pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif dan disiplin …ejournal.stieppi.ac.id/file/03 jurnal kelly...

Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia

November 19

InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2090

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PUTRABANGUN

CITRAMANDIRI, KABUPATEN TANGERANG

Disusun Oleh:

JOSEPH KELYOMBAR, S.E., M.M.

NIDN : 0402116505

STIE PUTRA PERDANA INDONESIA

ABSTRACT

This study aims to examine and analyze the influence of participatory

leadership style, and work discipline on the performance of PT. Putrabangun

Citramandiri employees. Data collection was done through questionnaires and carried

out on 70 PT Putrabangun Citramandiri employees. Data analysis in this study using

SPSS version 20.

Sampling is done randomly in each part of the production and the data testing

techniques used in this study include the validity test with factor analysis, reliability

testing with Cronbach Alpha. Classic assumption test and multiple linear regression

analysis, to test and prove the research hypothesis. The results of the analysis show that

participatory leadership style does not affect employee performance. and work

discipline has a positive effect on employee performance.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan parsitipatif, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT

Putrabangun Citramandiri. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner

dan dilaksanakan pada 70 karyawan PT Putrabangun Citramandiri. Analisis data pada

penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 20.

Pengambilan sampling dilakukan secara acak disetiap bagian produksi dan teknik

pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan

analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis


November 19

InoVasi Volume 20 ; November 2019 091

regresi liner berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil

analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan parsitipatif tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

A. PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Kepemimpinan, menurut Thomas S. Bateman dalam bukunya yang berjudul

Manajemen kepemimpinan dan kolaborasi dalam dunia yang kompetitif (2009;129)

“seorang pemimpin adalah seorang yang mempengaruhi orang lain untuk mencapai

sasaran. Para pemimpin akan menata perubahan, menentukan arah dan memotivasi

orang untuk mengatasi rintangan dan menggerakkan organisasi ke arah masa depan

yang ideal” Tujuan yang ingin dicapai adalah suatu keadaan yang lebih baik dari

keadaan yang sebelumnya. Untuk mencapai kegiatan ini diperlukan serangkaian

kegiatan yang dikenal sebagai proses manajemen yaitu: perencanaan, pengorganisasian,

penggerakkan dan mengendalikan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai

sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber

daya lainnya.

Disiplin kerja adalah sikap patuh dan taat yang ditunjukan karyawan untuk menaati

peraturan yang ada di perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis

sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri agar sifat rela pada peraturan-peraturan

perusahan tersebut untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Kinerja adalah suatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga

mempengaruhi beberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada perusahan

termasuk hasil produksi dan kualitas. Seorang kryawan dikatakan memiliki kinerja

yang tinggi jika beban yang ditetapkan tercapai atau jika hasil kinerja yang tinggi dari

yang di tetapkan. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap

karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak bisa

diatasi, maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan semangat kerja dan

disiplin kerja dalam berproduksi..


November 19


Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti tertarik melakukan

penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Kedisiplinan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Putrabangun Citramandiri”.

B. TINJAUAN PUSTAKA

1. Teori Kepemimpinan

a) Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan (leadership) yang diterapkan oleh seorang manajer dalam

organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja

karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan adalah kata

benda dari pemimpin (leader). Pemimpin (leader=head) adalah seseorang yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, menegarahkan bawahannya

untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut (Gary Yulk, 2005:8) Kepemimpinan adalah proses untuk

mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu

dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk

memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.

b) Fungsi Kepemimpinan

Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah kemampuan

dalam mengambil keputusan. Tetapi, kriteria itu saja tidak cukup, masih ada

kriteria lain yang penting untuk diperhatikan dalam menilaiefektivitas

kepemimpinan seseorang. Kriteria yang dimaksud adalah kemampuan seorang

pemimpin menjalankan berbagai fungsi kepemimpinan.

Menurut Sondang P. Siagian : 1999, (Asmirulloh dan Haris Budiyono

2004:245-248) mengemukakan bahwa terdapat lima fungsi kepemmimpinan

yang hakiki, yaitu :

1) Fungsi Penentu Arah. Setiap organisasi, baik yang bersekala besar,

menengah ataupun kecil, semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai

suatu tujuan tertentu.


November 19


2) Fungsi Juru Bicara. Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin yang

berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang

berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga

keuangan dan intansi pemerintah.

3) Fungsi Komunikator. Pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan

tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi (penerima pesan).

Fungsi pemimpin sebagai komunikator disini lebih ditekankan pada

kemampuannya untuk menkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan

tindakan yang harus dilakukan bawahan.

4) Fungsi Mediator. Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbeda-bedaan

kepentingan dalam organisasi menurut keahlian seorang pimpinan dalam

menyelesaikan permasalahan yang ada.

5) Fungsi Integrator. Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan

tenaga, serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan dapat

menimbulkan sikap, prilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya

tidak boleh dibiarkan berlangsung terus menerus.

c) Gaya Kepemimpinan.

Teori kepemimpinan kontingensi yang dapat diartikan gaya kepemimpinan dan

situasi serta usaha untuk menjawab kontingensi jika-maka (jika situasi seperti

ini, maka gaya kepemimpinan terbaik yang dapat saya gunakan adalah seperti

ini).

Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coutler (2007:183-190) ada beberapa

model kepemimpinan yang antara lain adalah :

1) Model Fiedler.

Model kontingensi pertama yang menyeluruh tentang kepemimpinan telah

disusun Fred Fiedler. Fiedler adalah teori kepemimpinan yang

mengemukakan bahwa kinerja kelompok yang efektif tergantung pada

perpaduan yang memadai antara gaya interaksi pemimpin dengan

bawahannya dan situasi yang memungkinkan pemimpin itu mengendalikan

dan mempengaruhi.

2) Model Teori Kepemimpinan Situasional


November 19


Hershey dan Blanchard Paul Hershey dan Ken Blanchard telah membangun

teori kepemimpinan yang memperoleh pengikut yang kuat dari para spesialis

pengembangan manajemen. Model yang disebut teori kepemimpinan

situasional (situational leadership theory, SLT) itu adalah teori kontingensi

kepemimpinan yang berfokus pada kesiapan pengikut.

