pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan ...repository.usd.ac.id/31646/2/142214057_full.pdfsahabat...

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Bidang Produksi Perusahaan

PT. Dong Young Tress Indonesia. Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun oleh :

Adhitya Yudhi Sasono

142214057

Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i





SKRIPSI

Diajukan Dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun oleh :


142214057

Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi


Yogyakarta

2018


28


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Hanya Kepada Engkaulah kami menyembah dan hanya kepada Engkaulah

kami memohon pertolongan”

(Al-Fatihah ayat-5)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Allah Yang Maha Esa yang senantiasa meridhoi setiap langkahku

Bapak Tonny, Ibu Siti, Mbak Arin dan Dhitya

Sahabatku dan teman-teman

Almamaterku


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN KOMPENSASI

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN



Dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 08 Agustus 2018 adalah hasil karya

saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan

atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau

meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan

gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-

olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau

keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan

orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada

penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan

tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan

gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai

dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003,

pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 28 September 2018

Penulis


NIM: 142214057


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Adhitya Yudhi Sasono

NIM : 142214057

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya tulis ilmiah saya yang berjudul:

PENGARUH KEPEMIMPINAN. MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN



Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,

mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas,

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis

tanpa perlu meminta izin kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 08 Agustus 2018

Yang Menyatakan



vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkat dan

rahmatnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan kompensasi Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan: Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Bidang Produksi Perusahaan

PT. Dong Young Tress Indonesia. Yogyakarta”. Skripsi yang ditulis ini diajukan

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam penulisan ini penulis menyadari bahwa penelitian ini dapat selesai

dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si., selaku Dosen Pembimbing

I yang telah bersedia meluangkan waktu, mengarahkan dan

membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A., selaku Dosen Pembimbing II

yang telah bersedia meluangkan waktu, mengarahkan dan

membimbing penulis dengan kesungguhan hati.


viii

5. Seluruh dosen dan staf sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Manager HRD dan karyawan PT. Dong Young Tress Indonesia yang

telah memebrikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian.

7. Orang tuaku tercinta, Bapak Tonny Soehartono dan Ibu Siti Fatimah

yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, motivasi, dan

semangat selama proses penyusunan skripsi ini.

8. Kakakku tersayang Arinta Yudhi Laksito yang telah memberikan doa,

dukungan, motivasi, saran, dan semangat selama penyusunan skripsi

ini.

9. Saudara kembarku Adhitya Yudhi Sasongko yang selalu memotivasi

selama penyusunan skripsi ini.

10. Teman-teman BBZ (Tito, Kelik, Andru, Andre, Gabriel, Sudek,

Raymond, Jordi, Abed), terima kasih atas dukungan, motivasi, saran

dan kekompakkan kita.

11. Sahabat sekaligus teman seperjuangan Sudek, Kelik, Raymond, Tito,

terima kasih untuk pembelajaran hidup, dan telah mewarnai hariku

dengan senyum dan tawa.

12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih

atas dukungan, doa, motivasi, serta bantuannya sehingga skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik.


ix

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan

masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran

yang membangun semangat penulis agar dapat belajar lebih baik lagi untuk

kedepannya dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pengetahuan dan pihak

yang membutuhkan.

Yogyakarta, 28 September 2018

Penulis



x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... ii

HALAMAN PEGESAHAN....................................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................ iv

PERNYATAAN HASUL KARYA ........................................................................... v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI..................................... vi

KATA PENGANTAR ............................................................................................... vii

DAFTAR ISI .............................................................................................................. x

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xiv

ABSTRAK ................................................................................................................. xv

ABSTRACT ............................................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ....................................................................................... 5

C. Batasan Masalah............................................................................................. 5

D. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 6

E. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ..................................................................................... 8

A. KEPEMIMPINAN ......................................................................................... 8

1. Definisi Kepemimpinan ........................................................................... 8

2. Gaya Kepemimpinan ................................................................................ 9

3. Macam-macam Gaya Kempemimpinan ................................................... 9

4. Gaya Kepemimpinan Berorientasi Pada Tugas dan Hubungan ............... 12

B. Motivasi Kerja ................................................................................................ 13

1. Teori-teori Motivasi Kerja ......................................................................... 14

2. Sumber Motivasi ........................................................................................ 15

3. Faktor yang mempengaruhi motivasi ......................................................... 17

C. Kompensasi .................................................................................................... 18


xi

1. Teori Kompensasi .................................................................................... 18

2. Jenis Kompensasi ..................................................................................... 19

3. Tujuan Kompensasi .................................................................................. 19

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi ...................................... 20

5. Keadilan dan Kelayakan Kompensasi ...................................................... 21

D. Prestasi Kerja ................................................................................................. 22

1. Teori Prestasi Kerja .................................................................................. 22

2. Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja .............................................. 24

3. Kriteria Pengukuran Prestasi Kerja .......................................................... 25

E. Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 26

F. Kerangka Konseptual Penelitian .................................................................... 29

G. Hipotesis ......................................................................................................... 30

BAB III METODE PENELITIAN............................................................................. 33

A. Jenis Penelitian ............................................................................................... 33

B. Subjek dan Objek Penelitian .......................................................................... 33

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................................... 34

D. Variabel Penelitian ......................................................................................... 34

1. Identifikasi Variabel ................................................................................. 34

2. Definisi Operasional variabel ................................................................... 35

3. Pengukuran Variabel ................................................................................ 37

E. Populasi dan Sampel ...................................................................................... 38

F. Teknik Pengambilan Sampel.......................................................................... 38

G. Sumber Data ................................................................................................... 40

H. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 40

I. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................................... 40

1. Uji Validitas ............................................................................................ 40

2. Uji Reliabilitas ......................................................................................... 41

J. Uji Asumsi Klasik .......................................................................................... 42

K. Tenik Analisis data ......................................................................................... 43

L. Uji Signifikansi .............................................................................................. 45

BAB IV GAMBARAN UMUM ................................................................................ 48


xii

A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ......................................................... 48

B. Visi dan Misi .................................................................................................. 49

C. Proses Produksi .............................................................................................. 49

D. Struktur Organisasi ........................................................................................ 51

E. Sumber Daya Manusia ................................................................................... 52

F. Produk ............................................................................................................ 52

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................................. 53

A. Karakteristik Responden ................................................................................ 54

B. Pengujian Instrumen....................................................................................... 55

C. Uji Asumsi Klasik .......................................................................................... 60

1. Uji Normalitas .......................................................................................... 60

2. Uji Multikolinieritas ................................................................................. 61

3. Uji Heteroskedastisitas ............................................................................. 62

D. TEKNIK ANALAISIS DATA ....................................................................... 62

1. Analisis Linier Berganda.......................................................................... 62

2. Koefisien Determinasi .............................................................................. 63

E. PENGUJIAN SIGNIFIKANSI ...................................................................... 64

1. Uji t ......................................................................................................... 64

2. Uji F ......................................................................................................... 66

F. PEMBAHASAN ............................................................................................ 67

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN................................. 70

