pengaruh disiplin kerja dan loyalitas kerja … · menyatakan bahwa kinerja adalah: “succesfull...

i

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LOYALITAS KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

Studi kasus pada CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Rowen

Nim : 132214106

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

MOTO

"Bagian terbaik dari hidup seseorang adalah perbuatan-perbuatan baiknya dan

kasihnya yang tidak diketahui orang lain."

(William Wordsworth)


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu senantiasa melindungi, memberkati dan

membimbing saya dari dulu hingga saat ini.

2. Kedua orang tua saya (Bapak Robin dan Ibu Suhana Dewi)

3. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, MBA selaku dosen pembimbing I dan Bapak

Drs. Rubiyatno M.M selaku dosen pembimbing II saya.

4. Teman-teman serta sanak saudara yang selalu memberikan semangat dan

motivasi selama pengerjaan proposal sampai skripsi ini selesai.

5. Orang yang saya sayangi, yang mana selalu memberikan semangat dan

motivasi kepada saya, baik pada saat sedang bertemu maupun pada saat

sedang menjalani hubungan jarak jauh (Iglesia Rawati S.ked.)

6. Teman terbaik saya Angga yang selalu membantu serta senantiasa

meluangkan waktu ketika saya sedang mengalami kesusahan dalam

pengerjaan skripsi, khususnya pada bagian BAB 5.

7. Om saya Nikosius Eri yang selalu menyempatkan diri untuk menelpon saya

dan memberikan semangat walaupun beliau sedang sibuk.

8. Tante saya Hermina Aken yang selalu memotivasi saya.

9. Pihak manajemen CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI yang telah

memberikan saya kesempatan untuk melakukan penelitian.

10. Para responden yang telah senantiasa meluangkan waktu untuk mengisi

kuesioner yang telah saya bagikan.


viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa

atas karunia dan berkat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI”

Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar

Sarjana Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.Penulisan skripsi ini

dapat diselesaikan dengan baik berkat bantuan beberapa pihak. Untuk itu penulis

ini ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai dan memberkati dari dulu hingga

saat ini.

2. Kedua orang tua yang saya cintai

3. Bapak Slbertus Yudi Yuniarto, S.E. , M.B.A, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Dr. Lukas Purwoto , S.E., M.Si selaku Ketua Program Studi

Manajemen.

5. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, MBA selaku dosen pembimbing I saya.

6. Drs. Rubiyatno M.M selaku dosen pembimbing II saya.

7. Teman-teman yang selalu memotivasi serta memberikan semangat kepada

saya

8. Sahabat terbaik saya Angga yang selalu meluangkan waktu untuk mengajari

saya.


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ......................................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................................... x

HALAMAN DAFTAR TABEL .................................................................................... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xv

ABSTRAK ..................................................................................................................... xvi

ABSTRACT .................................................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................................................... 4

C. Batasan Masalah.......................................................................................................... 5

D. Tujuan Penelitian ........................................................................................................ 5

E. Manfaat Penelitian ...................................................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................ 7

A. Landasan Teori ............................................................................................................ 7

B. Penelitian Sebelumnya .............................................................................................. 37

C. Kerangka Penelitian .................................................................................................. 40

D. Hipotesis Penelitian ................................................................................................... 42


xi

BAB III METODE PENELITIAN.................................................................................. 43

A. Jenis Penelitian .......................................................................................................... 43

B. Subyek dan Objek Penelitian .................................................................................... 43

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................................................... 44

D. Variabel Penelitian .................................................................................................... 44

E. Pengukuran Variabel ................................................................................................. 46

F. Definisi Operasional.................................................................................................. 47

G. Populasi dan Sampel ................................................................................................. 48

H. Teknik Pengambilan Sampel..................................................................................... 49

I. Sumber Data .............................................................................................................. 49

J. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 50

K. Teknik Pengujian Instrumen ..................................................................................... 50

L. Teknik Analisis Data ................................................................................................. 52

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PERUSAHAAN ......................................... 61

A. Sejarah Singkat Perusahaan ...................................................................................... 61

B. Visi Dan Misi Perusahaan ......................................................................................... 63

C. Macam-macam Produk Yang Ditawarkan ................................................................ 63

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ....................................................... 67

A. Karakteristik Responden ........................................................................................... 67

B. Analisis Deskriptif .................................................................................................... 73

C. Uji Validtas Dan Reliabilitas .................................................................................... 78

D. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................................... 82

E. Analisis Liner Regresi Berganda .............................................................................. 87

F. Uji Determinasi ......................................................................................................... 88

G. Uji F .......................................................................................................................... 89

H. Uji T .......................................................................................................................... 90


xii

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ...................................... 95

A. Kesimpulan ............................................................................................................... 95

B. Saran ...................................................................................................................... 95

C. Keterbatasan .............................................................................................................. 96

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 97

LAMPIRAN .................................................................................................................... 99


xiii

DAFTAR TABEL

V.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................. 67

V.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Status Perkawinan ...................................... 68

V.3 Klasfikasi Responden Berdasarkan Jabatan Di Perusahaan ................................. 69

V.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ...................................... 70

V.5 Klasifikasi Responden Berdasarkan DimanaTempat Bekerja Sebelumnya

Dan Apa Jabatan Selama Di Tempat Kerja Sebelumnya ................................................ 71

V.6 Klarifikasi Responden Berdasarkan Jam Kerja (Full/Part) .................................. 72

V.7 Hasil Analisis Deskriptif Disiplin Kerja .............................................................. 74

V.8 Hasil Analisis Deskriptif Loyalitas Kerja ............................................................ 75

V.9 Hasil Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan ........................................................ 77

V.10 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ................................................................... 78

V.11 Uji Validitas Variabel Loyalitas Kerja ................................................................. 79

V.12 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................................................ 80

V.13 Uji Reliabilitas ..................................................................................................... 81

V.14 Uji Asumsi Klasik Normalitas ............................................................................. 82

V.15 Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas ................................................................... 85

V.16 Hasil Analisis Linear Regresi Berganda .............................................................. 87

V.17 Tabel Determinasi ................................................................................................ 88

V.18 Hasil Uji F ............................................................................................................ 89

V.19 Hasil Uji T ............................................................................................................ 90


xiv

DAFTAR GAMBAR

II Kerangka Penelitian................................................................................................ 41

IV.1 Merek Dagang CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI ....................................... 61

IV.2 Mineral Water ....................................................................................................... 64

IV.3 Ro Water ................................................................................................................ 65

V.1 Histogram Uji Normalitas ...................................................................................... 83

V.2 Normal P-P Plot ..................................................................................................... 84

V.3 Scatterplot................................................................................................................. 86


xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lembar Kuesioner .................................................................................... 99

Lampiran 2 Uji Validitas Dan Reliabilitas ................................................................. 105

Lampiran 3 Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 109

Lampiran 4 Analisis Linier Berganda ........................................................................ 113

Lampiran 5 Tabulasi Data .......................................................................................... 116

Lampiran 6 Tabel Korelasi Product Moment (r)........................................................ 120

Lampiran 7 Tabel F .................................................................................................... 124

Lampiran 8 Tabel t ..................................................................................................... 128


xvi

ABSTRAK

Pengaruh Disiplin Kerja dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan

Studi kasus CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

Rowen

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2017

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan

loyalitas terhadap kinerja karyawan pada CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI.

Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, digunakan sampel sebanyak

40 responden karyawan CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI. Data penelitian

ini diperoleh dari kuesioner (primer), studi kepustakaan dan wawancara langsung

dengan pihak terkait sesuai tujuan penelitian. Teknik analisis menggunakan uji

asumsi klasik, regresi berganda dengan uji hipotesis, yaitu uji F (simultan) dan uji

T (parsial). Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja dan loyalitas

karyawan secara simultan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI. Secara parsial, variabel disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh perngaruh yang signifikan, kemudian

untuk variabel loyalitas karyawan tidak bepengaruh secara siginikan terhadap

kinerja karyawan.

Kata kunci: Disiplin kerja, loyalitas karyawan, kinerja karyawan


xvii

ABSTRACT The Influnce of Labor Discipline and Loyalty on Employees Performance

The study case of CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

Rowen Sanata Dharma University

Yogyakarta 2017

This research aims to analyze the influence labor discipline and employees

loyalty toward employees performance at CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI.

This research use boring sampling techniques, based on data from 40 of

CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI employees respondent as sample. Data

used in this research were obtained from questionnaire (primary), study of

literature, and interviews with parties related to the purpose of the study. Analysis

tools use classic assumption test, mutiple regression, hypothesis test, namely F tes

and T test. The result showed that labor discipline and employee loyalty

simultaneously and significant influence on employees performance of

CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI. While partially labor discipline to

employees performance obtained a significant effect, then for employee loyalty

variable has no significant effect on employee performance.

Keyword: labor discipline, employees loyalty, employees performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat

penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi

maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan

perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang

dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan

organisasi itu.

Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

tingkat efektivitas dan tingkat efisiensi dalam organisasi. Aktivitas yang sering

dijumpai dalam SDM adalah merangsang, mengembangkan, memotivasi dan

memelihara kinerja yang tinggi di dalam organisasi serta semua aktivitas yang

dilakukan dalam SDM tidak bertentangan dengan norma-norma yang berlaku

dalam masyarakat.

Menurut Sastrohadiwiryo (2001 : 291) disiplin kerja adalah suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang

berlaku, baik yang tertulis dan tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan

menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan. Kebiasaan-kebiasaan dari sikap tersebut berasal dari budaya yang ada

di masyarakat.


2

Disiplin kerja merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia

terpenting dan berkaitan erat dengan pengelolaan sumber daya bagi suatu

perusahaan. Pada dasarnya setiap pegawai atau karyawan menyadari bahwa

disiplin kerja merupakan kunci keberhasilan yang harus diterapkan dan harus

dilaksanakan oleh masing-masing individu karena dengan disiplin kerja yang baik

akan memberikan kelancaran dalam proses menjalankan pekerjaan dan juga akan

mencapai hasil kerja yang maksimal dalam perusahaan tersebut. Pengaruh disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan yaitu karyawan cenderung akan melakukan

segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan tanggung

jawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap peraturan maupun standar

kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen merupakan jaminan keberhasilan

pencapaian tujuan, oleh karyawan di dalam organisasi yang bersangkutan akan

kinerja organisasi tersebut.

Selain itu dalam sebuah perusahaan selain karyawan menyadari bahwa

disiplin kerja merupakan kunci keberhasilan, akan lebih baik jika disiplin kerja

tersebut diimbangi dengan loyalitas kerja yang baik. secara umum loyalitas dapat

diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau

ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta

dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang

terbaik (Rasimin,1988). Hal ini selaras dengan pernyataan yang dikemukakan oleh

Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990) yang menyatakan bahwa

loyalitas adalah kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan. Barrold (Muhyadi,1989)

mengemukakan bahwa loyalitas adalah kemauan bekerja sama yang berarti


3

kesediaan mengorbankan diri, kesediaan melakukan pengawasan diri dan

kemauan untuk menonjolkan kepentingan diri sendiri.

Setiap perusahaan harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber

daya manusia yang dimiliki agar sasaran yang dituju dapat terlaksana, namun hal

tersebut tidaklah mudah dan perlu beberapa strategi dan salah satunya yaitu

meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja merupakan performance atau unjuk

kerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja

atau hasil unjuk kerja. (August W. Smith) menyatakan bahwa: “Performance is

output derives from process, human otherwise,” Kinerja merupakan hasil dari

suatu proses yang dilakukan manusia. Lebih tegas lagi Lawler and Poter

menyatakan bahwa kinerja adalah: “Succesfull role achievement” yang yang

diperoleh seseorang dari perbuatannya (As’ad, 1991:46-47). Berdasarkan hal

tersebut, maka kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seorang

menurut ukurang yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan

pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Untuk mencapai kinerja atau prestasi

kerja yang baik, setiap karawan harus memiliki loyalitas dan kedisiplinan yang

tinggi. Karena dengan Loyalitas yang baik sudah pasti kesetiaan, kepatuhan dan

ketaatan karyawan dapat terjamin. Begitu pula sebebaliknya jika disiplin yang

tinggi sudah pasti karyawan sangat menghormati, menghargai dan patuh terhadap

peraturan-peraturan yang berlaku. Dengan demikian maka tercapailah kinerja

yang optimal.

