pengaruh budaya kerja terhadap kinerja...
TRANSCRIPT
PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJAKARYAWAN DI KOPERASI KARYAWAN REDRYING
BOJONEGORO (KAREB)
R I N G K A S A N
Oleh
RM. GARDHIKA RIZA PRADANAPROGRAM STUDI AGRIBISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYAFAKULTAS PERTANIAN
JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIANMALANG
2012
PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJAKARYAWAN DI KOPERASI KARYAWAN REDRYING
BOJONEGORO (KAREB)
Oleh
RM. GARDHIKA RIZA PRADANA0810440145 - 44
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
S K R I P S I
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Pertanian Strata Satu (S-1)
UNIVERSITAS BRAWIJAYAFAKULTAS PERTANIAN
JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIANMALANG
2012
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya
yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan oleh suatu Perguruan
Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat
yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang tertulis di dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Malang, Juni 2012
RM. Gardhika Riza Pradana.0810440145
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying (KAREB) Bojonegoro.
Nama : RM . Gardhika Riza PradanaNim : 0810440145Program Studi : Agribisnis Menyetujui : Dosen Pembimbing
Pembimbing Utama,
Ir. Effy Yuswita, M.SiNIP. 19611009 198803 2 001
Pembimbing Pendamping,
Mangku Purnomo SP, M.Si, Ph.DNIP. 19770402 200501 1 001
Mengetahui,Ketua Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian
Dr. Ir. Syafrial, MSNIP. 19580529 198303 1 001
Tanggal persetujuan :
LEMBAR PENGESAHAN
Mengesahkan
MAJELIS PENGUJI
Tanggal Lulus :
Penguji I
Fitria Dina Riana, SP, MPNIP. 19750919 200312 2 003
Penguji III
Mangku Purnomo SP, M.Si, Ph.DNIP. 19770420 200501 1 001
Penguji II
Ir. Effy Yuswita, M.SiNIP. 19611009 198803 2 001
Penguji IV
Silvana Maulidah, SP, MPNIP. 19770309 200701 2 001
Ku persembahkan persembahkan karyaku ini untuk orang-orang terkasih dan
Buat Ayah dan Ibuku,RM. Hadi Purnomo dan Rr. Aniwati Sumartiningsih
“Buatku kalian adalah orang tua yang mencontohkan kegembiraan dalam memenangkan kualitas
baik, agar aku menjadi bersemangat untuk tumbuh dengan tubuh yang sehat, cara pandang yang jernih, dan pikiran yang cemerlang. Bagiku, tidak ada pahlawan yang lebih
agung dari pada kalian sebagai orang tuaku yang tak pernah lelah mendoakanku, dan selalu berbisik kepadaku
ketahuilah bahwa aku sangat menyayangimu.”
Buat Kakak AkuR.Aj. Dessy Widya Astrini
“Thank you very much my Sister tanpa translate darimu skripsi ini tak akan lengkap.” Dirimu jangan
pernah bosan untuk kurepotkan…
Buat temen Kerjaku SelamaAulia Raharja. SP, Dessy Arifina. SP dan Linda Dian. SP
“Dirimu selalu menemani dan menyemangatiku, thanks you have been my side
Buat Teman-temanku Agribisnis 200“Makasih untuk motivasi kalian buatku…, aku
tak akan lupa dengan bantuan, kekonyolan, kebersamaan, dan kekompakan kalian…
Semoga tetap kompak sampai kapanpun…”
terkasih dan tercintaku:
Buat Ayah dan Ibuku,RM. Hadi Purnomo dan Rr. Aniwati Sumartiningsih
“Buatku kalian adalah orang tua yang mencontohkan kegembiraan dalam memenangkan kualitas hidup yang
baik, agar aku menjadi bersemangat untuk tumbuh dengan tubuh yang sehat, cara pandang yang jernih, dan pikiran yang cemerlang. Bagiku, tidak ada pahlawan yang lebih
agung dari pada kalian sebagai orang tuaku yang tak an selalu berbisik kepadaku
ketahuilah bahwa aku sangat menyayangimu.”
Kakak Aku,R.Aj. Dessy Widya Astrini
tanpa translate darimu skripsi ini tak akan lengkap.” Dirimu jangan
pernah bosan untuk kurepotkan…
Di Kampusdan Linda Dian. SP
“Dirimu selalu menemani dan menyemangatiku, thanks you have been my side…”
temanku Agribisnis 2008,kalian buatku…, aku
dengan bantuan, kekonyolan, kebersamaan, dan kekompakan kalian…
Semoga tetap kompak sampai kapanpun…”
i
RINGKASAN
RM. Gardhika Riza Pradana. 0810440145 - 44. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro(KAREB). Di bawah bimbingan Ir. Effy Yuswita, M.Si. Sebagai Pembimbing Utama dan Mangku Purnomo, SP, M.Si, Ph.D Sebagai Pembimbing Pendamping.
Koperasi Kareb Bojonegoro merupakan perusahaan yang memiliki banyak usaha yang dijalankan. Salah satu diantaarnya yaitu pengolahan dan pengeringan ulang tembakau. Dalam menyelenggarakan kegiatan pengolahan dan pengeringan ulang tembakau, peranan sumberdaya manusia sangatlah penting untuk diperhatikan, hal ini dikarenakan manusia memilki peran sebagai pelaku, dan penentu keberasilan dari suatu perusahaan. Menyadari pentingnya peranan tersebut pimpinan perusahaan telah banyak melakukan kegiatan untuk memberdayakan para karyawan sehingga memiliki kemampuan dan kinerja yang optimal. Komitment untuk melaksanakan aturan-aturan yang ditetapkan di perusahaan, pimpinan perusahaan senantiasa memberikan perhatian kepada karyawan dengan memberikan perhatian baik berupa moral maupun material. Berupa moral dengan memberikan pengawasan terhadap karyawan dan material berupa pemberian kompensasi, menyediakan fasilitas ibadah dan tempat kerja yang nyaman.
Kenyataan dilapangan terdapat beberapa karyawan baik dari lapangan dan manajemen yang tidak mematuhi aturan-aturan yang dibuat pimpinan perusahaan dimana aturan tersebut merupakan wujud penerapan budaya kerja yang berlaku di perusahaan. Apabila dalam diri karyawan telah mampu menjalankan nilai budaya kerja dengan baik maka karyawan tersebut akan terpacu untuk meningkatkan kinerja dalam bekerja. Selain itu budaya kerja juga mampu mencerminkan ciri dari suatu perusahaan dengan perusahaan yang lainnya. Hal tersebut erat kaitanya dengan upaya perusahaan untuk membina karyawannya dengan berlandaskan nilai budaya yang ada agar nantinya mampu menciptakan karyawan yang memiliki tanggung jawab yang besar dalam bekerja.
Tujuan penelitian ini adalah 1). Mengetahui budaya kerja yang diterapkan di Koperasi Kareb Bojonegoro, 2). Menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro.
Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive) yaitu di Koperasi Kareb Bojonegoro, Jl. Basuki Rachmad No. 7 Bojonegoro. Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini ditentukan dengan metode purposive sampling adalah 97 responden yang terdiri dari seluruh total karyawan tetap, dengan menggunakan rumus Slovin didapatkan jumlah responden sebesar 31. Teknik pengambilan responden digunakan teknik simple random sampling.
Metode analisis data yaitu menggunakan analisis deskriptif dan analisis kuantitatif. Sebelum melakukan Analisis deskriptif dilakukan pengujian kuisioner dengan mengunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Selanjutnya hasil tersebutdigunakan untuk mengambarkan hasil dari masing-masing variabel baik budaya kerja maupun kinerja karyawan. analisis kuantitatif yang digunakan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan yaitu menggunakan serangkaian analisis asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda yang terdiri uji F, uji t dan analisis koefisien determinasi (R2).
ii
Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap variabel budaya kerja dan variabel kinerja karyawan, seluruh variabel dinyatakan valid dan reliabel, hal ini dikarenakan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,355 (n = 31, α = 0,05). Dari hasil analisis deskriptif antara variabel budaya kerja dan variabel kinerja karyawan didapatkan hasil bahwa seluruh karyawan mampu menerapkan budaya kerja yang berlaku di perusahaan dengan baik sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Hal tersebut berhubungan dengan tingkat kedisiplinan, rasa percaya diri, perilaku tegas dan tanggung jawab yang ditunjukkan karyawan dalam kegiatan sehari-hari. Selain itu daya kreativitas serta rasa kerjasama antar karyawan juga mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Dari hasil analisis regresi linier berganda diperoleh hasil bahwa budaya kerja berpengaruh pada upaya peningkatan kinerja karyawan. Hasil dari uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 129,567 dimana nilai tersebut lebih besar dari F tabel = 2,91 (α = 5%, df N1=3 dan N2=31). Hal tersebut berarti secara bersama-sama dari seluruh variabel budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu dari hasil analisis R2 diperoleh hasil sebesar 0,935 atau sebesar 93,5% artinya pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh model sebesar 93,5% dan sisanya 6,5% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam model penelitian.
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah budaya kerja yang diterapkan oleh perusahaan mampu dijalankan oleh seluruh karyawan Koperasi Kareb Bojonegoro dengan baik dan teratur, sehingga kegiatan operasional perusahaan mampu berjalan secara efektif dan optimal. Dengan semakin baik budaya kerja yang dijalankan oleh seluruh karyawan maka juga akan meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Selain itu hasil penelitian menyatakan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan, hal ini berarti semakin tinggi penerapan budaya kerja (tingginya tingkat kedipilinan karyawan, dan selalu percaya diri) dalam bekerja secara langsung dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Dari indikator budaya kerja didapati tingkat kedisiplinan memiliki pengaruh dominan dalam peningkatan kinerja karyawan.
Dari hasil penelitian disarankan bagi perusahaan untuk meningkatkan budaya kerja yang sudah ada sehingga mampu lebih meningkatkan kinerja karyawan. selain itu pola hubungan antar sesame rekan kerja dan antara karyawan dengan pimpinan perlu diperhatikan karena hal tersebut dapat memperlacar dalam pelaksanaan kegiatan operasional perusahaan.
i
SUMMARY
RM. Gardhika Riza Pradana. 0810440145 - 44. Working culture influence against employee performance in KAREB Cooperation of Bojonegoro. Under guidance of Ir. Effy Yuswita, M.Si. as main supervisor and Mangku Purnomo, SP, M.Si, Ph.D as secondary supervisor
Kareb Cooperation of Bojonegoro is a company that has a lot of running business, which one of it was processing and redrying tobacco. In helding process and redrying event, human resources role is considered important to be noted, because human has role as an executor and determining the success of the company. Realizing the importance of such role, the company director has done many effort to empower the employee so they may have the ability and optimal performance. Committed to execute rules that is implemented in the company, the director always giving his attention to the employee with giving better attention, which is formed in morale and or material. Morale is appeared with giving supervision into the employee and material is appeared with giving compensation, providing religion facility and comfort work zone.
The fact in reality is that there is some of the field and management employee that are not obeying the rules made by the director of company, where such rule is the form of working culture appliance that are implemented in the company. If the employee itself has been executing a good company’s working culture value, then such employee will be passionate to increase their performance in working. Beside that, working culture will also reflect the company it self with another company. Such thing is tightly linked with the company effort to teach the employee with the platform of current culture value in order to create the employee with great responsibility in working
Purpose of this research is, 1. Knowing the working culture that is applied in Kareb Cooperation of Bojonegoro. 2. Analyze the working culture influence against employee performance in Kareb Cooperation of Bojonegoro.
Location determination method is done by purposive in Kareb Cooperation of Bojonegoro, in Basuki Rahmat street no 7 Bojonegoro. Amount of respondent that is used in this research is determined by purposive sampling, which is 97 respondent, consist of all fixed employee, with using Slovin equation, got 31 final respondent as the sample. Sampling method is using simple random sampling.
Analysis data method is using descriptive and quantitative analysis. Before doing descriptive analysis, questionare is tested with using validity and reliability test, then the result is used to describe the result of each variable, which is working culture variable and employee performance variable. Quantitative analysis that is used to find out the influence of working culture against employee performance is by using array of analysis, which is classic assumption analysis and twin-linear regression that consist of F test, t-test, and determination coefficient analysis (R2)
Based on the validity and reliability test against working culture and employee performance variable, all variables stated valid and reliable, because the r-count value is bigger than the r-table value, which is 0,355 (n=31, α = 0,05). From the descriptive analysis between working culture and employee performance
ii
variables, it is known that all employees were able to apply the working culture well that is implemented in the company, so it create the employee performance. Such thing linked correlated with the discipline, confidence, distinctive behavior and responsibility level that is shown by the employee itself daily. Beside that, creativity and cooperative sense between the employee are also increase their performance in working. From the twin-linear regression analysis, the result stated that working culture is influencing towards employee performance improvementeffort. The F-test result stated that F-count value is 129,567 where the value is higher than F-table =2,91 (α = 5%, df N1=3 dan N2=31). Such thing means that simultaneously, all the working culture variable is influencing against employee performance. Beside that, from the R2 analysis result is achieving R2 value that amounted 0,935 or 93,5%, means that working culture influence against employee performance can be explained by model by 93,5% and the rest of 6,5% is explained by another factor that is not explained in research model.
Implication from this research is that the working culture that is implemented by the company can be applied by all employees of Kareb Cooperation of Bojonegoro with good and regularly, so the operational activity of the company can run effectively and optimally. With better working culture that is applied by all employees, then it will also increase their performance in working. Beside that, research result stated that working culture is influencing positively and significantly against improvement effort of employee performance. This means that the higher the appliance of working culture in working directly, the higher the employee performance is in working. From the working culture indicator, found out that discipline level has dominant influence in improving employee performance.
From the research, it is suggested for company to improve the company’s current working culture in order to increase employee performance. Beside that, the correlation pattern between partners and employees with directors need to be noticed because such thing may smoothen the company operational activity
v
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas terselesainya
penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB) “. Skripsi ini
membahas tentang peranan budaya kerja dalam membina serta meningkatkan
kinerja karyawan dalam bekerja. Budaya kerja merupakan wujud dari tindakan
serta tingkah laku manusia dalam bekerja. Suatu budaya kerja yang baik
menggambarkan bagaimana karyawan dengan senang hati menjalankan serta
mematuhi aturan-aturan yang telah dibentuk oleh perusahaan. Kinerja karyawan
merupakan suatu refleksi dari hasil kerja karyawan dalam bekerja. Memahami
pentingnya peranan sumberdaya manusia sebagai aset terpenting dalam
perusahaan, untuk itu perlunya pimpinan perusahaan untuk memahami serta
mendorong untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Dalam hal ini sikap saling
keterbukaan antara karyawan dengan pimpinan harus terjalin dengan baik
sehingga timbul rasa saling percaya yang mampu mewujudkan kondisi kerja yang
nyaman dan kondusif. Skripsi ini diharapkan mampu memberikan wawasan dan
pandangan tentang pengaruh budaya kerja dalam upaya peningkatan kinerja
karyawan. Karena apabila sebuah budaya kerja telah berjalan dengan baik maka
akan diikuti dengan pencapaian kinerja karyawan yang optimal.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada segenap pihak yang telah
membantu penulis, baik secara langsung maupun tidak langsung dalam
menyelesaikan penuliasan skripsi ini, maka dalam kesempatan ini akan
disampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada :
1. Ibu Ir. Effy Yuswita, M.Si selaku Dosen Pembimbing Utama atas segala
dukungan, saran, serta nasihat yang telah diberikan.
2. Bapak Mangku Purnomo SP, M.Si, Ph.D Selaku Dosen Pembimbing
Pendamping yang selalu mendukung dan memberikan kritik dan saran saat
penyusunan skripsi.
3. Ibu Alfaizah, SE yang telah memberikan saran serta nasehat selama
pelaksanaa penelitian.
4. Seluruh keluarga aku, terima kasih atas dukungan dan doanya.
vi
5. Seluruh teman-teman agribisnis C angkatan 2008 yang telah membantu serta
memberi motivasi dalam mengerjakan skripsi ini.
Penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dan semoga
skripsi ini dapat bermanfaat.
Bojonegoro, Juni 2012
Penulis
vii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kabupaten Bojonegoro pada tanggal 29 Mei 1990
dan merupakan putra kedua dari dua bersaudara dari seorang ayah yang bernama
Ir. RM. Hadi Purnomo dan seorang ibu bernama Rr. Aniwati Sumartiningsih.
Penulis memulai pendidikan sekolah dasar di SDN. Kepatihan Bojonegoro (1996-
2002), setelah itu melanjutkan ke SMP Negeri 5 Bojonegoro (2002-2005),
kemudian penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 3 Bojonegoro (2005-
2008). Untuk selanjutnya, pada tahun 2008 penulis diterima menjadi mahasiswa
Fakultas Pertanian, Universitas Brawijaya, program studi Agribisnis melalui jalur
PSB (Penjaringan Siswa Berprestasi).
