1

1

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN UNIT

SPINNING II PT. SINAR PANTJA DJAJA PAN ASIA GROUP SEMARANG

SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Universitas Negeri Semarang

Oleh Ariestia Budi Alfaranti

NIM. 7350406557

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2011

2

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan kesidang panitia ujian

skripsi pada :

Hari :

Tanggal :

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Syamsu Hadi, M.si NIP. 195212121978031002

Drs. S. Martono, M.si NIP. 196603081989011001

Mengetahui, Ketua Jurusan Manajemen

Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 195708201983031002

ii

3

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas

Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada :

Hari :

Tanggal :

Dosen Penguji

Endang Sutrasmawati, S.E. MM NIP. 196704182000122001

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Drs. Syamsu Hadi, M.Si Drs. S. Martono, M.Si NIP. 195212121978031002 NIP. 196603081989011001

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001

iii

4

PERNYATAAN

Saya menyatakan yang tertulis didalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya

sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.

Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau

dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini

adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, Agustus 2011

Ariestia Budi Alfaranti

NIM. 7350406557

iv

5

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto :

Lakukan apa yang dapat dilakukan hari ini,

jangan tunggu hingga esok

Persembahan :

Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T,

Skripsi ini kupersembahkan:

1. Kepada Bapak Sigit Budi

Hartanto, Ibu Lely Mahrita dan

seluruh keluargaku tercinta,

terima kasih untuk doa yang tak

henti-hentinya dipanjatkan,

semangat serta kesabaran yang

begitu besar.

2. Almamaterku

v

6

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan

karunia-Nya, serta kemudahan dan kelapangan sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan

Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Karyawan Unit

Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang”.

Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada :

1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmojo, M.Si, Rektor Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

2. Drs. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini.

3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang.

4. Drs. Syamsu Hadi, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, saran serta masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Drs. S. Martono, M.Si, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan, saran serta masukan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Endang Sutrasmawati, S.E. M.M., Dosen Penguji yang telah memberikan

saran serta masukan dalam penyusunan skripsi ini.

7. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan

banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

vi

7

8. Seluruh staf dan karyawan PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang

yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

9. Wahyu Wisma Aji yang telah memberikan bantuan dan dukungannya dalam

penyusunan skripsi ini.

10. Teman-teman dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu

yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara langsung

maupun tidak langsung.

Harapan penulis, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi diri penulis

khususnya maupun pembaca pada umumnya.

Semarang, Agustus 2011

Penulis

vii

8

SARI Ariestia Budi Alfaranti, 2011. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang”. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs.Syamsu Hadi, M.si. Pembimbing II. S. Martono, M.Si. Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi Karyawan

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan di Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, diketahui bahwa tingkat pelanggaran karyawan tergolong tinggi. Hal ini ,mengindikasikan adanya ketidakpuasan dalam diri karyawan. Ketidakpuasan tersebut dapat dipengaruhi oleh kompensasi yang dirasa kurang adil oleh karyawan dan lingkungan kerja yang kurang kondusif. Namun, banyak karyawan yang tetap bertahan untuk bekerja di PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja secara langsung dan tidak langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang?

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang sebanyak 344 karyawan dengan sampel sejumlah 185 orang menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik dan analisis jalur menggunakan SPSS 16.0 for Windows.

Hasil penelitian diperoleh persamaan regresi Y1 = 0,086X1 + 0,127 X2 + 0,988 dan Y2 = 0,195X1 + 0,387X2 + 0,418X3 + 0,942. Hasil koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,012 pada variabel terikat kepuasan kerja, berarti persentase pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 1,2%. Koefisien determinan sebesar 0,097 untuk variabel terikat komitmen organisasi karyawan, berarti persentase pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan sebesar 9,7%. Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat diambil kesimpulan adalah komitmen organisasi karyawan akan muncul dengan meningkatkan kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Saran kepada PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang adalah merencanakan kenaikan gaji karyawan, menentukan lay out ruang kerja, membagikan alat pelindung telinga, dan mengadakan wisata bersama karyawan untuk menumbuhkan hubungan antar pribadi karyawan.

viii

9

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

PERNYATAAN ........................................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................. v

KATA PENGANTAR.................................................................................... vi

SARI ............................................................................................................ viii

DAFTAR ISI ............................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiv

DAFTAR GRAFIK ..................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .............................................................................. 9

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................ 10

1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................. 10

BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 12

2.1 Komitmen Organisasi ......................................................................... 12

2.1.1 Pengertian komitmen organisasi ............................................. 12

2.1.2 Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi ................... 13

2.1.3 Dimensi komitmen organisasi ................................................ 14

2.1.4 Aspek-Aspek komitmen organisasi ........................................ 16

2.1.5 Indikator komitmen organisasi ............................................... 17

2.2 Kepuasan Kerja .................................................................................. 18

2.2.1 Pengertian kepuasan kerja ...................................................... 18

2.2.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ............................ 19

2.2.Indikator kepuasan kerja ........................................................... 21

2.3 Kompensasi ........................................................................................ 22

ix

10

2.3.1 Pengertian kompensasi ........................................................... 22

2.3.2 Manfaat dan tujuan pemberian kompensasi ............................ 23

2.3.3 Faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi ................. 25

2.3.4 Pengukuran Kompensasi ......................................................... 28

2.4 Lingkungan Kerja ............................................................................... 29

2.4.1 Pengertian lingkungan kerja ................................................... 29

2.4.2 Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja ......................... 29

2.4.3 Jenis-jenis lingkungan kerja ..................................................... 31

2.4.4 Indikator lingkungan kerja ..................................................... 32

2.5 Kerangka berfikir ................................................................................ 33

2.6 Hipotesis ............................................................................................ 35

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 37

3.1 Populasi penelitian ............................................................................... 37

3.2. Sampel penelitian ................................................................................ 37

3.3 Variabel penelitian ............................................................................... 40

3.4 Sumber data ......................................................................................... 41

3.5 Metode pengumpulan data ................................................................... 42

3.6 Uji validitas dan reliabilitas ................................................................ 43

3.6.1 Uji validitas ........................................................................... 43

3.6.2 Uji reliabilitas ........................................................................ 50

3.7 Metode analisis data ........................................................................... 51

3.7.1 Analisis deskriptif persentase ................................................. 51

3.7.2 Uji asumsi klasik ................................................................... 55

3.7.2.1 Uji normalitas ..................................................................... 55

3.7.2.2 Uji multikolinieritas ............................................................ 56

3.7.2.3 Uji heterokedastisitas .......................................................... 56

3.7.2.4 Uji autokorelasi .................................................................... 57

3.7.3 Analisis jalur .............................................................................. 58

3.7.4 Koefisien determinasi ................................................................ 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 62

4.1 Hasil Penelitian .................................................................................. 62

x

11

4.1.1 Gambaran umum perusahaan .................................................... 62

4.1.2 Deskripsi responden .................................................................. 63

4.1.3 Analisis Dekriptif Persentase ..................................................... 65

4.1.3.1 Deskripsi variabel kompensasi ............................................ 65

4.1.3.2 Deskripsi variabel lingkungan kerja .................................... 68

4.1.3.3 Deskripsi variabel kepuasan kerja ....................................... 69

4.1.3.4 Deskripsi variabel komitmen organisasi ................................ 71

4.1.4 Hasil uji asumsi klasik ............................................................... 74

4.1.4.1 Hasil uji normalitas ........................................................ 75

4.1.4.2 Hasil uji multikolinieritas .............................................. 77

4.1.4.3 Hasil uji heterokedastisitas ............................................. 78

4.1.4.4 Hasil uji autokorelasi ....................................................... 80

4.1.5 Analisis Jalur ............................................................................. 81

4.1.6 Pengujian hipotesis .................................................................... 83

4.1.7 Koefisien determinasi ................................................................ 86

4.2 Pembahasan ........................................................................................... 87

BAB V PENUTUP ...................................................................................... 91

5.1. Simpulan ............................................................................................ 91

5.2. Saran .................................................................................................. 92

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 94

LAMPIRAN ................................................................................................ 97

xi

12

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Karyawan Mangkir ........................................................... 7

Tabel 1.2 Data Pelanggaran Karyawan ...................................................... 7

Tabel 3.1 Populasi Karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja

Pan Asia Group Semarang .......................................................... 37

Tabel 3.2 Sampel Penelitian ....................................................................... 40

Tabel 3.3 Hasil uji validitas instrumen variabel kompensasi ...................... 44

Tabel 3.4 Hasil uji ulang validitas instrumen variabel kompensasi ............ 45

Tabel 3.5 Hasil uji validitas instrumen variabel lingkungan kerja .............. 46

Tabel 3.6 Hasil uji ulang validitas instrumen variabel lingkungan kerja .... 47

Tabel 3.7 Hasil uji validitas instrumen variabel kepuasan kerja ................. 47

Tabel 3.8 Hasil uji ulang validitas instrumen variabel kepuasan kerja ....... 48

Tabel 3.9 Hasil uji validitas instrumen variabel komitmen organisasi ........ 49

Tabel 3.10 Hasil uji ulang validitas instrumen komitmen organisasi ............ 50

Tabel 3.11 Hasil uji reliabilitas ................................................................... 51

Tabel 3.12 Persentase skor kompensasi ....................................................... 53

Tabel 3.13 Persentase skor lingkungan kerja ............................................... 53

Tabel 3.14 Persentase skor kepuasan kerja .................................................. 54

Tabel 3.15 Persentase skor komitmen organisasi ......................................... 54

Tabel 3.16 Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi ...................... 58

Tabel 4.1 Responden berdasarkan usia dan jenis kelamin .......................... 64

Tabel 4.2 Responden berdasarkan masa kerja dan pendidikan ................... 65

Tabel 4.3 Tanggapan responden terhadap kompensasi ............................... 66

Tabel 4.4 Persentase skor kompensasi ..................................................... 67

Tabel 4.5 Tanggapan responden terhadap lingkungan kerja ..................... 68

Tabel 4.6 Persentase skor lingkungan kerja ............................................. 69

Tabel 4.7 Tanggapan responden terhadap kepuasan kerja .......................... 70

Tabel 4.8 Persentase skor kepuasan kerja .................................................. 71

Tabel 4.9 Tanggapan responden terhadap komitmen organisasi ................. 72

Tabel 4.10 Persentase skor komitmen organisasi .......................................... 73

xii

13

Tabel 4.11 Hasil olah SPSS 16.0 variabel kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja ................................... 74

Tabel 4.12 Hasil olah SPSS 16.0 variabel kompensasi lingkungan kerja

dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi ...................... 75

Tabel 4.13 Pengaruh langsung dan tidak langsung ........................................ 86

xiii

14

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Kerangka berfikir................................................................... 35

Gambar 3.1 : Model struktural analisis jalur .............................................. 59

Gambar 4.1 : Model analisis jalur .............................................................. 83

xiv

15

DAFTAR GRAFIK Grafik 4.1 : Normal P.Plot dengan variabel terikat kepuasan kerja ............... 76

Grafik 4.2 : Normal P.Plot dengan variabel terikat komitmen organisasi ...... 77

Grafik 4.3 : Scatterplot variabel kepuasan kerja ........................................... 78

Grafik 4.4 : Scatterplot variabel komitmen organisasi ……………………… 92

xv

16

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Instrumen penelitian .................................................................. 97

Lampiran 2. Tabulasi data uji coba angket ..................................................... 106

Lampiran 3. Hasil uji validitas dan reliabilitas ............................................... 110

Lampiran 4. Tabulasi data uji ulang angket ................................................... 114

Lampiran 5. Hasil uji ulang validitas dan reliabilitas ..................................... 118

Lampiran 6. Tabulasi data hasil penelitian ..................................................... 122

Lampiran 7. Uji asumsi klasik ....................................................................... 139

Lampiran 8. Hasil regresi .............................................................................. 144

Lampiran 9. Surat ijin penelitian ................................................................... 146

xvi

1

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Manusia sebagai anggota organisasi memegang peranan penting bagi

usaha mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi tidak akan lepas

dari sumber daya manusia karena manusia memiliki kemampuan berupa

sumbangan tenaga maupun pikirannya untuk melakukan sesuatu yang bermanfaat.

Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus

ditingkatkan produktivitasnya.

Bertumpunya organisasi pada karyawan membuat organisasi perlu untuk

menumbuhkan keyakinan dalam diri karyawan untuk memiliki kesamaan dengan

nilai dan tujuan organisasi. Keyakinan ini akan menimbulkan perasaan keterkaitan

dalam diri karyawan yang diharapkan mendorong karyawan agar mau

bekerjasama dengan organisasi. Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempat

mereka bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi.

Komitmen organisasi menurut Robbins (2001:140) adalah suatu keadaan

di mana karyawan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Pengertian

komitmen terhadap organisasi ini menurut Steers dan Porter dalam Djati (2003:31)

lebih dari sekedar keanggotaan dan kesetiaan yang pasif, tetapi juga melibatkan

hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala

usaha demi keberhasilan organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen

2

kepada organisasi biasanya menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian

terhadap tugasnya, sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-

tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen

seorang karyawan terhadap organisasi. Kusmaryani (2007:97) membagi faktor-

faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi menjadi 3

faktor, yaitu karakteristik personal, harapan seseorang dan faktor-faktor organisasi.

1. Karakteristik personal yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap

organisasi metiputi usia, jenis kelamin, masa kerja, kemauan, etika kerja dan

tingkat pekerjaan. Adanya perbedaan individu secara personal tentu saja akan

mempengaruhi komitmen terhadap pekerjaan.

2. Harapan seseorang terhadap pekerjaan akan menentukan komitmen terhadap

organisasi. Apabila seseorang mengalami kepuasan terhadap pekerjaannya

serta sesuai dengan harapannya, diprediksikan orang tersebut akan memiliki

komitmen terhadap oganisasi.

3. Faktor-faktor organisasi seperti lingkungan kerja, kebijakan-kebijakan, status

organisasi dan balas jasa akan memberikan pengaruh terhadap terpeliharanya

komitmen seseorang terhadap organisasi.

Komitmen karyawan menjadi hal penting bagi sebuah perusahaan dalam

menciptakan kelangsungan hidup. Karyawan sebagai anggota organisasi akan

lebih mudah mencapai prestasi kerja yang tinggi jika mempunyai perilaku dan

sikap positif. Artinya, dengan menyadari bahwa dirinya tidak hanya sebagai

anggota organisasi akan tetapi juga paham terhadap tujuan dan nilai-nilai

3

organisasi, karyawan akan dapat memahami sasaran dan kebijakan organisasi.

Pada akhirnya karyawan akan dapat berbuat dan bekerja sepenuhnya untuk

keberhasilan organisasi.

Rendahnya komitmen memberikan kerugian tidak hanya kepada

perusahaan, tetapi juga kerugian kepada diri individu yang keluar dari perusahaan.

Indikasi paling jelas dari rendahnya komitmen organisasi secara praktis adalah

tingginya jumlah pegawai yang mangkir dan mengundurkan diri atau keluar dari

organisasi. Keinginan untuk mengundurkan diri tersebut tentunya tidak mudah untuk

diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi

karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya. Akhirnya, bentuk

ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli

terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan

perusahaan.

Komitmen organisasi seorang karyawan sangat berkaitan erat dengan

kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tersebut. Menurut Aktami (2004: 03)

komitmen dan kepuasan kerja dapat diidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil

interaksi yang terjadi secara terus-menerus antara pribadi dengan pekerjaan dan

lingkungan tempatnya bekerja dalam suatu kurun waktu tertentu. Kepuasan sangat

penting bagi perusahaan karena berperan untuk mengetahui bagaimana tanggapan

positif karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga dapat dijadikan pedoman untuk

meningkatkan komitmen karyawan.

Kepuasan kerja menurut Slamet (2007:203) merupakan suatu keadaan

penting yang harus dimiliki oleh setiap pekerja, dimana manusia tersebut mampu

berinteraksi dengan lingkungan kerjanya, mereka akan bekerja dengan penuh

4

gairah dan sungguh-sungguh, sehingga tujuan organisasi akan tercapai. Persoalan

kepuasan kerja akan dapat terlaksanakan dan terpenuhi apabila beberapa variabel

yang mempengaruhi sangat mendukung. Variabel yang dimaksud adalah

kompensasi. Karyawan tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang berupa

penghargaan atas kontribusi yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan.

Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan melalui pemberian

kompensasi dapat memberikan kepuasan kerja bagi para karyawan.

Dalam bekerja, seseorang memberikan apa yang ada dalam dirinya kepada

organisasi, dan sebaliknya dia juga menuntut supaya organisasi memberikan apa

yang menjadi keinginannya. Bagi karyawan imbalan yang diberikan organisasi

dapat memuaskan satu atau lebih kebutuhannya. Jika dalam hal tersebut terjadi

keadilan, maka terjadilah suatu keseimbangan antara harapan serta kenyataan

yang diperoleh. Hal ini akan membuat karyawan terpuaskan dan akan

menunjukkan hubungan yang positif dengan organisasi yang mengarah pada

komitmen.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:206) perusahaan harus dapat

menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya

tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien. Simamora dalam Adhian

(2010:06) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi

yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan.

Sistem kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan

perlakuan adil terhadap mereka dalam hal kompensasi dan memberikan imbalan

terhadap kinerja mereka. Apabila sistem kompensasi telah mampu menciptakan

5

kondisi seperti di atas maka karyawan akan senang hati memenuhi permintaan

pihak manajemen untuk bekerja secara optimal.

Kebijakan kompensasi selain memberikan imbalan pada karyawan atas

pekerjaan yang dilakukan karyawan juga merupakan salah satu cara yang efektif

untuk mempertahankan karyawan potensial. Oleh karena itu pemberian

kompensasi perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar

kepentingan perusahaan maupun kebutuhan karyawan, sehingga menghasilkan

manfaat yang maksimal. Perusahaan perlu memperhatikan keseimbangan antara

jumlah kompensasi dengan tingkat konstribusi yang disumbangkan oleh tenaga

kerja kepada perusahaan.

Selain kompensasi, faktor lain yang dapat diindikasikan sebagai pemicu

meningkat atau tidaknya kepuasan karyawan adalah faktor lingkungan kerja.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan.

Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu

perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai perngaruh langsung terhadap

para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja

yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan

akhirnya kepuasan kerja karyawan.

Lingkungan kerja yang produktif dan efisien akan mendorong seseorang

bekerja secara maksimal sehingga akan dapat meningkatkan kepuasan karyawan.

Namun sebaliknya lingkungan kerja yang tidak produktif, efisien dan efektif bagi

karyawan untuk bekerja tidak dapat diharapkan akan terjadi peningkatan kepuasan

6

yang pada akhirnya akan berimplikasi secara luas tidak saja pada institusi dimana

karyawan bekerja. Suatu lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:02)

dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara

optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat

akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang

kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang merupakan perusahaan

tekstil yang bergerak di bidang pemintalan (spinning). Industri ini tergolong

industri padat karya sehingga peranan sumber daya manusia dalam perusahaan

tersebut sangat penting. PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang sangat

memerlukan kinerja karyawan yang tinggi untuk meningkatkan produksi

perusahaan karena sebagian besar dari penjualan mereka berorientasi pada ekspor

yaitu sebesar 65%-70%.

Hasil dari wawancara yang telah dilakukan diketahui bahwa 50%

karyawan Unit Spinning II sudah bekerja lebih dari sepuluh tahun. Hal ini

mengindikasikan adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Selain itu,

adanya komitmen ditunjukkan dari adanya keinginan karyawan untuk tetap

mempertahankan keanggotaanya dalam perusahaan diperlihatkan dari sedikitnya

jumlah karyawan yang berhenti bekerja atau keluar dari perusahaan. Banyaknya

permasalahan yang muncul ketika kerja, tetap tidak membuat karyawan

menelantarkan kerjanya dan tetap berjalan sesuai tugas yang telah ditentukan.

7

Tabel 1.1. Data Karyawan Mangkir Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja

Pan Asia group Semarang Bulan Agustus-Desember 2010

BULAN JUMLAH

AGUSTUS 2

SEPTEMBER -

OKTOBER -

NOVEMBER 1

DESEMBER 1

Sumber : Bagian Personalia PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, 2011

Komitmen karyawan Unit Spinning II, ternyata tidak diikuti rasa kepuasan

kerja. Pada dasarnya, seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi

kesetiaannya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja.

Ketidakpuasan kerja karyawan diindikasikan dari banyaknya pelanggaran yang

dilakukan. Pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan mengharuskan perusahaan

mengeluarkan surat peringatan (SP) hingga keputusan scorsing.

