pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan …

PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PG REJO AGUNG BARU MADIUN

SKRIPSI

Oleh:

SOVIA ZAHRIANTI ERIKA

NIM: 210716143

Pembimbing:

MAULIDA NURHIDAYATI, M. Si

NIP. 198910222018012001

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PONOROGO

2020

ABSTRAK

Erika, Sovia Zahrianti. 2020. Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PG Rejo Agung Baru

Madiun. Skripsi, Jurusan Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam, Institut Agama Islam Negeri Ponorogo. Dosen Pembimbing Maulida

Nurhidayati, M.Si.

Kata Kunci: Sumber Daya Manusia, Laba Perusahaan, Hasil Kerja.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya persaingan yang semakin ketat

antarperusahaan, baik milik negara maupun swasta. Nilai saing perusahaan harus

selaras dengan kinerja karyawan yang stabil. Kinerja karyawan dapat tercapai

dengan baik apabila faktor yang memengaruhinya berjalan dengan baik pula. Pada

kenyataannya di PG Rejo Agung Baru Madiun, pemimpin dinilai karyawan kurang

mengayomi, karyawan tidak disiplin dalam menaati peraturan serta lingkungan

kerja yang kurang nyaman. Tetapi hal ini ternyata tidak memengaruhi produktivitas

karyawan yang tinggi sehingga menghasilkan laba yang meningkat. Hal ini menarik

diteliti karena bertentangan dengan teori Kasmir yang menyatakan bahwa

kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja memengaruhi kinerja karyawan

suatu perusahaan. Penelitian ini dilaksanakan di PG Rejo Agung Baru Madiun yang

bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh variabel kepemimpinan, disiplin

kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PG Rejo Agung Baru

Madiun.

Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan teknik

pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Sampel pada penelitian ini adalah

72 karyawan tetap PG Rejo Agung Baru Madiun. Teknik analisis data yang

digunakan adalah regresi linier sederhana dan berganda dengan bantuan SPSS 21.

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, validitas dan reliabilitas, uji asumsi

klasik, regresi sederhana dan berganda serta uji hipotesis.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa, 1) kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, 2)

disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai

signifikansi 0,000 < 0,05, 3) lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, 4) kepemimpinan, disiplin

kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan sebesar 66%, dengan variabel yang paling dominan pengaruhnya adalah

kepemimpinan sedangkan disiplin kerja tidak berpengaruh ketika bersama-sama

digunakan untuk mengukur kinerja karyawan.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era globalisasi ini, persaingan antarperusahaan berlangsung sangat

ketat baik usaha milik negara maupun swasta. Setiap perusahaan berlomba-

lomba untuk menjadi garda tergepan dari para pesaingnya. Mereka berusaha

mengeluarkan ide-ide terbaik guna mempertahankan posisi yang sudah

dicapai atau merebut posisi terdepan. Inovasi dan kreativitas terus

dikeluarkan untuk mengembangkan dan mempertegas posisi perusahaan

diantara para pesaingnya.

Setiap perusahaan baik milik negara maupun swasta harus mampu

menerapkan strategi yang kuat demi pencapaian tujuan perusahaan secara

efektif dan efisien. Terjun pada dunia usaha berarti siap untuk bertempur

habis-habisan dengan sasaran akhir, meraih keuntungan, bahkan keuntungan

sebesar-besarnya.1 Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan harus

dapat dimanfaatkan dan dimaksimalkan guna mencapai tujuan perusahaan.

Para pimpinan perusahaan harus dapat menentukan kebijakan-

kebijakan yang selaras dengan tujuan perusahaan. Kebijakan tersebut

terlaksana melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki perusahaan, baik

sumber daya pemasaran, produksi, keuangan maupun sumber daya manusia.

1 Sonny Keraf, Etika Bisnis Tuntutan dan Relevansinya (Yogyakarta: Kanisius, 1998), 63.

2

Sumber daya manusia merupakan aset yang berfungsi sebagai modal vital non

material bagi organisasi. Terdapat alasan mengapa sumber daya manusia

disebut unsur vital, karena sumber manusia memengaruhi efisiensi dan

efektivitas organisasi, merancang dan memproduksi barang dan jasa,

mengawasi kualitas, memasarkan produk, serta menentukan seluruh tujuan

dan strategi organisasi.2

Organisasi yang efektif harus dapat menemukan, mendayagunakan,

serta mengembangkan manusia untuk mencapai tujuan yang dicita-citakan.

Singkatnya manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk membantu

organisasi dalam menjalankan upaya-upaya tersebut. Manajemen sumber

daya manusia sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi.3

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses serta

upaya untuk merekrut, mengorganisasikan, mengarahkan serta mengevaluasi

keseluruhan sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan dalam

mencapai tujuan. Sehingga peran manajemen sumber daya manusia ini sangat

vital bagi terwujudnya tenaga kerja yang produktif, efektif dan efisien.4

Tenaga kerja yang ada pada suatu perusahaan harus dijaga dan ditingkatkan

kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan perkembangan perusahaan.

2 Ni Kadek Suryani dan John, Kinerja Organisasi (Yogyakarta: Deepublish, 2018), 10–11. 3 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua (Bandung: Alfabeta, 2016),

3. 4 Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saifullah, Pengantar Manajemen (Jakarta:

Prenadamedia Group, 2015), 194–95.

3

Tenaga kerja merupakan salah satu aspek penting dalam kemajuan suatu

perusahaan.

PG Rejo Agung Baru Madiun merupakan Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) yang terletak di Kecamatan Manguharjo Kota Madiun. PG Rejo

Agung Baru Madiun adalah unit cabang dari PT Pabrik Gula Rajawali 1 yang

berpusat di Jakarta yang fokus bergerak pada industri gula. Produksi gula

dilakukan setahun sekali, yaitu sekitar bulan Mei sampai September.

Dalam perjalanannya, PG Rejo Agung Baru Madiun pernah mengalami

naik turun dan cenderung tidak stabil dalam perolehan keuntungan atau laba

kotor perusahaan. Berikut perolehan laba kotor PG Rejo Agung Baru Madiun

periode 2014 sampai 2019, sebagai berikut:

Tabel 1.1

Laba Bruto PG Rejo Agung Baru Madiun Periode 2014-2019

Tahun Laba Kotor

2014 Rp 17.000.000.000

2015 Rp 92.000.000.000

2016 Rp 58.000.000.000

2017 Rp 23.000.000.000

2018 Rp 25.000.000.000

2019 Rp 50.000.000.000

Sumber: Bagian Keuangan PG Rejo Agung Baru Madiun (2019)

Dari Tabel 1.1 diketahui bahwa laba kotor yang diperoleh PG Rejo

Agung Baru Madiun mengalami naik turun. Pada tahun 2014 ke tahun 2015,

laba kotor naik cukup besar karena terjadi peningkatan pada hasil giling. Pada

tahun 2016, terjadi penurunan laba kotor sebesar Rp 34 milyar diikuti pada

4

tahun 2017 yang juga mengalami penurunan. Penurunan laba kotor tersebut

salah satunya disebabkan faktor hasil giling yang menurun. Tahun 2018,

terjadi peningkatan dalam perolehan laba kotor. Peningkatan ini juga

berlanjut sampai tahun 2019. Pada tahun 2019 terjadi kenaikan harga gula

daripada tahun sebelumnya. Hasil giling gula kristal putih pun lebih banyak

dari pada tahun sebelumnya.

Kualitas produk gula kristal putih yang dihasilkan sudah sesuai dengan

standar kualitas yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara

dengan karyawan staf, Retno Sadkeksi menjelaskan bahwa gula kristal putih

yang diproduksi sudah melewati proses quality control yang ketat sesuai

dengan standar perusahaan dan sertifikasi ISO 9001-2015.5

Sertifikat ISO 9001 – 2015 Sistem Manajemen Mutu – TUV NORD

(periode 2017-2020) adalah keluarga dari sistem manajemen mutu yang

dirancang untuk membantu organisasi dalam memastikan bahwa organisasi

dapat memenuhi kebutuhan pelanggan dan stakeholder-nya. Sistem

manajemen mutu merupakan rangkaian kegiatan yang berkesinambungan

dari organisasi untuk mencapai tujuan seperti memenuhi keinginan konsumen

atau pasar, mencegah terjadinya pencemaran dan kecelakaan kerja sesuai

dengan kebijakan perusahaan.6 Sehingga mulai dari proses produksi sampai

mutu gula yang dihasilkan dijamin oleh sertifikasi ISO 9001 – 2015.

5 Retno Sadkeksi, Wawancara, 7 Januari 2020. 6 Ketut Witara, Cara Singkat Memahami Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2015 dan

Implementasinya (Sukabumi: Jejak, 2018), 18.

5

Peningkatan laba bruto yang terjadi di tahun 2019 dan kualitas gula

kristal putih yang terjamin sesuai sertifikasi ISO 9001-2015 menjadi salah

satu indikasi terjadinya peningkatan kinerja karyawan PG Rejo Agung Baru

Madiun. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Suparyadi,

bahwa salah satu indikator dari kinerja karyawan adalah kuantitas dan

kualitas.7

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.8 Sedangkan Benardin dan Russel

menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi

pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama

periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil dari

kemampuan, keahlian dan keinginan yang dicapai.9 Menurut Kasmir, kinerja

karyawan dipengaruhi oleh bebarapa faktor, yaitu kemampuan dan keahlian,

rancangan kerja, pengetahuan, kepribadian, kepemimpinan, kepuasan kerja,

budaya organisasi, lingkungan kerja, loyalitas, disiplin kerja dan komitmen.10

Salah satu faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah

kepemimpinan. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses memengaruhi

dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah

7 Suparyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi Offset, 2015), 313. 8 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung:

Remaja Rosdakarya, 2013), 67. 9 Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Bandung:

Alfabeta, 2016), 270. 10 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (Jakarta: Rajawali Pers,

2016), 189.

6

ditugaskan kepada mereka.11 Menurut Siagiaan, kepemimpinan merupakan

inti manajemen karena kepemimpinan adalah motor penggerak bagi sumber

daya manusia dan sumber daya alam lainnya.12 Dalam sudut pandang lain,

Chung dan Megginson mendefinisikan bahwa kepemimpinan adalah sebagai

kesanggupan untuk memengaruhi perilaku orang lain dalam suatu arah

tertentu.13

Dalam perkembangan kinerja karyawan, unsur kepemimpinan dinilai

sangat berpengaruh. Pemberian arahan dan motivasi perlu dilakukan oleh

pemimpin perusahaan kepada karyawannya. Menurut hasil wawancara

dengan karyawan tetap di PG Rejo Agung Baru Madiun diketahui bahwa

general manager maupun kepala bagian dinilai pasif terhadap karyawan.

Kurang diberikannya motivasi kerja kepada karyawan dan kurang

didengarkannya keluh kesah dan aspirasi mereka.14 Karena pada dasarnya,

bimbingan dan arahan pimpinan yang bagus akan berdampak baik pula

terhadap semangat kerja karyawan, serta peningkatan hasil kerja atau kinerja

karyawan.

Selain itu, disiplin kerja juga memengaruhi kinerja karyawan. Disiplin

kerja adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh

organisasi. Disiplin merupakan sebuah proses yang digunakan untuk

menghadapi permasalahan kinerja dimana proses ini melibatkan pemimpin

11 Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saifullah, Pengantar Manajemen, 255. 12 Sedarmayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen

Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2014), 249. 13 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012), 337. 14 Gempil, Wawancara, 17 September 2019.

7

atau manajer dalam mengidentifikasi dan mengomunikasikan masalah-

masalah kinerja kepada para karyawan.15 Menurut Hasibuan, hakikat disiplin

kerja adalah kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-

menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak

melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.16

Kesuksesan yang dicapai oleh perusahaan dapat dipengaruhi oleh

disiplin kerja. Tujuan perusahaan akan mustahil dapat tercapai jika tanpa

adanya sikap disiplin dari semua karyawan dan pimpinan dalam perusahaan.

Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti, terjadi ketidakstabilan dalam

tingkat kehadiran tepat waktu karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun.

Dalam penerapannya, PG Rejo Agung Baru Madiun telah menerapkan

teknologi fingerprint untuk melihat tingkat kehadiran para karyawannya. Saat

istirahat siang, para karyawan juga mengolor-olor waktu melebihi jadwal

yang ada. Selain itu, mereka memakai sandal jepit dan bukan sepatu yang

notabenenya alas kaki yang harus dipakai.17 Bahkan hal itu juga dilakukan

saat di pabrik yang di dalamnya banyak mesin-mesin beroperasi.

15 M Syamsul Maarif dan Lindawati Kartika, Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia

Implementasi menuju Organisasi Berkelanjutan (Bogor: IPB Press, 2012), 95. 16 Ibid., 95. 17 Sovia Zahrianti Erika, Observasi, 14 Oktober 2019.

8

Sumber: Bagian SDM PG Rejo Agung Baru Madiun, 2020.

