pengaruh dukungan organisasi dan komitmen ... variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah...

Bawi G / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 13 - 25 | 13

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411 Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume IV, Nomor 1, April 2015

Pengaruh Dukungan Organisasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Kontrak

Gustiana Bawi Universitas Palangka Raya

ABSTRACTS, This study aims to analyze the effects of support and commitment of organization towards work performance of the part-time employees in the central office and branch office of PT. Bank Pembangunan Kalteng.

The method was quantitative approach; with the subjects of the study were all part-time employees in the central office and branch office of PT. Bank Pembangunan Kalimantan Tengah, by survey method. This study consisted of two independent variables; they were support of organization (X1) and commitment of organization (X2), and one dependent variable; it was work performance of employees (Y). The data were taken from the questionnaire in form of Likert scale with 5 scores of answers and processed by using SPSS 19.0 software for windows to find out the effects of the variables of the study.

The results showed that the support of organization had significant effect towards the work performance as 0.580, towards commitment of organization as 0.587. The commitment of the organization had significant effect towards the work performance of the employees as 0.576. While the effect of the organization’s support towards the work performance of the employees through the commitment of organization was only 0.338. So, this study found that the high support of organization could increase the commitment of organization which finally would increase the works performance of the part-time employees in the central office and branch office of PT. Bank Pembangunan Kalteng. The high perception of the part-time employees towards the commitment of organization was not able to increase indirectly the support of organization towards the work performance of the employees. Nevertheless, the commitment of organization could increase the work performance of the employees.

Keywords: support of organization, commitment of organization, work performance of employees

PENDAHULUAN Suatu organisasi baik sektor swasta atau pemerintahan yang melayani masyarakat umum, pasti menginginkan tercapainya tujuan organisasi. Dalam pencapaian tujuan organisasi ini faktor yang paling penting adalah sumber daya manusianya. Hal ini dikarenakan sumber daya manusialah yang melaksanakan, mengatur serta menjalankan kegiatan di organisasi tersebut. PT. Bank Pembangunan Kalteng merupakan milik Pemerintah Daerah Kalimantan Tengah. Karyawan yang bekerja di Bank Pembangunan Kalteng sebagian besar merupakan putra daerah Kalimantan Tengah. Dimana karyawan yang bekerja pada Bank Pembangunan Kalteng terdiri atas karyawan tetap dan karyawan kontrak. Sulitnya lapangan pekerjaan saat ini membuat sebagian orang bersedia menjadi karyawan kontrak. Lingkungan seperti ini yang pada akhirnya membuat karyawan harusnya memiliki komitmen organisasional. Selain itu dukungan organisasi terhadap Karyawan kontrak yang ada di PT. Bank Pembangunan Kalteng sangat dibutuhkan maka dengan begitu mereka akan menunjukan kinerjanya. Seperti diketahui pada saat sekarang ini justru kinerja karyawan kontrak lebih baik dari karyawan tetap, karena mereka dituntut kinerjanya untuk dievaluasi sehingga mereka adalah orang yang berkompeten dibidangnya.



Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan bekerja sebagai timbal balik kepada perusahaan yang telah memenuhi kebutuhan mereka. Komitmen organisasional (organizational commitment) didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu ; (2) keinginan kuat untuk berusaha keras sesuai keinginan orgnisasi ; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006). Dengan kata lain, komitmen organisasional merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang biberikan kepadanya, Mangkunegara (2005). Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan oleh karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penelitian yang dilakukan oleh Fani Darmawan Purba (2002) menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja pada suatu organisasi dengan jangka waktu tertentu yang didasarka atas suatu perjanjian atau kontrak. Penelitian yang dilakukan pada Bank Pembangunan Kalteng ini berfokus pada karyawan kontrak saja. Karyawan kontrak yang ada di Bank Pembangunan Kalteng membutuhkan dukungan organisasi dan memiliki komitmen organisasional guna meningkatkan kinerja mereka. Seperti yang diketahui mencari pekerjaan sekarang ini adalah hal yang cukup sulit. Keadaan demikian membuat karyawan kontrak mau tidak mau bertahan dengan status mereka, walaupun dengan beban dan tekanan pekerjaan. Lingkungan seperti ini yang pada akhirnya membuat karyawan harusnya memiliki kemampuan serta menunjukkan kinerja, dengan harapan suatu saat akan di angkat menjadi karyawan tetap. Seperti diketahui pada saat sekarang ini justru kinerja karyawan kontrak lebih baik dari karyawan tetap, karena mereka dituntut kinerjanya untuk dievaluasi sehingga mereka adalah orang yang berkompeten dibidangnya. Berdasarkan uraian diatas maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian yaitu : (1) Apakah dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan kontrak?, (2) Apakah dukungan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan kontrak?, (3) Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan kontrak?, (4) Apakah dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja melalui komitmen organisasional karyawan kontrak ?

