pengaruh kepuasan kerja dan modal psikologis...

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MODAL PSIKOLOGIS

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN

PT. LG INNOTEK INDONESIA

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Persyaratan

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh :

Yushiva Maulidha Rachma

NIM : 1113070000004

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H / 2017 M

v

MOTTO

Nothing Is Really Over Until The Moment You Stop Trying.

Don’t Give Up, Be Ready!

-Unknown-

Persembahan:

Karya skripsi ini di persembahkan untuk orang-orang paling berharga dalam

hidup penulis, Keluarga serta Sahabat tersayang. Terimakasih atas segala doa

disetiap sujudnya beserta dukungan yang tiada pernah henti, semoga Allah

SWT senantiasa memberikan berkah dan rahmatNya kepada kalian semua.

Aamiin

vi

ABSTRAK

A. Fakultas Psikologi

B. Oktober 2017

C. Yushiva Maulidha Rachma

D. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Modal Psikologis terhadap Komitmen

Organisasi Karyawan PT. LG Innotek Indonesia

E. xiv + 101 halaman + lampiran

F. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan modal

psikologis terhadap komitmen organisasi karyawan pada staff PT. LG Innotek

Indonesia. Melalui penelitian ini diharapkan dapat mengungkap seberapa jauh

pengaruh kepuasan kerja dan modal psikologis terhadap komitmen organisasi

karyawan.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode analisis

regresi berganda pada taraf signifikansi 0.05 atau 5%. Sampel berjumlah 192

staff PT. LG Innotek Indonesia yang diambil dengan teknik non-probability

sampling, yakni accidental sampling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel kepuasan kerja dan modal psikologis dengan nilai signifikansi sebesar

0.000 atau p < 0.05 terhadap komitmen organisasi karyawan. Jadi, hipotesis

(H1) yang ada pada hipotesis mayor dalam penelitian ini diterima. Hasil uji

hipotesis minor yang menguji pengaruh dari 13 IV, hanya ada satu hipotesis

alternatif (Ha) yang diterima, artinya hanya ada satu IV yang berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan, yaitu variabel kepuasan

kerja dalam hal ini gaji sedangkan promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan,

prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi, efikasi diri,

optimis, harapan, dan ketahanan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

komitmen organisasi karyawan PT. LG Innotek Indonesia.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka disarankan kepada pihak organisasi

agar memperhatikan dan meningkatkan komitmen organisasi staff PT. LG

Innotek Indonesia guna mendorong komitmen organisasi karyawan yang lebih

baik. Dengan demikian, bila pihak organisasi ingin melakukan intervensi

terhadap komitmen organisasi karyawan, maka dapat diperhatikan dan lebih

diutamakan pada variabel gaji dari kepuasan kerja dan penulis berharap

implikasi dari penelitian ini dapat dikaji kembali dan dapat dikembangkan pada

penelitian selanjutnya.

G. Bahan bacaan: 33; buku : 6 + jurnal: 22 + skripsi: 1 + internet : 4

vii

ABSTRACT

A. Faculty of Psychology

B. October 2017

C. Yushiva Maulidha Rachma

D. The Effect of Job Satisfaction and Psychological Capital to Employee

Organizational Commitment in PT. LG Innotek Indonesia

E. xiv + 101 pages + appendix

F. This study was conducted to determine the effect of job satisfaction and

psychological capital on employee organizational commitment at PT. LG

Innotek Indonesia. This research is expected to reveal how far the influence of

job satisfaction and psychological capital on employee organizational

commitment.

This research uses quantitative approach with multiple regression analysis

method at significance level of 0.05 or 5%. Sample amounted were 192 staff of

PT. LG Innotek Indonesia employee and taken with non-probability sampling

technique, that is accidental sampling.

The result showed that there is a significant effect of job satisfaction and

psychological capital with a significance value of 0.000 or p < 0.05 to the

employee organizational commitment. Thus, the hypothesis (H1) present in the

major hypothesis in this study is accepted. Result shows of minor hypothesis

that test the influence of 13 IV, there is only one alternative hypothesis (Ha)

accepted, there is only one IV which have significant effect to employee

organization commitment, that is variable of job satisfaction in this case salary.

Promotion, supervisor, operational procedures, co-workers, job characteristics,

communication, self efficacy, optimism, hope, and resilience have no

significant effect on the employee organizational commitment of PT. LG

Innotek Indonesia.

Based on the result of these studies, it is advisable to the organization to pay

attention and increase the employee organizational commitment. Thus, if the

organization wishes to intervence on the employee organizational commitment,

it can be considered and preferably on the variable salary of job satisfaction.

The authors hope the implications of this study can be reviewed and can be

developed in subsequent research.

G. Reading materials: 33; books : 6 + journals: 22 + minithesis: 1 + internets : 4

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

Assalamu’alaykum Wr. Wb.

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Modal Psikologis terhadap Komitmen

Organisasi Karyawan PT. LG Innotek Indonesia”. Shalawat serta salam semoga

selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW, kepada keluarga, sahabat,

tabiín, tabiut tabiín dan umat Islam yang memegang teguh ajarannya.

Penulis menyadari tidaklah mudah untuk menyusun skripsi tanpa adanya

bimbingan, bantuan, dukungan dan doá dari berbagai pihak. Oleh kaena itu,

dengan ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya

kepada:

1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag., M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta dan selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan banyak bimbingan, saran, dukungan, ketulusan dan kesabaran

serta memberikan wawasan baru terhadap penulis. Semoga Allah SWT

memberikan balasan pahala yang berlimpah kepada Bapak.

2. Dr. Abd. Rahman Shaleh, M.Si, selaku Wakil Dekan Fakultas Psikologi

beserta jajarannya yang telah memfasilitasi mahasiswa dalam rangka

menciptakan lulusan yang berakhlak dan berkualitas. Terima kasih atas ilmu

bermanfaat yang telah diberikan.

3. Puti Febrayosi, M.Si selaku pembimbing yang telah memberikan banyak

nasehat serta saran selama proses pembuatan karya ini. Semoga ilmu yang

diberikan dapat bermanfaat dan Allah memberikan berlipat-lipat pahala atas

amal yang telah Ibu diberikan.

ix

4. Dr. Natris Idriyani, M.Si selaku pembimbing akademik serta seluruh dosen

fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan

banyak ilmu selama proses pembelajaran maupun diluar pembelajaran.

Semoga ilmu yang diberikan dapat bermanfaat dan Allah memberikan

berlipat-lipat pahala atas amal yang telah diberikan.

5. PT. LG Innotek Indonesia yang telah memberikan kemudahan kepada

penulis untuk mengambil data kepada para staff sebagai responden dalam

karya ini.

6. Kedua orangtua tercinta, Bapak Muhada dan Ibu Hafifah yang tiada

hentinya memberikan dukungan kepada penulis dalam menyelesaikan studi,

yang menjadi motivasi terbesar penulis dalam menyelesaikan karya ini, yang

selalu mendoakan serta mengorbankan segala yang dimilikinya untuk

kebahagiaan penulis. Terima kasih atas perjuangan dan kesabaran yang

selalu diberikan kepada penulis selama ini. Semoga penulis dapat membalas

segala kebaikan yang diberikan. Aamiin.

7. Sahabat-sahabat tercinta, Nichel, Nadhila, Ardisa, Dinda, Aisya, Yunie,

Dewi, Siti, Fitri, Tamara, Chitra, Hana, Fadilla dan Keluarga Kelas A 2013,

terima kasih banyak untuk segala waktu, dukungan, kesabaran, motivasi,

kebersamaan dalam suka maupun duka, kebersamaan dalam pembelajaran,

kebersamaan dalam keseharian, dan semua kebersamaan yang pernah

terlewati selama empat tahun yang berharga.

Penulis berharap semoga karya ini dapat memberikan manfaat kepada penulis,

pembaca, pihak terkait, serta peneliti yang ingin mengelaborasi penelitian ini.

Jakarta, 3 Oktober 2017

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN ......................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ v

ABSTRAK ..................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ................................................................................... viii

DAFTAR ISI .................................................................................................. x

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiv

BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................ 1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................................ 10

1.2.1 Pembatasan masalah ....................................................... 10

1.2.2 Perumusan masalah ........................................................ 11

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................. 12

1.3.1 Tujuan penelitian ............................................................ 12

1.3.2 Manfaat penelitian .......................................................... 12

BAB 2 LANDASAN TEORI ....................................................................... 13

2.1 Komitmen Organisasi ................................................................ 13

2.1.1 Definisi komitmen organisasi ........................................ 13

2.1.2 Faktor-faktor komitmen organisasi ................................. 16

2.1.3 Dimensi komitmen organisasi ......................................... 19

2.1.4 Alat ukur komitmen organisasi ...................................... 20

2.2 Kepuasan Kerja ........................................................................... 21

2.2.1 Definisi dan teori-teori kepuasan kerja ........................... 21

2.2.2 Dimensi kepuasan kerja ................................................. 29

2.2.3 Alat ukur kepuasan kerja ................................................. 30

2.3 Modal Psikologis ........................................................................ 30

2.3.1 Definisi modal psikologis .............................................. 30

2.3.2 Dimensi modal psikologis .............................................. 31

2.3.3 Alat ukur modal psikologis ............................................ 33

2.4 Kerangka Berpikir ...................................................................... 34

2.5 Hipotesis Penelitian .................................................................... 40

BAB 3 METODE PENELITIAN ................................................................. 42

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pegambilan Sampel .................... 42

3.2 Variabel Penelitian ...................................................................... 42

1. Komitmen organisasi ..................................................... 43

2. Kepuasan kerja ............................................................... 43

3. Modal psikologis ............................................................ 45

xi

3.3 Instrumen Pengumpulan Data .................................................... 47

3.3.1 Skala pengukuran komitmen organisasi ........................ 47

3.3.2 Skala pengukuran kepuasan kerja ................................... 48

3.3.3 Skala pengukuran modal psikologis ............................... 50

3.4 Hasil Pengujian Validitas Konstruk ........................................... 50

3.4.1 Hasil uji validitas konstruk komitmen organisasi ........... 53

3.4.2 Hasil uji validitas konstruk kepuasan kerja ..................... 55

3.4.3 Hasil uji Validitas konstruk modal psikologis ................ 66

3.5 Teknik Analisis Data ................................................................... 70

BAB 4 HASIL PENELITIAN ...................................................................... 74

4.1 Gambaran Subjek Penelitian ...................................................... 74

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ............................................................. 75

4.2.1 Kategorisasi skor variabel .............................................. 77

4.3 Hasil Uji Hipotesis ..................................................................... 80

4.3.1 Hasil pengujian R square ............................................... 81

4.3.2 Hasil pengujian koefisien regresi masing-masing IV ..... 82

4.3.3 Hasil pengujian proporsi varian masing-masing IV........ 87

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ...................................... 91

5.1 Kesimpulan ................................................................................ 91

5.2 Diskusi ........................................................................................ 91

5.3 Saran ........................................................................................... 95

5.3.1 Saran teoritis.................................................................... 96

5.3.2 Saran praktis ................................................................... 97

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 99

LAMPIRAN ................................................................................................... 102

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skor pengukuran skala ................................................................. 47

Tabel 3.2 Blue Print Skala pengukuran komitmen organisasi .................... 48

Tabel 3.3 Blue Print Skala pengukuran kepuasan kerja ............................ 49

Tabel 3.4 Blue Print Skala pengukuran modal psikologis .......................... 50

Tabel 3.5 Muatan faktor item skala komitmen organisasi ........................... 54

Tabel 3.6 Muatan faktor item dimensi gaji ................................................. 56

Tabel 3.7 Muatan faktor item dimensi promosi .......................................... 57

Tabel 3.8 Muatan faktor item dimensi pimpinan ........................................ 58

Tabel 3.9 Muatan faktor item dimensi tunjangan ....................................... 59

Tabel 3.10 Muatan faktor item dimensi penghargaan ................................... 61

Tabel 3.11 Muatan faktor item dimensi prosedur operasional ...................... 62

Tabel 3.12 Muatan faktor item dimensi rekan kerja ..................................... 63

Tabel 3.13 Muatan faktor item dimensi sifat pekerjaan ................................ 64

Tabel 3.14 Muatan faktor item dimensi komunikasi .................................... 65

Tabel 3.15 Muatan faktor item dimensi efikasi diri ...................................... 67

Tabel 3.16 Muatan faktor item dimensi optimis ........................................... 68

Tabel 3.17 Muatan faktor item dimensi harapan ........................................... 69

Tabel 3.18 Muatan faktor item dimensi ketahanan ........................................ 70

Tabel 4.1 Gambaran subjek penelitian ......................................................... 74

Tabel 4.2 Analisis deskriptif ........................................................................ 76

Tabel 4.3 Norma skor variabel ..................................................................... 78

Tabel 4.4 Kategorisasi skor variabel ............................................................ 78

Tabel 4.5 Komitmen organisasi berdasarkan masa kerja ............................. 80

Tabel 4.6 Tabel R square ............................................................................. 81

Tabel 4.7 Tabel anova .................................................................................. 82

Tabel 4.8 Tabel koefisien regresi ................................................................. 83

Tabel 4.9 Tabel proporsi varians ................................................................. 87

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .................................................................... 39

xiv

LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian .................................................................. 102

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ................................................................. 103

Lampiran 3 Syntax dan Path Diagram Hasil Uji Validitas CFA ................. 112

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi ini, produsen bersaing untuk memberikan yang terbaik bagi

para konsumennya. Dengan fenomena yang ada, perusahaan pun semakin ketat

menunjukkan keunggulan yang ada agar tidak kalah saing dengan perusahaan

lainnya yang sejenis. Semakin ketat persaingan, semakin banyak pula perusahaan

yang menjadikan sumber daya manusia sebagai faktor utama yang paling

berpengaruh bagi kemajuan perusahaan karena keberhasilan perusahaan tidak

lepas dari peran karyawan. Dengan melimpahnya sumber daya manusia pada

masa ini memaksa perusahaan untuk berpikir bagaimana dapat memanfaatkan

kualitas sumber daya manusia secara optimal. Persaingan yang ada membuat

perusahaan memilih untuk membangun komitmen organisasi dari para karyawan

demi meningkatkan kualitas dan menghasilkan produk yang dapat memuaskan

konsumen.

Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan

memperlihatkan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi serta

memiliki tanggung jawab, rasa bangga, serta kedisiplinan yang tinggi terhadap

norma dan tujuan dari perusahaan. Komitmen karyawan yang kuat akan

menghasilkan kinerja yang optimal karena karyawan mampu untuk bekerja

sepenuh hati. Tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik jika komitmen

karyawan sudah berhasil dimunculkan. Hal ini diperkuat oleh Beukhof et.al.

(dalam Rahat, Talpur, Panhwar & Panhwar) yang menyatakan bahwa keberhasilan

2

setiap organisasi tidak hanya tergantung pada bagaimana organisasi membuat

kompetensi manusia, tetapi juga bekerja pada stimulasi komitmen terhadap

organisasi.

Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan memberikan hasil yang

baik bagi organisasi. Tidak bisa dipungkiri bahwa anggota organisasi yang

mempunyai loyaitas tinggi terhadap organisasinya sangatlah berpengaruh dan

berperan penting dalam memajukan organisasi. Kebutuhan organisasi akan

anggotanya yang memiliki loyalitas atau dalam hal ini komitmen organisasi

menjadi sangat tinggi karena dengan adanya anggota yang terlibat aktif di dalam

organisasi menandakan bahwa adanya iklim kerja yang positif. Menurut Griffin

et.al. (dalam Meyer & Allen, 1991) Komitmen Organisasi telah menjadi ulasan

yang menarik dan patut untuk dikritisi pada beberapa tahun terakhir ini.

Komitmen yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan,

menurunkan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover), serta memantapkan

manajemen perusahaan. Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah dapat

menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas organisasi dan meningkatkan

tingkat turnover karyawan yang pada akhirnya berdampak pada penurunan

pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, memiliki komitmen yang tinggi dapat

memberikan keuntungan sendiri, seperti memperluas kesempatan untuk

dipromosikan, adanya peluang untuk memperoleh tunjangan yang lebih baik, serta

membuat karyawan semakin berpengalaman dan ahli dalam bidang pekerjaannya.

Komitmen organisasi merupakan keadaan dimana individu terikat secara

emosional dengan organisasi tempat individu bekerja. Menurut Mowday, Porter

3

dan Steers (dalam Allen & Meyer, 1990) perhatian terbesar baru-baru ini banyak

dipelajari untuk komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan

prasyarat mutlak untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Komitmen

organisasi biasanya didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan terlibat dalam

sebuah organisasi. Porter, Steers, Mowday, dan Boulian (dalam Curry, Wakefield,

Price, & Mueller, 1986) mengidentifikasi tiga komponen komitmen yaitu

keyakinan kuat terhadap nilai dan tujuan sebuah organisasi, kemauan untuk

berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, dan keinginan kuat untuk

tetap menjadi anggota organisasi.

Komitmen organisasi menjadi titik berat dalam perusahaan dimana hal

tersebut akan menentukan apakah pekerja akan tetap bergabung untuk memajukan

perusahaan atau mencari lingkungan lain yang lebih menjanjikan. Komitmen

organisasi menjadi konsep yang penting bagi kinerja karyawan dan seberapa

efektif organisasi dalam menjalankan tujuan yang telah ditetapkan. Komitmen

organisasi dipandang sebagai sejauh mana seorang karyawan mampu untuk

bertahan di dalam organisasi.

Komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (dalam Barzoki &

Ghujali, 2013) mencerminkan tiga tema umum dan dapat didefinisikan sebagai

keterikatan secara emosional terhadap organisasi, kerugian biaya yang dirasakan

ketika meninggalkan organisasi, dan kewajiban untuk tetap berada di organisasi.

Meyer dan Allen (dalam Khanam, 2015) melihat komitmen organisasi sebagai

konsep multidimensional yang menjelaskan tiga komponen dari komitmen

organisasi yang mempunyai implikasi terhadap keputusan individu dalam

4

melanjutkan karirnya di organisasi yang telah dipilih. Ketiga komponen tersebut

adalah Affective Commitment, Normative Commitment, Continuance Commitment.

Kasus yang ditemukan saat ini adalah mengenai kurangnya komitmen

karyawan terhadap organisasi yang menjadi pilihannya. Tingginya tingkat

turnover belakangan ini banyak terjadi seperti karyawan yang baru bekerja selama

satu sampai dua tahun tetapi memilih untuk pindah organisasi dengan alasan yang

belum diketahui pasti seperti apa. Terdapat perbedaan didalam diri individu terkait

komitmen organisasi yang muncul yaitu komitmen yang tinggi dan komitmen

rendah yang dimiliki. Berdasarkan hasil wawancara yang penulis lakukan secara

acak kepada 10 responden fresh graduate yang baru bekerja selama kurang lebih

satu sampai tiga tahun dapat disimpulkan bahwa faktor seseorang dapat

berkomitmen terhadap organisasinya anatar lain; Gaji, Lingkungan Pekerjaan, Job

Description, Rasa Tanggung Jawab, Jenjang Karir yang baik dan juga Feedback

perusahaan (Promosi Jabatan, Reward, Bonus). Hal ini dapat dijadikan sebagai

bahan renungan bahwa karyawan yang berpindah-pindah tempat kerja bisa

dikarenakan beberapa faktor seperti yang telah disebutkan sebelumnya.

Banyak karyawan baru yang masih mencoba peruntungan dan

kemampuannya di dunia kerja sehingga dampak yang muncul yaitu kurangnya

komitmen karyawan terhadap organisasi yang sebelumnya telah dipilih.

Komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi karyawan adalah berkaitan dengan kepuasan

kerja. Terdapat banyak penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh

5

Rahat et.al., menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan

kerja dan komitmen organisasi. Hoppock (dalam Barzoki & Ghujali, 2013)

menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan memuaskan yang

dinikmati oleh seorang karyawan dengan situasi saat ini, baik secara mental

maupun fisik. Selain itu, Smith et.al. (dalam Barzoki & Ghujali, 2013)

memandang kepuasan kerja sebagai reaksi emosional karyawan terhadap

pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Mathieau dan Zajac, dan Cohen (dalam

Spector, 1996) menemukan bahwa terdapat banyak kesamaan antara komitmen

organisasi dan kepuasan kerja hal tersebut tidak mengherankan karena ada

korelasi kuat (r = 0.49) antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara

global.

