PENGARUH KEPERCAYAAN TERHADAP ORGANIZATIONALCITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN NARSISME

SEBAGAI VARIABEL MODERASI

SKRIPSI

Oleh

AZIZ IBNU TSALITS

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDARLAMPUNG2017

ABSTRAK

PENGARUH KEPERCAYAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN NARSISME

SEBAGAI VARIABEL MODERASI

Oleh

AZIZ IBNU TSALITS

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) merupakan konsep positif baik dari

segi niat dan hasil, sehingga sangat penting untuk menghasilkan perilaku ini untuk

organisasi. Banyak faktor yang dapat memengaruhi OCB dan salah satunya

adalah kepercayaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh

kepercayaan terhadap OCB dan untuk melihat peran narsisme sebagai variabel

moderasi. Survei penelitian ini dilakukan pada 388 karyawan UMKM di

Bandarlampung. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan

dianalisis melalui SPSS. Analisis regresi yang digunakan adalah simple linier

regression dan moderated linier regression (MRA).

Hasil Analisis menunjukkan bahwa kepercayaan berpengaruh positif signifikan

terhadap OCB, dan hubungan ini dimoderasi oleh narsisme dengan cara yang

negatif, dengan kata lain narsisme melemahkan kepercayaan terhadap OCB

karyawan. Narsisme karyawan pada dasarnya memiliki konsekuensi positif dan

negatif bagi perusahaan. Hasil negatif tidak boleh diabaikan oleh perusahaan

karena dengan adanya narsisme negatif karyawan, meskipun tingkat kepercayaan

karyawan yang tinggi, narsisme tersebut dapat mengurangi OCB karywan.

Kata kunci: Kepercayaan, Organizational Citizenship Behaviour, Narsisme

ABSTRACT

THE INFLUENCE TRUST TOWARD ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) WITH NARCISSISM

AS A MODERATING VARIABLE

AZIZ IBNU TSALITS

Organizational citizenship behavior is a positive concept in terms of both intent

and outcome, so it is important to generate this behavior for organisasi. There are

various antedencents of organizational citizenship behavior and one of them is

trust. The purpose of this study was to examine the effect trust on OCB and to see

the role of narcissism as a moderating variable. The survey of this study is

conducted on 388 employees UMKM in Bandarlampung. The Obtained Data

from the questionnaires are analysed through the SPSS statistical software

packaged. The regression analysis used is a simple linear regression and

moderated linier regression (MRA).

Analyses results Showed that trust has a significant positive effect on

organizational citizenship behavior, and this relation is moderated by narcissism

in a negative way, in other words, narcissism weaken trust toward OCB

employee. Narcissism employees basically have positive and negative

consequences for the company. Negative results should not be ignored by

companies due to their negative narcissism employees, despite the high level of

trust employees, narcissism can reduce OCB.

Key Words: Trust, Organizational Citizenship Behaviour, Narcissism

PENGARUH KEPERCAYAAN TERHADAP ORGANIZATIONALCITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN NARSISME

SEBAGAI VARIABEL MODERASI

Oleh

AZIZ IBNU TSALITS

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai GelarSARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan ManajemenFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDARLAMPUNG2017

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Desa Purwodadi, Kecamatan Gisting, Kabupaten

Tanggamus, Provinsi Lampung pada tanggal 25 Desember 1995. Penulis

merupakan anak ketiga dari lima bersaudara pasangan dari Bapak Jamili dan Ibu

Sholatin. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) Negeri 05

Gisting pada tahun 2007, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 1 Gisting

pada tahun 2010 dan Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 1 Sumberejo pada

tahun 2013.

Penulis aktif dalam organisasi intra maupun ekstrakurikuler di sekolah,

diantaranya pernah menjadi wakil ketua OSIS, anggota Rohis dan anggota

ekstrakurikules sepak bola di SMA N 1 Sumberejo. Prestasi penulis di SMA N 1

Sumberejo yaitu juara tiga Olimpiade Sains Nasional (OSN) bidang Ekonomi

tingkat Kabupaten Tanggamus, dan prestasi untuk ekstrakurikuler yaitu membawa

SMA N 1 Sumberejo sebagai juara futsal tingkat Kabupaten.

Pada tahun 2013 penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Universitas Lampung

pada Jurusan Manajemen melalui jalur SNMPTN dan mengambil konsentrasi

Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis aktif dalam beberapa kegiatan

organisasi kampus, diantaranya sebagai anggota Koperasi Mahasiswa Unila

(KOPMA) dan UKM Sepak Bola Unila. Prestasi penulis di Unila yaitu menjadi

mahasiswa berprestasi dengan IP 4 pada semester 6 di Jurusan Manajemen,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Prestasi nonakademik penulis yaitu bersama teman

satu tim sepak bola Unila menjuarai Liga Asosiaasi Kota Bandarlampung. Penulis

melaksanakan kegiatan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Panggung Rejo,

Kecamatan Rawajitu Utara, Kabupaten Mesuji pada tahun 2016.

MOTTO

“Allah SWT tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya”

(QS. Al Baqarah: 286)

“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan”

(QS. Al-Insyirah : 6)

“Hanya mereka yang berani gagal dapat meraih keberhasilan”

(Robert F. Kennedy)

“Adaptasi, improvisasi dan selesaikan”

(Aziz Ibnu Tsalits)

PERSEMBAHAN

Alhamdulllahirabbil’alamin

Terima kasih atas sepercik keberhasilan yang Engkau hadiahkan padaku ya Rabb

Ku persembahkan karya kecil ini…

Untuk Kedua Orang Tuaku, Bapak Jamili dan Ibu SholatinBapak dan Ibu yang selalu memberikan dukungan moril maupun materil sertado’a yang tiada henti untuk kesuksesanku, karena tiada kata seindah lantunando’a dan tiada do’a yang paling khusyuk selain do’a yang terucap dari kedua

orang tua. Terima kasih atas segala do’a, dukungan dan pengorbanan yang telahengkau berikan. Terimalah persembahan bakti dan cintaku untuk bapak dan ibu

tercinta.

Untuk ke empat saudara dan saudarikuThoriq Fahrizal Anam, Ana Khoiri Umatin, Aziza Laili Naftukha dan Ridho

Askhabil Muhtadzin

Rekan-rekan seperjuangan manajemen unila 2013

AlmamaterManajemen-Universitas Lampung

Negara Kesatuan Republik IndonesiaTercinta

SANWACANA

Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur selalu penulis ucapkan atas kehadirat

Allah SWT karena berkat rahmat, ridho dan hidayah-Nya, penulis dapat

menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepercayaan

terhadap OCB dengan Narsisme sebagai Variabel Moderasi (Studi pada

Karyawan UMKM di Bandarlampung)”.

Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada

semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam proses

penyusunan skripsi.

Penulis ingin mengucapkan terima kasih terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas lampung.

2. Ibu Dr. Hj. R.R. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, serta selaku Penguji

yang telah memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

3. Bapak Prof. Dr. Mahatma Kufepaksi, S.E., M.Sc., selaku pembimbing

akademik yang telah membimbing penulis selama masa perkuliahan.

4. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Pembimbing utama yang telah banyak

memberikan bimbingan, motivasi, saran, waktu dan sumbangan pemikiran

selama proses penulisan skripsi hingga penulisan skripsi ini dapat

terselesaikan.

5. Ibu Dina Safitri, S.E., MIntnlBus selaku selaku Pembimbing pendamping

yang telah membimbing, memberikan saran, meluangkan waktu dan

memberikan sumbangan pemikiran selama penulisan skripsi ini hingga

penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

6. Bapak/Ibu Dosen beserta staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas lampung.

7. Terkhusus untuk Bapak dan Ibuku, terima kasih atas kasih sayang, motivasi,

dukungan dan do’a yang diberikan hingga akhirnya penulis dapat

menyelesaikan penulisan skripsi ini.

8. Kakakku Thoriq Fahrizal Anam, yang telah memberikan doa, semangat serta

saran.