METODE PENELITIAN Peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif karena peneliti menguji hipotesis dari suatu teori yang sudah ada dengan mengkonfirmasikan antara teori dan kenyataan yang ada di lapangan berdasarkan pada data ilmiah dalam bentuk angka atau numerik. Berdasarkan sumber datanya penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan data primer. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan diambil kesimpulan dari penelitian tersebut. Sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki pleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2009). Seluruh populasi dijadikan sampel, maka peneliti tidak menggunakan teknik pengambilan sampel tetapi menggunakan metode sensus. Dalam penelitian ini populasi yang dijadikan subyek penelitian adalah seluruh karyawan kontrak yang bekerja pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya yang berjumlah 54 orang.

Variabel Penelitian dan Pengukurannya

Bawi G / Jurnal Sains Manajemen (V/1) 2016 / 13 - 25 / 15

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411 Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume V, Nomor 1, April 2016

Dukungan Organisasi (X1) adalah bagaimana organisasi menghargai karyawan yang ada di organisasi tersbut. (Rhoades dan Eisenberger, 2002 dalam Suhermin, 2012). Teknik pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala Likert 1 s.d 5. Indikator yang digunakan adalah hubungan timbal balik, kepedulian, persetujuan, kehormatan, pengakuan dan reward. Komitmen Organisasional (X2) adalah Sejauh mana seorang karyawan memihak pada organisasi tertentu dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaanya dalam organisasi (Robbins, 2007 dalam Suhermin 2012). Teknik pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala Likert 1 s.d 5. Indikator yang digunakan adalah keyakinan kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk bekerja untuk organisasi dan keinginan kuat untuk menjaga keanggotaan organisasi. Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2005 dalam Windy Aprilia Murty,2012). Teknik pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala Likert 1 s.d 5. . Indikator yang digunakan adalah disiplin, sikap kerja dan pekerjaan yang dihasilkan.

Teknik Analisis Data dan Alat Analisis Penelitian ini menggunakan metode analisis kuantitatif dimana data diperoleh dari daftar pertanyaan atau pernyataan yang akan diolah dalam bentuk angka-angka dan di peroleh jawaban dengan perhitungan statistik. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 19.0. Adapun teknik analisis yang digunakan adalah statistik inferensial. Analisis statistik inferensial yaitu suatu analisis yang dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian yang telah dibuat. Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) untuk menganalisis berbagai kemungkinan jalur-jalur yang mempengaruhi antara dukungan organisasi, komitmen organisasional dan kinerja karyawan, baik secara langsung (direct effect = DE) maupun tidak langsung (indirect effect =IE)

Pengujian Instrumen Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu instrumen. Instrumen tersebut dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang seharusnya diukur atau mengukur apa yang diinginkan dengan tepat (Supranto, 1997 dalam Sri Wahyuni 2011). Dalam pengujian validitas, instrumen dikatakan valid jika mempunyai nilai rhitung > rtabel dengan tingkat signifikansi korelasi di bawah 0,05.

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk menguji sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan berulang-ulang menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi (Supranto, 1997 dalam Sri Wahyuni 2011). Jika nilai hasil uji koefisien Alpha Cronbach (α) > 0,6 maka instrumen dapat diterima (reliable).

Pengujian Hipotesis

Uji t, Pengujian secara parsial menggunakan uji t dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, yang akan di uji dengan tingkat signifikansi 5% (0,05).

