nambah ilmu tentang model mengelola perubahan di organisasi
DESCRIPTION
Perubahan organisasi perlu dikelola secara sistematis, dan tentu memerlukan alternatif model tersendiri, silahkan anda bisa download dihttp://www.ziddu.com/download/3789538/MENGELOLA_PERUBAHAN_DI_ORGANISASI.pdf.htmlTRANSCRIPT
Model Untuk Mengelola Perubahan Organisasi*)
Perubahan dalam organisasi diperlukan untuk mengantisipasi dari atau
reaksi atas suatu masalah. Peluang atau masalah tersebut dapat berasal dari
dalam organisasi tersebut, diluar organisasi, atau diluar dan didalam
organisasi. Faktor yang dapat memprakarsai perubahan struktural tidak dapat
dihitung banyaknya. Diantaranya adanya perubahan strategi, besaran,
teknologi, lingkungan, atau kekuasaan dapat menjadi sumber perubahan
struktural. Salah satunya adalah adanya peraturan pemerintah dengan
diberlakukannya undang-undang baru menciptakan kebutuhan untuk
mendirikan departemen baru atau mengubah kekuasaan dari departemen yang
sekarang.
Beberapa konsekuensi akibat bentuk & struktur organisasi yang kurang
sesuai, antara lain : motivasi dan moral pegawai yang buruk; pengambilan
keputusan yang tidak efektif; tidak adanya / kurangnya koordinasi dan
pengawasan ; tidak adanya / kurangnya ketaatan pada tujuan organisasi;
perpecahan dan kurang adanya kerja sama; ketidak mampuan untuk
menanggapi secara efektif keadaan yang sedang berubah dan penemuan/
peraturan baru; duplikasi pada kegiatan-kegiatan tertentu dan kemungkinan
gagal untuk mempertanggung jawabkan kegiatan lain. (Woodward,J, 1980
dalam Stephen P. Robbin, Teori Organisasi, Struktur, Desain & Apliklasi,
1994)
*) Sutopo Patria Jati
Berdasarkan pendekatan sebuah Model Untuk Mengelola Perubahan
Organisasi dari Robbin 1994, seperti yang terlihat dalam Gambar 4, maka
dapat dibedakan dalam beberapa komponen perubahan, yaitu: (1) Determinan
yang dapat memprakarsai perubahan struktural tidak dapat dihitung
banyaknya. Diantaranya akibat adanya perubahan strategi, besaran, teknologi,
lingkungan, atau kekuasaan dapat menjadi sumber perubahan struktural. Salah
satunya adalah adanya peraturan pemerintah dengan diberlakukannya undang-
undang baru menciptakan kebutuhan untuk mendirikan departemen baru atau
mengubah kekuasaan dari departemen yang sekarang; (2) Pemrakarsa
Organisasi atau agen perubahan yang berfungsi sebagai penengah antara
kekuatan yang memprakarsai perubahan dengan pilihan dari alternatif strategi
intervensi dalam suatu organisasi; (3) Strategi Intervensi untuk menjelaskan
pilihan cara sehingga proses perubahan berlangsung, yang dapat dikategorikan
berdasarkan intervensi pada aspek manusia, struktur, teknologi dan proses
organisasi; (4) Pelaksanaan; dan (5) Hasil, berupa perubahan yang
menimbulkan efek tertentu pada ke-efektifan organisasi.
Pada komponen pelaksanaan selanjutnya dapat dibagi menjadi
subkomponen: a). Proses Perubahan, yang terdiri atas tiga tahap yaitu
pencairan (unfreezing) status quo; perpindahan (moving) ke keadaan yang
baru; dan pembekuan kembali (refreezing) perubahan tersebut agar menjadi
permanen; b) Taktik Implementasi, yang dapat dibedakan menjadi empat
taktik yaitu : Pertama, intervension, yaitu melalui upaya pemberian informasi
alasan perubahan oleh agen perubahan kepada pihak sasaran. Pelaksanaannya
melalui pembentukan gugus tugas yang tidak memiliki otonomi penuh dalam
pengambilan kepurtusan/ rekomendasi karena masih dapat di veto oleh agen
perubahan; Kedua, participation, yaitu dengan cara agen perubahan
mendelegasikan keputusan tentang implementasi kepada pihak yang terkena
melalui pembentukan gugus tugas yang memiliki otonomi penuh dalam
pengambilan keputusan; Ketiga, persuasion, yaitu dengan cara melepaskan
tanggung jawab pengambilan keputusan perubahan kepada para pakar internal
dan eksternal organisasi untuk menjual ide-ide mereka; dan Keempat, edict,
adalah dengan cara pengambilan keputusan tentang perubahan dlam
organisasi secara sepihak oleh pimpinan organisasi dan menolak segala
bentuk partisipasi. Agen perubahan hanya memberitahukan bagaimana bentuk
perubahan tersebut melalui memo atau presentasi formal kepada organisasi
tersebut.
Menurut Robbin (1994), berdasarkan suatu kajian terhadap sembilan
puluh satu kasus ternyata ditemukan bukti bahwa persuasion adalah taktik
yang paling sering digunakan yaitu sebesar 42%. Edict menduduki tempat
kedua dalam hal popularitas yaitu 23%, diikuti oleh intervension dan
participation masing-masing dengan 19 % dan 17 %. Dari hasil kajian
tersebut dinyatakan pula adanya perbedaan nyata dalam tingkat
keberhasilannya masing-masing. Edict hanya berhasil pada tingkat 43% dari
seluruh kasus, participation dan persuasion mencapai tingkat keberhasilan
masing-masing 84% dan 73% . sedangkan intervension meskipun hanya
dipakai dalam 19% dari kasus tersebut, memperoleh tingkat keberhasilan
sempurna sebanyak 100%. Gambar 5 berikut ini menjabarkan hubungan dari
masing-masing komponen yang terkait dengan model perubahan dalam
organisasi.
GAMBAR : Model Pengelolaan Perubahan Dalam OrganisasiSumber : Stephen P. Robbin, Teori Organisasi, Struktur, Desain & Apliklasi, 1994
Kekuatan yg memprakarsaiperubahan
Agen Perubahan
Apa yg harus diubah
Proses PerubahanMencairkan -
bergerak-- membekukan
kembali
Struktur ?Teknologi ?
Proses Oganisasi ?Manusia?
Perubahan
KeefektifanOrganisasi
Taktik ImplementasiIntervensionParticipationPersuasion
Edict
DETERMINAN
PEMRAKARSAORGANISASI
STRATEGIINTERVENSI
PELAKSANAAN
HASIL
UMPAN BALIK