A. KESIMPULAN .............................................................................................. 70

B. SARAN .......................................................................................................... 71

C. KETERBATASAN ........................................................................................ 72

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 74

LAMPIRAN ............................................................................................................... 77


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel II.1 Definisi Operasional Variabel ................................................................... 35

Tabel V. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................................ 54

Tabel V. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 55

Tabel V. 3 Validitas Kepemimpinan .......................................................................... 56

Tabel V. 4 Validitas Motivasi Kerja .......................................................................... 56

Tabel V. 5 Validitas Kompensasi............................................................................... 57

Tabel V. 6 Validitas Prestasi Kerja ............................................................................ 57

Tabel V. 7 Reliabilitas Kepemimpinan ...................................................................... 58

Tabel V. 8 Reliabilitas Motivasi Kerja ...................................................................... 58

Tabel V. 9 Reliabilitas Kompensasi ........................................................................... 59

Tabel V. 10 Reliabilitas Prestasi Kerja ...................................................................... 59

Tabel V. 11 Uji Normalitas ........................................................................................ 60

Tabel V. 12 Uji Multikolinieritas ............................................................................... 61

Tabel V. 13 Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 62

Tabel V. 14 Analisis Regresi Linier Berganda .......................................................... 62

Tabel V. 15 Koefisien Determinasi ............................................................................ 63

Tabel V. 16 Uji t......................................................................................................... 64

Tabel V. 17 Uji F ....................................................................................................... 67


xiv

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR II.1 Kerangka Konseptual ........................................................................ 29

GAMBAR IV.1 Struktur Organisasi .......................................................................... 51


xv

ABSTRAK



Studi Kasus pada Karyawan Tetap Bidang Produksi Perusahaan

PT. Dong Young Tress Indonesia Yogyakarta



Yogyakarta

2018

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa dan mengetahui pengaruh

kepemimpinan, motivasi kerja, dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan

PT. Dong Young Tress Indonesia, Yogyakarta. Pada penelitian ini menggunakan

jenis penelitian kuantitatif. Tehnik pengambilan sampel adalah non-probability

sampling yaitu sampel insidental. Teknik pengumpulan data dengan

mendistribusikan kuesioner dan wawancara. Total jumlah responden adalah 100

orang. Analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan SPSS

20.

Dari hasil penelititan menunujukkan bahwa: (1) Secara parsial, kepemimpinan

tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, sedangkan motivasi kerja dan

kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan, (2)

Kepemimpinan, motivasi kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Dong Young Tress Indonesia,

Yogyakarta.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, kompensasi, Prestasi Kerja


xvi

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP, WORK MOTIVASION AND

COMPENSATION TOWARD AN EMPLOYEE’S WORKING

ACHIEVEMENT

A Case Study of Reguler Employees Production Field Company of PT. Dong

Young Tress Indonesia

Yogyakarta


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2018

The aim of is to analyze and know the influence of leadership, work motivasion,

compensation to on performance of employees of PT. Dong Young Tress

indonesia, Yogyakarta. The research used quantitave technique. The sampling

technique is non-probability sampling, namely incidental sampling. Data were

collected by questionnaire and interview. The total of number respondents is 100

people. The data were analyzed using multiple linier regression analysis with the

help of SPSS 20.

The result indicated: (1) Partially, leadership does not affect the employees

performance while work motivasion and compensation positivly effect the

employees performance, (2) Leadership, work motivasion and compensation

simultaneously affect the employees performance at the production field of PT.

Dong Young Tress Indonesia, Yogyakarta.

Keyword: Leadership, Work Motivasion, Compensation, Employees

Perfomance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan aset berharga bagi suatu perusahaan, karena

sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam kegiatan operasional agar

lebih efektif, disamping kemajuan teknologi dan sumber daya lain yang

mendukung kinerja didalam perusahaan. Di era globalisasi ini tidak dapat

dipungkiri bahwa persaingan didunia usaha menjadi semakin ketat. Bukan hanya

sebatas dari segi kuantitas dan kualitas penjualan produk/outputnya saja, bahkan

berdampak pada persaingan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang

mempunyai kemampuan kerja baik. Suatu perusahaan yang memiliki sumber daya

manusia yang berbakat, kreatif dan mempunyai semangat kerja tinggi mampu

meningkatkan produktivitas kinerja perusahaan, sehingga perusahaan mampu

bertahan dalam persaingan global.

Dalam sebuah perusahaan pasti memberikan penekanan pada manajemen

perusahannya, bahwa perusahaan mengutamakan dan memberikan perhatian lebih

dalam pengelolaan sumber daya manusia dibandingkan dengan pengelolaan

sumber daya lain. Karena faktor utama penunjang tercapainya kesuksesan tujuan

perusahaan adalah bagaimana kemampuan perusahaan dalam mengelola sumber

daya manusia miliknya menjadi sumber daya potensial yang berprestasi dan

mampu memanfaatkan secara maksimal sumber daya perusahan yang lain. Jadi,

sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam sebuah perusahaan,


2

karena sumber daya manusia yang memegang kendali penuh atas pemanfaatan

sumber daya lain untuk menunjang efektivitas dan efisiensi kinerja perusahaan.

Kesuksessan perusahaan dapat terwujud apabila perusahaan mampu untuk

menciptakan kerja sama tim yang baik dan memaksimalkan pemanfaatan sumber

daya perusahaan, sehingga dapat medorong kinerja di dalam perusahaan menjadi

lebih baik. Hal utama yang dibutuhkan perusahaan adalah peran seorang

pemimpin yang mampu menerapkan kepemimpinan yang baik untuk membangun

relasi serta kolaborasi disetiap elemen perusahaan. Kepemimpinan juga berperan

dalam membentuk karyawan yang berprestasi melalui pengelolaan sumber daya

manusia dengan benar. Menurut Sadili Samsudin (2006:287) kepemimpinan

adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakan orang lain agar mau bekerja

sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai tujuan

tertentu. Sedangkan menurut Kol. Susilo Martoyo (2000:176) mendefinisikan

kepemimpinan sebagai keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-

orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang

diinginkan bersama. Setiap keputusan yang dikeluarkan oleh pemimpin

diharapkan memberikan pengaruh besar baik bagi perusahaan maupun karyawan,

terutama sebagai faktor yang dapat mendorong karyawan untuk mengikuti dan

memberikan sikap segan terhadap pimpinan dengan wujud menjalankan tugas

pekerjaan, sehingga dapat berimbas pada prestasi kerja yang baik.

