pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai

Studi kasus pada PT Maxindo International Nusantara Indah

(Authorized MINI Cooper Dealer), Jakarta, Indonesia

Dewanti Prasasha Naadiyah

11150810000019

Manajemen Sumber Daya Manusia

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1442 H / 2020 M

i

LEMBAR PENGESAHAN

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Pegawai

(Studi Kasus Pada Pegawai PT Maxindo International Nusantara Indah)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:


NIM : 11150810000019

Dibawah bimbingan

Pebimbing I

Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si

NIP: 196208181986031001

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2020M / 1441 H

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Senin, 09 September 2019 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas

mahasiswa:

1. Nama : Dewanti Prasasha Naadiyah

2. NIM : 11150810000019

3. Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia

4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Kasus pada PT Maxindo International Nusantara

Indah).

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap

Ujian Skipsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 09 September 2019

1. Hemmy Fauzan, S.E., MM. ( )

NIP 197608222007011014 Penguji 1

2. Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si ( )

NIP: 196208181986031001 Penguji 2

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, Selasa 21 April 2020 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:


2. NIM : 11150810000019


4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai, Studi Kasus pada Pegawai PT

Maxindo International Nusantara Indah (Authorized MINI Dealer), Jakarta.

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan

mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa

mahasiswa di atas dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima sebagai satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 21 April 2020

1. Murdiyah Hayati, S.Kom., MM ( )

NIP. 197419932993122001 KETUA


NIP: 196208181986031001 SEKERTARIS

3. Hemmy Fauzan, S.E., MM. ( )

NIP 197608222007011014 PENGUJI 1


NIP: 196208181986031001 PEMBIMBING

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini:


2. NIM : 11150810000019


4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Kasus pada PT Maxindo International Nusantara

Indah).

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu

mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan

sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu mempertanggung

jawab atas karya ini

Jika kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap untuk

dikenakan sanksi berdaarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 2 Maret 2020


11150810000019

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi


2. Tempat, Tanggal lahir : Jakarta, 02 Agustus 1997

3. Agama : Islam

4. Alamat : Jalan Benda Barat X A, Blok D 21 No.2

Pamulang Permai II, Kelurahan Pondok Benda,

Kec.Pamulang, Tangerang Selatan, Banten.

5. Telepon : 081908232956

6. E-mail : [email protected]

II. Pendidikan Formal

1. SD (2003-2009) : SDN Serua 06 Ciputat

2. SMP (2009-2012) : SMPN 9 Tangerang Selatan

3. SMA (2012-2015) : SMAN 9 Tangerang Selatan

4. S1 (2015-2020) : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

III. Pengalaman Organisasi

1. 2015-2018 : Anggota Ratoe Jaroe Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2. 2017 : Ketua Acara The 4th

Seismograf ( Festival Tari Ratoe Jaroe)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta Kategori SMP, SMA, Universitas se-Indonesia 2017

3. 2017 – 2018 : Wakil Ketua Ratoe Jaroe Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

IV. Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : Sudoso Setiawan

2. Ibu : Yelly Setiawati

3. Anak Ke Dari : Kembar pertama dari 3 bersaudara

4. Alamat : Jalan Benda Barat X A, Blok D 21 No.2

Pamulang Permai II, Kelurahan Pondok Benda,

Kec.Pamulang, Tangerang Selatan, Banten.

mailto:[email protected]

vi

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of leadership style,

motivation of work and diciplines of work on employees perfomanced at Maxindo

International Nusantara Indah ( Authorized MINI Dealer) Jakarta. This research uses

quantitative research methods with data collection techniques through the distribution of

questionnaires, and library data. The sample used is non probability sampling with

saturated sampling technique of 84 employees. The data analysis technique used is

multiple linear regression analysis using the SPSS 23 application. The results showed that

the variables of leadership style, motivation of work and diciplines of work had a

significant influence on the employees performance at Maxindo International Nusantara

Indah ( Authorized MINI Dealer) Jakarta both partially and simultaneously. The

percentage shows thats 93,1% of variable the employees perfomanced can be explained by

variables of leadership style, motivation of work and diciplines of work. While 6.9% is

explained by other variables not examined in this study.

Keywords: Leadership style, Motivation of work, Diciplines of work, Employees

Performanced

vii

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Maxindo International

Nusantara Indah (Dealer MINI Resmi) Jakarta. Penelitian ini menggunakan metode

penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner, dan

data pustaka. Sampel yang digunakan adalah non probability sampling dengan teknik

sampling jenuh dari 84 karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi linier berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS 23. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Maxindo International

Nusantara Indah (Dealer MINI Resmi) Jakarta baik secara parsial maupun simultan.

Persentase menunjukkan bahwa 93,1% dari variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan

oleh variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja. Sedangkan 6,9%

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci: Gaya kepemimpinan, Motivasi kerja, Partisipasi kerja, Kinerja Karyawan

vii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil‟alamin, assholaatu wassalamu„ala asshrofil anbiyyaa‟i

walmursalin, wa‟ala aalihii washahbihii ajma‟in.

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT karena atas segala

kekuatan dan kesabaran ysng telah diberikan kepada penulis sehingga mampu

menyelesaikan skrispi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai PT Maxindo International Nusantara

Indah, Jakarta”. Shalawat serta salam selalu tercurah kepada junjungan Nabi besar

Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya dari zaman kegelapan ke zaman

yang terang-benderang seperti saat ini. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu

syarat untuk menyelesaikan program Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Terselesaikannya skripsi ini tentu saja tidak lepas dari bimbingan, dukungan,

bantuan, semangat, serta doa dari orang-orang terkasih. Maka dari itu, penulis ingin

menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Yang Maha Kuasa, Allah SWT. Terima kasih atas segala anugerah, rahmat,

karunia, serta kasih sayang yang engkau berikan, dengan kuasa dan izin-Mu

penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

2. Kedua orang tua, Terimakasih atas segala kasih sayang yang luar biasa,

terimakasih atas dukungan, serta doa yang selalu dipanjatkan untuk anakmu

ini. Semoga mama dan ayah selalu sehat, panjang umur dan dilimpahkan

rezekinya serta bahagia dan nyaman di hari tuanya kelak. Aamiin.

3. Anggota keluarga besar, Terimakasih atas segala bentuk dukungan yang telah

diberikan kepada penulis. Sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan

skripsi ini.

4. Bpk Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si Selaku dosen pembimbing skripsi,

Terimaksih yang sebesar-besarnya karena telah berkenan meluangkan waktu

untuk membimbing, memberikan saran dan masukan yang sangat membantu

selama penulisan skripsi ini. Semoga bapak selalu diberikan kesehatan dan

viii

keberkahan serta dilimpahkan rezekinya serta dimudahkan dalam segala

kegiatan. Aamiin.

5. Ibu Dwi Nur’aini Ihsan, M.M selaku dosen pembimbing akademik penulis

yang telah memberikan bimbingan, arahan, dan motivasi dari awal hingga

masa akhir perkuliahan. Semoga Allah subhanahu wa ta’ala senantiasa

memberikan kelancaran urusan dan limpahan rezeki terhadap beliau, aamiin

6. Ibu Murdiyah Hayati, S. Kom., MM dan Amalia, SE., MSM selaku Ketua Jurusan

dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta. Terimakasih banyak ibu atas waktu dan saran yang telah

diberikan semoga ibu selalu diberikan limpahan rezekiNya. Aamiin.

7. Prof. Dr. Amilin, SE., AK., M.Si., CA, QIA., BKP., CRMP selaku Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga

bapak diberikan kesehatan serta kemudahan dalam membangun Fakultas

Ekonomi dan Bisnis lebih baik lagi, Aamiin

8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, khususnya Dosen Manajemen yang telah memberikan ilmu pengetahuan

dan wawasan selama penulis menuntut ilmu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

9. Ibu Wiwin Winarti dan Bapak Faisal Rahmatullah serta pihak lainnya yang ada di

PT Maxindo International Nusantara Indah, terimakasih telah menerima,

menyetujui dan mendukung atas kegiatan yang dilakukan oleh peneliti.

10. Saudara Kevin Caesare, Terimakasih atas doa, dukungan, motivasi dan waktu luang

yang telah diberikan kepada penulis. Semoga diberikan kesehatan, dimudahkan dan

dilimpahkan rezekinya. Aamiin.

11. Terimakasih kepada saudari Neneng, Risna, Fitri, dan Wildan yang telah

membantu dan merangkul penulis dalam pembuatan skripsi.

12. Terimakasih kepada saudari Vinni, Nandika, Dewi, Zayyan, Aliya, April,

Khairunnisa, Eva, Nopi, Alfi, dan Sarah yang telah membantu dan menyemangati

selama masa perkuliahan hingga pembuatan skripsi.

13. Teman-teman manajemen 2015, khususnya SDM. Terimakasih untuk semua

keseruan selama perkuliahan dan juga saran yang penulis dapatkan selama ini.

ix

14. Terimakasih kepada sahabat – sahabat Andela, Finsa, Mitha, Sishi, Irfan, Febri,

Arief, Fakkar, Agung, Afzal, Nyoman dan yang lainya yang telah memberi

dukungaan, serta semangat dalam pembuatan skripsi.

15. Teman-teman manajemen 2015, khususnya SDM. Terimakasih untuk semua

keseruan selama perkuliahan dan juga saran yang penulis dapatkan selama ini.

hangat.

16. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga kalian semua selalu

diberikan kesehatan dan keberkahan oleh Allah SWT.

Akhir kata, penulis memahami bahwa tidak ada satupun di dunia ini yang

sempurna, begitupun dengan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan

kepada pembaca berkenan memberikan saran yang membangun guna memberikan

koreksi pada skripsi ini dan diadakan perbaikan untuk penulis

Wassalamu‟alaikum Wr.Wb

Jakarta, 01 Maret 2020


11150810000019

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ………………… i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ……………….. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ………………………….. iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH …………... vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP …………………………………………… v

ABSTRACT ………………………………………………………………. vi

ABSTRAK ………………………………………………………...……... vii

KATA PENGANTAR …………………………………………………… viii

DAFTAR ISI …………………………………………………….....……... xi

DAFTAR TABEL ………………………………………………..……….. xiii

DAFTAR GAMBAR …………………………………………..…………. xiv

DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………..…………. xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang …………………………………………………… 1

B. Identifikasi Masalah …….……………………………………….. 9

C. Rumusan Masalah ……………………………………………….. 9

D. Tujuan Penelitian ………………………………………………… 10

E. Manfaat Penelitian ……………………………………………….. 10

F. Sistematika Penulisan ……………………………………………. 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ………….……………………………………….. 13

B. Gaya Kepemimpinan …….………………………………………. 20

C. Motivasi Kerja …………….……………………………………... 34

D. Disiplin Kerja ……………………………………………….…… 45

E. Kinerja Pegawai …………………………………….…………… 51

F. Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan ……….………………….. 68

G. Penelitian Terdahulu …………………………………………….. 71

H. Kerangka Pemikiran …………………………………………….. 76

xi

I. Hipotesa …………………………………………………………. 78

BAB III METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ……………………………….………. 79

B. Metode Penentuan Sampel ..……………………………………... 80

C. Metode Pengumpulan Data ……………………………………… 81

D. Metode Analisis Data ……………………………………………. 84

E. Definisi Variabel ………………………………………………… 90

F. Opersional Variabel ……………………………………………... 92

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ……………………………... 102

B. Karakter Responden dan Distribusi Jawaban …………….……… 103

C. Hasil Analisis dan Pembahasan …………………………….……. 123

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ……………………………..………………………… 148

B. Saran …………………………………………………………….... 149

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………..…….. 151

LAMPIRAN ……………………………………………………………... 158

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Kegiatan Penilaian Kinerja pegawai ………………………….. 59

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ………………………………………….. 71

Tabel 3.1 Skala Likert …………………………………………….…….. 83

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ………………………………………. 104

Tabel 4.2 Distribusi jawaban Responden mengenai Gaya Kepemimpinan 110

Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja ……. 114

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ...…… 117

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai ..…. 120

Tabel 4.6 Statistik Deskriptif ……………………………………………... 124

Tabel 4.7 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan …………………………….. 126

Tabel 4.8 Uji Validitas Motivasi Kerja …………………………………… 128

Tabel 4.9 Uji Validitas Disiplin Kerja ……………………………………. 129

Tabel 4.10 Uji Validitas Kinerja Pegawai ………………………………... 130

Tabel 4.11 Uji Reliabilitas ………………………………………………... 132

Tabel 4.12 Hasil uji One sample Kolmogorov Smirnov …………………. 134

Tabel 4.13 Hasil uji Multikolonieritas …………………………………… 136

Tabel 4.14 Hasil Uji Glesjer ……………………………………………… 139

Tabel 4.15 Hasil Uji statistik t ……………………………………………. 140

Tabel 4.16 Hasil Uji statistic f ……………………………………………. 143

Tabel 4.17 Hasil analisis regresi linier berganda …………………………. 144

Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ………………………… 146

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow …………………………………. 36

Gambar 2.2 Teori Dua Faktor Herzberg …………………………………... 38

Gambar 2.3 Model Kerangka Pemikiran ….……………………………….. 76

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ………………………………. 103

Gambar 4.2 Grafik Jenis Kelamin Responden ………….………………….. 105

Gambar 4.3 Grafik Usia Responden …………..……………………………. 106

Gambar 4.4 Grafik Jabatan / Divisi Responden ……………………………. 107

Gambar 4.5 Grafik Masa Kerja Responden ………………………………… 108

Gambar 4.6 Grafik Pendidikan Terakhir Responden ………………………. 109

Gambar 4.7 Normal P-P Plot ………………………………………………. 133

Gambar 4.8 Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plots ………………….… 138

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner ….………………………………………………. 158

Lampiran 2 Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya

Kepemimpinan ………………………………………………………..... 166

Lampiran 3 Distribusi Jawaban Responden Motivasi Kerja …………… 173

Lampiran 4 Distribusi Jawaban Responden Disiplin Kerja ……………. 177

Lampiran 5 Distribusi Jawaban Responden Kinerja Pegawai …………. 181

Lampiran 6 Output SPSS Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan 185

Lampiran 7 Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi kerja ……… 191

Lampiran 8 Output SPSS Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ……… 194

Lampiran 9 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai …… 197

Lampiran 10 Output SPSS Uji Reliabilitas …………………………….. 200

Lampiran 11 Output SPSS Uji Statistik Deskriptif ………………….…. 201

Lampiran 12 Output SPSS Uji Normalitas …………………………….. 202

Lampiran 13 Output SPSS Hasil Uji Multikolonierisitas ……………... 204

Lampiran 14 Output SPSS Uji Heterokedastisitas …………………….. 205

Lampiran 15 Output SPSS Uji t ………………………………………… 207

Lampiran 16 Output SPSS Uji f ………………………………………… 208

Lampiran 17 Output SPSS Uji Regresi Linier Berganda ……………….. 209

Lampiran 18 Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2) …………….. 209

Lampiran 19 Surat Izin Penelitian ………………………………….….… 210

Lampiran 20 Surat Persetujuan Izin Penelitian …………………………. 211

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu jenis bisnis yang berkembang pesat di Indonesia adalah

pada sektor industri otomotif. Indonesia memiliki Industri Manufaktur mobil

terbesar kedua di Asia Tenggara dan di wilayah ASEAN setelah negara

Thailand yang menguasai sekitar 50persen dari produksi mobil di wilayah

ASEAN.

(https://www.indonesia-investments.com/id/bisnis/industri-

sektor/otomotif/item6047, artikel diakses pada tanggal 3 September 2019).

Sektor otomotif Indonesia saat ini telah dapat dikatakan mampu

menghasilkan produk – produk mobil pada segmen yang berdaya saing tinggi

dari sejumlah agen – agen pemegang merek(APM), dimana produk – produk

yang dihasilkan terbilang lebih kompetitif dibandingkan dengan produk

impor pada segmen yang sama. Industri otomotif di Indonesia hadir dengan

berbagai macam merek, model, tipe warna dengan berbagai macam

spesifikasi lainnya. Semakin beragamnya merek, model, tipe dari produk –

produk kendaraan khususnya mobil, membuat semakin kompetitifnya

beberapa perusahaan untuk menjadi yang terbaik yang dapat menjadi

penyedia kendaraan khususnya mobil yang tidak hanya digunakan sebagai

penunjang aktifitas dan kegiatan.

https://www.indonesia-investments.com/id/bisnis/industri-sektor/otomotif/item6047


2

Sekitar akhir tahun 2018, penjualan mobil di Indonesia didominasi

kendaraan keluarga (MPV) dan city car dengan rentang harga Rp. 150 juta

hingga Rp. 250juta, akan tetapi pasar mobil mewah juga menjadi primadona

baru didunia bisnis otomotif. Jajaran mobil mewah kini bukan hanya

dijadikan symbol kelas oleh kalangan menengah keatas, melainkan sudah

mewakili gaya hidup pecinta otomotif seiring bertumbuhnya komunitas mobil

mewah atau kelas premium yang dapat kita lihat di berbagai tempat saat akhir

pekan atau hari libur (hhtps://m.antaranews.com/amp/berita/780547/mobil-

premium-masuk-pasar-indonesia-sepanjang-2018, artikel diakses pada 3

September 2019).

Bertumbuhnya komunitas pecinta mobil mewah, menjadikan pasar

mobil mewah memiliki peluang tersendiri dalam dunia otomotif. Dimana

pasar mobil mewah memiliki sasaran pasar bisnis bagi suatu kalangan

khususnya pada kalangan masyarakat ekonomi mengengah hingga keatas

atau pejabat – pejabat yang menjadikan mobil mewah sudah bukan sebagai

symbol kelas, tetapi kini sudah menjadi gaya hidup. Hal tersebut menjadikan

peluang dalam bisnis otomotif khususnya pasar mobil mewah meningkat.

Demikan dengan adanya peningkatan peluang dalam bisnis otomotif

khususnya mobil biasa hingga mobil mewah, membuat semakin ketatnya

persaingan antar perusahaan otomotif. Hal membuat terdorongnya beberapa

perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan agar tidak kalah saing

dengan perusahaan lainya, maka suatu perusahaan sudah seharusnya memiliki

3

peran sumber daya manusia yang baik serta manajemen dan kinerja karywan

yang baik.

Sehubungan dengan fenomena tersebut, Peran sumber daya manusia

dalam suatu perusahaan sangat diperlukan dimana sumber daya manusia

dalam perusahaan membantu menjalankan aktifitas perusahaan sehingga

tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Hal ini semakin didukung dengan

adanya teori Gomez dalam Arif Yusuf Hamali (2018:2) yang memberikan

pengertian sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya

yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan

aktifitas. Sehingga dapat dikatakan bahwa potensi Sumber daya manusia

(SDM) dalam suatu perusahaan sangat berpengaruh dalam upaya pencapaian

tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia dalam

suatu organisasi atau perusahaan perlu dikelola atau diatur secaraa

professional agar dalam suatu perusahaan dapat seimbang antara kebutuhan

karyawan dengan tuntutan serta kemampuan organisasi perusahaan.

Mangkunegara dalam Arif Yusuf Hamali (2018:5) mendefinisikan

manajemen sumber daya manusia sebagai suatu

perencanaan.pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

PT. Nusantara Group merupakan salah satu perusahaan besar yang

telah lama bergerak dalam bidang otomotif roda empat yaitu sebagai

4

distributor beberapa kendaraan mulai dari jenis mobil penumpang biasa

hingga mobil mewah. Sebagai salah satu anak perusahaan dari perusahaan

Nusantara Group, PT Maxindo International Nusantara Indah atau PT MINI

Maxindo (Authorized MINI Cooper Dealer) menjadi salah satu perusahaan

cabang dealer khusus impor mobil yang terkenal dengan bentuk unik yang

memiliki desain kecil, dan termasuk kedalam kategori mobil mewah yaitu

merek Mini Cooper. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa timbulnya gejala baru

dalam persaingan bisnis saat ini, membuat PT Mini Maxindo harus tetap

mempertahankan eksistensi perusahaan ditengah maraknya perusahaan

otomotif lainya yang lebih kompetitif.

Berdasarkan hasil survey pra penelitian yang dilakukan peneliti

dengan melihat ulasan melalui media sosial, terdapat ulasan dari seorang

konsumen PT MINI Maxindo yang memberikan ulasan mengenai kinerja

perusahaan PT MINI Maxindo yang membuat ia kecewa dikarenakan oleh

kinerja dari pegawai yang cukup buruk dalam menangani servis kendaraanya.

Seringkali terjadi pada suatu organisasi atau perusahaan menghadapi

masalah pada kinerja pegawai, fenomena tersebut didukung oleh teori dari

Dr. Emron Edison, dkk (2017:188) yang mendefinisikan kinerja adalah hasil

dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu

berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Adapun terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti

misalnya Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja.

5

Terdapat beberapa fenomena – fenomena lain yang terjadi pada PT

MINI Maxindo sehubungan dengan materi penelitian, yang mana fenomena

ini didapat atas hasil survey sebelum penelitian yang dilakukan peneliti

melalui wawancara dengan beberapa narasumber dan melalui observasi atau

pengamatan oleh peneliti.

Fenomena yang pertama adalah seputar dari masalah yang menjadi

masalah utama yaitu dari Pemimpin perusahaan. Dalam kepemimpinannya,

pimpinan perusahaan dinilai belum memiliki komunikasi yang cukup baik

terhadap seluruh anggotanya, karena realitanya ia hanya ingin berkomunikasi

terhadap anggota tertentu atau pihak – pihak tertentu saja dan selanjutnya

mengerahkan pihak tersebut untuk mengarahkan ke anggota lain. Belum

adanya tim yang solid serta harmonis yang terjalin antar sesama anggota yang

dibentuk oleh Pemimpin dalam kerjasama mencapai tujuan dari perusahaan,

adapun penyelesaian dalam konflik antar anggota sepenuhnya ia serahkan

kepada si anggota tersebut untuk diselesaikan. Adapun dalam menghargai

perbedaan yang ada mulai dari pendapat ataupun khusunya agama, pemimpin

perusahaan terlihat belum menunjukan berlaku adil dan menghargai. Hal ini

terlihat dari jam kerja yang tetap seperti biasa ditengah hari – hari libur ke-

agama-an atau tetap meminta seluruh anggota untuk menggunakan atau

mempromosikan barang dengan memasang foto profil di social media

anggota dengan tema sesuai dengan hari keagaamaan walaupun hal tersebut

berbeda dengan keyakinan pegawainya, walaupun ada terdapat beberapa yang

bukan agaamanya.

6

Fenomena – Fenoma yang telah diuraikan membuat peneliti

menyimpulkan bahwa terjadi permasalahan dalam Gaya Kepemimpinan dari

pemimpin perusahaan, hal ini didukung dengan teori dari Gaya

Kepemimpinan menurut Schermer dalam Dr. Emron Edison, dkk (2017: 109)

adalah suatu proses atau cara seseorang menginspirasi orang lain untuk

bekerja keras guna menyelesaikan tugas – tugas penting. Dimana Gaya

Kepemimpinan memiliki dimensi yaitu Memiliki strategi yang jelas dan di

komunikasikan dengan baik, Kepedulian kepada anggota dan lingkungan,

Merangsang anggota, Menjaga kekompakan tim, Menghargai perbedaan dan

keyakinan.

Fenomena selanjutnya yang diamati oleh peneliti adalah seputar dari

masalah yang terjadi dengan para pegawai perusahaan. Dimana pegawai

memiliki tingkat motivasi kerja yang cukup kurang tinggi. Hal ini terjadi

karena masih ada beberapa pegawai yang bekerja belum memiliki rasa tenang

sepenuhnya atas kebutuhan hidup yang terpenuhi oleh perusahaan. Beberapa

pegawai pun juga belum sepenuhnya senang dengan rekan kerja mereka,

karena masih adanya sifat ego diantara pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan. Hal lain yang membuat tingkaat motivasi kerja menurun adalah

tidak adanya reward yang diberikan oleh pimpinan seperti pujian, bonus kerja

oleh atasan atas hasil semangat kerja pegawai.

Sehubungan dengan fenomena motivasi kerja yang terdapat pada

pegawai perusahaan, Sherman dalam Dr. Edison, dkk (2017: 172)

memberikan definisi utama yang menunjukan motivasi yaitu berkaitan utama

7

dengan apa yang memberikan energi, apa yang mengarahkan atau saluran

suatu perilaku dan bagaimana perilaku dipertahankan atau berkelanjutan.

