PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN DENGAN SEMANGAT KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah

Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

SEF AFIF SETIAWAN

NIM 21313129

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

i

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN DENGAN SEMANGAT KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah

Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

SEF AFIF SETIAWAN

NIM 21313129

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

ii

iii

iv

v

vi

Motto

“Barang siapa yang bersungguh - sungguh maka akan berhasil”

(Man jadda Wajada)

“Jangan menunggu waktu, tapi manfaatkanlah waktu

yang ada sebaik mungkin”

vii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada:

Allah SWT yang telah menciptakanku, memberikan karunia

nikmat yang tak terhingga, melindungi, membimbing

dalam kehidupanku, serta Nabi Muhammad SAW yang telah

memberikanku pengetahuan akan ajaran Tuhanku.

Kedua orang tua (Bapak Hartono dan Ibu Siti Zaetun)

yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha

dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal

lelah dan bosan demi masa depan penulis.

Adik-adik (Ori, Bela, Fashan) dan (Siwi Fitri Astuti) yang selalu mendukung

dan membantu dalam hal apapun

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Untuk rekan-rekan seperjuangan S1 Perbankan Syariah angkatan 2013,

terkhusus kepada barisan lintas generasi (Mas Mesi, Mas Rifky, Mas Andy, Mas

Hajir, Mas Faiq, Mas Mustofa, Mas Otong, Mas Agung)

yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, baik berupa

saran maupun masukan yang sangat membangun.

Untuk rekan-rekan SSC IAIN Salatiga, Karang Taruna ARIMBI dan tim sepakbola

maupun futsal FEBI yang telah memberikan tempat kepada penulis

untuk belajar mengenai hal-hal yang tidak penulis dapatkan di bangku kuliah

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta

hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan

judul: PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN

SEMANGAT KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada

PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah KC Semarang). Skripsi ini

disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu

(S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,

dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat

terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

ix

4. Ibu Dr. Hikmah Endraswati, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak

meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang

telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman

yang sangat bermanfaat bagi penulis.

6. Bapak atau Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)

Tbk Syariah KC Semarang atas kesempatan dan bantuan yang telah

diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan

data sebagai bahan penulisan skripsi ini.

7. Kedua orang tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang,

doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.

8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Islam Program Studi Perbankan Syariah S1.

9. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis

sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian

berikan, dan semoga kita semua sukses.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh

karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan

Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan

Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.

x

Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada

umumnya.

Wassalamualaikum Wr.Wb

Penulis

Sef Afif Setiawan

xi

ABSTRAK

Setiawan, Sef Afif. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja

Sebagai Variabel Intervening Studi Pada PT. Bank Tabungan Negara

(persero) Tbk Syariah Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing:

Dr. Hikmah Endraswati, S.E, M.Si.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan

motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja

sebagai variabel intervening studi pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk

Syariah Semarang. Variabel yang digunakan adalah lingkungan kerja, motivasi

kerja, semangat kerja, dan produktivitas kerja karyawan. Metode pengumpulan

data melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan

Negara (persero) Tbk. Syariah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 70

responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah path analysis. Hasil penelitian ini lingkungan kerja, motivasi

kerja, dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan, sedangkan lingkungan kerja dan motivasi kerja

tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja

sebagai variabel pemediasi pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk.

Syariah Semarang.

Kata kunci : lingkungan kerja, motivasi kerja, semangat kerja, produktivitas

kerja karyawan

xii

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL .................................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................ ii

PENGESAHAN ....................................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN................................................. iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ....................................................... v

MOTTO................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN .................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ............................................................................. viii

ABSTRAK .............................................................................................. xi

DAFTAR ISI ........................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

B. Rumusan Masalah.................................................................. 7

C. Tujuan Penelitian ................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ................................................................. 8

E. Sistematika Penulisan ............................................................ 9

xiii

BAB II LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka ....................................................................... 11

B. Kerangka Teori ...................................................................... 14

1. Perilaku Organisasi ........................................................... 14

a. Pengertian Perilaku Organsasi .................................... 14

b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi ............................... 14

2. Lingkungan Kerja ............................................................ 15

a. Pengertian Lingkungan Kerja ..................................... 15

b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ..................................... 17

c. Manfaat Lingkungan Kerja ......................................... 19

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 20

3. Motivasi Kerja .................................................................. 20

a. Pengertian Motivasi .................................................... 20

b. Jenis-jenis Motivasi Kerja .......................................... 22

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ..... 23

4. Semangat Kerja ................................................................. 24

a. Pengertian Semangat Kerja ......................................... 24

b. Aspek-aspek Semangat Kerja ..................................... 25

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja .... 26

5. Produktivitas ..................................................................... 28

a. Pengertian Produktivitas ........................................... . 28

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Kerja .................................................................... 29

xiv

c. Manfaat Produktivitas Kerja ....................................... 30

C. Kerangka Penelitian ............................................................... 30

D. Hipotesis................................................................................ 31

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian ...................................................................... 39

B. Lokasi dan waktu penelitian ................................................... 39

C. Populasi dan sampel .............................................................. 39

1. Populasi ............................................................................ 39

2. Sampel .............................................................................. 39

D. Teknik pengumpulan data ...................................................... 40

1. Kuesioner atau Angket ...................................................... 40

2. Studi Kepustakaan ............................................................. 41

E. Skala Pengukuran .................................................................. 41

F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................... 42

G. Instrumen Pengukuran ........................................................... 46

H. Metode Analisis ..................................................................... 46

1. Uji Instrumen Penelitian ................................................. 46

a. Uji Validitas ............................................................... 46

b. Uji Reliabilitas ........................................................... 47

c. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 47

1) Uji Multikolonieritas ........................................... 48

2) Uji Kiteroskedastisitas ......................................... 48

3) Uji Normalitas ..................................................... 48

xv

4) Uji Linearitas ....................................................... 49

d. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................... 49

e. Analisis dengan Path Analysis .................................... 49

I. Alat analisis ........................................................................... 50

BAB IV ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................... 51

1. Sejarah Berdirinya BTN Syariah ....................................... 52

2. Visi dan Misi BTN Syariah ............................................... 53

B. Identitas Responden ............................................................... 54

1. Jenis Kelamin Responden .................................................. 54

2. Pendidikan Responden ...................................................... 55

3. Statistik Deskriptif ............................................................ 56

C. Analisis Data ......................................................................... 57

1. Hasil Uji Kualitas Data...................................................... 57

a. Uji Validitas ............................................................... 57

b. Uji Reliabilitas ........................................................... 58

2. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 59

a. Uji Multikolonieritas .................................................. 59

b. Uji Heteroskedastisitas ............................................... 61

c. Uji Normalitas ............................................................ 62

d. Uji Linearitas ............................................................. 63

3. Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 64

4. Analisis dengan Path Analysis ........................................... 65

xvi

D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ........................................... 70

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ........................................................................... 76

B. Saran ..................................................................................... 77

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel

1.1. Research Gap ............................................................................. 4

2.1. Hipotesis Penelitian .................................................................... 37

3.1. Skala Pengukuran ....................................................................... 41

3.2. Definisi Konsep dan Operasional ................................................ 44

4.1. Jenis Kelamin Responden ........................................................... 53

4.2. Pendidikan Responden ............................................................... 54

4.3. Hasil Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 55

4.4. Hasil Uji Validitas ...................................................................... 56

4.5. Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 58

4.6. Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 59

4.7. Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 60

4.8. Hasil Uji Normalitas ................................................................... 61

4.9. Hasil Uji Linearitas..................................................................... 62

4.10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 63

4.11. Hasil Uji Model Summary 1 ....................................................... 64

4.12. Hasil Uji Coefficientsa 1 ............................................................. 65

4.13. Hasil Uji Model Summary 2 ....................................................... 66

4.14. Hasil Uji Coefficientsa 2 ............................................................. 66

4.15. Hasil Penelitian .......................................................................... 74

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar

2.1. Kerangka Penelitian .................................................................... 31

4.1. Model Path Analysis ................................................................... 74

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi ditentukan oleh dua

faktor utama, yakni sumber daya manusia, (berupa: karyawan dan sarana

prasarana pendukung). Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri

bagi manajemen untuk menentukan perencanaan sumber daya manusia

meliputi penyusunan anggaran sumber daya manusia dan penyusunan

program tenaga kerja untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi

(Mangkunegara, 2008). Secanggih dan selengkap apapun fasilitas

pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya

yang memadai, baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuannya (kualitas),

maka niscaya organisasi tersebut tidak dapat berhasil mewujudkan visi,

misi, dan tujuan organisasinya. Maka dengan ini sumber daya manusia

adalah hal utama dalam keberhasilan dan produktivitas perusahaan atau

organisasi, oleh itu perlu adanya perhatiaan.

Saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat sehingga dengan

sendirinya memiliki tingkat persaingan yang semakin tajam di antara

pengusaha (perusahaan). Demikian juga dalam dunia perbankan,

khususnya dalam perbankan yang berbasis syariah.

Bank syariah adalah lembaga keuangan negara yang memberikan

kredit dan jasa-jasa lainnya didalam lalu lintas pembayaran dan juga

2

peredaran uang yang beroperasi dengan menggunakan prinsip-prinsip

syariah atau islam (Sudarsono, 2003).

Salah satu problem yang dihadapi dalam perbankan syariah yaitu

persoalan sumber daya manusia. Dalam hal ini maraknya perbankan

syariah di Indonesia tidak diimbangi dengan sumber daya manusia yang

memadai. Masalah lain yang sering dihadapi adalah kurangnya akademisi

perbankan syariah, dimana banyak pendidikan yang lebih berorientasi

pada pengenalan ekonomi konvensional daripada ekonomi islam.

Perkembangan perbankan syariah ini tentu juga harus didukung oleh

sumber daya manusia yang memadai, baik dari kualitas maupun

kuantitasnya. Namun, realitanya yang ada menunjukkan bahwa masih

banyak SDM yang selama ini terlibat dalam institusi syariah, tidak

memiliki pengalaman akademis dan praktis dalam Islamic Banking.

Tentunya kondisi ini cukup mempengaruhi produktivitas perbankan

syariah itu sendiri (Halimah, 2016).

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja. Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja adalah

faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu

organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu di tempat kerja,

kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja, sedangkan non

fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan

dan bawahan serta antara sesama karyawan. yang mendukung

produktivitas karyawan sehingga produktivitas tersebut akan meningkat.