Uji F, Pengujian secara simultan menggunakan uji F dimaksudkan untuk menguji pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen, dengan level signifikansi sebesar 5% (0,05).

Analisa Koefisien Determinasi, analisa koefisien determinasi digunakan untuk menentukan seberapa besar variabel dukungan organisasi (X1) dan komitmen organisasional (X2)



mampu mempengaruhi dan menjelaskan variabel kinerja karyawan (Y). Nilai koefisien determinasi adalah 0 < R2 < 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan dan mempengaruhi variabel dependen sangat kecil. Analisis Jalur, merupakan perluasan dari analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan. Analisis Korelasi, dilakukan untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan antar variabel independen dan variabel dependen.

HASIL PENELITIAN Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Untuk menguji kuesioner sebagai instrument penelitian, maka digunakan uji validitas dan reliabilitas. Suatu instrumen dikatakan valid dalam penelitian ini, dengan kriteria pengujian menggunakan korelasi product moment. Bila nilai korelasinya positif dan besarnya lebih dari 0,3 (r > 0,3) maka instrumen dikatakan valid. Sedangkan reliabilitas instrumen akan diuji dengan menggunakan formula koefisien Alpha Cronbach. Bila hasil dari pengujian instrumen diperoleh nilai koefisiennya lebih besar dari 0,60 maka instrumen yang digunakan adalah reliable. Hasil uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan program SPSS versi 19.0.

Variabel Dukungan Organisasi ( X1)

Berdasarkan data pada tabel, menunjukan bahwa seluruh item pernyataan variable Dukungan organisasi (X1) mempunyai nilai koefisien korelasi > 0,3 sehingga semua item variable dukungan organisasi (X1) dinyatakan valid. Demikian juga tingkat reliabilitas variable dukungan organisasi (X1) memiliki tingkat nilai 0,906 lebih besar dari 0,60. Maka variable dukungan organisasi (X1) dinyatakan reliable.

Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Dukungan Organisasi (X1) Butir (item)

Koefisien Korelasi Product Moment

Keputusan Koefisien Alpha Keputusan

X1.1.1 0,660 Valid

0,906 Reliable

X1.1.2 0,515 Valid X1.1.3 0,562 Valid X1.2.1 0,543 Valid X1.2.2 0,482 Valid X1.2.3 0,710 Valid X1.3.1 0,621 Valid X1.3.2 0,517 Valid X1.3.3 0,660 Valid X1.4.1 0,728 Valid X1.4.2 0,464 Valid X1.4.3 0,681 Valid X1.5.1 0,803 Valid X1.5.2 0,790 Valid X1.5.3 0,781 Valid X1.6.1 0,587 Valid X1.6.2 0,747 Valid X1.6.3 0,643 Valid

Variabel Komitmen Organisasional (X2)

Berdasarkan data pada tabel 2, menunjukan bahwa seluruh item pernyataan variable Komitmen Organisasional (X2) mempunyai nilai koefisien korelasi > 0,3 sehingga semua item variable dukungan organisasi (X1) dinyatakan valid. Demikian juga tingkat reliabilitas variable komitmen organisasional (X2) memiliki tingkat nilai 0,780 lebih besar dari 0,60. Maka variabel komitmen organisasional (X2) dinyatakan reliable.



Tabel 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasional (X2)

Butir (item)

Koefisien Korelasi Product Moment

Keputusan Koefisien Alpha

Keputusan

X2.1.1 0,589 Valid

0,780 Reliable

X2.1.2 0,528 Valid X2.1.3 0,655 Valid X2.2.1 0,572 Valid X2.2.2 0,669 Valid X2.2.3 0,597 Valid X2.3.1 0,526 Valid X2.3.2 0,735 Valid X2.3.3 0,617 Valid

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan data pada tabel 3, menunjukan bahwa seluruh item pernyataan variable Kinerja Karyawan (Y) mempunyai nilai koefisien korelasi > 0,3 sehingga semua item variable kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid. Demikian juga tingkat reliabilitas variable kinerja karyawan (Y) memiliki tingkat nilai 0,820 lebih besar dari 0,60. Maka variable kinerja karyawan (Y) dinyatakan reliable.

