PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJAKARYAWAN PADA PT KANOMAS ARCI WISATA

JAKARTA PUSAT TAHUN 2011-2016

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi

sebagai Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Oleh:

Siti Khoer市 ah

NIM:1112053100033

Pembimbing

KONSENTRASI MANAJEMEN HAJI DAN UMRAHFAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIIOiSI

UNIVERSITASISLAM NEGERISYARIF HIDAYATULLAHJAKARTA1438H/2016

195608281982031002

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi ini berjudul: "Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat tahun 20ll-2016"t.Ul, ai riikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Ilmu Dakvrah dan Ilmu

Komunikasi uIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada hari Selasa, tanggal 13

Desember 2016. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh

gelar Sarjana sosial (s.sos) pada Program Studi Manajemen Haji dan Umrah.

Jakarta, 13 Desember 2016

Panitia Sidang MunaqasYah

Ketua MerangkaP Anggota, Sekretaris MerangkaP Anggota

NIP.

Anggota,Penguji II,

NIP.196008031997031006

Pembimbing,

1996031001

Drs.Nurul Jalnali,MoSiNIP.195608281982031002

Penguji I,

11011003

LEⅣIBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya rnenyatal<an bahwa :

1. Sl<ripsi ini merupahan hasil karya asli saya yang dia.iukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata I di UIN Syarif Hidayatullah

Jal<arta.

Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

つ乙

3.

Siti Khoeriyah

i

ABSTRAK

Siti Khoeriyah

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. KANOMAS ARCI WISATA JAKARTA PUSAT

Pesatnya pertumbuhan bisnis biro perjalanan haji dan umrah

mengakibatkan persaingan di bidang jasa pelayanan ibadah tersebut semakin

kompetitif. Sehingga setiap perusahaan dituntut untuk memiliki keunggulan agar

bisa bertahan dan meningkatkan kinerjanya. Salah satu konsep yang diyakini oleh

banyak ahli sebagai komponen penting yang menentukan keunggulan manajemen

adalah budaya organisasi. Budaya organisasi ini menjadi perhatian bagi

perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang hasil akhirnya akan

menciptakan produktivitas yang tinggi.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana budaya

organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Kanomas Arci

Wisata Jakarta Pusat.

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Sampel dalam penelitian

ini berjumlah 32 orang dari karyawan PT. Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat.

Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan

kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linier

sederhana. Data diperoleh melalui kuesioner yang kemudian dianalisa

menggunakan software SPSS versi 16.0.

Hasil dari penelitian ini uji F menunjukkan bahwa nilai lebih kecil dari

nilai (0,000 < 0,05) dan nilai f hitung lebih besar daripada nilai f tabel (56,557 >

4,17). Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja

karyawan secara signifikan. Hasil uji t menunjukkan bahwa nilai thitung lebih besar

dari nilai ttabel (7,52 > 1,69726). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis Ho

penelitian ini dapat ditolak, sehingga budaya organisasi memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,808,

hal tersebut menjelaskan bahwa korelasi atau hubungan budaya organisasi dengan

kinerja karyawan memiliki hubungan yang sangat kuat. Dan nilai R Square (R2)

sebesar 0,653 atau 65,3% menunjukkan bahwa keragaman kinerja karyawan yang

mampu dijelaskan oleh budaya organisasi sebesar 65,3% dan sisanya 34,7%

dijelaskan oleh faktor lain.

Kata Kunci: Pengaruh, Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan.

iii

3. Drs. Cecep Castrawijaya, M.A selaku Ketua Jurusan Manajemen

Dakwah (MD) dan Drs. Sugiharto, M.A selaku Sekretaris Jurusan

Manajemen Dakwah (MD).

4. Drs. Hasanudin Ibnu Hibban, M.A selaku Dosen Pembimbing

Akademik.

5. Drs. Nurul Jamali, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang

senantiasa sabar dalam memberikan bimbingan kepada penulis, serta

telah meluangkan waktu, pikiran, dan motivasi dalam menyelesaikan

skripsi ini.

6. Ayahandaku tercinta H. Purwanto dan mamahku sayang Hj. Siti

Khomsiyah, adikku Khoerunnisa terima kasih karena selalu

memberikan do’a, kasih sayang, saran serta dukungan moril maupun

materil selama penulis menempuh studi dan penyusunan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen dan civitas akademika Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi.

8. Seluruh Staff Karyawan Perpustakaan Utama dan Perpustakaan

Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah banyak

memberikan kemudahan kepada penulis.

9. Ibu Mirfad Nadjib Shabibi selaku Direktur Utama PT. Kanomas Arci

Wisata, Bapak Dian Rachmat, selaku General Manager PT. Kanomas,

Ibu Dewi selaku Manajer Haji dan Umrah, Ibu Anggi selaku Manajer

Reservasi Hotel, Saudari Ridha Firsa Fauzia Lubis selaku sekertaris

dirut yang telah baik hati bersedia membantu mengirimi data, serta

iv

tidak lupa pula kepada seluruh jajaran staff PT. Kanomas yang tidak

dapat saya sebutkan namanya satu persatu, terima kasih telah bersedia

mengisi kuesioner dari penulis.

10. Tim Penguji Ujian Skripsi yang telah membantu penulis dalam

mengarahkan penulisan skripsi menjadi lebih baik lagi.

11. Sahabat-sahabatku tercinta, khususnya Dewi Anjani yang selalu siap

sedia menemani penulis untuk proses pengambilan data. Sahabat-

sahabat fourever Roudhotul Jannah, S.Sos, Nurul Aini, dan Syufia

Hadiyatis Sholehah yang selalu ada disaat penulis mengalami 3G

(Galau, Gundah, dan Gelisah). Nuris Salamahtul Lutfiah sahabatku

yang terusil di dunia, terima kasih untuk solusi-solusinya. Tidak lupa

pula Mba Ika Septiyani yang juga turut serta menghibur penulis.

12. Teman-teman MHU angkatan 2012, teman-teman KKN Nahl 2015

yang selalu memberikan bantuan, semangat, serta dorongan selama

pembuatan skripsi.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan seluruh pembaca pada masa

yang akan datang. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan berkah dan

rahmat-Nya kepada kita semua, terima kasih atas bantuannya, semoga dapat

menjadi amal ibadah dihadapan-Nya. Aamiin yaa Rabbal’aalamiin.

Jakarta, 20 November 2016

Siti Khoeriyah

v

DAFTAR ISI

ABSTRAK ............................................................................................................ i

KATA PENGANTAR ......................................................................................... ii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ v

DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... ix

DAFTAR GRAFIK ............................................................................................ ix

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ............................................ 6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................................... 6

D. Tinjauan Pustaka ........................................................................... 7

E. Sistematika Penulisan .................................................................. 10

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................... 12

A. Budaya Organisasi ....................................................................... 12

1. Pengertian Budaya ................................................................ 12

2. Pengertian Organisasi ........................................................... 14

3. Pengertian Budaya Organisasi .............................................. 15

4. Karakteristik Budaya Organisasi .......................................... 18

5. Fungsi Budaya Organisasi .................................................... 22

6. Proses Pembentukan Budaya Organisasi ............................. 23

7. Budaya Kuat dan Budaya Lemah ......................................... 25

B. Kinerja Karyawan ........................................................................ 27

1. Pengertian Kinerja ................................................................ 27

2. Manfaat Pengukuran Kinerja ................................................ 28

3. Indikator Kinerja .................................................................. 30

C. Kerangka Berfikir ........................................................................ 32

D. Hipotesis ...................................................................................... 33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... 34

A. Pendekatan dan Jenis Penelitian .................................................. 34

B. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 35

1. Subjek dan Objek Penelitian ................................................ 35

vi

2. Waktu dan Tempat Penelitian .............................................. 35

C. Metode Penentuan Sampel .......................................................... 35

1. Populasi ................................................................................ 35

2. Sampel .................................................................................. 36

D. Definisi Variabel ......................................................................... 36

E. Definisi Operasional Variabel ..................................................... 37

F. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 40

1. Data Primer ........................................................................... 41

2. Data Sekunder ...................................................................... 41

G. Uji Instrumen ............................................................................... 41

1. Uji Validitas ......................................................................... 41

2. Uji Reliabilitas ...................................................................... 42

H. Metode Analisis Data .................................................................. 44

BAB IV GAMBARAN UMUM PT KANOMAS ARCI WISATA ............... 48

A. Sejarah PT. Kanomas Arci Wisata .............................................. 48

B. Profil PT. Kanomas Arci Wisata ................................................. 49

C. Budaya Organisasi PT. Kanomas Arci Wisata ............................ 50

D. Struktur Organisasi ...................................................................... 52

E. Produk dan Pelayanan PT. Kanomas Arci Wisata ...................... 55

F. Peraturan Perusahaan PT. Kanomas Arci Wisata ........................ 57

G. Kebijakan PT. Kanomas Arci Wisata .......................................... 58

H. Sasaran PT. Kanomas Arci Wisata .............................................. 59

I. Karakteristik Umum Responden ................................................. 59

1. Jenis Kelamin ....................................................................... 59

2. Rentang Usia ........................................................................ 60

3. Masa Kerja ........................................................................... 61

4. Unit Kerja ............................................................................. 62

5. Jenjang Pendidikan ............................................................... 62

BAB V PENEMUAN DAN PEMBAHASAN ................................................. 64

A. Pembahasan Statistik Deskriptif per Variabel ............................. 64

1. Budaya Organisasi ................................................................ 64

2. Kinerja Karyawan ................................................................. 83

B. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja ............. 96

1. Uji Regresi Linier Sederhana ............................................... 96

vii

2. Uji F (Simultan) .................................................................... 97

C. Uji t (Parsial) ............................................................................... 99

D. Interpretasi Data ........................................................................ 100

BAB VI PENUTUP ......................................................................................... 104

A. Kesimpulan ................................................................................ 104

B. Saran .......................................................................................... 105

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 106

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Data Penjualan PT. Kanomas Arci Wisata Tahun 2011-2015 .............. 4 Tabel 3. 1 Definisi Operasional Variabel Budaya Organisasi ............................. 38

Tabel 3. 2 Definisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan .............................. 39 Tabel 3. 3 Pedoman Menentukan Tingkat Keandalan Instrumen Ukuran dari

Cronbach ............................................................................................ 43 Tabel 3. 4 Variabel Budaya Organisasi ............................................................... 44 Tabel 3. 5 Variabel Kinerja Karyawan ................................................................ 44 Tabel 3. 6 Skor Penilaian Indikator ..................................................................... 45 Tabel 3. 7 Contoh Jawaban Responden ............................................................... 46

Tabel 3. 8 Interpretasi Koefisien Korelasi ........................................................... 47 Tabel 5. 1 Pendapat Responden untuk Dimensi Inovasi ...................................... 64

Tabel 5. 2 Pendapat Responden untuk Dimensi Pengarahan ............................... 66 Tabel 5. 3 Pendapat Responden untuk Dimensi Integrasi.................................... 68 Tabel 5. 4 Pendapat Responden untuk Dimensi Dukungan Manajemen ............. 70 Tabel 5. 5 Pendapat Responden untuk Dimensi Kontrol ..................................... 72 Tabel 5. 6 Pendapat Responden untuk Dimensi Ritual ........................................ 75 Tabel 5. 7 Pendapat Responden untuk Dimensi Sistem Imbalan ........................ 77 Tabel 5. 8 Pendapat Responden untuk Dimensi Toleransi terhadap Konflik ...... 79 Tabel 5. 9 Pendapat Responden untuk Dimensi Pola Komunikasi ...................... 81 Tabel 5. 10 Hasil Jawaban Responden pada Variabel Budaya Organisasi .......... 82 Tabel 5. 11 Pendapat Responden untuk Dimensi Profesional ............................. 83 Tabel 5. 12 Pendapat Responden untuk Dimensi Integritas ................................ 86

Tabel 5. 13 Pendapat Responden untuk Dimensi Disiplin ................................... 88 Tabel 5. 14 Pendapat Responden untuk Dimensi Fokus pada Pelanggan............ 91 Tabel 5. 15 Pendapat Responden untuk Dimensi Kepuasan Kerja ...................... 93 Tabel 5. 16 Hasil Jawaban Responden pada Variabel Kinerja Karyawan ........... 95 Tabel 5. 17 Hasil Uji Regresi ............................................................................... 96 Tabel 5. 18 Model Summary Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 97 Tabel 5. 19 Tabel Uji F ........................................................................................ 98 Tabel 5. 20 Nilai Koefisien Korelasi.................................................................... 99

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 2 Skema Pembentukan Budaya Organisasi ........................................ 25 Gambar 2. 3 Kerangka Berfikir ............................................................................ 33 Gambar 4. 1 Struktur Organisasi PT. Kanomas Arci Wisata ............................... 52

DAFTAR GRAFIK

Grafik 4. 1 Jenis Kelamin Responden .................................................................. 60 Grafik 4. 2 Rentang Usia Responden ................................................................... 61 Grafik 4. 3 Masa Kerja Responden ...................................................................... 61 Grafik 4. 4 Unit Kerja Responden ....................................................................... 62 Grafik 4. 5 Jenjang Pendidikan ............................................................................ 63

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pesatnya pertumbuhan bisnis biro perjalanan haji dan umrah yang

sering kita sebut dengan travel haji, mengakibatkan persaingan di bidang jasa

pelayanan ibadah tersebut semakin kompetitif. Hampir bisa dipastikan untuk

ibadah umrah, sebagian besar jamaah menggunakan biro perjalanan travel

untuk mengakomodir segala kebutuhan mereka untuk berumrah, baik itu dari

visa, paspor, penginapan di Tanah Suci, dan lain sebagainya. Pada saat ini

sudah tercatat sekitar 655 biro perjalanan haji dan umrah resmi yang ada di

Indonesia1, mengingat persaingan ini maka perusahaan dituntut untuk

memiliki keunggulan kompetitif agar bisa bertahan dan meningkatkan

kinerjanya.

Perusahaan akan memiliki keunggulan kompetitif apabila didukung

oleh sumber daya manusia yang unggul pula. Aspek manusia dinilai sebagai

aspek yang paling penting, karena sebaik apapun sebuah perusahaan,

sebanyak apapun sarana prasarananya, tanpa adanya peran dari manusia

semua itu tidak akan berjalan dengan baik. Oleh karena itu upaya peningkatan

kualitas sumber daya manusia sangat penting untuk diperhatikan oleh

pimpinan organisasi. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi harus

1 Data Travel Umroh Legal di Kementrian Agama,

http://www.biayahajiumroh.com/2015/08/cara-cek-travel-umroh-berizin-resmi.html?m diakses

pada: 17/05/2016.

2

senantiasa diberdayakan dan dikembangkan agar menjadi sumber daya yang

kompetitif.

Berbagai teori telah dikembangkan dalam rangka meningkatkan

keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh SDM suatu perusahaan. Salah satu

konsep yang diyakini oleh banyak ahli sebagai komponen penting yang

menentukan keunggulan manajemen adalah budaya organisasi. Robbins

mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem nilai yang dianut oleh

anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-

organisasi lain.2

Budaya organisasi sebaiknya dimiliki oleh perusahaan agar karyawan

memiliki nilai-nilai, norma, acuan, pedoman yang harus dilaksanakan.

Budaya organisasi juga sebagai pemersatu pegawai, peredam konflik dan

motivator karyawan untuk melaksanakan tugas dengan baik, sehingga

berpengaruh positif tehadap perilaku dan kinerja karyawan. Suatu perusahaan

atau organisasi yang memiliki budaya kuat akan menghasilkan kinerja yang

baik dalam jangka panjang. Budaya yang kuat artinya seluruh karyawan

memiliki satu persepsi yang sama dalam mencapai tujuan perusahaan.

Kesatuan persepsi didasarkan pada kesamaan nilai yang diyakini, norma yang

dijunjung tinggi, dan pola perilaku yang ditaati.3

Budaya yang kuat merupakan kunci kesuksesan sebuah organisasi.

Menurut Taliziduhu, budaya yang kuat mempunyai 3 ciri, yaitu: Kejelasan

2 Syamsir Torang, Organisasi & Manajemen: Perilaku, Struktur, Budaya dan Perubahan

Organisasi, (Bandung: Alfabeta, 2014), cet. 2, h. 106. 3 Darsono Prawironegoro, Budaya Organisasi: Kajian Organisasi Bisnis, Ekonomi,

Sosial, Pendidikan, dan Politik, (Jakarta: Nusantara Consulting, 2009), h. 229.

3

nilai-nilai dan keyakinan, penyebaran nilai-nilai dan keyakinan, serta

intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti.4

Dalam jurnal manajemen dan kewirausahaan oleh Soedjono dikatakan

bahwa karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi

akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.

Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian

mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung

dengan sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi

perusahaan dan logistik, masing-masing kinerja individu yang baik akan

menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula.5

PT Kanomas Arci Wisata sebagai salah satu perusahaan biro

perjalanan haji dan umrah dirasa sudah cukup baik dalam pengelolaannya,

sebab sejak didirikannya perusahaan ini pada tahun 2006 hingga kini sudah

banyak mengalami perkembangan, diantaranya yaitu pada awalnya kanomas

berdiri hanya sebagai agent travel penyedia tiket untuk para TKI, kini sudah

melebarkan sayapnya sebagai travel haji dan umrah, menyediakan pelayanan

reservasi hotel, tiket domestik-internasional, bahkan sebagai provider visa

yang dikatakan cukup besar.6 Hal ini juga terlihat pada Tabel 1.1 yang

4 Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,

(Jakarta: PT Bumi Aksara, 2014), h. 114. 5 Soedjono, “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan

Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya,” Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol. 7, no. 1 (Maret 2005): h. 24. 6 Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata Dian Rachmat, Jakarta,

02 Oktober 2016.

4

menunjukkan bahwa PT. Kanomas Arci Wisata selalu mengalami

peningkatan dalam penjualan tiket, visa, umrah dan haji sebagai berikut:

Tabel 1. 1 Data Penjualan PT. Kanomas Arci Wisata Tahun 2011-2015

No Layanan Tahun

2011 2012 2013 2014 2015 2016*

1. Tiket 40.000 41.000 43.000 47.500 55.000 66.300

2. Visa 8.000 8.700 9.500 10.700 12.550 14.970

3. Umrah 510 550 620 710 830 990

4 Haji 38 40 45 45 49 53

Sumber: Laporan Tahunan 2015 PT. Kanomas Arci Wisata

Berdasarkan tabel 1.1 di atas dapat terlihat bahwa penjualan di PT.

Kanomas Arci Wisata selalu mengalami peningkatan dari tahun ke tahun.

Pada tahun 2012 terjadi kenaikan penjualan tiket sebesar 2,5% dari tahun

2011, visa meningkat sebesar 9%, jamaah umrah meningkat sebanyak 8% dan

jamaah haji meningkat sebesar 5%. Pada tahun 2013, penjualan tiket

meningkat sebesar 5% dari tahun 2012, visa meningkat sebesar 9%, umrah

meningkat sebesar 13% dan haji meningkat sebesar 12,5%. Tahun 2014

peningkatan semakin melonjak, yaitu untuk tiket meningkat sebesar 10,5%,

visa sebesar 13%, umrah meningkat sebesar 15% dan jumlah jamaah haji

masih sama dengan tahun 2013. Tahun 2015 penjualan kanomas sangat

5

signifikan meningkat, kenaikan penjualan tiket mencapai 16% dari tahun

2014, visa meningkat sebesar 17%, umrah meningkat sebesar 17% dan haji

meningkat sebesar 9%. Tahun 2016, data sementara hingga bulan Oktober

penjualan tiket mencapai target yaitu sebesar 20,5% dari tahun 2015, visa

sebesar 19%, umrah meningkat sebesar 19%, dan haji meningkat sebesar 8%.

Berdasarkan data tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa PT.

