pengaruh etika kerja islam, motivasi kerja islam dan ...€¦ · diah maya sari nim: 1112085000012...
TRANSCRIPT
PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM, MOTIVASI KERJA ISLAM DAN
LINGKUNGAN KERJA ISLAM TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
DIAH MAYA SARI
NIM: 1112085000012
PRODI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H / 2017 M
v
DATA RIWAYAT HIDUP
(Curriculum Vitae)
I. Data Pribadi
Nama : Diah Maya Sari
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 19 Januari 1995
Jenis Kelamin : Perempuan
Nama Ayah : Didi Hidayat
Nama Ibu : Suroyah
Anak Ke Dari : 1 dari 3 bersaudara
Status : Belum Menikah
Agama : Islam
Alamat : Jl.Bhakti No.59 Rt.04 Rw.005 Parigi Lama
Tangerang Selatan, Pondok Aren, 15227
No. Telp : 08990988504
E-mail : [email protected]
II. Pendidikan Formal
SD Al-Mubarak : Tahun 2000 – 2006
SMPN 02 Pondok Aren : Tahun 2006 – 2009
SMAN 5 Tangerang Selatan : Tahun 2009 – 2012
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta : Tahun 2012 – 2016
III. Pengalaman Organisasi
1. Wakil Bendahara Umum HMJ Perbankan Syariah UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta Periode 2013 – 2014.
IV. Pengalaman Kerja
1. Volunteer International Mandiri Jakarta Marathon bagian Tim Race
Pack Tahun 2014.
2. Guru Sains Yayasan Semesta Indonesia Tahun 2016.
vi
THE EFFECT OF ISLAMIC WORK ETHIC, ISLAMIC WORK
MOTIVATION AND ISLAMIC WORK ENVIRONMENT TO EMPLOYEE
PERFORMANCE (CASE STUDY TO EMPLOYEE AT THE BRANCH
OFFICES BANK BRI SYARIA JAKARTA BSD).
ABSTRACT
This research objective was to determine the effect of Islamic work ethic,
Islamic work motivation and Islamic work environment on employee
performance. Methods of data analysis used in this study is the linear regression
analysis using SPSS version 22.0 and Microsoft Excel 2007. The result of
research, shows that partially Islamic Work Ethic has no effect on Employee
Performance with the value of sig.0,825 > 0,05. Islamic work motivation has no
effect on Employee Performance with the value of sig.0,385 > 0,05. Islamic Work
Environment significant effect on Employee Performance with the value of
sig.0,000 < 0,05. While simultaneously, Islamic Work Ethic, Islamic Work
Motivation and Islamic Work Environment has an effect on Employee
Performance with the value of the sig. 0,000 < 0,05.
Keywords: Islamic Work Ethic, Islamic Work Motivation, Islamic Work Environment
,,,,,,,,,,,,,,,,,and Employee Performance.
vii
PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM, MOTIVASI KERJA ISLAM DAN
LINGKUNGAN KERJA ISLAM TERHADAP KINERJA
KARYAWAN(STUDI KASUS PADA KARYAWAN BANK BRI SYARIAH
KANTOR CABANG JAKARTA BSD).
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh etika kerja Islam,
motivasi kerja Islam dan lingkungan kerja Islam terhadap kinerja karyawan.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis linier
regresi berganda dengan menggunakan program SPSS versi 22.0 dan Microsoft
Excel 2007. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa secara parsial, Etika
Kerja Islam tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai sig. 0,825
> 0,05. Motivasi Kerja Islam tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
dengan nilai sig. 0,385 > 0,05. Lingkungan Kerja Islam berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai sig. 0,000 <0,05. Sedangkan secara
simultan, Etika Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam dan Lingkungan Kerja Islam
mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai sig.
0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Etika Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam, Lingkungan Kerja Islam
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,dan Kinerja Karyawan.
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robbil ’Alamin, segala puji dan syukur hanya milik Allah
SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan kasih sayang-Nya kepada kita
semua karena hanya dengan ridho Allah SWT penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Etika Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam dan
Lingkungan Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada
Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD)”. Shalawat dan
salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan Nabi Besar kita Muhammad
SAW beserta keluarga dan para sahabatnya.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis juga tidak luput dari berbagai
masalah dan kesulitan serta, menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan yang
diperoleh bukanlah semata-mata hasil usaha penulis sendiri, melainkan berkat
bantuan, dorongan, bimbingan dan pengarahan yang tidak ternilai harganya dari
pihak lain, yakni ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan FEB, Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si.,
CA., QIA., BKP selaku Wakil Dekan I Bid. Akademik, Dr. Ade Sofyan
Mulazid, S.Ag., M.H selaku Wakil Dekan II Bid. Administrasi Umum dan Dr
Desmadi Saharuddin, M.A selaku Wakil Dekan III Bid. Kemahasiswaan.
2. Ibu Cut Erika Ananda Fatimah, SE., MBA selaku Ketua Jurusan Perbankan
Syariah dan Ibu Fitri Damayanti, SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan
Perbankan Syariah.
3. Bapak Ade Suherlan, SE., MM., MBA selaku Pembimbing Akademik.
4. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M selaku Dosen Pembimbing I dan Ibu Umiyati,
M.Si selaku Dosen Pembimbing II, yang telah meluangkan waktu atas ilmu,
saran, arahan, nasehat yang sangat berharga selama penyusunan skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah banyak memberikan bantuan kepada penulis
ix
selama menempuh masa studi.
6. Allah SWT, atas segala nikmat yang Engkau berikan ya Rabb, karena tanpa
kehendak dan segala pertolongan-Nya tidak mungkin saya dapat
menyelesaikan skripsi ini.
7. Kedua Orang tua ku tercinta, Bapak Didi Hidayat dan Ibu Suroyah yang
selalu memberikan dukungan berupa doa, kasih sayang, semangat dan nasehat
yang terbaik untuk hidupku, serta kedua adik ku Sudiarto Utomo Putra dan
Muhamad Hadi Hafid. Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan
kasih sayangnya kepada kalian.
8. Ridho Akbar Sutrisno, yang selalu memberikan semangat dan doa dalam
penyelesaian skripsi ini.
9. Sahabat-sahabat “CHILSYAR” Perbankan Syariah angkatan 2012, Fivi
Fariha, Garin Shasy Novista, Asma Karimah, Rara Sekar Arum, Yanida Siti
Hanifah, Enny Sulisowati, Melinda Sulistyorini, dan Hafizah Oktavia Habsari
atas kebersamaan dan dukungannya selama ini.
10. Teman-teman KKN KOEMPOEL 2015, terimakasih untuk kenangan selama
mengabdi di Desa Cibatok 2, Bogor.
11. Teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2012, atas semangat, doa,
dukungan dan kenangan indah semasa kuliah.
12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada
semua pihak atas bantuan dan amal baik yang telah diberikan kepada penulis
dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai. Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak.
Jakarta, 27 Desember 2016
Diah Maya Sari
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................. v
ABSTRACT .......................................................................................................... vi
ABSTRAK ........................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1
B. Perumusan Masalah ..................................................................................... 13
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 14
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 16
A. Perilaku Organisasi ...................................................................................... 16
1. Etika Kerja Islam ................................................................................... 18
2. Motivasi Kerja Islam ............................................................................. 32
3. Lingkungan Kerja Islam ........................................................................ 46
4. Kinerja Karyawan ................................................................................. 59
B. Keterkaitan Antara Variabel Independen dan Variabel Dependen ............ 75
C. Penelitian Terdahulu ................................................................................... 79
xi
D. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 83
E. Hipotesis ..................................................................................................... 85
BAB III METODELOGI PENELITIAN .......................................................... 87
A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 87
B. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................................. 88
C. Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 89
D. Metode Analisis Data ................................................................................. 92
1. Uji Statistik Deskriptif ........................................................................... 92
2. Uji Kualitas Data ................................................................................... 92
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 94
4. Uji Hipotesis ......................................................................................... 97
5. Uji Koefisien Determinasi .................................................................... 99
E. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 99
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................... 106
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .............................................. 106
B. Deskriptif Responden ................................................................................ 112
C. Distribusi Jawaban Responden .................................................................. 114
D. Analisis dan Pembahasan .......................................................................... 121
E. Interpretasi ................................................................................................. 139
BAB V KESIMPULAN .................................................................................... 142
A. Kesimpulan ............................................................................................... 142
B. Implikasi ................................................................................................... 143
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 146
LAMPIRAN ....................................................................................................... 153
xii
DAFTAR TABEL
2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 80
3.1 Operasional Variabel Penelitian .................................................................. 104
4.1 Data Sampel Penelitian .............................................................................. 112
4.2 Data Responden ......................................................................................... 113
4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Etika Kerja Islam .................... 115
4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja Islam .............. 117
4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja Islam ......... 118
4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ................... 120
4.7 Hasil Uji Statistik Deskriptif ...................................................................... 122
4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ....................................................... 125
4.9 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................... 129
4.10 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov .................................................................. 130
4.11 Hasil Uji Multikolinieritas .......................................................................... 131
4.12 Hasil Uji Glejser .......................................................................................... 133
4.13 Hasil Uji Statistik t ...................................................................................... 134
4.14 Hasil Uji Statistik F ..................................................................................... 137
4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 ........................................................... 138
xiii
DAFTAR GAMBAR
1.1 Diagram Etika Kerja Islam Bank BRI Syariah Jakarta BSD .......................... 6
1.2 Diagram Motivasi Kerja Islam Bank BRI Syariah Jakarta BSD ................... 8
1.3 Diagram Lingkungan Kerja Islam Bank BRI Syariah Jakarta BSD ............ 11
2.1 Kerangka Pemikiran ...................................................................................... 84
4.1 Struktur Kepegawaian Bank BRI Syariah KC Jakarta BSD ...................... 111
4.2 Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual .................. 129
4.3 Grafik Histogram ........................................................................................ 129
4.4 Hasil Uji Scatterplot ................................................................................... 132
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
1. Surat Permohonan Penelitian ........................................................................ 153
2. Surat Keterangan Penelitian .......................................................................... 154
3. Kuesioner ...................................................................................................... 155
4. Kuesioner ...................................................................................................... 158
5. Hasil Distribusi Jawaban Responden ............................................................ 163
6. Hasil SPSS Karakteristik Responden ............................................................ 168
7. Hasil Uji Validitas ......................................................................................... 169
8. Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................................... 174
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Islam memandang bumi dengan segala isinya merupakan amanah
Allah SWT kepada manusia agar dipergunakan sebaik-baiknya bagi
kesejahteraan bersama. Hal ini didasarkan atas tugas kekhalifahan manusia
dalam mewujudkan kemakmuran dan kesejahteraan dalam hidup dan
kehidupan. Selain itu setiap manusia diwajibkan menjalankan aktivitas
ekonomi untuk mensejahterakan hidupnya dengan bekerja, manusia hanya
diberi wewenang untuk mengelola dan menikmati sesuai dengan aturan-aturan
Allah SWT (Antonio, 2005:7).
Menurut Pramandhika (2011:8) menyatakan bahwa bekerja atau
mencari nafkah dalam Islam merupakan suatu kewajiban serta ibadah yang
memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan dalam kehidupan sehari-hari.
Orang bekerja dalam organisasi karena terdorong adanya keinginan untuk
memenuhi kebutuhan sehari-hari. Dalam Islam bekerja bukan sekadar
memenuhi kebutuhan perut, tapi juga untuk memelihara harga diri dan
martabat kemanusiaan yang seharusnya dijunjung tinggi, karena bekerja
dalam Islam menempati posisi yang teramat mulia. Islam sangat menghargai
orang yang bekerja dengan tangannya sendiri, karena bekerja bukan tujuan
melainkan hanya sarana untuk mencari keridhaan Allah.
1
2
Adapun hal yang harus diperhatikan, seperti orang yang bekerja atau
karyawannya dan keberhasilan dalam bekerja tergantung kepada kinerja
karyawan. Sejalan dengan perkembangan zaman yang semakin maju telah
banyak melahirkan tuntutan atas kinerja individu maupun lembaga yang
semakin tinggi pula. Tuntutan yang semakin tinggi tersebut membutuhkan
tenaga-tenaga yang berkualitas yang dapat bekerja secara dinamis dan
profesional sesuai dengan kualitas keahliannya serta ditunjang dengan
loyalitas yang tinggi terhadap sebuah perbankan syariah, karena karyawan
memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perbankan
syariah. Upaya-upaya dari pihak manajemen perbankan syariah sangat
diperlukan untuk terus menjaga dan meningkatkan kualitas sumber daya
manusianya.
Adapun salah satu kendala internal yang dihadapi oleh perbankan
syariah adalah SDM yang memiliki keahlian dalam bank syariah masih
sedikit. Untuk itu, dirasa sangatlah penting pengelolaan SDM guna
menjalankan roda kegiatan operasional Bank Syariah, karenanya penyediaan
SDM sebagai motor penggerak operasional Bank Syariah haruslah disiapkan
sedini mungkin, mengingat prestasi suatu lembaga itu ada di tangan Sumber
Daya Manusianya (Kasmir, 2004:133).
Sumber daya manusia perbankan syariah selain harus mempunyai
kemampuan teknis dibidang perbankan, juga menuntut mengetahui
pengetahuan mengenai ketentuan dan prinsip syariah secara baik serta
3
memiliki akhlak dan moral yang Islami. Menurut Dahlan Siamat (2004:188)
menyatakan bahwa akhlak dan moral Islami dalam bekerja dapat disarikan
dalam empat ciri pokok utama yaitu: shiddiq (benar dan jujur), tabligh
(mengembangkan lingkungan atau bawaan menuju kebaikan), amanah (dapat
dipercaya), dan fathanah (kompeten dan profesional). Keempat ciri pokok
tersebut hendaknya dapat menjadi ketentuan umum yang bersifat normatif
dalam penetapan kualitas sumber daya manusia baik pimpinan maupun
pelaksanaan pada bank syariah.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling utama dan
penting dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga membutuhkan
manajemen yang baik. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:10)
mengungkapkan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen SDM sangat berperan penting untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Menurut Keban (2004:1) menyatakan bahwa kinerja pegawai
merupakan perihal yang penting dan perlu mendapat perhatian yang cukup
dalam rangka untuk peningkatan dan perbaikan kualitas pelayanan publik.
Kinerja karyawan menjadi salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan
atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para
karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab
menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan
4
secara keseluruhan. Kinerja juga merupakan suatu kondisi yang harus
diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui
tingkat pencapaian hasil suatu perusahaan atau organisasi yang dihubungkan
dengan visi dan misi yang dimiliki oleh organisasi tersebut, serta mengetahui
dampak positif maupun negatif dari suatu kebijakan operasional (Mohamad,
2004:163). Sehingga manajemen sumber daya manusia yang baik diperlukan
untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Berhadapan dengan upaya peningkatan kinerja karyawan, terdapat
beberapa faktor atau permasalahan yang dapat mempengaruhi perkembangan
baik atau buruknya kinerja karyawan perbankan syariah dalam mencapai
tujuan perusahaannya diantaranya etika kerja Islam, motivasi kerja Islam dan
lingkungan kerja Islam. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
perbankan syariah dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan
menciptakan etika kerja yang bersifat Islami. Menurut Ahmad Janan Asifudin
(2004:234) menyatakan etos kerja Islam merupakan karakter dan kebiasaan
manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem keimanan atau aqidah
Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya.
Dalam perbankan syariah, setiap karyawan harus menerapkan etika
kerja Islam dengan baik. Dalam praktiknya secara garis besar dasar-dasar
dalam etika perbankan yang harus dijalankan oleh setiap karyawan antara lain
adalah; (1) Ingin membantu setiap keinginan dan kebutuhan nasabah sampai
5
tuntas, (2) Selalu memberikan perhatian terhadap masalah yang dihadapi oleh
nasabah, (3) Sopan dan ramah dalam melayani nasabah tanpa melakukan
diskriminasi dalam bentuk apapun, (4) Memiliki rasa toleransi yang tinggi
dalam menghadapi segala tindak tanduk nasabah, (5) Menjaga perasaan
nasabah agar tetap merasa tenang, nyaman dan menimbulkan rasa
kepercayaan, (6) Dapat menahan emosi dari setiap kasus yang dihadapi
terutama dalam melayani nasabah yang berperilaku kurang baik, dan (7)
Menyenangkan orang lain merupakan sikap yang harus selalu ditunjukkan
oleh setiap karyawan bank (Kasmir, 2005:187).
Adapun sikap dan perilaku yang harus dijalankan oleh setiap pegawai
bank adalah sebagai berikut; (1) Jujur dalam bertindak, (2) Rajin dan tepat
waktu, (3) Selalu murah senyum, (4) Lemah lembut dan ramah tamah, (5)
Sopan santun, (6) Periang dan selalu ceria, (7) Simpatik, (8) Fleksibel, (9)
Serius dan memiliki rasa tanggung jawab, (10) Rasa memiliki perusahaan
yang tinggi, dan (11) Suka menolong nasabah (Kasmir, 2005:117). Sikap dan
perilaku juga merupakan bagian penting dalam etiket perbankan.
Beberapa fenomena yang terjadi pada etika kerja Islam di Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD bisa dilihat berdasarkan hasil survei
peneliti yang dilakukan pada hari selasa tanggal 23 Agustus 2016 dari data
berikut:
6
Gambar 1.1 Diagram Etika Kerja Islam Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta
BSD
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa jumlah terbesar
yaitu 13 karyawan dari 50 karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Jakarta BSD tidak segera menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan karena pekerjaan tersebut dirasa sulit. Hal ini dapat memengaruhi
kinerja karyawan karena masih belum bisa memanfaatkan waktu sebaik-
baiknya dalam bekerja sehingga akan ada pekerjaan yang tertunda.
Kemudian, 12 karyawan dari 50 karyawan menunjukkan bahwa
kurangnya kerja keras dalam bekerja karena karyawan menunda
menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan tidak selesai sesuai waktu yang
ditentukan. Serta, 12 karyawan dari 50 karyawan menyatakan bahwa adanya
pekerjaan yang tidak mencapai target karena karyawan yang kurang kerja
keras. Hal ini mengindikasikan bahwa masih rendahnya etika kerja Islam di
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD.
0 10 20 30 40
Pekerjaan yang dilakukan tidak mencapai
target
Kurang kerja keras dalam bekerja
Tidak segera menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan oleh perusahaan
Jumlah Karyawan
Etika Kerja Islam
7
Adapun faktor lain yang merupakan upaya bagi karyawan untuk
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang
disebut bekerja, dengan memberikan suatu motivasi kerja Islam kepada
karyawan. Menurut Nugroho dan Kunartinah (2012:157) menyatakan
motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju
sebuah tujuan. Motivasi termasuk sesuatu yang sangat pokok yang menjadi
dorongan seseorang untuk giat bekerja.
Motivasi kerja dalam Islam adalah pemahaman tentang fungsi dan
kedudukan dalam bekerja. Mencari nafkah dalam Islam adalah sebuah
kewajiban. Islam adalah agama fitrah, yang sesuai dengan kebutuhan manusia,
diantaranya kebutuhan fisik. Salah satu cara memenuhi kebutuhan fisik itu
ialah dengan bekerja (Pramandhika, 2011:8). Bekerja pada jalur halal dan
bukan bekerja dengan pekerjaan yang diharamkan oleh Allah SWT.
Perbankan syariah bukan hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap
dan terampil, tetapi yang lebih penting adalah para karyawan mau bekerja giat
dan berkeinginan untuk mencapai kinerja yang baik dan optimal.
Memotivasi karyawan dianggap penting karena motivasi terkait
dengan kinerja karyawan. Motivasi yang rendah dari karyawan dapat
menurunkan kinerjanya dan jika kinerja karyawan menurun, otomatis
produktivitas organisasi menurun. Begitu pula sebaliknya, motivasi yang
tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan jika kinerja karyawan
meningkat, otomatis produktivitas organisasi akan meningkat. Motivasi
8
karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor motivasi yaitu karakteristik individu,
karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Karakteristik individu
terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan. Karakteristik pekerjaan terdiri dari
jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan. Sedangkan
karakteristik situasi kerja terdiri dari lingkungan kerja dan tindakan organisasi
(Stoner dan Freeman dalam Sumarsono, 2004:170).
Berikut hasil survei yang dilakukan peneliti terhadap motivasi kerja
Islam pada karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD:
Gambar 1.2
Diagram Motivasi Kerja Islam Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Jakarta BSD
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa jumlah terbesar
yaitu 14 karyawan dari 50 karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Jakarta BSD menunjukkan bahwa adanya perhatian yang kurang saat
melakukan proses pekerjaan sehingga karyawan merasa sulit untuk mencapai
target yang ditentukan Bank BRI Syariah. Kemudian, 12 karyawan dari 50
0 10 20 30 40
Kurangnya semangat kerja saat
menjalankan pekerjaan
Kurang perhatian kepada karyawan
saat melakukan proses pekerjaan
Jumlah Karyawan
Motivasi Kerja Islam
9
karyawan menunjukkan bahwa adanya semangat kerja yang kurang dalam
bekerja karena keinginan dan keikhlasan saat bekerja masih kurang sehingga
ada pekerjaan yang tidak tercapai sesuai yang diharapkan. Hal ini dapat
memengaruhi kinerja karyawan karena masih belum memiliki niat yang baik
dan benar serta belum memiliki rasa ikhlas dalam bekerja sehingga
mengindikasikan bahwa masih rendahnya motivasi kerja Islam di Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya
dengan memperhatikan lingkungan kerja Islam. Menurut Sedarmayanti
(2001:142-143) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja menurut
Islam mencakup semua usaha kegiatan manusia dalam sudut ruang dan waktu.
Lingkungan ruang mencakupi semua yang di atas dan di dalam perut bumi,
yang semuanya diciptakan Allah untuk kepentingan umat manusia untuk
menunjang kelangsungan hidupnya. Setiap tindakan atau perilaku manusia
yang berhubungan dengan orang lain atau makhluk atau lingkungan hidupnya
harus dilandasi dengan keyakinan dan ke Esaan dan kekuasaan Allah SWT
yang mutlak. Manusia juga harus bertanggung jawab kepada-Nya untuk
semua tindakan yang dilakukan.
Kondisi lingkungan kerja yang mendukung berpengaruh pada kinerja
karyawan karena karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja
10
mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah
kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Karyawan pun lebih menyukai
lingkungan yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu, kebanyakan
karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah dan adanya fasilitas yang
bersifat atau relatif modern dengan alat dan perlengkapan yang memadai.
Dalam sebuah bank syariah selayaknya memiliki lingkungan kerja yang
sejalan dengan syariah.
Lingkungan kerja Islam dalam perusahaan yang sedang beroperasi
memiliki pengaruh yang cukup besar pada keberhasilan perusahaan, dengan
perubahan yang saat ini sedang terjadi dan makin meluasnya masyarakat
global untuk menggunakan prinsip-prinsip syariah di dalam perusahaan yang
dikelolanya karena perusahaan pasti menghadapi banyak tantangan yang tidak
pernah dihadapi sebelumnya.
Berikut hasil survei yang dilakukan peneliti terhadap lingkungan kerja
Islam pada karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD.
11
Gambar 1.3
Diagram Lingkungan Kerja Islam Bank BRI Syariah Kantor
Cabang Jakarta BSD
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa jumlah terbesar
yaitu 13 karyawan dari 50 karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Jakarta BSD menyatakan bahwa sikap atasan mereka kurang baik karena
kurangnya pengarahan terhadap bawahannya dan tidak memperhatikan proses
saat bawahannya melakukan pekerjaan sehingga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Kemudian, 12 karyawan dari 50 karyawan menunjukkan
kurangnya kesungguhan karyawan dalam bekerja sehingga menyelesaikan
pekerjaan dengan kurang maksimal. Hal ini mengindikasikan bahwa masih
rendahnya lingkungan kerja Islam di Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Jakarta BSD.
Berdasarkan penelitian terdahulu, etos kerja Islam pada penelitian
Sutono dan Fuad (2009:26) menunjukkan bahwa tidak mempunyai pengaruh
0 10 20 30 40
Sikap atasan kepada bawahan yang
kurang baik
Kurangnya kesungguhan karyawan
dalam bekerja
Jumlah Karyawan
Lingkungan Kerja Islam
12
yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan pada penelitian
Desky (2014:459) menunjukkan sebaliknya bahwa etos kerja Islam
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Menurut penelitian Riski Ade Satriyani (2015:93) menunjukkan
bahwa motivasi kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Sedangkan, pada penelitian Yuli Suwati (2013:50)
menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Menurut penelitian Yasa Bagu Saputro (2014:15) menunjukkan bahwa
lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan, pada penelitian Erick (2013:1) menunjukkan bahwa
lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan fenomena yang terjadi pada objek penelitian yaitu Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD dan hasil penelitian terdahulu yang
menunjukkan perbedaan. Motivasi peneliti untuk melakukan penelitian ini
yaitu karena, (a) Adanya hasil survei yang dilakukan peneliti dengan beberapa
karyawan Bank BRI Syariah yang menyatakan bahwa adanya permasalahan
atau fenomena seperti yang sudah diterangkan diatas terkait variabel
independen Etika Kerja Islam dengan permasalahannya seperti adanya
pekerjaan yang tidak segera diselesaikan, kurangnya kerja keras dan masih
ada pekerjaan yang tidak mencapai target. Kemudian, Motivasi Kerja Islam
permasalahannya seperti niat bekerja bukan untuk mengharap ridha Allah
13
SWT semata dan kurangnya semangat kerja karyawan serta, Lingkungan
Kerja Islam permasalahannya seperti atasan yang kurang baik dan kurangnya
kesungguhan karyawan terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan, (b)
Adanya perbedaan hasil pada penelitian terdahulu mengenai etika kerja Islam,
motivasi kerja Islam dan lingkungan kerja Islam, (c) Peneliti ingin mengetahui
pengaruh Etika Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam dan Lingkungan Kerja
Islam terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian tentang: “PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM,
MOTIVASI KERJA ISLAM DAN LINGKUNGAN KERJA ISLAM
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS KARYAWAN
BANK BRI SYARIAH KANTOR CABANG JAKARTA BSD)”.
B. Perumusan Masalah
Perumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan
pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD?
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja Islam terhadap kinerja karyawan
pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD?
3. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja Islam terhadap kinerja
karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD?