Tabel 6 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Butir (item)

KoefisienKorelasi Product Moment

Keputusan Koefisien Alpha

Keputusan

Y1.1.1 0,519 Valid

0,840 Reliable

Y1.1.2 0,592 Valid Y1.1.3 0,777 Valid Y1.2.1 0,602 Valid Y1.2.2 0,660 Valid Y1.2.3 0,741 Valid Y1.3.1 0,772 Valid Y1.3.2 0,742 Valid

Y1.3.3 0,522 Valid

Hasil Analisis Statistik Inferensial

1. Pengujian Hipotesis Penelitian a. Uji t (Uji Parsial) Pengujian t ini untuk melihat ada tidaknya pengaruh masing- masing variabel yaitu dukungan organisasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya. Pengujian t ini menggunakan tingkat signifikansi kehandalan α = 5% dan uji 2 sisi, dengan derajat kebebasan df=n-k, 54 – 3 =51 maka diperoleh nilai ttabel

sebesar 2,008. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui hasil uji t seperti tampak pada tabel berikut:

Tabel 7 Hasil Uji t dan Nilai t Tabel

Variabel t hitung t tabel Sig

X1 ke Y 5,138 2,008 0,000 X1 ke X2 5,222 2,008 0,000 X2 keY 5,084 2,008 0.000



Dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan, nilai t hitung = 2,809 > ttabel 2,008, dan nilai signifikansi sebesar 0,007 < 0,05. Berarti dukungan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya.

H1 : Diduga bahwa Dukungan Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya,terbukti

Dukungan Organisasi terhadap komitmen organisasional, nilai t hitung = 5,222 > ttabel

2,008, dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Berarti dukungan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya.

H2 : Diduga bahwa Dukungan Organisasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya,terbukti

Komitmen Organisasional terhadap kinerja karyawan, nilai t hitung = 2,735 > ttabel

2,008, dan nilai signifikansi sebesar 0,009 < 0,05. Berarti komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya.

H3 : Diduga bahwa Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Pembangunan Kalteng.

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk membuktikan signifikansi pengaruh antara variabel dukungan organisasi dan komitmen organisasional secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya.

Tabel 8. ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2,570 2 1,285 18,581 ,000a Residual 3,527 51 ,069 Total 6,097 53

Dari uji Anova atau Uji F didapat nilai F hitung sebesar 18,581 dengan probabilitas/sig F = 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 artinya ada pegaruh antara dukungan organisasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya secara bersama-sama.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) Hasil analisis koefisien determinasi dapat dilihat dalam tabel berikut: 1. Koefisien Determinasi persamaan 1

Model Summaryb

Model R R Adjusted R quare Std. Error of the Estimate 1 ,587

a ,344 ,331 ,24247



Dari hasil uji R2 di dapatkan hasil sebesar 0,344 atau 34,4%, yang berarti bahwa variabel komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh variabel dukungan organisasi sebesar 34,4% sedangkan sisanya sebesar 65,6% dijelaskan oleh variabel lain.

ε1 = √1 − 𝑅12 = √1 − 0,344 = √0,656 = 0,809

2. Koefisien Determinasi persamaan 2

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,649a ,422 ,399 ,26299

Dari tabel dapat diketahui bahwa 42,2% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel dukungan organisasi dan komitmen organisasional. Sisanya sebesar 57,8% dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor lain.

