pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan...

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Tangerang Selatan)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

NANDIKA PUTRI MAULIDA

NIM: 11150810000089

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2019

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi

1. Nama : Nandika Putri Maulida

2. TempatTanggal Lahir : Jakarta, 22 Juli 1997

3. Alamat : Jalan Ciputat Raya, Blok Kembang Timur. No.7

Kebayoran Lama, Jakarta Selatan

4. Agama : Islam

5. NamaAyah : Poniman

6. NamaIbu : Karyatin

7. Nomor Telepon : 087884337001

8. Email : [email protected]

B. Pendidikan Formal

1. 2003-2009 : SDS Hang Tuah 4

2. 2009-2012 : SMP 161 Negeri Jakarta Selatan

3. 2012-2015 : SMA 29 Negeri Jakarta Selatan

4. 2015-2019 :Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

C. Pengalaman Organisasi

1. 2015-2016 : Kader Organisasi HMI

2. 2015-2017 : Anggota Tari Saman FEB UIN Jakarta

vi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Budaya

Organisasi Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja secara parsial maupun simultan

terhadap Kinerja Karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer dan sekunder yang diperoleh dari lapangan dan data pustaka. Sampel pada

penelitian ini adalah 94 orang karyawan pada PT. Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Daerah Tangsel. Dengan menggunakan metode Teknik Sampling Jenuh.

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Metode analisis yang digunakan adalah

analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 22.

Hasil penelitian ini menunjukan pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan

Kerja dan Lingkungan Kerja secara parsial maupun simultan mempunyai

pengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah

Kantor Cabang Daerah Tangsel.

Kata kunci: Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja

Karyawan.

vii

ABSTRACT

This study aims to research the influence of Organizational Culture of

Job Satisfaction and Work Environment and simultaneously on Employee

Performance. The data used in this study are primary and secondary data

obtained from the field and library data. The sample in this study were 94

employees at PT. BNI Syariah Bank South Tangerang Regional Branch Office. By

using the Saturated Sampling Technique method. This type of research is

quantitative. The analytical method used is multiple linear regression analysis

using SPSS 22.

The results of this study indicate the influence of Organizational Culture, Job

Satisfaction and Work Environment partially or simultaneously has a significant

influence on employee performance at PT. BNI Syariah Bank South Tangerang

Regional Branch Office.

Keywords: Organizational Culture, Work Environment, Job Satisfaction,

Employee Performance.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb

Alhamdulillah segala puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala

rahmat, nikmat dan kasih sayang-Nya kepada penulis selama ini, sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi,

Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus

Pada PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Tangerang Selatan)” dengan baik.

Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Rasulullah

Shallallahu ‘Alaii Wassalam beserta keluarga dan para sahabatnya.

Penulisan skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat – syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta. Dengan selesainya penyusunan dan penulisan skripsi ini

tentu dengan dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang

terbaik yang ada di sekeliling penulis. Penulis ingin menyampaikan ucapan

terimakasih yang sebesar – besarnya kepada semua pihak yang telah membantu

penulis. Adapun ungkapan terimakasih ini penulis tunjukan kepada:

1. Kedua orang tua penulis yang selalu memberikan do’a dan dukungan

moril tiada henti, restu serta dukungan moril maupun materi dan juga

semangat kepada penulis selama proses penyelesaian skripsi ini hingga

akhirnya selesai.

2. Untuk Bapak Hemmy Fauzan S.E, M.M. selaku dosen pembimbing

skripsi yang telah membimbing penulis dengan sabra dan bersedia untuk

meluangkan waktu dan tenaga dalam memberikan ajaran dan arahan

sehingga terselesaikannya skripsi ini.

ix

3. Untuk Ibu Murdiyah Hayati dan Ibu Amalia MSM, selaku Ketua dan

Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Fathurozi LC, MA. & Ibu Leis Suzanawaty, S.E M.Si. selaku

pembimbing akademik yang banyak memberikan arahan dan motivasi

dari awal hingga masa akhir perkuliahan.

5. Seluruh jajaran dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, yang telah

memberikan ilmu pengetahuan selama perkuliahan, serta jajaran

karyawan dan staff UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

memberikan pelayanan selama perkuliahan dan membantu proses

sistematis dalam penyelesaian skripsi.

6. Adrian marvin yang tiada hentinya selalu memberikan semangat, doa,

selalu mendengarkan keluh kesah penulis dan selalu memotivasi penulis

agar dapat menyelesaikan skripsi ini di waktu yang tepat.

7. Untuk Geng Hari Senin sekaligus para Sahabat penulis Khairranny

Astari, Saudah Sofiyyah dan Fathur Ammar terimakasih selalu

memberikan motivasi, memberikan dukungan dan selalu peduli terhadap

penulis kapanpun dan dimanapun.

8. Teman dekat selama di kampus dan para pejuang skripsi Vinni Aprilia

dan Dewi Zerlita terimakasih selalu ada disaat sulit maupun bahagia

selama perkuliahan dari semester awal hingga akhirnya menyelesaikan

skripsi bersama-sama.

9. Teman seperbimbingan Brolin, Fahmi, Rafdi, Vinni, Dewi dan Alfi yang

telah banyak membantu dalam menyelesaikan berbagai macam

permasalahan yang terjadi dalam dunia penelitian.

10. Seluruh teman-teman Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

angkatan 2015 terimakasih atas empat tahunnya yang sangat indah,

berguna, produktif, inspiratif, kebersamaannya yang sangat baik dan

momen yang sangat berharga di setiap perkuliahan.

x

11. Seluruh responden yang telah berpartisipasi dalam menjawab kuesioner

penelitian ini sehingga penelitian ini dapat diselesaikan dengan baik.

12. Terimakasih kepada seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu-

persatu yang telah banyak membantu dan memberi masukan serta

inspirasi bagi penulis.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini jauh dari kata

sempurna karena keterbatasan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis. Meskipun

demikian, penulis berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyempurnakan

penulisan skripsi ini dengan baik dan benar. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat

membawa manfaat bagi banyak pihak termasuk pada dunia pendidikan.

Wassalamualaikum Wr.Wb

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................ i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .......................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................... iii

LEMBAR PENYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ..................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................... v

ABSTRAK .................................................................................................... vi

ABSTRACT ................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................. viii

DAFTAR ISI ................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

A. Latar Belakang ................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................. 10

C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 10

D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 11

BAB II KAJIAN TEORI ............................................................................ 12

A. Landasan Teori .................................................................................. 12

1. Pengertian Manajemen ................................................................ 12

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 14

xii

3. Budaya Organisasi ....................................................................... 17

4. Kepuasan Kerja ........................................................................... 24

5. Lingkungan Kerja ........................................................................ 32

6. Kinerja ......................................................................................... 46

B. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 51

C. Kerangka Pemikiran .......................................................................... 57

D. Hipotesis ............................................................................................ 60

BAB III METODELOGI PENELITIAN .................................................. 62

A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................. 62

1. Lokus ............................................................................................. 62

2. Fokus ............................................................................................. 62

B. Metode Penetuan Sampel .................................................................. 62

C. Metode Pengumpulan Data ............................................................... 63

1. Data Primer .................................................................................. 64

2. Data Sekunder ............................................................................. 66

D. Metode Analisis Data ........................................................................ 66

1. Uji Statistik Deskriptif ................................................................. 66

2. Uji Kualitas Data ......................................................................... 67

3. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 68

4. Uji Hipotesis Penelitian ............................................................... 71

5. Analisis Linier Berganda ............................................................. 74

6. Uji Koefisien Determinasi ........................................................... 76

E. Operasional Variabel Penelitian ........................................................ 79

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .............................................. 85

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................... 85

1. Sejarah Singkat Bank BNI Syariah ............................................. 85

2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah ................................................. 86

3. Tata Kelola Perusahaan ............................................................... 87

xiii

B. Analisis Pembahasan dan Hasil Penelitian ....................................... 90

1. Deskripsi Data ............................................................................. 90

C. Profil Responden .............................................................................. 90

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................. 91

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 92

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ..................... 92

D. Hasil Uji Analisis Data ..................................................................... 93

1. Uji Validitas ................................................................................... 96

2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 101

3. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 102

4. Hasil Uji Hipotesis penelitian ........................................................ 106

5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................................ 112

BAB V PENUTUP ....................................................................................... 116

A. Kesimpulan ................................................................................... 116

B. Saran ............................................................................................. 118

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 119

LAMPIRAN ................................................................................................. 122

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Perkembangan jumlah Bank Syariah Indonesia ............................... 3

Tabel 1.2 Tabel Budaya Kerja bank BNI Syariah .............................................. 4

Tabel 3.1 Penentuan Jawaban Kuesioner .......................................................... 63

Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ......................................................... 75

Tabel 4.1 Keterangan Penyebaran Kuesioner ................................................... 90

Tabel 4.2 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 94

Tabel 4.3 Presentase Responden Berdasarkan Usia ........................................... 93

Tabel 4.4 Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................. 93

Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif .............................................................. 94

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi .............................................. 97

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ................................................... 98

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ............................................... 99

Tabel 4.9 Uji Validitas Kinerja .......................................................................... 99

Tabel 4.10 Uji Reliabilitas .................................................................................. 100

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ..................................... 101

Tabel 4.12 Hasil Uji Hasil Uji Multikolinearitas ............................................... 103

Tabel 4.13 Hasil Uji T (Parsial) ......................................................................... 105

Tabel 4.14 Hasil Uji F (Simultan) ..................................................................... 109

Tabel 4.15 Hasil Analisis Linear Berganda ........................................................ 110

Tabel 4.16 Hasil Koefisien Determinasi ............................................................ 112

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Persentase ketidakhadiran karyawan ........................................... 3

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .................................................................... 60

Gambar 4.1 Hasil Uji Normaliras P-Plot ......................................................... 102

Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 104

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Lembaga perbankan dan keuangan syariah saat ini berkembang dengan

pesat. Pertumbuhan lembaga perbankan syariah di Indonesia diawali dengan

berdirinya Bank Muamalat Indonesia (BMI) pada tahun 1991 dan beroperasi

secara efektif pada tahun 1992. Indonesia terbilang lambat dalam

mengembangkan lembaga keuangan syariah dibandingkan dengan negara tetangga

Malaysia yang telah terlebih dahulu mendirikan Bank Islam. Berdirinya BMI, dan

seiring dengan meningkatnya kesadaran masyarakat atas pelayanan keuangan

berbasis syariah, memotivasi lahirnya lembaga keuangan syariah lainnya. Pada

tahun 1998, dual system bank diberlakukan dengan dikeluarkan nya UU No.10

Tahun 1998. Sistem perbankan ini membolehkan bank-bank konvensional

beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan membuka Unit Usaha Syariah

(UUS) sehingga mempercepat pertumbuhan perbankan syariah (Masterpaln

Arsitektur Keuangan Syariah Indonesia, 2015).

BNI Syariah adalah lembaga perbankan di Indonesia. Bank ini semula

bernama Unit Usaha Syariah Bank Negara Indonesia yang merupakan anak

perusahaan PT BNI, Persero, Tbk. Sejak 2010, unit usaha BNI Syariah berubah

menjadi bank umum syariah dengan nama PT. Bank BNI Syariah. Lembaga

keuangan islam yang dalam operasional, kegiatan yang dilakukan Bank semuanya

berlandaskan kepada syariat-syariat islam.

2

Sejalan dengan waktu, kinerja positif Bank BNI Syariah terus berlanjut. Per

Desember 2016, asetnya tercatat sebesar Rp28,31 triliun, naik 23,01% dari tahun

2015 sebesar Rp23,02 triliun. Keberhasilan BNI Syariah dalam mengelola bisnis

tak lepas dari keberadaan sumber daya manusia yang handal dan kompeten di

bidangnya. Hingga akhir tahun 2016, BNI Syariah memiliki 4.450 pegawai, naik

dibanding tahun 2015 dengan 4.255 pegawai. Untuk meningkatkan kompetensi

karyawan, BNI Syariah secara rutin mengadakan berbagai pelatihan dengan

anggaran yang terus ditingkatkan.

Prinsip Syariah dengan 3 (Tiga) pilarnya yaitu adil, transparan dan

mashlahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap system perbankan

yang lebih adil. Dengan visi menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang

unggul dalam layanan dan kinerja. Maka dari itu Bank BNI Syariah akan selalu

meningkatkan kualitan sumber daya manusia nya, dikarenakan bank BNI Syariah

diharapkan memiliki karyawan yang memiliki kerja yang baik, maka bank BNI

Syariah dapat memberikan kontribusi yang nyata dan mendorong pertumbuhan

ekonomi daerah setempat. Pada bank BNI Syariah Kantor Cabang Tangerang

Selatan dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya menghadapi era

perdagang bebas dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal

ini memaksa perusahaan dapat bekerja lebih efesien, efektif dan produktif dengan

memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusianya. Diantaranya

memberikan kesempatan seleksi karir untuk jenjang yang lebih tinggi, program

reward untuk pegawai yang berprestasi, pemberian insentif yang sesuai dan wajar.

3

Dapat dilihat industri perbankan syariah telah mengalami kemajuan yang

relatif pesat dalam beberapa tahun terakhir. Perkembangan jumlah bank syariah di

Indonesia dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 1.1

Perkembangan Jumlah Bank Syariah

No Industri Perbankan

Syariah

Jumlah

2011 2012 2013 2014 2015 2016

1 Bank Umum Syariah

(BUS) 11 11 11 12 12 13

2 Unit Usaha Syaiah

(UUS) 24 24 23 22 22 21

3

Bank Pembiayaan

Rakyat Syariah

(BPRS)

155

158

163

163

164

166

4 Total Jumlah Kantor 2.010 2.663 2.990 2.910 2.944 2.954

Sumber:bi.go.id

Di masa yang akan datang lembaga perbankan dan keuangan syariah di

Indonesia diprediksi akan terus meningkat. Dalam hal ini Otoritas Jasa Keuangan

(OJK) dan Bank Indonesia (BI) masih terus diharapkan agar perkembangan

lembaga keuangan syariah ini kedepan nya semain lancar.

Dewasa ini peranan sumber daya manusia dalam perusahaan perbankan

merupakan bagian yang terpenting sebab, sumber daya manusia (SDM)

merupakan asset perusahaan dan salah satu kunci penentu keberhasilan organisasi.

Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik, berkualitas, dan potensial menjadi

kebutuhan perusahaan atau organisasi. Menurut (Dimyati, 2015) Saat ini

kemampuan sumber daya manusia masih rendah terbukti dalam urutan Human

4

Development Indeks Indonesia berada pada urutan 121 dari 185 negara hal ini

akan berdampak pada rendahnya daya saing dalam berbagai bidang. Ternyata

Menurut (Elan Eriswanto, 2017) terdapat beberapa masalah berkenaan dengan

minimnya SDM yang berlatar belakang syariah. Universitas Indonesia (UI)

melakukan riset terkait krisis SDM yang menimpa industri keuangan syariah.

Hasil riset menyebutkan bahwa kurang lebih 90% SDM bank syariah tidak

memiliki latar belakang pendidikan ekonomi syariah. Saat ini pun SDM Syariah

yang berada di beberapa lembaga keuangan syariah masih relatif sedikit, sebab

output perguruan tinggi belum mampu memenuhi permintaan pasar yang begitu

besar. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, Menurut

(Agustinus, 2018) ada 7 (tujuh) faktor yaitu motivasi karyawan, pengembangan

karyawan, lingkungan kerja, sistem penghargaan karyawan, kepuasan karyawan,

perilaku karyawan, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan.

Setiap individu selalu mempunyai sifat yang berbeda satu dengan yang

lainnya. Sama halnya dengan manusia, organisasi juga mempunyai sifat-sifat

tertentu. Melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat mengetahui bagaimana

karakter dari organisasi tersebut. Sifat tersebut kita kenal dengan budaya

organisasi atau organization culture. Menurut (Nikpour, 2016) Budaya organisasi

adalah pola asumsi dasar bersama. Tempat-tempat dasar ini adalah yang dipelajari

kelompok ketika mereka menyelesaikan kesulitan dan masalahnya. Masalahnya

terkait dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Budaya-budaya yang dimiliki oleh setiap suku bangsa memiliki sistem nilai

dan norma dalam mengatur masing-masing anggotanya dari suku bangsa tersebut

5

maupun orang yang berasal dari suku lain, dengan demikian menurut

(Novziransyah, 2017) dapat dikatakan bahwa suatu organisasi juga memiliki

budaya yang mengatur bagaimana anggota-anggotanya untuk bertindak. BNI

Syariah sendiri mempunyai keunikan dalam budaya kerja seperti Nilai-nilai

(values) dan keyakinan (beliefs) yang menjadi pedoman dalam berperilaku, yang

dinilai penting bagi kelangsungan suatu organisasi, terdapat 2 nilai penting yang

menjadi pedoman perilaku yaitu Amanah & Jamaah. Penjelasan dari kedua nilai

tersebut yaitu:

Tabel 1.2

Budaya Kerja BNI Syariah

Amanah :

• Menjalankan tugas dan kewajiban dengan

penuh tanggung jawab untuk memperoleh

hasil yang optimal

• Profesional dalam menjalankan tugas

• Memegang teguh komitmen dan

bertanggung jawab

• Jujur, adil dan dapat dipercaya

• Menjadi teladan yang baik bagi

lingkungan

Jamaah:

• Bersinergi dalam menjalankan tugas

dan kewajiban

• Bekerjasama secara rasional dan

sistematis

• Saling mengingatkan dengan santun

• Bekerjasama dalam kepemimpinan

yang efektif

6

Permasalahan terkait Budaya Organisasi yang telah diatur dalam Bank BNI

Syariah terdapat kendala yang berhubungan dengan poin-poin diatas, yaitu:

inisiatif individual belum terjalin secara kondusif di dalam kinerja pegawai

BNI Syariah, yang dimaksud inisiatif individual menurut Narasumber, yaitu

tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang di punyai oleh setiap

karyawan dalam mengemukakan pendapat, dalam menjalankan tugas masih

kurang. Pernyataan ini berkaitan dengan poin pertama yaitu “menjalankan tugas

dan kewajiban dengan penuh tanggung jawab untuk memperoleh hasil yang

maksimal”

Selain itu dalam poin yang berbunyi “profesional dalam menjalankan tugas”

dirasa masih kurang kondusif, karena masih sedikit banyak keluhan yang terjadi

dalam hal pelayanan di bagian Front Office (FO) yang disebut kurang ramah,

kurang informatif dalam membantu permasalahan nasabah.

