pengaruh keselamatan kesehatan kerja (k3), motivasi dan …
TRANSCRIPT
PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN KERJA (K3),
MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT INKABIZ INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Disusun oleh :
Atikah Putri
(11160810000103)
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2021
ii
PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN (K3), MOTIVASI DAN
KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT INKABIZ INDONESIA
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Atikah Putri
NIM:11160810000103
Dibawah Bimbingan
Pembimbing I
Dr. Suhendra M,M
NIP: 197112062003121001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIFHIDAYATULLAH
JAKARTA
1442 H/ 2021 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Rabu, 11 November 2020 telah dilaksanakan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Atikah Putri
2. NIM : 11160810000103
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh K3,Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Di PT.Inkabiz Indonesia
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka
diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi
kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 11 November 2020
1. Bahrul Yaman,M,Si
NIP.19620811986031001
2. Leis Suzanawati,SE,M,Si ( )
NIP.197208092005012004 Penguji II
( )
Penguji 1
iv
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Atikah Putri
NIM 11160810000103
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau
tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya
ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui
pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti
bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap untuk dikenakan sanksi
berdasarkan aturan yang berlaku di fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Atikah putri 11160810000103
Jakarta, 1 April 2021
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama Lengkap : Atikah Putri
2. Tempat, Tgl Lahir : Tegal , 12 juli 1998
3. Agama : Islam
4. Alamat : Jl. Pertanian iv, Lebak Bulus , Cilandak, Jaksel
5. Telepon 089512163929
6. Email : [email protected]
II. Pendidikan Formal
1. 2004 - 2010 : SDN 01 Lebak Bulus Jakarta Selatan
2. 2010 - 2013 : SMP Keluarga Widuri
3. 2013 - 2016 : SMA Keluarga Widuri
4. 2016 - 2021 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Pendidikan Non-Formal
Kursus Bahasa inggris LB LIA CINERE
IV. Pengalaman Magang
Magang PT.Chitra Paratama Jakarta
vii
The Effect Of Healt Safety (K3),Motivation And Work Discipline On Employee
Performance PT Inkabiz Indonesia
ABSTRAK
The purpose of this study was to examine Occupational Health and Safety (K3),
Work Motivation, and Work Discipline on employee performance. Using quantitative
data, this research data was collected from 81 employees of PT.Inkabiz Indonesia.
Sampling technique using incidental sampling technique. Data analysis used in this
research includes: data quality test, classical assumption test, multiple linear
regression analysis and hypothesis testing. with the help of SPSS 25 software as an
analysis tool.The results of this study are (1) There is a significant positive effect of
Occupational Health Safety (K3) on Employee Performance, (2) There is a significant
positive effect of Work Motivation on Employee Performance, (3) There is a significant
positive effect of work discipline on employee performance.(4) occupational health
safety, work motivation, and work discipline have a simultaneous effect on the
performance of PT.Inkabiz Indonesia employees .This research is expected to be
material for consideration, contribution of thoughts and input for alternative problem
solving in companies and organizations related to occupational health safety (K3),
Work Motivation, and Work Discipline which are useful in improving employee
performance so that they can support the achievement of organizational goals.
Keyword: Occupational Health Safety (K3, Work Motivation, disciplin
viii
viii
.
Pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja (K3), Motivasi, Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
PT.Inkabiz Indonesia
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji Keselamatan Kesehatan Kerja
(K3), Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan.. Dengan
menggunakan kuantitatif, data penelitian ini dikumpulkan dari 81 karyawan PT.Inkabiz
Indonesia. Teknik Pengambilan sampel dengan menggunakan teknik sampel insidental
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi
klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis. dengan bantuan software SPSS
25 sebagai alat analisis. Hasil penelitian ini adalah (1) Terdapat pengaruh positif
signifikan keselamatan Kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan (2) Terdapat
pengaruh positif signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (3) Terdapat
pengaruh positif signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, (4) keselamatan
kesehatan kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT.Inkabiz Indonesia. Penelitian ini diharapkan dapat
digunakan sebagai bahan pertimbangan, sumbangan pemikiran dan masukan alternatif
solusi guna memecahkan masalah di dalam perusahan maupun organisasi yang
berkaitan keselamatan kesehatan kerja (K3), Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja yang
berguna dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mendukung
pencapaian tujuan organisasi.
Kata kunci :Keselamatan kesehatan kerja (k3), Motivasi, Disiplin,Kinerja
ix
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang
, kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat – Nya . yang telah melimpahkan
rahmat , hidayah , dan inayah-Nya kepada kami, sehingga saya dapat menyelesaikan
Skripsi dengan judul : Analisis Pengaruh Keselematan dan Kesehatan Kerja (K3),
Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi ini disusun sebagai
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Ayah dan Ibu tersayang yang telah membesarkan, mendidik, mendukung,
menyayangi dan tiada hentinya memberikan semangat setiap hari, serta doa yang
tidak pernah terputus, terima kasih telah memberikan fasilitas-fasilitas terbaik
sehingga penulis bisa menyelesaikan pendidikan S1, tak lupa pula untuk adik dan
saudara saudara ku yang selalu memotivasi, dan mendoakan.
2. Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP. Selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta. Semoga Allah selalu memberikan kesehatan dan kemudahan dalam
menjalankan tugas untuk membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih
unggul.
x
3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., MM. dan Ibu Amalia, S.E., MSM. Selaku Ketua
Jurusan Manajemen dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga Allah selalu
memberikan kesehatan dan kemudahan dalam menjalankan tugas untuk
membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih baik lagi.
4. Bapak Dr.Suhendra, M.M selaku Pembimbing Akademik yang telah mengarahkan
dan memotivasi selama penulis menuntut ilmu di FEB UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
5. Bapak Dr.Suhendra, M.M. selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih yang
sebesar-besarnya karena telah meluangkan waktu, dan bersedia untuk
membimbing penulis dengan penuh kesabaran. Serta terima kasih telah
memberikan banyak ilmu, arahan, saran dan masukan dari setiap permasalahan
dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT selalu memberikan kesehatan dan
keberkahan.
6. Teman teman seperjuangan Manajemen 2016 khususnya Fathia, Diana,
Elzha,Nisfina, dan Dela.Terima kasih sellu memberikan solusi,semangat,dan
bantuan sehingga penulis bisa bersemangan dan bersungguh sungguh untuk
menyelesaikan skripsi ini.terima kasi sudah menjadi bagian dari cerita di dunia
kampus,semoga Allah berkenan mempertemukan kita lagi dimasa depan dalam
keadaan yang jauh lebih baik.
7. Sahabat terbaik yang saya miliki Desita dan Maina yang selalu mendoakan,saling
mendukung sama lain ,dan menemani penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan skrpsi ini.
xi
8. Untuk adik terbaik amelia ,yang selalu mendoakan,dan memberi semangat ,dan
selalu ada dikala susah maupun senang.
9. Teruntuk teman-teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta baik senior maupun junior yang telah mewarnai kehidupan perkuliahan
penulis.
10. Teruntuk teman- teman KKN INSPIRA UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
khususnya untuk yang telah mewarnai kehidupan perkuliahan dan berbagi
pengalaman semasa kegiatan kuliah kerja nyata .
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan karya ilmiah ini masih jauh
dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran dari pembaca sangat
diharapkan agar karya tulis ini menjadi lebih baik. Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi penulis dan pembaca.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 1 April 2021
Atikah putri
xii
DAFTAR ISI
COVER .................................................................................................................... i
COVER DALAM ....................................................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ..................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... vi
ABSTRACT ........................................................................................................... vii
ABSTRAK............................................................................................................viii
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ix
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xvi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................................ 1
B. Perumusan Masalah ............................................................................... 20
C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 21
D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 21
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 23
A. Landasan Teori ...................................................................................... 23
1. Manajemen sumber daya manusia .................................................... 23
2. Keselamatan kesehatan Kerja........................................................... 25
a. Pengertian keselamatan kesehatan kerja ..................................... 25
b. Faktor yang mempengaruhi kecelakan kerja ............................... 26
c. Strategi perusahaan dalam menerapkan K3 ................................ 28
xiii
d. Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja .................................... 29
e. Dimensi dan Indikator K3 .......................................................... 29
3. Motivasi .......................................................................................... 31
a. Pengertian Motif ........................................................................ 31
b. Pengertian motivasi .................................................................... 32
c. Teori motivasi ............................................................................ 34
d. Strategi pemimpin dalam meningkatkan motivasi ...................... 38
e. Faktor yang mempengaruhi motivasi .......................................... 41
f. Prinsip dalam motivasi pegawai ................................................. 41
g. Dimensi dan Indikator Motivasi ................................................. 42
4. Disiplin Kerja .................................................................................. 44
a. Pengertian Disiplin..................................................................... 44
b. Macam macam Diplin Kerja ...................................................... 45
c. Strategi pemimpin dalam Disiplin Kerja ..................................... 45
d. Pendekatan Disiplin Kerja .......................................................... 46
e. Pelaksanaan sanksi pelanggaran disiplin kerja ............................ 48
f. Faktor yang mempengaruhi Disiplin .......................................... 49
g. Dimensi dan indikator Disiplin Kerja ......................................... 51
5. Kinerja............................................................................................. 52
a. Pengertian kinerja ...................................................................... 52
b. Faktor yang mempengaruhi kinerja ............................................ 53
c. Faktor penghambat dan pendukung kinerja ................................ 55
d. Penilaian kinerja ........................................................................ 56
e. Metode pengukuran kinerja ........................................................ 57
f. Strategi PT.Inkabiz Indonesia dalam meningkatkan kinerja ........ 60
g. Dimensi dan indikator kinerja .................................................... 61
xiv
B. Peneliti Terdahulu ................................................................................. 63
C. Keterkaitan antar variabel ...................................................................... 72
D. Kerangka penelitian ............................................................................... 74
E. Hipotesis ............................................................................................... 75
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 77
A. Ruang Lingkup ..................................................................................... 77
B. Populasi dan Sampel ............................................................................ 78
C. Metode pengumpulan data .................................................................... 82
1. Data primer ........................................................................................ 78
2. Data sekunder .................................................................................... 78
D. teknik pengukuran data .......................................................................... 78
E. Metode Analisis Data ............................................................................ 84
1. Uji Kualitas Data ............................................................................. 84
2. Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 85
3. Uji Hipotesis .................................................................................... 88
4. Metode Analisis Regresi Berganda .................................................. 89
5. Analisis Koefisien Determinasi (R2) ................................................. 90
F. Definisi Operasional variabel ............................................................... 90
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................. 93
A. Gambaran umum ojek penelitian ........................................................... 93
1. Sejarah Singkat PT.Inkabiz Indonsia ................................................ 95
2. Visi Dan Misi .................................................................................. 96
3. SDM ................................................................................................ 96
B. Analisis dan Pembahasan....................................................................... 97
1. Karakteristik Reseponden ................................................................ 97
2. Uji Kualitas Data ........................................................................... 102
xv
3. Deskriptif Statistik ......................................................................... 105
C. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 114
1. Uji Normalitas ............................................................................... 115
2. Uji Mulitikolinieritas ..................................................................... 117
3. Uji Heterokedastisitas .................................................................... 118
D. Uji Hipotesis ....................................................................................... 121
1. Uji Parsial (t) ................................................................................. 121
2. Uji Stimultan (F) ............................................................................ 124
E. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................................... 125
F. Hasil Koefisien Determinasi (R2) ......................................................... 126
BAB V PENUTUP ............................................................................................... 125
A. Kesimpulan ......................................................................................... 129
B. Saran ................................................................................................... 129
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 133
xvi
DAFTAR GAMBAR
1.1 Gambar Hasil Target dan Realisasi Produksi PT.Inkabiz Indonesia ................... 4
2.1 Gambar Kerangka Penelitian ............................................................................ 74
4.1 Gambar 4.1 Kurva Normal P-Plot ................................................................... 115
4.10Gambar Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 118
xvii
DAFTAR TABEL
1.1 Standart Kinerja perusahaan PT.Inkabiz Indonesia .............................................. 3
1.2 Penilaian Kinerja Karyawan PT.Inkabiz Indonesia .............................................. 4
1.3 Perhitungan Hasil Kuisioner kinerja karyawan .................................................... 5
1.4 Data Kecelakaan Kerja ........................................................................................ 7
1.5 Perhitungan Hasil Kuisioner K3 .......................................................................... 8
1.6 Daftar Fasilitas Karyawan PT Inkabiz Indonesia ............................................... 12
1.7 Daftar Gaji karyawan PT.Inkabiz Indonesia ...................................................... 14
1.8 Perhitungan Hasil kuisioner motivasi kerja ........................................................ 15
1.9 Laporan ringkasan karyawan ............................................................................. 17
1.10 Perhitungan hasil kuisioner disiplin kinerja ....................................................... 19
2.1Penelitian terdahulu............................................................................................ 65
3.1 karakteristik populasi ........................................................................................ 80
3.2penilaian pengukuran likert ................................................................................ 84
3.3 operasional variabel .......................................................................................... 92
4.1 Jumlah karyawan PT.Inkabiz Indonesia............................................................. 97
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 98
4.3 Karakteristik responden berdasarkan Usia ......................................................... 99
4.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ............................................. 100
4.5 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ................................. 101
4.6 Hasil Uji Validitas........................................................................................... 102
4.7 Hasil Uji Realibilitas ....................................................................................... 105
4.8 Distribusi Jawaban Responden Keselamatan kesehatan kerja (X1) .................. 106
4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja (X2) ....................... 109
4.10 Distribusi jawaban responden mengenai disiplin kerja (X3) .......................... 110
xviii
4.11 Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja (Y) .................................... 113
4.12 Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ............................................................ 116
4.13 Uji Multikolinieritas ...................................................................................... 117
4.14 Uji Heterokedastisitas Glejser ....................................................................... 120
4.15 Uji Signifikasi Parsial (Uji t) ......................................................................... 121
4.16 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) ............................................... 124
4.17 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................................... 126
5.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 128
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di era revolusi industri 4.0 perkembangan dunia usaha semakin meluas
baik dalam persaingan maupun pengembangan di suatu perusahaan. Pertumbuhan
perusahaan yang cukup pesat salah satunya adalah perusahaan di bidang garment
sekarang ini semakin kompetitif. Garment menjadi salah satu perusahaan yang
memegang peran penting dalam menyediakan kebutuhan pokok pakaian dan
menjadi salah satu industri sebagai pemuas kebutuhan akan sandang bagi
masyarakat yang terus berkembang, hal ini membuat persaingan pada industry
garmen di Indonesia yang semakin ketat, diikuti juga dengan fenomena yang ada
dengan banyaknya industri luar negeri yang masuk ke dalam pasar Indonesia,
sehingga membuat perusahaan perusahaan yang bergerak di bidang germen untuk
bisa menghasilkan produk berkualitas dan sesuai dengan perkembangan dunia
mode pakaian yang terus berkembang hingga saat ini.
PT.Inkabiz Indonesia didirikan pada tahun 2007. PT.Inkabiz Indonesia
merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang Garment yang berlokasi
di tangerang, Banten. PT.Inkabiz memproduksi produk produk pakaian jadi yang
di produksi secara massal dengan jumlah yang sangat banyak . Tahun 2015 dan
2016, PT.Inkabiz memiki portofolio bisnis yaitu pengadaan seragam dinas
2
Kaporlap Polri dan PNS dengan berbagai perusahaan / instansi seperti, Biro
Sarpras Sulsel, PERUMNAS, Biro Sarpas Polda Sumsel, Biro Sarpras Polda Bali
dan jasa konsultan pakaian. Dengan semakin kompetitif nya perusahaan yang
bergerak dibidang garment, PT.Inkabiz Indonesia menerapkan sistem produksi
sesuai dengan standar mutu nasional Indonesia dan dengan hasil pekerjaan yang
berkualitas sesuai dengan visi misi perusahaan .
Dalam menghadapi persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki
sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan
perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus
dilihat sebagai suatu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi, dalam hal
ini peran sumber daya manusia sangat menentukan (Sutrisno, 2017:3) . Menurut
Sutrisno (2017:3) Sumber daya manusia merupakan satu satunya yang memiliki
akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan dorongan dan karya (rasio,
rasa, dan karsa). Sumber daya yang dimaksud adalah karyawan yang merupakan
faktor utama dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian kinerja yang
dimilki karyawan menentukan tercapainya suatu tujuan yang diharapkan oleh
sebuah perusahaan. Oleh sebab itu sumber daya manusia perlu dikembangkan dan
diperhatikan sehingga berdampak pada keberhasilan perusahaan.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi konstribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk: Kuantitas
Output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap
3
kooperatif (Robert L.Mathis-John H.Jackson, 2006). Untuk melihat pencapaian
kinerja karyawan. Berikut standar standart nilai yang dapat mengukur kinerja
karyawan baik atau buruk.
Tabel 1.1
Standart Kinerja perusahaan PT.Inkabiz Indonesia
No Nilai Kategori
1 >91 Sangat Baik
2 76-90 Baik
3 61-75 Cukup
4 51-60 Kurang
5 <50 Buruk
Sumber : PT.Inkabiz Indonesia 2021
Pada tabel 1.1 diatas untuk standar penilaian kinerja karyawan industry
garment di PT.Inkabiz Indonesia. Semua pekerja disemua bagian telah memiliki
standart kriteria penilaiannya masing masing sesuai dengan standart kerja Nasional
Indonesia bidang garment, dimulai dari bagian pattern and maker, cutting,process
sewing serta proses inishing. Nilai tersebut dikelompokan menjadi lima yaitu : 91
keatas (sangat baik), 76-90 (baik),61-75 (cukup),51-60 (kurang),dan lima kebawah
(buruk)
4
Tabel 1.2
Penilaian Kinerja Karyawan PT.Inkabiz Indonesia
Tahun
Jumlah
karyawan
Kriteria
sangat
baik
%
Baik
%
Cukup
%
Kurang
% >91 76-90 61-75 51-60
2018 109 48 44% 34 31% 23 21% 4 19%
2019 111 40 36% 47 42% 18 16% 6 14%
2020 102 34 33% 39 38% 26 25% 3 24% Sumber : HRD PT.Inkabiz Indonesia 2021
Dari table 1.4 diatas dapat terlihat bahwa jumlah presentase karyawan yang
mendapat skor skor >90 (sangat baik) dari tahun 2018 ke tahun 2020 mengalami penurunan.
Pada tahun 2018 presentase jumlah karyawan yang mendapat skor >90 sebesar 44% dari
jumlah karyawan di tahun tersebut. Sedangkan tahun 2019 sebesar 36% dan di tahun 2020
sebesar (33%). Kemudian di tahun 2019 ke tahun 2020 presentase jumlah karyawan yang
mendapatkan nilai 76-90 mengalami penurunan dengan nilai presentase sebesar (42%)
menjadi (38%). Dan jumlah karyawan yang mendapat skor 61-75 justru mengalami
penambahan dari tahun 2019 ke tahun 2020 sebesar (16%) menjadi (25%). Dari data tersebut
terjadi fluktuaktif, sebagian karyawan masih belum memiliki kinerja sesuai dengan standart
perusahaan. Permasalahan Penurunan kinerja yang terjadi berdasarkan hasil observasi
dan wawancara dengan Bapak yudi selaku hrd PT.Inkabiz Indonesia disebabkan
karena beberapa karyawan tidak menggunakan waktu nya dengan baik dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, ketaatan karyawan dalam bekerja
seperti masih adanya tindakan indispliner yang dilakukan karyawan dengan tidak
mematuhi SOP yang berlaku dengan tidak menggunakan alat pelindung diri ketika
5
melaksanakan tugas dan keterlambatan pada jam masuk istirahat, kurangnya dorongan
dan semangat karyawan dalam bekerja. , dan sebagian karyawan dinilai belum mampu
untuk bekerja sama dengan karyawan lainnya mengingat dalam menghasilkan ouput
sangat dibutuhkan kerja sama antar karyawan. Kondisi penurunan kinerja didukung
oleh kuisioner kinerja yang peneliti lakukan lakukan pada 20 karyawan PT.Inkabiz
Indonesia sebagai berikut :
Tabel 1.3
Perhitungan Hasil kuisioner kinerja karyawan
NO
PERNYATAAN
SS S N TS STS SKOR MEAN
Skor=5 skor=4 skor=3 skor=2 skor=1
N F N F N F N F N F
1 saya selalu teliti
ketika bekerja 30 6 36 9 15 5 0 0 0
81
4,05
2 Saya bekerja
sesuai target 20 4 32 8 24 8 0 0 0
76
3,8
3
Saya datang ke
kantor tepat
waktu
20
4
40
10
15
5
2
1
0
77
3,85
4 Ketepatan waktu 25 5 28 7 18 6 4 2 0 75 3,75
Bekerja sama 45 9 20 5 18 6 0 0 0 0 83 4,15
F= Frekunsi 3,92
N=Nilai*Skor
Responden 20 orang
Mean = jumlah skor/total responden
Sumber : Hasil olah data ms.excel 2021
Tabel 1.3 menunjukan kondisi kinerja karyawan saat ini di PT.Inkabiz
Indonesia, hasil perhitungan tersebut didapatkan dari olahan data kuisioer yang
dibagikan kepada responden . Hasil kinerja karyawan dikatakan belum mencapai
standar yang diharapkan, dikarenakan ada beberapa indikator yang masing dibawah
6
rata rata penilaian sebesar 3,92. Yaitu indikator kuantitas pekerjaan, kehadiran, dan
ketepatan waktu. Dari hasil wawancara yang peneliti dapatkan dan juga didukung
dengan data data yang diberikan oleh pihak HRD.PT.Inkabiz Indonesia
menunjukan terjadinya penurunan hasil kinerja produksi perusahaan berkaitan
dengan variabel yang diteliti. Menurut Anwar Prabu Mangkumanegara (2015:67)
kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang di berikan. Berdasarkan hasil dari wawancara dan data mengenai kinerja
produksi , maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan PT.Inkabiz Indonesia
belum sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan . Standar yang
dimaksud adalah belum tercapainya peningkatan hasil kinerja produksi setiap
tahunnya. Untuk mendapatkan hasil kerja yang berkualitas dan kuantitas yang
diinginkan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor keselamatan dan
kesehatan kerja (K3). Menurut (Alfian and Afrial 2020) salah satu bentuk
pemeliharaan agar setiap karyawan memiliki kinerja yang baik adalah dengan
memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Keselamatan dan kesehatan
kerja merupakan salah satu aspek penting dalam usaha meningkatkan kinerja
karyawan dan memberikan perlindungan terhadap karyawan untuk terhindar dari
kecelakaan dan lingkungan kerja yang kurang sehat. Keselamatan kerja
menunjukan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau
kerugian di tempat kerja. Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi
7
yang berati bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang
disebabkan oleh lingkungan kerja (Mangkumanegara,2015:161). Masalah yang
timbul dalam proses produksi pada PT.Inkabiz Indonesia adalah resiko kecelakaan
kerja yang menyebabkan terganggunya proses produksi dan menimbulkan kerugian
yang berdampak pada perusahaan dan para karyawan. Adapun kecelakaan kerja
yang terjadi pada PT.Inkabiz Indonesia sebagai berikut :
Tabel 1.4
Data Kecelakaan Kerja PT.Inkabis Indonesia
Periode 2016-2020
No Tahun Jumlah Divisi Kategori
Kecelakaan
Tanggal Ketarangan
1 2016 1 Cutting Ringan 3/02/201 6
Tangan terkena
gunting
1 Emboidery Sedang 8/11/201 6
Telapak tangan
terkena mesin gosokan panas
2017 1 Gudang Berat 14/06/20
17
Patah tulang pada
lutut akibat jatuh dari tangga area gudang.
