pengaruh konflik kerja dan komunikasi organisasi...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH KONFLIK KERJA DAN KOMUNIKASI
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada PD. Pasar Jaya)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Audina Putri Pratami
11150810000006
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1440 H/2019 M
ii
PENGARUH KONFLIK KERJA DAN KOMUNIKASI
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada PD. Pasar Jaya)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Audina Putri Pratami
NIM: 11150810000006
Di bawah Bimbingan:
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Suhendra, S.Ag, MM Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed
NIP. 197112062003121001 NIP. 19770608201101002
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1440 H/2019 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Kamis, 11 April 2019 telah dilakukan ujian komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Audina Putri Pratami
2. NIM : 11150810000006
3. Jurusan : Manajemen SDM
4. Judul Skripasi : Pengaruh Konflik Kerja dan Komunikasi
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Kasus pada PD. Pasar Jaya)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 11 April 2019
1. Lili Supriyadi, MM
NIP. 196005051989031005
2. Dwi Nur’aini Ihsan
NIP. 197710212014112001
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, Selasa tanggal 16 Juli 2019 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa
1. Nama : Audina Putri Pratami
2. NIM : 11150810000006
3. Jurusan : Manajemen SDM
4. Judul Skripasi : Pengaruh Konflik Kerja dan Komunikasi
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Kasus pada PD. Pasar Jaya)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan
bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima
sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 2019
1. Murdiyah Hayati, S. Kom., MM (________________)
NIP. 197410032003122001 Ketua
2. Bahrul Yaman, M.Si (________________)
NIP. 196208181986031001 Penguji Ahli
3. Dr. Suhendra, S.Ag, MM (________________)
NIP. 197112062003121001 Pembimbing I
4. Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed (________________)
NIP. 19770608201101002 Pembimbing II
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Audina Putri Pratami
Nim : 11150810000006
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu mempertanggung jawab
atas karya ini.
Jika kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap untuk
dikenakan sanksi berdaarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 16 Juli 2019
Audina Putri Pratami
11150810000006
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama : Audina Putri Pratami
2. Tempat Tanggal Lahir : Cianjur, 23 Januari 1997
3. Agama : Islam
4. Alamata : Jl. Perkebunan Ciseureuh RT 02
RW 05, Desa Batu Lawang, Kec. Cipanas,
Kab. Cianjur, Jawa Barat
5. Nomor Hp : 087820313167
6. E-mail : [email protected]
II. Pendidikan Formal
1. SD (2003-2009) : SD N Trikarya
2. SMP (2009-2012) : SMP N 2 Cipanas
3. SMA (2012-2015) : SMA N 1 Sukaresmi
4. S1 (2015-2019) : Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Pengalaman Organisasi
1. 2009-2010 : Anggotas OSIS SMP N 2 Cipanas
2. 2010-2011 : Koordinasi Divisi Kesenian OSIS
SMP N 2 Cipanas
3. 2015-2016 : Anggota Divisi Kemahasiswaan
HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
4. 2016-2017 : Wakil Bendahara Umum\
HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
IV. Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : Gugun Hasbunallah
2. Tempat, Tanggal Lahir : Cianjur, 14 Maret 1971
3. Ibu : Ida Widia Wati
4. Tempat, Tanggal Lahir : Cianjur, 8 Januari 1977
5. Alamat : Jl. Perkebunan Ciseureuh RT 02
RW 05, Desa Batu Lawang, Kec. Cipanas,
Kab. Cianjur, Jawa Barat
6. Telepon : 0813-9453-1595
7. Anak Ke Dari : 1 dari 3 bersaudara
vii
ABSTRACT
The purpose of this research is to find out the influence of conflict of work
and organizational communication to the performance of employees of PD. Pasar
Jaya Head Office.
This research using quantitative research method with technique of data
collecting through spreading of questioner and supported by secondary data. The
sample used in this research is convenience sample. Total respondents in this study
were 55 respondents. Data analysis technique in this research used multiple linear
regression by SPSS Version 23.
The result of this research showed that conflict of work and organizational
communication have significant influence to the performance of employees of PD.
Pasar Jaya Head Office. both partially and simultaneously. The percentage shows
that 53,0% of employee’s performance variable can be explained by conflict of
work and organizational communication. While the remaining at 47,0% is
explained by other variables or factors outside of this research.
Keywords : Conflict of Work, Organizational Communication, Employee’s
Performance
viii
ABSTRAK
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh konflik kerja dan
komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan PD. Pasar Jaya Kantor Pusat.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan Teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada
penelitian ini adalah convenience sampling. Total responden pada penelitian ini
sebanyak 55 responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan
regresi linear berganda oleh SPSS ver 23.
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja dan komunikasi
organisasi secara mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai
PD. Pasar Jaya. Baik secara parsial maupun persentase menunjukkan bahwa sebesar
53,0% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel konflik kerja dan komunikasi
organisasi. Sedangkan sisanya 47.0% dijelaskan oleh faktor-faktor lain atau
variabel-variabel di luar penelitian ini.
Kata kunci : Konflik Kerja, Komunikasi Organisasi, Kinerja Pegawai
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil ‘alamin
Puji syukur kepada Allah SWT atas segala kekuatan dan kesabarab yang
diberikan kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Konflik Kerja dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Kasus pada PD. Pasar Jaya)”. Shalawat serta salam yang selalu tercurahkan
kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya
dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang seperti sekarang ini.
Penulis skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk meyelesaikan program
Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tentu dengan dukungan, bantuan,
bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang terbaik yang ada di sekeliling
penulis selama proses peyelesaian skripsi ini. Maka dari itiu penulis ingin
menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Sang Maha Kuasa, Allah SWT Yang Maha Baik atas berkat rahmat dan
karunianya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan
dan penulisan skripsi ini.
2. Kedua Orang tua penulis, Terimakasih atas segala doa, dukungan materil
dan moril serta kasih dan sayang yang tidak pernah membiarkan penulis
kekurangan selama masa perkuliahan meraih gelar S1. Semoga diberikan
panjang umur, kesehatan, limpahan rizkiNya, Aamiin.
3. Kakek dan nenek tercinta, beserta keluarga besar. Terinakasih atas segala
doa, dukungan dan motivasi kepada penulis. Sehingga penulis bersemangat
dalam mengejar cita-cita
4. Bpk Dr. Suhendra, S.Ag., MM dan Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed selaku
Dosen Pembimbing Skripsi I dan II, terimaksih sebesar-besarnya karena
telah berkenan meluangkan waktu membimbing penulis skripsi, serta
masukan yang sangat membantu dan membangun selama penulisan skripsi
x
ini. Semoga Bapak dan Ibu selalu diberikan kesehatan dan keberkahan serta
limpahan rezeki-Nya. Aamiin
5. Prof. Dr. Amilin, SE., AK., M.Si., CA, QIA., BKP., CRMP selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga
bapak diberikan kesehatan serta kemudahan dalam membangun Fakultas
Ekonomi dan Bisnis lebih baik lagi, Aamiin
6. Ibu Murdiyah Hayati, S. Kom., MM dan Amalia, SE., MSM selaku Ketua
Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih banyak ibu atas waktu dan
saran yang telah diberikan semoga ibu selalu diberikan limpahan rezekiNya,
Aamiin.
7. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen khususnya dan umumnya kepada seluruh
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan mengajarkan etika
kepada saya selama meuntut ilmu sebagai Mahasiswa di Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Tidak lupa pula kepada civitas
akademika yang telah banyak membantu saya ketika beraktifitas dan
menuntut ilmu sebagai Mahasiswa. Semoga diberikan kesehatan dan
kemudahaan dalam segala urursannya.
8. Teruntuk saudara Cecep Pahruroji, terimakasih telah meluangkan waktu,
saran, dan tenaga. Tak lupa juga motivasi dan doanya sehingga penulis
dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Semoga diberikan panjang
umur, sehat selalu dan di limpahkan rezekiNya. Aamiin
9. Sahabatku Siti Fatimah Nur Azmah, terimakasih telah menemani hari-
hariku sejak SMA sampai saat ini, dan berbagi suka duka perjalanan
perkuliahan ini. Semoga persahabatan kita langgeng, dan kamu di beri
kesehatan panjang umur, limpahan rezekyNya serta jodoh yang tetbaik
untukmu. Aamiin
10. Sahabat-sahabat SMP Rossa, Riva, Agus, Chalil, Kiky, Gia, Maqbul dan
Ipin. Terimakasih telah mengukir cerita yang tidak bisa dilupakan dan
sangat mewarnai hidup ini. Meskipun kita jarang berkumpul, namun
xi
komunikasi tetap berjalan. Semoga apa yang di cita-citakan di masa depan
cepat terkabulkan.
11. Sahabat Kuliah dari sejak pertama masuk yaitu Kurnia, Jeshica, Raihana,
Siti Nurjannah dan Ira. Terimaksih telah mengukir cerita selama
perkuliahan susah senang dengan tugas kuliah yang kita lewati hingga
akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Terimakasih juga
untuk orang tua kurnia sari yang sering penulis repotkan karena menginap
di rumahnya. Semoga kalian diberikan keberkahan, panjang umur, serta
limphan rezekiNya. Aamiin.
12. Teman-teman Manajemen 2015 khusunya konsentrasi MSDM 2015,
terimakasih sudah menjadi teman yang baik selama kelas berlangsung.
Terutama kepada sahabatku Jeshica Khairunnisa Amalia, sahabat bertukar
pikiran tentang ide-ide dalam penyusunan skripsi dan sangat membantu
dalam penyusunan skripsi ini. semoga kedepannya diberikan kehidupan
yang baik.Aamiin
13. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga kalian semua
selalu diberikan keberkahan oleh Allah SWT.
Akhir kata, penulis memahami bawasabbya tak ada satupun di dunia ini
yang sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
kepada pembaca berkenan memberikan saran yang membangun guna
memberikan koreksi pada skripsi ini dan diadakan perbaikan untuk penulis
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Jakarta, 16 Juli 2019
Audina Putri Pratami
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING…………………………….…….ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .............................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................................iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................................ v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .........................................................................................vi
ABSTRACT ...................................................................................................................... vii
ABSTRAK ....................................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... ix
DAFTAR ISI..................................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................................ xv
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................. xviii
BAB I .................................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN ............................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ...................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 11
C. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 12
D. Manfaat Penelitian .............................................................................................. 12
BAB II .............................................................................................................................. 14
TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................................. 14
A. Landasan Teori ................................................................................................... 14
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 14
2. Perilaku Organisasi ........................................................................................ 17
B. Konflik Kerja ...................................................................................................... 18
1. Pengertian Konflik Kerja ............................................................................... 18
2. Bentuk-Bentuk Konflik dalam Organisasi ................................................... 19
3. Faktor Pendukung Konflik ............................................................................ 20
4. Fakor Pendorong Konflik .............................................................................. 21
5. Pandangan Tentang Konflik .......................................................................... 22
6. Manjemen Konflik .......................................................................................... 25
7. Manfaat Konflik .............................................................................................. 26
xiii
8. Dimensi dan Indikator Konflik Kerja ........................................................... 27
C. Komunikasi Organisasi ...................................................................................... 28
1. Pengertian Komunikasi Organisasi ............................................................... 28
2. Proses Komunikasi .......................................................................................... 30
3. Fungsi Komunikasi dalam Organisasi .......................................................... 32
4. Kedudukan Komunikasi dalam Organisasi.................................................. 34
5. Faktor Penghambat Komunikasi .................................................................. 35
6. Faktor Pendukung Komunikasi .................................................................... 36
7. Dimensi dan Indikator Komunikasi Organisasi........................................... 37
D. Kinerja ................................................................................................................. 39
1. Pengertian Kinerja .......................................................................................... 39
2. Penilaian Kinerja ............................................................................................ 40
3. Prosedur Penilaian Kinerja ............................................................................ 41
4. Metode Penilaian Kinerja .............................................................................. 42
5. Manfaat Penilaian Kinerja ............................................................................. 43
6. Peran Pemimpin dalam Peningkatan Kinerja ............................................. 45
7. Peningkatan Kinerja Pegawai ........................................................................ 45
8. Dimensi dan Indikator Kinerja ..................................................................... 46
E. Penelitian Terdahulu .......................................................................................... 48
F. Kerangka Penelitian ........................................................................................... 52
G. Keterkaitan Antar Variabel ........................................................................... 53
H. Hipotesis ........................................................................................................... 54
BAB III ............................................................................................................................. 56
METODOLOGI PENELITIAN .................................................................................... 56
A. Ruang Lingkup Penelitian.................................................................................. 56
B. Populasi Sampel dan Teknik Sampling ............................................................ 57
C. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................ 59
D. Metode Analisis Data .......................................................................................... 62
E. Devinisi Variabel dan Operasional Variabel .................................................... 69
BAB IV ............................................................................................................................. 76
ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................................................. 76
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian..................................................... 76
1. Sejarah Singkatan PD. Pasar Jaya ................................................................ 76
xiv
2. Visi, Misi dan Tujuan PD. Pasar Jaya .......................................................... 77
3. Tugas Pokok dan Fungsi PD. Pasar Jaya ..................................................... 78
4. Struktur Organisasi ........................................................................................ 80
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban .......................................... 81
1. Karakteristik Responden ............................................................................... 81
2. Distribusi Jawaban ......................................................................................... 85
C. Hasil Analisis dan Pembahasan ......................................................................... 91
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .......................................................................... 91
2. Hasil Uji Kualitas Data ................................................................................... 93
3. Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 96
4. Hasil Uji Hipotesis ......................................................................................... 102
5. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................... 105
6. Uji Koefisien Determinasi R² ....................................................................... 106
BAB V ............................................................................................................................ 108
KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................................................... 108
A. Kesimpulan ........................................................................................................ 108
B. Saran .................................................................................................................. 108
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 111
LAMPIRAN................................................................................................................... 109
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Pasar Tradisional Di Indonesia Tahun 2017 dan 2018 ....... 2
Tabel 1.2 Jumlah pasar tradisional, pasar modern, dan toko modern di DKI
Jakarta tahun 2017 ........................................................................... 5
Tabel 2.1 1 Pandangan Lama dan Baru Tentang Konflik ................................ 24
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 48
Tabel 3.1 Skala Likert ...................................................................................... 61
Tabel 3.2 Operasional Variabel dan Pengukuran ............................................. 73
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian .................................................................... 81
Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Konflik Kerja ................ 86
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komunikasi Organisasi . 87
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja .......................... 89
Tabel 4.5 Hasil Uji Deskriptif .......................................................................... 92
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Konflik Kerja .................................................... 93
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Komunikasi Organisasi ..................................... 93
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kinerja ............................................................... 94
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 96
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov .................................. 98
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................ 99
Tabel 4.12 Hasil Uji Spearman ........................................................................ 101
xvi
Tabel 4.13 Hasil Uji Statistik t ......................................................................... 102
Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik F ........................................................................ 104
Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ................................................ 105
Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi R² ............................................... 107
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Komunikasi Menurut Kotle ..................................... 31
Gambar 2.2 Kerangka Penelitian ............................................................ 52
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PD. Pasar Jaya ..................................... 80
Gambar 4.2 Jenis Kelamin Responden ................................................... 82
Gambar 4.3 Usia Responden ................................................................... 82
Gambar 4.4 Masa Kerja Responden........................................................ 83
Gambar 4.5 Jabatan Responden .............................................................. 84
Gambar 4.6 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ............................ 85
Gambar 4.7 Hasil Uji Normalias P-Plot .................................................. 97
Gambar 4.8 Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot .............................. 100
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ...................................................................................... 109
Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden Variabel Konflik Keraja ............... 115
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Responden Variabel Komunikasi Organisasi . 117
Lampiran 4 Tabu119lasi Jawaban Responden Variabel Kinerja ..................... 119
Lampiran 5 Output SPSS Uji Validitas Variabel Konflik Kerja...................... 122
Lampiran 6 Output SPSS Uji Validitas Variabel Komunikasi Organisasi ...... 124
Lampiran 7 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja ................................ 125
Lampiran 8 Output SPSS Uji Reliabilitas ........................................................ 130
Lampiran 9 Output SPSS Hasil Uji Statistik Deskriptif .................................. 131
Lampiran 10 Output SPSS Hasil Uji Normalitas Menggunakan Uji Kolmogorov
Smirnov ......................................................................................... 132
Lampiran 11 Output SPSS Hasil Uji Multikolonieritas ................................... 133
Lampiran 12 Output SPSS Hasil Uji Haterokedastisitas menggunakan Uji
Spearman ....................................................................................... 134
Lampiran 13 Output SPSS Hasil Uji t.............................................................. 135
Lampiran 14 Output SPSS Hasil Uji F ............................................................ 136
Lampiran 15 Output SPSS Hasil Uji Regresi Linear Berganda ...................... 137
Lampiran 16 Output SPSS Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) .................. 138
Lampiran 17 Surat Izin Penelitian ................................................................... 139
Lampiran 18 Surat Persetuujuan Izin Penelitian .............................................. 140
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pasar adalah Lembaga ekonomi tempat bertemunya pembeli dan
penjual, baik secara langsung maupun tidak langsung, untuk melakukan
transaksi penjualan (UU No. 7 tahun 2014 tentang perdagangan). Kegiatan
ini merupakan dari perekonomian dan pembangunan negara. Di Indonesia
ada berbagai jenis pasar bedasarkan cara pengelolaannya yaitu pasar
tradisional dan pasar modern.
Pasar tradisional sudah dikenal sejak puluhan abad lalu, diperkirakan
sudah muncul sejak jaman kerajaan Kutai Kartanegara pada abad ke-5
Masehi dengan sistem transaksi barter. Hal yang menarik dari pasar
tradisional bahwa pasar tradisional menyangkut kehidupan banyak orang
dan mayoritas adalah komunitas kecil sehingga dapat disimpulkan bahwa
pasar tradisional memiliki nilai strategis yang tinggi dalam menjaga
keseimbangan pembangunan daerah dan pengendalian ekonomi, karena
potensi ekonomi pasar tradisional sangat menjanjikan (Arief, 2015:1).
Sementara itu kemunculan peritel moderen (supermarket, minimarket
dan departement store) pada sekitar awal tahun 1980-an tidak mengancam
pasar tradisional. Akan tetapi, para ritel modern yang menyasar konsumen
dari kalangan menengah ke atas, saat itu mengubah cara pandang konsumen
Indonesia pada galeri ritel modern, dengan menawarkan harga yang rendah,
keragaman barang yang lengkap, lokasi yang nyaman dan strategis serta
2
pelayanan yang memberikan kemudahan kepada konsumen (Rusham,
2016:155).
Menurut data survei Badan Pusat Statistik jumlah pasar tradisional di
Indonesia terus mengalami penurunan. Hal tersebut dapat dilihat dalam
table berikut ini:
Tabel. 1.1
Pasar Tradisional di Indonesia Tahun 2017 dan 2019
No Propinsi 2017 2018
1 Aceh 457 395
2 Sumatera Utara 815 770
3 Sumatera Barat 479 622
4 Riau 635 744
5 Jambi 380 437
6 Sumatera Selatan 891 828
7 Bengkulu 216 267
8 Lampung 605 595
9 Kep. Bangka Belitung 58 54
10 Kep. Riau 57 55
11 DKI Jakarta 161 158
12 Jawa Barat 686 651
13 Jawa Tengah 1.766 1.482
14 DI Yogyakarta 328 402
15 Jawa Timur 2070 1.823
16 Banten 201 188
17 Bali 340 396
18 Nusa Tenggara Barat 221 183
19 Nusa Tenggara Timur 520 342
20 Kalimantan Barat 192 176
21 Kalimantan Tengah 396 403
22 Kalimantan Selatan 326 382
23 Kalimantan Timur 142 123
24 Kalimantan Utara 56 57
25 Sulawesi Utara 138 139
26 Sulawesi Tengah 433 324
27 Sulawesi Selatan 704 940
28 Sulawesi Tenggara 389 482
29 Sulawesi Barat 186 148
30 Gorontalo 131 201
31 Maluku 77 88
3
32 Maluku Utara 94 108
33 Papua Barat 67 72
34 Papua 142 147
Jumlah 14.230 14.182
Sumber diolah: Badan Pusat Statistik
Tahun 2017 pasar tradisional berjumlah berjumlah 14.359
sedangkan tahun 2018 berjumlah 14.182. Penurunan jumlah pasar terjadi di
propinsi Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Selatan. Lampung, Kepulauan
Bangka Belitung, Kepulauan Riau,DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah,
Jawa Timur, Nusa Tenggara Barat, Nusa Tenggara Timur, Kalimantan
Barat, Kalimantan Timur, Sulawesi Barat, Sulawesi Tenggah. Berdasarkan
observasi pra penelitian ditemukan faktor yang membuat penurunan jumlah
pasar tradisional kunsumen enggan untuk belanja di pasar tradisonal yaitu
kondisi pasar yang tidak nyaman (becek, kotor, panas, dan berdesak-
desakan), kualitas produk yang belum terjamin misalkan: bahan makanan
mengandung boraks dan formalin dan infrastruktur yang kurang rapi.