Selain dari aspek kepemimpinan yang dapat berpengaruh pada prestasi kerja

karyawan, motivasi juga menjadi salah satu faktor yang dapat memberikan

pengaruh bagi prestasi kerja karyawan. Motivasi menjadi salah satu daya aktif


3

yang dapat menggerakan karyawan pada saat keadaan mendesak karena kurang

inspirasi atau mental kerja menurun. Menurut Sjafri dan Aida (2007:113) motivasi

merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara

dan untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Nawawi (2008:351) “Motivasi

berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan

suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar”. Motivasi

dibutuhkan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, sehingga dengan

semangat kerja yang tinggi, maka karyawan dapat menciptakan prestasi kerja

yang tinggi.

Berkaitan dengan imbal balik yang diterima karyawan dari perusahaan, dapat

berupa hadiah atau penghargaan atas hasil kinerja karyawan, dapat menjadi salah

satu pendorong yang kuat untuk memicu karyawan menciptakan prestasi kerja

yang tinggi. Oleh karena itu kompensasi dapat menjadi aspek yang mempengaruhi

prestasi kerja karyawan. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk

uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”, menurut Hasibuan (

2005:118). sedangkan menurut Bambang Swasto (2011:79) Kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga

dan dan pikiran yang telah dikembangkan pada organisasi. Pentingnya

kompensasi sebagai salah satu faktor yang mendukung sumber daya manusia

memiliki prestasi kerja yang baik, wajib dipertimbangan dengan baik dalam

pelaksanaannya oleh perusahaan, sehingga kompensasi dapat memberikan


4

pengaruh yaitu sebagai pendorong karyawan untuk menciptakan prestasi kerja

yang tinggi.

Dapat dinyatakan bahwa hasil dari semua kinerja karyawan dilihat dari

pencapaian prestasi kerja karyawan. Dari pernyataan tersebut, maka prestasi kerja

karyawan sangat penting untuk diperhatikan, karena prestasi kerja dapat

mempengaruhi tingkat kesuksessan perusahaan dan karir karyawan itu sendiri.

Seperti yang di ungkapkan oleh Mangkunegara (2013:67) penilaian kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Sementara menurut Sutrisno (dalam Tubagus Suhud et

al. 2013) memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil

yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama

kurun waktu tertentu. Jadi, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja diukur dari

hasil pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang karyawan sebagai sumber daya

manusia perusahaan yang diharapakan dapat mencapai hasil sesuai dengan tujuan

organisasi. Maka, pentingnya prestasi kerja untuk diamati oleh organisasi adalah

sebagai tolok ukur pencapaian tujuan organisasi melalui pengawasan terhadap

hasil kerja karyawan berdasarkan kuantitas dan kualitas kerja.

Berdasarkan uraian di atas masalah ini sekiranya menarik untuk diteliti dan

dianalisis yang akhirnya hasil dari analisis ini akan disusun dalam bentuk skripsi

yang berjudul : “PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN”,


5

Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Bidang Produksi Perusahaan PT. Dong Young

Tress Indonesia. Yogyakarta

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang di atas, maka perlu adanya perhatian khusus dari

perusahaan bagi karyawaan sebagai bukti keseriusan perusahaan dalam mengelola

sumber daya manusia. Untuk itu penulis merumuskan masalah sebagai beikut :

1. Apakah ada pengaruh kepeminpinan terhadap prestasi kerja karyawan?

2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan?

3. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan ?

4. Apakah ada pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan kompensasi

terhadap prestasi kerja karyawan?

C. BATASAN MASALAH

1. Kepemimpinan yang akan diteliti adalah persepsi karyawan atasgaya

kepemimpinan.

2. Motivasi kerja yang akan diteliti adalah persepsi karyawan atas sumber

motivasi kerja.

3. Kompensasi yang akan diteliti adalah persepsi karyawan atas keadilan dan

kelayakan kompensasi.

4. Prestasi kerja yang akan diteliti adalah quantity and quality of work menurut

presepsi karyawan.


6

D. TUJUAN PENELITIAN

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi

kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja

karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja

karyawan.

4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan

kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.

E. MANFAAT PENELITIAN

1. Perusahaan

Diharapkan dapat menjadi bahan masukan atau pertimbangan bagi perusahaan

untuk memperhatikan prestasi kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat

mengetahui pencapaian tujuan perusahaan pencapaian prestasi karyawan.

2. Penulis

Penilitan ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis berkaitan

dengan bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya pada pengelolaan

kepemimpinan, motivasi kerja dan reward untuk menjadikan karyawan berprestsi

kerja.


7

3. Universitas

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi penelitian

lain yang akan melakukan penelitian sejenis dan dapat digunakan sebagai bahan

perbandingan.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. KEPEMIMPINAN

1. Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata leadership. Kepemimpinan sangat

mempengaruhi perkembangan dan kemajuan dari sebuah perusahaan. Pemimpin

berperan aktif dalam membangun kerja sama tim di perusahaan, oleh karena itu

kepemimpinan tidak bisa lepas dari struktur organisasi dalam perusahaan. Seorang

pemimpin yang berkualitas mengarahkan fungsi manajemen perusahaan dengan

baik, maka menjadi seorang pemimpin bukan hanya mengatur tetapi juga

mengarahkan dan mengawasi.

Kepemimpinan menurut Swasto (2011:89) kepemimpinan adalah kemampuan

untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan tindakan-tindakan

seseorang atau sekelompok orang dalam situasi tertentu dan untuk mencapai

tujuan tertentu. Sementara itu, menurut Suwatno dan Donni (2011:141)

kepemimpinan meliputi penggunaan dan bahwa semua hubungan dapat

melibatkan pimpinan. Menurut Moeheriono (2014:382) kepemimpinan adalah

proses oleh seseorang atau kelompok mencoba untuk mempengaruhi tugas-tugas

dan sikap orang lain terhadap sebuah akhir dari hasil yang dikehendaki untuk

mencapai visi misi organisasi. Berdasarkan pengertian diatas dapat dikatakan

bahwa sukses atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan bergantung pada

kemampuan kepemimpinan organisasi tersebut dalam mengarahkan dan


9

mengawasi kinerja sumber daya beserta alat-alatnya bekerja agar penggunaannya

berlangsung secara efektif, efisien dan ekonomis.

2. Gaya kepemimpinan

Merupakan suatu perilaku yang sangat berpengaruh pada aspek kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin di perusahaan berbeda-beda

penerapannya dalam hal untuk mempengaruhi karyawan dalam menjalankan

pekerjaan. Menurut Moeheriono (2014:386) Gaya kepemimpinan mengandung

pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang

menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Pendapat lain juga menyebutkan

bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam

berinteraksi dengan bawahannya, menurut Tjiptono dalam (Reni Sasingkelo et

al.(2016:2108)). Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya

kepemimpinan adalah pola tindakan menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin

baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahan, menurut Veitzhal

Rivai (2004:64).

3. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Terdapat lima gaya kepemimpinan menurut Moeheriono (2014:390-391), yaitu:

a. Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik memiliki ciri-ciri:

1) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

2) Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi


10

3) Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata

4) Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapat

5) Terlalu bergantung pada kekuasaan formalnya

6) Dalam tindakannya penggeraknya sering mempergunakan pendekatan yang

mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.

b. Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlbih dahulu bahwa maksud seorang pemimpin militeristik

berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe

militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

1) Dalam menggerakkan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan

2) Dalam menggerakkan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan

jabatannya

3) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

4) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

5) Sukar menerima kritikan dari bawahannya

6) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan

c. Tipe pemimpin paternalistik

1) Menanggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa

2) Bersikap terlalu melindungi

3) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

keputusan

4) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif


11

5) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan

daya kreasi dan fantasi

6) Sering bersikap maha tahu

d. Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian

sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang

positif.

e. Tipe pemimpin demokratis

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin

yang demokratis lah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:

1) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa

manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia.

2) Selalu berusaha mengsinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi

dengan kepentingan dan tujuan pribadi daripada bawahannya

3) Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya

4) Selalu mengutamakan kerja sama dan teamwork dalam usaha mencapai

tujuan

5) Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya

6) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.


12

4. Gaya Kepemimpinan berorientasi pada Tugas dan Hubungan

Dalam gaya kepemimpinan juga terdapat gaya yang berdasarkan pada dua

orientasi utama, yaitu berorientasi pada tugas dan berorientasi pada hubungan

(karyawan). Kedua gaya tersebut dirasa memiliki peran aktif dan efektif untuk

dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Menurut Northouse dalam Anatje dan

joko (2015) menjelaskan tentang kedua orientasi tersebut.

a. Gaya Kepemimpinan Berorientasi tugas

Pada gaya kepemimpinan ini, pemimpin lebih tertuju kepada pelaksanaan tugas-

tugas atau pekerjaan. Pemimpin menerapkan pengawasan ketat terhadap

pelaksanaan tugas bawahannya. Pemimpin mengandalkan kekuatan paksaan,

imbalan dan hukuman untuk mempengaruhi karyawan. Jadi, pemimpin

menggunakan kekuasaannya untuk mempengaruhi karyawannya untuk berpikir

dan bertindak sesuai keinginannya, patuh kepadanya, serta menaati peraturan yang

berlaku dalam organisasi.

b. Gaya Kepemimpinan Berorientasi Hubungan (karyawan)

Pada gaya kepemimpinan ini pimpinan lebih perhatian kepada pengembangan

karyawan, dimana pimpinan dapat mendelegasikan pengambilan keputusan pada

karyawan, pimpinan mempercayai karyawan, pimpinan menciptakan lingkungan

kerja yang suportif dan juga menyediakan kebutuhan karyawan. Di samping itu,

pimpinan juga menciptakan persahabatan dengan karyawan, dan menumbuhkan

rasa percaya diri karyawan dan rasa saling percaya diantara sesama karyawan.

Jadi, pada gaya kepemimpinan ini pemimpin beranggapan bahwa, dengan


13

memberika perhatian, serta menjalin persahabatan atau hubungan baik dengan

karyawan, maka pimpinan dengan sendirinya dapat mempengaruhi karyawan

untuk berperilaku patuh pada pimpinan dan taat pada peraturan yang berlaku

dalam organisasi.

B. Motivasi Kerja

1. Teori-teori Motivasi Kerja

Dalam organisasi memberikan motivasi merupakan kewajiban baik sesama

anggota ataupun pimpinan kepada bawahannya. Ada banyak cara untuk

memotivasi orang lain sebagai salah satu bentuk dorongan agar mereka mencapai

sasaran, menyelesaikan tugas, atau mengatasi berbagai masalah yang sedang

dihadapi. Dalam menjalankan setiap pekerjaan dan berbagai bidang pekerjaan

pasti tidak akan lepas dari motivasi, karena memang pekerjaan yang dikerjakan

dengan motivasi yang cukup pada diri seseorang akan membuahkan hasil yang

sebaik-baiknya. Menurut Kadarisman (2012:278) menyatakan bahwa motivasi

kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau

berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban

yang telah diberikan kepadanya. Pendapat lain mengatakan bahwa motivasi kerja

adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari

motifnya (Mangkunegara, 2013:93). Sementara itu, menurut Suwatno dan Donni

(2011:172) motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang

akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Dari

beberapa pengertian motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi

sangatlah penting dalam sebuah organisasi, karena melalui motivasi seseorang


14

tersebut akan mempunyai dorongan untuk melakukan sesuatu atau menyelesaikan

suatu pekerjaan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

a. Teori Abraham Maslow

Teori motivasi Abraham Maslow (Mangkunegara, 2013:94) mengemukakan

bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

1) Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

fisik, bernapas, seksual,. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat

terendah atau disebut pula seagai kebutuhan yang paling dasar.

2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

4) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai orang

lain.

5) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan

mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

b. Teori David McClelland

Teori McClelland (Mangkunegara, 2013: 97) mengemukakan adanya tiga macam

kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut:


15

1) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan

refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.

Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi

cenderung berani mengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah

kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu

berkeinginan mencapai prestasi lebih tinggi.

2) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan

dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain,

tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3) Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi

dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap

orang lain.

2. Sumber Motivasi

Terdapat dua sumber motivasi yang sudah lazim dipakai untuk memotivasi

karyawan, yaitu sumber motivasi dari dalam diri (intrinsik) dan sumber dari luar

(ekstrinsik), menurut Suwatno dan Donni (2011:175-176) adalah sebagai berikut:

a. Motivasi Intirinsik

Motivasi intrinsik merupakan motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya

tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada

dorongan untuk melakukan sesuatu. Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga

dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan

diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkait


16

dengan aktivitas belajarnya. Adapun faktor individual yang mendorong seseorang

untuk melakukan sesuatu adalah:

1) Minat, seseorang merasa terdorong melakukan sesuatu sesuai dengan

minatnya.

2) Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu

kegiatan, dengan suka rela ikut dalam kegiatan tersebut.

3) Kebutuhan, seseorang melakukan sesuatu tersebut dengan tujuan kegiatan

tersebut dapat memenuhi kebutuhannya.

b. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ektrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya

perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk

motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan

dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Terdapat dua faktor utama pada

motivasi eksternal yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang

dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih

baik, faktor tersebut antara lain:

1) Motivator, yaitu prestasi keja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan,

kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri.

2) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan

yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi

kerja yang baik dan keselamatan kerja.