Dalam bekerja selain budaya organisasi, karyawan juga perlu mendapatkan

kepuasan kerja yang juga dapat berdampak pada peningkatan kinerja karyawan,

seperti Affandi (2016) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja menyebabkan

peningkatan kinerja, sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dalam

bekerja. Konsep kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap atau reaksi

emosional seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut (Peter adjei, 2018)

Kepuasan kerja adalah salah satu kebutuhan vital sebagian besar karyawan di

organisasi yang terstruktur dengan baik dan penting bagi semua Manajemen

korporasi.

7

Karyawan Bank BNI Syariah Tangerang Selatan sepertinya mendapatkan

kepuasan kerja yang kurang, sebab mempunyai catatan kehadiran dan turnover

yang kurang baik, hal ini berkaitan dengan yang penulis ambil dari (Malayu S.P

Hasibuan, 2017) mengatakan bahwa, indikator kepuasan kerja hanya diukur

dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relative kepuasan

kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover

karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang.

Seperti data berikut yang penulis dapatkan dari bagian SDM di Bank BNI

Syariah yang mengindikasikan terdapat masalah rendahnya kepuasan kerja

karyawan di Bank BNI Syariah tersebut. Berikut adalah persentase ketidakhadiran

karyawan:

Gambar 1.1 Presentase Ketidakhadiran Karyawan

Sumber : Bagian SDM Kantor Bank BNI Syariah

13.99%

8

Selain itu ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman

dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Menurut (W Narasuci,

2018) Lingkungan Kerja dapat diartikan keadaan fisik faktor-faktor yang ada di

sekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas

yang ditugaskan mereka. Menurut (Khaled Al-Omari, 2017) Lingkungan tempat

kerja karyawan adalah kuncinya penentu kualitas pekerjaan mereka dan tingkat

mereka produktifitas. Seberapa baik tempat kerja melibatkan seorang karyawan

dampak keinginan mereka untuk mempelajari keterampilan dan tingkat

merekamotivasi untuk melakukan. Di dunia yang semakin global persaingan antar

perusahaan dan bahkan antar negara; itu diperlukan kinerja sumber daya manusia

yang baik. Penelitian (Suwati, Minarsih dan Gagah, 2016) telah menunjukkan

bahwa yang utama Tujuan bekerja untuk seseorang bukan hanya untuk

mendapatkan gaji, tetapi untukmencapai kepuasan diri. Kinerja karyawan

dipengaruhi oleh banyak aspek seperti: motivasi, lingkungan kerja dan

kepemimpinan dalam perusahaan.

Penulis berpendapat bahwa lingkungan kerja yang baik adalah salah satu

faktor penunjang produktivitas karyawan yang pada akhirnya berdampak pada

kenaikan tingkat kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja fisik dan non fisik

tidak dapat dipisahkan satu sama lain, antara kedua nya harus seimbang, karena

sama-sama penting nya guna meningkatkan kinerja.

9

Namun penulis menemukan bahwa lingkungan kerja di Bank BNI Syariah

belum cukup kondusif, pernyataan ini didukung dari hasil pra penelitian yang

penulis lakukan. Terdapat diantaranya:

1. Kantor terletak di kawasan ruko bintaro yang sulit untuk mendapatkan tempat

makan siang yang sesuai kantong karyawan karena disekitar kantor tersebut

hanya ada restoran ‘mahal’. Hal ini membuat karyawan tidak nyaman karena

mereka harus mengeluarkan duit lebih jika ingin makan siang terdekat dari

kantor.

2. lahan parkir terbatas karena kantor tidak cukup luas.

3. karena kantor mereka kecil, maka jarak meja tempat karyawan bekerja

dengan meja yang lain sangat berdekatan. Hal ini cukup menganggu

kenyamanan kerja karyawan.

4. Berkas-berkas dalam penempatannya masih berantakan.

5. Hubungan antara sesama karyawan tidak kompak, mereka hanya menjalin

hubungan yang baik dengan sesama tim.

Permasalahan yang di temukan diatas menimbulkan resiko atau kurang

mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan dan akan menyebabkan

perasaan tidak nyaman. Hal ini akan menimbulkan penurunan kinerja karyawan.

Dalam penulisan skripsi ini lebih memfokuskan permasalahan pada kondisi

yang dialami oleh pegawai bank BNI Syariah Kantor Cabang Tangerang Selatan,

apakah pegawai merasa budaya organisasi masih kurang ditingkatkan, apakah

para karyawan telah mendapatkan kepuasan dalam bekerja dan apakah lingkungan

10

kerja sudah memberikan dampak positif bagi kinerja nya. Berdasarkan latar

belakang yang dijelaskan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan topik “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN

KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (PADA BANK BNI SYARIAH TANGERANG SELATAN)”.

B. Rumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka

rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank BNI Syariah Daerah Tangerang Selatan?

2. Apakah terdapat pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja


3. Apakah terdapat pengaruh signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja


4. Apakah terdapat pengaruh signifikan Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja

dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BNI

Syariah Daerha Tangerang Selatan?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas maka tujuan

yang akan di dapat dalam penelitian ini asalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Syariah Daerah Tangerang Selatan.

11

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja


3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja


4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah

Daerah Tangerang Selatan.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi

Manajer/ Pimpinan Bank BNI Syariah daerah Tangerang Selatan dalam

memperhatikan dan melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan

kinerja karyawan dengan menggunakan variabel budaya organisasi,

kepuasan kerja dan lingkungan kerja.

2. Manfaat Bagi Penulis

Menambah pengetahuan dan wawasan mengenai aplikasi teori yang

diperoleh selama belajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hdayatullah Jakarta, kemudian mengetahui masalah-masalah tentang

sumber daya manusia guna menempuh praktek didunia kerja yang

sebenarnya. Selain itu, sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

12

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Landasan Teori

Yang menjadi acuan untuk melandasi penelitian ini adalah teori

Manajemen sebagai grand theory, teori Manajemen Sumber Daya Manusia

dijadikan sebagai middle range theory, dan teori tentang Budaya Organisasi,

Kepuasan Kerja, Lingkungan Organisasi dan Kinerja Karyawan dijadikan sebagai

Applied Theory.

1. Manajemen

Menurut (Nurhasanah, 2016) Manajemen secara umum sering disebut

sebagai suatu proses untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Definisi ini mengandung pengertian bahwa manajemen merupakan suatu ilmu

dan seni yang menjelaskan bagaimana cara mencapai tujuan-tujuan organisasi

melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang

diperlukan.

Pengertian Manajemen menurut (Malayu S.P Hasibuan,2017)

mengemukakan bahwa “manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Kemudian menurut (Terry dalam Amirullah, 2015) menyatakan

bahwa “manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-

13

tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang

dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah

ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya”.

Dari definisi tersebut dapat ditetapkan manajemen adalah

pemanfaatan sumber daya yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan

melalui perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian untuk

mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut (Malayu S.P. Hasibuan, 2017), Dasar-dasar manajemen adalah

sebagai berikut:

a. Adanya kerja sama di antara sekelompok orang dalam ikutan formal.

b. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan

dicapai.

c. Adanya pembagian keja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur.

d. Adanya hubungan formal dan ikutan tata tertib yang baik

e. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan

f. Adanya human organization.

Manajemen sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan

sebagai alat untuk mencapai tujuan tertentu, menurut (Terry dalam Amirullah,

2015) terdapat empat fungsi manajemen, yaitu:

1. Perencanaan (Planning)

14

Dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-langkah yang

akan dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan berarti

mempersiapkan segala kebutuhan, menghitung matang-matang apa saja

yang menjadi kendala dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan

untuk mencapai tujuan.

2. Pengorganisasian (Organization)

Mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka menurut

kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah

direncanakan.

3. Penggerakan (Actuating)

Menggerakan organisasi agar berjalan sesuai dengan pembagian kerja

masing-masing serta menggerakan seluruh sumber daya yang ada

dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa

berjalan sesuai rencana.

4. Pengendalian (controlling)

Mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesusai dengan

rencana atau belum, serta mengawasi sumber daya dalam organisasi

agar bisa terpakai secara efektof dan efisien tanpa ada yang melenceng

dari rencana.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan

sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau

aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen

15

Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut para ahli manajemen sumber

daya manusia adalah sebagai berikut:

Menurut (Desseler, 2015:3), manajemen sumber daya manusia

adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi

karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan

keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.

Menurut (Simamora, 2014), manajemen sumber daya manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian balas jasa

dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut (Malayu S.P

Hasibuan, 2016:21) meliputi:

1. Perencanaan.

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian.

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan

organisasi (organization chart).

3. Pengarahan.

16

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

4. Pengendalian.

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana.

5. Pengadaan.

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan.

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan.

7. Kompensasi.

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian.

17

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan.

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memlihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10. Kedisiplinan.

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud

tujuan yang maksimal.

11. Pemberhentian.

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

3. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Secara garis besar budaya organisasi dapat dipahami sebuah sistem

nilai yang dianut bersama mengenai hal-hal yang penting dan merupakan

sebuah keyakinan-keyakinan tentang bagaimana cara kerja suatu

18

organisasi. Dengan cara ini, budaya organisasi memberikan suatu kerangka

kerja yang menata dan mengarakan perilaku anggota organisasi dalam

pekerjaan.

(Edgar H. Schein, 2015) mendefinisikan budaya dalam bukunya

Organizational Culture and Leadership sebagai berikut “Budaya adalah

suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan

oleh sekelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah

adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan

baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota

baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan

terkait dengan masalah-masalah tersebut.” Seperti yang dikatakan (Elsa

Vosva, 2013) bahwa di dalam pertumbuhan perusahaan dan produk

knowledge-based yang memuaskan, pengendalian dan pemahaman budaya

perusahaan suatu organisasi merupakan kunci tanggung jawab pimpinan,

seperti halnya sebagai suatu alat yang vital bagi manajer jika ingin

mencapai kinerja yang tinggi dan menjaga nilai pemegang saham. Budaya

organisasi dibentuk sendiri oleh suatu kelompok organisasi untuk bergerak

dalam mengatasi tantangangan-tantangan dimasa depan.

Sedangkan definisi Budaya Organisasi menurut (Luthans, 2006

dalam P. Anggraeni, 2015) mengartikan budaya organisasi sebagai pola

pemikiran dasar yang diajarkan kepada personel baru sebagai cara untuk

merasakan, berpikir, dan bertindak benar dari hari ke hari. (Davis, 1989

dalam Moeheriono, 2015) mengartikan budaya organisasi sebagai pola

19

keyakinan dan nilai-nilai (values) organisasi yang dipahami, dijiwai, dan

dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti

tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

Kemudian, definisi budaya organisasi menurut (Wirawan, 2007 dalam

Alinvia A, 2018) yaitu merupakan norma, nilai – nilai, asumsi,

kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya

organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri,

pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan

kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga

mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam

memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan

organisasi.

Dari beberapa definisi tersebut dapat ditarik simpulan bahwa

budaya organisasi merupakan ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan,

harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta

mengikat dalam suatu organisasi tertentu yang akan mempengaruhi

jalannya kinerja perusahaan untuk mencapai visi dan misi perusahaan.

b. Karakteristik Budaya Organisasi

(Robbins, 2016) mengemukakan tujuh karakteristik primer yang

membentuk budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan

didorong agar inovatif dan mengambil resiko.

20

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan

memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhtian terhadap

detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada

hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk

mencapai hasil itu.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam

organisasi itu.

5. Organisasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasika berdasar

tim, buaknnya berdasar individu.

6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan

bukannya santai-santai.

7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

c. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menurut (Robbins dan Judge, 2007:516 dalam

Ernawati, 2018) mengemukakan fungsi budaya organisasi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan

organisasi lainnya.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

21

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas dari kepentingan diri individu seseorang.

4. Budaya untuk meningkatkan kemantapan system social.

5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap seta perilaku para pegawai.

d. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi

Menurut (Edison, Anwar, dan Komariyah, 2016) untuk menunjang kinerja,

sangat diperlukan Budaya Organisasi yang kuat. Berikut dimensi dari Budaya

Organisasi :

1. Kesadaran diri

Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan

kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, manaati aturan, serta

menawarkan layanan tinggi. Indikator dari dimensi ini adalah :

• Karyawan selalu berusha untuk mengembangkan diri dan kemampuannya

• Karyawan mentaati aturan yang ada

2. Keagresifan

Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi realistis.

Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan.

Indikator nya meliputi:

22

• Menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan

• Karyawan penuh inisiatif dan tidak tergantung pada petunjuk pimpinan

• Perusahaan selalu bisa secara cepat merespon hambatan

3. Kepribadian

Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka terhadap

kepuasan kelompok. Indikatornya meliputi:

• Karyawan sangat menghargai & menghormati, melayani pihak lain yang

berkunjung.

• Karyawan memandang bagian (divisi) lain sebagai satu kesatuan.

• Karyawan sebagai anggota kelompok saling membantu satu sama lain.

4. Performa

Anggota organisasi memiliki nilai kreativitas, memenuhi kuantitas, mutu,

dan efisien. Indikatornya meliputi:

• Karyawan selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

• Karyawan berinovasi untuk menemukan hal baru dan berguna.

• Karyawan bangga ketika perusahaan mencapai tujuan kinerjanya

5. Orientasi tim

Anggota organisasi melakukan kerja sama yang baik serta melakukan

komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para anggota

23

yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta komitmen

bersama.indikatornya meliputi:

• Setiap karyawan selalu bekerja sama dengan baik dalam tim

• Setiap tugas-tugas Tim, karyawan lakukan dengan diskusi dan

disinergikan dengan baik

• Setiap ada permasalahan dalam tim kerja selalu diselesaikan dengan baik

e. Manfaat Budaya Organisasi

Beberapa manfaat budaya organisasi yang dikemukakan oleh (Uha, 2013),

yaitu:

1. Budaya organisasi membantu untuk mengarahkan sumber daya dalam

mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. Budaya organisasi beperan

sebagai pedoman yang diyakini oleh seluruh karyawan dalam organisasi

yang mengarahkan karyawan tersebut dalam pencapaian visi, misi dan

tujuan perusahaan.

2. Meningkatkan kekompakan tim di dalam organisasi sehingga mampu

menjadi perekat dalam mengikat anggota organisasi.

3. Membentuk perilaku staff dengan mendorong percampuran core values

dan perilaku yang diinginkan.

4. Meningkatkan motivasi staff sehingga organisasi dapat memaksimalkan

potensi karyawan dan memenangkan kompetisi.

24

5. Memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya sehingga meningkatkan

kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

6. Menurunkan tingkat turnover karyawan.

7. Budaya organisasi dapat membuat program pengembangan usaha dan

pengembangan sumber daya manusia.

4. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut (Robbins, 2016) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara

banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran

yang diyakini seharusnya diterima. (J. Saufa, 2017) Kepuasan kerja

merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap

individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat

kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahya kepuasan

kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama.

Menurut (Titisari, 2015) Kepuasan kerja adalah suatu ungkapan

perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap

kesempatan promosi, hubungan dengan rekan kerja, pengawasan dan

perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut

(Robbins, 2015) ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang

dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang

diberikan.

25

Menurut (Robbins, 2015) kepuasan kerja adalah sikap positif atau

negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya. Jika kepuasan

kerja tidak terjaga besar kemungkinan berakibat pada tingginya keluar

masuk (turnover) karyawan dari organisasi. Selain itu, ketidakpuasan kerja

karyawan dapat diidentifikasi dari rendahnya produktivitas karyawan,

tingginya kemangkiran dalam pekerjaan, dan rendahnya komitmen pada

organisasi. Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup

penting dalam organisasi.

b. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Menurut (Robbins, 2015) faktor-faktor yang biasa digunakan untuk

mengukur kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Tingkat

dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang sesuai dengan

kemampuan karyawan, kesempatan belajar serta kesempatan untuk

mendapatkan tanggung jawab. Karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan

keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan bermacam-

macam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka

26

mengerjakan pekerjaannya sehingga kesenangan dan kepuasan kerja

dapat tercipta. Indikator dari Dimensi Pekerjaan Itu Sendiri:

• Pekerjaan yang memberikan tugas yang menarik

• Kesempatan untuk belajar

• Kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk

karyawan

2. Imbalan

Faktor signifikan lain terhadap kepuasan kerja adalah upah dan

gaji. Theriault menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari

jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji

memenuhi harapan-harapan tenaga kerja. Dengan adanya gaji, maka

kepuasan individu akan muncul karena gaji mampu menjawab kebutuhan

individu. Judge dan Locke menyatakan karyawan akan memperoleh

kepuasan kerja apabila gaji yang didapat dari pekerjaannya melebihi

harapan karyawan. Indikator dari Dimensi Imbalan:

• Insentif

Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar

gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

• Tunjangan

Contoh tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan,

27

program pensiun, dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan

dengan kepegawaian.

• Upah atau Gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin

lama kerjanya, semakin besar upahnya). Upah merupakan basis

pembayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan

pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif

mingguan, bulanan atau tahunan.

3. Promosi

Terbukanya kesempatan untuk memperoleh kenaikan jabatan

menyebabkan karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan

diri dan memperluas pengalaman kerja. Mengacu pada sejauh mana

pergerakan atau kesempatan maju diantara jenjang berbeda dalam

organisasi. Promosi mampu memuaskan karyawan dengan pendapatan

yang lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis dan

keinginan untuk rasa keadilan. Indikator dari dari Promosi (Promotion) :

• Kesempatan

Promosi di perusahaan harus memperhatikan kesesuaian antara

latar belakang pendidikan dengan persyaratan jabatan yang

ditetapkan oleh manajemen.

• Kemampuan

28

Promosi jabatan diperusahaan harus dilakukan dengan

mempertimbangkan pengalaman kerja dengan turut

mempertimbangkan kreatifitas karyawan dalam bekerja.

• Keadilan

Perusahaan harus melaksanakan promosi secara adil dengan

memperhatikan kompetensi karyawan dan mempertimbangkan

sesuai dengan pencapaian kinerja karyawan.

• Prosedur

Promosi di perusahaan harus memiliki prosedur pelaksanaan yang

baku dan dilakukan sesuai dengan prosedur.

4. Pengawasan (supervision)

Dilihat dari kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis

dan perilaku dukungan. Atasan yang memiliki hubungan personal yang baik

dengan bawahan serta mau memahami kepentingan bawahan memberikan

kontribusi positif bagi kepuasan kerja, dan partisipasi bawahan dalam

pengambilan keputusan memberikan dampak positif terhadap kepuasan

kerja. Indikator dari Dimensi Pengawasan :

• Objektivitas pengamatan.

