pendahuluan 1.1. latar belakang masalah w charles.pdfaktivitas suatu organisasi, karena manusia...

1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan perangkat utama atas kelancaran

aktivitas suatu organisasi, karena manusia merupakan sebuah faktor tenaga kerja

yang dapat tumbuh dan berkembang. Hal diatas menjadikan sumber daya manusia

sebagai modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan organisasi.

Perkembangan pada dunia usaha yang dewasa ini menimbulkan banyak

tantangan dan persaingan ketat yang harus dihadapi oleh perusahaan. Karena itu,

perusahaan dituntut untuk memiliki suatu keunggulan kopetitif agar tidak

tertinggal dan juga bisa mencapai tujuan yang hendak dicapai. Salah satu cara

yang ditempuh agar perusahaan memiliki keunggulan kopetitif adalah

meningkatkan kinerja karyawan.

Karyawan merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh setiap perusahaan,

tanpa adanya karyawan perusahaan tidak dapat berjalan. Tiap-tiap karyawan

memiliki masing-masing tingkatan, antara lain seperti Karyawan Kontrak,

Karyawan Tetap, Forman, Assistant Manager, Manager, Direktur, dan Komisaris.

Dari beberapa tingkatan karyawan tersebut saling berkaitan dan juga saling

membutuhkan. Jika ada salah satu dari tingkatan karyawan yang tidak terpenuhi,

maka perusahan tidak akan bisa berjalan dengan lancar dan pastinya akan

menimbulkan permasalahan. Karena itu, perusahaan harus bisa menjaga baik aset

tersebut agar bisa mencapai tujuannya dengan lancar.

Karyawan bisa tumbuh dan juga berkembang, agar karyawan tumbuh dan

berkembang dengan baik maka karyawan tersebut membutuhkan motivasi.

Motivasi diberikan terhadap seluruh karyawan mulai dari tingkat bawah hingga

atas. Sebelum motivasi diberikan kepada karyawan baiknya pimpinan dapat

mengetahui dan memahami karakteristik karyawannya. Dengan demikian

pimpinan dapat memotivasi karyawannya atas dasar pengamatan karakteristik

tiap-tiap karyawannya dengan cara yang berbeda-beda.

2

Dengan pemberian motivasi yang dilakukan pimpinan kepada karyawan

dapat meningkatkan kinerjanya. Selain itu, tingkat produktivitas karyawan akan

baik dan meningkat. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan

daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Adapun motivasi yang diberikan yaitu seperti penghargaan, bonus,

insentif, upah, honor, dan lain sebagainya. Dengan adanya motivasi akan memacu

karyawan untuk bekerja lebih giat.

Oleh karena itu, pemberian motivasi yang tinggi dapat memberikan

dampak positif bagi karyawan. Tanpa adanya motivasi yang diberikan maka

karyawan akan kesulitan dalam menjalankan tugasnya, disamping itu karyawan

akan menjadi tidak disiplin serta tidak ada rasa semangat atau gairah dalam

bekerja, dan juga tidak ada peningkatkan kinerja karyawan.

Kinerja karyawan dinilai baik atau tidaknya dilihat dari penilaian pimpinan

apakah kinerja karyawan baik atau tidak dalam menjalankan tugasnya. Biasanya

kinerja karyawan akan dinilai oleh pimpinan melalui evaluasi kerja karyawan.

Tujuan dengan adanya penilaian kinerja adalah agar pimpinan bisa mengetahui

dan menilai bagaimana kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan yang baik

akan terlihat pada saat ia mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaannya.

Bisa dikatakan bahwa motivasi sangatlah berpengaruh bagi karyawan

untuk meningkatkan kinerjanya. Apabila motivasi yang diberikan tinggi maka

kinerja karyawan juga ikut tinggi. Selain itu, apabila motivasi yang diberikan

rendah maka kinerja karyawan juga ikut rendah, sehingga hasilnya tidak optimal.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis memilih judul “Pengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Warehouse Pada PT. Yamaha

Indonesia”.

1.2. Penelitian Terdahulu

Dalam Zakiyah (2015), pada jurnal yang berjudul “Pengaruh Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Bakti di KCP Sunter Podomoro pada PT Bank Central

3

Asia, Tbk”. Pengambilan keputusan didasarkan pada probabilitas dengan uji

statistik menggunakan software SPSS 20 yang dilakukan dua sisi maka:

1 Jika probabilitas (Sig. F Change) > 0,05 (α) maka H1, diterima

2 Jika probablilitas (Sig. F Change) > 0,05 (α) maka Ho, ditolak

Hasil luaran (output) pengolahan data menggunakan program aplikasi

SPSS 20 seperti diperlihatkan pada Tabel 4.15 Model Summaryb pada kolom Sig.

F Change = 0,000 dan hal yang sama juga terlihat pada Tabel 4.16 Coefficientsa

pada kolom Sig. = 0,000. Oleh karena Nilai Sig (0,000) lebih kecil dari nilai α

(0,05) maka Ho ditolak yang artinya ada pengaruh yang signifikan anatara

motivasi kerja terhadap kinerja bakti di KCP Sunter Podomoro Pada PT Bank

Central Asia, Tbk.

Dalam Pratiwi (2015), pada jurnal yang berjudul “Pengaruh Motivasi

Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT International

Paint Indonesia”. Dengan populasi 20 responden yang mewakili sampel sama

dengan populasi, yang mempunyai identitas responden dengan jenis kelamin laki-

laki, usia rata-rata > 36 tahun, pendidikan Strata 1 (S1), dan masa kerja rata-rata 6

– 10 tahun, penulisa dapat menyimpulkan sebagai berikut:

1 Bahwa motivasi karyawan bagian administrasi pada PT International Paint

Indonesia, penulis membuktikan secara kuantitatif dengan 10 indikator,

perhitungan menggunakan skala Likert dengan 5 (lima) kategori yaitu nilai

rata-rata 4, artinya motivasi karyawan tergolong termotivasi baik, perlu

ditingkatkan, dijaga dan dipertahankan.

2 Bahwa tingkat kinerja karyawan bagian administrasi pada PT International

Paint Indonesia, penulis membuktikan secara kuantitatif dengan 10

indikator, perhitungan menggunakan skala Likert dengan 5 (lima) kategori

yaitu nilai rata-rata 3, artinya tingkat kinerja karyawan tergolong cukup

baik, perlu ditingkatkan lebih baik.

Dalam Sungkono, Hasbullah, dan Bambang (2015), pada jurnal yang

berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Outlet PT. Sinarmas

4

Multifinance Cabang Telagasari Karawang”. Berdasarkan hasil penelitian dan

pengumpulan data yang penulis lakukan, dari semua hasil analisis data yang telah

diolah dan dibahas pada bab IV, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Motivasi pada karyawan Sinarmas MultiFinance berdasarkan hasil analisis

data yang diperoleh dari hasil setiap rekapitulasi perumusan masalah

Motivasi yang menggunakan rentang skala memperoleh rata-rata skor nilai

130.29 berada pada daerah Setuju.

2. Kinerja pada karyawan Sinarmas MultiFinance berdasarkan hasil analisis

data yang diperoleh dari hasil setiap rekapitulasi perumusan masalah

Kinerja yang menggunakan rentang skala memperoleh rata-rata skor

116.50 berada pada daerah Cukup baik.

3. Terdapat pengaruh positif sangat kuat antara motivasi dengan kinerja

karyawan pada Outlet Sinarmas MultiFinance Cabang Telagasari. Adapun

besarnya pengaruh desain produk terhadap kepuasan pelanggan adalah

sebesar 99,20% artinya bahwa variabel kinerja karyawan pada Outlet

Sinarmas MultiFinance Cabang Telagasari dipengaruhi atau dapat

dijelasakan oleh variabel motivasi.

Dalam Johan (2014), pada jurnal yang berjudul “Pengaruh Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Di Restoran Soho, Makasar”. Berdasarkan hasil

observasi, pengolahan data dan analisis terhadap variabel-variabel yang diamati

dalam hal ini motivasi dan kinerja karyawan pada Restoran Soho dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. Berdasarkan uji korelasi variabel motivasi memiliki hubungan kuat dan

positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut dapat

diartikan bahwa apabila motivasi mengalami kenaikan, maka secara

otomatis akaan mengakibatkan terjadinya kenaikan pula pada kinerja

karyawan. Begitu juga sebaliknya jika motivasi mengalami penurunan,

5

maka secara otomatis akan mengakibatkan terjadinya penurunan pada

kinerja karyawan pada Restoran Soho.

2. Variabel Motivasi - motivasi di Restoran Soho Makasar tertinggi adalah

kebijakan dari restoran soho bertentangan dengan prinsip saya. yang

berarti kadang banyaknya karyawan yang suka melakukan kesalahan

karena atas dasar prinsip perseorangan yang kadan suusah untuk diatur dan

beradaptasi dengan kebijakan yang diterapkan. - motivasi di restoran soho

Makasar terendah adalah saya bekerja dengan jam kerja yang tidak ontime.

Yang berarti banyak sekali yang tidak disiplin terhadap waktu dana telat

masuk kerja sehingga menghambat proses pekerjaan yang seharusnya

dapat selesai secara tepat waktu malah terbengkalai.

3. Variabel Kinerja - Kinerja di restoran soho makasar tertinggi adalah saya

dapat bekerjasama dengan baik. Yang berarti pekerja dapat beradaptasi

dengan cepat dengan longkungan agar tercipta kondisi kerja yang baik dan

kondusif. - Kinerja di restoran soho makasar terendah adalah saya selalu

memperhatikan SOP (Standard Operating Procedure) saat bekerja. Yang

berarti setiap pekerja harus mengikuti dan memenuhi syarat SOP yang

telah ditetapkan karena di restoran telah memiliki standar masing-masing.

Berdasarkan penelitian terdahulu di atas, penulis menyimpulkan bahwa

terdapat Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kerja Karyawan. Hal tersebut

didasarkan oleh hasil data yang telah diolah menggunakan SPSS 20 maupun

dengan cara manual.

1.3. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang akan penulis bahas dalam skripsi ini

adalah sebagai berikut:

1. Motivasi apa saja yang diberikan oleh PT. Yamaha Indonesia?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Yamaha Indonesia?

6

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Yamaha Indonesia?

1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan jawaban atas

pertanyaan-pertanyaan yang telah dikemukakan dalam rumusan masalah:

1. Untuk mengetahui motivasi yang diberikan pada karyawan PT. Yamaha

Indonesia

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Yamaha Indonesia

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Yamaha Indonesia

1.5. Manfaat Penelitian

Sesuai dengan judul skripsi ini, diharapkan agar penelitian ini dapat

bermanfaat untuk hal-hal berikut:

1. Bagi penulis, penelitian ini telah menambah wawasan dan pengetahuan

yang selama ini dipelajari dalam perkuliahan dan juga merupakan

pengalaman dalam bidang penelitian.