Pada umumnya, dalam melakukan sesuatu kegiatan atau tugas atau pekerjaan,

seorang individu melakukannya atas adanya dorongan atau motivasi. Adapun

motivasi kerja memiliki dimensi, meliputi Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan

rasa aman dengan indikator tingkat penerimaan, Kebutuhan untuk disukai,

Kebutuhan harga diri dan Kebutuhan pengembangan diri.

Adapun dalam fenomena lain dari perusahaan dimana hal yang

menjadi masalah cukup penting yaitu dalam Disiplin Kerja. Fenomena yang

terjadi diantaranya yaitu masih banyaknya pegawai yang belum Taat terhadap

aturan waktu perusahaan yang telah ditetapkan dari perusahaan pusat hingga

perusahaan cabang. Hal ini terjadi karena masih ada karyawan yang datang

terlambat serta dalam penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang

ditetapkan. Terdapat beberapa pegawai yang belum memperlihatkan

kerapihan dalam berpakaian, karena memang dalam operasional perusahaan

tidak menggunakan seragam resmi rapih seperti perusahaan lain membuat

beberapa pegawai berpakaian seadanya. Terlalu banyaknya peraturan

perusahaan yang ada yaitu mulai dari Perusahaan Pusat, Perusahaan

Pelindung serta Perusahaan cabang yang berbeda – beda membuat para

pegawai hanya mentaati peraturan seadanya saja.

Berdasarkan uraian fenomena disiplin kerja, Singodimedjo dalam Edy

Sutrisno (2016:86) mendefinisikan disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma – norma peraturan

8

yang berlaku disekitarnya. Disiplin dalam suatu organisasi atau perusahaan

sangat dibutuhkan dalam tujuan organisasi atau perusahaan yang lebih jauh,

guna mencegah dan mengoreksi tindakan individu dalam peristiwa tidak baik

terhadap sesama kelompok. Disiplin dalam bekerja memiliki manfaat yang

besar baik untuk kepentingan individu dalam perusahaan maupun bagi

perusahaan itu sendiri. Disiplin kerja memiliki beberapa dimensi meliputi

Taat terhadap aturan waktu, Taat terhadap peraturan perusahan, Taat terhadap

aturan perilaku dalam pekerjaan dan Taat terhadap peraturan lainnya.

PT Mini Maxindo berada pada dua daerah yaitu di Jakarta dan

Surabaya yang kini sedang melakukan perkembangan untuk mulai membuka

cabang pada daerah – daerah besar di Indonesia. Dealer resmi Mini Cooper

pertama kali dibuka dan dibuat di Jalan Iskandar Muda no. 99, Jakarta

Selatan; dengan waktu mulai operasi pada tahun 2011 dan semakin aktif

mulai tahun 2012. Sesuai dengan fenomena yang telah diuraikan berdasarkan

hasil survey peneliti dalam PT Mini Maxindo penelitian yang akan diteliti,

maka penelitian akan membahas tentang perusahaan PT Mini Maxindo di

Jakarta Selatan, yang memiliki sekitar 84 ( Delapan puluh empat) anggota

atau pegawai yang bekerja dan terbagi menjadi beberapa bidang.

Dalam penelitian ini, peneliti akan meneliti dengan judul penelitian

yaitu “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Studi Kasus pada Perusahaan

PT Maxindo International Nusantara Indah“.

9

B. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas dapat diidentifikasi

beberapa masalah sebagai berikut:

1. Belum diketahuinya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai

2. Belum diketahuinya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

3. Belum diketahuinya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

4. Belum diketahuinya pengaruh dari variabel yang akan dibahas dengan

perusahaan

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang dan indentifikasi masalah yang

sebelumnya dibahas, maka dapat dikemukakan beberapa rumusan masalah

yaitu, sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

perusahaan PT Mini Maxindo ?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai perusahaan

PT Mini Maxindo ?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai perusahaan

PT Mini Maxindo ?

4. Bagaimana pengaruh Gaya kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan disiplin

kerja berpengaruh terhadap kinerja perusahaan PT Mini Maxindo ?

10

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian dari Latar Belakang, identifikasi masalah, dan

rumusan Masalah adalah, sebagai berikut :

1. Mengetahui pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

perusahaan PT Mini Maxindo

2. Mengetahui pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai


3. Mengetahui pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai


4. Mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan , motivasi kerja, dan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada perusahaan PT Mini

Maxindo.

E. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian dari Latar Belakang, Identifikasi Masalah,

Rumusan masalah dan tujuan penelitian adalah, sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

a) Bagi penulis

Sebagai bahan tambahan atau wawasan pengetahuan dan lebih

memahami pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai dalam perusahaan.

11

b) Bagi pembaca

Penelitian ini dapat di jadikan sebagai sarana informasi untuk

meningkatkan wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh gaya

kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai dalam perusahaan. Serta referensi untuk penelitian

selanjutnya yang lebih mendalam khususnya dalam pengaruh gaya


pegawai dalam perusahaan.

2. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini di harapkan dapat di bangun suatu model yang

bermamfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan antara lain :

a) Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan atau informasi tambahan bagi perusahaan dan

pihak pihak yang berkepentingan di dalam perusahaan dan dapat

menjadi bahan kebijakan perusahaan mengenai pengaruh gaya


pegawai dalam perusahaan.

12

F. Sistematika Penulisan

Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah dalam

pembahasan pada penulisan penelitian. Maka, sistematika penulisan

penelitian ini adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,

maksud dan tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, penelitian

terdahulu, hubungan antar variabel, kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dibahas variabel penelitian beserta definisi operasionalnya,

penentuan sampel penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan

data, dan metode analisis.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Mangkunegara dalam Arif Yusuf Hamali (2018:5), mendefinisikan

manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi. Pengertian lain manajemen sumber daya manusia menurut

Hasibuan dalam Rizky Wanda Damanik (2017:14) adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Dari beberapa pengertian atau definisi mengenai MSDM, dapat ditarik

kesimpulan bahwa MSDM merupakan kegiatan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan

hubungan kerja yang dimaksudkan agar dapat mampu memberikan kontribusi

secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi atau suatu

perusahaan.

14

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan manajemen sumber daya manusia dapat dikatan merupakan

kegiatan yang paling penting atau utama dalam serangkaian upaya mencapai

tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan. Dalam upaya menunjang

kegiatan manajemen sumber daya manusia secara efektif dan efisien dapat

dengan cara menjalankan dengan baik fungsi – fungsi dari manajemen

sumber daya manusia. Sutrisno dalam Arif Yusuf Hamali (2018:6-9)

menjelaskan mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu

diantaranya:

1) Perencanaan, yaitu kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga

kerja, agar sesuai dengan kebuthan organisasi secara efektif dan efisien

dalam membantu terwujudnya tujuan. Dalam kegiatanya, perencanaan

diperlukan untuk menetapkan program kekaryawanan meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

karyawan.

2) Pengorganisasian, yaitu kegiatan untuk mengatur dan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan

koordinasi dalam bentuk bagian organisasi.

3) Pengarahan dan pengadaan, yaitu dimana pengarahan adalah kegiatan

memberi petunjuk kepada karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja

efektif serta efisien, dan pengadaan yaitu merupakan proses penarikan,

15

seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan atau organisasi.

4) Pengendalian, yaitu merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar

menaati peraturan perusahaan atau organisasi dan bekerja sesuai dengan

rencana, bila terjadi penyimpangan dapat diadakan tindakan perbaikan

dan atau penyempurnaan yang lebih cepat dan tepat. Pengendalian

karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan

menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5) Pengembangan, yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan

teknis, teoristis, konseptual, dan moral pegawai atau karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan.

6) Kompensasi, yaitu merupakan pemberan balas jasa langsung berupa uang

atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada organisasi. Dalam prinsipnya kompensasi adalah adil dan layak,

dimana adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.

7) Pengintegrasian, yaitu merupakan kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian merupakan hal

yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia,

karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.

8) Pemeliharaan, yaitu merupakan kegiatan pemeliharaan atau

mengingkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas afar mereka tetap mau

16

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan,

serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

9) Kedisiplinan, yaitu merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan

organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan maka sulit mewujudkan

tujuan yang maksimal.

10) Pemberhentian, yaitu merupakan putusnya hubungan kerja seseorang

karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Pemberhentian ini

disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya

kontrak kerja, pensiun, dan sebab lainya.

c. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Saat ini, segala sesuatu mengenai MSDM telah banyak di

perbincangan bahkan menjadi sorotan dari berbagai bagian, bahkan pihak

baik dari sektor publk ataupun pihak luar yaitu swasta. Dimana kini sudah

banyak beberapa pihak yang dari segala karangan yang telah menyadari akan

pentingnya MSDM dan kini MSDM telah menjadi salah satu komponen

pokok bagi suatu organisasi ataupun perusahaan untuk megelola melalui

MSDM. Menurut Arif Yusuf Hamali (2018:10),dikelolanya MSDM dengan

baik dimaksudkan agar dapat hidup dan mampu menjawab tantangan –

tantangan zaman.

17

Pentingnya atau peranan MSDM menurut Gomez dalam Arif Yusuf

Hamali (2018:10-15), menyebutkan beberapa persepektif yang dapat disoroti

sebagai pemeran penting dalam MSDM, yaitu:

1) Perspektif politik

Relevansi dan peranan MSDM dalam persepektif ini lebih mengarah pada

sudut makro, dimana bertitik tolak dari keyakinan bahwa sumber daya

manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi mulai

dari level makro atau bahkan internasional hingga level mikro. Sumber daya

manusia memegang peran sentral dan paling menentukan dari sumber daya

yang tersedia dalam organisasi.

Pengolahan, penggunaan, dan pemanfaatan sumber lainya itu menjad tidak

efektif dan efisien apabila tanpa MSDM yang handal, sehingga tujuan serta

program organisasi yang telah dirumuskan dengan baik hanya akan tetap

menjadi impian indah yang tidak pernah terwujud.

2) Perspektif Ekonomi

Banyaknya anggapan mengenai pemahaman MSDM tidak lain karena

untuk kepentingan ekonomi, tanpa berusaha meliht kaitanya dengan dimensi

lainya. Anggapan demikian dibenarkan oleh kenyataan bahwa manusia sering

dipandang sebagai salah satu factor produksi untuk menghasilkan barang dan

jasa oleh satuan – satuan ekonomi, namun anggapan tersebut demikian tentu

akan memancing perdebatan karena tidak sepenuhnya benar bahwa manusia

dipandang semata – mata sebagai factor produksi yang kedudukanya

disamakan dengan factor – factor produksi lainya. Manusia bagaimanapun

18

tetap menjadi yang paling sentral dan paling menentukan terhadap factor

produksi lainya ditengah kemajuan dan kecanggihan teknologi, metode –

metode kerja yang baru ataupun keadaan modal yang besar.

3) Perspektif Hukum

Disetiap organiasasi memiliki berbagai peraturan, ketentuan, atau perjanjian-

perjanjiian yang semua pada dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban

secara timbal balik antara organisasi dengan para anggotanya, antara orang

yang mempekerjakan dengan orang yang di pekerjakan. Keseimbangana

antara hak dan kewajiban ini merupakan suatu tuntutan yang perlu terus

diwujudkan, dibina, dipelihara dan dikembangkan melalui suatu system

manajemen yang tepat, karena juka tidak maka akan menimbulkan distorsi

atau gangguan yang pada giliranya berdampak negatif terhadap kelangsungan

hidup organisasi.

4) Perspektif Sosio-Kultural

Terdapat dua alas an utama yang mendasari perspektif ini, dimana pertama

sisi yang satu lebih peka karena berkaitan langsung dengan harkat dan

martabat manusia dan kedua melalui perspektif ini juga ingin ditekankan

bahwa sulit diperoleh suatu system MSDM yang bebas nilai. Dari kedua alas

an tersebut semuanya memberikan corak khas pada organisasi yang pada

giliranya menutut penanganan secara baik dan benar melalui MSDM.

5) Perspektif Administrasi

Perspektif ini menekankan bahwa peranan organisasi pada zaman modern ini

menjadi semakin penting dan semua kemajuan serta keberhasilan manusia

19

dalam berbagai aspek kehidupan niscaya dicapai melalui organisasi. Orientasi

manusia organisatoris ini tertuju terhadap tiga hal yaitu efesiensi, efektivitas

dan produktivitas dan disinilah letak relevansi serta peranan MSDM.

6) Perspektif Teknologi

Kemajuan teknologi membuat tantangan – tantangan baru mulai muncul,

untuk itu manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai

perkembangan tersebut. Organisasi nantinya akan dituntut untuk

memanfaatkan kemajuan teknologi tersebut, untuk itu manusia perlu berbekal

kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang sesuai guna memanfaatkan

kemajuan dari teknologi. Hal ini hanya bias dicapai bila melalui suatu system

manajemen sumber daya manusia yang tepat.

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian kepemimpinan

Dr. Emron Edison (2017:87) dalam bukunya mendefinisikan pengertian

pemimpin adalah seseorang yang memiliki bawahan atau pengikut untuk

suatu tujuan dan keberhasilannya yang sangat dipengaruhi oleh

kepemimpinan yang dimilikinya.

Adapun kepemimpinan didefinisikan yaitu merupakan suatu tindakan

mempengaruhi orang lain atau bawahannya agar mau bekerja sama untuk

mencapai tujuan – tujuan tertentu. Beberapa ahli dalam Edison, dkk

(2017:87) menjelaskan definisi kepemimpinan, diantaranya:

20

1) Menurut Schermerhorn, mendefinisikan kepemimpinan adalah proses

menginspirasi orang lain untuk bekerja keras guna menyelesaikan tugas –

tugas penting.

2) Menurut Gary Yukl, mendefinisikan kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang

perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif serta

proses memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan

bersama.

3) Jeff Madura, mendefinisikan kepemimpinan adalah proses untuk

mempengaruhi kebiasaan – kebiasaan orang lain demi mencapai sasaran

bersama.

Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan diatas dapat ditarik

kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah bagian yang dianggap penting

dalam manajemen organisasi, yang dimana melekat pada diri seorang

pemimpin dalam bentuk kemampuan dan atau proses untuk mempengaruhi

orang lain atau bawahan perorangan atau kelompok, agar bawahan

perorangan atau kelompok itu mau berperilaku seperti apa yang dikehendaki

pemimpin, dan memperbaiki budayanya. Secara singkatnya merupakan

kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai

tujuan yang ingin dicapai.

21

b. Teori – Teori Kepemimpinan

Kepemimpinan muncul bersamaan dengan peradaban manusia,

dimana sejak zaman dahulu dimana manusia – manusia berkumpul bersama

dan bekerja sama untuk mempertahankan eksistensi hidupnya. Stoner dalam

sebuah artikel mengungkapkan teori – teori kepemimpinan dimana semakin

banyak jumlah sumber kekuasaan yang tersedia bagi pemimpin, maka akan

semakin besar potensi kepemimpinan yang efektif.

Seorang pemimpin harus dapat memadukan unsur – unsur kekuasaan

dan wewenang yang dimiliki, ciri kepribadian dan kemampuan social untuk

dapat mempengaruhi perilaku orang lain. Dalam proses kepemimpinan, telah

muncul beberapa teori kepemimpinan, dimana teori kepemimpinan dalam

suatu organisasi atau perusahaan kini telah berevolusi dari waktu ke waktu

dalam berbagai jenis dan merupakan dasar terbentuknya suatu

kepemimpinan. Dari setiap teori menyediakan gaya yang efektif dalam

organisasi, dalam penelitian manajemen telah menemukan solusi

kepemimpinan yang sempurna, dimana dalam hal ini teori kepemimpinan

terdapat beberapa maca, diantaranya yaitu, sebagai berikut:

1) Great Man Theory

Teori ini mengatakan bahwa pemimpin besar (great leader) dilahirkan,

bukan dibuat (leader are born, not made) serta dilandasi oleh keyakinan

bahwa pemimpin merupakan orang yang memiliki sifat-sifat luar biasa dan

dilahirkan dengan kualitas istimewa yang dibawa sejak lahir dan ditakdirkan

menjadi seorang pemimpin di berbagai macam organisasi. Orang yang

22

memiliki kualitas dapat dikatakan orang yang sukses dan disegani oleh

bawahannya serta menjadi pemimpin besar. Teori kepemimpinan ini

dikembangkan dari penelitian awal yang mencangkup studi pemimpin besar.

Para pemimpin berasal dari kelas yang istimewa dan memegang gelar turun-

temurun. Sangat sedikit orang dari kelas bawah memiliki kesempatan untuk

menjadi seorang pemimpin. Teori great man didasarkan pada gagasan bahwa

setiap kali ada kebutuhan kepemimpinan, maka munculah seorang manusia

yang luar biasa dan memecahkan masalah.

Ketika teori great man diusulkan, sebagian besar pemimpin adalah

orang laki-laki dan hal itu tidak bisa ditawar. Bahkan para peneliti adalah

orang laki-laki juga, yang menjadi alasan untuk nama teori tersebut “great

man”. Konsep kepemimpinan pada teori ini yang disebut orang besar adalah

atibut tertentu yang melekat pada diri pemimpin atau sifat personal, yang

membedakan antara pemimpin dan pengikutnya.

2) Teori Sifat

Teori ini membedakan pada pemimpin dari mereka yang bukan

pemimpin dengan cara berfokus pada berbagai sifat dan karakteristik pribadi

masing-masing. Pada teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa

keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat atau ciri-ciri yang

dimilikinya. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk

menjadi seorang pemimpin yang berhasil sangat ditentukan oleh kemampuan

pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas

seseorang dengan berbagai sifat atau ciri-ciri di dalam dirinya. Dalam

23

mencari ciri-ciri kepemimpinan yang dapat diukur, para peneliti

menggunakan dua pendekatan yaitu mereka berusaha membandingkan ciri-

ciri dari dua orang yang muncul sebagai pemimpin dengan ciri-ciri yang tidak

demikian dan mereka membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan

ciri-ciri pemimpin yang tidak efektif. Akan tetapi studi tentang ciri-ciri ini

mengalami kegagalan untuk mengungkap secara jelas dan konsisten yang

membedakan pemimpin dan pengikut.

3) Teori Perilaku

Teori perilaku disebut juga dengan teori sosial dan merupakan

sanggahan terhadap teori genetis. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik dan

dibentuk tidak dilahirkan begitu saja (leaders are made, not born). Setiap

orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta

dorongan oleh kemauan sendiri.

Teori ini tidak menekankan pada sifat-sifat atau kualitas yang harus

dimiliki seorang pemimpin tetapi memusatkan pada bagaimana cara aktual

pemimpin berperilaku dalam mempengaruhi orang lain dan hal ini

dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan masing-masing.

Dasar pemikiran pada teori ini adalah kepemimpinan merupakan

perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu

kelompok ke arah pencapaian tujuan. Teori ini memandang bahwa

kepemimpinan dapat dipelajari dari pola tingkah laku, dan bukan dari sifat-

sifat (traits) soerang pemimpi. Alasannya sifat seseorang relatif sukar untuk

diidentifikasikan.

24

(https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/01/20/teoriteorikepemimpinan/

, artikel diakses pada 25 September 2019).

c. Perbedaan Pemimpin dan Kepemimpinan

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) perbedaan adalah

perihal yang berbeda, perihal yang membuat beda. Perbedaan Pemimpin dan

Kepemimpinan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dalam

segi pengertianya, dimana pemimpin adalah suatu peran atau ketua dalam

sistem di suatu organisasi atau kelompok. Sedangkan kepemimpinan adalah

kemampuan yang dimiliki seseorang untuk memengaruhi orang – orang

untuk bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Dengan demikian dapat ditarik

kesimpulan arti sederhananya adalah bila pemimpin adalah orangnya, maka

kepemimpinan adalah sikap atau tindakan dalam memimpin.

Adapun perbedaan pemimpin dan kepemimpinan yang dikemukakan

oleh beberapa ahli, diantaranya:

1) Suradinata

Pemimpin adalah orang yang memimpin kelompok dua orang

atau lebih, baik di organisasi mamupun keluarga. Sedangkan

kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk

mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, persaan atau

tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah di

tentukan sebelumnya.

https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/01/20/teoriteorikepemimpinan/,2014

https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/01/20/teoriteorikepemimpinan/,2014

25

2) Siagian

Pemimpin adalah figur sentral yang mempersatukan

kelompok. Sedangkan kepemimpinan adalah keterampilan dan

kemampuan seorang mempengaruhi perilaku orang lain, baik yang

kedudukannya lebih tinggi maupun lebih rendah daripadanya

dalam berfikir dan bertindak agar perilaku yang semula mungkin

individualistic dan egonsentrik berubah menjadi periaku

organisasional.

3) John Piffner

Pemimpin adalah individu yang memiliki program atau

rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai

tujuan dengan cara yang pasti. Sedangkan kepemimpinan adalah

suatu seni dalam mengkoordinasikan dan mengarahkan individu

atau kelompok untuk mencapai tujuan yang dikehendaki.

(http://pemimpinkepemimpinan.blogspot.com/2016/04/perebedaa

n-pemimpin-dan-kepemimpinan.html?m1, artikel diakses pada

tanggal 20 Oktober 2019).

http://pemimpinkepemimpinan.blogspot.com/2016/04/perebedaan-pemimpin-dan-kepemimpinan.html?m1

http://pemimpinkepemimpinan.blogspot.com/2016/04/perebedaan-pemimpin-dan-kepemimpinan.html?m1

26

d. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan dalam Rizky Wanda

(2017:19) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan

agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan dari suatu

perusahaan atau organisasi. Gaya kepemimpinan menurut Dr. Emron

Edison,dkk (2017:91) adalah cara pemimpin bertindak dan atau bagaimana ia

memengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu.

Menurut Rivai dalam Inez Zaneta (2018:19) menyatakan gaya

kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk

mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula

dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang

disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.

Gaya kepemimpinan yang menunjukan secara langsung maupun tidak

langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan

bawahanya. Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai

hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang sering

diterapkan seorang pemimpin ketika ia memengaruhi kinerja karyawanya.

Dari uraian pengertian gaya kepemimpinan, dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan adalah suatu cara bagaimana seorang pemimpin dalam

memimpin pegawainya agar dapat mencapai sasaran perusahaan atau

menyelesaikan tugasnya masing – masing sesuai dengan yang diinginkan.

27

e. Tipe – tipe Gaya Kepemimpinan

Dalam Edison,dkk (2017:91-92), gaya kepemimpinan adalah cara

pemimpin bertidak atau bagaimana ia mempengaruhi anggotanya untuk

memncapai tujuan anggotanya untuk mecapai tujuan tertentu.

Para pakar menilai bahwa gaya kepemimpinan setiap pemimpin

berbeda, sebagai contoh Presiden Indonesia pertama yaitu bapak Soekarno

dimana ia memiliki ciri atau tipe kepemimpinan yang karismatik, namun gaya

kepemimpinan seperti ini akan muncul saat ada tindakan atau momen tertentu

dan dapat juga hilang akibat tindakan yang salah atau waktu yang telah

berbeda. Untuk itu terdapat beberapa macam atau tipe dari gaya

kepemimpinan dalam Edison,dkk (2017:92-100), diantaranya:

1) Kepemimpinan Karismatik

Pemimpin karismatik pada umumnya lahir atas pesona, imajinasi, dan

inspirasi serta kemunculanya dalam momentum yang tepat. Pemimpin

karismatik memiliki hubungan interpersonal yang kuat antara pemimpin itu

sendiri dengan pengikutnya, lantaran pengikutnya meyakini dan menerima

secara total ide yang disampaikan yang terkadang melampaui batas nalar

seseorang. Dengan kekuatan yang dimiliki, pemimpin karismatik dapat

dengan mudah memengarhui pengikut atau anggotanya dalam tujuan tertentu.

Pada umumnya, kebanyakan orang menafsirkan bahwa pemimpin karismatik

lebih identik dengan para pejuan yang memiliki pengorbanan dan keberanian

luar biasa termasuk diantaranya adalah Presiden Soekarno(Indonesia), Nelson

Mandela(Afrika Selatan), Presiden Barack Obama (Amerika).

28

2) Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional mirip dengan karismatik, namun

hanya dibedakan oleh kemampuan istimewa untuk memunculkan inovasi dan

perubahan dengan mengakui kebutuhan dan kepentingan pengikutnya,

membantu memandang masalah lama dengan cara baru, dan mendorong

untuk mempertanyakan status quo. Dalam memimpin, pemimpin

transformasional menginspirasi tidak hanya untuk sendiri melainkan untuk

membayangkan dan menciptakan masa depan yang lebih baik.

