Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014 146

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM KERJA UNTUK MENCIPTAKAN KINERJA ORGANISASI (STUDI PADA UNIVERSITAS GRAHA NUSANTARA

PADANGSIDIMPUAN)

Edi Epron Sihombing Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan

Jl. Dr. Sutomo Gg. IKIP Padangsidimpuan

Marlon Sihombing Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Jl. Prof. Sofyan No. 1 Kampus-USU Medan mrlsihombing@gmail.com

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ABSTRAK Sebagian besar faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, dipengaruhi oleh iklim kepemimpinan dan kerja, baik sifat yang melekat pada para pemimpin dan gaya kepemimpinan yang digunakan dalam mengelola organisasi. Kepemimpinan di Universitas peran yang sangat penting dalam kemajuan organisasinya. Sebagai STATUTA Universitas Graha Nusantara, Rektor kemampuan dan penyelenggara Dewan Graha Nusantara Universitas Padangsidimpuan serta pembuat kebijakan dan pengembangan pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat diperlukan untuk mengontrol sebuah organisasi, baik dalam pengambilan keputusan, pelayanan kepada mahasiswa, memotivasi karyawan atau fungsionaris, serta berkolaborasi dengan para pemangku kepentingan. Oleh karena itu diperlukan analisis yang valid dari pengaruh Kepemimpinan dan Kerja Iklim pada perbaikan Kinerja Organisasi di Graha Nusantara Universitas Padangsidimpuan. Data yang diperoleh dari kuesioner pada objek yang diteliti dan dokumen pendukung lainnya. Dan data dianalisis dengan menggunakan metode statistik regresi linier sederhana dan regresi linier berganda dengan sampel 84 orang. pengolahan data dan analisis juga dibantu oleh penggunaan SPSS for Windows versi 17, untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat. Hasil analisis menunjukkan bahwa Kepemimpinan dan Iklim Kerja efek bersama-sama positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi di Graha Nusantara Universitas Padangsidimpuan. Hal ini dibuktikan dengan koefisien determinasi (R-square) dari 0,638. Kepemimpinan cators indi mempengaruhi kinerja organisasi yang paling dominan adalah menangkal teladan, dengan skor rata-rata 3,33 (83%). Dan Ketenagakerjaan Iklim Indicatorof yang tinfluence kinerja organisasi yang paling dominan adalah pertumbuhan ofa kepribadian dengan skor rata-rata 2,87 (72%). Kinerja Organisasi kualitas akan meningkat jika kualitas Kepemimpinan dan Kerja Iklim bersama-sama meningkat sampai nilai optimal. Kata kunci: Kepemimpinan, Tempat Kerja Iklim, Kinerja Organisasi

ABSTRACT

Most of the factors that influence the success or failure of an organization in achieving the goal, influenced by the leadership and work climate, both the inherent nature of leaders and leadership styles used in managing the organization. Leadership in the University very important role in the progress of his organization. As STATUTE University Graha Nusantara, the capability Rector and Board Graha Nusantara University Padangsidimpuan organizers as well as policy makers and development education, research and community service is needed to control an organization, both in decision-making, service to students, motivate employees or functionaries, as well as collaborate with stakeholders. Therefore, it needs a valid analysis of the effect of Leadership and Work Climate on Organizational Performance improvement on Graha Nusantara University Padangsidimpuan. Data obtained from the questionnaire on the object

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

147 JAP Vol. 2 No. 2, JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014

under study and other supporting documents. And the data were analyzed using simple linear regression statistical methods and multiple linear regression with a sample of 84 people. Data processing and analysis was also aided by the use of SPSS for Windows version 17, in order to obtain more accurate results. The analysis showed that the Leadership and Climate Working together positive and significant effect on Organizational Performance at Graha Nusantara University Padangsidimpuan. This is evidenced by the coefficient of determination (R-square) of 0.638. Leadership indicators affect performance the most dominant organization is a warding exemplary, with an average score of 3.33(83%). And Employment Climate Indicatorof the most dominan tinfluence Organizational performance is the growth ofa personality with an average score of 2.87(72%). Quality Organizational Performance will increase if the quality of Leadership and Climate Working together increased until the optimal value.

Keywords: Leadership, Workplace Climate, Organizational Performance PENDAHULUAN

Kepemimpinan/leadership merupakan topik yang menarik perhatian banyak orang dan didefenisikan dengan banyak cara. Kepemimpinan dapat didefenisikan berdasarkan ciri-ciri, perilaku, pengaruh, pola interaksi, hubungan peran, dan posisi jabatan administratif. Sebagaian besar defenisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses yang dilakukan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain, membimbing, membuat struktur, menfasilitasi aktivitas, dan hubungan di dalam suatu kelompok maupun organisasi.Yukl(2007) dalam Danang Sunyoto dan Burhanuddin (2011:85).

Dalam organisasi apapun bentuknya, kepemimpinan merupakan faktor yang turut menentukan tercapainya tujuan organisasi secara lebih efektif dan efesiaen. Seperti ungkapan Courtois bahwa “kelompok tanpa pimpinan seperti tubuh tanpa kepala, mudah menjadi sesat, kacau, anarki”.

