menjadi dosen profesional (15.5x23) isi set3.indd 1 4 mar … · 2019-03-20 · memiliki jaminan...

MENJADI DOSEN PROFESIONAL (15.5X23) isi set3.indd 1 4 Mar 2019 14.46.14

JAFRIANSEN DAMANIK


Copyright © 2019 Jafriansen DamanikAll rights reserved

Hak cipta dilindungi undang-undang.

Dilarang mereproduksi atau memperbanyak seluruh maupun sebagian dari buku ini dalam bentuk atau cara apa pun

tanpa izin tertulis dari penerbit.

Editor: Dinan Hasbudin ARDesainer buku: [email protected]

Diterbitkan oleh PT. Mediabaca MandiriJl. Benda Barat XI Griya Pamulang 2 No. E2/6,

Pondok Benda, Tangerang Selatan [email protected]

15,5x23 cm | 150ISBN: 978-602-60378-9-3

Cetakan I: Januari 2019

PT. Mediabaca MandiriJl. Ir. H. Juanda No. 101 Ciputat Timur

Tangerang Selatan [email protected]


v

PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat penyertaan dan tuntunan-Nya,

penulis dapat menyelesaikan penulisan buku ini.

Buku ini ditulis berdasarkan pengalaman penulis seba-gai dosen di beberapa perguruan tinggi di Medan maupun di Jakarta, juga sebagai konsultan pendidikan di lembaga pemerintah maupun swasta. Buku ini juga didasarkan pada penelitian yang penulis lakukan di sejumlah perguruan ting-gi di lingkungan Kopertis Wilayah III Jakarta, dalam rangka penyelesaian pendidikan doktoral di IKIP Jakarta.

Buku ini sangat bermanfaat bagi pengelola perguruan tinggi untuk mempersiapkan dan mengembangkan seti-ap dosen menjadi pendidik yang profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembang-kan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan dan teknolo-gi melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Buku ini juga dapat digunakan dosen sebagai


vi

pedoman dalam mengembangkan diri sendiri menjadi do-sen yang profesional.

Penulis menyadari bahwa buku ini masih belum sem-purna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran atau masukan yang konstruktif dari pembaca atau pengguna buku ini untuk penyempurnaan di kemudian hari.

Semoga buku ini dapat mencapai tujuannya membantu berbagai pihak dalam meningkatkan kualitas proses dan hasil pendidikan tinggi di Indonesia.

Jakarta, Januari 2019

Penulis.


vii

ISI BUKU

Pengantar—vii

I. Pendahuluan—1

2. Tugas dan Tanggung Jawab Dosen—11

3. Sistem Penerimaan Dosen—19

4. Pembinaan Dosen—25

5. Analisis Kebutuhan Pembinaan Dosen—35

6. Materi Pembinaan—47

7. Strategi Pembinaan—59

8. Penelitian Tentang Dosen —69

9. Pola Pembinaan Dosen—95

10. Penutup—119

Daftar Pustaka—131

Tentang Penulis—141


1

IPENDAHULUAN

Dunia ini sangat cepat berubah. Untuk dapat memanfaatkan dinamika perubahan itu setiap orang memerlukan kemam-puan persepsi yang cepat dan tepat mengenai perubahan, serta menganalisisnya demi keuntungan memperkaya kepri-badian agar tidak hanyut di dalam arus perubahan itu. Dunia akademik mempunyai tanggung jawab yang besar dalam mempersiapkan masyarakat agar dapat menghadapi serta memanfaatkan perubahan yang dimaksud.

Dalam memasuki era industrialisasi yang disertai dengan kemajuan teknologi informasi harus disiapkan masyarakat yang lebih berkualitas, dan salah satu wadah serta usaha untuk meningkatkan kualitas tersebut adalah melalui jalur pendidikan.


2

Faure, et. al. (1977) mengemukakan bahwa pengaruh lingkungan, masyarakat dan para ahli mengharuskan per-guruan tinggi menyesuaikan diri lebih dinamis terhadap kenyataan dan kebutuhan yang berubah dengan cepat.

Keterlambatan pendidikan mengantisipasi perubahan yang begitu cepat akan mengakibatkan lembaga pendidikan makin kehilangan peranannya dalam meningkatkan sumber daya manusia. Lembaga pendidikan bertugas untuk me-ngembangkan kesadaran atas tanggung jawab setiap warga negara terhadap kelanjutan hidupnya, bukan saja terhadap lingkungan masyarakat dan negara, akan tetapi juga terha-dap umat manusia.

Masalah kualitas hasil pendidikan tinggi merupakan ma-salah yang kompleks karena dipengaruhi oleh banyak hal. Hal yang paling sering dipermasalahkan adalah kesiapan lulusan perguruan tinggi untuk memasuki lapangan ker-ja. Salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas lulusan perguruan tinggi adalah kualitas dosen. Pengaruh dosen ini sangat kuat dalam proses belajar mengajar di perguru-an tinggi. Tenaga pendidik merupakan motor utama yang mendapat tanggung jawab langsung untuk menerjemah-kan kurikulum ke dalam bentuk kegiatan belajar mengajar (Soedijarto, 1993). Peningkatan kualitas pendidikan harus dipenuhi melalui peningkatan kualitas dan kesejahteraan pendidik dan tenaga kependidikan lainnya.

Lanier, et al. (1986: 23) dengan tegas menyatakan: Cur-riculum plans, instructional materials, elegant classrooms,


PENDAHULUAN

3

and even sensitive and intelligent administrators cannot over-come the negative effect of weak teaching, ... making the qu-ality of school learning dependent on the quality of teachers.

Perguruan tinggi sekarang ini makin diarahkan kepada research university. Untuk itu harus dibina budaya kampus yang kondusif bagi berkembangnya daya kritis dan analitis mahasiswa. Untuk menghadapi hal tersebut para dosen per-lu dirangsang dan dituntut untuk terus menerus mengem-bangkan kemampuan akademiknya, baik melalui kegiatan penelitian maupun dalam mengelola serta menyampaikan materi perkuliahan yang diampu.

Dalam UU Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pen-didikan Nasional (pasal 40, 2) dinyatakan bahwa: “Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban: (a) menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, krea-tif, dinamis, dan dialogis; (b) mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan; dan (c) memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.” Jadi sebagai pendidik, seorang dosen harus-lah profesional. Bahkan UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal 1, 2) menjelaskan bahwa “Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menye-barluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyara-kat.” Selanjutnya ditambahkan dalam pasal 7 UU Nomor 14 Tahun 2005 bahwa profesi dosen merupakan bidang


4

pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut:

1. memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme; 2. memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidik-

an, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia;3. memilikikualifikasiakademikdanlatarbelakangpendi-

dikan sesuai dengan bidang tugas;4. memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan

bidang tugas; 5. memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas kepro-

fesionalan; 6. memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai de-

ngan prestasi kerja;7. memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofe-

sionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat;

8. memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksa-nakan tugas keprofesionalan; dan

9. memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesio-nalan.

Sebagaimana telah digariskan oleh Pemerintah RI, terda-pat tiga tugas (tridharma) perguruan tinggi yakni: pendidik-an, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat.


PENDAHULUAN

5

Meskipun dipermasalahkan tentang sejauh mana trid-harma tersebut dapat dilaksanakan dan memberikan man-faat, Djojonegoro (1994) mengemukakan bahwa tridharma perguruan tinggi merupakan suatu konsep yang lengkap dan baik. Namun dalam pelaksanaannya hal tersebut tidak perlu kaku dan dapat disesuaikan dengan kemampuan serta kebutuhan perguruan tinggi yang bersangkutan. Sementara Sumarmo (1994) mengingatkan agar pelaksanaan tridharma perguruan tinggi tidak bersifat perseorangan, tetapi institu-sional. Selanjutnya dikatakan kalaupun lebih dari satu fungsi sebaiknya dosen hanya berfungsi ganda, misalnya mengajar dan meneliti. Meski dalam kadar yang berbeda, seorang dosen sebagai bagian dari lembaga pendidikan tinggi tentu saja tetap dituntut untuk mampu melaksanakan ketiga tugas tersebut.

Di bagian lain UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal 45) disebutkan bahwa dosen wajib me-milikikualifikasiakademik,kompetensi,sertifikatpendidik,sehat jasmani dan rohani, danmemenuhi kualifikasi lainyang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat ber-tugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Selanjutnya pada pasal 46 dijelaskan bahwakualifikasiakademikdosendiperolehmelaluipendi-dikan tinggi program pascasarjana yang terakreditasi sesuai denganbidangkeahlian.Dosenmemilikikualifikasiakade-mik minimum lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana, dan lulusan program doktor untuk program pascasarjana.


6

Di samping kualitas dosen perlu juga diperhatikan fa-silitas mengajar yang tersedia pada suatu perguruan ting-gi. Kualitas lingkungan kerja dan sikap mental dosen ber-pengaruh terhadap keberhasilannya dalam melaksanakan tugas (Fullan, 1982). Selanjutnya Fullan mengatakan: The underlying point for our purposes is that effective educational change in practice cannot occur without improvements in the teachers’ work life (p. 112).

Menyadari kenyataan yang ada bahwa sampai saat ini masih ada dosen yang belum memenuhi kompetensi yang dipersyaratkan, maka yang dapat dilakukan adalah melak-sanakan pembinaan terhadap mereka agar dapat memiliki kompetensi sebagai dosen profesional. Untuk mencapai kualitas dosen yang diharapkan diperlukan pembinaan yang terencana dengan baik. Pembinaan yang dimaksud dapat berupa latihan (training), program magang (apprentices-hip), maupun pendidikan lanjut (advanced education). Patrick (1992) berpendapat bahwa latihan merupakan cara yang paling tepat untuk mengembangkan kemampuan seseorang dalam mengatasi masalah-masalah khusus. Patrick juga me-ngutip pendapat Goldstein yang menyatakan bahwa melalui latihan akan terjadi perolehan keterampilan, konsep, dan sikap yang selanjutnya mengakibatkan peningkatan kemam-puan dalam lingkungan pekerjaan. Jadi latihan merupakan cara yang sangat tepat untuk meningkatkan kemampuan kerja pegawai termasuk dosen.

Dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal 71) disebutkan bahwa Pemerintah dan satuan


PENDAHULUAN

7

pendidikan tinggi yang diselenggarakan oleh masyarakat wajibmembinadanmengembangkankualifikasiakademikdan kompetensi dosen, sesuai kewenangannya.

Secara khusus pembinaan ini sangat diperlukan bagi dosen muda, yaitu dosen yang baru diterima atau direkrut, yang biasanya juga disebut sebagai asisten dosen.

Kenyataan menunjukkan bahwa pola pembinaan yang dilaksanakan selama ini tidak jelas dan sepertinya tidak di-rencanakan secara khusus. Keadaan tersebut pada umum-nya terjadi di seluruh perguruan tinggi. Di perguruan tinggi swasta keadaannya mungkin lebih parah, karena perguruan tinggi swasta seringkali lebih banyak memberikan perhatian padapengembanganfisikkampussehinggadapatmenam-pung lebih banyak mahasiswa.

Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa untuk meng-hadapi tuntutan tugas sekarang ini maupun untuk menja-wab tantangan masa depan, pengembangan atau pembina-an dosen merupakan suatu keharusan.

Permasalahanyangdapatdiidentifikasiterkaitdosendiperguruan tinggi adalah: Bagaimanakah sistem penerimaan dosen di perguruan tinggi, apakah sesuai dengan kebutuh-anyangspesifik?Bagaimanapolapembinaandosenyangdilaksanakandiperguruan tinggi?Apakahprogrampem-binaanyangdilaksanakanterencanadenganbaik?Apakahprogram-program pembinaan yang dilaksanakan berkesi-nambungan?Apakahprogrampembinaanyangdilaksana-kansesuaidengankebutuhan?Aspek-aspekapasajayang


8

perlu ditingkatkan dalam pembinaan untuk menjadi dosen profesional? Bagaimanakah pelaksanaan pembinaan ke-mampuan mengembangkan proses belajar mengajar atau pengembangansisteminstruksional?Bagaimanakahpelak-sanaan pembinaan kemampuan penguasaan materi pela-jaran?Bagaimanakahpelaksanaanpembinaankemampuanmelakukanpenelitian?Apakahpersiapan yangdilakukandalamrangkapengembanganakademikdosen?Bagaimana-kahpelaksanaanpembinaankemampuanmanajerial?Bagai-manakah pelaksanaan pembinaan kemampuan dosen dalam melakukanpengabdianpadamasyarakat?Kendala-kendalaapayangdihadapidalampembinaandosen?Polapembi-naan dosen bagaimanakah yang sesuai untuk diterapkan di perguruantinggi,khususnyadiperguruantinggiswasta?

Masalah yang dibahas dalam buku ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pola pembinaan dosen yang dilaksana-kandiperguruantinggi?a. Bagaimanakah pelaksanaan pembinaan kompetensi

mengajar?b. Bagaimanakah pelaksanaan pembinaan kemampuan

meneliti?c. Bagaimanakah pelaksanaan pembinaan kemampuan

mengikutipendidikanlanjut?d. Bagaimanakah pelaksanaan pembinaan kemampuan

manajerial?


PENDAHULUAN

9

e. Bagaimanakah pelaksanaan pembinaan kemampuan melakukanpengabdianpadamasyarakat?

2. Bagaimana pola yang seharusnya diterapkan sesuai de-ngankebutuhan?

3. Kendala-kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan programpembinaandosendiperguruantinggi?


11

2TUGAS DAN TANGGUNG

JAWAB DOSEN

Tenaga kependidikan di perguruan tinggi terdiri atas do-sen dan tenaga penunjang akademik. Sebagaimana telah dikemukakan, dosen adalah seseorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mengajar pada per-guruan tinggi yang bersangkutan.

Berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab dosen, dalam UU Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi (pasal 12) disebutkan bahwa:

1. Dosen sebagai anggota Sivitas Akademika memiliki tu-gas mentransformasikan Ilmu Pengetahuan dan/atau Teknologi yang dikuasainya kepada mahasiswa dengan


12

mewujudkan suasana belajar dan pembelajaran sehing-ga mahasiswa aktif mengembangkan potensinya.

2. Dosen sebagai ilmuwan memiliki tugas mengembang-kan suatu cabang Ilmu Pengetahuan dan/atau Teknologi melalui penalaran dan penelitian ilmiah serta menyebar-luaskannya.

3. Dosen secara perseorangan atau berkelompok wajib menulis buku ajar atau buku teks, yang diterbitkan oleh Perguruan Tinggi dan/atau publikasi ilmiah sebagai sa-lah satu sumber belajar dan untuk pengembangan bu-daya akademik serta pembudayaan kegiatan baca tulis bagi Sivitas Akademika.

Tanggung jawab utama seorang dosen adalah melaksa-nakan tugas-tugas yang berkaitan dengan pengajaran, pe-nelitian, dan pelayanan dalam rangka menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dengan memiliki pengetahu-an yang tinggi (Awang, 1981).

Tridharma perguruan tinggi menuntut setiap perguruan tinggi untuk mengemban tiga tugas yakni:

1. melaksanakan pendidikan/pengajaran, 2. mengadakan penelitian, dan 3. melakukan pengabdian pada masyarakat.

Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi melalui


TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB DOSEN

13

Pendidikan, Penelitian, dan Pengabdian kepada Masyarakat (pasal 1 ayat 14 UU Nomor 12 Tahun 2012).

Untuk itu para dosen di perguruan tinggi diharapkan se cara aktif berperan dalam setiap kegiatan yang mencakup ketiga dharma tersebut.

Lanier et. al. menyatakan bahwa: Teachers must have a greater command of academic subjects, and of the skills to teach them (1986: 4). Hal ini memberi isyarat bahwa seharus-nya seorang dosen tidak diperkenankan untuk mengajarkan matakuliah yang tidak dikuasainya secara mendalam.

Di samping dua kemampuan di atas, Tracey (1971) me-nambahkan dua faktor lain yang perlu dimiliki seorang do-sen, yakni keterampilan berkomunikasi dan kualitas pribadi. Seorang dosen yang baik harus merupakan komunikator yang terampil, baik secara lisan maupun tertulis. Selanjutnya dikatakan bahwa seorang dosen juga harus mempunyai ku-alitas pribadi tertentu seperti inteligensi, kesehatan, emosi yang stabil, rasa percaya diri, sabar dan penuh pengertian, terbuka, dapat menerima perubahan, serta dapat bekerja sama dengan orang lain.

Gutek (1988) mengemukakan bahwa seorang dosen ha-ruslah:

1. menguasai dan dapat menggunakan secara efektif ke-terampilan berpikir dan berkomunikasi;

2. mengetahui sepenuhnya keterampilan dan subyek yang diajarkan, serta bagaimana merencanakan dan mengelo-la pembelajaran sesuai dengan kebutuhan peserta didik;


14

3. mempunyai motivasi dan minat dalam mengajar; 4. menggunakan pengetahuan, keahlian profesional, dan

kepribadian yang kuat untuk membantu peserta didik belajar, berpikir, dan berkembang.

Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen ber-kewajiban:

1. melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat;

2. merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, ser-ta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran;

3. meningkatkandanmengembangkankualifikasiakade-mik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan de-ngan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni;

4. bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar per-timbanganjeniskelamin,agama,suku,ras,kondisifisiktertentu, atau latar belakang sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran;

5. menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hu-kum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika; dan

6. memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa (pasal 60 UU Nomor 14 tahun 2005).

Lowman (seperti dikutip Centra, 1993) mengemukakan model berdimensi ganda dari pengajaran yang efektif di perguruan tinggi. Pertama adalah intellectual excitement, yakni meliputi apa yang diajarkan dan bagaimana menga-



15

jarkannya. Kedua adalah interpersonal rapport, yakni meliputi kesadaran dosen terhadap gejala sosial dan keterampilan berkomunikasi yang dapat meningkatkan motivasi maha-siswa untuk belajar.

Dosen yang berkualitas adalah dosen yang mampu menghasilkan pengajaran yang efektif. Kualitas dari peng-ajaran yang efektif ditandai dengan karakteristik dosen da-lam:

1. keterampilan berkomunikasi 2. sikap yang menyenangkan terhadap peserta didik, 3. pengetahuan yang baik tentang mata kuliah, 4. penilaian dan pengujian yang baik, 5. kesediaan untuk bereksperimen, 6. mendorong siswa untuk berpikir, dan 7. mampu berbicara dengan baik dan menarik (Centra,

1982).

Menurut UNESCO, sebagaimana dikutip oleh Tilaar (1993: 5), teaching should be regarded as a profession, it is a form of public service which requires of teacher expert knowledge and specialist skills, acquired and maintained th-rough rigorous and continuing study. Karena pekerjaan do-sen adalah suatu profesi, maka para dosen harus menjadi seorang yang profesional (Hesseling 1986). Seorang profe-sional harus benar-benar menguasai bidang profesinya dan mencintai profesi tersebut, sehingga dengan demikian seo-rang dosen harus selalu memberikan perhatian penuh pada


16

pekerjaannya dan berusaha meningkatkan kemampuannya untuk menghasilkan lulusan yang berkualitas. Suatu peker-jaan dipandang memerlukan kemampuan profesional bila untuk pekerjaan tersebut diperlukan suatu pendidikan lanjut (advanced education) dan latihan khusus (special training). Untuk menjadi dosen yang profesional seseorang harus me-miliki tiga dimensi dari kompetensi yang diperlukan yakni: kepribadian, pengetahuan, dan keterampilan mengajar (Sto-ne & Nelson, 1982). Diingatkan bahwa untuk membangun kepribadian seseorang tidak banyak yang dapat dilakukan meskipun melalui program latihan. Sementara itu Awang (1981) mengemukakan bahwa untuk menjadi seorang pro-fesional, dosen harus melakukan pengembangan profesi, pelayanan konsultasi serta berpartisipasi dalam seminar, workshop, dan konferensi.

Adapun karakteristik dari profesi menurut Gutek (1988) antara lain adalah:

1. suatu profesi membutuhkan kegiatan ilmiah dan pengu-asaan pengetahuan khusus,

2. kemampuan untuk melakukan fungsi khusus dalam pe-layanan perorangan maupun sosial,

3. didasarkan pada teori yang dapat diterapkan di lapang-an,

4. diperlukan persiapan yang lama, biasanya melalui pen-didikan profesi pada suatu perguruan tinggi,

5. pengembangan suatu standar dan kode etik yang mengikat para anggotanya,



17

6. anggota suatu profesi mempunyai otonomi dan kebe-basan untuk mengambil keputusan profesional.

Soedijarto (1993: 60-61) berpendapat dosen sebagai profesional perlu menguasai pengetahuan dan kemampuan berikut:

1. disiplin ilmu pengetahuan sebagai sumber bahan pela-jaran,

2. bahan pelajaran yang akan diajarkan, 3. pengetahuan tentang karakteristik peserta didik, 4. pengetahuantentangfilsafatdantujuanpendidikanna-

sional, 5. pengetahuan dan penguasaan berbagai model dan me-

tode belajar 6. pengetahuan dan penguasaan prinsip-prinsip teknologi

pendidikan, 7. pengetahuan tentang sistem dan teknik penilaian kema-

juan belajar, dan 8. kemampuan mensintesiskan segala pengetahuan di atas

dalam bentuk merencanakan, memimpin, dan menilai proses belajar mengajar yang relevan dengan tujuan pendidikan.