3) Kepemimpinan Transaksional

Dalam kepemimpinan transaksional memiliki pendekatan yaitu

anggota diikutsertakan dalam merumuskan tujuan melalui sebuah transaksi

yang jelas dan terukur. Transaksi ini meliputi imbalan yang menarik bagi

keberhasilan anggota, dan sebaliknya jika anggota gagal maka mereka akan

mendapatkan konsekuensi.

Pemimpin transaksional menyadari bahwa sebuah transaksi untuk

mengeksekusi sebuah strategi besar harus memiliki peta yang jelas dan

didukung oleh kemampuan yang dapat dipercaya, maka pemimpin

transaksional sangat memperhatikan aspek – aspek pendukung lain sebagai

bagian dari perubahan karena ia tidak ingin menjadikan transaksi sebagai

sebuah eksperimen yang tidak logis.

29

4) Kepemimpinan Partisipasif

Kepemimpinan partisipasi adalah gaya kepemimpinan dengan

menunjukan perhatian besar terhadap bawahanya atau para anggotanya,

dengan mengajak anggota atau bawahan untuk ikut berperan aktif dalam

proses pengambilan keputusan berupa saran dan ide dengan cara demokrasi

walaupun keputusan tetap diambil oleh pimpinan. Dalam kepemimpinan

partisipasif menunjukkan bahwa pemimpin memiliki kedekatan yang sangat

kuat dengan bawahan dan hal ini membuat munculnya kelemahan –

kelemahan diantaranya keputusan diaambil berdasarkan cara consensus atau

brainstorming seperti meminta pendapat atau pertimbangan dari bawahan

terlebih dahulu yang membuat keputusan menjadi lambat. Tidak selalu

menjadi kelemahan dalam kepemimpinan partisipasif ini, karena semua itu

bergantung pada kualitas anggotanya dalam memberikan saran dan

diperlukan bobot kualitas individu yang seimbang.

5) Kepemimpinan Otokratis

Kepemimpinan otokratis ini menganggap bahwa diri sendiri adalah

sebagai sosok penting yang selalu bercerita mengenai masa depan gemilang

walaupun terkadang tidak masuk akal sengga kepemimpinan otokratis dalam

banyak sisi menjadi persepsi dengan julukan tukang cerita.

Pemimpin otokratis biasanya selalu merasa bahwa mereka lebih mengetahui

apa yang mereka inginkan dan cenderung mengekspresikan dengan

melakukan tindakanya dengan perintah – perintah langsung kepada

karyawanya. Sebagai contoh dari kepemimpinan otokratis adalah jika

30

pemimpin yakin bahwa salah satu rencana manufaktur mereka senantiasa

mendatangkan kerugian, mereka mungkin akan memutuskan untuk menutup

usahanya, tanpa meminta masukan dari para pekerja. Pemimpin otokratis

memungkinkan memiliki keyakinan bahwa para karyawan atau bawahan

tidak dapat memberikan masukan yang dapat digunakan dalam kontribusi

terhadap suatu keputusan.

Adapun menurut Hasibuan (2014:170) berpendapat bahwa tipe gaya

kepemimpinan terbagi menjadi tiga bagian, yaitu diantaranya :

1) Kepemimpinan otoriter, yaitu jika kekuasaan atau wewenang sebagian

besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan menganut system

sentralisasi wewenang, dimana dalam pengambilan keputusan dan

kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan.

2) Kepemimpinan partisipasif, yaitu apabila dalam kepemimpinannya

dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerjasama yang sesuai

dan serasi, menimbulka loyalitas, dan partisipasi para pekerja atau

bawahan.

3) Kepemimpinan delegatif, yaitu apabila seorang pemimpin

mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan dengan sedikit lengkap,

dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan

dengan bebas atau leluasa dalam pekerjaanya.

31

f. Faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan dalam S.

Suryadi,dkk (2018:3-4) sangat beragam, antara lain adalah budaya organisasi,

gaya kepengikutan dan yang terakhir keterampilan kepemimpinan.

1) Budaya Organisasi

Dalam Zainal, dkk (2014: 375) budaya organisasi adalah sejumlah

pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki

bersama oleh anggota organisasi serta fungsi penting dari budaya menurut

Yulk dalam S. Suryadi, dkk (2018: 3) adalah untuk membantu kita untuk

memahami lingkungan dan menentukan cara menanggapinya. Oleh karena

itu, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap

gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin untuk mengetahui

kondisi organisasi secara utuh dan melakukan tindakan yang tepat sehingga

tercapai kepemimpinan yang efektif.

2) Gaya kepengikutan

Yulk dalam S. Suryadi, dkk (2018:4) menjelaskan bahwa Teori LMX

(Leader Member Exchange) adalah proses-proses mempengaruhi seorang

manager dan bawahan agak berbeda bilamana bawahan memiliki

kecenderungan perilaku yang negatif atau positif. Hal ini dapat dipahami jika

bawahan memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga seorang pemimpin

memerlukan cara yang berbeda pula dalam menerapkan gaya

kepemimpinannya.

32

3) Keterampilan kepemimpinan

Menurut Yulk S. Suryadi, dkk (2018:4) dalam keterampilan (skill)

menujuk kepada kemampuan dari seseorang untuk melakukan berbagai jenis

kegiatan kognitif atau keprilakuan (behavioral) dengan suatu cara yang

efektif. Kategori-kategori keterampilan dinyatakan sebagai berikut;

(1) keterampilan teknis (technical skill); (2) keterampilan untuk melakukan

hubungan antarpribadi (interpersonal skill); (3) keterampilan konseptual

(conceptual skill). Adapun hasil penelitian Thanh & Anh (2015:1)

kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan dan gaya kepemimpinan itu sendiri dipengaruhi oleh

keterampilan kepemimpinan.

g. Dimensi Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan memiliki beberapa dimensi (Dr. Edison dkk,

2017:109-110), diantaranya :

1) Memiliki strategi yang jelas dan di komunikasikan dengan baik

2) Kepedulian kepada anggota dan lingkungan

3) Merangsang anggota

4) Menjaga kekompakan tim

5) Menghargai perbedaan dan keyakinan

33

h. Indikator Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan memiliki beberapa indikator dari setiap dimensi (Dr.

Edison dkk, 2017:109-110), diantaranya :

1. Memiliki strategi bisnis yang jelas dan realistis

2. Strategi bisnis dikomunikasikan dengan baik kepada angota

3. Anggota percaya terhadap pemimpin dalam melakukan perubahan kearah

yang lebih baik

4. Memberikan perhatian dan memotivasi kerja anggota

5. Peduli terhadap setiap permasalahan yang dihadapi para anggota

6. Memperhatikan lingkungan dan kenyamanan kerja

7. Merangsang anggota untuk membekali diri dengan pengetahuan dan

keahlian dalam usaha meningkatkan kompetensi

8. Merangsang anggota untuk memiliki tekad dalam menyelesaikan tugas

dengan tuntas

9. Mengajak seluruh anggota untuk berorientasi pada kualitas

10. Mengajak anggota untuk bekerja dalam tim yang solid dan harmonis

11. Menyelesaikan setiap konflik antar anggota dengan baik

12. Menghargai setiap perbedaan pendapat untuk tujuan yang lebih baik

13. Mengajak seluruh anggotanya untuk menghormati perbedaaan dan

keyakinan

34

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Motivasi dalam bentuknya memang tidak berwujud, bahkan dalam

motivasi seseorang sulit lebih sulit diamati secara pasti, namun motivasi ini

hanya bisa diduga dari tindakan dan perilakunya (Dr. Emron Edison dkk,

2017:168). Dengan demikian seseorang yang sudah termotivasi yaitu adalah

termasuk seseorang yang melaksanakan upaya substansial untuk dapat

menunjang tujuan – tujuan produksi kesatuan kerja dan organisasi dari tempat

seseorang tersebut bekerja. Untuk itu dalam melakukan sesuatu kegiatan atau

tugas atau pekerjaan, seorang individu melakukannya atas adanya dorongan

atau motivasi.

Sherman dalam Dr. Emron Edison, dkk (2017:172) menjelaskan

bahwa Motivasi merupakan istilah yang awalnya berasal dari bahasa latin

yaitu Movere yang berarti bergerak. Sejumlah definisi dapata ditemuka dalam

literature saat ini, namun tidak ada definisi yang menggambarkan motivassi

memadai. Adapun sebuah analisis dari definisi utama menunjukan motivasi

berkaitan utama dengan tiga faktor yaitu:

1) Apa yang memberikan energi perilaku

2) Apa yang mengarahkan atau saluran perilaku seperti itu

3) Bagaimana perilaku ini dipertahankan atau berkelanjutan

Stevan Ivanko dalam Arif Yusuf (2018:131) mendefinisikan motivasi

sebagai keinginan dan energy seseorang yang diarahkan untuk pencapaian

suatu tujuan. Dari definsi motivasi yang telah dijelaskan sebelumnya, dapat

35

ditarik kesimpulan mengenai motivasi yaitu suatu situasi atau keadaan dalam

diri seseorang yang menyebabkan mereka bersikap atau berperilaku untuk

dapat menjamin tercapainya tujuan dari mereka.

b. Teori Motivasi

Dalam Edison,dkk (2017:172-178) menyajikan beberapa teori motivasi

dari beberapa ahli untuk dikaji, diantaranya :

1) Teori Hierarki kebutuhan Abraham Maslow

Dalam teorinya, Abraham Maslow berpikir bahwa kebutuhan

motivasi seseorang dapat diatur secara hierarkis dimana intinya ia percaya

begitu suatu tingkatan kebutuhan seseorang menjadi puas, dan hal itu

tidak lagi berfungsi untuk memotivasi. Menurutnya sebagian besar teori

motivasi yang ada sangat terbatas, dimana mereka menangani kebutuhan

fisiologis dasar seperti lapar dan haus atau dengan kebutuhan untuk

menghindari kecemasan.

Namun, teori tersebut umumnya memancarkan banyak kebutuhan

penting yang berkaitan dengan pertumbuhan pribadi. Dalam menangani

masalah ini Maslow mengedepankan teori berdasarkan hierarki kebutuhan

yang digambarkan dalam model piramidanya, yaitu:

36

Gambar 2.1

Hierarki Kebutuhan Maslow

Grow Needs

Deficiency Needs

Sumber: Edison,dkk (2017:172-178)

Terdapat lima jenjang kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki,

yaitu:

a. Physiological Needs, kebutuhan fisiologis, yaitu temasuk dalam

kebutuhan paling dasar seperti mendapatkan makanan, air, udara,

istirahat, dan hubungan seksual.

b. Safety needs atau security needs, kebutuhan akan rasa aman

mencakup semua kebutuhan terhadap lingkungan yang aman dan

terlindungi, baik secara fisik maupun emosi serta bebas dari ancaman

termasuk lingkungan yang tertib dan kemerdekaan dari tindak

kekerasan.

Self- actualization

Esteem

Love and

Belonging

Safety

Physiological

37

c. Affection needs atau love needs atau belonging needs, kebutuhan

untuk disukai (rasa memiliki, sosial dan cinta) merupakan kebutuhan

yang lebih tinggi setelah terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa

aman.

d. Esteem needs, kebutuhan harga diri. Pada tingkatan ini, individu

memiliki kebutuhan untuk berprestasi dan mendapat pengakuan serta

penghargaan dari orang lain.

e. Self- actualization needs, kebutuhan pengembangan diri atau

aktualisasi diri ini merupakan kebutuhan pada hierarki tertinggi, yaitu

memenuhi diri sendiri dengan memaksimalkan keahlian dan potensi

yang ada.

2) Teori Erg Alferger

Memiliki pendapat setuju dengan Abraham Maslow bahwa setiap

individu memiliki kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki, Alderfer

memiliki pendapat bahwa kebutuhan hierarki hanya meliputi tiga

perangkat, yaitu:

a. Existence atau kebutuhan akan eksistensi, yaitu kebutuhan yang

dipuaskan oleh faktor – faktor seperti makanan, air, udara, dan

istirahat.

b. Relatedness atau kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak yang

lain, yaitu kebutuhan yang dipuaskan dengan hubunga sosial dan

hubungan antar pribadi yang bermanfaat.

38

c. Growth atau pertumbuhan, merupakan kebutuhan yang dimiliki

individu untuk mengembangkan keahlian, kreatifitas, dan

produktifitas.

3) Teori Dua Faktor Herzberg

Salah satu teori awal tentang motivasi pekerja adalah teori motivator –

hygiene dimana, dalam hal ini teori Herzberg menekankan dalam fakto

hygiene dan faktor motivator yang dikemukakan dan dikenal sebagai teori

dua faktor. (gambar 2.2)

Gambar 2.2

Teori Dua Faktor Herzberg

Sumber: ( Arif Yusuf, 2018)

4) Teori McClelland

Teori McClelland mengemukakan bahwa jika kebutuhan seseorang

sangat kuat, dampaknya adalah motivasi orang terebut untuk

menggunakan perilaku yang mengarah kepada kepuasan kebutuhanya.

Sebagai contoh seseorang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi,

Faktor Higiene

( Hygiene Factors )

Kebijakan

perusahaan dan

pengurus

Pengawasan

Gaji

Hubungan

Interpersonal

Faktor Motivator

( Motivator Factors )

Prestasi

Pengakuan

Bekerja Sendiri

Tanggung

Jawab

Kemajuan

39

terdorong untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan, dan bekerja

keras untuk mencapai tujuan tersebut serta menggunakan keahlian dan

kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya.

c. Peranan Motivasi dalam Organisasi

Motivasi dalam suatu organisasi memiliki peranan atau arti pernting,

seperti yang disebutkan dalam Arif Yusuf Hamali (2018:132-133),

diantaranya yaitu:

1. Tingkat kinerja yang tinggi

Tugas dari setiap manajer adalah untuk memastikan bahwa karyawan

memiliki derajat motivasi yang tinggi, dengan cara memberikan insentif

moneter maupun non moneter, bila karyawan termotivasi tinggi maka

akan memiliki produktivitas kerja dan kinerja yang tinggi suatu

organisasi.

2. Keinginan keluar dan ketidakhadiran karyawan yang rendah

Keinginan keluar karyawan dariperusahaan dan ketidakhadiran

karyawan (absensi) disebabkan oleh tingkat motivasi yang rendah pada

bagian manajer. Ketidakpuasan yang dialami pekerja akan membaut

mereka tidak menikmati pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, serta

tingkat ketidakhadiran yang tinggi menyebabkan tingkat produktivitas

rendah dalam jadwal – jadwal produksi.

3. Penerimaan perubahan organisasi

40

Manajemen perusahaan harus membaca dengan cepat lingkungan

internal dan eksternal, karena perubahan social dan evolusi teknologi

pada tingkatan motivasi pekerja. Manajemen juga harus menjelaskan

perubahan yang terjadi dalam organisasi kepada karyawan sehingga tidak

akan terjadi perlawanan terhadap perubahan, serta pertumbuhann

organisasi dapat tercapai.

4. Gambaran organisasi

Karyawan adalah cerminan dari suatu organisasi, dimana para

manajer harus menempatkan standar kinerja yang tinggi yang

dipasangkan dengan imbalan – imbalan moneter dan non moneter.

Gambaran organisasi yang tinggi akan memberikan kontribusi terhadap

gambaran mereka dari produk dan jasa yang ditawarkan oleh suatu

perusahaan.

d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Motivasi

Pemberian motivasi termasuk perlu, karena pemberian suatu motivasi

untuk dapat memberikan semangat kepada para karyawan, dengan harapan

akan mendapatkan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Tanpa adanya hal

tersebut maka perusahaan akan susah untuk meraih cita-cita yang

diinginkannya. Dalam suatu artikel menyebutkan dibutuhkan peranan yang

penting dari seorang pemimpin yang mampu untuk memotivasi kembali

semangat mereka. Berikut beberapa langkah yang dilakukan oleh pemimpin

untuk memotivasi karyawan, antara lain:

41

1) Memberikan penghargaan untuk karyawan berprestasi

Sebagai salah satu bentuk apresiasi kepada para karyawan yang

terbaik di perusahaan, maka anda dapat memberikan penghargaan atau

insentif yang setimpal dengan prestasi yang mereka raih. Cara tersebut akan

mendongkrak semangat para karyawan yang lain untuk menghasilkan suatu

prestasi yang terbaik untuk perusahaan.

2) Mempererat kekeluargaan sesama karyawan

Hubungan kekeluargaan yang cukup erat antara sesama karyawan

akan membuat mereka merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan dan

loyalitas terhadap perusahaan akan semakin meningkat pula. Hal ini dapat

dibangun dengan mengadakan gathering atau pertemuan rutin untuk setiap

bulan dalam menjalin keakraban para karyawan di perusahaan.

3) Mengenali kekurangan dan kelebihan setiap karyawan

Setiap karyawan di perusahaan tentu memiliki sifat atau karakteristik

tersendiri. Para pemimpin perusahaan perlu untuk mengenali kekurangan dan

kelebihan mereka supaya dapat mengoptimalkan kinerja karyawan. Dengan

melakukan pendekatan ini, maka Anda dapat membantu karyawan yang

kesulitan di dalam mengerjakan tugasnya untuk dapat meraih prestasi seperti

rekan yang lain.

4) Memberikan training karyawan secara rutin dan berkala

Kadang-kadang melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya akan

membuat para karyawan menjadi jenuh dan juga bosan. Training karyawan

dapat memberikan suatu motivasi untuk membangkitkan kembali semangat

42

kerja mereka. (http://ikhtisar.com/4-hal-yang-dilakukan-pemimpin-untuk-

memotivasi-karyawan/, artikel diakses pada 25 September 2019).

e. Prinsip – Prinsip dalam Motivasi Kerja

Dalam Arif Yusuf Hamali (2018:140-141) prinsip – prinsip dalam

memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Prinsip Partisipasi yaitu dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan

kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

dimana karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan, dalam prinsip ini karyawan akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya dengan pengakuan tersebut.

4) Prinsip pendelegasian wewenang, dimana dalam prinsip ini pemimpin yang

beberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu

– waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukanya,

akan membuat karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan

oleh pemimpin.

5) Prinsip memberi perhatian, dalam prinsip ini perhatian yang diberikan

terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan akan termotivasi karyawan

bekerja dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin.

http://ikhtisar.com/4-hal-yang-dilakukan-pemimpin-untuk-memotivasi-karyawan/


43

f. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Motivasi

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi menurut

Gouzali Saydam dalam Adhitya Yudhi Sasono (2018:17), yaitu motivasi

sebagai proses psikologis dalam diri seseoranag akan dipengaruhi oleh

beberapa faktor diantaranya:

1) Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri, yang terdiri dari:

a) Kematangan pribadi

b) Tingkat pendidikan

c) Keinginan dan harapan pribadi

d) Kebutuhan

e) Kelelahan dan kebosanan

f) Kepuasan kerja

2) Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan, yang terdiri dari:

a) Lingkungan kerja yang menyenangkan

b) Kompensasi yang memadai

c) Supervisi yang baik

d) Adanya penghargaan atas prestasi

e) Status dan tanggung jawab

f) Peraturan yang berlaku

44

g. Dimensi Motivasi Kerja

Dr.Edison,dkk (2017 : 181-182) dalam bukunya menjelaskan bahwa

Motivasi kerja memiliki beberapa dimensi, diantaranya:

1) Kebutuhan fisiologis

2) Kebutuhan rasa aman dengan indikator tingkat penerimaan

3) Kebutuhan untuk disukai

4) Kebutuhan harga diri

5) Kebutuhan pengembangan diri

h. Indikator Motivasi Kerja

Dalam Dr Edison,dkk (2017 : 181-182) Motivasi kerja memiliki beberapa

indikator dari dimensinya, diantaranya:

1) Tingkat kebutuhan hidup yang diterima karyawan dan terpenuhinya

kebutuhan karyawan untuk pendidikan serta keluarganya

2) Tingkat penerimaan dari karyawa terhadapp pemimpinya dan rekan kerja

3) Tingkat kenyamanan suasana dan lingkungan kerja

4) Tingkat kepastian program pensiun atau hari tua

5) Tingkat perhatian pemimpin terhadap pekerjaan karyawan, secara

personal tentang pribadi karyawan, serta prestasi yang didapat

karyawanya

6) Tingkat permasaan karyawan dimata pemimimpin

7) Tingkat perlakuan dan kesopanan pemimpin terhadap karyawanya

8) Tingkat dukungan pemimpin untuk pengembangan diri karyawan

45

4. Disiplin Kerja

a) Pengertian Disiplin Kerja

Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:86), menyatakan bahwa

Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Handoko dalam

Arif Yusuf Hamali (2018:213) mendefinisikan disiplin adalah kegiatan

manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasional. Disiplin

dapat juga sebagai salah satu metode untuk memelihara suatu keteraturan,

dimana tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efesiensi semaksimal

mungkinn dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.

Rivai dalam Rizky Wanda (2017:30-31) mendefinisikan disiplin

kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta

sebagai alat untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku.

Melanjutkan dalam Rizky Wanda ( 2017: 31) terdapat pendapat Disiplin

Kerja menurut Malayu P. Hasibuan adlah kesadaran dan kesediaan seorang

untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang

berlaku. Berdasarikan uraian mengenai pengertian disiplin kerja, dapat ditarik

kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah suatu perilaku dari setiap individu

yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada dalam suatu organisasi

atau perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis

46

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Pemimpin memiliki pengaruh langsung atas sikap atau kebiasaan

karyawan, dimana kebiasaan itu di identikan oleh pemimpin baik suasana

atau iklim melalui contoh diri pribadi. Baik buruknya kebiasaan atau disiplin

seseorang dalam bekerja tentu tidak muncul begitu saja, melainkan ada

beberapa faktor terjadinya. (http://apitilmu.blogspot.com/2015/11/normal-0-

false-false-false-en-us-x-none.html, artikel diakses pada 26 September 2016).

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:86) ada beberapa faktor

yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin,

para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas jerih payahnya yang

telah dikontribusikan bagi perusahaan.

Bila ia menerima konpensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan

tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Bila

konpensasi yang diterima jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua,

dan berusaha mencari tambahan penghasilan lain dari luar, sehingga

menyebabkan ia sering mangkir dan sering minta izin keluar. Namun

demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum tentu juga menjamin

tegaknya disiplin.

2) Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan

http://apitilmu.blogspot.com/2015/11/normal-0-false-false-false-en-us-x-none.html


47

Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan

kedisiplin pegawai, karena dalam linkungan kerja, semua pegawai akan selalu

memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin menegakkan disiplin

dirinya, dan bagaiman ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan,

perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah

ditetapkan, misalkan aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk

kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan

bersama.disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat

hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan

kondisi dan situasi. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam

suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama.

Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa

siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan terhadap

pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada , maka semua karyawan

merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang

serupa. Bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan padahal pegawai

sudah terang-terangan melanggar disiplin, maka akan sangat berpengaruh

48

kepada suasana kerja dalam perusahaan. Jika tidak ada keberanian pimpinan

dalam memberikan hukuman, maka banyak pegawai yang akan berkata

“untuk apa disiplin, sedang orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah

dikenakan sanksi.

5) Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu

ingin bebas, tanpa terikat atau di ikat oleh peraturan apa pun juga. Dengan

adanya pengawasan, maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa

melaksakan disiplin kerja.

6) Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai

Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang

tinggi, pekerjaan yang menentang, tetapi juga mereka masih membutuhkan

perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka

ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil

memberi perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan

disiplin kerja yang baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh

para pegawainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat

kerja dan moral kerja pegawai.

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut,

yaitu saling menghormati, bila ketemu dilingkungan perkerjaan, melontarkan

49

pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para pegawai akan turut

merasa bangga dengan pujian tersebut, sering mengikutsertakan pegawai

dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib

dan pekerjaan mereka, memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja

kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan

apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

c. Jenis – Jenis Disiplin Kerja

Terdapat beberapa indikator disiplin kerja menurut Handoko dalam Arif

Yusuf Hamali (2018:216-218), diantaranya:

1) Disiplin preventif, yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para karyawan agar mengikuti berbagai standard an aturan, sehingga

penyimpangan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong

disiplin diri diantara para karyawan.

2) Disiplin korektif, yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa

suatu bentuk hukuman dan disebut tindak pendisiplinan, contohnya

peringatan atau skrosing. Sasaranya adalah untuk memperbaiki kegiatan

diwaktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu.