Kanomas Arci Wisata memiliki kinerja yang baik, disisi lain PT. Kanomas

Arci Wisata juga perlu melakukan peningkatan kinerjanya karena meski telah

mengalami peningkatan, penjualan tersebut belum seluruhnya mencapai

target yang telah ditentukan perusahaan yaitu peningkatan sebesar 20% per

tahun setiap divisinya. Untuk itu perusahaan perlu memperhatikan kembali

beberapa hal yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Mengingat bahwa budaya perusahaan berkorelasi langsung dengan

perilaku kerja nyata keseharian, namun tidak sedikit manajemen perusahaan

yang mengeluhkan bahwa nilai perusahaan beserta segenap visi misinya

hanya sebagai teori dan slogan belaka, tidak termanifestasikan ke dalam

perilaku kerja keseharian para anggota karyawan perusahaan. Untuk itu

diperlukan penelitian lebih lanjut mengenai bagaimana pengaruh nilai-nilai

budaya perusahaan terhadap perilaku kerja karyawan. Benarkah nilai-nilai

budaya perusahaan yang telah dibuat telah efektif menjadi landasan perilaku

kerja mereka yang akan berdampak terhadap kinerja atau produktivitas

mereka, atau hanya sebagai slogan dan teori saja. Berdasarkan uraian di atas,

maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh

6

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Kanomas Arci

Wisata Jakarta Pusat tahun 2011-2016”.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Untuk lebih spesifik lagi dan menghindari banyaknya masalah,

maka penulis hanya membatasi dan menitikberatkan pada pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah tersebut, maka dapatlah

dikemukakan rumusan masalah pada judul ini, dengan maksud untuk

memudahkan penelitian sehingga arah dan tujuan dalam pembahasan ini

jelas adanya. Penulis merumuskan masalahnya sebagai berikut:

a. Bagaimana budaya organisasi pada PT. Kanomas Arci Wisata?

b. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan PT. Kanomas Arci Wisata?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pokok permasalahan tersebut, maka tujuan penelitian

ini adalah untuk mengetahui:

a. Budaya organisasi pada PT. Kanomas Arci Wisata.

b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Kanomas Arci Wisata.

7

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Akademis

Secara akademis, penelitian skripsi ini sebagai aset pustaka yang

dapat dimanfaatkan oleh seluruh kalangan akademisi, baik dosen

maupun mahasiswa, dalam upaya memberikan pengetahuan, informasi,

dan sebagai proses pembelajaran mengenai budaya organisasi yang

diterapkan di PT Kanomas Arci Wisata.

b. Manfaat Praktis

Bagi PT Kanomas Arci Wisata sebagai masukan dan saran

untuk dapat memacu proses perbaikan budaya kerja perusahaan dan

peningkatan pelayanan untuk kepuasan pelanggan.

c. Rekomendasi

Bagi peneliti selanjutnya dapat digunakan sebagai bahan

referensi dan informasi untuk mengkaji masalah yang sama di masa

mendatang.

D. Tinjauan Pustaka

Berdasarkan tinjauan yang sudah dilakukan beberapa sumber

kepustakaan, penulis menemukan skripsi yang dijadikan tinjauan pustaka

sabagai bahan perbandingan dan untuk menghindari adanya penjiplakan

dalam pembuatan skripsi yang akan penulis susun. Adapun tinjauan pustaka

dalam penelitian ini di antaranya adalah:

8

Skripsi karya Hanifah Arbi’atun Nisa (2016), Mahasiswa Fakultas

Dakwah dan Ilmu Komunikasi jurusan Manajemen Dakwah Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan judul “Pengaruh Imbalan

terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan BPR Syari’ah Amanah Ummah

Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor”, yang membahas tentang

peningkatan kinerja karyawan BPR Syari’ah Amanah Ummah melalui faktor

imbalan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa imbalan memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan BPR Syari’ah Amanah Ummah, dilihat dari hasil

Uji F-Test, bahwa nilai F = 20,545 > 4,18, dengan signifikansinya sebesar

0,000 di mana angka tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa

variabel independent (imbalan) mempengaruhi kinerja karyawan secara

signifikan.7 Adapun perbedaan penelitian ini dengan yang peneliti lakukan

adalah terletak pada variabel bebasnya. Dalam penelitiannya hanifah fokus

membahas imbalan, sedangkan peneliti membahas budaya organisasi.

Skripsi karya Jihan Yusnita (2011), Mahasiswa Fakultas Ilmu Dakwah

dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,

dengan judul “Pengaruh Pemberian Motivasi terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada PT. Asuransi Takaful Umum”. Metode yang digunakan

dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Hasil dari penelitian ini

berdasarkan uji F menunjukkan bahwa faktor-faktor pemberian motivasi

(reward, pelatihan, dan tunjangan) berpengaruh positif terhadap produktivitas

7 Hanifah Arbi’atun Nisa, Pengaruh Imbalan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan

BPR Syaria’h Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor.

9

kerja. Dilihat dari hasil uji T (parsial) variabel reward berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja, sedangkan variabel pelatihan dan

tunjangan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap produktivitas

kerja.8 Adapun perbedaan penelitian ini dengan yang peneliti lakukan adalah

terletak pada variabel dan analisis yang digunakan. Dalam penelitiannya

Jihan membahas tentang pemberian motivasi dan menggunakan analisis

regresi linier berganda, sedangkan dalam skripsi ini peneliti membahas

tentang budaya organisasi dan analisis yang digunakan yaitu regresi linier

sederhana.

Skripsi karya Irma Afdiyanti (2008), Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu Administrasi Niaga Universitas

Indonesia, dengan judul “Persepsi Karyawan tentang Budaya Organisasi

pada Chevron Geothermal Indonesia, Ltd Divisi Facilities Engineering

Jakarta”, yang membahas tentang budaya organisasi pada Chevron

Geothermal Indonesia berdasarkan persepsi para karyawannya. Dilihat dari

hasil total rata-rata kuesioner menunjukkan mayoritas karyawan menjawab

setuju atas berbagai bentuk dimensi budaya Chevron Geothermal Indonesia.

Dengan tingginya persepsi karyawan tersebut tentang budaya organisasi,

maka budaya yang terbentuk merupakan budaya kuat.9 Adapun perbedaan

penelitian ini dengan yang peneliti lakukan adalah jumlah variabelnya. Dalam

penelitiannya Irma hanya meneliti satu variabel yaitu tentang budaya

8 Jihan Yusnita, Pengaruh Pemberian Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

pada PT. Asuransi Takaful Umum. 9 Irma Afdiyanti, Persepsi Karyawan tentang Budaya Organisasi pada Chevron

Geothermal Indonesia, Ltd Divisi facilities Engineering Jakarta.

10

organisasi, sedangkan dalam skripsi ini peneliti meneliti dua variabel yaitu

budaya organisasi dan kinerja karyawan. Sehingga analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah analisis bivariat.

E. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran yang jelas tentang arah dan tujuan

penelitian penulis, maka secara garis besar dapat digunakan sistematika

penulisan sebagai berikut:

Bab Pertama: penyusun membahas tentang latar belakang masalah,

pembatasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian yaitu untuk

mengetahui jawaban dari permasalahan yang akan diteliti. Tinjauan pustaka,

yaitu untuk menelusuri penelitian terdahulu tentang pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan, sehingga diketahui memiliki perbedaan

dari subjek dan objek penelitian, serta Sistematika Penulisan.

Bab Kedua: menjelaskan secara mendalam terkait teori pendukung

atas permasalahan yang akan diteliti tentang Pengaruh Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan.

Bab Ketiga: membahas mengenai metodologi penelitian. Dalam bab

ini akan diuraikan pendekatan dan jenis penelitian skripsi ini, ruang lingkup

penelitian, metode penentuan sampel, definisi operasional variabel, metode

pengumpulan data, uji instrumen dan metode analisis data.

Bab Keempat: membahas mengenai gambaran umum tempat

penelitian. Dalam bab ini akan diuraikan sejarah PT. Kanomas Arci Wisata,

11

profil, budaya organisasi, struktur, produk dan pelayanan, peraturan

perusahaan, kebijakan perusahaan, serta karakteristik responden.

Bab Kelima: penemuan dan pembahasan. Dalam bab ini penulis akan

membahas mengenai statistik deskriptif budaya organisasi dan kinerja, serta

menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan

menggunakan regresi linier sederhana, uji F dan uji T.

Bab Keenam: memuat tentang penutup yang terdiri dari kesimpulan

untuk mengetahui jawaban dari rumusan masalah serta saran yang

membangun.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya

Kata budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta

yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (akal).

Sedangkan dalam bahasa Latin, kebudayaan berasal dari kata cultura

yang berarti merawat atau perawatan.10

Edgar H. Schein dalam bukunya Organizational Culture

mendefinisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,

ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai

pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi

internal yang resmi dan terlaksana dengan baik, oleh karena itu diajarkan

kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami,

memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.11

Adapun menurut Terrence Deal dan Allan Kennedy dalam

bukunya Robert G. Owens yaitu Organizational Behavior in Education

mengemukakan bahwa budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan

kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi,

struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma

10

Kusdi, Budaya Organisasi: Teori, Penelitian, dan Praktik, (Jakarta: Salemba Empat,

2011), h. 10. 11

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 3.

13

perilaku. Sedangkan menurut Edward Burnett budaya memiliki

pengertian yang luas, meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral,

hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya

yang didapat sebagai anggota masyarakat.12

Selain itu Stoner juga memberikan pengertian budaya sebagai

kompleks atas asumsi tingkah laku cerita, metos metafora dan berbagai

ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota

masyarakat tertentu. Pengertian yang lain dikemukakan oleh Krech

dalam Graves, budaya diartikan sebagai pola semua suasana baik

material atau semua perilaku yang sudah diadopsi masyarakat secara

tradisional sebagai pemecahan masalah anggotanya. Disisi lain Moeljono

mengemukakan pendapat Graves ada tiga sudut pandang mengenai

budaya yaitu:13

a. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi

operasi, peraturan yang menekan dan sebagainya.

b. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam

organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda

dengan organisasi yang terdesentralisasi.

c. Budaya merupakan produk sikap orang dalam pekerjaan mereka,

hal ini berarti produk perjanjian psikologi antara individu dan

organisasi.

12

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 3. 13

Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja: Proses Terbentuk,

Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi, ( Jakarta: Kencana, 2013), h. 1-2.

14

Dari definisi tersebut diatas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur

yang terdapat dalam budaya terdiri dari ilmu pengetahuan, kepercayaan,

seni, moral, hukum, adat-istiadat, perilaku/kebiasaan (norma)

masyarakat, asumsi-asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran/pewarisan,

masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal serta cara mengatasinya.

2. Pengertian Organisasi

Organisasi berasal dari bahasa Yunani yaitu organ, yang berarti

alat. Sedangkan menurut istilah, organisasi dapat didefinisikan sebagai

sebuah wadah yang memiliki multi peran dan didirikan dengan tujuan

mampu memberikan serta mewujudkan keinginan berbagai pihak, dan

tak terkecuali kepuasan bagi pemiliknya.14

Di sisi lain Stephen P Robbins mendefinisikan organisasi sebagai

kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan

sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar

yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama.15

Sedangkan Greenberg dan Baron berpendapat bahwa organisasi

adalah sistem sosial yang terstruktur, terdiri dari kelompok dan individu

bekerja sama untuk mencapai beberapa sasaran yang disepakati. Selain

itu, Gibson, Ivancevich, Donelly juga mengartikan organisasi sebagai

entitas yang memungkinkan masyarakat mengejar penyelesaian yang

tidak dapat dicapai oleh individu yang bertindak sendiri. Pendapat lain

dari McShane dan Von Glinow mengemukakan bahwa organisasi adalah

14

Irham fahmi, Manajemen: Teori, Kasus, dan Solusi, (Bandung: Alfabeta, 2012), h. 31. 15

Irham fahmi, Manajemen: Teori, Kasus, dan Solusi, h. 31

15

kelompok orang yang bekerja saling bergantung menuju beberapa

tujuan.16

Adapun definisi organisasi menurut Kast dan James E. Rosenzweig

antara lain terdiri atas dua bagian besar, yaitu:17

a. Organisasi sebagai wadah atau tempat, subsistem. Pemahaman ini

bukan seperti kita melihat rumah, kamar, kebun, kantor dan lain

sebagainya; hanya ada dalam alam pikiran manusia.

b. Organisasi sebagai proses yang menggambarkan aktivitas yang

akan, sedang, atau telah dilaksanakan oleh manusia yang bergabung

dalam sebuah organisasi sosial.

Definisi menurut Kast dan James E. Rosenzweig memberi petunjuk

bahwa organisasi dapat disoroti dari dua sudut pandang, yaitu sebagai wadah

berbagai kegiatan dan sebagai proses interaksi antara orang-orang yang berada

di dalamnya.

Dari beberapa pengertian organisasi yang telah dikemukakan oleh

para ahli di atas, maka dapat diketahui bahwa hal-hal yang tercakup

dalam organisasi antara lain kumpulan dua orang atau lebih, kerjasama,

tujuan bersama, terstruktur, dan ada pembagian tugas.

3. Pengertian Budaya Organisasi

Sebuah budaya organisasi tidak dengan sendirinya terbentuk,

namun semua itu melalui proses yang panjang yaitu menyangkut dengan

16

Wibowo, Perilaku dalam Organisasi, (Jakarta: PT Rajawali Persada, 2014), cet. 2, h. 1. 17

Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja, h. 3.

16

berbagai interaksi yang terjadi di lingkungan organisasi tersebut. Berikut

adalah beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli:

Robbins (2001) mengartikan budaya organisasi sebagai nilai-nilai

dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi

kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam

mengelola karyawan dan konsumen.18

Sedangkan menurut Schein (1985), budaya organisasi diartikan

sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan,

atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar

organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya

yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah

berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-

anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan

merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.19

Pada tingkat organisasional, budaya organisasi adalah asumsi-

asumsi, keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan persepsi yang dimiliki

bersama oleh anggota organisasi yang membentuk dan mempengaruhi

sikap, perilaku, serta petunjuk dalam memecahkan masalah (Gibson,

Ivanicevic dan Donelly, 2000).20

Menurut Susanto, budaya organisasi adalah nilai-nilai yang

menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban

dan perilakunya di dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut yang akan

18

Asri Laksmi Riani, Budaya Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011), h. 7. 19

Asri Laksmi Riani, Budaya Organisasi, h. 6. 20

Syamsir Torang, Organisasi & Manajemen: Perilaku, Struktur, Budaya, h. 107.

17

memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah, dan apakah

suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan

untuk berperilaku. Di pihak lain, Kirana mengemukakan bahwa

pembicaraan tentang budaya perusahaan menyangkut berbagai topik

bahasan, diantaranya nilai yang dianut, simbol, kebiasaan rutin atau ritus

dalam perusahaan, teladan atau model, penyesuaian diri dan cerita-cerita

yang dihidupkan.21

Untuk memperkaya wacana dan memperluas pemahaman tentang

konsep budaya organisasi, Tika mengemukakan secara konseptual

budaya menurut beberapa pakar diantaranya yaitu menurut Vijay Sathe

dan Robert G. Owen. Vijay Sathe mengemukakan budaya secara umum

adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota

masyarakat. Robert G. Owen mengemukakan bahwa budaya adalah suatu

sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang

dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang

menghasilkan norma perilaku.22

Dari beberapa pengertian budaya organisasi yang telah

dikemukakan oleh para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang diciptakan, disebarkan dan

kemudian dianut oleh suatu perusahaan sehingga setiap karyawan

memiliki persepsi yang sama dalam mencapai tujuan perusahaan.

21

Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja, h. 5. 22

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 2.

18

4. Karakteristik Budaya Organisasi

Stephen P. Robbins menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila

dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. Kesepuluh

karakteristik budaya organisasi tersebut antara lain:23

a. Inisiatif Individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung

jawab, kebebasan setiap individu dalam mengemukakan

pendapat. Inisiatif individu perlu dihargai oleh kelompok atau

pimpinan selama ide tersebut untuk memajukan dan

mengembangkan perusahaan.

b. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko

Sejauh mana karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agrasif,

inovatif, dan mengambil resiko. Suatu perusahaan dikatakan baik,

apabila dapat memberikan toleransi kepada karyawan untuk

memajukan perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap

apa yang dilakukannya.

c. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan kepada sejauh mana suatu perusahaan

dapat menciptakan dengan jelas visi, misi, dan tujuan organisasi

perusahaan.

23

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 10-12.

19

d. Integrasi

Dimaksudkan kepada sejauh mana perusahaan dapat mendorong

unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong

kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

e. Dukungan Manajemen

Dimaksudkan kepada sejauh mana para manajer memberikan

komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas

terhadap bawahan.

f. Kontrol

Adanya alat kontrol seperti peraturan-peraturan atau norma-

norma yang berlaku dalam suatu perusahaan. Sejumlah peraturan

dan tenaga pengawas (atasan langsung) dapat digunakan untuk

mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam

perusahaan.

g. Identitas

Dimaksudkan kepada sejauh mana para karyawan dapat

mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam

perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau

keahlian profesional tertentu.

h. Sistem Imbalan

Dimaksudkan kepada sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan

gaji, promosi,dan sebagainya) yang diberikan perusahaan

20

didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas

senioritas, pilih kasih dan sebagainya.

i. Toleransi terhadap Konflik

Dimaksudkan kepada sejauh mana karyawan didorong untuk

mengemukakan konflik dan kritik terbuka.

j. Pola Komunikasi

Dimaksudkan kepada sejauh mana komunikasi dibatasi oleh

hierarki kewenangan yang formal. Karena terkadang hierarki

kewenangan dapat menghambat tejadinya pola komunikasi antar

atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.

Dalam sumber lain juga ditemukan tujuh karakteristik lain

menurut Robbins sebagai berikut:24

a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko

Dimaksudkan kepada sejauh mana para karyawan didorong untuk

melakukan inovasi dan pengambilan risiko.

b. Perhatian terhadap detail

Dimaksudkan kepada sejauh mana para karyawan diharapkan

memperlihatkan posisi kecermatan, analisis, dan perhatian pada

perincian.

c. Berorientasi kepada hasil

Dimaksudkan kepada sejauh mana manajemen fokus terhadap

hasil, bukan pada teknis dan proses dalam mencapai hasil itu.

24

Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja, h. 8.

21

d. Berorientasi kepada manusia

Dimaksudkan kepada sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil pada orang-orang dalam organisasi

itu.

e. Berorientasi tim

Dimaksudkan kepada sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan

sekitar tim-tim bukan individu.

f. Agresif

Dimaksudkan kepada sejauh mana orang-orang dalam organisasi

itu bersikap agresif dan kompetitif, bukannya santai-santai.

g. Stabil

Dimaksudkan kepada sejauh mana keinginan organisasi

menekankan diterapkannya status quo sebagai kontras dari

pertumbuhan.

Selain itu menurut Tika dalam bukunya mengemukakan bahwa

ada unsur-unsur yang patut dipertimbangkan untuk mengukur budaya

organisasi, yaitu unsur kohesi, komitmen, ritual, jaringan budaya dan

kinerja.25

a. Unsur Kohesi

Dimaksudkan kepada sejauh mana nilai-nilai budaya organisasi

dapat dipahami, dimengerti, dan dilaksanakan dengan penuh

kesadaran oleh anggota-anggota organisasi.

25

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 116.

22

b. Unsur Komitmen

Dimaksudkan kepada sejauh mana anggota organisasi mempunyai

komitmen yang kuat untuk mengidentifikasikan dirinya sebagai

bagian dari organisasi atau perusahaan.

c. Unsur Ritual

Dimaksudkan kepada sejauh mana sikap pimpinan dan anggota

organisasi terhadap acara-acara ritual yang bertujuan

mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi

tersebut seperti seremonial pengakuan, pemberian penghargaan,

pesta kecil pada hari tertentu atau rekreasi tahunan perusahaan.

d. Unsur jaringan budaya

Dimaksudkan kepada sejauh mana kegiatan tim informal dalam

menyebarkan nilai-nilai budaya organisasi atau perusahaan.

e. Unsur Kinerja

Dimaksudkan kepada sejauh mana budaya organisasi memberikan

pengaruh terhadap kinerja anggota-anggotanya dalam perusahaan.

Berdasarkan teori-teori di atas didapatkan beberapa indikator

budaya organisasi yaitu: a) inovasi, b) pengarahan, c) integrasi, d)

dukungan manajemen, e) kontrol, f) ritual, g) sistem imbalan, h) toleransi

terhadap konflik, dan i) pola komunikasi.

5. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi sebagai pedoman untuk mengontrol perilaku

anggota organisasi, pasti memiliki fungsi dan manfaat yang berguna bagi

23

organisasi. Berikut adalah beberapa fungsi budaya organisasi menurut

Robbins (2001):26

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya

budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi

dengan yang lain.27

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasinya.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang

lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu

mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-

standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

6. Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Kotter dan Heskett, proses pembentukan budaya

organisasi bisa berasal dari mana saja yakni dari perorangan atau

kelompok, dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam

perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau

pemimpin awal yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi

bisnis, filosofi, atau ketiga-tiganya. Kemudian dari visi dan strategi

tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi sehingga menjadi

26

Asri Laksmi Riani, Budaya Organisasi, h. 8. 27

Sentot Imam Wahjono, Perilaku Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2010), h. 41.

24

perilaku organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru, bisa diajarkan

gaya kelompok secara eksplisit.28

Para manajer atau anggota senior kelompok organisasi

mengkomunikasikan nilai-nilai pokok mereka terus-menerus dalam

percakapan sehari-hari atau melalui ritual dan percakapan khusus. Proses

komunikasi ini mendorong anggota baru untuk mengambil alih nilai-nilai

pokok budaya organisasi tersebut untuk selanjutnya diterapkan dalam

berperilaku. Adopsi terhadap nilai-nilai pokok budaya organisasi tersebut

yang kemudian dapat membawa organisasi atau perusahaan memiliki

budaya kuat dan berkinerja baik.29

Selanjutnya, Stephen P. Robbins mengemukakan bahwa ada tiga

kekuatan untuk mempertahankan suatu budaya organisasi, yaitu praktik

seleksi, tindakan manajemen puncak dan metode sosialisasi.30

a. Praktik seleksi

Proses seleksi ini bertujuan untuk memastikan kecocokan

calon-calon karyawan dengan nilai-nilai budaya organisasi, selain

itu juga memberikan informasi kepada calon-calon karyawan

mengenai keadaan perusahaan. Jika cocok, mereka bertahan dan

jika tidak, mereka bisa memilih untuk keluar.

28

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 19. 29

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 20. 30

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 20

25

b. Manajemen puncak

Tindakan manajemen puncak memiliki dampak besar pada

budaya perusahaan. Ucapan-ucapan dan perilaku mereka dalam

melaksanakan norma-norma sangat berpengaruh terhadap

karyawan.

c. Sosialisasi

Dimaksudkan agar para karyawan baru dapat

menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan.

Dari uraian di atas, dapat diketahui bahwa proses pembentukan

budaya perusahaan adalah sebagai berikut:

Gambar 2. 1 Skema Pembentukan Budaya Organisasi

Sumber: Moh. Pabundu Tika (2014: 21)

7. Budaya Kuat dan Budaya Lemah

Beberapa budaya organisasi ada yang dikatakan kuat dan ada pula

yang lemah. Menurut S.P. Robbins budaya organisasi yang kuat adalah

budaya yang dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif

dan dianut bersama secara meluas oleh anggota organisasi. Lebih dari itu

Pimpinan

Perusahaan

Kelompok

atau

perorangan

dalam

perusahaan

Ide Artifak

Nilai

Asumsi

Implementasi

1. Seleksi

2. Manajemen

Puncak

3. sosialisasi

Pembelajaran

Budaya

Organisasi

26

Robbins juga mengemukakan ciri-ciri budaya kuat, antara lain:

menurunnya tingkat keluarnya karyawan, ada kesepakatan yang tinggi di

kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi,

serta ada pembinaan kohesif, kesetiaan, dan komitmen organisasi.

Sedangkan sathe menyatakan ada tiga ciri khas budaya kuat, yaitu

kekokohan nilai-nilai inti, penyebarluasan nilai-nilai dan kejelasan nilai-

nilai.31

Sedangkan budaya organisasi yang lemah menurut Killman et al.

(1988) adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh

para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif

pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para

pegawainya.32

Selain itu dalam organisasi yang memiliki budaya yang

lemah akan mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan

satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada

organisasi, dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan

kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan

sendiri.

Jika hal ini terjadi pada perusahaan, maka tugas-tugas tidak dapat

dilakukan dengan baik. Hal ini akan terlihat dari kurangnya motivasi atau

semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang

lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas utamanya dan

31

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 108. 32

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 111.

27

komitmen pegawai pada perusahaan. Akibatnya, perusahaan menjadi

tidak efektif dan kurang kompetitif.

B. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kinerja diartikan

sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan

kemampuan kerja. Sedangkan Lavasque mengatakan bahwa kinerja

adalah segala sesuatu yang dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam

melaksanakan fungsi suatu pekerjaan. Selanjutnya Stephen P. Robbin

mengatakan kinerja adalah jawaban atas pertanyaan “apa hasil yang

dicapai seseorang sesudah mengerjakan sesuatu”.33

Sedangkan Wirawan mengartikan kinerja sebagai hasil

pelaksanaan pekerjaan, baik berupa fisik atau material maupun non

material pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana

terdapat di deskripsi pekerjaan atau jabatan, perlu dinilai setelah

tenggang waktu tertentu.34

Pengertian lain dari Hasibuan yang mengatakan bahwa kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan, pengalaman,

kesungguhan dan waktu. Lebih dari itu, hasibuan juga menambahkan

bahwa hasil kerja atau prestasi itu merupakan gabungan dari tiga faktor

33

Hadari Nawawi, Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan

Industri, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2006), h. 62. 34

Wirawan, Evaluasi Kinerja, Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi dan Penelitian,

(Jakarta: Salemba Empat, 2009), h. 5.

28

yaitu minat dalam bekerja, penerimaan delegasi tugas, serta peran dan

tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi atau baik ketiga faktor

tersebut dalam bekerja, maka semakin besar atau baik pula kinerja

seorang pekerja karyawan.35

Menurut Stoner, kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan,

dan persepsi peranan. Bernardin dan Russel mendefinisikan kinerja

sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut

Handoko kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan. Pendapat lain dikemukakan oleh

Prawiro Suntoro, bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.36

Dari definisi-definisi tersebut di atas, penulis menyimpulkan

bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai

seorang karyawan dalam melaksanakan tugas selama kurun waktu

tertentu.

2. Manfaat Pengukuran Kinerja

Dalam organisasi atau perusahaan masalah pengukuran kinerja

merupakan hal yang penting dalam manajemen program secara

keseluruhan, karena kinerja yang dapat diukur akan mendorong

pencapaian kinerja tersebut dan dapat memberikan umpan balik

35

Hadari Nawawi, Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan, h. 64. 36

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 121.

29

(feedback) dalam upaya perbaikan secara terus-menerus dan mencapai

keberhasilan di masa mendatang. Berkaitan dengan ini berarti

pengukuran kinerja sangat penting perananannya dalam manajemen

untuk:37

a. Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang

digunakan untuk pencapaian kinerja.

b. Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah

disepakati.

c. Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan

membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan

tindakan untuk memperbaiki kinerja.

d. Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif atas

prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai dengan sistem

pengukuran kinerja yang telah disepakati.

e. Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam

rangka upaya memperbaiki kinerja organisasi.

f. Mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah

terpenuhi.

g. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.

h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara

objektif.

i. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan.

37

Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja, h. 235.

30

j. Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.

3. Indikator Kinerja

Ada beberapa jenis indikator kinerja yang sering digunakan dalam

pelaksanaan pengukuran kinerja organisasi salah satunya yaitu menurut

Selim dan Woodward mengemukakan bahwa ada lima dasar yang bisa

dijadikan indikator kinerja antara lain38

a. Pelayanan yang menunjukkan seberapa besar pelayanan yang

diberikan.

b. Ekonomi, yang menunjukkan apakah biaya yang digunakan

lebih murah daripada yang direncanakan.

c. Efisiensi, yang menunjukkan perbandingan hasil yang dicapai

dengan pengeluaran.

d. Efektivitas, yang menunjukkan hasil yang seharusnya dengan

hasil yang dicapai.

e. Equity, yang menunjukkan tingkat keadilan potensial dan

kebijakan yang dihasilkan.

Bernardin dan Russel mengajukan enam kinerja primer yang

dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:39

a. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil

pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau

mendekati tujuan yang diharapkan.

38

Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja, h. 244. 39

Edy Sutrisno, Budaya Organisasi, h. 179-180.

31

b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya

jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.

c. Timelines, merupakan sejauh mana suatu kegiatan

diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan

memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang

tersedia untuk kegiatan orang lain.

d. Cost efectiveness, merupakan tingkat sejauh mana

penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan,

teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil

tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit

penggunaan sumber daya.

e. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang

pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa

memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah

tindakan yang kurang diinginkan.

f. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana

pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama

diantara rekan kerja dan bawahan.

Dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan nilai-nilai

perusahaan PT. Kanomas Arci Wisata sebagai indikator kinerja, antara

lain:

32

a. Profesional, merupakan tingkat sejauh mana seorang

karyawan dapat menguasai tugas dan bertanggung jawab

untuk memberikan hasil terbaik dalam perusahaan.

b. Integritas, merupakan tingkat sejauh mana karyawan

mengutamakan kesetiaan, kejujuran dan keadilan untuk

membangun kepercayaan perusahaan.

c. Disiplin, merupakan tingkat sejauh mana karyawan dapat

mematuhi aturan yang berlaku dalam perusahaan, dalam hal

ini disiplin terbagi menjadi 3 yaitu, disiplin ilmu, disiplin

waktu dan disiplin kerja.

d. Fokus pada pelanggan, merupakan tingkat sejauh mana

seorang karyawan mampu memberikan kepuasan kepada

pelanggan yang berorientasi pada kecepatan, kemudahan,

kenyamanan.

e. Kepuasan kerja, merupakan tingkat sejauh mana seorang

karyawan merasakan kepuasan dengan pekerjaannya.

C. Kerangka Berfikir

Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, norma, acuan,

pedoman yang harus dilaksanakan. Dalam perusahaan, nilai-nilai yang dianut

ini dapat berupa peraturan-peraturan, tata tertib, Standar Operasional

Prosedur (SOP) dan AD/ART. Nilai-nilai inilah yang paling berpengaruh

dalam menuntun perilaku dan bertindak bagi para karyawannya. Sehingga,

apabila peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan ini dapat

33

dijalankan dengan baik oleh karyawan, maka akan membentuk suatu perilaku

dan kinerja yang baik.

Berdasarkan uraian di atas dapat digambarkan kerangka berfikir

sebagai berikut:

Gambar 2. 2 Kerangka Berfikir

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan sebuah dugaan, asumsi, ide atau keyakinan

tentang suatu fenomena, hubungan atau situasi, atau tentang realita yang

belum diketahui kebenarannya.40

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian

ini adalah hipotesis statistika atau hipotesis nol yang bertujuan untuk

memeriksa ketidakbenaran sebuah teori yang selanjutnya akan ditolak melalui

bukti-bukti yang sah.

Dari uraian dan kerangka berfikir diatas, maka hipotesis atau dugaan

sementara penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Ho: tidak ada pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja

karyawan.

b. Ha: ada pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja

karyawan.

40

Abuzar Asra, dkk, Metode Penelitian Survei, (Bogor: In Media, 2014), h. 53.

Budaya Organisasi

(X)

Kinerja Karyawan

(Y)

34

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan suatu penelitian yang analisisnya

secara umum memakai analisis statistik. Karenanya dalam penelitian

kuantitatif pengukuran terhadap gejala yang diminati menjadi penting,

sehingga pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar

pertanyaan berstruktur (angket) yang disusun berdasarkan pengukuran

terhadap variabel yang diteliti yang kemudian menghasilkan data

kuantitatif.41

Sedangkan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah jenis penelitian survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari

satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengukuran data yang

pokok.42

Adapun desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif analisis yaitu metode yang berusaha mencari gambaran menyeluruh

tentang data, fakta, peristiwa sebenarnya mengenai objek penelitian.43

41

Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta:

PT. Grafindo Persada, 2005), h. 184. 42

Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES,

1995), Cet. Ke-2, h. 3. 43

Jacob Vredenbregt, Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat, (Jakarta: PT. Gramedia,

1980), h. 34.

35

B. Ruang Lingkup Penelitian

1. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah sekelompok yang dapat

memberikan informasi, mereka adalah karyawan PT. Kanomas Arci

Wisata. Sedangkan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat.

2. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli sampai bulan November

2016. Adapun lokasi penelitian dilaksanakan di PT. Kanomas Arci

Wisata jl. Cikini II No. 1A Jakarta Pusat.

C. Metode Penentuan Sampel

Metode penentuan sampel dalam penulisan skripsi ini penulis

menggunakan sebagai berikut:

1. Populasi

Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya.44

Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap non-manajerial PT.

Kanomas Arci Wisata yaitu 38 karyawan.

44

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, h. 80.

36

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai

representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi

keseluruhan populasi.45

Teknik penarikan sampel yang digunakan peneliti adalah sistem

non probability sampling. Metode ini dipilih karena semua anggota

populasi tidak memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi

responden. Teknik non-probability sampling yang digunakan adalah

accidental sampling. Menurut Sugiyono, teknik ini merupakan teknik

penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara

kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila

dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber

data.46

Peneliti mengambil 32 karyawan untuk menjadi sampel penelitian

dengan pertimbangan bahwa jumlah tersebut telah mewakili populasi

karyawan yang menjadi target penelitian.

D. Definisi Variabel

Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian

suatu peneliti.47

Dalam penelitian ini terdapat variabel dependen dan variabel

independen. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:

45

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, h. 81. 46

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, h. 60. 47

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, h. 91.

37

1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(terikat).48

Adapun yang termasuk variabel independen dalam

penelitian ini adalah budaya organisasi (X).

2. Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.49

Adapun yang termasuk variabel dependen dalam penelitian ini adalah

kinerja karyawan (Y).

E. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan

bagaimana caranya mengukur suatu variabel.50

Berdasarkan pengertian di

atas, maka definisi operasional pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Budaya Organisasi (X)

Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai-nilai yang

dikembangkan dalam organisasi dan dijadikan pegangan dalam

menjalankan kewajiban dan perilaku bagi anggota-anggotanya. Nilai-

nilai ini dalam perusahaan dapat berupa Standar Operasional Prosedur

(SOP), peraturan-peraturan, tata tertib dan AD/ART. Namun dalam

penelitian ini budaya organisasi tidak difokuskan pada peraturan-

48

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, h. 39. 49

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, h. 39. 50

Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, h. 46.

38

peraturan saja, akan tetapi dengan melibatkan unsur-unsur lain yang

juga membentuk perilaku karyawan antara lain inovasi, pengarahan,

integrasi, dukungan manajemen, kontrol, ritual, sistem imbalan,

toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi. Unsur-unsur tersebut

diturunkan dari pendapat Robbins dan Tika dalam bukunya “Budaya

Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan” dan sumber lain

karangan Ismail Nawawi Uha “Budaya Organisasi, Kepemimpinan

dan Kinerja” untuk mengukur kekuatan budaya organisasi pada PT.

Kanomas Arci Wisata.

Tabel 3. 1 Definisi Operasional Variabel Budaya Organisasi

No Variabel Dimensi Indikator

1. Budaya

Organisasi

1. Inovasi - Karyawan selalu didorong untuk

melakukan inovasi dalam pekerjaan

- Karyawan menjalankan tugas dengan

penuh tanggung jawab sehingga tidak

membebani atasan

2. Pengarahan - Perusahaan mengkomunikasikan

tujuan perusahaan

- Karyawan memahami visi misi

perusahaan

3. Integrasi - Karyawan melakukan koordinasi

dengan atasan dan rekan setiap

bekerja dengan tim

- Karyawan menyelesaikan

pekerjaannya sesuai prosedur

perusahaan

4. Dukungan

Manajemen

- Perusahaan menanggapi keluhan

karyawan

- Perusahaan memberikan fasilitas yang

menunjang pekerjaan

5. Kontrol - Perusahaan memiliki peraturan yang

jelas

- Pimpinan selalu melakukan

pengawasan terhadap pekerjaan yang

karyawan lakukan

39

6. Ritual - Perusahaan selalu melakukan acara

family gathering rutin

- Perusahaan memberikan reward

kepada karyawan yang berprestasi

7. Sistem

Imbalan

- Perusahaan memberikan insentif bila

karyawan mencapai target

- Perusahaan memberikan upah lembur

yang cukup

8. Toleransi

terhadap

Konflik

- Perusahaan selalu menyelesaikan

masalah dengan musyawarah

- Karyawan dapat mengajukan kritik

dan saran kepada pimpinan

9. Pola

Komunikasi

- Perusahaan memberikan informasi

kepada karyawan secara transparan

- Sesama karyawan saling bertegur sapa

dengan sopan Sumber: Stephen P. Robbins dalam Moh. Pabundu Tika, (2014: 10), Stephen P. Robbins dalam

Ismail Nawawi Uha, (2013: 8),dan Moh. Pabundu Tika, (2014: 116).

2. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja atau performance merupakan hasil kerja atau prestasi

kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya untuk

mencapai suatu tujuan organisasi. Aspek-aspek yang menjadi ukuran

kinerja bagi karyawan dalam fokus penelitian ini adalah profesional,

jujur dan integritas, disiplin (disiplin ilmu, disiplin waktu, disiplin

kerja), fokus pada pelanggan, dan kepuasan kerja.

Tabel 3. 2 Definisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan

No Variabel Dimensi Indikator

2. Kinerja

Karyawan

1. Profesional - Cermat dan hampir tidak pernah

membuat kesalahan

- Kinerja telah sesuai dengan standar

mutu dan tujuan perusahaan

- Memiliki loyalitas terhadap

perusahaan

40

- Menaruh perhatian terhadap masa

depan perusahaan

2. Jujur dan

Integritas

- Karyawan selalu melaporkan laporan

kerja dengan apa adanya

- Karyawan tidak pernah membeda-

bedakan rekan sekerja, baik sesama,

atasan, maupun bawahan

- Karyawan konsisten dalam tindakan

dengan melakukan yang dikatakan

- Karyawan menjaga etika bisnis dalam

mencapai hasil pekerjaan yang terbaik

3. Disiplin

Ilmu,

Disiplin

Waktu, dan

Disiplin

Kerja

- Karyawan memahami pekerjaan yang

dilakukan

- Memahami nilai-nilai yang menjadi

pedoman dalam bekerja

- Karyawan tepat waktu tiba di kantor

dan meninggalkan kantor

- Tidak menunda-nunda pekerjaan

- Karyawan mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan target yang

ditetapkan

4. Fokus pada

Pelanggan

- Cepat dalam melayani permintaan

pelanggan

- Tepat dalam memberikan informasi

kepada pelanggan

- Tanggap terhadap keluhan pelanggan

- Tidak membedakan status atau

golongan masyarakat yang dilayani

5. Kepuasan

Kerja

- Kondisi tempat kerja nyaman dan

mendukung pekerjaan

- Gaji yang diperoleh sesuai dengan

kinerja karyawan

- Karyawan puas dan bangga bekerja di

perusahaan Sumber: penilaian kinerja berdasarkan nilai-nilai dalam PT. Kanomas Arci Wisata.

F. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan beberapa

cara, yaitu terdiri dari data primer dan data sekunder.

41

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data

pertama dilokasi penelitian atau objek penelitian,51

antara lain:

a. Angket, sebagai alat pengumpulan data yang berupa serangkaian

pertanyaan yang disusun secara sistematis untuk dijawab

responden. Dalam hal ini adalah karyawan PT. Kanomas.

b. Wawancara, sebuah proses memperoleh keterangan dengan cara

tanya jawab dan bertatap muka antara pewawancara dengan

responden atau orang yang diwawancarai. Penulis melakukan

wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak

langsung dari narasumber. Data ini diperoleh dari berbagai macam

sumber, seperti buku, internet, brosur, dan literatur lainnya yang dapat

memberikan informasi berkaitan dengan masalah yang diteliti.

G. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.52

Untuk mengetahui

validitasnya, peneliti melakukan uji coba (try-out) instrumen. Banyaknya

responden untuk uji coba instrumen disarankan sekitar 20-30 orang

51

M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Kencana Prenada

Media Group, 2009), Cet. Ke-4, h. 120. 52

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: PT.

Rineka Cipta, 2010), h. 211-212.

42

responden.53

Karena jumlah karyawan pada PT. Kanomas Arci Wisata

hanya 44 orang, maka angket uji coba dilakukan di perusahaan lain yang

sejenis yaitu 20 responden dari karyawan PT. Dream Tours and Travel.

Marsi Singarimbun dan Sofyan Effendi mengatakan bahwa untuk

mengetahui setiap butir pertanyaan pada tiap-tiap variabel dinilai valid

atau tidak dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel

antara nilai skor item yang diuji dengan jumlah seluruh skor yang

dikaji.54

Butir dinyatakan valid jika nilai r hitung > r tabel, namun jika

nilai r hitung < r tabel maka dinyatakan tidak valid atau gugur pada taraf

signifikansi alfa = 0,05. Dengan menetapkan db = n – 2 = 20 – 2 =

18 dan = 5%, maka diperoleh nilai tabel koefisien korelasi adalah

0,444. Pada uji validitas ini penulis menggunakan Statistical Product and

Service Solution (SPSS) versi 16. (Hasil uji validitas ada di lampiran 5)

2. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto, reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk

menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten

apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.55

Teknik untuk

mengukur reliabilitas instrumen dengan menggunakan skala Likert dapat

menggunakan rumus koefisien reliabilitas Alpha Cronbach.

53

Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurrahman, Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur

dalam Penelitian, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2007), h. 31. 54

Masri Singarimbu dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES,

1995), h. 159. 55

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, h. 171.

43

Tabel 3. 3 Pedoman Menentukan Tingkat Keandalan Instrumen Ukuran

dari Cronbach

Hasil uji Alpa Cronbach Derajat Keandalan

< 0,5

0,5 – 0,6

0,6 – 0,7

0,7 – 0,9

>0,9

Tidak dapat digunakan

Jelek (poor)

Cukup/dapat diterima (fair)

Bagus (good)

Luar biasa bagus (excellent)

Sumber: Ulber Silalahi, (2015: 471)

Tingkat keandalan instrumen ukuran dari hasil uji dengan

menggunakan metode Cronbach ditentukan oleh koefisien reliabilitas

(yang ditunjukkan oleh besarnya koefisien korelasi) dengan nilai

bervariasi dari 0 hingga 1 (Tabel 3.3). Jika hasil uji reliabilitas

menunjukkan 0,7 maka instrumen ukuran tersebut mengindikasikan

satisfactory internal consistency reliability sehingga layak digunakan

sebagai instrumen ukuran untuk penelitian. Tetapi jika < 0,6 maka

instrumen ukuran tersebut mengindikasikan unsatisfactory internal

consistency reliability sehingga tidak layak digunakan sebagai instrumen

ukuran untuk penelitian.56

Pada uji reliabilitas ini penulis menggunakan

Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 16. Hasil dari

pengujian reliabilitas disajikan pada tabel 3.3 dan 3.4 di bawah ini:

56

Ulber Silalahi, Metode Penelitian Sosial Kuantitatif, (Bandung: PT. Refika Aditama,

2015), h. 471.

44

Tabel 3. 4 Variabel Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.972 22

Sumber: Olahan data SPSS versi 16

Tabel 3. 5 Variabel Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.936 20

Sumber: Olahan data SPSS versi 16

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas pada tabel 3.4 dan 3.5 di atas,

diketahui nilai hitung alpha lebih besar dari 0,6 yaitu 0,972 > 0,6 serta 0,936

> 0,6. Artinya instrumen angket dinyatakan reliabel dan dapat dipergunakan

sebagai alat pengumpulan data.

H. Metode Analisis Data

Dalam menganalisa hasil penelitian, metode yang digunakan adalah

metode kuantitatif deskriptif yaitu menggambarkan dan menjelaskan obyek

penelitian dengan ditunjang oleh distribusi frekuensi dan perhitungan

korelasi. Distribusi frekuensi digunakan untuk mengetahui tanggapan dari

responden mengenai budaya organisasi dan kinerja karyawan yang diciptakan

oleh perusahaan. Sementara perhitungan korelasi dipakai untuk mengetahui

45

keeratan hubungan yang terdapat antara budaya organisasi dengan kinerja

karyawan.

Instrumen yang digunakan untuk memperoleh data primer variabel

budaya organisasi dan kinerja pegawai adalah kuesioner yang dibuat

berdasarkan skala likert. Adapun rentang skala dan skornya adalah sebagai

berikut:

Tabel 3. 6 Skor Penilaian Indikator

Jawaban Responden Skor

Sangat Setuju (SS) 4

Setuju (S) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Diolah oleh penulis (2016)

Untuk mengetahui batasan nilai untuk setiap kelas maka digunakan

rumus sebagai berikut:

1. Menentukan skor minimum dan skor maksimum

Skor minimum = nilai minimum x jumlah pernyataan x

jumlah responden.

Skor maksimum = nilai maksimum x jumlah pernyataan x

jumlah responden.

2. Range data

Range data = skor maksimum – skor minimum

3. Menentukan lebar kelas untuk setiap interval

Lebar kelas = range : 4

46

Berikut ini adalah contoh dimensi inovasi yang terdiri dari 2

pertanyaan dengan jumlah responden 32:

Tabel 3. 7 Contoh Jawaban Responden

No Pernyataan STS TS S SS NS

1. Pimpinan PT. Kanomas selalu mendorong

karyawan untuk melakukan inovasi atau

ga-gasan baru dalam perusahaan

0 1

(3%)

9

(28%)

22

(69%)

117

2. Pimpinan PT. Kanomas selalu mendorong

karyawan untuk meningkatkan kreativitas

0 0 13

(41%)

19

(59%)

115

Skor Jawaban Responden 232

Skor Maksimum 256

Skor Minimum 64

Persentase 232/ 256 x 100% = 91%

Sumber: Diolah oleh Penulis (2016)

Keterangan:

Skor nilai 64 – 111 = Sangat Lemah

Skor nilai 112 – 159 = Lemah

Skor nilai 160 – 207 = Kuat

Skor nilai 208 – 256 = Sangat Kuat

Dari hasil perhitungan skor total jawaban responden untuk dimensi inovasi

diperoleh angka 232 yang berada pada kategori sangat kuat.

Selanjutnya perhitungan data mentah yang didapat dari hasil

penyebaran kuesioner kepada responden diolah dengan menggunakan

program pengolahan data dengan menggunakan program aplikasi SPSS versi

16.

Koefisien korelasi menunjukkan arah hubungan yang terjadi, baik

hubungan yang positif maupun yang negatif yang ditunjukkan oleh nilai yang

47

berkisar antara -1 sampai dengan 1. Bila diperoleh -1 atau 1, maka hal ini

menunjukkan hubungan yang sempurna positif atau negatif, sedangkan bila

diperoleh nilai 0 (nol) berarti tidak ada hubungan. Dalam skripsi ini, peneliti

menggunakan tabel pedoman interpretasi koefisien korelasi.

Tabel 3. 8 Interpretasi Koefisien Korelasi

No. Nilai Korelasi Tingkat Hubungan

1. 0,00 – 0,199 Sangat Lemah

2. 0,20 – 0,399 Lemah

3. 0,40 – 0,599 Cukup

4. 0,60 – 0,799 Kuat

5. 0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Syofian Siregar (2013: 337)

Adapun metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode regresi linier sederhana yang didasarkan pada hubungan fungsional

atau kausal satu variabel independen (budaya organisasi) dengan satu variabel

dependen (kinerja karyawan), dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)

X = Variabel bebas (budaya organisasi)

dan = Konstanta

Analisis regresi linier dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.

48

BAB IV

GAMBARAN UMUM PT KANOMAS ARCI WISATA

A. Sejarah PT. Kanomas Arci Wisata

PT. Kanomas berdiri pada tanggal 27 Februari 2006. Awalnya,

perusahaan ini hanya berdiri sebagai travel agent yang menjual tiket untuk

Tenaga Kerja Indonesia (TKI) yang hendak bekerja ke Timur Tengah (Middle

East).57

Kemudian melihat kebutuhan ibadah umroh di Indonesia

permintaannya dari tahun ke tahun terus meningkat, maka kami langsung

bergegas untuk mengurus surat izin pendirian travel haji dan umrah. Setelah

mengantongi izin dari KEMENAG (Kementrian Agama) kemudian kami

meneruskan usaha menjadi penyelenggara Umroh dan Haji Khusus yang

tidak terlupakan dengan nama PT. Kanomas Arci Wisata.58

Adapun lingkup usaha saat ini sudah berkembang, dari yang awalnya

hanya sebagai penjual tiket untuk TKI, kini sudah dapat menyelenggarakan

perjalanan umrah dan haji khusus, pemesanan tiket domestik dan

Internasional, reservasi hotel, bahkan saat ini sudah terdaftar sebagai salah

satu provider visa terbesar di Indonesia dan sudah memiliki cabang yang

tersebar di beberapa daerah Sumatera, Kalimantan, dan Sulawesi.

57

Dikutip dari situs www.kanomasarciwisata.com tentang sejarah berdirinya PT.

Kanomas Arci Wisata. 58

Nama Kanomas asalnya terdiri dari dua kata, yaitu kano dan mas. Kano artinya perahu

dan mas adalah emas. Sedangkan arci diartikan sebagai alamat baik. Jadi makna dari nama

Kanomas Arci Wisata yakni perahu emas yang dapat memberikan kebaikan.

49

Meskipun perusahaan ini termasuk dalam perusahaan keluarga, namun

operasional perusahaan ini tetap ditangani oleh orang-orang profesional dari

luar dalam artian bukan keluarga, kecuali pada beberapa bagian vital seperti

keuangan yang masih dipercayakan kepada anggota keluarga.

B. Profil PT. Kanomas Arci Wisata

1. Visi

Menjadi biro penyelenggara perjalanan haji dan umroh dengan pelayanan

berkualitas yang berorientasi kepada kepuasan jamaah serta bimbingan

ibadah yang sesuai dengan syariat islam.

2. Misi

- Memberikan kemudahan bagi jamaah dengan menghadirkan

pelayanan jasa terpadu dan berkualitas baik dalam bentuk perjalanan

ibadah maupun dalam bentuk pelayanan jasa lainnya.

- Berinovasi dan bekerja keras untuk memberikan pelayanan yang

terbaik bagi jamaah.

- Membangun hubungan jangka panjang kepada pelanggan dengan

memberikan produk dan layanan yang terbaik.

3. Kantor Cabang PT. Kanomas Arci Wisata

- Kanomas Riau

Alamat: Jalan Hangtuah No. 70 A, Pekanbaru, Riau, Telp. (0761)

7872706.

50

- Kanomas Medan

Alamat: Garuda Plaza Jalan Sisingamangaraja XII No. 18, Medan

20213, Telp. (061) 7321555.

- Kanomas Makassar

Alamat: Jalan Sultan Allaudin Kompleks Ruko Permata Sari No. 33,

Makassar 13650, Telp. (0411) 866333.

- Kanomas Banjarmasin

Alamat: Jalan Ahmad Yani KM. 7.600 No. 10, Banjarmasin, Telp.

(0611) 4240163.

4. Aspek Perizinan PT. Kanomas Arci Wisata

- Surat Izin Penyelenggara Ibadah Haji Khusus (PIHK)

No. D/472/2016

- Surat Izin Penyelenggara Perjalanan Ibadah Umrah (PPIU)

No. D/173/2015

- Sertifikat Keanggotaan AMPHURI

No. Anggota: 151/AMPHURI/2012

C. Budaya Organisasi PT. Kanomas Arci Wisata

Budaya organisasi adalah sistem nilai yang diakui dan dianut oleh

semua anggota suatu perusahaan. Adapun nilai-nilai yang dimiliki PT.

Kanomas Arci Wisata antara lain:59

59

Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,

Jakarta, 02 Oktober 2016.

51

1. Profesional

Menguasai tugas dan bertanggung jawab untuk memberikan hasil

terbaik. Perilaku utama:

a. Kompeten

b. Bertanggung jawab

2. Integritas

Mengutamakan kesetiaan, kejujuran dan keadilan untuk

membangun kepercayaan. Perilaku utama:

a. Setia

b. Jujur

c. Adil

3. Disiplin

Taat dan patuh terhadap aturan perusahaan. Perilaku utama:

a. Disiplin ilmu

b. Disiplin waktu

c. Disiplin kerja

4. Fokus pada Pelanggan

Mengutamakan pelayanan dan kepuasan pelanggan yang

berorientasi pada kecepatan, kemudahan, kenyamanan.

52

D. Struktur Organisasi

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi PT. Kanomas Arci Wisata

Sumber: Data Pegawai PT. Kanomas Arci Wisata tahun 2016

Adapun pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-

masing bagian adalah sebagai berikut:

1. Direktur Utama

Yaitu pemimpin perusahaan tertinggi yang bertanggung jawab atas

jalannya perusahaan secara keseluruhan (running the company).

2. Manajer Umum

Memiliki tugas membantu Dirut, mengatur tugas semua kepala

departemen, mengatur semua perencanaan, serta mengatur target

dan budget penjualan.

3. Sekertaris

Memiliki tugas dokumentasi, pengaturan jadwal dan mengatur

kontrak kerjasama.

IT Web

Desain

Divisi

Keuangan

Komisaris

Komisaris

Komisaris

Divisi

Visa Messanger Operasional

Divisi

Tiket

Travel

Consultant

Divisi Haji

Umrah

Reservasi

Hotel

Direktur Utama

General Manager

Sekretaris

53

4. Divisi Ticket

Memiliki tugas melakukan reservasi grup EY(Etihad)/ SV

(Garuda), memantau waktu habis deposit dan issue tiket,

mengingatkan waktu habis (time limit) ke pelanggan, melakukan

penjualan tiket ke agen travel, mengkoordinir antara reservasi

kanomas dengan penerbangan (airlines).

5. Divisi Konsultan Travel

Memiliki tugas menerima telefon masuk, tele sales produk umrah,

konsultanhaji umrah, menerima dokumen, membuat manifest,

membuat roomlist, menghandle tiket domestik, dan membuat

LOBC.

6. Divisi Haji dan Umrah

Memiliki tugas membuat breakdown paket umrah, menerima

dokumen, membuat manifest group, membuat room list grup,

mengontrol perlengkapan haji dan umrah, memback up semua file

manifest dan roomlist di server, membuat perencanaan dan produk

haji mendatang, dan handling bandara.

7. Divisi Reservasi Hotel

Memiliki tugas membuat reservasi hotel Internasional, membuat

perencanaan penjualan dan pemasaran hotel, membuat budget dan

paket produksi, mengontrol tim Saudi untuk penyediaan kamar

hotel, mencari kontrak hotel berikut harganya, menjual produk

54

hotel, membuat materi pemasaran hotel, dan membuat laporan

penjualan pembelian produk hotel.

8. Divisi Visa

Memiliki tugas menerima dokumen pengurusan visa, melakukan

entry dan mofa visa, delivery untuk pengurusan stamp visa ke

KBSA, pick up passpor dari KBSA yang sudah di stamp visa,

menyerahkan paspor ke pelanggan, dan pengurusan paket info.

9. Divisi Keuangan

Memiliki tugas membuat laporan paspor masuk, penagihan

pembayaran visa, utang piutang visa, BSP IATA billing, report

transaksi perbankan, report IATA BSP, cash flow, family treasure,

bank in-out report, dokumen keeper, report penjualan agen dan

FIT, report utang piutang pelanggan, report penjualan agen, report

harga paket umrah haji dan penjualannya, dan penagihan hutang

ke pelanggan.

10. Divisi desain website/IT

Memiliki tugas membuat desain website, desain grafis, dan

membuat perlengkapan pemasaran seperti brosur, stiker dan lain

sebagainya.

11. Messangger

Memiliki tugas mengantarkan invoice ke client serta membantu

tugas keuangan dan cashier bank in-out.

55

12. Operasional

Memiliki tugas mengurus pembuatan surat-surat perusahaan

seperti surat kuasa, surat Izin Mendirikan Bangunan (IMB), Surat

Izin Usaha Perdagangan (SIUP) dan lain sebagainya.

E. Produk dan Pelayanan PT. Kanomas Arci Wisata

Kanomas memberikan layanan pada para calon jamaahnya dan para

konsumennya, baik kalangan perorangan maupun agen-agen. Berikut ini

produk-produk yang ditawarkan oleh PT. Kanomas antara lain:60

1. Program Umrah dan Haji Khusus

Ragam paket umrah:

A. Paket reguler platinum: pelayanan hotel bintang 5 di Makkah

dan Madinah.

B. Paket reguler gold: pelayanan hotel bintang 4 di Makkah dan

Madinah.

C. Paket reguler silver: pelayanan hotel bintang 3 di Makkah dan

Madinah.

D. Paket umrah plus Cairo, Istanbul, Amman-Aqsho, Dubai

E. Paket umrah VIP/ VVIP/ exclusive

2. Fasilitas dokumen travel (Visa, Paspor)

Visa dan paspor adalah salah satu syarat administratif setiap orang

untuk melakukan perjalanan ke negara tetangga termasuk umrah.

Tidak semua travel dapat mengeluarkan visa, akan tetapi di

60

Company Profile PT. Kanomas Arci Wisata

56

kanomas bisa. Karena PT Kanomas merupakan salah satu provider

Visa terbesar di Indonesia yang terdaftar di asosiasi transpor udara

internasional (IATA).

3. Pelayanan Land Arrangement (LA) VIP dan Regular

Land Arrangement (LA) merupakan layanan akomodasi dan

transportasi bagi jamaah sejak penjemputan di bandara hingga

pemulangan kembali.

4. Tiket International dan Domestik

PT. Kanomas Arci Wisata menyediakan tiket umrah dengan harga

bersaing menggunakan Saudi Airlines dan Etihad dengan Boeing

777-300 dan A330-300, B777-300 adalah pesawat dengan

kapasitas penumpang 314-451 orang dengan kecepatan

900km/jam, sedangkan A330-300 memiliki kapasitas 292

penumpang dengan kecepatan jelajah 880 km/jam.

5. Pemesanan Hotel International

Tidak kalah dengan tiket dan visa, hotel yang disediakan oleh PT.

Kanomas Arci Wisata juga dengan harga siap bersaing.

Menyediakan hotel dari bintang 3 hingga bintang 5 di Makkah dan

Madinah, diantaranya yaitu: Hotel Makkah; firdaus al-umrah, Saif

Tawbah, fajr Badya 4&5, al Marsa Janah, Lou Lou al-khalil,

Pullman Zam-zam, Movenpick Hajar Tower, fairmont, al gewar

sofwah dan dar al ghufron, Hotel Madinah; Millenium Al-Aqeeq,

Mukhtara International.

57

6. Pemesanan Seat Pesawat International

Selain itu PT Kanomas juga menyediakan pemesanan seat atau

kursi pesawat sesuai dengan keinginan pelanggan.

7. Handling Haji dan Umrah VIP

Handling artinya penanganan atau pelayanan. Dalam hal ini PT.

Kanomas melayani pemberangkatan haji dan umrah secara khusus

atau sesuai dengan permintaan jamaah, baik dari kamar hotelnya,

akomodasi dan lain sebagainya.

F. Peraturan Perusahaan PT. Kanomas Arci Wisata

Peraturan perusahaan merupakan peraturan yang dibuat secara tertulis

oleh perusahaan, yang didalamnya memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib

perusahaan. Berikut ini adalah peraturan yang berlaku di PT. Kanomas antara

lain:

1. Waktu kerja karyawan Senin – Jum’at dari pukul 09.00 – 17.00 WIB,

Sabtu dari pukul 09.00 – 15.00 WIB. Lebih dari ketentuan tersebut

dianggap sebagai kerja lembur.

2. Sebelum dan sesudah melakukan kerja wajib melakukan absensi

(finger print) yang disediakan perusahaan.

3. Keterlambatan masuk kerja 1 menit dianggap melanggar tata tertib,

dan akan mendapatkan sanksi berupa pengtiadaan uang makan.