3) Model Partisipasi Pemimpin.

Model Partisipasi Pemimpin adalah model kontingensi kepemimpinan yang

menghubungkan prilaku pemimpin dan partisipasi dalam pembuatan

keputusan.

4) Model Alur-Sasaran.

Teori Alur-Saran adalah Model kontingensi kepemimpinan yang menyatakan

bahwa tugas pemimpin adalah membantu pengikut-pengikutnya mencapai

sasaran mereka serta memberikan arahan dan dukungan yang perlu guna

menjamin agar sasaran itu cocok dengan tujuan keseluruhan kelompok atau

organisasi tersebut.

Robert House mengidentifikasi empat prilaku pemimpin sebagai berikut :

pemimpin yang direktif (mengarahkan): memberikan kesempatan

bawahan mengetahui apa yang diharapkan dari diri mereka, menjadwal

pekerjaan yang harus dilakukan, dan memberikan spesifik mengenai cara

menyelesaikan tugas.

Pemimpin yang Suportitf (membantu): bersikap bersahabat dan peduli

terhadap kebutuhan bawahan.

Pemimpin yang Partisipatif (berpartisipasi): berunding dengan bawahan

dan menggunakan saran mereka sebelum membuat keputusan.

Pemimpin yang berorientasi prestasi: menentukan sasaran yang

menantang dan mengharapkan bawahan bekerja pada tingkat yang paling

tinggi.

d) Kepemimpinan Partisipatif.

Kepemimpinan partisipatif merupakan salah satu dari gaya kepemimpinan yang

dipakai oleh mereka yang dipercaya, yang dengan kepercayaan atau


November 19


kredibilitasnya itu ia kemudian memotivasi orang-orang dengan melibatkan

mereka dalam proses pengambilan keputusan.

Dalam Gaya Kepemimpinan Partisipatif, beberapa unsur yang umumnya

digunakan adalah; konsultasi, pengambilan keputusan bersama, pembagian

kekuasaan, desentralisasi, serta manajemen yang demokratis.

Dengan penjelasan di atas, dapat disarikan bahwa, sesungguhnya kepemimpinan

partisipatif adalah pola kepemimpinan yang rela membuka ruang dan peran

serta para bawahan secara sungguh-sungguh.

2. Teori Tentang Disiplin Kerja

a) Definisi Disiplin Kerja

Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti

pengikut. Seiring dengan berkembangnya zaman, kata tersebut mengalami

perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut

tata tertib. Selama ini kata disiplin telah berkembang mengikuti kemajuan ilmu

pengetahuan, sehingga banyak pengertian disiplin yang berbeda antara ahli yang

satu dengan yang lainnya.

Menurut Bejo siswanto (2005:291) disiplin adalah suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang

tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang

yang diberikan kepadanya.

Dari definisi yang dikemukakan di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok

orang terhadap peraturan – peraturan baik tertulis maupun tidak, yang tercermin

dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan.

b) Jenis Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat timbul dari dalam diri sendiri dan karena adanya perintah.

G.R. Terry dalam terjemahan Winardi, membagi jenis disiplin menjadi dua,

yaitu :


November 19


1) Disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri (Self imposed discipline).

Disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri merupakan disiplin yang timbul

atas dasar kerelaan, kesadaran, dan bukan atas dasar paksaan atau ambisi

tertentu. Selain itu disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi

kebutuhannya dan merasa menjadi bagian organisasi, sehingga orang akan

tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan

yang berlaku.

2) Disiplin berdasarkan perintah (Command Discipline).

Disiplin ini timbul dan tumbuh disebabkan karena paksaan, perintah

hukuman dan kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan tumbuh atas perasaan yang

ikhlas, akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman orang lain.

Untuk tetap menjaga agar supaya disiplin tetap terpelihara, T.Hani

Handoko,(1998:208-209), mengemukakan perlunya kegiatan pendisiplinan.

Kegiatan pendisiplinan itu terdiri dari :

Disiplin Preventif.

Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan,sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran utamanya adalah

untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan.

Disiplin Korektif.

Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan untuk mencoba menghindari

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa

suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary

action).

Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan, secara ringkas adalah sebagai

berikut:

Untuk memperbaiki pelanggaran

Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-

kegiatan yang serupa


November 19


Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

c) Faktor – faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Adapun disiplin kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor – faktor yang sekaligus

sebagai indikator dari disiplin kerja antara lain : 1). para pekerja datang ke

kantor dengan tertib, tepat waktu, dan teratur, 2). berpakaian rapi di tempat

kerja, 3). menggunakan perlengkapan kantor dengan hati – hati, 4). mengikuti

cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan, 5). memiliki tanggung jawab yang

tinggi.

d) Indikator-Indikator Kedisiplinan

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2013:194) indikator yang mempengaruhi

tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya:

1) Tujuan dan kemampuan. Tujuan yang akan dicapai harus jelasdan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

2) Teladan Pimpinan. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin

baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan

pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

3) Balas Jasa. (Gaji dan kesejahtraan) itu mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan/ pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

teradap pekerjaa, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

4) Keadilan ikut mendorong terjadinya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan

sama dengan manusia lainnya. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu

berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.

5) Waskat, (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap,

gaira kerja, dan prestasi kerja bawahannya.


November 19


6) Sanksi Hukum. Dengan sanksi hukum yang begitu berat , karyawan akan

semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan prilaku

indisipliner karyawan akan berkurang.

7) Ketegasan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum

setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah

ditetapkan.

8) Hubungan Kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct

single relationship, direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya harmonis.

3. Teori Kinerja Karyawan

a) Definisi Kinerja

Kinerja (performance) berasal dari kata “to perform” yang mempunyai

beberapa pengertian, arti kata performance merupakan kata benda (noun)

dimana salah satu arti “thing done”(sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja

terjemahan dari “performance“ berarti:

1) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang

berdaya guna.

2) Pencapaian/ prestasi seseorang berkenaan dengan tugasyang diberikan

kepadanya.

3) Hasil seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

keseluan, dimana hasil kerja tersebutharus dapat ditunjukan buktinya. Secara

konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah

ditentukan).