ε2 = √1 − 𝑅12 = √1 − 0,422 = √0,578 = 0,760

3. Koefisien Determinasi Total R2 = 1 – (ε1)2 x (ε2)2

= 1 – 0,656 x 0,578 = 0,620 Hal ini berarti variabel kinerja karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya, dijelaskan oleh variabel dukungan organisasisa dan komitmen organisasional sebagai variabel intervening sebesar 0,620 (62%) sedangkan sisanya sebesar 38% dijelaskan oleh variabel lain diliuar model penelitian.

d. Hasil Analisis Pengaruh Langsung (Direct Effect) Dan Tidak Langsung (Indirect Effect) Hasil perhitungan model analisis dari pengaruh langsung (direct effect) maupun tidak langsung (indirect effect) : 1) Pengaruh Langsung (Direct Effect) :

a. Pengaruh langsung dukungan organisasi terhadap komitmen organisasional sebesar 0,587 dan signifikan karena sig t = 0,000 < 0,05

b. Pengaruh langsung dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,369 dan signifikan karena sig t = 0,007 < 0,05

c. Pengaruh langsung komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan sebesar 0,360 dan signifikan karena sig t = 0,009 < 0,05

2) Pengaruh tidak langsung (Indirect Effect) : Pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen

organisasional sebesar yaitu hasil dari korelasi dukungan organisasi-komitmen organisasional X korelasi komitmen organisasional-kinerja karyawan yakni sebesar 0,587 x 0,360 = 0,211 lebih kecil dari pengaruh langsung (direct effect). Maka pengaruh total variabel komitmen organisasional adalah sebesar 0,580 + (0,587 x 0,360) = 0,791



PX1X2 = 0,587(0,000)

PYX1 = 0,369(0,000)

PYX2 = 0,360 (0,000)

1. Nilai β2 sebesar 0,369 berarti dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,009 < 0,05. Hal ini berarti bahwa jika dukungan organisasi meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat. Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan cara melihat jalur-jalur pada model struktural yang signifikan.

Gambar 5.2. Diagram Pengaruh Jalur Path

Untuk mengetahui jalur-jalur hubungan yang signifikan dapat dilihat pada uji koefisien path sacara parsial, sebagaimana tabel berikut ini :

No Arah

Hubungan Korelasi

R Sig

1 X1 ke Y 0,580 0,000 2 X2 ke Y 0,576 0,000 3 X1 ke X2 0,587 0,000

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,770 ,477 3,708 ,001

Dukungan Organisasi ,603 ,117 ,580 5,138 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) ,948 ,541 1,752 ,086

Komitmen Organisasional ,411 ,150 ,360 2,735 ,009

Dukungan Organisasi ,384 ,137 ,369 2,809 ,007

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Dukungan Organisasi

(X1)

Kinerja Karyawan

(X1) Komitmen

Organisasional (X2)

Bawi G / Jurnal Sains Manajemen (V/1) 2016 / 13 - 25 | 21


Berdasarkan pada tabel diatas, maka hipotesis penelitian dapat diketahui bahwa :

H1 : dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya, diterima. H2 : dukungan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya, diterima. H3 : komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya, diterima. H4 : dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja melalui komitmen organisasional karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya diterima.

PEMBAHASAN

Hasil analisis distribusi frekwensi jawaban mengenai sikap responden terhadap variabel dukungan organisasi rata-rata adalah 4,06 (setuju) berdasarkan hasil analisis statistik antara variabel dukungan organisasi terhadap kinerja 0,580 dengan signifikansi t = 0,000 lebih kecil dari alpha (0,05). Ini mengindikasikan bahwa variabel dukunangan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan besar pengaruhnya adalah 33,7%. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yakni hasil studi yang dilakukan oleh Tansky dan Coden (2001) yang menjelaskan bahwa dukungan organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia. Karyawan akan melihat dan menilai dukungan yang diterimanya dari organisasi. Dalam hal ini dukungan organisasi di ukur dari hubungan timbal balik, kepedulian, persetujuan, kehormatan, pengakuan dan reward terhadap karyawan.

Hasil analisis distribusi frekwensi jawaban mengenai sikap responden terhadap variabel komitmen organisasional rata-rata adalah 4,15 (setuju) berdasarkan hasil analisis statistik antara variabel komitmen organisasional terhadap kinerja 0,576 dengan signifikansi t = 0,000 lebih kecil dari alpha (0,05). Ini mengindikasikan bahwa variabel komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan besar pengaruhnya adalah 33,2%. Hasil penelitian ini mendukung penelitia Polly (2002) dalam Soekiman (2007), dimana dukungan organisasi yang dipersepsikan dengan baik oleh karyawan akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi Variabel komitmen organisasional di ukur dengan keyakinan kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk bekerja untuk organisasi serta keinginan kuat untuk menjaga keanggotaan organisasi.