Karyawan yang dimaksud adalah staff perusahaan dengan minimal kerja

selama satu tahun dan maksimal selama 16 tahun. Masa ini adalah masa yang pas

untuk dilihat bagaimana komitmen karyawan terhadap organisasinya agar

perusahaan dapat mempertimbangkan jenjang karir ke depan bagi karyawannya

dan ketika sudah mencapai lebih dari 16 tahun tidak diikutkan ke dalam penelitian

ini karena 16 tahun ke atas sudah memiliki komitmen organisasi yang kuat. Jika

ditinjau dari segi untung dan rugi perusahaan, cenderung lebih menguntungkan

pihak perusahaan jika para pekerjanya memiliki komitmen organisasi yang kuat.

Ketika pekerja memiliki komitmen organisasi yang kuat, diharapkan akan

memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan serta hasil produksi yang stabil

dan meningkat karena tingkat turnover atau pergantian pekerja yang rendah. Jika

ditinjau dari segi ekonomi tentu perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup

6

besar karena harus berulang kali melakukan rekruitmen yang memerlukan biaya

sangat tinggi. Jika dilihat dari sudut pandang karyawan proses yang akan

terganggu adalah komunikasi yang terjalin antar pekerja satu dengan pekerja

lainnya, karena ketika terjadi turnover atau pergantian pekerja akan terjadi

adaptasi baru yang akan dilakukan oleh para pekerja. Selain itu, komitmen

organisasi yang lemah dan tingginya turnover akan menurunkan kepuasan kerja

bagi karyawan yang masih bertahan.

Tahun pertama karyawan dalam bekerja merupakan tahun untuk

beradaptasi dengan lingkungan dan juga pekerjaannya, kemudian pada tahun

kedua merupakan penilaian organisasi terhadap kinerja karyawan dan juga sikap

karyawan dan tahun ketiga merupakan tahun pertimbangan dimana karyawan

mulai merasa jenuh dengan pekerjaannya dan mulai membandingkan antara

perusahaan satu dengan lainnya (Sitohang, 2011). Penelitian yang dilakukan oleh

Hadiyani, Karmiyati, dan Ingarianti (2012) memberikan hasil bahwa karyawan

dengan masa kerja 0-6 tahun memiliki komitmen organisasi yang lemah.

Karyawan dengan masa kerja 7-15 tahun memiliki komitmen organisasi yang

sedang serta karyawan dengan masa kerja > 15 tahun memiliki komitmen

organisasi yang sangat kuat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen

organisasi pada karyawan mulai terbentuk pada masa kerja lama, yaitu masa kerja

7 hingga 15 tahun, karena pada masa kerja lama karyawan telah memiliki

komitmen organisasi dalam kategori sedang.

Masa kerja yang pendek merupakan salah satu faktor karyawan sering

berpindah tempat kerja hal itu dapat menunjukkan bahwa komitmen organisasi

7

yang dimiliki oleh karyawan sangat rendah. Hal ini diperkuat dengan adanya

survey yang dilakukan oleh Watson Wyatt (PortalHR.com, 2005) terhadap 8.000

reponden aktual dari 46 perusahaan di 14 industri utama Indonesia, hanya 35%

karyawan Indonesia yang ingin bertahan di perusahaan dan selebihnya

mengatakan bahwa peluang karir, kompensasi, peluang training serta

pengembangan diri yang lebih baik, dan pendayagunaan keahlian akan lebih baik

apabila berpindah tempat kerja. Survey terbaru yang dilakukan oleh Towers

Watson pada tahun 2014 terhadap 1000 karyawan di Indonesia dari berbagai

tingkat jabatan, ditemukan bahwa 66% karyawan Indonesia cenderung

meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja dalam rentang waktu 2 tahun, dan

hal ini berarti hanya 34% karyawan yang menyatakan niat untuk bertahan di

perusahaan tempatnya bekerja sekarang dan lebih dari 70% perusahaan kesulitan

dalam mempertahankan tenaga kerja yang kompeten (Sindonews.com, 2014). Hal

ini merupakan pemahaman yang salah karena semakin lama individu bertahan

didalam suatu organisasi, semakin banyak pula keahlian yang dimiliki serta

peluang yang didapatkan untuk dipromosikan akan semakin besar.

Menurut Gunlu et.al. (dalam Barzoki & Ghujali, 2013) ketika kepuasan

kerja meningkat, komitmen organisasi juga meningkat. Kepuasan kerja

merupakan penentu komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki kepuasan

kerja tinggi akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula. Menurut Locke

dan Smith et.al. (dalam Spector, 1985) kepuasan kerja secara umum dapat

didefinisikan sebagai perasaan karyawan yang positif terhadap pekerjaannya, hal

http://www.portalhr.com/

8

ini mempengaruhi keadaan emosional individu yang terkait dengan komitmen

organisasi pada komponen afektif.

Selain faktor eksternal yaitu kepuasan kerja yang diduga mempengaruhi

komitmen organisasi, faktor internal juga diduga mempengaruhi komitmen

organisasi. Faktor internal dan juga konsep yang diusulkan oleh penulis adalah

modal psikologis, modal psikologis merupakan salah satu subset penting dalam

human capital yang dapat membantu dalam mengatasi beberapa masalah individu

di dalam suatu organisasi. Modal psikologis sendiri sangat berpengaruh terhadap

persaingan usaha yang ketat dan juga keberhasilan perusahaan, dibalik kesuksesan

yang diharapkan diperlukan pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri dan

dengan adanya modal psikologis yang dimiliki oleh individu dapat diyakini bahwa

individu mampu berkontribusi positif dan dapat bekerja optimal. Berdasarkan

penelitian yang dilakukan oleh Simons dan Buitendach (2013) ditemukan bahwa

komitmen organisasi berhubungan secara signifikan dan positif terhadap variabel

modal psikologis yaitu efikasi diri, harapan, ketahanan dan optimisme.

Modal psikologis memiliki empat dimensi yaitu efikasi diri, harapan,

optimis dan ketahanan. Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) mengatakan bahwa

karakteristik dari modal psikologis adalah: (1) Memiliki kepercayaan (self-

efficacy) untuk mengambil dan menerapkan usaha yang diperlukan untuk

memperoleh keberhasilan dalam tugas yang menantang. (2) Membuat atribusi

positif (optimism) mengenai kesuksesan pada saat ini dan masa yang akan datang.

(3) Tekun menuju tujuan dan mengevaluasi kembali untuk mengarahkan kembali

jalan menuju tujuan (hope) agar bisa mencapai kesuksesan. (4) Ketika dilanda

9

masalah dan kesulitan, mampu untuk bertahan dan bangkit kembali bahkan lebih

baik dari sebelumnya (resiliency) untuk mencapai kesuksesan. Penelitian yang

dilakukan oleh Youssef dan Luthans (2007) menemukan adanya hubungan yang

positif antara harapan, optimis, dan ketahanan terhadap job performance, job

satisfaction, work happiness, dan organizational commitment.

Dalam hal ini penulis tertarik untuk melakukan penelitian di PT. LG

Innotek Indonesia yang merupakan salah satu perusahaan besar dan sudah berdiri

di Indonesia cukup lama. LG Innotek didirikan pertama kali pada tahun 1970 di

Korea Selatan dan didirikan pada tahun 2000 di Bekasi, Jawa Barat tepatnya di

daerah Cikarang. PT. LG Innotek adalah sebuah perusahaan manufaktur atau

suatu cabang industri yang mengaplikasikan mesin, peralatan dan tenaga kerja dan

suatu medium proses untuk mengubah bahan mentah menjadi barang jadi untuk

dijual. PT. LG Innotek ini berdiri di bidang Substrate and Material, Optics

Solution, LED, dan Automotive components and Electronics yang mana jika para

karyawannya memiliki rasa komitmen organisasi yang tinggi maka perusahaan

akan semakin dipandang baik oleh perusahaan lainnya yang dapat memunculkan

produk yang lebih berkualitas (Deliusno, 2015).

Fenomena yang penulis angkat juga memiliki kesesuaian dengan

fenomena yang ada di PT. LG Innotek Indonesia. Hasil wawancara yang telah

penulis lakukan dengan staff HRD menyatakan bahwa tingkat turnover yang

terjadi di perusahaan cukup tinggi dan terdapat karyawan yang berpindah-pindah

perusahaan dikarenakan gaji yang kurang mencukupi kemudian kenyamanan dan

kesejahteraan yang meliputi asuransi, bonus, dan lain sebagainya. Kemudian

10

secara komitmen afektif ciri-ciri komitmen rendah yang ada pada karyawan PT.

LG Innotek Indonesia seperti kurangnya keterlibatan karyawan dalam kegiatan

organisasi, kemudian untuk komitmen normatif ada beberapa yang ketika sudah

waktunya jam kerja tetapi terdapat karyawan yang masih diluar kantor. Hal

tersebut menarik perhatian penulis dan dijadikan bahan untuk menunjang

penelitian ini serta membuktikan apakah variabel kepuasan kerja dan modal

psikologis mempengaruhi komitmen organisasi staff PT. LG Innotek Indonesia.

Berdasarkan uraian di atas, mengenai Kepuasan Kerja dan Modal

Psikologis yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi maka penulis

mengajukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Modal

Psikologis terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT. LG Innotek Indonesia”.

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan masalah

Agar penelitian ini lebih terarah maka objek yang diteliti dibatasi hanya mengenai

pengaruh kepuasan kerja, dan modal psikologis terhadap komitmen organisasi

pada staff PT. LG Innotek Indonesia. Adapun batasan konstruk mengenai masing-

masing variabel penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Komitmen organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keadaan

psikologis yang mengikat individu terhadap organisasi dimana mereka bekerja

dan diharapkan dapat merefleksikan ikatan emosional tersebut dengan

hadirnya rasa tanggung jawab moral yang melekat. Ada pun dimensi dari

komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen adalah affective commitment,

continuance commitment, dan normative commitment.

11

2. Kepuasan kerja yang di maksud dalam penelitian ini adalah variabel sikap

yang mencerminkan bagaimana perasaan karyawan mengenai pekerjaan

mereka secara keseluruhan. Dimensi kepuasan kerja menurut Spector adalah

kepuasan kerja terhadap gaji, promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan,

prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi.

3. Modal psikologis yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kapasitas positif

psikologis yang dimiliki oleh setiap individu yang berguna untuk membantu

individu tersebut agar dapat berkembang. Dimensi modal psikologis menurut

Luthans, Youssef, dan Avolio adalah efikasi diri, optimis, harapan, dan

ketahanan.

1.2.2 Perumusan masalah

Dari latar belakang yang telah dipaparkan di atas, perumusan masalah yang

muncul dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan modal

psikologis terhadap komitmen organisasi?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan modal psikologis terhadap

komitmen organisasi?

12

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan

modal psikologis terhadap komitmen organisasi pada staff PT. LG Innotek

Indonesia.

1.3.2 Manfaat penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat memberikan manfaat berupa:

1.3.2.1 Manfaat teoritis

1. Hasil penelitian ini berguna untuk menambah pengetahuan dan pengalaman

dalam bidang psikologi industri dan organisasi, khususnya dalam menganalisa

hubungan antara kepuasan kerja, modal psikologis dan komitmen organisasi

pada karyawan.

2. Menambah koleksi dan bahan rujukan dalam penelitian psikologi, terutama

dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.

1.3.2.2 Manfaat praktis

1. Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan yang berharga bagi

individu dan perusahaan untuk dapat lebih meningkatkan kesadaran mengenai

pentingnya komitmen organisasi dan memperkuat keinginan untuk lebih

berkomitmen dengan organisasi.

2. Penelitian ini juga dapat memberikan pemahaman yang baik bagi atasan

mengenai karakteristik individu yang ada pada setiap karyawan, khususnya

mengenai aspek kepuasan kerja dan modal psikologis.

13

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Komitmen Organisasi

2.1.1 Definisi komitmen organisasi

Komitmen organisasi merupakan konsep yang jauh lebih luas dibandingkan

dengan variabel lain seperti kepuasan kerja dan menurut Garland et.al. (dalam

Barzoki & Ghujali, 2013) komitmen organisasi mencerminkan perasaan seseorang

terhadap keseluruhan organisasi, bukan hanya pekerjaan tertentu. Kebanyakan

para ahli mendefinisikan komitmen sebagai keterlibatan maupun loyalitas

karyawan terhadap organisasi. Meyer dan Allen (1991) merumuskan definisi

komitmen organisasi sebagai konstruk psikologis yang merupakan karakteristik

hubungan anggota dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap

keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan relatif antara

identifikasi individu dengan keterlibatannya dalam organisasi (Levy, 2006).

Terdapat beberapa definisi komitmen organisasi yang berbeda menurut para

tokoh, tetapi semuanya melibatkan keterikatan individu terhadap organisasi.

Komitmen organisasi merupakan variabel lain dari sikap dalam domain kerja

(Spector, 1996). Komitmen organisasi mengacu pada tingkat identifikasi dan

keterlibatan individu dalam organisasinya menurut Mowday et.al. (dalam Barzoki

& Ghujali, 2013).

Salah satu pendekatan yang paling banyak dikenal dalam literatur

komitmen organisasi adalah pendekatan Allen dan Meyer yang dirancang untuk

14

mengukur sifat komitmen multidimensi melalui tiga konsep (1) Komitmen

kesinambungan terkait dengan biaya yang dirasakan untuk ditinggalkan dan

dirasakan kekurangan alternatif. Karyawan dengan komitmen kesinambungan

tinggi tetap berada di organisasi mereka karena ada alasan penting untuk

melakukannya. (2) Komitmen afektif berarti hubungan emosional antara

karyawan dan organisasi. Kenyataan yang ada di lapangan, karyawan dengan

komitmen afektif yang tinggi tetap berada dalam organisasi mereka karena

mereka menginginkannya. (3) Komitmen normatif mengacu pada perasaan

kewajiban karyawan untuk bertahan dengan organisasi karena norma dan nilai

yang mereka yakini (Felfea & Yan, Abzari et.al., dalam Barzoki & Ghujali, 2013).

Secara keseluruhan, masing-masing dari tiga aspek komitmen organisasi mengacu

pada keadaan psikologis yang menggambarkan hubungan karyawan dengan

organisasi dan memiliki implikasi untuk keanggotaan mereka yang berkelanjutan.

Porter et.al. (dalam Nafei, 2015) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai

organisasi, kemauan untuk memberikan banyak usaha atas nama organisasi, dan

keinginan yang pasti untuk dipertahankan oleh keanggotaan organisasi. Komitmen

organisasi mengacu pada keterikatan emosi karyawan terhadap identifikasi

dengan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen organisasi sebagaimana

didefinsikan oleh Porter et.al. (dalam Angle & Perry, 1981) memiliki tiga

komponen utama (1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat dari tujuan

organisasi, (2) Kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup besar atas nama

organisasi, dan (3) Keinginan pasti untuk mempertahankan keanggotaan

15

organisasi. Hal ini umumnya dianggap sebagai konstruksi tiga dimensi yang

terdiri dari komitmen afektif, komitmen kesinambungan, dan komitmen normatif.

Karyawan yang memiliki komitmen kuat terhadap organisasi mereka

cenderung mampu untuk bertahan pada suatu organisasi hal ini diperkuat oleh

Valentine et.al. (dalam Nafei, 2015) karyawan yang berkomitmen terhadap

organisasi mungkin menjadi mudah menerima dan mematuhi tujuan dari

organisasi. Individu bertahan terhadap suatu organisasi yang disebabkan oleh

berbagai alasan seperti nilai, misi, kewajiban, dan kesesuaian antara tujuan

organisasi dengan tujuan dari individu. Hunt dan Morgan (dalam Khanam, 2015)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kepercayaan kuat karyawan dan

penerimaan terhadap tujun dan nilai organisasi, usaha atas nama organisasi untuk

mencapai tujuan dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi.

Komitmen organisasi dapat disimpulkan sebagai keinginan individu untuk

tetap menjadi anggota organisasi, memiliki ketertarikan akan tujuan, nilai pada

organisasi, serta bersedia untuk melakukan hal yang terbaik bagi kepentingan

organisasi. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teori Allen dan Meyer

yaitu komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang mengikat individu

untuk organisasi dimana mereka bekerja dan diharapkan dapat merefleksikan

ikatan emosional terhadap organisasi dengan hadirnya rasa tanggung jawab moral

yang melekat. Menurut penulis teori tersebut sesuai dengan apa yang ingin penulis

gunakan sebagai alat ukur komitmen organisasi.

16

2.1.2 Faktor-faktor komitmen organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui

beberapa proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan

ditentukan oleh beberapa faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada

organisasi. Menurut Meyer et.al. (dalam Khanam, 2015) kepuasan kerja

merupakan faktor yang menentukan komitmen organisasi. Berikut merupakan

beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yang penulis

temukan dari beberapa sumber, yaitu:

1. Usia

Penelitian yang dilakukan Syed (dalam Rahat et.al.) menyimpulkan bahwa

usia dan pekerjaan secara signifikan memprediksi komitmen organisasi. Hal

ini diperkuat oleh penelitian (Dodd-Mccue & Wright, dalam Rahat et.al.) yang

menyatakan bahwa pekerja senior lebih berkomitmen pada organisasi mereka

dibandingkan dengan pekerja yang baru. Hal yang sama ditemukan oleh

Robbins (dalam Robbins & Coulter, 2012) yang menyatakan bahwa,

“Semakin tua usia karyawan, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi,

hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan

lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Dengan masa

kerja yang panjang pihak organisasi cenderung akan memberi upah yang

tinggi dan berbagai tunjangan.

2. Masa Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh O’Driscoll (1987) terhadap 119 karyawan

Bank di Papua New Guinea menunjukkan bahwa komitmen organisasi

17

berkembang enam bulan setelah karyawan bergabung dengan organisasi. Hasil

penelitian tersebut memperlihatkan bahwa masa kerja berkorelasi positif

dengan komitmen terhadap anggota organisasi, karyawan dengan masa kerja

yang lebih lama memiliki komitmen terhadap organisasi yang lebih tinggi.

3. Jenis Kelamin

Hasil penelitian Angle dan Perry (1981) menunjukkan bahwa karyawan

perempuan memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada

karyawan pria. Tetapi penelitian yang dilakukan oleh Mathieu et.al. (dalam

Spector, 1996) menyatakan bahwa pekerja laki-laki dan perempuan memiliki

tingkat yang sama atau seimbang dalam komitmen organisasi.

4. Kepuasan Kerja

Pada saat ini beberapa pimpinan organisasi memperhatikan mengenai

kepentingan karyawan dalam hal kepuasan kerja mereka. Karyawan yang puas

akan cenderung lebih berkomitmen terhadap organisasinya. Nasurdin dan

Ramayah (dalam Rahat et.al.) menunjukkan banyak penelitian tentang

komitmen organisasi dan prediktornya, mereka menyimpulkan bahwa

sejumlah penelitian murni berfokus pada hubungan antara kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi dan menemukan hubungan secara signifikan.

Beberapa peneliti berpendapat bahwa pekerja yang puas akan mencerminkan

reaksi afektif langsung terhadap pekerjaan sementara itu komitmen terhadap

organisasi juga ikut berkembang lebih banyak secara perlahan setelah individu

membentuk penilaian yang lebih komprehensif mengenai organisasi yang

mempekerjakannya. Karyawan akan menilai, berharap, dan menggantungkan

18

masa depannya di dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, kepuasan kerja

dipandang sebagai salah satu faktor penentu komitmen organisasi (Mannheim

et.al., dalam Malik, Nawab, Naeem, & Danish, 2010)

5. Tantangan dalam Pekerjaan

Komitmen organisasi dipengaruhi oleh jenis pekerjaan yang mana karyawan

memiliki kebebasan untuk melakukan dan menggunakan keterampilannya

serta keahliannya dalam menjalankan tugas tanpa dipengaruhi keputusan dari

atasan. Adanya tantangan dalam bekerja dapat menaikkan komitmen

karyawan. Tantangan kerja dapat dibangun dengan memperkaya pekerjaan

dan tugas yang diberikan pada karyawan. Hal ini sejalan dengan Robbins

(dalam Barzoki & Ghujali, 2013) yang mengungkapkan bahwa “sebuah

organisasi memiliki tanggung jawab untuk menyediakan karyawan dengan

pekerjaan yang menantang dan secara intrinsik bermanfaat”.

6. Modal Psikologis

Beberapa penelitian yang telah dilakukan, ditemukan bahwa ada hubungan

secara signifikan antara modal psikologis dan komitmen organisasi.

Komitmen organisasi berhubungan positif dengan harapan, optimisme, dan

ketahanan (Youssef & Luthans, 2007). Penelitian yang dilakukan Simons dan

Buitendach (2013) juga menunjukkan bahwa total dimensi modal psikologis

berpengaruh secara signifikan dengan komitmen organisasi. Organisasi sering

kali menyebabkan berada di persimpangan secara konsisten terhadap

karyawan sehingga menimbulkan dibutuhkannya modal secara psikologis bagi

karyawan untuk menetapkan konsistensinya terhadap suatu organisasi.

