pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap … · lampiran 9 daftar nilai-nilai tabel t dan...

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP

PRESTASI KERJA PADA KANTOR CAMAT FANAYAMA

KABUPATEN NIAS SELATAN

Skripsi

Disusun Oleh:

ASPIRASI SARUMAHANIM: 13100121051

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2017




Skripsi

Disusun Oleh:




TELUKDALAM

2017




Skripsi

Disusun Oleh:




TELUKDALAM

2017




Skripsi

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:




TELUKDALAM

2017




Skripsi



Disusun Oleh:




TELUKDALAM

2017




Skripsi



Disusun Oleh:




TELUKDALAM

2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Esa yang senantiasa memberikan

kekuatan dan kesehatan bagi peneliti sehingga dapat menyusun skripsi ini dengan

judul: “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan”.

Dalam penulisan skripsi ini, sesungguhnya peneliti menyadari jauh dari

kesempurnaan yang dikarenakan oleh keterbatasan pengalaman, pengetahuan,

kemampuan dan waktu yang penulis miliki serta tidak terlepas dari bantuan dan

dukungan dari berbagai pihak yang selalu membantu, untuk itu dengan

kerendahan hati, peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya

membangun untuk menyempurnakan dimasa yang akan datang.

Atas terwujudnya skripsi ini dan selesainya masa pendidikan yang dijalani

penulis untuk mencapai gelar S-1 pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nias

Selatan (STIE) Nias Selatan tak lain adalah dikarenakan banyaknya dukungan,

bantuan dan jerih payah berbagai pihak. Untuk itu, dengan tulus peneliti

menghanturkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan izin kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua I STIE Nias Selatan

yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun

skripsi ini.

iii

3. Ibu Alwinda Manao, S.E., M.M, sebagai Wakil Ketua II STIE Nias Selatan

yang telah memberikan pelayanan akademik kepada peneliti dalam menyusun

skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M, sebagai Wakil Ketua III STIE Nias

Selatan yang sekaligus sebagai Pembimbing I saya yang telah meluangkan

waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam

menyelesaikan skripsi ini dan telah memberikan pelayanan akademik kepada

peneliti untuk menyusun skripsi ini.

5. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M.,M.AP sebagai Ketua Program Studi

Manajemen STIE Nias Selatan yang sekaligus sebagai Pembimbing II saya

yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta

memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini dan telah memberikan

pelayanan akademik kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.

6. Ibu Elistina Wau, S.E.,M.M sebagai sekretaris Prodi Studi Manajemen STIE

Nias Selatan yang telah memberikan waktu untuk pelayanan Administrasi.

7. Bapak Timotius Duha, S.E.,M.M, sebagai LPMI STIE Nias Selatan yang

telah memberikan pelayanan akademik kepada peneliti untuk menyusun

skripsi ini dan sekaligus sebagai penguji II yang telah memberikan kritik dan

saran dalam penyusunan skripsi ini.

8. Ibu Erasma F. Zalogo, S.E.,M.M, sebagai kepala LPPM STIE Nias

Selatanyang telah memberikan izin kepada peneliti dalam penyusunan skripsi

ini.

iv

9. Bapak Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M, sebagai penguji I yang telah

memberikan kritik dan saran dalam penyusunan skripsi ini.

10. Bapak Yoeli Fau, S.E.,M.M sebagai dosen penguji III peneliti yang telah

memberikan kritik dan saran dalam penyusunan skripsi ini.

11. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Pengajar yang telah mencurahkan ilmu nya

kepada peneliti selama mengikuti pendidikan di Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Nias Selatan (STIE) Nias Selatan.

12. Ayah dan Ibunda (Alm) tercinta, abang/kakak tersayang atas perhatian,

dorongan, bantuan moral dan setiap doa yang dipanjatkan demi keberhasilan

dan keselamatan peneliti.

13. Kakak Tika Angel Sarumaha yang sangat sayang kepada peneliti yang selalu

mendukung dan memotivasi serta membantu dalam hal keuangan. Dia selalu

membuat peneliti tertawa disaat suasana tegang selama penyusunan skripsi

ini.

Akhir kata, peneliti berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas

segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini

bermanfaat bagi pengembangan ilmu.

Telukdalam, Oktober 2017

Peneliti,

ASPIRASI SARUMAHANIM.13100121051

v

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ................................................................................................. i

Daftar Isi........................................................................................................... v

Daftar Tabel ..................................................................................................... x

Daftar Gambar.................................................................................................. xi

Daftar Lampiran .............................................................................................. xii

Abstrak ............................................................................................................ xiii

BABI PENDAHULUAN............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah................................................................................ 5

1.3 Batasan Masalah ..................................................................................... 6

1.4 Rumusan Masalah................................................................................... 6

1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................... 6

1.6 Manfaat Penelitian .................................................................................. 7

1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................. 7

BAB II TINJAUAN LITERATUR............................................................... 9

2.1. Kerangka Konseptual...................................................................... ......... 9

2.1.1 Konsep Kepemimpinan ................................................................. 9

2.1.2 Konsep kompensasi ....................................................................... 10

2.1.3 Konsep Prestasi Kerja.................................................................... 10

vi

2.2. Kerangka Teoritis...................................................................................... 11

2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja ....................... 11

2.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja ............................ 12

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan ..................... 12

2.2.4 Fungsi Kepemimpinan................................................................... 14

2.2.5 Teori Kepemimpinan ..................................................................... 16

2.2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi .......................... 16

2.2.7 Jenis-Jenis Kompensasi ................................................................ 19

2.2.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja........................ 20

2.3 Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 22

2.3.1 Indikator Variabel Kepemimpinan ............................................... 22

2.3.2 Indikator Variabel Kompensasi .................................................... 23

2.3.3 Indikator Variabel Prestasi Kerja.................................................. 25

2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 26

2.5 Kerangka Berpikir ..................................................................................... 29

2.6 Hipotesis Penelitian................................................................................... 30

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 31

3.1 Jenis Penelitian.......................................................................................... 31

3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................. 31

3.2.1 Populasi ........................................................................................ 31

3.2.2 Sampel .......................................................................................... 31

3.3 Defenisi Operasional Variabel .................................................................. 32

vii

3.3.1 Variabel Kepemimpinan................................................................ 32

3.3.2 Variabel Kompensasi..................................................................... 32

3.3.3 Variabel Prestasi Kerja .................................................................. 33

3.4 Data Penelitian .......................................................................................... 33

3.4.1 Jenis dan Sumber Data .................................................................. 33

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 33

3.5 Metode Analisi Data ................................................................................. 34

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian................................................................. 36

3.6.1 Uji Validitas................................................................................... 36

3.6.2 Uji Reliabilitas ............................................................................... 37

3.7 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 39

3.7.1 Uji Normalitas ............................................................................... 39

3.7.2 Uji Multikolonearitas..................................................................... 39

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 40

3.7.4 Uji Autokorelasi............................................................................. 40

3.8 Pengujian Hipotesis................................................................................... 41

3.8.1 Uji t ................................................................................................ 42

3.8.2 Uji Simultan (Uji F )...................................................................... 43

3.8.3 Uji Koefisien Determinasi ( R2 ) .................................................... 44

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN............................................. ......... 45

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 45

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian................................................................... 47

4.2.1 Deskriptif Variabel Kepemimpinan (X1)...................................... 49

viii

4.2.2 Deskriptif Variabel Kompensasi (X2)........................................... 51

4.2.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y)........................................... 53

4.3 Pengujian Instrrumen Penelitian.................................................................. 55

4.3.1 Uji Validitas Kepemimpinan (X1).................................................. 55

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1)................................. 56

4.3.3 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)........................................ 56

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)..................................... 58

4.3.5 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ..................................... 58

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y)...................................... 59

4.4 Uji Asumsi Klasik....................................................................................... 59

4.4.1 Uji Normalitas Data........................................................................ 60

4.4.2 Uji Multikolonearitas....................................................................... 61

4.4.3 Uji Heterokedasitas......................................................................... 62

4.4.4 Uji Autokorelasi............................................................................. 64

4.5 Pengujiaan Hipotesis..................................................................................... 64

4.5.1 Uji t (Uji Parsial)............................................................................ 65

4.5.2 Uji F (Simultan)................................................................................ 66

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)....................................................... 68

4.6 Analisis dan Pembahasan............................................................................ 68

BAB V PENUTUP........................................................................................... 71

5.1 Kesimpulan.......................................................................................... ...... 71

5.2 Saran........................................................................................................... 72

ix

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 73

DAFTAR LAMPIRAN............. .......................................................................

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi-Kisi Instrumen Kepemimpinan (X1) ....................................... 32

Tabel 3.2 Kisi-Kisi Instrumen Kompensasi (X2) ........................................... 32

Tabel 3.3 Kisi-Kisi Instrumen Prestasi Kerja (Y)........................................... 33

Tabel 3.4 Interprestasi Autokorelasi ................................................................ 41

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kepemimpinan ................................................ 49

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Kompensasi ..................................................... 51

Tabel 4.3 Deskriptif variabel Prestasi Kerja ................................................... 53

Tabel 4.4 Uji Validitas Kepemimpinan .......................................................... 55

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan........................................ 56

Tabel 4.6 Uji Validitas Kompensasi Kompensasi .......................................... 57

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi.............................................. 58

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ............................................... 58

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja .......................................... 59

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data.............................................................. 60

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikollineritas ............................................................. 62

Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi ................................................................... 64

Tabel 4.13 Hasil uji t ( Uji parsial) .................................................................. 65

Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan).............................................................. 67

Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi..................................................................... 68

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 30

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Fanayama.............................. 47

Gambar 4.2 Histogram Variabel Kepemimpinan (X1)..................................... 50

Gambar 4.3 Histogram Variabel Kompensasi (X2).......................................... 52

Gambar 4.4 Histogram Variabel Prestasi Kerja (Y)........................................ 54

Gambar 4.5 Normal Probabiliti Plot ................................................................. 61

Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas.................................................................... 63

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Koesioner

Lampiran 2 Daftar Nama-Nama Responden Pegawai Uji Coba

Lampiran 3 Skor Perolehan Uji Coba Penelitian

Lampiran 4 Hasil Uji Coba Penelitian

Lampiran 5 Nama Responden (Pegawai) Kantor Camat Fanayama

Lampiran 6 Rekapitulasi Perolehan Data Penelitian

Lampiran 7 Hasil Validitas dan Reliabilitas Data Penelitian

Lampiran 8 Nilai-Nilai r Product Moment

Lampiran 9 Daftar Nilai-Nilai Tabel T dan Tabel F

Lampiran 10 Tabel Durbin Watson (DW)

xiii

ABSTRAK

Oleh :ASPIRASI SARUMAHA

NIM : 13100121051

Dosen Pembimbing :Yohanes Dakhi, SE.,MM dan Paskalis Dakhi, SE.,MM.,M.AP

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan (1) untuk mengetahui pengaruh positif dansignifikan kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai (2) untuk mengetahui pengaruhpositif dan signifikan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai (3) untuk mengetahuipengaruh positif dan signifikan kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-samaterhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan bersifat asosiatif dengan unitanalisis yang diteliti adalah pegawai yang terdapat pada Kantor Camat FanayamaKabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlahpopulasi sebanyak 30 orang pegawai. Kuesioner di uji validitas dan reabilitasnyasebelum melakukan pengumpulan data penelitian. Alat uji yang digunakan dalampenelitian ini menggunakan asumsi klasik. Metode analisis data yang digunakan adalahanalisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) kepemimpinanberpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, yang di tunjukkandengan nilai thitung (3,061) > ttabel (1,697) dan tingkat signifikan 0,005<(0,05). (2)kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai thitung (2,947) > ttabel (1,697) dan tingkat signifikan 0,007 <(0,05)(3) kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap prestasikerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai Fhitung Sebesar 31,035> nilai Ftabel 3,340pada df numerator 2,df deminator 28 pada α =5% (0,05). Saran yang diajukan (1)Diharapkan bagi pimpinan kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan untukmembuat kebijakan organisasi yang bisa mempertahankan indikator-indikator darikepemimpinan yang ada sekarang dan diharapkan dimasa mendatang lebih ditingkatkanlagi dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai. (2) Pemberian kompensasikepada pegawai supaya diperhatikan dan ditingkatkan lagi agar prestasi kerja pegawaidapat lebih meningkat lagi. (3) Kepada peneliti selanjutnya, jika berminat melanjutkanpenelitian ini sebaiknya meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerjapegawai dengan metode analisis yang berbeda dan sampel yang lebih banyak.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Kompensasi, dan Prestasi Kerja Pegawai

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAPPRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT

FANAYAMA KABUPATEN NIAS SELATAN

xiv

INFLUENCE OF LEADERSHIP AND COMPENSATION TOLABOUR CAPACITY OFFICER OFFICE SUB-REGENCY

CHIEF FANAYAMA SUB-PROVINCE of NIAS SOUTH

By :