Hasil analisis distribusi frekwensi jawaban mengenai sikap responden terhadap variabel kinerja karyawan rata-rata adalah 4,12 (setuju) berdasarkan hasil analisis statistik antara variabel dukungan organisasi terhadap kinerja 0,576 dengan signifikansi t = 0,000 lebih kecil dari alpha (0,05). Ini mengindikasikan bahwa variabel dukunangan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan besar pengaruhnya adalah 33,2%. Penelitian ini mendukung penelitian Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih (2012) mengungkapkan bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap organisasi maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan. Variabel kinerja karyawan diukur dengan indikator disiplin. Sikap kerja dan pekerjaan yang dihasilkan.

IMPLIKASI PENELITIAN Temuan pertama dalam penelitian adalah bahwa dukungan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (H1). Hal ini menunjukkan pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya, jika karyawan



merasa ada kepedulian dari organisasi akan masa depan mereka, kebutuhan mereka dalam organisasi serta karir, maka akan meningkatkan kinerja mereka. Temuan kedua yakni bahwa dukungan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya (H2). Dengan adanya dukungan yang diterima oleh karyawan maka akan meningkatkan komitmen organisasional, yang berarti meningkatnya rasa memiliki, keinginan untuk memajukan organisasi dan keinginan untuk tetap berada di organisasi. Temuan ketiga yakni komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya (H3). Dengan adanya pengaruh komitmen organisasional, dimana rasa memiliki, keinginan untuk memajukan organisasi dan keinginan untuk tetap berada di organisasi, maka akan meningkatkan kinerja mereka terhadap organisasi. Dukungan organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasional karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya (H4). Dalam penelitian ini komitmen organisasional sebagai variabel intervening antara dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh tidak signifikan. Ini terbukti bahwa pengaruh tidak langsung (indirect effect) dukungan organisasi terhadap kinerja melalui komitmen organisasional lebih kecil dari pengaruh langsung (direct effect). Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan tidak begitu saja dapat meningkatkan dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya.

KETERBATASAN PENELITIAN Keterbatasan dalam penelitian ini hanya mencakup areal penelitian yang terbatas yakni kantor hanya kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng. Sehingga sampel karyawan kontrak yang menjadi responden hanya berjumlah 54 orang saja. Kinerja karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng tidak dapat menggambarkan secara keseluruhan kinerja karyawan kontrak PT. Bank Pembangunan Kalteng karena karyawan kontrak tersebar di setiap kantor PT. Bank Pembangunan Kalteng. Secara operasional data yang diperoleh melalui kuesioner dikhawatirkan bias, sehingga mempengaruhi hasil penelitian disamping kecilnya jumlah sampel.

KESIMPULAN Berdasarkan distribusi frekwensi responden atas peryataan dalam quesioner, menujukkan bahwa dukungan organisasi, komitmen organisasional dan kinerja karyawan kontrak pada kantor pusat dan kantor cabang utama PT. Bank Pembangunan Kalteng di Palangka Raya tercipta dengan baik. Secara statistik, dukungan organisasi berpengaruh secara langsung (direct effect) dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitment organisasional. Komitmen organisasional berpengaruh secara langsung (direct effect) dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional sebagai variabel intervening tidak dapat mempengaruhi hubungan dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan. Ini terbukti bahwa pengaruh tidak langsung (indirect effect) dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional lebih kecil dari pengaruh langsung (direct effect).

SARAN

PT. Bank Pembangunan Kalteng, diharapkan lebih memberdayakan karyawan kontrak melalui dukungan organisasi agar komitmen organisasinya meningkat dan keefisienan



serta keefektivitas kinerjanya lebih baik. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambahkan variabel yang berbeda - beda, misalnya kompensasi yang diterima karyawan kontrak, promosi sebagai karyawan tetap selain itu dapat juga membandingkan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada PT. Bank Pembangunan Kalteng.