3) Disiplin progresif, yaitu kegiatan memberikan hukuman – hukuman yang

lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang dengan

bertujuan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil

tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius dilaksanakan.

50

d. Dimensi Disiplin Kerja

Singodimejo dalam Edy Sutrisno (2016:94) membagi disiplin kerja dalam

empat dimensi di antaranya adalah :

1) Taat terhadap aturan waktu

2) Taat terhadap peraturan perusahan

3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

4) Taat terhadap peraturan lainnya

e. Indikator Disiplin Kerja

Singodimejo dalam Edy Sutrisno (2016:94) membagi disiplin kerja

dalam beberpa indikator yang meliputi dimensinya di antaranya adalah :

1) jam masuk kerja.

2) jam pulang.

3) jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di

perusahaan, organisasi/instansi.

4) Peraturan dasar tentang cara berpakaian.

5) Bertingkah laku dalam pekerjaan.

6) Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan

jabatan dan tugas.

7) Tanggung jawab dalam pekerjaan.

8) Cara berhubungan dengan unit kerja lain.

9) Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para

karyawan dalam perusahaan.

51

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja menurut Dr. Emron Edison (2017:188) adalah hasil dari suatu

proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan

ketentuan atau kesepakatan yang telah di tetapkan sebelumnya. Wirawan

dalam Arif Yusuf Hamali(2018:98) menyatakan konsep kinerja atau prestasi

kerja merupakan singkatan dari kinetika energy kerja yang dalam bahasa

Inggris adalah performance, yang bila diartikan dalam bahasa Indonesia

adalah performa atau dikenal juga dengan kinerja. Kinerja adalah keluaran

yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu

profesi dalam waktu tertentu. Mangkunegara dalam Oktavianus (2018:22-23)

mengemukakan pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Hasibuan dalam Rizky Wanda (2017:37) kinerja adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu. Sebagian besar organisasi atau perusahaan

menjadikan kinerja para karyawan individu merupakan faktor utama yang

menentukan keberhasilan organisasi.

Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seorang atau individu dalam suatu organisasi atau

perusahaan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang yang dimiliki.

52

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor –

faktor yang disebutkan Wirawan dalam Arif Yusuf (2018:101-102), terdiri

dari:

1) Faktor Internal Karyawan, yaitu faktor – faktor dari dalam diri karyawan

yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika

karyawan itu berkembang, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik

dan kejiwaan. faktor – faktor yang diperolah misalnya pengetahuan, etos

kerja, keterampilan, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Faktor internal ini

menentukan kinerja karyawan sehingga semakin tingi faktor tersebut maka

semakin tinggi pula kinerja karyawan dan bila semakin rendah faktor internal,

maka akan semakin rendah pula kinerjanya.

2) Faktor lingkungan Internal organisasi, yaitu dimana karyawan dalam

melaksanakan tugasnya memerlukan dukungan organisasi ditempatnya

bekerja, dukungan ini sangat berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja

karyawan. Seperti contoh dalam teknologi robot oleh organisasi, dalam hal

ini faktor lingkungan organisasi yang di perlukan adalah strategi organisasi,

dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan serta

sistem manajemen dan kompensasi dimana manajemen organisasi harus

dapat menciptakan lingkungan interna organisasi yang kondusif, sehinga

dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.

3) Faktor lingkungan Eksternal Organisasi, yaitu keadaan, kejadian atau situasi

yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja

53

karyawan. Seperti contoh Krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di

Indonesia pada tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal

upah dan gaji karyawan, dan menurunkan daya beli karyawan. Dimana inflasi

bila tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji yang sepadan dengan

tingkat inflasi, maka kinerja karyawan akan menurun.

c. Penilaian Kinerja

Menurut Amstrong dalam Edison,dkk (2017:193-194), “ Terkadang

diasumsikan bahwa penilaian kinerja sama dengan manajemen kinerja. Tetapi

ada perbedaan yang signifikan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai

penilaian formal dan penilaian individu yang dilakukan oleh manajer mereka

melalui, biasanya, sebuah pertemuan kajian tahunan. Sedangkan dalam

manajemen kinerja, ada proses yang berkesinambungan dan lebih luas, lebih

menyeluruh, serta lebih alami karena manajemen yang menjelaskan harapan

bersama, dengan menekankan peran dukungan dari manajer yang diharapkan

bertindak sebagai Pembina daripada hakim dan berfokus pada masa depan.”.

Dick Grote dalam Edison,dkk( 2017:194) pada bukunya yang berjudul The

Perfomace Appraisal, mengatakan penilaian kinerja adalah system

manajemen formal untuk menyediakan evaluasi tentang kualitas kinerja

seseorang dalam sebuah organisasi. Penilaian ini biasanya membutuhkan

pengawas untuk mengisi formulir penilaian standar yang mengevaluasi

individu pada dimensi yang berbeda dan kemudian membahas hasil evaluasi

dengan karyawan. Simamora juga menyebutkan pengertian penilaian kinerja

dalam Edison,dkk(2017:195) adalah untuk menghasilkan informasi yang

54

akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin

akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh system penilaian kinerja,

maka semakin besar potensi nilainya bagi organisasi”. Adapun dalam

perusahaan atau organisasi melakukan penilaian kinerja didasarkan beberapa

alasan, yaitu:

1) Manajemen perlu mengetahui kemampuan karyawan dalam

menjalankan tugas

2) Manajemen perlu memastikan bahwa karyawan telah bekerja

dengan benar sesuai dengan tujuan perusahaan/ organisasi

3) Manajemen memberi sinyal kepada pegawai bahwa setiap proses

dan atau hasil yang dicapai akan dinilai dan dihargai sesuai

kontribusi dan prestasi yang di capai.

Penilaian prestasi kerja sering disebut dengan Evaluasi kerja. Wirawan

dalam Arif Yusuf (2018:110-115) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai

proses penilai mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai yang

didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai yang

dibandingkan dengan standar kinerja nya secara periodic untuk membantu

pengambilan keputusan SDM. Evaluasi kinerja SDM adalah salah satu

aktivitas manajemen kinerja, dalam evaluasi kinerja mengukur kinerja

karyawan apakah ada ketimpangan antara kinerja dengan standar kinerja

karywan. Indikator – Indikator yang perlu mendapat penjelasan dalam

definisi evaluasi kinerja, yaitu:

55

1) Penilai yaitu karyawan yang mempunyai hak dan kewajiban untuk

melihat kinerja ternilai, dimana hak dan kewajiban penilai untuk menilai

umumnya ditentukan oleh peraturan perusahaan, deskripsi kerja dan

undang – undang ketenagakerjaan

2) Mengumpulkan informasi, dalam pengumpulan informasi mengenai

inerja ternilai harus dilakukan dengan menggunakan kaidah-kaidah ilmu

penelitian atau riset.

3) Kinerja(performance), adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan

oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri dari hasil kerja,

perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.

4) Ternilai(appraise) adalah karyawan yang dinilai oleh penilai yaitu seorang

karyawan, kelompok karyawan atau tim kerja.

5) Dokumentasi yaitu apasaja yang ditulis oleh para manajer dan supervisor

dalam menilai bawahanya yang melukiskan, mengevaluasi atau

mengomentasi apa yang dilakukan bawahannya dan bagaimana

melakukannya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya.

6) Membandingkan kinerja ternilai dengan standar atasan

7) Dilakukan secara periodic

8) Pengambilan keputusan manajemen SDM

56

d. Prosedur Penilaian Kinerja

Suatau perusahaan atau suatau organisasi dalam melakukan penilaian

kinerja tentu tidak dilakukan secara asal-asalan. Semua hal harus dipikirkan

agar penilaian kinerja yang dilakukan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat

dan optimal. 5 tahapan yang biasa dilakukan dalam melakukan penilaian

kinerja, diantaranya:

1) Tahap Perencanaan

Sebagaimana umumnya suatu kegiatan, penilaian kinerja juga harus

diawali dengan suatu perencanaan. Perencanaan, biasanya disusun pada awal

tahun untuk rencana satu tahun kedepannya. Tahap ini diambil dalam upaya

penyusunan sasaran kinerja yang diharapkan kepada karyawan dan

kompetensi apa yang diharapkan oleh perusahaan untuk setiap karyawan.

Selain itu harus dipertimbangkan hal-hal apa saja yang harus menjadi standar

dalam penilaian kinerja agar penilaian menjadi ideal. Untuk mencapai

penilaian yang ideal tersebut maka penilaian haruslah objektif. Penilaian yang

objektif ini adalah berdasarkan standar-standar acuan yang sudah disetujui

dan nilainya sesuai dengan tingkat pencapaian.

Pada tahap ini juga sudah harus ditentukan sistem atau metode

penilaian kerja apa yang akan dipakai. Secara umum, ada empat metode yang

digunakan dalam penilaian kinerja karyawan yaitu Behavior Appraisal

System (tingkah laku), Personal/Performer Appraisal System (ciri dan sifat

individu), Result Oriented Appraisal System (hasil kerja), dan Contingency

Appraisal System (kombinasi ketiganya).

57

2) Penyusunan Data dan Bahan

Setelah perencanaan sudah matang, langkah berikutnya adalah

melakukan penyusunan data dan bahan. Data-data yang terkait seperti laporan

kerja, catatan perusahaan, hingga data-data penunjang lain harus disiapkan.

Selanjutnya, data-data itu dijadikan rujukan dari pihak penilai baik itu

manajer, pimpinan, kepala divisi, dan lainnya untuk berdiskusi dalam

melakukan penyusunan bahan yang diperlukan dalam penilaian kinerja.

Bahan penilaian yang dibuat sudah memasukkan standar kinerja yang

terstruktur, terukur, realistis, tidak rumit, dan memiliki kekuatan nilai.

Standar kinerja juga dispesifikkan berdasarkan posisi dan jabatan karyawan

agar lebih mudah dalam menjabarkan penilaiannya berdasarkan tanggung

jawab yang dimiliki.

3) Pelaksanaan atau Performing

Pelaksanaan menjadi tahap pamungkas dengan malakukan

pemantauan (Ongoing Tracking) dan umpan balik (Feedback) yang

dilaksanakan sepanjang tahun berjalan. Biasanya, dalam pelaksanaannya akan

ada proses review baik tiap bulan atau pada tengah tahun. Proses umpan balik

dilakukan bisa berupa pemberian coaching dari atasan kepada karyawannya.

Oleh karena itu, pada tahap ini perlu komunikasi yang baik antara atasan dan

bawahan agar tidak terjadi kesalah pahaman. Pemberian arahan atau teguran

sangat penting pada langkah pelaksanaan ini agar tujuan yang telah dibuat

dalam perencanaan bisa tercapai. Namun, jika memang diperlukan bisa juga

58

dilakukan review kembali akan sasaran kinerja yang dibuat saat tahap

perencanaan.

4) Penilaian dan Review

Hasil yang didapat dari pelaksanaan tentunya harus dilakukan

penilaian di tiap akhir tahun pelaksanaan. Tahap ini membutuhkan

komunikasi yang intens mengenai review dari seluruh proses pelaksanaan

penilaian kinerja sepanjang tahun. Para penilai atau pimpinan harus kembali

berdiskusi dengan melihat berbagai sudut pandang dan kondisi. Tahap

penilaian dilakukan dengan mengkomparasikan antara hasil kerja karyawan

dengan standar yang telah ditetapkan. Perbandingan inilah yang akan

digunakan dalam pengidentifikasian kinerja karyawan apakah sudah sesuai

dengan target yang diinginkan. Mengulas kembali hasil penilaian juga harus

dilakukan dengan melibatkan respon dari karyawan. Hal ini karena mungkin

saja mereka memiliki pandangan yang tidak sama yang bisa menjadi bahan

rujukan.

5) Pembuatan Laporan Hasil

Setelah semua langkah dilakukan termasuk mereview hasil penilaian,

langkah terakhir adalah dengan membuat laporan. Laporan hasil dari proses

penilaian kinerja ini selayaknya diberikan kepada setiap karyawan sebagai

bahan rujukan mereka. Sampaikan juga rencana pengembangan yang

direncanakan perusahaan untuk selanjutnya agar karyawan juga bisa

melakukan persiapan atau bahkan memberikan saran dan masukannya.

59

(https://www.linovhr.com/5-tahapan-penilaian-kinerja-karyawan/, artikel

diakses pada 28 September 2019).

e. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

Dalam Arif Yusuf Hamali (2018:120) tujuan dari kegiatan penilaian kinerja

pegawai disuatu perusahaan menurut Kreitner dan Kinicki serta vecchio

diuraikan dalam Tabel 2.1 sebagai berikut:

Tabel 2.1

Kegiatan Penilaian Kinerja pegawai Menurut Kreitner dan Kinicki serta

Vecchio

Kreitner dan Kinicki Vecchio

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk:

Administrasi penggajian

Umpan balik kinerja

Identifikasi kekuaan dan

kelemahan individu

Mendokumentasikan keputusan

kekaryawanan

Penghargaan terhadap kinerja

individu

Mengidentifikasi kinerja buruk

Membantu dalam mengidentifikasi

tujuan

Evaluasi kinerja harus dilakukan untuk

memeihara dan memperbaiki kinerja,

yaitu:

Membantu supervisor dalam

membuat keputusan tentang

kompensasi relatif

Membantu manajer

mengevaluasi kecocokan

bawahan untuk pelatihan dan

pengembangan serta mutasi

jabatan

Membuka saluran komunikasi

https://www.linovhr.com/5-tahapan-penilaian-kinerja-karyawan/

60

Meneteapkan keputusan promosi

Pemberhentian karyawan, dan

Mengevaluasi pencapaian tujuan

antara supervisor dan bawahan

Memberi bawahan umpan balik

yang berguna tentang bagaimana

karyawan melakukan pekerjaan

Sumber: Arif Yusuf (2018:210)

f. Teknik Pengambilan atau Penilaian Kinerja

Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan

dengan melalaui beberapa pendekatan, yaitu diantaranya:

1) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di masa lalu, dan

setiap metode berguna untuk menangani masalah-masalah yang berbeda.

Dengan mengevaluasi prestasi kinerja masa lalu, karyawan dapat

memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini

selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi.

2) Skala peringkat (Rating Scale)

Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan

dalam menilai prestasi. Para penilai melakukan penilaian hasil kerja

karyawan menggunakan skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah

sampai yang paling tinggi.

3) Daftar pertanyaan (Checklist)

Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan

yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku di suatu pekerjaan

61

tertentu. Penilai hanya perlu memilih kata atau pertanyaan yang

menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.

4) Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method)

Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan

mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Metode ini mengharuskan penilai

untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan karyawan yang dinilai.

5) Metode peristiwa krisis (Critical Incident Methode)

Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan

kritis penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di

dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan-pernyataan tersebut disebut

sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa penilaian

untuk setiap karyawan. Metode ini berguna dalam memberikan umpan balik

kepada karyawan yang bersangkutan.

6) Metode catatan prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa krisis, yaitu

catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para

profesional. Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran

kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

7) Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behavior Anchored Rating

Scale)

Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan

untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu, dengan mengaitkan skala

peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode

62

ini yaitu pengurangan subjektivitas dalam penilaian. Deskripsi prestasi kerja,

yang baik maupun yang kurang memuaskan dibuat oleh pekerja sendiri, rekan

sekerja, dan atasan langsung masing-masing.

8) Metode peninjauan lapangan (Field Review Method)

Penilaian ini dilakukan oleh pihak di luar departemen karyawan ybs.,

biasanya dari departemen SDM. Spesialis sumber daya manusia mendapat

informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu

mengevaluasi ke lapangan berdasarkan informasi tersebut. Setelah itu hasil

penilaian dikirim ke penyelia dan di bawa ke lapangan untuk keperluan

review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan pihak karyawan

yang dinilai.

9) Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation)

Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi

dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan berupa tes tertulis

dan peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliabel (dapat dipercaya).

10) Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach)

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang

dengan karyawan lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Perbandingan

demikian dipandang bermanfaat untuk manajer sumber daya manusia dengan

lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji, promosi, dan

pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan.

63

11) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi

bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan

tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian.

Karyawan mengambil peranan penting bersama-sama dengan

penyedia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan

tidak saja bertanggung jawab kepada penyelia, tetapi juga bertanggung jawab

kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan

untuk selalu mengembangkan diri.

12) Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan

sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-

kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek

perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

Pelaksanaannya, perusahaan atau penyelia mengemukakan harapan-harapan

yang diinginkan dari karyawan, tujuan perusahaan, dan tantangan-tantangan

yang dihadapi perusahaan pada karyawan. Kemudian berdasarkan informasi

tersebut karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu

diperbaiki.

13) Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective)

Management by objective (MBO) yang berarti manajemen

berdasarkan sasaran, adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan

penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran

64

pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Pemakaiannya terutama

ditujukan untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode ini lebih

mengacu pada pendekatan hasil.

14) Penilaian secara psikologis

Penilaian secara psikologi adalah proses penilaian yang dilakukan

oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan

dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan

lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui

serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan

emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang

dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis.

15) Pusat penilaian (Assessment Center)

Assessment center atau pusat penilaian adalah penilaian yang

dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah

penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung

jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan

situasional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan

dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara

dan tes psikologis.

(https://www.karyaone.co.id/blog/performance-appraisal/, artikel diakses

pada 28 September 2019).

https://www.karyaone.co.id/blog/performance-appraisal/

65

g. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan

Arif Yusuf dalam bukunya “Pemahaman Manajemen Sumber Daya

Manusia” (2018:115-116) menjelaskan faktor – faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi, hal ini sesuai

dengan pendapat Keith Davis yang merumuskan bahwa:

1. Human Perfomance = ability + motivation

2. Motivation = attitude + situation

3. Ability = knowledge + skill

1) Faktor Kemampuan, dalam hal ini kemampuan karyawan secara psikologis

terdiri dari kemampuan potensi(IQ) dan kemampuan realitas( knowledge +

skill). Artinya karyawan yang memilliki IQ diatas rata – rata (110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari – hari, maka karyawan tersebut akan lebih

mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

2) Faktor Motivasi, dalam hal ini motivasi terbentuk dari sikap (attitude)

seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja yang akan dapat

mengkondisikan diri karyawan yang tearah untuk mencapai tujuan organisasi.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan

untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental yang

siap secara psikofisik terbentuk karena karyawan mempunyai “MODAL” dan

“KREATIP” yang merupakan suatu singkatan dari :

66

- M = Mengolah

- O = Otak

- D = Dengan

- A = Aktif

- L = Lincah

- K = Keinginan Maju

- R = Rasa Ingin tahu tinggi

- E = Enerjik

- A = Analisis Sistematik

- T = Terbuka dari Kekurangan

- I = Inisiatif tinggi

- P = Pikiran luas

h. Model – model penilaian Kinerja Karyawan

Wirawan dalam Arif Yusuf (2018:123-127) menyatakan bahwa setiap

peruahaan memiliki model penilaian kinerja yang berbeda mengenai dimensi

kinerja, indikator kinerja, standar kinerja, dan instrument yang berbeda satu

sama lain. Model – model tersebut yang digunakan dalam suatu perusahaan

adalah sebagai berikut:

1) Model essai

2) Model critical incident

3) Ranking method

4) Model checklist

67

5) Model graphic rating scales

6) Model forced distribution

7) Model forced choice scale

8) Model behaviorally anchor ratin scale

9) Model behavior observation scale

10) Model behavior expectation scale

11) Management by objective

12) 360 degrees performance appraisal model

13) Model paired comparison

i. Dimensi Kinerja Karyawan

Dalam Edison,dkk (2017:193) Kinerja memiliki beberapa dimensi,

diantaranya :

1) Target

2) Kualitas

3) Waktu penyelesaian

4) Taat asas

j. Indikator Kinerja Karyawan

Dalam Edison, dkk (2017:203-204) terdapat indicator dalam Kinerja

karyawan, diantaranya :

1) Focus pada pencapaian target yang menantang dan realistis

68

2) Kualitas sesuai dengan standar yang di tetapkan, memiliki prosedur dalam

kualitas, pelanggan puas atas kualitas yang dihasilkan serta anggota

memiliki komitmen tentang kualitas

3) Pekerjaan selesai tepat waktu

4) Pelanggan puas akan waktu penyelesaian dan anggota berkomitmen

terhadap pentingnya ketepatan waktu

5) Dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggung

jawabkan.

6. Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan

a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Gaya Kepemimpinan menurut Schermer dalam Dr.Emron,dkk

(2017:109) adalah proses menginspirasi orang lain untuk bekerja keras

guna menyelesaikan tugas – tugas penting.

Dengan demikian gaya kepemimpinan yang akan digunakan sesuai

dengan situasi atau kondisi untuk pimpinan suatu perusahaan atau

organisasi dalam mempengaruhi para bawahan atau karyawan atau

anggota untuk dapat mengikuti arahan dari seorang pemimpin dan

semakin terpengaruhinya karyawan atau bawahan atau anggota, maka

akan semakin meningkatkan kinerja atau pekerjaan dalam suatu

organisasi atau perusahaan.

69

Hal tersebut didukung oleh penelitian dari Annisa Aulia Yanuar

(2017:80) gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan dan bernilai

positif terhadap kinerja karyawan, yang Artinya dengan gaya

kepemimpinan yang baik dengan cara menginspirasi bawahannya dan

pemimpin selalu memberikan solusi secara tepat terhadap suatu masalah,

maka kinerja karyawan dalam berkerja dapat maksimal.

b. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Sherman dalam Dr. Emron Edison, dkk (2017:172) mendefinisikan

motivasi yaitu yang utama menunjukan motivasi berkaitan terutama

dengan apa yang memberikan energi, apa yang mengarahkan atau saluran

suatu perilaku dan bagaimana perilaku dipertahankan atau berkelanjutan.

Motivasi dapat dikatakan sebagai suatu kekuatan yang berpotensi

dalam diri individu, dimana dapat dikembangkan sendiri atau

dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang mana dapat

mempengaruhi hasil kinerja secara positif dan negative yang bergantung

pada situasi dan kondisi yang dihadapi oleh individu yang bersangkutan.

Motivasi sendiri dapat berupa dorongan positif seperti dukungan, nasihat,

pujian, uang, benda, dan sebagainya.

Dengan demikian dapat dikatakan karyawan yang mempunyai

motivasi yang tinggi akan pekerjaanya, maka akan dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan baik serta meningkatkan produktivitasnya. Hal tersebut

didukung oleh penelitian dari Ni Putu Cindyana Claudia Santoni, dan I

70

Wayan Suana ( 2018:1) yang menyatakan bahwa motivasi memiliki

pegaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja.

c. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:86) mendefinisikan disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

menaati norma -norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin

dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat dibutuhkan dalam tujuan

organisasi atau perusahaan yang lebih jauh, guna mencegah dan

mengoreksi tindakan individu dalam peristiwa tidak baik terhadap

sesama kelompok, dengan demikian maka para pekerja atau bawahan

atau anggota akan mematuhi atau mengerjakan tugas atau pekerjaanya

dengan baik serta tepat tanpa adanya paksaan. Hal ini didukung dari

penelitian yang dilakukan oleh Annisa Nur Hikmah (2018:142) bahwa

disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai.

71

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.2

Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Penelitian Persamaan

Variabel

Perbedaan

Variabel

Hasil

Manfaat

1. Annisa Nur

Hikmah, 2018

Pengaruh Disiplin

Kerja dan

Kompetensi terhadap

Kinerja Pegawai

pada Pusat Penelitian

Kebijakan

Pendidikan dan

Kebudayaan

Memiliki

persamaan variabel,

yaitu:

a. Disiplin Kerja

b. Kinerja

Pegawai

Memiliki

perbedaan

variabel,

yaitu:

Kompetensi

Hasil dari penelitian ini

menunjukan variabel

disiplin kerja dan

kompetensi secara parsial

maupun simultan

mempunyai pengaruh

signifikan terhadap Kinerja

pegawai Pusat Penelitan

Kebijakan Pendidikan dan

Kebudayaan.

Sebagai bahan

atau referensi

dalam

memperkuat

atau

mendukung

teori dari

variabel –

variabel yang

diteliti.