Permasalahan yang terjadi pada CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

adalah dimana kurangnya tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan yang


4

dimiliki atau karyawan belum bisa mencintai pekerjaannya sendiri. Hal tersebut

dapat dilihat dari beberapa karyawan yang selalu meninggalkan ruangan kerja

atau pekerjaannya tanpa menyelesaikan tugas yang harusnya diselesaikan saat itu

juga. Berhubung betapa sangat pentingnya sebuah disiplin kerja dan loyalitas

kerja terhadap kinerja karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI, maka

hal ini sangat penting untuk diperhatikan agar disiplin kerja dan loyalitas kerja

karyawan dapat tertanam dengan baik pada diri masing-masing karyawan,

sehingga kinerja karyawan dapat meningkat dan perusahaan dapat mencapai target

yang diinginkan.

Peneliti memilih judul ini dengan alasan berusaha untuk mengetahui

pengaruh disiplin kerja dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.

TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI.

B. Perumusan masalah

1. Apakah ada pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja

karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

2. Apakah ada pengaruh loyalitas kerja secara parsial terhadap kinerja


3. Apakah ada pengaruh disiplin kerja dan loyalitas kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI


5

C. Batasan masalah

Agar masalah yang diteliti tidak terlalu luas dan penelitian lebih terarah maka

perlu adanya pembatasan masalah, pembatasan masalah dalam penelitian ini

adalah:

1. Responden yang akan diteliti adalah karyawan CV. TIRTA AGUNG

JAYA MANDIRI

2. Loyalitas karyawan yang dilihat yaitu mau mengikuti arahan dan instruksi

serta menaati peraturan tanpa pengawasan yang ketat

3. Disiplin kerja yang diteliti adalah ketepatan waktu, ketaatan terhadap

aturan kantor, tanggung jawab yang tinggi

D. Tujuan penelitian

1. Untuk mengetahui dan meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI?

2. Untuk mengetahui dan meneliti pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja

karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI?

3. Untuk mengetahui dan meneliti pengaruh disiplin kerja dan loyalitas kerja

terhadap kinerja karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI


6

E. Manfaat penelitian

1. Bagi CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

Dengan adanya penelitian ini sebagai masukan untuk CV. TIRTA

AGUNG JAYA MANDIRI.

2. Bagi Peneliti

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta pengalaman terkait

disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat membantu dan

memberi manfaat bagi para mahasiswa, para dosen dan para staf

universitas agar semakin disiplin dan selalu meningkatkan loyalitas

kerja melalui kinerja kerja setiap hari.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu

faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Menurut Hasibuan (2014:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang

merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non

finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi

potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan

eksistensi organisasi (Sulistiyani dan Rosidah, 2009:11).

Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu

tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila

dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu manajemen sumber

daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusus

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu

bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian pelaksanaan dan pengendalian (Veithzal, 2009:1).


8

Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian

keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang

memengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber

daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar

sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara

efektif guna mencapai berbagai tujuan.

Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen

sumber daya manusia, antara lain: adanya yang menciptakan Human

Resources, ada yang mengartikan sebagai manpower management

serta ada yang menyertakan dengan pengertian manajemen sumber

daya manusia sebagai personal (personalia, kepegawaian, dan

sebagainya).

Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program

kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan Job

Description (Pembagian tugas dan tanggung jawab), Job

Specification (Spesifikasi pekerjaan), Job Reqruitmen (Syarat

pekerjaan), dan Job Evaluation (Evaluasi pekerjaan).

b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan

berdasarkan Asa Ther Right Man In The Right Place and The Right

Man In The Right Job (Menempatkan kayawan pada tempat dan

kedudukan yang tepat)


9

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia

pada masa yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian produktivitas

karyawan.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangoan.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka

mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat di

pahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan,

tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang

bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus

dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai

tujuan organisasi.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


10

Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut

Menurut Cherrington (1995:11) yaitu :

a. Staffing

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu

perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia.

Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk

mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan

semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi

lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk

mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan

keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh

departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap

terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi

pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya

manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan

menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab

departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga

kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang

kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang

diperlukan perusahaan.


11

b. Performance Evaluation

Departemen sumber daya manusia dan para

manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama

untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya

manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk

penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian

kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya manusia juga perlu

melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana

membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian

kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu

koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia

dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam

hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang

baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan

antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga

kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan

pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat

meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan

sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung


12

jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan

bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil,

sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan

memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung

jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan

penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program

pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan

baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan

keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan

pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan

akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi

efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung

jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga

menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung

jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan

memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam

perusahaan.


13

e. Employe Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja,

departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam

melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan

dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan

menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab

departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan

disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para

manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan

menghindari keluhan yang lebih banyak.

Tanggung jawab utama departemen sumber daya

manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak

sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan

yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya

manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan.

Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat

kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya

bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap

kebutuhan mereka.

Departemen sumber daya manusia dalam hal ini

perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara

baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi

keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja


14

atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk

meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam

upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan

program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak

diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja

perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya

keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang

efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan

kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya

manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan

pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan

memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan

melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan,

departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap

masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan

yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen

sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya

ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana

prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab


15

ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis

informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan

menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan

perubahan atau tidak.

3. Pengertian disiplin kerja

Anoraga (2006;46) disiplin dalam kamus bahasa Indonesia

susunan W.J.S. Poerwadarminta adalah :

a. Latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala

perbuatannya selalu mentaati tata tertib.

b. Ketaatan pada aturan dan tata tertib.

Menurut Smith dalam Panji Anaroga (2001:12), tujuan

bekerja adalah untuk hidup, atau bekerja diperlukan karena

adanya tujuan menopang kesejahteraan, yang tampaknya orang

tidak bisa menikmati hidup. Oleh karenanya, kini kerja juga

melibatkan masalah kebutuhan ekonomi, hanya kegiatan yang

termotivasi oleh kebutuhan ekonomi saja yang dapat

dikategorikan sebagai kerja, sedangkan orang yang tidak

mendapatkan imbalan tidak dapat dikatakan bekerja.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:129), disiplin

kerja dapat diartikan pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Pendapat lain


16

menurut Siswanto (2001:291) disiplin kerja sebagai sikap

menghormati, menghargai, dan taat pada peraturan yang berlaku

baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya,

tidak mengelak dangan sanksi-sanksi apabila melanggar tugas

dan wewenang yang diberikan kepadanya. Menurut Fathoni

(2006:126) disiplin adalah kesdaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social

yang berlaku. Kedisiplinan diartikan jika karyawan bersedia

mematuhi peraturan yang ada, melaksanakan tugas-tugas serta

tanggung jawabnya dengan baik, dan selalu datang dan pulang

tepat pada waktunya.

Suatu organisasi yang baik selalu mempunyai aturan

internal dalam rangka meningkatkan kinerja dan profesionalisme,

budaya organisasi maupun kebersamaan, kehormatan, dan

kredebilitas organisasi serta untuk menjamin tetap terpeliharanya

tata tertib dalam pelaksanaaan tugas sesuai tujuan, peran, fungsi,

wewenang dan tanggung jawab institusi tersebut.

Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan

konstruktif bagi pegawai yang berkepentingan karena disiplin

kerja ditunjukan pada tindakan bukan orangnya. Disiplin juga

sebagai proses latihan pada pegawai agar para pegawai dapat

mengembangkan kontrol diri dan agar dapat menjadi lebih efektif

dalam bekerja. Dengan demikian tindakan pendisiplinan juga


17

hendaknya mempunyai sasaran yang positif, bersifatnya

mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang

menjatuhkan pegawai atau bawahan yang indisipliner dengan

maksud tindakan pendisiplinan untuk memperbaiki efektifitas

dalam tugas dan pergaulan sehari-hari di masa yang datang

bukan menghukum kegiatan masa lalu.

4. Macam-macam disiplin kerja

a. Disiplin Preventif

Pendekatan yang bersifat preventif adalah tindakan yang

mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang

berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan. Artinya melalui

kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku

yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan

jangan sampai para pegawai berprilaku negative.

Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak

pada disiplin pribadi para pegawai organisasi. Akan tetapi agar disiplin

pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit ada tiga hal yang perlu

diperhatikan, yaitu:

1) Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa

memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan

merusak sesuatu yang merupakan miliknya.

2) Para pegawai perlu diberikan penjelasan tentang berbagai

ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi.


18

Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi lengkap

mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat

normatif tersebut.

3) Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara

pendisplinan diri dalam kerangka ketentuan yang berlaku

umum bagi seluruh anggota organisasi.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

organisasi. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin

perlu diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki

pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan

memberikan pelajaran bagi pelanggar.

Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya pada bobot

pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya

mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan

sanksi diprakasai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan,

diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir

diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang.

Pendisiplinan dilakukan secara bertahap, dengan

mengambill berbagai langkah yang bersifat pendisiplinan dimulai


19

dari yang paling ringan hingga yang paling terberat. Misalnya

dengan peringatan lisan, pernyataan ketidakpuasan oleh atasan

langsung, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan kenaikan

pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian sementara,

pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentiaan dengan

hormat tidak atas permintaan sendiri, pemberhentiaan tidak dengan

hormat.

c. Disiplin progresif

Kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari

disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-

tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu

disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam

(1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain:

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6) Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan


20

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin

e. Hal-hal yang Menunjang Kedisiplinan

Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang

dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:

1) Ancaman

Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya

ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk

menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya

bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.

2) Kesejahteraan

Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan

ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya

upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup

secara layak.

3) Ketegasan

jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita

ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut

berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.

4) Partisipasi

Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan

akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah

hasil persetujuan bersama.


21

5) Tujuan dan Kemampuan

Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka

kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta

sesuai dengan kemampuan dari karyawan.

6) Keteladanan Pimpinan

Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan

kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

f. Cara menegakkan disiplin kerja

Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan

adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika

karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat

atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain

yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun

tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus

mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.

Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:

1) Disiplin harus ditegakkan seketika

Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi

pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan

kurang efektif.


22

2) Disiplin harus didahului peringatan dini

Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan

hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang

dibenarkan dan mana yang tidak.

3) Disiplin harus konsisten

Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran

akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi

pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya

keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan

dengan atasan itu sendiri

4) Disiplin harus impersonal

Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan

perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada

baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan

emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut.

5) Disiplin harus setimpal

Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai

dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan

dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman

itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu

berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan

prestasi.


23

g. Prinsip-prinsip disiplin kerja

Husein (2000:39) berpendapat bahwa seorang pegawai yang dianggap

melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan

hal-hal sebagai berikut :

1) Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.

2) Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan

organisasi.

3) Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.

4) Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan

rapih.

5) Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.

6) Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat

setelah lewat jam kerja.

7) Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.

8) Selama kerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan

yang tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit.

1. Pengertian Loyalitas Kerja

Menurut Fathoni (2006:122) adalah usaha karyawan dalam

membela perusahaan, dengan menunjukan bahwa karyawan

tersebut berperan aktif terhadap perusahaannya. secara umum

loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan

kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau


24

lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab

untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik

(Rasimin,1988). Hal ini selaras dengan pernyataan yang

dikemukakan oleh Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia

(1990) yang menyatakan bahwa loyalitas adalah kesetiaan,

kepatuhan dan ketaatan.Barrold (Muhyadi,1989) mengemukakan

bahwa loyalitas adalah kemauan bekerja sama yang berarti

kesediaan mengorbankan diri, kesediaan melakukan pengawasan

diri dan kemauan untuk menonjolkan kepentingan diri sendiri.

Kesediaan untuk mengorbankan diri ini melibatkan adanya

kesadaran untuk mengabdikan diri kepada perusahaan. Pengabdian

ini akan selalu menyokong peran serta karyawan dalam

perusahaan.

Steers & Porter (1983) berpendapat bahwa pertama, loyalitas

kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang

karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukan

dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan

kedua, loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses

dimana seseorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk

tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang

ekstrim.

Berdasarkan uraian diatras dapat disimpulkan bahwa

lolayitas kerja adalah suatu keadaan aktivitaa yang menyangkut


25

fisik, psikis dan social yang membuat individu mempunyai sikap

untuk menaati peraturan yang ditentukan, melakukan dan

mengamalkan sesuatu yang ditaatinya dengan penuh kesadaran dan

tanggung jawab identifikasi personal terhadap upaya pencapaian

tujuan perusahaan sesuai keahliannya sehingga peningkatan

efektifitas perusahaan dan disertai dengan pengabdian yang kuat.

a. Aspek-aspek loyalitas kerja

Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam

perusahaan, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang

mewujudkan loyalitas kerja. Masing-masing aspek merupakan

bagian dari manajemen perusahaan yang berkaitan dengan

karyawan maupun perusahaan.