19

Beberapa kendala secara psikologis seperti terlalu banyak tugas serta tanggung

jawab yang dihadapi oleh karyawan pada saat melaksanakan tugasnya

menyebabkan karyawan perlu memiliki modal psikologis. Karyawan dengan

tingkat modal psikologis yang tinggi mengalami lebih banyak emosi positif.

Emosi positif yang dihasilkan memediasi hubungan modal psikologis

karyawan dengan perilaku mereka seperti perilaku terhadap organisasi (Avey

et.al., dalam Nafei, 2015). Sehingga, ketika modal psikologis yang dimiliki

oleh karyawan tinggi maka rasa loyalitas yang dihasilkan juga tinggi yang

disebut sebagai komitmen organisasi.

2.1.3 Dimensi komitmen organisasi

Komitmen organisasi memiliki tiga model dimensi yang diajukan oleh Allen dan

Meyer (1990). Ketiga dimensi tersebut adalah:

1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah keterikatan secara emosional

karyawan dan keterlibatan dalam organisasi. Keterikatan emosi yang terjadi

disini didefinisikan sebagai emosi yang positif terhadap organisasi. Individu

yang memiliki komitmen yang kuat mampu mengidentifikasikan organisasi

dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi karena keinginannya

sendiri. Karyawan dengan affective commitment yang tinggi memiliki

kedekatan emosional yang erat, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan

memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap

organisasi.

2. Komitmen kesinambungan (continuence commitment) adalah komitmen

berdasarkan kerugian yang berpengaruh dengan keluarnya karyawan dari

20

organisasi. Hal yang ditunjukkan seperti adanya pertimbangan untung rugi

dalam diri karyawan yang berkaitan dengan keinginannya untuk tetap bekerja

atau justru meninggalkan organisasinya. Individu memutuskan untuk menetap

pada organisasi karena mengganggap sebagai suatu pemenuhan kebutuhan dan

tidak adanya pilihan lain. Karyawan dengan continuance commitment yang

tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional

melainkan karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian

besar yang dialami jika meninggalkan organisasi.

3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan wajib untuk

tetap berada dalam organisasi, karyawan yang memiliki komitmen normatif

yang tinggi merasa wajib untuk bertahan dalam organisasi karena merasa

adanya suatu kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan

atas penghargaan yang telah diberikan oleh organisasi. Komponen yang ada

dalam normative commitment ini menimbulkan perasaan kewajiban pada

karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari

organisasi.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dimensi komitmen organisasi yang

dikemukakan oleh Allen dan Meyer yaitu, komitmen afektif, komitmen

kesinambungan, dan komitmen normatif karena lebih sesuai dengan penelitian

yang dilakukan pada Staff PT. LG Innotek Indonesia.

2.1.4 Alat ukur komitmen organisasi

Dalam penelitian ini akan digunakan alat ukur Meyer dan Allen (dalam Jaros,

2007) yaitu organizational commitment scale (OCS) yang mengukur 3 dimensi

21

komitmen yaitu affective commitment (ACS), continuance commitment (CCS),

dan normative commitment (NCS) yang masing-masing terdiri dari 8 buah

pernyataan, dan total pernyataan dari alat ukur tersebut adalah sebanyak 24 item.

Penulis memilih skala ini dikarenakan skala Allen dan Meyer adalah skala yang

terperinci mengukur setiap komponen komitmen organisasi (afektif,

kesinambungan dan normatif) dan lebih banyak digunakan khususnya pada bidang

industri.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Definisi dan teori-teori kepuasan kerja

Menurut Mujib (2012) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan variabel

psikologis yang memiliki banyak pengertian. Para pakar sekalipun memberikan

pengertian kepuasan kerja dengan berbagai variasi redaksi, namun memiliki

kemiripan makna. Pertama, kepuasan merupakan perasaan (feeling, affective),

respon emosional (emotional response) dan kondisi emosional (emotional state)

individu mengenai pekerjaannya (Wood et.al., dalam Mujib, 2012). Kedua,

kepuasan merupakan sikap (attitude) individu terhadap pekerjaannya (Robbins

et.al., dalam Mujib, 2012).

Spector (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap yang

merefleksikan bagaimana perasaan evaluatif individu mengenai pekerjaannya,

baik secara keseluruhan maupun dari berbagai aspek pekerjaannya. Perasaan

tersebut berkisar antara kesukaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya ataupun

ketidaksukaan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Blum dan Naylor

(dalam Wijono, 2011) menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai hasil dari

22

berbagai sikap yang ditunjukkan oleh seorang karyawan. Gohel (dalam Nafei,

2015) menyatakan bahwa Job Satisfaction dapat menjelaskan level kepuasan kerja

seseorang dalam menilai pekerjaannya dan juga kondisi perusahaan dimana

individu bekerja. Hal tersebut dapat menjelaskan secara afektif mengenai kasus

untuk melihat hasil dari evaluasi individu terhadap pengalamannya dalam bekerja

atau fenomena sikap mengenai penilaian individu terhadap kepuasan kerja yang

lalu dan yang akan datang.

Milton (dalam Wijono, 2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai prestasi

baik dihasilkan oleh karyawan di mana terkesan bahwa karyawan diberi ganjaran

yang bersifat ekstrinsik dan intrinsik. Ada pernyataan yang mengatakan bahwa

kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang merupakan hasil dari

persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi

kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.

Penjelasan kepuasan kerja tersebut dipertegas oleh Wagner III dan Hollenbeck

(dalam Wijono, 2011) yang mengutip ungkapan Locke, bahwa kepuasan kerja

adalah: “a pleasure feeling that result from the perception that one’s job fulfills or

allows for the fulfillment of one’s important job values”.

Wijono (2011) mengatakan bahwa kepuasan adalah suatu perasaan

menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka

menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai kerja

yang penting. Kemudian Locke (dalam Wijono, 2011) mendefinisikan bahwa

kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan

individu. Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu

23

terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya. Locke

(dalam Wijono, 2011) juga membedakan kepuasan kerja dari segi moral dan

keterlibatan kerja dan mengategorikan moral dan kepuasan kerja sebagai suatu

emosi positif yang akan dilalui oleh karyawan.

Howell dan Robert (dalam Wijono, 2011) memandang bahwa kepuasan kerja

sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya karyawan

terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja

mencerminkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Jika karyawan bersikap

positif terhadap pekerjaan yang dikerjakannya, maka individu akan memperoleh

perasaan puas terhadap apa yang dikerjakannya. Sebaliknya, jika karyawan

bersikap negatif (tidak suka), maka ia akan merasa tidak puas terhadap apa yang

dikerjakannya.

Siegel dan Lane (dalam Munandar, 2001) menerima batasan yang diberikan

oleh Locke, yaitu bahwa kepuasan kerja adalah: “the appraisal of one’s job as

attaining or allowing the attainment of one’s important job values, providing

these values are congruent with or help fulfill one’s basic needs.” Secara singkat,

tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya.

Locke (dalam Munandar, 2001) mencatat bahwa perasaan yang berhubungan

dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan

penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman kerja pada waktu sekarang dan

lampau daripada harapan untuk masa yang akan datang.

Sedangkan menurut Schultz (dalam Wijono, 2011) menjelaskan bahwa

kepuasan kerja merupakan serangkaian sikap yang dipegang oleh individu tentang

24

pekerjaannya. Dengan kata lain, secara psikologis dapat diartikan bahwa individu

mempunyai peran penting dalam memahami pekerjaannya, agar individu dapat

mengalami kepuasan dalam proses pembelajarannya. Secara umum, kepuasan

kerja mengacu pada kepuasan yang dinikmati oleh para karyawan dari pekerjaan

mereka. Menurut Fleisman dan Bass (dalam Wijono, 2011) kepuasan kerja

merupakan “suatu tindakan efektif karyawan terhadap pekerjaannya”. Kepuasan

kerja tersebut dianggap sebagai hasil pengalaman karyawan dalam kaitannya

dengan penilaian terhadap diri sendiri seperti apa yang dikehendaki atau

diharapkan dari pekerjaannya.

McCornick dan Ilgen (dalam Wijono, 2011) mendefinisikan bahwa kepuasan

kerja sebagai satu serangkaian sikap khusus yang dimiliki oleh anggota-anggota

organisasi. Dengan kata lain, kepuasan kerja berarti rangsangan yang efektif yang

diberikan oleh karyawan terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Locke

(dalam Levy, 2006) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai rasa

menyenangkan, keadaan emosional positif akibat penilaian kognitif dari

pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja berasal dari persepsi seseorang

bahwa pekerjaan yang dilakukan telah terpenuhi. Dengan kata lain, individu

cenderung puas dalam pekerjaannya jika percaya bahwa karyawan mendapatkan

apa yang diinginkannya.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teori Spector (1996) yang

mengartikan kepuasan kerja sebagai variabel sikap yang mencerminkan

bagaimana perasaan orang tentang pekerjaan mereka secara keseluruhan serta

berbagai aspeknya. Perasaan karyawan yang positif serta mencintai pekerjaannya

25

dan merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja dapat menciptakan

bagaimana sikap yang dapat merefleksikan atas kepuasan atau ketidakpuasan nya

terhadap pekerjaan tersebut. Penulis memilih teori ini karena dianggap sesuai

dengan penelitian yang dilakukan dan sesuai dengan keadaan yang terjadi

diperusahaan.

2.2.1.1 Teori pertentangan (discrepancy theory)

Menurut Locke (dalam Wijono, 2011) teori ketidaksesuaian

mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dari beberapa aspek

pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan dua nilai (values), yaitu (1)

Ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu

dengan apa yang diterima dalam kenyataan dan (2) Seberapa penting

pekerjaan yang diinginkan oleh individu. Kepuasan kerja secara

keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap

aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan.

Contohnya, seorang supervisor mempunyai keinginan lebih

mengutamakan aspek kenaikan jabatan daripada kenaikan gaji, maka

supervisor akan memberi ranking yang lebih tinggi pada aspek kenaikan

jabatan dibanding dengan kenaikan gaji. Perasaan puas atau tidak puas

yang dimiliki individu sangat bersifat pribadi. Karena perasaan tersebut

muncul tergantung dari cara individu memersepsikan ketidaksesuaian atau

pertentangan antara keinginan dan hasil yang telah dicapai. Pemindahan

individu dari tempat kerja dengan ruangan sempit ke tempat kerja yang

mempunyai ruangan luas akan menunjang kepuasan individu lain yang

26

merasa perubahan tempat kerja dengan ruangan lebih luas yang tidak

memberi perasaan nyaman bagi dirinya. Contoh, individu yang mengalami

“fobia” pada tempat kerja dengan ruangan luas akan menjadi “nervous”

dan tidak senang bila ditempatkan pada ruangan kerja yang lebih luas.

2.2.1.2 Model dari kepuasan bidang/bagian (facet satisfaction)

Kepuasan bidang menurut model Lawler (dalam Wijono, 2011)

mempunyai kaitan erat dengan teori keadilan J. Adams. Model Lawler

mengatakan bahwa individu akan merasa puas terhadap bidang tertentu

dari pekerjaan (sebagai contoh, hubungan antara rekan kerja, atasan dan

bawahan, dan/atau gaji). Individu dapat menerima dan melaksanakan

pekerjaan dengan senang hati dalam bidang yang dipersepsikan, maka

hasil yang diproleh akan sama dengan jumlah yang telah dipersepsikan

dari yang secara aktual individu terima.

Kemudian terdapat dua ilustrasi yang dikemukakan untuk

memperjelas pernyataan di atas yaitu pertama, individu yang

mempersepsikan hubungan interaksi dengan atasaan yang seharusnya

berjalan baik, lancar, dan memuaskan. Jika hal tersebut terwujud, maka

dapat menunjang produktivitas kerja karena hubungan interaksi antara

individu dengan atasan secara nyata terjadi dibandingkan dengan rekan

kerja lain. Tetapi, jika individu memersepsikan tentang hubungan interaksi

dengan atasan jauh melebihi dari rekan kerja yang lain, maka individu

akan merasa bersalah dan tidak adil. Sebaliknya, jika individu

memersepsikan bahwa hubungan interaksi yang dialami kurang baik dan

27

lancar dari yang sesunggguhnya terjadi, maka individu akan merasa tidak

puas.

Kedua, terdapat persepsi individu terhadap jumlah “income” yang

seharusnya diterima atas dasar hasil penilaian prestasi kerja dengan

persepsi tentang income yang secara nyata diterima. Seandainya individu

memersepsikan income yang diterima lebih besar dari yang sesungguhnya

diterima, maka individu akan merasa bersalah dan tidak adil. Sebaliknya,

jika individu memersepsikan bahwa income yang diterima kurang dari

yang sepatutnya diterima, maka individu merasa tidak puas. Selain itu,

persoalan yang perlu dipertanyakan adalah bagaimana individu

mempersepsikan “input and output” dari orang lain yang digunakan

sebagai pembanding bagi dirinya sendiri. Akhirnya, jumlah dari bidang

yang dipersepsikan orang terhadap apa yang diterima secara nyata

tergantung dari hasil output yang secara nyata diterima dan hasil output

yang dipersepsikan dari orang dengan siapa individu akan

membandingkan dirinya sendiri.

2.2.1.3 Teori proses bertentangan (opponent-process theory)

Teori proses-bertentangan dari Landy (dalam Munandar, 2001)

memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar

daripada pendekatan yang lain. Teori ini memberi tekanan bahwa individu

ingin mempertahankan keseimbangan emosional (emotional equilibrium).

Dalam teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi

emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau

28

ketidakpuasan kerja menimbulkan mekanisme fisiologis dalam sistem

pusat saraf yang membuat aktif emosi yang berlawanan. Hipotesis

menunjukkan bahwa emosi tersebut akan terus ada dalam jangka waktu

relatif lama. Misalnya, individu merasa takut gagal dalam tugas yang

diberikan oleh atasannya. Walaupun nyatanya, individu seringkali berhasil

dalam menyelesaikan tugasnya. Atas keberhasilan tersebut individu

menjadi senang dan bangga. Jadi, antara rasa senang dan bangga karena

sering berhasil dalam tugasnya, tetapi individu masih mempunyai rasa

takut. Hal ini menjadi beban psikologis bagi individu (pertentangan).

Teori ini menjelaskan jika individu memperoleh keberhasilan

dalam pekerjaan, maka akan merasa senang sekaligus takut gagal atau

tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat perasaan senang

dan bangga berangsur menjadi turun dan semakin melemah sehingga

individu akan merasa takut gagal atau sedih sebelum kembali dalam

kondisi yang normal. Hal ini terjadi karena emosi tidak senang (emosi

yang berlawanan) berlangsung lama. Atas dasar asumsi bahwa kepuasan

kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya adalah

pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara terus menerus dan

periodik sesuai dengan rentang waktu secara interval. Asumsi ini dibuat

untuk meminimalisir kondisi kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh emosi

yang berlawanan sesuai dengan rentang waktu terjadinya.

29

2.2.2 Dimensi kepuasan kerja

Menurut Robbins et.al. (dalam Mujib, 2012) faktor yang menentukan kepuasan

kerja antara lain: pekerjaan yang menantang mental (mental challenging work);

upah yang pantas (equitable reward); kondisi kerja yang mendukung (supportive

working conditions); rekan kerja yang mendukung (supportive fellow employees);

kesesuaian kepribadian dan pekerjaan (the personality-job fit). Spector (1994)

mengatakan bahwa job satisfaction survey merupakan instrumen untuk mengukur

kepuasan kerja seseorang dimana terdapat sembilan dimensi yang berhubungan

dengan pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain:

1. Gaji (pay) yaitu kepuasan akan imbalan kerja berupa uang yang diterima

karyawan sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya.

2. Promosi (promotion), yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan bagi

karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.

3. Pimpinan (supervision), yaitu kepuasan terhadap atasan langsung karyawan.

4. Tunjangan (fringe benefits), kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan

perusahaan.

5. Penghargaan (contingent reward), yaitu kepuasan terhadap penghargaan yang

diberikan oleh perusahaan terhadap performa yang baik.

6. Prosedur operasional (operating conditions), yaitu kepuasan terhadap

peraturan dan prosedur perusahaan.

7. Rekan kerja (coworkers), yaitu kepuasan terhadap rekan kerja, seberapa jauh

kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.

30

8. Sifat pekerjaan (nature of work), kepuasan terhadap tipe pekerjaan yang

dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan

dilaksanakan oleh seorang karyawan memang sesuai dan menyenangkan.

9. Komunikasi (communication), yaitu kepuasan akan komunikasi yang terjalin

di dalam perusahaan.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dimensi dari Spector yang telah

dijelaskan sebelumya.

2.2.3 Alat ukur kepuasan kerja

Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan alat ukur job satisfaction survey

(JSS) yang dibuat oleh Spector. JSS menilai 9 dimensi dari kepuasan kerja (gaji,

promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja,

sifat pekerjaan, dan komunikasi) yang terdiri dari 36 item. Hal ini dikarenakan

skala job satisfaction survey adalah skala yang terperinci dalam mengukur

kepuasan kerja serta sesuai dengan kondisi yang ada di PT. LG Innotek Indonesia

dan sesuai dengan teori yang digunakan pada penelitian ini.

2.3 Modal Psikologis

2.3.1 Definisi modal psikologis

Menurut Gohel (dalam Nafei, 2015) modal psikologis adalah ciri pribadi

yang berkontribusi terhadap produktivitas individu. Modal psikologis merupakan

penerapan kekuatan sumber daya manusia yang positif dan kapasitas psikologis

yang dapat diukur, dikembangkan, dan dikelola secara efektif untuk peningkatan

kinerja di tempat kerja pada saat ini. Psychological capital dapat

dikonseptualisasikan sebagai keadaan positif individu dalam perkembangan yang

31

ditandai dengan: (1) Memiliki kepercayaan diri (self-efficacy) untuk bertahan dan

melakukan usaha yang diperlukan untuk berhasil dalam tugas yang menantang;

(2) Membuat atribusi positif (optimism) tentang berhasil sekarang dan di masa

depan; (3) Tekun menuju tujuan dan kapan perlu mengalihkan jalan menuju

tujuan (hope) agar berhasil; dan (4) Ketika diliputi oleh masalah dan kesulitan

mampu meempertahankan, bangkit kembali dan bahkan melampaui (resiliency)

untuk mencapai kesuksesan (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).

Modal psikologis berawal dari konsep Psychological Capital yang

menggabungkan Social Capital yaitu “who you are here and now” dan Social

Capital “who you can become” Luthans et.al., Luthans dan Youssef (dalam

Nafei, 2015). Hal ini mendefinisikan modal psikologis sebagai kapasitas positif

psikologis individu yang berguna untuk membantu individu tersebut dalam

berkembang di suatu organisasi. Jadi, yang dimaksud dengan modal psikologis

dalam penelitian ini merupakan kapasitas positif psikologis yang dimiliki oleh

setiap individu yang berguna untuk membantu individu tersebut agar dapat

berkembang dengan karakteristik efikasi diri, optimis, harapan dan ketahanan.

2.3.2 Dimensi modal psikologis

Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) modal psikologis memiliki empat

dimensi yaitu efikasi diri, optimis, harapan dan ketahanan. Berikut penjelasan

mengenai keempat dimensi dari modal psikologis:

1. Efikasi diri

Efikasi diri adalah keyakinan individu tentang kemampuannya untuk

memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yan dibutuhkan

32

untuk berhasil melaksanakan tugas tertentu dalam konteks tertentu. Efikasi

diri adalah kepercayaan seseorang untuk melakukan tugas dengan sukses dan

memenuhi sumber daya motivasi, kognitif, dan operasional (Stajkovic &

Luthans, dalam Nafei, 2015).

2. Optimis

Optimis merupakan istilah umum yang digunakan, namun definisi Seligman

(dalam Nafei, 2015) mengacu pada teori atribusi dari dua dimensi penting dari

gaya penjelasan seseorang tentang kejadian baik dan buruk. Optimis juga

dapat didefinisikan sebagai harapan positif tentang masa depan. Snyder et.al.

(dalam Nafei, 2015) mendefinisikan optimis sebagai harapan umum bahwa

seseorang mengharapkan yang terbaik dan tekun untuk mencapai target.

Optimis membutuhkan penilaian yang obyektif bahwa seseorang

mengikuti kesuksesan dan bersikeras pada tujuan serta mencoba untuk

melakukan yang terbaik. Orang pesimis cenderung tidak sabar saat menemui

kesulitan diantara keadaan yang terjadi dalam kondisi pekerjaan.