Menurut Gibson, dkk (2003:355), job performance adalah hasil dari

pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja

keefektifan kinerja lainnya. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi

kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang. Kinerja perorangan (individu performance) dengan


November 19


kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan

(korporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain

bahwa kinerja karyawan baik makakemungkinan besar kinerja perusahaan

juga baik.

b) Penilaian dan Pengukuran Kinerja

Ada lima aspek organisasional yang mendorong tumbuhnya kinerja produktif,

yaitu : desain, budaya, lingkungan, manajemen mutu dan kepemimpinan

organisasi.

Muchadarsyah Sinungan. 2003: 3 dalam Tjutju Yuniarsih (2009:161)

menegaskan bahwa ketercapaian kinerja produktif perlu ditunjang oleh :

“kemauan kerja yang tinggi, kemauan kerja yang sesuai dengan isi kerja,

lingkungan kerja yang nyaman, pengasilan yang dapat memenuhi kebutuan

hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi,

dan hubungan kerja yang harmonis.” Oleh karena itu, kinerja produktif pada

akhirnya tumbuh dari inovasi cara kerja.

Penilaian dan pengukuran kinerja bisa diawali oleh diri sendiri (self

assessment), yaitu dengan melakukan intropeksi sudah sejauh mana kinerja

dirinya dibandingkan dengan standar yang ditetapkan.

c) Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari penilaian kinerja adalah :

1) Mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan

2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian kususnya penyempurnaan

kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayaguna karyawan seoptimal

mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan

pangkat dan kenaikan jabatan.

4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,

khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.


November 19


6) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemaannya sehingga

dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih

memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat lebih

memotivasi karyawan.

7) Hasil penilaian dan pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian

dan pengembangan dibidang kepegawaian.

d) Manfaat Penilaian Kinerja

1) Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian, baik pemimpin

maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki

pekerjaan/ prestasinya.

2) Memberi kesempatan kerja yang adil. Penilaian akurat dapat menjamin

karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai

kemampuannya.

3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Melalui penilaian kinerja,

terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan

adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4) Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pemimpin dapat mengambil

keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan

sebagainya.

5) Keputusan promosi dan demosi. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan

sebagai dasar pengambilan keputusanuntuk mempromosikan atau

mendemosikan karyawan.

6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.

7) Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam

mendesain suatu pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis

kesalahan tersebut.

8) Menilai proses rekruitmen dan seleksi. Kinerja karyawan baru yang rendah

dapat mencerminkan adanya penyimpangan rekruitmen dan seleksi.

e) Syarat Sistem Penilaian Kinerja

Ada beberapa syarat penilaian kinerja yang dikemukakan Wayne F.

Cascio/Elias M. Award Sedarmayanti (2013 : 266) diantaranya adalah:


November 19


1) Relevance: penilaian digunakan untuk mengukur hal atau kegiatan yang ada

hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan

tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

2) Acceptability: hasil dari sistem penilaian dapat diterima dalam hubungannya

dengan kesuksesan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi.

3) Reliability: hasil sistem penilaian dapat dipercaya (kosisten dan stabil),

reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi faktor antara lain : waktu dan

frekuensi penilaian. Dalam hubungannya dalam sistem penilaian, disebut

memiliki tingkat reliabilitas tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap

karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang sama.

4) Sensivity: sistem, penilaian cukup “peka” dalam membedakan atau

menunjukan kegiatan yang berhasil/sukses, cukup ataupun gagal/jelek telah

dilakaukan oleh karyawan.

f) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas kerja

Menurut Tjutju Yuniarsih (2011:159) faktor internal dan external dapat

mempengaruhi produktifitas kerja:

1) Faktor Internal

Komitmen kuat terhadap visi dan misi institusional.

Struktur dan desain pekerjaan.

Motifasi, disiplin, dan etos kerja yang mendukung ketercapainya target.

Dukungan sumber daya yang bisa digunakan untuk menunjang kelancaran

pelaksanaan tugas.

Kebijakan perusaan yang bisa merangsang (trigger) kreativitas dan inovasi.

Perlakuan menyenangkan yang bisa diberikan pimpinan dan/ atau rekan

kerja.

Praktik manajemen yang dilakukan oleh pimpinan.

Lingkungan kerja yang ergonomis.

Kesesuaian antara tugas yang diemban dengan latar belakang pendidikan,

pengalaman, minat, keahlian dan keterampilan yang dikuasai.

Komunikasi inter dan antar individu dalam membangun kerjasama.


November 19


2) Faktor Eksternal

Peraturan perundangan, kebijakan pemerintah, dan situasi politis.

Kemitraan (networking) yang dikembangkan.

Kultur dan mindset lingkungan disekitar organisasi.

Dukungan masyarakat dan stakeholder secara keseluruhan.

Tingkat persaingan.

Dampak globalisasi.

g) Indikator Kinerja

Menurut Robin (2006:260) indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara

individu ada enam indikator yaitu :

1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas teradap ketrampilan dan

kemampuan karyawan.

2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikkan.

3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat

dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung

jawab karyawan teradap kantor.

h) Metode Penilaian Kinerja

Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan informal ataupun formal dalam

menilai kinerja karyawan mereka. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan

bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia

memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang


November 19


diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja

yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik. Sedarmayanti (2013:278):

Metode Penilaian berorientasi pada masa lalu. Melalui metode ini manajer

menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar

produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari:

1) Rating scale (skala peringkat). Unsur yang dibutukan untuk mengukur

kinerja dengan menggunakan skala peringkat model likert:

Baik sekali = bobot 5

Baik = bobo 4

Sedang = bobot 3

Kurang = bobot 2

Kurang sekali = bobot 1

2) Checklist (Daftar cek)

Menggunakan formulir penilaian dengan mencantumkan skala tertentu dari

rendah sampai tinggi.

Tanggapan penilai diberikan dengan nilai numerik, agar sekor rata-rata

dapat dihitung dan dapat dibandingkan antara karyawan.

3) Critical incident metod (Metode peristiwa kritis). Mengarahkan pembuatan

perbandingan untuk mencatat pernyataan yang menggambarkan tingkah laku

karyawan baik dan buruk dihubungkan cara kerja mereka.

