pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap...
TRANSCRIPT
“PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI PT POLOWIJO GOSARI - GRESIK”
Disusun oleh:
Muhammad Fahmi Fanani
125020218113044
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Meraih
Derajat Sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMEN
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2017
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi dengan judul:
“PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. POLOWIJO GOSARI – GRESIK”
Yang disusun oleh:
Nama : Muhammad Fahmi Fanani
NIM : 125020218113044
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Telah dipertahankan di hadapan Dewan Penguji pada tanggal 21 Juni 2017 dan
dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima.
1. Rahaditya Yunianto, SE., MM.
NIP.
(Dosen Pembimbing) ...................................
2. Prof. Dr. Ahmad Sudiro. SE., ME.
NIP. 19580529 198403 1 002
(Dosen Penguji 1) ...................................
3. Dr. Christin Susilowati. SE., MM
NIP. 19741208 200003 2 001
(Dosen Penguji 2) ...................................
Malang, Juli 2017
Ketua Program Studi S1 Manajemen,
Dr. Siti Aisjah, SE., MS., CSRS.,CFP.
NIP. 19601111 198601 2 001
Daftar Riwayat Hidup
Data Pribadi
Nama : Muhammad Fahmi Fanani
Jenis kelamin : Laki - laki
Tempat, tanggal lahir : Gresik, 08 Juni 1994
Kewarganegaraan : Indonesia
Status perkawinan : Belum Kawin
Tinggi, berat badan : 172 Cm , 70 Kg
Kesehatan : Sangat Baik
Agama : Islam
Alamat lengkap : Desa Wadeng RT 02 / RW 06, Kec. Sidayu,
Kab. Gresik
Telepon, HP : 082165062848
E-mail : [email protected]
Pendidikan
Formal
1999-2000 : TK Nurul Huda Desa. Wadeng, Kec. Sidayu, Kab. Gresik
2000-2006 : SDN Wadeng 3, Kec. Sidayu, Kab. Gresik
2006-2009 : SMPN 1 Sidayu, Kab. Gresik
2009-2012 : SMAM 1 Gresik
2012-2017 : Program Sarjana (S-1) Manajemen Universitas Brawijaya
Kemampuan
1. Kemampuan Komputer (MS Word, MS Excel, MS Power Point, MS
Access, MS Outlook).
2. Kemampuan Internet.
3. Kemampuan Akuntansi dan Administrasi.
Pengalaman Kerja
1. Magang di PT. Polowijo Gosari – Gresik
Periode
Status
Posisi
: maret 2016 sampai mei 2016
: KKN
: Admin
Rincian pekerjaan :
1. Input data dan mencatat pengeluaran dan pemasukan barang
2. Menerima dan melayani komsumen
Malang, Juli 2017
Muhammad Fahmi fanani
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT
Polowijo Gosari - Gresik
Oleh:
Muhammad Fahmi Fanani
Dosen Pembimbing:
Rahaditya Yunianto, SE., MM.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: (1) Pengaruh kompensasi dan
motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Polowijo Gosari - Gresik.
(2) Pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Polowijo
Gosari - Gresik. (3) Pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan
PT. Polowijo Gosari - Gresik. (4) variabel yang berpengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan PT. Polowijo Gosari - Gresik.
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian explanatory research.
Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner. Penelitian ini adalah
penelitian populasi dengan jumlah responden sebanyak 73 karyawan PT. Polowijo
Gosari - Gresik, dengan pengambilan sampel menggunakan teknik random
sampling sebanyak 73 responden. Uji validitas instrumen menggunakan korelasi
Bivariate Pearson sedangkan uji reliabilitasnya menggunakan Cronbach Alpha.
Teknik analisis data menggunakan uji regresi linier berganda.
Hasil penelitian menemukan bahwa: (1) Kompensasi dan Motivasi
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Polowijo Gosari -
Gresik dengan nilai signifikansi (0,000 < 0,05). (2) Kompensasi tidak berpengaruh
secara parsial terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi (0,483 > 0,05).
(3) Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dengan nilai
signifikansi (0,000 < 0,05). (4) Motivasi (β) 0,602 dan kompensasi (β) 0,088,
dengan nilai koefisien beta terbesar maka dapat diketahui bahwa motivasi memiliki
pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Kompensasi, Motivasi, Kinerja Karyawan.
i
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, Puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahNya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul : ”Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. POLOWIJO GOSARI - GRESIK”.
Adapun tujuan dari penulian skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat
dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
Sehubungan dengan selesainya karya akhir tersebut, penulis
menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Bapak Rahaditya Yunianto, SE., MM. selaku Dosen Pembimbing
2. Bapak Prof. Dr. Ahmad Sudiro. SE., ME. selaku penguji I dan Ibu Dr.
Christin Susilowati. SE., MM selaku penguji II, yang telah
meluangkan waktu untuk menguji dan memberikan evaluasi kepada
penulis.
3. Ibu Dr. Siti Aisjah SE., MM., CSRS., CFP. Selaku Ketua Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
4. Bapak Prof. Candra Fajri Ananda, SE, MSc., Ph.D. sebagai Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.
5. Bapak Ir Umar Farouk selaku Direktur pemasaran dan Ibu Dyah
Selaku pembimbing lapangan beserta seluruh karyawan PT. Polowijo
Gosari yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk membantu
daam menyelesaikan skripsi ini.
6. Kedua orang tua yang telah memberikan dukungan baik berupa moril
dan materil.
7. Saudara-saudara saya Venny Firdauzi, M. Fadla Fawaid, dan Farah
Fauziah yang telah memberikan kasih sayang dan dukungan doa.
8. Sahabat saya Qhilman Irsadi, Vitria Dewi KP, Candra, Hanief, Alfa
Nehemia, Rifki Rahman, Ade, Yogi, Taufan, dan Oedi Mahendra yang
selalu memberikan motivasi dan dukungannya.
ii
9. Teman-teman kos Permata Brantas dan teman-teman dari berbagai
angkatan dan berbagai jurusan yang telah memberikan doa dan
dukungannya.
10. Pihak lain yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, namun telah
memberikan banyak dukungan atas penyelesaian penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Untuk itu saran serta kritik yang membangun sangat penulis harapkan. Semoga
karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Malang, Juni 2017
Muhammad Fahmi Fanani
iii
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ......................................................................................................... i
Daftar Isi................................................................................................................. iii
Daftar Tabel ........................................................................................................... ix
Daftar Gambar .......................................................................................................... x
Daftar Lampiran .................................................................................................... xii
BAB I: PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang .................................................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................................. 3
1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................................. 3
1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 4
B.AB II: TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Konsep Kompensasi .......................................................................................... 5
2.1.1. Pengertian Kompensasi ...................................................................... 5
2.1.2. Tujuan Kompensasi ............................................................................ 6
2.1.3. Jenis Kompensasi ............................................................................... 7
2.1.4. Komponen Kompensasi ..................................................................... 9
2.1.5. Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi ............................. 10
iv
2.1.6. Sistem Kompensasi .......................................................................... 12
2.1.7. Asas-asas Kompensasi ..................................................................... 13
2.2. Motivasi .......................................................................................................... 14
2.2.1. Pengertian Motivasi .......................................................................... 14
2.2.2. Teori Kebutuhan ............................................................................... 14
2.2.3. Tujuan Motivasi ............................................................................... 18
2.2.4. Jenis-jenis Motivasi .......................................................................... 19
2.3. Kinerja ............................................................................................................. 20
2.3.1. Pengertian Kinerja ............................................................................ 20
2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................................ 21
2.3.3. Pengukuran Kinerja .......................................................................... 21
2.4. Hubungan Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ................ 23
2.4.1. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ......................... 23
2.4.2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan ............................... 24
2.5. Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 25
2.6. Kerangka Hipotesis ......................................................................................... 31
2.6.1. Hipotesis Pertama: Terdapat Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
secara Simultan terhadap Kinerja Karyawan ............................................. 31
v
2.6.2. Hipotesis Kedua: Terdapat Pengaruh Kompensasi secara Parsial
terhadap Kinerja Karyawan ........................................................................ 32
2.6.3. Hipotesis Ketiga: Terdapat Pengaruh Motivasi secara Parsial
terhadap Kinerja Karyawan ........................................................................ 32
2.6.4. Hipotesis Keempat: Variabel Kompensasi berpengaruh Dominan
terhadap Kinerja Karyawan ........................................................................ 33
BAB III: METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian ............................................................................................. 34
3.1.1. Jenis Penelitian ................................................................................. 34
3.1.2. Pendekatan Penelitian ...................................................................... 34
3.2. Populasi dan Sampel ....................................................................................... 35
3.2.1. Populasi Penelitian .......................................................................... 35
3.2.2. Sampel Penelitian ............................................................................ 35
3.3. Data ................................................................................................................. 36
3.3.1. Sumber Data ..................................................................................... 36
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 37
3.4. Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran .................................... 40
3.4.1. Definisi Operasional Variabel .......................................................... 40
3.5. Skala Pengukuran ............................................................................................ 42
vi
3.6. Uji Instrumen .................................................................................................. 42
3.6.1. Uji Validitas ..................................................................................... 42
3.6.2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 43
3.7. Metode Analisis Data ...................................................................................... 44
3.7.1. Analisis Deskriptif ........................................................................... 44
3.7.2. Analisis Regresi Linier Berganda .................................................... 44
3.7.3. Koefisien Determinasi ...................................................................... 47
3.8. Pengujian Hiposesis ........................................................................................ 47
3.8.1. Pengujian Hipotesis pertama (Uji F) ................................................ 48
3.8.2. Pengujian Hipotesis kedua dan ketiga (Uji t) ................................... 48
3.8.2. Pengujian Hipotesis keempat (Uji Dominan) .................................. 49
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum dan Lokasi Penelitian ........................................................ 50
4.1.1. Gambaran Umum ............................................................................. 50
4.1.2. Lokasi Penelitian .............................................................................. 51
4.1.3. Bidang Usaha ................................................................................... 51
4.1.4. Visi, Misi, dan Nilai Perusahaan ..................................................... 52
4.1.5. Sumber Daya Manusia ...................................................................... 53
vii
4.1.6. Sistem Pemberian Kompensasi ......................................................... 53
4.1.7. Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas .......................................... 54
4.1.8. Tugas dan Wewenang ....................................................................... 56
4.2. Hasil Uji Instrumen Penelitian ........................................................................ 61
4.2.1. Hasil Uji Validitas ............................................................................ 61
4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 63
4.3. Karakteristik Responden ..................................................................... 64
4.3.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................... 64
4.3.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................... 65
4.3.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir............ 65
4.3.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................... 66
4.4. Distribusi Frekuensi Hasil Jawaban Responden ............................................. 67
4.4.1 Variabel Kompensasi (X1) ................................................................ 67
4.4.2 Variabel Motivasi (X2) ...................................................................... 69
4.4.3 Variabel Kinerja Karyawan (Y) ........................................................ 70
4.5. Analisis Statistik Regresi Linier Berganda ..................................................... 71
4.5.1. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 71
4.5.2. Hasil Analisis Statistik Linier Berganda .......................................... 76
viii
4.5.2. Koefisien Determinasi ...................................................................... 77
4.6. Pengujian Hipotesis ......................................................................................... 78
4.6.1. Uji Hipotesis Pertama (Uji F) ........................................................... 78
4.6.2. Uji Hipotesis Kedua dan Ketiga (Uji t) ............................................ 79
4.6.3. Uji Hipotesis Keempat (Dominan) ................................................... 80
4.7. Pembahasan Hasil Penelitian .......................................................................... 81
4.7.1. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi secara Simultan terhadap
Kinerja Karyawan ...................................................................................... 82
4.7.2. Pengaruh Kompensasi secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan .. 83
4.7.3. Pengaruh Motivasi secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan........ 83
4.7.4. Pengaruh Dominan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan............... 85
4.8. Implikasi Hasil Penelitian ............................................................................... 86
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..................................................................................................... 89
5.2. Saran ................................................................................................................ 91
Daftar Pustaka ........................................................................................................ 93
Lampiran ................................................................................................................ 97
ix
DAFTAR TABEL
No. Judul Hal.
2.1. Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 25
3.1. Variabel, Indikator, dan Item Penelitian ............................................................... 39
3.2. Skala Pengukuran Variabel ................................................................................. 42
4.1. Hasil Uji Validitas Instrumen .............................................................................. 62
4.2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ...................................................................... 63
4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 64
4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia ........................................ 65
4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 65
4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................. 66
4.7. Distribusi Jawaban Item Variabel Kompensasi .............................................. 69
4.8. Distribusi Jawaban Item Variabel Motivasi .................................................... 69
4.9. Distribusi Jawaban Item Variabel Kinerja Karyawan ..................................... 70
4.10. Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................................ 72
4.11. Hasil Regresi Linier Berganda ...................................................................... 75
4.12. Koefisien Determinasi ................................................................................... 77
4.13. Hasil Uji Secara Simultan ............................................................................. 78
4.14. Hasil Uji Secara Parsial ................................................................................. 79
4.15. Hasil Uji Secara Dominan ............................................................................. 80
x
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Hal.
2.1. Kerangka Hipotesis ............................................................................................ 31
4.1. Lokasi PT. Polowijo Gosari ................................................................................ 51
4.2. Struktur Organisasi PT. Polowijo Gosari .............................................................. 55
4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................................... 73
4.4. Histogram Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 74
4.5. Diagram P-Plot Uji Normalitas ............................................................................ 74
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Hal.
1. Lembar Kuesioner ..................................................................................... 97
2. Karakteristik Responden ........................................................................... 99
3. Rekapitulasi Jawaban Responden ............................................................. 100
4. Hasil Uji Validitas ..................................................................................... 106
5. Hasil Uji reliabilitas .................................................................................. 109
6. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 110
7. Koefisien Determinasi ............................................................................... 111
8. Hasil Uji Regresi ....................................................................................... 111
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dewasa ini persaingan pada dunia bisnis yang semakin meningkat
membuat setiap perusahaan dituntut untuk menciptakan sumber daya yang
memiliki kualitas, agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Salah satunya
dengan memelihara sumber daya yang dimiliki. Secara umum sumber daya yang
terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yakni:
sumber daya manusia (human resource) dan sumber daya non-manusia (non-
human resources). Sumber daya non-manusia antara lain modal, mesin, teknologi,
bahan-bahan (material), dan lain-lain (Gomes, 2010).