Tabel 1.2. Data Pelanggaran Karyawan Unit Spinning II PT.Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Bulan Agustus - Desember 2010

BULAN SP I SP II SP III SCORSING TOTAL

AGUSTUS 20 2 2 - 24

SEPTEMBER 26 8 4 6 44

OKTOBER 18 1 2 21

NOVEMBER 19 11 - 2 32

DESEMBER 15 4 1 5 25

Sumber : Bagian Personalia PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, 2011

Surat peringatan (SP) I dikeluarkan apabila karyawan melakukan

pelanggaran yang masih dianggap ringan, seperti tidak bekerja dalam beberapa

hari tanpa keterangan. SP II dikeluarkan apabila karyawan tidak menghiraukan

peringatan dari SP I. SP III dikeluarkan apabila karyawan masih saja tidak

8

menghiraukan peringatan dari SP II dan apabila karyawan melakukan pelanggaran

yang dianggap berat seperti merokok di dalam lingkungan perusahaan. Apabila

karyawan tetap tidak menghiraukan SP III yang telah dikeluarkan karyawan akan

diberikan peringatan terakhir dalam bentuk scorsing

Ketidakpuasan yang dirasakan karyawan diduga disebabkan karyawan

masih merasakan apa yang telah diterima mereka dalam bentuk kompensasi masih

jauh dari seperti yang diharapkan. Karyawan masih merasakan sistem imbalan

yang ada belum cukup memadai, terutama dalam hal pembagian insentif dan

bonus. Karyawan merasa sistem pembagian insentif dan bonus tidak didasarkan

pada hasil kerja mereka selama ini. Perasaan ketidakadilan pembagian

kompensasi ini, dikhawatirkan berdampak pada komitmen karyawan. Apabila

karyawan terus saja merasa adanya ketidakadilan mungkin saja mereka akan

berfikir untuk mengabaikan pekerjaannya dan memilih keluar dari perusahaan

untuk mencari tempat kerja lain.

Selain karyawan merasakan adanya ketidakadilan dalam hal kompensasi,

karyawan bagian produksi merasakan ketidaknyamanan di dalam ruang bekerja.

Mereka bekerja di dalam ruangan yang relatif kurang bersih, temperatur ruangan

yang cenderung panas, suara dari mesin yang menyebabkan kebisingan serta

penerangan yang kurang memadai. Hal ini sangat menganggu konsentrasi kerja

karyawan. Selain itu lantai yang licin juga membuat karyawan merasa tidak

nyaman dalam bekerja karena mereka harus sangat berhati-hati agar tidak

terpeleset.

Dari uraian diatas terlihat pentingnya kepuasan kerja, kompensasi, dan

9

lingkungan kerja bagi para karyawan. Pembagian kompensasi yang dirasa adil

serta lingkungan kerja yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja yang

dirasakan oleh para karyawan dan akhirnya akan memunculkan komitmen

organisasi dalam diri karyawan. Untuk mengetahui lebih lanjut pengaruh

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen para

karyawan terhadap perusahaan, maka diperlukan adanya suatu kajian mengenai

“ PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN UNIT

SPINNING II PT. SINAR PANTJA DJAJA PAN ASIA GROUP SEMARANG” .

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah :

1. Adakah pengaruh kompensasi secara langsung terhadap komitmen organisasi

karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang?

2. Adakah pengaruh kompensasi secara tidak langsung terhadap komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang?

3. Adakah pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang?

4. Adakah pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang?

10

5. Adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan

Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, tujuan yang hendak dicapai dalam

penelitian ini adalah:

1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi secara langsung

terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja

Djaja Pan Asia Group Semarang.

2. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi secara tidak

langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar

Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

3. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara

langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar

Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

4. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara tidak

langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar

Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

5. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan

Asia Group Semarang.

1.4. Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda yaitu

manfaat teoritis dan manfaat praktis.

11

1. Guna teoritis pada perspektif akademis, penelitian ini diharapkan akan

bermanfaat dalam memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan

ilmu manajemen SDM, khususnya dalam menghasilkan konsep mengenai

pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan

komitmen organisasi karyawan.

2. Kepentingan praktis hasil penelitian ini bisa berguna bagi perusahaan

khususnya PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, untuk dapat

mengetahui sejauh mana kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh pada

kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan, kemudian hasilnya dapat

dijadikan bahan pertimbangan dalam menyusun strategi dan kebijakan

pemimpin untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi para

karyawan. Sedangkan bagi para akademisi, sebagai implikasi lebih lanjut

dalam memberikan informasi guna menciptakan peningkatan kemampuan

pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Komitmen Organisasi

2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Dalam dunia kerja, komitmen seorang karyawan terhadap organisasi

dimana ia bekerja menjadi salah satu unsur sikap kerja yang sangat penting.

Komitmen organisasi merupakan suatu dimensi perilaku yang penting yang dapat

digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para pekerja dalam mendedikasikan

dirinya pada organisasi.

Komitmen organisasi menurut Mathis dan Jackson (2001:99) adalah

tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan

mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Robbins

(2002:140) mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu

keadaan dimana karyawan mengindentifikasikan dirinya dengan elemen-elemen

organisasi beserta tujuan-tujuannya, serta berkeinginan untuk memelihara

keanggotaan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen

organisasi yang tinggi akan mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi

secara keseluruhan dan bersikap setia pada organisasi. Dengan demikian, adanya

komitmen organisasi pada karyawan dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi,

kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama

organisasi serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam

12

13

organisasi.

Luthans (2002:235) juga mengatakan bahwa komitmen organisasi

merupakan suatu sikap mengenai kesetiaan karyawan terhadap organisasi tempat

mereka bekerja. Sikap ini merupakan suatu proses yang berlangsung terus

menerus (continue) dimana karyawan juga memperlihatkan kepedulian tinggi

pada organisasi, sehingga komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang

bersifat tahan lama (durable) dan stabil.

Pendapat lain dikemukakan oleh Newstrom dan Davis dalam Maharani

(2005:13) bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan derajat

dimana karyawan dapat diidentikan dengan organisasi dan berkeinginan untuk

terus berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut. Dari pendapat tersebut,

dapat diketahui bahwa komitmen organisasi merupakan ukuran kemauan

karyawan untuk tinggal atau bertahan dalam perusahaan. Komitmen karyawan

terhadap organisasi juga mencerminkan kepercayaan karyawan kepada misi dan

tujuan perusahaan, kemauan untuk melakukan usaha-usaha tertentu dalam

mencapai misi dan tujuan itu, serta berniat untuk terus bekerja pada organisasi

tersebut.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa

komitmen merupakan suatu keadaan di mana karyawan memihak dan peduli

kepada organisasi tertentu serta berniat memelihara keanggotaannya dalam

organisasi itu.

2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Kusmaryani (2007:97) komitmen seseorang terhadap organisasi

14

dipengaruhi 3 faktor, yaitu karakteristik personal, harapan seseorang dan faktor-

faktor organisasi.

4. Karakteristik personal yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap

organisasi metiputi usia, jenis kelamin, masa kerja, kemauan, etika kerja dan

tingkat pekerjaan, nilai-nilai, keyakinan, kepuasan dan kepribadian. Adanya

perbedaan individu secara personal tentu saja akan mempengaruhi komitmen

terhadap pekerjaan.

5. Harapan seseorang terhadap pekerjaan akan menentukan komitmen terhadap

organisasi. Pengalaman-pengalaman ketika berinteraksi kerja akan memberikan

referensi dalam mengevaluasi pekerjaan tersebut. Apabila seseorang

mengalami kepuasan terhadap pekerjaannya serta sesuai dengan harapannya,

diprediksikan orang tersebut akan memiliki komitmen terhadap oganisasi.

6. Faktor-faktor organisasi seperti lingkungan kerja, kebijakan-kebijakan, status

organisasi akan memberikan pengaruh terhadap terpeliharanya komitmen

seseorang terhadap organisasi. Reward yang diberikan organisasi seperti gaji,

posisi, pengayaan dan variasi tugas, serta kekuasaan akan mempengaruhi

sejauh mana persepsi seseorang terhadap dukungan organisasi, yang pada

selanjutnya berpengaruh pada komitmen.

2.1.3. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen dalam Umam (2010:259) merumuskan tiga dimensi

komitmen dalam berorganisasi, yaitu affective, continuance, dan normative.

1. Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan

15

kegiatan di organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan

apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang

memuaskan. Anggota organisasi dengan affective commitment akan terus

menjadi anggota dalam organisasi karena memiliki keinginan untuk itu..

2. Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi

sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota

organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi

anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi

anggota organisasi tersebut.

3. Normative commitment, menggambarkan perasaan keterkaitan untuk terus

berada dalam organisasi. Komitmen normative dipengaruhi dan atau

dikembangkan sebagai hasil dari perasaan menerima keuntungan yang

menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas. Anggota organisasi

dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan pendapat Allen dan Meyer tersebut, dapat diinterpretasi

bahwa keputusan seseorang tetap bertahan di organisasi memiliki motivasi yang

berbeda-beda. Seseorang dengan komitmen afektif yang kuat, bertahan di

organisasi, karena memang dia menyukai organisasi itu, sedangkan seseorang

dengan komitmen continuance yang kuat bertahan di organisasi, karena alasan

kebutuhan hidup sebagai dorongan utamanya. Sedangkan seseorang dengan

komitmen normatif yang kuat, tetap bertahan di organisasi, karena alasan

moralitas.

16

2.1.4. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi

Menurut Kuntjoro (2002:55) komitmen karyawan terhadap organisasi

memiliki tiga aspek utama yaitu :

1. Identifikasi

Identifikasi mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi.

Dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup

beberapa tujuan pribadi para karyawan atau dengan kata lain organisasi

memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan

organisasinya. Hal ini membuahkan suasana saling mendukung diantara para

karyawan dengan organisasi. Suasana tersebut akan membawa karyawan

dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi,

karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun

demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk

diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan

mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun dengan sesama

teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan

karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai

kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada

karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan

bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka karyawan

merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organsasi,

17

dan konsekuensi lebih lanjut mereka merasa wajib untuk melaksanakan

bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterkaitan dengan apa

yang mereka ciptakan.

3. Loyalitas

Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaaan seseorang

untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan

mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.

Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi

adalah hal penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi

dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan

adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat mereka bergabung

untuk bekerja.

2.1.5. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Stress dalam Dessler (2000:319) komitmen organisasi dapat dilihat

paling tidak dengan 3 faktor, yaitu:

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi

adalah kepercayaan karyawan terhadap manajemen organisasi serta merasa

bahwa nilai-nilai yang ada pada organisasi sesuai dengan nilai-nilai yang

dianutnya.

b. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi, berarti bahwa

karyawan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan

organisasi.

18

c. Keinginan untuk mempertahankan menjadi anggota organisasi yang berarti

keinginan karyawan yang kuat untuk tetap mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi dan tidak berniat untuk mencari pekerjaan di luar

organisasinya saat ini.

2.2. Kepuasan Kerja

2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil kerja yang optimal. Karyawan yang merasakan kepuasan

dalam bekerja tentunya akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Kepuasan

kerja menurut Handoko (2001:193-194) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan

bosan dengan tugas-tugasnya, kejadian ini cepat atau lambat tidak dapat

diandalkan, sehingga akan terjadi kemangkiran serta prestasi kerja yang buruk.

Sedangkan menurut Robbins (2002:36) kepuasan kerja adalah sikap umum

individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya.

Sementara itu, kepuasan kerja menurut As’ad (2004:104) adalah perasaan

seseorang terhadap pekerjaan. Konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat

kepuasan kerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.

Kepuasan kerja juga bisa dihubungkan dengan perasaan senang sesorang terhadap

19

pekerjannya. Mangkunegara (2008:117) berpendapat, kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan

dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Berdasar beberapa definisi tentang kepuasan kerja di atas, dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan

perasaan seseorang atas sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas

dalam bekerja.

2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003:15), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja sebagi berikut:

1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama bekerja.

2. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi

pegawai pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi

perasaan pegawai selama bekerja.

3. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

20

4. Permasalahan dan manajemen

Oraganisasi dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan

situasi dan kondisi yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja

pegawai.

5. Pengawasan

Bagi pegawai, supervisor di anggap sebagai figur ayah dan sekaligus

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.

6. Faktor intrinsik dalam kepegawaian

Atribut yang ada pada kepegawaian mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar

dan mudahnya tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja

Kondisi kerja di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan

tempat parkir.

8. Aspek sosial dalam kepegawaian

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai

faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Bagi kebanyakan

karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu

tidak mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung

menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

9. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar pegawai dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan

pihak-pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui

21

pendapat ataupun prestasi pegawainya sangat berperan dalam menimbulkan

rasa puas terhadap kerja.

10. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dan pensiun atau perumahan merupakan standard

suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

2.2.3. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2009:202) indikator kepuasan kerja adalah:

1. Kedisiplinan

Slamet (2007:215) berpendapat kepuasan kerja dapat dilihat dari tingkat

kedisiplinan karyawan, artinya jika kedisiplinan tinggi maka dapat

diindikasikan tingkat kepuasan juga tinggi. Sebaliknya bila kedisiplinan

rendah dapat diindikasikan tingkat kepuasan rendah. Disamping itu disiplin

bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi peraturan, prosedur, maupun

kebijakan yang ada, sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik.

Kedisiplinan sendiri menurut Hasibuan (2009:193) adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

2. Moral Kerja

Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas

pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari

karyawan tersebut. Karyawan yang mempunyai moral kerja yang rendah

cenderung memiliki hasil pekerjaan yang kurang maksimal, begitu pula

22

sebaliknya karyawan yang memiliki moral kerja yang tinggi akan memiliki

hasil pekerjaan yang maksimal. Terbentuknya moral kerja berawal dari

adanya persepsi pegawai terhadap situasi di dalam organisasi secara

keseluruhan.

3. Turnover

Karyawan yang puas pada pekerjaannya pada umumnya tidak ingin keluar

dari organisasi tempatnya bekerja. Sebaliknya jika karyawan merasa tidak

puas, maka bisa jadi dia akan mencari pekerjaan lain atau keluar dari

tempatnya bekerja.

2.3. Kompensasi

2.3.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi menurut Simamora (1997:540) merupakan apa yang diterima

oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi. Sedangkan

Handoko (2001:98) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Yang perlu

diperhatikan dan dipertimbangkan dalam pemberian kompensasi ialah bahwa

kompensasi itu harus layak, adil, dapat diterima, memuaskan, memberi motivasi

kerja, bersifat penghargaan, dan sesuai dengan kebutuhan.

Sigit (2003:136) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala bentuk

imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan

karyawan yang bersangkutan. Pengorbanan karyawan tersebut dapat berupa kerja,

jasa kinerja, biaya, maupun jerih payah yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan

tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

23

Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi

adalah balas jasa yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan atas kerja yang

telah dilakukan karyawan.

2.3.2. Manfaat Dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi menurut Lewa dan Subowo (2005:132) akan

memberikan manfaat kepada dua belah pihak, baik kepada pihak perusahaan

maupun kepada pihak karyawan. Bagi perusahaan, pemberian kompensasi akan

bermanfaat untuk:

a. Bisa menarik karyawan yang tingkat keterampilan tinggi untuk bekerja pada

perusahaan.

b. Untuk memberikan rangsangan agar karyawan mau bekerja dengan giat untuk

mencapai prestasi yang tinggi yang berdampak pada peningkatan

produktivitas karyawan.

c. Untuk mengikat karyawan agar bekerja pada perusahaan.

Sedangkan untuk karyawan sendiri kompensasi akan memberikan

manfaat, seperti:

a. Untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari- hari

b. Untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya

c. Untuk dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan dalam bekerja

d. Untuk meningkatkan status sosial dan prestise karyawan dalam lingkungan

masyarakat.

24

Menurut Soekidjo dalam Sugondo (2008:12) pemberian kompensasi dalam

suatu perusahaan harus diatur sedemikian rupa sehingga menjadi sistem yang baik

dengan tujuan, yaitu:

a. Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu penghargaan

organisasi terhadap prestasi kerja karyawan, yang selanjutnya akan

mendorong motivasi dan kinerja karyawan seperti yang perusahaan harapkan.

b. Menjamin keadilan

Sistem kompensasi yang benar dapat menjamin keseimbangan dan keadilan

antara karyawan dengan organisasi atau perusahaan. Setiap karyawan berhak

mendapatkan imbalan yang pantas sesuai prestasi dan jabatan kerja.

c. Mempertahankan karyawan

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan bisa memberikan semangat

kerja yang tinggi dan membuat karyawan merasa nyaman dengan

pekerjaannya sekarang. Kompensasi dapat mempertahankan karyawan dalam

organisasi atau perusahaan, dalam hal ini berarti mencegah keluarnya

karyawan dari perusahaan karena merasa kurang sejahtera dalam organisasi

atau perusahaan tersebut.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

Kompensasi yang memadai dan tepat dapat memberikan rangsangan bagi

para calon pencari kerja yang akan menjadi karyawan. Dengan banyak calon

karyawan yang masuk, maka lebih banyak peluang untuk memilih karyawan

yang berkualitas dan bermutu tinggi.

25

e. Pengendalian biaya

Seringnya penarikan karyawan baru berarti seringnya perusahaan atau

organisasi mengeluarkan biaya extra untuk rekruitmen. Dengan adanya

kompensasi, dapat mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan dan itu

berarti mencegah pengeluaran biaya extra untuk pencarian dan seleksi

karyawan baru.

f. Memenuhi peraturan pemerintah

Sistem administrasi kompensasi juga merupakan tuntutan dari pemerintah

(hukum). Suatu perusahaan dituntut adanya sistem peraturan kompensasi

yang baik.

2.3.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Menurut Lewa dan Subowo (2005: 133) pertimbangan pemberian

kompensasi bagi karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada dalam

perusahaan dan faktor-faktor yang datang dari luar perusahaan Faktor-faktor dari

dalam perusahaan yang mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi bagi

karyawan adalah:

a. Berat ringannya suatu pekerjaan; untuk pekerjaan yang mengandung resiko

tinggi maka pemberian kompensasinya akan lebih tinggi dari pada pekerjaan

yang tidak mengandung resiko tinggi.

b. Kemampuan kerja dari karyawan tersebut; kemampuan seseorang harus

dihargai perusahaan dengan memberikan kompensasi yang memadai dengan

usaha yang telah dikeluarkan sesuai dengan kemampuannya.

c. Jabatan atau pangkat; memang salah satu pertimbangan bahwa semakin tinggi

26

jabatan seseorang dalam perusahaan maka akan makin besar pula kompensasi

atau balas jasa yang diterimanya. Ini berkaitan dengan tanggungjawab dan

resiko dari jabatan yang dipegangnya.

d. Pendidikan; dalam pemberian kompensasi tentu masalah pendidikan menjadi

pertimbangan, pemberian kompensasi sesuai pendidikan karyawan yang

bersangkutan maksudnya untuk menuju prestasi. Ini berkaitan dengan

keahlian yang diperoleh karyawan tersebut dari pendidikan yang telah

diikutinya.

e. Lama bekerja; makin lama karyawan bekerja tentu akan mengharapkan

kompensasi yang meningkat sesuai lamanya karyawan bekerja. Makin lama

karyawan bekerja, sudah tentu harus mendapatkan kompensasi untuk dapat

meningkatkan kegairahan kerja karyawan yang bersangkutan. Ini

berhubungan dengan pengalaman dan kejenuhan yang didapat oleh karyawan

tersebut.

f. Kemampuan perusahaan; pemberian kompensasi juga sangat dipengaruhi

kemampuan perusahaan dalam hal keuangan. Perusahaan besar akan

memberikan kompensasi pada karyawannya relatif lebih besar dibandingkan

dengan perusahaan yang menengah atau kecil. Ini juga berhubungan dengan

upaya perusahaan untuk mempertahakan karyawannya yang potensial.

Di samping faktor-faktor dari dalam perusahaan, pemberian kompensasi

bagi karyawan juga dipengaruhi oleh faktor- faktor dari luar perusahaan, yaitu:

a. Peraturan pemerintah; pemerintah dalam pelaksanaan pemberian kompensasi

untuk karyawan bidang pengolahan maupun jasa dapat mempengaruhi dan

27

memaksakan suatu peraturan untuk menetapkan upah minimum. Penetapan

upah minimum ini oleh pemerintah didasarkan kepada kebutuhan pokok

hidup sehari-hari.

b. Biaya hidup; penentuan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh biaya

hidup sehari-hari. Biaya hidup ini sangat dipengaruhi oleh harga-harga

kebutuhan pokok yang tergantung pada lokasi dimana perusahaan itu berada.

Kalau biaya hidup naik otomatis kompensasi yang diterima karyawan juga

naik seiring naiknya biaya hidup.

c. Tawar menawar serikat pekerja; pengaruh tawar menawar dengan kelompok

serikat kerja akan sangat berpengaruh terhadap perusahaan dalam

menetapkan besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan.

d. Letak geografis; perbedaan dalam pemberian kompensasi juga sangat

dipengaruhi oleh letak geografis dimana perusahaan itu berada. Karyawan

perusahaan di daerah yang terpencil akan mendapat kompensasi yang berbeda

dengan karyawan perusahaan di kota besar.

e. Pasar tenaga kerja; pemberian kompensasi juga sangat dipengaruhi oleh

penawaran dan permintaan tenaga kerja di pasar. Sesuai hukum penawaran

dan permintaan, pada saat keadaan perekonomian pada titik booming

permintaan akan tenaga kerja sedangkan tenaga kerja yang tersedia sangat

terbatas maka kompensasi yang ditawarkan kepada calon karyawan pun akan

tinggi. Begitu juga sebaliknya apabila perekonomian dalam keadaan resesi

permintaan tenaga kerja maka tingkat kompensasi yang ditawarkan kepada

calon karyawan pun akan rendah. Calon karyawan dengan keahlian dan

28

ketrampilan khusus akan mempunyai posisi tawar menawar yang lebih kuat

dalam menentukan tingkat kompensasi dibandingkan dengan calon karyawan

yang tidak memiliki keahlian dan keterampilan khusus.