9. Mas Endra, Mba Ana Khoiru Ummatin, serta adik-adikku Aziza Laili

Naftukha dan Ridho Askhabil Muhtadzin yang telah memberikan kasih

sayang dan motivasi.

10. Bapak Toyib dan Ibu Sumiati yang telah banyak membantu dan memberikan

motivasi selama berada di Bandarlampung.

11. Teman-teman Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen angkatan

2013 yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

12. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan yang

tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa pada penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan

dikarenakan keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki, untuk itu penulis

sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang sifatnya membangun sehingga

dapat melengkapi kekurangan dari skripsi ini.

Akhirnya tiada kata yang indah selain do’a, semoga seluruh sumbangsih

pemikiran, moral dan material yang telah diberikan menjadi catatan amal baik dan

mendapat pahala dari Allah SWT, semoga semua urusan kita dipermudah oleh

Allah SWT dan semoga skripsi ini akan dapat bermanfaat bagi pembaca dan

pecinta ilmu pengetahuan.

Bandarlampung, Februari 2017Penulis

Aziz Ibnu TsalitsNPM.1311011030

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... iDAFTAR GAMBAR ................................................................................................ iiiDAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ iv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 11.2 Rumusan Masalah ................................................................................................ 51.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................. 61.4 Manfaat Penelitian ............................................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kepercayaan (trust).............................................................................................. 72.1.1 Pengertian Kepercayaan.............................................................................. 72.1.2 Dmensi Kepercayaan .................................................................................. 8

2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)....................................................... 92.2.1 Pengertian OCB ......................................................................................... 92.2 2 Dimensi OCB ............................................................................................ 11

2.3 Narsisme ............................................................................................................. 122.3.1 Pengertian Narsisme .................................................................................. 122.3.2 Dimensi Narsisme...................................................................................... 14

2.4 PenelitianTerdahulu ............................................................................................ 152.5 Kerangka Pemikiran............................................................................................ 162.6 Hipotesis ............................................................................................................. 17

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian.................................................................................................. 183.2 Jenis Data ............................................................................................................ 183.3 Populasi dan Sampel ........................................................................................... 19

3.3.1 Populasi...................................................................................................... 193.3.2 Sampel........................................................................................................ 19

3.4 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ................................... 22

3.4.1 Variabel Penelitian..................................................................................... 223.4.2 Definisi Operasional .................................................................................. 22

3.5 Metode Pengumpulan Data................................................................................. 243.5.1 Kuesioner ................................................................................................... 243.5.2 Studi Kepustakaan ..................................................................................... 24

3.6 Uji Instrumen Penelitian ..................................................................................... 253.6.1 Uji Validitas ............................................................................................... 253.6.2 Uji Realibilitas ........................................................................................... 263.6.3 Uji Normalitas............................................................................................ 26

3.7 Metode Analisis Data.......................................................................................... 273.7.1 Analisis Kualitatif ...................................................................................... 273.7.2 Analisis Regresi ......................................................................................... 27

3.8 Pengujian Hipotesis ............................................................................................ 283.8.1 Koefisien Determinasi................................................................................ 283.8.2 Uji T (Parsial) ............................................................................................ 30

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Karakteristik Responden ..................................................................................... 314.2 Uji Validitas, Realibilitas dan Normalitas .......................................................... 33

4.2.1 Uji Validitas ............................................................................................... 334.2.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................... 354.2.3 Uji Normalitas............................................................................................ 38

4.3 Analisis Data Kualitatif (Deskripsi Pernyataan Responden) .............................. 384.3.1 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kepercayaan (X).................... 384.3.2 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel OCB (Y) ................................ 444.3.3 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Narsisme (M)......................... 49

4.4 Analisis Regresi ................................................................................................... 564.5 Pengujian Hipotesis.............................................................................................. 57

4.5.1 Koefisien Determinasi................................................................................ 574.5.2 Uji T (Parsial) ............................................................................................ 58

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan .............................................................................................................. 61

5.2 Saran..................................................................................................................... 61

5.3 Keterbatasan Penelitian........................................................................................ 62

DAFTAR PUSTAKALAMPIRAN

i

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Konseptualisasi Dimensi OCB dalam Penelitian Terdahulu ............................11

2. Penelitian Proportionate Stratified Sampling...................................................21

3. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel................................................23

4. Proporsi Responden Penelitian ........................................................................31

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................32

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur....................................................32

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...........................................33

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................................33

9. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kepercayaan, OCB dan Narsisme.............34

10. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha .................................................................36

11. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas dengan Teknik Cronbach’s Alpha .............36

12. Hasil Uji Normalitas .........................................................................................38

13. Pernyataan Mengenai Integritas........................................................................39

14. Pernyataan Mengenai Kompetensi....................................................................40

15. Pernyataan Mengenai Konsistensi ....................................................................41

16. Pernyataan Mengenai Loyalitas ........................................................................42

17. Pernyataan Mengenai Keterbukaan ..................................................................43

ii

18. Pernyataan Mengenai Altruism .........................................................................44

19. Pernyataan Mengenai Courtesy ........................................................................45

20. Pernyataan Mengenai Conscientiousness .........................................................46

21. Pernyataan Mengenai Sportmanship.................................................................47

22. Pernyataan Mengenai Civic virtue ....................................................................48

23. Pernyataan Mengenai Otoritas ..........................................................................49

24. Pernyataan Mengenai Superioritas ...................................................................50

25. Pernyataan Mengenai Eksibisionisme ..............................................................51

26. Pernyataan Mengenai Eksploitasi .....................................................................53

27. Pernyataan Mengenai Hak ................................................................................54

28. Koefisien Determinasi Variabel Kepercayaan (X) ...........................................57

29. Koefisien Determinasi Variabel Moderasi (M) ................................................57

30. Uji T untuk Hipotesis I .....................................................................................59

31. Hasil Uji T untuk Hipotesis II...........................................................................60

iii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Kerangka Pemikiran..........................................................................................16

iv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Data UMKM Kota Bandarlampung Tahun 2015

2. Kuesioner

3. Karakteristik Responden

4. Distribusi Karakteristik Responden

5. Hasil Kuesioner Kepercayaan

6. Hasil Kuesioner OCB

7. Hasil Kuesioner Narsisme

8. Distribusi Hasil Kuesioner Kepercayaan (X)

9. Distribusi Hasil Kuesioner OCB (Y)

10. Distribusi Hasil Kuesioner Narsisme (M)

11. Hasil Uji Validitas (X)

12. Hasil Uji Validitas (Y)

13. Hasil Uji Validitas (M)

14. Hasil Uji Reliabilitas (X)

15. Hasil Uji Reliabilitas (Y)

16. Hasil Uji Reliabilitas (M)

17. Hasil Uji Normalitas

18. Hasil Uji Regresi Sederhana (X)

19. Hasil Uji Regresi Moderasi (M)

1

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat bergantung pada

sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki, karena pada dasarnya SDM

merupakan elemen utama dari sebuah organisasi yang memiliki peran penting

dalam mencapai tujuan suatu organisasi (Hasibuan, 2006). SDM memiliki peran

strategis dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali

aktivitas organisasi. Pengelolaan SDM dengan baik merupakan suatu keharusan

dalam sebuah perusahaan untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain yang lebih

maju, namun dalam mengelola SDM tentu berbeda dengan mengelola sumber

daya yang lain, dibutuhkan sebuah kepercayaan untuk terjalinnya hubungan yang

harmonis antar pekerja.