Sumber daya manusia berperan sebagai salah satu penggerak sebuah
perusahaan sehingga perusahaan perlu mengembangkan sumber daya manusia
agar dapat menjalankan sistem dan fungsinya (Dessler, 2011). Oleh karena itu
perusahaan diwajibkan untuk membentuk sumber daya manusia yang berkualitas.
Sehingga dengan sistem dan fungsi yang berjalan dengan baik mampu
menciptakan pengelolaan SDM yang efektif dan efisien.
Dalam memelihara sumber daya manusia, perusahaan wajib memberi
penghargaan atas kinerja karyawan berupa kompensasi. Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan
(Handoko, 2014). Pemberian kompensasi yang layak akan mempengaruhi kinerja
karyawan.
2
Perusahaan juga memberian motivasi sebagai pendorong dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Oleh sebab itu motivasi dianggap hal yang
penting dilakukan karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, mempengaruhi,
dan mendukung perilaku manusia, agar bekerja lebih giat dan antusias untuk
mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2013).
Perkembangan industri pupuk yang semakin meningkat membuat banyak
perusahaan baik BUMN maupun perusahaan swasta dituntut untuk menghasilkan
produk yang berkualitas. Survei data industri pupuk menunjukan bahwa ada
persoalan yang masih membelit industri pupuk nasional adalah belum optimalnya
produksi pupuk sehingga terjadi ketimpangan antara demand dan supply, untuk itu
kinerja pabrik pupuk milik Badan Usaha Milik Negara (BUMN) terus
ditingkatkan.
Pada akhir tahun 2011 kinerja perusahaan pupuk BUMN terus meningkat,
terlihat dari suksesnya perusahaan tersebut meningkatkan penjualan dan laba
bersih, seperti PT. Pupuk Sriwidjaja yang sukses membukukan pendapatan
ditahun 2011 lalu sebesar Rp. 32 triliun dan ditargetkan meningkat ditahun 2012
sebesar 40 triliun, hal yang sama juga dialami oleh PT. Pupuk Kaltim yang hingga
semester I tahun 2012 sukses membukukan pendapatan sebesar Rp. 6,2 triliun
atau meningkat dibanding periode yang sama tahun sebelumnya sebesar Rp. 4,5
triliun, sementara laba PT. Petrokimia Gresik tahun 2011 lalu sudah melewati Rp.
1 triliun dan di prediksi meningkat sebesar 20% ditahun 2012
(http://www.cdmione.com).
Melihat antusiasnya perusahaan perusahaan BUMN diatas membuat PT.
Polowijo Gosari – Gresik sebagai perusahaan swasta yang bergerak dalam industri
3
pupuk dan berlokasi di Desa Sekapuk, Kabupaten Gresik – Jawa Timur. Berupaya
untuk meningkatkan jumlah produksi serta mengoptimalkan pupuk yang
dihasilkan, peningkatan kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja
karyawan. Pemberian kompensasi berupa gaji dan tunjangan kesejahteraan serta
motivasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan diharapkan mampu
meningkatkan kinerja karyawan.
Untuk mengetahui hubungan kompensasi dan motivasi kerja yang
diberikan PT. Polowijo Gosari – Gresik terhadap kinerja karyawan, diperlukan
studi tentang PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POLOWIJO GOSARI -
GRESIK.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah kompensasi dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan PT. Polowijo Gosari - Gresik?
2. Apakah kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
PT. Polowijo Gosari - Gresik?
3. Apakah motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
PT. Polowijo Gosari - Gresik?
4. Variabel apa yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT.
Polowijo Gosari - Gresik?
4
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini
adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT. Polowijo Gosari - Gresik.
2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan PT. Polowijo Gosari - Gresik.
3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan PT. Polowijo Gosari - Gresik.
4. Untuk menganalisis variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Polowijo Gosari - Gresik.
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dalam penelitian
selanjutnya mengenai kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.
b. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
perusahaan untuk mengelola manajemen sumber daya manusia terutama
dalam hal kompensasi, pemberian motivasi kerja, dan kinerja karyawan.
c. Bagi Akademik
Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi untuk menambah
wawasan dan pengetahuan dalam bidang manajemen, khususnya dalam
bidang manajemen sumber daya manusia.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Konsep Kompensasi
2.1.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang dan barang
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung
(direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi tidak
langsung (indirect compensation) berupa promosi dan lingkungan kerja
(Hasibuan, 2013).
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh para karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi (Ardana,
2012).
Berdasarkan pengertian kompensasi dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan bentuk imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai bentuk dari
kontribusi yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan
sebagian cara untuk membuat karyawan merasa dihargai dan sebagai bentuk
pencapaian dari apa yang telah dilakukan.
Selain bentuk dari imbal balik dari apa yang telah dilakukan, kompensasi
diberikan kepada karyawan juga berupa sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan
sehari-hari. Hal ini dikarenakan setiap makhluk hidup memiliki kehidupan yang
berkelanjutan dan setiap kehidupan memiliki kebutuhan akan pemenuhan
kebutuhan sehari-hari. Terpenuhinya kebutuhan sehari-hari, karyawan akan
merasa tenang dan merasa aman dalam bekerja dalam sebuah perusahaan.
6
2.1.2. Tujuan kompensasi
Tujuan dari pemberian kompensasi antara lain adalah: (Hasibuan, 2013).
1. Ikatan kerjasama
Pemberian kompensasi menjadikan ikatan kerja sama formal antara
atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan atasan wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Pemberian balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Pemberian program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang komperatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn over relatif kecil.
7
6. Disiplin
Pemberian balas jasa yang besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Dan karyawan akan menyadari, serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Pemberian program kompensasi yang baik membuat pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaan.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, tujuan dari
perusahaan memberikan kompensasi pada karyawan adalah untuk menghargai
hasil kerja karyawan yang telah bekerja pada perusahaan selama batas waktu yang
telah ditentukan.
2.1.3. Jenis-jenis Kompensasi
Secara umum kompensasi terbagi menjadi dua tipe atau dinamakan
dengan kategori imbalan yaitu imbalan intrinsik (intrinsic rewards) dan imbalan
ekstrinsik (exstrinsic rewards) (Simamora, 2010).
8
Berikut merupakan penjelasan dari dua tipe imbalan tersebut:
a. Imbalan intrinsik
Imbalan intrinsik (intrinsic reward) adalah imbalan yang dinilai di
dalam dan dari karyawan sendiri. Imbalan intrinsik bersifat internal dan
normalnya berasal dari keterlibatan dalam aktivitas-aktivitas atau tugas
tertentu. Imbalan intrinsik melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri,
pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain
atau hal lainnya. Tipe imbalan intrinsik paling lazim yang relevan
dengan perilaku organisasi adalah perasaan yang berbeda yang dialami
oleh orang-orang akibat kinerja. Imbalan intrinsik berpotensi untuk
memberikan pengaruh yang kuat terhadap perilaku individu di dalam
organisasi, dan memiliki beberapa manfaat sebagai alat imbalan dan
motivasi kinerja yang efektif.
b. Imbalan ekstrinsik
Imbalan ekstrinsik tidak mengikuti kinerja sebuah aktivitas secara
alamiah atau secara inheren, namun diberikan kepada seseorang oleh
pihak eksternal atau dari luar. Sebagian besar imbalan ekstrinsik
dikendalikan dan dibagikan secara langsung oleh organisasi dan lebih
berwujud daripada imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik sering
diaplikasikan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi
perilaku dan kinerja anggotanya. Uang merupakan imbalan ekstrinsik
yang paling sering digunakan di dalam organisasi, dan diberikan dalam
bermacam-macam bentuk dan dengan berbagai bisnis. Gaji, bonus,
kenaikan jabatan, dan program pemberian keuntungan merupakan
9
indikasi di mana uang dimanfaatkan sebagai imbalan ekstrinsik di
dalam organisasi sesungguhnya penggunaan uang sebagai imbalan
ekstrinsik meluas, uang sama sekali bukan satu-satunya imbalan
ekstrinsik yang dapat dimanfaatkan untuk mempengaruhi perilaku dan
kinerja anggotanya.
2.1.4. Komponen Kompensasi
Komponen kompensasi terdiri atas dua komponen, yakni; kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri atas gaji,
tunjangan, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi tidak
langsung terdiri atas promosi dan lingkungan kerja (Mondy dan Robert, 2010).
1. Kompensasi Langsung
1. Gaji
Adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan dengan
jumlah tanpa menghiraukan jam kerja dan banyaknya unit yang
dihasilkan.
2. Tunjangan
Adalah pembayaran kompensasi kepada karyawan secara tidak langsung
untuk setiap pekerjaan di perusahaan.
3. Insentif
Adalah penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada setiap
karyawan yang bekerja melampaui standar yang telah ditentukan, dan
dapat memotivasi kinerja karyawan.
10
2. Kompensasi Tidak Langsung
a. Promosi
Yaitu kesempatan yang diberikan untuk karyawan yang dipindahkan ke
pekerjaan lain dimana tanggung jawabnya lebih besar dan mendapatkan
penghasilan yang lebih besar.
b. Lingkungan kerja
Yaitu lingkungan tempat kerja yang mempengaruhi efisiensi dan
efektivitas kerja. Seperti kebersihan dan kerapian tempat kerja serta
hubungan dan komunikasi yang baik terhadap pimpinan dan rekan kerja
di perusahaan.
2.1.5. Faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi sebagai berikut:
(A.A.Anwar Prabu M, 2010)
1. Faktor Pemerintah
2. Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Pegawai
3. Standard dan Biaya Hidup Pegawai
4. Ukuran Perbandingan Upah
5. Pemerintah dan Persediaan
6. Kemampuan Membayar
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
mminimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku,biaya transportasi/
angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahan dalam
menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
11
2. Penawaran bersama antara perusahan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada
saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan
oleh perusahan kepada pegawainya.
3. Standard dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup
minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai haus terpnuhi.
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka
pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman
pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi
untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran
besar kecilnya perusahan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.
Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan , masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya kondisi
pasar pada saat itu perlu di jadikan bahan pertimbangan dalam menentukan
tingkat upah pegawai.
12
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan
sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada
pada perusahaan.
2.1.6. Sistem kompensasi
Ada Tiga sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan, sistem
sistem tersebut yakni: (Hasibuan, 2013).
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya
ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur. besar kompensasi sistem waktu
hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi
kerjanya. Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah
dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem
waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.
2. Sistem Hasil (output)
Dalam sistem hasil (output) besar kompensasi yang dibayar selalu
didasarkan kepada hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakan. kelebihan sistem hasil memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. sedangkan kelemahan sistem ini
13
ialah kualitas barang/karya yang dihasilkan kurang baik dan
pegawai/karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga
kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara suatu cara penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan.
penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
lama mengerjakan, serta banyaknya alat yang digunakan untuk
menyelesaikannya. dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan
balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi karyawan.
2.1.7. Asas-asas Kompensasi
Asas kompensasi adalah adil dan layak dengan memperhatikan undang-
undang perburuhan yang berlaku (Triton, 2010).
1. Asas Adil
Nilai kompensasi yang diberikan kepada karyawan hendaknya
memenuhi dan sesuai dengan kinerja, prestasi, produktivitas, kualitas
pekerjaan, resiko pekerjaan, tingkat tanggung jawab pekerjaan, jabatan
pekerja, serta memenuhi persyaratan internal konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
Asas ini berarti kompensasi yang diterima karyawan hendaknya
dapat memenuhi harapan karyawan dan sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukannya.
14
2.2. Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja bagi seorang karyawan agar mau bekerja sama, bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan,
2013).
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan (Handoko, 2014).
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan sebuah dorongan yang diberikan atasan kepada bawahan guna
membuat karyawan lebih termotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Bila
karyawan diberikan motivasi, maka seseorang lebih terdorong untuk bersemangat
dalam melaksanakan pekerjaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.2.2. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada
dalam diri (Mangkunegara, 2010).
15
1. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut: (Mangkunegara, 2010).
A. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terrendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar.
B. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk bebas dari ancaman,
diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang
mengancam.
C. Kebutuhan untuk merasa memiliki, kebutuhan akan pertemanan,
afiliasi, interaksi, dan cinta.
D. Kebutuhan harga diri, kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat
dari orang lain.
E. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, merupakan kebutuhan
tertinggi, yaitu berupa kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri
sendiri dengan secara maksimum menggunakan kemampuan,
ketrampilan, dan potensi.
2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Aldefer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
(Wijono, 2010).
A. Kebutuhan keberadaan (existence). Kebutuhan yang dipuaskan
oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi
tubuh.
16
B. Kebutuhan relasi (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh
hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
C. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). Kebutuhan yang
terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau
kreatif.
3. Teori Kebutuhan Dua Faktor Herzberg
Herzberg menggolongkan kebutuhan-kebutuhan dalam dua faktor saja.
Yaitu : (Wijono, 2010).
1. Motivasi (Motivation)
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Prestasi
c. Kemungkinan pertumbuhan
d. Tanggung jawab
e. Kemajuan
f. Pengakuan
g. Status
2. Kesehatan (Hygiene)
a. Hubungan dengan penyedia
b. Hubungan antar kolega
c. Hubungan dengan bawahan
d. Kualitas penyeliaan
e. Kebijakan perusahaan dan administrasi
f. Keamanan kerja
g. Kondisi-kondisi kerja
h. Gaji
17
4. Teori Kebutuhan McClelland
Teori yang juga mempunyai peran penting dalam kaitannya dengan
usaha individu untuk mencapai tingkah laku tertentu dalam
merealisasikan prestasi kerja adalah motivasi berprestasi yang
dikembangkan oleh David McClelland. Dalam teorinya, McClelland
mengemukakan tiga motif, yaitu :
a. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari
dorongan mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap
orang lain (Mangkunegara, 2010).