2.3.4. Pengukuran Kompensasi

Pengukuran kompensasi berdasar pada Simamora (1997:562-563) yang

menarik perbedaan diantara dua tipe dasar atau kategori dari kompensasi sebagai

berikut:

a. Imbalan Ekstrinsik

Imbalan ekstrinsik secara eksternal dihasilkan oleh seseorang atau sesuatu

yang lainnya. Imbalan ekstrinsik tidak mengikuti secara alamiah atau secara

inheren kinerja suatu aktivitas, namun diberikan kepada seseorang oleh pihak

eksternal atau dari luar. Contoh imbalan ekstrinsik adalah gaji, tunjangan,

sanjungan dan pengakuan. Termasuk dalam imbalan ekstrinsik adalah hal-hal

seperti pengakuan dan pujian dari atasan, promosi, kantor yang mewah,

tunjangan pelengkap seperti asuransi, pensiun, dan opsi-opsi saham, dan

imbalan-imbalan sosial.

b. Imbalan Intrinsik

Adalah imbalan-imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri.

Imbalan intrinsik ini melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri, dan

pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan-tindakan dari

orang lain atau hal-hal lainnya. Contohnya : perasaan kompetensi pribadi,

tanggung jawab dan otonomi pribadi, dan perasaan pertumbuhan pribadi.

29

2.4. Lingkungan Kerja

2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Aspek yang menunjang terlaksananya karyawan dalam melakukan

pekerjaan atau aktivitasnya adalah keadaan lingkungan kerjanya. Karena dengan

melihat kondisi lingkungan kerja yang baik akan menunjang para karyawan lebih

semangat dalam melakukan aktivitasnya. Menurut Nitisemito (2001:39)

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Definisi lingkungan kerja menurut Komarudin (2001: 87) adalah

kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap

pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya. Sedangkan Kartono dalam

Arisona (2008:33) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi

material dan psikologis yang ada dalam perusahaan dimana karyawan tersebut

bekerja.

Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar

para pekerja sewaktu pekerja melakukan tugasnya yang mana keadaan ini

mempunyai pengaruh bagi pekerja dalam rangka menjalankan operasi perusahaan.

2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2001:58) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja antara lain:

1. Penerangan

Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang kerja.

Penerangan dalam suatu ruangan kerja tidak hanya disebabkan oleh listrik

saja tetapi termasuk juga penerangan sinar matahari. Penerangan yang ada

30

harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidak terlalu gelap,

dengan sistem penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan

tugasnya dengan lebih teliti, sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat

diperkecil.

2. Suhu udara

Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan dapat

menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerja para karyawan sehingga akan

menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses produksi.

3. Sirkulasi udara

Pertukaran udara terutama dalam ruangan sangat diperlukan apalagi bila dalam

ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup, sangat

baik dan berpengaruh terhadap kesegaran dan kesehatan fisik karyawan.

4. Ketenangan ruangan

Ruangan dalam lingkungan kerja jika tenang akan membuat setiap karyawan

dapat berkonsentrasi melakukan aktivitasnya sehingga dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

5. Kebisingan suara

Hal- hal yang menyebabkan kebisingan harus diredam seminim mungkin sebab

suasana bising yang bersumber dari mesin-mesin pabrik akan mengganggu

konsentrasi kerja karyawan.

6. Keamanan kerja

Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang diperhatikan oleh

perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam

bekerja sehingga meningkatkan produktivitas karyawan.

31

7. Perlengkapan kerja

Dalam melakukan pekerjaan perlu dilengkapi suatu adanya perlengkapan,

karena bila tidak terpenuhi peralatan tersebut, maka akan menghambat

pekerjaan sehingga perusahaan harus meneliti dan mempersiapkan

kelengkapan peralatan yang bisa meningkatkan motivasi kerja karyawan

dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.4.3. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Secara garis besar lingkungan kerja meliputi fisik dan non fisik

(Sedarmayanti,2001 : 21; Siagian, 2001:57).

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang

baik, yaitu :

a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga dibangun

dengan pertimbangan keselamatan kerja.

b. Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu

ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.

c. Tersedianya peralatan yang cukup memadai.

d. Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.

e. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik

dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai

karyawan.

32

f. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla, baik

di lingkungan organisasi maupun disekitarnya.

g. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun

angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

2. Lingkungan kerja Non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Pada hakekatnya manusia

dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk

aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

2.4.4. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2001: 159) lingkungan kerja diukur melalui :

a. Suasana Kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa kondisi kerja yang ada menyenangkan, nyaman

dan aman bagi setiap karyawan yang ada di dalamnya

b. Hubungan dengan Rekan Sekerja

Hubungan dengan rekan sekerja yang harmonis dan tanpa ada saling intrik

sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan

tetap tinggal dalam satu organisasi adalah hubungan yang harmonis diantara

rekan kerja.

c. Tersedianya Fasilitas Bekerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung

kelancaran kerja lengkap atau mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang

33

lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam

bekerja.

Menurut Roberts, et all dalam Mas’ud (2004: 251) bahwa lingkungan kerja

dapat diukur melalui tingkat ketepatan pelaksanaan aturan yang ada, tingkat

pemahaman akan aturan, tingkat responsivitas terhadap pekerjaan, tingkat

perhatian atau perlakuan pemimpin terhadap bawahan atas hasil kerja, tingkat

penghargaan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, tingkat perhatian

terhadap kesejahteraan karyawan, hubungan dengan atasan serta hubungan dengan

teman sekerja.

2.5. Kerangka Berfikir

Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci keberhasilan suatu

organisasi atau perusahaan. Untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang

mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya menunjukkan sikap kerja yang

penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab

untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap organisasi atau

perusahaan.

Menciptakan komitmen organisasi adalah tidak mudah. Komitmen

organisasi dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain

kepuasan kerja dapat diakomodasikan dengan baik dan dapat diterima oleh semua

karyawan dalam organisasi/perusahaan tersebut. Mathis dan Jackson (2001:99-

100) menyatakan bahwa menurut penelitian kepuasan kerja dan komitmen

organisasional cenderung mempengaruhi satu sama lain. Apa yang disarankan dari

penemuan ini adalah orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan

34

lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap

organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar.

Variabel kompensasi juga harus diperhatikan oleh perusahaan demi

terciptanya komitmen organisasi karyawan. Menurut Handoko (2001:155)

kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,

keluarga, dan masyarakat. Selain itu, kompensasi juga penting bagi perusahaan

karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber

daya manusia.

Selain kepuasan kerja dan kompensasi ada pula variabel lingkungan kerja

yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Nitisemito (2001:39) mendefinisikan

bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan

yang dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi

mempunyai arti penting bagi manusia yang melakukan aktivitas di dalamnya,

karena lingkungan kerja ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak

langsung manusia di dalamnya.

Berdasar uraian tersebut maka kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut :

35

Kompensasi

a. Imbalan intrinsik

b. Imbalan ekstrinsik

Gambar 2.1. Kerangka Berfikir

2.6. Hipotesis

Hipotesis menurut Umar (2003:66) merupakan jawaban sementara yang

perlu di buktikan benar atau tidak. Adapun hipotesis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah :

H1: Ada pengaruh positif secara langsung kompensasi terhadap komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang.

H2: Ada pengaruh positif secara tidak langsung kompensasi terhadap komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang.

Kepuasan Kerja

a. Kedisiplinan

b. Moral kerja

c. Turn Over

Komitmen Organisasi

a. Kepercayaan

b. Kemauan

c. Keinginan Lingkungan Kerja

a. Suasana kerja

b. Hubungan dengan

rekan sekerja

c. Tersedianya fasilitas

kerja

36

H3: Ada pengaruh positif secara langsung lingkungan kerja terhadap komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang.

H4: Ada pengaruh positif secara tidak langsung lingkungan kerja terhadap

komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia

Group Semarang.

H5: Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan

Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

37

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Suharsimi, 2006:130).

Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan Unit Spinning II PT.

Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang yang berjumlah 344 orang.

Tabel 3.1 Populasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang

Sumber: Bagian Personalia PT. Sinar pantja Djaja Pan Asia Group Semarang,2011

3.2. Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Suharsimi,

2006:131). Metode penentuan banyaknya sampel dalam penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2003:120) yaitu sebagai berikut :

n � N

1 � Ne�

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = margin of error yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalah

an pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, yaitu sebesar 5%.

No Line Produksi Jumlah 1 Blowing 57 2 Combing 57 3 Flayer 58 4 Ring Spinning 55 5 Winding 59 6 Packing 58 Jumlah 344

37

38

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah besar dan ce

nderung bersifat heterogen, sifat heterogen dari penelitian ini dapat dilihat dar

i usia, masa kerja dan pendidikan terakhir. Sehingga pada perhitungan dengan

menggunakan rumus Slovin, digunakan batas kesalahan 5% karena

dapat digunakan untuk mewakili populasi.

Dari rumus di atas, maka akan diperoleh jumlah sampel yang akan diteliti

sebesar:

� �344

1 � 344�5%��

� �344

1 � 0,86

� �3441,86

n = 184,9 = 185 (dibulatkan)

Jadi berdasarkan penghitungan di atas jumlah sampel sebesar 185

responden dari 344 jumlah karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan

Asia Group Semarang. Jumlah sampel sebesar 185 diharapkan dapat mewakili

keseluruhan populasi.

Pengambilan sampel yang digunakan adalah Propotional Random

Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel secara acak dengan memperhatikan

besarnya jumlah responden pada setiap unit organisasi yang ada pada populasi

(Suharsimi, 2006: 138). Tekhnik propotional random sampling digunakan untuk

mengambilan sampel pada penelitian ini karena pada dasarnya semua karyawan

berhak mendapatkan kompensasi yang sama sesuai dengan ketentuan. Dalam hal

39

lingkungan, semua pegawai tanpa memandang jabatan berhak memperoleh

lingkungan kerja yang sama seperti adanya fasilitas kerja yang memadai dalam

menunjang pekerjaannya, kenyamanan lingkungan kerja yang membuat para

karyawan merasa nyaman dan aman berada dalam kantor. Adapun jumlah sampel

dalam penelitian ini sebanyak 185 sampel, kemudian didistribusikan pada masing-

masing bagian dengan perhitungan sebagai berikut:

Rumus Umum = ∑ karyawan pada bidang x sampel

∑ populasi

Sampel yang diperoleh adalah berikut :

Tabel 3.2 Sampel Penelitian No. Line

Produksi Jumlah Proporsional Sampel

1. Blowing 57

�����

x 185 = 30,6≈ 31

31

2. Combing 57

�����

x 185 = 30,6≈ 31

31

3. Flayer 58

�����

x 185 = 31,1 ≈ 31

31

4. Ring Spinning 55

�����

x 185 = 29,5 ≈ 30

29

5. Winding 59

�����

x 185 = 31,7 ≈ 32

32

6. Packing 58

�����

x 185= 31,1 ≈ 31

31

Jumlah 185

3.3. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik

perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Variabel dalam penelitian ini

terdiri dari:

40

1) Kompensasi ( �� ) adalah segala bentuk imbalan yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan karyawan yang

bersangkutan. Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi dalam

penelitian ini adalah imbalan ekstrinsik seperti gaji, tunjangan, sanjungan dan

pengakuan serta imbalan intrinsik seperti perasaan kompetensi pribadi,

tanggung jawab, dan perasaan pertumbuhan pribadi.

2) Lingkungan Kerja ( �� ) adalah keadaan atau tempat dimana seorang

melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Suasana kerja, hubungan

dengan rekan sekerja dan tersedianya fasilitas adalah indikator yang diukur

dalam penelitian ini.

3) Kepuasan Kerja (��) adalah keadaan emosional yang menyenangkan maupun

tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja berhubungan dengan kedisiplinan, moral kerja dan turn over

karyawan yang menjadi indikator pengukuran dalam penelitian ini.

4) Komitmen Organisasi (��) adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga

kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di

dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi karyawan diukur dari adanya

kepercayaan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki

organisasi, adanya kemauan bekerja keras sebagai bagian dari organisasi, dan

keinginan untuk mempertahankan diri sebagai anggota organisasi.

41

3.4. Sumber Data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti

atau pihak pertama. Data primer dalam penelitian ini adalah tanggapan

responden terhadap kuesioner variabel kompensasi, lingkungan kerja,

kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui pihak

kedua atau tangan kedua. Data sekunder dalam penelitian ini adalah jumlah

karyawan, lokasi serta tugas-tugas karyawan pada PT. Sinar Pantja Djaja

Pan Asia Group Semarang.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan metode:

a. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,

atau hal-hal yang ia ketahui (Suharsimi, 2006:151). Dalam penelitian ini,

kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan

dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya, sehingga responden

hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau

pilihannya. Sedangkan pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan

responden terhadap variabel kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja

42

dan komitmen organisasi karyawan.

Penentuan skor dan kategori didasarkan pada skala Likert dimana setiap

pertanyaan diberi skor 1 sampai 5, menggunakan nilai tertinggi dan terendah

di mana jawaban yang mendukung pernyataan diberi skor tertinggi sedangkan

jawaban yang tidak mendukung diberi skor rendah, kemudian responden

diminta memberikan jawaban dari alternatif yang ada.

b. Dokumentasi

Merupakan metode pencarian atau pengumpulan data mengenai hal-hal atau

variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti,

notulen rapat, agenda dan sebagainya (Suharsimi, 2006: 206). Dalam

penelitian ini metode dokumentasi digunakan untuk mengetahui jumlah

karyawan, rekap absensi, dan sejarah berdirinya PT. Sinar Pantja Djaja Pan

Asia Group Semarang.

3.6. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

3.6.1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalid

an dan kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih me

mpunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti

memiliki validitas rendah (Suharsimi, 2006: 168).

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data

dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukk

an sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang

43

variabel yang dimaksud.

Pengujian validitas terhadap kuesioner yang di gunakan dalam penelitian

ini menggunakan validitas analisis butir. Untuk menguji validitas setiap butir,

maka skor-skor yang ada pada butir yang dimaksud dikorelasikan dengan skor

total. Dengan diperolehnya indeks validitas setiap butir dapat diketahui dengan

pasti butir-butir manakah yang tidak memenuhi syarat ditinjau dari validitasnya.

Berdasarkan informasi tersebut buitr yang tidak memenuhi syarat dapat diganti

atau direvisi. (Suharsimi, 2006:176-178).

Pengujian validitas penelitian ini menggunakan program SPSS Ver 16.0. U

ji signifikasi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk r hitung tiap

butir dapat di lihat dari nilai (corrected item-

total correlation) dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-

2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar dari r table dan

nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (

Ghozali, 2006:49).

Dalam pengujian validitas ini peneliti mengujinya dengan menggunakan

sampel (n) = 30 dan besarnya df dapat di hitung 30 – 2 =28 dan alpha=0.05

didapat r tabel = 0.361. Jadi apabila nilai output cronbach alpha pada kolom

(correlated item – total correlation) lebih besar dari 0.361 dan nilai positif maka

data valid.

44

a. Kompensasi

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi

No. Item ������� ������ Keterangan 1 0,641 0,361 Valid 2 0,055 0,361 Tidak Valid 3 0,457 0,361 Valid 4 0,468 0,361 Valid 5 0,443 0,361 Valid 6 0,414 0,361 Valid 7 0,538 0,361 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

������� > ������ yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.

Dapat dikatakan bahwa variabel kompensasi yang digunakan dalam penelitian

ini terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no.2, sehingga

pernyataan no.2 dikeluarkan dan tidak digunakan dalam pengambilan data.

Untuk mengetahui bahwa 6 pernyataan pada variabel kompensai dapat

digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang.

Tabel 3.4. Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Variabel Kompensasi

No. Item ������� ������ Keterangan 1 0,407 0,361 Valid 2 0,516 0,361 Valid 3 0,552 0,361 Valid 4 0,818 0,361 Valid 5 0, 732 0,361 Valid 6 0,650 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan pengujian ulang di atas, 6 pernyataan pada variabel

kompensasi dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan data

45

selanjutnya.

b. Lingkungan Kerja

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja

No. Item ������� ������ Keterangan 1 0,446 0,361 Valid 2 0,522 0,361 Valid 3 0,292 0,361 Tidak Valid 4 0,574 0,361 Valid 5 0,543 0,361 Valid 6 0,425 0,361 Valid 7 0,405 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

�������> ������ yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361. Dapat

dikatakan bahwa variabel lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini

terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no. 3, sehingga pernyataan

no. 3 dikeluarkan dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk

mengetahui bahwa 6 pernyataan pada variabel lingkungan kerja dapat digunakan

pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang.

Tabel 3.6. Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Lingkungan Kerja

No. Item ������� ������ Keterangan 1 0,474 0,361 Valid 2 0,535 0,361 Valid 3 0,623 0,361 Valid 4 0,630 0,361 Valid 5 0, 610 0,361 Valid 6 0,657 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan pengujian ulang di atas, 6 pernyataan pada variabel

46

lingkungan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan

data selanjutnya.

c. Kepuasan Kerja

Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja

No. Item ������� ������ Keterangan 1 0,568 0,361 Valid 2 0,618 0,361 Valid 3 0,443 0,361 Valid 4 0,172 0,361 Tidak Valid 5 0,760 0,361 Valid 6 0,092 0,361 Tidak Valid 7 0,831 0,361 Valid 8 0,396 0,361 Valid 9 0,447 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

�������> ������ yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361. Dapat

dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini

terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no. 4 dan pernyataan no. 6,

sehingga pernyataan no. 4 dan pernyataan no. 6 dikeluarkan dan tidak digunakan

dalam pengambilan data. Untuk mengetahui bahwa 7 pernyataan pada variabel

kepuasan kerja dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka

dilakukan pengujian ulang.

47

Tabel 3.8. Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Kepuasan Kerja No. Item ������� ������ Keterangan

1 0,602 0,361 Valid 2 0,735 0,361 Valid 3 0,869 0,361 Valid 4 0,696 0,361 Valid 5 0,574 0,361 Valid 6 0,575 0,361 Valid 7 0,518 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan pengujian ulang di atas, 7 pernyataan pada variabel kepuasan

kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan data

selanjutnya.

d. Komitmen Organisasi

Tabel 3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi

No. Item ������� ������ Keterangan 1 0,364 0,361 Valid 2 0,536 0,361 Valid 3 0,522 0,361 Valid 4 0,563 0,361 Valid 5 0,732 0,361 Valid 6 0,678 0,361 Valid 7 -0,056 0,361 Tidak Valid 8 0,494 0,361 Valid 9 0,607 0,361 Valid 10 0,586 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

�������> ������ yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361. Dapat

dikatakan bahwa variabel komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian

ini terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no.7, sehingga

pernyataan no. 7 dikeluarkan dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk

mengetahui bahwa 9 pernyataan pada variabel kepuasan kerja dapat digunakan

48

pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang.

Tabel 3.10. Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Komitmen Organisasi

No. Item ������� ������ Keterangan 1 0,395 0,361 Valid 2 0,541 0,361 Valid 3 0,688 0,361 Valid 4 0,652 0,361 Valid 5 0,460 0,361 Valid 6 0,522 0,361 Valid 7 0,646 0,361 Valid 8 0,465 0,361 Valid 9 0,393 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan pengujian ulang di atas, 9 pernyataan pada variabel komitmen

organisasi dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan data sel

anjutnya.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik

(Suharsimi, 2006:178). Instrument yang baik tidak akan bersifat tendensius atau

mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Uji reliabilitas

digunakan untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif

konsisten apabila pengukuran di ulangi dua kali atau lebih. Pengujian reliabilitas

di sini menggunakan teknik croanbach’s alpha, yang di kerjakan menggunakan

SPSS Ver 16. Suatu konstruk di katakan reliable jika memberikan nilai

croanbach’s alpha > 0.60 (Ghozali, 2006: 45).

49

Tabel 3.11. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen

No. Variabel Cronbach’s Alpha Minimal

Cronbach’s Alpha yang disyaratkan

Keterangan

1 Kompensasi 0,835 0,60 Reliabel 2 Lingkungan Kerja 0,816 0,60 Reliabel 3 Kepuasan Kerja 0,872 0,60 Reliabel 4 Komitmen Organisasi 0,815 0,60 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil Cronbach’s

Alpha setiap variabel lebih dari standar minimal Cronbach’s Alpha yang

disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan

kerja dan komitmen organisasi reliable atau sudah baik sebagai alat pengumpul

data.

3.7. Metode Analisis Data

3.7.1. Metode Analisis Deskriptif Persentase

Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji variabel-

variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari kompensasi, lingkungan

kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Metode ini menggunakan rumus

sebagai berikut:

% = ��

100%

Keterangan:

n = Jumlah skor jawaban responden

N = Jumlah skor ideal

% = tingkat Presentase

Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut:

50

Presentase Maximal = 55 100% = 100%

Presentase Minimal = 15 100% = 20%

Rentang = 100% - 20% = 80%

Panjang Kelas Interval = 80% : 5 = 16%

Sehingga kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut:

a. Interval Variabel Kompensasi

Pada variabel kompensasi digunakan 6 pernyataan, yang masing-masing

pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 6 x 185 = 1110,

dan skor maksimal: 5 x 6 x 185 = 5550. Rentang skor = 5550 – 1110 = 4440.

