16

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PADA KARYAWAN DI KOPERASI PEDAGANG PUSAT PERBELANJAAN DEPOK

Arini Auliatika

ABSTRACT

The Influence of Organizational Culture and Working Environment on Employee Performance in Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok. Faculty of Economics, Universitas Negeri Jakarta. 2015

The purpose of this study is to identify and analyze the organizational culture, working environment, employee performance, and examines their influences on employee performance in Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok. This research was conducted from September to December 2014.

This research is a descriptive study using survey method. Collecting data using the technique of recording documents, interviews, observation and questionnaires using 35 employees of the cooperative respondents. Result of the test shows 0.860 for reliability values of employee performance, 0.918 for the cultural organization, and 0.879 for working environment. Therefore, this research instruments are very reliable to be used. Research data is analyzed using multiple regression analysis with equation = 21.300 + 0.327X1 + 0,314X2.

The result of the direct effect organization culture toward employee performance is 3,388 and working enviroment toward employee performance is 3,467. So it states that H0 is rejected at the 95% confidence level, meaning that there is positive and significant correlation between organizational culture and working environment toward employee performance.

Keywords: Organizational Culture, Working Environment, Employee Performance

PENDAHULUANKaryawan merupakan unsur penting didalam sebuah organisasi begitu pula di koperasi. Karyawan di koperasi bertugas sebagai orang yang bekerja guna membantu jalannya koperasi. Misalnya koperasi yang bergerak dalam simpan-pinjam, karyawan bertugas melayani anggota yang akan menyetor dan meminjam uang. Karyawan biasanya bukan berasal dari anggota, melainkan dari luar koperasi. Seperti kutipan yang disampaikan Gaspers berikut:

Kesuksesan suatu organisasi akan sangat tergantung pada pengetahuan, keterampilan, kreativitas, motivasi, dan latar belakang dari karyawan dan mitra kerja organisasi tersebut.Dari kutipan diatas dapat dikatakan bahwa karyawan merupakan unsur penting dalam sebuah organisasi begitu pula dalam sebuah koperasi. Kesuksesan suatu organisasi tergantung dari kemampuan karyawannya dalam melaksanakan tugas ataupun pekerjaannya. Karyawan biasanya bukan berasal dari anggota, melainkan dari luar koperasi. Perkembangan usaha koperasi sangat tergantung pada produktivitas dan kinerja karyawannya. Oleh sebab itu pendayaagunaan karyawan di koperasi perlu dikelola secara professional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan tercapainya tujuan koperasi. Koperasi menurut UU No. 25 Tahun 1992 Pasal 1 Ayat 1 adalah badan usaha yang beranggotakan orang seorang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi dan sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan.Berdasarkan UU No. 25 Tahun 1992 Pasal 3 tujuan koperasi Indonesia adalah memajukan kesejahteraan umum anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya serta ikut membangun tatanan perekonomian nasional dalam rangka mewujudkan masyarakat yang maju, adil dan makmur berlandaskan Pancasila dan UUD 1945. Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok (KPPD) didirikan pada tahun 1990. Koperasi berdiri dari modal para anggota. Setiap anggota memiliki simpanan pokok dan wajib yang harus dibayarkan setiap bulannya. Anggota dapat melakukan pinjaman maksimal sebesar Rp 50.000.000 Dalam bidang usaha KPPD dipimpin oleh manajer yang bertanggung jawab kepada pengurus dan manajer membawahi dua manajer unit, yaitu Manajer Unit Usaha Simpan Pinjam (USP) dan Unit Usaha Pengelolaan Fasilitas (UPF). Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok saat ini memiliki 269 anggota dan terdapat 400 kios lebih.Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya, komunikasi, gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, penerapan aturan yang kurang tegas, dan faktor lainnya. Rendahnya kinerja pada karyawan di Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok dapat terlihat dari data target dan realisasi pendapatan dari unit USP dan UPF. Hal ini dapat dilihat dari tabel berikut:Tabel 1Target dan Realisasi Pendapatan Unit UPF dan USPKeteranganPeriode

201120122013

UPF

Target Pendapatan1.256.619.0001.586.773.3001.605.970.950

Realisasi Pendapatan1.282.742.0001.507.555.7001.418.333.933

USP

Target Pendapatan360.093.102364.000.000403.515.194

Realisasi Pendapatan364.861.032365.203.809372.072.200

Sumber : Database KPPD 2014 (Data Diolah)

Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa KPPD tidak selalu bisa mencapai target pendapatan untuk UPF dan USP yang telah ditetapkan. Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan dengan ketua unit UPF KPPD, terungkap masalah budaya organisasi yang terjadi di KPPD, yaitu dapat dilihat dari masalah pemakaian seragam kerja. Dimana seragam berfungsi sebagai penanda karakteristik suatu organisasi. Setiap tahunnya KPPD mengeluarkan anggaran sebesar Rp 13.000.000 untuk pembuatan seragam kerja yang harus digunakan setiap hari kerja. Tetapi keefektifan pemakaiannya hanya berlangsung selama satu hingga dua bulan setelah pembuatan seragam.Sumber: Absensi Karyawan KPPD 2014 (Data Diolah)Gambar 1 Diagram Absensi Karyawan Periode Juli-September 2014

Dari diagram diatas dapat dijelaskan bahwa terjadi penurunan jumlah karyawan yang datang sesuai dengan jam kerja serta terjadi peningkatan jumlah karyawan yang datang telat dan sakit atau absen pada periode Juli-September 2014.

Sumber: Data diolah oleh peneliti Gambar 2Persentase Tingkat Kenyamanan Lingkungan Kerja Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok

Berdasarkan hasil pra penelitian yang dilakukan peneliti untuk mengetahui seberapa besar tingkat kenyamanan lingkungan kerja yang dirasakan karyawan Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok diketahui bahwa 60% karyawan merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerjanya. Hal ini menandakan bahwa lingkungan kerja di Koperasi tersebut belum baik.

Artikel ini akan membahas dan menganlisi pengaruh signifikansi budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada karyawan di koperasi pedagang pusat perbelanjaan Depok.A. Identifikasi MasalahBerdasarkan latar belakang masalah yang telah dijabarkan diatas, maka dapat dikemukakan bahwa yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pada karyawan adalah sebagai berikut:1. Rendahnya penerapan budaya organisasi di koperasi2. Lingkungan kerja yang tidak nyaman di koperasi3. Motivasi karyawan yang rendah4. Kurangnya komunikasi yang terjalin antara atasan dan bawahan5. Gaya kepemimpinan yang kurang tepat6. Penerapan aturan yang kurang tegas

B. Perumusan MasalahBerdasarkan pada latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan masalah yang akan diteliti pada penelitian ini adalah sebagai berikut:1. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pada karyawan?2. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pada karyawan?3. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pada karyawan?