3 2018 1 Beading Sedang 6/09/201 8
Terjepit mesin press
4 2019 0 0 0 0
5 2020 2 Sewing Ringan 7/08/202 0
Telapak tangan
tertusuk jarum
6 2020 1 Sewing Sedang 10/11/20 20
Tangat tersengat aliran arus listrik
Sumber : HRD.PT.Inkabis Indonesia 2020
Berdasarkan tabel 1.3 dapat dilihat bahwa kecelakaan kerja PT.Inkabiz
Indonesia masih terjadi sebesar 7 kasus yang dialami karyawan dalam bekerja,
walaupun tidak ada yang merenggut korban jiwa dalam insiden kecelakaan kerja
8
tersebut, akan tetapi masih memperlihatkan potensi adanya kecelakaan kerja.
Potensi kecelakaan kerja pada PT.Inkabiz Indonesia adalah luka dan cedera pada
tangan, kaki, bagian tubuh, dan kepala serta resiko resiko lainnya yang sangat
rawan bagi pekerja dalam proses produksi, hal ini dikarenakan pada umumnya
industry garment menggunakan bahan baku berupa tekstil sehingga sarana dan
peralatan yang digunakan kemungkinan merupakan faktor faktor yang dapat
menyebabkan gangguan terhadap tenaga kerja (Mangkumanegara, 2017:163) .
Tabel 1.5
Perhitungan Hasil kuisioner keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
NO
K3
SS S R 2 1
Skor=5 Skor=4 Skor=3 Skor=
2 Skor 1
mean N F N F N F N F N F SKOR
1
Perusahaan telah
memasang rambu rambu atau peringatan
tempat yang memiliki potensi bahaya.
15
3
24
6
24
8
6
3
0
0
69
3,45
2
Perusahaan telah
membuat peraturan tata
tertib perusahaan mengenai K3
25
5
16
4
18
6
10
5
0
0
69
3,45
3 Suhu udara dan
ventilasi di tempat kerja sudah sangat baik
15
3
24
6
27
9
4
2
0
0
71
3,5
4
Sarana kamar mandi
yang ada di perusahaan
sudah sangat baik
25
5
32
8
15
5
4
2
0
0
76
3,8
5 Adanya pemeliharaan kesehatan
25 5 8 2 54 18 6 3 0 0 93 4,65
3,54
F = Frekuensi
N = Nilai x Skor
Responden = 20 orang
Mean = Jumlah Skor/Total Responden
9
Sumber : Hasil olah data excel 2021
Tabel 1.5 menunjukan kondisi keselamatan dan kesehatan karyawan saat
ini di PT.Inkabiz Indonesia. Tabel tersebut menunjukan kondisi keselamatan dan
kesehatan kerja masih belum mencapai standar yang diharapkan yaitu masih berada
di bawah rata rata penilaian sebesar 3,54 yang terjadi pada indikator pemberian
batas batas atau rambu rambu peringatan bahaya, aturan mengenai ketertiban
organisasi,dan suhu udara dan ventiasi di tempat kerja. Berdasarkan hasil
wawancara dengan bapak yudi kecelakaan tersebut timbul dan terjadi karena
kelalaian karyawan dan kurang kehati hatian karyawan ketika bekerja, dan karena
pelanggaran yang dilakukan karyawan dalam bentuk standar operasional procedure
(SOP ) dengan tidak menggunakan alat pelindung diri seperti sarung tangan,
kacamata, masker , dan sepatu ketika sedang menggunakan peralatan . PT. Inkabiz
sendiri sudah memberikan peralatan kerja atau alat pelindung diri yang lengkap,
layak dan dalam kondisi baik bagi seluruh karyawan khususnya karyawan bagian
produksi. Namun kenyataannya kesadaran dari karyawan dinilai masih kurang
dalam memakai kelengkapan kerja. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari
Mangkumanegara (2017:163) penyebab terjadinya kecelakaan kerja karena kondisi
fisik dan mental pegawai yang tidak stabil, kepribadian yang rapuh, cara berpikir
rendah, sikap pegawai yang ceroboh, kurang cermat, dan kurang pengetahuan
dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa resiko
berbahaya.
10
Berdasarkan pengamatan peneliti walaupun perusahaaan sudah
menyediakan alat perlindungan diri bagi karyawan namun kondisi keadaan tempat
lingkungan kerja dinilai belum cukup aman karena tidak terdapatnya rambu rambu
k3 yang lengkap di area perusahaan. Dan juga dari pihak perusahaan belum benar
benar tegas dalam melaksanakan program K3 dengan baik dan dari karyawannya
yang belum memahami secara baik akan pentingnya melaksanakan K3 dalam
bekerja . Dalam hal ini perusahaan perlu mensosialisasikan kembali mengenai
peraturan tata tertib organisasi mengenai k3 secara merata kepada semua karyawan
tanpa terkecuali, sesuai yang dituturkan oleh moenir dalam (Hamid 2017) yaitu
pada indikator lingkungan kerja psikologis dimana indikator tersebut harus menjadi
perhatian dan prioritas utama dalam menerapkan k3 dan memperkerjakan para
karyawannya dengan adanya aturan mengenai ketertiban organisasi yang ada di
perusahaan.
Permasalahan lain yang terjadi pada kesehatan kerja berdasarkan
keterangan dari tenaga kerja, ibu dwi salah satu pekerja bagian sewing didapatkan
hasil yaitu kurangnya alat penata udara seperti air conditioner (AC) dan kipas
angin pada ruangan sewing sehingga membuat kondisi udara menjadi kurang
nyaman karena pada bagian tersebut terdapat jumlah karyawan yang cukup banyak
dengan luas ruangan yang tidak sesuai dengan kapasitas karyawan. Kondisi ini jika
dibiarkan akan mengakibatkan gangguan kesehatan pada karyawan maka tentunya
akan mengganggu aktifitas produksi perusahaan. Dalam peningkatan kinerja
karyawan pada PT.Inkabiz Indonesia perlu memberikan perhatian terhadap kondisi
11
kesehatan kerja karyawan. lingkungan kerja medis kepada karyawan . Hal tersebut
sesuai dengan yang dituturkan oleh manullang dalam (Hamid 2017) bahwa
indikator dari kesehatan kerja adalah lingkungan kerja secara medis yang dapat
dilihat dari sikap perusahaan dalam menangani hal hal seperti kebersihan
lingkungan kerja, suhu udara dan ventilasi ditempat kerja.
Beberapa penelitian sebelumnya, juga menunjukan hasil yang berbeda
atau terdapat research gap. Bahasan studi mengenai keselamatan dan kesehatan kerja
(K3) telah banyak dilakukan oleh peneliti. Namun terdapat perbedaan hasil yang
ditunjukan oleh peneliti terdahulu. Beberapa hasil penelitian terdahulu menunjukkan
bahwa ada hubungan positif antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan seperti penelitian yang dilakukan (SE., MM. and Simbolon 2017),
(Adhika, Rihayana, and Salain 2020), (Umugwaneza, Nkechi, and Mugabe 2019),dan
(Mayhendra and Rianta 2019) Hasil penelitian menunjukkan bahwa Keselamatan
dan Kesehatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Semakin tinggi tingkat Keselamatan dan Kesehatan Kerja maka akan semakin baik
bagi kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut. Sedangkan berdasarkan penelitian
(Murwani 2017) menunjukan hasil penelitian bahwa K3 (Kesehatan dan
Keselamatan Kerja) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja , setiap
kegiatan yang dilakukan oleh seseorang tidak terlepas dari berbagai motif dan sikap,
yang mendorong seseorang melakukan serangkaian perbuatan yang disebut kegiatan
(Sutrisno,2017:176) . Menurut Mangkumanegara (2017:93) motif merupakan suatu
12
dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut
dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah
kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja
yang tinggi pula. Oleh karena itu perusahaan harus selalu menimbulkan motivasi
kerja yang tinggi kepada karyawannya agar dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Maka perlu adanya sikap perhatian yang diberikan terhadap pemimpin untuk
memotivasi karyawan. Kebijakan yang dilakukan oleh PT.Inkabiz Indonesia dalam
meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan fasilitas bagi
karyawanya agar setiap karyawan giat dalam bekerja dan mencapai hasil yang
maksimal. Berikut fasilitas karyawan pada PT.Inkabiz Indonesia adalah sebagai
berikut:
Tabel 1.6
Daftar fasilitas karyawan PT.Inkabiz Indonesia
No Jabatan karyawan Fasilitas yag diberi
1 Bagian adminitrasi dan
keuangan Gaji, Insentif lembur,
THR, Jaminan Kesehatan,
Santunan Kematian
2. Bagian produksi Gaji,Insentif lembur,THR,Jaminan
Kesehatan,Santunan kematian
3. Bagian SDM Gaji,Insentif lembur,THR,Jaminan
Kesehatan,Santunan kematian
4. Karyawan Pabrik Gaji,Insentif lembur,THR,Jaminan
kesehatan,santunan kematian
Sumber : PT.Inkabiz Indonesia 2021
13
Berdasarkan teori Abraham maslow (dalam Sutrisno,2017:122) seorang karyawan
dikatakan memiliki motivasi kerja yang tinggi apabila dalam dirinya memiliki (1)
Psysiologis Needs (kebutuhan fisiologi) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan
hidup, (2) safety needs ( kebutuhan rasa aman) yaitu kebutuhan rasa aman dan
keselamatan, (3) Social needs yaitu kebutuhan untuk hidup bersama orang lain, (4)
Esteem Need (kebutuhan pengakuan) yaitu adanya penghargaan diri dan
penghargaan prestise diri dari lingkungannya , dan (5) self actualization (kebutuhan
aktualisasi diri) yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi. Kebutuhan
fisiologis karyawan dapat diberikan berupa gaji yang diterima karyawan untuk
memenuhi kebutuhan yang paling dasar. Pemberian gaji harus diberikan secara adil
dan layak sehingga dapat menciptakan semangat kerja dalam diri karyawan dan
mampu mendorong gairah karyawan dalam bekerja dan mengembangkan lagi
potensi yang dimilikinya, dan bertujuan utuk mensejahterakan kehidupan para
karyawan. PT.Inkabiz Indonesia telah berusaha untuk memberikan gaji yang cukup
namun hal tersebut dirasakannya karyawan masih belum mampu untuk memenuhi
kebutuhan hidup mereka, peneliti mendapatkan data yang berkaitan dengan gaji yang
diterima karyawan pada PT.Inkabiz Indonesia pada tahun 2019-2020.
14
Table 1.7
Daftar Gaji Karyawan Pada PT.Inkabiz Indonesia
Periode tahun 2018-2020
No
Jabatan
2019
Upah Minimun
Kota.Tanggerang
Selatan
2020
Upah Minimun
Kota.Tanggera
ng Selatan
1 Bagian
Produksi
2.500.000 Rp 3.869.717. 2.555.000 Rp. 4.230.792,65
2 Staff produksi
2.650.000 Rp 3.869.717. 2.700.000 Rp. 4.230.792,65
3 Staff SDM 3.650.000 Rp 3.869.717. 3.700.000 Rp. 4.230.792,65
4 Staff
adminitrasi
dan
keuangan
4.100.000 Rp 3.869.717. 4.150.000 Rp. 4.230.792,65
Sumber:PT.Inkabiz Indonesia 2020
Jika dilihat dari data diatas terlihat bahwa setiap tahun nya memang
mengalami kenaikan, tetapi rata-rata penghasilan karyawan bagian produksi
berkisar 2,7 juta perbulannya, besaran gaji yang diberikan kepada para pekerja
terbilang masih di bawah rata rata UMR tanggerang selatan berdasarkan SK
Gubernur Banten pada tahun 2019 dan 2020 yang berlaku. Berdasarkan hasil
wawancara kepada HRD Pak Yudi selaku HRD PT.Inkabiz Indonesia diperoleh
informasi bahwa dalam memberikan gaji karyawan PT.Inkabiz Indonesia masih
belum menerapkan upah minimum kabupaten tanggerang secara menyeluruh,
tetapi perusahaan tetap memberikan bonus sesuai dengan prestasi yang dicapai
karyawan tiap bulannya. Dalam pemberian gaji dari tingkat SD, SMP, SMA dan
sarjana tidak dibedakan, yang menjadi pembeda di perusahaan tersebut adalah
15
jenjang karir , Jenis Pekerjaan dan tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan.
Selain itu promosi kerja juga jarang dilakukan karena pembagian pekerjaan sudah
dilakukan oleh perusahaan sesuai dengan kebijakan yang ada. Hal ini diduga
dengan gaji yang diberikan perusahaan saat ini belum mampu untuk membuat
karyawan memiliki semangat kerja dan dan mempunyai rasa tanggung jawab
tinggi. Selain itu motivasi kerja karyawan yang rendah juga terjadi karena
kurangnya kedekatan antar karyawan dalam bentuk kerja sama dikarenakan setiap
individu mempunyai karakter yang berbeda beda.
Tabel. 1.8
Perhitungan Hasil kuisioner Motivasi Kerja
NO
MOTIVASI
SS S R 2 1
Skor=5 Skor=4 Skor=3 Skor= 2 Skor 1 mean N F N F N F N F N F SKOR
1
Gaji sesuai dengan yang diharapkan
20
4
20
5
33
11
0
0
0
0
73
3,65
2 Lingkungan kerja
aman dan nyaman 30 6 20 5 27 9 0 0 0 0 69 3,85
3 Hubungan yang baik
dengan rekan kerja 25 5 20 5 30 10 0 0 0 0 71 3,75
4
Pemberian
penghargaan bagi
yang berprestasi
40
8
20
5
21
7
0
0
0
0
76
4,05
5
kesempatan untuk
mengembangkan
diri dan potensi
35
7
20
5
24
18
0
0
0
0
93
3,95
3,85
F = Frekuensi
N=nilai * skor
responden :20 orang
mean = jumlah skor/total responden
16
Sumber: Hasil olah data ms.excel 2021
Tabel 1.8 menunjukan kondisi motivasi kerja saat ini di PT.Inkabiz
Indonesia yang menunjukan kondisi tersebut saat ini masih belum mencapai
standart yaitu masih dibawah rata rata penilaian sebesar 3,85 yang terjadi pada
indikator gaji, dan hubungan yang baik antar karyawan. Pada penelitian terdahulu
hasil dari penelitian yang dilakukan oleh oleh (Martha and Maiwan 2020) yang
menunjukan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. Namun terdapat perbedaan hasil yang menunjukan hasil yang berbeda
atau terdapat research gap pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
(hasmalati 2017) menunjukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja.
Kemudian, salah satu hal lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan
adalah disiplin kerja pada PT.Inkabiz Indonesia. Untuk menggunakan sumber daya
manusia dalam hal ini perlu adanya penanganan yang sungguh sungguh terutama
mengenai kedisiplinan pada karyawan, karena semakin baik kedisiplinan kerja
karyawan pada karyawan maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai. Seperti
yang dikemukakan oleh Singodimedjo ( dalam Sutrisno, 2016:87) Disiplin adalah
sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma norma
yang berlaku. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan ,
sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat
pencapaian tujuan perusahaan.
17
Perusahaan yang baik harus berupaya untuk menciptakan peraturan atau
tata tertib yang akan menjadi rambu rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh
karyawan. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2017:94) Kedisplinan pada
karyawan dapat dilihat berdasarkan : kepatuhan karyawan pada jam kerja , ketaatan
karyawan dalam menggunakan kelengkapan pakaian kerja yang telah ditentukan
perusahaan dan Patuh terhadap SOP (standar operasional perusahaan) yang sudah
ditetapkan, cara karyawan dalam Melakukan tugas atau pekerjaan dengan
sebaik-baiknya, penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab. Dan
terakhir sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan
ketetapan perusahaan,
Namun kenyataan nya berdasarkan teori tersebut telah dibuat peraturan
perusahaan, masih tetap ada karyawan yang melanggar tanpa adanya rasa
kesadaran dan kesediaan. Permasalahan mengenai disiplin kerja yang terjadi pada
PT.Inkabiz Indonesia yaitu ketaatan karyawan terhadap aturan waktu Hal ini dapat
dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai
dengan aturan yang berlaku di perusahaan. Berikut adalah data rekapitulasi tingkat
kehadiran, keterlambatan jam masuk kerja PT.Inkabiz Indonesia pada tahun 2018-
2020.
Tabel 1.9
Laporan Ringkasan karyawan PT.Inkabiz Indonesia
Periode: Tahun 2018-2020
no
Keterangan
2018 2019 2020
Jumlah % Jumlah % Jumlah %
18
1 terlambat
masuk
143
0,49
151
0,51
179
0,67
2 pulang cepat 34 0,12 51 0,17 44 0,17
3 Alpha 4 0,01 6 0,02 9 0,03
4 Izin 106 0,36 98 0,33 118 0,44
5 Sakit 223 0,77 164 0,55 110 0,41
Jumlah karyawan 109 111 102
hari kerja efektif 267 268 260
JK x HKE 29103 29748 26000
Sumber : PT.Inkabiz Indonesia 2021
Berdasarkan data diatas tergambar tingkat kedisiplinan berdasarkan hari
kerja efektif dan jumlah karyawan sebagai salah satu instrument pelaksanaan
disiplin yang dinilai belum optimal karena presentase keterlambatan karyawan
PT.Inkabiz Indonesia meningkat tiap tahunnya dengan presentasi tingkat
keterlambatan mencapai (0,67%) di tahun 2020. Karyawan yang pulang cepat
terjadi Fluktuaktif dengan presentase mencapai (0,17%) di tahun 2019, karyawan
yang alpha walaupun karyawan lebih memilih izin dibanding tidak masuk tanpa
ketererangan namun presentase alpha meningkat tiap tahunnya dengan presentase
sebesar (0,03%) di tahun 2020, begitu pun dengan presentase karyawan yang izin
dengan presentase mencapai (0,44%) dan karyawan yang sakit presentase tiap
tahunnya mengalami penurunan dengan presentase terendah di tahun 2020 sebesar
(0,41%). Tingkat kehadiran, keterlambatan dan pulang lebih cepat menjadi hal
yang diperhitungkan karena hal ini akan berdampak pada penggunaan waktu
bekerja di kantor menjadi berkurang dan tidak optimal, sehingga mengakibatkan
19
ketidakfisienan dan ketidakfektifan yang akan mempengaruhi besarnya cara kerja ,
waktu kerja dan hasil yang didapatkan dari pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan fakta peneliti juga menemukan bentuk pelanggaran lain yang
berhubungan dengan kedisiplinan terhadap waktu kerja yaitu masih ditemukannya
karyawan di luar area kantor pada saat pada saat jam istirahat sudah selesai.
Berdasarkan keterangan dari Pak yudi ketidakdisiplinan lain yang dilakukan oleh
sebagian karyawan adalah dengan melanggar peraturan dasar yang sudah
ditetapkan perusahaan sebelumnya yaitu tidak menggunakan alat pelindung diri
ketika bekerja, karyawan lebih nyaman bekerja dengan tidak menggunakan alat
pelindung diri padahal ini menyangkut dengan keselamatan karyawan dalam
bekerja.
Tabel 1.10
Perhitungan Hasil kuisioner Disiplin Kerja
NO
PERNYATAAN
SS S N TS STS
SKOR
MEAN
Skor=5 Skor=4 Skor=3 Skor=2 Skor=1
N F N F N F N F N F
1 Saya selalu datang
tepat waktu 20 4 20 5 30 10 2 1 0
0
72
3,6
2
Saya Patuh
terhadap SOP
(standar
operasional
perusahaan) yang
sudah ditetapkan
30
6
12
3
27
9
4
2
0
0
73
3,65
3 Saya bertanggung
jawab terhadap
tugas
25
5
16
4
33
11
0
0
0
0
74
3,7
20
4 Saya selalu taat
pada norma yang
berlaku
35
7
20
5
21
7
2
1
0
78
3,9
N=nilai * skor 3,7125
responden :20 orang
mean = jumlah skor/total responden
Sumber hasil olah data ms.excel 2021
Tabel 1.8 menunjukan kondisi disiplin kerja saat ini di PT.Inkabiz
Indonesia yang menunjukan kondisi tersebut saat ini masih belum mencapai standar
yaitu masih dibawah rata rata penilaian sebesar 3,7% yang terjadi pada indikator
ketaatan pada aturan waktu kerja dan ketaatan terhadap aturan organisasi. Adanya
tindak indispliner pada karyawan hal ini diindikasi karena kurangnya ketegasan
dari pemimpin yang memberi dampak pada kedisiplinan karyawan karena tidak ada
sanksi tegas yang dilakukan pemimpin bila ada karyawan yang melanggaran
peraturan. Sesuai dengan pernyataan Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2016:89)
Keberanian Pimpinan dalam mengambil tindakan , Perlu adanya keberanian
tindakan pimpinan dalam mengambil tindakan sesuai dengan tingkat pelanggaran
yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai
dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan benar benar terhindar dari
sikap indispliner. Dan Perlu adanya pengawasan dan pembinaan pimpinan agar
disiplin kerja karyawan lebih baik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan
dengan mematuhi peraturan kerja yang ada.(Liyas and Primadi 2017).