Seorang dosen juga harus mempunyai kemampuan ma-najerial, baik dalam melaksanakan tugas utamanya maupun pada saat ditugaskan memegang jabatan struktural dan/atau sebagai panitia suatu program kegiatan. Jadi jelas bah-


18

wa seorang dosen mempunyai tugas dan tanggung jawab yang sangat penting dalam sistem pendidikan tinggi, baik dalam bidang pendidikan yang menyangkut penguasaan materi ajaran dan metode pembelajaran maupun penelitian dan manajemen yang menunjang keberhasilan tugas pem-belajaran tersebut.

Di samping tugas dan tanggung jawab dalam melaksa-nakan tugas keprofesionalan, dosen berhak:

1. memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup mi-nimum dan jaminan kesejahteraan sosial;

2. mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;

3. memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual;

4. memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompe-tensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan pra-sarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat;

5. memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi keilmuan;

6. memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan kelulusan peserta didik; dan

7. memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan.


19

3SISTEM PENERIMAAN

DOSEN

Sebagaimana telah dikemukakan, kualitas program pen-didikan bergantung tidak saja pada konsep-konsep pro-

gram yang baik, tapi juga pada pengajar yang mempunyai kesanggupan dan keinginan berprestasi. Hal ini menuntut tanggung jawab yang lebih besar dalam seleksi, pengang-katan, dan pengembangan dosen. Syarat terendah yang harus dipenuhi suatu perguruan tinggi antara lain adalah tersedianya dosen yang mempunyai dedikasi dengan ke-mampuan profesional yang tinggi (Tilaar, 1992).

Pemanfaatan secara efektif sumber daya manusia da-pat diperoleh melalui dua strategi (Schein, 1988), yakni: (1) memberikan tekanan pada seleksi orang yang sesuai


20

dengan pekerjaannya; pekerjaan dianggap konstan semen-tara manusia dapat diseleksi dan dilatih untuk memenuhi persyaratan, (2) memberikan tekanan pada perancangan ulangpekerjaandanlingkunganfisiknyaagarsesuaidenganbatas-batas kapasitas manusia. Dalam merekrut dosen lebih tepat jika digunakan strategi yang pertama, karena tugas yang harus dikerjakan senantiasa meningkat sesuai dengan kebutuhan yang selalu berkembang. Persoalan yang per-tama dan barangkali yang paling besar dalam setiap orga-nisasi ialah bagaimana merekrut, menyeleksi, melatih, dan membudayakan karyawan, serta bagaimana menempatkan mereka pada pekerjaan yang paling sesuai agar memberikan pengaruh yang besar.

Setiap orang, yang akan diangkat menjadi dosen, wa-jib mengikuti proses seleksi (pasal 51 UU Nomor 14 tahun 2005).

Beberapa langkah penting dalam menetapkan proses seleksi personil menurut Sutisna (1989) adalah:

1. merumuskan dengan teliti peranan-peranan yang dibu-tuhkan,

2. menetapkan standar seleksi, 3. mengidentifikasi calon-calon yangmemberi harapan

baik, 4. mengumpulkan informasi yang diperlukan, 5. menilai bakal calon, dan 6. mengusulkan pengangkatan calon.


SISTEM PENERIMAAN DOSEN

21

Menyangkut pengangkatan dan penempatan dosen, pasal 70 UU Nomor 12 tahun 2012 menyatakan:

1. Pengangkatan dan penempatan dosen dan tenaga ke-pendidikan oleh Pemerintah dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

2. Pengangkatan dan penempatan dosen dan tenaga ke-pendidikan oleh badan penyelenggara dilakukan ber-dasarkan perjanjian kerja atau kesepakatan kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

3. Badan penyelenggara wajib memberikan gaji pokok ser-ta tunjangan kepada dosen dan tenaga kependidikan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undang-an.

Sementara dalam pasal 63 UU Nomor 14 tahun 2005 ditegaskan bahwa:

1. Pengangkatan dan penempatan dosen pada satuan pen-didikan tinggi dilakukan secara objektif dan transparan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

2. Pengangkatan dan penempatan dosen pada satuan pen-didikan tinggi yang diselenggarakan oleh Pemerintah diatur dengan Peraturan Pemerintah.

3. Pengangkatan dan penempatan dosen pada satuan pen-didikan tinggi yang diselenggarakan oleh masyarakat dilakukan oleh penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan tinggi yang bersangkutan berdasarkan per-janjian kerja atau kesepakatan kerja bersama.


22

4. Pemerintah dan pemerintah daerah wajib memfasilitasi satuan pendidikan tinggi yang diselenggarakan oleh masyarakat untuk menjamin terselenggaranya pendi-dikan yang bermutu.

Hal yang pertama perlu diperhatikan dalam proses se-leksi atau penerimaan dosen adalah kebutuhan yang ber-kembang dan berbeda di antara fakultas bahkan jurusan yang ada di perguruan tinggi. Seleksi personil belum menja-min bahwa organisasi segera memperoleh manfaat dari per-sonil baru itu, walaupun diakui bahwa makin baik calon yang dipilih, makin besar potensi organisasi untuk meningkatkan efektivitasnya. Untuk itu diperlukan proses induksi; yaitu suatu usaha organisasi yang sistematis untuk membantu personil baru menyesuaikan diri dengan segera dan efektif kepada pekerjaan dan lingkungan baru sehingga mereka dapat menyumbang sebanyak mungkin kepada organisasi sambil memperoleh kepuasan pribadi dan kepuasan kerja.

Sebelum merencanakan program pembinaan, perlu di-ketahui karakteristik dosen yang baru direkrut. Dosen muda atau dosen junior biasanya dikelompokkan berdasarkan usia, tingkat atau status kepangkatan dan jenis pengang-katan (Finkelstein & Peterson, 1992). Meskipun dipersyarat-kan harus mempunyai indeks prestasi yang tinggi, namun hal itu bukan merupakan jaminan kemampuan seseorang untuk dapat menjadi dosen yang memenuhi syarat. Pada umumnya mereka masih berusia muda karena baru saja menamatkan pendidikannya di perguruan tinggi, sehingga


SISTEM PENERIMAAN DOSEN

23

dapat dikatakan masih kurang atau tidak memiliki penga-laman mengajar. Pengetahuan yang dimiliki untuk disampai-kan kepada mahasiswa pada umumnya hanya pengetahuan yang diperoleh selama mengikuti perkuliahan.

Lulusan perguruan tinggi pada umumnya mengingin-kan pekerjaan yang pertama antara lain berupa pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan secara langsung pengetahuan kesarjanaannya, memberi kesempatan un-tuk memikul tanggung jawab awal dan kebebasan bertin-dak, serta memungkinkan untuk membuktikan diri dengan memberikan sumbangan yang diakui terhadap organisasi (Suparna, 1992).

Tahap perkembangan perhatian dosen muda menurut Fuller (seperti dikutip Arends, 1988) dimulai dengan perha-tian pada keberadaannya (diri sendiri), kemudian perhatian-nya beralih pada situasi belajar mengajar, dan pada akhirnya baru memperhatikan dengan sungguh-sungguh kebutuhan peserta didik. Arens juga mengutip pendapat Nemser yang mengatakan bahwa tahap perkembangan dosen sejak mulai bertugas adalah:

1. tahap awal, tahap di mana dosen menyadari keterbatas-an pengetahuan yang dimiliki,

2. tahap penyesuaian, pada tahap ini dosen makin yakin dengan kemampuannya dalam mengajar, dan

3. tahap penguasaan, pada tahap ini dosen telah mengu-asai dasar-dasar pengajaran dan pengelolaan kelas.


24

Perlu diketahui bahwa pegawai baru pada umumnya mempunyai motivasi yang cenderung tinggi, sehingga se-cara relatif kepada mereka dapat diperkenalkan dengan mudah keterampilan dan perilaku yang diharapkan dalam jabatan mereka yang baru (Stoner & Freeman, 1994).

Sebagai pegawai baru, dosen muda memang masih ku-rang dalam pengalaman dan keterampilan yang dibutuhkan, akan tetapi seringkali mempunyai semangat dan motivasi yang tinggi (Hesseling, 1986). Hal ini perlu diperhatikan, ka-rena meskipun seseorang memiliki kemampuan belajar yang tinggi namun hasilnya akan rendah jika tanpa atau kurang memiliki motivasi (Baldwin & Magjuka, 1991).


25

4PEMBINAAN DOSEN

Pembinaan dan pengembangan dosen diatur dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 (pasal 69) sebagai berikut:

1. Pembinaan dan pengembangan dosen meliputi pembi-naan dan pengembangan profesi dan karier.

2. Pembinaan dan pengembangan profesi dosen meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kom-petensi sosial, dan kompetensi profesional.

3. Pembinaan dan pengembangan profesi dosen dilakukan melalui jabatan fungsional.

4. Pembinaan dan pengembangan karier dosen meliputi penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi.


26

Masing-masing pihak memiliki kewajiban dalam mem-bina dan mengembangkan dosen sesuai kewenangannya.

1. Pemerintah wajib membina dan mengembangkan ku-alifikasiakademikdankompetensidosenpadasatuanpendidikan tinggi yang diselenggarakan oleh Pemerin-tah dan/atau masyarakat.

2. Satuan pendidikan tinggi yang diselenggarakan oleh masyarakat wajib membina dan mengembangkan kua-lifikasiakademikdankompetensidosen.

3. Pemerintah wajib memberikan anggaran untuk mening-katkan profesionalitas dan pengabdian dosen pada sa-tuan pendidikan tinggi yang diselenggarakan oleh Pe-merintah dan/atau masyarakat (pasal 69 UU Nomor 14 Tahun 2005).

Pengembangan atau pembinaan dosen sering juga dise-but sebagai inservice education, yakni berupa aktivitas atau latihan yang ditujukan untuk membantu para dosen me-ngembangkan keterampilan mengajarnya (Wideen, 1987).

Menurut Wideen terdapat tiga alasan yang mendukung pentingnya pengembangan dosen, yakni: pengembang-an pengetahuan, kompleksitas sosial baru, dan kebutuhan pembaharuan yang terus menerus. Peningkatan komplek-sitas tugas dan tanggung jawab dosen dalam menghadapi masa depan, mengharuskan perguruan tinggi memberikan perhatian yang lebih besar pada penerimaan, seleksi, latihan, serta proses pelatihan kembali (retraining) dan pendidikan lanjut dosen (Rassekh & Vaideanu, 1987). Dengan demikian


PEMBINAAN DOSEN

27

diperlukan adanya program pengembangan atau pembi-naan dosen. Pengembangan personil merupakan proses yang sangat penting direncanakan oleh suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organi-sasi (Castetter, 1981). Pengembangan personil ialah proses perbaikan prestasi personil melalui pendekatan-pendekatan yang menekankan realisasi diri, pertumbuhan diri, dan per-kembangan diri. Pengembangan meliputi kegiatan-kegiatan yang diarahkan kepada perbaikan dan pertumbuhan ke-sanggupan, sikap, keterampilan, dan pengetahuan dari para anggota organisasi (Sutisna, 1989). Pengembangan personil dapat dilaksanakan melalui pendekatan formal maupun in-formal.

Pengembangan personil merupakan bagian dari pe-ngembangan sumber daya manusia. Hal ini terlihat dalam tujuan pengembangan sumber daya manusia yakni meng-adakan:

1. pengembangan individu, 2. pengembangan karier, dan 3. pengembangan organisasi (Gilley & Eggland, 1989).

Pengembangan individu berfokus pada peningkatan unjuk kerja yang berkaitan dengan pekerjaan sekarang. Pe-ngembangan karier berfokus pada peningkatan unjuk kerja yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan datang.


28

Dalam mengambil keputusan yang menyangkut pe-ngembangan karier, suatu organisasi harus selalu memper-timbangkan kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu (Milkovich & Boudreau, 1988). Pengembangan organisasi berkaitan dengan pengembangan keputusan-keputusan organisasi yang baru dan kreatif untuk menyelesaikan ma-salah-masalah dengan meningkatkan kesesuaian di antara struktur, budaya, proses, dan strategi organisasi dalam do-main sumber daya manusia. Ketiga hal di atas merupakan komponen utama dalam pengembangan sumber daya ma-nusia, dan keterkaitan antara ketiganya digambarkan oleh Gilley & Eggland (1989) pada Gambar 1.

16

Gambar 1: Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber: J.W. Gilley & S.A. Eggland (1989). Principles of human resources development.

New York: Addison Wesley Publishing Company, Inc. p. 14.

Pengembangan staf berbeda dengan pengembangan sekolah, tetapi saling mempengaruhi.

Pengembangan sekolah difokuskan pada perubahan "benda" seperti organisasi, peraturan,

kurikulum, dan sebagainya. Sementara itu pengembangan staf berkenaan dengan perubahan

manusia, yang mencakup perubahan dalam pengetahuan, kemampuan, pengertian dan sikap

(Duke, 1987). Stoner & Freeman (1994) membedakan antara pelatihan dengan pengembangan.

Program pelatihan dimaksudkan untuk mempertahankan dan memperbaiki prestasi kerja yang

sedang berjalan, sedangkan program pengembangan untuk mengembangkan keterampilan

PENGEMBANGAN ORGANISASI

PENGEMBANGAN KARIR

PENGEMBANGAN INDIVIDU

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Gambar 1: Pengembangan Sumber Daya ManusiaSumber: J.W. Gilley & S.A. Eggland (1989). Principles of human resources development. New York: Addison Wesley Publishing Company, Inc. p. 14.


PEMBINAAN DOSEN

29

Pengembangan staf berbeda dengan pengembangan sekolah, tetapi saling mempengaruhi. Pengembangan seko-lah difokuskan pada perubahan “benda” seperti organisasi, peraturan, kurikulum, dan sebagainya. Sementara itu pe-ngembangan staf berkenaan dengan perubahan manusia, yang mencakup perubahan dalam pengetahuan, kemam-puan, pengertian dan sikap (Duke, 1987). Stoner & Freeman (1994) membedakan antara pelatihan dengan pengembang-an. Program pelatihan dimaksudkan untuk mempertahankan dan memperbaiki prestasi kerja yang sedang berjalan, se-dangkan program pengembangan untuk mengembangkan keterampilan dalam menghadapi pekerjaan di masa yang akan datang. Handoko (1991) mengemukakan bahwa terda-pat dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup kesenjangan antara kecakapan atau ke-mampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan keefektifan kerja karyawandalammencapaisasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Adapun tujuan yang hendak dicapai oleh suatu program pengembangan dosen utamanya ada empat, yakni:

1. membaharui pengetahuan dan keterampilan dalam su-atu bidang studi,

2. mengenal kemajuan-kemajuan dalam alat dan perleng-kapan pengajaran,


30

3. mengenal hasil penelitian tentang proses pengajaran dan metode-metode mengajar yang baru, dan

4. mengikuti tuntutan masyarakat (Sutisna, 1989).

Shulman seperti dikutip oleh Grimmett & Mackinnon (1989) mengemukakan dasar-dasar pengetahuan yang ha-rus dimiliki oleh seorang dosen, yakni: penguasaan mate-ri, pengetahuan tentang pedagogik, pengetahuan tentang kurikulum, pengetahuan tentang siswa, pengetahuan ten-tang konteks pendidikan, serta pengetahuan tentang nilai, tujuan, dan sasaran pendidikan. Penguasaan dasar-dasar pengetahuan tersebut akan menentukan keberhasilan dosen dalam menjalankan tugasnya. Keberhasilan dosen dalam menjalankan tugas dapat diukur dari keberhasilan maha-siswa memiliki kemampuan yang diharapkan sebagaimana tertuang dalam tujuan pembelajaran, yang pada gilirannya menentukan mutu lulusan perguruan tinggi.

Secara umum kegiatan yang dapat dilakukan dalam pe-ngembangan personalia terbagi dalam dua jenis, yakni: ke-giatan yang direncanakan dan dilaksanakan secara khusus oleh organisasi (bersifat formal), dan kegiatan yang dipra-karsai oleh pegawai itu sendiri (bersifat informal). Jika suatu organisasi ingin tetap bertahan dan berhasil baik dalam suatu lingkungan yang selalu berubah, maka sumber daya manusianya harus selalu dikembangkan. Perhatian untuk pengembangan karier jangka panjang para personalia ha-rus selalu menyertai setiap program pengembangan per-sonalia yang bersifat komprehensif. Perlu diingat bahwa


PEMBINAAN DOSEN

31

pengembangan personalia bukan hanya untuk kepentingan pegawai, akan tetapi untuk kemajuan lembaga yang ber-sangkutan dalam mencapai tujuan bersama. Siagian (1992) mengungkapkan sedikitnya tujuh manfaat yang dapat di-peroleh melalui penyelenggaraan pelatihan dan pengem-bangan personalia yaitu:

1. peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai ke-seluruhan,

2. terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,

3. terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat,

4. meningkatnya semangat kerja seluruh tenaga kerja da-lam organisasi,

5. mendorong sikap keterbukaan manajemen, 6. memperlancar jalannya komunikasi yang efektif, dan 7. penyelesaiankonfliksecarafungsional.

Ebie dan McKeachie seperti dikutip oleh Miarso (1989) mengemukakan delapan fokus dalam usaha pembinaan dosen, yaitu

1. pengembangan profesional, yang berupa peningkatan kompetensi mengajar dan produktivitas penelitian,

2. pengembangan keterampilan tambahan dalam menga-jar, termasuk perencanaan dan pengelolaan perkuliahan, penggunaan berbagai metode dan sarana pembelajaran,


32

penilaian, serta keterampilan khusus pengajaran dalam disiplin ilmu yang diajarkan dosen,

3. pemahaman yang lebih baik terhadap mahasiswa, 4. peningkatan keterampilan hubungan antar pribadi de-

ngan mahasiswa, 5. pertumbuhan dalam jabatan, 6. peningkatan motivasi dan kegairahan kerja atau pening-

katan kepuasan intrinsik,7. peningkatan kesempatan untuk belajar satu sama lain,

dan 8. peningkatan komunikasi antar sejawat.

Dalam proses perencanaan dan manajemen yang ber-dasarkan prinsip peningkatan kualitas pegawai, proses pe-rencanaan dan manajemen pendidikan akan dititikberatkan kepada manajemen sumber pendidikan. Pengembangan pendidikan profesi yang utuh haruslah merupakan suatu keterpaduan antara tiga siklus pendidikan tenaga kependi-dikan secara menyeluruh, yaitu (Tilaar, 1990: 229-231):

1. Tahap pelataran (preservice). Para calon pendidik dipersiapkan untuk menguasai

dua kelompok pengetahuan yaitu apa dan bagaimana menyampaikannya kepada peserta didik.

2. Tahap penataran (inservice/upgrading). Secara berkala dan teratur para tenaga pendidik ter-

sebut perlu mendapat penataran baik dalam ilmu pro-


PEMBINAAN DOSEN

33

fesi maupun dalam ilmu pengetahuan akademik yang diajarkannya.

3. Tahap pengayaan (onservice/enrichment). Terdiri dari penataran-penataran yang bersifat lokal.

Dalam pengembangan personalia dikenal tiga pende-katan yang biasa digunakan, yakni kursus-kursus yang di-laksanakan oleh lembaga itu sendiri, bekerja sama dengan lembaga lain, dan mengirim tenaga kerja untuk dididik oleh lembaga pendidikan lain (Flippo, 1984).


35

5ANALISIS KEBUTUHAN

PEMBINAAN DOSEN

Analisis kebutuhan (needs assesment) merupakan kegi-atan awal yang perlu dilakukan dalam pengembangan

dosen. Burton & Merill (1979) menyatakan analisis kebu-tuhan merupakan langkah awal yang harus dilakukan dalam pendekatan sistem untuk pengembangan materi instruksio-nal suatu program pendidikan atau latihan.

Kebutuhan (needs) adalah perbedaan antara outcomes atau output yang ada sekarang dengan yang diharapkan (gaps between ‘what is’ and ‘what should be’). Terdapat lima jenis kebutuhan menurut Burton & Merill yakni kebutuhan:

1. normatif (normative need), terjadi jika yang dimiliki indi-vidu atau kelompok berada di bawah standar;


36

2. yang dirasakan (felt need), kebutuhan yang merupakan keinginan;

3. permintaan (expressed need or demand), sebagaimana dalam bidang ekonomi jika orang-orang membutuhkan sesuatu itu berarti ada permintaan/tuntutan;

4. perbandingan (comparative need), terjadi apabila ada perbedaan pelayanan yang diterima oleh dua kelompok populasi yang mempunyai karakteristik sama;

5. masa depan (anticipated or future needs), kebutuhan antisipasi jangka panjang yang perlu dilakukan dengan proyeksi tuntutan masa depan.