17

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, menurut Gouzali Saydam

(2005:370), motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas:

a. Faktor intern yang terdapat pada diri si karyawan itu sendiri, yang terdiri dari:

1) Kematangan pribadi

2) Tingkat pendidikan

3) Keinginan dan harapan pribadi

4) Kebutuhan

5) Kelelahan dan kebosanan

6) Kepuasan kerja

b. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan, yang terdiri dari:

1) Lingkungan kerja yang menyenangkan

2) Kompensasi yang memadai

3) Supervisi yang baik

4) Adanya penghargaan atas prestasi

5) Status dan tanggung jawab

6) Peraturan yang berlaku


18

C. KOMPENSASI

1. Teori Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan

sebagai imbal balik dari penyelesaian suatu pekerjaan atau suatu pencapaian yang

sudah dicapai oleh karyawan berkaitan dengan tujuan perusahaan. Menurut

Justine T. Sirait (2006:181) kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai,

baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya

pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi. Menurut

Taufiq Rahman (2016:8) kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), berupa uang atau barang kepada karyawan

seagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut

Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan

sebagai balas jasa atas apa yang telah dikerjakan oleh karyawan. Maka dari itu

kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan sebagai bentuk

apresiasi terhadap pekerjaan yang sudah dilakukan oleh karyawan tersebut.

2. Jenis Kompensasi

Menuut Sofyandi (2008:159-10) kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan ke

dalam dua golongan besar, yaitu: kompensasi langsug (direct compensation) dan

kompensasi tidak langsung (indirect compensation).

a. Kompensasi langsung artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawan karena telah memberik prestasinya demi

kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara


19

langsung dengan pekerjaan yang dilakukan ole karyawan tersebut. Sebagai

contoh: upah/gaji, isentif/bonus, tunjangan jabatan.

b. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan

sebagai tambahan yang didasarkan pada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya

meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak

secara langsung berrkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan

kesehatan dan lainnya.

3. Tujuan Kompensasi

Menurut Sofyandi (2008:162) adapun beberapa tujuan pemberian kompensasi,

sebagai bentuk upaya untuk mempertahankan dan menjaga tingkat prestasi kerja

karyawan. Tujuan tersebut antara lain adalah:

a. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya

bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen

yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing

b. Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya baha melalui kepuasan yang

dirasakan karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang

terbaik.

c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan

bersemangat dalam bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya.

d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.


20

4. Faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Menurut Sofyandi (2008:162-163) organsasi atau perusahaan dalam menentukan

besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh:

a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Permintaan tenaga kerja: pihak perusahaan sangat membtuhkkan tenaga

kerja,, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga

kerja: pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat

kompensasi relatif rendah.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Bahwa ukuran besar-kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada

karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki

perusahaan.

c. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan

membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan

pimpinan dalam memberdayakan karyawan.

d. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat

mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.

e. Biaya hidup / cost of living

Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.

f. Posisi atau jabatan karyawan


21

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar-kecilnya

kompensasi yang akan diterima, juga berat ringannya beban dan tanggung

jawab suatu pekerjaan.

g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya

kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan

semakin banyak pengalaman kerjanya, maka semakin tinggi pula

kompensasinya.

h. Sektor pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan

sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansi-

instansilainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil ddan

layak.

5. Kelayakan dan Keadilan Kompensasi

Menurut Suwatno dan Donni (2011:220) perusahaan harus menetapkan program-

program kompensasi yang didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan

sesuai dengan udang-undang perburuhan yang berlaku. Berikut akan diuraikan

asas-asas penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi.

a) Asas Keadilan

Keadilan yang dimaksud adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan

yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi

akan disesuaikan dengan bobot pekerjaan yang dikerjakan karyawan, sehingga


22

besaran kompensasi dan bobot pekerjaan sama. Kompensasi yang baik harus

seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasanyang timbul dari

karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterimanya tidak

sama dengan karyawan lain dengan bobot pekerjaan yang sama akan

menimbulkan kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja

dan produktivitas kerja karyawan.

b) Asas Kelayakan dan Kewajaran

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya

beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran

kompensasi yang akan diberikan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat

pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.

Tolok ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal

kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar

hidup daerah, dengan berpijak pada standar upah minimm regional (UMR).

Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus

mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis

pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan lain-lain.

D. Prestasi Kerja

1. Teori Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan tolok ukur bagi keberhasilan perusahaan. Dengan

prestasi kerja karyawan yang tinggi, maka perusahaan mampu mencapai hasil

yang maksimal, sehingga apa yan menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.


23

Prestasi kerja karyawan yang baik dan tinggi, juga dapat menjadi cerminan

presepsi yang bagus bagi perusahaan tersebut.

Menurut Hasibuan (2005:105) Prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut

Yuli (2005:89), prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pendapat menurut Hariandja

(2002:195) prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai

atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang

karyawan atas pekerjaan yang sudah dilaksanakan, sesuai dengan tanggung jawab

yang sudah diberikan kepadanya.


24

2. Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Gibson (dalam Bonaventura (2015)) ada 3 faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan. Faktor tersebut adalah:

a. Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Faktor individu terdiri dari:

1) Kemampuan dan keterampilan

2) Latar belakang

3) Demografis

b. Faktor dari psikologis merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Faktor dari psikologis yang terdiri dari:

1) Persepsi

2) Sikap

3) Kepribadian

4) Motivasi

5) Kepuasan kerja

6) Stres kerja

c. Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Faktor ini terdiri dari:

1) Kepemimpinan

2) Kompensasi

3) Konflik

4) Kekuasaan

5) Struktur organisasi


25

6) Desain pekerjaan

7) Desain organisasi

8) Karir

3. Kriteria Pengukuran Prestasi Kerja

Menurut Gomes (dalam Sandi Saputra et al. (2013)) Menyatakan bahwa kriteria

pengukuran prestasi kerja berdasarkan perilaku yang spesifik adalah sebagai

berikut:

1) Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang ditentukan.

2) Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesiapannya.

3) Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilan.

4) Creativeness, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk

menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5) Cooperation,yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama

anggota organisasi)

6) Dependability, yaitu kesadaran berdisiplin dan dapat dipercaya dalam

kehadiran dan penyelesaian kerja.

7) Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugs-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

8) Personil qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan, dan integritas pribadi.


26

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkuegara (dalam Bonaventura (2015))

mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:

1) Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekeja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing.

3) Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa indikator prestasi kerja

karyawan adalah Kualitas Kerja (Quality Of Work), Kuantitas Kerja (Quantity Of

Work).

E. Penelitian Terdahulu

Bonaventura Yulievianti Caesar skripsi berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Kompensasi Terhadap Prestasi kerja Karyawan PT. Mustika Ratu Tbk.

Jakarta Timur. Penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah Gaya

kepemimpinan dan Kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Non Probability Sampling dan Convenience Samplingdengan populasi sebesar

500 orang. Sedangkan untuk teknik pengumpulan data dilakukan dengan


27

menggunakan kuesioner dan wawancara dengan analisis data menggunakan

analisis regresi berganda dan koefisien determinasi. Keterbatasan penelitian ini

adalah keterbatasan penulis dalam menyebarkan kuesioner langsung dan jawaban

kuesioner kurang bervariasi yang menjadi kelemahan dari data jawaban

responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan

kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan hal ini

dibuktikan dengan Fℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari F𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yaitu sebesar 41,480 > 3,11.