Hal ini didukung juga dengan penelitian yang dilakukan oleh (Prayogi,
Lesmana, and Siregar 2019) yang menunjukan bahwa Disiplin Kerja mempunyai
21
pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Namun, terdapat
perbedaan hasil yang ditunjukkan oleh penelitian terdahulu yang menunjukan hasil
yang berbeda atau terdapat research gap, yaitu pada penelitian yang dilakukan oleh
(Marayasa and Faradila 2019) yang menunjukan hasil bahwa tidak terdapat
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian latar belakang peneliti ingin melakukan penelitian ini
dikarenakan pentingnya mengetahui seberapa besar faktor faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan PT.Inkabiz Indonesia.Maka peneliti akan
melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan
Kerja (K3), Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT Inkabiz Indonesia.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh dari Keselamatan dan kesehatan kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT.Inkabiz Indonesia ?
2. Apakah terdapat pengaruh dari Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada
PT.Inkabiz Indonesia?
3. Apakah terdapat pengaruh dari Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
PT.Inkabiz Indonesia ?
4. Apakah terdapat pengaruh dari Keselamatan dan Kesehatan kerja, Motivasi,
dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Inkabiz Indonesia?
22
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk Mengetahui dan menganalisis
Pengaruh dari :
1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap kinerja karyawan
2. Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
3. Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kinerja terhadap
Kinerja Karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat atau
konstribusi bagi :
1. Bagi Praktisi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai
keselamatan dan kesehatan kerja,motivasi dan disiplin serta pengaruhnya
secara langsung terhadap kinerja karyawan maupun secara tidak langsung ,
yang kemudian dapat menjadi pedoman bagi perusahaan agar dapat
memecahkan masalah perusahaan terutama di bidang Sumber Daya Manusia,
dan dapat memberikan masukan dalam hal pemikiran, yang akan berguna
untuk pembuatan keputusan di masa sekarang maupun masa mendatang.
23
2. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu contoh bentuk
pengaplikasian dan pengimplementasian dari hasil studi selama ini dalam
kehidupan nyata khususnya di dunia kerja maupun bisnis. Penelitian ini juga
memberikan gambaran kepada penulis tentang permasalahan-permasalahn
mengenai manajemen Sumber Daya Manusia yang dihadapi oleh perusahaan
yang selanjutnya dapat menjadi pedoman peneliti dalam berkiprah di dunia
kerja mendatang
3. Bagi Institusi
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi dan
literatur untuk melakukan penelitian selanjutnya yang memiliki variabel yang
terkait dengan bidang ini
24
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori.
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkumanegara (2017:2) “Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada karyawan.
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal
di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan
individu pegawai”.
Menurut Sutrisno (2017:5) “Manajemen sumber Daya Manusia dapat
didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya
yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk
mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai” .
25
26
b. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia,
yaitu berikut ini : (Mangkumanegara 2017:2)
1) Pengadaan tenaga kerja terdiri dari :
a) Perencanaan sumber daya manusia
b) Analisis jabatan
c) Penarikan pegawai
d) Penempatan kerja
e) Orientasi kerja (job orientation)
2) Pengembangan tenaga kerja mencakup:
a) Pendidikan dan pelatihan (training and development)
b) Pengembangan (karier)
c) Penilaian prestasi kerja
3) Pemberian balas jasa mencakup:
a) Balas jasa langsung terdiri dari :
1) Gaji / upah
2) Insentif
b) Balas jasa tak langsung terdiri dari :
1) Keuntungan (benefit)
27
2) Pelayanan / kesejahteraan
4) Integrasi mencakup:
a) Kebutuhan karyawan
b) Motivasi kerja
c) Kepuasaan kerja
d) Disiplin kerja
e) Partisipasi kerja
5) Pemeliharaann tenaga kerja mencakup:
a) Komunikasi kerja
b) Keselamatan kesehatan kerja (K3)
c) Pengendalian konflik kerja
6) Pemisahaan tenaga kerja mencakup:
Pemberhentian Karyawan
2. Keselamatan dan Kesehatan Kinerja
a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan (K3).
Menurut Mangkumanegara (2017:161) Keselamatan kerja
menunjukan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan
atau kerugian di tempat kerja. Sedangkan kesehatan kerja menunjukan
pada kondisi yang berati bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa
28
sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.
Menurut Sucipto (2014:2) dalam (Sihotang, Tobing, and
Lumbantoruan 2016) Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah “Suatu
pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik
jasmaniah dan rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada
umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan
makmur”.
Dari pendapat beberapa para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
keselamatan dan kesehatan (K3) merupakan salah satu bentuk kompensasi
tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sehingga Dengan
diterapkannya Keselamatan dan Kesehatan Kerja secara efektif, secara
tidak langsung para pekerja akan merasa aman dan nyaman di lingkungan
kerja, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih fokus tanpa ada rasa
tertekan dengan kondisi atau keadaan di sekitar lingkungan kerjanya.
b. Faktor faktor yang mempengaruhi terjadinya Kecelakaan Kerja
Menurut Napitupulu dalam (Maddeppungeng et al. 2017) jika dikaji
sebab-sebab dari setiap kasus kecelakaan kerja, maka akan selalu
didapatkan kesulitan dalam pengkajian tersebut. Untuk mengatasi hal ini
maka perlu menggolongkan kecelakaan kerja ke dalam kelompok umum
penyebabnya, sehingga akan lebih memudahkan upaya pencegahan dan
penanggulangan setiap kecelakaan itu sendiri, sehingga sebab-sebabumum
29
kecelakaan kerja adalah sebagai berikut :
1) keadaan tempat (lingkungan) dan peralatan kerja yang berbahaya,
misalnya lantai tempat kerja licin, ruangan kerja panas suhunya, berisik,
alat-alat kerja rusak dan tidak dilindungi, dan lain sebagainya.
2) Perilaku dalam bekerja yang sangat keliru, misalnya yang bersangkutan
tidak mengikuti prosedur kerja yang berlaku. Penyebab-penyebab yang
pada saat itu di luar jangkauan pemikiran orang-orang yang terlibat di
dalamnya sebagai akibat pengembangan metode kerja.
3) Penyebab-penyebab yang pada saat itu di luar jangkauan pemikiran
orang-orang yang terlibat di dalamnya sebagai akibat pengembangan
metode kerja.(Maddeppungeng et al. 2017).
Adapun berbagai faktor yang menjadi penyebab terjadinya
kecelakaan kerja dengan gangguan kesehatan menurut Mangkumanegara
(2017:162-163) adalah sebagai berikut:
1) Keadaan tempat lingkungan
a) Penyusunan dan penyimpanan barang barang berbahaya kurang
diperhitungkan keamanannya.
b) Ruang kerja yang terlalu pada dan sesak.
c) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak sesuai pada tempatnya.
2) Pengaturan udara
a) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik ( ruang kerja yang
kotor, berdebu, dan berbau tidak enak).
30
b) Suhu udara yang tidak terkondisikan pengaturannya.
3) Pengaturan penerangan
a) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.
b) Ruang kerja yang kurang cahaya, remang remang.
4) Pemakaian peralatan kerja
a) Pengaman peralatan kerja yang sudah using dan rusak.
b) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik.
5) Kondisi fisik dan mental pegawai
a) Kerusakan alat indra
b) Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh,
cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja
rendah, sikap pegawai yang cerooh, kurang cermat dan kurang
pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas
kerja yang membawa resiko.
c. Strategi PT.Inkabiz indonesia dalam menerapkan Keselamatan dan
Kesehatan K3
1) Menyediakan sarana dan prasarana K3 dan pendukungnya di tempat
kerja.
2) Melakukan Pemantauan dan pengendalian tindakan tidak aman di
tempat kerja.
3) Adanya jaminan kecelakaan kerja bagi pekerja yang mengalami
kecelakaan kerja di tempat kerja.
31
4) Membuat aturan K3 di tempat kerja.
d. Tujuan keselamatan dan keselamatan kerja
Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja menurut Mangkunegara
(2017:162) adalah sebagai berikut :
1) Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan
kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis
2) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya
3) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi
pegawai;
4) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya
dan seefektif mungkin;
5) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
lingkungan atau kondisi kerj
6) Agar meningkatkan kegairahan, keserasian, dan partisipasi kerja
7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
d. Dimensi dan Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja
1) Indikator Keselamatan kerja
Beberapa indikator keselamatan kerja menurut Moenir (2006)
dalam (Hamid 2017) antara lain :
a) Lingkungan kerja fisik
1) Penempatan pada benda atau barang dilakukan dengan diberi
tanda-tanda, batas-batas, dan peringatan yang cukup.
32
2) Perlindungan mesin
3) Penyediaan perlengkapan yang mampu untuk digunakan
sebagai alat pencegahan, pertolongandan perlindungan.
Perlengkapan pencegahan misalnya : alat pencegahan
kebakaran, pintu darurat, kursi pelontar bagi penerbangan
pesawat tempur pertolongan apabila terjadi kecelakaan seperti
: alat P3K, tabung oksigen, perahu penolong di setiap perahu
besar.
b) Lingkungan Sosial Psikologis
Jaminan yang berupa keselamatan kerja secara psikologis
yang dapat dilihat pada aturan perusahaan mengenai bebagai
jaminan pekerja yang meliputi diantaranya yaitu :
1) Aturan mengenai ketertiban organisasi dan pekerjaan
hendaknya diperlakukan secara merata kepada semua pegawai
tanpa kecuali. Masalah-masalah seperti itulah yang sering
menjadi faktor utama kegagalan pegawai termasuk para
eksekutif dalam pekerjaan
2) Perawatan dan pemeliharaan asuransi terhadap para pegawai
yang melakukan pekerjaan berbahaya dan resiko, yang
kemungkinan terjadi kecelakaan kerja yang sangat besar.
Asuransi meliputi jenis dan tingkat penderitaan yang di alami
pada kecelakaan. Adanya asuransi jelas menimbulkan
33
ketenangan pegawai dalam bekerja dan menimbulkan
ketenangan akan dapat ditingkatkan karenanya.(Hamid 2017)
2) Indikator kesehatan kerja
Menurut Manullang dalam (Hamid 2017) , terdapat tiga indikator
kesehatan kerja yang meliputi :
a) Lingkungan Kerja medis
Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari sikap
perusahaan dalam menangani hal-hal sebagai berikut :
1) Kebersihan lingkungan kerja
2) Suhu udara dan ventilasi di tempat kerja
3) Sistem pembuangan sampah.
b) Sarana kesehatan tenaga kerja, yaitu upaya- upaya yang dilakukan
perusahaan untuk meningkatkan kesehatan dari tenaga
kerjanya.Hal ini dapat dilihat dari penyediaan air bersih dan sarana
kamar mandi.
c) Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja, yaitu pelayanan terhadap
kesehatan tenaga kerja.(Hamid 2017)
3. Motivasi
a. Pengertian Motif
Menurut Abraham Sprerling mengemukakan bahwa “motive is
defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an
adjustment. The adjustment is aid to satisfy the motive”. Motif
34
didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari
dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri.
Sedangkan menurut J .Staton menefinisikan bahwa “ A Motive is a
stimulated need which a goal oriented individual seeks to statisfy” . Suatu
motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan
individu dalam mencapai rasa puas. Dan menurut Mangkumanegara
(2017:93) motif merupakan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang
perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya.
Berdasarkan pendapat dari para ahli diatas maka dapat disimpulkan
bahwa Motif merupakan suatu dorongan, hasrat, keinginan dan tenaga
penggerak lainnya yang bersal dari seseorang. Motiv ini memberi tujuan
dan arah kepada tingkah laku manusia .
b. Pengertian Motivasi
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H.Stanford (dalam
Mangkumanegara, 2017:93) bahwa “motivation is an energizing
conditions of the organism that serves to direct that organism toward the
goal of a certain class” yang artinya motivasi sebagai kondisi yang
menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut
Mangkumanegara (2017:93) “Motivasi adalah kondisi yang menggerakan
pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
35
Menurut sutrisno (2017:109) mengemukakan bahwa motivasi adalah
suatu faktor yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas atau pekerjaan tertentu, oleh karena itu motivasi selalu menjadi
factor pendorong utama dalam perilaku seseorang . Setiap aktivitas yang
dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong
aktivitas tersebut.
Sedangkan menurut Hasibuan (dalam Sutrisno, 2017:110) Motivasi
mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pendapat tersebut
didukung oleh Jones (dalam Sutrisno, 2017:110) yang mengatakan bahwa
motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses yang membangun dan
memelihara perilaku kearah suatu tujuan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang meyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat
dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena
manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan
baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan suatu bentuk dorongan dari seorang karyawan
yang dapat membangkitkan keinginan kerja karyawan untuk memulai
36
melaksanakan pekerjan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab.
c. Teori tentang motivasi
Menurut Sutrisno (2017:122) terdapat beberapa teori mengenai
motivasi kerja, yaitu meliputi :
1) F.W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional.
Teori ini termasuk content theory, karena memfokuskan teorinya
pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang
menyebabkan orang mau bekerja keras, oleh karena itu seorang
pemimpin harus berusaha untuk memberikan imbalan berbentuk
materi, agar bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan
yang telah ditentukan.
2) Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarki
Dalam teori ini kebutuhan dan kepuasan pegawai indentik dengan
kebutuhan biologis dan psikologis, berupa materi maupun non materi.
Pada dasarnya manusia adalah makhluk yang keinginannya tak
terbatas. Berikut ini Hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow di
tunjukan dengan bentuk piramida
Ada lima hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow
a) Kebutuhan Fisiologis, yaitu sebagai kebutuhan untuk makan,
minum, perlindungan fisik, bernafas.
b) Kebutuhan rasa aman dan perlindungan, yaitu sebagai kebutuhan
akan perlindungan dari suatu ancaman, bahaya, pertentangan dan
37
lingkungan hidup
c) Kebutuhan social, yaitu sebagai kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai.
d) Kebutuhan penghargaan, kebutuhan akan penghargaan juga
terbagi atas dua tingkatan, yaitu tingkatan yang rendah dan tinggi.
Tingkatan rendah yaitu kebutuhan untuk menghormati orang
lain, kebutuhan status, ketenaran, reputasi, perhatian, apresiasi,
martabat, dan dominasi. Kebutuhan yang tinggi ialah kebutuhan
harga diri seperti perasaan.
e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu sebagai kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi yang dimiliki.
3) David McClelland dengan teori Motivasi Prestasi
Teori ini disebut juga dengan teori prestasi secara maksimal. Ada
tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang
bekerja, yaitu
a) Need for achievement (Kebutuhan untuk berprestasi) merupakan
suatu kebutuhan untuk dapat mencapai sukses, yang diukur
berdasarkan standar ksempurnaan dalam diri seorang.
b) Need for affiliation (Kebutuhan untuk memperluas pergaulan)
merupakan suatu kebutuhan akan kehangatan dan songkongan
dalam hubungannya dengan orang lain.
38
c) Need for power (Kebutuhan untuk menguasai sesuatu)
merupakan suatu kebutuhan untuk dapat menguasai dan
memengaruhi orang lain.
4) Frederick Hezberg dengan Teori Model dan Faktor
Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki
kebutuhan Maslow. Menurut dari teori pemeliharaan motivasi ini ada
dua factor dapat yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang,
yaitu :
a) Faktor Pemeliharaan (maintenance factor)
Faktor pemeliharaan ini meliputi : Gaji, kondisi kerja fisik,
kepastian pekerjaan, kapasitas pekerjaan, supervise yang
menyenangkan, mobil dinas, dan macam macam tunjangan
lainnya
b) Factor motivasi (Motivation factor)
Faktor motivasi ini meliputi : Prestasi (Achievement), Pengakuan
(Recognition), Pekerjaan itu sendiri (The work it self) , Tanggung
Jawab (Responsibility), Kemajuan (Advancement) dan
Pengembangan Potensi Individu (The possibility of growth).
5) Dounglas Mc Gregor dengan Teori X dan Y
Mengungkapkan dua acara yang dapat dilakukan dalam
mendalami perilkau manusia, yaitu terkandung dalam teori X (teori
konvensional) dan teori Y (teori potensional).
39
a) Menurut Teori X, ada empat asumsi yaitu :
1) Malas dan tidak suka bekerja.
2) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab.
3) Mementingkan dirinya sendiri, dan tidak mau peduli pada
orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.
4) Kurang suka menerima perubahan dan ingin tetap seperti
yang dahulu.
b) Menurut Teori Y, ada empat asumsi yaitu :
1) Rajin, aktif dan mau mencapai prestasi bila kondisi
kondusif.
2) Sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi motivasi.
3) Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang
monoton.
4) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih
besar.
d. Strategi PT.Inkabiz Indonesia dalam meningkatkan motivasi
karyawan
1) Perusahaan Mengadakan acara employee gathering setiap tahun
sekali untuk menjalin hubungan yang harmonis untuk karywannya.
2) Memberi Apresiasi kepada para karyawan dengan pencapaian hasil
kerja yang lebih unggul.
40
3) Memberikan kepercayaan dan kesempatan bagi karyawan untuk
bertanggung jawab atas pekerjaannya.
e. Faktor Faktor Yang mempengaruji Motivasi
Menurut Sutrisno (2017:116) motivasi sebagai proses psikologis
dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor . Faktor Faktor
faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekster yang berasal
dari karyawan :
1) Faktor Intern
Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi
pada seseorang antara lain :
a) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap
manusia yang hidup di muka bumi ini . keinginan untuk hidup
meliputi :
1) Memperoleh kompeensasi yang memadai
2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
memadai
3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b) Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
seseorang untuk mau melakukan apa saja.
41
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan karena adanya keinginan
untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh
status social yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan
yangnya, untuk memperoleh uang itupun ia harus bekerja keras.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi :
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
4) Peusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e) Keing inan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Kadang kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi
dengan car acara tidak terpuji, namun car acara yang dilakukan
nya masih termasuk bekerja juga.
2) Faktor Ekstern
Faktor Ekstern juga sama pentingnya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang.
a) Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang
42
melakukan pekerjaannya yang dapat memengaruhi pelaksanaan
pekerjaan.
b) Kompensasi yang mamadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi
para karyawan untuk menghidipi diri beserta keluarganya.
c) Supervisi yang baik
Fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah
memberikan pengarahan, membimbing kerja para karywan, agar
dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d) Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati matian mengorbankan
apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau ada yang
bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam
melakukan pekerjaan.
e) Status dan tanggung jawab .
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya
mengharapkan kompensasi, melainkan dapat mendapatkan
ksempatan memnduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
43
f) Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sitem
dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.
Sistem dan prosedur kerja ini dapat disebut dengan peraturan
yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para
karyawan.
f. Prinsip Prinsip dalam Motivasi kerja pegawai
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai menurut
Mangkumanegara (2017:100).
1) Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang
jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan.
Pemimpin mengakui bawahan (pegawai) mempunyai andil di
dalam usahan pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai
44
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang.
Pemimpin yang memberikan otoritias atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan
terhadap pekerjaan pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat
pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapi tujuan
yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Pemimpin memberikan perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
g. Indikator Motivasi
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi
Hirerarki kebutuhan Abraham H.Maslow dalam Sutrisno (2017;122)
yang diurutkan menjadi lima kategori yaitu :
1) Fisiologis, atau kebutuhan fisik
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar.
Ditunjukan dengan pemberian gaji, pemberian bonus,pemberian
fasilitas kerja, dan lain sebagainya.
45
2) Keamanan, (safety)
Kebutuhan rasa aman dan perlindungan, yaitu sebagai kebutuhan
akan perlindungan dari suatu ancaman, bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup Ditunjukan dengan adanya dana pensiun,Ansuransi
Kesehatan,dan keamanan kerja.
3) Social (addilitation)
Kebutuhan social atau rasa memiliki, yaitu hubungan untuk
diterima dalam kelompok unit bekerja. Antara lain hubungan
persahabatan, Komunikasi, kekeluargaan dan rasa saling memiliki.
4) Penghargaan
Kebutuhan penghargaan antara lain mencakup faktor
penghormatan dari seperti harga diri, otonomi, prestasi,status di
perusahan, pengakuan,dan perhatian
5) Aktualisasi Diri
Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu sebagai kebutuhan untuk
mengembangkan kemampuan, skill, dan potensi yang dimiliki,
mengemukakan ide ide, memberikan penilaian kritik, dan berprestasi.
Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberi
kesempatan bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri
secara baik dan wajar di perusahaan. (Prof.Dr.H.Edy Sutrisno,M,Si.,
2017)
46
5. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Keith Davis (1985-366) dalam Mangkumanegara (2017:129)
Mengemukakan bahwa “Diciplin is management action to enforce
organization standars” Disiplin sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman pedoman organisasi. Selain itu Singomedjo dalam
Sutrisno (2017:86), mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma norma peraturan
yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercapat
tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi
penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Sutrisno (2017:89) Disiplin adalah Perilaku
seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada
atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai.
Pendapat lain mengenai disiplin kerja menurut Siagian dalam
Sutrisno (2017:86) bahwa Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan. Dalam arti yang lebih sempit, Disiplin berati tindakan, yang
diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang
salah karyawan.
47
Berdasarkan paparan yang diperoleh dari para ahli di atas, dapat
disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap patuh dan taat seorang
karyawan dengan peraturan yang berlaku didalam organisasi sehingga
dapat terwujudnya tujuan organisasi.
b. Macam macam Disiplin kerja
Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin
korektif ( Mangkumanegara 2017:129).
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang
telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan utamanya adalah untuk
menggerakan pegawai dalam mendisiplinkan diri.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturan dan mengerahkannya untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
pegawai yang melaggar aturan, memelihara peraturan yang berlaku,
dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
48
c. Strategi PT.Inkabiz dalam meningkatkan Disiplin Kerja
1) Membuat Suasana Kerja yang Kondusif
2) Perusahaan Memberikan reward atau penghargaan bagi karyawan
yang berperilaku baik dengan mengadakan kompetisi karyawan ter-
tertib.
3) Memberikan contoh kedisiplinan pada karyawan.
d. Pendekatan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan disiplin menurut Mangkumanegara (2017:130),
yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin
bertujuan.
1) Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini
berasumsi :
a) Disiplin modern merupakan suatu cara untuk menghindarkan
bentuk hukuman secara fisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku.
c) Keputusan keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
49
penyuluhan dengan mendapatkan fakta fakta.
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila diputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya
harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras.
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3) Pendekatan Disiplin dengan Bertujuan.