2. Bagi organisasi/perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan menjadi

masukan sehingga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang terlibat dalam

kegiatan perusahaan.

3. Bagi bidang akademis, hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi refrensi

karya ilmiah dan juga bermanfaat.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2011) yang dikutip oleh Drs. Danang

Sunyoto (2015) mengatakan motivasi adalah suatu perangsang keinginan (want)

daya penggerak kemauan bekerja seseorang; setiap motif mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dicapai. Menurut Wayne F. Cascio mengemukakan

pendapatnya yang dikutip oleh Malayu S.P.Hasibuan (2011) motivasi adalah

suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan

kebutuhannya, misal rasa lapar, haus, dan dahaga.

Deddy Mulyadi (2015) mengutip dalam buku Perilaku Organisasi dan

Kepemimpinan Pelayanan bahwa Gibson, et. al. (1995) berpendapat bahwa

motivasi merupakan pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat

dan lemahnya motivasi seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi

yang diraih. Sedangkan, Robbins (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan

individu. Senada dengan pendapat tersebut, Munandar (2001) mengemukakan

bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya

tujuan tertentu.

Menurut Sondang P. Siagian (2014) berpendapat bahwa dengan motivasi

yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin

dalam melaksanakan tugasnya.

Dari pengertian di atas, para ahli mendefinisikannya dengan cara dan gaya

yang berbeda, namun esensinya menuju kepada maksud yang sama, yakni bahwa

motivasi itu merupakan suatu kekuatan atau tenaga atau daya. Selanjutnya, suatu

keadaan kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak kearah

tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari dan motivasi tersebut timbul

8

dan tumbuh berkembang dengan datang dari dalam diri sendiri (intrinstik) begitu

pula datang dari lingkungan (ekstrinsik).

2.1,1 Teori Motivasi

Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli dibidang sumber

daya manusia antara lain yaitu:

1. Teori hierarki kebutuhan

Abraham Maslow mengemukakan teori hierarki kebutuhan mempunyai 5

(lima) kebutuhan manusia yang harus diketahui oleh setiap manajer atau

pimpinan perusahaan, yaitu:

a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

Kebutuhan fisiologis merupakan hierarki kebutuhan manusia yang

paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti

makan, minum, perumahan, oksigen, tidur, dan sebagainya.

b. Kebutuhan rasa aman (safety needs)

Kebutuhan ini meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya

kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan

jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

c. Kebutuhan sosial (social needs)

Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, aviliasi, dan interaksi yang

lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan

kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang

baik, rekreasi bersama.

d. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai

atas prestasi seseorang, pengakuan atas faktor kemampuan dan

keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.

e. Kebutuhan aktualitas diri (self actualization needs)

Aktualisasi diri merupakan hierarki kebutuhan dari A.Maslow yang

paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan

akan potensi yang sesungguhnya diri seseorang.

2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

9

Teori ERG dari Clayton Alfeder mempunyai 3 (tiga) kelompok kebutuhan

yang utama, yaitu:

a. Kebutuhan akan keberadaan (Existence needs)

Kebutuhan ini berlangsung dengan kebutuhan dasar termasuk juga

kebutuhan fisiologis yang di dalamnya meliputi kebutuhan makan,

minum, pakaian, perumahan, dan keamanan.

b. Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness needs)

Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antara individu

dan juga hubungan bermasyarakat tempat kerja di perushaan tersebut.

c. Kebutuhan akan pertumbuhan (Growth needs)

Keinginan akan pengembangan potensi dalam diri seseorang untuk

maju dan meningkatkan kemampuan pribadinya.

3. Teori dua faktor

Menurut Frederick Herzberg menyimpulkan bahwa ada 2 (dua) faktor

yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang disebut

dengan faktor pemuas kerja (job satisfier) atau disebut faktor motivator

dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatifier) atau biasa

disebut faktor higienis. Faktor tersebut terdiri dari:

Faktor pemuas kerja (faktor motivator):

1) Prestasi

2) Promosi atau kenaikan pangkat

3) Pengakuan

4) Pekerjaan itu sendiri

5) Penghargaan

6) Tanggung jawab

7) Keberhasilan dalam bekerja

8) Pertumbuhan dan perkembangan pribadi

Faktor penyebab ketidakpuasan (faktor higienis) :

1) Gaji

2) Kondisi kerja

3) Status

10

4) Kualitas supervisi

5) Hubungan antarpribadi

6) Kebijakan dan administrasi perusahaan

4. Teori X dan Teori Y

Teori Mc Gregor, sering disebut teori X dan teori Y. Ia menyatakan bahwa

ada dua pendekatan atau filsafat manajemen yang mungkin diterapkan

dalam perusahaan. Masing-masing pendekatan itu berdasarkan diri pada

serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang dinamakan Teori X dan

Teori Y sebagai berikut :

1) Asumsi Teori X :

a. Rata-rata karyawan malas bekerja dan tidak suka bekerja.

b. Karyawan bekerja untuk uang dan mengejar status.

c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam

melaksanakan pekerjaannya.

d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak

mempedulikan tujuan oranisasi.

e. Karyawan sukar bekerja dalam tim.

2) Asumsi Teori Y :

a. Rata-rata karyawan pada hakekatnya aktif mereka merumuskan

tujuan dan mengejar tujuan tersebut dengan cita-citanya.

b. Karyawan mengejar kepuasan dalam bekerja, bangga mencapai

prestasi, tertantang untuk melakukan hal-hal yang baru.

c. Karyawan bekerja dengan metode kerja yang sudah baku

d. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan

mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.

e. Karyawan berprestasi dalam kerja tim.

5. Teori motivasi prestasi

David Mc. Clelland menyatakan ada 3 (tiga) jenis kebutuhan manusia,

yaitu:

1) Kebutuhan akan prestasi

11

2) Memliki kebutuhan prestasi yang tinggi, memiliki rasa tanggung

jawab pada pelaksanaan tugas.

3) Kebutuhan akan afiliasi

4) Memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan diterima oleh

orang lain di lingkungan di mana mereka bekerja.

5) ebutuhan akan kekuasaan

6) Memiliki keinginan untuk memengaruhi secara langsung terhadap

orang lain.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Dedy Mulyadi (2015) mengatakan motivasi seseorang dipengaruhi oleh

dua faktor, yaitu :

1. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari diri sendiri, terdiri

sebagai berikut :

1) Persepsi individu mengenai diri sendiri

Seseorang akan termotivasi atau tidak untuk melaukan sesuatu banyak

tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang

tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku

seseorang yang bertindak.

2) Harga diri dan prestasi

Faktor ini mendorong atau mengarahkan individu (memotivasi) untuk

berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan mendapatkan

status tertentu dalam lingkungannya sendiri serta mendorong individu

untuk berprestasi.

3) Harapan

Adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan

tujuan dari perilaku.

4) ebutuhan

Manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri

yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya

secara total.

5) Kepuasan kerja

12

Lebih merupakan suatu dorongan efektif yang muncul dalam diri

individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu

perilaku.

2. Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri individu,

terdiri sebagai berikut :

1) Jenis dan sifat pekerjaan

Jenis dan sifat pekerjaan ini berpengaruh untuk mengaahkan individu

untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan ang akan ditekuni.

Kondisi ini juga dapat dipengaruhi oleh sejauh mana nilai imbalan ang

dimiliki oleh objek pekerjaan yang dimaksud.

2) Kelompok kerja dimana individu bergabung

Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung

dpaat mendorong perilaku tertentu, peranan kelompok atau organisasi

ini dapat membangu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai

kebenaran, kejujuran, kebajikan, dan lainnya.

3) Situasi lingkungan pada umumnya

Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya

dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya.

4) Sistem imbalan yang diterima

Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk

berprilaku secara maksimal.

2.1.3 Metode Motivasi

Menurut Malayu Hasibuan (2005) ada metode motivasi langsung dan tidak

langsung, yaitu :

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & nonmaterial) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan serta keputusannya. Jadi sifatnya khusus, seperti

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan bintang jasa.

2. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation)

13

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah

kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya.

2.1.4 Tujuan motivasi

Menurut Danang Sunyoto (2015) motivasi memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

6. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

2.1.5 Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2005), mengemukakan jenis-jenis motivasi sebagai

berikut:

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan

meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik

saja.

2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi Negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

standar mereka akan mendapat hukuman dengan memotivasi negatif ini

semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat

karena mereka merasa takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang

berakibat kurang baik.

2.1.6 Prinsip-prinsip Motiavsi

Menurut Mulyadi (2015) dalam pekerjaan atau sebagai pekerja atau

karyawan tentunya terdapat beberapa prinsip motivasi antara lain:

1. Prinsip kerjasama

14

2. Prinsip berkomunikasi

3. Prinsip mengakui bantuan pekerjaan bawahan

4. Prinsip penugasan

5. Prinsip memperhatikan karyawan

2.1.7 Teknik Motivasi

Menurut Mulyadi (2015) untuk memotivasi para karyawan itu ada

beberapa cara yang bisa ditempuh antara lain:

1. Teknik untuk memeuhu kebutuhan karyawan atau pekerja secara moral

maupun material

Apabila kebutuhan para karyawan terpenuhi secara menyeluruh karyawan

tersebut akan termotivasi. Karena pemenuhan kebutuhan adalah salah satu

fundamen yang paling dasar terhadp perilaku karyawan. Pimpinan tidak

mungkin dapat memotivasi karyawan kalau tidak pernah memperhatikan

apa yang ia inginkan.

2. Teknik komunikasi persuasive

Teknik ini merupakan salah satu teknik motivasi kerja karyawan yang

dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstrologis.

Teknik ini dirumuskan “AIDDAS” yaitu:

A = Attention (Perhatian)

I = Interest (Minat)

D = Desire (Hasrat)

D = Decision (Keputusan)

A = Action (Aksi/Tindakan)

S = Satisfaction (Kepuasan)

2.2 Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013) yang dikutip oleh Mulyadi

(2015) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa Kinerja merupakan

istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Maka kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

15

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Selain itu, definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto

(1991) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga keja

persatuan waktu (lazimnya per jam).

Dalam buku Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan yang dikutip oleh

Ma’ruf Abdullah (2014) para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian

tentang kinerja ini sesuai dengan sudut pandang mereka masing-masing, dan

bahkan juga berdasarkan pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan

rasakan. Diantara beberapa pengertian kinerja tersebut, adalah:

1. Wibowo (2007) menyebutkan kinerja itu berasal dari kata performance

yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu pula

dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi

kerja, tetapi juga mencakup bagaiman proses pekerjaan itu berlangsung.

2. Wirawan (2009) menyebutkan kinerja merupakan singkatan dari kinetika

energy kerja yang padananya dalam bahasa inggris kinerja adalah

performance. Kinerja adalah keluaran yang di hasilkan oleh fungsi-fungsi

atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu.

