pemberian balas jasa dan penghargaan_2

5/16/2018 Pemberian Balas Jasa Dan Penghargaan_2 - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/pemberian-balas-jasa-dan-penghargaan2 1/10

TUGAS PERSENTASI KELOMPOK

PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGHARGAAN

(KOMPENSASI)

Disusun untuk melengkapi tugas-tugas pada mata perkuliahan

Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh :

HENDRI KURNIAWAN 1103634

HANDRIADI 1103597

HAFIZAH ZAINUDDIN 1103603

FEBRY CORINA 1103628

ROSNELI 1103602

Dosen Pembimbing MK:Dr. Yahya, M.Pd

KONSENTRASI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

P R O G R A M P A S C A S A R J A N A

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

2012



PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGHARGAAN

(KOMPENSASI)

A. Pengertian Kompensasi

Tidak ada satupun perusahaan yang berhasil mencapai tujuannya jika

hak-hak individu karyawan tidak diperhatikan, misalnya hak pembayaran

finansial, gaji, atau apapun istilah yang digunakan. Pada saat karyawan telah

memenuhi kewajibannya menjalankan tugas, giliran perusahaan untuk

memenuhi kewajibannya dalam memberikan balas jasa finansial kepada

karyawannya.

Istilah pembayaran atau balas jasa biasa digunakan dengan term

kompensasi. Hasibuan (2000) menyatakan kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Nawawi (2000) mengartikan kompensasi bagi

organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang

telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan

yang disebut bekerja.

Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung

maupun tidak langsung, berbentuk materil/uang maupun penghargaan yang

diberikan perusahaan kepada karyawannya. Program kompensasi dirancang

untuk tiga hal, yaitu:

1. Untuk menarik karyawan yang cakap ke dalam organisasi

2. Untuk memotivasi mereka supaya mencapai prestasi yang unggul

3. Untuk mencapai masa dinas yang panjang

Bentuk kompensasi pegawai yang langsung merupakan upah dan gaji

(Mangkunegara, 2000). Gaji, adalah balas jasa yang dibayar secara periodik

kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah, adalah

balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas

perjanjian yang disepakati membayarnya (Hasibuan, 1997).



Gaji dan upah merupakan pembayaran yang perlu diberikan dalam

jumlah layak sesuai dengan aturan yang ditetapkan pemerintah dalam bentuk

peraturan upah minimum. Perusahaan memperhatikan kelayakan pembayaran

dilihat dari kebutuhan hidup yang sebenarnya tidak dapat dipandang dari

kebutuhan minimum, sebab beragam kebutuhan, kenaikan harga merupakan

dasar dalam menentukan kelayakan pembayaran karyawan. Flippo (1994)

menjadikan faktor biaya hidup yang harus dipertimbangkan dalam menentukan

kebijakan kompensasi disamping faktor lainnya

Pentingnya pembayaran ini adalah untuk menghilangkan dampak buruk

yang dapat mendorong perputaran karyawan dalam tingkat yang lebih tinggi

karena adanya ketidakpuasan pada gaji (Simamora, 1995). Studi Berkowitz et.

al. (1987) menyatakan bahwa nilai yang dirasakan dari kerja dan penghargaan

seseorang merupakan peramal yang penting untuk kepuasan atas gaji. Hal ini

menunjukkan bahwa gaji yang didasarkan pada kerja pribadi menyebabkan

kepuasan terhadap gaji tersebut. Poter dan Steers (dalam Mobley, 1986)

mengungkapkan adanya suatu hubungan negatif antara pergantian karyawan

dengan kepuasan terhadap pembayaran. Melalui penelitiannya Drago et. al.

(1992) menemukan bahwa pembayaran dapat meningkatkan kepuasan dan

komitmen organisasi.

B. Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi

Menurut Hani Handoko tujuan digunakannya administrasi kompensasi

yang baik adalah:

1. Memperoleh personalia yang berkualitas

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar.

Karena perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan

harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.

2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif tentu banyak karyawan

berkualitas yang keluar dari perusahaan. untuk mencegah perputaran



karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan

perusahaan-perusahaan lain.

3. Menjamin Keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi

prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat

penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.

Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan

perilaku-perilaku lain yang dapat dihargai melalui rencana kompensasi

yang efektif.