Pendekatan disiplin bertujuan bersasumsi bahwa :
a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
pegawai.
50
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
c) Disiplin diajukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelanggaran sanksi terhadap pelanggar disiplin dapat dilakukan
dengan cara memberikan peringatan, harus segera, konsisten dan
impersonal (Mangkumanegara 2017:131)
1) Pemberian peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat
peringatan sastu, kedua, dan ketiga. Tujuannya agar pegawai yang
bersangkutan menyadai pelanggaran yang dilakukannya.
2) Pemberian sanksi Harus segera.
Pelanggaran yang melanggar disiplin harus segera diberikan
sanksi sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya,
agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggarannya
yang berlaku.
51
3) Pemberian sanksi harus konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus
konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai
peraturan yang berlaku pada perusahaan.
4) Pemberian Sanksi harus impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda
beda kan pegawainya, tetap diberlakukan sama sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa
disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan
peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu- rambu yang harus
dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi.Menurut Singodimedjo
dalam Edy Sutrisno (2017:94) peraturan peraturan yang berkaitan dengan
Disiplin antara lain:
1) Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat
2) Peraturan mengenai cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3) Peraturan tentang larangan yang tidak boleh dilakukan dan yang boleh
dilakukan selama di dalam organisasi dan sebagainya
52
f. Faktor faktor yang Mempengaruhi Disiplin
Disiplin dapat dipengaruhi oleh segala hal yang berkaitan dengan
kepatuhan pegawai terhadap peraturan yang berlaku di suatu perusahaan
karena ketidakdisiplinan yang seharusnya diperhatikan oleh apara atasan.
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2017:89) mengemukakan faktor-
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah:
1) Besar kecilnya kompensasi.
Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila
ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang sesuai dengan jerih
payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan
bangaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan
bagaimana ia dapat menggendalikan dirinya dari ucapkan, perbuatan,
dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan
3) Ada tidak nya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat
dijadikan pegangan bersama.
53
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai
dengan sangsi yang ada, maka semua karyawan akan merasa
terlindungi, dan dalam hatinya beijanji tidak akan berbuat hal yang
serupa.
5) Ada tidaknya pengawasan pemimpin
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter
antara satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas
dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang
menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang
besar dari pimpinannya sendiri.
g. Dimensi dan indikator disiplin
Pada dasarnya ada banyak indikator yang memepengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai suatu organisasi. Singodimejo dalam Edy Sutrisno
kerja (2017:94) disiplin kerja dibagi dalam empat dimensi di antaranya
adalah:
54
1) Taat terhadap aturan waktu Meliputi indikator :
a) jam masuk kerja.
b) jam pulang.
c) jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di
perusahaan, organisasi/instansi.
2) Taat terhadap peraturan perusahaan Meliputi indikator :
a) Peraturan dasar tentang cara berpakaian.
b) Bertingkah laku dalam pekerjaan.
3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Meliputi indikator :
a) Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan dan tugas.
b) Tanggung jawab dalam pekerjaan.
c) Cara berhubungan dengan unit kerja lain.
4) Taat terhadap praturan lainnya Meliputi indikator :
a) Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
oleh para karyawan dalam perusahaan.
Maka dapat diketauhi bahwa dimensi atau indikator yang dijelaskan
diatas suatu cara untuk mengetahui pegawai seberapa jauh ia memiliki sikap
kedisiplinan dan dapat diukur dengan cara beracuan terhadap indikator-
55
indikator menurut para ahli diatas.
6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkumanegara (2017:67) menjelaskan bahwa “Istilah
kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakantugasnya
dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”.
Mathis dan Jackson (2006:478) Kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Sedangkan Hasibuan
(2016:35) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
Dan dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan perilaku karyawan sebagai hasil kerjanya dalam
mengerjakan tugas dan kewajibannya dalam perusahaan sesuai dengan
standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan
perusahaan
56
b. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjutak (2005) dalam Widodo (2015:133) kinerja
dipengaruhi oleh :
1) Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal hal yang berhubungan
dengan pendidikan atau pelatihan, etos kerja, motivasi kerja sikap
mental, dan kondisi fisik kerja pegawai.
2) Sarana pendukung , yaitu hal hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja ( (keselamatan kerja,kesehatan kerja, sarana
produksi,teknologi) dan hal hal yang berhubungan dengan
kesejahteraan pegawai.
3) Supra sarana, yaitu hal hal yang berhubungan dengan kebijakan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja menurut sedarmayanti dalam
Widodo (2015:133) yaitu : sikap dan mental, keterampilan, pendidikan,
manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan,
jaminan social, iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi, dan
kesempatan berprestasi.
Sedangkan Keith Davis (dalam Mangkumanegara, 2015:67) faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan merumuskan bahwa :
57
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata rata (110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaannya sehari hari, maka ia akan lebih mudah
untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
2) Motivasi.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
c. Faktor Penghambat dan Pendukung kinerja
Dalam mengetahui tingkat kinerja seseorang karywan dalam suatu
perusahaan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya. Seperti
yang dikemukakan oleh Mathis and Jackson (2006:113) antara lain :
58
1) Faktor pendukung Kinerja Individual
a) Kemampuan
Secara psikologis kemampuan atau ability pegawai terdiri atas
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita.
Kinerja (performance—P) = Kemampuan (Ability—A )x Usaha
(Effort-E )x Dukungan kerja (support)
b) Motivasi Individual
Motivasi adalah keinginan dalam diri seorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak (Mathis dan Jakcson,
2006:114). konsep ekuitas dan harapan menunjukkan bahwa
motivasi bersifat kompleks dan pribadi, tetapi strategi dan taktik.
Manajerial harus komprehensif agar dapat menyampaikan ekuitas
dan harapan individu. Sebagai contoh, manajer harus menentukan
apakah perilaku individual yang kurang memadai disebabkan oleh
hubungan usaha-kinerja (kemampuan), hubungan kinerja rendah-
penghargaan (kebijakan penghargaan yang tidak konsisten), atau
nilai rendah (keinginan yang rendah akan penghargaan).
c) Dukungan yang diterima
Pemberian dukungan perusahaan baik berupa sarana
penunjang kerja, pelatihan maupun penghargaan atas prestasi kerja
untuk karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karywan.
59
2) Faktor penghambat kinerja
a) Keberadaan pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai
Faktor yang menghambat kinerja karyawan adalah
keberadaan pekerjaan yang dilakukan oleh karywan tersebut.
d) Hubungan dengan organisasi yang tidak baik.
Faktor lainnya yang dapat menhambat kinerja karyawan
adalah hubungan karyawan tersebut dengan organisasi seperti
hubungan yang tidak baik kepada karyawan lainnya, atasannya,
bahkan dengan bawahannya.
d. Penilaian Kinerja
Leon C.Megginson (dalam Mangkumanegara, 2017: 69)
mengemukakan bahwa “Performance appraisal is the process on
employer uss to determine wheter an employee is performing the job as
indented”. Performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan
untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya
sesuai dengan yang dimaksud.
Panggabean (dalam, Sutrino 2017:153) Penilaian prestasi
merupakan sebuah proses untuk melakukan peninjauan kembali dan
evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proces penilaian
prestasi ditujukan untuk memahami prestsi kerja seseorang
60
Menurut Mathis dan Jackson (2006:382), Penilaian kinerja adalah
proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan
mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Berdasarkan pendapat dari para ahli diatas, Penilaian kinerja
adalah penilaian atau evaluasi akhir yng dilakukan pemimpin
perusahaan terhadap hasil kerja keras yang dilakukan oleh karyawan
e. Metode pengukuran kerja
Penilaian karyawan menurut Mathis & Jackson (2006:387) ada
enam yang mana akan dijelaskan lebih lanjut dibawah ini, yaitu :
1) Supervisor
Penilaian secara tradisional atasa karyawan oleh supervisor
didasarkan pada asumsi bahwa supervisor langsung adalah orang yang
paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara
realistis dan adil. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa supervisor
menyimpan catatan kinerja mengenai pencapaian karyawan mereka
(Mathis & Jacson, 2006:387). Catatan ini menyediakan contoh spesifik
untuk digunakan ketika menilai kinerja. Gambar dibawah
menunjukkan proses tinjauan tradisional di mana para supervisor
melakukan penilaian kinerja pada karyawan.
61
2) Karyawan menilai atasan.
Sejumlah organisasi di masa sekarang meminta para karyawan
atau anggota kelompok untuk memberi nilai pada kinerja supervisor
dan manajer. Praktik terbaru bahka mengevaluasi dewan direksi
perusahaan. Tanggung jawab dasar dari dewan untuk menetapkan
tujuan dan mengarahkan pencapaian mereka menjadi alasan untuk
mengevaluasi kinerja dari pada anggota dewan. Keuntungan : Dalam
hal ini ada tiga keuntungan utama. Pertama, dalam hubungan atasan–
karyawan yang bersifat kritis, penilaian karyawan dapat sangat
berguna dalam mengidentifikasi manajer yang kompeten. Kedua,
dapat membantu atasan agar lebih responsive terhadap karyawan.
Ketiga, penilaian karyawan memberi kontribusi pada perkembangan
karier atasan.
Kerugian : Reaksi negative yang ditunjukkan oleh banyak atasan
karena harus di evaluasi oleh karyawan. Disamping itu, ketakutan akan
adanya pembalasan semakin besar di saat karyawan memberikan
penilaian yang realistis.
3) Menilai Tim/Rekan kerja
Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagai penilai
adalah jenis penilaian lainnya yang berpotensi baik untuk membantu
62
ataupun sebaliknya. Penilaian ini berguna ketika para supervisor tidak
memiliki kesempatan untuk mengatamati kinerja setiap karyawan,
tetapi tidak demikian halnya dengan anggota kelompok kerja lainnya.
Tetapi, beberapa orang berpendapat bahwa penilaian kinerja jenis apa
pun, termasuk penilaian oleh tim/rekan kerja, dapat mempengaruhi
kerja tim dan usaha manajemen partisipatif secara negative
4) Menilai diri sendiri
Menilai diri sendiri dapat diterapkan dalam situasi-situasi
tertentu. Sebagai alat pengembangan diri, hal ini memaksa para
karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahan
mereka dan menetapkan tujuan untuk peningkatan.
5) Penilaian dari luar.
Penilaian juga dapat dilakukan oleh orang-orang dari luar yang
dapat diundang untuk melakukan tunjaun kinerja. Pelanggan atau klien
dari sebuah organisasi adalah sumber nyata untuk penilaian dari luar.
Untuk tenaga penjualan atau pekerjaan jasa lainnya, para pelanggan
dapat memberikan masukan yang sangat berguna pada perilaku kinerja
dari tenaga penjualan.
63
6) Penilaian dari Multisumber/Umpan Balik
Dalam umpan balik multisumber, manajer tidak lagi menjadi
sumber tunggal dari informasi penilaian kinerja. Tetapi manajer tetap
menjadi pusat untuk menerima umpan balik dari awal dan untuk
terlibat dalam tindak lanjut yang diperlukan, bahkan dalam system
yang multisumber. Jadi, persepsi manajer mengenai kinerja karyawan
masih berpengaruh dalam jalannya proses tersebut.
f. Strategi PT.Inkabiz Indonesia dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
1) Memberikan reward, bagi karyawan yang berprestasi.
2) Perusahaan mengadakan employee gathering untuk menjalin
keakraban dengan rekan kerja, dan dapat mengembalikan semangat
para karyawan yang sebelumnya mungkin sempat terkikis akibat
tekanan pekerjaan.
3) Memenuhi hak karyawan dengan memberikan hak pekerja seperti
tunjangan, bonus, gaji, agar karyawan merasa terlindungi dan
tercukupi kebutuhannya.
4) Memberlakukan sistem punishment jika ada karyawan melanggar
aturan yang berlaku, baik berupa potongan gaji, sanksi skor hingga
PHK.
64
g. Dimensi dan indikator kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) Kinerja pada dasarnya
apa yang dilakukan atau tidak oleh karywan . Kinerja karywan yang
umum untuk mengukur pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :
1) Kualitas dari hasil, yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
a) Ketepatan hasil kerja
b) Ketelitian hasil kerja
c) Kerapihan.
2) Kuantitas dari hasil, yaitu jumlah yang dihasilkan dalam pekerjaannya
yang diselesaikan, menetapkan target pekerjaan, bekerja dengan
dengan sesuai prosedure.
3) Kedisiplinan, yaitu keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai
dengan jam kerja, terdiri dari :Datang ke kantor tepat waktu, tidak
pernah meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja kecuali urusan
pekerjaaan dan taat terhadap peraturan yang berlaku.
4) Ketepatan waktu, Merupakan tingkat aktivas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
ouput srta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
65
5) Kemampuan bekerja sama, yaitu kemampuan tenaga kerja untuk
bekerja sama, dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaannya terdiri.
66
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dilakukan berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dilakukan sebelumnya terkait dengan variabel
keselamatan dan kesehatan kerja (K3), motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Kegunaanya adalah untuk
mengetahui hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan juga sebagai gambaran yang dapat
mendukung kegiatan penelitian selanjutnya. Berikut adalah beberapa hasil dari penelitian terdahulu yang memiliki
hubungan dengan penelitian ini:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
no Penelitian Judul penelitian Persamaan Perbedaan Hasil penelitian Manfaat
1 (Hasibuan,
Jasman
Saripuddin.
Silvya 2019)
Jurnal Ilmu
dan Riset
Pengaruh K3,
Disiplin Kerja Dan
Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Metode
analisis data
yang
digunakan
adalah
Analisis
Perbedaan
dari penelitian
ini terletak
pada objek
yang diteliti.
Keselamatan dan
kesehatan kerja, Disiplin
kerja ,dan Motivasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Sebagai Landasan teori
bagi peneliti dalam
mengkaji permasalahan
penelitian.
67
Manajemen:
Volume 8,
Nomor 8,
Agustus 2019
Regresi Linier
Berganda.
2 (Aini and
Ariefiantoro
2018)
Majalah
Ilmiah Solusi
Vol. 16, No. 4
Oktober 2018
ISSN
Pengaruh
Motivasi,Lingkung
an Kerja dan
Disiplin
Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
PT.Perkebunan
Nusantara IX
SEMARANG
(Studi
pada karyawan
Bagian Produksi
Karet Kebun
Sukamangli di
PT.Perkebunan
Persamaan
variable yang
digunakan,
motivasi.
Dan Metode
analisis data
Analisis
Regresi Linier
Berganda.
Variabel
Lingkungan
Kerja
Peneliti mendapatkan
hasil penelitian yang
menunjukan bahwa
motivasi dan lingkungan
kerja , dan disiplin
memiliki pengaruh yang
signifikan dan positif
terhadap kinerja
karyawan.
68
Nusantara IX
Semarang)
3 (Adhika et al.
2020)
European
Journal of
Human
Resource
Management
Studies, Vol
4,2020
Effect Of Work Safety
And Work Health
(Ohs) On Employee
Performance With Job
Satisfaction As
Intervening Variable –
A Case Study Of Fire
And Rescue Service
Technical Unit
Employees In South
Badung, Indonesia
variabel
Independen
Work Safety
And Work
Health (X1)
Dependen:
Employee
Performance
(Y)
Perbedaannya
terletak pada
Alat penelitian
yang digunakan
yaitu analisis
analisis jalur
(path analysis).
Variabel
intervening
kepuasan kerja.
Peneliti mendapatkan hasil
yang menunjukan bahwa
variabel keselamatan kerja
dan kesehatan kerja
mempunyai pengaruh positif
dan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan,
4 (Prayogi et al.
2019)
Advances in
Social
Science,
Education
The Influence of
Communication and
Work Discipline to
Employee
Performance
Persamaanny
a adalah
sama-sama
menggunakan
variabel
penelitian
Perbedaan dari
penelitian ini
terletak pada
variabel
komunakasi
kerja.
Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa Disiplin
kerja secara parsial
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan
69
and
Humanities
Research,
volume 343,
International
Conference
on
Administratio
n Science
(ICAS 2019)
Discipline on
dan
Performance
(Y)
5 (Hamid 2017)
Jurnal
Administrasi
Bisnis (JAB),
Vol-42,
No.2.2017
Pengaruh
keselamatan dan
kesehatan kerja
terhadap kinerja
karyawan (Studi
pada Karyaan
PT.PLN (Persero)
Area Kediri
Menggunakan
variabel
Independen :
Keselamatan
dan kesehatan
kerja
Perbedaan
penelitian
terdahulu dan
yang akan
dilakukan
yaitu
lokasi/objek
penelitian
Variabel Keselamatan
dan kesehatan kerja
berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan
(Y). Hal ini
dibuktikan dengan
koefisien beta sebesar
-0.371 atau sebesar -
37,1%, dan nilai
70
Distribusi Jawa
Timur)
yang akan
dilakukan.
probabilitas sebesar
0,01 (p<0,05).
Variabel Kesehatan
Kerja (X2)
berpengaruh positif
dan signifikan secara
parsial terhadap
Kinerja Karyawan
(Y).
6 (Martha and
Maiwan
2020)
Jurnal Pundi,
Vol. 04, No.
01, Maret
2020
Pengaruh Motivasi,
Kepuasan Kerja
dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.
Japfa Comfeed
Indonesia Tbk. Unit
Padang
Variabel
motivasi dan
disiplin.D an
Analisis data
yang
digunakan
yaitu regresi
linear
berganda
Perbedaannya
yaitu pada
variabel
Kepuasan
Kerja
terdapat pengaruh secara
signifikan antara motivasi
,kepuasan kerja dan
dsiplin terhadap Kinerja
Karyawan,
71
menggunakan
SPSS
7. (SE., MM.
and Simbolon
2017)
Jurnal
Manajemen
Bisnis
Krisnadwipay
ana
Vol. 5. No. 2
M e i 2017
Pengaruh K3 Dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Dwi
Lestari Nusantara
Variabel
Keselamatan
dan kesehatan
kerja.
Perbedaannya
yaitu pada
variabel
lingkungan
kerja dan
Metode
penelitian
yang
digunakan
adalah
pendekatan
Explanatory
Analysis
Secara simultan variabel
K3 dan Lingkungan Kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT.
Dwi Lestari Nusantara
8 (Sunarsi et al.
2021)
The First
International
Effect of Motivation
and Discipline on
Employee
Performance in
Persamaannya
adalah sama-
sama
menggunakan
Perbedaan
penelitian
terdahulu
dengan
Hasil penelitian ini
bahwa motivasi dan
disiplin secara parsial
berbengaruh signifikan
72
Conference
on
Government
Education
Management
and Tourism
(ICoGEMT)
Bandung,
Indonesia,
January 9 th ,
2021
Yogyakarta
Tourism Office
variabel disiplin
dan motivasi
sebagai variabel
Independen.
.
penelitian yang
akan dilakukan
yaitu pada
lokasi
penelitian.
terhadap kinerja
karyawan s
Motivasi dan disiplin
secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
73
9 (Mayhendra
and Rianta
2019)
Global
Research on
sustainable
Transport &
Logistic,2019
The Effects
Of.Safety.And.Healt
h (K3) Toward
Employees’.Perfor
mance.Of Pt Cipta
Krida Bahari
menggunakan
analisis
deskriptif
dengan
pendekatan
kuantitatif dan
itu variabel yang
digunakan yaitu
Safety.And
healthy (K3)
Perbedaan
penelitian
terdahulu
dengan
penelitian yang
akan dilakukan
yaitu pada
lokasi
penelitian.
Hasil penelitian ini adalah
92,2% variabel X
mempengaruhi variabel Y
74
10 (Umugwaneza et
al. 2019)
EJ
BMR
European
Journal of
Business and
Management
Research
Vol. 4 No. 5
October
2019
Effect of Workplace
Safety and Health
Practices on
Employee
Commitment and
Performance in Steel
Manufacturing
Companies in Rwanda
terletak pada
variabel yang
digunakan yaitu
menggunakan
Safety and
Health dan
kinerja
karyawan
Perbedaan
penelitian
terdahulu
dengan
penelitian yang
akan dilakukan
yaitu pada
Objek
Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa
kesehatan dan keselamatan
kerja berpengaruh signifikan
terhadap komitmen dan
kinerja karyawan.
C. Keterkaitan antar variabel
1. Hubungan Variabel kesehatan, keselamatan(K3) terhadap Kinerja
Menurut Mangkumanegara (2015:161) Keselamatan kerja menunjukan
kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di
tempat kerja. Sedangkan kesehatan kerja menunjukan pada kondisi yang
berati bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang
disebabkan oleh lingkungan kerja
Beberapa hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa ada hubungan
positif antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
yaitu penelitian yang dilakukan (SE., MM. and Simbolon 2017), (Adhika et al.
2020), (Umugwaneza et al. 2019),dan (Mayhendra and Rianta 2019) Hasil
penelitian menunjukkan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Semakin
tinggi tingkat Keselamatan dan Kesehatan Kerja maka akan semakin baik
Kinerja Karyawan dalam perusahaan tersebut. Adanya hal tersebut juga dapat
memberikan rasa aman kepada karyawan.
2. Hubungan Variabel Motivasi terhadap Kinerja
Menurut Sutrisno (2016:109) mengemukakan bahwa motivasi adalah
suatu faktor yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
atau pekerjaan tertentu, oleh karena itu motivasi selalu menjadi factor
76
pendorong utama dalam perilaku seseorang . Setiap aktivitas yang dilakukan
oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.
Beberapa hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa ada hubungan
positif antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan yaitu penelitian yang
dilakukan oleh (Sunarsi et al. 2021), (Aini and Ariefiantoro 2018) dan (Martha
and Maiwan 2020) hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa Motivasi
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan.
3. Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Singomedjo dalam Sutrisno (2016:86), mengatakan bahwa disiplin
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati
norma norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang
baik akan mempercapat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot
akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Hasibuan, Jasman Saripuddin.
Silvya 2019), (Prayogi et al. 2019) menunjukan bahwa Disiplin Kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.