4) Field review method ( Metode peninjauan kembali di lapangan)

5) Performance tests and observations ( Tes kinerja dan observasi)

6) Work Standard (standar kerja). Membanadingkan kinerja karyawan dengan

standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan standar yang

mencerminkan keluaran normal karyawan yang berprestasi rata-rata dan

bekerja pada kecepatan atau kondisi normal.

Ranking method (metode peringkat)

Forced distribution (Distribusi kekuatan)

Point allocation method ( Metoode alokasi nilai)

Paired comparison ( perbandingan berpasangan)


November 19


7) Forced-Choice (Pilihan yang Dipaksakan) kepada penilai diberi pernyataan

tentang karyawan dan penilai harus menunjukan item apa yang paling tepat

menggambarkan prilaku karyawan, contoh :

Belajar dengan cepat………..bekerja keras

Bekerja dapat dipercaya……kinerja menjadi contoh yang baik bagi lainnya.

Terlalu sering mangkir………biasanya terlambat.

8) Weighted Cheklist Performance Report (Catatan Daftar Bobot Kinerja)

Penilai mengisi/melengkapi formulir yang sama dengan metode ”pilihan

yang dipaksakan” tetapi respons yang diisi penilai diberi bobot beberbeda.

9) Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS (Skala Penilaian Prilaku yang

Aman)

Metode BARS menggunakan metode skala peringkat tradisional dan kejadian

kritis. Dengan menggunakan BARS, prilaku kerja yang diperoleh dari

kejadian kritisprilaku efektif dan tidak efektif, diuraikan secara lebih objektif.

Karyawan tertentu mengidentifikasikan komponen utama dari pekerjaan ini.

Kemudian mereka menyusun peringkat dan memvalidasi prilaku spesifik

untuk tiap komponen tadi.

10) Assesment Center (Pusat Penilaian). Pendekatan penilaian kinerja yang

meminta karyawan untuk berperan serta dalam rangkaian kegiatan

sejenis/sama dengan aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaan

sesungguhnya.

C. KERANGKA BERPIKIR

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan

Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain. Gaya

Kepemimpinan (leadership styles) merupakan berbagai tingkah laku yang disukai oleh

pemimpin dalam proes mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Dari pengertian

tersebut terungkap bahwa apa yang dilakukan oleh atasan mempunyai pengaruh

terhadap bawahan, yang dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja maupun

sebaliknya.


November 19


2. Pengaruh Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah

suatu bentuk yang dilakukan oleh baik perusahaan manajemen, intansi pemerintah

maupun swasta agar para pegawai dapat bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku

sehingga kinerja mereka sesuai dengan yang diharapkan dan bisa mencapai tujuan dari

perusahaan.

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

D. HIPOTESIS

Dengan perumusan masalah pada bab 1 dan uraian teoritis diatas maka dapat

dituliskan hipotesis penelitian, yaitu:

Ho :

1. Tidak ada pengaruh antara gaya kepemumpinan partisipatif (X1) dengan kinerja

karyawan (Y) pada PT. Putrabangun Citramandiri.

2. Tidak ada pengaruh antara disiplin kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y)

pada PT. Putrabangun Citramandiri.

3. Tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan partisipatif (X1) dan disiplin

kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y) pada PT. Putrabangun Citramandiri.

Ha. :

1. Adanya pengaruh antara gaya kepemumpinan partisipatif (X1) dengan kinerja

karyawan (Y) pada PT. Putrabangun Citramandiri.

Gaya Kepemimpinan

Prtisipatif (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Kinerja

(Y)


November 19


2. Adanya pengaruh antara disiplin kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y) pada

PT. Putrabangun Citramandiri.

3. Adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan (X1) dan isiplin kerja (X2) dengan

kinerja karyawan (Y) pada PT. Putrabangun Citramandiri.

E. METODOLOGI PENELITIAN

1. Populasi Dan Sampel

a) Pengertian Populasi

Menurut kamus riset karangan Komaruddin dalam Drs. Mardalis (2006:53).

Populasi adalah semua individu yang menjadi sumber pengambilan sampel,

pada kenyataannya populasi itu adalah sekumpulan kasus yang perlu memenuhi

syarat-syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian. Kasus-kasus

tersebut dapat berupa orang, barang, binatang, hal atau peristiwa.

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Putra Bangun

Citra Mandiri. Yang total keseluruhannnya karyawanya adalah 219 orang.

b) Pengertian Sampel

Menurut (Mardalis, 2006:55). Sampling atau sampel berarti contoh, yaitu

sebagian dari seluruh individu yang menjadi objek penelitian. Tujuan

pengambilan sampel adalah untuk memperoleh keterangan mengenai objek

penelitian dengan cara mengamati hanya sebagian dari populasi, suatu reduksi

terhadap jumlah objek penelitian.

Sampel pada penelitian ini dipilih dengan secara acak atau random sampel

dengan menggunakan rumus slovin.

Slovin :

Dimana :

n = ukuran sample

N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan 10% atau 0,10

Dari rumus di atas dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:

=


November 19


Jadi sample yang diambil dari populasi adalah 70 orang

Kriteria sampel yang akan diteliti adalah sebagai berikut:

1. Karyawan PT.Putrabangun Citramandiri.

2. Bersedia menjadi responden

2. Variabel-Variabel

a) Variabel Indepenen.

Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel dependen (terkait). Variabel ini juga dikenal dengan nama

variabel bebas artinya bebas mempengaruhi variabel lain.

Variabel dalam penelitian ini adalah:

1) Gaya kepemimpinan partisipatif (X1)

2) Disiplin Kerja (X2)

b) Variabel dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat

karena variabel bebeas. Variabel ini tergantung dari variabel bebas terhadap

perubahan. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan

(Y).

3. Pengukuran Variabel Penelitian

Tabel Pengukuran Variabel Penelitian

No Variabel Dimensi Indicator

1 Gaya

Kepemimpi

nan

Partisipatif

Pemberdayaan Memberikan arahan kepada bawahannya.