Sedangkan di Jakarta keberadaan pasar tradisional semakin terkikis
disebabkan banyak berdiri pasar swalayan hal ini menyesuaikan dengan
karakteristik konsumen di Jakarta. Adapun kenaikan junlah pasar
taradisional yang terjadi di propinsi Sumatera Barat, Riau Jambi, Bengkulu,
di Yogyakarta, Bali, Kalimantan Tengah, Kalimantan Selatan, Kalimantan
Utara, Sulawesi Utara, Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, Gorontalo,
Maluku, Maluku Utara, Papua Barat, dan Papua. Hal ini sebabkan oleh
faktor adanya bentuk penghargaan dari masyarakat terhadap keberadaan
pasar tradsional sebagai fondasi ekonomi kerakyatan, yang telah menopang
4
sendi-sendi ekonomi bangsa. Ribuan bahkan jutaan keluarga mencari
kehidupan di dalam pasar pedagang besar, distributor, agen, pedagang kecil,
sampai kuli panggul (Rahman, 2017:1-2).
Pasar tidak berdiri sendiri melainkan ada organisasi pengelola tugas
mereka adalah mengelola pasar, mengatur keseimbangan harga. Di
Indonesia pasar di kelola di bawah kementerian perdagangan. Masing-
masing wilayah memiliki organisasi lokal yang menaungi pasar. Di Jakarta
organisasi tersebut diberi nama PD. Pasar Jaya. Dalam perkembangannya
pasar selalu mengalami permasalahan manajemen sehingga perlu dilakukan
adanya revitalisasi. Hal ini dikarenakan revitalisasi merupakan cara dan atau
perbuatan untuk menghidupkan atau menggiatkan kembali berbagai
program kegiatan apapun. Sehingga secara umum pengertian dari
revitalisasi merupakan usaha-usaha untuk menjadikan sesuatu itu menjadi
penting dan perlu sekali (Wikipedia, 2018:2)
Revitalisasi manajemen pasar harus mampu membangun
manajemen pengelolaan pasar yang mengatur secara jelas aspek-aspek
seperti hak dan kewajiban pedagang, tata cara penempatan, pembiayaan,
standar operasional prosedur pelayanan pasar. Dalam kaitan ini pemerintah
dapat memberikan penyuluhan dan asistensi kepada para pedagang pasar
terkait standar dan prosedur pelayanan kepada konsumen. Kerja sama
dengan swasta pun dapat dibangun misalnya melalui kemitraan dalam
mekanisme penjualan dan promosi.
5
Menurut Badan Pusat Statistik khususnya di DKI. Jakarta jumlah
pasar tradisional masih cukup unggul di bandingkan dengan pasar modern
(pusat perbelanjaan) dan took modern. Hal ini dikarenakan pasar tradisional
merupakan pasar yang dibangun dan dikelola oleh pemerintah, pemerintah
daerah, swasta, BUMN, dan BUMD termasuk kerjasama dengan swasta
dengan tempat usaha berupa toko, kios, los, dan tenda yang dimiliki/dikelola
oleh pedagang kecil, menengah, swadaya masyarakat atau koperasi dengan
usaha kecil, modal kecil da dengan proses jual beli dagangan melalui tawar
menawar (Badan Pusar Statistik, 2018:4).
Sedangkan pasar modern atau disebut juga pusat perbelanjaan
adalah suatu area tertentu yang terdiri dari satu atau beberapa banguan yang
didirikan secara vertikal maupun horizontal, yang dijual atau disewakan
kepada pelaku usaha atau dikelola sendiri untuk melakukan kegiatan
perdagangan barang (Badan Pusat Statistik, 2018:4). Adapun toko modern
adalah toko dengan system pelayanan mandiri, menjuak jenis barang secara
eceran yang berbentuk minimarket, supermarket, department store,
hypermarket ataupun grosir yang berbentuk perkulakan. Toko modern yang
dimaksuk adalah toko modern yang memiliki luas lantai lebih daru 400 M²
(empat ratus meter persegi). Dengan demikian, berdasarkan Permendag No:
70/M-DAG/PER/12/2013, toko modern yang dimaksud pada penelitian ini
adalah supermarket, department store ataupun grosir yang berbentuk
perkulakan (Badan Pusat Statistik, 2018:5).
6
Sesuai dengan lokus penelitian, maka peneliti mengobservasi
perkembangan pasar tradisional, pasar modern, dan toko modern di Jakarta
yang dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel. 1.2
Jumlah pasar tradisional, pasar modern, dan toko modern di DKI
Jakarta tahun 2017 dan 2018
No Pasar 2017 2018
1 Tradisional 161 158
2 Modern 100 80
3 Toko Modern 22 52
Sumber diolah: Badan Pusat Statistik
Dapat terlihat pada gambar di atas jumlah pasar tradisonal dan pasar
modern di DKI Jakarta mengalami penurunan dari tahun 2017 pasar
tradisional dengan jumlah 161 pasar menjadi 158 pasar ditahun 2018, pasar
modern dengan jumlah 100 pasar ditahun 2017 menjadi 80 pasar ditahun
2018 sedangkan toko modern mengalami kenaikan dari tahun 2017 dengan
jumlah 22 toko menjadi 52 toko ditahun 2018.
Secara kualitas pasar tradisional, pasar modern dan toko modern
memiliki sistem penjual melayani pembeli sepenuhnya mulai dari ambil
barang, timbang (untuk produk tertentu), hingga proses pembayaran.
Keuntungannya adalah adanya interaksi dan komunikasi yang sangat baik
yang bisa dilakukan oleh sehari – hari. Namun, kondisi di pasar tradisional
umumnya tidak terlalu tertib dan nyaman bagi sebagian orang. Pasar
tradisional umumnya terletak di ruangan semi terbuka dan pengelolaan
limbah belum terlalu berjalan dengan baik. Hal ini mengakibatkan pasar
7
tradisional terlihat agak lembab dan agak kotor. Proses pembayaran di pasar
tradisional masih menggunakan uang kas. Sedangkan pasar modern dan
toko modern memiliki sistem self service dimana pembeli mengambil
sendiri barang yang dibutuhkan. Pembayaran akan dibantu oleh petugas
yang dipekerjakan oleh pemilik pasar (penjual). Untuk masalah
kenyamanan, pasar modern sudah berdiri di atas bangunan tetap dan
dilengkapi pendingin udara sehingga lebih nyaman. Keuntungan lainnya
adalah pasar modern dan toko modern sudah memiliki sistem pengelolaan
limbah terpadu sehingga meminimalkan tampilan yang terkesan kotor dan
kumuh, dan proses pembayaran tidak hanya berupa uang kas melainkan bisa
menggunkan debit card (Dewanti, 2017:1). Oleh karena itu dibutuhkan
organisasi yang mampu mengelola pasar.
PD. Pasar Jaya sebagai salah satu perusahaan yang tugasnya
mengelola pasar, namun dalam mengelola pasar tidak mudah karena disitu
area syarat dengan konflik premanisme dan pusat ekonomi untuk kompetisi
bisnis yang kadang-kadang tidak hanya melibatkan penjual dan pembeli
tetapi pihak-pihak yang berkepentingan di dalamnya. Sehingga organisasi
pasar harus menjadi organisasi yang mempunyai harga diri yang kuat.
Pasar Jaya merupakan Perusahaan Daerah milik Pemerintah
Provinsi DKI Jakarta yang melaksanakan pelayanan umum dalam bidang
pengelolaan area pasar, membina pedagang pasar, ikut membantu stabilitas
harga dan kelancaran distribusi barang dan jasa diharapkan dapat
memberikan kontribusinya terhadap Pendapatan Asli Daerah (PAD). Selain
8
itu PD. Pasar Jaya di samping berfungsi sebagai pelaku dan pendorong
perekonomian daerah sekaligus membawa misi sosial. PD Pasar Jaya
Memiliki asset 153 pasar yang masing-masing dikepalai oleh seorang
kepala pasar.
Untuk mengelola asset pasar yang besar tersebut sangat dibutuhkan
sumber daya manusia yang berkualitas, dengan adanya sumber daya
manusia yang berkualitas diharapkan mampu mengatasi berbagai konflik
baik yang bersifat internal maupun konflik eksternal. Konflik internal
contohnya persaingan karir misalnya merebutkan posisi atau jabatan,
sedangkan konflik eksternal missal persaingan antar pedagang pasar.
Karena pasar area yang syarat akan konflik, dalam pelaksanaan usaha yang
di jalankan PD. Pasar jaya tentunya tidak terlepas dari suatu konflik, maka
sebelum bisa menyelesaikan di area pasar tersebut organisasi harus mampu
menyelesaikan konflik di dalamnya. Konflik yang terjadi dalam perusahaan,
jika tidak ditangani dengan baik, akan mengakibatkan adanya hambatan
bagi pegawai untuk bekerjasama dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan
yang diberikan.
Menurut pengamatan pra penelitian yang dilakukan, salah satu
anggota serikat pegawai PD Pasar Jaya, mengatakan telah menyayangkan
kesenjangan antarpegawai yang terjadi di jajaran PD Pasar Jaya.
Menurutnya, perekrutan 15 tenaga profesional yang terjadi baru-baru ini
tidak transparan. Dari pernyataan direktur utama PD Pasar Jaya perekrutan
tenaga professional tersebut dimaksudkan untuk kemajuan perusahaan.
9
Dalam hal tersebut adanya tujuan yang berbeda-berbeda dapat
menyebabkan terjadinya konflik.
Selain permasalahn terkait rekruitmen, adapula permasalahan lain
yang berkaitan dengan sistem imbalan yang tidak layak menjadi faktor lain
dalam menyebabkan konflik. Menurut salah satu pegawai PD Pasar Jaya
tenaga professional digaji sebsar Rp 30-45 juta, sementara pegawai PD
Pasar Jaya yang sudah kerja hingga 30 tahun dengan jabatan yang sama
digaji sebesar Rp 17 juta.
PD. Pasar Jaya memiliki jumlah tenaga sebanyak 1.345 pegawai.
Dengan adanya jumlah pegawai yang banyak tentu sangat diperlukan
pengelolaan sumber daya manusia yang baik, agar tujuan perusahaan dapat
tercapai. Salah satunya dengan menjalin komunikasi yang baik. Sebagai
salah satu perusahaan yang berorientasi dalam bidang pelayanan jasa dan
berhubungan dengan area pasar, komunikasi yang dilakukan PD Pasar Jaya
tidak hanya secara internal akan tetapi komunikasi tersebut harus dilakukan
secara eksternal. Hasil pengamatan yang dilakukan peneliti terkait
komunikasi internal bahwa adanya komunikasi yang tidak berjalan dengan
lancar, salah satunya komunikasi vertikal yang dilakukan atasan kepada
bawahan, dalam hal ini bahwa menurut pegawai PD. Pasar Jaya manajer
kurang berkomunikasi dengan bawahannya, apabila manajer memberi
perintah tidak disertai dengan petunjuk yang jelas . Dalam komunikasi
ekternal PD. Pasar Jaya memiliki media situs web yang bisa diakses
melaului pasarjaya.co.id sehingga masyarakat atau konsumen dapat melihat
10
informasi mengenai harga sembako di pasar, memberikan pertanyaan
ataupun saran. Komunikasi dibutuhkan dalam menyediakan pedoman
standar etika perusahaan dan aktivitas yang membentuk kesatuan antar
wilayah fungsional dan bisnis.
Akibat dari sering konflik dan komunikasi tidak harmonis
menyebabkan kinerja badan usaha milik daerah (BUMD) tersebut menurun.
Indikatornya dapat dilihat dari menurunnya pendapatan perusahaan saat ini
tidak memenuhi target dan tidak banyak mnegalami perubahan dari tahun
2016 hanya sebesar Rp 90,6 miliar sedangkan tahun 2017 sebsar Rp 90,9
miliar dan program pembangunan pasar yang berjalan lambat. Kemudian
kesejahteraan pegawai menurun karena kesenjangan pendapatan antara
atasan dan bawahan tinggi, hingga penerimaan dan pengangkatan pegawai
juga saat ini menjadi perhatian dari para pekerja. Pengamat perkotaan
Sugiyanto menilai, kondisi PD Pasar Jaya memang dari hari ke hari semakin
menurun kinerjanya. Terbukti dengan banyaknya pasar yang sepi karena tidak
dikelola dengan baik manajemennya. sehingga memang perlu dilakukan
evaluasi (Fatah, 2019:1)
Dengan demikian berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya tergantung pada kinerja pegawai yang dimiliki oleh
organisasi tersebut, oleh karenanya suatu perusahaan atau organisasi harus
memastikan bahwa kinerja pegawainya sesuai dengan kriteria jabatan dan
tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai tersebut. Pendapat ini
sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2016:133)
11
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu: “Konflik kerja, stress
kerja, disiplin kerja, pengembangan karir dan kompetensi, selain itu faktor
motivasi yang terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi kondisi kerja, faktor kepemimpinan juga mempengaruhi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi yang adil dan layak”.
Berdasarkan uaraian diatas setiap organisasi/perusahaan tidak dapat
terhindar dari adanya konflik kerja, dan sebagai perusahaa yang tugasnya
mengelola pasar tentunya harus memiliki kemampuan komunikasi yang
baik, sebab setiap aktivitasya berhubungan langsung dengan orang-orang
yang beraneka ragam. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul ‘’PENGARUH KONFLIK KERJA DAN
KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada PD. Pasar Jaya)”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut maka permasalahan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh konflik kerja terhadap kinerja pegawai PD
Pasar Jaya?
2. Apakah terdapat pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai PD
Pasar Jaya?
3. Apakah terdapat pengaruh konflik kerja dan komunikasi organisasi
terhadap kinerja pegawai PD Pasar Jaya?
12
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh konflik kerja secara
parsial terhadap kinerja pegawai PD Pasar Jaya.
2. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh komunikasi organisasi
secara parsial terhadap kinerja pegawai PD Pasar Jaya.
3. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh konflik kerja dan
komunikasi organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai PD
Pasar Jaya.
D. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Secara teoritis
a. Bagi penulis atau peneliti
Penelitian ini dapat digunakan membandingkan teori manajemen yang
didapat dibangku kuliah dengan yang terjadi dilapangan. Sebagai
upaya lebih mendalami masalah sumber daya manusia serta
menerapkan teori-teori yang telah diperoleh dibangku kuliah terhadap
praktek dilapangan. Penelitian ini diharapkan dapat menambah
wawasan pengetahuan penulis dan menambah ilmu, baik dalam teori
maupun praktek.
13
b. Bagi akademisi
Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi penelitian
berikut, serta memberikan sumbangan pemikiran bagi ilmu sumber
daya manusia.
2. Secara praktis
a. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi
pimpinan dalam merumuskan kebijakan berkaitan dengan pembinaan
pegawai khusunya dalam bidang konflik kerja dan komunikasi
organisasi.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam perekonomian,
seperti pasar. Dalam pasar tidak semuanya di serahkan kepada penjual dan
pembeli. Namun, pasar di kelola oleh organisasi/perusahaan yang
bersangkutan. Tentunya perusahaan yang mengelola pasar harus memiliki
manusia yang memiliki bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menyadari bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
kegiatan penting dan menyeluruh dari perusahaan yang melibatkan
hubungan antara organisasi dan pegawai. Untuk itu diperlukan pemahaman
secara konseptual tentang hakikat manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam organisasi publik (Pasar). Di bawah ini diuraikan mengenai
manajemen sumber daya manusia.
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat
penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi. Pada
hakikatnya, sumber daya manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi
sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Paradigma
manajemen sumber daya manusia terbaru memandang menyatakan bahwa
pegawai bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal
atau aset bagi institusi atau organisasi. Oleh karenanya munculah istilah
15
baru yang meliputi (Human Resources Development) dan HC (Human
Capital) (Cecep, 2017:14). HRD (Human Resources Development) adalah
penggunaan terpadu pelatihan, organisasi, perusahaan dan upaya
pengembangan karir untuk meningkatkan individu, kelompok, dan
efektivitas organisasi. HRD mengembangkan kompetensi kunci yang
memungkinkan individu dalam organisasi untuk melakukan pekerjaan saat
ini dan masa depan melalui kegiatan pembelajaran yang direncanakan.
Kelompok dalam organisasi menggunakan HRD untuk memulai dan
mengelola perubahan. HRD juga memastikan kecocokan antara kebutuhan
individu dan organisasi (Wilson dalam Aida, 2015:125). Theodore Schultz
dalam Moeheriono (2014:296) berpendapat bahwa Human capital sebagai
kemapuan sumber daya manusia yang diperoleh melalui investasi pada
sumber daya manusia attas empath al yakni kemampuan, perilaku, usaha
dan waktu semuanya ini dimiliki dan dikendalikan sepenuhnya oleh
karyawan. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi
aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan, (dibandingkan
dengan portofolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai hability. Di
sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi
mengemuka.
Untuk mengetahui secara jelas mengenai pengertian manajemen
sumber daya manusia, maka penulis akan mengemukakan beberapa
pendapat dari para ahli mengenai manajemen sumber daya manusia.
16
Menurut Rivai (2015:1) manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksumal sehingga mencapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Hasibuan dalam Widodo (2014:3) manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan
kemampuan manusia agar dapt mencapi tujuan di setiap perusahaan.
Sedangkan menurut Handoko (2014:4) manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai titik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan sumber daya manusia
melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, baik fungsi
manajerial yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengawasan,
dan pengendalian, serta fungsi operasional yang terdiri dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan pemberhentian sumber
daya manusia yang bertujuan untuk mencapai keberhasilan dalam tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Bahwa dalam manajemen sumber daya
manusia memilki perilaku-perilaku yang berbeda. Hal ini yang akan
17
menjadi cirri khas masing-masing manusia untuk memanjukan dalam
mencapai tujuan organisasi/perusahaan
2. Perilaku Organisasi
Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk
mengelola manusia seefektif mungkin, agar dapat memperoleh suatu satuan
sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Dalam
mengerjakan pekerjaan pegawai seharusnya memahami organisasi dan
memanfaatkannya dengan baik karena organisasi diperlukan untuk
mencapai tujuan bersama. Dalam koteks ini perilaku manusia dalam
organisasi tidak dapat diperkirakan seperti yang kita ketahui sekarang.
Thoha (2014:5) mengemukakan pendapat mengenai perilaku organisasi
adalah Suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia
dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu.
Davis dan Newstrom dalam Achmad Sobirin (2015:39) mengatakan
perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan tentang
bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku organisasi
adalah sarana manusia bagi keuntungan manusia. Sedangkan menurut
Robbins (2014:13) perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang
menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku
dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu
untuk memperbaiki keefektifan organisasi.
Manfaat dari perilaku organisasi terkait konflik kerja dan
komunikasi adalah membantu seorang manajer untuk mengidentifikasi
18
permasalahan, menentukan bagaimana cara memperbaiki (koreksi) dan
mengetahui perubahan-perubahan yang terjadi (nita, 2014:1 )
Berdasarkan beberapa definisi diatas peneliti menyimpulkan bahwa
perilaku organisasi adalah studi yang mempelajari tingkah laku individu
maupun kelompok dalam berbagai disiplin ilmu di dalam suatu organisasi
untuk pekembangan dan perbaikan organisasi tersebut.
B. Konflik Kerja
1. Pengertian Konflik Kerja
Kata konflik berasal dari bahasa latin “confligo”, yang terdiri dari dua
kata yaitu ‘con’, yang artinya bersama-sama, dan ‘fligo’, yang artinya
pemogokan, penghancuran, atau peremukan. Kata “konflik” diserap dari
bahasa Inggris ‘conflict’ yang berarti pertarungan, perebutan kekuasaan,
persengketaan, dan perselisihan, perlawanan aktif, permusuhan. Konflik
adalah suatu gejala ketika individu atau kelompok menunjukan sikap atau
perilaku ”bermusuhan” terhadap individu atau kelompok lain, sehingga
mempengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak yang terlibat.
(Umam, 2012:323-324)
Menurut Rivai (2015:999) konflik kerja yaitu ketidaksesuaian
diantara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu
organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau
kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai
perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.
19
Menurut Marwansyah (2014:189) konflik kerja adalah
ketidaksesuaian atau perbedaan antara tujuan-tujuan yang ingin dicapai atau
metoda yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Sedangkan
menurut Hasibuan (2016:199) konflik kerja adalah persaingan yang kurang
sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh
kemenangan. Konflik akan menimbulkan ketegangan, konfrotasi,
perkelahian, dan frustasi jika tidak dapat diselesaikan.
Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli di atas penulis
mengambil kesimpulan bahwa konflik kerja merupakan perselisihan antara
dua orang atau lebih, individu atau kelompok di dalam suatu
organisasi/perusahaan yang disebabkan karena adanya perbedaan persepsi,
hambatan komunikasi dan berbagai aktivitas yang tidak sesuai dengan
semestinya.
2. Bentuk-Bentuk Konflik dalam Organisasi
Menurut Mangkunegara (2015:155) ada empat konflik dalam
organisasi, sebagai berikut:
a. Konflik Hierarki (Hirarchical Conflict), yaitu konflik yang terjadi
pada tingkatan hierarki organisasi. Contohnya, konflik antara
komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan pegawai,
pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan manager, dan
pengurus dengan pegawai.
b. Konflik Fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang terjadi
dari bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi.
20
Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian
pemasaran, bagian administrasi umum dengan personalia.
c. Konflik Staf dengan Kepala Unit (Line Staff Conflict), yaitu konflik
yang terjadi antara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang
berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contohnya, karyawan
staf secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan.
d. Konflik Formal-Informal (Formal-Informal Conflict), yaitu konflik
yang terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di
organisasi formal. Contohya, pemimpin yang menempatkan norma
yang salah pada organisasi.
