pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen …lib.ui.ac.id/file?file=digital/20321151-s-ratu gera...

UNIVERSITAS INDONESIA

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN

PT HELLOMOTION KORPORA INDONESIA

SKRIPSI

RATU GERA WITA USA KARTIKA NPM : 1006817643

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM SARJANA EKSTENSI

DEPOK JUNI 2012

Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012


PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN

PT HELLOMOTION KORPORA INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Adminitrasi

RATU GERA WITA USA KARTIKA 1006817643

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI

PEMINATAN ILMU ADMINISTRASI NIAGA DEPOK

JUNI 2012


Universitas Indonesia


FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI

PROGRAM SARJANA EKSTENSI

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : Ratu Gera Wita Usa Kartika

NPM : 1006817643

Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional pada Karyawan PT HelloMotion Korpora

Indonesia

Telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana dan Pembimbing serta dinyatakan layak

untuk diajukan ke sidang Skripsi Program Sarjana Departemen Ilmu Administrasi

Fakultas Ilmu Sosial dsn Ilmu Politik Universitas Indonesia.

Disetujui Oleh

Ketua Program Sarjana, Pembimbing,

Drs. Asrori, MA, FLMI Dra. Tutie Hermiati M.Si

NIP. 195202181979021002 NIP. 195604271984032001


Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai

bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekstensi

pada Program Studi Ilmu Administrasi Fakultas llmu Sosial dan ilmu Potitilq

Universitas Indonesia.

Skipsi ini diajukan oleh

Nama

NPM

Program Studi

Judul Skripsi

DEWAN PENGUJI

Ketua Sidang

Penguji Ahli

Pembimbing

Sekretaris Sidang

Ditetapkan di

Tanggal

HALAMAN PENGESAHAN

Ratu Gera Wita Usa Kartika

10068t7643

Ilmu Administrasi Niaea

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional pada Karyawan PT HelloMotion Korpora

Indonesia

Fibria Indriati S.Sos, M.Si

Drs. Pantius D. Soeling M.Si

Dra. Tutie Hermiati M.Si

Nurul Safitri, S.Sog M.A

: Depok

: Juli2012

(:rr4-" " ")

(..\./. ,n .[.... ..r.,

( W ,l

Universi tas lndonesia


IIALAMAN PERI\TYATAAN ORISINALITAS

Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik yang dikutip

maupun yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Nama

NPM

Tanda Tangan

Tanggal


1006817643^ l t

t l t i

I t

Juli 2012




KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya

penulis dapat dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasional Pada Karyawan PT HelloMotion Korpora

Indonesia” . Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat

untuk mencapai gelar Sarjana Jurusan Administrasi Niaga, pada Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.

Proses penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari sumbangsih berbagai pihak

yang telah menyediakan bantuan baik moril maupun materiil sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan baik. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati

penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia;

2. Drs. Asrosi, MA, FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen

Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Indonesia;

3. Fibria Indriati S.Sos, M.Si, selaku ketua Jurusan Program Ekstensi

Administrasi Niaga Universitas Indonesia;

4. Dra. Tutie Hermiati M.Si, selaku Dosen pembimbing skripsi;

5. Rekan-rekan pada PT HelloMotion Korpora Indonesia yang telah membantu

dalam mengumpulkan data-data yang diperlukan;

6. Pihak sekretariat Program Ekstensi Administrasi Niaga Universitas Indonesia;

7. Orang Tua, Keluarga dan Aldrin yang telah mendoakan, memberikan

semangat, dan memberikan dukungan tiada henti;



8. Teman dekat saya Dita, Yetta dan Sofrina yang telah memberikan dukungan

dan semangat;

9. Rekan-rekan Jurusan Administrasi Niaga angkatan 2010 yang membuat saya

menjalani masa dua tahun ini dengan penuh warna;

10. Sahabat-sahabat yang telah memberikan dukungannya disaat suka dan duka

dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena

itu kritik dan saran yang membangun senantiasa penulis terima dengan hati yang

terbuka. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Jakarta, Juni 2012

Penulis


HALAMAN PERNYATAA}I PERSETUJUAN PUBLIKASI

TUGAS AKIIIR T]NTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai civitas akademis Universitas lndonesia, saya yang bertanda tangandibawah ini:

Nama

NPM

Program Studi

Departemen

Fakultas

Jenis Karya


1006817643

Administrasi Niaga

Ilmu Administrasi

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Skripsi

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, untuk memberikan kepada UniversitasIndonesia Hak Bebas Royalti Non-eksekutif (Nan-exclusive Royalty FreeRight) atas karya ilmiah saya yang berjudul:

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional pada KaryawanPT HelloMotion Korpora lndonesia

Beserta perangkat yang ada (ika diperlukan). Dengan hak bebas royaltyNonekslusif ini Universitas Indonesia berhak menyimpan,mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database),merawat dan mempublikasikan selama tetap mencantumkan nama saya sebagaipenulis/pencipta dan sebagai pemilik hak cipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan semestinya.

Dibuat di : Depok

Pada Tanggal: Juli20t2

Yane Menyatakan

@to,(Ratu Gera Wifa Usa Kartika)




UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

ABSTRAK

Nama : Ratu Gera Wita Usa Kartika Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional Pada Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia pada tingkat manajerial dan operasional. Data dikumpulkan dari 61 responden dengan menggunakan skala pengukuran OCS untuk komitmen organisasional dan JDI untuk kepuasan kerja.

Hasil penelitian dengan menggunakan Analisis Regresi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi juga komitmen organisasional dan begitu juga sebaliknya.

Kata kunci : Kepuasan kerja, Komitmen organisasional



UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

ABSTRACT

Nama : Ratu Gera Wita Usa Kartika Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional Pada Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia

The objective of this research to investigates the impact of job satisfaction on the organizational commitment . Respondents of this research are employees of the HelloMotion Company, who have been working in managerial and operational level. Data from 61 respondents was used to measure of job satisfaction with JDI and organizational commitment with OCS. The result of the research using regression analysis shows that job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment, its means the higher job satisfaction increasing employees commitment to the company they work, and so otherwise. Keywords : job satisfaction, organizational commitment



DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ……………………………… 1 1.2 Pokok Permasalahan ………………………………….. 6 1.3 Tujuan Penelitian ……………………………………... 7 1.4 Signifikansi Penelitian ………………………………... 7 1.5 Batasan Penelitian …………………………………….. 7 1.6 Sistematika Penulisan …………………………………. 8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ………….………….……………. 10 2.2 Konstruksi Model Teoritis ………………….…………. 14 2.2.1 Kepuasan Kerja…...…………………..………… 14 2.2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja ……………….. 14 2.2.1.2 Pengukuran Kepuasan Kerja ...…………. 15 2.2.1.3 Konsekuensi Kepuasan Kerja…………… 17 2.2.1.4 Teori Kepuasan Kerja………..………..… 18 2.2.2 Komitmen Organisasional ………...……………. 19 2.2.2.1 Definisi Komitmen Organisasional……... 19

2.2.2.2 Tipe Komitmen Organisasional…………. 20 2.2.2.3 Faktor Penyebab Komitmen Organisasional……………… 21 2.2.2.4 Konsekuensi

Komitmen Organisasional………………. 23 2.3 Model Analisis ……………………………………..…… 24 2.4 Hipotesis …………………………..……………...…….. 25 2.5 Operasionalisasi Konsep …………………….…………. 25

BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Pendekatan Penelitian ………………………………….. 30 3.2 Jenis Penelitian ………………………………………… 30 3.3 Teknik Pengumpulan Data …………………….………. 31

3.4 Jenis dan Sumber Data ………………………………… 31 3.5 Skala Pengukuran ……………………………………… 32

3.6 Populasi dan Sampel …………………………………... 33 3.6.1 Populasi Penelitian ………………….…………… 33 3.6.2 Sampel Penelitian …………………….………….. 33

3.7 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas………………………. 33



3.8 Teknik Analisis Data…………….…………….………… 35 3.8.1 Statistik Deskriptif ………………………….…... 35 3.8.2 Analisis Regresi Sederhana ……………………... 37 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ……………..…………….. 39

4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas.................................... 39 4.2.1 Hasil Uji Validitas ……….…………………….... 40 4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas …….……………………… 46 4.3 Pembahasan Statistik Deskriptif ………………………... 47 4.3.1 Karakteristik Responden…………..…………….. 47 4.3.1.1 Usia Responden………………………….. 48 4.3.1.2 Jenis Kelamin Responden……………….. 48 4.3.1.3 Pendidikan Terakhir Responden………… 49 4.3.1.4 Lama Kerja Responden………………….. 49 4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel….………..………… 50 4.3.2.1 Analisis Deskriptif Variabel

Komitmen Organisasional …………..….. 50 4.3.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja…………………………… 55

4.4 Analisis Regresi Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional ….…………………. 65 4.4.1 Uji t………………………………………………….. 66 4.4.2 Koefisien Korelasi (R)……………………………… 67 4.4.3 Koefisien Determinasi (R Square)………………….. 68

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ......................................................................... 70 5.2 Saran ................................................................................... 70 DAFTAR REFERENSI LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP



DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Tingkat Pergantian Karyawan Per Tahun PT HelloMotion Korpora Indonesia ………………………. 5

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu…………………………… 12 Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep Komitmen Organisasional……… 27 Tabel 2.3 Operasionalisasi Konsep Kepuasan Kerja…………………. 28 Tabel 3.1 Skor Dalam Penelitian……………………………………... 32 Tabel 3.2 Data Jumlah Karyawan PT HelloMotion Korpora

Indonesia…………………………………………………… 33 Tabel 3.3 Ukuran Validitas…………………………………………… 34 Tabel 3.4 Kategori Nilai Rata-Rata (Mean)…………………………... 36 Tabel 3.5 Tingkat Koefisien Korelasi………………………………… 38 Tabel 4.1 Uji Validitas Data Dimensi Komitmen Organisasional……. 40 Tabel 4.2 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Afektif…………. 41 Tabel 4.3 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Normatif……….. 41 Tabel 4.4 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Berkelanjutan….. 42 Tabel 4.5 Uji Validitas Data Dimensi Kepuasan Kerja………………. 43 Tabel 4.6 Anti-Image Matrices Dimensi Pekerjaan Itu Sendiri……… 43 Tabel 4.7 Anti-Image Matrices Dimensi Gaji atau Pendapatan……… 44 Tabel 4.8 Anti-Image Matrices Dimensi Promosi…………………… 44 Tabel 4.9 Anti-Image Matrices Dimensi Supervisi………………….. 45 Tabel 4.10 Anti-Image Matrices Dimensi Rekan Kerja………………. 45 Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Data Dimensi

Komitmen Organisasional……………………………..… 46 Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Data Dimensi

Kepuasan Kerja…………………………………………… 47 Tabel 4.13 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………………. 48 Tabel 4.14 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir Responden…..…………………………………… 49 Tabel 4.15 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja…….. 50 Tabel 4.16 Nilai Mean Dimensi Komitmen Afektif……………..……. 51 Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Afektif…………. 51 Tabel 4.18 Nilai Mean Dimensi Komitmen Normatif………………… 52 Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Normatif………. 53 Tabel 4.20 Nilai Mean Dimensi Komitmen Berkelanjutan………….... 54 Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Berkelanjutan….. 54 Tabel 4.22 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Pekerjaan Itu Sendiri…….. 56 Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan

Pekerjaan Itu Sendiri……………………………………….. 56 Tabel 4.24 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Gaji/Pendapatan…………... 57 Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Gaji/Pendapatan…. 58



Tabel 4.26 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Promosi…………………… . 59 Tabel 4.27 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Promosi…………... 59 Tabel 4.28 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Supervisi…………………… 61 Tabel 4.29 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Supervisi………… . 62 Tabel 4.30 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Rekan Kerja……………….. 63 Tabel 4.31 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Rekan Kerja……… 64 Tabel 4.32 Coefficientsa Hasil Regresi Linier Sederhana………………. 65 Tabel 4.33 Coefficientsa Hasil Uji t ……………………………………. 66 Tabel 4.34 Pearson Correlation………………………………………… . 67 Tabel 4.35 Model Summaryb …………………………………………… 68



DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Model Analisis Penelitian ………………………………… 25 Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……. 48 Gambar 4.2 Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis ....................... 67



DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Hasil Penelitian Lampiran 3 Daftar Riwayat Hidup


1 Universitas Indonesia

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia saat ini memasuki era globalisasi yang berdampak

pada kemajuan industri disegala bidang. Kemajuan tersebut mendorong

semakin tingginya tingkat persaingan diantara perusahaan untuk mendapatkan

karyawan yang berpotensi dan berdedikasi tinggi. Berbagai pilihan industri

yang ada memberikan kesempatan bagi sumber daya manusia (SDM) untuk

lebih selektif dalam bergabung pada suatu perusahaan, khususnya berkaitan

dengan kepegawaian masalah komitmen seorang karyawan menjadi suatu hal

yang sangat penting karena mempunyai pengaruh pada pencapaian tujuan

perusahaan, sementara pencapaian tujuan perusahaan tidak lepas dari faktor

kinerja karyawan yang juga dipengaruhi oleh banyak hal diantaranya komitmen

organisasional dan kepuasan kerja, hal ini sesuai dengan pendapat Baruch

Yehuda (2004).

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan

tidak hanya tergantung pada apa yang dihasilkan dan apa yang ditawarkan bagi

pelanggan ataupun klien, tetapi tergantung juga pada kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki oleh perusahaan. SDM senantiasa melekat pada setiap

sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan

peranannya dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi

secara efektif dan efisien. Tersedianya SDM atau karyawan yang berkualitas

merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena

itu perusahaan harus berusaha memberikan kepuasan bagi para karyawan,

sehingga dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan.

Seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan pada suatu perusahaan

atau organisasi mempunyai masalah yang sangat mendasar dimana seorang

karyawan yang satu dengan karyawan yang lain tidak akan sama tingkat

komitmen yang dimilikinya. Komitmen organisasional sedemikian penting


2


untuk dipahami dan diciptakan. Terjadinya komitmen personil atau individu

dalam setiap jajaran dan tingkatan organisasi berkaitan dengan sikap

keberpihakan personil untuk menyatu dengan tujuan dan sasaran serta sesuai

dengan nilai organisasi. Dengan demikian setiap pengelola organisasi apapun

sangat berkepentingan untuk menempuh berbagai upaya strategis untuk

menciptakan dan melestarikan serta meningkatkan derajat komitmen sumber

daya manusia sebagai jembatan untuk mencapai efektifitas perilaku dan kinerja

individu, kelompok dan organisasi. Komitmen organisasional di definisikan

sebagai sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi

tertentu dan tujuan-tujuannya, serta memelihara keanggotaan dalam organisasi

tersebut (Robbins, 2001). Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti

pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya. Komitmen

organisasional dibagi dalam tiga komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan, dan komitmen normatif (Meyer & Allen, 1997). Komitmen

organisasional dalam artian ini terkait dengan kekuatan relatif individu

mengenai rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kesedian untuk

berusaha sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi, dan keinginan untuk

tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan.

Komitmen organisasional sangat dipengaruhi oleh sejauh mana

pekerjaannya dapat memberikan kepuasan terhadap dirinya, hal ini diperkuat

oleh pernyataan Nur Indriantoro (1992) yang menemukan hasil yang konsisten

dengan penelitian sebelumnya yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif dengan

komitmen organisasional. Artinya semakin besar ia yakin perusahaan akan

memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang

dilakukannya maka ia akan bekerja keras dan berkomitmen tinggi kepada

perusahaan dan begitu juga sebaliknya. Komitmen karyawan yang diberikan

kepada organisasi juga diperlukan untuk menyelesaikan masalah-masalah

internal organisasi seperti, berkurangnya biaya kegiatan operasional dan

konflik dalam organisasi. Komitmen yang kuat memungkinkan setiap

karyawan untuk berusaha menghadapi tantangan dan tekanan yang ada.

Salah satu bentuk tindakan yang menunjukkan rendahnya tingkat komitmen

karyawan terhadap perusahaan adalah bentuk perlawanan atau pembangkangan


3


yang dilakukan oleh tingkat perputaran karyawan dan aksi mogok kerja yang

dilakukan oleh karyawan. Robbins (2001) juga mengingatkan kepada setiap

pengelola organisasi untuk benar-benar mencermati betapa pentingnya

pemahaman dan pemenuhan kepuasan kerja yang memiliki dampak pada

tingkat produktivitas, absensi dan perputaran tenaga kerja.

Kepuasan kerja memperoleh perhatian dari berbagai kalangan karena

berbagai alasan yang sangat berpengaruh terhadap efektivitas organisasi.