Steers & Porter (1983) mengemukakan aspek-aspek

loyalitas yang berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan

karyawan, dan merupakan proses psikologis terciptanya loyalitas

kerja dalam perusahaan, antara lain :

1) Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan,

kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu,

baik kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam

perusahaan.

2) Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi

perusahaan. Kesamaan persepsi antara karyawan dan prusahaan

dan yang didukung oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan


26

mewujudkan keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal,

karena dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud.

3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-

nilai perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan

karyawan tercipta dari operasional dari perusahaan yang tidak

lepas dari kepercayaan perusahaan terhadap karyawan itu

sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya.

Aspek-aspek loyalitas kerja yang lain terdapat pada individu

dikemukakan oleh Siswanto (1989), yang menitik beratkan pada

pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain. :

1) Taat pada peraturan

karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati

segala peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar

larangan yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun

tidak tertulis. Peningkatan ketaatan tenaga kerja merupakan

priorotas utama dalam pembinaan tenaga kerja dalam rangka

peningkatan loyalitas kerja pada perusahaan

2) Tanggung Jawab

Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai

konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-

baiknya dan kesadaran setian resiko melaksanakan tugas akan

memberikan pengertian tentang keberanian dan kesediaan


27

menanggung rasa tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas

kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan yuang mempunyai

loyalitas yang tinggi maka karyawan tersebut mempunyai

tanggung jawab yang lebih baik.

3) Sikap Kerja

Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu

dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya

diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah

sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang

merespon secara negative. Karyawan yang memiliki loyalitas

tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang

positif meliputi :

1) Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan

orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan

perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin

dicapai oleh orang-orang secara individual.

2) Rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan

terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki

sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab

terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan

menimbulkan loyalitas demi tercpainya tujuan

perusahaan.


28

3) Hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai

loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap

fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan

antara pribadi ini meliputi : hubungan social diantara

karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan

karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.

4) Suka terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat

menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari

dating untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya

dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan

dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari :

kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak

kpernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji

pokok.

Aspek-aspek loyalitas diatas, baik yang merupakan proses

psikologis individu maupun dalam pekerja tersebut diatas akan

sering mempengaruhi untuk membentuk loyalitas, yaitu dorongan

yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kepercayaan

yang pasti, penerimaan penuh atas nilai-nilai perusahaan

perusahaan, taat pada praturan yang berlaku rasa tanggung jawab

yang tinggi dan sikap kerja yang positif. Apa bila hal-hal tersebut

dapat terpenuhi dan dimiliki oleh karyawan, maka niscaya


29

karyawan tersebut akan memiliki loyalitas yang tinggi sesuai

dengan harapan perusahaan.

b. Indikator Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan,

tetapi ada beberapa indikator yang mewujudkan loyalitas tersebut.

Indikator loyalitas yang terdapat pada individu dikemukakan oleh

Siswanto, dalam Trianasari (2005) antara lain :

1) Taat pada peraturan

Karyawan mempunyai tekat untuk melakukan setiap perintah

dari

perusahaan atau mentaati dan mematuhi segala peraturan yang

berlaku, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

2) Tanggung jawab pada perusahaan

Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan tugas

sebaikbaiknya

dan kesadaran tanggung jawab terhadap resiko atas apa yang

telah dilaksanakan.

3) Kemauan untuk bekerja sama

Karyawan dapat bekerja sama dengan orang-orang yang ada

dalam suatu perusahaan karena tanpa adanya kerja sama, maka

sulit

perusahaan mencapai tujuan. Sebaliknya, dengan bekerja sama


30

memungkinkan perusahaan dalam mencapai tujuan dan target

yang telah ditetapkan.

4) Rasa memiliki terhadap perusahaan

Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan

membuat karyawan memiliki sikap untuk menjaga dan

bertanggung

jawab terhadap perusahaan, sehingga akan menimbulkan

loyalitas

demi tercapainya tujuan perusahaan.

6) Hubungan antar pribadi

Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan mempunyai

sikap fleksibel ke arah hubungan pribadi. Hubungan antara

pribadi ini meliputi, hubungan sosial antara para karyawan,

serta hubungan antara atasan dan karyawan.

7) Kesukaan terhadap pekerjaan

Karyawan melakukan pekerjaannya dengan senang hati sebagai

indikatornya bisa dilihat dari keunggulan karyawan dalam

bekerja dan karyawan tidak banyak menuntut apa yang

diterimanya di luar gaji pokok. Sedangkan indikator-indikator

loyalitas menurut Saydam (2008) antara lain :

1) Ketaatan dan kepatuhan

2) Tanggung jawab

3) Pengabdian


31

4) Kejujuran

c. Faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja

Loyalitas kerja akan tercipta apa bila karyawan merasa

trcukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya,

sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Yuliandri

(dalam Kadarwati,2003) menegaskan bahwa factor-faktor yang

mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas

kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja seta upah yang diterima

dari perusahaan. Selanjutnya Steers & Porter (1983) menyatakan

bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh:

1) Karaktersitik pribadi, merupakan factor yang menyangkut

karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis

kelamin, tingkat pendidikan prestasi yang dimiliki, ras dan sifat

kepribadian.

2) Karakteristik pekerjaan, menyangkut pada seluk beluk

perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress,

kesempatan untuk berinteraksi social, job enrichment,

identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas.

Penyesuaian diri termasuk kedalam proses interaksi social,

dijmana seorang karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan

diri dengan lingkungan tempat kerjanya berada meliputi semua

elemen pendukung perusahaan, terutama dengan sumber daya

manusia.


32

3) Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada interen

perusahaan itu yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat

formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan,

paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan

tanggung jawab perusahaan. Keetergantungan fungsional

maupun fungsi control perusahaan.

4) Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan, yaitu internalisasi

individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan

dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan

adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan.

d. Cara meningkatkan loyalitas kerja

Anoraga dan widiyanti (1993) mengemukakan ada beberapa cara

yang dapat ditempuh untuk meningkatkan loyalitas kerja, yaitu :

1) Hubungan yang erat antar karyawan

2) Saling keterbukaan dalam hubungan kerja

3) Saling pengertian antara pimpinan dan karyawan

4) Memperlakukan karyawan tidak sebagai buruh, tetapi sebagai

rekan kerja

5) Pimpinan berusaha menyelami pribadi karyawan secara

kekeluargaan

6) Rekreasi bersama seluruh anggota perusahaan


33

5. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran

dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku

dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu

yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang

melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan

antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler,

2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas

sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri,

2005:50).


34

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan

bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan

kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan

atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan

kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong,

1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja

dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan

aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas

organisasi yang dibebankan kepadanya.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

1) Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh

mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila

akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting

dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan

walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila

akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan

tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).


35

2) Otoritas (Wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau

perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang

anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan

suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya

(Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa

yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi

tersebut.

3) Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku

(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah

kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati

perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

4) Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan

dengan tujuan organisasi.

b. Karakteristik kinerja karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai

berikut (Mangkunegara, 2002:68):

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3) Memiliki tujuan yang realistis.


36

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

c. Indikator kinerja karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu

ada 5 indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1) Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas.

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu.

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas.

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan


37

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

5) Kemandirian.

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan

suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:67), indicator kinerja

meliputi diantaranya adalah:

a) Kuantitas hasil kerja

b) Kualitas hasil kerja

c) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan

d) Efektivitas

e) Kehadiran dan ketepatan waktu

B. Penelitian sebelumnya

1. Penelitian dilakukan oleh Muhammd Aldrianto dengan judul Pengaruh

Disiplin Kerja Dan Loyalitas kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan

loyalitas terhadap kinerja karyawan pada PT Kospermindo di

Makassar. Penelitian inimenggunakan teknik sampling jenuh,

digunakan sampel sebanyak 40 responden karyawan PT Kospermindo.

Data penelitian ini diperoleh dari kuesioner (primer), studi kepustakaan

dan wawancara langsung dengan pihak terkait sesuai tujuan penelitian.


38

Peneliti ini menggunakan Teknik analisis uji asumsi klasik, regresi

berganda dengan uji hipotesis, yaitu uji F (simultan) dan uji T

(parsial). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa disiplin

kerja dan loyalitas karyawan secara simultan berpengaruh dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Kospermindo di

Makassar. Secara parsial, variabel disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan diperoleh perngaruh yang signifikan, kemudian untuk

variabel loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan diperoleh

perngaruh yang siginikan. Variabel loyalitas karyawan merupakan

variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Penelitian ini dilakukan oleh Putri,Sonnia Indah pada tahun 2014

dengan judul Pengaruh gaya kepemimpinan dan loyalitas karyawan

terhadap kinerja karyawan pada PT Kurnia Alam Perista Kudus.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya

kepemimpnan dan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan PT

Kurnia Alam Perista Kudus. Hasil tersebut menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan an loyalitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Terbukti bahwa variabel kepemimpinan dan loyalitas memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Penelitian ini dilakukan oleh Mahardikawanto pada tahun 2013 dengan

judul Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kualitas

Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari

Pemalang. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel disiplin


39

kerja,variabel lingkungan kerja, dan variabel kualitas kehidupan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RSUD. Dr. M. Ashari

Pemalang.


40

C. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian adalah model konseptual tentang bagaiman teori

berhubungan dengan berbagai factor yang telah diidentifikasi sebagai hal

yang penting. Berikut kerangka penelitian yang dapat dilihat pada gambar

berikut:


41

Gambar II.1 Kerangka Penelitian

Disiplin kerja (𝑋1) Husein (2000:39)

Kepatuhan pada jam dan hari kerja

Kepatuhan pada perintah dan peraturan

Ketaatan pada standar kerja

Bekerja dengan tanggung jawab dan jujur

Menggunakan dan memelihara bahan

dan alat kantor

Bertingkah laku yang sopan

Berpakaian sopan menggunakan tanda

pengenal instansi

Loyalitas Kerja (𝑋2) Fathoni (2006:122)

Taat pada peraturan

Tanggung jawab pada perusahaan

Kemauan untuk bekerjasama

Rasa memiliki terhadap perusahaan

Hubungan antar pribadi

Kesukaan terhadap peerjaan

Kesetiaan dan pengabdian

Kinerja Karyawan (Y) Nurlaila (2010:71)

Kualitas

Kuantitas

Ketepatan waktu

Efektivitas

Kemandirian


42

D. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2009) Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis dikatakan sementara

karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori.

1. 1 = Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

2. 2 = Loyalitas kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap


3. 3 = Disiplin kerja dan loyalitas kerja secara simultan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawa CV. TIRTA AGUNG JAYA

MANDIRI


43

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah

penelitian bersifat kuantitatif, yang mana pengukuran variabel-variabelnya

dalam bentuk angka dan analisisnya dalam bentuk statistik. Pendekatan

penelitian ini menggunakan beberapa tahap yaitu dengan cara

memngumpulkan data melalui kuisioner, kemudian menganalisis data dan

pengujian hipotesis.

B. Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah Karyawa yang bekerja di

CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI.

2. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah Pengaruh Disiplin Kerja Dan

Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Tirta Agung Jaya

Mandiri


44

C. Waktu dan Lokasi Penelitan

1. Lokasi Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini adalah pabrik air mineral milik CV.

TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI yang terletak di jalan Kabupaten.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada September 2017.

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel penelitian terdiri dari variabel independen yaitu disiplin

kerja dan loyalitas kerja, sementara variabel dependen yaitu kinerja

karyawan. Disiplin kerja diukur melalui indicator konsekuen, konsisten,

taat aturan dan bertanggung jawab (Rivai, 2004:444). Loyalitas kerja

berorientasi pada Taat pada peraturan Tanggung jawab pada Perusahaan

Kemauan untuk bekerja sama Rasa memiliki terhadap perusahaan

Hubungan antar pribadi Kesukaan terhadap pekerjaan Kesetiaan dan

pengabdian. Kinerja karyawan diukur melalui indikator memiliki

pengetahuan kerja dan profesional, bisa bekerja sama secara tim, memiliki

inisiatif dalam bekerja dan mampu mengambil keputusan yang tepat

(Dharma, 2009:103).