72

2. Mitha Davianti,

2019

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,

Budaya Organisasi,

dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan Studi pada

PT Maxindo

International

Nusantara Indah,

Jakarta Selatan

Memiliki

Persamaan

variabel, yaitu:

a. Gaya

Kepemimpinan

b. Disiplin Kerja

c. Kinerja

Karyawan

Memiliki

Perbedaan

variabel,

yaitu:

Budaya

Organisasi

Hasil penelitian ini

menunjukan bahwa variabel

Gaya Kepemimpinan secara

parsial tidak memiliki

pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan,

sedangkan Budaya

Organisasi dan Disiplin

Kerja secara Parsial

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

3. Windi

Mahastuti,

Sariyadi, dan

Reny Shinta

Pengaruh Motivasi,

Disiplin Kerja dan

Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan

Memiliki

persamaan variabel,

yaitu:

a. Motivasi

Memiliki

perbedaan

variabel,

yaitu :

Hasil dari penelitian ini

adalah terdapat pengaruh

positif antara motivasi,

disiplin kerja dan pelatihan

73

Dewi, 2014 bagian Bengkel pada

PT. Nasmoco

Pemuda Semarang

b. Disiplin kerja

c. Kinerja

karyawan

Pelatihan terhadap kinerja karyawan

pada bengkel PT. Nasmoco

Pemuda Semarang

4. Ni Putu

Cindyana

Claudia Santoni,

dan I Wayan

Suana, 2018

Pegaruh

Kompensasi,

Motivasi, dan

Disiplin Kerja

terhdap Produktivitas

Kerja Karyawan

Divisi Sales Honda

Denpasar Agung

Memiliki

persamaan variabel,

yaitu :

a. Motivasi

b. Disiplin Kerja

Memiliki

perbedaan

variabel,

yaitu:

Kompensasi

Produktivitas

Kerja

Berdasarkan hasil analisis

ditemukan bahwa

Kompensasi, Motivasi dan

Disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap Produktivitas

Kerja.

5. Aristya Ulin

Nasichah, 2016

Pengaruh

Kompensasi dan

Disiplin Kerja

terhadap Kinerja

Memiliki

persamaan variabel,

yaitu:

a. Disiplin Kerja

Memiliki

perbedaan

variabel,

yaitu:

Berdasarkan hasil pengujian

hipotesis, terbukti bahwa

kompensasi dan disiplin

kerja berpengaruh positif

74

Karyawan pada

KSPS BMT Bina

Umat Sejahtera di

Kabupaten Jepara

b. Kinerja

Karyawan

Komensasi terhadap kinerja.

6. Annisa Aulia

Yanuar, 2017

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,

Kompetensi dan

Kompensasi terhadap

Kinerja Pegawai

pada PT. Pertamina

di Makassar

Memiliki

persamaan variabel,

yaitu:

a. Gaya

Kepemimpinan

b. Kinerja

Pegawai

Memiliki

perbedaan

variabel,

yaitu:

Kompetensi

Kompensasi

Hasil Penelitian

menunjukan bahwa Gaya

Kepemimpinan dan

Kompensasi secara

simultan memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap

kinerja pegawai.

7. Sari Citra

Wulandari, 2017

Motivation to

Employee

Perfomance with

JOB Satisfaction as

Memiliki

persamaan variabel,

yaitu:

a. Motivasi

Memiliki

perbedaan

variabel,

yaitu:

Hasil analisis regresi linier

dapat diketahui bahwa

motivasi berpengaruh


75

an Intervening

Variable

Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan

dengan Kepuasan

Kerja sebagai

variabel Intervening

b. Kinerja

Pegawai

Kepuasan

Kerja

terhadap kinerja karyawan

dan motivasi berpengaruh


terhadap kepuasan kerja,

serta Kepuasan kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan dan berdasarkan

hasil uji intervening,

diketahui bahwa variabel

kepuasan kerja memediasi

pengruh motivasi kinerja

karyawan

76

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan sintesa dari teori-teori yang

digunakan dalam penelitian sehingga mampu menjelaskan secara

operasional variabel yang diteliti, menunjukan hubungan antar variabel

yang diteliti dan mampu membedakan nilai variabel pada berbagai

populasi atau dan yang berbeda (Sugiyono, 2017:411).

Dalam tujuanya, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh dari variabel independen yaitu Gaya Kepemimpinan, Motivasi

Kerja, dan Disiplin kerja terhadap variabel dependen yaitu Kinerja

Pegawai. Dalam uraian tersebut dapat dikatakan bahwa kerangka

pemikiran berupa gambaran sistematis serta menyeluruh mengenai

hubungan dari variabel yang diteliti serta tertuang dalam suatu model

penelitan. Berikut ini adalah gambaran dari kerangka pemikiran teoristis

yang dijadikan dasar pemikiran dalam penelitian ini, yaitu:

1. Gaya Kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin bila sesuai

dengan situasi atau kondisi dalam suatu perusahaan atau organisasi

sehingga mampu mempengaruhi seluruh anggota untuk mengikuti arahan

pimpinan tersebut, maka dapat membuat semakin meningkatnya kinerja

pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.

2. Motivasi Kerja dikatakan sebagai salah satu kekuatan yang berpotensi

dalam diri dimana dapat dikembangkan sendiri atau pun dari sejumlah

kekuatan luar yang mana dapat mempengaruhi hasil kinerja pegawai

secara positif atau pun negatif.

77

3. Disiplin Kerja digunakan sebagai pencegah serta pengkoreksi dari

tindakan individu dalam suatu peristiwa, untuk itu adanya disiplin kerja

sangat dibutuhkan serta harus ditaati dalam upaya pencapaian tujuan

perusahaan atau organisasi.

Berdasarkan uraian keranka teoristis diatas, berikut ini adalah gambaran

atau model kerangka pemikiran yang menjadi dasar pemikiran dalam

penelitian ini, yaitu:

Gambar 2.3 Model Kerangka Pemikiran

Gaya Kepemimpinan

(Schermer-horn dalam

Edison,dkk:2017)

1) Memiliki strategi yang

jelas dan di

komunikasikan dengan

baik

2) Kepedulian kepada

anggota dan lingkungan

3) Merangsang anggota

4) Menjaga kekompakan

tim

5) Menghargai perbedaan

dan keyakinan

Disiplin Kerja

(Singodimedjo dalam Edy

Sutrisno:2016)

1) Taat terhadap aturan

waktu

2) Taat terhadap

peraturan perusahan

3) Taat terhadap aturan

perilaku dalam

pekerjaan

4) Taat terhadap

peraturan lainnya

Motivasi Kerja

(Sherman dalam Edison,

dkk: 2017)

1) Kebutuhan fisiologis

2) Kebutuhan rasa aman

dengan indikator

tingkat penerimaan

3) Kebutuhan untuk

disukai

4) Kebutuhan harga diri

5) Kebutuhan

pengembangan diri

Kinerja Pegawai

(Dr. Emron Edison, dkk:2017)

1) Target

2) Kualitas

3) Waktu penyelesaian

4) Taat asas

H1

H2

H3

H4

78

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017:105) hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan

masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Berdasarkan pada kajian yang telah di uraikan dalam latar belakang

masalah, landasan teori, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran

teoritis, maka hipotesis yang di ajukan untuk di uji dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. H0 = 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan (X1) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y)

2. Ha ≠ 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y)

3. H0 = 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

motivasi kerja (X2) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y)

4. Ha ≠ 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

motivasi kerja (X2) secara terhadap kinerja pegawai (Y)

5. H0 = 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

disiplin kerja (X3) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y)

6. Ha ≠ 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

disiplin kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y)

7. H0 = 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), dan disiplin kerja (X3) secara

simultan terhadap kinerja pegawai (Y)

79

8. Ha ≠ 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), dan disiplin kerja (X3) secara

simultan terhadap kinerja pegawai (Y)

80

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan objek serta tempat penelitian

yaitu pada PT. Maxindo International Nusantara Indah ( Authorized MINI

Cooper Dealer ) yang berlokasi di Jalan Iskandar Muda no.99, Jakarta

Selatan.

2. Fokus Penelitan

Fokus penelitian ini adalah menganalisis aspek sumber daya

manusia yang terkait pada Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan

Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT Maxindo International

Nusantara Indah ( Authorized MINI Cooper Dealer ) Jakarta, yaitu adalah

perusahaan swasta bergerak dibidang otomotif yang berkembang pesat di

Indonesia.

3. Waktu Penelitian

Peneliti melakukan pra-penelitian yang dilaksanakan mulai pada

tanggal 1 Februari 2019 hingga 1 maret 2019. Lalu peneliti memulai

penelitian pada tanggal 28 Maret 2019.

81

B. Metode Penentuan Sampel

1. Penelitian Populasi

Menurut Sugiyono (2017:80) populasi adalah wilaayah generalisasi

yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, total populasi pada PT

Maxindo International Nusantara Indah ( Authorized MINI Cooper Dealer

) yang berada di daerah Jakarta Selatan dengan jumlah 84 pegawai.

2. Penelitian Sampel

Menurut Sugiyono (2017:81) sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apa yang dipelajari

dari sampel itu, kesimpulanya akan dapat diberlakukan untuk populasi.

Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus benar – benar

respresentatif (mewakili).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik nonprobability

sampling. Menurut Sugiyono (2017:84) nonprobability sampling adalah

teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan

yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi

sampel. Selanjutnya, teknik sampling jenuh digunakan dalam penelitian

karena teknik ini merupakan teknik penentuan sampel yang mana semua

anggota populasi digunakan menjadi sampel. Teknik sampel jenuh sering

dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, dan bila peneliti ingin

membuat generalisasi dengan kesalahan kecil. Isitilah lain sampel jenuh

82

adalah sampel sensus dimana dalam Populasi penelitian ini berjumlah 84

orang, dengan mengambil keseluruhan populasi untuk dijadikan sampel.

Sehingga metode pengambilan sampel yang digunakan peneliti adalah

metode Sampling Jenuh. (Sugiyono, 2017:85)

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data. Teknik pengumpulan data dapat dilakukan

dengan interview (wawancara), kuesioner (angket), dan observasi

(pengamatan). (Sugiyono, 2017:456)

a. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data,

apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila

peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil. (Sugiyono,

2017:220).

Peneliti melakukan wawancara semiterstruktur yang

bertujuan untuk menemukan permasalahan secara terbuka, dan

dimana pihak yang diajak wawancara diminta pendapat, dan ide-

idenya. (Sugiyono, 2017:467)

83

b. Observasi

Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2017:229) mengemukakan

bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu

proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis.

Dua di antaranya yang terpenting adalah proses-proses pengamatan

dan ingatan.

c. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur

dan tahu apa yang diharapkan dari responden. (Sugiyono,

2017:225) Jawaban responden diukur dengan skala pengukuran.

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai

acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada

dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam

pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. (Sugiyono,

2017:157)

Skala yang sering digunakan yaitu skala likert dimana skala

likert ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert

84

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang

dapat berupa kata-kata antara lain :

Tabel 3.1

Skala likert

No. Jawaban Bobot

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu-ragu 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2017:159)

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat

dokumen. (Sugiyono, 2017:456). Peneliti menggunakan data sekunder

melalui berbagai publikasi laporan seperti buku, jurnal, internet dan lain

sebagainya yang berkaitan dengan objek yang diteliti

85

D. Metode Analisis Data

1. Analisis Statistik Deskriptif

Menurut sugiyono (2017:232) statistik deskriptif adalah statistik

yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan

atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya

tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi.

c. Uji Kualitas Data

1) Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu

kuisioner. Instrumen penelitian dikatakan valid jika alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data itu valid (Sugiyono, 2017: 198).

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan

nilai r tabel/ r kritis (Sugiyono, 2017: 205. Untuk degree of freedom

(df) = n-2 dalam hal ini “n” adalah jumlah sampel dengan alpha 0.05.

Jika tingkat signifikansinya di bawah 0.05 maka dapat dinyatakan

item kuisioner tersebut valid.

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan apakah instrumen

yang dipakai reliabel atau tidak. Menurut Sugiyono (2017:198)

sendiri, instrumen yang reliabel adalah instrument yang bila

86

digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama.

Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuisioner pada

penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach’s alpha. Besaran

Cronbach’s alpha yang didapatkan dari hasil pengolahan SPSS akan

dibandingkan dengan nilai r tabel dengan signifikansi 0,05. Jika nilai

Cronbach’s alpha > r tabel, maka item kuisioner tersebut dianggap 70

reliabel. Namun ada pula teori alternatif yang menyatakan jika nilai

Cronbach’s alpha > 0,60 maka item tersebut dianggap reliabel (Siregar

dalam Chrisna 2018: 74-75). Reliabilitas bisa diartikan sebagai

kepercayaan, keterandalan, atau konsisten. Hasil suatu pengukuran

dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran

terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sam, artinya

mempunyai konsistensi pengukuran yang baik. (Sudaryo, 2017:397)

d. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2016:154). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan analisis

uji statistik.

Dalam analisis grafik, salah satu cara termudah untuk melihat

normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang

87

membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang

mendekati distribusi normal. Namun demikian, hanya dengan melihat

histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel

yang kecil.

Metode lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal.

Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan

ploting data residual normal, maka garis yang menggambarkan data

sesunguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Sedangkan dalam

analisis uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai

kurtosis dan skewness dari residual.

2) Uji Multikoloniaritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi,

maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adakah

variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol. (Ghozali, 2016:103)

Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap

88

variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres

terhadap variabel independen lainnya.

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih

yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama

dengan nilai VIF ≥ 10.

Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinieritas yang masih

dapat ditolerir. Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan

tingkat kolinieritas 0,95. Walaupun multikolinieritas dapat dideteksi

dengan nilai Tolerance dan VIF, tetapi kita masih tetap tidak

mengetahui variabel-variabel independen mana sajakah yang saling

berkolerasi.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedasitas (Ghozali, 2016:134).

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heterokedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung

situasi heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang

89

mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar). Ada beberapa cara

untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas : grafik plot,

uji park, uji glejser, uji white.

4) Uji Hipotesis

a) Uji statistik t (uji parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variable dependen (Ghozali, 2016:97)

Cara melakukan uji t bisa dengan membandingkan nilai

statistik t dengan titik krisis menurut tabel. Apabila nilai statistik t

hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita

menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu

variabel independen secara individual mempengaruhi variabel

dependen.

b) Uji statistik F (uji simultan)

Uji pengaruh simultan digunakan untuk mengetahui apakah

variabel independen secara bersama-sama atau simultan

mempengaruhi variabel dependen. Uji pengaruh simultan (Uji F)

dikenal dengan uji serentak atau uji model/uji anova. (Ghozali,

2016:171)

90

5) Analisis regresi linear berganda

Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti

bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel

dependen (kriterium). (Sugiyono, 2017:305)

Rumus linier berganda adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 X3 - e

Dimana :

Y : Kinerja Karyawan

a : Konstanta

b₁ s/d b3 : Koefisien Regresi

X₁ : Gaya Kepemimpinan

X₂ : Motivasi Kerja

X3 : Disiplin Kerja

e : Standar Error

6) Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

91

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen.

Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi

adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan

kedalam model. Setiap penambahan satu variabel independen, maka

R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel independen. Oleh karena itu,

banyak peneliti yang menganjurkan untuk menggunakan nilai

Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik.

Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila

satu variabel independen ditambahkan ke dalam model. (Ghozali,

2016:95)

E. Definisi Variabel

Secara teoritis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut

seseorang, atau obyek, yang mempunyai “variasi” antara satu orang

dengan yang lain atau suatu obyek dengan obyek yang lain. (Menurut

Hatch dan Farahdy dalam Sugiyono, 2017:66)Dalam penelitian ini,

variabel terbagi menjadi dua yaitu variabel independen dan variabel

dependen.

Variabel independen ini sering disebut sebagai variabel stimulus,

prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai

variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang

92

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (terikat) (Sugiyono, 2017:68). Variabel independen

dalam penelitian ini yaitu Gaya Kepemimpinan(X1), Motivasi Kerja (X2),

dan Disiplin Kerja (X3)

Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel

terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. (Sugiyono, 2017:68).

Variabel dependen pada penelitian ini yaitu Kinerja Karyawan (Y).

93

F. Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator

Keterangan

pertanyaan

Letak

pertanyaan

Skala

Gaya

Kepemimpinan

(X1)

Gaya Kepemimpinan

adalah proses

menginspirasi orang

1. Memiliki

strategi yang

jelas dan di

komunikasik

an dengan

baik

a) Memilih Strategi yang

jelas dan realistis

2 1,2

Ordinal

b) Strategi bisnis

dikomunikasikan

dengan bahasa yang

mudah dimengerti

1 3

c) Setiap anggota

percaya terhadap

pemimpin dalam

melakukan perubahan

1 4

94

lain untuk bekerja

keras guna

menyelesaikan tugas

– tugas penting.

Schermer-hon dalam

Dr.Emron, Dr.

Yohny dan Dr. Imas

(2017:109)

2. Kepedulian

kepada

anggota dan

lingkungan

a) Memberikan perhatian

memotivasi kerja

anggota

1 5

b) Peduli terhadap setiap

permasalahan yang

dihadapi anggota

1 6

c) Memperhatikan

lingkungan dalam

kenyamanan bekerja

1 7

3. Merangsang

Anggota

a) Merangsang anggota

untuk membekali diri

dengan keahlian lain

dalam usaha

meningkatkan

2 8

95

kompetensi

b) Merangsang anggota

untuk memiliki tekad

dalam menyelesaikan

tugas dengan tuntas

1 9

c) Mengajak seluruh

anggota untuk

berorientasi pada

kualitas

1 10

4. Menjaga

kekompakan

tim

a) Mengajak seluruh

anggota untuk bekerja

dalam tim yang solid

2 11

b) Menyelesaikan

konflik antar anggota

1 12

96

dengan baik

5. Menghargai

perbedaan

dan

keyakinan

a) Menghargai setiap

perbedaan pendapat

untuk tujuan yang

lebih baik

1 13

b) Mengajak seluruh

anggotanya untuk

menghormati

perbedaan keyakinan

(Agama)

1 14

Motivasi Kerja

(X2)

1. Kebutuhan

Fisiologis

a) Tingkat kebutuhan

hidup yang diterima

karyawan

1 1 Ordinal

2. Kebutuhan a) Tingkat penerimaan 1 2

97

Definisi utama

menunjukan motivasi

berkaitan terutama

dengan apa yang

memberikan energi,

apa yang

mengarahkan atau

saluran suatu perilaku

dan bagaimana

perilaku

dipertahankan atau

berkelanjutan

rasa aman dari karyawan

terhadap pimpinannya

b) Tingkat penerimaan

terhadap rekan kerja

1 3

c) Tingkat kenyamanan

suasana lingkungan

kerja

1 4

3. Kebutuhan

untuk disukai

a) Tingkat perhatian

pemimpin secara

personal tentang

persoalan pribadi

yang dihadapi

karyawan

1 5

b) Tingkat persamaan 1 6

98

Sherman dalam Dr.

Emron Edison, dkk

(2017:172)

karyawan dimata

pemimpin

4. Kebutuhan

harga diri

a) Tingkat perlakuan

sopan pemimpin

dimata karyawan

1 7

b) Tingkat penghargaan

atau perhatian

pemimpin terhadap

prestasi yang

didapatkan karyawan

1 8

5. Kebutuhan

pengembang

an diri

a) Tingkat dukungan

pemimpin untuk

pengembangan diri

karyawan

1 9

99

Disiplin Kerja

(X3)

Disiplin adalah sikap

kesediaan dan

kerelaan seseorang

untuk mematuhi dan

menaati norma-norma

peraturan yang

berlaku disekitarnya.

Singodimedjo dalam

Edy Sutrisno

1. Taat terhadap

aturan waktu

a) jam masuk kerja 1 1

Ordinal

b) jam pulang 1 2

c) jam istirahat yang

tepat waktu sesuai

dengan aturan yang

berlaku di

perusahaan,

organisasi/instansi

1 3

2. Taat terhadap

peraturan

perusahaan

a) Peraturan dasar

tentang cara

berpakaian

1 4

b) Bertingkah laku

dalam pekerjaan

1 5

3. Taat terhadap a) Ditunjukan dengan 1 6

100

(2016:86)

aturan

perilaku

dalam

pekerjaan

cara melakukan

pekerjaan-pekerjaan

sesuai dengan tugas

b) Tanggung jawab

dalam pekerjaan

1 7

c) Cara berhubungan

dengan unit kerja lain

1 8

4. Taat terhadap

peraturan

lainnya

a) Aturan tentang apa

yang tidak boleh

dilakukan oleh para

karyawan dalam

perusahaan

1 9

101

Kinerja Pegawai

(Y)

Kinerja adalah hasil

dari suatu proses yang

mengacu dan diukur

selama periode waktu

tertentu berdasarkan

ketentuan atau

kesepakatan yang

telah ditetapkan

1. Target

a) Fokus pada

pencapaian targer

1 1

Ordinal

b) Target menantang 2 2

2. Kualitas

a) Kualitas sesuai

dengan standar yang

sudah ditetapkan

1 3

b) Anggota memiliki

komitmen tentang

kualitas

1 4

c) Memiliki prosedur

tentang pencapaian

kualitas

1 5

3. Waktu

a) Pekerjaan selesai tepat

waktu

1 6

102

sebelumnya.

Dr. Emron Edison,

dkk (2017:188)

b) Anggota berkomitmen

terhadap pentingnya

ketepatan waktu

1 7

4. Taat Asas

a) Dilakukan dengan

cara yang benar

1 8

103

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT Maxindo International Nusantara Indah ( Authorized Mini

Dealer)

BMW Group Indonesia menunjuk PT Maxindo International Nusantara Indah

sebagai mitra eksklusif untuk Mini di Indonesia sejak tahun 2011. PT Maxindo

International Nusantara Indah adalah perusahaan yang bergerak dibidang otomotif

yang telah berkembang pesat di seluruh Indonesia. Walaupun Mini masih terbilang

perusahaan baru, Mini telah tersebar di Kota-Kota besar diantaranya Jakarta, Medan,

Pekan Baru, Surabaya, Balik Papan, Samarinda, Denpasar, Banjarmasin,

Palangkaraya, Pontianak, Palembang, Jambi, Bekasi, Tangerang dengan

menawarkan opsi mobilitas baru dan unik dari yang biasa untuk urban modern di

Indonesia.

2. Visi, Misi, dan Tujuan PT Maxindo International Nusantara Indah

a. Visi

Menjadi salah satu merek otomotif terkemuka & paling unik di Indonesia

b. Misi

1) Berusaha menjadi salah satu merek otomotif terkemuka di Indonesia

2) Menarik individu yang memiliki semangat besar tentang otomotif & gaya hidup

3) Menghadirkan line up berkualitas baik dengan layanan terbaik

104

4) Menawarkan pelanggan dengan pengalaman berbeda dan unik melalui produk,

tampilan, dan gaya hidup MINI.

c. Tujuan

Berkomitmen menghadirkan produk dan layanan jajaran terbaik kami untuk

Pelanggan setia kami.

3. Struktur Organisasi PT. Maxindo International Nusantara Indah

Gambar 4.1

Sumber : HRD PT Maxindo International Nusantara Indah

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban

Pengumpulan data karakteristik responden ini dilakkan melalui

penyebaran kuisioner penelitian yang dilakukan di PT. Maxindo International

105

Nusantara Indah yang kemudian kuisioner tersebut dibagikan kepada seluruh

pegawai sebanyak 84 orang yang merupakan jumlah populasi dan sampel.

1. Karakteristik Sampel Responden

Dalam penelitian ini responden adalah pegawai PT. Maxindo International

Nusantara Indah. Berikut adalah deskripsi mengenai indentitas responden

penelitan berdasarkan hasil dari pengolahan data kuisioner yang terdiri dari

Jenis kelamin, usia, jabatan saat ini (Divisi), masa kerja keseluruhan dan

pendidikan terakhir.

a. Data kuisioner yang di sebarkan

Berikut ini merupakan jumlah kuisioner yang di sebarkan kepada para

responden

Tabel 4.1

Data sampel Penelitian

No Keterangan Jumlah Presentase

1 Jumlah kuisioner yang disebar 84 100%

2 Jumlah kuisioner yang tidak kembali 0 0

3 Jumlah kuisioner yang tidak dapat diolah 0 0

4 Jumlah kuisioner yang dapat diolah 84 100%

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diperoleh data bahwa responden

memberikan tanggapan yang positif terhadap kegiatan penelitian yang

dilakukan oleh peneliti.