3. Faktor Pendukung Konflik
Menurut Wirawan dalam Wicaksono (2015:20) faktor yang dapat
menghambat terjadinya konflik ialah berikut ini:
a. Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk menfokuskan
diri pada visi, misi, dan tujuan organisasi
b. Memahami orang lain dan menghormati keberagaman
c. Meningkatkan kreativitas
d. Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan
pemikiran berbagai informasi dan sudut pandang
e. Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan melalui peran serta, pemahaman
Bersama dan kerja sama
f. Menciptakan iklim organisasi konflik dan lingkungan kerja yang
mendukung
21
4. Fakor Pendorong Konflik
Menurut Wirawan (2016:7-14) faktor pendukung konflik dapat
diuraikan sebagai berikut :
a. Keterbatasan Sumber
Manusia selalu mengalami keterbatsan sumber-sumber yang
diperlukannya untuk mendukung kehidupannya. Dalam organisasi
sumber-sumber yang dimaksud bisa berupa anggaran, fasilitas kerja,
jabatan, kesempatan untuk berkarier, dan sebagainya.
b. Tujuan yang Berbeda
Seperti yang dikemukakan oleh Hocker dan Wilmot, konflik terjadi
karena pihak-pihak yang terlibat konflik mempunyai tujuan yang
berbeda. Konflik bisa juga terjadi karena tujuan pihak yang terlibat
konflik sama, tetapi cara untuk mencapainya berbeda
c. Saling tergantung atau interdependensi tugas
Konflik terjadi karena pihak-pihak yang terlibat konflik memiliki
tugas yang tergantung satu sama lain.
d. Deferensiasi Organisasi
Salah satu penyebab terjadinya konflik dalam organisasi adalah tugas
dalam birokrasi organisasi dan spesialisasi tenaga kerja pelaksananya.
e. Ambiguitas Yurisdiksi
Pembagian tugas yang tidak definitif akan menimbukkan
ketidakjelasan cakupan tugas dan wewenang unit kerja dalam
22
organisasi. Dalam waktu yang bersamaan, ada kecenderungan pada
unit kerja untuk menambah dan memperluas tugas dan wewenangnya.
f. Pribadi Orang
Ada orang yang memiliki sifat kepribadian yang mudah menimbulkan
konflik, seperti selalu curiga dan berpikiran negative kepada orang
lain, egois, sombong, merasa selalu paling benar, kurang dapat
mengendalikan emosinya, dan ingin menang sendiri.
g. Sistem Imbalan yang tidak Layak
Di perusahaan, konflik antara karyawan dan manajemen perusahaan
sering terjadi, di mana manajemen perusahaan system imbalan yang
dianggap tidak adil atau tidak layak oleh perusahaan.
h. Komunikasi yang tidak baik
Faktor komunikasi yang menyebabkan konflik, misalnya distori,
informasi yang tidak tersedia dengan bebas, dan penggunaan Bahasa
yang tidak dimengerti oleh pihak-pihak yang melakukan komunikasi.
i. Perlakuan tidak manusiawi
Perlakuan yang tidak manusiawi dan melanggar hak asasi manusia di
masyarakat dan organisasi menimbulkan perlawanan dari pihak yang
mendapat perlakuan tidak manusiawi.
5. Pandangan Tentang Konflik
Robbins dalam Subechi (2015:27-28) menyatakan konflik dalam
organisasi disebut dengan The Conflict Paradox, yaitu pandangan bahwa
disisi lain konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tapi
23
disisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk
meminimalisasi konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian antara
lain:
a. Pandangan tradisional (the traditional view)
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu buruk, sesuatu yang
negatif, merugikan dan harus dihindari. Konflik ini merupakan suatu
hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang
kepercayaan, keterbukaan diantara orang-orang dan kegagalan
manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
b. Pandangan hubungan manusia (the human relation view)
Konflik di pandang sebagai peristiwa yang wajar dalam semua
kelompok dan organisasi karena konflik itu tidak terelakan, aliran
hubungan antar manusia, serta merasionalkan eksistensinya sehingga
tidak dapat dihilangkan dan bahkan ada kalanya bermanfaat pada
kinerja individu atau kelompok ataupun organisasi. Jadi kemungkinan
konflik ialah hal yang wajar dan tidak terelakan dalam setiap
kelompok, suatu peristiwa alamiah dalam kelompok maupun
organisasi.
c. Pandangan interaksionis (the intraction view)
Konflik di pandang bahwa kelompok yang kooperatif, tenang damai
dan serasi cenderung menjadi apatis, stress, tidak tanggap terhadap
kebutuhan maupun inovasi. Oleh karena itu sumbangan utama dalam
pendekatan ini mendorong pemimpin kelompok untuk
24
mempertahankan suatu tingkat minimal berkelanjutan dari suatu
konflik sehingga cukup membuat kelompok itu tetap semangat, kritis
diri dan kreatif. Konflik bukan hanya sesuatu pandangan yang positif
dalam sebuah kelompok, tetapi mutlak perlu bagi sebuah kelompok
agar bekerja secara efektif.
Menurut Robbins dalam Subechi (2015:28-29) tentang perbedaan
pandangan tradisional dan pandangan baru (pandangan interaksionis)
tentang konflik. Perbedaan pandangan tersebut dapat ditunjukkan dalam
tabel berikut ini.
Tabel. 2.1
Pandangan Lama dan Baru Tentang Konflik
No Pandangan Lama Pandangan Baru
1 Konflik dapat dihindarkan Konflik tidak dapat dihindarkan
2 Konflik disebabkan oleh
kesalahan-kesalahan
manajemen dalam perancangan
dan pengelolaan organisasi
atau oleh pengacau
Konflik timbul karena banyak
sebab
3 Konflik mengganggu
organisasi dan menghalangi
pelaksanaan optimal
Konflik dapat membantu atau
menghambat pelaksanaan
kegiatan organisasi dalam
berbagi derajat
25
4 Tugas manajemen adalah
menghilangkan konflik
Tugas manajemen mengelola
tingkat konflik dan
penyelesainnya
5 Pelaksana organisasi yang
optimal membutuhkan
penghapusa konflik
Pelaksanaan kegiatan organisasi
yang optimal membutuhkan
tingkat konflik yang moderat
6. Manjemen Konflik
Wirawan (2016:129) mengatakan manajemen konflik aebagai proses
pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan
menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi
yang diinginkan.
Dari definisi tersebut, terdapat sejumlah kata kunci yang akan
dijelaskan di bawah ini (Wirawan, 2016:129-130)
a. Pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga. Manajemen konflik juga
dapat dilakukan oleh pihak ketiga mediator, arbiter, atau ombudsman
yang mendapat tugas dari pihak-pihak yang terlibat konflik untuk
menyelesaikan konflik.
b. Strategi konflik. Manajemen konflik merupakan proses penyusunan
strategi konflik sebagai rencana untuk memanajemani konflik.
c. Mengendalikan konflik. Bagi pihak-pihak yang tetlibat konflik,
manajemen konflik merupakan aktivitas untuk mengendalikan dan
26
mengubah konflik demi menciptakan keluaran konflik yang
menguntungkannya atu minimal tidak merugikannya.
d. Resolusi konflik. Jika manajemen konflik dilakukan oleh pihak-pihak
yang terlibat konflik, hal ini bertujuan untuk menciptakan solusi
konflik yang menguntungkan. Jika manajemen konflik dilakukan oleh
pihak ketiga, bertujuan untuk menciptakan solusi yang bisa diterima
pihak-pihak yang terlibat konflik.
e. Kemampuan beradaptasi. Organisasi yang sehat mampu beradaptasi
dengan lingkungan ekternal dan internalnya.
f. Memfokuskan pada tujuan. Aktivitas dan anggota organisasi yang
sehat akan memfokuskan diri pada pencapain tujuan rasional dan
visible.
7. Manfaat Konflik
Dibalik terjadinya perbedaan persepsi atau pandangan yang
menyebabkan konflik, tenryata konflik memiliki manfaat. Manfaat
manajemen konflik menurut Marwansyah (2014:308) adalah sebagai
berikut:
a. Memunculkan masalah-masalah yang tersembunyi ke permukaan,
sehingga ada kemungkinan untuk diselesaikan.
b. Mendorong orang untuk mencari pendekatan yang lebih tepat untuk
memperoleh hasil yang lebih baik lagi.
c. Meningkatkan kesadaran diri dan kesadaran terhadap orang lain dan
masalah-masalah yang mereka hadapi.
27
d. Menyempurnakan proses pengambilan keputusan.
e. Menyebabkan perubahan-perubahan.
f. Mengurangi kebosanan.
8. Dimensi dan Indikator Konflik Kerja
Berdasarkan uraian diatas, indikator-indikator yang digunakan
dalam penelitian ini mengadaptasi dari teori dan pendapat para ahli.
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian.
Dalam mengukur variabel konflik kerja, penelitian ini mengadaptasi
indikator menurut Rivai (2014:999) sebagai berikut:
a. Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia
harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang
mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang
juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi
kemampuannya.
b. Konflik antar individu
Konflik antar individu sering kali disebabkan oleh adanya perbedaan
tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan, dimana hasil bersama sangat
menentukan.
c. Konflik antar anggota kelompok
Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantif atau konflik
afektif. Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar
belakang keahlian yang berbeda. Sedangkan konflik afektif adalah
28
konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap
suatu situasi tertentu,
d. Konflik antar kelompok
Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok
ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-
masing.
C. Komunikasi Organisasi
1. Pengertian Komunikasi Organisasi
Komunikasi secara etimologis berasal dari bahasa Latin cum, sebuah
kata depan yang artinya dengan atau bersama dengan, dan kata units, sebuah
kata bilangan yang berarti satu. Dua kata tersebut membentuk kata benda
communion, yang dalam bahasa inggris disebut communion, artinya
kebersamaan, persatuan, persekutuan gabungan, pergaulan, atau hubungan.
Kegiatan ber-communion memerlukan adanya usaha dan kerja, maka kata
itu dibuat menjadi kata kerja communicate, yang berarti membagi sesuatu
dengan seseorang, tukar-menukar, membicarakan, sesuatu dengan orang,
memberitahukan sesuatu kepada seseorang bercakap-cakap, bertukar
pikiran, berhubungan, berteman. Komunikasi berarti pemberitahuan,
pembericaraan, percakapan, pertukaran pikiran, atau hubungan. (Umam,
2012: 2012-2019).
Menurut Syamsudin dan Firmansyah (2016:31) bahwa komunikasi
adalah proses pengiriman dan penerimaan informasi atau pesan antara dua
orang atau lebih dengan cara efektif, sehingga pesan yag di maksud dapat
29
dimengerti. Kreitner dan Kinicki (2015:198) mengatakan komunikasi
didefinisikan sebagai pertukaran informasi antara pengirim dan penerima.
Dan kesimpulan (persepsi) makna antara individu-individu yang terlibat.
Dari beberapa uraian tentang komunikasi, maka untuk mengetahui
lebih lanjut tentang komunikasi dalam organisasi, perlu di bahas tentang
organisasi.
Organisasi terdiri dari lingkungan internal dan eksternal. Organisasi
merupakan sekumpulan individu yang memiliki visi misi yang sama untuk
mencapai tujuan bersama. Organisasi merupakan tempat dua individu atau
lebih untuk melakukan aktivitas dan memiliki tujuan tertentu. Menurut Pace
dan Faules (2015:17) organisasi adalah sebuah wadah yang menampung
orang-orang dan objek-objek; orang-orang dalam organisasi yang berusaha
mencapai tujuan bersama.
Dari beberapa uaraian mengenai komunikasi dan organisasi,
terdapat pola hubungan untuk mencapai tujuan. Maka untuk mendukung
terciptanya pola hubungan perlu adanya komunikasi dalam organisasi.
Menurut Pace dan Faules (2015:31) komunikasi organisasi
didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit
komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tersebut. Suatu
organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan
hierarkis antara satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.
Syamsudin dan Firmansyah (2016:36), berpendapat komunikasi
organisasi merupakan struktur dan fungsi organisasi, hubungan antar
30
manusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya organisasi.
Menurut Romli (2014:2) komunikasi organisasi dapat diartikan juga sebagai
perilaku pengorganisasian yakni bagaimana seseorang terlibat dalam proses
berintekasi dan memberikan makna atas apa yang sedang terjadi.
Berdasarkan beberapa definisi diatas peneliti menyimpulkan bahwa
komunikasi organisasi merupakan proses penyampaian pesan dan
penerimaan pesan yang bersangkutan dengan hubungan antar manusia di
dalam suatu organissasi/perusahaan dalam lingkup internal dan eksternal.
2. Proses Komunikasi
Proses komunikasi dapat terjadi jika ada dua orang atau lebih
melakukan interaksi, semakin banyak orang melakukan interaksi, maka
proses komunikasi akan semakin beragam. Proses komunikasi menurut
Effendy (2017:11) terbagai menjadi dua tahap, yakni secara primer dan
secara sekunder, yaitu:
a. Proses Komunikasi secara primer
Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran
dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan
lambing (symbol) sebagai media.
b. Proses Komunikasi secara sekunder
Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian pesan
oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau
sarana sebagai media kedua setelah memakai lambing sebagai media
pertama.
31
Model komunikasi secara umum dapat memberikan gambaran
kepada pengelola organisasi bagaimana memengaruhi atau mengubah
sikap anggota/stakeholder melalui desasin dan implementasi komunikasi.
Model komuniasi menurut kotler dalam Badrudin (2013:205)
digambarkan dibawah ini.
Gambar 2.1
Model komunikasi menurut Kotler
a. Pengirim (sender)
Pengirim atau komunikator adalah orang yang berinisiataif dan
menyiapkan pesan untuk disampaikan. Komunikator dapat berupa
individu yang sedang berbicara, menulis, organisasi dan sebagainya.
b. Encoding
Encoding adalah proses penerjemahaan informasi ke dalam symbol-
simbol tertentu yang akan disampaikan kepada penerima informasi.
c. Pesan (Message)
Pesan merupakan bentuk fisik hasil proses encoding. Kata merupakan
pesan dalam komunikasi lisan, sedangkan tulisan merupakan pesan
dalam komunikasi tertulis.
32
d. Media komunikasi
Media komunikasi merupakan metode dalam penyampaian informasi
dari satu pihak ke pihak lain
e. Decoding
Decoding merupakan proses di mana penerima menerjemahkan atau
mengartikan pesan yang diterima.
f. Penerima (receiver)
Penerima merupakan pihak yang menerima dan diharapkan mengerti
pesan yang disampaika oleh pengirim.
g. Umpan balik (feed back)
Umpan bailik adalah reaksi pihak penerima terhadapa komunikasi
yang dikirimkan oleh pngirim.
3. Fungsi Komunikasi dalam Organisasi
Bungin (2011:272) mengklarifikasi empat fungsi komunikasi
organisasi yaitu:
a. Fungsi Informatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan
keputusan terkait dengan pekerjaan.
b. Fungsi Regulatif, digunakan untuk membantu dalam pengambilan
keputusan terkait dengan peraturan yang berlaku.
c. Fungsi Persuasif, untuk merubah sikap, pendapat, dan perilaku
seorang pegawai.
d. Fungsi Integratif, berkaitan dengan saluran kepada pegawai untuk
melaksanakan tugas dengan baik
33
Menurut Marwansyah (2014:321) komunikasi dapat menjalankan
beberapa fungsi, yaitu:
a. Fungsi informasi, yaitu komunikasi memungkinkan penyampaian
informasi, petunjuk, atau pedoman yang diperlukan orang-orang
didalam sebuah organisasi atau menjalankan tugas-tugas mereka.
b. Fungsi perintah dan instruksi, yaitu fungsi ini tampak dalam
komunikasi vertikal antara atasan dan bawahan. Bawahan sebagai
penerima pesan, menerima instruksi sehingga ia dapat bekerja dengan
baik.
c. Fungsi pengaruh dan persuasi atau motivasi, yaitu komunikasi
membutuhkan motivasi dengan cara menjelaskan kepada pegawai apa
yang harus dilakukan, bagaimna prestasi mereka, dan apa yang harus
dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Selain itu, melalui komunikasi
perilaku pegawai bisa dipengaruhi atau diubah.
d. Fungsi integrasi, yaitu komunikasi memungkinkan terciptanya kerja
sama yang harmonis antara atasan-bawahan dan antar bawahan.
e. Fungsi pengungkapan emosi, yaitu bagi pegawai pada umumnya,
kelompok kerja merupakan sumber interaksi sosial yang utama.
Komunikasi yang terjadi dalam kelompok adalah sebuah mekanisme
pokok yang digunakan oleh anggota untuk menunjukkan sikap
frustasi dan rasa puas mereka.
34
4. Kedudukan Komunikasi dalam Organisasi
Komunikasi merupakan proses yang penting dalam organisasi.
Seperti yang diungkapkan oleh Harrion dan Doerfel dalam pahrurroji
(2015:32), komunikasi adalah variabel kunci yang memungkinkan
seseorang untuk membangun hubungan dalam satu organisasi. Serta
berinteraksi dan berbagi informasi. Pentingnya komuniasi dalam
organisasi ini sesuai dengan pendapat kotchler dalam Pahrurroji (2015:32)
bahwa factor komunikasi ikut serta mempegaruhi evektivitas, antara lain
karena komunikasi dilaksanakan untuk menggerakkan aktivitas organisasi
seperti halnya oksigen yang digunakan manusia demi kehidupan.
Tentang bagaimana kedudukan komunikasi dalam organisasi
Liliweri dalam pahrurroji (2015:32) mengatakan keduduakan komunikasi
dalam organisasi itu sebenarnya menekankan pada bagaimana suatu
organisasi dikonstrusikan dan dipelihara lewat proses komunikasi.
Liliweri dalam pahrurroji (2015:32-33) menyatakan bahwa keberadaan
komunikasi dalam organisasi membuat kita mampu membedakan dua hal
yaitu:
a. Menunjukkan bagaimana para anggota bekerja sebagai seorang yan
organisatoris.
b. Bagaimana operasi jaringan kerja yang mengaitkan mereka satu sama
lain, jadi bagaimana kedudukan mereka sebagai human actors. Dalam
perspektif seperti ini maka komunikasi itu pentinf dalam organisasi.
35
1) Komunikasi adalah jalan, melalui dia orang-orang mencari
informasi dan mengembangkan sejumlah kriteria untuk mana
mereka terbagi dalam pekerjaan.
2) Komunikasi merupakan proses dala mana mereka meletakka
pilihan mereka secara praktis.
5. Faktor Penghambat Komunikasi
Hambatan komunikasi adalah segala sesuatu yang menimbulkan
gangguan komunikasi sehingga tujuan komunikasi tidak tercapai. Pada
dasarnya, hambatan itu dapat terjadi karena adanya distorsi, yaitu
pergeseran makna pesan yang dimunculkan oleh si penerima pesan.
Menurut Efendy (2017:18) ada dua jenis hambatan komunikasi,
diantaranya adalah:
a. Hambatan Sosiologis; yaitu hambatan yang dapat mempengaruhi
iklim sosial. Menurut salah seorang sosiolog Jerman, Ferdinand
Tonnes, kehidupan manusia diklasifikasikan dalam dua jenis
pergaulan yaitu Gemeinschaft dan Gesellschaft. Gemeinschaft adalah
pergaulan hidup yang bersifat pribadi sedangkan Gesellschaft adalah
cara pergaulan yang dinamis, rasional, dan bukan pribadi. Seperti
pada pergaulan di kantor atau dalam organisasi.
b. Hambatan Psikologis; faktor psikologi sering kali menjadi hambatan
dalam komunikasi. Hal ini disebabkan si komunikator sebelum
melancarkan komunikasinya tidak mengkaji diri komunikasi.
Komunikasi sulit untuk berhasil apabila komunikasi sedang sedih,
36
bingung, marah, merasa kecewa, merasa iri hati dan kondisi
psikologis lainnya. Dalam praktek berkomunikasi, kita akan
mengalami berbagai macam hambatan-hambatan sehingga tujuan atau
pesan dari maksud informasi yang di komunikasikan itu tidak dapat
diterima degan baik oleh orang yang menerima informasi tersebut.
6. Faktor Pendukung Komunikasi
Effendy (2017:18) mengatakan di dalam komunikasi, terdapat faktor
pendukung, diantaranya:
a. Kesesuaian pesan yang disampaikan sehingga minim terjadinya
distorsi, yaitu pengalihan makna pesan yang pertama ke penerima
selanjutnya.
b. Adanya Feedback langsung. Hal ini akan dapat mempermudah proses
komunikasi yang berlangsung karena mendapatkan respon yang cepat
sehingga terjadi dialog yang matang.
c. Evaluasi pesan. Pada tahap ini seorang penerima dan pengirim pesan
akan bersama-sama mengevaluasi dari hasil percakapan yang
dilangsungkan. Oleh karena itu, jika evaluasi ini terjalin dengan
sinkron maka akan menimbulkan kesamaan pemahaman dalam
mengartikan pesan.
d. Media pengantar; yaitu sebagai bagian dari proses komunikasi yang
sedang berlangsung. Dengan media, komunikasi akan dapat efektif
jika terdapat media pengantar seperti surat kabar, televise, telepon dan
lain-lain.