KAJIAN TEORETIKA. Deskripsi Konseptual1. KinerjaSuntoro (dalam Tika) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Berdasarkan definisi menurut Suntoro, kinerja mengacu kepada tingkat pencapaian tugas-tugas yang dikerjakan dan membentuk sebuah pekerjaan karyawan dalam periode waktu tertentu.Menurut Donnelly, Gibson dan Ivancevich (dalam Rivai) kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sejalan dengan pendapat di atas, Stolovich dan Keeps (dalam Rivai) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk kepada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.Berdasarkan tiga pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dapat dilihat dari tercapai atau tidaknya tujuan kerja yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemimpin organisasi. Kinerja karyawan dikatakan berhasil jika tujuan kerja yang telah ditetapkan sebelumnya tercapai.Menurut Schermerson, Hunt dan Osborn (dalam Tika) kinerja adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi.Hal tersebut sejalan dengan penjelasan dari Mangkunegara yang menyatakan:Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Menurut dua pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja dapat dilihat dari kualitas dan kuantitasnya. Kualitas dapat dilihat dari kerapian mengerjakan tugas, apakah sesuai dengan yang ditugaskan oleh atasan. Sementara kuantitas mengacu kepada targetkerja, yaitu waktu. Kuantitas dikatakan baik, bila karyawan mampu menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan. Sehingga dengan waktu yang tersisa dapat menyelesaikan tugas lainnya.Mathis dan Jackson (dalam Subekhi), yaitu:Kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja adalah apa yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil,kehadiran, dan kemampuan untuk bekerja sama.Diperkuat oleh pendapat Bernardin dan Russel (dalam Subekhi) sebagai berikut:Kinerja adalah pencatatan hasil-hasil yang diperoleh oleh fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Ada enam kategori untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmen kerja.Dari pendapat di atas dapat disintesiskan bahwa kinerja adalah hasil pencapaian kerja yang dilakukan pekerja atau karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Berdasarkan definisi di atas, maka diperoleh indikator kinerja, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmen kerja.2. Budaya OrganisasiRobbins dan Judge (dalam Sunyoto) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem makna yang dianut oleh para anggota, jika diamati dengan seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut. Mondy (dalam Moeljono) mengartikan budaya organisasi sebagai berikut:Budaya organisasi sebagai sistem nilai-nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam organisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku. Dapat juga dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah sistem informasi untuk mempertahankan dan mentransmisikanpengetahuan, kepercayaan, mitos-mitos, dan tingkah laku.Falikhatun (dalam Sunyoto) mendefinisikan budaya organisasi sebagai kebiasaan, tradisi, dan tata cara umum untuk melakukan sesuatu dan sebagian besar berasal dari pendiri organisasi. Sejalan dengan yang disampaikan Falikhatun, Stoner (dalam Umam) mendefinisikan budaya organisasi merupakan suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai,norma perilaku, dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.Pendapat Mondy, Falikhatun, dan Stoner dapat disimpulkan bahwa sebagaian budaya organisasi berasal dari pemimpin organisasi dan sisanya disumbangkan oleh para anggota organisasi. Pendiri organisasi memiliki peran penting pada awal terbentuknya budaya organisasi, karena visi dan misi organisasi yang bersangkutan tidak terlepas dari bagaimana nilai yang dianut pendiri organisasi tersebut. Sebagai pemimpin dari sebuah organisasi harus memberikan ketauladanan pada anggotanya, baik dalam hal berperilakumaupun ketika mengambil keputusan yang kelak akan menciptakan suatu norma untuk mengatur cara bertingkah laku para anggotanya. Luthans (dalam Umam) mengatakan budaya organisasi merupakan norma dan nilai-nilai yang mengarahkan seseorang pada perilaku anggota organisasi. Didukung pendapat Davis (dalam Umam) budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktikan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalam organisasi.Pengertian di atas menekankan budaya organisasi berkaitan dengan aspek subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Selain itu budaya organisasi menjadi pedoman bagi karyawan akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan dan bertindak. P. Robbins (dalam Moeljono) menyatakan sepuluh karakteristik budaya organisasi, yaitu:1) Inisiatif individual2) Toleransi terhadap tindakan berisiko3) Pengarahan4) Integrasi5) Dukungan manajemen 6) Kontrol 7) Identitas 8) Sistem imbalan9) Toleransi terhadap konflik10) Pola komunikasiBerdasarkan keseluruhan definisi mengenai budaya organisasi di atas, maka dapat disintesiskan bahwa budaya organisasi adalah suatu nilai dan norma yang ada dalam sebuah organisasi yang sengaja diciptakan untuk dijadikan pedoman dalam berperilaku. Berdasarkan definisi tersebut, maka indikator dari budaya organisasi, yaitu inisatif individual, toleransi terhadap tindakan berisiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi.3. Lingkungan KerjaLingkungan kerja menurut Nitisemito dapat dijelaskan sebagai berikut:Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan kepadanya yang terdiri dari dua dimensi, yaitu dimensi lingkungan fisik yang bersifat nyata dan lingkungan non fisik yang bersifat tidak nyata.Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik yang berupa sarana dan prasarana yang ada di tempat karyawan bekerja. Menurut Rivai lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar pegawai, yang meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, dan ketenangan. Sejalan dengan yang diungkapkan oleh Payaman lingkungan kerja menyangkut tempat kerja, tata letak peralatan, ruangan kerja, cahaya, ventilasi atau sirkulasi udara, alat penjaga keselamatan dan kesehatan kerja.Ahyari menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan bekerja yang terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Didukung oleh Wursanto yang menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dan segi psikis yang secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.Senada dengan yang disampaikan Hemsath dan Yerkes, sebagai berikut:Lingkungan kerja organisasi mencangkup lingkungan fisik maupun non fisik. Lingkungan kerja terdiri dari struktur fisik operasi serta nuansa yang melekat didalamnya. Mungkin sulit menangani nuansa dari lingkungan kerja, namun lingkungan kerja adalah hal nyata yang sangat mempengaruhi pekerjaan.

Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan yang ada disekitarnya merasa nyaman dan ingin menjalankan tugas yang diembannya dengan sebaik mungkin yang akan berakibat kepada peningkatan kinerja karyawan. Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti, yaitu:1) Penerangan2) Suhu udara3) Suara bising4) Penggunaan warna5) Ruang gerak yang diperlukan6) Keamanan kerja7) Hubungan karyawan

Dari beberapa definisi di atas dapat disintesiskan bahwa lingkungan kerja adalah seluruh sarana dan prasarana yang ada disekitarpekerja yang mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Berdasarkan definisi tersebut, maka indikator dari lingkungan kerja, yaitu penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja, dan hubungan karyawan.

B. HASIL PENELITIAN YANG RELEVAN

1. Penelitian yang dilakukan oleh Widyanto Eko Susetyo, Amiartuti Kusmaningtyas, dan Hendro Tjahjono mengenai Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Lilit Biati dan Angga Tritisari Analisis Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Sekertaris Desa yang Berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kabupaten Bondowoso.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Tri Widodo Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Kecamatan Sidorejo Kota Salatiga).

4. Penelitian yang dilakukan oleh Munparidi Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Sri Porwani Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus: PT. Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim.

C. Kerangka Teoretik1. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Y)Nurkolis dalam bukunya Manajemen Berbasis Sekolah: Teori, Model, dan Aplikasi menyatakan terdapat hubungan yang kuat antar budaya organisasi dengan kinerja dan kepuasan karyawan, namun hal tersebut bergantung pada perbedaan-perbedaan secara individual.Menurut Chatab banyak pengamat dan cendikiawan mengakui bahwa budaya organisasi memiliki efek yang perkasa atas kinerja dan keefektifan organisasi jangka panjang. Dari pendapat Chatab dapat dikatakan bahwa budaya organisasi memegang peranan penting dalam pembentukan sebuah organisasi dalam jangka panjang. Budaya organisasi akan memberi pedoman bagi karyawan tentang sesuatu yang harus dilakukannya.Dalam buku Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi Robbins menyatakan:Sebuah penelitian pada 12 perusahaan di AS menghasilkan kecenderungan budaya konsisten dengan kondisi industri akan menolong manajer membuat keputusan dengan baik. Jika perusahaan berubah, budaya korporat berubah lamban untuk mengurangi dampak negatif pada unjuk kerja perusahaan. Berdasarkan fenomena di atas, tampak bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi pembentukan kinerja yang baik adalah budaya korporat atau organization culture (budaya organisasi).

Dari kutipan diatas disimpulkan bahwaanggota yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai tersebut sebagai suatu kepribadian didalam dirinya dan akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian dalam bekerja. Didukung dengan sumber daya yang tersedia maka akan menimbulkan kinerja individu yang baik.2. Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)Mangkunegara mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor eksternal,yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan kerja organisasi. Hawley dalam bukunya 201 Cara Karyawan Berkinerja mengatakan salah satu pendekatan untuk meningkatkan kinerja yang ada di buku ini adalah mengubah lingkungan, peralatan, penugasan, atau sejumlah faktor eksternal lain dan bukan mengganti karyawan.Herjanto dalam buku Manajemen Operasimenyatakan:Faktor fisika, seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, pencahayaan, warna dan suara dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja para karyawan dalam produktivitas dan mutu keluaran, serta dapat berpengaruh pada kenyamanan dan keselamatan kerja.

Faktor fisika yang disebutkan Herjanto di atas merupakan indikator dari dimensi lingkungan fisik. Temperatur, kelembapan, ventilasi, dan pencahayaan merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan, karena temperatur, kelembapan, ventilasi berkaitan dengan kesegaran udara yang tersedia di lingkungan kerja, sedangkan pencahayaan berkaitan dengan paparan sinar matahari, yang menurut penelitian efektif untuk meningkatkan semangat kerja di tempat kerja.

3. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)

Yuniarsih menyatakan bahwa ada lima aspek organisasional yang mendorong tumbuhnya kinerja yang produktif, yaitu desain, budaya, lingkungan, manajemen mutu, dan kepemimpinan organisasi.Penelitian yang dilakukan oleh Widyanto Eko Susteyo, Amiartuti Kusmaningtyas, dan Hendro Tjahjono mengenai budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan menyatakan bahwa budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.Lilit Biati dan Angga Tritisari dalam penelitian yang dilakukannya menyatakan motivasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja sekertaris.Menurut Tri Widodo, faktor lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pendapat Tri Widodo, kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi dan lingkungan kerja.Lingkungan kerja yang nyaman membuat karyawan merasa senang dalam melakukan pekerjaannya sehingga karyawan akan bekerja secara optimal, yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja mereka. Sementara semakin baik penerapan budaya organisasi di suatu instansi, maka akan meningkatkan kinerja karyawannya. D. Perumusan Hipotesis PenelitianBerdasarkan kerangka teoretik di atas, maka Peneliti dapat merumuskan sebagai berikut:1. Terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja pada karyawan.2. Terdapat pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja pada karyawan.3. Terdapat pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pada karyawan.

METODOLOGI PENELITIANA. Tujuan PenelitianBerdasarkan masalah-masalah yang telah peneliti rumuskan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh data yang tepat dan fakta yang dapat dipercaya tentang pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada karyawan di Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok.B. Waktu dan Tempat PenelitianPenelitian ini dilaksanakan di Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok yang beralamat di Jalan Nusantara Raya Kota Depok. Penelitian dilaksanakan dari bulan September sampai Oktober 2014. Waktu tersebut merupakan waktu yang tepat bagi peneliti untuk penelitian karena peneliti sudah tidak disibukkan dengan jadwal perkuliahan. C. Metode PenelitianJenis penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif dengan metode survey. Informasi dari responden dikumpulkan langsung di tempat kejadian, dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari populasi terhadap variabel yang diteliti. D. Populasi dan SamplingPopulasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok yang berjumlah 35 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok yang berjumlah sebanyak 35 orang.Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini mengunakan teknik total sampling. Total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi. Alasan mengambil total sampling karena menurut Sugiyono jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya.E. Teknik Pengumpulan DataTeknik pengumpulan data yang digunakan untuk ketiga variabel dalam penelitian ini, yaitu kinerja, budaya organisasi, dan lingkungan kerja adalah menggunakan kuesioner. Alternatif jawaban atas pernyataan indikator akan menggunakan skala likert yang bernilai dari satu hingga lima sesuai dengan tingkat jawabannya.Tabel 2Definisi Konseptual dan Indikator VariabelNoDefinisi KonseptualIndikator

1Kinerja adalah hasil pencapaian kerja yang dilakukan pekerja atau karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. kualitas kuantitas ketepatan waktu efektifitas kemandirian komitmen kerja

2Budaya organisasi adalah suatu nilai dan norma yang ada dalam sebuah organisasi yang sengaja diciptakan untuk dijadikan pedoman dalam berperilaku. inisatif individual toleransi terhadap tindakan berisiko pengarahan integrasi dukungan manajemen kontrol identitas sistem imbalan toleransi terhadap konflik pola komunikasi

3Lingkungan kerja adalah seluruh sarana dan prasarana yang ada disekitar pekerja yang mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugasnya. penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja hubungan karyawan

F. Teknik Analisis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, akan dilakukan beberapa uji, yaitu:a. Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu intrumen.

b. Uji reliabilitas adalah sebuah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan.

c. Uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas, dan uji linearitas.

d. Persamaan regresi linear berganda, yaitu digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel dependen dan independen berhubungan positif atau negatif.

e. Uji hipotesis, yang terdiri dari uji F dan uji-t. Uji F berguna untuk mengetahui apakah variabel independen secara serentak mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Uji-t berguna untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANA. Uji Validitas1. Uji Validitas Angket Kinerja (Y)Nilai tabel r product moment pada N = 30 dengan taraf signifikansi 5% diperoleh rtabel 0,361. Dari 28 pernyataan angket kinerja ada 5 pernyataan yang lebih kecil dari rtabel atau drop. Nilai rhitung paling rendah sebesar 0,037, yaitu pada pernyataan no 24 dan rhitung tertinggi sebesar 0,809, yaitu pada pernyataan no 5. Oleh karena itu secara keseluruhan nilai rhitung > rtabel maka seluruh pernyataan dinyatakan valid.