3. Moeheriyono (2012) menyebutkan kinerja atau performance merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

4. Amstrong dan Baron (1998) menyebutkan bahwa kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Mulyadi (2015) mengutip menurut Davis (1964) dalam buku Anwar

Mangkunegara (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yaitu:

1. Faktor kemampuan

16

Secara psikolgis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

Potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka ia akan lebihmudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahliannya.

2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi tertentu. Motivasi juga merupakan kondisi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja)

2.2.3 Pengertian Penilaian Kinerja

Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang terbitkan oleh

Mulyadi (2015) menurut Heri Simamura (2004) penilaian kinerja adalah evaluasi

yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan

ditunjukan untuk pengembangan. Di samping itu, menurut Hasibuan (2001)

menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah nilai rasio hasil kerja nyata dengan

standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan

2.2.4 Indikator-indikator Kinerja

Menurut Moeheriono (2012) yang dikutip oleh Ma’ruf Abdullah (2014)

indikator kinerja adalah nilai atau karakteristik tertentu yangdugunakan untuk

mengukur output atau outcome suatu kegiatan.

Untuk menjadi pegangan manajemen dalam menetapkann apa yang

menjadi ukuran indikator kinerja dalam praktek biasanya hanya memuat antara 3

sampai 10 indikator kinerja untuk setiap level atau jenjang organisasinya.

Pengukuran kinerja tersebut yaitu:

1. Efektif

Indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam

mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator efektivitas ini menjawab

pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar

(are we doing right)

17

2. Efisien

Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output

dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator efektivitas ini

menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan

benar (are we doing things right?)

3. Kualitas

Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa

yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen

4. Ketetapan waktu

Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar

dan tepat waktu

5. Produktivitas

Indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi

6. Keselamatan

Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta

lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.

Selain itu, pada buku yang telah dikutip oleh Danang (2014) Edwin Flippo

(1995) mengemukakan bahwa penilaian kinerja seorang karyawan dapat diukur

melalui:

1. Mutu kerja

Dalam hal ini berkaitan dengan ketetapan waktu, keterampilan dan

kepribadian dalam melakukan pekerjaan.

2. Kualitas kerja

Berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan oleh

atasan kepada bawahan. Misalnya: kerja lembur.

3. Ketangguhan

Berkaitan dengan tingkat kehadiran pemberian waktu libur dan jadwal

mengenai keterlambatan hadir di tempat kerja.

4. Sikap

18

Merupakan sikap yang ada kepada karyawan yang menunjukan seberapa

jauh sikap dan tanggung jawab mereka terhadap sesama teman dan atasan

serta seberapa jauh tingkat kerja sama dalam mengevaluasi tugas.

2.2.5 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Tentu sebuah perusahaan mempunyai manfaat dalam penilaian kinerja

yang sangat penting diantaranya adalah:

1. Mendapat informasi

Mendapat informasi bagi seorang pemimpin sangat membutuhkan

informasi yang akurat bila terdapat informasi yang tidak lengkap maka

dalam pengambilan keputusan akan tidak lengkap pula. Kaitan dengan

penilaian kinerja maka untuk langkah kedepan baik informasi itu yang

prestasinya baik atau yang kurang baik. Karena untuk mengambil

keputusan apakah akan di beri pembinaan atau penghargaan.

2. Keputusan pemberian kompensasi

Hasil penilaian kinerja salah satu pedoman untuk mengetahui keputusan

siapa saja yang akan dpaat pemberian kompensasi berupa bonus, gaji,

insentif, THR, dan lain sebagainya.

3. Keputusan penempatan

Hasil kinerja yang baik atau tidak merupakan dasar bagi pengambilan

keputusan promosi, transfer dan penurunan pangkat.

4. Perbaikan karyawan

Hasil kinerja yang dpaat dijadikan tolak ukur untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Apabila kinerja karyawan tersebut kurang baik maka karyawan

tersebut perlu diberi pembinaan untuk meningkatkan kinerjanya, melalui

pelatihan, pendidikan, dan lain-lain. Dengan tujuan agar karyawan tersebut

bisa lebih baik lagi dan bisa meningkat produktivitasnya.

2.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Drs. Malayu S.P Hasibuan (2011) mengatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat. Tujuan dengan adanya manajemen sumber daya manusia ialah agar

19

perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari presentase tingkat

bunga bank, karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya.

Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu perencanaan,

perorganisasian, pengarahan, pengendalian, pemeliharaan, kedisiplinan,

pemutusan, dan lainnya. Komponen yang masuk ke dalam MSDM seperti

pengusaha, manajer atau pimpinan, dan karyawan.

Di samping itu, Marihot Tua E.H (2002) yang dikutip oleh Drs. Danang

Sunyoto (2015) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

aktivitas yang dilakukan merangsang, memotivasi, dan memelihara kinerja yang

tinggi dalam organisasi. Berdasarkan definisi tersebut, Marihot Tua mengatakan

bahwa sumber daya manusia dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan

berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapat tenaga

kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya

terhadap peningkatan-peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara

etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.

2.3.1 Pengertian Karyawan

Dalam buku Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan yang dikutip oleh

Ma’ruf Abdullah (2014) mengatakan, karyawan itu adalah sumber daya manusia

atau penduduk yang bekerja di suatu institusi baik pemerintah maupun swasta

(bisnis). Ada beberapa rumusan mengenai siapa karyawan itu sebenarnya.

Diantara rumusan itu, antara lain:

1. Hadari Nawawi (2003) mengemukakan bahwa sumber daya manusia

adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi/perusahaan.

2. Wirawan juga mengatakan sumber daya manusia merupakan sumber daya

yang digunakan untuk menggerakkan dan mensinegrikan sumber daya

lainnya untuk mencapai tujuan organisasi.

Dari beberapa rumusan tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan atau

sumber daya manusia itu mempunyai potensi yang luar biasa yang mengalahkan

sumber daya organisasi lainnya, karena ia mempunyai:

20

1. Kemampuan fisik, yang dapat digunakannya untuk menggerakan,

mengerjakan, atau menyelesaikan sesuatu pekerjaan yang tidak dapat

dilakukan oleh sumber daya atau faktor produksi lainnya.

2. Kemampuan psikis, yang dapat membangkitkan spirit, motivasi, semangat

dan etos kerja, kreativitas, inovasi dan profesionalisme dalam bekerja.

3. Kemampuan karakteristik, yang dapat membangkitkan kecerdasan

(intelektual, emosional, spiritual, dan sosial) yang membawanya untuk

berkembang menjadi lebih mampu menghadapi segala macam tantangan.

4. Kemampuan pengetahuan dan keterampilan, yang mengantarkannya untuk

memiliki kompetensi yang diperlukannya dalam melaksanakan

pekerjaannya.

5. Pengalaman hidupnya, yang dapat menyempurnakan pertimbangan dalam

menyelesaikan persoalan yang menyangkut pekerjaannya.

2.3.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi adalah suatu dorongan baik dari orang lain maupun dari diri

sendiri untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan sadar dan semangat untuk

mencapai target tertentu. Biasanya seorang pekerja/karyawan untuk mencapai

target tertentu pasti ada faktor-faktor yang mendorong atau memberi semangat

faktor tersebut. Dalam penilaian kinerja pada karyawan mempunyai peranan

penting untuk memotivasi karyawan agar karyawan selalu dalam keadaan senang

untuk melakukan tugasnya.

21

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

Dalam buku Metodologi Penelitian Bisnis (2014) yang dikutip oleh

Sugiyono terdapat pengertian Populasi dan Sampel sebagai berikut:

3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2014) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Jadi, populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek

dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar

jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi

seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.

Misalnya akan melakukan penelitian di perusahaan X, maka

perusahaan X ini merupakan populasi. Perusahaan X mempunyai

sejumlah orang/subyek dan obyek yang lain. Hal ini berarti populasi

dalam arti jumlah/kuantitas. Tetapi perusahan X juga mempunyai

karakteristik orang-orangnya, misalnya motivasi kerjanya, disiplin

kerjanya, kepemimpinannya, iklim organisasinya dan lain-lain; dan

juga mempunyai karakteristik obyek yang lain, misalnya kebijakan,

prosedur kerja, tata ruang, produk dan jasa yang dihasilkan dan lain-

lain. Populasi dalam penelitian ini pada PT. Yamaha Indonesia

berjumlah 60.

3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2014) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi

besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada

populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu,

maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi

itu.

22

Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat

diberlakukan untuk populasi. Penelitian menggunakan sampel lebih

menguntungkan dibandingkan dengan menggunakan penelitian

populasi. Karena menggunakan penelitian sampel lebih menghemat

waktu, biaya, dan juga tenaga.

Dalam menentukan sampel langkah awal yang harus ditempuh

adalah membatasi jenis populasinya atau menentukan target pada

populasinya. Penulis membutuhkan untuk menentukan teknik

pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi

setiap unsur (Probality Sampling). Penentuan sampel menggunakan

teknik acak sederhana (Simple Random Sampling). Untuk

menentukan jumlah sampel yang diperlukan penulis adalah

menggunakan rumus Slovin, dengan tingkat kepercayaan 95% dan

tingkat error 5% sebagai berikut:

Keterangan:

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

ε = Batas tolerasi kesalahan atau simpangan 5%

N = 60

1 + (0.05)2 . 60

= 60 = 60

1 + 0,15 1,15

= 52,174 = 52

Dengan demikian jumlah sampel yang akan dibutuhkan sebanyak 52

responden.

n =𝑁

1 + 𝜀2. 𝑁

23

3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasionalisasi Variabel adalah memecahkan variabel-variabel

yang terkandung dalam masalah tersebut menjadi bagian-bagian terkecil sehingga

dapat diketahui klasifikasi ukurannya, hal ini dilakukan untuk mempermudah

mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian. Selain itu, operasional

variabel adalah jumlah instrument penelitian berdasarkan ada jumlah penelitian

yang telah ditetapkan untuk diteliti dalam hal ini “Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Departemen Warehouse pada PT.Yamaha Indonesia” Ada 2

jenis variabel yang digunakan yaitu variable:

1. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variable yang mempengaruhi atau menjadi penyebab bagi

variabel lain atau yang diberi simbol (X), yaitu Motivasi.

2. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh variabel

lain atau yang diberi symbol (Y), yaitu Kinerja.

Berikut Operasionalisasi variabel-variabel yang telah disimpulkan dalam bentuk

Tabel agar lebih mudah dipahami melalui Tabel 3.1 sebagai berikut:

Tabel 3.1.