37
7. Dimensi dan Indikator Komunikasi Organisasi
Berdasarkan uraian diatas, dimensi yang digunakan dalam penelitian
ini mengadaptasi dari teori dan pendapat para ahli. Dalam mengukur
variabel komunikasi organisai, dimana dalam perusahaan yang mengelola
pasar komunikasi tidak hanya dilaukan secara internal melainkan internal
dan eksternal. Maka untuk itu peneliti mengadaptasi dimensi menurut
Romli (2014:6-7) sebagai berikut:
a. Komunikasi Internal
Komunikasi internal organisasi adalah proses penyampaian pesan
antara anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan
organisasi, seperti komunikasi antara pimpinan dan bawahan, anatara
sesama bawahan, dsb. Proses komunikasi internal ini bisa berwujud
komunikasi antar pribadi ataupun komunikasi antar kelompok. Juga
komunikasi bisa merupakan proses komunikasi primer maupun
sekunder (menggunakan media nirmassa). Komunikasai internal ini
lazim dibedakan menjadi dua sebagai berikut:
1) Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi dari atas ke bawah dan
dari bawah ke atas. Komunikasi dari pimpinan kepada bawahan
dan dari bawahan kepada pimpinan. Dalam komunikasi vertikal,
pimpinan memberikan intruksi-intruksi, petunjuk-petunjuk,
informasi-informasi kepada bawahannya. Sedangkan bawahan
memberi laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-pengaduan,
dan sebagainya, kepada pimpinan.
38
2) Komunikasi horizontal atau lateral, yaitu komunikasi antara
sesama, seperti dari karyawan kepada karyawan, manajer kepada
manajer. Pesan dalam komunikasi ini mengalir di bagian yang
sama di dalam organisasi atau mengalir antar-bagian.
Komunikasi lateral ini memperlancar pertukaran pengetahuan,
pengalaman, metode dan masalah. Hal ini membantu untuk
menghindari beberapa masalah dan memecahkan yang lainnya,
serta membangun semangat kerja dan kepuasan kerja.
b. Komunikasi Ekternal
Komunikasi eksternal organisai adalah komunikasi antara pimpinan
organisasi dengan khalayak di luar organisasi. Pada organisasi besar,
komunikasi ini lebih banyak dilakukan oleh kepala hubungan
masyarakat daripada pimpinan sendiri. Yang dilakukan sendiri oleh
pimpinan hanyalah tertera pada hal-hal dianggap sangat penting saja.
1) Komunikasi dari organisasi kepada khalayak. Komunkasi ini
dilaksanakan umumnya, bersifat informatif, yang dilakuka
sedemikan rupa sehingga khalayak merasa memiliki keterlibatan,
setidakanya ada hubungan batin. Komunikasi ini dapat melalui
berbagai bentuk seperti: majalah organisasi; press release, artikel
surat kabar atau majalah, pidato, radio, film documenter, brosur,
leaffler, poster, konfrensi pers.
2) Komunikasi dari khalayak kepada organisasi. Komunikasi dari
khalayak kepada orgnanisasi merupakan umpan balik sebagai
39
efek dari kegiatan dan komunikasi yang dilakukan oleh
organisasi.
D. Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama. Berikut definisi kinerja pegawai menurut
beberapa ahli.
1. Pengertian Kinerja
Menurut Simanjuntak dalam Widodo (2014:131) Kinerja
merupakan tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian
atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dilaksanakan dalam kurun
waktu tertentuKinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atas
tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Gomes, Faustino
Cardoso (2013:162) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan outcome dari
fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan karyawan selama suatu periode
waktu tertentu.
Pengertian yang di kemukakan oleh Mangkunegara (2014:67)
bahwa Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Rivai dan
40
Basri (2015:50), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama.
Dari beberapa pengertian menurut para ahli diatas, dapat
disimpulkan bahwa definisi kinerja pegawai adalah hasil kerja yang
dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapainya tujuan
yang diinginkan dalam suatu organisasi. Jadi berhasil atau tidaknya suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada kinerja pegawai yang
dimiliki oleh organisasi tersebut, maka dari itu suatu perusahaan atau
organisasi harus memastikan bahwa kinerja pegawainya sesuai dengan
kriteria jabatan dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai
tersebut. Organisasi/perusahaan memiliki penilaian kinerja yang
berhubungan dengan individu masing-masing. Di halaman berikutnya
peneliti akan menguraikan mengenai penilaian kinerja.
2. Penilaian Kinerja
Widodo (2014:138) memaparkan bahwa penilaian kinerja merupakan
suatu alat yang mafaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang
pegawai akan tetapi juga mengembangkan serta memotivasi pegawai.
Wibowo dalam Widodo (2014:138) menyatakan penilaian kinerja
seharusnya menciptakan gambaran yang akurat dari kinerja perorangan.
41
Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:350) penilaian kinerja
adalah proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan oleh
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal
dan terstruktur yang digunakan untu mengukur, menilai dan mempengaruhi
sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk
tingkat kehadiran. Rivai dalam Reza (2018:43).
Berdarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulakan bahwa
penilaian kinerja adalah proses menilai yang membandingkan antara
perilaku individu dengan prestasi kerja yang dihasilkan di suatu organisasi
3. Prosedur Penilaian Kinerja
Menurut Fachrizal dalam Reza (2018:8) prosedur pelaksanaaan
penilaian dilakukan dengan mengikuti beberapa tahapan yaitu :
a. Menentukan tujuan penilaian kinerja.
b. Memberikan batasan terhadap variabel penilaian yang menjadi dasar
penilaian kinerja. Variabel penilaian terdiri dari keterampilan,
pengetahuan dan gaya kepribadian.
1) Keterampilan (Skill) merupakan varaibel yang meniai tingkat
kemahiran atau keahlian dalam menjalankan tuigas dan tingkat
penguasaan terhadap tugas yang diberikan oleh perusahaan.
2) Pengetahuan (knowledge) merupakan variabel yang menilai dari
aspek familiar terhadap subjek pekerjaan yang sedang dijalani
oleh karyawan atau disiplin ilmu yang terdapat pada pekerjaan. c)
42
Gaya kepribadian (Style) merupakan variabel yang menilai aspek
kepribadian terhadap lingkungan eksternal.
3) Menyusun pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner melalui
kegiatan wawancara, diskusi serta penyebaran kuesioner
pendahuluan dengan pihak perusahaan serta menyesuaikan
pertanyaan pada kuesioner dengan visi, misi tujuan perusahaan.
4) Melakukan penyebaran kuesioner pada responden yang terdiri
dari atasan, rekan kerja, bawahan dan diri objek yang dinilai.
4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe dalam Widodo (2014:147-149), ada tujuh
metode penilaian kinerja yaitu:
a. Rating Scale
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur
factor-faktor kinerja (performance factor).
b. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik
dan terburuk (extremely good or bad behavior) pegawai.
c. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan
karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan
saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.
43
d. Work Standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar
yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang
diharapkan.
e. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai
dengan peringkat yang disusun berdasarka kinerja secara keseluruhan.
f. Forced distribution
Penilai harus memasukkan individu dari kelompok kerja ke dalam
sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi
normal.
g. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja
yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya.
5. Manfaat Penilaian Kinerja
Beberapa manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko dalam
Reza (2018:45-46). Manfaat dari penilaian kinerja sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kerja : umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki
kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi : evaluasi prestasi kerja membantu
para pengambil keputusan menentukan kenaikan upah, pemberian bonus
dan bentuk kompensasi lain.
44
c. Keputusan-keputusan penempatan : promosi, transfer dan demosi
(penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestai kerja masa lalu
atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan : prestasi kerja yang
jelek menunjukkan kebutuhan latihan sedangkan prestasi yang baik
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir : umpan balik prestasi kerja
seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan keputusan karir, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus di teliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing : prestasi kerja yang baik
atau jelek mencerminkan kekuaatan atau kelemahan prosedur
departemen personalia.
g. Ketidakakuratan Informasional : Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan,
rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen
sistem informasi manajemen personalia lainnya. Informasi yang tidak
akurat (teliti) dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang
diambil menjadi tidak tepat.
h. Ksalahan-kesalahan desain pekerjaan : prestasi kerja yang jelek
mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian
prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
45
i. Kesempatan kerja yang adil : Penilaian prestasi kerja secara akurat
akan menjamin keputusan-keputusan internal diambil tanpa
diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal : kadang-kadang prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi
lainnya
6. Peran Pemimpin dalam Peningkatan Kinerja
Fazrien, dkk (104:604) mengemukakan terdapat beberapa peran pemimpin
dalam meningkatkan kinerja, yaitu sebagai berikut :
a. Peran pemimpin sebagai motivator
Motivasi kerja dalam setiap organisasi sangat penting, terutama
motivasi dari seorang pemimpin sebagai pemegang kekuasaan
tertinggi dalam organisasi karena seorang pemimpin mempunyai
pengaruh yang besar dalam menunjang kinerja pegawainya pada suatu
organisasi
b. Peran pemimpin sebagai pengarah
Pengarahan yang dilakukan oleh pemimpin merupakan petunjuk,
instruksi atau perintah yang harus dikerjakan oleh pegawai agar
pegawai dapat memahami pekerjaan yang harus mereka kerjakan..
7. Peningkatan Kinerja Pegawai
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:22) dalam rangka
peningkatan kinerja dapat dilakukan sebagai berikut:
46
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, dapat dilakukan
dengan cara:
1) Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan
2) Mengidentifikasi melalui karyawan
3) Memperhatiakn masalah yang ada
b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan, untuk memperbaiki
kesalahan ini diperlukan berbagai informasi antara lain:
1) Mengidentifikasi masalah secepat mungkin
2) Menentukan tingkat keseriusan
3) Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri
4) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi
kekurangan tersebut
5) Melakukan rencana tindakan tersebut
6) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut adalah teratasi atau
belum
7) Mulai dari awal apabila perlu
8) Melakukan evaluasi
9) Mengembangkan rencana lain yang telah disepakati.
8. Dimensi dan Indikator Kinerja
Gomes, Faustino Cardoso (2013:142) mengungkapkan untuk
melihat deskripsi individu secara spesifik ada beberapa dimensi atau
47
kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam mengukur kinerja, antara
lain:
a. Quantity of work (Kuantitas Kerja)
1) Kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan
2) Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan melebihi yang
ditugaskan
b. Quality of work (Kualitas Kerja)
1) Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapannya
2) Efisiensi waktu, tenaga, dan biaya
c. Job knowledge (Pengetahuan Kerja)
1) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
2) Luasnya pengetahuan di luar bidang kerja
d. Creativeness (Kreativitas)
1) Keahlian gagasan-gagasan yang dimunculkan
2) Kemampuan menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul
e. Cooperation (Kerjasama)
1) Kemampuan bekerjasama di dalam dan diluar kelompok
2) Kemampuan memberikan bimbingan penjelasan kepada pegawai
lain
f. Dependability (Dapat dipercaya)
1) Dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
g. Initiative (inisiatif)
48
1) Semangat dalam melaksanakan tugas baru
2) Semangat mengerjakan tanggung jawabnya
h. Personal qualities (kualitas pribadi)
1) Kepribadian
2) Kepemimpinan
3) Sopan santun
E. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
(Judul
Peneliti)
Persamaan Perbedaa
n
Hasil
Penetlitian Manfaat
1 Pahrurroji
(2015)
Pengaruh
Kepemimpin
an,
Komunikasi
Organisasi,
dan Motivasi
terhadap
Kinerja
Karyawan
PT. Citra
Makmur
Sejahtera
Cabang
Bogor.
Variabel X:
Komunikasi
Organisasi
Variabel Y:
Kinerja
Karyawan
Model
Penelitian:
Regresi
Linear
Berganda.
Variabel
X:
Kepemim
pinan dan
motivasi
1. Kepemimpin
an
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
sebesar 33.1
persen
2. Komunikasi
organisasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
sebesar 26.3
persen.
3. Motivasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
sebesar 37.8
persen.
Untuk
referensi
peneliti
dalam
memperkuat
konsep/teori
penelitian,
hipotesa,
Analisa, serta
dalam
mencari
solusi dan
pemecahan
masalah
penelitian.
49
Lanjutan Tabel. 2.2 Peneltian Terdahulu
2 Ahmad
Yofandi
(2017)
Pengaruh
Konflik
Kerja, Stres
Kerja, dan
Semangat
Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan
pada PT.
Perkebunan
Nusantara V
(Persero)
Pekanbaru
Variabel X:
Konflik
Kerja
Variabel Y:
Kinerja
Karyawan
Model
Penelitian:
Regresi
Linear
Berganda
Variabel
X:
Semangat
Kerja
1. Konflik kerja,
stress kerja
dan semangat
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Konflik kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
2. Stres kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadp kinerja
karyawan
3. Semangat
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
Konflik kerja,
stress kerja,
dan
lingkungan
kerja
berpengaruh
secara
simultan
Untuk
referensi
peneliti
dalam
memperkuat
konsep/teori
penelitian,
hipotesa,
Analisa,
serta dalam
mencari
solusi dan
pemecahan
masalah
penelitian.
50
Lanjutan Tabel. 2.2 Peneltian Terdahulu
3 Reza Yusuf
(2018)
Pengaruh
Konflik
Kerja, Stres
Kerja, dan
Lingkungan
Kerja
terhadap
Kinerja
(Studi Kasus
Pada Pusat
Rekayasa
Fasilitas
Nuklir, Batan
Serpong)
Variabel X:
Konflik
Kerja
Variabel Y:
Kinerja
Karyawan
Model
Penelitian:
Regresi
Linear
Berganda
Variabel
X:
Stres
Kerja dan
Lingkunga
n Kerja
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan Pusat
Rekayasa
Fasilitas Nuklir,
Batan Serpong
dimana nilai
signifikan
sebesar 0,000
yang dihasilkan
dari pengolahan
uji F lebih kecil
dari nilai 0,05
Untuk
referensi
peneliti
dalam
memperkuat
konsep/teori
penelitian,
hipotesa,
Analisa,
serta dalam
mencari
solusi dan
pemecahan
masalah
penelitian
4 I Putu
Antonius
Hadi
Wibowo dan
Made Yuniari
(2014)
Pengaruh
komunikasi,
konflik dan
disiplin kerja
terhadap
Kinerja
Pegawai Pada
Kantor
BMKG
Wikayah III
Denpasar
Variabel X:
Komunikasi
Konflik
Kerja
Variabel Y:
Kinerja
Pegawai
Model
Penelitian:
Regresi
Linear
Berganda
Variabel
X:
Disiplin
Kerja
1. Variabel
Komunikasi
(X1) memiliki
pengaruh
positif
terhadap
variabel
kinerja
pegawai (Y)
2. Variabel
Konflik (X2)
memiliki
pengaruh
positif
terhadap
variabel
kinerja
pegawai (Y)
3. Variabel
Disiplin Kerja
(X3) memiliki
pengaruh
positif
terhadap
variabel
kinerja
pegawai (Y)
Untuk
referensi
peneliti
dalam
memperkuat
konsep/teori
penelitian,
hipotesa,
Analisa,
serta dalam
mencari
solusi dan
pemecahan
masalah
penelitian
51
Lanjutan Tabel. 2.2 Peneltian Terdahulu
4. Variabel
Komunikasi
(X1) memiliki
pengaruh
dominan
terhadap
variabel
kinerja
pegawai (Y)
Secara
simultan
komunikasi,
konflik dan
disiplin kerja
memiliki
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai pada
kantor BMKG
III Denpasar.
Osma
Yildirim
(2014)
The Impact
of
Organization
al
Communicati
on on
Organization
al Citizenship
Behavior:
Research
Findings
Organizatio
nal
communicat
ion
Organizati
onal
citizenship
behavior
In this
reseaech, it is
noted that
there is a
correlation
between the
organizational
communicatio
n and the
organizational
citizenship
behavior of
employees.
52
F. Kerangka Penelitian
Gambar 2.2
KerangkaPenelitian
G.
PD Pasar Jaya
Konflik Kerja
(X1)
Kinerja Pegawai
(Y) Komunikasi
Organisasi
(X2)
Uji Kualitas Data
• Uji Validitas
• Uji Realiditas
Uji Hipotesis
• Uji t
• Uji F
Uji Satistik
Deskriptif
Analisis Regresi
Linear Beganda
Uji Asumsi Klasik
Uji Koefisien
Determinasi (R2)
Implikasi/Hasil
53
G. Keterkaitan Antar Variabel
1. Konflik Kerja Terhadap Kinerja
Konflik mungkin saja memiliki dampak positif ataupun negative pada
organisasi, tergantung pada seberapa sering konflik tersebut terjadi dan
bagaimana konflik itu dikelola. Setiap organisasi memiliki tingkat konflik
maksimum yang masih meguntungkan yang membantu meningkatkan
kinerja yang positif. John M. Invancevich (2014: 44-45)
Menurut Mangkunegara (2015:133) menyatakan faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu : “Konflik kerja, stress kerja, disiplin
kerja, pengembangan karir dan kompetensi, selain itu faktor motivasi yang
terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi kondisi
kerja, faktor kepemimpinan juga mempengaruhi kinerja pegawai dan
pemberian kompensasi yang adil dan layak. Jadi dari uraian di atas dapat
di simpulkan bahawa adanya keterikatan antara konflik kerja dengan
kinerja. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yesi
Faradita dengan hasil bahwa variabel konfik kerja mempengaruhi kinerja
karyawan di PT. Pamapersada Nusantara Districk Indo di Bontang sebesar
77,2%.
2. Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja
Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi.
Komunikasi membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan
individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan
perubahan organisasi, mengoordinasikan aktivitas organisasi, dan ikut
54
memainkan peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan.
Kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap pertumbuhan organisasi.
Oleh karena itu, untuk mengetahui kinerja karyawan perlu dilakukan
penilaian kinerja yang teratur dan sistematis. Pengaturan kinerja yang baik
akan menghasilakn kinerja objektif, yang dapat diterima karyawan dengan
baik. Para manajer menggunakan komunikasi sebagai alat untuk
menyampaikan informasi dalam organisasi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Osman Yildirim (2014)
menyatakan bahwa adanya korelasi antara komunikasi organisasi dan
perilaku organisasi kewarganegaraan terhadap kinerja pegawai. Dengan
kata lain, komunikasi yang efektif tidak hanya perlu dibangun saluran yang
tepat antara manajer dan pegawai. Tetapi juga diperlukan untuk
berkontribusi terhadap kinerja organisasi.
H. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara yang kebenaranya masih harus
diuji, atau rangkuman kesimpulan teoritis yang diperoleh dari tinjauan
pustaka. Hipotesis juga merupakan proposisi yang akan diuji
keberlakuannya atau merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan
penelitian. Disini kesimpulan sementaranya adalah:
H01:βi= 0 Konflik kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan
Ha1:βi≠ 0 Konflik kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
55
H02:βi= 0 Komunikasi organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan
Ha2:βi≠ 0 Komunikasi organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan
H03:βi= 0 Konflik kerja dan komunikasi organisasi tidak mempunyai
pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
Ha3:βi≠ 0 Konflik kerja dan komunikasi organisasi mempunyai pengaruh
secara simultan terhadap kinerja karyawan
56
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penyusunan
proposal ini, penulis mengambil lokasi penelitian di kantor pusat PD. Pasar
Jaya yang beralamat di Jl. Cikini Raya No. 90 Jakarta Pusat 10330.
2. Fokus Penelitian
Penelitian ini difokuskan pada hal-hal yang terkait dengan konflik
kerja dan komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai. Yang dianalisis
dari aspek manajemen sumber daya manusia. Pasar Jaya adalah
Perusahaan Daerah milik Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang
melaksanakan pelayanan umum dalam bidang pengelolaan area pasar,
membina pedagang pasar, ikut membantu stabilitas harga dan kelancaran
distribusi barang dan jasa.
3. Waktu penelitian
Penulis melakukan pra-penelitian yang dilaksanakan pada bulan
Februari 2019. Untuk mendapatkan data peneliti melakukan studi pustaka
yang bersumber dari jurnal, berita, maupun artikel yang terkait dengan
permasalahan yang akan diteliti. Lalu peneliti melakukan penelitian yang
dilaksanakan pada bulan April 2019.
57
B. Populasi Sampel dan Teknik Sampling
Populasi dan sampel dalam suatu penelitian perlu ditetapkan dengan
tujuan agar penelitian yang dilakukan benar-benar mendapatkan data sesuai
yang diharapkan. Adapun pembahasan mengenai populasi dan sampel sebagai
berikut.
1. Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2017:136), adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasinya adalah
seluruh karyawan di PD Pasar Jaya kantor pusat memiliki jumlah
karyawan yang lebih banyak dari kantor cabang lain yakni sebanyak 120
orang.
2. Karakteristik Populasi
Dalam menentukan populasi, maka kita harus tahu bagaimana
karakteristik populasi. Berikut adalah karakteristik populasi dalam
penelitian ini:
a. Jenis kelamin: perempuan dan laki-laki
b. Pendidikan: minimum sekolah menengah atas (SMA) atau sekolah
menengah kejuruan (SMK)
c. Usia: minimum 18 tahun
d. Masa kerja: minimum 3 (tiga bulan)
e. Jabatan: minimum staff pelaksana
58
3. Sampel dan Teknik Sampling
Sampel menurut Sugiyono (2017:137) adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apa yang dipelajari
dari sampel itu, kesimpulan yang dilakukan untuk populasi. Oleh karena
itu untuk sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul
representative (mewakili). Dalam penentuan sampel yang digunakan
peneliti ini adalah Nonprobability. Menurut sugiyono teknik
nonprobability sampling yaitu teknik pengambilan sampel tidak memberi
peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur anggota (populasi) untuk
dipilih menjadi anggota sampel. Teknik ini digunakan karena populasi
terlalu banyak dan keterbatasan waktu yang peneliti punya.