Menurut slocum & Hellriegel (2007) alasan tersebut antara lain yaitu, kepuasan

kerja menunjukkan hasil pengalaman kerja dan tingkat kekecewaan tinggi yang

membantu menunjukkan masalah organisasi yang memerlukan perhatian, dan

kekecewaan kerja berkaitan erat dengan absensi, pergantian karyawan serta

masalah kesehatan fisik dan mental. Bahkan lebih dari itu, ketika seorang

karyawan tidak puas dengan pekerjaannya keterlibatan kerja menjadi

berkurang, komitmen pada organisasi rendah, suasana sangat negatif, dan

serangkaian akibat negatif lainnya akan muncul. Kepuasan kerja karyawan

adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan

(Timmreck, 2001). Apabila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak

mendapatkan apa yang diharapkan, diantaranya peluang promosi yang adil,

pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta

kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan komitmen

karyawan terhadap organisasi akan rendah. Untuk ini Robbin (1996) juga

mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang

diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi

kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat

kerja. Penyebab para karyawan merasa kurang puas adalah dikarenakan mereka

kurang menerima feedback, kemampuan mereka kurang optimal dimanfaatkan,

supervisi yang tidak memadai, hanya tersedia sedikit kesempatan untuk ikut

berpartisipasi dan pujian atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik jarang

dilontarkan oleh atasan mereka serta mereka lebih sering mengalami

kebosanan. Logikanya, seorang karyawan yang dipahami, dilayani dan


4


dipenuhi perasaan dan aspirasinya terutama yang berkaitan dengan pekerjaan

akan memiliki kesetiaan tulus dan berpotensi memberikan kontribusi terbaik

bagi kepentingan keberhasilan tujuan organisasinya. Setiap karyawan sangat

sadar betapa itu semua pada gilirannya akan berimplikasi semakin besarnya

potensi sumber daya organisasi untuk semakin memenuhi dan meningkatkan

kepuasan kerja. Hal ini mengisyaratkan betapa kepuasan kerja sangat penting

bagi karyawan dan organisasi sehingga perlu dipelihara eksistensinya dari

waktu ke waktu dan terus ditingkatkan sejalan dengan dinamika perkembangan

individu dan organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak pada

kondisi kerja yang positif dan dinamis, sehingga memberi keuntungan yang

nyata baik bagi organisasi maupun karyawan. Kondisi seperti inilah yang

diharapkan setiap manajemen organisasi dan menjadi salah satu alasan para

peneliti untuk melakukan studi-studi kepuasan kerja, karena berkaitan dengan

karyawan, produktivitas kerja dan kelangsungan hidup organisasi.

Teori yang melandasi hubungan antara kedua variabel tersebut yaitu teori

harapan (expectancy theory) yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom dalam

Hasibuan (1999) yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi

seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari

hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil

pekerjaan itu.

Pemilihan lokasi penelitian dilakukan pada PT HelloMotion Korpora

Indonesia (HelloMotion), karena perusahaan ini merupakan salah satu

perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang bertujuan untuk memberikan

pelayanan terbaik bagi kepuasan klien atau pengguna jasanya. Dalam hal ini

peneliti sangat tertarik untuk mengetahui apakah perusahaan hanya berusaha

untuk memberikan kepuasan kepada klien dan bagaimana dengan kepuasan

yang dirasakan oleh para karyawannya itu sendiri terhadap perusahaannya.

Salah satu karakteristik menarik yang dimiliki oleh responden pada perusahaan

ini yaitu secara keseluruhan karyawan yang ada berstatus karyawan tetap, akan

tetapi berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan yang didirikan sejak

tahun 2004, menunjukkan adanya tingkat perputaran karyawan yang dapat


5


dikatakan cukup tinggi sejak tahun 2006 yang hampir terjadi setiap tahunnya

sampai saat ini.

Adapun indikasi ini menunjukkan rendahnya tingkat komitmen karyawan

yang mungkin disebabkan karena karyawan yang merasa kurang puas dengan

apa yang diberikan oleh perusahaan, hal ini sesuai dengan pendapat Robbins

(2006) yang menyatakan : “Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada

kinerja karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan

(turnover). Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki

kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih

rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang

puas.”

Tabel 1.1 Tingkat Pergantian Karyawan Per Tahun

Tahun Jumlah Karyawan

Prosentase (%)

2006 3 13.0 2007 2 8.7 2008 3 13.0 2009 6 26.2 2010 4 17.4 2011 2 8.7 2012 3 13.0

Jumlah 23 100 Sumber : Data Pergantian Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia

Berdasarkan data tabel 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat

pergantian karyawan terjadi hampir setiap tahun dari tahun 2006 sampai tahun

2012 yang sedang berjalan saat ini, dalam satu tahun jumlah karyawan yang

keluar bisa mencapai 2-6 orang, sedangkan untuk perusahaan dengan jumlah

karyawan yang relatif sedikit, tingkat pergantian tersebut dapat dikatakan

tinggi, yakni mencapai 26,2% pada tahun 2009 dimana mencapai tingkat

prosentase tertinggi.

Data diatas menunjukan fenomena mengenai penyebab terjadinya tingginya

tingkat pergantian karyawan yang kemungkinan disebabkan oleh rendahnya

kepuasan kerja. Tentunya hal tersebut menggambarkan rendahnya komitmen

yang dimiliki oleh para karyawan di perusahaan tersebut, hal ini sesuai dengan

penelitian sebelumnya dimana kepuasan kerja dan komitmen organisasional


6


berbanding lurus. Penelitian-penelitian yang dilakukan Gunz dan Gunz (1994),

Knoop (1995), serta Young, Worchel, dan Woehr (1998) menemukan adanya

hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional yang

menyatakan apabila seseorang merasa telah terpenuhi semua kebutuhan dan

keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis dengan penuh kesadaran

mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya, hal ini

juga sesuai pendapat dari Luthan (2006) dan Ganzach (1998) yang menyatakan

bahwa variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu

sendiri, gaji/bayaran, kesempatan promosi, atasan mereka dan rekan kerja

dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik,

sehingga kepuasan akan berdampak terhadap komitmen organisasional.

Dengan kata lain komitmen organisasional timbul karena adanya perasaan puas

dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaannya dalam organisasi.

Dari uraian diatas terlihat dengan jelas bahwa komitmen organisasional

sangat penting dan vital bagi kehidupan organisasi. Namun dalam prakteknya

masih sangat banyak karyawan dari beberapa divisi yang belum memiliki

komitmen organisasional secara memadai. Sebagai contoh di perusahaan PT

HelloMotion Korpora Indonesia-yang menjadi obyek penelitian ini-masih ada

karyawan yang kurang memiliki komitmen pada organisasi, dengan indikasi

yang sudah dijabarkan sebelumnya.

Fenomena tersebut cukup menarik untuk di kaji secara mendalam dan

komprehensif melalui penelitian ilmiah untuk mengungkap pengaruh kepuasan

kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion

Korpora Indonesia.

1.2 Pokok Permasalahan

Untuk meningkatkan kualitas pelayanan khususnya di perusahaan PT

HelloMotion Korpora Indonesia, maka salah satu faktor yang dibutuhkan

adalah keberadaan karyawan dalam mendukung kegiatan pencapaian tujuan

perusahaan oleh karena itu kepuasan seorang karyawan menjadi penting dalam

meningkatkan komitmen organisasional yang akan berpengaruh terhadap

pencapaian keberhasilan dalam peningkatan kualitas pelayanan.


7


Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas dapat diketahui bahwa

untuk meningkatkan komitmen organisasional adalah dengan meningkatkan

kepuasan kerja karena komitmen organisasional akan meningkat apabila

kepuasan karyawan terpenuhi hal ini sesuai pendapat dari Morrison (1997)

yaitu karyawan akan memberikan yang terbaik apabila mereka juga

mendapatkan yang terbaik dari perusahaan. Oleh karena itu, untuk mengetahui

pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional maka perlu

dilakukan penelitian terhadap PT HelloMotion Korpora Indonesia.

Maka dapat dirumuskan masalah penelitian ini yaitu : “Adakah pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT

HelloMotion Korpora Indonesia?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui bagaimana

pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT

HelloMotion Korpora Indonesia.

1.4 Signifikansi Penelitian

Adapun manfaat dari adanya penelitian ini baik secara akademis maupun

praktis yaitu :

1. Secara akademis, diharapkan dapat memberikan kontribusi keilmuwan dan

memperluas pengetahuan, khususnya mengenai pengaruh kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasional.

2. Secara praktis diharapkan dapat memberikan masukan kepada PT

HelloMotion Korpora Indonesia dalam meningkatkan komitmen karyawan

pada perusahaan khususnya melalui kepuasan kerja.

1.5 Batasan Penelitian

Berdasarkan pada latar belakang di atas serta agar tidak terjadi pembiasan

permasalahan, maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini

yaitu :

1. Sesuai dengan judul yang diajukan, penelitian ini hanya berkaitan dengan

Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada

karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia.


8


2. Pengamatan dan penelitian dilakukan pada karyawan di PT HelloMotion

Korpora Indonesia

1.6 Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB 1 PENDAHULUAN

Pada Bab 1 yaitu pendahuluan terdiri dari latar belakang masalah yang

menggambarkan ruang lingkup serta kedudukan masalah yang akan diteliti

dalam bentuk uraian secara deduktif, pokok permasalahan dan rumusan

masalah, tujuan penelitian, signifikansi penelitian, batasan penelitian dan

sistematika penulisan.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Pada Bab 2 memaparkan tentang penelitian terdahulu, konstruksi model

teoritis yang berhubungan dengan penelitian, model analisis yang

menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan dari kajian teori,

hipotesis penelitian yaitu jawaban sementara terhadap permasalahan yang

diteliti dan opersionalisasi konsep yang menjadi acuan dalam proses

pengukuran variabel-variabel yang diteliti.

BAB 3 METODE PENELITIAN

Pada Bab 3 mengemukakan tentang metode penelitian, jenis penelitian,

teknik pengumpulan data, populasi dan sampel penelitian, serta teknik

analisis data.

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Dalam Bab 4 memaparkan Deskripsi Objek Penelitian. Deskripsi Data yakni

data mentah yang telah diolah menggunakan teknik analisis data yang

relevan. Pengujian Persyaratan Statistik dengan menggunakan uji statistik

tertentu. Pengujian Hipotesis. Intrepetasi Hasil Penelitian yakni penafsiran

terhadap hasil akhir pengujian hipotesis. Dan Pembahasan dari penelitian

yang telah dilakukan.


9


BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

Dalam Bab 5, dipaparkan Simpulan dan Saran yang diungkapkan peneliti

terkait dengan judul penelitian yang diangkat peneliti.

DAFTAR REFERENSI

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP


10 Univesitas Indonesia

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah

dilakukan oleh peneliti terdahulu. Dalam penelitian ini penulis memaparkan

tiga penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan yang akan diteliti

tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional di PT

HelloMotion Korpora Indonesia.

Penelitian yang dilakukan oleh Ebru Gunlu, Mehmet Aksarayli dan Nilu fer

Sahin Percin dalam jurnal Job satisfaction and organizational commitment of

hotel managers in Turkey. Pada penelitian ini alat analisis yang digunakan

sama dengan penelitian yang akan peneliti lakukan dalam penelitian

selanjutnya yaitu menggunakan analisis regresi sederhana, akan tetapi skala

pengukuran yang digunakan menggunakan dimensi yang berbeda, penelitian

ini menggunakan dimensi Minnesota yang terdiri dari dua dimensi yaitu

intrinsik dan ekstrinsik, sedangkan yang akan peneliti gunakan adalah dimensi

yang dikemukakan oleh Luthans yaitu JDI (Job Descriptive Index). Hasil dari

penelitian ini menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan positif antara

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada hotel berskala besar di

Turkey.

Penelitian lainnya memaparkan mengenai hubungan komitmen

organisasional dengan kepuasan kerja dalam jurnal Relationship of

Organizational Commitment and Job Satisfaction : A Field Study Of Tax Office

Employees yang dilakukan oleh Cemile Çelik. Penelitian ini memiliki

perbedaan dengan penelitian yang akan dilakukan peneliti, yaitu penelitian ini

mencoba untuk mencari tahu mengenai hubungan antara kedua variabel,


11


sedangkan peneliti mencoba untuk mencari tahu pengaruh antara kedua

variabel dan meskipun kedua variabel yang digunakan sama, akan tetapi

kedudukan dari masing-masing variabel berbanding terbalik, yakni dalam

penelitian ini komitmen organisasional sebagai variabel independen dan

kepuasan kerja sebagai variabel dependen sedangkan peneliti menggunakan

variabel kepuasan kerja sebagai variabel independen dan komitmen

organisasional sebagai variabel dependen. Alat analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Korelasi Rank Spearman untuk mengetahui ada tidaknya

hubungan antara kedua variabel. Sedangkan persamaan dalam penelitian ini

dengan yang akan peneliti lakukan adalah penggunaan dimensi yang sama

untuk mengukur variabel komitmen organisasional yaitu menggunakan OCS

(Organizational Commitment Scale ) dari Meyer dan Allen. Hasil akhir dari

penelitian ini adalah adanya hubungan positif antara komitmen organisasional

dengan kepuasan kerja pada karyawan di perusahaan pajak.

Penelitian lainnya yang menunjukkan adanya hubungan positif dan

signifikan antara kedua variabel tersebut yaitu penelitian yang dilakukan oleh

Laksmy Hanidinarti (2009 ) dalam tesis nya yang berjudul Analisis Pengaruh

Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja terhadap komitmen

organisasional Pegawai Kantor Imigrasi Klas 1 Khusus Soekarno-Hatta,

perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitan yang akan peneliti lakukan,

yaitu dalam penelitian ini ada tiga varibel yang akan diteliti (Multivariat),

terdiri dari dua variabel independen (karakteristik pekerjaaan dan kepuasan

kerja) dan satu variabel dependen (komitmen organisasional). Perbedaan

lainnya dapat dilihat dari teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

sampel yang digunakan sebanyak 184 karyawan dengan menggunakan simple

random sampling (secara acak sederhana) sedangkan peneliti menggunakan

total sampling, dikarenakan jumlah populasi yang tersedia relatif sedikit.

Teknik analisis penelitian menggunakan regresi linier berganda untuk menguji

hipotesis ketiga (H3) dan menggunakan regresi linier sederhana seperti yang

akan peneliti gunakan untuk menguji H1 dan H2. Persamaan lainnya dari

penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan JDI untuk pengukuran kepuasan

kerja dan OCS untuk pengukuran komitmen organisasional. Hasil dari


12


penelitian ini menyatakan bahwa ketiga hipotesis diterima, yaitu : H1 =

Terdapat pengaruh karakteristik pekerjaan terhdapa komitmen organisasional,

H2 = Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan

H3 = Terdapat pengaruh Karakteristik dan kepuasan kerja secara bersama-

sama terhadap komitmen organisasional.

Tetapi ada juga bukti empiris yang lainya menunjukan adanya

ketidakjelasan hubungan antara kepuaan kerja dengan komitmen

organisasional dimana penelitian yang dilakukan antara kedua variabel tersebut

menunjukan hasil yang tidak konsisten William (1986) dan Mathieu (1988).

Para peneliti yang lain telah menemukan hubungan antara komitmen

organisasional dan kepuasan kerja menunjukan hasil yang tidak konsisten

misalnya seperti yang disampaikan Mathieu (1988), Price dan Mueller (1986)

mereka menyatakan kepuasan kerja merupakan variabel yang mendahului

komitmen organisasional dan sebaliknya komitmen organisasional telah

mendahului kepuasan kerja sesuai pendapat dari Bateman dan Strasser (1984)

sehingga penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam

peningkatan komitmen organisasional merupakan suatu topik yang menarik

dan mempunyai banyak kegunaanya, untuk merekonsiliasi temuan yang saling

bertentangan maka Ferris (1981) menyatakan bahwa sifat dari komitmen

organisasional dapat berubah sepanjang waktu.

Dengan melihat keterangan diatas maka dapat diajukan hipotesis (H1):

kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen

organisasional.

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Topik Alat

Analisis Hasil

1.

Ebru Gunlu,

Mehmet

Aksarayli

dan Nilu fer

Sahin Percin

2009

Job satisfaction and

organizational commitment

of hotel managers

in

Turkey

Regresi

Kepuasan kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

komitmen

organisasional


13



Analisis Hasil

2. Cemile Çelik

2009

Relationship of Organizational

Commitment and Job Satisfaction : A Field Study Of

Tax Office Employees

Korelasi

Rank

Spearman

Adanya hubungan

positif antara

komitmen

organisasional

dengan kepuasan

kerja

3.

LaksmyHani

dinarti

2009

Analisis Pengaruh

Karakteristik

Pekerjaan dan

Kepuasan kerja

terhadap

Komitmen

Organisasional

Regresi

1. Terdapat

pengaruh

positif dan

signifikan

karakteristik

pekerjaan

terhadap

komitmen

organisasional

2. Terdapat

pengaruh

positif dan

signifikan

kepuasan

kerja terhadap

komitmen

organisasional

3. Terdapat

pengaruh

positif dan

signifikan

karakteristik

pekerjaan dan

kepuasan


14



Analisis Hasil

kerja secara

bersama-sama

terhadap

komitmen

organisasional Sumber: Berbagai Jurnal dan Tesis

2.2 Konstruksi Model Teoritis

2.2.1 Kepuasan Kerja

2.2.1.1 Definisi kepuasa kerja

Kepuasan kerja adalah topik yang menarik dan variabel yang paling banyak

dipelajari dalam penelitian perilaku organisasi. Ada beberapa alasan mengapa

kita harus memperhatikan kepuasan kerja, yang kemudian dapat

dikelompokkan ke dalam fokus pada karyawan atau fokus pada organisasi.

Misalnya, perspektif kemanusiaan bahwa manusia berhak untuk diperlakukan

secara adil dan dihargai. Kepuasan kerja sampai taraf tertentu adalah refleksi

dari perlakuan yang baik (Spector, 1997). Menurut Paul Spector (1997)

kepuasan kerja dapat mengarah pada perilaku karyawan yang mempengaruhi

fungsi organisasi sehingga diyakini juga mempengaruhi efektivitas dan

efisiensi organisasi.

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau tidak senang

(favorable or infavorable) seseorang berkenaan dengan pekerjaannya (Davis

dan Newstrom, 2001) atau sikap seseorang secara umum terhadap

pekerjaannya (Robbins, 2001), demikian juga (Vroom, 1964) menyatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh

pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Sedangkan menurut M.L Blum yang dikutip oleh As’ad (1995) kepuasan

kerja merupakan sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian

diri dan hubungan individu diluar kerja. Pada dasarnya kepuasan karyawan

dalam bekerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai


15


yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena perbedaan pada masing-

masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai

dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang

dirasakan, demikian juga sebaliknya.

Dapat dikatakan kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap yang

didasarkan atas aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Misalnya,

peralatan, lingkungan, kebutuhan psikologi dan lain sebagainya. Semakin

banyak aspek dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan individu,

maka akan semakin tinggi ketidakpuasan seseorang.

Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi komprehensif dari

kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif

dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang

atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja

seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai

seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara

umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari.

Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan

emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja

seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam

kepuasan kerja :

1. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.

2. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil

yang diperoleh sesuai dengan harapan.

3. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku Seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu,

seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang

negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2006)

Dari beberapa definisi yang sudah dijelaskan sebelumnya, dapat ditarik

pengertian bahwa kepuasan kerja dirasakan sebagai suatu pemikiran atau

perasaan yang dimiliki oleh seseorang yang dapat berwujud rasa suka (puas)

atau tidak suka (tidak puas) akan pekerjaannya terkait mengenai sampai sejauh

mana pekerjaannya dapat memenuhi kebutuhannya, baik fisik maupun psikis.


16


Pada dasarnya, kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara

harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang diperoleh dari pekerjaannya.

2.2.1.2 Pengukuran Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sejauh mana orang menyukai atau tidak

menyukai pekerjaan mereka (Spector, 1997). Ada beberapa macam metode

yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, kepuasan kerja pada

umumnya diukur melalui wawancara atau pengisian kuesioner (Spector, 1997).

Demikian pula yang dikatakan George dan Jones (2005), tingkat kepuasan

kerja dapat berkisar antara sangat puas ke sangat tidak puas Menurut

Greenberg dan Baron (2003), pendekatan yang paling umum untuk mengukur

kepuasan kerja ialah dengan menggunakan kuesioner yang didalamnya

menggunakan skala rating, seperti berikut ini :

a. Minnesota Satisfaction Questionnare (MSQ)

Kuesioner pengukuran yang disusun oleh Weis dkk pada tahun 1967, dalam

MSQ pengukuran dibagi kedalam dua dimensi yang terdiri dari : intrinsik

dan ekstrinsik, dengan tambahan kepuasan umum lainnya yang termasuk

didalamnya rekan kerja dan kondisi kerja menekankan pada pengukuran

berdasarkan 20 indikator kepuasan kerja.

b. Job Descriptive Index (JDI)

Kuesioner pengukuran yang dikemukakan oleh Smith, Kendall, & Hullin

pada tahun 1969. Dalam pengukuran ini menggunakan lima dimensi yaitu :

kepuasan terhadap atasan, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, peluang

promosi dan gaji/upah, keseluruhan JDI mengandung 72 butir dengan 9

atau 18 indikator tiap dimensinya.

c. Job Diagnostik Survey (JDS)

Kuesioner yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham pada tahun

1975, melihat dampak dari karakteristik pekerjaan terhadap karyawan.

Dengan JDS akan memperoleh kepuasan global maupun kepuasan terhadap

dimensi yang terdiri dari : perkembangan, gaji, keamanan, sosial, atasan,

dan general. Butir untuk tiap dimensinya terdiri dari 2 sampai 5butir untuk

masing – masingnya.


17


d. Job Satisfaction Survey (JSS)

Pengukuran kuesioner yang dikemukakan oleh Spector pada tahun 1985,

menggunakan sembilan dimensi kepuasan kerja yaitu: gaji, promosi, atasan,

tunjangan, imbalan non-finansial, kondisi kerja, rekan kerja, pekerjaan, dan

komunikasi. Setiap dimensi kepuasan kerja diwakili oleh empat pernyataan

positif dan negatif, sehingga skala JSS terdiri dari 36 pernyataan.

Robbins (2001) menambahkan bahwa ada 2 cara pendekatan untuk

mengukur yakni single global rating dan summation score yang terdiri dari

sejumlah aspek pekerjaan. Yang single global rating hanya bertanya pada

setiap individu untuk meresponse sebuah pertanyaan, seperti “Semua hal

dipertimbangkan, seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda?”.

Reponden kemudian menjawab dengan melingkari bulatan antara 1 -5 (dari

sangat puas sampai tidak puas). Pendekatan lainnya dengan sebuah summation

of score dari berbagai aspek pekerjaannya, ini merupakan hal yang sulit diukur.

Diidentifikasikan dengan elemen-elemen kunci yang ada dalam sebuah

pekerjaan dan menanyakan bagaimana perasaan mereka mengenai setiap aspek

pekerjaan itu. Faktor yang umum yakni sifat dari pekerjaannya, pengawasan,

gaji, peluang promosi dan hubungan kerja.

2.2.1.3 Konsekuensi Kepuasan kerja

Kepuasan kerja sangat berdampak sekali pada organisasi, menurut

Greenberg dan Baron (2003) akibat atau efek dari ketidak puasan kerja

difokuskan pada 2 variabel yakni employee withdrawal (absenteeism dan

turnover) dan job performance (kinerja kerja). Hal senada pun diungkapkan

oleh Robbins (2001) bahwa para peneliti telah melakukan penelitian dan

menemukan dampak dari kepuasan bekerja yakni pada produktivitas karyawan

(productivity), ketidakhadiran (absenteeism), dan pergantian karyawan

(turnover). Menurutnya kepuasan karyawan cenderung dipusatkan pada kinerja

karyawan atau produktivitas karyawan. Opsi tindakan pelampiasan

ketidakpuasan kerja berupa :

1. Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang

diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi baru

maupun minta berhenti.


18


2. Suara (Voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan,

membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan

serikat buruh.

3. Kesetiaan (loyalitas), ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif

menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi,

menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajamen

untuk melakukan hal yang tepat.

4. Pengabdian (neglect), ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan

kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara

kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap:

1. Kinerja karyawan pada tingkat kepuasan yang tinggi, kinerja akan

meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel

moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja,

terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang

meraka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin ia

menghasilkan kinerja yang lebih besar.

2. Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan

menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan kerja, maka

pergantian karyawan mungkin akan tinggi.

Banyak orang mempercayai bahwa pekerja yang senang adalah pekerja

yang produktif. Robbins (2001) mengatakan bahwa pekerja yang senang belum

tentu ia pekerja yang produktif. Greenberg dan Baron (2003) mengatakan

bahwa banyak penelitian menemukan hubungan antara kepuasan kerja dan

performance sangat rendah, dikarenakan oleh sedikit sekali ruang untuk

melakukan perubahan kinerja karena dibatasi oleh pekerjaan yang diterima,

dan sebenarnya tidak ada hubungan secara langsung antara kepuasan kerja dan

kinerja. Sebenarnya berhubungan dengan dengan faktor ketiga yaitu

penghargaan yang diterima.

2.2.1.4 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Greenberg dan Baron (2003) ada 2 teori pendekatan mengenai kepuasan kerja, yakni :


19


1. Two-factor Theory Sebuah teori kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan dan

ketidakpuasan berasal dari kelompok variabel yang berbeda yakni hygiene

factors dan motivators. Hygiene factors adalah ketidakpuasan kerja yang

disebabkan oleh sebuah kumpulan perbedaan dari faktor-faktor (kualitas

pengawasan, lingkungan kerja, pembayaran gaji, keamanan, kualitas lembaga,

hubungan kerja dan kebijakan perusahaan). Karena faktor-faktor ini bersifat

mencegah reaksi negatif maka disebut sebagai hygiene (maintenance) factors.

Kepuasan kerja yang didatangkan dari sekumpulan faktor-faktor yang

berhubungan pekerjaannya atau hasil secara langsung dari pekerjaannya

(peluang promosi, pengakuan, tanggung jawab, prestasi) disebut

sebagaimotivators, karena merupakan level tertinggi dari kepuasan kerja.

2. Value Theory Sebuah teori kepuasan kerja yang bergantung pada kesesuaian antara hasil

pekerjaan yang diperolehnya (penghargaan) dengan persepsi mengenai

ketersediannya beberapa hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia

akan lebih puas, jika memperoleh hasil yang sedikit maka ia akan lebih sedikit.

Teori ini berfokus pada banyak hasil yang diperoleh. Kunci kepuasannya

adalah kesesuaian hasil yang diterima dengan persepsi mereka.

Berdasarkan kedua teori tersebut maka dapat disimpulkan pendekatan dan

pengukuran terhadap kepuasan karyawan dilihat dari sisi faktor kepuasan yang

berhubungan dengan hasil pekerjaan yang dicapai (peluang promosi dan

prestasi) dan faktor yang yang datang dari luar yang mempengaruhi kepuasan

dan ketidakpuasan (pengawasan, kebijakan perusahaan, lingkungan kerja dan

upah).

2.2.2 Komitmen Organisasional

2.2.2.1 Definisi Komitmen Organisasional

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional

dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and

Wright (2001), dan S.G.A. Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen

organisasional didefinisikannya sebagai sebuah keadaan psikologi yang

mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya


20


yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi

atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif,

komitmen kontinyu dan komitmen normatif. Definisi komitmen organisasional

ini menarik, dikarenakan yang dilihat adalah sebuah keadaan psikologi

karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi.

Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas kedekatan karyawan

terhadap organisasi dimana mereka berada dan sekaligus komitmen

merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi.

Keterlibatan dan kesetiaan ini sangat dipengaruhi oleh seberapa besar

pekerjaan yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan mereka

(Babakus,1996). Definisi lainnya dikemukakan oleh Stephen P. Robbins

(2003) yaitu keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada

pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional

yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.

Pernyataan tersebut juga diperkuat oleh apa yang dikemukakan oleh Newstrom

and Davis (2002), yang menyatakan bahwa komitmen organisasional

merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu

berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karakteristik-

karakteristik sebagai berikut:

1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan

organisasi,

2. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan

3. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi.

Komitmen organisasional ialah kedekatan karyawan dengan organisasi

dimana mereka berada (Lanschinger, 2001) ada juga yang menyatakan

komitmen adalah keterlibatan & kesetiaan karyawan terhadap organisasi

(Babakus,1996).

Dari beberapa definisi komitmen organisasional yang sudah diunkapkan

oleh beberapa peneliti tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasional adalah suatu keadaan psikologis yang mengkarakterisasi derajat

hubungan karyawan dengan organisasi, yang dapat menentukan bagaimana

identifikasi karyawan dengan organisasi, kemauan dan tingkat keterlibatan


21


karyawan sesuai dengan perannya untuk berusaha dan mencapai tujuan-tujuan

organisasi, serta keinginan yang kuat untuk setia dan terus mempertahankan

keanggotaannya di dalam organisasi.

2.2.2.2 Tipe Komitmen Organisasional

Meyer dan Allen (1997) mengemukakan model tiga tipe komitmen, yaitu :

a. Komitmen Afektif (affective commitment)

Mengacu kepada persepsi karyawan terhadap keterikatan emosional

(perasaan ingin tetap tinggal bekerja di perusahaan), identifikasi dan

keterlibatan karyawan dalam organisasi dan tujuan-tujuannya.

b. Komitmen Normatif (normative commitment)

Komitmen yang merefleksikan persepsi karyawan akan kewajiban yang

mereka rasakan untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi. Sebagai contoh

apabila sebuah organisasi sudah begitu setia kepada seorang karyawan atau

sudah mendukung usaha pendidikannya, karyawan mungkin saja merasakan

derajat komitmen normatif yang tinggi. Komitmen normatif dapat dijelaskan

oleh komitmen lainnya (misalnya; pernikahan, keluarga, kepercayaan, dll)

oleh karena itu, ketika menghubungkan dengan komitmen seseorang

terhadap tempatnya bekerja, karyawan sering merasa mereka memiliki

kewajiban moral terhadap perusahaan (Wiener, 1982).

c. Komitmen Berkelanjutan (continuence commitment)

Komitmen yang melambangkan persepsi karyawan akan pengeluaran atau

biaya terkait dengan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

Dalam tipe ini karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal bekerja

diperusahaan, karena merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang

memiliki keterampilan/skills, atau tidak ada kesempatan untuk pindah, atau

menerima gaji yang tinggi dan lain sebagainya.

Meyer et al. melanjutkan, karyawan dengan komitmen afektif yang kuat

akan menetap di dalam suatu organisasi karena mereka menginginkannya,

mereka yang memiliki komitmen berkelanjutan kuat akan menetap di dalam

suatu organisasi karena merasa harus dan tidak memiliki pilihan lain, dan

mereka yang komitmen normatifnya kuat menetap di dalam suatu organisasi


22


karena mereka merasa berkewajiban moral untuk tidak meninggalkan

perusahaan.

2.2.2.3 Faktor-Faktor Penyebab Komitmen Organisasional

a. Penyebab Komitmen Afektif

Beberapa literatur menunjukan bagaimana komitmen afektif dipelajari

dalam wujud karakteristik pribadi atau apa yang dikontribusikan oleh

karyawan pada organisasi. Walaupun banyak argument yang menyatakan tidak

adanya profil sebuah komitmen sehingga tidak mungkin ada hubungan antara

karakteristik pribadi dengan komitmen terhadap organisasi, Mowday et al

(1992) dan Steers (1977) menyelidiki peran karakteristik pribadi dan

menemukan bahwa karakteristik dan pengalaman yang dibawa seseorang ke

dalam organisasi dapat memprediksi bagaimana komitmen mereka terhadap

organisasi. Pengalaman kerja yang baik dan didukung oleh sejarah kerja yang

baik di perusahaan yang lama bisa saja masih ikut terbawa ke organisasi yang

baru tempat seseorang bekerja. Selain itu, pengalaman kerja di organisasi yang

sudah terjalin baik dan memberikan kenyamanan psikologis, membuat

seseorang terbiasa dengan apa yang akan membuat komitmennya terhadap

organisasi semakin tinggi.

Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan,

jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkorelasi dengan komitmen

organisasi (Mathieu &Zajac, 1990; Mowday et al., 1982). Kemudian Allen &

Meyer (1993), Buchanan (1974), dan Hall et al., (1977) menemukan adanya

hubungan yang positif antara usia karyawan dan masa kerja mereka bersama

organisasi dengan tingkat komitmen mereka. Masa kerja seseorang yang lama

pada suatu organisasi dapat saja membuat tingkat komitmennya terhadap

organisasi semakin tinggi. Studi juga menemukan bahwa sifat karyawan seperti

kepemimpinan dan gaya komunikasi memiliki pengaruh terhadap komitmen

organisasi yang dimilikinya (Decottis & Summers, 1987).

b. Penyebab Komitmen Berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan disebabkan oleh tiga hal, yaitu karakteristik

pribadi, investasi dan alternatif. Investasi yang dimaksud disini misalnya

waktu, uang, atau usaha. Karyawan yang merasa telah berkorban ataupun


23


mengeluarkan banyak waktu, usaha, dan uang untuk organisasi akan merasa

rugi jika meninggalkan organisasi karena akan kehilangan apa yang telah

diberikan selama ini. Kemudian terkait faktor alternatif, karyawan yang merasa

tidak memiliki alternatif kerja lain yang lebih menarik, lebih sesuai atau

menawarkan bayaran yang lebih tinggi, akan merasa rugi jika meninggalkan

organisasi karena belum tentu memperoleh lebih baik dari apa yang telah

diperolehnya selama ini.

c. Penyebab Komitmen Normatif

Komitmen normatif terdiri dari norma-norma yang tertanam di dalam diri

seseorang, sejak kecil, sebelum berada di suatu organisasi, sampai ketika

seseorang berada dan bekerja di dalam organisasi (penamaan lewat keluarga,

teman sepermainan, dan proses sosialisasi di lingkungan lainnya). Meyer &

Allen (1997) menyatakan komitmen normatif akan semakin dapat diperkuat

dengan adanya kontrak psikologis antara karyawan dan organisasi. Kontrak

psikologis adalah kepercayaan yang seseorang miliki mengenai suatu

pertukaran antara karyawan dan organisasi sehingga mempengaruhi rasa

memiliki kewajiban kepada organisasi. Sementara itu, jika organisasi

menanamkan suatu norma atau keyakinan pada karyawannya bahwa organisasi

mengharapkan loyalitas, maka karyawan juga akan menunjukkan komitmen

normatif yang tinggi lewat penanaman tersebut.

2.2.2.4 Konsekuensi Komitmen Organisasional

Meyer et. al. (2001) menyebutkan, beberapa hal yang menjadi akibat dari

komitmen organisasional :

a. Turnover

Turnover adalah tingkat pertukaran atau pergantian, yang dalam konteks ini

adalah pertukaran tenaga kerja atau karyawan. Tingkat turnover dapat

diakibatkan oleh komitmen organisasional. Hubungan antara turnover dan

komitmen organisasi adalah hubungan yang negatif. Apabila komitmen

seseorang kepada organisasi tergolong tinggi, keinginannya untuk

mengundurkan diri atau atau meninggalkan organisasi akan rendah, begitu pula

sebaliknya. Karyawan yang komitmennya rendah akan dengan mudah

memiliki niat untuk keluar dari organisasi.


24


b. Ketidakhadiran /Tingkat Absensi

Komitmen organisasional juga dapat mempengaruhi ketidakhadiran karyawan

di tempat kerja. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi

akan menunjukkan sikap negatif terhadap ketidakhadiran. Mereka cenderung

akan sering mengusahakan untuk hadir di tempat kerja. Dari ketiga dimensi

komitmen, hanya komitmen afektif yang berhubungan negatif dengan

ketidakhadiran (Meyer et. al., 2001).

c. Kinerja Karyawan

Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja

karyawan sesuai dengan dugaan sebelumnya. Dengan kata lain, karyawan

dengan komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan memiliki kinerja yang

lebih baik. Dari dua dimensi komitmen, hanya komitmen afektif dan komitmen

normatif yang memiliki hubungan yang negatif. Komitmen afektif ditemukan

lebih kuat hubungan positifnya dengan kinerja karyawan (Meyer et. al., 2001)

d. OCB

Komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap OCB, dimana apabila

komitmen karyawan tinggi, wujud OCB mereka juga akan tinggi. Korelasi

yang positif ini hanya berlaku bagi komitmen afektif dan komitmen normatif

(Meyer et. al., 2001). Komitmen berkelanjutan tidak memiliki hubungan, atau

dapat dikatakan tidak berpengaruh terhadap OCB.

e. Stress dan Konflik Keluarga-Pekerjaan

Berdasarkan penelitian Meyer et. al., (2001) komitmen organisasional memiliki

hub yang negatif dengan stres dan konflik keluarga-pekerjaan. Semakin rendah

komitmen seseorang, maka akan semakin tinggi stres yang mereka rasakan,

begitu juga akan semakin banyak konflik keluarga – pekerjaan yang dialami

oleh karyawan. Dari ketiga dimensi, hanya komitmen afektif yang

berhubungan negatif.