DAFTAR RUJUKAN

Aube, C., Rousseau, V., dan Morin, E.M. 2007. Perceived Organizational Support and Organizational Commitment: The Moderating Effect of Locus Of Control and Work Autonomy, Journal of Managerial Psychology, 22(5): 479-495.

Budiharjo, C. 2008. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional terhadap Semangat Kerja Karyawan (Studi pada Balai Latihan Kerja dan Industri Semarang, Skripsi., Program Sarjana, Universitas Diponegoro, Semarang.

Chen, Zhixia., Robert Eisenberger, Kelly M. Johnson, Ivan L. Sucharski, & Justin Aselege. 2009. Perceived Organizational Support and Extra-Role Performance : Which Leads to Which?. The Journal of Social Psychology, 149(1): 119-124.

Ferdinand, August. 2011. Metode Penelitian Manajemen. Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Fuller, J. Bryan, Tim Barnet, Kim Hester, & Clint Relyea. 2003. A Social Identity Perpective on the Relationship Between Organizational Support and Organizational Commitment. The Journal of Social Psychology, 143(6), 789-791.

Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, James L, Jhon, dan James H. Donnely. 2000. Organisasi dalam Perilaku. Diterjemahkan oleh Agus Dharma. Erlangga, Jakarta.

Handayani, Dwi Lusi dan Hariyanti. 2008. Organizational Commitment As Intervening Variable Between Job Satisfactions Towards The Performance of Employees, Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi 2(2).

Indrajati, Pratiwi dan T. Bodroastuti. 2012. Pengaruh Kemampuan, Usaha dan Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja, Jurnal Widyamanggala 1(1).

Khan, Muhammad Riaz dan Zia-ud-Din. 2010. The Impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance ( A Study of Oil and Gas Sector of Pakistan). From http://www.word-to-pdf.abdio.com/

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Vivin Andika Yuwono dkk. Edisi Sepuluh, Andi. Yogyakarta.

Mallisa, Mika. 2009. Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Internal Auditor Pada Perbankan di Makasar. Jurnal Adiwidia Edisi Desember

Mathis, Robert L dan John H Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku I, Salemba Empat. Jakarta

Murty, W. Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya), Jurnal Riset Akuntansi Indonesia 2(2) : 215-228

Purba, Fani Darmawan. 2002, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Industri Furniture di Jepara), Tesis., Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.

Rhoades, L, dan Eisenberger R. 2002. Perceived Organizational Support : A Review of the Literature. Jounal Of Aplplied Psychology.

Risky, Yuniar. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Lubuklinggau, http://blog.binadarma.ac.id/magister_manajemen/wp-content/uploads/2012/12/Yuniar.pdf diakses tanggal 17 Desember 2012.

Robbin, Stephen P.. 2001. Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid I. Edisi Kedelapan, Prenhallindo. Jakarta.

http://blog.binadarma.ac.id/magister_manajemen/wp-content/uploads/2012/12/Yuniar.pdf

http://blog.binadarma.ac.id/magister_manajemen/wp-content/uploads/2012/12/Yuniar.pdf



Robbin, Stephen P. 2006. Organizational Behaviour, Alih Bahasa Dr. Handayani Pujoatmoko, Prenhallindo. Jakarta

Sekaran, Uma. 2006. Research Methode For Business: Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Salemba Empat. Jakarta.Seniati, Liche. 2002. Seputar Komitmen Organisasi, www.readbag.com/staff-ui-ac-id-internal diakses tanggal 17 Desember 2012

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif, Alfabeta, Bandung Sugiyono. 2007. Metode Penelitian dan Bisnis. Alfa Beta. Bandung Suhermin. 2012. Pemberdayaan Kerja Profesional Sebagai Mediasi Dukungan Organisasi

Dan Pertukaran Pemimpin-Anggota (LMX) Terhadap Komitmen Organisasional, Jurnal Ekonomi dan Keuangan, 16(2): 209-229.

Tobing, Diana Sulianti K.L. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT . Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11(1): 31-37.

http://www.readbag.com/staff-ui-ac-id-internal

pengaruh dukungan organisasi dan komitmen ... variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah...

Documents