106

b. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Berikut ini merupakan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

dapat dilihat pada gambar berikut:

Gambar 4.2

Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan gambar 4.2 menunjukan bahwa responden di PT.Maxindo

International Nusantara Indah terdiri atas 64 orang dengan jenis kelamin

laki – laki atau 76% responden laki – laki, dan 20 orang dengan jenis

kelamin perempuan atau 24% responden perempuan. Hal ini

menjelaskan bahwa mayoritas pegawai dalam PT. Maxindo International

Nusantara Indah didominasi oleh pegawai laki – laki.

c. Karakteristik responden berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada gambar

berikut:

0

10

20

30

40

50

60

70

Laki - Laki Perempuan

Laki - Laki

Perempuan

107

Gambar 4.3

Usia responden

Berdasarkan gambar 4.3 diatas, menunjukan bahwa responden

PT Maxindo International Nusantara Indah yang berusia 20-30 tahun

berjumlah 54 orang atau 64% pegawai berusia 20-30 tahun, untuk usia

31 – 40 tahun berjumlah 28 orang atau 34% pegawai berusia 31-40

tahun, dan usia lebih dari 40 tahun hanya terdapat 2 orang atau 2%

yang berusia diatas 40tahun. Hal ini menunjukan bahwa responden

dalam PT Maxindo International Nusantara Indah mayoritas berusia

20-30 tahun.

d. Karakteristik responden berdasarkan Jabatan/Divisi

Karakteristik responden berdasarkan jabatan/divisi dapat dilihat pada

gambar berikut ini:

0

10

20

30

40

50

60

20 - 30 Tahun 31 - 40 Tahun >40 Tahun

Usia 20 - 30 Tahun

Usia 31 - 40 Tahun

Usia >40 Tahun

108

Gambar 4.4

Jabatan/divisi Responden

Berdasarkan gambar 4.4 diatas, menyatakan bahwa responden di

PT Maxindo International Nusantara Indah terdiri atas 28 orang atau

33% dari Divisi Servis, 4 orang atau 5% dari divisi part, 12 orang atau

14% dari divisi Finance&Admin, 12 orang atau 14 % dari divisi

HRD&GA, 20 orang atau 24% dari divisi Sales, 3 orang atau 4% dari

divisi sales mini next, 5 orang atau 6% dari divisi marketing.

e. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada

gambar berikut:

0

10

20

30

Jumlah pegawai

Jumlah pegawai

109

Gambar 4.5

Masa kerja responden


PT Maxindo Internati onal Nusantara Indah terdiri atas 28 orang atau

33% dari Divisi Servis, 4 orang atau 5% dari divisi part, 12 orang atau

14% dari divisi Finance&Admin, 12 orang atau 14 % dari divisi

HRD&GA, 20 orang atau 24% dari divisi Sales, 3 orang atau 4% dari

divisi sales mini next, 5 orang atau 6% dari divisi marketing.

f. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada

gambar berikut:

0

20

40

60

80

>5tahun 5 tahun <5tahun

Masa Kerja Responden

Masa Kerja Responden

110

Gambar 4.6

Pendidikan Terakhir


PT Maxindo International Nusantara Indah terdiri dari 84 orang yang

berpendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 30 orang atau sebesar

36%, diploma sebanyak 9 orang atau 11%, dan S1/S2/S3 sebanyak 45

orang atau 53% responden. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa

mayoritas pegawai adalah dengan lulusan Sarjana, dan hal ini

menunjukan bahwa pegawai di PT Maxindo International Nusantara

Indah telah memiliki kompetensi dibidang teknik otomotif ataupun

bisnis.

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi jawaban responden mengenai Gaya Kepemimpinan

0

10

20

30

40

50

SMA/SMK DIPLOMA S1/S2/S3

Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

111

Tabel 4.2

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan

No. Pertanyaan STS TS KS S SS TOTAL

% %

1

Pimpinan memiliki

strategi bisnis yang

jelas untuk

mencapai tujuan

perusahaan

0 0

8,33%

58,33%

33,33%

100

2

Strategi bisnis yang

pimpinan berikan

sangat realistis

untuk dicapai

0 1,19% 2,38% 59,52%

36,90%

100

3

Pimpinan dapat

mengkomunikasikan

pekerjaan dengan

bahasa yang mudah

dimengerti kepada

setiap karyawanya

0 2,38% 7,14% 70,24% 20,24% 100

112

4

Setiap karyawan

percaya bahwa

pimpinan dapat

membawa

perubahan yang

lebih baik untuk

perusahaan

0 1,19% 13,10% 53,57% 32,14% 100

5

Karyawan cukup

termotivasi atas

perhatian yang

diberikan Pimpinan

0 2,38% 25% 57,14% 15,48% 100

6

Pimpinan cukup

peduli atas

permasalahan yang

karyawanya hadapi

0 2,38% 16,67% 55,95% 25% 100

7

Pimpinan

memperhatikan

kenyamanan dalam

lingkungan bekerja

0 1,19% 11,9% 57,14% 29,76% 100

8 Pimpinan melatih

karyawan dengan

0 1,19% 11,9% 59,52% 27,38% 100

113

keahlian dalam

upaya meningkatkan

kompetensi

9

Pimpinan sering

memacu untuk

menyelesaikan tugas

dengan tuntas

0 2,38% 8,33% 67,86% 21,43% 100

10

Pimpinan mengajak

setiap karyawanya

untuk berorientasi

kepada kualitas

0 1,19% 19,05% 60,71% 19,05% 100

11

Pimpinan sering

membentuk tim

kerja yang solid

0 1,19% 17,86% 55,95% 25% 100

12

Pimpinan mencoba

memberikan solusi

yang baik dalam

menyelesaikan

konflik yang terjadi

antar karyawan

0 0 21,43% 54,76% 23,81% 100

13 Pimpinan sering 0 0 21,43% 45,24% 33,33% 100

114

Tabel 4.2 menunjukan bahwa pada variabel gaya kepemimpinan

mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 59,25%. Kemudian

diikuti dengan jawaban “sangat setuju” sebesar 25,69%. Kemudian

diikuti dengan jawaban “kurang setuju” sebesar 13,87%, dan kemudian

diikuti dengan jawaban “tidak setuju” sebesar 1,19%. Hal ini

menunjukan bahwa mayoritas responden setuju dengan gaya

kepemimpinan yang sudah ada di PT Maxindo International Nusantara

Indah, namun adanya jawaban responden yang masih kurang bahkan

tidak setuju menyatakan bahwa masih adanya gaya kepemimpinan

pemimpin di perusahaan yang harus ditingkatkan lebih baik lagi.

mencoba

menghargai setiap

pendapat karyawan

14

Pimpinan memiliki

sikap toleransi

kepada karyawan

yang berbeda

keyakinan

0 0 9,64% 73,49% 16,87% 100

Jumlah 0 1,19% 13,87% 59,25% 25,69% 100

115

b. Distribusi Jawaban Responden mengenai Motivasi Kerja

Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja

NO Pertanyaan SS S R TS STS TOTAL

% %

1 Karyawan

merasa senang

bekerja karena

kebutuhan

hidup dapat

terpenuhi oleh

Perusahaan

0 0 4,76% 42,86% 52,38% 100

2 Pada umumnya

karyawan

merasa senang

atas kehadiran

pimpinan

0 2,38% 9,52% 69,05% 19,05% 100

3 Karyawan

merasa senang

atas kehadiran

rekan – rekan

0 0 11,9% 33,33% 54,76% 100

116

kerja yang

membuat

bekerja menjadi

menyenangkan

4 Pada umumnya

lingkungan

kerja

perusahaan

yang membuat

karyawan

cukup nyaman

dalam bekerja

0 0 9,52% 76,19% 14,29% 100

5 Karyawan

cukup senang

atas perhatian

personal yang

diberikan

pimpinan

kepadanya

0 0 7,14% 51,19% 41,67% 100

6 Pimpinan

perusahaan

cukup perhatian

terhadap setiap

0 0 19,05% 48,81% 32,14% 100

117

karyawanya

7 Pimpinan

perusahaan

cukup sopan

dalam

memperlakukan

setiap

karyawanya

0 2,38% 4,76% 45,24% 47,62% 100

8 Pimpinan

perusahaan

sering

menghargai

prestasi yang

diraih setiap

karyawanya

0 0 11,9% 50% 38% 100

9 Pimpinan

memfasilitasi

dalam upaya

mendukung

pengembangan

diri setiap

karyawanya

0 0 17,86% 53,38% 29,76% 100

118

Tabel 4.3 menunjukan bahwa pada variabel Motivasi kerja

mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 52%. Kemudian diikuti

dengan jawaban “sangat setuju” sebesar 37%. Kemudian diikuti dengan

jawaban “kurang setuju” sebesar 11%, dan kemudian diikuti dengan

jawaban “tidak setuju” sebesar 1%. Hal ini menunjukan bahwa

mayoritas responden setuju dengan adanya motivasi kerja di PT

Maxindo International Nusantara Indah, namun adanya jawaban

responden yang masih kurang bahkan tidak setuju menyatakan bahwa

masih adanya motivasi kerja karyawan yang ingin lebih baik lagi.

c. Distribusi Jawaban responden mengenai Disiplin Kerja

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden mengenai Disiplin Kerja

JUMLAH 0 1% 11% 52% 37% 100


% %

1 Saya tidak

pernah

terlambat

0 0 17,86% 60,71% 21,43% 100

119

masuk kerja

2 Saya selesai

bekerja sesuai

dengan waktu

yang

ditetapkan

perusahaan

0 0 13,1% 62,9% 25% 100

3 Saya istirahat

bekerja sesuai

dengan waktu

istirahat

Perusahaan

0 0 11,9% 55,95% 32,14% 100

4 Saya

berpakaian

sopan dalam

bekerja

0 0 14,29% 75% 10,71% 100

5 Saya cukup

sopan dalam

bertingkah

laku

0 0 7,14% 61,9% 30,95% 100

6 Saya sering 0 0 4,76% 48,81% 46,43% 100

120

mengerjakan

pekerjaan

sesuai dengan

tugas yang

diberikan

7 Saya

bertanggung

jawab atas

pekerjaan

yang saya

kerjakan

0 0 19,05% 42,86% 38,10% 100

8 Saya cukup

mengerti

aturan

perusahaan

yang telah

ditetapkan

0 0 7,14% 48,81% 44,05% 100

9 Saya

berusaha

menghindari

apa yang

tidak

0 0 9,52% 58,33% 32,14% 100

121

Tabel 4.4 menunjukan bahwa pada variabel disiplin kerja



jawaban “kurang setuju” sebesar 12%. Hal ini menunjukan bahwa

mayoritas responden setuju dengan adanya disiplin kerja karyawan di

PT Maxindo International Nusantara Indah, namun adanya jawaban

responden yang masih kurang setuju menyatakan bahwa masih adanya

disiplin kerja karyawan yang ingin ditingkatkan lebih baik lagi.

d. Distribusi Jawaban responden mengenai Kinerja Pegawai

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden mengenai Kinerja Pegawai

diperbolehkan

dalam

perusahaan

JUMLAH 0 0 12% 57% 31% 100


% %

1 Saya bekerja

fokus pada

0 0 16,67% 60,71% 22,62% 100

122

pencapaian

target

perusahaan

2 Target yang

saya terima

cukup

menantang

untuk di

selesaikan

0 0 13,95% 55,81% 30,23% 100

3 Kualitas yang

saya hasilkan

sudah sesuai

dengan

standar yang

ditetapkan

0 0 9,52% 58,33% 32,14% 100

4 Menurut saya,

kualitas

adalah mutlak

untuk

dipenuhi

0 0 9,52% 82,14% 8,33% 100

5 Dalam 0 0 3,57% 67,86% 28,57% 100

123

memenuhi

kualitas yang

baik, saya

bekerja

berdasarkan

prosedur yang

berlaku

6 Pekerjaan

yang saya

kerjakan

sering selesai

tepat waktu

0 0 4,76% 50% 45,24% 100

7 Saya tidak

suka mengulur

waktu untuk

menyelesaikan

pekerjaan

0 0 14,29% 50% 35,71% 100

8 Setiap

pekerjaan

yang

diberikan,

saya kerjakan

0 0 7,14% 51,19% 41,67% 100

124

Tabel 4.5 menunjukan bahwa pada variabel disiplin kerja



jawaban “kurang setuju” sebesar 10%. Hal ini menunjukan bahwa

mayoritas responden setuju dengan kinerja pegawai di PT Maxindo

International Nusantara Indah, namun adanya jawaban responden yang

masih kurang setuju menyatakan bahwa masih adanya kinerja pegawai

yang ingin ditingkatkan lebih baik lagi.

C. Hasil Analisis dan Pembahasan

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang

dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, range, kortusis dan skewness (kemencengan distribusi). (Ghozali,

sesuai

berdasarkan

standar

penyelesaian

yang berlaku

dalam

perusahaan

JUMLAH 0 0 10% 60% 30% 100

125

2018:19) Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi gaya

kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja serta kinerja pegawai yang

akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada table 4.6 berikut ini.

Tabel 4.6

Statistik Deskriptif

Data Primer diolah, 2020

Tabel 4.6 menjelaskan bahwa pada variabel gaya kepemimpinan memiliki

jawaban minimum responden yang didapatkan dari penyebaran kuisioner sebesar

34, yang berarti bahwa responden lebih banyak memilih jawaban sangat tidak

setuju (STS), tidak setuju (TS), dan Kurang Setuju (KS). Jawaban maximimum

didapatkan dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 70 yang berarti bahwa

responden lebih banyak memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju (SS). Rata-

Descriptive Statistics

N

Minim

um

Maxim

um Sum Mean

Std.

Deviation

Gaya

Kepemimpinan

84 34 70 4816 57.33 5.677

Motivasi Kerja 84 27 45 3212 38.24 3.820

Disiplin Kerja 84 27 44 3172 37.76 3.229

Valid N

(listwise)

84

126

rata jawaban responden yang didapatkan dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 57,33 dan standar deviasi sebesar 5,6.

Variabel motivasi kerja memiliki jawaban minimum responden yang

didapatkan dari penyebaran kuisioner sebesar 27, yang berarti bahwa responden

lebih banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), dan

Kurang Setuju (KS). Jawaban maximimum didapatkan dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 45 yang berarti bahwa responden lebih banyak memilih jawaban

setuju (S) dan sangat setuju (SS). Rata-rata jawaban responden yang didapatkan

dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 38,24 dan standar deviasi sebesar 3,8.

Variabel disiplin kerja memiliki jawaban minimum responden yang

didapatkan dari penyebaran kuisioner sebesar 27, yang berarti bahwa responden

lebih banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), dan

Kurang Setuju (KS). Jawaban maximimum didapatkan dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 44 yang berarti bahwa responden lebih banyak memilih jawaban

setuju (S) dan sangat setuju (SS). Rata-rata jawaban responden yang didapatkan

dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 37,76 dan standar deviasi 3,2.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2018:51). Uji validitas dilakukan dengan

127

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom

(df) = n – 2 dengan alpha 0,05, dalam hal ini n adalah jumlah sample.

Jika r hitung > r tabel dan nilai positif maka butir pernyataan atau

indikator tersebut dinyatakan valid. (Ghozali, 2018:51) Penelitian ini

menggunakan sampel sejumlah (n) = 84, maka besarnya degree of

freedom (df) = 84 – 2 = 82 dengan alpha 0,05 maka dapat diperoleh r

tabel sebesar 0,217.

Berikut ini adalah hasil dari uji validitas variabel gaya kepemimpinan,

motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai adalah:

1) Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)

Tabel 4.7

Gaya Kepemimpinan

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig (2- Tailed) r Table Keterangan

X1.1 0,389 0,034 0,217 Valid

X1.2 0,708 0,000 0,217 Valid

X1.3 0,583 0,001 0,217 Valid

X1.4 0,705 0,000 0,217 Valid

X1.5 0,787 0,000 0,217 Valid

128

U

j

i

V

a

l

i

d

i

t

a

S

Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Tabel 4.7 menunjukan variabel independen Gaya Kepemimpinan

(X1) adalah seluruh butir pertanyaan memiliki nilai person

correlation (r hitung) lebih besar dari r table. Hal ini dapat dinyatakan

bahwa seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan telah sesuai

dengan teori menurut Ghozali yang menyatakan bahwa jika r hitung

lebih besar daripada r table dinyatakan valid dengan degree of

freedom (df) = n – 2 dengan alpha 0,05.

X1.6 0,838 0,000 0,217 Valid

X1.7 0,720 0,000 0,217 Valid

X1.8 0,825 0,000 0,217 Valid

X1.9 0,638 0,000 0,217 Valid

X1.10 0,806 0,000 0,217 Valid

X1.11 0,632 0,000 0,217 Valid

X1.12 0,482 0,007 0,217 Valid

X1.13 0,572 0,001 0,217 Valid

X1.14 0,399 0,029 0,217 Valid

129

2) Uji Validitas Motivasi Kerja (X2)

Tabel 4.8

Uji Validitas Motivasi Kerja

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation


X2.1 0,667 0,000 0,217 Valid

X2.2 0,629 0,000 0,217 Valid

X2.3 0,706 0,000 0,217 Valid

X2.4 0,753 0,000 0,217 Valid

X2.5 0,624 0,000 0,217 Valid

X2.6 0,568 0,001 0,217 Valid

X2.7 0,502 0,005 0,217 Valid

X2.8 0,752 0,000 0,217 Valid

X2.9 0,839 0,000 0,217 Valid


Tabel 4.8 menunjukan variabel independen Motivasi Kerja (X2)

adalah seluruh butir pertanyaan memiliki nilai person correlation (r

hitung) lebih besar dari r table. Hal ini dapat dinyatakan bahwa

seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan telah sesuai dengan

teori menurut Ghozali yang menyatakan bahwa jika r hitung lebih

130

besar daripada r table dinyatakan valid dengan degree of freedom

(df) = n – 2 dengan alpha 0,05.

3) Uji Validitas Disiplin Kerja

Tabel 4.9

Uji Validitas Disiplin Kerja

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation


X3.1 0,499 0,005 0,217 Valid

X3.2 0,525 0,003 0,217 Valid

X3.3 0,577 0,001 0,217 Valid

X3.4 0,535 0,002 0,217 Valid

X3.5 0,467 0,009 0,217 Valid

X3.6 0,651 0,001 0,217 Valid

X3.7 0,589 0,000 0,217 Valid

X3.8 0,643 0,001 0,217 Valid

X3.9 0,467 0,009 0,217 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah,2020

131

Tabel 4.9 menunjukan variabel independen Disiplin Kerja (X3)







4) Uji Validitas Kinerja Pegawai

Tabel 4.10

Uji Validitas Kinerja Pegawai

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation


Y1 0,539 0,002 0,217 Valid

Y2 0,573 0,001 0,217 Valid

Y3 0,589 0,001 0,217 Valid

Y4 0,625 0,000 0,217 Valid

Y5 0,575 0,001 0,217 Valid

Y6 0,689 0,000 0,217 Valid

Y7 0,554 0,001 0,217 Valid

132

Y8 0,660 0,000 0,217 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah,2020

Tabel 4.10 menunjukan variabel dependen Kinerja Pegawai (Y)







b. Uji reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan

dalam penelitian ini yaitu

teknik Cronbach alpha yaitu suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha >0,70. (Ghozali, 2018:46)

133

Tabel 4.11

Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach’s

Alpha

N of Item Keterangan

Gaya Kepemimpinan 0,760 15 Reliable

Motivasi Kerja 0,764 10 Reliable

Disiplin Kerja 0,730 10 Reliable

Kinerja Pegawai 0,744 9 Reliable

Tabel 4.11 dapat menunjukan bahwa Cronbach alpha variabel

independen (X1), (X2) dan variabel dependen (Y) memiliki nilai lebih

besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa seluruh pertanyaan pada setiap

variabel penelitian ini dapat dikatakan reliabel atau dapat diandalkan

sehingga dapat digunakan dalam penelitian berikutnya.

3. Uji Asumsi Klasi

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara

untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu

dengan analisis grafik dan uji

statistik. (Ghozali, 2018:161)

134

Pada prinsipnya, normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran

data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram

dari residunya. Dasar pengambilan keputusan :

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dana tau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal,

maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

(Ghozali, 2018:163)

Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan menggunakan uji normalitas

P-plot dan uji Kolmogorov-Smirnov

Gambar 4.7

Normal P-P Plot

Sumber: Data Primer yang diolah, 2020

135

Gambar 4.7 menunjukan bahwa penyebaran titik-titik di sekitar garis

diagonal mengikuti arah garis diagonal dan tidak melebar terlalu jauh. Maka

dapat disimpulkan bahwa pola distribusi normal, dan model regresi

memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas dengan grafik dapat

menyesatkan kalau tidak hati-hati secara visual kelihatan normal, padahal

secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji

grafik dilengkapi dengan uji statistik. (Ghozali, 2018:163).

Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas

residual adalah uji statistik non-parametik kolmogorovsmirnov (K-S).

(Ghozali, 2018:166)

Tabel 4.12

Hasil uji One sample Kolmogorov smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 84

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std.

Deviation

.90578135

Most Extreme

Differences

Absolute .088

Positive .088

Negative -.062

136

Test Statistic .088

Asymp. Sig. (2-tailed) .153c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov diatas dapat diketahui

bahwa nilai asymp.sig (2tailed) sebesar 0,153 yang berarti lebih besar dari

ketentuan uji normalitas Kolmogorov-smirnov yaitu 0,05. Hal tersebut

dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal dan layak digunakan

sebagai penelitian.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen).

(Ghozali, 2018:107). Berikut ini adalah hasil uji multikolonieritas:

137

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolonieritas

Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dilihat bahwa nilai

Sumber: data primer diolah, 2020

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficie

nts

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce VIF

1 (Constant) 11.067 1.334 2.800 .000

Gaya

Kepemimpina

n

.129 .049 .121 2.608 .011 .387 2.581

Motivasi

Kerja

.097 .036 .120 2.715 .008 .431 2.323

Disiplin Kerja

.752 .057 .776

13.15

0

.000 .241 4.156

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

138

Berdasarkan tabel 4.13 di atas menjelaskan bahwa data yang

ada tidak terjadi gejala multikoliniearitas antara masing-masing

variabel independen yaitu dengan melihat nilai tolerance dan VIF.

Karena data di atas menunjukan bahwa masing-masing variabel

independen memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF

lebih kecil dari 10, maka dapat dinyatakan bahwa pada model regresi

linier berganda tidak terdapat multikolinearitas dan dapat digunakan

dalam penelitian ini.

c. Ujii Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam mode

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah model yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas.

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas yaitu grafik plot, uji park, uji glejser dan uji white

(Ghozali, 2018:137) Berikut ini akan dilakukan uji heteroskedatisitas

dengan scatterplot. Hal ini dapat dilihat dari grafik plot antara nilai

prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Dasar

analisis dari scatterplot ini yaitu jika ada pola tertentu, seperti titik-titik

yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (gelombang, melebar

139

kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas. Tetapi jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-

titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.(Ghozali, 2018:138)

Gambar 4.8

Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plots

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2020

Dari gambar 4.8 diatas terlihat bahwa titik-titik menyebar

secara acak dan tersebar diatas maupun dibawah angka 0. Hal ini

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut ini

akan dilakukan uji heteroskedastisitas dengan uji glejser. Uji glejser

mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel

independen. (Ghozali, 2018:142)

140

Tabel 4.14

Hasil Uji Glesjer


Dari tabel 4.14 diatas, dapat dilihat pada variabel gaya

kepemimpinan memiliki nilai signifikasnsi sebesar 0,074, pada

variabel Motivasi kerja memiliki signifikasnsi sebesar 0,240, dan

pada variabel disiplin kerja memiliki nilai signifikasnsi sebesar

0,849. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak ada atau terjadi gejala

heteroskedastisitas karena hasil signifikansi pada ketiga variabel

melebih nilai probabilitas yaitu lebih besar dari 0,05.