Memberikan motivasi kepada bawahanya

Mengundang anak buahnya untuk mengembangkan

pendapat, ide dan usulan

Turut serta memecahkan masalah yang dihadapi

bawahannya


November 19


Disiplin

Kerja

Waktu

Sikap dan

prilaku

Tanggung

jawab

Sanksi

Masuk dan pulang kerja tepat waktu

Ketaatan terhadap aturan perusahaan

Mengenakan seragam sesuai hari yang telah

ditentukan

Menyelesaikan tanggung jawab sesuai dengan

fungsinya

Memberikan sanksi terhadap pegawai yang

melanggar peraturan yang sudah ditetapkan

Kinerja

Karyawan

Target kerja

Kualitas

produk

Jangka Waktu

Kerja sama

Menghasilkan produk sesuai target yang sudah

ditentukan oleh perusahaan

Menghasilkan produk yang berkualitas sesuai

dengan intruksi kerja

Tepat waktu dalam penyelesaian pekerjaan

Tidak pernah menun pekerjaan

Mampu bekerja sama dengan rekan kerja

4. Teknik Pengambilan Data

Tenik pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a) Kuisioner

b) Kuisioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada respoden eengan panuan kuisioner.

Kuisioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.

c) Wawancara

d) Wawancara merupakan proses komuniasi yang sangat menentukan dalam proses

penelitian.

e) Study pustaka

f) Study pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

membaca buku-buku,literature,junaljurnal, referensi yang berkaitan dengan

penelitian yang sedang dilakukan.


November 19


5. Teknik Analisis Data

Pada penelitian ini penulis menggunakan analisis data spss v.20, dengan

menggunakan regresi bergana

F. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini adalah untuk

memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh

dilapangan.

a) Identitas Responden. Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat

data identitas responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk

memberikan gambaran tentang keadaan diri dari pada responden.

b) Lama Kerja. Lama kerja dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di

lokasi kerja biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung

jawab individu. Tabulasi Lama kerja responden dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel Responden berdasarkan lama kerja

Lama Kerja Jumlah

Responden Persentase

1-5 Tahun 36 51%

6-10 Tahun 28 40%

10< 6 9%

Total 70 100%

Sumber : Quisioner

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa 51% responden PT. Putra Bangun Citra

Mandiri adalah bekerja selama 1-5 tahun,40% responden bekerja selama 6-10

tahun, 9% responden bekerja selama lebih dari 10 tahun Untuk lebih jelasnya

gambaran lama kerja responden dapat dilihat dalam diagram berikut.


November 19

InoVasi Volume 20 ; November 2019 10

2. Deskripsi Data Variabel

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 70 responden melalui

penyebaran quesioner. Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden

terhadap jawaban masingmasing variabel akan didasarkan pada rentang skor jawaban

sebagaimana pada lampiran.

a) Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Variabel gaya kepemimpinan Partisipatif pada penelitian ini diukur melalui 4

buah pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasil tanggapan terhadap gaya kepemimpinan partisipatif dapat

dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan Partisipatif

N

O

PERNYATAA

N

SKOR JUMLA

H SS S RR TS STS

1 X1.1 12 51 3 2 2 70

17

%

73

% 4% 3% 3% 100%

2 X1.2 7 28 29 5 1 70

10

%

40

%

41

% 7% 1% 100%

3 X1.3 19 39 9 3 0 70

27

%

56

%

13

% 4% 0% 100%

4 X4. 4 18 35 13 4 0 70

26

%

50

%

19

% 6% 0% 100%

JUMLAH 56 153 54 14 3 280

PERSEN 20

%

55

%

19

% 5% 1% 100%

Sumber : data primer yang diolah, 2014


November 19


Tanggapan respoden sebagaimana pada table di atas menunjukkan bahwa

sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap pernyataan-

pernyataan mengenai gaya kepemimpinan partisipatif atasan sebagaimana yang

dirasakan oleh diri responden diikuti oleh jawaban setuju.

Pada pertanyaan pertama ditunjukkan oleh responden bahwa pimpinan di

tempat kerja para responden selalu memberikan arahan kepada bawahannya.

Hasil ini ditunjukkan oleh 73% jawaban setuju dan 3% jawaban ragu-ragu. Hal

ini menunjukkan bahwa pemimpin mereka dapat bertindak sebagai penentu arah

tujuan atas kegiatan yang dilakukan oleh bawahan. Jika ada kesalahan atau

menyimpang pimpinan akan memberikan teguran.

Berkaitan dengan pertanyaan kedua menunjukkan bahwa menurut karyawan

pimpinan ditempat kerjanya selalu memberikan motivasi kepada bawahannya

agar senantiasa semangat dalam bekerja.para responden memberikan penilaian

yang ditunjukkan oleh 40% jawaban setuju dan 41% jawaban ragu-ragu.

Pada pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa menurut karyawan pimpinan

ditempat kerjanya selalu memberikan kebebasan kepada bawahannya untuk ikut

serta memberikan pendapat, ide dan usulan. Hasil ini ditunjukkan oleh 56%

jawaban setuju dan 13% jawaban ragu-ragu. Kebebasan berpendapat dapat

memberikan kepercayaan kepada karyawan. Kepercayaan diri menjadikan

semangat kerja pimpinan dan karyawan akan membantu dalam menyelesaikan

pekerjaan.

Pada item pertanyaan keempat menunjukkan bahwa menurut karyawan

Pimpinan di tempat kerjanya ikut serta memecahkan masalah para karyawannya

dalam menjalankan tugas kerja. Hasil ini ditunjukkan oleh 50% jawaban setuju

dan 19% jawaban ragu-ragu. Hasil ini tak lepas dari kemampuan mengambil

keputusan dan pemecahan masalah yang baik diperlukan agar karyawan tidak

merasa bahwa kesalahan akan ditimpakan pada mereka.

b) Deskripsi Variabel Disiplin Kerja

Variabel disiplin kerja pada penelitian ini diukur melalui 5 buah indikator.Hasil

tanggapan terhadap disiplin kerja dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:


November 19


Tabel Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja

NO PERNYATAA

N

SKOR JUMLAH

SS S RR TS STS

1 X2.1 21 43 6 0 0 70

30% 61% 9% 0% 0% 100%

2 X2.2 9 51 10 0 0 70

13% 73% 14% 0% 0% 100%

3 40 30 0 0 0 70

X2.3 57% 43% 0% 0% 0% 100%

4 X2.4 13 53 4 0 0 70

9% 176% 6% 0% 0% 100%

5 X2.5 9 51 9 1 0 70

13% 73% 13% 1% 0% 100%

JUMLAH 92 228 29 1 0 350

PERSENTASE 26% 65% 8% 0% 0% 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2018

Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel di atas menunjukkan bahwa

sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap kondisi

disiplin kerja yang dimiliki karyawan. Hal ini menunjukkan adanya penilaian

terhadap disiplin kerja yang baik yang dimiliki oleh karyawan.