Bukti lain yang dapat dipetik dari pentingnya kepemimpinan adalah mengapa suatu organisasi ketika dipimpin oleh pemimpin tertentu cukup berhasil meningkatkan produktifitas dan kinerja organisasi, bahkan justru sebaliknya. Disitulah letak seni dan kualitas, kepemimpinan dapat dibuktikan. Kemampuan seorang pemimpin dalam menetapkan knowledge, attitudes dan practice yang dikombinasikan dengan pendekatan maupun gaya yang tepat akan sangat berarti dalam menentukan keberhasilan kepemimpinan.

Dalam segala situasi organisasi pemimpin memiliki peran yang sangat

strategis. Pemimpin merupakan simbol, panutan, pendorong, sekaligus sumber daya organisasi guna mencapai tujuannya. Tidak mengherankan begitu banyak studi yang telah dilakukan oleh ilmuwan tentang kepemimpinan, menghasilkan informasi dan analisis tentang pentingnya pengetahuan kepemimpinan. Jadi apapun alasannya kepemimpinan tetap relevan untuk dikaji sebagai upaya peningkatan efesiensi dan efektifitas, serta produktivitas organisasi.

Brad Shuck dan Thomas G. Reio Jr mengatakan “Keterlibatan tenaga kerja yang buruk dapat merugikan organisasi karena penurunan berikutnya dalam kesejahteraan karyawan dan produktivitasnya.

Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuannnya, dalam menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan, dan dalam upaya untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. Akan tetapi sebagian besar faktor tersebut dipengaruhi oleh kepemimpinan, baik sifat yang melekat pada pemimpin maupun gaya kepemimpinan yang digunakan dalam mengelola organisasi tersebut. Dongoran (2004) dalam Danang Sunyoto dan Burhanuddin (2011:86).

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seorang pemimpin pada saat memimpin tersebut mencoba untuk mempengaruhi orang lain. Dalam teori kepemimpinan ada beberapa gaya kepemimpinan yang dapat digunakan. Kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi pengikutnya merupaka faktor dominan yang menentukan keberhasilan suatu organisasi, karena kepemimpinan memiliki peran sebagai

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014 148

koordinator, motivator, dan katalis yang akan membawa organisasi pada puncak keberhasilan.

Karoline Hofslett Kopperud, Qyvind Martinsen dan Sut I. Wong Humborstad mendukung pandangan bahwa keterlibatan kerja memediasi hubungan antara kepemimpinan transformasional dan iklim layanan.

Pemimpin memiliki peran yang sangat penting dalam menentukan arah dan tujuan organisasi. Oleh sebab itu keberhasilan atau kegagalan organisasi selalu diasosiasikan dengan pemimpinnya. Fachrunnisa (2008) dalam Danang Sunyoto dan Burhanuddin (2011:86).

Menurut Yukl (2007) dalam Danang Sunyoto dan Burhanuddin (2011:86) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana melakukan tugas tersebut secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok mencapai tujuan bersama/shared goal. Defenisi tersebut tidak hanya mencakup upaya untuk mempengaruhi dan memfasilitasi pekerjaan suatu kelompok atau organisasi, tetapi juga untuk memastikan bahwa semuanya dipersiapkan untuk menghadapi tantangan-tantangan dimasa yang akan datang.

Greenberg dan Baron (2003) dalam Danang Sunyoto dan Burhanuddin (2011:86) membedakan pengertian pemimpin/leader dengan kepemimpinan. Pemimpin adalah individu dalam suatu kelompok atau organisasi yang memiliki pegaruh lebih pada orang lain, sedangkan kepemimpinan adalah proses dimana seorang pemimpin mempengaruhi individu atau anggota kelompok untuk mencapai suatu tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut pemimpin dapat menggunakan berbagai cara atau gaya agar seseorang atau kelompok dengan sukarela bersedia untuk melakukan sesuatu. Kepemimpinan lebih mendasarkan pada pengaruh/infuence daripada menggunakan paksaan. Jadi kepemimpinan adalah proses dimana seseorang atau pemimpin mempengaruhi pengikutnya dengan cara-cara yang tidak memaksa untuk mencapai suatu tujuan.

Universitas adalah perguruan tinggi yang di samping menyelenggarakan

pendidikan akademik dapat pula menyelenggarakan pendidikan professional dalam sejumlah disiplin ilmu pengetahuan, teknologi dan /atau kesenian tertentu. Universitas juga merupakan bentuk instansi pendidikan yang sangat kompleks atau lengkap dalam bidang pelayanan. Hal itu disebabkan, Universitas memikirkan bagaimana Kinerja Organisasi yang ada di dalamnya dan juga mengatur jalannya pendidikan tinggi sesuai dengan tujuan. Selain mengurusi kebutuhan pegawai, pihak universitas juga harus fokus pada perkembangan pendidikan mulai dari fasilitas, pengajaran, kebutuhan mahasiswa selama kuliah, peningkatan kompetensi pendidikdan penyempurnaan system pembelajaran. (KEMENDIKNAS Republik Indonesia Nomor 234/U/2000 tentang pedoman pendirian Perguruan Tinggi).