Menurut Robbins dan Judge (2008) kepercayaan (trust) adalah suatu eskpektasi

dan pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan melalui kata-kata, tindakan

dan kebijakan bertindak secara oportunistik. Kepercayaan merupakan bagian

terpenting untuk interaksi organisasi yang sukses dengan melibatkan seluruh

SDM yang ada, agar dapat membangun hubungan kerja yang saling percaya satu

sama lain (Debora, 2006). Ellonen et al. (2008) membagi kepercayaan menjadi

2

dua jenis yaitu kepercayaan interpersonal dan impersonal. Kepercayaan

interpersonal dapat dibagi dalam dua bagian, yaitu kepercayaan horizontal yang

berkaitan dengan kepercayaan antara karyawan, kemudian kepercayaan vertikal

berkaiatan dengan kepercayaan antara karyawan dan pimpinan, kepercayaan ini

didasarkan pada tiga dimensi kepercayaan yaitu kompetensi, kebajikan dan

integritas. Kepercayaan impersonal sering disebut dengan kepercayaan organisasi

merujuk pada kepercayaan anggota dalam strategi maupun visi organisasi,

kemampuan dan kompetensi dalam bisnis, teknologi, struktur dan proses yang adil

serta kebijakan SDM dari organisasi.

Kepercayaan memiliki dampak positif pada peningkatan motivasi, Organizational

Citizenship Behavior (OCB), komitmen organisasi dan kepuasan kerja (Altuntas

dan Baykal 2010). Menurut Robins dan Judge (2010) OCB adalah perilaku atas

kehendak sendiri yang bukan menjadi bagian dari tuntutan kerja formal tetapi

mendorong efektivitas fungsi organisasi. OCB menggambarkan nilai tambah

karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku

sosial yang positif, konstruktif dan bermakna (Aldag dan Resckhe, 2007). OCB

merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku anggota

organisasi sehingga individu dapat disebut sebagai anggota yang baik. Perilaku

ini cenderung melihat seseorang sebagai makhluk sosial, bukan sebagai mahluk

individual yang mementingkan diri sendiri.

Organisasi atau perusahaan saat ini banyak yang krisis tentang kepercayaan, dan

lebih senang bekerja secara individu sehingga membuat perilaku pekerja itu

sendiri tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor yang

3

dapat memengaruhi tingkat kepercayaan dalam sebuah perusahaan, salah satunya

yaitu perilaku narsisme dari pekerja. Menurut Gardner dan Pierce (2011)

narsisme merupakan keadaan di mana seseorang mencintai dirinya secara

berlebihan dan memunculkan perasaan untuk merendahkan orang lain. Individu

yang memiliki gejala tersebut sering disebut narsisis. Narsisis memiliki pesona

atau daya tarik yang dapat membutakan seseorang meskipun hanya sementara,

maksudnya adalah seorang yang narsis mampu terlihat sempurna dihadapan orang

banyak.

Godkin dan Alcorn (2009a) menyatakan bahwa narsisme seseorang berada pada

kisaran baik dan tidak baik. Individu dengan narsis baik ditandai dengan bakat

intelektual yang dikombinasikan oleh fantasi megah dan investasi diri yang kuat

serta dapat mengalami periode berkelanjutan dari akademik, profesional atau

prestasi sukses yang kreatif. Didukung oleh Ronningstam (2005) yang

menyatakan bahwa narsisme yang baik mencakup kemampuan untuk mentolerir

rasa bersalah, menyeimbangkan perasaan keterpisahan, keunggulan dan

kebanggaan termasuk rasa syukur, kepedulian terhadap kemampuan penilaian diri

yang realistis, fantasi megah yang memotivasi prestasi, kemampuan diri untuk

mengendalikan rasa seseorang dari kekuasaan dan agresi yang konstruktif. Higgs

(2009) juga menyatakan bahwa perilaku narsisme pada karyawan akan sangat

berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan dalam jangka panjang, karena

perilaku narsisme menciptakan iklim yang sangat penting untuk mencapai kinerja

yang berkelanjutan, jadi perlu adanya perhatian khusus dari perusahaan untuk

mengembangkan sifat narsisme pada karyawan.

4

Berkebalikan dengan Godkin dan Alcorn (2009a) yang menjelaskan tentang

narsisme baik, Godkin dan Alcorn (2009b) lebih menekankan pada narsisme yang

tidak baik, karyawan yang memiliki perilaku narsisme buruk tentu memiliki

masalah dalam berinteraksi dengan rekan-rekan serta berkomunikasi dengan staf

dan garis pekerja tingkat atas maupun rendah. Hasil dari perilaku tersebut dapat

menyebabkan perusahaan gagal dalam mencapai tujuan yang diinginkan, karena

karyawan yang memiliki perilaku narsisme buruk akan sulit untuk bekerja secara

efektif dalam tim. Didukung oleh Maccoby (2004) yang menyatakan bahwa

perilaku narsis terikat untuk meninggalkan sistem dan hubungan buruk di luar

organisasi yang tentunya berakibat pada suasana dalam organisasi. Ellison et al.

(2013) juga mengatakan bahwa seorang yang memiliki sifat narsisme tidak bisa

menerima penilaian dari sudut pandang orang lain, sehingga mereka melihat

dirinya lebih baik dari orang lain. Perilaku narsis dalam jangka panjang gagal

menciptakan iklim yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan

(Higgs, 2009).

Narsisme dalam organisasi baru pertama kali dipertimbangkan sebagai variabel

moderasi pada hubungan kepercayaan terhadap OCB oleh Yildiz dan Oncer

(2012). Hasil dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa kepercayaan organisasi

berpengaruh positif signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi dan

hubungan ini dimoderasi oleh narsisme dengan cara yang negatif. Narsisme

menghasilkan hasil yang tidak sehat karena efek negatif sebagai moderasi.

5

Narsisme pada dasarnya memiliki konsekuensi yang baik ketika organisasi

mampu untuk mengelolanya, tetapi sebaliknya, akan berdampak buruk bagi

organisasi ketika tidak mampu untuk mengelola perilaku narsisme karyawan.

Konsekuensi dari narsisme karyawan tersebut membuat peneliti tertarik untuk

menganalisis dan mengetahui hasilnya melalui penelitian pada UMKM (Usaha

Mikro, Kecil dan Menengah) di Bandarlampung.

Peneliti akan mencoba mengidentifikasi narsisme karyawan pada UMKM di

Bandarlampung. Narsisme ini apakah akan memperkuat kepercayaan sehingga

berdampak positif terhadap OCB, atau sebaliknya, yaitu melemahkan kepercayaan

sehingga berdampak negatif terhadap OCB karyawan tersebut. Berdasarkan latar

belakang yang dikemukakan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Kepercayaan Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Narsisme sebagai

Variabel Moderasi”, studi pada UMKM di Bandarlampung.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan uraian di atas maka perumusan masalah

dalam penelitian ini yaitu:

1. Apakah kepercayaan berpengaruh terhadap OCB pada UMKM di

Bandarlampung?

2. Apakah narsisme memperkuat atau melemahkan pengaruh kepercayaan

terhadap OCB pada UMKM di Bandarlampung?

6

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini

memiliki tujuan untuk:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepercayaan terhadap OCB pada UMKM di

Bandarlampung.

2. Untuk mengetahui peran narsisme dalam memoderasi pengaruh kepercayaan

terhadap OCB pada UMKM di Bandarlampung.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian antara lain :

1. Bagi penulis

Menambah pengetahuan dan penelitian ini digunakan sebagai syarat untuk

menyelesaikan program studi S1 Manajemen Universitas Lampung.

2. Bagi akademisi

Penelitian ini diharapkan menambah referensi di bidang SDM, khususnya

permasalahan yang berhubungan dengan kepercayaan, narsisme dan OCB

karyawan. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah informasi dan

pengetahuan sebagai bahan referensi penelitian selanjutnya.

3. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan masukan untuk memecahkan

masalah yang berkaitan dengan Kepercayaan, OCB dan narsisme. Penelitian

ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan

dibidang MSDM.

7

BAB IITINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kepercayaan (Trust)

2.1.1 Pengertian Kepercayaan

Menurut Cumming dan Bromiley (1996) dalam Altuntas dan Baykal (2010)

konsep kepercayaan telah didefinisikan sebagai rasa percaya diri dan komitmen

tanpa persepsi ketakutan dan keraguan, seseorang percaya bahwa ia akan

menerima dukungan dan kolaborasi dalam memecahkan masalah pada saat

dibutuhkan, tanpa adanya motif tersembunyi yang mendasari dan atau pikiran

negatif pada bagian dari orang lain. Deutsch (1960) dalam Yilmaz dan Atalay

(2009) menyatakan bahwa kepercayaan adalah perilaku individu yang

mengharapkan seseorang agar memberi manfaat positif. Individu yang dipercaya

dapat memberi manfaat dan melakukan apa yang diinginkan oleh individu yang

memberikan kepercayaan, sehingga kepercayaan menjadi dasar bagi kedua pihak

untuk melakukan kerja sama.