ASPIRASI SARUMAHAReg : 13100121051

Counsellor Lecturer:Yohanes Dakhi, SE.,MM and Paskalis Dakhi, SE.,MM.,M.AP

This Scope Research to (1) to know positive influence and leadership signifikan toofficer labour capacity (2) to know positive influence and compensationsignifikan to officer labour capacity (3) to know positive influence and leadershipsignifikan and compensation by together to officer labour capacity Office Sub-Regency Chief of Fanayama Sub-Province of Nias South. this Type Researchrepresent quantitative research and have the character of asosiatif with analysisunit the checked officer found on Office Sub-Regency Chief of Fanayama Sub-Province of Nias South. This Research including research of population withamount of population counted 30 officer people. Kuesioner validity test and its itsbefore doing data collecting of research. Test appliance which used in thisresearch use classic assumption. Method analyse data the used analysis of regresidoubled. Result of this research indicate that: (1) leadership have an effect onpositive and signifikan to officer labour capacity, which [in] showing with valueof thitung ( 3,061) > ttabel ( 1,697) and storey;level of signifikan 0,005<(0,05).(2) compensation have an effect on positive and signifikan to officer labourcapacity, which showing with value of thitung ( 2,947) > ttabel ( 1,697) andstorey;level of signifikan 0,007 <( 0,05) ( 3) compensation and leadership have aneffect on by together to officer labour capacity, posed at with value of FhitungEqual to 31,035> value of Ftabel 3,340 numerator df 2,df deminator 28 = 5% (0,05). raised suggestion (1) Expected to Sub-Regency Chief office manager ofFanayama Sub-Province of Nias South to make to policy of organization whichcan maintain indicators of existing leadership now and expected period to comemore improved again in the effort improving officer labour capacity. (2) Gift ofcompensation to officer so that paid attention and improved again officer labourcapacity earn more mounting again. (3) To researcher hereinafter, if hankering tocontinue this research better check other factor able to influence officer labourcapacity with different analysis method and sampel which is more

Keyword : Leadership, Compensation, and Labour Capacity Officer

xv

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam dunia kerja dewasa ini tenaga kerja atau pegawai senantiasa

mempunyai kedudukan yang penting karena tanpa pegawai suatu lembaga atau

tidak dapat melaksanakan aktivitasnya. Untuk itulah maka pegawai harus tetap

ditingkatkan kompetensinya agar profesionalismenya juga diakui oleh

masyarakat. Mengingat begitu pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah

instansi atau organisasi, sudah sewajarnya jika instansi tersebut memperhatikan

aspek-aspek kerja yang berkaitan dengan sumber daya manusianya, seperti

meningkatkan kualitas, mutu, kepuasan kerja, keterampilan, keahlian dan

profesionalisme serta memupuk kegairahan kerja pegawai. Dilingkup instansi atau

organisasi untuk pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor

organisasi yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai

tujuan dari instansi atau organisasi tersebut.

Pegawai adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam

suatu organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta

sekaligus bertindak sebagai pengawas dalam pembangunan. Sehubungan dengan

peran, fungsi, dan kedudukan Pegawai, sangat menentukan sukses atau tidaknya

program pembangunan. Oleh karena itu, kepadanya perlu diberikan motivasi demi

mencapai produkitivitas kerja yang tinggi serta mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Rencana kebijaksanaan yang bagaimanapun idealnya, juga tidak

1

disertai dengan kemampuan dan keterampilan pegawai, maka akan cenderung

mengalami kegagalan. Sumber daya manusia merupakan suatu aspek yang sangat

penting bagi keberlangsungan hidup dan perkembangan organisasi. Sumber daya

manusia berguna dalam penguasaan teknologi, menggunakan modal, mengatur

dana, dan menghasilkan produk yang berkualitas. Seberapa canggih teknologi

yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam menjalankan pekerjaan sangat

ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang mengoperasikannya.

Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang

memiliki pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap yang baikdalam

bekerja. Oleh karena itu, organisasi perlu mengambil langkah agar dapat

mengembangkan dan meningkatkan produktivitas pegawai. Pegawai diharapkan

selalu mengasah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan agar lebih baik

sesuai dengan tuntutan zaman serta dapat meningkatkan produktifitas kerja

pegawai dalam organisasi tersebut.

Kepemimpinan (leadership) sangat diperlukan untuk meningkatkan daya

saing instansi secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana

seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus

sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk

mencapai tujuan dari instansi tersebut. Seorang pemimpin diharuskan memiliki

kepemimpinan yang baik, keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan

maupun kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu

kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan dalam

memainkan peran untuk keberhasilan kegiatan organisasi tersebut. Terdapat tiga

2

elemen dasar yang berkaitan dengan kepemimpinan suatu organisasi, yaitu

bawahan, situasi kepemimpinan dan pemimpin itu sendiri. Ketiga elemen itu

memperlihatkan adanya hubungan antar manusia diantara segenap pihak yang

terlibat dalam suatu kerjasama terkait dalam pelaksanaan aktivitas organisasi.

Seorang pemimpin dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya

mempunyai perilaku dan cara tertentu karena kepemimpinannya mencerminkan

apa yang dilakukan pemimpin dalam mempengaruhi pengikutnya guna

merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan yang baik diyakini

mampu mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong potensi sumber daya

organisasi agar dapat bersaing secara baik. Kepemimpinan juga memiliki sifat

kolektif dalam arti segala perilaku yang diterapkan seorang pimpinan akan

memiliki dampak luas bukan bagi dirinya sendiri melainkan seluruh anggota

organisasi. Dalam proses mempengaruhi tidak hanya dari pemimpin kepada

stafnya atau satu arah, melainkan timbal balik atau dua arah. Staf yang baik juga

dapat memiliki sifat kepemimpinan dengan mengikuti kepemimpinan yang ada,

dan dalam berbagai kesempatan memberikan umpan balik kepada pemimpin.

Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen organisasi

selain kepemimpinan adalah motivasi kerja pegawai.

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen

sumber daya manusia. Karena kompensai merupakan salah satu aspek yang paling

sensitif didalam hubungan kerja. Demi mencapai tujuan organisasi maka pegawai

memerlukan kompensasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya pegawai

dalam organisasi, maka pegawai diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas

3

yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat tercapai.

Dengan kompensasi kerja yang tinggi, pegawai akan bekerja lebih giat dalam

melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya jika kompensasi kerja yang rendah maka

pegawai tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan

dalam menyelesaikan masalah.

Pemberian kompensasi yang dilakukan organisasi kepada pegawai berjalan

dengan lancar dan sesuai dengan perencanaannya maka tahapan selanjutnya

diharapkan akan terjadi peningkatan prestasi kerja pegawai. Ketika prestasi kerja

pegawai telah tercapai maka organisasi dapat mengukur sejauh mana peningkatan

kinerja yang mereka capai. Hal inilah yang menjadi alur dasar penelitian yang

akan dikembangkan oleh penulis, dimana penulis menduga terdapat pengaruh

antara proses kompensasi pegawai dalam bentuk pemberian kompensasi terhadap

prestasi kerja.

Prestasi kerja merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan

perhatian serius dari pihak organisasi, karena peningkatan prestasi kerja itu tidak

akan terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari

pihak organisasi maupun dari pihak pegawainya. Salah satu cara untuk dapat

meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah dengan cara menetapkan sistem

kompensasi yang adil dan layak kepada pegawai tersebut atas prestasi kerja yang

mereka capai. Dengan demikian pemberian kompensasi dalam organisasi harus

diatur dengan baik, sehingga dapat diterima oleh kedua belah pihak. Jadi dalam

mengembangkan dan menerapkan suatu sistem kompensasi tertentu kepentingan

organisasi dan kepentingan para pegawainya mutlak untuk diperhitungkan. Sistem

4

kompensasi tersebut diharapkan dapat menjamin kepuasan para anggota

organisasi yang gilirannya organisasi mencapai tingkat prestasi yang diharapkan

serta kepentingan organisasi.

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti pada Kantor

Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan kepemimpinannya masih belum

optimal. Dalam pengamatan peneliti, bahwa setiap pegawai yang hadir segera

menandatangani daftar hadir dan tidak lama kemudian ada yang keluar

meninggalkan tempat atau kantor, ada beberapa orang yang berkelompok dan

menghabiskan waktu dengan mengobrol tanpa ada target kerja yang hendak

dicapai, pegawai merasa tidak ada beban kerja, tidak menyelesaikan tugas tepat

waktu, sering datang terlambat ke kantor, serta sering mengabaikan tugas yang

dibebankan sehingga akhirnya berdampak pada prestasi kerja pegawai.

Berdasarkan uraian mengenai kepemimpinan dan sistem kompensasi

terhadap prestasi kerja organisasi diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian yang kemudian akan dituangkan dalam bentuk tulisan ilmiah (skripsi)

yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi

Kerja Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis mengidentifikasi permasalahan

dalam beberapa hal, diantaranya :

1. Kurangnya ketegasan pimpinan dalam mengarahkan bawahannya dalam hal

melakukan pekerjaan.

2. Masih terdapat pegawai yang tidak serius bekerja

3. Tidak menyelesaikan tugas tepat waktu

5

4. Pegawai sering datang terlambat kekantor

5. Pemberian kompensasi yang sering terlambat

6. Sering mengabaikan tugas yang diberikan sehingga akhirnya berdampak pada

prestasi kerja pegawai.

1.3 Batasan Masalah

Pembatasan masalah dilakukan agar masalah yang dibahas tidak meluas

dan tetap terfokus, maka masalah dalam penelitian dibatasi pada pengaruh

kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat

Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah di atas, maka perumusan masalah ini adalah:

1. Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat

Fanayama Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat

Fanayama Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja pada

Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka adapun tujuan untuk

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja pada

Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pada Kantor

Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan

6

3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi

kerja pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan

1.6 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian dari pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap

prestasi kerja pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan ini dapat di

harapkan memberi sejumlah manfaat yaitu:

1. Bagi peneliti

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan, untuk di jadikan sebagai bahan

acuan di dunia pekerjaan khususnya mengenai pengaruh kepemimpinan dan

kompensasi terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten

Nias Selatan

2. Bagi pembaca

Penelitian ini di harapkan menjadi bahan pembelajaran dan memberikan

kontribusi terhadap pengembangan literatur Manajemen Sumber Daya

Manusia.

3. Bagi Objek Penelitian

Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan saran, serta pemikiran yang

bermanfaat bagi organisasi pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias

Selatan untuk melakukan keputusan dalam pemberian kompensasi guna

memberikan motivasi kepada para pegawai dan mampu meningkatkan prestasi

secara kolektif dipandang sebagai peningkatan prestasi kerja pegawai.

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka

berikut ini akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab satu sampai

7

dengan bab tiga yaitu: Bab satu memuat pendahuluan: latar belakang masalah,

identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan literatur:

kerangka konseptua dan kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan

penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga

memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, tempat dan

waktu penelitian, objek dan subjek penelitian, defenisi operasional variabel, data

penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data), metode analisis data,

uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat memuat hasil dan

pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen penelitian, analisis

data pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab lima memuat penutup: kesimpulan

dan saran.

8

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Kepemimpinan

Kepemimpinan (leadership) merupakan salah satu unsur penentu

keberhasilan organisasi, terlebih lagi dalam menuju perubahan. Kepemimpinan

dibutuhkan karena adanya keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia.

Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan,

partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan. Semua akan

diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilakunya. Hal ini disebabkan

kepemimpinan dilakukan oleh seorang pemimpin dan mengemban tugas dengan

beraktivitas untuk melaksanakan kepemimpinan tersebut.

Terry dalam Sutrisno (2009: 214) menganggap kepemimpinan sebagai

“kegiatan untuk mempengaruhi orang agar bekerja dengan rela untuk mencapai

tujuan bersama”. Sedangkan menurut Hasibuan (2010:197) mengemukakan

bahwa “kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai

tujuan organisasi”. Selanjutnya menurut Robbins (2006:264) memberikan defenisi

bahwa “kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok menuju pada pencapaian tujuan”.

Dari konsep di atas, peneliti menarik kesimpulan bahwa kepemimpinan

adalah sifat seorang pemimpin dalam mempengaruhi orang lain ataupun bawahan

untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

9

2.1.2 Konsep Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan

oleh organisasi kepada pegawai yang dapat bersifat finansial maupun non

finansial pada periode yang tetap. Menurut Handoko dalam Sutrisno (2009:183)

“kompensasi adalahsegala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas

jasa untuk kerja mereka”. Sedangkan menurut Hasibuan (2010:117) “Kompensasi

adalahsemua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak

langsung yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas yang diberikan kepada

organisasi”. Menurut Andrew dalam Hasibuan (2014:119) “Kompensasi adalah

segala sesuatu yang dikontribusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau

ekuivalen”.

