penciptaan dan pengembangan budaya organisasi

8/18/2019 Penciptaan Dan Pengembangan Budaya Organisasi

1/11

Penciptaan Dan Pengembangan Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidaklah statis. Budaya organisasi muncul dan

berubah sesuai tuntutan atas perubahan organisasi itu sendiri. Beberapa

ahli di bidang ilmu organisasi menulis tentang formasi budaya organisasi

dalam konteks yang berbeda. Misalnya , Edgar Schein , Christian Scholt ,

Charles Fombrun dan Meryl Louis.

Formulasi budaya organisasi dari masing-masing ilmuan tersebut ,

oleh !odge et al."#$$%& merangkum sebagai berikut '

• Schein , yang dikenal dengan Schein(s Stage of Culture Formation,

yang memiliki penekanan utama pada tingkatan e)olusi berakhirnya

budaya.

• Scholt, dengan Schol*(s +ypologi of Culture Formation, yang

mendeskripsikan e)olusi budaya meliputi internal dan eksternal

atribut dari budaya.

• Frombun, dengan Frombun(s Le)els of Culture, berargumentasi

baha kita harus mempertimbangkan le)elkategori yang berbeda

dari setiap budaya, dan bagaimana budaya masyarakat misalnyadapat berpengaruh besar terhadap budaya organisasi. Frombun

mengingatkan baha organisasi perlu mengintegrasikan budaya

yang telah ada, misalnya budaya masyarakat "komunitas& lokal, dan

budaya "nasional&.

• Louis, dengan Louis(s Multiple Cultures menekankan pada lokasi asal

atau keadian budaya. Elemen yang berbeda dari budaya, dan

bahkan bagian dari budaya yang berbeda dapat muncul dari bagian

atau unit-unit organisasi itu sendiri, dan atau bahkan dapat berasal

dari luar organisasi.

Menurut obbins "/00$&, budaya organisasi merupakan persepsi

umum yang diyakini oleh indi)idu dengan berbagai latar belakang dan

tingkatan yang berbeda dalam organisasi, cenderung untuk menelaskan

budaya organisasi dalam pengertian yang sama.


2/11

1engakuan baha budaya organisasi mempunyai sifat yang sama

bukanlah berarti baha tidak akan terdapat sub-budaya di dalam budaya

tertentu. 2ebanyakan organisasi besar mempunyai sebuah budaya yang

dominan dan sekumpulan sub-sub budaya. Sebuah budaya dominanmengungkapkan nilai inti yang dimiliki bersama oleh sebagian besar

anggota organisasi.pandangan makro mengena budaya inilah yang

memberikan kepribadian berbeda pada sebuah organisasi. Sub-sub

budaya cenderung berkembang pada organisasi-organisasi yang besar

dan mencerminkan masalah bersama, situasi, atau pengalaman yang

dihadapi para anggotanya. Sub-sub budaya tersebut dapat berbentuk

)ertikal maupun hori*ontal.

Setiap kelompok dalam sebuah organisasi dapat mengembangkan

suatu sub budaya. +etapi untuk sebagian besar, sub budaya cenderung

ditetapkan oleh penunukan departemen atau oleh pemisahan secara

geogra3s. 4epartemen pembelian misalnya, dapat mempunyai sebuah

sub budaya yang secara khusus dianut dan dirasakan besar oleh anggota

departemen tersebut. 4i dalamnya termasuk nilai-nilai inti dari budaya

yang dominan, ditambah dengan nilai-nilai yang hanya berlaku bagi

anggota departemen tersebut. 4emikian pula sebuah kantor atau unit

organisasi yang secara 3sik dipisahkan dari kegiatan utama organisasi

tersebut dapat mempunyai kepribadian yang berlainan. Sekali lagi, nilai-

nilai inti budaya pada dasarnya tetap dipertahankan tetapi dimodi3kasi

sehingga mencerminkan situasi budaya yang khas dari masing-masing

unit organisasi yang terpisah tersebut.