Dalam rangka mengembangkan perguruan tinggi tersebut, dibutuhkan pimpinan yang mampu membawa organisasi mengarah pada tujuan. Pemimpin yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi pencipta dan pendorong bagi bawahannya dengan Menciptakan Iklim Kerja dan Kinerja Organisasi yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan Kinerja Organisasinya. Pemimpin tersebut memiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh positif bagi pegawainya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diarahkan dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan. Kepemimpinan yang efektif harus menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda dalam situasi yang berbeda, tidak bergantung pada satu pendekatan untuk semua situasi. Pandangan ini mensyaratkan agar pemimpin mampu membedakan gaya kepemimpinan, membedakan situasi, menentukan gaya yang sesuai untuk situasi tertentu serta mampu menggunakanya dengan benar.(Sedarmayanti, 2008;134)

Universitas Graha Nusantara (UGN) Padangsidimpuan adalah salah satu perguruan tinggi swasta di Tapanuli Bagian Selatan (Tabagsel) yang tengah bersiap-siap untuk beralih status dari Perguruan Tinggi Swasta (PTS) menjadi Perguruan Tinggi Negeri (PTN). Keinginan untuk mengubah status UGN ini dari swasta menjadi negeri didukung sepenuhnya oleh lima daerah

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

149 JAP Vol. 2 No. 2, JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014

kabupaten/kota yang ada di Tapanuli Bagian Selatan, antara lain Kabupaten Tapanuli Selatan, Kabupaten Mandailing Natal, Kabupaten PadangLawas Utara, Kabupaten Padang Lawas, dan Kota Padangsidimpuan.

Didalam penyelenggaraan Tri Dharma Perguruan Tinggi, UGN masih menghadapi berbagai kendala dan masalah yang mempengaruhi upaya dalam mengembangkan visi dan misinya. Masalah dan kendala itu ada yang bersumber dari dalam (internal) UGN itu sendiri dan berasal dari luar (eksternal).

Masalah-masalah internal yang masih dihadapi dalam penyelengaraan dan pengembangan akademik dan peran sosialnya menyangkut pengembangan kualitas sumber daya manusia, sarana dan prasarana belajar dan administrasi akademik, serta pengembangan sistem informasi, pustaka dan laboratorium.

Di samping masalah-masalah di atas, terdapat juga berbagai masalah yang mengakibatkan proses kinerja organisasi di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan terkendala, diantaranya:1) Banyak pegawai dan fungsionaris yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugas, misalnya terlambat datang ke kantor, rajin datang ke kantor apabila rektor berada di tempat; 2) Pelayanan terhadap mahasiswa terkesan dipersulit dan tidak sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan; dan 3) Proses penegerian UGN yang direncanakan sejak tahun 2009 hingga saat ini belum ada realisasi sehingga menjadi bumerang bagi Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

Dari uraian latar belakang di atas penulis menjadikan hal tersebut sebagai justifikasi dalam penelitian ini, sehingga penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai permasalahan pokok, yaitu bagaimana pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Kerja untuk meningkatkan Kinerja Organisasi. Untuk kajian tersebut penulis mengangkat judul tesis “Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Kerja Untuk Menciptakan Kinerja Organisasi (Studi Pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan)”.

PERUMUSAN MASALAH a. Apakah terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi Pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

b. Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Iklim Kerja terhadap Kinerja Organisasi Pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

c. Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan terhadap Iklim Kerja Pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

d. Apakah terdapat pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Organisasi Pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

TUJUAN PENELITIAN a. Untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi Pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

b. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Iklim Kerja terhadap Kinerja Organisasi Pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

c. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan terhadap Iklim Kerja Pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

d. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara Kepemimpinan dan Iklim Kerja secara bersama-sama dengan Kinerja Organisasi Pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

KERANGKA PEMIKIRAN

Berdasarkan uraian teori dan studi empiris, maka kerangka pemikiran pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut “jika kepemimpinan dan iklim kerja baik maka kinerja organisasi akan baik pula”.

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014 150

Kerangka pemikiran juga dapat digambarkan dalam bentuk paradigma penelitian sebagai berikut: Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran Paradigma ganda dengan dua variabel independen dan satu variable dependen (Sugiyono, 2008:45). Hipotesa

Berdasarkan kerangka pemikiran dan teori-teori yang dibangun dalam bentuk konstruktif atau konsep penelitian, selanjutnya dibuat pula hipotesis penelitian seperti berikut: 1. Hi : Terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Organisasi (Y) pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

Ho : Tidak Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Organisasi (Y) pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

2. Hi : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Iklim Kerja (X2) terhadap Kinerja Organisasi (Y) pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

3. Ho : Tidak Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Iklim Kerja (X2) terhadap Kinerja Organisasi (Y) pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

Hi : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan (X1) terhadap Iklim Kerja (X2) pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

4. Ho : Tidak Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan (X1) terhadap Iklim Kerja (X2) pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

Hi : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikanantara Kepemimpinan (X1) dan Iklim Kerja (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja Organisasi (Y)

pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

Ho : Tidak Terdapat pengaruh yang positif dan signifikanantara Kepemimpinan (X1) dan Iklim Kerja (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja Organisasi (Y) pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan

Kepemimpinan pada dasarnya mempunyai pokok pengertian sebagai sifat, kemampuan, proses, dan ataukonsep yang dimiliki oleh seseorang sedemikian rupa sehingga ia diikuti, dipatuhi, dihormati dan orang lain bersedia dengan penuh keikhlasan melakukan perbuatan atau kegiatan yang telah dikehendaki oleh pemimpin tersebut. Dengan demikian dapat dikatakan sebagai proses untuk mempengaruhi orang lain (Rivai, 2004: 64).

Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. George R. Terry dalam Kartini Kartono (2005:57).

Hasibuan (2003:170) juga mengemukakan “Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi”.

Sedangkan menurut Ordway Tead dalam bukunya The Art of Leadership menyatakan kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Kartono Kartini, 2005:57).

Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang lain agar mau berperan serta dalam rangka memenuhi tujuan yang telah ditetapkan bersama.

Dimana defenisi kepemimpinan akhirnya dikategorikan menjadi tiga elemen. (Susanto A.B. & Koesnadi Kardi, 2003:115), yakni: 1. Kepemimpinan merupakan proses; 2. Kepemimpinan merupakan suatu konsep

relasi (hubungan) antara pimpinan dan bawahan;

3. Kepemimpinan merupakan ajakan kepada orang lain.

Kinerja

Organis

asi

Kepemimpinan

Iklim Kerja

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

151 JAP Vol. 2 No. 2, JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014

Henry Pratt Faiechild dalam Kartini Kartono (1994:33) mengatakan pemimpin adalah seorang yang dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui prastise, kekuasaan dan posisi.

Dari berbagai pengertian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa secara umum pengertian kepemimpinan adalah suatu kewenangan yang disertai kemampuan seseorang dalam memberikan pelayanan untuk menggerakkan orang-orang yang berada dibawah koordinasinya dalam usaha mencapai tujuan yang ditetapkan suatu organisasi.

Iklim Kerja

Reichers dan Scheinder (1990) dalam Aluguro (2004) menyatakan iklim kerja diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasa dan diterima oleh individu-individu dalamorganisasi, ataupun persepsi individu terhadap tempatnya bekerja. Pernyataan serupa dikemukakan oleh Keith dan Davis (2001) dalam Pramono (2004) yang menyatakan iklim kerja menyangkut lingkungan yang ada atau yang dihadapi individu yang berada dalam suatu organiasi yang mempengaruhi seseorang yang melakukan tugas atau suatu pekerjaan. Individu dalam suatu organisasi menganggap iklim kerja merupakan sebuah atribut, dimana atribut ini digunakan dalam perwuju dan bagi keberadaan mereka di dalam organisasi. Iklim kerja berada pada tingkat individu dan organisasi, disaat iklim kerja masuk pada tatanan individu, masahal ini disebut iklim psikologikal (psychologicalli mate) sedangkan apabila penilaian terhadap iklim tersebut telah dirasakan oleh banyak individu di dalam sebuah organisasi maka akan disebut iklim kerja organisasional (Aluguro, 2004).

Milton (1981) dalam Hariska (2008) mengemukakan bahwa iklim kerja didasarkan kepada kualitas lingkungan internal organisasi yang berlangsung lama, dipengaruhi oleh anggotanya, dan mempengaruhi tingkahlaku anggotanya sehingga bisa digambarkan kedalam sebuah atribut yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lainnya.

Bisadikatakan bahwa iklim kerja menjadi sesuatu yang khas dan hanya dimiliki oleh masing-masing organisasi. Sedangkan pendapat berbeda diutarakan oleh Farland dan Dalton (1974) dalam Aluguro (2004). Keduanya melihat iklim kerja terbentuk dari situasi hubungan antara atasan dengan bawahan yang tidak ditentukan oleh kebijakasanaan, prosedur, maupun gaya pribadi atasan tersebut, melainkan oleh seiringnya perwujudan secarahalus dan benar-benar tidak disadari.

Brown dan Wallace (1980) dalam Melinda(2011) menyimpulkan duapendapat yang berkaitan tentangiklim kerja: 1. Iklim kerja merupakan sebuah perangkat

yang mampu menggambarkan keadaan sebuah organisasi, membedakannya dengan yang lain dan mempengaruhi keadaan individu di dalam organisasi tersebut.

2. Kualitas lingkungan internal ternyata memiliki jangka waktu lebih lama dan membedakannya dengan yang lain. Iklim kerja berasal dari perilaku dan hal-hal yang menjadi kebiasaan didalam organisasi, serta dirasakan pula oleh anggota organisasi. Keadaan ini berperan untuk menafsirkan situasi dan berlaku sebagai sumber penekanan dalam hal pengarahan aktivitas.

Berbagai macam definisi tentang iklim kerja dapat menjadi pemahaman bahwa iklim kerja erat kaitannya dengan tiga hal: lingkungan internal organisasi, individu dalam organisasi, dan karakteristik khas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.

Kinerja

Kinerja merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Baik organisasi pemerintah maupun swasta, akan selalu berupaya agar para anggota atau pegawai/pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk kinerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai berikut :

Kinerja merupakan suatu sikap dan perilaku pegawai dalam organisasi terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014 152

yang telah ditetapkan oleh organisasi yang telah diwujudkan baik dalam bentuk tingkah laku maupun perbuatan.