Karakteristik yang dimiliki oleh sampel penelitan ini pada dasarnya
sama dengan karakteristik populasi. Dalam hal penelitian ini karakteristik
sampelnya adalah jenis kelamin perempuan dan laki-laki, pendidikan
minimum dari SMA dan SMK, usia minimum 18 tahun, masa kerja
minimum 3 bulan dan jabatan minimum pelaksana. Namun karena
keterbatasan waktu, tenaga, biaya maka dalam penentuan jumlah sampel
yang digunakan peneliti sehingga memperkecil wilayah sampling dengan
menggunkan nrumus dari Taro Yamane dalam Riduwan (2013:44) yaitu
sebagai berikut:
𝒏 =𝑵
𝑵.𝒅𝟐 + 𝟏
Dimana:
n = Jumlah sampel
59
N = Jumlah populasi
d2 = Perisai yang ditetapkan
Dengan Rumus tersebut dalam penelitian ini, peneoto mengambil
tingkat perisai sebsar 10%.
Sehingga perhitungannya :
𝒏 =𝑵
𝑵.𝒅𝟐+𝟏=
120
120.0,12+1= 120
2,2 = 54,545 = 55
Total menjadi 55 pegawai.
Penulis mendapatkan sampel penelitian sebanyak 55 responden
maka sampel dalam penelitian ini dianggap sudah resprentative secara
teknis. Penulis menggunakan teknik penyebaran kuesioner dengan cara
convenience sampling, yang dalam Abdul Hamid (2010:18) berarti unit
sampel yang ditarik mudah dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk
mengukur, dan bersifat kooperatif.
C. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah cara-cara yang digunakan untuk
mengumpulkan data dan keterangan-keterangan lainnya dalam penelitian
terhadap masalah yang menjadi objek penelitian. Metode pengumpulan data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
60
1. Data Primer
Menurut Sugiyono (2017:219), sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data. Data primer ini dikumpulkan
peneliti melalui wawancara, observasi dan penyebaran kuesioner.
a. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2017:220). Wawancara
dalam penelitian ini dilakukan secara tidak langsung, terbuka, dan
tidak terstruktur. Fathoni dalam Dendi (2015:52-53) mengemukakan
wawancara tidak langsung ialah yang dilakukan bukan secara bertatap
muka melainkan melalui telepon, melalui radio, dan sebagainya.
Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dengan
cara peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah
tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya.
Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar
permasalahan yang akan ditanyakan. wawancara terbuka ialah
wawancara yang menggunakan kuesioner terbuka, kuesioner yang
memberikan keleluasan bagi responden untuk memberikan jawaban
dengan bebas tanpa dibatasi oleh alternatif jawab yang ditentukan,
b. Dokumentasi
Dalam penelitian ini pengambilan dokumentasi yang terkait dengan
objek penelitian dan hal-hal yang berhubungan dengan penelitian
61
dilakukan dengan cara mengumpulkan data melalui buku-buku
kepustakaan, internet, dokumen-dokumen dari PD. Pasar Jaya.
c. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pernyatan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2017:226). Jawaban
responden yang diberikan melalui angket dapat diukur dengan dua cara
menggunakan skala likert. Menurut Ghozali (2011:47) skala yang
sering dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala likert, yaitu
skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan.
Sugiyono (2017:158) berpendapat bahwa skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrumen yang
menggunakan skala Likert mempunyai gradasi yang positif. Terdapat
lima kategori pembobotan dalam skala Likert yang akan disajikan
dalam tabel berikut:
Tabel. 3.1
Skala Model Likert
Skala Keterangan Pernyataan Positif
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu-Ragu 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2013:93)
62
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2017:219), sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau
dokumen. Data sekunder ini digunakan untuk melengkapi atau mendukung
data primer. Dalam hal ini data sekunder yang digunakan berasal dari
penelitian kepustakaan yang dapat memberikan landasan teori yang
diperoleh dengan cara:
a. Studi kepustakaan
b. Jurnal-jurnal ilmiah
c. Internet
d. Serta sumber lainnya yang berkaitan dengan objek yang diteliti.
D. Metode Analisis Data
Sugiyono (2013:206) mengatakan analisis data merupakan kegiatan
setelah data dari seluruh responden terkumpul. Pengolahan data dilakukan
dengan cara data yang telah dikumpulkan, diolah, dan disajikan dalam bentuk
tabel.
1. Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2013:206) yang dimaksud analisis statistik
deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan
cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum atau generalisasi. Statistik yang digunakan dalam penelitian
ini adalah rata-rata (mean), median, modus, standar deviasi, dan lain-lain.
63
Variabel penelitian ini mengenai konflik kerja, komunikasi organisasi dan
kinerja pegawai.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang
sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti.
Validitas sebagai salah satu derajat ketepatan atau keandalan
pengukuran instrumen mengenai isi pertanyaan (Sugiyono, 2013:177).
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur
oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Uji signifikan dilakukan
dengan membandingkan nilai r hitung dnegn r tabel, untuk degree of
freedom (df) = n-2 dalam hal ini “n” adalah jumlah sampel dengan
alpha = 0,05. Jika tingkat signifikan di bawah 0,05 maka dapat
dikatakan valid (Ghozali, 2013:253).
b. Uji Reliabilitas
Siregar (2013) Meyatakan reliabilitas dilakukan dengan
mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja. Kemudian daya yang
diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, yaitu Alpha Cronbach
Siregar (2013:54) mengatakan teknik Alpha Cronbach dapat
digunakan untuk menentukan apakah suatu instrument penelitian
reliable atau tidak bila jawaban yang diberikan responden berbentuk
64
skala atau jawaban responden yang mengintrepetasikan penelotoan
sikap. Kriteria suatu instrument penelitian dikatakan reliable bila
koefisien reliabelitas > 0,6. Pengujian reliabelitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan melihat nilai Alpha Cronbach yang dilakukan
sekaligus untuk semua item pertanyaan.
3. Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan analis
regresi linear berganda, maka dalam penelitian ini diperlukan pengujian
asumsi klasik yang meliputi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel
dependen, indenpenden atau keduanya berdistribusi normal,
mendekati normal atau tidak. Jika data ternyata tidak berdistribusi
normal, maka analisi nonprametik dapat digunakan. Jika data
berdistribusi normal, maka analisis parametik termasuk model-model
regresi dapat digunakan (Umar, 2008:77).
b. Uji Multikoloniaritas
Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam,
Ghozali, 2011;105). Uji multikolonieritas dilakukan denagn melihat
besarnya variance invelantions factor (VIF) dan tolerance. Jika VIF
>10 dan tolerance <0,1 hal ini berarti terjadi korelasi antar variabel
65
independen dan sebaliknya jiak nilai VIF <10 dan nilai tolerance >0,1
hal ini berarti tidak terjadi korelasi antar variabel (Ghozali, 2009:96).
c. Uji Heterokledastisitas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lainnya (Ghozali, 2011:139). Regresi yang baik adalah model yang
heterokedastisitas. Menurut Umar (2008:82) cara menentukan
heterokedastisitas dengan dapat dilakukan dengan berbagai cara,
diantaranya: Residual Plot, metode grafik, Uji Park, Uji Gletser, dan
Kelaziman.
4. Uji Hipotesis
a. Pengujian hipotesis secara parsial (Uji t)
Hipotesis parsial diperlukan untuk mengetahui sejauh mana
hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. Apakah
hubungan terdapat saling mempengaruhi atau tidak. Hipotesis parsial
dijelaskan ke dalam bentuk statistik sebagai berikut:
H0 : β1 = 0, Tidak terdapat pengaruh konflik kerjaterhadap kinerja
pegawai
H0 : β1 ≠ 0, Terdapat pengaruh konflik kerja terhadap kinerja pegawai
H0 : β2 = 0, Tidak terdapat pengaruh komunikasi organisasi terhadap
kinerja pegawai
66
H0 : β2 ≠ 0, Terdapat pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja
pegawai
Selanjutya hasil hipotesis t hitung dibandingkan dengan t tabel dengan
ketentuan pada halaman sebagai berikut :
Jika t hitung ≤ t tabel, H0 diterima dan H1 ditolak
Jika t hitung ≥ t tabel, H0 ditolak dan H1 diterima
b. Pengujian hipotesis secara simultan (Uji F)
Pengujian ini menggunakan Uji F dengan langkah-langkah sebagai
berikut: Merumuskan hipotesis
H0 : β1, β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh konflik kerja dan
komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai.
H1 : β1, β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh konflik kerja dan komunikasi
organisasi terhadap kinerja pegawai.
Menentukan tingkat signifikan, yaitu 5% atau 0,05 dan derajat
bebas (db) = n – k – 1, untuk mengetahui daerah Ftabel sebagai batas
daerah penerimaan dan penolakan hipotesis.
Dari perhitungan tersebut maka akan diperoleh distribusi F dengan
pembilang (K) dan dk penyebut (n-k-l) dengan ketentuan sebagai
berikut :
Tolak H0 jika F hitung ≥ F tabel H1 diterima (signifikan)
Terima H0 jika F hitung ≤ F tabel H1 ditolak (tidak signifikan)
67
5. Uji Regresi Lineear Berganda
Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier berganda, karena
penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh konflik kerja (X1), dan
komunikasi organisasi (X2) terhadap kinerja (Y). Persamaan regresi linier
berganda dalam penelitian ini menggunakan rumus sebagai berikut:
𝒀 = 𝒂 + 𝒃𝟏𝑿𝟏 + 𝒃𝟐𝑿𝟐 + 𝒆
Dimana:
Y = Variabel terikat (Kinerja)
a = bilangan konstanta
b1 = Koefisien regresi antara konflik kerja dengan kinerja
b2 = Koefisien regresi antara komunikasi dengan kinerja
X1 = Variabel bebas (konflik kerja)
X2 = Variabel bebas (komunikasiorganisasi)
e = Error
6. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y. nilai R2 adalah nilai nol
dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan.
1) Analisis koefisien determinasi simultan
68
Untuk melihat seberapa besar pengaruh X1 dan X2 (variabel
independen) terhadap variabel (dependen), biasanya dinyatakan
dalam bentuk persen (%). Rumus koefisien determinasi simultan
sebagai berikut:
Kd = r2 x 100%
Keterangan:
Kd = Koefisien determinasi
R2 = kuadrat dari koefisien ganda
2) Analisis koefisien determinasi parsial
Koefisien determinasi parsial digunakan untuk menentukan
besaran pengaruh salah satu variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y) secara parsial. Rumus untuk menghitung
koefisien determinasi parsial yaitu :
Kd = B x Zero Order x 100%
Keterangan:
B = Beta (nilai standardized coeffecients)
Zero Order = Matrik korelasi variabel bebas dengan variabel
terikat
Dimana apabila :
Kd = 0, berarti pengaruh variabel X terhadap Y lemah
Kd = 1, berarti pengaruh variabel X terhadap Y kuat
69
E. Devinisi Variabel dan Operasional Variabel
1. Definisi Variabel Penelitian
Definisi variabel adalah sebagai atribut seseorang atau objek yang
mempunyai variabel antara satu orang dengan yang lain atau objek yang
lain Sugiyono (2012:38).
Berdasarkan judul penelitian, dapat diuraikan beberapa variabel
penelitian: Variabel Independen (Bebas), merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi perubahannya atau timbulnya variabel
dependen Sugiyono (2012:38).
Pada penelitian ini variabel-variabel independennya adalah: konflik
kerja (X1) dan komunikasi organisasi (X2) sedangkan variabel
dependennya adalah Kinerja (Y). Sesuai dengan judul penelitian yang
dibuat yaitu ‘’Pengaruh Konflik Kerja dan Komunikasi Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai.”
a. Konflik Kerja (X1)
Rivai (2015:999) konflik kerja yaitu ketidaksesuaian diantara
dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu
organisasi/ perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang
terbatas atau kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka
mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.
Sementara dimensi dan indikator yang digunakan adalah
sebagai berikut:
1) Konflik dalam diri seseorang
70
a) Tujuan yang saling bertentangan
b) Tujuan tugas
2) Konflik antar individu
a) Perbedaan tujuan
b) Perbedaan tindakan
3) Konflik antar anggota kelompok
a) Konflik substansif
b) Konflik afektif
4) Konflik antar kelompok
a) Mengejar kepentingan
b. Komunikasi Organisasi (X2)
Menurut Romli (2014:2) Komunikasi organisasi dapat diartikan
sebagai perilaku pengorganisasian yakni bagaimana seseorang terlibat
dalam berinteraksi dan memberikan makana atas apa yang sedang
terjadi
Sementara dimensi komunikasi sebagai berikut:
1) Komunikasi Internal
a) Komunikasi Vertikal
b) Komunikasi Horizontal
2) Komunikasi Ekternal
a) Komunikasi dari organisasi kepada khalayak
b) Komunikasi dari khalayak kepada organisasi
71
c. Kinerja (Y)
Gomes, Faustino Cardoso (2013:162) kinerja adalah catatan
outcome dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan karyawan
selama suatu periode waktu tertentu. Sementara itu untuk melihat
deskripsi individu secara spesifik ada beberapa dimensi atau kriteria
yang perlu mendapat perhatian dalam mengukur kinerja, antara lain:
i. Quantity of work (Kuantitas Kerja)
a) Kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan yang
ditugaskan
b) Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan melebihi yang
ditugaskan
j. Quality of work, (Kualitas Kerja)
3) Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya
4) Efisiensi tenaga, waktu, dan biaya
k. Job knowledge (Pengetahuan Kerja)
3) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
4) Luasnya pengetahuan di luar bidang kerja
l. Creativeness (Kreativitas)
3) Keahlian gagasan-gagasan yang dimunculkan
4) Kemampuan menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul
72
m. Cooperation (Kerjasama)
3) Kemampuan bekerjasama di dalam dan diluar kelompok
4) Kemampuan memberikan bimbingan penjelasan kepada
pegawai lain
n. Dependability (Dapat dipercaya)
2) Dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian tugas
o. Initiative (inisiatif)
3) Semangat dalam melaksanakan tugas
4) Semangat mengerjakan tanggung jawabnya
p. Personal qualities (kualitas pribadi)
4) Kepribadian
5) Kepemimpinan
6) Sopan santun
2. Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menjabarkan variabel
penelitian ke dalam konsep dimensi dan indikator. Disamping itu,
tujuannya adalah untuk memudahkan pengertian dan menghindari
perbedaan persepsi dalam penelitian ini. Penelitian ini terdiri dari tiga
pokok variabel yang akan diteliti yaitu, konflik kerja (X1), dan komunikasi
organisasi (X2) sebagai variabel independen atau variabel bebas serta
kinerja (Y) sebagai variabel dependen atau variabel terikat.
73
Tabel. 3.1
Operasional Variabel dan Pengukuran
Variabel Dimensi Indikator Pernyataan Skala
Konflik kerja
Menurut Rivai
(2015:999)
Konflik kerja yaitu
ketidaksesuaian
diantara dua atau lebih
anggota-anggota atau
kelompok (dalam suatu
organisasi/ perusahaan)
yang harus membagi
sumber daya yang
terbatas atau kegiatan
kerja dan atau karena
kenyataan bahwa
mereka mempunyai
perbedaan status,
tujuan, nilai, atau
persepsi.
Menurut
Rivai
(2011:999)
1. Konflik
dalam diri
seseorang
a. Tujuan yang
salaing
bertentanagn
b. Tingkat
menyelesaika
n tuntutan
tugas dengan
tepat waktu
1,2
Likert
2. Konflik
antar
individu
a. Perbedaan
Tujuan
b. Perbedaan
tindakan
3,4
3. Konflik
antar
anggota
kelompok
a. Konflik
Substansif
b. Konflik
afektif
5,6
4. Konflik
antar
kelompok
a. Mengejar
kepentingan
7
Komunikasi
Organisasi (X2)
Romli (2014:2)
Komunikasi organisasi
dapat diartikan sebagai
perilaku
pengorganisasian yakni
bagaimana seseorang
terlibat dalam
berinteraksi dan
memberikan makana
atas apa yang sedang
terjadi.
Menurut
Romli
(2014:6-7)
1. Komunikas
i Internal
a. Komunikasi
vertical
b. komunikasi
horizontal
8,9,10 Likert
2. Komunikas
i Eksternal
a. Komunikasi
dari organisasi
kepada
khalayak.
b. Komunikasi
dari khalayak
kepada
organisasi
11,12
74
Lanjutan Tabel 3.1 Operasional Variabel dan Pengukuran
Kinerja Pegawai
(Y)
Gomes, Faustino
Cardoso (2013:162)
Kinerja adalah catatan
outcome dari fungsi
suatu pekerjaan tertentu
atau kegiatan karyawan
selama suatu periode
waktu tertentu.
Menurut
Gomes,
Faustino
Cardoso
(2010:142)
1. Quantity of
work
a. Kemampuan
menyelesaika
n seluruh
pekerjaan
yang
ditugaskan
b. Kemampuaun
tuk
menyelesaika
n pekerjaan
melebihi yang
ditugaskan
13,14
2. Quality of
work
a. Kualitas kerja
yang dicapai
berdasarkan
syarat-syarat
kesesuaian
dan
kesiapannya.
b. Efisiensi
waktu, tenaga
dan biaya
15,16
3. Job
knowledg
e
a. luasnya
pengetahuan
mengenai
pekerjaan
b. luasnya
pengetahuan
mengenai
keterampilan
17,18
4. Creativen
ess
a. keaslian
gagasan-
gagasan yang
dimunculkan
b. kemampuan
menyelesaika
n persoalan-
persoalan
yang timbul.
19,20
75
Lanjutan Tabel 3.1 Operasional Variabel dan Pengukuran
5. Coorporati
on
a. Kemampuan
bekerjasama
di dalam dan
di luar
kelompok
b. Kemampuan
memberikan
bimbingan
penjelasan
kepada rekan
kerja
21,22,23
6. Dependabil
ity
a. Dapat
dipercaya
dalam hal
kehadiran
dan
penyeleasain
tugas
24,25,26
7. Initiative a. Semangat
dalam
melaksanaka
n tugas baru
b. Semangat
mengerjakan
tanggung
jawabnya
27,29
8. Personal
Quality
a. Kepribadian
b. Kepemimpin
an
c. Sopan
Santun 29,30,31
76
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkatan PD. Pasar Jaya
Perusahaan Daerah Pasar Jaya didirikan berdasarkan Keputusan
Gubernur Kepala Daerah Khusus Ibu kota Jakarta No. lb.3/2/15/66 pada
tanggal 24 Desember 1966. Kemudian pengesahan oleh Menteri Dalam
Negeri lewat Keputusan No. Ekbang 8/8/13-305 tanggal 23 Desember 1967.
Selanjutnya untuk meningkatkan status dan kedudukan hukum serta
penyesuaian dengan perkembangan Ibu kota Jakarta, maka Keputusan
Gubernur tersebut ditingkatkan dengan Peraturan Daerah No. 7 Tahun 1982
tentang Perusahaan Daerah Pasar Jaya Provinsi DKI Jakarta. Perda tersebut
disahkan dengan Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 511.231-181
tanggal 19 April 1983 dan telah diumumkan dalam Lembaran Daerah DKI
Jakarta No. 34 Tahun 1983 Seri D No. 33.
Dalam upaya peningkatan peranan Pasar Jaya sebagai perusahaan
daerah yang lebih profesional serta mengantisipasi tuntutan perkembangan
bisnis perpasaran di DKI Jakarta yang makin kompetitif dan untuk
meningkatkan fungsi dan peranannya maka Pasar Jaya, pada tanggal 30
Desember 1999, ditetapkan kembali dengan Peraturan Daerah DKI Jakarta
No. 12 Tahun 1999 tentang Perusahaan Daerah Pasar Jaya Provinsi DKI
Jakarta, yang telah diumumkan dalam Lembaran Daerah Provinsi DKI
Jakarta No. 35 Tahun 1999.
77
Dengan bergulirnya waktu, pasar terus berkembang. Pada mulanya
pasar merupakan tempat bertemunya pedagang dan pembeli dan terjadinya
transaksi langsung, seiring berjalannya waktu dan tuntutan konsumen pasar
yang terus berubah maka pasar tidak hanya sekedar menjadi tempat
bertemunya pedagang dan konsumen. Pasar sudah merupakan entitas bisnis
yang lengkap dan kompleks dimana kenyamanan dan kepuasan pelanggan
(consumer satisfaction) yang menjadi tujuan utama.
Sumber : http://pasarjaya.co.id/about/detail/Sejarah-Singkat-Perusahaan
2. Visi, Misi dan Tujuan PD. Pasar Jaya
a. Visi dan Misi
Visi : Menjadikan pasar tradisional dan modern sebagai sarana
unggulan dalam penggerak perekonomian daerah Provinsi DKI Jakarta.
Misi : Menyediakan pasar tradisional dan modern yang bersih,
nyaman, aman dan berwawasan lingkunan serta memenuhi kebutuhan
barang dan jasa yang lengkap, segar, murah dan bersaing.
b. Tujuan Pasar Jaya
Tujuan pendirian Perumda Pasar Jaya adalah dalam rangka
peningkatan efisiensi umum di bidang perpasaran di lingkungan
Jawatan Perekonomian Rakyat DKI Jakarta sehingga merupakan unit
usaha yang mandiri dan dapat memberikan manfaat yang sebesar-
besarnya bagi masyarakat, juga merupakan sumber penghasilan riil
bagi daerah.