Interval kelas 4440 : 5 = 888, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori

sebagai berikut:

Tabel 3.12. Persentase Skor Kompensasi

Interval Skor Interval Persentase Kategori

4666 – 5550 85,00% - 100,00% Sangat Tinggi

3777 – 4665 69,00% - 84,00% Tinggi

2888 – 3776 53,00% - 68,00% Cukup

1999 – 2887 37,00% - 52,00% Rendah

1110 – 1998 20,00% - 36,00% Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

b. Interval Variabel Lingkungan Kerja

Pada variabel lingkungan kerja digunakan 6 pernyataan, yang masing-

masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 6 x 185

= 1110, dan skor maksimal: 5 x 6 x 185 = 5550. Rentang skor = 5550 – 1110 =

4440. Interval kelas 4440 : 5 = 888, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel

kategori sebagai berikut:

51

Tabel 3.13. Persentase Skor Lingkungan Kerja

Interval Skor Interval Persentase Kategori

4666 – 5550 85,00% - 100,00% Sangat Tinggi

3777 – 4665 69,00% - 84,00% Tinggi

2888 – 3776 53,00% - 68,00% Cukup

1999 – 2887 37,00% - 52,00% Rendah

1110 – 1998 20,00% - 36,00% Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

c. Interval Variabel Kepuasan Kerja

Pada variabel kepuasan kerja digunakan 7 pernyataan, yang masing-

masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 7 x

185 = 1295, dan skor maksimal: 5 x 7 x 185 = 6475. Rentang skor = 6475 –

1295 = 5180. Interval kelas 5180 : 5 = 1036, dari perhitungan tersebut dapat

dibuat tabel kategori sebagai berikut:

Tabel 3.14. Persentase Skor Kepuasan Kerja

Interval Skor Interval Persentase Kategori

5443 – 6475 85,00% - 100,00% Sangat Tinggi

4406 – 5442 69,00% - 84,00% Tinggi

3369 – 4405 53,00% - 68,00% Cukup

2332 – 3368 37,00% - 52,00% Rendah

1295 – 2331 20,00% - 36,00% Sangat Rendah

d. Interval Komitmen Organisasi

Pada variabel komitmen organisasi digunakan 9 pernyataan, yang masing-

masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 9 x 185

= 1665, dan skor maksimal: 5 x 9 x 185 = 8325. Rentang skor = 8325 – 1665 =

6660. Interval kelas 6660 : 5 = 1332, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel

52

kategori sebagai berikut:

Tabel 3.15. Persentase Skor Komitmen Organisasi

Interval Skor Interval Persentase Kategori

6997– 8325 85,00% - 100,00% Sangat Tinggi

5664 – 6996 69,00% - 84,00% Tinggi

4331 – 5663 53,00% - 68,00% Cukup

2978 – 4330 37,00% - 52,00% Rendah

1665 – 2977 20,00% - 36,00% Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah, 2011

3.7.2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji statistik, langkah awal yang harus dilakukan

adalah screaning terhadap data yang akan diolah. Menurut Ghozali (2006: 27),

salah satu asumsi penggunaan statistik parametrik adalah multivariate normalitas.

Multivariate normalitas merupakan asumsi bahwa setiap variabel dan semua

kombinasi linear dari variabel berdistribusi normal dan independen. Asumsi

multivariat normalitas ini dapat diuji dengan melihat normalitas, multikolinearitas,

heterokedastisitas dan autokorelasi.

3.7.2.1. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi nilai residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang baik

adalah model yang memberikan nilai residual yang memenuhi asumsi klasik.

untuk menguji apakah distribusi normal atau tidak adalah dengan melihat grafik

normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi

normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting

data akan dengan garis diagonal. Jika distribusi adalah normal maka garis yang

53

menggambarkan data yang sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnnya. Di

samping analisis itu dalam pengujian ini juga mengunakan analisis kolmogorov

smirnov dengan membandingkan nilai signifikasi kolmogrov smirnov dengan

signifikasi alfa pada 0,05. Apabila nilai signifikasi kolmogrov smirnov > dari 0,05

maka data berdistribusi normal.

3.7.2.2. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah suatu keadaan dimana variabel-variabel

independen dalam persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat satu sama lain.

Multikolinieritas dapat menyebabkan variabel-variabel independen menjelaskan

varians yang sama dalam mengestimasikan variabel dependen. Cara untuk

mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan melihat besarnya Tolerance

Value dan Variance Inflation Factor (dari output komputer program SPSS

ver.16.0). Pedoman regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah mempunyai

nilai VIF<10 dan mempunyai angka Tolerance diatas 0,1 (Ghozali, 2006: 96).

3.7.2.3. Uji Heterokedastisitas

Uji ini untuk mengetahui keadaan dimana seluruh faktor pengguna tidak

memiliki varians yang sama untuk seluruh pengamatan atas seluruh independen.

Heteroskedastisitas berarti penyebaran titik data populasi pada bidang regresi

tidak konstan. Gejala ini ditimbulkan dari perubahan situasi yang tidak

tergambarkan dalam model regresi. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini

dengan cara melihat grafik scatterplot antara prediksi variable terikat (ZPRED)

dengan residualnnya (SRESID). Apabila tidak ada pola yang jelas serta titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

54

hetrokedastisitas (Ghozali, 2006: 125).

Untuk dapat membuktikan bahwa model regresi benar-benar tidak

memiliki gejala heteroskedastisitas, maka diperlukan uji statistik yang lebih dapat

menjamin keakuratan hasil. Maka dari itu dilakukan pengujian dengan

menggunakan uji glejser. Jika nilai probabilitas signifikansi diatas tingkat

kepercayaan 5% / 0,05, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung

adanya heteroskedastisitas.

3.7.2.4. Uji Autokorelasi

Menurut Gozhali (2006: 95-96) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah

dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika

terjadi korelasi, maka dinamakan problem autokorelasi. Autokorelasi muncul

karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.

Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu

observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering ditemukan pada data runtut waktu

(time series) karena “gangguan” pada seseorang individu/kelompok cenderung

mempengaruhi ”gangguan” pada individu/kelompok yang sama pada periode

berikutnya.

Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau

tidaknya autokorelasi, salah satunya adalah dengan uji Durbin-Watson (DW test).

Cara pengujiannya membandingkan nilai Durbin Watson (d) dengan dl dan du

tertentu atau dengan melihat tabel Durbin Watson yang telah ada klasifikasinya

untuk menilai perhitungan d yang diperoleh. kriteria untuk menilai tersebut ada

55

tidaknya dapat dilihat pada tabel Durbin Watson berikut ini :

Tabel 3.16. Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi

Hipotesis nol Keputusan Jika Tdk ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl Tdk ada autolorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du Tdk ada korelasi negatif Tolak 4-dl < d < 4 Tdk ada korelasi negatif No decision 4-du ≤ d ≤ 4-dl Tdk ada autokorelasi, positif atau negatif

Tdk ditolak du < d < 4-du

Sumber: Gozhali (2006: 99)

3.7.3. Analisis Jalur

Analisis Jalur (Path Analysis) menurut Sugiyono (2007: 297) merupakan

pengembangan dari analisis regresi linier, sehingga analisis regresi dapat

dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis jalur (regression is special case of

path analysis). Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model

hubungan antara variabel yang berbentuk sebab akibat. Model jalur adalah suatu

diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan tergantung.

Pola hubungan ditunjukkan dengan menggunakan anak panah. Anak panah

tunggal menunjukkan hubungan sebab akibat antara variabel-variabel eksogen

atau perantara dengan satu variabel tergantung atau lebih. Anak panah juga

menghubungkan kesalahan (varibel residue) dengan semua variabel endogen

masing-masing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi antar pasangan

variabel-variabel eksogen.

56

Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut :

ρy1x1 ρy2x1

ρy2y1

ρy1x2

ρy2x2

Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur

Ada dua variabel tak bebas dalam model yaitu Y1 dan Y2. Sebagai

konsekuensinya diperoleh dua persamaan tergantung yaitu persamaan 1 yang

menunjukkan hubungan kepuasan kerja menyeluruh (Y1) dengan dua variabel (X1,

X2) dan yang kedua, persamaan dua yang menunjukkan hubungan komitmen (Y2)

dengan tiga variabel (X1, X2, Y1).

Persamaan Regresi :

Y1 = b1X1+b2X2+e1

Y2 = b1X1+b2X2+b3Y1+e2

Keterangan :

Y1 = variable dependent (komitmen karyawan)

Y2 = variable dependent (kepuasan Kerja)

b1 = koefisien regresi kompensasi

b2 = koefisien regresi lingkungan kerja

X1 = variabel independent (kompensasi)

Kompensasi (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (Y1) Komitmen (Y2) e1

e2

57

X2 = variabel independent (lingkungan kerja)

e = faktor di luar

Pengaruh yang ditimbulkan dari model jalur di atas dapat ditulis sebagai berikut:

a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE)

i. kompensasi mempengaruhi komitmen = ρy2x1

ii. lingkungan kerja mempengaruhi komitmen = ρy2x2

iii. kepuasan mempengaruhi komitmen = ρy2y1

b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE)

i. kompensasi mempengaruhi kepuasan kemudian kepuasan mempengaruhi

komitmen = (ρy1x1) x (ρy2y1)

ii. lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kemudian kepuasan

mempengaruhi komitmen = (ρy1x2) x (ρy2y1)

c. Pengaruh Total (Total Effect)

i. kompensasi mempengaruhi kepuasan kemudian kepuasan mempengaruhi

komitmen = ρy2x1 + ( ρy1x1) x (ρy2x1)

ii. lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kemudian kepuasan

mempengaruhi komitmen = ρy2x2 + (ρy1x2) x (ρy2y1)

3.7.4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

58

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006: 87).

Koefisien determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah, sedangkan

untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien

determinasi yang tinggi.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias

terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap

tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli

apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan

nilai Adjusted R2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model

regresi terbaik. Tidak seperti R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila

satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2006: 87).

59

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang terletak di Jl.

Condrokusumo No. 1 Kel. Bongsari, Simongan, Semarang Barat. Perusahaan ini

adalah sebuah perusahaan yang dalam kegiatan operasional sehari-hari bergerak

dalam bidang Spinning (pemintalan benang), yang menghasilkan benang tekstil

jenis spun yarn dari bahan polyester, viscoe rayon, cotton, polyester/viscoe rayon,

dan polyester/cotton.

PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang didirikan pada tanggal

31 Juli 1972 dengan nama PT. Sinar Pantja Djaja Ltd. yang bergerak dalam

bidang tekstil dengan jumlah mesin tenun sebanyak 450 mesin (unit Weaving I)

dan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan pasar akan kain grey. Dalam

perkembangannya PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang mengalami

beberapa kali ekspansi yang pertama pada tahun 1980 menambah mesin sebanyak

368 mesin.

Dengan maksud untuk memenuhi kebutuhan pasar akan benang tekstil

jenis spun yarn maka pada tahun 1988 perusahaan menambah satu unit Spinning

dengan jumlah 36.000 mata pintal (Unit Spinning I), kemudian tahun 1991

menambah satu unit Spinning lagi dengan jumlah 34.560 mata pintal (Unit

Spinning II). Pada tahun 1992 perusahaan menambah satu unit Weaving dengan

59

60

jumlah mesin tenun sebanyak 301 mesin (Unit Weaving II) dan pada tahun 1994

menambah lagi satu unit Spinning dengan jumlah 40.320 mata pintal (Unit

Spinning III). Kemudian pada tahun 2000 perusahaan menambah satu unit

Spinning lagi dengan jumlah 1.728 unit drum untuk jenis Murata Jet Spinning

(MJS) dan sebanyak 1.920 unit drum untuk jenis Open End (OE) (Unit Spinning

IV).

PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang sejak awal berdiri

sampai Agustus 1997 masih dikelola oleh keluarga pendirinya, kemudian mulai

tanggal 08 Agustus 1997 bergabung dengan Pan Asia Group yang berpusat di

Bandung dengan tujuan utama ingin mengembangkan usaha agar lebih

profesional.

PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group telah dinilai dan berhasil

mendapatkan Sertifikat untuk melaksanakan Sistem Manajemen Mutu ISO

9001:2000 sejak tanggal 30 Juni 2003 dari Badan Sertifikasi Internasional yaitu

SGS United Kingdom Ltd. System & Services Certification dengan nomor

sertifikat ID03/0153. Hingga kini jumlah karyawan PT. Sinar Pantja Djaja Pan

Asia Group mencapai 2100 orang.

4.1.2. Deskripsi Responden

Deskripsi responden merupakan gambaran para karyawan yang menjadi

responden dalam penelitian, yang dapat dilihat dari jenis kelamin dan pendidikan

terakhir dan masa kerja. Berikut ini dapat dilihat gambaran responden yang telah

mengisi kuesioner mengenai Kompensasi, Lingkungan kerja, Kepuasan kerja dan

Komitmen Organisasi pada Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia

61

Group Semarang.

a. Gambaran responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket,

diperoleh data mengenai jenis kelamin responden sebagai berikut:

Tabel 4.1. Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin

No Usia (tahun) Jenis Kelamin Jumlah (orang) Laki-laki Perempuan 1. 25 – 30 26 23 49 2. 31 – 40 44 38 82 3. 41 – 50 22 11 33 4. 51 – 56 11 10 21

Jumlah 103 82 185

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan Tabel 4.1, responden dengan usia antara 31 – 40 tahun

berjumlah 82 orang dengan rincian 44 laki-laki dan 38 perempuan merupakan

jumlah terbanyak responden berdasarkan usia. Responden paling sedikit

berdasarkan usia adalah pada rentang usia 51 – 56 tahun, yaitu 11 laki-laki dan 10

perempuan. Sedang responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh

responden laki-laki sejumlah 103 orang dan perempuan 82 orang.

b. Gambaran responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket

diperoleh data mengenai masa kerja responden sebagai berikut:

62

Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir

No. Masa Kerja (tahun)

Pendidikan Terakhir Jumlah SD SMP SMA PT/Akademi

1. 5 - 10 16 14 33 2 65

2. 11 - 15 26 17 43 2 88

3. 16 - 20 3 8 21 - 32 Jumlah 45 39 97 4 185

Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan data pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa karyawan yang

bekerja pada PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang sebagian besar

telah bekerja selama 11-15 tahun yaitu sejumlah 88 orang dengan 26 orang

berpendidikan terakhir SD, 17 orang SMP , 43 orang SMA dan 2 orang dari

Perguruan Tinggi/Akademi. Dan jumlah karyawan paling sedikit yang bekerja

antara 16-20 tahun yaitu berjumlah 32 orang dengan 3 orang dari SD, 8 orang

SMP, dan 21 orang dari SMA. Sebagian besar responden berpendidikan terakhir

dari SMA dan paling sedikit adalah dari Perguruan Tinggi/Akademi.

4.1.3. Analisis Deskriptif Persentase

Metode ini digunakan untuk mengkaji variabel-variabel yang ada pada

penelitian ini, yang terdiri dari kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2), kepuasan

kerja (Y1) dan komitmen organisasi (Y2). Analisis dilakukan untuk setiap

indikator pada variabel dengan memberikan kategori.

4.1.3.1. Deskripsi Variabel Kompensasi

Pada variabel kompensasi ada 6 pernyataan yang digunakan dalam

pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang

63

kompensasi:

Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi

N0

Indikator Kompensasi

Skor Jawaban Jml SS S KS TS STS

1. Pengakuan dan pujian dari perusahaan

1 (0,5%)

52 (28,1%)

79 (42,7%)

49 (26,5%)

4 (2,2%)

185 (100%)

2. Gaji yang adil 20 (10,8%)

55 (29,7%)

61 (33%)

40 (21,7%)

9 (4,8%)

185 (100%)

3. Melaksanakan pekerjaaan sesuai dengan cara sendiri

22 (11,8%)

53 (28.6%)

63 (34,2%)

29 (15,7%)

18 (9,7%)

185 (100%)

4. Pekerjaan memberikan kesempatan mandiri

26 (14,1%)

51 (27,6%)

62 (33,5%)

44 (23,7%)

2 (1,1%)

185 (100%)

5.

Tidak mempunyai kesempatan melakukan aspek pekerjaan yang lebih menantang

10 (5,4%)

79 (42,7%)

67 (36,2%)

28 (15,2%)

1 (0,%)

185 (100%)

6. Tidak ada peluang untuk kreatifitas

18 (9,7%)

67 (36,2%)

59 (31,9%)

35 (19%)

6 (3,2%)

185 (100%)

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Memperhatikan tabel 4.3 di atas nampak bahwa 42,7% karyawan

menganggap kurangnya pengakuan dan pujian dari perusahaan bagi karyawan

yang melakukan pekerjaan dengan baik, namun 28,1% karyawan menganggap

pengakuan dan pujian tersebut sudah cukup baik. Sebanyak 33% karyawan

berpendapat bahwa gaji yang mereka terima belum cukup adil untuk pekerjaan

yang mereka terima, namun 29,7% karyawan menganggap gaji tersebut sudah

cukup adil. Bahkan 10,8% karyawan lainnya merasa gaji yang mereka terima

sangat adil.

Sebanyak 34,2% karyawan merasa pekerjaan mereka tidak dapat

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan cara mereka sendiri, namun 28,6%

karyawan lainnya merasa bahwa pekerjaan mereka saat ini dapat dikerjakan

dengan cara mereka sendiri. 33,5% karyawan merasa pekerjaan mereka saat ini

64

tidak memberikan kesempatan mandiri kepada mereka, namun 27,6% karyawan

berpendapat bahwa pekerjaan ini memberikan kesempatan kepada mereka untuk

mandiri.

Karyawan yang merasa tidak mempunyai kesempatan melakukan beberapa

aspek pekerjaan yang lebih menantang sebesar 42,7% sedangkan karyawan yang

merasa mempunyai kesempatan melakukan pekerjaan yang lebih menantang

hanya sebesar 36,2%. Menurut 36,2% karyawan pekerjaan mereka saat ini tidak

memberikan peluang untuk berkreatifitas, namun 31,9% karyawan lainnya merasa

pekerjaan mereka memberikan peluang berkreatifitas.

Pada variabel kompensasi digunakan 6 pernyataan, yang masing-masing

pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal variabel kompensasi: 5 x 6 x

185 = 5550. Hasil penelitian tentang kompensasi pada lampiran diperoleh total

skor sebesar 3322, sehingga diperoleh DP = 3322 : 5550 x 100% = 59,85%.

berikut tabel kategori variabel kompensasi:

Tabel 4.4. Persentase Skor Kompensasi

Interval Skor Interval Persentase Kategori

4666 – 5550 85,00% - 100,00% Sangat Tinggi

3777 – 4665 69,00% - 84,00% Tinggi

2888 – 3776 53,00% - 68,00% Cukup

1999 – 2887 37,00% - 52,00% Rendah

1110 – 1998 20,00% - 36,00% Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.4 variabel kompensasi termasuk dalam kategori cukup.

65

4.1.3.2. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja

Pada variabel lingkungan kerja ada 6 pernyataan yang digunakan dalam

pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang

lingkungan kerja:

Tabel 4.5. Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja

N0

Indikator Lingkungan

Skor Jawaban Jml SS S KS TS STS

1. Tempat kerja cukup terang 16 (8,6%)

49 (26,5%)

91 (49,2%)

279 (14,6%)

2 (1,1%)

185 (100%)

2. Petunjuk kerja mudah dibaca

2 (1,1%)

47 (25,4%)

86 (46,5%)

47 (25,4%)

3 (1,6%)

185 (100%)

3. Rekan kerja mau mendengarkan

14 (7,6%)

61 (32,9%)

78 (42,2%)

31 (16,8%)

1 (0,5%)

185 (100%)

4. Fasilitas kerja diberikan dalam peningkatan kinerja

18 (9,7%)

64 (34,6%)

76 (41,1%)

27 (14,6%) - 185

(100%)

5. Ketersediaan peralatan mesin modern

16 (8,6%)

79 (42,7%)

54 (29,2%)

32 (17,3%)

4 (2,2%)

185 (100%)

6. Ketersediaan fasilitas keselamatan kerja

9 (4,9%)

58 (31,9%)

85 (45,9%)

30 (16,2%)

2 (1,1%)

185 (100%)

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Memperhatikan tabel 4.5 di atas nampak bahwa 49,2% karyawan

menganggap kurangnya penerangan di tempat kerja mereka saat ini, namun 26,5%

karyawan menganggap tempat kerja mereka sudah cukup terang. Petunjuk kerja

menurut 25,4% karyawan mudah dibaca, namun menurut 46,5% karyawan

lainnya petunjuk kerja sulit terbaca oleh mereka. Sebanyak 42,2% karyawan

berpendapat bahwa rekan sekerja mereka tidak mau mendengarkan mereka

berkaitan dengan masalah pekerjaan yang dihadapi. Namun, sebanyak 32,9%

karyawan menyatakan bahwa rekan sekerja mereka mau mendengarkan mereka.

Fasilitas kerja menurut 34,6% karyawan diberikan perusahaan dalam

upaya peningkatan prestasi kerja karyawan. Namun 41,1% karyawan lainnya

66

kurang setuju dengan hal tersebut. Ketersediaan peralatan modern menurut 42,7%

karyawan dianggap membantu dalam melaksanakan pekerjaan mereka.

Sedangkan ketersediaan fasilitas keselamatan kerja menurut 45,9% karyawan

dianggap belum memadai.