Operasionalisasi Variable

No. Variabel Indikator Skala Instrumen

1. Identitas

Responden

1. Usia

2. Jenis Kelamin

3. Pendidikan

4. Masa Kerja

Nominal

Kuesioner

2. Motivasi

(X)

1. Kebutuhan fisiologis

2. Keamanan dan

keselamatan

24

3. Komunikasi

4. Penghargaan

5. Pengembangan Karier

6. Tanggung jawab

7. Pekerjaan itu sendiri

8. Upah/Gaji

9. Semangat Kerja

10. Prestasi

11. Promosi atau

kenaikan pangkat

Ordinal

Kuesioner

3. Kinerja (Y) 1. Adanya inisiatif

2. Kualitas pekerjaan

yang dihasilkan

3. Ketepatan waktu

dalam menyelesaikan

tugas

4. Kerjasama antar

karyawan

5. Sikap

6. Kedisiplinan

7. Kemampuan

Ordinal

Kuesioner

25

Pengukuran variabel adalah dengan skala likert. Menurut Sugiono

(2014) dalam bukunya Metodologi Penelitian Bisnis mengatakan skala

likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Pengukuran variable ditulis melalui Tabel 3.2 sebagai berikut:

Tabel 3.2.

Penilaian Skala Likert

Kategori Skor

Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

5

4

3

2

1

3.3 Model dan Hipotesis Penelitian

3.3.1 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian yang mana kebenarannya harus diuji Sugiyono (2014).

Hipotesis harus dibuktikan dengan penelitian, karena hipotesis

berguna bagi peneliti agar penelitiannya lebih terarah. Dalam buku

Metodologi Penelitian yang dikutip oleh Florentina dan Sugiarto

(2014) bahwa menurut Zikmud W, Babin B, Jon CJ and Griffin M

(2012) lazimnya hipotesis menyatakan hubungan yang diduga secara

logis antar dua variable atau lebih terkait proposisi yang dapat diuji

secara empiris. Penelitian ini mengacu pada variable-variabel yang

akan diteliti adalah “Diduga Adanya Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Yamaha Indonesia”.

26

3.4 Model Penelitian

Dalam penelitian ini terlihat adanya pengaruh antara motivasi

terhadap kinerja karyawan PT. Yamaha Indonesia. Hubungan antara

kedua variabel ini dapat dilihat pada model dari penelitian ini yaitu:

Gambar 3.1

Model Penelitian

Keterangan:

X = Variable Motivasi

Y = Variable Kinerja Karyawan PT. Yamaha Indonesia

= Hubungan antara X dan Y

1.1. Metode Pengumpulan Data

Dalam metode pengumpulan data penulis menggunakan penelitian

lapangan dan penelitian pustaka, sebagai berikut:

1.1.1. enelitian Lapangan

Metode penelitian ini dilakukan dengan cara pengamatan langsung

di Departemen Warehouse PT. Yamaha Indonesia untuk lebih dapat

memahami adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan,

melalui cara:

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk menjawabnya.

2. Observasi

X Y

27

Observasi sebagai teknik pengumpulan data dengan cara

pengamatan langsung ke lokasi penelitian untuk menggali data

dan mencatat data yang berupa perilaku karyawan dan proses

kerja karyawan itu sendiri.

1.1.2. Penelitian Pustaka

Metode penelitian pustaka ini dengan cara mempelajari buku-buku,

laporan-laporan, contoh skripsi, jurnal ilmiah dengan cara membaca,

mengutip buku refrensi, dan mengakses internet yang berhubungan

dengan penelitian.

1.2. Metode Analisis Data

Seluruh data yang telah diperoleh penulis dari berbagai sumber

kemudian diolah dengan analisis-analisis data. Analisis data merupakan

kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul yang dikemukakan

oleh Sugiyono (2014) dalam buku Metodologi Penelitian Bisnis. Selain itu

juga, analisis data mempunyai berbagai macam metode yang mana akan

diolah menggunakan software SPSS 20.

1.1.1. Analisis Reliabilitas dan Validitas

Dalam buku Penelitian Kuantitatif yang dikutip oleh

Tukiran dan Hidayati (2014) bahwa menurut Arikunto (1998)

instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu

valid dan reliabel. Oleh karena itu, seluruh data yang telah terkumpul

akan dilakukan pengujian dengan alat ukur yang memenuhi syarat

yaitu dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian ini

menggunakan software SPSS 20. Hal ini bertujuan untuk

memudahkan dalam perhitungan data dan memiliki tingkat

keakurasian yang baik.

1. Analisis Reliabilitas

28

Uji realiabilitas diperlukan untuk mengukur tingkat keandalan

kuesioner. Untuk itu, dilakukan uji realiabilitas pada instrumen

penelitian dengan menghitung nilai Cronbach Alpha yang

mana mempunyai kriteria penilaian skor sebesar 0,06 atau

lebih, maka indikator dalam instrumen tersebut dapat

dikatakan handal (reliabel).

2. Analisis Validitas

Sugiyono (2014) mengatakan bahwa instrumen yang valid

berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data

(mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang harusnya diukur.

2.1.1. Analisis Statistik Deskriptif

Sugiyono (2014) mengemukakan statistik deskriptif adalah

statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi.

Sehingga dapat dikatakan bahwa statistik deskriptif

merupakan bagian yang membahas cara-cara pengumpulan data,

pengamatan data, meringkas, dan menyajikan data. Penjian data bisa

disajikan dalam bentuk Tabel dan Diagram atau Grafik.

Dalam penelitian ini, analisis statistik deskriptif yang akan

dilakukan penulis antara lain: Identitas Responden, Motivasi, dan

Kinerja Karyawan Departemen Warehouse pada PT Yamaha

Indonesia.

2.1.2. Analisis Statistik Inferensial atau Induktif

29

Menurut Sugiyono (2014), statistisk inferensial atau sering disebut

juga statistik induktif adalah teknik statistik yang digunakan untuk

menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi.

Statistik ini akan cocokk digunakan bila sampel diambil dari

populasi yang jelas, dan teknik pengambilan sampel dari populasi itu

dilakukan secara random.

1. Analisis Koefisien Kolerasi

Analisis korelasi bertujuan untuk membuktikan ada tidaknya

hubungan antara variabel X dengan variable Y yang dilakukan

dengan menghitung koefisien korelasi menggunakan rumus

sebagai berikut:

r = n ∑XY - (∑X) (∑Y)

√(n∑(X)2 - (∑X)2) (n∑(Y)2 - (∑Y)2)

Keterangan :

r = Koefisien Korelasi

n = Jumlah Sampel

∑X = Motivasi

∑Y = Kinerja

Tabel 3.3

Nilai Interval Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,0 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

30

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

(Sumber: Sugiyono (2014))

Maka kesimpulan yang dapat diambil dari koefisien kolerasi,

yaitu:

a. Jika nilai r > 0, artinya telah terjadi hubungan yang linear

positif, yaitu makin besar nilai variabel X (Independen)

makin besar pula nilai variabel Y (Dependen) atau makin

kecil nilai variabel X (Independen) makin kecil pula nilai

variabel Y (Dependen).

b. Jika r < 0, artinya telah terjadi hubungan yang linear

negative, yaitu makin besar nilai variabel X (Independen)

makin kecil nilai variabel Y (Dependen) atau makin kecil

nilai variabel X (Independen) maka makin besar nilai

variabel Y (Dependen).

c. Jika r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara

variabel X (Independen) dan variabel Y (Dependen).

d. Jika r = 1 atau r = -1, dapat dikatakan telah terjadi hubungan

linear yang sempurna, berupa garis lurus, sedangkan untuk r

yang makin mengarah ke arah angka 0 (nol), maka garis

makin tidak lurus.

2. Analisis Koefisien Determinasi / Koefisien Penentu (R2)

Merupakan koefisien dalam regresi linear sederhana yang

digunakan untuk mengetahui prosentase sumbangan pengaruh

antara variabel X (Independen) dan variabel Y (Dependen).

31

Koefisien ini menunjukkan seberapa besar prosentase yang

digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel Y

(Dependen). Jika R sama dengan 0, maka tidak sedikit pun

prosentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel

independen yang digunakan dalam model tidak menjelaskan

sedikitpun variasi variabel dependen. Sebaliknya, jika R sama

dengan 1, maka prosentase sumbangan prosentase sumbangan

pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel

dependen adalah sempurna atau variasi variabel independen

yang digunakan dalam model menjelaskan 100% variasi

variabel dependen. Untuk mengetahui seberapa besar kecilnya

kontribusi yang diberikan oleh variabel X terhadap variabel Y

dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

KP = Nilai koefisien penentu

R = Nilai koefisien korelasi

3. Signifikan Hasil Regresi

Dalam pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah

variabel independen (X) dan variabel dependen (X) terdapat

pengaruh yang signifikan. Pada penelitian ini kesimpulan yang

ditarik didasarkan hasil data yang diolah menggunakan SPSS

20. Dimana akan dilakukan melalui 2 tahap sebagai berikut:

1) Uji Hipotesis

Uji hipotesis ini berfungsi untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y

(Kinerja), adapun tahap-tahap pengujiannya, sebagai berikut:

KP = R2 x 100%

32

a. Ho : = 0, artinya tidak ada hubungan antara variabel X

(Motivasi) dan Y (Kinerja)

b. Ha : ≠0, artinya terdapat hubungan antara variabel X

(Motivasi) dan Y (Kinerja)

2) Kriteria pengujian:

Jika probabilitas (Sig. F Change) > 0,05 (α) maka Ha

diterima

Jika probablilitas (Sig. F Change) < 0,06 (α) maka Ho

ditolak

3) Selanjutnya, penarikan kesimpulan

1. Analisis Regresi Linear Sederhana

Regresi sederhana ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat

hubungan antara variabel X dan variabel Y , yang menggunakan

:

Y = a + bX

𝑎 =(∑ 𝑌) (∑ 𝑋2) − (∑ 𝑋) (∑ 𝑋𝑌)

𝑛(∑ 𝑋2) − (∑ 𝑋)2

𝑏 =𝑛(∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)

𝑛 ∑ 𝑋2 − (∑ 𝑋)2

Keterangan :

Y = Nilai Variabel Terikat

a = Konstanta (bila X = 0)

b = Koefisien regresi

X = Nilai Variabel Bebas

33

4. Uji Normalitas

Dalam pengujian dengan menggunakan analisis regresi

diperlukan data sampel yang berdistribusi normal. Uji

normalitas digunakan untuk menguji apakan data berdistribusi

normal atau tidak. Data yang baik adalah yang berdistribusi

normal.

1.1. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini penulis melakukan penelitian di PT.