Dibandingkan dengan orang yang pesimis, orang optimis mendapatkan

keuntungan dari peluang karir pada tingkat tinggi dan mengejar tujuan mereka

dalam kondisi sulit Wrosch & Scheier (dalam Nafei, 2015)

3. Harapan

Snyder et.al. (dalam Nafei, 2015) menjelaskan bahwa harapan adalah keadaan

motivasi positif yang didasarkan pada rasa keberhasilan yang didapat secara

interaktif (a) Agency (tekad untuk mencapai tujuan dan berorientasi pada

energi) (b) Pathways (rencana untuk mencapai tujuan). Dari definisi ini,

33

dimensi harapan juga melibatkan willpower dan waypower. Willpower

merupakan suatu dimensi penting karena dapat memicu motivasi dan menjaga

energi seseorang untuk mencapai tujuannya. Waypower merupakan rencana

alternatif hasil pemikiran seseorang untuk mencapai tujuannya. Harapan

menjadikan individu untuk mampu bertahan dengan hambatan selama masa

pencapaian dengan kekuatan motivasi yang dimiliki.

4. Ketahanan

Menurut Luthans (dalam Nafei, 2015) ketahanan adalah kemapuan untuk

menyelesaikan dan menghadapi situasi saat menghadapi situasi negatif, resiko

atau perubahan penting. Profil individu yang tahan terhadap tekanan/tahan

banting sekarang ini di buktikan dengan ciri-ciri (a) Penerimaan realitas yang

teguh, (b) Kepercayaan yang dalam, sering ditopang oleh nilai-nilai yang kuat

bahwa hidup memiliki sebuah makna, (c) Kemampuan yang luar biasa untuk

berimprovisasi dan beradaptasi dengan perubahan yang signifikan Coutu dan

Meng (dalam Nafei, 2015).

2.3.3 Alat ukur modal psikologis

Untuk mengukur modal psikologis penulis menggunakan skala yang telah

dikembangkan oleh Luthans et.al. (dalam Çetin & Basim, 2012) yang bernama

psychological capital scale (PCS) dengan jumlah 24 item dengan 4 dimensi yang

pada setiap dimensinya terdapat 8 item. Dimensi harapan terdiri dari 8 item,

dimensi ketahanan terdiri dari 8 item, dimensi optimis terdiri dari 8 item, dan

dimensi efikasi diri terdapat 8 item.

34

2.4 Kerangka Berpikir

Salah satu sumber daya yang dianggap berperan penting dalam pencapaian tujuan

suatu organisasi adalah sumber daya manusia dan dalam penelitian ini merupakan

karyawan. Karyawan merupakan tenaga profesional yang mempunyai

kemampuan, tanggung jawab, dan kesetiaan atau loyalitas untuk mampu bertahan

di suatu organisasi. Kesetiaan karyawan dapat diukur melalui komitmen

organisasi yang memiliki tiga dimensi yaitu secara afektif, kesinambungan, dan

normatif. Untuk mewujudkan kuatnya komitmen organisasi di suatu perusahaan,

maka perlu adanya beberapa faktor pendukung dan dalam penelitian ini, penulis

meneliti dua faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu kepuasan

kerja sebagai variabel eksternal dan modal psikologis sebagai variabel internal.

Karyawan yang memiliki komitmen tinggi tentu akan memberikan dampak yang

postif bagi organisasi, dan dengan komitmen tinggi yang dihasilkan karyawan,

pencapaian suatu organisasi akan tujuannya pun akan lebih mudah terwujud.

Menurut Steinhaus dan Perry (dalam Khanam, 2015) karyawan yang mampu

berkomitmen akan merasa bangga dalam keanggotaan organisasi, percaya pada

tujuan dan nilai organisasi, dan menampilkan tingkat yang lebih tinggi dari kinerja

dan produktivitas.

Komitmen organisasi dilatar belakangi oleh kepuasan terhadap gaji,

kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap pimpinan, kepuasan terhadap

tunjangan, kepuasan terhadap penghargaan, kepuasan terhadap prosedur

operasional, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap sifat pekerjaan dan

kepuasan terhadap komunikasi. Menurut Syed (dalam Rahat et.al.) menyimpulkan

35

bahwa gaji secara signifikan dapat memprediksi komitmen organisasi karyawan,

dan ditemukan adanya ke konsistenan antara penelitian sebelumnya yang

menyatakan bahwa karyawan yang telah lama bekerja lebih berkomitmen

terhadap organisasi tempat ia bekerja (Dodd-McCue & Wright, dalam Rahat

et.al.). Gaji merupakan salah satu variabel kepuasan secara eksternal yang apabila

jumlah gaji atau imbalan yang diterima sesuai dengan beban kerja dan dianggap

seimbang oleh karyawan lain maka akan memunculkan rasa puas terhadap

imbalan yang diterima sehingga akan memunculkan komitmen yang tinggi

terhadap organisasi.

Menurut Luthans (2011) promosi memberikan kesempatan bagi karyawan

untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan. Promosi

memberikan kesempatan untuk meningkatkan status sosial individu dan juga

tanggung jawab yang lebih besar. Dalam suatu perusahaan, karyawan akan selalu

berhubungan dengan atasan atau pimpinan dan hal ini menjadikan pengaruh yang

berarti ketika atasan mampu memberikan pujian atas kinerja karyawan dan hal

tersebut dapat meningkatkan komitmen yang dimiliki. Ketika karyawan merasa

nyaman dengan lingkungan yang tercipta di suatu organisasi maka hal itu dapat

mempengaruhi tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.

Menurut Rayton (dalam Nafei, 2015) variabel yang dapat diobservasi

ketika menilai kepuasan kerja karyawan salah satunya adalah penghargaan.

Penghargaan diberikan kepada karyawan ketika mampu menciptakan kinerja yang

baik. Kepuasan kerja terjadi ketika karyawan mencoba untuk mendapatkan

penghargaan yang mereka yakini atau melebihi prestasi yang didapatkannya Islam

36

et.al. (dalam Nafei, 2015). Ketika kepuasan akan pengahrgaan yang diberikan

oleh perusahaan muncul maka hal tersebut dapat menunjang tingkat komitmen

karyawan terhadap organisasi.

Menurut Yang (dalam Nafei, 2015) level kepuasan kerja relevan

digunakan kepada karyawan untuk menilai atau mengekspektasikan mengenai

pekerjaan itu sendiri. Jika kepuasan kerja karyawan tersebut sesuai dengan

pekerjaan yang diekspektasikannya atau dalam hal ini adalah sifat pekerjaan,

maka hal tersebut dapat meningkatkan level kepuasan kerja dari karyawan.

Komitmen karyawan terhadap organisasi akan meningkat ketika hadir kesesuai

antara pekerjaan yang telah diekspektasikan sebelumnya.

Dalam segi komunikasi, ketika karyawan mampu berkomunikasi dengan

baik dengan atasan maupun rekan sejabatannya maka karyawan akan merasa

nyaman dan dapat meningkatkan komitmen afektif yang ada. Selain itu,

ketidakpuasan seorang karyawan dapat terjadi apabila karyawan merasa usaha

mereka tidak diakui atau tidak diperlakukan adil secara imbalan dan hal ini akan

mempengaruhi kinerja juga komitmen organisasi karyawan. Hal ini memberikan

perhatian bahwa penghargaan yang diberikan oleh organisasi merupakan jawaban

yang tepat untuk meningkatkan kepuasan karyawan yang berdampak pada

semakin tingginya komitmen organisasi.

Steinhaus dan Perry (dalam Rahat et.al.) menyatakan bahwa pada masa ini

organisasi lebih memiliki banyak kepentingan dalam kepuasan karyawan mereka.

Apabila karyawan puas maka akan cenderung lebih berkomitmen untuk

organisasinya. Karyawan yang memiliki rasa bangga menjadi anggota dari

37

organisasi dimana mereka bekerja maka akan percaya pada nilai dan tujuan dari

perusahaan tersebut dengan bukti bekerja lebih giat, kinerja yang semakin

meningkat dan produktivitas yang dihasilkan akan mempengaruhi kemajuan

organisasi. Hal tersebut diperkuat oleh pendapat Jenaibi (dalam Nafei, 2015) yang

menjelaskan bahwa komitmen secara afektif dapat dilihat melalui hasil evaluasi

individu terhadap pengalamannya selama bekerja.

Faktor internal yang diangkat oleh penulis adalah modal psikologis yang

diduga dapat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan selain faktor

eksternal kepuasan kerja. Modal psikologis merupakan konstruk dari positive

organizational behavior yang dapat membantu dalam mengatasi masalah sumber

daya manusia di organisasi yang memiliki kapasitas antara lain harapan, optimis,

ketahanan dan efikasi diri. Beberapa penelitian menemukan bahwa modal

psikologis mempengaruhi komitmen organisasi, hal ini diperkuat oleh penelitian

yang dilakukan oleh Nafei (2015) yang mengatakan bahwa semua aspek modal

psikologis seperti efikasi diri, ketahanan, harapan, dan optimis mempengaruhi

komitmen organisasi dan dapat dijelaskan oleh keempat dimensi dari modal

psikologis.

Menurut Snyder et.al. (dalam Nafei, 2015) variabel harapan dapat

menjadikan individu bertahan dengan hambatan selama pencapaian tujuan dengan

kekuatan motivasi. Harapan atau hope adalah keadaan motivasi positif yang

didasarkan pada rasa keberhasilan secara interaktif dan merupakan multidimensi

dari “will power” dan “way power” dimana individu mempunyai kemauan untuk

mencapai tujuan dan mampu merancang alternatif dalam menghadapi rintangan.

38

Menurut Peterson et.al. (dalam Nafei, 2015) optimis merupakan harapan positif

tentang masa depan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa optimis merupakan sumber

penting dari kapasitas sumber daya karyawan yang berdampak positif terhadap

pencapaian tujuan organisasi. Seseorang yang memiliki pandangan optimis akan

melihat kegagalan sebagai tantangan dan merupakan bagian untuk menuju sukses.

Hal ini diperkuat oleh pernyataan Snyder et.al. (dalam Nafei, 2015) yang

menyatakan bahwa optimis merupakan harapan umum bahwa seseorang

mengharapkan yang terbaik dan tekun dalam mencapai target dan memiliki

penilaian yang objektif bahwa hal tersebut akan menuntun menuju kesuksesan.

Menurut Luthans (dalam Nafei, 2015) ketahanan merupakan kemampuan

menyelesaikan yang dimiliki oleh karyawan dalam menghadapi situasi negatif

yang penuh resiko dan tantangan. Ketika karyawan menghadapi peristiwa negatif

di tempat kerja dan memiliki ketahanan tinggi maka cenderung mampu untuk

menghindarkan diri dari rasa kegagalan dan lebih memunculkan perubahan yang

positif seperti mampu untuk bangkit kembali, adanya kemajuan dan juga

peningkatan tanggung jawab sehingga mengurangi rasa rendahnya komitmen

terhadap organisasi.

Menurut Stajkovic dan Luthans (dalam Nafei, 2015) efikasi diri

merupakan keyakinan individu mengenai kemampuan mereka untuk mengatur

motivasi, sumber daya kognitif dan tindakan yang diperlukan untuk

menyelesaikan tugas tertentu dalam organisasi. Persepsi dan interpretasi individu

akan suatu peristiwa mempengaruhi dan menentukan bagaimana mereka akan

mengatasi kesulitan tantangan, serta bagaimana mereka akan mencegah gejala

39

stress, dan efikasi diri memiliki pengaruh secara langsung yang baik untuk

komitmen organisasi dan intensi turnover.

Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka berpikir penelitian dapat

digambarkan sebagai berikut

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Kepuasan Kerja

Gaji

Promosi

Pimpinan

Tunjangan

Penghargaan

Prosedur Operasional

Rekan Kerja

Sifat Pekerjaan

Komunikasi

Modal Psikologis

Efikasi Diri

Optimis

Harapan

Ketahanan

Komitmen

Organisasi

40

2.5 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka

berpikir yang dikemukakan sebelumnya, maka penulis mengemukakan hipotesis

dalam penelitian sebagai berikut:

H1: Ada pengaruh yang signifikan dari variabel kepuasan kerja dan modal

psikologis terhadap komitmen organisasi.

Adapun rincian hipotesis dari masing-masing independent variable terhadap

dependent variable adalah sebagai berikut:

Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan gaji (pay) pada variabel kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi.

Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan promosi (promotion) pada variabel

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan pimpinan (supervision) pada variabel


Ha4: Terdapat pengaruh yang signifikan tunjangan (fringe benefits) pada

variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

Ha5: Terdapat pengaruh yang signifikan penghargaan (contingent rewards)

pada variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

Ha6: Terdapat pengaruh yang signifikan prosedur operasional (operating

conditions) pada variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

41

Ha7: Terdapat pengaruh yang signifikan rekan kerja (coworkers) pada variabel


Ha8: Terdapat pengaruh yang signifikan sifat pekerjaan (nature of work) pada


Ha9: Terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi (communication) pada


Ha10: Terdapat pengaruh yang signifikan efikasi diri (self-efficacy) pada variabel

modal psikologis terhadap komitmen organisasi.

Ha11: Terdapat pengaruh yang signifikan optimis (optimism) pada variabel


Ha12: Terdapat pengaruh yang signifikan harapan (hope) pada variabel modal

psikologis terhadap komitmen organisasi.

Ha13: Terdapat pengaruh yang signifikan ketahanan (resiliency) pada variabel


42

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah staff PT. LG Innotek Indonesia. Dari

populasi yang ada, penulis mengambil 200 staff di PT. LG Innotek Indonesia

sebagai sampel. Pada saat proses penyebaran kuesioner, kuesioner ini disebarkan

oleh salah satu staff PT. LG Innotek Indonesia. Dari 200 kuesioner yang

disebarkan, hanya 192 kuesioner yang dikembalikan. Semua kuesioner tersebut

layak untuk diolah karena itu penulis menetapkan sebanyak 192 responden

sebagai sampel dalam penelitian ini dengan kriteria staff yang bekerja di kantor

bukan sebagai karyawan produksi atau pabrik.

Metode dalam penelitian ini adalah convenience sampling yang tergolong

dalam non-probability sampling. Teknik ini dipilih karena pengambilan data tidak

dilakukan secara langsung oleh penulis melainkan melalui salah satu staff yang

telah ditugaskan. Hal tersebut juga didasarkan dengan pertimbangan keterbatasan

waktu, tenaga dan kebijakan yang ada di perusahaan terkait.

3.2 Variabel Penelitian

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini terdiri dari variabel terikat (dependent

variable) yaitu komitmen organisasi. Variabel bebas (independent variable) dalam

penelitian ini yaitu kepuasan kerja (gaji, promosi, pimpinan, tunjangan,

penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, & komunikasi)

dan modal psikologis (efikasi diri, optimis, harapan, & ketahanan). Adapun

definisi operasional dari masing-masing variabel sebagai berikut:

43

1. Komitmen organisasi (Y)

Komitmen Organisasi merupakan keadaan psikologis yang mengikat individu

untuk organisasi dimana mereka bekerja dan diharapkan dapat merefleksikan

ikatan emosional terhadap organisasi dengan hadirnya rasa tanggung jawab moral

yang melekat.

1.1 Komitmen afektif

Komitmen afektif adalah suatu keterikatan secara positif emosional yang

memiliki indikator yaitu berkontribusi secara berarti seperti keterlibatan

karyawan dalam setiap kegiatan organisasi dan hadirnya rasa bangga akan

organisasi dimana karyawan tersebut bekerja.

1.2 Komitmen kesinambungan

Komitmen kesinambungan adalah suatu keterikatan secara materil yang

memiliki indikator yaitu karyawan tetap berada di dalam organisasi dalam

jangka waktu yang lama dan merasa rugi ketika keluar dari organisasi.

1.3 Komitmen normatif

Komitmen normatif adalah suatu keterikatan secara moril yang memiliki

indikator yaitu timbulnya sikap disiplin dan rasa tanggung jawab terhadap

organisasi.

2. Kepuasan kerja (X)

Secara definisi operasional kepuasan kerja adalah suatu perasaan umum mengenai

pekerjaan atau sebagai hubungan dari sikap yang dihasilkan mengenai berbagai

aspek pekerjaan seperti meningkat atau menurunnya kualitas kerja yang

dihasilkan karyawan.

44

2.1 Gaji dari variabel kepuasan kerja (X1)

Kepuasan akan imbalan berupa uang yang diterima karyawan sesuai dengan

beban kerja yang telah ditanggungnya, seperti meningkatnya kinerja karyawan

ketika harapan gaji sesuai dengan keinginan dan adanya kenaikan gaji secara

bertahap yang diberikan oleh organisasi.

2.2 Promosi dari variabel kepuasan kerja (X2)

Kepuasan akan kesempatan yang didapatkan karyawan untuk tumbuh dan

berkembang dalam pekerjaan atau jabatan dan adanya peluang untuk

dipromosikan secara adil.

2.3 Pimpinan dari variabel kepuasan kerja (X3)

Kepusan antara relasi karyawan dengan atasan di dalam suatu organisasi

dengan timbulnya perasaan nyaman didalam diri karyawan terhadap perilaku

atasan seperti memberikan dorongan atau bantuan ketika mengerjakan tugas

dan dapat berinteraksi dengan baik.

2.4 Tunjangan dari variabel kepuasan kerja (X4)

Kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan perusahaan terhadap karyawan

yang memiliki indikator seperti jenis tunjangan sesuai dengan yang

diharapkan oleh karyawan.

2.5 Penghargaan dari variabel kepuasan kerja (X5)

Kepuasan terhadap penghargaan yang diberikan perusahaan atas performa

baik yang dihasilkan oleh karyawan seperti mengadakan penilaian untuk

karyawan terbaik dan mengumumkannya agar karyawan lain termotivasi

untuk menjadi lebih baik dalam bekerja.

45

2.6 Prosedur operasional dari variabel kepuasan kerja (X6)

Kepuasan terhadap peraturan dan prosedur yang ada di perusahaan dengan

munculnya sikap disiplin dan bertanggung jawab.

2.7 Rekan kerja dari variabel kepuasan kerja (X7)

Kepuasan terhadap kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan

sesama karyawan yang memiliki indikator yaitu timbulnya sikap saling

membantu ketika bekerja sama dan munculnya sikap antusias ketika

berinteraksi dengan karyawan yang setingkat.

2.8 Sifat pekerjaan dari variabel kepuasan kerja (X8)

Kepuasan terhadap karakteristik dari pekerjaan dengan kemampuan karyawan

dalam mengemban tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi seperti

karyawan akan bersemangat ketika melakukan pekerjaan karena adanya

kesesuaian dengan tipe atau karakteristik pekerjaan yang diharapkan.

2.9 Komunikasi dari variabel kepuasan kerja (X9)

Kepuasan yang terjalin di dalam perusahaan baik dengan atasan, bawahan dan

rekan sejabatan dengan muculnya sikap antusias ketika berkomunikasi.

3. Modal psikologis (X)

Secara operasional modal psikologis didefinisikan sebagai keadaan positif

psikologis karyawan dalam perkembangannya disuatu organisasi.

3.1 Efikasi diri dari variabel modal psikologis (X10)

Efikasi diri merupakan keyakinan akan kemampuan yang dimiliki oleh

karyawan untuk memobilisasi motivasi sehingga muncul rasa percaya diri

46

dalam melakukan suatu pekerjaan serta mampu mendorong orang lain secara

positif.

3.2 Optimis dari variabel modal psikologis (X11)

Optimis di definisikan sebagai model pemikiran dimana individu

mengatribusikan sikap positif ke dalam diri sendiri, bersifat tetap, pervasif

atau meresap dan menginterpretasikan kejadian negatif kepada aspek eksternal

yang bersifat sementara dan meyakini bahwa hal baik akan diperoleh setelah

melakukan kerja keras.

3.3 Harapan dari variabel modal psikologis (X12)

Harapan merupakan suatu kondisi motivasi positif yang didasari oleh interaksi

akan perasaan sukses yang didalamnya terdapat agency atau tekad untuk

mencapai tujuan dan juga pathways perencanaan untuk mencapai tujuan

sehingga melibatkan willpower dan waypower yang berarti karyawan

memiliki tujuan dan perencanaan dalam mencapai goals dalam bekerja.