3

Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sinta

Yulis (2013) dengan hasil lingkungan kerja berpengaruh positif dan

singnifikan terhadap produktivitas.

Faktor lain yang mempengaruhi produtivitas karyawan adalah

motivasi, ini seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan (1999) yaitu tujuan

pemberian motivasi terhadap karyawan dapat meningkatkan moral dan

kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan

kedisiplinan karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan

suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas,

kreativitas, dan partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan

karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Ini

sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahmawati

(2013) hasilnya motivasi berpengaruh signifiiikan terhadap produktivitas

kerja karyawan.

Selain motivasi kerja, semangat kerja juga diduga mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan. Menurut Nitisemito (1992), semangat dan

gairah kerja sulit untuk dipisah- pisahkan meski semangat kerja memiliki

pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan

meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat

diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja

seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya

4

menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga

meningkatkan produktivitas karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian

yang dilakukan Yasin dan Nugraha (2015) dengan hasil semangat kerja

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Terdapat penelitian terdahulu mengenai pengaruh lingkungan

kerja, motivasi kerja, semangat kerja terhadap produktivitas.

Tabel 1.1

Research Gap

No Penelitian

dan Tahun

Variable Penelitian Hasil Penelitian

Berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja

karyawan

1 Sinta Yulis

2013

1. Lingkungan kerja

(X)

2. Produktivitas kerja

(Y)

Lingkungan kerja

berpengaruh positif dan

singnifikan terhadap

produktivitas

2 Apriani

2012

1. Kompensasi (X1)

2. Lingkungan kerja

(X2)

3. Produktivitas kerja

(Y)

Lingkungan kerja

berpengaruh positif dan

singnifikan terhadap

produktivitas

3 Gilland

2013

1. Lingkungan kerja

(X1)

2. Stres kerja (X2)

3. Produktivitas kerja

(Y)

Lingkungan kerja

berpengaruh positif dan

singnifikan terhadap

produktivitas kerja

karyawan PT Bank

Bukopin Tbk

4 Octavianus

2008

1. Motivasi (X)

2. Produktivitas kerja

(Y)

Motivasi berpengaruh

signifikan terhadap

produkivitas kerja

karyawan

5 Rahmawati

2013

1. Motivasi (X)

2. Produktivitas Kerja

(Y)

hasilnya motivasi

berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas

5

kerja karyawan

6 Rahayu

2012

1. Lingkungan Kerja

(X)

2. Semangat Kerja (Y)

Lingkungan kerja

berpengaruh terhadap

semangat kerja

karyawaan outsorsing

padaa PT.

Telekomunikasi

Indonesia.

7 Buroidah

2014

1. Motivasi (X)

2. Semangat Kerja (Y)

Motivasi berpengaruh

positif signifikan tehadap

semangat kerja karyawan

pada Guru Dan

Karyawan SMK

Pancasila 1 Kutuarjo

8 Mardjan

2013

1. Semangat kerja (X1)

2. Disiplin kerja (X2)

3. Produktivitas kerja

(Y)

Semangat kerja

berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas

kerja karyawan PT. Jasa

Raharja (persero)

9 Wasti

2017

1. Kompentensi (X1)

2. Semangat kerja (X2)

3. Produktivitas kerja

(Y)

Semangat kerja lebih

dominan mempengaruhi

produktivitas kerja

karyawan

10 Yasin dan

Nugraha

2015

1. Semangat kerja (X1)

2. Disiplin kerja (X2)

3. Produktivitas kerja

(Y)

Semangat kerja

berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas

kerja karyawan

11 Harsidi

2016

1. Kompensasi (X1)

2. Gaya

Kepemimpinan

Otoriter (X2)

3. Lingkungan Kerja

(X3)

4. Semangat Kerja (Z)

5. Produktivitas Kerja

(Y)

Kompensasi, Gaya

Kepemimpinan Otoriter

dan Lingkungan kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

produktivitas kerja

karyawan yang

dimediasi oleh semangat

kerja

Hayu

Faradillah

2015

1. Kompensasi (X1)

2. Motivasi (X2)

3. Lingkungan Kerja

(X3)

Kompensasi, motivasi

dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

6

4. Semangat Kerja (Z)

5. Produktivitas Kerja

(Y)

produktivitas kerja

melalui semangat kerja

Berpengaruh Tidak signifikan dan positif terhadap produktivitas

kerja karyawan

1 Purwanti

2016

1. Motivasi (X1)

2. Lingkungan kerja

(X2)

3. Religius (X3)

4. Produktivitas kerja

(Y)

Lingkungan kerja

berpengaruh negative

dan tidak signifikan

terhadap produktivitas

kerja karyawan

2 Nurulloh

2013

1. Lingkungan Kerja

(X)

2. Produktivitas (Y)

Lingkungan kerja yang

meliputi lingkungan fisik

dan non fisik tidak

berpengaruh terhadap

produktivitas.

Perbedaan penelitiaan ini dengan penelitian sebelumnya yaitu

terletak pada obyeknya didalam penelitian ini lebih berfokus pada

perbankan syariah, sedangkan pada penelitian terdahulu obyeknya lebih

berfokus pada perusahaan konvensional misalnya yang dilakukan oleh

Faradillah (2015) di perusahaan Rokok Gagak Hitam Bondowoso, dan

yang dilakukan oleh Harsidi (2016) di PT. Real Glass Semarang.

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil

penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali variabel-

variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yaitu

“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening

Pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang”.

7

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas,

masalah yang dirumuskan adalah terkait dengan “Pengaruh Lingkungan

Kerja, Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dengan

Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bank BTN Syariah

Cabang Semarang”:

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang

Semarang?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang

Semarang?

3. Apakah semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang

Semarang?

4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel

pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang ?

5. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel

pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang ?

8

C. Tujuan Penelitian

Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan

jawaban dari masalah yang telah dirumuskan di atas, diantaranya adalah :

1. Menganalisis dan mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang

Semarang.

2. Menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang

Semarang.

3. Menganalisis dan mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang

Semarang.

4. Menganalisis dan mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel

pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.

5. Menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel

pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, diantaranya

adalah :

1. Bagi peneliti, penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan

dan pengalaman berharga dalam menerapkan teori-teori yang didapat

9

penulis dibangku perkuliahan dan sebagai awal informasi penelitian

lanjutan, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata

1 (satu) pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

2. Bagi Bank BTN Syariah Cabang Semarang, penelitian ini diharapkan

bisa menjadi bahan pertimbangan, evaluasi dan masukan untuk

peningkatan Bank BTN Syariah baik dari lingkungan kerja, motivasi,

maupun semangat kerja.

3. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

sumber referensi atau bahan dalam rangka pengembangan ilmu

pengetahuan dan riset terutama dalam konteks peningkatan sumber

daya manusia.

E. Sistematika Penelitian

Sistematika dalam penulisan ini adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini penelitian ini akan membahas mengenai latar

belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian

serta sistematika penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini akan membahas mengenai telaah pustaka,

landasan teori, definisi yang mendukung penelitian dan hipotesis

penelitian.

10

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini akan membahas mengenai jenis penelitian,

lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan

data, skala pengukuran, definisi konsep dan oprasional, instrumen

pengukuran, metode analisis dan alat analisis.

BAB IV ANALISIS DATA

Pada bab ini menguraikan deskripsi mengenai profil lembaga

dan analisis data.

BAB V PENUTUP

Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran atas hasil

penelitian disesuaikan dengan rumusan masalah yang disajikan secara

singkat dan jelas.

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Talaah Pustaka

Penelitian yang dilakukan oleh Sinta Yulis (2013) dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Lingkungan

Kerja Pada Production Plant PT. Indocement Tunggal Prakarsa Tbk

Citeureup” dengan jumlah sampel 97 responden dengan menggunakan

metode regresi linear sederhana, hasil penelitiaan menunjukan bahwa

lingkungan kerja yang nyaman seperti fasilitas yang lengkap dan sarana

prasarana yang mendukung maka akan membawa dampak yang positif

bagi peningkatan produktivitas karyawan. Dari hasil penelitian

menunjukan bahwa lingkungan kerja memiliki kolerasi yang kuat terhadap

produktivitas kerja karyawan. Kesimpulan dari penelitiannya adalah

terdapat pengaruh positif dan singnifikan antara lingkungan kerja dengan

produktivitas kerja karyawan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Riyunita Hasanah

(2016) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat

Kerja Karyawan Bagian Service Pada PT. United Tractor Tbk. Pekanbaru”

dengan jumlah 98 responden dengan menggunakan metode statistik. Hasil

penelitiaan menunjukan bahwa perlengkapan pekerjaan dan fasilitas

pekerjaan yang baik maka dapat meningkatkan semangat kerja. Dari hasil

penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh

terhadap semangat kerja karyawan.

12

Octavianus (2008) melakukan penelitiaan dengan judul “Pengaruh

Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. BPR Bhakti

Daya Ekonomi Yogyakarta” dengan jumlah sampel 60 responden dengan

menggunakan perhitungan regresi sederhana, hasil penelitiaan menunjukan

bahwa motivasi kerja yang dilakukan perusahaan meliputi pekerjaan yang

tetap, teman kerja dan pemimpin yang baik, penempatan untuk

memperoleh pengalaman, suasana kerja, jaminan sosial dan keadaan

tempat kerja membawa dampak yang positif bagi peningkatan

produktivitas karyawan. Dari hasil penelitianya motivasi berpengaruh

signifikan terhadap produkivitas kerja karyawan.

Penelitiaan yang dilakukan oleh Rahayu (2012) dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pada PT.

Telekomunikasi Indonesia Pekanbaru” dengan jumlah sampel sebanyak 63

responden. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja dirasakan

baik dan nyaman dapat meningkatkan semangat kerja. Dari hasil penelitian

tersebut lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

semangat kerja karyawaan outsorsing pada PT. Telekomunikasi Indonesia.

Pada tahun Kusuma “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Insentif

Terhadap Semangat Kerja Karyawan CV. F.A Management” dengan

jumlah sampel sebanyak 50 responden dengan menggunakan teknik

analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja.

13

Penelitiaan yang dilakukan oleh Mardjan (2013) dengan judul

“Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara” dengan jumlah

sampel 50 responden dari populasi sebanyak 56 karyawan dengan

menggunakan analisis kausalitas dan metode regresi linear berganda. Hasil

penelitian secara simultan Semangat dan disiplin kerja berpengaruh

terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT. Jasa Rahardja (Persero)

cabang Sulawesi Utara.