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Yaitu variabel yang mempengaruhi variabel yang lainnya atau variabel

yang menjadi sebab perubahan varibel terkait yang dilambangkan

dengan (X). Yang dimaksud dengan variabel bebas dalam hal ini yaitu:


45

a. Disiplin Kerja (X1)

Disiplin adalah menghargai, patuh atau taat terhadap peraturan

perusahan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak

tertulis serta sanggup menjalankannya dan menerima sanksi jika

melanggar. Husein (2000:291)

b. Loyalitas Karyawan (X2)

Menurut Fathoni (2006:122) adalah usaha karyawan dalam

membela perusahaan, dengan menunjukan bahwa karyawan

tersebut berperan aktif terhadap perusahaannya.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya

atau dipengaruhi variabel bebas yang dilambangkan dengan (Y).

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

a. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya.

Nurlaila (2010:71).


46

E. Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini pengukuran variabel yang dapat dipakai

adalah menggunakan skala likert untuk menjawab kuisioner/angket

penelitian. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau kelompok orang tertentu tentang fenomena sosial

(Sugiyono:2007). Berikut Skala Likert yang digunakan dalam penelitian

ini:

Alternatif Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1


47

F. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan bagian dari penelitian yang

memberikan penjelasan variabel-variabel operasional agar dapat diukur.

Adapun definisi operasional penelitian ini adalah sebagai berikut :

Variabel Definisi Indikator

Disiplin Kerja

(X1)

Disiplin adalah

menghargai, patuh

atau taat terhadap

peraturan perusahaan

yang berlaku, baik

yang tertulis maupun

yang tidak tertulis

serta sanggup

menjalankannya

dan menerima sanksi

jika melanggar.

Husein (2000:39)

a. Kepatuhan pada

jam dan hari kerja.

b. Kepatuhan pada

perintah dan

peraturan

c. Ketaatan pada

standar kerja

d. Bekerja dengan

tanggung jawab

dan jujur

e. Menggunakan dan

memelihara bahan

dan alat kantor

f. Bertingkah laku

yang sopan

g. Berpakaian sopan

danmenggunakan

tanda pengenal

instansi

Loyalitas Kerja

(X2)

Menurut Fathoni

(2006:122)adalah

usaha karyawan dalam

membela perusahaan,

dengan menunjukan

bahwa karyawan

tersebut berperan aktif

terhadap

perusahaannya.

a. Taat pada

peraturan

b. Tanggung jawab

pada

Perusahaan

c. Kemauan untuk

bekerja sama

d. Rasa memiliki

terhadap

Perusahaan

e. Hubungan antar

pribadi

f. Kesukaan

terhadap

Pekerjaan


48

g. Kesetiaan dan

pengabdian

Kinerja

Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil

kerja

secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai

oleh seorang

karyawan

dalam melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan

tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Nurlaila (2010:71)

a. Kuantitas

pekerjaan

b. Kualitas pekerjaan

c. Ketepatan waktu

d. Efektivitas

e. Kemandirian

G. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan keseluruhan dari sasaran penelitian. Menurut

Sugiyono (2014:80) populasi adalah wilayah yang terdiri dari

objek/subjek dengan karakteristik tertentu yang ditentukan untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dari penelitian

ini adalah seluruh karyawan pada CV. TIRTA AGUNG JAYA

MANDIRI.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Penentuan sampel dalam penelitian ini

menggunakan teknik Sampling jenuh atau metode sensus, yaitu teknik

penentuan sampel yang keseluruhan populasinya digunakan sebagai

sampel (Noor, 2011:156). Alasan pemilihan teknik sampel jenuh atau

sensus, dikarenakan jumlah karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA


49

MANDIRI yang sedikit sehingga keseluruhan populasi dijadikan

sampel. Sedangkan, sampel besar cenderung memberikan atau lebih

mendekati nilai sesungguhnya terhadap populasi atau dapat dikatakan

semakin kecil tingkat kesalahannya.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner/angket, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan

daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel

penelitian. Kuesioner yang dibagikan berupa daftar pertanyaan mengenai

pengaruh disiplin kerjadan loyalitas terhadap kinerja karyawan pada

CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

I. Sumber Data

Berikut adalah sumber data yang digunakan dalam penelitian ini :

1. Data Primer

Adalah data atau informasi yang diperoleh melalui pengamatan secara

langsung pada perusahaan, baik itu melalui observasi, pembagian

kuesioner, dan wawancara. Dengan objek penelitian yaitu karyawan

CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI.

2. Data Sekunder

Adalah data atau informasi yang diperoleh secara tidak langsung, yaitu

data dari berbagai sumber seperti dokumen atau laporan tertulis yang

ada pada CV. TRTA AGUNG JAYA MANDIRI


50

J. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian lapangan. Penelitian yang dilakukan secara langsung atau

peneliti datang langsung kelapangan. Adapun kegiatan yang dilakukan

dilapangan adalah sebagai berikut :

1. Kuisioner

Yaitu teknik pengambilan data dengan cara membagikan kuisioner

kepada para karyawan yang dijadikan sebagai sample penelitian.

Kuisioner yang dibagikan berkaitan dengan pertanyaan-pertanyaan

yang berkaitan dengan Pengaruh Disiplin Kerja Dan Loyalitas Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

yang akan dianalisis dengan skala

Likert. Dalam kuisioner ini akan memuat item-item dari indikator

disiplin kerja dan indikator kinerja karyawan.

K. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecepatan suatu

alat ukur melakukan fungsi ukurannya. Suatu tes pengukuran

instrumen dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila

alat tersebut menjalankan fungsi ukurannya, atau memberikan hasil

ukuran yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut

(Azwar, 2009:5-6). Untuk menghitung korelasi dari tiap pertanyaan,


51

teknik korelasi yang dipakai ialah teknik korelasi “Product Moment“

yang rumusnya sebagai berikut :

∑ ) ∑ ) ∑ )

{ ∑ 2 ∑ )2)}{ ∑ 2) ∑ )2}

Keterangan :

r = Koefisiensi korelasi yang dicari

n = Jumlah responden

∑X = Jumlah skor variabel X (skor total butir soal)

∑Y = Jumlah skor variabel Y (skor total butir)∑X

Y = Jumlah skor variabel X dikalikan dengan Y

∑X² = Jumlah hasil kuadrat skor variabel X

∑Y² = Jumlah hasil kuadrat skor variabel Y

Jika r hitung ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen

tersebut dikatakan valid. Untuk mengetahui nilai r table bisa dilakukan

dengan menggunakan rumus: r table (α, n-2) dari tabel product

moment.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian realibilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat

ukur atau dengan kata lain alat ukur tersebut konsisten jika digunakan

untuk mengukur objek yang sama lebih dari dua kali. Instrumen yang

reliabel adalah instrumen yang digunakan beberapa kali untuk

mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama,

Sugiyono (2007). Dengan kata lain, pengukuran yang memiliki


52

reliabilitas tinggi, adalah yang mampu memberikan hasil ukur yang

terpercaya. Untuk engetahui tingkat realibilitas data metode yang

digunakan untuk mengukur metode ini yaitu Cronbach Alpha.

Menurut Sekaran (dalam Priyatno 2012:108) metode pengambilan

keputusan untuk uji reliabilitas biasanya menggunakan batasan 0,6-0,8

reliabel , sedangkan 0,81 dapat diterima dan diatas 0,10 adalah sangat

reliabel.

L. Teknik Analisi Data

1. Analisis Deskriptif

Analsis ini digunakan untuk menganalisis data dengan cara

menggambarkan dari hasil daya yang telah terkumpul. Untuk

mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan dibagi dalam 5 kategori yaitu: Sangat Rendah (SR),

Rendah (R), Cukup (C), Tinggi (T), dan Sangat Tinggi (ST).

Selanjutnya, untuk menentukan interval, dicari dengan cara skor

interval tertinggi dikurangi skor interval terendah dibagi dengan

jumlah kelas interval yang telah ditentukan.

Interval =

Interval =

=

= 0,8


53

Dari interval 0,8 tersebut, maka pengaruh disiplin kerja dan

loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

Sangat Rendah = 1,00 – 1,79

Rendah = 1,80 – 2,59

Cukup = 2,60 – 3,39

Tinggi = 3,40 – 4,19

Sangat Tinggi = 4,20 – 5,00

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi

menunjukan hubungan yang signifikan. Ada tiga pengujian dalam

asumsi klasik, yaitu:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah data

memiliki distribusi normal. Dalam uji t dan uji F mengasumsikan

bahwa nilai residual memliki nilai distribusi normal. Distrbusi

normal akan membentuk sebuah garis lurus diagonal, dan plotting

dan akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data

residual adalah normal, maka garis diagonal yang menggambarkan

data sesungguhnya akan meliputi garis diagonalnya

(Ghozali,2005).

b. Uji Multikolinieritas


54

Menurut Ghozali (2011) uji multikolinieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar

variabel bebas (independen). Model regresi ng baik seharusnya

tidak terjadi kolerasi diantara variabel penelitian. Pasa penelitian

ini, uji multikolinieritas dilihat dari nilai tolerance dan inflation

factor (VIF). Menurut Priyanto (2012:60) dalam kebanyakan

penelitian menyebutkan jika Tolerence 0,1 dan VIF 10 maka

tidak terjadi Uji Heteroskedastisitas. Menurut Wijaya (dalam

Sarjono dan Julianita, 2011:71) terdapat beberapa cara mendeteksi

ada tidaknya multikolinearitas, yaitu:

1) Nilai 2 yang dihasikan oleh suatu estimasi model regresi

empiris yang sangat tinggi, tetapi secara individual variabel

bebas banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel

terikat.

2) Menganalisis korelasi diantara variabel bebas. Jika diantara

variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (lebih besar

daripada 0,90), maka ha ini merupakan indikasi adanya

multikolinearitas.

3) Multikolinearitas dapat juga dilihat dari nilai VIF(variance

inflanting factor). Jika VIF<10 tingkat kolinearitas dan

ditoleransi.


55

4) Nilai Eigenvalue dari satu atau lebih vriabel bebas yang

mendekati nol memberikan petunjuk adanya multikolinearitas.

Dalam penelitian ini pedoman yang digunakan untuk

mengetahui jika tidak terjadi masalah multikolinearitas yaitu

bila nilai VIF (Valiance Inflation Factor) kurang dari 10 dan

mempunyai nilai tolerance lebih dari 0,1. Uji Multikolinearitas

perlu dilakukan apabila variabel independennya lebih dari satu.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2011), Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk

mengetahui persamaan regresi mengenai sama atau tidak varian

dari residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika

residualnya mempunyai varian atau yang sama, maka terjadi

heterosdastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat scatterplot.

3. Analisi Regresi Linier Berganda

Analisi regresi linier berganda secara secara umum melibatkan

hubungan dari dua atau lebih variabel bebas. Analisis regresi berganda

tersebut digunakan untuk mengetahui “ pengaruh disiplin kerja dan

loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan CV.TIRTA AGUNG JAYA

MANDIRI” berikut rumus yang digunakan dalam penelitian analisis

regresi linier berganda:

Y = a + 1 1 + 2 2


56

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

1 2 = Koefisien regresi

1 = Disiplin Kerja

2 = Loyalitas Kerja

4. Koefisiensi Determinasi

Uji ini bertujuan untuk menentukan proposi atau presentase total

variasi dalam variabel terikat yang diterangkan oleh variabel bebas.

5. Uji F

Menurut Wiratna (2015:10) uji F adalah pengujian signifikansi

persamaan yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

Uji F dilakukan untuk menguji apakah model regresi atas kualitas

produk, kualitas pelayanan, emosional dan harga secara bersama-sama

terhadap kepuasan konsumen.

Uji F atau uji pengaruh secara simultan (bersama-sama)

( 1 2 )

2 )

( 1 2 2)

Keterangan:

F tabel: Fα(dk pembilang=k), (dk penyebut+n-k-1)


57

Dimana k = variabel indipenden

N=jumlah sampel(data)

Dk=derajat kebebasan (n-k-1)

Dalam menentukan signifikasi, penulis menggunakan = 5%.