2. Uji Validitas Angket Budaya Organisasi (XI)

Nilai tabel r product moment pada N = 30 dengan taraf signifikansi 5% diperoleh rtabel 0,361. Dari 35 pernyataan angket budaya organisasi ada 3 pernyataan yang lebih kecil dari rtabel atau drop.

Nilai rhitung paling rendah sebesar -0,033, yaitu pada pernyataan no 22 dan rhitung tertinggi sebesar 0,819, yaitu pada pernyataan no 33 oleh karena itu secara keseluruhan nilai rhitung> rtabel maka seluruh pernyataan dinyatakan valid.

3. Uji Validitas Angket Lingkungan Kerja(X2)Nilai tabel r product moment pada N = 30 dengan taraf signifikansi 5% diperoleh rtabel 0,361. Dari 30 pernyataan angket lingkungan kerja ada 6 pernyataan yang lebih kecil dari rtabel atau drop. Nilai rhitung paling rendah sebesar 0,0377, yaitu pada pernyataan no 1 dan rhitung tertinggi sebesar 0,85, yaitu pada pernyataan no 9 oleh karena itu secara keseluruhan nilai rhitung> rtabel maka seluruh pernyataan dinyatakan valid.

B. Uji ReliabilitasUntuk mengukur keandalan angket menggunakan rumus Alpha Crobanch yang diperoleh dengan menggunakan fasilitas SPSS 16. Dari uji reliabilitas yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut:Tabel 3Ringkasan Hasil Uji ReliabilitasVariabelKoefisien Alphartabel

Kinerja (Y)0,8600,361

Budaya Organisasi (X1)0,9180,361

Lingkungan Kerja (X2)0,8790,361

Berdasar hasil uji reliabilitas di atas, tampak seluruh variabel memiliki koefisien Alpha Crobanch>rtabel, maka seluruh angket dinyatakan reliabel.

C. Uji Asumsi Klasik1. Uji NormalitasPengujian normalitas pada penelitian ini menggunakan uji Shapiro-Wilk dengan tingkat signifikansi () = 5% atau 0,05. Kriteriapengambilan keputusannya, yaitu jika signifikansi > 0,05 maka data berdisitribusi normal dan jika signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.Tabel 4Hasil Uji NormalitasTests of Normality

Kolmogorov-SmirnovaShapiro-Wilk

StatisticdfSig.StatisticdfSig.

Kinerja.05935.200*.99335.997

BudayaOrganisasi.07435.200*.98435.878

LingkunganKerja.09235.200*.96835.387

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

Berdasarkan tabel di atas, hasil pengujian uji normalitas Shapiro-Wilk karena responden dalam penelitian ini kurang dari 50 responden. Maka dapat ditarik kesimpulan, budaya organisasi (X1) memiliki nilai signifikansi 0,878 dan untuk lingkungan kerja (X2) memiliki nilai signifikansi 0,387. Signifikansi keseluruhan variabel bebas lebih dari 0,05 sehingga dapat dinyatakan berdistribusi normal.

Gambar IProbability Plot Normalitas

Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal, maka data berdistribusi normal dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Heterokedastisitas

Heterokedastisitas adalah keadaan di mana terjadi ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan. Metode pengambilan keputusan pada uji heterokedastisitas dengan melihat scatterplot dan menggunakan uji Glejser.

Dari hasil output diatas dapat dilihat bahwa thitung X1 adalah 0,011 dan X2 adalah -0,560 yang artinya nilai thitung< ttabel (2,035). Nilai ttabel dapat dicari dengan cara df = n-2 atau df = 35-2 = 33 dengan taraf signifikansi 0,025, maka di dapat nilai ttabel sebesar 2,035. Selain itu nilai signifikansi X1

Gambar 2Scatterplot Uji Heterokedasitas

Berdasarkan gambar di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak, baik di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu vertikal atau sumbu Y. Maka dapat ditarik kesimpulan bahawa pada model regresi tidak terdapat masalah heterokedasitas.