Pada tahun 2008 menjadi mahasiswa Fakultas Pertanian, Jurusan Sosial
Ekonomi Pertanian, Program Studi Agribisnis melalui jalur PSB. Selama menjadi
mahasiswa Fakultas Pertanian, penulis pernah mengikuti kegiatan kepanitian di
Perhimpunan Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian (PERMASETA) Fakultas
Pertanian Universitas Brawijaya (2009).
viii
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN ................................................................................................. i
SUMMARY .................................................................................................... iii
KATA PENGANTAR .................................................................................... v
RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ vii
DAFTAR ISI................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xii
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................................ 11.2 Perumusan Masalah ........................................................................ 21.3 Tujuan Penelitian............................................................................. 41.4 Kegunaan Penelitian ....................................................................... 4
II. KERANGKA TEORITIS
3.1 Kerangka pemikiran ....................................................................... 53.2 Hipotesis ......................................................................................... 83.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .............................. 8
3.3.1 Definisi Operasional............................................................... 83.3.2 Pengukuran Variabel .............................................................. 8
III. METODE PENELITIAN
4.1 Metode Penentuan Lokasi .............................................................. 104.2 Metode Penentuan Responden ........................................................ 104.3 Metode Pengumpulan Data ............................................................. 124.4 Metode Analisis Data ..................................................................... 13
4.4.1 Untuk Menjawab Tujuan Nomor Pertama ............................. 134.4.2 Untuk Menjawab Tujuan Nomor Kedua ................................ 15
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian................................................ 195.2 Gambaran Proses Redrying Dan Threshing .................................... 22
ix
5.2.1 Proses Redrying.................................................................... 225.2.2 Proses Threshing .................................................................. 25
5.3 Perkembangan Koperasi Kareb Bojonegoro ................................... 285.4 Struktur Organisasi Koperasi Kareb Bojonegoro ............................ 305.5 Karakteristik Responden.................................................................. 32
5.5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dan Tipe Pekerjaan .................................................................... 32
5.5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................... 335.5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan. 335.5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan 345.5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja…….. 35
5.6 Variabel Yang Dipertimbangkan Dalam Penelitian ........................ 365.6.1 Hasil Uji Validitas ................................................................ 365.6.2 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................ 38
5.7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian.................................. 385.7.1 Hasil Analisis Variabel Budaya Kerja.................................. 385.7.2 Hasil Analisis Variabel Kinerja Karyawan .......................... 41
5.8 Analisis Kuantitatif.......................................................................... 455.8.1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 455.8.2 Hasil Uji F (Uji Regresi secara Keseluruhan) ...................... 485.8.3 Hasil Uji t (Uji Regresi Individual) ...................................... 495.8.4 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)................................... 51
5.9 Analisis Variabel Budaya Kerja ...................................................... 52
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan...................................................................................... 536.2 Saran ............................................................................................... 54
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 55
x
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
Teks
1 Nilai Alpha Cronbach………………………………………………………. 1
2 Pengukuran Skala Variabel…………………………………………………. 8
3 Jumlah Karyawan Koperasi Kareb Bojonegoro Berdasarkan Tipe
Pekerjaan Pada Tahun 2012………………………………………………… 10
4 Jumlah Dan Presentase Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Dan Tipe
Pekerjaan …………………………………………………………………… 32
5 Jumlah Dan Presentase Karyawan Berdasarkan Usia………………………. 33
6 Jumlah Dan Presentase Karyawan berdasarkan tingkat pendidikan……….. 34
7 Jumlah Dan Presentase Karyawan Berdasarkan Jumlah Tanggungan……... 34
8 Jumlah Dan Presentase Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja……………. 35
9 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Kerja…………………………………. 36
10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan……………………………. 37
11 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Budaya Kerja (X) Dan Kinerja
Karyawan(Y)……………………………………………………………….. 38
12 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel (X)……… 38
13 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel (Y)……… 41
14 Hasil Analisis Heteroskesdastisitas………………………………………… 46
15 Hasil Analisis Multikolinearitas….………………………………………… 47
16 Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linier Sederhana……………………… 48
17 Hasil Estimasi Uji t………………………………………………………..... 49
18 Hasil Standardized coefficient……………………………………………... 52
xi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
Teks
1 Skema Alur Pemikiran Peran Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro……………………………. 7
2 Peta Kabupaten Bojonegoro…………………………………………….... 19
3 Denah Lokasi Koperasi Kareb Bojonegoro…………………………….... 20
4 Lokasi Koperasi Kareb Bojonegoro……………………………………… 21
5 Lokasi Kantor Koperasi Kareb Bojonegoro……………………………… 21
6 Proses Pencampuran Tembakau Krosok Ke Meja Grade………………... 22
7 Proses Pengepakan Dengan Menggunakan Yute………………………… 23
8 Pemberian Label Pada Setiap Bal Tembakau…………………………….. 23
9 Skema Proses redrying ..………………………………………………..... 24
10 Bahan Baku Tembakau Rajangan………………………………………... 25
11 Proses Pembersihan Tembakau Dari Limbah FM………………………... 25
12 Proses Pengepakan Tembakau…………………………………………… 26
13 Skema Proses threshing…………………………………………………... 27
14 Struktur Organisasi Koperasi Kareb Bojonegoro……………………….... 31
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman Teks
1. Kuisioner Tentang Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ....... 57
2. Tabel Harga Kritis Kritis Korelasi Moment Product Pearson........... 618
3. Tabel Distribusi t................................................................................ 62
4. Tabel Durbin Waston……………………………………………….. 63
5. Data Karakteristik Responden ........................................................... 648
6. Tabulasi Data Hasil Jawaban Responden .......................................... 658
7. Langkah-langkah Uji Validitas .......................................................... 67
8. Langkah-langkah Uji Reabilitas ........................................................ 71
9. Langkah Dan Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana..................... 73
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Koperasi Kareb Bojonegoro merupakan perusahaan yang memiliki banyak
usaha yang dijalankan. Salah satu dari usaha yang dijalankan yaitu pengolahan
dan pengeringan ulang tembakau. Dalam menyelenggarakan kegiatan pengolahan
dan pengeringan ulang tembakau, peranan sumberdaya manusia sangatlah penting
untuk diperhatikan. Tangkilisan (2002) menyatakan bahwa unsur manusia
merupakan unsur penting, karena manusia selalu berperan aktif dan dominan
dalam setiap organisasi. Manusia adalah perencana, pelaku sekaligus penentu
terwujudnya tujuan perusahaan. Dengan demikian sumberdaya manusia dituntut
untuk memiliki kemampuan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab untuk
berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan secara efektif dan efisien.
Menyadari pentingnya peranan sumberdaya manusia tersebut pimpinan
perusahaan telah banyak melakukan kegiatan untuk memberdayakan para
karyawan sehingga memiliki kemampuan dan kinerja yang optimal dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan yaitu peningkatan kesejahteraan karyawan. Salah
satu upaya untuk mendorong tumbuh dan berkembangnya budaya perusahaan,
pimpinan perusahaan telah banyak melakukan kegiatan seperti mengadakan
pendidikan serta pelatihan kepada karyawan, memberikan pengawasan,
memberikan aturan-aturan dan lain sebagainya dengan harapan mampu
meningkatkan kinerja kerja karyawan.
Komitment untuk melaksanakan aturan – aturan yang ditetapkan di dalam
perusahaan, pimpinan perusahaan senantiasa memberikan perhatian kepada
karyawan dengan memberikan perhatian baik berupa moral maupun material.
Berupa moral dengan memberikan pengawasan terhadap karyawan dan material
berupa pemberian kompensasi, menyediakan fasilitas ibadah dan tempat kerja
yang nyaman. Kenyataan dilapangan banyak karyawan yang tidak mematuhi
aturan-aturan yang dibuat perusahaan dimana aturan tersebut merupakan wujud
penerapan budaya kerja yang berlaku di perusahaan. Budaya kerja juga dapat
digunakan dalam upaya penyelesaian permasalahan internal maupun eksternal
dalam perusahaan dalam upaya meningkatkan mutu kinerja para karyawanya
dalam bekerja.
2
Langkah konkrit yang telah dilakukan perusahaan untuk menyelesaikan
permasalahan tersebut adalah melalui budaya kerja yang terkait dengan sumber
daya manusia memegang peranan yang sangat vital dalam proses transformasi
budaya kerja di Koperasi Kareb Bojonegoro. Dalam uapaya pencapaian hasil
kinerja karyawan yang optimal dalam menghasilkan output baik produk ataupun
jasa di Koperasi kareb bojonegoro telah membentuk suatu upaya strategis dalam
membenahi kinerja karyawannya, oleh sebab itu diperlukan adanya suatu
perubahan atmosfir kerja berupa perubahan paradigma atau cara pandang, pola
pikir, dan cara bertindak dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan.
Dengan demikian, program transformasi kultural di sutu perusahaan dapat
berjalan dengan baik. Adapun suatu perusahaan yang telah menjalankan hal
tersebut akan memiliki ciri-ciri perubahan yang bersifat sangat mendasar,
strategis, dan menyeluruh sehingga tujuan yang telah ditetapkan dalam bentuk visi
dan misi dapat terlaksana.
Budaya yang berlaku di Koperasi Kareb Bojonegoro merupakan wujud
nyata dari aktualisasi budaya organisasi dimana merupakan suatu program yang
komprehensif dalam melakukan percepatan dalam upaya pembaharuan kegiatan
operasional pabrik secara lebih efisien dan efektif.
Aspek budaya kerja adalah nilai yang menjadi pedoman sumberdaya
manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian
integrasi ke dalam perusahaan, sehingga anggota organisasi mampu memahami
nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku
(susanto,1997). Apabila budaya kerja tersebut berjalan dengan baik maka akan
mendorong timbulnya kinerja karyawan yang baik pula. Melihat pentingnya
peranan budaya kerja untuk terhadap peningkatan kinerja karyawan maka penulis
terdorong untuk meneliti tentang ” Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB)”.
1.2 Perumusan Masalah
Koperasi Kareb Bojonegoro merupakan perusahaan yang memiliki banyak
jenis usaha yang dijalankan, salah satu diantaranya yaitu pengolahan dan
pengeringan ulang tembakau. Dalam melaksanakan kegiatan operasional
perusahaan Koperasi Kareb Bojonegoro haruslah berpedoman pada peraturan
3
yang berlaku di dalam perusahaan untuk menciptakan budaya kerja yang baik
demi terciptanya kinerja karyawan yang tinggi. Kinerja pada dasarnya adalah
sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau
organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan
kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan
perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat
berhasil maka perusahaan perlu mengetahui budaya kerja yang ada dan
berkembang di lingkungan perusahaa. Budaya sendiri merupakan nilai yang
menjadi panutan bagi karyawanya dalam bekerja. Budaya sendiri juga menjadi
ciri khas dari suatu perusahaan yang berbeda dengan perusahaan yang lain dalam
upaya berkembang dan bersaing di lingkungan global. Budaya kerja yang baik
diharapkan dapat memacu karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dalam
bekerja. Hal tersebut juga bergantung dari bagaimana pimpinan mengontrol serta
mendorong karywanya untuk lebih baik dalam bekerja.
Dalam upaya pencapaian hasil kinerja karyawan yang optimal dalam
menghasilkan output baik produk ataupun jasa di Koperasi kareb bojonegoro telah
membentuk suatu upaya strategis dalam membenahi kinerja karyawannya, oleh
sebab itu diperlukan adanya suatu perubahan atmosfir kerja berupa perubahan
paradigma atau cara pandang, pola pikir, dan cara bertindak dalam menjalankan
kegiatan operasional perusahaan. Dengan demikian, program transformasi kultural
di sutu perusahaan dapat berjalan dengan baik. Adapun suatu perusahaan yang
telah menjalankan hal tersebut akan memiliki ciri-ciri perubahan yang bersifat
sangat mendasar, strategis, dan menyeluruh sehingga tujuan yang telah ditetapkan
dalam bentuk visi dan misi dapat terlaksana.
Adapun pola budaya kerja yang dinilai kurang sehat dapat dilihat dari
aktivitas kegiatan sehari-hari seperti tidak kreatif, tidak inovatif, kurang analisis,
dan kurang berpikir secara global. Keseluruhan pola kebiasaan tersebut sebagai
wujud dari buruknya sistem kerja di dalam suatu perusahaan atau organisasi. Di
samping itu juga, sebagai akibat dari rendahnya kompetensi dan minimnya
informasi yang diterima oleh SDM, maka diyakini bahwa pencapaian hasilnya
juga tidak akan optimal.
4
Budaya kerja memiliki tujuan utama dalam pelaksanaan kegiatan
operasional perusahaan yaitu untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM,
sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas kerja dan sekaligus
sebagai upaya strategis di dalam menghadapi berbagai tantangan bisnis di masa
yang akan datang.
Berdasarkan permasalahan yang timbul maka perlu dilakukan pengkajian
terkait dengan :
1. Bagaimana budaya kerja yang diterapkan di Koperasi Karyawan Redrying
Bojonegoro (KAREB) ?
2. Apakah budaya kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap
kinerja karyawan di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB)?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui budaya kerja yang diterapkan di Koperasi Karyawan Redrying
Bojonegoro (KAREB).
2. Menganalisis tentang pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di
Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB).
1.4 Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini sebagai berikut :
1. Bagi peneliti, sebagai sarana dalam menerapkan teori yang telah didapatkan
saat mengikuti perkuliahan dan menerapkannya.
2. Bagi instansi, sebagai tambahan informasi bagi manajemen perusahaan yang
berhubungan dengan uasaha peningkatan kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti lain, sebagai bahan alternatif untuk penelitian selanjutnya
mengenai peranan budaya kerja di dalam perusahaan maupun organisasi yang
mendorong pada upaya peningkatan kinerja karyawan.
4. Bagi pemerintah, sebagai bahan pertimbangan atau informasi bagi pihak
pemerintah Daerah Kabupaten Bojonegoro dalam pembuatan kebijakan untuk
mendukung perkembangan koperasi.
III. KERANGKA TEORITIS
3.1 Kerangka Pemikiran
Dalam suatu perusahaan pastilah menginginkan produktivitas kerja yang
baik dan efisien. Untuk itu maka diperlukan suatu konsep manajemen untuk
mengontrol seluruh aktivitas perusahaan. Konsep manajemen sendiri lahir dengan
harapan mampu mengelola serta mengawasi cara kerja manusia itu sendiri agar
diperoleh hasil yang optimal, baik dalam bentuk barang atau jasa secara produktif
dan efisien. Hal ini dikarenakan karena manusia memiliki peranan sebagai
perencana, pelaku sekaligus penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Untuk
menciptakan suatu tenaga kerja yang berkualitas, dalam hal ini tenaga kerja
sebagai suatu sumberdaya manusia yang professional maka perusahaan senantiasa
memberikan upaya-upaya untuk memberdayakan karyawan dengan mengikut
sertakan karyawan dalam berbagai pelatihan dan pendidikan yang mendukung
kinerja dalam berkarir. Selain itu untuk meningkatkan kedisiplinan serta ketaatan
dalam bekerja, perusahaan berkomitmen untuk menerapkan aturan-aturan yang
tercantum dalam Standart Operasional Prosedur (SOP).
Terkait dengan dengan budaya kerja merupakan awal terbentuknya budaya
perusahaan .Dalam hal ini budaya merupakan suatu ciri khas atau pembeda
perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain dalam menjalankan kegiatan
operasionalnya. organisasi. Budaya kerja sering kali digunakan dalam melihat
keunggulan dan gaya pimpinan perusahaan dalam menjalankan kegiatan
operasional suatu perusahaan. Budaya sendiri merupakan suatu nilai-nilai yang
dijadikan pedoman dalam bertingkah laku para karyawan dalam berorganisasi di
lingkungan kerja sehari-hari. Budaya kerja yang kuat akan menciptakan suatu
budaya perusahaan yang baik juga dan mencerminkan bahwa budaya tersebut
telah memilki akar yang kuat dimana telah mampu dijiwai serta di aktualisasikan
dalam kegiatan sehari-hari. Hal tersebut seperti nilai-nilai apa saja yang patut
dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja
mereka, kemudian falsafah yang dianutnya. Proses yang panjang yang terus
menerus disempurnakan sesuai dengan tuntutan dan kemampuan sumber daya
manusia itu sendiri sesuai dengan prinsip pedoman yang diakui.