Berdasarkan konsep di atas, maka peneliti dapat menyimpulkan pengertian

kompensasi merukan penentuan yang memuaskan pegawai dalam menentukan

pekerjaan yang ditetapkan.

2.1.3 Konsep Prestasi Kerja

Prestasi merupakan hasil pekerjaan yang dapat diukur dan diketahui

standarisasinya atas tanggung jawab atau pelaksanaan kerja yang dilakukan

seseorang atau sekelompok. Menurut Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009:151)

mengartikan bahwa “prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-

tugas yang mencakup pada pekerjaan”. Sedangkan menurut Prabu dalam Sutrisno

(2009:151) menyatakan bahwa “prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualiStas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas

sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai tersebut”.

10

Menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2009:151) menyatakan bahwa

“prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu” .

Dari konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah suatu

catatan hasil kerja yang dicapai seseorang sebagai kesuksesan dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu selama kurun waktu

tertentu.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja

Pengaruh seorang pemimpin merupakan faktor yang sangat penting dalam

Mempengaruhi prestasi kerja pegawai karena pegaruh yang dimiliki oleh pimpinan

merupakan aktifitas yang utama dimana tujuan organisasi dapat tercapai. Pada

umumnya pengaruh kepemimpinan sebagai suatu proses mempengaruhi aktifitas dari

individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.

Menurut Siagian (2003:251) menyatakan bahwa “mutu kepemimpinan

yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan

dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai

kegiatannya terutama terlihat dalam kinerjam para pegawainya”. Sedangkan

menurut Hadari (2003:22) “pengaruh pimpinan dan bawahan dapat diukur melalui

penilaian pekerja terhadap gaya kepemimpinan para pemimpin dalam

mengarahkan dan membina para bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan”.

11

2.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Pada dasarnya manusia bekerja dengan tujuan hidupnya. Seorang pegawai

akan bekerja dan menunjukkan loyalitas terhadap sebuah organisasi, karena itu

sebuah organisasi memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja pegawai yaitu

dengan memberikan kompensasi.

Menurut Kadarisman (2012:49 “pemberian kompensasi pada umumnya

berdampak positif terhadap organisasi/perusahaan. Dengan adanya dampak positif

tersebut tentu akan memberikan keuntungan bagi organisasi atau perusahaan,

antara lain akan menarik karyawan yang tingkat kompentensinya tinggi untuk

bekerja pada organisasi atau perusahaan”. Sedangkan menurut Handoko (2000)

“kompensasi juga dapat digunakan sebagai suatu cara untuk memotivasi,

meningkatkan prestasi kerja, dan produktivitas kerja. Bagi organisasi kompensasi

merupakan biaya yang relatif besar, sedangkan bagi pegawai kompensasi adalah

sumber penghasilan untuk mempertahankan hidup mereka”.

Hal senada dikatakan Hasibuan (2001:121) “Kompensasi penting bagi

karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran

nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Akan

tetapi, bila kompensasi tidak memadai atau kurang tepat maka produktivitas kerja

karyawan dapat menurun”.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Seperti yang telah kita ketahui bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan

yang sanggup meyakinkan orang lain supaya bekerjasama dibawah pimpinannya

sebagai suatu tim untuk mencapai tujuan tertentu. Namun ada beberapa faktor-

faktor penting yang mempengaruhi kepemimpinan tersebut, diantaranya menurut

12

Davis (2004:103) ada empat faktor yang mempengaruhi kepemimpinan dalam

organisasi, yaitu:

1. Kecerdasan: seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yangmelebihi dari para anggotanya.

2. Kematangan dan keluasan sosial: seorang pemimpin biasanya memilikiemosi yang stabil, matang memiliki aktivitas dan pandangan yangcukup matang

3. Motivasi dan dorongan prestasi: alam diri seorang pemimpin harusmempunyai motivasi dan dorongan untuk mencapai suatu tujuanorganisasi.

4. Hubungan manusiawi: pemimpin harus bisa mengenali dan menghargaipara bawahannya.

Kemudian menurut Terry (2001:182) ada empat variabel yang

mempengaruhi kepemimpinan, yaitu:

1. Pemimpina. Nilai-nilai pemimpinb. Kepercayaan terhadap anggota kelompok

2. Pengikuta. Minat dan keterlibatan dalam pemecahan masalahb. Pengetahuan dan pengalamanc. Kesamaan tujuan dan tujuan manajemen

3. Organisasia. Struktur dan pola tugasb. Pengaruh teknologi

4. Nilai sosial-politika. Kekuatan budayab. Pengaruh masyarakat dan sosial

Sedangkan menurut Yuki (2002:11) kepemimpinan adalah sebuah proses

dan ada tiga variabel kunci dalam kepemimpinan yang dapat mempengaruhi

kepemimpinan, sebagai berikut:

1. Karakteristik pemimpinDalam menentukan karakteristik pemimpin, ada beberapa faktor seperti:trait yang berisikan motivasi dan kepribadian dari pemimpin. Lalufaktor skill mencakup ketrampilan konseptual, sosial dan teknikal, adajuga faktor perilaku, integritas, kepercayaan diri dan optimisme.

13

2. Karakteristik pengikutPengikut pun ada faktor trait, tapi faktor trait disini terdiri darikebutuhan dan konsep diri. Ada faktor lain juga seperti: kepercayaandiri dan optimisme, skill, kepercayaan kepada pemimpin, komitmenakan tugas, dan kepuasan atas pekerjaan dan pemimpin.

3. Karakteristik situasiKarakteristik situasi dapat dilihat dari faktor tipe dan ukuran unitorganisasi, posisi kekuatan dan kekuasaan, struktur tugas dankomplektisitas, serta ketidakpastian lingkungan sekitar.

Dari beberapa uraian diatas, peneliti menarik kesimpulan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi kepemimpinan adalah:

a Faktor kemampuan personal: kemampuan personal adalah kombinasi

antara potensi sejak pemimpin dilahirkan kedunia sebagai manusia

dan faktor pendidikan yang ia dapatkan.

b. Faktor jabatan: jabatan adalah struktur kekuasaan yang pemimpin

duduki.

c. Faktor situasi dan kondisi, pengertian situasi adalah kondisi yang

melingkupi perilaku kepemimpinan.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan adalah karakteristik pemimpin,

faktor kemampuan personal dan kecerdasan.

2.2.4 Fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan ialah memandu, membangun, memberi motivasi

kerja, mengarahkan organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang baik,

memberikan pengawasan yang efesien, dan membawa para sasaran yang ingin

dicapai sesuai dengan target dan perencanaanya.

Menurut Efendi (2014:188) bahwa pemimpin harus melaksanakan dua

fungsi utama, yaitu:

14

1. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task related)Atau pemecahan masalah yaitu menyangkurt pemberian saranpenyelesaian, informasi dan pendapat.

2. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (group maintenance) atausosial yaitu mencakup segala sesuatu yang dapat membantukelompok berjalan lebih lancar persetujuan dengan kelompok lain,penengahan perbedaan pendapat dan sebagainya.

Menurut Terry dalam Sutrisno (2009:219) fungsi kepemimpinan dapat

dikelompokkan menjadi empat yaitu:

1. Perencanaan

2. Pengorganisasian

3. Penggerakan

4. Pengendalian

Menurut Frunzi dan Savina sebagaimana dikutip dalam Hidayat (2005)

terdapat lima fungsi Kepemimpinan yaitu:

1. Pengajaran, dengan memberikan pengarahan khusus, saran danbimbingan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

2. Konseling, dengan mewawancarai para pegawai dan membantumerekadalam menemukan jawabannya.

3. Evaluasi, dalam melakukan pengawasan, peninjauan, penilaianterhadap pegawaisebagai timbal balik terhadap kinerja pegawai.

4. Delegasi, dengan memberikan tugas, tanggung jawab danwewenang kepada pegawai yang dinilai kompeten.

5. Pemberian imbalan,dengan menyediakan pengakuan nyatamaupun tidak nyata kepada pegawai

6. yang sudah menyelesaiakan tugasnya dengan baik.

Dari uraian teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan

merupakan sentral dari manajemen, atau dengan kata lain bahwa kepemimpinan

merupakan inti dari manajemen.

15

2.2.5 Teori Kepemimpinan

Menurut Kartono (2005:31) pada umumnya teori kepemimpinan berusaha

untuk memberikan penjelasan dan interpretasi mengenai pemimpin dan

kepemimpinan dengan mengemukakan beberapa hal, antara lain:

1. Latar belakang sejarah pemimpin dan kepemimpinan.Kepemimpinan dibutuhkan manusia disebabkan karena adanyasuatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu padamanusia. Disatu pihak manusia.

2. Sebab munculnya Pemimpin.Mengenai sebab munculnya seorang pemimpin para ahli telahmengemukakan beberapa teori, dimana antara satu denganlainnya mempunyai perbedaan.

Menurut Kartono (2005:32) terdapat tiga teori yang menonjol dalam

menjelaskan munculnya pemimpin, yaitu:

1) Teori GenetisMenurut teori ini seorang pemimpin akan menjadi pemimpinkarena ia dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan. Diaditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi dan kondisiyang bagaimanapun juga

2) Teori SosialTeori ini adalah kebalikan dari teori genetik. Inti dari teori sosialini adalah setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikanpendidikan dan pengalaman yang cukup.

3) Teori Ekologis4) Teori ini adalah sebagai reaksi dari kedua teori diatas. Inti dari

teori ini adalah seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpinyang baik apabila ia pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat-bakat ini.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa teori

kepemimpinan usaha untuk memberikan penjelasan atau interprestasi pemimpin

yang mencakup teori genetis, teori sosial dan teori ekologis.

2.2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Pada dasarnya faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi yang layak

serta adil bagi pegawai organisasi, akan menciptakan suasana yang

16

menyenangkan serta dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi bagi

pegawai. Menurut Hasibuan (2014:128) faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi antara lain.

a. ProduktifitasProduktifitas sebenarnya merupakan imbalan atar prestasi pegawai.Semakin tinggi prestasi kerja pegawai seharusnya semakin besar pulakompensasi yang akan pegawai terima.

b. PemerintahPemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggirendahnya kompensasi .

c. Biaya hidupFaktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup.Dikotabesar, biaya hidup tinggi,kompensasi juga cenderung tinggi.

d. Posisi jabatan pegawai.Pegawai yang mendudukin jabatan yang lebih tinggi akan menerimakompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya.

e. Pendidikan dan pengalaman kerjaJika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama makakompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilanlebih baik.

e. Kondisi perekonomian nasionalApabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkatkompensasi akan semakin besar karena akan mendeteksi kondisi fullemployment.Maka tingkat upah rendah, karena banyak tedapatpengangguran.

f. Jenis dan sifat pekerjaan.Kalau jenis dan sifat pekerjan yang sulit dan mempunyai resiko(finansial dan keselamatan)yang besar maka tingkat upah balasjasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan sertaketelitian untuk mengerjakan dan begitupun sebaliknya.

Menurut Mangkunegara (2001:84) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Faktor PemerintahPeraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standargaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biayatransportasi atau angkutan ,inflasi maupun devaluasi.

17

b. Penawaran bersama antara organisasi pegawai.Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhipenawaran mengenai besar upah yang harus diberikan oleh organisasikepada pegawainya .

c. Standar dan biaya pegawaiKebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan dan biaya hidupminimal pegawai .

d. Ukuran perbandingan upah.Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula olehminimal pegawai.

e. Pemerintah dan persedian .Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawaiperlumempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar .

f. Kemampuan membayarDalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkanpada kemampuan organisasi dalam membayar upah pegawai.

Selanjutnya Siagian (2012) mengatakan bakwa faktor faktor yang

mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Tingkat Upah danGaji yang berlakuDari sistem upah dan gaji yang telah ditetapkan oleh berbagaiorganisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu dapat diketahuitingkat upah dan gaji yang lebih dari tinggakatdan gaji upah yangada pada umumnya

2. Tuntutan Serikat BuruhDimasyarakat dimna ekstensi serikat pekerja diakui, sangatmungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalammengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi daritingkat yang berlaku.

3. ProduktifitasUntuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya ,suatu organisasimemerlukan tenaga kerja yang produktif

4. Kebijakan Organisasi mengenai Upah dan GajiKebijakan suatu organisasi mengenai pah dan gaji bagi parapegawainya tercermin pada jumlah uang yang dibawah pulangoleh para pegawai tersebut, berarti bukan hanya gaji pokok yangpenting, akan tetapi berbagai komponen lain dan kebijakantersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri/suami tunjangananak tunjangan kemalahan bons dan sebagainya

18

5. Peraturan perundang-undanganPemeritah berkewajiban dalam bidang ketenaga kerjaan dan olehkarenanya berbagai berbagai segi kehidupan kekaryawanpundiatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan

Sesuai dengan teori di atas, bahwa tinggi rendahnya faktor kompensasi

pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor efektif dan efesiensi kerja pegawai,

tanggung jawab pegawai atas wewenang tugas yang diberikan ,disiplin kerja

pegawai,dan insentif pegawai dalam bekerja, dan lebih jelasnya faktor-faktor

tinggi rendahnya penilaian kerja pegawai didalam organisasi dipengaruhi oleh

faktor internal dan faktor eksternal.