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan secara simultan

(bersamaan) antara disiplik kerja dan loyalitas kerja

terhadap Kinerja Karyawan CV. Tirta Agung Jaya

Mandiri

Ha : Terdapat pengaruh signifikan secara simultan (bersamaan)

antara disiplik kerja dan loyalitas kerja terhadap Kinerja

Karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

6. Uji T

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel secara masing-

masing terhadap variabel dependen, Priyatno (2012:58). Uji t

digunakan untuk mengetahui apakah secara masing-masing terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel independen (Pengaruh

Disiplin Kerja dan Loyalitas Kerja) terhadap variabel dependen

(Kinerja Karyawan). Ada beberapa tahap dalam melakukan uji t

diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis 0 dan hipotesis alternative

1 : 1 = 0


58

Artinya disiplin kerja tidak berpengaruh positif secara parsial

terhadap kinerja karyawan CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

1 : 1 # 0

Artinya disiplin kerja berpengaruh positif secara parsial terhadap


2 : 2 = 0

Artinya disiplin loyalitas kerja tidak berpengaruh positif secara

parsial terhadap kinerja karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA

MANDIRI

2 : 2 # 0

Artinya loyalitas kerja berpengaruh positif secara parsial terhadap


b. Menentukan taraf signifikasi

Taraf signifikasi menggunakan 0,5

c. Menentukan dan

Rumus

= √ 2

√1 2

Keterangan

R = Koefisien korelasi parsial


59

K = Jumlah variabel independen

N = Jumlah data

Rumus

d. Tabel distribusi t dicari pada 5% (uji 1 sisi) dengan derajat

kebebasan (df) n-k-1(n adalah jumlah sampel dan adalah jumlah

variabel independen)

e. Kriteria pengujian

1 ditolak dan dan 1 diterima, jika

1 diterima dan 1 ditolak, jika



f. Kesimpulan

1) Jika 1 diterima dan 1 ditolak dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

2) Jika ditolak dan dan 1 diterima dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja



60

3) Jika 2 diterima dan 2 ditolak dapat disimpulkan bahwa

loyalitas keja secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap


4) Jika 2 ditolak dan dan 2 diterima dapat disimpulkan

bahwa loyalitas karyawan secara parsial berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA

MANDIRI.


61

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PERUSAHAAN

A. Sejarah singkat perusahaan

Gambar IV.1 Merek dagang

CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI merupakan sebuah

perusahaan yang bergerak dibidang air minum dengan merek dagang AQUIRO.

Perusahaan ini berdiri pada tanggal 16 agustus tahun 2016 di Yogyakarta. CV.

TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI berkantor pusat di Jalan Wiratama No.14

Tegalrejo, Yogyakarta, D.I Yogyakart. Selain memiliki kantor pusat, CV.TIRTA

AGUNG JAYA MANDIRI dengan merek dagang Aquiro memiliki Pabrik di Jl.

Kabupaten, Trihanggo, Sleman, D.I Yogyakarta. Setelah melihat kemajuan yang


62

begitu pesat dan mampu bersaing dengan merek-merek pesaing lainnya, Pihak

perusahaan memutuskan untuk membuka cabang di Kabupaten Klaten dan masih

dengan bisnis yang sama yaitu air minum dengan merek dagang AQUIRO.

Aquiro merupakan air minum yang diproduksi oleh CV. TIRTA AGUNG JAYA

MANDIRI dengan mesin berteknologi tinggi serta didukung dengan sumber daya

manusia yang berkompeten dalam bidangnya. Sumber air AQUIRO diambil dari

sumber mata air yang teruji secara kualitas dan kuantitasnya. Sumber mata air

Aquiro berasal dari daerah Turi Sleman, D.I. Yogyakarta. Dengan sumber mata

air yang baik sudah jelas produk yang dihasilkan juga sangat teruji kualitasnya.

Untuk itu AQUIRO telah mendapatkan sertifikat dari DEPKES RI dan telah

diakui oleh MAJELIS ULAMA INDONESIA (MUI) sebagai produk yang

HALAL. Saat ini AQUIRO telah dipercaya untuk memenuhi kebutuhan air

minum bagi karyawan maupun manajemen di Kantor/Instansi , Hotel, Rumah

Sakit, Rumah Makan, dan Pabrik diwilayah Daerah Istimewa Yogyakarta.

.


63

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan yang selalu mengutamakan kualitas dan kuantitas atas

produk yang dihasilkan.

2. Misi Perusahaan

a. Mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan dalam

mengolah produk yang berkualitas.

b. Menjaga serta mengontrol kebersihan peoduk selama proses produksi

hingga proses pengemasan.

c. Selalu mengutamakan keramahan dalam melakukan pelayanan kepada

konsumen.


64

C. Macam-macam produk yang ditawarkan

1. Mineral Water

Gambar IV.2

Mineral Water

a. Manfaat Mineral Water

1. Melarutkan makanan, vitamin dan mineral yang berguna dalam

proses pencernaan dalam tubuh manusia.

2. Memberikan energi kepada otak dalam menjalankan fungsinya

seperti berfikir, menerima respon mata dan memberi perintah pada

bagian tubuh lain

3. Membantu mengencerkan darah serta mencegah penggumpalan

darah ketika beredar ke seluruh bagian tubuh.


65

2. Ro Water

Saat ini air yang kita minum sudah sangat kurang kemurniannya, bisa

dibayangkan bagaimana beban kerja ginjal jika air yang kita minum tidak

higienis. Jika air yang kita minum mengandung zat besi yang tinggi, logam

pencemar, dan polutan berat lainnya, lambat laun racun yang disaring ginjal

kita akan menyebabkan penyakit gagal ginjal akut dan dapat menyebabkan

berbagai macam penyakit lain (komplikasi). Aquiro adalah air dengan kadar

mineral yang rendah (Low TDS = Total Dissolve Solid) bahkan mendekati

murni, sehingga mudah diserap tubuh dan meringankan kerja ginjal.

Gambar IV.3

Ro Water


66

a. Manfaat Ro Water

1. Lebih mudah diserap tubuh

2. Detoxsifikasi

3. Meringankan kerja ginjal

4. Kandungan oksigen lebih banyak

5. Meningkatkan metabolisme tubuh


67

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil data yang telah diperoleh dari penelitian atas

pembagian kuesioner kepada responden, peneliti ini menggunakan seluruh

karyawan CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI sebanyak 40 responden.

Dalam melakukan penyebaran kuesioner ini, peneliti langsung memberikan

kuisioner kepada responden pada saat jam istirahat kerja dengan tujuan agar

tidak mengganggu kerja atau aktivitas perusahaan yang sedang berjalan

selama jam kerja.

A. Karakteristik Responden

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil jawaban yang didapat dari pembagian kuesioner

yang berkaitan tentang jenis kelamin responden, maka diperoleh data

sebagai berikut:

Tabel V.1

Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)

1 Laki-laki 27 68%

2 Perempuan 13 32%

Total 40 100%

Sumber : Data Primer Diolah (2017)


68

Berdasarkan tabel V.1 di atas dapat disimpulkan bahwa dari 40

responden yang telah dijadikan sampel dalam penelitian ini diperoleh

karyawan laki-laki sebanyak 27 orang laki-laki (68%) dan perempuan

sebanyak 13 orang perempuan (32%).

2. Status Perkawinan


yang berkaitan tentang status perkawinan responden, maka diperoleh

data sebagai berikut:

Tabel V.2

Klasifikasi Responden Berdasarkan Status Perkawinan

No Status

Perkawinan

Jumlah Peresentase (%)

1 Kawin 11 27%

2 Belum Kawin 29 73%

Total 40 100%




karyawan yang sudah kawin sebanyak 11 orang (27%) dan yang belum

kawin sebanyak 29 orang (73%).


69

3. Jabatan di Perusahaan

Berdasarkan hasil jawaban yang didapat dari pembagian kuesioner yang

berkaitan tentang status perkawinan responden, maka diperoleh data

sebagai berikut:

Tabel V.3

Klasifikasi Responden Berdasarkan Jabatan di Perusahaan

No Jabatan Jumlah Presentase (%)

1 Manajer 1 2%

2 Bendahara 3 8%

3 Supervisor 2 5%

4 Administrasi 3 8%

5 Kepala

Marketing

4 10%

6 Marketing 14 35%

7 Kepala Produksi 1 2%

8 Karyawan

Produksi

4 10%

9 Sopir 4 10%

10 Kernet 4 10%

Total 40 100%




karyawan yang menjabat sebagai manajer sebanyak 1 orang (2%),


70

bendahara sebanyak 3 orang (8%), supervisor sebanyak 2 orang (5%),

administrasi sebanyak 3 orang (8%) , kepala marketing sebanyak 4

orang (10%), marketing sebanyak 16 orang (35%), kepala produksi

sebanyak 1 orang (2%), karyawan produksi 4 orang (10%), sopir 4

orang (10%), kernet sebanyak 4 orang (10%).

4. Pengalaman Kerja


berkaitan tentang status pengalaman kerja responden, maka diperoleh data

sebagai berikut:

Tabel V.4

Klasifikasi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

No PengalamanKerja Jumlah Prsentase (%)

1 Sudah Pernah bekerja

sebelumnya

31 78%

2 Belum pernah bekerja 9 22%

Total 40 100%


Berdasarkan tabel V.4 di atas dapat disimpulkan bahwa dari 40 responden

yang telah dijadikan sampel dalam penelitian ini diperoleh karyawan yang

sudah pernah bekerja sebelumnya atau yang sudah memiliki pengalaman


71

kerja sebanyak 31 orang (78%) dan yang belum pernah bekerja atau belum

mempunyai pengalaman kerja sebanyak 9 orang (22%)

5. Dimana Tempat Bekerja Sebelumnya dan Apa Jabatan Selama di Tempat

Kerja Sebelumnya


berkaitan tentang dimana responden pernah bekerja sebelumnya dan apa

jabatan selama di tempat bekerja sebelumnya, maka diperoleh data sebagai

berikut:

Tabel V.5

Klasifikasi Responden Berdasarkan Dimana Tempat Bekerja Sebelumnya

dan Apa Jabatan Selama di Tempat Kerja Sebelumnya

No Tempat Bekerja

Sebelumnya

Jabatan Jumlah Prsentase

(%)

1 Ahas Mekanik 1 2%

2 Toko Elektronik Marketing 13 33%

3 Café Kasir 3 7%

4 Café Pelayan 6 15%

5 Bengkel Motor Mekanik 5 13%

6 Toko bangunan Supir 3 7%

7 Belum bekerja 9 23%


72

Total 40 100%




karyawan yang sudah pernah bekerja sebelumnya sebanyak 31 orang

(78%) dengan jabatan yang berbeda-beda dari pekerjaan sebelumnya.

Adapun jabatan sebelumnya yang pernah diduduki yaitu sebagai

mekanik di Ahass sebanyak 1 orang (2%), sebagai marketing sebanyak

13 orang (33%), sebagai kasir di café sebanyak 3 orang (7%), sebagai

pelayan di café sebanyak 6 orang (15%), sebagai mekanik di bengkel

motor sebanyak 5 orang (13%), sebagai supir di toko bangunan

sebanyak 3 orang (7%) dan yang terakhir belum pernah menduduki

jabatan sebelumnya karena belum pernah bekerja yaitu sebanyak 9

orang (23%).

6.Jam kerja (Full/part)


yang berkaitan tentang dimana responden pernah bekerja sebelumnya

dan apa jabatan selama di tempat bekerja sebelumnya, maka diperoleh

data sebagai berikut:


73

Tabel V.6

Klarifikasi Responden berdasarkan Jam kerja (Full/part)

No Jam kerja Jumlah Presentase

1 Fulltime 22 55%

2 Partime 9 23%

3 Belum bekerja 9 22%

Total 40 100%




karyawan yang bekerja fulltime sebanyak 22 orang (55%) dan yang

bekerja partime sebanyak 9 orang (23%) dan yang belum pernah

mengikuti pekerjaan secara partime maupun fulltime dikarenakan

belum pernah bekerja sebanyak 9 orang (22%).