Misalnya, Supervisor secara umum terpaksa menggunakan paling
tidak kekuasaannya terhadap para karyawan yang mempunyai
prestasi kerja kurang baik (Wijono, 2010).
b. Kebutuhan Afiliasi
Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk
berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak
mau melalukan sesuatu yang merugikan orang lain
(Mangkunegara, 2010).
Misalnya, Supervisor berusaha untuk dapat meningkatkan
kerjasama dengan bawahannya dalam mencapai kerja yang
diinginkan bersama (Wijono, 2010).
18
c. Kebutuhan Berprestasi
Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan melakukan
pekerjaan lebih baik dari sebelumnya, selalu berkeinginan
mencapai prestasi lebih tinggi (Mangkunegara, 2010).
Misalnya, Supervisor mempunyai keinginan memperoleh
kesempatan untuk dapat mecapai kenaikan tingkat atau
meningkatkan karir untuk mencapai prestasi kerja (Wijono,
2010).
2.2.3. Tujuan Motivasi
Memotivasi karyawan dilakukan untuk meningkatkan kinerja serta
memberi semangat kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. Tujuan
motivasi antara lain : (Sunyoto Danang, 2013)
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi betujuan
untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya dengan peningkatan prestasi
kerja dari para karyawan.
19
2.2.4. Jenis-Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif
(Hasibuan, 2013).
a. Motivasi Positif
Motivasi positif merupakan salah satu cara manajer untuk memotivasi
bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi di atas prestasi standar. Pemberian motivasi positif
membuat semangat kerja bawahannya akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif merupakan salah satu cara manajer memotivasi
bawahannya dengan memberi sebuah hukuman. Pemberian motivasi
negatif ini membuat semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk
jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Motivasi sebagai kekuatan mental individu memiliki Dua jenis tingkat
kekuatan, yaitu: (Dimyati dan Mudjiono, 2010)
a. Motivasi Primer
Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar,
motif dasar tersebut berasal dari segi biologis atau jasmani manusia.
20
b. Motivasi Sekunder
Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari, motif ini dikaitkan
dengan motif sosial, sikap dan emosi dalam belajar terkait komponen
penting seperti afektif, kognitif, dan kurasif. Sehingga motivasi sekunder
dan primer sangat penting dikaitkan oleh karyawan dalam usaha
mencapai kinerja yang baik.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa jenis-jenis motivasi
bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan, serta memotivasi karyawan agar
dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan maksimal didalam sebuah organisasi
atau perusahaan.
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2010).
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut (Wibowo, 2010).
Dari pengertian para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam sebuah
organisasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan
kepada individu atau kelompok tersebut. Selain itu, kinerja juga menjadi sebuah
tolok ukur dalam mencapai tujuan dari sebuah organisasi.
21
2.3.2. Faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individual: (Mathis dan Jackson,
2011).
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut. Terdiri
dari bakat, minat, dan faktor kepribadian.
2. Tingkat usaha yang dicurahkan. Terdiri dari motivasi, etika kerja,
kehadiran, rancangan tugas.
3. Dukungan organisasi. Terdiri dari pelatihan dan pengembangan
standar kerja, manajemen dan rekan kerja.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen, sebagai
berikut:
Sumber : Mathis dan Jackson (2011)
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen
tersebut ada dalam diri karyawan. Akan tetapi kinerja berkurang apabila salah satu
faktor ini dikurangi atau tidak ada.
2.3.3 Pengukuran Kinerja
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
selama melaksanakan pekerjaan terdapat deviasi dari rencana yang telah
ditentukan, atau apakah kinerja dapat melakukan pekerjaan sesuai jadwal yang
ditentukan, atau apakah hasil kinerja yang telah dicapai sesuai dangan apa yang
diharapkan. Pengukuran yang tepat dapat dilakukan dengan cara: (Wibowo,
2010).
Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) X Usaha (Effort) X Dukungan (support)
22
1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah
terpenuhi
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan
3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja
4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang
perlu diperhatikan
5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas
6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya
7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
Berdasarkan pada lingkup penggunaanya, dalam lingkup individual, tim
dan organisasi (Wibowo, 2010).
a. Ukuran Individu
Ukuran kinerja bagi individu berhubungan dengan akuntabilitas
dan ditetapkan dalam kriteria kuantitas, kualitas, produktivitas,
ketepatan waktu, dan efektivitas biaya. Dengan demikian, ukuran
kinerja individual sangat bervariasi menurut pekerjaan dan tanggung
jawab.
1. Kuantitas, dinyatakan dalam bentuk jumlah output, atau
persentase antara output aktual dengan output yang menjadi
target.
2. Kualitas, dinyatakan dalam bentuk pengawasan kualitas yang
bervariasi di luar batas, jumlah keluhan yang masih dalam batas
yang dapat dipertimbangkan untuk diberikan toleransi.
3. Produktivitas, diukur sebagai output per pekerjaan.
23
4. Ketepatan waktu, dinyatakan dalam bentuk pencapaian batas
waktu pengiriman, jumlah unit yang dapat diselesaikan tepat
waktu.
5. Pengawasan biaya, sebagai biaya per unit produksi, variasi upah
buruh langsung/ tidak langsung.
b. Ukuran Tim
Ukuran kinerja tim dapat menghubungkan dengan output tim,
proses tim, hubungan tim dengan pelanggan, standar kualitas, kecepatan
respon atau waktu pengiriman, manajemen proyek, hasil keuangan dan
pengawasan biaya.
2.4. Hubungan Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
2.4.1. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Apabila kompensasi yang diberikan tepat maka kinerja karyawan akan
semakin baik, dan sebaliknya apabila jika kompensasi yang diberikan tidak tepat
maka kinerjanya akan semakin buruk (Hasibuan, 2013).
Manajemen dan para pekerja perlu sama-sama menyadari kaitan yang
sangat erat antara tingkat upah dan gaji dengan tingkat kinerja karyawan (Siagaan,
2012). Hal ini menjelaskan bahwa pemberian kompensasi yang layak akan
menambah kinerja karyawan menjadi lebih baik.
24
2.4.2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan, makin tinggi motivasi
yang diberikan, maka akan mengakibatkan kinerja bertambah dan cenderung naik,
karena motivasi sebagai pendorong dalam meningkatkan kinerja karyawan
(Mangkunegara, 2010).
Hal ini menunjukkan bahwa dorongan dalam pelaksanaan kerja karyawan
mampu memberikan rangsangan untuk karyawan dalam menghadapi tantangan
pekerjaan. Motivasi bersifat membangun, mendorong, dan memberikan keinginan
bagi seseorang untuk melakukan sesuatu yang lebih.
25
2.5. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
No. Nama peneliti Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian
1. Rahayu (2014)
Effect of Compensation
on Motivation,
Organizational
Commitment and
Employee Performance
(Studies at Local
Revenue Management in
Kendari City)
Regresi Linier
Berganda
1. Kompensasi berperan
penting untuk meningkatkan
motivasi karyawan dalam
Manajemen Pendapatan
Daerah.
2. Kompensasi mampu
memperkuat komitmen
organisasi karyawan pada
Manajemen Pendapatan
Daerah.
3. Kompensasi tinggi yang
konsisten dengan gaji
kondisi karyawan, insentif
dan manfaat tidak selalu
mampu mendongkrak
kinerja karyawan.
4. Motivasi dengan indikator
pencapaian kebutuhan,
afiliasi kebutuhan dan
kebutuhan daya mampu
memperkuat komitmen
organisasi.
5. Motivasi yang tinggi akan
memberikan arti yang sangat
signifikan untuk
meningkatkan kinerja
karyawan.
6. Komitmen organisasi yang
mampu meningkatkan
kinerja karyawan yang
dilihat dari kualitas,
kuantitas dan waktu
karyawan.
7. kinerja karyawan akan
meningkat ketika dimediasi
oleh motivasi dan komitmen
organisasi, baik sebagian
maupun bersama-sama.
Bersambung ke hal 26
26
Lanjutan Tabel 2.1
Bersambung ke hal 27
2.
Akbar (2013)
Pengaruh Motivasi
Intrinsik dan Motivasi
Ekstrinsik terhadap
Kinerja Karyawan pada
PT Perkebunan
Nusantara XII (Persero)
Regresi Linier
Berganda
1. Pengaruh motivasi intrinsik
dan motivasi ekstrinsik
berpengaruh secara
simultan dan parsial
terhadap kinerja karyawan.
2. Diantara kedua variabel
independen diketahui
variabel yang memiliki
pengaruh paling besar
terhadap kinerja karyawan
yaitu variabel motivasi
ekstrinsik.
3.
Kusuma (2015)
Pengaruh Motivasi dan
Pelatihan terhadap
Kinerja (studi pada
karyawan PT. PLN
(Persero) Distribusi
Jawa Timur Area
Malang)
Regresi linier
berganda
1. Secara simultan dan parsial
menunjukkan bahwa
motivasi dan pelatihan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
2. Motivasi merupakan
variabel dominan yang
berpengaruh terhadap
kinerja.
4. Sari (2012)
Pengaruh Kompensasi
dan Motivasi terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan (penelitian ini
pada karyawan Pandu
Logistic jl. Ciliwung no.
57 Malang)
Regresi linier
berganda
1. Variabel kompensasi dan
motivasi secara simultan
dan parsial berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kepuasan
karyawan.
2. Kompensasi merupakan
variabel dominan yang
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan.
5. Nurcahyani (2016)
Pengaruh kompensasi
dan motivasi terhadap
kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai
variabel intervening
Analisis Jalur
(Path analysis)
1. Kompensasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan
kerja
2. Motivasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja
3. Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap karyawan
4. Motivasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
5. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
27
Lanjutan Tabel 2.1
6. Juliningrum (2013)
Pengaruh Kompensasi,
Budaya Organisasi,
terhadap Motivasi Kerja
dan Kinerja Pegawai
PTIIK UB
Analisis Jalur
(Path analysis)
1. Kompensasi belum mampu
memberikan kontribusi
terhadap motivasi kerja dan
kinerja.
2. Budaya organisasi seperti
penerapan tentang aturan-
aturan yang diberikan pegawai
berpengaruh terhadap motivasi
kerja pegawai PTIIK UB.
Budaya Organisasi
memberikan kontribusi
terhadap motivasi kerja dan
kinerja Artinya,
4. Motivasi kerja mampu
memberikan kontribusi
terhadap kinerja pegawai.
7. Felisita (2016)
Pengaruh Pelatihan,
Pengembangan,
Kompensasi, dan
Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada
Karyawan Administrasi
Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta)
Regresi linier
berganda
1. Hasil Uji Simultan (F)
berpengaruh terhadap variabel
terikat Y (kinerja karyawan).
2. Hasil Uji Parsial (t) variabel
yang berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
adalah variabel pelatihan (X1)
sedangkan yang tidak
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan adalah varaibel
pengembangan (X2),
kompensasi (X3) dan variabel
motivasi (X4).
3. Hasil uji R² Berdasarkan hasil
uji R² variabel bebas
(pelatihan, pengembangan,
kompensasi dan motivasi)
memberikan kontribusi
perubahan dalam variabel
terikat (kinerja karyawan)
sebesar 18,3%
8. Istiani (2016)
“Pengaruh Kompensasi,
Motivasi dan Komitmen
Organisasional terhadap
Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi”
Regresi linier
berganda
1. Kompensasi dan Komitmen
Organisasional tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
bagian akuntansi.
2. Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan bagian akuntansi
Sumber : Data diolah Peneliti (2017)
28
Untuk selanjutnya perbedaan dan persamaan dari penelitian ini dapat
dideskripsikan sebagai berikut:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Rahayu (2014) dengan judul: Effect of
Compensation on Motivation, Organizational Commitment and
Employee Performance (Studies at Local Revenue Management in
Kendari City).
Perbedaan dalam penelitian ini yaitu menggunakan variabel bebas
motivasi, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan sebagai variabel
terikat. Sedangkan persamaan dengan penelitian ini adalah menggunakan
metode penelitian regresi linier berganda.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Akbar (2013) dengan judul : Pengaruh
Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Perkebunan Nusantara XII (Persero).
Perbedaan dalam penelitian ini adalah tempat penelitian, jumlah
responden dan variabel bebas yaitu kompensasi. Sedangkan persamaan
dengan penelitian ini adalah metode penelitian, dan variabel bebas yang
digunakan yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik serta variabel
terikat berupa kinerja karyawan.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Kusuma (2015) dengan judul : Pengaruh
Motivasi dan Pelatihan terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang).
Perbedaan dalam penelitian ini adalah tempat penelitian, jumlah
responden dan variabel bebas yaitu pelatihan. Sedangkan persamaan
dalam penelitian ini berupa metode dan variabel terikat dari penelitian.
29
4. Penelitian yang dilakukan oleh Sari (2012) dengan judul: Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi
pada karyawan Pandu Logistic Jl. Ciliwung No. 57 Malang).
Perbedaan dalam penelitian ini adalah tempat penelitian, variabel terikat,
dan jumlah responden. Sedangkan persamaan dari penelitian ini adalah
metode penelitian dan variabel bebas yaitu kompensasi dan motivasi
serta teori motivasi yang digunakan yaitu teori motivasi Herzberg.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Nurcahya (2016) dengan judul: Pengaruh
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening.
Perbedaan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode analisis
(Path Analysis). Sedangkan persamaan dengan penelitian ini variabel
terikat yaitu kinerja karyawan.
6. Penelitian yang dilakukan oleh Juliningrum (2013) dengan judul:
Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan
Kinerja Pegawai PTIIK UB.
Perbedaan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis (Path
Ananlysis). Sedangkan persamaan dengan penelitian ini adalah variabel
terikat yaitu kinerja.
7. Penelitian yang dilakukan oleh Felisita (2016) dengan judul: Pengaruh
Pelatihan, Pengembangan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan AdministrasiUniversitas Sanata
Dharma Yogyakarta).
30
Perbedaan dalam penelitian ini adalah jumlah responden dan variabel
bebas yaitu pelatihan dan pengembangan. Sedangkan persamaan dengan
penelitian ini adalah menggunakan metode analisis regresi linier
berganda.
8. Penelitian yang dilakukan oleh Istiani (2016) dengan judul: “Pengaruh
Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Akuntansi”
Perbedaan dalam penelitian ini terdapat pada jumlah responden dan
variabel bebas yaitu Komitmen Organisasional. Sedangkan persamaan
dengan penelitian ini adalah menggunakan metode analisis regresi linier
berganda.