14
4. Apakah etika kerja Islam, motivasi kerja Islam dan lingkungan kerja Islam
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor
Cabang Jakarta BSD?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisa pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD
2. Untuk menganalisa pengaruh motivasi kerja Islam terhadap kinerja
karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD
3. Untuk menganalisa pengaruh lingkungan kerja Islam terhadap kinerja
karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD
4. Untuk menganalisa pengaruh etika kerja Islam, motivasi kerja Islam dan
lingkungan kerja Islam terhadap kinerja karyawan Bank BRI Syariah
Kantor Cabang Jakarta BSD
15
D. Manfaat Penelitian
Selain tujuan yang hendak dicapai tersebut, manfaat yang dapat
diambil dari hasil penelitian ini diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi strata -1
jurusan Perbankan Syariah serta dapat mengaplikasikan ilmu yang
diperoleh berupa teori dan praktek langsung pada perusahaan.
2. Bagi para praktisi perbankan syariah
Sebagai masukan dan saran untuk dapat meningkatkan kinerja
karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD sehingga
nantinya mendapatkan kinerja perusahaan yang optimal.
3. Bagi para akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk
penelitian selanjutnya, khususnya dibidang perbankan syariah dalam hal
ini yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia pada bank syariah.
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Perilaku Organisasi
Penelitian ini mengarah pada grand theory perilaku organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2011:43) menjelaskan bahwa perilaku organisasi
adalah suatu bidang studi yang menginvestigasi dampak perilaku dari
individu, kelompok dan struktur dalam organisasi dengan maksud
menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi. Menurut
Wibowo (2013:2) menyatakan bahwa perilaku organisasi pada hakikatnya
adalah merupakan bidang studi lintas disiplin yang mempelajari tentang
bagaimana memperbaiki sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam
organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi secara efektif dalam
mencapai tujuan organisasi.
Perilaku organisasi memfokuskan diri kepada perilaku di dalam
organisasi dan seperangkat prestasi dan variabel mengenai sikap yang sempit
dari para pegawai maka, perilaku organisasi memandang masalah organisasi
adalah masalah manusia (Sellano, 2014:45) Dalam sebuah organisasi,
khususnya perbankan syariah semestinya melakukan peningkatan perhatian
kepada Sumber Daya Manusia sebagai tenaga kerja dalam organisasi karena
hal ini menunjukkan bahwa manusia termasuk aset utama yang menggerakkan
perbankan syariah.
Apabila Sumber Daya Manusia diperhatikan pada gilirannya akan
memberikan kontribusi lebih tinggi bagi organisasi termasuk Bank Syariah.
16
17
Perilaku positif Sumber Daya Manusia baik sebagai atasan maupun bawahan
akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan pada gilirannya
meningkatkan kinerja individu maupun organisasi. Sebaliknya, perilaku
negatif Sumber Daya Manusia dalam organisasi akan menumbuhkan suasana
kerja yang tidak kondusif (Wibowo, 2013:2-3).
Adapun persaingan yang semakin ketat, organisasi harus menentukan
strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya SDM. Kualitas SDM harus
bisa dikelola dengan baik sehingga dapat meningkatkan kualitas organisasi.
Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya
manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam menjalankan
kinerja (Wibowo, 2012:4).
Menurut Stuart-Kotze (2006:13) menerangkan bahwa dengan melihat
pentingnya mempelajari perilaku organisasi karena berkaitan dengan kinerja
Sumber Daya Manusia. Kinerja Sumber Daya Manusia akan dapat meningkat
apabila perilakunya sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Kemudian, dengan
adanya perilaku organisasi pada Bank Syariah, dirasa sangatlah penting
pengelolaan Sumber Daya Manusia guna menjalankan roda kegiatan
operasional Bank Syariah. Karenanya penyediaan Sumber Daya Manusia
sebagai motor penggerak operasional Bank Syariah haruslah disiapkan sedini
mungkin, mengingat prestasi suatu lembaga itu ada di tangan Sumber Daya
Manusianya (Kasmir, 2004:133).
18
Oleh karena itu, mengingat akan pentingnya Sumber Daya Manusia
dalam Bank Syariah untuk meningkatkan kualitas perbankan syariah maka
faktor Sumber Daya Manusia perlu diperhatikan. Karena kendala yang
dialami Bank Syariah tidak hanya berasal dari faktor eksternal bank, tetapi
juga terdapat faktor internal dari dalam institusi bank itu sendiri seperti
mengenai kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia Bank Syariah masih
tertinggal yang dapat menghambat kinerja perbankan syariah dalam
mensejahterakan umat Islam.
1. Etika kerja islam
a. Pengertian Etika
Menurut Rismawaty (2008:68) menyatakan bahwa etika ialah
penyelidikan filosofis mengenai kewajiban-kewajiban manusia, dan
hal-hal yang baik dan buruk yang merupakan cabang dari aksiologi,
yaitu ilmu tentang nilai yang menitikberatkan pada pengertian tentang
moral dan immoral.
Menurut Kasmir (2005:185-186) menyatakan bahwa dalam arti
sempit etiket sering disebut dengan etika yang artinya tata cara
berhubungan dengan manusia lainnya. Ditilik dari sejarah asal mula
kata etiket adalah berasal dari bahasa Francis (etiquette) yang berarti
kartu undangan. Dalam arti luas etiket sering disebut merupakan
tindakan mengatur tingkah laku atau perilaku manusia dengan
masyarakat. Tingkah laku ini perlu diatur agar tidak melanggar norma-
19
norma atau kebiasaan yang berlaku di masyarakat. Etiket bertujuan
agar norma-norma yang berlaku dihargai sehingga setiap undangan
merasa dihargai, begitu pula dengan yang mengundang akan merasa
dihargai. Dengan adanya etiket akan dapat menimbulkan suasana
keakraban. Adapun ketentuan yang diatur dalam etiket secara umum,
antara lain: (1) sikap dan perilaku, (2) penampilan, (3) cara
berpakaian, (4) cara berbicara, (5) gerak-gerik, (6) cara bertanya, dll.
Dalam praktiknya secara garis besar dasar-dasar dalam etiket
perbankan yang harus dijalankan oleh setiap karyawan adalah sebagai
berikut: (1) ingin membantu setiap keinginan dan kebutuhan nasabah
sampai tuntas, (2) selalu memberi perhatian terhadap permasalahan
yang dihadapi nasabah, (3) sopan dan ramah dalam melayani nasabah
tanpa melakukan diskriminasi dalam bentuk apa pun, (4) memiliki rasa
toleransi yang tinggi dalam menghadapi setiap tindak tanduk para
nasabah, (5) menjaga perasaan nasabah agar tetap merasa tenang,
nyaman, dan menimbulkan kepercayaan, (6) dapat menahan emosi dari
setiap kasus yang dihadapi terutama dalam melayani nasabah yang
berperilaku kurang baik, (7) menyenangkan orang lain merupakan
sikap yang harus selalu ditunjukkan oleh setiap karyawan bank
(Kasmir, 2005:187).
Karena dengan memelihara etika maka karyawan akan dapat
membina dan menjaga hubungan seperti akan menimbulkan rasa
20
ketertarikan, sehingga terbina hubungan yang lebih baik dan akrab
kemudian karyawan akan dapat meningkatkan kinerjanya dengan
lingkungan kerja yang baik yang dapat menunjang kinerja karyawan
tersebut.
b. Pengertian Etika Kerja
Menurut Ahmad Janan Asifudin (2004:27) menjelaskan bahwa
etos kerja dapat diartikan sebagai sikap dan pandangan terhadap kerja,
kebiasaan kerja, ciri-ciri atau sifat-sifat mengenai cara kerja yang
dimiliki seseorang, suatu kelompok manusia atau suatu bangsa. Ia juga
menjelaskan etos kerja juga merupakan bagian dari tata nilai
individualnya. Demikian juga etos kerja suatu kelompok masyarakat
atau bangsa, ia merupakan bagian dari tata nilai yang ada pada
masyarakat atau bangsa. Menurut Toto Tasmara (2002:20)
menyatakan bahwa etos kerja adalah totalitas kepribadian diri dan cara
mengekspresikan, memandang, meyakini, dan memberikan makna
tentang sesuatu pekerjaan yang mendorong dirinya untuk bertindak
dan meraih amal yang optimal.
Adapun etos kerja menurut arti yang bertolak dari etika, yaitu
moralitas dan kebajikan dalam bekerja, ia dapat dijabarkan dalam
bentuk kode etik sebagai code of conduct. Kode etik inilah kemudian
menjelma menjadi etika kerja, etika profesi atau kerja sebagai kearifan
sikap dalam bekerja. Etos kerja menunjukkan ciri-ciri perilaku
21
berkualitas tinggi pada seseoarang yang mencerminkan keluhuran
serta keunggulan watak. Dengan berpedoman pada etos kerja itulah
seseorang dapat bekerja dengan baik (Alwiyah Jamil, 2007:13).
c. Pengertian Etika Kerja Islam
Menurut Marri (2012:135) menyatakan bahwa etika kerja
Islam adalah orientasi terhadap pekerjaan dan bekerja sebagai
pendekatan kebajikan dalam kehidupan manusia. Etika kerja Islam ini
awalnya didasarkan pada Al-Qur'an, ajaran Nabi yang dilambangkan
bahwa kerja keras menyebabkan dosa akan diampuni dan warisan dari
empat khalifah Islam.
Etos kerja Islam adalah suatu upaya yang sungguh-sungguh
dengan mengerahkan seluruh asset, pikiran dan zikirnya untuk
mengaktualisasikan atau menampakkan arti dirinya sebagai hamba
Allah yang menundukan dunia dan menempatkan dirinya sebagai
bagian dari masyarakat yang terbaik atau dengan kata lain dapat juga
dikatakan bahwa hanya dengan bekerja manusia itu memanusiakan
dirinya (Tasmara, 2002:26). Menurut Ahmad Janan Asifudin
(2004:234) mengemukakan bahwa etos kerja dalam perspektif Islam
diartikan sebagai pancaran dari akidah yang bersumber pada sistem
keimanan Islam yakni, sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan
dengan kerja sehingga, dapat dibangun paradigma etos kerja yang
Islami.
22
Menurut Astri Fitria (2003:19) mengungkapkan bahwa tujuan
utama etika menurut Islam adalah “menyebarkan rahmat pada semua
makhluk”. Tujuan itu secara normatif berasal dari keyakinan Islam dan
misi sejati hidup manusia. Tujuan itu pada hakekatnya bersifat
trasendental karena tujuan itu tidak terbatas pada kehidupan dunia
individu, tetapi juga pada kehidupan setelah dunia ini. Walaupun
tujuan itu agaknya terlalu abstrak, tujuan itu dapat diterjemahkan
dalam tujuan-tujuan yang lebih praktis (operatif), sejauh penerjemahan
itu masih terus terinspirasi dari dan meliputi nilai-nilai tujuan utama.
Dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan peraturan etik untuk
memastikan bahwa upaya yang merealisasikan baik tujuan umat
maupun tujuan operatif selalu dijalan yang benar.
Etika kerja Islam terekspresikan dalam bentuk syari’ah, yang
terdiri dari Al-Qur’an, sunnah (identik dengan hadist), ijma dan qiyas.
Etika merupakan sistem hukum dan moralitas yang komprehensif dan
meliputi seluruh wilayah kehidupan manusia. Didasarkan pada sifat
keadilan, syari’ah bagi umat Islam berfungsi sebagai sumber
serangkaian kriteria untuk membedakan mana yang benar (haq) dan
mana yang buruk (batil). Dengan menggunakan syari’ah, bukan hanya
membawa individu dekat dengan Tuhan, tetapi juga memfasilitasi
terbentuknya masyarakat yang adil yang didalamnya individu mampu
23
merealisasikan potensinya dan kesejahteraan diperuntukkan bagi
semua (Fitria, 2003:19).
Dalam etika kerja Islam ini, adapun hal-hal yang penting
tentang etika kerja yang harus diperhatikan salah satunya seperti
berniat dan berusaha dengan cara yang halal dalam seluruh jenis
pekerjaan dan orang-orang yang beriman akan senantiasa memohon
dan menggantungkan dirinya kepada Allah dan pertolongan dari Allah
SWT. Menurut Quraish Shihab (2002) menafsirkan tentang etika kerja
Islam sesuai dengan firman Allah dalam Surat Al-Baqarah ayat 286
yang berbunyi:
نفسا إل وسعها لها ما كسبت وعليها ما ٱكتسبت ربنا ل تؤاخذنا إن ل يكل ف ٱلل
نسينا أو أخطأنا ربنا ول تحمل علينا إصرا كما حملتهۥ على ٱلذين من قبلنا
لنا ما ل طاقة لنا بهۦ وٱعف عنا وٱغفر لنا وٱرحمنا أنت مولىنا ربنا ول تحم
فرين (٢٨٦) فٱنصرنا على ٱلقوم ٱلك
Artinya: “Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai
dengan kesanggupannya. Ia mendapat pahala (dari kebaikan) yang
diusahakannya dan ia mendapat siksa (dari kejahatan) yang
dikerjakannya. (Mereka berdo’a): “Ya Tuhan kami, janganlah Engkau
hukum kami jika kami lupa atau kami tersalah. Ya Tuhan kami,
janganlah Engkau bebankan kepada kami beban yang berat
sebagaimana Engkau bebankan kepada orang-orang yang sebelum
kami. Ya Tuhan kami, janganlah Engkau pikulkan kepada kami apa
yang tak sanggup kami memikulnya. Beri ma’aflah kami; ampunilah
kami; dan rahmatilah kami. Engkaulah Penolong kami, maka
tolonglah kami terhadap kaum yang kafir”.
Tafsir di atas dapat dijelaskan bahwa penggunaan
kata kasabat yaitu usaha yang bernilai positif. Juga memberi isyarat
bahwa kebaikan meskipun baru dalam niat, Allah akan mencatat dan
24
memberi balasannya. Berbeda jika yang dilakukan keburukan, Allah
baru akan memberikan balasan jika perbuatan tersebut dilakukan.
Penggunaan kata tersebut juga mengandung makna, bahwa pada
dasarnya manusia memiliki kecendrungan untuk berbuat kebaikan,
sehingga akan dengan mudah jika yang dilakukan adalah kebaikan.
Sebaliknya, jika yang dilakukan perbuatan buruk maka akan
memerlukan usaha ekstra, diliputi oleh perasaan takut dan gelisah
(Quraish Shihab, 2002).
d. Karakteristik Etika Kerja Muslim
Menurut Hafidhuddin dan Tanjung (2003:40-41) menyatakan
bahwa karakteristik Etos Kerja Muslim dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a. Al-Shalah (Baik dan bermanfaat)
Menurut Said Mahmud dalam Alwiyah Jamil (2007:18)
menyatakan bahwa ada dua syarat mutlak suatu pekerjaan dapat
digolongkan sebagai amal saleh yaitu (1) husnul fa’illiyyah, yakni
lahir dari keikhlasan niat pelaku, (2) husnul fi’illiyyah yaitu
pekerjaan itu memiliki nilai-nilai kebaikan berdasarkan kriteria
yang ditetapkan oleh syara, sunnah nabi atau akal sehat. Keduanya
menjadi syarat amal saleh sebagaimana tersebut diatas ternyata
juga menjadi dasar dan jiwa etika kerja Islami.
25
Islam hanya memerintahkan atau menganjurkan pekerjaan
yang baik dan bermanfaat bagi kemanusiaan agar setiap pekerjaan
mampu memberi nilai tambah dan mengangkat derajat manusia
baik secara individu maupun kelompok (Nasichin, 2010:113).
b. Al-Itqan (Kemantapan)
Kualitas kerja yang itqan yaitu hasil pekerjaan yang dapat
mencapai standar ideal pekerjaan secara teknis. Untuk itu,
diperlukan dukungan pengetahuan dan skill yang optimal. Diantara
bentuknya seperti tuntas melaksanakan pekerjaan yang
diamanahkan kepadanya, memiliki keahlian di bidangnya, dsb.
Dalam konteks ini, Islam mewajibkan umatnya agar terus
menambah atau mengembangkan ilmunya dan tetap berlatih.
Suatu keterampilan yang sudah dimiliki dapat saja hilang
akibat meninggalkan latihan, padahal manfaatnya besar untuk
masyarakat. Karena itu, melepas atau menterlantarkan
keterampilan tersebut termasuk perbuatan dosa.
Konsep itqan memberikan penilaian lebih terhadap hasil pekerjaan
yang sedikit atau terbatas, tetapi berkualitas daripada output yang
banyak, tetapi kurang bermutu (Nuzha, 2014:225).
c. Al-Ihsan (Melakukan yang terbaik dan lebih baik lagi)
Kualitas Ihsan mempunyai dua makna dan memberikan dua
pesan, yaitu sebagai berikut:
26
a. Ihsan berarti ‘yang terbaik’ dari yang dapat dilakukan.
Dengan makna pertama ini, maka pengertian ihsan sama
dengan ‘itqan’. Pesan yang dikandungnya ialah agar setiap
muslim mempunyai komitmen terhadap dirinya untuk berbuat
yang terbaik dalam segala hal yang ia kerjakan.
b. Ihsan mempunyai makna ‘lebih baik’ dari prestasi atau kualitas
pekerjaan sebelumnya. Makna ini memberi pesan peningkatan
yang terus-menerus, seiring dengan bertambahnya
pengetahuan, pengalaman, waktu, dan sumber daya lainnya.
Suatu kerugian jika prestasi kerja hari ini menurun dari hari
kemarin.
Semangat kerja yang Ihsan ini akan dimiliki manakala
seseorang bekerja dengan semangat ibadah dan dengan
kesadaran bahwa dirinya sedang dilihat oleh Allah SWT.
d. Al-Mujahadah (Kerja keras yang optimal)
Kerja keras, yang dalam Islam diistilahkan
dengan mujahadah dalam maknanya yang luas seperti yang
didefinisikan oleh Ulama adalah ”istifragh ma fil wus’i”, yakni
mengerahkan segenap daya dan kemampuan yang ada dalam
merealisasikan setiap pekerjaan yang baik. Dapat juga diartikan
sebagai mobilisasi serta optimalisasi sumber daya. Sebab,
sesungguhnya Allah SWT telah menyediakan fasilitas segala
27
sumber daya yang diperlukan. Tinggal peran manusia sendiri
dalam memobilisasi serta mendaya gunakannya secara optimal
guna mendapatkan Ridha Allah SWT (Fitrianto, 2011:27).
Bermujahadah atau bekerja dengan semangat jihad (ruhul
jihad) menjadi kewajiban setiap Muslim dalam rangka tawakal
sebelum menyerahkan (tafwidh) hasil akhirnya kepada Allah SWT.
e. Tanafus dan Ta’awun (Berkompetisi dan tolong-menolong)
Berkompetisi atau berlomba-lombalah di manapun
keberadaannya untuk menjadi hamba yang gemar berbuat
kebajikan, sebab yang paling mulia dalam pandangan Allah adalah
insan yang paling taqwa. Semua ini menunjukkan etos persaingan
dalam kualitas kerja yang Islami. Oleh karena dasar semangat
dalam kompetisi Islami adalah ketaatan kepada Allah dan ibadah
serta amal shalih, maka wajah persaingan itu tidaklah seram, saling
mengalahkan atau mengorbankan. Akan tetapi, untuk saling
membantu atau Ta’awun (Nuzha, 2014:227-228).
Kemudian, haruslah saling tolong menolong dan tolong-
menolong yang dimaksud adalah tolong-menolong dalam hal
kebaikan dan dilarang keras untuk tolong-menolong dalam
perbuatan dosa dan pelanggaran. Hal ini menunjukkan bahwa
Islam menganjurkan dalam bekerja untuk saling tolong menolong
(kebaikan) dengan rekan kerja agar pekerjaan yang sulit akan
28
terasa mudah dan pekerjaan yang berat akan terasa ringan
(Fitrianto, 2011:29).
f. Mencermati Nilai Nikmat
Menurut Hafidhudin dan Tanjung (2003:40-41) menyatakan
bahwa mencermati nilai nikmat yaitu dengan menggunakan waktu
sebaik-baiknya dalam bekerja. Menurut Al-Qardhawi dalam
Nuzha (2014:228) menyatakan bahwa waktu adalah hidup itu
sendiri, maka jangan sekali-kali engkau sia-siakan, sedetik pun dari
waktumu untuk hal-hal yang tidak berfaidah. Setiap orang akan
mempertanggung jawabkan usianya yang tidak lain adalah
rangkaian dari waktu. Sikap negatif terhadap waktu niscaya
membawa kerugian, seperti gemar menangguhkan atau mengukur
waktu yang berarti menghilangkan kesempatan. Namun, kemudian
ia mengkambing hitamkan waktu saat ia merugi, sehingga tidak
punya kesempatan untuk memperbaiki kekeliruan.
Sebagaimana dituturkan oleh Abu Ubaid, “Amma Ba’du.
Ketahuilah, sesungguhnya kekuatan itu terletak pada prestasi kerja
maka janganlah engkau tangguhkan pekerjaan hari ini hingga esok,
karena pekerjaan mu akan menumpuk, sehingga kamu tidak tahu
lagi mana yang harus dikerjakan, dan akhirnya semua
terbengkalai.” (Nuzha, 2014:228).
29
e. Pengertian Etika Bisnis Islam
Menurut M. Umer Chapra (2000:212) menyatakan bahwa
dalam Islam terdapat nilai-nilai dasar etika bisnis, diantaranya adalah
tauhid, khilafah, ibadah, tazkiyah dan ihsan. Dari nilai dasar ini dapat
diangkat ke prinsip umum tentang keadilan, kejujuran, keterbukaan
(transparansi), kebersamaan, kebebasan, tanggungjawab dan
akuntabilitas. Adapun konsep etika bisnis dalam Islam (Antonio,
2005:9), sebagai berikut:
1. Konsep Ke-Tuhanan
Dalam dunia bisnis Islam masalah Ke-Tuhanan merupakan
hal yang harus dikaitkan keberadaannya dalam setiap aktifitas
bisnis. Dalam bidang bisnis, ajaran Tuhan meletakkan konsep
dasar halal dan haram yang berkenaan dengan transaksi. Semua hal
yang menyangkut dan berhubungan dengan harta benda hendaknya
dilihat dan dihukumi dengan dua kriteria halal atau haram.
2. Pandangan Islam terhadap Harta
Pemilik mutlak terhadap segala sesuatu yang ada di muka
bumi ini, termasuk harta benda adalah Allah SWT. Manusia hanya
sebagai pemegang amanah karena tidak mampu mengadakan
benda dari tiada. Harta sebagai perhiasan hidup yang
memungkinkan manusia bisa menikmatinya dengan baik dan tidak
berlebih-lebihan.
30
3. Konsep Benar
Menurut Mustaq Ahmad (2001:42) menyatakan bahwa
perilaku yang benar mengandung kerja yang baik, sangat dihargai
dan dianggap sebagai suatu investasi bisnis yang benar-benar
menguntungkan. Karena hal itu akan menjamin adanya kedamaian
di dunia dan juga kesuksesan di akhirat
4. Amanat
Kehidupan manusia dan semua potensinya merupakan
suatu amanat yang berikan oleh Allah SWT kepada manusia. Islam
mengarahkan para pemeluknya untuk menyadari amanat ini dalam
setiap langkah kehidupan. Persoalan bisnis juga merupakan amanat
antara masyarakat dengan individu dan Allah SWT. Semua sumber
bisnis hendaknya diperlakukan sebagai amanat ilahiah oleh pelaku
bisnis. Sehingga ia akan menggunakan sumber daya bisnisnya
dengan sangat efisien.
5. Jujur
Islam memerintahkan semua transaksi bisnis dilakukan
dengan cara jujur dan terus terang. Untuk itu, Allah SWT
menjanjikan kebahagiaan bagi orang yang melakukan bisnis
dengan jujur dan terus terang. Keharusan untuk melakukan
transaksi bisnis secara jujur, tidak akan memberikan koridor atau
ruang penipuan, kebohongan dan eksploitasi dalam segala
31
bentuknya. Perintah ini mengharuskan setiap pelaku bisnis untuk
selalu ketat berlaku adil dan lurus dalam semua transaksi bisnisnya
(Mustaq Ahmad, 2001:103).
6. Adil
Menurut Muhammad Syafi’I Antonio (2005:14)
menyatakan bahwa adil termasuk norma paling utama dalam
seluruh aspek dunia perbisnisan. Hal ini dapat kita tangkap dalam
pesan Al-Qur’an yang menjadikan adil sebagai tujuan agama
samawi. Adapun berbagai macam keadilan dalam aktivitas
ekonomi, antara lain:
a. Keadilan dalam Produksi
Islam membenarkan semua aturan produksi, yang
berdasarkan kepada keadilan dan memberikan kebebasan
sepenuhnya untuk mencari penghidupan sejauh mereka tidak
melanggar prinsip keadilan atau mengancam kepentingan
umum (Afzalurrahman, 1995:77).
b. Keadilan dalam Konsumsi
Islam mengakui hak setiap orang untuk memiliki semua
harta benda yang diperoleh dengan cara yang halal. Tetapi
Islam tidak membenarkan penggunaan harta yang diperolehnya
itu dengan cara yang sewenang-wenang. Islam membatasi
penggunaan harta yang diperoleh seseorang, yaitu dibelanjakan
32
atau diinvestasikan untuk pengembangan hartanya itu atau
disimpan (Afzalurrahman, 1995:81).
c. Keadilan dalam Distribusi
Prinsip utama yang menentukan dalam distribusi
(kekayaan) ialah keadilan dan kasih sayang. Tujuan
pendistribusian itu ada dua yaitu (1) agar kekayaan tidak
menumpuk pada segolongan kecil masyarakat tetapi selalu
beredar dalam masyarakat, (2) berbagai faktor produksi perlu
mempunyai pembagian yang adil dalam kemakmuran Negara
(Afzalurrahman, 1995:82).
d. Keadilan dalam Pertukaran
Prinsip keadilan dilakukan dengan tegas terhadap berbagai
bentuk kegiatan perdagangan (perekonomian) di jaman
Rasulullah SAW, beliau menjaga bentuk perdagangan yang
mempunyai ciri-ciri keadilan dan kesamarataan bagi semua
pihak dan melarang segala bentuk perdagangan yang tidak adil
ataupun bentuk perdagangan yang menyebabkan keuntungan
bagi seseorang tetapi merugikan orang lain.
2. Motivasi Kerja Islam
a. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata dasar motive yang artinya dorongan,
sebab, atau alasan manusia melakukan tindakan secara sadar (Darsono
33
dan Siswandoko, 2011:149). Menurut Robbins dan Judge (2008:54)
menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force)
dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan
mempertahankan kehidupan.
Menurut Mangkunegara (2010:61) menegaskan bahwa
motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi
situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Dengan demikian dari beberapa definisi diatas dapat dikatakan
bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong
dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang
mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun
mengurangi ketidakseimbangan. Motivasi selalu berhubungan dengan
kebutuhan, keinginan dan mendorong tindakan sehingga seseorang
berusaha untuk mencapai tujuan tertentu.