4alam perspektif aktu penciptaan budaya organisasi dapat di lihat

dari dua titik aktu, yakni '

i. Budaya yang diciptakan pada aal berdirinya suatu organisasiii. Budaya organisasi yang diciptakan setelah organisasi didirikan

1enciptaan budaya organisasi pada al berdirinya, biasanya

diciptakan oleh pendiri "the founding fathers& oeganisasi itu sendiri.

1endiri dimaksud dapat terdiri dari satu orang atau lebih yang sepakat


3/11

untuk mendirikan organisasi dan sekaligus merumuskan atau

menciptakan budaya organisasi yang di bentuknya. 2arena itu, budaya

yang diciptakan bersamaan dengan berdirinya organisasi, biasa disebut

sebagai 5 budaya aal 5 atau disebut pula sebagai 5 budaya inti 5.Sebutan ini didasarksn pada anggapan baha dalam suatu titik aktu

peralanan organisasi akan mengalami perubahan atau modi3kasi tertentu

tanpa menghilangkan keseluruhan nilai-nilai inti tau nilai-nilai budaya aal

yang telah dibentuk oleh para pendiri atau pencipta sebelumnya.

Bagaimana bentuk perubahan atau modi3kasi budaya dimaksud sangat

ditentukan oleh kebutuhan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan

dinamika perubahan lingkungan organisasi, baik eksternal maupun

internal organisasi yang bersangkutan. 2arena itu, 5 merger 5 , 5 akuisisi

5 , dan 5 netork redesign 5 dapat menyebabkan teradinya perubahan

budaya organisasi.

Eksistensi budaya organisasi untuk dipertahankan atau tidak,

sangat ditentukan oleh kemampuan budaya organisasi itu dalam

mengantisipasi perubahan dan perkembangan lingkungan eksternal

organisasi. 4engan kata lain, baha barometer yng menentukan apakah

budaya organisasi itu masih perlu dipertahankan, dimodi3kasi,

dikembangkan atau di ubah secara keseluruhannya tergantung tingkat

kesesuaiannya dengan tuntutan atau kebutuhan organisasi itu sendiri

dalam konteks perubahan atau perkembangan lingkungan organisasi.

2etika suatu budaya organisasi sudah dianggap tidak mampu sama

sekali mengakomodir kebutuhan organisasi dalam menyensuaikan dengan

perubahan lingkungannya, maka pada titik inilah budaya organisasi akan

ditinggalkan, kemudian dilakukan penciptaan budaya yang baru. 6leh

karena itu penciptaan budaya organisasi ketika organisasi telah

berlangsung, lebih bersifat penciptaan budaya baru yang menggantikan

budaya sebelumnya.

4alam konteks proses pelestarian dan atau sosialisasi budaya

organisasi, oleh Luthans "#$$#& mengemukakan 7 "tuuh& tahapan proses,yaitu '


4/11

/& Selection of entry-le)el personnel " seleksi karyaan baru&. 1ada

tahap aal ini adalah meliputi kegiatan seleksi karyaan baru. 1ada

tahapan ini, organisasi akan menyeleksi orang-orang dengan

menggunakan berbagai standar penilaian termasuk standar nilaibudaya organisasi.

#& 1lacement on the ob "penempatan pada tugas&. 4alam konteks

penempatan seorang karyaan pada suatu tugaspekeraan

tertentu, maka pada saat itulah ia akan diperkenankan bagaimana

nilai-nilai ")alues& dan norma-norma "norms& dalam organisasi yang

seharusnya diyakini, dipelihara, dikembangkan, dan ditegakkan.