Kepercayaan adalah suatu harapan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak

secara oportunistik (Robbins dan Judge, 2008). Oportunistik yang berarti

merujuk pada risiko di dalam hubungan berbasis kepercayaan. Menurut Altuntas

dan Baykal (2010) kepercayaan adalah hal penting dalam semua hubungan di

sebuah organisasi, khususnya hubungan antara karyawan dan pimpinan.

8

Kepercayaan merupakan sebuah komponen penting dari hubungan yang memiliki

konsekuensi menguntungkan bagi karyawan dan organisasi, oleh karena itu,

pimpinan perlu memberikan perhatian khusus untuk mengembangkan

kepercayaan antara karyawan.

2.1.2 Dimensi Kepercayaan

Menurut Knight dan Chervany (2002) dalam Meilianasari (2012) terdapat lima

dimensi utama yang membentuk konsep kepercayaan yaitu:

1. Integritas, merupakan keyakinan bahwa seorang individu atau organisasi akan

melakukan apa yang telah dijanjikan untuk dilakukan dan akan bertindak

tanpa kontradiksi.

2. Kompetensi, yaitu mengacu pada kualifikasi individu, berdasarkan

keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki oleh seorang individu.

3. Konsistensi, memiliki arti bahwa seseorang dapat diandalkan, memiliki

kemampuan memrediksi dan mengatasi setiap persoalan.

4. Loyalitas, yaitu kesetiaan individu terhadap organisasi yang dimiliki dan

memiliki keinginan kuat untuk melindungi dan menjaga satu sama lain dalam

organisasi.

5. Keterbukaan, berarti bahwa individu dan organisasi saling berbagi gagasan

dan informasi dengan bebas tanpa ada yang disembunyikan.

Masak dan Wall (1980) dalam Yildiz dan Oncer (2012) menyatakan bahwa

kepercayaan adalah faktor utama yang membentuk lingkungan internal organisasi.

Kepercayaan ditandai dengan rasa saling memiliki satu sama lain dalam

organisasi. Menurut Barber (1983) dalam Yildiz dan Oncer (2012) kepercayaan

9

dapat memengaruhi perilaku karyawan untuk meningkatkan partisipasi mereka

pada pengambilan keputusan serta menciptakan atmosfir kerja yang aktif.

2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.2.1 Pengertian OCB

Menurut Organ (1988) dalam Budihardjo (2011) OCB adalah suatu perilaku

sukarela individu yang tidak secara langsung berkaitan dengan sistem

pengimbalan tetapi berkontribusi pada keefektifan organisasi. Waspodo dan

Lussy (2012) menjelaskan bahwa OCB adalah perilaku karyawan yang

mempraktikkan peranan tambahan dan menunjukkan sumbangannya kepada

organisasi melebihi peran spesifikasinya dalam pekerjaan, perilaku tersebut

merupakan sesuatu yang efektif untuk meningkatkan fungsi sebuah organisasi.

Didukung oleh Robbins (2006) bahwa OCB adalah perilaku pilihan yang tidak

menjadi bagian dari kewajiban kerja formal, namun mendukung berfungsinya

organisasi tersebut secara efektif.

Smith (1983) dalam Novliadi (2007) OCB adalah kontribusi pekerja lebih dari

deskripsi kerja formal. OCB melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku

menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap

aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku tersebut

menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku

prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.

Didukung oleh Johns (1996) dalam Budihardjo (2014) menyatakan bahwa OCB

memiliki karakteristik perilaku sukarela extra-role behavior (ERB) yang tidak

termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan tanpa sasaran atau perintah

10

seseorang, perilaku yang bersifat menolong, perilaku yang tidak mudah terlihat

dan dinilai melalui evaluasi kinerja.

Garay (2006) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari

seseorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung

jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya. OCB

merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan insiatif individual, tidak

berkaitan dengan sistem reward formal organisasi. OCB tidak termasuk dalam

persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak

ditampilkanpun tidak diberi hukuman. OCB atau yang disebutnya sebagai ERB

adalah perilaku yang menguntungkan organisasi atau diarahkan untuk

menguntungkan organisasi, dilakukan secara sukarela dan melebihi ekspektasi

peran yang ada (Waspodo dan Lussy, 2012). OCB secara sederhana dapat

dikatakan sebagai perilaku individu yang berawal dari kerelaan dirinya untuk

memberikan kontribusi melebihi peran inti atau tugasnya terhadap perusahaannya.

Perilaku tersebut dilakukan secara disadari maupun tidak disadari, diarahkan

maupun tidak diarahkan, untuk dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi

perusahaannya.

Peneliti terdahulu telah banyak mengamati tentang dimensi-dimensi yang

memengaruhi OCB. Berdasarkan penelitian terdahulu terdapat dimensi OCB

yang berbeda-beda dan terdapat pula dimensi yang sama menurut beberapa ahli.

Konseptualisasi dimensi OCB penelitian terdahulu disajikan dalam bentuk Tabel

1 sebagai berikut:

11

Tabel 1. Konseptualisasi Dimensi OCB dalam Penelitian Terdahulu

No Penelitian Dimensi OCB

1. Podsakoff et al. (1996) Altruism Conscientiousness Sportmanship Courtesy Civic Virtue

2. Coleman and Borman(2000)

Interpersonal Altruism Interpersonal Conscientiousness Organizational loyalty Organizational Complience Job/Task Conscientiousness

3. Bachrach et al. (2001) Helping Behavior Sportmanship Civic Virtue

4. Battencourt et al. (2001) Loyalty Service Delivery Participation

5. Rioux and Penner (2001) Altruism Conscientiousness Sportmanship Courtesy Civic Virtue

Sumber: Pareke, 2004

2.2.2 Dimensi OCB

Organ (1988) dalam Sudarma (2011) mengemukakan lima dimensi primer dari

OCB yaitu:

1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada

tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.

2. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan

dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.

3. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi

standar minimum.

12

4. Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak

meskipun merasa kesal.

5. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-

fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.

2.3 Narsisme

2.3.1 Pengertian Narsisme

Chatterjee dan Hambrick (2006) mengatakan bahwa narsisme merupakan suatu

hal yang dikaitkan secara positif dengan harga diri, peningkatan bias diri,

intensitas afektif dan penggunaan kata ganti personal saat berbicara, dijelaskan

juga bahwa sebagai suatu karakteristik kepribadian, narsisme memiliki dua

elemen penting yaitu kognitif dan motivasi. Individu narsis pada sisi kognitif

cenderung melakukan penilaian yang tinggi atas dirinya sendiri, baik kecerdasan,

kreativitas, kompetensi dan kemampuan dalam memimpin, oleh karena itu,

pelaku narsis sangat yakin dan percaya diri atas kemampuan yang mereka miliki

dalam domain tugas. Narsisme pada sisi motivasi memiliki kebutuhan yang kuat

atas ketegasan orang lain terhadap keunggulan yang dimiliki, hal ini diperoleh

baik dalam bentuk penguatan, tepuk tangan dan sanjungan.

Berkebalikan dengan Chatterjee dan Hambrick (2006), Gardner dan Pierce (2011)

mendefinisikan narsisme sebagai sifat sombong seseorang yang senang

membandingkan dirinya dengan orang lain, memiliki sifat egois serta

menganggap bahwa dirinya lebih hebat dan lebih istimewa dari orang lain.