34
b. Teori Motivasi
Teori-teori motivasi melakukan pendekatan atau faktor-faktor
kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta
berperilaku secara tertentu. Beberapa teori motivasi menurut Hasibuan
(2010:153), sebagai berikut:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk
memuaskan lima jenis kebutuhan yang dapat disusun dalam suatu
hierarki. Kebutuhan yang lebih tinggi akan muncul apabila
kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi. Adapun hierarki
kebutuhan maslow adalah sebagai berikut:
e. Kebutuhan Fisik dan Biologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan ini
adalah kebutuhan makan, minum, perumahan dan udara.
f. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan
Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan
pekerjaan.
g. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial itu adalah teman, interaksi, dicintai dan
mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja
dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal
35
tidak mau hidup menyendiri di tempat terpencil. Ia selalu
membutuhkan hidup berkelompok.
h. Kebutuhan Akan Penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya pretasi
tetapi tidak selamanya demikian. Semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam masyarakat atau posisi organisasi, maka
semakin tinggi pula prestisenya.
i. Aktualisasi Diri
Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat memuaskan. Pemenuhan kebutuhan
dapat dilakukan perusahaan dengan menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan.
2. Teori Herzberg
Menurut teori ini motivasi yang ideal dapat merangsang usaha
adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih
membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan
kemampuan. Menurut Herzberg orang menginginkan dua macam
faktor kebutuhan, yaitu:
36
a. Faktor Pemeliharaan atau Kesehatan
Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia
yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah,
meliputi: balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan,
mobil dinas, rumah dinas, hubungan antar pribadi dan
tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat
menimbulkan ketidakpuasan dan tingkat absensi. Kebutuhan
kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-
menerus, yaitu: kebutuhan akan makan, kemudian lapar lagi,
makan lagi dan seterusnya. Karena kebutuhan ini akan kembali
pada titik nol setelah dipenuhi.
b. Faktor Motivasi
Motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap
pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik,
kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan
akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor-faktor
tersebut meliputi: (1) Prestasi, (2) Pengakuan, (3) Pekerjaan itu
sendiri, (4) Tanggung jawab, (5) Kemajuan, (6) Pengembangan
potensi individu.
37
Pada dasarnya teori ini bertujuan mendapatkan alat dan cara
yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar
mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.
c. Tujuan Motivasi
Motivasi akan tampak sebagai kenutuhan dan juga sekaligus
sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakan
potensi sumber daya manusia itu kea rah tujuan yang diinginkan.
Menurut Hasibuan (2010:146) menyatakan bahwa tujuan pemberian
motivasi adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktifitas karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas kreativitas dan partisipasi karyawan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
8. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
d. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga kinerja karyawan meningkat. Sementara itu, manfaat yang
38
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala yang
ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang
dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat
orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau
diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi
orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak
akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat
juangnya akan tinggi (Arep Ishak dan Tanjung Hendri, 2003:16-17).
e. Ciri-ciri Motivasi Kerja
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,
karena kebutuhan dan keinginan setiap karyawan dalam perusahaan
berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap
anggota suatu perusahaan adalah unik secara biologis maupun
psikologis dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda
pula. Dengan pemahaman tersebut maka dapat dikemukakan ciri-ciri
yang terkandung dalam motivasi kerja (Rivai, 2006:90), yakni:
a. Cenderung bertanggung jawab
b. Senang membahas kasus yang menantang.
c. Menginginkan prestasi yang lebih baik.
39
d. Suka memecahkan masalah.
e. Senang menerima umpan balik atas hasil karyanya.
f. Senang berkompetisi untuk mencapai hasil yang optimal.
g. Senang membahas kasus-kasus sulit.
h. Melakukan segala sesuatu dengan cara yang lebih baik dibandingkan
dengan orang lain.
f. Pengertian Motivasi Kerja Islam
Menurut Pramandhika (2011:8) mengatakan bahwa motivasi
kerja dalam Islam bukanlah untuk mengejar hidup hedonis, bukan juga
untuk status, apa lagi untuk mengejar kekayaan dengan segala cara.
Motivasi bisa diartikan sebagai niat, karena niat mempunyai dua
pengertian yaitu getaran batin untuk menentukan jenis perbuatan
ibadah seperti sholat subuh, tahiyatul masjid dan lain-lain. Niat yang
kedua dalam arti tujuan adalah maksud dari sesuatu perbuatan (motif).
Sedangkan motivasi kerja Islam bisa diartikan sebagai dorongan
seseorang untuk melakukan kebaikan dalam memenuhi kebutuhan
pribadi maupun manusia pada umumnya baik kebutuhan fisik,
psikologis maupun sosial. Kehidupan manusia tidak akan lepas dari
masalah usaha sebagai salah satu perwujudan aktivitasnya, baik yang
menyangkut aktivitas fisik maupun mental. Sepanjang hidupnya,
manusia tetap bekerja karena tanpa bekerja manusia akan mengalami
berbagai kesulitan. Kekuatan motivasi dalam bekerja atau berbisnis
40
dalam Islam adalah fastabiqulkhoirat (berlomba-lomba dalam
kebaikan) untuk memenuhi kebutuhan manusia baik kebutuhan fisik,
psikologis maupun sosial (Ali Hasan, 2009:70).
Menurut Aziz (2014:400) menyatakan bahwa motivasi kerja
yang dimiliki oleh umat Muslim untuk menghasilkan sebuah karya dan
memberikan pelayanan yang prima pada organisasinya tidak hanya
berasal dari gagasan pemenuhan kebutuhan diri, peningkatan
mobilitas, namun lebih mendasar lagi yaitu meningkatkan standar
kehidupan atau pelayanan jasa dari suatu bangsa. Prinsip ini berasal
dari keyakinan bahwa sebagai manusia yang memegang amanah di
bumi, mereka harus menyadari adanya empat hal berikut:
1. Seseorang giat dalam bekerja karena untuk mencari karunia Allah
SWT, sebab Allah SWT telah menurunkan atau memberikan
banyak sekali rezeki baik yang berupa sumber daya alam yang
dapat di eksplorasi maupun yang membutuhkan proses baru untuk
memanfaatkan sumber daya yang tersedia tersebut.
2. Bekerja adalah salah satu perbuatan yang baik (amal salih), yang
merupakan kunci untuk pencapaian (falah) kesuksesan sejati baik
di dunia maupun di akhirat.
3. Bekerja juga berarti beribadah sebagai bentuk ketakwaan kepada
Allah SWT, oleh karena itu bekerja haruslah sesuai dengan norma-
norma dan nilai-nilai.
41
4. Pahala atas perbuatan baik tidak sebatas di dunia saja, tetapi akan
terbawa hingga ke akhirat nanti, serta hukuman untuk perbuatan
buruk juga tidak terbatas pada kehidupan duniawi saja, tetapi juga
akan dilaksanakan setelah kematian (Aziz, 2014:401).
Dengan demikian, dalam berjuang untuk mendapatkan
keridhaan Allah SWT dan menghindari murka-Nya, seorang muslim
yang bekerja tidak sepenuhnya tergantung pada sistem penghargaan
dari organisasi atau masyarakat, secara keseluruhan. Setiap upaya yang
dilakukannya termotivasi oleh tujuan mulia, yaitu kesejahteraan di
dunia ini, maupun di akhirat (Aziz, 2014:401). Menurut Hamka (1982)
menyatakan bahwa penafsiran tentang motivasi kerja Islam dalam
tafsir Al-Azhar dalam Surat Al-Muthaffifin ayat 26 yang berbunyi:
ختامه مسك و في ذ لك فليتنافس المتنافسون (٢٦)
Artinya: “Laknya dari katsuri; dan untuk demikian itu hendaknya
orang berlomba-lomba.” (QS.Al-Muthaffifin:26)
Ayat diatas menjelaskan bahwasanya Allah menganjurkan
berlombalah mengejar kedudukan yang mulia tiada taranya ini di
akhirat; mahligai yang tinggi, minuman tersendiri dengan materai
kasturi, dan di hadapan mata terbentanglah alam Surga yang penuh
nikmat yang tiadakan putus. Janganlah berlomba berebut pangkat
dengan tindak-menindak, tanduk-menanduk, tindih-menindih di dunia
42
ini sehingga kadang-kadang untuk mencapai satu martabat, orang tidak
keberatan mengorbankan saudaranya yang lain (Hamka, 1982).
g. Ciri-ciri Motivasi Kerja Islam
Menurut Akh. Muwafik Saleh (2009:65) manyatakan bahwa
banyak orang bekerja untuk mengajar materi belaka demi kepentingan
duniawi, mereka tak sedikitpun mempedulikan kepentingan akhirat
kelak. Oleh karena itu sudah saatnya para pekerja bekerja dengan
motivasi yang dapat memberikan kepribadian yang baik dan
dibenarkan oleh Islam yang harus memenuhi ciri-ciri sebagai berikut:
1. Niat Baik dan Benar (Mengharap Ridha Allah SWT)
Sebelum seseorang bekerja, harus mengetahui apa niat dan
motivasi dalam bekerja, niat inilah yang akan menentukan arah
pekerjaan. Bekerja mestilah berniat karena Allah SWT sebagai
kewajiban dari Allah yang harus dilakukan oleh setiap hamba
untuk diri, keluarganya dan orang yang menjadi tanggungnya. Jika
niat bekerja hanya untuk mendapatkan gaji, maka hanya itulah
yang akan didapat. Tetapi jika niat bekerja sekaligus untuk
menambah simpanan akhirat, mendapat harta halal, serta
menafkahi keluarga, tentu akan mendapatkan sebagaimana yang
diniatkan.
43
2. Takwa Dalam Bekerja
Takwa di sini terdapat dua pengertian. Pertama, taat
melaksanakan perintah dan menjauhi segala bentuk larangan-Nya.
Kedua, sikap tanggung jawab seorang muslim terhadap keimanan
yang telah diyakini dan diikrarkannya. Orang yang bertakwa dalam
bekerja adalah orang yang mampu bertanggung jawab terhadap
segala tugas yang diamanahkan. Orang yang bertakwa atau
bertanggung jawab akan selalu menampilkan sikap-sikap positif,
untuk itu orang yang bertakwa dalam bekerja akan menampilkan
sikap-sikap sebagai berikut:
a. Bekerja dengan cara terbaik sebagai wujud tanggung jawab
terhadap kerja dan tugas yang diamanahkan
b. Menjauhi segala bentuk kemungkaran untuk dirinya dan orang
lain dalam bekerja. Misalnya, tidak malas-malasan, merugikan
rekan kerja, dsb
c. Taat pada aturan
d. Hanya menginginkan hasil pekerjaan yang baik dan halal
3. Ikhlas Dalam Bekerja
Ikhlas adalah syarat kunci diterimanya amal perbuatan manusia
disisi Allah SWT. Suatu kegiatan atau aktivitas termasuk kerja jika
dilakukan dengan keikhlasan maka akan mendatangkan rahmat
44
dari Allah SWT. Adapun ciri-ciri orang yang bekerja dengan
Ikhlas yaitu:
a. Bekerja semata-mata mengharap ridha Allah SWT
b. Bersih dari segala maksud pamrih dan ria
c. Penuh semangat dalam mengerjakan seluruh tugas pekerjaan
d. Tidak merasa rendah karena makian atau cercaan sehingga
tidak mengurangi semangat dalam bekerja
Mencari rezeki yang halal dalam agama Islam hukumnya
wajib. Ini menandakan bagaimana penting mencari rezeki yang
halal. Dengan demikian, motivasi kerja dalam Islam bukan hanya
memenuhi nafkah semata tetapi sebagai kewajiban ibadah fardlu
lainnya. Islam sangat layak untuk dipilih sebagai jalan hidup. Islam
tidak hanya berbicara tentang moralitas akhlak, tetapi juga
memberikan peletakan dasar tentang konsep-konsep membangun
kehidupan dan peradaban tinggi (Saleh, 2009:65).
h. Perbedaan Motivasi Kerja dan Motivasi Kerja Islam
Motivasi kerja menurut hierarki kebutuhan Abraham Maslow
dalam Alex Sobur (2003:273) menjelaskan bahwa manusia termotivasi
untuk memenuhi kebutuhan yang paling penting baginya pada suatu
waktu tertentu. Adakalanya tidak seimbang kebutuhan menyebabkan
timbulnya dorongan motivasi. Adapun kebutuhan manusia terbagi menjadi
5 tingkat, yaitu: (1) Kebutuhan Fisiologis meliputi kebutuhan makan,
45
minum, tidur dan oksigen, (2) Kebutuhan akan Rasa Aman meliputi
kebutuhan perlindungan, kebebasan dari rasa takut, (3) Kebutuhan Sosial
meliputi berteman, berkeluarga, (4) Kebutuhan Penghargaan meliputi
ingin diterima, ingin dihargai dan (5) Kebutuhan Aktualisasi Diri meliputi
kepuasan karena kebutuhan-kebutuhan lainnya telah terpenuhi.
Dalam perspektif Islam, seseorang akan meningkat kinerjanya
apabila kebutuhan-kebutuhan dasar kemanusiaannya terpenuhi secara
wajar. Tuntutan kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat, menurut Al-
Syatibi dalam Jurnal Auffah Yumni (2016:49) menyatakan bahwa ada 3
(tiga) kategori tingkatan kebutuhan yaitu:
1. Dharuriyat, kebutuhan tingkat ‘primer” adalah sesuatu yang harus ada
untuk eksistensinya manusia atau dengan kata lain tidak sempurna
kehidupan manusia tanpa harus dipenuhi manusia sebagai ciri atau
kelengkapan kehidupan manusia, yaitu secara peringkatnya: agama,
jiwa, akal, harta, dan keturunan. Kelima dharuriyat tersebut adalah hal
yang mutlak harus ada pada diri manusia. Karenanya Allah swt
menyuruh manusia untuk melakukan segala upaya keberadaan dan
kesempurnaannya. Semua itu mengandung kemaslahatan bagi manusia
(Syarifuddin, 2008:209).
2. Hajiyat, kebutuhan tingkat “sekunder” bagi kehidupan manusia yaitu
sesuatu yang dibutuhkan bagi kehidupan manusia, tetapi tidak
mencapai tingkat dharuri. Seandainya kebutuhan itu tidak terpenuhi
46
dalam kehidupan manusia, tidak akan meniadakan atau merusak
kehidupan itu sendiri. Namun demikian, keberadaannya dibutuhkan
untuk memberikan kemudahan.
3. Tahsiniyat, kebutuhan tingkat “tertier” adalah sesuatu yang sebaiknya
ada untuk memperindah kehidupan. Tanpa terpenuhinya kebutuhan
tersebut kehidupan tidak akan rusak dan juga tidak akan menimbulkan
kesulitan. Keberadaan kebutuhan tingkat ini sebagai penyempurna dari
dua tingkatan kebutuhan sebelumnya, ia bersifat pelengkap yang
dititikberatkan pada masalah etika dan estetika dalam kehidupan.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut mengandung kemaslahatan bagi
manusia. Kemaslahatan umat manusia termasuk dalam tujuan syariah (Al-
Syatibi dalam Yumni, 2016:48). Menurut Az-Zuhaili Wahbah
(1986:799:800) menyatakan bahwa kemaslahatan, dalam hal ini
diartikannya sebagai segala sesuatu yang menyangkut rezeki manusia,
pemenuhan penghidupan manusia, dan perolehan apa-apa yang dituntut
oleh kualitas-kualitas emosional dan intelektualnya. Menarik
kemaslahatan dan membuang hal-hal yang merusak bisa juga disebut
dengan melaksanakan kehidupan di dunia untuk kehidupan di akhirat.
3. Lingkungan Kerja Islam
a. Pengertian lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya
47
(Pramudya, 2010:3). Menurut Ahyari (2004:128) mengungkapkan
bahwa lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala sesuatu yang
berada disekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan karyawan, kondisi
kerja, hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan.
Berdasarkan penjabaran tentang lingkungan kerja tersebut
maka yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah berkaitan
dengan segala sesuatu yang berada di sekitar pekerjaan baik fisik
maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan karyawan, kondisi kerja,
dan hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting yang
harus diperhatikan. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap roda
kegiatan perusahaan. Lingkungan yang baik akan membuat karyawan
merasa nyaman dan aman dalam meningkatkan kinerja yang baik, dan
sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik atau kurang kondusif
maka akan menurunkan semangat dan kinerja karyawan. Selain itu,
memberikan ketenangan dan kenyamanan didalam sebuah tempat kerja
adalah sebuah keharusan yang seharusnya diberikan kepada karyawan
supaya dapat bekerja dengan baik.
48
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:21) menyatakan bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara
tidak langsung. Adapun yang termasuk lingkungan fisik dalam
perusahaan antara lain adalah sebagai berikut:
a. Penerangan atau Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)
yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang
jelas, mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan tentu
saja pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.
b. Ventilasi atau Pengaturan Udara
Pegawai akan sulit dapat bekerja dengan baik, senang dan
efisien, apabila mereka bekerja di ruangan yang udaranya
49
panas, pengap sehingga sulit bernafas. Ruangan pekerjaan
dengan suhu udara yang dianggap baik adalah berkisar 13-24
derajat Celcius. Oleh karena itu perlu diusahakan adanya
ventilasi cukup, yang dapat membantu pertukaran udara
dengan lancer, sehingga para pegawai di ruang kerjanya tetap
mendapat udara segar dan nyaman.
c. Dekorasi
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan
ruangan kerja saja tetapi juga harus diperhatikan cara mengatur
tata letak, susunan, dan tata warna perlengkapan yang akan
dipasang atau diatur untuk bekerja.
d. Suara Bising
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar
untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius biasanya bisa menyebabkan kematian. Karena
pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising
50
hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga meningkat.
e. Keamanan
Perlu diingat bahwa didalam merencanakan tata ruang kerja
hendaknya selalu diperhatikan adanya keamanan dalam
bekerja, oleh karena itu faktor keamanan perlu betul-betul
dipertimbangkan secara hati-hati dan teliti. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini
tidak bisa diabaikan, karena juga berpengaruh terhadap kinerja
para karyawan (Sedarmayanti, 2011:31).
c. Manfaat dan kerugian lingkungan kerja
Manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat maka
perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan-
kecelakaan kerja, penyakit, dan hal-hal yang berkaitan dengan stress,
serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya,
perusahaan akan semakin efektif. Peningkatan-peningkatan terhadap
51
hal ini akan menghasilkan: (1) meningkatnya produktivitas karena
menurunnya jumlah hari kerja yang hilang, (2) meningkatnya efisiensi
dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen, (3) menurunnya biaya-
biaya kesehatan dan asuransi, (4) tingkat kompensasi pekerja dan
pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya
pengajuan klaim, (5) fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar
sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan, dan
(6) rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya
citra perusahaan. Perusahaan kemudian dapat meningkatkan
keuntungannya secara substansial (Schuler dan Jackson, 1999:223-
224).
Adapun kerugian lingkungan kerja yang tidak aman dan tidak
sehat yaitu kehidupan kerja yang berkualitas rendah. Bagi banyak
pekerja, kehidupan kerja berkualitas rendah disebabkan oleh kondisi
tempat kerja yang gagal untuk memenuhi preferensi-preferensi dan
minat-minat tertentu seperti rasa tanggung jawab, keinginan akan
pemberdayaan dan keterlibatan dalam pekerjaan, tantangan, harga diri,
pengendalian diri, penghargaan, prestasi, keadilan, keamanan, dan
kepastian.
Kemudian struktur organisasi yang menyebabkan terjadinya
kehidupan kerja berkualitas rendah meliputi:
52
1. Pekerjaan-pekerjaan dengan tingkat penugasan, keragaman,
indentitas, otonomi, dan umpan balik yang rendah.
2. Minimnya keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan dan
terlalu banyaknya komunikasi satu arah pada para pekerja.
3. Sistem pengupahan yang tidak berdasarkan kinerja, atau
berdasarkan kinerja yang tidak dapat diukur secara objektif, atau
dibawah pengendalian pekerja.
4. Supervisor, deskripsi pekerjaan, dan kebijakan-kebijakan
organisasi yang gagal mengungkapkan kepada pekerja apa yang
diharapkan dan apa yang akan mendapat imbalan.
5. Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek sumber daya manusia
yang diskriminatif dan bervaliditas rendah.
6. Kondisi-kondisi pekerjaan sementara, dimana pekerja dapat
diberhentikan semaunya (hak pekerja tidak ada).
7. Budaya perusahaan yang tidak mendukung pemberdayaan pekerja
dan keterlibatan dalam pekerjaan.
Walaupun kondisi-kondisi ini cenderung menciptakan
perasaan-perasaan akan kualitas kehidupan kerja tang buruk,
kehidupan kerja berkualitas rendah untuk satu pekerja belum tentu
sesuai dengan pekerja lainnya, karena adanya perbedaan dalam
preferensi, minat dan persepsi terhadap ketidakpastian dalam
lingkungan kerja (Schuler dan Jackson, 1999:232-233).
53
d. Pengertian Lingkungan Kerja Islam
Menurut Steers (1980:123) menyatakan bahwa lingkungan
kerja Islam dapat diartikan sebagai sikap, norma, dan perasaan yang
lazim dimiliki oleh para karyawan sehubungan dengan organisasi
mereka. Dalam ajaran islam, dikenal dengan yang berkaitan dengan
penciptaan manusia dan alam yakni konsep khalifah dan amanah.
Khalifah disini menyatakan bahwa manusia telah di pilih oleh Allah di
muka bumi ini (khalifatullah fil’ardh). Sebagai wakil Allah, manusia
wajib untuk dapat mempresentasikan dirinya sesuai dengan sifat-sifat
Allah. Salah satu sifat Allah adalah sebagai pemeliharaan atau
penjagaan. Jadi sebagai wakil khalifah Allah di muka bumi, manusia
harus aktif dan bertanggung jawab untuk menjaga bumi dan
lingkungan kita ini (Sumantri, 2010:265). Lingkungan ini tak terlepas
dari peran manusia oleh karena itu aturan islami haruslah mencakup
semua sisi yang dibutuhkan oleh manusia dalam kehidupannya.
Menurut Muhammad Tolhah Hasan (2005:19-20) menyatakan
bahwa manajemen Sumber Daya Insani yang tangguh terhadap
lingkungan kerja Islam dalam perusahaan, yaitu:
1. Menjadikan pekerja dan pengusaha yang tangguh dan jujur karena
mereka yakin Allah SWT Maha Mengetahui dan Maha Melihat.
2. Berorientasi pada dunia akhirat, orientasi MSDi bukan hanya
aspek keduniaan saja akan tetapi juga aspek akhirat karena dengan
54
adanya aspek akhirat ini menjadikan manusia menjadi lebih ikhlas
dalam bekerja, berpelilaku, berpenampilan, dan berbicara.
3. Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada
kondisi yang telah dicapai perusahaan dan selalu bersyukur.
4. Memberikan imbalan atau upah yang cukup pada pekerja yang
mampu melakukan improvisasi yang kreatif dalam perusahaan.
Lingkungan kerja Islami adalah keberadaan manusia di
sekeliling untuk saling mengisi dan melengkapi satu dengan lainnya
sesuai dengan perannya masing-masing dengan menjaga alam
(lingkungan) dan makhluk ciptaan Allah yang lain yakni sebagai
khalifah (pemimpin) yang harus menggunakan nilai-nilai syari’at
Islam dalam segala aktifitasnya agar dapat tercapainya kebahagiaan di
dunia dan di akhirat (Hasan, 2005:19-20). Menurut Quraish Shihab
(2002) menafsirkan tentang lingkungan kerja Islam sesuai dengan
firman Allah dalam Surat Al-Qasas ayat 77 yang berbunyi:
نيا وأحسن الدار الخرة ول تنس نصيبك من الد وابتغ فيما آتاك للا
ل يحب المفسدين تبغ الفساد في الرض إن للا إليكا ول كما أحسن للا
Artinya: “Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah
kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu
melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat
baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik,
kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi.
Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat
kerusakan.” (QS.Al-Qasas:77)
55
Ayat di atas dapat disimpulkan bahwa Allah melarang untuk
merusak lingkungan dan justru sebaliknya yakni ayat tersebut
menganjurkan manusia untuk berbuat baik dan atau memelihara
lingkungannya, serta kita dilarang berlaku semana-mena terhadap
makhluk Allah. Dan jadikanlah sebagian dari kekayaan dan karunia
yang Allah berikan kepadamu di jalan Allah dan amalan untuk
kehidupan akhirat. Janganlah kamu cegah dirimu untuk menikmati
sesuatu yang halal di dunia. Berbuat baiklah kepada hamba-hamba
Allah sebagaimana Allah berbuat baik kepadamu dengan
mengaruniakan nikmat-Nya. Dan janganlah kamu membuat kerusakan
di bumi dengan melampaui batas-batas Allah. Sesungguhnya Allah
tidak meridhai orang-orang yang merusak dengan perbuatan buruk
mereka itu (Quraish Shihab, 2002).
e. Nilai-nilai Lingkungan Kerja Islam
Menurut Hafidhuddin dan Tanjung (2003:30-31) menyatakan
bahwa sebuah organisasi akan sehat jika dikembangkan dengan nilai-
nilai yang sehat yang bersumber dari agama. Nilai-nilai dalam
lingkungan kerja Islam dapat berupa:
1. Nilai Keikhlasan
Keikhlasan adalah hal yang penting. Makna keikhlasan dalam
hal ini adalah melakukan suatu kewajiban dengan maksimal atau
yang terbaik dengan niat yang bersih. Berapa pun penghasilan
56
yang didapat dari organisasi itu, orang yang ikhlas adalah orang
yang melaksanakan kewajiban mereka dengan maksimal. Jika
sepakat sejak awal bahwa seorang pegawai akan memperoleh gaji
dengan nominal tertentu, maka pegawai itu harus melaksanakan
pekerjaannya secara maksimal. Dengan kata lain, pegawai itu
melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya.
Ikhlas terkait dengan mujahadah atau kesungguhan. Walaupun
seorang pegawai mengetahui penghasilannya kecil, namun
keikhlasan akan menjadikannya tenang dalam bekerja.
2. Nilai Kebersamaan
Jika dalam organisasi tidak ada tercipta rasa kebersamaan
seperti hal nya kerjasama dalam organisasi, maka hal itu akan
merepotkan. Meskipun berhimpun, namun jika nilai-nilai
kebersamaan tidak ada, maka hakikatnya sama dengan sendiri-
sendiri. Tanpa nilai-nilai kebersamaan, seorang pegawai akan
berpikir, “Yang penting melaksanakan tugas sendiri, tidak peduli
dengan tugas orang lain”.