Pada variabel lingkungan kerja digunakan 6 pernyataan, yang masing-

masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal variabel lingkungan

kerja: 5 x 6 x 185 = 5550. Hasil penelitian tentang lingkungan kerja pada lampiran

diperoleh total skor sebesar 3599, sehingga diperoleh DP = 3599 : 5550 x 100% =

64,84%. berikut tabel kategori variabel lingkungan kerja:

Tabel 4.6. Persentase Skor Lingkungan Kerja

Interval Skor Interval Persentase Kategori

4666 – 5550 85,00% - 100,00% Sangat Tinggi

3777 – 4665 69,00% - 84,00% Tinggi

2888 – 3776 53,00% - 68,00% Cukup

1999 – 2887 37,00% - 52,00% Rendah

1110 – 1998 20,00% - 36,00% Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.6 variabel lingkungan kerja termasuk dalam kategori cukup.

4.1.3.3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

Pada variabel kepuasan kerja ada 7 pernyataan yang digunakan dalam

pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang kepuasan

kerja:

67

Tabel 4.7. Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

N0

Indikator Kepuasan

Skor Jawaban Jml SS S KS TS STS

1. Bekerja dengan baik jika ada pimpinan - 8

(4,3%) 114

(61,6%) 41

(22,2%) 22

(11,9%) 185

(100%)

2. Pada saat jam kantor sering keluar untuk keperluan pribadi

- 2 (1,1%)

150 (81,1%)

19 (10,2%)

14 (7,6%)

185 (100%)

3. Datang lebih awal di tempat kerja - 17

(9,2%) 100

(54,1%) 32

(17,3%) 36

(19,4%) 185

(100%)

4. Lebih sering merasa senang tinggal di rumah - 106

(57,3%) 14

(7,6%) 31

(16,7%) 34

(18,4%) 185

(100%)

5. Secara aktif mencari pekerjaan di luar - 5

(2,7%) 106

(57,3%) 18

(9,7%) 56

(30,3%) 185

(100%)

6. Berencana tetap tinggal di organisasi

3 (1,6%)

98 (53%)

35 (18,9%)

36 (19,4%)

13 (7,1%)

185 (100%)

7. Tidak mempunyai masa depan yang baik bila tetap berada di organisasi

1 (0,5%)

96 (51,9%)

32 (17,3%)

39 (21,1%)

17 (9,2%)

185 (100%)

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Memperhatikan tabel 4.7 di atas nampak bahwa 61,6% karyawan tetap

bersedia bekerja dengan baik meskipun tidak ada pengawasan oleh

pimpinan,namun ada pula karyawan yang hanya mau bekerja jika ada pengawasan

walaupun jumlahnya hanya 22,2%. Pada saat jam kantor, 81,1% karyawan tidak

pernah meninggalkan kantor untuk mengurus keperluan pribadinya. Namun, ada

pula karyawan yang sering keluar kantor sebanyak 1,1%. Sebanyak 9,18%

karyawan biasa datang lebih awal ke tempat kerja, namun 54,1% lainnya datang

ke tempat kerja tepat pada saat jam kerja dimulai. Karyawan yang merasa lebih

sering senang tinggal di rumah daripada datang ke tempat kerja sebanyak 57,3%.

Saat ini, 2,7% karyawan secara aktif mencari pekerjaan di luar organisasi,

dan hanya 7,1% karyawan yang berencana tinggal di organisasi untuk

mengembangkan karir mereka. Sebanyak 51,9% karyawan merasa mereka tidak

68

mempunyai masa depan yang baik jika tetap tinggal di dalam organisasi.

Pada variabel kepuasan kerja digunakan 7 pernyataan, yang masing-

masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal variabel kepuasan

kerja: 5 x 7 x 185 = 6475. Hasil penelitian tentang kepuasan kerja pada lampiran

diperoleh total skor sebesar 4145, sehingga diperoleh DP = 4145 : 6475 x 100% =

64,02%. berikut tabel kategori variabel kepuasan kerja:

Tabel 4.8. Persentase Skor Kepuasan Kerja

Interval Skor Interval Persentase Kategori

5443 – 6475 85,00% - 100,00% Sangat Tinggi

4406 – 5442 69,00% - 84,00% Tinggi

3369 – 4405 53,00% - 68,00% Cukup

2332 – 3368 37,00% - 52,00% Rendah

1295 – 2331 20,00% - 36,00% Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.8 variabel kepuasan kerja termasuk dalam kategori cukup.

4.1.3.4. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi

Pada variabel komitmen organisasi ada 9 pernyataan yang digunakan

dalam pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang

komitmen organisasi:

69

Tabel 4.9. Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi

N0

Indikator Komitmen

Skor Jawaban Jml SS S KS TS STS

1. Bangga sebagai bagian organisasi

35 (18,9%)

98 (53%)

51 (27,6%)

1 (0,5%) - 185

(100%)

2. Sulit menyetujui kebijakan organisasi - - 44

(23,8%) 106

(57,3%) 35

(18,9%) 185

(100%)

3. Dididik untuk tetap setia pada satu organisasi

28 (15,1%)

90 (48,7%)

67 (36,2%) - - 185

(100%)

4. Bersedia bekerja melebihi dari yang biasa

35 (18,9%)

89 (48,1%)

61 (33%) - - 185

(100%)

5. Bersedia menerima segala macam penugasan

34 (18,4%)

103 (55,6%)

48 (26%) - - 185

(100%)

6. Bersedia bekerja sesuai dengan imbalan - - 50

(27,1%) 111

(60%) 24

(12,9%) 185

(100%)

7. Memiliki sedikit pilihan bila meninggalkan organisasi

40 (21,6%)

80 (43,2%)

62 (33,6%)

3 (1,6%) - 185

(100%)

8. Akan meninggalkan organisasi bila hanya ada sedikit perubahan

- 5 (2,7%)

70 (37,8%)

64 (34,6%)

46 (24,9%)

185 (100%)

9.

Tawaran pekerjaan yang lebih baik adalah alasan yang tepat meninggalkan organisasi

- 7 (3,8%)

65 (35,1%)

80 (43,3%)

33 (17,8%)

185 (100%)

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Memperhatikan tabel 4.9 di atas nampak bahwa 53% karyawan bangga

untuk menceritakan kepada orang lain bahwa dia adalah bagian dari organisasi PT.

Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Selain itu, 57,3% karyawan dapat

dengan mudah menyetujui kebijakan-kebijakan penting organisasi yang berkaitan

dengan karyawan. Sebanyak 48,7% karyawan juga percaya terhadap nilai tetap

setia pada suatu organisasi.Karyawan yang bersedia bekerja melebihi dari yang

biasa diharapkan sebanyak 48,1% dan 55,6% karyawan lain juga bersedia

menerima segala macam penugasan agar dapat tetap bekerja.43,2% karyawan

bersedia bekerja keras untuk organisasi berkaitan langsung dengan seberapa besar

imbalan yang akan mereka terima.

70

Sebanyak 43,2% karyawan merasa mereka memiliki sedikit pilihan bila

ingin meninggalkan organisasi. Namun, sebanyak 37,8% karyawan tidak akan

meninggalkan organisasi bila hanya ada sedikit perubahan terhadap keadaan

mereka sekarang, dan sebanyak 43,3% karyawan tidak akan meninggalkan

organisasi meskipun memperoleh tawaran pekerjaan yang lebih baik.

Pada variabel komitmen organisasi digunakan 9 pernyataan, yang masing-

masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal variabel komitmen

organisasi: 5 x 9 x 185 = 8325. Hasil penelitian tentang komitmen organisasi pada

lampiran diperoleh total skor sebesar 6420, sehingga diperoleh DP = 6420 : 8325

x 100% = 77,12%. berikut tabel kategori variabel komitmen organisasi:

Tabel 4.10. Persentase Skor Komitmen Organisasi

Interval Skor Interval Persentase Kategori

6997– 8325 85,00% - 100,00% Sangat Tinggi

5664 – 6996 69,00% - 84,00% Tinggi

4331 – 5663 53,00% - 68,00% Cukup

2978 – 4330 37,00% - 52,00% Rendah

1665 – 2977 20,00% - 36,00% Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.10 variabel komitmen organisasi termasuk dalam

kategori tinggi.

71

4.1.4. Uji Asumsi Klasik

Tabel 4.11. Hasil Olah SPSS 16.0 Variabel Kompensasi dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

N

o Pengujian Keterangan Nilai Tolerance VIF Sig. Beta

1

. Uji Normalitas

Asymp. Sig.

(2-tailed) 0,507

2

. Uji Multikolinieritas

Kompensasi 0,997 1,003

Lingkungan

Kerja 0,997 1,003

3

. Uji Glejser

Kompensasi 0,336

Lingkungan

Kerja 0,347

4

. Uji Autokorelasi

Durbin-

Watson 1,854

5

. Regresi

Kompensasi 0,002 0,086

Lingkungan

Kerja 0,004 0,127

6

.

Koefisien

Determinasi

R 0,150

R Square 0,022

Adjusted R

Square 0,012

72

Tabel 4.12. Hasil Olah SPSS 16.0 Variabel Kompensasi, Lingkungan Kerja

dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

N

o Pengujian Keterangan Nilai Tolerance VIF Sig. Beta

1. Uji Normalitas Asymp. Sig.

(2-tailed) 0,614

2. Uji Multikolinieritas

Kompensasi 0,989 1,011

Lingkungan

Kerja 0,981 1,020

Kepuasan

Kerja 0,978 1,023

3. Uji Glejser

Kompensasi 0,308

Lingkungan

Kerja 0,964

Kepuasan

Kerja 0,053

4. Uji Autokorelasi Durbin-

Watson 1,802

5. Regresi

Kompensasi 0,005 0,195

Lingkungan

Kerja 0,012 0,387

Kepuasan

Kerja 0,000 0,418

6. Koefisien

Determinasi

R 0,335

R Square 0,112

Adjusted R

Square 0,097

73

4.1.4.1. Uji Normalitas

Kenormalan data dapat dilihat dari uji normalitas Kolmogrov-Smirnov

berdasarkan nilai unstandardized residual (e). Data dianalisis dengan bantuan

komputer program SPSS 16.0. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan

probabilitas. Jika probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal.

Hasil uji normalitas pada baris Asymp. Sig (2-tailed) (merujuk pada tabel 4.11.

dan 4.12.) diperoleh signifikasi untuk variabel dependen kepuasan kerja sebesar 0,

5 0 7 dan untuk variabel dependen komitmen organisasi sebesar 0, 6 1 4 atau

probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal. Disamping dengan

menggunakan uji kolmogorov-smirnov, uji normalitas ini juga didukung dari hasil

gambar grafik normal probability plot. Regresi memenuhi asumsi normalitas jika

data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal. Lebih jelasnya hasil uji

normalitas data dapat dilihat pada grafik berikut ini:

Grafik 4.1. Normal P-P Plot dengan Variabel Terikat Kepuasan kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

74

Grafik 4.2. Normal P-P Plot dengan Variabel Terikat Komitmen Organisasi

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Terlihat berdasarkan grafik 4.1 dan 4.2, titik-titik mendekati garis diagonal yang

berarti bahwa model regresi berdistribusi normal.

4.1.4.2.Uji Multikolinieritas

Salah satu asumsi model regresi linier adalah tidak terdapat korelasi yang

sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi sangat tinggi pada variabel-variabel

bebas yang digunakan pada sebuah penelitian. Uji multikolinieritas mengukur

tingkat keeratan tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel

bebas melalui besaran koefisien korelasi. Pengujian multikolinieritas ini dapat

dilihat berdasarkan nilai Variance Inflation Factor (VIF).

Berdasarkan tabel 4.11. dan tabel 4.12. diketahui nilai Variance Inflaction

Factor (VIF) di bawah 10 dan nilai tolerance di atas 0,1. Jadi dapat disimpulkan

tidak terjadi multikolinearitas antara variabel bebas kompensasi dan lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan.

75

4.1.4.3.Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji sama atau tidaknya

varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika

residualnya mempunyai varians yang sama, maka disebut terjadi homokedastisitas,

dan jika variansnya tidak sama atau berbeda disebut tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Model yang bebas berdasarkan heterokedastisitas memiliki grafik

Scatterplot dengan pola titik-titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y atau

tidak ada pola tertentu pada grafik Scatterplot 4.3 dan 4.4 berikut ini:

Grafik 4.3. Scatterplot Kepuasan Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

76

Grafik 4.4. Scatterplot Komitmen Organisasi

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari grafik 4.3. terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik di atas ataupun di bawah 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk

suatu pola tertentu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak digunakan

untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan variabel independen kompensasi

dan lingkungan kerja. Grafik 4.4. juga menunjukkan pola yang sama dan tidak

terjadi heterokedatisitas sehingga layak digunakan untuk memprediksi komitmen

organisasi berdasarkan variabel bebas kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan

kerja.

Untuk dapat membuktikan bahwa model regresi benar-benar tidak

memiliki gejala heteroskedastisitas, maka diperlukan uji statistik yang lebih dapat

menjamin keakuratan hasil. Maka dari itu dilakukan pengujian dengan

menggunakan uji glejser. Jika nilai probabilitas signifikansinya di atas tingkat

kepercayaan 5% / 0,05, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung

adanya heteroskedastisitas.

77

Berdasarkan hasil uji glejser (merujuk pada tabel 4.11. dan 4.12.) terlihat

bahwa nilai probabilitas signifikansinya > 0,05, maka dapat disimpulkan model

regresi tidak mengandung adanya heterokedastisitas.

4.1.4.4.Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Nilai DW pada tabel 4.11. sebesar

1,854 akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan nilai

signifikansi 5%, jumlah sampel 185 (n) dan jumlah variabel independen 2 (k=2),

maka akan didapatkan nilai dl=1,748 dan du=1,789.

Oleh karena nilai DW 1,854 lebih besar dari batas atas (du) 1,789 dan

kurang dari 4-1,789 (4-du) yaitu sebesar 2,211, maka dapat disimpulkan bahwa

tidak bisa menolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif atau

negatif atau dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.

Nilai DW pada tabel 4.12. sebesar 1,802 dibandingkan dengan nilai tabel

dengan menggunakan nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 185 (n) dan jumlah

variabel independen 3 (k=3), maka akan didapatkan nilai dl=1,738 dan du=1,799.

Oleh karena nilai DW 1,802 lebih besar dari batas atas (du) 1,799 dan kurang dari

4-1,799 (4-du) yaitu sebesar 2,201, maka dapat disimpulkan bahwa tidak bisa

menolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif atau negatif

atau dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.

78

4.1.5. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda,

atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan

kausalitas antara variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori

(Ghozali, 2006:210). Analisis jalur pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai

berikut :

a. Analisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

Menurut Ghozali (2009: 211) koefisien jalur menggunakan standardized

koefisien regresi. Tabel 4.11. menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0,022.

N i l a i R 2 i n i d i g u n a k a n d a l a m p e n g h i t u n g a n n i l a i e 1 .

e1 merupakan varian variabel kepuasan kerja yang tidak dijelaskan oleh kompensa

si dan lingkungan kerja. Besarnya e1 = ��1 � ��� = ��1 � 0,022� = √0,978 =

0,988

Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut:

Kepuasan kerja = b1 Kompensasi + b2 Lingkungan + e1

Y1 = 0,086 X1 + 0,127 X2 + 0,988 ………………………..(1).

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa:

i. Setiap terjadi peningkatan kompensasi, akan diikuti peningkatan kepuasan

kerja sebesar 0,086.

ii. Meningkatnya kualitas lingkungan kerja, akan diikuti peningkatan kepuasan

kerja sebesar 0,127.

Sehingga dari persamaan (1) dapat diketahui bahwa jika kompensasi

meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat. Begitu juga dengan lingkungan

79

kerja, jika lingkungan kerja meningkat maka kepuasan kerja juga akan ikut

meningkat.

b. Analisis pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi.

Hasil analisis regresi pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 4.12. menu

njukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0,112. Nilai R2 ini digunakan dalam peng

hitungan nilai e2. e2 merupakan varian variabel komitmen organisasi yang tidak

dijelaskan oleh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Besarnya e2 =

��1 � ��� = ��1 � 0,112� = √0,888 = 0,942.

Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut:

Komitmen Organisasi = b1 Kompensasi + b2 Lingkungan + b3 Kepuasan + e1

Y2 = 0,195 X1+0,387 X2+0,418 Y1+ 0,942 ………………….(2)

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa:

i. Setiap terjadi kenaikan kompensasi, akan diikuti dengan kenaikan komitmen

organisasi karyawan sebesar 0,195.

ii. Setiap terjadi kenaikan lingkungan kerja, akan diikuti kenaikan komitmen

organisasi karyawan sebesar 0,387.

iii. Setiap terjadi kenaikan kepuasan kerja, akan diikuti kenaikan komitmen

organisasi karyawan sebesar 0,418.

80

Berdasarkan persamaan (1) dan (2) didapat suatu model analisis jalur

sebagai berikut:

Gambar 4.1. Hasil Analisis Model Struktural Analisis Jalur

0,086 0,195

0,418

0,127 0,387

4.1.6. Pengujian Hipotesis

1. Pengaruh kompensasi secara langsung terhadap komitmen organisasi

Nilai koefisien jalur kompensasi terhadap komitmen organisasi secara

langsung adalah sebesar 0,195 dan signifikan pada 0,005 yang berarti Hipotesis 1

dapat diterima karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa

ada pengaruh positif kompensasi secara langsung terhadap komitmen organisasi

karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

2. Pengaruh kompensasi secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi

Pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap komitmen organisasi dapat

diketahui berdasarkan perkalian antara koefisien jalur (ρy1x1) x (ρy2y1). Nilai

koefisien ρy1x1 = 0,086 dan signifikan pada 0,002. Sedangkan nilai koefisien

ρy2y1 = 0,418 dan signifikan pada 0,000. Sehingga Hipotesis 2 dapat diterima

Kompensasi (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (Y1) Komitmen Organisasi(Y2)

0,988

0,940

81

karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti ada pengaruh positif

kompensasi secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit

Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur (ρy1x1) x

(ρy2y1) = 0,086 x 0,418 = 0,035. Hasil perkalian menunjukan bahwa nilai

koefisien pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung (0,195 >

0,035). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi cenderung berpengaruh

secara langsung terhadap komitmen organisasi. Total efek yang ditimbulkan oleh

kompensasi terhadap komitmen organisasi sebesar = (ρy2x1) + {(ρy1x1) x (ρy2y1)}

= 0,195 + (0,086 x 0,418) = 0,23.

3. Pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap komitmen organisasi

Nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi secara

langsung adalah sebesar 0,387 dan signifikan pada 0,012 yang berarti Hipotesis 3

dapat diterima karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa

ada pengaruh positif lingkungan kerja secara langsung terhadap komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang.

4. Pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap komitmen

organisasi

Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi

dapat diketahui berdasarkan perkalian antara koefisien jalur (ρy1x2) x (ρy2y1).

Nilai koefisien ρy1x2 = 0,127 dan signifikan pada 0,004. Sedangkan nilai koefisien

ρy2y1 = 0,418 dan signifikan pada 0,000. Sehingga Hipotesis 4 dapat diterima

82

karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti ada pengaruh positif

lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi karyawan

Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur (ρy1x2) x

(ρy2y1) = 0,127 x 0,418 = 0,053. Hasil perkalian menunjukan bahwa nilai

koefisien pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung (0,387 >

0,053). Sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja cenderung

berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi. Total efek yang

ditimbulkan oleh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar = (ρy2x2)

+ {(ρy1x2) x (ρy2y1)} = 0,387 + (0,127 x 0,418) = 0,44.

5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

Nilai koefisien jalur kepuasan terhadap komitmen organisasi adalah

sebesar 0,418 dan signifikan pada 0,000 yang berarti Hipotesis 5 dapat diterima

karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh

positif kepuasan terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT.

Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

83

Berdasarkan hasil analisis dapat di ketahui pengaruh langsung dan tidak

langsung sebagai berikut :

Tabel 4.13. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

No Keterangan Direct

(Y1) Indirect (Y2) Total (Y) Kriteria Kesimpulan

1. Kompensasi

Kepuasan

Komitmen

0,195 (0,086).(0,418)

= 0,035

0,195 +

0,035

= 0,23

Direct > Indirect Kompensasi

berpengaruh

langsung

terhadap

komitmen

organisasi

2. Lingkungan

Kepuasan

Komitmen

0,387 (0,127).(0,418)

= 0,053

0,387 +

0,053

= 0,44

Direct > Indirect Lingkungan

berpengaruh

langsung

terhadap

komitmen

organisasi

Sumber : Data primer yang diolah, 2011

4.1.7. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui sejauh mana

kemampuan variabel independen mampu memberikan pengaruhnya terhadap

variabel dependen.

Berdasarkan analisis linier berganda pada tabel 4.11. diperoleh koefisien

determinan Adjusted R2 sebesar 0,012 pada variabel terikat kepuasan kerja. Hal

ini berarti persentase pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja hanya sebesar 1,2%, sedang sisanya 98,8% dipengaruhi oleh

variabel lain. Pada tabel 4.12. diperoleh koefisien determinan Adjusted R2 sebesar

0,097 untuk variabel terikat komitmen organisasi karyawan. Hal ini berarti

84

persentase pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi karyawan hanya sebesar 9,7% sedang 90,3% sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain.

4.2. Pembahasan

Aspek sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan

paling dominan dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia

merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pada umumnya, yakni

merupakan kunci utama dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu,

diperlukan rasa komitmen organisasi yang tinggi di dalam diri karyawan untuk

membantu tercapainya tujuan organisasi tersebut. Faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi karyawan antara lain kompensasi,

lingkungan kerja, kepuasan kerja dan lain-lain. Berdasarkan hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan.