Pengamatan langsung yang tidak terstandardisasi dapat

menggangu objektivitas. Untuk mencegah keadaan yang seperti ini,

29

maka pengamatan langsung perlu dibantu dengan dengan suatu

daftar isi yang telah dipersiapkan. Daftar tersebut dipersiapkan

untuk setiap pengamatan secara lengkap dan apa adanya.

• Pendekatan pengamatan.

Pengamatan langsung sering menimbulkan berbagai dampak dan

kesan negatif, misalnya rasa takut dan tidak senang, atau kesan

menggangagu kelancaran pekerjaan.

Untuk mengecek keadaan ini pengamatan langsung harus dilakukan

sedemikian rupa sehingga berbagai dampak atau kesan negatif

tersebut tidak sampai muncul. Sangat dianjurkan pengamatan

tersebut dapat dilakukan secara edukatif dan suportif, bukan

menunjukkan kekuasaan atau otoritas.

• Kerja sama

Agar komunikasi yang baik dan rasa memiliki ini dapat muncul,

pelaksana supervisi dan yang disupervisi perlu bekerja sama dalam

penyelesaian masalah, sehingga prinsip-prinsip kerja sama kelompok

dapat diterapkan. Masalah, penyebab masalah serta upaya alternatif

penyelesaian masalah harus dibahas secara bersama-sama.

Kemudian upaya penyelesaian masalah tersebut dilaksanakan secara

bersama-sama pula.

5. Rekan kerja (workers)

30

Rekan kerja yang mendukung karyawan akan memenuhi

kebutuhan dasar manusia yaitu kebutuhan melakukan hubungan sosial.

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi

sosial, oleh karena itu apabila memiliki rekan keja yang ramah dan

mendukung akan mengarahkan kepada kepuasan kerja yang meningkat.

Jika terdapat konflik dengan rekan kerja, maka hal tersebut akan

berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja terhadap pekerjaannya. Indikator

dari Dimensi Rekan Kerja adalah :

• Kompetisi yang sehat

Kompetisi yang sehat merupakan persaingan diantara sesama

rekan kerja untuk mencapai jabatan yang tertinggi. Pada persaingan

tersebut tidak saling menjatuhkan dan menjelekan rekan kerja lain,

sehingga untuk memperoleh jabatan tertentu harus berjuang

seoptimal mungkin.

• Karyawan saling menghormati

Karyawan saling menghormati merupakan sikap dan tindakan

karyawan dalam menghargai sesame rekan kerja. Adanya rasa saling

menghargai tersebut bisa memberikan perasaan nyaman dalam

mendukung kelancaran kerja.

• Karyawan saling bekerja sama

Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah

merupakan tindakan karyawan untuk menyelesaikan masalah yang

dirasa cukup rumit, baik yang terjadi pada seorang karyawan

31

maupun seluruh karyawan. Tindakan saling bekerja sama dengan

semangat kerja yang tinggi diharapkan dapat membantu

menyelesaikan setiap masalah yang muncul.

• Suasana kekeluargaan yang ada

Suasana kekeluargaan yang ada merupakan kondisi yang terjadi

pada lingkungan perusahaan. Agar suasana kekeluargaan selalu

terjalin dengan harmonis, maka masing-masing pihak harus saling

menghormati dan mencari suatu cara agar hubungan diantara rekan

kerja tetap harmonis, baik saat bekerja maupun di luar pekerjaan.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut (Nova, 2018) Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja, yaitu faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor pekerjaannya:

1. Faktor Karyawan. Kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. Setiap pekerja

yang berkembang dalam lingkungan yang memberikan tantangan konstan,

perlu adanya sesuatu yang membuat karyawan terus menerus berpikir dan

menggunakan kekuatan pikiran, keterampilan, pendidikan dan keahliannya

untuk mencapai solusi. Sebuah pekerjaan yang tidak monoton dan

32

memberikan lingkungan yang menantang, memungkinkan karyawan untuk

membuktikan dirinya mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar.

2. Faktor Pekerjaan. Jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Banyak faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada

karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Faktor-faktor yang

memberikan kepuasan menurut Blum dalam (Wibowo, 2014):

a) Faktor Individual: meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b) Faktor Sosial: meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,

kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.

c) Faktor utama dalam pekerjaan: meliputi upah, pengawasan, ketentraman

kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga

penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,

ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan

diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

5. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan,namun lingkungan kerja mempunyai

33

pengaruh lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi

tersebut. Menurut (Sedarmayanti, 2017) lingkungan kerja adalah keseluruhan

alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok. (Sunyoto, 2012) Lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Menurut

(Tiya, 2018) Lingkungan kerja merupakan salah satu factor penting dalam

menciptakan kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada

akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi.

Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suasana dan alat

penunjang disekitar pekerja yang dapat empengaruhi kinerja pegawai dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Penentuan dan penciptaan

lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian

tujuan organisasi.

b. Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja didalam perusahaan/instansi sangat penting diperhatikan

oleh pimpinan karena lingkungan kerja yang baik mempunyai pengaruh terhadap

efektivitas yang bekerja dalam perusahaan. Di dalam usaha untuk membuat

perencanaan lingkungan kerja maka perlu mengkaji dan menentukan aspek-aspek

34

pembentuk lingkungan kerja itu sendiri. Menurut (Siagian, 2015:57) menyatakan

bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu :

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada

beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu :

a) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga

dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.

b) Tersedianya peralatan kerja yang memadai.

c) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik

dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai

karyawan.

d) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan musholla untuk

karyawan.

e) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan

maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di peroleh.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang

menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis

antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam

bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan

bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

35

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang mencakup

setiap hal dari fasilitas organisasi yang dapat memepengaruhi karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan atau efektivitas. Sedangkan lingkungan

kerja non fisik merupakan keadaan disekitar tempat kerja yang bersifat

non fisik. Lingkungan kerja non fisik tidak dapat di tangkap oleh panca

indera manusia, namun dapat dirasakan oleh perasaan misalnya, hubungan

antara karyawan dengan pimpinan.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2017) Lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang teradapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak

langsung.Terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor, diantaranya adalah:

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang cukup terang tetapi tidak

meyilaukan. Cahaya yang kurang jelas akan menyulitkan para pegawai

dalam mengerjakan tugasnya. Pekerjaan pegawai akan lambat, banyak

mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

36

Cahaya pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua yaitu cahaya langsung

dari sinar matahri dan cahaya buatan berupa lampu. Cahaya sangat

membantu pegawai dalam mengerjakan tugas agar tidak terjadinya

kesalahan dalam bekerja.

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35%

untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari

udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

4. Sirkulasi Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar

dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang

dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

37

kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman

di sekitar tempat kerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Karena

pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien

sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Getaran Mekanis Di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang

sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan

akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat

mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam

intesitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam

tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari

getaran mekanis.

7. Bau-bauan di tempat kerja

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan baubauan

yang terjadi menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

8. Penggunaan Warna

Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat

para karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat

38

30 objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna

mempuyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh

warna kadangkadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-

lain. Berdasarkan hal yang dikemukakan di atas maka perusahaan harus

memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan

gairah kerja para karyawannya. Untuk ruang kerja hendaknya dipilih warna-

warna yang dingin atau lembut, misalnya coklat, krem, putih, hijau muda

dan sebagainya. Sebagai contoh adalah warna putih, warna putih dapat

memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak leluasa dan bersih.

Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya

juga harus diperhatikan. Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah

dapat mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang

menyenangkan atau bosan bagi yang melihat. Rasa menyenangkan atau

bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

9. Dekorasi di ruang kerja

Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah

timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan

yang bekerja di dalamnya. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang

kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan

gangguan terhadap para karyawan. Jalan-jalan yang dipergunakan untuk

lalu-lalang para karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan

barang-barang yang tidak pada tempatnya. Dalam ruangan kerja hedaknya

39

ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap

terjaga.

Ruang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan

kesan nyaman bagi para karyawan. Untuk itu ruangan kerja harus ditata

mengacu kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan

memudahkan koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan

selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini dimaksudkan

agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan kerja.

10. Musik di tempat kerja

Musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat

membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu

lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat

kerja.

11. Keamanan kerja

Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan

pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak

bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta

bila semua elemen yang ada di perusahaan secara bahu-membahu

menciptakan kondisi keamanan yang stabil. Keamanan kerja untuk sebuah

kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap

peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Lingkungan

40

kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orang-orang yang

berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan

pergerakan umum. Tentang keselamatan kerja ini sudah ada peraturannya,

yang harus dipatuhi oleh setiap perusahaan. Artinya setiap perusahaan

menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaanya. Hal ini

dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman.

Pendapat mengenai keamanan bekerja di atas menggambarkan

bahwa perusahaan bertanggung jawab akan kondisi karyawannya. Dorongan

psikologis para karyawan dalam berkerja yang berupa rasa aman dan

nyaman sangat mempengaruhi konsenntrasi dalam bekerja. Konsentrasi

yang tidak mendukung akan mengakibatkan semangat dan gairah menurun

sehingga mengurangi produktivitas kerja. Syarat-syarat untuk dapat bekerja

dengan perasaan tentram, aman dan nyaman mengandung dua faktor utama

yaitu faktor fisik dan non fisik. Lingkungan kerja yang baik dan bersih,

cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan diharapkan akan

memberi semangat tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan

dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, gelap dan lembab akan

menimbulkan cepat lelah dan menurunkan semangat dan produktivitas

dalam bekerja.

Menurut (Sedarmayanti, 2017) lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

41

bawahan. Lebih lanjut dijelaskan oleh (Anwar Prabu Mangkunegara 2010 dalam

D. Permatasari 2016):

1. Lingkungan kerja temporal

a. Waktu jumlah jam kerja

Dalam kebijakan kepegawaian Indonesia, standar jumlah jam kerja

minimal 35 jam dalam seminggu. Pegawai dikategorikan pekerja

penuh apabila mereka bekerja minimal 35 jam dalam seminggu.

Sebaliknya, pegawai yang bekerja kurang dari 35 jam dalam

seminggu, dikategorikan setengah pengangguran.

b. Waktu istirahat kerja

Waktu istirahat kerja perlu diberikan kepada karyawan agar mereka

dapat memulihkan kembali rasa lelahnya. Dengan adanya waktu

istirahat yang cukup, karyawan dapat bekerja lebih semangat dan

bahkan meningkatkan produksi serta efisiensi.

2. Lingkungan kerja psikologis

a. Kebosanan

Kebosanan kerja dapat terjadi akibat rasa tidak enak, pekerjaan yang

monoton, kurang bahagia, kurang istirahat, dan kelelahan. Untuk

mengurangi kebosanan dalam bekerja, perusahaan dapat melakukan

penempatan kerja yang sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan

karyawan, pemberian motivasi dan rotasi kerja.

42

b. Pekerjaan yang monoton

Suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi akan dapat

menimbulkan rasa bosan karena pekerjaan yang dilakukan sama saja,

sehingga menimbulkan kemalasan yang dapat mengakibatkan kegiatan

bekerja berkurang yang mengakibatkan menurunnya motivasi kerja

karyawan.

c. Keletihan

Keletihan bekerja terdiri dari dua macam, yaitu keletihan psikis dan

keletihan psikologis. Penyebab keletihan psikis adalah kebosanan kerja

sedangkan keletihan psikologis dapat mengakibatkan meningkatnya

kesalahan dalam bekerja, meningkatkan absensi, turn over, dan

kecelakaan kerja.

Menurut (Sedarmayanti, 2017), “Lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan

kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan”. Lingkungan kerja non

fisik diantaranya, yakni :

a. Hubungan antara sesama rekan kerja

b. Hubungan atasan dengan bawahan

43

Teori yang dikemukakan oleh (Budi W. Soetjipto, 2010 dalam D.

Permatasari 2016) faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik

adalah :

a. Hubungan yang harmonis.

Hubungan yang harmonis merupakan bentuk hubungan dari suatu

pribadi ke pribadi yang lain dalam suatu organisasi.

b. Kesempatan untuk maju.

Kesempatan untuk maju merupakan suatu peluang yang dimiliki oleh

seorang karyawan berprestasi dalam menjalankan pekerjaannyaagar

mendapatkan hasil yang lebih.

c. Keamanan dalam pekerjaan.

Keamanan dalam pekerjaan adalah keamanan yang yang dapat

dimasukan kedalam lingkungan kerja, dalam hal ini terutama keamanan

milik pribadi

Persepsi setiap orang terhadap kondisi lingkungan kerja berbeda-

beda. Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap kondisi lingkungan

kerja akan memandang segala sesuatu yang dihadapi di tempat kerja secara

positif dan bukan segala sesuatu yang menekan dan mengancam bagi

karyawan tersebut. Sedangkan persepsi yang negative terhadap kondisi

lingkungan kerjanya akan menghasilkan respon yang negative terhadap hal-

hal yang dihadapi di tempat kerja serta melihat kondisi lingkungan kerja

sebagai suatu ancaman.

44

d. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2017), menyatakan bahwa lingkungan kerja diukur

melalui:

1. Lingkungan kerja fisik

Menurut (Sedarmayanti, 2017) Lingkungan kerja fisik adalah

semua keadaan berbentuk fisik yang teradapat di sekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak

langsung.

Indikator dari lingkungan kerja fisik :

• Penerangan

Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang cukup terang tetapi

tidak meyilaukan. Penerangan yang kurang jelas akan menyulitkan

para pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Pekerjaan pegawai akan

lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga

tujuan organisasi sulit dicapai.

• Suhu udara

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system tubuh yang

45

sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengan perubahan

yang terjadi di luar tubuh. Tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas

dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

• Bau-bauan di tempat kerja

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan

baubauan yang terjadi menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman.

• Keamanan Kerja

Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan

baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan

keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi

syarat-syarat keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan

ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum.

Tentang keselamatan kerja ini sudah ada peraturannya, yang harus

dipatuhi oleh setiap perusahaan. Artinya setiap perusahaan

menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaanya. Hal ini

dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan tenang dan

nyaman.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut (Sedarmayanti, 2017), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

46

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan

dengan bawahan”.

Lingkungan kerja non fisik dijelaskan oleh (Anwar Prabu Mangkunegara,

2016) :

• Lingkungan kerja temporal

Waktu jumlah jam kerja

Dalam kebijakan kepegawaian Indonesia, standar jumlah jam kerja

minimal 35 jam dalam seminggu. Pegawai dikategorikan pekerja penuh

apabila mereka bekerja minimal 35 jam dalam seminggu. Sebaliknya,

pegawai yang bekerja kurang dari 35 jam dalam seminggu, dikategorikan

setengah pengangguran.

Waktu istirahat kerja

Waktu istirahat kerja perlu diberikan kepada karyawan agar

mereka dapat memulihkan kembali rasa lelahnya. Dengan adanya waktu

istirahat yang cukup, karyawan dapat bekerja lebih semangat dan bahkan

meningkatkan produksi serta efisiensi.

• Lingkungan kerja psikologis

Kebosanan kerja dapat terjadi akibat rasa tidak enak, pekerjaan

yang monoton, kurang bahagia, kurang istirahat, dan kelelahan. Untuk

mengurangi kebosanan dalam bekerja, perusahaan dapat melakukan

penempatan kerja yang sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan

karyawan, pemberian motivasi dan rotasi kerja.

47

6. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak

dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga

pemerintahan maupun lembaga swasta. Kinerja berasal dari kata Job

Performance atau Actual Performance yang merupakan prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.

Menurut (D. Permatasari, 2016) Kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Berikut definisi kinerja pegawai

menurut beberapa ahli :

(Hasibuan, 2012:105) bahwa : “Kinerja karyawan adalah suatu hasil

yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan

serta waktu”.

(Mangkunegara, 2011:67) menyatakan: “Kinerja karyawan (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”.

48

Menurut (Robbins, 2010:260) memberikan pengertian sebagai berikut:

“hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan berbagai kemungkinan,

seperti standar hasil kerja, target atau sasaran”

Pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya

manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan

tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap organisasi,

karena kinerja merupakan cerminan dari kemampuan organisasi dalam

mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya.

b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut (Sedarmayanti, 2017)

adalah kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan, usaha yang

dikeluarkan, dan dukungan organisasi.

Sedangkan, Menurut (Mangkunegara, 2018) menyatakan bahwa faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realitas (Knowledge + Skill). Artinya,

pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan

49

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi

kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right

place, the right man on the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).Sikap mental

merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha

mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai

harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik,

tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu

secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai

serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

c. Dimensi & Indikator Kinerja Karyawan

Menurut (Sedarmayanti, 2017) kinerja adalah apa yang dilakukan atau

tidak dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepada mereka. Adapun dimensi dari kinerja secara umum adalah

sebagai berikut:

50

1. Kualitas kerja

Kualitas Kerja adalah kualitas yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan

penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui

peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan

ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.

Indikator Kualitas Kerja adalah:

• Keterampilan

Meliputi sekumpulan kemampuan yang bersifat teknis, antar

pribadi atau berorientasi bisnis.

• Ketelitian

Mengerjakan tugas dengan ketelitian dan kerapian sehingga tugas

yang dilakukan dapat menghindari kesalahan dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan.

2. Ketetapan waktu

Yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan

dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk

selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang

lain. Indikator Ketepatan waktu adalah :

51

• Target kerja

Pencapaian target menjadi faktor yang tepat untuk di evaluasi, daro

hasil pencapaian target dapat dilihat kemampuan dalam menyelesaikan

tugasnya.

• Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

Yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu

yang ditentukan.

3. Inisiatif

Yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam

melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat

melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada

atasan.Indikator dari Inisiatif adalah :

• Kreativitas

Merupakan kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru

untuk memberi ide kreativ dalam memecahkan masalah.

4. Kemampuan

Yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang,

ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan

adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan. Indikator dari

Kemampuan adalah :

52

• Tingkat pendidikan yang dimiliki pekerja

• Pelatihan yang pernah diikuti

5. Komunikasi

Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk

mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang

dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan

terjadi hubungan-hubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai

dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib

sepenanggungan. Indikator dari Komunikasi adalah :

• Komunikasi antar atasan dan bawahan terjalin lancar

• Diberikan kebebasan memberi saran dan pendapat dalam memecahkan

masalah

• Kerjasama yang baik antar atasan dan bawahan

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan

penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Berikut

ini adalah penelitian yang dilakukan oleh berbagai peneliti yang masih

memiliki kaitan dengan variabel dalam penelitian ini.

1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

53

a. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tapanuli

Tengah.