3. Nilai Pengorbanan
Dalam sebuah organisasi diperlukan nilai pengorbanan. Tidak
mungkin sebuah organisasi akan tumbuh dengan baik jika
seseorang hanya mengandalkan ego masing-masing. Sebuah
organisasi yang pemimpinnya memaksakan suatu target, misalnya
57
target tahun ini harus mencapai dua triliun, maka ia tidak akan
melihat bagaimana kondisi bawahannya untuk mencapai target itu.
Akhirnya, walau target itu terlampaui, tetap akan makan banyak
korban. Hal ini sering terjadi pada suatu perusahaan jika
menargetkan penghasilan sekian triliun, misalnya, tapi tidak
memperhatikan kondisi bawahan-bawahannya. Seorang manajer
harus berani berkorban untuk sebuah organisasi, bukan
memanfaatkan organisasi itu, dalam arti memanfaatkan kebodohan
bawahannya (Hafidhuddin dan Tanjung, 2003:30-31).
f. Prinsip-prinsip Lingkungan Kerja Islam
Berdasarkan pada beberapa pendapat tentang hak asasi
lingkungan kerja Islami ada beberapa prinsip moral yang relevan
untuk lingkungan perusahaan. Prinsip ini juga dimaksudkan sebagai
pedoman untuk melakukan perubahan kebijakan sosial, politik dan
ekonomi untuk lebih pro lingkungan dan dalam rangka untuk dapat
mengatasi krisis ekologi sekarang ini (Sumantri, 2010:248).
Prinsip lingkungan kerja Islam bertumpu pada dua unsur pokok
dari pendapat biosentrisme dan ekosentrisme. Pertama, komunitas
moral tidak hanya dibatasi dengan komunitas sosial, melainkan
mencakup komunitas ekologis seluruhnya. Kedua hakikat manusia
tidak bukan hanya makhluk sosial, melainkan juga makhluk ekologis
58
dan religius. Kedua unsur ini juga mewarnai hampir seluruh prinsip
lingkungan kerja Islami di antaranya adalah:
1. Muhasabah (evaluasi diri)
Melakukan evaluasi terhadap lingkungan kerja merupakan
suatu prinsip dasar bagi manusia sebagai bagian dari lingkungan.
Manusia berkewajiban menghargai hak semua makhluk hidup
untuk berada, hidup, tumbuh, dan berkembang secara alamiah
secara dengan tujuan penciptaanya. Sebagai perwujudan nyata dari
bukti adanya pengelolaan lingkungan kerja, manusia perlu
memelihara merawat, menjaga melindungi dan melestarikan
lingkungan seisinya sebagai syukur kita kepada Allah SWT.
2. Murroqobah (kedekatan pada pencipta alam)
Terkait dengan prinsip Murroqobah terhadap lingkungan kerja
Islam merupakan tanggung jawab moral terhadap karyawannya.
3. Muaqobah
Dengan prinsip ini yang ditentukan adalah: nilai, kualitas, cara
hidup dan bekerja dengan baik, bukan kekayaan, sarana standar
material saja yang di cari melainkan dengan hidup penuh mulia
dan sederhana.
4. Muhaddah (kesatuan)
Muncul kenyataanya bahwa manusia adalah bagian integral
dari alam semesta. Ia ikut merasa apa yang terjadi dalam alam,
59
karna ia merasa satu dengan alam dan lingkungan (Sumantri,
2010:249).
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2006:112) mendefinisikan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut
Simamora (2004:36) menyatakan bahwa kinerja mengacu kepada
kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi
persyaratan sebuah pekerjaan. Kinerja seorang karyawan merupakan
hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai
tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya.
Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya
berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan.
Menurut Wirawan (2009:54-55) menyatakan bahwa kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-
indikator atau suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan secara
kuantitas dan kualitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
60
oleh perusahaan kepada karyawannya dan untuk dapat mencapai
tujuan dalam sebuah perusahaan atau perbankan syariah. Menurut
Taha Jabir dalam Sutono dan Fuad (2009:14) menjelaskan tentang
firman Allah SWT mengenai kinerja karyawan seperti dalam Surat An-
Najm ayat 39-41, yang berbunyi:
وأن ليس لإلنسان إل ما سعى (٣٩) وأن سعيه سوف يرى (٤٠)
ثم يجزاه الجزاء ا لوفى (٤١) Artinya: "Dan bahwasanya manusia hanya memperoleh apa yang
diusahakannya. Dan sesungguhnya usaha itu kelak akan
diperlihatkannya (kepadanya). Kemudian akan diberi balasan
kepadanya dengan balasan yang paling sempurna.” (QS.An-Najm:39-
41)
Ayat di atas menjelaskan bahwa manusia itu harus bekerja
dalam mencari penghidupan yang layak. Dalam melakukan suatu
pekerjaan manusia harus menggunakan segala kemampuan yang
dimiliki oleh manusia itu sendiri, agar mendapatkan hasil yang
memuaskan. Hasil dari pekerjaan tersebut akan mendapatkan imbalan
yang sesuai dengan hasil yang dicapai (Taha Jabir dalam Sutono dan
Fuad, 2009:14).
b. Jenis-jenis Kriteria Kinerja
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1999:11-
12) menyatakan bahwa ada tiga jenis dasar kriteria kinerja, yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik
pribadi seorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan
berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat
61
yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini
memusatkan diri pada bagaimananya seseorang, bukan apa yang
dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku, kriteria ini berfokus pada
bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting
sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal.
Kriteria perilaku, kalau dikombinasikan dengan umpan balik
kinerja, sangat bermanfaat bagi pengembangan karyawan. Dengan
perilaku yang teridentifikasi secara jelas, seorang karyawan lebih
dimungkinkan memperlihatkan perbuatan yang membawanya ke
puncak kinerja. Kinerja perilaku kurang tepat bagi pekerjaan
dimana kinerja yang efektif dapat dicapai dengan menggunakan
berbagai macam perilaku. Identifikasi perilaku yang paling tepat
berfungsi sebagai penuntun yang bermanfaat bagi sebagian besar
perbuatan karyawan. Karena perilaku itu mempunyai hubungan
spesifik dengan apa yang dilakukan karyawan dalam pekerjaan,
kriteria perilaku secara hukum cenderung dapat dipertahankan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini berfokus pada apa yang
telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai
atau dihasilkan. Kriteria berdasarkan hasil mungkin tepat jika
perusahaan tidak peduli bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak tepat
untuk setiap pekerjaan. Kriteria ini sering dikritik karena
62
meninggalkan aspek-aspek kritis pekerjaan yang penting seperti
kualitas, yang mungkin sulit dikuantifikasi.
c. Dimensi Kinerja
Menurut Wirawan (2009:54-55) menyatakan bahwa dimensi
kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukkan
menjadi tiga jenis, yaitu:
a. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa
yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya, yaitu:
1. Kuantitas Kerja
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan
(1996:125-126) menyatakan bahwa kuantitas kerja yaitu
banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada.
Yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin, tetapi seberapa
cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas Kerja
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan
(1996:125-126) menyatakan bahwa kualitas kerja yakni mutu
hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
Biasanya, kualitas kerja diukur melalui ketepatan, ketelitian,
keterampilan dan kebersihan hasil kerja.
b. Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya
dengan pekerjaan. Perilaku kerja dapat digolongkan menjadi
63
perilaku kerja general dan perilaku kerja khusus. Perilaku kerja
general adalah perilaku kerja yang diperlukan semua jenis
pekerjaan, yaitu:
1. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku,
baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup
menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-
sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya (Siswanto, 2003:291).
Menurut Didin Hafidhuddin dan Tanjung (2003:620-621)
menyatakan bahwa amanah berarti memiliki tanggung jawab
dalam melaksanakan setiap tugas dan kewajiban. Sifat amanah
harus dimiliki oleh setiap mukmin, apalagi yang memiliki
pekerjaan yang berhubungan dengan pelayanan bagi
masyarakat. Sedangkan perilaku kerja khusus adalah perilaku
yang hanya diperlukan dalam satu jenis pekerjaan tertentu,
yaitu:
1. Kemampuan bekerjasama
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan
(1996:125-126) menyatakan bahwa kerjasama yakni sikap
kesediaan untuk bekerjasama dengan karyawan lainnya.
64
Bekerjasama sangatlah lebih baik daripada dikerjakan sendiri.
Kerja sama yang baik adalah sikap orang beriman yang saling
peduli, saling mendukung, saling melancarkan, tidak jegal-
menjegal, tidak jatuh-menjatuhkan, tidak rugi-merugikan dan
tidak saling memfitnah. Kerja sama yang baik juga
mengandung arti kerja sama dalam hal kebaikan yang sama-
sama dikerjakan dengan baik untuk mendapatkan kebaikan
bersama.
c. Sifat pribadi yang ada hubungan dengan pekerjaan adalah sifat
pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan
pekerjaannya, yaitu:
1. Kejujuran
Menurut Didin Hafidhuddin dan Tanjung (2003:619)
mengungkapkan bahwa shiddiq berarti memiliki kejujuran dan
selalu melandasi ucapan, keyakinan, serta perbuatan
berdasarkan ajaran Islam. Tidak ada kontradiksi dan
pertentangan yang disengaja antara ucapan dan perbuatan. Oleh
karena itu, Allah memerintahkan orang-orang yang beriman
untuk senantiasa memiliki sifat shiddiq dan menciptakan
lingkungan yang shiddiq. Kejujuran dalam bekerja adalah
ibadah, yakni Islam memandang bahwa kejujuran dalam
65
bekerja bukan hanya merupakan tuntutan, melainkan ibadah
(Mursi, 1997:165-166).
d. Fungsi dan tujuan kinerja karyawan
Menurut Simamora (2006:147) menyatakan bahwa standar kinerja
karyawan mempunyai dua fungsi yaitu sebagai berikut:
1. Menjadi tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran dari upaya-upaya
karyawan. Jika standar kinerja telah terpenuhi, maka karyawan
akan merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian pekerjaan.
2. Standar kinerja merupakan kriteria pengukuran kesuksesan sebuah
pekerjaan. Tanpa adanya standar tidak ada sistem pengendalian
yang dapat mengevaluasi kinerja karyawan.
Standar-standar kinerja karyawan memiliki tujuan antara lain
sebagai berikut:
1. Membentuk pedoman-pedoman terhadap kinerja aktual yang dapat
diukur. Hal ini berguna bagi orang yang menduduki jabatan
tersebut dan atasannya dapat mengevaluasi kinerja orang tersebut.
2. Meningkatkan motivasi dan komitmen. Jika karyawan dan
penyelia bekerjasama untuk membuta standar-standar kinerja
karyawan maka partisipasi karyawan dapat memberikan kontribusi
bagi pemenuhan kebutuhan akan afiliasi, pengakuan dan otonomi.
66
e. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010:94) mengungkapkan bahwa
Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan
minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan
delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja
tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan
akan baik pula.
f. Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1999:3)
menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah untuk mengetahui
seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja
sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga
karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.
Pada dasarnya karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka
melalui sarana informal, seperti komentar yang baik dari mitra kerja,
tetapi penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat
yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran.
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personal
dalam suatu organisasi melalui instrument penilaian kinerja.
Hakikatnya penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap penampilan
67
kerja personel dengan membandingkannya dengan standar baku
penampilan. Kegiatan penilaian kinerja dapat membantu pengambilan
keputusan bagian personalia dan memberikan umpan balik kepada
para personel tentang pelaksanaan kerja mereka (Ilyas, 2002:87).
g. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2011:262) manyatakan bahwa penilaian
kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi. Tujuan penilaian
kinerja adalah sebagai berikut: (1) Membantu meningkatkan kinerja,
(2) Menetapkan sasaran bagi kinerja perorangan, (3) Menilai
kebutuhan pelatihan dan pengembangan, (4) Menyepakati rencana
untuk mengembangkan karyawann dimasa depan, (5) Menilai potensi
dimasa depan untuk kenaikan pangkat, (6) Memberi umpan balik
kepada karyawan mengenai kinerja mereka, (7) Memberi konsultasi
kepada karyawan mengenai peluang karir, (8) Menentukan taraf
kinerja karyawan untuk maksud peninjauan gaji, (9) Mendorong
pimpinan untuk berpikir cermat mengenai kinerja staf pada umumnya
dan faktor yang mempengaruhinya, termasuk gaya kepemimpinan dan
perilaku mereka sendiri.
h. Kinerja Karyawan Ditinjau dari Perspektif Islam
Perbuatan baik selalu bermanfaat bagi orang lain dan harus
disertai dengan manjemen kerja yang baik pula. Islam memiliki
pedoman dalam mengarahkan umatnya untuk melaksanakan amalan.
68
Pedoman tersebut adalah Al-qur’an dan Sunnah Nabi sebagai sumber
ajaran Islam yang menawarkan nilai-nilai dasar atau prinsip-prinsip
umum yang penerapannya dalam bisnis disesuaikan dengan
perkembangan zaman dan mempertimbangkan dimensi ruang dan
waktu. Islam seringkali dijadikan sebagai model tatanan kehidupan
yang berbudaya. Hal ini tentunya dapat dipakai untuk pengembangan
lebih lanjut atas suatu tatanan kehidupan tersebut, termasuk tatanan
kehidupan bisnis, budaya dan etos kerja bagi orang muslim pada
khususnya dan masyarakat pada umumnya (Muhammad, 2004:225).
Menurut Ali Muhammad Taufik (2004:47) menyatakan bahwa
manusia merupakan makhluk sosial yang hidup dan berinteraksi dalam
suatu komunitas sosial dengan cara yang teratur. Manusia harus
mengatur kelompok-kelompok yang ada menggunakan manajeman
yang benar agar satu sama lain dapat berinteraksi dengan harmonis.
Sebab manusia diciptakan dalam kehidupan ini antara lain adalah
untuk berkompetisi, siapa yang terbaik dalam usaha dan pekerjaannya.
Para karyawan atau pekerja harus selalu meningkatkan daya
pikirnya, sehingga memiliki wawasan dan daya antisipasi yang kuat.
Menurut Muhammad (2004:265) menyatakan bahwa daya pikir
seseorang dapat ditingkatkan dengan cara; (a) Rajin membaca dan
mencatat ilmu, (b) Rajin mendengarkan, (c) Selalu berusaha, (d)
Banyak berpikir, (e) Meneliti, (f) Memecahkan masalah dan
69
lingkungan, (g) Rajin mengikuti pelatihan, (h) Semangat
keingintahuan.
Selain itu hal penting yang perlu diperhatikan mereka adalah
untuk selalu meningkatkan keterampilannya. Hal ini diwujudkan oleh
individu dengan melakukan aktivitas sebagai berikut; (a) Rajin
melakukan latihan, (b) Selalu berusaha lebih baik, (c) Selalu berusaha
menemukan cara baru, (d) Menghasilkan karya yang terbaik, (e)
Bekerja dengan kesalahan “nol”, (f) Mengikuti acara pelatihan
(Muhammad, 2004:266).
Dalam ajaran bisnis Islam juga dianjurkan mengenai
penyeleksian karyawan, karena pada umumnya semua pekerjaan
memerlukan pengembangan amanah yang teruji dalam hal
kemampuan menjalankan pekerjaan serta tanggung jawab terhadap
tugas yang dibebankan kepadanya. Khususnya untuk pekerjaan yang
berkaitan dengan keuangan jelas akan membutuhkan orang yang lebih
kuat dan jujur yang dapat menjaga sistem keuangan dan teliti. Selain
itu, untuk menentukan karyawan, terutama untuk jabatan, harus
dilakukan seleksi untuk membuktikan kesetiaan mereka sehingga
dapat disesuaikan sifat dan karakter mereka dengan tugas dan
tanggungjawab yang akan diembankan kepadanya. Sebagian pakar
manajemen modern mengatakan bahwa “manajemen yang benar
adalah manajemen yang didasarkan pada cara, sistem, atau etos kerja,
70
bukan mendasarkan pada kualitas pekerja (jumlah karyawan) yang
lebih mengutamakan kaidah matematis” (Taufik, 2004:71).
Memberikan kewenangan dalam mengatur manajemen juga
termasuk suatu yang urgen. Keberadaan orang lain yang turut diberi
kewenangan tidak hanya meringankan pekerjaan tetapi juga
memberikan kesempatan untuk mengembangkan usaha lain.
Memberikan kewenangan seperti mengenai menginvestasikan dan
mengembangkan kemampuan-kemampuan yang tersimpan pada diri
orang lain. Namun pelaku manajemen harus membuat kaidah-kaidah
dan aturan kerja yang tepat untuk melatih karyawan agar tetap
konsekuen dan tekun. Selain itu, penilaian terhadap pelaksanaan kerja
karyawan sangat dibutuhkan dalam manajemen. Ketika hendak
memberikan tunjangan bulanan, bonus atau tunjangan tahunan, banyak
dari sistem manajemen yang tidak menggunakan ukuran standar kerja,
atau pembagian tidak dilakukan secara jelas dan transparan. Oleh
sebab itu diperlukan adanya standar kerja untuk menilai kinerja
karyawan.
Menurut Ismail Yusanto dan Karebet W (2002:199)
menyatakan bahwa penilaian kinerja sebagai penilaian formal serta
sistematis yang disusun untuk mengukur prestasi kerja aktual dari
seorang karyawan. Penilaian tersebut memiliki tujuan yaitu:
71
1. Menjadi dasar bagi pemberian reward.
2. Membangun dan meningkatkan hubungan antar karyawan.
3. Memberikan pemahaman yang jelas dan kongkrit tentang prestasi
riil dan harapan atasan.
4. Memberikan feedback bagi rencana perbaikan dan peningkatan
kerja.
Menurut Ali Muhammad Taufik (2004:79) mengungkapkan
bahwa dengan adanya catatan kinerja tersebut terdapat beberapa hal
yang sangat bernilai yaitu sebagai berikut:
1. Semua manusia bertanggung jawab terhadap dirinya sendiri.
2. Pada hari kiamat manusia akan mendapatkan buku catatannya
terbuka.
3. Dia minta untuk membacanya sendiri.
4. Menghisab (menghitung) kesalahannya sendiri sebelum ia
diharapkan pada hari kiamat.
5. Karena itu, seseorang harus menentukan dari sekarang, apakah
dirinya akan berjalan sesuai dengan petunjuk, sehingga selamat
atau menyesatkan dirinya (berjalan dengan mengikuti petujuk)
sehingga menjadi sesat.
6. Tanggung jawab sifatnya porsenal. Seseorang tidak akan memikul
dosa yang diperbuat oleh orang lain.
72
7. Standar yang digunakan dalam penilaian harus diplubikasikan dan
disosialisasikan terlebih dahulu dengan standar kerja yang dibuat
oleh adsministrasi.
8. Sanksi yang telah dijatuhkan terhadap orang yang melanggar tidak
memerlukan tinjauan ulang, namun harus ada petunjuk dan
pengumuman terlebih dahulu.
9. Selama catatan yang dilakukan itu rinci, penilaian pun akan lebih
adil.
Menurut Didin Hafiduddin dan Hendri Tanjung (2003:133-
134) menjelaskan bahwa seorang manager harus selalu mencatat hasil
kerja (prestasi kerja) karyawannya dalam usaha untuk pemberian
rewards atau penghargaan atas prestasi kerja karyawan tersebut. Oleh
karena itu, manajer yang baik harus bisa memberikan motivasi
terhadap bawahannya atau karyawannya. Adapun beberapa unsur yang
harus dimotivasi oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya:
6. Motivasi untuk meningkatkan unsur etos dan kualitas kerja.
7. Memotivasi unsur pengetahuan dan ketrampilan karyawan.
8. Unsur ibadah.
9. Kejujuran.
Menurut Hafidhuddin dan Tanjung (2003:16-17) menyatakan
bahwa pemimpin yang baik harus memiliki kemampuan sebagai
berikut:
73
1. Mampu menggerakan motivasi para bawahan.
2. Mampu memberikan tugas kepada bawahan sesuai dengan
keahlian masing-masing dan mampu menempatkan orang-orang
pada tempat yang benar yang sesuai dengan bidangnya.
3. Mampu memberikan reward terhadap karyawan yang melakukan
tugasnya dengan baik, berupa pujian atau apa saja yang dapat
meningkatkan semangat dan motivasi bawahan.
4. Mampu memberikan contoh yang baik, yakni jika pemimpin
menganjurkan pegawainya untuk tepat waktu, maka ia pun harus
melaksanakan juga.
Keempat kemampuan di atas faktor yang sangat penting
bahkan akan menentukan gerak sebuah organisasi. Organisasi itu akan
berjalan dengan cepat, dinamis, efisien dan efektif dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diembannya jika pemimpinnya
memang pemimpin yang mencerminkan organisasi itu (Hafidhuddin
dan Tanjung, 2003:18).
Selain itu dalam Islam mengenai masalah kinerja juga
memberikan tuntunan kepada setiap muslim agar mereka bersikap
profesional dalam bidang apapun. Menurut Ismail Yusanto dan
Karebet W (2002:156) menyatakan bahwa profesionalisme dalam
pandangan Islam dicirikan dengan 3 hal, yaitu:
74
1. Kafa’ah (Keahlian dan Kecakapan)
Islam menetapkan bahwa seseorang yang akan diangkat untuk
posisi, jabatan, atau tugas tertentu, terlebih lagi bila itu berkaitan
dengan kepentingan orang banyak, haruslah orang yang memiliki
keahlian dan kecakapan dalam tugas atau jabatan tersebut.
2. Himmatul ‘Amal (Etos Kerja Tinggi)
Selain memiliki keahlian dan kecakapan, seseorang dikatakan
mempunyai sikap profesional jika dia selalu bersemangat dan
bersungguh-sungguh dalam menjalankan tugas. Islam sangat
mendorong setiap muslim untuk selalu bekerja keras, bersungguh-
sungguh mencurahkan tenaga dan kemampuannya dalam
menjalankan berbagai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawab. Dorongan utama yang diberikan kepada muslim
pada waktu bekerja adalah bahwa Islam memandang aktivitas
bekerjanya itu merupakan bagian dari Ibadah. Selain itu karena
adanya keinginan untuk memperoleh imbalan (penghargaan), baik
material maupun non materil.
3. Amanah (Terpercaya dan Bertanggung Jawab)
Seorang pekerja muslim yang profesional haruslah memiliki
sifat amanah atau terpercaya dan bertanggung jawab. Sikap
amanah mutlak harus ada pada setiap pekerja muslim, karena akan
75
memberikan dampak positif bagi diri pelaku, perusahaan,
masyarakat, bahkan negara
B. Keterkaitan Antara Variabel Independen dan Variabel Dependen
1. Hubungan Antara Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam dunia perbankan syariah harus ada etika-etika yang selalu
diperhatikan karena etos kerja dalam Islam dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Semakin baik etos kerjanya, semakin baik pula kuantitas dan
kualitas kinerjanya. Etika kerja Islam memandang dedikasi dalam bekerja
adalah kebajikan, usaha yang maksimum harus dilakukan oleh seseorang
dalam bekerja karena merupakan kewajiban seorang individu yang
mampu, kerja kreatif merupakan sumber kebahagiaan dan pencapaian
(accomplishment) (Haerudin, 2016:24).
Teori yang dikemukakan oleh Toto Tasmara (2002:25)
mengatakan bahwa etos kerja Islami berasal dari Al-Qur'an dan Hadits
Nabi Muhammad SAW yang mengajarkan bahwa dengan bekerja keras
yang disebabkan karena telah berbuat dosa akan diampuni oleh Allah
SWT dan tidak ada makanan yang lebih baik dibandingkan apa yang
dimakan dari hasil jerih payahnya atau kerja kerasnya. Etos kerja Islam
memberikan pandangan mengenai dedikasi yang tinggi dalam bekerja
keras sebagai sebuah kewajiban yang wajib. Usaha yang cukup haruslah
menjadi bagian dari kerja yang dilakukan seseorang, yang terlihat sebagai
kewajiban individu yang cakap. Kemudian, terdapat penelitian yang
76
dilakukan oleh Faqih (2011:71) menyatakan bahwa variabel etika kerja
Islam mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja
karyawan.
2. Hubungan Antara Motivasi Kerja Islam Terhadap Kinerja
Karyawan
Menurut Ali Hasan (2009:70) mengungkapkan bahwa Motivasi
kerja Islam bisa juga diartikan sebagai dorongan seseorang untuk
melakukan kebaikan dalam memenuhi kebutuhan pribadi maupun manusia
pada umumnya baik kebutuhan fisik, psikologis maupun sosial. Motivasi
kerja dalam Islam adalah untuk mencari nafkah yang merupakan bagian
dari ibadah.
Motivasi salah satu faktor yang harus dimiliki karyawan saat
bekerja. Dalam motivasi terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan seperti salah satunya kompensasi dan
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja
yang dicapai karyawan karena apabila mampu mencapai target kerja yang
ditetapkan maka akan adanya insentif atau bonus agar lebih menghargai
dan mengakui kerja keras para karyawan dan memotivasi karyawan lain
agar berprestasi dalam menjalankan pekerjaan sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Fakhrian, Djamhur dan Yuniadi (2015:2) menunjukkan
bahwa pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi, mereka akan
77
berupaya untuk melakukan semaksimal mungkin tujuan yang ditetapkan
oleh perusahaan. Teori ini didukung oleh penelitian Satriyani (2015:93)
yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja Islami berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Apabila semakin baik motivasi,
maka akan semakin baik pula kinerja karyawan. Begitu juga sebaliknya,
semakin rendah motivasi maka semakin rendah pula kinerja karyawan.
Jadi semakin bertambahnya motivasi yang diterima karyawan akan
membuat kinerja para karyawan meningkat.
3. Hubungan Antara Lingkungan Kerja Islam Terhadap Kinerja
Karyawan
Lingkungan kerja mempunyai peranan penting untuk
meningkatkan atau bahkan menurunkan kinerja karyawan. Karyawan akan
lebih bersemangat dan termotivasi dalam bekerja apabila lingkungan
kerjanya nyaman, aman dan kondusif. Sebaliknya karyawan tidak akan
bersemangat dan tidak akan termotivasi jika lingkungan kerjanya tidak
nyaman, aman, kondusif dan cenderung akan terjadi konflik (Ahyari,
2004:138). Menurut Ahmad Ibrahim Abu Sinn (2008:127) menyatakan
bahwa pengaruh lingkungan kerja Islami yang baik dan dengan sikap serta
dukungan dari pimpinan tentu akan dapat meningkatkan semangat kerja
karyawan, namun bila lingkungan kerja kurang mendukung, maka tingkat
kesalahan yang dilakukan karyawan akan tinggi.