2.3 Model Analisis

Model analisis ini akan memberikan gambaran bagaimana pengaruh atau

hubungan antar variabel. Model analisis ini akan memberikan manfaat dalam

membentuk persepsi yang sama antara peneliti dan pembaca terhadap alur-alur


25


pikiran peneliti, dalam rangka membentuk hipotesis-hipotesis penelitian secara

logis. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu kepuasan kerja dan

komitmen organisasional, dimana kepuasan kerja sebagai variabel bebas

(independen) dan komitmen organisasional sebagai variabel terikatnya

(dependen). Variabel kepuasan kerja diasumsikan dapat mempengaruhi

komitmen organisasional.

Uraian pemikiran yang telah disampaikan sebelumnya memberikan

landasan dan arah untuk menuju pada penyusunan model analisis, berkut ini

model analisis yang dimaksud : Gambar 2.1

Model Analisis Penelitian

Sumber : Dikembangkan untuk skripsi

Keterangan :

X : Variabel Bebas (Independen)

Y : Variabel Terikat (Dependen)

2.4 Hipotesis

Hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara

logis diantara dua variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang

dapat diuji (Sekaran, 2000). Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini

adalah mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.

Sehubungan dengan permasalahan yang ada maka dirumuskan hipotesis

sebagai berikut :

H0 : Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia.

H1 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia.

Kepuasan Kerja (X)

Komitmen Organisasional

(Y)


26


2.5 Operasionalisasi Konsep

Penelitian ini menguji dua variabel, yaitu variabel kepuasan kerja sebagai

variabel bebas (independen) dan variabel komitmen organisasional sebagai

variabel terikat (dependen). Kedua variabel tersebut dioperasionalisasikan ke

dalam bentuk konsep yang dapat diukur sebagai berikut:

2.5.1 Komitmen Organisasaional

Komitmen Organisasinal (Organizational Commitment) merupakan sikap

yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya

terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

(Luthans, 2006).

Meyer et al., (1997) menggolongkan dimensi dari komitmen organisasional

pada instrumen Organizational Commitment Scale menjadi tiga dimensi yang

akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu :

1. Komitmen afektif (affective commitment), adalah Persepsi karyawan

terhadap keterikatan emosional (perasaan ingin tetap tinggal bekerja di

perusahaan), identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi dan

tujuan-tujuannya.

2. Komitmen normatif (Normative commitment), adalah Komitmen yang

merefleksikan persepsi karyawan akan kewajiban yang mereka rasakan

untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi.

3. Komitmen berkelajutan (continuance commitment), adalah Persepsi

karyawan akan pengeluaran atau biaya terkait dengan keputusan karyawan

untuk meninggalkan organisasi. Dalam tipe ini karyawan merasa

membutuhkan untuk tetap tinggal bekerja diperusahaan, karena merasa

terjerat dengan perusahaan karena kurang memiliki keterampilan/skills, atau

tidak ada kesempatan untuk pindah, atau menerima gaji yang tinggi dan lain

sebagainya.


27


Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep Komitmen Organisasional

Variabel Dimensi Indikator Skala


Afektif

1. Rasa bahagia 2. Rasa memiliki 3. Keterikatan

Emosional 4. Keterlibatan dalam

perusahaan

Interval

Normatif

1. Hutang budi pada perusahaan

2. Rasa berkewajiban untuk setia

3. Rasa sungkan untuk pindah

Kontinuan (Berkelanjutan)

1. Investasi pada perusahaan

2. Kebutuhan untuk tetap tinggal

3. Alternatif bekerja ditempat lain

Sumber : OCS (Organizational Commitment Scale ) oleh Meyer dan Allen (1997)

2.5.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah persepsi atau perasaan yang dimiliki karyawan dapat

berwujud rasa suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) akan pekerjaannya yang

terkait mengenai sampai sejauh mana pekerjaannya dapat memenuhi

kebutuhannya, dilihat dari lima dimensi menurut Smith, Kendall, & Hullin

pada tahun 1969 yang dikutip oleh Luthans (2006) dengan menggunakan Job

Descriptive Index (JDI), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri, adalah Pandangan karyawan mengenai pekerjaannya

sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan

memperoleh kesempatan untuk belajar, dan memperoleh peluang untuk

menerima tanggung jawab.

2. Gaji/ Pendapatan, adalah Persepsi para karyawan bahwa besarnya gaji yang

mereka terima bersifat adil, memenuhi kebutuhan hidup, dan segaris dengan

pengharapan mereka. Adil yang didasarkan sesuai dengan tuntutan

pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas.

3. Promosi, adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan

yang lain yang lebih tinggi. Promosi akan memberikan kesempatan untuk


28


pengembangan diri, tanggung jawab yang lebih besar, dan status sosial yang

meningkat. Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil dan sesuai yang

diharapkan para karyawan.

4. Supervisi/ Pengawasan, adalah Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan

dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan

melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan

organisasi melalui pemberian masukan, kepedulian, motivasi serta

pemberian kepercayaan dalam pengambilan keputusan dari pemimpin

kepada bawahan yang diharapkan mampu memacu karyawan untuk

mengerjakan pekerjaannya secara baik.

5. Rekan kerja, adalah Menjalin hubungan baik dengan rekan kerja, saling

bekerja sama antara rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber

kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Hubungan yang terjalin

dengan baik dalam kelompok kerja dapat dilihat dalam memberikan

dukungan, nasehat atau saran, sikap saling tolong menolong antara sesama

rekan kerja sehingga membuat suasana dalam bekerja lebih menyenangkan.

Tabel 2.3 Operasionalisasi Konsep Kepuasan Kerja

Variabel Dimensi Indikator Skala

Kepuasan kerja

Pekerjaan itu sendiri

1. Menarik 2. Menantang 3. Memberi peluang 4. Memberikan tanggung

jawab

Interval

Pendapatan/ Gaji

1. Memenuhi kebutuhan hidup

2. Bersifat adil sesuai standar pengupahan yang berlaku

3. Sesuai dengan beban pekerjaan

4. Sesuai harapan

Peluang Promosi

1. Promosi secara adil 2. Promosi sesuai harapan

karyawan 3. Kesempatan dalam

memperluas keahlian yang dimiliki (pengembangan diri)

4. Kesempatan menerima


29


Variabel Dimensi Indikator Skala tanggung jawab yang lebih besar

5. Status sosial meningkat

Interval

Pengawasan (Supervisi)

1. Adanya pengawasan oleh pimpinan

2. Adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan

3. Adanya masukan dari atasan

4. Adanya perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan

5. Adanya motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan

6. Adanya pemberian kepercayaan oleh atasan dalam pengambilan keputusan

Rekan kerja

1. Menjalin hubungan baik dengan sesama rekan kerja

2. Adanya kerja sama yang baik antara rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

3. Adanya dukungan dari sesama rekan kerja

4. Adanya sikap tolong menolong dengan sesama rekan kerja

5. Adanya suasana menyenangkan di lingkungan kerja

Sumber : JDI (Job Descriptive Index) Smith, Kendall, & Hullin pada tahun 1969 yang dikutip oleh Luthans (2006).



BAB 3

METODE PENELITIAN

Dalam suatu penelitian ilmiah metode penelitian merupakan hal yang sangat

penting karena berhasil tidaknya suatu penelitian dalam upaya pengujian

kebenaran suatu hipotesis tergantung pada metode yang telah digunakan.

Dalam penelitian ini membahas mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia.

3.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif yaitu pendekatan yang menjelaskan nilai suatu variabel dengan

mengolah data-data yang ada ke dalam satuan angka (Sugiyono,

2005).Pendekatan kuantitatif digunakan bertujuan untuk mengetahui korelasi

antara variabel bebas yaitu kepuasan kerja dengan variabel terikat yaitu

komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia.

3.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini diklasifikasikan berdasarkan tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan dimensi waktu penelitian.

3.2.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif

menemukan penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau gejala terjadi,

hasil akhir dari penelitian ini adalah gambaran mengenai hubungan sebab

akibat (Prasetyo & Jannah, 2008). Dalam penelitian ini peneliti akan

menjelaskan mengenai pengaruh antara kedua variabel, yaitu kepuasan kerja

dan komitmen organisasional.

3.2.2 Manfaat Penelitian

Berdasarkan manfaat, penelitian ini merupakan penelitian terapan yang

mencoba untuk memecahkan masalah yang ada, sehingga hasil penelitian dapat


31


segera diaplikasikan. Artinya, manfaat dan hasil penelitian dapat segera

dirasakan oleh berbagai kalangan.

3.2.3 Dimensi Waktu Penelitian

Dimensi waktu yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross-sectional,

yaitu penelitian yang dilakukan dalam satu waktu tertentu. Penelitian ini hanya

digunkan dalam waktu tertentu dan tidak akan dilakukan dalam penelitian lain

di waktu yang berbeda untuk diperbandingkan (Prasetyo & Jannah, 2008).

Berdasarkan teori diatas penelitian ini akan dilakukan dalam kurun waktu ± 4

bulan (Maret-Juni 2012).

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah

sebagai berikut :

a. Kuesioner, merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan

pertanyaan melalui daftar pernyataan pada objek penelitian yang sesuai

dengan variabel yang diteliti.

b. Wawancara, merupakan pengumpulan data dengan mengadakan wawancara

secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan sehubungan dengan

penelitian dalam memberikan informasi yang diperlukan.

c. Studi dokumentasi, pengumpulan data dan informasi dari buku-buku, jurnal,

internet, dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah penelitian.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden di

lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang

diteliti.


32


b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang

digunakan untuk mendukung penelitian. Data sekunder diperoleh melalui

literature, buku dan internet.

3.5 Skala Pengukuran

Untuk skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval, akan

tetapi peneliti juga menggunakan skala nominal tetapi hanya sebatas untuk data

mengenai informasi karakteristik responden. Skala interval digunakan untuk

menentukan perbedaan, urutan dan kesamaan besaran perbedaan dalam

variabel dan juga memampukan kita untuk mengukur jarak antara setiap dua

titik pada skala, sehingga membantu kita untuk menghitung mean (rerata) dan

standar deviasi (simpangan baku-standard deviation) respon terhadap variabel,

karena itu skala interval lebih kuat dibanding skala nominal dan ordinal, dan

bisa diukur tendensi sentralnya (central tendency) dengan rata-rata aritmatik

(Sekaran, 2006).

Untuk itu peneliti menggunakan skala interval untuk mengukur kedua

variabel yang akan diteliti, adapun dalam skala interval untuk mengetahui

seberapa kuat responden setuju atau tidak setuju dengan pernyataan dalam

kuesioner menggunakan skala likert atau skala 5 titik (Sekaran, 2006). Di

dalam kuesioner yang akan digunakan di dalamnya terdiri dari indikator-

indikator variabel yang disusun melalui item-item instrumen dalam bentuk

pernyataan yang diberikan jawaban setiap item instrumennya. Jawaban setiap

item diberi skor, seperti berikut ini:

Tabel 3.1 Skor Dalam Penelitian

Skor Pernyataan

Keterangan

5 Sangat Setuju (SS) 4 Setuju (S) 3 CS (Cukup Setuju) 2 Tidak Setuju (TS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS)

Sumber : Sekaran, 2006


33


3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian atau sesuatu yang

akan diteliti oleh peneliti. Kelompok populasi (population frame) merupakan

kumpulan semua elemen dalam populasi dimana sampel diambil (Sekaran,

2006).

Jumlah karyawan yang akan menjadi populasi dalam penelitian di PT

HelloMotion Korpora Indonesia ini terdiri dari 61 karyawan, yang terdiri dari:

Tabel 3.2 Jumlah Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia

No. Jabatan Jumlah 1. Staf Pengajar 18 2. Manajer Keuangan 4 3. Manajer Marketing 4 4. Staf Marketing 12 5. Staf Administrasi 23

Jumlah 61 Sumber : Data Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kepuasan

kerja terhadap komitmen organisasional maka penelitian dilakukan pada

karyawan ditingkat manajer dan operasional (staf pengajar dan administrasi)

yang merupakan karyawan di PT HelloMotion Korpora Indonesia.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah sub kelompok atau sebagian dari populasi. Dengan kata lain

sampel adalah sejumlah tapi tidak semua elemen populasi akan membentuk

sampel (Sekaran, 2006). Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini

adalah total sampling. Total sampling adalah teknik penentuan sampel apabila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005). Hal ini

dilakukan karena jumlah populasi yang relatif kecil.

∑ Populasi = ∑ Sampel

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas

Data yang baik memenuhi dua syarat yaitu reliabel dan valid. Supaya data

yang telah diperoleh dari hasil pembagian kuesioner ini valid (sahih) dan

reliable (handal), maka perlu diuji validitas dan uji reliabilitas atas butir-butir


34


pertanyaan pada kuesioner. Pengukuran validitas dilakukan dengan

menggunakan analisis faktor untuk melihat nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure

of Sampling Adequacy, Bartlett’s Test of Sphericity, Anti-image Matrices, dan

Faktor Loading of Component Matrix (Hair, 2006).

Tabel 3.3 Ukuran Validitas

No. Ukuran Validitas Nilai Di Syaratkan

1.

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of

Sampling Adequacy

KMO MSA adalah statistik yang

mengindikasikan proporsi variansi dalam

variabel yang merupakan variansi umum

(common variance), yakni variansi yang

disebabkan oleh faktor-faktor dalam

penelitian.

Nilai KMO diatas

0.500 menunjukkan

bahwa faktor analisis

dapat digunakan.

2.

Bartlett’s Test of Sphericity

Bartlett’s Test of Sphericity

mengindikasikan bahwa matriks korelasi

adalah matriks identitas, yang

mengindikasikan bahwa variabel-variabel

dalam faktor bersifat related atau

unrelated.

Nilai signifikansi

adalah hasil uji.

Nilai yang kurang

dari 0.50

menunjukkan

hubungan yang

signifikan antar

variabel dan

merupakan nilai

yang diharapkan.

3.

Anti-image Matrices

Setiap nilai pada kolom diagonal matriks

korelasi anti-image menunjukkan Measure

of Sampling Adequacy dari masing-masing

indikator.

Nilai diagonal anti-

image correlation

matrix diatas 0.500

menunjukkan

variabel

cocok/sesuai dengan

struktur variabel

lainnya di dalam


35


No. Ukuran Validitas Nilai Di Syaratkan

faktor tersebut.

4.

Component Matrix

Nilai faktor Loading dari variabel-variabel

komponen faktor.

Nilai faktor Loading

lebih besar atau

sama dengan 0.600. Sumber : Hair (2006)

Untuk Uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha untuk menunjukkan

sejauh mana suatu alat dapat dipercaya untuk mengukur suatu objek, koefisien

alpha yang semakin mendekati 1 berarti butir-butir pernyataan dalam koefisien

semakin reliable. Sebuah faktor dinyatakan reliabel jika koefisien Cronbach

Alpha lebih besar dari 0.6 (Sekaran, 2003).

3.8 Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh sampel yang

mewakili populasi (responden) atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan

dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan

jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden,

menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk

menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2005).

Di dalam analisis data penelitian digunakan metode statistika yang

dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS.

3.8.1 Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif merupakan penjelasan yang memudahkan peneliti dalam

mempresentasikan hasil analisis data serta pembahasannya. Data-data yang

diperoleh dari hasil penelitian belum terorganisir dengan baik, untuk itu

diperlukan statistik deskriptif sehingga data yang diperoleh dapat diringkas

dengan baik dan teratur, baik dalam bentuk tabel maupun grafis sebagai dasar

dan mempermudah dalam pengambilan keputusan.


36


3.8.1.1 Analisis Karakteristik Responden

Pembahasan statistik deskriptif dilakukan salah satunya untuk

menggambarkan beberapa karakteristik responden secara keseluruhan seperti

usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja di perusahaan dan jabatan.

3.8.1.2 Analisis Deskriptif Variabel

Analisis deskriptif penelitian ini akan diukur dengan dua variabel tersebut.

Kedua variabel diukur dengan skala likert lima poin mulai dari yang terendah

yaitu angka “1” menunjukkan jawaban sangat tidak setuju responden terhadap

pernyataan yang diberikan, sampai nilai tertinggi yaitu angka “5” yang

menunjukkan bahwa responden sangat setuju terhadap pernyataan yang

diberikan untuk masing-masing indikator dari tiap variabel penelitian. Untuk

mencari rentang skala pengukuran, rumus yang digunakan adalah rumus

berikut (Ridwan, 2009).

RS = m-n b

Keterangan :

m : nilai tertinggi yang mungkin

n : nilai terendah yang mungkin

b : jumlah kelas

Dengan digunakannya skala pengukuran likert 5 poin, maka rentang

skalanya :

RS = 5-1 = 0.8 5

Berdasarkan rentang skala tersebut, kategori dari nilai rata-rata (mean) dibagi seperti pada table berikut.