6
Suatu pendekatan yang didasari pada suatu kebijakan keputusan dari
perusahaan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan
studi tentang budaya kerja. Usaha penilaian terhadap nilai-nilai budaya kerja
memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan yang diharapkan mampu
mendorong karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaanya
secara baik dan benar. Adapun indikator budaya perusahaan dilihat dari perilaku
dalam bekerja, tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja, tegas dalam
menghadapi masalah dan selalu percaya diri, sedangkan untuk kinerja karyawan
indikator yang diamati tingkat kediplinan, daya kreativitas, kerja sama dan rasa
tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Untuk mengetahui pengaruh dari variabel budaya kerja terhadap kinerja
karyawan maka dilakukan beberapa analisis yang bertujuan untuk menentukan
seberapa besar pengaruh antar variabel maka digunakan analisis R Square, untuk
mengetahui tingkat hubungan maka digunakan uji T dan uji F, dan untuk
mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan digunakan analisis
regresi linier berganda. Dari hasil penelitian tersebut diharapkan terjalin tingkat
hubungan antar variabel yang mampu mendorong terwujudnya budaya kerja yang
baik, sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan. Apabila kinerja karyawan
tinggi maka akan mendorong meningkatnya produktivitas karyawan dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan. Berikut merupakan kerangka pemikiran yang
melandasi permasalahan tersebut akan dijelaskan sebagai berikut :
7
Keterangan:
= Alur penelitian
= Alat analisis
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Terkait Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB).
Budaya Kerja Di Koperasi Kareb Bojonegoro
Kinerja karyawan
Indikator budaya kerja perilaku disiplin
dalam bekerja
perilaku tegas dalam mengambil keputusan
memiliki rasa percaya diri dalam bekerja
Indikator kinerja karyawan perilaku disiplin dalam
bekerja
tingkat kreativitas
tingkat kerja sama dalam bekerja
rasa tanggung jawab yang tinggi dalam bekerja
Alat analisis data Analisis Deskriptif
Uji Validitas
Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik
Analisis Regresi Linier Berganda
Uji F
Uji t dan Uji R2
Peningkatan kinerja karyawan dalam bekerja
Pencapaian tujuan perusahaan
8
3.2 Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
“Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara budaya kerja terhadap
kinerja karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB)”.
3.3 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel
3.3.1 Definisi Operasional
1) Koperasi Kareb merupakan suatu perusahaan yang memiliki banyak sekali
jenis usaha yang dijalankan. Salah satu diantaranya yaitu pengolahan dan
pengeringan ulang tembakau. Dalam menjalankan proses pengolahan,
tembakau krosok dan rajangan diolah untuk membersihkan tembakau dari
limbah FM (debu, krikil dan kotoran lainnya) serta memisahkan tulang daun
(stem) dengan helai daun (lamina) dan pengeringan ulang dimaksudkan untuk
menyesuaikan kadar air yang terkandung dalam tembakau olahan dan untuk
memberikan aroma tembakau yang harum pada tembakau olahan.
2) Tembakau yang diproses di koperasi kareb merupakan tembakau jenis krosok
yang masih berbentuk Loose Leaf, dan tembakau rajangan. Tembakau
tersebut terkadang berasal dari Madura, Lombok, dan sebagian besar berasal
dari wilayah jawa timur.
3.3.2 Pengukuran Variabel
Dalam hal ini skala yang digunakan adalah skala likert sehingga dapat
dibuat pengukuran skala variabel sebagai berikut :
Tabel 2. Pengukuran Variabel Penelitian
Variabel Definisi Indikator Skala
Budaya Kerja (X) Budaya kerja adalah
nilai-nilai yang menjadi
kebiasaan dan bermula
dari adatistiadat, agama,
norma dan kaidah yang
menjadi keyakinan pada
diri pelaku kerja atau
a) Perilaku disiplin
b) Perilaku tegas
c) percaya diri.
Likert
(STS)= 1
(TS) = 2
(KS) = 3
(S) = 4
(SS )=5
9
organisasi.
Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang
karyawan dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya
a) Kedisiplinan
b) Kreativitas
c) Kerja sama
d) Tanggung
Jawab
Likert
(STS)= 1
(TS) = 2
(KS) = 3
(S) = 4
(SS) =5
IV. METODE PENELITIAN
4.1 Metode Penentuan Lokasi
Lokasi penelitian ditentukan secara purposive (sengaja), yaitu Koperasi
Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB), Jalan Basuki Rachmad No.7
Kabupaten Bojonegoro. Pemilihan daerah tersebut dengan pertimbangan Koperasi
”KAREB” Bojonegoro merupakan unit koperasi yang bergerak dalam bidang
pengolahan dan pengeringan ulang tembakau yang menyerap banyak tenaga kerja
dalam proses produksinya.
4.2 Metode Penentuan Responden
Pengambilan responden yang digunakan adalah purposive sampling.
Alasan penggunaan metode ini adalah responden yang akan dijadikan responden
sudah diketahui jumlah populasinya, sehingga penentuan respondennya secara
sengaja. Untuk mengetahui jumlah sampel dari populasi digunakan teknik Simple
Random Sampling. Responden dalam penelitian ini yaitu karyawan manajemen
dan karyawan lapangan dari total 97 karyawan tetap yang terdapat di Koperasi
”KAREB” Bojonegoro. Terkait dengan pembagian karyawan tersaji pada tebel 3
berikut ini.
Tabel 3. Jumlah karyawan Koperasi Kareb Bojonegoro berdasarkan tipe pekerjaan pada tahun 2012.
Pembagian Jumlah Karyawan Berdasarkan Tipe Pekerjaan(Populasi Karyawan)
Karyawan manajemen 32 karyawan
Karyawan lapangan 65 karyawan
Total 97 karyawan
Sumber: Data Primer 2012
Jumlah responden yang diperoleh, dihitung dengan menggunakan rumus
Slovin (Umar, 2004), sebagai berikut
11
Keterangan :
n : Ukuran responden
N : Ukuran populasi 97 Orang
e : Tingkat kekeliruan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir
digunakan 15 % (Ghozali, 2006)
Perhitungan jumlah responden dengan menggunakan rumus Slovin
sebagai berikut :
Untuk mengetahui jumlah sampel dari populasi digunakan teknik Simple
Random Sampling dengan rumus seperti yang ditunjukkan di bawah ini (Ridwan,
2002) :
Keterangan:
n1 = anggota sampel pada proporsi ke I
N1= populasi ke I
n = sampel yang diambil dalam penelitian
N = populasi total
97
1 + 97 (0,0225)n =
n = 97
3,1825
n = 31
12
Contoh untuk karyawan manajemen:
n1 =
n1 =
Sehingga, dari jumlah populasi sebesar 97 karyawan tetap, diperoleh
responden sebanyak 31 responden yang terbagi menjadi 10 karyawan manajemen
dan 21 karyawan lapangan yang terdapat di Koperasi “KAREB” Bojonegoro.
Jumlah responden tersebut yang nantinya akan digunakan untuk membuat
kuisioner terkait dengan topik pembahasan yaitu menganalisis pengaruh budaya
kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi “KAREB” Bojonegoro.
4.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini berdasarkan derajat
sumbernya dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu data primer dan data
sekunder.
1. Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden.
Metode yang dipergunakan yaitu dengan wawancara mengunakan alat bantu
kuisioner.
a) Data tentang karakteristik karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro (lama
bekerja, umur, tanggungan, tingkat pendidikan, jenis kelamin) dengan
melalui wawancara dibantu media kuisioner, sumber data yaitu Karyawan
Koperasi Kareb Bojonegoro.
b) Data tentang budaya kerja yang ada di Koperasi Kareb Bojonegoro,
metode yang digunakan wawancara, sumber data Karyawan Koperasi
Kareb Bojonegoro.
c) Data tentang pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan, dengan
melalui wawancara dibantu media kuisioner, sumber data yaitu Karyawan
Koperasi Kareb Bojonegoro.
x 31 = 10 karyawan manjemen.32
97
65
97x 31 = 21 karyawan lapangan.
13
2. Data Sekunder adalah data yang digunakan sebagai pendukung penelitian
tentang beberapa informasi terkait dengan budaya kerja, sarana dan prasarana
di Koperasi Kareb Bojonegoro. Untuk memperoleh data sekunder dapat
dilakukan dengan cara mencari informasi secara langsung dari lembaga
terkait, diantaranya:
a) Data tentang struktur organisasi yang ada di Koperasi Kareb Bojonegoro
melalui studi litelatur di perusahaan.
b) Data kegiatan perusahaan yang berkaitan dengan unit-unit yang ada di
Koperasi Kareb Bojonegoro melalui studi litelatur dan dokumentasi di
perusahaan.
4.4 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
deskriptif dan kuantitatif. Data yang dikumpulkan merupakan data primer yang
dapat digolongkan sebagai variabel bebas dan variabel terikat. Budaya kerja
dikategorikan sebagai variabel bebas (variabel pengaruh) dan kinerja karyawan
karyawan dikategorikan sebagai variabel terikat (variabel terpengaruh). Kedua
variabel tersebut diamati dengan menggunakan alat ukur berupa daftar pertanyaan
atau kuisioner yang digunakan untuk mengumpulkan informasi dari responden.
4.4.1 Untuk menjawab tujuan yang pertama dilakukan beberapa pengujian, meliputi:
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan untuk memberikan
gambaran umum tentang data yang diperoleh dari suatu penelitian. Adapun
langkah langkah yang harus dilakukan dalam analisis deskriptif diantaranya :
a) Mengelompokkan pertanyaan - pertanyaan yang sesuai dan berhubungan
antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi Karyawan
Redrying Bojonegoro.
b) Selanjutnya dilakukan pemberian skor menggunakan skala likert yang terdiri
atas 5 kategori yaitu 1, 2, 3, 4, dan 5 . Pemberian skor tersebut dimaksudkan
untuk mengukur tingkat jawaban kuisioner yang diberikan responden.
Kemudian kuisioner diberikan kepada responden untuk dilakukan pengisian
draft kuisioner (Lampiran 1, hal 57-60).
14
c) Dari hasil pengisian kuisioner tersebut dihasilkan jawaban berupa skala likert
yang terbagi menjadi 5 kategori yaitu 1, 2, 3, 4, dan 5. Dimana hasil tersebut
selanjutnya dilakukan tabulasi data (Lampiran 6, hal 65-66).
d) Untuk menghitung presentase maka digunakan rumus sebagai berikut :
2. Uji Validitas
Untuk melakukan uji validitas, dalam penelitian ini dilakukan dengan
mengukur tingkat korelasi dari masing-masing pertanyaan terkait dengan budaya
kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro dengan
menggunakan teknik analisis Korelasi Product Moment. Dalam penelitian ini
pengujian dilakukan menggunakan bantuan software SPSS 17 for windows.
Langkah- langkah uji validitas akan dijelaskan sebagai berikut:
a) Dari hasil input tabulasi data jawaban responden di program excel yang
berupa skala likert tersebut kemudian dilakukan penjumlahan skor total untuk
tiap jawaban responden.
b) Setelah itu data dari excel dipindahkan ke halaman SPSS dan dilakukan
pemberian label untuk setiap pertanyaan dan dilakukan analisis (Lampiran 7,
hal 67-70 ).
c) Dari hasil analisis tersebut kemudian dilakukan pengkategorian jawaban yang
valid dan yang tidak valid dengan membandingkan nilai r hitung dengan r
tabel Corelasi Product Moment (Lampiran 2, hal 61) dengan N=31, (0,355).
Apabila hasil pengujian nilai r hitung ≥ r tabel maka pertanyaan tersebut
dinyatakan valid.
3. Uji Reliabilitas
Dari butir - butir pertanyaan yang valid tersebut kemudian dilakukan uji
reliabilitas dengan menggunakan software SPSS 17 for windows. Langkah-
langkah yang digunakan sebagai berikut:
a) Masih menggunakan data hasil dari uji validitas tersebut.
b) Kemudian dilakukan analisis menggunakan program SPSS dengan langkah
P = X 100 %f (Frekuensi)
N (Jumlah Responden)
15
pada (Lampiran 8, hal 71-72), Kemudian akan tampak nilai koefisien
reliabilitasnya.
c) Dari hasil uji reabilitas tersebut nantinya dilakukan pengkategorian dengan
membandingkan nilai Crobanch Alpha yang harus lebih besar dari 0,60.
Apabila nilai tersebut lebih besar maka dapat dikatakan bahwa seluruh butir
pertanyaan tersebut reliabel atau dapat dipercaya kebenarannya.
4.4.2 Untuk menjawab tujuan nomor 2 digunakan serangkaian analisis
kuantitatif sebagai berikut :
a) Analisis Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Gujarati (1997) mengemukakan bahwa regresi linear membutuhkan
asumsi kenormalan data dengan beberapa alasan sebagai berikut :
a) Data berdistribusi normal akan menghasilkan model prediksi yang tidak bias
serta memiliki varians yang minimum.
b) Data berdistribusi normal akan menghasilkan model yang konsisten yaitu
dengan meningkatnya jumlah sampel ke jumlah yang tidak terbatas, maka
penaksir mengarah ke nilai populasi yang sebenarnya.
Langkah yang dipergunakan yaitu :
a) Input data tabulasi variabel Budaya Kerja (X) dan Kinerja Karyawan (Y) ke
dalam jendela SPSS. Setelah itu lanjutkan dengan memberikan label pada
setiap variabel penelitian.
b) Setelah itu lakukan analisis dengan cara pilih analisis, kemudian pilih regresi
> linier. Kemudian masukkan budaya kerja ke dalam menu independent dan
kinerja karyawan pada menu independen.
c) Langkah selanjutnya, setelah proses tersebut selesai dilanjutkan pilih menu
statistik kemudian klik estimates dan model fit kemudian klik continue.
Selanjutnya klik save > pilih unstandardized pada kolom residual kemudian
continue. Kembali ke jendela SPSS dan klik OK.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi
ketidaksamaan nilai simpangan residual akibat besar kecilnya nilai salah satu
variabel independen. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya
16
heterokedastisitas, salah satunya dengan menggunakan uji Breush-Pagan/ Cook-
Weisberg test.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut :
a) Jika nilai tidak signifikan (lebih besar dari 0,05) maka diterima.
b) Jika nilai signifikan (kurang dari 0,05) maka ditolak.
3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan korelasi antara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolinearitas di dalam regresi dialakukan hal sebagi berikut :
a) Dari hasil output SPSS 17 kemudian melihat nilai r2 yang dihasilkan oleh
suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individu
variabel-variabel independen harus dilihat tingkat signifikansi terhadap
variabel dependen.
b) Menganalisis matrik korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 9,0) maka
hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas.
c) Melihat nilai toleransi dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Suatu model
regresi bebas dari masalah multikolinearitas apabila nilai toleransi kurang dari
0,1 dan nilai VIF kurang dari 10.
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan Uji
Durbin Watson . Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam suatu
model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu dengan kesalahan
sebelumnya. Adapun kritik pengujiannya adalah jika du < d < 4–du maka Ho
ditolak yang berarti tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif.
Langkah pengujian sebagai berikut :
a) Hasil dari analisis regresi linier berganda, pada kolom model summary akan
diketahui nilai Durbin Watson. Setelah diketahui nilainya kemudian
dilakukan pengujian yaitu dengan melihat nilai statistik dengan kriteria
jumlah data N=31, dan jumlah variabel (k)=3. Setelah itu tentukan dilai du
pada tabel DW.
b) Selanjutnya bandingkan nilai du dengan kriteria jika du < d < 4–du maka Ho
ditolak yang berarti tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif.
17
b) Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya
pengaruh antara variabel independen secara keseluruhan dengan variabel
dependen, apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau
negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel independen.
Pada analisis regresi linier berganda ini yang menjadi variabel dependen
(Ŷi) adalah kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro. Sedangkan variabel
independen budaya kerja (Xi) yang memilki indikator sebagi berikut adalah, yaitu
kedisiplinan (X1i), perilaku tegas (X2i), dan percaya diri (X3i). Persamaan regresi
linier berganda yang digunakan adalah, sebagai berikut:
Ŷi = b0 + b1X1i + b2X2i + b3X3i
Keterangan:
Ŷi = Kinerja karyawan
X1i = Kedisiplinan
X2i = Perilaku tegas
X3i = Percaya diri
b0 = Intersep atau konstanta regresi penaksir dari B0
b1 – b3 = Koefisien regresi penaksir dari B1 – B3
langakah analisis data dengan menggunakan bantuan software analisis SPSS 17
for windows sebagai berikut:
a) Dengan melakukan tabulasi data dan menentukan skor total pada setiap
variabel budaya kerja (X) dan variabel kinerja karyawan (Y) seperti pada
terlihat pada lampiran 5.
b) Kemudian skor total masing – masing variabel tersebut di input ke dalam data
new di SPSS. Setelah semua data diinput kemudian dilanjutkan dengan
memberikan label pada setiap variabel.
c) Setelah dilakukan pelabelan variabel, dilanjutkan dengan melakukan analisis
dengan klik analisis kemudian regresi dilanjutkan dengan menekan pilih
linier.