78
Lingkungan kerja mempunyai peran penting terhadap baik
buruknya kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dan aman,
hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan yang terjalin baik dan juga
fasilitas serta alat kerja yang memadai terutama di perbankan syariah akan
meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja memberikan dampak
terhadap kondisi pekerja dalam melakukan pekerjaan yang sedang mereka
laksanakan. Semakin tidak nyaman kondisi lingkungan kerja maka
pegawai tidak dapat memberikan kinerja yang maksimal (Subandi,
2003:23).
Menurut Nitisemito (2002:183) mengemukakan bahwa suatu
kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman,
sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja dan
waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan
sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja yang kondusif dapat
berpengaruh langsung terhadap karyawan dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja karyawan. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman,
nyaman. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang
cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi
tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Dan
79
sebaliknya jika lingkungan kerjanya buruk, kotor, gelap, pengap, lembab,
dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreatifitas
(Sutrisno, 2009:124).
Teori ini didukung oleh penelitian Potu (2013:1216) yang berjudul
Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan
Maluku Utara di Manado yang menyatakan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
C. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu akan diuraikan secara ringkas karena
penelitian yang akan dilakukan mengacu pada beberapa penelitian yang
sebelumnya dan penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan
dilakukan. Meskipun ruang lingkup hampir sama tetapi karena objek dan
waktu penelitian yang berbeda maka terdapat banyak hal yang tidak sama
sehingga dapat dijadikan sebagai referensi untuk saling melengkapi. Di bawah
ini peneliti akan memberikan beberapa ringkasan penelitian terdahulu.
80
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti
(Tahun) Judul
Penelitian
Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
1 Yasa
Bagus
Saputro
(2014)
Pengaruh
Kepemimpi
nan,
Motivasi
dan
Lingkunga
n Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
1. Variabel
Motivasi,
Lingkunga
n Kerja
dan
Kinerja
Karyawan
2. Regresi
Linier
Berganda
1. Variabel
Kepemimpi
nan
2. Tempat
Penelitia
3. Random
sampling
1. Secara parsial,
Kepemimpinan,
Motivasi dan
Lingkungan Kerja
mempunyai
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
2. Secara simultan,
Kepemimpinan,
Motivasi dan
Lingkungan Kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
2 Sutono
dan
Fuad Ali
Budima
n (2009)
Pengaruh
Kepemimpi
nan dan
Etos Kerja
Islami
Terhadap
Kinerja
Karyawan
di Koperasi
Jasa
Keuangan
Syari’ah
Baitul
Maal Wat
Tamwil di
Kecamatan
Rembang
1. Variabel
Etos Kerja
Islami dan
Kinerja
Karyawan
2. Sampling
jenuh
3. Regresi
Linier
Berganda
1. Variabel
Kepemimpi
nan
2. Tempat
Penelitian
1. Kepemimpinan dan
Etos Kerja Islami
secara simultan
mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
2. Kepemimpinan
mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja karyawan
3. Etos Kerja Islami
tidak mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Lanjutan dihalaman berikutnya
81
Lanjutan tabel 2.1
No Peneliti
(Tahun) Judul
Penelitian
Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
3 Riski
Ade
Satriyani
(2015)
Pengaruh
Motivasi
Kerja
Islam,
Disiplin
Kerja dan
Lingkunga
n kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan
BPRS Saka
Dana
Mulia
Kudus
1. Variabel
Motivasi
Kerja
Islam,
Lingkunga
n Kerja
dan
Kinerja
Karyawa
2. Sampling
jenuh
3. Regresi
Linear
Sederhana
1. Variabel
Disiplin
Kerja
2. Tempat
Penelitian
1. Secara parsial,
Motivasi Kerja
Islam, Disiplin
Kerja dan
Lingkungan Kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
2. Secara simultan,
Motivasi Kerja
Islam, Disiplin
Kerja dan
Lingkungan Kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
4 Yuli
Suwati
(2013)
Pengaruh
Kompensas
i dan
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
pada PT.
Tunas
Hijau
Samarinda
1. Variabel
Motivasi
Kerja dan
Kinerja
Karyawan
2. Regresi
Linier
Berganda
1. Variabel
Kompensa
si
2. Tempat
Penelitian
1. Kompensasi secara
parsial berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.
2. Motivasi Kerja
secara parsial tidak
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
3. Secara Simultan,
Kompensasi dan
Motivasi Kerja
secara bersama-
sama mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.
Lanjutan dihalaman berikutnya
82
Lanjutan tabel 2.1
No Peneliti
(Tahun) Judul
Penelitian
Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
5 Aurelia
Potu
(2013)
Kepemimpi
nan,
Motivasi
dan
Lingkunga
n Kerja
Pengaruhn
ya
Terhadap
Kinerja
Karyawan
pada
Kanwil
Ditjen
Kekayaan
Negara
Suluttengg
o dan
Maluku
Utara di
Manado.
1. Variabel
Motivasi,
Lingkunga
n Kerja
dan
Kinerja
Karyawan
2. Sampling
jenuh
3. Multiple
Regressio
ns
Analysis
1. Variabel
Kepemim
pinan
2. Tempat
Penelitian
1. Secara parsial,
Kepemimpinan,
Motivasi dan
Lingkungan Kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
2. Secara simultan,
Kepemimpinan,
motivasi, dan
lingkungan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
6 Rezy
Aziz
(2014)
Pengaruh
Kepemimpi
nan Islami
dan
Budaya
Organisasi
Islami
Terhadap
Motivasi
Kerja
Islami pada
UMKM
Kulit di
Magetan
1. Variabel
Motivasi
Kerja
Islami
2. Multiple
Linear
Regressio
n Analysis
1. Variabel
Kepemim
pinan
Islami dan
Budaya
Organisasi
Islami
2. Tempat
Penelitian
3. Metode
proportion
al
stratified
random
sampling
1. Secara parsial,
Kepemimpinan
Islami dan Budaya
Organisasi Islami
berpengaruh
signifikan terhadap
Motivasi Kerja
Islami.
2. Secara simultan,
Kepemimpinan
Islami dan Budaya
Organisasi Islami
berpengaruh
terhadap Motivasi
Kerja Islami.
Lanjutan dihalaman berikutnya
83
Perbedaan penelitian penulis dengan penelitian-penelitian sebelumnya
yaitu dari variabel atau faktor-faktor yang mempengaruhi dalam kinerja
karyawan. Dan yang dijadikan objek penelitian yaitu hanya para karyawan
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD.
D. Kerangka Pemikiran
Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka
pemikiran yang menjadi landasan dalam meneliti masalah yang bertujuan
untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu penelitian
berdasarkan pemaparan studi pustaka dan hasil penelitian terdahulu. Dengan
demikian kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut:
84
Gambar 2.1
Kerangka pemikiran
Sumber: Data yang diolah, 2016
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan dan Implikasi
Motivasi Kerja
Islam (X2) Lingkungan
Kerja Islam (X3)
Etika Kerja Islam
(X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Uji Statistik Deskriptif
Uji Kualitas Data:
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik:
1. Uji Normalitas
2. Uji Multikolinieritas
3. Uji Heteroskedastisitas
Analisis Regresi Linier Berganda
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji Hipotesis:
1. Uji Parsial (Uji t)
2. Uji Simultan (Uji F)
85
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2011:64). Berdasarkan landasan teori dan
kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. H01 = Etika Kerja Islam tidak berpengaruh secara signifikan
iiiiiiiiiiiiiiiIterhadap Kinerja Karyawan.
Ha1 = Etika Kerja Islam berpengaruh secara signifikan terhadap
iiiiiiiiiiiiiii.Kinerja Karyawan.
2. H02 =gMotivasi Kerja Islam tidak berpengaruh secara signifikan
iiiiiiiiiiiiiiiterhadap Kinerja Karyawan.
Ha2 = Motivasi Kerja Islam berpengaruh secara signifikan terhadap
iiiiiiiiiiiiiiiKinerja Karyawan.
3. H03 = Lingkungan Kerja Islam tidak berpengaruh secara signifikan
iiiiiiiiiiiiiiiterhadap Kinerja Karyawan.
Ha3 = Lingkungan Kerja Islam berpengaruh secara signifikan
,,,,,,,,,,,,,,,,,terhadap Kinerja Karyawan.
4. H04 = Etika Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam dan Lingkungan
,,,,,,,,,,,,,,,.Kerja Islam tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
,,,,,,,,,,,,,,,,Kinerja Karyawan.
86
Ha4 = Etika Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam dan Lingkungan
,,,,,,,,,,,,,,,,Kerja Islam berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja
,,,,,,,,,,,,,,,,Karyawan.
87
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian asosiatif. Menurut
Sugiyono (2011:11) menyatakan bahwa penelitian asosiatif merupakan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun hubungan
antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian asosiatif ini maka akan dapat
dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan,
dan mengontrol suatu gejala. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan
penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan
menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2011:7).
Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan
variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah etika
kerja Islam, motivasi kerja Islam dan lingkungan kerja Islam, sedangkan
variabel dependen adalah kinerja karyawan. Lokasi penelitian ini dilakukan di
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD. Dengan waktu pelaksanaan
bulan Agustus-November 2016.
87
88
B. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2011:80) menyatakan bahwa populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang akan dijadikan
obyek penelitian ini adalah Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Jakarta BSD sebanyak 50 karyawan.
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:13) menyatakan bahwa
sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Peneliti menggunakan teknik Non Probability Sampling dan
menggunakan Sampling Jenuh, dimana seluruh karyawan Bank BRI Syariah
Kantor Cabang Jakarta BSD yang dijadikan responden penelitian.
Menurut Sugiyono (2011:66) menyatakan bahwa Non Probability
Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau
kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel, dimana semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila
jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin
memuat generalilasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel
jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel
89
(Sugiyono, 2011:65). Dengan demikian maka sampel dalam penelitian ini
berjumlah 50 karyawan.
C. Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi dua jenis
yaitu data primer (primary data) dan data sekunder (secondary data).
1. Data Primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh
secara langsung dari sumber ahli. Data primer dikumpulkan langsung oleh
peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian (Indiantoro dan Supomo,
2002:146). Dalam penelitian ini data diperoleh secara langsung dengan:
a. Survei
Menurut Sugiyono (2011:6) mengungkapkan bahwa metode survei
digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah,
tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data,
misalnya dengan menyebarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur
dan sebagainya.
b. Angket (Questionnaire)
Angket (Questionnaire) adalah daftar pertanyaan tertulis yang
telah dirumuskan sebelumnya untuk dijawab oleh responden terpilih
dan merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien jika
peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana
mengukur variabel penelitian (Suharso, 2009:89). Variabel-variabel
90
tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner
pernyataan-pernyataan tipe skala likert. Skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, pengaruh dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2011:134).
Dalam menjawab skala likert ini, responden hanya memberi tanda,
misalnya checklist atau tanda silang pada jawaban yang dipilih sesuai
pernyataan. Kuesioner yang telah diisi responden perlu dilakukan
penyekoran. Skala likert ini berisi lima tingkat preferensi jawaban
dengan pilihan sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju 4 = Setuju
2 = Tidak Setuju 5 = Sangat Setuju
3 = Ragu-ragu atau Netral
Peneliti memperoleh data dengan memberikan kuesioner kepada
karyawan Bank BRI Syariah secara langsung. Data diperoleh dengan
menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan
untuk mengumpulkan informasi dari karyawan yang bekerja di Bank
BRI Syariah sebagai responden dalam penelitian. Sumber data dalam
penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang
diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada
karyawan Bank BRI Syariah sebagai responden.
91
c. Wawancara
Menurut Indiantoro dan Supomo (2002:152) menyatakan bahwa
wawancara merupakan teknik pengumpulan data dalam metode survei
yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian.
Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara terstruktur
dimana dalam melakukan wawancara, pewawancara telah menyiapkan
instrument penelitian berupa pertanyaan-pertanyaan tertulis yang
alternatif jawabannya pun telah disiapkan (Sugiyono, 2011:188).
Dalam metode pengumpulan sampel ini peneliti mewawancarai secara
tertulis kepada 20 karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta
BSD terkait dengan etika kerja Islam, motivasi kerja Islam, lingkungan
kerja Islam, dan kinerja karyawan yang ada, serta pertanyaan lain yang
terkait dengan judul penelitian.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh
peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan
dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti catatan atau
laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang
dipublikasikan atau tidak dipublikasikan (Indiantoro dan Supomo,
2002:147). Data sekunder dalam penelitian ini meliputi buku, jurnal,
skripsi, tesis, internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan judul
penelitian.
92
D. Metode Analisis Data
Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis
data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi
dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke
dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana
yang penting dan yang akan dipelajari, membuat kesimpulan yang mudah
dipahami oleh diri sendiri dan orang lain (Sugiyono, 2011:335). Data yang
diperoleh melalui kuesioner yang akan diisi oleh responden kemudian diolah
dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data atau SPSS versi 22. Untuk
menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti. Adapun metode
analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda.
1. Uji Statistik Deskriptif
Menurut Sujarweni dan Endrayanti (2012:23) menyatakan bahwa
statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan
atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel
dan populasi.
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu
data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan
standar deviasi.
2. Uji Kualitas Data
Instrumen penelitian (kuesioner) yang baik harus memenuhi
persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan
93
reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan
menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Uji
validitas ini dapat dilakukan dengan menggunakan Pearson
Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang
diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Kemudian pengujian signifikasi
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel yang dapat
dilihat pada tabel r statistik dengan uji dua arah, dimana degree of
freedom (df) = n-2. Pada penelitian ini jumlah sampel (n) = 50 orang
responden. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika r hitung > r tabel
dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid sedangkan, jika r hitung
< r tabel, maka variabel tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:53).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2013:47).
94
Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada
penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alpha. Suatu
konstruk atau variable dikatakan reliable jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:48).
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya
mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali,
2013:160). Uji normalitas dilakukan dengan metode grafik, yaitu
dengan melihat Normal Probability (P-P Plot). Uji normalitas dapat
dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal
dari grafik. Selain dengan metode grafik, dapat dideteksi juga dengan
melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya
sebagai berikut (Ghozali,2013:161):
• Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
95
• Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Ghozali,2013:163).
Selain itu, digunakan juga metode uji One Sample
Kolmogorov-Smirnov. Pengambilan keputusan dalam uji normalitas
adalah jika asym.sig > alpha 0,05 maka data terdistribusi normal tetapi
jika asym.sig < alpha 0,05 maka data tidak terdistribusi normal
(Ghozali, 2013:164-165).
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen (Ghozali, 2013:105). Untuk mendeteksi ada
tidaknya multikolinearitas di dalam regresi maka dapat dilihat dari
nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance).
Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukan tingkat
multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai
VIF ≥ 10. (Ghozali, 2013:106).
96
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Sunyoto (2010:100) menyatakan bahwa persamaan
regresi berganda perlu diuji mengenai sama atau tidak varians dari
residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika
resudialnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi
Homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama atau berbeda
disebut terjadi Heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika
tidak terjadi Heteroskedastisitas. Analisis uji asumsi
heteroskedastisitas hasil output SPSS melalui grafik scatterplot antara
Z prediction (ZPRED) yang merupakan variabel bebas (sumbu X= Y
hasil prediksi) dan nilai residualnya (SRESID) merupakan variabel
terikat (sumbu Y= Y prediksi – Y riil).
Dasar pengambilan keputusannya, jika pada scatterplot titik-
titik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di
bawah maupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak
mempunyai pola yang teratur maka terjadi homokedastisitas.
Sedangkan jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang
teratur baik menyempit, melebar maupun bergelombang-gelombang
maka terjadi heteroskedastisitas (Sunyoto, 2010:101).
Selain menggunakan grafik scatterplot tersebut, maka dalam
penelitian ini juga akan dilakukan uji statistik untuk menjamin
keakuratan hasil pengujian. Uji statistik yang dipilih adalah uji Glejser.
97
Dasar pengambilan keputusan uji heteroskedastisitas melalui uji
Glejser adalah jika sig. 2-tailed < α = 0.05, maka telah terjadi
heteroskedastisitas sedangkan, jika sig. 2-tailed > α = 0.05, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:142).
4. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model
regresi linier berganda. Menurut Siregar (2013:379) menyatakan bahwa
regresi linier berganda bertujuan untuk memprediksi besaran nilai variabel
tak bebas (dependent) yang dipengaruhi oleh variabel bebas
(independent). Regresi linier berganda digunakan untuk satu variabel tak
bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas (independen).
Variabel independen dalam penelitian ini yaitu etika kerja Islam, motivasi
kerja Islam, dan lingkungan kerja Islam. Sedangkan variabel dependen
yaitu kinerja karyawan. Adapun rumus persamaan regresi linier berganda
yang digunakan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan (variabel dependen)
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi Etika Kerja Islam
b2 = Koefisien regresi Motivasi Kerja Islam
b3 = Koefisien regresi Lingkungan Kerja Islam
98
X1 = Etika Kerja Islam (variabel independen)
X2 = Motivasi Kerja Islam (variabel independen)
X3 = Lingkungan Kerja Islam (variabel independen)
e = standar eror
a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Menurut Ghozali (2013:98) menyatakan bahwa uji statistik t
pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas
yang digunakan dalam penelitian ini secara parsial digunakan uji t
dengan tingkat signifikan 5%. Dengan dasar pengambilan keputusan
berdasarkan nilai t hitung sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto,
2012:93):
1. Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada
pengaruh).
2. Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada
pengaruh).
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
99
membandingkan nilai F hitung dan F tabel. Apabila nilai F hitung lebih besar
dari F tabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan
jika nilai F hitung lebih kecil dari F tabel maka dapat dikatakan bahwa
variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2013:98).
5. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Nilai R2 digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Tetapi, karena R2
mengandung kelemahan mendasar dimana adanya bisa terhadap jumlah
variabel independen yang dimasukkan dalam model. Oleh karena itu, pada
penelitian ini yang digunakan adalah Adjusted R2 berkisar antara nol dan
satu. Nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel
independen ditambahkan ke dalam model. Nilai Adjusted R2 yang kecil
berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendeteksi satu berarti
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2013:97).
E. Operasional Variabel Penelitian
Di dalam penelitian ini ada empat variabel yang digunakan. Dari
masing-masing variabel tersebut dapat diukur dengan faktor-faktor yang
mempengaruhinya yang dituangkan dalam sebuah kuesioner, sehingga lebih
100
terarah dan sesuai dengan metode yang digunakannya. Maka variabel yang
ditetapkan peneliti dalam penelitian ini antara lain:
1. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Menurut Sugiyono (2011:39) manyatakan bahwa variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena
adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini, yaitu:
1. Kinerja Karyawan (Y)
Konsep kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2005:309).
Menurut Wirawan (2009:54-55) menyatakan bahwa dimensi atau
unsur-unsur kinerja karyawan dalam pengukurannya meliputi lima
indikator, yakni: (a) Kuantitas, (b) Kualitas, (c) Disiplin, (d)
Kemampuan Bekerjasama, (e) Kejujuran. Masing-masing indikator
tersebut diukur dengan menggunakan skala likert yang berisi lima
tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut; (a) 1 =
Sangat Tidak Setuju, (b) 2 = Tidak Setuju, (c) 3 = Ragu-ragu atau
Netral, (d) 4 = Setuju, (e) 5 = Sangat Setuju.
2. Variabel Bebas (Independent Variable)
Menurut Sugiyono (2011:39) menyatakan bahwa variabel
independen adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau
berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Variabel Independen
101
merupakan variabel penelitian yang memengaruhi, yaitu faktor-faktor
yang diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh seorang peneliti untuk
menetapkan atau menentukan hubungan antara fenomena yang sedang
diamati. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Etika Kerja Islam (X1)
Etika kerja dalam Syari’at Islam adalah akhlak dalam menjalankan
bisnis sesuai dengan nilai-nilai Islam, sehingga dalam melaksanakan
bisnisnya tidak perlu ada kehawatiran, sebab sudah diyakini sebagai
suatu yang baik dan benar (Hasan, 2009:171). Menurut Hafidhuddin
dan Tanjung (2003:40-41) menerangkan bahwa etika kerja Islam
dipengaruhi oleh beberapa indikator, yakni: (1) Niat yang Ikhlas, (2)
Mempunyai nilai kebaikan, (3) Bermanfaat, (4) Mencapai hasil standar
ideal pekerjaan secara teknis, (5) Terbaik, (6) Lebih baik, (7) Kerja
keras, (8) Kompetisi secara Islami, (9) Tolong-menolong, (10)
Memanfaatkan waktu sebaik-baiknya. Masing-masing indikator
tersebut diukur dengan menggunakan skala likert yang berisi lima
tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut; (a) 1 =
Sangat Tidak Setuju, (b) 2 = Tidak Setuju, (c) 3 = Ragu-ragu atau
Netral, (d) 4 = Setuju, (e) 5 = Sangat Setuju.
2. Motivasi Kerja Islam (X2)
Menurut Ali Hasan (2009:70) menyatakan bahwa motivasi kerja
Islam bisa diartikan sebagai dorongan seseorang untuk melakukan
102
kebaikan dalam memenuhi kebutuhan pribadi maupun manusia pada
umumnya baik kebutuhan fisik, psikologis maupun sosial. Motivasi
sebagai suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke
tercapainya tujuan tertentu (Munandar, 2008:323).
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut Saleh (2009:65)
menerangkan bahwa motivasi kerja Islam dipengaruhi oleh beberapa
indikator, yakni: (1) Mengharapkan ridha Allah SWT, (2) Niat
Bekerja, (3) Taat melaksanakan perintah dan menjauhi larangan-Nya,
(4) Tanggung jawab, (5) Semangat kerja. Masing-masing indikator
tersebut diukur dengan menggunakan skala likert yang berisi lima
tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut; (a) 1 =
Sangat Tidak Setuju, (b) 2 = Tidak Setuju, (c) 3 = Ragu-ragu atau
Netral, (d) 4 = Setuju, (e) 5 = Sangat Setuju.
3. Lingkungan Kerja Islam (X3)
Lingkungan kerja Islam dapat diartikan sebagai sikap, norma, dan
perasaan yang lazim dimiliki oleh para karyawan sehubungan dengan
organisasi mereka (Steers, 1980:123). Kondisi lingkungan kerja
merupakan faktor eksternal yang sulit diprediksi apa yang akan terjadi.
Oleh sebab itu, lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat
penting yang harus diperhatikan. Lingkungan kerja berpengaruh
103
terhadap roda kegiatan perusahaan. lingkungan kerja yang aman dan
sehat maka perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya
kecelakaan-kecelakaan kerja, penyakit, dan hal-hal yang berkaitan
dengan stress, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja
para pekerjanya, perusahaan akan semakin efektif.
Menurut Sedarmayanti (2011:21) menerangkan bahwa lingkungan
kerja Islam dipengaruhi beberapa indikator, yakni: (1) Pencahayaan
atau penerangan, (2) Ventilasi atau pengaturan udara, (3) Dekorasi
ruangan kerja, (4) Suara bising, (5) Jaminan keamanan, (6)
Komunikasi kerja antara pimpinan dan bawahan, (7) Kerjasama antar
sesama karyawan. Masing-masing indikator tersebut diukur dengan
menggunakan skala likert yang berisi lima tingkat preferensi jawaban
dengan pilihan sebagai berikut; (a) 1 = Sangat Tidak Setuju, (b) 2 =
Tidak Setuju, (c) 3 = Ragu-ragu atau Netral, (d) 4 = Setuju, (e) 5 =
Sangat Setuju. Di bawah ini peneliti akan memberikan beberapa
ringkasan mengenai operasional variabel penelitian.
104
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
NO VARIABEL DIMENSI INDIKATOR BUTIR SKALA
1. Etika Kerja
Islam (X1)
(Hafidhuddin
&Tanjung,
2003:40-41)
1. As-Shalah
2. Al-Itqan
3. Al-Ihsan
4. Al-
Mujahadah
5. Tanafus dan
Ta’awun
6. Mencermati
Nilai
1. Niat yang
Ikhlas
2. Mempunyai
nilai
kebaikan
3. Bermanfaat
4. Mencapai
hasil standar
ideal
pekerjaan
secara teknis
5. Terbaik
6. Lebih baik
7. Kerja keras
8. Kompetisi
secara Islami
9. Tolong-
menolong
10. Memanfaatka
n waktu
sebaik-
baiknya
1
2,3
4
5,6
7
8
9,10,11
12
13
14,15
Likert
(1-5)
2. Motivasi
Kerja Islam
(X2)
(Saleh,
2009:65)
1. Niat Baik
dan Benar
2. Takwa
dalam
Bekerja
3. Ikhlas dalam
Bekerja
1. Mengharapka
n ridha Allah
SWT
2. Niat Bekerja
3. Taat
melaksanakan
perintah dan
menjauhi
larangan-Nya
4. Tanggung
jawab
5. Semangat
kerja
16
17
18,19
20,21,22
23,24
Likert
(1-5)
Lanjut dihalaman berikutnya
105
Lanjutan Tabel 3.1
NO VARIABEL DIMENSI INDIKATOR BUTIR SKALA
3.
Lingkungan
Kerja Islam
(X3)
(Sedarmayan
ti, 2011:21)
1. Lingkungan
Kerja Fisik
2. Lingkungan
Kerja Non
Fisik
1. Pencahayaan
atau
Penerangan
2. Ventilasi atau
Pengaturan
Udara
3. Dekorasi
Ruangan
Kerja
6. Suara Bising
7. Jaminan
Keamanan
8. Komunikasi
kerja antara
pimpinan dan
bawahan
9. Kerjasama
antar sesama
karyawan
25
26,27
28
29
30
31
32
Likert
(1-5)
4. Kinerja
Karyawan
(Y)
(Wirawan,
2009:54-55)
1. Hasil Kerja
2. Perilaku
Kerja
3. Sifat
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Disiplin
4. Kemampuan
Bekerjasama
5. Kejujuran
33
34
35,36,37
38
39
Likert
(1-5)
106
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah BRI Syariah
Sejarah BRI Syariah berawal pada tanggal 19 Desember 2007 saat
PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., mengakuisisi Bank Jasa Arta.
Setelah mendapatkan izin dari Bank Indonesia pada tanggal 16 Oktober
2008 melalui surat No: 10/67/KEP.GBI/DpG/2008, PT.Bank BRI Syariah
kemudian secara resmi menjalankan kegiatan perbankan berdasarkan
prinsip Syariah pada tanggal 17 November 2008. Setelah sebelumnya
sempat menjalankan kegiatan usaha bank secara konvensional.