Penelitian yang dilakukan oleh Harsidi (2016) tentang “Pengaruh

Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Lingkungan Kerja

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Semangat Kerja sebagai

Variabel Intervening (studi pada karyawan bagian produksi PT. Real Gless

Semarang”, dengan jumlah sampel sebanyak 60 responden bagian

produksi dengan mengunakan teknik analisis linear berganda. Hasilnya

kompensasi, gaya kepemimpinan otoriter dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

yang dimediasi semangat kerja.

Penelitian yang dilakukan Hayu Faradillah Budiman (2015)

dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Semangat Kerja Sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Non Manajerial Sigaret

Kretek Tangan Di Perusahaan Rokok Gagak Hitam Bondowoso)” dengan

jumlah sampel 165 responden dari jumlah populasi sebanyak 280

14

karyawan dengan menggunakan metode analisis jalur (path analysis) yang

bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak

langsung. Hasil pengujian kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja melalui semangat

kerja.

B. Kerangka Teori

1. Perilaku Organisasi

a. Pengertian Perilaku Organisasi

James L. Gibson (1996) mengemukan bahwa perilaku

organisasi merupakan studi yang mempelajari tentang perilaku

organisasi dan sikap manusia dalam suatu lingkungan organisasi.

Sedangkan Robbin (2010) mengungkapkan perilaku

organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang

perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu

organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja

individual, kelompok, maupun organisasi).

b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi

Menurut Davis dalam Dharma (1993) faktor-faktor perilaku

organisasi adalah sebagai berikut :

1) Orang-orang

Membentuk sistem sosial intern organisasi, mereka terdiri dari

orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar maupun

15

kelompok kecil, selain itu ada kelompok yang lebih resmi dan

formal.

2) Struktur

Menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi.

Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan

semua aktivitas organisasi, ada manajer dan pegawai.

3) Teknologi

Menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk

bekerja dan sumber daya itu memoengaruhi tugas yang mereka

dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong. Jadi,

mereka mendirikan bangunan, merancang, mesin mencipatakan

proses kerja dan merakit sumber daya.

4) Lingkungan

Semua organisasi beroperasi didalam lingkungan luar,

organisasi tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari

sistem yang lebih besar yang banyak memuat unsur lain, seperti

pemerintah, keluarga dan organisasi lainnya. Semua unsur ini

saling mempengaruhi dalam suatu sistem yang rumit yang

menjadi corak hidup sekelompok orang.

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan kerja

Menurut Sedarmayati (2001), lingkungan kerja merupakan

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

16

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok.

Basuki dan Susilowati (2005) lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada yang berada dilingkungan yang dapat

mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung

seseorang atau sekelompok orang didalam melaakukan aktivitas.

Trisnawati (2005) menyebutkan bahwa lingkungan adalah

segala hal yang terkait dengan operasional perusahaan dan

bagaimana kegiatan operasional tersebut dapat berjalan.

Lingkungan kerja yang baik akan sangat memengaruhi tingkat

produktivitas karyawan hal ini dapat dilihat dari peningkatan

teknologi, cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang

digunakan untuk operasional perusahaan.

Selanjutnya menurut Bambang (1991), lingkungan kerja

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang

pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang

mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan

kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam

lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk

bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan

rendah.

17

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar

pegawai pada saat bekerja, baik berbentuk fisik atau non fisik,

langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya

dan pekerjaannya saat bekerja.

b. Jenis-jenis lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2001) secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu sebagai berikut.

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori

yaitu:

a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan

pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga

disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi

udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau

tidak sedap, warna dan lain-lain.

18

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun

hubungan dengan bawahan. Terdapat lima aspek lingkungan

kerja non fisik yang bisa mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan, yaitu:

a) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang

diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan

organisasi yang baik.

b) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja

merasakan bahwa pekerjaan tersebut merupakan tanggung

jawab atas kewajiban mereka.

c) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan

merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan

lancar, baik antara teman sekerja ataupun pimpinan.

d) Perhatian dan dukungan pimpinan, yaitu sejauh mana

karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan

pengarahan, keyakinan,perhatian, serta menghargai

mereka.

e) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan

merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan

19

lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan

pimpinan.

c. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan

kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan

prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh

karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang

ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang

bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak

pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. Kemudian

manfaat yang didapatkan karena bekerja dengan orang-orang yang

termotivasi adalah sebagai berikut;

1) Pekerjaan bisa selesai dengan tepat, maksudnya adalah

menyelesaikan pekerjaan atau tugas sesuai dengan standar

yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan.

2) Prestasi kerja pegawai atau pekerja akan langsung dipantau

oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan memberikan

banyak dampak pengawasan yang kemudian semangat juang

pegawai atau pekerja menjadi akan tinggi.

20

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Sarwoto (2001) mengemukakan faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja adalah :

1) Pelengkap dan Fasilitas

Pelengkap dan fasilitas yang harus disediakan seperti meja,

kursi, telepon, AC, komputer, dll.

2) Lingkungan tempat kerja

Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi efektifitas

pelaksanaan tugas seperti : tata ruang yang baik, cahaya

dalaam ruangan yang cukup, suhu dan kelembapan udara yang

menyenangkan, suara yang tidak menganggu konsentrasi kerja

dan lain-lain.

3) Suasana kerja

Suasana kerja yang baik akan dihasilkan terutama dalam

organisasi yang tersusun dengan baik. Selanjutnya organisasi

yang tersusun secara tidak baik dapat menimbulkan

pembagiaan kerja yang tidak jelas, saluran penugasan dan

tanggung jawab yang simpang siur dan lain-lain, sehingga

dapat mempengaruhi efisiensinya pelaksanaan mekanisme

kerja.

21

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Menurut Fillmore H. Stanford (1969) bahwa “Motivation

as an energizing condition of the organism that serves to direct

that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi

sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kea rah suatu

tujuan tertentu).

Sudarwan Danim (2004), menyatakan motivasi kerja

merupakan prakondisi bagi induvidu untuk berprilaku didalam

pekerjaan yang ditekuni. Motivasi yang tinggi cenderung

menghasilkan prestasi yang tinggi dan motivasi yang rendah

cenderung menghasilkan prestasi yang rendah, demikiaan juga

dalam penghargaan. Efek dari penghargaan itu dapat berupa

kepuasan atau ketidak puasan yang akan memberi umpan balik

terhadap motivasi.

Sedangkan menurut Manullang (2000) dalam buku sumber

daya manusia mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang

dilakukan oleh seorang manager memberi inspirasi, semangat, dan

dorongan ke orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil

tindakan-tindakan. Pemberi dorongan ini bertujuaan untuk

mengiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat

mencapai hasil sebagaimana dikehendaki orang tersebut.

22

Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai

kepuasan, motivasi orang bekerja ada bermacam-macam, ada yang

bekerja karena mendapat upah yang banyak meski pekerjaan tidak

benar, ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau

keselamatan meski jarak jauh, namun yang paling baik adalah

motivasi hati nurani, karena hati nurani menjadi faktor penentu

manusia menjadi baik atau buruk.

Berdasarkan definisi-definisi diatas, dapat dikatakan bahwa

motivasi kerja merupakan sesuatu faktor yang mendorong

seseorang baik dari dalam diri seseorang maupun dari luar, untuk

berperilaku melakukan sesuatu aktivitas kerja. Dorongan dari

dalam dapat berupa kepuasan akan kebutuhan-kebutuhan yang

ingin terpenuhi dan dorongan dari luar dapat berupa suatu tujuan

yang telah ditetapkan untuk dicapai dalam waktu tertentu.

Sehingga dapat dikatakan bahwa tujuan dari pemberian faktor

motivasi kepada karyawan adalah untuk meningkatkan semangat

pekerja dalam bekerja, dan sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Konsekuensinya,

perusahaan tersebut dapat mencapai tingkat produksi yang lebih

23

tinggi dengan karyawan yang ada saat ini, sehingga menghasilkan

laba yang lebih tinggi.

b. Jenis-jenis motivasi kerja

Menurut Hasibuan (1999), ada dua jenis motivasi yaitu

motivasi positif dan motivasi negatif :

1) Motivasi positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahannya

dengan memberikan penghargaan kepada mereka yang

berproduktivitas diatas standar. Dengan motivasi positif ini,

maka semangat kerja bawahan akan meningkat karena

umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Alat

motivasi yang digunakan untuk memotivasi bawahan adalah :

a) Material insentif, dorongan yang bersifat keuangan yang

bukan saja merupakan upah atau gaji yang wajar tetapi juga

jaminan yang daat dinilai dengan uang. Material inentif

merupakan faktor yang sangat mempengaruhi seseorang

untuk bekerja dengan giat sehingga meningkatkan

produktivitas kerja.

b) Non Material Insentif, yaitu segala jenis insentif yang tidak

dpaat dinilai dengan uang.

2) Motivasi negatif

Motivasi negatif maksudnya, manajer memotivasi bawahan

dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan

24

memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan ddalam jangka

pendek akan meningkat karna mereka takuti hukum, tetapi untuk

jangka waktu panjang akan dapat berakibat kurang baik.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja adalah hierarki kebutuhan manusia

adalah sebagai berikut :

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

bernafas, uang gaji, perlindungan fisik. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula

sebagai kebutuhan yang paling dasar.

2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3) Kebutuhan akan rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima

oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk

mencintai serta dicintai.

4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,

dan dihargai oleh orang lain.

5) Kebutuhan perwujudan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan

untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi

penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

25

4. Semangat Kerja

a. Pengertian semangat kerja

Menurut Nitisemito (1992), semangat dan gairah kerja sulit

untuk dipisah- pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh

yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya

semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat

diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat

kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan

selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti

diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan.

Sedangkan menurut Michoel dan Kossen (1998) semangat

kerja adalah suatu konsep yang sulit didefinisikan, dikendalikan,

tetapi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap atmosfir

yang ada pada organisasi, semangat kerja mengacu pada perilaku

karyawan terhadap organisasi atau perusahan secara keseluruhan

maupun salah satu faktor dalam pekerjaan seperti pengawasan,

rekan kerja, dan insentif financial.

Menurut Moekijat (2000), semangat kerja adalah

kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan

konsekuen dalam mencapai tujuan bersama.