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan agar bisa mengetahui disiplin kerja dan

loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan di CV.TIRTA AGUNG

JAYA MANDIRI. Dalam penelitian, penulis telah menetapkan

sebanyak 5 kategori untuk pengaruh disiplin kerja dan loyalitas kerja

terhadap kinerja karyawan CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

yaitu hasil rata-rata dari rata-rata yang didapat akan dimasukan dalam


74

kelompok interval dimana skor 1,00 – 1,79 termaksud dalam kategori

sangat rendah (SR), 1,80 – 2,59 termaksud dalam kategori rendah (R),

2,60 – 3,39 termaksud dalam kategori cukup (C), 3,40 – 4,19

termaksud dalam kategori tinggi (T) dan 4,20 – 5,00 termaksud dalam

kategori sangat tinggi (ST). Berikut adalah tabel skala data:

Tabel V.7

Hasil Analisis Deskriptif Disiplin Kerja

Pernyataan


Rata-rata Item Rata-rata Variabel

1. Saya selalu hadir

dan datang sesuai

jam keja

4.55

4,42

2. Saya selalu

mematuhi perintah

dan peraturan dari

perusahaan

4,60

3. Saya bersedia

menerima sanksi

apabila melangar

peraturan

prusahaan

4,63

4. Saya bekerja sesuai

dengan standar

kerja yang telah

ditetapkan oleh

perusahaan

4,30

5. Saya selalu

berusaha bekerja

dengan tanggung

jawab dan jujur

4,43


75

6. Saya bersedia

menjaga peralatan

dan perlengkapan

perusahaan

3,98

7. Saya selalu

bertingkah laku

sopan dalam

perusahaan

4,28

8. Saya selalu

berpakaian sopan

dan menggunakan

tanda pengenal

perusahaan

4,58


Berdasarkan tabel V.7 dapat dilihat bahwa untuk CV.TIRTA AGUNG

JAYA MANDIRI item rata-rata terendahnya yaitu 3,98 dan tertinggi

adalah 4,63. Dilihat dari total rata-rata variabel, disiplin kerja

mendapatkan skor 4,42 yang mana termaksud dalam kategori sangat

tinggi (ST).

Tabel V.8

Hasil Analisis Deskriptif Loyalitas Kerja

(Lanjutan)

Pernyatan



9. Saya selalu

mengikuti

peraturan yang

ditetapkan

perusahaan

4,40

10. Saya sanggup


76

melaksanakan

tugas sebaik-

baiknya dan

bertanggung jawab

terhadap resiko

atas apa yang

dilaksanakan

4,45

4.30

11. Saya selalu dapat

bekerjasama

dengan sesame

karyawan maupun

atasan

4,25

12. Saya bangga

menjadi bagian

dari perusahaan

4,40

13. Saya selalu

menjaga hubungan

baik dengan

sesame karyawan

dan atasan

4,50

14. Saya senang

dengan pekerjaan

pada perusahaan

saat ini

3,93

15. Alasan saya tetap

bertahan karena

kesetiaan dan

pengabdian pada

perusahaan

4,18



JAYA MANDIRI item rata-rata terendahnya yaitu 3,93 dan tertinggi

adalah 4,50. Dilihat dari total rata-rata variabel, loyalitas kerja


77

mendapatkan skor 4,30 yang mana termaksud dalam kategori sangat

tinggi (ST).

Tabel V.9

Hasil Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan

(Lanjutan)

Pernyataan



16. Saya selalu berusaha

mencapai target

pekerjaan sesuai yang

telah ditetapkan oleh

perusahaan

4,05

4.23

17. Saya selalu bekerja

dengan standar mutu

yang telah ditetapkan

perusahaan

4,15

18. Saya selalu berusaha

menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat

waktu

4,35

19. Saya dapat

mengerjakan tugas

dengan efektif

4,38

20. Saya merasa sanggup

bekerja secara mandiri

tapi tidak menutup

kemungkinan untuk

bekerjasama dengan

orang lain

4,23



JAYA MANDIRI item rata-rata terendahnya yaitu 4,05 dan tertinggi adalah 4,38.

Dilihat dari total rata-rata variabel, kinerja karyawan mendapatkan skor 4,23 yang

mana termaksud dalam kategori sangat tinggi (ST).


78

C. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Tabel V.10

Uji Validitas Variabel disiplin kerja

Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan

Disiplin1 0,565 0,361 Valid








Sumber : Data Primer diolah (2017)

Berdasarkan tabel V.10 Uji Validitas disiplin kerja diatas

menunjukan bahwa > 0,361 , yang berarti semua item

pernyataan mengenai variabel disiplin kerja dikatakan valid. Tujuan

dilakukannya uji validitas yaitu untuk menunjukan sejauh mana

ketepatan dan kecepatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurannya. Dan uji validitas pada disiplin kerja diatas dikatakan

valid karena nilai dari kuisioner 1 sampai dengan 8 yang

berkaitan dengan disiplin kerja nilainya lebih tinggi dari pada


79

Tabel V.11

Uji Validitas Variabel Loyalitas Kerja


Loyalitas9 0,427 0,361 Valid








Berdasarkan tabel V.11 Uji Validitas kinerja karyawan diatas


pernyataan mengenai variabel loyalitas kerja dikatakan valid. Tujuan

dilakukannya uji validitas yaitu untuk menunjukan sejauh mana

ketepatan dan kecepatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurannya. Dan uji validitas pada loyalitas kerja diatas dikatakan

valid karena nilai dari kuisioner 9 sampai dengan 15 yang

berkaitan dengan loyalitas kerja nilainya lebih tinggi dari pada


80

Tabel V.12

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan


Kinerja16 0,517 0,361 Valid






Berdasarkan tabel V.12 Uji Validitas kinerja karyawan diatas


pernyataan mengenai variabel kinerja karyawan dikatakan valid.

Tujuan dilakukannya uji validitas yaitu untuk menunjukan sejauh

mana ketepatan dan kecepatan suatu alat ukur dalam melakukan

fungsi ukurannya. Dan uji validitas pada kinerja karyawan diatas

dikatakan valid karena nilai dari kuisioner 16 sampai dengan

20 yang berkaitan dengan kinerja karyawan nilainya lebih tinggi dari

pada


81

2. Uji Reliabilitas

Tabel V.13

Uji Reliabilitas

Variabel Croncbach Alpha Keterangan

Disiplin Kerja 0,825 RELIABEL

Loyalitas Kerja 0,792 RELIABEL

Kinerja Katyawan 0,737 RELIABEL


Berdasarkan tabel V.13 Uji Reliabilitas diatas menunjukan bahwa

disiplin kerja, loyalitas kerja dan kinerja karyawan dapat dikatakan

reliable karena Croncbach’s Alpha > 0,60. Jadi uji reliabilitas pada

tabel V.13 dikatakan reliable karena menunjukan hasil yang dapat

dipercaya tidak bertentangan.


82

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Tabel V.14

Uji Asumsi Klasik Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 40

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .29448787

Most Extreme

Differences

Absolute .117

Positive .092

Negative -.117

Kolmogorov-Smirnov Z .739

Asymp. Sig. (2-tailed) .646


Berdasarkan tabel V.14, hasil pengujian One Sample Kolmogorov Test

menghasilkan asymptotic significane sebesar 0,646 0,05. Berdasarkan

hal tersebut dapat disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi

asumsi kenormalan.


83

Gambar V.1

Histogram Uji Normalitas

Berdasarkan grafik output dari hasil pengolahan data diketahui bahwa grafik

kinerja karyawan CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI mengikuti bentuk

distribusi normal dengan bentuk histogram yang hampir sama dengan bentuk

distribusi normal, sehingga dapat diartikan bahwa distribusi data kinerja karyawan

CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI adalah normal.


84

Gambar V.2

Normal P-P Plot

Berdasarkan gambar V.2 dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut normal

karena terlihat dari data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Model regresi ng baik

seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel penelitian. Pasa penelitian

ini, uji multikolinieritas dilihat dari nilai tolerance dan inflation factor (VIF).

Menurut Priyanto (2012:60) dalam kebanyakan penelitian menyebutkan jika

Tolerence 0,1 dan VIF 10 maka tidak terjadi Uji Heteroskedastisitas.


85

Tabel V.15

Uji Asumsi Klasik Mutikolinearitas

Sumber : Data primer diolah (2017)

Berdasarkan tabel V.15 dapat diketahui bahwa nilai tolerance dari variabel

disiplin kerja dan loyalitas karyawan lebih dari 0,10 dan VIF kurang dari

10, maka dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi

multikolinearitas.

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Disiplin_Kerja .929 1.077

Loyalitas_Karyaw

an .929 1.077


86

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui persamaan regresi

mengenai sama atau tidak varian dari residual observasi yang satu dengan

observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varian atau yang sama, maka

terjadi heteroskedastisitas. Ada bebrapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas yaitu dengan melihat scatterplot.

Gambar V.3

Scatterplot

Berdasarkan gambar V.3 apabila gambar dalam scatterplot titik-titik menyebar

dengan pola yang tidak jelas di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.


87

E. Analisis Linear Regresi Berganda

Tabel V.16

Hasil Analisis Linear Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .254 .531 .478 .635

Disiplin_kerja .515 .176 .455 2.933 .006

Loyalitas_karyawa

n .396 .162 .378 2.437 .020

a. Dependent Variable: Kinerja_karyawan


Berdasarkan tabel V.16 menjelaskan bahwa nilai dari Coefficients konstanta yaitu

0,254, sedangkan nilai dari variabel disiplin kerja ( 1) 0,515, dan nilai dari

variabel loyalitas karyawan ( 2) 0,396.

Dimana Y=0,254+0,515 1+0,396 2

Y = Kinerja karyawan

= Konstanta

1 2 = Koefisien regresi

1 = Disiplin kerja

2 = Loyalitas karyawan


88

F. Uji Determinasi

Tabel V.17

Tabel Determinasi


Berdasarkan tabel V.17 di atas, diperoleh angka R2 (R Square ) sebesar 0,654

atau (65,%), hal ini berarti presentase pengaruh variabel independen (disiplin

dan loyalitas) terhadap variabel Dependen (kinerja karyawan) adalah 65,4%

dipengaruhi oleh variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Sedngkan sisanya

34,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam pnelitian ini.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .819a .671 .654 .26998

a. Predictors: (Constant), Loyalitas_Karyawan,

Disiplin_Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan


89

G. Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji ada tidaknya pengaruh disiplin kerja dan

loyalitas kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan. Dari Uji F yang

dilakukan, diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel V.18

Hasil Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.019 2 2.510 29.153 .000a

Residual 3.185 37 .086

Total 8.204 39


Disiplin_Kerja

b. Dependent Variable:

Kinerja_Karyawan

Sumber: Data primer diolah (2017)

Berdasarkan tabel V.18 diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengujian

bersama-sama dua variabel Independen terhadap variabel Dependen,

dengan uji F menghasilkan nilai Fhitung = 29.153 dengan tingkat keyakinan

95%, signifikasi 0.05%, dan df 1 ( jumlah variabel -1) 3-1 = 2, dan df 2 (n-

k-1) 40-2-1 =37, maka didapatkan Ftable adalah sebesar 3.25, maka H0

ditolak dan Ha diterima, dengan demikian Fhitung lebih besar dari Ftabel pada

tingkat sig 0.000 artinya disiplin kerja dan loyalitas karyawan secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan tingkat

kesalahan 5%.


90

H. Uji T

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah secara masing-masing terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel independen (Pengaruh Disiplin Kerja

dan Loyalitas Kerja) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Uji t

dilakukan dengan cara membandingkan nilai thitung dengan ttable dengan tingkat

signifikan 0,05. Adapun hasil Uji t tersebut sebagai berikut :

Tabel V.19

Hasil Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) .175 .536 .326 .746

Disiplin_Kerja .654 .202 .557 3.239 .003

Loyalitas_Karyaw

an .273 .180 .261 1.517 .138

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Sumber: Data primer diolah (2017)

1. Pengujian hipotesis

a. Menetukan hipotesis

1 : 1 = 0 artinya Artinya disiplin kerja tidak berpengaruh positif

secara parsial terhadap kinerja karyawan cv.tirta agung jaya

mandiri.

1 : 1 # 0, artinya disiplin kerja berpengaruh positif secara

parsial terhadap kinerja karyawan CV.TIRTA AGUNG JAYA

MANDIRI.