Dewasa ini istilah produktivitas tidak saja dipergunakan dalam perencanaan dan kegiatan di bidang ekonomi, tetapi juga dipergunakan di bidang lain, misalnya di bidang pendidikan. (Yin Kimsean dalam Ambar Teguh Sulistiyani, 2004:315).

Selanjutnya Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Kustriyanto dalam Mangkunegara (2006) juga menyatakan bahwa kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Sedangkan menurut Simanjuntak, kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern (Simanjuntak, 2005).

Pembicaraan yang berkaitan dengan konsep kinerja muncul satu situasi yang bertentangan karena belum ada kesepakatan umum tentang maksud pengertian kinerja serta kriterianya dalam pengukuran kinerja. Secara umum kinerja diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarya, misalnya kinerja adalah ukuran efisiensi produksi, yaitu suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan (output dan input). Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai (Sinungan, 2000:12).

Agus Dwiyanto (2000:48) mengatakan bahwa konsep kinerja tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga efektivitas pelayanan. Kinerja pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output. Konsep kinerja dirasa terlalu sempit dan kemudian General Accounting Office (GAO) mencoba mengembangkan satu ukuran kinerja yang lebih luas dengan memaksukkan seberapa besar pelayanan

publik itu memiliki hasil yang diharapkan sebagai salah satu indikator kinerja yang penting.

Lebih lanjut pengertian kinerja, yang diungkapkan oleh beberapa ahli tampaknya memberikan pandangan yang sama, seperti Sinungan (2000:1), Mauled Mulyono (1993:8), Hidayat (1993: 85), mengartikan bahwa secara filosofis kinerja mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Jadi dalam pengertian filosofisnya, kinerja adalah “sikap mental manusia untuk membuat hari esok lebih baik daripada sekarang dan membuat hari ini lebih baik dari hari kemarin.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya, yang berada dibawah kontrol walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama.

Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.

Rumusan-rumusan mengenai kinerja di atas memang berbeda pengungkapannya antara yang satu dengan yang lain, tetapi pada hakekatnya mempunyai makna sama, yaitu rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan keseluruhan kepuasan yang dapat diperolah dengan pengorbanan yang telah diberikan.

Kinerja Organisasi

Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan subyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

153 JAP Vol. 2 No. 2, JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014

yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit jenis pekerjaan, maka standard operating procedure yang ditetapkan akan menjadi syarat mutlak yang harus dipatuhi.

Mangkunegara (2006) menyatakan kinerja organisasi dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

Simamora (2001) mengartikan kinerja organisasi sebagai tingkat peran karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. sedangkan Dharma (1996) mendefinisikan kinerja sebagai sesuatu yang dikerjakan, produk atau jasa yang dihasilkan seseorang atau sekelompok orang. Pengertian tersebut, melihat kinerja dari dua sisi, yaitu dari sisi individu dan dari sisi organisasi.

Bernardin (2003), mengartikan kinerja organisasi sebagai suatu catatan perolehan yang dihasilkan dari kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu. Sehingga apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat, fungsi suatu pekerjaan maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik (Hasibuan, 2007).

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan unsur yang penting dalam suatu organisasi dalam melaksanakan tugasnya masing-masing dalam rangka mewujudkan pelayanan yang efesien dan efektif. Kinerja Organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, yaitu usaha, motivasi kemampuan pegawai, kesempatan serta kejelasan tujuan dan juga faktor kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh kesanggupan. Semua faktor ini bisa menentukan peningkatan atau menurunkan kinerja para pegawai dalam organisasi yang dalam hal ini organisasi Perguruan Tinggi. Oleh karena itu sebagai pemimpin organisasi

Perguruan Tinggi sebaiknya harus sangat memperhatikan terhadap faktor-faktor ini untuk dapat meningkatkan kinerja organisasi secara serius.

Perubahan kinerja ini dapat dilihat melalui beberapa petunjuk, yaitu, pertama menurunnya presensi karena masalah kesehatan atau sibuk bertugas yang lain agar bisa mencari tambahan supaya bisa mendukung atau melengkapi kebutuhan dan biaya hidup, karena gaji seorang pegawai itu tidak cukup. Yang kedua meningkatnya Labour turnover yaitu karena ketimpangan hasil maka presensi menurun. Dan hal ini membuat yang bersangkutan ingin berpindah untuk mencari tempat yang diharapkan dapat memperoleh upah lebih baik dibandingkan tempat mereka kerja dulu. Yang ketiga adalah meningkatnya kerusakan, para pegawai menunjukkan keengganan karena hasil yang mereka dapat tidak sesuai dengan pekerjaan. Jadi membuat mereka kurang semangat dalam melakukan pekerjaan masing-masing. Dan yang terakhir adalah timbulnya kegelisahan, tuntutan, pemogokan yang bisa membuat keadaan lebih sulit lagi dalam meningkatkan kinerja.

Supaya dapat meningkatkan kinerja diperlukan peranan pemimpin dan komitmen yang tinggi. Melalui cara ini maka organisasi dapat meningkatkan menajemen SDM secara tepat.

Dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi di lingkungan organisasi Perguruan Tinggi Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan perlu peran aktif dari pimpinan untuk memberikan dorongan atau motivasi dengan cara memberikan pemenuhan kebutuhan baik fisik maupun psikologis pada batas-batas kelayakan. Dengan demikian kepuasan kerja pegawaijuga akan dapat tercapai. Di sisi lain nilai usaha pegawai akan semakin ditingkatkan, karena didorong oleh munculnya harapan-harapan baru. Sementara itu untuk mengimbangi usahanya dalam bekerja pegawai akan meningkatkan kemampuan yang sepadan, sehingga mampu mencapai kinerja yang maksimal. Disamping itu pimpinan hendaknya mampu menyampaikan dan mengkomunikasikan tujuan organisasi secara jelas, tujuan kinerja yang jelas, serta membuka peluang lebar untuk memaksimalkan usaha pegawai.

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014 154

21

2121

1 2

22

12

2 1

2

xx

xxyxyxyxyx

xyxr

rrrrrR

Berdasarkan beberapa uraian di atas, penulis menyimpulkan bawah kinerja organisasi adalah suatu catatan perolehan yang dihasilkan melalui evaluasi dari kegiatan-kegiatan sebelumnya, yang dicapai melalui hasil kerjasama/teamwork yang solid dalam suatu organisasi

METODOLOGI PENELITIAN

Peneliti menggunakan metode kuantitatif deskriptif dikarenakan metode ini dianggap sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti, yakni mengetahui hubungan/ korelasi antara kepemimpinan dan iklim kerja terhadap kinerja organisasi pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan yang didasarkan pada pengukuran statistik suatu objek yang diteliti secara ilmiah. Pengaruh kepemimpinan tersebut akan diketahui berdasarkan kecenderungan perilaku pemimpin dalam organisasi. Dengan kata lain untuk mengetahui pengaruh antara independent variabel (variablebebas) dengan dependent variabel (variabel terikat).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai dan fungsionaris yang terdapat pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan dengan jumlah populasi sebanyak113 orang. Sedangkan Jumlah sampel yang digunakan mengacu kepada pendapat Isaac dan Michael dalam Sugiyono (2008:86-87), dimana jumlah sampel dapat diambil sebanyak 84 responden dari 113 orang pegawai dan fungsionaris Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

PEMBAHASAN

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan dan Iklim Kerja secara bersama-sama dengan Kinerja Organisasi Pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

Untuk pengujian hipotesis tersebut digunakan korelasi ganda (Ryx1x2). R adalah nilai koefisien determinasi (nilai R square) yang dapat dihitung dengan rumus berikut:

Dimana: ryx1 = 0,769 ryx2 = 0,561 rx1 x2 = 0,467 Maka:

Dan, R square = Ryx1x22 = 0,7992 = 0,638

Jadi terdapat korelasi positif antara Kepemimpinan (X1) dan Iklim Kerja (X2) secara bersama-sama dengan Kinerja Organisasi (Y) sebesar 0,638. Hubungan ini secara kualitatif dapat dinyatakan kuat, dan besarnya lebih dari korelasi individual antara X1 dengan Y, maupun X2 dengan Y. Korelasi sebesar 0,638 itu baru berlaku untuk seluruh sampel yang diteliti.

Dengan munggunakan program SPSS for windows, Koefisien Determinasi (nilai R square) juga dapat dihitung seperti diperlihatkan pada tabel berikut: Tabel. 1 Nilai Koefisien Determinasi R square

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .799a .638 .629 2.83944

a. Predictors: (Constant), Iklim Kerja, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja Organisasi

Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS 17 for windows

Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi itu dapat digeneralisasikan atau tidak, maka berikut ini diuji signifikansinya dengan rumus:

0,799

2

22

2 )467,0(1

)467,0)(561,0)(769,0(2)561,0()769,0(1

xyxR

218,01

)203,0(2)315,0591,0(

782,0

406,0906,0

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

155 JAP Vol. 2 No. 2, JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014

)1/()1(

/2

2

knR

kRFh

)1284/()799,0(1

2/)799,0(2

2

hF

81/362,0

2/638,0

38,71

Dimana; R = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel independen n = Jumlah anggota sampel

Maka: Nilai Fh juga dapat dihitung dengan

program SPSS seperti diperlihatkan pada tabel berikut:

Tabel. 2 Uji Signifikansi angka R square

Model Sum of

Squares df Mean

Square F Sig.

1 Regression 1176.502 2 588.251 71.379 .000a

Residual 653.057 81 8.062

Total 1829.560 83

a. Predictors: (Constant), Iklim Kerja, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja Organisasi

Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS 17 for windows

Jadi Fh = 71,38. Harga ini selanjutnya dikonsultasikan dengan Ftabel (Ft) dengan dk pembilang = k dan dk penyebut = (n-k-1) dan taraf taraf kesalahan yang ditetapkan sebesar 5%. Maka Ft = 3,11. Dalam hal ini berlaku ketentuan jika Fh lebih besar dari Ft, maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi.

Dari perhitungan di atas ternyata Fh > Ft (71,38 > 3,11) maka dapat dinyatakan bahwa korelasi ganda tersebut signifikan dan dapat diberlakukan dimana sampel diambil.

Pada korelasi ganda dapat dilanjutkan dengan regresi ganda. Tujuannya adalah untuk mengetahui kualitas Kinerja Organisasi (Y) apabila kualitas Kepemimpinan (X1) dan Iklim Kerja (X2) apabila ditingkatkan secara bersama-sama sampai nilai yang optimal.