Needs assesment adalah suatu proses perencanaan un-tukmengidentifikasiperbedaanantarahasilyangadase-karang dengan yang diharapkan, dan menempatkan kebu-tuhan tersebut berdasarkan prioritas (Kaufman, 1991). Ana-lisis kebutuhan perlu didahului dengan perumusan tujuan. Analisis kebutuhan adalah suatu proses sistematik untuk merumuskantujuan,mengidentifikasiperbedaanantaratu-juan dengan keadaan sekarang, dan menentukan prioritas pelaksanaan.Berbagaikebutuhanyangdiidentifikasitidaksemuanya penting untuk segera dipenuhi, sehingga perlu ditentukan prioritas sesuai dengan kepentingannya.

Adapun alasan diadakannya analisis kebutuhan adalah untuk:

1. mengidentifikasimasalahkhususdalamorganisasi,


ANALISIS KEBUTUHAN PEMBINAAN DOSEN

37

2. mengidentifikasikelemahankhususdalambelajaruntukdipenuhi sebagai dasar program dan kegiatan,

3. menetapkan dasar evaluasi peserta yang akan datang, dan

4. menetapkan biaya dan manfaat program untuk mem-peroleh dukungan organisasi (Gilley & Eggland, 1989).

Kaufman (1972) mengemukakan terdapat tiga jenis ana-lisis kebutuhan yang secara umum mempunyai fungsi yang sama, tetapi berbeda pada langkah awal yang dilakukan, yakni analisis kebutuhan yang bersifat:

1. mega; dimulai dengan identifikasi perbedaan antaramanfaat yang ada dengan yang diharapkan dari hasil organisasi terhadap masyarakat,

2. makro; dimulai dengan identifikasi perbedaan antarakualitas yang ada dengan yang diharapkan dari hasil organisasi terhadap masyarakat, dan

3. mikro, dimulai dengan identifikasi perbedaan antarakualitas yang ada dengan yang diharapkan dari hasil di dalam organisasi oleh individu atau sekelompok kecil orang.

Dalam bidang pendidikan, analisis kebutuhan merupa-kan suatu proses manusiawi untuk meyakinkan apakah wak-tu yang ada (peserta didik dan pendidik) digunakan dengan efektifdanefisien(Kaufman&English,1979).Membedakanantara keadaan sekarang dengan keadaan yang akan datang harus dilakukan terhadap hasil, bukan pada proses. Jadi ke-


38

butuhan adalah perbedaan antara hasil yang ada sekarang dengan hasil yang diharapkan. Dengan demikian kebutuhan pembinaan dosen dapat dikatakan sebagai kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki sekarang dengan kemam-puan yang seharusnya diberikan melalui pembinaan dosen.

Menurut Kaufman & English selanjutnya, pendekatan sistem berdasarkan analisis kebutuhan dalam perencanaan terdiri dari enam langkah, yakni:

1. Menetapkan perbedaan antara hasil yang ada dengan yang diharapkan, menyusun berdasarkan prioritas, dan memilih masalah yang paling penting untuk dipecahkan;

2. Menetapkan pemecahan masalah yang dibutuhkan dan mengidentifikasialternatifpemecahan;

3. Memilih strategi pemecahan dari berbagai alternatif yang ada. Strategi dipilih berdasarkan kemungkinan yang paling baik untuk memenuhi kebutuhan yang su-dahdiidentifikasi;

4. Menetapkan metode dan alat yang telah dipilih; 5. Menentukankeefektifandanefisiensimetodedanalat,

dengan membandingkan hasil yang diperoleh dengan tujuan;

6. Melakukan revisi sesuai dengan kebutuhan.

Suatu analisis kebutuhan harus memiliki sedikitnya tiga karakteristik (Kaufman, 1972), yakni:

1. menggunakan data yang representatif terhadap keadaan peserta didik dan orang-orang terkait,



39

2. tidak ada kebutuhan yang tetap dan lengkap, harus disa-dari bahwa kebutuhan tersebut bersifat sementara, dan

3. perbedaanyangdiidentifikasiharuslahberupaprodukatau perilaku yang nyata, bukan proses.

Pimpinan perguruan tinggi dalam mencapai keberhasil-an pendidikan perlu mengadakan analisis kebutuhan, me-milih potensi penting yang dapat dikembangkan, dan mela-kukan sejumlah kegiatan pembinaan dosen (Wheeler, 1992).

Berikut dikemukakan hasil penelitian yang dilakukan penulis tentang kebutuhan pembinaan dosen di beberapa perguruan tinggi di Jakarta.

Data berikut ini merupakan penilaian dosen muda dan dosen senior tentang pembinaan yang dibutuhkan oleh do-sen muda, terdiri dari delapan bagian dan dijaring dengan tiga puluh satu pernyataan. Pada akhir setiap bagian dike-mukakan hasil wawancara dengan para pimpinan fakultas.

1. Pengembangan Instruksional

Hal-hal yang berkaitan dengan pembinaan pengem-bangan instruksional adalah sebagai berikut.

a. Pembinaan dosen mengenai perancangan dan pengem-bangan instruksional benar-benar dibutuhkan, bahkan banyak responden berpendapat bahwa hal tersebut sa-ngat dibutuhkan.

b. Pembinaan dosen mengenai pengelolaan kelas, motivasi belajar dan interaksi dosen dengan mahasiswa benar-


40

benar dibutuhkan. Sebagian besar responden berpen-dapat bahwa hal tersebut sangat dibutuhkan. Tidak ada responden yang berpendapat bahwa pembinaan terse-but kurang atau tidak dibutuhkan.

c. Pembinaan dosen mengenai perencanaan dan pelaksa-naan sistem evaluasi hasil belajar benar-benar dibutuh-kan, bahkan banyak responden berpendapat bahwa hal tersebut sangat dibutuhkan. Tidak ada responden yang berpendapat bahwa pembinaan tersebut kurang atau tidak dibutuhkan.

d. Hasil wawancara dengan para pimpinan fakultas me-nunjukkan bahwa pembinaan tentang pengembangan instruksional dibutuhkan oleh dosen, sehingga perlu diadakan pembinaan agar dosen menguasai cara ba-gaimana menyiapkan dan melaksanakan proses belajar mengajar.

2. Penguasaan Materi Pelajaran

Hal-hal yang berkaitan dengan pembinaan penguasaan materi pelajaran adalah sebagai berikut.

a. Pembinaan dosen mengenai penguasaan disiplin ilmu pengetahuan sebagai sumber bahan pelajaran sangat dibutuhkan. Tidak ada responden yang berpendapat bahwa pembinaan tersebut kurang atau tidak dibutuh-kan.

b. Pembinaan dosen mengenai penguasaan materi pela-jaran yang diajarkan sangat dibutuhkan. Tidak ada res-



41

ponden yang berpendapat bahwa pembinaan tersebut kurang atau tidak dibutuhkan.

c. Pembinaan dosen mengenai kemampuan memberi con-toh-contoh penerapan materi pelajaran di dalam hidup sehari-hari benar-benar dibutuhkan. Bahkan banyak res-ponden berpendapat bahwa hal tersebut sangat dibu-tuhkan. Tidak ada responden yang berpendapat bahwa pembinaan tersebut kurang atau tidak dibutuhkan.

d. Pembinaan dosen mengenai kemampuan menunjukkan keterkaitan antara matakuliah yang diajarkan dengan bidang lain benar-benar dibutuhkan.

e. Dalam wawancara dengan para pimpinan fakultas di-nyatakan bahwa pembinaan penguasaan materi pela-jaran sangat dibutuhkan oleh dosen. Materi pelajaran yang mereka terima sewaktu kuliah S1 disadari belum cukup untuk menjadi seorang dosen. Seorang pimpinan fakultas bahkan mengatakan bahwa usaha peningkatan penguasaan materi pelajaran merupakan proses belajar seumur hidup, karena harus selalu diperbaharui sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

3. Melaksanakan Penelitian

Hal-hal yang berkaitan dengan pembinaan untuk mela-kukan penelitian adalah sebagai berikut.

a. Pembinaan dosen mengenai perancangan dan pelaksa-naan penelitian benar-benar dibutuhkan.


42

b. Meskipun ada beberapa orang dosen yang mengata-kan kurang/tidak dibutuhkan, namun data menunjuk-kan bahwa pembinaan muda mengenai penafsiran dan penerapan hasil penelitian untuk meningkatkan kualitas hasil pembelajaran benar-benar dibutuhkan.

c. Terdapat beberapa dosen yang mengatakan bahwa pembinaan dosen muda mengenai pemberian tang-gapan atau kritik terhadap suatu hasil penelitian kurang dibutuhkan.

d. Hasil wawancara dengan pimpinan fakultas menyebut-kan bahwa kemampuan dosen muda dalam melakukan penelitian masih perlu ditingkatkan.

4. Menulis Karya Ilmiah

Hal-hal yang berkaitan dengan pembinaan untuk menu-lis karya ilmiah adalah sebagai berikut.

a. Pembinaan dosen mengenai penulisan karya ilmiah se-suai dengan kriteria yang benar dibutuhkan, bahkan ba-nyak responden berpendapat bahwa hal tersebut sangat dibutuhkan. Hanya seorang dosen yang mengatakan bahwa pembinaan tersebut kurang dibutuhkan.

b. Pembinaan dosen muda mengenai kegiatan membaca jurnal dan majalah ilmiah benar-benar dibutuhkan, bah-kan banyak responden berpendapat bahwa hal tersebut sangat dibutuhkan.

c. Meskipun ada beberapa orang dosen yang mengatakan bahwa pembinaan mengenai penelaahan dan perban-



43

dingan isi bacaan dalam buku, jurnal, dan majalah ilmiah kurang dibutuhkan, namun banyak yang berpendapat bahwa pembinaan dosen muda tentang hal tersebut benar-benar dibutuhkan.

d. Hasil wawancara dengan pimpinan fakultas juga me-nunjukkan perlunya kemampuan menulis karya ilmiah dimiliki oleh dosen.

5. Program Pascasarjana

Mengikuti program pascasarjana merupakan suatu ke-butuhan bagi dosen, karena dapat meningkatkan kemam-puannya dalam berbagai aspek.

Pembinaan dosen melalui keikutsertaan dalam program pascasarjana benar-benar dibutuhkan, bahkan banyak res-ponden berpendapat bahwa hal tersebut sangat dibutuhkan. Dosen muda merasa bahwa mereka sangat perlu untuk dii-kutsertakan dalam program pascasarjana.

Selanjutnya hasil wawancara dengan pimpinan fakultas menunjukkan bahwa para dosen perlu dipersiapkan untuk dapat mengikuti program pascasarjana dengan baik.

6. Program Non-gelar

Hal-hal yang berkaitan dengan pembinaan dosen mela-lui pendidikan non-gelar adalah sebagai berikut.

a. Pembinaan dosen melalui keikutsertaan dalam penata-ran dan pelatihan sangat dibutuhkan.


44

b. Pembinaan dosen melalui keikutsertaan dalam pendi-dikan non-gelar dibutuhkan, meskipun ada sebagian kecil yang merasa bahwa dosen kurang perlu mengikuti pendidikan non-gelar.

c. Pembinaan dosen menjadi pemakalah dalam pertemuan ilmiah sangat dibutuhkan, meskipun ada sebagian kecil yang merasa bahwa dosen kurang/tidak perlu dibina menjadi pemakalah dalam pertemuan ilmiah.

d. Pembinaan dosen menjadi moderator dalam pertemuan ilmiah dibutuhkan, baik menurut dosen muda maupun dosen senior.

e. Pembinaan dosen mengenai kemampuan berkomunikasi serta membaca buku dan jurnal dalam bahasa Inggris benar-benar dibutuhkan.

f. Hasil wawancara dengan pimpinan fakultas mengemu-kakan perlunya dosen muda diikutsertakan secara aktif dalam berbagai pendidikan non-gelar seperti penata-ran dan pelatihan sesuai bidang keahliannya masing- masing.

7. Pengembangan Kemampuan Manajerial

Hal-hal yang berkaitan dengan pembinaan kemampuan manajerial baik manajemen organisasi secara umum mau-pun manajemen pendidikan tinggi adalah sebagai berikut.

a. Pembinaan dosen melalui aktivitas sebagai anggota or-ganisasi profesi memang dibutuhkan.



45

b. Pembinaan dosen mengenai kemampuan menyusun rencana kerja organisasi memang dibutuhkan. Tidak ada responden yang merasa bahwa kemampuan ini tidak dibutuhkan.

c. Pembinaan dosen mengenai kemampuan dalam me-mimpin suatu tim kerja dalam kegiatan kampus dibu-tuhkan. Namun ada beberapa responden yang merasa bahwa pembinaan kemampuan ini kurang dibutuhkan.

d. Pembinaan dosen mengenai kemampuan berkomunikasi dengan pimpinan dan teman sejawat benar-benar dibu-tuhkan.

e. Pembinaan dosen muda panitia dalam kegiatan ilmiah dibutuhkan. Ada beberapa orang responden yang me-rasa bahwa pembinaan kemampuan ini kurang dibutuh-kan.

f. Pembinaan dosen mengenai fungsi/tugas masing--masing jabatan dalam sistem pendidikan tinggi benar--benar dibutuhkan.

g. Pembinaan dosen mengenai pengembangan sistem pe-ngelolaan administrasi akademik dan kemahasiswaan dibutuhkan/sangat dibutuhkan.

h. Para pimpinan fakultas yang diwawancarai juga berpen-dapat bahwa dosen perlu dibina untuk meningkatkan pengetahuannya mengenai manajemen organisasi khu-susnya manajemen pendidikan tinggi, serta perlu diberi kesempatan untuk melakukannya sendiri.


46

8. Pengabdian pada Masyarakat

Hal-hal yang berkaitan dengan pembinaan dosen me-ngenai program pengabdian pada masyarakat baik berben-tuk pendidikan maupun pelayanan adalah sebagai berikut.

a. Pembinaan dosen mengenai perencanaan dan pelaksa-naan pendidikan masyarakat memang dibutuhkan.

b. Pembinaan dosen mengenai pembimbingan mahasiswa melaksanakan kuliah kerja nyata memang dibutuhkan.

c. Pembinaan dosen mengenai pemberian pelayanan kon-sultasi serta bantuan kemanusiaan kepada masyarakat memang dibutuhkan.

d. Pembinaan dosen mengenai pengembangan suatu pro-gram berdasarkan hasil penelitian, bersama-sama de-ngan masyarakat memang dibutuhkan, meskipun ada beberapa dosen yang mengatakan hal tersebut kurang/tidak perlu.

e. Pembinaan dosen mengenai pengembangan wilayah secara terpadu bekerja sama dengan pemerintah daerah memang dibutuhkan/sangat dibutuhkan.

f. Meskipun tugas utama dosen adalah pada bidang pen-didikan atau pengajaran, namun tidak terlepas dari pengabdian pada masyarakat sebagai bagian dari trid-harma perguruan tinggi. Hasil wawancara dengan pim-pinan fakultas menunjukkan perlunya dosen dibina agar mampu merencanakan dan melaksanakan pengabdian pada masyarakat.


47

6MATERI PEMBINAAN

Terdapat berbagai pola pembinaan dosen. Menurut Phil-lips (1981) pada umumnya terdiri dari pengembangan:

1. kemampuan akademik, 2. keterampilan mengajar, 3. keterampilan profesional, dan 4. kemampuan meneliti.

Phillips menggambarkan model pengembangan dosen di Universitas Malaya seperti terlihat pada Gambar 2.


48

28

VI. Materi Pembinaan

Terdapat berbagai pola pembinaan dosen. Menurut Phillips (1981) pada umumnya terdiri dari

pengembangan:

1. kemampuan akademik,

2. keterampilan mengajar,

3. keterampilan profesional, dan

4. kemampuan meneliti.

Phillips menggambarkan model pengembangan dosen di Universitas Malaya seperti terlihat

pada Gambar 2.

Gambar 2: Model Pengembangan Dosen Universitas Malaya

Sumber: J.A. Phillips (1981). Staff and Faculty Development in Southeast Asian

Universities. Singapore: Maruzen Asia PTE, LTD. hal 34.

PEMBINAAN DOSEN

PENGEMBANGAN PENGAJARAN

SEMINAR & WORKSHOP METODE PEMBELAJARAN

PROFESIONALISASI

KEMAMPUAN MENELITI

PENINGKATAN AKADEMIK

PENELITIAN EKSTERN

PENELITIAN INTERN

STUDI LANJUT

PROGRAM NON-GELAR

P R A K T I S I

KONSULTANSI & KONFERENSI

PENGABDIAN MASYARAKAT

Gambar 2: Model Pengembangan Dosen Universitas MalayaSumber:J.A.Phillips(1981).StaffandFacultyDevelopmentinSoutheastAsian Universities. Singapore: Maruzen Asia PTE, LTD. hal 34.

Di Singapura (Chee, 1981), seperti juga di Indonesia, tridharma perguruan tinggi merupakan fungsi yang utama yakni pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masya-rakat. Akan tetapi dalam pengembangan dosen, di samping ketiga tugas di atas, dosen juga dituntut untuk mempunyai kemampuan administratif.

Sementara di Thailand (Setamanit, 1981) aspek-aspek yang termasuk dalam pengembangan dosen adalah me-ningkatkan: kualifikasi akademik, keterampilanmengajar,keterampilan profesional, dan kemampuan meneliti. Kuali-


MATERI PEMBINAAN

49

fikasiakademikditingkatkandenganmengirimparadosenmengikuti pendidikan pascasarjana (Ph.D.) terutama ke luar negeri. Peningkatan keterampilan mengajar meliputi tekno-logi pendidikan, proses belajar mengajar, dan penggunaan alat bantu audiovisual, yang dilaksanakan melalui workshop dan seminar. Peningkatan keterampilan profesional dalam hal ini terutama difokuskan pada bidang spesialisasi para dosen yang bersangkutan, seperti teknik, kedokteran, dan hukum. Dalam rangka meningkatkan kemampuan meneliti, di sini lebih ditekankan pada terbukanya kesempatan bagi para dosen untuk melakukan penelitian dengan memberi-kan dukungan baik dana maupun penghargaan.

Selanjutnya akan dibahas tentang pengembangan kom-petensi mengajar, kemampuan meneliti, pengembangan akademik, kemampuan manajerial, dan kemampuan melak-sanakan pengabdian pada masyarakat. Kelima hal tersebut merupakan komponen utama yang perlu diberikan dalam pembinaan dosen.

1. Pengembangan kompetensi mengajar

Pengembangan kompetensi mengajar terdiri dari kom-petensi profesional dan kompetensi pedagogik. Menurut AECT (1986) pengembangan sistem instruksional adalah suatu pendekatan sistematik dalam desain, produksi, evalu-asi, dan pemanfaatan instruksional yang lengkap, meliputi semua komponen sistem yang tepat dengan suatu pola ma-najemen untuk menggunakannya. Pengembangan sistem in-


50

struksional menurut Schauer seperti dikutip oleh Suparman (1993) adalah perencanaan secara akal sehat untuk meng-identifikasimasalahbelajardanmengusahakanpemecah-an masalah tersebut dengan menggunakan suatu rencana terhadap pelaksanaan, evaluasi, uji coba, umpan balik, dan hasilnya. Sementara Twelker, Urbach & Buck (1972) mende-finisikanpengembangansisteminstruksionalsebagaicarayangsistematikuntukmengidentifikasi,mengembangkan,dan mengevaluasi satu set bahan dan strategi belajar de-ngan maksud mencapai tujuan tertentu. Tahap-tahap dalam pengembangan sistem instruksional dapat terlihat lebih rinci dalam berbagai model pengembangan sistem instruksional.

Pada umumnya langkah-langkah pengembangan sistem instruksional (Dick & Carey, 1985) diurutkan sebagai berikut:

a. mengidentifikasi kebutuhan instruksional danmenulistujuan instruksional umum,

b. melakukan analisis instruksional, c. mengidentifikasiperilakudankarakteristikawalmaha-

siswa, d. menulis tujuan kinerja, e. mengembangkan butir tes acuan patokan, f. mengembangkan strategi instruksional, g. mengembangkan dan memilih bahan instruksional, h. mendesain dan melaksanakan evaluasi formatif, i. mendesain dan melaksanakan evaluasi sumatif.


MATERI PEMBINAAN

51

Sementara itu penguasaan materi pelajaran merupakan suatu komponen yang mutlak dimiliki oleh seorang dosen. Ryan & Cooper (1984) mengemukakan: seorang dosen ha-rus mengusai secara mendalam pengetahuan tentang ma-teri pelajaran yang diajarkan. Sementara Lanier (1986: 15) lebih tegas mengatakan: no teachers, even the temporary instructors, should be allowed to teach subjects they have not studied deeply.

2. Kemampuan meneliti

Untuk menunjang keberhasilan dalam melaksanakan tugas seorang dosen harus mampu melakukan penelitian.

A teacher should be familiar with theoretical knowledge and research about human behavior in order to recognize and interpret classroom events appropriately (Ryan & Cooper, 1984: 302). Keberhasilan penelitian dalam meningkatkan pengajaran tergantung pada kemampuan profesional dosen dalam keterampilannya mengambil keputusan berdasarkan hasil penelitian (Rudduck & Hopkins, 1989). Selanjutnya Rudduck & Hopkins mengemukakan bahwa seorang dosen mempunyai banyak sekali kesempatan untuk mengadakan penelitian. Dari sudut pandang peneliti eksperimen, ruang kuliah merupakan laboratorium yang ideal untuk menguji teori-teori pendidikan, sedangkan dari sudut pandang na-turalistik, seorang dosen merupakan participant observer yang potensial.