4. Setiap karyawan dilarang pergi meninggalkan tempat kerjanya disaat

jam kerja tanpa adanya pemberitahuan izin yang jelas. Jika diketahui

pergi meninggalkan kantor tanpa izin, akan dikenakan sanksi berupa

58

teguran, jika hal tersebut terulang kembali akan diberikan SP (Surat

Peringatan) 1, 2, dan sanksi terakhir yaitu pemberhentian oleh

perusahaan.

5. Karyawan wajib berpakaian seragam yang diberikan perusahaan setiap

hari Rabu dan Jum’at.

6. Setiap karyawan wajib melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan

sebaik-baiknya, bertanggung jawab dan berusaha meghindari

timbulnya kerugian perusahaan.

7. Karyawan wajib memelihara barang-barang milik perusahaan dengan

baik.

G. Kebijakan PT. Kanomas Arci Wisata

PT. Kanomas Arci Wisata sebagai perusahaan biro perjalanan haji dan

umrah mempunyai komitmen untuk melakukan:

1. Peningkatan terus menerus terhadap sistem manajemen mutu sehingga

tercapai kepuasan pelanggan sesuai dengan visi, misi, dan tujuan

perusahaan.

2. Mematuhi perundang-undangan, peraturan yang berlaku, dan

persyaratan lainnya.

3. Pengembangan sumber daya manusia yang kompeten dan profesional

untuk mendukung pelaksanaan seluruh komitmen perusahaan.

59

H. Sasaran PT. Kanomas Arci Wisata

Perusahaan PT. Kanomas Arci Wisata menyatakan sasaran mutu

manajemen sebagai berikut:

1. Penjualan produk per divisi meningkat 20% setiap tahunnya

2. Target customer complain setiap keberangkatan Umrah atau Haji 2%

3. Ketepatan waktu pelayanan handling (ekspedisi, visa, tiketing), id

card dan label tas 99%

4. Penambahan agen area jabodetabek 10 agen per bulan

I. Karakteristik Umum Responden

Dalam penelitian ini, peneliti membagi ke dalam beberapa kelompok

yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, jabatan pekerjaan, dan

jenjang pendidikan. Responden berjumlah 32 orang karyawan. Penyajian dan

uraian identitas responden ini diharapkan dapat memberi gambaran yang

cukup jelas tentang kondisi responden dan kaitannya dengan masalah-

masalah penelitian.

1. Jenis Kelamin

Dalam grafik 4.1 di bawah ini dapat diketahui bahwa dari total

32 responden dalam penelitian ini, terdapat 12 responden (37,5%)

berjenis kelamin perempuan dan 20 responden (62,5%) berjenis

kelamin laki-laki. Dengan demikian mayoritas responden dalam

penelitian ini adalah laki-laki. Dengan perbedaan jumlah yang cukup

jauh tersebut menunjukkan bahwa lebih banyak laki-laki

60

dibandingkan perempuan yang bekerja sebagai karyawan di PT.

Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat.

Grafik 4. 1 Jenis Kelamin Responden

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

2. Rentang Usia

Dalam grafik 4.2 di bawah ini dapat dilihat rentang usia

responden dalam penelitian ini. Dari total 32 responden, sebanyak

81% (26 orang) responden berada pada rentang usia 21-30 tahun. Pada

rentang usia 31-40 tahun terdapat 13% (4 orang) responden. Usia 41-

50 tahun terdapat 6% (2 orang). Dengan demikian dapat diketahui

bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berada pada rentang

usia 21-30 tahun. Berdasarkan data tersebut dapat terlihat bahwa

karyawan PT. Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat masih tergolong

dalam usia produktif.

62.50%

37.50% laki-laki

perempuan

61

Grafik 4. 2 Rentang Usia Responden

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

3. Masa Kerja

Pada grafik 4.3 di bawah menunjukkan masa kerja responden.

Dari data yang diperoleh, sebanyak 34% (11 orang) responden

memiliki masa kerja 0-1 tahun, sebanyak 22% (7 orang) responden

memiliki masa kerja 1-2 tahun, sebanyak 25% (8 orang) responden

memiliki masa kerja 2-3 tahun dan terakhir sebanyak 19% (6 orang)

responden memiliki masa kerja di atas 3 tahun. Berdasarkan data

tersebut ternyata mayoritas responden adalah dengan masa kerja 0-1

tahun.

Grafik 4. 3 Masa Kerja Responden

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

81%

13%

6%

21-30 tahun

31-40 tahun

41-50 tahun

34%

22%

25%

19% 0-1 Tahun

1-2 Tahun

2-3 Tahun

>3 Tahun

62

4. Unit Kerja

Pada grafik 4.4 di bawah menunjukkan unit kerja responden.

Sebanyak 9% (3 orang) berasal dari unit kerja bagian konsultan travel,

sebanyak 22% (7 orang) berasal dari unit kerja bagian pemesanan

tiket, sebanyak 16% (5 orang) berasal dari unit kerja bagian keuangan,

sebanyak 6% (2 orang) berasal dari unit kerja bagian reservasi hotel,

sebanyak 13% (4 orang) berasal dari divisi haji, sebanyak 6% (2

orang) berasal dari Informasi dan Teknologi, sebanyak 16% (5 orang)

berasal dari divisi visa, sebanyak 6% (2 orang) berasal dari messanger,

serta sisanya sebanyak 6% (2 orang) berasal dari bagian operasional.

Grafik 4. 4 Unit Kerja Responden

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

5. Jenjang Pendidikan

Dari segi pendidikan pada sampel yang diteliti, didapatkan

data bahwa lebih dari setengah responden yaitu sebanyak 20

responden atau 63% dari total jumlah responden berasal dari jenjang

Sarjana dan 1 responden atau 3% berasal dari jenjang Diploma.

Selebihnya responden berasal dari SMA sebanyak 11 responden

0

2

4

6

8

63

(34%). Berdasarkan data tersebut diatas dapat terlihat bahwa

mayoritas responden pada penelitian ini adalah berjenjang pendidikan

Sarjana.

Grafik 4. 5 Jenjang Pendidikan

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

67% 4%

29% Sarjana

Diploma

SMA

64

BAB V

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Pembahasan Statistik Deskriptif per Variabel

1. Budaya Organisasi

Pada bagian ini akan dipaparkan tanggapan dari 32 responden

terhadap pernyataan dalam indikator penelitian untuk variabel budaya

organisasi. Dimensi budaya organisasi dalam skripsi ini yaitu inovasi,

pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, ritual, sistem

imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi.

a. Inovasi

Dimensi yang pertama dari budaya organisasi adalah inovasi,

yang menjelaskan tingkat dimana para karyawan didorong untuk

bersikap inovatif. Yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.1

dibawah ini:

Tabel 5. 1 Pendapat Responden untuk Dimensi Inovasi

No Pernyataan STS TS S SS NS

1. Pimpinan PT. Kanomas selalu

mendorong karyawan untuk

melakukan inovasi atau ga-

gasan baru dalam perusahaan

0 1

(3%)

9

(28%)

22

(69%)

117

2. Pimpinan PT. Kanomas selalu

mendorong karyawan untuk

meningkatkan kreativitas

0 0 13

(41%)

19

(59%)

115

Skor Jawaban Responden 232

Skor Maksimum 256

Skor Minimum 64

Persentase 232/ 256 x 100% = 91%

65

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Inovasi

Nilai Min. = 1 x 2 x 32 = 64

Nilai Max. = 4 x 2 x 32 = 256

Range data = 256 – 64 = 192

Lebar Kelas = 192 : 4 = 48

Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (232)

64 112 160 208 256

Tabel 5.1 memberikan gambaran penilaian responden

mengenai dimensi inovasi. Pertanyaan ke-1 mengenai “pimpinan

selalu mendorong karyawan untuk melakukan inovasi atau

gagasan baru dalam pekerjaan” yang memiliki nilai skor sebesar

117 dengan jawaban terbanyak sangat setuju sebesar 69% atau 22

responden, setuju 28% atau 9 responden, dan sisanya menjawab

tidak setuju yaitu sebesar 3% atau 1 responden.

Kemudian diikuti oleh pertanyaan ke-2 mengenai “pimpinan

selalu mendorong karyawan untuk meningkatkan kreativitas

agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan aman”

memiliki nilai skor sebesar 115 dengan jawaban terbanyak sangat

setuju sebesar 59% atau 19 responden dan setuju 41% atau 13

responden.

Kedua hasil ini menunjukkan bahwa budaya untuk dimensi

inovasi pada perusahaan ini secara keseluruhan tergolong sangat

kuat, karyawan merasa terdorong oleh pimpinan untuk melakukan

inovasi dan kreativitas. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara

66

dengan general manager PT. Kanomas Arci Wisata Pak Dian

Rachmat yang menyatakan:61

“...Untuk meningkatkan kreativitas dan semangat karyawan,

perusahaan telah melakukan beberapa upaya antara lain dengan

melakukan perubahan suasana kantor dan penggantian seragam

pada karyawan. Perubahan suasana kantor dilakukan agar ada

penyegaran-penyegaran baru yang ditimbulkan dan menciptakan

semangat baru pada karyawan. Kemudian, agar lebih semangat lagi

kita komite dengan jam kerja. Jika jam kerjanya jelas, kemudian

lepas dari jam kerja dan karyawan masih kerja maka akan kita

hitung over time dan akan kita gaji over time juga, itu juga akan

menjadi penyemangat juga untuk mereka...”

Dari pernyataan Pak Dian Rachmat tersebut diatas dapat

terlihat bahwa PT. Kanomas Arci Wisata telah berupaya untuk

memberikan dorongan kepada seluruh karyawannya.

b. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan kepada sejauh mana suatu

perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan

yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum pada

visi, misi dan tujuan perusahaan. Yang selanjutnya dapat dilihat pada

tabel 5.2 dibawah ini:

Tabel 5. 2 Pendapat Responden untuk Dimensi Pengarahan

No Pernyataan STS TS S SS NS

3. Perusahaan mengkomunikasi-

kan dengan jelas tujuan

perusahaan kepada karyawan

0 0 14

(44%)

18

(56%)

114

4. Saya memahami dengan jelas

visi, misi, dan tujuan perusa-

haan

0 4

(13%)

11

(34%))

17

(53%)

109

61

Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,

Jakarta, 02 Oktober 2016.

67

Skor Jawaban Responden 223

Skor Maksimum 256

Skor Minimum 64

Persentase 223 / 256 x 100% = 87%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Pengarahan

Nilai Min. = 1 x 2 x 32 = 64

Nilai Max. = 4 x 2 x 32 = 256

Range data = 256 – 64 = 192

Lebar Kelas = 192 : 4 = 48

Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (223)

64 112 160 208 256

Dari tabel 5.2 dapat diperoleh informasi mengenai penilaian

responden terhadap dimensi pengarahan. Nilai tertinggi berada pada

pertanyaan ke-3 mengenai “Perusahaan mengkomunikasikan

dengan jelas tujuan perusahaan kepada karyawan” dengan nilai

skor sebesar 114 mayoritas jawaban responden yaitu sangat setuju

sebesar 56% atau 18 responden dan 44% lainnya menjawab setuju.

Kemudian diikuti oleh pertanyaan ke-4 mengenai “Saya

memahami dengan jelas visi, misi, dan tujuan perusahaan” yang

memiliki nilai skor sebesar 109 dengan jawaban terbanyak sangat

setuju sebesar 53% atau 17 responden, setuju sebesar 34% atau 11

responden, dan 4 responden atau 13% lainnya menjawab tidak

setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dimensi budaya

68

pengarahan pada perusahaan ini termasuk dalam kategori sangat

kuat.

c. Integrasi

Integrasi dimaksudkan kepada sejauh mana suatu perusahaan

dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara

yang terkoordinasi. Yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.3

dibawah ini:

Tabel 5. 3 Pendapat Responden untuk Dimensi Integrasi

No Pernyataan STS TS S SS NS

5. Setiap bekerja dengan tim, saya

selalu melakukan komunikasi

dengan atasan dan koordinasi

dengan rekan kerja

0 2

(6%)

21

(66%)

9

(28%)

103

6. Dalam menyelesaikan pekerjaan

saya melakukan sesuai dengan

prosedur perusahaan

0 1

(3%)

16

(50%)

15

(47%)

110

Skor Jawaban Responden 213

Skor Maksimum 256

Skor Minimum 64

Persentase 213 / 256 x 100% = 83%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Integrasi

Nilai Min. = 1 x 2 x 32 = 64

Nilai Max. = 4 x 2 x 32 = 256

Range data = 256 – 64 = 192

Lebar Kelas = 192 : 4 = 48

Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (213)

64 112 160 208 256

69

Berdasarkan tabel 5.3 didapatkan skor jawaban responden

masuk dalam kategori sangat kuat. Pertanyaan ke-5 mengenai

“Setiap bekerja dengan tim, saya selalu melakukan komunikasi

dengan atasan dan koordinasi dengan rekan kerja” memiliki

nilai skor sebesar 103 dengan jawaban terbanyak setuju sebesar 66%

atau 21 responden, sangat setuju sebesar 28% atau 9 responden, dan

sisanya menjawab tidak setuju sebesar 6% atau 2 responden. Hal ini

mengindikasikan bahwa setiap karyawan PT. Kanomas Arci Wisata

telah melaksanakan koordinasi dengan baik dalam pelaksanaan

kepentingan perusahaan. Kekompakan unit-unit organisasi dalam

bekerja sangat terlihat dalam perusahaan ini. Hal ini sesuai dengan

hasil wawancara oleh General Manager PT. Kanomas Arci Wisata

Pak Dian Rachmat sebagai berikut:62

“Kondisi karyawan dalam keadaan normal-normal saja, kita

solid, kita saling menghargai satu sama lain, kita saling bekerja

sama, kita saling support, karna kalau kita tidak saling support

seperti orang produksi tidak disupport oleh orang self atau orang

marketing maka itu tidak akan berjalan...”

Selanjutnya pertanyaan ke-6 mengenai “Dalam

menyelesaikan pekerjaan saya melakukan sesuai dengan

prosedur perusahaan” memiliki skor jawaban responden sebesar

110 dengan jawaban terbanyak setuju sebesar 50% atau 16

responden, sangat setuju sebesar 47% atau 15 responden, dan sisanya

menjawab tidak setuju sebesar 3% atau 1 responden. Hal ini

62

Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,

Jakarta, 02 Oktober 2016.

70

menunjukkan bahwa setiap karyawan PT. Kanomas telah

menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan prosedur perusahaan.

Sesuai dengan pernyataan General Manager PT. Kanomas Pak Dian

Rachmat yang menilai karyawan sebagai berikut:63

“...Alhamdulillah, untuk kinerja semua karyawan telah

sesuai dengan prosedur perusahaan...”

d. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan kepada sejauh mana

para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan

serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Yang selanjutnya dapat

dilihat pada tabel 5.4 dibawah ini:

Tabel 5. 4 Pendapat Responden untuk Dimensi Dukungan

Manajemen

No Pernyataan STS TS S SS NS

7. Perusahaan menanggapi keluha-

n karyawan dengan baik

0 1

(3%)

22

(69%)

9

(28%)

104

8. Perusahaan memberikan fasili-

tas dalam menunjang penyele-

saian pekerjaan secara optimal

0 0 22

(69%)

10

(31%)

106

9. Pimpinan seringkali memberi-

kan pujian jika saya telah

melakukan pekerjaan dengan

baik

0 1

(3%)

22

(69%)

9

(28%)

104

Skor Jawaban Responden 314

Skor Maksimum 384

Skor Minimum 96

Persentase 314 / 384 x 100% = 82%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

63

Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,

Jakarta, 02 Oktober 2016.

71

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Dukungan

Manajemen

Nilai Min. = 1 x 3 x 32 = 96

Nilai Max. = 4 x 3 x 32 = 384

Range data = 384 – 96 = 288

Lebar Kelas = 288 : 4 = 72

Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (314)

96 168 240 312 384

Berdasarkan tabel 5.4 didapatkan nilai tertinggi terletak pada

pertanyaan ke-8 mengenai “Perusahaan memberikan fasilitas

dalam menunjang penyelesaian pekerjaan secara optimal”

memiliki nilai skor sebesar 106 dengan mayoritas jawaban

responden setuju sebesar 69% atau 22 responden dan sisanya

menjawab sangat setuju sebesar 31% atau 10 responden. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju kalau PT.

Kanomas telah memberikan fasilitas kepada karyawan untuk

menunjang penyelesaian pekerjaan secara optimal.

Kemudian pertanyaan ke-7 mengenai “Perusahaan

menanggapi keluhan karyawan dengan baik” memiliki nilai skor

sebesar 104 dengan mayoritas jawaban responden setuju sebesar

69% atau 22 responden, sangat setuju sebesar 28% atau 9 responden

dan sisanya 3% atau 1 responden menjawab tidak setuju. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan merasakan PT.

72

Kanomas sudah mampu menanggapi keluhan-keluhan karyawan

dengan baik.

Selanjutnya pertanyaan ke-9 mengenai “Pimpinan

seringkali memberikan pujian jika saya telah melakukan

pekerjaan dengan baik” memiliki nilai skor sebesar 104 mayoritas

jawaban responden yaitu setuju sebanyak 69% atau 22 responden,

sangat setuju sebesar 28% atau 9 responden dan sisanya 3% atau 1

responden menjawab tidak setuju. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa pimpinan pada perusahaan ini sangat perhatian

atau respect terhadap karyawannya.

e. Kontrol

Kontrol dimaksudkan kepada sejauh mana perusahaan

mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu

perusahaan. Yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.5 dibawah

ini:

Tabel 5. 5 Pendapat Responden untuk Dimensi Kontrol

No Pernyataan STS TS S SS NS

10. Perusahaan memiliki peraturan

dan ketentuan yang jelas, yang

membatasi dan mengendalikan

perilaku karyawan dalam bekerja

0 2

(6%)

21

(66%)

9

(28%)

103

11. Pimpinan selalu melakukan

pengawasan terhadap pekerjaan

yang saya lakukan

0 3

(9%)

17

(53%)

12

(38%)

105

12. Perusahaan menerapkan huku-

man bagi karyawan yang me-

langgar aturan perusahaan

0 0 19

(59%)

13

(41%)

109

73

Skor Jawaban Responden 317

Skor Maksimum 384

Skor Minimum 96

Persentase 317 / 384 x 100% = 83%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Kontrol

Nilai Min. = 1 x 3 x 32 = 96

Nilai Max. = 4 x 3 x 32 = 384

Range data = 384 – 96 = 288

Lebar Kelas = 288 : 4 = 72

Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (317)

96 168 240 312 384

Tabel 5.5 diatas memberikan gambaran penilaian responden

mengenai dimensi kontrol. Nilai tertinggi berada pada pertanyaan

ke-12 mengenai “Perusahaan menerapkan hukuman bagi

karyawan yang melanggar aturan perusahaan” memiliki nilai

skor sebesar 109 dengan mayoritas jawaban setuju sebesar 59% atau

19 responden dan sisanya menjawab sangat setuju sebesar 41% atau

13 responden. Berikut penjelasan mengenai hukuman berdasarkan

hasil wawancara dengan General Manager Pak Dian Rachmat

sebagai berikut:64

“...hukuman pasti ada, dimulai dari warning latter seperti

telat akan mendapatkan potongan uang makan, kemudian telat terus

kita berikan surat SP 1,2, setelah itu kemudian kita anggap mereka

bukan dipecat akan tetapi mengundurkan diri karena mereka tidak

mampu mengerjakan aturan yang berlaku di perusahaan...”

64

Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,

Jakarta, 02 Oktober 2016.

74

Pertanyaan ke-10 mengenai “Perusahaan memiliki

peraturan dan ketentuan yang jelas, yang membatasi dan

mengendalikan perilaku karyawan dalam bekerja” memiliki

nilai skor yaitu sebesar 103 dengan mayoritas jawaban setuju sebesar

66% atau 21 responden, sangat setuju sebesar 28% atau 9 responden

dan sisanya sebesar 6% atau 2 responden menjawab tidak setuju. Hal

tersebut sesuai dengan hasil wawancara dengan Pak Dian Rachmat

sebagai berikut:65

“...norma berjalan sesuai dengan peraturan perusahaan

seperti jam kerja, karyawan harus disiplin dengan jam kerja,

karyawan juga harus disiplin dengan job deskripsinya dia, job

deskripsinya seperti apa dia harus sesuaikan dengan apa yang

dikerjakan. Selain itu juga disiplin ilmu. Jadi karyawan yang kerja

disini harus memiliki kapabilitas ilmu yang dimiliki dia...”