Dalam penelitian ini pemberian kompensasi termasuk dalam kategori

cukup menurut penilaian karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan pada Unit

Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang menunjukkan bahwa

kompensasi yang diterima oleh karyawan akan berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi karyawan. Kompensasi tersebut secara langsung dan tidak

langsung mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Namun dalam

penelitan ini kompensasi cenderung berpengaruh secara langsung terhadap

komitmen organisasi. Kesimpulan ini diambil karena koefisien jalur kompensasi

secara langsung terhadap komitmen organisasi lebih besar jika dibandingkan

85

melalui variabel kepuasan kerja.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Buraidah (2009), bahwa

kompensasi yang diatur dengan benar dapat diprediksi sebagai faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Soekidjo

dalam Sugondo (2008:12) bahwa pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan

harus diatur sedemikian rupa sehingga menjadi sistem yang baik dengan tujuan

menghargai prestasi kerja karyawan, menjamin keadilan, mempertahankan

karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya dan juga

memenuhi peraturan pemerintah. Selain itu, hasil penelitian ini juga sejalan

dengan hasil penelitian Yustiani (2005), bahwa keadilan kompensasi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan.

Kompensasi seringkali membuat perusahaan harus instropeksi diri apalagi hal

tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan

masa depan perusahaan serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya.

Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang

tinggi sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut

karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu cara untuk mengantisipasi hal

tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan,

sehingga tercipta komitmen organisasi yang tinggi dalam diri para karyawan. (Djati,

et al : 2003).

Lingkungan kerja merupakan kondisi fisik dan non-fisik yang ada

ditempat keryawan melakukan aktivitas kerja dan dapat mempengaruhi karyawan

dalam menjalankan tugasnya. Dalam penelitian ini, lingkungan kerja termasuk

dalam kategori cukup menurut karyawan. Hal ini dapat dipahami bahwa dalam

86

industri yang mengandung bahaya, lingkungan yang dirancang oleh manajemen

perusahaan belum sepenuhnya sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan pada Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan

Asia Group Semarang menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi karyawan. Hasil dalam penelitan ini menunjukkan

lingkungan kerja cenderung berpengaruh secara langsung terhadap komitmen

organisasi. Kesimpulan ini diambil karena koefisien jalur lingkungan kerja secara

langsung terhadap komitmen organisasi lebih besar jika dibandingkan melalui

variabel kepuasan kerja.

Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian Budiar, et al (2003) yang

berdasarkan hasil analisis hubungan variabel lingkungan kerja terhadap komitmen

menunjukkan pola hubungan yang positif dan signifikan. Dengan demikian

lingkungan kerja bagi suatu perusahaan sangatlah penting guna membantu

kelancaran jalannya suatu perusahaan. Hal itu mengingat lingkungan kerja sangat

erat kaitannya dengan kemampuan atau daya kerja dalam menghasilkan produksi,

seperti penggunaan penerangan untuk ruangan kerja, dan perlengkapan kerja.

Dengan meningkatkan lingkungan kerja pada perusahaan, maka hal itu akan

meningkatkan kenyamanan karyawan dalam bekerja yang berdampak pada

tumbuhnya komitmen terhadap organisasi.

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan Unit Spinning II PT. Sinar

Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang dianggap sudah cukup. Dalam penelitian

ini didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja secara positif mempengaruhi komitmen

organisasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

87

Muhadi (2007) dimana pengujian hipotesisnya membuktikan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.

Hal ini mengandung pengertian bahwa komitmen organisasi dapat

ditingkatkan apabila kepuasan kerja karyawan merasa terpenuhi dengan baik. Seorang

karyawan yang merasa puas bekerja dalam suatu organisasi akan memiliki

kecenderungan untuk lebih memiliki komitmen yang tinggi. Ketidakpuasan

menyebabkan karyawan dapat meninggalkan pekerjaannya dan organisasi, lebih jauh

karyawan tersebut tdak dapat mengeluarkan semua kemampuannya, serta tidak dapat

menggunakan kapabilitasnya dalam melakukan suatu pekerjaan. Sehingga hal ini

dapat merugikan organisasi atau perusahaan yang mempekerjakan mereka. (Yustiani,

2005:19)

88

BAB V

PENUTUP

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang, dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Unit

Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Apabila

kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih ditingkatkan, maka

kepuasan kerja karyawan akan meningkat pula sehingga karyawan akan lebih

bersemangat dalam bekerja., begitu juga sebaliknya apabila kompensasi yang

diberikan kepada karyawan rendah maka kepuasan kerja karyawan akan

menurun.

2. Kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan

Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Apabila

kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik, maka komitmen

organisasi dalam diri karyawan akan tercipta. Begitu pula sebaliknya apabila

kompensasi yang diberikan kepada karyawan rendah maka komitmen

organisasi karyawan tidak akan tercipta pada diri karyawan.

3. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Unit

Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Apabila

lingkungan tempat kerja karyawan baik, maka kepuasan kerja karyawan akan

88

89

tercipta sehingga karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja. Begitu pula

sebaliknya apabila lingkungan kerja yang diberikan kepada karyawan tidak

mendukung maka kepuasan kerja tidak akan tercipta pada diri karyawan.

4. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

Apabila lingkungan tempat kerja karyawan kondusif, maka komitmen

organisasi dalam diri karyawan akan tercipta, begitu juga sebaliknya apabila

lingkungan tempat kerja karyawan saat ini tidak kondusif, maka komitmen

organisasi tidak akan tercipta dalam diri karyawan.

5. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan

Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang. Apabila

kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tinggi, maka akan muncul rasa

komitmen organisasi dalam diri karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya

apabila kepuasan kerja yang dirasakan karyawan rendah, maka akan tercipta

rasa komitmen organisasi dalam diri karyawan.

5.2. Saran

Adapun saran yang dapat penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Saran yang dapat diberikan untuk PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang mengenai kompensasi adalah hendaknya lebih ditingkatkan lagi

penghargaan atas hasil kerja yang dicapai karyawan, penghargaan tersebut

dapat berbentuk pujian ataupun dalam bentuk bonus kepada kayawan yang dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hal ini perlu dilakukan sebab sekecil

90

apapun perhatian atasan terhadap hasil kerja karyawan akan memiliki makna

yang besar bagi karyawan karena merasa diakui dan dihargai keberadaannya di

perusahaan. Dari segi lingkungan, untuk mencapai kepuasan dan komitmen

organisasi karyawan dapat dilakukan dengan perusahaan lebih

memperhatikan terhadap kebisingan yang disebabkan oleh suara mesin yang

dapat mengganggu kerja karyawan dengan membagikan alat pelindung

telinga.

2. Bagi penelitian yang akan datang, disarankan untuk meneliti dengan alat ukur

yang lebih baik dan menggunakan variabel-variabel lain yang mempengaruhi

komitmen organisasi, seperti motivasi, kepercayaan karyawan terhadap

pimpinan, iklim organisasi, dll. Serta pada objek yang berbeda yang

memungkinkan mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi

karyawan.

91

DAFTAR PUSTAKA

Adhian, Nugraha. 2010. Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Semarang Pattimura dan Unit Kerjanya). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Aktami, Bayu. 2004. Kontribusi Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen Karyawan. Tesis. Magister Psikologi Universitas Gunadarma. Arisona, Andan Sagita. 2008. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kondisi Lingkungan Kerja Dengan Tingkat Stres Kerja Pada Karyawan Bagian Tebabg Angkut Di Pabrik Gula Rejo Agung Baru Madiun. Surakarta : Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Astutik , Ririn Emi. 2009. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank. As’ad. 2004. Psikologi Industri. Liberty: Yogyakarta. Dessler, G. 2000. Human Resource Management 8th edition, New Jersey : Prentice Hall, Inc. Djati, S. Pantja, et al. 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi Dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 5, No. 1, Maret 2003. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi ketiga. Semarang: Badan penerbit Undip. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, S.P. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Komaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Kuntjoro, Zainuddin Sri. 2002. Komitmen Organisasi. E-Psikologi, www.e-psikologi.co/masalah/2597.02.htm. Kusmaryani, Rosita Endang. Membudayakan Nilai-Nilai Komitmen Terhadap Pekerjaan dalam Upaya Menegakkan Etika Profesi. Dinamika Pendidikan No.1, 2007. Luthans. 2002. Organizational Behavior. Edisi Ke-9. New York : McGraw-Hill Maharani. 2005. Pengaruh Aspek-Aspek Komitmen Kepada Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Bagian Produksi Pada PT. United Waru Biscuit Manufactory Sidoarjo. Skripsi. Universitas Airlangga. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Cetakan Ke-8. Bandung: Remaja Rosdakarya.

91

92

Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit UNDIP. Mathis, Robert, John .H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1. Jakarta: Salemba Empat. Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Administrasi Universitas Diponegoro). Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Nitisemito, Alex. 2001. Manajemen Personalia: Manajemen SDM. Jakarta. Ghalia Indonesia. Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behaviour. Alih bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: Prenhallindo. . , 2002. Organizational Behaviour. Alih bahasa : Hadyana

Pujaatmaka. Jakarta: Prenhallindo. , 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prenhallindo.

Sedarmayanti. 2001. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Mandar Maju: Bandung.

Siagian, Sondang.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Sigit, Soehardi. 2003. Esensi Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Bagian Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Sarjana Wiyata Tamansiswa.

Simamora, Henry. 1997. Manjemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Slamet, Achmad. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang: Universitas Negeri Semarang Press. Sugondo. 2008. Pengaruh Kompensasi, Tunjangan Kesejahteraan, Pendidikan, dan Pelatihan Terhadap Produktivitas kerja Karyawan pada RSU. PKU. Muhammadiyah Delanggu Klaten. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia. Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.

93

LAMPIRAN

1

94

KEMENTRIAN PENDIDIKAN NASIONAL

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

FAKULTAS EKONOMI Kampus Sekaran Gunung Pati, Gedung C6 Semarang

Kepada

Yth. Karyawan PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang

Dengan hormat,

Dalam rangka penyusunan skripsi untuk menyelesaikan studi jenjang

Strata 1, maka dengan segala kerendahan hati, dimohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu mengisi angket yang disediakan. Angket ini

untuk mengumpulkan data, guna menyelesaikan tugas akhir perkuliahan berupa

penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN UNIT SPINNING II PT. SINAR

PANTJA DJAJA PAN ASIA GROUP SEMARANG”.

Sehubungan dengan hal tersebut, maka dimohon bantuan

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket sesuai dengan keadaan yang dialami,

dirasakan dan dijamin penuh kerahasiaan atas informasi yang Bapak/Ibu/Saudara/i

berikan.

Atas kerjasama dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket

ini diucapkan banyak terimakasih.

Semarang, 2011

Peneliti

Ariestia Budi Alfaranti

95

ANGKET PENELITIAN PETUNJUK PENGISIAN ANGKET PENELITIAN:

1. Isilah identitas anda

2. Untuk menjawab angket penelitian ini anda cukup memberi tanda (X) pada

salah satu jawaban (a, b, c, d) yang sesuai dengan keadaan anda.

I. Data Responden

1. Jenis Kelamin : Pria / Wanita (Lingkari pilihan Anda)

2. Pendidikan Terakhir :

3. Usia :

4. Lama Bekerja :

II. Pertanyaan

Komitmen organisasi

Kepercayaan

1. Saya bangga untuk menceritakan kepada orang lain bahwa saya adalah bagian

dari organisasi ini.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

2. Sulit bagi saya untuk menyetujui kebijakan-kebijakan penting organisasi

yang berkaitan dengan karyawan.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

96

3. Saya dididik untuk percaya terhadap nilai tetap setia pada satu organisasi.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

Kemauan

4. Saya bersedia bekerja melebihi dari yang biasa diharapkan untuk membantu

organisasi ini berhasil dan sukses.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

5. Saya bersedia menerima semua macam penugasan agar dapat tetap bekerja

dengan organisasi

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

6. Seberapa keras saya bekerja untuk organisasi ini, berkaitan langsung dengan

seberapa banyak imbalan yang saya terima.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

97

Keinginan

7. Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit pilihan bila ingin meninggalkan

organisasi ini.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

8. Saya akan meninggalkan organisasi ini bila hanya ada sedikit perubahan

terhadap keadaan saya sekarang dalam organisasi.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

9. Jika saya memperoleh tawaran pekerjaan yang lebih baik di organisasi lain,

saya akan merasa bahwa tawaran tersebut merupakan alasan yang tepat untuk

meninggalkan organisasi

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

Kepuasan kerja

Kedisiplinan

10. Saya hanya akan bekerja dengan baik jika ada pengawasan dari pimpinan.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

98

11. Pada saat jam kantor saya sering keluar kantor untuk keperluan pribadi.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

Moral kerja

12. Saya biasanya datang lebih awal di tempat kerja untuk menyelesaikan

pekerjaan.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

13. Saya lebih sering merasa senang tinggal di rumah daripada datang ke tempat

kerja.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

Turn over

14. Saat ini saya secara aktif mencari pekerjaan di luar organisasi.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

99

15. Saya berencana tetap tinggal di organisasi ini untuk mengembangkan karir di

dalam organisasi ini.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

16. Saya mungkin tidak mempunyai masa depan yang baik jika saya tetap tinggal

dalam perusahaan ini.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

Kompensasi

Imbalan ekstrinsik

17. Karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik akan mendapatkan

pengakuan dan pujian dari organisasi.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

18. Saya merasa dibayar dengan gaji yang adil untuk pekerjaan yang saya

kerjakan.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

100

Imbalan intrinsik

19. Pekerjaan saya saat ini memberikan kesempatan saya untuk melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan cara anda sendiri.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

20. Pekerjaan saya saat ini memberikan kesempatan saya untuk mandiri dalam

berfikir dan bertindak saat menjalankan pekerjaan.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

21. Saya tidak mempunyai kesempatan untuk melakukan beberapa aspek

pekerjaan yang lebih menantang.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

22. Tidak ada peluang untuk kreativitas karyawan karena adanya aturan dan

peraturan.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

101

Lingkungan Kerja

Suasana kerja

23. Tempat kerja saya saat ini, apakah cukup terang dan bebas dari cahaya yang

menyilaukan.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

24. Petunjuk kerja, peralatan, ukuran dan gambar-gambar yang ditempelkan

untuk pekerjaan ini mudah dibaca dan dipahami.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

Hubungan dengan rekan kerja

25. Rekan sekerja saya mau mendengarkan saya berkaitan dengan masalah

pekerjaan yang saya hadapi.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

Ketersediaan fasilitas kerja

26. Fasilitas kerja diberikan kepada karyawan dalam upaya peningkatan prestasi

kerja karyawan.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

102

27. Ketersediaan peralatan/mesin yang modern menunjang pekerjaan saya.

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

28. Ketersediaan fasilitas keselamatan kerja bagi setiap karyawan sudah cukup

memadai

a) Sangat setuju d) Tidak setuju

b) Setuju e) Sangat tidak setuju

c) Kurang setuju

103

LAMPIRAN 2

104

TABULASI DATA UJI COBA ANGKET

RESP. KOMPENSASI Kp1 Kp2 Kp3 Kp4 Kp5 Kp6 Kp7 Jml

1. 5 3 4 5 4 3 4 24 2. 5 3 5 4 4 4 4 25 3. 4 4 4 4 4 3 3 23 4. 4 4 5 4 2 5 4 24 5. 5 4 4 4 4 4 4 25 6. 4 3 4 5 3 4 4 23 7. 5 4 5 5 4 2 4 25 8. 5 3 4 5 5 4 5 26 9. 5 3 5 4 4 4 5 25

10. 4 4 4 4 3 3 4 22 11. 5 5 5 5 5 5 5 30 12. 5 2 5 5 4 4 4 25 13. 5 3 2 4 4 3 4 21 14. 4 4 3 4 4 4 4 23 15. 4 5 4 2 2 2 4 19 16. 4 3 4 4 2 2 4 19 17. 4 3 4 5 5 4 5 25 18. 4 3 4 4 4 2 4 21 19. 5 5 5 5 4 4 4 28 20. 4 4 4 4 3 3 4 22 21. 5 3 4 5 4 3 4 24 22. 4 3 4 3 2 5 4 21 23. 2 2 3 3 3 3 4 16 24. 5 3 4 5 5 4 4 26 25. 2 3 3 4 3 2 2 17 26. 5 2 4 4 4 4 4 23 27. 5 3 5 4 3 4 4 24 28. 4 4 4 4 4 4 4 24 29. 4 3 4 5 5 4 4 25 30. 4 3 4 5 3 3 4 22

105

RESP. LINGKUNGAN KERJA Lk1 Lk 2 Lk3 Lk4 Lk5 Lk6 Lk7 Jml

1. 3 4 4 3 4 4 4 26 2. 2 4 5 2 4 4 4 25 3. 4 4 4 4 3 5 4 28 4. 4 2 4 2 3 2 4 21 5. 2 3 4 4 4 3 3 23 6. 2 2 5 2 2 3 4 20 7. 2 3 3 3 4 4 4 23 8. 3 4 3 3 3 4 4 24 9. 4 3 3 4 4 4 4 26

10. 4 4 4 4 4 4 4 28 11. 3 2 3 4 4 4 4 24 12. 2 4 4 4 3 4 4 25 13. 3 4 4 4 4 4 4 27 14. 4 3 4 4 3 4 4 26 15. 3 3 3 3 3 4 4 23 16. 2 3 4 3 4 4 4 24 17. 3 3 4 4 4 4 4 26 18. 4 4 5 4 4 4 5 30 19. 4 3 4 4 4 4 4 27 20. 4 4 5 4 4 5 5 31 21. 3 3 4 3 3 3 3 22 22. 2 2 5 4 3 4 4 24 23. 2 3 4 3 2 3 4 21 24. 2 2 3 2 2 3 3 17 25. 3 3 3 4 3 5 2 23 26. 3 2 3 4 4 4 4 24 27. 3 2 3 3 3 4 2 20 28. 2 2 2 2 2 4 4 18 29. 4 4 4 4 3 4 4 27 30. 4 2 4 4 4 4 4 26

106

RESP. KEPUASAN KERJA Kk1 Kk2 Kk3 Kk4 Kk5 Kk6 Kk7 Kk8 Kk9 Jml

1. 4 4 4 2 4 2 4 4 4 32 2. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3. 3 4 4 3 3 4 4 4 4 33 4. 4 4 4 4 5 4 5 5 5 40 5. 4 4 4 2 4 2 4 4 4 32 6. 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35 7. 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34 8. 4 4 4 4 4 4 4 3 3 34 9. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 10. 4 4 2 4 4 4 4 4 2 32 11. 4 4 4 2 4 2 4 4 4 32 12. 4 4 4 2 4 2 4 4 4 32 13. 4 4 4 2 4 2 4 4 4 32 14. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 15. 4 4 4 2 4 2 4 4 4 32 16. 4 4 4 2 4 2 4 4 4 32 17. 4 4 4 2 4 2 4 4 4 32 18. 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37 19. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 20. 2 2 3 3 3 4 4 4 4 29 21. 3 3 3 3 3 3 3 2 2 25 22. 4 4 4 4 4 3 4 4 3 34 23. 4 4 4 2 4 2 4 4 4 32 24. 4 4 4 4 4 3 4 4 3 34 25. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 26. 4 4 4 2 4 2 4 4 4 32 27. 4 4 4 2 4 2 4 4 4 32 28. 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28 29. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 30. 4 4 4 2 4 2 4 4 4 32

107

RESP. KOMITMEN ORGANISASI Ko1 Ko2 Ko3 Ko4 Ko5 Ko6 Ko7 Ko8 Ko9 Ko10 Jml

1. 4 3 4 4 4 4 4 5 3 3 38 2. 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 41 3. 4 3 4 3 2 3 4 3 2 3 31 4. 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43 5. 5 4 5 4 4 4 4 5 4 3 42 6. 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 37 7. 5 4 4 3 5 5 2 5 4 4 41 8. 5 3 4 4 4 4 1 4 4 4 37 9. 5 3 4 3 4 3 3 5 4 4 38 10. 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 36 11. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 12. 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48 13. 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38 14. 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 39 15. 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42 16. 3 2 2 3 2 3 4 4 3 2 28 17. 3 4 3 4 3 2 4 2 3 3 31 18. 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 32 19. 4 3 4 3 4 4 3 4 3 2 34 20. 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 46 21. 4 3 5 5 5 4 2 3 3 4 38 22. 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 23. 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 42 24. 4 5 5 4 4 5 3 4 4 5 43 25. 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 42 26. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 40 27. 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 45 28. 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 36 29. 3 3 3 5 5 5 3 5 4 4 40 30. 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38

108

LAMPIRAN 3

109

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS KOMPENSASI

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.704 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 22.9333 7.444 .641 .470 .607

VAR00002 23.9000 9.955 .055 .101 .758

VAR00003 23.1667 8.489 .457 .400 .661

VAR00004 23.0000 8.345 .468 .502 .657

VAR00005 23.6000 7.766 .443 .531 .664

VAR00006 23.7667 7.978 .414 .259 .672

VAR00007 23.2333 8.806 .538 .382 .653

110

LINGKUNGAN KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.742 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 21.3000 7.803 .446 .282 .714