52

Penelitian di perguruan tinggi diarahkan untuk me-ngembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi, serta meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan daya saing bangsa, dilakukan oleh Sivitas Akademika sesuai dengan otonomi keilmuan dan budaya akademik, berdasarkan jalur kompetensi dan kompetisi (pasal 45 UU Nomor 12 Tahun 2012). Selanjutnya dijelaskan pada pasal 46 bahwa hasil penelitian bermanfaat untuk: pengayaan ilmu pengetahuan dan teknologi serta pembelajaran; peningkatan mutu pergu-ruan tinggi dan kemajuan peradaban bangsa; peningkatan kemandirian, kemajuan, dan daya saing bangsa; pemenuh-an kebutuhan strategis pembangunan nasional; dan peru-bahan masyarakat Indonesia menjadi masyarakat berbasis pengetahuan. Hasil Penelitian wajib disebarluaskan dengan cara diseminarkan, dipublikasikan, dan/atau dipatenkan oleh perguruan tinggi.

Menurut Doyle (1987) temuan dari penelitian tentang pengaruh mengajar cukup kuat untuk mendukung bahwa praktik yang didasarkan pada hasil penelitian dapat me-ngembangkan pembelajaran di kelas. Selanjutnya dikemu-kakan interpretasi analitis terhadap hasil penelitian tentang pengaruh pengajaran menawarkan dasar yang kuat untuk menerapkan temuan penelitian dalam pelaksanaan peng-ajaran di kelas. Temuan dari penelitian tentang pengaruh mengajar terdiri dari tiga kategori umum yakni yang me-nyangkut: kurikulum, pengelolaan kelas, dan kualitas pem-belajaran.


MATERI PEMBINAAN

53

Rudduck & Hopkins (1989) mengemukakan kapasitas penelitian dalam meningkatkan pengajaran tergantung pada keputusan profesional dari para dosen. Penelitian dapat meningkatkan pengajaran jika: (a) mengajukan hipotesis, di mana penerapannya dapat diuji atau dites di dalam kelas, atau (b) mengemukakan deskripsi kasus yang rinci sehingga dapat dibandingkan dengan kasus yang dihadapi. Melaku-kan penelitian di kelas sendiri merupakan suatu cara bagi dosen untuk dapat meningkatkan tanggung jawab terhadap tugasnya dalam menciptakan lingkungan yang dinamis dan penuh semangat di mana proses belajar mengajar terjadi (Hopkins, 1993). Dalam menafsirkan hasil penelitian perlu diperhatikan beberapa hal antara lain: perbedaan situasi penelitian dengan situasi kelas yang sebenarnya, banyak-nya variabel lain yang tidak dapat dikontrol, dan sulitnya mengembangkan kriteria tentang keefektifan kelas atau fa-kultas (Hopkins, 1987).

3. Pengembangan akademik

Pengembangan akademik terdiri dari pendidikan lanjut dengan mengikuti program pascasarjana dan/atau pendi-dikan nongelar. Pendidikan lanjut bertujuan untuk mem-perdalam dan memperluas wawasan pengetahuan yang diperoleh dalam pendidikan sarjana (Suriasumantri, 1986). Memperdalam pengetahuan di sini terutama diarahkan ke-padapenggunaanfilosofisdanmetodologisdalamupayamanusia untuk memperoleh pengetahuan yang dapat di-andalkan. Selanjutnya memperluas cakrawala pengetahuan


54

teoritis sesuai dengan bidang yang akan ditekuni menjadi keahliannya. Jadi lulusan pascasarjana diharapkan memiliki kemampuan untuk membedakan teori satu dengan lain-nya yang lebih sesuai untuk diterapkan dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi. Ryan & Cooper (1984) dan Rubin (1987) mengemukakan bahwa seorang dosen harus secara terus menerus belajar. Dalam usaha meningkatkan kemampuannya seorang dosen dapat melakukan empat cara, yakni: belajar mandiri, belajar kelompok, mengikuti pelatihan, dan pendidikan lanjut yang diselenggarakan oleh lembaga pendidikan.

Lesley Gourlay dalam “Teaching in Higher Education” (2011) menyatakan bahwa program pascasarjana cenderung diberlakukan pada asumsi bahwa dosen baru sudah terbiasa dengan elemen penelitian di bidangnya, sebagai dasar tran-sisi dari doktor menjadi dosen. Tetapi dalam perkembangan berbagai sektor, banyak dosen memasuki bidang akademik dari karir profesi yang sudah ada, praktik kreatif atau klinis yang didasarkan pada pengalaman kerja mereka.

4. Kemampuan manajerial

Seorang dosen juga perlu dibina untuk memiliki kemam-puan manajerial. Terdapat empat kegiatan manajerial yang utama, yakni: perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian (Stoner & Freeman, 1994). Kegiatan terse-but bila dijabarkan akan menghasilkan tugas dan kewajiban


MATERI PEMBINAAN

55

seorang manajer di lembaga pendidikan (Sutisna, 1989) antara lain:

a. menetapkan tujuan-tujuan, b. membuat kebijaksanaan, c. menentukan peranan-peranan, d. mengkoordinasikan fungsi-fungsi administratif, e. menaksir keefektifan, f. bekerja sama dengan masyarakat untuk mengembang-

kan pendidikan, g. menggunakan sumber-sumber pendidikan dari masya-

rakat, h. melibatkan orang-orang dalam organisasi, dan i. melakukan komunikasi.

Perlu diingat bahwa manajemen pendidikan berbeda dari manajemen organisasi lainnya, karena manajemen pen-didikan memusatkan perhatian pada pendidikan seluruh individu yang dibantu dalam belajar selama proses pendi-dikan formal.

Persiapan dosen dan pengalaman tidaklah cukup seba-gai dasar untuk menjadi seorang manajer dalam lembaga pendidikan (Orlosky et al., 1984).


56

5. Kemampuan melaksanakan pengabdian pada masyarakat

Pengabdian pada masyarakat adalah pengamalan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni langsung pada masya-rakat secara melembaga melalui metodologi ilmiah seba-gai tanggung jawab luhur perguruan tinggi dalam usaha mengembangkan kemampuan masyarakat sehingga dapat mempercepat tercapainya tujuan pembangunan nasional (Ismaun, 1986). Adapun tujuan umum pengabdian pada masyarakat (Slamet, 1986) adalah:

a. mempercepat proses peningkatan kemampuan sumber daya manusia,

b. mempercepat upaya pengembangan masyarakat ke arah terbinanya masyarakat dinamis yang siap menempuh perubahan-perubahan,

c. mempercepat upaya pembinaan institusi dan profesi masyarakat sesuai dengan perkembangannya, dan

d. memperoleh umpan balik dan masukan bagi perguruan tinggi dalam meningkatkan relevansi pendidikan dengan kebutuhan masyarakat.

Pengabdian kepada masyarakat diatur dalam pasal 45 UU Nomor 12 Tahun 2012 berikut.

a. Pengabdian kepada masyarakat merupakan kegiatan sivitas akademika dalam mengamalkan dan membuda-yakan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk memaju-


MATERI PEMBINAAN

57

kan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa.

b. Pengabdian kepada masyarakat dilakukan dalam ber-bagai bentuk kegiatan sesuai dengan budaya akademik, keahlian, dan/atau otonomi keilmuan sivitas akademika serta kondisi sosial budaya masyarakat.

c. Hasil pengabdian kepada masyarakat digunakan sebagai proses pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, pengayaan sumber belajar, dan/atau untuk pembelajar-an dan pematangan sivitas akademika.

Bentuk program pengabdian pada masyarakat dapat di-golongkan dalam lima bagian besar, yakni: pendidikan pada masyarakat, pelayanan pada masyarakat, pengembangan hasil penelitian, pengembangan wilayah secara terpadu, dan kuliah kerja nyata (Suyatna & Slamet, 1986).


59

7STRATEGI PEMBINAAN

Untuk setiap bagian pengembangan dosen diperlukan program yang terencana dengan baik sehingga tujuan

pengembangan dapat tercapai. Werther & Davis (1989: 247) mengajukan suatu model program pengembangan sebagai-mana terlihat pada Gambar 3.

35

VII. Strategi Pembinaan

Untuk setiap bagian pengembangan dosen diperlukan program yang terencana dengan baik

sehingga tujuan pengembangan dapat tercapai. Werther & Davis (1989: 247) mengajukan suatu

model program pengembangan sebagaimana terlihat pada Gambar 3.

Gambar 3: Model Program Pengembangan

Sumber: W.B. Werther & K. Davis. (1989). Human Resources and Personnel

Management. New York: McGraw-Hill Book Co, p. 247.

Analisis kebutuhan dimaksudkan untuk menemukan masalah yang dihadapi sekarang dan

tantangan masa depan yang dapat diatasi dengan latihan dan pengembangan. Hasil dari analisis

kebutuhan dirumuskan dalam bentuk tujuan program. Tujuan-tujuan di sini dirumuskan dalam

bentuk perilaku yang dibutuhkan dalam kondisi di mana perilaku tersebut diharapkan terjadi.

Isi program ditentukan berdasarkan analisis kebutuhan dan tujuan program. Isi program ini

disusun untuk menghasilkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap peserta program sesuai

kebutuhan organisasi dan peserta. Prinsip belajar merupakan pedoman yang diterapkan

sedemikian rupa sehingga peserta program dapat belajar dengan efektif. Prinsip-prinsip belajar

tersebut antara lain adalah repetisi (pengulangan), relevansi, pemindahan, dan umpan balik.

ANALISIS KEBUTUHAN

TUJUAN PROGRAM

KRITERIA PENILAIAN

EVALUASI

PRINSIP BELAJAR

PROGRAM AKTUAL

ISI PROGRAM

Gambar 3: Model Program Pengembangan


60

Sumber: W.B. Werther & K. Davis. (1989). Human Resources and Person-nel Management. New York: McGraw-Hill Book Co, p. 247.

Analisis kebutuhan dimaksudkan untuk menemukan ma-salah yang dihadapi sekarang dan tantangan masa depan yang dapat diatasi dengan latihan dan pengembangan. Hasil dari analisis kebutuhan dirumuskan dalam bentuk tujuan program. Tujuan-tujuan di sini dirumuskan dalam bentuk perilaku yang dibutuhkan dalam kondisi di mana perilaku tersebut diharapkan terjadi. Isi program ditentukan berda-sarkan analisis kebutuhan dan tujuan program. Isi program ini disusun untuk menghasilkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap peserta program sesuai kebutuhan organisasi dan peserta. Prinsip belajar merupakan pedoman yang di-terapkan sedemikian rupa sehingga peserta program dapat belajar dengan efektif. Prinsip-prinsip belajar tersebut antara lain adalah repetisi (pengulangan), relevansi, pemindahan, dan umpan balik.

Program pembinaan perlu dilaksanakan terus menerus dan berkesinambungan. Untuk itu dapat diterapkan prinsip yang dikembangkan dalam manajemen mutu terpadu (total quality management).

Total quality managementadalahsuatufilosofitentangpengembangan yang berkelanjutan/berkesinambungan, yang dapat memberikan kepada setiap lembaga pendidikan seperangkat alat praktis untuk mencapai bahkan melampaui kebutuhan, keinginan dan harapan pengguna saat ini mau-pun yang akan datang (Tallis, 1993).


STRATEGI PEMBINAAN

61

Program-program yang dapat dilakukan untuk pengem-bangan tenaga pengajar menurut Miarso (1995) antara lain:

1. program orientasi dosen baru untuk memperkenalkan mekanisme kelembagaan, struktur organisasi dan haki-kat pembelajaran,

2. evaluasi kinerja pengajaran; untuk menentukan apa-kah dosen yang bersangkutan perlu diberi penghargaan atau diperbaiki kinerjanya,

3. pendidikan bergelar; di samping meningkatkan kemam-puan dosen itu sendiri, lulusannya diharapkan akan menjadi kader untuk pembinaan di lingkungan kerjanya,

4. lokakarya dan seminar mengenai berbagai aspek belajar dan membelajarkan,

5. konferensi di luar kampus; untuk memperluas cakrawala dan memperoleh informasi serta pengalaman,

6. magang; untuk memperoleh kemampuan atau keteram-pilan yang berkaitan dengan belajar mengajar,

7. produksi dan distribusi bahan pengajaran, dan 8. penelitian masalah belajar mengajar.

Veronica Bamber et. al. (2006) menulis tentang program pengembangan dosen baru. Artikel tersebut menguji isu penting dalam program pengembangan dosen di lembaga pendidikan tinggi Scotlandia, terkait standar nasional yang baru diterbitkan untuk setiap yang mengajar di perguruan tinggi UK. Banyak program pengembangan dosen dikem-bangkan sebagai respons terhadap rekomendasi Komite


62

Dearing bahwa dosen universitas harus mengikuti pelatihan dalam mengajar dan belajar yang diberikan melalui program yang terakreditasi.

Artikel ini menampilkan 4 model program yang berbeda dalam hal struktur dan penyampaian program, dukungan peserta dan faktor lembaga, dan menjelaskan berbagai vari-asi persyaratan terkait faktor budaya dan kerangka nasional bagi program pengembangan dosen perguruan tinggi.

1. Traditional workshop-based model, cenderung ketat atau tatap muka

2. Distance learning model, cenderung longgar atau belajar jarak jauh

3. Enquiry-led model, cenderung longgar/jauh, berbasis kinerja atau belajar mandiri

4. Hybrid model, campuran di tengah atau kombinasi.

Dalam rangka pengembangan dosen di perguruan ting-gi berikut ini dikemukakan beberapa langkah yang dapat ditempuh, yakni: pengenalan tugas, latihan (training), dan program magang.

1. Pengenalan tugas

Seseorang harus memperoleh pengetahuan yang ber-hubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Tugas dan tanggung jawab seorang dosen, harus dijelaskan dengan terperinci. Di samping itu dikemukakan persyarat-


STRATEGI PEMBINAAN

63

an yang harus dipenuhi dalam melaksanakan tugas yang dimaksud.

Untuk dapat melaksanakan tugas-tugas yang diemban, seorang dosen juga harus mengetahui sistem organisasi dan birokrasi yang berlaku di tempat dia bekerja. Untuk mening-katkan pengetahuan dosen tentang keseluruhan organisasi perlu melibatkan penyingkapan informasi dan peristiwa- peristiwa di luar batas-batas pekerjaannya.

Penelitian tentang pengalaman dosen baru dalam pro-ses induksi ke dalam universitas, baik formal maupun in-formal, ditemukan variasi dalam pendekatan dosen dalam konteks di mana mereka menemukan diri sendiri. (Steve Hodkinson & Alexis Taylor, 2002)

Pendekatan pertama dengan menilai informasi tentang kebiasaan dan rutinitas dalam lembaga. Pendekatan kedua dengan menilai hubungan sebaya, kolega dan suatu pende-katan kritis terhadap kebiasaan dan rutinitas.

Kesimpulan yang dicapai adalah bahwa barang siapa yang memberikan ijin kepada dosen muda untuk menjadi dosen melalui program pelatihan dosen yang terakreditasi harus mampu melakukan dengan baik beberapa pendekat-an tersebut sebagai pertimbangan ketika merencanakan program.

Andrews (1987) menyatakan bahwa induksi merupakan suatu periode bagi dosen muda untuk mengadakan transisi dari mahasiswa menjadi dosen. Program induksi merupakan bagian dari program pengembangan staf yang mencakup


64

materi pelajaran, pengelolaan kegiatan belajar mengajar, manajemen dan disiplin mahasiswa, partisipasi dan motivasi mahasiswa, evaluasi, interaksi dan komunikasi dosen dengan mahasiswa, personil teman sejawat dan penasihat, pengeta-huan tentang peraturan institut, dan kode etik profesi.

Selanjutnya Andrews mengatakan bahwa program in-duksi dinyatakan baik jika:

a. ditandai dengan partisipasi dosen muda dan dosen se-nior dalam perencanaan, pemecahan masalah, pengam-bilan keputusan, dan implementasi program induksi,

b. dikaitkan dengan rencana pengembangan profesi dosen, c. memanfaatkan berbagai bentuk kegiatan instruksional

dan workshop, d. ada dukungan dan pengertian yang besar dari para do-

sen senior terhadap dosen muda, e. faktor-faktor adopsi dilaksanakan dalam latar yang se-

benarnya dan di antara sesama dosen.

Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa de-ngan penyelenggaraan program pengenalan yang sangat komprehensif sekalipun belum menjamin bahwa para pe-gawai baru serta merta dapat melaksanakan tugas dengan memuaskan. Jadi masih diperlukan program lain yang dapat meningkatkan kemampuan pegawai.


STRATEGI PEMBINAAN

65

2. Latihan

Latihan (training) dapat dikaitkan langsung dengan tu-gas atau pekerjaan khusus. Terdapat dua tujuan utama yang ingin dicapai melalui kegiatan latihan, yakni pengenalan tugas dan persiapan pengembangan karier. Latihan bukan saja untuk memenuhi kebutuhan individu, karena tujuan latihan menurut Reilly & Clarke (1990) adalah untuk mening-katkanefisiensidankeefektifanorganisasi,mempersiapkanindividu untuk pekerjaan yang akan datang, dan membantu mengembangkan individu untuk memenuhi kebutuhannya dan pengembangan karier.

Psacharopoulus & Woodhall (1985) menyimpulkan bah-wa dosen yang diberi training akan menyebabkan adanya peningkatan, dan secara khusus kualifikasi, pengalaman,serta sejumlah pendidikan dan pengetahuan dosen mem-punyai korelasi yang positif dengan prestasi mahasiswa. Dengan demikian investasi dalam program pelatihan dosen dapat membantu meningkatkan kualitas hasil pendidikan. Selanjutnya disarankan agar penelitian dilakukan bukan lagi pada masalah apakah pengembangan dosen menimbulkan adanya perubahan, akan tetapi bagaimana dan dalam kon-teks apa dosen dapat ditingkatkan kemampuannya.

Sehubungan dengan keefektifan relatif dari pelajaran yang diprogramkan dalam latihan, perlu diperhatikan tiga faktor, yaitu penghematan waktu belajar, jumlah bahan yang diajarkan sekaligus, dan ingatan jangka panjang (Flippo, 1984).


66

Metode pengajaran di sini menggunakan konsep-kon-sep dasar belajar berupa:

a. penetapan tujuan yang jelas, b. pemecahan pokok bahasan menjadi bagian-bagian kecil

pengetahuan yang berurutan secara logis, c. tuntutan akan peran aktif dari peserta, d. situasi yang memungkinkan peserta untuk mengatur

kecepatannya sendiri, dan e. dorongan langsung untuk belajar melalui pemberian

umpan balik dan hasil-hasilnya.

Kegiatan latihan ini biasanya dapat dilaksanakan pada setiap perguruan tinggi, tanpa atau dengan meminta bantu-an dari pihak luar. Bantuan yang dimaksud adalah staf peng-ajar yang mempunyai keahlian pada bidang yang diajarkan.

3. Program magang

Program magang (apprenticeship) biasanya dirancang untuk tingkat keterampilan yang lebih tinggi. Program ma-gang melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu ke-terampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan. Program magang biasanya menggabungkan pelatihan di tempat kerja dengan pengalaman dari kuliah untuk bidang tertentu.

Sistem magang dapat dilakukan dalam empat bentuk (Siagian, 1992: 193) yakni:


STRATEGI PEMBINAAN

67

a. seorang pegawai belajar dari pegawai lain yang diang-gap lebih berpengalaman dan lebih mahir melaksanakan tugas tertentu,

b. seorang pimpinan mengajarkan cara-cara kerja yang benar kepada bawahannya di tempat pekerjaan,

c. dengan menjadikan seorang pegawai baru sebagai asis-ten pejabat yang lebih tinggi, dan

d. penugasan pegawai tertentu untuk duduk dalam berba-gai panitia.

Untuk pembinaan dosen, bentuk yang ketiga (3) meru-pakan bentuk yang lebih sesuai dan sudah biasa dilakukan. Program magang mempunyai manfaat yang berkembang; dosen senior secara bertahap membantu dosen muda me-miliki kompetensi, kepercayaan diri, nilai-nilai, pengalaman, keterampilan mengevaluasi, dan pengetahuan kurikulum (Andrews, 1987).

Sebagai dosen muda, mereka harus dibimbing untuk dapat belajar bagaimana melaksanakan tugas dengan baik. Masa magang ini harus diperhatikan dengan benar, karena pada saat ini dosen muda mendapat pengalaman yang ber-harga. Beberapa bulan bahkan tahun-tahun pertama men-jadi dosen merupakan saat yang penting. Pengalaman pada periode ini dapat merusak jenjang karier dosen, akan tetapi dapat juga merupakan langkah awal dari pertumbuhan dan perkembangan yang berkelanjutan (McKeachie, 1994). Bel-ajar dari pengalaman tidak dapat dikesampingkan sebagai suatu metode pengembangan. Pengalaman di tempat kerja


68

bersama dengan pelatih terampil yang mempunyai wewe-nang, yakni atasannya, oleh banyak orang dianggap seba-gai teknik pelatihan satu-satunya yang paling efektif. Eble (1988) mengemukakan program magang (asisten dosen) merupakan kegiatan learning by doing sebagaimana sering dilaksanakan di perguruan tinggi. Seseorang dapat belajar dengan melakukan pekerjaan.