Gambar 1.1

Absensi Karyawan Tetap PG Rejo Agung Baru Madiun 2019

Berdasarkan Gambar 1.1, dapat diketahui bahwa tingkat absensi

mengalami naik turun. Data absensi check in tersebut merupakan data absensi

berangkat kerja yaitu pukul 07.10 WIB. Sehingga dapat dilihat bahwa masih

banyak karyawan yang berangkat kerja terlambat atau melebihi jadwal yang

ada. Bahkan pada bagian Akuntansi dan Keuangan selama 4 bulan mengalami

peningkatan karyawan yang terlambat.

Faktor lainnya yang memengaruhi kinerja karyawan yaitu lingkungan

kerja. Menurut Nitisemito, lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang

ada di lingkungan sekitar pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.18. Lingkungan kerja

18 Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:

Ghalia Indonesia, 1983), 183.

84,90

%

79,40

%

73,10

%

72,20

%

79,60

%

85,10

%

81,20

%

81,30

%

76,40

%

77,10

%

88,60

%

87,50

%

75,50

%

72,70

%

77,10

%

67,3

0% 83,40

%

75,40

%

71,80

%

69,50

%

70,20

%

68,70

%

77,30

%

79,10

%

Akuntasi danKeuangan

Instalasi Pabrikasi Quality Control SDM Tanaman

ABSENSI KARYAWAN TETAPPG REJO AGUNG BARU MADIUNSep-19 Okt-19 Nop-19 Des-19

9

dapat membawa dampak positif dan negatif bagi karyawan dalam rangka

mencapai hasil kerjanya. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan

proses produksi tersebut.19

Lingkungan kerja memiliki peran penting terhadap keberlangsungan

suatu perusahaan. Kondisi PG Rejo Agung Baru Madiun yang pada dasarnya

bangunan pabrik era kolonial membuat suasana menjadi seperti tempo dulu.

Keadaan bangunan yang sudah tua juga sangat beresiko bagi karyawan yang

bekerja di dalamnya terutama bangunan pabrik yang digunakan untuk

produksi bersinggungan langsung dengan mesin-mesin yang beroperasi.

Ruang pengolahan limbah ampas masih berdindingkan seng, yang mana juga

sangat beresiko saat bekerja.20 Menurut hasil wawancara dengan karyawan

bagian SDM & Umum, bapak Jalu diketahui bahwa sarana dan prasarana

keselamatan kerja juga belum mencukupi kebutuhan karyawan serta tidak

dimanfaatkan saat bekerja. Tidak digunakannya alat pelindung keselamatan

kerja sudah menjadi kebiasaan karyawan pabrik.21 Hal ini dinilai sangat

berisiko bagi kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

19 Mariati Rahman, Ilmu Administrasi (Makasar: Sah Media, 2017), 45. 20 Sovia Zahrianti Erika, Observasi, 5 November 2019. 21 Jalu, Wawancara, 12 September 2019.

10

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan, peneliti

akan melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin

Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PG Rejo

Agung Baru Madiun”.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah dijelaskan, peneliti dapat merumuskan

masalah sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PG Rejo Agung Baru Madiun?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun?

4. Apakah kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PG Rejo

Agung Baru Madiun?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun.

11

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap


3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap


4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, disiplin

kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan

PG Rejo Agung Baru Madiun.

D. Manfaat Penelitian

1. Secara teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi perantara untuk

mengembangkan dan menerapkan ilmu ekonomi syariah khususnya yang

berhubungan dengan ilmu kepemimpinan, disiplin kerja, lingkungan

kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan teori dari

Suparyadi dalam mengukur kinerja karyawan suatu perusahaan.

Sehingga dapat menambah pengetahuan tentang kinerja karyawan dari

penelitian-penelitian sebelumnya yang menggunakan indikator yang

berbeda.

2. Secara praktis

a. Bagi peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan

pengetahuan serta sebagai latihan dalam mengaplikasikan ilmu yang

12

telah didapat sehingga dapat dijadikan bekal dalam mengembangkan

potensi diri untuk terjun pada dunia kerja.

b. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah

bukti empiris tentang pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PG Rejo Agung Baru

Madiun dan sebagai referensi bagi perusahaan dalam mengambil

langkah selanjutnya dalam peningkatan kinerja dan prestasi

perusahaan.

c. Bagi karyawan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pendapat dan

pelajaran bagi karyawan untuk memperhatikan faktor-faktor yang

dapat memengaruhi kinerja baik faktor yang berasal dari internal

maupun eksternal karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja

karyawan.

E. Sistematika Penulisan

Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang jelas

tentang penelitian ini, maka pembahasan dilakukan secara sistematik dan

komprehensif, yakni sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini berisi penjelasan masalah yang melatarbelakangi

penelitian, rumusan masalah yang disimpulkan dari latar

13

belakang. Tujuan dilakukannya penelitian dan manfaat dari

hasil penelitian serta sistematika penulisan pada penelitian

sesuai dengan pedoman.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini terdiri dari landasan teori, kajian pustaka, kerangka

pemikiran dan hipotesis. Landasan teori yang digunakan yaitu

teori pengertian kinerja karyawan dan indikatornya, faktor-

faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, pengertian

kepemimpinan dan indikatornya, pengertian disiplin kerja dan

indikatornya serta pengertian lingkungan kerja dan

indikatornya.

BAB III : METODE PENELITIAN

Terdiri dari jenis dan pendekatan penelitian, lokasi dan periode

penelitian, rancangan penelitian, variabel penelitian dan

definisi operasional yang terdiri dari variabel bebas dan terikat,

metode pengumpulan data melalui kuesioner, populasi, sampel

dan teknik sampling, instrumen penelitian, validitas dan

reliabilitas instrumen serta teknik pengolahan dan analisis

data. Pada bab ini berisi jenis penelitian yang dilakukan yaitu

kuantitatif serta metode-metode penelitian yang akan

digunakan dari awal pengumpulan data sampai pengolahan

dan analisis data. Sedangkan teknik pengolahan dan analisis

data menggunakan uji asumsi klasik, analisis regresi linier

14

sederhana maupun berganda serta uji hipotesis yang meliputi

uji t, uji F dan koefisien determinasi.

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Terdiri dari gambaran umum obyek penelitian, analisis data,

pengujian hipotesis dan pengolahan serta pembahasan data

menggunakan aplikasi SPSS. Pada bab ini berisi analisis dan

pembahasan data yang telah dikumpulkan, mulai dari analisis

validitas reliabilitas, analisis deskriptif, analisis regresi linier

sederhana dan berganda serta uji hipotesis. Sedangkan

pembahasan penelitian sesuai dengan rumusan masalah yang

ada.

BAB V : PENUTUP

Bab ini menerangkan tentang kesimpulan dan saran, yang

meliputi pembahasan untuk menjelaskan serta menjawab

pertanyaan-pertanyaan didalam rumusan masalah. Dalam bab

ini juga dicantumkan saran-saran yang diajukan peneliti bagi

perusahaan maupun pembaca atas penelitian yang telah

dilakukan.

15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance

atau actual performance atau level of performance, yang merupakan

tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam

mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.1

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungi atau

indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu.2 Timpe menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja

karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan

penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam

periode waktu tertentu.3 Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

1 Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Bandung:

Alfabeta, 2016), 269. 2 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan Penelitian (Jakarta:

Salemba Empat, 2012), 3. 3 Amirullah, Pengantar Manajemen (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2015), 231.

16

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.4

b. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi

untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam

melaksanakan tugasnya. Rivai dan Sagala menyatakan bahwa

penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur

yang digunakan untuk mengukur, menilai dan memengaruhi sifat-

sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk

tingkat ketidakhadiran.5 Penilaian dapat dilakukan dengan

membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar

pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi

standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan

termasuk pada kategori baik.6

c. Asas-asas penilaian kinerja

Asas-asas penilaian untuk melakukan penilaian kinerja harus

dilakukan objektif, adil dan transparan.7

1) Secara objektif

Objektif artinya melakukan penilaian harus dilakukan apa

adanya sesuai dengan kriteria yang telah diterapkan. Artinya

4 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung:

Remaja Rosdakarya, 2013), 67. 5 Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, 272. 6 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012), 231. 7 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (Jakarta: Rajawali Pers,

2016), 201.

17

penilai dalam menilai jangan terpengaruh oleh hal-hal diluar yang

telah ditentukan.

2) Secara adil

Adil artinya dalam menilai harus memberikan kesempatan

yang sama kepada setiap karyawan. Memberikan peluang yang

sama untuk dinilai sehingga tidak menimbulkan kecemburuan

diantara karyawan.

3) Secara transparan

Artinya dalam melakukan penilaian harus dengan adanya

keterbukaan, baik dalam proses menilai serta memberikan hasil

penilaian. Namun terkadang dalam praktiknya ada saja hal-hal

yang memang tidak perlu diberikan alasan dasar penilaian.8

d. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Kasmir, faktor-faktor yang memengaruhi kinerja,

sebagai berikut:

1) Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang

dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki

kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan

pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.

8 Ibid., 202.

18

2) Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.

Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara

baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula

sebaliknya.9

3) Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan

karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu

pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan

memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat

dan benar.

4) Kepribadian

Kepribadian yaitu kepribadian seseorang atau karakter

yang dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau

karakter yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang

meiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat

melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung

jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.10

5) Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin

dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk

9 Ibid., 189. 10 Ibid., 190.

19

mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang

diberikannya. Sebagai contoh perilaku pemimpin yang

menyenangkan, mengayomi, mendidik dan membimbing tentu

akan membuat karyawan senang dengan mengikuti apa yang

diperintahkan oleh atasannya.

6) Budaya organisasi

Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan atau

norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi

atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan arau norma-norma ini

mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta

harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau

organisasi.11

7) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau gembira,

atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan

suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira

atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan

berhasil baik.

8) Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi di

sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa

11 Ibid., 191.

20

ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja

dengan sesama rekan kerja.

9) Loyalitas

Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap

bekerja dan membela perusahaan di mana tempatnya bekerja.

Kesetiaan ini ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh-

sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi kurang baik.

Karyawan yang setia juga dapat dikatakan karyawan tidak

membocorkan apa yang menjadi rahasia perusahaannya kepada

pihak lain.12

10) Komitmen

Komitmen merupakan kepatuhan karyawan untuk

menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam

bekerja. Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan kepada

janji-janji yang telah dibuatnya. Atau dengan kata lain

komitmen merupakan kepatuhan untuk menjalankan

kesepakatan yang telah dibuat.

11) Disiplin kerja

Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk

menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh.

Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya

12 Ibid., 192.

21

masuk kerja selalu tepat waktu. Karyawan yang disiplin akan

memengaruhi kinerja.13

e. Indikator kinerja karyawan

Dalam suatu perusahaan, ada beberapa indikator yang

digunakan untuk mengukur kinerja seorang karyawan, seperti yang

dikemukakan oleh Suparyadi, yaitu:

1) Kuantitas

Kuantitas adalah sejumlah keluaran (output) yang

dihasilkan oleh karyawan dalam membuat barang untuk

dikonsumsi atau dipergunakan oleh pelanggan. Kuantitas atau

hasil kerja karyawan ini diukur dengan menghitung besaran

presentase kesesuaiannya dengan target yang telah ditentukan

oleh organisasi atau perusahaan.14

2) Kualitas

Kualitas adalah spesifikasi dari barang seperti bahan baku,

desain, keandalan dan manfaat dari barang yang dihasilkan oleh

karyawan dibandingkan dengan standar kualitas yang telah

ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Pengukuran kualitas

ini dilakukan dengan cara menghitung besaran presentase

kesesuaiannya dengan standar kualitas yang telah ditetapkan oleh

organisasi atau perusahaan.

13 Ibid., 193. 14 Suparyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi Offset, 2015), 313.

22

3) Ketepatan waktu

Ketepatan waktu adalah sejauh mana karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya dapat memenuhi tenggat waktu yang

telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Tenggat waktu

yang ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan dapat diukur

dengan jam, hari, atau bulan dalam melaksanakan pekerjaan dari

awal hingga barang yang dihasilkan siap untuk dikonsumsi atau

dipergunakan oleh konsumen.

4) Kreativitas

Kreativitas merupakan kemampuan karyawan untuk

mengembangkan gagasan atau daya cipta guna mempercepat atau

memperlancar pelaksanaan pekerjaannya dan mengatasi

hambatan atau masalah yang timbul. Untuk mengukur kreativitas

ini dipergunakan tingkat intensitas dari gagasan-gagasan baru

yang dikemukakan oleh karyawan dalam rangka memperlancar

pelaksanaan pekerjaannya.