Kedua hal ini menunjukkan bahwa peraturan dan hukuman

yang berlaku dalam PT. Kanomas telah berjalan dengan baik

sebagaimana mestinya.

Kemudian pertanyaan ke-11 mengenai “Pimpinan selalu

melakukan pengawasan terhadap pekerjaan yang saya lakukan”

memiliki nilai skor yaitu sebesar 105 dengan mayoritas jawaban

setuju sebanyak 53% atau 17 responden, sangat setuju sebesar 38%

atau 12 responden dan sisanya menjawab tidak setuju sebesar 9%

atau 3 responden. Hal ini menunjukkan bahwa pengawasan langsung

65

Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,

Jakarta, 02 Oktober 2016.

75

terhadap tiap unit kerja di perusahaan ini telah dilaksanakan dengan

baik dan rutin oleh pimpinan.

f. Ritual

Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang

mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu,

seperti seremonial pengakuan dan pemberian penghargaan, pesta

kecil pada hari tertentu atau rekreasi tahunan perusahaan. Yang

selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.6 dibawah ini:

Tabel 5. 6 Pendapat Responden untuk Dimensi Ritual

No Pernyataan STS TS S SS NS

13. Perusahaan selalu melakukan

acara family gathering secara

rutin

0 0 16

(50%)

16

(50%)

112

14. Perusahaan memberikan reward

kepada karyawan berprestasi

0 0 14

(44%)

18

(56%)

114

Skor Jawaban Responden 226

Skor Maksimum 256

Skor Minimum 64

Persentase 226 / 256 x 100% = 88%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Ritual

Nilai Min. = 1 x 2 x 32 = 64

Nilai Max. = 4 x 2 x 32 = 256

Range data = 256 – 64 = 192

Lebar Kelas = 192 : 4 = 48

Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (226)

64 112 160 208 256

76

Berdasarkan tabel 5.6 diatas didapatkan skor jawaban

responden sebesar 226 yang menandakan bahwa dimensi ritual pada

perusahaan ini termasuk dalam kategori sangat kuat. Pertanyaan ke-

13 mengenai “Perusahaan selalu melakukan acara family

gathering secara rutin” memiliki jawaban yang seimbang yaitu

setuju sebesar 50% dan sangat setuju 50%. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa PT. Kanomas selalu melakukan acara family

gathering setiap tahunnya.

Kemudian pertanyaan ke-14 mengenai “Perusahaan

memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi”

memiliki nilai skor sebesar 114 dengan mayoritas jawaban

responden yaitu sangat setuju sebesar 56% dan setuju 44%.

Pembahasan mengenai reward pada wawancara oleh General

Manager PT. Kanomas Pak Dian Rachmat sebagai berikut:66

“...Reward kita ada, kita ada bonus tahunan. Kemudian

untuk karyawan berprestasi kita ajak umrah. Insya Allah saya

niatnya semua karyawan disini umrah semua...”

“...Hal ini sudah berjalan sekitar 60% sudah

diberangkatkan, sekarang tinggal sisa-sisanya saja...”

Hal ini menunjukkan bahwa pemberian reward kepada

karyawan yang berprestasi oleh perusahaan ini telah berjalan dengan

baik sebagaimana mestinya. Karena hasil kuesioner dari para

karyawan dengan wawancara oleh General Manager PT. Kanomas

Pak Dian Rachmat sesuai.

66

Wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Arci Wisata, Dian Rachmat,

Jakarta, 02 Oktober 2016.

77

g. Sistem Imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan kepada sejauh mana

perusahaan menentukan alokasi imbalan didasarkan atas prestasi

kerja pegawai, bukan atas senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.

Yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.7 dibawah ini:

Tabel 5. 7 Pendapat Responden untuk Dimensi Sistem Imbalan

No Pernyataan STS TS S SS NS

15 Pihak manajemen memberikan

insentif bila pekerjaan karyawan

mencapai target yang ditentukan

0 5

(16%)

20

(62%)

7

(22%)

98

16 Pihak manajemen memberikan

upah yang cukup bila karyawan

bekerja lembur

0 0 19

(59%)

13

(41%)

109

17 Sistem imbalan sangat memo-

tivasi saya untuk meningkatkan

prestasi dalam bekerja

0 0 19

(59%)

13

(41%)

109

Skor Jawaban Responden 316

Skor Maksimum 384

Skor Minimum 96

Persentase 316 / 384 x 100% = 82%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Sistem Imbalan

Nilai Min. = 1 x 3 x 32 = 96

Nilai Max. = 4 x 3 x 32 = 384

Range data = 384 – 96 = 288

Lebar Kelas = 288 : 4 = 72

Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (316)

96 168 240 312 384

78

Tabel 5.7 diatas memberikan gambaran penilaian responden

mengenai dimensi sistem imbalan. Nilai tertinggi berada pada

pertanyaan ke-17 mengenai “Sistem imbalan sangat memotivasi

saya untuk meningkatkan prestasi dalam bekerja” yang memiliki

nilai skor sebesar 109 dengan jawaban tertinggi yaitu setuju sebesar

59% atau 19 responden dan sisanya menjawab sangat setuju sebesar

41% atau 13 responden. Dengan demikian dapat disimpulkan

karyawan setuju bahwa sistem imbalan sangat memotivasi untuk

meningkatkan prestasi kerja mereka.

Kemudian diikuti oleh pertanyaan ke-16 mengenai “Pihak

manajemen memberikan upah yang cukup bila karyawan

bekerja lembur” yang memiliki nilai skor sebesar 109 dengan

mayoritas jawaban responden yaitu setuju sebesar 59% atau 19

responden dan sisanya sangat setuju sebesar 41% atau 13 responden.

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah merasa cukup dengan

upah yang diberikan perusahaan saat mereka bekerja lembur

Selanjutnya pertanyaan ke-15 mengenai “Pihak manajemen

memberikan insentif bila pekerjaan karyawan mencapai target

yang ditentukan” yang memiliki nilai skor sebesar 98 dengan

mayoritas jawaban responden yaitu setuju sebesar 62% atau 20

responden, sangat setuju sebesar 22% atau 7 responden, dan sisanya

menjawab tidak setuju sebesar 16% atau 5 responden. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan menerima insentif bila

79

mereka telah mencapai target dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan

hasil wawancara dengan General Manager PT. Kanomas Pak Dian

Rachmat yang mengatakan sebagai berikut:

“...Untuk menyemangati karyawan, yang rajin kita kasih

insentif nantinya...”.

h. Toleransi terhadap Konflik

Toleransi terhadap konflik dimaksudkan kepada sejauh mana

karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara

terbuka. Yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.8 dibawah ini:

Tabel 5. 8 Pendapat Responden untuk Dimensi Toleransi terhadap

Konflik

No Pernyataan STS TS S SS NS

18 Dalam menyelesaikan masalah

di perusahaan ini, dilakukan

dengan musyawarah.

0 3

(9%)

15

(47%)

14

(44%)

107

19 Dalam bekerja, apabila terdapat

hal-hal yang tidak memuaskan,

saya dapat mengajukan kritik

atau saran kepada pimpinan.

0 1

(3%)

17

(53%)

14

(44%)

109

Skor Jawaban Responden 216

Skor Maksimum 256

Skor Minimum 64

Persentase 216 / 256 x 100% = 84%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Toleransi terhadap

Konflik

Nilai Min. = 1 x 2 x 32 = 64

Nilai Max. = 4 x 2 x 32 = 256

Range data = 256 – 64 = 192

Lebar Kelas = 192 : 4 = 48

80

Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (216)

64 112 160 208 256

Berdasarkan tabel 5.8 didapati skor jawaban responden untuk

dimensi toleransi terhadap konflik yaitu sebesar 216 yang

menandakan bahwa dimensi ini termasuk dalam kategori sangat

kuat. Pertanyaan ke-18 mengenai “Dalam menyelesaikan masalah

di perusahaan ini, dilakukan dengan musyawarah” memiliki

jawaban tertinggi yaitu setuju sebesar 47% atau 15 responden, sangat

setuju sebesar 44% atau 14 responden dan sisanya menjawab tidak

setuju sebesar 9% atau 3 responden.

Kemudian pertanyaan ke-19 mengenai “Dalam bekerja,

apabila terdapat hal-hal yang tidak memuaskan, saya dapat

mengajukan kritik atau saran kepada pimpinan” memiliki

jawaban tertinggi yaitu setuju sebesar 53% atau 17 responden, sangat

setuju sebesar 44% atau 14 responden dan sisanya tidak setuju

sebesar 3% atau 1 responden. Hal ini menunjukkan bahwa PT.

Kanomas benar telah memberikan kebebasan bagi karyawannya

untuk mengemukakan kritik atau saran kepada pimpinan.

i. Pola Komunikasi

Pola komunikasi dimaksudkan kepada sejauh mana

komunikasi dalam perusahaan dibatasi oleh hierarki kewenangan

yang formal. Yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.9 dibawah

ini:

81

Tabel 5. 9 Pendapat Responden untuk Dimensi Pola Komunikasi

No Pernyataan STS TS S SS NS

20 Perusahaan memberikan infor-

masi kepada karyawan secara

transparan.

0 4

(13%)

18

(56%)

10

(31%)

102

21 Atasan menyediakan waktu

untuk berkomunikasi dengan

karyawan secara informal

0 0 11

(34%)

21

(66%)

117

22 Bertegur sapa diantara sesama

karyawan dengan cara santun

dan ceria

0 0 16

(50%)

16

(50%)

112

Skor Jawaban Responden 331

Skor Maksimum 384

Skor Minimum 96

Persentase 331 / 384 x 100% = 86%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Pola Komunikasi

Nilai Min. = 1 x 3 x 32 = 96

Nilai Max. = 4 x 3 x 32 = 384

Range data = 384 – 96 = 288

Lebar Kelas = 288 : 4 = 72

Sangat Lemah Lemah Kuat Sangat Kuat (331)

96 168 240 312 384

Tabel 5.9 memberikan gambaran penilaian responden

mengenai dimensi pola komunikasi. Pertanyaan ke-20 mengenai

“Perusahaan memberikan informasi kepada karyawan secara

transparan” memiliki nilai skor sebesar 102 dengan mayoritas

jawaban responden yaitu setuju sebesar 56% atau 18 responden,

sangat setuju sebesar 31% atau 10 responden, dan sisanya menjawab

82

tidak setuju sebesar 13% atau 4 responden. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa perusahaan ini menerapkan sistem transparansi

dengan baik kepada karyawan.

Kemudian pertanyaan ke-21 mengenai “Atasan

menyediakan waktu untuk berkomunikasi dengan karyawan

secara informal” memiliki nilai skor sebesar 117 dengan mayoritas

jawaban responden yaitu sangat setuju sebesar 66% atau 21

responden dan sisanya sebanyak 34% atau 11 responden menjawab

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa atasan PT. Kanomas selalu

menyediakan waktu untuk berkomunikasi dengan karyawan secara

informal.

Selanjutnya pertanyaan ke-22 mengenai “bertegur sapa

diantara sesama karyawan dengan santun dan ceria” memiliki

nilai skor sebesar 112 dengan mayoritas jawaban responden setuju

sebanyak 50% atau 16 responden dan sisanya sebesar 50% atau 16

responden menjawab sangat setuju. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa pola komunikasi dalam perusahaan ini secara

keseluruhan tergolong dalam kategori sangat kuat.

Tabel 5. 10 Hasil Jawaban Responden pada Variabel Budaya

Organisasi

No Dimensi Skor

Jawaban

Responden

Skala

Jawaban

Responden

Persentasi

Jawaban

Responden

1. Inovasi 232 Sangat Kuat 91%

2. Pengarahan 223 Sangat Kuat 87%

83

3. Integrasi 213 Sangat Kuat 83%

4. Dukungan Manajemen 314 Sangat Kuat 82%

5. Kontrol 317 Sangat Kuat 83%

6. Ritual 226 Sangat Kuat 88%

7. Sistem Imbalan 316 Sangat Kuat 82%

8. Toleransi Konflik 216 Sangat Kuat 84%

9. Pola Komunikasi 331 Sangat Kuat 86%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Dari hasil penelitian pada variabel budaya organisasi terlihat

adanya hasil yang baik, hal ini menunjukkan bahwa pada dasarnya

PT. Kanomas Arci Wisata telah memiliki budaya organisasi yang

kuat.

2. Kinerja Karyawan

Berikut ini akan dijelaskan mengenai kinerja karyawan yaitu

berhubungan dengan dimensi profesional, integritas, disiplin, fokus pada

pelanggan, dan kepuasan kerja. Berikut penjabarannya:

a. Profesional

Profesional dimaksudkan kepada sejauh mana seorang

karyawan mampu menguasai tugas dan tanggung jawabnya untuk

memberikan hasil yang terbaik dalam perusahaan. Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada tabel 5.11 di bawah ini:

Tabel 5. 11 Pendapat Responden untuk Dimensi Profesional

No Pernyataan STS TS S SS NS

1. Saya selalu cermat dan hampir

tidak pernah membuat kesala-

han di perusahaan

0 1

(3%)

18

(56%)

13

(41%)

108

2. Saya merasa kinerja saya telah 0 4 17 11 103

84

sesuai dengan standar mutu dan

tujuan perusahaan

(13%) (53%) (34%)

3. Saya merasa berat untuk

meninggalkan PT. Kanomas

0 1

(3%)

15

(47%)

16

(50%)

111

4. Saya sangat perhatian dengan

masa depan PT. Kanomas

0 1

(3%)

19

(59%)

12

(38%)

107

Skor Jawaban Responden 429

Skor Maksimum 512

Skor Minimum 128

Persentase 429 / 512 x 100% = 84%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Profesional

Nilai Min. = 1 x 4 x 32 = 128

Nilai Max. = 4 x 4 x 32 = 512

Range data = 512 – 128 = 384

Lebar Kelas = 384 : 4 = 96

Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik(429)

128 224 320 416 512

Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas responden

menjawab setuju dan sangat setuju pada pernyataan “Saya selalu

cermat dan hampir tidak pernah membuat kesalahan di

perusahaan” yaitu sebesar 97% atau sebanyak 31 responden dan

yang menjawab tidak setuju sebesar 3% atau 1 responden. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan-karyawan PT. Kanomas hampir

seluruhnya adalah orang yang sangat cermat dan teliti dalam bekerja.

Begitu pula pada pernyataan “Saya merasa kinerja saya

telah sesuai dengan standar mutu dan tujuan perusahaan”

85

mayoritas karyawan menjawab setuju dan sangat setuju yaitu sebesar

87% atau 28 responden dan sisanya menjawab sebesar 13% atau 4

responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan PT. Kanomas mampu menjaga kualitas pekerjaannya.

Pernyataan ke-3 mengenai “Saya merasa berat untuk

meninggalkan PT. Kanomas” sebanyak 97% atau 31 responden

menyatakan setuju dan sangat setuju, sisanya sebesar 3% atau 1

responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.

Selanjutnya pernyataan ke-4 mengenai “Saya sangat

perhatian dengan masa depan PT. Kanomas” mayoritas

karyawan menjawab setuju sebesar 59% atau 19 responden, sangat

setuju sebesar 38% atau 12 responden, dan sisanya menjawab tidak

setuju sebesar 3% atau 1 responden. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan PT Kanomas memiliki komitmen yang tinggi terhadap

perusahaan. Melihat hasil di atas pada dimensi profesional, memiliki

skor jawaban responden sebesar 429 yang berada pada kategori

sangat baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan-

karyawan pada PT. Kanomas mampu bekerja secara profesional.

b. Integritas

Merupakan tingkat sejauh mana karyawan mengutamakan

kesetiaan, kejujuran dan keadilan untuk membangun kepercayaan

86

perusahaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 5.12 di

bawah ini:

Tabel 5. 12 Pendapat Responden untuk Dimensi Integritas

No Pernyataan STS TS S SS NS

5. Saya selalu melaporkan laporan

kerja dengan apa adanya

0 3

(9%)

20

(63%)

9

(28%)

102

6. Saya tidak pernah membeda-

bedakan rekan sekerja, baik

sesama, atasa, maupun bawahan

0 1

(3%)

17

(53%)

14

(44%)

109

7. Saya selalu konsisten dengan

apa yang saya katakan

0 1

(3%)

19

(59%)

12

(38%)

107

8. Saya sangat menjaga etika

bisnis untuk mencapai hasil

pekerjaan yang terbaik

0 1

(3%)

13

(41%)

18

(56%)

113

Skor Jawaban Responden 431

Skor Maksimum 512

Skor Minimum 128

Persentase 431 / 512 x 100% = 84%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Integritas

Nilai Min. = 1 x 4 x 32 = 128

Nilai Max. = 4 x 4 x 32 = 512

Range data = 512 – 128 = 384

Lebar Kelas = 384 : 4 = 96

Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik(431)

128 224 320 416 512

Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa mayoritas

responden memberikan tanggapan positif terhadap dimensi

integritas, seperti pada pernyataan “Saya selalu melaporkan

87

laporan kerja dengan apa adanya” responden menjawab setuju

sebesar 63% atau 20 responden, sangat setuju sebesar 28% atau 9

responden, dan sisanya sebesar 9% atau 3 responden menyatakan

tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan selalu melaporkan laporan kerja dengan apa adanya

kepada pimpinan. Artinya laporan kerja tersebut dilaporkan sesuai

dengan apa yang mereka kerjakan.

Kemudian pernyataan ke-6 mengenai “Saya tidak pernah

membeda-bedakan rekan sekerja, baik sesama, atasan maupun

bawahan” mayoritas responden menjawab setuju sebesar 53% atau

17 responden, sangat setuju sebesar 44% atau 14 responden, dan

sisanya 3% atau 1 responden menjawab tidak setuju. Hal ini

menunjukkan terciptanya kerukunan dalam perusahaan.

Selanjutnya pernyataan ke-7 mengenai “Saya selalu

konsisten dengan apa yang saya katakan” mayoritas responden

menjawab setuju sebesar 59% atau 19 responden, sangat setuju

sebesar 38% atau 12 responden, dan sisanya menjawab tidak setuju

sebesar 3% atau 1 responden. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa karyawan PT. Kanomas dapat dipercaya perkataannya.

Pernyataan ke-8 mengenai “Saya sangat menjaga etika

bisnis untuk mencapai hasil pekerjaan yang terbaik” mayoritas

responden menjawab sangat setuju sebesar 56% atau 18 responden,

setuju 41% atau 13 responden, dan sisanya 3% atau 1 responden

88

menjawab tidak setuju. Melihat hasil di atas, menunjukkan pada

dimensi integritas memiliki skor jawaban responden sebesar 431

yang berada pada kategori sangat baik.

c. Disiplin

Dimaksudkan kepada sejauh mana karyawan dapat mematuhi

aturan yang berlaku dalam perusahaan, dalam hal ini disiplin terbagi

menjadi tiga yaitu, disiplin ilmu, disiplin waktu dan disiplin kerja.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 5.13 di bawah ini:

Tabel 5. 13 Pendapat Responden untuk Dimensi Disiplin

No Pernyataan STS TS S SS NS

9 Saya sangat memahami tugas

saya dalam perusahaan

0 2

(6%)

26

(81%)

4

(13%)

98

10 Saya memahami nilai-nilai yang

menjadi pedoman dalam bekerja

0 1

(3%)

11

(34%)

20

(63%)

115

11 Saya selalu tepat waktu tiba di

kantor dan meninggalkan kantor

0 1

(3%)

12

(38%)

19

(59%)

114

12 Saya tidak sering menunda-

nunda pekerjaan

0 2

(6%)

14

(44%)

16

(50%)

108

13 Saya merasa telah mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan target yang ditetapkan

perusahaan

1

(3%)

1

(3%)

22

(69%)

8

(25%)

101

Skor Jawaban Responden 536

Skor Maksimum 640

Skor Minimum 160

Persentase 536 / 640 x 100% = 84%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Disiplin

Nilai Min. = 1 x 5 x 32 = 160

Nilai Max. = 4 x 5 x 32 = 640

89

Range data = 640 – 160 = 480

Lebar Kelas = 480 : 4 = 120

Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik(536)

160 280 400 520 640

Pada dimensi ini terdapat lima pertanyaan, pertanyaan ke-9

mengenai “Saya sangat memahami tugas saya dalam

perusahaan” memiliki nilai skor 98 dengan mayoritas jawaban

yaitu setuju sebesar 81% atau 26 responden, sangat setuju sebesar

13% atau 4 responden, dan sisanya yaitu sebesar 6% atau 2

responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar karyawan sudah memahami pekerjaan sehari-harinya

sehingga tidak perlu lagi ada penjelasan mengenai jobdesk mereka.