18
d) Pada jendela analisis isikan variabel budaya kerja (X) ke kolom dependent
dan variabel kinerja karyawan di kolom independent. Setelah itu pilih salah
satu kategori yang dimunculkan pada kolom statistik setelah itu klik OK.
Setelah iti akan muncul hasil analisis dan dapat dilihat coofecient variabel
untuk membuat persamaannya (Lampiran 9, hal 73-76)
1. Uji F (Uji Regresi secara Keseluruhan)
Uji F dimaksudkan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel-variabel
independen (X1i-X3i) secara keseluruhan terhadap variabel dependen (Ŷi).
Jika Fhitung lebih dari Ftabel, berarti terdapat pengaruh yang nyata (signifikan)
antara variabel budaya kerja dengan variabel kinerja karyawan.
Jika Fhitung kurang dari Ftabel, berarti tidak terdapat pengaruh yang nyata
(signifikan) antara variabel budaya kerja dengan variabel kinerja karyawan.
2. Uji Hipotesis Atau Uji t
Kriteria pengujiannya sebagai berikut :
a) Ho : ß = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari budaya kerja terhadap
kinerja karyawan)
b) Ha : ß ≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari budaya kerja terhadap kinerja
karyawan)
Dengan kriteria pengambilan keputusan :
a) Ho diterima jika t hitung < t tabel pada a = 5%
b) Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada a = 5%
3. Koefisien determinasi R2
Dari hasil output Output SPSS, koefisien determinasi terletak pada Tabel
Model Summary (Lampiran 9, hal 73-76) dan tertulis R Square. Besarnya R
Square berkisar antara angka 0 (nol) sampai dengan 1 (satu) .
kriteria pengambilan keputusan :
a) Apabila angka R Square (R2) semakin kecil atau mendekati angka 0 (nol),
maka hubungan antara variabel budaya kerja (X) dengan variabel kinerja
karyawan (Y) semakin lemah.
b) Apabila angka R Square (R2) semakin besar atau mendekati angka 1 (satu),
maka hubungan antara variabel budaya kerja (X) dengan variabel kinerja
karyawan (Y) semakin kuat.
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Penelitian ini bertempat di Koperasi Kareb Bojonegoro. Letak Koperasi
Kareb Bojonegoro yang strategis yaitu berjarak 4 km dengan waktu tempuh ± 10
menit dari alun-alun Kota Bojonegoro. Selain itu juga dekat dengan akses jalur
perdagangan yaitu arah ke Surabaya. Hal tersebut juga memudahkan Koperasi
Kareb dalam pengiriman serta penerimaan tembakau baik yang belum diolah
maupun yang sudah diolah. Lokasi koperasi kareb yang terletak di dalam kota
Bojonegoro juga mempermudah dalam melakukan rekrutmen tenaga kerja,
dimana sebagian besar tenaga kerja diambil dari sekitar areal perusahaan yang
dekat dengan pemukiman. Dengan berbagai kemudahan dalam upaya rekrutment
tenaga kerja, Koperasi Kareb secara tidak langsung juga ikut berperan dalam
meningkatkan kesejahteraan masyarakat sekitar perusahaan. Terkait dengan batas
wilayah di Kabupaten Bojonegoro antara lain sebagai berikut :
a) Utara : Berbatasan dengan Kabupaten Tuban.
b) Timur : Berbatasan dengan Kabupaten Lamongan
c) Selatan: Berbatasan dengan Kabupaten Madiun dan Nganjuk.
d) Barat : Berbatasan dengan Provinsi Jawa Tengah
Keterangan :: Kabupaten Bojonegoro
: Lokasi Penelitian
Gambar 2. Peta Kabupaten BojonegoroSumber : www.Bojonegoro.go.id
20
Keterangan :
: Lokasi Koperasi Kareb Bojonegoro.
Gambar 3. Denah Lokasi Koperasi Kareb Bojonegoro
Sumber : Data primer diolah 2012
Adipura
Koperasi K
areb B
ojonegoro
Kan
torB
ea & C
uk
ai
Alun-AlunBojonegoro
Kantor Pelayanan Pajak
Pratama
Jl. Gajah Mada
Kantor A
suransi
Bum
iputra
Kantor
Jamsostek
Rs.
Sos
odor
o M
angu
nkus
um
Stasiun Kereta Api Bojonegoro
J
l. B
asu
ki R
acm
ad
Jl.
Bas
uki R
acm
ad
J
l. D
ipon
egor
o
Jl. Teuku Umar Dari Kota
GIANTSupermarket
Jl. Dr. Cipto
SURABAYALAMOGANMALANG
CEPU NGAWI
21
Gambar 4. Lokasi Koperasi Kareb BojonegoroSumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012
Gambar 5. Lokasi Kantor Koperasi Kareb BojonegoroSumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012
22
5.2 Gambaran Proses Redrying Dan Threshing
5.2.1 Proses Redrying
Proses pengeringan ulang tembakau dapat dilihat pada (Gambar 9, hal 48)
yaitu diawali dengan meletakkan bahan baku tembakau krosok yaitu daun
tembakau yang masih dalam bentuk untuh namun sudah dalam keadaan kering ke
dalam meja grade untuk dilakukan proses pencampuran dan pemotongan tulang
daun.
Gambar 6. Proses Pencampuran Tembakau Krosok Ke Meja GradeSumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012
Selanjutnya bahan baku tembakau tersebut dimasukkan ke dalam mesin
conditioning untuk dilakukan proses penguapan yang membuat tembakau menjadi
sedikit basah dengan pengaturan suhu tidak lebih dari 70 derajat celsius (untuk
mempermudah pemisahan tembakau). Kemudian dilakukan proses pembersihan
tembakau dari limbah FM (debu, krikil, dan plastik) dan dilanjutkan proses
pengayakan menggunakan mesin shaker screen, dimana tembakau dipisahkan
berdasarkan ukuran yang telah ditentukan konsumen (3 mm sampai dengan 12
mm). Proses berikutnya yaitu dilakukan pengeringan dan pendinginan untuk
membuat suhu tembakau sama sebelum dilanjutkan tahap penambahan kadar air
dengan mengunakan uap sehingga dapat diatur kadar airnya menjadi 12,5 % yang
disesuaikan dengan keinginan konsumen. Setelah semua proses selesai kemudian
dilakukan proses pengepakan seperti pada Gambar 7 dibawah ini.
23
Gambar 7. Proses Pengepakan Dengan Menggunakan YuteSumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012
Setelah dilakukan pengepakan dan penimbangan, kemudian dilakukan
pemberian label (Gambar 8) pada setiap bal tembakau yang disesuaikan dengan
nama pemesan, daerah pemesan, dan nomor produksi.
Gambar 8. Pemberian Label Pada Setiap Bal TembakauSumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012
24
Tembakau Krosok
Tembakau Krosok Bersih
Gambar 9 : Skema Proses Redrying
Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012
Pencampuran dan pemotongan
Penguapan
Pembersihan
Pengayakan
Pengeringan
Pendinginan
Penguapan
Pengecekan kadar air
Penimbangan
Pengepakan
Penimbangan ulang
Pemberian label
25
5.2.2 Proses Threshing
Proses Threshing dilakukan melalui beberapa tahapan (Gambar 13, hal 51)
diantaranya bahan baku tembakau rajangan diletakkan di meja grade untuk
dilakukan pencampuran.
Gambar 10. Bahan Baku Tembakau RajanganSumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012
Setelah dilakukan pencampuran tembakau tersebut dimasukkan dalam
mesin conditioning untuk dilakukan penguapan dengan menambahkan uap air
yang berguna untuk mempermudah pemisahan bahan baku yang menggumpal.
Proses selanjutnya dilakukan pembersihan tembakau dari limbah FM (debu,
krikil, dan plastik).
Gambar 11. Proses Pembersihan Tembakau Dari Limbah FM.Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012
26
Apabila tembakau sudah bersih kemudian dilanjutkan dengan pemisahan
tembakau dari tulang dan helai daunnya. Proses ini dilakukan dengan sistem
grafity sehingga secara otomatis tembakau tersebut akan terpisah antara tulang
dan helai daunnya. Selanjutnya dilanjutkan dengan proses pengayakan dimana
tembakau akan disesuaikan dengan diameter yang diinginkan konsumen. Setelah
proses tersebut selesai untuk tulang daun dilakukan pengeringan, pengepakan,
penimbangan dan pemberian label. Sedangkan untuk helai daun dilakukan proses
pengeringan dilanjutkan dengan pendinginan dan terakhir dilakukan penambahan
uap air untuk penyesuaian kadar air dari bahan baku tembakau tersebut ± 12 %
sesuai dengan keinginan konsumen. Proses terakhir yaitu dilakukan pengecekan
kualitas tembakau di laboratorium digunakan untuk mengetahui kadar air dari
bahan baku tersebut sehingga tembakau tersebut telah bersih dan siap digunakan.
Proses selanjutnya dilakukan pengepakan, penimbangan dan terakhir dilakukan
proses pelabelan yang disesuaikan dengan nama pemesan, daerah pemesanan, dan
nomor produksi.
Gambar 12. Proses pengepakan tembakauSumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012
27
Tembakau Rajangan
Tulang Daun kering
Tembakau Rajagan Bersih
Gambar 13 : Skema Proses Threshing
Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012
Pencampuran
Penguapan
Pembersihan
Pemisahan tulang dan helai daun
Pengayakan
Pemisahan ulang
Pengeringan
Tulang daun
Pengecekan kadar air
Penimbangan
Pengepakan
Pemberian label
Helai daun
Pengeringan
Pendinginan
Penguapan
Pengepaka
Penimbangan
Pemberian label
28
5.3 Perkembangan Koperasi Kareb Bojonegoro
Berikut merupakan perkembangan Koperasi Kareb Bojonegoro ditinjau
dari beberapa aspek, diantaranya :
1. Dinamika Jenis Usaha.
No Tahun Wujud Perkembangan usaha
1 1971 - sekarang Berdiri Perum Pengeringan Tembakau dengan jenis
usaha yang dijalankan pengeringan ulang tembakau.
2 1976 - sekarang Berdirilah Koperasi Kareb Bojonegoro atas dasar
kebutuhan karyawan dengan jenis usahanya yaitu
simpan pinjam.
3 1980 - sekarang Berdirilah unit Threshing yang diprakarsai oleh
pinjaman dari BPD Jatim bekerja sama dengan PT.
Astek, jenis usaha yang dijalankan proses pengolahan
tembakau.
4 1981- sekarang Berdiri unit pengangkutan dengan jenis usaha yang
dijalankan yaitu jasa pengiriman hasil produksi kepada
konsumen dengan dukungan armada 4 buah Truk.
5 1988 Dilakukan diversifikasi usaha dengan membentuk unit
Industri kecil (membuat dan memasarkan border, onyx
dan marmer) dan membentuk unit developer yang
menyediakan sarana tempat tinggal untuk para
karyawan.
6 1990 - sekarang Berdiri unit Threshing II untuk meningkatkan kapasitas
pengolahan tembakau.
7 1996 - sekarang Berdiri unit Sigaret Kretek Tangan (SKT) yang
merupakan wujud kemitraan dengan PT. HM.
Sampoerna. Usaha yang dijalankan pembuatan sigaret
kretek tangan.
8 1999 Berdiri unit pertokoan dan fotocopy, usaha yang
dijalankan menyediakan kebutuhan karyawan dan
masyarakat sekitar.
29
9 2011 - sekarang Berdiri Kareb Toserba dimana berkonsep minimarket
yang menyediakan kebutuhan sehari-hari karyawan dan
masyarakat yang diperluas dengan sistem freelance.
10 2012 - sekarang Berdiri unit distributor (Dc) yang menyuplai barang-
barang untuk dipasarkan ke koperasi di Bojonegoro
2. Dinamika Keanggotaan.
No Tahun Dinamika keanggotaan
1 1971 Diawali dari berdirinya Koperasi Kareb Bojonegoro dengan
jumlah anggota 76 orang.
2 1980 Mengalami peningkatan jumlah keanggotaan sebesar 98
orang yang terjadi karena adanya penambahan jumlah
tenaga kerja.
3 1998 Mengalami peningkatan jumlah keaggotaan sebesar 120
orang yang terjadi karena adanya rekrutment karyawan.
4 2002 Mengalami peningkatan jumlah anggota sebesar 200 orang
yang terdiri dari karyawan tetap dan karyawan tidak tetap
yang terdaftar sebagai anggota Koperasi Kareb.
5 2004 Terjadi penurunan keanggotaan sehingga menjadi 168
orang, hal ini dikarenakan banyak karyawan yang telah
pensiun dan keluar dari Koperasi Kareb.
6 2006 Perusahaan mengalami penambahan anggota sebesar 386
dikarenakan dilakukan rekrutment karyawan di perusahaan.
7 2008-2009 Terjadi peningkatan jumlah anggota sebesar 409 orang,
pada saat itu perusahaan melakukan peningkatan kapasitas
produksi yang mengharuskan menambah julah tenaga kerja.
8 2010-2012 Terjadi penurunan jumlah keaggotaan dari 409 menjadi 367
orang yang dikarenakan terdapat karyawan yang pensiun
dan keluar dari perusahaan karena telah mendapat pekerjaan
di luar Koperasi Kareb.
30
3. Dinamika Kapasitas Usaha
No Tahun Kapasitas Usaha
1 1970 Berdiri unit Redrying yang memiliki kapasitas mesin
produksi sebesar 2 ton/jam.
2 1980 Berdiri unit Threshing yang memiliki kapasitas mesin
produksi sebesar 3 ton/jam
3 2001 - sekarang Melakukan modifikasi pada mesin Redrying sehingga
mengalami peningkatan kapasitas dari 2 ton/ jam
menjadi 5 ton/ jam.
4 2002- sekarang Melakukan modifikasi mesin threshing dengan
penambahan kapsitas mesin produksi dari 3 ton/ jam
menjadi 5 ton/ jam
5 2011- sekarang Memperluas jaringan pemasaran unit pertokoan (Kareb
Toserba) dengan mengandeng mitra kerja yaitu
koiperasi-koperasi di seluruh jawa timur.
5.4 Struktur Organisasi Dan Sumberdaya Manusia
Struktur organisasi dalam suatu perusahaaan sangat penting agar
perusahaan tersebut dapat membagi tugas-tugas secara terperinci dan tanggung
jawab yang dibebankan serta hak yang seharusnya diterima oleh karyawan.
Struktur organisasi dapat diartikan sebagai susunan dan hubungan antar bagian-
bagian komponen dan posisi kerja dalam suatu perusahaan. Struktur organisasi
mendefinisikan tentang pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi
bagian-bagian atau posisi-posisi orang-orang yang menunjukkan kedudukan tugas
wewenang yang berbeda dalam suatu organisasi. Struktur organisasi Koperasi
Kareb Bojonegoro merupakan struktur fungsional. Dimana struktur fungsional
tersebut mengelompokkan tugas dan kegiatan dalam unit yang terpisah. Koperasi
Kareb dipimpin oleh direktur dan wakil direktur dalam pelaksanaanya. Namun
dalam pengambilan keputusan tetap dilakukan melalui rapat anggota dan hasil
keputusan harus disahkan oleh dewan direksi. Di koperasi kareb setiap unit
pelaksnaan dipimpin oleh kabag dan dibantu kasi untuk menunjang tugasnya.
31
Berikut merupakan struktur organisasi Koperasi Kareb Bojonegoro :
Gambar 14 : Struktur Organisasi Koperasi “ KAREB “ Bojonegoro.Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012
31
32
5.5 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Koperasi Kareb yang
terbagi menjadi 2 yaitu karyawan manajemen dan karyawan lapangan, dimana
responden telah lama bekerja di Koperasi Kareb Bojonegoro. Berdasarkan
perhitungan dalam penentuan responden, jumlah responden yang diteliti sebanyak
31 orang (10 karyawan manajemen dan 21 karyawan lapangan), dengan
karakteristik meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan
dan lama bekerja.
5.5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Tipe pekerjaanMengingat jenis kelamin merupakan aspek yang paling terpenting dalam
peningkatan produktivitas dalam suatu perusahaan yang membutuhkan tingkat
sumberdaya manusia yang banyak. Dari Tabel 4 dapat dilihat bahwa jumlah
karyawan laki-laki sebanyak 17 orang yaitu sebesar 54,84% sedangkan yang
berjenis kelamin perempuan didapati sebanyak 14 orang atau sebesar 45,16 % dari
keseluruhan jumlah responden karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro.