Tim penasihat atau dosen senior harus memberikan du-kungan dan bimbingan bagi dosen muda, serta memberikan rekomendasi jika dosen muda tersebut telah menguasai dasar-dasar kompetensi yang diharapkan (Andrews, 1987). Jika dosen muda mendapat dukungan yang baik dari dosen senior, maka masalah yang dihadapi dalam masa transisi ini akan dapat diatasi dengan lebih mudah. Dosen senior harus mengadakan perhatian khusus untuk menjadikan dosen muda aktif dan berkembang menjadi dosen yang profesi-onal.

Sebagai asisten, dosen muda dapat belajar banyak dari dosen senior bagaimana melaksanakan tugas dengan baik. Sebagaimana telah disebutkan tugas seorang dosen di per-guruan tinggi bukan hanya mengajar, akan tetapi mencakup tridharma perguruan tinggi. Dengan demikian diharapkan dosen muda akan memperoleh banyak masukan dan peng-alaman dari dosen seniornya; bagaimana mempersiapkan, melaksanakan dan mengevaluasi pengajaran; serta bagai-mana merancang, melaksanakan, dan menyusun laporan penelitian dan melaksanakan pengabdian pada masyarakat.


69

8PENELITIAN TENTANG

DOSEN

Soeito (1981) melakukan penelitian di Universitas Indo-nesia, IKIP Jakarta, dan Institut Pertanian Bogor. Dengan

melakukan wawancara dan kuesioner terhadap pimpinan dan para dosen perguruan tinggi di atas, disimpulkan bah-wa diperlukan peningkatan kemampuan dosen dalam hal mengajar yakni yang mencakup proses instruksional, prose-dur evaluasi, dan menciptakan interaksi yang baik antara do-sen dengan mahasiswa. Juga diungkapkan bahwa perguruan tinggi yang lebih baik mempunyai dosen yang lebih baik dan lebih banyak kesempatan untuk dosen meningkatkan pengalaman serta pendidikannya.


70

Sianipar et al. (1991) mengadakan survei di IKIP Jakarta dengan melibatkan 35 orang dosen senior dan 22 orang asisten dari enam fakultas sebagai sampel penelitian. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa penyebaran dosen senior tidak berimbang dengan asisten, dan cara pembinaan dan pembimbingan asisten bervariasi di setiap fakultas. Dalam pelaksanaan pemberian matakuliah ternyata lebih banyak dilakukan oleh asisten dibandingkan dengan dosen senior. Sebanyak 90% responden (asisten) menyatakan bahwa tu-gas mengajar matakuliah yang dibebankan kepada mereka tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

Sementara Soekamto, et al. (1992) melakukan penelitian mengenai peningkatan kompetensi dosen junior berda-sarkan analisis kebutuhan di Universitas Indonesia Insti-tut Pertanian Bogor, Institut Teknologi Bandung, dan Uni-versitas Pajajaran. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari 94 responden yang terdiri dari Asisten Ahli Madya dan Asisten Ahli, penelitian ini antara lain menyimpulkan bah-wa: (a) secara umum para dosen merasa telah menguasai ilmu di bidang studinya, meskipun demikian mereka tetap menginginkan adanya pendalaman materi, (b) kemampuan berkomunikasi dirasakan telah cukup memadai, (c) mereka mengembangkan diri sendiri antara lain dengan mengikuti pertemuan ilmiah dan berlangganan majalah ilmiah, dan (d) para dosen junior pada umumnya merasakan sangat kurangnya pengetahuan tentang pedagogi, seperti psiko-logi belajar, perencanaan sistem instruksional, pemilihan


PENELITIAN TENTANG DOSEN

71

strategi dan media instruksional serta penilaian hasil belajar mahasiswa.

Heriati (1994) mengadakan penelitian mengenai pem-binaan kemampuan profesional dosen junior di Universitas Pasundan Bandung. Dengan menerapkan metode peneliti-an kualitatif, hasil penelitiannya antara lain mengungkap-kan bahwa: (1) aspek-aspek yang dibina dari dosen junior mencakup penguasaan ilmu, metodologi dan keterampilan mengajar, penguasaan metodologi dan praktik penelitian serta penguasaan dalam metodologi pengabdian pada ma-syarakat, (2) bentuk pembinaan yang dilakukan adalah pem-binaan oleh dosen senior (khususnya dalam tugas menga-jar), studi lanjut, penataran, seminar, lokakarya, diskusi-dis-kusi serta dilengkapi dengan upaya pengembangan secara mandiri dengan bentuk dan intensitas yang berbeda.

Penulis (Jafriansen, 1996) mengadakan penelitian ten-tang pembinaan dosen di empat perguruan tinggi di DKI Ja-karta dengan responden yang terdiri dari 146 dosen muda, 86 dosen senior, serta 12 pimpinan fakultas. Penelitian ini meliputi program pembinaan, kebutuhan, pelaksanaan, stra-tegi, dan kendala yang dihadapi.

1. Program Pembinaan

Program pembinaan dosen ditinjau dari perencanaan sesuai dengan kebutuhan adalah sebagai berikut.


72

Program pembinaan dosen umumnya ditetapkan berda-sarkan hasil analisis kebutuhan, dan dilaksanakan berdasar-kan skala prioritas dari kebutuhan yang ada.

Meskipun program pembinaan pada umumnya dida-sarkan pada kebutuhan yang ada, tetapi tidak selalu di-rencanakan untuk jangka panjang dan berkesinambungan. Seyogianya diterapkan salah satu dari prinsip dalam total quality management yakni pembinaan yang dilakukan te-rus-menerus dan berkesinambungan.

Dari hasil wawancara dengan para pimpinan fakultas dapat disimpulkan bahwa kebutuhan dalam hal ini diartikan lebih menyeluruh, menyangkut jumlah dan keahlian dosen yang di-butuhkan. Kebutuhan dikaitkan dan digunakan sebagai acuan dalam penerimaan dosen baru. Mereka berpendapat bahwa dengan merekrut dosen baru yang paling sesuai dengan ke-butuhan, maka tidak banyak lagi pembinaan yang harus diberi-kan. Beberapa fakultas sudah mempersyaratkan ijazah S2 untuk dapat diterima menjadi dosen, sementara yang lain menuntut adanya pengalaman mengajar di tempat lain.

Mengingat perhatian yang dititikberatkan pada saat se-leksi, maka kebutuhan utama juga disesuaikan dengan kebu-tuhan fakultas bahkan jurusan dan program studi. Setelah di-terima menjadi dosen barulah mereka makin diarahkan sesuai kebutuhanutamadanspesifikdijurusandenganbimbingandari dosen senior yang diberi tugas untuk itu. Menyangkut tindak lanjut dan kesinambungan pembinaan dosen muda, sudah ada fakultas yang menerapkan sistem evaluasi untuk



73

menentukan apakah seorang dosen muda dapat dikembang-kan dan apa saja yang dapat dikembangkan.

Program pembinaan dosen biasanya sudah dimasukkan dalam rencana induk pengembangan perguruan tinggi yang bersangkutan. Sebagian mengisyaratkan bahwa kebutuhan pembinaan itu terutama menyangkut kemampuan mengajar.

Program pembinaan dosen seringkali dikaitkan dengan persyaratan untuk dapat naik ke jabatan akademik yang lebih tinggi.

2. Pelaksanaan Pembinaan

Data berikut ini merupakan penilaian dosen tentang pe-laksanaan pembinaan yang diberikan kepada dosen muda, terdiri dari delapan bagian dan dijaring dengan tiga puluh satu pernyataan. Kemudian dilihat kesenjangan yang ada antara kebutuhan dengan pelaksanaan pembinaan, dengan menghitung persentase responden yang tidak mengatakan bahwa pembinaan tersebut selalu dilaksanakan. Kemudian pada akhir setiap bagian dikemukakan hasil wawancara de-ngan para pimpinan fakultas.

a. Pengembangan Instruksional

Hal-hal yang berkaitan dengan pelaksanaan pembinaan dosen muda mengenai pengembangan instruksional adalah sebagai berikut.


74

(1) Belum semua perguruan tinggi melaksanakan pembina-an dosen muda mengenai perancangan dan pengem-bangan instruksional, meskipun sebagian besar sudah melaksanakan. Pada umumnya pembinaan tersebut di-laksanakan seperlunya saja, atau tidak selalu dilaksa-nakan/dikembangkan. Masih ada yang merasa bahwa pembinaan tersebut belum dilaksanakan. Mengingat pembinaan tentang perancangan dan pengembangan instruksional ini seharusnya selalu dilaksanakan, hasil penelitian menunjukkan bahwa kesenjangannya masih sangat besar.

(2) Belum semua perguruan tinggi melaksanakan pembi-naan terhadap dosen muda tentang pengelolaan ke-las, motivasi dan interaksi dosen dengan mahasiswa, meskipun sebagian besar sudah melaksanakan. Bahkan cukup banyak yang mengatakan bahwa pembinaan ter-sebut masih jarang/belum dilaksanakan. Kesenjangan dalam pembinaan tentang pengelolaan kelas, motivasi dan interaksi dosen dengan mahasiswa masih cukup besar mengingat pembinaan tersebut seharusnya selalu dilaksanakan.

(3) Belum semua perguruan tinggi melaksanakan pembina-an tentang perencanaan dan pelaksanaan sistem evalua-si hasil belajar, meskipun sebagian besar sudah melaksa-nakan. Pada umumnya pembinaan tersebut masih dilak-sanakan seperlunya saja. Kesenjangan dalam pembinaan tentang perencanaan dan pelaksanaan sistem evaluasi



75

hasil belajar, masih cukup besar mengingat pembinaan tersebut seharusnya selalu dilaksanakan.

(4) Dari hasil wawancara dengan pimpinan fakultas ter-ungkap bahwa pelatihan atau penataran tentang pe-ngembangan instruksional umumnya hanya dilaksana-kan pada saat awal penerimaan dosen baru dan dilak-sanakan secara terpusat bersama-sama dengan dosen muda dari semua fakultas yang ada di perguruan tinggi tersebut. Selanjutnya pembinaan tersebut diharapkan dapat berlangsung dengan cara magang sebagai asisten seorang dosen senior.

b. Penguasaan Materi Pelajaran

Hal-hal yang berkaitan dengan pelaksanaan pembinaan dosen mengenai penguasaan materi pelajaran adalah seba-gai berikut.

(1) Pembinaan dosen untuk meningkatkan penguasaan di-siplin ilmu pengetahuan sebagai sumber bahan pela-jaran pada umumnya telah dilaksanakan. Kesenjangan dalam pembinaan tentang penguasaan disiplin ilmu pengetahuan sebagai sumber bahan pelajaran masih cukup besar mengingat pembinaan tersebut seharusnya selalu dilaksanakan..

(2) Pembinaan dosen untuk meningkatkan penguasaan materi pelajaran yang diajarkan pada umumnya telah dilaksanakan. Kesenjangan dalam pembinaan tentang peningkatan penguasaan materi pelajaran yang diajar-


76

kan masih cukup besar mengingat pembinaan tersebut seharusnya selalu dilaksanakan.

(3) Pembinaan dosen untuk meningkatkan kemampuan memberi contoh-contoh penerapan materi pelajaran di dalam hidup sehari-hari masih kurang banyak dilaksa-nakan. Kesenjangan dalam pembinaan untuk mening-katkan kemampuan memberi contoh-contoh penerapan materi pelajaran masih cukup besar mengingat pembi-naan tersebut seharusnya selalu dilaksanakan.

(4) Pembinaan dosen untuk meningkatkan kemampuan me-nunjukkan keterkaitan antara matakuliah yang diajarkan dengan bidang-bidang lain masih kurang banyak dilak-sanakan. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat pembinaan tersebut seharusnya selalu dilaksanakan.

(5) Hasil wawancara dengan pimpinan fakultas menunjuk-kan bahwa perhatian yang lebih besar ditujukan pada pembinaan penguasaan materi pelajaran dibanding bidang-bidang lainnya. Pada umumnya mereka setuju mengirim dosen untuk mengikuti program pascasarjana untuk meningkatkan kemampuan penguasaan materi pelajaran yang akan diajarkan. Sebelum dosen muda mendapat kesempatan mengikuti program pascasar-jana mereka dibina oleh dosen senior, mengikuti kur-sus-kursus dan pelatihan, baik di dalam maupun di luar perguruan tinggi tempat mereka bekerja. Ada dosen senior yang memberi tugas kepada dosen muda untuk mempelajari lebih lanjut buku-buku pegangan wajib da-



77

lam matakuliah yang dibinanya. Hal ini dilakukan karena menyadari bahwa penguasaan materi pelajaran semasa kuliah S1 belum cukup mendalam.

c. Mengadakan Penelitian

Hal-hal yang berkaitan dengan pelaksanaan pembinaan dosen untuk mengadakan penelitian adalah sebagai berikut.

(1) Pembinaan dosen untuk mengadakan penelitian masih kurang dilaksanakan. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharus-nya selalu dilaksanakan.

(2) Pembinaan dosen untuk melakukan penafsiran dan pe-nerapan hasil penelitian untuk meningkatkan kualitas hasil pembelajaran masih kurang dilaksanakan. Kesen-jangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(3) Pembinaan dosen muda untuk memberikan tanggapan atau kritik terhadap suatu hasil penelitian masih kurang dilaksanakan. Dosen senior mengatakan bahwa pem-binaan ini telah dilaksanakan meski hanya seperlunya, sementara dosen muda menyatakan jarang dilaksanakan sehingga masih dirasakan sangat kurang. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengi-ngat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(4) Hasil wawancara dengan pimpinan fakultas juga meng-ungkapkan bahwa pembinaan di bidang penelitian ini masih kurang sering dilaksanakan sehingga masih perlu


78

ditingkatkan. Untuk itu perlu diadakan seminar, penata-ran, lokakarya, dan workshop mengenai penelitian. Se-lanjutnya mereka perlu diberi kesempatan untuk mela-kukan penelitian baik secara mandiri maupun kelompok.

d. Menulis Karya Ilmiah

Hal-hal yang berkaitan dengan pelaksanaan pembinaan dosen untuk menulis karya ilmiah adalah sebagai berikut.

(1) Pembinaan dosen untuk menulis karya ilmiah telah di-laksanakan meskipun tidak selalu. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(2) Pembinaan dosen untuk membaca jurnal dan majalah ilmiah secara rutin telah dilaksanakan meskipun tidak selalu. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(3) Pembinaan dosen untuk menelaah dan membandingkan isi bacaan dalam buku, jurnal dan majalah ilmiah telah dilaksanakan meskipun tidak selalu. Masih cukup banyak responden yang mengatakan bahwa hal tersebut jarang bahkan tidak pernah dilaksanakan. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(4) Menurut pimpinan fakultas secara periodik telah dilak-sanakan penataran tentang penulisan karya ilmiah. Di beberapa fakultas secara rutin diadakan seminar yang menampilkan karya tulis para dosen setempat. Di setiap



79

perguruan tinggi bahkan hampir di semua fakultas te-lah ada jurnal atau majalah ilmiah yang memuat karya ilmiah para dosen terutama dari lingkungan masing- masing. Di samping memberikan nilai kredit bagi ke-naikan pangkat, ada kebijakan perguruan tinggi untuk memberi penghargaan kepada dosen yang tulisannya diterbitkan. Meskipun telah tersedia cukup wadah untuk menerbitkan karya ilmiah tersebut, para dosen belum banyak yang memanfaatkannya.

e. Program Pascasarjana

Akhir-akhir ini hampir semua perguruan tinggi berusaha untuk mengirim dosennya mengikuti jenjang pendidikan S2 dan S3. Pelaksanaan pembinaan yang dilakukan untuk mem-persiapkan dosen muda mengikuti program pascasarjana adalah sebagai berikut.

(1) Perguruan tinggi telah berusaha menyiapkan dosen muda untuk mengikuti program pascasarjana. Meski-pun demikian masih terdapat dosen yang mengatakan bahwa hal tersebut jarang bahkan tidak pernah dilaksa-nakan.

(2) Pembinaan tentang kemampuan untuk mengikuti pro-gram pascasarjana masih jarang dilaksanakan. Kesen-jangan dalam pembinaan tentang kemampuan mengi-kuti program pascasarjana masih cukup besar.

(3) Menurut para pimpinan fakultas, sejak awal dosen muda telah diberi motivasi untuk mempersiapkan diri meng-


80

ikuti program pascasarjana. Persiapan yang diberikan yakni antara lain dengan menyelenggarakan kursus ba-hasa Inggris. Kendala yang sering dihadapi dalam usaha mengirim dosen untuk mengikuti program pascasarjana pada umumnya adalah kurangnya biaya yang tersedia dan kesesuaian spesialisasi yang ada di program pas-casarjana dengan kebutuhan perguruan tinggi. Pada umumnya biaya pendidikan mengikuti program pasca-sarjana ditanggung sepenuhnya oleh perguruan tinggi tempat mereka bekerja. Jika memenuhi syarat akademik, dosen muda ada juga yang dikirim mengikuti program pascasarjana di luar negeri.

f. Program Non-gelar

Hal-hal yang berkaitan dengan pelaksanaan pembinaan dosen muda melalui pendidikan non-gelar adalah sebagai berikut.

(1) Meskipun masih jarang, mengingat keterbatasan ke-sempatandan kemampuanfinansial, namunberbagaiprogram penataran dan pelatihan telah diikuti oleh do-sen muda. Kesenjangan pelaksanaan dengan kebutuhan pembinaan ini masih besar karena seharusnya pembina-an ini selalu dilaksanakan.

(2) Berbagai program non-gelar telah diikuti oleh dosen muda meskipun masih kurang. Kesenjangan dalam pem-binaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.



81

(3) Meskipun masih kurang, dosen muda telah dilibatkan sebagai pemakalah dalam pertemuan ilmiah, sesuai de-ngan frekuensi kegiatan ilmiah yang diselenggarakan. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(4) Meskipun masih kurang dosen muda telah dilibatkan se-bagai moderator dalam pertemuan ilmiah. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengi-ngat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan. Dosen muda sendiri menilai bahwa mereka masih jarang dilibatkan sebagai moderator dalam kegiatan ilmiah.

(5) Pembinaan dosen muda untuk meningkatkan kemam-puan dalam berkomunikasi serta membaca buku dan jurnal dalam bahasa Inggris telah dilaksanakan meskipun tidak selalu. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(6) Melalui wawancara para pimpinan fakultas mengemu-kakan perlunya pendidikan non-gelar atau shortcourse baik di dalam maupun di luar negeri, bukan hanya untuk meningkatkan kemampuan yang sudah ada, akan tetapi untuk mempelajari dan menguasai hal-hal baru yang bermanfaat dan menunjang proses belajar mengajar.

g. Pengembangan Kemampuan Manajerial

Hal-hal yang berkaitan dengan pelaksanaan pembinaan dosen muda untuk meningkatkan kemampuan manajerial,


82

baik manajemen organisasi secara umum maupun manaje-men pendidikan tinggi adalah sebagai berikut.

(1) Ada kecenderungan kurang dilakukan pembinaan dosen untuk aktif dalam organisasi profesi. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(2) Ada kecenderungan kurang dilakukannya pembinaan dosen untuk meningkatkan kemampuan menyusun ren-cana kerja organisasi. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharus-nya selalu dilaksanakan.

(3) Ada kecenderungan kurang dilakukan pembinaan dosen untuk meningkatkan kemampuan memimpin suatu tim kerja dalam kegiatan kampus. Kesenjangan dalam pem-binaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(4) Ada kecenderungan kurang dilakukan pembinaan do-sen untuk meningkatkan kemampuan berkomunikasi dengan pimpinan dan teman sejawat. Kesenjangan da-lam pembinaan tersebut masih besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(5) Ada kecenderungan kurang dilakukannya pembinaan dosen untuk berpartisipasi sebagai panitia dalam ke-giatan ilmiah. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.



83

(6) Sekitar 30% responden tiap-tiap kelompok menyatakan ada kecenderungan kurang dilakukannya pembinaan dosen muda untuk mengetahui fungsi/tugas masing- masing jabatan dalam sistem pendidikan tinggi. Kesen-jangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(7) Ada kecenderungan kurang dilakukan pembinaan dosen muda untuk menguasai pengembangan sistem pengelo-laan administrasi akademik dan kemahasiswaan. Kesen-jangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(8) Pada waktu diwawancarai para pimpinan fakultas me-ngemukakan bahwa pada saat mulai bertugas dosen diperkenalkan dengan sistem manajemen di perguruan tinggi baik mengenai uraian fungsi dan tugas masing- masing jabatan dalam sistem pendidikan tinggi ma-upun sistem pengelolaan administrasi akademik dan kemahasiswaan. Selanjutnya dosen diberi kesempatan untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan ekstra kuri-kuler. Dengan demikian secara tidak langsung mereka mempelajari manajemen organisasi di perguruan tinggi. Ada perguruan tinggi yang memberikan kesempatan kepada dosen untuk bergilir menjadi sekretaris jurusan.

h. Pengabdian pada Masyarakat

Hal-hal yang berkaitan dengan pelaksanaan pembina-an dosen muda untuk melaksanakan program pengabdian


84

pada masyarakat baik berbentuk pendidikan maupun pela-yanan adalah sebagai berikut.