Penulis & Tahun Penelitian : Ginda Sumardhika, 2018.

Persamaan Penelitian : Budaya Organisasi (X1), Lingkungan Kerja

(X2), Kinerja Karyawan (Y1)

Hasil Penelitian : Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan

bahwa secara simultan budaya organisasi dan lingkungan kerja signifikan

terhadap kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Tapanuli Tengah,

dan secara parsial menunjukkan budaya organisasi dan secara parsial

menunjukkan budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

b. Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Stress Kerja

Terhadap Kinerja Karywan Tetap Pada PT. Mitsubishi Krama

Yudha Motors And Manufacturing Jakarta

Penulis & Tahun Penelitian : Kautsar Jundy, 2018.

Persamaan Penelitian : Budaya Organisasi (X1), Lingkungan kerja (X2),

Kinerja Karyawan (Y1)

Hasil Penelitian : Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi

dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai.

54

c. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai.

Penulis & Tahun Penelitian : Deni Sulistiawan (2017)

Persamaan Penelitian : Budaya Organisasi (X1), Lingkungan Kerja (X2),

Kinerja Pegawai (Y1)

Hasil Penelitian : Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi

dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai

d. The effect of servant leadership on rewards, organizational culture and its

implication for employee’s performance

Penulis & Tahun Penelitian : Sahat Sihombing, 2018.

Persamaan Penelitian : organizational culture, employee’s performance.

Hasil Penelitian : Hasil analisis menunjukkan bahwa model struktural

menunjukkan bahwa kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi

penghargaan dan budaya organisasi, tetapi tidak memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa ada

pengaruh yang signifikan dari penghargaan pada budaya organisasi dan

kinerja karyawan, dan ada pengaruh yang signifikan dari budaya

organisasi pada kinerja karyawan.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

a. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank

Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS).

55

Penulis & Tahun Penelitian : Irhamatul Jariyati, 2016.

Persamaan Penelitian : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

Hasil Penelitian : dari kepuasan kerja psikologi, social, fisik dan finansial

secara parsial hanya kepuasan finansial yang mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Bank BNI

Syariah Cabang Jakarta Barat).

Penulis & Tahun Penelitian : Gilang Ramadhan, 2017.

Persamaan Penelitian : Kepuasan Kerja (X1), Kinerja Karyawan (Y1)

Hasil Penelitian : Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Artinya, semakin tinggi

kepuasan kerja semakin tinggi pula kinerja nya.

c. Organizational Culture and Job Satisfaction of Greek Banking

Penulis & Tahun Penelitian : Dimitrios Beliaz, Athanasion Koustelios,

George Vairaktarakis, Labros Sdorolias, University of Thessaly, 2015.

Persamaan Penelitian : Organizational Culture (X1), Job Satisfaction (X2)

Hasil Penelitian : Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum

karyawan bank tampaknya cukup puas dengan pekerjaan mereka, terutama

dengan atasan langsung mereka, kondisi kerja dan pekerjaan itu sendiri,

meskipun mereka kurang puas dengan peluang promosi yang ditawarkan

oleh lembaga

56

d. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Dosen Fakultas Ekonomi Di Perguruan Tinggi Swasta Di Makassar.

Penulis & Tahun Penelitian : Mira Labi & Natalia Paranoan, 2019.

Persamaan Penelitian : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

Hasil Penelitian : Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan

bahwa kepuasaan kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja dosen-dosen perguruan tinggi swasta di

Makassar.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

a. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai.

Penulis & Tahun Penelitian : Tiya Intan Permatasari, 2018.

Persamaan Penelitian : Lingkungan Kerja (X1), Kinerja Karyawan (Y1)

Hasil Penelitian : Lingkungan kerja secara parsial tidak signifikan dan

berkontribusi negative terhadap kinerja pegawai, Lingkungan kerja (X1)

dan Disiplin Kerja (X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh

terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y1).

b. The Influence of Work Environment on Job Performance: A Case Study

of Engineering Company in Jordan.

Penulis & Tahun Penelitian : Khaleed Al-Omari, 2017.

Persamaan Penelitian : Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

57

Hasil Penelitian : Terdapat pengaruh signifikan antara Lingkungan Kerja

dengan Kinerja Karyawan. Perusahaan harus mengambil inisiatif untuk

memotivasi karyawan dengan meningkatkan lingkungan kerja mereka.

Sebagai karyawan termotivasi, mereka kinerja pekerjaan akan meningkat,

dan mereka akan mencapai hasil dan sasaran pekerjaan yang diinginkan.

c. A Study on the Impact of Workplace Environment on Employee’s

Performance: With Reference to the Brandix Intimate Apparel

Penulis & Tahun Penelitian : Lankeshwara P, 2016.

Persamaan Penelitian : Work Environment, Employee’s Performance.

Hasil Penelitian : Hasil survei mengungkapkan bahwa bantuan pekerjaan,

dukungan pengawasan dan lingkungan kerja fisik sebagai berpengaruh

positif untuk kinerja karyawan dan bantuan pekerjaan sebagai prediktor

paling kritis. Implikasi dari temuan dan rekomendasi yang ditawarkan.

d. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Stress Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Papyrus Sakti Paper Mill

Bandung

Penulis & Tahun Penelitian : Riska Nurjanah, 2019.

Persamaan Penelitian : Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

Hasil Penelitian : Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan

kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar

30,1%, disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap karyawan

sebesar 12,2% dan stress kerja memiliki pengaruh signifikan sebesar

58

17,8%. Variabel yang paling mempengaruhi kinerja karyawan yaitu

lingkungan kerja

Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, dapat dilihat bahwa telah banyak

penelitian yang dilakukan untuk meneliti tentang Budaya Oranisasi, Kepuasan

Kerja dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan. Dengan terjadinya

hasil penelitian yang relevan dengan penelitian terdahulu ini, maka penelitian

terdahulu ini memiliki acuan kerja guna memperkuat hipotesis yang diajukan

peneliti.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan

antara variabel yang akan diteliti. Menurut (Uma Sekaran dalam Sugiyono,

2017:60), mengemukakan bahwa kerangaka berfikir merupakan model konseptual

tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah

didefinisikan sebagai masalah yang penting. Sedangkan menurut (Suriasumantri

dalam Sugiyono, 2017:60), kerangka pemikiran ini merupakan penjelasan

sementara terhadap gejala-gejala yang menjadi objek permasalahan.

Berdasarkan pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kerangka

berpikir adalah penjelasan sementara secara konseptual tentang keterkaitan

hubungan pada setiap objek pemasalahan berdasarkan teori.

Setiap perusahaan termasuk PT Bank BNI Syariah (Tangsel) mengiginkan

setiap karyawannya memiliki kinerja yang baik agar dapat membantu perusaahan

dalam berkembang dan bertahan pada persaingan yang kompetitif. Kinerja

59

karyawan sering didasarkan pada hasil yang dapat dikerjakan (kuantitas) dan

kesempurnaan hasil kerja (kualitas) yang dapat diberikan pada perusahaan. Hal

tersebut dapat tercapai dengan cara menjalankan atau menyempurnakan tugas

secara efektif dan efisien

Banyak faktor yang mempengaruhi turun dan naiknya kinerja karyawan,

namun berdasarkan pengamatan yang dilakukan turunya kinerja karyawan pada

PT Bank bni Syariah (Tangsel) yang paling dominan yaitu dipengaruhi oleh

Perubahan Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja yang dimiliki karyawan tidak

mendukung pekerjaan yang dibebankan serta adanya Lingkungan kerja yang

kurang kondusif. Setiap faktor dari penurunan atau peningkatan Kinerja

Karyawan saling memiliki keterkaitan atau adanya hubungan. Maka, kerangka

pemikiran pada penelitian ini akan menjelaskan adanya hubungan antara pengaruh

budaya organisasi, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan baik secara keseluruhan (simultan) maupun individual

(parsial).Berdasarkan penjelasan di atas, maka kerangka pemikiran dalam

penelitian ini dapat digambarkan seperti berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

60

C. Hipotesis Penelitian

61

Perumusan hipotesis penelitian merupakan langkah ke tiga dalam

penelitian. Setelah peneliti mengemukakan Kajian Pustaka dan Kerangka

Pemikiran. Menurut Sugiyono (2012) definisi hipotesis sebagai berikut :

“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalahpenelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada

fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi

hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan

masalah penelitian, belum jawaban yang empirik”.

Berdasarkan pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis

penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara

terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul

dan harus diuji secara empiris. Bedasarkan kerangka pemikiran di atas

maka Penulis mencoba merumuskan hipotesis yang merupakan

kesimpulan sementara dari penelitian sebagai berikut:

Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka berfikir diatas, hipotesis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Ho = Budaya Organisasi (X1) tidak berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja karyawan (Y)

Ha = Budaya Organisasi (X1) mempunyai pengaruh signifikan

terhadap Kinerja karyawan (Y).

62

2. Ho = Kepuasan Kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja karyawan (Y).

Ha = Kepuasan Kerja (X2) mempunyai pengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

3. Ho = Lingkungan Kerja (X3) tidak berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Ha = Lingkungan Kerja (X3) mempunyai pengaruh signifikan


4. Ho = Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) dan

Lingkungan Kerja (X3) tidak berpengaruh simultan


Ha = Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) dan

Lingkungan Kerja (X3) mempunyai perpengaruh simultan

terhadap Kinerja karyawan (Y)

BAB III

63

METODELOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokus

Lokus penelitian adalah tempat lokasi penelitian tersebut dilaksanakan.

Penelitian ini dilaksanakan di tiga kantor cabang Bank BNI Syariah daerah

Tangerang Selatan, yaitu:

• BNI Syariah KC Tangerang Selatan Jl. Ir. H. Juanda No. 75 Blok AA RT

04/ RW 08, Cirendeu Selatan, Ciputat Timur.

• BNI Syariah KCP Bintaro Kebayoran Arcade Blok C3 No. 50, Pd.

Pucung Tangeran Selatan.

• BNI Syariah KCP UIN Jakarta Jl. Ir. H Juanda Cemapaka Putih

Tangerang Selatan.

2. Fokus

Penelitian yang dilakukan berfokus pada Budaya Organisasi, Kepuasan

Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di ke-3 Kantor

Cabang Bank BNI Syariah Tangerang Selatan.

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi merupakan keseluruhan dari sasaran penelitian. Menurut

(Sugiyono, 2014) populasi adalah wilayah yang terdiri dari objek/subjek dengan

karakteristik tertentu yang ditentukan untuk dipelajari dan kemudian ditarik

64

kesimpulan. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada ke-3

Kantor Cabang Bank BNI Syariah Tangerang Selatan.

Menurut (Sugiyono, 2014) Sampel adalah bagian atau jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, missal karena

keterbatasan tenaga, waktu dan dana, maka peneliti akan mengambil sampel dari

populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan diberlakukan

untuk populasi. Untuk itu sampel yang di ambil dari populasi harus benar-benar

representative.

Dalam penelitian ini metode penarikan sampel yang digunakan adalah

teknik sampling jenuh. Menurut (Sugiyono, 2014) teknik sampling jenuh (Metode

Sensus) merupakan teknik menentukan sampel dimana semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel.

Adapun responden yang penulis ambil yaitu seluruh karyawan Bank BNI

Syariah Tangerang Selatan, yaitu 31 karyawan dari KCP Bintaro Kebayoran

Arcade, 33 karyawan dari KCP UIN Jakarta, 30 karyawan dari KC Tangerang

Selatan, total keseluruhan berjumlah 94 karyawan.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data yang dibutuhkan untuk melengkapi proses

penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:

1. Data Primer

65

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data (Sugiyono, 2014). Dalam hal ini, data diperoleh

dengan cara:

a. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti dan juga mengetahui hal-hal dari

responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya

sedikit/kecil (Sugiyono,2014). Adapun dalam teknik pengumpulan

data melalui wawancara, peneliti menggunakan wawancara

langsung bersifat semiterstruktur. Menurut (Sugiyono, 2014)

wawancara semiterstruktur adalah dimana dalam pelaksanaannya

lebih bebas bila dibandingkan dengan wawancara terstruktur.

Tujuan wawancara dari jenis ini adalah untuk menemukan

permasalahan secara lebih terbuka, dimana pihak yang diajak

diminta pendapat, dan ide-idenya. Dalam melakukan wawancara,

peneliti perlu mendengarkan secara teliti dan mencatat apa yang di

kemukakan informan.

b. Angket (Questionnaire)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya

66

(Sugiyono,2014). Kuesioner/angket yang berisi sejumlah

pertanyaan yang kemudian dijawab oleh responden penelitian.

Metode angket digunakan untuk memperoleh data tentang Budaya

oranisasi, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Syariah Tangerang Selatan.

Dalam penelitian ini angket disusun dengan menggunakan

skala likert, variable-variabel tersebut diukur oleh instrumen

pengukur dalam bentuk kuesioner yang memenuhi persyaratan-

persyaratan tipe skala likert. Skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2014). Untuk setiap

pilihan jawaban diberi skor, skor tersebut seperti pada table 3.1:

Tabel 3.1

Penentuan Jawaban Kuesioner

Alternative Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono, 2014

67

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain

atau dokumen (Sugiyono, 2014). Dalam hal ini pengumpulan data

sekunder berasal dari buku-buku, jurnal, situs internet dan juga data-

data yang relevan.

D. Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini metode penelitian yang penulis pilih adalah dengan

cara analisis kuantitatif, yaitu analisis data yang berbentuk angka. Analisis data

dilakukan dengan analisis menggukanan bantuan program Komputer SPSS 22 For

Windows. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode regresi linear berganda. Data yang dianalisis pada penelitian ini

berdasarkan hasil pengolahan kuesioner.

1. Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2014) yang dimaksud dengan statistik deskriptif

adalah statistic yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum atau

generalisasi.

68

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Uji signifikan dilakukan dengan cara

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom

(df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Untuk menguji

masing-masing indikator valid atau tidak, dapat dilihat dari tampilan

output Cronbach Alpha (α) pada kolom Correlated Item-Total

Correlation. Jikar hitung (koefisien korelasi) lebih besar dari r tabel

(nilai kritis) pada taraf signifikansi 5% atau 0,05 dan bernilai positif

maka butir dari pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid

(Ghozali, 2016: 52).

b. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel apakah kuesioner tersebut dapat

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2016). Pengukuran ini dilakukan dengan cara menggunakan reliabilitas

konsistensi internal yaitu tekhnik Cronbach Alpha (α).Apabila hasil

pengujian Cronbach Alpha(α)> 0,70 maka dapat dikatakan bahwa

konstruk atau variabel ini adalah reliabel (Ghozali, 2016).

69

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel independen dengan variabel dependen keduanya mempunyai

hubungan distribusi normal atau tidak (Ghozali,2016:154). Normal

probability plot adalah membandingkan distribusi kumulatif data yang

sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal

(hypothetical distribution).Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran dua titik pada sumbu diagonal dari grafik atau

dengan melihat histrogram dari residualnya.

Dasar pengambilan keputusan uji normalitas adalah (Ghozali, 2016:156):

1) Jika data menyebar di sekitar diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histrogramnya menunjukan pola distribusi

normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogramnya tidak menunjukan pola

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

Data dikatakan terdistribusi normal secara statistic dengan

menggunakan uji Kolmogrov-smirnov. Asumsi normalitas dapat diketahui

dengan melihat nilai signifikansi pada table kolmogrov-smirnov. Jika

menunjukan nilai sig > α (Taraf signifikansi = 0,05 – derajat kepercayaan

70

yang digunakan), maka dapat disimpulkan bahwa data sampel berdistribusi

normal.

b. Uji Multikolineartitas

Multikolinearitas menunjukan suatu keadaan dimana satu atau

lebih variable dinyatakan sebagai kombinasi linear dari variable

independen lainnya. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variable independen. Jika terdapat korelasi yang

tinggi diantara variable-variabel bebasnya, maka hubungan antara

variable bebas (independen variable) terhadap variable terikatnya

(dependen variable) menjadi terganggu. Selain itu deteksi terhadap

multikolinearitas juga bertujuan untuk menghindari kebiasan dalam

proses pengambilan kesimpulan mengenai pengaruh pada uji t-parsial

masing-masing variable independen terhadap variable dependen.

Untuk mendeteksi adanya multikolienaritas adalah dengan melihat

besaran tolerance (TOL) dan Variance Inflation Factor (VIF).

Tolerance mengukur variabilitas variable independen yang dipilih

yang tidak dijelaskan oleh variable independen lainnya. Nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilah VIF tinggi, karena VIF = 1/Tolerance.

Semakin tinggi nilai VIF, maka semakin besar peluang terjadinya

multikolinearitas antara variable, dengan ketentuan (Ghozali, 2016):

71

1.) Jika nilai VIF (Variance Inflation Factor)> 10, maka ada kasus

multikolinearitas.

2.) Jika nilai VIF (Variance Inflation Factor)< 10, maka tidak ada

kasus multikolinearitas.

Jika hasil SPSS VIF menunjukan angka 1, maka dapat dikatakan

tidak terjadi multikolinearitas, sebaliknya jika lebih dari 10 maka dalam

data tersebut terjadi multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lainnya. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Dalam penelitian

ini untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan

melihat grafik scatter plot antara standardized residual (*SRESID)

terhadap standardized predicted value (*ZPRED). Dalam model regresi

tidak terjadi heterokedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak di atas

angka 0 pada sumbu Y. Pada grafik plot jika ada pola tertentu, seperti titik-

titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas dan jika tidak ada pola

72

yang jelas serta titik-titik meyebar di atas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2016:134).

4. Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terdapat variabel

terikat, maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini. Tujuan uji hipotesis adalah dugaan sementara untuk menguji

apakah data yang ada sudah cukup kuat untuk menggambarkan populasinya

(Santoso, 2015:251). Metode pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan

dengan: Uji Statistik t (uji parsial/signifikan parameter individu/goodness of fit),

dan Uji Statistik F (uji simultan/ANOVA).

a. Uji Statistik t (Uji Parsial)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen secara individu (parsial) berpengaruh terhadap variabel

dependen. Pada dasarnya uji t menunjukan seberapa jauh variabel penjelas

(variable independen) secara individual dalam menerangkan variabel

dependen (Ghozali, 2016:97). Dengan demikian secara umum hipotesis

dalam penelitian ini dituliskan sebagai berikut:

1) Ha: adanya pengaruh positif variabel independen (X) terhadap variabel

dependen (Y) secara parsial.

2) Ho: tidak adanya pengaruh positif variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y) secara parsial

73

Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai

dua rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel.