Untuk memprediksi kualitas Kinerja Organisasi (Y) digunakan analisis regresi ganda dengan persamaan Ŷ = a + b1X1 + b2X2.

Tabel 2. terhitung dan signifikansi variabel Kepemimpinan (X1) dan Iklim Kerja (X2)

terhadap Kinerja Organisasi Pada Universitas Graha Nusantara

Padangsidimpuan Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta

Tolerance

VIF

1 (Constant) 4,331 2,031 2,132 ,036

X1 ,497 ,058 ,648 8,636 ,000 ,782 1,279

X2 ,180 ,052 ,258 3,436 ,001 ,782 1,279

a Dependent Variabel: Kinerja Organisasi (Y) Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS

17 for windows Berdasarkan hasil pengolahan telah

ditemukan harga a = 4,331, b1 = 0,648 dan b2

= 0,258. Persamaan regresinya Ŷ = 4,331 + 0,648X1 + 0,258X2.

Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Konstanta sebesar 4,331; artinya jika

Kepemimpinan (X1) dan Iklim Kerja (X2) nilainya 0, maka Kinerja Organisasi (Y) nilainya adalah 4,331.

2. Koefisien regresi variabel Kepemimpinan (X1) sebesar 0,648; artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan X1

mengalami peningkatan 1%, maka Kinerja Organisasi (Y) akan mengalami peningkatan pula sebesar 0,648. Semakin meningkat Kepemimpinan (X1) maka semakin meningkat pula Kinerja Organisasi (Y).

3. Koefisien regresi variabel Iklim Kerja (X2) sebesar 0,258; artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan X2 mengalami peningkatan 1%, maka Kinerja Organisasi (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,258. Semakin meningkat Iklim Kerja (X2) maka semakin meningkat pula Kinerja Organisasi (Y).

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Organisasi

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014 156

pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

2. Iklim Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

3. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Iklim Kerja Pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

4. Kepemimpinan dan Iklim Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasipada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

5. Kualitas Kinerja Organisasiakan meningkat jika kualitas Kepemimpinan dan Iklim Kerja secara bersama-sama ditingkatkan sampai nilai yang optimal.

IMPLIKASI KEBIJAKAN

Sesuai dengan hasil analisis yang diperoleh, maka selanjutnya dapat ditetapkan beberapa implikasi kebijakan sebagai berikut: 1. Kepemimpinan merupakan hal yang

paling urgen dalam suatu organisasi. Pemimpin dengan manajemenyang profesional akan menjadikan organisasi tersebut mencapai keberhasilan dan visi/misinya secara maksimal. Begitu juga pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan, akan tercipta kinerja organisasi apabila seluruh pimpinan Badan Pengurus Universitas Graha Nusantara (BP-UGN) Padangsidimpuan mampu memberikan teladan yang baik terhadap bawahannya.

2. Disamping pertumbuhan kepribadian yang baik, Iklimkerja juga dapat terbentuk dari situasi hubungan antara atasan dengan bawahan yang tidak ditentukan oleh kebijakasanaan, prosedur, maupun gaya priba diatasa tersebut, maka dalam implementasinya penting untuk menciptakan sebuah iklim kerja yang tepat dan menyediakan sumber daya yang efektif agar organisasi terhindar dari hal-hal yang dapat mengurangi motivasi kerja pegawai.

3. Dalam konteks peningkatan kinerja organisasi, bagi peneliti yang lain masih terbuka kesempatan dan kemungkinan untuk berkarya mencari dan menemukan

faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja organisasi pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

DAFTAR PUSTAKA A.B. Susanto, Koesnadi Kardi, 2003. Quantum

Leadership: Kepemimpinan dalam Dunia Bisnis & Dunia Militer. Jakarta:Grasindo.

Aluguro, Kukuh Sudarmanto, 2002. Analisis Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Semarang. Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang.

Amran Gustina dan Kusbramayanti, 200. Leadership and Organizational Culture Relationship Analysis on Job Performance and Satisfaction Using SEM at PT. Carita Boat Indonesia bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini di lakukan dengan 100 orang karyawan sebagai responden:Jurnal. Universitas Trisakti.

Arikunto Suharsimi, 2006.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prakti.Jakarta: Bina Aksara.

Armanu Thoyib, 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja:Pendekatan Konsep:Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, NO. 1.

Bernardin, H. Jhon, 2003. Human Resources Management: An Experiential. Approach, 3rd edition. MCGRAW-Hill Shool Education group.

Buchari Zainun, 1989. Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.

Burhan Bungin, H.M., 2010. Metodologi Penelitian Kuantitatif (Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan Serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya).Jakarta: Kencana.

Dharma, 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Festekjian Arpi, Tram Susanna, Murray Carolyn B., Sy Thomas, and Huynh Ho P., 2013. I See Me the Way You See Me The Influence of Race on Interpersonal and Intrapersonal Leadership Perceptions:Journal of Leadership & Organizational Studies, pg. 102-119.

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

157 JAP Vol. 2 No. 2, JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014

Gentry William A., Eckert Regina H., Munusamy Vijayan P., Stawiski Sarah A. and Martin Jacob L., 2013.The Needs of Participants in Leadership Development Programs A Qualitative and Quantitative Cross-Country Investigation: Journal of Leadership & Organizational Studies, pg. 83-101.