Kemudian pertanyaan ke-10 mengenai “Saya memahami

nilai-nilai yang menjadi pedoman dalam bekerja” memiliki nilai

skor sebesar 115 dengan jawaban tertinggi yaitu sangat setuju

sebesar 63% atau 20 responden, setuju sebesar 34% atau 11

responden, dan sisanya sebesar 3% atau 1 responden menjawab tidak

setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan benar memiliki

nilai-nilai acuan dalam bekerja. Dengan adanya nilai-nilai ini

diharapkan dapat membantu para karyawan PT. Kanomas Arci

Wisata dalam menjalankan operasionalnya sehari-hari.

Selanjutnya pertanyaan ke-11 mengenai “Saya selalu tepat

waktu tiba di kantor dan meninggalkan kantor” memiliki skor

90

sebesar 114 dengan jawaban tertinggi yaitu sangat setuju sebesar

59% atau 19 responden, setuju sebesar 38% atau 12 responden, dan

sisanya sebesar 3% atau 1 responden menjawab tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan telah mampu menjalankan peraturan

perusahaan yaitu disiplin waktu.

Pertanyaan ke-12 mengenai “Saya tidak sering menunda-

nunda pekerjaan” memiliki skor nilai sebesar 108 dengan jawaban

tertinggi yaitu sangat setuju sebesar 50% atau 16 responden, setuju

sebesar 44% atau 14 responden, dan sisanya menjawab tidak setuju

sebesar 6% atau 2 responden. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

telah melakukan disiplin kerja.

Pertanyaan ke-13 mengenai “Saya merasa telah mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan

perusahaan” memiliki skor nilai sebesar 101 dengan jawaban

tertinggi yaitu setuju sebesar 69% atau 22 responden, sangat setuju

sebesar 25% atau 8 responden, dan sisanya 3% menjawab tidak

setuju dan 3% lainnya menjawab sangat tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa telah mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang ditentukan oleh

perusahaan. Melihat hasil di atas dimensi disiplin memiliki skor

jawaban keseluruhan responden yaitu sebesar 536 dan masuk dalam

kategori sangat baik.

91

d. Fokus pada Pelanggan

Dimaksudkan kepada sejauh mana seorang karyawan mampu

memberikan kepuasan kepada pelanggan yang berorientasi pada

kecepatan, kemudahan dan kenyamanan. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat pada tabel 5.14 di bawah ini:

Tabel 5. 14 Pendapat Responden untuk Dimensi Fokus pada

Pelanggan

No Pernyataan STS TS S SS NS

14 Saya selalu cepat dalam mela-

yani permintaan pelanggan

0 2

(6%)

24

(75%)

6

(19%)

100

15 Saya selalu memberikan in-

ormasi yang akurat kepada

pelanggan

0 1

(3%)

16

(50%)

15

(47%)

110

16 Saya selalu tanggap dengan

keluhan pelanggan

0 3

(9%)

14

(44%)

15

(47%)

108

17 Saya tidak pernah melihat dan

membeda-bedakan status pe-

langgan dalam memberikan

pelayanan

0 1

(3%)

22

(69%)

9

(28%)

104

Skor Jawaban Responden 422

Skor Maksimum 512

Skor Minimum 128

Persentase 422 / 512 x 100% = 82%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Fokus pada

Pelanggan

Nilai Min. = 1 x 4 x 32 = 128

Nilai Max. = 4 x 4 x 32 = 512

Range data = 512 – 128 = 384

Lebar Kelas = 384 : 4 = 96

92

Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik(422)

128 224 320 416 512

Tabel 5.14 memberikan gambaran penilaian responden

mengenai dimensi kepuasan pelanggan. Pertanyaan ke-14 mengenai

“Saya selalu cepat dalam melayani permintaan pelanggan” yang

memiliki skor nilai sebesar 100 dengan jawaban tertinggi yaitu

setuju sebesar 75% atau 24 responden, sangat setuju sebesar 19%

atau 6 responden, dan sisanya menjawab tidak setuju sebesar 6%

atau 2 responden. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan telah mampu melayani pelanggan dengan cepat.

Terkecuali untuk divisi visa yang pengerjaannya tidak bisa diburu-

buru.

Kemudian pertanyaan ke-15 mengenai “Saya selalu

memberikan informasi yang akurat kepada pelanggan” memiliki

skor nilai sebesar 110 dengan jawaban tertinggi yaitu setuju sebesar

50% atau 16 responden, sangat setuju sebesar 47% atau 15

responden, dan sisanya menjawab tidak setuju sebesar 3% atau 1

responden. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan merasa telah

memberikan informasi seakurat mungkin kepada pelanggan.

Selanjutnya pertanyaan ke-16 mengenai “Saya selalu

tanggap dengan keluhan pelanggan” memiliki nilai skor sebesar

108 dengan mayoritas jawaban responden yaitu setuju dan sangat

setuju sebesar 91% atau 29 responden, sedangkan sisanya sebesar

93

9% atau 3 responden menjawab tidak setuju. Karyawan selalu

tanggap dengan keluhan pelanggan dikarenakan mereka berfikir

untuk memberikan pelayanan yang lebih baik lagi nantinya.

Pertanyaan ke-17 mengenai “Saya tidak pernah melihat

dan membeda-bedakan status pelanggan dalam memberikan

pelayanan” memiliki nilai skor sebesar 104 dengan mayoritas

jawaban responden yaitu setuju sebesar 69% atau 22 responden,

sangat setuju sebesar 28% atau 9 responden, dan sisanya sebesar 3%

atau 1 responden. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

karyawan PT. Kanomas selalu memberikan pelayanan yang terbaik

kepada siapapun dan tanpa melihat status pelanggannya. Hasil di

atas menunjukkan bahwa secara keseluruhan untuk dimensi

kepuasan pelanggan masuk dalam kategori sangat baik dengan skor

jawaban responden seluruhnya yaitu sebesar 422.

e. Kepuasan Kerja

Dimaksudkan kepada sejauh mana seorang karyawan

merasakan kepuasan dengan pekerjaannya. Untuk lebih jelasnya

dapat dilihat pada tabel 5.15 di bawah ini:

Tabel 5. 15 Pendapat Responden untuk Dimensi Kepuasan Kerja

No Pernyataan STS TS S SS NS

18 Saya merasa nyaman dengan

kondisi lingkungan tempat saya

bekerja

0 4

(13%)

28

(87%)

0 92

19 Gaji yang saya peroleh di

kanomas sangat sesuai dengan

kinerja saya

0 2

(6%)

26

(81%)

4

(13%)

98

94

20 Saya sangat puas dan bangga

bekerja di PT. Kanomas

0 0 15

(47%)

17

(53%)

113

Skor Jawaban Responden 303

Skor Maksimum 384

Skor Minimum 96

Persentase 303 / 384 x 100% = 79%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Skala Pendapat Responden untuk Dimensi Kepuasan Kerja

Nilai Min. = 1 x 3 x 32 = 96

Nilai Max. = 4 x 3 x 32 = 384

Range data = 384 – 96 = 288

Lebar Kelas = 288 : 4 = 72

Sangat Lemah Lemah Baik (303) Sangat Baik

96 168 240 312 384

Berdasarkan tabel 5.15 diatas, nilai tertinggi terletak pada

pertanyaan ke-20 mengenai “Saya sangat puas dan bangga

bekerja di PT. Kanomas” memiliki skor nilai sebesar 113 dengan

jawaban sangat setuju sebesar 53% atau 17 responden dan 47%

lainnya menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mereka

seluruhnya puas dan bangga menjadi bagian dari perusahaan

kanomas.

Kemudian pertanyaan ke-19 mengenai “Gaji yang saya

peroleh di Kanomas sangat sesuai dengan kinerja saya” memiliki

nilai skor sebesar 98 dengan mayoritas jawaban responden yairu

setuju sebesar 81% atau 26 responden, sangat setuju sebesar 13%

atau 4 responden, dan sisanya sebesar 6% atau 2 responden. Dengan

95

demikian dapat disimpulkan bahwa gaji yang diberikan PT.

Kanomas telah sesuai dengan kinerja para karyawannya.

Selanjutnya pertanyaan ke-18 mengenai “Saya merasa

nyaman dengan kondisi lingkungan tempat saya bekerja”

memiliki nilai skor sebesar 92 dengan jawaban tertinggi yaitu setuju

sebesar 87% atau 28 responden, dan sisanya sebesar 13% atau 4

responden. Hasil di atas menunjukkan bahwa secara keseluruhan

untuk dimensi kepuasan kerja masuk dalam kategori baik yaitu

sebesar 303.

Dari hasil penelitian variabel kinerja karyawan diatas terdapat

adanya skor jawaban responden, skala jawaban responden dan

persentase jawaban responden yang secara keseluruhan dapat dilihat

pada tabel 5.16 dibawah ini:

Tabel 5. 16 Hasil Jawaban Responden pada Variabel Kinerja

Karyawan

No Dimensi Skor

Jawaban

Responden

Skala

Jawaban

Responden

Persentasi

Jawaban

Responden

1. Profesional 429 Sangat Baik 84%

2. Integritas 431 Sangat Baik 84%

3. Disiplin 536 Sangat Baik 84%

4. Kepuasan Pelanggan 422 Sangat Baik 82%

5. Kepuasan Kerja 303 Baik 79%

Sumber: Data diolah berdasarkan hasil kuesioner pada Oktober 2016

Dari hasil penelitian pada variabel kinerja karyawan terlihat

memiliki hasil jawaban yang baik, ini menunjukkan bahwa karyawan

sudah memiliki kinerja yang baik pula.

96

B. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

1. Uji Regresi Linier Sederhana

Untuk menentukan persamaan regresi dan koefisien arah regresi

melalui aplikasi SPSS dapat diperoleh pada tabel coefficientsa. Hasilnya

sebagai berikut:

Tabel 5. 17 Hasil Uji Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.837 7.544 1.304 .202

Budaya Organisasi .757 .101 .808 7.520 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Nilai a (konstanta) adalah 9,837 serta nilai b (koefisien arah

regresi) adalah 0,757. Dengan demikian persamaan regresinya adalah Y

= a + bx = 9,84 + 0,76x. Berdasarkan persamaan regresi di atas, dapat

diinterpretasikan bahwa jika budaya organisasi dengan kinerja diukur

dengan instrumen yang dikembangkan dalam penelitian ini, maka setiap

perubahan skor budaya organisasi satu satuan dapat diestimasikan skor

kinerja akan bertambah sebesar 0,76 satuan pada arah yang sama.

Adapun untuk mengetahui besarnya pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel Summary sebagai

berikut:

97

Tabel 5. 18 Model Summary Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .808a .653 .642 3.841

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Pada tabel 5.18 di atas dapat diketahui kekuatan hubungan antar

variabel melalui angka koefisien R. Berdasarkan nilai kekuatan hubungan

antar variabel dalam buku Syofian Siregar maka angka koefisien sebesar

0,808 menunjukkan kekuatan hubungan antar variabel pada penelitian ini

adalah sangat kuat. Angka koefisien tersebut bertanda positif yang

memiliki arti bahwa hubungan antar variabel adalah searah. Dengan

demikian, kekuatan hubungan antar variabel adalah sangat kuat dengan

arah positif. Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat nilai budaya

organisasi maka semakin kuat pula kinerja karyawan. Selanjutnya, dari

tabel model summary di atas terlihat bahwa nilai R Square (R2) sebesar

0,653 atau 65,3%. Ini berarti budaya organisasi memberikan

pengaruh sebesar 65,3% terhadap kinerja karyawan dan sisanya

sebesar 34,7% merupakan pengaruh dari faktor lain diluar model

regresi Kanomas Arci Wisata.

2. Uji F (Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen

(budaya organisasi) yang dimasukkan ke dalam model regresi secara

98

bersama-sama terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) yang diuji

pada tingkat signifikansi ( ) 5%. Kriteria yang digunakan adalah apabila

nilai F hitung lebih besar atau sama dengan nilai F tabel maka Ho ditolak

dan Ha diterima atau juga jika nilai lebih kecil dari pada tingkat

(yaitu 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau variabel

independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika

nilai lebih besar dari pada tingkat maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya model regresi tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel

dependen atau variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi program

SPSS. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel ANOVA sebagai berikut:

Tabel 5. 19 Tabel Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 834.544 1 834.544 56.557 .000a

Residual 442.674 30 14.756

Total 1277.219 31

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS pada tabel

5.19, nilai lebih kecil dari pada tingkat atau 0,000 < 0,05, sehingga

Ho ditolak. Adapun nilai F hitung didapatkan lebih besar dibandingkan

99

dengan nilai F tabel atau 56,557 > 4,17 maka Ho ditolak. Kesimpulan

bahwa Ho ditolak artinya terdapat pengaruh antara budaya organisasi

dengan kinerja karyawan.

C. Uji t (Parsial)

Pengujian signifikansi parameter individual (Uji t) pada penelitian ini

diperoleh dengan mencari nilai koefisien korelasi melalui aplikasi program

SPSS sebagai berikut:

Tabel 5. 20 Nilai Koefisien Korelasi

Correlations

Budaya

Organisasi

Kinerja

Karyawan

Budaya Organisasi Pearson Correlation 1 .808**

Sig. (2-tailed) .000

N 32 32

Kinerja Karyawan Pearson Correlation .808** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 32 32

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel correlations pada tabel 5.20, diperoleh nilai

koefisien korelasi (r) 0,808. Jika r dimasukkan ke dalam rumus t sebagai

berikut:

√

= 0,808 √

= 7,52

100

Berdasarkan perhitungan, diperoleh nilai t hitung = 7,52. Adapun nilai

t tabel ditentukan dengan melihat titik kritis pada db = n – 2 = 32 – 2 = 30 dan

= 5%, yaitu t30 = 1,69726.

Kriteria yang digunakan dalam uji t ini ialah jika nilai t hitung lebih

besar dari nilai t tabel atau 7,52 > 1,69726 maka Ho ditolak dan Ha diterima

atau jatuh pada daerah penolakan Ho, artinya pernyataan yang menyebutkan

“tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan” ditolak. Jadi, hasil ini membuktikan bahwa terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan PT. Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat.

D. Interpretasi Data

Berdasarkan data kuesioner dan hasil wawancara ditemukan adanya

kesesuaian jawaban antara keduanya. Hasil menunjukkan bahwa karyawan-

karyawan pada PT. Kanomas loyal kepada perusahaan, peraturan dan

ketentuan yang berlaku di perusahaan dimengerti dan dilaksanakan dengan

baik, komunikasi antar karyawan maupun pimpinan berjalan lancar,

karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi, terciptanya kerukunan dalam

perusahaan serta dirasakan adanya kepuasan kerja bagi para karyawan. Hal

ini menandakan bahwa budaya organisasi pada PT. Kanomas Arci Wisata

tergolong kuat.

Sesuai dengan yang dikemukakan oleh Deal dan Kennedy mengenai

ciri-ciri budaya organisasi kuat antara lain: anggota-anggota organisasi loyal

kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku

101

mana yang dipandang baik dan tidak baik, pedoman bertingkah laku bagi

orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti,

dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan, nilai-nilai

yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan

dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari.67

Budaya yang kuat memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal

tersebut terlihat dari data hasil penjualan tiket, visa, pemberangkatan umrah

dan haji pada PT. Kanomas Arci Wisata yang tercantum pada buku laporan

keuangan 2015 terus mengalami peningkatan setiap tahunnya. Pada tahun

2012 terjadi kenaikan penjualan tiket sebesar 2,5% dari tahun 2011, visa

meningkat sebesar 9%, jamaah umrah meningkat sebanyak 8% dan jamaah

haji meningkat sebesar 5%. Pada tahun 2013, penjualan tiket meningkat

sebesar 5% dari tahun 2012, visa meningkat sebesar 9%, umrah meningkat

sebesar 13% dan haji meningkat sebesar 12,5%. Tahun 2014 peningkatan

semakin melonjak, yaitu untuk tiket meningkat sebesar 10,5%, visa sebesar

13%, umrah meningkat sebesar 15% dan jumlah jamaah haji masih sama

dengan tahun 2013. Tahun 2015 penjualan kanomas sangat signifikan

meningkat, kenaikan penjualan tiket mencapai 16% dari tahun 2014, visa

meningkat sebesar 17%, umrah meningkat sebesar 17% dan haji meningkat

sebesar 9%. Tahun 2016, data sementara hingga bulan Oktober penjualan

tiket mencapai target yaitu sebesar 20,5% dari tahun 2015, visa sebesar 19%,

umrah meningkat sebesar 19%, dan haji meningkat sebesar 8%.

67

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, h. 110.

102

Dari data diatas menunjukkan bahwa karyawan PT. Kanomas Arci

Wisata Jakarta Pusat memiliki kinerja yang baik. Karyawan yang kinerjanya

baik akan menunjukkan produktivitas yang tinggi, contohnya yaitu yang

terjadi pada PT. Kanomas Arci Wisata. Seluruh karyawan mengaku telah

bersikap profesional terhadap perusahaan, integritas, disiplin, fokus terhadap

pelanggan serta merasakan puas dan bangga telah menjadi bagian dari

perusahaan tersebut, yang kemudian berimplikasi pada hasil kerja yang

memuaskan yaitu mencapai target. Hasil penjualan tiket, visa, umrah serta

haji pada perusahaan ini selalu mengalami peningkatan setiap tahunnya, hal

tersebut menunjukkan PT. Kanomas memiliki produktivitas yang tinggi.

Begitu pula sebaliknya, karyawan yang kinerjanya buruk akan menunjukkan

produktivitas yang rendah. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan PT. Kanomas Arci Wisata adalah budaya organisasi.

Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai-nilai yang diyakini

dan dianut oleh anggota kelompok organisasi atau perusahaan. Dalam

perusahaan, nilai-nilai yang dianut ini dapat berupa peraturan-peraturan, tata

tertib, Standar Operasional Prosedur (SOP) dan AD/ART. Nilai-nilai inilah

yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku dan bertindak bagi

karyawannya. Sehingga, apabila peraturan-peraturan yang berlaku dalam

perusahaan ini dapat dijalankan dengan baik oleh karyawan, maka akan

membentuk suatu perilaku dan kinerja yang baik. Begitu pula sebaliknya,

ketidakjelasan peraturan dalam perusahaan akan membentuk suatu perilaku

dan kinerja yang buruk pula bagi karyawannya. Dengan demikian, maka

103

diperlukan adanya penyebarluasan yang jelas dan ketegasan mengenai nilai-

nilai ini agar dapat dianut dan dijalankan dengan baik oleh para karyawannya,

yang hasil akhirnya akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

104

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Berdasarkan penilaian yang dilakukan oleh penulis pada karyawan PT.

Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat terhadap budaya perusahaan ini secara

keseluruhan sudah baik dan masuk dalam kategori budaya kuat. Hal ini

terlihat dari hasil kuesioner yang mayoritas responden menjawab setuju

pada setiap dimensi pertanyaan yang positif. Dalam pembahasan skripsi

ini terdapat sembilan dimensi yang dijadikan ukuran penilaian budaya

perusahaan dan semuanya masuk dalam kategori kuat dan sangat kuat.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi pada

perusahaan ini merupakan budaya yang kuat.