31
2.6. Kerangka Hipotesis
Berikut kerangka hipotesis:
Gambar 2.1.
Kerangka Hipotesis
Ha2
Ha4
Ha1
Ha3
Keterangan:
: Hubungan secara simultan
: Hubungan secara parsial
: Hubungan secara dominan
Berdasarkan latar belakang landasan teori, dapat diajukan hipotesis
sebagai berikut :
2.6.1. Hipotesis Pertama: Terdapat pengaruh kompensasi dan motivasi
secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi yang diberikan dengan baik akan memotivasi setiap karyawan
untuk bekerja lebih maksimal (Hasibuan, 2013). Jadi penting bagi perusahaan
untuk menjaga sistem pemberian kompensasi kepada karyawan, hal tersebut
dilakukan untuk memotivasi karyawan agar kinerja karyawan tidak menurun.
Contohnya menggunakan sistem promosi jabatan dan kompensasi yang sesuai,
dan memberikan motivasi tinggi yang secara tidak langsung akan meningkatkan
Kompensasi
Motivasi
Kinerja karyawan
32
kinerja yang dihasilkan karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat diambil
hipotesis:
Ha 1 : Diduga terdapat pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
2.6.2. Hipotesis Kedua: Terdapat pengaruh kompensasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
Kesesuaian kompensasi yang diberikan oleh perusahaan mempengaruhi usaha
yang dicurahkan dalam proses kerja, juga akan menimbulkan rasa loyal terhadap
perusahaan. Sesuai dengan pendapat (Handoko, 2014) yang menyatakan bahwa,
”Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat
memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi
produktivitas kerja, prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung
jawab, dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif”. Berdasarkan uraian diatas dapat diambil hipotesis:
Ha 2 : Diduga terdapat pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
2.6.3. Hipotesis Ketiga: Terdapat pengaruh motivasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
Seorang karyawan yang bekerja dengan baik pastinya memiliki motivasi
yang kuat sebagai dasar untuk melakukan suatu pekerjaan. Semakin kuat motivasi
seorang karyawan itu untuk bekerja akan diimbangi dengan hasil yang baik pula.
Hal ini sesuai dengan pendapat (Mangkunegara, 2010) “Motivasi dapat
33
meningkatkan kinerja karyawan, makin tinggi motivasi yang diberikan, maka
akan mengakibatkan kinerja bertambah dan cenderung naik, karena motivasi
sebagai pendorong dalam meningkatkan kinerja karyawan.” Berdasarkan uraian
diatas dapat diambil hipotesis:
Ha 3 : Diduga terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
2.6.4. Hipotesis Keempat: Variabel kompensasi berpengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan
karyawan. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi
kerja dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat
dan benar karyawan akan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi,
dan apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat. Maka
prestasi, kinerja, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. kompensasi yang
diberikan perusahaan sangat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan
memberikan kompensasi yang layak maka akan tercipta kinerja yang baik. Sesuai
dengan pendapat (Hasibuan, 2013) “Apabila kompensasi yang diberikan tepat
maka kinerja karyawan akan semakin baik, dan sebaliknya apabila jika
kompensasi yang diberikan tidak tepat maka kinerjanya akan semakin buruk.”
Berdasarkan uraian diatas dapat diambil hipotesis:
Ha 4 : Diduga variabel kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan.
34
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
3.1.1. Jenis Penelitian
Ditinjau dari jenisnya, dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian
eksplanatif (explanatory research), penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkat yang
lebih tinggi dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komparatif. Hubungan
ini bisa simetris, kausal, dan interatif (Agung, 2012).
Penelitian explanatory ini dapat dikatakan sebagai penelitian pengujian
hipotesa yang menguji hubungan sebab akibat diantara variabel yang diteliti yaitu
kompensasi dan motivasi kerja sebagai variabel bebas, dan kinerja sebagai
variabel terikat. Metode penelitian ini adalah metode survey yaitu metode dimana
mendapatkan data dari tempat kerja yang alamiah, serta untuk menjelaskan
hubungan antar variabel yang diteliti (Ali, 2010).
3.1.2. Pendekatan Penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode
kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada
filsafah positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/ statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan
(Sugiyono, 2011).
35
3.2. Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya (Agung, 2012).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Polowijo
Gosari yang berada di Kab. Gresik Jawa Timur yang berjumlah 259 karyawan.
3.2.2. Sampel Penelitian
Teknik pengambilan sample dengan menggunakan Simple Random
Sampling yaitu pengambilan anggota sample dari populasi yang dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2011).
Karena keterbatasan waktu, dana, dan tenaga, maka untuk mempersempit sample
yang diambil dari populasi tersebut, dengan menggunakan rumus Slovin
(Sugiono, 2011).
Rumus Slovin
n = N
1 + Ne2
Keterangan :
N : Ukuran sampel/ jumlah responden
N : Ukuran populasi
e : Batas tolesansi kesalahan
36
Dengan perhitungan sebagai berikut:
n = ___N___
1 + Ne²
= __259__
1 + 259 (0,10)²
= __259__
3,59
= 72, 14
Berdasarkan perhitungan diatas, jumlah karyawan yang bekerja sebanyak
259 karyawan. Jumlah sample untuk penelitian menggunakan batas ketelitian
(margin of error) sebesar 10%. Maka jumlah sample yang diteliti adalah 72,14
dibulatkan menjadi 73 karyawan. Apa yang dipelajari dari sampel itu,
kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil
harus benar benar representatif/ mewakili (Agung, 2012).
3.3 Data
3.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Data Primer (Kuesioner)
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari objek
penelitian, dengan mengumpulkan data secara langsung melalui melalui
observasi langsung, kuesioner dan wawancara (Sugiyono, 2011). Objek
penelitian yang dimaksud adalah karyawan PT. Polowijo Gosari.
37
2. Data Sekunder (Literatur, Artikel, dan Catatan laporan)
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh seseorang untuk
dijadikan sebagai penunjang penelitian (Sugiyono, 2011). Dalam
penelitian ini menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel,
maupun catatan laporan.
3.3.2 Teknik Pegumpulan Data
Teknik yang dilakukan dalam melakukan pengumpulan data pada
penelitian ini adalah:
1. Angket (kuesioner)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011). Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel
yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
Kuesioner juga cocok digunakan untuk responden yang cukup besar
dengan berupa pertanyaan. Kuesioner dalam penelitian ini akan
diberikan kepada karyawan PT. Polowijo Gosari.
38
2. Observasi
Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri-ciri
yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu
wawancara dan kuesioner (Sugiyono, 2011). Kalau wawancara dan
kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak
terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain. Teknik
pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, peneliti berkenaan
dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila
responden yang diamati tidak terlalu besar.
Berdasarkan penjelasan penjelasan variabel-variabel tersebut, maka dapat
diuraikan indikator yang akan menjadi landasan peneliti dalam pembuatan
kuesioner. Indikator tersebut diuraikan sebagai berikut:
39
Tabel 3.1
Variabel, Indikator, dan Item Penelitian
Konsep Variabel Indikator Item
Gaji
Sistem pembayaran gaji
Kesesuaian pembayaran gaji
Kompensasi
Langsung
Noe (2010)
Tunjangan
Pembayaran tunjangan
Kesesuaian pembayaran
tunjangan
Kompensasi Insentif
Kesesuaian insentif dengan
beban kerja
Jumlah insentif dipengaruhi
kinerja
Kompensasi
Tidak Langsung
Noe (2010)
Promosi Pelaksanaan promosi
Kesempatan promosi
Lingkungan
Kerja
Keadaan tempat kerja
Dukungan yang diberikan
oleh rekan kerja
Kebutuhan
Fisiologis
Pemenuhan kebutuhan makan
dan minum
Kebutuhan pemenuhan
sandang dan papan
Kebutuhan
Keamanan dan
Keselamatan
Pemenuhan kebutuhan
keamanan dari PHK
Kemanan bagi karyawan di
tempat kerja
Motivasi
Motivasi Kerja
Ivancevich,
Robert dan
Michael (2009)
Kebutuhan
Kebersamaan,
Sosial, dan
Cinta
Dapat diterima oleh
kelompok
Dapat berinteraksi dengan
baik
Kebutuhan
Harga Diri
Adanya pengakuan atas diri
karyawan
Adanya penghormatan atas
prestasi yang telah di capai
Kebutuhan
Aktualisasi
Diri
Penggunaan kemampuan
Menggunakan potensi
Bersambung ke hal 38
40
Lanjutan Tabel 3.1.
Konsep Variabel Indikator Item
Kuantitas
Peningkatan jumlah tugas
yang mampu diselesaikan
Mampu memenuhi target
Kinerja
Kinerja
Karyawan
Wibowo (2010)
Kualitas
Hasil kerja sesuai dengan
standar yang ditetapkan
perusahaan
Ketelitian dalam
menyelesaikan pekerjaan
Ketepatan
Waktu
Menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan standar waktu
yang ditetapkan
Meningkatan kecepatan
waktu dalam menyelesaikan
tugas Sumber : Data diolah Peneliti (2016)
3.4. Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran
3.4.1. Definisi Operasional Variabel
Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi
pada nilai. Nilai bisa berbeda pada berbagai waktu untuk objek atau orang yang
sama, pada waktu yang sama untuk objek atau orang yang berbeda (Sekaran,
2010).
Variabel Penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Agung, 2012).
41
Terdapat tiga variabel yang digunakan yaitu:
1. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat,
mempengaruhi secara positif maupun negatif (Sekaran, 2010).
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
Kompensasi (X1)
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima
para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah diberikan.
Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi karyawan (Mondy, 2010).
Motivasi Kerja (X2)
Motivasi adalah sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko,
2014).
2. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat merupakan variabel utama dan digunakan untuk
menemukan jawaban atau solusi atas masalah (Sekaran, 2010).
Dalam penlitian ini, yang menjadi variabel terikat adalah:
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja secara secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2010).
42
3.5. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan seagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,
sehingga alat ukur bila dapat digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan
data kuantitatif (Agung, 2012).
Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan tolak ukur skala likert.
Skala ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang, atau
sekelompok orang tentang fenomenal sosial. Jawaban setiap item instrumen yang
digunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat
negatif (Agung, 2012). Misalnya :
Tabel 3.2. Skala Pengukuran Variabel
Sumber : Agung (2012)
3.6. Uji Instrumen
3.6.1. Uji Validitas
Validitas adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang
digunakan. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2011).
Skala Keterangan
1 STS (Sangat Tidak Setuju)
2 TS (Tidak Setuju)
3 N (Netral)
4 S (Setuju)
5 SS (Sangat Setuju)
43
Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuan dari pengujian dengan
nyata atau benar. Alat ukur yang tidak valid adalah yang memberikan hasil ukuran
menyimpang dari tujuan penelitian. Pengujian validitas dalam penelitian ini
menggunakan komputer software SPSS 17 for windows.
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan. Dari hasil korelasi tersebut dibandingan dengan nilai taraf signifikan
sebesar 0,05 atau 5%, jika koefisien lebih besar dari nilai taraf signifikan tersebut
dinyatakan valid.
3.6.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan sebuah
instrumen. Instrumen yang realiabel belum tentu valid. Reliabilitas instrumen
merupakan syarat untuk pengujian validitas instrumen (Agung, 2012).
Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang
reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Apabila datanya sesuai
dengan kenyataan, maka apabila diukur beberapa kali, hasilnya akan tetap sama
(Arikunto, 2010). Untuk menghitung reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
koefisien Croanbach’s Alpha.
Pengujian Reliabilitas dapat dilaksanakan setelah semua butir pertanyaan
valid. Untuk uji reliabilitas digunakan dengan metode Croanbach’s Alpha dengan
koefisien berkisar antara 0 sampai 1. Semakin mendekati 1 sebuah alat ukur
dikatakan reliable begitu juga sebaliknya. Instrumen untuk mengukur masing-
44
masing variabel dikatakan reliabel jika memiliki Croanbach’s Alpha > 0,60
(Imam gozali, 2011).
Dalam uji reliabilitas penelitian menggunakan Cronbach’s Alpha dimana
sebuah data dikatakan reliabel apabila nilai koefisien tepat atau Alpha lebih dari
atau sama dengan 0,6.
3.7. Metode Analisis Data
3.7.1. Analisis Deskriptif
Analisis diskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum
atau generalisasi (Sugiyono, 2011).
3.7.2. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi digunakan untuk meramalkan nilai variabel dependen bila
nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan. Analisis ini didasarkan pada
hubungan satu variabel dependen dengan satu atau lebih variabel independen. Jika
hanya menggunakan satu variabel independen maka disebut analisis regresi linier
sederhana dan jika menggunakan lebih dari satu varibel independen maka disebut
analisis regresi berganda (Priyanto, 2013). Hal tersebut dapat digunakan untuk
memprediksi pengaruh variabel independen terhadap dependen.
Sebelum melakukan pengujian analisis regresi terlebih dahulu dilakukan
pengujian asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang
45
harus dilakukan, yakni: Uji Multikolonieritas, Uji Heterosdastisitas, dan Uji
Normalitas.
A. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (Imam Gozali, 2011). Uji
Multikolinieritas ini dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation vactor
(VIF).
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai
tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Semakin kecil nilai tolerance dan
semakin besar VIF maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas.
Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika tolerance lebih dari 0,1
dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.
B. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan
variance dari residual pada model regresi (Priyanto, 2013). Model regresi yang
baik mensyaratkan tidak ada masalah heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas
menyebabkan penaksir atau estimator menjadi tidak efisien dan nilai koefisien
determinasi akan menjadi sangat tinggi.
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan melihat pola
titik-titik pada scatterplots regresi. Jika titik-titik menyebar dengan pola yang
tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
46
C. Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel terikat, bebas
atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Jika data
berdistribusi normal, metode statistik yang digunakan adalah statistik parametrik,
sedangkan data yang tidak berdistribusi normal maka menggunakan statistik non
parametrik (Umar, 2010). Pengujian ini menggunakan histogram dan diagram P-
Plot.