Tabel 3.4 Kategori Nilai Rata-Rata (Mean)

Nilai Rata-Rata (Mean) Kategori

1 < Mean ≤ 1.8 Sangat Rendah 1.8 < Mean ≤ 2.6 Rendah 2.6 < Mean ≤ 3.4 Sedang 3.4 < Mean ≤ 4.2 Tinggi 4.2 < Mean ≤ 5 Sangat Tinggi

Sumber : Data Primer, 2012


37


3.8.2 Analisis Regresi Linier Sederhana

Aplikasi dalam regresi linier sederhana dapat digunakan jika terdapat data

dari dua variabel penelitian yang sudah diketahui yang mana variabel bebas

(X) dan variabel terikatnya (Y), kemudian akan dihitung atau dicari nilai-nilai

Y yang lain berdasarkan nilai x yang diketahui (Umar, 2011).

Regresi sederhana dapat dianalisa karena didasari oleh hubungan fungsional

atau hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat. Berdasarkan hal tersebut, peneliti menggunakan regresi sederhana,

karena penelitian ini mencari tahu pengaruh antara kedua variabel yaitu :

variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X) dan untuk variabel terikat yaitu

komitmen organisasional (Y).

Dalam proses pengolahan data dilakukan dengan menggunakan alat bantu

SPSS 20. Adapun pembahasan model yang diperoleh dalam analisis regresi

adalah sebagai berikut :

3.8.2.1 Uji t

Uji t berguna untuk menguji signifikansi koefisien regresi (b), yaitu apakah

variabel independen (X) berpengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel

dependen (Y). Uji t dilihat dari Tabel Coefficients untuk mengetahui hasil nilai

thitung.

Dengan Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu :

H0 diterima, jika thitung < ttabel pada α = 5%

H0 ditolak, jika thitung > ttabel pada α = 5%

3.8.2.2 Koefisien korelasi (Pearson Correlation)

Multiple R (R majemuk) adalah suatu ukuran untuk mengukur tingkat

(keeratan) hubungan linear antara variabel terikat dengan seluruh variabel

bebas secara bersama-sama. Pada kasus dua variabel (satu variabel terikat dan

satu variabel bebas), besaran r (biasa dituliskan dengan huruf kecil untuk dua

variabel) dapat bernilai positif maupun negatif (antara -1 – 1), tetapi untuk

lebih dari dua variabel, besaran R selalu bernilai positif (antara 0 – 1). Nilai R

yang lebih besar (+ atau -) menunjukkan hubungan yang lebih kuat.


38


Besarnya hubungan antara kedua variabel dapat diketahui dengan

menggunakan pedoman untuk membuktikan interprestasi koefisian korelasi

yang terdiri dari beberapa kategori penilaian yaitu:

Tabel 3.5 Tingkat Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Korelasi 0.000 - 0.199 Hubungan sangat rendah 0.200 – 0.399 Hubungan rendah 0.400 – 0.599 Hubungan sedang 0.600 – 0.799 Hubungan kuat 0.800 – 1.000 Hubungan sangat kuat

Sumber : Sugiyono, 2005 3.8.2.3 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R Square) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam

output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summaryb pada

kolom R Square. Besarnya R Square berkisar antara 0-1 yang berarti semakin

kecil besarnya R Square, maka hubungan kedua variabel semakin lemah.

Sebaliknya jika R Square semakin mendekati 1, maka hubungan kedua variabel

semakin kuat.



BAB 4

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT HelloMotion Korpora Indonesia (HelloMotion) merupakan perusahaan

jasa milik swasta yang didirikan oleh Wahyu Aditya pada tanggal 8 April

2004 sebagai perusahaan yang bertujuan untuk memajukan kreatifitas anak

bangsa dan memajukan industri kreatif di Indonesia yang dibutuhkan oleh

industri multimedia dan industri pertelevisian saat ini. Oleh pendirinya PT

HelloMotion Korpora Indonesia tidak hanya bertujuan untuk mendapatkan

profit tetapi juga memiliki tujuan yang baik untuk memajukan generasi bangsa

sebagai wadah penggerak kemajuan animasi & kreativitas Indonesia di bawah

naungan Yayasan Animasi & Sinema Muda Indonesia. PT HelloMotion

Korpora Indonesia memiliki visi : "Merealisasikan imajinasi setiap individu

menjadi kenyataan", dan misi jangka pendek yaitu : "Menjadi pusat Animasi &

Kreativitas terbaik di Asia Tenggara yang memberi manfaat positif untuk

komunitasnya". Perusahaan ini juga memiliki semboyan yaitu "Let's Create

Masterpieces”.

Dalam merealisasikan visi dan misinya perusahaan ini menawarkan tidak

hanya satu jasa melainkan terdiri dari beberapa layanan yang dibagi dalam

beberapa divisi pendukung dengan tugas yang berbeda satu dan lainnya untuk

mengembangkan usahanya, yaitu : School of Animation & Creativity

(HelloMotion Academy), Indonesian Motion Picture Arts Festifal

(HELLOFEST), Animation & Video Production (Dapupu Production),

Kementerian Desain Republik Indonesia (KDRI), dan Cool Nationalism

Clothing Store (Distro KDRI.com).

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan metode analisis faktor,

sedangkan untuk uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha dengan

menggunakan alat bantu statistik program SPSS 20.


40


4.2.1 Uji Validitas

Pengukuran validitas tiap dimensi penelitian dilakukan dengan

menggunakan analisis faktor (Faktor analysis) untuk mengetahui apakah data

yang digunakan dapat mewakili apa yang ingin di teliti (valid) dengan syarat

memiliki nilai KMO lebih dari 0.500, nilai Bartlett’s Test of Spherecity

dibawah nilai alpha (α) atau kurang dari 0.50, nilai anti- image lebih dari 0.500

dan nilai factor loading berada pada kisaran ≥ 0.600 (Hair, 2006).

4.2.1.1 Validitas Komitmen Organisasional

Hasil pengujian validitas pertama dilakukan untuk tiap dimensi dalam

variabel komitmen organisasional yang terdiri dari komitmen afektif, normatif

dan berkelanjutan (continuance). Ukuran validitas hasil penelitian untuk tiap

dimensi ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.1 Uji Validitas Data Dimensi Komitmen Organisasional

n = 20 No. Dimensi KMO Bartlett’s (Sig) Factor Loading Validitas Syarat Hasil Syarat Hasil Syarat Hasil

1. Afektif >0.500 0.611 <0.50 0.000 >0.60 0.615-0.909 Valid

2. Normatif >0.500 0.724 <0.50 0.000 > 0.60 0.772-0.910 Valid

3. Berkelanjutan >0.500 0.505 <0.50 0.346 >0.60 0.621-0.729 Valid


Berdasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan analisis faktor,

diketahui bahwa nilai KMO untuk masing-masing dimensi komitmen

organisasional yaitu 0.505, 0.611 dan 0.724 hal ini menunjukkan bahwa tiap

dimensi memiliki nilai KMO > 0.500. Untuk nilai Bartlett’s (sig) tiap dimensi

berada di kisaran 0.000-0.346, hal ini menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s (sig)

tiap dimensi < 0.50, dan untuk nilai factor loading tiap dimensi komitmen

organisasional berada pada kisaran 0.615-0.910, hal ini juga menunjukkan

bahwa nilai factor loading untuk tiap dimensi ≥0.600. Sedangkan untuk tiap

indikator atau peryataan dapat dikatakan valid apabila dilihat dari nilai anti-

image yang diperoleh, yang dapat dilihat pada tabel berikut.


41


Tabel 4.2 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Afektif

n = 20

Indikator (Pernyataan)

Anti-Image Matrices Keterangan

Senang bekerja di perusahaan 0.619 Valid Bangga sebagai karyawan di perusahaan 0.577 Valid Senang dapat menghabiskan masa karir 0.554 Valid Masalah perusahaan adalah masalah saya juga 0.637 Valid

Bagian dari keluarga di perusahaan 0.595 Valid Perusahaan memiliki arti yang besar 0.757 Valid Ikut berperan aktif dalam kegiatan 0.700 Valid Ikut terlibat dalam pencapaian tujuan perusahaan 0.681 Valid


Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi komitmen afektif, nilai

yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini

menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.554 –

0.757.

Untuk dimensi kedua yaitu komitmen normatif nilai anti image ditunjukkan

pada tabel berikut ini.

Tabel 4.3 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Normatif

n = 20

Indikator (Pernyataan)

Anti-Image Matrices Keterangan

Perusahaan memberikan yang terbaik 0.687 Valid Berhutang banyak pada perusahaan 0.849 Valid Seseorang harus selalu loyal terhadap perusahaannya 0.686 Valid

Perusahaan layak mendapatkan kesetiaan 0.754 Valid Bersalah apabila meninggalkan perusahaan saat ini 0.797 Valid

Tidak pantas jika harus meninggalkan perusahaan begitu saja 0.574 Valid


Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi komitmen normatif,

nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini


42



0.849.

Untuk dimensi terakhir dari variabel komitmen organisasional yaitu

komitmen berkelanjutan nilai anti image dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.4 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Berkelanjutan

n = 20 Indikator

(Pernyataan) Anti-Image

Matrices Keterangan

Akan merugikan untuk meninggalkan perusahaan ini 0.507 Valid

Akan sangat sulit untuk meninggalkan perusahaan saat ini 0.504 Valid

Banyak hal dalam kehidupan akan terganggu jika meninggalkan perusahaan sekarang

0.599 Valid

Bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhan 0.522 Valid

Langkanya alternatif tempat kerja lain yang tersedia 0.509 Valid

Kemungkinan untuk diterima diperusahaan lain sangat kecil 0.531 Valid

Sumber : Data Primer, 2012 Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi komitmen

berkelanjutan, nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada

pada dimensi ini menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada

pada kisaran 0.504 – 0.599.

Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa semua faktor dalam

variabel komitmen organisasional ini valid/sahih karena nilai KMO, Bartlett’s,

factor loading dan Anti-image dari tiap dimensi dan indikator sesuai dengan

syarat nilai yang ditetapkan.

4.2.2.2 Validitas Kepuasan Kerja

Hasil pengujian validitas yang kedua dilakukan pada tiap-tiap dimensi untuk

variabel kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi,

supervisi dan rekan kerja. Pengukuran uji validitas pada dimensi dari kepuasan

kerja ditunjukkan pada tabel berikut ini.


43


Tabel 4.5 Uji Validitas Data Dimensi Kepuasan Kerja

n = 20 No. Dimensi KMO Bartlett’s (Sig) Factor Loading Validitas Syarat Hasil Syarat Hasil Syarat Hasil 1. Pekerjan

itu sendiri >0.500 0.681 <0.50 0.000 >0.60 0.803-0.932 Valid

2. Gaji >0.500 0.769 <0.50 0.003 >0.60 0.694-0.846 Valid

3. Promosi >0.500 0.737 <0.50 0.000 >0.60 0.606 -0.912 Valid

4. Supervisi >0.500 0.569 <0.50 0.006 >0.60 0.668-0.813 Valid

5. Rekan kerja >0.500 0.576 <0.50 0.000 >0.60 0.662 -

0.961 Valid


Berdasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan analisis faktor,

diketahui bahwa nilai KMO untuk masing-masing dimensi kepuasan kerja

yaitu 0.569, 0.576, 0.681, 0.737 dan 0.769 hal ini menunjukkan bahwa tiap

dimensi memiliki nilai KMO >0.500. Untuk nilai Bartlett’s (sig) tiap dimensi

berada di kisaran 0.000-0.006, hal ini menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s (sig)

tiap dimensi <0.50, dan nilai factor loading tiap dimensi komitmen

organisasional berada pada kisaran 0.606-0.961, hal ini juga menunjukkan

bahwa nilai factor loading untuk tiap dimensi >0.600. Sedangkan untuk tiap

indikator atau peryataan dapat dikatakan valid apabila dilihat dari nilai anti-

image yang diperoleh, yang dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.6 Anti-Image Matrices Dimensi Pekerjaan Itu Sendiri

n = 20 Indikator


Matrices Keterangan

Pekerjaan menarik 0.832 Valid Pekerjaan menantang 0.642 Valid Pekerjaan memberikan peluang 0.610 Valid Pekerjaan memberikan tanggung jawab 0.689 Valid Atasan memberikan kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar

0.717 Valid


Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi pekerjaan itu sendiri,



0.832.


44


Untuk dimensi kedua yaitu gaji atau pendapatan nilai anti image

ditunjukkan pada tabel berikut ini.

Tabel 4.7 Anti-Image Matrices Dimensi Gaji/ Pendapatan

n = 20 Indikator


Matrices Keterangan

Gaji yang diterima memenuhi kebutuhan sehari-hari 0.730 Valid

Gaji sesuai dengan UMP yang berlaku 0.742 Valid Gaji sesuai dengan beban pekerjaan 0.815 Valid Puas dengan gaji yang diberikan 0.828 Valid


Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi gaji atau pendapatan,



0.828.

Untuk dimensi ketiga dari variabel kepuasan kerja yaitu peluang promosi

nilai anti image dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.8 Anti-Image Matrices Dimensi Promosi

n = 20 Indikator


Matrices Keterangan

Kesempatan yang sama dalam promosi 0.900 Valid Promosi sesuai yang diharapkan 0.800 Valid Kesempatan untuk memperluas keahlian yang dimiliki 0.723 Valid

Atasan memberikan kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar

0.717 Valid

Dapat meningkatkan status sosial 0.671 Valid


Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi peluang promosi, nilai

yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini


0.900.

Untuk dimensi supervisi atau pengawasan nilai anti image dapat dilihat pada

tabel berikut ini.


45


Tabel 4.9 Anti-Image Matrices Dimensi Supervisi

n = 20 Indikator


Matrices Keterangan

Mendapatkan pengawasan dari atasan dalam bekerja 0.609 Valid

Melakukan komunikasi dengan baik dengan atasan 0.695 Valid

Mendapatkan masukan dari atasan berkaitan dengan pekerjaan 0.503 Valid

Atasan memeberikan perhatian berkaitan dengan pekerjaan 0.525 Valid

Mendapatkan motivasi dari atasan 0.514 Valid Diikutsertakam dalam pengambilan keputusan 0.630 Valid


Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi supervisi, nilai yang

diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini

menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.503

– 0.695.

Untuk dimensi terakhir dari variabel kepuasan kerja yaitu rekan kerja nilai

anti image dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.10 Anti-Image Matrices Dimensi Rekan Kerja

n = 20 Indikator


Matrices Keterangan

Menjalin hubungan baik dengan rekan kerja 0.628 Valid

Bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan 0.642 Valid

Mendapatkan dukungan dari rekan kerja 0.620 Valid

Adanya tolong menolong antara rekan kerja 0.554 Valid

Suasana yang menyenangkan di lingkungan kerja 0.687 Valid


Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi rekan kerja, nilai yang

diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini


0.687.


46


Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa butir-butir pernyataan

yang mewakili tiap dimensi dalam variabel kepuasan kerja ini adalah valid. Hal

ini ditunjukkan dari nilai KMO, Bartlett’s, factor loading dan Anti-Image

sesuai dengan syarat yang ditetapkan.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan ukuran konsistensi internal dari indikator. Tingkat

reliabilitas yang tinggi menunjukkan tingginya kepercayaan bahwa masing-

masing indikator bersifat konsisten dalam pengukurannya. Sebuah data

dikatakan reliabel apabila memiliki nilai alpha cronbach lebih besar dari 0.6

(Sekaran, 2003).

4.2.2.1 Reliabilitas Komitmen Organisasional

Uji reliabilitas dilakukan pada tiap dimensi dalam komitmen organisasional

yang terdiri dari afektif, normatif dan berkelanjutan (continuance). Ukuran

reliabilitas variabel komitmen organisasional ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Data Dimensi Komitmen Organisasional

n = 20

No. Dimensi Alpha Cronbach Reliabilitas Syarat Hasil 1. Afektif >0.6 0.783 Reliabel 2. Normatif >0.6 0.710 Reliabel 3. Berkelanjutan >0.6 0.629 Reliabel


Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan Cronbach alpha diketahui

bahwa tiap dimensi dari variabel komitmen organisasional memiliki nilai alpha

yaitu 0.629, 0.710 dan 0.783. Dengan demikian semua variabel dalam

penelitian ini dikatakan reliabel karena memiliki nilai alpha lebih dari 0.6.

4.2.2.2 Reliabilitas Kepuasan kerja

Uji reliabilitas kedua dilakukan pada tiap dimensi untuk variabel kepuasan

kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisi dan rekan

kerja. Ukuran reliabilitas variabel kepuasan kerja ditunjukkan pada tabel

berikut.


47


Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Data Dimensi Kepuasan Kerja

n = 20

No. Dimensi Alpha Cronbach Reliabilitas Syarat Hasil

1. Pekerjan itu sendiri >0.6 0.864 Reliabel

2. Gaji >0.6 0.791 Reliabel 3. Promosi >0.6 0.810 Reliabel 4. Supervisi >0.6 0.701 Reliabel 5. Rekan kerja >0.6 0.745 Reliabel


Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan Cronbach alpha diketahui

bahwa tiap dimensi dari variabel kepuasan kerja memiliki alpha yaitu 0.701,

0.745, 0.791, 0.810 dan 0.864. Dengan demikian semua variabel dalam

penelitian ini dikatakan reliabel karena memiliki nilai alpha lebih dari 0.6.

4.3 Pembahasan Statistik Deskriptif

Pembahasan statistik deskriptif dilakukan salah satunya untuk

menggambarkan beberapa karakteristik responden secara keseluruhan seperti

usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja di perusahaan dan jabatan.

Selain untuk menggambarkan karakteristik responden, pembahasan ini juga

dilakukan untuk mengetahui sebaran jawaban responden dan variasi jawaban

responden dari tiap indikator penelitian masing-masing variabel penelitian.

Pembahasan deskriptif tiap variabel penelitian, dimensi penelitian serta

indikatornya dilihat berdasarkan Mean (rata-rata) dan Distribusi Frekuensi dari

masing-masing indikator. Dari nilai-nilai tersebut, dapat dijelaskan bagaimana

sebaran dan jawaban yang paling banyak dipilih responden untuk dapat ditarik

kesimpulan dari pembahasan statistik deskriptif tersebut.