Sumber: http://pasarjaya.co.id/about/detail/V-i-s-i--&--M-i-s-i
78
3. Tugas Pokok dan Fungsi PD. Pasar Jaya
Tugas Pokok Perumda Pasar Jaya adalah melaksanakan pelayanan
umum dalam bidang pengelolaan area pasar, membina pedagang pasar,
ikut membantu stabilitas harga dan kelancaran distribusi barang dan jasa.
Dalam melaksanakan tugas pokok tersebut Perumda Pasar Jaya
mempunyai fungsi :
a. Perencanaan, pembangunan, pemeliharaan dan perawatan area pasar
b. Penyediaan, pemeliharaan dan perawatan sarana dan kelengkapan
area pasar
c. Pengawasan dan Pengendalian pemanfaatan area pasar
d. Bantuan terhadap stabilitas harga barang
e. Bantuan terhadap ketersediaan dan kelancaran distribusi barang dan
jasa
f. Pelaksanaan dan pengembangan kerjasama, dan
g. Pengendalian keamanan dan ketertiban dalam area pasar
Pembinaan pedagang pasar antara lain meliputi :
a. Memfasilitasi kerjasama wadah para pedagang dalam kemitraan
dengan pihak lain
b. Memfasilitasi peningkatan kualitas pelayanan kepada konsumen oleh
pedagang
c. Memfasilitasi peningkatan kualitas sumber daya manusia pedagang
d. Memberikan hak prioritas kepada pedagang lama untuk memperoleh
tempat usaha yg baru hasil pembangunan
79
e. Memfasilitasi pemberian kredit bagi pedagang bekerjasama dengan
lembaga keuangan
Sumber : http://pasarjaya.co.id/about/detail/Landasan-dan-Tupoksi
80
4. Struktur Organisasi
Gambar. 4.1
Struktur Organisasi PD. Pasar Jaya
Sumber: http://pasarjaya.co.id/about/detail/Organisasi
81
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban
Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner
penelitian yang dilakukan melalui salah satu staff bagian sumber daya
manusia yang kemudian dibagikan kepada seluruh karyawan PD. Pasar Jaya
Head Office sebanyak 55 pegawai. Sem kuesioner yang diberikan tersebut
kembali dan dapat diolah.
1. Karakteristik Responden
Responden dalan penelitian ini adalah pegawai pada PD. Pasar Jaya
Head Office. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden
penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuesioner yang terdiri dari jenis
kelamin, usia, masa bekerja, jabatan dan pendidikan terakhir.
a. Data jumlah kuesioner yang disebarkan
Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang disebarkan
kepada responden.
Tabel. 4.1
Data Sampel Penelitian
No Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 55 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat
diolah
0 0%
4 Jumlah Kuesioner yang dapat di olah 55 100%
b. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Gambar 4.2 berikut menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin, yang akan dijelaskan dihalaman
berikutnya.
82
Gambar. 4.2
Jenis Kelamin Responden
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Gambar 4.2 diatas menunjukan bahwa sebanyak 29
responden atau 53% responden berjenis laki-laki, dan sisanya
sebanyak 26 responden atau 47% responden berjenis kelamin
perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa mayoritas sebagian besar
adalah berjenis kelamin laki-laki.
c. Deskripsi responden berdasarkan umur
Gambar 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi
responden berdasarkan usia.
Gambar. 4.3
Usia Responden
Sumber: Data Primer yang diolah 2019
Gambar 4.3 menunjukan bahwa usia pada responden PD.
Pasar Jaya dengan rentang usia antara 20 – 30 tahun sebanyak 27
53%47%
40%
50%
60%
Laki-laki Perempuan
Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
27
20
7
1
0
20
40
20-30 Tahun 30-40 Tahun 40-50 Tahun > 50 Tahun
Usia Responden
20-30 Tahun 30-40 Tahun 40-50 Tahun > 50 tahun
83
responden atau 49%, responden dengan rentang usia antara 30 – 40
tahun sebanyak 20 responden atau 36% , responden dengan rentang
usia antara 40 – 50 tahun sebanyak 7 responden atau 13%,
sedangkan responden dengan rentang usia diatas 50 tahun 1
responden atau 2 %.
d. Deskripsi responden berdasarkan masa kerja
Gambar 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi
berdasarkan lamanya masa berkerja yang dijelaskan pada gambar
berikut ini.
Gambar. 4.4
Masa kerja Responden
Sumber: Data Primer yang diolah 2019
Berdasarkan gambar 4.4 di atas dapat diketahui bahwa
mayoritas responden dalam penelitian ini sebanyak 21 responden
atau 38% memiliki masa kerja rentang waktu 1 – 3 tahun, responden
dengan masa bekerja 0 – 1 tahun sebanyak 6 responden atau 11%,
responden dengan masa kerja 3 – 5 tahun sebanyak 17 responden
atau 31%, dan responden dengan masa kerja lebih dari 5 tahun
sebanyak 11 responden atau 20%.
6
2117
11
0
10
20
30
0-1 Tahun 1-3 Tahun 3-5 Tahun > 5 Tahun
Masa Kerja
0-1 Tahun 1-3 Tahun 3-5 Tahun > 5 Tahun
84
e. Deskripsi responden berdasarkan jabatan
Gambar 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi
responden berdasarkan jabatan yang dijelaskan pada gambar berikut
ini:
Gambar. 4.5
Jabatan Responden
Sumber: Data Primer yang diolah 2019
Gambar 4.5 di atas menunjukan bahwa Jabatan pada PD. Pasar
Jaya terdiri dari 2 responden menjabat sebagai manajer atau
sebanyak 4%, 4 responden menjabat sebagai asisten manajer atau
sebanyak 7%, 11 responden menjabat sebagai supervisor atau
sebanyak 20%, dan mayoritas 38 responden mejabat sebagai staff
pelaksana atau sebanyak 69%.
f. Deskripsi responden berdasarkan Pendidikan terakhir
Gambar 4.6 barikut ini menyajikan hasil uji deskripsi
responden berdasarkan Pendidikan terakhir yang akan dijelaskan
pada halaman berikutnya.
2 4 11
38
0
50
Manajer Asman Supervisor Pelaksana
Jabatan Responden
Manajer Asman Supervisor Pelaksana
85
Gambar. 4.6
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan gambar 4.6 di atas diperoleh informasi bahwa
mayoritas responden berpendidikan strata 1/S1 sebanyak 41 orang
atau 74%, dan minoritas berpendidikan Diploma 3/D3 sebanyak 2
responden atau 4%, dan sisanya berpendidikan SMA/SMK sebanyak
7 responden atau 13%, berpendidikan magister/S2 sebanyak 5
responden atau 9%.
2. Distribusi Jawaban
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Konflik Kerja
Variabel X1 pada penelitin ini diukur melalui 7 Pertayaan yang
disebarkan ke 55 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap konflik
kerja dijelaskan pada tabel 4.2 berikut :
7 2
41
5
0
20
40
60
SMA/SMK D3 S1 S2
Pendidikan Terakhir Responden
SMA/SMK Diploma 3/D3 Strata 1/S12 Strata 2/S2
86
Tabel. 4.2
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Konflik Kerja
No
Pernyataan
S STS R S SS TOTAL
% %
1
Saya akan tetap bekerja
melakukan apa yang saya
yakini, meskipun
bertentangan dengan
tugas kerja
0.0 1.8 27.3 54.6 16.3 100
2
Saya seringkali kesulitan
menyelesaikan tuntutan
tugas dengan tepat waktu
karena melebihi batas
kemampuan saya
0.0 5.4 50.9 38.2 5.5 100
3
Saya dan rekan kerja
memiliki perbedaan
tujuan dalam hasil yang
ingin di capai
0.0 3.6 16.4 63.6 16.4 100
4
Saya dan rekan kerja
seringkali memiliki cara-
cara yang berbeda dalam
menyelesaikan pekerjaan
0.0 0.0 20.0 43.6 36.4 100
5
Adanya perbedaan latar
belakang keahlian
diantara anggota tim
seringkali memicu
konflik
0.0 1.8 45.5 43.7 9.0 100
6
Adanya perbedaan
pendapat diantara anngota
tim seringkali memicu
emosi
0.0 0.0 49.1 47.3 3.6 100
7
Adanya perbedaan visi
antar kelompok seringkali
memicu persaingan yang
tidak sehat
0.0 0.0 20.0 40.0 40.0 100.
0.0 1.8 32.7 47.3 18.2 100
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.2 menunjukan bahwa pada variabel konflik kerja
mayoritas responden menyetujui pernyataan dalam kuesioner sebesar
60-65%. Terkait dengan pernyataan kuesioner yang paling
87
berpengaruh adalah pernyataan no. 3 menjawab “setuju” sebesar
63,6%. Hal itu menunjukan bahwa indikator pertanyaan no 3 “Saya
dan rekan kerja memiliki perbedaan tujuan dalam hasil yang ingin di
capai” berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana ternyata konflik
kerja tidak selalu berdampak negatif akan tetapi dalam konteks ini
konflik kerja dapat berdampak positif.
Namun, dari data tersebut sekitar 30% responden menyatakan
keraguannya, terkait dalam pernyataan kuesioner no. 2 sebesar 50,9%
yang berbunyi “Saya seringkali kesulitan menyelesaikan tuntutan
tugas dengan tepat waktu karena melebihi batas kemampuan saya”.
3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komunikasi Organisasi
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 5 pernyataan
yang disebarkan kepada 55 responden dan mempresentasikan
indikator-indikator dari variable tersebut. Hasil tanggapan terhadap
komunikasi organisasi dijelaskan pada table 4.3 berikut:
Tabel. 4.3
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komunikasi Organisasi
No Pernyataan
STS TS R S SS TOTAL
%
%
1
Manajer seringkali
mendengarkan suara
karyawan
0.0 0.0 5.4 49.1 45.5
100
2 Saya seringkali
berbicara dengan atasan 0.0 0.0 47.3 47.3 5.4
100
3
Para karyawan saling
mendengarkan satu
sama lainnya
0.0 0.0 11.0 83.6 5.4
100
4 Saya meyampaikan
informasi terkait 0.0 0.0 3.6 63.6 32.8
100
88
Lanjutan Tabel. 4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komunikasi
Organisasi
perusahaan kepada
khalayak umum
5
Perusahaan menyerap
informasi dari khalayak
umum sebagai bahan
review bagi perusahaan
0.0 0.0 23.6 72.8 3.6
100
0.0 0.0 18.2 63.3 18.5 100
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.3 menunjukan bahwa pada variabel komunikasi
organisasi mayoritas responden responden menyetujui pernyataan
dalam kuesioner sebesar 60-80%. Terkait dengan pernyataan
kuesioner yang paling berpengaruh adalah pernyataan no. 3 menjawab
“setuju” sebesar 83,6%. Hal itu menunjukan bahwa indikator
pertanyaan no. 3 “Para karyawan saling mendengarkan satu sama
lainnya” berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana para pegawai
PD. Pasar Jaya diharapkan lebih aktif dalam komunikasi dan kordinasi
antar pegawai harus tetap dijaga dan ditingkatkan, karena hal itu akan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Namun, dari data tersebut sekitar 18% responden menyatakan
keraguannya, terkait dalam pernyataan kuesioner no. 2 sebesar 47,3%
yang berbunyi “Saya seringkali berbicara dengan atasan”. Hal tersebut
menunjukkan masih banyak pegawai yang jarang melakukan
komunikasi dengan atasaanya.
89
4. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 19 pernyataan
yang disebarkan kepada 55 responden dan mempresentasikan
indikator-indikator dari variable tersebut. Hasil tanggapan terhadap
kinerja dijelaskan dihalaman berikutnya pada table 4.4 berikut:
Tabel. 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai
No Pernyataan STS TS KS S SS TOTAL
% %
1
Saya selalu
menyelesaikan tugas
yang telah menjadi
tanggung jawab saya
dalam kurun waktu
tertentu dengan baik.
0.0 1.8 0.0 56.4 41.8 100
2
Saya selalu
menyelesaikan
pekerrjaan saya
melebihi yang
ditugaskan
0.0 0.0 9.0 45.5 45.5 100
3
Saya selalu
menyelesaikan tugas
sesuai standar yang
telah ditentukan
perusahaan
0.0 0.0 0.0 52.7 47.3 100
4
Saya mampu
mengerjakan
pekerjaan sesuai waktu
yang ditetapkan
0.0 0.0 0.0 60.0 40.0 100
5
Saya memahami setiap
aspek pekerjaan secara
detail
0.0 0.0 9.0 58.2 32.8 100
6
Saya paham
bagaimana
menjalankan detiap
detail SOP dari
pekerjaan
0.0 0.0 5.4 56.4 38.2 100
90
Lanjutan Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Pegawai
7
Saya seringkali
menyampaikan
gagasan/ide terkait
bagaimana
menyelesaikan
pekerjaan secara
efektivitas
0.0 0.0 5.4 50.9 43.7 100
8
Saya seringkali
memberikan solusi
ketika ada persoalan
timbul
0.0 1.8 7.3 65.4 25.5 100
9 Saya terbiasa bekerja
sama dalam tim 0.0 3.6 3.6 58.2 34.6 100
10
Saya dapat membina
kerja sama yang baik
dengan rekan kerja
yang lain.
0.0 0.0 3.6 67.3 29.1 100
11
Saaya mampu
memberikan
bimbingan pada rekan
kerja
0.0 0.0 3.6 56.4 40.0 100
12 Saya selalu tiba tepat
waktu di kantor 0.0 0.0 3.6 45.4 51.0 100
13 Saya dapat di percaya
dalam hal kehadiran 0.0% 0.0 1.8 54.5 43.7 100
14
Saya dapat dipercaya
dalam hal
penyelesaian tugas
0.0 0.0 3.6 51.0 45.4 100
15
Saya bersedia
mempelajari tugas
baru yang belum
pernah diberikan
sebelumnya
0.0 0.0 5.4 47.3 47.3 100
16
Saya bersemangat
dalam melaksanakan
tanggung jawab
0.0 0.0 1.8 56.4 41.8 100
17
Saya selalu
menjunjung nilai-nilai
perusahaan
0.0 0.0 1.8 56.4 41.8 100
91
Lanjutan Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Pegawai
18
Saya mampu
memimpin pada tugas
tim/divisi
0.0 0.0 21.8 47.3 30.9 100
19
Saya selalu bersikap
sopan santun dalam
lingkungan pekerjaan
0.0 0.0 0.0 40.0 60.0 100
0.0 0.4 4.6 54.0 41.1 100
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.3 menunjukan bahwa pada variabel kinerja mayoritas
responden menyetujui pernyataan dalam kuesioner sebesar 50-95%
Dan pernyataan yang paling berpengaruh adalah pernyataan no. 10
menjawab “setuju” sebesar 67,3%. Hal itu menunjukan bahwa
indikator pertanyaan no. 10 “Saya dapat membina kerja sama yang baik
dengan rekan kerja yang lain.” berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
dimana PD. Pasar Jaya diharapkan dapat membentuk sebuah tim
untuk suatu proyek atau tugas yang mengaharuskan kerjasama tidak
hanya di dalam divisi melainkan diluar divisi, karena hal itu dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
C. Hasil Analisis dan Pembahasan
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi konflik
kerja, komunikasi organisasi, dan kinerja akan diuji secara statistik
deskriptif seperti pada table 4.5 yang akan dijelaskan pada halamn
selanjutnya.
92
Tabel. 4.5
Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation
Konflik Kerja 55 21.00 33.00 1470.00 26.7273 2.63491
Komunikasi
Organisasi 55 16.00 24.00 1101.00 20.0182 1.66100
Valid N (listwise) 55
Sumber: Data primer yang diolah pada 2019
Tabel 4.5 menjelaskan bahwa pada variabel konflik kerja memiliki
jawaban responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar
21, jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 33, rata-rata total jawaban responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 26,72, dan standar deviasi sebesar
2,63.
Variabel komunikasi organisasi memiliki jawaban responden yang
didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 16, jawaban maksimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 24, rata-
rata total jawaban responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 20,01, dan standar deviasi sebesar 1,66.
Variabel kinerja memiliki jawaban responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 72, jawaban maksimum responden
yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 93, rata-rata total
jawaban responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar
82,78, dan standar deviasi sebesar 4,68.
93
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas data
Uji validitas digunakan untuk mengetahui mengukur sah atau
valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pernyataan pada kuesioner mampu untu megungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Gozali, 2013:52).
Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan r table, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam gal ini “n”
adalah jumlah sampel dengan alpha = 0,05. Jika tingkat signifikansinya
dibawah 0,05 maka dapat dikatakan valid (Ghozali, 2013:53).
Tabel berikut ini menunjukan hasil uji validitas dari tiga variable
yang digunkan dalam penelitian ini. Konflik Kerja (KK), Komunikasi
Organisasi (KO) dan Kinerja (K) dengan 55 responden. Berikut ini
adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap variabel yang
digunakan dalam penelitian ini:
1) Uji Validitas Konflik Kerja (KK)
Tabel. 4.6
Hasil Uji Validitas Konflik Kerja
Nomor
Butir Pernyataan
Person
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
KK 1 0.586 0.000 Valid
KK 2 0.619 0.000 Valid
KK 3 0.519 0.000 Valid
KK 4 0.527 0.000 Valid
KK 5 0.360 0.007 Valid
KK 6 0.629 0.000 Valid
KK 7 0.586 0.000 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah 2019
94
Tabel 4.6 menunjukan variablel konflik kerja (KK) mempunyai
kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan niai signifikansi
lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing
penrnyataan pada konflik kerja dapat diandalakan dan layak sebagai
penelitian.
2) Uji Validitas Komunikasi Organisasi (KO)
Tabel. 4.7
Hasil Uji Validitas Komunikasi Organisasi
Nomor
Butir Pernyataan
Person
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keteranagan
KO 1 0.684 0.000 Valid
KO 2 0.659 0.000 Valid
KO 3 0.608 0.000 Valid
KO 4 0.621 0.000 Valid
KO 5 0.577 0.000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.7 menunjukan variabel komunikasi orgasnisasi (KO)
mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan niai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-
masing penrnyataan pada komunikasi organisasi dapat diandalakan dan
layak sebagai penelitian
3) Uji Validitas Kinerja (K)
Tabel. 4.8
Hasil Uji Validitas Kinerja
Nomor
Butir Pernyataan
Person
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keteranagan
K 1 0.524 0.000 Valid
K 2 0.386 0.004 Valid
K 3 0.398 0.000 Valid
K 4 0.406 0.002 Valid
95
Lanjutan Tabel. 4.8 Hasil Uji Validitas Kinerja
K 5 0.435 0.001 Valid
K 6 0.389 0.000 Valid
K 7 0.364 0.006 Valid
K 8 0.278 0.000 Valid
K 9 0.450 0.001 Valid
K 10 0.375 0.005 Valid
K 11 0.528 0.000 Valid
K 12 0.612 0.000 Valid
K 13 0.578 0.000 Valid
K 14 0.341 0.011 Valid
K 15 0.442 0.001 Valid
K 16 0.378 0.004 Valid
K 17 0.356 0.008 Valid
K 18 0.490 0.000 Valid
K 19 0.369 0.006 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.8 menunjukan variabel kinerja (K) mempunyai kriteria
valid untuk semua item pernyataan dengan niai signifikansi lebih kecil
dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing penrnyataan pada
kinerja dapat diandalakan dan layak sebagai penelitian
b) Hasil Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan dengan mencoba alat ukur cukup hanya
sekali saja. Kemudian data yang diperoleh di analisis dengan teknis
tertentu, yaitu Alpha Cronbach. Siregar (2013:90) Uji reliabilitas
dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrument penelitian. Suatu
instrument penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach
Alpha berada diatas 0,6 (Siregar, 2013:90).
Tabel 4.9 menjelaskan dimana menunjukkan hasil uji reliabilitas
untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, yang
akan dijelaskan pada halaman selanjutnya.
96
Tabel. 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Konflik Kerja 0.603 Reliabel
Komunikasi Organisasi 0.616 Reliabel
Kinerja 0.748 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.9 Menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel
konflik kerja sebesar 0,603 , komunikasi organisasi sebesar 0.616 , dan
kinerja sebesar 0,748. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa
pernyataan dalam kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai
cronbach’s alpha lebih dari 0.60. Hal ini menunjukkan bahwa setiap
item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang
konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan
diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen dan variabel independent atau
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang
baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Gambar hasil
uji normalitas menggunakan P-Plot akan dijelaskan pada halaman
selanjutnya.
97
Gambar. 4.7
Hasil Uji Normalitas Menggunakan P-plot
Dari grafik P-plot diatas terlihat bahwa sebaran data memusat
pada nilai rata-rata dan median atau nilai P-plot terletas digaris
diagonal, maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini memiliki
penyebaran dan distribusi normal. Dengan normalnya data pada
penlitian ini maka penelitian ini dapat diteruskan. Untuk menegaskan
hasil uji normalitas maka peneliti melakukan uji Kolmogorov-Smirnov
dengan hasil yang akan di jelaskan dihalaman berikutnya.