Setelah pengujian asumsi klasik terpenuhi, langkah selanjutnya yakni
perhitungan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis ini
untuk meramalkan variabel terikat jika variabel bebas dinaikkan atau diturunkan.
Untuk membuat peramalan maka dibuatlah persamaan sebagai berikut: (Priyanto,
2013).
Y’ = bo + b1X1 + b2X2
Y’ : variabel dependen yang diramalkan
Bo : konstanta
b1,b2 : koefisien regresi
X1, X2 : variabel independen
47
3.7.3. Koefiseen Determinasi (R2)
Analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa
besar persentase sumbangan pengaruh variabel independen secara serentak
terhadap variabel dependen (Priyanto, 2013).
Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen menjelaskan variabel dependen
sangat terbatas. Jika nilai R2 besar atau mendekati satu, berarti kemampuan
variabel-variabel independen menjelaskan variabel dependen dapat memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan.
3.8. Pengujian Hipotesis
Hipotesis didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis
di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang
diuji. Hubungan tersebut berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam
kerangka hipotesis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan menguji
hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat
ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi (Sekaran, 2010).
48
3.8.1. Pengujian Hipotesis pertama (Uji F)
Uji F atau uji koefisien regresi secara serentak, yaitu untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat, apakah
pegaruhnya signifikan atau tidak (Priyanto, 2013).
Dalam hal ini berlaku ketentuan bila nilai Sig lebih besar dari 0,05 maka
koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat diberlakukan
untuk seluruh populasi.
Sig > 0,05 jadi H0 diterima
Sig < 0,05 jadi H0 ditolak
3.8.2. Pengujian Hipotesis kedua dan ketiga (Uji t)
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara parsial
terhadap variabel terikat, apakah berpengaruh signifikan atau tidak (Priyatno,
2013), terdapat dua macam hipotesis yaitu:
Ha : r ≠ 0 (terdapat hubungan antara x dan y)
Ho : r = 0 (tidak terdapat hubungan antara x dengan y)
Dalam hal ini berlaku ketentuan bila nilai Sig lebih besar dari 0,05 maka
koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat diberlakukan
untuk seluruh populasi.
Sig > 0,05 jadi H0 diterima
Sig < 0,05 jadi H0 ditolak
49
3.8.3. Pengujian Hipotesis keempat (Uji Dominan)
Untuk menentukan variabel bebas yang paling memiliki pengaruh terbesar
terhadap variabel terikat, maka dapat diketahui dengan melihat nilai koefisien beta
(β). Nilai β pada variabel bebas terbesar menunjukkan bahwa variabel tersebut
berpengaruh dominan terhadap varibel terikat.
Pengelolaan dan analisis data penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan bantuan perangkat komputer dengan program Statistical Package
for the Social Science (SPSS) versi 21.
50
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum dan Lokasi Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum
Perusahaan Polowijo Gosari - Gresik didirikan pada tahun 1978 oleh dua
orang kakak beradik dari desa Gosari, Gresik; H,A. Moed'har Syah dan H.A.
Djauhar Arifien, PT Polowijo Gosari – Gresik merupakan perusahaan swasta
nasional yang bergerak di bidang Industri pupuk dan bahan tambang Dolomit
yang terletak di desa Gosari, Gresik, Jawa Timur.
Pada awalnya PT Polowijo Gosari - Gresik hanya memproduksi pupuk
Dolomit. Seiring dengan meningkatnya permintaan pasar, Perusahaan mendirikan
pabrik pupuk Super Dolomit® di tahun 1992. Sebagai upaya mewujudkan
efisiensi secara optimal, Perusahaan meluncurkan Sulfomag Plus® pada tahun
1993. Produk Ini merupakan pupuk majemuk yang dapat diproduksi dengan
kandungan unsur hara sesuai kebutuhan konsumen.
Komitmen Perusahaan dalam menyediakan solusi dan pelayanan secara
menyeluruh mendorong PT Polowijo Gosari – Gresik mendirikan PT Polosari
Kemasindah yang bergerak di bidang industri plastik untuk memproduksi
kemasan karung plastik yang berkualitas tinggi.
PT Polowijo Gosari – Gresik pun terus berupaya untuk memperluas usaha
dengan menyediakan lapangan pekerjaan, guna menunjang produktivitas
perusahaan yang bisa bermanfaat bagi masyarakat dan petani.
51
4.1.2. Lokasi Penelitian
PT. Polowijo Gosari – Gresik berlokasi di desa Sekapuk, Kecamatan
Ujung Pangkah, Kabupaten Gresik – Jawa Timur, 50 km dari Surabaya.
Telepon:
031-3949777
031-3940222
Gambar 4.1.
Lokasi PT. Polowijo Gosari
Sumber: (Online) Google Maps (2017)
4.1.3. Bidang Usaha
PT Polowijo Gosari – Gresik memproduksi pupuk Dolomit dengan
berbagai jenis, seperti; pupuk Super Dolomit dan Sulfomag Plus. Seiring dengan
meningkatnya permintaan pasar, perusahaan pun terus melakukan diversikasi dan
pengembangan produk sesuai perkembangan teknologi, khususnya di sektor
perkebunan.
PT. Polowijo Gosari – Gresik juga memproduksi dan mendistribusikan
pupuk majemuk, seperti: Sulfomag Plus®, Kalphos®, Mag Plus® dan NPK
Pullet® dalam bentuk granul, tablet dan briket, serta produk-produk lain yang
berbasis Magnesium disamping produksi pupuk Dolomit dan Super Dolomit®,
dan berjalan hingga saat ini.
52
4.1.4. Visi, Misi, dan Nilai Perusahaan
Visi
Menjadi produsen pupuk dan produk penunjang industri lainnya yang
berbasis Dolomit/bahan tambang lainnya, yang memiliki keunggulan kompetitif
dan nilai tambah bagi konsumen.
Misi
Menyediakan pupuk yang berbasis Dolomit/bahan tambang lainnya untuk
memenuhi kebutuhan sub-sektor perkebunan, hortikultura, tanaman pangan dan
perikanan;
Menyediakan produk-produk kimia yang berbasis dolomit untuk
memenuhi kebutuhan industri;
Ikut berperan aktif dalam mengembangkan perekonomian daerah
maupun nasional dan dalam community development;
Melayani dan memenuhi secara optimal kepentingan dan keinginan
seluruh stakeholders.
Nilai Perusahaan
Mengutamakan kepuasan pelanggan;
Kebersamaan, Kejujuran, Kedisiplinan dan Bekerja Keras di atas
segalanya;
Membangun kerjasama yang sinergistik;
Menjunjung tinggi Komitmen dan Integritas;
Meningkatkan kreatifitas dan inovasi untuk memenangkan
persaingan.
53
4.1.5. Sumber Daya Manusia
Dalam melaksanakan segala bentuk pekerjaan yang terdapat di perusahaan
diperlukan sumber daya manusia, begitu juga di PT. Polowijo Gosari – Gresik
yang didukung dengan adanya karyawan sejumlah 259 orang. Dengan tugas dan
tanggung jawab masing-masing sesuai dengan kebutuhan dalam kegiatan
operasional.
Karyawan PT. Polowijo Gosari – Gresik dibedakan menjadi dua jenis,
yakni karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Karyawan tetap di PT. Polowijo
Gosari - Gresik merupakan karyawan yang melakukan pekerjaan operasional
perusahaan seperti; menginput data perusahaan dan mengatur keuangan
perusahaan. Karyawan tetap tidak ditentukan batas pensiunnya, sedangkan
karyawan tidak tetap di PT. Polowijo Gosari - Gresik merupakan karyawan yang
berhubungan langsung dengan proses produksi pupuk, karyawan tersebut
dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu.
4.1.6. Sistem Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi sangat penting untuk menunjang produktivitas
kinerja di setiap perusahaan. Kompensasi di PT. Polowijo Gosari - Gresik terbagi
menjadi dua komponen yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung, dalam pemberian kompensasi langsung PT. Polowijo Goasari – Gresik
memberikan kompensasi berupa gaji, tunjangan, dan insentif sesuai dengan SOP
perusahaan, yakni diberikan setiap bulan. Sedangkan untuk pemberian
kompensasi tidak langsung seperti promosi jabatan, jaminan kesehatan, dan
lingkungan kerja yang nyaman, diberikan untuk menunjang kinerja karyawan.
54
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan
golongan dan tingkat jabatan. PT. Polowijo Gosari - Gresik memiliki tingkatan
jabatan dalam pemberian kompensasi, sehingga setiap karyawan baik tetap
maupun karyawan tidak tetap mendapatkan kompensasi yang berbeda.
4.1.7. Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas
Organisasi merupakan salah satu alat bagi perusahaan untuk merealisasikan
tujuannya. Struktur Organisasi perusahaan merupakan kerangka antar hubungan
yang didalamnya terdapat tanggung jawab, tugas dan wewenang. Sementara
masing masing unit dalam organisasi ini merupakan peranan tertentu dalam
kesatuan yang utuh, dengan demikian akan tercipta kedisiplinan bagi karyawan
dan pengawasan terhadap karyawan lebih mudah dilaksanakan.
Departemen Proses Produksi di PT. Polowijo Gosari memiliki struktur
organisasi yang dirancang agar terbentuk teamwork yang baik demi mencapai
tujuan perusahaan. Setiap karyawan yang ada dalam divisi ini memiliki jabatan
yang masih bisa berubah seiring dengan perkembangan perusahaan.
55
Gambar 4.2.
Struktur Organisasi PT. Polowijo Gosari
Sumber : PT. Polowijo Gosari (2017)
Lampiran - I SK No. 5A/SKPTS/Dir/I/2015
1
1
1
1
1 5
1 1 5
1 1 1 1
1 1 1 0
1 1 1 1 1
1 1 0 1 1
1 1 1 1
1 1 0 0
1 1
1 1
DEWAN
KOMISARIS
KOORDINATOR
STAF AHLI
DIREKTORAT
PEMASARAN
DIREKTORAT
KEUANGAN
DIREKTORAT
PRODUKSI
DIREKTORAT
PENELITIAN
DEPARTEMEN
PENJUALAN
BIRO
KEUANGAN
DEPARTEMEN
TEKNIK DAN
BIRO
PENELITIAN
BIRO
SDM,UMUM,CAND
DEPARTEMEN
PENJUALAN
BIRO
PENGADAAN
BIRO
PENGEMBANG
BIRO BARANG
JADI DAN
BIRO
TAMBANG
PROYEK PASAR
PENGEMBANGAN
1
STAF AHLI
DIREKTORAT
UTAMA SEKRETARIS
56
Setiap bagian/ divisi memiliki peran dan tanggung jawab yang penting,
jika semua peranan dilaksanakan dengan baik, maka tujuan perusahaan akan
terpenuhi. Berikut tugas dan wewenang masing-masing divisi di PT. Polowijo
Gosari - Gresik:
4.1.8. Tugas dan Wewenang
1. Direktur Utama
Tugas:
Membuat rencana pengembangan dan usaha perusahaan dalam jangka
pendek & panjang
Memberikan laporan pertanggungjawaban kepada rapat umum
pemegang saham (RUPS)
Bertanggung jawab penuh atas tugasnya untuk kepentingan perseroan
dalam mencapai maksud dan tujuannya
Wewenang:
Mengawasi serta mengurus kekayaan perusahaan
Menunjuk, mengangkat, dan memberhentikan direktur
Menandatangani permintaan pengeluaran kas yang jumlahnya besar
dan sifatnya penting
Menetapkan pencapaian tujuan untuk jangka panjang
mengambil keputusan dan strategi bagi perusahaan.
57
2. Departemen Penjualan Wilayah – 1
Dipimpin oleh seorang Kepala Departemen yang bertanggung jawab
kepada Direktur Pemasaran dan membawahi Sub Divisi Order Penjualan dan
Pengiriman.
Tugas:
Mengkoordinir penjualan agar memenuhi target
Menyusun rencana penjualan
Mengikuti dan menganalisa perkembangan pasar
Menganalisa laporan penjualan dan mengadakan evaluasi
Memberikan saran dalam rangka peningkatan penjualan
Wewenang:
Memberikan kebijakan-kebijakan atas rencana penjualan
3. Departemen Penjualan Wilayah – 2
Dipimpin oleh seorang Kepala Departemen yang bertanggung jawab
kepada Direktur Pemasaran dan membawahi Sub Divisi Order Penjualan dan
Pengiriman.
Tugas:
Mengkoordinir penjualan agar memenuhi target
Menyusun rencana penjualan
Mengikuti dan menganalisa perkembangan pasar
Menganalisa laporan penjualan dan mengadakan evaluasi
Memberikan saran dalam rangka peningkatan penjualan
58
Wewenang:
Memberikan kebijakan-kebijakan atas rencana penjualan.
4. Departemen Teknik dan Produksi
Tugas :
Melaksanakan operasional dibagian produksi sesuai dengan SOP yang
ada.
Melaksanakan penerapan ISO 9001:2008 dengan benar
Menyususn rencana anggaran sesuai kebutuhan pemasaran
Bertanggung jawab atas pelaksanaan ISO 9001:2008 dengan benar
Bertanggung jawab atas terlaksananya kesehatan keselamatan kerja
Wewenang
Mengatur jadwal produksi demi terlaksananya RKAP
Mematikan mesin pabrik bila ada kondisi yang kurang aman
Mengatur personil demi kelancaran operasional
Memberikan peringatan baik lisan atau tertulis bila ada pelanggaran
terhadap peraturan kedisiplinan kerja
5. Biro Keuangan
Bertanggung jawab kepada: Direktur administrasi dan keuangan
Membawahi: bagian kasir, bagian kredit
Tugas:
Mengkoordinir, menganalisa, mengelola data-data, sehingga tersusun
suatu laporan keuangan dan perusahaan ikut serta dalam
mengamankan aset perusahaan
59
Bertanggung jawab atas kegiatan keuangan mengatur masalah yang
berhubungan dengan penyediaan dan penggunaan dana.