Individu yang memiliki sifat narsisme memiliki ciri-ciri yaitu selalu

menginginkan pengakuan dari orang lain, rendahnya sifat empati, membutuhkan

13

rasa kagum dari orang lain secara berlebihan, cenderung memiliki sifat arogan dan

sombong. Didukung oleh Duchon dan Drake (2009) yang mengatakan bahwa

narsisme adalah istilah untuk seseorang yang memiliki sebuah cinta diri yang

ekstrim, rasa megah pentingnya diri dan rasa yang kuat dari hak. Perilaku narsis

cenderung lebih mementingkan diri sendiri daripada orang lain. Kondisi tersebut

tentu berlawanan dengan OCB yang lebih menekankan kepada perilaku sosial.

Perilaku narsis kurang baik bila sering diterapkan dalam organisasi.

Menurut Higgs (2009) bahwa dalam jangka panjang perilaku narsis gagal

menciptakan iklim yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan.

Didukung oleh Maccoby (2004) bahwa perilaku narsis terikat untuk meninggalkan

sistem dan hubungan yang buruk di belakang mereka karena mereka merusak

iklim organisasi. Organisasi yang mempekerjakan pekerja narsis sepenuhnya

mementingkan diri sendiri dan tidak berbasis realitas (Gregory, 1999) dalam

Yildiz dan Oncer (2010).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa sifat narsisme merupakan

perasaan suka yang berlebihan seorang individu terkait dengan karakteristik, sifat,

dan kemampuan yang dimilikinya, yang membuat individu tersebut merasa

sombong dan cenderung merendahkan orang lain (Duchon dan Drake, 2009).

Narsisme memiliki ciri umum berupa rendahnya empati, keinginan untuk

mendapatkan pujian dan rasa hormat, bersikap arogan dan memiliki keinginan

kuat untuk melakukan peningkatan diri agar mendapatkan rasa kagum, pujian

serta rasa hormat dari orang lain.

14

2.3.2 Dimensi Narsisme

Menurut Gardner dan Pierce (2011) terdapat lima dimensi narsisme yang sering

digunakan oleh peneliti, yaitu:

1. Otoritas, yaitu pandangan yang berlebihan terhadap diri sendiri terkait dengan

otoritas atau wewenang atas jabatan yang dimilikinya. Individu yang memiliki

tingkat otoritas atau wewenang yang tinggi, akan menganggap bahwa dirinya

lebih baik daripada individu yang tidak memiliki otorisas atau wewenang di

perusahaan atau organisasi tempat individu tersebut bekerja.

2. Superioritas, yaitu pandangan berlebihan terhadap diri sendiri terkait dengan

kompetensi. latar belakang pendidikan yang tinggi, bakat, kemampuan dan

keunikan akan membuat seseorang merasa bahwa dirinya merupakan seorang

yang hebat dan spesial.

3. Eksibisionisme, yaitu kecenderungan untuk menarik perhatian orang lain

terhadap diri sendiri, terkait dengan kemampuan yang dimiliki, sifat atau

kebiasaan, karakteristik dan bakat yang dimiliki oleh seseorang.

4. Eksploitasi, yaitu motivasi untuk memanipulasi dan mendayagunakan orang

lain untuk kepuasan diri sendiri. Seorang yang memiliki sifat narsisme akan

senang untuk mendayagunakan dan memanipulasi orang lain, hal ini

dikarenakan narsisis percaya dirinya dapat memahami orang lain dan membuat

orang lain percaya dan suka kepadanya.

5. Hak, yaitu kepercayaan bahwa orang lain berhutang rasa hormat dan

kekaguman. Seseorang yang memiliki sifat narsisme sangat membutuhkan

keadaan dimana orang lain memuji dirinya, mengagumi dirinya dan

15

menghormati dirinya. Kebutuhan ini yang membuat seorang narsisis menjadi

bersikap arogan, ketika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh kepercayaan terhadap OCB

dengan narsisme sebagai variabel moderasi yang menjadi referensi peneliti adalah

penelitian yang dilakukan oleh:

1. Yildiz dan Oncer (2012) yang melakukan penelitian pertama tentang

Narcissism as a Moderator of the Relationship between Organizational Trust

and Organizational Citizenship Behaviour. Penelitian ini merupakan

penelitian pertama yang menggunakan narsisme sebagai variabel moderasi.

Survei penelitian ini dilakukan pada 190 karyawan berbagai perusahaan di

Turki. Data yang diperoleh dari kuesioner dianalisis melalui SPSS paket

perangkat lunak statistik. Hasil Analisis menunjukkan bahwa kepercayaan

organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan

organisasi, dan hubungan ini dimoderasi oleh narsisme dengan cara yang

negatif.

2. Wong dan Ngo (2006) melakukan penelitian tentang pengaruh peningkatan

kepercayaan organisasi terhadap OCB. Hasil dari penelitian ini yaitu

meningkatkan kepercayaan organisasi memiliki efek positif terhadap OCB.

3. Aryee et al. (2002) melakukan penelitian tentang pengaruh kepercayaan

terhadap OCB karyawan berbagai perusahaan di Turki. Berdasarkan hasil

penelitian dan pembahasan diperoleh bahwa kepercayaan memiliki efek positif

16

tehadap OCB. Perusahaan sebaiknya meningkatkan kepercayaan

karyawannya demi menumbuhkan OCB karyawan dalam perusahaan tersebut.

2.5 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah

yang penting. Kerangka pemikiran menjelaskan secara teoritis pertautan antar

variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2013). Berdasarkan tinjauan pustaka, maka

peneliti membuat kerangka pikir penelitian sebagai berikut:

Gambar 1: Bagan Kerangka Pemikiran

Kepercayaan (X) :

1. Integritas2. Kompetensi3. Konsistensi4. Loyalitas5. Keterbukaan

Knight danChervany (2002)

OCB (Y) :

1. Altruism2. Civic virtue3. Conscientiousness4. Courtesy5. Sportsmanship

Organ (1988) dalamSudarma (2011)

Narsisme (M) :

1. Otoritas (Authority)

2. Superioritas (Superiority)

3. Eksibisionisme (Exhibitionism)

4. Eksploitasi (Exploitativenes)

5. Hak (Entitlement)

Gardner dan Pierce (2011)

17

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang masih

perlu diuji kebenarannya melalui penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu:

1. Kepercayaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB

pada UMKM di Bandarlampung.

2. Narsisme melemahkan pengaruh kepercayaan terhadap OCB pada UMKM di

Bandarlampung.

18

BAB IIIMETODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian yang penulis teliti adalah mengenai hubungan antara

kepercayaan terhadap OCB yang dimoderasi oleh narsisme karyawan UMKM di

Bandarlampung. Kepercayaan, baik dalam organisasi maupun kepercayaan diri

seseorang merupakan salah satu faktor untuk menumbuhkan OCB dalam suatu

organisasi. Narsisme dapat melemahkan maupun menguatkan hubungan

kepercayaan terhadap OCB . OCB pada dasarnya merupakan perilaku yang

diharapkan oleh semua organisasi atau perusahaan.

3.2 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Data primer

Data primer merupakan data yang didapatkan langsung dari tempat penelitian

dengan menggunakan instrumen penelitian. Data yang digunakan merupakan

data yang berhubungan dengan kepercayaan, narsisme dan OCB karyawan.

2. Data sekunder

Data sekunder merupakan data yang didapatkan dari pihak lain, data ini terdiri

dari data tentang UMKM dan data terkait dengan penelitian.

19

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi merupakan keseluruhan subjek yang akan diteliti dengan karakteristik

yang dapat dikatakan sama sehingga dapat digeneralisasikan hasil penelitian yang

dilakukan terhadap populasi tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh UMKM di Bandarlampung yang tercatat pada data bidang UMKM

Diskoperindag Kota Bandarlampung yaitu berjumlah 40.266, jumlah tersebut

terdiri dari Usaha Mikro sebanyak 19.739, Usaha Kecil sebanyak 15.182 dan

Usaha Menengah sebanyak 5.345, karena keterbatasan dana dalam melakukan

penelitian, maka akan diambil sampel dari seluruh populasi yang ada.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karekteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. Agar hasil kesimpulan penelitian dapat digeneralisasikan untuk seluruh

populasi, maka sampel yang diambil harus representative (Sugiono, 2012).