Tabel 5Uji Heterokedastisitas

Dari hasil output diatas dapat dilihat bahwa thitung X1 adalah 0,011 dan X2 adalah -0,560 yang artinya nilai thitung < ttabel (2,035). Nilai ttabel dapat dicari dengan cara df = n-2 atau df = 35-2 = 33 dengan taraf signifikansi 0,025, maka di dapat nilai ttabel sebesar 2,035. Selain itu nilai signifikansi X1 dan X2 adalah 0,991 dan 0,579 yang berarti lebih besar dari 0,05. Jadi, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah Heterokedastisitas

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan di antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi atau tidak. Multikolinieritas dapat dilihat dengan melihat nilai Tolarance dan Variance Factor (VIF). Semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka akan semakin mendekati terjadinya masalah multikolinieritas

Tabel 6Uji Multikolinieritas Coefficientsa

ModelCollinearity Statistics

ToleranceVIF

1Budaya Organisasi (X1).8531.172

Lingkungan Kerja (X2).8531.172

a. Dependen Variabel: Kinerja (Y)

Sumber: hasil dari data pengolahan SPSS 16.0

Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa nilai Tolerance budaya organisasi dan lingkungan kerja adalah sebesar 0,853 yang berarti lebih dari 0,1 sedangkan nilai VIF sebesar 1,172 yang berarti kurang dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terdapat masalah multikolinearitas.

4. Uji Linearitas

Pengujian linearitas dapat dilihat dari hasil output Test of Linearity pada taraf signifikansi 0,05. Data variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear jika nilai signifikansi linearity kurag dari 0,05, jika lebih dari 0,05 data tidak linear.

Tabel 7Uji Linearitas X1 (Budaya Organisasi)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui nilai signifikansi liniearity budaya organisasi sebesar 0,001 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja memiliki hubungan yang linier.

Tabel 8Uji Linearitas X2 (Lingkungan Kerja)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui nilai signifikansi liniearity sebesar 0,002 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja terhadap kinerja memiliki hubungan yang linier.

D. Persamaan Regresi Linear Berganda

Tabel 9Persamaan Regresi Linear Berganda

Berdasarkan tabel di atas diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

= a + b1X1 + b2X2 = 21,300 + 0,327X1 + 0,314X2

Berdasarkan tabel koefisisen di atas, nilai konstanta sebesar 21,300, artinya jika budaya organisasi dan lingkungan kerja bernilai nol (0), maka kinerja nilainya adalah 21,300. Nilai koefisien budaya organisasi (b1) sebesar 0,327 dan bertanda positif, artinya jika budaya organisasi mengalami kenaikan 1 maka kinerja akan meningkat sebesar 0,327 dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap. Nilai koefisien lingkungan kerja (b2) sebesar 0,314 dan bertanda positif, artinya jika lingkungan kerja mengalami kenaikan 1 maka kinerja akan meningkat sebesar 0,314 dengan asumsi variabel independen bernilai tetap.

E. Uji Hipotesisa. Uji Keberartian Regresi (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen apakah pengaruhnya signifikan atau tidak.

Tabel 10Uji F

Berdasarkan tabel di atas nilai Fhitung = 18,859 sedangkan Ftabel dapat dicari pada tabel statistik dengan signifikansi 0.05 dimana df 1 = (jumlah variabel 1) atau 3 1 = 2 dan df 2 = (n k 1) atau 35 2 1 = 32 (n = jumlah variabel dan k = jumlah variabel independen) didapat Ftabel =3,295.Dapat diketahui Fhitung (18,859) > Ftabel (3,295), artinya Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan budaya organisasi dan lingkungan kerja secara serentak berpengaruh terhadap kinerja.

b. Uji Keberartian Korelasi (Uji t)Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel dependen secara parsial terhadap variabel dependen, apakah pengaruhnya signifikan atau tidak.Tabel 11Uji t Coefficientsa

ModelUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientstSig.