Wewenang:
Mengatur kebijaksanaan dan pengendalian keuangan untuk
penghematan biaya pengeluaran perusahaan
6. Biro Pengadaan
Tugas :
Menyiapkan pembinaan dan pengembangan sistem logistik
perusahaan
Menyusun program kerja
Menyelenggarakan kegiatan logistik perusahaan yang meliputi (
pengadaan, pembekalan, pendistribusian, dan pengendalian pengadaan
bidang teknik dan non teknik, serta pengolahan administrasi
pengadaan barang dan jasa)
7. Biro SDM, Umum, Candal dan Administrasi Penjualan
Tugas :
Membuat dan mengimplementasikan program kerja dan anggaran
tahunan untuk bagian candal dan administrasi penjualan serta
bertanggung jawab atas realisasinya.
Merencanakan dan mengimplementasikan perencanaan, pengendalian,
dan administrasi penjualan untuk menciptakan efektivitas dan efisien
yang optimal, terutama yang dapat mempengaruhi pencapaian target
pemasaran.
60
Menyiapkan dokumen penjualan barang (SPB, SPP) serta administrasi
oenagihan penjualan lainnya.
Memprakarsai, melaksanakan, dan menjalin kerjasama dengan
instansi terkait dan pihak swasta lainnya sesuai dengan keputusan dan
keperluan tugas tugas.
Membuat laporan secara berkala atas pelaksanaan program kerja
tahunan kepada kadep candal, distribusi dan LITBANG pemasaran.
8. Biro Barang Jadi dan Distribusi
Tugas :
Mengelolah distribusi pupuk, baik melalui jalur darat maupun laut,
untuk memastikan pengantarandan penyeidaan pupuk ditempat tujuan
berlangsung efisien, aman, tepat waktu, dan tepat jumlah.
Memastikan pelaksana rencana kerja dan anggaran kerja sesuai
dengan RKAP (Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan) yang telah
ditetapkan.
Mengelolah dan mengendalikan peningkatan mutu pekerja dan
pelayanan di unit kerjanya sesuai dengan tertib administrasi, sistem
dan prosedur perusahaan.
Memotivasi dan mengevaluasi kinerja bawahan.
Membina hubungan baik dengan rekan kerja maupun pihak
pemerintahan/ keamanan untuk menjaga nama baik perusahaan dan
memastikan kelancaran operasional perusahaan.
61
Wewenang :
Mengalokasikan pupuk disetiap gudang dalam jumlah, jenis, maupun
waktu.
Menyeleksi dan menetapkan rekan kerja yang credible, capable, dan
efisien.
Menyusun dan mengarahkan pelaksana rencana kerja dan anggaran
kerja bagian distribusi.
Memberikan masukan kepada pimpinan dan unit kerja dan pendapatan
perusahaan, serta yang bisa digali untuk pengambangan ke depan.
4.2. Hasil Uji Instrumen Penelitian
4.2.1. Hasil Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai
validitas tinggi. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa
yang diinginkan. Dari hasil korelasi tersebut dibandingan dengan nilai taraf
signifikan sebesar 0,05 atau 5%, jika koefisien lebih besar dari nilai taraf
signifikan tersebut dinyatakan valid. Hasil uji validitas untuk masing-masing item
dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
62
Tabel 4.1.
Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Item Korelasi (r) Sig.r Keterangan
X1.1 0,776 0,000 Valid
X1.2 0,726 0,000 Valid
X1.3 0,500 0,000 Valid
X1.4 0,642 0,000 Valid
Kompensasi (X1) X1.5 0,567 0,000 Valid
X1.6 0,682 0,000 Valid
X1.7 0,809 0,000 Valid
X1.8 0,785 0,000 Valid
X1.9 0,401 0,000 Valid
X1.10 0,557 0,000 Valid
X2.1 0,529 0,000 Valid
X2.2 0,636 0,000 Valid
X2.3 0,759 0,000 Valid
X2.4 0,651 0,000 Valid
Motivasi (X2) X2.5 0,609 0,000 Valid
X2.6 0,547 0,000 Valid
X2.7 0,686 0,000 Valid
X2.8 0,810 0,000 Valid
X2.9 0,733 0,000 Valid
X2.10 0,698 0,000 Valid
Y.1 0,829 0,000 Valid
Y.2 0,801 0,000 Valid
Kinerja (Y) Y.3 0,790 0,000 Valid
Y.4 0,758 0,000 Valid
Y.5 0,835 0,000 Valid
Y.6 0,818 0,000 Valid
Sumber : Data diolah (2017)
63
Berdasarkan Tabel 4.1. dapat diketahui bahwa dari tingkat signifikan yang
telah ditentukan <0,05, yang berarti dari keseluruhan jawaban item pertanyaan
yang diberikan kepada karyawan PT. Polowijo Gosari dinyatakan valid.
4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan suatu instrumen yang digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. instrumen yang sudah
dapat dipercaya merupakan instrumen yang reliabel, data tersebut apabila diukur
beberapa kali akan menunjukkan hasil yang sama. Dalam uji reliabilitas dalam
penelitian ini akan menggunakan Alpha Cronbach’s dimana sebuah data
dikatakan reliabel apabila nilai koefisien tepat atau alpha lebih dari atau sama
dengan 0,6. Hasil pengujian reliabilitas dari semua variabel dalam penelitian ini
dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.2.
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Koefisien Alpha Keterangan
Kompensasi (X1) 0,849 Reliabel
Motivasi Kerja (X2) 0,862 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,891 Reliabel
Sumber : Data diolah (2017)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas dari semua variabel pada Tabel 4.2. dapat
disimpulkan bahwa seluruh variabel dapat dikatakan reliabel, dimana dari semua
variabel memiliki nilai dari Alpha Cronbach > 0,6. Hasil ini berarti menghasilkan
data yang dapat dipercaya, dengan dilakukan pengujian beberapa kali akan
menghasilkan hasil yang sama.
64
4.3. Karakteristik Responden
4.3.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.3.
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Frekuensi Persentase %
Laki-laki 54 74
Perempuan 19 26
Total 73 100
Sumber : Data diolah (2017)
Tabel 4.3. Menunjukkan jumlah responden berdasarkan jenis kelamin, dari
73 responden jumlah karyawan laki-laki lebih banyak dibandingkan jumlah
karyawan perempuan. Banyaknya karyawan laki-laki disebabkan karena
pekerjaan yang terdapat di PT. Polowijo Gosari merupakan pekerjaan yang lebih
banyak bekerja di lapangan dan pekerjaan yang memiliki resiko.
Akan tetapi karyawan perempuan tetap dibutuhkan untuk mengisi posisi
Keuangan, dan Administrasi. Selain itu, karyawan perempuan lebih ditempatkan
di posisi kesehatan. Hal tersebut disesuaikan dengan jenis kelamin perempuan
karena posisi tersebut membutuhkan ketelitian dan kecermatan dalam bekerja.
65
4.3.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.4.
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia
Usia karyawan Frekuensi Persentase %
20-25 - -
>25-30 29 39,7
>30-35 30 41,1
>35-40 14 19,2
Total 73 100
Sumber : Data diolah (2017)
Tabel 4.4. Menunjukkan bahwa jumlah karyawan pada PT. Polowijo
Gosari dengan usia >30-35 lebih banyak. Hal ini dikarenakan pada bagian
produksi merupakan pekerjaan yang lebih banyak bekerja di lapangan dan
memiliki resiko, dan karyawan dengan usia >35-40 tahun lebih sedikit
dikarenakan karyawan tersebut sudah senior atau berpengalaman PT. Polowijo
Gosari lebih menempatkan pada bagian Administrasi dan Keuangan.
4.3.3. Karakterstik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.5.
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Frekuensi Persentase
S3 - -
S2 11 15,1
S1 33 45,2
SMA 29 39,7
SMP - -
SD - -
Total 73 100
Sumber : Data diolah (2017)
66
Tabel 4.5. Menunjukkan karyawan PT. Polowijo Gosari yang memiliki
pendidikan terakhir SMA mendominasi di bagian produksi dikarenakan pekerjaan
dalam bidang produksi tidak membutuhkan pendidikan yang tinggi. Sedangkan
karyawan dengan tingkat pendidikan S1 dan S2 menduduki posisi di bagian
Administrasi dan Keuangan. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut sudah lama
bekerja dan memiliki banyak pengalaman.
4.3.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.6.
Distribusi Frekuensi Responden Bedasaran Masa Kerja
Masa kerja Frekuensi Persentase
1-5 25 34,2
>5-10 29 39,7
>10-15 19 26,0
>15-20 - -
Total 73 100
Sumber : Data diolah (2017)
Tabel 4.6. Menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja 1-5
tahun lebih sedikit dibandingkan dengan masa kerja >5-10. Hal ini menunjukkan
bahwa di PT. Polowijo Gosari terdapat 29 karyawan yang memiliki pengalaman
bekerja lebih banyak dibandingkan dengan karyawan lain.
Disesuaikan dengan keadaan tempat penelitian, untuk mengisi posisi pada
bagian Administrasi dan Keuangan PT. Polowijo Gosari membutuhkan karyawan
yang memiliki pengalaman dan mengerti lebih banyak mengenai PT. Polowijo
Gosari. Selain itu, pengalaman yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja
lebih lama dapat membantu karyawan yang memiliki masa kerja lebih sedikit.
67
4.4. Distribusi Frekuensi Hasil Jawaban Responden
4.4.1. Variabel Kompensasi (X1)
Berikut ini distribusi skor jawaban responden untuk variabel kompensasi
(X1) yang dapat dilihat pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7.
Distribusi Jawaban Item Variabel Kompensasi (X1)
Sumber : Data diolah (2017)
Item
Jawaban Responden Mean
1 2 3 4 5
F F% F F% F F% F F% F F%
X1.1.1 1 1,4 1 1,4 12 16,4 44 60,3 15 20,5 3,972
X1.1.2 0 0,00 6 8,2 20 27,4 30 41,1 17 23,3 3,794
X1.2.1 0 0,00 3 4,1 13 17,8 42 57,5 15 20,5 3,945
X1.2.2 0 0,00 4 5,5 27 37,0 34 46,6 8 11,0 3,630
X1.3.1 1 1,4 4 5,5 31 42,5 33 45,2 4 5,5 3,479
X1.3.2 0 0,00 2 2,7 11 15,1 32 43,8 28 38,4 4,178
X1.4.1 0 0,00 5 6,8 6 8,2 32 43,8 30 41,1 4,191
X1.4.2 0 0,00 4 5,5 9 12,3 32 43,8 28 38,4 4,150
X1.5.1 0 0,00 0 0.00 14 19,2 40 54,8 19 26,0 4,068
X1.5.2 0 0,00 1 1,4 5 6,8 43 58,9 24 32,9 4,232
Mean secara keseluruhan 3,964
68
Berdasarkan Tabel 4.7. dapat diketahui bahwa:
Nilai rata-rata (Mean) berjumlah 3,964 yang berarti kompensasi yang
diberikan oleh PT. Polowijo Gosari baik. Nilai jawaban paling rendah terdapat
pada item X1.3.1 yaitu kesesuaian insentif dengan beban kerja. Sebagai indikator
dari item variabel kompensasi langsung, dengan total nilai 3,479 atau dapat
diartikan mayoritas responden merasa bahwa insentif yang diberikan oleh PT.
Polowijo Gosari kurang adil atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang
dilakukan, sedangkan untuk nilai jawaban paling tinggi terdapat pada item X1.5.2
yaitu dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. Sebagai indikator dari item
variabel kompensasi tidak langsung, dengan nilai total 4,232. Hal ini dapat
diartikan mayoritas responden merasa setiap karyawan saling mendukung satu
sama lain untuk meningkatkan kinerja.
69
4.4.2. Variabel Motivasi (X2)
Berikut ini merupakan distributor jawaban responden pada variabel
motivasi kerja (X2) yang dapat dilihat pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8.
Distribusi Jawaban Item Variabel Motivasi (X2)
Item
Jawaban Responden
Mean 1 2 3 4 5
F F% F F% F F% F F% F F%
X2.1.1 0 0,00 2 2,7 4 5,5 38 52,1 29 39,7 4,287
X2.1.2 0 0,00 1 1,4 4 5,5 37 50,7 31 42,5 4,342
X2.2.1 0 0,00 4 5,5 12 16,4 30 41,1 27 37,0 4,095
X2.2.2 0 0,00 1 1,4 9 12,3 34 46,6 29 39,7 4,246
X2.3.1 0 0,00 8 11,0 20 27,4 32 43,8 13 17,8 3,684
X2.3.2 0 0,00 1 1,4 11 15,1 44 60,3 17 23,3 4,054
X2.4.1 0 0,00 3 4,1 11 15,1 41 56,2 18 24,7 4,013
X2.4.2 0 0,00 8 11,0 10 13,7 30 41,1 25 34,2 3,986
X2.5.1 1 1,4 3 4,1 9 12,3 34 46,6 26 35,6 4,109
X2.5.2 1 1,4 0 0,00 13 17,8 34 46,6 25 34,2 4,123
Mean secara keseluruhan 4,093
Sumber : Data diolah (2017)
70
Berdasarkan Tabel 4.8. dapat diketahui bahwa:
Nilai rata-rata (mean) sebesar 4,093 menunjukan bahwa rata-rata
responden merasa pemberian motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan
baik. Untuk nilai paling rendah terdapat pada item X2.3.1 yaitu dapat diterima
kelompok dengan total nilai sebesar 3,684, dapat diartikan mayoritas responden
merasa bahwa kelompok kerja kurang bisa menerima setiap tugas dan tanggung
jawab yang diberikan oleh perusahaan. Serta untuk nilai paling tinggi terdapat
pada item X2.1.1 dengan total nilai sebesar 4,287 yaitu pemenuhan kebutuhan
makan dan minum, dapat diartikan mayoritas responden merasa bahwa dalam
bekerja mereka terdorong dengan keinginan memenuhi kebutuhan makan dan
minum.
4.4.3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Berikut ini merupakan distributor skor jawaban dari responden pada
variabel kinerja karyawan (Y) yang dapat dilihat pada Tabel 4.9.
Tabel 4.9.