Tabel 4. Jumlah Dan Presentase Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Dan Tipe Pekerjaan
Jenis kelamin K.manajemen K.lapangan Jumlah Persentase (%)Laki-laki 7 10 17 54,84
Perempuan 3 11 14 45,16Jumlah 31 100
*keterangan: K. Manajemen : Karyawan Manajemen. K. Lapangan : Karyawan Lapangan.Sumber : Data Primer, Diolah, 2012
Dari data diatas nampak sebagian besar karyawan berjenis kelamin laki-
laki bekerja sebagai karyawan manajemen dan karyawan lapangan lebih banyak
berkelamin perempuan, hal ini dikarenakan dilapangan lebih memerlukan
kecermatan, kesabaran dan keterampilan dalam melakukan proses pengolahan
tembakau sehingga dapat menghasilkan tembakau yang berkualitas. Sedangkan
untuk karyawan manajemen lebih banyak laki - laki, hal ini karena lebih
mempunyai ide dan kecermatan dalam membuat keputusan dalam meningkatkan
mutu perusahaan.
33
5.5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia dalam bekerja merupakan batasan untuk mengukur tingkat
produktifitas tenaga kerja. Dalam hal ini didapati bahwa usia termuda yang
bekerja di Koperasi Kareb Bojonegoro adalah 24 tahun dan yang paling tertua
yaitu 58 tahun. Seseorang dapat dikatakan sebagai tenaga kerja yang produktif
yaitu pada usia 16-56 tahun (Sukotjo, 1992). Jumlah dan presentase karyawan
berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Jumlah dan presentase karyawan berdasarkan usiaNo Umur Jumlah Persentase (%)1 21-30 Tahun 2 6,452 31-40 Tahun 2 6,453 41-50 Tahun 12 38,714 51-60 Tahun 15 48,39
Jumlah 31 100Sumber : Data Primer, Diolah, 2012
Dari total responden 31 orang karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro,
Karyawan yang berusia 51 sampai 60 tahun sebesar 48% atau 15 orang. Dapat
disimpulkan dari keseluruhan responden hanya 2 orang karyawan atau sebesar
6,67% diantaranya termasuk dalam usia tidak produktif. Namun perusahaan masih
mempekerjakannya dengan alasan dianggap masih mampu untuk bekerja dan
masih dibutuhkan karena dinilai memiliki keahlian yang tidak dimiliki oleh
karyawan baru. Selain itu juga dikarenakan karyawan tersebut lebih
berpengalaman dalam menjalankan tugasnya di dalam perusahaan.
5.5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan suatu prestasi atau tingkat jenjang
pendidikan tertentu dan berkesinambungan yang berhasil diselesaikan oleh
seseorang. Di Koperasi Kareb Bojonegoro tingkat pendidikan yang ada yaitu
dimulai dari tingkat pendidikan SMA sampai dengan Sarjana. Karyawan Di
Koperasi Kareb Bojonegoro dengan tingkat pendidikan SMA berjumlah 18 orang
atau sebesar 58,06% dan untuk tingkat pendidikan Sarjana berjumlah 13 orang
atau sebesar 41,93%. Jumlah dan presentase karyawan berdasarkan tingkat
pendidikan dapat dilihat pada Tabel 6.
34
Tabel 6. Jumlah dan presentase karyawan berdasarkan tingkat pendidikanNo Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)1 SMA 18 58,062 S1 13 41,93
Jumlah 31 100Sumber : Data Primer, Diolah, 2012
Tingkat pendidikan S1 dalam hal ini dibutuhkan karena memiliki
kemampuan serta kecermatan dalam mengambil keputusan di dalam perusahaan.
Selain itu, tingkat pendidikan yang tinggi mendorong karyawan untuk lebih cepat
memahami tugas dan informasi yang diberikan pimpinan perusahaan sehingga
hasil yang dicapai juga akan maksimal. Sedangkan untuk tingkat pendidikan SMA
lebih banyak digunakan oleh perusahaan untuk membantu dalam pelaksanaan
kegiatan operasional perusahaan. Namun seluruh karyawan yang ada di Koperasi
Kareb Bojonegoro sebelum melaksanakan tugas dan kewajibanya akan diberikan
pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dari seluruh karyawannya
tanpa membedakan status pendidikannya.
5.5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan
Jumlah tanggungan merupakan jumlah keseluruhan atau sebagian
anggota keluarga yang ditanggung kebutuhan hidupnya oleh karyawan. Jumlah
tanggungan keluarga ini juga dapat mencerminkan tingkat kesejahteraan seorang
karyawan. Jumlah dan presentase karyawan berdasarkan jumlah tanggungan dapat
dilihat pada tabel 7.
Tabel 7. Jumlah dan presentase karyawan Berdasarkan Jumlah TanggunganNo Jumlah Tanggungan Jumlah Persentase (%)1 0 Orang 3 9,682 1-3 Orang 27 87,013 4-6 Orang 1 3,22
Jumlah 31 100Sumber : Data Primer, Diolah, 2012
Berdasarkan jumlah tanggungan karyawan yang ada Di Koperasi Kareb
Bojonegoro yang tidak memiliki tanggungan yaitu sebanyak 3 orang atau sebesar
9,68% dimana 2 diantaranya masih berstatus belum menikah. Untuk jumlah
tanggungan keluarga terbesar yaitu 1 sampai 3 orang dengan jumlah 27 orang
35
(87,01%). Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa jumlah tanggungan yang
semakin banyak lebih menuntut kesejahteraan yang lebih tinggi dibandingkan
yang memiliki tanggungan sedikit. Maka dari itu terkadang karyawan lebih
cenderung mengambil lembur untuk mendapatkan tambahan penghasilan guna
mencukupi kebutuhan sehari-hari dan meningkatkan kesejahteraan dalam
keluarganya.
5.5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Dalam kriteria lama bekerja karyawan Di Koperasi Kareb Bojonegoro
antara lain yang paling lama yaitu 39 tahun dan karyawan yang paling baru
menjadi karyawan yaitu 1 tahun. Lama bekerja mengambarkan besarnya
kemampuan serta pengalaman yang didapat oleh seseorang. Jumlah dan
presentase karyawan berdasarkan lama bekerjanya dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Jumlah dan presentase karyawan Berdasarkan Lama BekerjaNo Lama bekerja Jumlah Persentase (%)1 1-10 Tahun 2 6,452 11-20 Tahun 4 12,903 21-30 Tahun 22 70,974 31-40 Tahun 3 9,68
Jumlah 31 100Sumber : Data Primer, Diolah, 2012
Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa lama bekerja karyawan 1
sampai 10 tahun berjumlah 2 orang atau sekitar 6,45%, sedangkan untuk lama
bekerja 21 sampai 30 tahun berjumlah 22 orang atau sekitar 70,97% Dari hasil di
atas dapat diketahui bahwa terkadang karyawan baru lebih semangat dalam
bekerja dibandingkan dengan karyawan lama. Selain itu, semakin lama karyawan
tersebut bekerja maka pengalaman yang dimiliki juga semakin banyak
dibandingkan dengan karyawan baru dan lebih cepat dalam menanggapi informasi
yang diberikan pimpinan perusahan. Apabila karyawan lebih lama bekerja, maka
karyawan tersebut memiliki tingkat kemampuan dalam menghadapi serta
memecahkan permasalahan yang dihadapi di tempat kerjanya dengan relatif lebih
mudah dibandingkan karyawan baru.
36
5.6 Variabel Yang Dipertimbangkan Dalam Penelitian
5.6.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menguji ketepatan item-item dalam
kuesioner, apakah item-item yang ada mampu menggambarkan dan menjelaskan
variabel yang diteliti. Perhitungan “Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan Di Koperasi Kareb Bojonegoro” dihitung dengan
menggunakan skala likert dengan menggunakan 5 skala secara berurutan mulai
dari angka 1 yang terkecil hingga angka 5 yang terbesardimana angka tersebut
menunjukkan tingkat jawaban yang diberikan responden. Dari total keseluruhan
20 pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid apabila dengan n = 31 dan α = 0,05
didapatkan nilai r hitung lebih besar dibandingkan r tabel sebesar 0,355. Untuk
teknik pengerjaannya terdapat pada (lampiran 7). Berikut Tabel hasil uji validitas
untuk pertanyaan terkait permasalahan “Pengaruh Budaya kerja Terhadap kinerja
Karyawan Di Koperasi Kareb Bojonegoro”.
Tabel 9. Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Budaya Kerja (X)No butir pertanyaan r- hitung r- tabel keterangan1 Mematuhi peraturan sebagai pedoman
dalam melakukan pengawasan.0,799 0,355 valid
2 Mengerjakan pekerjaan walaupun pimpinan tidak berada di perusahaan.
0,640 0,355 valid
3 Selalu meminta ijin atasan apabila ada kegiatan di luar perusahaan.
0,615 0,355 valid
4 Setiap hari masuk dan pulang kerja tepat waktu tanpa meninggalkan pekerjaan.
0,582 0,355 valid
5 Selalu bersikap tegas apabila benar dalam melaksanakan tugas dan kewajiban.
0,609 0,355 valid
6 Berani mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab serta kewenagan yang dimiliki
0,619 0,355 valid
7 Bersedia mengerjakan pekerjaan baru dan memberikan hasil yang terbaik dari setiap pekerjaan yang diberikan pimpinan.
0,749 0,355 valid
8 Kepemimpinan yang tegas akan menciptakan rasa kepercayaan diri dalam mengabil keputusan
0,658 0,355 valid
Sumber : data primer diolah, 2012
37
Tabel 10. Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)No Butir Pertanyaan r- hitung r- tabel keterangan1 Tanggung jawab karyawan terhadap
bidang pekerjaannya dan menjadi sikap yang mengikat dalam suatu komunitas.
0,839 0,355 valid
2 Karyawan yang tidak bertanggung jawab cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaanya
0,561 0,355 valid
3 Karyawan yang bertanggung jawab memiliki kecenderungan untuk bekerja dengan penuh semangat.
0,591 0,355 valid
4 Sebagai karyawan dapat membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam bekerja.
0,586 0,355 Valid
5 Sebagai karyawan mampu mendorong anggota tim kerjanya untuk mencari solusi ketika memecahkan masalah secara terbuka.
0,667 0,355 Valid
6 Saling tukar informasi antar rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya target perusahaan.
0.691 0,355 Valid
7 Penerapan sanksi terhadap karyawan secara langsung maupun tidak langsung sesuai dengan besarnya pelanggaran demi terciptanya kedisiplinan dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan.
0,697 0,355 Valid
8 Norma yang ditetapkan perusahaan memiliki peran penting dalam menciptakan kedisiplinan agar karyawan patuh dan melaksanakan peraturan.
0,666 0,355 Valid
9 Kedisiplinan dalam bekerja merupakan kesadaran karyawan untuk mentaati peraturan yang berlaku.
0,601 0,355 Valid
10 Kreativitas karyawan sangat diperlukan dalam menyelesaikan permasalahan dalam perusahaan.
0,579 0,355 Valid
11 Kreatifitas merupakan aktivitas berfikir untuk menghasilkan sesuatu yang baru dan bermanfaat.
0,649 0,355 Valid
12 Kreatifitas karyawan sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan budaya kerja perusahaan.
0,697 0,355 Valid
Uji validitas yang dilakukan pada 20 butir pernyataan yang diuji
menunjukkan bahwa keseluruhan butir pernyataan memperoleh r hitung
Sumber : data primer diolah, 2012
38
(Corrected Item-Total Correlation) diatas nilai r (r tabel= 0,355) sehingga dapat
disimpulkan semua pernyataan tersebut valid.
5.6.2 Hasil Uji Reliabilitas
Menurut Husaini (2003), Uji reliabilitas adalah proses pengukuran
terhadap ketepatan (konsisten) dari suatu instrumen. Uji reliabilitas (lampiran 8)
ini digunakan untuk menguji apakah data yang didapatkan dari hasil penelitian
reliabel (dapat dipercaya). Berikut merupakan tabel hasil uji reliabilitas.
Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas Untuk variabel budaya kerja (X) dan kinerja karyawan (Y).
Variabel Nilai alpha cronbach KeteranganBudaya kerja (X) 0,835 ReliabelKinerja karyawan (Y) 0,874 Reliabel
Hasil uji coba tersebut menunjukkan nilai r hitung budaya kerja (0,835)
dan r hitung kinerja karyawan (0,874) lebih besar dibandingkan dengan nilai r
tabel = 0,355), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan tersebut adalah
reliabel
5.7 Hasil analisis Deskriptif Variabel Penelitian
5.7.1 Hasil Analisis variabel budaya kerja (X)
Data hasil olahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian
berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel bebas (budaya
kerja) dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel (X)
No Pertanyaan
Sangat Tidak Setuju(STS)
Tidak Setuju (TS)
Kurang Setuju (KS)
Setuju (S)
Sangat Setuju (SS)
Total Jawaban
F % F % F % F % F % F %1 0 0 1 3,2 4 12.90 18 58.06 8 25.80 31 1002 0 0 0 0 2 6.45 19 61.29 10 32.25 31 1003 0 0 0 0 4 12.90 21 67.74 6 19.35 31 1004 0 0 0 0 2 6.45 14 45.16 15 48.38 31 1005 0 0 0 0 3 9.67 18 58.06 10 32.25 31 1006 0 0 0 0 3 9.67 21 67.74 7 22.58 31 1007 0 0 0 0 6 19.35 16 51.61 9 29.03 31 1008 0 0 0 0 3 9.67 10 32.25 18 58.06 31 100
Sumber : data primer diolah, 2012
Sumber : data primer diolah, 2012
39
Berdasarkan informasi responden yang diolah melalui tabel tersebut di atas
maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Pernyataan “ Memahami setiap peraturan yang digunakan sebagai pedoman
dalam melakukan pengawasan ”, menunjukkan 1 orang responden (3,2%)
menyatakan tidak setuju, 4 orang responden (12,9%) menyatakan kurang
setuju, 18 orang responden (58,06%) menyatakan setuju, dan 8 orang
responden (25,80%) menyatakan sangat setuju. Hal ini dapat disimpulkan
tingginya karyawan yang menyatakan setuju yaitu sebanyak 58,06%
menyatakan dengan memahami peraturan di perusahaan akan menghindarkan
dari permasalahan yang timbul di dalam perusahaan. Dan kecilnya pernyataan
tidak setuju (3,2%), mencerminkan bahwa seluruh karyawan telah paham dan
mengerti peran peraturan dalam menjalankan pekerjaan di dalam perusahaan
tempat mereka bekerja sehingga diharapkan mampu memberikan hasil yang
kerja yang terbaik.
2) Pernyataan “Mengerjakan pekerjaan walaupun pimpinan tidak ada di kantor”,
menunjukkan 2 orang responden (6,45%) menyatakan kurang setuju, 19
orang responden (29,03%) menyatakan setuju, dan 10 orang responden
(32,25%) menyatakan sangat setuju. Hal ini dapat disimpulkan dengan
tingginya jawaban yang menyatakan sangat setuju (32,25%) berarti baik
karyawan lapangan maupun manajemen menyadari pentingnya kedisiplinan
dalam bekerja sehingga diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan
tersebut. Dari hal tersebut juga dapat mencerminkan bahwa budaya kerja di
perusahaan telah berjalan dengan baik dan teratur.
3) Pernyataan “Selalu minta ijin atasan apabila ada kegiatan diluar kantor”,
menunjukkan 4 orang responden (12,9%) menyatakan kurang setuju, 21
orang responden (67,74%) menyatakan setuju, dan 6 orang responden
(19,35%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan
banyaknya karyawan yang menyatakan setuju (67,74%), hal ini dikarenakan
karyawan menyadari kedisiplinan dalam bekerja sangatlah dibutuhkan dalam
bekerja. Dengan terjalinya keteraturan dalam melaksanakan kegiatan di
perusahaan mencerminkan bahwa penerapan budaya kerja juga sangat baik.
40
4) Pernyataan “Setiap hari datang pulang kerja tepat waktu tanpa menyisakan
pekerjaan”, menunjukkan 2 orang responden (6,45%) menyatakan kurang
setuju, 14 orang responden (45,16%) menyatakan setuju, dan 15 orang
responden (48,38%) menyatakan sangat setuju. Hal tesebut dapat disimpulkan
baik karyawan lapangan maupun manajemen yang menyatakan sangat setuju
(48,38%), pernyataan tersebut menjelaskan bahwa kedisiplinan serta
kejujuran dalam bekerja sangat diperhatikan oleh para karywan. Dengan
adanya kedisiplinan dan kejujuran dari para karyawan nantinya akan mampu
mendorong tingginya produktivitas kerja serta dapat menjelaskan bahwa
budaya kerja yang dijalankan di koperasi kareb telah berjalan dengan baik.