(1) Ada kecenderungan masih kurang dilakukannya pembi-naan dosen muda untuk mengetahui perencanaan dan pelaksanaan pendidikan masyarakat. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(2) Ada kecenderungan masih kurang dilakukannya pem-binaan dosen muda untuk membimbing mahasiswa melaksanakan kuliah kerja nyata. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(3) Ada kecenderungan masih kurang dilakukannya pem-binaan dosen muda untuk memberikan pelayanan kon-sultasi, serta bantuan kemanusiaan kepada masyarakat. Kesenjangan dalam pembinaan tersebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(4) Ada kecenderungan masih jarang dilakukannya pem-binaan dosen muda untuk mengembangkan suatu program berdasarkan hasil penelitian bersama-sama dengan masyarakat. Kesenjangan dalam pembinaan ter-sebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan. Kebanyakan dosen senior menga-takan bahwa pembinaan mengenai hal ini masih jarang dilaksanakan.

(5) Ada kecenderungan jarang dilakukan pembinaan dosen muda untuk mengembangkan wilayah secara terpadu



85

bekerja sama dengan pemerintah daerah. Masih banyak responden yang mengatakan bahwa hal tersebut jarang/belum dilaksanakan. Kesenjangan dalam pembinaan ter-sebut masih sangat besar mengingat hal ini seharusnya selalu dilaksanakan.

(6) Dari wawancara dengan para pimpinan fakultas terung-kap bahwa dosen telah dimotivasi untuk aktif melakukan pengabdian pada masyarakat karena merupakan syarat untuk kenaikan pangkat. Jenis-jenis kegiatan pengabdi-an pada masyarakat dipilih sesuai dengan jurusan atau bidang studi yang dikembangkan. Sebelum terlibat lang-sung dalam kegiatan ini, dosen perlu diberi pengetahu-an yang cukup melalui penataran dan pelatihan.

3. Strategi Pembinaan

Data berikut ini merupakan penilaian dosen muda dan dosen senior tentang strategi yang sesuai digunakan untuk melaksanakan pembinaan dosen. Terdapat enam strategi yang diajukan dalam pertanyaan kepada dosen muda dan dosen senior, yakni penataran, latihan/kursus, “workshop”, magang, pencangkokan, dan program pascasarjana. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan pendapat antara dosen muda dengan dosen senior mengenai strategi pembinaan yang paling sesuai untuk diterapkan, dilakukan ujibeda de-ngan rumus r. Hasil perhitungan komputer tersebut diban-dingkan dengan Tabel Distribusi r pada taraf = 0,05.


86

a. Pengenalan Tugas

Strategi pembinaan yang sesuai untuk memperkenalkan kepada dosen muda tentang tugas dan sistem manajemen di tempat kerja adalah sebagai berikut.

Strategi pembinaan yang paling sesuai untuk mening-katkan pengetahuan dosen muda tentang tugas dan sistem manajemen di tempat kerja menurut dosen muda adalah magang yakni menjadi asisten dosen yang dibimbing oleh dosen senior (28,81%). Di samping itu pembinaan dapat juga dilakukan melalui latihan/kursus (27,16%) dan penata-ran (25,92%).

Sementara dosen senior juga menganggap bahwa ke-tiga strategi di atas lebih sesuai dibanding yang lainnya, hanya saja dengan urutan yang berbeda yakni penataran (37,24%), magang (22,07%) dan latihan/kursus (20,69%).

Dengan demikian penataran, latihan/kursus, dan ma-gang merupakan tiga strategi pembinaan yang lebih sesuai untuk meningkatkan pengetahuan dosen muda tentang tugas dan sistem manajemen di perguruan tinggi tempat mereka bertugas. Ketiga strategi pembinaan di atas dapat diterapkan bersamaan, misalnya pada saat awal dosen muda ditatar dan dilatih selanjutnya selama magang sebagai asis-ten dosen mereka diberi kesempatan menerapkan apa yang diperoleh selama penataran dan latihan.



87

b. Pengembangan Instruksional

Strategi pembinaan yang sesuai untuk meningkatkan kemampuan dosen muda melaksanakan pengembangan instruksional adalah sebagai berikut.

Dosen muda menyadari di samping latihan/kursus (33,61%) dan penataran (31,51%) untuk mampu merancang dan mengembangkan sistem instruksional, mereka perlu diberikan kesempatan mengikuti “workshop” (15,97%) dan menerapkannya saat magang (13,02%). Dosen senior juga berpendapat seperti di atas, dengan urutan kesesuaian: pe-nataran, latihan/kursus, “workshop”, dan magang.

Untuk dapat merancang dan mengembangkan sistem instruksional, seorang dosen tidak cukup hanya ditatar saja tetapi harus dilatih untuk dapat melakukan sendiri baik me-lalui “workshop” maupun menerapkan langsung dengan didampingi dosen senior.

c. Penguasaan Materi Pelajaran

Strategi pembinaan yang sesuai untuk meningkatkan penguasaan dosen muda tentang materi pelajaran yang akan diajarkannya adalah sebagai berikut.

Dosen muda menilai bahwa mengikuti program pasca-sarjana merupakan strategi yang paling sesuai untuk me-ningkatkan penguasaan materi pelajaran, kemudian disusul strategi magang. Sebaliknya dosen senior merasa bahwa magang lebih dapat meningkatkan kemampuan penguasa-an materi pelajaran dibanding program pascasarjana. Na-


88

mun melihat perbedaan persentase yang kecil dapat dikata-kan bahwa program pascasarjana dan magang merupakan dua strategi yang paling sesuai dibanding yang lain. Perhi-tungan ujibeda menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan nyata antara pendapat dosen muda dengan dosen senior mengenai hal ini.

d. Mengadakan Penelitian

Strategi pembinaan yang sesuai untuk meningkatkan kemampuan dosen muda dalam merencanakan dan melak-sanakan penelitian adalah sebagai berikut.

Baik dosen muda maupun dosen senior sama-sama se-pendapat bahwa latihan/kursus dan penataran merupakan strategi yang paling sesuai untuk meningkatkan kemampu-an dosen muda merancang dan melaksanakan penelitian.

e. Penulisan Karya Ilmiah

Strategi pembinaan yang sesuai untuk meningkatkan kemampuan dosen muda dalam menulis karya ilmiah adalah sebagai berikut.

Latihan/kursus, penataran, dan mengikuti program pas-casarjana merupakan strategi yang banyak dipilih untuk me-ningkatkan kemampuan dosen muda menulis karya ilmiah.

f. Manajemen Organisasi



89

Strategi pembinaan yang sesuai untuk meningkatkan ke-mampuan dosen muda menyangkut manajemen organisasi adalah sebagai berikut.

Dosen muda lebih banyak memilih latihan/kursus (36,1%) dan penataran (32,37%) sebagai strategi pembi-naan yang paling sesuai untuk meningkatkan kemampuan manajerial khususnya manajemen organisasi. Sebaliknya dosen senior paling banyak memilih penataran (39,72%) baru kemudian latihan/kursus (25,53%). Jadi menurut dosen muda dan dosen senior strategi yang paling sesuai untuk meningkatkan kemampuan manajerial khususnya manaje-men organisasi adalah penataran dan latihan/kursus.

g. Manajemen Pendidikan Tinggi

Strategi pembinaan yang sesuai untuk meningkatkan ke-mampuan dosen muda menguasai manajemen pendidikan tinggi adalah sebagai berikut.

Untuk meningkatkan penguasaan dosen muda di bidang manajemen pendidikan tinggi strategi pembinaan yang di-anggap paling sesuai adalah penataran, baik oleh dosen muda (34,75%) maupun dosen senior (45,71%). Strategi ber-ikutnya adalah latihan/kursus yang dipilih oleh dosen muda (29,66%) dan dosen senior (23,57%).

h. Pengabdian pada Masyarakat


90

Strategi pembinaan yang sesuai untuk meningkatkan kemampuan dosen muda dalam merencanakan dan me-laksanakan program pengabdian pada masyarakat adalah sebagai berikut.

Terdapat tiga strategi pembinaan yang sama-sama dan berurutan dipilih oleh dosen muda dan dosen senior paling sesuai digunakan untuk meningkatkan kemampuan dosen muda melakukan perencanaan dan pelaksanaan pengabdi-an pada masyarakat. Ketiga strategi itu adalah penataran, latihan/kursus, dan “workshop”.

4. Kendala yang Dihadapi

Berbagai kendala dapat menyebabkan program pem-binaan dosen muda tidak seluruhnya berjalan dengan baik, antara lain sistem pembinaan, fasilitas, tenaga ahli, dan bia-ya yang dibutuhkan belum memenuhi syarat. Kendala yang dihadapi oleh setiap perguruan tinggi bervariasi satu de-ngan yang lain, namun akan dibicarakan secara umum.

Berikut ini penilaian para dosen senior dan pimpinan fakultas tentang ke-empat aspek di atas yang terjadi di per-guruan tinggi tempat mereka bertugas.

a. Sistem pembinaan

Menurut penilaian para dosen senior sistem pembinaan yang digunakan selama ini adalah sebagai berikut.



91

Sistem pembinaan yang berjalan selama ini masih ku-rang baik dan terkesan tidak terprogram. Berbeda dengan dosen senior di atas, para pimpinan fakultas melalui wa-wancara mengatakan bahwa tidak ada masalah dengan sis-tem pembinaan. Pimpinan fakultas selanjutnya mengatakan bahwa kepada masing-masing fakultas diberikan wewenang untuk menangani pembinaan dosen. Hanya saja dalam ke-nyataannya tidak semua jurusan melaksanakan sistem pem-binaan dosen secara sama baik. Jadi menurut pimpinan fakultas kendalanya bukan terletak pada sistem tetapi lebih pada pelaksanaan.

b. Fasilitas Pembinaan

Para dosen senior berpendapat bahwa fasilitas pembina-an yang tersedia untuk mendukung pelaksanaan pembinaan dosen adalah sebagai berikut.

Fasilitas pembinaan yang tersedia masih kurang mema-dai. Dosen senior yang menyatakan kurang bahkan tidak adanya fasilitas ini mencapai 67,44%.

Melalui wawancara para pimpinan fakultas juga sepen-dapat bahwa fasilitas yang ada masih sangat terbatas se-hingga perlu ditingkatkan baik jumlah maupun jenisnya. Ditambahkan oleh pimpinan fakultas bahwa fasilitas yang ada sekarang juga belum digunakan secara optimal.


92

c. Tenaga Pembina

Tenaga ahli yang diberi tanggung jawab untuk mem-bina dosen memegang peranan yang sangat penting dan menentukan keberhasilan suatu program pembinaan. Para dosen senior menilai keadaan tenaga pembina yang ada selama ini.

Tenaga pembina dirasakan masih kurang. Dari segi jum-lah secara umum barangkali dapat dikatakan cukup, kecuali sebagian kecil jurusan tertentu yang mempunyai sangat sedikit tenaga ahli atau dosen senior.

Pembinaan dosen bukan hanya menyangkut pengua-saan materi pelajaran, sehingga dalam proses pembinaan khususnya kegiatan penataran dan pelatihan di samping memanfaatkan tenaga ahli setempat, juga mengikutsertakan tenaga ahli dari luar melalui kerja sama dengan perguruan tinggi lain termasuk IKIP Jakarta. Hal ini terungkap dalam wawancara dengan para pimpinan fakultas.

Mengingat magang adalah strategi yang paling banyak digunakan untuk mengembangkan berbagai kemampuan dosen, tentunya dibutuhkan dosen senior dengan jumlah dan kemampuan yang mencukupi.

d. Biaya Pembinaan

Biaya yang dialokasikan untuk pembinaan dosen diten-tukanolehberbagai hal antara lain kemampuanfinansialperguruan tinggi yang bersangkutan dan besarnya perhati-an pimpinan perguruan tinggi terhadap program tersebut.



93

Menurut para dosen senior biaya yang disediakan untuk pembinaan dosen muda selama ini adalah sebagai berikut.

Biaya merupakan salah satu kendala dalam pembinaan dosen. Tampaknya biaya yang tersedia untuk pembinaan dosen menjadi pertimbangan dalam memilih program yang akan dilaksanakan. Jadi penentuan program pembinaan di-dasarkan pada kebutuhan dan prioritas, serta biaya yang tersedia. Para pimpinan fakultas menyadari bahwa biaya pembinaan dosen masih sangat terbatas.


95

9POLA PEMBINAAN DOSEN

Berdasarkan pembahasan sebelumnya, penulis menga-jukan suatu pola pembinaan dosen di perguruan tinggi

sebagaimana terlihat pada Gambar 4.

Komponen pembinaan dosen yang terutama dibahas dalam bagian ini adalah: pengembangan kompetensi meng-ajar (pengembangan sistem instruksional dan penguasaan materi pelajaran), kemampuan meneliti, pengembangan akademik, kemampuan manajerial, dan kemampuan me-laksanakan pengabdian masyarakat.


96

1. Pengembangan kompetensi mengajar

Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya dua hal po-kok yang harus dikembangkan dalam hal ini adalah pe-ngembangan sistem instruksional dan penguasaan materi pelajaran.

a. Pengembangan sistem instruksional

Pengembangan sistem instruksional yang berarti pe-ngembangan proses belajar mengajar secara garis besar

56

IX. Pola Pembinaan Dosen

Berdasarkan pembahasan sebelumnya, penulis mengajukan suatu pola pembinaan dosen di

perguruan tinggi sebagaimana terlihat pada Gambar 4.

Gambar 4: Pola Pembinaan Dosen

Komponen pembinaan dosen yang terutama dibahas dalam bagian ini adalah: pengembangan

kompetensi mengajar (pengembangan sistem instruksional dan penguasaan materi pelajaran),

kemampuan meneliti, pengembangan akademik, kemampuan manajerial, dan kemampuan

melaksanakan pengabdian masyarakat.

PEMBINAAN DOSEN

PENGEMBANGAN KEMAMPUAN

MENELITI

PENGEMBANGAN AKADEMIK

PENGEMBANGAN KEMAMPUAN MANAJERIAL

PENGEMBANGAN KOMPETENSI MENGAJAR

PENGEMBANGAN INSTRUKSIONAL

PENGEMBANGAN PENGABDIAN MASYARAKAT

PENGUASAAN MATERI

MENULIS KARYA ILMIAH

MENGADAKAN PENELITIAN

PROGRAM PASCA SARJANA

MANAJEMEN PEND. TINGGI

MANAJEMEN ORGANISASI

PROGRAM NON GELAR

PROGRAM PENDIDIKAN

PROGRAM PELAYANAN

Gambar 4: Pola Pembinaan Dosen


POLA PEMBINAAN DOSEN

97

meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi instruk-sional. Tidak dapat dipungkiri bahwa masih banyak dosen yang kurang pengetahuannya dalam pengembangan in-struksional. Dosen seringkali diharapkan dapat mempelajari bagaimana melakukan pengembangan sistem instruksional dari dosen pembimbingnya, tanpa memperhitungkan apa-kah cara yang dilakukan oleh dosen pembimbing tersebut sudah baik. Untuk dapat mampu mengembangkan proses belajar mengajar dengan baik, seorang dosen harus mengu-asai dengan baik seluruh tahapan pengembangan sistem instruksional. Dengan melaksanakan pengembangan sistem instruksional, seorang dosen akan dapat memilih model yang sesuai dan setiap saat dapat merevisinya untuk me-ningkatkan kualitas pengajarannya.

Meningkatkan kualitas lulusan perguruan tinggi tidak terlepas dari kualitas pengembangan instruksional. Pengem-bangan proses belajar mengajar dengan menggunakan tek-nologi instruksional tidaklah sederhana, tetapi juga tidak terlalu kompleks untuk dipelajari oleh pendidik jika mempu-nyai keinginan yang kuat untuk meningkatkan kemampuan-nya. Kemampuan mengembangkan sistem instruksional ini dapat dilakukan melalui program pembinaan dosen.

Program pengembangan instruksional bertujuan agar dosen dapat mengembangkan sistem instruksional, menge-lola kelas sehingga interaktif dan meningkatkan motivasi mahasiswa, serta dapat melakukan evaluasi proses dan hasil belajar. Pembinaan dilakukan dengan cara penataran dan dilanjutkan dengan kegiatan “workshop”. Kegiatan ini dibina


98

oleh para ahli desain instruksional atau ahli teknologi pen-didikan, dan ahli psikologi pendidikan.

Pada umumnya dosen perguruan tinggi non-kependi-dikan tidak pernah memperoleh pengetahuan yang menda-lam tentang hal-hal di atas. Untuk itu memang sangat dibu-tuhkan pembinaan yang dapat meningkatkan kemampuan mereka dalam merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi proses belajar mengajar. Seorang pimpinan fakultas kedok-teran mengatakan: “Sewaktu kuliah kami sama sekali tidak pernah diajarkan bagaimana cara mengajar, dan bagaima-na mempersiapkan suatu pembelajaran; jadi kami sangat membutuhkan pengetahuan yang memadai tentang proses belajar mengajar.”

Meskipun disadari bahwa kemampuan untuk mengem-bangkan sistem instruksional sangat dibutuhkan oleh do-sen muda, namun pada kenyataannya pembinaan untuk mengembangkan kemampuan di atas masih kurang. Pem-binaan pada umumnya hanya diberikan pada saat awal penerimaan dosen baru, selama dua minggu sampai satu bulan. Pembinaan ini sering disebut penataran kedosenan. Sebaiknya pembinaan untuk pengembangan instruksional dilanjutkan dengan “workshop” sehingga dosen muda dapat melakukan sendiri pengembangan instruksional sebelum memasuki ruang kuliah.

Materi pelajaran yang diberikan pada saat penataran ke-dosenan tidak hanya menyangkut proses belajar mengajar, akan tetapi juga pengenalan tugas dan sistem manajemen



99

di perguruan tinggi yang bersangkutan, serta hal-hal lain yang berkaitan dengan tugasnya.

Jadi dibutuhkan waktu yang lebih lama. Rubin (1978) mengatakan pembinaan dosen tidak cukup dilaksanakan dalam waktu yang singkat, tetapi setidaknya selama tiga tahun pertama mereka mengajar.

Pembinaan selanjutnya diserahkan kepada masing- masing jurusan untuk menunjuk dosen pembina yang mem-bimbing dosen muda dalam melaksanakan tugasnya. Dalam kegiatan magang ini umumnya dosen muda diserahkan sepenuhnya kepada dosen senior. Diharapkan dosen muda dapat belajar melalui dosen pembinanya bagaimana cara mempersiapkan, melaksanakan, dan mengevaluasi proses belajar mengajar. Seringkali dilupakan oleh pimpinan fakul-tas dan jurusan sejauhmana dosen pembina telah mempu-nyai kemampuan dan menerapkan proses belajar mengajar dengan baik sehingga mereka dianggap dapat membimbing sekaligus menjadi panutan bagi dosen muda.

McKeachie (1994) menyarankan kepada dosen muda selama menjadi asisten dosen untuk mempelajari model pengajaran yang ditampilkan oleh dosen pembina, mana yang baik dan mana yang kurang baik, sehingga dapat me-milih model mana yang harus diikuti. Sebagai asisten dosen perlu mengambil bagian dalam berbagai aspek kegiatan di kampus, menumbuhkan kebiasaan membaca buku tentang berbagai aspek tersebut terutama bacaan wajib matakuliah yang dia bina. Hal ini sejalan dengan pendapat Rubin (1987)


100

bahwa pengembangan dosen bukan hanya menyangkut hal-hal yang diberikan lembaga atau perguruan tinggi ter-hadap dosen, tetapi juga sesuatu yang dilakukan oleh dosen tersebut terhadap dirinya sendiri.

Mengingat strategi magang paling banyak diterapkan di perguruan tinggi, perlu diperhatikan dan dipilih dosen seni-oryangmemenuhikualifikasiuntukmembinadosenmuda,sehingga dapat diharapkan terjadi transfer pengetahuan dan pengalaman yang sesuai dengan kaidah-kaidah proses belajar mengajar yang benar. Pihak pimpinan fakultas dan jurusan juga perlu mengadakan evaluasi tentang pelaksa-naan pembinaan terhadap dosen muda. Dengan demikian penugasan dosen pembina harus ditindaklanjuti dengan memonitor proses pembinaan dan mengevaluasi secara periodik hasil pembinaan yang sudah berjalan.

b. Penguasaan materi pelajaran

Pengetahuan yang diperoleh dosen pada waktu kuliah tidak cukup sebagai bekal untuk mampu mengajar dengan baik. Untuk itu diperlukan peningkatan kemampuan dosen dalam menguasai materi yang akan diajarkan dalam proses belajar mengajar. Untuk dapat menghasilkan lulusan yang benar-benar menguasai materi pelajaran dengan baik, me-rupakan keharusan bagi seorang dosen untuk lebih dahulu menguasai materi ajaran tersebut secara mendalam.