3.4 Ketahanan dari variabel modal psikologis (X13)

Ketahanan di definisikan sebagai kapasitas psikologis seseorang yang bersifat

positif, dengan menghindarkan diri dari ketidakbaikan, ketidakpastian,

konflik, kegagalan, sehingga memunculkan perubahan positif, kemajuan, dan

peningkatan tanggung jawab yang menghasilkan kemampuan seseorang untuk

bangkit kembali saat mengalami kejadian negatif seperti musibah atau

kehilangan dan dapat beradaptasi kembali atas perubahan yang telah terjadi.

47

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner

merupakan salah satu jenis alat pengumpul data berupa sejumlah daftar yang

berisi suatu rangkaian pernyataan. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini

berbentuk model skala likert, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Seusai

(TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Instrumen pengumpulan data dalam

penelitian ini terdiri dari tiga alat ukur, yaitu alat ukur komitmen organisasi, alat

ukur kepuasan kerja, dan alat ukur modal psikologis. Setiap alat ukur akan

menggunakan empat pilihan jawaban dan terdiri atas pernyataan positif

(favourable) dan pernyataan negatif (unfavourable). Perhitungan skor tiap-tiap

pilihan jawaban adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skor Pengukuran Skala

Pilihan Jawaban Favourable Unfavourable

Sangat Sesuai (SS) 4 1

Sesuai (S) 3 2

Tidak Sesuai (TS) 2 3

Sangat Tidak Sesuai (TST) 1 4

3.3.1 Skala pengukuran komitmen organisasi

Untuk mengukur Komitmen Organisasi, penulis menggunakan alat ukur

organizational commitment scale (OCS) dari Meyer dan Allen. organizational

commitment scale ini berjumlah 24 item yang terdiri dari 3 dimensi, yaitu:

affective commitment scale (ACS), continuance commitment scale (CCS), dan

48

normative commitment scale (NCS). Ketiga dimensi tersebut dirancang untuk

menilai sikap komitmen organisasi seseorang.

Tabel 3.2

Blue Print Skala pengukuran komitmen organisasi

NO DIMENSI INDIKATOR F UF JUMLAH

1 Komitmen

Afektif Keterikatan secara

emosional

karyawan

1, 2, 3,

7

4, 5,

6, 8

8

Keterlibatan

karyawan dalam

organisasi

2 Komitmen

Kesinambungan Tetap berada di

dalam organisasi

10, 11,

13, 14,

15, 16

9, 12 8

Individu merasa

rugi ketika keluar

dari organisasi

3 Komitmen

Normatif Individu merasa

bertaggung jawab

terhadap organisasi

17, 20,

21, 22,

23

18,

19,

24

8

Kesadaran

individu untuk

tetap bertahan

dalam organisasi

JUMLAH

24

3.3.2 Skala pengukuran kepuasan kerja

Untuk mengukur kepuasan kerja, penulis menggunakan alat ukur job satisfaction

survey (JSS). Alat ukur ini dibuat oleh Spector yang berjumlah 36 item dan terdiri

dari 9 dimensi, yaitu: gaji, promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan, prosedur

operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasi.

49

Tabel 3.3

Blue Print Skala pengukuran kepuasan kerja


1 Gaji Gaji/imbalan kerja yang

diterima

1, 28, 37 10, 19 5

Kenaikan gaji yang

diberikan

2 Promosi Mendapatkan kesempatan

untuk tumbuh dan

berkembang

11, 20,

33

2, 41 5

Peluang untuk dipromosikan

3 Pimpinan Kepuasan terhadap perilaku

atasan

3, 30, 39 12, 21 5

Kepuasan terhadap interaksi

dengan atasan

4 Tunjangan Kepuasan akan jaminan

sosial yang diberikan

perusahaan

13, 22,

38

4, 29 5

Kepuasan akan jenis

tunjangan yang diberikan

perusahaan

5 Penghargaan Kepuasan akan penghargaan

yang diberikan perusahaan

5, 41 14,

23, 32

5

6 Prosedur

Operasional

Kepuasan terhadap

peraturan perusahaan

Kepuasan terhadap prosedur

perusahaan

15, 40 6, 24,

31

5

7 Rekan Kerja Kesesuaian ketika

berinteraksi dengan rekan

kerja

7, 25 16,

34, 43

5

Kesesuaian ketika bekerja

sama dengan rekan kerja

8 Sifat

Pekerjaan

Kepuasan terhadap

kesesuaian akan tipe

pekerjaan yang dilakukan

Kepuasan terhadap

karakteristik dari pekerjaan

17, 27,

35

8, 44 5

9 Komunikasi Kepuasan akan komunikasi

yang terjalin antar staff

9 18,

26,

36, 45

5

Kepuasan akan komunikasi

yang terjalin dengan atasan

JUMLAH

45

50

3.3.3 Skala pengukuran modal psikologis

Untuk mengukur modal psikologis, penulis menggunakan alat ukur psychological

capital scale (PCS) yang dikembangkan oleh Luthans, Youssef, dan Avolio.

psychological capital scale berjumlah 24 item dan terdiri dari 4 dimensi, yaitu:

efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan.

Tabel 3.4

Blue Print Skala pengukuran modal psikologis


1 Efikasi Diri Percaya diri seseorang 3, 4, 15,

16, 21,

23

6

Memotivasi orang lain

2 Optimis Atribusi positif dalam diri 9, 14,

18, 19

1, 11 6

Keadaan atau hal positif

sesuai kontrol diri

3 Harapan Harapan positif dalam diri 2, 6, 12,

17, 20,

24

6

Perencanaan untuk

mencapai tujuan

4 Ketahanan Dapat bertahan dan bangkit

kembali dari pengalaman

negative

5, 7, 10,

13, 22

8 6

Dapat beradaptasi kembali

dengan perubahan yang

dihadapi

JUMLAH

24

3.4 Hasil pengujian Validitas Konstruk

Untuk menguji validitas alat ukur komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan

modal psikologis yang digunakan dalam penelitian ini, penulis menggunakan

metode analisis faktor berupa confirmatory factor analysis (CFA) dengan bantuan

software Lisrel 8.70 (Joreskog & Sorbom dalam Putra, 2015). Metode ini dapat

51

mengetahui apakah seluruh item mengukur apa yang hendak diukur dan apakah

masing-masing item signifikan dalam mengukur hal tersebut. Adapun logikanya

adalah dengan cara membandingkan sejauh mana matriks korelasi hasil estimasi

menggunakan teori dengan matriks korelasi yang diperoleh dari data. Dalam hal

ini, yang dimaksud adalah bahwa seluruh item mengukur satu hal yang sama

(unidimensional) yaitu konstruk yang hendak diukur.

Jika tidak ada perbedaan yang signifikan antara teori dengan data, maka

berarti bahwa seluruh item itu mengukur hal yang sama (unidimensional).

Selanjutnya dengan menggunakan software yang sama dapat diuji apakah masing-

masing item signifikan dalam mengukur apa yang hendak diukur. Setelah diukur

validitasnya, kemudian diuji reliabilitas dari item-item yang dimiliki penulis.

Adapun langkah-langkah dalam menguji validitas dari setiap alat ukur yang

dikemukakan Umar (dalam Putra, 2015) adalah sebagai berikut:

1. Dilakukan uji CFA dengan model satu faktor dan melihat nilai Chi-Square

yang dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan (p > 0.05) model

unidimensional fit dengan data artinya semua item hanya mengukur satu

faktor saja, yaitu konstruk yang hendak diukur. Namun jika nilai Chi-Square

signifikan (p < 0.05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model

pengukuran yang diuji sesuai dengan langkah kedua berikut ini.

2. Jika nilai Chi-Square signifikan (p < 0.05), maka dilakukan modifikasi model

pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan

pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item mengukur selain konstruk yang ingin

diukur, item tersebut juga mengukur hal lain (mengukur lebih dari satu

52

konstruk atau multidimensional). Setelah beberapa kesalahan pengukuran

dibebaskan untuk saling berkorelasi, maka akan diperoleh model yang fit,

maka model terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.

3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan

melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai

koefisien positif.

4. Dengan menggunakan SPSS dan model unidimensional (satu faktor)

kemudian dihitung (diestimasi) nilai skor faktor (true score) bagi setiap

sampel untuk variabel yang bersangkutan. Dalam hal ini yang dianalisis faktor

hanya item yang baik saja (tidak dieliminasi). Setelah didapatkan faktor skor,

peneliti mentransformasikan faktor skor menjadi t-score. Penggunaan t-score

ini bertujuan untuk menyamakan skala pengukuran yang berbeda dan untuk

menghindari nilai minus pada faktor skor agar pembaca mudah memahami

interpretasi hasil penelitian. Adapun rumus t-score yaitu (Umar dalam Putra,

2015):

Keterangan: 10 adalah nilai standar deviasi dan 50 adalah nilai mean

Adapun kriteria untuk mengeliminasi item adalah sebagai berikut:

1. Menguji apakah suatu item signifikan atau tidak dalam mengukur apa yang

hendak diukur, dengan menggunakan t-test. Dalam hal ini yang dites adalah

koefisien muatan faktor untuk setiap item. Jika nilai t untuk koefisien muatan

faktor (t > 1.96) maka item tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur

t-score = (10 x score factor) + 50

53

konstruk yang hendak diukur. Artinya, item tersebut tidak dieliminasi atau

tidak di-drop. Sedangkan item yang nilai t nya tidak signifikan (t < 1.96) maka

item akan dieliminasi atau di-drop.

2. Jika suatu item memiliki koefisien negatif, maka item tersebut akan

dieliminasi atau di-drop karena mengukur hal yang berlawanan dari apa yang

hendak diukur. Namun demikian, jika suatu item terdiri dari pernyataan yang

bersifat unfavorable maka tentu saja koefisien muatan faktornya pun akan

berarah negatif. Oleh karena itu, pada item yang seperti ini skornya harus

dibalik (reversed) terlebih dahulu sebelum analisis faktor dan perhitungan skor

faktor dilakukan sehingga diperoleh koefisien muatan faktor yang positif.

Apabila skor pada item yang suah dibalik (reversed) tetapi menghasilkan

koefisien yang bernilai negatif maka item tersebut dieliminasi atau di-drop.

3. Terakhir, apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak saling berkorelasi,

maka item tersebut juga sebaiknya dieliminasi atau di-drop. Sebab item yang

demikian selain mengukur apa yang hendak diukur, juga mengukur hal lain

(multidimensi). Maka item yang digunakan hanyalah item yang valid saja.

3.4.1 Hasil uji validitas konstruk komitmen organisasi

Penulis menguji apakah 24 item dari skala komitmen organisasi yang bersifat

unidimensional, yang artinya benar-benar hanya mengukur komitmen organisasi.

Dalam skala komitmen organiasasi terdapat 3 aspek yaitu komitmen afektif,

komitmen kesinambungan, dan komitmen normatif.

54

3.4.1.1 Hasil uji validitas konstruk komitmen organisasi

Penulis menguji apakah 24 item komitmen organisasi bersifat unidimensional

yang artinya benar-benar hanya mengukur komitmen organisasi. Berdasarkan

hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit,

dengan Chi-Square = 643. 32, df = 252, P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.090.

Setelah melakukan 22 kali modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran

pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 257.79, df = 230, P-Value = 0.10065, RMSEA =

0.025. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (signifikan), yang artinya

model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima dimana seluruh item

mengukur satu faktor saja yaitu komitmen organisasi.

Tabel 3.5

Muatan faktor item skala komitmen organisasi No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.68 0.11 6.10 √

Item 2 -0.31 0.12 -0.31 X

Item 3 -0.06 0.12 -0.53 X

Item 4 0.34 0.12 2.87 √

Item 5 0.04 0.12 0.33 X

Item 6 0.26 0.12 2.20 √

Item 7 -0.08 0.12 -0.70 X

Item 8 0.48 0.11 4.24 √

Item 9 0.53 0.11 4.71 √

Item 10 0.09 0.12 0.71 X

Item 11 0.39 0.12 3.41 √

Item 12 0.41 0.12 3.52 √

Item 13 0.43 0.11 3.76 √

Item 14 0.43 0.11 2.73 √

Item 15 0.68 0.11 6.10 √

Item 16 0.68 0.11 6.10 √

Item 17 0.68 0.11 6.10 √

Item 18 -0.22 0.12 -1.89 X

Item 19 0.53 0.11 4.69 √

Item 20 0.08 0.12 0.64 X

Item 21 0.79 0.11 7.07 √

Item 22 0.39 0.12 2.35 √

Item 23 0.54 0.12 4.58 √

Item 24 0.45 0.12 3.87 √

Keterangan: Tanda √ = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan

55

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu

perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil

tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat

nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut

signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item

pengukuran komitmen organisasi, seperti pada tabel 3.5

Pada tabel 3.5, penulis melihat item-item yang memiliki muatan faktor

negatif. Berdasarkan tabel diatas, pada kolom koefisien terlihat bahwa item yang

memiliki muatan negatif dan item yang memiliki t-value dibawah 1.96 (t < 1,96)

adalah item 2, 3, 5, 7, 10, 18, 20. Item-item tersebut harus dieliminasi atau di-drop

dan tidak disertakan dalam pengolahan selanjutnya.

3.4.2 Hasil uji validitas konstruk kepuasan kerja

Penulis menguji apakah 45 item yang terdiri dari 9 aspek kepuasan kerja yaitu

gaji, promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan

kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi bersifat unidimensional yang artinya benar-

benar hanya mengukur kepuasan kerja.

3.4.2.1 Hasil uji validitas konstruk dimensi gaji

Penulis menguji apakah 5 item dari dimensi gaji bersifat unidimensional, artinya

benar-benar hanya mengukur gaji. Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 45.36, df = 5, P-

Value = 0.00000, RMSEA = 0.206. Setelah melakukan 2 kali modifikasi terhadap

model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

56

sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 3.38, df = 3, P-

Value = 0.33699, RMSEA = 0.026. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value >

0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat

diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu gaji.






signifikan dan sebaliknya, adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran

gaji seperti pada tabel 3.6

Tabel 3.6

Muatan faktor item dimensi gaji No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.67 0.07 9.91 √

Item 2 0.69 0.07 10.29 √

Item 3 1.01 0.06 16.35 √

Item 4 0.59 0.07 8.56 √

Item 5 0.54 0.07 7.76 √


Pada tabel 3.6, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah

satu item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat

digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi gaji.

3.4.2.2 Hasil uji validitas konstruk dimensi promosi

Penulis menguji apakah 5 item dari dimensi promosi bersifat unidimensional,

artinya benar-benar hanya mengukur promosi. Berdasarkan hasil analisis CFA

yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit denga Chi-Square =

26.64, df = 5, P-Value = 0.00007, RMSEA = 0.151. Setelah melakukan 3 kali

57

modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan

berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square =

1.71, df = 2, P-Value = 0.42509, RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan

P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor

(unidimensional) dapat diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja

yaitu promosi.







pengukuran promosi, seperti pada tabel 3.7

Tabel 3.7

Muatan faktor item dimensi promosi No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.87 0.07 12.71 √

Item 2 0.77 0.07 11.12 √

Item 3 0.44 0.08 5.77 √

Item 4 0.68 0.07 9.38 √

Item 5 0.53 0.07 7.12 √


Pada tabel 3.7, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah

satu item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat

digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi promosi.

3.4.2.3 Hasil uji validitas konstruk dimensi pimpinan

Penulis menguji apakah 5 item dari dimensi Pimpinan bersifat unidimesional,

artinya benar-benar hanya mengukur pimpinan. Berdasarkan hasil analisis CFA

58

yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square =


modifikasi terhadap model, kesalahan pengukurn pada beberapa item dibebaskan





yaitu pimpinan.







pengukuran pimpinan, seperti pada tabel 3.8

Tabel 3.8

Muatan faktor item dimensi pimpinan No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.56 0.07 7.65 √

Item 2 0.59 0.08 7.63 √

Item 3 0.54 0.07 7.44 √

Item 4 0.77 0.08 9.99 √

Item 5 0.85 0.08 11.22 √


Pada tabel 3.8, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah satu

item dan t-value diatas 1.96 (t > 1.96) maka seluruh item tersebut dapat digunakan

dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi pimpinan.

59

3.4.2.4 Hasil uji validitas konstruk dimensi tunjangan

Penulis menguji apakah 5 item dari dimensi tunjangan bersifat unidimensional,

artinya benar-benar hanya mengukur tunjangan. Berdasarkan hasil analisis CFA



modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan





yaitu tunjangan.





nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut


pengukuran tunjangan, seperti pada tabel 3.9

Tabel 3.9

Muatan faktor item dimensi tunjangan No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.42 0.07 5.81 √

Item 2 0.98 0.07 14.47 √

Item 3 0.73 0.07 10.45 √

Item 4 0.77 0.07 10.68 √

Item 5 0.72 0.07 10.21 √


60



dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi tunjangan.

3.4.2.5 Hasil uji validitas konstruk dimensi penghargaan

Penulis menguji apakah 5 item dari dimensi penghargaan bersifat unidimesional,

artinya benar-benar hanya mengukur penghargaan. Berdasarkan hasil analisis

CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-

Square = 83.13, df = 5, P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.286. Setelah melakukan

3 kali modifikasi terhadap model, kesalahan pengukurn pada beberapa item

dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-

Square = 0.03, df = 2, P-Value = 0.98598, RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square

menghasilkan P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model dengan satu faktor


yaitu penghargaan.







pengukuran penghargaan, seperti pada tabel 3.10

61

Tabel 3.10

Muatan faktor item dimensi penghargaan No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.36 0.08 4.76 √

Item 2 0.51 0.07 7.40 √

Item 3 0.90 0.06 14.37 √

Item 4 0.58 0.07 7.81 √

Item 5 0.96 0.06 15.51 √




dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi penghargaan.

3.4.2.6 Hasil uji validitas konstruk dimensi prosedur operasional

Penulis menguji apakah 5 item dari dimensi prosedur operasional bersifat

unidimesional, artinya benar-benar hanya mengukur prosedur operasional.

Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata

tidak fit dengan Chi-Square = 93.16, df = 5, P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.304.

Setelah melakukan dua kali modifikasi terhadap model, kesalahan pengukurn

pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 4.78, df = 3, P-Value = 0.18875, RMSEA = 0.056.

Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (signifikan) yang artinya model

dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima dimana seluruh item

mengukur satu faktor saja yaitu prosedur operasional.





62



pengukuran prosedur operasional, seperti pada tabel 3.11

Tabel 3.11

Muatan faktor item dimensi prosedur operasional No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.80 0.07 11.78 √

Item 2 0.79 0.06 12.49 √

Item 3 0.75 0.06 11.74 √

Item 4 0.75 0.06 11.74 √

Item 5 0.92 0.06 14.94 √




dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi prosedur operasional.

3.4.2.7 Hasil uji validitas konstruk dimensi rekan kerja

Penulis menguji apakah 5 item dari rekan kerja bersifat unidimesional, artinya

benar-benar hanya mengukur rekan kerja. Berdasarkan hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square =







yaitu rekan kerja.

63







pengukuran rekan kerja, seperti pada tabel 3.12

Tabel 3.12

Muatan faktor item dimensi rekan kerja No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.47 0.07 6.47 √

Item 2 0.79 0.07 11.53 √

Item 3 0.94 0.07 14.05 √

Item 4 0.25 0.08 3.11 √

Item 5 0.46 0.07 6.40 √




dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi rekan kerja.

3.4.2.8 Hasil uji validitas konstruk dimensi sifat pekerjaan

Penulis menguji apakah 5 item dari sifat pekerjaan bersifat unidimesional, artinya

benar-benar hanya mengukur sifat pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis CFA






64



yaitu sifat pekerjaan.







pengukuran sifat pekerjaan, seperti pada tabel 3.13

Tabel 3.13

Muatan faktor item dimensi sifat pekerjaan No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.34 0.08 4.33 √

Item 2 0.41 0.08 4.92 √

Item 3 0.92 0.11 8.03 √

Item 4 0.70 0.10 7.06 √

Item 5 -0.21 0.11 -1.93 X


Pada tabel 3.13, penulis melihat item yang memiliki muatan faktor negatif.

Berdasarkan tabel diatas, pada kolom koefisien terlihat bahwa item yang memiliki

muatan negatif dan item yang memiliki t-value dibawah 1.96 (t < 1,96) adalah

item 5. Item tersebut harus dieliminasi atau di-drop dan tidak disertakan dalam

pengolahan selanjutnya.