Menurut Malayu Hasibuan (1999), semangat kerja adalah

merupakan kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap

pekerjaan yang dilakukan. Dari pengertian diatas dapat

26

disimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu keadaan dimana

adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang

dilakukan sehingga dengan demikian dapat dilakukan pekerjaan

lebih baik dan lebih cepat.

b. Aspek-aspek Semangat Kerja

Menurut Sugiyono (2002), aspek-aspek semangat kerja

karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :

1) Disiplin yang tinggi

Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan

bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku

dalam perusahaan.

2) Kualitas untuk bertahan

Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak akan

mudah putus asa dalam menghadapi permasalahan-

permasalahan yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini

menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan

kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan

baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk

bertahan.

3) Kekuatan untuk melawan frustasi

Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak

memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan

dalam pekerjaannya.

27

4) Semangat berkelompok

Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir

sebagai “kami“ daripada sebagai “saya“. Mereka akan saling

tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling

menjatuhkan.

c. Faktor-Faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Menurut Nitisemito (1996), faktor yang mempengaruhi

semangat kerja yaitu sebagai berikut :

1) Absensi atau kehadiran

Absensi akan menentukan ketidak hadiran dalam tugas yang

dimiliki dan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini karna

waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi

meninggalkan perkerjaan dengan alasan pribadi tanpa diberi

wewenang. Katagori absensi yang tidak perhitungkan dalam

perusahaan adalah diberhentikan untuk sementara, cuti yang

sah, tidak ada pekerjaan, atau periode libur atau

pemberhentiaan kerja.

2) Kerjasama

Kerjasama, adalah sikap individu atau sekelompok untuk

membantu terhadap orang lain. Kerjasama dapat dilihat dari

kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja

atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan

bersama, adanya kemauan untuk memberikan atau menerima

28

kritikan dan saran sehingga dapat diperoleh cara yang baik, dan

saling membantu diantara rekan sekerja sehubungan dengan

tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan

organisasi.

3) Kepuasan kerja

Kepuasan Kerja, adalah keadaan emosional karyawan yang

terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa

kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat

nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang

bersangkutan. Oleh sebab itu kepuasan kerja dinilai dari

keadaan emosional yang menyenangkan atau

4) Disiplin

Disiplin, sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai

peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak.

Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan

sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh

sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah ditegakkan.

5. Produktivitas

a. Pengertian Produktivitas

Produktivitas kerja adalah ukuran sampai sejauh mana

sebuah kegiatan atau pekerjaan mampu mecapai target kuantitas

dan kualitas yang telah dtetapkan (Tisnawati dan Saefullah, 2005).

Menurut para ahli tentang produktivitas :

29

1) Poerwadarminta (1984) mengemukakan bahwa produktivitas

berarti kemampuan menghasilkan sesuatu. Sedangkan kerja

berarti kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan untuk

mencari nafkah mata pencarian.

2) Sinungan (1985) mengemukakan bahwa produktivitas pada

dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai

pandangan bahwa kehidupan di hari lebih baik dari hari

kemarin dan hari esok lebih baik dari baik dari hari ini.

3) Riyanto (1986) mengemukakan bahwa produktivitas adalah

suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan

keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input).

Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara

hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.

4) Tjutju Yuniarsih (2009) mengemukakan bahwa produktivitas

kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang

dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu

tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin

tinggi produksi yang dihasilkan dalam waktu yang semakin

singkat, maka dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya

mempunyai nilai yang tinggi, dan begitu pula sebaliknya.

30

b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Menurut Henry Simamora (2004) faktor-faktor yang

digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas

kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu :

1) Kuantitas kerja, adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar atau yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.

2) Kualitas kerja, adalah suatu standar hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan

dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan

standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan

pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia.

c. Manfaat produktivitas kerja

Menurut Suhadi (2010) terdapat dua manfaat produktivitas,

yaitu:

1) Manfaat mikro: penurunan ongkos-ongkos per unit,

peningkatan kontribusi pajak dan pemerintah, penghemat

sumber-sumber daya masukan, menunjang hubungan kerja

lebih baik, peningkatan kualitas produk atau jasa yang

dihasilkan, peningkatan daya bayar dan motivasi.

31

2) Manfaat makro: membuka kesempatan untuk meningkatkan

taraf hidup masyarakat melalui penghasilan dan penurunan

harga-harga barang dan jasa di pasar, penghematan sumber

daya alam, perbaikian keaadaan kerja dan mutu hidup

termasuk jam kerja yang pendek.

C. Kerangka Penelitian

Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan mengenai

telaah pustaka diatas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Keterangan :

X1 = Lingkungan Kerja

X2 = Motivasi Kerja

Z = Semangat Kerja

Y = Produktivitas Kerja

32

D. Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiono (2009) adalah jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis pada

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas

Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2009), “Faktor-faktor yang

memengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan dalam sebuah

perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja

hubungan antara pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan

motivasi”.

Selanjutnya menurut Bambang (1991), lingkungan kerja

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang

pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang

mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan

kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam

lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk

bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan

rendah.

Dalam penelitian yang dilakukan Apriani (2012) berjudul

“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan PT. BPR Restu Artha Makmur Kantor Pusat Majapahit

33

Semarang” terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi

dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

Selain itu dalam penelitian yang dilakukan oleh Sinta Yulis

(2013) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Pada PT Indocement Tunggal Prakarsa” hasilnya

lingkungan kerja berpengaruh positif dan singnifikan terhadap

produktivitas. Dari uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah

sebagai berikut :

H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas

Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para

pegawai yang mempunyai motivasi dalam melaksanakan tugas dan

kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta

kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan

produktivitas.

Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan,

motivasi orang bekerja ada bermacam-macam, ada yang bekerja karena

mendapat upah yang banyak meski pekerjaan tidak benar, ada juga

yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meski jarak jauh,

34

namun yang paling baik adalah motivasi hati nurani, karena hati nurani

menjadi faktor penentu manusia menjadi baik atau buruk.

Menurut Octavianus (2008) didalam penelitiannya yang

berjudul „‟Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Pada PT. BPR

Bhakti Daya Ekonomi” hasil dari penelitian tersebut adalah motivasi

berpengaruh signifikan terhadap produkivitas kerja karyawan.

Selanjutnya menurut Rahmawati (2013) didalam penelitianya

dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PR Fajar Berlian Tulumgagung” hasilnya motivasi

berpengaruh signifiiikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Dari

uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :

H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Produktivitas kerja karyawan

3. Pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

Menurut Michoel dan Kossen (1998) semangat kerja adalah

suatu konsep yang sulit didefinisikan, dikendalikan, tetapi mempunyai

pengaruh yang sangat kuat terhadap atmosfir yang ada pada organisasi,

semangat kerja mengacu pada perilaku karyawan terhadap organisasi

atau perusahan secara keseluruhan maupun salah satu faktor dalam

pekerjaan seperti pengawasan, rekan kerja, dan insentif financial.

Menurut Mardjan (2013) di dalam penelitianya yang berjudul

“Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas

Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)” hasilnya semangat kerja

35

dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

PT. Jasa Raharja (persero) cabang Sulawesi Utara, karena pada

dasarnya produktivitas kerja karyawan pada sebuah perusahaan akan

berubah apabila terjadi perubahan juga pada semangat dan disiplin kerja

karyawan dalam perusahaan.

Selanjutnya menurut Wasti (2017) di dalam penelitiannya

dengan judul “Pengaruh Kompetensi Dan Semangat Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Di Kantor Kecamatan Long Hubung Kabupaten

Mahakam Ulu” hasilnya semangat kerja lebih dominan mempengaruhi

prooduktivitas kerja karyawan. Dari uraian diatas, maka hipotesis yang

diajukan adalah sebagai berikut :

H3 : Semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas karyawan

4. Pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan yang dimediasi semangat kerja

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Anwar (2013) yang

dilakukan di Kantor Imigrasi Kota Samarinda. Hasil penelitian tersebut

menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang terdapat di perusahaan

seperti pewarnaan, udara, suara bising, serta ruang gerak dapat

membuat karyawan berkonsentrasi dan bersemangat saat berkerja.

Penelitian yang dilakukan Harsidi (2016) dengan judul

“Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Lingkungan

Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Semangat Kerja

36

sebagai Variabel Intervening (studi pada karyawan bagian produksi PT.

Real Gless Semarang)”. hasilnya Kompensasi, gaya kepemimpinan

otoriter dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja melalui semangat kerja.

Selanjutnya menurut Rahayu (2012) didalam penelitianya yang

berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja

Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia” hasilnya lingkungan

kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawaan outsorsing pada

PT. Telekomunikasi Indonesia. Dari hasil penelitian sebelumnya maka

penelitian ini mengunakan semangat kerja sebagai variabel pemediasi

untuk melihat apakah ada pengaruh tidak langsung antara variabel

lingkungan kerja terhadap produktivitas. Maka hipotesis yang diajukan

adalah sebagai berikut :

H4 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja

sebagai variabel intervening.

5. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

yang dimediasi semangat kerja

Menurut teori yang dikemukakan oleh Siagaian (2007),

“Dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi,

motivasi mempunyai peran yang sangat penting karena merupakan

suatu upaya dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan

menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi karyawannya”.

37

Menurut Buroidah (2014) dalam penelitiaanya yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pada Guru Dan

Karyawan SMK Pancasila 1 Kutuarjo” hasilnnya motivasi berpengaruh

positif signifikan tehadap semangat kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Hayu Faradillah Budiman (2015)

dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Semangat Kerja Sebagai

Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Non

Manajerial Sigaret Kretek Tangan Di Perusahaan Rokok Gagak Hitam

Bondowoso)” hasilnya Kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja melalui semangat

kerja.

Selanjutnya menurut Pramita (2012) pada penelitiannya

dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja

Karyawan Pada PT. Pharmindo Rimpang Kokoh” hasilnya motivasi

berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Dari hasil penelitian

sebelumnya maka penelitian ini mengunakan semangat kerja sebagai

variabel pemediasi untuk melihat apakah ada pengaruh tidak langsung

antara variabel motivasi kerja terhadap produktivitas. Maka hipotesis

yang diajukan adalah sebagai berikut :

H5 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai

variabel intervening.