Salah satu kegagalan program pendidikan tenaga ke-pendidikan adalah kurangnya penguasaan mahasiswa ten-



101

tang materi pelajaran atau pengetahuan yang akan diajar-kannya. Penguasaan materi pelajaran mencakup penge-tahuan tentang isi bidang studi dan bagaimana kaitannya dengan minat dan pengalaman mahasiswa. Penguasaan dosen tentang apa yang diajarkan dan bagaimana menga-jarkannya adalah dua hal yang sama penting.

Pembinaan kemampuan penguasaan materi adalah pembinaan yang dimaksudkan untuk meningkatkan kemam-puan dosen dalam penguasaan materi pelajaran yang akan diajarkan kepada mahasiswa.

Pembinaan penguasaan materi pelajaran dimaksudkan agar dosen dapat menguasai disiplin ilmu pengetahuan sebagai sumber bahan pelajaran dan bagaimana penerap-annya dalam kehidupan sehari-hari. Pembinaan dilakukan dalam tiga tahap dan strategi yakni: (a) penataran dan la-tihan/kursus tentang materi pelajaran tertentu, (b) magang sebagai asisten dosen dari dosen senior yang didampingi selama perkuliahan berlangsung, dan (c) mengikuti program pascasarjana. Sesuai dengan strategi di atas, pembina ke-giatan ini adalah para ahli bidang studi, dosen senior, dan dosen pascasarjana.

Penguasaan materi pelajaran merupakan syarat utama yang harus dimiliki oleh seorang dosen, karena untuk dapat membelajarkan mahasiswa sehingga menguasai materi pel-ajaran tertentu dia harus menguasai lebih dahulu hal terse-but secara mendalam dan luas. Seorang dosen tidak cukup hanya menguasai materi pelajaran yang ada dalam kuriku-


102

lum, tetapi lebih dari itu dia harus mengetahui kedudukan matakuliah yang diasuhnya dalam konteks pengetahuan yang lebih luas sehingga dapat mengaitkannya dengan bi-dang-bidang lain. Dosen juga harus mampu menunjukkan contoh-contoh penerapan dari apa yang diajarkan dengan kehidupan nyata sehari-hari.

Disadari bahwa apa yang dapat dikuasai dosen muda semasa kuliah masih kurang memenuhi persyaratan di atas, sehingga dosen muda membutuhkan kesempatan untuk dikembangkan sehingga lebih menguasai materi pelajaran. Hal ini sejalan dengan pendapat Fink (1992) yang mengata-kan bahwa tidaklah tepat mengharapkan dosen yang baru diterima untuk segera mengetahui apa saja yang penting dalam pelaksanaan tugasnya sebagai dosen, karena pro-gram sarjana tidak ditujukan untuk menyiapkan lulusannya menjadi dosen di perguruan tinggi.

Untuk meningkatkan penguasaan materi pelajaran, do-sen muda dipersiapkan untuk mengikuti program pascasar-jana, karena program ini dianggap paling potensial untuk tujuan di atas. Namun kesempatan untuk mengirim dosen muda mengikuti program pascasarjana terbatas. Jumlah dosen muda yang dapat mengikuti program pascasarjana dalam satu periode tentu saja tidak boleh mengganggu pro-ses belajar mengajar yang sedang dilaksanakan di tempat mereka bekerja. Bagi dosen yang mengikuti program pasca-sarjana di kota yang sama, masih dibebani tugas mengajar meskipun dengan jumlah yang sedikit. Di samping itu, ke-



103

terbatasan jurusan atau spesialisasi yang ada di pascasarjana juga dapat membatasi kesempatan tersebut.

Masalah lain yang timbul adalah penyelesaian studi di pascasarjana seringkali membutuhkan waktu yang cukup lama, sehingga kesempatan bagi dosen lainnya jadi ter-tunda. Hal tersebut mengisyaratkan perlunya dosen muda dipersiapkan sebelumnya bagaimana mengikuti program pascasarjana dan apa saja yang diperlukan untuk itu.

Di samping program pascasarjana, magang juga diang-gap sebagai strategi yang efektif untuk mengembangkan kemampuan dosen muda dalam penguasaan materi pela-jaran. Hal ini sejalan dengan pendapat Austin (1989) yang mengatakan bahwa belajar bagaimana mengajar tidak cu-kup diperoleh melalui perkuliahan. Hal itu membutuhkan pengalaman bersama mahasiswa, terutama secara langsung mengajar di depan kelas dengan bimbingan dari seorang dosen senior yang ahli dan berpengalaman.

Sebagai asisten dari dosen pembina, proses magang dapat diharapkan sebagai proses pemantapan penguasaan mata kuliah yang sudah pernah dipelajari oleh dosen muda semasa kuliah. Tugas dosen muda dalam mendampingi do-sen senior sebaiknya tidak terlalu banyak karena selama proses ini dosen muda sedang belajar tentang banyak hal, bukan hanya materi pelajaran saja.


104

2. Melakukan penelitian

Di samping mengajar, seorang dosen muda juga harus mengembangkan dirinya sebagai peneliti dan penulis (Aus-tin, 1992).

Pendidik pada umumnya paling tidak harus dapat me-nafsirkan hasil-hasil penelitian dan menerapkannya dalam pengajaran. Hasil penelitian dimaksud dapat berupa prinsip atau model terbaru yang berdasarkan bukti empirik lebih baik dari temuan sebelumnya.

Di samping menafsirkan hasil-hasil penelitian, seorang dosen juga harus mampu melakukan penelitian. Kemampu-an melakukan penelitian tersebut mencakup perencanaan, pelaksanaan dan penulisan laporan berdasarkan analisis data yang diperoleh. Penelitian dosen adalah penelitian yang dilakukan di dalam kelas dan kampus yang dituju-kan untuk meningkatkan pengajaran. Penelitian dalam kelas menghasilkan hipotesis tentang pengajaran dari penga-laman mengajar dan mendorong dosen menggunakan ha-sil penelitian ini untuk membuat pengajaran mereka lebih baik. Penelitian di perguruan tinggi dimaksudkan untuk pe-ngembangan ilmu pengetahuan dan sebagai bagian dari tridharma perguruan tinggi. Penelitian yang dilaksanakan di perguruan tinggi dirancang sesuai dengan permasalahan yang dihadapi dalam usaha meningkatkan kualitas hasil pembelajaran dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi.



105

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa hasil te-muan penelitian akan sangat bermanfaat dan lebih sesuai untuk diterapkan dalam proses belajar mengajar karena berkaitan dengan tugas mengajar dosen tersebut. Untuk itu dituntut perlunya kemampuan dosen dalam melakukan penelitian yang mencakup perencanaan, pelaksanaan, penu-lisan laporan berdasarkan analisis data yang diperoleh, serta menafsirkan hasil-hasil penelitian.

Pembinaan kemampuan mengadakan penelitian bertu-juan agar dosen muda dapat: (a) merancang dan melaksa-nakan penelitian, (b) menafsirkan hasil-hasil penelitian untuk meningkatkan kualitas hasil pembelajaran, (c) memberikan tanggapan atau kritik terhadap suatu hasil penelitian. Strate-gi pembinaan dilakukan melalui penataran dan latihan/kur-sus, kemudian dilanjutkan dengan “workshop”. Kemampuan melakukan penelitian juga dapat diperoleh melalui program pascasarjana. Selanjutnya dosen muda diberi kesempatan untuk terlibat secara aktif dalam kegiatan penelitian yang sebenarnya.

Dosen muda juga perlu dibina untuk melakukan peneli-tian pustaka dan menulis karya ilmiah. Untuk menunjang hal tersebut dosen muda perlu secara rutin membaca jurnal dan majalah ilmiah, serta menganalisis isi bacaan dalam buku, jurnal, dan majalah ilmiah. Pembinaan dilakukan dengan cara penataran dan latihan/kursus, kemudian perpustakaan dilengkapi dengan buku, jurnal dan majalah ilmiah. Sebagai wadah untuk mempublikasikan karya ilmiah tersebut perlu


106

diadakan seminar fakultas secara periodik, serta diterbitkan majalah dan jurnal pada setiap fakultas.

Pada umumnya para dosen sependapat bahwa peneli-tian dapat meningkatkan kualitas pengajaran, khususnya di perguruan tinggi (Centra, 1993). Hubungan antara penelitian dan pengajaran menghasilkan antara lain:

a. peningkatan kemampuan dosen dalam penelitian dan pengajaran,

b. penelitian akan mempengaruhi pengajaran ketika hasil-nya diterapkan dan ditunjukkan kepada mahasiswa,

c. penelitian dapat meningkatkan minat dosen terhadap matakuliah yang dibina, dan

d. mengembangkan berbagai diskusi dengan mahasiswa.

McKeachie (1994) mengungkapkan bahwa banyak dosen yang ahli dalam penelitian dan ahli pula dalam pengajaran. Sebagian dosen ahli dalam penelitian tetapi kurang dalam pengajaran, sebaliknya ada yang ahli dalam mengajar teta-pi kurang dalam penelitian. Untuk dapat mengajar dengan efektif seorang dosen harus mengadakan penelitian.

Berdasarkan bidang garapannya terdapat dua jenis pe-nelitian yang dilakukan dosen di perguruan tinggi, yakni penelitian yang menyangkut materi pelajaran dan penelitian yang berkaitan dengan proses belajar mengajar. Rudduck & Hopkins (1989) mengemukakan penelitian tentang peng-ajaran dapat memberikan landasan bagi pengajaran dan bagaimana mengajar dapat lebih efektif. Kedua penelitian di



107

atas sama-sama memberikan sumbangan bagi peningkatan kualitas pembelajaran, meskipun selama ini penelitian yang berkaitan dengan proses belajar mengajar kurang mendapat perhatian.

Seorang dosen sebaiknya mampu merancang dan me-laksanakan kedua jenis penelitian tersebut. Di samping itu dia juga harus mampu menafsirkan hasil-hasil penelitian untuk selanjutnya dapat menerapkannya dalam proses bel-ajar mengajar. Sebagaimana dikatakan Rudduck & Hopkins (1989), penelitian tidak dapat meningkatkan pengajaran jika dosen tidak mempunyai kemampuan untuk menafsirkan hasil-hasil penelitian serta mengambil keputusan untuk di-terapkan dalam proses belajar mengajar.

Meskipun dosen muda telah mempelajari metodologi penelitian dan menerapkannya dalam penulisan skripsi dan tesis, untuk menjadi dosen masih dibutuhkan program pem-binaan untuk meningkatkan kemampuan tersebut (Jarvis, 1992: 63). Jarvis mengutip pendapat Creswell yang menga-takan: “those who fail to establish effective habits of research and writing early in their careers probably never will”.

Banyak dosen muda mengatakan bahwa pembinaan tersebut masih jarang dilaksanakan. Hal ini memberi isyarat bahwa dosen muda masih membutuhkan lebih banyak lagi pembinaan sehingga mereka dapat melakukan penelitian baik secara individu maupun bersama-sama dalam satu tim.

Strategi pembinaan yang dibutuhkan agar dosen muda untuk mampu mengadakan penelitian adalah latihan/kursus,


108

penataran, mengikuti program pascasarjana, “workshop”, dan magang. Setelah diberikan pengetahuan melalui pena-taran dan latihan, untuk dapat menerapkannya pada peneli-tian yang sebenarnya, dosen muda perlu diberi kesempatan untuk terlibat langsung dalam proses penelitian, mulai dari perancangan, pelaksanaan, dan penyusunan laporan. Dalam kaitan ini Rudduck & Hopkins mengatakan: “Teachers must inevitably be intimately involved in the research process” (p. 19). Sementara ini pendapat bahwa penelitian merupakan landasan yang penting bagi pengajaran yang baik belum diterima secara umum, bahkan di universitas masih kurang dilaksanakan. Seorang dosen dapat melakukan penelitian dengan mudah dan dengan cara yang sederhana karena sebagai dosen dia terlibat langsung di dalam proses belajar mengajar yang sesungguhnya (Hopkins, 1993).

Untuk mengembangkan keterampilan dosen dalam me-neliti, menurut Jarvis (1992) diperlukan adanya:

a. penasihat penelitian, b. tim penelitian, c. sponsor dana, d. waktu yang cukup, e. program pendukung penelitian, dan f. fasilitas sarana dan prasarana yang memadai.



109

3. Pengembangan akademik

Pengembangan akademik dalam hal ini adalah pendidik-an lanjut baik dengan mengikuti program pascasarjana ma-upun program non gelar. Secara formal pendidikan lanjut, dalam hal ini program pascasarjana, berfungsi membentuk tenaga pengajar bagi perguruan tinggi baik melalui jalur magister maupun doktor. Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya dosen harus mempunyai tingkat pendidikan minimal magister, dan untuk itu dosen perlu dipersiapkan untuk dapat mengikuti program pascasarjana. Apalagi seka-rang ini setiap perguruan tinggi diminta untuk meningkat-kan tingkat pendidikan dosen dengan mengikuti program pascasarjana. Untuk meningkatkan mutu lulusan perguruan tinggi sesuai dengan tuntutan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, dengan berbagai cara seorang dosen harus senantiasa meningkatkan kemampuannya melalui kegiatan belajar, dan salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan mengikuti pendidikan lanjut.

Terdapat paling sedikit dua materi pokok yang perlu dipersiapkan sebelum seseorang mengikuti pendidikan pascasarjana. Kedua materi tersebut adalah bahasa Inggris serta metodologi penelitian. Kemampuan bahasa Inggris dibutuhkan dalam rangka membaca buku-buku teks yang akan menjadi sumber utama bahan perkuliahan dan penu-lisan tesis/disertasi. Seorang mahasiswa pascasarjana akan menghadapi banyak kesulitan jika tidak memiliki kemam-puan bahasa Inggris yang cukup. Kemampuan dalam me-todologi penelitian di samping diperlukan dalam mengikuti


110

perkuliahan juga terutama dalam penulisan tesis/disertasi. Dalam melaksanakan penelitian untuk tesis maupun diser-tasi seseorang yang menguasai metodologi penelitian, jika telah menemukan permasalahan yang akan diteliti tentu dapat memilih metode yang sesuai dengan penelitian yang akan dilaksanakan, bukan sebaliknya. Kedua hal di atas pen-ting karena sebuah tesis atau disertasi harus mengandung kebenaran baik dalam teori maupun metodologi yang di-gunakan.

Hal yang juga perlu diperhatikan dalam mengikuti pen-didikan lanjut ini adalah mengenai spesialisasi program yang akan diikuti. Ada dua hal yang perlu dipertimbangkan da-lam hal ini sesuai dengan kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang dosen, yakni kemampuan menguasai bidang keahlian dan kemampuan mengorganisasikan dengan baik dalam kegiatan belajar mengajar. Dosen di PTS pada umum-nya hanya menguasai bidang keahliannya masing-masing, kurang memiliki kemampuan mengorganisasikan dengan baik dalam kegiatan belajar mengajar.

Bagi dosen tersebut diperlukan kemampuan untuk me-mahami tugas sebagai pendidik dan memiliki berbagai per-syaratan yang menyertainya. Pemilihan spesialisasi ini juga harus mempertimbangkan pemerataan kebutuhan akan (ke-lompok) matakuliah yang ada. Perlu dihindari pengelompok-an spesialisasi pada bidang tertentu saja, sementara bidang lainnya tidak ada atau kurang.



111

Dosen muda yang akan mengikuti program pascasarjana perlu dipersiapkan sebelumnya. Persiapan tersebut misalnya meliputi kemampuan bahasa Inggris dan metodologi pene-litian. Pembinaan dilakukan dengan penataran dan kursus.

Pembinaan melalui program non-gelar bertujuan agar dosen muda dapat mengikuti berbagai kegiatan ilmiah da-lam rangka peningkatan kemampuan, antara lain melalui: kursus, latihan, penataran, serta berperan sebagai pema-kalah dan moderator dalam pertemuan ilmiah. Untuk itu pimpinan fakultas maupun jurusan perlu memberi kesem-patan seluas-luasnya kepada dosen muda untuk mengikuti kegiatan tersebut.

Pengembangan akademik yang dimaksud dalam pene-litian ini meliputi pendidikan lanjut dengan mengikuti pro-gram pascasarjana dan pendidikan atau pelatihan lainnya yang berupa “shortcourse” atau non-gelar. Rubin (1987: 23) membedakan kedua hal di atas dengan mengatakan: “In--service education is defined as training that relates to specific instructional programs. In contrast, continuing education is used to denote more general professional development.”

Dengan mengikuti program pendidikan lanjut diharap-kan para dosen akan dapat mengembangkan kemampu-annya dalam berbagai hal yang dibutuhkan oleh seorang dosen. Selanjutnya Rubin mengemukakan bahwa kegiatan pelatihan mencakup usaha-usaha untuk meningkatkan ke-mampuan mengajar, melalui pendalaman materi pelajaran


112

sebagai bidang keahliannya dan keterampilan melakukan proses belajar mengajar.

Program pengembangan dosen diarahkan pada dua hal. Pertama, memusatkan perhatian pada pendekatan baru, ke-terampilan baru, dan materi kurikulum baru yang digunakan untuk meningkatkan pembelajaran menjadi lebih baik. Ke-dua, memusatkan perhatian pada pertumbuhan individu dan kesadaran diri. Dengan demikian program pengembangan harus memberikan kesempatan kepada dosen untuk ber-tumbuh sebagai pribadi dan sebagai seorang dosen yang profesional.

Untuk meningkatkan kompetensi mengajar khususnya penguasaan materi pelajaran, hasil penelitian ini menun-jukkan bahwa strategi yang dianggap paling sesuai adalah dengan mengikuti program pascasarjana. Program pasca-sarjana juga dinyatakan sesuai untuk mengembangkan ke-mampuan dosen muda dalam melakukan penelitian.

Umumnya dosen sependapat bahwa keikutsertaan mengikuti program pascasarjana dibutuhkan bahkan sangat dibutuhkan oleh dosen muda. Hal ini menunjukkan bahwa dosen muda merasakan bahwa masih kurang dipersiapkan untuk dapat mengikuti program pascasarjana.

Sebagaimana telah dikemukakan bahwa kendala yang dihadapi perguruan tinggi adalah terbatasnya kesempatan mengikuti program pascasarjana serta keterlambatan pe-nyelesaian studi di jenjang S2 dan S3. Diperlukan usaha atau pembinaan untuk mempersiapkan dosen muda sebelum



113

mengikuti program pascasarjana. Sebagian fakultas telah menyelenggarakan kursus bahasa Inggris bagi dosen, khu-susnya mereka yang sedang mempersiapkan diri memasuki pascasarjana.

Umumnya keterlambatan mahasiswa pascasarjana me-nyelesaikan pendidikannya adalah ketika mereka mengerja-kan tesis atau disertasi, bukan karena tidak mampu meng-ikuti perkuliahan. Di samping kemampuan bahasa Inggris yang diperlukan untuk dapat memahami buku-buku refe-rensi, juga diperlukan kemampuan dalam hal metodologi penelitian dan statistika. Dengan selalu melibatkan dosen muda dalam kegiatan-kegiatan penelitian di fakultas dapat melatih mereka untuk menguasai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian, sehingga pada saat mereka melakukan penelitian untuk tesis atau disertasi diharapkan tidak meng-alami banyak kesulitan.

4. Pengembangan kemampuan manajerial

Di samping kemampuan mengembangkan sistem in-struksional dan penguasaan materi pelajaran, seorang dosen juga harus memiliki kemampuan manajerial. Goerge & Atkin (1988: 19) mengemukakan: “major skill of lecturing are expla-ining, presenting information, generating interest, and lecture preparation. Lecturers in universities have three functions: teaching, research, and management”.

Walaupun banyak perbedaan pendapat tentang apakah manajemen itu merupakan suatu profesi atau bukan, hakikat


114

tugas yang pokok dan kompleks mengharuskan diberikan-nya perhatian secara sadar dan sistematik kepada pengem-bangan keterampilan-keterampilan manajemen, khususnya di lembaga pendidikan.

Sebagaimana telah disinggung sebelumnya persiapan dosen dan pengalaman tidaklah cukup sebagai dasar untuk menjadi manajer di lembaga pendidikan. Kemampuan ma-najerial dosen perlu dikembangkan untuk dapat melakukan kegiatan manajerial, baik perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian. Perencanaan memberikan sasaran bagi organisasi dan menetapkan prosedur terbaik untuk mencapai sasaran tersebut. Seorang manajer harus merancang dan mengembangkan sebuah organisasi yang akan dapat menjalankan program itu dengan berhasil. Fung-si pemimpinan menyangkut kegiatan yang dimaksudkan agar para anggota organisasi dapat bekerja dengan cara--cara yang akan membantu tercapainya sasaran yang te-lah ditetapkan. Akhirnya manajer harus memastikan bahwa tindakan para anggota organisasi benar-benar membawa organisasi ke arah tujuan yang telah ditetapkan.