Pengumpulan data primer pada penelitian ini dilakukan pada bulan Mei

sampai pertengahan Juni 2012 dan untuk jumlah sampel dalam penelitian ini

adalah 61 responden dengan menggunakan teknik total sampling.

4.3.1 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini dapat dikategorikan dalam beberapa

karakteristik responden, yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan


48


terakhir, lama kerja dan jabatan responden. Uraian berikut ini merupakan

penjelasan karakteristik demografis responden tersebut.

4.3.1.1 Usia Responden

Analisis terhadap umur responden penting untuk dianalisis karena menurut

Robbins (2006) data usia responden karyawan merupakan hal yang penting

yang berhubungan dengan tinggi atau rendahnya tingkat pergantian karyawan

yang menunjukkan tingkat komitmen seorang karyawan terhadap perusahaan

atau organisasi. Adapun hasil analisis deskriptif terhadap usia responden

disajikan dalam Tabel 4.13 berikut ini.

Tabel 4.13 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Jumlah Presentase

(%) 22-28 48 78.7 29-35 13 21.3 Total 61 100


Berdasarkan Tabel 4.13 diatas terlihat bahwa sebagian besar responden

berusia 22–28 tahun, yaitu sebesar 78.7%. Menurut Robbins (2006), karyawan

dengan usia muda memiliki kemungkinan untuk berhenti lebih besar dibanding

dengan karyawan usia tua. Dari data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa

karyawan di PT HelloMotion Korpora Indonesia didominasi oleh karyawan

dengan usia muda sehingga menyebabkan tingkat pergantian karyawan di PT

HelloMotion menjadi tinggi, tentunya hal tersebut menunjukkan tingkat

komitmen karyawan yang rendah terhadap perusahaan.

4.3.1.2 Jenis Kelamin Responden

Hasil analisis deskriptif terhadap jenis kelamin responden disajikan dalam

pie chart pada Gambar 4.1 berikut ini.

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

PRIA, 55.7%

WANITA, 44.3%

PRIA

WANITA

Sumber : Data primer, 2012


49


Dari 61 responden dalam penelitian ini, responden yang berjenis kelamin

Pria berjumlah 34 orang (55.7% dari total sampel), dan 27 orang sisanya

berjenis kelamin Wanita (44.3% dari total sampel). Dari jumlah tersebut dapat

dinyatakan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berjenis kelamin

Pria akan tetapi selisih antara kedua jenis kelamin tersebut tidak terlalu banyak.

Hal ini menunjukkan jumlah karyawan pada PT HelloMotion Korpora

Indonesia yang menjadi sampel dalam penelitian ini, hampir setara antara laki-

laki dan perempuan.

4.3.1.3 Pendidikan Terakhir Responden

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir responden secara

rinci diperlihatkan dalam tabel berikut ini.

Tabel 4.14 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase

(%) D3 23 37.7 S1 36 59 S2 2 3.3

Total 61 100 Sumber : Data primer, 2012

Dari 61 responden dalam penelitian ini, responden yang memiliki

pendidikan terakhir D3 berjumlah 23 orang (37.7% dari total sampel), untuk

responden dengan pendidikan terakhir S1 berjumlah 36 orang (59% dari total

sampel) dan 2 orang sisanya memiliki pendidikan terakhir S2 (3.3% dari total

sampel). Dari jumlah tersebut dapat dinyatakan bahwa mayoritas responden

dalam penelitian pada PT HelloMotion Korpora Indonesia memiliki pendidikan

terakhir S1 yaitu mencapai 59% dari total sampel, artinya PT HelloMotion

dalam menerima karyawan sangat mengutamakan tingkat pendidikan terakhir

yang dimiliki oleh karyawannya.

4.3.1.4 Lama Kerja Responden

Karakteristik responden berdasarkan lama kerja responden di PT

HelloMotion Korpora Indonesia secara rinci diperlihatkan dalam tabel berikut

ini.


50


Tabel 4.15 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Kerja (tahun) Jumlah Presentase

(%) 1-3 47 77.1 4-6 14 22.9

Total 61 100 Sumber : Data Primer, 2012

Berdasarkan Tabel 4.15 diatas terlihat bahwa sebagian besar responden

memiliki masa kerja 1-3 tahun (77.1%). Menurut Robbins (2006), karyawan

dengan masa kerja lebih kecil memiliki kemungkinan turnover (pergantian

karyawan) yang lebih besar dibandingkan karyawan dengan masa kerja lebih

lama. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan banyaknya jumlah karyawan

dengan masa kerja 1-3 tahun menyebabkan tingkat perpindahan karyawan di

PT HelloMotion cukup tinggi.

4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel

Seperti yang sudah diungkapkan pada bab sebelumnya, penelitian ini

merupakan penelitian bivariat yang terdiri dari dua variabel yaitu kepuasan

kerja dan komitmen organisasional. Analisis deskriptif penelitian ini akan

diukur dengan dua variabel tersebut. Kedua variabel diukur dengan skala likert

lima poin mulai dari yang terendah yaitu angka “1” menunjukkan jawaban

sangat tidak setuju responden terhadap pernyataan yang diberikan, sampai

nilai tertinggi yaitu angka “5” yang menunjukkan bahwa responden sangat

setuju terhadap pernyataan yang diberikan untuk masing-masing indikator dari

tiap variabel penelitian.

4.3.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional

Analisis terhadap variabel komitmen organisasional ini dilakukan untuk

mengetahui bagaimana tingkat komitmen karyawan pada PT HelloMotion

Korpora Indonesia. Penilaian tingkat komitmen organisasional ini akan dilihat

dari 3 dimensi, yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen

berkelanjutan. Tingkat komitmen karyawan akan dilihat dari kategori nilai

mean masing-masing jawaban karyawan atas pernyataan-pernyataan dari tiap

indikator masing-masing dimensi. Kemudian dari distribusi frekuensi masing-


51


masing indikator, akan diketahui jawaban reponden terbanyak untuk tiap

indikator agar dapat ditarik kesimpulan dari jawaban terbanyak tersebut.

a. Analisis Deskriptif Dimensi Komitmen Afektif

Dimensi pertama dari komitmen organisasional adalah komitmen afektif.

Komitmen afektif dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu rasa bahagia, rasa

memiliki, keterikatan Emosional, dan keterlibatan dalam perusahaan. Nilai

Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi komitmen afektif ditampilkan pada

tabel berikut.

Tabel 4.16 Nilai Mean Dimensi Komitmen Afektif

No. Indikator Mean Kategori

1. Rasa bahagia 2.46 Rendah 2. Rasa memiliki 2.05 Rendah 3. Keterikatan Emosional 2.12 Rendah

4. Keterlibatan dalam perusahaan 2.04 Rendah

∑ Mean 2.16 Rendah Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean

untuk semua indikator pada dimensi komitmen afektif berada pada kategori

rendah. Sehingga dapat disimpulkan secara keseluruhan responden

mempersepsikan tingkat komitmen afektif yang rendah pada perusahaan.

Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi komitmen afektif

ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Afektif

Pernyataan Penilaian Responden TOTAL STS TS CS S SS

F % F % F % F % F % F % Rasa

bahagia 16 27.05 13 20.05 22 36.05 7 11.45 3 4.9 61 100

Rasa memiliki 17 28.7

24 39.35

19 30.3

1 1.65

- - 61 100

Keterikatan Emosional 14 22.95

26 44.3

19 30.3

2 2.45

- - 61 100

Keterlibatan dalam

perusahaan 23 37.7 18 29.55 14 23.8 6 9 - - 61 100

Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20

Berdasarkan tabel 4.17 dapat diketahui bahwa dari indikator pertama dari

keseluruhan responden yang berjumlah 61 orang, 22 orang diantaranya


52


menyatakan cukup setuju bahwa mereka bahagia dapat bekerja di PT

HelloMotion, sedangkan minoritas dari responden menyatakan sangat setuju

bahwa mereka senang dan bangga bekerja di perusahaan tersebut, sehingga

dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden tidak terlalu senang dan bangga

bekerja di perusahaan ini. Hal yang sama juga terjadi untuk indikator rasa

memiliki, dari 61 responden 24 orang diantaranya menyatakan tidak setuju

bahwa mereka mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan dan hanya 1

orang yang menyatakan setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden tidak ingin menghabiskan masa

karirnya di PT HelloMotion dan tidak merasa bahwa masalah perusahaan

adalah masalah mereka juga.

Pada indikator keterikatan emosional dari 61 responden, hanya 2 orang yang

menyatakan setuju sedangkan sisanya memiliki jawaban negatif terhadap

pernyataan yang ada, artinya mayoritas responden menyatakan bahwa mereka

merasa bukan bagian dari keluarga dalam perusahaan dan perusahaan tidak

memiliki arti yang besar bagi mereka. Dan untuk indikator terakhir yaitu

keterlibatan dalam perusahaan dari dimensi ini menunjukkan bahwa dari 61

responden responden menyatakan Sangat Tidak Setuju sebanyak 23 orang dan

minoritas responden yang menyatakan Setuju sebanyak 6 orang, sehingga

dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan tidak ingin turut

serta berperan aktif dalam pelaksanaan kegiatan dan pencapaian tujuan

perusahaan.

b. Analisis Deskriptif Dimensi Komitmen Normatif

Dimensi kedua dari komitmen organisasional adalah komitmen normatif.

Komitmen normatif dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu hutang budi

pada perusahaan, rasa berkewajiban untuk setia, dan rasa sungkan untuk

pindah. Nilai Mean dan Distribusi Frekuensi dari dimensi komitmen normatif

ditampilkan pada tabel berikut.

Tabel 4.18 Nilai Mean Dimensi Komitmen Normatif

No. Indikator Mean Kategori 1. Hutang budi pada perusahaan 1.67 Sangat rendah 2. Rasa berkewajiban untuk setia 2.51 Rendah


53


No. Indikator Mean Kategori 3. Rasa sungkan untuk pindah 1.77 Sangat Rendah

∑ Mean 1.98 Sangat Rendah

Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)


untuk indikator pertama dan ketiga pada dimensi komitmen normatif berada

pada kategori sangat rendah dan indikator kedua pada kategori rendah.

Sehingga dapat dikatakan secara keseluruhan responden mempersepsikan

tingkat komitmen karyawan sangat rendah terhadap perusahaan yang dilihat

dari dimensi komitmen normatif.

Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi komitmen normatif


Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Normatif


F % F % F % F % F % F % Hutang budi pada

perusahaan 27 44.3 27 44.3 7 11.5 - - - - 61 100

Rasa berkewajiban untuk setia 14 23.8 15 24.6 17 27.9 15 23.8 - - 61 100

Rasa sungkan untuk pindah

21 35.3 32 52.5 8 12.3 - - - 61 100


Dari data pada tabel tersebut menunjukkan bahwa untuk indikator hutang

budi pada perusahaan dari 61 responden, 27 orang menyatakan sangat tidak

setuju dan 27 orang menyatakan tidak setuju, sedangkan 7 orang lainnya

menyatakan cukup setuju terhadap pernyatan pertama pada dimensi komitmen

normatif. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa

perusahaan belum memberikan yang terbaik bagi para karyawan dan para

karyawan tidak merasa memiliki hutang pada perusahaan. Dari indikator rasa

berkewajiban untuk setia sebanyak 17 orang menyatakan cukup setuju dan

paling sedikit yang menyatakan sangat tidak setuju, artinya bahwa mayoritas

responden cukup meyakini bahwa mereka harus loyal terhadap perusahaan dan

perusahaan ini cukup layak untuk mendapatkan kesetiaan mereka.

Untuk indikator terakhir dari komitmen normatif, yaitu rasa sungkan untuk

pindah sebanyak 32 orang menyatakan tidak setuju, dan paling sedikit 8 orang


54


menyatakan cukup setuju, sehingga dapat diketahui bahwa mayoritas

responden tidak merasa bersalah dan merasa pantas apabila akan meninggalkan

perusahaan.

c. Analisis Deskriptif Dimensi Komitmen Berkelanjutan

Dimensi terakhir dari komitmen organisasional adalah komitmen

berkelanjutan (continuance). Komitmen berkelanjutan dapat dilihat dari

beberapa indikator yaitu investasi pada perusahaan, kebutuhan untuk tetap

tinggal dan alternatif bekerja di tempat lain. Nilai Mean dan Distribusi

Frekuensi dari dimensi komitmen berkelanjutan ditampilkan pada tabel

berikut.

Tabel 4.20 Nilai Mean Dimensi Komitmen Berkelanjutan

No. Indikator Mean Kategori 1. Investasi pada perusahaan 1.91 Rendah

2. Kebutuhan untuk tetap tinggal 1.89 Rendah

3. Alternatif bekerja ditempat lain

1.88 Rendah



untuk semua indikator pada dimensi komitmen berkelanjutan berada pada

kategori rendah. Sehingga dapat dikatakan secara keseluruhan responden

mempersepsikan tingkat komitmen karyawan rendah terhadap perusahaan yang

dilihat dari dimensi komitmen berkelanjutan.

Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi komitmen

berkelanjutan ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Berkelanjutan


F % F % F % F % F % F % Investasi pada perusahaan 18 30.3 29 47.55 14 22.2 - - - - 61 100

Kebutuhan untuk tetap tinggal 21 35.25 25 40.15 15 24.6 - - - - 61 100

Alternatif bekerja ditempat lain

23 37.7 22 36.05 16 26.2 - - - - 61 100



55


Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa, untuk indikator investasi pada

perusahaan sebanyak 29 orang menyatakan tidak setuju dan paling sedikit 14

orang menyatakan cukup setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden tidak merasa rugi dan tidak sulit

untuk meninggalkan perusahaan ini. Indikator kedua yaitu kebutuhan untuk

tetap tinggal dari 61 responden, sebanyak 25 orang menyatakan tidak setuju

dan minoritas responden menyatakan cukup setuju sebanyak 15 orang, hal ini

menunjukkan bahwa meninggalkan perusahaan ini tidak akan menganggu

kehidupan mereka dan bekerja di perusahaan ini bukan kebutuhan utama bagi

mereka.

Untuk indikator terakhir dari komitmen berkelanjutan, yaitu alternatif

bekerja ditempat lain sebanyak 23 orang menyatakan tidak setuju, dan paling

sedikit sebanyak 16 orang menyatakan cukup setuju, sehingga dapat diketahui

bahwa mayoritas responden merasa memiliki alternatif tempat bekerja lain dan

adanya kemungkinan untuk diterima di perusahaan lain apabila mereka

memutuskan untuk meninggalkan perusahaan.

4.3.2.2 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja

Analisis terhadap variabel kepuasan kerja ini dilakukan untuk mengetahui

bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT HelloMotion Korpora

Indonesia. Penilaian tingkat kepuasan kerja ini akan dilihat dari 5 dimensi,

yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap atasan, rekan

kerja, gaji/pendapatan dan promosi. Tingkat kepuasan kerja akan dilihat dari

kategori nilai mean masing-masing jawaban karyawan dari setiap indikator

masing-masing dimensi. Kemudian dari distribusi frekuensi masing-masing

indikator, sehingga akan diketahui jawaban responden terbanyak untuk tiap

indikator.

a. Analisis Deskriptif Kepuasan Pekerjaan Itu sendiri

Dimensi pertama dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap pekerjaan

itu sendiri. Seperti yang telah diungkapkan sebelumnya, kepuasan kerja

terhadap pekerjaan menjelaskan tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan

tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk

mendapatkan tanggung jawab. Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri


56


dapat dilihat dari beberapa indikator seperti menarik, menantang, memberikan

peluang dan memberikan tanggung jawab, nilai Mean dan Distribusi frekuensi

dari dimensi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri ditampilkan pada tabel

berikut.

Tabel 4.22 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Pekerjaan Itu Sendiri

No. Indikator Mean Kategori 1. Menarik 2.57 Rendah 2. Menantang 2.11 Rendah 3. Memberikan peluang 2.15 Rendah

4. Memberikan tanggung jawab 3.20 Sedang



untuk ketiga indikator pada dimensi pekerjaan itu sendiri berada pada kategori

rendah dan untuk indikator terakhir pada kategori sedang. Sehingga dapat

dikatakan mayoritas responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja rendah

terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan dilihat dari dimensi pekerjaan itu

sendiri.

Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi pekerjaan itu sendiri


Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri


F % F % F % F % F % F % Pekerjaan Menarik 6 9.8 30 49.2 10 16.4 14 23 1 1.6 61 100

Pekerjaan Menantang 19 31.1 20 32.8 18 29.5 4 6.6 - - 61 100

Memberikan Peluang

(aktualisasi diri) 13 21.3 26 42.6 22 36.1 - - - - 61 100

Memberikan tanggung jawab - - 13 21.3 28 45.9 15 24.6 5 8.2 61 100


Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa, untuk indikator pekerjaan menarik

sebanyak 30 orang menyatakan tidak setuju dan paling sedikit 1 orang yang

menyatakan sangat setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa pekerjaan yang


57


mereka lakukan tidak begitu menarik. Indikator kedua yaitu pekerjaan

menantang dari 61 responden, sebanyak 20 orang menyatakan tidak setuju dan

minoritas responden menyatakan setuju sebanyak 4 orang, hal ini menunjukkan

bahwa pekerjaan yang dilakukan kurang menantang bagi mereka.