Kegiatan usaha BRI Syariah semakin kokoh setelah
ditandatanganinya Akta Pemisahan Unit Usaha Syariah PT.Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk., untuk melebur ke dalam PT.Bank BRI Syariah
(proses spin off) pada tanggal 19 Desember 2008 yang berlaku efektif
pada tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan yang bernilai strategis
sebagai bentuk dukungan nyata induk perusahaan kepada kegiatan
operasional Bank BRI Syariah.
Kehadiran BRI Syariah turut meramaikan pasar perbankan syariah
di Indonesia melalui layanan perbankan syariah berkonsep ritel modern
yang menyediakan berbagai layanan finansial untuk memenuhi kebutuhan
nasabah dan membantu dalam mewujudkan kehidupan yang lebih
106
107
bermakna. Kehadiran BRI Syariah dengan ragam produk menarik yang
mengedepankan prinsip-prinsip syariah serta didukung pelayanan prima
(service excellence) menjadikan kehadirannya cepat diterima masyarakat.
Dengan kinerja yang terus membaik. Saat ini, hanya dalam waktu
sekitar 4 tahun sejak pendiriannya BRI Syariah merupakan bank syariah
ketiga terbesar di Indonesia dari sisi aset. Peluang untuk terus tumbuh
makin besar dan maju terbuka lebar dengan telah dirintisnya sinergi
dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., melalui pemanfaatan
jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.,sebagai Kantor
Layanan Syariah untuk pengembangan bisnis yang akan fokus menggarap
penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan consumer dengan tetap
berlandaskan prinsip-prinsip Syariah.
Setelah melalui berbagai fase pertumbuhan dan pengembangan
sejak tahun 2008, kini BRI Syariah makin siap berkompetisi dengan
memperluas jaringan, menyiapkan SDM tangguh serta didukung sistem
teknologi informasi yang handal sehingga mampu memberikan
kemudahan akses, menguasai pasar dan menjadi pemenang.
Agar dapat berdiri tegak sebagai pemenang. BRI Syariah harus
terus mengupayakan langkah-langkah strategis melalui penciptaan
pertumbuhan an-organik seerti menjalin sinergi bisnis melalui kerjasama
pemanfaatan jaringan dan aliansi strategis dengan mitra bisnis menambah
fitur dan fasilitas e-Banking termasuk menyediakan layanan cash
108
management untuk korporasi promosi, serta perluasan jaringan distribusi.
Melalui berbagai uaya yang dilakukan secara terpadu, terintegrasi dan
berkesinambungan ini, peluang tumbuh BRI Syariah ditahun 2013 makin
terbuka lebar.
Ditahun 2012, BRI Syariah juga telah menetapkan Rencana Bisnis
Bank (RBB) tahun 2013. RBB yang dirancang cermat dan terukur ini
menunjukkan tingginya semangat dan optimism seluruh jajaran bank
untuk menjawab prospektifnya peluang bisnis bank ditahun-tahun
mendatang. Secara umum, RBB tersebut mencerminkan keinginan kuat
segenap insane BRI Syariah untuk mendorong pengembangan bisnis yang
lebih cepat., lebih baik dan tentu lebih menguntungkan.
Pada tahun 2012, BRI Syariah memperkuat standar layanannya
dengan mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan teknologi informasi.
Inovasi pemanfaatan teknologi informasi ini tidak hanya mampu
mengefisienkan proses bisnis dan kualitas layanan tetapi juga
meningkatkan kinerja perusahaan, namun sekaligus memberikan
kemudahan akses bagi jutaan nasabahnya. Komitmen yang sangat serius
dalam penanganan aspek inovasi teknologi informasi ini, telah
mengantarkan BRI Syariah meraih rekor dunia sebagai satu-satunya Bank
Syariah di dunia yang memiliki layanan mobile banking di 4 market
online. Penghargaan yang diberikan Museum Rekor Dunia Indonesia
tanggal 23 Desember 2013, ini tidak hanya merupakan pengakuan atas
109
keunggulan kinerja dan langkah antisipasi perkembangan bisnis Bank
dimasa depan, namun juga sebagai apresiasi dan hadiah kepada para
nasabah yang mendorong BRI Syariah menjadi lebih baik. Berbekal
kehandalan teknologi yang memudahkan akses pelayanan kepada nasabah,
BRI Syariah bergerak agresif menguasai pasar dan siap memenangkan
persaingan.
Pada tahun 2012, BRI Syariah melakukan pembenahan
infrastruktur, melengkapi sistem serta menggencarkan proses internalisasi
budaya perusahaan dengan tujuan merekatkan dan melebur tim dengan
latar belakang berbeda menjadi tim yang solid dan memegang teguuh
komitmen untuk bergerak padu menuju tujuan yang sama. Komunikasi
yang makin cair dan teknologi mampu meningkatkan semangat dan
efektifitas kerja karena telah terbentuk pemahaman yang sama.
Manajemen juga terus mendorong penetapan disiplin seluruh
karyawan melalui keteladanan sikap. Kesadaran untuk bersikap dan
bertindak disiplin dalam berbagai aktifitas operasional diharapkan mampu
memberikan kontribusi bagi peningkatan produktifitas kerja yang akan
berdampak pada peningkatan performa bank.
2. Visi dan Misi BRI Syariah
BRI Syariah telah memiliki visi, misi dan nilai-nilai budaya kerja
sebagai landasan terciptanya budaya unggul perusahaan dan menjaganya
agar tetap fokus pada tujuan yang ingin dicapainya.
110
a. Visi BRI Syariah
Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam
layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan
termudah untuk kehidupan lebih bermakna..
b. Misi BRI Syariah
1. Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam
kebutuhan finansial nasabah.
2. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
3. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan
pun dan dimana pun.
4. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup
dan menghadirkan ketentraman pikiran.
111
3. Struktur Organisasi
Gambar 4.1
STRUKTUR KEPEGAWAIAN BANK BRI SYARIAH KC JAKARTA BSD
Pimpinan
Cabang
Micro
Marketing
Manager
Unit
Head
Unit
Head
Sales
Officer
Sales
Officer
Marketing
Manager
Account
Officer
Funding
Officer
Operational
Manager
Branch
Operational
Supervisor
Customer
Service
Financing
Support
Manager
Admin
Pembiayaan
Appraise
Responding Teller
General
Affair
Back
Office
112
B. Deskriptif Responden
Uji deskriptif responden memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden. Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD. Berikut ini adalah deskripsi
mengenai jumlah data responden dan identitas responden penelitian yang
terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja
responden.
1. Data jumlah kuesioner yang disebarkan
Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang
disebarkan kepada responden.
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 50 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 50 100% Sumber: Data primer yang diolah, 2016
2. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir,
dan pengalaman kerja
Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan pengalaman
kerja.
113
Tabel 4.2
Data Responden
No Karakteristik Jumlah Persentase
1 Jenis Kelamin:
1. Laki-laki
2. Perempuan
28
22
56%
44%
Total 50 100%
2 Usia:
1. < 30 Tahun
2. 31-40 Tahun
3. > 40 Tahun
14
13
23
28%
26%
46%
Total 50 100%
3 Pendidikan Terakhir:
1. SMA/SMK
2. Diploma (D1/D2/D3)
3. Sarjana (S1/S2/S3)
11
12
27
22%
24%
54%
Total 50 100%
4 Pengalaman Kerja:
1. 1-3 Tahun
2. 4-5 Tahun
3. > 6 Tahun
12
14
24
24%
28%
48%
Total 50 100% Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari hasil tersebut, dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-
laki sebanyak 28 orang atau sebesar 56% lebih banyak dari perempuan
sebanyak 22 orang atau sebesar 44%. Untuk proporsi responden
berdasarkan usia, responden yang berusia 31-40 tahun memiliki proporsi
terendah yaitu sebanyak 13 orang atau sebesar 26%, sedangkan responden
yang berusia kurang dari 30 tahun sebanyak 14 orang atau sebesar 28%
dan responden yang berusia lebih dari 40 tahun memiliki proporsi terbesar
sebanyak 23 orang atau sebesar 46%.
114
Untuk proporsi responden berdasarkan pendidikan terakhir,
responden sebanyak 27 orang atau sebesar 54% mempunyai pendidikan
terakhir Sarjana (S1/S2/S3), pendidikan terakhir Diploma (D1/D2/D3)
sebanyak 12 orang atau sebesar 24% dan SMA/SMK sebanyak 11 orang
atau sebesar 22%. Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa mayoritas
pendidikan terakhir karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta
BSD merupakan lulusan Sarjana (S1/S2/S3).
Untuk proporsi responden berdasarkan pengalaman kerja,
responden sebanyak 14 orang atau sekitar 28% memiliki pengalaman kerja
antara 4-5 tahun, sedangkan responden yang memiliki pengalaman kerja
antara 1-3 tahun sebanyak 12 orang atau sebesar 24% dan sebanyak 24
orang atau sebesar 48% memiliki pengalaman bekerja lebih dari 6 tahun.
Hal ini menjelaskan bahwa mayoritas pengalaman kerja terbesar adalah
karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih dari 6 tahun. Semakin
lama masa kerja karyawan pada sebuah perusahaan, maka semakin banyak
pula pengalaman yang karyawan tersebut dapatkan.
C. Distribusi Jawaban Responden
1. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Etika Kerja Islam
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 15 pertanyaan yang
disebarkan ke 50 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap etika kerja Islam
dijelaskan pada tabel 4.3 berikut:
115
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Etika Kerja Islam
No. Pernyataan STS TS N S SS Total
% % % % % %
1 Saya memiliki niat yang
Ikhlas dalam bekerja 0 0 2 26 72 100
2 Saya selalu bersikap
ramah 0 0 2 52 46 100
3 Saya selalu bersikap
sopan 0 0 2 54 44 100
4
Saya membantu
meringankan pekerjaan
yang dijalani oleh rekan
kerja
0 0 2 42 56 100
5
Saya melaksanakan
pekerjaan dengan tepat
sesuai keinginan Bank
BRI Syariah
0 0 0 62 38 100
6
Saya melaksanakan
pekerjaan sesuai yang
ditargetkan Bank BRI
Syariah
0 2 4 42 52 100
7
Saya berusaha melakukan
yang terbaik pada
pekerjaan
0 0 6 62 32 100
8
Saya selalu mengerjakan
pekerjaan dengan lebih
baik dari sebelumnya
0 0 2 66 32 100
9
Saya menjalankan
pekerjaan dengan kerja
keras yang optimal
0 0 4 64 32 100
10
Saya tidak keberatan
meluangkan waktu untuk
lembur karena pekerjaan
yang harus diselesaikan
secepatnya
0 0 4 58 38 100
11 Saya bekerja keras untuk
hasil yang maksimal 0 0 4 48 48 100
Lanjut dihalaman berikutnya
116
Lanjutan Tabel 4.3
No. Pernyataan STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Total
%
12
Dalam meningkatkan
prestasi kerja, saya
berkompetisi dengan
rekan kerja sesuai dengan
norma yang berlaku
0 0 2 44 54 100
13
Saya tidak keberatan
menolong rekan kerja
yang sedang mengalami
kesulitan dalam bekerja
0 0 2 54 44 100
14 Saya datang tepat waktu
dalam bekerja 0 0 0 40 60 100
15
Saya tidak menunda-
nunda pekerjaan yang
harus diselesaikan
0 0 2 58 40 100
Mean % 0 0.1 2.5 51.4 46 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Tabel 4.3 menunjukan bahwa pada variabel etika kerja Islam
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 51.4%. Dan pertanyaan
yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no.8, hal ini dapat dilihat
dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.8 menjawab “setuju”
sebesar 66%. Indikator ini menunjukan bahwa karyawan selalu
mengerjakan pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya. Oleh karena
itu penting bagi karyawan agar selalu mengerjakan pekerjaan dengan lebih
baik dari sebelumnya untuk meningkatkan kinerjanya.
2. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja Islam
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 9 pertanyaan yang
disebarkan ke 50 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
117
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap motivasi kerja Islam
dijelaskan pada tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja Islam
No. Pernyataan STS TS N S SS Total
% % % % % %
1
Saya bekerja untuk
mendapatkan ridha Allah
SWT
0 0 2 42 56 100
2 Saya bekerja dengan niat
ibadah kepada Allah SWT 0 0 4 48 48 100
3
Saya selalu melaksanakan
kewajiban sholat lima
waktu
0 0 6 52 42 100
4 Saya hanya menginginkan
hasil pekerjaan yang halal 0 0 4 46 50 100
5 Saya bekerja dengan rasa
tanggung jawab 0 0 0 54 46 100
6
Saya menyelesaikan tugas
dengan cara yang terbaik
sebagai wujud tanggung
jawab dalam bekerja
0 0 6 46 48 100
7
Saya bertanggung jawab
terhadap segala tugas yang
diamanahkan
0 0 8 60 32 100
8 Saya tidak bermalas-
malasan dalam bekerja 0 0 6 52 42 100
9 Saya melakukan pekerjaan
dengan semangat 0 0 2 44 54 100
Mean % 0 0 4.2 49.3 46.4 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Tabel 4.4 menunjukan bahwa pada variabel motivasi kerja Islam
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 49,3%. Dan pertanyaan
yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no.7, hal ini dapat dilihat
dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.7 menjawab “setuju”
sebesar 60%. Indikator ini menunjukan bahwa karyawan sudah
118
bertanggung jawab terhadap segala tugas yang diamanahkan. Sehingga
penting bagi karyawan untuk selalu bertanggung jawab terhadap segala
tugas yang diamanahkan guna meningkatkan kinerja.
3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja Islam
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 8 pertanyaan yang
disebarkan ke 50 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap lingkungan kerja Islam
dijelaskan pada tabel 4.5 berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja Islam
No Pernyataan STS TS N S SS Total
% % % % % %
1
Saya merasa nyaman
dengan pencahayaan
tempat saya bekerja
0 0 4 44 52 100
2
Ventilasi ditempat saya
bekerja sudah baik
untuk sirkulasi (keluar
masuknya) udara
0 0 2 26 72 100
3
Pengaturan suhu udara
ditempat saya bekerja
sudah sejuk
0 0 0 42 58 100
4
Ruangan kerja yang
disediakan cukup luas
untuk melakukan
pekerjaan saya
0 0 0 28 72 100
5
Ruang kerja yang tidak
bising mendukung saya
untuk berkonsentrasi
dalam bekerja
0 0 6 38 56 100
Lanjut dihalaman berikutnya
119
Lanjutan Tabel 4.5
No Pernyataan STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Total
%
6
Bank BRI Syariah
memberi jaminan
keamanan kepada
karyawan
0 0 4 48 48 100
7
Terjalinnya komunikasi
yang baik antara
pimpinan dan bawahan
0 0 0 42 58 100
8
Kerjasama antar
karyawan ditempat saya
bekerja berjalan dengan
baik
0 0 4 56 40 100
Mean % 0 0 2.5 40.
5 57 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Tabel 4.5 menunjukan bahwa pada variabel lingkungan kerja Islam
mayoritas responden manjawab “sangat setuju” sebesar 57%. Dan
pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no.2 dan no.4, hal
ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.2 dan
no.4 menjawab “sangat setuju” sebesar 72%. Indikator ini menunjukan
bahwa ventilasi di Bank BRI Syariah sudah baik untuk sirkulasi (keluar
masuknya) udara dan ruangan kerja yang disediakan sudah cukup luas
untuk karyawan saat melakukan pekerjaan. Kedua hal tersebut
menunjukkan bahwa Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD
sangat memperhatikan ventilasi ditempat karyawannya bekerja sudah baik
untuk sirkulasi (keluar masuknya) udara serta ruangan kerja yang
disediakan sudah cukup luas untuk karyawan melakukan pekerjaannya
guna meningkatkan kinerja karyawan.
120
4. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 7 pertanyaan yang
disebarkan ke 50 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan
dijelaskan pada tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan
No. Pernyataan STS TS N S SS Total
% % % % % %
1
Kuantitas kerja yang
saya capai sesuai dengan
waktu yang dibebankan
kepada saya
0 0 6 40 54 100
2
Kualitas kerja yang saya
lakukan sesuai dengan
cara kerja yang
ditetapkan Bank BRI
Syariah
0 0 4 48 48 100
3
Saya tidak pernah
meninggalkan pekerjaan
sebelum jam kerja
selesai
0 0 0 52 48 100
4
Saya selalu mematuhi
aturan yang ada dalam
Bank BRI Syariah
0 0 0 58 42 100
5
Bank BRI Syariah
memberlakukan sanksi
yang jelas kepada
karyawan yang
melakukan kesalahan
0 0 2 56 42 100
Lanjut dihalaman berikutnya
121
Lanjutan Tabel 4.6
No. Pernyataan STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Total
%
6
Saya memiliki
kemampuan
bekerjasama dalam tim
0 0 6 38 56 100
7 Saya sangat menjunjung
tinggi kejujuran 0 0 2 38 60 100
Mean % 0 0 2.8 47.1 50 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Tabel 4.6 menunjukan bahwa pada variabel kinerja karyawan
mayoritas responden manjawab “sangat setuju” sebesar 50%. Dan
pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no.7, hal ini dapat
dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.7 menjawab
“sangat setuju” sebesar 60%. Indikator ini menunjukan bahwa karyawan
sangat menjunjung tinggi kejujuran. Artinya penting bagi karyawan Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD untuk selalu menjunjung tinggi
kejujuran guna meningkatkan kinerja.
D. Analisis dan Pembahasan
Semua data yang digunakan dalam analisis ini merupakan data primer
deret waktu (time series) dari bulan agustus 2016 hingga november 2016.
Variabel dependen yang digunakan yaitu Kinerja Karyawan (Y). Sedangkan
variabel independen (bebas) yang digunakan yaitu Etika Kerja Islam (X1),
Motivasi Kerja Islam (X2) dan Lingkungan Kerja Islam (X3).
122
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi Etika
Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam, Lingkungan Kerja Islam dan Kinerja
Karyawan akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada tabel 4.7.
Tabel 4.7
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Etika Kerja Islam 50 58 75 66.46 4.272
Motivasi Kerja Islam 50 32 45 39.80 3.276
Lingkungan Kerja Islam 50 27 40 36.36 3.343
Kinerja Karyawan 50 26 35 31.30 2.452
Valid N (listwise) 50
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Tabel 4.7 menjelaskan bahwa pada variabel Etika Kerja Islam
memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran
kuesioner adalah sebesar 58 dan jawaban maksimum responden yang
didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 75, dengan rata-rata
total jawaban 66,46 dan standar deviasi sebesar 4,27. Artinya pada
jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak
setuju (STS), tidak setuju (TS) dan netral (N) dan pada jawaban
maksimum rata-rata responden menjawab pada pilihan setuju (S) dan
sangat setuju (SS). Dengan rata-rata total jawaban responden adalah
jumlah jawaban dibagi dengan jumlah responden dengan penyimpangan
sebesar 4,27.
123
Variabel Motivasi Kerja Islam memiliki jawaban minimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 32 dan
jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 45, dengan rata-rata total jawaban 39,80 dan standar
deviasi sebesar 3,27. Artinya pada jawaban minimum rata-rata responden
menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS) dan
netral (N) dan pada jawaban maksimum rata-rata responden menjawab
pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS). Dengan rata-rata total
jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah
responden dengan penyimpangan sebesar 3,27.
Variabel Lingkungan Kerja Islam memiliki jawaban minimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 27 dan
jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 40, dengan rata-rata total jawaban 36,36 dan standar
deviasi sebesar 3.34. Artinya pada jawaban minimum rata-rata responden
menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS) dan
netral (N) dan pada jawaban maksimum rata-rata responden menjawab
pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS). Dengan rata-rata total
jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah
responden dengan penyimpangan sebesar 3,34.
Kemudian, variabel Kinerja Karyawan memiliki jawaban
minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
124
sebesar 26 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 35, dengan rata-rata total jawaban
31,30 dan standar deviasi sebesar 2,45. Artinya pada jawaban minimum
rata-rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS),
tidak setuju (TS) dan netral (N) dan pada jawaban maksimum rata-rata
responden menjawab pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS).
Dengan rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi
dengan jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 2,45.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Pengujian ini dilaksanakan dengan menggunakan
Pearson Correlation.
Untuk mendapatkan data primer peneliti melakukan penyebaran
kuesioner kepada seluruh karyawan yang berada di Bank BRI Syariah
Kantor Cabang Jakarta BSD sebanyak 50 responden dengan memberikan
39 butir pertanyaan. Pengujian ini dilaksanakan dengan menggunakan
Pearson Correlation dengan memberikan butir pertanyaan yang dibagi
menjadi 4 variabel yaitu Etika Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam,
Lingkungan Kerja Islam dan Kinerja Karyawan untuk menguji validnya
125
seluruh pertanyaan tersebut. Kemudian setiap variabel dibagi menjadi
beberapa indikator. Variabel etika kerja Islam (X1) dibagi menjadi 10
indikator dengan 15 butir pertanyaan, variabel motivasi kerja Islam (X2)
dibagi menjadi 5 indikator dengan 9 butir pertanyaan, variabel lingkungan
kerja Islam (X3) dibagi menjadi 7 indikator dengan 8 butir pertanyaan dan
variabel kinerja karyawan (Y) dibagi menjadi 5 indikator dengan 7 butir
pertanyaan. Berikut ini adalah hasil uji validitas yang diberikan kepada 50
responden dan hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.8 dibawah ini:
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Item
Pertanyaan
Nilai r Hitung
(Pearson
Correlation)
Nilai r Tabel
df=48
Sig
(2-Tailed) Keterangan
Etika Kerja Islam (X1)
X1_1 0.604 0.2787 0.000 Valid
X1_2 0.485 0.2787 0.000 Valid
X1_3 0.589 0.2787 0.000 Valid
X1_4 0.516 0.2787 0.000 Valid
X1_5 0.558 0.2787 0.000 Valid
X1_6 0.466 0.2787 0.001 Valid
X1_7 0.457 0.2787 0.001 Valid
X1_8 0.625 0.2787 0.000 Valid
X1_9 0.495 0.2787 0.000 Valid
X1_10 0.464 0.2787 0.001 Valid
Lanjut dihalaman berikutnya
126
Lanjutan Tabel 4.8
Item
Pertanyaan
Nilai r Hitung
(Pearson
Correlation)
Nilai r Tabel
df=48
Sig
(2-Tailed) Keterangan
X1_11 0.463 0.2787 0.001 Valid
X1_12 0.536 0.2787 0.000 Valid
X1_13 0.465 0.2787 0.001 Valid
X1_14 0.600 0.2787 0.000 Valid
X1_15 0.597 0.2787 0.000 Valid
Motivasi Kerja Islam (X2)
X2_16 0.762 0.2787 0.000 Valid
X2_17 0.630 0.2787 0.000 Valid
X2_18 0.746 0.2787 0.000 Valid
X2_19 0.620 0.2787 0.000 Valid
X2_20 0.478 0.2787 0.000 Valid
X2_21 0.646 0.2787 0.000 Valid
X2_22 0.552 0.2787 0.000 Valid
X2_23 0.746 0.2787 0.000 Valid
X2_24 0.529 0.2787 0.000 Valid
Lingkungan Kerja Islam (X3)
X3_25 0.772 0.2787 0.000 Valid
X3_26 0.875 0.2787 0.000 Valid
X3_27 0.791 0.2787 0.000 Valid
X3_28 0.849 0.2787 0.000 Valid
X3_29 0.735 0.2787 0.000 Valid
X3_30 0.720 0.2787 0.000 Valid
X3_31 0.791 0.2787 0.000 Valid
X3_32 0.732 0.2787 0.000 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
Y_33 0.594 0.2787 0.000 Valid
Y_34 0.612 0.2787 0.000 Valid
Y_35 0.689 0.2787 0.000 Valid
Lanjut dihalaman berikutnya
127
Lanjutan Tabel 4.8
Item
Pertanyaan
Nilai r Hitung
(Pearson
Correlation)
Nilai r Tabel
df=48
Sig
(2-Tailed) Keterangan
Y_36 0.513 0.2787 0.000 Valid
Y_37 0.670 0.2787 0.000 Valid
Y_38 0.644 0.2787 0.000 Valid
Y_39 0.701 0.2787 0.000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil validitas di atas, maka diperoleh nilai Pearson
Correlation (rhitung). Sedangkan rtabel bisa dihitung pada tabel r statistik
dengan uji dua arah, dimana df= 48 (didapat dari rumus df= n-2, dimana n
adalah jumlah sampel sebanyak 50 orang responden). Didapat rtabel adalah
0,2787. Jadi dapat disimpulkan bahwa nilai Pearson Correlation (rhitung)
lebih besar dari nilai 0,2787 (rtabel) yang berarti valid.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Hasil dari pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui
apakah instrumen penelitian yang dipakai dapat digunakan berkali-kali
pada waktu yang berbeda. Reliabilitas dapat menjadi alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang termasuk indikator dari variabel.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pedoman alat ukur dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha
sebesar 0,70 atau lebih. Hasil dari pengujian reabilitas disajikan pada
tabel 4.9 dibawah ini:
128
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
N of
Item
Keterangan
Etika Kerja Islam (X1) 0.811 15 Reliabel
Motivasi Kerja Islam (X2) 0.816 9 Reliabel
Lingkungan Kerja Islam (X3) 0.905 8 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0.746 7 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa masing-masing
variabel yaitu etika kerja Islam, motivasi kerja Islam, lingkungan kerja
Islam dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel karena memiliki nilai
Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,70.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Dalam uji normalitas ini menggunakan metode grafik, yaitu
dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik
Normal Probability (P-P Plot). Berikut terlihat pada gambar 4.2.
129
Gambar 4.2
Grafik P-P Plot
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Dari gambar 4.2 dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar
sekitar garis dan mengikuti garis diagonal, maka data berdistribusi
normal atau model regresi memenuhi asumsi normalitas. Selain
menggunakan metode grafik, dilakukan juga dengan melihat histogram
dari residualnya.
Gambar 4.2
Grafik Histogram
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
130
Berdasarkan gambar 4.3 diatas, histogram Regression Residual
membentuk kurva seperti lonceng maka nilai residual tersebut
dinyatakan normal atau data berdistribusi normal. Selain itu, dilakukan
juga metode uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov yang terdapat
dalam tabel 4.10.