Item pertama menunjukkan sebagian besar karyawan menunjukkan bahwa

mereka dapat memenuhi kedatangan di tempat kerja secara tepat waktu. Hasil

ini ditunjukkan oleh 30% jawaban sangat setuju 61% jawaban setuju dan 9%

jawaban ragu-ragu. Kedatangan yang tepat waktu akan mengoptimalkan waktu

bekerja karyawan di perusahaan.

Item kedua menunjukkan sebagian besar karyawan menunjukkan bahwa mereka

taat dan patuh pada peraturan yang sudah ditetapkan oleh perushaan. Hasil ini

ditunjukkan oleh 73% jawaban setuju dan14% jawaban ragu-ragu.

Item ketiga menunjukkan sebagian besar karyawan menunjukkan karyawan

selalu menggunakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditetapkan


November 19


perusahaan. Hasil ini ditunjukkan oleh 57% jawaban sangat setuju dan 43%

jawaban setuju 0% jawaban ragu-ragu.

Item keempat menunjukkan sebagian besar karyawan menyatakan bertanggung

jawab atas pekerjaan yang telah diberikan. Hasil ini ditunjukkan oleh 76%

jawaban setuju dan 6% jawaban ragu-ragu.

Item kelima menunjukkan sebagian besar karyawan menunjukkan bahwa

karyawan siap menerima sanksi apabila melanggar peraturan yang sudah

ditetapkan. Hasil ini ditunjukkan oleh 73% jawaban setuju dan 13% jawaban

Ragu-ragu.

c) Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 5 buah

indikator.Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan pada tabel

Tabel Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

NO PERNYATA

AN

SKOR JUMLA

H SS S RR TS STS

1 Y1.1

9 41 18 2 0 70

13

%

59

%

26

% 3% 0% 100%

2

Y1.2

10 53 7 0 0 70

14

%

76

%

10

% 0% 0% 100%

3

Y1.3

3 29 38 0 0 70

4% 41

%

54

% 0% 0% 100%

4 Y1.4

10 50 10 0 0 70

14

%

71

%

14

% 0% 0% 100%

5 Y1.5

26 44 0 0 0 70

37

%

63

% 0% 0% 0% 100%


November 19


JUMLAH 58 217 73 2 0 350

PERSENTASE 17

%

62

%

21

% 1% 0% 100%

Sumber: data primer yang diolah,2018

Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel di atas menunjukkan bahwa

sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap item-item

kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan adanya penilaian terhadap kinerja yang

tinggi yang dimiliki karyawan pada PT Putrabangun Citramandiri.

Berdasarkan item pertama menunjukkan bahwa secara kuantitas hasil pekerjaan

yang dihasilkan cukup baik. Hasil ini ditunjukkan oleh 59% jawaban setuju dan

26% jawaban ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa hasil kerja yang diperoleh

sudah cukup terpenuhi oleh sebagian kinerja karyawan.

Berdasarkan item kedua menunjukkan bahwa secara kualitas hasil kerja

karyawan juga dinilai cukup baik oleh karyawan. Hasil ini ditunjukkan oleh

76% jawaban setuju dan 10% jawaban ragu-ragu. Dalam hal ini hasil yang baik

dan benar dapat dipenuhi oleh karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan

yang dikerjakannya.

Berdasarkan item ketiga menunjukkan bahwa sebagiana responden menyatakan

sudah dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Hasil ini

ditunjukkan oleh 41% jawaban setuju dan 51% jawaban ragu-ragu.

Berdasarkan item keempat menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan

Menyatakan tidak pernah menunda-nunda pekerjaanya. Hasil ini ditunjukkan

oleh 71% jawaban setuju dan 14% jawaban ragu-ragu.

Berdasarkan item kelima menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan

menyatakan selalu bekerja sama dengan rekan kerjanya. Hasil ini ditunjukkan

oleh 37% jawaban sangat setuju , 63% jawaban setuju 0% jawaban ragu-ragu .

Hal ini didasarkan pada keyakinan karyawan bahwa dengan bekerjasama

dengan rekan kerjanya dapat mempercepat dan mempermudah pengerjaan

pekerjaannya.


November 19


3. Analisis Data

a. Uji Kualitas Data

1) Pengujian Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur

dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang diukur. Item kuesioner

dinyatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel (n-2). Pengujian validitas

selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1), Disiplin

Kerja (X2) dan Kinerja (Y)

Item-Total Statistics

Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Gaya

Kepemimpinan

Partisipatif

40,7714

12,092

,444

,760

Disiplin 35,2429 12,940 ,606 ,576

Kinerja 36,3857 10,762 ,600 ,556

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Menurut Muhammad Nisfiannoor (2013:223) untuk menyatakan bahwa butir

valid atau tidak valid digunakan patokan 0,200 dan dibandingkan dengan

angka-angka yang ada pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Berdasarkan olah data sebagaimana terlihat pada tabel di atas, dapat

disimpulkan bahwa instrumen penelitian antara variabel gaya kepemimpinan

partisipatif, disiplin kerja dan kinerja karyawan adalah valid, karena nilai

Corrected Item-Total Correlation rata-rata lebih besar dari nilai r tabel =

0,200.


November 19


2) Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat

pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian

reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Alpha.

Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel yang diringkas

pada tabel di atas berikut ini:

Tabel Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan Pasitipatif ,631 Reliabel

Disiplin kerja ,660 Reliabel

Kinerja karyawan ,790 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Hasil uji reliabilitas tersebut di atas menunjukkan bahwa semua variabel

mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu di atas 0,60 sehingga

dapat dikatakan semua konsep pengukur masingmasing variabel dari

kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-

masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

b. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada korelasi

antara variabel independen (IV) pada model regresi. Korelasi antar variabel

independen (IV) sebaiknya kecil.