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah probability random sampling

yang artinya setiap unsur populasi mempunyai kemungkinan yang sama untuk

dipilih melalui perhitungan secara sistematis, dengan teknik pengambilan sampel

yaitu proportionate stratified random sampling, teknik ini digunakan karena

populasinya tidak homogen, mengacu pada pendapat Sugiyono (2011) bahwa

proportionate stratified random sampling digunakan bila populasi mempunyai

anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

20

Jumlah populasi kelompok Usaha Mikro, Usaha Kecil dan Usaha Menengah di

Bandarlampung tidak homogen.

Jumlah anggota sampel total ditentukan melalui Rumus Yaname dan Slovin, hal

ini mengacu pada pendapat Riduan dan Engkos (2011) bahwa teknik pengambilan

sampel menggunakan rumus dari Rumus Yaname dan Slovin apabila populasi

sudah diketahu. Rumus tersebut adalah sebagai berikut:

n = .keterangan:

n = jumlah anggota sampel

N = jumlah populasi

= presisi

Presisi yang ditetapkan 5%, maka:

n = .n =

.. ,n =

. , = 396,06 = 396

Jumlah anggota sampel yang tidak homogen dilakukan dengan cara pengambilan

sampel secara proportionate stratified random sampling yaitu menggunakan

rumus alokasi proportional (Sugiyono, 2011). Rumus tersebut adalah sebagai

berikut:

ni = x n

21

keterangan:

ni = jumlah anggota sampel menurut kelompok

n = jumlah anggota sampel seluruhnya

Ni = jumlah anggota populasi menurut kelompok

N = jumlah anggota populasi seluruhnya

Jumlah anggota sampel berdasarkan kelompok usaha menggunakan rumus di atas

adalah:

Usaha Mikro =.. x 396 = 194,125 = 194

Usaha Kecil =.. x 396 = 149,308 = 149

Usaha Menengah =. . x 396 = 52,565 = 53

396

Tabel 2. Penelitian Proportionate Stratified Sampling

Kelompok Usaha Populasi Proposional 5%

Usaha Mikro 19.739 194Usaha Kecil 15.182 149

Usaha Menengah 5.345 53

Jumlah 396 396Sumber: Data Bidang UMKM Diskoperindag Kota Bandarlampung Tahun 2015

Sampel yang diambil untuk kelompok usaha mikro dalam penelitian ini yaitu

rumah makan, jasa perbengkelan, konveksi, pangkas rambut dan konter. Sampel

untuk kelompok usaha kecil yaitu pada pengrajin industri makanan dan minuman,

kemudian sampel untuk kelompok usaha menengah yaitu pada restoran, toko

pakaian dan toko elektronik.

22

3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Menurut Nazir (2009) definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan

kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan

kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur

variabel tersebut.

3.4.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel bebas (independent variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan

timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan

dalam penelitian ini adalah kepercayaan.

b. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel

bebas. Variabel terikat yang di gunakan dalam penelitian ini adalah OCB.

c. Variabel moderasi (moderating variable)

Variabel moderasi adalah tipe variabel yang memperkuat atau melemahkan

hubungan langsung antara variabel bebas dengan variabel terikat. Variabel

moderasi yang yang digunakan dalam penelitian ini adalah narsisme.

3.4.2 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing

variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang

membentuknya. Definisi operasional variabel penelitian ini dapat dilihat pada

tabel 3. berikut:

23

Tabel 3. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel Definisi Indikator SkalaKepercayaan

(X)Menurut Cumming danBromiley (1996) dalamAltuntas dan Baykal(2010) konsep kepercayaantelah didefinisikan sebagairasa percaya diri dankomitmen tanpa persepsiketakutan, dan keraguan,seseorang percaya bahwa iaakan menerima dukungandan kolaborasi dalammemecahkan masalah padasaat dibutuhkan, tanpaadanya motif tersembunyiyang mendasari dan ataupikiran negatif pada bagiandari orang lain.

1. Integritas

2. Kompetensi

3. Konsistensi

4. Loyalitas

5. Keterbukaan

5= Sangat Setuju

4= Setuju

3= Netral

2= Tidak Setuju

1= Sangat Tidak

Setuju

OCB(Y)

Organ (1988) dalamsudarma (2011), OCBmerupakanperilaku individu yangekstra, yang tidak secaralangsung atau eksplisitdapat dikenali dalam suatusistem kerja yang formal,dan yang secara agregatmampu meningkatkanefektifitas fungsiorganisasi.

1. Altruism2. Civic virtue3. Conscinetiousness4. Courtesy5. Sportmanship

5=Sangat Setuju4= Setuju3= Netral2= Tidak Setuju1= Sangat Tidak

Setuju

Narsisme(M)

Narsisme adalah perasaanbangga terhadap dirisendiri secara berlebihandengan membandingkandirinya dengan orang laindan cenderungmerendahkan orang lain(Gardner dan Pierce, 2011).

1. Otoritas2. Superioritas3. Eksibisionisme4. Eksploitasi,5. Hak

5=Sangat Setuju4= Setuju3= Netral2= Tidak Setuju1= Sangat Tidak

Setuju

24

3.5 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data menurut Nazir (2009) adalah prosedur yang sistematis dan

standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Penelitian ini menggunakan

cara berikut dalam mengumpulkan data:

3.5.1 Kuesioner

Kuesioner adalah metode penelitian di mana peneliti membuat pertanyaan atau

pernyataan untuk mendapatkan informasi terkait dengan variabel yang diteliti.

Peneliti menggunakan skala likert untuk mengetahui tingkat, kepercayaan,

narsisme dan OCB karyawan dengan menentukan skor pada setiap item

pertanyaan. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2013).

Kuesioner kepercayaan yang digunakan dalam penelitian ini merupakan

penerjemahan dari Knight dan Chervany (2002). Kuesioner kepercayaan ini

terdiri dari 5 dimensi yang kemudian dibagi menjadi 10 item pertanyaan.

Kuesioner OCB yang digunakan dalam penelitian ini merupakan penerjemahan

dari Organ (1988), yang terdiri dari 5 dimensi dan kemudian dibagi menjadi 10

item pertanyaan. Kuesioner narsisme yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan penerjemahan dari Gardner dan Pierce (2011). yang terdiri dari 5

dimensi dan kemudian dibagi menjadi 25 item pertanyaan.

3.5.2 Studi Kepustakaan

Kegiatan mengumpulkan bahan-bahan yang berkaitan dengan penelitian yang

berasal dari jurnal-jurnal ilmiah, literatur-literatur serta publikasi-publikasi lain

yang layak dijadikan sumber penelitian.

25

3.6 Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui

validitas dan reliabilitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang diisi

responden. Metode kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini diharapkan

akan mendapatkan hasil pengukuran yang akurat tentang respon dari responden,

sehingga data yang berbentuk angka dapat diolah dengan menggunakan metode

statistik.

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dikatakan valid menurut Ghozali (2007) yaitu jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner

tersebut. Uji validitas yang digunakan adalah teknik analisis faktor dengan

bantuan software SPSS untuk mengukur tingkat intrakolerasi antar variabel dan

dapat atu tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan kaiser-Meyer-Olin

Measure of Sampling Adequecy (KMO MSA). Bila nilai KMO MSA lebih besar

dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Suatu indikator dinyatakan valid

jika memiliki loading factor di atas 0,5 terhadap konstruk yang dituju. Pengujian

validitas untuk indikator reflektif menggunakan korelasi antara skor item dengan

skor konstruknya. Nilai loading factor yang kurang dari 0,5 dengan item

pertanyaanyang mengalami cross loading dengan nilai terkecil harus dikeluarkan

dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai yang kurang dari 0,5.