Tabel 4.10
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.64480176 Most Extreme Differences Absolute .106
Positive .094 Negative -.106
Test Statistic .106
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.10 di atas, menunjukkan bahwa nilai
signifikansi (Asymp.Sig. 2-tailed) sebesar 0,200. Karena nilai signifikansi
lebih besar dari 0,05 (Sig. > α) maka nilai residual terdistribusi dengan
normal.
b. Hasil Uji Multikolinieritas
Untuk mendeteksi terjadinya multikolinieritas, maka dapat
dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation
131
Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Tabel
4.11 menunjukkan hasil uji multikolonieritas pada penelitian ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.780 6.080 1.279 .207 Etika Kerja Islam .013 .058 .022 .222 .825 .972 1.029
Motivasi Kerja Islam
.066 .075 .088 .878 .385 .980 1.020
Lingkungan Kerja Islam
.552 .074 .752 7.421 .000 .953 1.050
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.11 diatas terlihat bahwa nilai tolerance
lebih besar dari 0,10 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) kurang
dari 10 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance
Etika Kerja Islam sebesar 0,972, Motivasi Kerja Islam sebesar 0,980,
dan Lingkungan Kerja Islam sebesar 0,953. Selain itu nilai VIF untuk
Etika Kerja Islam sebesar 1,029, Motivasi Kerja Islam sebesar 1,020,
dan Lingkungan Kerja Islam sebesar 1,050. Suatu model regresi
dikatakan bebas dari problem multiko apabila memiliki nilai VIF
kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi multikolinieritas dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
c. Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
132
pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, yang
diperlihatkan pada gambar 4.4 dibawah ini:
Gambar 4.4
Hasil Uji Scatterplot
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Dari gambar 4.4 diatas scatterplot dapat dilihat bahwa tidak
ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka
0 pada sumbu Y. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi sehingga
model regresi layak digunakan untuk memprediksi Kinerja Karyawan
berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu Etika Kerja Islam,
Motivasi Kerja Islam dan Lingkungan Kerja Islam. Selain
menggunakan grafik scatterplot, dilakukan juga dengan menggunakan
uji Glejser.
133
Tabel 4.12
Hasil Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.497E-15 6.080 .000 1.000
Etika Kerja Islam .000 .058 .000 .000 1.000
Motivasi Kerja Islam .000 .075 .000 .000 1.000
Lingkungan Kerja Islam .000 .074 .000 .000 1.000
a. Dependent Variable: AbsUt
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.12 diatas terlihat bahwa masing-masing
variabel independen, yaitu Etika Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam dan
Lingkungan Kerja Islam memiliki nilai Sig. 1,000 atau lebih besar dari
0,05 maka, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas. Hal
ini konsisten dengan hasil uji scatterplot.
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Statistik t
Uji statistik t (uji parsial) digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh secara signifikan antara masing-masing variabel
independen, yaitu etika kerja Islam, motivasi kerja Islam dan
lingkungan kerja Islam secara parsial terhadap variabel dependen,
yaitu kinerja karyawan yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Hasil
uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.13 dibawah ini:
134
Tabel 4.13
Hasil Uji Statistik t Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.780 6.080 1.279 .207
Etika Kerja Islam .013 .058 .022 .222 .825
Motivasi Kerja Islam .066 .075 .088 .878 .385
Lingkungan Kerja Islam .552 .074 .752 7.421 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan pada tabel 4.13 maka diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = 7,780 + 0,013 X1 + 0,066 X2 + 0,552 X3 + e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan X3 = Lingkungan Kerja Islam
X1 = Etika Kerja Islam e = standar eror
X2 = Motivasi Kerja Islam
Kemudian untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-
masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen
adalah sebagai berikut:
1. Menguji Signifikansi Variabel Etika Kerja Islam (X1)
Terlihat bahwa t hitung koefisien etika kerja Islam adalah 0,222.
Sedangkan t tabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α= 0,05,
karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari t tabel, nilai α
135
dibagi 2 menjadi 0,025 dan df = 46 (didapat dari rumus n-k-1,
dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel
independen). Didapat t tabel adalah 2,013.
Variabel etika kerja Islam memiliki nilai p-value 0,825 > 0,05
artinya tidak signifikan, sedangkan t hitung < t tabel (0,222 < 2,013)
maka H0 diterima dan Ha ditolak, sehingga dapat disimpulkan
bahwa koefisien etika kerja Islam secara parsial tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
2. Menguji Signifikansi Variabel Motivasi Kerja Islam (X2)
Terlihat bahwa t hitung koefisien motivasi kerja Islam adalah
0,878. Sedangkan t tabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α=
0,05, karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari t tabel,
nilai α dibagi 2 menjadi 0,025 dan df = 46 (didapat dari rumus n-k-
1, dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel
independen). Didapat t tabel adalah 2,013.
Variabel motivasi kerja Islam memiliki nilai p-value 0,385 >
0,05 artinya tidak signifikan, sedangkan t hitung < t tabel (0,878 <
2,013) maka H0 diterima dan Ha ditolak, sehingga dapat
disimpulkan bahwa koefisien motivasi kerja Islam secara parsial
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
136
3. Menguji Signifikansi Variabel Lingkungan Kerja Islam (X1)
Terlihat bahwa t hitung koefisien lingkungan kerja Islam adalah
7,422. Sedangkan t tabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α=
0,05, karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari t tabel,
nilai α dibagi 2 menjadi 0,025 dan df = 46 (didapat dari rumus n-k-
1, dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel
independen). Didapat t tabel adalah 2,013.
Variabel lingkungan kerja Islam memiliki nilai p-value 0,000 <
0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung > t tabel (7,421 > 2,013)
maka H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan
bahwa koefisien lingkungan kerja Islam secara parsial berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Hasil Uji Statistik F
Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji
F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen
dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yang
diuji secara simultan. Tabel 4.14 berikut ini menggambarkan hasil uji
statistik F.
137
Tabel 4.14
Hasil Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 161.937 3 53.979 18.731 .000b
Residual 132.563 46 2.882 Total 294.500 49
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam, Etika Kerja Islam
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Pada tabel 4.14 analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F
yang dapat dipergunakan untuk memprediksi kontribusi aspek-aspek
variabel independen etika kerja Islam, motivasi kerja Islam dan
lingkungan kerja Islam terhadap variabel dependen kinerja karyawan.
Dari perhitungan didapat nilai F hitung pada model 1 didapat sebesar
18,731. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 3 dan df2 =
46, didapat nilai F tabel = 2,807. Karena nilai F hitung (18,731) > nilai F
tabel (2,807) maka dapat disimpulkan bahwa tiga variabel independen
yaitu etika kerja Islam, motivasi kerja Islam dan lingkungan kerja
Islam dengan signifikan memberikan kontribusi yang besar terhadap
variabel dependen kinerja karyawan. Sehingga model regresi yang
didapatkan layak digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan
berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu etika kerja Islam,
motivasi kerja Islam dan lingkungan kerja Islam. Maka dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat
pengaruh secara simultan antara variabel independen etika kerja Islam,
138
motivasi kerja Islam dan lingkungan kerja Islam terhadap variabel
dependen kinerja karyawan.
5. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011).
Tabel 4.15 berikut ini menggambarkan hasil uji koefisien determinan R2.
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinan R2 Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .742a .550 .521 1.698
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam, Etika Kerja Islam
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.15 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar
0,521 atau 52,1%. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel Kinerja
Karyawan yang dapat dijelaskan oleh variabel Etika Kerja Islam, Motivasi
Kerja Islam dan Lingkungan Kerja Islam adalah sebesar 52,1%.
Sedangkan selisihnya sebesar 0.479 atau 47,9% (100% - 52,1%)
dijelaskan oleh variabel lain atau variabel yang tidak di teliti penulis
seperti Kepemimpinan Islami, Disiplin Kerja, Budaya Organisasi Islami,
Kompetensi dan Kompensasi.
139
E. Interpretasi
Adapun interpretasi penulis terhadap penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Etika Kerja Islam (X1) mempunyai nilai signifikansi
0,825 > 0,05 artinya secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan. Hal ini sesuai pada statistika jika probabilitas nilai t atau
signifikansi > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil penelitian
ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sutono dan Fuad
(2009:26) dimana etos kerja Islami tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut teori Zuhal (2010:420) menyatakan bahwa agama Islam
memandang etika kerja sebagai usaha atau kerja yang diletakkan pada
kerangka ketakwaan kepada Allah SWT. Etika kerja Islami bertumpu pada
akhlakul karimah, dimulai dari sikap dan tingkah laku terpuji. Jadi dapat
disimpulkan bahwa karyawan Bank BRI Syariah kurang memiliki
kesadaran diri dalam bersikap dan tingkah laku seperti rasa tanggung
jawab dan rasa simpati sehingga etika kerja Islam tidak dapat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Motivasi Kerja Islam (X2) mempunyai nilai signifikansi
0,385 > 0,05 artinya secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja
140
Karyawan. Hal ini sesuai pada statistika jika probabilitas nilai t atau
signifikansi > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil penelitian
ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2013:50)
dimana motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Menurut teori Ali Hasan (2009:65) menyatakan bahwa motivasi
kerja Islam bisa diartikan sebagai dorongan seseorang untuk melakukan
kebaikan dalam memenuhi kebutuhan pribadi maupun manusia pada
umumnya baik kebutuhan fisik, psikologis maupun sosial. Jadi dapat
disimpulkan bahwa Bank BRI Syariah tidak memenuhi kebutuhan pribadi,
kebutuhan fisik, kebutuhan psikologis dan kebutuhan sosial seperti,
kepuasan karyawan, kompensasi dan keharmonisan sehingga motivasi
kerja Islam tidak dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Lingkungan Kerja Islam (X3) mempunyai nilai
signifikansi 0,000 < 0,05 artinya secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini sesuai pada statistika jika probabilitas
nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil penelitian
ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Potu (2013:1216)
141
dimana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hal tersebut mendukung teori yang dikemukakan oleh T. Hani
Handoko (1992:235) mengatakan bahwa lingkungan kerja yang baik yang
dapat memenuhi kebutuhan kerja karyawan dan dengan sendirinya
karyawan akan menyadari tentang tanggung jawab terhadap perusahaan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Bank BRI Syariah dapat memenuhi
kebutuhan para karyawan seperti ruangan kerja yang nyaman, tersedia
mushola, perlengkapan sholat, melakukan tausiyah dan doa bersama rutin
setiap hari jum’at. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baiknya
tingkat lingkungan kerja Islam yang dimiliki Bank BRI Syariah maka
semakin baik pula tingkat kinerja karyawan sehingga hasil tersebut
menunjukkan bahwa lingkungan kerja Islam dapat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
142
BAB V
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
mengenai Pengaruh Etika Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam dan Lingkungan
Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor
Cabang BSD, maka dapat ditarik kesimpulan mengenai pengaruh etika kerja
Islam, motivasi kerja Islam dan lingkungan kerja Islam secara parsial dan
simultan terhadap kinerja karyawan. Kesimpulan dari penelitian ini sebagai
berikut:
1. Etika Kerja Islam (X1) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Bank BRI Syariah Kantor Cabang BSD (Y).
2. Motivasi Kerja Islam (X2) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Bank BRI Syariah Kantor Cabang BSD (Y).
3. Lingkungan Kerja Islam (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang BSD (Y).
4. Etika Kerja Islam (X1), Motivasi Kerja Islam (X2) dan Lingkungan Kerja
Islam (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Bank BRI Syariah Kantor Cabang BSD (Y).
142
143
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah diuraikan,
maka penulis mencoba mengemukakan implikasi yang mungkin bermanfaat
diantaranya:
1. Bagi Bank BRI Syariah
Bagi Bank BRI Syariah diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat
dijadikan sebagai bahan masukan ataupun sebagai bahan pertimbangan
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk itu, adanya perhatian khusus
pada lingkungan kerja Islam Bank BRI Syariah dengan memenuhi
kebutuhan para karyawan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan
yang dapat diaplikasikan, misalnya dengan mengadakan fasilitas-fasilitas
yang memadai sesuai kebutuhan setiap karyawan guna menunjang
jalannya pekerjaan dengan lancar dan memberikan dukungan dalam hal
pekerjaan yang berkesinambungan kepada setiap karyawan agar mudah
menyesuaikan diri dan merasa nyaman dalam bekerja di Bank BRI
Syariah.
2. Bagi Karyawan
Diharapkan penelitian ini dapat menambah wawasan dan kesadaran
terkait hal-hal sebagai berikut:
a. Etika Kerja Islam, meningkatkan etika kerja Islam dengan menjadikan
karyawan sepenuhnya memahami etika kerja Islam dalam diri masing-
masing dan aktivitas kerja sehari-hari, sebab seseorang yang memiliki
144
etika kerja Islam yang tinggi akan selalu patuh dan taat terhadap
peraturan yang berlaku serta sanggup menjalankan dan tidak menolak
untuk menerima sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya. Sehingga implikasinya kinerja karyawan akan
semakin meningkat.
b. Motivasi Kerja Islam, meningkatkan motivasi kerja Islam dengan
menumbuhkan motivasi kerja Islam dalam diri setiap karyawan.
Karyawan yang memiliki motivasi kerja Islam yang tinggi akan
menumbuhkan semangat dalam bekerja dan berupaya untuk
melakukan semaksimal mungkin dengan tujuan agar kepentingan di
dunia maupun di akhirat dapat terpenuhi. Sehingga implikasinya akan
meningkatkan kinerja karyawan.
c. Lingkungan Kerja Islam, menjaga dan meningkatkan lingkungan kerja
Islam dengan menciptakan suasana yang menyenangkan, sebab
kondisi lingkungan kerja Islam yang baik akan membuat karyawan
merasa nyaman dalam menjalankan segala kegiatan baik untuk
kepentingan dunia maupun akhirat. Sehingga akan memberi implikasi
bahwa kinerja karyawan akan semakin baik.
3. Bagi Akademisi
Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat
menggunakan penelitian ini sebagai tambahan ilmu dan informasi serta
dapat digunakan sebagai landasan yang memiliki tema yang sesuai dengan
145
etika kerja Islam, motivasi kerja Islam, lingkungan kerja Islam terhadap
kinerja karyawan dan penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah
atau menggunakan varibel lain dan indikator yang berbeda tentunya
didukung oleh teori-teori atau didasarkan pada riset pendahuluan.
Selain itu, penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti objek
dan variabel yang memiliki nilai Islam yang mempengaruhi kinerja
karyawan pada lembaga keuangan syariah. Karena nilai-nilai Islam
merupakan ciri dan keunggulan penting bagi lembaga keuangan syariah.
Selain itu, dapat dengan menggunakan metode atau skala pengukuran
yang berbeda, selain metode regresi linier berganda dengan skala likert
sehingga referensi penelitian SDM lembaga keuangan syariah dapat lebih
banyak lagi.
146
DAFTAR PUSTAKA
Abu Sinn, Ahmad Ibrahim. “Manajemen Syariah Sebuah Kajian Histories
dan Kontemporer”. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008.
Afzalurrahman. “Doktrin Ekonomi Islam”. Yogyakarta: dana bhakti
wakaf, 1995.
Ahmad, Mustaq. “Etika Bisnis dalam Islam”. Jakarta: Pustaka Al Kautsar,
2001.
Ahyari, Agus. “Manajemen Produksi: Perencanaan Sistem Produksi”.
Yogyakarta: BPFE, 2004.
Antonio, Muhammad Syafi’i. “Bank Syari’ah: Dari Teori ke Praktek”.
Cet. IX, Jakarta: Gema Insani Press, 2005.
Arep, Ishak dan Hendri, Tanjung. “Manajemen Motivasi: Jakarta:
PT.Gramedia Widiasarana Indonesia, 2003.
Asifudin, Ahmad Janan. “Etos Kerja Islami”. Penerbit Universitas
Muhammadiyah Surakarta, 2004.
Aziz, Rezy. “Pengaruh Kepemimpinan Islami dan Budaya Organisasi
Islami Terhadap Motivasi Kerja Islami pada UMKM Kulit di
Magetan”. Vol.1, No.6, Universitas Airlangga, 2014.
Az-Zuhaili, Wahbah. “Ushul al-Fiqh al-Islami”. Damaskus: Dar al-Fikr,
1986.
Chapra, M. Umer. “Islam dan Tantangan Ekonomi”. Jakarta: Gema Insani
Press, 2000.
Darsono dan Siswandoko. “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21”.
Jakarta: Nusantara Consulting, 2011.
Dept. Agama Proyek Pengadaan Kitab Suci Al-Qur’an, “Al-Qur’an dan
Terjemahnya”. Jakarta: PT. Bumi Restu, 1974.
Desky, Harjoni. “Pengaruh Etos Kerja Islami dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan Rumah Makan Ayam Lepaas
Lhokseumawe”. Jurnal, Vol.8, No.2, STAIN Malikussaleh
Lhokseumawe, 2014.
Faqih, M.Nur. “Pengaruh Komunikasi dan Etika Kerja Islam Terhadap
Kinerja Karyawan KJKS BMT FASTABIQ PATI”. Fakultas
Syari’ah Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang, 2011.
146
147
Fitria, Astri. “Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap Akuntan dalam
Perubahan Organisasi dengan Komitmen Organisasi sebagai
Variabel Intervening”. Jurnal Maksi, vol.3, 2003.
Fitrianto, Fajar Rian. “Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja
Karyawan PT BPRS Buana Mitra Perwira Purbalingga”. Fakultas
Syari’ah Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang, 2011.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM
SPSS 21”. Edisi Ketujuh, Semarang: Universitas Diponegoro,
2013.
Haerudin. “Etika Kerja Islam: Sebuah Kajian Teoritik dan Empirik”.
Jurnal Maksimum, Vol.5, No.1, 2016.
Hamka. “Tafsir Al-Azhar”. Jilid I, Jakarta: Pustaka Pajimas, 1982.
Hasan, Ali. “Manajemen Bisnis Syari’ah Kaya di Dunia Terhormat di
Akhirat”. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009.
Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT.
Bumi Aksara, 2010.
. “Organisasi dan Motivasi”. Jakarta: PT Bumi Aksara,
2010.
Hafidhuddin, Didin dan Tanjung, Hendri. “Manajemen Syari’ah Dalam
Praktik”. Cet.1, Jakarta: Gema Insani Press, 2003.
Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia”.
Edisi Kedua, UGM Yogyakarta: BPFE, 1992.
Ilyas, Yaslis. “Kinerja, Teori, Penilaian, dan Penelitian”. Cet.ke-3. Pusat
Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI, Depok, 2002.
Indriantoro dan Supomo. “Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntan
dan Manajemen”. Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE, 2002.
Jamil, Alwiyah. “Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap-Sikap pada
Perubahan Organisasi: Komitmen Organisasi Sebagai Mediator”.
Jurnal UNDIP, 2007.
Kasmir. “Manajemen Perbankan”. Cet. Ke-4, Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2004.
. “Pemasaran Bank”. Jakarta: Kencana, 2005.
147
148
Keban, Yeremias T. “Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik
Konsep, Teori dan Isu”. Yogyakarta: Gava Media, 2004.
Kurniawan, Erick Dwi Adhi. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Upah
terhadap Kinerja Karyawan di PG Krebet Baru Malang”. Jurnal
Riset Mahasiswa Manajemen, Vol 1, No.1, 2013.
Mangkunegara, Anwar. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2006.
. “Evaluasi Kinerja SDM”. Cet. Ke 2, Bandung:
PT Rafika Aditama, 2010.
Marri, M.Y.K. “The Impact of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction
and Organizational Commitment: A Study of Agriculture Sector of
Pakistan”. IJJBBS, Vol.2, No.12, 2012.
Maulana, Fakhrian Harza., Hamid, Djamhur dan Mayoan, Yuniadi.
“Pengaruh Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BTN Kantor
Cabang Malang”. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.22, No.1, 2015.
Mohamad, Ismail. “Manajemen Operasional Sekolah”. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya, 2004.
Muhammad. Etika Bisnis Islami”. Yogyakarta: UPP AMP YKPN, 2004.
Muhammad, Tolhah Hasan. “Islam Dalam Persepektif Sosio cultural”.
Jakarta: Lantabora Press, 2005.
Munandar, A.S. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta: Universitas
Indonesia Press, 2008.
Mursi, Abdul Hamid. “Sumber Daya Manusia yang Produktif Pendekatan
AlQur’an & Sains”. Jakarta: Gema Insani Press, 1997.
Nasichin, Achmad, “Analisis Sikap Kerja Islam Pada Karyawa Pt Bank
Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang Syariah Malang”.
Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Maulana Malik
Ibrahim Malang, 2010.
Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia”. Jakarta: Ghalia Indonesia,
2002.
Nugroho, Agus Dwi dan Kunartinah. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan
Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi
Motivasi Kerja”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol.19, No.2, 2012.
148
149
Nuzha, “Urgensi Etos Kerja dalam Mengelola Lembaga Dakwah”. Vol.
15, No. 2, Thailand: JDT, 2014.
Pramandhika, Ananto. “Motivasi Kerja Guru TPQ di Kecamatan
Semarang Selatan”. Jurnal Pendidikan Undip, Vol.2, Semarang,
2011.
Pramudya, Anung. “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dosen dengan di Pekerjakan Pada Kopertis Wilayah Yogyakarta”.
Vol 1 No 1, Yogyakarta: JBTI, 2010.
Potu, Aurelia. “Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada Kanwil Ditjen
Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado”.
2013.
Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan, Suad. “Manajemen
Personalia”. Yogyakarta: BPFE, 1996.
Rismawaty. “Kepribadian & Etika Profesi”. Yogyakarta: Graha Ilmu,
2008.
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:
dari Teori ke Praktik”. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada, 2005.
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:
dari Teori ke Praktik”. Edisi Pertama, Jakarta: PT.Raja Grafindo
Persada, 2006.
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. “Perilaku Organisasi
Organizasional Behavior”. Jakarta: Salemba Empat, 2011.
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. “Organizasional Behavior”.
Jakarta: Salemba Empat, 2008.
Saleh, Akh Muwafik. “Bekerja dengan Hati Nurani”. Jakarta: Penerbit
Erlangga, 2009.
Saputro, Yasa Bagus. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA), Vol. 3, No. 9, Surabaya,
2014.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”.
Jakarta: Bumi Aksara, 2003.
149
150
Satriyani, Riski Ade. “Pengaruh motivasi kerja Islam, disiplin kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BPRS Saka Dana
Mulia Kudus”. UIN Walisongo, 2015.
Schuler, Randall S. dan Jackson, Susan E. “Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad-21”. Edisi ke-6, Jilid 2, Jakarta:
Penerbit Erlangga, 1999.
Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja”.
Bandung: CV. Mandar Maju, 2001
. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: PT.
Refika Aditama, 2011.
. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Cetakan ke-5, Bandung:
PT. Refika Aditama, 2011.
Sellano, Hendry. “Faktor Internal yang Mempengaruhi Perilaku
Organisasi”. Jurnal Populis, Vol.8, No.2, Universitas Pattimura,
2014.
Shihab, M. Quraish. “Tafsir Al-Misbah, Pesan, Kesan dan Keserasian Al-
Qur’an”. Vol. 1, Jakarta: Lentera Hati, 2002.
Siamat, Dahlan. “Manajemen Lembaga Keuangan Edisi Keempat”.
Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia, 2004.
Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:
STIE YKPN, 2004.
Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 3,
Yogyakarta: STIE YKPN, 2006.
Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”.
Jakarta: PT Bumi Aksara, 2013.
Sobur, Alex. “Psikologi Umum”. Bandung: CV. Pustaka Setia, 2003.
Steers, M. Richard. “Efektivitas Organisasi”. Jakarta: Penerbit Erlangga,
1980.
Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. “Manajemen”. Jilid 1, Edisi kelima,
Jakarta: Intermedia, 1994.
Stuart Kotze, Robbins. “Performance”. New Jersey: Pearson Limited,
2009.
150
151
Subandi. “Psikoterapi”. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2003.
Sudarsono, Heru. “Bank dan Lembaga Keuangan Syariah-Deskripsi dan
Ilustrasi”. Yogyakarta: Ekonisia, 2007.
Sugiyono. “Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan. Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D)”. Bandung: Alfabeta, 2011.
Suharso, Puguh. “Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan
Filosofi dan Praktis”. Cetakan Pertama, Jakarta: Penerbit PT
Indeks, 2009.
Sujarweni, V dan Poly Endrayanto. “Statistik untuk Penelitian”.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.
Sumantri, Arif. “Kesehatan Lingkungan Dalam Persepektif Islam”.
Jakarta: Kencana, 2010.
Sumarsono, Sonny. “Metode Riset Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2004.
Sunyoto, Andi. “Adobe Flash + XML= Rich Multimedia Application”.
Yogyakarta: Andi Offset, 2010.
Sutono dan Budiman, Fuad Ali. “Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja
Islami Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan
Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil di Kecamatan Rembang”. 2009.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana,
2009.
Suwati, Yuli. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT. Tunas Hijau Samarinda”. eJournal Ilmu
Administrasi Bisnis, 2013.
Syarifuddin, Amir. “Ushul Fiqh”. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group, 2008.
Tasmara, Toto. “Membudayakan Etos Kerja Islam”. Jakarta:Gema Insani
Press, 2002.
Taufik, Ali Muhammad. “Praktik Manajemen Berbasis Al-Qur’an”.
Jakarta: Gema Insani, 2004.
Wibowo. “Perilaku dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2013.
Wibowo. “Manajemen Kinerja”. Jakarta: Rajawali Press, 2012.
151
152
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian”. Jakarta: Salemba Empat, 2009.
Yumni, Auffah. “Kemaslahatan dalam Konsep Maqashid Al-Syari’ah”.
Jurnal, Vol.VI, No.2, 2016.
Yusanto, M.I. dan Widjajakusuma, M.K. “Menggagas Bisnis Islami”.
Jakarta: Gema Insani Press, 2002.
Zuhal, “Knowledge & Innovation (Platform Kekuatan Daya Saing)”.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2010.
152
153
153
154
154
155
Lampiran 3
KUESIONER PENELITIAN
PERMOHONAN MENJAWAB KUESIONER
Saya Diah Maya Sari NIM: 1112085000012 mahasiswa Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, saya sedang menyusun sebuah karya ilmiah sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Adapun tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah Etika Kerja Islam,
Motivasi Kerja Islam, dan Lingkungan Kerja Islam berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD).
Demi tercapainya tujuan penelitian, saya memohon kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu penelitian ini dengan memberikan
jawaban pada item-item pernyataan yang telah disediakan sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya. Saya merahasiakan identitas Bapak/Ibu/Saudara/i.
Dalam kesempatan ini, saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu penelitian ini dan apabila ada sikap
saya yang kurang berkenan, saya mohon maaf yang sebesar-besarnya.
Hormat Saya,
Diah Maya Sari
155
156
Petunjuk Pengisian Kuesioner
Petunjuk Pengisian Kuesioner Bapak/ Ibu diminta untuk menjawab
pertanyaan dibawah ini, kemudian dimohonkan menjawab pernyataan tersebut
dengan memberikan tanda check list (√) pada kolom Ya/Tidak.