2arena itu, pada tahapan ini seseorang mulai belaar

untukmemperoleh pemahaman dan pengalaman tentang budaya

organisasi, terutama yang menyangkut tentang 5 )alues 5 dan

5norms 5 yang berlaku dalam organisasi.%& 8ob mastery " pembelaaran tugas&. 1roses atau tahapan ini

bertuuan agar karyaan baru memiliki pengetahuan, keterampilan,

pengalaman yang lebih luas baik yang berkaitan dengan bagaimana

ia menyelesaikan tugas pekeraan maupun yang berkaitan dengan

aspek penguatan mental atau penguatan moral kera yang sesuaidengan nilai-nilai budaya organisasi. Salah satu aspek pembelaaran

tugas yang umum dilakukan adalah melalui program pendidkan

dan pelatihan.9& Measuring and rearding performance. :nti dari penilaian dan

pemberian imbalan kinera "prestasi& karyaan adalah 5 keadilan

5, yakni keadilan dalam penilaian da keadilan dalam pemberian

imbalan atas asa prestasi karyaan. 2eadilan dalam hal penilaian

kinera lebih bersandar pada keadilan prosedural "procedural

ustice&, sedangkan keadilan dalam pemberian imbalan atas asa

kinera karyaan lebih bersandar pada keadilan distributif

"distributi)e ustice&.;&


5/11

nilai-nilai inti organisasinya. 1ada proses inilah setiap orang

diarahkan untuk mengenal lebih auh tentang kesesuaian-

kesesuaian antara nilai-nilai indi)idualnya dengan nilai-nilai inti

organisasinya. 1ada tahap ini pula setiap orang diarahkan untukmenyadari apa yang dapat diberikan kepada organisasinya dan apa

yang ia harapkan dari organisasinya.=& einforcing the stories and folklore. Setiap organisasi memiliki

searah peralanan dari aktu ke aktu. Esensi aktu dalam

konteks ini adalah 5 pengalaman 5 tentang keberhasilan dan

kegagalan organisasi dari aktu ke aktu. Esensi dari pengalaman

adalah 5 cerita 5 "story& tentang apa yang telah dilalui dan dicapai

pada masa-masa sebelumnya. 2arena itu, cerita atau searah

pengalaman 5 keberhasilan 5 umumnya selalu didokumentasikan

untuk di ingat atau di kenang sepanang peralanan organisasi,

sedangkan cerita atau searah tentang 5 kegagalan 5 cenderung

dilupakan, sehingga kadangkala tidak ditonolkan dalam catatan

searah peralana organisasi.7& ecognition and promotion. 1ada tahap ini adalah merupakan tahap

akhir dari suatu siklus proses pembelaaran orang-orang dalamorganisasi. 4alam konteks ini, setiap orang diarahkan dan

seharusnya ia dapat memahami peran, dan karir idi)idualnya.

2esepahaman antara peran dan karir yang diekspektasikan

karyaan dengan apa yang dikonsepsikan oleh organisasi, biasanya

termanifestasikan dalam uud 5 promosi 5. 1romosi dimaksud

adalah penempatan seseorang pada suatu abatantugaspekeraan

yang lebih tinggi atau yang lebih sesuai dengan peran yangsesungguhnya diharapkan oleh organisasi terhadap seseorang.

Setiap karyaan yang akan dipromosikan pada suatu abatantugas

tertentu umumnya diberi pendidikan dan pelatihan tentang

berbagai aspek kera termasuk budaya kera pada unit kera di

mana ia akan dipromosikan. 4engan demikian, keberhasilan

pengembangan atau pelestarian budaya organisasi sangat

ditentukan pula oleh kebeerhasilan oeganisasi dalam menalankankebiakan promosi yang sesuai dengan apa yang diekspektasikan


6/11

oleh karyaan, dengan asumsi baha nilai-nilai keadilan dalam

kebiakan promosi itu adalah bersumber dari budaya organisasi.

6leh sebab itu dapat ditarik kesimpulan baha proses pembelaaran

budaya organisasi dalam arti proses pengenalan, pemahaman,

penerusan, dan pengembangan budaya organisasi adalah melalui fungsi-

fungsi manaemen sumberdaya manusia "humsn resources management

functions&.