5) Kerja sama

Kerjasama merupakan perilaku karyawan dalam

berhubungan dengan orang lain (atasan, rekan kerja, bawahan,

pihak eksternal) dalam melaksanakan suatu pekerjaan, baik yang

bersifat rutin maupun proyek. Untuk mengukur kerja sama ini

23

menggunakan hasil evaluasi terhadap hubungannya dengan orang

lain.15

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah keseluruhan kegiatan atau aktivitas

untuk memengaruhi kemauan orang lain untuk mencapai tujuan

bersama. Menurut Ralph M Stogdill, kepemimpinan adalah suatu

proses memengaruhi aktivitas kelompok dalam upaya perumusan

dan pencapaian tujuan.16 Robert Tannebaum, Irving R. Weschler dan

Fred Messarik mendefinisikan kepemimpinan sebagai pengaruh

antarpribadi yang dilakukan dalam suatu situasi dan diarahkan

melalui proses komunikasi, pada pencapaian tujuan atau tujuan-

tujuan tertentu.17 Susilo Martoyo menyatakan bahwa kepemimpinan

adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka memengaruhi orang-

orang agar mau bekerjasama mencapai suatu tujuan yang memang

diinginkan bersama.18 Dalam sudut pandang lain, Chung dan

Megginson mendefiniskan bahwa kepemimpinan adalah sebagai

kesanggupan untuk memengaruhi perilaku orang lain dalam suatu

arah tertentu.19 Sedangkan Kasmir menyatakan kepemimpinan

15 Ibid., 315. 16 Sedarmayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen

Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2014), 249. 17 Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard, Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan

Sumber Daya Manusia, terj. Agus Dharma (Jakarta: Erlangga, 1982), 99. 18 Komang Ardana, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu,

2012), 245. 19 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, 337.

24

merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola

dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikannya.20

b. Unsur-unsur Kepemimpinan

Menurut Wilson Bangun, unsur-unsur dalam kepemimpinan

antara lain:

1) Kumpulan orang

Dalam suatu organisasi terdapat kumpulan orang yang

menjadi pengikut untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Para

pengikut akan menerima pengarahan dan perintah dari pemimpin.

Tanpa adanya kelompok sebagai pengikut dalam organisasi,

maka kepemimpinan tidak akan terwujud. Demikian pula

wewenang seorang pemimpin ditentukan oleh kepatuhan para

pengikut untuk melaksanakan arahan dan perintah pemimpin.21

2) Kekuasaan

Pada unsur ini ada kekuasaan yang dimiliki pemimpin

untuk mengarahkan dan mengatur para pengikut untuk

melaksanakan tugasnya. Kekuasaan merupakan kekuatan yang

dimiliki seorang pemimpin untuk memengaruhi para pengikutnya

dalam melaksanakan tugasnya. Dalam organisasi, para pengikut

atau anggota organisasi juga mempunyai kekuasaan, tetapi

20 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik), 191. 21 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, 340.

25

kekuasaan yang mereka miliki masih terbatas. Kekuasaan yang

dimiliki pemimpin lebih besar dari kekuasaan yang dimiliki para

anggota organisasi. Ada lima dasar kekuasaan yang dimiliki

pemimpin, antara lain kekuasaan menghargai, kekuasaan

memaksa, kekuasaan sah, kekuasaan rujukan dan kekuasaan

keahlian.

3) Memengaruhi

Unsur ketiga dari kepemimpinan adalah kemampuan

pemimpin dalam menggunakan berbagai bentuk kekuasaan yang

dimilikinya untuk memengaruhi para anggota organisasi agar

mau melaksanakan tugasnya. Pada unsur ini, sangat dibutuhkan

bagaimana keahlian pemimpin untuk memengaruhi para anggota

organisasi. Para pemimpin yang memiliki kualitas daya tarik yang

dapat menimbulkan kesetiaan, pengabdian dan keinginan yang

kuat dari para anggota organisasi untuk melakukan hal yang

diinginkan pemimpin.

4) Nilai

James McGregor mengatakan bahwa pemimpin yang

mengabaikan komponen moral kepemimpinan mungkin dalam

sejarah dikenang sebagai penjahat, atau lebih jelek lagi. Dengan

demikian anggota diberi cukup pengetahuan mengenai alternatif

agar dapat membuat pilihan yang telah dipertimbangkan jika tiba

26

saatnya memberikan respon pada usulan pemimpin untuk

memimpin.22

c. Kepemimpinan yang Efektif

Berdasarkan hasil penelitian Likert diketahui bahwa terdapat 3

jenis perilaku kepemimpinan yang berbeda diantara para manajer

yang efektif dan tidak efektif, yaitu:

1) Perilaku yang berorientasi pada tugas

Para manajer yang efektif tidak menggunakan waktu dan

usaha-usahanya dengan melakukan pekerjaan yang sama seperti

bawahannya. Sebaliknya, para manajer yang lebih efektif

berkonsentrasi pada fungsi-fungsi yang berorientasi pada logis.

Disamping itu, para manajer efektif memandu para bawahan

dalam menetapkan tujuan-tujuan kinerja yang tinggi, namun

realistis.23

2) Perilaku yang berorientasi pada hubungan

Bagi para manajer yang efektif, perilaku yang berorientasi

pada tugas tidak terjadi dengan mengorbankan perhatian terhadap

hubungan antarmanusia. Para manajer yang efektif lebih penuh

perhatian, mendukung dan membantu para bawahan. Jenis

perilaku yang berorientasi pada hubungan ternyata berkorelasi

dengan kepemimpinan yang efektif termasuk memperlihatkan

22 Ibid., 341. 23 Gary Yulk, Kepemimpinan dalam Organisasi, terj. Yusuf Udaya (Jakarta: Prenhallindo,

1998), 49.

27

kepercayaan dan rasa dipercaya, bertindak ramah tamah dan

penuh perhatian, mencoba untuk mengerti masalah bawahan,

membantu untuk mengembangkan para bawahan dan

meningkatkan karier mereka, selalu memberi informasi kepada

bawahan, memperlihatkan apresiasi terhadap ide-ide para

bawahan dan memberi pengakuan terhadap kontribusi dan

keberhasilan bawahan.

3) Kepemimpinan partisipatif

Likert menganjurkan agar para manajer menggunakan

secara ekstensif supervisi kelompok daripada mengontrol tiap

bawahan sendiri-sendiri. Pertemuan berkelompok memudahkan

partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan, memperbaiki

komunikasi, mendorong kerja sama, dan memudahkan

pemecahan konflik. Peran dari manajer dalam pertemuan

kelompok pertama-tama harus memandu diskusi dan

membuatnya mendukung, konstruktif dan berorientasi kepada

pemecahan masalah. Namun, penggunaan partisipasi bukan

secara tidak langsung menghilangkan tanggung jawab dan

manajer tersebut tetap bertanggung jawab atas semua keputusan

dan hasilnya.24

24 Ibid., 348.

28

d. Indikator Kepemimpinan

Fiedler mengidentifikasi tiga dimensi atau indikator

kepemimpinan, antara lain:

1) Hubungan pemimpin anggota

Dimensi yang paling penting untuk mengetahui efektivitas

pemimpin. Dimensi ini dapat diukur dengan tingkat keyakinan,

kepercayaan, dan hormat bawahan terhadap pimpinan mereka.25

2) Struktur tugas

Dimensi terpenting kedua dalam situasi kepemimpinan.

dimensi ini dapat diukur dengan pemroseduran penugasan

pekerjaan (terstruktur atau tidak terstruktur). Tugas yang

terstruktur adalah tugas yang mempunyai prosedur. Oleh karena

itu, para anggota mempunyai ide yang jelas untuk mengerjakan

pekerjaannya. Sebaliknya, tugas tidak terstruktur adalah tugas

yang tidak jelas prosedur dalam mengerjakannya, sehingga para

anggota sulit untuk menentukan yang mana terlebih dahulu

dikerjakan dan mana selanjutnya.

3) Kekuasaan jabatan

Kekuasaan jabatan merupakan dimensi situasional terakhir

yang diidentifikasi oleh Fiedler. Dimensi ini diukur dengan

tingkat pengaruh yang dimiliki pemimpin terhadap variabel

kekuasaan seperti pekerjaan, memecat, mendisiplinkan,

25 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, 348.

29

mempromosikan, dan menaikkan gaji. Kekuasaan jabatan yang

tinggi akan menyederhanakan tugas pemimpin untuk

memengaruhi orang lain. Sebaliknya, kekuasaan yang rendah

dapat membuat tugas pemimpin menjadi lebih sulit.26

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.27 Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.28

Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan

sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-

pedoman organisasi.29 Singodimejo mengatakan disiplin adalah

sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.

Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan,

26 Ibid., 348. 27 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Haji Masagung, 1990),

212. 28 Veithzal Rival Zainal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; dari Teori

ke Praktik (Jakarta: Rajawali Pers, 2014), 599. 29 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, 129.

30

sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan

memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.30

b. Faktor-faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimejo, faktor yang memengaruhi disiplin kerja

adalah:

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya

disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang

berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang

setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi

perusahaan.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam

lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu

memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin

dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari

ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin

yang sudah ditetapkan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam

perusahaan bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk

30 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama (Jakarta: Kencana, 2013),

86.

31

dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan

bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang

dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.31

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka

perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang

sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan

adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan

sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi,

dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat yang serupa.

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan

perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan

agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai

dengan yang telah ditetapkan.

6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar

kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja

yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik,

tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin.

31 Ibid., 89–90.

32

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin

Pimpinan berusaha untuk menciptakan kebiasaan-

kebiasaan positif antarkaryawan. Seperti saling menghormati,

melontarkan pujian dan sering mengikutserakan karyawan dalam

pertemuan-pertemuan penting, yang berkaitan dengan nasib dan

pekerjaan mereka.32

c. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno, terdapat empat indikator disiplin kerja,

yaitu:

1) Taat terhadap aturan waktu. Dilihat dari jam masuk kerja, jam

pulang dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan

yang berlaku di perusahaan.

2) Taat terhadap peraturan perusahaan. Peraturan dasar tentang cara

berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Ditunjukkan

dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan

jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan

unit kerja lain.

32 Ibid., 91–92.

33

4) Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan. Aturan tentang

apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para

pegawai dalam perusahaan.33

4. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja sebagaimana dirumuskan oleh Nitisemito

adalah segala sesuatu yang ada disekitar tenaga kerja dan dapat

memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya.34 Lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar pekerja/karyawan yang dapat memengaruhi

kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya

sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal.35 Menurut

Manuaba, bahwa lingkungan kerja yang nyaman sangat dibutuhkan

oleh pekerja untuk dapat bekerja secara optimal dan produktif. Oleh

karena itu, lingkungan kerja harus ditangani atau didesain

sedemikian rupa sehingga menjadi kondusif terhadap pekerja untuk

melaksanakan kegiatan dalam suasana yang aman dan nyaman.36

33 Desi Kristianti dan Ria Lestari Pangastuti, Kiat-Kiat Merangsang Kinerja Karyawan

Bagian Produksi (Surabaya: Media Sahabat Cendekia, 2019), 9. 34 Mariati Rahman, Ilmu Administrasi (Makasar: Sah Media, 2017), 47. 35 Pandi Afandi, Concept & Indicator Human Resources Management for Management

Research (Yogyakarta: Deepublish, 2016), 52. 36 Tarwaka, dkk., Ergonomi untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Pdosuktivitas

(Surakarta: Uniba Press, 2004), 33.

34

b. Faktor-faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja

Sedarmayanti menyebutkan beberapa faktor yang dapat

memengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja berkaitan

dengan kemampuan manusia, diantaranya adalah:

1) Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh

sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang

terang tetapi tidak menyilaukan.37

2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat

temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan

tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap pegawai karena

kemampuan beradaptasi tiap pegawai berbeda, tergantung di

daerah bagaimana pegawai dapat hidup.

3) Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung

dalam udara, biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembaban

ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan

secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan

udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

memengaruhi keadaan tubuh manusia.

37 Sedarmayati, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja (Jakarta: Mandar Maju, 1996), 23.

35

4) Sirkulasi udara di tempat kerja

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman

di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen

yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di

sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara

psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,

keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada

jasmani.38

5) Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar

untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam

jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan

bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan

komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius

bisa menyebabkan kematian.

6) Getaran mekanis di tempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh

alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh

pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.

Secara umum, getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam

hal:

38 Ibid., 24–26.

36

a) Konsentrasi bekerja

b) Datangnya kelelahan

c) Timbulnya beberapa penyakit, seperti gangguan mata,

syaraf dan peredaran darah.

7) Bau tidak sedap di tempat kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi

bekerja dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat

memengaruhi kepekaan penciuman.

8) Tata warna di tempat kerja

Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan

dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena

warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan

pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,

sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

manusia.39

9) Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,

karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang

kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak,

tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.

39 Ibid., 27–28.

37

10) Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai

dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu

perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat

kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat

kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11) Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap

dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan

dalam bekerja. Oleh karena itu, faktor keamanan perlu

diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga

keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan

Petugas Pengaman (SATPAM).40

c. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito, lingkungan kerja diukur melalui:

1) Suasana kerja

Suasana kerja adalah kondisi yang ada di sekitar karyawan

yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi

pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan

meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,

kebersihan, dan pencahayaan.