Hadi Sutrisno, 2004. Metode Research, Vol.3. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Hariska, Rica, 2008. Hubungan Iklim Kerja Dengan Kepuasan Kerja Pegawai di Balai Besar Keramik Bandung. Fakultas Ilmu Pendidikan. Universitas Pendidikan Indonesia Bandung.

Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Idrus Muhammad, 2009.Metode Penelitian Sosial : Pendekatan Kualitatif danKuantitatif, edisi-2.Jakarta: Erlangga.

Kartono, Kartini, 1994.Pemimpin Dan Kepemimpinan.Jakarta: PT. Raja Grafindo Perkasa.

Kartono, Kartini, 2004.Pemimpin Dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan Abnormal Itu.Jakarta: Rajawali Press.

Koesmono TemanH., 2005. Kesimpulan terhadap 7382 orang karyawan pabrik yang dipakai sebagai obyek penelitian bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timudari:Jurnal Penelitian. Universitas khatolik widya mandala Surabaya.

Kopperud Hofslett Karoline, Martinsen Qyvind, and Humborstad Wong Sut I., 2013. Engaging Leaders in the Eyes of the Beholder On the Relationship Between Transformational Leadership, Work Engagement, Service Climate, and Self–Other Agreement: Journal of Leadership & Organizational Studies, pg. 29-42.

Kreitner dan Kinicki, 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba empat.

Mangkunegara, 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.

Manullang, M., 1988. Dasar-dasar Manajemen. Perpustakaan Digital, Universitas Negeri Malang.

Moekijat, 1976. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.

Moenir A.S., 1987. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta: Sinar Grafika.

Mulyanto, 2010. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja TerhadapKinerja Organisasi Dengan Kepuasan Kerja SebagaiVariabel moderating(Studi Kasus Di Dinas Pertanian Tanaman Pangan,Perkebunan Dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar): Skripsi.

Pamudji, S., 1995.Kepemimpinan Pemerintahan Di Indonesia.Jakarta: Bumi Aksara.

Pamudji, S., 1987.Pembinaan Perkotaan Di Indonesia.Jakarta: Bumi Aksara.

Pardomuan Silok, 2012. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Rumah Sakit Umum Kabanjahe Kabupaten Karo:Tesis. Universitas Medan Area Medan.

Perdede Hasintongan, 2012. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Pelaksanaan Inventarisasi Dan Penilaian Barang Milik Negara Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang Medan:Tesis. Universitas Medan Area Medan.

Poerwadarminta, W.J.S., 1991.Kamus Besar Bahasa Indonesia.Jakarta: P.N Balai Pustaka.

Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 Tentang Standar Pendidikan Nasional.

Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen.

Peraturan Yayasan Dharma Bakti Pendidikan Indonesia Padangsidimpuan Nomor 13 Tahun 2009 Tentang STATUTA Universitas Graha Nusantara.

Rivai, 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Robbins, Stephen, 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Gramedia.

Robbins dan Judge, 2007. Organizational Behavior Twelfth Edition. Jakarta: Prenhallindo.

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014 158

Santoso, 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Sedarmayanti, 2008. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju.

Shuck Brad, Reio Jr Thomas G., 2013. Employee Engagement and Well-Being: A Moderation Model and Implications for Practice: Journal of Leadership & Organizational Studies, pg. 43-58.

Sjahruddin, Mariani Dian, Machasin, 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengawasan Terhadap Kedisiplinan Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan NusantaraV Kebun Inti Sei Galuh Kabupaten Kampar:Jurnal Penelitian.

Siagian, P. Sondang, 1997.Organisasi dan Motivasi.Jakarta: Gunung Agung.

Simamora, Henry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Cetakan 3, STIE, YKPN. Yogyakarta.

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, FE UI. Jakarta.

Slamet, Saksono, 1997. Administrasi Kepegawaian. Jakarta: Kanisius.

Strom Diana L., Sears Karen L., and Kelly Kristine M., 2013.Work Engagement The Roles of Organizational Justice and Leadership Style in Predicting Engagement Among Employees: Journal of Leadership & Organizational Studies, pg. 71-82.

Sudarso, Mahmuddin, 1998.Disiplin dalam Tinjauan Kinerja.Jakarta: Eka Persada.

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.Bandung: Penerbit Alfabeta.

Sukarno, Anton, 2008. Berbagai Pendekatan

Dalam Proses Belajar dan Mengajar. Jakarta: Kencana Persada Media.

Sulistiyani, 2004. Memahami Good Governance: Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia.Jakarta: Gava Medi.

Sunyotodan Burhanuddin, 2011.Perilaku Organisasi.Jakarta: CAPS.

Supardi, 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Suprianto, Joko, 2009.Menggagas Keputusan Yang Efektif.Malang: Widya Surya.

Susilo toto raharjo, durrotun nafisah, 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan

Sutarto, 1989. Dasar-dasar Administrasi. Gajah Mada University Press Yogyakarta.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012 Tentang Pendidikan Tinggi.

Wijaya, 2009. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Yogyakarta: Kanisius.

Wursanto, 2009. Dasar-dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Kanisius