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 25.273 2.213 11.422 .426

Gaya

Kepemimpinan

.058 .032 .193 1.813 .074

Motivasi Kerja .111 .094 .262 1.183 .240

Disiplin Kerja .016 .085 .042 .191 .849


141

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variabel

dependen. (Ghozali, 2018:98)

Tabel 4.15

Hasil Uji statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s


1 (Constant) 11.067 1.334 2.800 .000

Gaya

Kepemimpinan

.129 .049 .121 2.608 .011

Motivasi Kerja .097 .036 .120 2.715 .008

Disiplin Kerja .752 .057 .776 13.150 .000



Y = 11,067 + 0,129 X1 + 0,097 X2 + 0,752 X3

Adapun terdapat aturan pengujian dalam Uji t dalam Retno

Fuji Oktaviani dan Rini Meidyustiani(2017:24), yaitu:

142

Jika thitung > ttabel H1 diterima, Jika thitung < ttabel H1 ditolak

Jika Sig. < 0,05 H1 diterima, Jika Sig. > 0,05 H1 ditolak

1) Hipotesis 1

Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Nilai thitung untuk Gaya kepemimpinan terlihat bahwa thitung gaya

kepemimpinan adalah 2,608 > ttabel 1,992 dengan signifikansi 0,11;

maka dari hasil tabel diatas adalah bahwa gaya kepemimpinan tersebut

signifikan mempengaruhi positif dari variabel Kinerja karyawan pada

PT Maxindo International Nusantara Indah. Hal ini mendukung

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Aurelia Dewanggi (2016)

yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai atau guru di SMA kabupaten

Wonogiri.

2) Hipotesis 2

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Nilait thitung untuk motivasi kerja terlihat bahwa thitung motivasi kerja

adalah 2,715 > ttabel 1,992 dengan signifikansi 0,08; maka dari hasil tabel

diatas adalah bahwa motivasi kerja tersebut signifikan mempengaruhi

positif dari variabel Kinerja karyawan pada PT Maxindo International

Nusantara Indah. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Sari citra wulandari (2017) yang menyatakan bahwa

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

143

pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Sosial dan Transmigrasi Kabupaten

Magelang.

3) Hipotesis 3

Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Nilait thitung untuk disiplin kerja terlihat bahwa thitung disiplin kerja

adalah 13,150 > ttabel 1,992 dengan signifikansi 0,000; maka dari hasil

tabel diatas adalah bahwa disiplin kerja tersebut signifikan

mempengaruhi positif serta terbesar dari variabel Kinerja karyawan pada

PT Maxindo International Nusantara Indah. Hal ini mendukung

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sudarmo dan Hendika

(2016) yang menyatakan Bahwa variabel Disiplin kerja secara parsial

berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Empat Enam Jaya

Abadi Balikpapan.

b. Hasil Uji Stastistik F

Uji F dinamakan uji signifikansi secara keseluruhan terhadap

garis regresi yang diobservasi maupun estimasi, apakah Y

berhubungan linear terhadap X1, X2 dan X3. (Ghozali, 2018:98)

144

Tabel 4.16

Hasil Uji statistic f

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 948.713 3 316.238 371.517 .000b

Residual 68.097 80 .851

Total 1016.810 83


b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan


Ftabel dihitung dengan cara df = k-1 dan df2= n-k, dimana K adalah

jumlah variabel dependen dan independen, df = k-1 = 4-1 = 3, df2 = n-

k = 84-4 = 80. Sehingga f tabel adalah 2,72.

Pada tabel 4.16 dapat dilihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,000b

yang artinya bahwa nilai signifikan tersebut lebih kecil dari 0,05 dan

nilai Fhitung sebesar 371,517 yang artinya lebih besar dari nilai Ftabel

2,72 (Fhitung 351,517 > 2,72 Ftabel). Hal ini menunjukan bahwa

hipotesis dalam penelitian menerima Ha dan menolak Ho. Maka hal ini

menyatakan bahwa Gaya kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2),

dan Disiplin Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan simultan

terhadap Kinerja Pegawai (Y).

145

5. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti

bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel

dependen (kriterium). (Sugiyono, 2017:305)

Tabel 4.17

Hasil analisis regresi linier berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s


1 (Constant) 11.067 1.334 2.800 .000

Gaya

Kepemimpinan

.129 .049 .121 2.608 .011

Motivasi Kerja .097 .036 .120 2.715 .008

Disiplin Kerja .752 .057 .776 13.150 .000



Berdasarkan pada tabel 4.17 dapat diperoleh persamaan regresi linear

berganda sebagai berikut:

Y = 11,067 + 0,129 X1 + 0,097 X2 + 0,752 X3 +e

146

Keterangan:

Y : Kinerja Pegawai

X1 : Gaya kepemimpinan

X2 : Motivasi Kerja

X3 : Disiplin Kerja

Dari persamaan diatas, dapat diinterprestasikan sebagai berikut :

a. Konstanta sebesar 11,067, variabel gaya kepemimpinan menunjukan

nilai signifikan sebesar 0,011, variabel motivasi kerja menunjukan nilai

signifikan sebesar 0,008, dan variabel disiplin kerja menunjukan nilai

signifikan 0,000 yang berarti ketiga variabel memiliki nilai signifikan

lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa ketiga variabel

signifikan.

b. Variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,129. Nilai koefisien variabel

gaya kepemimpinan menunjukan nilai positif artinya, pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT Maxindo International

Nusantara Indah adalah bersifat positif dan cukup kuat, yang mana bila

gaya kepemimpinan semakin meningkat baik maka kinerja pegawai

juga akan meningkat.

c. Variabel motivasi kerja sebesar 0,097. Nilai koefisien variabel

motivasi kerja menunjukan nilai positif artinya, pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai PT Maxindo International Nusantara

Indah adalah bersifat positif dan cukup kuat, yang mana bila motivasi

147

kerja semakin meningkat baik maka kinerja pegawai juga akan

meningkat.

d. Variabel disiplin kerja sebesar 0,752. Nilai koefisien variabel disiplin

kerja menunjukan nilai positif artinya, pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai PT Maxindo International Nusantara Indah adalah

bersifat positif dan cukup kuat, yang mana bila motivasi kerja semakin

meningkat baik maka kinerja pegawai juga akan meningkat.

6. Uji Koefisien Determinasi (R2

)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

(Ghozali, 2016:95)

Tabel 4.18

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Sumber: data primer yang diolah, 2020

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .966a .933 .931 .923

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja,

Gaya Kepemimpinan

148

Pada tabel 4.18 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi

Adjusted R Square sebesar 0,931 atau 93,1%. Hasil tersebut telah

menunjukkan bahwa sebesar 93,1% variabel Kinerja pegawai dapat

dijelaskan oleh variabel Gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan

disiplin kerja. Sedangkan sisanya sebesar 6,9% (100% - 93,1%)

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

149

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi Kerja dan Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai pada PT

Maxindo International Nusantara Indah. Berdasarkan hasil analisis dan

pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda,

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil Uji Statistik t (parsial) Gaya kepemimpinan

memiliki memiliki nilai thitung sebesar 2,608 > ttabel 1,992 dengan

signifikasi 0,011 < 0,05. Maka secara parsial Gaya Kepemimpinan

memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT Maxindo

International Nusantara Indah

2. Berdasarkan hasil Uji Statistik t (parsial) Motivasi kerja memiliki

memiliki nilai thitung sebesar 2,715 > ttabel 1,992 dengan signifikasi

0,008 < 0,05. Maka secara parsial Motivasi Kerja memiliki pengaruh

terhadap kinerja pegawai pada PT Maxindo International Nusantara

Indah

3. Berdasarkan hasil Uji Statistik t (parsial) Disiplin Kerja memiliki

memiliki nilai thitung sebesar 13,15 > ttabel 1,992 dengan signifikasi

0,000 < 0,05. Maka secara parsial Disiplin kerja memiliki pengaruh

terhadap kinerja pegawai pada PT Maxindo International Nusantara

Indah

150

4. Gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT Maxindo International

Nusantara Indah dengan nilai koefisien determinasi Adjusted R Square

sebesar 0, Sekarwangi dengan nilai koefisien determinasi Adjusted R

Square sebesar 0,931 atau 93,1%.

Adapun manfaat yang dari penelitian sebagai sarana informasi untuk

meningkatkan wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh gaya


pegawai dalam suatu perusahaan. Serta referensi untuk penelitian

selanjutnya yang lebih mendalam khususnya dalam pengaruh gaya


pegawai dalam perusahaan

B. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah di uraikan, maka

penulis ingin menyampaikan beberapa saran yang senantiasa dapat

bermanfaat bagi peningkatan kinerja pegawai pada PT Maxindo

International Nusantara Indah serta bagi penelitian studi lanjutan. Berikut

adalah saran yang akan disampaikan:

1. Bagi Akademis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk

penelitian selanjutnya sebagai bahan informasi dan referensi tambahan

untuk melakukan penelitian dengan tema serupa yaitu pengaruh Gaya

151

kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai, maupun dengan tema yang berbeda dan objek penelitian yang

berbeda, serta dapat sebagai perbandingan referensi untuk penelitian

selanjutnya.

2. Bagi PT Maxindo International Nusantara Indah

Dengan adanya penelitian ini diharapkan PT Maxindo International

Nusantara Indah, Jakarta Selatan dapat memanfaatkan penelitian ini

sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam

meningkatkan kinerja pegawai dari berbagai segi seperti misalnya;

a) Dalam gaya kepemimpinan pemimpin perusahaan yang perlu

diperbaiki atau tingkatkan menjadi lebih baik lagi dalam mengarahkan

pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai perusahaan

b) Dalam motivasi kerja pegawai perusahaan dapat diperbaiki dengan

berbagai cara misalnya dengan pemberian reward seperti pujian atau

bonus sehingga dapat berupaya memotivasi pegawai agar tetap

semangat dan meningkatkan kinerjanya

c) Dalam disiplin kerja perusahaan dapat perbaiki atau ditingkatkan

menjadi lebih tertib untuk seluruh karyawan agar tidak terjadi

pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai perusahaan.

152

DAFTAR PUSTAKA

“Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja”. Artikel diakses pada

tanggal 26 September 2019, dari

http://apitilmu.blogspot.com/2015/11/normal-0-false-false-

false-en-us-x-none.html , (16 November 2015).

“MSDM”. Artikel diakses pada 24 September 2019, dari

http://bantchiil.blogspot.com/2014/04/msdm.html , ( 16 April

2014).

Bianca, Okky Camilla. 2017. “Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja terhadap Kinerja karyawan pada CV. Karya Hidup

Sentosa di Yogyakarta”. Yogyakarta: Universitas Negri

Yogyakarta. Skripsi,Juli 2017.

Burhanuddin, Afid.” Teori – Teori Kepemimpinan”. Artikel diakses pada

25 September 2019, dari

https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/01/20/teoriteorik

epemimpinan/ , ( 20 Januari 2014).

Damanik, Rizky Wanda. 2017. ” Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada yayasan

sosial dan Pendidikan Ar – Rachmat, Tangerang Selatan”.

Jakarta: UIN Syarihidayatullah Jakarta. Skripsi, Juli 2017.



http://bantchiil.blogspot.com/2014/04/msdm.html

https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/01/20/teoriteorikepemimpinan/

https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/01/20/teoriteorikepemimpinan/

153

Davianti, Mitha. 2019. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan,

Studi Pada PT. Maxindo International Nusantara Indah Jakarta

Selatan Periode Maret – Mei”. Jakarta: Universitas Budi

Luhur. Skripsi, Agustus 2019.

Edison, dkk. 2017. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta:

Alfabeta.

Felicia, Clarisa. 2018. ”Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank

mandiri cabang Letda Sujono Medan”. Sumatera Utara:

Repositori Institusi USU. Skripsi, Juli 2018.

Ghozali, Imam. 2016. “Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program

IBM SPSS 23”. Edisi 8. Cetakan ke VIII. Semarang : Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Hafizah, Inez Zaneta. 2018. “Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai studi kasus pada Fakultas Ilmu

Tarbiyah dan KeguruanUIN Syarifhidayatullah Jakarta”.

Jakarta: UIN Syarifhidayatullah Jakarta. Skripsi, Juli 2018.

Hamali, Arif Yusuf. 2018. “Pemahaman Manajemen Sumber Daya

Manusia”. Jakarta: PT Buku Seru

154

Hasibuan, Malayu. 2014. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta:

Bumi Aksara.

Hikmah, Annisa Nur. 2018. “ Pengaruh Disiplin kerja dan kompetensi

terhadap kinerja pegawai,studi kasus pada pusat penelitian

kebijakan pendidikan dan kebudayaan kementrian pendidikan

dan kebudayaan Indonesia”. Jakarta: UIN Syarifhidayatullah

Jakarta. Skripsi, Agustus 2018.

Ikhtisar.com. “6 Strategi untuk Membentuk Motivasi Kerja Tinggi”. Artikel

diakses pada 25 September 2019 dari http://ikhtisar.com/4-hal-

yang-dilakukan-pemimpin-untuk-memotivasi-karyawan/ , (13

Oktober 2017).

Indrawati, Imas. 2016. “PENGARUH FUNGSI KEPEMIMPINAN

TERHADAP BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN

ORGANISASI SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA

APARATUR , (SURVEY PADA BADAN PELAYANAN

PERIZINAN TERPADU DAN PENANAMAN MODAL

KABUPATEN MAJALENGKA)”. Bandung: Universitas

Pasundan Bandung. Jurnal Ekonomi.

Investment, Indonesia. “Industri Manufaktur otomotif Indonesia”. Artikel

diakses pada 3 September 2019, dari https://www.indonesia-

investments.com/id/bisnis/industri-sektor/otomotif/item6047 ,

(12 Juli 2017).





155

Karyaone, Herlan. “Perfomance Appraisal: Definisi, Tujuan, Metode,

Tahapan+ Contoh” . Artikel diakses pada 28 September 2019,

dari https://www.karyaone.co.id/blog/performance-appraisal/ ,

(27 Februari 2019).

LinovHR, Admin. “ Lakukan 5 Tahapan Ini Dalam Melakukan Penilaian

Kinerja Karyawan” . Artikel diakses pada 28 september 2019,

dari https://www.linovhr.com/5-tahapan-penilaian-kinerja-

karyawan/ , (25 Februari 2019).

Maemonah, S. “ BAB II Landasan Teori”. Artikel diakses pada tangga;

24 September 2019, dari

http://eprints.walisongo.ac.id/5944/3/BAB%20II.pdf . ( 2016 )

Maulina, Rishna. “Proses Penilaian Kinerja Yang Efektif Untuk

Meningkatkan Produktivitas”. Artikel diakses pada 28

September 2019, dari https://sleekr.co/blog/proses-penilaian-

kinerja-yang-efektif-untuk-meningkatkan-produktivitas/ , (26

juni 2019).

Nasichah, Aristya Ulin. 2016. “PENGARUH KOMPENSASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

KSPS BMT BINA UMMAT SEJAHTERA DI KABUPATEN

JEPARA”. Semarang: UIN Walisongo. Skripsi, Januari 2016.

Ni Putu Cindyana Claudia Santoni, dan I Wayan Suana. 2018.

“PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA

https://www.karyaone.co.id/blog/performance-appraisal/



http://eprints.walisongo.ac.id/5944/3/BAB%20II.pdf

https://sleekr.co/blog/proses-penilaian-kinerja-yang-efektif-untuk-meningkatkan-produktivitas/

https://sleekr.co/blog/proses-penilaian-kinerja-yang-efektif-untuk-meningkatkan-produktivitas/

156

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DIVISI

SALES DI HONDA DENPASAR AGUNG”. Bali: Universitas

Udayana. Jurnal Ekonomi.

Oktavianus. “Pengaruh Kepemimpinan, motivasi, Lingkungan Kerja,dan

Pelatihan Kerja terhadap Kinerja karyawan studi kasus pada

Karyawan CV. Putra Bintang Api, Pangkalan Bun,

Kalimantan Tengah”. Skripsi, September 2018.

Pasaribu, Alviansyah.” , Mobil Premium Masuk Pasar Indonesia

sepanjang 2018”. Artikel diakses pada tanggal 3 September

2019, dari

hhtps://m.antaranews.com/amp/berita/780547/mobil-remium-

masuk-pasar-indonesia-sepanjang-2018 , (23 Desember 2018).

Sasono, Adhitya Yudhi. 2018. “Pengaruh Kepemimpinan, motivasi kerja

dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja karyawan studi

kasus pada PT Dong Young Tress Indonesia, Yogyakarta”.

Yogyakarta: Universitas Santa Dharma. Skripsi, Juli 2018.

Sugiyono. 2017. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”.

Bandung : Alfabeta, CV.

Suryadi, Bujang Rahman, Hasan Hariri. 2018. “Analisis Faktor-Faktor

yang Mempenngaruhi Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

Berintegritas di Provinsi Lampung”.Bandar Lampung: FKIP

UNILA. Jurnal Ekonomi.

157

Sutrisno, Edi. 2016. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta :

Prenadamedia Group.

Than, D. V dan Anh, N. Y, 2015, “Factors Affecting Effective Leadership

- An Empirical Study in Vietnam Logistics Enterprises.

Proceedings of the Second Asia-Pacific Conference on Global

Business, Economics, Finance and Social Sciences

(AP15Vietnam Conference) I” (hal. 1-15). Dai Nam

University, Vietnam. Jurnal Ekonomi.

Dewanggi, Aurelia. 2016. “Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Budaya

Organisasi pada Kinerja guru dengan Motivasi sebagai

variabel Intervening”(hal 1-12). Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sebelas Maret, Surakarta, Jawa Tengah. Jurnal

Ekonomi.

Wulandari, Sari Citra. 2017. “MOTIVATION TO EMPLOYEE

PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS AN

INTERVENING VARIABLE”. (hal 1-10). Universitas

Muhammadiyah Magelang, Jawa Tengah. Jurnal Ekonomi.

Lukita, Sudarmo dan Hendika Swasti. 2016. “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Empat Enam Jaya Abadi Balikpapan”.

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan, Kalimantan Timur.

Jurnal Ekonomi.

158

Wardhana, Yoga Kusuma. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

motivasi kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja studi

kasus pada Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten

Tangerang”. Skripsi, November 2014.

Wawancara pribadi dengan beberapa pegawai PT. Maxindo Interntional

Nusantara Indah. Jakarta. Mulai pada tanggal 17 Januari 2019.

Windi Mahastuti, Sariyadi, dan Reny Shinta Dewi. 2014. “PENGARUH

MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP

KINERJA KARAWAN BAGIAN BENGKEL PADA PT.

NASMOCO PEMUDA SEMARANG”. Semarang: Universitas

Diponegoro. Jurnal Ekonomi.

Zainal, dkk., 2014. “Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi”. Jakarta:

Rajawali Pers

159

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuisioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Responden Pegawai PT Maxindo International

Nusantara Indah (Authorized MINI Dealer) Jakata,

Di tempat.

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,

Dengan hormat,

Saya mahasiswa semester akhir Program Studi Strata Satu (S1) Manajemen

Sumber Daya Manusia (SDM), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta sedang melakukan penelitian yang

berjudul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai ( Studi Kasus pada PT Maxindo International

Nusantara Indah Jakarta )”. Dalam upaya mengetahui seberapa besar pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai,

maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari responden untuk melengkapi

penelitian ini.

Untuk itu, saya berharap kesediaan Bapak/ Ibu untuk menjadi responden dengan

mengisi lembar kuisioner ini secara lengkap. Jawaban Bapak/Ibu berikan sangat

berarti bagi saya sebagai bahan untuk menyusun laporan penelitian, perlu juga

untuk Bapak/Ibu ketahui bahwa sumber informasi dari kuisioner ini akan terjamin

kerahasiaanya.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I dalam meluangkan waktu untuk mengisi dan

menjawab semua pertanyaan dalam kuisioner ini, akhir kata saya ucapkan

terimakasih.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Jakarta, 30 Desember 2019


160

LEMBAR KUESIONER

Petunjuk Pengisian :

1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan jujur dan objektif.

2. Keterangan pilihan

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

3. Berikan tanda ceklist (√) pada jawaban pilihan anda.

4. Berikan jawaban tulis pada pertanyaan yang terdapat titik-titik ( ......... )

5. Jika ingin memperbaiki jawaban yang salah, beri tanda silang (X) dikotak

yang salah, kemudian beri tanda ceklist (√) pada kotak yang benar.

6. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silakan

bertanya langsung kepada peneliti guna mendapatkan penjelasan.

7. Dimohon agar seluruh pernyataan diisi.

A. Data Responden

1. Nama :……………………………………...

2. Jenis Kelamin : ……………………………………...

3. Usia : ……………………………………...

4. Jabatan Saat Ini (Divisi) : ……………………………………...

5. Masa Kerja Keseluruhan : ……………………………………...

6. Pendidikan Terakhir :……………………………………...

161

B. Pertanyaan yang berhubungan dengan Gaya Kepemimpinan

Berikan tanda ceklist (√) pada kolom yang sesuai.

No. Pertanyaan STS S KS S SS

1

Pimpinan memiliki strategi bisnis

yang jelas untuk mencapai tujuan

perusahaan

2

Strategi bisnis yang pimpinan

berikan sangat realistis untuk

dicapai

3

Pimpinan dapat

mengkomunikasikan pekerjaan

dengan bahasa yang mudah

dimengerti kepada setiap

karyawanya

4

Setiap karyawan percaya bahwa

pimpinan dapat membawa

perubahan yang lebih baik untuk

perusahaan

5

Karyawan cukup termotivasi atas

perhatian yang diberikan Pimpinan

6

Pimpinan cukup peduli atas

permasalahan yang karyawanya

162

hadapi

7

Pimpinan memperhatikan

kenyamanan dalam lingkungan

bekerja

8

Pimpinan melatih karyawan dengan

keahlian dalam upaya

meningkatkan kompetensi

9

Pimpinan sering memacu untuk

menyelesaikan tugas dengan tuntas

10

Pimpinan mengajak setiap

karyawanya untuk berorientasi

kepada kualitas

11

Pimpinan sering membentuk tim

kerja yang solid

12

Pimpinan mencoba memberikan

solusi yang baik dalam

menyelesaikan konflik yang terjadi

antar karyawan

13

Pimpinan sering mencoba

menghargai setiap pendapat

karyawan

14

Pimpinan memiliki sikap toleransi

kepada karyawan yang berbeda

163

keyakinan

C. Pertanyaan yang berhubungan dengan Motivasi Kerja



1

Karyawan merasa senang bekerja

karena kebutuhan hidup dapat

terpenuhi oleh Perusahaan

2 Pada umumnya karyawan merasa

senang atas kehadiran pimpinan

3

Karyawan merasa senang atas

kehadiran rekan – rekan kerja yang

membuat bekerja menjadi

menyenangkan

4

Pada umumnya lingkungan kerja

perusahaan yang membuat

karyawan cukup nyaman dalam

bekerja

5

Karyawan cukup senang atas

perhatian personal yang diberikan

pimpinan kepadanya

6 Pimpinan perusahaan cukup

164

perhatian terhadap setiap

karyawanya

7

Pimpinan perusahaan cukup sopan

dalam memperlakukan setiap

karyawanya

8

Pimpinan perusahaan sering

menghargai prestasi yang diraih

setiap karyawanya

9

Pimpinan memfasilitasi dalam

upaya mendukung pengembangan

diri setiap karyawanya

D. Pertanyaan yang berhubungan dengan Disiplin Kerja



1

Saya tidak pernah terlambat masuk

kerja

2

Saya selesai bekerja sesuai dengan

waktu yang ditetapkan perusahaan

3

Saya istirahat bekerja sesuai

dengan waktu istirahat Perusahaan

4 Saya berpakaian sopan dalam

165

bekerja

5

Saya cukup sopan dalam

bertingkah laku

6

Saya sering mengerjakan pekerjaan

sesuai dengan tugas yang diberikan

7

Saya bertanggung jawab atas

pekerjaan yang saya kerjakan

8

Saya cukup mengerti aturan

perusahaan yang telah ditetapkan

9

Saya berusaha menghindari apa

yang tidak diperbolehkan dalam

perusahaan

E. Pertanyaan yang berhubungan dengan Kinerja Karyawan



1

Saya bekerja fokus pada

pencapaian target perusahaan

2

Target yang saya terima cukup

menantang untuk di selesaikan

3

Kualitas yang saya hasilkan sudah

sesuai dengan standar yang

166

ditetapkan

4

Menurut saya, kualitas adalah

mutlak untuk dipenuhi

5

Dalam memenuhi kualitas yang

baik, saya bekerja berdasarkan

prosedur yang berlaku

6

Pekerjaan yang saya kerjakan

sering selesai tepat waktu

7

Saya tidak suka mengulur waktu

untuk menyelesaikan pekerjaan

8

Setiap pekerjaan yang diberikan,

saya kerjakan sesuai berdasarkan

standar penyelesaian yang berlaku

dalam perusahaan

167

Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan

Total

GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 GK8 GK9 GK10 GK11 GK12 GK13 GK14