Distributor Jawaban Item Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Item
Jawaban Responden Mean
1 2 3 4 5
F F% F F% F F% F F% F F%
Y1.1 0 0,00 1 1,4 11 15,1 42 57,5 19 26,0 4,082
Y1.2 0 0,00 0 0,00 10 13,7 36 49,3 27 37,0 4,232
Y2.1 0 0,00 1 1,4 9 12,3 34 46,6 29 39,7 4,246
Y2.2 0 0,00 0 0,00 9 12,3 39 53,4 25 34,2 4,219
Y3.1 0 0,00 2 2,7 9 12,3 38 52,1 24 32,9 4,150
Y3.2 0 0,00 1 1,4 12 16,4 37 50,7 23 31,5 4,123
Mean secara keseluruhan 4,175
Sumber : Data diolah (2017)
71
Berdasarkan Tabel 4.9. dapat diketahui bahwa:
Nilai rata-rata (Mean) sebesar 4,175 menunjukan bahwa kinerja karyawan
PT. Polowijo Gosari baik. Nilai paling rendah terdapat pada item Y1.1 yaitu
peningkatan jumlah tugas yang mampu diselesaikan, sebesar 4,082 hal ini dapat
diartikan mayoritas responden merasa bahwa kurang mampu untuk meningkatkan
pekerjaan yang dapat diselesaikan. Sedangkan nilai paling tinggi terdapat pada
item Y2.1 yaitu hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan,
sebesar 4,246. Hal ini dapat diartikan mayoritas responden merasa penyelesaian
tugas yang dikerjakan sudah berdasarkan standar dari perusahaan.
4.5. Analisis Statistik Regresi Linier Berganda
Sebelum melakukan pengujian analisis regresi terlebih dahulu dilakukan
pengujian asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang
harus dilakukan, yakni: Uji Multikolonieritas, Uji Heterosdastisitas, dan Uji
Normalitas.
4.5.1. Hasil Uji Asumsi Klasik
Dalam analisis regresi linier berganda dilakukan tiga pengujian yang harus
dilakukan, yakni: uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.
Hasil dari ketiga uji asumsi klasik tersebut adalah sebagai berikut.
a) Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji kedua variabel
independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang
sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolinearitas dengan melihat nilai tolerance dan VIF (Variance
72
Inflation Factor). Semakin kecil nilai tolerance dan semakin besar VIF
maka semakin mendekati masalah multikolinearitas. Nilai yang
menunjukkan tidak adanya multikolinearitas jika nilai tolerance lebih dari
0,1 dan nilai VIF kurang dari 10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat
pada Tabel berikut ini:
Tabel 4.10.
Hasil Uji Multikolinieritas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
X1 ,515 1,941
X2 ,515 1,941
Sumber : Data diolah (2017)
Tabel 4.10. menunjukkan model regresi dikatakan dikatakan tidak
mengandung multikolinearitas jika nilai Tolerance > 0,10 dan nilai VIF <
10. Pada tabel 4.10 diperoleh nilai Tolerance = 0,515 > 0,1 dan nilai VIF =
1,994 < 10 sehingga model yang terbentuk tidak mengandung
multikolinearitas.
b) Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui terjadi
ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Hasilnya harus memiliki varian atau ragam yang sama agar tidak
terjadi masalah heteroskedastisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas
dapat dilihat pada gambar berikut ini:
73
Gambar 4.3
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data diolah (2017)
Berdasarkan Gambar 4.3 diatas, dapat dilihat bahwa titik-titik
menyebar dan tidak membentuk pola yang jelas. Selain itu titik-titik
menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga model
regresi yang terbentuk tidak mengandung heteroskedastisitas.
c) Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati
normal atau tidak. Pendeteksian menggunakan histogram dan diagram p-p
plot untuk mengetahui apakah distribusi data pada tiap-tiap variabel
normal atau tidak. Hasil uji normalitas dalam penelitian ini dapat diketahui
dengan melihat pola disekitar garis diagonal pada gambar berikut:
74
Gambar 4.4
Histogram Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data diolah (2017)
Gambar 4.5
Diagram P-P Plot Uji Normalitas
Sumber: Data diolah (2017)
Dari gambar diagram P-P Plot dapat diketahui bahwa, data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis arah diagonal.
75
Maka residual yang dihasilkan dari model regresi terdistribusi dengan
normal.
4.5.2. Hasil Analisis Statistik Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda ini merupakan model statistik yang
digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen. Hasil perhitungan regresi linier berganda yang menggunakan
program SPSS IBM 21 tersebut dapat ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.11.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 7,046 2,871
X1 ,059 ,084 ,088
X2 ,383 ,079 ,602
a. Dependent Variabel: Y
Sumber : Data diolah (2017)
Dari Tabel 4.11. dapat diketahui persamaan regresi yang digunakan untuk
mengetahui besarnya pengaruh dari dua variabel. Adapun persamaan regresi dapat
dilihat pada nilai standardized coefficients. Dari tabel 4.11 didapatkan model
persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 0,088X1 + 0,602X2
Dari persamaan tersebut maka dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Y
Variabel terikat yang nilainya akan diprediksikan oleh variabel
bebas. Pada penelitian ini menjadi variabel terikat adalah kinerja
karyawan yang nilainya akan di prediksi oleh variabel X1
(kompensasi) dan X2 ( motivasi).
76
2. X1 = 0,088
Koefisien regresi pada variabel kompensasi sebesar 0,088 memiliki
tanda positif yang menunjukkan hubungan positif terhadap variabel Y.
Hal ini menunjukkan bahwa setiap variabel kompensasi (X1)
ditingkatkan, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat pula
3. X2 = 0,602
Koefisien regresi pada variabel motivasi sebesar 0,602 memiliki
tanda positif yang menunjukkan hubungan positif terhadap variabel Y. Hal
ini menunjukkan setiap variabel motivasi (X2) ditingkatkan, maka kinerja
karyawan (Y) akan meningkat pula
77
4.5.3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar persentase pengaruh
variabel independen secara langsung terhadap variabel dependen. Tingkat
ketepatan suatu garis dapat diketahui dari koefisien determinasi (Adj. R Square).
Nilai koefisien determinasi (R2) pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di
bawah ini:
Tabel 4.12
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
1 .666a .443 .427
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.12 model regresi tersebut memiliki nilai koefisien
determinasi (Adj. R Square) sebesar 0,443 atau 44,3%. Dari hasil tersebut
menunjukkan bahwa variasi nilai variabel (Y) Kinerja Karyawan yang dapat
dijelaskan oleh persamaan regresi sebesar 44,3%. Artinya variabel Kinerja
Karyawan (Y) mampu dijelaskan sebesar 44,3%. oleh variabel Kompensasi (X1)
dan variabel Motivasi Kerja (X2). Sedangkan sisanya yaitu sebesar 55,7%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar persamaan model yang tidak diteliti.
78
4.6. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis merupakan perkiraan hubungan antara dua variabel
yang diuji. Dalam hal ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel kompensasi
dan motivasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Berikut ini
merupakan hasil uji hipotesis.
4.6.1 Uji Hipotesis Pertama (Uji F)
Tabel 4.13
Hasil Uji Secara Simultan
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 365,056 2 182,528 27,853 .000b
Residual 458,725 70 6,553
Total 823,791 72
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
a = 0,05
Sumber : Data diolah (2017)
H0 : Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) tidak berpengaruh secara simultan
terhadap Kinerja Karyawan (Y).
H1 : Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) berpengaruh secara simultan
terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Dari hasil perhitungan didapatkan nilai signifikan 0,000. Dengan tingkat
signifikan sebesar <0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kompesasi X1 dan
motivasi X2 berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini
berarti bila terjadi peningkatan terhadap kompensasi dan motivasi secara simultan
maka akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
79
4.6.2. Uji Hipotesis Kedua dan Ketiga (Uji t)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui hubungan korelasi parsial
tersebut signifikan atau tidak. Hubungan antara variabel kompensasi dan motivasi
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja dilakukan oleh karyawan.
Hal ini dapat diketahui dengan mengetahui nilai signifikansi sebesar 0,05, apabila
hasil dari signifikansi >0,05 maka H0 akan ditolak dan sebaliknya apabila nilai
signifikansi <0,05 maka H0 diterima.
Tabel 4.14
Hasil Uji Secara Parsial
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 7,046 2,571 2,741 ,008
X1 ,059 ,084 ,088 ,705 ,483
X2 ,383 ,079 ,602 4,842 ,000
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data diolah (2017)
A. Pengujian hipotesis kedua: variabel kompensasi secara parsial terhadap
kinerja karyawan dengan hipotesis:
H0 : Kompensasi (X1) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
H1 : Kompensasi (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Pengujian terhadap variabel kompensasi (X1) dapat diketahui bahwa
tingkat signifikan 0,483 >0,05. Hal ini menunjukkan H0 ditolak dan tidak
berpengaruh secara signifikan yang berarti variabel kompensasi (X1) tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
80
B. Pengujian hipotesis ketiga: variabel motivasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan:
H0 : Motivasi (X2) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
H1 : Motivasi (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan tabel di atas, maka didapatkan hasil sebagai berikut:
Pengujian terhadap variabel motivasi (X2) dapat diketahui bahwa tingkat
signifikan 0,000 <0,05. Hal ini menunjukkan H0 diterima dan berpengaruh secara
signifikan yang berarti variabel motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y).
4.6.3. Uji Hipotesis Keempat (Dominan)
Tabel 4.15
Hasil Uji Dominan
Model
Standardized Coefficients
Beta 1 (Constant)
X1 ,088
X2 ,602
Ha 3 = motivasi (X2) memiliki berpengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan
Sumber : Data diolah (2017)
Berdasarkan pengujian dominan dengan melihat nilai standardized
coefficients (Beta) terbesar dari kedua variabel bebas. Dari tabel 4.15 dapat
diketahui variabel independen yang memiliki nilai lebih besar adalah variabel
motivasi (X2) dengan nilai koefisien regresi 0,602. Jadi dapat disimpulkan bahwa
variabel motivasi (X2) merupakan variabel dominan yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
81
4.7. Pembahasan Hasil Penelitian
PT. Polowijo Gosari – Gresik merupakan perusahaan swasta nasional yang
bergerak di bidang industri pupuk dan bahan tambang dolomit yang sudah berdiri
sejak tahun 1978. Pabrik ini terletak di Desa Gosari, Gresik, Jawa Timur. Dengan
lama berdirinya pabrik ini, PT. Polowijo Gosari – Gresik terus meningkatkan
produksinya dan sangat memperhatikan faktor yang mempengaruhi kinerja dari
karyawan untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
Dari hasil penelitian yang telah dianalisis sudah memenuhi uji analisis
regresi berganda. Data yang diambil melalui kuesioner yang diberikan kepada
responden yaitu karyawan PT. Polowijo Gosari – Gresik telah di uji validitas dan
reliabilitas, sehingga dapat dilakukan pengujian asumsi klasik. Setelah pengujian
asumsi klasik dilakukan, selanjutnya dilakukan pengujian analisis regresi linier
berganda yaitu untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dan variabel
terikat yang kemudian dapat dilanjutkan untuk menguji hipotesis dari penelitian
yang dilakukan. Yaitu Uji F, Uji t, dan Uji dominan dari kedua variabel yang
lebih berpengaruh terhadap variabel (Y) kinerja karyawan.
Dengan demikian, beberapa cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja sebagai variabel yang dipengaruhi maka didapatkan hasil
penelitian sebagai berikut:
82
4.7.1. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja
Karyawan
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan
kompensasi dan motivasi yang diberikan oleh PT. Polowijo Gosari – Gresik baik,
dengan memberikan kompensasi berupa bonus, tunjangan, insentif serta motivasi
berupa peningkatan gaji, memberikan tempat kerja yang layak akan meningkatkan
kinerja karyawan. Dengan kata lain, kompensasi dan motivasi yang diberikan
dengan tepat akan menghasilkan kinerja yang baik.
Berdasarkan uji simultan (Uji F) yang menghasilkan nilai signifikan 0,000
dan dapat disimpulkan bahwa kompesasi dan motivasi berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil jawaban
responden yang diberikan memiliki nilai rata-rata yang baik terhadap pernyataan
di kuesioner. Dari jawaban tersebut responden lebih banyak memberikan jawaban
setuju dan sangat setuju atas kompensasi dan motivasi yang diberikan oleh
perusahaan.
Sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Sari (2012) bahwa
kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan karyawan. Sehingga dapat disimpulkan pemberian kompensasi
dan motivasi yang tepat mampu menunjang kinerja karyawan.
83
4.7.2. Pengaruh Kompensasi secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan kompensasi yang diberikan oleh
PT. Polowijo Gosari – Gresik kurang baik, dengan menunjukkan bahwa insentif
yang diberikan oleh PT. Polowijo Gosari – Gresik kurang meningkatkan kinerja
karyawan. Dengan kata lain, minimnya insentif yang diberikan oleh perusahaan
dapat menurunkan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif kompensasi yang diberikan oleh PT.
Polowijo Gosari – Gresik dapat dikatakan tidak sebanding dengan apa yang
dikerjakan oleh karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil jawaban responden yang
diberikan memiliki nilai rata-rata yang rendah terhadap pernyataan di kuesioner.
Dari jawaban tersebut responden lebih banyak memberikan jawaban netral dan
tidak setuju atas harapan insentif yang diberikan dengan pekerjaan yang
dilakukan.
Sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Rahayu (2014) bahwa
kompensasi tinggi yang konsisten dengan gaji kondisi karyawan, insentif dan
manfaat tidak selalu mampu mendongkrak kinerja karyawan. Sehingga tidak
dapat terbentuk upaya untuk memaksimalkan kinerja karyawan.
4.7.3. Pengaruh Motivasi secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian memberikan motivasi pada
karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis
motivasi yang diberikan PT. Polowijo Gosari - Gresik sudah baik, dilihat dari
84
jawaban responden yang rata-rata jawabannya menunjukkan setuju atas
pernyataan yang diberikan oleh peneliti.
Karyawan PT. Polowijo Gosari - Gresik memiliki motivasi yang tinggi
dalam bekerja. Dilihat dari hasil penelitian dimana karyawan memiliki beberapa
tingkatan dalam bekerja, motivasi yang digunakan merupakan motivasi dalam
kebutuhan bertingkat. Setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda-beda,
kebutuhan disesuaikan dengan tingkatan setiap karyawan. Dengan menggunakan
teori yang dikemukakan oleh Maslow dalam Ivancevich, Robert dan Michael
(2009) dimana kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan di tingkat
yang paling mendasar adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan di tingkat yang
paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri.