2.2.7 Jenis-Jenis Kompensasi

Beberapa jenis-jenis kompensasi adalah dapat diuraikan sebagai berikut.

Menurut Rivai (2004 : 358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai

berikut:

1. Kompensasi FinansialKompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsungdan kompensasi tidak langsung (tunjangan).

2. Kompensasi Non Finansial.Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputiaman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuanbaru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputidapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dankondusif.

Sedangkan menurut Hadiati (2001:55) jenis-jenis kompensasi adalah

sebagai berikut:

1. Gaji/Upah adalah pemberian kompensasi yang diberikan secaramingguan, dua mingguan ataupun bulanan. Gaji / Upah iniberupa gaji pokok, gaji bedasarkan kinerja, biaya hidup.

2. Insentif adalah komponen utama dari kompensasi yang bertujuanuntuk mendorong peningkatan produktivitas pegawai. Insentif initerdiri dari bonus, komisi dan kurva pematangan.

19

3. Kompensasi pelengkap adalah suatu kompensasi yang bentuknyatidak langsung dan berkaitan dengan prestasi kerja pegawai.

Selanjutnya, Kismono (2011: 178) kompensasi terdiri atas macam-macam

kategori yakni sebagai berikut.

1. Kompensasi FinansialKompensasi finansial terbagi dua macam yaitu, kompensasilangsung yang berupa pembayaran upah (pembayaran atas tujuanjam kerjanya), gaji (pembayaran secara tetap), dan insentif ataubonus. Sementara kompensasi tidak langsung adalah berupapemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan misalnyaprogram beasiswa pendidikan, libur, perumahan dll.

2. Kompensasi Non FinansialKompensasi yang terdiri atas dua macam yakni kepuasan daripekerjaan itu sendiri dan kepuasaan yang diperoleh dari lingkungankerja. Kepuasan dari lingkungan pekerjaan itu sendiri adalahkepuasaan yang diberikan berupa tugas-tugas menarik, tanggungjawab, tantangan, rasa pencapaian, dan juga pengakuan.

Dari pendapat para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa jenis-jenis

kompensasi adalah kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan

kompensasi pelengkap.

2.2.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Steers dalam Sutrisno (2009:151) mengatakan bahwa pada

umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi

gabungan dari tiga faktor, yaitu :

1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.

3. Tingkat motivasi kerja.

20

Byars dalam Sutrisno (2009:151) mengemukakan ada dua faktor yang

memengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-

faktor individu yang dimaksud adalah :

1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mentalyang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities,yaitu sifat-sifatpersonal yang diperlukan untukmelaksanakan suatu tugas.

3. Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perluoleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjan.

Sedangkan faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :1. Kondisi fisik2. Peralatan3. Waktu4. Material5. Pendidikan,6. Pelatihan

Menurut Wahyuningtyas dan Nadia (2000:65) terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerjaFaktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakantugas, mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalammelakukan pekerjaan.

2. Kuantitas kerjaFaktoryang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitaskerja.

3. KeandalanDapat atau tidaknyapegawai diandalkan adalah kemampuanmemenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dankerja sama.

4. InisiatifKemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,memberikan saran-saran unutk peningkatan dan menerima tanggungjawab menyelesaikannya

5. KerajinanKesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga bersifatrutin.

6. SikapPerilaku pegawai terhadap organisasi atau atasan atau teman kerja

7. keberadaan pegawai ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan jamkerja yang telah ditentukan

21

Dari pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah dengan adanya motivasi pegawai,

kemampuan dan kejelasan akan perannya.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Kepemimpinan

Keseimbangan mental maupun emosional, bentuk fisik, pergaulan sosial

dan persahabatan, dorongan, antusiasme, berani dan sebagainya. Sedangkan

menurut Davis (2013:7), mengatakan bahwa indikator kepemimpinan adalah

sebagai berikut:

1. KecardasanPenelitian-penelitian pada umumnya menunjukan bahwa seorangpemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggidari pada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda

2. KedewasaanSosial dan hubungan soaial yang luas (socialmaturity and Breadht)Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasaatau matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas

3. Motifasi diri dan dorongan berprestasiPemimpin secara relatif mempunyai motifasi dan doronganberprestasi yang tinggi,mereka bekerja keras lebih untukinstristik.

4. Sikap-sikap hubungan manusiawiSeorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri danmartabat pengikut-pengikutnya,mempunyai perhatian yang tinggidan berorientasi pada bawahannya

Menurut Mansour dan David dalam Mas’ud (2004) indikator-indikator

kepemimpinan adalah sebagai berikut:

1. Energi dan keteguhan hati:Atasanyangpekerjakeras.2. Visi: Kejelasan atasan menyampaikan tujuan.3. Menantangdan mendorong: Atasan menghargai kinerja secaraterbuka.4. Mengambil risiko: Atasan bersedia menanggungrisiko

kehilangankekuasaan.5. Kesetiaan: Atasan memberi inspirasi melakukan tugas

melebihikewajiban.6. Hargadiri: Atasan memberi semangat.

22

Selanjutnya indikator kepemimpinan menurut Siagian (2001:39) adalah

sebagai berikut:

1 Memiliki kondisi fisik yang sehat sesuai dengan tugasnya2. Berpengetahuan luas3. Mempunyai keyakinan bahwa organisasi akan berhasil mencapai tujuan4. Memiliki stamina (daya kerja) dan entusiasme yang besar5. Cepat mengambil keputusan6. Obyektif dalam arti dapat menguasai emosi dan lebih banyak

mempergunakan rasio

Dari beberapa uraian teori diatas, maka peneliti menarik kesimpulan

bahwa indikator kepemimpinan adalah kepercayaan diri sebagai kemampuan

untuk menghadapi masalah.

2.3.2 Indikator Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:86) mengemukakan beberapa indikator

kompensasi yaitu:

a. GajiImbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yangpenerimannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidakmasuk kerja, maka gaji akan tetap diterima secarah penuh.

b. Insentif.Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotifasi parapekerjaan agar produktifitas kerjanya tinggi , sifatnya tidak tetap atausewaktu-waktu.

c. Bonus.Pembayaran sekaligus yang diberikan kepada pegawai denganlamanya jam bekerja .

d. Upah.Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jambekerja .

e. Premi.Suatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma dalam sesuatu yangdibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang sesuatupembayaran tambahan diatas pembayaran normal .

f. Pengobatan.Pengobatan didalam kompensasi adalah pemberian jasa dalampenanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan pegawai.

23

Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:84) mengatakan bahwa

indikator kompensasi yaitu:

a. Tingkat PembayaranTingkat pembayaran bisa diberikan tinggi, rata–rata atau rendahtergantung pada kondisi dalam organisasi tersebut

b. Struktur pembayaranStruktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkatpembayaran dan klasifikasi jabatan dalam suatu organisasi tersebut.

c. Penentu pembayaranPenentu pembayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkatbayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan hasil pekerjaan olehpegawai tersebut.

d. Metode PembayaranMetode pembayaran yang didasarkan pada waktu (perjam, perminggu,perbulan) dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagianhasil.

e. Kontrol pembayaran.Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dantidak langsung dari biaya kerja pegawai tersebut.

Selanjutnya menurut Simamora (2006:445) mengemukakan bahwa

indikator kompensasi yaitu:

1. UpahUpah merupakan basis bayaran yang sering digunakan bagi pekerjakerja pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.

2. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atautahunan.

3. InsentifInsentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji upahyang diberikan oleh organisasi

4. TunjanganContoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan denganhubungan kepegawaian

5. FasilitasContoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil,tempat parkir organisasi. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansildari kompensasi

Berdasarkan teori yang diatas, maka peneliti mengemukakan indikator

kompensasi merupakan bentuk pembayaran yang diberikan oleh organisasi

24

kepada pegawai sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi pegawai

kepada organisasi baik yang diberikan secara teratur maupun situasional tersebut

2.3.3 Indikator Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2009:152) mengatakan pengukuran prestasi kerja

diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi

organisasi, yaitu:

1. Hasil kerja.Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauhmana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaanTingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akanberpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasilkerja.

3. InisiatifTingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnyadalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mentalTingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja,dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap.Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugaspekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensiTingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Benardin dalam Sutrisno (2009:153) menyatakan bahwa indikator-

indikator prestasi kerja, yaitu :

1. Kualitas kerja (Quality) yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau

pemenuhan aktivitas kerja yang ideal dan diharapkan.

2. Kuantitas kerja (Quantity) yaitu jumlah yang dihasilkan dalam

konteks nilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian suatu

siklus aktivitas.

25

Flippo dalam Sunyoto (2012:22), prestasi kerja seseorang dapat diukur

melalui :

1. Mutu kerja, berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dankepribadian dalam melakukan pekerjaan.

2. Kualitas kerja, berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahanyang diberkan oleh atasan kepada bawahannya.

3. Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktulibur, dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.

4. Sikap, merupakan sikap yang ada pada pegawai yang menunjukkanseberapa jauh tingkat kerja samadalam menyelesaikan pekerjaan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa indikator prestasi

kerja adalah Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja,

dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

2.4 Penelitian Terdahulu

Berdasarkan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Syafrizal Helmi

(2003), dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan kompensasi terhadap

prestasi kerja pegawai Administrasi Kependudukan Di Kecamatan Cianjur

Kabupaten Cianjur”. Hasil uji hipotesis bahwa Kepemimpinan (X1) terhadap

prestasi kerja pegawai (Y) dengan nilai thitung (3,859) > ttabel (1,701), maka Ha

diterima dan H0 ditolak, artinya variabel Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Selanjutnya untuk

Kompensasi (X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) dengan nilai thitung (2,365) >

ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,003 < 0,05, maka Ha diterima dan H0

ditolak, artinya variabel Kompensasi(X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Sedangkan pengujian hipotesis secara

simultan (Uji F) mengatakan bahwa variabel Kepemimpinan (X1) dan kompensasi

(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y)

26

Administrasi Kependudukan Di Kecamatan Cianjur Kabupaten Cianjurdengan

nilai Fhitung (28,276) > nilai Ftabel (3,34) pada α = 5% (0,05). Kemudian nilai

koefisien determinasi (R2) sebesar 0,669 (66,9%). Artinya 66,9% variabel bebas

dapat menjelaskan oleh variabel terikat, sedangkan sisanya 33,1% dijelaskan oleh

variabel lain diluar model.

Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suharyanto

(2011) dengan judul penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan dan kompensasi

terhadap pretasi kerja Pegawai Universitas PGRI Adi Buana Surabaya.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa (1) secara simultan Kepemimpinan

dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap pretasi kerja pegawai melalui uji

model summary (R2) sebesar 42,8% dan dari uji F ditunjukkan dengan nilai

32,917 dengan probabilitas 0,000 < 0,05 berarti Hₒ ditolak dan Hₐ diterima artinya

variabel bebas secara simultan mempengaruhi variabel terikat. (2) secara parsial

Kepemimpinan berpengaruh terhadap pretasi kerja pegawai dari t sebesar

3,664 dan t 1,96 serta nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga Hₒ yang

diajukan ditolak dan Hₐ diterima dengan nilai sebesar 34,4%. Dan (3) secara

parsial kompensasi berpengaruh signifikan terhadap pretasi kerja pegawai darit sebesar 4,338 dan t 1,96 serta nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05,

sehingga Hₒ yang diajukan ditolak dan Hₐ diterima dengan nilai sebesar 40,7%.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Teguh (2012) melakukan

penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan, dan kompensasi terhadappretasi

kerjaPegawai Negeri Sipil Pada Badan Perencanaa Pembangunan daerah

Kabupaten Rembang dalam mnyimpulkan bahwa Pengaruh Kepemimpinan Dan

27

Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai, pegawai dapat dilihatdari nilai t

hitung Kepemimpinan (X1) = 5,045,t tabel 1,684 tabelsehinggs t hitung > dan nilai t hitung

Kompensasi (X2) = 2,073 , R 2= 0.959 t tabel= 1,684 sehingga t hitung da t tabel

dengan tingkat probabilitas lebih kecil (0,05), maka model regresi berganda dapat

digunakan untuk memprediksi kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Diperoleh nilai f hitung =29,093, f tabel

3,25 sehingga f hitung> f tabel maka hal ini menunjukkan secara bersama-sama

(simultan), Kepemimpinan dan Kompensasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perencanaan

Pembangunan.