Korelasi antara IV (r < 0,8) lebih baik lagi kalau (r < 0,5). Makin kecil

korelasi antar (IV) makin baik untuk model regresi yang

dipergunakan.(Muhammad Nisfiannoor, 2013:111). Uji multikolinieritas

dalam model (persamaan) regresi dapat dilihat berdasarkan besaran (Varian

Inflation Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 5, berarti terdapat

multikolinieritas.

Tabel Hasil Uji Multikolinieritas

Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics


November 19


B Std. Error Tolerance VIF

(Constant)

Disiplin

Gaya Kepemimpinan

Partisipatif

2,995,

,669

182

2,432

,123

,098

,844

,844

1,185

1,185

a. Dependent Variable: KINERJA Sumber: lampiran output SPSS

Berdasarkan hasil olah data yang terlihat pada tabel di atas, dapat

disimpulkan bahwa variabel penelitian tidak terdapat multikolinieritas,

karena VIF <5.

2) Uji Homoskedastisitas dan Uji Heterokedastisitas

Uji Homoskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah data

(group) mempunyai variansi yang sama di antara data (group) tersebut. Data

yang diharapkan adalah mempunyai variansi yang sama, dan disebut

Homoskedastisitas. Sedangkan variansi tidak sama, disebut

heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi homoskedastisitas dan

heteroskedastisitas yaitu dengan uji levene test dan melihat grafik plots

antara nilai presiksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED (sumbu X)

dengan residualnya SRESID (sumbu Y). jika ada pola tertentu, seperti titik-

titik yang ada membenetuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas. jika tidak ada pola yang jelas atau teratur, serta titik-titik

menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedstisitas. (Muhammad Nisfiannoor.2013:111).

Gambar Hasil Pengujian Heterokedastisitas


November 19


Dari grafik tersebut di atas terlihat titik-titik yang menyebar secara acak,

tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas

maupun dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi

penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang

dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis homoskedastisitas.

3) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

bebas dan variabel terikat keduanya terdistribusikan secara normal ataukah

tidak. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya normalitas dapat dilihat dari

perbandingan nilai rasio skewness dan ratio kurtosis, sebaran data normal bila

nilai berada antara nilai -2 sampai dengan +2. Dan dapat juga dilihat dari

gambar normal QQ plot dengan ketentuan sebaran data normal bila data

tersebar disekitar garis lurus dari kiri bawah ke kanan atas (Muhammad

Nisfiannoor 2013:95). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya normalitas dapat

dilihat pada tabel dan gambar normal probability plot di bawah ini:

Tabel Hasil Uji Normalitas

Descriptives

Statistic Std. Error

K

I

N

E

R

J

A

Mean

95% Confidence Interval for Lower Bound

Mean Upper Bound

5% Trimmed Mean

Median

Variance

Std. Deviation

Minimum

Maximum

Range

Interquartile Range 2

Skewness

19,8143

19,3100

20,3185

19,7698

20,0000

4,472

2,11477

15,00

25,00

10,00

2,25

,535

,25276

,287


November 19


Kurtosis ,712 ,566

Dari tabel di atas dapat dilihat rasio skewness dan kurtosis: Rasio skewness

= 0,535/0,287 = 1,86 dan rasio Kurtosis 0,712/0,566 = 1,26 hasil kedua

rasio tersebut berada pada -2 sampai dengan +2 yang artinya data normal.

4) Uji Koefisien Korelasi

Tujuan pengujian koefissien korelasi adalah untuk mengukur keakuratan

hubungan antara dua variabel (X dan Y)

Tabel Koefisien Korelasi

Koefisien Tingkat Hubungan

0,0 - 0,19

0,2 - 0,39

0,4 – 0,59

0,6 – 0,79

0,8 – 1,00

Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Tinggi

Sangat Tinggi

Korelasi variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel Hasil Uji Koefisien Korelasi

Correlations

Gaya Kepemimpinan

Partisipatif Disiplin Kinerja

GAYA KEPEMIMPINAN

PARTISIPATIF Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

DISIPLIN Sig. (2-tailed)

1

70

,395

,001

,395**

,001

70

1

,405**

,001

70

,624**

,000


November 19


N

Pearson Correlation

KINERJA Sig. (2-tailed)

N

70

,405

,001

70

70

,624

,000

70

70

1

70

Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa koefesien korelasi gaya

kepemimpinan partisipatif adalah r = 0,405 dan p = 0,001<0,01 (korelasi

positif dan signifikan) dan koefisien korelasi disiplin kerja adalah r = 0,624

dan p = 0,000<0,01 (korelasi positif dan signifikan). Berdasarkan nilai

koefisien korelasi pada tabel 4.12 untuk dicocokkan dengan tabel 4.11 untuk

mengetahui tingkat hubungan antara variabel. (Muhammad Nisfiannoor,

2013:155), maka nilai korelasi koefisien gaya kepemimpinan partisipatif

berada diantara 0,4 - 0,59 yang menunjukan hubungan korelasi yang sedang

terhadap variabel kinerja dan koefisien disiplin kerja berada diantara 0,6 –

0,79 yang menunjukan hubungan korelasi yang sedangterhadap variabel

kinerja.

G. ANALISIS PERSAMAAN REGRESI LINEAR BERGANDA

Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan asumsi

klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala

multikolinieritas dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis sebelumnya telah

terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam penelitian ini telah memenuhi

persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini sudah

dianggap baik. Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh

secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan estimasi regresi

berganda dengan program SPSS 20 diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini.

Tabel Hasil Estimasi Regresi

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficient

t Sig.


November 19


s

B Std. Error Beta

(Constant)

GAYA

KEPEMIMPINAN

PARTISIPATIF

DISIPLIN

2,995

,182

,669

2,432

,098

,123

,187

,550

1,232

1,848

5,427

,222

,069

,000

a. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah:

Y = 0,187X1 + 0,550 X2

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

X1 = Gaya kepemimpinan partisipatif

X2 = Disiplin kerja

Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:

1. Variabel gaya kepemimpinan partisipatif dan disiplin kerja mempunyai arah

koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan.