Adapun ketentuan penerimaan atau penolakan pengujian ini yaitu apabila

angka signifikan kurang dari 0,05 maka hipotesis alternatif diterima dan

hipotesis nol ditolak (Ghozali, 2016).

Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan menggunakan

perbandingan antara t hitung dengan t tabel dengan ketentuan:

1.) Berdasarkan dari t hitung dan t tabel, kriterianya adalah:

• Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak (ada pengaruh yang

signifikan).

• Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima (tidak ada pengaruh yang

signifikan).

2.) Berdasarkan dasar signifikansi, kriterianya adalah:

• Jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya

ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara

parsial.

• Jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya

artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variable

terikat secara parsial.

Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada hasil coefficients

pada uji t dan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel, jika t hitung

74

lebih besar dari t tabel (dihitung dari level of significant yang ditentukan dan

df = n-k, k merupakan jumlah variabel yang diteliti) artinya signifikan.

b. Uji Statistik f (Uji Simultan)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016:96 ).

Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan

untuk mengukur besarnya pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan

lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu

kinerja karyawan. Dengan demikian secara umum hipotesis dalam

penelitian ini dituliskan sebagai berikut:

1) Ha: adanya pengaruh signifikan variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y) secara simultan.

2) Ho: tidak adanya pengaruh signifikan variabel independen (X)

terhadap variabel dependen (Y) secara simultan.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α

= 5%). Uji F digunakan untuk uji ketepatan model, apakah nilai prediksi

mampu menggambarkan kondisi sesungguhnya:

1) Berdasarkan dari F hitung dan F tabel, kriterianya adalah:

• Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak (ada pengaruh yang

signifikan).

75

• Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima (tidak ada pengaruh yang

signifikan).

2) Berdasarkan dasar signifikansi, kriterianya adalah:

• Jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya

ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara

simultan.

• Jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya

tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variable terikat

secara simultan.

Hasil uji F pada output SPSS dapat dilihat pada tabel ANOVA. Hasil

F-tes menunjukan variabel independen secara simultan berpengaruh

terhadap variabel dependen jika P-value lebih kecil dari level of significant

yang ditentukan, atau F hitung lebih besar dari F tabel.

5. Analisis Linier Berganda

Selanjutnya untuk menguji hipotesis data yang valid dan reliabel,

pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi

linier berganda. Menurut (Nike, 2018) Regresi linear berganda seringkali

digunakan untuk mengatasi permasalahan analisis regresi yang melibatkan

hubungan dari dua variabel bebas. Analisis yang memiliki variabel bebas lebih

dari satu disebut analisis regresi linier berganda. Teknik regresi linier berganda

digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh signifikan dua atau lebih

variabel bebas (X1, X2, X3, ...,) terhadap variabel terikat (Y).

76

Variabel yang mempengaruhi disebut Independent Variable (Variabel

bebas) dan variable yang dipengaruhi disebut Dependent Variable (variable

terikat). Penelitian ini terdiri dari tida variable bebas yaitu budaya organisasi

(X1), kepuasan kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) sedangkan variable

terikatnya adalah kinerja karyawan (Y1). Persamaan rumus yang dikembangkan

untuk regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi untuk variable 1



X1 = Budaya Organisasi

X2 = Kepuasan Kerja

X3 = Lingkungan Kerja

e = Standart Error (Tingkat Kesalahan).

Adapun kesatuan penerimaan dan penolakan hipotesis dengan kesatuan

apabila angka signifikan dibawah 0,05 maka hipoesis nol (Ho) di tolak.

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

77

Sebaliknya, apabila angka signifikan di atas 0,05 maka hipoesis nol (Ho) di

terima.

6. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Uji Koefisien Determinasi (R²) digunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika nilai

(R²) yang diperoleh hasilnya semakin besar atau mendekati satu (1) maka,

sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen semakin

besar, hal ini berarti variabel-variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen. Sebaliknya, jika diperoleh hasil semakin kecil atau mendekati

nol (0), maka sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen

semakin kecil, hal ini berarti kemampuan variabel-variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas (Ghozali,

2016:95).

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah

bias terhadap jumlah variable independen yang dimasukkan kedalam

model. Setiap tambahan satu variable independen, maka (R²) pasti

meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti

menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted pada saat mengevaluasi

mana model regresi terbaik. Tidak seperti (R²), nilai Adjusted (R²) dapat

78

naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam

mode (Ghozali, 2016: 95).

E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Dalam

penelitian ini terdapat 2 jenis operasionalisasi variabel yang digunakan yaitu

variabel independen (X) dan variabel dependen (Y).Berdasarkan landasan teori

dan perumusan hipotesis yang ada maka yang menjadi variabel independen (X)

dan variabel dependen (Y) dalam penelitian ini adalah:

a) Variabel Independen (X). Variabel ini juga sering disebut dengan istilah

variable bebas, yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab

adanya perubahan pada variabel dependen. Variabel independen dalam

penelitian ini adalah budaya organisasi, kepuasan kerja dan lingkungan

kerja, dengan skala pengukuran yang digunakan dalam kuesioner

penelitian yaitu skala likert yang mempunyai nilai 1 sampai dengan 5.

b) Variabel Dependen (Y). Variabel ini juga sering disebut dengan istilah

variable terikat, yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat dari

adanya variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini

adalah kinerja karyawan, dengan skala pengukuran yang digunakan dalam

79

kuesioner penelitian yaitu skala likert yang mempunyai nilai 1 sampai

dengan 5.

Penelitian ini terdiri dari empat variabel yaitu tiga variabel independen

dan satu variabel dependen. Dengan variabel independen dalam penelitian ini

adalah budaya organisasi, kepuasan kerja dan lingkungan kerja sedangkan

variabel dependennya adalah kinerja karyawan yang akan diukur dengan skala

likert yang terdiri dari lima point, yaitu: “sangat setuju” bernilai 5, “setuju”

bernilai 4, “netral” bernilai 3, “tidak setuju” bernilai 2, dan “sangat tidak

setuju” bernilai 1.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel ialah segala sesuatu yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014).

Pengembangan instrumen ditempuh melalui beberapa langkah, yaitu

mendefinisikan operasional variabel penelitian, menentukan dimensi yang

diambil beserta sub dimensinya, menentukan indikator-indikator variabel

penelitian, dan menyusun instrumen (kuesioner penelitian), yang secara ringkas

dapat dilihat pada table 3.2 berikut ini:

80

Tabel 3.2

Definisi operasional variabel

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Budaya

Organisasi

(X1) Menurut

(Edison,

Anwar, dan

Komariyah,

2016)

1. Kesadaran diri • Karyawan selalu berusaha

untuk mengembangkan diri

dan kemampuannya

• Karyawan mentaati aturan

yang ada

Ordinal

2. Keagresifan • Perusahaan selalu

bereksperimen dengan

gagasan- gagasan baru.

• Karyawan penuh inisiatif dan

tidak tergantung pada

petunjuk pimpinan

• Perusahaan selalu bisa secara

cepat merespon hambatan

3. Performa • Karyawan sangat menghargai

& menghormati, melayani

pihak lain yang berkunjung.

• Karyawan memandang bagian

81


(divisi) lain sebagai satu

kesatuan.

• Karyawan sebagai anggota

kelompok saling membantu

satu sama lain.

4. kepribadian • Karyawan selalu

mengutamakan kualitas dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

• Karyawan berinovasi untuk

menemukan hal baru dan

berguna

• Karyawan bangga ketika

perusahaan mencapai tujuan

kinerjanya

5. Orientasi tim • Setiap karyawan selalu

bekerja sama dengan baik

dalam tim

• Setiap tugas-tugas Tim,

karyawan lakukan dengan

diskusi dan disinergikan

dengan baik

• Setiap ada permasalahan

dalam tim kerja selalu

diselesaikan dengan baik

Kepuasan

Kerja (X2)

Menurut

1. Pekerjaan Itu

Sendiri

• Pekerjaan tersebut

memberikan tugas yang

menarik

Ordinal

82


(Robbins,

2018)

• kesempatan untuk belajar

• kesempatan untuk menerima

tanggung jawab dan kemajuan

untuk karyawan.

2. Imbalan • Insentif, tambahan gaji di atas

atau di luar gaji atau upah

yang diberikah oleh

organisasi.

• Tunjangan, perusahaan

memberikan asuransi

kesehatan, asuransi jiwa,

liburan yang ditanggung

perusahaan atau program

pension.

• Upah/Gaji, upah yang

diberikan sudah sesuai dengan

beban kerja yang didapat

karyawan.

3. Promosi • diberikan kesempatan untuk

bisa naik jabatan sesuai

dengan latar belakang

pendidikan dan skill yang

memenuhi kualifikasi.

• pengalaman kerja dan

kreatifitas karyawan dalam

bekerja di perhatikan dan

dipertimbangkan agar dapat di

promosikan.

• Promosi diberikan secara adil

83


dilihat dari kinerja dan

prestasi yang telah di capai.

• Promosi dilaksanakan sesuai

prosedur perusahaan yang

berlaku.

4. Pengawasan • Objektivitas pengamatan

dilakukan sesuai standarisasi

• Pendekatan Pengamatan,

pengamatan dilakukan secara

edukatif dan suportif, bukan

menunjukkan kekuasaan atau

otoritas.

• Pelaksana supervisi dan yang

disupervisi perlu bekerja sama

dalam penyelesaian masalah,

sehingga prinsip-prinsip kerja

sama kelompok dapat

diterapkan

5. Rekan Kerja

(Workers)

• Kompetisi Yang Sehat,

persaingan tidak saling

menjatuhkan rekan kerja lain

• Karyawan saling

menghormati, saling

menghargai dan memberikan

kenyamanan agar mendukung

kelancaran kerja.

• karyawan saling kerja sama,

menyelesaikan masalah

84


bersama dan saling membantu

jika ada kesulitan.

• Adanya suasana kekeluargaan

agar selalu terjalin dengan

harmonis.

Lingkungan

Kerja (X3)

Menurut

(Sedarmayanti,

2016)

1. Lingkungan

Kerja Fisik

• Penerangan, pencahayaan

cukup terang tetapi tidak

menyilaukan.

• Suhu udara, suhu ruangan

yang tidak terlalu dingin

namun juga tidak membuat

gerah, sehingga mendapatkan

kenyamanan kerja.

• bau-bauan di tempat kerja,

tidak ada pencemaran, karena

bau-bauan di tempat kerja

yang terjadi terus menerus

dapat menganggu aktivitas

kerja.

• keamanan kerja, perusahaan

menyediakan alat

keselamatan kerja.

Ordinal

2. Lingkungan

kerja non fisik

• Lingkungan Kerja Temporal

• Lingkungan kerja psikologis

Kinerja

Karyawan (Y)

Menurut

1. Kualitas Kerja • Keterampilan

• Ketelitian

Ordinal

2. Ketetapan • Target Kerja

85


(Sedarmayanti,

2016)

waktu • Batas Waktu dalam

menyelesaikan tugas

pekerjaan

3. Inisiatif • Kreativitas

Kemampuan untuk

menciptakan sesuatu yang

baru, memberi ide kreativ

dalam memecahkan masalah

4. Kemampuan • Tingkat pendidikan yang

dimiliki pekerja

• Pelatihan yang pernah diikuti

5. Komunikasi • Komunikasi antar atasan dan

bawahan terjalin lancar

• Diberikan kebebasan memberi

saran dan pendapat dalam

memecahkan masalah

• Kerjasama yang baik antar

atasan dan bawahan

86

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Bank BNI Syariah

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem

perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil,

transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap

sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang

No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha

Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang,

Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus

berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.

Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor

Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang 1500

87

outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan

operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap

aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai

oleh KH.Ma’ruf Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian

dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.

Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha

kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun

2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin

off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010

dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS).

Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal

berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19

tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21

tahun 2008 tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah

terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran

terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.

2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah

a. Visi BNI Syariah adalah :

“Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan

dan kinerja”

b. Misi BNI Syariah adalah:

88

• Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

• Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa

perbankan syariah.

• Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

• Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.

• Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah

3. Tata kelola Perusahaan

a. Budaya Kerja BNI Syariah

Budaya kerja: nilai-nilai (values) dan keyakinan (beliefs) yang menjadi

pedoman dalam berprilaku, yang dinilai penting bagi kelangsungan

organisasi. Values prinsip-prinsp yang diyakini baik dan benar dalam menjalankan organisasi perusahaan. Beliefs hipoteca yang melandasi suatu

paradigm yang diyakini sebagai sesuatu yang terbaik dalam menjalankan

organisasi.

1. Amanah

Amanah adalah salah satu sifat wajib Rasullah SAW yang secara

harfiah berarti “dapat dipercaya”. Dalam budaya kerja PT Bank BNI

Syariah, amanah didefinisikan sebagai “menjalankan tugas dan

kewajiban dengan penuh tanggung jawab untuk memperoleh hasil yang

optimal”. Nilai amanah ini tercermin dalam perilaku utama insan PT

Bank BNI Syariah:

89

• Professional dalam menjalankan tugas.

• Memegang teguh komitmen dan bertanggung jawab.

• Jujur, adil dan dapat dipercaya.

• Menjadi teladan yang baik bagi lingkungan.

2. Jama’ah

Jama’ah adalah perilaku kebersamaan umat Islam dalam

menjalankan segala sesuatu yang sifatnya ibadah dengan mengutamakan

kebersamaan dalam suatu naungan kepemimpinan. Dalam budaya kerja

PT Bank BNI Syariah, jama’ah didefinisikan sebagai “bersinergi dalam

menjalankan tugas dan kewajiban”. Budaya ini dijalankan dalam perilaku

utama:

• Bekerja sama secara rasional dan sistematis.

• Saling mengingatkan dengan santun.

• Bekerja sama dalam kepemimpinan yang efektif.

b. Good Corporate (GCG) PT Bank BNI Syariah

Bank Indoenesia melalui Peraturan Bank Indonesia Nomor

11/33/PBI/2009 tanggal 7 Desember 2009 dan Surat Edaran Bank Indonesia

Nomor 12/13/DPbs tanggal 30 April 2010, tentang pelaksanaan Good

Corporate Govermance bagi Bank Umum Syariah dan Unit Usaha Syariah

telah mengamankan untuk melaksanakan suatu tata kelola Bank yang

menerapkan prinsip- prinsip keterbukaan, akuntabilitas, pertanggungjawaban,

professional dan kewajaran.

90

BNI Syariah dalam rangka menjalankan amana sesuai dengan Peraturan

Bank Indonesia tersebut, membentuk Pedoman Kebijakan GCG (Good

Corporate Govermance) dalam rangka melindungi steakholders dan

meningkatkan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan yang

berlaku serta nilai-nilai atau etika yang berlaku umum pada industry

perbankan syariah.

BNI Syariah telah memiliki Pedoman Pelaksanaan GCG (Good Corporate

Govermance) yang berdasarkan pada lima prinsip dasar yaitu keterbukaan

(transparency), akuntabilitas (accountability), pertanggungjawaban

(responsibility), professional (professional) dan kewajaran (fairness), di mana

kelima prinsip dasar GCG (Good Coporate Govermance) tersebut sejalan

dengan prinsip-prinsip tata kelola perusahaan secara islami yang berdasarkan

Persaudaraan (ukhuwah) keadilan, kemaslahatan dan keseimbangan.

Pedoman pelaksanaan GCG (Good Corporate Govermance) tersebut

dijadikan pedoman dalam penyusunan Rencana Bisnis Bank BNI Syariah dan

merupakan landasan pelaksanaan tugas seluruh unit organisasi baik di kantor

pusat maupun kantor cabang dalam rangka menambah nilai ekonomi bagi

Pemegang Saham dan stakeholder, dengan meningkatkan kepatuhan terhadap

peraturan perundang-undangan yang berlaku serta nilai-nilai etika yang

berlaku secara umum pada industry perbankan syariah dank ode etika BNI

Syariah.

Adapun pelaksanaan GCG (Good Corporate Govermance) pada BNI

Syariah diimplementasikan antara lain dengan:

91

1. Pelaksanaan tugas dan tanggungjawab Dewan Komisaris.

2. Pelaksanaan tugas dan tanggungjawab Direksi.

3. Kelengkapan dan pelaksanaan komite.

4. Pelaksanaan dan tugas DPS.

5. Pelaksanaan prinsip syariah dalam kegiatan penghimpunan dana dan

penyaluran dana serta pelayanan jasa.

6. Penanganan benturan kepentingan.

7. Penerapan fungsi kepatuhan.

8. Penerapan fungsi Audi Intern.

9. Penerapan fungsi Audit Ekstern.Batas maksimum penyaluran dana dan

pelaporan GCG (Good Corporate Govermance).

B. Analisis dan Pembahasan Hasil Penelitian

1. Deskripsi Data

Pengumpulan data pada ini diperoleh dengan menyebarkan

kuesioner kepada responden dengan mendatangi langsyng lokasi

pengambilan sampel yaitu Kantor BNI Syariah Daerah Tangerang Selatan.

Persiapan penyebaran kuesioner kurang lebih selama satu bulan. Pada

penelitian ini, terdapat jumlah sampel sebesar 94 orang dan kuesioner yang

di distribusikan sebanyak 94 kuesioner.

Tabel 4.1 Keterangan Penyebaran Kuesioner

Kuesioner yang tersebar 94

Kuesioner yang kembali 94

92

Kuesioner yang tidak kembali 0

Kuesioner yang diolah 94

Sumber: Data Primer Diolah, 2019.

Kuesioner tersebut disebar sejak 24 September 2019 dan terkumpul

1 Oktober 2019. Pada proses penyebaran tersebut, dilakukan langsung

ke Tiga Kantor Cabang Bank BNI Syariah daerah Tangerang Selatan

dan mengikuti prosedur yang ada yaitu melalui bagian Sumber Daya

Manusia (SDM). Dari bagian tersebut, kuesioner disebar langsung

pada karyawan. Gambaran umum mengenai data demografi karyawan

pada Kantor Cabang Bank BNI Syariah daerah Tangerang Selatan.

C. Profil Responden

1. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

No. Jenis Kelamin Jumlah Presentase

(%)

1 Laki-laki 50 53,19%

2 Perempuan 44 46,80%

Total 94 100%

Sumber : data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan data pada Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa dari

94 responden, didapatkan hasil mayoritas responden adalah laki-laki

93

sebesar 50 responden. Kemudian diikuti oleh responden perempuan

sebesar 44 responden.

2. Usia Responden

Tabel 4.3

Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Kelompok Usia

No. Kelompok Usia Jumlah Presentase (%)

1 25-35 27 28,72%

2 36-45 26 27,65%

3 > 45 21 22,34%

Total 94 100%


Pada Tabel 4.3 mengenai usia responden tersebut, didapatkan hasil

mayoritas usia responden yaitu 25-35 tahun sebesar 27 responden.