98
Tabel. 4.10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat nilai
Asymp.Sig pada penelitian ini diperoleh 0.200, lebih besar dari
ketentuan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan nilai > 0,05. Hal
ini menunjukan bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara
normal, hasilnya konsisten dengan uji sebelumnya. Maka data tersebut
terdistribusi secara normal dan layak digunakan sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat
dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Varience Inflation
Factor (VIF) serta besaran koreksi antar variabel independent, yang
akan di jelaskan dihalaman selanjutnya.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.15432792
Most Extreme Differences Absolute .070
Positive .046
Negative -.070
Test Statistic .070
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
99
Tabel. 4.11
Hasil Uji Multikolonearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.008 .298 6.745 .000
Konflik
Kerja .178 .071 .272 2.504 .015 .740 1.351
Komunikasi
Organisasi .417 .080 .563 5.196 .000 .740 1.351
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan tabel 4.11 diatas terlihat nilai tolerance mendekati
angka 1 dan nilai Varience Inflation Factor (VIF) disekitar angka 1
untuk setiap variabel yang ditunjukan dengan nilai tolerance konflik
kerja dan komunikasi organisasi sebesar 0,740. Selain itu VIF untuk
konflik kerja dan komunikasi organisasi sebesar 1,351. Suatu model
regresi dikatakan bebas dari problem multiko apabila memiliki nilai
VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model
persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan
dalam penelitian ini.
c. Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji hereokedastisitas dilakukan untuk apakah dalam sebuah
model regresi, terjadi ketidaksamaan variasi dari residual dari satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya
100
heterokedasrisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED.
Gambar. 4.8
Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan gambar 4.8 grafik scatterplot menunjukkn bahwa
data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak
terdapat suatu pola yang jelas pada model persamaan regresi, sehingga
model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai
berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu konflik kerja dan
komunikasi organisasi.
101
Selanjutnya deteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas juga
dapat dilhat dengan melakukan Uji Spearman yang akan dijelaskan
pada table 4.12 berikut ini:
Tabel. 4.12
Uji Spearman
Correlations
Konflik Kerja
Komunikasi
Organisasi
Unstandardized
Residual
Spearman's rho Konflik Kerja Correlation
Coefficient 1.000 .513** .043
Sig. (2-tailed) . .000 .757
N 55 55 55
Komunikasi
Organisasi
Correlation
Coefficient .513** 1.000 .018
Sig. (2-tailed) .000 . .894
N 55 55 55
Unstandardized
Residual
Correlation
Coefficient .043 .018 1.000
Sig. (2-tailed) .757 .894 .
N 55 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Pada Tabel 4.12 hasil heterokedastisitas Spearman dapat
diketahui bahwa nilai signifikan atau Sig (2-tailed) variabel konflik
kerja sebesar 0,757 dan komunikasi organisasi sebesar 0,894. Karena
nilai ke-2 variabel independent lebih besar dari 0,05 maka dapat
diimpulkan bahwa penelitian ini tidak terdapat masalah atau gejala
heterokedastisitas. Artinya model regresi yang dipakai untuk penelitian
ini layak untuk dilakukan.
102
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Statistik t
Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara
nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata
dua sampel (Ghozali,2013:98). Untuk menguji pengaruh masing-
masing variabel bebas yang digunakan uji t dengan tingkat signifikansi
5% (Ghozali, 2013). Jika nilai probabilitynya lebih kecil dari 0,005
maka Ha diterima dan H0 ditolak, sedangkan jika nilai probability t
lebih besar dari 0,005 maka H0 diterima dan Ha ditolak (Ghozali. 2011)
Tabel. 4.13
Hail Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.008 .298 6.745 .000
Konflik Kerja .178 .071 .272 2.504 .015 .740 1.351
Komunikasi
Organisasi .417 .080 .563 5.196 .000 .740 1.351
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan tabel 4.13 maka diperoleh persamaan regresi sebagai
berikut:
Hipotesis 1 : Pengaruh Konflik Kerja terhadap Kinerja
H01 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel konflik kerja
Y = 2,008 + 0,178 X1 + 0,417 X2 + e
+
103
terhadap variabel kinerja secara parsial
Ha1 : Terdapat pengaruh antara variabel konflik kerja terhadap
variabel kinerja secara parsial
Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.13, konflik kerja
mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,015. Hal tersebut terindikasi
menunjukkan H0 ditolak dan Ha ditreima sehingga variabel konflik
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karena tingkat
signifikansi yang dimilliki variabel koflik kerja lebih kecil dari 0,05.
Hasil penelitian ni selaras dengan teori Mangkunegara (2011:133)
menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai salah satunya
yaitu konflik kerja.
Hipotesis 2 : Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja
H02 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel komunikasi
organisasi terhadap variabel kinerja secara parsial
Ha2 : Terdapat pengaruh antara variabel komunikasi organisasi
terhadap variabel kinerja secara parsial
Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada table 4.13, komunikasi
organisasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000 Hal tersebut
terindekasi menunjukkan H0 ditolak dan Ha ditreima sehingga variabel
komunikasi organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karena tingkat signifikansi yang dimilliki variabel koflik kerja lebih
kecil dari 0,05. Hasil penelitian ni selaras dengan teori Pace & Faules
komunikasi organisasi didefinisikan sebagai pertunjukan dan
104
penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian
dari suatu organisasi tersebut. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit
komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara satu dengan
lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.
b. Hasil Uji Statistik F
Pengujian secara simultan dilakukan dngan menggunakan uji F
dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independent dalam
model mempunyai pengaruh terhadap variabel dpenden yang diuji
secara simultan. Tabel 4.14 berikut ini:
Tabel. 4.14
Hasil Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 1.790 2 .895 31.417 .000b
Residual 1.481 52 .028
Total 3.271 54
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Komunikasi Organisasi, Konflik Kerja
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Hasil uji statistic F. Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tablel
4.14 nilai F diperoleh sebesar 31,417. Dengan signifikan 0,000. Ini
berarti model regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat
signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan konflik
kerja dan komunikasi organisasi berpengaruh secra simultan dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini didukung oleh
teori Mangkunegara (2011:133) menyatakan faktor yang
105
mempengaruhi kinerja pegawai slah satunya yaitu konflik kerja. dan
hasil ini juga sesuai dengan penelitia pahruroji (2015) yang menyatakan
bahwa komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai.
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Teknik analisis yag digunakan didalam penelitian ini adalah teknik
analisis linera berganda. Analisis regresi linear berganda digunakan sebagai
alat analisis statistic karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel-
variabel yang berpengaruh dari variabel indepemdent terhadap variabel
dependen dimana variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari
satu. Untuk menentukan nilai regresi maka dapat dilihat pada table berikut:
Tabel. 4.15
Hasil Regresi Linear Berganda
Berdasarkan tabel 4.15 diatas dapat diperoleh persamaan linear berganda
sebagai berikut:
Y = 2,008 + 0,178 X1 + 0,417 X2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.008 .298 6.745 .000
Konflik
Kerja .178 .071 .272 2.504 .015
Komunikasi
Organisasi .417 .080 .563 5.196 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah
106
Keterangan :
Y = Kinerja
X1 = Konflik Kerja
X2 = Komunikasi 0rganisasi
Koefisien persamaan regresi linear berganda diatas dapat diartikan
koefisien regresi untuk konstan sebesar 2, 008 Menunjukkan bahwa jika
variabel konflik kerja bernilai 0, 015 dan komunikasi organisasi bernilai
0,000 < 0,05 yang berarti signifikan.
Variabel konflik kerja menunjukkan nilai positif yang berarti bahwa
jika variabel konflik kerja meningkat maka kinerjanya juga akan meingkat.
Variabel komunikasi organisasi menunjukkan nilai positif yang berarti
bahwa jika variabel komunikasi organisasi meningkat maka kinerjanya juga
akan meningkat.
6. Uji Koefisien Determinasi R²
Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independent. Nilai
R² yang kecil berarti kemampuan varaibel independent dalam menjelaskan
variabel depeden sangat terbaras. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independent memberikan hamper semua informasi yang
dibutuhkan untuk mempredikasi variabel dependen (Ghozali, 2013:93).
107
Tabel. 4.16
Hasil Koefisien Determinasi R²
Berdasarkan data hasil model Summary diatas peneitian ini nilai
Adjusted R Square sbesar 0.530 atau 53,0 % ini menunjukkan bahwa
variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel konflik kerja dan
komunikasi organisasi adalah sebesar 53,0%. Sedangkan sisanya sebesar
0,47 atau 47% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam
penelitian ini.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .740a .547 .530 .16876
a. Predictors: (Constant), Komunikasi Organisasi, Konflik Kerja
b. Dependent Variable: kinerja
108
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui konflik kerja dan komunikasi
organisasi terhadap kinerja pegawai PD. Pasar Jaya. Berdasarkan dari hasil
analisis dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linear
berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Konflik kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai
PD. Pasar Jaya.
2. Komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadao
kinerja pegawai PD. Pasar Jaya.
3. Konflik kerja dan komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawi PD. Pasar Jaya.
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan
hasil penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Bagi Akademis
Bagi kalangan Akademis, diharapkan penelitian selanjutnya dapat
menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian-penelitian
selanjutnya yang memiliki tema serupa yaitu penagruh konflik kerja dan
komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawi. Pada penelitian ini
selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain selain masalah
konflik keja, komunikasi organisasi dan kinerja yang telah dibahas oleh
109
penulis atau dengan dimensi dan indikator yang berbeda serta didukung
oleh teori-teori atau penelitian terdahulu.
2. Bagi PD. Pasar Jaya
Dengan adanya penelitian ini diharapkan PD. Pasar Jaya dapat
memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan dalam
pengambilan keputusan upaya peningkatan kinerja yang dapat dilakukan
melalui faktor-faktor yang diteliti dalam penelitian ini, diantaranya faktor
konflik kerja jawaban mayoritas responden yang menyetujui dan
meyatakan keraguannya yaitu saya dan rekan kerja memiliki perbedaan
tujuan dalam hasil yang ingin di capai dan saya seringkali kesulitan
menyelesaikan tuntutan tugas dengan tepat waktu karena melebihi batas
kemampuan saya. Diharapkan perusahaan mempertahankan adanya
perbedaan hasil yang ingin dicapai selagi masih dibatas kewajaran dan
standar yang berlaku, konflik kerja tersebut ternyata tidak hanya memiliki
dampak negatif, konflik kerja juga memiliki manfaat yang positif salah
satunya dengan cara seperti itu dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Sedangkan, pada hasil yang kurang baik seperti saya seringkali kesulitan
menyelesaikan tuntutan tugas dengan tepat waktu karena melebihi batas
kemampuan saya. Adapun saran yang mungkin dilakukan dengan cara
perusahann harus bisa memahami kemampuan setiap individu, karena
tidak semua individu mampu menyelesaikan beban tugasnya, bisa juga
dengan memillah dan mimilih mana tugas yang sesuai dengan
kemampuannya.
110
Dilihat dari segi komunikasi organisasi yang juga berpengaruh
terhadap kinerja jawaban mayoritas responden yang menyetujui dan
meyatakan keraguannya yaitu para karyawan saling mendengarkan satu
sama lainnya dan saya seringkali berbicara dengan atasan. Maka para
pegawai PD. Pasar Jaya diharapkan dapat lebih aktif dalam komunikasi
dan kordinasi antar pegawai harus tetap dijaga dan ditingkatkan.
Sedangkan, pada hasil yang kurang baik seperti Saya seringkali berbicara
dengan atasan. Adapun saran yang mungkin dilakukan dengan cara tidak
hanya bawahan, atasanpun harus aktif dalam menjalin komunikasi atau
kordinasi dengan bawahan. Sehingga untuk meningkatkan kinerja
komunikasi tidak hanya berjalan satu arah.
untuk variabel kinerja PD. Pasar Jaya diharapkan dapat membentuk
sebuah tim untuk suatu proyek atau tugas yang mengaharuskan kerjasama
tidak hanya di dalam divisi melainkan diluar divisi, karena hal itu dapat
meningkatkan kinerja pegawai. di waktu yang akan datang, faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja yang telah ditelti dalam penelitian ini bias
dijadikan salah satu pertimbangan keputusan peningkatan kinerja.
111
DAFTAR PUSTAKA
Badan Pusat Statistik. “Direktori Pasar Tradisional dan Pusat Perbelanjaan”,
Jakarta: Katalog BPS, 2017
Badan Pusat Statistik. “Profil Pasar Tradisional Pusat Perbelanjaan dan Toko
Modern”, Jakarta: Katalog BPS, 2018
Badrudin. “Dasar-Dasar Manajemen”, Bandung: Alfabeta, 2014
Bungin, Burhan. “Sosiologi Komunikasi”, Jakarta: Kakilangit Kencana, 2011
Bohlander, George and Scott snell. “Principles of Human Resource. Management”,
15th ed. Mason. OH South Western –Cengage Learning, 2010
Effendy, Onong Uchjana. “Ilmu Komunikasi dan Praktek”, Bandung: Rosda Karya,
2017
Fathoni, Abdurahman. “Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan Skripsi”,
Jakarta: PT.Rineka Cipta, 2014
Fazrien, dkk “Peran Pemimpin dalam Pencapaian Kinerja Pegawai”. Jurnal
Administrasi Publik Volume 2, Nomor 4, 2014.
Fachrizal, eka.”Penilaian Kinerja Karyawan dengan Menggunakan Metode 360
Degree”. Jurnal Teknik Industri Volume 3, Nomor 1, September 2013.
Ghojali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Semarang:
Badan Peneliti UNDIP, 2016
Gomes, Faustino Cardoso. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta:
Andi, 2013
Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”, Cetakan Kesatu, Jakarta: FEIS UIN
Press, 2010
Handoko, Hani. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, edisi 2,
Yogyakarta: BBPE, 2014
Hasibuan, SP Maluyu.“Manajemen Sumber Daya Manusia”, edisi revisi, Jakarta:
Bumi Aksara Bumi Aksara, 2016
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. “Perilaku Organisasi (Organizational
Behavior)”, Jakarta: Salemba Empat, 2005
112
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”, cetakan
ke 7, Bandung: Refika Asitama, 2014
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Sumber Daya Manusia Perusahaan”, cetakan ke
12, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2015
Marwansyah. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung: Alfabeta, 2014
Maulana, Subechi. “Pengaruh Konflik dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang”,
2015
Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Jakarta: PT. Raja
rafindo Persada, 2014
Pahrurroji. “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi, dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor”,
2015
Putu, I Antonius Hadi Wibowo dan Made Yuniari. “Pengaruh komunikasi, konflik
dan disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor BMKG Wilayah
III Denpasar”, 2012
R,Wayne Pace dan Don F, Faules. “Komunikasi Organisasi (Srategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaani”, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung 2015
Reza Afifah, “Pengaruh Motivasi, Pendidikan – Pelatihan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kementerian Koperasi dan
UKM RI), 2018
Rivai, Veitza, “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan” Edisi ke 6,
Jakarta: PT. Raja Grafindo , 2014
Rivai, Vethzal dan Basri. “Performance Appraisal: Sistem yang Tepat untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan”
Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2012
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organ isasi; Konsep, Kontroversi, Aplikasi”, Jilid
1, Jakarta: PT. Prenhalindo, 2014
Romli, Komsahrial. “Komunikasi Organisasi Lengakap”, Jakarta: Kompas
Gramedia, 2014
Siregar, Syofian. “Metode Penelitian Kuantitatif”, Jakarta: PT Fajar Interpratama
Mandiri, 2013
113
Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-3 Cetakan Ke-1”,
Yogyakarta: STIE YKPN, 2011
Sobirin, Achmad “Budaya Organisasi : Pengertian, makna dan aplikasinya dalam
kehidupan organisasi”, Yogyakarta: UPP-STIM YKPN, 2015
Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
kombinasi, dan R&B”, Bandung: Alfabeta, 2017
Syamsudin, Acep dan Hilman Firmansyah. “Organisasi dan Manajemen Bisnis”,
Yogyakarta: Ombak, 2016
Thoha, Miftah. “Perilaku Organisasi : Konsep Dsar dan Aplikasinya”, Cetakan ke
23, Jakarta: Rajawali Press, 2014
Umam, Khaerul. “Manajemen Organisasi”, , Bandung: Pustaka Setia, 2012
Umam, Khaerul. “Komunikasi & Public Relation”, Bandung: CV. Pustaka Setia,
2012
Umar, Husein. “Metode Riset Perilaku Organisasi”, Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama, 2008
Wirawan, “Konflik dan Manajemen Konflik Teori Aplikasi dan Penelitian”,
Jakarta: Salemba Humanika, 2016
Yildirin, Osman. “The impact of Organizational Comuunication on Organizational
Citizenship Behavior: Research Finding” vol. 150 hal. 1095-1100, 2014
Yusuf, Reza. “Pengaruh Konflik Krrja, Setres Kerja, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja (Studi Kasus Pada Pusat Rekayasa Fasilitas Nukli, Batan
Serpong”, 2018
Yofandi, Ahmad. “Pengaruh Konflik Kerja, Setres Kerja, dan Semangat Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara V (Persero)
Pekanbaru”, 2017
Sumber dari Internet:
Aldionita, Mella. “Hubungan Konflik dengan Kinerja Pegawai Biro Bina Sosial
Sekretatiat Daerah Provinsi Sumatra Barat”, artikel diakses dari: http://ejournal.unp.ac.id/index.php/bahana/article
Arief Kas (2015) “Nasib Pasar Tradisional di Era Modern”, artikel diakses dari https://www.kompasiana.com/katawaktu/55178c5b81331146699de183/nasib-
pasar-tradisional-di-era-modern
114
CNN Indonesia. “Mengangkat Pamor Pasar Tradisional” artikel dikases dari https://student.cnnindonesia.com
Detik News. “Tuntut Transparansi, Pegawai PD Pasar Jaya di Depan Balai Kota”,
artikel diakses dari : https://news.detik.com/berita/d-3649029/tuntut-
transparansi-pegawai-pd-pasar-jaya-demo-di-depan-balai-kota/komentar
Dewanti (2017). “7 Perbedaan Pasar Tradisional dan Modern” , artikel diakses
dari : https://materiips.com/perbedaan-pasar-modern-dan-pasar-tradisional
Fatah, Darul. “Pegawai PD Pasar Jaya Gelar Unjuk Rasa”, artikel diakses dari: https://indopos.co.id
PD. Pasar Jaya. “Visi & Misi”, artikel diakses dari:
http://pasarjaya.co.id/about/detail/V-i-s-i--&--M-i-s-i
PD. Pasar Jaya. “Organisasi”, artikel diakses dari:
http://pasarjaya.co.id/about/detail/Organisasi
PD. Pasar Jaya. “Sejarah Singkat Perusahaan”, artikel diakses dari:
http://pasarjaya.co.id/about/detail/Sejarah-Singkat-Perusahaan
PD. Pasar Jaya. “Landasan dan Tupoksi”, artikel diakses dari:
http://pasarjaya.co.id/about/detail/Landasan-dan-Tupoksi
Rusham,R. “Analisis Dampat Pertumbuhan Pasar Modern terhadap Eksistensi
Pasar Tradisional”, artikel diakses
dari:https://media.neliti.com/media/publications
Warta Kota, “Pasar Jaya Optimis Raih Laba”, artikel diakses dari:
https://news.detik.com/berita/d-3649029/tuntut-transparansi-pegawai-pd-
pasar-jaya-demo-di-depan-balai-kota/komentar
109
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/I Responden Pegawai PD. Pasar Jaya Head Office
Di tempat
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program
Srata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya :
Nama : Audina Putri Pratami
NIM : 11150810000006
Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen Sumber Daya
Manusia
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk menyusun skripsi dengan judul
“Pengaruh Konflik Kerja dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus pada PD. Pasar Jaya)”
Untuk itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I untuk menjadi responden
hanya dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap. Data yang diperoleh
hanya akan digunakan kepentingan pribadi.
• Dimohon untuk membaca setiap butir pertanyaan secara hati-hati dan
menjawab dengan lengakap seluruh pertanyaan, karena apabila terdapat
salah satu nomor tidak diisi maka kuesioner ini dianggap tidak sah
• Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, pilihlah
jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I meluangkan waktu untuk mengisi dan
menjawab semua pertanyaan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Pembimbing Pembimbing II Hormat Saya,
Dr. Suhendra, S.Ag., M.M Sri Hidayati, S.Ag, Med Audina Putri P.
110
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KONFLIK KERJA DAN KOMUNIKASI ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS PADA PD. PASAR JAYA)
A. No. Responden : _____________ (Di isi oleh peneliti)
Tanggal/Bulan/Tahun : _______/_______/2019
PetunjukPengisisan : Jawablah pertanyaan atau pernyataan berikut ini
dengan mengisi jawaban pada titik-titik yang disediakan atau dengan memberi
tanda cek (√) pada kotak jawaban yang telah disediakan. Jawablah pertanyaan-
pertanyaan tersebut dengan sejujurnya. Kuesioner ini hanya dipergunakan
untuk bahan penelitian semata.