77
D. Kerangka Penelitian
Menurut Sugiyono (2018:60) Kerangka berpikir merupakan model
konseptual yang disusun berdasarkan teori teori tertentu yang menunjukan
hubungan antar variabel yang akan diteliti . Berdasarkan dari teori yang telah
dipaparkan, maka bentuk model dapat digambarkan eperti yang ditunjukan pada
gambar 2.1 dibawah ini :
Gambar 2.1
Kerangka penelitian
Uji Kualitas Data
Kinerja (y) Uji validitas
Uji Reabilitas
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas
Uji multikoloniritas
Uji
Heterokedastisitas
Uji Hipotesis
Uji t
Uji f
Uji Analisis Berganda
Uji Koefisiensi
Keterangan : Determinasi
: Parsial
: Stimultan
Disiplin Kerja (x3)
Motivasi kerja (x2)
Keselamatan
kesehatan kerja (x1)
Hasil Penelitian
78
E. HIPOTESIS
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam
bentuk kalimat pertanyaan. Dikatan sementara, karena jawaban yang diberikan
baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data (Prof.Dr Sugiyono 2018 : 99).
Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang masalah,
landasan teori, penelitian terdahulu, dan kerangka pemikiran teoritis, maka
hipotesis yang diajukan untuk diuji dalam penelitian inni adalah sebagai berikut :
1. Hipotesis secara parsial dari masing masing variabel yang diteliti terhadap
kinerja adalah sebagai berikut :
a. Ho : 1 = 0, tidak terdapat pengaruh secara parsial antara keselamatan dan
kesehatan kerja (X1) terhadap Kinerja (Y)
Ha : 1 ≠ 0, terdapat pengaruh secara parsial antara keselamatan dan
kesehatan (X1) terhadap Kinerja (Y)
b. Ho : 2 = 0, tidak terdapat pengaruh antara motivasi (X2) terhadap
Kinerja (Y)
Ha : 2 ≠ 0, terdapat pengaruh antara motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y)
c. Ho : 3 = 0, tidak terdapat pengaruh antara Disiplin (X3) terhadap Kinerja
(Y)
Ha : 3 ≠ 0, terdapat pengaruh antara Disiplin (X3) terhadap Kinerja (Y)
79
2. Hipotesis secara stimultan ( bersama sama):
a. Ho : 1 2, 3 = 0, tidak terdapat pengaruh secara stimultan antara
keselamatan dan kesehatan kerja (X1), Motivasi (X2), dan disiplin (X3)
kerja terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Ha : 1, 2, 3 0,Terdapat pengaruh secara stimultan antara
keselamatan dan kesehatan kerja (X1), motivasi (X2), dan disiplin kerja
(X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup
1. Lokasi Penelitian
Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian bersifat kuantitatif.
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh
Keselamatan kesehatan kerja (X1), Motivasi kerja (X2),dan Disiplin Kerja
(X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Objek penelitian ini dilakukan pada PT
Inkabiz Indonesia yang berlokasi berlokasi di Jl. Tarumanegara no.47
pisangan, Ciputat, Tanggerang Selatan 15413
2. Pembatasan Masalah
Pada penelitian ini dilakukan dengan adanya beberapa pembatasan
masalah agar dapat fokus pada tujuan,sehingga akan diperoleh hasil yang valid.
Fokus permasalahan ini terdiri dari :
a. Pengaruh keselamatan kesehatan dan kesehatan (K3) terhadap kinerja
karyawan.
b. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
c. Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Selanjutnya untuk lebih mendalam penelitian ini,maka dipilih empat
variabel dengan permasalahan pokok, yaitu keselamatan dan kesehatan kerja
80
81
(X1), motivasi (X2) dan disiplin Kerja (X3) sebagai variabel independen,dan
kinerja sebagai variabel dependen Y).
B. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Prof Dr.sugiyono (2018:130) mengemukakan bahwa “ Populasi
merupakan wilayah generalisasi atas: objek/ subyek yang mempunyai kuantitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya”. Dengan demikian Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan PT.Inkabiz Indonesia. Karyawan PT.Inkabiz
Indonesia yang berjumlah 102 orang. Dengan karakteristik sebagai berikut. :
Tabel 3.1
Karakteristik Populasi PT.Inkabiz Indonesia
Tahun 2020
status Karyawan
Direktur
Karyawan tetap
Karyawan kontrak
Security
OB
2. Sampel
Menurut Prof.Dr. Sugiyono (2018:131) “Sampel merupakan bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut . Dengan
demikian karakteristik sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan
82
karyawan kontrak pada PT.Inkabiz Indonesia Untuk itu sampel yang diambil
dari populasi tersebut harus betul-betul representative (mewakili) sehingga
bisa mewakili keseluruhan populasinya “. Dengan demikian Karakteristik
subjek penelitian ini karyawan di PT.Inkabiz Indonesia yang terdiri dari
seluruh karyawan tetap dan karyawan kontrak yang dijadikan subjek
penelitian.
Dalam hal ini, peneliti menggunakan teknik Nonprobabilit y Sampling.
Nonprobality Sampling meliputi, Sampling sistematis, Sampling kuota,
Sampling Insidental, Purposive Sampling, Sampling jenuh, Snowball sampling,
dan sensus. Dari beberapa jenis Nonprobability sampling tersebut, peneliti
menggunakan Sampling Insidential. Menurut Prof.Sugioyono (2018:138)
“Sampling Insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan,
yaitu siapa saja yang secara kebetulan/incidental bertemu dengan peneliti dapat
digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui cocok
sebagai sumber data. Teknik ini biasanya digunakan karena keterbatasan
waktu, tenaga, dan dana sehingga tidak dapat mengambil sampel yang besar.
Keuntungan dari pada teknik ini terletak pada ketepatan peneliti memilih
sumber data ssuai dengan variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan anggota sampel pada karyawan tetap dan kontrak
Menurut Prof. Dr.Sugiyono (2018:143) Bila jumlah populasi diketahui,
maka perhitungan jumlah sampel dapat menggunakan rumus Yamane. Rumus
Yamane ditunjukan sebagai berikut :
83
𝑛 = 𝑁
1+. 𝑁(𝑒) 2
Keterangan :
N= Jumlah sampel yang diperlukan
N= Jumlah populasi
E= Tingkat kesalahan sampel (sampling error), biasanya 5%
n = 102
102.(0,052)+1
= 81,27 /81 orang
Maka jumlah sample dibulatkan menjadi 81 orang.
Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel respesentative
yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 81 orang. Selanjutnya data ini
didapatkan dengan melakukan penyebaran secara langsung, diberikan kepada
karyawan PT.Inkabiz Indonesia.
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Menurut Prof.Dr Sugiyono (2018:213) “ Data primer adalah sumber data
yang langsung memberikan data ke pengumpul data”. Selanjutnya bila dilihat
dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka pengumpulan data dapat
dilakukan dengan interview (wawancara), kuisioner (angket), observasi
(pengamatan), dan gabungan dari ketiganya.Pada penelitian ini peniliti
menggunakan kuisioner. Kuisioner menurut Prof.Dr Sugiyono (2018:219)
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
84
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya.
2. Data Sekunder
Menurut Prof.Dr Sugiyono (2018:213) “Data sekunder merupakan
sumber yang tidak langsung memberikan data kepada ke pengumpul data
misalnya lewat orang lain atau dokumen”. Data sekunder umumnya dapat
digunakan untuk membantu identifikasi masalah. Dalam penelitian ini
penelitian ini data sekunder yang peneliti gunakan antara lain : jurnal, buku,
dan artikel yang dapat mendukung dan melengkapi penelitian ini.
D. Teknik Pengukuran Data
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk
menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur
tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif
(Prof..Dr.Sugiyono 2018:151).
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan Skala Likert, maka variabel yang
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik
tolak untuk menyususn item item instrument yang dapat berupa pernyataan dan pertanyaan
(Prof.Dr.Sugiyono 2018:152). Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat
diberi skor, misalnya:
85
Tabel 3.2
Penilaian pengukuran Likert
Kode Kriteria Jawaban Nilai
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu – Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tiak Setuju 1
E. Metode Analisis Data
Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif,
uji kualitas data, analisis kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.
1. Uji Statistik Deskriptif
Uji Statistik Deskriptif Uji statistik deskriptif dilakukan untuk
mengetahui dan memperoleh deskripsi terkait data yang
digunakan dalam penelitian dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi
(deviation standar), varian (variance), nilai minimum, nilai maksimum, range,
dan sebagainya (Ghozali, 2018).
2. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti
menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2018:45), untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuisioner dapat menggunakan uji validitas. Perhitungan uji validitas
86
dalam penelitian ini menggunakan rumus Pearson Correlation, dalam hal
ini koefisien korelasi yang nilai siginifikanya lebih kecil dari 5% (level
of significance) menunjukkan bahwa pernyataan – pernyataan sudah
sesuai sebagai pembentuk indikator. Dasar analisis yang digunakan untuk
melakukan pengujian validitas pada penelitian ini (yaitu apabila sig < (α)
0,05 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika sig > (α)
0,05 maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
b. Uji Realibilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan
fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik cronbach alpha (α).
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha >
0,70 (Ghozali, 2018:48).
3. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi
yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik
yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolinieritas
dan uji heteroskedastisitas.
87
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. (Ghozali
2018:160). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistic.
Analisis grafik dapat dideteksi dengan melihat normal probability
yaitu dengan membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi
normal,normalitas residual akan terlihat. Distribusi normal akan
membentuk sattu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan
dibandingkan dengan garis diagonal.Jika distribusi data residual normal,
maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya. (Ghozali 2018:161)
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistic non-parametik Kolmogorov-
Smirnov (K-S). Jika nilai signifikan dari pengujian Kolmogorov-Smirnov
(K-S) lebih dari 0,05 berati data normal. Uji ini diyakini lebih akurat
daripada uji normalitas dengan grafik, karena uji normalitas dengan grafik
dapat menyesatkan, jika tidak hati hari secara visual akan terlihat normal.
(Ghozali, 2018:164).
88
b. Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
bebas.Nilai yang menunjukan tidak adanya gejala multikolinieritas
adalah nilai tolerance ≥ 0,10 dan nilai variance inflation factor (VIF) ≤ 10
(Ghozali, 2018:105-106).
c. Uji Heteoskedatisitas
Menurut Ghozali, (2018: 134) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual
suatu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas
1) Mendeteksi apakah ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat
dilakukan dengan melihat apakah ada pola tertentu yang terbentuk pada
grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah
Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y
sesungguhnya) yang telah di studentized.
89
2) Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres nilai
absolut residual terhadap variabel independen. Uji ini digunakan untuk
memberikan angka angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah
data yang diolah mengalami Heterokedastisitas atau tidak. Ada
tidaknya heterokedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel
bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser
menunjukan kurang dari atau sama dari 0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa data mengalami Heterokedastisitas dan sebaliknya.
(Ghozali,2018:143)
4. Uji Hipotesis
a. Uji t ( Uji Parsial )
Menurut Ghozali (2018:97) pengaruh satu variabel penjelas /
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah suatu
parameter (bi) sama dengan nol,atau :
Kemudian menurut Ghozali (2018 : 97), cara melakukan uji t adalah
dengan membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.
Apabila nilai statistik t memiliki hasil perhitungan yang lebih tinggi
dibandingkan nilai t tabel, maka hipotesis alternatif diterima yang
menyatakan suatu variabel independen secara parsial mempengaruhi
variabel dependen.
90
b. Uji Statistik F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama- sama terhadap variabel dependen atau variabel
terikat (Ghozali 2018:98). Ada beberapa langkah dalam menghitung uji F :
1) Menentukan hipotesis
2) Menghitung Fhitung yang diperoleh dari output SPSS
3) Menghitung Ftabel.. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikasi 0,05 dan
degree of freedom dengan ketentuan numerator (n: jumlah sampel/100-4) dan
denumerator (k : jumlah variabel/4-1)
4) Kriteria keputusan. Yaitu dengan menbandingkan antara Fhitung dengan Ftabel .
Jika :
Jika Ftabel > Fhitung atau Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika Ftabel < Fhitung atau Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
5. Metode Analisi Regresi Berganda
Analisis Regresi ganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan
(naik turunnya) variabel dependen (kriterum), bila dua atau lebih variabel
independen sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinaikturunkan nilainya).
Jadi analisis regresi ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya
minimal 2 (Prof.Dr.Sugiyono:307). Persamaan regresi untuk tiga predictor
adalah :
91
Dimana :
Y :Subjek/nilai dalam varoabel dependen yang diprediksikan.
a :Harga Y = 0 (harga konstan)
b : Angka arah atau koefisien regresi,yang menunjukan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang
didasarkan pada variabel independen. Bila b ( + ) maka naik,
dan bila ( - ) maka terjadi penurunan.
X : Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai
tertentu.
6. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut (Ghozali, 2018:97) Uji koefisien determinasi (R2) adalah
analisis yang digunakan untuk mengukur kemampuan model regresi yang
digunakan dalam menjelaskan variasi variabel dependen .Untuk mengetahui
besarnya nilai koefisien determinasi berganda peneliti menggunakan
perhitungan dengan ketentuan sebagai berikut: Jika nilai R2 = 1 atau mendekati
1, hal itu berarti semaki n kuat kontribusi variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3
92
F. Definisi Variabel dan Operasional Variabel
1. Definisi Variabel
Menurut Sugiyono (2018:55) “variabel penelitian adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya”. Dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (variabel
independen) dan variabel terikat (variabel dependen).
a) Variabel bebas (variabel independen)
Menurut Sugiyono (2018: 57) “Variabel bebas merupakan variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependen (terikat) “. Pada penelitian ini yang
menjadi varibel bebas adalah keselamatan kesehatan kerja (K3),
Motivasi kerja dan Disiplin kerja.
b) Variabel terikat (variabel dependen)
Menurut Sugiyono (2018: 57) “Variabel terikat merupakan variabel
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas”. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja.
(Prof. Dr. Sugiyono, 2018).
93
2. Operasional Variabel Tabel 3.4
Operasional variavel
VARIABEL SUB VARIABLE INDIKATOR SKALA
Keselamatan dan
kesehatan (K3)
(X1)
Moenir dan
manullang (Hamid
2017)
Lingkungan kerja
fisik
Tata letak peralatan kerja
diberi batas batas dan
peringatan yang cukup
Likert
perawatan mesin secara
berkala
Penyediaan perlengkapan
yang mampu untuk
digunakan sebagai alat
pencegahan, pertolongan
dan perlindungan
Lingkungan sosial
psikologis
Aturan mengenai ketertiban
organisasi dan pekerjaan
Perusahaan menyediakan
peralatan pertolongan seperti
P3K dan alat pemadam
kebakaran.
asuransi kecelakaan kerja bagi
karyawan yang mengalami
kecelakaan kerja
Lingkungan
kerja medis
Kebersihan lingkungan kerja
sangat diperhatikan oleh
perusahaan
Suhu udara dan ventilasi di
tempat kerja
Perusahaan telat memiliki sitem
pembuangan sampah atau limbah
Sarana kesehatan
tenaga kerja,
Ketersediaan air bersih
Sarana kamar mandi
Pemeliharaan
kesehatan tenaga
kerja
Pelayanan kesehatan tenaga
kerja
Motivasi (X2) kebutuhan fisiologis Gaji Likert
94
Abraham maslow
dalam edy sutriso
(2017:122)
mengemukakan
bahwa kebutuhan
kebutuhan manusia
itu dapat
diklasifikasikan
kedalam lima hirarki
kebutuhan.
sarana dan prasarana yang
mendukung semua aktivitas
kegiatan tugas.
kebutuhan rasa
aman jaminan keselamatan
Kesehatan bagi karyawan
jaminan hari tua
Lingkungan kerja di
perusahaan aman dan nyaman
kebutuhan sosial hubungan yang baik
dengan atasan
hubungan yang baik
dengan bawahan
hubungan baik dengan
rekan kerja
kebutuhan
penghargaan
Pemberian penghargaan
terhadap prestasi kerja
dianggap baik
Pemberian perhatian berupa
bonus
Kebutuhan
aktualisasi diri
Pemberian kesempatan bagi
karyawan untuk
mengembangkan kemampuan
kreativitas untuk lebih maju.
memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengembangkan
keterampilan dalam bekerja
Disiplin Kerja (x3)
Singidimedjo
(dalam, Sutrisno
2017)
mengatakan bahwa
disiplin adalah sikap
kesediaan dan
kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan
taat terhadap
waktu
Datang bekerja sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan
Likert
Istirahat sesuai dengan waktu
yang telah ditetapkan
Pulang bekerja dengan waktu
yang telah ditetapkan
Taa terhadap
peraturan
organisasi
Taat dalam menggunakan
kelengkapan pakaian seragam
yang telah ditentukan
95
menaati norma
norma peraturan
yang berlaku
disekitarnya.
Taat dalam menjaga sopan
santun dalam melakukan
pekerjaan
Patuh terhadap SOP (standar
operasional perusahaan) yang
sudah ditetapkan
taat terhadap
perilaku
perusahaan
bersikap baik dalam bekerja
tingkah laku sesuai dengan
aturan perusahaan
bertanggung jawab terhadap
tugas
Taat terhadap
peraturan lainnya
Ketaatan pada norma yang
berlaku
Kinerja (Y)
Mathis ann Jackson
(2006)
menyebutkan bahwa
kinerja adalah suatu
tindakan yang boleh
atau tidak dilakukan
oleh karyawan.
Kualitas kerja menyelesaikan tugas dengan
standar
Likert
menyelesaikan tugas dengan
teliti
menyelesaikan pekerjaan dengan
rapi
Kuantitas kerja Menyelesaikan tugas dengan
target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan
Kedisiplinan Kehadiran karyawan
menaati peraturan yang
diterapkan
Ketepatan Menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat dan tepat
Kemampuan
bekerja sama
Hubungan kerja sama yang
baik dengan anggota tim
Berusaha menjalin kerja sama
dengan anggota tim
ikut andil dalam hal pekerjaan
yang dilakukan.
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran umum Objek Penelitian
1. Sejarah singkat PT.Inkabiz Indonesia
PT Inkabiz merupakan salah satu perusahaan tekstil dan garment yang
fokus pada bidang pembuatan seragam berbagai perusahaan swasta, BUMN
instansi pemerintah, instansi pendidikan, dan sebagainya. PT Inkabiz
Indonesia menyediakan jasa dalam bentuk “one stop package” yang berarti
menyediakan jasa desain, penyedia material/bahan, hingga pengiriman sampai
ditempat tujuan, serta memberikan jasa konsultasi mengenai seragam
perusahaan.Tujuan berdirinya PT.Inkabiz Indonesia adalah untuk melayani
permintaan pelanggan dengan produk yang berkualitas unggul dan tepat waktu
dengan biaya yang lebih efisien, sehingga dapat membina komunikasi yang
baik dalam menjaga kepercayaan dan kepuasan dengan customer.
Dengan pengalaman dan kemampuan yang dimiliki perusahaan,
PT.Inkabiz Indonesia berkomitmen untuk terus berusaha menjadi perusahaan
terbaik dalam menerapkan system produksi sesuai standar mutu nasional
Indonesia dengan mengghasilkan produk produk garment yang berkualitas dan
harga yang bersaing.
PT Inkabiz Indonesia berlokasi di Jl. Tarumanegara no.47 pisangan,
Ciputat, Tanggerang Selatan 15413. Dengan nomer NPWP (nomer pokok
wajib pajak) : 02.704.407.2-422.000, nomer IUP (izin usaha pertambangan):
96
97
503/000796/001223-BP2T/30-08/PK/VI/2013, nomer SKDU (surat
keterangan domisili usaha): 503/152- Kel.Ps/IV/2013, dan nomer TDP (tanda
daftar perusahaan): 30.08.1.46.04107 .
2. Visi dan Misi PT.Inkabiz Indonesia
a) Visi
PT. Inkabiz Indonesia menjadi perusahaan terbaik yang bergerak
dibidang kontruksi umum, dengan hasil pekerjaan yang berkualitas, tepat
waktu dengan biaya yang lebih efisien
b) Misi
1) Menerapkan sistem produksi sesuai dengan standar mutu nasional
Indonesia.
2) Menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja,
sehingga tercapai Zero Accident.
3) Membina komunikasi yang baik dengan customer sehingga dapat
menjaga kepercayaan dan kepuasan customer.
c) SDM
Tenaga kerja menjadi faktor terpenting dalam kegiatan yang ada
dalam perusahaan.Karena tenaga kerja merupakan faktor penentu atas
tercapainya tujuan perusahaan. Jumlah tenaga kerja di PT.Inkabiz dibagi
menjadi 2 bagian, dimana ada bagian kantor (Ten aga Ahli) untuk mengatur
kegiatan operasional perusahaan dan bagian pabrik yang menjalani proses
produksi sehingga menghasilkan produk yang dipesan oleh costumer.
98
Table 4.1
Jumlah karyawan PT.Inkabiz Indonesia
No
Bagian
Status
Jumlah
karyawan
1 Staff Adminitrasi&
Finance Tetap 19
Kontrak 1
2 Staff Human
Resources Tetap 1
3 Staff produksi Tetap 4
4 Quality control Tetap 4
Kontrak 2
5 Pattern/ Marker Tetap 3
6 Sewing Tetap 27
Kontrak 4
7 Cutting Tetap 10
Kontrak 2
8 .Packing Tetap 3
Kontak 3
9 .Finishing Tetap 12
Kontak 3
10 Deliveries Tetap 3
Sumber : PT.Inkabiz Indonesia
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui metode
penyebaran kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada para responden.
Dengan pembagian kuesioner sebanyak 81 yang disebar kepada responden PT.
99
Inkabiz Indonesi a. Hasil pengumpulan data yang dilakukan kepada 81
responden tersebut dapat disajikan pada Tabel 4.2 di bawah ini :
a. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin dilihat pada table berikut ini :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
jenis kelamin Jumlah Presentase
Wanita 44 54 %
Pria 37 46 %
Jumlah 81 100 %
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan dari tabel 4.2 di atas terlihat bahwa responden
berdasarkan jenis kelamin dari 81 responden yang diteliti menunjukan
bahwa jumlah responden karyawan PT.Inkabiz Indonesia di dominasi oleh
wanita dengan jumlah 44 responden atau (54%) sedangkan jenis kelamin
pria berjumlah 37 atau 46%. Hal ini dikarenakan rata rata dalam pekerjaan
di perusahaan garmen ini dibutuhkan tenaga kerja dengan keahlian khusus
seperti keuletan, ketelitian agar dapat bekerja dengan hasil kerja yang lebih
bagus.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan usia dilihat pada table berikut ini :
100
Table 4.3
Karakteristik responden berdasarkan Usia
Umur Jumlah Presentase
< 25 10 12 %
26 – 30 26 32 %
30 – 35 24 30 %
> 35 21 26 %
Jumlah 81 100 %
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat terlihat bahwa responden dengan
golongan usia 26 – 30 berjumlah 26 responden atau ( 32%), jumlah
karyawan yang memiliki golongan usia 30 – 35 yaitu berjumlah 24
responden atau (30%), jumlah karyawan yang memiliki golongan usia
diatas 35 tahun berjumlah 21 responden atau (26%), dan jumlah responden
karyawan yang memiliki golongan usia kurang dari 25 tahun berjumlah 10
responden atau (12%). Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
responden dari penelitian ini di dominasi oleh karyawan dengan golongan
usia 26 – 30. Hal ini dikarenakan tenaga kerja merupakan barometer
seberapa jauh pekerja dapat bekerja dengan efektif dalam suatu proses
produksi untuk mencapai output yang diharapkan. Tenaga kerja dengan
tingkat usia muda dapat beradaptasi dengan cepat dengan tugas yang baru
serta mudah memahami dan menggunakan teknologi.