5) Pernyataan “ Berani bersikap tegas apabila benar dalam melaksanakan tugas
dan kewajiban”, menunjukkan 3 orang responden (9,67%) menyatakan
kurang setuju, 18 orang responden (58,06%) menyatakan setuju, dan 10 orang
responden (32,25%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat
disimpulkan bahwa dari seluruh karyawan (58,06%) menyatakan setuju untuk
berperilaku tegas dalam bekerja. Dengan selalu bersikap tegas dalam bekerja
memberi rasa percaya diri yang lebih terhadap karywan tersebut dan mampu
menghindari pengaruh buruk yang akan merugikan perusahaan. Dengan
melihat hal tersebut menjelaskan bahwa karyawan mampu beradaptasi
dengan budaya kerja yang akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan.
6) Pernyataan “Berani mengambil keputusan penting dalam menyelesaikan
pekerjaan sesaui dengan ruang lingkup tanggung jawab serta kewenangan
yang dimiliki”, menunjukkan 3 orang responden (9,67%) menyatakan kurang
setuju, 21 orang responden (67,74%) menyatakan setuju, dan 7 orang
responden (22,58%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat di
simpulkan tingginya tingkat jawaban setuju dari seluruh karyawan (67,74)
menjelaskan bahwa rasa percaya diri sangat dibutuhkan karyawan dalam
mengambil suatu keputusan dalam bekerja. Hal ini yang mendorong untuk
menyelesaikan permasalahan dalam perusahaan yang nantinya akan
mendorong karywan untuk lebih lebih meningkatkan kinerja dalam bekerja.
7) Pernyataan “Bersedia mengerjakan pekerjaan baru dan memberikan hasil
yang terbaik dari setaip pekerjaan yang diserahkan oleh pimpinan”,
41
menunjukkan 6 orang responden (19,35%) menyatakan kurang setuju,16
orang responden (51,61%) menyatakan setuju, dan 9 orang responden
(29,03%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan
tingginya jawaban karyawan yang menyatakan setuju (51,61%), hal ini
mencerminkan bahwa karyawan meyadari bahwa kedisiplinan dalam bekerja
sangat dibutuhkan sehingga mampu untuk memberikan hasil yang terbaik
bagi perusahaan dan juga dapat berarti bahwa inisiatif individu dalam bekerja
sangat mendorong untuk terciptanya budaya kerja yang baik.
8) Pernyataan “Kepemimpinan yang tegas akan menciptakan rasa kepercayaan
diri dalam mengambil keputusan”, menunjukkan 3 orang responden (9,67%)
menyatakan kurang setuju, 10 orang responden (32,25%) menyatakan setuju,
dan 18 orang responden (58,06%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil
tesebut disimpulkan tingginya karyawan menyatakan sangat setuju (58,06%) ,
berarti gaya kepemimpinan yang tegas mampu mendorong karyawan untuk
bersikap lebih baik dalam melaksanakan pekerjaan di perusahaan, sehingga
mampu memberi rasa aman dan kenyamanan dalam bekerja.
5.7.2. Hasil Analisis variabel Kinerja Karyawan (Y)
Hasil olahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan
jawaban responden terhadap variabel Kinerja karyawan tersaji pada Tabel 13.
Tabel 13 Distribusi jawaban responden untuk variabel kinerja karyawan (Y)
No Pertanyaan
Sangat Tidak Setuju(STS)
Tidak Setuju (TS)
Kurang Setuju (KS)
Setuju (S)
Sangat Setuju (SS)
Total Jawaban
F % F % F % F % F % F %1 0 0 1 3,2 4 12.9 18 58.06 8 25.80 31 1002 0 0 0 0 3 9.67 18 58.06 10 32.25 31 1003 0 0 0 0 3 9.67 22 70.96 6 19.35 31 1004 0 0 0 0 2 6.45 15 48.38 14 45.16 31 1005 0 0 0 0 3 9.67 18 58.06 10 32.25 31 1006 0 0 0 0 3 9.67 21 67.74 7 22.58 31 1007 0 0 0 0 5 16.1 17 54.83 9 29.03 31 1008 0 0 0 0 3 9.67 11 35.48 17 54.83 31 1009 0 0 0 0 4 12.9 17 54.83 10 32.25 31 100
10 0 0 0 0 9 29.0 15 48.38 7 22.58 31 10011 0 0 1 3,2 2 6.45 19 61.29 9 29.03 31 10012 0 0 1 3,2 3 9.67 17 54.83 10 32.25 31 100
Sumber : data primer diolah, 2012
42
Berdasarkan informasi responden yang diolah melalui tabel 13. tersebut di
atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Pernyataan“Tanggung jawab karyawan terhadap bidang pekerjaannya
merupakan suatu sikap yang mengikat dalam suatu komunitas tertentu”,
menunjukkan 1 orang responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, 4 orang
responden (12,9%) menyatakan kurang setuju, 18 responden (58,06%)
menyatakan setuju, dan 8 responden (25,80%) menyatakan sangat setuju.
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan banyak dari karyawan yang menyatakan
setuju (58,06%) hal ini berarti tingginya tingkat tanggung jawab karyawan
terhadap hasil pekerjaannya akan mendorong terciptanya kinerja karyawan
yang tinggi pula.
2) Pernyataan “Karyawan yang tidak bertanggung jawab cenderung merasa
tidak puas terhadap pekerjaanya, yang pada akhirnya akan menghindar dari
situasi pekerjaan yang bersifat fisik maupun psikologis”, menunjukkan 3
orang responden (9,67%) menyatakan kurang setuju, 18 orang responden
(58,06%) menyatakan setuju, dan 10 orang responden (32,25%) menyatakan
sangat setuju. Dari hasil tersebut disimpulkan bahwa tingginya karyawan
yang menyatakan setuju (58,06%) terhadap pendapat diatas menggambarkan
bahwa tanggung jawab terhadap pekerjaan sangatlah dibutuhkan dalam
mencapai hasil yang kerja yang terbaik. Hal ini juga berhubungan dengan
cara karyawan untuk menghindari permasalahan yang timbul di dalam
perusahaan.
3) Pernyataan “Karyawan yang bertanggung jawab memiliki kecenderungan
untuk bekerja dengan penuh semangat, karena kepuasan terhadap hasil
kerjaannya”, menunjukkan 3 orang responden (9,67%) menyatakan kurang
setuju, 22 orang responden (70,96%) menyatakan setuju, dan 6 orang
responden (19,35) menyatakan sangat setuju. Dari hasil diatas disimpulkan
bahwa tingginya presentase karyawan yang menyatakan sertuju (70,96%)
berarti menyadari bahwa apabila dalam bekerja selalu bertanggung jawab atas
pekerjaanya maka karyawan tersebut juga akan merasakan puas terhadap
hasil yang didapat. Apabila karyawan telah merasa puas terhadap hasil
kerjannya maka juga akan meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja.
43
4) Pernyataan “Sebagai karyawan dapat membantu rekan kerja yang sedang
mengalami kesulitan dalam pekerjaanya”, menunjukkan 2 orang responden
(6,45%) menyatakan kurang setuju,15 orang responden (48,38%) menyatakan
setuju, dan 14 orang responden (45,16%) menyatakan sangat setuju. Dari
hasil tersebut disimpulkan bahwa tingginya presentase karyawan yang
menyatakan setuju dan sangat setuju mampu mendiskripsikan bahwa
pentingnya suatu kerja sama dan saling membantu sesama rekan kerja dalam
menghadapi permasalahan dalam bekerja. Dimana pekerjaan yang susah
apabila dikerjakan bersama akan terasa lebih ringan.
5) Pernyataan “Sebagai karyawan mampu mendorong anggota Tim untuk
mencari solusi ketika memecahkan masalah secara terbuka”, menunjukkan 3
orang responden (9,67%) menyatakan kurang setuju, 18 orang responden
(58,06%) menyatakan setuju, dan 10 orang responden (32,25%) menyatakan
sangat setuju. Dari hasil diatas dapat disimpulkan banyak karyawan yang
menyatakan setuju (58,06%) artinya peran kerjasama dalam bekerja sangatlah
penting untuk mencari solusi dari permasalahan yang sedang dihadapi di
dalam perusahaan. Pemecahan masalah ini juga erat kaitanya dengan sikap
karyawan dalam mencari gagasan untuk mengembangkan perusahaannya.
6) Pernyataan “Saling bertukar informasi antar rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan demi tercapainya target perusahaan”, menunjukkan 3 orang
responden (9,67%) menyatakan kurang setuju, 21 orang responden (67,74%)
menyatakan setuju, dan 7 orang responden (22,58%) menyatakan sangat
setuju. Dari hasil diatas disimpulkan banyak karyawan yang menyataka setuju
(67,74%) artinya daya kreativitas karyawan sangatlah dibutuhkan dalam
upaya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Tingkat kreatifitas yang tinggi yang dimilki karyawan juga dapat mendorong
peningkatan produktivitas perusahaan.
7) Pernyataan “Penerapan sanksi terhadap karyawan secara langsung maupun
tidak langsung sesuai dengan besarnya pelanggaran yang dilakukan karyawan
demi terciptanya kedisiplinan dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan.
menunjukkan 5 orang responden (16,1%) menyatakan kurang setuju, 17
orang responden (54,83%) menyatakan setuju dan 9 orang responden
44
(29.03%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil diatas disimpulkan bahwa
tingginya presentase karyawan yang menyatakan setuju (54,83%), artinya
kedisiplinan sangat dibutuhkan karyawan dalam bekerja. Dengan selalu
disiplin mematuhi peraturan perusahaan maka karyawan juga akan terhindar
dari permasalahan atau konflik yang terjadi di dalam perusahaan.
8) Pernyataan “Norma yang ditetapkan oleh perusahaan memiliki peran yang
sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para karyawan patuh dan
melaksanakan peraturan dengan baik”, menunjukkan 3 orang responden
(9,67%) menyatakan kurang setuju, menunjukkan 11 orang responden
(35,48%) menyatakan setuju dan 17 orang responden (54,83%) menyatakan
sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan banyak karyawan yang
menyatakan sangat setuju (54,83) , artinya dalam menciptakan kedisiplinan
maka karyawan harus mampu beradaptasi dengan norma yang telah dibuat
perusahaan. Karena apabila karyawan mampu mentaati norma yang dibentuk
perusahaan, karyawan akan cenderung terhindar dari permasalahan atau
konflik yang terjadi di perusahaan.
9) Pernyataan “Kedisiplinan dalam bekerja merupakan kesadaran karyawan
untuk mentaati peraturan yang berlaku”, menunjukkan 4 orang responden
(12,9%) menyatakan kurang setuju, 17 orang responden (54,8%) menyatakan
setuju, dan 10 orang responden (32,25%) menyatakan sangat setuju. Dari
hasil tersebut dapat disimpulkan banyak karyawan yang menyatakan setuju
(54,8%), artinya dengan mentaati peraturan dalam bekerja maka karyawan
cenderung untuk disiplin dalam bekerja. Dengan tingkat kedisiplinan yang
tinggi maka akan mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.
10) Pernyataan “Kreativitas karyawan sangat diperlukan dalam menyelesaikan
permasalahan dalam perusahaan”, menunjukkan 9 orang responden (29,03%)
menyatakan kurang setuju, 15 orang responden (48,38%) menyatakan setuju,
dan 7 orang responden (22,58%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil
tersebut disimpulkan bahwa keterlibatan karyawan yang menyatakan setuju
(48,38%), artinya semakin tinggi inisiatif karyawan dalam menyelesaikan
permasalahan menunjukkan sejauh mana kreativitas karyawan untuk mencari
45
ide atau gagasan yang berguna untuk menyelesaikan permasalahan yang
timbul di perusahaan.
11) Pernyataan “Kreativitas merupakan aktivitas berfikir untuk menghasilkan
sesuatu yang sifatnya baru dan bermanfaat”, menunjukkan 1 orang responden
(3,2%) menyatakan tidak setuju, 2 orang responden (6,45%) menyatakan
kurang setuju, 19 orang responden (61,29%) menyatakan setuju dan 9 orang
responden (29,03%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat
disimpulkan banyak karyawan yang menyatakan setuju (61,29%), artinya
karyawan percaya bahwa mereka mampu memberikan ide atau gagasan yang
dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Selain itu dengan adanya
kerativitas karyawan yang tinggi maka karyawan akan lebih mudah dalam
mengahadapi permasalahan dan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-
baiknya.
12) Pernyataan “Kreativitas karyawan sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan
dan budaya kerja perusahan”, menunjukkan 1 orang responden (3,2%)
menyatakan tidak setuju, 3 orang responden (9,67%) menyatakan kurang
setuju, 17 orang responden (54,83%) menyatakan setuju dan 10 orang
responden (32,25%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat
disimpulkan banyak karyawan yang menyatakan setuju (54,83%), artinya
apabila gaya kepemimpinan dan budaya kerja yang bagus di lingkungan
perusahaan akan mampu menciptakan atmosfir kerja yang nyaman, sehingga
mampu mendorong karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih
baik.
5.8 Analisis Kuantitatif
5.8.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
dari budaya kerja (variabel independen) meliputi: kedisiplinan (X1i), perilaku
tegas (X2i) dan percaya diri (X3i) terhadap peningkatan kinerja karyawan (variabel
dependen) pada Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro. Berdasarkan
penetapan variabel penelitian diatas maka selanjutnya akan dilakukan analisis data
menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan menggunakan
46
menggunakan alat bantu analisis yaitu menggunakan program SPSS (Statistical
Product and Service Solution) versi 17 For Windows.
Pengujian statistik dengan menggunakan model regresi berganda metode
kuadrat terkecil biasa (Ordinary least Squares), akan menghasilkan sifat Best
Linier Unbiased Estimator (BLUE) (Gujarati, 1997). Serangkaian uji dapat
dilakukan agar persamaan regresi yang terbentuk dapat memenuhi persyaratan
sebagai model yang baik , yaitu dengan melakukan serangkaian uji normalitas
data, uji gejala multikolinearitas, uji gejala heteroskedasitas, dan uji gejala
autokorelasi.
a) Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah data
berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dapat dilihat dari Asymtotic
Sicnificance . Berdasarkan hasil uji normalitas terhadap tingkat kenormalan
data penelitian pada model regresi, maka diperoleh hasil nilai Asymtotic
Significance sebesar 0,986 yang lebih besar dari pada 0,05. Berdasarkan hasil
tersebut maka dapat disimpulkan bahwa data penelitian tersebut berdistribusi
normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada lampiran 9.
b) Uji Heteroskedasitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Hasil pengujian terhadap gejala heteroskedasitas
dengan menggunakan Uji Glejser dapat dilihat pada Tabel 14.
Tabel 14. Hasil Analisis Heteroskedasitas
Variabel Koefisien Regresi Significant
Kedisiplinan 5,203 0,208
Perilaku Tegas -1,345 0,529
Percaya Diri -2,868 0,341
Sumber : Data Primer Diolah, Lampiran 9
47
Berdasarkan Tabel.14, hasil dari pengujian terhadap model regresi
yang digunakan dalam penelitian, maka diperoleh nilai signifikan variabel
lebih besar dari 0,05. Berdasarkan hasil uji tersebut dapat disimpulkan bahwa
variabel pada model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi
gejala heteroskedasitas.
c) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas pada data penelitian dimaksudkan untuk mengetahui
apakah ada hubungan antar variabel independen dengan variabel independen
lainnya. Apabila hal tesebut terjadi atau ditemukan dalam model, maka model
tersebut terjadi masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independennya. Gejala
multikolinearitas di antara variabel-variabel independen dalam model regresi
dapat dideteksi dengan cara melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF)
model tersebut. Nilai VIF yang menunjukkan angka lebih kecil dari 10
menunjukkan tidak adanya gejala multikolinearitas pada model regresi. Hasil
pengujian terhadap multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 15. berikut ini.
Tabel 15. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Budaya Kerja Nilai VIF
Kedisiplinan 2,064
Perilaku Tegas 2,038
Percaya Diri 2,204
Berdasarkan hasil uji tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel pada
model regresi yang digunakan dalam model penelitian ini tidak terjadi gejala
Multikolinearitas. Hal tersebut dikarenakan nilai VIF dari seluruh variabel
independen dalam penelitian masih dibawah 10.
d) Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan Uji
Durbin Watson . Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu dengan
Sumber : Data Primer Diolah, Lampiran 9
48
kesalahan sebelumnya. Apabila hal ini terjadi maka terdapat masalah
autokorelasi. Adapun kritik pengujiannya adalah jika du < d < 4–du maka Ho
ditolak yang berarti tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif.
Pengujian terhadap model regresi yang digunakan menghasilkan nilai DW
1,790 lebih besar dari batas atas (du) 1,650 dan kurang dari 4 – 1,650 (2,210)
atau 1,650 < 1,790 < 2,210, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
autokorelasi. Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada lampiran 9.