40 Ibid., 29–30.

38

2) Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan

rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama

rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat memengaruhi

karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya

hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.

3) Hubungan antara bawahan dengan pemimpin

Hubungan antara karyawan dengan pemimpin yaitu

hubungan dengan karyawan yang baik dan harmonis dengan

pimpinan tempat kerja. Hubungan yang baik dan harmonis

dengan pimpinan tempat kerja merupakan faktor penting yang

dapat memengaruhi kinerja karyawan.

4) Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan

untuk mendukung kelancaran kerja lengkap dan mutakhir.

Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru

merupakan salah satu penunjang dalam bekerja.41

41 Mariati Rahman, Ilmu Administrasi, 48.

39

B. Kajian Pustaka

Untuk mendukung penelitian ini, ada beberapa penelitian terdahulu

yang pernah dilaksanakan diantaranya, oleh:

Tabel 2.1

Kajian Pustaka

No Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil

Penelitian

1 Oki Dwi

Cahyo (2015).

Pengaruh

Kompensasi,

Kepemimpinan

Dan Disiplin

Kerja

Terhadap

Kinerja

Pegawai PT

Pegadaian

Cabang

Kemang

Pratama Kelas

III Bekasi42

1. Menggunakan

variabel

kepemimpinan,

disiplin kerja

dan kinerja

karyawan

2. Jenis penelitian

kuantitatif

1. Menggunakan

variabel

lingkungan

kerja

2. Indikator

Kinerja

Karyawan

menggunakan

teori dari

Suparyadi

3. Tempat

penelitian di

PG Rejo

Agung Baru

Madiun

Kompensasi,

kepemimpinan

dan disiplin

kerja secara

parsial

maupun

simultan

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

pegawai PT

Pegadaian

Cabang

Kemang

Pratama Kelas

III Bekasi

2 Theresia Retno

Puspa Henani

(2018).

Pengaruh

Beban Kerja

dan

Lingkungan

Kerja terhadap

Kinerja

1. Menggunakan

variabel

lingkungan

kerja dan

kinerja

karyawan

2. Jenis penelitian

kuantitatif

1. Menggunakan

variabel

kepemimpinan,

dan disiplin

kerja

2. Indikator

Kinerja

Karyawan

menggunakan

Beban kerja

tidak

berpengaruh

terhadap

kinerja

karyawan

sedangkan

lingkungan

kerja

42 Oki Dwi Cahyo, “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai PT Pegadaian Cabang Kemang Pratama Kelas III Bekasi,” Skripsi, Jakarta: UIN

Syarif Hidayatullah, 2015, vii.

40


Penelitian

Karyawan

(Studi Kasus

pada PT

Pegadaian

Cabang

Wonosobo)43

teori dari

Suparyadi

3. Tempat

penelitian di

PG Rejo

Agung Baru

Madiun

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan PT

Pegadaian

Cabang

Wonosobo.

3 Ahmad Rozi

Romadhon

(2016).

Pengaruh

Disiplin Kerja,

Motivasi

Kerja, Gaya

Kepemimpinan

dan Kepuasan

Kerja terhadap

Kinerja

Karyawan

Direktorat

Jenderal Hak

Kekayaan

Intelektual

Republik

Indonesia44

1. Menggunakan

variabel

disiplin kerja

dan kinerja

karyawan

2. Jenis penelitian

kuantitatif

1. Menggunakan

variabel

kepemimpinan,

dan lingkungan

kerja

2. Indikator

Kinerja

Karyawan

menggunakan

teori dari

Suparyadi

3. Tempat

penelitian di

PG Rejo

Agung Baru

Madiun

Disiplin kerja,

motivasi kerja,

dan kepuasan

kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan,

sedangkan

gaya

kepemimpinan

tidak

berpengaruh

secara

signifikan

terhadap

kinerja. Secara

simultan,

disiplin kerja,

motivasi kerja,

gaya

kepemimpinan

dan kepuasan

43 Theresia Retno Puspa Henani, “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Pegadaian Cabang Wonosobo),” Skripsi, Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma, 2018, xvii. 44 Ahmad Rozi Romadhon, “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan

dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual

Republik Indonesia,” Skripsi, Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2016, vii.

41


Penelitian

kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan

Direktorat

Jenderal Hak

Kekayaan

Intelektual

Republik

Indonesia.

4 Veronica

Euphracia M

Goda (2018).

Pengaruh

Disiplin Kerja,

Kompensasi,

dan Motivasi

Kerja terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus

Pada

Karyawan

Tetap Dari

Semua

Departemen

PT Andes Agro

Investama)45

1. Menggunakan

variabel

disiplin kerja

dan kinerja

karyawan

2. Jenis penelitian

kuantitatif

1. Menggunakan

variabel

kepemimpinan,

dan lingkungan

kerja

2. Indikator

kinerja

karyawan

menggunakan

teori dari

Suparyadi

3. Tempat

penelitian di

PG Rejo

Agung Baru

Madiun

Disiplin kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan,

sedangkan

kompensasi

dan motivasi

kerja tidak

berpengaruh

terhadap

kinerja

karyawan.

Secara

simultan,

disiplin kerja,

kompensasi,

dan motivasi

kerja

berpengaruh

signifikan

45 Veronica Euphracia M Goda, “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Dari Semua Departemen PT Andes

Agro Investama),” Skripsi, Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2018, xviii.

42


Penelitian

terhadap

kinerja

karyawan

tetap dari

semua

Departemen

PT Andes

Agro

Investama.

5 Rochmad

Bagus

Darmawan

(2018).

Pengaruh

Lingkungan

Kerja, Stres

Kerja dan

Motivasi

terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus

pada PT BPRS

Sukowati

Sragen)46

1. Menggunakan

variabel

lingkungan

kerja dan

kinerja

karyawan

2. Jenis penelitian

kuantitatif

1. Menggunakan

variabel

kepemimpinan,

dan disiplin

kerja

2. Indikator

Kinerja

Karyawan

menggunakan

teori dari

Suparyadi

3. Tempat

penelitian di

PG Rejo

Agung Baru

Madiun

Lingkungan

kerja, stres

kerja dan

motivasi

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan.

Secara

simultan,

lingkungan

kerja, stres

kerja dan

motivasi

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan.

6 Dionisius Ady

Danaswara

(2018).

Pengaruh

1. Menggunakan

variabel

lingkungan

kerja dan

1. Menggunakan

variabel

kepemimpinan,

lingkungan

kerja tidak

berpengaruh

terhadap

46 Rochmad Bagus Darmawan, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT BPRS Sukowati Sragen),” Skripsi, Salatiga: IAIN

Salatiga, 2018, x.

43


Penelitian

Lingkungan

Kerja dan

Kompensasi

terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus

pada

Karyawan

Produksi

Bagian Cutting

PT Eagle

Glove

Indonesia)47

kinerja

karyawan

2. Jenis penelitian

kuantitatif

dan disiplin

kerja

2. Indikator

Kinerja

Karyawan

menggunakan

teori dari

Suparyadi

3. Tempat

penelitian di

PG Rejo

Agung Baru

Madiun

kinerja

karyawan,

sedangkan

kompensasi

berpengaruh

terhadap

kinerja

karyawan.

Secara

simultan,

lingkungan

kerja dan

kompensasi

tidak

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan

produksi

bagian cutting

PT Eagle

Glove

Indonesia)

Penelitian Oki Dwi Cahyo dalam skripsi, “Pengaruh Kompensasi,

Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT Pegadaian

Cabang Kemang Pratama Kelas III Bekasi” yang digunakan dalam analisis

data yaitu analisis regresi linier berganda. Dalam penelitian ini, indikator

kinerja karyawan yang digunakan adalah teori dari Anwar Prabu

47 Dionisius Ady Danaswara, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Produksi Bagian Cutting PT Eagle Glove,” Skripsi,

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2018, xvi.

44

Mangkunegara. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa kompensasi,

kepemimpinan dan disiplin kerja secara uji parsial maupun simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai adalah PT Pegadaian

Cabang Kemang Kelas III Bekasi.48

Penelitian Theresia Retno Puspa Henani dalam skripsi, “Pengaruh

Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus

pada PT Pegadaian Cabang Wonosobo)” yang digunakan dalam analisis data

yaitu analisis regresi linier berganda. Dalam penelitian ini, indikator kinerja

karyawan yang digunakan berdasarkan teori dari Anwar Prabu

Mangkunegara. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa beban kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.49

Penelitian Ahmad Rozi Romadhon dalam skripsi, “Pengaruh Disiplin

Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik

Indonesia” yang digunakan dalam analisis data yaitu analisis regresi

berganda. Dalam penelitian ini, indikator kinerja karyawan yang digunakan

adalah teori dari Wirawan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa secara

parsial disiplin kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Secara simultan, disiplin

48 Oki Dwi Cahyo, “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai PT Pegadaian Cabang Kemang Pratama Kelas III Bekasi,” vii. 49 Theresia Retno Puspa Henani, “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Pegadaian Cabang Wonosobo),” xvii.

45

kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.50

Penelitian Veronica Euphracia M Goda dalam skripsi, “Pengaruh

Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Dari Semua Departemen PT Andes Agro

Investama)” yang digunakan dalam analisis data yaitu analisis regresi linier

berganda. Dalam penelitian ini, indikator kinerja karyawan yang digunakan

berdasarkan teori dari Anwar Prabu Mangkunegara. Secara parsial, disiplin

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan

kompensasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Secara simultan, disiplin kerja, kompensasi, dan motivasi kerja berpengaruh


Penelitian Rochmad Bagus Darmawan dalam skripsi, “Pengaruh

Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus pada PT BPRS Sukowati Sragen)” yang digunakan dalam

analisis data yaitu analisis regresi linier berganda. Dalam penelitian ini,

indikator kinerja karyawan yang digunakan adalah teori dari Anwar Prabu

Mangkunegara. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa secara parsial

lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap

50 Ahmad Rozi Romadhon, “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan

dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual

Republik Indonesia,” vii. 51 Veronica Euphracia M Goda, “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Dari Semua Departemen PT Andes

Agro Investama),” xviii.

46

kinerja karyawan. Secara simultan, lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.52

Penelitian Dionisius Ady Danaswara dalam skripsi, “Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus

pada Karyawan Produksi Bagian Cutting PT Eagle Glove Indonesia)” yang

digunakan dalam analisis data yaitu analisis regresi linier berganda. Dalam

penelitian ini, indikator kinerja karyawan yang digunakan berdasarkan teori

dari Robert L. Mathis dan John H. Jackson. Hasil penelitiannya menunjukkan

bahwa secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, sedangkan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Secara simultan, lingkungan kerja dan kompensasi tidak berpengaruh


Pada penelitian-penelitian terdahulu di atas, tidak ada variabel

kepemimpinan, disipln kerja dan lingkungan kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian teori yang

digunakan untuk mengukur kinerja karyawan pada penelitian ini berbeda

dengan penelitian terdahulu, yaitu dengan menggunakan teori Suparyadi.

Sedangkan mayoritas penelitian-penelitian terdahulu menggunakan teori dari

Anwar Prabu Mangkunegara. Selain itu, ruang lingkup pada penelitian ini

adalah PG Rejo Agung Baru Madiun.

52 Rochmad Bagus Darmawan, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT BPRS Sukowati Sragen),” x. 53 Dionisius Ady Danaswara, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Produksi Bagian Cutting PT Eagle Glove,” xvi.

47

C. Kerangka Pemikiran

Pada dasarnya kerangka pemikiran diturunkan dari beberapa teori

maupun konsep yang sesuai dengan permasalahan yang diteliti, sehingga

memunculkan asumsi-asumsi yang berbentuk bagan alur pemikiran.54

Berdasarkan teori yang telah diuraikan sebelumnya dan hasil penelitian

terdahulu, maka kerangka pemikiran yang dipakai dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Berdasarkan Gambar 2.1 diketahui bahwa kinerja karyawan di PG Rejo

Agung Baru Madiun dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan, disiplin kerja

54 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi (Yogyakarta: Pustaka

Baru Press, 2015), 66.

Keterangan:

= parsial

= simultan

Kepemimpinan

Kinerja

Karyawan Disiplin Kerja

Lingkungan

Kerja

48

dan lingkungan kerja. Jika kepemimpinan meningkat maka kinerja karyawan

akan meningkat. Selain itu, jika disiplin kerja dan lingkungan kerja meningkat

maka kinerja karyawan juga meningkat.