Yamaha Indonesia yang berlokasi di Jakarta Timur. Perusahaan ini

berlokasi di Jalan Rawa Gelam 1/5, Kawasan Industri Pulogadung,

Jakarta Timur - Indonesia.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dari bulan April – Juli 2016 dengan jadwal

kegiatan sebagai berikut :

Tabel 3.4

Waktu Penelitian

No Kegiatan Waktu Penelitian

April -16 Mei -16 Juni -16 Juli -16

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Persiapan Penelitian

2. Pengumpulan Data

3. Pengolahan Data

4. Penyelesaian Bab I

5. Penyelesaian Bab II

6. Penyelesaian Bab III

7. Penyelesaian Bab IV

8. Penyelesaian Bab V

9. Kelengkapan Skripsi

35

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

1.1. Sejarah Singkat PT Yamaha Indonesia

1.1.1. Profil PT Yamaha Indonesia

Kata YAMAHA yang sekarang terkenal di seluruh dunia sebagai

merek sepeda motor dan alat-alat musik adalah berasal dari nama

seorang industriawan Jepang yaitu Mr. Torasuku Yamaha. Beliau

sangat mengenal teknologi dan pengetahuan dunia barat sejak masa

mudanya, semula menyediakan pelayanan pada alat-alat kedokteran.

Dengan kepercayaan diri yang tinggi beliau mendirikan Yamaha

Organ Works di kota Hamamatsu, Jepang pada tahun 1887. Dengan

jiwa wiraswasta, wawasan yang luas dan kegigihannya dalam

menghadapi kesulitan beliau berhasil mendirikan Yamaha

Corporation sekarang ini.

Piano Yamaha terdiri dari berbagai jenis dan kemampuan yaitu

akustik, disklavier dan instrumen yang dibisukan. Fungsi yang

beraneka ragam tersebut hadir dalam beberapa bentuk dan desain.

Piano-piano tersebut tidak hanya diproduksi langsung di Jepang

namun beberapa model juga telah diproduksi di Indonesia dengan

teknologi dan keterampilan modern yang disesuaikan dengan kondisi

iklim dan material dasar yang terdapat di Indonesia.

Di Indonesia Piano Yamaha khusus diproduksi oleh PT. Yamaha

Indonesia. PT. Yamaha Indonesia (PT. YI) didirikan pada tanggal 27

Juni 1974. Awalnya PT. Yamaha Indonesia memproduksi sebagian

alat musik diantaranya piano, electone, pianika, dan lain-lain. Mulai

bulan Oktober 1998, PT. Yamaha Indonesia mulai memfokuskan

36

produksi piano saja. PT. Yamaha Indonesia berarea seluas 15.711 m2

yang berlokasi di Kawasan Industri Pulogadung, Jakarta Timur.

1.1.2. Filosofi PT Yamaha Indonesia

Kami, dengan keahlian dan kepekaan yang tumbuh terbina dari suara

dan music, bersama-sama dengan seluruh orang di dunia, akan terus-

menerus menciptakan budaya yang kaya dan sesuatu yang baru yang

menggugah hati.

1.1.3. Struktur Organisasi Departemen Warehouse PT Yamaha

Indonesia

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Departemen Warehouse

37

1.1. Analisis Statistik Deskriptif

Melalui pengisian data kuesioner yang telah didapatkan pada

indikator Identitas Responden berupa: Jenis Kelamin, Umur, Pendidikan,

Masa Kerja, dan Status Karyawan, kemudian data dari indikator tersebut

diolah menggunakan SPSS 20 dengan hasil sebagai berikut:

1.1.1. Identitas Responden

Tabel 4.1

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Laki-laki 44 84,6 84,6 84,6

Perempuan 8 15,4 15,4 100,0

Total 52 100,0 100,0

Data diolah menggunakan SPSS 20

Grafik 4.1

38

Berdasarkan data pada Tabel 4.1 dan Grafik 4.1 diatas yang

telah diolah menggunakan SPSS 20 mengenai jenis kelamin

responden, dapat dilihat bahwa terdapat 44 responden (84,6%)

berjenis kelamin laki-laki, dan 8 responden (15,4%) berjenis

kelamin perempuan. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 44 (84,6%).

Tabel 4.2

Umur

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

18 - 22 Tahun 23 44,2 44,2 44,2

23 - 30 Tahun 8 15,4 15,4 59,6

30 - 40 Tahun 13 25,0 25,0 84,6

>40 Tahun 8 15,4 15,4 100,0

Total 52 100,0 100,0


Grafik 4.2

39


telah diolah menggunakan SPSS 20 mengenai umur responden,

dapat dilihat bahwa terdapat 23 responden (44,2%) berumur 18

– 22 Tahun, selanjutnya terdapat 8 responden (15,4%) berumur

23 – 30 Tahun, kemudian terdapat 13 responden (25,0%)

berumur 30 – 40 Tahun, dan terdapat 8 responden (15,4%)

berumur > 40 Tahun. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa mayoritas umur responden adalah berumur 18 – 22

Tahun sebanyak 23 (44,2%).

Tabel 4.3

Pendidikan


Percent

Valid

SMA/SM

K

49 94,2 94,2 94,2

D3 1 1,9 1,9 96,2

S1 2 3,8 3,8 100,0

Total 52 100,0 100,0


Tabel 4.3


telah diolah menggunakan SPSS 20 mengenai pendidikan

40


yang berpendidikan SMA/SMK, selanjutnya terdapat 1

responden (1,9%) yang berpendidikan D3, dan terdapat 2

responden (3,8%) yang berpendidikan S1. Dengan demikian,

dapat disimpulkan bahwa mayoritas pendidikan responden

adalah yang berpendidikan SMA/SMK sebanyak 49 (94,2%).

Tabel 4.4

D

a


Grafik 4.4


telah diolah menggunakan SPSS 20 mengenai masa kerja


Masa Kerja


Percent

Valid

0 – 2 Tahun 24 46,2 46,2 46,2

3 – 5 Tahun 6 11,5 11,5 57,7

6 – 15 Tahun 15 28,8 28,8 86,5

>15 Tahun 7 13,5 13,5 100,0

Total 52 100,0 100,0

41

yang memiliki masa kerja 0 – 2 Tahun, selanjutnya terdapat 6

responden (11,5%) yang memiliki masa kerja 3 - 5 Tahun,

kemudian terdapat 15 responden (28,8%) yang memiliki masa

kerja 6 - 15 Tahun, dan terdapat 7 responden (13,5%) yang

memiliki masa kerja > 15 Tahun. Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa mayoritas masa kerja responden adalah

yang memiliki masa kerja 0 – 2 Tahun sebanyak 24 (46,2%).

Tabel 4.5


Grafik 4.5

Berdasarkan Tabel 4.5 dan Grafik 4.5 diatas yang telah diolah

menggunakan SPSS 20 mengenai status karyawan, dapat dilihat

bahwa terdapat 24 responden (46,2%) dengan status karyawan

kontrak, dan terdapat 28 responden (53,8%) dengan status

karyawan tetap. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa

Status Karyawan

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Karyawan

Kontrak

24 46,2 46,2 46,2

Karyawan Tetap 28 53,8 53,8 100,0

Total 52 100,0 100,0

42

mayoritas status karyawan adalah karyawan tetap sebanyak 28

(53,8%).

1.1.2. Statistik Deskriptif Motivasi Pada PT Yamaha Indonesia

Pada bagian ini penulis akan menjelaskan mengenai hasil olah data

menggunakan SPSS 20 mengenai Motivasi Pada PT. Yamaha

Indonesia yang mana kuesionernya telah dibagikan sebanyak 52

responden (N) dengan menyesuaikan bobot jawaban dengan

pertanyaan pada kuesioner seperti tabel 4.6 dibawah ini:

Tabel 4.6

Deskripsi Rata-rata Variabel

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,99 Sangat Tidak Baik

1,00 – 1,99 Tidak Baik

2,00 – 2,99 Cukup

3,00 – 3,99 Baik

4,00 – 5,00 Sangat Baik

Tabel 4.7

Indikator x01

X01


Percent

Valid

Ragu-ragu 1 1,9 1,9 1,9

Setuju 31 59,6 59,6 61,5

Sangat Setuju 20 38,5 38,5 100,0

Total 52 100,0 100,0

43


Berdarkan hasil output pada Tabel 4.7 diketahui bahwa responden

(N) yang menjawab “Ragu-ragu” sebanyak 1 responden (1,9%),

kemudian yang menjawab “Setuju” sebanyak 31 responden (59,6%),

dan sementara yang menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 20

responden (38,5%). Presentase terbanyak yaitu “Setuju” dengan

frekuensi sebanyak 31 responden (59,6%).

Tabel 4.8

Indikator x02

X02


Percent

Valid

Setuju 41 78,8 78,8 78,8

Sangat Setuju 11 21,2 21,2 100,0

Total 52 100,0 100,0


Berdasarkan hasil output pada Tabel 4.8 diketahui bahwa responden

(N) yang menjawab yang menjawab “Setuju” sebanyak 41

responden (78,8%), dan sementara yang menjawab “Sangat Setuju”

sebanyak 11 responden (21,2%). Presentase terbanyak yaitu “Setuju”

dengan frekuensi sebanyak 41 responden (78,8%).

Tabel 4.9

Indikator x03

X03


Percent

Valid Ragu-ragu 1 1,9 1,9 1,9

Setuju 36 69,2 69,2 71,2

44

Sangat Setuju 15 28,8 28,8 100,0

Total 52 100,0 100,0


Berdasarkan hasil output pada Tabel 4.9 diketahui bahwa responden

(N) yang menjawab “Ragu-ragu” sebanyak 1 responden (1,9%),

kemudian yang menjawab “Setuju” sebanyak 36 responden (69,2%),

dan sementara yang menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 15



Tabel 4.10

Indikator x04

X04


Percent

Valid

Ragu-ragu 4 7,7 7,7 7,7

Setuju 19 36,5 36,5 44,2

Sangat Setuju 29 55,8 55,8 100,0

Total 52 100,0 100,0


Berdasarkan hasil output pada Tabel 4.10 diketahui bahwa

responden (N) yang menjawab “Ragu-ragu” sebanyak 4 responden

(7,7%), kemudian yang menjawab “Setuju” sebanyak 19 responden

(36,5%), dan sementara yang menjawab “Sangat Setuju” sebanyak

29 responden (55,8%). Presentase terbanyak yaitu “Sangat Setuju”


45

Tabel 4.11

Indikator x05

X05


Percent

Valid

Ragu-ragu 3 5,8 5,8 5,8

Setuju 37 71,2 71,2 76,9

Sangat Setuju 12 23,1 23,1 100,0

Total 52 100,0 100,0






12 responden (23,1%). Presentase terbanyak yaitu “Setuju” dengan


Tabel 4.12

Indikator x06

D

a

t

a

d

i



responden (N) yang menjawab “Setuju” sebanyak 30 responden


X06


Percent

Valid

Setuju 30 57,7 57,7 57,7

Sangat Setuju 22 42,3 42,3 100,0

Total 52 100,0 100,0

46



Tabel 4.13

Indikator x07

X07


Percent

Valid

Setuju 35 67,3 67,3 67,3

Sangat Setuju 17 32,7 32,7 100,0

Total 52 100,0 100,0







Tabel 4.14

Indikator x08

X08


Percent

Valid

Setuju 36 69,2 69,2 69,2

Sangat Setuju 16 30,8 30,8 100,0

Total 52 100,0 100,0





47



Tabel 4.15

Indikator x09

X09


Percent

Valid

Ragu-ragu 1 1,9 1,9 1,9

Setuju 35 67,3 67,3 69,2

Sangat Setuju 16 30,8 30,8 100,0

Total 52 100,0 100,0








Tabel 4.16

Indikator x10

X10


Percent

Valid

Ragu-ragu 9 17,3 17,3 17,3

Setuju 32 61,5 61,5 78,8

Sangat Setuju 11 21,2 21,2 100,0

Total 52 100,0 100,0


48







Tabel 4.17

Indikator x11

X11


Percent

Valid

Tidak Setuju 1 1,9 1,9 1,9

Ragu-ragu 7 13,5 13,5 15,4

Setuju 39 75,0 75,0 90,4

Sangat Setuju 5 9,6 9,6 100,0

Total 52 100,0 100,0



responden (N) yang menjawab “Tidak Setuju” sebanyak 1 responden

(1,9%), selanjutnya yang menawab “Ragu-ragu” sebanyak 7

responden (13,5%), kemudian yang menjawab “Setuju” sebanyak

39 responden (75,0 %), dan sementara yang menjawab “Sangat

Setuju” sebanyak 5 responden (9,6%). Presentase terbanyak yaitu

“Setuju” dengan frekuensi sebanyak 39 responden (75,0%).