101
c. Karakteristik berdasarkan masa kerja
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan masa kerja dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Masa Kerja Jumlah
Responden
Presentase
< 1 tahun 8 10 %
1-5 tahun 47 58 %
6- 10 tahun 21 26%
> 10 tahun 5 6 %
Jumlah 81 100
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan Tabel 4.4 diatas terlihat bahwa responden dengan masa
masa kerja < 1 tahun berjumlah 8 atau 10% responden, responden dengan
masa kerja 1-5 tahun berjumlah 47 responden atau 58%,responden dengan
masa kerja 6-10 tahun berjumlah 21 responden atau 26%,dan responden
dengan masa kerja >10 tahun berjumlah 5 atau 6%.dari penelitian ini
didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja 1-5 tahun. Hal ini
dikarenakan dengan adanya pengalaman kerja yang memadai, maka dapat
menunjukan tingkat penguasaan tenaga kerja dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.
102
d. Karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan tingkat pendidikan dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.5
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
Jenjang Jumlah Presentase
SD 11 13 %
SMP 23 28 %
SMA/SMK 40 50 %
D3 0 0 %
S1 7 9 %
S2 0 0 %
Jumlah 81 100 %
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan tabel 4.5 diatas terlihat bahwa responden dengan
lulusan SD berjumlah 11 atau 13%, responden dengan lulusan SMP
berjumlah 23 atau 28%, responden dengan lulusan SMK/SMK berjumlah
40 atau 50%, dan responden dengan lulusan S1 berjumlah 7 atau 9 %. Maka
dapat dikatakan pendidikan terakhir responden di dominasi dengan lulusan
SMA/SMK. Dalam hal pekerjaan di PT Inkabiz mengutamakan karyawan
yang berfokus pada keahlian dan keterampilan yang dimiliki sehingga
mayoritas karyawannya memiliki tingkat pendidikan lulusan SMA/SMK.
103
2. Uji Kualitas data
a. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Correlated Item
Total Corelation. Dalam pengujian ini menggunakan 25 responden untuk
menentukan valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dinyatakan valid apabila r hitung (tabel Correlated Item Total Correlation
> r tabel (tabel product moment) atau bernilai positif. Adapun hasil uji
validitas terhadap kuesioner yang diisi oleh responden dengan hasil sebagai
berikut .
Table 4.6
Hasil Uji Validitas
Pernyataan r hitung r table Ket erangan
K31 0,856 0,396 Valid
K32 0,807 0,396 Valid
K33 0,827 0,396 Valid
K34 0,862 0,396 Valid
K35 0,882 0,396 Valid
K36 0,836 0,396 Valid
K37 0,894 0,396 Valid
K38 0,881 0,396 Valid
K39 0,875 0,396 Valid
K310 0,880 0,396 Valid
K311 0,785 0,396 Valid
104
K312 0,826 0,396 Valid
K313 0,717 0,396 Valid
MotivasiKerja
M1 0,656 0,396 Valid
M2 0,728 0,396 Valid
M3 0,755 0,396 Valid
M4 0,786 0,396 Valid
M5 0,793 0,396 Valid
M6 0,816 0,396 Valid
M7 0,779 0,396 Valid
M8 0,816 0,396 Valid
M9 0,782 0,396 Valid
M10 0,897 0,396 Valid
M11 0,646 0,396 Valid
Disiplin kerja
D1 0,708 0,396 Valid
D2 0,731 0,396 Valid
D3 0,685 0,396 Valid
D4 0,835 0,396 Valid
D5 0,895 0,396 Valid
D6 0,805 0,396 Valid
D7 0,799 0,396 Valid
D8 0,781 0,396 Valid
D9 0,729 0,396 Valid
D10 0,723 0,396 Valid
D11 0,776 0,396 Valid
Kinerja
105
K1 0,740 0,396 Valid
K2 0,786 0,396 Valid
K3 0,832 0,396 Valid
K4 0,774 0,396 Valid
K5 0,727 0,396 Valid
K6 0,785 0,396 Valid
K7 0,860 0,396 Valid
K8 0,880 0,396 Valid
K9 0,844 0,396 Valid
K10 0,799 0,396 Valid
K11 0,726 0,396 Valid
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan pada Tabel di atas menunjukkan bahwa r hitung setiap
pernyataan untuk semua variabel adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari nilai
r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari nilai r tabel dengan tingkat
signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.
b. Uji Realibilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu . Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach
alpha > 0,70 (Ghozali, 2018).
Hasil uji reabilitas dengan menggunakan program SPSS 25
menunjukan bahwa seluruh variabel penelitian mempunyai nilai Croach
Alpha di atas 0,70,maka dapat dikatakan bahwa jawaban setiap responden
106
atas butir pernyataan konsisten (reliable). Ukuran reabilitas tersebut dapat
dilihat dalam table dibawah ini.
Tabel 4.7
Hasil Uji Realibilitas
Variable Croncbach’s
Alpha
N of Items Keterangan
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
0,965 13 Reliabel
Motivasi kerja 0,930 11 Reliabel
Disiplin kerja 0,929 11 Reliabel
Kinerja 0,942 11 Reliabel
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan table diatas dapat dilihat bahwa nilai croach alpha dari
4 variable yang diuji nilainya diatas > 0,70 maka dapat disimpulkan bahwa
semua pernyataan yang digunakan dalam kuisioner penelitian ini adalah
reliabel.
3. Deskriptif Statistik
a. Keselamatan danKesehatan Kerja
Pada kuisioner terdapat pernyataan yang mempresentasikan indicator
indicator yang terkait dengan variabel keselamatan kesehatan kerja, berikut
dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden.
107
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keselamatan kesehatan kerja (X1)
NO PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Perusahaan telah memasang
rambu rambu atau peringatan
tempat yang memiliki potensi
bahaya.
69,10% 27,2% 3,7% 0% 0%
2 Perusahaan melakukan
perawatan mesin secara
berkala untuk menjamin
keselamatan kerja
48,1% 46,9% 3,7% 0% 0%
3 Perusahaan menyediakan
perlengkapan keselamatan
bagi karyawan sebagai alat
pencegahan dan perlindungan
diri dalam melakukan
perkerjaan
46,9% 45,7% 7,4% 0% 0%
4 Perusahaan telah membuat
peraturan tata tertib
perusahaan mengenai
keselamatan dan kesehatan
kerja
45,7% 45,7% 8,6% 0% 0%
5 Perusahaan menyediakan
peralatan pertolongan seperti
P3K dan alat pemadam
kebakaran.
46,9% 43,2% 9,9% 0% 0%
6 Perusahaan memberikan
asuransi kecelakaan kerja
48,1% 42,0% 9,9% 0% 0%
108
bagi karyawan yang
mengalami kecelakaan kerja
7 Kebersihan lingkungan kerja
sangat diperhatikan oleh
perusahaan
58,0% 33,3% 7,4% 1,2% 0%
8 Suhu, udara, ventilasi udara
di tempat kerja sudah sangat
baik
45,7% 46,9% 6,2% 0% 0%
9 Perusahaan telat memiliki
sitem pembuangan sampah
atau limbah yang baik
46,9% 44,4% 8,6% 0% 0%
10 Suhu udara di tempat kerja
membuat nyaman karyawan
dalam bekerja
53,1% 39,5% 7,4% 0% 0%
11 Ketersediaan air bersih di
tempat kerja sudah baik
59,3% 35,8% 4,9% 0% 0%
12 Sarana kamar mandi yang
ada di perusahaan sudah
sangat baik
54,3% 42,0% 3,7% 0% 0%
13 Perusahaan telah
memberikan pelayanan
kesehatan bagi karyawan
46,9% 48,1% 4,9% 0% 0%
Rata rata 51,6 % 41,59 % 6,64 % 0,09 % 0,00%
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan tabel 4.8 menunjukkan bahwa hasil rekapitulasi distribusi
jawaban indicator keselamatan dan kesehatan kerja dapat terlihat bahwa
program keselamatan dan kesehatan kerja di PT.Inkabiz adalah tinggi atau
semua indicator terbukti memiliki rata rata sangat setuju. Perolehan tinggi
109
didapatkan dari nilai rata rata sebesar 51,6 % setiap indicator yang berasal dari
tiap butir pertanyaan. Mayoritas Jawaban responden yang mengarah pada
setuju atau sangat setuju membuat indicator keselamatan dan kesehatan kerja
memiliki hasil skor yang tinggi. mayoritas responden setuju terhadap program
keselamatan dan kesehatan kerja yang diterapkan di PT Inkabiz Indonesia.
Dalam hal ini peneliti mendapatkan pertanyaan yang paling mendominasi dalam
pertanyaan sangat setuju terdapat pada indicator Tata letak peralatan kerja
sudah sesuai dengan standar keselamatan kerja.” sebesar 69,10%.
b. Motivasi kerja
Pada kuisioner terdapat 11 pernyataan yang mempresentasikan
indicator indicator yang terkait dengan variabel motivasi kerja, berikut
dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden.
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja (X2)
NO PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Gaji yang saya terima dari
perusahaan saat ini sudah
cukup untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari
48,1% 49,4% 2,5% 0 % 0 %
2 Perusahaan menyediakan
sarana dan prasarana yang
mendukung semua aktivitas
kegiatan tugas.
56,8% 35,8% 7,4% 0 % 0 %
110
3 Perusahaan memberikan
jaminan Kesehatan bagi
karyawan
46,9% 44,4% 7,4% 1,2% 0 %
4 Perusahaan memberikan
jaminan hari tua bagi
karyawan yang purna tugas
40,7% 51,9% 7,4% 0 % 0 %
5 Lingkungan kerja di
perusahaan aman dan
nyaman
42,0% 46,9% 11,1% 0 % 0 %
6 Saya mempunyai hubungan
yang baik dengan atasan
43,2% 48,1% 8,6% 0 % 0 %
7 Saya mempunyai hubungan
yang baik dengan rekan
sekerja
45,7% 44,4% 9,9% 0 % 0 %
8 Atasan memberikan pujian
atas hasil pekerjaan yang
saya lakukan
49,4% 40,7% 9,9% 0 % 0 %
9 Perusahaan memberikan
bonus pada saya atas hasil
kerja yang memuaskan
42,0% 46,9% 11,1% 0 % 0 %
10 Atasan memberikan
kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan
kreatifitas sendiri dalam
melaksanakan pekerjaan
44,4% 38,3% 16,0% 1,2% 0 %
11 Atasan memberikan
kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan
keterampilan dan
kemampuan dalam bekerja
37,0% 51,9% 11,1% 0 % 0 %
111
Rata rata 45,11 % 45,34 % 9,31 % 0,22 % 0,00 %
Sumber : Hasil olah data 2021
Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan hasil rekapitulasi distribusi
jawaban indikator variabel motivasi dapat dilihat bahwa pemberian motivasi di
PT.Inkabiz Indonesia adalah tinggi atau semua indicator memiliki rata rata
setuju . Perolehan kategori tinggi didapatkan dengan hasil nilai rata rata nilai
sebesar 45,34 %setiap indicator motivasi kerja yang berasal dari tiap butir
pertanyaan. Jawaban responden yang mengarah pada setuju atau sangat setuju
membuat indikator motivasi memiliki hasil skor yang tinggi. Dalam hal ini
peneliti mendapatkan pertanyaan yang paling mendominasi dalam pertanyaan
sangat setuju terdapat pada indikator kebutuhan fisiologis yang diterima
karyawan dalam bentuk penyediaan sarana dan prasarana, dengan pernyataan
yaitu “Perusahaan menyediakan sarana dan prasarana yang mendukung
semua aktivitas kegiatan tugas” sebesar 56,8%
c. Disiplin kerja
Pada kuisioner terdapat 11 pernyataan yang mempresentasikan
indicator indicator yang terkait dengan variabel kinerja, berikut
dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden.
112
Tabel 4.10
Distribusi jawaban responden mengenai disiplin kerja (X3)
PT.Inkabiz Indonesia
NO PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Saya selalu datang tepat
waktu saat bekerja
40,7% 54,3% 4,9% 0,0% 0,0%
2 Saya selalu istirahat sesuai
dengan jam istirahat
perusahaan
14,8% 79,0% 6,2% 0,0 % 0,0%
3 Saya pulang sesuai dengan
jam pulang kerja yang
sudah ditetapkan
25,9% 69,1% 4,9% 0,0% 0,0%
4 Saya menggunakan
pakaian sesuai dengan
aturan perusahaan
27,2% 64,2% 6,2% 0,0% 0,0%
5 Saya menjaga sopan
santun dalam melakukan
pekerjaan
33,3% 60,5% 6,2% 0,0% 0,0%
6 Saya patuh terhadap SOP
(standar operasional
perusahaan) yang sudah
ditetapkan
22,2% 71,6% 6,2% 0,0% 0,0%
7. Saya selalu bersikap baik
dalam bekerja
27,2% 63,0% 9,9% 0,0% 0,0%
8 Saya selalu menjaga
tingkah laku sesuai
dengan aturan perusahaan
34,6% 53,1% 12,3% 0,0% 0,0%
113
9 Saya bertanggung jawab
terhadap tugas yang
dibebankan
29,6% 58,0% 12,3% 0,0% 0,0%
10 Pekerjaan yang
dibebankan kepada saya
sesuai dengan kemampuan
yang saya miliki
34,6% 60,5% 4,9% 0,0% 0,0%
11 Saya selalu taat pada
norma norma yang
berlaku di perusahaan
23,5% 66,7% 9,9% 0,0% 0,0%
Rata rata 28,51
%
63,64
%
7,63 % 0,00 % 0,00 %
Sumber: Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan hasil rekapitulasi deskriptif
indikator Disiplin. Dapat terlihat bahwa karyawan di PT.Inkabiz memiliki
Disiplin yang tinggi. Jawaban responden yang mengarah pada setuju sebesar
63,64 % membuat indikator disiplin karyawan memiliki hasil skor yang
tinggi.Mayoritas responden setuju terhadap aturan yang diterapkan di PT
Inkabiz Indonesia.
d. Kinerja
Pada kuisioner terdapat 11 pernyataan yang mempresentasikan
indicator indicator yang terkait dengan variabel kinerja, berikut dilampirkan
jawaban yang diberikan oleh responden.
114
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja (Y)
PT.Inkabiz Indonesia
NO PERNYATAAN 1 2 3 4 5
STS S R S SS
1 Saya menyelesaikan tugas
dengan standar yang
sudah ditetapkan
27,2% 65,4% 6,2% 1,2% 0,0%
2 Saya selalu teliti dalam
melaksanakan tugas yang
diberikan
30,9% 60,5% 8,6% 0,0% 0,0%
3 Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan rapi
23,5% 64,2% 12,3% 0,0% 0,0%
4 Saya bekerja mencapai
target yang ditetapkan oleh
perusahaan
14,8% 72,8% 12,3% 0,0% 0,0%
5 Saya datang ke kantor tepat
waktu
17,3% 74,1% 8,6% 0,0% 0,0%
6 Saya selalu
menaati peraturan yang
diterapkan
21,0% 63,0% 16,0% 0,0% 0,0%
7 Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan cepat
tanpa adanya perbaikan
24,7% 60,5% 14,8% 0,0% 0,0%
8 Saya menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
23,5% 63,0% 13,6% 0,0% 0,0%
9 Saya dapat bekerjasama
dengan rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan
bersama
24,7% 60,5% 12,3% 2,5% 0,0%
115
10 saya berusaha menjalin
kerjasama dengan rekan
kerja dalam
melaksanakan pekerjaan
18,5% 70,4% 11,1% 0,0% 0,0%
11 Saya ikut andil dalam hal
pekerjaan yang dilakukan.
16,0% 70,4% 12,3% 1,2% 0,0%
Rata rata 22,01 % 65,89 % 11,65% 0,45% 0,00%
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan tabel 4.11 menunjukkan hasil rekapitulasi deskriptif indikator
kinerja karyawan dapat dilihat bahwa variabel kinerja dalam bekerja di PT.Inkabiz
Indonesia adalah tinggi. Perolehan kategori tinggi didapatkan dari nilai rata rata
setiap indickator kinerja karyawan sebesar 65,89 % yang berasal dari tiap butit
pernyataan.. Dalam hal ini peneliti mendapatkan pertanyaan yang paling
mendominasi dalam pertanyaan sangat setuju terdapat pada indikator
menyelesaikan tugas dengan dengan teliti, dengan pernyataan “Saya selalu teliti
dalam melaksanakan tugas yang diberikan” sebesar 30,9%.
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,
2018:164).
116
a. Kurva Normal P-Plot
Gambar 4.1
Gambar Kurva Normal P-Plot
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan Gambar 4.1 Gambar Kurva Normal P-Plot diatas dapat
dilihat bahwa penyebaran titik-titik di sekitar garis masih mengikuti garis
lurus dan tidak melebar terlalu jauh. Maka dapat disimpulkan bahwa model
asumsi sesuai dengan normalitas dan data layak untuk digunakan.
b. Uji Normalitas secara statistik
Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual
adalah dengan uji statistik non parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S). Uji
ini diyakini lebih akurat daripada uji normalitas dengan grafik, karena uji
normalitas dengan grafik dapat menyesatkan, jika tidak hati-hati secara
visual akan terlihat normal (Ghozali, 2018:154).Jika signifikasi lebih dari
0,05 maka residual terdistribusi secara normal.
117
Tabel 4.12
Tabel Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N
81
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 3,65746129
Most Extreme Differences Absolute ,069
Positive ,069
Negative -,062
Test Statistic ,069
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov pada Tabel 4.12
diketahui bahwa hasil pengujian normalitas dengan metode one-sample
kolmogrovsmirnov test dengan signifikansi 0,200 (Asymp. Sig. (2-tailed))
yang lebih besar dari 0,05, dan dapat disimpulkan bahwa nilai residual
terdistribusi secara normal dan model regresi tersebut layak dipakai untuk
memprediksi variable independen yaitu keselamatan dan kesehatan kerja,
motivasi kerja, dan disiplin kerja .
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
118
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas . Untuk mendeteksi
ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi yaitu dengan melihat
nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Model regresi dikatakan
bebas dari multikolonieritas apabila nilai VIF ≤ 10 dan nilai tolerance ≥ 0,10
(Ghozali, 2018:106). Hasil pengujian VIF dan Tolerance dari model regresi
dapat dilihat dalam tabel berikut :
Table 4.13
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T
Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error
Beta
Toleranc
e
VIF
1 (Constant) 3,994 5,121 ,780 ,438
K3 ,187 ,065 ,258 2,892 ,005 ,880 1,137
MOTIVASI ,310 ,089 ,344 3,483 ,001 ,718 1,393
DISIPLIN ,333 ,117 ,295 2,842 ,006 ,649 1,540
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan tabel 4.13 diatas terlihat bahwa nilai variance Inflation
Factor (VIF) untuk keselamatan kerja sebesar 1,137 , motivasi kerja sebesar
1,393 ,dan disiplin kerja sebesar 1,540. Hal ini menunjukan tidak ada satu
variabel indpenden yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Maka dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antara variabel independen
dengan model regresi. Sedangkan nilai Tolerance semua variabel
119
independen untuk Keselamatan dan Kesehatan kerja sebesar 0,880, motivasi
kerja sebesar 0,718, dan disiplin kerja sebesar 0,649. Nilai cut off yang
umum dipakai adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan VIF ≥
10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas dari
penilaian Tolerance karena memiliki nilai tolerance yang lebih besar
dari 0,10.
3. Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali, (2018;134) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedatisitas dan jika
berbeda disebut heterokedatisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak heterokedastisitas.
a. Uji Hterokedastisitas Secara Grafik
Gambar 4.2
Uji Heterokedastisitas Scarlettplot
Sumber : Data diolah dengan SPSS 25.0 ,2021
120
Untuk mengetahui ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot
antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah yang telah diperdiksi,
dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang telah di
studentized. Hasil pengujian dengan metode scatterplot :
Berdasarkan Gambar 4.2 diatas dapat dilihat bahwa distribusi data
pada titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di
bawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk pola. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak terjadi masalah
heterokedastisitas.
b. Uji Heteokedastisitas Statistik
Untuk menegaskan bahwa data bebas dari heterokedastisitas, maka
peneliti melakukan uji glejser, uji ini digunakan untuk memberikan angka
angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan diolah
mengalami heterokedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya
heterokedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikasi variable bebas terhadap
variable terikat. Apabila hasil uji glejser kurang dari atau sama dengan 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami heterokedastisitas dan
begitupun sebaliknya.