91

2 : 2 = 0, artinya loyalitas kerja tidak berpengaruh positif secara


MANDIRI

2 : 2 # 0 artinya loyalitas kerja berpengaruh positif secara


MANDIRI.

b. Menentukan taraf signifikasi

Taraf signifikasi menggunakan 0,05

c. Menentukan dan

Rumus

= √ 2

√1 2

Keterangan

R = Koefisien korelasi parsial

K = Jumlah variabel independen

N = Jumlah data

d. Tabel distribusi t dicari pada 5% (uji 1 sisi) dengan derajat

kebebasan (df) n-k-1(n adalah jumlah sampel dan adalah jumlah

variabel independen) atau 40-2-1=37 maka didapat sebesar

1.677


92

e. Kriteria pengujian





f. Kesimpulan

Berdasarkan tabel V.18 diatas dapat disimpulkan variabel

disiplin kerja sebesar 3.239 > 1.677 bahwa 1 ditolak dan 1

diterima artinya semakin tinggi disiplin kerja semakin tinggi kinerja

karyawan dan sebaliknya, sedangkan untuk variabel loyalitas

karyawan sebesar 1.517 < 1.677 2 diterima dan 2 ditolak

artinya semakin tinggi loyalitas karyawan tidak semakin tinggi

ataupun semakin rendah kinerja karyawan.

g. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis menyimpulkan:

1. Berdasarkah hasil uji t, disiplin kerja berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan dapat diketahui dari hasil

perhitungan yaitu t_hitung 3,293 > 1,677 t_tabel. Hal ini

disebabkan karena karyawan sudah selalu bersedia menerima

sanksi apabila melanggar peraturan perusahaan. Hasil penelitian

ini sesuai dengan t teori Menurut Fathoni (2006:126) disiplin


93

adalah kesdaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.

Kedisiplinan diartikan jika karyawan bersedia mematuhi

peraturan yang ada, melaksanakan tugas-tugas serta tanggung

jawabnya dengan baik, dan selalu datang dan pulang tepat pada

waktunya.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Muhammad Aldrianto (2016) dengan judul

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Kospermindo di Makasar. Pada penelitian

ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan.

2. Berdasarkah hasil uji t, loyalitas kerja tidak berpengaruh secara

parsial terhadap kinerja karyawan dapat diketahui dari hasil

perhitungan yaitu t_hitung 1,571 < 1,677 t_tabel. Hal ini

disebabkan karena kurangnya minat karyawan terhadap jabatan

atau pekerjaan yang diduduki saat ini serta kurangnya kesetiaan

dan pengabdian terhadap perusahaan. Hal ini dapat diketahui

dari hasil analisis deskriptif loyalitas kerja pada pernyataan saya

senang dengan pekerjaan pada perusahan saat ini dan alasan

saya tetap bertahan karena kesetiaan dan pengabdian pada

perusahaan memiliki nilai item rata-rata yang rendah yaitu 3,93


94

dan 4,18 dibandingkan dengan nilai item pernyataan yang

lainnya.

3. Berdasarkan hasil uji F, ditemukan bahwa disiplin kerja dan

loyalitas kerja secara bersama-sama berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan

uji F yang menghasilkan nilai F_hitung 29.153 > 3,25 F_tabel,

serta dengan tingkat signifikan 0,000 yang mana lebih kecil dari

0,05. Maka H_0 ditolak dan H_a diterima, artinya disiplin kerja

dan loyalitas kerja decara bersama-sama berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan

karena karyawan selalu mematuhi perintah dan peraturan dari

perusahaan serta selalu bersedia menerima sanksi apabila

melanggar peraturan perusahaan. Selain itu karyawan juga

selalu menjaga hubungan baik dengan sesama karyawan dan

atasan serta sanggup melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan

bertanggung jawab terhadap resiko atas apa yang dilaksanakan.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu

penelitian yang dilakukan oleh Mahardikawanto pada tahun

2013, yang mana penelitian tersebut menunjukan bahwa

variabel disiplin kerja, variabel lingkungan kerja, dan variabel

kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan RSUD. Dr. M. Ashari Pemalang.


95

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa:

1. Disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI.

2. Loyalitas tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI.

3. Disiplin dan loyalitas kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI.

B. Saran

1. Bagi Perusahaan

Berdasarkan distribusi jawaban responden melalui kuesioner yang telah

dibagikan kepada para karyawan CV.TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI

mengenai disiplin kerja, loyalitas kerja dan kinerja karyawan, maka dapat

diketahui bahwa karyawan sudah mengikuti semua kegiatan yang

dilakukan oleh perusahaan dengan baik dan benar sesuai arahan yang

diberikan oleh perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari besarnya nilai rata-

rata item yang didapat dari hasil analisi deskriptif, baik disiplin kerja,

loyalitas kerja dan kinerja karyawan. Untuk itu, agar disiplin kerja dan

loyalitas kerja dapat berpengaruh secara terus-menerus terhadap kinerja

karyawan, maka ada baiknya perusahaan secara terus-menerus menjaga


96

dan meningkatkan apa yang sudah perusahaan jalankan selama ini agar

semua dapat berjalan dengan baik dan bisa memberikan imbal balik yang

baik pula terhadap perusahaan.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah disiplin kerja dan

loyalitas kerja. Jadi, untuk penelitian selanjutnya, ada baiknya untuk

menambah variabel yang kurang dalam penelitian ini, agar penelitian yang

dilakukan akan terlihat semakin lebih menarik. Adapun beberapa variabel

yang baik digunakan sebagai penambah variabel pada penelitian ini yaitu:

Variabel motivasi, kompensasi, stress serta lingkungan kerja.

C. Keterbatasan

1. Ketebatasan wawasan dan ilmu pengetahuan dalam memilih variabel yang

akan digunakan.

2. Beberapa responden menolak mengisi kuisioner dengan alasan sibuk

bekerja.

3. Diyakini adanya responden yang mengisi kuisioner tidak sesuai dengan

kenyataan yang ada dilapangan.

4. Waktu yang digunakan dalam membagikan kuisioner cukup lama, karena

menyesuaikan dengan ada tidaknya karyawan yang ditemui saat

membagikan kuisioner.


97

Daftar Pustaka

Alex S. Nitisemito, Menegemen Sumber Saya Manusia, Sasmito Bross, Jakarta,

1980, hal. 260.

Anoraga, Pandji dan Ninik Widiyanti, 1993. Psikologi Dalam Perusahaan, PT.

Rineka Cipta, Jakarta.

Anoraga, Panji, 2006. Psikologi kerja, Jakarta: Rineka Cipta

Anoraga, Panji, 2001. Pengantar Pasar Moda. Semarang: Rineka Cipta.

Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan

Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Anwar Prabu Mangkunegara, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.

Remaja Rosda Karya, Bandung

Cherrington, David J, 1995. The Management of Human Resources (4th

Edition).New Jersey: Prentice Hall Inc

Desseler, Gary. 2000 Human Resource Management. Tenth Edition. New Jersey:

Prentice Hall

Dharma, Surya, 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Rineka Cipta.

Gouzali Saydam, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources

Management) Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab). Djambatan,

Jakarta.

Hasibuan, S.P. Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Cetakan Kedelapan belas. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Husein Umar, 2000, “Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”. Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Kadarwati, Budiharjo. 2003. Metodologi dan Metode Penelitian Eksperimental.

Yogyakarta: Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah V.

Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mangkunegara. A.A Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Mngkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Rineka Cipta.


98

Muhyadi, (1989) Organisasi, Teori, Struktur dan Proses. LPTK. Depdikbud.

Jakarta.

Sastrohadiwiryo, DR, (2003), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2, PT.

Bumu Aksara, Jakarta.

Steers, R.M and Porter, R. W (1983). Motivation and Work Behavior. New York:

Mc Graw Hill.

Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Bumi Aksara: Jakarta.

Mathis, R.L & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management. Terjemahan

Dian Angelia. Salemba Empat. Jakarta.

Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Ternate: Penerbit LepKhair.

Prawirosentono.S, 1999. Manajemen Sumber Daya Manausia, Kebijakan Kinerja

Karyawan. BPFE, Yogyakarta.

Priyanto, Duwi. 2012. Cara Kilt Belajar Analisis Data dengan SPSS20.

Yogyakarta: Andi Offset.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:

Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Rasimin, K. 1988. Membangun Service Quality untuk mencapai Kepuasan

Konsumen diindustri Hospitaly. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan

Vol. 3, No. 1, Maret2001:61–71.

Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri, 2005. Performance Appraisal.

Cetakan Pertama, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa

HadayanaPujaatmaka, Jakarta, Prenhalindo.

Sarjono, Haryadi dan Widia Julianita. 2001. SPSS vs LISREAL: Sebuah

Pengantar Aplikasi untuk Riset. Salemba Empat, Jakarta.

Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar T dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Siswanto, Bedjo. (1989). Manajemen Tenaga Kerja, Rancangan Dalam

Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar

Baru.

Trianasari, Y. 2005.Hubungan Antara PersepsiTerhadap Insentif dan Lingkungan

Kerja dengan Loyalitas Kerja. Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas

Muhamadiyah Surakarta.

Umar, Husein 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Wiratama. 2005. SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.


99

Lampiran 1

LEMBAR KUESIONER


100

Kuisioner

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LOYALITAS KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Dengan hormat

Dengan ini saya,

Rowen

132214106

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir, saya bermaksud mengadakan

penelitian dengan judul “ PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LOYALITAS

KERJA TERHADAP KINERJA KARAWAN CV. TIRTA AGUNG JAYA

MANDIRI “. Tujuan dari penelitian ini untuk memperoleh data mengenai

pengaruh disiplin kerja dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab

ini, saya mohon kesediaan Anda untuk berpartisipasi menjadi responden dengan

mengisi kuisioner yang sudah tersedia. Isi yang terdapat di kuisioner ini hanya

digunakan untuk kepentingan akademik. Informasi yang Anda sampaikan akan

dirahasiakan dan dijaga dengan baik dari pihak manapun. Oleh karena itu, saya

mohon kesediaan Anda untuk menjawab kuisioner dengan jujur dan sesuai dengan

keadaan Anda yang sebenarnya.

Hormat saya,

Rowen


101

A. Identitas Responden

Isilah pernyataan dibawa ini dengan memberikan tanda (X) sesuai dengan

keadaan anda.

1. Nama

:……………..…(boleh tidak diisi)

2. Jenis Kelamin :

a. Laki-laki

b. Perempuan

3. Status perkawinan

:…………………………………

4. Jabatan di perusahaan

:…………………………………

5. Apakah Anda sebelumnya sudah pernah bekerja :

a. Ya

b. Tidak

Jika “Ya”

6. Dimana/Jabatan

:………………………………….

7. Fulltime/Partime

:…………………………………


102

B. Kuesioner

Berilah tanda (√) pada salah satu alternative yang sudah tersedia dan

pilihlah jawaban yang menurut anda sesuai dengan keadan anda yang

sebenarnya. Kriteria jawaban adalah sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

1. Variabel Disiplin Kerja ( )

NO Pertanyaan SS S N TS STS

1 Saya selalu hadir dan datang sesuai

jam

kerja perusahaan

2 Saya selalu mematuhi perintah dan

peraturan dari perusahaan

3 Saya bersedia menerima sanksi

apabila

melanggar peraturan perusahaan

4 Saya bekerja sesuai dengan standar

kerja yang telah ditetapkan

perusahaan

5 Saya selalu berusaha bekerja dengan

tanggung jawab dan jujur

6 Saya bersedia menjaga peralatan

dan

perlengkapan perusahaan

7 Saya selalu bertingkah laku sopan

dalam

Perusahaan

8 Saya selalu berpakaian sopan dan

menggunakan tanda pengenal

perusahaan


103

2. Variabel Loyalitas Karyawan ( )


1 Saya selalu mengikuti peraturan

yang

ditetapkan perusahaan

2 Saya sanggup melaksanakan tugas

sebaik-baiknya dan bertanggung

jawab

terhadap resiko atas apa yang

dilaksanakan

3 Saya selalu dapat bekerjasama

dengan

sesama karyawan maupun atasan

4 Saya bangga menjadi bagian dari

Perusahaan

5 Saya selalu menjaga hubungan baik

dengan sesama karyawan dan atasan

6 Saya senang dengan pekerjaan pada

perusahaan saat ini

7 Alasan saya tetap bertahan karena

kesetiaan dan pengabdian pada

perusahaan

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)


1 Saya selalu berusaha mencapai

target

pekerjaan sesuai yang telah

ditetapkan

oleh perusahaan

2 Saya selalu bekerja dengan standar

mutu

yang telah ditetapkan perusahaan

3 Saya selalu berusaha menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat waktu

4 Saya dapat mengerjakan tugas

dengan

Efektif

5 Saya merasa sanggup bekerja secara

mandiri tapi tidak menutup

kemungkinan

untuk bekerjasama dengan orang


104

lain


105

Lampiran 2

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS


106

Lampiran 2.1

Disiplin kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.825 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KD1 30.97 9.413 .565 .804