BStd. ErrorBeta

1(Constant)21.30011.2021.901.066

Budaya Organisasi.327.096.4383.388.002

Lingkungan Kerja.314.090.4493.476.001

a. Dependent Variabel: Kinerja

a) Pengujian X1 terhadap YBerdasarkan hasil output di atas thitung untuk budaya organisasi sebesar 3,388 dan ttabel dapat dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05 dengan df = n-k-1 atau 35-2-1 = 32, dapat diketahui ttabel sebesar 2,037. Dapat diketahui thitung (3,388) > ttabel (2,037) jadi Ho ditolak yang dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.

b) Pengujian X2 terhadap YBerdasarkan hasil output di atas thitung untuk lingkungan kerja sebesar 3,476 dan ttabel dapat dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05 dengan df = n-k-1 atau 35-2-1 = 32, dapat diketahui ttabel sebesar 2,037. Dapat diketahui thitung (3,476) > ttabel (2,037) jadi Ho ditolak yang dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.

c. Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase sumbangan atau pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.Tabel 12Koefisien DeterminasiModel Summary

ModelRR SquareAdjusted R SquareStd. Error of the Estimate

1.736a.541.5123.82302

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi

Sumber: hasil dari pengolahan data SPSS 16.0

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai R Square adalah 0,541. Angka ini diubah ke bentuk persen, artinya persentase sumbangan pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada karyawan adalah sebesar 54,1% sedangkan sisanya 45,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

F. Pembahasan

1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja pada Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pada karyawan, sehingga hipotesis pertama berbunyi:Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan di Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok dinyatakan diterima.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pada karyawan, sehingga hipotesis kedua berbunyi:Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan di Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok dinyatakan diterima.

3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja pada Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pada karyawan, sehingga hipotesis kedua berbunyi:Budaya organisasi dan lingkungan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan di Koperasi Pedagang Pusat Perbelanjaan Depok dinyatakan diterima.

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARANA. Kesimpulan

1. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja pada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa jika budaya organisasi semakin baik, maka semakin tinggi kinerja pada karyawan.

2. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa jika lingkungan kerja semakin baik, maka semakin tinggi kinerja pada karyawan.

3. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa jika semakin baik budaya organisasi dan lingkungan kerja, maka semakin tinggi kinerja pada karyawan.

4. Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pada karyawan dapat dilihat dari koefisien determinasi (R2) sebesar 0,541 menunjukkan pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada karyawan adalah sebesar 54,1%, sedangkan sisanya 45,9% ditentukan faktor lain yang tidak diteliti. Keeratan hubungan secara simultan antara variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada karyawan adalah tergolong kuat, yaitu sebesar 0,736.

B. IMPLIKASI

Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan, bahwa kinerja pada karyawan dipengaruhi secara positif oleh budaya organisasi dan lingkungan kerja. Hal ini berdampak pada pentingnya upaya suatu organisasi untuk memperbaiki budaya organisasi dan lingkungan kerja, agar karyawan dapat bekerja dengan dedikasi penuh untuk tempat kerjanya, dalam penelitian ini berupa koperasi.

Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang menentukan tinggi rendahnya kinerja pada karyawan. Hal tersebut mengharuskan semua elemen yang berada di dalam koperasi, yaitu pengurus, anggota, dan karyawan senantiasa bekerja sama guna meningkatkan budaya organisasi di koperasi tempat mereka bekerja saat ini.

Dalam menciptakan lingkungan kerja yang sehat, baik sehat dalam artian fisik maupun non-fisik dapat dilakukan dengan memperhatikan indikator-indikator lingkungan kerja, seperti penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja, dan hubungan antar karyawan.

C. SARAN

1. Pengurus, anggota, dan karyawan koperasi hendaknya secara bersama-sama menciptakan budaya organisasi yang lebih baik, dan mempertahankannya guna meningkatkan kinerja pada karyawan koperasi. 2. Koperasi dapat memperbaiki kualitas lingkungan kerja baik lingkungan fisik maupun non-fisik dengan meningkatkan kesadaran para karyawan untuk selalu menjaga kebersihan lingkungan dan menjaga hubungan baik sesama karyawan di koperasi.3. Diharapkan kedepannya kinerja pada karyawan lebih ditingkatkan lagi demi memberikan pengaruh yang positif kepada koperasi.

4. Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan untuk menambah variabel lain yang dapat dijadikan indikator dalam penelitian lanjutan. Hal ini karena masih adanya variabel-variabel yang belum ditemukan peneliti yang masih memiliki hubungan yang berkaitan dengan budaya organisasi dan kinerja pada karyawan.