Setelah melalui analisis statistik dengan menggunakan model regresi
berganda metode kuadrat terkecil biasa (Ordinary least Squares), maka berikut
hasil analisis regresi linier berganda variabel budaya kerja yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan yang akan disajikan pada Tabel 16. Berikut ini :
Tabel 16. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Antara Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen
VariabelBudaya Kerja
Koefisien regresi
Standar Error
t-hitung Signifikansi
Kedisiplinan (X1i) 1,356 0.624 4,881 0.000
Perilaku Tegas (X2i) 2,090 0.200 6,790 0.000
Percaya Diri (X3i) 1,177 0.406 5,144 0.000
Konstanta 3,044 0,331 3,550 0.001
Sumber: Data Primer Diolah, Lampiran 9
Berdasarkan informasi responden yang diolah melalui Tabel 16 tersebut di
atas maka dapat disimpulkan bentuk persamaan regresinya sebagai berikut:
Ŷi = 3,044 + 1,356X1i + 2,090X2i + 1,177X3i
5.8.2. Uji F (Uji Regresi secara Keseluruhan)
Hasil uji F yang telah dilakukan melalui pengolahan data menggunakan
SPSS versi 17 dalam penelitian ini, diperoleh nilai F hitung sebesar 129,567.
Sedangkan nilai F dengan tingkat kepercayaan 95% (a = 0,05) untuk df N1 = 3
dan df N2 = 31 maka nilai F Tabel sebesar 2,91. Dari hasil tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa nilai F hitung (129,567) > F Tabel (2,91). F hitung yang lebih
besar dari pada F Tabel mempunyai arti bahwa secara bersama-sama dari semua
49
variabel bebas budaya kerja ( kedisiplinan (X1i), perilaku tegas (X2i), dan percaya
diri (X3i)) berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Dan
model tersebut dapat diterima sebagai penduga yang baik dan layak untuk
digunakan.
5.8.3 Hasil Uji t
Uji t pada dasarnya menujukkan bahwa seberapa jauh pengaruh suatu
variabel independen secara individual terhadap variabel dependen, yaitu kinerja
karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro. Uji statistik pada model persamaan
regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah uji t yang merupakan
pengujian secara individual (parsial). Uji t dilakukan dengan membandingkan
nilai t hitung dengan nilai t tabel, dengan tingkat kepercayaan 95% (a = 0.05) dan
degree of freedom (df) dengan rumus N-2 sebesar , diperoleh nilai t tabel sebesar
1,699.
Tabel 17. Hasil Estimasi Uji tVariabel Budaya Kerja Koefisien
regresit-hitung Signifikansi
Kedisiplinan (X1i) 1,359 4,881 0.000
Perilaku Tegas (X2i) 2,090 6,790 0.000
Percaya Diri (X3i) 1,177 5,144 0.001
Sumber: Data Primer Diolah, Lampiran 9
Berdasarkan hasil pengujian Tabel 17. terkait ada tidaknya pengaruh
masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dapat dijelaskan,
sebagai berikut:
a) Kedisiplinan (X1i)
Nilai koefisien regresi pada kedisiplinan adalah sebesar 1,359 dengan nilai
t hitung sebesar 4,881 yang lebih besar dari t tabel 1,699. Secara statistik tingkat
kedisiplinan yang dialokasikan dalam bekerja berpengaruh secara signifikan dan
positif terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan di Koperasi Kareb
Bojonegoro. Besarnya nilai koefisien regresi sebesar 1,359 hal ini menunjukkan
bahwa peningkatan kedisiplinan dalam bekerja sebesar 1 % maka akan menaikkan
kinerja karyawan rata-rata sebesar 1,359 %. Hal ini dapat diartikan bahwa tingkat
kedisiplinan karyawan yang berbeda juga akan memberikan kinerja karyawan
50
yang berbeda juga. Semakin besar tingkat kedisiplinan dalam menjalankan budaya
kerja maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang semakin tinggi. Adanya
pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro
disebabkan oleh kondisi budaya kerja yang terdapat dalam perusahaan. Adapun
tingginya nilai t hitung yang dihasilkan dipengaruhi dari aktivitas karyawan dalam
bekerja seperti selalu patuh terhadap peraturan perusahaan, mampu menyelesaikan
tugas tepat waktu dan tingkat kehadiran yang tepat waktu. Selain hal tersebut gaya
kepemimpinan di dalam perusahaan juga mampu mendukung untuk terciptanya
kondisi lingkungan perusahaan yang nyaman dan harmonis. Apabila hal tersebut
berjalan dengan baik nantinya juga akan mendorong tercapainya kinerja karyawan
yang optimal.
b) Perilaku Tegas (X2i)
Nilai koefisien regresi pada kedisiplinan adalah sebesar 2,090 dengan nilai
t hitung sebesar 6,790 yang lebih besar dari t tabel 1,699. Secara statistik perilaku
tegas yang dialokasikan dalam bekerja berpengaruh secara signifikan dan positif
terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro.
Besarnya nilai koefisien regresi sebesar 2,090 hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi perilaku tegas yang ditunjukkan karyawan dalam bekerja sebesar
1% maka akan mampu menaikkan kinerja karyawan rata-rata sebesar 2,090 %.
Artinya semakin tinggi perilaku tegas yang ditunjukkan karyawan dalam
menjalankan budaya kerja yang berlaku di perusahaan maka akan menghasilkan
kinerja karyawan yang semakin tinggi. Adanya pengaruh perilaku tegas terhadap
kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro disebabkan oleh kondisi budaya
kerja yang terdapat dalam perusahaan. Adapun tingginya nilai t hitung yang
dihasilkan dipengaruhi oleh aktivitas karyawan dalam bekerja seperti selalu
bersikap tegas dalam melaksanakan pekerjaan, berani bertanggung jawab terhadap
hasil kerja yang dihasilkan dan berani bersikap tegas dalam mengambil suatu
keputusan dalam bekerja. Kualitas dan kuantitas dari penyelesaian pekerjaan dari
karyawan yang menjadikan kinerja karyawan lebih baik.
c) Percaya Diri (X3i)
Nilai koefisien regresi pada tingkat percaya diri adalah sebesar 1,177
dengan nilai t hitung sebesar 5,144 yang lebih besar dari t tabel 1,699. Secara
51
statistik rasa percaya diri yang dialokasikan dalam bekerja berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan di Koperasi
Kareb Bojonegoro. Besarnya nilai koefisien regresi sebesar 1,177 hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi perilaku tegas yang ditunjukkan karyawan
dalam bekerja sebesar 1 % maka akan mampu menaikkan kinerja karyawan rata-
rata sebesar 1,177 %. Artinya semakin tinggi rasa percaya diri yang ditunjukkan
karyawan dalam bekerja maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang semakin
tinggi. Adanya pengaruh rasa percaya diri terhadap kinerja karyawan di Koperasi
Kareb Bojonegoro disebabkan oleh kondisi budaya kerja yang terdapat dalam
perusahaan. Adapun tingginya nilai t hitung yang dihasilkan dipengaruhi oleh
aktivitas karyawan dalam bekerja seperti percaya diri atas hasil kerja yang
dihasilkan. Selain itu gaya kepemimpinan juga merupakan sebab karyawan lebih
mampu bekerja dengan lebih percaya diri. Jika situasi perusahaan tidak kondusif
maka juga akan berperan mendorong kurangnya rasa percaya diri karyawan dalam
bekerja. Kurangnya rasa percaya diri karyawan juga akan menurunkan kinerja
karyawan dari segi kuantitas maupun kualitas dari hasil kerjanya.
Dari hasil penelitian di atas dari variabel budaya kerja (kedisiplinan,
perilaku tegas dan rasa percaya diri) memilki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan. melihat hal tersebut menyatakan
bahwa hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima.
5.8.4 Analisis Determinasi ( R2 )
Uji R Square (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
budaya kerja (X) terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y) di Koperasi Kareb
Bojonegoro. Untuk mengetahui nilai koefisien determinan (R2) terhadap model
penelitian digunakan alat bantu program SPSS (Statistical Product and Service
Solution) versi 17 For Windows. Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan R
Square (R2) dari model regresi adalah 0,935. Hal ini menunjukkan kemampuan
variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan varian variabel
dependen sebesar 93,5%.
Artinya bahwa kemampuan variabel bebas dalam memberikan informasi
yang dibutuhkan untuk menjelaskan keragaman variabel terikat relatif tinggi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas budaya kerja (kedisiplinan,
52
perilaku tegas, dan rasa percaya diri) mempunyai pengaruh yang sangat besar
terhadap peningkatan kinerja dan sisanya 6,5% dijelaskan oleh faktor lain yang
tidak dijelaskan oleh model. Hasil koefisien determinan (R2) dapat dilihat pada
lampiran 9.
5.9 Analisis Variabel Budaya Kerja
Untuk menentukan variabel independen yang dominan mempengaruhi
nilai variabel dependen dalam suatu model regresi linier berganda digunakan nilai
koefisien yang distandardisasi (Standardized Coefficients) seperti pada tabel 18 di
bawah ini:
Tabel 18. Hasil Standardized Coefficients
Variabel Budaya Kerja Standardized Coefficientsǀβǀ
Kedisiplinan (X1i) 0,478
Perilaku Tegas (X2i) 0,360
Percaya Diri (X3i) 0,259
Sumber: Data Primer Diolah, Lampiran 9
Berdasarkan tabel di atas, variabel budaya kerja (X) yang paling dominan
dari ditentukan dari nilai koefisien yang distandardisasi tertinggi secara absolut.
Dan hasilnya dapat diketahui bahwa variabel independen yang paling dominan
mempengaruhi variabel dependen adalah variabel kedisiplinan. Hal ini disebabkan
karena tingkat kedisiplinan sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan untuk
menjaga keteraturan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Selain
itu kedisiplinan juga digambarkan dari kegiatan perusahaan sehari-hari yang
merupakan budaya kerja yang diterapkan perusahaan seperti datang dan pulang
kerja tepat waktu dan penyelesaian tugas yang tepat waktu. Kedisiplinan dalam
bekerja merupakan tantangan dalam mencapai kesuksesan dan keunggulan dari
suatu karyawan. Kualitas dan kuantitas dari penyelesaian pekerjaan dari karyawan
yang menjadikan kinerja karyawan lebih baik pula.
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil analisis deskriptif terkait dengan budaya kerja terhadap
kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro, diketahui bahwa budaya
kerja yang ada dan berlaku di perusahaan telah berjalan efektif dalam
menunjang kegiatan operasional perusahaan. Dari keseluruhan karyawan
Koperasi Kareb Bojonegoro telah memberikan gambaran bahwa apabila
budaya kerja yang ada dapat berjalan dengan efektif maka akan mampu
meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Hal yang paling dominan
ditunjukkan karyawan dari tingkat kedisiplinan yang diperlihatkan karyawan
dengan datang dan pulang kerja tepat waktu dan mampu menyelesaikan
semua pekerjaan tepat waktu dengan memberikan hasil kerja yang terbaik
bagi perusahaan. Selain dapat di tunjukkan dengan rasa percaya diri dan
selalu bersikap tegas dalam bekerja serta dalam mengambil keputusan di
perusahaan.
2. Berdasarkan hasil analisis pengaruh variabel independen yaitu budaya kerja
maka tingkat kedisiplinan, perilaku tegas, dan rasa percaya diri memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan di Koperasi
Kareb Bojonegoro, sehingga mampu menjelaskan bahwa apabila tingkat
kedisiplinan, perilaku tegas dan rasa percaya diri bernilai positif dan
signifikan maka akan mampu berdampak positif juga pada upaya peningkatan
kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro. Dari hasil analisis terkait
dengan variabel budaya kerja diketahui bahwa tingkat kedisiplinan
merupakan faktor yang paling dominan terhadap upaya peningkatan kinerja
karyawan dibandingkan dengan perilaku tegas dan rasa percaya diri. Hal ini
memberi maksud bahwa nilai kedisiplinan merupakan hal yang sangat
diperhatikan oleh perusahaan sehingga seluruh kegiatan perusahaan dapat
berjalan secara teratur dan optimal.
54
6.2. Saran
Berdasarkan dari kesimpulan penelitian diatas maka saran yang diberikan
adalah :
Untuk meningkatkan kinerja karyawan hendaknya perusahaan lebih
mengembangkan budaya kerja yang telah ada dan perlu terjalinnya human
relation yang baik antara atasan dan karyawan dalam berkomunikasi. Karena
apabila human relation telah terjalin dengan baik antara pimpinan dengan
karyawan maka dalam kegiatan operasional perusahaan dapat berjalan lebih
efektif serta kendala-kendala yang dihadapi perusahaan lebih mudah untuk
diselesaikan. Dengan seluruh kegiatan operasional perusahaan berjalan baik maka
kinerja karyawan dalam bekerja akan meningkat dengan diiringi peningkatan
produktivitas kerja yang akan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Astuti, Sri . E. 2001. Peran Budaya Perusahaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Cv. Banyu Biru. Thesis. Fakultas Perikanan Dan Ilmu Kelautan. IPB. Bogor. Available at www.elibrary.mb.ipb.ac.id. (Verified 12 Desember 2011).
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Gujarati, Damodar N. 2006. Dasar-Dasar Ekonometrika Jilid 1. Erlangga. Jakarta.
Gujarati, Damodar N. dan Dawan C. Porter. 2010. Dasar-Dasar Ekonometrika (Buku 1: Edisi 5). Salemba Empat. Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi Cetakan Keenam. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Husaini, Usman, dkk. 2003. Pengantar Statistika. Jakarta: Bumi Aksara.
Husein, Umar, 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Pt Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Juliandi, Azuar. 2007. Teknik Pengujian Validitas Dan Reliabilitas. Available at http:/ www.azuarjuliandi.com/elearning/ (Verified 12 Desember 2011).
Laurensius, Ferry. 2006. Jurnal Manajemen Usahawan Indonesia. Jakarta : Lembaga Manajemen FE-UI. http: www. Gudang skripsi .com/23klj/ (Verified 10 juni 2011).
Mangkunegara, A. P. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. 172 hal.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Perilaku Dan Buadaya Organisasi. Bandung. PT. Rafika Aditama.
Nasution, S. 2006. Metode Research. Jakarta: Bumi Aksara
Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Bogor. Available at http://bidanshop.blogspot.com/2010/01/pengertian-skala-likert.html?m=1(verified 20 April 2012)
Nugraha, Prima.S. 2009. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Pada sekretariat daerah kabupaten dairi sumatera Utara. Thesis. Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik. Univesitas Sumatra Utara. Medan. Available at http:/ www.scribd.com/ (Verified 1 Januari 2012).
56
Riduwan. 2002. Metode & Teknik Menyusun Tesis. Cetakan Kedua. Bandung: Alfabeta.
Singarimbun, Masri. 1989. Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta.
Paham ,Situmorang,. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.Edisi Kedua. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta. Available at http: /Uji Validitas Dan Reliabilitas P4MRI STKIP PGRI Sidoarjo.htm/ (Verified 15 maret 2012).
Sumodiningrat, Gunawan, M.Ec. 1996. Ekonometrika Pengantar. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta
Susanto, A . B. 1997. Budaya Perusahaan: Manajemen dan Persaingan Bisnis. PT. Gramedia. Jakarta. 131 hal.
Suyadi, Prawirosentono 2000, Kebijakan Kinerja Karyawan – Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebasa Dunia, BPFE, Yogyakarta.
Tangkilisan, Hesel Nogi.2002. Menejemen SDM Birokrasi Publik : Strategi Keunggulan Pelayanan Publik.YPAPI.Yogyakarta.
Tjandra, W. Riawan, dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah Dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta : Pembaruan
Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara
Triassunu. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Prima Adhitama International Development Jakarta.Thesis. Fakultas Ekonomi Manajemen. Gunadharma. Jakarta.Available at http://www.repository.gunadarma.ac.id/ (Verified 26 Desember 2011).
Triguno. 2000. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusive Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT.Golden Terayon Press. Jakarta. 161 hal.
Triguno. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja, Ed. PT. Golden Trayon Press, Jakarta.
Usmara, A. 2006. Motivasi Kerja. Cetakan Pertama. Puri Arsita Anam. Yogyakarta.
West, M.A. 2000, Mengembangkan Kreativitas Dalam Organisasi, Ed.1 Yogyakarta, Kanisius.
57
LAMPIRAN 1
Bojonegoro , 9 juni 2012
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Karyawan
Di,
Koperasi Kareb Bojonegoro
Dengan hormat,
Dengan kerendahan hati, saya RM. Gardhika Riza Pradana mahasiswa
tingkat akhir fakultas pertanian universitas brawijaya malang, memohon
kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan judul
skripsi saya yaitu : Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Koperasi Kareb Bojonegoro.
Pengisisan daftar pertanyaan ini bertujuan untuk kepentingan akademis
dan untuk melengkapi data dalam menyelesaikan penulisan skripsi bukan untuk
dipublikasikan serta tidak ada hubungannya atau akibatnya dengan pekerjaan
bapak/ ibu.