38

Tabel 2.1

Hipotesis Penelitian

H1 Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan PT. Bank BTN Syariah kantor

cabang Semarang

H2 Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja

karyawan PT. Bank BTN Syariah kantor cabang Semarang

H3 Semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

karyawan PT. Bank BTN Syariah kantor cabang Semarang

H4 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai

variabel intervening studi pada PT. Bank BTN Syariah kantor

cabang Semarang

H5 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai

variabel intervening studi pada PT. Bank BTN Syariah kantor

cabang Semarang

39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dalam

penelitian ini didasarkan hasil pada data kuesioner yang diedarkan

kemudian dianalisis menggunakan bantuan program SPSS versi 16 untuk

membuktikan adanya hubungan-hubungan antar variabel yang diteliti.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Pelaksanaan pencarian data dalam skripsi ini dilakukan di Bank

Tabungan Negara (BTN) Syariah cabang Semarang yang berlokasi jl.

Achmad Yani No. 181 Semarang Jawa Tengah, pada bulan Desember

2017

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek

penelitian yang ditetapkan untuk diaanalisis dan ditarik kesimpulan

oleh peneliti (Bawono, 2006)

Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang yang

berjumlah 70 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipiih guna

mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006).

40

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampel jenuh

karena sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BTN

Syariah Cabang Semarang yang merupakan populasi, yang berjumlah

karyawan 70 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Arikunto dan Andini (2014) teknik pengumpulan data

adalah cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang

dibutuhkan. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang

digunakan adalah metode kuesioner atau angket dan studi kepustakaan

yaitu :

1. Kuesioner atau angket

Menurut Faisal (2010), sumber data berupa orang (responden)

pertanyaan diajukaan secara tertulis dan disebarkan kepada responden

untuk menjawab, setelah pertanyaan terjawab dikembalikan lagi kepada

peneliti. Karena angket sepenuhnya menjadi wakil dari penelitian

(melalui pertanyaan-pertanyaan tertulis), maka harus dinyatakan secara

jelas, sederhana, dan menggunakan kata atau istilah yang tidak

menimbulkan pengertian ganda, disertai petunjuk pengisiaan. Angket

digunakan untuk mengambil data dari responden untuk menguji

variabel lingkungan kerja, motivasi kerja, semangat kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan.

41

2. Studi Kepustakaan

Penulis mengumpulkan data yang dibutuhkan didalam

penelitiaan ini melalui penelitiaan-penelitian yang sebelumnya pernah

dilakukan. Dan informasi data didapat melalui buku, jurnal, skripsi dan

lain-lain.

E. Skala Pengukuran

Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau

simbol diletakkan pada karakteristik sesuai dengan aturan atau prosedur

yang telah ditetapkan (Ghozali, 2006).

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala pengukuran

interval. Skala interval adalah memberikan ranking terhadap responden,

yang diranking bisa berupa preferensi, perilaku dan sebagainya. Dalam

penskalaan dengan skala interval banyak juga menyebutkan dengan skala

linkert (Bawono, 2006). Kategori skala terdiri dari 5 (lima) tingkatan

analisis, skor tersebut dari 1 (satu) sampai 5 (lima), dengan kriteria sebagai

berikut:

Tabel 3.1

Skala Pengukuran

5 Sangat Setuju (SS) Skor sangat tinggi

4 Setuju (S) Tinggi skornya

3 Netral (N) Sedang skornya

2 Tidak Setuju (TS) Rendah skornya

1 Sangat Tidak Setuju

(STS)

Sangat rendah skornya

42

F. Definisi Konsep dan Oprasional

1. Variabel Independen (bebas)

Menurut Sugiyono (2012) variabel independen adalah variabel

yang mempengaruhi variabel lainnya. Didalam penelitian ini

menggunakan variabel independen lingkungan kerja dan motivasi

kerja.

a) Lingkungan Kerja

Basuki dan Susilowati (2005) lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada yang berada dilingkungan yang dapat

mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung

seseorang atau sekelompok orang didalam melaakukan aktivitas.

Indikator dari variabel lingkungan kerja menurut Sarwoto (2001),

adalah sebagai berikut :

1) Perlengkapan dan fasilitas

2) Lingkungan tempat kerja

3) Suasana kerja

b) Motivasi Kerja

Menurut Manullang (2000) dalam buku sumber daya

manusia mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang

dilakukan oleh seorang manager memberi inspirasi, semangat, dan

dorongan ke orang lain. Indikator motivasi keja menurut Hasibuan

(2008) adalah sebagai berikut :

43

1) Kebutuhan Fisiologis

2) Kebutuhan rasa aman

3) Kebutuhan sosial

4) Kebuutuhhan penghargaan

5) Kebutuhan perwujudan diri

2. Variabel Intervening

Menurut Sugiono (2007) variabel intervening adalah variabel

yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen menjadii hubungan yang tidak

langsung. Variabel ini merupakan variabel penyela atau antara

variabel independen dengan variabel dependen, sehingga variabel

independen tidak langsung mempengaruhi.

Menurut Michoel dan Kossen (1998) semangat kerja adalah

suatu konsep yang sulit didefinisikan, dikendalikan, tetapi mempunyai

pengaruh yang sangat kuat terhadap atmosfir yang ada pada organisasi,

semangat kerja mengacu pada perilaku karyawan terhadap orgnisasi

atau perusahan secara keseluruhan maupun salah satu faktor dalam

pekerjaan seperti pengawasan, rekan kerja, dan insentif financial.

Indikator semangat kerja menurut Nitisemito (1996), faktor yang

mempengaruhi semangat kerja yaitu sebagai berikut :

1) Absensi atau kehadiran

2) Kerjasama

3) Kepuasan kerja

4) Disiplin

44

3. Variabel Dependen (terikat)

Menurut Sugiyono (2012) variabel dependen adalah variabel

yang dipengaruhi variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini

yaitu produktivitas kerja.

Menurut Tisnawati dan Saefullah (2005), produktivitas kerja

adalah ukuran sampai sejauh mana sebuah kegiatan atau pekerjaan

mampu mecapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan.

Indikator dari produktivitas kerja menurut Henry Simamora (2004),

adalah sebagai berikut :

1) Kuantitas kerja

2) Kualitas kerja

3) Ketepatan waktu

Untuk mempermudah serta memperjelas dari pengertian

variabel-variabel dalam penulisan skripsi ini, maka secara operasional

dapat dijabarkan sebagai berikut :

Tabel 3.2

Definisi Konsep dan Operasional

Variabel Definisi operasional Pengukuran

Variabel

Lingkungan

(X1)

Basuki dan Susilowati (2005)

lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada yang

berada dilingkungan yang

dapat mempengaruhi baik

secara langsung maupun

tidak langsung seseorang atau

sekelompok orang didalam

Menurut Sarwoto

(2001)

1) Perlengkapan

dan fasilitas

2) Lingkungan

tempat kerja

3) Suasana kerja

45

melaakukan aktivitas

Motivasi

Kerja (X2)

Menurut Manullang (2000)

dalam buku sumber daya

manusia mendefinisikan

motivasi sebagai pekerjaan

yang dilakukan oleh seorang

manager memberi inspirasi,

semangat, dan dorongan ke

orang lain

Menurut Hasibuan

(2008)

5) Kebutuhan

Fisiologis

6) Kebutuhan rasa

aman

7) Kebutuhan

social

8) Kebutuhan

penghargaan

9) Kebutuhan

perwujudan diri

Semangat

Kerja (Z)

Menurut Michoel dan Kossen

(1998) semangat kerja adalah

suatu konsep yang sulit

didefinisikan, dikendalikan,

tetapi mempunyai pengaruh

yang sangat kuat terhadap

atmosfir yang ada pada

organisasi, semangat kerja

mengacu pada perilaku

karyawan terhadap orgnisasi

atau perusahan secara

keseluruhan maupun salah

satu faktor dalam pekerjaan

seperti pengawasan, rekan

kerja, dan insentif financial.

Menurut

Nitisemito (1996) :

1) Absensi atau

kehadiran

2) Kerjasama

3) Kepuasan kerja

4) Disiplin

Produktivitas

Kerja

Karyawan

(Y)

Menurut Tisnawati dan

Saefullah (2005),

produktivitas kerja adalah

ukuran sampai sejauh mana

sebuah kegiatan atau

pekerjaan mampu mecapai

target kuantitas dan kualitas

yang telah ditetapkan.

Menurut Henry

Simamora (2004) :

1) Kuantitas kerja

2) Kualitas kerja

3) Ketepatan

waktu

Sumber: Data diolah, 2017

46

G. Instrumen Pengukuran

Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan

kuesioner, yaitu mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada.

Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah

ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah itu,

kuesioner disebarkan kepada responden.

H. Metode Analisis

Berdasarkan data dan variabel yang diperoleh, maka peneliti akan

menggunakan metode pengujian sebagai berikut :

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu umtuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2013:52). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai

pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada

level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%.

Untuk menguji validitas digunakan uji Korelasi Product Moment

dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

1) Jika nilai r hitung > r tabel dan nilai signifikansi < 0,05 maka

dapat dikatakan bahwa indikator adalah valid.

47

2) Jika nilai r hitung < r tabel dan nilai signifikansi > 0,05 maka

dapat dikatakan bahwa indikator tidak valid.

b. Uji Reliabeilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 2013:47). Reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan kriteria hasil pengujian

sebagai berikut:

1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat

dikatakan bahwa variabel penelitian adalah reliabel

2) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,6 maka dapat

dikatakan bahwa variabel penelitian tidak reliable

c. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah uji yang dilakukan untuk

menganalisis asumsi-asumsi dasar yang harus dipenuhi dalam

penggunaan regresi. Uji asumsi klasik ini bertujuan agar

menghasilkan estimator linear tidak bias yang terbaik dari model

regresi yang diperoleh dari metode kuadrat terkecil. Dengan

terpenuhinya asumsi-asumsi tersebut maka hasil yang diperoleh

dapat lebih akurat dan mendekati atau sama dengan kenyataan

48

(Hasan & Iqbal, 2002). Adapun asumsi-asumsi klasik yang

dilakukan dalam penelitian ini meliputi (Ghozali, 2001):

1) Uji Multikolonieritas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen.

2) Uji Hiteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan mneguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas.

3) Uji Normalitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

terikat dan variabel bebas, keduanya mempunyai distribusi

normal ataukah tidak. Uji normalitas dilakukan terhadap residu

data penelitian dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov.

4) Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi

yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk

49

linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh

informasi model empiris tersebut (Ghozali, 2013:166).

d. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali, 2013). Nilai koefisien determinasi adalah

antara nol dan satu.

e. Analisis dengan Path Analysis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan

metode analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan

pelunasan dari analisis regresi berganda, atau analisis jalur adalah

penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas

antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya

berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan

hubungan sebab atau akibat dan tidak dapat digunakan sebagai

subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antara

variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan

model berdasarkan landasan teoristis. Apa yang dilakukan oleh

analisis jalur adalahh menentukan pola hubungan antara tiga atau

lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi

atau menolak hipotesis kasualitas imajiner. (Imam Ghozali, 2013).

Dengan model sebagai berikut :

50

1) Model 1

Y = βο + β1X1 + β2X2 + e

2) Model 2

Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3Z + e

Keterangan :

Y : Produktivitas Kerja

βο : Konstanta (Constant)

β1-3 : Koefisien Regresi

X1 : Lingkungan Kerja

X2 : Motivasi Kerja

Z : Semangat Kerja

e : Kesalahan (eror)

I. Alat Analisis

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

jalur (path analysis) yang merupakan perluasan dari analisis regresi linear

berganda berfungsi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel

(model casual) yang ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Dengan

mengunakan software SPSS 16.

51

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya BTN Syariah

BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari

BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai

beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor

Cabang Syariah pertama di Jakarta. Pembukaan Strategic Bussiness

Unit ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam

memanfaatkan jasa keuangan Syariah dan memperhatikan keunggulan

prinsip Perbankan Syariah, adanya fatwa MUI tentang bunga bank,

serta melaksanakan RUPS tahun 2004. Adapun tujuan pendirian BTN

Syariah adalah sebagai berikut:

a) Untuk memenuhi kebutuhan Bank dalam memberikan pelayanan

jasa keuangan Syariah.

b) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha Bank.

c) Meningkatkan ketahanan Bank dalam menghadapi perubahan

lingkungan usaha.

d) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap

nasabah dan pegawai.

52

2. Visi dan Misi BTN Syariah

Visi dan Misi BTN Syariah sejalan dengan Visi Bank BTN

yang merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dengan peran untuk

meingkatkan pelayanan dan pangsa pasar sehingga Bank BTN tumbuh

dan berkembang di masa yang akan datang. BTN Syariah juga sebagai

pelengkap dari bisnis perbankan dimana secara konvensional tidak

dapat terlayani.

a) Visi Bank BTN Syariah

“Menjadi Strategic Bussiness Unit” BTN yang sehat dan terkemuka

dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan

kemaslahatan bersama”.

b) Misi Bank BTN Syariah

1) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN Syariah.

2) Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul

dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan

syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi

nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

3) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan

prinsip syariah sehingga dapat meingkatkan ketahanan BTN

dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta

meningkatkan shareholders value.

53

4) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan

segenap stakeholders serta memberikan ketentraman pada

karyawan dan nasabah.

B. Identitas Responden

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BTN

Syariah Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan yang

berjumlah 70 responden. Setiap responden memiliki karakteristik yang

berbeda, sehingga penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik

tertentu. Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

kelamin, dan pendidikan. Berikut ini hasil pengelompokan responden

berdasarkan kuisioner yang telah disebar:

1. Jenis Kelamin Responden

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis

kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk

mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel

4.1 di bawah ini:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Laki-laki 38 54,3 54,3 54,3

Perempuan 32 45,7 45,7 100,0

Total 70 100,0 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

54

Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan BTN

Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah

sebanyak 38 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan

sebanyak 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden atau

karyawan pada BTN Syariah Cabang Semarang adalah lebih banyak

yang berjenis kelamin laki-laki.

2. Pendidikan Responden

Tabel 4.2

Pendidikan Responden

Frequency

Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Diploma III 16 22,9 22,9 22,9

SMA 15 21,4 21,4 44,3

Strata 1 37 52,9 52,9 97,1

Strata 2 2 2,9 2,9 100,0

Total 70 100,0 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Dari tabel 4.2, dapat diketahui bahwa responden atau karyawan

BTN Syariah Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah

yang berpendidikan SMA sebanyak 15 orang, Diploma III sebanyak 16

orang, Strata Satu sebanyak 37 orang, dan Strata Dua sebanyak 2 orang.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden atau

karyawan BTN Syariah Cabang Semarang mayoritas adalah

berpendidikan terakhir sarjana

55

3. Statistik Deskriptif

Tabel 4.3

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Statistics

L1 L2 L3

LING

KUN

GAN M1 M2 M3 M4 M5

MO

TIV

ASI S1 S2 S3 S4

SEM

ANG

AT P1 P2 P3

PRO

DUK

TIVIT

AS

N Vali

d 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

Mis

sing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Mean 4.2

571

3.9

429

3.9

714

12.17

14

4.4

429

4.4

143

4.3

429

4.3

143

4.3

143

21.8

286

4.0

286

4.2

286

4.3

286

4.2

714

16.8

571

4.0

857

3.9

714

3.8

571

11.91

43

Minimu

m

3.0

0

3.0

0

3.0

0 9.00

3.0

0

3.0

0

3.0

0

3.0

0

3.0

0

15.0

0

3.0

0

3.0

0

3.0

0

3.0

0

13.0

0

3.0

0

3.0

0

3.0

0 9.00

Maximu

m

5.0

0

5.0

0

5.0

0 15.00

5.0

0

5.0

0

5.0

0

5.0

0

5.0

0

25.0

0

5.0

0

5.0

0

5.0

0

5.0

0

20.0

0

5.0

0

5.0

0

5.0

0 15.00

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel statistik deskriptif dapat diketahui bahwa

ukuran lingkungan kerja adalah 12.1714 dengan jumlah responden 70

dengan menjawab minimum 3.00 dan maximum 5.00. Ukuran motivasi

kerja adalah 12.8286 dengan jumlah responden 70 dengan menjawab

minimum 3.00 dan maximum 5.00. Dan ukuran dari semangat kerja

adalah 16.8571 responden 70 dengan menjawab minimum 3.00 dan

maximum 5.00.

56

C. Analisis Data

1. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu umtuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2013:52). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai

pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada

level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%.

Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator valid

atau tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas :

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Pertanyaan

Total Score

Correlation

Keterangan

Lingkugan

Kerja

Lingkugan

Kerja 1

0,714**

Valid

Lingkugan

Kerja 2

0,881**

Valid

Lingkugan

Kerja 3

0,830**

Valid

Motivasi

Kerja

Motivasi Kerja

1

0,856**

Valid

Motivasi Kerja

2

0,847**

Valid

Motivasi Kerja

3

0,902**

Valid

57

Motivasi Kerja

4

0,824**

Valid

Motivasi Kerja

5

0,869**

Valid

Semangat

Kerja

Semangat Kerja

1

0,707**

Valid

Semangat Kerja

2

0,732**

Valid

Semangat Kerja

3

0,769**

Valid

Semangat Kerja

4

0,816**

Valid

Produktivitas

Kerja

Produktivitas

Kerja 1

0,840**

Valid

Produktivitas

Kerja 2

0,839**

Valid

Produktivitas

Kerja 3

0,769**

Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang

digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan

dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada

level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan

semua item pertanyaan dapat digunkan pada kesuluruhan model

pengujian.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2013:47). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,6. Sehingga data

58

tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti

selanjutnya (Nunnally dalam Ghozali, 2013). Hasil pengujian

reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Lingkungan Kerja (X1) 0,730 Reliable

Motivasi Kerja (X2) 0,911 Reliable

Semangat Kerja (Z) 0,747 Reliable

Produktivitas (Y) 0,748 Reliable

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan

dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar

dari 0,6. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini

reliabel, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat

digunakan untuk penelitian selanjutnya.

2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan

dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.

Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan,

yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas dan

Uji Linearitas.

a) Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

59

variabel independen (Ghozali, 2013:105). Salah satu metode untuk

mendiagnosa adanya Multikolonieritas adalah dengan menganalisis

nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Hasil

pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.6

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) -2.167 2.263

-.957 .342

LINGKUNGA

N KERJA (X1) .227 .097 .229 2.337 .022 .939 1.065

MOTIVASI

KERJA (X2) .139 .065 .212 2.122 .038 .908 1.102

SEMANGAT

KERJA (Z) .491 .093 .543 5.300 .000 .862 1.161

a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS

(Y)

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Pada hasil uji multikolonieritas menunjukkan nilai tolerance

untuk variabel lingkungan kerja, motivasi kerja dan semangat kerja

masing-masing sebesar 0.939, 0.908, dan 0.862. Nilai tolerance yang

diperoleh pada variabel tersebut lebih dari 0.1 serta nilai VIF untuk

variabel lingkungan kerja, motivasi kerja dan semangat kerja yaitu

masing-masing sebesar 1,065 1,102 dan 1,161. Dimana nilai VIF

60

pada variabel tersebut kurang dari 10. Berdasarkan nilai tersebut

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolonieritas.

b) Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali,

2013: 139). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.7

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .630 1.290

.489 .627

LINGKUNGAN KERJA

(X1) .083 .055 .185 1.491 .141

MOTIVASI KERJA (X2) -.010 .037 -.034 -.271 .787

SEMANGAT KERJA (Z) -.028 .053 -.068 -.528 .599

a. Dependent Variable: RES

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan hasil uji di atas, uji heteroskedastisitas terlihat

bahwa nilai signifikan variabel independen variabel lingkungan

kerja, motivasi kerja dan semangat kerja masing-masing sebesar

61

0,141 0,787 dan 0.599. Nilai dari masing-masing variabel tersebut

lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi

terjadi homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

c) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal (Ghozali, 2013:160). Model regresi yang baik adalah yang

memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Pada pengujian

ini peneliti menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan

untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik

Kolmogorov-Smirnov (K-S). Hasil pengujian dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

Tabel 4.8

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 70

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.17356576

Most Extreme Differences Absolute .089

Positive .050

Negative -.089

Kolmogorov-Smirnov Z .747

Asymp. Sig. (2-tailed) .632

a. Test distribution is Normal.

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

62

Pada hasil uji dari statistik non-parametrik kolmogorov-

smirnov menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0.632

sedangkan tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Hasil ini

menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah data yang

berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar

dari 0.05 (0.632 > 0.05).

d) Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang

digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear,

kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi

model empiris tersebut (Ghozali, 2013:166).