Penelitian yang dilakukan oleh Denny (2009) Penelitian ini berjudul

Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

diAkadmik pariwisata Semarang. Dari hasil penelitian menunjukkan nilai

koefisien regresi Y^ =4.906+0.524 X1 +0.203 X2 = R2= 0.419, F hitung

=20,929,thitung (X1) =1. 994 dan T hitung (X2) sebesar 3.731 dari hasil pengujian

hipotesis pertama.Dengan mengacu pada harga kritik ftabel 3.27 dan T tabel2.042

maka pada taraf kritik 95%.Keputusan adalah menerima hipotesis alternatif (Ha)

yang diajukan dan menolak (Ho).Kesimpulan yaitu Kepemimpinan dan

Kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh nyata terhadap

prestasi kerja pegawai di akadmi pariwisata semarang.kepemimpinan yang tinggi

secara nyata dipengaruhi oleh kepemimpinan yang baik dalam organisasi yang

mendukung.

28

Yuniarti2007 dengan judul Pengaruh kepemimpinan dan Kompensasi

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PDAM Kota Padang .Hasil uji hipotesis bahwa

Kepemimpinan (X1) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) Dengan nilai T hitung

(3.970> T tabel( 1.666) ,maka Ha diterima Ho ditolak ,artinya variabel

Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai (Y). Selanjutnya kompensasi (X2) terhadap prestasi kerja pegawai(Y)

dengan nilani T hitung(2.179) > t tabel1.666dan tingkat signifikan 0,003<0,05, maka

Ha diterima dan Ho ditolak,artinya variabel Kompensasi berpengaruh terhadap

prestasi kerja pegawai (Y).dangkan pengujian secara simultan (uji F) mengatakan

bahwa variabel kepemiminan (X1) dan Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestai kerja pegawai di PDAM kota padang nilai f hitung

(21,248) > nilai t tabel (3.12 ) pada a =5% (0.05).Keudian nila koefisien

determinasi( R2) sebesar 43.5 % / 21,5% artinya variabel bebas

dapatmemperjelaskan oleh variabel terikat,sedangkan 22% dijelaskan oleh

variabel diluar model.

2.5 Kerangka Berpikir

Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam

berinteraksi dengan bawahannya. Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima oleh

pegawai sebagai imbalan atas yang diberikan kepada organisasi.Prestasi kerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap pegawai sebagai hasil sesuai

dengan perannya dalam instansi. Jika pelatihan memiliki pelatihan yang baik dan

mampu memberikan kompetensi yang tinggi kepada pegawai maka prestasi kerja

29

pegawai akan semakin meningkat. Untuk melengkapi penjelasan tersebut maka

dapat dilihat gambar 2.1.

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber: Olahan peneliti 2017

Keterangan :

Variabel bebas : X1 = Kepemimpinan

: X2 = Kompensasi

Variabel terikat : Y = Prestasi Kerja

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang, identifikasi serta perumusan masalah sebagai

mana diuraikan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah

1. Diduga ada pengaruh Kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawaipada


2. Diduga ada pengaruh kompesasi terhadap prestasi kerja pegawai pada


3. Diduga ada pengaruh secara bersama-sama kepemimpinan dan kompensasi

terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten

Nias Selatan

Prestasi Kerja (Y)

Kepemimpinan(X1)

Kompensasi (X2)

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian secara kuantitatif dengan mengunakan metode assosiatif. Penelitian

assosiatif adalah penelitian yang mengetahui pengaruh antar variabel.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, Sugiyono (2012:120)

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Camat Fanayama

Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah sebanyak 30 Orang.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Menutut Sugiono (2012:120) bila populasi besar dalam penelitian dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampling

sistematis. Karena jumlah populasi dalam penelitian inihanya 30 orang pegawai,

maka populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel.

3.3 Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang

untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja dalam mencapai sebuah tujuan.

Dengan indikator pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Kisi-kisi Instrumen Kepemimpinan (X1)

No Indikator No.Item Jumlah1 Kecerdasan 1,2,3 32 Kedewasaan 4,5 23 Motifasi diri dan dorongan berprestasi 6,7 24 Sikap- sikap dan hubungan manusiawi 8,,9,10 3

Jumlah 10

Sumber: Davis (2013:7)

3.3.2 Variabel Kompensasi (X2)

Kompensasi merupakan sistem yang mampu memberikan kepuasan bagi

pegawai dan memungkinkan organisasi memperoleh penilaian kerja pegawai,

memperkerjakan, dan mempertahankan pegawai. Dengan indikator pada tabel 3.2.

Tabel 3.2

Kisi-kisi instrumen Kompensasi (X2)

No Indikator No.Item Jumlah

1 Gaji 11,12, 2

2 Insentif 13,14 2

3 Bonus 15 1

4 Upah 16,17 2

5 Premi 18 1

6 Pengobatan 19,20 2

Jumlah 10

Sumber : Hasibuan (2012:86)

31

3.3.3. Variabel Prestasi Kerja (Y)

Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan pekerjaan yang merupakan konstribusi yang diharapkan bagi

pencapaian tujuan organisasi. Dengan indikator pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Kisi-kisi Instrumen Prestasi Kerja (Y)

No Indikator No. Item Jumlah

1 Hasil Kerja 21,22 2

2 Pengetahuan pekerjaan 23,24 2

3 Inisiatif 25,26 2

4 Kecekatan Mental 27 1

5 Sikap 28,29 2

6 Disiplin waktu dan tingkat kehadiran 30 1

Jumlah 10

Sumber : Sutrisno (2009:152)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, suatu data

yang bersumber dari responden sebanyak 30 orang. Artinya data yang diperoleh

secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran koesioner kepada para

pegawai di Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

koesioner atau pernyataan tertutup yang disusun berdasarkan skala likert.

Sehubungan dengan data penelitian ini menggunakan koesioner tertutup

berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30 item soal

32

(10 item soal kepemimpinan, 10 item untuk kompensasi, dan 10 item untuk

prestasi kerja pegawai).

Dalam buku Sugiyono (2012:93) mengukapkan bahwa: Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok

tentang fenomena sosial. Untuk keperluan analisis kuantitatif maka skala

pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah merujuk pada lima alternatif

jawaban, sebagaimana terlihat di bawah ini:

a. Sangat setuju (SS) = 5

b. Setuju (S) = 4

c. Ragu-ragu (RR) = 3

d. Tidak setuju (TS) = 2

e. Sangat tidak setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis data, penelitian menggunakan analisis data regresi

linear berganda, yaitu suatu cara menjelaskan hasil penelitian yang menggunakan

rumus persamaan matematis dan menghubungkannya dengan teori-teri yang ada

kemudian ditarik kesimpulan untuk mengetahui besarnya pengaruh kepemimpinan

dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja pegawai di kantor Camat Fanayama

Kabupaten Nias Selatan. Digunakan rumus regresi linear berganda dengan

menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 20. windows dengan

rumus yang digunakan sebagai berikut:

33

Persamaan linear

Keterangan:

Υ = prestasi kerja

ß0 = konstanta

ß1 ß2 = koefien regresi

X1 = kepemimpinan

X2 = kompensasi

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas regresi

menggunakan metode ordinary least sguare (OLS), sehingga menghasilkan

persamaan berikut, Gunjarati (2006:95):

Keterangan:

Ȳ = Variabel Terikat yang diprediksikan

ß̑0 =Konstanta

ß̑1,β2 =Koefisien Variabel Bebas

X1,X2 =Variabel Bebas

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut (Gujarati, 2006:127):

∑ X1²i ∑Yi - ∑X1i ∑X1i Yiβ0 =

n ∑X1²i - (∑X1i)²

n ∑X1i ∑Yi - ∑Xi ∑X1i Y1β1 =

Y = f(X1 X2)

Υ = β0 + β1 X1 + ß2 X2

Ȳ = ß̑0 + ß̑1X1 + ß̑2

X2

Ȳ = ß̑0 + ß̑1X1 + ß̑2 X2

34

n ∑X²i – (∑X1i)²

n ∑X2 ∑Y1 - ∑Xi ∑X2i Yiβ2 =

n ∑X1²i - (∑X2i)²

Keterangan:

β0 =Konstanta

ß̑1,β2 =Koefisien regresi yang diprediksikan

Y = Selisih nilai Y dengan nilai Ȳ

X1 = Selisih nilai X1 dengan nilai ẍ1

X2 = Selisih nilai X2 dengan nilai ẍ2

Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi berganda dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS 2.0.

Window.

3.6. Pengujian Intrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitasitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut.Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat

ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Pengujian validitas kuesioner

digunakan rumus statistika koefisien korelasi product moment dari Supranto

(2009:74) dengan rumus sebagai berikut:

= ∑ − ∑ ∑{ ∑ − (∑ ) }{ ∑ − (∑ ) }35

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item(ƩX) = Kuadrat jumlah skor item(ƩY) = Kuadrat jumlah skor total

ƩX = Jumlah kuadrat skor item

ƩY = Jumlah kuadrat skor nilai

Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r hitung >

rtabel = 0,5. Jadi, kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,5 maka

butir dalam instrumen dinyatakan tidak valid. Kriteria uji validitas dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut : Jika r hitung > r tabel maka instrumen valid, Jika

r hitung < r tabel maka instrumen tidak valid. Dalam penelitian ini, pengujian validitas

instrumen penelitian menggunakan alat bantu pengolah data, yaitu: SPSS 2.0

windows.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-

ulang.Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid,

yang diperoleh melalui uji validitas.Salah satu teknik yang dapat digunakan

adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal

digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Dengan menggunakan uji Cronbach’s

Alpha dari Supranto (2009:80) dengan rumus sebagai berikut:

36

r = kk − 1 1 − ƩssKeterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyak butir pertanyaans = Deviasi standar total

Ʃs = Jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian

tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari

Supranto (2009:82)yakni:

= ƩX − (ƩX)nn − 1Keterangan:s = Deviasi standarn = Jumlah respondenx = Nilai skor yang dipilih

Suatu instrumen dikatakan handal jika nilai Cronbach Alpha > 0,60

(Ghozali, 2005:52). Dalam penelitian ini, pengujian validitas dan reliabilitas

instrumen penelitian menggunakan alat bantu pengolah data, yaitu: SPSS 2.0. 0.

Windows.

37

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-

benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Ada empat

pengujian dalam uji asumsi klasik yaitu:

3.7.1 Uji Normalitas

Untuk mengetahui apakah residual yang telah distandarisasi berdistribusi

normal atau tidak.Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual

tersebut sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya.Untuk mendeteksi apakah

nilai residual terstandarisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan

melalui uji statistik non parametrik kolmogorov- Sminorv, Sugiyono (2010:102).

a. Jika hasil kolmogorov-Sminorvmenunjukan nilai signifikan diatas 0,05

maka data residual terdistribusi dengan normal.

b. Jika hasil kolmogorov- Sminorv menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05

maka data residual berdistribusi tidak normal.

Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data

yaitu: SPSS 15. 0 Windows.

3.7.2 Uji Multikolonearitas

Menurut Suliyanto (2008:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara

mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL

(Tolerance) dengan formula yang digunakan:

VIF = 1TOL dan TOL = (1 − R²)

38

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

R2 = Koefisien determinasi

Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria sebagai

berikut (Sulistiyo, 2010:56):

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan menggunakan Scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat (Suliyanto 2008: 243 ).

a. Jika Scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan

adanya masalah heteroskedastisitas, dan

b. Jika scater plot menyebar secara acak, maka hal itu menunjukkan tidak ada

masalah heteroskedastisitas

Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data

yaitu: SPSS 15.0 Windows.

39

3.7.4 Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala

autokorelasi. rumus yang digunakan untuk uji Durbin- Watson adalah (suliyanto,

2008) :

DW =∑( ₁)²∑ ²

Keterangan :

DW = Nilai Durbin-Watson Test

e = Nilai residual

e t-1 = Nilai residul satu periode sebelumnya.

Kriteria pengujian autokorelasi dengan menggunakan Durbi-Watson

sebagai berikut suliyanto (2008:270) dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3.4

Interpresentasi autokorelasi

DW Kesimpulan< 1 Ada autokorelasi positif

1,10 -1,54 Ragu-Ragu1,55 -2,46 Tida ada autokorelasi2,46 -2,90 Ragu-Ragu

>2,91 Ada autokorelasiSumber : Suliyanto (2008:270).

Keterangan :

DW = Nilai Durbin- Watson

dL = Nilai batas bawah

dU = Nilai batas atas

Dalam penelitian ini, uji autokorelasi menggunakan alat bantu pengola

han data yaitu SPSS 15.0 for windows.

40

3.8 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda untuk menguji kepemimpinan, kompensasi terhadap prestasi kerja

pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk

mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau

tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk

pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien

Determinasi.

3.8.1 Uji t

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan (X1),

kompensasi (X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y).Adapun langkah-langkah

yang harus dilakukan dalam uji ini adalah sebagai berikut.