5. Mengendalikan biaya-biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusia pada tingkat

biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik

organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada

karyawan.

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi

kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang

baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua

peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Penentuan besarnya kompensasi pada umumnya dipengaruhi oleh

berbagai faktor, antara lain:

1. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Beberapa pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang

ditunjukan oleh nilai relatifnya, karena desakan kondisi pasar. Misalnya

karena langkanya tenaga pengajar kejuruan, menyebabkan pengelola

sekolah harus membayar kompensasi yang lebih besar kepada pengajar ini



2. Serikat karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan

organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh

mereka pada penentuan tingkat kompensasi.

3. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup

dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi bersaing. Oleh

karena itu perusahaan tidak mendapat membayar para karyawannya

melebihi kontribusi mereka pada perusahaan melalui produktivitas mereka

4. Kesediaan untuk membayar

Bukan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya

ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu

perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan

pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima.

5. Kemampuan untuk membayar

Dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada

kemampuan membayar dari perusahaan. Kemampuan membayar

tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih perusahaan dimana ha;

ini sangat dipengaruhi oleh produktivitas karyawan

6. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian

Salah satu kebijakan pengupahan dan penggajian yang umum adalah

memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota

serikat karyawan maupun non anggota

7. Biaya hidup

Pengukuran kenaikan biaya hidup sulit dipastikan nilainya

8. Kendala-kendala pemerintah

Tekanan-tekanan dari pemerintah dengan segala peraturannya

mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan, misalnya peraturan

upah minimum, upah kerja lembur dan pembatasan umur untuk tenaga

kerja anak-anak



D. Proses Kompensasi

Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub-proses yang

komplek dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi

pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat

prestasi kerja yang diinginkan. Diantara komponen-komponen proses ini

adalah pembayaran upah dan gaji, pemberian kompensasi pelengkap seperti

pembayaran asuransi, cuti sakit dan sebagainya.

Gambar Proses Kompensasi

E. Keadilan dan Kompensasi

Supaya tujuan pertama perusahaan untuk menarik para karyawan yang

mampu bagi organisasi dapat dicapai, personel harus berkeyakinan bahwa

kompensasi yang ditawarkan adalah wajar dan adil. Keadilan atau equaitas

berkaitan dengan rasa keadilan atau felt justice menurut hak dan hukum alam.

Menurut George C. Homans, jika seorang karyawan menerima kompensasi

dari majikan, pandangan atas keadilan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:



1. Rasio kompensasi terhadap masukan (input) seseorang dalam bentuk

usaha, pendidikan, pelatihan, ketahanan terhadap kondisi kerja yang

merugikan

2. Perbandingan rasio ini dengan rasio orang-orang yang berhubungan

langsung dengannya

Keadilan biasanya ada jika seseorang merasa bahwa rasio antara hasil

dan masukan berada dalam equilibrium, baik secara internal sehubungan

dengan diri sendiri maupun dalam hubungannya dengan orang lain.

F. Evaluasi Pekerjaan

Langkah awal dalam mengejar keadilan yaitu harus dibentuk suatu

hubungan yang konsisten dan sistematik antara tingkat-tingkat kompensasi

dasar bagi semua pekerjaan di dalam organisasi. Proses pembentukan semacam

itu disebut evaluasi pekerjaan, ditimbang dan diukur masukan-masukan yang

diharuskan dari para karyawan misalnya tentang keterampilan, usaha, tanggung

jawab dan sebagainya untuk prestasi kerja minimum dan untuk

menterjemahkan ukuran semacam itu ke dalam imbalan dalam bentuk uang.

Sasaran langsung proses evaluasi pekerjaan yaitu untuk memperoleh

konsistensi internal dan eksternal dalam hal upah dan gaji.konsistensi internal

berhubungan dengan konsep upah relatif pada perusahaan, misalnya gaji

seorang atasan lebih kecil dari bawahannya maka tarif gaji yang demikian tidak

konsisten. Konsistensi eksternal mengacu kepada suatu relativitas yang

diinginkn antara struktur upah organisasi dengan struktur upah di dalam

masyarakat, industry dan Negara. Organisasi boleh memilih untuk memberikan

gaji yang lebih rendah, sama atau lebih tinggi dengan tariff gaji yang berlaku

umum.