Sedangkan variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja. Hal ini dibuktikan dengan tℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari t𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu dengan

nilai tℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 7,868 dan t𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,28. Sementara variabel kompensasi

juga mempengaruhi secara signifikan terhadap prestasi kerja kar yawan. Hal ini

dibuktikan dengan tℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari t𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu dengan nilai tℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar

3,108 dan t𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 2,28.

Regina Aditya Reza dengan judul skripsi Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa

Perkasa Banjarnegara. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Adapun populasi hanya sebesar 112 orang dan semua layak untuk

diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel

dalam jumlah tertentu. Sedangkan teknik pengumpulan data menggunakan

kuesioner, observasi dan studi pustaka dengan alat analisis data analisis regesi

linier berganda. Keterbatasan penelitian ini adalah jawaban responden berkaitan

variabel kinerja karyawan sangat bersifat subyektif, dan dalam penelitian ini


28

hanya menggunakan tiga variabel dalam meneliti kinerja karyawan, sehingga

hanya mampu menjelaskan 57,0% variasi kinerja karyawan. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja

mempunyai perngaruh secara bersama-sam terhadap kinerja karyawan hal ini

dibuktikan dengan nilai Fℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 adalah 50,113. Sedangkan secara parsial varibael

gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

dibuktikan dengan nilai tℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 3,78. Variabel motivasi kerja dengan nilai

tℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 3,628 membuktikan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Sementara itu disiplin kerja juga memberikan

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan nilai tℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔

sebesar 2,665.


29

F. Kerangka Konseptual Penelitian

Dari uraian diatas dapat digambarkan secara sistematis tentang pengaruh

kepemimpinan, Motivasi kerja dan Reward Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

adalah sebagai berikut:

Gambar II.1

Secara Parsial =

Secara Simultan =

Kepemimpinan (X1):

Gaya Kepemimpinan Berorientasi

tugas dan hubungan karyawan

Kompensasi (X3) :

Kelayakan dan Keadilan

Kompensasi

Motivasi Kerja (X2):

Motivasi Intrinsik dan Motivasi

Ektrinsik

Pretasi Kerja

Karyawan (Y):

a. Quality Of

Work

b. Quantity Of

Work


30

G. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017:84), hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah tersebut dapat berupa

pernyataan tentang hubungan dua variabel atau lebih, perbandingan (komparasi),

atau variabel mandiri (deskripsi). Hipotesis yang telah dirumuskan berdasarkan

rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:

Hipotesis 1 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja

karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ema Ratna D. et al. (2014), yang

berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan PT. Pelindo III Cabang Semarang” diketahui bahwa kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Selain itu penelitian yang

dilakukan oleh Sandi Saputra, et al. (2013) yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Federal

International Finance (FIF) di Samarinda”, diketahui bahwa kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu,

kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

Hipotesis 2 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja

karyawan.

Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Jouvita Victoria P. et al. (2016)

berjudul Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai di Badan Perpustakaan Provinsi Sulawesi Utara” di


31

ketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai.

Sealin itu penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Yanuar R (2014) yang

berjudul “Hubungan Pemberian Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada

Hotel Resty Menara Pekanbaru” diketahui bahwa motivasi mempunyai hubungan

positif terhadap prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu, Motivasi kerja dapat

menjadi suatu hal positif yang berpengaruh pada prestasi kerja karyawan itu

sendiri.

Hipotesis 3 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja

karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ema Ratna D. et al. (2014), yang

berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan PT. Pelindo III Cabang Semarang” diketahui bahwa kompensasi

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Selain itu penelitian yang

dilakukan oleh Sandi Saputra, et al. (2013) yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Federal

International Finance (FIF) di Samarinda”, diketahui bahwa kompensasi

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan

mendorong prestasi kerja karyawan menjadi lebih tinggi.


32

Hipotesis 4 : Kepemimpinan, Motivasi kerja, dan Kompensasi secara bersama-

sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

Kepemimpinan yang baik dapat menjadi penentu prestasi kerja yang baik pula.

Motivasi juga menjadi salah satu pendorong kuat bagi karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan. Selain itu, kompensasi juga memberikan

dukungan kuat untuk meningkatkan prestasi kerja yang baik. Kepemimpinan yang

baik, motivasi yang kuat, dan kompensasi yang layak dan adil dapat menjadi

dorongan dalam terciptanya prestasi kerja karyawan yang tinggi.


33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah kuantitatif dan Causal komparatif.

Penelitian Kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi

atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis

yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2012:8) . Hubungan kausal dapat diartikan

hubungan yang bersifat sebab akibat dengan kata lain dalam penelitian ini

terdapat hubungan dari variabel independen (variabel yang mempengaruhi)

terhadap variabel dependen (dipengaruhi).

B. Subjek dan Obyek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang akan diteliti adalah manajer garis pertama dan karyawan

tetap Departeman Produksi PT. Dong Young Tress Indonesia.

2. Objek Penelitian

Objek Penelitian ini adalah kepemimpinan, motivasi kerja, kompensasi dan

prestasi kerja karyawan.


34

C. Lokasi dan Waktu penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penilitian dilakukan di PT. Dong Young Tress yang terletak di Jl.

Sitimulyo, Kawasan Industri Zona II Nganyang, Sitimulyo, Bantul, Daerah

Istimewa Yogyakarta.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian Juni 2018.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012:38). Penelitian ini

menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen.

1. Identifikasi variabel

a) Variabel Bebas (Independent Variables)

Variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen/terikat

(Sugiyono 2012:39). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah

Kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Kompensasi (X3).


35

b) Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel dependen (variabel terikat) merupakan variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012:39). Dalam

penelitian yang menjadi variabel terikat adalah prestasi kerja karyawan (Y).

2. Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2012:31) definisi operasional variabel adalah penentuan

konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat

diukur.

a) Kepemimpinan

b) Motivasi kerja

c) Kompensasi

d) Prestasi kerja

Definisi operasioanl variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel II.I

Definisi Operasional Perusahaan

No Variabel Definisi

Operasional Sumber Indikator

1 Kepemimpinan Kepemimpinan

meliputi

penggunaan

dan bahwa

semua

hubungan dapat

melibatkan

pimpinan

Suwatno dan

Donni

(2011:141)

Gaya

kepemimpinan

berorientasi

tugas dan gaya

kepemimpinan

berorientasi

pada hubungan

(karyawan)

2 Motivasi Kerja Motivasi kerja Mangkunegara Motivasi kerja


36

adalah kondisi

yang

menggerakan

pegawai agar

mampu

mencapai

tujuan dari

motifnya

(2013:93) Intrinsik dan

motivasi kerja

Ekstrinsik

3 Kompensasi kompensasi

adalah hal yang

diterima oleh

pegawai, baik

berupa uang

atau bukan

uang sebagai

balas jasa yang

diberikan bagi

upaya pegawai

(kontribusi

pegawai) yang

diberikannya

untuk

organisasi

Justine T.