2. Berdasarkan hasil analisis regresi pada bab sebelumnya didapatkan angka

koefisien R sebesar 0,808 yang menunjukkan kekuatan hubungan antar

variabel pada penelitian ini adalah sangat kuat. Angka koefisien tersebut

bertanda positif yang memiliki arti bahwa hubungan antar variabel adalah

searah. Dengan demikian, kekuatan hubungan antar variabel adalah sangat

kuat dengan arah positif. Selanjutnya, diketahui pula bahwa nilai R Square

(R2) sebesar 0,653 atau 65,3%. Ini berarti budaya organisasi memberikan

pengaruh sebesar 65,3% terhadap kinerja karyawan dan sisanya sebesar

34,7% merupakan pengaruh dari faktor lain diluar model regresi.

105

B. Saran

Dengan mengetahui adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan berdasarkan hasil penelitian

yang telah dilakukan, maka saran yang dapat diberikan peneliti yaitu:

1. Pimpinan PT. Kanomas Arci Wisata sebaiknya memberikan perhatian

yang lebih terhadap aspek budaya organisasi dalam rangka

meningkatkan kinerja karyawan sehingga target atau sasaran

perusahaan dapat dicapai dengan baik.

2. Hendaknya semua pihak yang ada dalam struktur PT. Kanomas Arci

Wisata, mulai dari pimpinan tertinggi hingga karyawan di tingkat yang

paling rendah dapat sama-sama berupaya untuk terus menjalankan

budaya organisasi yang telah disepakati bersama sehingga diharapkan

kinerja yang dihasilkan akan lebih baik lagi.

3. Diperlukan penelitian lanjutan tentang faktor-faktor lain yang mungkin

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kanomas Arci

Wisata diluar budaya organisasi. Dengan mengidentifikasi faktor ini

maka akan semakin memudahkan rekomendasi yang diperlukan untuk

meningkatkan kinerja karyawan PT. Kanomas Arci Wisata Jakarta

Pusat.

106

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT

Rineka Cipta, 1993.

Asra, Abuzar dkk. Metode Penelitian Survei. Bogor: In Media, 2014.

Bungin, M. Burhan. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group, 2009.

Fahmi, Irham. Manajemen: Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung: Alfabeta, 2012.

Hadi, Sutrisno. Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset, 1993.

Kusdi. Budaya Organisasi: Teori, Penelitian, dan Praktik. Jakarta: Salemba

Empat, 2011.

Muhidin, Sambas Ali dan Maman Abdurrahman, Analisis Korelasi, Regresi, dan

Jalur dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia, 2007.

Nawawi, Hadari. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan

dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. 2006.

Prasetyo, Bambang dan Lina Miftahul Jannah. Metode Penelitian Kuantitatif.

Jakarta: PT. Grafindo Persada. 2005.

Prawironegoro, Darsono. Budaya Organisasi: Kajian Organisasi Bisnis,

Ekonomi, Sosial, Pendidikan, dan Politik. Jakarta: Nusantara Consulting,

2009.

Riani, Asri Laksmi. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2011.

Silalahi, Ulber. Metode Penelitian Sosial Kuantitatif. Bandung: PT. Refika

Aditama, 2015.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. Metode Penelitian Survei. Jakarta:

LP3ES. 1995.

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta, 2014.

Sutrisno, Edi. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana, 2010.

Tika, Moh. Pabundu. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: Bumi Aksara, 2014.

107

Torang, Syamsir. Organisasi & Manajemen: Perilaku, Struktur, Budaya dan

Perubahan Organisasi. Bandung: Alfabeta, 2014.

Uha, Ismail Nawawi. Budaya Organisasi, Kepemimpinan & Kinerja: Proses

Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi.

Jakarta: Kencana, 2013.

Vredenbregt, Jacob. Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat. Jakarta: PT.

Gramedia, 1980.

Wahjono, Sentot Imam. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2010.

Wibowo. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: PT Rajawali Persada, 2014.

Wirawan. Evaluasi Kinerja, Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat, 2009.

Jurnal:

Soedjono, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di

Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, no. 1. Maret

2005.

Sumber Internet:

http://www.biayahajiumroh.com/2015/08/cara-cek-travel-umroh-berizin-

resmi.html?m. Diakses tanggal 17 Mei 2016.

LAMPIRAN-LAMPIRAN

LAMPIRAN I

TABULASI HASIL UJI COBA VARIABEL BUDAYA ORGANISASI

No. B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 B17 B18 B19 B20 B21 B22 Total

1 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 74

2 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 73

3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 49

4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 84

5 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 74

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88

7 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 72

8 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85

9 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 77

10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66

11 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 74

12 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 73

13 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 49

14 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 84

15 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 74

16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66

17 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 72

18 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85

19 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 77

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88

LAMPIRAN II

TABULASI HASIL UJI COBA VARIABEL KINERJA KARYAWAN

No. K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 K18 K19 K20 Total

1 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 73

2 2 2 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 59

3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 39

4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 74

5 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 4 2 68

6 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 77

7 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 67

8 4 2 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 64

9 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 66

10 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 65

11 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 73

12 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 74

13 2 2 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 59

14 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 74

15 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 4 2 68

16 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 77

17 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 67

18 4 2 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 64

19 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 66

20 2 2 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 59

LAMPIRAN III

TABULASI DATA MENTAH VARIABEL BUDAYA ORGANISASI

No B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 B17 B18 B19 B20 B21 B22 Total

1 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 80

2 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 3 3 2 3 3 4 3 71

3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 54

4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 86

5 4 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 72

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 87

7 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 74

8 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 4 3 2 3 3 74

9 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 77

10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 68

11 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 73

12 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 74

13 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 76

14 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 82

15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66

16 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 75

17 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 77

18 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 72

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66

20 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 77

21 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 81

22 3 4 4 4 2 4 3 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 70

23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 68

24 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 74

25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 86

26 4 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 72

27 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 75

28 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 77

29 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 3 3 2 3 3 4 3 71

30 4 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 72

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 87

32 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 4 3 2 3 3 74

LAMPIRAN IV

TABULASI DATA MENTAH VARIABEL KINERJA KARYAWAN

No K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 K18 K19 K20 Total

1 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 73

2 4 2 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 61

3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 40

4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 74

5 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 4 3 68

6 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 77

7 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 67

8 4 2 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 64

9 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 67

10 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 65

11 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 67

12 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 2 3 4 3 4 3 3 3 67

13 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 66

14 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 69

15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61

16 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 69

17 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 68

18 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 66

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61

20 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 68

21 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 70

22 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 4 4 3 2 4 4 3 3 2 4 64

23 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 64

24 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 67

25 4 2 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 61

26 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 67

27 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 69

28 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 73

29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61

30 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 65

31 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 77

32 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 67

LAMPIRAN V

REKAPITULASI HASIL PENGUJIAN VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI

No. Item Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

1 0,789 0,444 Valid

2 0,829 0,444 Valid

3 0,877 0,444 Valid

4 0,639 0,444 Valid

5 0,877 0,444 Valid

6 0,886 0,444 Valid

7 0,829 0,444 Valid

8 0,660 0,444 Valid

9 0,766 0,444 Valid

10 0,877 0,444 Valid

11 0,759 0,444 Valid

12 0,877 0,444 Valid

13 0,693 0,444 Valid

14 0,693 0,444 Valid

15 0,829 0,444 Valid

16 0,877 0,444 Valid

17 0,693 0,444 Valid

18 0,789 0,444 Valid

19 0,877 0,444 Valid

20 0,829 0,444 Valid

21 0,877 0,444 Valid

22 0,693 0,444 Valid

Sumber: Olahan data SPSS versi 16

LAMPIRAN V

REKAPITULASI HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KINERJA KARYAWAN

No. Item Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

1 0,625 0,444 Valid

2 0,703 0,444 Valid

3 0,794 0,444 Valid

4 0,611 0,444 Valid

5 0,625 0,444 Valid

6 0,534 0,444 Valid

7 0,788 0,444 Valid

8 0,639 0,444 Valid

9 0,779 0,444 Valid

10 0,660 0,444 Valid

11 0,639 0,444 Valid

12 0,658 0,444 Valid

13 0,564 0,444 Valid

14 0,874 0,444 Valid

15 0,768 0,444 Valid

16 0,679 0,444 Valid

17 0,586 0,444 Valid

18 0,724 0,444 Valid

19 0,779 0,444 Valid

20 0,658 0,444 Valid

Sumber: Olahan data SPSS versi 16

LAMPIRAN VI

HASIL WAWANCARA

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan wawancara sebagai pendukung

validitas-validitas kuantitati serta untuk mendapatkan data seakurat mungkin.

Hasil wawancara yakni sebagai berikut:

Narasumber : Dian Rachmat

Jabatan : General Manager

Lama Kerja : 2 Tahun

1. A = Bagaimana gambaran umum budaya organisasi pada perusahaan ini?

B = Gambaran umum budaya perusahaan ini umumnya sama seperti pada

perusahaan lainnya. Nilai-nilai yang diterapkan dalam perusahaan ini

antara lain nilai kejujuran, kedisiplinan, profesional, dan juga moral.

2. A = Bagaimana aturan atau norma yang berlaku di perusahaan ini?

B = Norma berlaku sesuai dengan peraturan perusahaan seperti jam kerja,

dia harus disiplin dengan jam kerja, dia harus disiplin dengan job

deskriptionnya dia, job desk nya seperti apa harus sesuai dengan apa yang

dia kerjakan. Selain disiplin waktu dan disiplin kerja, dia juga harus

disiplin ilmu. Jadi orang yang bekerja disini harus sesuai dengan

kapabilitas ilmunya dia.

3. A = Adakah hukuman atau sanksi yang diberikan kepada karyawan yang

melanggar norma atau aturan perusahaan?

B = Ada. Dari mulai warning latter. Kalau telat kita kasih pemotongan

uang makan, kemudian telat terus lama-lama kita kasih SP 1, 2, kemudian

kita anggap mereka mengundurkan diri karena mereka dianggap tidak

mampu menjalankan peraturan yang berlaku di perusahaan.

4. A = Adakah reward (penghargaan) atau imbalan untuk karyawan yang

berprestasi di perusahaan ini?

B = Ada. Kita ada bonus tahunan, untuk karyawan berprestasi kita ajak

umrah. Saya niatnya insya allah semua karyawan disini pergi umrah.

Alhamdulillah ini sudah berjalan dan dapat dikatakan sudah sekitar 60%

karyawan perusahaan ini sudah diberangkatkan.

5. A = Bagaimana target per tahun PT. Kanomas Arci Wisata?

B = Target kami berkembang setiap tahun mengikuti perkembangan sales

dan revenue per tahunnya. Minimal 20% per departement harus

menaikkan target penjualan atau produksinya per tahun.

6. A = Apakah saat ini perusahaan sudah dapat mencapai target yang

ditentukan?

B = Alhamdulillah insya Allah untuk tahun ini kita memenuhi target.

7. A = Bagaimana keadaan kinerja karyawan perusahaan ini?

B = Saat ini alhamdulillah semua karyawan sudah mengikuti aturan, dan

berjalan sebagaimana mestinta. Karena kita telah memberikan panicment

sama reward. Untuk yang males kita kasih panicment dan untuk yang rajin

kita kasih reward.

8. A = Bagaimana kondisi kehadiran atau absensi karyawan?

B = Alhamdulillah absensi dan kehadiran karyawan saat ini sudah

membaik. Semua sudah datang tepat waktu.

9. A =Apa saja upaya PT. Kanomas untuk meningkatkan kinerja karyawan?

B = Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan telah melakukan

beberapa upaya antara lain dengan melakukan perubahan suasana kantor

dan penggantian seragam pada karyawan. Perubahan suasana kantor

dilakukan agar ada penyegaran-penyegaran baru yang ditimbulkan dan

menciptakan semangat baru pada karyawan. Kemudian, agar lebih

semangat lagi kita komite dengan jam kerja. Jika jam kerjanya jelas,

kemudian lepas dari jam kerja dan karyawan masih kerja maka akan kita

hitung over time dan akan kita gaji over time juga, itu juga akan menjadi

penyemangat juga untuk mereka. Dan nantinya juga kami akan berikan

insentif.

10. A = Bagaimana kondisi antara karyawan terhadap karyawan lainnya?

B = Alhamdulillah kondisi karyawan saat ini sudah mulai kondusif. Kita

solid, kita saling menghargai satu sama lain, kita saling bekerja sama, kita

saling support, karna kalau kita tidak saling support seperti orang produksi

tidak disupport oleh orang self atau orang marketing maka itu tidak akan

berjalan.

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah Mahasiswi UIN Syarif Hidayatullah program strata satu

(S1), fakultas Ilmu Dakwah dan Komunikasi jurusan Manajemen Haji dan

Umrah (MHU) yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I), dengan ini saya:

Nama : Siti Khoeriyah

NIM : 1112053100033

Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i untuk

mengisi kuesioner terlampir. Adapun judul penelitian saya adalah

“Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Kanomas Arci Wisata Jakarta Pusat”.

Informasi yang saya peroleh melalui kuesioner ini hanya akan

digunakan untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan

di luar riset temasuk penelitian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/i, sehingga akan

saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.

Demikianlah permohonan saya, atas kesediaannya

Bapak/Ibu/Saudara/i dalam meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner

saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Siti Khoeriyah

KUESIONER PENELITIAN

A. Petunjuk Pengisian

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-

baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja

Bapak/Ibu/Saudara/i yang sebenarnya.

2. Setiap pernyataan diikuti oleh empat (4) pilihan jawaban,

Bapak/Ibu/Saudara/i cukup memilih salah satu dari empat (4)

jawaban yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut:

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis ( ) pada

salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai

dengan kondisi Bapak/Ibu/Saudara/i alami.

4. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh

pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu/Saudara/i

saat mengembalikan kuesioner ini, apakah semua pertanyaan sudah

terjawab jangan sampai ada yang terlewati.

B. Data Responden

Nama : .............................................

Usia : ..................................tahun

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

Jabatan Pekerjaan : ..............................................

Masa Kerja : ..............................................

Pendidikan : ..............................................

BUDAYA ORGANISASI

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Pimpinan PT Kanomas selalu mendorong

karyawan untuk melakukan

inovasi/gagasan baru dalam pekerjaan

2. Pimpinan PT Kanomas selalu mendorong

karyawan untuk meningkatkan

kreativitas agar pekerjaan dapat

diselesaikan dengan cepat dan aman

3. Perusahaan mengkomunikasikan dengan

jelas tujuan perusahaan kepada karyawan

4. Saya memahami dengan jelas visi, misi,

dan tujuan perusahaan

5. Setiap bekerja dengan tim, saya selalu

melakukan komunikasi dengan atasan

dan koordinasi dengan rekan kerja

6. Dalam menyelesaikan pekerjaan saya

melakukan sesuai dengan prosedur

perusahaan

7. Perusahaan menanggapi keluhan

karyawan dengan baik

8. Perusahaan memberikan fasilitas dalam

menunjang penyelesaian pekerjaan

secara optimal

9. Pimpinan seringkali memberikan pujian

jika saya telah melakukan pekerjaan

dengan baik

10. Perusahaan memiliki peraturan dan

ketentuan yang jelas, yang membatasi

dan mengendalikan perilaku karyawam

dalam bekerja

11. Pimpinan selalu melakukan pengawasan

tehadap pekerjaan yang saya lakukan

12. Perusahaan menerapkan hukuman bagi

karyawan yang melanggar aturan

perusahaan

13. Perusahaan selalu melakukan acara

family gathering secara rutin

14. Perusahaan memberikan reward kepada

karyawan yang berprestasi

15. Pihak manajemen memberikan insentif

bila pekerjaan karyawan mencapai target

yang ditentukan

16. Pihak manajemen memberikan upah yang

cukup bila karyawan bekerja lembur

17. Menurut saya, sistem imbalan sangat

memotivasi saya untuk meningkatkan

prestasi dalam bekerja

18. Dalam menyelesaikan masalah

diperusahaan ini, dilakukan dengan

musyawarah

19. Dalam bekerja, apabila terdapat hal-hal

yang tidak memuaskan, saya dapat

mengajukan kritik atau mengemukakan

saran kepada pimpinan

20. Perusahaan memberikan informasi

kepada karyawan secara transparan

21. Atasan menyediakan waktu untuk

berkomunikasi dengan karyawan secara

informal

22. Bertegur sapa diantara sesama karyawan

dengan cara yang santun dan ceria

KINERJA KARYAWAN

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Saya selalu cermat dan hampir tidak

pernah membuat kesalahan di

perusahaan

2. Saya merasa kinerja saya telah sesuai

dengan standar mutu dan tujuan

perusahaan

3. Saya merasa berat untuk meninggalkan

PT Kanomas

4. Saya sangat perhatian dengan masa

depan PT Kanomas

5. Saya selalu melaporkan laporan kerja

dengan apa adanya

6. Saya tidak pernah membeda-bedakan

rekan sekerja, baik sesama, atasan,

maupun bawahan

7. Saya selalu konsisten dengan apa yang

saya katakan

8. Saya sangat menjaga etika bisnis untuk

mencapai hasil pekerjaan yang terbaik

9. Saya sangat memahami tugas saya dalam

perusahaan

10. Saya memahami nilai-nilai yang menjadi

pedoman dalam bekerja

11. Saya selalu tepat waktu tiba di kantor dan

meninggalkan kantor

12. Saya sering menunda-nunda pekerjaan

13. Sebagai karyawan, saya merasa telah

mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan target yang ditetapkan

perusahaan

14. Saya selalu cepat dalam melayani

permintaan pelanggan

15. Saya selalu memberikan informasi yang

akurat kepada pelanggan

16. Saya selalu tanggap dengan keluhan

pelanggan

17. Saya tidak pernah melihat dan membeda-

bedakan status pelanggan dalam

memberikan pelayanan

18. Saya merasa nyaman dengan kondisi

lingkungan tempat saya bekerja

19. Gaji yang saya peroleh di Kanomas sangat

sesuai dengan kinerja saya

20. Saya sangat puas dan bangga bekerja di

PT Kanomas

LAMPIRAN VII

DAFTAR NAMA KARYAWAN PT. KANOMAS ARCI WISATA

No Nama Gender Divisi Jabatan

1 Mirfad Female Management Direktur Utama

2 Dian A Rachmat Male

General Manager

3 Ridha Firsa Fauzia Lubis Female Sekretaris Sekretaris

4 Puji Larassati Female

Consultant Travel

Manager

5 Tunisyah Nur Shadrina Female Staff

6 Dewi Ika Susi Susanti Female Staff

7 Mahdika Fitria Female Staff

8 Nur Jaman Male

Ticketing

Manager

9 Jaeni Marshali Anggakusuma Male Staff

10 Shady Male Staff

11 Nurhayani Female Staff

12 Dessy Eka Arianthi Female Staff

13 Karmuji Male Staff

14 Fajri Assidiqi Male Staff

15 Airlangga Naratama Male Staff

16 Leni Malini Female

Accounting & Finance

Staff

17 Syelvya Female Staff

18 Salha Female Staff

19 Imas Female Staff

20 Rizna Luisa Female Staff

20 Lestari Anggraeni Female Hotel Reservation

Manager

21 Husnul Fikri Male Staff

22 Febryano Male Staff

23 Dewi Darmayanti Sugito Female

Haji & Umrah

Manager

24 Abdullah Male Staff

25 Nurra Faisal Male Staff

26 Hafid Male Staff

27 Nuwara Hinani Male Staff

28 Johunter Putra Male IT Staff

29 Peri Arachman Male Staff

30 Suharto Rezki Rahmatullah Male Visa Staff

31 Sheliza Zekki Abdul Aziz Female Staff

32 M. Zainul Ahda Male Staff

33 A Lutfi J Male Staff

34 Abdurrahman Male staff

35 Waryato Gilang Male Messenger

Staff

36 Masrur Muhamad Male Staff

37 Aris Fatoni Male

Office Boy

Staff

38 Sapendi Male Staff

39 Dian Hariyanto Male Staff

40 Nitam Male

Security

Staff

41 Tamin Male Staff

42 Gunawan Male Staff

43 Ami Muh Male Operasional

Staff

44 Ami salim Male Staff