49

Tabel 4.18

Indikator x12

X12


Percent

Valid

Tidak Setuju 2 3,8 3,8 3,8

Ragu-ragu 1 1,9 1,9 5,8

Setuju 38 73,1 73,1 78,8

Sangat Setuju 11 21,2 21,2 100,0

Total 52 100,0 100,0



responden (N) yang menjawab “Tidak Setuju” sebanyak 2 responden

(3,8%), selanjutnya yang menjawab “Ragu-ragu” sebanyak 1

responden (1,9%), kemudian yang menjawab “Setuju” sebanyak 38

responden (73,1%), dan sementara yang menjawab “Sangat Setuju”

sebanyak 11 responden (21,2%). Presentase terbanyak yaitu “Setuju”


Tabel 4.19

Indikator x13

X13


Percent

Valid

Ragu-ragu 2 3,8 3,8 3,8

Setuju 29 55,8 55,8 59,6

Sangat Setuju 21 40,4 40,4 100,0

Total 52 100,0 100,0


50







Tabel 4.20

Indikator x14

X14


Percent

Valid

Setuju 35 67,3 67,3 67,3

Sangat Setuju 17 32,7 32,7 100,0

Total 52 100,0 100,0







Tabel 4.21

Indikator x15

X15


Percent

Valid

Ragu-ragu 1 1,9 1,9 1,9

Setuju 24 46,2 46,2 48,1

Sangat Setuju 27 51,9 51,9 100,0

51

Total 52 100,0 100,0








Tabel 4.22

Indikator x16

X16


Percent

Valid

Setuju 30 57,7 57,7 57,7

Sangat Setuju 22 42,3 42,3 100,0

Total 52 100,0 100,0







T

52

abel 4.23

Indikator x17

D

A

T

A

D

I

O








Tabel 4.24

Indikator x18

X18


Percent

Valid

Setuju 22 42,3 42,3 42,3

Sangat Setuju 30 57,7 57,7 100,0

Total 52 100,0 100,0





X17


Percent

Valid

Ragu-ragu 2 3,8 3,8 3,8

Setuju 28 53,8 53,8 57,7

Sangat Setuju 22 42,3 42,3 100,0

Total 52 100,0 100,0

53



Tabel 4.25

Indikator x19

D

D

a

t

a

h

d








Tabel 4.26

Indikator x20

X20


Percent

Valid

Ragu-ragu 5 9,6 9,6 9,6

Setuju 40 76,9 76,9 86,5

Sangat Setuju 7 13,5 13,5 100,0

Total 52 100,0 100,0


X19


Percent

Valid

Ragu-ragu 3 5,8 5,8 5,8

Setuju 30 57,7 57,7 63,5

Sangat Setuju 19 36,5 36,5 100,0

Total 52 100,0 100,0

54




(76,9%), dan sementara yang menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 7



Tabel 4.27

Indikator x21

D

a

t

a

d

a

t








X21


Percent

Valid

Ragu-ragu 1 1,9 1,9 1,9

Setuju 32 61,5 61,5 63,5

Sangat Setuju 19 36,5 36,5 100,0

Total 52 100,0 100,0

55

Tabel 4.28

Indikator x22

X22


Percent

Valid

Ragu-ragu 2 3,8 3,8 3,8

Setuju 33 63,5 63,5 67,3

Sangat Setuju 17 32,7 32,7 100,0

Total 52 100,0 100,0








Tabel 4.29

Indikator x23

X23


Percent

Valid

Ragu-ragu 1 1,9 1,9 1,9

Setuju 36 69,2 69,2 71,2

Sangat Setuju 15 28,8 28,8 100,0

Total 52 100,0 100,0




56





Tabel 4.30

Statistik Deskriptif Motivasi

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

X01 52 3 5 4,37 ,525

X02 52 4 5 4,21 ,412

X03 52 3 5 4,27 ,490

X04 52 3 5 4,48 ,641

X05 52 3 5 4,17 ,513

X06 52 4 5 4,42 ,499

X07 52 4 5 4,33 ,474

X08 52 4 5 4,31 ,466

X09 52 3 5 4,29 ,498

X10 52 3 5 4,04 ,625

X11 52 2 5 3,92 ,555

X12 52 2 5 4,12 ,615

X13 52 3 5 4,37 ,561

X14 52 4 5 4,33 ,474

X15 52 3 5 4,50 ,542

X16 52 4 5 4,42 ,499

X17 52 3 5 4,38 ,565

X18 52 4 5 4,58 ,499

X19 52 3 5 4,31 ,579

X20 52 3 5 4,04 ,484

X21 52 3 5 4,35 ,520

X22 52 3 5 4,29 ,536

X23 52 3 5 4,27 ,490

Y01 52 3 5 4,25 ,480

TOTAL

X

52 86 115 98,75 5,897

Valid N

(listwise)

52


57

Dengan demikian, dapat di jelaskan pada statistik deskriptif Variabel

Motivasi (X) Pada PT. Yamaha Indonesia dapat ditarik kesimpulan

pada setiap indikator yang ada pada Tabel 4.30, berdasarkan tabel

tersebut dapat dijelaskan statistik deskriptif yang ada pada Variabel

Motivasi (X) bahwa pada setiap indikator pertanyaan (x1 sampai

dengan x23) dengan jumlah responden (N) 52 orang, dapat dilihat

secara jelas bahwa pada kolom minimum terdapat 2 yang memiliki

nilai 2 (x11 dan x12), selanjutnya terdapat 13 yang memiliki nilai 3

(x1, x3, x4, x5, x9, x10, x13,x15, x17, x19, x20, x22, x23), dan

sisanya terdapat 8 yang memiliki nilai 4 (x2, x6, x7, x8, x14, x16,

x18, x21). Pada kolom maksimum mencapai nilai tertinggi yaitu 5

untuk semua indikator (x1 sampai dengan x23). Selanjutnya pada

kolom mean terdapat nilai bervariasi pada kisaran antara 3,92 sampai

dengan 4,58. Dengan demikian, jika mengacu pada tabel 4 di atas

maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata setiap indikator pada tabel

Motivasi (X) adalah sangat baik. Demikian pula, total nilai pada

mean keseluruhan (98,75 / 23 = 4,29) yaitu memiliki nilai sangat

baik.

1.1.3. Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan PT Yamaha Indonesia

Tabel 4.31

Indikator y01

Y01


Percent

Valid

Ragu-ragu 1 1,9 1,9 1,9

Setuju 37 71,2 71,2 73,1

Sangat Setuju 14 26,9 26,9 100,0

Total 52 100,0 100,0


58







Tabel 4.32

Indikator y02

Y02


Percent

Valid

Ragu-ragu 1 1,9 1,9 1,9

Setuju 32 61,5 61,5 63,5

Sangat Setuju 19 36,5 36,5 100,0

Total 52 100,0 100,0








Tabel 4.33

Indikator y03

Y03


Percent

Valid

Ragu-ragu 2 3,8 3,8 3,8

Setuju 39 75,0 75,0 78,8

Sangat Setuju 11 21,2 21,2 100,0

59

Total 52 100,0 100,0








Tabel 4.34

Indikator y04

Y04


Percent

Valid

Ragu-ragu 1 1,9 1,9 1,9

Setuju 32 61,5 61,5 63,5

Sangat Setuju 19 36,5 36,5 100,0

Total 52 100,0 100,0








60

Tabel 4.35

Indikator y05

Y05


Percent

Valid

Setuju 33 63,5 63,5 63,5

Sangat Setuju 19 36,5 36,5 100,0

Total 52 100,0 100,0







Tabel 4.36

Indikator y06

Y06


Percent

Valid

Ragu-ragu 2 3,8 3,8 3,8

Setuju 23 44,2 44,2 48,1

Sangat Setuju 27 51,9 51,9 100,0

Total 52 100,0 100,0






61



Tabel 4.37

Indikator y07

Y07


Percent

Valid

Ragu-ragu 3 5,8 5,8 5,8

Setuju 30 57,7 57,7 63,5

Sangat Setuju 19 36,5 36,5 100,0

Total 52 100,0 100,0








Tabel 4.38

Indikator y08

Y08


Percent

Valid

Ragu-ragu 2 3,8 3,8 3,8

Setuju 33 63,5 63,5 67,3

Sangat Setuju 17 32,7 32,7 100,0

Total 52 100,0 100,0


62







Tabel 4.39

Indikator y09

Y09


Percent

Valid

Ragu-ragu 2 3,8 3,8 3,8

Setuju 39 75,0 75,0 78,8

Sangat Setuju 11 21,2 21,2 100,0

Total 52 100,0 100,0








63

Tabel 4.40

Indikator y10

Y10


Percent

Valid

Ragu-ragu 1 1,9 1,9 1,9

Setuju 36 69,2 69,2 71,2

Sangat Setuju 15 28,8 28,8 100,0

Total 52 100,0 100,0








Tabel 4.41

Indikator y11

Y11


Percent

Valid

Setuju 25 48,1 48,1 48,1

Sangat Setuju 27 51,9 51,9 100,0

Total 52 100,0 100,0





64



Tabel 4.42

Indikator y12

Y12


Percent

Valid

Ragu-ragu 2 3,8 3,8 3,8

Setuju 27 51,9 51,9 55,8

Sangat Setuju 23 44,2 44,2 100,0

Total 52 100,0 100,0







frekuensi sebanyak 27 responden (51,9

Tabel 4.43

Indikator y13

Y13


Percent

Valid

Ragu-ragu 2 3,8 3,8 3,8

Setuju 42 80,8 80,8 84,6

Sangat Setuju 8 15,4 15,4 100,0

Total 52 100,0 100,0


65




(80,8%), dan sementara yang menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 8