Tabel 4.9

Hasil Uji Linearitas

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .636a .404 .377 1.19994 1.908

a. Predictors: (Constant), SEMANGAT KERJA (Z), LINGKUNGAN KERJA (X1), MOTIVASI KERJA (X2)

b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS (Y)

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan hasil tabel di atas, maka dapat diketahui

besarnya nilai durbin-watson yaitu sebesar 1,908. Sedangkan nilai

tabel durbin-watson, diketahui sebagai berikut : jumlah sampel atau

observasi adalah 70, jumlah variabel bebas adalah 3. Dengan asumsi

63

derajat kepercayaan 5% nilai tabel dL = 1,525, nilai tabel du = 1,703.

Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat kesalahan dalam uji

linearitas, sehingga digunakan model persamaan lain yaitu

penambahan variabel intervening.

3. Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau

sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel

dependen (Bawono: 92). Hasil uji dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.10

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Sumber: Data primer yang diolah, 2018.

Tabel di atas menunjukkan koefisien korelasi (R) sebesar 0.636

ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (produktivitas

karyawan) dengan variabel independen (lingkungan kerja, motivasi

kerja dan semangat kerja) sebesar 0.636. Koefisien determinasi

(Adjusted R Square) sebesar 0.377 ini berarti kontribusi variabel

independen (lingkungan kerja, motivasi kerja dan semangat kerja)

mempengaruhi variabel dependen (produktivitas karyawan) sebesar

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .636a .404 .377 1.19994

a. Predictors: (Constant), SEMANGAT KERJA (Z), LINGKUNGAN KERJA (X1), MOTIVASI KERJA (X2)

64

37,7 % sedangkan sisanya sebesar 62,7 % dipengaruhi variabel lain di

luar model.

4. Analisis dengan Path Analysis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linear berganda atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel

(model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.

Apa yang dimaksud oleh analisis jalur adalah menentukan pola

hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan

untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner

(Ghozali, 2013:249).

1) Model 1

Y = βο + β1X1 + β2X2 + e

Tabel 4.11

Hasil Uji Model Summary 1

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .372a .138 .113 1.58184

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA (X2), LINGKUNGAN KERJA (X1)

65

Tabel 4.12

Hasil Uji Coefficientsa

1

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 15.331 2.323

6.600 .000

LINGKUNGAN KERJA

(X1) -.258 .124 -.235 -2.075 .042

MOTIVASI KERJA (X2) .214 .082 .295 2.599 .011

a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA (Z)

Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh model persamaan regresi

sebagai berikut :

Y = 15.331 – 0,258 LK + 0,214 MK

Dari model 1 tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :

a) Konstanta 15,331 mengandung arti apabila variabel lingkungan

kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) konstanta (X1 dan X2 = 0),

maka semangat kerja (Z) berada pada angka 15,331.

b) Koefisien regresi lingkungan kerja (X1) sebesar -0,258

mengandung arti bahwa setiap tambahan satu point lingkungan

kerja (X1) akan menurunkan semangat kerja (Z) sebesar 0,258

kali.

c) Koefisien regresi motivasi kerja (X2) sebesar 0,214 mengandung

arti bahwa setiap tambahan satu point motivasi kerja (X2) akan

meningkatkan semangat kerja (Z) sebesar 0,214 kali.

66

2) Model 2

Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3Z + e

Tabel 4.13

Hasil Uji Model Summary 2

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .662a .438 .412 1.16573

a. Predictors: (Constant), SEMANGAT KERJA (Z), LINGKUNGAN KERJA (X1), MOTIVASI KERJA (X2)

Tabel 4.14

Hasil Uji Coefficientsa 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2.886 2.146

-1.345 .183

LINGKUNGAN KERJA

(X1) .343 .110 .290 3.118 .003

MOTIVASI KERJA (X2) .129 .064 .197 2.025 .047

SEMANGAT KERJA (Z) .459 .088 .507 5.244 .000

a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS (Y)

Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh model persamaan regresi

sebagai berikut :

Y = -2,886 + 0, 343 X1 + 0,129 X2 + 0,459 Z + e

dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan

bahwa :

67

a) Konstanta -2,886 mengandung arti apabila variabel lingkungan

kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan semangat kerja (Z) konstanta

(X1, X2 dan Z = 0), maka produktivitas kerja (Y) berada pada

angka -2,886.

b) Koefisien regresi lingkungan kerja (X1) sebesar 0,343

mengandung arti bahwa setiap tambahan satu point lingkungan

kerja (X1) akan meningkatkan produktivitas kerja (Y) sebesar

0,343 kali.

c) Koefisien regresi motivasi kerja (X2) sebesar 0,129 mengadung

arti bahwa setiap tambahan satu point motivasi kerja (X2) akan

meningkatkan produktivitas kerja (Y) sebesar 0,129 kali.

d) Koefisien regresi semangat kerja (Z) sebesar 0,459 mengandung

arti bahwa setiap tambahan satu point semangat kerja (Z) akan

meningkatkan produktivitas kerja (Y) sebesar 0,459 kali.

Berdasarkan Tabel 4.9, 4.10, 4.11 dan 4.12 kemudian menghasilkan

model :

Gambar 4.1

Model Path Analysis

68

Diuji dengan sobel tes, sebagai berikut :

Sp2p3=

Sp2p3=

Sp2p3=

Sp2p3=

Sp2p3= 0,208

Keterangan :

P3 : Koefisien variabel mediasi

P2 : Koefisien variabel bebas

Sp2 : Standar error koefisien 1

Sp3 : Standar error koefisien 2

1. Pengaruh Lingkungan kerja (X1) terhadap produktivitas kerja (Y)

yang dimediasi oleh semangat kerja (Z)

Besarnya pengaruh langsung -0,235 sedangkan pengaruh

tidak langsung harus dihitung yaitu (0,290 x 0,057) = 0,147

dengan total pengaruh (-0,235 + 0,147) = -0,088. Berdasarkan

sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan

rumus :

t = = = 0,706

Oleh karena nilai t hitung = 0,706 lebih kecil dari t tabel =

1,666, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh

mediasi.

69

2. Pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap produktivitas kerja (Y)

yang dimediasi oleh semangat kerja (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,295 sedangkan pengaruh

tidak langsung harus dihitung yaitu (0,197 x 0,507) = 0,099

dengan total pengaruh (0,295 + 0,099) = 0,394. Berdasarkan

sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan

rumus :

t = = = 0,475

Oleh karena nilai t hitung = 0,475 lebih kecil dari t tabel =

1,666 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh

mediasi.

D. Pembahasan Pengujian Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan

kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan

semangat kerja sebagai variabel intervening pada PT. Bank Tabungan

Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang. Pembahasan masing-masing

variabel adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y)

Dalam penelitian ini, lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) karena nilai

signifikasi sebesar 0,003 dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai

alfa 0.05.

70

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Apriani (2012) dalam penelitiannya lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Sinta Yulis

(2013) hasilnya menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif dan singnifikan terhadap produktivitas. Hal ini berarti bahwa

semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin tinggi pula

produktivitas kerja karyawan.

H1 diterima : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan

2. Pengaruh motivasi (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan

(Y)

Dalam penelitian ini, motivasi kerja (X2) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) karena nilai

signifikasi sebesar 0,047 dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai

alfa 0.05.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Octavianus (2008) didalam penelitiannya motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produkivitas kerja

karyawan. Selanjutnya Rahmawati (2013) didalam penelitiannya

hasilnya motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja maka

semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.

71

H2 diterima : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Produktivitas kerja karyawan

3. Pengaruh semangat kerja (Z) terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y)

Dalam penelitian ini, semangat kerja (X2) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) karena nilai

signifikasi sebesar 0,000 dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai

alfa 0.05.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Mardjan (2013) di dalam penelitianya semangat kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Selanjutnya Wasti (2017) di dalam penelitiannya semangat

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi semangat kerja maka

semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.

H3 diterima : Semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas karyawan

4. Pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y) yang dimediasi oleh semangat kerja (Z)

Besarnya pengaruh langsung -0,235 sedangkan pengaruh tidak

langsung harus dihitung yaitu (0,290 x 0,057) = 0,147 dengan total

pengaruh (-0,235 + 0,147) = -0,088. Oleh karena nilai t hitung = 0,706

lebih kecil dari t tabel = 1,666 maka dapat disimpulkan bahwa tidak

72

ada pengaruh mediasi, dimana nilai t hitung lebih rendah dibandingan

nilai t tabel (0,706 < 1,666).

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Harsidi (2016) didalam hasil penelitiannya

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja melalui semangat kerja.

Dalam penelitian ini variabel lingkungan kerja tidak termediasi

oleh semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, dikarena

tempat kerja masih kurang memadai dan suasana kerja yang kurang

kondusif sehingga menimbulkan kurangnya semangat karyawan untuk

bekerja, berdasarkan hasil pada statistik deskriptif.

H4 ditolak : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan yang dimediasi oleh

semangat kerja

5. Pengaruh Motivasi kerja (X2) terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y) yang dimediasi oleh semangat kerja (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,295 sedangkan pengaruh tidak

langsung harus dihitung yaitu (0,197 x 0,507) = 0,099 dengan total

pengaruh (0,295 + 0,099) = 0,394. Oleh karena nilai t hitung = 0,475

lebih kecil dari t tabel = 1,666 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

pengaruh mediasi, dimana nilai t hitung lebih rendah dibandingan nilai t

tabel (0,475 < 1,666).

73

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Hayu Faradillah Budiman (2015) didalam hasil

penelitiannya motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja melalui semangat kerja.

Dalam penelitian ini variabel motivasi kerja tidak termediasi

oleh semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan,

dikarenakan kurangnya pemberian insentif dari atasan serta masih

minimnya pemberiaan kesempatan bagi karyawan untuk

mengembangkan potensi yang dimiliki sehingga menimbulkan

kurangnya semangat karyawan untuk bekerja, berdasarkan hasil pada

statistik deskriptif.

H5 ditolak : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan yang dimediasi oleh semangat kerja

74

Tabel 4.15

Hasil Penelitian

H1 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan PT. Bank BTN Syariah kantor

cabang Semarang

Diterima

H2 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Produktivitas kerja karyawan PT.