3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 51

4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 48

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 52

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 59

4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 52

3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 47

4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 54

5 5 5 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 54

4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 54

3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 48

168

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 49

5 4 2 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 54

4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 34

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5 48

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 57

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 57

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 57

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 55

5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61

4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 61

5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 49

4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 56

169

4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 52

4 5 4 5 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 53

3 5 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 4 4 54

4 5 4 5 3 5 4 5 3 4 3 4 4 5 58

4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 55

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 54

5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 5 4 60

5 5 4 5 2 5 5 5 4 5 5 4 5 4 63

5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 63

5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 62

4 5 4 5 4 5 5 3 4 5 5 4 5 4 62

5 5 5 5 3 5 4 4 5 4 5 4 5 4 63

5 5 5 5 4 4 5 4 3 5 5 4 5 4 63

5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 63

170

5 5 5 4 4 2 4 4 4 5 5 4 5 4 60

5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 5 4 5 4 64

5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 66

5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 64

5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 64

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

4 4 3 4 5 3 4 5 4 3 4 4 3 3 53

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 59

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 54

5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 61

5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 61

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 52

171

5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 58

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 59

4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 67

5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 63

3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 60

4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 5 51

4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 62

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

4 4 3 4 5 3 4 5 4 3 4 4 3 3 53

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 59

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 54

5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 61

172

5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 61

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 52

5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 58

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 59

4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 67

5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 63

3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 60

4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 5 51

4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 62

5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 58

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 59

4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 6 68

173

5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 63

3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 60

4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 5 51

4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 62

174

Lampiran 3 : Distribusi Jawaban Responden Motivasi Kerja

Motivasi Kerja

Total

MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 3 3 4 5 5 3 5 36

5 5 5 4 4 3 2 3 3 34

4 5 4 4 3 3 4 4 4 35

4 3 3 4 5 3 4 4 4 34

5 5 5 4 4 4 4 5 5 41

4 3 4 4 4 3 4 4 3 33

3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

4 3 3 4 4 5 5 3 3 34

4 4 4 4 3 4 4 4 4 35

4 4 4 3 4 4 4 4 4 35

5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

4 5 5 4 5 3 4 4 5 39

4 5 5 4 4 4 5 4 4 39

4 5 4 5 4 4 5 5 5 41

4 4 4 4 4 5 5 4 4 38

3 4 4 4 5 5 5 4 4 38

4 4 3 4 4 3 4 4 4 34

5 4 4 4 5 4 4 4 5 39

175

4 2 4 3 4 3 3 3 3 29

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

5 5 5 4 5 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

5 4 5 4 5 5 4 5 5 42

5 4 5 5 5 4 4 5 5 42

5 4 5 5 5 5 4 4 5 42

5 4 5 5 5 4 4 4 5 41

5 4 5 5 4 4 5 4 5 41

5 4 5 4 5 4 5 4 3 39

5 4 5 4 4 4 5 5 5 41

5 4 5 4 4 4 5 5 3 39

5 4 5 4 4 4 5 5 4 40

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

176

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 3 3 4 5 5 3 5 36

5 5 5 4 4 3 2 3 3 34

4 5 4 4 3 3 4 4 4 35

4 3 3 4 5 3 4 4 4 34

5 5 5 4 4 4 4 5 5 41

4 3 4 4 4 3 4 4 3 33

3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

4 3 3 4 4 5 5 3 3 34

4 4 4 4 3 4 4 4 4 35

4 4 4 3 4 4 4 4 4 35

5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

4 5 5 4 5 3 4 4 5 39

4 5 5 4 4 4 5 4 4 39

4 5 4 5 4 4 5 5 5 41

4 4 4 4 4 5 5 4 4 38

3 4 4 4 5 5 5 4 4 38

4 4 3 4 4 3 4 4 4 34

5 4 4 4 5 4 4 4 5 39

4 2 4 3 4 3 3 3 3 29

177

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

5 5 5 4 5 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

5 4 5 4 5 5 4 5 5 42

5 4 5 5 5 4 4 5 5 42

5 4 5 5 5 5 4 4 5 42

5 4 5 5 5 4 4 4 5 41

5 4 5 5 4 4 5 4 5 41

5 4 5 4 5 4 5 4 3 39

5 4 5 4 4 4 5 5 5 41

5 4 5 4 4 4 5 5 3 39

5 4 5 4 4 4 5 5 4 40

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

5 4 5 4 4 4 5 5 5 41

5 4 5 4 4 4 5 5 3 39

5 4 5 4 4 4 5 5 4 40

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

5 4 5 4 5 5 5 5 4 42

178

Lampiran 4 : Distribusi Jawaban Responden Disiplin Kerja

Disiplin Kerja

Total

DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9

3 4 4 4 3 4 5 4 4 35

3 3 5 4 5 4 4 4 3 35

4 4 4 4 5 5 5 5 4 40

3 4 3 4 5 4 5 5 4 37

5 4 4 3 4 4 3 4 4 35

4 4 4 4 4 5 5 5 4 39

3 4 4 4 4 4 3 4 4 34

3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

4 3 3 4 4 4 3 4 4 33

4 4 4 4 4 4 5 4 4 37

4 4 4 4 4 4 5 5 3 37

5 5 5 5 5 5 5 5 4 44

5 5 4 5 4 4 4 4 4 39

5 4 4 5 5 4 3 4 5 39

4 3 4 4 4 4 4 3 4 34

4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

4 4 4 4 4 3 5 4 4 36

4 4 4 4 4 4 3 4 3 34

4 3 5 4 4 5 4 5 4 38

179

3 4 4 3 4 4 4 4 5 35

4 4 4 4 4 4 4 5 4 37

3 4 4 3 4 5 3 5 4 35

4 4 4 4 4 4 3 5 4 36

4 4 4 3 4 4 3 4 4 34

4 4 4 4 4 4 4 3 4 35

4 4 4 3 4 5 5 5 5 39

4 4 4 4 3 5 5 4 5 38

5 5 4 3 3 4 4 4 4 36

4 4 4 4 4 5 3 4 4 36

4 4 5 4 4 5 5 5 5 41

4 5 5 4 4 5 5 4 5 41

5 4 5 4 4 5 5 4 4 40

4 4 5 4 5 5 5 4 4 40

4 4 5 4 5 4 5 5 5 41

4 5 3 5 5 5 4 5 5 41

4 5 4 3 3 5 4 5 5 38

3 5 3 3 5 5 4 5 4 37

5 3 5 4 5 5 4 5 5 41

3 5 5 4 5 5 4 5 5 41

5 5 5 4 5 5 4 5 5 43

5 5 5 4 5 5 4 5 5 43

180

5 5 5 4 5 5 4 5 5 43

5 5 5 4 5 5 4 5 5 43

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

3 3 5 4 5 4 4 4 3 35

4 4 4 4 5 5 5 5 4 40

3 4 3 4 5 4 5 5 4 37

5 4 4 4 4 4 3 4 4 36

4 4 4 4 4 5 5 5 4 39

3 4 4 4 4 4 3 4 4 34

3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

4 3 3 4 4 4 3 4 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 4 4 4 4 4 5 3 36

5 5 5 5 5 5 4 5 4 43

5 5 4 5 4 4 4 4 4 39

5 4 4 5 5 4 3 4 5 39

4 3 4 4 4 4 4 3 4 34

4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

4 4 4 4 4 3 5 4 4 36

4 4 4 4 4 4 3 4 3 34

4 3 5 4 4 5 4 5 4 38

3 4 4 3 4 4 4 4 5 35

181

4 4 4 4 4 4 4 5 4 37

3 4 4 3 4 5 4 5 4 36

4 4 4 4 4 4 4 5 4 37

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 4 4 4 4 4 3 4 35

4 4 4 4 4 5 5 5 5 40

4 4 4 4 4 5 5 4 5 39

5 5 4 4 4 4 4 4 4 38

4 4 4 4 4 5 5 4 4 38

4 4 5 4 4 5 5 5 5 41

4 5 5 4 4 5 5 4 5 41

5 4 5 4 4 5 5 4 4 40

4 4 5 4 5 5 5 4 4 40

4 4 5 4 5 4 5 5 5 41

4 5 3 5 5 5 4 5 5 41

4 4 5 4 4 5 5 5 5 41

4 5 5 4 4 5 5 4 5 41

5 4 5 4 4 5 5 4 4 40

4 4 5 4 5 5 5 4 4 40

4 4 5 4 5 4 5 5 5 41

4 5 3 5 5 5 4 5 5 41

182

Lampiran 5 : Distribusi Jawaban Responden Kinerja Pegawai

Kinerja Karyawan

Total

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8

4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 3 5 4 5 4 4 4 32

4 4 4 4 5 5 5 5 36

3 4 3 4 5 4 5 5 33

5 4 4 4 4 4 3 4 32

4 4 4 4 4 5 5 5 35

3 4 4 4 4 4 3 4 30

3 3 3 3 3 3 3 3 24

4 3 3 4 4 4 3 4 29

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 5 33

5 5 5 5 5 5 4 5 39

5 5 4 5 4 4 4 4 35

5 4 4 5 5 4 3 4 34

4 3 4 4 4 4 4 3 30

4 5 4 4 4 4 4 4 33

4 4 4 4 4 3 5 4 32

4 4 4 4 4 4 3 4 31

4 3 5 4 4 5 4 5 34

183

3 4 4 3 4 4 4 4 30

4 4 4 4 4 4 4 5 33

3 4 4 3 4 5 4 5 32

4 4 4 4 4 4 4 5 33

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 3 31

4 4 4 4 4 5 5 5 35

4 4 4 4 4 5 5 4 34

5 5 4 4 4 4 4 4 34

4 4 4 4 4 5 5 4 34

4 4 5 4 4 5 5 5 36

4 5 5 4 4 5 5 4 36

5 4 5 4 4 5 5 4 36

4 4 5 4 5 5 5 4 36

4 4 5 4 5 4 5 5 36

4 5 3 5 5 5 4 5 36

4 5 4 3 3 5 4 5 33

3 5 3 3 5 5 4 5 33

5 3 5 4 5 5 4 5 36

3 5 5 4 5 5 4 5 36

5 5 5 4 5 5 4 5 38

5 5 5 4 5 5 4 5 38

184

5 5 5 4 5 5 4 5 38

5 5 5 4 5 5 4 5 38

4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 3 5 4 5 4 4 4 32

4 4 4 4 5 5 5 5 36

3 4 3 4 5 4 5 5 33

5 4 4 4 4 4 3 4 32

4 4 4 4 4 5 5 5 35

3 4 4 4 4 4 3 4 30

3 3 3 3 3 3 3 3 24

4 3 3 4 4 4 3 4 29

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 5 33

5 5 5 5 5 5 4 5 39

5 5 4 5 4 4 4 4 35

5 4 4 5 5 4 3 4 34

4 3 4 4 4 4 4 3 30

4 5 4 4 4 4 4 4 33

4 4 4 4 4 3 5 4 32

4 4 4 4 4 4 3 4 31

4 3 5 4 4 5 4 5 34

3 4 4 3 4 4 4 4 30

185

4 4 4 4 4 4 4 5 33

3 4 4 3 4 5 4 5 32

4 4 4 4 4 4 4 5 33

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 3 31

4 4 4 4 4 5 5 5 35

4 4 4 4 4 5 5 4 34

5 5 4 4 4 4 4 4 34

4 4 4 4 4 5 5 4 34

4 4 5 4 4 5 5 5 36

4 5 5 4 4 5 5 4 36

5 4 5 4 4 5 5 4 36

4 4 5 4 5 5 5 4 36

4 4 5 4 5 4 5 5 36

5 5 4 4 4 4 4 4 34

4 4 4 4 4 5 5 4 34

4 4 5 4 4 5 5 5 36

4 5 5 4 4 5 5 4 36

5 4 5 4 4 5 5 4 36

4 4 5 4 5 5 5 4 36

4 4 5 4 5 4 5 5 36

186

Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9

X1.1

0

X1.1

1 X1.12

X1.1

3

X1.1

4

TOT

AL

X1.

1

Pearson

Correlation

1 .265 .085 .224 .260 .388* .036 .030 -.040 .242 .370

* .257 .361 .280 .389

*

Sig. (2-

tailed)

.157 .655 .234 .165 .034 .852 .873 .834 .198 .044 .171 .050 .134 .034

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

2

Pearson

Correlation

.265 1 .621**

.595**

.395* .587

** .519

** .527

** .353

.543*

*

.337 .139 .329 .152

.703*

*

Sig. (2-

tailed)

.157 .000 .001 .031 .001 .003 .003 .055 .002 .068 .463 .076 .423 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

3

Pearson

Correlation

.085 .621**

1 .420* .291 .431

* .224 .383

*

.646*

*

.371* .316 .262 .087 .000

.575*

*

187

Sig. (2-

tailed)

.655 .000 .021 .119 .018 .234 .037 .000 .043 .089 .162 .646 1.000 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

4

Pearson

Correlation

.224 .595**

.420* 1 .488

** .811

** .602

** .686

** .269 .328 .402

* .039 .259 -.037

.692*

*

Sig. (2-

tailed)

.234 .001 .021 .006 .000 .000 .000 .150 .077 .028 .837 .167 .845 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

5

Pearson

Correlation

.260 .395* .291 .488

** 1 .585

** .685

** .585

** .439

*

.718*

*

.563*

*

.489**

.489*

*

.291

.791*

*

Sig. (2-

tailed)

.165 .031 .119 .006 .001 .000 .001 .015 .000 .001 .006 .006 .119 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

188

X1.

6

Pearson

Correlation

.388* .587

** .431

* .811

** .585

** 1 .631

** .821

** .351

.602*

*

.497*

*

.275 .450* .204

.843*

*

Sig. (2-

tailed)

.034 .001 .018 .000 .001 .000 .000 .057 .000 .005 .141 .012 .279 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

7

Pearson

Correlation

.036 .519**

.224 .602**

.685**

.631**

1 .801**

.330

.605*

*

.347 .237

.511*

*

.060

.729*

*

Sig. (2-

tailed)

.852 .003 .234 .000 .000 .000 .000 .075 .000 .061 .206 .004 .754 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

8

Pearson

Correlation

.030 .527**

.383* .686

** .585

** .821

** .801

** 1

.513*

*

.730*

*

.395* .359 .453

* .239

.830*

*

Sig. (2-

tailed)

.873 .003 .037 .000 .001 .000 .000 .004 .000 .031 .051 .012 .204 .000

189

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

9

Pearson

Correlation

-.040 .353 .646**

.269 .439* .351 .330 .513

** 1

.527*

*

.338 .275 .275 .300

.612*

*

Sig. (2-

tailed)

.834 .055 .000 .150 .015 .057 .075 .004 .003 .067 .141 .141 .107 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

10

Pearson

Correlation

.242 .543**

.371* .328 .718

** .602

** .605

** .730

**

.527*

*

1

.563*

*

.493**

.402* .389

*

.811*

*

Sig. (2-

tailed)

.198 .002 .043 .077 .000 .000 .000 .000 .003 .001 .006 .028 .033 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

11

Pearson

Correlation

.370* .337 .316 .402

* .563

** .497

** .347 .395

* .338

.563*

*

1 .457* .264 .288

.662*

*

190

Sig. (2-

tailed)

.044 .068 .089 .028 .001 .005 .061 .031 .067 .001 .011 .159 .123 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

12

Pearson

Correlation

.257 .139 .262 .039 .489**

.275 .237 .359 .275

.493*

*

.457* 1

.466*

*

.450*

.537*

*

Sig. (2-

tailed)

.171 .463 .162 .837 .006 .141 .206 .051 .141 .006 .011 .009 .012 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.

13

Pearson

Correlation

.361 .329 .087 .259 .489**

.450* .511

** .453

* .275 .402

* .264 .466

** 1 .450

*

.607*

*

Sig. (2-

tailed)

.050 .076 .646 .167 .006 .012 .004 .012 .141 .028 .159 .009 .012 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

191

X1.

14

Pearson

Correlation

.280 .152 .000 -.037 .291 .204 .060 .239 .300 .389* .288 .450

* .450

* 1 .405

*

Sig. (2-

tailed)

.134 .423 1.000 .845 .119 .279 .754 .204 .107 .033 .123 .012 .012 .026

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TO

TA

L

Pearson

Correlation

.389* .703

** .575

** .692

** .791

** .843

** .729

** .830

**

.612*

*

.811*

*

.662*

*

.537**

.607*

*

.405* 1

Sig. (2-

tailed)

.034 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .026

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

192

Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 TOTAL

X2.1 Pearson Correlation 1 .357 .695**

.554**

.485**

.187 -.093 .403* .530

** .667

**

Sig. (2-tailed) .053 .000 .001 .007 .324 .627 .027 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.2 Pearson Correlation .357 1 .561**

.389* .114 .134 .187 .476

** .496

** .629

**

Sig. (2-tailed) .053 .001 .034 .548 .480 .322 .008 .005 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.3 Pearson Correlation .695**

.561**

1 .546**

.432* .148 -.057 .493

** .459

* .706

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .002 .017 .436 .766 .006 .011 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.389* .546

** 1 .428

* .252 .324 .604

** .546

** .753

**

Sig. (2-tailed) .001 .034 .002 .018 .178 .081 .000 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.114 .432* .428

* 1 .325 .167 .375

* .509

** .624

**

193

Sig. (2-tailed) .007 .548 .017 .018 .080 .378 .041 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.6 Pearson Correlation .187 .134 .148 .252 .325 1 .643**

.245 .417* .568

**

Sig. (2-tailed) .324 .480 .436 .178 .080 .000 .192 .022 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.7 Pearson Correlation -.093 .187 -.057 .324 .167 .643**

1 .345 .439* .502

**

Sig. (2-tailed) .627 .322 .766 .081 .378 .000 .062 .015 .005

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.8 Pearson Correlation .403* .476

** .493

** .604

** .375

* .245 .345 1 .658

** .752

**

Sig. (2-tailed) .027 .008 .006 .000 .041 .192 .062 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.496**

.459* .546

** .509

** .417

* .439

* .658

** 1 .839

**

Sig. (2-tailed) .003 .005 .011 .002 .004 .022 .015 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

194

TOTAL Pearson Correlation .667**

.629**

.706**

.753**

.624**

.568**

.502**

.752**

.839**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .005 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



195

Lampiran 8 : Output SPSS Uji Validitas Disiplin Kerja

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 TOTAL

X3.1 Pearson Correlation 1 .478**

.227 .352 .103 .139 .004 .045 .200 .499**

Sig. (2-tailed) .008 .227 .056 .587 .463 .982 .814 .288 .005

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


1 .131 .203 .004 .135 .221 .220 .227 .525**

Sig. (2-tailed) .008 .491 .283 .984 .478 .240 .243 .228 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.3 Pearson Correlation .227 .131 1 .263 .249 .466**

.245 .301 .122 .577**

Sig. (2-tailed) .227 .491 .161 .185 .009 .191 .106 .520 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.4 Pearson Correlation .352 .203 .263 1 .449* .099 .222 .101 .014 .535

**

Sig. (2-tailed) .056 .283 .161 .013 .602 .237 .597 .939 .002

196

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.5 Pearson Correlation .103 .004 .249 .449* 1 .193 .071 .362

* -.004 .467

**

Sig. (2-tailed) .587 .984 .185 .013 .307 .711 .049 .984 .009

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.6 Pearson Correlation .139 .135 .466**

.099 .193 1 .269 .582**

.411* .651

**

Sig. (2-tailed) .463 .478 .009 .602 .307 .151 .001 .024 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.7 Pearson Correlation .004 .221 .245 .222 .071 .269 1 .363* .216 .589

**

Sig. (2-tailed) .982 .240 .191 .237 .711 .151 .048 .251 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.8 Pearson Correlation .045 .220 .301 .101 .362* .582

** .363

* 1 .168 .643

**

Sig. (2-tailed) .814 .243 .106 .597 .049 .001 .048 .375 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.9 Pearson Correlation .200 .227 .122 .014 -.004 .411* .216 .168 1 .467

**

197

Sig. (2-tailed) .288 .228 .520 .939 .984 .024 .251 .375 .009

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TOTAL Pearson Correlation .499**

.525**

.577**

.535**

.467**

.651**

.589**

.643**

.467**

1

Sig. (2-tailed) .005 .003 .001 .002 .009 .000 .001 .000 .009

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



198

Lampiran 9 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 TOTAL

Y1 Pearson Correlation 1 .501**

.233 .740**

.146 .122 -.076 .023 .539**

Sig. (2-tailed) .005 .216 .000 .440 .522 .691 .902 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y2 Pearson Correlation .501**

1 .131 .409* .162 .135 .185 .220 .573

**

Sig. (2-tailed) .005 .491 .025 .393 .478 .327 .243 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y3 Pearson Correlation .233 .131 1 .309 .302 .466**

.197 .301 .589**

Sig. (2-tailed) .216 .491 .096 .104 .009 .297 .106 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y4 Pearson Correlation .740**

.409* .309 1 .524

** .133 .000 .119 .625

**

199

Sig. (2-tailed) .000 .025 .096 .003 .482 1.000 .533 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y5 Pearson Correlation .146 .162 .302 .524**

1 .289 .199 .364* .575

**

Sig. (2-tailed) .440 .393 .104 .003 .122 .292 .048 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y6 Pearson Correlation .122 .135 .466**

.133 .289 1 .486**

.582**

.689**

Sig. (2-tailed) .522 .478 .009 .482 .122 .007 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y7 Pearson Correlation -.076 .185 .197 .000 .199 .486**

1 .426* .554

**

Sig. (2-tailed) .691 .327 .297 1.000 .292 .007 .019 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y8 Pearson Correlation .023 .220 .301 .119 .364* .582

** .426

* 1 .660

**

Sig. (2-tailed) .902 .243 .106 .533 .048 .001 .019 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

200

TOTA

L

Pearson Correlation .539**

.573**

.589**

.625**

.575**

.689**

.554**

.660**

1

Sig. (2-tailed) .002 .001 .001 .000 .001 .000 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30



201

Lampiran 10 : Output SPSS Uji Reliabilitas

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.760 15

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.764 10

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.730 10

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai


Cronbach's

Alpha N of Items

.744 9

202

Lampiran 11 : Output SPSS Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum

Maximu

m Sum Mean

Std.

Deviation

Gaya

Kepemimpina

n

84 34 70 4816 57.33 5.677

Motivasi

Kerja

84 27 45 3212 38.24 3.820

Disiplin Kerja 84 27 44 3172 37.76 3.229

Valid N

(listwise)

84

203

Lampiran 12 : Output SPSS Uji Normalitas

Hasil Uji Diagram Normal P-Plot

204

Hasil Uji One – Sample Kolmogorov- Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 84

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation .90578135

Most Extreme Differences Absolute .088

Positive .088

Negative -.062

Test Statistic .088

Asymp. Sig. (2-tailed) .153c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

205

Lampiran 13 : Output SPSS Hasil Uji Multikolonierisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 11.067 1.334 2.800 .000

Gaya

Kepemimpinan

.129 .049 .121 2.608 .011 .387 2.581

Motivasi Kerja .097 .036 .120 2.715 .008 .431 2.323

Disiplin Kerja .752 .057 .776 13.150 .000 .241 4.156


206

Lampiran 14 : Output SPSS Uji Heterokedastisitas

Diagram Sccatter Plot

207

Hasil Uji Heterokedastisitas Glesjer

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients


1 (Constant) 25.273 2.213 11.422 .426

Gaya

Kepemimpinan

.058 .032 .193 1.813 .074

Motivasi Kerja .111 .094 .262 1.183 .240

Disiplin Kerja .016 .085 .042 .191 .849


208

Lampiran 15 : Output SPSS Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s


1 (Constant) 11.067 1.334 2.800 .000

Gaya

Kepemimpinan

.129 .049 .121 2.608 .011

Motivasi Kerja .097 .036 .120 2.715 .008

Disiplin Kerja .752 .057 .776 13.150 .000


209

Lampiran 16 : Output SPSS Uji f

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 948.713 3 316.238 371.517 .000b

Residual 68.097 80 .851

Total 1016.810 83


b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan

210

Lampiran 17 : Output SPSS Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 11.067 1.334 2.800 .000

Gaya

Kepemimpinan

.129 .049 .121 2.608 .011

Motivasi Kerja .097 .036 .120 2.715 .008

Disiplin Kerja .752 .057 .776 13.150 .000


Lampiran 18 : Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .966a .933 .931 .923

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja,

Gaya Kepemimpinan

211

Lampiran 19 : Surat Izin Penelitian

212

Lampiran 20 : Surat Persetujuan Izin Penelitian

pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin

Documents