26

3.6.2 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan hanya pada pertanyaan-pertanyaan yang telah

melalui pengujian validitas dan yang dinyatakan valid. Uji reliabilitas terhadap

instrumen penelitian (kuesioner) dilakukan untuk menguji apakah hasil

pengukuran dapat dipercaya, dalam hal ini jawaban responden terhadap

pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Nurcahyani, 2010). Teknik

yang digunakan untuk pengujian reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Teknik ini

dikembangkan oleh Cronbach untuk menghasilkan korelasi reliabilitas alpha, dan

merupakan teknik pengujian konsistensi reliabilitas antara item-item yang

terpopuler, serta menunjukkan indeks konsistensi yang sempurna. Dasar

pengambilan keputusan yaitu apabila nilai Alpha cronbach > 0,6.

3.6.3 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu

distribusi data. Uji normalitas membandingkan antara data yang kita miliki

dengan data berdistribusi normal yang memiliki mean, dan standar deviasi yang

sama dengan data kita. Uji normalitas dengan penggunaan Sig. di bagian

Kolmogorov-Smirnov apabila data yang diuji menggunakan responden lebih dari

50 orang dan apabila responden kurang dari 50 orang Sig. di bagian Shapiro-Wilk

yang digunakan, karena responden pada penelitian ini terdapat 396 orang maka

peneliti menggunakan Sig. pada bagian Kolmogorov-Smirnov.

Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas adalah sebagai berikut:

1. Angka signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov Sig. > 0.05, maka data

berdistribusi normal.

27

2. Angka signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov Sig. < 0.05, maka data tidak

berdistribusi normal.

3.7 Metode Analisis Data

Data yang didapat dari kuesioner selanjutnya diolah dan dilakukan analisis.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

3.7.1 Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif digunakan untuk menganalisa hasil dari penelitian yang telah

dilakukan dan mencari pemecahan masalah dengan menggunakan teori-teori yang

berkaitan dengan kepercayaan terhadap OCB yang dimoderasi oleh narsisme

karyawan.

3.7.2 Analisis Regresi

Analisis regresi digunakan untuk memprediksikan seberapa jauh perubahan nilai

variabel dependen, bila nilai variabel independen dimanipulasi (Sugiyono, 2011).

Analisis regresi yang digunakan adalah simple linier regression dan moderated

linier regression (MRA). Simple linier regression didasarkan pada hubungan

fungsional ataupun kausal satu variabel (Sugiyono, 2011). Moderated linier

regression menguji pengaruh variabel moderasi terhadap hubungan variabel

independen dan dependen. Penelitian ini menggunakan OCB sebagai variabel

dependen, kepercayaan sebagai variabel independen dan narsisme sebagai

variabel moderasi. Persamaan regresi yang dapat disusun :

Y = β1X

Y = β1X + β2M + β3 XM

28

Keterangan:

Y = OCB

X = kepercayaan

M = narsisme

XM = interaksi X dan M

β1,2,3 = koefisien regresi masing-masing variabel independen

3.8 Pengujian Hipotesis

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel

dependen dengan satu atau lebih variabel independen, dengan tujuan untuk

mengestimasi dan atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel

dependen berdasarkan nilai variabel yang diketahui (Gujarati, 2003).

Menurut Ghozali (2006) ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai

aktual dapat diukur dari Goodness of fit-nya. Goodness of fit secara statistik dapat

diukur dari nilai koefisien determinasi dan nilai statistik t. Perhitungan statistik

disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam

daerah kritis (daerah di mana H0 tidak didukung) dan sebaliknya, disebut tidak

signifikan bila uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 didukung.

3.8.1 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisiensi determinasi

antara nol sampai satu. Nilai koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat

29

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen (Ghozali, 2005). Berikut penjelasan dengan koefisien

determinasi terletak antara 0 sampai dengan 1, atau 0<1 yang memiliki arti

bahwa:

1. Jika mendekati 0, berarti variabel independen tidak mampu menjelaskan

persentase pengaruhnya terhadap variabel dependen.

2. Jika mendekati 1, berarti variabel independen mampu menjelaskan persentase

pengaruhnya terhadap variabel dependen.

Perbandingan koefisien determinan R² yang diperoleh dari kedua persamaan di

atas dapat digunakan untuk melihat narsisme berpengaruh terhadap kepercayaan

dan OCB. Nilai R² dari persamaan pertama (yang tidak mengandung variabel

moderat) apabila > nilai R² model persamaan kedua maka dapat disimpulkan

bahwa variabel moderasi tersebut mempengaruhi variabel X dan variabel Y.

Penelitian ini menggunakan adjusted R² karena menurut Ghozali (2005)

kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap

jumlah variabel independen yang dimasukan dalam model. Setiap tambahan satu

variabel independen, maka R² pasti meningkat, oleh karena itu banyak peneliti

yang menganjurkan menggunakan adjusted R² pada saat mengevaluasi model

regresi. Nilai adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen

ditambahkan ke dalam model.

30

3.8.2 Uji t (Parsial)

Uji statistik t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Dasar pengambilan keputusannya adalah:

1. Jika t-hitung < t-tabel, maka variabel independen secara individual tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen (hipotesis tidak didukung).

2. Jika t-hitung > t-tabel, maka variabel independen secara individual

berpengaruh terhadap variabel dependen (hipotesis didukung).

Rumus yang digunakan : =Keterangan:

b = koefisien regresi variabel dependen.

b = standar deviasi koefisien regresi variabel independen.

Hasil uji t dapat dilihat pada output coefficient dari hasil analisis regresi

menggunakan SPSS.

Uji t dapat juga dilakukan dengan melihat nilai signifikansi t masing-masing

variabel pada output hasil regresi menggunakan SPSS dengan significance level

0,05 (α=5%). Jika nilai signifikansi lebih besar dari α maka hipotesis tidak

didukung (koefisien regresi tidak signifikan), yang berarti secara individual

variabel independen tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari α maka hipotesis diterima

(koefisien regresi signifikan), berarti secara individual variabel independen

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

BAB VSIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai

pengaruh variabel kepercayaan (integritas, kompetensi, konsistensi, loyalitas,

keterbukaan) terhadap OCB (altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy,

sportsmanship) yang dimoderasi oleh variabel narsisme (otoritas, superioritas,

eksibisionisme, eksploitasi, hak) pada karyawan UMKM di Bandarlampung,

maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan

yaitu:

1. Kepercayaan berpengaruh positif signifikan terhadap OCB pada karyawan UMKM

di Bandarlampung.

2. Narsisme melemahkan kepercayaan terhadap OCB pada karyawan UMKM di

Bandarlampung.

5.2 Saran

Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka

peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:

62

1. Karyawan UMKM di Bandarlampung sebaiknya meningkatkan kepercayaan di

dalam organisasi, yaitu kepercayaan pada rekan kerja, bawahan maupun

dengan atasan.

2. Karyawan UMKM di Bandarlampung sebaiknya meningkatkan kepedulian

tehadap rekan kerja daripada bersikap individual yang dapat merugikan

organisasi. UMKM sebaiknya lebih memperhatikan perilaku narsisme dari

karyawannya, dan hasil negatif dari narsisme tidak boleh diabaikan.

5.3 Keterbatasan Penelitian

1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu

terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan

yang sesungguhnya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB yang dipakai dalam penelitian ini

hanya terdiri dari variabel kepercayaan sebagai pengaruh langsung dan

narsisme hanya sebagai variabel moderasi untuk hubungan kepercayaan

terhadap OCB, sedangkan masih banyak faktor lain yang dapat memengaruhi

OCB karyawan.

3. Responden dalam penelitian ini dibatasi dalam lingkup sampel yaitu hanya

sebagian karyawan UMKM di Bandarlampung. Bagi peneliti selanjutnya,

penulis memberikan saran untuk memperluas ukuran sampel, sehingga tingkat

generalisasi lebih tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Agung AWS Waspodo dan Lussy Minadaniati. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerjadan Iklim terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawanpada PT. Trubus Swadaya Depok. Jurnal Riset Manajemen SainsIndonesia (JRMSI), Vol.3, No. 1.