Ho: ß1= 0 Artinya bahwa variabel kepemimpinan dan kompensasi tidak

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai.

H1: ß1≠ 0 Artinya bahwa variabel kepemimpinan dan kompensasi

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai.

Untuk menguji hipotesis maka digunakan uji t, rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai t hitung adalah Suliyanto (2008:173)=Keterangan:

t = Nilai t hitung

ß̑ₒ = Konstanta

ß1 = koefisien regresi

41

Sₑ = Standar eror

Gujarati (2007:66), langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah

a. Menentukan tingkat signifikansi (ɑ) sebesar 0,05 atau 5% dengan degree of

freedom dengan rumus n-k-1 dengan tujuan untuk menentukan t tabel.

b. Membandingkan t hitung dengan t tabel

jika t hitung < t tabel maka variabel bebas secara individu tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika t hitung > t tabel

maka variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat.

3.8.2 Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai F

hitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Rumus yang

digunakan untuk menghitung besarnya nilai F hitung adalah sebagai berikut

(Suliyanto, 2008:208):

R²/ (k -1)F =

1 - R²/ (n – k)

Keterangan;

F = Nilai F hitung

R²= Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Rumus hipotesis yang digunakan adalah:

42

HO :b1 = b2 = 0 artinya jika nilai b1= b2 maka HOditerima dan Ha ditolak

Ha :b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya jika nilai b1≠ b2 maka Haditerima dan H0 ditolak.

3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) dari hasil linear sederhana menunjukkan

seberapa besar variabel terikat bisa dijelaskan oleh variabel-variabel bebasnya.

Suliyanto (2008:192) mengatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi

maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan variasi

perubahan pada variabel terikatnya. Untuk menghitung koefisien determinasi

dengan menggunakan rumus, adalah sebagai berikut:

∑ (Y - Ȳ)²R² = 1-

∑ (Y-Ŷ)²Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

Σ ( Y- Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y ril dengan nilai Y prediksi

Σ ( Y- Y)² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata

Bila R² mendekati 1 (satu), maka hasil perhitungan menunjukkan bahwa

makin baik untuk menerangkan variabel bebas terhadap variabel terikat.

Sebaliknya jika nilai R² mendekati 0 (nol) maka menunjukkan semakin lemah

variabel-variabel bebas menerangkan variabel terikat. Dalam penelitian ini, Untuk

mengetahui nilai koefisien determinasi (R²) menggunakan alat bantu untuk

mengolah data, yaitu SPSS 15.0. windows.

43

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Kecamatan Fanayama pada awalnya diresmikan pada tahun 2008 oleh

Bapak Bupati Nias Selatan pada masa pemekaran, dimana Bupati pada masa itu

ialah Bapak Fahuwusa Laia, SH.,MH. Dan mengadakan musyawarah dari

beberapa tokoh masyarakat desa yang diwakili oleh 3 (tiga) kepala desa, yakni:

1. Desa Bawomataluo

2. Desa Bawonahono

3. Desa Hilizihono

Musyawarah tersebut terlaksana melalui rapat bersama oleh tokoh

mayarakat, tokoh adat, dan tokoh pemuda, dengan hasil ialah terpilihnya panitia

pemekaran antara lain, yaitu:

Ketua Umum : Hadirat Manao

Sekretaris Umum : Fanema Manao

Bendahara Umum : Iradat Fau

Pada masa itu semua lapisan masyarakat berharap agar pemekaran tersebut

terwujud dan sukses dengan hasil untuk menyepakati nama kecamatan yaitu

Kecamatan Fanayama. Dengan berbagai macam kendala, hingga akhirnya

Kecamatan Fanayama tersebut disahkan oleh menteri Dalam Negeri.

Lokasi pertama di dirikannya Kantor Camat Fanayama, yakni dirumah

Bapak Iradat Fau yang berada di Simpang Loho yang dipimpin oleh Bapak Drs.

44

Fa’ahakhododo Fau. Namun pada tahun 2012 hingga sekarang gedung Kantor

Camat Fanayama sudah dipindahkan ke areal Desa Ndaso arah simpang Desa

Bawomataluo. Kantor Camat Fanayama memiliki bangunan berbentuk rumah adat

Bawomataluo yang terbuat dari beton.

Kantor Camat Fanayama dapat dilihat berdasarkan dari letak geografis,

yakni:

T

U S

B

Teluk Dalam Desa Ndaso Simpang Jalan BawomataluoDesaOrahili Fau

Kantor Camat Fanayama

1. Bagian sudut Timur kanan terletak Gereja Katholik Bawofanayama

2. Bagian Selatan terletak jalan raya/rumah warga

3. Bagian Utara terletak Gedung Kantor KB

4. Bagian Barat terletak kantin

VISI dan Misi:

Adapun visi dan misi Kecamatan Fanayama Yaitu :

Visi : Berjuang Warga Kecamatan Fanayama

Desa Bawomataluo

45

Misi : Supaya ada Kecamatan di wilayah Daerah Kecamatan Fanayama

Struktur Organisasi:

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Kantor Camat Fanayama

Sumber: Kantor Camat Fanayama 2017

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang

bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi

yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel

penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten

CAMATRIDHO AESKA AMURIZOKHO FAU, SSTP, MAP

Kelompok Fungsinal

Kasi TrantibKasi PemerintahanNoperius Telaumbanua

Kasi Pmd/KYediyaman Sarumaha,S.Pd

DESA/KELURAHAN

Elvis WauTegas Laowo

November SarumahaHendikus Haria

Fransiskus Manao

Tatema Hondro

SEKCAMDOZISOKHI SARUMAHA, S.Pd

KASUBAG UMUMKASUBAG PROGRAMALBERTUS DAKHI, STKasubag

Keuangan

Lilis DariyantiMaduwu,A.Md

Rosmawati Bu'uloloCalvin Aristokrat

Ge’e

FOLOHIZATULO LAOWOHOWU HOWU BLASIUS FAU

SekcamDozisokhi Sarumaha, S.Pd

Kasubag ProgramAlbertus Dakhi, ST

KasubagUmum

Folohizatulo LaowoHowu Howu Blasius Fau

45

Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor

Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

prestasi kerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu kepemimpinan dan

kompensasi. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat

butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan,

untuk variabel prestasi kerja pegawai sebanyak 10 item pernyataan, untuk

variabel kepemimpinan sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel

kompensasi sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan

membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan

mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat

dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih

dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar

deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-

masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak

Program SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai

berikut:

46

1. Deskriptif Variabel Kepemimpinan (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Kepemimpinan

Statistics

Kepemimpinan

NValid 30

Missing 0Mean 39,7667

Median 40,5000

Std. Deviation 5,21062

Variance 27,151

Skewness -,754

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis -,383

Std. Error of Kurtosis ,833

Minimum 30,00

Maximum 48,00

Percentiles25 38,7500

50 40,500075 43,0000

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kepemimpinan (X1) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

39,7667 dengan nilai median diperoleh sebesar 40,5000 berarti bahwa 50%

data berada di atas 40,5000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai

modus atau nilai yang paling banyak muncul 43,0000.

47

2) Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5,21062.

3) Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,754 dengan standar

error skewines sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kekiri Sk < 0.

4) Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,383 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel Kepemimpinan (X1) dapat dilihat pada

gambar 4.2.

Gambar 4.2Histogram variabel Kepemimpinan (X1)

48

2. Deskriptif Variabel Kompensasi (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif Variabel Kompensasi

StatisticsKompensasi

NValid 30

Missing 0Mean 41,0667Median 41,0000Std. Deviation 4,91257Variance 24,133Skewness -,761Std. Error of Skewness ,427Kurtosis ,726Std. Error of Kurtosis ,833Minimum 30,00Maximum 50,00

Percentiles

25 40,0000

50 41,0000

75 45,0000


Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kompensasi (X2) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung


banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar




49

2) Standar deviasi






distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,761 dengan standar

error skewines sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kekiri Sk < 0.



hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0, 726 dengan standar error 0.833, maka data


dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel Kompensasi (X2) dapat dilihat pada

gambar 4.3.

Gambar 4.3Histogram variabel Budaya Organisasi (X2)


50

3. Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai

StatisticsPrestasi Kerja Pegawai

NValid 30

Missing 0Mean 40,8000Median 40,0000Std. Deviation 4,89475Variance 23,959Skewness ,260

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis -,475Std. Error of Kurtosis ,833Minimum 32,00Maximum 50,00

Percentiles

25 37,7500

50 40,0000

75 44,5000


Dari hasil olahan nilai skor total data variabel prestasi kerja pegawai (Y)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung


banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar




51

2) Standar deviasi






distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0, 260 dengan standar

error skewines sebesar 0, 427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kekiri Sk < 0.



hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0, 475 dengan standar error 0.833, maka data


dengan ekornya relatif pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

prestasi kerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar 4.4.

Gambar 4.4Histogram Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation

52

4.2 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesahihan instrumrn

penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang digunakan

untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas data. Suatu

hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan valid

dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu

sebelum dilakukan pengolahan data.

1. Uji Validitas Dan Reliabilitas Data Variabel Kepemimpinan (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Kepemimpinan (X1) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.4

Uji validitas Kepemimpinan (X1)

No. ItemPernyataan

Corrected Item-Total CorRelation

rtabel Keterangan

1 0,636 0,514 Valid2 0,832 0,514 Valid3 0,758 0,514 Valid4 0,921 0,514 Valid5 0,876 0,514 Valid6 0,807 0,514 Valid7 0,747 0,514 Valid8 0,758 0,514 Valid9 0,921 0,514 Valid10 0,736 0,514 Valid11 0,807 0,514 Valid12 0,747 0,514 Valid13 0,758 0,514 Valid14 0,921 0,514 Valid15 0,736 0,514 Valid

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.

53

Pada Tabel 4.4 diatas, diujicobakan kepada 15 orang pegawai Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan (yang ditunjukkan pada lampiran 4).

Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai

koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel

pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,514 yang ditunjukkan pada

lampiran 8. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >

rtabel, dinyatakan valid.

Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang

digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang

yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.5

dibawah ini.

Tabel 4.5Uji Reliabilitas Variabel

Kepemimpinan (X1)Reliabilty statistic

Cronbach'sAlpha N of Items

0,772 15Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For

Windows Evaluation Version.

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,772,

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,514 yang ditunjukkan pada lampiran 8. Maka

dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

2. Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Kepemimpinan (X2) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected

Item-Total CorRelation.

54

Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)

No. ItemPernyataan

Corrected Item-Total CorRelation

rtabel Keterangan



Pada Tabel 4.6 di atas, diujicobakan kepada 15 orang pegawai Kantor Camat










dibawah ini.

55

Tabel 4.7Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)

Reliability StatisticsCronbach's

Alpha N of Items0,778 10

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0For Windows Evaluation Version.




3. Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel prestasi kerja pegawai (Y) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.8Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

No. ItemPernyataan

Corrected Item-Total Correlation

rtabel Keterangan



56

Pada Tabel 4.8 di atas, diujicobakan kepada 15 orang pegawai Kantor Camat










dibawah ini.

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items0,773 10

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.




4.3 Pengujian Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh karena

itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS

maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang

digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan

57

yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan

regeresi berganda.

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal. Kemudian metode laian yang digunakan sebagai dasar pengambilan

keputusan, yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria “Jika

data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

Tabel 4.10Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kepemimpinan Kompensasi Prestasi Pegawai

N 30 30 30

Normal Parametersa,b Mean 39,7667 41,0667 40,8000

Std. Deviation 5,21062 4,91257 4,89475

Most Extreme DifferencesAbsolute ,285 ,281 ,217

Positive ,132 ,139 ,217Negative -,285 -,281 -,168

Kolmogorov-Smirnov Z 1,558 1,538 1,189

Asymp. Sig. (2-tailed) ,016 ,018 ,118

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0.For Windows Evaluation Version

58

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil

dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar

1,189 dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.118 > 0,05, maka dapat disimpulkan data

residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni

dengan melihat normal probability plot pada gambar berikut ini.

Gambar 4.5Normal Probability Plot

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version

Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi asumsi

klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya

korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas

59

akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat

digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik adalah

terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau tidaknya

multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance

Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung

multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10

atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan

dapat dilihat pada tabel 4.11.

Tabel 4.11Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig. CollinearityStatistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 5,490 4,542 1,209 ,237

Kepemimpinan,432 ,141 ,460 3,061 ,005 ,497 0,945

Kompensasi ,441 ,150 ,443 2,947 ,007 ,497 0,945

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation

Factor) sebesar 0,945 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0,497 untuk semua

variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

yang terjaadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara

60

pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas

dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi

homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

heterokedastisitas.

Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada

pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola

tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan

perangkat lunak SPSS dapat dilihat dibawah ini:

Gambar 4.6

Uji Heterokedastisitas

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan AlatBantu SPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan

perangkat lunak SPSS 15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu

pola tertentu atau teratu dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah

memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah

61

dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan

telah terpenuhi.

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara

variabel bebas dan variabel terikat. Penyimpangan autokorelasi dalam penelitian

diuji dengan uji Durbin-Watson (DW-test). Hasil uji autokorelasi dapat

ditunjukkan pada Tabel 4.12.

Tabel 4.12

Hasil Uji AutokorelasiModel Summaryb

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .835a .697 .674 2.793 2.243

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat BantuSpss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Pada tabel 4.12 menggambarkan nilai hasil perhitungan Durbin-Watson

sebesar 2,2,43. Kemudian nilai dU sebesar 1,1805 dan dL sebesar 1.6503 pada

= 0,05 dengan N: (k-1), (n-k) atau (3-1), (30-2) = 28 (lampiran 14). Nilai Durbin-

Watson berada dalam selang dU < DW < 4-dU atau 1,6503 < 2,243 < 2,3497 hal

ini menyatakan bahwa model yang digunakan tidak terdapat autokorelasi.

4.4 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis secara

parsial mengatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh terhadap Prestasi Kerja

Pegawai dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan

bahwa Kepemimpinan dan Kompensasi berpengaruh terhadap Prestasi Kerja

62

Pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan. Dapat dilihat

dibawah ini.

1. Uji Parsial (Uji t)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat kinerja pegawai dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t

ditunjukkan pada tabel 4.13.

Tabel 4.13

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1(Constant) 5,490 4,542 1,209 ,237Kepemimpinan ,432 ,141 ,460 3,061 ,005Kompensasi ,441 ,150 ,443 2,947 ,007

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja PegawaiSumber:Hasil Olahan Penulis 2017.Dengan Alat BantuSpss 15.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini.

1) Variabel Kepemimpinan (X1)

Pada Tabel diatas, diperoleh thitung untuk variabel Kepemimpinan (X1)

sebesar 3,061 dan tingkat signifikan sebesar 0.005. Sedangkan nilai ttabel

pada α = 0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 28 adalah

sebesar 1.701. Karena nilai thitung (3,061) >ttabel (1.701) dan tingkat

signifikan sebesar 0.005< 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan

Ho ditolak dengan arti bahwa variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh

63

positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja pegawai (Y) pada

Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

2) Variabel Kompensasi (X2)

Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel Kompensasi (X2)

adalah sebesar 2,947 dan tingkat signifikan sebesar 0,007. Sedangkan nilai

ttabel pada α = 0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 28

adalah sebesar 1.701. Karena nilai thitung (2,947) >ttabel (1.701) dan tingkat

signifikan sebesar 0.007 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan

Ho ditolak dengan arti bahwa varibel kompensasi (X2) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja pegawai (Y) pada Kantor

Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : β = β = 0 artinya variabel kepemimpinan (X1) atau variabel

kompensasi (X2) secara parsial tidak mempengaruhi

variabel prestasi kerja pegawai pegawai (Y).

H1 : β = β ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan (X1) atau variabel

kompensasi (X2) secara parsial mempengaruhi

variabel prestasi kerja pegawai (Y)

2. Uji F (Simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau

tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada table 4.14.

64

Tabel 4.14

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1Regression 484,183 2 242,091 31,035 ,000b

Residual 210,617 27 7,801Total 694,800 29

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawaib. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, KompensasiSumber:Hasil Olahan Penulis 2017.Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 31,035 > nilai Ftabel

sebesar 3.340 pada df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 28 pada

α = 5% (0,05). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu menjelaskan

variabel terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama

mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : β = β = 0 artinya variabel kepemimpinan (X1) atau variabel

kompensasi (X2) secara simultan tidak mempengaruhi

variabel prestasi kerja pegawai (Y)

H1 : β = β ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan (X1) atau variabel

kompensasi (X2) secara simultan mempengaruhi variabel

prestasi kerja pegawai (Y)

3. Hasil Estimasi Regresi Berganda

Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi

analisis regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat

dibawah ini.

65

Y = 5,490 + 0.432 X1+ 0.441 X2

Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas

memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan

variabel bebas (kepemimpinan dan kompensasi) akan meningkatkan prestasi

kerja pegawai atau sebaliknya.

4. Uji Koefisien Determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,697 (69,7%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 69.7% keragaman varibel

terikat (prestasi kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas

(kepemimpinan dan kompensasi) sedangkan sisanya 31,3% dipengaruhi oleh

variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat

pada tabel 4.15.

Tabel 4.15Hasil uji determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

EstimateDurbin-Watson

1 ,835a ,697 ,674 2,79296 2,243

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Kompensasi

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

4.5 Analisis dan Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda

dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

66

mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja

pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan dengan

persamaan regresi yang diperoleh :Y= 5,490 + 0.432 X1+ 0.441 X2

Keterangan :Y = Variabel terikat yang diprediksikan

= 5,490

= 0.432

= 0.441

X1,X2 = Variabel bebas

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka koefisien regresi

untuk (β ) sebesar 0,432 artinya setiap kenaikan sebesar 100% pada

kepemimpinan dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka prestasi kerja pegawai

akan mengalami kenaikan sebesar 43.2% dan untuk X1 sebesar 3,061.

Selanjutnya, koefisien regresi untuk (β ) sebesar 0,441 artinya setiap kenaikan

sebesar 100% pada kompensasi dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka

prestasi kerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 44.1% dan X2

sebesar 2,947.

1. Analisis Regresi untuk X1 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (3,061) > ttabel

(1,701) dan tingkat signifikansi 0,005 <0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja pegawai (Y).

67

2. Analisis Regresi untuk X2 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel kompensasi

(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja

pegawai (Y), karena nilai thitung (2,947) >ttabel (1,701) dan tingkat signifikan

sebesar 0.007 <0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa

variabel kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

prestasi kerja pegawai (Y).

68

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan,

dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan dan kompensasi mempengaruhi

prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan. Hal

ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel kepemimpinan dan

kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai pada Kantor Fanayama Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai

thitung (3,061) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,005< 0,05, maka Ha

diterima dan H0 ditolak, artinya variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Kemudian variabel

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai

yang ditunjukkan oleh nilai thitung (2,947) >ttabel (1,701) dan tingkat signifikan

sebesar 0,007<0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak

dengan arti bahwa varibel kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Fanayama

Kabupaten Nias Selatan.

2. Variabel kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor

Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai nilai Fhitung sebesar

31,035 > nilai Ftabel sebesar 3.340 pada df numerator 2, df deminator 28

69

dengan tingkat signifikan 0.007< 0.05. Artinya bahwa semua variabel bebas

(kepemimpinan dan kompensasi) mampu menjelaskan variabel bebas (prestasi

kerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama

mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

3. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,697 (69,7%) sehingga dapat ditunjukkan

bahwa 69.7% keragaman varibel terikat (prestasi kerja pegawai) dapat

dijelaskan variabel-variabel bebas (kepemimpinan dan kompensasi) sedangkan

sisanya 31,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan

yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Kantor Camat

Fanayama Kabupaten Nias Selatan:

1. Diharapkan bagi pimpinan kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias

Selatan untuk membuat kebijakan organisasi yang bisa mempertahankan

indikator-indikator dari kepemimpinan yang ada sekarang dan diharapkan

dimasa mendatang lebih ditingkatkan lagi dalam upaya meningkatkan

prestasi kerja pegawai.

2. Pemberian kompensasi kepada pegawai supaya diperhatikan dan

ditingkatkan lagi agar prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi.

3. Kepada peneliti selanjutnya, jika berminat melanjutkan penelitian ini

sebaiknya meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja

pegawai dengan metode analisis yang berbeda dan sampel yang lebih

banyak.

70

DAFTAR PUSTAKA

Davis, Greece. 2013. Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan. (Online).(http://erlanggaba.blogspot.co.id. diakses 13 Agustus 2016).

Denny. 2009. Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap PrestasiPegawai. Skripsi.

Duha,Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish

Efendi. 2014. Asas Manajemen. Jakarta : Raja Wali Pers.

Frunzi dan Savina. 2005. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan Menurut Para Ahli.(Online). http://etalasepustaka.blogspot.com. Di akses 26 Februari2017.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gujarati, Damodar. 2006. Dasar-Dasar Ekonomertika: Jakarta Erlangga.

.............................2007. Dasar-dasar Ekonometrika Jilid I. Alih Bahasa: Mulyadi.Jakarta : Erlangga.

Gugup Kismono. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk KeunggulanBersaing Organisasi. YogyakartaL Graha Ilmu.

Hasibuan S.P 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PTBumi Aksara.

..……............ 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Edissi Revisi. Jakarta:PTBumi Askara. Jilid 5

…………….. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : PTBumi Askara. Jilid 2

Helmi, Syahfrizal. 2003 Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi TerhadapPrestasi Kerja Jakarat Program Pasca Sarjana Universitas Trisakti

John, Priffner 2012 Defenisi Kepemimpinan Meenurut Para Ahli (Online) Http://Degung wwira Blogspot .co.id.Diakses 17 mei 2012.

Kartono. 2016. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers.Kerja Surabaya Pasca Sarjana Universitas Negeri Semarang

71

Mangkunegara.2001.Faktor-Faktor Yang Mempengarui Kompensai (Online)http://aqillahbontina. Wordpress.com. diakses 13 januari 2015)

……………..2009.Sumber Daya Manusia Perusahaan Penerbit PT RemajaRosdakarya jilid 2

Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi.Jakarta: Bumi Aksara.

Mathis,Jackson. 2002. Teori Manajemen Dan Orgaanisasi Kompensasi (online)http:// theory manajemen organisasi diakses 23 Desember 2015.

Prawiro Sentono. 1999. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Individu (online)http:// cokroaminojo. wordpress.com Diakses 12 juni 2007.

Robbins. James, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:SalembarEmpat.

Siagian, Sondang. 2002. Pengertian, Faktor Yang Mempengaruhi.(Online).(http://chandrabayuu.blogspot.co.id. diakses 04 Agustus2016).

Simamora.2004. Indikator Kompensasi (Online) http://RisnasinabaBloogspot.co.id. Diakses 16 Februari 2015.

Soelaiman dan Aditama.2007.Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai.(Online)http://clesteesinn.blogspot.co.id.Di akses 25 Februari 2017.

STIE Nias Selatan. 2017. Pedoman Penulisan Skripsi Program Studi ManajemenSTIE Nias Selatan Telukdalam.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:Alfabeta.

Suharyanto. 2011 Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap PrestasiKerja Surabaya Program Pasca Sarjana Universitas PGRI Adi Buana.

Sulyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori Dan Aplikasi Dengan MikrosoftEkcel. Yogyakarta:Andi Offset.

Sunyoto. 2010. Teori-Teori Prestasi Kerja (Online) http://Fandiprasetiyo.Blogspot.co.id.diakses 22 februari 2017

Supranto. 2009. Ekonometrika. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sutrisno Edy. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media.

72

Teguh. 2012 Pengaruh kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja.Makassar Program Pasca sarjana universitas Hassanudin

Terry, G. R.2001. Prisiples Of manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.

Wahyuningtyas, Nadia. 2000. Pengaruh Lingkungan Kerja dan KepuasanKompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor BankJawa Tengah Cabang Koordinator Semarang).Jurnal RisetEkonomi dan Manajemen Vol. 2 No. 2, Mei 2002. SwabhawaBased Development Research Center Bandung.

Wibowo. 2007. Kompensasi Menurut Para Ahli (Online) http://Adaddanuarta.blogspot.Com 7 november 2014

Young, Kartono 2003 Kepemimpinan Fungsi Dan Tanggung JawabKepemimpinan (online) http:blig jamong. word pres. Com. Diakses 22mei 2014

Yukl, Gary A. 2002. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Gavindo

Yuniarti. 2007 Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap PrestasiKerja Yogyakarta Program Pasca Sarjana Universitas NegeriYogyakarata.

73

Lampiran 1

KuesionerPenelitian

KepadaYth. Bpk/Ibu/Sdr/i, dalam rangka memenuhi tugas akhir

perkuliahan, penulis memohon bantuan Bpk/Ibu/Sdr/i, untuk mengisi koesioner

berikut untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor

Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan”.Jawaban atau keterangan yang

Bpk/Ibu/Sdr/i berikan, tidak akan mempengaruhi hal apapun dan akan tetap dijaga

kerahasiaannya.

Demikian surat permohona nini, atas kesediaan Bpk/Ibu/sdr/i, penulis

mengucapkan banyak terimakasih.