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap tujuan penelitian

yang diturunkan dari kerangka pemikiran yang telah dibuat. Hipotesis

merupakan pernyataan tentatif tentang hubungan antara beberapa dua

variabel atau lebih.55

Berdasarkan landasan teori dan kerangka berpikir di atas, maka

hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Ha1 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun

Ho1 : Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja


2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Ha2 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PG Rejo Agung Baru Madiun

Ho2 : Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja


55 Ibid., 68.

49

3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Ha3 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja


Ho3 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja


4. Pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan

Ha4 : Kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh

secara simultan signifikan terhadap kinerja karyawan PG Rejo

Agung Baru Madiun

Ho4 : Kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja tidak

berpengaruh secara simultan signifikan terhadap kinerja


50

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif

adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan antara dua

variabel atau lebih, yang kemudian terbentuk suatu teori yang berguna untuk

meramalkan dan menjelaskan suatu fenomena.1 Sedangkan pendekatan

penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan

kuantitatif memfokuskan perhatian pada gejala-gejala yang mempunyai

karakteristik tertentu didalam kehidupan manusia yang dinamakannya

sebagai variabel.2

Penelitian kuantitatif bertujuan untuk menguji teori yang telah berlaku

selama ini apakah benar atau salah (testing theory).3 Hal ini dilakukan melalui

pengujian validitas hubungan variabel-variabel dalam rangka menguji atau

mengubah teori. Penelitian kuantitatif bersifat logis dan menggunakan

penalaran deduktif, dalam makna peneliti menguji hal-hal “khusus” untuk

membuat “generalisasi” mengenai alam ini.4

1 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi (Yogyakarta: Pustaka Baru

Press, 2015), 49. 2 Ibid., 39. 3 Sarmanu, Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Statistika (Surabaya:

Airlangga University Press, 2017), 2. 4 Sudarwan Danim, Riset Keperawatan: Sejarah dan Metodologi (Jakarta: EGC, 2003), 47.

51

B. Lokasi dan Periode Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di PT PG Rajawali I Unit Rejo Agung

Baru Madiun. Periode penelitian dimulai dari tanggal 15 Februari sampai 19

Maret 2020.

C. Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian merupakan salah satu cara untuk membuktikan

kebenaran hipotesis. Jika yang digunakan bukan rancangan yang seharusnya,

kemungkinan besar hipotesisnya tidak terbukti kebenarannya. Tidak

terbuktinya kebenaran hipotesis penelitian mungkin pula disebabkan karena

rancangan penelitian yang digunakan kurang tepat.5

Dalam penelitian ini, data yang dikumpulkan yaitu dengan

menggunakan kuesioner sebagai media. Penelitian ini merupakan jenis

penelitian non eksperimental yang bersifat eksplanatif, yakni menjelaskan

hubungan dua variabel atau lebih. Subyek penelitian yang akan diteliti adalah

karyawan tetap PG Rejo Agung Baru Madiun. Sedangkan objek penelitiannya

meliputi kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja (variabel

independen) apakah berpengaruh terhadap kinerja karyawan (variabel

dependen).

5 Sumadi Suryabrata, Metodologi Penelitian (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2003), 43.

52

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat obyek penelitian

yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.6 Jenis-jenis

variabel dalam penelitian dapat dibedakan menjadi:

a. Variabel Independen

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus,

prediktor, dan antecedent. Dalam bahasa Indonesia disebut variabel

bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang memengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahannya variabel dependen (terikat).7

Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah

kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3).

b. Variabel Dependen

Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output,

kriteria, dan konsekuen. Dalam bahasa Indonesia disebut sebagai

variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas.8 Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikat adalah

kinerja karyawan (Y).

6 Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi (Bandung: Alfabeta, 2013), 39. 7 Ibid., 39. 8 Ibid., 40.

53

2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk

memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis,

instrumen, serta sumber pengukuran berasal dari mana.9 Definisi

operasional variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1

Definisi Operasional

No Variabel Definisi

variabel Indikator Sumber

1 Kinerja

Karyawan

Hasil kerja

secara kualitas

dan kuantitas

yang dicapai

oleh seorang

pegawai dalam

melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan

tanggung jawab

yang diberikan

kepadanya.

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Ketepatan

waktu

4. Kreativitas

5. Kerja sama

Suparyadi.

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia.

Yogyakarta:

Andi Offset,

2015.

2 Kepemimpinan Kesanggupan

untuk

memengaruhi

perilaku orang

lain dalam suatu

arah tertentu.

1. Hubungan

pemimpin

anggota

2. Struktur

tugas

3. Kekuasaan

jabatan

Wilson

Bangun.

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia.

Jakarta:

Erlangga,

2012.

3 Disiplin Kerja Suatu alat yang

digunakan para

manajer untuk

1. Taat

terhadap

Desi

Kristianti

dan Ria

9 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 77.

54

No Variabel Definisi

variabel Indikator Sumber

berkomunikasi

dengan

karyawan agar

mereka bersedia

untuk mengubah

suatu perilaku

serta upaya

untuk

meningkatkan

kesadaran dan

kesediaan

seseorang

mentaati semua

peraturan

perusahaan dan

norma-norma

sosial yang

berlaku.

aturan

waktu

2. Taat

terhadap

peraturan

perusahaan

3. Taat

terhadap

aturan

perilaku

dalam

pekerjaan

4. Taat

terhadap

peraturan

lainnya di

perusahaan

Lestari

Pangastuti.

Kiat-Kiat

Merangsang

Kinerja

Karyawan

Bagian

Produksi.

Surabaya:

Media

Sahabat

Cendekia,

2019.

4 Lingkungan

Kerja

Segala sesuatu

yang ada

disekitar tenaga

kerja dan dapat

memengaruhi

dirinya dalam

menjalankan

tugas-tugas

yang

dibebankan

kepadanya.

1. Suasana

kerja

2. Hubungan

dengan

rekan kerja

3. Hubungan

antara

bawahan

dan

pimpinan

4. Tersedianya

fasilitas

kerja

Mariati

Rahman.

Ilmu

Administrasi.

Makasar:

Sah Media,

2017.

55

E. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.10 Populasi dalam

penelitian ini adalah para karyawan tetap PG Rejo Agung Baru Madiun

yang berjumlah 245 orang dengan rincian 45 karyawan staf dan 200

karyawan non staf..11

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi. Sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila

populasi besar, maka peneliti bisa menggunakan sampel.12 Dalam

menentukan sampel yang digunakan, peneliti memakai rumus Slovin,

sebagai berikut:13

Rumus: 𝑛 =𝑁

1+(𝑁𝑥𝑒2)

Keterangan:

n = ukuran sampel

N = populasi

10 Achmad Sani Supriyanto dan Vivin Maharani, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber

Daya Manusia (Malang: UIN Maliki Press, 2013), 35. 11 Retno Sadkeksi, Wawancara, 10 Oktober 2019. 12 Ahmad Sani Supriyanto dan Vivin Maharani, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber

Daya Manusia, 35. 13 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 56.

56

e = presentasi kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan

pengambilan sampel yang diinginkan (10%)

Perhitungan:

𝑛 =𝑁

1 + (𝑁𝑥𝑒2)

𝑛 =245

1 + (245 𝑥 0,12)

𝑛 =245

1 + 2,45

𝑛 =245

3,45

𝑛 = 71,01 ≈> 72

Berdasarkan perhitungan rumus tersebut, jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 72 orang. Sedangkan

perbandingan karyawan staf dan non staf adalah 9 : 40, sehingga

diperoleh perbandingan sampel antara karyawan staf dan non staf adalah

13 : 58 sampel.

3. Teknik sampling

Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian,

peneliti menggunakan probability sampling. Probability sampling adalah

teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi

setiap unsur populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Jenis metode

yang akan digunakan pada penelitian ini adalah proportionate stratified

57

random sampling, yaitu apabila populasi mempunyai anggota atau unsur

yang tidak homogen dan berstrata proporsional.14

F. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian, akuratnya data peneitian yang dikumpulkan sangat

memengaruhi hasil penelitian. Agar data yang dikumpulkan tersebut akurat

maka diperlukan alat pengumpulan data (instrumen penelitian) yang tidak

saja valid tetapi juga reliabel. Selain ketepatan instrumen penelitian, metode

pengumpulan data pun sebaiknya tepat atau sesuai dengan data yang akan

dikumpulkan.15 Metode pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan

dengan cara membagikan angket/kuesioner.

Kuesioner adalah alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis kepada

responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan metode pengumpulan data

yang efisien jika peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan

tahu apa yang diinginkan oleh responden.16 Kuesioner dibuat dengan

menggunakan pertanyaan terbuka, yaitu terdiri dari pertanyaan-pertanyaan

untuk menjelaskan identitas responden, dan pertanyaan tertutup, yaitu

pertanyaan yang meminta responden untuk memilih salah satu jawaban yang

tersedia dari setiap pertanyaan.17

14 Ibid., 85. 15 I Ketut Swarjana, Metode Penelitian Kesehatan (Yogyakarta: Andi Offset, 2012), 104. 16 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 98. 17 Ibid., 157.

58

G. Instrumen Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto, instrumen pengumpulan data adalah alat

bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya

mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan

dipermudah olehnya. Pembuatan instrumen harus mengacu pada variabel

penelitian, definisi operasional dan skala pengukurannya.18 Instrumen

penelitian ini adalah kuesioner yang disusun berdasarkan indikator-indikator

dari variabel penelitian. Indikator tersebut dituangkan secara rinci dalam

butir-butir pertanyaan yang berupa angket dan dibagikan kepada responden.

1. Kisi-kisi pertanyaan

Alat ukur dalam penelitian dengan menggunakan angket yang

berisi butir-butir pertanyaan yang nantinya akan diberikan pada

responden. Instrumen yang digunakan untuk melakukan pengukuran

variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Penelitian

No Variabel Indikator No Item

1 Kinerja

Karyawan

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Ketepatan waktu

4. Kreativitas

5. Kerja sama

1, 2

3, 4

5, 6

7, 8

9, 10

2 Kepemimpinan 1. Hubungan pemimpin

anggota

2. Struktur tugas

3. Kekuasaan jabatan

11, 12

13, 14

15, 16

3 Disiplin Kerja 1. Taat terhadap aturan waktu 17, 18

18 Ibid., 97.

59

No Variabel Indikator No Item

2. Taat terhadap peraturan

perusahaan

3. Taat terhadap aturan

perilaku dalam pekerjaan

4. Taat terhadap peraturan

lainnya di perusahaan

19, 20

21, 22

23, 24

4 Lingkungan

Kerja

1. Suasana kerja

2. Hubungan dengan rekan

kerja

3. Hubungan antara bawahan

dan pimpinan

4. Tersedianya fasilitas kerja

25, 26

27, 28

29, 30

31, 32

2. Skala pengukuran

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala Likert.

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekolompok orang tentang fenomena sosial.19

Tabel 3.3

Skala Pengukuran

No Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

19 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (Bandung: Alfabeta, 2014), 132.

60

H. Validitas dan Reliabilitas Instrumen

1. Uji validitas

Sutrisno Hadi berpendapat bahwa kesahihan atau validitas dibatasi

sebagai tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan

sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan

instrumen tersebut.20 Menurut Sugiyono, valid menunjukkan derajat

ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data

yang dapat dikumpulkan oleh peneliti. Dalam menentukan valid atau

tidaknya suatu item yang akan digunakan biasanya dilakukan uji

signifikansi dengan taraf signifikansi 0,05. Artinya suatu item dianggap

valid jika r hitung > r tabel dan nilai signifikasi < 0,05.21 Dalam uji

validitas ini menggunakan aplikasi SPSS 21.

2. Uji reliabilitas

Arikunto menyatakan reliabilitas artinya dapat dipercaya, dapat

diandalkan. Variabel dikatakan reliabel bila memberikan hasil yang tetap

atau ajeg walaupun dilakukan siapa saja dan kapan saja. Instrumen yang

memenuhi persyaratan reliabilitas, berarti instrumen menghasilkan

ukuran yang konsisten walaupun instrumen tersebut digunakan

mengukur berkali-kali. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila hasil

alpha cronbach ≥ 0,6.22

20 Achmad Sani Supriyanto dan Vivin Maharani, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber

Daya Manusia, 47. 21 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, 154. 22 Achmad Sani Supriyanto dan Vivin Maharani, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber

Daya Manusia, 48.

61

I. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Penelitian ini menggunakan model analisis regresi untuk analisis

datanya. Sebelum dilakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan uji

asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji autokorelasi, uji

multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Apabila uji asumsi klasik

terpenuhi, maka analisis regresi bisa dilakukan.

1. Uji asumsi klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, perlu dilakukan pengujian

asumsi klasik terlebih dahulu, agar data sampel yang diolah benar-benar

dapat mewakili populasi secara keseluruhan. Pengujian asumsi klasik

meliputi:

a. Uji normalitas residual

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai

distribusi normal ataukah tidak. Uji normalitas data dapat dilakukan

dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov satu arah.

Pengambilan kesimpulan untuk menentukan apakah suatu data

mengikuti distribusi normal atau tidak adalah dengan menilai nilai

signifikannya. Jika signifikan > 0,05 maka variabel berdistribusi

normal dan sebaliknya jika signifikan < 0,05 maka variabel tidak

berdistribusi normal.23

23 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 225.