Sirait

(2006:181)

Kelayakan dan

keadilan

kompensasi

4 Prestasi Kerja Penilaian

Kinerja

(prestasi kerja)

adalah hasil

kerja secara

kualitas dan

kuantitas

dicapai oleh

seorang

pegawai dalam

melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan

tanggung jawab

yang diberikan

kepadanya.

Mangkunegara

(2013:67)

Quality Of

Work menilai

prestasi

karyawan dari

ukuran baik

atau tidak

kualitas hasil

pekerjaan yang

sudah

diselesaikan.

Quantity Of

Work menilai

prestasi

karyawan dari

lama karyawan

bekerja dan

kecepatan

dalam

menyelesaikan

pekerjaan.


37

3. Pengukuran variabel

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala ordinal. Skala

ordinal merupakan skala pengukuran yang digunakan untuk membedakan data,

sekaligus mengandung unsur pemeringkatan (ranking), derajat (degree), atau

tingkatan (level) melalui penilaian tertentu. Skala ordinal dapat mengandung

unsur objektivitas maupun subjektivitas atau kombinasi keduanya dan sangat

berguna karena mempunyai tingkatan dalam mengukur loyalitas, hubungan,

kepuasan, motiavasi, kualitas produk atau jasa dan lainnya. Data yang diperoleh

untuk penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer yang didapat dari

membagikan kuesioner kepada responden. Pemberian skor yang digunakan sesuai

dengan ketentuan pada skala ordinal sebagai berikut:

Sangat Tidak Setuju (STS) : 1

Tidak Setuju (TS) : 2

Setuju (S) : 3

Sangat Setuju (SS) : 4

Untuk variabel kepemimpinan pada item pernyataan nomor 4-6 pemberian

skoring diberlakukan sebagai berikut:

Sangat Tidak Setuju (STS) : 4

Tidak Setuju (TS) : 3

Setuju (S) : 2

Sangat Setuju (SS) : 1


38

E. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian perlu ditetapkan dengan tujuan agar penelitian yang

dilakukan mendapatkan data yang benar-benar dibutuhkan dan sesuai dengan

harapan. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

kemudian dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012:80). Di

perusahaan sendiri terdapat 2500 karyawan yang berada di bagian produksi.

Tidak semua anggota populasi menjadi bagian dari sumber yang akan dijadikan

sebagai obyek penelitian, maka dari itu perlu perlu mengambil sampel dari

populasi yang sudah ditetapkan sebelumnya. Sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012:81).

F. Teknik Pengambil Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini dengan non-

probability sampling. Menurut Sugiyono (2007:84) non-probability sampling

adalah teknik yang tidak memberi peluang/kesempatansama bagi setiap unsur atau

anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Peneliti menggunakan salah satu

teknik sampel dalam non-probability sampling yaitu sampling insidental adalah

teknik penentual sampel berdasarkan kebetulan/isidental bertemu dengan peneliti

dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu

cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2007:85). Ukuran Sampel ditentukan

dengan menggunakan ketentuan Teknik Slovin. Rumus yang digunakan sebagai

berikut :


39

n = 𝑁

1+𝑁(𝑒2)

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = perkiraan tingkat kesalahan

Adapun hasil perhitungan dalam menentukan responden penelitian ini adalah

sebagai berikut :

n = 2500

1+2500 (0,102)

n= 2500

26

n= 96,15

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = banyaknya populasi karyawan tetap bagian produksi PT. Dong Young

Tress Indonesia, Yogyakarta = 2500 orang.

e = 10%

Maka dari total populasi jumlah sampel yang akan diteliti adalah sebesar 97,

dibulatkan menjadi 100 responden.


40

G. Sumber Data

Sumber data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sumber data

primer. Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data. Data yang diperoleh adalah pengisian kuesioner oleh

karyawan dan melakukan wawancara.

H. Teknik Pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penilitian ini adalah kuesioner.

Menurut Sugiyono (2012:142), kuesioner (Angket) merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan

atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Sedangkan wawancara

digunakan untuk pengambilan data yang berssifat lebih mendalam dengan cara

berkomunikasi dengan responden.

I. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kehandalan dan

kesahihan suatu instrumen, menurut Arikunto (dalam Agung Satria (2014)).

Dengan kata lain validitas adalah ukuran yang menunjukkan kevalidan dari suatu

instrumen yang ditetapkan. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

𝑟 =N(XY) − (X)(Y)

√[N(X2) − (X)2][NY2 − (Y)2]

Keterangan :


41

r = koefisien korelasi

N = Jumlah responden

X = skor butir

Y = skor total butir, dan N adalah jumlah sampel (responden)

Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentuannya adalah

sebagai berikut:

a. Jika nilai 𝑟hitung 𝑟tabel dengan toleransi ketidaktelitian () sebesar 5%, maka

instrumen tersebut dikatakan valid.

b. Jika nilai 𝑟hitung < 𝑟tabel dengan toleransi ketidaktelitian () sebesar 5%, maka

instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji relaibilitas adalah uji yang dilakukan pada instrumen kuesioner yang bila di

uji beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan yang

sam. Rumus yang digunakan sebagai berikut Alpha Cronbach :

𝑟11= (𝑛

𝑛−1) (1 −

b2

t2 )

Keterangan :

𝑟11 : Reliabilitas yang dicari

n : banyaknya pernyataan

b2 : Jumlah varian skor tiap-tiap item

𝑡2 : Varian Total

Ketentuan yang berlaku pada rumus Cronbach’s Alpha:


42

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha 0,60 maka instrumen dinyatakan reliabel.

b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka instrument dinyatakan tidak

reliabel.

J. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitasbertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi

data, menurut Sarjono dan Julianita (2011:64) . Pada uji normalitas ini dilakukan

pengujian pada variabel kepemimpinan (𝑋1), motivasi kerja (𝑋2), kompensasi

(𝑋3) dan prestasi kerja (Y). Pengujian dilakukan dengan menggunakan metode

Test of Normality Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS. Teknik

Kolmogorov-Smirnov digunakan karena dalam penelitian ini jumlah responden

lebih dari 50 orang.