121
Tabel 4.14
Uji Heterokedastisitas Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T
Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10,856 3,258 3,332 ,001
K3 -,046 ,041 -,131 -1,127 ,263
MOTIVAS
I
-,092 ,057 -,209 -1,626 ,108
DISIPLIN -,023 ,074 -,042 -,307 ,760
a. Dependent Variable: ABS_RES2
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021
Berdasarkan Tabel 4.14 diatas dapat terlihat bahwa nilai signifikansi
dari semua variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai
signifikansi Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah 0,263, nilai
signifikansi dari motivasi kerja adalah 0,108, dan nilai signifikansi dari
disiplin kerja adalah 0,760. Maka dapat disimpulkan tidak ada terjadi
heteroskedastisitas terhadap data penelitian
D. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun hasil
pengujian adalah sebagai berikut :
122
1. Uji Signifikasi Parsial (Uji t)
Tabel 4.15
Uji Signifikasi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T
Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,994 5,121 ,780 ,438
K3 ,187 ,065 ,258 2,892 ,005
MOTIVASI ,310 ,089 ,344 3,483 ,001
DISIPLIN ,333 ,117 ,295 2,842 ,006
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: hasil data penelitian 2021
Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara parsial dalam menjelaskan variasi variabel
dependen. Hasil Hipotesis dalam pengujian dapat dilihat pada Tabel 4.15
adalah sebagai berikut :
a. Pengaruh Keselamatan kesehatan kerja (X1) terhadap kinerja (Y)
Hipotesis 1 :
Ho :𝛽1 = 0, bahwa tidak ada pengaruh antara keselamatan dan
kesehatan kerja (X1) terhadap Kinerja (Y)
Ha :𝛽1 ≠ 0 ada pengaruh antara keselamatan dan kesehatan (X1)
terhadap Kinerja (Y)
Pada Tabel 4.15 nilai t hitung untuk Keselamatan dan Kesehatan
Kerja sebesar 2,892 dengan signifikansi level 0,05 dan degree of
freedom (df) untuk df = n-1 or 81 – 1 = 80 maka t- tabel yang diperoleh
123
sebesar 1,991. Hasilnya adalah t hitung (2,892) > t tabel (1,991) dan
nilai signifikan 0,005 < 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat
pengaruh antara keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja
diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya secara persial terdapat
pengaruh antara keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
(SE., MM. and Simbolon 2017), (Adhika et al. 2020), (Umugwaneza et
al. 2019),dan (Mayhendra and Rianta 2019) . Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Semakin tinggi
tingkat Keselamatan dan Kesehatan Kerja maka akan semakin baik
Kinerja Karyawan dalam perusahaan tersebut. Adanya hal tersebut juga
dapat memberikan rasa aman kepada karyawan.
b. Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja
Hipotesis 2
Ho :𝛽2 = 0, bahwa tidak ada pengaruh antara motivasi (X2) terhadap
Kinerja (Y)
Ha :𝛽2 ≠ 0, bahwa ada pengaruh yang antara motivasi (X2) terhadap
Kinerja (Y
Berdasarkan Tabel 4.15 nilai t hitung untuk Motivasi Kerja
sebesar 3,483 dengan signifikasi 0,05 dan degree of freedom (df) untuk
df = n – 1 or 81-1= 80. Maka t-tabel adalah sebesar 1.9991 . Maka dapat
124
diketahui t hitung (3,483) > t tabel (1,991) dan nilai signifikan 0,001 <
0,05 Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh antara
motivasi kerja terhadap kinerja diterima (Ha diterima dan Ho ditolak),
artinya secara persial terdapat pengaruh antara Motivasi kerja terhadap
kinerja.
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian yang dilakukan
oleh (Sunarsi et al. 2021), (Aini and Ariefiantoro 2018) dan (Martha
and Maiwan 2020) dimana hasilpenelitian tersebut menunjukan bahwa
Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
karyawan.
c. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Hipotesis 3 :
Ho :𝛽3 = 0, bahwa tidak ada pengaruh antara Disiplin (X3) terhadap
Kinerja (Y)
Ha :𝛽3 ≠ 0, bahwa ada pengaruh antara Disiplin (X3) terhadap Kinerja
(Y)
Berdasarkan Tabel 4.15 nilai t hitung untuk disiplin Kerja
sebesar 2,842 dengan signifikansi level 0,05 dan degree of freedom
(df)= n-2 pr 81-1=80 maka t- tabel dihasilkan 1.991. Maka diketahui t
hitung (2,842) > t tabel (1,991) dan nilai signifikan 0,006 < 0,05.
Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan
125
antara Disiplin terhadap kinerja diterima (Ha diterima dan Ho ditolak),
artinya secara persial terdapat pengaruh yang signifikan antara
Disiplin kerja terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian yang dilakukan
oleh (Hasibuan, Jasman Saripuddin. Silvya 2019), dan (Prayogi et al.
2019) dimana hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa Disiplin
Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
karyawan.
2. Uji Signifikasi stimultan (Uji F)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur
besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel
dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah
Tabel 4.16
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)
ANOVAa
Model
Sum of Squares
Df
Mean Square
F
Sig.
1 Regression 915,789 3 305,263 21,964 ,000b
Residual 1070,162 77 13,898
Total 1985,951 80
Sumber : hasil data penelitian 2021
Berdasarkan tabel 4.16 hasil perhitungan diperoleh signifikansi sebesar
0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi
126
F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai
Fhitung 21,964 > Ftabel 2,72. Dengan demikian Ha4 di terima, sehingga hipotesis
yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas
Keselamatan dan Kesehatan (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Disiplin Kerja
(X3) secara simultan terhadap variabel terikat kinerja karyawan(Y) dapat di
terima.
Adapun nilai Ftabel berasal dari perhitungan dengan menggunakan rumus:
Df1 = k-1
Df2= n-k
Keterangan :
K= jumlah variable bebas dan terikat
N=jumlah sampel pembentuk regresi.
Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas,maka didapatkan hasil
sebagai berikut:
Dfl= 4 – 1 = 3
Dfl = 81 – 4= 77
Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikas sebesar 5%
didapatkan nilai 2,72
E. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah dilakukan
sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang terlibat di dalamnya
127
memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik tersebut. Penelitian ini dilanjutkan
dengan melakukan pengujian signifikansi model dan interpretasi model regresii.
Table 4.17
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T
Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,994 5,121 ,780 ,438
K3 ,187 ,065 ,258 2,892 ,005
MOTIVASI ,310 ,089 ,344 3,483 ,001
DISIPLIN ,333 ,117 ,295 2,842 ,006
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber :hasil data penelitian 2021
Berdasarkan table diatas 4.17 maka diperoleh persamaan regresi
linier berganda seperti berikut.:
Y= a + b1X1+b2X2+b3 X3+e
Y = 3,994 + 0,187 x1+0,310x2+0,333x3+e
Dimana :
Y = kinerja
X1 = Keselamatan kesehatan kerja
X2=Motivasi
X3= Disiplin
e = Standar error
128
Melihat output SPSS v.25 hasil koefisien pada uji t di atas, berikut
pembahasan uji parsial antara keselamatan kesehatan kerja, motivasi,disipin
kerja terhadap kinerja karyawan PT.Inkabiz Indonesia
1) Konstanta sebesar 3,994 artinya jikavariabel keselamatan dan kesehatan
kerja (X1), motivasi (X2), dan disiplin kerja (X3) adalah 0, maka kinerja
karyawan yang dihasilkan nilainya adalah 3,994 dengan asumsi variabel-
variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dianggap tetap.
2) Koefisien regresi variabel variabel keselamatan dan kesehatan kerja (X1)
sebesar 0,187 menyatakan bahwa setiap penambahan variabel keselematan
dan kesehatan kerja (X1) sebesar satuan, maka akan meningkatkan kinerja
(Y) karyawan PT.Inkabiz Inkabiz Indonesia.
3) Koefisien regresi variabel Motivasi (X2) sebesar 0,310 menyatakan bahwa
setiap penambahan variabel motivasi (X2) sebesar satuan, maka akan
meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT Inkabiz Indonesia.
4) Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,333 menyatakan
bahwa setiap penambahan variabel disiplin kerja (X3) sebesar satuan, maka
akan meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT Inkabiz Indonesia
F. Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan
variable independen menjelaskan variable dependen. Hasil uji koefisien
129
determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,679a ,461 ,440 3,72803
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, K3, MOTIVASI
b. Dependent Variable: KINERJA
sumber data diolah dengan SPSS 25,0 2020
Terlihat pada table 4.18 diatas, angka Adjusted R Square adalah 0,440 .Hal ini
berati 44,0% variable dependen kinerja dapat dijelaskan oleh variable independen
keselamatan kesehatan kerja, Motivasi kerja, dan Disiplin Kerja. Sedangkan
sisanya ( 100% - 44,0 % = 56,0%) dijelaskan oleh variable lain yang tidak diteliti
dalam penelitian .
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
mengenai pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, Motivasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT.Inkabiz Indonesiam maka dapa ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT Inkabiz Indonesia
2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Inkabiz
Indonesia.
3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Inkabiz
Indonesia.
4. Keselamatan dan kesehatan kerja, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh
signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan PT Inkabiz
Indonesia.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka peneliti memberikan
sara sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan.
a. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel keselamatan
130
dan kesehatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Inkabiz
Indonesia. Mengingat pentingnya penerapan K3, untuk mencegah potensi
bahaya dan risiko di tempat kerja maka perusahaan perlu mensosialisasikan terkait
K3 pada tempat kerja. Sosialisasi tentang aturan tata tertib (SOP) dalam K3 tentu
sangatlah penting dengan menyadari pentingnya karyawan harus mengetahui
Prosedure K3 ditempatnya bekerja dan melaksanakannya dengan penuh tanggung
jawab dan disiplin, agar karyawan memahami dan melaksanakan secara baik
mengenai sistem aturan perilaku norma, kriteria, dan standar kerja . Sosialisasi K3
dilakukan agar tercipta dan tercapainya budaya K3 di lingkungan
perusahaan Selain itu, sosialisasi juga dapat menambah wawasan lebih luas
mengenai pencegahan kejadian yang dapat mengakibatkan kecelakaan
kerja. Sebab semua yang terjadi pada karyawan merupakan tanggung jawab dari
perusahaan tempat karyawan bekerja. Selain itu, PT Inkabiz Indonesia juga perlu
memberikan perhatian lebih pada sarana dan prasana, yang dapat menunjang
keselamatan dan kesehatan karyawan, memperhatikan suhu ruangan kerja,
ventilasi udara di tempat kerja dan kamar mandi. Dengan memperhatikan
hal tersebut, diharapkan dapat menjaga kesehatan karyawan, karena
dengan memiliki tubuh yang sehat, karyawan akan lebih fokus dalam
melakukan pekerjaan sehingga kinerja karyawan akan meningkat yang dapat
mendukung keberhasilan bisnis perusahaan dalam membangun dan membesarkan
usahanya.
b. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. PT Inkabiz Indonesia dapat
memperhatikan pemberian motivasi berupa gaji maupun bonus. Pemberian
motivasi harus sesuai dengan hasil kinerja yang dicapai oleh karyawan, dengan
memberikan gaji yang sesuai dengan hasil kerja yang diterima karyawan, maka
Dengan mempertimbangkan masalah dalam pemberian gaji dan bonus ini
karyawan akan merasa dihargai dan termotivasi, sehingga dapat memacu
semangat kerja karyawan dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
c. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Terkait dengan disiplin kerja, PT Inkabiz
Indonesia perlu meningkatkan ketegasan dan memberikan hukuman kepada
karyawan yang melanggar aturan perusahaan, baik itu karyawan yang datang
terlambat, pulang atau keluar pada saat jam kerja, maupun karyawan yang
tidak menggunakan alat atau mesin sesuai dengan standar operasional perusahaan
(SOP). Dengan adanya hal tersebut, diharapkan karyawan akan mematuhi
aturan yang ada diperusahaan dan dapat membuat kedisplinan karyawan
meningkat. Apabila karyawan tersebut melakukan pekerjaan sesuai dengan
aturan tata tertib yang berlaku pada perusahaan, maka diharapkan dapat
meningkatkan kinerja yang dihasilkan. Selain itu, perusahaan perlu memberikan
reward terhadap karyawan yang memiliki kedisiplinan yang baik agar
karyawan tersebut termotivasi dan semakin disiplin dalam bekerja sehingga
dapat meningkatnya kinerja karyawan.
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk penelitian
selanjutnya yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan kerja, motivasi, dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk peniliti selanjutnya, dapat
menambahkan variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja, seperti ,
budaya, lingkungan kerja, pendidikan dan pelatihan dan variabel lain yang dapat
mempengaruhi kinerja.
3. Bagi penelitian selanjutnya
Peneliti dapat menguji kembali tema yang sesuai dengan penelitian ini
atau menggunakan model penelitian dengan model analisis yang berbeda,
misalkan model SEM atau PLS ( Partial Least Square ). Bagi pihak yang ingin
meneliti dapat menggunakan variabel lain dan menuman hasil temuan baru
sehingga dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya
dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
DAFTAR PUSTAKA
Adhika, I. Nyoman Resa, I. Gede Rihayana, and Putu Pradiva Putra Salain. 2020.
“Effect of Work Safety and Work Health (Ohs) on Employee Performance With
Job Satisfaction As Intervening Variable – a Case Study of Fire and Rescue
Service Technical Unit Employees in South Badung, Indonesia.” European
Journal of Human Resource Management Studies 4(3):18–27. doi:
10.46827/ejhrms.v4i3.859.
Aini, Kuntil Nurul, and Teguh Ariefiantoro. 2018. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan
Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara
IX Semaran.” 16(4):141–56.
Alfian, Alfian, and Doni Afrial. 2020. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Jurnal Pundi 3(2):91. doi:
10.31575/jp.v3i2.169.
Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara.Drs,M.Si.Psi. (2017). Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan kedua . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Hamid, Djamhur. 2017. “KARYAWAN ( Studi Pada Karyawan PT . PLN ( Persero )
Area Kediri Distribusi Jawa Timur ).” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) 42(2):1–
9.
Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23.
semarang: universitas Diponegoro .
Hasibuan, Jasman Saripuddin. Silvya, Bebi. 2019. “Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.” Prosiding Seminar Nasional
Multidisiplin Ilmu 2:136.
Hasmalawati, Nur, and Nida Hasanati. 2017. “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Mediapsi 03(02):1–9. doi:
10.21776/ub.mps.2017.003.02.1
Liyas, Jeli Nata, and Reza Primadi. 2017. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat.” Al Masraf: Jurnal Lembaga
Keuangan Dan Perbankan 2(1):1–10.
Maddeppungeng, Andi, Irma Suryani, Dwi Novi Setiawati, and Asep Rudiyanto. 2017.
“Studi Lingkungan Kerja Dan Kesehatan Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja
Perusahaan Konstruksi Dalam Lingkup Dinas Cipta Karya, Bina Marga, Dan
Sumberdaya Air Provinsi Banten.” Jurnal Fondasi 6(1). doi:
10.36055/jft.v6i1.2016.
Marayasa, I. Nyoman, and Anggi Faradila. 2019. “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Dinar Indonesia.” Jurnal Ekonomi
Efektif 2(1):58–69. doi: 10.32493/jee.v2i1.3508.
Martha, Lidya, and Riza Maiwan. 2020. “Pengaruh Motivasi , Kepuasan Kerja Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT . Japfa Comfeed Indonesia
Tbk . Unit Padang.” 04(01):71–82. doi: 10.31575/jp.v4i1.227.
Mayhendra, Rezha, and Kevin Emvola Rianta. 2019. “THE EFFECTS OF . SAFETY
. AND . HEALTH ( K3 ) TOWARD EMPLOYEE S ’ . PERFORMANCE . OF
PT CIPTA KRIDA BAHARI.” 713–17.
Murwani, Dewi Khoirun Nisak;Isharijadi;Juli. 2017. “Pengaruh K3 (Kesehatan Dan
Keselamatan Kerja) Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt
Pln (Persero) Area Ponorogo.” Forum Ilmiah Pendidikan Akuntansi 5(1):633–44
Prof.Dr.H.Edy Sutrisno,M,Si. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-9.
Jakarta: kencana Prenada Media Group.
Prof. Dr. Sugiyono. (2018). Prof. Dr. Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Prayogi, Muhammad Andi, Muhammad Taufik Lesmana, and Lukman Hakim Siregar.
2019. “The Influence of Communication and Work Discipline to Employee
Performance.” 343(Icas):423–26. doi: 10.2991/icas-19.2019.88.
Robert L.Mathis-John H.Jackson. (2006). Human Resource Management,10 edition. Jakarta: Salemba Empat.
SE., MM., Nuridin, and Julius Simbolon. 2017. “Pengaruh K3 Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Dwi Lestari Nusantara.” Jurnal Manajemen
Bisnis Krisnadwipayana 5(2). doi: 10.35137/jmbk.v5i2.115.
Sihotang, Khesia Pinta Uli Rian, Josephine Tobing, and Rutman Lumbantoruan. 2016.
“Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Pt.Imp.” Fundamental Management Journal 1(1):14–31.
Sunarsi, Denok, Irfan Rizka Akbar, Achmad Rozi, Ahmad Khoiri, and Rudi Salam.
2021. “Effect of Motivation and Discipline on Employee Performance in
Yogyakarta Tourism Office.” 1–7.
Umugwaneza, Claudine, Irechukwu Eugenia Nkechi, and Jean Baptiste Mugabe. 2019.
“Effect of Workplace Safety and Health Practices on Employee Commitment and
Performance in Steel Manufacturing Companies in Rwanda.” European Journal
of Business and Management Research 4(5):1–11. doi:
10.24018/ejbmr.2019.4.5.84.
LAMPIRAN
Jakarta, Desember 2020
Kepada Yth :
Bapak/Ibu Calon Responden
PT INKABIZ INDONESIA
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya Atika Putri, mahasiswi S1 pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta sedang
melakukan penelitian untuk tugas akhir dengan judul :
“ANALISIS PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN (K3), MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT
INKABIZ INDONESIA)”
Bersamaan dengan ini, saya memohon kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu
untuk dapat mengisi kuesioner penelitian ini. Perlu kami beritahukan bahwa kuisioner
ini bukan merupakan suatu ujian sehingga tidak ada jawaban yang benar atau salah,
dan perlu diketahui bahwa kuisioner ini akan diproses oleh peneliti sebagai Laporan
Tugas Akhir dan usaha guna meningkatkan kinerja perusahaan ini . Jawaban yang
diberikan tidak akan mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja bapak/Ibu. Maka dari
itu kami mohon Bapak/Ibu memberikan jawaban sejujurnya sesuai kondisi di tempat
Bapak/Ibu Bekerja.
Akhir kata, atas partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu diucapkan terima kasih.
Peneliti,
KUESIONER
Atika Putri
“ANALISIS PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN (K3), MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PT INKABIZ INDONESIA)”
Petunjuk Pengisian :
a. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan jujur dan obyektif
b. Keterangan pilihan :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
R: : Ragu-ragu (Tidak Ada Pendapat)
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
c. Berikan tanda ceklist () pada jawaban yang anda anggap benar.
d. Beri jawaban tulis pada pertanyaan yang terdapat titik-titik (…..)
e. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silahkan
bertanya langsung pada peneliti guna mendapat penjelasan.
f. Diharapkan agar seluruh pertanyaan terisi.
A. Data Responden
1. Nama : ……………………………………
2. Jenis kelamin : ……………………………………
3. Usia : ……………………………………
4. Pendidikan terakhir::
5. S1 Diploma SMA SMP SD 6.
Masa Kerja :……………………………………
7. Status karyawan :……………………………………
8. Divisi :…………………………………..
KUESIONER PENELITIAN
PERNYATAAN MENGENAI KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
(K3)
NO PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Tata letak peralatan kerja sudah sesuai dengan
standar keselamatan kerja.
2 Perusahaan melakukan perawatan mesin secara
berkala untuk menjamin keselamatan kerja
3 Perusahaan menyediakan perlengkapan
keselamatan bagi karyawan sebagai alat
pencegahan dan perlindungan diri dalam
melakukan perkerjaan
4 Perusahaan telah membuat peraturan tata tertib
perusahaan mengenai keselamatan dan
kesehatan kerja
5 Perusahaan menyediakan peralatan pertolongan
seperti P3K dan alat pemadam kebakaran.
6 Perusahaan memberikan asuransi kecelakaan
kerja bagi karyawan yang mengalami
kecelakaan kerja
7 Kebersihan lingkungan kerja sangat
diperhatikan oleh perusahaan
8 Suhu, udara, ventilasi udara di tempat kerja
sudah sangat baik
9 Perusahaan telat memiliki sitem pembuangan
sampah atau limbah yang baik
10 Suhu udara di tempat kerja membuat nyaman
karyawan dalam bekerja
11 Ketersediaan air bersih di tempat kerja sudah
baik
12 Sarana kamar mandi yang ada di perusahaan
sudah sangat baik
13 Perusahaan telah memberikan pelayanan
kesehatan bagi karyawan
PERNYATAAN MENGENAI MOTIVASI KERJA
NO PERNYATAAN 1 2 3 4 5
STS TS R S SS
1 Gaji yang saya terima dari perusahaan saat ini
sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-
hari
2 Perusahaan menyediakan sarana dan prasarana
yang mendukung semua aktivitas kegiatan
tugas.
3 Perusahaan memberikan jaminan Kesehatan
bagi karyawan
4 Perusahaan memberikan jaminan hari tua bagi
karyawan yang purna tugas
5 Lingkungan kerja di perusahaan aman dan
nyaman
6 Saya mempunyai hubungan yang baik dengan
atasan
7 Saya mempunyai hubungan yang baik dengan
rekan sekerja
8 Atasan memberikan pujian atas hasil pekerjaan
yang saya lakukan
9 Perusahaan memberikan bonus pada saya atas
hasil kerja yang memuaskan
10 Atasan memberikan kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan kreatifitas sendiri dalam
melaksanakan pekerjaan
11 Atasan memberikan kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan keterampilan dan
kemampuan dalam bekerja
PERNYATAAN TENTANG DISIPLIN KERJA
NO PERNYATAAN 1 2 3 4 5
STS TS R S SS
1 Saya selalu datang tepat waktu saat bekerja
2 Saya selalu istirahat sesuai dengan jam
istirahat perusahaan
3 Saya pulang sesuai dengan jam pulang kerja
yang sudah ditetapkan
4 Saya menggunakan pakaian sesuai dengan
aturan perusahaan
5 Saya menjaga sopan santun dalam melakukan
pekerjaan
6 Saya patuh terhadap SOP (standar
operasional perusahaan) yang sudah
ditetapkan
7. Saya selalu bersikap baik dalam bekerja
8 Saya selalu menjaga tingkah laku sesuai
dengan aturan perusahaan
9 Saya bertanggung jawab terhadap tugas yang
dibebankan
10 Pekerjaan yang dibebankan kepada saya
sesuai dengan kemampuan yang saya miliki
11 Saya selalu taat pada norma norma yang
berlaku di perusahaan
PERNYATAAN MENGENAI KINERJA
NO PERNYATAAN 1 2 3 4 5
STS S R S SS
1 Saya menyelesaikan tugas dengan
standar yang sudah ditetapkan
2 Saya selalu teliti dalam melaksanakan
tugas yang diberikan
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan rapi
4 Saya bekerja mencapai target yang
ditetapkan oleh perusahaan
5 Saya datang ke kantor tepat waktu
6 Saya selalu menaati peraturan yang
diterapkan
7 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat tanpa adanya perbaikan
8 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
9 Saya dapat bekerjasama dengan rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
bersama
10 Saya berusaha bekerja sama dengan baik
dengan sesama karyawan
11 Saya ikut andil dalam hal pekerjaan yang
dilakukan.