62

b. Uji autokorelasi

Menguji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk

mengetahui ada tidaknya korelasi antara variabel pengganggu pada

periode tertentu dengan variabel sebelumnya. Untuk data time series

autokorelasi sering terjadi. Tapi untuk data yang sampelnya

crossection jarang terjadi karena variabel pengganggu satu berbeda

dengan yang lain.24 Untuk mendiagnosis adanya autokorelasi dalam

suatu model regresi dilakukan melalui pengujian terhadap uji Durbin

Watson (uji DW)25, dengan ketentuan seperti yang ditunjukan pada

Tabel 3.4.

Tabel 3.4

Kriteria Uji Autokorelasi

Hipotesis Nol (Ho) Keputusan Jika

Tidak ada autokorelasi

positif

Tolak 0 < d < dL


positif

No decision dL ≤ d ≤ dU

Tidak ada korelasi negatif Tolak 4 – dL < d < 4

Tidak ada korelasi negatif No decision 4 – dU < d < 4 – dL


positif

Terima dU < d < 4 - dU

c. Uji multikolinearitas

Uji multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada

tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan antar

24 Ibid., 158. 25 Agus Widarjono, Analisis Multivariat Terapan Dengan Program SPSS, AMOS dan

SMARTPLS (Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2015), 80.

63

variabel independen dalam suatu model.26 Uji multikolinearitas

bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan

korelasi antarvariabel bebas. Pada model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Metode

untuk menguji adanya multikolinearitas ini dapat dilihat dari

tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF). Batas

tolerance value > 0, yaitu 1 atau nilai VIF lebih kecil dari 10, maka

tidak terjadi multikolinearitas.27

d. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah suatu keadaan dimana vrians

dan kesalahan pengganggu tidak konstan untuk semua variabel

bebas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas.28 Langkah yang harus dilakukan untuk menguji

ada tidaknya masalah heteroskedastisitas dalam hasil regresi dengan

menggunakan korelasi Spearman.29 Pengujian ini dilakukan untuk

merespon variabel x sebagai variabel independen dengan nilai

absolut unstandardized residual regresi sebagai variabel dependen.

Apabila hasil uji diatas level signifikan (r > 0,05) berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas dan sebaliknya apabila level dibawah signifikan

(r < 0,05) berarti terjadi heteroskedastisitas.30

26 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 159. 27 Ibid., 227. 28 Ibid., 226. 29 Agus Widarjono, Ekonometrika Pengantar dan Aplikasinya Disertai Panduan EViews

(Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2017), 120. 30 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 226.

64

2. Analisis regresi linier sederhana

Regresi linier sederhana merupakan regresi dengan menggunakan

satu variabel bebas sebagai penaksir perubahan variabel terikat. Dengan

kata lain, analisis regresi linier sederhana adalah pross mengestimasi

(menaksir) sebuah fungsi hubungan antara variabel terikat (Y) dengan

variabel bebas (X). Persamaan regresi linier sederhana adalah:31

𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋 + 𝜀

Keterangan:

Y

X

b

α

ε

= kinerja karyawan

= kepemimpinan / disiplin kerja / lingkungan kerja

= koefisien variabel X

= konstanta

= standard error

3. Analisis regresi linier berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen

(Y). Dalam hal ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,

disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu

juga digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan dalam

peneilitian ini, yang modelnya sebagai berikut:32

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + 𝜀

31 Setyo Tri Wahyudi, Statistika Ekonomi Konsep, Teori dan Penerapan (Malang: UB Press,

2017), 162. 32 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 160.

65

Keterangan:

Y

X1

X2

X3

b1

b2

b3

α

ε

= kinerja karyawan

= kepemimpinan

= disiplin kerja

= lingkungan kerja

= koefisien kepemimpinan

= koefisien disiplin kerja

= koefisien lingkungan kerja

= konstanta

= standard error

4. Pengujian hipotesis

Analisis data menggunakan pengujian regresi linier berganda

untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PG Rejo Agung Baru

Madiun. Persamaan regresi linier berganda yang digunakan dalam

penelitian adalah:

a. Uji t

Uji Statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian ini

menggunakan tingkat signifikansi 5% dan melakukan perbandingan

antara thitung dengan ttabel. Jika nilai thitung > ttabel maka setiap variabel

bebas yang diteliti berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

66

Sebaliknya jika nilai thitung < ttabel maka setiap variabel bebas yang

diteliti tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.33

b. Uji F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat. Fhitung > Ftabel pada α = 5%, maka Ho ditolak

dan Ha diterima atau variabel bebas secara bersama-sama memiliki

pengaruh terhadap variabel terikat. Fhitung < Ftabel pada α = 5%, maka

Ho diterima dan Ha ditolak atau variabel bebas secara bersama-sama

tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat.34

c. Koefisien determinasi

Pada model regresi linier berganda, kontribusi variabel

independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen dapat

diketahui dengan melihat besaran koefisien determinasi totalnya

(R2). Jika nilai (R2) diperoleh mendekati 1 maka hubungan variabel

independen terhadap variabel dependen semakin kuat. Sebaliknya

jika nilai (R2) yang diperoleh mendekati 0 maka hubungan variabel

independen terhadap variabel dependen semakin lemah. Nilai (R2)

33 E. Caroline, Metode Kuantitatif (Surabaya: Media Sahabat Cendekia, 2019), 43. 34 Lina Amara Wati dan Mimit Primyastanto, Ekonomi Produksi Periklanan dan Kelautan

Modern Teori dan Aplikasinya (Malang: UB Press, 2018), 197.

67

dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan

ke dalam model.35

35 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20 (Semarang:

Universitas Diponegoro, 2012), 43.

68

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

Pada tahun 1983, Oei Tjien Sien mendirikan sebuah perusahaan yang

bergerak dibidang perdagangan hasil bumi yaitu NV Handel My Kian Gwan.

Kemudian tahun 1885, putranya Oei Tiong Ham mendirikan Oei Tiong Ham

Concern bergerak diperkebunan, perdagangan gula, dan usaha lainnya.

Sekitar tahun 1894, berdirilah PG Rejo Agung yang merupakan anak

perusahaan dari Oei Tiong Ham Concern dengan kepemilikan swasta.

Sedangkan PG Krebet Baru didirikan oleh pemerintah Belanda tahun 1906,

yang selanjutnya diambil alih oleh Oei Tiong Ham Concern.

Pada tanggal 27 April 1963, perusahaan Oei Tiong Ham Concern

diambil alih oleh Pemerintah Republik Indonesia berdasarkan Keputusan

Pengadilan Ekonomi dan diperkuat oleh Mahkamah Agung Republik

Indonesia. Perusahaan ini dibawah kendali Menteri Jaksa Agung dan

diserahkan kepada Menteri Urusan Pendapatan Pembiayaan dan Pengawasan

(P3).Tanggal 19 Agustus 1964 sebagian kekayaan Oei Tiong Ham Concern

oleh Pemerintah digunakan sebagai Penyertaan Modal Pemerintah dalam

pendirian PT Perusahaan Perkembangan Ekonomi Nusantara (PPEN)

Rajawali Nusantara Indonesia yang berdasarkan keputusan Menteri

Koordinator Departemen Keuangan.

69

PT Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) merupakan BUMN yang

seluruh sahamnya dimiliki oleh pemerintah. PG Krebet Baru dan PG Rejo

Agung Baru menjadi satu gabungan PT PG Rajawali I yang juga salah satu

anak perusahaan PT (RNI) Rajawali Nusantara Indonesia. Penggabungan

tersebut berdasarkan persetujuan Menteri Keuangan, sebagai pemegang

saham, tertanggal 19 September 1995 yang kemudian disetujui juga oleh

Menteri Kehakiman pada tanggal 15 Oktober 1996.

PT PG Rajawali I beserta unit perusahaannya selama lebih 24 tahun

telah berusaha keras menjadi perusahaan yang memiliki profit tinggi dan

selalu bersama masyarakat untuk meningkatkan kinerjanya. Produk utama

yang dihasilkan Pabrik Gula Rejo Agung Baru Madiun berupa gula kristal

putih dengan kemasan 50 kg, 5 kg, 1 kg dan 150 gram. Sedangkan produk

lainnya, yaitu:

1. Tetes (molasses) sebagai bahan baku penyedap masakan, industri,

alkohol, dan lain-lain

2. Blotong (filter cake) dapat dimanfaatkan sebagai pupuk organik yang

berfungsi untuk meningkatkan kesehatan dan kesuburan tanah sekaligus

dekomposer pupuk anorganik.

3. Ampas (bagasse) digunakan sebagai bahan bakar ketel, bahan baku

pabrik partikel board, dan bahan baku kertas.

70

B. Hasil Analisis Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Sebelum melakukan penelitian, peneliti melakukan uji coba

kuesioner terlebih dahulu yang diberikan kepada 30 responden dengan

membandingkan nilai rhitung (corrected item total correlation) dengan

nilai rtabel. Kriteria uji validitas adalah jika rhitung > rtabel (rhitung > 0,361),

maka item pernyataan valid.

Berikut akan disajikan hasil uji validitas dari tiap variabel.

Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan

Item

Pernyataan 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Keputusan

K1 0,782 0,361 valid

K2 0,906 0,361 valid

K3 0,502 0,361 valid

K4 0,736 0,361 valid

K5 0,704 0,361 valid

K6 0,862 0,361 valid

Sumber: Data diolah SPSS, 2020.

Berdasarkan Tabel 4.1, dapat diketahui seluruh item pernyataan

variabel kepemimpinan (X1) dinyatakan valid karena memiliki nilai

corrected item-total correlation rhitung > rtabel. Jadi, dapat dikatakan bahwa

item pernyataan variabel kepemimpinan (X1) valid dan dapat digunakan.

71

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

Item


DK1 0,790 0,361 valid

DK2 0,584 0,361 valid

DK3 0,613 0,361 valid

DK4 0,531 0,361 valid

DK5 0,555 0,361 valid

DK6 0,642 0,361 valid

DK7 0,567 0,361 valid

DK8 0,424 0,361 valid



variabel disiplin kerja (X2) dinyatakan valid karena memiliki nilai


item pernyataan variabel disiplin kerja (X2) valid dan dapat digunakan.

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

Item


LK1 0,572 0,361 valid

LK2 0,577 0,361 valid

LK3 0,630 0,361 valid

LK4 0,721 0,361 valid

LK5 0,578 0,361 valid

LK6 0,555 0,361 valid

72

Item


LK7 0,778 0,361 valid

LK8 0,676 0,361 valid



variabel lingkungan kerja (X3) dinyatakan valid karena memiliki nilai


item pernyataan variabel lingkungan kerja (X3) valid dan dapat

digunakan.

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Item


KK1 0,493 0,361 valid

KK2 0,558 0,361 valid

KK3 0,717 0,361 valid

KK4 0,761 0,361 valid

KK5 0,818 0,361 valid

KK6 0,793 0,361 valid

KK7 0,445 0,361 valid

KK8 0,498 0,361 valid

KK9 0,516 0,361 valid

KK10 0,536 0,361 valid



variabel kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid karena memiliki nilai


73

item pernyataan variabel kinerja karyawan (Y) valid dan dapat

digunakan.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang

dinyatakan valid. Suatu kuesioner disebut reliabel apabila jawaban dari

pernyataan adalah konsisten atau tidak berubah dari waktu ke waktu.

Suatu variabel dikatakan reliabel apabila mempunyai cronbach alpha >

0,60. Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha

Cross of

Value Keputusan

Kepemimpinan (X1) 0,849 0,60 Reliabel

Disiplin Kerja (X2) 0,715 0,60 Reliabel

Lingkungan Kerja (X3) 0,788 0,60 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,805 0,60 Reliabel


Berdasarkan Tabel 4.5, menunjukkan bahwa hasil pengujian

reliabilitas semua variabel diketahui memiliki nilai croncbach alpha >

0,60 sehingga dapat dinyatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai

instrumen pengumpulan data penelitian.

C. Analisis Deskriptif Responden

Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan tetap PG Rejo

Agung Baru Madiun yang berjumlah 72 orang dengan deskripsi sebagai

berikut:

74

1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan

Tabel 4.6

Jenis Kelamin Karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Laki-Laki 62 86,1 86,1 86,1

Perempuan 10 13,9 13,9 100,0

Total 72 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.6, secara umum responden pada penelitian ini

didominasi oleh laki-laki yaitu sebesar 86,1%, dan perempuan sebesar

13,9%.

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Karyawan

Tabel 4.7

Usia Karyawan


Valid

18 – 25 tahun 6 8,3 8,3 8,3

26 – 35 tahun 21 29,2 29,2 37,5

36 – 45 tahun 22 30,6 30,6 68,1

46 – 55 tahun 23 31,9 31,9 100,0

Total 72 100,0 100,0



adalah berusia 46 – 55 tahun sebesar 31,9%, selanjutnya responden yang

berusia 36 – 45 tahun dengan jumlah 30,6%. Responden dengan rentang

usia 26 – 35 tahun menempati peringkat ketiga dengan jumlah 29,2%,

dan sisanya adalah responden berusia 18 – 25 tahun yang berkisar 8,3%.