Kaidah yang digunakan untuk menguji normalitas pada teknik Kolmogorov-

Smirnov ini adalah dengan melihat skor Sig (Asymtotic Significance), yaitu :

1) Jika angka Sig 0,05 maka data berdistribusi normal

2) Jika angka Sig < 0,05 maka data distribusi tidak normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas yang dilakukan ini bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan ada atau tidaknya korelasi antara variabel bebas. Jika

dari pengujian ini terjadi korelasi, maka hal ini dinamakan terdapat problem

multikolinieritas. Jika terbukti ada multikolinieritas, sebaiknya salah satu

independen dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi dibuat ulang


43

kembali (Singgih Santoso, 2010:234), dengan pedoman model regresi yang bebas

multikolinieritas mempunyai nilai VIF kurang dari 10 dan nilai Tolerance

mendekati 1. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

VIF= 𝟏

𝐓𝐨𝐥𝐞𝐫𝐚𝐧𝐜𝐞 atau Tolerance=

𝟏

𝐕𝐈𝐅

c. Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain,

menurut . Dalam uji asumsi klasik pengujian ini adalah salah satu uji yang harus

dilakukan pada pengujian linier. Pengujian dilakukan dengan menggunakan

metode Glejser, dimana untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah

sebagai berikut:

a) Jika nilai signifikansi 0,05, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

b) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka terjadi heterokedastisitas.

K. Teknik Analisis Data

a) Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis yang digunakan adalah model regresi linier berganda. Menurut

Sugiyono (2017:275) bahwa:

“Analisis regresi ganda digunakan bila peneliti bermaksud

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen

(kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor

prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis


44

regresi ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya

minimal 2”.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan tiga variabel bebas yaitu

Kepemimpinan (𝑋1 ), Motivasi Kerja (𝑋2 ), dan Reward (𝑋3 ) dengan variabel

terikat Prestasi kerja (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat. Persamaan regresi linier berganda sebagai

berikut:

Y= a + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 +...+ e

Keterangan :

Y = Prestasi Kerja

𝑋1 = Kepemimpinan

𝑋2 = Motivasi Kerja

𝑋3 = Kompensasi

𝑏1 , 𝑏2 = Koefisien regresi

e = error/ variabel pengganggu

b) Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi mengukur proporsi variabilitas Y sebagai akibat

penggunaan variabel bebas didalam model regresi. Untuk mengukur koefisien

determinasi rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:


45

𝑅2 = 1 − 𝜀2

(𝑌𝑖 − �̅�)2

L. Uji Signifikansi

a. Uji t

Uji t (Parsial) dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen secara parsial, menentukan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔

dengan rumus sebagai berikut :

t= 𝑏1𝑠

𝑏1

Dimana :

𝑏1 = nilai koefisien variabel independen (varibel X).

𝑠𝑏1

= nilai standar error dari variabel independen (variabel X).

1) Merumuskan hipotesis

a) Kepemimpinan

𝐻𝑜 : kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

𝐻𝑎 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

b) Motivasi Kerja

𝐻𝑜 : motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

𝐻𝑎 : motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.


46

c) Kompensasi

𝐻𝑜 : kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

𝐻𝑎 : kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

2) Kriteria pengambilan keputusan

𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , pada = 0,05 : maka 𝐻𝑜 ditolak 𝐻𝑎 diterima.

𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , pada = 0,05: maka 𝐻𝑜 diterima 𝐻𝑎 ditolak.

b. Uji F (Simultan)

Uji f digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang

terdapat di dalam model regesi secara bersamaan (simultan) terhadap variabel

dependen. Pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda dapat

menggunakan rumus berikut yaitu dengan uji F (Sugiyono, 2017 :234-235).

Fh= 𝑅2/ 𝑘

(1−𝑅2)/(𝑛−𝑘−1)

Dimana :

R : koefisien korelasi ganda

k : jumlah variabel independent

n : jumlah anggota sampel


47

1) Menentukan hipotesis Uji F:

𝐻𝑜 : tidak berpengaruh secara bersama-sama kepemimpinan, motivasi kerja,


𝐻𝑎 : berpengaruh secara bersama-sama kepemimpinan, motivasi kerja,


2) Kriteria pengujian

a) 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , pada = 0,05 : maka 𝐻𝑜 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima. Artinya

terdapat pengaruh secara bersama-sama (simultan) semua variabel

independen terhadap variabel dependen.

b) 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , pada = 0,05 : maka 𝐻𝑜 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak. Artinya

tidak ada pengaruh secara bersama-sama (simultan) semua variabel

independen terhadap variabel dependen.


48

BAB IV

GAMBARAN UMUM

A. Sejarah dan Perkembangan PT. Dong Young Tress Indonesia

PT. Dong Young Tress Indonesia adalah salah satu Perusahaan Penanaman Modal

Asing (PMA) yang bergerak dibidang Industri perngolahan Rambut Palsu (WIG)

yang beralamt di Zona II Nganyang Industrial Area, Sitimulyo, Piyungan,

Kabupaten Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta yang memperoleh Surat

Persetujuan Proyek Penanaman Modal Asing dari Presiden Nomor 574/I/

PMA/2007 tanggal 09 Mei 2007 dengan Akta Pendirian Perusahaan Nomor 11

tanggal 18 Juli 2007 yang dibuat dihadapan Notaris Prabowo Dwikartiko, S.H.

telah di sahkan oleh Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia

Nomor C-06101 HT.01.01-TH2007. Dengan susunan kepengurusan adalah

sebagai berikut:

Komisaris : Hong Sung Kyu

Direktur Utama : Kim Dong Sung

Direktur : Kim Ju Sub

Untuk saat ini proses pembangunan PT. Dong Young Tress Indonesia sudah

mencapai 100% dengan luas tanah yang ditempati adalah 44.981 𝑚2 dan luas

bangunan yang saat ini ada adalah 17.195 𝑚2 yang selanjutnya akan dapat

menampung 5.000 tenaga kerja Indonesia dan membutuhkan 19 tenaga kerja

asing. Selaras dengan itu karena PT. Dong Young Tress Indonesia merupakan

perusahaan export – import, maka secara otomatis hasil produksi yang dihasilkan


49

100% merupakan barang export. Selain itu untuk bahan baku yang dibutuhkan

90% adalah barang import sedangkan 10% sisanya berasal dari dalam negeri.

B. Visi dan Misi

1. Visi Perusahaan

a) Menjadi pimpinan pasar dalam industri pengolahan rambut palsu (WIG) dan

Hair Accesories.

2. Misi Perusahaan

a) Memuaskan konsumen dengan kualitas dan kecepatan.

C. Proses Poduksi

Untuk mengetahui proses produksi pembuatan WIG di PT. Dong Young Tress

Indonesia, maka dapat dilihat pada flow chart dibawah ini:

Uraian kerja proses produksi

1. Bagian Potong

Tugas: Memotong rambut dan memberikan pewarnaan rambut sesuai dengan

panjang dan warna rambut sesuai permintaan dari buyer.

2. Bagian Sasak

Tugas: Merapikan rambut (semacam menyisir rambut) hasil dari bagian

potong sesuai

3. Bagian Sangchin

Tugas: Membuat mino, yaitu merapikan dan merangkai rambut supaya

mudah dalam proses pembuatan wig.


50

4. Bagian Curling / Keriting

Tugas: Tahap pertama membuat style (untuk gelombang rambutnya) sesuai

dengan permintaan dar

pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan ...repository.usd.ac.id/31646/2/142214057_full.pdfsahabat...

Documents