Untuk indikator ketiga, yaitu memberikan peluang untuk aktualisasi diri

sebanyak 26 orang menyatakan tidak setuju, dan paling sedikit 13 orang

menyatakan sangat tidak setuju, sehingga dapat diketahui bahwa mayoritas

responden merasa kurang leluasa untuk mengembangkan potensi yang mereka

miliki di perusahaan ini. Dan indikator terakhir dari pekerjaan itu sendiri, yaitu

pekerjaan memberikan tanggung jawab dari 61 responden, sebanyak 28 orang

menyatakan cukup setuju, dan paling sedikit sebanyak 5 orang menyatakan

sangat setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden

menyatakan setuju bahwa pekerjaan yang mereka lakukan memberikan

tanggung jawab bagi mereka.

b. Analisis Deskriptif Dimensi Kepuasan Terhadap Gaji/Pendapatan

Dimensi kedua dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap

Gaji/Pendapatan. Kepuasan kerja terhadap gaji dapat dilihat dari beberapa

indikator seperti: memenuhi kebutuhan hidup, bersifat adil sesuai standar

pengupahan yang berlaku, sesuai dengan beban pekerjaan, sesuai dengan

harapan karyawan. Nilai Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi kepuasan

terhadap gaji/pendapatan ditampilkan pada tabel berikut.

Tabel 4.24 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Gaji/Pendapatan


1. Memenuhi kebutuhan hidup 2.36 Rendah

2. Bersifat adil sesuai standar pengupahan yang berlaku 2.59 Rendah

3. Sesuai dengan beban pekerjaan 1.57 Sangat rendah

4. Sesuai dengan harapan karyawan 1.38 Sangat rendah

∑ Mean 1.98 Sangat rendah



untuk dua indikator awal pada dimensi gaji atau pendapatan berada pada


58


kategori rendah dan untuk dua indikator terakhir pada dimensi ini berada pada

kategori sangat rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja sangat rendah terhadap apa

yang diberikan oleh perusahaan dilihat dari dimensi gaji atau pendapatan.

Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi gaji atau pendapatan


Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Gaji/Pendapatan


F % F % F % F % F % F % Memenuhi kebutuhan

hidup 7 11.5 25 41.0 29 47.5 - - - - 61 100

Bersifat adil sesuai standar pengupahan

yang berlaku 4 6.6 21 34.4 32 52.5 4 6.6 - - 61 100

Sesuai dengan beban pekerjaan 29 47.5 29 47.5 3 4.9 - - - - 61 100

Sesuai dengan harapan karyawan 38 62.3 23 37.7 - - - - - - 61 100


Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa, untuk indikator memenuhi

kebutuhan hidup sebanyak 29 orang menyatakan cukup setuju dan paling

sedikit 7 orang yang menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan tersebut,

sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa gaji

yang mereka terima cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup. Indikator kedua

yaitu bersifat adil sesuai dengan standar pengupahan yang berlaku dari 61

responden, sebanyak 32 orang menyatakan cukup setuju dan minoritas

responden sebanyak 8 orang, yaitu 4 orang menyatakan setuju dan 4 orang

lainnya menyatakan sangat tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa gaji yang

diterima dianggap cukup sesuai dengan ketetapan UMP yang berlaku.

Untuk indikator ketiga, yaitu sesuai dengan beban pekerjaan sebanyak 58

orang yaitu 29 orang menyatakan sangat tidak setuju dan 29 orang lainnya

menyatakan tidak setuju terhadap penyataan tersebut, dan paling sedikit 3

orang menyatakan cukup setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden merasa gaji yang diberikan tidak sesuai dengan beban pekerjaan

yang dilakukan. Dan indikator terakhir dari dimensi gaji atau pendapatan,

yaitu sesuai dengan harapan karyawan dari 61 responden, sebanyak 38 orang


59


menyatakan sangat tidak setuju, dan sisanya sebanyak 23 orang menyatakan

tidak setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa

gaji yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan harapan mereka.

c. Analisis Deskriptif Dimensi Kepuasan Promosi

Dimensi ketiga dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap promosi.

Kepuasan kerja terhadap promosi dapat dilihat dari beberapa indikator seperti :

promosi secara adil, promosi sesuai harapan karyawan, dan lainnya . Nilai

Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi kepuasan terhadap promosi


Tabel 4.26 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Promosi

No. Indikator Mean Kategori 1. Promosi secara adil 2.10 Rendah

2. Promosi sesuai harapan karyawan 1.70 Sangat rendah

3. Kesempatan dalam memperluas

keahlian yang dimiliki (pengembangan diri)

2.38 Rendah

4. Kesempatan menerima tanggung jawab yang lebih besar 2.57 Rendah

5. Status sosial meningkat 2.38 Rendah ∑ Mean 2.23 Rendah



untuk indikator 1, 3, 4, dan 5 pada dimensi promosi berada pada kategori

rendah dan untuk indikator kedua pada dimensi ini berada pada kategori sangat

rendah. Sehingga dapat dikatakan mayoritas responden mempersepsikan

tingkat kepuasan kerja rendah terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan

dilihat dari dimensi promosi.

Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi promosi dapat dilihat

pada tabel berikut.

Tabel 4.27 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Promosi

Pernyataan

Penilaian Responden TOTAL STS TS CS S SS

F % F % F % F % F % F %

Promosi secara adil 14 23.0 30 49.2 14 23.0 3 4.9 - - 61 100


60


Pernyataan

Penilaian Responden TOTAL STS TS CS S SS

F % F % F % F % F % F %

Promosi sesuai harapan karyawan

28 45.9 23 37.7 10 16.4 - - - - 61 100

Kesempatan dalam memperluas keahlian yang dimiliki (pengembangan diri)

14 23 12 19.7 33 54.1 2 3.3 - - 61 100

Kesempatan menerima tanggung jawab yang lebih besar

- - 32 52.5 23 37.7 6 9.8 - - 61 100

Status sosial meningkat 15 24.6 21 34.4 13 21.3 11 18.0 1 1.6 61 100


Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa pada indikator pertama yaitu

promosi secara adil dari 61 responden sebanyak 30 orang menyatakan tidak

setuju dan paling sedikit 3 orang yang menyatakan setuju pada pernyataan

tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa

bahwa mereka tidak mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan.

Hal yang sama juga terjadi pada indikator kedua yaitu promosi sesuai harapan

karyawan sebanyak 28 orang menyatakan sangat tidak setuju dan minoritas

responden sebanyak 10 orang menyatakan cukup setuju, hal ini menunjukkan

bahwa mayoritas responden menyatakan promosi yang diberikan perusahaan

belum sesuai dengan harapan mereka.

Untuk indikator ketiga, yaitu kesempatan dalam memperluas keahlian yang

dimiliki sebanyak 33 orang menyatakan cukup setuju terhadap penyataan

tersebut, dan paling sedikit 2 orang menyatakan setuju, sehingga dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan mereka cukup memiliki

kesempatan dalam memperluas keahlian yang dimiliki. Begitu juga pada

indikator kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar

sebanyak 32 orang menyatakan tidak setuju dan paling sedikit sebanyak 6

orang menyatakan setuju, sehingga dapat disimpukan bahwa mayoritas


61


responden merasa bahwa atasan cukup memberikan kesempatan dalam

memperluas keahlian yang mereka miliki.

Untuk indikator terakhir dari dimensi promosi, yaitu status sosial meningkat

dari 61 responden, sebanyak 21 orang menyatakan tidak setuju, dan minoritas

sebanyak 1 orang menyatakan sangat setuju, sehingga dapat disimpulkan

bahwa mayoritas responden merasa bahwa bekerja diperusahaan ini tidak dapat

meningkatkan status sosial mereka.

d. Analisis Deskriptif Dimensi Kepuasan Supervisi

Dimensi keempat dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap supervisi.

Kepuasan kerja terhadap supervisi dapat dilihat dari beberapa indikator. Nilai

Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi kepuasan terhadap supervisi


Tabel 4.28 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Supervisi


1. Adanya pengawasan oleh pimpinan 3.08 Sedang

2. Adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan 2.25 Rendah

3. Adanya masukan dari atasan 2.18 Rendah

4. Adanya perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan 2.25 Rendah

5. Adanya motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan 1.74 Sangat

rendah

6.

Adanya pemberian kepercayaan oleh atasan dalam pengambilan keputusan

2.69 Sedang



untuk indikator 2, 3, dan 4 pada dimensi supervisi berada pada kategori

rendah, indikator 1 dan 6 berada pada kategori sedang dan untuk indikator 5

pada dimensi ini berada pada kategori sangat rendah. Sehingga dapat dikatakan

mayoritas responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja rendah terhadap

apa yang diberikan oleh perusahaan dilihat dari dimensi supervisi.

Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi supervisi ditunjukkan

pada tabel berikut.


62


Tabel 4.29 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Supervisi


F % F % F % F % F % F % Adanya pengawasan oleh pimpinan 1 1.6 9 14.8 37 60.7 12 19.7 2 3.3 61 100

Adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan

10 16.4 29 47.5 19 31.1 3 4.9 - - 61 100

Adanya masukan dari atasan 15 24.6 24 39.3 19 31.1 2 3.3 1 1.6 61 100

Adanya perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan

15 24.6 19 31.1 24 39.3 3 4.9 - - 61 100

Adanya motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan

27 44.3 23 37.7 11 18.0 - - - - 61 100

Adanya pemberian kepercayaan oleh atasan dalam pengambilan keputusan

8 13.1 20 32.8 17 27.9 15 24.6 1 1.6 61 100


Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa pada indikator pertama yaitu adanya

pengawasan oleh pimpinan dari 61 responden, sebanyak 37 orang menyatakan

cukup setuju dan paling sedikit 1 orang yang menyatakan sangat tidak setuju

pada pernyataan tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden menyatakan bahwa mereka mendapatkan pengawasan dari atasan

dalam melakukan pekerjaan. Berbeda pada indikator kedua yaitu adanya

komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan sebanyak 29 orang

menyatakan tidak setuju dan minoritas responden sebanyak 3 orang

menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden

menyatakan komunikasi dengan atasan masih kurang baik.

Untuk indikator ketiga, yaitu adanya masukan dari atasan sebanyak 24

orang menyatakan tidak setuju terhadap penyataan tersebut, dan paling sedikit

1 orang menyatakan sangat setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa

mayoritas responden menyatakan mereka tidak mendapatkan masukan dari

atasan berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan. Begitu juga pada indikator

adanya perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan sebanyak 24 orang

menyatakan cukup setuju dan paling sedikit sebanyak 3 orang menyatakan


63


setuju , sehingga dapat disimpukan bahwa mayoritas responden merasa bahwa

atasan kurang memberikan perhatian terhadap pekerjaan yang mereka

kerjakan.

Pada indikator kelima yaitu adanya motivasi yang diberikan atasan kepada

bawahan dari 61 responden, sebanyak 27 orang menyatakan sangat tidak setuju

dan paling sedikit sebanyak 11 orang menyatakan cukup setuju, hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa atasan tidak memberikan

motivasi dalam bekerja. Hal yang sama juga untuk indikator terakhir dari

dimensi supervisi, yaitu adanya pemberian kepercayaan oleh atasan dalam

pengambilan keputusan sebanyak 20 orang menyatakan tidak setuju, dan

minoritas sebanyak 1 orang menyatakan sangat setuju, sehingga dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa mereka tidak

diikutsertakan dalam pengambilan keputusan.

e. Analisis Deskriptif Dimensi Kepuasan Rekan Kerja

Dimensi kelima dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap rekan kerja.

Kepuasan kerja terhadap rekan kerja dapat dilihat dari beberapa indikator.

Nilai Mean dan Distribusi Frekuensi dari dimensi kepuasan terhadap rekan

kerja ditampilkan pada tabel berikut.

Tabel 4.30 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Rekan Kerja


1. Menjalin hubungan baik dengan sesama rekan kerja 3.16 Sedang

2. Adanya kerja sama yang baik antara rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

3.00 Sedang

3. Adanya dukungan dari sesama rekan kerja 2.66 Sedang

4. Adanya sikap tolong menolong dengan sesama rekan kerja 2.90 Sedang

5. Adanya suasana menyenangkan di lingkungan kerja 3.56 Tinggi

∑ Mean 3.1 Sedang Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)


untuk indikator 1 - 4 pada dimensi rekan kerja berada pada kategori sedang,

dan indikator terakhir berada pada kategori tinggi. Sehingga dapat dikatakan


64


mayoritas responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja sedang dilihat

dari dimensi rekan kerja.

Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi Rekan Kerja dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.31 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Rekan Kerja


F % F % F % F % F % F % Menjalin hubungan baik dengan sesama rekan kerja

1 1.6 14 23.0 26 42.6 14 23.0 6 9.8 61 100

Adanya kerja sama yang baik antara rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

3 4.9 13 21.3 26 42.6 19 31.1 - - 61 100

Adanya dukungan dari sesama rekan kerja

1 1.6 26 42.6 27 44.3 7 11.5 - - 61 100

Adanya sikap tolong menolong dengan sesama rekan kerja

1 1.6 17 27.9 30 49.2 13 21.3 - - 61 100

Adanya suasana menyenangkan di lingkungan kerja

- - 1 1.6 29 47.5 27 44.3 4 6.6 61 100


Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa pada indikator pertama yaitu

menjalin hubungan baik dengan sesama rekan kerja dari 61 responden,

sebanyak 26 orang menyatakan cukup setuju dan paling sedikit 1 orang yang

menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa mereka menjalin

hubungan baik dengan sesama rekan kerja. Hal yang sama pada indikator

kedua yaitu adanya kerja sama yang baik antara rekan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan sebanyak 26 orang menyatakan cukup setuju dan

minoritas responden sebanyak 3 orang menyatakan sangat tidak setuju, hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan mereka dapat bekerja

sama dalam menyelesaikan pekerjaan yang bersifat team-work.

Untuk indikator ketiga, yaitu adanya dukungan dari sesama rekan kerja

sebanyak 27 orang menyatakan cukup setuju terhadap penyataan tersebut, dan

paling sedikit 1 orang menyatakan sangat tidak setuju, sehingga dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan mereka mendapatkan


65


dukungan dari rekan kerja. Begitu juga pada indikator adanya sikap tolong

menolong dengan sesama rekan kerja sebanyak 30 orang menyatakan cukup

setuju dan paling sedikit sebanyak 1 orang menyatakan sangat tidak setuju ,

sehingga dapat disimpukan bahwa mayoritas responden merasa adanya sikap

saling tolong menolong diantara rekan kerja.

Hal yang sama juga untuk indikator terakhir dari dimensi rekan kerja, yaitu

adanya suasana menyenangkan di lingkungan kerja dari 61 responden,

sebanyak 29 orang menyatakan cukup setuju, dan minoritas sebanyak 1 orang

menyatakan tidak setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden merasa bahwa adanya suasana kerja yang menyenangkan

dilingkungan kerja.

4.4 Analisis Regresi Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari

kepuasan kerja sebagai variabel bebas yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri,

gaji / pendapatan, promosi, supervisi dan rekan kerja terhadap variabel

terikatnya yaitu komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion

Korpora Indonesia, untuk itu maka akan dilakukan uji statistika dengan

menggunakan metode regresi linier sederhana dalam perhitungannya.

Untuk itu maka dilakukan perhitungan dengan menggunakan regresi linier

sederhana dengan alat bantu SPSS 20, perhitungan hasil regresi linier


Tabel 4.32 Coefficientsa

Hasil Regresi Linier Sederhana

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 29.649 6.084 4.874 .000Total Kepuasan .216 .102 .266 2.116 .039



66


Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dengan koefisien

regresi sebesar 0.216. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi sebesar 0.039

dibawah (lebih kecil dari) 0.050. Artinya, apabila kepuasan kerja meningkat

maka akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen karyawan terhadap

perusahaannya.

4.4.1 Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yaitu kepuasan

kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu komitmen

organisasional. Adapun Sebuah variabel independen dapat dikatakan

mempengaruhi variabel terikatnya apabila nilai thitung > nilai ttabel dan taraf

signifikansi < 0.050.

Dengan Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu : H0 diterima, jika thitung < ttabel pada α = 5%

H0 ditolak, jika thitung > ttabel pada α = 5%

Maka, Nilai thitung dapat dilihat dari tabel berikut ini :

Tabel 4.33 Coefficientsa

Hasil Uji t

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 29.649 6.084 4.874 .000Total Kepuasan .216 .102 .266 2.116 .039

Dependent Variabel : Komitmen organisasional Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)

Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung yang diperoleh

adalah 2.116 dengan taraf signifikansi sebesar 0.039 (3.9%). Sedangkan untuk

mencari nilai ttabel dapat dilihat dari tabel t, dengan melihat derajat bebas= n – k

Keterangan :

n = jumlah sampel, dalam hal ini bernilai 61

k = jumlah variabel yang digunakan. Dalam hal ini bernilai 2

Untuk itu derajat bebas yang diperoleh adalah 59 (61-2). Tahap selanjutnya,

karena dalam penelitian ini melakukan uji dua arah maka yang dibaca adalah t


67


(½ 0.05) atau t 0.025, maka diperoleh nilai ttabel = 2.001000. Sehingga dapat

ditarik kesimpulan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasional menunjukkan hasil yang positif signifikan dengan nilai:

thitung = 2.116 > ttabel = 2.001 dan taraf signifikan sebesar 0.039 (3.9%)

Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya kepuasan kerja

berpengaruh secara positif signifikan terhadap komitmen organisasional pada

PT HelloMotion Korpora Indonesia yang dalam penelitian ini terbukti secara

statistik.

Gambar 4.2

Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis

‐2.001 0 2.001

2.116 (X)

4.4.2 Koefisien Korelasi (Pearson Correlation)

Pearson correlation atau koefisien korelasi digunakan untuk melihat

hubungan yang dihasilkan antara dua atau lebih variabel. Hasil perhitungan

tersebut dapat dilihat pada tabel Model Summary dari nilai R atau melalui tabel

Correlations dari output hasil regresi melalui SPSS.

Tabel 4.34 Correlations


Kepuasan Kerja

Komitmen orgaisasional

Pearson Correlation Sig.(2-tailed) N

1 61

.266

.019 61

Kepuasan Kerja

Pearson Correlation Sig.(2-tailed) N

.266

.019 61

1 61


H0 ditolak H0 ditolak

H0 diterima


68


Dari tabel tersebut dapat dilihat nilai dari pearson correlation (R) adalah

0.266 atau 26.6%. Angka ini menunjukkan korelasi atau hubungan yang rendah

dan positif antara kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional, artinya jika

kepuasan Kerja meningkat maka akan menaikan Komitmen Organisasional.