2. Koefisien gaya kepemimpinan partisipatif memberikan nilai sebesar 0,187 yang

berarti bahwa jika gaya kepemimpinan partisipatif semakin baik dengan asumsi

variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.

3. Koefisien disiplin kerja memberikan nilai sebesar 0,550 yang berarti bahwa jika

disiplijn kerja semakin kuat dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja

karyawan akan mengalami peningkatan.

H. PENGUJIAN HIPOTESIS

1. Uji F ( Pengujian hipotesis secara simultan)

Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan

menggunakan uji F. Hasil perhitungan regresi secara simultan diperoleh sebaga berikut:

Tabel Hasil analisis regresi secara simultan

ANOVAa


November 19


Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig

Regression

1 Residual

Total

129,326

179,260

308,586

2

67

69

64,663

2,676

24,168

,000b


b. Predictors: (Constant), DISIPLIN, GAYAKEPEMIMPINANPARTISIPATIF

Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya

dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F

hitung = 24,168. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai

signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang

menyatakan bahwa secara simultan variabel gaya kepemimpinan partisipatif dan

disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi

variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya. Dengan kata

lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh

variabelvariabel bebas dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien

determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R square sebagaimana dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel Koefisien Determinasi

Model Summary

Mode R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 ,647a ,419 ,402 1,63570 2,244

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF

b. Dependent Variable: KINERJA

Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (adjusted R2)

yang diperoleh sebesar 0,40. Hal ini berarti 40% variasi variabel kinerja karyawan

dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan partisipatif dan disiplin kerja,


November 19


sedangkan sisanya sebesar 60% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan

dalam penelitian ini.

3. Uji t ( Uji Hipotesis Secara Parsial )

Hipotesis 1 dan 2 dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji

parsial. Pengujian dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (p-value), jika taraf

signifikansi yang dihasilkan dari perhitungan di bawah 0,05 maka hipotesis diterima,

sebaliknya jika taraf signifikansi hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis

ditolak.

Tabel Hasil Uji t Parsial

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant)

Gaya

Kepemimpinan

Partisipatif

Disiplin

2,995

,182

,669

2,432

,098

,123

,187

,550

1,232

1,848

5,427

,222

,069

,000


4. Uji Hipotesis 1 ( H1 )

Perumusan hipotesis:

Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan partisipatif dengan

kinerja karyawan.

Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara gaya kepemimpinan partisipatif dengan

kinerja karyawan.

Dari tabel 4.16 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis gaya kepemimpinan partisipatif

menunjukkan nilai t hitung sebesar 1,848 dengan taraf signifikansi 0,069 Taraf

signifikansi hasil sebesar 0,069tersebut lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa


November 19


hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha. Dengan demikian dapat

berarti bahwa hipotesis H1 “ gaya pemimpinan kepartisipatif tidak berpengaruh positif

terhadap Kinerja karyawan “ ditolak.

5. Uji Hipotesis 2 (H2)

Perumusan hipotesis:

Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.

Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.

Dari tabel 4.16 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis disiplin kerja menunjukkan

nilai t hitung sebesar 5,427 dengan taraf signifikansi 0,000.

Taraf signifikansi hitung sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti

bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian

berarti bahwa hipotesis H2 “ Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap

Kinerja karyawan “ diterima.

6. Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa

secara simultan (bersama-sama) semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel

terikat. Pengaruh yang diberikan kedua variabel bebas tersebut bersifat positif artinya

semakin tinggi tingkat gaya kepemimpinan partisipatif dan disiplin kerja maka

mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Sedangkan

pengujian dilakukan secara parsial (individu), variabel gaya kepemimpinan partisipatif

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan variabel disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Penjelasan dari masing-masing pengaruh variabel

dijelaskan sebagai berikut:

b. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara gaya

kepemimpinan parsitipatif dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan

bahwa gaya kepemimpinan parsitipatif tidak memiliki pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai

koefisien sebesar 0,187 dan nilai t hitung sebesar 1,848 dengan taraf signifikansi


November 19


hasil sebesar 0,069 tersebut lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis

dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha.

c. Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara disiplin

kerja dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa disiplin kerja

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan

yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,550 dan nilai t hitung

5,427 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari

0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan

menerima Ha.

I. PENUTUP

1. Kesimpulan

Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas

dan uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model regresi tidak ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi heteroskedastisitas serta memiliki

distribusi normal.Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1) Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruhantara gaya

kepemimpinan parsitipatif dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan

bahwa gaya kepemimpinan parsitipatif memiliki pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai

koefisien sebesar 0,187 dan nilai t hitung sebesar 1,848 dengan taraf signifikansi

hasil sebesar 0,069 tersebut lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis

dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha.

2) Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara disiplin

kerja dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa disiplin kerja

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan

yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,550 dan nilai t hitung

5,427 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari


November 19


0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan

menerima Ha.

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah., dan Haris Budiyono .2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha

Ilmu.

A. S. Moenir .1988.Kepemimpinan Kerja. Jakarta : Bina Aksara.

Burhanuddin. 1994. Analisa Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan.

Jakarta : Bumi Aksara.

Gary Dessler. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks

Gary Yukl. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta : Indeks.

Mardalis. 2006. Metode Penelitian (suatu pendekatan proposal). jakarta : Bumi Aksara.

Robbin Stephen P., and Mary Coutler 2007. Manajemen. . Jakarta : Indeks.

Malayu S.P. Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Muhammad Nisfiannoor. 2013. Pendekatan Statistika Modern. Jakarta : Universitas

Trisakti

http://massofa.wordpress.com /2011/07/30/masalah-pengalamandan- disiplin-kerja/

Robbins Stephen P. 2006. Prilaku Organisasi. Jakarta. Indeks

Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Refika Aditama.

T. Hani Handoko.1998. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta

: BPFE-Yogyakarta.

Tjutju Yuniarsih., dan suwanto. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Alfabeta.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta : RajaGrafindo Persada.

pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif dan disiplin …ejournal.stieppi.ac.id/file/03 jurnal kelly...

Documents