Dalam penyusunan pendekatan terhadap pengukuran nilai pekerjaan

secara sistematik, terdapat beberapa prasyarat yang diperlukan, yaitu:

1. Uraian-uraian dan spesifikasi pekerjaan yang cukup jelas dan teliti harus

tersedia.



2. Harus diambil keputusan sehubungan dengan kelompok-kelompok

karyawan dan pekerjaan yang akan diliput oleh suatu sistem evaluasi

tunggal.

3. “penjualan” gagasan atau ide mengenai evaluasi sistematik bagi semua

peserta dalam sistem itu dan ditekankan konsisten dengan konsep bahwa

gaji yang tepat harus memuaskan karyawan dan majikan sekaligus.

G. Metode-metode Evaluasi Pekerjaan

Dalam hubungannya dengan pemberian kompensasi, pada umumnya

terdapat empat metode evaluasi pekerjaan. Dua metode pertama biasanya

dipakai oleh pemerintah dan dua metode yang kedua (point 1 dan 4) dipakai

oleh pihak industry swasta. Metode tersebut yaitu:

1. Job ranking (simple ranking)

2. Job grading

3. Perbandingan faktor

4. Point system

Dalam job ranking, panitia evaluasi pekerjaan mereview informasi

analisis pekerjaan untuk masing-masing pekerjan. Setiap pekerjaan ditentukan

ranking atau tingkatannya secara subyektif berdasarkan pada tingkat

kepentingan relative dalam perbandingan dengan pekerjan lain. Kelemahan

metode ini adalah bahwa sangat mungkin elemen-elemen penting pekerjan

diabaikan sedangkan item-item tidak penting justru diberi bobot yang terlalu

besar.

Job grading atau job classification yaitu metode yang sedikit lebih baik

idbanding job ranking. Perusahaan menyusun deskripsi standar untuk

kelompok-kelompok pekerjaan yang akan digunakan untuk menilai pekerjaan-

pekerjaan yang ada. Kelemahan metode ini yaitu jika cara membedakan

pekerjaan ini tidak akurat maka akan terjadi pemberian tingkat upah yang tidak

tepat.

Metode pembandingan faktor secara esensial merupakan aplikasi sistem

penilaian prestasi orang ke orang pada evaluasi pekerjaan. Metode ini



mengharuskan panitia evaluasi pekerjaan membandingkan komponen-

komponen pekerjaan kritis. Komponen tersebut yaitu faktor-faktor yang umum

untuk semua pekerjaan yang sedang dievaluasi. Faktor yang paling luas

digunakan yaitu keterampilan, tanggung jawab, upaya mental, upaya phisik dan

kondisi kerja.

Metode yang keempat adalah point sistem. Metode ini paling banyak

digunakan dalam praktek. Di samping menggunakan upah sebagai

pembanding, juga digunakan point. Sistem ini memerlukan langkah-langkah

sebagai berikut:

1. Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis

2. Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor

3. Mengalokasikan point pada subfaktor-subfaktor

4. Mengalokasikan point pada semua tingkatan

5. Menyusun manual penilaian

6. Menerapkan point system

Setelah point total untuk setiap pekerjaan diketahui, pekerjaan-

pekerjaan ditentukan rangkingnya. Seperti pada tiga metode terdahulu maka

metode ranking relatif ini hendaknya direview oleh manajemen untuk

menjamin ketepatannya.



DAFTAR RUJUKAN

Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Penerbit Prentice

Hall, New York. 1997

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Penerbit:

Bumi Aksara. Jakarta. 2001

Hani, T. Handoko. Manajemen. Penerbit: BumiAksara, Jakarta. 1999.

Torrington Derek & Huat Tan Chewe. Human Resources Management for

Southeast Asia. Prentice Hall, New York.

Akuntan Biaya Blogs. Pemberian Balas Jasa dan Penghargaan.

http://akuntanbiaya.blogspot.com/2011/05/pemberian-balas-jasa-dan-

penghargaan.html diakses tanggal 2 April 2012

Usep Mulyana. Sumber Daya Manusia.

http://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/09/sdm.pdf diakses tanggal

2 April 2012

http://akuntanbiaya.blogspot.com/2011/05/pemberian-balas-jasa-dan-penghargaan.html



http://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/09/sdm.pdf





pemberian balas jasa dan penghargaan_2

Documents