Bank BTN Syariah kantor cabang Semarang

Diterima

H3 Semangat kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas karyawan

PT. Bank BTN Syariah kantor cabang

Semarang

Diterima

H4 Lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja dengan semangat

kerja sebagai variable intervening PT. Bank

BTN Syariah kantor cabang Semarang

Ditolak

H5 Motivasi berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan dengan semangat

kerja sebagai variabel intervening PT. Bank

BTN Syariah kantor cabang Semarang

Ditolak

75

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai

pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel intervening, maka

kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara

(persero) Tbk Syariah Semarang.

2. Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara

(persero) Tbk Syariah Semarang.

3. Semangat kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara

(persero) Tbk Syariah Semarang.

4. Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan yg dimediasi oleh semangat kerja pada PT. Bank Tabungan

Negara (persero) Tbk Syariah Semarang.

5. Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

yang dimediasi semangat kerja pada PT. Bank Tabungan Negara

(persero) Tbk Syariah Semarang.

76

B. SARAN

1. Saran untuk Peneliti Selanjutnya

Untuk penelitian selanjutnya terkait peningkatan produktivitas

kerja karyawan diperusahaan perlu melihat faktor-faktor lain seperti

pemberian insentif, disiplin kerja, gaya kepemipinan dll yang dapat

mengembangkan dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

dengan lebih banyak variabel-variabel yang dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan, serta melibatkkan lebih banyak

responden dalam melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan.

2. Saran untuk Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang.

Agar produktivitas kerja karyawan tetap tinggi, maka

perusahaan harus tetap mempertahankaan atau dapat meningkatkan

lingkungan kerja, motivasi kerja dan semangat kerja

DAFTAR PUSTAKA

Alisa, Fildza Amalia. Al Musadieq, Mochammad & Mayowan, Yuniadi. 2016.

Pengaruh Kompensasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi

Kerja Studi Pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah Kantor

Cabang Malang. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 32(2).

Apriani, Retno Wulan. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. BPR Restu Artha Makmur

Kantor Pusat Majapahit Semarang. Jurnal Undip, Vol. 1 (1).

Basuki. Susilowati, Indah. 2005. Dampak Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja,

Terhadap Semangat Kerja. Jurnal JRBI. Vol. 1 No. 1. Hal: 31-47.

Bawono, Anton. 2006. Multivariente Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Budiman, Hayu Faradillah. 2015. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Semangat Kerja Sebagai

Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Non

Manajerial Sigaret Kretek Tangan di Perusahaan Rokok Gagak Hitam

Bondowoso. Skripsi. Jember: Fakultas Ekonomi Universitas Jember.

Buroidah, Titik. 2014. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pada Guru

Dan Karyawan SMK Pancasila 1 Kutoarjo. Jurnal pendidikan ekonomi,

Vol. 3(1).

Cardindo, Gilland & Logahan, Jerry Marcellinus. 2013. Pengaruh Lingkungan

Kerja Fisik dan Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

(Studi Kasus PT. Bank Bukopin Tbk, Kantor Pusat). Tesis. Bandung:

Fakultas Komunikasi dan Bisnis Universitas Telkom Bandung.

Danu. A & Suharnomo. 2012. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Persepsi

Keadilan kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Suara Merdeka Press).

Diponegoro business review, Vol. 1(1): 1-12.

Darmawan, Didit. 2007. Teori Motivasi. Surabaya: Metromedia Education.

Denny Bagus. 2010. Hubungan Semangat Kerja dan Produktifitas Kerja. Jurnal

Manajemen.

Dunggio, Mardjan. 2013. Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero). Emba, Vol. 1(4): 523-

533.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis dengan Program SPSS. Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, James L. 1996. Manajemen Perilaku Organisasi, Struktur, dan Proses.

Jakarta: Binarupa Aksara.

Halimah, Nur. 2016. Problematika Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah.

SerambiIndonesia: http://aceh.tribunnews.com/2016/05/18/problematika-

sdm-perbankan-syariah.

Harsidi. 2016. Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan

Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan

Semangat Kerja sebagai Variabel Intervening (studi pada karyawan

bagian produksi PT. Real Gless Semarang). Journal Management, Vol. 2

(2).

Hasanah, Riyunita. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja

Karyawan Bagian Service Pada PT. United Tracktor Tbk, Pekanbaru.

Jom Fisip, Vol. 3(1).

Hasibuan, Malayu. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bina

Aksara.

Kusuma, Yordy Wisnu. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja dan Insentif terhadap

Semangat Kerja Karyawan CV. F.A Management. Jurnal Ilmu dan Riset

Manajemen, Vol. 5(2).

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdayakarya.

Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Bandung:

CV. Mandar Maju.

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE UGM.

Nurulloh, Mohammad. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas

Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Timur. Tesis.

Samarinda: Fakultas Manajemen Universitas 17 Agustus 1945

Samarinda.

Poerwandarminta, W.J.S. 1984. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai

Pustaka.

Purwanti, Isni. 2016. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Dengan Religiusitas

Sebagai Variable Moderating Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

Skipsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Iain Salatiga.

Rahayu, Agustia. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja

Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Pekanbaru. Jurnal

Repostory, Vol. 3 (2).

Rahmawati, Desi. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung. Jurnal unita, Vol. 1(1).

Riyanto, J. 1986. Produktivitas dan tenaga Kerja. Jakarta: SIUP

Robbins SP. Judge. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Salistera, Sinta Yulis. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada Production Plant PT. Indocement Tunggal

Prakarsa Tbk Citeureup. Fisip UI, Vol. 5 (1)

Saputra, Andri. 2014. Pengaruh Keselamatan Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT. Buran Nusa Respati Dikecamatan Anggana

Kabupaten Kukar. Ejournal, Vol. 2(3).

Sedarmayanti. 2001. Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja. Cetakan kedua.

Bandung: Mandar Maju.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Sinaga, Swandono. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan. Jom fisip, Vol. 3(2): 11-12.

Sinungan, Muchdarsyah. 1985. Produktivitas: Apa dan Bagaimana, edisi II.

Jakarta: Bumi Aksara.

Sudarsono, Heri. 2003. Bank Keuangan Syariah. Yogyakarta : Ekonesia.

Sule, Trisnawati, & Kurniawan, Saefulloh. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta:

Prenada Media

Suprapto, Ribut. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah KCP

Genteng Banyuwangi. Jurnal Hukum Islam, Vol. 2 (2): 104-133.

Susanto, Adhiguna Octavianus. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas

Karyawan PT. BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta. Skripsi.

Yogyakarta. Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

Wasti. 2017. Pengaruh Kompetensi Dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Dikantor Kecamatan Long Hubung Kabupaten Mahakam Ulu.

Ejournal, Vol. 5(2): 267-277.

Yasin, M & Ega Nugraha, M. 2015. Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Secretariat Daerah

Kota Palu. Jurnal kiat, Vol. 6(2).

Yuniarsih, Tjutju. Sawatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Alfabeta.

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : SEF AFIF SETIAWAN

NIM : 213 13 219

Tempat/Tanggal Lahir : SALATIGA, 14 Agustus 1993

E-mail : sefafif14@gmail.com

Kontak Person : 085640002199

Riwayat Pendidikan

2000 - 2006 : Sekolah Dasar (SD) Negeri 17 Ciledug Tangerang-Banten

2006 - 2009 : Sekolah Menengah Pertama (SMP) Muhammadiyah

Salatiga

2009 - 2012 : Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 02 Salatiga

2013 - 2018 : S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga

Salatiga, 15 Januari 2018

Penulis

Sef Afif Setiawan

KUESIONER

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN SEMANGAT KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Pada Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang)

1. Identitas Responden

a. Nama :

b. Umur : Tahun

c. Jenis Kelamin : (L/P)

d. Pendidikan Terakhir : (SLTA/Diplomat 3/ Strata 1/Strata 2)

e. Lama Bekerja : Tahun/Bulan

f. Jabatan :

2. Petunjuk Pengisian

a. Kuesioner ini terdiri dari pernyataan dengan alternatif jawaban.

b. Berilah tanda silang (X) sesuai dengan jawaban yang tepat pada kolom

yang disediakan.

No Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3. Pernyataan-pernyataan tentang variabel lingkungan kerja

NO Pernyataan Lingkungan Kerja SS S N TS STS

1 Fasilitas kerja

Dengan adanya fasilitas tambahan

seperti AC diruang kerja

membuat anda merasa nyaman

2 Lingkungan tempat bekerja

Ruangan tempat anda bekerja

tertata dengan rapi dan bersih

3 Suasana kerja

Ruangan tempat anda bekerja

tidak bising sehingga anda bisa

fokus dalam melakukan pekerjaan

4. Pernyataan-pernyataan tentang variabel motivasi kerja

NO Pernyataan Motivasi Kerja SS S N TS STS

1 Kebutuhan Fisiologis

Anda merasa bahwa kebutuhan

dasar seperti untuk dapat makan,

minum dan beribadah secara

wajar sudah terpenuhi dari gaji

yang anda terima

2 Kebutuhan rasa aman

Adanya satuan keamanan serta

adanya CCTV ditempat bekerja

membuat anda merasa aman

ketika bekerja

3 Kebutuhan sosial

Hubungan kerja anda dengan

seluruh karyawan diperusahaan

terjalin harmonis

4 Kebutuhan penghargaan

Anda memperoleh penghargaan

oleh perusahaan atas prestasi kerja

5 Kebutuhan akutalisasi diri

Perusahaan memberikan

kesempatan bagi anda untuk

mengembangkan potensi yang ada

pada diri anda untuk lebih maju

5. Pernyataan-pernyataan tentang variabel semangat kerja

NO Pernyataan Semangat Kerja SS S N TS STS

1 Absensi kerja atau kehadiran

Anda tidak pernah absen dari

pekerjaan tanpa alasan

2 Kerjasama

Anda selalu bekerja sama dengan

karyawan lain ketika anda

mengalami kesulitan dalam

pekerjaan

3 Kepuasan Kerja

Anda merasa puas apabila

pekerjaan anda terselesai tepat

pada waktunya

4 Kedisiplinan

Anda termasuk karyawan yang

selalu datang ketempat kerja lebih

awal daripada waktu yang telah

ditentukan

6. Pernyataan-pernyataan tentang variabel produktivitas kerja

NO Pernyataan Produktivitas Kerja SS S N TS STS

1 Kuantitas kerja

Hasil kerja anda sudah sesuai

target yang ditetapkan perusahaan

2 Kualitas kerja

Anda bekerja sesuai dengan

standar kualitas yang ditetapkan

oleh perusahaan

3 Ketepatan waktu

Anda mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan waktu yang

lebih cepat dari target yang

ditentukan