4.4.3 Koefisien Determinasi (R Square)

Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

pada karyawan PT HelloMotion dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.35 Model Summaryb

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa Nilai R Square atau yang

biasa disebut dengan koefisien determinasi yang diperoleh adalah 0.071,

artinya 7.1% variasi yang terjadi terhadap tinggi atau rendahnya Komitmen

Organisasional disebabkan variasi Kepuasan Kerja, sedangkan sisanya yaitu

sebesar 92,9% tidak dapat diterangkan.

Dengan kata lain pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasional pada PT HelloMotion sebesar 7.1% dan sisanya yaitu 92.9%

dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diterangkan. Adapun faktor lainnya

yang mungkin dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yaitu karakteristik

pekerjaan dan kompensasi, hal ini sesuai dengan pendapat beberapa ahli dan

penelitian terdahulu. Wexley dan Yukl yang berpendapat bahwa

:“Karakteristik pekerjaan merupakan faktor utama yang secara konsisten

ditemukan dalam pembentukan kepuasan kerja, apabila seseorang dalam

pekerjaannya mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi,

memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan

memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, maka

yang bersangkutan akan merasakan kepuasan” (Sugiarto, 2001). Dan hal ini

juga dapat dilihat dari hasil penelitian yang dilakukan oleh William M Mercer,

Inc dalam surveinya pada tahun 1998 terhadap 206 perusahaan menengah dan

besar yang memiliki tingkat perputaran karyawan yang tinggi, menemukan

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .266a .071 .055 8.595


69


bahwa kompensasi adalah alasan paling umum untuk mengukur puas atau

tidaknya seorang karyawan.

Berdasarkan data yang diperoleh dari responden yang digambarkan pada

statistik deskriptif dari kedua variabel, hasil dari pengolahan data menunjukkan

bahwa mayoritas responden berada pada tingkat rendah dalam kepuasan dan

komitmen organisasional, artinya karyawan masih kurang puas dengan apa

yang diberikan oleh perusahaan, khususnya pada dimensi gaji dan promosi

yang akhirnya berpengaruh pada rendahnya tingkat komitmen organisasional

karyawan pada PT HelloMotion Korpora Indonesia.

Komitmen organisasional terbentuk karena adanya perasaan puas yang

dirasakan oleh individu dari apa yang di dapatkan dari perusahaan. Persepsi

yang berbeda antara atasan atau pihak perusahaan dengan karyawan

berdasarkan pada kepuasan yang dirasakan oleh masing-masing individu inilah

yang memicu timbulnya komitmen organisasional yang rendah.

Salah satu bentuk rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasional

ditunjukkan dengan tingginya angka pergantian karyawan yang terjadi setiap

tahunnya pada PT HelloMotion Korpora Indonesia. Hal ini sesuai dengan

pernyataan yang menyatakan bahwa salah satu bentuk tindakan yang

menunjukkan rendahnya tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan

adalah bentuk perlawanan atau pembangkangan yang dilakukan oleh karyawan

terhadap perusahaan, seperti tingginya tingkat absensi, tingkat perputaran

karyawan dan aksi mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan (Robbins,

2001).



BAB 5

SIMPULAN DAN SARAN

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora

Indonesia. Berdasarkan analisis data diperoleh simpulan dan saran sebagai

berikut.

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil analisis maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Adapun hasil dari pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional tersebut rendah, hal ini

menunjukkan ada pengaruh dari faktor lain yang tidak diterangkan, faktor

lainnya yang mungkin dapat dipengaruhi adalah karakteristik pekerjaan dan

kompensasi.

5.2 Saran

Berdasarkan simpulan yang diperoleh membuktikan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional, hal ini

mengandung pengertian bahwa komitmen seorang karyawan terhadap

organisasinya dapat ditingkatkan apabila kepuasan kerja atas pekerjaan

karyawan dirasakan telah terpenuhi. Oleh karena itu, untuk meningkatkan

komitmen organisasional pada karyawan, PT HelloMotion Korpora harus

memperhatikan kepuasan dari para karyawannya. Kepuasan kerja tersebut

dapat tercapai apabila hal-hal seperti adanya hubungan yang harmonis antara

karyawan dengan atasan, adanya kerjasama yang baik dengan sesama rekan

kerja, promosi berkala yang transparan, adanya kepuasan atas pekerjaan yang

dibebankan, adanya kepuasan terhadap pendapatan dapat terpenuhi.


71


Sedangkan dari hasil penelitian yang dilakukan pada PT HelloMotion

menunjukkan tingkat komitmen organisasional yang rendah yang disebabkan

oleh tingkat kepuasan kerja yang rendah terutama pada dimensi gaji atau

pendapatan, promosi dan supervisi. Untuk itu peneliti mengajukan beberapa

saran, antara lain :

1. PT HelloMotion Korpora perlu memberikan perhatian lebih dan mengkaji

ulang mengenai sistem gaji atau pendapatan yang diberikan kepada

karyawan. Karena mayoritas responden menunjukkan bahwa mereka merasa

tidak puas dengan gaji yang diberikan dan mereka merasa gaji yang diterima

tidak sesuai dengan beban pekerjaan mereka.

2. Pemberian kesempatan promosi baik dalam bentuk insentif maupun

pengembangan karir yang diberlakukan untuk seluruh karyawan secara adil

dan transparan.

3. Pihak atasan hendaknya mencoba untuk memberikan motivasi kepada

karyawan, dan juga memberikan sedikit ruang kepada para karyawan untuk

dapat menyalurkan aspirasi mereka.



DAFTAR REFERENSI

Amstrong, Michael. 2006. A Handbook of Human Resource Management Practice 10th Edition. London : Kogan Page.

Babakus, Emin, David W Cravens, et all. 1996. Examining The Role of

Organizational Variables in The Salesperson Job Satisfaction Model. Journal Of Personal Selling & Sales Management Journal, Vol.XVI, No.3.

Bambang, Prasetya & Lina Miftahul Jannah. 2006. Metode Penelitian

Kuantitatif : Teori dan Aplikasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Baruch, Yehuda. 2004. Managing careers theory and practice.

London: Prentice Hall. Campbell, Jim. 2000. Meningkatkan Kepuasan Karyawan dan Mengurangi

Perputaran Karyawan. http://www.oxforduniversity.com. Cook ,Curtis W. & Philip L. Hunsaker. 2001. Management and

Organizational Behavior Third Edition. McGraw – Hill Irwin. Cut Zurnali. 2010. Learning Organization, Competency, Organizational

Commitment, And Customer Orientation: Knowledge Worker –Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia di Masa Depan. Unpad :Press. Bandung.

Ganzach, Y. 1993. Gol seperti faktor penentu dengan pertimbangan noncompensatory tidak

linier strategi: vs kemurahan hati. kekerasan. Perilaku organisatoris dan Proses Keputusan Manusia. 1995. Negatif (dan kepositifan) di evaluasi kinerja: Tiga pembahasan bidang.Jurnal dengan Psikologi Teraplikasi.

Ganzach, Y., & B. Czaczkes. 1995. Di dalam mendeteksi pertimbangan noncompensatory

tidak linier strategi : Perbandingan dari model regresi alternatif. Perilaku organisatoris dan Keputusan Manusia Berjalan 61 (2 ): 168 – 76.

Greenberg, Jerald & A. Robert Baron. 2003. Behavior in Organizations, 8th

ed. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Gunlu, Ebru, Mehmet Aksarayli, et all. 2009. Job satisfaction and

organizational commitment of hotel managers in Turkey . International Journal of Contemporary Hospitality Management. Vol. 22 No. 5, 2010 pp. 693-717 q. Emerald Group Publishing Limited.

Gunz, H.P. & S.P. Gunz. 1994. Professional/Organizational Commitment and

Job Satisfaction for Employed Lawyers. Human Relations, 47, halaman: 801-817.



Hackman, J. R., & G.R. Oldman. 1980.Work redesign. Reading, MA :

Addison-Wesley. Hair, Bush, et all. 2006. Marketing research: Within a changing information

environment. New York: McGraw Hill. Hair, Joseph P. et all. 2006. Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice

Hall Hanidinarti, Laksmy. 2009. Tesis : Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan

dan Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Organisasional. Depok : UI Indriantoro, Nur & Suwandi. 1999. Penggujian Model Turnover Pasewark dan

Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Yogyakarta: UGM.

Knoop, R. 1995. Relationship among Job Involvement,Job Satisfaction, and

Organizational Commitment for Nurses. The Journal of Psychology, 129, halaman: 643-649.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Yogyakarta: Andi

Offset. Malayu S.P. Hasibuan. 1999. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara. M.D, Pushpakumari. 2008. The Impact of Job Satisfaction on Job

Performance :An Empirical Analysis. Human Resource Management Review , 89-105.

Meyer, J.P., & Allen, N. J. 1991. A three component conceptualization of

organizational commitment. Human Resource Management Review,1,61-89.

Meyer, J.P., Allen, N. J., et all. 1993. Commitment to organizations and

occupations: Extension and test of a three component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-552.

Meyer, J.P., & Allen, J.N. 1997. Commitmen in the workplace. Theory,

research and application. California :Sage Publications Inc. Meyer, J.P., Stanley, D.J., et all. 2002. Affective commitment and normative

commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational Behaviour, 61,20-25.

Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press.



Newstorm, JW & Keith D. 2001. Organization Behavior : Human Behavior at Work. 9th, McGraw-Hill, Inc. Publishing Company Limited.

Portel, L. W., et all. 1974. Organizational Commitment, job satisfaction, and

turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603-609.

PT HelloMotion Korpora Indonesia. 2012 . Data Kepegawaian PT

HelloMotion. Jakarta Robbin, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi.

Jilid 2 Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Prenhallindo. _______________. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. _______________. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Business, 4th Edition. Jakarta :

Salemba Empat. Smeenk, et all. 2006. The effect of HRM practices and antecedents

onorganizational commitment among university employees. Smith , Patricia C., Jeffrey M. Stanton, et all. 2001. Development Of A

Compact Measure Of Job Compact Measure Of Job Satisfaction : The Abridged Job Descriptive Index. Bowling Green State University.

Spector, Paul E. 1997. Job satisfaction: Application, assessment, causes and

consequences. California : Sage Publications Inc. Steers, R.M. 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational

Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, halaman: 46-56. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV. Alfabeta.

Bandung. Timmreck, Thomas C. 2001. Epidemiologi Suatu Pengantar Edisi 2.Jakarta :

EGC. h. 227-228. Umar, Husein. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, Edisi

Kedua. Jakarta : Rajawali Pers. Vroom, V.1964.Work and Motivation. New York, NY: John Willey & Sons,

Inc. Wijaya, Tony. 2011. Cepat Menguasai SPSS 19 (untuk Olah dan interpretasi).

Yogyakarta : Cahaya Atma.



Young, B.S., S. Worchel, et all. 1998. Organizational Commitment among Public Service Employee. Public Personnel Management, 27, halaman: 339-348.


Kuesioner Penelitian Universitas Indonesia 1

KUESIONER PENELITIAN PROGRAM SARJANA EKSTENSI ILMU ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS INDONESIA

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i

Karyawan/i PT HelloMotion Korpora Indonesia

Di tempat

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen Ilmu

Adminisrasi yang sedang melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan

kerja terhadap komitmen organisasional.

Oleh karena itu, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk meluangkan

waktunya untuk mengisi kuesioner ini. Sebelum mengisi kuesioner ini, mohon

untuk membaca petunjuk pengisiannya terlebih dahulu. Semua data yang Anda

berikan akan dirahasiakan dan tidak akan digunakan selain untuk kegunaan

penelitian skripsi ini.

Penelitian ini akan mencapai sasaran jika Anda berkenan untuk mengisi kuesioner

dan memberikan data dengan sebenar-benarnya. Oleh sebab itu, bantuan dan

kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam pengisian kuesioner ini sangat saya

perlukan demi kelancaran penelitian ini.

Atas bantuan dan kesediaan Anda, saya mengucapkan banyak terima kasih.

Hormat saya,

Ratu Gera Wita U.K

(1006817643)



JUDUL PENELITIAN PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN PT HELLOMOTION KORPORA INDONESIA

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN

Mohon diisi dan diberi tanda silang (x) pada jawaban yang cocok :

DATA KARYAWAN (RESPONDEN)

Nomor Responden ….………… (diisi oleh peneliti)

Usia

….…… Tahun

Jenis Kelamin

1. Pria

2. Wanita

Pendidikan Terakhir

1. D3

2. S-1

3. S-2 Keatas

Lama kerja

………………………………………

Jabatan Responden

………………………………………

………………………………………

………………………………………

Semua informasi yang diperoleh akan disimpan kerahasiaannya. Terima kasih.



B. KUESIONER

Petunjuk pengisian :

1. Mohon Bapak/Ibu membaca pernyataan dengan seksama.

2. Pilih jawaban yang paling sesuai dengan memberikan tanda silang (x) di

kolom jawaban yang tersedia.

3. Kejujuran dan objektivitas Bapak/Ibu sangat saya harapkan.

Keterangan :

5 : Sangat Setuju

4 : Setuju

3 : Cukup Setuju

2 : Tidak Setuju

1 : Sangat Tidak Setuju

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

A.Komitmen Organisasional

Komitmen Afektif

Pernyataan 1 2 3 4 5 1. Saya senang dapat bekerja di perusahaan

ini

2. Saya bangga menceritakan kepada orang lain bahwa saya adalah karyawan di perusahaan ini

3. Saya akan merasa amat senang dapat menghabiskan masa karir saya di perusahaan ini

4. Bagi saya, masalah perusahaan adalah masalah saya juga

5. Saya merasa sebagai “bagian dari keluarga” dalam perusahaan ini

6. Perusahaan ini memiliki arti yang besar bagi saya

7. Saya ingin ikut berperan aktif dalam kegiatan di perusahaan

8. Saya ingin ikut terlibat dalam pencapaian tujuan perusahaan



Komitmen Normatif

Pernyataan 1 2 3 4 5 9. Perusahaan sudah memberikan yang

terbaik bagi saya

10. Saya berhutang banyak pada perusahaan 11. Saya meyakini bahwa seseorang harus

selalu loyal terhadap perusahaannya

12. Perusahaan ini layak mendapatkan kesetiaaan saya

13. Saya akan merasa bersalah apabila meninggalkan perusahaan saat ini

14. Saya merasa tidak pantas jika harus meninggalkan perusahaan ini begitu saja

Komitmen Berkelanjutan

Pernyataan 1 2 3 4 5

15. Akan terlalu merugikan bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini

16. Akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan perusahaan saat ini

17. Banyak hal dalam kehidupan saya akan terganggu jika saya memutuskan ingin meninggalkan perusahaan sekarang

18. Saat ini, tetap bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhan bagi saya

19. Akibat terburuk dari meninggalkan perusahaan ini yaitu langkanya alternatif tempat kerja lain yang tersedia

20. Saya merasa kemungkinan untuk diterima di perusahaan lain sangat kecil

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

B. Kepuasan Kerja

Pekerjaan Itu Sendiri

Pernyataan 1 2 3 4 5 21. Pekerjaan saya sangat menarik bagi saya 22. Saya merasa ada tantangan pada pekerjaan

yang saya lakukan

23. Saya dapat mengembangkan potensi saya di perusahaan dengan leluasa

24. Pekerjaan saya memberikan tanggung jawab kepada saya



Pendapatan / Gaji

Pernyataan 1 2 3 4 5 25. Gaji yang saya terima dapat memenuhi

kebutuhan hidup saya sehari-hari

26. Gaji yang diberikan sesuai dengan standar ketetapan UMP yang berlaku

27. Gaji yang diberikan sesuai dengan beban pekerjaan yang telah saya lakukan

28. Saya merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan

Peluang Promosi

Pernyataan 1 2 3 4 5 29. Saya mendapat kesempatan yang sama

dengan karyawan lain untuk di promosikan

30. Saya merasa promosi yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan

31. Saya mempunyai kesempatan dalam memperluas keahlian yang saya miliki

32. Atasan memberikan kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar

33. Dengan bekerja di perusahaan ini, dapat meningkatkan status sosial saya

Pengawasan

Pernyataan 1 2 3 4 5 34. Saya mendapatkan pengawasan dari

atasan dalam melakukan pekerjaan

35. Saya melakukan komunikasi dengan baik dengan atasan

36. Saya mendapatkan masukan dari atasan, berkaitan dengan pekerjaan saya

37. Saya merasa atasan saya memberikan perhatian terhadap pekerjaan saya

38. Saya mendapatkan motivasi dari atasan dalam bekerja

39. Saya diikutsertakan dalam pengambilan keputusan

Kepuasan Terhadap Rekan Kerja

Pernyataan 1 2 3 4 5 40. Saya menjalin hubungan baik dengan

rekan kerja



41. Saya bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang bersifat tim-work

42. Saya mendapatkan dukungan dari rekan kerja

43. Saya merasa adanya sikap saling tolong menolong antara rekan kerja

44. Saya merasa adanya suasana yang menyenangkan di lingkungan kerja

Terimakasih atas partisipasi bapak/ ibu dalam pengisisian Kuesioner Penelitian ini.



DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Ratu Gera Wita Usa Kartika

Tempat dan Tanggal Lahir : Serang, 22 Juni 1988

Alamat : Jl. MPR Raya No. 18 D Cilandak Barat,

Jakarta Selatan 12430

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan Formal :

SD : SD Negeri 20 Serang

SMP : SMP Negeri 2 Serang

SMA : SMA Islam Al-Azhar 6 Serang

D3 : Universitas Indonesia, Depok

S1 : Universitas Indonesia, Depok


pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen …lib.ui.ac.id/file?file=digital/20321151-s-ratu gera...

Documents