VAR00002 21.2667 7.582 .522 .347 .695

VAR00003 20.5000 8.672 .292 .293 .748

VAR00004 20.9000 7.541 .574 .517 .682

VAR00005 20.9333 7.857 .543 .349 .691

VAR00006 20.4333 8.599 .425 .418 .718

VAR00007 20.4667 8.602 .405 .273 .722

111

KEPUASAN KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.737 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 28.5333 8.671 .568 .973 .692

VAR00002 28.5000 8.603 .618 .945 .686

VAR00003 28.5000 9.086 .443 .786 .711

VAR00004 29.3000 8.976 .172 .957 .774

VAR00005 28.4667 8.326 .760 .944 .669

VAR00006 29.3000 9.390 .092 .963 .790

VAR00007 28.3667 8.171 .831 .850 .659

VAR00008 28.5667 8.737 .396 .670 .716

VAR00009 28.6000 8.524 .447 .861 .707

112

KOMITMEN ORGANISASI

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.812 .816 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 34.8333 18.213 .364 .467 .808

VAR00002 35.1667 16.489 .536 .529 .790

VAR00003 34.8667 17.016 .522 .512 .792

VAR00004 34.7667 16.944 .563 .708 .788

VAR00005 34.7333 15.375 .732 .796 .766

VAR00006 34.8667 15.637 .678 .669 .773

VAR00007 35.3333 20.368 -.056 .422 .855

VAR00008 34.7333 16.961 .494 .612 .795

VAR00009 35.1333 16.947 .607 .579 .785

VAR00010 35.0667 16.616 .586 .533 .785

113

LAMPIRAN

4

114

TABULASI DATA UJI ULANG ANGKET

Resp. KOMPENSASI Kp1 Kp3 Kp4 Kp5 Kp6 Kp7 Jml

1. 4 3 4 4 4 3 19 2. 4 4 5 4 4 4 21 3. 3 3 4 3 3 4 16 4. 3 4 5 4 3 5 19 5. 4 4 4 4 3 2 19 6. 4 3 4 4 4 5 19 7. 3 4 4 4 5 5 20 8. 4 4 4 5 4 4 21 9. 4 4 4 4 4 4 20

10. 4 4 4 4 4 4 20 11. 3 3 4 2 2 2 14 12. 4 4 5 4 4 4 21 13. 4 3 3 3 3 3 16 14. 3 4 2 2 2 2 13 15. 3 3 4 2 2 3 14 16. 4 4 4 4 4 4 20 17. 4 4 4 4 4 4 20 18. 4 5 5 5 3 4 22 19. 4 4 4 4 3 3 19 20. 4 4 4 3 3 2 18 21. 4 4 4 4 5 4 21 22. 4 4 4 4 4 4 20 23. 4 4 4 4 4 4 20 24. 2 4 4 4 4 4 18 25. 3 3 3 4 3 3 16 26. 5 4 4 5 4 5 22 27. 4 2 3 4 3 4 16 28. 4 4 4 4 3 3 19 29. 3 2 3 2 2 2 12 30. 4 4 4 4 4 4 20

115

Resp. LINGKUNGAN KERJA Lk1 Lk 2 Lk4 Lk5 Lk6 Lk7 Jml

1. 4 4 4 3 4 3 22 2. 4 4 4 4 4 4 24 3. 3 4 4 4 4 4 23 4. 3 4 3 3 4 3 20 5. 4 3 3 4 4 3 21 6. 2 4 3 4 4 4 21 7. 4 4 3 3 3 3 20 8. 3 4 3 4 4 4 22 9. 4 4 3 4 4 3 22

10. 4 4 4 4 4 4 24 11. 4 4 3 3 4 3 21 12. 3 4 4 4 4 4 23 13. 4 4 3 4 4 4 23 14. 3 4 3 3 4 3 20 15. 3 4 3 3 4 3 20 16. 4 4 3 3 4 3 21 17. 4 4 4 4 4 4 24 18. 4 5 4 4 5 4 26 19. 4 4 3 4 4 3 22 20. 4 5 4 4 5 4 26 21. 3 3 3 3 3 3 18 22. 3 4 2 4 4 2 19 23. 2 4 3 3 3 3 18 24. 2 3 3 3 3 3 17 25. 3 2 1 3 3 3 15 26. 4 4 4 4 4 4 24 27. 3 2 4 2 4 3 18 28. 2 4 2 2 4 2 16 29. 3 4 4 4 4 4 23 30. 4 4 4 4 4 4 24

116

Resp. KEPUASAN KERJA Kk1 Kk2 Kk3 Kk5 Kk7 Kk8 Kk9 Jml

1. 3 4 4 4 3 3 4 25 2. 5 4 5 3 3 4 4 28 3. 3 2 2 3 3 3 3 19 4. 5 5 5 5 5 4 3 32 5. 4 4 5 5 5 5 4 32 6. 4 5 4 5 2 4 4 28 7. 4 4 4 4 5 4 4 29 8. 5 4 5 5 4 4 4 31 9. 4 4 2 4 2 4 2 22

10. 4 4 4 4 4 4 3 27 11. 4 3 4 4 3 4 4 26 12. 5 5 5 5 4 4 5 33 13. 4 5 5 4 4 5 4 31 14. 4 4 4 4 4 4 3 27 15. 4 3 4 4 3 4 4 26 16. 3 3 3 3 3 3 3 21 17. 2 3 3 2 3 3 3 19 18. 2 3 3 4 3 3 4 22 19. 4 5 4 3 3 4 4 27 20. 4 5 5 5 5 5 5 34 21. 3 3 3 4 4 4 3 24 22. 3 4 4 5 4 4 4 28 23. 4 5 5 5 5 4 4 32 24. 5 5 5 5 5 3 4 32 25. 4 5 5 5 4 4 5 32 26. 4 4 4 5 4 4 4 29 27. 5 4 4 4 3 4 4 28 28. 4 4 4 5 4 5 4 30 29. 5 4 4 4 4 4 4 29 30. 3 3 3 3 3 3 4 22

117

Resp. KOMITMEN ORGANISASI Ko1 Ko2 Ko3 Ko4 Ko5 Ko6 Ko8 Ko9 Ko10 Jml

1. 3 4 3 3 3 4 4 4 4 32 2. 2 4 4 4 2 4 4 5 4 33 3. 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37 4. 2 3 3 3 4 4 4 4 4 31 5. 4 3 4 3 2 3 4 4 4 31 6. 2 3 4 4 2 4 4 5 4 32 7. 3 3 3 3 2 4 3 3 4 28 8. 3 3 4 4 3 4 4 3 4 32 9. 4 3 4 3 4 4 4 3 3 32

10. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 11. 4 3 3 3 3 4 4 3 4 31 12. 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34 13. 4 3 4 4 3 4 4 4 4 34 14. 4 2 3 3 4 4 4 4 4 32 15. 3 3 3 3 3 4 4 3 4 30 16. 3 3 3 3 2 4 4 4 3 29 17. 4 4 4 4 3 4 4 4 3 34 18. 4 4 4 4 4 5 5 5 4 39 19. 4 3 4 3 4 4 4 4 4 34 20. 4 4 4 4 4 5 5 5 4 39 21. 3 3 3 3 3 3 3 4 4 29 22. 4 2 4 2 2 4 4 5 4 31 23. 3 3 3 3 2 4 3 4 3 28 24. 2 3 3 3 2 3 3 3 3 25 25. 4 1 3 3 3 2 3 3 3 25 26. 4 4 4 4 3 4 4 3 4 34 27. 3 4 2 3 3 2 4 3 4 28 28. 2 2 2 2 2 4 4 2 4 24 29. 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37 30. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

118

LAMPIRAN 5

119

UJI ULANG VALIDITAS DAN RELIABILITAS KOMPENSASI

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.835 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 18.4000 9.421 .407 .329 .842

VAR00002 18.4333 8.806 .516 .416 .826

VAR00003 18.1667 8.764 .552 .393 .820

VAR00004 18.3667 6.999 .818 .694 .760

VAR00005 18.6333 7.344 .732 .612 .781

VAR00006 18.5000 7.155 .650 .629 .803

120

LINGKUNGAN KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.816 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 17.8667 5.637 .474 .299 .813

VAR00002 17.4000 5.697 .535 .447 .796

VAR00003 17.9667 5.137 .623 .596 .778

VAR00004 17.7333 5.513 .630 .597 .776

VAR00005 17.3333 6.092 .610 .466 .787

VAR00006 17.8667 5.499 .657 .691 .770

121

KEPUASAN KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.872 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 23.6000 13.283 .602 .517 .861

VAR00002 23.5000 12.672 .735 .624 .842

VAR00003 23.4667 11.637 .869 .828 .821

VAR00004 23.3333 12.851 .696 .522 .848

VAR00005 23.8000 13.269 .574 .516 .865

VAR00006 23.6000 14.662 .575 .351 .864

VAR00011 23.7000 14.631 .518 .521 .870

122

KOMITMEN ORGANISASI

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.815 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 28.5000 12.328 .395 .470 .814

VAR00002 28.6667 11.609 .541 .548 .794

VAR00003 28.4000 11.697 .688 .717 .777

VAR00004 28.5333 11.913 .652 .687 .782

VAR00005 28.9000 11.748 .460 .406 .807

VAR00006 28.0667 12.271 .522 .469 .796

VAR00011 28.0000 12.621 .646 .529 .789

VAR00012 28.1000 12.024 .465 .419 .804

VAR00013 28.0333 13.344 .393 .209 .810

123

LAMPIRAN

6

124

TABULASI DATA HASIL PENELITIAN

Resp. KOMPENSASI

Kp1 Kp3 Kp4 Kp5 Kp6 Kp7 Jml 1 3 4 3 3 2 2 17 2 2 4 3 3 2 2 16 3 3 3 3 5 3 2 19 4 3 4 5 5 4 2 23 5 3 4 3 3 2 2 17 6 3 5 5 5 2 2 22 7 3 5 5 3 2 2 20 8 3 5 5 3 2 2 20 9 3 5 5 5 2 2 22

10 4 3 3 3 3 2 18 11 3 4 3 3 2 2 17 12 3 4 3 3 2 2 17 13 3 4 3 3 2 2 17 14 3 4 3 3 2 2 17 15 3 4 3 3 2 2 17 16 3 4 3 3 2 2 17 17 3 4 3 3 2 2 17 18 3 5 5 3 2 2 20 19 3 5 5 5 2 2 22 20 3 3 3 3 3 2 17 21 3 5 3 5 3 3 22 22 3 4 3 5 2 2 19 23 3 4 3 3 2 2 17 24 4 4 4 5 2 2 21 25 3 5 5 5 2 2 22 26 3 4 3 3 2 2 17 27 3 4 3 3 2 2 17 28 3 3 3 3 4 2 18 29 3 5 5 5 3 3 24 30 3 4 3 3 2 2 17 31 4 5 5 3 4 5 26 32 5 4 3 3 3 5 23 33 3 3 5 5 3 5 24 34 4 3 3 3 4 2 19 35 3 5 5 3 3 3 22 36 3 4 5 5 3 3 23 37 3 4 3 3 2 2 17 38 3 4 3 3 4 2 19 39 3 4 3 3 3 3 19 40 3 4 3 5 2 2 19 41 3 5 3 5 4 2 22 42 4 3 3 3 4 2 19

125

43 4 5 5 5 5 5 29 44 3 4 3 3 2 2 17 45 2 4 3 3 4 2 18 46 3 5 5 5 2 2 22 47 3 5 5 5 2 2 22 48 3 4 3 5 3 2 20 49 3 5 3 5 2 2 20 50 3 4 5 5 2 2 21 51 3 5 5 3 3 2 21 52 2 5 5 5 3 2 22 53 3 4 3 3 2 2 17 54 2 3 4 3 2 5 19 55 3 4 5 5 4 2 23 56 4 5 5 5 2 4 25 57 3 5 5 5 2 5 25 58 3 4 3 3 2 2 17 59 2 4 3 3 3 2 17 60 3 3 3 5 3 2 19 61 3 4 3 5 2 2 19 62 4 2 4 4 3 3 20 63 3 3 3 2 3 3 17 64 1 1 2 4 4 2 14 65 1 3 4 3 2 2 15 66 2 1 3 4 3 4 17 67 2 2 4 4 4 3 19 68 2 2 4 3 4 3 18 69 2 2 4 4 4 3 19 70 3 4 4 2 4 3 20 71 4 2 2 2 3 2 15 72 2 1 3 2 3 3 14 73 3 2 2 2 3 3 15 74 2 3 4 2 3 3 17 75 4 3 2 2 3 3 17 76 4 3 2 2 3 3 17 77 3 3 4 4 3 3 20 78 3 3 1 2 3 3 15 79 2 3 4 4 3 3 19 80 4 1 1 1 1 1 9 81 3 3 4 2 3 4 19 82 3 3 3 3 4 3 19 83 4 2 4 3 4 2 19 84 3 4 3 3 4 2 19 85 2 3 4 2 3 3 17 86 3 2 4 4 3 3 19 87 3 4 3 3 3 2 18 88 3 4 3 3 4 2 19

126

89 3 3 4 4 3 3 20 90 4 3 4 4 2 3 20 91 3 4 4 4 3 2 20 92 3 4 4 4 3 4 22 93 4 3 3 3 4 2 19 94 3 4 3 3 3 4 20 95 3 4 3 4 3 2 19 96 3 3 3 4 3 2 18 97 3 2 3 3 3 2 16 98 4 1 3 4 3 2 17 99 3 1 4 2 3 4 17

100 4 3 3 3 4 2 19 101 3 4 3 3 4 3 20 102 3 4 3 3 3 2 18 103 4 2 2 4 3 3 18 104 4 3 4 4 3 4 22 105 3 4 3 3 3 2 18 106 3 4 4 3 3 3 20 107 4 2 2 2 3 3 16 108 2 3 2 2 2 4 15 109 3 3 4 4 2 3 19 110 2 2 2 2 2 4 14 111 4 3 3 3 2 3 18 112 4 3 4 3 2 3 19 113 4 3 2 2 3 4 18 114 2 2 2 2 2 3 13 115 4 3 4 3 3 3 20 116 4 4 3 4 2 3 20 117 3 4 4 3 4 4 22 118 4 3 3 4 2 3 19 119 4 3 4 2 3 3 19 120 2 3 4 4 3 4 20 121 2 3 3 4 4 4 20 122 4 3 4 4 2 3 20 123 4 3 4 2 3 3 19 124 3 4 2 2 2 3 16 125 4 4 2 2 2 3 17 126 4 3 4 4 3 3 21 127 2 3 4 3 4 3 19 128 2 2 1 2 1 1 9 129 2 2 2 2 2 1 11 130 2 2 1 2 2 4 13 131 2 2 1 3 3 4 15 132 2 3 2 4 2 1 14 133 2 2 2 2 1 4 13 134 2 1 1 2 1 3 10

127

135 4 2 3 4 2 1 16 136 2 2 1 2 2 4 13 137 4 3 2 4 2 4 19 138 4 3 3 2 2 3 17 139 2 1 4 1 2 3 13 140 3 3 2 2 2 3 15 141 2 2 2 2 2 4 14 142 2 3 4 2 3 4 18 143 1 1 2 4 3 4 15 144 2 3 2 2 3 1 13 145 4 4 3 4 3 3 21 146 4 2 3 2 4 4 19 147 4 2 2 4 3 1 16 148 2 2 4 4 2 4 18 149 2 2 1 2 2 1 10 150 2 2 1 2 2 4 13 151 2 2 1 4 2 4 15 152 3 3 4 4 3 2 19 153 4 2 4 4 2 1 17 154 2 3 4 4 2 1 16 155 2 3 4 4 2 4 19 156 4 3 3 3 4 2 19 157 2 3 4 4 3 3 19 158 2 2 1 2 1 4 12 159 2 2 1 4 3 1 13 160 2 2 1 4 2 1 12 161 3 2 2 2 2 4 15 162 1 2 1 2 1 4 11 163 4 3 2 4 2 3 18 164 2 2 4 4 2 3 17 165 4 4 4 3 2 2 19 166 2 2 1 4 2 4 15 167 2 2 1 4 2 4 15 168 4 3 2 2 3 3 17 169 2 3 2 2 3 3 15 170 2 2 4 3 3 3 17 171 3 4 4 3 4 3 21 172 3 4 4 2 2 3 18 173 4 2 4 4 2 3 19 174 4 4 4 4 4 2 22 175 2 3 3 4 3 4 19 176 4 3 4 4 3 4 22 177 4 4 2 2 3 3 18 178 4 3 4 4 2 1 18 179 4 3 2 4 2 1 16 180 2 3 1 4 1 1 12

128

181 4 3 2 2 1 1 13 182 4 4 1 3 2 4 18 183 4 2 4 4 1 1 16 184 4 2 4 2 1 4 17 185 2 3 4 2 2 1 14

552 592 586 609 486 497 3322

Resp. LINGKUNGAN KERJA

Lk1 Lk 2 Lk4 Lk5 Lk6 Lk7 Jml 1 2 3 2 3 3 4 17 2 2 4 2 3 3 4 18 3 3 4 3 3 4 3 20 4 3 4 3 3 4 3 20 5 4 3 3 3 3 4 20 6 4 2 2 4 3 4 19 7 3 3 4 4 3 3 20 8 3 4 3 4 3 3 20 9 4 3 3 4 3 4 21

10 3 4 4 2 3 3 19 11 4 2 3 4 3 3 19 12 2 3 2 3 4 4 18 13 4 4 3 3 3 3 20 14 3 3 3 3 3 3 18 15 4 3 4 4 5 3 23 16 4 3 4 3 3 3 20 17 4 3 3 3 3 3 19 18 3 4 3 4 3 3 20 19 3 3 3 3 3 3 18 20 3 4 3 5 5 5 25 21 3 4 3 3 4 3 20 22 2 2 3 5 4 3 19 23 2 3 4 3 2 3 17 24 3 4 3 4 3 3 20 25 3 4 3 3 5 5 23 26 4 2 3 4 3 3 19 27 4 3 4 4 3 5 23 28 3 4 3 3 3 3 19 29 3 4 3 3 4 3 20 30 3 4 3 5 5 5 25 31 3 3 4 4 3 3 20 32 3 3 3 3 3 3 18 33 4 4 4 3 3 3 21 34 4 3 4 2 4 4 21 35 3 3 4 3 4 4 21

129

36 4 3 4 4 4 3 22 37 3 4 3 3 5 3 21 38 4 4 3 3 3 3 20 39 3 3 3 3 5 3 20 40 3 3 3 3 3 3 18 41 3 4 2 5 5 3 22 42 4 2 5 3 5 3 22 43 4 4 3 3 3 3 20 44 3 3 3 3 3 3 18 45 4 3 4 3 3 3 20 46 3 3 4 3 3 3 19 47 3 3 3 3 3 3 18 48 4 3 4 4 3 3 21 49 3 4 3 3 3 3 19 50 3 4 3 5 3 5 23 51 4 3 4 3 3 4 21 52 2 2 3 4 4 3 18 53 3 3 4 3 3 3 19 54 3 4 3 4 5 4 23 55 4 3 3 4 4 2 20 56 4 3 3 4 3 3 20 57 4 2 4 4 4 2 20 58 3 3 4 3 3 3 19 59 3 4 5 3 5 3 23 60 3 3 3 3 3 3 18 61 4 3 4 3 3 3 20 62 2 2 2 4 3 3 16 63 3 4 3 3 4 3 20 64 3 4 3 3 5 5 23 65 4 3 3 3 3 4 20 66 2 3 3 4 4 3 19 67 2 3 3 4 3 3 18 68 4 4 3 4 3 3 21 69 4 3 4 4 3 3 21 70 4 4 3 3 3 3 20 71 4 2 3 2 3 3 17 72 2 4 3 3 4 4 20 73 4 4 3 3 3 3 20 74 3 4 3 4 3 4 21 75 4 3 3 3 5 3 21 76 4 2 4 3 4 5 22 77 3 3 3 2 4 3 18 78 4 2 2 3 4 4 19 79 4 3 4 5 4 2 22 80 4 3 4 5 2 3 21 81 2 2 2 5 2 5 18

130

82 2 2 2 2 2 4 14 83 2 2 2 3 2 4 15 84 2 2 2 2 1 2 11 85 4 3 4 3 4 4 22 86 4 2 4 3 4 2 19 87 4 2 2 3 4 3 18 88 2 2 4 2 2 4 16 89 3 3 4 3 3 3 19 90 3 3 4 4 1 4 19 91 2 3 2 2 2 4 15 92 5 3 2 4 4 4 22 93 4 2 2 2 2 2 14 94 3 3 2 3 4 2 17 95 2 2 2 2 2 2 12 96 2 2 2 2 2 1 11 97 2 2 4 2 2 2 14 98 2 3 3 2 2 2 14 99 3 1 4 4 2 2 16

100 3 4 5 5 5 4 26 101 3 3 4 3 4 2 19 102 3 2 3 3 2 2 15 103 3 2 3 4 4 4 20 104 4 2 2 4 2 2 16 105 3 2 3 4 3 2 17 106 3 3 2 4 3 2 17 107 2 2 2 2 2 1 11 108 4 3 4 3 4 2 20 109 4 3 4 4 2 3 20 110 5 3 4 2 3 4 21 111 3 2 3 4 3 3 18 112 5 2 5 3 3 4 22 113 4 2 4 4 2 3 19 114 2 3 3 4 2 4 18 115 3 3 5 3 2 4 20 116 3 2 3 4 3 4 19 117 5 2 5 4 4 4 24 118 5 3 5 4 4 3 24 119 4 3 2 2 2 2 15 120 3 3 4 4 4 4 22 121 3 2 2 4 2 3 16 122 3 3 4 2 1 3 16 123 5 2 4 4 2 3 20 124 5 3 3 3 4 4 22 125 5 3 5 5 4 3 25 126 3 3 3 4 3 3 19 127 3 2 3 4 4 3 19