KD2 30.90 9.955 .411 .822

KD3 30.90 9.266 .737 .787

KD4 31.20 8.234 .666 .787

KD5 31.10 9.334 .590 .800

KD6 31.50 9.155 .468 .818

KD7 31.30 8.079 .592 .803

KD8 30.87 10.051 .469 .816


107

Lampiran 2.2

Loyalitas Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.792 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KL9 26.55 7.399 .427 .783

KL10 26.38 6.030 .639 .742

KL11 25.97 8.106 .432 .781

KL12 26.03 7.820 .520 .768

KL13 26.59 6.680 .613 .746

KL14 26.38 6.458 .614 .746

KL15 25.83 8.219 .482 .777


108

Lampiran 2.3

Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

.737 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KK16 17.13 4.257 .517 .685

KK17 17.03 4.585 .378 .743

KK18 16.63 4.240 .660 .634

KK19 16.57 4.530 .476 .700

KK20 16.90 4.714 .503 .693


109

Lampiran 3

UJI ASUMSI KLASIK


110

Lampiran 3.1

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 40

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .29448787

Most Extreme

Differences

Absolute .117

Positive .092

Negative -.117

Kolmogorov-Smirnov Z .739

Asymp. Sig. (2-tailed) .646


111

Lampiran 3.2

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Disiplin_Kerja .929 1.077

Loyalitas_Karyaw

an .929 1.077


112

Lampiran 3.3

UJI HETEROKEDASTISITAS


113

Lampiran 4

ANALISI LINIER BERGANDA


114

Lampiran 4.1

Analisis Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) .254 .531 .478 .635

Disiplin_kerja .515 .176 .455 2.933 .006

Loyalitas_karyawa

n .396 .162 .378 2.437 .020

a. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Lampiran 4.2

Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.019 2 2.510 29.153 .000a

Residual 3.185 37 .086

Total 8.204 39


Disiplin_Kerja

b. Dependent Variable:

Kinerja_Karyawan


115

Lampiran 4.3

Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) .175 .536 .326 .746

Disiplin_Kerja .654 .202 .557 3.239 .003

Loyalitas_Karyaw

an .273 .180 .261 1.517 .138

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Lampiran 4.4

Uji Koefisien Determinan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .819a .671 .654 .26998


Disiplin_Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan


116

Lampiran 5

TABULASI DATA


117

Lampiran 5.1

Tabulasi Data Disiplin Kerja

R DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 Jumlah

1 5 4 5 4 4 4 4 5 35

2 5 3 5 5 4 5 3 5 35

3 4 4 5 5 4 4 5 4 35

4 5 5 4 5 4 4 4 4 35

5 5 5 5 5 4 4 5 5 38

6 5 5 5 4 5 5 5 5 39

7 5 5 4 3 3 3 4 4 31

8 5 5 5 5 5 5 5 5 40

9 4 5 4 5 5 5 3 5 36

10 5 5 5 5 5 4 5 5 39

11 4 4 4 3 4 3 4 4 30

12 5 5 5 4 5 4 4 5 37

13 5 5 5 5 4 4 5 5 38

14 3 5 5 4 4 3 4 5 33

15 5 5 5 5 5 3 4 5 37

16 5 5 5 4 5 4 5 5 38

17 4 4 4 3 4 4 2 4 29

18 5 5 5 5 5 5 5 5 40

19 4 5 4 4 4 3 5 5 34

20 4 4 5 5 5 4 5 5 37

21 4 4 4 4 4 3 4 4 31

22 5 5 5 4 4 5 5 4 37

23 5 5 5 5 5 4 5 5 39

24 4 4 4 3 4 4 3 4 30

25 4 4 4 4 4 3 3 5 31

26 4 4 4 4 5 4 4 4 33

27 5 5 5 5 5 5 5 5 40

28 5 5 5 5 5 4 4 4 37

29 4 5 4 3 4 4 3 5 32

30 5 5 5 5 5 5 5 5 40

Keterangan: R= Responden

DK1-DK8= Butir Kuisioner variabel disiplin kerja


118

Lampiran 5.2

Tabulasi Data Loyalitas Kerja

R LK9 LK10 LK11 LK12 LK13 LK14 LK15 Jumlah

1 5 4 4 5 4 4 4 5

2 4 5 4 5 5 3 4 5

3 5 5 5 5 4 4 4 5

4 4 4 5 5 5 4 4 5

5 5 5 4 4 5 4 4 4

6 5 5 5 5 4 5 5 5

7 4 5 4 4 4 3 5 5

8 5 5 5 5 5 4 4 5

9 4 3 5 4 4 5 3 4

10 5 5 5 5 5 4 5 5

11 4 4 3 4 4 3 3 4

12 5 5 5 4 5 5 5 5

13 4 5 4 5 5 4 5 5

14 3 3 4 3 5 3 4 5

15 5 5 4 3 4 4 4 5

16 5 5 4 5 5 5 5 5

17 4 4 3 4 4 3 4 4

18 4 5 4 5 5 5 5 5

19 4 4 4 4 4 4 5 5

20 5 5 4 4 5 5 4 5

21 4 4 4 4 5 3 4 4

22 5 5 4 5 5 4 5 5

23 5 5 4 5 5 4 5 5

24 4 4 3 4 4 4 3 4

25 3 3 4 3 4 3 3 5

26 5 5 4 5 4 4 3 5

27 5 5 5 5 5 5 5 5

28 5 5 4 4 5 4 5 5

29 3 3 3 5 4 4 3 5

30 5 5 5 5 5 5 5 5

Keterangan: R= Responden

LK9-LK15= Butir Kuisioner variabel loyalitas kerja


119

Lampiran 5.3

Tabulasi Data Kinerja Karyawan

R KK16 KK17 KK18 KK19 KK20 Jumlah

1 5 4 5 4 4 22

2 5 4 4 5 4 22

3 2 3 5 5 5 20

4 4 4 4 4 5 21

5 4 4 5 5 4 22

6 4 5 5 5 5 24

7 4 3 4 5 4 20

8 5 4 5 5 5 24

9 4 5 4 3 5 21

10 5 4 5 5 5 24

11 3 3 4 4 3 17

12 4 4 5 5 5 23

13 4 3 4 5 4 20

14 3 4 3 3 4 17

15 4 4 5 5 4 22

16 4 4 5 5 4 22

17 3 2 4 4 3 16

18 4 3 4 5 4 20

19 4 4 4 4 4 20

20 3 4 5 5 4 21

21 4 5 4 4 4 21

22 5 5 5 5 4 24

23 4 5 5 5 4 23

24 3 4 4 4 3 18

25 3 3 3 3 4 16

26 3 4 5 5 4 21

27 5 5 5 5 5 25

28 4 5 5 5 4 23

29 4 5 3 3 3 18

30 5 5 5 5 5 25

Keterangan: R= Responden dan KK16-KK20= Butir Kuisioner variabel kinerja

karyawan


120

LAMPIRAN 6

TABEL KORELASI PRODUCT

MOMENT (r)


121

df = (N-2)

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000

2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990

3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911

4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741

5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509

6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249

7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983

8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721

9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470

10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233

11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010

12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800

13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604

14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419

15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247

16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084

17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932

18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788

19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652

20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524

21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402

22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287

23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178

24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074

25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974

26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880

27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790

28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703

29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620

30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541

31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465

32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392

33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322

34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254

35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189

36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126

37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066

38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007

39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950

40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896

41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843

42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791

43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742

44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694

45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647

46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601

47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557

48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514

49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473

50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432


122

df = (N-2)

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393

52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354

53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317

54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280

55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244

56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210

57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176

58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143

59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110

60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079

61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048

62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018

63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988

64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959

65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931

66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903

67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876

68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850

69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823

70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798

71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773

72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748

73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724

74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701

75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678

76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655

77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633

78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611

79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589

80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568

81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547

82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527

83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507

84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487

85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468

86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449

87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430

88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412

89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393

90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375

91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358

92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341

93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323

94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307

95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290

96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274

97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258

98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242


123

99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226

100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211


124

LAMPIRAN 7

TABEL F


125

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk penyebut (N2)

df untuk pembilang (N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04

47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04

48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03

49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03

50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03

51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02

52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02

53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01

54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01

55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01

56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00

57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00

58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00

59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00

60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99

61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99

62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99

63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98

64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98

65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98

66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98

67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98

68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97

69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97

70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97

71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97

72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96

73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96

74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96

75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96

76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96

77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96

78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95

79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95

80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95

81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95

82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95

83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95

84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95

85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94

86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94

87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94

88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94

89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94

90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94


126

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk penyebut (N2)

df untuk pembilang (N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

91 3.95 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94

92 3.94 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94

93 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93

94 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93

95 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93

96 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93

97 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93

98 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93

99 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93

100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93

101 3.94 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93

102 3.93 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92

103 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92

104 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92

105 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92

106 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92

107 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92

108 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92

109 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92

110 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92

111 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92

112 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92

113 3.93 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92

114 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91

115 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91

116 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91

117 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91

118 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91

119 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91

120 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91

121 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91

122 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91

123 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91

124 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91

125 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91

126 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91

127 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91

128 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91


127

129 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90

130 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90

131 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90

132 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90

133 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90

134 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90

135 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90


128

LAMPIRAN 8

TABEL t


129

Titik Persentase Distribusi t (df = 1 – 40)

Pr df

0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

0.50 0.20 0.10 0.05 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712

3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453

4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318

5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343

6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763

7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529

8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079

9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681

10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370

11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470

12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963

13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198

14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739

15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283

16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615

17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577

18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048

19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940

20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181

21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715

22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499

23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496

24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678

25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019

26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500

27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103

28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816

29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624

30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518

31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490

32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531

33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634

34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793

35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005

36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262

37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563

38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903

39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279

40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688


130

Titik Persentase Distribusi t (df = 41 – 80)

Pr df

0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

0.50 0.20 0.10 0.05 0.02 0.010 0.002

41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127

42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595

43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089

44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607

45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148

46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710

47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291

48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891

49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508

50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141

51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789

52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451

53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127

54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815

55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515

56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226

57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948

58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680

59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421

60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171

61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930

62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696

63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471

64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253

65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041

66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837

67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639

68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446

69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260

70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079

71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903

72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733

73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567

74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406

75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249

76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096

77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948

78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804

79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663

80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526


131

Titik Persentase Distribusi t (df = 81 –120)

Pr df

0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

0.50 0.20 0.10 0.05 0.02 0.010 0.002

81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392

82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262

83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135

84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011

85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890

86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772

87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657

88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544

89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434

90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327

91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222

92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119

93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019

94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921

95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825

96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731

97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639

98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549

99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460

100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374

101 0.67693 1.28999 1.66008 1.98373 2.36384 2.62539 3.17289

102 0.67690 1.28991 1.65993 1.98350 2.36346 2.62489 3.17206

103 0.67688 1.28982 1.65978 1.98326 2.36310 2.62441 3.17125

104 0.67686 1.28974 1.65964 1.98304 2.36274 2.62393 3.17045

105 0.67683 1.28967 1.65950 1.98282 2.36239 2.62347 3.16967

106 0.67681 1.28959 1.65936 1.98260 2.36204 2.62301 3.16890

107 0.67679 1.28951 1.65922 1.98238 2.36170 2.62256 3.16815

108 0.67677 1.28944 1.65909 1.98217 2.36137 2.62212 3.16741

109 0.67675 1.28937 1.65895 1.98197 2.36105 2.62169 3.16669

110 0.67673 1.28930 1.65882 1.98177 2.36073 2.62126 3.16598

111 0.67671 1.28922 1.65870 1.98157 2.36041 2.62085 3.16528

112 0.67669 1.28916 1.65857 1.98137 2.36010 2.62044 3.16460

113 0.67667 1.28909 1.65845 1.98118 2.35980 2.62004 3.16392

114 0.67665 1.28902 1.65833 1.98099 2.35950 2.61964 3.16326

115 0.67663 1.28896 1.65821 1.98081 2.35921 2.61926 3.16262

116 0.67661 1.28889 1.65810 1.98063 2.35892 2.61888 3.16198

117 0.67659 1.28883 1.65798 1.98045 2.35864 2.61850 3.16135

118 0.67657 1.28877 1.65787 1.98027 2.35837 2.61814 3.16074

119 0.67656 1.28871 1.65776 1.98010 2.35809 2.61778 3.16013

120 0.67654 1.28865 1.65765 1.97993 2.35782 2.61742 3.15954


pengaruh disiplin kerja dan loyalitas kerja … · menyatakan bahwa kinerja adalah: “succesfull...

Documents