Tabel 4.44

Indikator y14

Y14


Percent

Valid

Setuju 31 59,6 59,6 59,6

Sangat Setuju 21 40,4 40,4 100,0

Total 52 100,0 100,0







Tabel 4.45

Indikator y15

Y15


Percent

Valid

Setuju 36 69,2 69,2 69,2

Sangat Setuju 16 30,8 30,8 100,0

Total 52 100,0 100,0

66







Tabel 4.46

Statistik Deskriptif Kinerja


N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

Y01 52 3 5 4,25 ,480

Y02 52 3 5 4,35 ,520

Y03 52 3 5 4,17 ,474

Y04 52 3 5 4,35 ,520

Y05 52 4 5 4,37 ,486

Y06 52 3 5 4,48 ,577

Y07 52 3 5 4,31 ,579

Y08 52 3 5 4,29 ,536

Y09 52 3 5 4,17 ,474

Y10 52 3 5 4,27 ,490

Y11 52 4 5 4,52 ,505

Y12 52 3 5 4,40 ,569

Y13 52 3 5 4,12 ,427

Y14 52 4 5 4,40 ,495

Y15 52 4 5 4,31 ,466

TOTAL

Y

52 54 75 64,75 4,902

Valid N

(listwise)

52


Dengan demikian, dapat di jelaskan pada statistik deskriptif Variabel

Kinerja (Y) Pada PT. Yamaha Indonesia dapat ditarik kesimpulan

pada setiap indikator yang ada pada Tabel 4.8 di bawah ini,

berdasarkan tabel tersebut dapat dijelaskan statistik deskriptif yang

ada pada Variabel Kinerja (Y) bahwa pada setiap indikator

pertanyaan (y1 sampai dengan x15) dengan jumlah responden (N) 52

67

orang, dapat dilihat secara jelas bahwa pada kolom minimum

terdapat 11 yang memiliki nilai 3 (x1, x2, x3, x4, x6, x7, x8, x9, x10,

x12, x13), dan sisanya terdapat 4 yang memiliki nilai 4 (x5, x11,

y14, y15). Pada kolom maksimum mencapai nilai tertinggi yaitu 5

untuk semua indikator (y1 sampai dengan x15). Selanjutnya pada

kolom mean terdapat nilai bervariasi pada kisaran antara 4,12 sampai

dengan 4,52. Dengan demikian, jika mengacu pada tabel 4.8 di atas

maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata setiap indikator pada tabel

Kinerja (Y) adalah sangat baik. Demikian pula, total nilai pada mean

keseluruhan (64,75/ 15 = 4,31) yaitu memiliki nilai sangat baik.

1.2. Analisis Statistik Inferensial atau Induktif

Pada Bab 3 metodologi penelitian yang telah dijelaskan mengenai

statistik inferensial atau induktif.

1.2.1. Uji Reliabilitas

Menurut Nasution (2007) dalam buku Penelitian Kuantitatif yang

dikutip oleh Tukiran Taniredja dan Hidayati (2014) bahwa

reliabilitas adalah suatu alat pengukur dikatakan reliable bila alat itu

dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa

menunjukkan hasil yang sama. Jadi alat yang realiable secara

konsisten memberi hasil ukuran yang sama. Uji realiabilitas

diperlukan untuk mengukur tingkat keandalan kuesioner. Untuk itu,

dilakukan uji realiabilitas pada instrumen penelitian dengan

menghitung nilai Cronbach Alpha.

Dari hasil perhitungan kuesioner diperoleh hasil sebagai berikut :

1. Uji Reliabilitas Motivasi (X)

68

Tabel 4.47

Reliabilitas Statistik Variabel Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,853 23

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

X01 94,38 32,084 ,407 ,848

X02 94,54 32,567 ,434 ,847

X03 94,48 31,980 ,462 ,846

X04 94,27 31,377 ,416 ,848

X05 94,58 31,661 ,494 ,845

X06 94,33 32,930 ,280 ,852

X07 94,42 32,053 ,467 ,846

X08 94,44 31,859 ,514 ,845

X09 94,46 32,175 ,417 ,848

X10 94,71 30,758 ,524 ,843

X11 94,83 31,675 ,448 ,846

X12 94,63 31,374 ,439 ,847

X13 94,38 32,241 ,349 ,850

X14 94,42 32,641 ,354 ,850

X15 94,25 32,270 ,360 ,850

X16 94,33 32,342 ,386 ,849

X17 94,37 31,531 ,461 ,846

X18 94,17 32,460 ,364 ,849

X19 94,44 32,487 ,297 ,852

X20 94,71 32,052 ,455 ,846

X21 94,40 32,363 ,363 ,849

X22 94,46 31,783 ,448 ,846

X23 94,48 32,098 ,440 ,847


Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS 20, bahwa hasil

Uji Reliabilitas pada Tabel 4.47, dapat dilihat bahwa nilai

Cronbach’s Alpha pada variabel Motivasi (X) adalah 0,853

69

dengan nilai lebih besar dari 0.60, sehingga dapat dikatakan item

pertanyaan pada variabel tersebut adalah Reliabel. Sedangkan

bila dilihat dalam indikator yang dijabarkan pada Item-Total

Statistics pada Tabel 4.9 terlihat jelas bahwa hasil yang

ditampilkan sangat mendukung (x1 sampai dengan x23)

mempunyai nilai lebih dari 0,60 dari yang disyaratkan, sehingga

indikator tersebut Reliabel.

2. Uji Reliabilitas Kinerja (Y)

Tabel 4.48

Reliabilitas Statistik Variabel Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,899 15

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Y01 60,50 21,157 ,599 ,891

Y02 60,40 21,344 ,504 ,895

Y03 60,58 20,994 ,649 ,890

Y04 60,40 21,226 ,530 ,894

Y05 60,38 21,143 ,594 ,892

Y06 60,27 20,906 ,530 ,894

Y07 60,44 21,114 ,486 ,896

Y08 60,46 20,449 ,680 ,888

Y09 60,58 20,955 ,658 ,889

Y10 60,48 21,039 ,613 ,891

Y11 60,23 21,240 ,546 ,893

Y12 60,35 20,270 ,671 ,888

Y13 60,63 22,276 ,391 ,898

Y14 60,35 20,741 ,675 ,888

Y15 60,44 21,467 ,544 ,893

70


Hasil Uji Reliabilitas pada Tabel 4.10, dapat dilihat bahwa nilai

Cronbach’s Alpha pada variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah

0,899 dengan nilai lebih besar dari 0.60, sehingga dapat

dikatakan item pertanyaan pada variabel tersebut adalah

Reliabel. Sedangkan bila dilihat dalam indikator yang

dijabarkan pada Item-Total Statistics pada Tabel 4.10 terlihat

jelas bahwa hasil yang ditampilkan sangat mendukung (y1

sampai dengan x15) mempunyai nilai lebih dari 0,60 dari yang

disyaratkan, sehingga indikator tersebut Reliabel.

2.1.1. Uji Validitas

Dalam buku Penelitian Kuantitatif yang dikutip oleh Tukiran

Taniredja dan Hidayati (2014) menurut Arikunto (1995) bahwa

secara mendasar, validitas adalah keadaan yang menggambarkan

tingkat instrument yang bersangkutan mampu mengukur apa yang

akan diukur. Suatu instrument yang kurang valid berarti memiliki

validitas rendah.

1. Uji Validitas Motivasi (X)

Berdasarkan hasil output SPSS 20 pada Tabel Correlations yang

telah dilampirkan untuk uji Validitas pada Variabel Motivasi

(X) bahwa nilai total kolerasi antara masing-masing indikator

(x1, x2, x3, x4, x5, x6, x7, x8, x9, x10, x11, x12, x13, x14, x15,

x16, x17, x18, x19, x20, x21, x22, x23) menunjukan hasil yang

signifikan untuk semua indikator dua sisi (2 – tailed) dengan α =

0,01 atau significant at the 0,01.

2. Uji Validitas Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil output SPSS 20 pada Tabel Correlations yang

telah dilampirkan untuk uji Validitas pada Variabel Kinerja

71

Karyawan (Y) bahwa nilai total kolerasi antara masing-masing

indikator (y1, y2, y3, y4, y5, y6, y7, y8, y9, y10, y11, y12, y13,

y14, y15) menunjukan hasil yang signifikan untuk semua

indikator dua sisi (2 – tailed) dengan α = 0,01 atau significant at

the 0,01.

2.1.1. Analisis Regresi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh hubungan

yang ada diantara dua variabel jika memang ada pengaruh dan

hubungan diantara kedua variabel yang signifikan. Dengan

menggunakan analisa ini dapat digambarkan hubungan dua variabel

yang diinginkan dalam bentuk persamaan garis lurus (linier) dan

dapat diketahui keeratan hubungan serta ramalan (prediction) dari

dua variabel tersebut maka terdapat pengaruh.

1. Statistik Deskriptif

Tabel 4.49


Pada Tabel 4.51 di bawah ini merupakan hasil output olah data

menggunakan SPSS 20 yang mana menjelaskan mengenai

Statistik Deskriptif atas variabel Motivasi (X) dimana variabel

tersebut mempunyai nilai mean 98,75 dengan standard

deviation 5,897 sedangkan pada variabel Kinerja Karyawan (Y)

mempunyai nilai mean 64,75 dengan standard deviation 4,902.


Mean Std. Deviation N

TOTAL Y 64,75 4,902 52

TOTAL X 98,75 5,897 52

72

2. Angka Kolerasi

Tabel 4.50


Berdasarkan hasil output pada Tabel 4.50 dapat diambil

kesimpulan untuk kolerasi Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Departemen Warehouse pada PT. Yamaha Indonesia

menggunakan rumus Pearson Correlation dengann uji satu sisi

(Sig (1 – tailed)) diperoleh angka 0,717 seperti yang terlihat

pada tabel 4.14, hal ini berarti:

1. Arah kolerasi positif

2. Besarnya koefisien kolerasi yang diperoleh yaitu 0,717

yang mana menurut Sugiyono (2014) seperti yang telah

dijelaskan pada bab 3 bahwa interval koefisien kolerasi

0,60 – 0,799 adalah memiliki hubungan yang kuat. Nilai

koefisien korelasi yang bertanda positif menunjukan

bahwa hubungan antara variabel Motivasi dan variabel

Kinerja adalah memiliki hubungan yang searah.