131

128 3 4 3 3 4 4 21 129 3 3 3 5 5 2 21 130 4 3 4 3 3 4 21 131 3 3 3 4 3 3 19 132 3 2 3 4 4 4 20 133 3 3 4 5 4 4 23 134 3 3 4 5 4 2 21 135 3 4 4 5 3 4 23 136 4 3 2 4 4 4 21 137 2 3 4 4 2 2 17 138 3 2 2 4 4 3 18 139 3 2 4 4 3 3 19 140 3 2 4 2 4 4 19 141 3 3 4 3 3 2 18 142 5 4 3 5 4 4 25 143 2 3 4 2 2 2 15 144 4 2 4 2 4 3 19 145 4 4 3 4 3 4 22 146 3 4 3 4 4 4 22 147 4 5 5 4 4 3 25 148 2 3 2 2 2 2 13 149 3 3 2 4 4 4 20 150 2 4 4 2 3 3 18 151 3 2 3 4 3 3 18 152 3 4 3 4 3 3 20 153 3 5 4 3 4 4 23 154 4 4 4 3 2 2 19 155 3 3 4 4 3 4 21 156 5 3 2 2 4 3 19 157 5 4 4 3 4 3 23 158 5 3 4 4 2 2 20 159 3 3 4 3 3 4 20 160 5 2 3 3 4 4 21 161 3 2 3 2 2 4 16 162 3 4 3 4 3 4 21 163 3 4 3 4 3 4 21 164 5 4 4 3 4 2 22 165 5 3 2 5 3 4 22 166 3 4 5 3 4 4 23 167 3 3 3 3 2 3 17 168 3 3 4 4 4 3 21 169 3 3 3 3 3 3 18 170 1 1 1 2 4 4 13 171 3 2 3 4 2 4 18 172 1 2 2 2 1 2 10 173 3 1 4 4 3 3 18

132

174 3 3 5 4 3 4 22 175 3 3 5 3 3 4 21 176 2 3 2 2 2 2 13 177 3 3 4 3 5 3 21 178 3 3 3 3 3 4 19 179 3 2 5 5 4 5 24 180 3 4 5 4 3 3 22 181 3 3 3 3 3 4 19 182 5 4 3 3 3 2 20 183 4 4 4 3 4 4 23 184 3 3 3 5 3 3 20 185 3 4 3 3 5 4 22

606 555 610 628 602 598 3599

Resp. KEPUASAN KERJA

Kk1 Kk2 Kk3 Kk5 Kk7 Kk8 Kk9 Jml 1 4 3 4 4 3 3 2 23 2 4 3 5 5 4 2 4 27 3 5 3 3 2 3 2 2 20 4 4 4 4 4 3 2 4 25 5 4 3 4 4 4 4 3 26 6 3 3 4 2 4 2 2 20 7 3 3 4 4 4 5 5 28 8 3 3 5 2 3 4 4 24 9 3 3 3 5 5 4 2 25

10 5 3 5 2 5 2 4 26 11 3 3 2 2 3 4 2 19 12 3 3 4 2 5 4 4 25 13 5 3 5 5 3 2 2 25 14 3 3 3 2 3 2 2 18 15 3 3 4 5 3 3 4 25 16 4 5 2 2 5 4 2 24 17 3 3 4 2 3 2 4 21 18 5 5 5 5 5 4 4 33 19 3 3 3 2 3 4 4 22 20 5 3 3 5 5 4 4 29 21 3 3 4 2 5 4 2 23 22 3 3 2 3 3 2 5 21 23 3 3 4 4 3 3 2 22 24 5 5 5 5 3 3 4 30 25 3 3 3 2 2 2 4 19 26 5 3 4 2 5 2 4 25 27 4 3 5 2 4 2 2 22 28 3 3 5 2 3 3 2 21

133

29 3 3 3 4 3 3 2 21 30 3 3 4 5 3 4 3 25 31 3 3 4 2 5 2 3 22 32 3 3 3 5 3 2 3 22 33 3 3 5 2 3 3 2 21 34 3 4 4 5 3 2 2 23 35 3 5 4 5 5 4 2 28 36 3 5 2 5 5 4 5 29 37 5 3 5 3 5 3 5 29 38 3 3 4 2 3 3 4 22 39 5 3 5 5 5 3 4 30 40 3 3 3 5 5 3 5 27 41 3 3 5 3 5 3 5 27 42 3 3 5 3 5 3 4 26 43 5 5 4 2 5 4 4 29 44 4 3 5 2 5 4 2 25 45 3 3 2 5 3 3 5 24 46 3 3 3 4 3 2 2 20 47 3 3 3 2 5 4 4 24 48 3 4 3 5 5 4 4 28 49 4 3 4 5 3 4 2 25 50 5 3 5 4 5 2 4 28 51 3 3 2 5 3 4 2 22 52 3 3 2 2 3 2 4 19 53 3 3 4 4 3 2 2 21 54 3 3 5 3 5 5 4 28 55 4 3 3 2 2 2 3 19 56 5 3 2 4 5 5 4 28 57 3 3 2 2 3 2 3 18 58 4 3 3 3 3 3 2 21 59 3 3 4 4 5 2 3 24 60 3 3 4 2 3 5 3 23 61 3 3 4 2 5 2 2 21 62 3 5 2 5 3 2 3 23 63 3 3 5 5 5 5 5 31 64 3 4 3 5 5 4 4 28 65 3 4 2 5 4 4 3 25 66 3 5 4 3 5 2 3 25 67 3 3 2 4 5 5 4 26 68 5 3 3 5 5 4 4 29 69 4 4 5 2 3 2 2 22 70 3 3 3 2 3 2 2 18 71 3 3 2 5 3 4 4 24 72 3 3 3 2 3 2 2 18 73 3 3 3 2 3 3 2 19 74 4 3 3 2 3 2 3 20

134

75 3 3 2 5 5 4 2 24 76 5 3 4 3 3 2 2 22 77 4 4 2 4 2 3 2 21 78 4 3 3 2 3 2 2 19 79 3 3 3 2 3 2 2 18 80 4 3 3 2 3 4 3 22 81 4 3 5 4 5 4 2 27 82 3 3 5 2 3 5 2 23 83 3 3 3 2 5 5 2 23 84 3 4 4 3 4 3 1 22 85 3 3 5 2 2 2 4 21 86 3 3 3 2 3 2 3 19 87 3 3 3 2 3 2 4 20 88 3 3 3 2 5 2 2 20 89 4 3 3 4 3 2 2 21 90 4 3 3 2 3 2 2 19 91 3 3 3 2 3 2 2 18 92 4 4 3 2 4 2 2 21 93 2 3 3 4 3 2 3 20 94 3 3 5 2 5 5 4 27 95 3 3 5 2 4 2 2 21 96 3 3 3 2 3 4 2 20 97 3 3 3 2 3 2 2 18 98 5 5 3 5 3 4 4 29 99 3 3 3 2 5 3 2 21

100 4 3 3 2 3 4 2 21 101 3 3 3 4 3 2 2 20 102 2 3 3 3 2 3 2 18 103 3 3 3 2 4 2 3 20 104 3 3 3 2 3 2 2 18 105 3 3 3 2 3 2 2 18 106 3 3 3 2 3 2 2 18 107 3 3 3 2 3 4 2 20 108 4 3 3 2 3 2 2 19 109 3 3 3 2 3 2 2 18 110 4 3 3 2 5 3 2 22 111 4 3 5 4 5 2 2 25 112 3 3 5 2 5 2 2 22 113 3 5 3 2 5 2 2 22 114 3 4 4 3 4 1 4 23 115 3 3 5 2 3 4 5 25 116 3 3 3 2 3 3 3 20 117 3 3 3 2 3 4 4 22 118 3 3 3 2 3 2 2 18 119 4 3 3 4 3 2 2 21 120 4 3 3 2 3 2 2 19

135

121 3 3 3 2 3 2 2 18 122 4 4 3 2 3 2 2 20 123 2 3 3 4 3 3 3 21 124 3 3 5 2 5 5 5 28 125 3 5 5 2 3 2 2 22 126 5 3 3 2 5 2 2 22 127 3 3 3 2 3 2 2 18 128 5 3 3 5 5 5 5 31 129 3 3 3 2 4 2 2 19 130 4 3 3 2 5 2 2 21 131 3 3 3 4 3 2 2 20 132 2 3 3 3 4 2 2 19 133 3 3 3 2 3 3 3 20 134 3 3 3 2 3 2 2 18 135 3 3 3 2 3 2 2 18 136 3 3 3 2 3 2 2 18 137 3 3 3 2 5 2 5 23 138 5 5 5 5 5 4 4 33 139 3 3 4 2 3 3 3 21 140 3 5 3 5 3 2 2 23 141 4 3 3 4 3 2 3 22 142 4 3 3 2 3 3 3 21 143 3 3 3 2 3 2 2 18 144 3 3 3 2 3 2 3 19 145 3 3 3 2 3 2 2 18 146 5 3 2 2 3 2 2 19 147 2 2 3 2 3 2 2 16 148 2 3 3 2 3 3 3 19 149 4 3 5 5 5 2 4 28 150 4 4 4 4 3 3 2 24 151 4 4 3 4 4 3 3 25 152 3 3 3 4 5 2 2 22 153 4 3 3 2 5 2 2 21 154 4 4 3 4 4 2 2 23 155 5 3 5 2 3 4 5 27 156 3 3 3 2 3 2 2 18 157 3 3 5 5 5 4 5 30 158 3 3 3 2 3 2 2 18 159 3 3 3 2 5 2 5 23 160 3 3 5 5 5 5 5 31 161 3 3 4 2 3 3 3 21 162 3 5 3 5 3 2 2 23 163 4 3 3 4 3 2 3 22 164 4 3 3 2 3 3 3 21 165 3 3 3 2 3 2 2 18 166 3 3 3 2 3 2 3 19

136

167 3 3 3 2 3 2 2 18 168 5 3 2 2 3 2 2 19 169 2 2 3 2 3 2 2 16 170 2 3 3 2 3 3 3 19 171 4 3 5 5 5 2 5 29 172 4 4 4 4 3 3 2 24 173 4 4 3 4 4 3 3 25 174 3 3 3 4 5 2 2 22 175 3 3 5 2 5 2 2 22 176 3 4 3 2 5 2 2 21 177 3 4 4 3 4 1 4 23 178 5 3 5 2 3 5 4 27 179 3 3 3 2 3 3 3 20 180 3 3 3 2 3 4 4 22 181 3 3 3 2 3 2 2 18 182 4 3 3 4 3 2 2 21 183 4 3 3 2 3 2 2 19 184 3 3 3 2 3 2 2 18 185 3 4 4 3 4 1 4 23

632 600 642 548 680 513 530 4145

Resp.

KOMITMEN ORGANISASI Ko1 Ko2 Ko3 Ko4 Ko5 Ko6 Ko8 Ko9 Ko10 Jml

1 4 3 4 4 4 4 5 5 3 36 2 4 4 4 5 5 4 4 4 3 37 3 4 3 4 3 5 3 5 3 5 35 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 38 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 40 6 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34 7 5 4 4 3 5 5 4 5 4 39 8 5 3 4 4 4 4 4 4 4 36 9 5 3 4 3 4 3 4 5 4 35

10 3 3 4 4 4 4 4 4 4 34 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 12 4 5 5 5 5 5 4 5 5 43 13 3 4 4 4 4 4 4 4 3 34 14 4 4 5 4 4 3 4 4 4 36 15 4 5 4 4 4 4 5 5 4 39 16 3 5 5 3 5 3 5 4 3 36 17 3 4 3 4 3 5 3 5 3 33 18 3 4 3 3 3 3 3 3 3 28 19 4 3 4 3 4 4 4 4 3 33 20 4 5 4 5 5 5 5 5 5 43 21 4 3 5 5 5 4 4 3 3 36

137

22 4 4 4 4 4 4 5 3 4 36 23 4 3 4 5 5 5 4 4 4 38 24 4 5 5 4 4 5 4 4 4 39 25 4 4 4 5 5 5 4 4 3 38 26 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35 27 5 4 4 5 5 5 4 5 4 41 28 4 3 3 4 4 3 4 4 4 33 29 3 3 3 5 5 5 4 5 4 37 30 4 3 4 4 4 3 4 4 4 34 31 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34 32 5 5 3 5 5 4 5 4 5 41 33 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35 34 3 4 4 4 4 4 4 4 3 34 35 4 5 4 5 5 4 4 3 4 38 36 3 5 5 4 4 3 3 3 5 35 37 2 4 3 4 4 3 3 3 3 29 38 4 4 4 4 4 4 3 4 3 34 39 4 3 4 4 4 4 3 3 5 34 40 5 5 4 5 5 4 4 4 4 40 41 4 4 3 4 4 4 5 5 4 37 42 4 5 5 4 5 4 4 4 4 39 43 3 4 4 5 4 4 4 5 4 37 44 4 4 5 5 4 4 5 4 4 39 45 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 46 4 4 4 3 5 3 5 3 3 34 47 5 3 4 4 4 5 4 3 4 36 48 4 4 5 4 5 4 4 4 4 38 49 3 3 4 4 4 3 3 3 4 31 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 51 4 4 3 5 3 4 4 5 4 36 52 5 5 5 5 5 5 3 4 5 42 53 4 4 4 5 4 4 4 3 4 36 54 3 4 4 4 4 3 4 4 4 34 55 4 4 4 3 4 4 4 3 4 34 56 3 3 3 3 3 3 5 3 3 29 57 5 4 5 3 3 5 3 3 5 36 58 4 3 5 5 3 4 4 3 3 34 59 4 3 4 5 3 4 4 3 4 34 60 5 5 4 4 4 5 4 5 5 41 61 4 3 5 5 4 4 3 4 3 35 62 3 4 4 4 4 4 5 4 5 37 63 4 4 3 3 4 4 4 4 4 34 64 3 4 4 4 3 4 5 3 5 35 65 3 5 3 3 5 4 4 4 4 35

138

66 3 3 5 5 5 4 4 3 4 36 67 3 4 4 4 4 5 4 4 4 36 68 3 4 4 4 4 4 5 4 5 37 69 5 4 5 5 5 3 4 5 4 40 70 3 4 5 4 4 3 3 5 3 34 71 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34 72 3 5 4 4 4 4 5 4 4 37 73 4 4 5 5 5 3 4 5 4 39 74 3 5 4 4 4 4 4 3 4 35 75 4 4 4 3 4 4 4 5 3 35 76 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 77 4 4 4 5 3 5 5 5 4 39 78 5 5 4 4 4 4 4 5 4 39 79 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35 80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 81 3 4 3 3 4 3 2 3 2 27 82 3 3 3 3 3 4 3 4 4 30 83 4 3 3 3 3 3 3 2 2 26 84 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 85 5 4 5 5 5 4 5 5 5 43 86 5 5 3 4 4 4 3 3 3 34 87 3 4 3 3 4 4 3 3 3 30 88 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33 89 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35 90 3 4 3 4 4 4 3 3 3 31 91 4 4 3 3 4 4 4 3 3 32 92 3 3 3 3 4 4 3 2 3 28 93 3 4 3 3 3 3 4 4 4 31 94 5 5 4 5 5 5 5 5 4 43 95 4 5 3 4 4 4 3 4 4 35 96 3 4 3 3 3 3 5 5 5 34 97 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35 98 5 5 4 4 5 5 5 5 5 43 99 5 5 4 3 3 3 5 3 5 36 100 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 101 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33 102 4 4 3 4 3 4 4 4 3 33 103 5 5 3 3 3 3 3 3 3 31 104 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 105 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 106 4 4 3 3 3 3 2 2 2 26 107 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 108 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 109 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35

139

110 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 111 3 4 3 3 4 3 4 3 2 29 112 3 3 3 3 3 4 3 4 4 30 113 4 3 3 3 3 3 3 5 5 32 114 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 115 5 4 5 5 5 4 5 5 5 43 116 5 5 3 4 4 4 3 3 3 34 117 3 4 3 3 4 4 3 3 3 30 118 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33 119 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35 120 3 4 3 4 4 4 3 3 3 31 121 4 4 3 3 4 4 4 3 3 32 122 3 3 3 3 4 4 3 4 3 30 123 3 4 3 3 3 3 4 4 4 31 124 5 5 4 5 5 5 5 5 4 43 125 4 5 3 4 4 4 3 4 4 35 126 3 4 3 3 3 3 5 5 5 34 127 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35 128 5 5 4 4 5 5 5 5 5 43 129 5 5 4 3 3 3 5 3 5 36 130 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 131 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33 132 4 4 3 5 3 4 4 4 3 34 133 5 5 3 3 3 3 3 3 3 31 134 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 135 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 136 4 4 3 3 3 3 2 2 2 26 137 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 138 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 139 4 4 5 4 4 4 3 4 3 35 140 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 141 4 3 3 4 4 4 3 3 3 31 142 5 4 4 4 4 4 4 4 3 36 143 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33 144 4 4 4 3 3 4 3 2 3 30 145 4 4 3 3 3 4 3 3 3 30 146 3 3 4 3 3 3 5 5 3 32 147 3 3 3 3 3 3 4 4 4 30 148 4 3 3 3 3 3 3 5 5 32 149 4 4 4 5 4 3 3 3 3 33 150 3 4 3 3 4 3 4 3 4 31 151 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 152 4 4 3 3 3 4 4 4 4 33 153 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28

140

154 4 4 3 4 3 3 3 3 2 29 155 5 5 5 5 5 5 5 5 3 43 156 4 4 4 4 5 5 5 5 5 41 157 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 158 4 4 3 3 3 3 5 5 5 35 159 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 160 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 161 4 4 5 4 4 4 3 4 3 35 162 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 163 4 3 3 4 4 4 3 3 3 31 164 5 4 4 4 4 4 4 4 3 36 165 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33 166 4 4 4 3 3 4 3 5 3 33 167 4 4 3 3 3 4 3 3 3 30 168 3 3 4 3 3 3 5 5 3 32 169 3 3 3 3 3 3 4 4 4 30 170 4 3 3 3 3 3 3 5 2 29 171 4 4 4 5 4 3 3 3 3 33 172 3 4 3 3 4 3 4 3 4 31 173 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 174 4 4 3 3 3 4 4 4 4 33 175 3 3 3 3 3 4 3 4 4 30 176 4 3 3 3 3 3 3 4 4 30 177 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 178 5 4 5 5 5 4 5 5 5 43 179 5 5 3 4 4 4 3 3 3 34 180 3 4 3 3 4 4 3 3 3 30 181 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33 182 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35 183 3 4 3 4 4 4 3 3 3 31 184 4 4 3 3 4 4 4 3 3 32 185 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

722 731 701 714 726 714 712 706 694 6420

141

LAMPIRAN

7

142

UJI ASUMSI KLASIK 1. UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 186

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 4.09517910

Most Extreme Differences Absolute .060

Positive .060

Negative -.024

Kolmogorov-Smirnov Z .823

Asymp. Sig. (2-tailed) .507

a. Test distribution is Normal.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 185

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.92158222

Most Extreme Differences Absolute .056

Positive .038

Negative -.056

Kolmogorov-Smirnov Z .758

Asymp. Sig. (2-tailed) .614

a. Test distribution is Normal.

143

144

2. UJI MULTIKOLINIERITAS

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1(Constant) kompensasi .997 1.003

lingkungan kerja .997 1.003 a. Dependent Variable: kepuasan

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1(Constant) kompensasi .989 1.011

lingkungan .981 1.020

kepuasan .978 1.023 a. Dependent Variable: komitmen 3. UJI HETEROKEDASTISITAS

145

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.346 .177 18.880 .000

kompensasi -.040 .042 -4.056 -.965 .336

lingkungan .036 .038 3.961 .942 .347

a. Dependent Variable: AbsUt1

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.042 1.793 .581 .562

kompensasi -.084 .055 -.110 -1.543 .308

lingkungan -.045 .061 -.053 -.737 .964

kepuasan .197 .048 .296 4.130 .053

a. Dependent Variable: AbsUt2

146

4. UJI AUTOKORELASI

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .150a .022 .012 3.65462 1.854

a. Predictors: (Constant), lingkungan, kompensasi

b. Dependent Variable: kepuasan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .335a .112 .097 3.95395 1.802

a. Predictors: (Constant), kepuasan, kompensasi, lingkungan

b. Dependent Variable: komitmen

147

LAMPIRAN 8

148

HASIL ANALISIS REGRESI VARIABEL DEPENDENT KEPUASAN KERJA

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .150a .022 .012 3.65462

a. Predictors: (Constant), lingkungan, kompensasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 17.418 2.471 7.050 .000

kompensasi .100 .085 .086 1.175 .002

lingkungan .164 .095 .127 1.735 .004

a. Dependent Variable: kepuasan

149

VARIABEL DEPENDENT KOMITMEN ORGANISASI Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .335a .112 .097 3.95395

a. Predictors: (Constant), kepuasan, kompensasi, lingkungan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .003 .341 .007 .994

kompensasi .378 .090 .195 4.196 .005

lingkungan .690 .094 .387 7.380 .012

kepuasan .647 .083 .418 7.822 .000

a. Dependent Variable: komitmen

150

LAMPIRAN 9

151