75

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Karyawan

Tabel 4.8

Pendidikan Karyawan


Valid

SMA 53 73,6 73,6 73,6

D3 9 12,5 12,5 86,1

S1 9 12,5 12,5 98,6

S2 1 1,4 1,4 100,0

Total 72 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.8, mayoritas responden berpendidikan SMA

yaitu berkisar 73,6%. Responden yang berpendidikan D3 dan S1 sama-

sama berjumlah 12,5% dan hanya ada satu orang responden yang

berpendidikan S2 yaitu berkisar 1,4%.

4. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan

Tabel 4.9

Masa Kerja Karyawan


Valid

1 – 10 tahun 25 34,7 34,7 34,7

11 – 20 tahun 29 40,3 40,3 75,0

21 – 30 tahun 16 22,2 22,2 97,2

> 30 tahun 2 2,8 2,8 100,0

Total 72 100,0 100,0



memiliki masa kerja 11 – 20 tahun berjumlah 40,3%, selanjutnya

responden yang memiliki masa kerja 1 – 10 tahun berkisar 34,7%.

Responden yang memiliki masa kerja 21 – 30 tahun menempati peringkat

76

ketiga dengan jumlah sebesar 22,2% dan sisanya adalah responden yang

memiliki masa kerja lebih dari 30 tahun yaitu 2,8%.

D. Pengujian Hipotesis

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji normalitas residual

Uji normalitas untuk menguji apakah residual yang diperoleh

pada penelitian mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji

normalitas residual dapat dilakukan dengan menggunakan uji

Kolmogorov Smirnov satu arah. Jika signifikan > 0,05 maka variabel

berdistribusi normal dan sebaliknya jika signifikan < 0,05 maka

variabel tidak berdistribusi normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas

Unstandardized Residual

N 72

Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,25203394

Most Extreme Differences Absolute ,072 Positive ,063 Negative -,072

Kolmogorov-Smirnov Z ,607 Asymp. Sig. (2-tailed) ,854

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


Berdasarkan Tabel 4.10 di atas diketahui bahwa nilai

signifikan Kolmogorov Smirnov sebesar 0,854 ˃ 0,05, sehingga

dapat disimpulkan bahwa residual yang diuji berdistribusi normal.

77

b. Uji autokorelasi

Autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

korelasi antara variabel pengganggu pada periode tertentu dengan

variabel sebelumnya. Hasil perhitungan nilai Durbin Watson

ditunjukkan pada Tabel 4.11.

Tabel 4.11

Hasil Uji Autokorelasi

Nilai Durbin-

Watson

Tabel Durbin Watson Keterangan

dU 4-dU

2,048 1,7054 2,2946 Tidak ada autokorelasi


Tabel 4.11 menunjukkan nilai Durbin Watson yang diperoleh

sebesar 2,048 terletak di antara nilai dU (1,7054) dan nilai 4-dU

(2,2946). Artinya tidak terdapat autokorelasi pada model regresi dan

asumsi non autokorelasi telah terpenuhi.

c. Uji multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Untuk mendeteksi non multikolinieritas digunakan

Variance Inflation Factor (VIF). Apabila variabel independen nilai

VIF < 10, maka tidak terjadi kasus multikolinieritas. Hasil pengujian

multikolinieritas ditunjukkan pada Tabel 4.12.

78

Tabel 4.12

Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Bebas VIF Keterangan

𝑋1 2,999 Tidak terjadi multikolinieritas




Berdasarkan Tabel 4.12 diketahui bahwa nilai VIF pada semua

variabel bebas kurang dari 10. Artinya model regresi bebas dari

multikolinieritas, dengan demikian asumsi non multikolinieritas

telah terpenuhi.

d. Uji heteroskedastisitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel

dependen memengaruhi variabel independen. Apabila hasil uji

diatas level signifikan (r > 0,05) berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas dan sebaliknya apabila level dibawah signifikan

(r < 0,05) berarti terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.13

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel 𝑠𝑖𝑔 𝛼 Keterangan

X1 0,218 0,05 Tidak ada pengaruh




Dari Tabel 4.13, menunjukkan bahwa nilai signifikansi untuk

seluruh variabel bebas lebih besar dari 0,05 (alpha 5%), yang berarti

79

tidak ada pengaruh variabel kinerja karyawan terhadap

kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga asumsi

non heteroskedastisitas terpenuhi.

2. Analisis Regresi Linier Sederhana

a. Pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

1) Model regresi

Tabel 4.14

Hasil Uji Pengaruh X1 terhadap Y

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13,148 2,887 4,554 ,000

Kepemimpinan 1,182 ,112 ,785 10,588 ,000

a. Dependen Variable: Kinerja Karyawan


Berdasarkan pada Tabel 4.14 dapat dibuat model

persamaan regresi sebagai berikut :

𝑌 = 13,148 + 1,182𝑋1 + 𝜀

Keterangan:

a) Konstanta (b0)

Nilai konstanta (b0) sebesar 13,148 menunjukkan bahwa

apabila variabel kepemimpinan diasumsikan nol atau tidak ada

maka kinerja karyawan adalah sebesar 13,148 satuan.

80

b) Konstanta (b1) untuk variabel X1 (Kepemimpinan)

Besarnya nilai koefisien regresi (b1) sebesar 1,182. Nilai

(b1) yang positif menunjukkan adanya hubungan yang searah

antara variabel kepemimpinan (X1) dengan variabel kinerja

karyawan (Y). Jika kepemimpinan ditingkatkan maka kinerja

karyawan menjadi meningkat.

2) Uji t

Berdasarkan Tabel 4.14, pengujian pengaruh X1 terhadap

Y menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari

0.05 (α = 5%) sehingga H01 ditolak. Jadi dapat disimpulkan

bahwa ada pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) secara signifikan.

3) Koefisien determinasi

Tabel 4.15

Model Summary Variabel X1

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,785a ,616 ,610 2,40997

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan b. Dependen Variable: Kinerja Karyawan


Berdasarkan Tabel 4.15, dapat diketahui bahwa besarnya

nilai R dalam regresi linier sederhana besarnya 0,785 yang

berarti menunjukkan hubungan antara kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan sebesar 78,5%. Sedangkan nilai R2 pada R

Square yaitu sebesar 0,616 atau 61,6% yang artinya bahwa

81

variabel independen kepemimpinan berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan sebesar 61,6% sedangkan 38,4%

dipengaruhi oleh faktor lain.

b. Pengujian pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y)

1) Model regresi

Tabel 4.16




t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 16,373 3,726 4,394 ,000

Disiplin Kerja

,780 ,106 ,659 7,330 ,000





𝑌 = 16,373 + 0,780𝑋2 + 𝜀

Keterangan:

a) Konstanta (b0)


apabila variabel disiplin kerja diasumsikan nol atau tidak ada

maka kinerja karyawan adalah sebesar 16,373 satuan.

b) Konstanta (b1) untuk variabel X2 (disiplin kerja)



82

antara variabel disiplin kerja (X2) dengan variabel kinerja

karyawan (Y). Jika disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja


2) Uji t




bahwa ada pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja



Tabel 4.17


Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,659a ,434 ,426 2,92378

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja

b. Dependen Variable: Kinerja Karyawan



nilai R dalam regresi linier sederhana besarnya 0,659 yang berarti

menunjukkan hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan sebesar 65,9%. Sedangkan nilai R2 pada R Square yaitu

sebesar 0,434 atau 43,4% yang artinya variabel independen

disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan sebesar 43,4% sedangkan 56,6% dipengaruhi oleh

faktor lain.

83

c. Pengujian pengaruh lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y)

1) Model regresi

Tabel 4.18




t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 11,833 3,539 3,344 ,001

Lingkungan Kerja

,913 ,101 ,733 9,003 ,000





𝑌 = 11,833 + 0,913𝑋3 + 𝜀

Keterangan:

a) Konstanta (b0)


apabila variabel lingkungan kerja diasumsikan nol atau tidak

ada maka kinerja karyawan adalah sebesar 11,833 satuan.

b) Konstanta (b1) untuk variabel X3 (lingkungan kerja)



antara variabel lingkungan kerja (X3) dengan variabel kinerja

karyawan (Y). Jika lingkungan kerja ditingkatkan maka kinerja


84

2) Uji t




bahwa ada pengaruh lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja



Tabel 4.19




1 ,733a ,537 ,530 2,64606

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja b. Dependen Variable: Kinerja Karyawan



nilai R dalam regresi linier sederhana besarnya 0,733 yang berarti

menunjukkan hubungan antara lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan sebesar 73,3%. Sedangkan nilai R2 pada R Square yaitu

sebesar 0,537 atau 53,7% yang artinya variabel independen

lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan sebesar 53,7%, sedangkan 46,3% dipengaruhi oleh

faktor lain.

85

3. Analisis Regresi Linier Berganda

a. Model regresi

Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mengetahui

bagaimana pengaruh X1, X2, dan X3 terhadap Y, serta mengetahui

di antara variabel X tersebut yang paling dominan memengaruhi

variabel Y. Hasil koefisien model regresi linier berganda dilihat pada

Tabel 4.20

Tabel 4.20

Hasil Estimasi Koefisien Regresi



t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8,026 3,269 2,455 ,017

Kepemimpinan ,738 ,185 ,490 4,000 ,000

Disiplin Kerja ,143 ,127 ,120 1,123 ,266

Lingkungan Kerja ,333 ,148 ,267 2,249 ,028



Berdasarkan abel 4.20 dapat dibuat model persamaan regresi

sebagai berikut :

𝑌 = 8,026 + 0,738𝑋1 + 0,143𝑋2 + 0,333𝑋3 + 𝜀

Keterangan:

1) Konstanta (b0)

Nilai konstanta (b0) sebesar 8,026 menunjukkan bahwa,

apabila variabel kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan

kerja diasumsikan nol, maka kinerja karyawan adalah sebesar

8,026 satuan.

86

2) Konstanta (b1) untuk variabel X1 (Kepemimpinan)

Koefisien regresi (b1) sebesar 0,738. Nilai (b1) yang positif

menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel

kepemimpinan (X1) dengan variabel kinerja karyawan (Y).

Apabila kepemimpinan semakin baik maka kinerja karyawan

menjadi meningkat.

3) Konstanta (b2) untuk variabel X2 (Disiplin Kerja)

Koefisien regresi (b2) sebesar 0,143. Nilai (b2) yang

positif menunjukkan adanya hubungan yang searah antara

variabel disiplin kerja (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y).

Jika disiplin kerja ditingkatkan lebih baik lagi maka kinerja


4) Konstanta (b3) untuk variabel X3 (Lingkungan Kerja)

Koefisien regresi (b3) sebesar 0,333. Nilai (b3) yang positif

menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel

lingkungan kerja (X3) dengan variabel kinerja karyawan (Y).

Apabila lingkungan kerja semakin baik maka kinerja karyawan

menjadi meningkat.

b. Uji F

Uji ini dilakukan untuk menguji sesuai tidaknya model regresi

yang dihasilkan guna melihat pengaruh dari kepemimpinan, disiplin

kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jika nilai

Fhitung > Ftabel atau maka H03 ditolak sehingga model regresi yang

87

diperoleh layak atau signifikan. Hasil Uji Kesesuaian Model atau Uji

F dengan menggunakan alat bantu komputer dengan program IBM

SPSS 21.0 ditunjukkan pada Tabel 4.21

Tabel 4.21

ANOVA

Model Sum of

Squares Df

Mean Square

F Sig.

1

Regression 697,565 3 232,522 43,910 ,000b

Residual 360,088 68 5,295

Total 1057,653 71 a. Dependen Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kepemimpinan


Berdasarkan hasil output yang ditampilkan pada Tabel 4.21

dapat dijelaskan bahwa Nilai Fhitung > Ftabel(0,05;3;68) (43,910 > 2,74),

sehingga Ho3 ditolak dan Ha3 diterima. Jadi, dapat disimpulkan

bahwa X1, X2 dan X3 berpengaruh secara simultan terhadap Y.

c. Uji t

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel

independen X1, X2, dan X3 terhadap Y secara parsial. Jika nilai thitung

> ttabel atau nilai sig < α maka Ho ditolak, artinya variabel independen

berpengaruh secara signifikan terhadap Y. Hasil Uji t dapat dilihat

pada Tabel 4.22.