Hormat saya,

ASPIRASI SARUMAHANIM:13100121051(MahasiswaJurusanManajemenSTIE Nias Selatan)

74

NamaResponden :Pekerjaan :Unit Kerja :

:

LEMBAR KUESIONER PENELITIAN UNTUK

VARIABEL KEPEMIMPINAN(X1)

Indikator ButirPernyataan PenilaianResponden

ss S ks ts stsKecerdasan 1. Cerdas dalam mengarahkan

bawahannya

2. Cerdas dalam melakukan suatutindakan atau pekerjaan

3. Tegas dalam mengarahkanbawahannuya

Kedewasaan

4. Pimpinan selalu menerima sarandalam menyelesaikantugas/pekerjaan denganbawahannya

5. Pimpinan sering melibatkanbawahannya dalam mambuatkeputusan dalam menyelesaikanmasalah yang berkaitan denganpekerjaan

MotivasiDiridandoronganberprestasi

6. pimpinan selalalu memberikancontoh dan teladan yang baikkepada bawahan

7. Pimpinan selalu memotivasibawahan untuk bekerja denganmaksimal

Sikap-Sikaphubunganmanusiawi

8. Menunjukkansikapkeyakinandiriterhadappegawainya

9. Yakin dengankemampuanbawahan

10. Mempunyaiperhatiantinggipadabawahannya

Berikantandachek (√) padakolom yangtersediasesuaidenganpendapatsaudaradengankategoripilihan: 5 =SangatSeteuju; 4 = Setuju; 3= KurangSetuju; 2=TidakSetuju; 1= Sangat TidakSetuju.

75

LEMBAR KUESIONER PENELITIAN UNTUKKOMPENSASI (X2)

Indikator ButirPernyataan PenilaianRespondenSS S KS TS STS

Gaji1. Gaji yang

diterimasecararutinsetiapbulan2. Gaji yang diterima sesuai dengan

pekerjaanInsentif 3. Insentif yang diterima pegawai

sesuai dengan peraturan yangberlaku

4. Insentif yang diterimapegawaisesuai denganJabatan

Bonus 5. Bonus yangdiberikankepadapegawaidalambentuktunjangan

Upah 6. Pembayaran yangdiberikanterhadappegawaidenganlamanya jam kerja

7. Gajiatauupah yangditerimasesuaidenganGolongan

Premi8. Prestasi kerja yang dihargai

dengan penerimaan bonustahunan

Pengobatan9. Memberikankepastianakanmasade

pankesehatanpegawai10. Memberikantunjangancutib

eristirahat

76

LEMBAR KUESIONER PENELITIAN UNTUKPRESTASI KERJA PEGAWAI(Y)

Indikator ButirPernyataan PenilaianRespondenSS S KS TS STS

Hasil Kerja

1. Pegawai menyelesaika pekerjaan

sesuai dengan prosedur yang

ditetapkan

2. Pegawai mencapai target dari

yang telah ditetapkan

Pengetahuan Pekerjaan

3. Pegawai menyelesaikan pekerjaandengan teliti

4. Ketelitian pegawai meningkatkan

prestasi dalam bekerja

Inisiatif 5. Pegawai melaksanakan tugas

dengan sangat rapi

6. Pegawai inisiatif dalam

menangani masalah-masalah yang

timbul dalam pekerja

KecekatanMental

7. Kemampuandankecepatandalammenerimainstruksikerja

Sikap8. setiappegawaimampumenyelesaik

anmasalahpekerjaannyasendiri9. setiappegawaimampumenye

lesaikan masalahpekerjaannya dengan rasatanggung jawab

Displinwaktu

10. Pegawai memanfaatkan waktudalam bekerja dengan efektif danefesien

77

Lampiran 2:NAMA –NAMA (PEGAWAI ) KANTOR CAMAT FANAYAMA

KABUPATEN NIAS SELATAN1 Ridho Aeska Fau,Sstp,Map Kantor camat Fanayama2 Dozisokhin Sarumaha,S,pd Kantor camat Fanayama3 Yediaman Sarumaha,S.pd Kantor camat Fanayama4 Albertus Dakhi Kantor camat Fanayama5 Sikola Gee, S.A.N Kantor camat Fanayama6 Lilis Dariyanti maduwu,A.md Kantor camat Fanayama7 November Sarumaha Kantor camat Fanayama8 Tatema hondo Kantor camat Fanayama9 Howu-Howu Balasius Wau Kantor camat Fanayama10 Fransiskus manao Kantor camat Fanayama11 Rosmawati buulolo Kantor camat Fanayama12 Pianus Laowo Kantor camat Fanayama13 Elvis Wau Kantor camat Fanayama14 Tegas Laowo Kantor camat Fanayama15 Calvin Aristokrat Gee Kantor camat Fanayama16 Hendrikus haria Kantor camat Fanayama17 Folohi zatulo Laowo Kantor camat Fanayama18 Meosi Sarumaha Kantor camat Fanayama19 Yamoera-Era Sarumaha Kantor camat Fanayama20 Maotona Sarumaha Kantor camat Fanayama21 Nasara Sarumaha Kantor camat Fanayama22 Dasar Manao Kantor camat Fanayama23 Simeriti Fau Kantor camat Fanayama24 Ekarius P. Zagoto Kantor camat Fanayama25 Viktor Seprianus Wau Kantor camat Fanayama26 Kelvin Wau Kantor camat Fanayama27 Nivowua Wau Kantor camat Fanayama28 Tomi Laia Kantor camat Fanayama29 Salatieli Manao Kantor camat Fanayama30 Robin Martinus Dakhi Kantor camat Fanayama

78

Lampiran 3

Perolehan Data Penelitian Variabel Penelitian

Perolehan Data Penelitian Variabel Kepemimpinan (X1)

ResSkor Pernyataan Total

Skor1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 45R2 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 46R3 5 3 5 3 5 4 4 5 5 4 43R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41R5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 40R6 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 43R7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41R8 5 3 3 3 5 5 4 5 5 5 43R9 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 32R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R11 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 40R12 5 4 5 5 3 5 4 5 4 5 45R13 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 42R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R17 4 5 5 5 5 4 5 5 3 5 46R18 3 3 4 3 5 3 3 3 3 5 35R19 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R21 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 43R22 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R25 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 45R26 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 32R27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41R28 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 48R29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40∑ 122 115 122 116 120 118 117 123 118 122 1193

79

Perolehan Data Penelitian Variabel Kompensasi (X2)



80

Perolehan Data Penelitian Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)



81

Lampiran 4:Hasil Validitas dan Reabilitas Data Angket Variabel

Kepemimpinan (X1)

82

Lampiran: 5

Nilai-Nilai r Product Moment

NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,3454 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,3305 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,3067 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,2968 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,2869 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,27810 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,26322 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,25613 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,23014 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,21015 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,18117 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,14818 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,12819 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,11520 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,09722 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,09123 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,08624 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

Sumber.Sugiyono (2008.524)

85

Lampiran 6 :Daftar Nilai-Nilai Tabel T dan Tabel F

DfTabel T Tabel F

1 % 5 % 1 % 5 %1 31,821 6,314 4,999 199,52 6,965 2,920 99 193 4,541 2,353 30,817 9,5524 3,747 2,132 18 6,9445 3,365 2,015 13,274 5,7686 3,143 1,943 10,925 5,1437 2,998 1,895 9,547 4,3738 2,896 1,860 8,649 4,4599 2,821 1,833 8,022 4,25610 2,764 1,812 7,559 4,10311 2,781 1,796 7,206 3,98212 2, 681 1,782 6,927 3,88513 2,650 1,771 6,701 3,80614 2,624 1,761 6,515 3,73915 2,602 1,753 6,359 3,68216 2,583 1,746 6,226 3,63417 2,567 1,740 6,112 3,59218 2,552 1,734 6,013 3,55519 2,539 1,729 5,926 3,52220 2,528 1,725 5,849 3,49321 2,518 1,721 5,780 3,46722 2,508 1,717 5,719 3,44323 2,500 1,714 5,664 3,44224 2,492 1,711 5,614 3,40325 2,485 1,708 5,568 3,38526 2,479 1,706 5,526 3,369

27 2,473 1,703 5,488 3,35428 2,467 1,701 5,453 3,34029 2,462 1,699 5,420 3,32830 2,457 1,697 5,390 3,31631 2,453 1,696 5,362 3,30532 2,449 1,694 5,336 3,295

86

Lampiran 7:

Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5%

k=1 k=2 k=3 k=4 k=5n dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU6 0.6102

0.69961.4002

7 1.3564 0.4672 1.89648 0.7629 1.3324 0.5591 1.7771 0.3674 2.28669 0.8243 1.3199 0.6291 1.6993 0.4548 2.1282 0.2957 2.588110 0.8791 1.3197 0.6972 1.6413 0.5253 2.0163 0.3760 2.4137 0.2427 2.821711 0.9273 1.3241 0.7580 1.6044 0.5948 1.9280 0.4441 2.2833 0.3155 2.644612 0.9708 1.3314 0.8122 1.5794 0.6577 1.8640 0.5120 2.1766 0.3796 2.506113 1.0097 1.3404 0.8612 1.5621 0.7147 1.8159 0.5745 2.0943 0.4445 2.389714 1.0450 1.3503 0.9054 1.5507 0.7667 1.7788 0.6321 2.0296 0.5052 2.295915 1.0770 1.3605 0.9455 1.5432 0.8140 1.7501 0.6852 1.9774 0.5620 2.219816 1.1062 1.3709 0.9820 1.5386 0.8572 1.7277 0.7340 1.9351 0.6150 2.156717 1.1330 1.3812 1.0154 1.5361 0.8968 1.7101 0.7790 1.9005 0.6641 2.104118 1.1576 1.3913 1.0461 1.5353 0.9331 1.6961 0.8204 1.8719 0.7098 2.060019 1.1804 1.4012 1.0743 1.5355 0.9666 1.6851 0.8588 1.8482 0.7523 2.022620 1.2015 1.4107 1.1004 1.5367 0.9976 1.6763 0.8943 1.8283 0.7918 1.990821 1.2212 1.4200 1.1246 1.5385 1.0262 1.6694 0.9272 1.8116 0.8286 1.963522 1.2395 1.4289 1.1471 1.5408 1.0529 1.6640 0.9578 1.7974 0.8629 1.940023 1.2567 1.4375 1.1682 1.5435 1.0778 1.6597 0.9864 1.7855 0.8949 1.919624 1.2728 1.4458 1.1878 1.5464 1.1010 1.6565 1.0131 1.7753 0.9249 1.901825 1.2879 1.4537 1.2063 1.5495 1.1228 1.6540 1.0381 1.7666 0.9530 1.886326 1.3022 1.4614 1.2236 1.5528 1.1432 1.6523 1.0616 1.7591 0.9794 1.872727 1.3157 1.4688 1.2399 1.5562 1.1624 1.6510 1.0836 1.7527 1.0042 1.860828 1.3284 1.4759 1.2553 1.5596 1.1805 1.6503 1.1044 1.7473 1.0276 1.850229 1.3405 1.4828 1.2699 1.5631 1.1976 1.6499 1.1241 1.7426 1.0497 1.840930 1.3520 1.4894 1.2837 1.5666 1.2138 1.6498 1.1426 1.7386 1.0706 1.832631 1.3630 1.4957 1.2969 1.5701 1.2292 1.6500 1.1602 1.7352 1.0904 1.825232 1.3734 1.5019 1.3093 1.5736 1.2437 1.6505 1.1769 1.7323 1.1092 1.818733 1.3834 1.5078 1.3212 1.5770 1.2576 1.6511 1.1927 1.7298 1.1270 1.812834 1.3929 1.5136 1.3325 1.5805 1.2707 1.6519 1.2078 1.7277 1.1439 1.807635 1.4019 1.5191 1.3433 1.5838 1.2833 1.6528 1.2221 1.7259 1.1601 1.802936 1.4107 1.5245 1.3537 1.5872 1.2953 1.6539 1.2358 1.7245 1.1755 1.798737 1.4190 1.5297 1.3635 1.5904 1.3068 1.6550 1.2489 1.7233 1.1901 1.795038 1.4270 1.5348 1.3730 1.5937 1.3177 1.6563 1.2614 1.7223 1.2042 1.791639 1.4347 1.5396 1.3821 1.5969 1.3283 1.6575 1.2734 1.7215 1.2176 1.7886404142434445464748495051

1.44211.44931.45621.46281.46921.47541.48141.48721.49281.49821.50351.5086

1.54441.54901.55341.55771.56191.56601.57001.57391.57761.58131.58491.5884

1.39081.39921.40731.41511.42261.42981.43681.44351.45001.45641.46251.4684

1.60001.60311.60611.60911.61201.61581.61761.62041.62311.62571.62831.6309

1.33841.34801.35731.36631.37491.38321.39121.39891.40641.41361.42061.4273

1.65891.66031.66171.66321.66471.66621.66771.66921.66081.67231.67391.6753

1.0706 1.7209 1.2305 1.7859

87

pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap … · lampiran 9 daftar nilai-nilai tabel t dan...

Documents