Pertanyaan Survei Etika Kerja Islam (X1)
NO Pertanyaan Jawaban
Ya Tidak
1
Apakah anda pernah mendapatkan
pekerjaan yang dirasa sulit sehingga anda
tidak segera menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan?
2
Apakah anda kurang kerja keras dalam
bekerja sehingga adanya pekerjaan yang
belum mencapai target?
3
Apakah pernah pekerjaan yang anda
lakukan tidak mencapai target yang
ditetapkan perusahaan?
4
Apakah anda pernah bekerja dalam emosi
yang kurang baik sehingga anda dengan
sengaja pernah bersikap tidak ramah kepada
rekan kerja?
156
157
Pertanyaan Survei Motivasi Kerja Islam (X2)
NO Pertanyaan Jawaban
Ya Tidak
1
Dalam kesibukan bekerja, apakah anda
selalu melaksanakan kewajiban shalat lima
waktu?
2
Apakah niat anda bekerja untuk
mengharapkan gaji bukan hanya
mengharapkan ridha Allah SWT semata?
3
Apakah anda merasa kurang memiliki
semangat kerja saat menjalankan pekerjaan
sehingga anda menunda-nunda untuk
menyelesaikan pekerjaan?
4
Apakah anda merasakan kurangnya
perhatian saat melakukan proses pekerjaan
sehingga sulit bagi anda untuk mencapai
hasil yang ditargetkan?
5
Apakah anda hanya menginginkan hasil
pekerjaan yang halal?
Pertanyaan Survei Lingkungan Kerja Islam (X3)
NO Pertanyaan Jawaban
Ya Tidak
1
Apakah ruangan kerja yang disediakan
perusahaan membuat anda kurang nyaman
dalam bekerja?
2
Apakah pencahayaan di tempat anda
bekerja kurang mencukupi untuk membantu
pekerjaan anda?
3 Apakah anda kurang sungguh-sungguh
dalam bekerja?
4
Apakah anda merasa tempat anda bekerja
kurang memberikan anda jaminan
keamanan yang baik?
5
Apakah sikap atasan kepada anda dirasa
kurang baik sehingga membuat anda kurang
nyaman?
157
158
Lampiran 4: Kuesioner Penelitian
Hal: Permohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata (S1) Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
perbankan syariah, sedang menyusun sebuah karya ilmiah sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), dengan ini saya:
Nama : Diah Maya Sari
NIM : 1112085000012
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk
mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan
adalah “Pengaruh Etika Kerja Islam, Motivasi Kerja Islam, dan
Lingkungan Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada
Bank BRI Syariah kantor cabang Jakarta BSD)”
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan
untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset
termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I, sehingga akan saya jaga
kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.
Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
menjawab dengan lengkap.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting
memilih jawaban sesuai dengan pendapat anda
Demikian permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menyatakan pendapat dalam
penelitian ini, saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Diah Maya Sari
158
159
Identitas Responden
a. Nama Responden :
b. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
c. Usia :
1. < 30 Tahun
2. 31 – 40 Tahun
3. > 40 Tahun
d. Pendidikan Terakhir :
1. SMA/SMK
2. Diploma (D1/D2/D3)
3. Sarjana (S1/S2/S3)
e. Lama Bekerja :
1. 1 – 3 Tahun
2. 4 – 6 Tahun
3. > 6 Tahun
Petunjuk Pengisian Kuesioner
Berilah jawaban pada pertanyaan-pertanyaan berikut dengan cara
memberi tanda (√) atau tanda (x) pada salah satu kolom yang tersedia
sesuai dengan pendapat dan berdasarkan pada apa yang anda rasakan
sebagai Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Jakarta BSD.
Berikan pendapat anda sesuai kriteria sebagai berikut :
• STS = Sangat Tidak Setuju • TS = Tidak Setuju • N = Netral/Ragu-Ragu • S = Setuju • SS = Sangat Setuju
159
160
Daftar Pernyataan
A. Etika Kerja Islam (X1)
NO PERTANYAAN
JAWABAN
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1 Saya memiliki niat yang Ikhlas dalam
bekerja
2 Saya selalu bersikap ramah
3 Saya selalu bersikap sopan
4
Saya membantu meringankan
pekerjaan yang dijalani oleh rekan
kerja
5
Saya melaksanakan pekerjaan dengan
tepat sesuai keinginan Bank BRI
Syariah
6 Saya melaksanakan pekerjaan sesuai
yang ditargetkan Bank BRI Syariah
7 Saya berusaha melakukan yang terbaik
pada pekerjaan
8 Saya selalu mengerjakan pekerjaan
dengan lebih baik dari sebelumnya
9 Saya menjalankan pekerjaan dengan
kerja keras yang optimal
10
Saya tidak keberatan meluangkan
waktu untuk lembur karna pekerjaan
yang harus diselesaikan secepatnya
11 Saya bekerja keras untuk hasil yang
maksimal
12
Dalam meningkatkan prestasi kerja,
saya berkompetisi dengan rekan kerja
sesuai dengan norma yang berlaku
13
Saya tidak keberatan menolong rekan
kerja yang sedang mengalami kesulitan
dalam bekerja
14 Saya datang tepat waktu dalam bekerja
15 Saya tidak menunda-nunda pekerjaan
yang harus diselesaikan
160
161
B. Motivasi Kerja Islam (X2)
NO PERTANYAAN
JAWABAN
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
16 Saya bekerja untuk mengharapkan
ridha Allah SWT
17 Saya bekerja dengan niat ibadah
kepada Allah SWT
18 Saya selalu melaksanakan kewajiban
sholat lima waktu
19 Saya hanya menginginkan hasil
pekerjaan yang halal
20 Saya bekerja dengan rasa tanggung
jawab
21
Saya menyelesaikan tugas dengan cara
yang terbaik sebagai wujud tanggung
jawab dalam bekerja
22 Saya bertanggung jawab terhadap
segala tugas yang diamanahkan
23 Saya tidak bermalas-malasan dalam
bekerja
24 Saya melakukan pekerjaan dengan
semangat
C. Lingkungan Kerja Islam (X3)
NO PERTANYAAN
JAWABAN
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
25 Saya merasa nyaman dengan
pencahayaan tempat saya bekerja
26
Ventilasi ditempat saya bekerja sudah
baik untuk sirkulasi (keluar
masuknya) udara, sehingga membuat
lingkungan nyaman
27 Pengaturan suhu udara ditempat saya
bekerja sudah sejuk
28 Ruangan kerja yang disediakan cukup
luas untuk melakukan pekerjaan saya
29 Ruang kerja yang tidak bising
mendukung saya untuk berkonsentrasi
160
161
162
dalam bekerja
30 Bank BRI Syariah memberi jaminan
keamanan kepada karyawan
31 Terjalinnya komunikasi yang baik
antara pimpinan dan bawahan
32 Kerjasama antar karyawan ditempat
saya bekerja berjalan dengan baik
D. Kinerja Karyawan (Y)
NO PERTANYAAN
JAWABAN
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
33
Kuantitas kerja yang saya capai sesuai
dengan waktu yang dibebankan
kepada saya
34
Kualitas kerja yang saya lakukan
sesuai dengan cara kerja yang
ditetapkan Bank BRI Syariah
35 Saya tidak pernah meninggalkan
pekerjaan sebelum jam kerja selesai
36 Saya selalu mematuhi aturan yang ada
dalam Bank BRI Syariah
37
Bank BRI Syariah memberlakukan
sanksi yang jelas kepada karyawan
yang melakukan kesalahan
38 Saya memiliki kemampuan
bekerjasama dalam tim
39 Saya sangat menjunjung tinggi
kejujuran
162
163
Lampiran 5: Hasil Distribusi Jawaban Responden
NO Jenis
Kelamin Usia Pendidikan
Pengalaman
Kerja NO
Jenis
Kelamin Usia Pendidikan
Pengalaman
Kerja
1 1 1 1 3 26 1 3 3 2
2 1 1 2 2 27 1 1 3 3
3 2 1 2 2 28 1 1 2 3
4 2 3 2 3 29 2 1 3 1
5 1 2 3 3 30 2 1 3 2
6 1 3 1 3 31 2 2 3 3
7 1 1 3 3 32 2 3 3 1
8 2 1 2 2 33 1 3 2 3
9 2 3 2 3 34 2 3 3 2
10 1 3 3 2 35 1 3 3 1
11 1 3 1 2 36 1 2 3 1
12 2 1 1 3 37 2 3 3 3
13 1 2 3 1 38 1 2 1 2
14 2 2 3 3 39 1 2 3 2
15 2 1 2 1 40 1 3 3 3
16 2 3 2 1 41 2 3 1 2
17 1 1 2 3 42 2 3 1 1
18 1 2 1 3 43 2 2 3 3
19 2 3 3 3 44 1 2 3 3
20 2 3 3 2 45 1 3 3 3
21 2 1 2 1 46 1 3 1 3
22 1 1 3 3 47 1 2 3 3
23 2 3 3 3 48 1 2 3 2
24 2 2 2 1 49 1 3 1 2
25 1 3 3 1 50 1 3 1 1
163
164
Jawaban Kuesioner Etika Kerja Islam
NO Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 TOTAL
1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 58
2 5 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 62
3 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 67
4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 72
5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 67
6 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 66
7 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 68
8 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 65
9 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 64
10 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 68
11 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 66
12 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 71
13 5 4 5 3 5 5 5 4 3 5 5 3 4 5 4 65
14 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 74
15 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 5 4 63
16 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 67
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
18 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 68
19 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 68
20 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 62
21 5 4 5 4 5 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 66
22 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 59
23 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 65
24 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 67
25 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 67
26 5 5 4 5 4 3 4 4 5 5 3 5 5 5 4 66
27 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 73
28 5 5 4 5 5 2 3 4 5 5 5 5 4 5 5 67
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 65
32 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 70
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 74
34 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 66
35 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 68
36 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 74
164
165
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
38 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 65
39 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 69
40 5 4 5 5 4 5 3 5 4 5 5 4 5 4 5 68
41 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 64
42 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 74
43 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 63
44 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 64
45 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
47 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 64
48 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 65
49 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 62
50 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 63
Jawaban Responden Motivasi Kerja Islam
NO Pernyataan
NO Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 TOTAL
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 26 3 4 3 4 5 3 3 3 4 32
2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 34 27 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
3 5 4 4 5 4 5 5 4 5 41 28 4 5 5 5 4 5 4 5 4 41
4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 43 29 5 5 5 4 4 4 4 5 5 41
5 4 5 5 3 4 3 3 5 5 37 30 4 3 4 5 4 5 4 4 4 37
6 4 5 4 5 4 4 5 4 4 39 31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 32 4 4 4 4 4 3 5 4 5 37
8 5 5 4 5 4 5 4 4 4 40 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
9 5 5 4 4 5 5 4 4 4 40 34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
10 5 5 4 5 5 5 4 4 3 40 35 5 4 4 5 4 4 4 4 5 39
11 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37 36 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44
12 4 3 3 4 4 4 5 3 5 35 37 5 4 5 5 5 5 5 5 5 44
13 5 4 5 5 4 4 5 5 5 42 38 5 4 4 4 5 5 4 4 4 39
14 4 4 4 4 5 5 5 4 5 40 39 5 4 3 5 5 4 4 3 5 38
15 5 5 5 4 5 5 4 5 5 43 40 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44
16 4 4 5 5 5 4 3 5 5 40 41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 42 5 4 4 4 5 4 4 4 5 39
18 4 5 4 5 4 4 4 4 5 39 43 5 5 5 4 4 4 4 5 5 41
19 5 5 5 5 4 5 4 5 5 43 44 5 4 5 5 4 4 5 5 5 42
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 45 5 4 5 5 4 4 4 5 4 40
165
166
21 5 5 5 4 5 4 5 5 5 43 46 5 5 4 5 5 5 5 4 5 43
22 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37 47 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
23 5 5 5 4 5 5 4 5 5 43 48 4 4 4 4 5 5 4 4 4 38
24 4 5 5 5 4 5 4 5 4 41 49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
25 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
Jawaban Responden Lingkungan Kerja Islam
NO Pernyataan
NO Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 8 TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 8 TOTAL
1 4 5 5 5 4 5 5 4 37 26 5 5 5 5 5 5 5 5 40
2 5 5 5 5 5 4 5 5 39 27 5 4 4 4 4 5 4 4 34
3 5 4 4 4 5 4 4 5 35 28 4 5 5 5 5 4 5 4 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 29 4 5 5 5 5 4 5 5 38
5 4 5 4 5 4 5 4 5 36 30 4 4 4 4 4 4 4 4 32
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32 31 5 5 5 5 5 5 5 5 40
7 5 5 5 5 5 4 5 4 38 32 5 5 4 5 4 5 4 4 36
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32 33 5 5 5 5 5 5 5 5 40
9 4 5 5 5 4 4 5 4 36 34 5 5 5 5 5 5 5 5 40
10 5 5 5 5 5 4 5 4 38 35 5 5 5 5 5 5 5 5 40
11 4 5 5 5 4 5 5 5 38 36 3 3 4 4 3 3 4 3 27
12 5 5 5 5 5 4 5 5 39 37 5 5 5 5 5 5 5 5 40
13 4 4 4 4 4 4 4 4 32 38 5 5 5 5 5 5 5 4 39
14 5 5 5 5 5 5 5 5 40 39 4 4 4 4 3 4 4 4 31
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32 40 4 5 5 5 5 4 5 4 37
16 5 5 4 5 5 5 4 4 37 41 4 5 4 5 5 4 4 4 35
17 5 5 5 5 5 5 5 5 40 42 4 5 4 5 4 4 4 4 34
18 4 5 5 5 4 4 5 4 36 43 4 4 4 4 4 4 4 4 32
19 5 5 4 5 5 5 4 4 37 44 4 5 4 5 5 4 4 5 36
20 5 5 5 5 5 5 5 5 40 45 4 4 4 4 3 4 4 3 30
21 5 5 5 5 5 5 5 5 40 46 5 5 5 5 5 5 5 4 39
22 4 5 4 5 5 4 4 4 35 47 3 4 5 4 5 3 5 4 33
23 5 5 5 5 5 5 5 5 40 48 5 5 5 5 4 5 5 5 39
24 5 5 5 5 4 5 5 4 38 49 5 5 5 5 5 5 5 4 39
25 4 4 4 4 4 4 4 4 32 50 5 5 5 5 4 5 5 5 39
166
167
Jawaban Responden Kinerja Karyawan
NO Pernyataan
NO Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL
1 4 5 5 4 5 4 5 32 26 5 4 5 5 5 5 5 34
2 5 5 4 4 4 5 5 32 27 5 4 4 4 4 4 4 29
3 5 5 4 4 5 4 5 32 28 4 4 4 4 4 4 5 29
4 3 4 4 5 4 4 5 29 29 4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 4 4 5 5 32 30 4 4 4 4 4 4 4 28
6 4 4 4 4 4 3 4 27 31 5 5 5 5 5 5 5 35
7 4 4 4 4 4 4 4 28 32 4 5 5 4 4 4 4 30
8 4 5 5 4 5 5 5 33 33 5 4 5 5 5 5 4 33
9 5 5 4 4 4 4 5 31 34 5 5 5 5 5 5 5 35
10 4 4 4 5 5 4 5 31 35 5 5 5 5 5 5 5 35
11 5 5 5 5 5 4 5 34 36 4 4 4 4 4 3 3 26
12 5 4 4 5 5 5 5 33 37 5 5 5 5 5 5 5 35
13 4 4 4 4 4 4 4 28 38 4 4 5 4 4 5 4 30
14 5 5 5 5 5 5 5 35 39 4 4 4 4 4 4 4 28
15 4 4 4 4 5 5 5 31 40 4 5 4 5 4 4 5 31
16 5 5 5 4 4 5 5 33 41 5 5 4 4 4 5 4 31
17 5 5 5 5 4 5 5 34 42 4 4 5 4 4 5 5 31
18 4 4 4 4 3 5 5 29 43 5 4 4 4 5 4 4 30
19 5 5 4 4 4 5 5 32 44 5 4 5 5 4 5 4 32
20 5 5 5 4 5 5 5 34 45 3 3 4 5 4 4 4 27
21 5 5 5 5 5 5 5 35 46 3 5 5 5 4 5 5 32
22 5 4 4 4 4 5 4 30 47 4 5 5 5 4 3 4 30
23 5 5 4 4 4 4 4 30 48 5 4 4 4 5 5 5 32
24 5 3 5 4 5 5 4 31 49 4 5 5 5 5 5 5 34
25 4 4 4 5 4 5 4 30 50 5 5 5 5 5 4 5 34
167
168
Lampiran 6: Hasil SPSS Karakteristik Responden Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 28 56.0 56.0 56.0
Perempuan 22 44.0 44.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid < 30 Tahun 14 28.0 28.0 28.0
31-40 Tahun 13 26.0 26.0 54.0
> 40 Tahun 23 46.0 46.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid SMA/SMK 11 22.0 22.0 22.0
Diploma (D1/D2/D3) 12 24.0 24.0 46.0
Sarjana (S1/S2/S3) 27 54.0 54.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Pengalaman Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1-3 Tahun 12 24.0 24.0 24.0
4-5 Tahun 14 28.0 28.0 52.0
> 6 Tahun 24 48.0 48.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
168
169
Lampiran 7: Hasil Uji Validitas
1. Etika Kerja Islam
Correlations
EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 EKI10 EKI11 EKI12 EKI13 EKI14 EKI15 EKIT
EKI1 Pearson Correlation 1 .643** .473** .529** .387** .275 .136 .200 .166 .152 .112 .282* .023 .245 .206 .604**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .005 .053 .346 .164 .250 .291 .439 .047 .877 .086 .152 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI2 Pearson Correlation .643** 1 .194 .495** .280* .130 .019 .254 .200 .103 .021 .317* -.017 .137 .117 .485**
Sig. (2-tailed) .000 .178 .000 .049 .369 .897 .075 .164 .477 .885 .025 .908 .342 .419 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI3 Pearson Correlation .473** .194 1 -.024 .466** .436** .372** .278 .150 .195 .247 .145 .224 .261 .216 .589**
Sig. (2-tailed) .001 .178 .870 .001 .002 .008 .051 .298 .175 .084 .315 .117 .068 .132 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI4 Pearson Correlation .529** .495** -.024 1 .287* .062 -.068 .439** .382** .123 -.123 .412** .116 .213 .336* .516**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .870 .043 .667 .639 .001 .006 .395 .397 .003 .422 .138 .017 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI5 Pearson Correlation .387** .280* .466** .287* 1 .224 .299* .190 .286* .264 .263 .009 .079 .135 .297* .558**
Sig. (2-tailed) .005 .049 .001 .043 .117 .035 .187 .044 .064 .066 .950 .586 .351 .036 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI6 Pearson Correlation .275 .130 .436** .062 .224 1 .336* .323* -.178 .137 .279* .031 .099 .232 .094 .466**
Sig. (2-tailed) .053 .369 .002 .667 .117 .017 .022 .216 .344 .050 .830 .494 .105 .518 .001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI7 Pearson Correlation .136 .019 .372** -.068 .299* .336* 1 .222 .024 .038 .205 .215 .238 .380** .140 .457**
Sig. (2-tailed) .346 .897 .008 .639 .035 .017 .122 .867 .795 .152 .133 .096 .007 .331 .001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
170
EKI8 Pearson Correlation .200 .254 .278 .439** .190 .323* .222 1 .211 .428** .098 .312* .278 .327* .404** .625**
Sig. (2-tailed) .164 .075 .051 .001 .187 .022 .122 .141 .002 .498 .027 .051 .021 .004 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI9 Pearson Correlation .166 .200 .150 .382** .286* -.178 .024 .211 1 .153 .187 .401** .362** .200 .480** .495**
Sig. (2-tailed) .250 .164 .298 .006 .044 .216 .867 .141 .289 .193 .004 .010 .164 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI10 Pearson Correlation .152 .103 .195 .123 .264 .137 .038 .428** .153 1 .223 .078 .195 .355* .244 .464**
Sig. (2-tailed) .291 .477 .175 .395 .064 .344 .795 .002 .289 .119 .590 .175 .011 .087 .001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI11 Pearson Correlation .112 .021 .247 -.123 .263 .279* .205 .098 .187 .223 1 .167 .181 .272 .443** .463**
Sig. (2-tailed) .439 .885 .084 .397 .066 .050 .152 .498 .193 .119 .248 .207 .056 .001 .001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI12 Pearson Correlation .282* .317* .145 .412** .009 .031 .215 .312* .401** .078 .167 1 .285* .486** .150 .536**
Sig. (2-tailed) .047 .025 .315 .003 .950 .830 .133 .027 .004 .590 .248 .045 .000 .298 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI13 Pearson Correlation .023 -.017 .224 .116 .079 .099 .238 .278 .362** .195 .181 .285* 1 .261 .359* .465**
Sig. (2-tailed) .877 .908 .117 .422 .586 .494 .096 .051 .010 .175 .207 .045 .068 .010 .001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI14 Pearson Correlation .245 .137 .261 .213 .135 .232 .380** .327* .200 .355* .272 .486** .261 1 .280* .600**
Sig. (2-tailed) .086 .342 .068 .138 .351 .105 .007 .021 .164 .011 .056 .000 .068 .049 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
EKI15 Pearson Correlation .206 .117 .216 .336* .297* .094 .140 .404** .480** .244 .443** .150 .359* .280* 1 .597**
Sig. (2-tailed) .152 .419 .132 .017 .036 .518 .331 .004 .000 .087 .001 .298 .010 .049 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
171
EKIT Pearson Correlation .604** .485** .589** .516** .558** .466** .457** .625** .495** .464** .463** .536** .465** .600** .597** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000 .000 .001 .001 .000 .001 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2. Motivasi Kerja Islam
Correlations
MKI1 MKI2 MKI3 MKI4 MKI5 MKI6 MKI7 MKI8 MKI9 MKIT
MKI1 Pearson Correlation 1 .399** .458** .428** .342* .473** .415** .458** .412** .762**
Sig. (2-tailed) .004 .001 .002 .015 .001 .003 .001 .003 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
MKI2 Pearson Correlation .399** 1 .537** .237 .273 .334* .103 .537** .167 .630**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .097 .056 .018 .477 .000 .248 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
MKI3 Pearson Correlation .458** .537** 1 .278 .117 .305* .155 1.000** .354* .746**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .050 .420 .031 .283 .000 .012 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
MKI4 Pearson Correlation .428** .237 .278 1 .169 .483** .446** .278 .197 .620**
Sig. (2-tailed) .002 .097 .050 .239 .000 .001 .050 .170 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
MKI5 Pearson Correlation .342* .273 .117 .169 1 .422** .170 .117 .227 .478**
Sig. (2-tailed) .015 .056 .420 .239 .002 .238 .420 .113 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
MKI6 Pearson Correlation .473** .334* .305* .483** .422** 1 .338* .305* .005 .646**
Sig. (2-tailed) .001 .018 .031 .000 .002 .016 .031 .973 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
172
7. Lingkungan Kerja Islam
Correlations
LKI1 LKI2 LKI3 LKI4 LKI5 LKI6 LKI7 LKI8 LKIT
LKI1 Pearson Correlation 1 .571** .429** .521** .515** .759** .429** .523** .772**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .002 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LKI2 Pearson Correlation .571** 1 .624** .962** .625** .602** .624** .531** .875**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LKI3 Pearson Correlation .429** .624** 1 .643** .500** .372** 1.000** .477** .791**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .008 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LKI4 Pearson Correlation .521** .962** .643** 1 .586** .558** .643** .483** .849**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LKI5 Pearson Correlation .515** .625** .500** .586** 1 .288* .500** .531** .735**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .043 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
LKI6 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.759**
.000
50
.602**
.000
50
.372**
.008
50
.558**
.000
50
.288*
.043
50
1
50
.372**
.008
50
.508**
.000
50
.720**
.000
50
MKI7 Pearson Correlation .415** .103 .155 .446** .170 .338* 1 .155 .366** .552**
Sig. (2-tailed) .003 .477 .283 .001 .238 .016 .283 .009 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
MKI8 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.458**
.001
50
.537**
.000
50
1.000**
.000
50
.278
.050
50
.117
.420
50
.305*
.031
50
.155
.283
50
1
50
.354*
.012
50
.746**
.000
50
MKI9 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.412**
.003
50
.167
.248
50
.354*
.012
50
.197
.170
50
.227
.113
50
.005
.973
50
.366**
.009
50
.354*
.012
50
1
50
.529**
.000
50
MKIT Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.762**
.000
50.
.630**
.000
50
.746**
.000
50
.620**
.000
50
.478**
.000
50
.646**
.000
50
.552**
.000
50
.746**
.000
50
.529**
.000
50
1
50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
172
173
LKI7 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.429**
.002
50
.624**
.000
50
1.000**
.000
50
.643**
.000
50
.500**
.000
50
.372**
.008
50
1
50
.477**
.000
50
.791**
.000
50
LKI8 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.523**
.000
50
.531**
.000
50
.477**
.000
50
.483**
.000
50
.531**
.000
50
.508**
.000
50
.477**
.000
50
1
50
.732**
.000
50
LKIT Pearson Correlation .772** .875** .791** .849** .735** .720** .791** .732** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
8. Kinerja Karyawan
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KKT
KK1 Pearson Correlation 1 .313* .229 -.005 .398** .379** .190 .594**
Sig. (2-tailed) .027 .109 .971 .004 .007 .186 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
KK2 Pearson Correlation .313* 1 .381** .196 .212 .115 .476** .612**
Sig. (2-tailed) .027 .006 .173 .140 .426 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
KK3 Pearson Correlation .229 .381** 1 .399** .409** .395** .307* .689**
Sig. (2-tailed) .109 .006 .004 .003 .005 .030 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
KK4 Pearson Correlation -.005 .196 .399** 1 .352* .167 .291* .513**
Sig. (2-tailed) .971 .173 .004 .012 .248 .041 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
KK5 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.398**
.004
50
.212
,140
50
.409**
.003
50
.352*
.012
50
1
50
.249
.082
50
.383**
.006
50
.670**
.000
50
KK6 Pearson Correlation .379** .115 .395** .167 .249 1 .463** .644**
Sig. (2-tailed) .007 .426 .005 .248 .082 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
173
174
KK7 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.190
.186
50
.476**
.000
50
.307*
.030
50
.291*
.041
50
.383**
.006
50
.463**
.001
50
1
50
.701**
.000
50
KKT Pearson Correlation .594** .612** .689** .513** .670** .644** .701** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 8: Hasil Uji Reliabilitas
1. Etika Kerja Islam
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.811 15
2. Motivasi Kerja Islam
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.816 9
3. Lingkungan Kerja Islam
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.905 8
4. Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.746 7
174