Keterangan :
Kode Kriteria Nilai
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
R Ragu-ragu 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
B. Identitas Responden
Nama :____________________________________
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Umur : ____________________________________
No. HP : ____________________________________
Lama Bekerja : ____________________________________
Jabatan : ____________________________________
Pendidikan Terakhir :
SMA/SMK Diploma III/D3
S1 S2
111
C. PernyataanKuisioner
1. Konflik Kerja (X1)
No Pernyataan STS TS R S SS
1 2 3 4 5
Dimensi Konflik dalam Diri Seseorang
1 Saya akan tetap bekerja melakukan apa
yang saya yakini, meskipun
bertentangan dengan tugas kerja
2 Saya seringkali kesulitan menyelesaikan
tuntutan tugas dengan tepat waktu
karena melebihi batas kemampuan saya
Dimensi Konflik Antar Individu
3 Saya dan rekan kerja memiliki
perbedaan tujuan dalam hasil yang ingin
dicapai
4 Saya dan rekan kerja seringkali memiliki
cara-cara yang berbeda dalam
menyelesaikan pekerjaan
Dimensi Konflik Antar Anggota Kelompok
5 Adanya perbedaan latar belakang
keahlian diantara anggota tim seringkali
memicu konflik
6 Adanya perbedaan pendapat diantara
anngota tim seringkali memicu emosi
Dimensi Konflik Antar Kelompok
7 Adanya perbedaan visi antar kelompok
seringkali memicu persaingan yang tidak
sehat
112
2. Komunikasi Organisasi (X2)
No Pernyataan STS TS R S SS
1 2 3 4 5
Dimensi Komunikasi Internal
1 Manajer seringkali mendengarkan suara
karyawan
2 Saya seringkali berbicara dengan atasan
3 Para karyawan saling mendengarkan
satu sama lainnya
Dimensi Komunikasi Eksternal
4 Saya meyampaikan informasi terkait
perusahaan kepada khalayak umum
5 Perusahaan menyerap informasi dari
khalayak umum sebagai bahan review
bagi perusahaan
3. Kinerja (Y)
No Pernyataan STS TS R S SS
1 2 3 4 5
Dimensi Quantity of Work (Kuantitas Kerja)
1 Saya selalu menyelesaikan tugas yang
telah menjadi tanggung jawab saya
dalam kurun waktu tertentu dengan baik.
2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
saya melebihi yang ditugaskan
113
Dimensi Quality of Work (Kualitas Kerja)
3 Saya selalu menyelesaikan tugas sesuai
standar yang telah ditentukan perusahaan
4 Saya mampu mengerjakan pekerjaan sesuai
waktu yang ditetapkan
Dimensi Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan)
5 Saya memahami setiap aspek pekerjaan
secara detail
6 Saya paham bagaimana menjalankan detiap
detail SOP dari pekerjaan
Dimensi Creativeness (Kreatifitas)
7 Saya seringkali menyampaikan gagasan/ide
terkait bagaimana menyelesaikan pekerjaan
secara efektivitas
8 Saya seringkali memberikan solusi ketika
ada persoalan timbul
Dimensi Cooperation (Kerjasama)
9 Saya terbiasa bekerja sama dalam tim
10 Saya dapat membina kerja sama yang baik
dengan rekan kerja yang lain.
11 Saaya mampu memberikan bimbingan pada
rekan kerja
Dimensi Dependability (Dapat dipercaya)
12 Saya selalu tiba tepat waktu di kantor
13 Saya dapat di percaya dalam hal kehadiran
14 Saya dapat dipercaya dalam hal
penyelesaian tugas
Dimensi Initiative (Inisiatif)
15 Saya bersedia mempelajari tugas baru yang
belum pernah diberikan sebelumnya
16 Saya bersemangat dalam melaksanakan
tanggung jawab
114
Dimensi Personal Qualities (Kualitas Pribadi)
17 Saya selalu menjunjung nilai-nilai
perusahaan
18 Saya mampu memimpin pada tugas
tim/divisi
19 Saya selalu bersikap sopan santun dalam
lingkungan pekerjaan
115
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden Variabel Konflik Keraja
No
X1 Total
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7
1 3 2 4 3 3 3 3 21
2 4 3 5 4 5 4 3 28
3 3 3 3 3 4 3 4 23
4 4 3 3 3 5 3 3 24
5 4 4 4 5 3 4 5 29
6 3 2 4 3 4 3 4 23
7 2 3 4 4 4 3 4 24
8 3 3 4 5 3 3 3 24
9 5 4 3 5 3 3 5 28
10 5 3 4 3 3 3 3 24
11 4 4 4 5 3 3 3 26
12 3 3 3 4 3 3 4 23
13 3 3 5 3 4 3 3 24
14 4 4 4 4 4 4 5 29
15 3 3 4 4 4 3 4 25
16 4 3 3 3 5 3 4 25
17 4 3 3 5 3 4 3 25
18 3 3 2 3 2 4 4 21
19 3 3 4 3 4 3 5 25
20 4 4 4 4 4 4 5 29
21 3 3 3 5 3 4 4 25
22 4 3 4 5 3 3 5 27
23 5 4 4 4 3 4 5 29
24 4 4 4 5 3 4 5 29
25 5 3 4 5 3 4 5 29
26 3 3 4 4 3 3 4 24
27 4 3 4 5 3 3 3 25
28 5 4 4 5 4 4 3 29
29 4 5 4 3 3 3 4 26
30 4 3 4 4 3 4 4 26
31 5 4 4 4 4 4 5 30
32 4 3 4 4 3 4 4 26
33 5 3 4 3 3 3 4 25
34 4 4 4 4 3 3 4 26
35 3 4 4 5 3 3 4 26
36 4 3 5 4 3 3 4 26
37 4 4 4 4 4 4 5 29
38 4 3 4 4 5 4 5 29
116
39 4 4 4 4 4 4 5 29
40 5 4 3 4 3 3 4 26
41 4 3 4 5 4 4 5 29
42 4 3 4 5 4 4 5 29
43 5 4 5 5 5 4 5 33
44 3 3 3 4 4 4 4 25
45 4 3 4 5 4 4 5 29
46 4 4 5 5 3 5 4 30
47 4 4 4 4 4 4 5 29
48 4 5 5 4 4 3 5 30
49 4 4 5 4 4 4 5 30
50 3 3 5 4 4 3 5 27
51 4 4 4 4 4 5 4 29
52 4 2 4 5 3 3 4 25
53 4 5 5 5 4 4 3 30
54 3 4 2 4 4 3 4 24
55 4 4 4 5 4 4 5 30
117
Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Responden Variabel Komunikasi Organisasi
No X2
Total KO1 KO2 KO3 KO4 KO5
1 4 4 4 4 3 19
2 4 3 4 4 4 19
3 5 3 4 4 3 19
4 4 3 3 4 3 17
5 4 3 5 5 4 21
6 4 3 4 4 3 18
7 4 3 3 4 3 17
8 4 3 4 4 3 18
9 5 3 4 4 4 20
10 5 4 4 4 4 21
11 5 3 4 5 4 21
12 4 3 3 4 4 18
13 5 3 4 5 5 22
14 5 4 3 3 5 20
15 3 4 4 4 4 19
16 4 4 4 4 4 20
17 3 4 4 4 4 19
18 4 3 4 4 4 19
19 4 4 4 4 4 20
20 5 4 4 4 4 21
21 4 3 3 3 3 16
22 5 4 4 4 4 21
23 4 3 4 4 4 19
24 5 4 4 4 4 21
25 5 4 4 5 4 22
26 5 4 4 4 4 21
27 4 3 4 4 4 19
28 4 3 4 4 3 18
29 3 3 3 4 3 16
30 4 4 4 4 4 20
31 4 3 4 4 3 18
32 4 4 4 4 4 20
33 5 3 4 4 4 20
34 4 4 4 4 4 20
35 4 3 4 4 4 19
36 5 3 4 4 4 20
37 4 4 5 5 3 21
38 5 4 4 4 4 21
118
39 5 4 4 5 4 22
40 4 3 4 4 4 19
41 5 3 4 5 4 21
42 4 4 4 4 4 20
43 5 5 4 5 4 23
44 5 4 4 4 4 21
45 5 4 4 5 4 22
46 5 5 4 4 4 22
47 5 4 4 5 4 22
48 5 4 4 5 3 21
49 4 4 4 5 4 21
50 5 4 4 5 4 22
51 4 3 4 5 4 20
52 4 3 4 5 3 19
53 4 4 4 5 4 21
54 5 3 4 5 4 21
55 5 5 5 5 4 24
119
Lampiran 4: Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja
No
Y Total
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 K18 K19
1 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 73
2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 79
3 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 77
4 2 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 3 5 75
5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 86
6 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 72
7 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
8 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 77
9 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 87
10 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 88
11 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 87
12 4 5 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 77
13 4 5 5 5 5 5 4 5 2 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 88
14 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 82
15 5 4 5 5 4 3 5 2 5 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 84
16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 3 3 4 4 5 87
17 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 83
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
19 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 88
20 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 87
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 75
22 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 82
120
23 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 87
24 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 87
25 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 87
26 5 4 5 4 5 3 4 3 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 83
27 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 83
28 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 3 4 86
29 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 75
30 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 87
31 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 3 4 4 5 4 4 5 3 4 82
32 4 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 80
33 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 83
34 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 83
35 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 76
36 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 5 83
37 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 3 5 83
38 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 89
39 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 82
40 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 84
41 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 3 5 86
42 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 82
43 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 5 82
44 5 5 4 4 3 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 3 5 83
45 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 89
46 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 84
47 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 88
121
48 4 4 5 5 3 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 85
49 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 85
50 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 84
51 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 82
52 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 80
53 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 86
54 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 79
55 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 93
122
Lampiran 5 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Konflik Kerja
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 SUMKK
KK1 Pearson Correlation 1 .363** .168 .224 -.008 .293* .195 .586**
Sig. (2-tailed) .007 .220 .100 .956 .030 .154 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55
KK2 Pearson Correlation .363** 1 .185 .221 .063 .278* .257 .619**
Sig. (2-tailed) .007 .176 .105 .647 .040 .058 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55
KK3 Pearson Correlation .168 .185 1 .169 .212 .149 .100 .519**
Sig. (2-tailed) .220 .176 .218 .120 .276 .470 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55
KK4 Pearson Correlation .224 .221 .169 1 -.161 .355** .172 .527**
Sig. (2-tailed) .100 .105 .218 .239 .008 .208 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55
KK5 Pearson Correlation -.008 .063 .212 -.161 1 .142 .158 .360**
Sig. (2-tailed) .956 .647 .120 .239 .300 .249 .007
N 55 55 55 55 55 55 55 55
KK6 Pearson Correlation .293* .278* .149 .355** .142 1 .300* .629**
Sig. (2-tailed) .030 .040 .276 .008 .300 .026 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55
123
KK7 Pearson Correlation .195 .257 .100 .172 .158 .300* 1 .586**
Sig. (2-tailed) .154 .058 .470 .208 .249 .026 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55
SUMKK Pearson Correlation .586** .619** .519** .527** .360** .629** .586** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .007 .000 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
124
Lampiran 6: Output SPSS Uji Validitas Variabel Komunikasi Organisasi
Correlations
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 SUMKO
KO1 Pearson Correlation 1 .270* .169 .268* .344* .684**
Sig. (2-tailed) .047 .218 .048 .010 .000
N 55 55 55 55 55 55
KO2 Pearson Correlation .270* 1 .286* .156 .279* .659**
Sig. (2-tailed) .047 .034 .255 .039 .000
N 55 55 55 55 55 55
KO3 Pearson Correlation .169 .286* 1 .504** .132 .608**
Sig. (2-tailed) .218 .034 .000 .338 .000
N 55 55 55 55 55 55
KO4 Pearson Correlation .268* .156 .504** 1 .086 .621**
Sig. (2-tailed) .048 .255 .000 .534 .000
N 55 55 55 55 55 55
KO5 Pearson Correlation .344* .279* .132 .086 1 .577**
Sig. (2-tailed) .010 .039 .338 .534 .000
N 55 55 55 55 55 55
SUMKO Pearson Correlation .684** .659** .608** .621** .577** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55 55
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
125
Lampiran 7: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 K18 K19 SUMK
K1 Pearson
Correlation 1 .210 .066 .164 .259 .061 -.001 -.053 .407** -.021
.694*
* .440** .247 .342* .011 .035 .094 .219 -.038 .524**
Sig. (2-
tailed) .124 .630 .231 .056 .659 .994 .701 .002 .880 .000 .001 .069 .011 .934 .798 .494 .109 .784 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K2 Pearson
Correlation .210 1 -.139
.346*
* .295* .220 -.031 .096 .135 .050 .089 .227 .194 -.069 .078 .000 .108 .086 .115 .386**
Sig. (2-
tailed) .124 .311 .010 .029 .107 .824 .485 .326 .716 .520 .096 .155 .619 .572
1.00
0 .434 .534 .401 .004
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K3 Pearson
Correlation .066 -.139 1 .119 .112 .031 .066 .013 -.008 .098 .102 .174 .009 .138
.376*
*
.665*
* .111 .184 .327* .398**
Sig. (2-
tailed) .630 .311 .387 .415 .821 .630 .925 .955 .476 .458 .204 .949 .316 .005 .000 .420 .179 .015 .003
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K4 Pearson
Correlation .164
.346*
* .119 1
.358*
* .246 .227 .229 .043 .174 .067 .170 .056 -.079 .050 -.056 .014 -.052
.364*
* .406**
Sig. (2-
tailed) .231 .010 .387 .007 .070 .095 .092 .754 .204 .625 .215 .684 .565 .717 .682 .919 .709 .006 .002
126
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K5 Pearson
Correlation .259 .295* .112
.358*
* 1 .092 .053 .054 .041 .159 .344* .205 .204 .030 -.073 -.069 .103 .160 .197 .435**
Sig. (2-
tailed) .056 .029 .415 .007 .505 .699 .693 .767 .247 .010 .133 .136 .826 .596 .617 .452 .243 .149 .001
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K6 Pearson
Correlation .061 .220 .031 .246 .092 1 .169
.534*
* -.058 .150 .084 .083 .148 -.086 -.028 .108 .169 .060 .207 .389**
Sig. (2-
tailed) .659 .107 .821 .070 .505 .218 .000 .675 .276 .544 .546 .280 .532 .838 .430 .218 .664 .129 .003
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K7 Pearson
Correlation -.001 -.031 .066 .227 .053 .169 1 .198 .182 .342* .020 .004 .013 .067 .168 .035 .035 .262 .088 .364**
Sig. (2-
tailed) .994 .824 .630 .095 .699 .218 .147 .184 .011 .882 .977 .926 .627 .221 .798 .798 .054 .521 .006
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K8 Pearson
Correlation -.053 .096 .013 .229 .054
.534*
* .198 1 -.124 .229 .005 -.093 .037 -.123 .082 .157 -.011 -.030 .072 .278*
Sig. (2-
tailed) .701 .485 .925 .092 .693 .000 .147 .366 .093 .972 .501 .791 .370 .550 .251 .935 .829 .600 .040
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K9 Pearson
Correlation
.407*
* .135 -.008 .043 .041 -.058 .182 -.124 1 .087 .205 .320*
.379*
*
.545*
* .248 -.060 .040 .140 -.097 .450**
127
Sig. (2-
tailed) .002 .326 .955 .754 .767 .675 .184 .366 .526 .133 .017 .004 .000 .068 .661 .770 .307 .480 .001
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K1
0
Pearson
Correlation -.021 .050 .098 .174 .159 .150 .342* .229 .087 1 .252 .086 .144 -.054 .128 .027 -.041 .085 .261 .375**
Sig. (2-
tailed) .880 .716 .476 .204 .247 .276 .011 .093 .526 .064 .530 .294 .696 .351 .845 .769 .537 .054 .005
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K1
1
Pearson
Correlation
.694*
* .089 .102 .067 .344* .084 .020 .005 .205 .252 1 .380** .289* .096 .146 .125 .000 .237 .135 .528**
Sig. (2-
tailed) .000 .520 .458 .625 .010 .544 .882 .972 .133 .064 .004 .032 .486 .286 .362
1.00
0 .081 .327 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K1
2
Pearson
Correlation
.440*
* .227 .174 .170 .205 .083 .004 -.093 .320* .086
.380*
* 1
.492*
* .235 .169 .158 .341*
.384*
* .157 .612**
Sig. (2-
tailed) .001 .096 .204 .215 .133 .546 .977 .501 .017 .530 .004 .000 .084 .218 .248 .011 .004 .252 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K1
3
Pearson
Correlation .247 .194 .009 .056 .204 .148 .013 .037 .379** .144 .289* .492** 1
.390*
* .254 -.013 .249 .330* .225 .578**
Sig. (2-
tailed) .069 .155 .949 .684 .136 .280 .926 .791 .004 .294 .032 .000 .003 .062 .924 .067 .014 .099 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
128
K1
4
Pearson
Correlation .342* -.069 .138 -.079 .030 -.086 .067 -.123 .545** -.054 .096 .235
.390*
* 1 .130 .049 .111 -.004 .013 .341*
Sig. (2-
tailed) .011 .619 .316 .565 .826 .532 .627 .370 .000 .696 .486 .084 .003 .345 .721 .421 .976 .924 .011
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K1
5
Pearson
Correlation .011 .078
.376*
* .050 -.073 -.028 .168 .082 .248 .128 .146 .169 .254 .130 1
.687*
* .047 .124 .013 .442**
Sig. (2-
tailed) .934 .572 .005 .717 .596 .838 .221 .550 .068 .351 .286 .218 .062 .345 .000 .735 .368 .928 .001
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K1
6
Pearson
Correlation .035 .000
.665*
* -.056 -.069 .108 .035 .157 -.060 .027 .125 .158 -.013 .049
.687*
* 1 .079 .144 .127 .378**
Sig. (2-
tailed) .798
1.00
0 .000 .682 .617 .430 .798 .251 .661 .845 .362 .248 .924 .721 .000 .567 .294 .355 .004
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K1
7
Pearson
Correlation .094 .108 .111 .014 .103 .169 .035 -.011 .040 -.041 .000 .341* .249 .111 .047 .079 1
.384*
* .056 .356**
Sig. (2-
tailed) .494 .434 .420 .919 .452 .218 .798 .935 .770 .769
1.00
0 .011 .067 .421 .735 .567 .004 .682 .008
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K1
8
Pearson
Correlation .219 .086 .184 -.052 .160 .060 .262 -.030 .140 .085 .237 .384** .330* -.004 .124 .144
.384*
* 1 .052 .490**
129
Sig. (2-
tailed) .109 .534 .179 .709 .243 .664 .054 .829 .307 .537 .081 .004 .014 .976 .368 .294 .004 .709 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
K1
9
Pearson
Correlation -.038 .115 .327*
.364*
* .197 .207 .088 .072 -.097 .261 .135 .157 .225 .013 .013 .127 .056 .052 1 .369**
Sig. (2-
tailed) .784 .401 .015 .006 .149 .129 .521 .600 .480 .054 .327 .252 .099 .924 .928 .355 .682 .709 .006
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
SU
MK
Pearson
Correlation
.524*
*
.386*
*
.398*
*
.406*
*
.435*
*
.389*
*
.364*
* .278* .450**
.375*
*
.528*
* .612**
.578*
* .341*
.442*
*
.378*
*
.356*
*
.490*
*
.369*
* 1
Sig. (2-
tailed) .000 .004 .003 .002 .001 .003 .006 .040 .001 .005 .000 .000 .000 .011 .001 .004 .008 .000 .006
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
130
Lampiran 8: Output SPSS Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Konflik Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.603 7
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.616 5
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.748 19
131
Lampiran 9: Output SPSS Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation
Konflik Kerja 55 21.00 33.00 1470.00 26.7273 2.63491
Komunikasi Organisasi 55 16.00 24.00 1101.00 20.0182 1.66100
Kinerja 55 72.00 93.00 4553.00 82.7818 4.68524
Valid N (listwise) 55
132
Lampiran 10: Output SPSS Hasil Uji Normalitas Menggunakan Uji
Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.15432792
Most Extreme Differences Absolute .070
Positive .046
Negative -.070
Test Statistic .070
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
133
Lampiran 11: Output SPSS Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.008 .298 6.745 .000
Konflik
Kerja .178 .071 .272 2.504 .015 .740 1.351
Komunikasi
Organisasi .417 .080 .563 5.196 .000 .740 1.351
a. Dependent Variable: Kinerja
134
Lampiran 12: Output SPSS Hasil Uji Haterokedastisitas Menggunakan Uji
Spearman
Correlations
Konflik Kerja
Komunikasi
Organisasi
Unstandardized
Residual
Spearman's
rho
Konflik Kerja Correlation
Coefficient 1.000 .513** .043
Sig. (2-
tailed) . .000 .757
N 55 55 55
Komunikasi
Organisasi
Correlation
Coefficient .513** 1.000 .018
Sig. (2-
tailed) .000 . .894
N 55 55 55
Unstandardized
Residual
Correlation
Coefficient .043 .018 1.000
Sig. (2-
tailed) .757 .894 .
N 55 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
135
Lampiran 13: Output SPSS Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.008 .298 6.745 .000
Konflik Kerja .178 .071 .272 2.504 .015 .740 1.351
Komunikasi
Organisasi .417 .080 .563 5.196 .000 .740 1.351
a. Dependent Variable: Kinerja
136
Lampiran 14: Output SPSS Hasil Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 1.790 2 .895 31.417 .000b
Residual 1.481 52 .028
Total 3.271 54
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Komunikasi Organisasi, Konflik Kerja
137
Lampiran 15: Output SPSS Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.008 .298 6.745 .000
Konflik
Kerja .178 .071 .272 2.504 .015
Komunikasi
Organisasi .417 .080 .563 5.196 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
138
Lampiran 16: Output SPSS Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) R Square
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .740a .547 .530 .16876
a. Predictors: (Constant), Komunikasi Organisasi, Konflik Kerja
b. Dependent Variable: kinerja
139
Lampiran 17: Surat Izin Penelitian
140
Lampiran 18: Surat Persetuujuan Izin Penelitian