Demikian permohonan ini saya sampaikan , atas bantuan bapak/ibu saya
ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
RM. Gardhika Riza Pradana
58
DAFTAR PERTANYAAN
A. Petunjuk Pengisian
1) Berilah tanda silang ( X ) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat
bapak/ibu.
2) Jawaban saudara/i. Berikan tidak berpengaruh terhadap karier/jabatan
bapak/ibu. Untuk itu dimohon untuk memberikan jawaban subyektif yang
sesuai dengan kenyataan di lapangan.
B. Karakteristik Responden
Nama Responden : ………………………………………..
Pekerjaan : Karyawan Manajemen / Karyawan Lapangan
No Responden : ………………………………………..
1. Jenis kelamin a) Laki-laki b) Perempuan2. Usia a) < 20 tahun
b) 21- 30 tahunc) 31- 40 tahund) 41- 50 tahune) > 51 tahun Berapa (……)
3. Pendidikan a) SDb) SMP/ Sederajatc) SMA/ Sederajatd) Sarjana Muda D3)e) Sarjana (S-1)f) Pasca Sarjana (S-2)
4. Lamanya bekerja a) 1- 5 tahunb) 6- 10 tahunc) 11- 15 tahund) 16- 20 tahune) > 21 tahun Lamanya (……..)
5. Tanggungan kelauarga a) 1- 2 orangb) 3- 4 orangc) 5- 6 orangd) > 7 orang (……) orang
59
KRITERIA PEMBERIAN JAWABAN KUISIONER
Sangat tidak setuju (STS)
Tidak Setuju (TS)
Kurang Setuju (KS)
Setuju (S)
Sangat Setuju (SS)
1 2 3 4 5
Keterangan :
Mohon kuisioner di bawah ini diisi dengan membubuhkan jawaban dengan
memilih salah satu angka (1 sampai dengan 5) dengan memberi tanda silang (X)
pada kolom yang tersedia sesuai dengan pilihan bapak atau ibu.
C. Variabel budaya kerja (X)
No Butir Pertanyaan STS TS KS S SS1 Mematuhi peraturan sebagai pedoman
dalam melakukan pengawasan.2 Mengerjakan pekerjaan walaupun
pimpinan tidak berada di perusahaan.3 Selalu meminta ijin atasan apabila ada
kegiatan di luar perusahaan.4 Setiap hari masuk dan pulang kerja
tepat waktu tanpa meninggalkan pekerjaan.
5 Selalu bersikap tegas apabila benar dalam melaksanakan tugas dan kewajiban.
6 Berani mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab serta kewenagan yang dimiliki
7 Bersedia mengerjakan pekerjaan baru dan memberikan hasil yang terbaik dari setiap pekerjaan yang diberikan pimpinan.
8 Kepemimpinan yang tegas akan menciptakan rasa kepercayaan diri dalam mengabil keputusan
60
D. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Butir Pertanyaan STS TS KS S SS1 Tanggung jawab karyawan terhadap
bidang pekerjaannya dan menjadi sikap yang mengikat dalam suatu komunitas.
2 Karyawan yang tidak bertanggung jawab cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaanya
3 Karyawan yang bertanggung jawab memiliki kecenderungan untuk bekerja dengan penuh semangat.
4 Sebagai karyawan dapat membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam bekerja.
5 Sebagai karyawan mampu mendorong anggota tim kerjanya untuk mencari solusi ketika memecahkan masalah secara terbuka.
6 Saling tukar informasi antar rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya target perusahaan.
7 Penerapan sanksi terhadap karyawan secara langsung maupun tidak langsung sesuai dengan besarnya pelanggaran demi terciptanya kedisiplinan dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan.
8 Norma yang ditetapkan perusahaan memiliki peran penting dalam menciptakan kedisiplinan agar karyawan patuh dan melaksanakan peraturan.
9 Kedisiplinan dalam bekerja merupakan kesadaran karyawan untuk mentaati peraturan yang berlaku.
10 Kreativitas karyawan sangat diperlukan dalam menyelesaikan permasalahan dalam perusahaan.
11 Kreatifitas merupakan aktivitas berfikir untuk menghasilkan sesuatu yang baru dan bermanfaat.
12 Kreatifitas karyawan sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan budaya kerja perusahaan.
Terima Kasih Atas Kesediannya Membantu Dalam Pengisian Kuisioner
61
LAMPIRAN 2
Tabel harga kritis korelasi pearson product moment (r)
Sumber : Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta.
62
LAMPIRAN 3
Tabel Distribusi T
Sumber : (http://junaidichaniago.wordpress.com)
63
LAMPIRAN 4
Catatan-Catatan Reproduksi dan Cara Membaca Tabel: 1) Simbol ‘k’ pada tabel menunjukkan banyaknya variabel bebas (penjelas),
tidak termasuk variabel terikat. 2) Simbol ‘n’ pada tabel menunjukkan banyaknya observasi
Sumber : (http://junaidichaniago.wordpress.com)
64
LAMPIRAN 5.
Data Karakteristik Responden Karyawan Koperasi Kareb Bojonegoro.
Sumber : Data Primer,Diolah 2012.
No Nama karyawanL/P
UmurTingkat
pendidikanLama
bekerjaJumlah
.tanggungan1 Endro Widoyoko, SE L 57 S1 32 22 H Chumaedi L 54 SMA 35 23 Sasmito Widodo L 52 SMA 27 24 Djoni Susilo L 53 SMA 25 15 Supriyanto SE L 51 S1 30 26 Alfaizah SE P 51 S1 27 27 Sriyadi Purnomo, SE L 36 S1 14 18 Dwi Tjipto L, SE L 53 S1 26 29 Adi Wasito,SE L 58 S1 39 410 Pandi Suhariyono L 54 SMA 27 111 Hendra Fatkhur R, SE L 29 S1 7 012 Dra.Sri Ratna D. H P 45 S1 22 113 Sigit Wahyudi,SE L 55 S1 25 314 Bambang Iswanto L 52 SMA 29 115 Sujatmiko Efendi L 24 SMA 5 016 Imam Mukri,SE L 43 S1 21 117 M.Sulchan L 52 SMA 30 318 Rahayu Handayani P 54 SMA 29 119 Kustiningsih P 52 SMA 30 120 Ety Mintowati P 49 SMA 28 221 Herlin P 49 SMA 28 122 Dra. Siti Hariyati P 49 S1 25 223 Sriwulan P 47 SMA 24 224 Sri Sulastri P 45 SMA 23 225 Ida Nurwana P 40 SMA 17 126 Ida Setyowati P 34 SMA 14 027 Endang Budiarti P 48 SMA 23 128 T. Made Winarti P 49 SMA 27 129 Dra. Krisnawati P 47 S1 23 230 Tonianto,ST L 41 S1 16 131 Bambang Yulianto L 51 SMA 26 1
65
LAMPIRAN 6Tabulasi Jawaban Variabel Budaya Kerja (X)
Keterangan :
P1-8 : Menjelaskan butir pertanyaan 1 sampai 8 terkait variabel budaya kerja.
No 1-31 : Menunjukkan nomer urut responden 1-31.
Total X : Menunjukkan jumlah total nilai pertanyaan per No urut responden.
Sumber : Data primer diolah, 2012
No P 1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Total X1 4 5 4 4 5 4 5 5 362 5 4 4 5 4 5 4 5 363 4 4 4 5 4 4 4 5 344 4 4 5 5 5 5 5 5 385 5 5 4 5 4 5 4 5 376 5 5 5 5 5 4 5 5 397 4 5 4 4 5 4 5 5 368 5 4 4 4 4 4 5 5 359 3 3 4 4 4 3 4 3 2810 4 4 4 4 4 4 4 4 3211 2 4 4 4 4 3 3 4 2812 4 4 5 5 5 5 5 5 3813 4 3 4 4 4 4 4 4 3114 4 5 4 4 4 4 5 4 3415 4 5 4 5 3 4 5 5 3516 4 4 4 5 5 4 4 4 3417 4 4 4 4 4 4 4 4 3218 5 5 5 5 4 4 4 4 3619 3 4 4 3 3 4 3 4 2820 3 4 3 5 4 3 3 3 2821 4 4 3 5 4 4 3 5 3222 4 4 4 4 4 4 4 5 3323 5 5 5 5 5 5 5 5 4024 4 5 4 5 4 5 4 5 3625 3 4 3 3 3 5 3 5 2926 5 4 4 4 5 4 4 5 3527 4 4 4 4 4 4 4 3 3128 4 4 5 4 4 4 4 4 3329 4 4 4 4 5 4 4 4 3330 5 5 4 5 5 4 4 5 3731 4 4 3 5 4 4 3 5 32
66
No P 1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Total Y1 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 552 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 553 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 504 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 555 5 5 4 5 4 5 4 5 3 3 5 5 536 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 597 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 528 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 539 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4210 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4811 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 2 4112 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5513 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4714 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5115 4 5 4 5 3 4 5 5 3 3 3 4 4816 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5117 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4718 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5319 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 3 4020 3 4 3 5 4 4 3 3 3 3 4 3 4221 4 4 3 5 4 4 3 5 5 5 4 4 5022 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5123 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6024 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5425 3 4 3 3 3 4 3 5 3 3 4 5 4326 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5427 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4728 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4829 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4930 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5531 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
Tabulasi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Keterangan :
P1-12 : Menjelaskan butir pertanyaan 1 sampai 12 terkait kinerja karyawan
No 1-31 : Menunjukkan nomer urut responden 1-31.
Total Y : Menunjukkan jumlah total nilai pertanyaan per No urut responden.
Sumber : Data primer diolah, 2012
67
LAMPIRAN 7
Langkah-langkah Uji Validitas.
langkah 1. Dari hasil proses tabulasi skor jawaban pertanyaan yang berupa skala
likert (Lampiran 5) kemudian dilanjutkan dengan menentukan terlebih
dahulu skor total setiap pertanyaan berdasarkan nomor responden
yang diajukan di dalam kuisioner penelitian .
Langkah 2. Dari hasil tabulasi jawaban responden yang berupa skala likert
(Lampiran 5) dan menentukan skor total variabel, kemudian
dilakukan input data ke program SPSS 17
Langkah 3. Pada kolom Label, ketika label item-item pertanyaan (P1 untuk pertanyaan no.1, P2 untuk pertanyaan no.2, dst, termasuk Total X).
68
langkah 4. Untuk memulai analisis, klik menu Analyze, Correlate, Bivariat
Langkah 5. Blok semua label (P1,2, dst), klik ikon panah , sehingga nantinya seluruh item akan berpindah ke kotak Variables, lalu klik ikon OK.
Langkah 6. Selanjutnya akan muncul halaman baru seperti gambar di bawah ini.
69
Hasil dari uji validitas variabel budaya kerja (X).
No butir pertanyaan r- hitung r- tabel keterangan1 Mematuhi peraturan sebagai pedoman
dalam melakukan pengawasan.0,799 0,355 valid
2 Mengerjakan pekerjaan walaupun pimpinan tidak berada di perusahaan.
0,640 0,355 valid
3 Selalu meminta ijin atasan apabila ada kegiatan di luar perusahaan.
0,615 0,355 valid
4 Setiap hari masuk dan pulang kerja tepat waktu tanpa meninggalkan pekerjaan.
0,582 0,355 valid
5 Selalu bersikap tegas apabila benar dalam melaksanakan tugas dan kewajiban.
0,609 0,355 valid
6 Berani mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab serta kewenagan yang dimiliki
0,619 0,355 valid
7 Bersedia mengerjakan pekerjaanbaru dan memberikan hasil yang terbaik dari setiap pekerjaan yang diberikan pimpinan.
0,749 0,355 valid
8 Kepemimpinan yang tegas akan menciptakan rasa kepercayaan diri dalam mengabil keputusan
0,658 0,355 valid
Hasil uji validitas variabel kinerja karyawan (Y)
No Butir Pertanyaan r- hitung r- tabel keterangan1 Tanggung jawab karyawan terhadap
bidang pekerjaannya dan menjadi sikap yang mengikat dalam suatu komunitas.
0,839 0,355 valid
2 Karyawan yang tidak bertanggung jawab cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaanya
0,561 0,355 valid
3 Karyawan yang bertanggung jawab memiliki kecenderungan untuk bekerja dengan penuh semangat.
0,591 0,355 valid
4 Sebagai karyawan dapat membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam bekerja.
0,586 0,355 valid
5 Sebagai karyawan mampu mendorong anggota tim kerjanya untuk mencari solusi ketika memecahkan masalah secara terbuka.
0,667 0,355 valid
70
6 Saling tukar informasi antar rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya target perusahaan.
0.691 0,355 valid
7 Penerapan sanksi terhadap karyawan secara langsung maupun tidak langsung sesuai dengan besarnya pelanggaran demi terciptanya kedisiplinan dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan.
0,697 0,355 valid
8 Norma yang ditetapkan perusahaan memiliki peran penting dalam menciptakan kedisiplinan agar karyawan patuh dan melaksanakan peraturan.
0,666 0,355 Valid
9 Kedisiplinan dalam bekerja merupakan kesadaran karyawan untuk mentaati peraturan yang berlaku.
0,601 0,355 valid
10 Kreativitas karyawan sangat diperlukan dalam menyelesaikan permasalahan dalam perusahaan.
0,579 0,355 valid
11 Kreatifitas merupakan aktivitas berfikir untuk menghasilkan sesuatu yang baru dan bermanfaat.
0,649 0,355 valid
12 Kreatifitas karyawan sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan budaya kerja perusahaan.
0,697 0,355 Valid
Dari hasil uji validitas diatas seluruh pertanyaan dinyatakan valid. Hal ini
dikarenakan (r hit < r tab) yaitu r hitung kurang dari r tabel sebesar 0,355.
71
LAMPIRAN 8
Langkah-langkah Uji Reliabilitas.
Masih dengan skor-skor seperti pada pengujian validitas di atas, maka pengujian
reliabilitas dapat dilanjutkan, dengan langkah-langkah sebagai berikut:
Langkah 1. Klik menu Analyze, Scale, Reliability Analysis
Langkah 2. Blok Item X ke 1 dst, tetapi ”tidak termasuk” total X, pindahkan ke kotak Items dengan mengklik tanda panah, lalu pada menu Model, pilih salah satu, misalnya Alpha, lalu klik OK
Langkah 3. Dari hasil uji reliabilitas tersebut akan mendapatkan hasil adalah sebagai berikut:
Variabel Nilai alpha cronbach keteranganBudaya kerja (X) 0,835 ReliabelKinerja karyawan (Y) 0,874 Reliabel
72
Langkah 4. Dari nilai reliabilitas diatas kemudian didapat nilai koefisien rata-rata
reliabilitas di atas adalah budaya kerja sebesar 0,835 dan kinerja
karyawan sebesar 0,874. Sesuai kriteria, nilai ini sudah lebih besar
dari 0,355 maka hasil data hasil angket memiliki tingkat reliabilitas
yang baik, atau dengan kata lain data hasil jawaban kuisioner dapat
dipercaya.
73
LAMPIRAN 8. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Langkah yang dilakukan untuk melakukan analisis regresi linier
Berganda diantaranya sebagai berikut :
Langkah 1.
Dilakukan tabulasi data hasil wawancara yang berupa jawaban dengan skala
likert terendah 1 sampai dengan tertinggi 5 ke dalam program excel. Setelah
seluruh jawaban dari variabel budaya kerja (X) dan kinerja karyawan (Y)
selesai dilakukan tabulasi, dilanjutkan dengan mencari skor total dari setiap
butir pertanyaan berdasarkan nomor urut responden smpai dengan 31
responden.
Variabel budaya kerja (X)
Variabel kinerja karyawan (Y)
74
Langkah 2. Setelah semua data ditabulasi ke dalam program exel dan diketahui nilai total
dari variabel budaya kerja (X) dan variabel kinerja karyawan (Y), maka
selanjutnya dilakukan input data toatal untuk setiap variabel ke dalam
halaman SPSS 17.
Langkah 3 setelah data di input kedalam SPSS kemudian dilakukan
pemberiana label untuk setiap variabel.
75
Langkah 4.
Setelah dilakukan pemberian label kemudian dilanjutkan dengan proses
analisis data. Hala yang dilakukan yaitu data yang telah diberiakan label
untuk tiap variabel, selanjutnya pilih menu analisis dengan pilih menu
analysis kemudian regresi dilanjutkan dengan memilih linier.
langkah 5.
Kemudian lakukan penempatan variabel budaya kerja (X) ke dalam dependen
dan kinerja karyawan (Y) ke dalam independen. Stelah itu pilih menu statistic
untuk mengetahui data apa saja yang ingin kita tampilkan > setelah itu tekan
Ok.
76
Langkah 6.
Ssetelah semua proses telah dilakukan maka di dapatkan hasil sebagi berikut