Aldag, R. dan Reschke, W. 2007. Employee Value Added: MeasuringDiscretionary Effort and Its Value to The Organization. Center forOrganization Effectiveness, Inc. 608/833-3332. pp. 1-8.

Altuntas, S. dan Baykal, U. 2010. Relationship between nurses' organizationaltrust levels and their organizational citizenship behaviors. Journal ofNursing Scholarship, 42:2, 186-94.

Aryee, S., Budhwar, P. S. dan Chen, Z. X. 2002. Trust as a mediator of therelationship between organizational justice and work outcomes: Test of asocial exchange model. Journal of Organizational Behavior, 23:3, 267–285.

BPS. 2012-2015. Jumlah UMKM Kota Bandarlampung. Diakses dari Data BidangUMKM Diskoperindag Kota Bandarlampung Tahun 2015. Diakses Pukul20.15 WIB, Tanggal 1 Oktober 2016.

Budihardjo, A. 2014. Organisasi Menuju Pencapaian Kinerja Optimum, edisibaru. Jakarta: Prasetiya Mulya Publishing.

Campbell, W. K., A. S. Goodie, and J. D. Foster. 2004. Narscissism, Confidenceand Risk Attitude. Journal of Behavioral Decision Making, 17:297-311.

Chatterjee, A, dan Hambrick, D. C. 2007. It's all about me: Narcissistic ChiefExecutive Officers and their effects on company strategy andperformance.Administrative Science Quarterly, 52, 351–386.

Chiang, C.F., dan Hsieh, T.S. 2012. The Impacts of Perceived OrganizationalSupport and Psychological Empowerment on Job Performance: TheMediating effects of Organizational Citizenship Behavior. InternationalJournal of Hospitality Management, 31, 180-190.

Davison, N dan Kring. 2006. Psikologi Abnormal. Alih Bahasa : Fajar, N. Jakarta:PT. Grafindo Persada.

Debora. 2006. Pengaruh Pemberdayaan Kerja dan Psikologis TerhadapKepercayaan Organisasional dan Kepuasan Kerja Dosen Tetap PerguruanTinggi Swasta. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.

Duchon, D. dan Drake B. 2009. Organizational Narcissism and virtuous behavior.Journal of Business Ethics, 85, 301-308.

Duchon, D. dan Burns, M. 2008. Organizational Narcissism. OrganizationalDynamics, 37:4, 354-364.

D. Ellison, William., N. Levy, Kenneth., M. Cain, Nicole., B. Ansell, Emily., danL. Pincus, Aaron. 2013. The Impact of Pathological Narcissism onPsychotherapy Utilization, Initial Symptom Severity, and Early-Treatment Symptom Change: A Naturalistic Investigation. Journal ofPersonality Assessment, 95:3, 291-300.

Ellonen, R .Blomqvist, K . dan Puumalainen, K. 2008. The role of trust inorganizational innovatveness. European Journal of InnovationManagement. 11:2, 160-181.

Gardner, Donald G. dan Pierce, Jon L. 2013. Focus of Attentionat Work andOrganization-based Self-esteem. Journal of Managerial Psychology Vol. 28No. 2, 2013 Pp. 110-132.

Gardner, Donald G. dan Pierce, Jon L. 2011. A Question Of False Self-Esteem:Organization-Based Self-Esteem And Narcissism In OrganizationalContexts. Journal Of Managerial Psychology. Vol. 26 Iss 8 Pp. 682-699.

Gardner, Donald G; Linn Van Dyne; dan Jon L. Pierce. 2009. The effects of paylevel on organization-based self-esteem and performance: A field study.Journal of Occupational and Organizational Psychology: The BritishPsychological Society .

Ghozali, Imam. 2007. Applikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Edisi Empat. Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Ghozali, Imam. 2005. Applikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Edisi Kedua. Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Godkin, L. dan Allcorn, S. 2009a. Dependent narcissism, organizational learning,and human resource development. Human Resource DevelopmentReview, 8:4, 484-505.

Godkin, L. dan Allcorn, S. 2009b. Institutional narcissism, arrogantorganization disorder and interruptions in organizational learning. TheLearning Organization, 16:1, 40-57.

Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, EdisiRevisi, Bumi Aksara:Jakarta.

Higgs, M. 2009. The Good, the Bad and the Ugly: Leadership and Narcissism.Journal of Change Management, 9:2, 165-178.

Horppu, M., Kuivalainen, O., Tarkiainen, A. dan Ellonen, H.K. 2008. Onlinesatisfaction, trust and loyalty, and the impact of the offline parent brand,Journal of Product and Brand Management, 17:6, 403-413.

Iskandar. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Dilengkapi dengan PerilakuOrganisasi Teori dan Penerapan. Bandung: Multazam.

King, G. 2007. Narcissism and Effective Crisis Management: A Review ofPotential Problems and Pitfalls. Journal of Contingencies and CrisisManagement, 15:4, 183-193.

Kreiter, R. dan Kinicki, A. 2004. Organizational Behavior, 6th edition, McGraw Hill.

Maccoby, M. 2004. The Productive Narcissist: The Promise and Peril ofVisionary Leadership. New York: Broadway Books.

Meilianasari, Y. D. 2012. Analisis Kepercayaan Nasabah Pengguna Atm. JurnalManajemen Bisnis. Volume 2 No. 01.

Nazir, Moh. 2009. Metodelogi Penelitian. Cetakan Ketujuh. Bogor. GhaliaIndonesia.

Nevid, et al. 2005. Psikologi Abnormal. Jakarta: Erlangga.

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Jakarta : PTGramedia Pustaka Utama.

Organ, D.W., Podsakoff, P.M. dan Mackenzie, S.B. 2006. OrganizationalCitizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences.Thousand OA: Sage Publications.

Paille, Pascal, et al. 2010. Support, Trust, Satisfaction, Intent to Leave, andCitizenship at Organizational Level. International Journal ofOrganizational Analyzis, 18:1, 41-58.

Pearce, C. L. dan Sims, H. P. 2002. The relative influence of vertical vs. sharedleadership on the longitudinal effectiveness of change managementteams. Group Dynamics, 6, 172-197.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., dan Bachrach, D.G. (2000).Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of theTheoretical and Empirical Literature and Suggestions for FutureResearch. Journal of Management, 26:3, 513-563.

Raskin, R. dan Terry, H. 1988. A principal-components analysis of the narcissisticpersonality inventory and further evidence of its construct validity.Journal of Personality and Social Psychology, 54, 890–902.

Raskin, R. dan Hall, C.S. 1979. A narcissistic personality inventory.Psychological Reports, 45, 590.

Riduan dan Engkos, A.K. 2011. Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis(Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta.

Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen (edisi kesepulh).Jakarta: Erlangga.

Robbins, Stephen P, dan Judge, T. 2010. Organizational Behavior, Edisi 12, Buku1, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi :Organizational Behaviour. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat. Buku 1

Ronnigstam, E. 2005. Identifying and understanding the narcissistic personality.Oxford University Press.

Sudarma, Ketut. 2011. Analisis Kesejahteraan Berbasis Kinerja melaluiCompetency dan Organizational Citizenship Behavior pada TenagaAdministrasi Dinamika Sosial Ekonomi. Vol Edisi Mei.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :Alfabeta.

Sugiyono. 2005. Statistik untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta.

Wong, Y., Ngo, H. dan Wong, C. 2006. Perceived organizational justice, trust,and OCB: A study of Chinese workers in joint ventures and state-ownedenterprises. Journal of World Business, 41, 344-355.

Yildiz, M. L. dan Öncer, A. Z. 2012. Narcissism as a moderator of therelationship between organizational trust and organizational citizenshipbehaviour. International Journal of Business and Social Science, 3:21,212-222.

Yilmaz, A. dan Atalay, C. 2009. A theoretical analyze on the concept if trust inorganizational life. European Journal of Social Sciences. 8:2, 341-352.

Zeffane R. Tipu, S.A. dan Ryan, J.C. 2011. Communication, commitment andtrust: exploring the triad. International Journal of Business andManagement, 6:6.