88

Tabel 4.22

Koefisien Regresi


T Sig. Keterangan

B Std. Error

1

(Constant) 8,026 3,269 2,455 ,017

Kepemimpinan ,738 ,185 4,000 ,000 Ada pengaruh

Disiplin Kerja ,143 ,127 1,123 ,266 Tidak ada pengaruh

Lingkungan Kerja ,333 ,148 2,249 ,028 Ada pengaruh


Sumber: Data diolah SPSS, 2020. Berdasarkan hasil yang ditunjukkan pada Tabel 4.22

dapat dijelaskan hasil uji t sebagai berikut:

1) Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.22, dapat diketahui bahwa

nilai signifikansi variabel kepemimpinan sebesar 0,000 < 0.05,

sehingga H0 ditolak. Artinya ada pengaruh kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan secara signifikan.


nilai signifikansi variabel didiplin kerja sebesar 0,000 < 0.05,

sehingga H0 ditolak. Artinya ada pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan secara signifikan.


nilai signifikansi variabel didiplin kerja sebesar 0,000 < 0.05,

sehingga H0 ditolak. Artinya ada pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan secara signifikan.

d. Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui besar pengaruh dari X1, X2, dan X3

terhadap Y dapat diketahui dengan menghitung nilai R square. Nilai

R square hasil pengujian regresi dapat dilihat pada Tabel 4.23

89

Tabel 4.23

Model Summary



1 ,812a ,660 ,645 2,30118

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kepemimpinan b. Dependen Variable: Kinerja Karyawan


Berdasarkan Tabel 4.23, dapat diketahui bahwa besarnya nilai

R dalam regresi linier berganda besarnya 0,812 yang berarti

menunjukkan hubungan antara kepemimpinan, disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 81,2%.

Sedangkan nilai R2 pada R Square yaitu sebesar 0,660 atau 66% yang

artinya variabel independen yakni kepemimpinan, disiplin kerja dan

lingkungan kerja berpengaruh secara simultan kinerja karyawan

sebesar 66%, sedangkan 34% dipengaruhi oleh faktor lain.

E. Pembahasan

Dari hasil penelitian secara statistik dapat terlihat secara simultan

keseluruhan variabel dependen yaitu kepemimpinan, disiplin kerja dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PG Rejo

Agung Baru Madiun. Penjelasan mengenai masing-masing variabel sebagai

berikut:

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian uji t menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan

(X1) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan

90

(Y). Hal ini didasarkan pada nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dari

(α = 5%), sehingga H01 ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan.

Hasil penelitian tersebut senada dengan hasil penelitian Oki Dwi

Cahyo yaitu kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai PT Pegadaian Cabang Kemang Pratama Kelas III Bekasi. Hasil

statistik ini mendukung teori Kasmir dalam bukunya manajemen sumber

daya manusia yang menjelaskan bahwa kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja.

Pemimpin harus dapat mengelola dan membimbing karyawan

untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Seorang

pemimpin yang mengayomi dan mengarahkan karyawan dengan baik,

akan membuat para karyawan menjadi senang dan mau untuk mengikuti

setiap perintah pimpinannya Sehingga hal ini tentu akan dapat

meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian uji t menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja

(X2) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan

(Y). Hal ini didasarkan pada nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dari

(α = 5%), sehingga H02 ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan.

Hasil penelitian tersebut senada dengan hasil penelitian Veronica

Euphracia M Goda yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh

91

terhadap kinerja karyawan PT Agro Andes Investama (AAI). Hasil

statistik ini juga mendukung teori Kasmir dalam bukunya manajemen

sumber daya manusia yang menjelaskan bahwa disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yaang diberikan kepadanya. Karyawan

yang disiplin dalam menaati peraturan yang ditetapkan perusahaan akan

membuat pekerjaan dapat tercapai dengan baik dan tepat waktu sesuai

target. Apabila pekerjaan terselesaikan sesuai target maka hal ini juga

akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian uji t menunjukkan bahwa variabel lingkungan

kerja (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan (Y). Hal ini didasarkan pada nilai signifikansi sebesar 0,000 <

0,05 dari (α = 5%), sehingga H03 ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara

signifikan.

Hasil penelitian tersebut senada dengan penelitian Theresia Retno

Puspa Henani yang menjelaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT Pegadaian Cabang Wonosobo. Hasil

statistik ini mendukung teori Kasmir yang menyatakan bahwa

lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan.

92

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung dan pendorong

karyawan dalam bekerja. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan

membuat karyawan dapat bekerja secara kondusif. Fasilitas kerja yang

memadai dan aman akan mendukung kelancaran kerja karyawan dan

meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja. Sehingga hal ini dapat

menyebabkan pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Pekerjaan yang

diselesaikan dengan baik akan berdampak juga pada kinerja karyawan

yang menjadi lebih baik.

4. Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

Kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara

bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PG Rejo Agung Baru Madiun. Hal ini bisa dilihat dari hasil uji F

diperoleh Fhitung = 43,910 dengan nilai signifikan uji F sebesar 0,000.

Nilai Fhitung selanjutnya dibandingkan dengan nilai Ftabel. Ftabel = F(0,05;3;68)

= 2,74. Karena nilai Fhitung = 43,910 > 2,74 dan sig 0,000 < 0,05 maka

H04 ditolak sehingga model regresi yang dihasilkan sesuai. Jadi dapat

disimpulkan bahwa uji F diterima yang berarti terdapat pengaruh X1, X2,

dan X3 secara simultan terhadap Y.

Meskipun diketahui bahwa variabel kepemimpinan, disiplin kerja

dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap variabel

kinerja karyawan, tetapi variabel disiplin kerja justru menunjukkan tidak

ada pengaruh ketika bersama-sama digunakan untuk mengukur kinerja

93

karyawan. Sedangkan varibel kepemimpinan menunjukkan dominasinya

saat bersama-sama digunakan untuk mengukur kinerja karyawan

dibandingkan dengan variabel independen yang lain.

Selain itu, dilihat dari nilai R dalam regresi linier berganda

besarnya 0,812 yang berarti menunjukkan hubungan antara

kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan sebesar 81,2%. Nilai R square (R2) sebesar 0,660 yang berarti

bahwa kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 66% sedangkan 34%

dipengaruhi oleh faktor lain.

94

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PG Rejo Agung Baru Madiun. Hal ini ditunjukkan dengan nilai

signifikansi 0,000 < 0,05.

2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PG Rejo Agung Baru Madiun. Hal ini ditunjukkan dengan nilai


3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PG Rejo Agung Baru Madiun. Hal ini ditunjukkan dengan nilai


4. Secara simultan, kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PG Rejo Agung

Baru Madiun. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Fhitung > Ftabel yaitu 43,910

> 2,74 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Besarnya pengaruh variabel

independen (kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja)

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) adalah 66% sedangkan

34% dipengaruhi oleh faktor lain. Meskipun dalam hal ini, disiplin kerja

95

justru menjadi tidak berpengaruh jika digunakan bersama-sama untuk

mengukur kinerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan, maka untuk

meningkatkan kinerja karyawan pada PG Rejo Agung Baru Madiun, penulis

menyarankan:

1. Pimpinan PG Rejo Agung Baru Madiun harus dapat lebih aktif dalam

memberikan dorongan dan motivasi kepada karyawan. Pimpinan juga

lebih meluangkan waktu untuk mendengarkan keluh kesah karyawan,

pendapat dan saran dari mereka. Dalam memimpin, pemimpin harus

tepat dalam memilih cara atau taktik untuk mengarahkan karyawannya.

Sehingga para karyawan akan senang mengikuti setiap perintah dan

arahan dari pimpinannya.

2. Bagi karyawan, harus lebih ditingkatkan lagi dalam hal tingkat kehadiran

tepat waktu, memakai seragam sesuai dengan ketentuan dan

membiasakan diri untuk menggunakan alat pelindung keselamatan kerja.

Karena dengan adanya dukungan disiplin karyawan yang baik, kinerja

karyawan meningkat dan tujuan perusahaan akan terwujud.

3. PG Rejo Agung Baru Madiun harus menyediakan alat pelindung

keselamatan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Hal ini dilakukan untuk

meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja. Selain itu, sarana prasarana

dan fasilitas harus disediakan dengan baik, untuk menciptakan rasa aman

96

dan nyaman kepada karyawan. Sehingga para karyawan lebih

bersemangat dalam bekerja, dan akan berdampak baik bagi perusahaan.

4. Bagi karyawan, harus selalu menjaga komunikasi antara atasan dengan

bawahan dan senantiasa mematuhi peraturan yang diberikan oleh

pimpinan sehingga pekerjaan yang diemban dapat terselesaikan dengan

baik.

5. Sebagai upaya dalam perkembangan kajian tentang kepemimpinan,

disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PG

Rejo Agung Baru Madiun, diharapkan penelitian selanjutnya dapat

diteliti dengan menggunakan penelitian yang lebih komprehensif.

97

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, Pandi. Concept & Indicator Human Resources Management for

Management Research. Yogyakarta: Deepublish, 2016.

Amirullah. Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media, 2015.

Ardana, dkk., Komang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu, 2012.

Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, 2012.

Caroline, E. Metode Kuantitatif. Surabaya: Media Sahabat Cendekia, 2019.

Danim, Sudarwan. Riset Keperawatan: Sejarah dan Metodologi. Jakarta: EGC,

2003.

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20.

Semarang: Universitas Diponegoro, 2012.

Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Haji Masagung,

1990.

Hersey, Paul, dan Kenneth H. Blanchard. Manajemen Perilaku Organisasi:

Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, terj. Agus Dharma. Jakarta:

Erlangga, 1982.

Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: Rajawali

Pers, 2016.

Keraf, Sonny. Etika Bisnis Tuntutan dan Relevansinya. Yogyakarta: Kanisius,

1998.

Kristianti, Desi, dan Ria Lestari Pangastuti. Kiat-Kiat Merangsang Kinerja

Karyawan Bagian Produksi. Surabaya: Media Sahabat Cendekia, 2019.

Maarif, M Syamsul, dan Lindawati Kartika. Manajemen Kinerja Sumber Daya

Manusia Implementasi menuju Organisasi Berkelanjutan. Bogor: IPB

Press, 2012.

Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013.

98

Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta,

2016.

Nitisemito, Alex S. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Ghalia Indonesia, 1983.

Priansa, Donni Juni. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Bandung: Alfabeta, 2016.

Rahman, Mariati. Ilmu Administrasi. Makasar: Sah Media, 2017.

Sarmanu. Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Statistika.

Surabaya: Airlangga University Press, 2017.

Sedarmayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama, 2014.

———. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju, 1996.

Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta, 2013.

———. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta, 2014.

Sujarweni, V. Wiratna. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta:

Pustaka Baru Press, 2015.

Sule, Ernie Tisnawati, dan Kurniawan Saifullah. Pengantar Manajemen. Jakarta:

Prenadamedia Group, 2015.

Suparyadi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset, 2015.

Supriyanto, Achmad Sani, dan Vivin Maharani. Metodologi Penelitian Manajemen

Sumber Daya Manusia. Malang: UIN Maliki Press, 2013.

Suryabrata, Sumadi. Metodologi Penelitian. Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2003.

Suryani, Ni Kadek, dan John. Kinerja Organisasi. Yogyakarta: Deepublish, 2018.

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta:

Kencana, 2013.

Swarjana, I Ketut. Metode Penelitian Kesehatan. Yogyakarta: Andi Offset, 2012.

Tarwaka, dkk. Ergonomi untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Pdosuktivitas.

Surakarta: Uniba Press, 2004.

99

Wahyudi, Setyo Tri. Statistika Ekonomi Konsep, Teori dan Penerapan. Malang:

UB Press, 2017.

Wati, Lina Amara, dan Mimit Primyastanto. Ekonomi Produksi Periklanan dan

Kelautan Modern Teori dan Aplikasinya. Malang: UB Press, 2018.

Widarjono, Agus. Analisis Multivariat Terapan Dengan Program SPSS, AMOS dan

SMARTPLS. Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2015.

———. Ekonometrika Pengantar dan Aplikasinya Disertai Panduan EViews.

Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2017.

Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan Penelitian.

Jakarta: Salemba Empat, 2012.

Witara, Ketut. Cara Singkat Memahami Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2015

dan Implementasinya. Sukabumi: Jejak, 2018.

Yulk, Gary. Kepemimpinan dalam Organisasi, terj. Yusuf Udaya. Jakarta:

Prenhallindo, 1998.

Zainal, Veithzal Rival. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; dari

Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers, 2014.

Cahyo, Oki Dwi. “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai PT Pegadaian Cabang Kemang Pratama Kelas

III Bekasi.” Skripsi, Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2015.

Danaswara, Dionisius Ady. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Produksi Bagian

Cutting PT Eagle Glove.” Skripsi, Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma,

2018.

Darmawan, Rochmad Bagus. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT BPRS Sukowati

Sragen).” Skripsi, Salatiga: IAIN Salatiga, 2018.

Goda, Veronica Euphracia M. “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Dari

Semua Departemen PT Andes Agro Investama).” Skripsi, Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma, 2018.

Henani, Theresia Retno Puspa. “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Pegadaian Cabang

Wonosobo).” Skripsi, Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2018.

100

Romadhon, Ahmad Rozi. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya

Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Direktorat

Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.” Skripsi, Jakarta:

UIN Syarif Hidayatullah, 2016.

pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan …

Documents