3.4.2.9 Hasil uji validitas konstruk dimensi komunikasi

Penulis menguji apakah 5 item dari komunikasi bersifat unidimesional, artinya

benar-benar hanya mengukur komunikasi. Berdasarkan hasil analisis CFA yang

65

dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 97.21,

df = 5, P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.311. Setelah melakukan 3 kali modifikasi

terhadap model, kesalahan pengukurn pada beberapa item dibebaskan berkorelasi

satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.36, df = 2, P-



diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu komunikasi.







pengukuran komunikasi, seperti pada tabel 3.14

Tabel 3.14

Muatan faktor item dimensi komunikasi No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.76 0.07 10.28 √

Item 2 0.87 0.07 11.80 √

Item 3 0.56 0.07 8.25 √

Item 4 0.59 0.11 8.51 √

Item 5 0.50 0.08 6.61 √




dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi komunikasi.

66

3.4.3 Hasil uji validitas konstruk modal psikologis

Penulis menguji apakah 24 item yang terdiri dari 4 aspek modal psikologis yaitu

efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan bersifat unidimensional yang artinya

benar-benar hanya mengukur modal psikologis.

3.4.3.1 Hasil uji validitas konstruk dimensi efikasi diri

Penulis menguji apakah 6 item dari efikasi diri bersifat unidimesional, artinya

benar-benar hanya mengukur efikasi diri. Berdasarkan hasil analisis CFA yang



terhadap model, kesalahan pengukurn pada beberapa item dibebaskan berkorelasi




diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu efikasi diri.







pengukuran efikasi diri, seperti pada tabel 3.15

67

Tabel 3.15

Muatan faktor item dimensi efikasi diri No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.44 0.09 4.80 √

Item 2 0.71 0.06 10.95 √

Item 3 0.43 0.09 4.64 √

Item 4 0.48 0.07 7.07 √

Item 5 0.90 0.06 14.97 √

Item 6 0.89 0.06 14.70 √




dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi efikasi diri.

3.4.3.2 Hasil uji validitas konstruk dimensi optimis

Penulis menguji apakah 6 item dari optimis bersifat unidimesional, artinya benar-

benar hanya mengukur optimis. Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 183.53, df = 9,

P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.319. Setelah melakukan 7 kali modifikasi

terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi




diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu optimis.





68



pengukuran optimis, seperti pada tabel 3.16

Tabel 3.16

Muatan faktor item dimensi optimis No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.50 0.09 5.53 √

Item 2 -0.16 0.11 -1.42 X

Item 3 0.59 0.09 6.42 √

Item 4 0.30 0.07 4.05 √

Item 5 -0.80 0.09 -8.49 X

Item 6 0.86 0.10 8.64 √


Pada tabel 3.16, penulis melihat item-item yang memiliki muatan faktor negatif.



item 2 dan 5. Item-item tersebut harus dieliminasi atau di-drop dan tidak

disertakan dalam pengolahan selanjutnya.

3.4.3.3 Hasil uji validitas konstruk dimensi harapan

Penulis menguji apakah 6 item dari harapan bersifat unidimesional, artinya benar-

benar hanya mengukur harapan. Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 115.53, df = 9,

P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.249. Setelah melakukan 2 kali modifikasi





diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu harapan.

69







pengukuran harapan, seperti pada tabel 3.17

Tabel 3.17

Muatan faktor item dimensi harapan No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.40 0.07 5.56 √

Item 2 0.52 0.07 7.50 √

Item 3 0.83 0.06 13.55 √

Item 4 0.68 0.07 9.61 √

Item 5 0.73 0.06 11.46 √

Item 6 0.93 0.06 15.88 √




dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi harapan.

3.4.3.4 Hasil uji validitas konstruk dimensi ketahanan

Penulis menguji apakah 6 item dari ketahanan bersifat unidimesional, artinya

benar-benar hanya mengukur ketahanan. Berdasarkan hasil analisis CFA yang






70


diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu ketahanan.







pengukuran ketahanan, seperti pada tabel 3.18

Tabel 3.18

Muatan faktor item dimensi ketahanan No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan

Item 1 0.72 0.06 11.02 √

Item 2 0.50 0.07 7.09 √

Item 3 0.20 0.08 -2.53 X

Item 4 0.87 0.06 14.38 √

Item 5 0.91 0.06 15.18 √

Item 6 0.34 0.08 4.43 √


Pada tabel 3.18, penulis melihat item yang memiliki muatan faktor negatif.



item 3. Item tersebut harus dieliminasi atau di-drop dan tidak disertakan dalam

pengolahan selanjutnya.

3.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis regresi

berganda (multiple linear regression analysis). Teknik analisis regresi berganda

ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk

71

mengetahui besarnya pengaruh dari independent variable yaitu kepuasan kerja

dan modal psikologis terhadap dependent variable yaitu komitmen organisasi.

Teknik regresi berganda ini merupakan metode statistika yang digunakan

untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependent; Respon; Y)

dengan lebih dari satu variabel bebas (independent; Predictor; X). Pada penelitian

ini, independent variable sebanyak 13 buah, sedangkan dependent variable

sebanyak satu buah sehingga susunan persamaan regresi penelitian adalah:

Penjelasan:

Y = Nilai prediksi Y (Komitmen Organisasi)

a = Intercept (konstanta)

b = Koefisien regresi untuk masing-masing X

X1 = Gaji

X2 = Promosi

X3 = Pimpinan

X4 = Tunjangan

X5 = Penghargaan

X6 = Prosedur Operasional

X7 = Rekan Kerja

X8 = Sifat Pekerjaan

X9 = Komunikasi

X10 = Efikasi Diri

X11 = Optimis

X12 = Harapan

X13 = Ketahanan

e = Error/residu

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 +

b7X7 + b8X8 + b9X9 + b10X10 + b11X11 + b12X12 +

b13X13+ e

72

Melalui analisis tersebut diperoleh nilai R, yang merupakan korelasi antara

predictor variabel dengan outcome variabel. Kemudian besarnya kemungkinan

disebabkan oleh faktor-faktor yang telah disebutkan tadi yang ditunjukkan oleh

koefisien determinasi berganda atau R2. Fungsi R

2 ini digunakan untuk melihat

proporsi varians dari Komitmen organisasi yang dipengaruhi predictor variabel

yang ada. Untuk itu mendapatkan nilai R2 ini digunakan rumus sebagai berikut:

R2 =

Uji R2

diuji untuk membuktikan apakah penambahan varians dari independent

variabel satu per satu signifikan atau tidak penambahannya. Berikutnya, untuk

membuktikan apakah regresi Y dan X signifikan atau tidak, maka dapat diuji

dengan menggunakan uji F. untuk membuktikan hal tersebut digunakanlah rumus

sebagai berikut:

F =

( ) ( )

Adapun pembilang disini adalah R2 itu sendiri dengan df (dilambangkan sebagai

k), yaitu sejumlah independent variabel yang dianalisis, sedangkan penyebutnya

(1- R2) dibagi dengan df yakni N – k – 1 (N adalah jumlah sampel). Dari hasil uji

F yang telah dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah predictor variabel yang

diujikan tersebut memiliki pengaruh terhadap outcome variabel.

Untuk menguji apakah pengaruh yang diberikan predictor variabel

signifikan terhadap outcome variabel, maka penulis melakukan uji t dengan

rumus:

t =

73

Dimana b adalah koefisien regresi dan adalah standar deviasi sampling dari

koefisien b. Hasil uji t ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan

oleh penulis nantinya. Adapun seluruh perhitungan penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan program SPSS 17.0.

74

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah 192 staff PT. LG Innotek Indonesia. Untuk

mempermudah perhitungan, maka penulis mengkategorikan usia responden

menjadi 2 kategori, yaitu dewasa awal (20–40 tahun) sebagai kategori pertama

dan dewasa madya (41–60 tahun) sebagai kategori ke-dua. Gambaran subjek

dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1

Gambaran subjek penelitian

Berdasarkan pada tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki

memiliki presantase sebesar 57.8% (110 orang), responden perempuan dengan

presantase 42.2% (81 orang). Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak

adalah subjek yang berjenis kelamin laki-laki yaitu berjumlah 110 orang dengan

presantase 57.8%. Pada tabel diatas dapat diketahui usia responden pada kategori

pertama (20–40 tahun) berjumlah 191 orang dengan presentase 99.5%, lalu pada

kategori ke-dua (41–60 tahun) berjumlah 1 orang dengan presentase 0.5%. Pada

Kategori Jumlah Persentase

Jenis Kelamin

Laki – Laki 111 57.8

Perempuan 81 42.2

Usia

20 – 40 191 99.5

41 – 60 1 0.5

Masa Kerja

1 – 4 Tahun 68 35.4

5 – 8 Tahun 79 41.1

9 – 12 Tahun

13 – 16 Tahun

32

13

16.7

6.8

Jumlah 192 100.0

75

tabel diatas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini berdasarkan

masa kerja staff PT. LG Innotek Indonesia dibagi menjadi 4 kategori agar

memudahkan dalam proses perhitungan, yaitu 1–4 tahun, 5–8 tahun, 9–12 tahun,

dan 13–16 tahun. Dalam penelitian ini staff PT. LG Innotek Indonesia telah

bekerja 1–4 tahun (35.4%) sebanyak 68 orang, lalu 5–8 tahun berjumlah (41.1%)

sebanyak 79 orang, kemudian 9–12 tahun berjumlah (16.7%) sebanyak 32 orang

dan 13–16 tahun (6.8%) berjumlah 13 orang.

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Sebelum diuraikan secara detail mengenai beberapa sub bab selanjutnya, perlu

dijelaskan bahwa skor yang digunakan dalam analisis statistik adalah skor murni

(t-score) yang merupakan hasil proses konversi dari factor score. Proses ini

ditujukan agar mudah dalam membandingkan antar skor hasil pengukuran

variabel-variabel yang diteliti. Dengan demikian semua t-score pada setiap

variabel harus memberikan hasil yang sama. Secara teknis komputasinya yang

ditempuh adalah dengan melakukan transformasi dari factor score menjadi t-

score. Untuk menghilangkan bilangan negatif dari f-score, semua skor

ditransformasi ke skala t-score yang nantinya semua nilai akan positif dengan

menetapkan harga mean = 50 dan standar deviasi = 10. Selanjutnya untuk

menjelaskan gambaran umum tentang statistik deskiptif dari variabel dalam

penelitian ini, indeks yang menjadi patokan adalah mean, median, standar deviasi

(SD), nilai maksimal dan minimal dari masing-masing variabel. Nilai tersebut

disajikan dalam tabel 4.2

76

Tabel 4.2

Analisis deskriptif

Variabel N Minimum Maksimum Mean Std.

Deviasi

Komitmen Organisasi 192 28.58 71.10 50.0000 10.00000

Gaji 192 21.49 66.47 50.0000 10.00000

Promosi 192 27.26 71.10 50.0000 10.00000

Pimpinan 192 20.84 72.42 50.0000 10.00000

Tunjangan 192 26.63 66.67 50.0000 10.00000

Penghargaan 192 27.76 69.22 50.0000 10.00000

Prosedur Operasional 192 30.56 73.07 50.0000 10.00000

Rekan Kerja 192 23.22 71.85 50.0000 10.00000

Sifat Pekerjaan 192 22.69 75.22 50.0000 10.00000

Komunikasi 192 21.51 66.75 50.0000 10.00000

Efikasi Diri 192 21.26 69.83 50.0000 10.00000

Optimis 192 24.93 74.48 50.0000 10.00000

Harapan 192 12.65 75.54 50.0000 10.00000

Ketahanan 192 22.93 75.17 50.0000 10.00000

Valid N (listwise) 192

Berdasarkan tabel 4.2 terdapat responden dalam penelitian ini sebanyak 192

orang. Dependen variabel yaitu komitmen organisasi yang memiliki skor terendah

28.58, memiliki skor tertinggi sebesar 71.10 dengan mean 50.0000 dan standar

deviasi 10.00000.

Kelompok kepuasan kerja yang meliputi variabel gaji memiliki skor

terendah 21.49, memiliki skor tertinggi sebesar 66.47 dengan mean 50.0000 dan

standar deviasi 10.00000. Variabel promosi memiliki skor terendah 27.26,

memiliki skor tertinggi sebesar 71.10 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi

10.00000. Variabel pimpinan memiliki skor terendah 20.84, memiliki skor

tertinggi sebesar 72.42 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi 10.00000.

Variabel tunjangan memiliki skor terendah 26.63, memiliki skor tertinggi sebesar

66.67 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi 10.00000. Variabel penghargaan

77

memiliki skor terendah 27.76, memiliki skor tertinggi sebesar 69.22 dengan mean

50.0000 dan standar deviasi 10.00000. Variabel prosedur operasional memiliki

skor terendah 30.56, memiliki skor tertinggi sebesar 73.07 dengan mean 50.0000

dan standar deviasi 10.00000. Variabel rekan kerja memiliki skor terendah 23.22,


10.00000. Variabel sifat pekerjaan memiliki skor terendah 22.69, memiliki skor

tertinggi sebesar 75.22 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi 10.00000.

Variabel komunikasi memiliki skor terendah 21.51, memiliki skor tertinggi

sebesar 66.75 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi 10.00000.

Kelompok modal psikologis yang meliputi variabel efikasi diri memiliki

skor terendah 21.26, memiliki skor tertinggi sebesar 69.83 dengan mean 50.0000

dan standar deviasi 10.00000. Variabel optimis memiliki skor terendah 24.93,


10.00000. Variabel harapan memiliki skor terendah 12.65, memiliki skor tertinggi

sebesar 74.54 dengan mean 50.0000 dan standar deviasi 10.00000. Variabel

ketahanan memiliki skor terendah 22.93, memiliki skor tertinggi sebesar 75.17

dengan mean 50.0000 dan standar deviasi 10.00000.

4.2.1 Kategorisasi skor variabel

Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-

kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan

atribut yang diukur. Kontinum jenjang ini contohnya adalah dari rendah ke tinggi

yang akan penulis gunakan dalam kategorisasi variabel penelitian. Sebelum

mengkategorisasikan skor masing-masing variabel berdasarkan tingkat rendah,

78

sedang dan tinggi, penulis terlebih dahulu menetapkan norma seperti tertera pada

tabel 4.3

Tabel 4.3

Norma skor variabel

Kategori Rumus

Rendah

Sedang

X < Mean – SD

Mean – SD ≤ X ≤ Mean + SD

Tinggi X > Mean + SD

Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, selanjutnya akan dijelaskan

perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel komitmen organisasi, gaji,


sifat pekerjaan, komunikasi, efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan pada

tabel 4.4

Tabel 4.4

Kategorisasi skor variabel

Variabel Frekuensi

Rendah Sedang Tinggi

Komitmen Organisasi 36 (18.8%) 128 (66.7%) 28 (14.6%)

Gaji 24 (12.5%) 154 (80.2%) 14 (7.3%)

Promosi 27 (14.1%) 140 (72.9%) 25 (13.0%)

Pimpinan 26 (13.5%) 130 (67.7%) 36 (18.8%)

Tunjangan 27 (14.1%) 141 (73.4%) 24 (12.5%)

Penghargaan 32 (16.7%) 126 (65.6%) 34 (17.7%)

Prosedur Operasional 30 (15.6%) 142 (74.0%) 20 (10.4%)

Rekan Kerja 28 (14.6%) 132 (68.8%) 32 (16.7%)

Sifat Pekerjaan 33 (17.2%) 133 (69.3%) 26 (13.5%)

Komunikasi 35 (18.2%) 137 (71.4%) 20 (10.4%)

Efikasi Diri 20 (10.4%) 142 (74.0%) 30 (15.6%)

Optimis 32 (16.7%) 127 (66.1%) 33 (17.2%)

Harapan 20 (10.4%) 149 (77.6%) 23 (12.0%)

Ketahanan 20 (10.4%) 138 (71.9%) 34 (17.7%)

Berdasarkan tabel 4.4, dapat disimpulkan bahwa karyawan dengan kategori

komitmen organisasi cenderung lebih rendah dengan persentase rendah 18.8% dan

tinggi 14.6%. Selanjutnya, karyawan pada kategori gaji cenderung lebih rendah

79

dengan persentase rendah 12.5% dan tinggi 7.3%. Karyawan pada kategori

promosi cenderung lebih rendah dengan persentase rendah 14.1% dan tinggi

13.0%. Karyawan pada kategori pimpinan cenderung lebih tinggi dengan

persentase rendah 13.5% dan tinggi 18.8%. Karyawan pada kategori tunjangan

cenderung lebih lebih rendah dengan persentase rendah 14.1% dan tinggi 12.5%.

Karyawan pada kategori penghargaan cenderung lebih tinggi dengan persentase

rendah 16.7% dan tinggi 17.7%. Karyawan pada kategori prosedur operasional

cenderung lebih rendah dengan persentase rendah 15.6% dan tinggi 10.4%.

Karyawan pada kategori rekan kerja cenderung lebih tinggi dengan persentase

rendah 14.6% dan tinggi 16.7%. Karyawan pada kategori sifat pekerjaan

cenderung lebih rendah dengan persentase rendah 17.2% dan tinggi 13.5%.

Karyawan pada kategori komunikasi cenderung lebih rendah dengan persentase

rendah 18.2% dan tinggi 10.4%. Karyawan pada kategori efikasi diri cenderung

lebih tinggi dengan persentase rendah 10.4% dan tinggi 15.6%. Karyawan pada

kategori optimis canderung lebih tinggi dengan persentase rendah 16.7% dan

tinggi 17.2%. Karyawan pada kategori harapan cenderung lebih tinggi dengan

persentase rendah 10.4% dan tinggi 12.0%. Karyawan pada kategori ketahanan

cenderung lebih tinggi dengan persentase rendah 10.4% dan tinggi 17.7%.

4.2.2 Kategorisasi komitmen organisasi berdasarkan masa kerja

Selanjutnya akan dijelaskan perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel

komitmen organisasi berdasarkan masa kerja. Penulis ingin melihat bagaimana

frekuensi yang dihasilkan pada komitmen organisasi pada masa kerja tertentu

dimana data masa kerja telah didapatkan dari hasil pengisian kuesioner pada

80

bagian data diri karyawan. Berikut hasil penghitungan yang tekah tercantum pada

tabel 4.5

Tabel 4.5

Komitmen organisasi berdasarkan masa kerja

Masa Kerja

Frekuensi

Rendah Tinggi

1–4 Tahun 38 (55.9%) 30 (44.1%)

5–8 Tahun 30 (38.0%) 49 (62.0%)

9–12 Tahun 15 (46.9%) 17 (53.1%)

13–16 Tahun 7 (53.8%) 6 (46.2%)

Berdasarkan tabel 4.5, dapat diketahui bahwa pada masa kerja 1 sampai 4 tahun

frekuensi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan adalah rendah yaitu,

sebanyak 38 karyawan dengan persentase 55.9%. Pada masa kerja 5 sampai 8

tahun frekuensi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan adalah tinggi

yaitu, sebanyak 49 karyawan dengan persentase 62.0%. Pada masa kerja 9 sampai

12 tahun frekuensi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan adalah

tinggi yaitu, sebanyak 17 karyawan dengan persentase 53.1%. Pada masa kerja 13

sampai 16 tahun frekuensi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan PT.

LG Innotek Indonesia adalah rendah yaitu, sebanyak 7 karyawan dengan

persentase 53.8%.

4.3 Hasil Uji Hipotesis

Pada tahapan ini, penulis akan menguji hipotesis penelitian dengan menggunakan

teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS 17. Seperti

yang sudah disebutkan, bahwa dalam regresi ada tiga hal yang dilihat yaitu,

81

pertama melihat R square (R²) untuk mengetahui berapa persen (%) varian

dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable. Kedua, melihat

apakah secara keseluruhan independent variable berpengaruh signifikan terhadap

dependent variable dan yang terakhir untuk melihat signifikan atau tidaknya

koefisien regresi dari masing-masing independent variable.

4.3.1 Hasil pengujian R square

Langkah pertama, penulis melihat besaran R square untuk mengetahui berapa

persen (%) varian dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable.

Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.6

Tabel 4.6

Tabel R square

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 0.625 0.391 0.347 8.08270

Berdasarkan tabel 4.6, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0.391 atau

39.1%, Artinya kontribusi varian komitmen organisasi yang dijelaskan oleh gaji,


sifat pekerjaan, komunikasi, efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan adalah

sebesar 39.1%, sedangkan 60.9% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar

penelitian. Langkah kedua penulis melihat apakah seluruh independent variable

berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable yaitu komitmen

organisasi. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.7

82

Tabel 4.7

Tabel anova

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 7471.257 13 547.712 8.797 0.000

Residual 11628.743 178 65.330

Total 19100.000 191

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

b. Predictors: (Constant), Ketahanan, Promosi, Rekan Kerja, Sifat Pekerjaan,

Tunjangan, Optimis, Gaji, Harapan, Penghargaan, Komunikasi, Prosedur

Operasional, Pimpinan, dan Efikasi Diri.