Kemudian diikuti oleh responden yang memiliki usia 36-45 tahun

sebesar 26 responden, dan untuk usia 46-55 tahun sebesar 21

responden.

3. Pendidikan Terakhir Responden

94

Tabel 4.4

Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

No. Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase (%)

1. S2 33 35,10%

2. S1 44 46,80%

3. D3 17 18,10%

Total 94 100%


Pada Tabel 4.4 mengenai pendidikan terakhir responden tersebut,

menunjukkan bahwa mayoritas pendidikan terakhir responden adalah S1

Sebanyak 44 responden. Lalu, diikuti oleh lulusan S2 sebanyak 33

responden. Selain itu, sebanyak 17 responden adalah lulusan D3.

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif menggambarkan tanggapan responden yang

mencakup permasalahan dimana berkaitan dengan Budaya organisasi,

Kepuasan kerja, Lingkungan kerja dan Kinerja karyawan pada PT. Bank

BNI Syariah Cabang Tangerang Selatan. Data hasil penelitian kemudian

dikategorikan ke dalam tiga kelompok yaitu rendah, tinggi dan rata-rata.

Hasil kategorisasi tersebut disajikan berikut ini dalam tabel 4.4 :

Tabel 4.5

Hasil Uji Statistik Deskriptif

95

Variabel N Minimum Maximum Rata-rata Standar Deviasi

BO

KP

LK

KK

94

94

94

94

40

40

22

31

70

85

45

50

59.02

66.44

37.28

41.76

6.389

11.850

5.558

4.576

1. Budaya Organisasi

Hasil analisis deskriptif pada vaiabel Budaya Organisasi diperoleh

nilai minimum sebesar 40; nilai maksimum sebesar 70; rata-rata sebesar

59.02 dan standar deviasi 6.389. Jumlah butir pertanyaan untuk variable

Budaya Organisasi terdiri dari 14 perrtanyaan yang masing-masing

mempunyai skor 1, 2, 3, 4, 5. Rata-rata (mean) menghasilkan angka 59.02

dimana jika di bagi dengan butir pertanyaan yang berjumlah 14, maka

didapatkan hasil responden rata-rata memilih skala 4 (Setuju). Hal ini

menunjukkan rata-rata responden setuju bahwa Budaya Organisasi

beperngaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Kepuasan Kerja

Hasil analisis deskriptif pada vaiabel Kepuasan Kerja diperoleh


96

66.44 dan standar deviasi 11.850. Jumlah butir pertanyaan untuk variable

Kepuasan Kerja terdiri dari 17 perrtanyaan yang masing-masing



didapatkan hasil responden rata-rata memilih skala 3 (Netral) dan 4

(Setuju). Hal ini menunjukkan rata-rata responden netral dan setuju bahwa

Kepuasan Kerja beperngaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Lingkungan Kerja

Hasil analisis deskriptif pada vaiabel Lingkungan Kerja diperoleh


37.28 dan standar deviasi 5.558. jumlah butir pertanyaan untuk variable

Lingkungan Kerja terdiri dari 9 perrtanyaan yang masing-masing



didapatkan hasil responden rata-rata memilih skala 4 (Setuju). Hal ini

menunjukkan rata-rata responden setuju bahwa Lingkungan Kerja

beperngaruh terhadap kinerja karyawan.

4. Kinerja Karyawan

Hasil analisis deskriptif pada vaiabel Kinerja Karyawan diperoleh


97

41.76 dan standar deviasi 4.576. jumlah butir pertanyaan untuk variable

Kepuasan Kerja terdiri dari 10 perrtanyaan yang masing-masing



didapatkan hasil responden rata-rata memilih skala 4. Hal ini menunjukkan

bahwa kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Tangerang Selatan

dapat dikatakan memiliki kinerja yang cukup tinggi. Dilihat pada table 4.2

variabel-variabel dalam penelitian memiliki nilai rata-rata (mean) lebih

besar dari standar deviasi. Hal ini menunjukkan untuk jawaban responden

dalam variable-variabel tidak terlalu bervariasi antara satu responden

dengan responden lainnya

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2016), Uji validitas digunakan untuk

mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini

dilakukan dengan menggunakan r table. Jika r hitung lebih besar dari r

table dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indicator

tersebut dinyatakan valid.

Table berikut merupakan pre-test dimana peneliti mengambil 15

sampel dari jumlah sampel sebanyak 94 responden sebagai uji coba.

Table dibawah menunjukkan hasil uji validitas dari tiga variable yang

digunakan dalam penelitian ini. Budaya organisasi, Kepuasan Kerja

dan Lingkungan Kerja dengan 15 sampel responden.

98

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi

Nomor butir pertanyaan

Pearson Correlation

r Tabel Sig (2-tailed)

Keterangan

BO1 0,869 0,514 0,00 VALID

BO2 0,660 0,514 0,00 VALID

BO3 0,762 0,514 0,00 VALID

BO4 0,869 0,514 0,00 VALID

BO5 0,648 0,514 0,00 VALID

BO6 0,705 0,514 0,00 VALID

BO7 0,869 0,514 0,00 VALID

BO8 0,648 0,514 0,00 VALID

BO9 0,705 0,514 0,00 VALID

BO10 0,529 0,514 0,00 VALID

BO11 0,705 0,514 0,00 VALID

BO12 0,660 0,514 0,00 VALID

BO13 0,660 0,514 0,00 VALID

BO14 0,705 0,514 0,00 VALID


Berdasarkan tabel 4.6 menunjukan hasil dari uji validitas variabel

Budaya Organisasi dengan hasil yang mempunyai kriteria valid untuk 14

butir pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan

memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel dengan nilai 0,514 Hal

99

ini menjelaskan bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Budaya

Organisasi dapat dipercaya.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

Variabel KP

Person Correlation

r Tabel Sig Keterangan

KP1 0,804 0,514 0,00 VALID

KP2 0,662 0,514 0,00 VALID

KP3 0,720 0,514 0,00 VALID

KP4 0,626 0,514 0,00 VALID

KP5 0,804 0,514 0,00 VALID

KP6 0,720 0,514 0,00 VALID

KP7 0,585 0,514 0,00 VALID

KP8 0,700 0,514 0,00 VALID

KP9 0,541 0,514 0,00 VALID

KP10 0,804 0,514 0,00 VALID

KP11 0,626 0,514 0,00 VALID

KP12 0,671 0,514 0,00 VALID

KP13 0,626 0,514 0,00 VALID

100

KP14 0,591 0,514 0,00 VALID

KP15 0,762 0,514 0,00 VALID

KP16 0,804 0,514 0,00 VALID

KP17 0,762 0,514 0,00 VALID


Berdasarkan tabel 4.7 menunjukan hasil dari uji validitas

variabel Kepuasan Kerja dengan hasil yang mempunyai kriteria valid

untuk 17 butir pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05

dan memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel dengan nilai 0,514

Hal ini menjelaskan bahwa masing-masing pernyataan pada variabel

Kepuasan Kerja dapat dipercaya.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

Variabel LK

Person Correlation

R Tabel Sig Keterangan

LK1 0,778 0,514 0,00 VALID

LK2 0,635 0,514 0,00 VALID

LK3 0,748 0,514 0,00 VALID

LK4 0,556 0,514 0,00 VALID

LK5 0,630 0,514 0,00 VALID

LK6 0,537 0,514 0,00 VALID

101

LK7 0,667 0,514 0,00 VALID

LK8 0,625 0,514 0,00 VALID

LK9 0,556 0,514 0,00 VALID


Berdasarkan tabel 4.8 menunjukan hasil dari uji validitas variabel

Lingkungan Kerja dengan hasil yang mempunyai kriteria valid untuk

9 butir pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan

memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel dengan nilai 0,514

Hal ini menjelaskan bahwa masing-masing pernyataan pada variabel

Lingkungan Kerja dapat dipercaya.

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Variabel KK

Person Correlation

r Tabel Sig Keterangan

KK1 0,549 0,514 0,00 VALID

KK2 0,816 0,514 0,00 VALID

KK3 0,584 0,514 0,00 VALID

KK4 0,657 0,514 0,00 VALID

KK5 0,602 0,514 0,00 VALID

KK6 0,657 0,514 0,00 VALID

KK7 0,706 0,514 0,00 VALID

KK8 0,580 0,514 0,00 VALID

KK9 0,657 0,514 0,00 VALID

102

KK10 0,827 0,514 0,00 VALID


Berdasarkan tabel 4.9 menunjukan hasil dari uji validitas

variabel Kinerja Karyawan dengan hasil yang mempunyai kriteria

valid untuk 10 butir pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil

dari 0,05 dan memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel

dengan nilai 0,514. Hal ini menjelaskan bahwa masing-masing

pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan dapat dipercaya. b. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari

instrument penelitian. Menurut (Ghozali, 2016) suatu instrument

penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha diatas

0,70. Tabel berikut merupakan pre-test dimana peneliti mengambil 15

sampel dari jumlah sampel sebanyak 94 responden sebagai uji coba

untuk menunjukkan hasil uji reliabilitas pada variable penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 4.10

Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach Alpha Keterangan

1. BO 0,830 Reliabel

2. KP 0,815 Reliabel

3. LK 0,849 Reliabel

103

4. KK 0,874 Reliabel

Sumber:Data Primer diolah,2019

Dapat dilihat pada tabel 4.10 menunjukkan nilai Cronbach Alpha

atas variable Budaya Organisasi sebesar 0,830, Kepuasan kerja sebesar

0,815, Lingkungan kerja sebesar 0,849 dan Kinerja sebesar 0,874. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa penyataan dalam kuesioner ini

reliabel karena mempunyai nilai cronbach alpha lebih dari 0,70. Hal ini

menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan yang digunakan akan mampu

memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan

kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban

sebelumnya.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variable dependen dan variable independen atau

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

Gambar 4.1

Hasil uji Normal Probability Plot

104

Pada Gambar 4.1 grafik P-Plot menunjukkan bahwa data

menyebar dsekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.

Oleh karena itu grafik P-Plot menunjukkan bahwa data terdistribusi

secara normal.

Setelah itu untuk menguji distribusi normal, maka dilakukan

dengan cara menggunakan uji kolmogorov-smirno

Tabel 4.11

Tabel Kolmogorov-Smirnov Test

105


Pada Tabel 4.11 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji

Kolmogorov-smirnov, dengan melihat Asymp. Sig. (2-tailed).

Diperoleh hasil output Asymp. Sig. (2-tailed) Sebesar 0,582 atau jauh

diatas 0,05 menunjukkan bahwa angka signifikan diatas 0,05 adalah

data tersebut terdistribusi secara normal.

b. Uji Multikolinearitas

Untuk mendeteksi adanya problem multikolinearitas, maka

dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance

Inflation Factor (VIF) serta besaran kolerasi antar variable

106

independen. Tabel 4.12 menunjukkan hasil uji Multikolinearitas pada

penelitian ini.

Tabel 4.12

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance

VIF

Constant

14.704 3.359 4.377 .000

X1 .207 .077 .289 2.700 .008 .529 1.890

X2 .099 .035 .257 2.856 .005 .750 1.334

X3 .221 .087 .268 2.551 .012 .549 1.821

a. Dependent Variable: Y Sumber: Data Primer Diolah, 2019.

Berdasarkan tabel 4.12 diatas terlihat bahwa nilai Tolerance

mendekati angka 1 dan nilai Variance Inflation Facctor (VIF) disekitar

angka 1 untuk setiap variable, yang ditunjukkan dengan nilai

Tolerance budaya organisasi sebesar 0,529, Kepuasan kerja sebesar

0,750, Lingkungan kerja sebesar 0,549. selain itu nilai VIF untuk

Budaya Organisasi sebesar 1,890, Kepuasan Kerja sebesar 1,334 dan

Lingkungan Kerja sebesar 1,821. suatu model regresi dikatakan bebas

dari problem multiko apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10.

107

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi

tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian

ini.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan ZPREID, yang

diperlihatkan pada gambar 4.2

Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan gambar 4.2, grafik scatterplot menunjukkan bahwa

data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan

tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut.

108

Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan

regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi

kinerja karyawan berdasarkan variable yang mempengaruhinya, yaitu

Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Lingkungan kerja.

4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian

a. Uji t (Uji Parsial)

Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variable

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan

variasi variable dependen. Selain itu digunakan untuk mengetahui

pengaruh variable independen terhadap variable dependen secara

parsial dengan derajat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Uji T

dilakukan dengan membandingkan antara t-hitung dan t-tabel. Untuk

menentukan nilai t-tabel, maka ditentukan dengan tingkat signifikansi

5% dengan derajat kebebasan df= (n-k-1) dimana n adalah jumlah

responden dan k adalah jumlah variabel

Tabel 4.13

Hasil Uji t

Coefficientsa

109


Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant)

14.704 3.359 4.377 .000

X1 .207 .077 .289 2.700 .008

X2 .099 .035 .257 2.856 .005

X3 .221 .087 .268 2.551 .012

a. Dependent Variable: Y


1. Hasil Uji Hipotesis 1: Budaya Organisasi berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan

Untuk nilai t hitung sebesar 2,700 dan untuk nilai t-tabel

dari hasil n-k-1 (n = responden, k = variable independen) sebesar

1,667. Dengan begitu bahwa untuk nilai t-hitung (2,700) > nilai t

table (1,667) maka, variable Budaya Organisasi terhadap Kinerja

karyawan berpengaruh positif.

Jika nilai Signifikan < 0.05 berarti berpengaruh signifikan.

Pengujian pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

karyawan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.008. Oleh karena

itu,besarnya nilai signifikansi < 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa variable Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan

110

berpengaruh positif dan signifikan. Maka dalam hal ini untuk H0

ditolak dan untuk hipotesis pertama (H1) diterima.

Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Ginda Sumardhika, 2018. Yang menyatakan bahwa secara

simultan budaya organisasi dan lingkungan kerja signifikan

terhadap kinerja Pegawai, dan secara parsial menunjukkan budaya

organisasi dan secara parsial menunjukkan budaya organisasi dan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai. Dan juga menurut Kautsar Jundy, 2018. Hasil

penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi dan lingkungan

kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Hasil Uji Hipotesis 2: Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan




table (1,667) maka, variable Kepuasan kerja terhadap Kinerja



Pengujian pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan

diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.005. Oleh karena


bahwa variable Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan

111


ditolak dan untuk hipotesis kedua (H2) diterima.


oleh Mira Labi & Natalia Paranoan, 2019. Yang menyatakan

bahwa Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan

kepuasaan kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan juga menurut Gilang

Ramadhan, 2017. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat

pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja semakin

tinggi pula kinerja nya.

3. Hasil Uji Hipotesis 3: Lingkungan Kerja berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan




table (1,667) maka, variable Lingkungan Kerja terhadap Kinerja



Pengujian pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

karyawan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.012. Oleh karena


bahwa variable Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan

112


ditolak dan untuk hipotesis ketiga (H3) diterima.


oleh Khaleed Al-Omari, 2017. Yang menyatakan bahwa Terdapat

pengaruh signifikan antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja

Karyawan. Perusahaan harus mengambil inisiatif untuk

memotivasi karyawan dengan meningkatkan lingkungan kerja

mereka. Sebagai karyawan termotivasi, mereka kinerja pekerjaan

akan meningkat, dan mereka akan mencapai hasil dan sasaran

pekerjaan yang diinginkan. Dan juga menurut Lankeshwara P,

2016. Hasil penelitian menunjukan bahwa bantuan pekerjaan,

dukungan pengawasan dan lingkungan kerja fisik sebagai

berpengaruh positif untuk kinerja karyawan dan bantuan pekerjaan

sebagai prediktor paling kritis. Implikasi dari temuan dan

rekomendasi yang ditawarkan

b. Uji f ( Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

signifikan secara bersama-sama (Simultan) variable independen

terhadap variable dependen. Dengan derajat kepercayaan 0,05.

Pembuktian dilakukan dengan cara membandingkan nilai F hitung

dengan F table pada tingkat kepercayaan 5% dan derajat kebebasan

Degree of Freedom (df) sebagai berikut:

113

Tabel 4.14

Hasil Uji f

ANOVAa

Model Sum of Squares

Df Mean Square

F Sig.

1

Regression 882.988 3 294.329 24.887 .000b

Residual 1064.384 90 11.826

Total 1947.372 93


b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1


Berdasarkan uji F dari output SPSS terlihat bahwa diperoleh F hitung

sebesar 24,887 dan probabilitas sebesar 0.000. Secara lebih tepat, nilai F

hitung dibandingkan dengan F table dimana jika F hitung > F tabel maka

secara simultan variable-variabel independen berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel dependen. Pada taraf α = 0,05 dengan derajat

kebebasan pembilang/ df1 (k) = 3 (jumlah variable independen) Dari

rumus tersebut diperoleh dk pembilang = k dan dk penyebut = (n-k-1)

dengan taraf kesalahan 0,05 atau 5%. Dari rumus tersebut diperoleh dk

pembilang = 3 dan dk penyebut = 94-3-1 = 90. Maka diperoleh F tabel

sebesar 2,71.

114

dengan demikian dari hasil pengujian diatas bahwa F hitung lebih besar

dari F tabel maka variable independen berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variable independen.

4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

a. Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode

linear berganda yang bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh

antara suatu variable terhadap variable lain.