No. Keselamatan Kesehatan Kerja Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 60
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 64
8 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 56
9 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 56
10 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
12 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 56
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 41
14 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 60
15 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 58
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
17 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 62
18 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
23 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 49
24 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 62
25 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 62
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
27 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63
28 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
30 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 62
31 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63
32 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 62
33 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
34 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 60
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 53
38 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 53
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
41 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 60
42 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 51
44 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 55
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 53
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
47 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 54
48 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 56
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 51
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
51 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 62
52 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 62
53 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 49
54 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 63
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 54
56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
58 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 58
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
60 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 47
61 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 36
62 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 41
63 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 48
64 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 53
65 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 63
66 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
67 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 61
68 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
69 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 57
70 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 45
71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 55
72 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 56
73 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 50
74 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 63
75 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 44
76 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 56
77 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
78 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
79 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 64
80 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 64
81 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 57
No. motivasi kerja Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 47
2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 42
3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 39
4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 54
5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 46
6 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 50
7 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 50
8 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 40
9 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 47
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
12 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 47
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
15 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 47
16 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 53
17 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 48
18 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 41
19 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 39
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54
21 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 47
22 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 50
23 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 40
24 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 42
25 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
27 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 53
28 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 49
29 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 50
30 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 49
31 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 50
32 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 51
33 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 48
34 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 53
35 5 4 4 4 4 4 3 5 3 4 3 43
36 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 50
37 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 47
38 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 49
39 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 51
40 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 48
41 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 50
42 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 48
43 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 49
44 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 50
45 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 49
46 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 50
47 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 38
48 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 39
49 4 5 5 4 4 5 5 4 4 3 4 47
50 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 43
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
56 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 53
57 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 53
58 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
59 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 47
60 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 46
61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
63 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 51
64 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
65 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 38
66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
67 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 49
68 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 53
69 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 46
70 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 47
71 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 49
72 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 32
73 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 34
74 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 38
75 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 50
76 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 49
77 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 36
78 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
79 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 49
80 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 46
81 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
No. Disiplin Kerja Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 46
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
6 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 50
7 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 47
8 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47
9 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 49
10 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46
11 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
12 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 49
13 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 46
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
16 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46
17 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 47
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
19 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
25 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 52
26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
29 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 50
30 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 50
31 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 50
32 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 47
33 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 48
34 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 49
35 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 42
36 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 46
37 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 49
38 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 50
39 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 49
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 45
41 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 47
42 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 49
43 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 46
44 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 48
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
46 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 48
47 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45
48 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 45
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
52 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 53
53 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 51
54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
55 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 51
56 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 48
57 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 48
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46
59 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 47
60 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 38
61 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
62 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 49
63 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34
64 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43
65 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 40
66 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 53
67 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47
68 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 46
69 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 41
70 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 48
71 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 41
72 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 37
73 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 34
74 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 39
75 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 45
76 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 49
77 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 49
78 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 51
79 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 49
80 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 49
81 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 48
No. kinerja Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 41
2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
6 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43
8 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43
9 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 34
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 53
12 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 49
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
14 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 50
15 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 42
16 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 51
17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43
18 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 37
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
20 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
23 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
25 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 50
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
27 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 50
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
29 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 45
30 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 46
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
32 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 47
33 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 48
34 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 53
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
37 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 46
38 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 45
39 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 46
40 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
42 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 47
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 54
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 45
47 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 50
48 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 38
49 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 37
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
51 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 52
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54
53 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 51
54 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 51
55 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 51
56 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 49
57 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 49
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
59 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 46
60 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 34
61 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 39
62 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 32
63 4 4 3 3 5 3 4 4 4 3 3 40
64 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 46
65 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 33
66 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 51
67 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43
68 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 51
69 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 1 40
70 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46
71 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46
72 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 38
73 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 35
74 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 37
75 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 40
76 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
77 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 46
78 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 51
79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
80 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
HASIL UJI VALIDITAS K3
Correlations
K3.1
K3
.2
K3.3
K3.4
K3.5
K3.6
K3.7
K3.8
K3.9
K3.10
K3.1
1
K3.12
K3.13
K3.TO
TAL
K3.1 Pearson
Correlation
1 ,73
2**
,783
**
,764
**
,838
**
,671
**
,764
**
,711
**
,634
**
,710** ,591
**
,625** ,544**
,856**
Sig. (2-
tailed)
,00
0
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,002 ,001 ,005 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.2 Pearson
Correlation
,732
**
1 ,833
**
,734
**
,686
**
,536
**
,734
**
,559
**
,599
**
,673** ,577
**
,488* ,635**
,807**
Sig. (2-
tailed)
,000
,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,004 ,002 ,000 ,003 ,013 ,001 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.3 Pearson
Correlation
,783
**
,83
3**
1 ,639
**
,683
**
,700
**
,749
**
,727
**
,547
**
,655** ,573
**
,559** ,556**
,827**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,00
0
,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,003 ,004 ,004 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.4 Pearson
Correlation
,764
**
,73
4**
,639
**
1 ,942
**
,749
**
,757
**
,665
**
,705
**
,686** ,456
*
,591** ,746**
,862**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,00
0
,001
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,022 ,002 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.5 Pearson
Correlation
,838
**
,68
6**
,683
**
,942
**
1 ,793
**
,699
**
,710
**
,745
**
,734** ,515
**
,640** ,659**
,882**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,00
0
,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,001 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.6 Pearson
Correlation
,671
**
,53
6**
,700
**
,749
**
,793
**
1 ,749
**
,727
**
,749
**
,754** ,573
**
,671** ,441*
,836**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,00
6
,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,028 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.7 Pearson
Correlation
,764
**
,73
4**
,749
**
,757
**
,699
**
,749
**
1 ,790
**
,705
**
,796** ,699
**
,714** ,618**
,894**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,00
0
,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.8 Pearson
Correlation
,711
**
,55
9**
,727
**
,665
**
,710
**
,727
**
,790
**
1 ,777
**
,793** ,710
**
,812** ,674**
,881**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,00
4
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.9 Pearson
Correlation
,634
**
,59
9**
,547
**
,705
**
,745
**
,749
**
,705
**
,777
**
1 ,807** ,856
**
,837** ,601**
,875**
Sig. (2-
tailed)
,001 ,00
2
,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.1
0
Pearson
Correlation
,710
**
,67
3**
,655
**
,686
**
,734
**
,754
**
,796
**
,793
**
,807
**
1 ,734
**
,732** ,515**
,880**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,00
0
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,008 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.1
1
Pearson
Correlation
,591
**
,57
7**
,573
**
,456
*
,515
**
,573
**
,699
**
,710
**
,856
**
,734** 1 ,887**
,404* ,785**
Sig. (2-
tailed)
,002 ,00
3
,003 ,022 ,008 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,045 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.1
2
Pearson
Correlation
,625
**
,48
8*
,559
**
,591
**
,640
**
,671
**
,714
**
,812
**
,837
**
,732** ,887
**
1 ,493* ,826**
Sig. (2-
tailed)
,001 ,01
3
,004 ,002 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,012 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.1
3
Pearson
Correlation
,544
**
,63
5**
,556
**
,746
**
,659
**
,441
*
,618
**
,674
**
,601
**
,515** ,404
*
,493* 1 ,717**
Sig. (2-
tailed)
,005 ,00
1
,004 ,000 ,000 ,028 ,001 ,000 ,001 ,008 ,045 ,012
,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.T
OTA
L
Pearson
Correlation
,856
**
,80
7**
,827
**
,862
**
,882
**
,836
**
,894
**
,881
**
,875
**
,880** ,785
**
,826** ,717**
1
Sig. (2-
tailed)
,000 ,00
0
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas variabel motivasi kerja
Correlations
M.1
M.2
M.3
M.4
M.5
M.6
M.7
M.8
M.9
M.10
M.11
M.TO
TAL
M.1 Pearson
Correlation
1 ,570** ,372 ,535** ,588** ,387 ,372 ,372 ,419 *
,503* ,578** ,656**
Sig. (2-tailed) ,003 ,067 ,006 ,002 ,056 ,067 ,067 ,037 ,010 ,002 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.2 Pearson
Correlation
,570** 1 ,624** ,613** ,464* ,442* ,340 ,515** ,580 **
,586** ,482* ,728**
Sig. (2-tailed) ,003 ,001 ,001 ,019 ,027 ,096 ,008 ,002 ,002 ,015 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.3 Pearson
Correlation
,372 ,624** 1 ,749** ,429* ,700** ,510** ,470* ,410 *
,644** ,423* ,755**
Sig. (2-tailed) ,067 ,001 ,000 ,032 ,000 ,009 ,018 ,042 ,001 ,035 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.4 Pearson
Correlation
,535** ,613** ,749** 1 ,662** ,587** ,523** ,483* ,444 *
,604** ,355 ,786**
Sig. (2-tailed) ,006 ,001 ,000 ,000 ,002 ,007 ,014 ,026 ,001 ,082 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.5 Pearson
Correlation
,588** ,464* ,429* ,662** 1 ,631** ,671** ,699** ,585 **
,619** ,286 ,793**
Sig. (2-tailed) ,002 ,019 ,032 ,000 ,001 ,000 ,000 ,002 ,001 ,166 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.6 Pearson
Correlation
,387 ,442* ,700** ,587** ,631** 1 ,731** ,597** ,556 **
,764** ,448* ,816**
Sig. (2-tailed) ,056 ,027 ,000 ,002 ,001 ,000 ,002 ,004 ,000 ,025 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.7 Pearson
Correlation
,372 ,340 ,510** ,523** ,671** ,731** 1 ,738** ,575 **
,673** ,443* ,779**
Sig. (2-tailed) ,067 ,096 ,009 ,007 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,026 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.8 Pearson
Correlation
,372 ,515** ,470* ,483* ,699** ,597** ,738** 1 ,888 **
,721** ,423* ,816**
Sig. (2-tailed) ,067 ,008 ,018 ,014 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,035 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.9 Pearson
Correlation
,419* ,580** ,410* ,444* ,585** ,556** ,575** ,888** 1 ,726** ,477* ,782**
Sig. (2-tailed) ,037 ,002 ,042 ,026 ,002 ,004 ,003 ,000 ,000 ,016 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.1
0
Pearson
Correlation
,503* ,586** ,644** ,604** ,619** ,764** ,673** ,721** ,726 **
1 ,718** ,897**
Sig. (2-tailed) ,010 ,002 ,001 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.1
1
Pearson
Correlation
,578** ,482* ,423* ,355 ,286 ,448* ,443* ,423* ,477 *
,718** 1 ,646**
Sig. (2-tailed) ,002 ,015 ,035 ,082 ,166 ,025 ,026 ,035 ,016 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.
TO
TA
L
Pearson
Correlation
,656** ,728** ,755** ,786** ,793** ,816** ,779** ,816** ,782 **
,897** ,646** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
D1.
1
D1.
2
D1.
3
D1.
4
D1.
5
D1.
6
D1.
7
D1.
8
D1.
9
D1.
10
D1.
11
D.TOTAL
D1.1 Pearson
Correlation
1 ,722 **
,464 *
,626 **
,606 **
,516 **
,327 ,496 *
,344 ,437 *
,667 **
,708**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,019 ,001 ,001 ,008 ,110 ,012 ,092 ,029 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.2 Pearson
Correlation
,722 **
1 ,804 **
,650 **
,734 **
,559 **
,378 ,343 ,298 ,379 ,578 **
,731**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,062 ,093 ,147 ,062 ,002 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.3 Pearson
Correlation
,464 *
,804 **
1 ,683 **
,769 **
,479 *
,507 **
,280 ,333 ,260 ,392 ,685**
Sig. (2-
tailed)
,019 ,000 ,000 ,000 ,015 ,010 ,176 ,104 ,210 ,053 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.4 Pearson
Correlation
,626 **
,650 **
,683 **
1 ,775 **
,582 **
,574 **
,530 **
,548 **
,631 **
,549 **
,835**
Sig. (2-
tailed)
,001 ,000 ,000 ,000 ,002 ,003 ,006 ,005 ,001 ,004 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.5 Pearson
Correlation
,606 **
,734 **
,769 **
,775 **
1 ,657 **
,714 **
,588 **
,541 **
,602 **
,644 **
,895**
Sig. (2-
tailed)
,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,005 ,001 ,001 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.6 Pearson
Correlation
,516 **
,559 **
,479 *
,582 **
,657 **
1 ,592 **
,614 **
,623 **
,565 **
,620 **
,805**
Sig. (2-
tailed)
,008 ,004 ,015 ,002 ,000 ,002 ,001 ,001 ,003 ,001 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.7 Pearson
Correlation
,327 ,378 ,507 **
,574 **
,714 **
,592 **
1 ,714 **
,677 **
,477 *
,611 **
,799**
Sig. (2-
tailed)
,110 ,062 ,010 ,003 ,000 ,002 ,000 ,000 ,016 ,001 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.8 Pearson
Correlation
,496 *
,343 ,280 ,530 **
,588 **
,614 **
,714 **
1 ,606 **
,614 **
,622 **
,781**
Sig. (2-
tailed)
,012 ,093 ,176 ,006 ,002 ,001 ,000 ,001 ,001 ,001 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.9 Pearson
Correlation
,344 ,298 ,333 ,548 **
,541 **
,623 **
,677 **
,606 **
1 ,627 **
,416 *
,729**
Sig. (2-
tailed)
,092 ,147 ,104 ,005 ,005 ,001 ,000 ,001 ,001 ,039 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.10 Pearson
Correlation
,437 *
,379 ,260 ,631 **
,602 **
,565 **
,477 *
,614 **
,627 **
1 ,504 *
,723**
Sig. (2-
tailed)
,029 ,062 ,210 ,001 ,001 ,003 ,016 ,001 ,001 ,010 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.11 Pearson
Correlation
,667 **
,578 **
,392 ,549 **
,644 **
,620 **
,611 **
,622 **
,416 *
,504 *
1 ,776**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,002 ,053 ,004 ,001 ,001 ,001 ,001 ,039 ,010 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
.TOTAL Pearson
Correlation
,708 **
,731 **
,685 **
,835 **
,895 **
,805 **
,799 **
,781 **
,729 **
,723 **
,776 **
1
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA
Correlations
K.1
K.2
K.3
K.4
K.5
K.6
K.7
K.8
K.9
K.10
K.11
K.TO
TAL
K.1 Pearson
Correlation
1 ,589
**
,488
*
,565
**
,581** ,524** ,569
**
,607
**
,623
**
,458* ,500* ,740**
Sig. (2-
tailed)
,002 ,013 ,003 ,002 ,007 ,003 ,001 ,001 ,021 ,011 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.2 Pearson
Correlation
,589
**
1 ,778
**
,625
**
,584** ,526** ,576
**
,622
**
,626
**
,575** ,421* ,786**
Sig. (2-
tailed)
,002
,000 ,001 ,002 ,007 ,003 ,001 ,001 ,003 ,036 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.3 Pearson
Correlation
,488
*
,778
**
1 ,746
**
,456* ,684** ,628
**
,662
**
,679
**
,613** ,563** ,832**
Sig. (2-
tailed)
,013 ,000
,000 ,022 ,000 ,001 ,000 ,000 ,001 ,003 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.4 Pearson
Correlation
,565
**
,625
**
,746
**
1 ,312 ,638** ,585
**
,591
**
,582
**
,600** ,614** ,774**
Sig. (2-
tailed)
,003 ,001 ,000
,129 ,001 ,002 ,002 ,002 ,002 ,001 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.5 Pearson
Correlation
,581
**
,584
**
,456
*
,312 1 ,380 ,731
**
,767
**
,700
**
,501* ,323 ,727**
Sig. (2-
tailed)
,002 ,002 ,022 ,129
,061 ,000 ,000 ,000 ,011 ,116 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.6 Pearson
Correlation
,524
**
,526
**
,684
**
,638
**
,380 1 ,573
**
,513
**
,631
**
,637** ,776** ,785**
Sig. (2-
tailed)
,007 ,007 ,000 ,001 ,061
,003 ,009 ,001 ,001 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.7 Pearson
Correlation
,569
**
,576
**
,628
**
,585
**
,731** ,573** 1 ,961
**
,656
**
,669** ,534** ,860**
Sig. (2-
tailed)
,003 ,003 ,001 ,002 ,000 ,003
,000 ,000 ,000 ,006 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.8 Pearson
Correlation
,607
**
,622
**
,662
**
,591
**
,767** ,513** ,961
**
1 ,690
**
,695** ,551** ,880**
Sig. (2-
tailed)
,001 ,001 ,000 ,002 ,000 ,009 ,000
,000 ,000 ,004 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.9 Pearson
Correlation
,623
**
,626
**
,679
**
,582
**
,700** ,631** ,656
**
,690
**
1 ,648** ,519** ,844**
Sig. (2-
tailed)
,001 ,001 ,000 ,002 ,000 ,001 ,000 ,000
,000 ,008 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.10 Pearson
Correlation
,458
*
,575
**
,613
**
,600
**
,501* ,637** ,669
**
,695
**
,648
**
1 ,573** ,799**
Sig. (2-
tailed)
,021 ,003 ,001 ,002 ,011 ,001 ,000 ,000 ,000
,003 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.11 Pearson
Correlation
,500
*
,421
*
,563
**
,614
**
,323 ,776** ,534
**
,551
**
,519
**
,573** 1 ,726**
Sig. (2-
tailed)
,011 ,036 ,003 ,001 ,116 ,000 ,006 ,004 ,008 ,003
,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.T
OT
AL
Pearson
Correlation
,740
**
,786
**
,832
**
,774
**
,727** ,785** ,860
**
,880
**
,844
**
,799** ,726** 1
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL KESELAMATAN KESEHATAN
KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,965 13
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
K3.1 53,2400 37,440 ,830 ,962
K3.2 53,2800 37,127 ,768 ,963
K3.3 53,4400 37,007 ,792 ,963
K3.4 53,3200 37,310 ,836 ,962
K3.5 53,3600 37,157 ,860 ,961
K3.6 53,4400 36,923 ,803 ,963
K3.7 53,3200 37,060 ,874 ,961
K3.8 53,4800 37,343 ,860 ,961
K3.9 53,4800 36,677 ,849 ,961
K3.10 53,4000 36,500 ,854 ,961
K3.11 53,3600 37,907 ,747 ,964
K3.12 53,4400 37,673 ,795 ,963
K3.13 53,5200 38,677 ,672 ,965
HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL MOTIVASI KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,930 11
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item Deleted
M.1 43,1200 26,277 ,598 ,929
M.2 43,2400 25,107 ,668 ,926
M.3 43,2000 24,833 ,699 ,924
M.4 43,2000 23,750 ,724 ,924
M.5 43,2400 23,773 ,734 ,923
M.6 43,1200 24,277 ,770 ,921
M.7 43,0800 24,993 ,731 ,923
M.8 43,2000 24,417 ,772 ,921
M.9 43,2000 25,167 ,737 ,923
M.10 43,4400 21,923 ,858 ,917
M.11 43,1600 26,390 ,589 ,929
HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL DISIPLIN KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,929 11
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item Deleted
D1.1 40,0800 26,910 ,659 ,926
D1.2 40,0800 26,243 ,676 ,925
D1.3 40,0400 26,790 ,627 ,927
D1.4 39,9600 24,873 ,792 ,919
D1.5 39,9200 24,243 ,865 ,916
D1.6 40,0800 25,243 ,758 ,921
D1.7 40,0800 24,410 ,740 ,922
D1.8 40,1200 24,027 ,709 ,925
D1.9 40,2000 25,250 ,658 ,926
D1.10 40,0000 26,333 ,668 ,925
D1.11 40,2400 25,607 ,725 ,922
HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL KINERJA
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,942 11
Item-Total Statistics
Scale Mean
if tem
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
K.1 40,9600 28,290 ,682 ,939
K.2 40,8800 28,193 ,740 ,937
K.3 41,0000 27,250 ,789 ,935
K.4 41,2800 28,960 ,734 ,938
K.5 41,0400 28,707 ,672 ,939
K.6 41,0400 27,790 ,735 ,937
K.7 41,0400 26,707 ,821 ,933
K.8 41,0800 26,743 ,847 ,932
K.9 41,0000 26,667 ,800 ,934
K.10 41,1200 27,610 ,750 ,936
K.11 41,1600 28,390 ,666 ,940
GAMBAR KURVA NORMAL P-PLOT
TABEL UJI NORMALITAS KOLMOGOROV SMIRNOV
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 81
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std.
Deviation
3,65746129
Most Extreme
Differences
Absolute ,069
Positive ,069
Negative -,062
Test Statistic ,069
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std. Error
Beta
Toleran
ce
VIF
1 (Constant) 3,994 5,121 ,780 ,438
K3 ,187 ,065 ,258 2,892 ,005 ,880 1,137
MOTIVA
SI
,310 ,089 ,344 3,483 ,001 ,718 1,393
DISIPLIN ,333 ,117 ,295 2,842 ,006 ,649 1,540
a. Dependent Variable: KINERJA
UJI HETEROKEDASTISITAS SCARLETTERPLOT
UJI HETEROKEDASTISITAS GLEJSER
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10,856 3,258 3,332 ,001
K3 -,046 ,041 -,131 -1,127 ,263
MOTIVAS
I
-,092 ,057 -,209 -1,626 ,108
DISIPLIN -,023 ,074 -,042 -,307 ,760
a. Dependent Variable: ABS_RES2
UJI SIGNIFIKASI PARSIAL (UJI T)
Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,994 5,121 ,780 ,438
K3 ,187 ,065 ,258 2,892 ,005
MOTIVAS
I
,310 ,089 ,344 3,483 ,001
DISIPLIN ,333 ,117 ,295 2,842 ,006
a. Dependent Variable: KINERJA
UJI F STATISTIK (STIMULTAN)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares
Df
Mean
Square
F
Sig.
1 Regression 915,789 3 305,263 21,964 ,000b
Residual 1070,162 77 13,898
Total 1985,951 80
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), DISIPLIN, K3, MOTIVASI
HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI (R2)
Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,679a ,461 ,440 3,72803
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, K3, MOTIVASI
b. Dependent Variable: KINERJA