Dengan adanya motivasi tersebut karyawan memiliki semangat kerja yang
didorong oleh kebutuhan setiap masing-masing individu. Dengan demikian
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya seiring dengan motivasi yang berada di
diri seseorang. Berdasarkan dari hasil jawaban responden menunjukkan bahwa
kebutuhan aktualisasi diri dimana perusahaan memberikan peluang kepada
karyawan yang memiliki pendidikan lebih untuk mendapatkan jenjang karir, serta
upaya untuk meningkatan prestasi kerja.
Sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Nurcahyani (2016)
bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan motivasi yang tinggi dapat memaksimalkan kinerja
karyawan.
85
4.7.4. Pengaruh Dominan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian ini adalah variabel Motivasi memberikan pengaruh
dominan terhadap Kinerja Karyawan, dengan melihat dari nilai koefisien beta
terbesar yaitu variabel motivasi dengan nilai ,602 bila dibandingkan dengan
variabel kompensasi yang hanya sebesar ,088.
Artinya, pemberian motivasi kepada karyawan oleh PT. Polowijo Gosari -
Gresik menjadi variabel yang dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Hal ini disebabkan oleh faktor dalam pemenuhan kebutuhan setiap karyawan,
dengan kebutuhan karyawan yang berbeda dan bertingkat menjadi motivasi
karyawan sebagai penggerak untuk karyawan dalam bekerja. Kebutuhan
karyawan yang bertingkat seperti kebutuhan fisiologis berupa kebutuhan makan,
minum, tempat tinggal dan pakaian. Kebutuhan keamanan dan keselamatan yang
meliputi kebutuhan bebas dari ancaman. Kebutuhan kebersamaan, sosial yaitu
kebutuhan akan pertemanan, interaksi dan cinta. Kebutuhan harga diri yaitu rasa
hormat yang diberikan orang lain. Dan yang terakhir berupa kebutuhan aktualisasi
diri yaitu kebutuhan akan potensi yang dimiliki oleh seseorang. Dari beberapa
macam kebutuhan maka secara signifikan kebutuhan-kebutuhan tersebut akan
mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Polowijo Gosari - Gresik.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kusuma (2015) bahwa
motivasi memiliki kontribusi paling besar terhadap kinerja karyawan. Motivasi
kerja yang tinggi dapat membuat karyawan lebih giat bekerja dalam
melaksanakan tugas-tugasnya, akan tetapi sebaliknya apabila karyawan kurang
86
termotivasi dalam bekerja maka karyawan cenderung bermalas-malasan dalam
bekerja
.
4.8. Implikasi Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa :
Sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Sari (2012) bahwa
kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan karyawan. Sehingga dapat disimpulkan pemberian kompensasi
dan motivasi yang tepat mampu menunjang kinerja karyawan.
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan
kompensasi dan motivasi yang diberikan oleh PT. Polowijo Gosari – Gresik baik,
dengan memberikan kompensasi berupa bonus, tunjangan, insentif serta motivasi
berupa peningkatan gaji, memberikan tempat kerja yang layak akan meningkatkan
kinerja karyawan. Dengan kata lain, kompensasi dan motivasi yang diberikan
dengan tepat akan menghasilkan kinerja yang baik.
Dari haril penelitian menunjukan bahwa variabel kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Rahayu (2014) bahwa kompensasi tinggi yang konsisten dengan
gaji kondisi karyawan, insentif dan manfaat tidak selalu mampu mendongkrak
kinerja karyawan. Sehingga tidak dapat terbentuk upaya untuk memaksimalkan
kinerja karyawan.
Karyawan PT. Polowijo Gosari – Gresik sangat memperhatikan
kompensasi yang diberikan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
87
Meskipun kompensasi yang diberikan oleh perusahaan cukup baik yaitu dengan
diberikannya gaji pokok, tunjangan dan beberapa bonus pada pekerjaan tertentu.
Seperti, lembur kerja dan dinas di luar kantor. Hal ini masih membuat karyawan
merasa belum dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari. Untuk itu perusahaan perlu
menambah bonus untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Selain itu, dalam penelitian ini juga menunjukkan bahwa variabel motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Adanya motivasi yang diberikan
perusahaan terhadap karyawan dapat membuat karyawan merasa termotivasi
untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini seperti yang dihasilkan penelitian oleh
Kusuma (2015) dimana motivasi yang terdiri dari motivasi berdasarkan kebutuhan
yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, kebutuhan merealisasikan diri secara signifikan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Pemberian motivasi oleh perusahaan, melalui cara ini dapat membuat
karyawan meningkatkan kinerja yaitu dengan memberikan motivasi melalui
motivasi kebutuhan bertingkat untuk memberikan kebutuhan setiap karyawan
yang didasarkan atas kebutuhan setiap karyawan yang berbeda-beda. Adanya
motivasi tersebut membuat karyawan merasa termotivasi dan mereka dapat
meningkatkan kinerjanya dengan melihat output dari hasil pekerjaan karyawan.
Dalam penelitian ini variabel motivasi berpengaruh secara dominan dalam
mempengaruhi kinerja karyawan pada karyawan PT. Polowijo Gosari - Gresik.
Oleh karena itu, perusahaan diharapkan dapat lebih memperhatikan variabel
motivasi, yaitu motivasi yang terdapat di dalam indikator berupa motivasi
kebutuhan bertingkat yang terdiri atas kebutuhan fisiologi, kebutuhan keamanan,
88
kebutuhan sosial dan rasa cinta, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi
diri sebagai kebutuhan pada tingkat paling atas.
Perusahaan diharapkan mampu untuk mempertahankan nilai item dari
kuesioner yang paling tinggi serta mampu meningkatkan nilai item yang paling
rendah. Dengan pemberian motivasi yang tinggi dapat mempengaruhi hasil
kinerja karyawan, sehingga PT. Polowijo Gosari – Gresik dapat memenuhi target
yang ingin dicapai.
89
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan pengaruh antara
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Polowijo
Gosari - Gresik. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka penelitian ini
dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kompensasi dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan PT. Polowijo Gosari - Gresik. Hal ini dikarenakan kompensasi
dan motivasi yang diberikan oleh PT. Polowijo Gosari – Gresik baik,
dengan memberikan kompensasi berupa bonus, tunjangan, insentif serta
motivasi berupa peningkatan gaji, memberikan tempat kerja yang layak
akan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kata lain, kompensasi dan
motivasi yang diberikan dengan tepat akan menghasilkan kinerja yang
baik.
2. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Polowijo Gosari - Gresik. Terdapat salah satu indikator kompensasi yang
memiliki nilai rata-rata rendah, yaitu insentif yang diberikan oleh PT.
Polowijo Gosari – Gresik tidak sebanding dengan apa yang dikerjakan
oleh karyawan. Dengan kata lain, minimnya insentif yang diberikan oleh
perusahaan dapat menurunkan kinerja karyawan.
3. Motivasi memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Polowijo Gosari - Gresik. Terdapat indikator yang memiliki nilai tertinggi
yaitu: dari indikator pemenuhan kebutuhan makan dan minum, dapat
90
diartikan mayoritas responden merasa bahwa dalam bekerja mereka
terdorong dengan keinginan memenuhi kebutuhan makan dan minum.
Dengan kata lain, semakin tinggi motivasi yang diberikan maka dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
4. Pemberian motivasi kepada karyawan oleh PT. Polowijo Gosari – Gresik
menjadi variabel yang dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Hal ini disebabkan oleh faktor dalam pemenuhan kebutuhan setiap
karyawan, dengan kebutuhan karyawan yang berbeda dan bertingkat
menjadi motivasi karyawan sebagai penggerak untuk karyawan dalam
bekerja. Kebutuhan karyawan yang bertingkat seperti kebutuhan fisiologis
berupa kebutuhan makan, minum, tempat tinggal dan pakaian. Kebutuhan
keamanan dan keselamatan yang meliputi kebutuhan bebas dari ancaman.
Kebutuhan kebersamaan, sosial yaitu kebutuhan akan pertemanan,
interaksi dan cinta. Kebutuhan harga diri yaitu rasa hormat yang diberikan
orang lain dan yang terakhir berupa kebutuhan aktualisasi diri yaitu
kebutuhan akan potensi yang dimiliki oleh seseorang, dari beberapa
kebutuhan tersebut maka akan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.
Polowijo Gosari - Gresik.
91
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang menyangkut seluruh
permasalahan yang diuji, selanjutnya dapat disampaikan saran sebagai berikut:
1. Bagi pihak PT. Polowijo Gosari - Gresik
PT. Polowijo Gosari – Gresik perlu memperhatikan indikator dalam
penelitian yang memiliki nilai baik seperti (dukungan yang
diberikan oleh rekan kerja, pemenuhan kebutuhan makan dan
minum, dan hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan
perusahaan) dan juga memiliki nilai rendah seperti (kesesuaian
insentif dengan beban kerja, dapat diterima kelompok, dan
peningkatan jumlah tugas yang mampu diselesaikan). Sehingga hal
tersebut dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan perusahaan.
Nilai indikator dengan rata-rata baik untuk tetap dipertahankan oleh
PT. Polowijo Gosari – Gresik dan meningkatkan indikator yang
memiliki nilai rendah.
Berdasarkan penelitian dapat diketahui PT. Polowijo Gosari –
Gresik perlu melakukan evaluasi dalam pemberian insentif dengan
beban kerja, karena bersadarkan hasil penyebaran kuesioner terlihat
bahwa jumlah insentif yang diterima memiliki nilai paling lebih
kecil dibandingkan dengan item yang lain. Dengan memperhatikan
aspek-aspek yang sudah ada dan dikembangan dengan baik, hal
tersebut dimaksudkan dapat membuat kinerja karyawan menjadi
lebih baik.
92
Berdasarkan penelitian dapat diketahui PT. Polowijo Gosari –
Gresik juga perlu memperhatikan pemberian motivasi terhadap
karyawan. Dalam hal kebutuhan kebersamaan, sosial dan cinta
mengenai dapat diterima oleh kelompok memiliki nilai lebih kecil,
hal ini perlu di perhatikan oleh pihak PT. Polowijo Gosari – Gresik
agar motivasi karyawan lebih meningkat dan dapat menghasilkan
kinerja yang maksimal.
PT. Polowijo Gosari – Gresik perlu mengadakan program-program
pelatihan yang berhubungan dengan peningkatan motivasi dan
kinerja yang lebih spesifik, agar karyawan dapat meningkatkan
kemampuan dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh
perusahaan.
2. Bagi peneliti yang akan datang
Menambahkan variabel selain variabel kompensasi dan motivasi,
untuk mengetahui pengaruh kinerja.
Memperluas obyek penelitian, misalnya dengan melihat dari sisi
lain perusahaan, serta menambah jumlah responden.
93
Daftar Pustaka
Agung, Anak Agung Putu. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Cetakan pertama.
Penerbit UB Press. Malang.
Akbar, Febrian Nurtaneo. 2013. Pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara XII
(Persero). Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Malang.
Ali, M. (2010). Metodologi dan Aplikasi Riset Pendidikan. Bandung: Pustaka
Cendikia Utama
Ardana, K.I., Mujiati., Utama, M. W., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan Pertama, Penerbit PT. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi cetakan 14. Penerbit
PT Rineka Cipta. Jakarta.
Dimyati, 2010. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Depdikbud
Dessler, Gary. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, Ed 10. Anggota
IKAPI, PT Indeks. Jakarta.
Felisita. 2016. Pengaruh Pelatihan, Pengembangan, Kompensasi, dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Administrasi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta). (Online).
https://repository.usd.ac.id. diakses pada tanggal 14 Januari 2016.
Ghozali, imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivirate dengan Program SPSS,
Semarang: badan penerbit UNDIP.
Gomes, C Faustino. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi
Offset.
94
Hasibuan, Melayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke
tujuh belas. Penerbit PT Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.
Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Istiani, Hesti Catur. 2016. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi. (Online)
http://repository.upy.ac.id. Diakses pada tanggal 20 Januari 2017
Ivancevich, Robert Konopaske, dan Michael T. Matteson. 2009. Perilaku dan
Manajemen Organisasi. Terjemahan dalam bahasa indonesia. Penerbit
Erlangga. Jakarta.
Juliningrum, Emmy. 2013. Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi terhadap
Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai PTIIK UB. (Online).
http://jurnaljam.ub.ac.id. Diakses pada tanggal 20 Januari 2017.
Kusuma, Galih Candra. 2015. Pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kinerja
(studi pada karaywan PT. PLN (persero) distribusi jawa timur area
malang). Skripsi Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
Malang.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2010, Manajemen Sumber Daya Perusahaan,
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis, Robert. L dan John H. Jackson. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat. Jakarta.
Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. 2010. Human Resource Management.
Ninth Edition. USA: Prectie Hall.
95
Muhamad Rizal, M Syafiie Idrus, Djumahir , Rahayu Mintarti. 2014. Effect of
Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee
Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendari City).
(Online). http://ijbmi.org/papers/Vol(3)2/Version-1/I0321064079.pdf .
diakses pada tanggal 14 Desember 2016.
Nurcahyani, Ni Made. 2016. Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. (online).
http://download.portalgaruda.org. Diakses pada tanggal 14 Desember
2016.
Priyanto, Duwi, 2013. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17, ANDI,
Yogyakarta.
Sari, Desy Kartika. 2012. Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan
kerja karyawan (penelitian ini pada karyawan pandu logistic jl. Ciliwung
no. 57 malang). Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Brawijaya Malang.
Sekaran, Uma, 2010, Research Method for Business, Salemba Empat, Jakarta.
Simamora, Henry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-3, cetakan
ke-2. Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta.
Siagian, Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 Cetakan ke
20. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
Sunyoto, Danang, 2013. Analisis Laporan Keuangan untuk Bisnis. Yogyakarta:
CAPS.
Triton, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ORYZA.
96
Umar, Husein, 2010. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Penerbit Rajawali Pers. Jakarta.
Wijono, Sutarto, 2010. Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam Suatu Bidang
Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Kencana, Jakarta.