Tabel 4.15

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa



t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant)

14.704 3.359 4.377 .000

X1 .207 .077 .289 2.700 .008

X2 .099 .035 .257 2.856 .005

X3 .221 .087 .268 2.551 .012


115

Berdasarkan table 4.15, maka diperoleh persamaan regresi adalah

sebagai berikut:

Y = 14,704 + 0,207 X1 + 0,099 X2 + 0,221 X3 + e

Dari persamaan diatas, dapat diintrepertasikan sebagai berikut:

a) Nilai Konstanta (a) sebesar 14,704. Nilai konstanta bernilai

positif artinya nilai Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan

Lingkungan kerja dianggap Konstan atau sama dengan Nol,

maka Kinerja Karyawan meningkat.

b) Nilai Koefisien X1 sebesar 0,207. Nilai koefisien X1 bernilai

positif artinya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Tangerang Selatan

adalah bersifat Positif dan cukup Kuat. Jikanilai budaya

organisasi semakin meningkat, maka kinerja karyawan akan

semakin tinggi.

c) Nilai Koefisien X2 sebesar 0,099. Nilai koefisien X2 bernilai

positif artinya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja


adalah bersifat Positif dan cukup Kuat. Jika nilai kepuasan

kerja semakin meningkat, maka kinerja karyawan akan

semakin tinggi.

d) Nilai Koefisien X3 sebesar 0,221. Nilai koefisien X3 bernilai

positif artinya pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja

116


adalah bersifat Positif dan cukup Kuat. Jika nilai lingkungan

kerja semakin meningkat, maka kinerja karyawan akan

semakin tinggi

b. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2 )

Dari hasil uji koefisien determinasi yang telah dilakukan, maka dapat

diperoleh data sebagai berikut :

Tabel 4.16

Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .788a .621 .602 3.439

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

Sumber: Data primer diolah, 2019.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika nilai

R yang diperoleh hasilnya semakin besar atau mendekati satu (1) maka,

sumbangan variable independen terhadap variable dependen semakin

besar, hal ini berarti variable-variabel independen memberikan hamper

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variable

dependen. (Ghozali, 2016)

117

Tabel 4.16 menunjukkan nilai adjusted R square sebesar 0,602

atau 60,2 %, ini menunjukkan bahwa variable kinerja karyawan yang

dapat dijelaskan oleh variable Budaya organisasi, Kepuasan kerja dan

Lingkungan kerja adalah sebesar 60,2%. Sedangkan sisanya sebesar

39,8% dipengaruhi oleh variable-variabel lain.

118

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi,

kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank

BNI Syariah Cabang Tangerang Selatan. Berdasarkan data yang telah

dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan

dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan tetap.

2. Variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan tetap.

3. Variabel Lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan tetap.

4. Variabel Budaya organisasi, Kepuasan kerja dan Lingkungan kerja

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

119

B. Saran

Penelitian ini di masa mendatang diharapkan dapat menyajikan hal

penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan ada masukan mengenai beberapa

hal diantaranya:

1. Bagi PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Tangerang Selatan

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa masing-masing variable ada

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah

Kantor Cabang Tangerang Selatan. Berdasarkan penelitian yang

dilakukan, peneliti akan memberikan beberapa masukan dan saran untuk

meningkatkan kinerja karyawan di Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Tangerang Selatan, diantaranya:

a) Berdasarkan hasil penelitian, Budaya organisasi mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini

diharapkan agar perusahaan memperhatikan perencanaan pekerjaan

untuk karyawan agar bisa lebih maksimal dalam mencapai tujuan.

b) Berdasarkan hasil penelitian, Kepuasan kerja mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini diharapkan

agar perusahaan memperhatikan kesempatan untuk setiap

karyawan mengembangkan dirinya. Seperti mengikut pelatihan.

c) Berdasarkan hasil penelitian, Lingkungan Kerja mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini

diharapkan agar perusahaan memperhatikan Rotasi kerja karyawan

yang merupakan salah satu bentuk untuk memotivasi karyawan.

120

2. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi Penelitian Selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji dan

meneliti tema yang serupa yaitu tentang budaya organisasi, kepuasan

kerja dan lingkungan kerja serta kinerja karyawan dapat menggunakan

penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya

yang memiliki tema yang sama. Penelitian selanjutnya diharapkan

untuk mengembangkan penelitian ini, yaitu dengan:

a. Peneliti dapat memperluas ruang lingkup penelitian yang

digunakan pada penelitian yang akan datang. Ruang lingkup

yang lebih yang berbeda serta lebih luas agar dapat memperoleh

populasi dan sampel yang lebih luas pula, sehingga

memperbesar keakuratan penelitian dan mendapatkan hasil yang

lebih baik untuk dikaji dikemudian hari untuk kepentingan

ilmiah secara bersama-sama.

b. Peneliti diharapkan untuk mengkaji komponen lain selain

masalah budaya organisasi, kepuasan kerja dan lingkungan kerja

serta kinerja karyawan yang telah dibahas oleh penulis atau

dengan dimensi dan indikator yang berbeda serta didukung

dengan teori-teori terbaru agar mendapatkan temuan-temuan

baru yang bisa dikaji kembali oleh peneliti selanjutnya di masa

yang akan datang.

121

DAFTAR PUSTAKA

A.A . Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Amirullah. 2015. “Pengantar Manajemen”. Mitra Wacana Media Indonesia

Danang, Sunyoto. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Buku Seru

Dessler, Gary. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Salemba Empat.

Elsa Vosva Sari, 2013. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Taspen (Persero) Cabang Yogyakarta”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 9. Universitas Negeri Yogyakarta.

Emron, Edison. Anwar, Yohny & Komariah, Imas. 2016. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Alfabeta.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Luthans, Fred. 2006. “Perilaku Organisasi”. Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk. Yogyakarta: ANDI

Moeheriono, 2015. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2016. “Manajemen”, Jilid 1 Edisi 13, Alih Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta.

Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. 2017. “Organizational Behaviour”. Edisi 13, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.

Sagita Ayu, Alinvia. 2018. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 57.

122

Santoso, S. 2015. SPSS20 Pengolahan Data Statistik di Era Informasi. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo, Kelompok Gramedia.

Saufa, Jasuha. 2017. “Dampak Kepuasan Kerja Dalam Peningkatan Kinerja Perawat Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening”. Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, Vol.8.

Schein, Edgar H., 2015. Organizational Culture and Leadership. 4th Edition. San Fransisco: John Wiley & Sons, Inc

Sedarmayanti. 2017. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Bandung: CV Mandar Maju.

Soetjipto, Budi W, 2010. “Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: Amara Book.

Sondang P. Siagian. 2014. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Syafitri, Nike. Dkk. 2018. Aplikasi forecasting mengenai angka kelahiran di Kota Kendari Menggunakan Metode Regresi Linear Berganda (Studi Kasus: Dinas Kesehatan Kota Kendari). Jurnal SemanTIK. Vol.4. ISSN: 2502-8928.

Syafrina, Nova. 2018. “Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Aspacindo Kedaton Motor Kandis Kabupaten Siak”. Jurnal Benefita, Vol.3.

Titisari, P. 2014. “Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Jakarta. Mitra Wacana Media.

Uha, Ismail Nawawi, ”Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja”, Jakarta: Kencana, 2013.

Wibowo . (2014) . “Manajemen Kinerja”. Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers.

Sumber Internet :

Website resmi Bank Indonesia https://www.bi.go.id/id/Default.aspx

Website Resmi PT. Bank BNI Syariah https://www.bnisyariah.co.id/id-id/

123

LAMPIRAN

124

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Karyawan PT. BNI Syariah (Kantor Cabang Tangerang

Selatan)

Di Tempat

Bersama ini, saya :

Nama : Nandika Putri Maulida

NIM : 11150810000089

Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen

No. Hp : 087884337001

Dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan dan bahan

penyelesaian tugas akhir, penulis sangat mengharapkan bantuan responden

untuk menjawab kuesioner ini. Dalam hal ini tidak ada jawaban benar atau

salah. Tetapi jawaban yang paling baik adalah apa yang Responden

rasakan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Penelitian ini semata-

mata digunakan atas dasar Keperluan Akademisi, tapa ada maksud lain

yang berkenaan dengan kinerja Responden. Atas Perhatian dan bantuan

Bapak/Ibu, saya ucapkan Terima kasih banyak. Semoga kebaikan

responden dibalas oleh Allah SWT.

Hormat saya,

Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Nandika Putri Maulida

125

Kuesioner tentang

“Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. BNI Syariah (Kantor Cabang

Tangerang Selatan)”

1. KARAKTERISTIK RESPONDEN

a. Nama/Inisial : ………………..

b. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

c. Status Karyawan : ( ) Tetap ( ) Tidak Tetap

d. Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK

( ) D3

( ) S1/S2

( ) Lainnya :……………….

2. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Berilah Checklist (V) pada kolom yang telah tersedia, kemudian

pilih sesuai keadaan yang dirasakan :

Keterangan :

a. STS = Sagat Tidak Setuju

b. TS = Tidak Setuju

c. R = Ragu-ragu

d. S = Setuju

126

e. SS = Sangat Setuju

VARIABEL BUDAYA ORGANISASI

No. INDIKATOR PERTANYAAN STS TS R S SS

1

Kesadaran Diri Saya mencari tahu

informasi yang up to

date untuk meng-

upgrade diri

Saya tidak pernah

melanggar peraturan

perusahaan yang telah

dibuat.

2 Keagresifan Saya selalu membuat

rencana untuk pekerjaan

yang saya lakukan agar

dapat mencapai tujuan

Dalam bekerja saya

melakukan inisiatif-

inisiatif yang diperlukan

untuk menyelesaikan

pekerjaan tanpa harus

127

bertanya kepada atasan

Perusahaan selalu dapat

merespon setiap

hambatan yang

ditemukan dalam

melakukan pekerjaan

3 Kepribadian Saya dan rekan kerja

mempunyai hubungan

yang baik

Saya menganggap diri

saya merupakan satu

kesatuan kerja bersama

rekan kerja dari divisi

yang berbeda.

Sebagai anggota dari

kelompok kerja, harus

saling membantu satu

dengan yang lainnya.

4 Performa saya selalu

mengutamakan kualitas

dalam menyelesaikan

pekerjaan

128

saya berusaha

menciptakan ide baru

yang kreativ dan

berguna untuk

kelancaran kinerja

saya puas dengan apa

yang telah saya

kontribusikan untuk

perusahaan

5 Orientasi Tim Saya mampu bekerja

sama dengan setiap

rekan kerja yang ada

dalam tim kerja

Tugas dalam tim terbagi

rata secara adil tidak ada

yang lebih dikit atau

lebih banyak

Setiap permasalahan

yang timbul selalu

diselesaikan dengan baik

oleh setiap anggota tim

kerja.

129

VARIABEL KEPUASAN KERJA


1 Pekerjaan Itu

Sendiri

saya sudah merasa

puas dengan

pekerjaan yang

dijalani saat ini

Perusahaan

memberikan

kesempatan untuk

setiap karyawan

mengembangkan

dirinya. Seperti

mengikuti

pelatihan.

saya merasa puas

dengan pekerjaan

saat ini karena

sesuai dengan

tanggung jawab

yang saya dapatkan

130

2 Upah/Gaji Gaji yang saya

terima sesuai

dengan beban kerja

yang ada.

Pemberian insentif

dan bonus sudah

diberikan dengan

sesuai, dilihat dari

kinerja yang telah

dicapai

Pemberian fasilitas

seperti asuransi

kesehatan sudah

terpenuhi

3 Promosi Pimpinan

memberikan

kesempatan yang

sama dalam

promosi jabatan

pada setiap

karyawan nya

Pengalaman kerja

serta kreativitas

karyawan

131

merupakan salah

satu pertimbangan

penilaian untuk

promosi

Saya merasa puas

karena promosi

diberikan adil

dilihat dari

pencapaian kinerja

karyawan

Kebijakan promosi

karyawan sudah

diterapkan dengan

baik sesuai dengan

prosedur yang ada

4

Pengawasan Atasan menilai

kinerja pegawai

secara obyektif

Saya merasa senang

karena atasan sudah

memberikan

bimbingan yang

baik pada karyawan

Saya senang dengan

132

atasan yang mau

mendengarkan

saran, kritik dan

pendapat karyawan

bawahannya

5 Rekan Kerja Adanya persaingan

yang sehat diantara

para karyawan

Saya senang bekerja

dengan rekan kerja

yang memberikan

dukungan yang

cukup kepada saya

Saya senang bekerja

dengan rekan kerja

yang saling

membantu

menyelesaikan

pekerjaan

Suasana

kekeluargaan dalam

kerja terbina dengan

baik

133

VARIABEL LINGKUNGAN KERJA


1 Lingkungan

Kerja Fisik

Saya merasa

nyaman dengan

penerangan lampu

diruang kerja

Terdapat Air

Conditioner/AC

yang membuat saya

nyaman dalam

bekerja

Ruangan saya

bekerja dijaga

kebersihan sehingga

bersih dan wangi

nya terjaga

Adanya satpam

yang menjaga

134

keamanan kantor,

sehingga menjamin

keamanan pekerja

2 Lingkungan

Kerja Non

Fisik

Saya puas dengan

ketentuan jam

bekerja yang ada di

perusahaan

Perusahaan

memberikan waktu

istirahat yang cukup

demi kenyamanan

bekerja para pekerja

Saya puas dengan

pekerjaan yang saya

jalani saat ini

karena sesuai

dengan kemampuan

saya

Atasan sering

memberikan

motivas kepada

seluruh karyawan.

Rotasi kerja

merupakan salah

135

satu bentuk

motivasi kerja yang

diberikan oleh

perusahaan.

VARIABEL KINERJA KARYAWAN


1 Kualitas Kerja Keterampilan yang

saya miliki dapat

menyelesaikan

setiap pekerjaan

denga hasil yang

berkualitas

Ketelitian sangat

penting dalam

mengerjakan tugas

2 Ketepatan

Waktu

Saya tidak pernah

menunda-nunda

pekerjaan yang

diberikan

Saya mengerjakan

tugas selalu tepat

136

dengan waktu yang

ditentukan

3 Inisiatif saya rasa selama

bekerja tingkat

kreativitas saya

meningkat

4 Kemampuan saya bekerja dengan

segala potensi yang

saya miliki

Perusahaan

memberikan

pelatihan untuk

karyawan agar

dapat meningkatkan

kemampuannya.

5 Komunikasi Saya merasa bahwa

komunikasi antara

atasan dan bawahan

berjalan dengan

baik.

Perusahaan

memberikan

137

kebebasan bagi

setiap karyawan

untuk memberikan

saran maupun

pendapat dalam

memecahkan

masalah yang ada

Atasan selalu

bekerja sama

dengan baik

terhadap bawahan

nya

138

Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Budaya Organisasi

No. BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12 BO13 BO14 Total1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 702 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 503 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 564 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 485 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 526 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 407 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 508 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 569 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 3 3 5 5 62

10 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4611 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5612 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7013 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7014 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5615 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5616 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 6617 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7018 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 6419 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5620 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 6421 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5622 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 6023 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5624 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 6225 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 6226 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5327 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4128 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 3 4 5829 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 6230 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7031 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 6632 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5233 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5634 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 5235 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 54

139

No. BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12 BO13 BO14 Total36 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 5037 3 3 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 5 5 5638 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5839 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 3 3 5 5 6240 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 5041 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 6042 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7043 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 6644 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5645 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 6246 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 6647 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 6848 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 6649 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 6050 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 6451 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5652 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 6253 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5854 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 6255 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 6256 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4857 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 6258 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 3 4 5859 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 6260 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7061 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 6062 5 5 5 4 3 4 4 5 5 5 4 3 4 4 6063 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5264 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 6265 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7066 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 6467 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5268 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5469 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 6070 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 6871 5 4 3 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 6472 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 6273 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 6674 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 6475 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 6676 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5877 5 5 3 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 5 6078 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 5479 4 5 4 3 5 3 4 4 5 4 3 5 3 4 5680 5 5 4 3 5 4 4 5 5 4 3 5 4 4 60

140

No. BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12 BO13 BO14 Total81 3 3 3 4 5 5 3 3 3 3 4 5 5 3 5282 5 3 4 4 5 5 4 5 3 4 4 5 5 4 6083 5 3 4 4 3 5 4 5 3 4 4 3 5 4 5684 4 4 3 4 3 5 4 4 4 3 4 3 5 4 5485 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 5286 4 4 3 5 4 4 5 4 4 3 5 4 4 5 5887 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 6088 5 3 4 5 3 4 5 5 3 4 5 3 4 5 5889 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 6090 4 4 5 5 4 3 5 4 4 5 5 4 3 5 6091 4 3 5 5 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5892 5 3 5 5 4 5 3 5 3 5 5 4 5 3 6093 5 3 4 4 5 5 4 5 3 4 4 5 5 4 6094 5 3 4 4 3 5 4 5 3 4 4 3 5 4 56

141

Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kepuasan Kerja

No KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 KP11 KP12 KP13 KP14 KP15 KP16 KP17 Total1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 682 3 3 4 5 5 3 3 4 5 5 3 3 4 5 5 3 3 663 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 514 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 615 4 5 5 2 2 4 5 5 2 2 4 5 5 2 2 4 5 636 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 427 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 618 3 4 3 2 2 3 4 3 2 2 3 4 3 2 2 3 4 499 5 2 1 2 5 5 2 1 2 5 5 2 1 2 5 5 2 52

10 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 5211 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6812 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 7413 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8514 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8515 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8516 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 7417 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8518 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 5819 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6820 5 5 3 4 3 5 5 3 4 3 5 5 3 4 3 5 5 7021 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6822 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6823 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6824 5 3 3 4 4 5 3 3 4 4 5 3 3 4 4 5 3 6525 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6826 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6827 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 4328 4 5 5 2 2 4 5 5 2 2 4 5 5 2 2 4 5 6329 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6830 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8531 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6832 3 3 4 5 5 3 3 4 5 5 3 3 4 5 5 3 3 6633 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5134 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 6135 4 5 5 2 2 4 5 5 2 2 4 5 5 2 2 4 5 6336 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 4237 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 6138 3 4 3 2 2 3 4 3 2 2 3 4 3 2 2 3 4 4939 5 2 1 2 5 5 2 1 2 5 5 2 1 2 5 5 2 5240 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 5241 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68

142

No KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 KP11 KP12 KP13 KP14 KP15 KP16 KP17 Total42 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 7443 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8544 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8545 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8546 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 7447 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8548 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 5849 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6850 5 5 3 4 3 5 5 3 4 3 5 5 3 4 3 5 5 7051 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6852 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6853 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6854 5 3 3 4 4 5 3 3 4 4 5 3 3 4 4 5 3 6555 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6856 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6857 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 4358 4 5 5 2 2 4 5 5 2 2 4 5 5 2 2 4 5 6359 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6860 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8561 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6862 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6863 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 7564 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8565 5 5 3 2 2 5 5 3 2 2 5 5 3 2 2 5 5 6166 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 7567 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 4468 3 4 4 4 2 3 4 4 4 2 3 4 4 4 2 3 4 5869 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6870 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6871 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 7872 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 7273 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8574 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 7275 5 5 3 4 4 5 5 3 4 4 5 5 3 4 4 5 5 7376 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 6277 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 7578 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6879 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6880 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6881 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 7882 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 4083 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 5784 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4885 3 4 4 5 5 3 4 4 5 5 3 4 4 5 5 3 4 7086 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8587 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8588 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 7889 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6890 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6891 3 3 3 5 4 3 3 3 5 4 3 3 3 5 4 3 3 6092 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 5893 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 4094 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 57