3. Analisis Koefisien Determinasi (R2) / Koefisien Penentu

Analisis Jika R sama dengan 0, maka tidak sedikit pun

prosentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel

independen yang digunakan dalam model tidak menjelaskan

Correlations

TOTAL Y TOTAL X

Pearson Correlation TOTAL Y 1,000 ,717

TOTAL X ,717 1,000

Sig. (1-tailed) TOTAL Y . ,000

TOTAL X ,000 .

N TOTAL Y 52 52

TOTAL X 52 52

73

sedikitpun variasi variabel dependen. Sebaliknya, jika R sama

dengan 1, maka prosentase sumbangan prosentase sumbangan

pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel

dependen adalah sempurna.

Tabel 4.51


Dari Tabel 4.51 diperoleh koefisien penentu atau R Square (R2)

adalah 0,514. Koefisien penentu ditentukan dengan rumus:

KP = R2 x 100%

Maka dapat dijabarkan

KP = 0,514 x 100% = 51,4%

Sehingga dapat diartikan bahwa variabel motivasi (X) memiliki

pengaruh terhadap variabel kinerja (Y) sebesar 51,4% dengan

kata lain masih terdapat faktor lain sebesar 0,486 atau 48,6%

yang turut berpengaruh terhadap variabel motivasi (X).

4. Signifikan Hasil Regresi

Hipotesis pada penelitian ini adalah :

H0 : β = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara Motivasi (X)

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Ha : β ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara Motivasi (X)

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted

R

Square

Std.

Error of

the

Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 ,717a ,514 ,504 3,453 ,514 52,802 1 50 ,000

a. Predictors: (Constant), TOTAL X

b. Dependent Variable: TOTAL Y

74

Atas dasar pengambilan keputusan yang didasarkan pada

probabilitas dengan uji statistik menggunakan software SPSS 20

yang dilakukan dua sisi maka:

a. Jika probabilitas (Sig. F Change) > 0,05 (α) maka Ha

diterima

b. Jika probablilitas (Sig. F Change) < 0,05 (α) maka Ho

ditolak

Berdasarkan hasil output data pada Tabel 4.51 yang telah diolah

menggunakan software SPSS 20 seperti yang terihat pada Tabel

4.51 pada kolom Sig. F Change = 0,000. Karena nilai signifikan

0.000 yang bernilai kurang dari α = 0.05, oleh karena itu

keputusan adalah tolak H0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi (X) terhadap

Kinerja Karyawan (Y) Departemen Warehouse pada PT

Yamaha Indonesia.

5. Persamaan Regresi Liniear

Selanjutnya akan digunakan SPSS 20 untuk menghitung

persamaan linear. Pada Tabel 4.52 dapat digunakan persamaan

regresi linear, adapun rumus regresi adalah sebagai berikut:

Y = a + b X

Tabel 4.52


Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 5,918 8,111 ,730 ,469

TOTAL X ,596 ,082 ,717 7,267 ,000

a. Dependent Variable: TOTAL Y

75

Dari tabel 4.16 di atas diperoleh persamaan regresi sebagai

berikut :

Keterangan :

X : Motivasi

Y : Kinerja

Dari persamaan regresi linear sederhana diatas dapat dijelaskan

bahwa nilai koefisien regresi variabel Motivasi adalah sebesar

0.596, artinya jika variabel Motivasi mengalami kenaikan 1

(satu) poin, maka nilai dari Kinerja Karyawan akan mengalami

kenaikan sebesar 0.596 poin. Begitupula sebaliknya, jika

variabel Motivasi mengalami penurunan 1 (satu) poin, maka

nilai dari variabel Kinerja akan mengalami penurunan. Dalam

hal ini pengaruh dari variabel independen Motivasi adalah

berbanding lurus dengan Kinerja Karyawan, artinya semakin

meningkat Motivasi, maka nilai Kinerja Karyawan juga akan

semakin meningkat, begitu pula sebaliknya.

6. Uji Normalitas

Grafik 4.6

Y = 5,918 + 0.596 X

76

Dari uji Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

pada Grafik 4.6 di bawah ini menunjukan bahwa butir-butir nilai

data terletak kurang lebih dalam suatu garis lurus, sehingga

dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai skor antara Motivasi dan

Kinerja Karyawan adalah berasal dari sampel yang sudah

termasuk populasi.

77

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

1.1. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan mengenai hasil penelitian motivasi

terhadap kinerja karyawan departemen warehouse pada PT Yamaha

Indonesia dengan populasi 60 responden dan dengan sampel yang diambil

sebanyak 52 responden, maka dengan hasil data yang telah diolah

menggunakan software SPSS 20 dan telah diuraikan pada bab sebelumnya

dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Setelah dilakukan pengujian terhadap 11 indikator pada variabel

Motivasi (X) didapatkan total nilai hasil rata-rata sebesar 4,31 yang

artinya bahwa Motivasi yang telah diberikan Departemen Warehouse

pada PT Yamaha Indonesia memiliki skala “sangat baik”.

Dari hasil pengujian yang telah dilakukan terhadap masing-masing

indikator variabel Motivasi (X) didapatkan bahwa indikator yang

memiliki nilai tertinggi yaitu pada indikator Upah / Gaji yang

memiliki nilai sebanyak 4,58 yang artinya “sangat baik”. Dan

disamping itu, didapatkan bahwa terdapat indikator yang memiliki

nilai terendah yaitu pada indikator Promosi / Kenaikan Pangkat yang

memiliki nilai 3,92 artinya “baik”.

2. Setelah dilakukan pengujian terhadap 7 indikator pada variabel

Kinerja Karyawan (Y) didapatkan total nilai hasil rata-rata sebesar

4,31 yang artinya bahwa Kinerja yang telah diberikan Departemen

Warehouse pada PT Yamaha Indonesia memiliki skala “sangat baik”.

Dari hasil pengujian yang telah dilakukan terhadap masing-masing

indikator variabel Kinerja Karyawan (Y) didapatkan bahwa indikator

yang memiliki nilai tertinggi yaitu pada indikator Sikap yang

78

memiliki nilai sebanyak 4,52 yang artinya “sangat baik”. Dan

disamping itu, didapatkan bahwa terdapat indikator yang memiliki

nilai terendah yaitu pada indikator Kemampuan yang memiliki nilai

4,12 artinya “sangat baik”.

3. Setelah dilakukan analisis pengaruh Motivasi (X) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif

dan memiliki hubungan yang kuat yaitu r (Koefisien Kolerasi) =

0,717 yang telah dikemukakan oleh Sugiyono (2014) dan KP

(Koefisien Penentu) = 51,4%.

Selanjutnya dari persamaan regresi dengan nilai a = 5,918 dan nilai b

= 0,596 menunjukan adanya peningkatan 1 (satu) poin nilai Motivasi

(X) akan mempengaruhi meningkatnya Kinerja (Y).

Berdasarkan hasil output data yang telah diolah menggunakan

software SPSS 20 seperti yang terihat pada Tabel 4.51 pada kolom

Sig. F Change = 0,000. Karena nilai signifikan 0.000 yang bernilai

kurang dari α = 0.05, oleh karena itu keputusan adalah tolak H0.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara Motivasi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Departemen Warehouse pada PT Yamaha Indonesia.

1.2. Saran

Sebagai bahan masukan untuk Departemen Warehouse pada PT

Yamaha Indonesia, penulis memberikan saran-saran sebagai berikut:

1. Meskipun hasil kesimpulan yang telah dibuat penulis pada variabel

Motivasi (X) mendapatkan nilai rata-rata “sangat baik” dan demikian

juga pada variabel Kinerja Karyawan (Y) departemen warehouse

pada PT Yamaha Indonesia juga mendapatkan nilai rata-rata “sangat

baik”, penulis menyarankan untuk tetap menjaga pemberian

Motivasi agar Kinerja Karyawan tetap bagus dan juga stabil.

79

2. Untuk perusahaan hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi

masukan yang bermanfaat bagi seluruh karyawan dan juga bagi

perkembangan perusahaan.

3. Untuk bidang akademis hasil dari penelitian ini diharapkan bisa

menjadi referensi karya ilmiah yang dapat digunakan dan juga

bermanfaat serta dapat dilakukan penelitian lanjutan yang sifatnya

lebih luas dan lebih mendalam.

80

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Ma’ruf, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Penerbit

Aswaja Pressindo, Yogyakarta, 2014

Hasibuan, Malayu, Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2012

Mulyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Inmedia, Bogor, 2015

Mulyadi, Deddy, Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan, Penerbit

Alfabeta, Bandung, 2015

Prawirosentoso, Suyadi., dan Primasari, Dewi, Kinerja dan Motivasi Karyawan.

Penerbit BPFE, Yogyakarta, 2015

Sunyoto, Danang, Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Penerbit CAPS (Center for Academic Publishing Service), Yogyakarta,

2015

Siagian, Sondang P.,Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi

Aksara, Jakarta, 2016

Sugiyono, Metodologi Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D), Penerbit Alfabeta, Bandung, 2014

Tehubijuluw, Florentina K., dan Sugiarto, Metodologi Penelitian. PT. Matana

Bina Utama, Tangerang, 2014

Taniredja, Tukiran, dan Hidayati Mustafidah, Penelitian Kuantitatif (Sebuah

Pengantar), Penerbit Alfabeta, Bandung, 2014

Jurnal

Herawati, Diana Siregar, “Pengaruh Motivasi Terhadap Tingkat Kinerja

Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. International Paint Indonesia”,

2015

81

Pratiwi, Tiara Zakiyah, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Bakti Di

KCP Sunter Podomoro Pada PT. Bank Central, Asia, Tbk”, 2015

Internet

Johan, Minggu 31 Juli 2016, 20.08 WIB, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Di Restoran Soho, Makasar”, Sumber:

http://thesis.binus.ac.id/Doc/WorkingPaper/2014-1-00622-

HM%20WorkingPaper001.pdf

Minggu 24 Juli 2016, 19.48 WIB, “Pengertian Signifikan”, Sumber:

http://www.pengertianmenurutparaahli.com/pengertian-signifikan/

Sungkono, Hasbullah R., Rumansyah, Heru Bambang, Senin 01 Agustus 2016,

13, 38 WIB, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Outlet PT.

Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari Karawang”, sumber:

http://feunsika.ac.id/Jurnal-online/wp-content/uploads/2015/12/KONO-

RAHMAT.pdf

http://thesis.binus.ac.id/Doc/WorkingPaper/2014-1-00622-HM%20WorkingPaper001.pdf

http://thesis.binus.ac.id/Doc/WorkingPaper/2014-1-00622-HM%20WorkingPaper001.pdf

http://www.pengertianmenurutparaahli.com/pengertian-signifikan/

http://feunsika.ac.id/Jurnal-online/wp-content/uploads/2015/12/KONO-RAHMAT.pdf

http://feunsika.ac.id/Jurnal-online/wp-content/uploads/2015/12/KONO-RAHMAT.pdf

pendahuluan 1.1. latar belakang masalah w charles.pdfaktivitas suatu organisasi, karena manusia...

Documents