Berdasarkan pada tabel 4.7, jika dilihat pada kolom sig diketahui bahwa nilai

signifikan lebih kecil ( sig < 0.05 ), maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak

ada pengaruh yang signifikan dari gaji, promosi, pimpinan, tunjangan,

penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi,

efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan terhadap komitmen organisasi

ditolak. Artinya, ada pengaruh yang signifikan dari variabel kepuasan kerja yang

meliputi gaji, promosi, pimpinan, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional,

rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi dan variabel modal psikologis yang

meliputi efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan terhadap komitmen

organisasi.

4.3.2 Hasil pengujian koefisien regresi masing-masing independent variable

terhadap dependent variable

Langkah ketiga adalah menjawab hipotesis minor, yaitu melihat nilai signifikan

atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing independent variable. Apabila

nilai signifikansi independent variable yang terdapat pada kolom sig menunjukan

angka dibawah 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan

83

pengaruhnya terhadap dependent variable dalam hal ini komitmen organisasi.

Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.8

Tabel 4.8

Tabel koefisien regresi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 44.779 7.326 6.112 0.000

Gaji 0.347 0.122 0.347 2.856 0.005

Promosi 0.300 0.263 0.300 1.138 0.256

Pimpinan -0.452 0.253 -0.452 -1.783 0.076

Tunjangan -0.101 0.114 -0.101 -0.884 0.378

Penghargaan -0.096 0.151 -0.096 -0.636 0.526

Posedur

Operasional 0.157 0.211 0.157 0.741 0.459

Rekan Kerja 0.124 0.118 0.124 1.050 0.295

Sifat Pekerjaan 0.285 0.175 0.285 1.628 0.105

Komunikasi -0.109 0.177 -0.109 -0.616 0.539

Efikasi Diri -0.810 0.512 -0.810 -1.582 0.115

Optimis 0.027 0.129 0.027 0.206 0.837

Harapan -0.169 0.127 -0.169 -1.333 0.184

Ketahanan 0.604 0.510 0.604 1.182 0.239

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Berdasarkan tabel 4.8 dapat dipaparkan persamaan regresi sebagai berikut:

Komitmen Organisasi = 44.779 + 0.347 Gaji* + 0.300 Promosi – 0.452 Pimpinan

– 0.101 Tunjangan - 0.096 Penghargaan + 0.157 Prosedur Operasional + 0.124

Rekan Kerja + 0.285 Sifat Pekerjaan – 0.109 Komunikasi – 0.810 Efikasi Diri +

0.027 Optimis – 0.169 Harapan + 0.604 Ketahanan.

Dari persamaan regresi tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat satu

variabel yang nilai koefisien regresinya signifikan, yaitu gaji. Penjelasan dari nilai

84

koefisien regresi yang diperoleh masing-masing independen variabel adalah

sebagai berikut:

1. Gaji

Diperoleh nilai koefisien sebesar 0.347 dengan nilai signifikansi 0.005 (sig <

0.05). Dalam hal ini berarti bahwa H01 yang menyatakan tidak adanya

pengaruh yang signifikan gaji terhadap komitmen organisasi karyawan

“ditolak”. Artinya, gaji memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

komitmen organisasi, semakin tinggi gaji, maka semakin tinggi komitmen

organisasi karyawan.

2. Promosi

Diperoleh nilai koefisien sebesar 0.300 dengan nilai signifikansi 0.256 (sig >


pengaruh yang signifikan promosi terhadap komitmen organisasi karyawan

“diterima”.

3. Pimpinan

Diperoleh nilai koefisien sebesar -0.452 dengan nilai signifikansi 0.076 (sig >


pengaruh yang signifikan pimpinan terhadap komitmen organisasi karyawan

“diterima”.

4. Tunjangan

Diperoleh niai koefisien sebesar -0.101 dengan nilai signifikansi 0.378 (sig >


85

pengaruh yang signifikan tunjangan terhadap komitmen organisasi karyawan

“diterima”.

5. Penghargaan



pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap komitmen organisasi

karyawan “diterima”.

6. Prosedur Operasional



pengaruh yang signifikan prosedur operasional terhadap komitmen organisasi


7. Rekan Kerja

Diperoleh nilai koefisien sebesar 0.124 dengan nilai signikansi 0.295 (sig >


pengaruh yang signifikan rekan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan

“diterima”.

8. Sifat Pekerjaan



pengaruh yang signifikan sifat pekerjaan terhadap komitmen organisasi


86

9. Komunikasi



pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap komitmen organisasi karyawan

“diterima”.

10. Efikasi Diri



pengaruh yang signifikan efikasi diri terhadap komitmen organisasi karyawan

“diterima”.

11. Optimis



pengaruh yang signifikan optimis terhadap komitmen organisasi karyawan

“diterima”.

12. Harapan



pengaruh yang signifikan harapan terhadap komitmen organisasi karyawan

“diterima”.

13. Ketahanan



87

pengaruh yang signifikan ketahanan terhadap komitmen organisasi karyawan

“diterima”.

4.3.3 Hasil pengujian proporsi varian masing-masing independent variable

terhadap dependent variable

Penulis ingin mengetahui bagaimana proporsi varian dari masing-masing

independent variable terhadap komitmen organisasi. Besarnya proporsi varian

pada komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 4.9

Tabel 4.9 Tabel proporsi varians

Model R R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 0.502 0.252 0.248 8.67019 0.252 64.083 1 190 0.000

2 0.511 0.261 0.253 8.64032 0.009 2.316 1 189 0.130

3 0.528 0.278 0.267 8.56300 0.017 4.429 1 188 0.037

4 0.530 0.280 0.265 8.57195 0.002 0.608 1 187 0.437

5 0.530 0.281 0.261 8.59496 0.001 0.000 1 186 0.989

6 0.537 0.288 0.265 8.57412 0.007 1.905 1 185 0.169

7 0.537 0.288 0.261 8.59593 0.000 0.062 1 184 0.803

8 0.538 0.290 0.259 8.60908 0.002 0.438 1 183 0.509

9 0.539 0.291 0.256 8.62777 0.001 0.208 1 182 0.649

10 0.618 0.382 0.348 8.07633 0.091 26.702 1 181 0.000

11 0.618 0.382 0.345 8.09587 0.000 0.127 1 180 0.722

12 0.622 0.386 0.345 8.09168 0.004 1.186 1 179 0.278

13 0.625 0.391 0.347 8.08270 0.005 1.398 1 178 0.239

e. Predictors: (Constant), Gaji, Promosi, Pimpinan, Tunjangan, Penghargaan, Prosedur

Operasional, Rekan Kerja, Sifat Pekerjaan, Komunikasi, Efikasi Diri, Optimis, Harapan,

Ketahanan

Berdasarkan data pada tabel 4.9 mengenai proporsi varians dari setiap variabel

independen terhadap variabel dependen, maka dapat disampaikan informasi

sebagai berikut:

88

1. Variabel gaji memberikan sumbangan sebesar 25.2% terhadap varians

komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F

Change = 64.083 dan df1 = 1 dan df2 = 190 dengan Sig. F Change = 0.000

(Sig. F Change < 0.05).

2. Variabel promosi memberikan sumbangan sebesar 0.9% terhadap varians

komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik

dengan F Change = 2.316 dan df1 = 1 dan df2 = 189 dengan Sig. F Change =

0.130 (Sig. F Change > 0.05).

3. Variabel pimpinan memberikan sumbangan sebesar 1.7% terhadap varians


Change = 4.429 dan df1 = 1 dan df2 = 188 dengan Sig. F Change = 0.037

(Sig. F Change < 0.05).

4. Variabel tunjangan memberikan sumbangan sebesar 0.2% terhadap varians



0.437 (Sig. F Change > 0.05).

5. Variabel penghargaan memberikan sumbangan sebesar 0.1% terhadap varians



0.989 (Sig. F Change > 0.05).

6. Variabel prosedur operasional memberikan sumbangan sebesar 0.7% terhadap

varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara

89

statistik dengan F Change = 1.905 dan df1 = 1 dan df2 = 185 dengan Sig. F

Change = 0.169 (Sig. F Change > 0.05).

7. Variabel rekan kerja memberikan sumbangan sebesar 0% terhadap varians


dengan F Change 0.062 dan df1 = 1 dan df2 = 184 dengan Sig. F Change =

0.803 (Sig. F Change > 0.05).

8. Variabel sifat pekerjaan memberikan sumbangan sebesar 0.2% terhadap

varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara

statistik dengan F Change 0.438 dan df1 = 1 dan df2 = 183 dengan Sig. F

Change = 0.509 (Sig. F Change > 0.05).

9. Variabel komunikasi memberikan sumbangan sebesar 0.1% terhadap varians



0.649 (Sig. F Change > 0.05).

10. Variabel efikasi diri memberikan sumbangan sebesar 9,1% terhadap varians


Change 26.702 dan df1 = 1 dan df2 = 181 dengan Sig. F Change = 0.000 (Sig.

F Change < 0.05).

11. Variabel optimis memberikan sumbangan sebesar 0% terhadap varians



0.722 (Sig. F Change > 0.05).

90

12. Variabel harapan memberikan sumbangan sebesar 0.4% terhadap varians



0.278 (Sig. F Change > 0.05).

13. Variabel ketahanan memberikan sumbangan sebesar 0.5% terhadap varians



0.239 (Sig. F Change > 0.05).

Urutan independent variable yang signifikan memberikan sumbangan dari

terbesar hingga yang terkecil adalah variabel gaji dengan R2 Change 25.2%,

variabel efikasi diri dengan R2 Change 9.1%, dan variabel pimpinan dengan R

2

Change 1.7%.

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data pada bab 4, kesimpulan dari penelitian ini adalah

terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dan modal

psikologis terhadap komitmen organisasi pada staff PT. LG Innotek Indonesia.

Hasil uji koefisien regresi pada masing-masing independent variable

menunjukkan bahwa dari 13 variabel yang diuji (gaji, promosi, pimpinan,

tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan,

komunikasi, efikasi diri, optimis, harapan, & ketahanan) terdapat satu variabel

independent yang dinyatakan signifikan mempengaruhi komitmen organisasi

yaitu variabel kepuasan kerja dalam hal ini gaji. Hal ini memberikan kesimpulan

bahwa peningkatan dari komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel kepuasan

kerja dan modal psikologis terutama gaji.

5.2 Diskusi

Pada bagian ini penulis akan membahas diskusi mengenai variabel yang

berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu kepuasan gaji, membahas

penelitian atau literature terdahulu mengenai independent variable dalam hal ini

gaji yang dikaitkan dengan dependent variable yaitu komitmen organisasi serta

akan membahas mengenai skor komitmen pada masa kerja. Pada bagian ini

penulis juga akan membahas prediksi yang muncul mengenai modal psikologis

yang tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada penelitian yang telah

dilakukan pada karyawan staff PT. LG Innotek Indonesia.

92

Hasil penelitian berdasarkan koefisien regresi pada masing-masing

independent variable menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara gaji terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan penelitian terdahulu telah

ditemukan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan dimensi gaji dari

variabel kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan oleh Gunlu et.al. (dalam Barzoki

& Ghujali, 2013) yang menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi antara manajer hotel di Turki dan temuan tersebut membuktikan bahwa

ketika tingkat kepuasan kerja meningkat, komitmen organisasi juga meningkat.

Penelitian lain juga menemukan bahwa kepuasan kerja secara signifikan

mempengaruhi komitmen organisasi (Busch et.al., Chiu-Yueh, Feinstein &

Vondraek, Freund, Mannheim et.al., dalam Malik et.al., 2010). Penelitian yang

telah penulis lakukan sesuai dengan penelitian terdahulu dimana dimensi gaji dari

kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi, hal tersebut dapat diartikan bahwa semakin tinggi gaji yang diberikan

kepada karyawan maka akan semakin tinggi tingkat komitmennya terhadap

organisasi karena ketika karyawan mendapatkan gaji yang tinggi, kebutuhan

karyawan juga terpenuhi sehingga karyawan tidak merasa harus meninggalkan

organisasi dan perbandingan antara perusahaan yang ada didalam pemikiran

karyawan tidak terjadi ha ini juga dipengaruhi oleh rasa nyaman yang muncul

dalam diri karyawan ketika perusahaan telah memenuhi kebutuhan yang dimiliki

karyawan.

Hasil kategorisasi skor komitmen pada masa kerja dapat dipaparkan bahwa

pada masa kerja 1 sampai 4 tahun karyawan PT. LG Innotek Indonesia cenderung

93

memiliki komitmen organisasi yang rendah hal ini sesuai dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Hadiyani, Karmiyati, dan Ingarianti (2012) yang

menyatakan bahwa karyawan dengan masa kerja 0 sampai 6 tahun masih memiliki

komitmen organisasi yang lemah dan menurut Angle dan Perry (1981) masa kerja

pendek menyebabkan keterlibatan sosial yang dibangun juga masih rapuh,

sehingga komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja

yang pendek cenderung lebih rendah dan hal ini membuktikan bahwa masa kerja

yang belum berlangsung lama menyebabkan peluang investasi pribadi yang

dikeluarkan oleh karyawan belum besar sehingga keputusan untuk meninggalkan

organisasi tidaklah sulit dilakukan. Faktor usia juga menjadi penentu terbentuknya

komitmen organisasi seseorang, usia yang relatif muda biasanya masih memiliki

emosi yang labil dan cenderung ingin mencoba sesuatu yang lebih.

Kecenderungan ikatan emosi yang rapuh dengan organisasi menyebabkan banyak

terjadinya kemangkiran para pekerja di usia muda Karyawan dengan masa kerja 5

sampai 12 tahun memiliki frekuensi yang tinggi hal ini membuktikan penelitian

yang sebelumnya bahwa komitmen organisasi yang muncul pada karyawan

dengan masa kerja diatas 6 tahun memiliki komitmen organisasi yang cukup

tinggi. Hal ini terkait dengan pengalaman kerja dan tujuan dari organisasi yang

akan membentuk atau memunculkan sikap tanggung jawab karyawan terhadap

perusahaan. Karyawan yang memiliki masa kerja diatas 6 tahun dapat

diasumsikan bahwa mereka telah memiliki pengalaman yang cukup dan adanya

rasa nyaman terhadap organisasi serta kecocokan dengan elemen-elemen dari

organisasi termasuk akan imbalan yang diberikan perushaaan. Berdasarkan

94

penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa komitmen organisasi diatas 15

tahun memiliki skor tinggi atau dapat diartikan cukup kuat, memiliki perbedaan

dengan hasil yang ditemukan berbeda dimana karyawan PT. LG Innotek

Indonesia dengan masa kerja 13 sampai 16 tahun memiliki frekuensi komitmen

organisasi yang rendah hal ini menimbulkan anggapan bahwa karyawan dengan

masa kerja diatas 13 tahun merasa jenuh sehingga komitmen yang muncul

menjadi rendah dalam hal ini khususnya komitmen afektif dan terkait dengan

availability of alternative jobs atau dapat diartikan tidak adanya alternatif

pekerjaan lain, serta keterikatan atau ketergantungan karyawan dengan perusahaan

seperti jaminan sosila serta kesejahteraan hidup karyawan yang diberikan oleh

perusahaan.

Berdasarkan perhitungan dan analisis statistik, dapat dilihat bahwa tidak

ada pengaruh yang signifikan dari variabel modal psikologis yang memiliki

beberapa dimensi diantaranya efikasi diri, optimis, harapan, dan ketahanan

terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Simons dan Buitendach (2013) yang

menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen

organisasi dengan seluruh dimensi modal psikologis. Dalam suatu organisasi,

karyawan yang memiliki modal psikologis yang tinggi akan memiliki komitmen

organisasi yang tinggi pula karena, ketika karyawan mampu mengumpulkan

emosi positif yang terkandung dalam dimensi-dimensi modal psikologis maka

akan mampu untuk memberikan kontribusi yang baik terhadap organisasi

sehingga memunculkan rasa efikasi diri, harapan, optimis, serta ketahanan yang

95

tinggi dan berdampak pada tingginya komitmen organisasi yang dihasilkan. Jika

dilihat dari kategorisasi skor variabel dimensi efikasi diri yang ada pada karyawan

PT. LG Innotek Indonesia memiliki frekuensi yang rendah, hal ini memunculkan

anggapan bahwa ketika karyawan tidak berkontribusi secara berarti atau tidak

turut terlibat dalam kegiatan organisasi seperti diskusi terbuka karena efikasi diri

atau rasa percaya diri yang dimilikinya rendah maka karyawan akan merasa

kurang percaya diri dalam menyampaikan pendapatnya yang berdampak pada

rendahnya komitmen afektif yang dimiliki.

Pada dimensi optimis penulis memiliki prediksi bahwa ketika karyawan

keluar dari organisasi, mereka tidak merasa rugi karena karyawan tersebut

memiliki keyakinan bahwa akan mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik

setelah keluar dari organisasi. Selanjutnya mengenai dimensi harapan dimana

penulis beranggapan bahwa ketika karyawan memiliki goals dalam bekerja dan

hal tersebut telah tercapai karyawan akan mengalami kebosanan yang akan

berdampak pada rendahnya komitmen afektif yang dimiliki. Jika dilihat dari

kategorisasi skor variabel ketahanan yang dimiliki oleh karyawan memiliki nilai

rendah hal ini memberikan anggapan bahwa ketika karyawan tidak mampu untuk

beradaptasi didalam organisasi maka akan menimbulkan rasa jenuh sehingga

berdampak pada rendahnya komitmen afektif yang muncul.

5.3 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak

kekurangan dalam penelitian ini. Untuk itu, peneliti memberikan saran secara

teoritis sebagai bahan pertimbangan untuk penyempurnaan penelitian selanjutnya

96

dan saran praktis sebagai bahan kesimpulan serta masukan bagi pembaca sehingga

dapat mengambil manfaat dari penelitian ini. Saran yang penulis berikan

berdasarkan hasil temuan dalam penelitian yang telah peneliti lakukan.

5.3.1 Saran teoritis

1. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan hanya staff PT. LG Innotek

Indonesia sebanyak 192 orang. Oleh karena itu, pada penelitian selanjutnya

disarankan agar memperluas cakupan sampel dari berbagai bidang pekerjaan

agar mendapatkan perbandingan serta hasil yang lebih bervariasi dan akan

terlihat bagaimana kualitas komitmen pada berbagai bidang pekerjaan. Peneliti

menyarankan sampel yang digunakan selanjutnya adalah subjek yang bekerja

pada bidang kesehatan seperti perawat dan juga bidang pendidikan seperti

guru.

2. Diketahui pada penelitian, variabel modal psikologis tidak mempengaruhi

secara signifikan komitmen organisasi, maka dapat disarankan pada penelitian

lebih lanjut untuk meninjau ulang terkait alat ukur modal psikologis.

3. Pada penelitian lebih lanjut, penulis menyarankan untuk menggabungkan

faktor gaji, tunjangan, dan penghargaan menjadi satu dimensi atau

menggunakan alat ukur yang lebih terbaru untuk alat ukur kepuasan kerja.

4. Pada penelitian ini terdapat satu variabel yang memiliki pengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi, yaitu gaji dari variabel kepuasan kerja. Peneliti

menyarankan agar variabel tersebut dapat dijadikan referensi dalam penelitian

selanjutnya.

97

5. Pada penelitian selanjutnya disarankan agar memasukkan faktor demografi

seperti jenis kelamin, usia, status pernikahan, dan pendidikan terakhir kedalam

variabel penelitian agar diperoleh gambaran yang lebih luas dan bervariasi

serta memperhatikan perbandingan jumlah sampel dari faktor demografi

tersebut agar diperoleh hasil yang lebih akurat.

5.3.2 Saran praktis

1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja yaitu dimensi

gaji atau secara definsi dapat disebut sebagai imbalan berupa uang yang

diterima karyawan sesuai dengan beban kerja yang telah ditanggung memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya, semakin

tinggi gaji atau imbalan, bonus, kesejahteraan yang diterima maka semakin

tinggi pula komitmen organisasi yang dihasilkan oleh staff PT. LG Innotek

Indonesia. Kepuasan kerja khususnya dimensi gaji masih perlu ditingkatkan

lagi sehingga diharapkan adanya peningkatan kinerja secara signifikan yang

dihasilkan yaitu dengan cara menaikkan gaji karyawan yang diberikan oleh

perusahaan secara berkala sehingga dapat menambah proporsi nilai Kepuasan

Kerja dan akan berdampak pada komitmen organisasi.