143

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Lingkungan Kerja

No. LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 TOTAL1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 452 3 3 3 4 3 3 3 4 3 293 4 4 4 4 4 4 4 4 4 364 4 4 4 3 4 4 4 3 4 345 3 3 4 5 3 3 4 5 3 336 3 3 2 2 3 3 2 2 3 237 3 3 4 4 3 3 4 4 3 318 4 4 4 4 4 4 4 4 4 369 4 4 5 5 4 4 5 5 4 40

10 3 2 2 4 3 2 2 4 3 2511 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3612 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4513 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4514 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3615 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3616 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4017 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4518 5 4 4 4 5 4 4 4 5 3919 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3620 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4021 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3622 5 5 4 3 5 5 4 3 5 3923 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3624 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4325 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3226 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3427 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2228 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4129 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3630 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4531 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4532 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2933 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3634 4 4 4 3 4 4 4 3 4 34

144

No. LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 TOTAL35 3 3 4 5 3 3 4 5 3 3336 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2337 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3138 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3639 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4040 3 2 2 4 3 2 2 4 3 2541 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3642 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4543 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4544 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3645 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3646 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4047 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4548 5 4 4 4 5 4 4 4 5 3949 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3650 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4051 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3652 5 5 4 3 5 5 4 3 5 3953 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3654 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4355 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3256 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3457 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2258 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4159 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3660 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4561 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3462 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4063 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4564 5 5 4 3 5 5 4 3 5 3965 4 5 3 4 4 5 3 4 4 3666 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3667 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3468 5 4 3 4 5 4 3 4 5 3769 5 5 4 3 5 5 4 3 5 3970 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3671 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4072 5 5 4 3 5 5 4 3 5 3973 4 3 5 5 4 3 5 5 4 3874 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4375 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4376 5 4 4 4 5 4 4 4 5 3977 5 5 5 3 5 5 5 3 5 4178 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4179 4 4 4 3 4 4 4 3 4 34

145

No. LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 TOTAL80 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3481 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3882 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4583 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4184 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3285 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4386 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4187 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3488 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3689 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3190 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4091 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4592 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3693 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4594 5 5 4 4 5 5 4 4 5 41

146

Lampiran 5 : Tabulasi Jawaban Kinerja Karyawan

No. KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 TOTAL1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 502 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 353 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 404 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 355 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 406 4 4 3 3 2 3 3 2 3 4 317 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 378 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 389 5 5 5 3 3 3 5 5 5 5 44

10 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 3411 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4012 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4513 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5014 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4015 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4016 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4717 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5018 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3319 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4020 5 5 5 3 3 3 3 4 4 4 3921 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4022 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4023 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4024 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4325 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3826 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4027 2 2 2 3 3 4 4 4 4 3 3128 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3829 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4030 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5031 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5032 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3533 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4034 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 35

147

No. KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 TOTAL35 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4036 4 4 5 5 5 4 4 2 4 2 3937 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4138 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3839 5 5 5 3 3 3 5 5 5 5 4440 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 3441 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4042 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4543 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5044 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4045 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4046 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4747 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5048 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3349 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4050 5 5 5 3 3 3 3 4 4 4 3951 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4052 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4053 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4054 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4355 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3856 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4057 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4458 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3859 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4460 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5061 4 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4362 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4463 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4464 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4665 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 4166 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4667 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4468 5 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4469 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4270 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5 4071 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4772 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4573 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4674 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4475 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4476 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4677 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4278 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4479 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 46

148

No. KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 TOTAL80 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4681 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4782 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3783 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4584 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4285 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4586 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4687 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3588 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 4589 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4690 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4591 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3792 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4493 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3794 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 45

149

Lampiran 6 : Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation Variance

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Statistic

X1 94 40 70 5548 59.02 .659 6.389 40.817

X2 94 40 85 6245 66.44 1.222 11.850 140.421

X3 94 22 45 3504 37.28 .573 5.558 30.890

Y 94 31 50 3925 41.76 .472 4.576 20.939

Valid N (listwise) 94

Lampiran 7 : Hasil Uji Kualitas Data

Correlations

BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO1

0

BO1

1

BO1

2

BO1

3

BO1

4

TOT

AL_

BO

BO1

Pearson

Correlatio

n

1 .567**

.541**

.338**

.283**

.432**

.533**

.961**

.530**

.479**

.342**

.313**

.432**

.542**

.763*

*

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .001 .006 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .002 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

BO2

Pearson

Correlatio

n

.567**

1 .442**

.116 .308**

.157 .516**

.524**

.965**

.384**

.120 .327**

.157 .522**

.641*

*

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .264 .003 .130 .000 .000 .000 .000 .251 .001 .130 .000 .000

150

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

BO3

Pearson

Correlatio

n

.541**

.442**

1 .379**

.228*

.297**

.347**

.498**

.436**

.950**

.374**

.250*

.297**

.359**

.668*

*

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .027 .004 .001 .000 .000 .000 .000 .015 .004 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

BO4

Pearson

Correlatio

n

.338**

.116 .379**

1 .444**

.257*

.385**

.317**

.111 .344**

.980**

.459**

.257*

.395**

.623*

*

Sig. (2-

tailed)

.001 .264 .000 .000 .012 .000 .002 .288 .001 .000 .000 .012 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

BO5

Pearson

Correlatio

n

.283**

.308**

.228*

.444**

1 .342**

.380**

.309**

.324**

.208*

.461**

.970**

.342**

.391**

.643*

*

Sig. (2-

tailed)

.006 .003 .027 .000 .001 .000 .002 .001 .044 .000 .000 .001 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

BO6

Pearson

Correlatio

n

.432**

.157 .297**

.257*

.342**

1 .430**

.435**

.174 .276**

.261*

.345**

1.00

0**

.442**

.613*

*

Sig. (2-

tailed)

.000 .130 .004 .012 .001 .000 .000 .094 .007 .011 .001 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

BO7

Pearson

Correlatio

n

.533**

.516**

.347**

.385**

.380**

.430**

1 .562**

.529**

.352**

.409**

.406**

.430**

.990**

.769*

*

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

BO8

Pearson

Correlatio

n

.961**

.524**

.498**

.317**

.309**

.435**

.562**

1 .538**

.485**

.344**

.316**

.435**

.571**

.763*

*

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .002 .002 .000 .000 .000 .000 .001 .002 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

151

BO9

Pearson

Correlatio

n

.530**

.965**

.436**

.111 .324**

.174 .529**

.538**

1 .403**

.115 .321**

.174 .534**

.646*

*

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .288 .001 .094 .000 .000 .000 .271 .002 .094 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

BO10

Pearson

Correlatio

n

.479**

.384**

.950**

.344**

.208*

.276**

.352**

.485**

.403**

1 .342**

.234*

.276**

.366**

.636*

*

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .001 .044 .007 .001 .000 .000 .001 .023 .007 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

BO11

Pearson

Correlatio

n

.342**

.120 .374**

.980**

.461**

.261*

.409**

.344**

.115 .342**

1 .493**

.261*

.418**

.638*

*

Sig. (2-

tailed)

.001 .251 .000 .000 .000 .011 .000 .001 .271 .001 .000 .011 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

BO12

Pearson

Correlatio

n

.313**

.327**

.250*

.459**

.970**

.345**

.406**

.316**

.321**

.234*

.493**

1 .345**

.415**

.665*

*

Sig. (2-

tailed)

.002 .001 .015 .000 .000 .001 .000 .002 .002 .023 .000 .001 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

BO13

Pearson

Correlatio

n

.432**

.157 .297**

.257*

.342**

1.00

0**

.430**

.435**

.174 .276**

.261*

.345**

1 .442**

.613*

*

Sig. (2-

tailed)

.000 .130 .004 .012 .001 .000 .000 .000 .094 .007 .011 .001 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

BO14

Pearson

Correlatio

n

.542**

.522**

.359**

.395**

.391**

.442**

.990**

.571**

.534**

.366**

.418**

.415**

.442**

1 .782*

*

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

TOT

AL_B

O

Pearson

Correlatio

n

.763**

.641**

.668**

.623**

.643**

.613**

.769**

.763**

.646**

.636**

.638**

.665**

.613**

.782**

1

152

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Correlations

KP

1

KP

2

KP

3

KP

4

KP

5

KP

6

KP

7

KP

8

KP

9

KP

10

KP

11

KP

12

KP

13

KP

14

KP

15

KP

16

KP

17

TOT

AL_

KP

KP1

Pearson

Correlati

on

1 .65

8**

.38

8**

.38

1**

.45

1**

1.0

00**

.65

8**

.38

8**

.38

1**

.45

1**

1.0

00**

.65

8**

.38

8**

.38

1**

.45

1**

1.0

00**

.65

8**

.776**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP2

Pearson

Correlati

on

.65

8**

1 .72

7**

.36

4**

.22

1*

.65

8**

1.0

00**

.72

7**

.36

4**

.22

1*

.65

8**

1.0

00**

.72

7**

.36

4**

.22

1*

.65

8**

1.0

00**

.806**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP3

Pearson

Correlati

on

.38

8**

.72

7**

1 .57

6**

.36

6**

.38

8**

.72

7**

1.0

00**

.57

6**

.36

6**

.38

8**

.72

7**

1.0

00**

.57

6**

.36

6**

.38

8**

.72

7**

.792**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP4

Pearson

Correlati

on

.38

1**

.36

4**

.57

6**

1 .75

0**

.38

1**

.36

4**

.57

6**

1.0

00**

.75

0**

.38

1**

.36

4**

.57

6**

1.0

00**

.75

0**

.38

1**

.36

4**

.768**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.000

153

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP5

Pearson

Correlati

on

.45

1**

.22

1*

.36

6**

.75

0**

1 .45

1**

.22

1*

.36

6**

.75

0**

1.0

00**

.45

1**

.22

1*

.36

6**

.75

0**

1.0

00**

.45

1**

.22

1*

.693**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP6

Pearson

Correlati

on

1.0

00**

.65

8**

.38

8**

.38

1**

.45

1**

1 .65

8**

.38

8**

.38

1**

.45

1**

1.0

00**

.65

8**

.38

8**

.38

1**

.45

1**

1.0

00**

.65

8**

.776**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP7

Pearson

Correlati

on

.65

8**

1.0

00**

.72

7**

.36

4**

.22

1*

.65

8**

1 .72

7**

.36

4**

.22

1*

.65

8**

1.0

00**

.72

7**

.36

4**

.22

1*

.65

8**

1.0

00**

.806**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP8

Pearson

Correlati

on

.38

8**

.72

7**

1.0

00**

.57

6**

.36

6**

.38

8**

.72

7**

1 .57

6**

.36

6**

.38

8**

.72

7**

1.0

00**

.57

6**

.36

6**

.38

8**

.72

7**

.792**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP9

Pearson

Correlati

on

.38

1**

.36

4**

.57

6**

1.0

00**

.75

0**

.38

1**

.36

4**

.57

6**

1 .75

0**

.38

1**

.36

4**

.57

6**

1.0

00**

.75

0**

.38

1**

.36

4**

.768**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP1

0

Pearson

Correlati

on

.45

1**

.22

1*

.36

6**

.75

0**

1.0

00**

.45

1**

.22

1*

.36

6**

.75

0**

1 .45

1**

.22

1*

.36

6**

.75

0**

1.0

00**

.45

1**

.22

1*

.693**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP1

1

Pearson

Correlati

on

1.0

00**

.65

8**

.38

8**

.38

1**

.45

1**

1.0

00**

.65

8**

.38

8**

.38

1**

.45

1**

1 .65

8**

.38

8**

.38

1**

.45

1**

1.0

00**

.65

8**

.776**

154

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP1

2

Pearson

Correlati

on

.65

8**

1.0

00**

.72

7**

.36

4**

.22

1*

.65

8**

1.0

00**

.72

7**

.36

4**

.22

1*

.65

8**

1 .72

7**

.36

4**

.22

1*

.65

8**

1.0

00**

.806**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP1

3

Pearson

Correlati

on

.38

8**

.72

7**

1.0

00**

.57

6**

.36

6**

.38

8**

.72

7**

1.0

00**

.57

6**

.36

6**

.38

8**

.72

7**

1 .57

6**

.36

6**

.38

8**

.72

7**

.792**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP1

4

Pearson

Correlati

on

.38

1**

.36

4**

.57

6**

1.0

00**

.75

0**

.38

1**

.36

4**

.57

6**

1.0

00**

.75

0**

.38

1**

.36

4**

.57

6**

1 .75

0**

.38

1**

.36

4**

.768**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP1

5

Pearson

Correlati

on

.45

1**

.22

1*

.36

6**

.75

0**

1.0

00**

.45

1**

.22

1*

.36

6**

.75

0**

1.0

00**

.45

1**

.22

1*

.36

6**

.75

0**

1 .45

1**

.22

1*

.693**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP1

6

Pearson

Correlati

on

1.0

00**

.65

8**

.38

8**

.38

1**

.45

1**

1.0

00**

.65

8**

.38

8**

.38

1**

.45

1**

1.0

00**

.65

8**

.38

8**

.38

1**

.45

1**

1 .65

8**

.776**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KP1

7

Pearson

Correlati

on

.65

8**

1.0

00**

.72

7**

.36

4**

.22

1*

.65

8**

1.0

00**

.72

7**

.36

4**

.22

1*

.65

8**

1.0

00**

.72

7**

.36

4**

.22

1*

.65

8**

1 .806**

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.03

2

.00

0

.000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

155

TOT

AL_

KP

Pearson

Correlati

on

.77

6**

.80

6**

.79

2**

.76

8**

.69

3**

.77

6**

.80

6**

.79

2**

.76

8**

.69

3**

.77

6**

.80

6**

.79

2**

.76

8**

.69

3**

.77

6**

.80

6**

1

Sig. (2-

tailed)

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

.00

0

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94



3. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

Correlations

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 TOTAL_

LK

LK1

Pearson

Correlation

1 .880** .599** .270** 1.000** .880** .599** .270** 1.000** .885**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .009 .000 .000 .000 .009 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

LK2

Pearson

Correlation

.880** 1 .626** .254* .880** 1.000** .626** .254* .880** .875**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .014 .000 .000 .000 .014 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

LK3

Pearson

Correlation

.599** .626** 1 .618** .599** .626** 1.000** .618** .599** .856**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

LK4

Pearson

Correlation

.270** .254* .618** 1 .270** .254* .618** 1.000** .270** .615**

Sig. (2-tailed) .009 .014 .000 .009 .014 .000 .000 .009 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

LK5

Pearson

Correlation

1.000** .880** .599** .270** 1 .880** .599** .270** 1.000** .885**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .009 .000 .000 .009 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

LK6

Pearson

Correlation

.880** 1.000** .626** .254* .880** 1 .626** .254* .880** .875**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .014 .000 .000 .014 .000 .000

156

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

LK7

Pearson

Correlation

.599** .626** 1.000** .618** .599** .626** 1 .618** .599** .856**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

LK8

Pearson

Correlation

.270** .254* .618** 1.000** .270** .254* .618** 1 .270** .615**

Sig. (2-tailed) .009 .014 .000 .000 .009 .014 .000 .009 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

LK9

Pearson

Correlation

1.000** .880** .599** .270** 1.000** .880** .599** .270** 1 .885**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .009 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

TOTAL_

LK

Pearson

Correlation

.885** .875** .856** .615** .885** .875** .856** .615** .885** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94



4. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 TOTAL

_KK

KK1

Pearson

Correlation

1 .987** .874** .506** .329** .210* .231* .163 .208* .220* .686**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .042 .025 .117 .044 .033 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KK2

Pearson

Correlation

.987** 1 .886** .513** .334** .214* .237* .145 .187 .202 .683**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .039 .021 .163 .071 .051 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KK3 Pearson

Correlation

.874** .886** 1 .579** .421** .255* .280** .163 .208* .145 .701**

157

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .013 .006 .117 .044 .165 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KK4

Pearson

Correlation

.506** .513** .579** 1 .779** .627** .360** .108 .151 .190 .714**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .302 .147 .067 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KK5

Pearson

Correlation

.329** .334** .421** .779** 1 .827** .593** .282** .317** .121 .749**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000 .000 .006 .002 .246 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KK6

Pearson

Correlation

.210* .214* .255* .627** .827** 1 .793** .459** .343** .187 .742**

Sig. (2-tailed) .042 .039 .013 .000 .000 .000 .000 .001 .070 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KK7

Pearson

Correlation

.231* .237* .280** .360** .593** .793** 1 .634** .507** .304** .740**

Sig. (2-tailed) .025 .021 .006 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KK8

Pearson

Correlation

.163 .145 .163 .108 .282** .459** .634** 1 .700** .503** .621**

Sig. (2-tailed) .117 .163 .117 .302 .006 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KK9

Pearson

Correlation

.208* .187 .208* .151 .317** .343** .507** .700** 1 .647** .621**

Sig. (2-tailed) .044 .071 .044 .147 .002 .001 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

KK10

Pearson

Correlation

.220* .202 .145 .190 .121 .187 .304** .503** .647** 1 .510**

Sig. (2-tailed) .033 .051 .165 .067 .246 .070 .003 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94

TOTAL

_KK

Pearson

Correlation

.686** .683** .701** .714** .749** .742** .740** .621** .621** .510** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94 94



158

5. Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.762 15

6. Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.768 18

7. Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja


Alpha N of Items

.787 10

8. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan


Alpha N of Items

.765 11

159

Lampiran 8 : Hasil Uji Asumsi klasik

1. Uji Normalitas P-Plot

2. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov

160

3. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Toleranc

e

VIF

1

(Constant) 14.704 3.359 4.377 .000

X1 .207 .077 .289 2.700 .008 .529 1.890

X2 .099 .035 .257 2.856 .005 .750 1.334

X3 .221 .087 .268 2.551 .012 .549 1.821


161

4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot

Lampiran 9 : Hasil Uji Hipotesis Penelitian

1. Uji Parsial t

Coefficientsa



t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant)

14.704 3.359 4.377 .000

X1 .207 .077 .289 2.700 .008

162

X2 .099 .035 .257 2.856 .005

X3 .221 .087 .268 2.551 .012


2. Uji Simultan f

ANOVAa Model Sum of

Squares Df Mean

Square F Sig.

1 Regression 882.988 3 294.329 24.887 .000b Residual 1064.384 90 11.826

Total 1947.372 93

a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

Lampiran 10 : Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

1. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa



t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant)

14.704 3.359 4.377 .000

X1 .207 .077 .289 2.700 .008

163

X2 .099 .035 .257 2.856 .005

X3 .221 .087 .268 2.551 .012


2. Uji Koefisiensi Determinasi

Model Summary Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .788a .621 .602 3.439 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan...

Documents