5.Pengelolaan Budaya Organisasi

2otter da !askett "/00#& menyatakan baha elemen kritis dalam

keberhasilan perubahan budaya adalah kepemimpinan puncak "top

management&. Merekalah yang memiliki kekuatan untuk mempengaruhi

ata mengarahkan setiap anggota organisasi untuk menyesuaikan segala

beliefs, )alues, norms, dan berbagai atribut yang menadi pandangan

hidup organisasi.

4apat tidaknya suatu budaya dapat dikelola, msih terdapat

perdebatan dikalangan para ahli. !atch "/007& mengemukakan baha

kelompok post-modernist berpendapat baha budaya dapat dikelola.

Luthans, #$$#&, pendidikan dan pelatihan karyaan "Stoner et al., /00;>

Luthans, #$$#&. Bahkan secara empirik, Sil)ester "/000& menemukan

dalam penelitiannya baha budaya baru dapat diterima secara positif

para karyaan melalui inter)ensi program pelatihan secara terpadu.


7/11

1ada tahap seleksi, tidak hanya bertuuan untuk mengidenti3kasi

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan seseorang indi)idu yang

diperlukan untuk menunang kesuksesan kera organisasi, melainkan

termasuk uga untuk memastikan apakah indi)idu yang akan diterimamemiliki nilai konsisten dengan nilai-nilai organisasi atau paling tidak

sebagian besar dari nilai-nilai organisasi. Sebaliknya ,para pelamer baik

sengaa maupun tidak sengaa, mereka akan senatiasa berusaha

mengenal dan mempelaari apakah nilai-nilai budaya organisasi itu

memiliki kesesuaian dengan nilai-nilai indi)idual mereka. 8ika mereka

merasa baha sebagian besar nilai-nilai organisasi tidak cocok dengan

nilai-nilai indi)idualnya, maka kemungkinan besar pelamar itu akan

mengundurkan diri.

1engelolaan budaya dapat pula dilakukan pada saat pendidikan dan

pelatihan karyaan baru khususnya. 4alam hal ini, ketika karyaan baru

bergabung dengan sebuah organisasi, para manaer akan

memperkenalkan budaya organisasi baik melalui ucapan "kata-kata&

maupn melalui tindakan mengenai aturan-aturan dan norma-norma baik

tertulis maupun tidak tertulis tentang bagaimana karyaan tersebut

berprilaku di dalam organisasi. Seauhmana tingkat efekti)itas

pengelolaan budaya melalui pendidikan dan latihan sangat ditentukan

oleh kemampuan pemimipin organisasi dalam melakukan sosialisasi

budaya organisasi kepada karyaan.

Co?, 8r., dan Blake "/00/& dalam Stoner et al. "/00;& mengemukakan

= "enam& alasan perlunya mengelola budaya perusahaan sehubungan

dengan keanekaragaman budaya indi)idual anggota organisasi. 2e enam

alasan dimaksud adalah sebaga berikut '

/.


8/11

karena merasa khaatir mengenai diskriminasi, pelecehan dan

sebagainya.#.


9/11

2e enam argumen tersebut, oleh Co? dan Blake "/00/& dalam Stoner et al.

"/00;& merangkumnya dalam bentuk kerangka pengelolaan

keanekaragaman budaya indi)idual seperti berikut '

MANAJEMEN

KEANEKARAAM

AN B!DA"A

Menghargai perbedaanMenetapkan sisitem nilaiyang paling la*im1enyertaan budaya

1EA


10/11

Berdasarkan berbagai penelasan tentang budaya organisasi yang

telah dikemukakan, maka dapat ditarik kesimpulan baha '

/& Budaya oeganisasi merupakan suatu konsep yang bersifat abstrak,

karena itu terdapat banyak de3nisi yang selalu menyertainya.


11/11

pengelolaan budaya melalui tahapan atau cara tersebut sangat

ditentukan oleh kemampuan para pemimpin organisasi dalam

melakukan sosialisasi atau pembelaaran budaya organisasi yang

ingin ditegakkan.

penciptaan dan pengembangan budaya organisasi

Documents