2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan apabila terdapat perusahaan yang

memberikan gaji rendah terhadap karyawannya. Walaupun dengan gaji rendah,

setidaknya ada aspek lain yang bisa diberikan oleh perusahaan dan saran yang

dapat diberikan seperti perusahaan mampu memberikan rasa nyaman terhadap

karyawan dengan tidak ada kesenjangan antara pimpinan dan karyawan seperti

pimpinan yang mampu berbaur dengan karyawan, mampu memberikan kritik

98

dan saran dengan tutur bahasa yang baik, kemudian antar karyawan mampu

membentuk komunikasi yang baik, dan perusahaan mampu memberikan

promosi secara adil terhadap karyawan.

99

Daftar Pustaka

Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organization. Journal of

Occupational Psychology, 63, 1-18.

Angle, H.L., Perry, J.L. (1981). An empirical assessment of organizational

commitment and organizational effectiveness. Administrative Science

Quarterly, 26 (1), 1-14.

Barzoki, A.S., Ghujali, T. (2013). Study the relationship of internal marketing

with job satisfaction, organizational commitment and organizational

citizenship behavior. International Journal of Academic Research in

Business and Social Science, 3 (3), 3-93.

Çetin, F., Basim, H.N. (2012). Organizational psychological capital: A scale

adaptaion study. TODAiE's Review of Public Administration, 6 (1), 159-

179.

Curry, J.P., Wakefield, D.S., Mueller, C.W. . (1996). On the causal ordering of

job satisfaction and organizational commitment. Academy of Management

Journal, 29 (4), 847-858.

Deliusno. (2015, October 7). Mengenal LG Innotek, Pembuat MiFi 4G Smartfren.

Retrieved April 5, 2017, from Mengenal LG Innotek, Pembuat MiFi 4G

Smartfren-Kompas.com:

http://tekno.kompas.com/read/2015/10/07/12430097/Mengenal.LG.Innote

k.Pembuat.MiFi.4G.Smartfren

Hadiyani, M.I., Karmiyati, D., Ingarianti, T.M. (2012). Perbedaan komitmen

organisasi ditinjau dari masa kerja karyawan. Prosiding Seminar Nasional.

157-172.

Jaros, S. (2007). Meyer and Allen model of organizational commitment:

Measurement issues. The Icfai of Organizational Behavior, VI (4), 20.

Khanam, A. (2015). Organizational commitment of employees in relation to job

involvement and job satisfaction. International Journal in Management

and Social Science, 03 (01), 3-35.

Levy, P. E. (2006). Industrial/organizational psychology: Understanding the

Workplace. Boston, New York: Charles Hartford.

100

Luthans, F. (2011). Organizational behavior: An evidence-based approach. New

York: Paul Ducham.

Luthans, F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J. (2007). Psychological capital:

developing the human competitive edge. Oxford, New York: Oxford

University Press, Inc.

Malik, M.E., Nawab, S., Naeem, B., Danish, R.Q. (2010). Job satisfaction and

organizational commitment of university teachers in public sector of

Pakistan. International Journal of Business and Management, 5 (6), 7-32.

Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of

organizational commitment. Human Resource Management Review, 1 (1),

61-89.

Mujib, A. (2012). Motivasi berprestasi sebagai mediator kepuasan kerja. Jurnal

Psikologi, 39 (2), 143-155.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.

Nafei, W. (2015). The effects of psychological capital on employee attitudes and

employee performance: A study on teaching hospitals in Egypt.

International Journal of Business and Management; 10 (3), 13-39.

O'Driscoll, M. (1987). Attitudes to the job and the organization among new

recruits: influence of perceived job characteristic and organisational

structure. International Association of Applied Psychology, 36 (2), 133-

145.

PortalHR.com. (2005, January 6). Membedah Pandangan Karyawan Indonesia.

Retrieved September 1, 2017, from PortalHR.com-Membedah Pandangan

Karyawan Indonesia: http://portalhr.com/people-management/employee-

relations/membedah-pandangan-karyawan-indonesia/

Putra, S. D. (2015). Uji validitas konstruk pada instrument student-life stress

inventory dengan metode confirmatory factor analysis (CFA). Jurnal

Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia, IV (3), 50-52.

Rahat, S., Talpur, U., Panhwar, K.N., Panhwar, M.A.P. (n.d.). Job satisfaction and

organizational commitment (study of commercial banks of Sukkur region,

Sindh, Pakistan). Case Studies Journal, 3 (10), 1-96.

Robbins, S.P., Coulter, M. (2012). Management. United States of America:

Prentice Hall.

101

Simons, J.C., Buitendach, J.H. (2013). Psychological capital, work engagement

and organizational commitment amongst call centre employees in South

Africa. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir

Bedryfsielkunde, 39 (2), 7-96.

Sitohang, A. (2011). Perbedaan Karyawan Kontrak (Outsourcing) dengan

Karyawan Tetap. Retrieved April 4, 2017, from Perbedaan Karyawan

Kontrak (Outsourcing) dengan Karyawan Tetap-AndreSitohang:

https://andresitohang.wordpress.com/about/perbedaan-karyawan-kontrak-

outsourcing-dengan-karyawan-tetap/

Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction:

development of the job satisfaction survey. American Journal of

Community Psychology, 13, (6), 6.

Spector, P. E. (1996). Industrial and organizational psychology: Research and

practice. Canada: John Wiley & Sons, Inc.

Wijono, S. (2011). Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam suatu bidang gerak

psikologi sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.

Youssef, C.M., Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the

workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of

Management 33:5, 774-800.

LAMPIRAN

103

Kuesioner Peneltian

Assalamu’alaykum Wr.Wb

Pada kesempatan ini, saya Yushiva Maulidha Rachma, mahasiswi Fakultas

Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sedang melakukan penelitian untuk

tugas akhir (SKRIPSI) yang merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Psikologi. Oleh karena itu saya meminta kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk

menjadi responden dengan mengisi angket ini.

Dalam menjawab angket ini tidak ada jawaban benar/salah, maka isilah

dengan jujur dan apa adanya. Adapun informasi yang telah diberikan hanya akan

digunakan untuk kepentingan penelitian dan bersifat RAHASIA. Bacalah

petunjuk pengisian terlebih dahulu. Mohon diteliti kembali, agar tidak ada

pernyataan yang tidak terjawab atau terlewati. Atas segala kerja sama dan

bantuannya saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaykum Wr.Wb

Jakarta, Juli 2017

Peneliti

INFORMED CONSENT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan bahwa secara sukarela untuk

berpartisipasi dalam penelitian ini: (WAJIB DI ISI)

Nama/Inisial :

Jenis Kelamin :

Usia :

Unit Kerja :

Masa Bekerja : th

TTD

( )

104

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan, berilah tanda checklist ( ) pada setiap

pernyataan yang Bapak/Ibu/Saudara/i anggap paling menggambarkan diri anda

berdasarkan empat alternatif yang tersedia pada setiap pernyataan, yaitu :

STS : Sangat Tidak Sesuai

TS : Tidak Sesuai

S : Sesuai

SS : Sangat Sesuai

Contoh:

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Saya melakukan pekerjaan dengan

maksimal.

Skala 1


1. Saya bahagia bila menghabiskan

sisa waktu karir di perusahaan ini.

2. Saya senang mendiskusikan

mengenai perusahaan dengan

orang lain di luar perusahaan.

3. Masalah yang ada di perusahaan

merupakan masalah saya juga.

4. Saya dapat dengan mudah terikat

dengan perusahaan lain seperti

dengan perusahaan ini.

5. Saya merasa bukan “anggota

keluarga” di perusahaan ini.

6. Saya merasa tidak terikat secara

emosional dengan perusahaan ini.

7. Perusahaan ini memiliki arti

penting terhadap perjalanan karir

saya.

8. Perasaan memiliki (self-belonging)

saya sedikit terhadap perusahaan

ini.

105

9. Bukan masalah bagi saya jika

keluar dari perusahaan ini tetapi

belum memiliki cadangan

pekerjaan lain.

10. Sulit untuk meninggalkan

perusahaan ini sekarang walaupun

saya ingin keluar.

11. Hidup saya menjadi sulit jika

meninggalkan perusahaan ini

sekarang.

12. Bukan masalah jika saya

meninggalkan perusahaan ini

sekarang.

13. Saat ini, saya mendapatkan banyak

keuntungan tinggal di perusahaan

ini.

14. Saya memiliki sedikit pilihan

untuk keluar dari perusahaan ini.

15. Konsekuensi dari meninggalkan

perusahaan ini adalah kurangnya

alternatif pekerjaan yang tersedia.

16. Alasan utama tetap bekerja disini

adalah saya mendapatkan banyak

keuntungan.

17. Menurut saya karyawan pada saat

ini dengan mudah berpindah dari

perusahaan satu ke perusahaan

lain.

18. Saya mengabaikan peraturan

perusahaan meskipun tau bahwa

hal tersebut salah.

19. Lompat dari satu perusahaan ke

perusahaan lain, bukan tindakan

yang tercela bagi saya.

20. Alasan saya tetap bekerja karena

rasa tanggung jawab moral

terhadap kelangsungan perusahaan

ini.

21. Jika mendapatkan tawaran

pekerjaan yang lebih baik, saya

106

berpikir dua kali untuk keluar dari

perusahaan ini.

22. Menurut saya, mentaati peraturan

yang ada merupakan bukti

kesetiaan terhadap perusahaan.

23. Semua akan lebih baik ketika

karyawan tetap di satu perusahaan

dalam jangka waktu panjang.

24. Saya merasa menjadi “pria

kantoran” atau “wanita kantoran”

bukan lagi hal yang penting.

Mohon periksa kembali kuesioner ini agar tidak terdapat pernyataan yang

kosong atau terlewat.

PETUNJUK PENGISIAN


pernyataan yang Bapak/Ibu/Saudara/i anggap paling menggambarkan diri anda,



TS : Tidak Sesuai

S : Sesuai

SS : Sangat Sesuai

Contoh :


1. Saya merasa bosan melakukan

pekerjaan yang monoton.

Skala 2


1. Untuk pekerjaan yang telah

dilakukan, saya digaji dengan

jumlah yang wajar.

2. Saya memiliki sedikit kesempatan

untuk dipromosikan pada

107

pekerjaan ini.

3. Atasan saya berkompeten dalam

melakukan pekerjaannya.

4. Tunjangan yang diberikan tidak

sepadan dengan hasil kerja saya di

perusahaan ini.

5. Saya menerima penghargaan yang

seharusnya ketika melakukan

pekerjaan dengan baik.

6. Banyak peraturan dan prosedur

yang membuat pekerjaan mudah

menjadi sulit.

7. Saya senang bekerja dengan rekan

kerja saat ini.

8. Saya merasa pekerjaan ini tidak

berarti.

9. Komunikasi di dalam perusahaan

ini tampak baik.

10. Jumlah kenaikan gaji cenderung

rendah.

11. Karyawan yang bekerja dengan

baik memiliki kesempatan untuk

dipromosikan secara adil di

perusahaan ini.

12. Saya diperlakukan tidak adil oleh

atasan saya.

13. Tunjangan yang kami terima sama

baiknya dengan sebagian

perusahaan lain.

14. Pekerjaan yang saya lakukan tidak

dihargai.

15. Usaha saya untuk melakukan

pekerjaan dengan baik jarang

terhambat oleh birokrasi.

16. Rekan kerja saya kurang

berkompeten, sehingga saya harus

bekerja lebih keras di pekerjaan

ini.

17. Saya suka melakukan sesuatu yang

108

berhubungan dengan pekerjaan.

18. Tujuan dari perusahaan ini tidak

jelas bagi saya.

19. Ketika berpikir mengani gaji yang

dibayarkan, saya merasa tidak

dihargai oleh perusahaan.

20. Proses promosi di kantor ini sama

dengan di kantor lain.

21. Atasan saya acuh tak acuh terhadap

bawahannya.

22. Paket tunjangan yang saya peroleh

adalah wajar.

23. Terdapat beberapa penghargaan

bagi mereka yang bekerja di sini.

24. Saya terlalu banyak melakukan

pekerjaan di tempat kerja.

25. Saya merasa nyaman dengan rekan

kerja di perusahaan ini.

26. Saya tidak tahu apa yang terjadi

dengan perusahaan ini.

27. Saya merasa bangga dalam

melakukan pekerjaan ini.

28. Peluang saya tinggi untuk

memperoleh kenaikan gaji di

perusahaan ini.

29. Terdapat beberapa tunjangan yang

tidak kami miliki tetapi seharusnya

dimiliki.

30. Saya menyukai atasan di

perusahaan ini.

31. Saya memiliki banyak tugas.

32. Saya merasa usaha yang telah

dilakukan tidak diberi penghargaan

dengan cara yang seharusnya.

33. Kesempatan saya untuk

dipromosikan di perusahaan ini

cukup besar.

34. Ada perselisihan di perusahaan ini.

35. Pekerjaan saya menyenangkan.

109

36. Tugas pekerjaan saya tidak

sepenuhnya dijelaskan dengan

baik.

37. Gaji yang saya terima sesuai

dengan jabatan sekarang.

38. Tunjangan yang diberikan

perusahaan lebih dari cukup.

39. Atasan memberikan masukan

apabila saya mengalami kesulitan

dalam bekerja.

40. Peraturan yang dirumuskan oleh

perusahaan dapat meningkatkan

kualitas kedisiplinan karyawan.

41. Penghargaan yang diberikan

perusahaan menambah semangat

kerja saya.

42. Tingkat kemajuan karir karyawan

di perusahaan ini di bawah rata-

rata.

43. Motivasi yang dimiliki oleh rekan

kerja saya cenderung rendah.

44. Saya kesulitan ketika

menyelesaikan pekerjaan yang

menantang.

45. Saya merasa komunikasi yang

terjadi di perusahaan ini hanya

formalitas saja.



PETUNJUK PENGISIAN


pernyataan yang Bapak/Ibu/Saudara/i anggap paling menggambarkan diri anda,


110


TS : Tidak Sesuai

S : Sesuai

SS : Sangat Sesuai

Contoh


1. Saya menyukai pekerjaan yang sulit.

Skala 3

No Pernyataan STS TS S SS

1. Saya biasa mengatasi dengan mudah hal-hal

yang membuat stress saat bekerja.

2. Saya melihat sisi baik dari pekerjaan.

3. Jika kondisi di tempat kerja memaksa, saya bisa

bekerja sendirian.

4. Saya memberikan masukan dalam penetapan

target unit kerja.

5. Dalam melakukan pekerjaan, sesuatu tidak

berjalan seperti yang saya inginkan.

6. Saya memberikan kontribusi dalam rapat strategi

kantor.

7. Saat ini, saya merasa sudah mencapai apa yang

menjadi target kerja pribadi.

8. Dalam bekerja tidak selamanya akan berjalan

lancar, sehingga saya berusaha bijak dalam

menerima keadaan.

9. Saya menyampaikan informasi kepada rekan-

rekan kerja.

10. Saya dapat melalui masa-masa sulit dalam

bekerja karena sudah pernah mengalami

sebelumnya.

11. Dalam menjalani pekerjaan ini saya memiliki

prinsip “ada hikmah di balik setiap masalah”.

12. Saya mampu bertindak sebagai wakil unit kerja

dalam rapat manajemen.

13. Saat ini, saya merasa bersemangat untuk

mencapai target pekerjaan.

111

14. Saya optimis dengan apapun yang mungkin

terjadi pada pekerjaan di masa depan.

15. Saat ini, saya merasa sukses dalam bekerja.

16. Jika menghadapi masalah dalam pekerjaan, saya

memiliki berbagai alternatif untuk

menyelesaikannya.

17. Saya merasa percaya diri berhubungan dengan

orang diluar perusahaan.

18. Saya sulit untuk bangkit ketika mengalami

kemunduran di tempat kerja.

19. Terdapat berbagai alternatif solusi dibalik setiap

masalah.

20. Saya memikirkan berbagai cara untuk mencapai

target kerja.

21. Saya bisa mengatasi masalah dalam pekerjaan

dengan berbagai cara.

22. Saya mampu mengerjakan berbagai hal

sekaligus.

23. Saya menemukan solusi bagi masalah yang

bersifat jangka panjang.

24. Jika terjadi ketidakpastian di tempat kerja,

biasanya saya berharap yang terbaik.

.



TERIMAKASIH

112

Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatorik Variabel Komitmen Organisasi

1. Syntax Komitmen Organisasi DA NI=24 NO=192 MA=PM

LA

IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 IT7 IT8 IT9 IT10 IT11 IT12 IT13 IT14 IT15 IT16 IT17 IT18 IT19 IT20

IT21 IT22 IT23 IT24

PM SY FI=KOMITMEN2.COR

MO NX=24 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF

LK

KOMITMEN2

FR TD 6 5 TD 17 16 TD 15 1 TD 13 4 TD 11 9 TD 20 13 TD 22 18 TD 12 3 TD 23 12 TD 8 4 TD

20 4 TD 23 21 TD 19 10 TD 14 10 TD 12 10 TD 22 12 TD 7 5 TD 7 6 TD 24 7 TD 24 22 TD 13

10 TD 19 13

PD

OU TV SS MI

113

Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Gaji

2. Syntax Gaji

DA NI=5 NO=192 MA=PM

LA

IT1 IT2 IT3 IT4 IT5

PM SY FI=GAJI2.COR


LK

GAJI2

FR TD 4 2 TD 5 1

PD

OU TV SS MI

114

Gambar 3.3 Analisis Faktor Kofirmatorik Dimensi Promosi

3. Syntax Promosi


LA

IT1 IT2 IT3 IT4 IT5

PM SY FI=PROMOSI2.COR


LK

PROMOSI2

FR TD 5 3 TD 4 2 TD 5 4

PD

OU TV SS MI

115

Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Pimpinan

4. Syntax Pimpinan


LA

IT1 IT2 IT3 IT4 IT5

PM SY FI=PIMPINAN.COR


LK

PIMPINAN

FR TD 3 2 TD 5 2 TD 3 1 TD 4 1

PD

OU TV SS MI

116

Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Tunjangan

5. Syntax Tunjangan

DA NI=5 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 PM SY FI=TUNJANGAN.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK TUNJANGAN FR TD 3 1 TD 3 2 TD 4 2 PD OU TV SS MI

117

Gambar 3.6 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Penghargaan

6. Syntax Penghargaan

DA NI=5 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 PM SY FI=PENGHARGAANDARIORGANISASI2.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK PENGHARGAANDARIORGANISASI2 FR TD 2 1 TD 5 4 TD 5 1 PD OU TV SS MI

118

Gambar 3.7 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Prosedur Operasional

7. Syntax Prosedur Operasional

DA NI=5 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 PM SY FI=PROSEDUROPERASIONAL4.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK PROSEDUROPERASIONAL4 FR TD 4 3 TD 5 1 PD OU TV SS MI

119

Gambar 3.8 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Rekan Kerja

8. Syntax Rekan Kerja

DA NI=5 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 PM SY FI=REKANKERJA3.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK REKANKERJA3 FR TD 5 4 TD 4 3 TD 4 1 PD OU TV SS MI

120

Gambar 3.9 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Sifat Pekerjaan

9. Syntax Sifat Pekerjaan

DA NI=5 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 PM SY FI=SIFATPEKERJAAN2.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK SIFATPEKERJAAN2 FR TD 5 3 TD 5 1 TD 4 2 PD OU TV SS MI

121

Gambar 3.10 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Komunikasi

10. Syntax Komunikasi

DA NI=5 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 PM SY FI=KOMUNIKASI.COR MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK KOMUNIKASI FR TD 4 1 TD 4 2 TD 5 1 PD OU TV SS MI

122

Gambar 3.11 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Efikasi Diri

11. Syntax Efikasi Diri

DA NI=6 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 PM SY FI=EFIKASIDIRI.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK EFIKASIDIRI FR TD 5 1 TD 3 1 TD 6 1 TD 5 3 TD 6 3 PD OU TV SS MI

123

Gambar 3.12 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Optimis

12. Syntax Optimis

DA NI=6 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 PM SY FI=OPTIMIS2.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK OPTIMIS2 FR TD 4 2 TD 4 1 TD 6 2 TD 6 1 TD 5 2 TD 6 3 TD 3 1 PD OU TV SS MI

124

Gambar 3.13 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimenasi Harapan

13. Syntax Harapan

DA NI=6 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 PM SY FI=HARAPAN2.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK HARAPAN2 FR TD 4 1 TD 3 2 TD 6 4 TD 2 1 PD OU TV SS MI

125

Gambar 3.14 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Ketahanan

14. Syntax Ketahanan

DA NI=6 NO=192 MA=PM LA IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 IT6 PM SY FI=KETAHANAN2.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY AD=OFF LK KETAHANAN2 FR TD 6 3 TD 6 5 TD 5 3 PD OU TV SS MI

pengaruh kepuasan kerja dan modal psikologis...

Documents