Pembinaan ini dimaksudkan agar dosen muda dapat melaksanakan fungsi manajemen serta berkomunikasi de-ngan pimpinan dan teman sejawat. Di samping itu juga ber-tujuan agar dosen muda menguasai manajemen pendidikan tinggi secara umum, dan perguruan tinggi swasta tempat mereka bekerja secara khusus. Pembinaan dilakukan dengan cara penataran dan latihan/kursus. Kemudian mereka diberi



115

kesempatan berperan aktif di dalam kegiatan kampus yang membutuhkan kemampuan manajerial.

Seorang dosen tidak hanya dituntut untuk dapat me-ngelola pembelajaran yang diasuhnya, tetapi lebih dari itu dia juga harus dapat memainkan peranan yang aktif di da-lam fakultas/universitas sebagai suatu lingkungan kerja atau organisasi. Seorang dosen harus mengetahui mekanisme kerja yang berlaku di perguruan tinggi tempat dia bekerja. Dengan demikian dia dapat berkomunikasi dengan baik terhadap pimpinan maupun teman sejawat.

Dosen muda perlu dipersiapkan menguasai hal-hal di atas sehingga pada gilirannya mereka diberi tugas atau tanggung jawab memimpin kelompok kerja, panitia, bahkan pejabat struktural, diharapkan mereka tidak akan mengalami kesulitan yang berarti.

Kebijakan perguruan tinggi yang memberikan tugas sebagai sekretaris jurusan secara bergiliran kepada dosen muda, merupakan cara yang baik sebagai salah satu upaya membina dosen untuk memiliki kemampuan manajerial.

Dosen senior umumnya tidak merasakan adanya ham-batan dalam berkomunikasi dengan pimpinan yang seniori-tasnya tidak jauh berbeda dengan mereka. Sementara dosen muda seringkali merasakan adanya hambatan berkomunika-si dengan teman sejawat yang lebih senior, yang sebagian mereka adalah bekas dosennya selama ini.

Dengan demikian dosen muda masih membutuhkan lebih banyak lagi pembinaan sehingga mereka dapat ber-


116

komunikasi dengan baik dengan teman sejawat maupun pimpinan, karena dengan komunikasi yang baik akan dapat menunjang keberhasilan dosen muda melakukan tugas- tugasnya.

5. Pengembangan pengabdian pada masyarakat

Pengabdian pada masyarakat merupakan kegiatan yang memanfaatkan ilmu pengetahuan dalam upaya memberikan sumbangan demi kemajuan masyarakat. Perguruan tinggi dapat menyelenggarakan pengabdian pada masyarakat se-suai dengan sifat pengetahuan dan tujuan pendidikan tinggi yang bersangkutan.

Bentuk program pengabdian pada masyarakat selan-jutnya dapat dijabarkan menjadi berbagai jenis kegiatan sesuai dengan bidang atau profesi yang dikembangkan di perguruan tinggi yang bersangkutan. Untuk program pendi-dikan pada masyarakat, jenis kegiatan yang dapat dilakukan antara lain penataran, lokakarya, kursus, penyuluhan, kam-panye, publikasi, percontohan, demonstrasi, dan pameran. Untuk program pelayanan masyarakat jenis kegiatan yang dapat dilakukan antara lain jasa konsultasi, pelayanan, dan bantuan. Kegiatan yang dapat dilakukan melalui program pengembangan hasil penelitian adalah penerapan hasil pe-nelitian menjadi produk yang siap pakai. Melalui program kegiatan kuliah kerja nyata dapat dilakukan berbagai kegi-atan dalam bidang prasarana dan sarana pembangunan, produksi, pendidikan, sosial budaya, kesehatan dan keber-



117

sihan, administrasi dan pemerintahan, kependudukan dan lingkungan hidup.

Dengan dilaksanakannya program pengabdian pada masyarakat sebagai dharma ketiga perguruan tinggi, diha-rapkan selalu ada keterkaitan dan hubungan antara pergu-ruan tinggi dengan masyarakat.

Pembinaan ini dimaksudkan agar dosen muda dapat merencanakan dan melaksanakan pendidikan dan pelayanan pada masyarakat, baik bersama dengan tim sesama dosen maupun membimbing mahasiswa melaksanakan kuliah kerja nyata. Dosen muda juga dibina agar mampu menjalin kerja sama dengan masyarakat maupun pemerintah daerah. Pem-binaan dilakukan dengan cara penataran dan latihan/kursus.

Pengabdian dan peranan perguruan tinggi untuk me-nyukseskan pembangunan senantiasa dibutuhkan. Diperlu-kan dukungan perguruan tinggi melalui penguasaan ilmu, teknologi dan seni yang dapat diterapkan dalam upaya pe-ngembangan sumber daya manusia. Dengan demikian di luar kampus, seorang dosen diharapkan dapat memberikan pengabdiannya kepada masyarakat luas. Sebagai pelaksana tri dharma perguruan tinggi seorang dosen harus mampu menunjukkan perannya membantu masyarakat mengatasi berbagai persoalan yang dihadapi. Centra (1993: 1) menga-takan: “Faculty members’ performance falls into three primary areas: teaching, research, and service”.

Setiap perguruan tinggi telah melaksanakan program pengabdian pada masyarakat sesuai dengan bidang keah-


118

lian yang dibina masing-masing fakultas yang ada. Namun demikian masih banyak yang dapat dilakukan oleh pergu-ruan tinggi untuk membantu mempercepat proses pening-katan kemampuan sumber daya manusia sesuai tuntutan pembangunan.

Dosen muda yang akan dilibatkan dalam program peng-abdian pada masyarakat harus terlebih dahulu dibina agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Boone seperti dikutip Jahi (1986) menekankan perlunya pelaksana pro-gram pengabdian pada masyarakat memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk menyelenggarakan kegiatan peng-abdian tersebut secara efektif. Untuk itu perlu diberikan pelatihan kepada pelaksana program pengabdian pada ma-syarakat sehingga mereka dapat menerima dan memahami tugas dan tanggung jawabnya serta karakteristik masyarakat sasaran yang dilayani.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa penataran dan la-tihan/kursus merupakan strategi yang sesuai untuk menyi-apkan dosen muda sehingga mampu melaksanakan pro-gram pengabdian pada masyarakat.


119

10PENUTUP

Berdasarkan uraian di muka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.

Pertama, dosen muda sangat membutuhkan pembina-an dalam hal pengembangan kompetensi mengajar, baik dalam hal pengembangan sistem instruksional maupun pe-nguasaan materi pelajaran. Meskipun demikian, ternyata pengembangan kompetensi mengajar ini sangat jarang di-laksanakan di perguruan tinggi. Baik dosen muda maupun dosen senior sependapat mengenai hal ini. Pengembangan kompetensi mengajar tersebut terutama dapat dilakukan dengan mengikuti program pascasarjana, magang, atau pe-nataran-penataran.


120

Kedua, dosen muda juga membutuhkan pembinaan un-tuk mengembangkan kemampuan meneliti. Pengembang-an kemampuan meneliti masih jarang dilaksanakan di per-guruan tinggi. Untuk dapat melaksanakan penelitian baik yang menyangkut materi pelajaran maupun proses belajar mengajar, di samping melalui pelatihan, penataran dan ma-gang, dosen muda perlu dilibatkan langsung dalam proses penelitian.

Ketiga, dosen muda merasa perlu mengikuti pendidikan lanjut yakni program pascasarjana dan program-program non-gelar. Dalam pelaksanaannya dosen muda merasa ku-rang dipersiapkan untuk dapat mengikuti pendidikan lanjut khususnya program pascasarjana. Agar dapat mengikuti program pascasarjana dengan baik dan tepat waktu, dosen muda merasa perlu dipersiapkan sebelumnya, misalnya da-lam hal kemampuan bahasa Inggris.

Keempat, dosen muda membutuhkan pembinaan un-tuk meningkatkan kemampuan manajerial. Sementara ini pembinaan tersebut masih jarang dilaksanakan. Di samping pembinaan melalui penataran dan pelatihan, mereka perlu diberi kesempatan berperan aktif dalam berbagai kegiatan yang membutuhkan kemampuan manajerial. Baik dosen muda maupun dosen senior sependapat mengenai hal ini.

Kelima, dosen muda membutuhkan pembinaan untuk dapat lebih berperan serta dalam program pengabdian pada masyarakat. Kenyataan menunjukkan bahwa selama ini do-sen muda masih kurang dibina untuk mampu melaksanakan


PENUTUP

121

pengabdian pada masyarakat. Kegiatan pengabdian pada masyarakat masih perlu ditingkatkan dan diperluas sehingga masyarakat dapat lebih menikmati pelayanan yang diberikan oleh perguruan tinggi, dan dosen muda dapat lebih banyak berperan. Baik dosen muda maupun dosen senior sependa-pat mengenai hal ini.

Kenyataan menunjukkan bahwa dosen muda membu-tuhkan pembinaan dalam berbagai kemampuan yakni: pe-ngembangan sistem instruksional, penguasaan materi pel-ajaran, penelitian, pengembangan akademik, manajemen, dan pengabdian pada masyarakat. Untuk itu dapat ditem-puh berbagai strategi sesuai dengan kebutuhan yang ada.

Kemampuan mengembangkan sistem instruksional dan penguasaan materi pelajaran merupakan dua hal yang utama dan pertama-tama yang harus dimiliki oleh setiap dosen. Seorang dosen tidak cukup hanya menguasai ma-teri pelajaran, tetapi juga harus menguasai cara bagaimana mengajarkannya kepada mahasiswa. Proses pembelajar-an ini meliputi perencanaan pembelajaran, proses belajar mengajar, dan evaluasi hasil pembelajaran. Pada umumnya dosen muda ditugaskan mengajar pada program studi yang sesuai dengan bidang yang dipelajarinya semasa kuliah. Meskipun seringkali belum cukup, tetapi diharapkan mereka telah menguasai beberapa matakuliah yang ada di program studi tersebut. Untuk lebih mendalami materi pelajaran yang akan diajarkan, perlu adanya pembagian atau pengelom-pokan matakuliah bagi setiap dosen. Setiap dosen tidak harus mendalami seluruh matakuliah yang ada di program


122

studi tersebut, akan tetapi cukup hanya mendalami bebe-rapa matakuliah tertentu saja. Jadi sejak awal penugasan dosen muda sudah dipersiapkan untuk mendalami beberapa matakuliah tertentu sesuai dengan kebutuhan program studi dan kemampuan/keahlian dosen muda yang bersangkutan.

Pembinaan kemampuan mengembangkan sistem in-struksional perlu segera diberikan kepada dosen muda se-belum mereka ditugaskan mengajar, mengingat bahwa pada umumnya mereka belum pernah belajar tentang hal terse-but. Pengembangan sistem instruksional mencakup banyak hal yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan. Karena itu pembinaan kemampuan untuk mengembangkan sistem instruksional perlu dilaksanakan bertahap dan berke-sinambungan. Pembinaan ini tidak cukup hanya dilakukan pada waktu singkat sebagaimana selama ini. Di samping melalui latihan/kursus dan penataran, pembinaan ini per-lu dilakukan dalam bentuk workshop dan micro teaching. Kemudian setelah dosen muda diberi kesempatan untuk mengajar di kelas mereka masih perlu dibimbing dan dieva-luasi oleh dosen senior. Hasil evaluasi ini digunakan sebagai masukan dan pertimbangan untuk pembinaan selanjutnya.

Pengembangan akademik dosen muda sekarang ini su-dah dirasakan sebagai suatu kebutuhan yang harus dipe-nuhi. Karenanya perlu direncanakan untuk mengirim dosen muda mengikuti program pascasarjana. Sejak dari proses seleksi penerimaan dosen sudah harus diperhitungkan ke-mungkinan dosen muda mengikuti pendidikan lanjut ber-dasarkan kemampuan dan kemauannya. Pemilihan program


PENUTUP

123

pascasarjana disesuaikan dengan penugasan masing-masing dosen muda dalam matakuliah yang diajarkannya. Para do-sen muda yang akan mengikuti program pascasarjana perlu dipersiapkan benar-benar agar mereka dapat menyelesaikan program tersebut dengan baik dan dalam waktu yang relatif singkat. Pembinaan ini dapat diarahkan oleh para dosen se-nior khususnya yang telah menyelesaikan program sejenis. Di samping itu persiapan tersebut harus meliputi pening-katan kemampuan bahasa Inggris, sebab pada umumnya penguasaan bahasa tersebut dirasakan masih sangat kurang, padahal buku-buku yang dibutuhkan sebagian besar ditulis dalam bahasa Inggris.

Kemampuan dosen muda untuk merancang dan melak-sanakan penelitian perlu dikembangkan. Sebagai langkah awal diadakan latihan/kursus dan penataran kepada dosen muda tentang langkah-langkah penyusunan proposal pe-nelitian, hal-hal yang perlu dilakukan dalam pelaksanaan penelitian, hingga penyusunan laporan hasil penelitian. Se-lanjutnya dosen muda perlu dilibatkan dalam kegiatan pe-nelitian yang sesungguhnya dalam satu tim bersama-sama dengan dosen senior. Penulisan karya ilmiah dosen muda juga dapat ditingkatkan dengan mengadakan latihan/kursus dan penataran. Untuk dapat menulis karya ilmiah seseo-rang perlu banyak membaca dan menelaah isi tulisan dalam buku, jurnal, dan majalah ilmiah.

Meskipun tidak secara langsung berhubungan dengan proses belajar mengajar di kelas, dosen muda juga perlu ditingkatkan kemampuannya dalam bidang manajemen.


124

Melalui penataran dan kursus/latihan ditingkatkan pengeta-huan dosen muda tentang manajemen yang berhubungan dengan tugas di perguruan tinggi baik perorangan maupun lembaga. Pimpinan fakultas maupun jurusan perlu senanti-asa mengikutsertakan dosen muda dalam berbagai kesem-patan sehingga mereka dapat menerapkan pengetahuannya di bidang manajemen. Sebagai dosen muda yang kelak atau di masa yang akan datang pada gilirannya akan menduduki jabatan pada unit-unit tertentu di perguruan tinggi tersebut, maka perlu dipersiapkan sejak dini sehingga pada saatnya nanti diharapkan tidak akan mengalami kesulitan yang ber-arti.

Sebagai wujud nyata kepedulian perguruan tinggi ter-hadap pembangunan masyarakat, dilaksanakan program pengabdian pada masyarakat. Selama ini memang telah banyak kegiatan pengabdian masyarakat yang dilaksana-kan. Akan tetapi masih banyak lagi kegiatan lain yang dapat dilakukan perguruan tinggi di kawasan tersebut. Karenanya pengelola perguruan tinggi perlu selalu memikirkan ke-mungkinan adanya program-program pengabdian pada masyarakat, sehingga dengan demikian akan lebih banyak dosen muda yang berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan tersebut.

Dari uraian di atas dapat dikemukakan bahwa perlu di-siapkan suatu program pembinaan yang didasarkan pada kebutuhan dan dilaksanakan secara bertahap serta berkesi-nambungan sejak dosen muda diterima menjadi dosen. Ha-sil penelitian ini mengungkapkan bahwa sistem pembinaan


PENUTUP

125

yang ada selama ini masih kurang baik, terutama mengenai kesinambungan pembinaan. Dalam pembinaan yang berke-sinambungan terdapat tiga prinsip yang harus selalu diper-hatikan yakni berfokus pada: (1) kebutuhan peserta program (dalam hal ini dosen muda), (2) peningkatan proses kerja untuk memperoleh hasil yang sesuai dan konsisten dengan tujuan, dan (3) pemanfaatan seluruh potensi yang ada atau melibatkan semua pihak yang terkait (Tenner & DeToro, 1994). Untuk menerapkan ketiga prinsip di atas, Tenner & DeToro selanjutnya mengemukakan perlunya elemen-ele-men pendukung antara lain: kepemimpinan, pendidikan dan latihan, personel, komunikasi, pengakuan dan penghargaan, serta penilaian.

Selama dosen muda masih dalam proses pembinaan perlu diadakan evaluasi untuk menilai sejauh mana setiap kegiatan pembinaan telah mencapai sasarannya. Evaluasi dapat berbentuk tes maupun observasi. Sebagaimana setiap evaluasi atau analisis kebutuhan dapat digunakan sebagai dasar atau landasan untuk merencanakan program-program pembinaan, maka kegiatan pembinaan itu sendiri perlu die-valuasi untuk mengetahui apakah kebutuhan tersebut telah terpenuhi. Dengan evaluasi juga dapat diketahui kendala apa saja yang menyebabkan hasil pembinaan tidak seperti yang diharapkan.

Di samping sistem pembinaan yang masih perlu diper-baiki, juga perlu ditingkatkan kemampuan dosen pembi-na yang bertanggungjawab secara langsung dalam mem-bimbing dosen muda meningkatkan kemampuannya. Di


126

samping para ahli yang ada, maka untuk pembinaan yang berbentuk penataran dan latihan, dapat dimanfaatkan para ahli dari perguruan tinggi lain, atau para pakar yang ada di masyarakat.

Mengingat banyaknya harapan ditujukan pada proses magang dengan dosen senior, maka kegiatan magang ini perlu dilaksanakan dengan sebaik-baiknya, mulai dari pe-nentuan dosen senior yang dapat membina, pembagian tugas serta evaluasi terhadap proses dan kemajuan yang dicapai oleh dosen muda. Ada baiknya setiap dosen muda dibimbing oleh beberapa dosen senior secara bergantian, sehingga mereka memperoleh lebih banyak pengalaman dan pengetahuan yang dapat dipilih untuk diterapkan dalam pelaksanaan tugasnya.

Fasilitas dan biaya pembinaan yang selama ini dirasa-kan kurang masih perlu ditingkatkan, karena diakui bahwa pembinaan dosen muda merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi dalam rangka meningkatkan kualitas lulusan perguruan tinggi.

Mengingat banyaknya pembinaan yang harus diberikan kepada dosen muda, perguruan tinggi perlu memberikan perhatian yang lebih besar pada proses seleksi atau pene-rimaan dosen baru. Jika perguruan tinggi dapat menerima dosen baru yang paling mendekati persyaratan dan kebu-tuhan, maka diharapkan pembinaan dosen muda tidak akan banyak menghadapi kesulitan. Menurut Wether & Davis (1989) tidaklah berlebihan untuk mengatakan bahwa selek-


PENUTUP

127

si adalah kunci sukses manajemen personalia, dan bahkan organisasi. Kualitas sumber daya manusia pada suatu orga-nisasi tergantung pada kualitas seleksi pegawai baru.

Keberhasilan dosen melaksanakan tugas banyak ditentu-kan pada saat mereka baru bekerja. Karena itu semua pihak perlu dengan sungguh-sungguh memperhatikan pembinaan dosen muda, agar mereka merasa telah mempunyai kesiap-an yang cukup dalam menghadapi tugas mereka. Pimpinan perguruan tinggi beserta pimpinan fakultas dan jurusan per-lu membuat perencanaan yang menyeluruh mengenai pem-binaan dosen muda berdasarkan analisis kebutuhan, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Pimpinan tersebut juga perlu melaksanakan dan mengevaluasi setiap kegiatan pembinaan dosen muda, termasuk kegiatan magang yang dilakukan dengan dosen senior.

Dosen senior yang diberikan tanggung jawab membina, harus benar-benar dan sungguh-sungguh membimbing dan memberi kesempatan kepada dosen muda untuk berkem-bang sesuai dengan tugas seorang dosen. Dosen senior perlu mengevaluasi perkembangan dosen muda yang di-bina dan melaporkannya kepada pimpinan. Dosen muda perlu memanfaatkan dengan baik setiap program pembi-naan yang dilaksanakan, serta berusaha mengembangkan kemampuannya sendiri.

Dari uraian di atas terlihat bahwa pembinaan dosen muda tidak dapat dipisahkan dari program-program la-innya yang semuanya diarahkan pada usaha peningkatan


128

kualitas lulusan perguruan tinggi. Program pembelajaran, perencanaan biaya, program evaluasi dan pengembangan staf selama ini telah banyak dilaksanakan, tetapi sebagai ba-gian-bagian yang terpisah satu sama lain (Manning, 1988). Mestinya semua hal di atas dipandang sebagai suatu kese-luruhan di mana setiap program saling terkait dan saling mempengaruhi.

Di samping itu perlu diingat bahwa pembinaan dosen muda tidak terbatas pada kegiatan pendidikan dan latihan saja, karena terkait erat dengan pengembangan karir dan pengembangan organisasi. Untuk memberi semangat kepa-da dosen muda dalam usaha meningkatkan kemampuannya, mereka perlu diberi penghargaan atas setiap keberhasilan yang telah dicapai, baik yang bersifat materi (tangible) mau-pun penghargaan yang bersifat psikologis (intangible).

Dalam penelitian ini analisis kebutuhan dilakukan ter-hadap pembinaan dosen muda dalam konteks yang masih umum. Karena itu pada setiap perencanaan program pem-binaan perlu diadakan lagi analisis kebutuhan bagi peserta program yang bersangkutan. Dalam hal ini analisis kebu-tuhan perlu dilaksanakan secara lebih rinci. Misalnya, untuk mengembangkan suatu sistem instruksional perlu diketahui komponen apa saja dari sistem instruksional yang belum dikuasai oleh peserta program, sehingga pembinaan dapat dikhususkan mengenai komponen yang diperlukan terse-but. Dengan demikian tidak selalu keseluruhan komponen pengembangan sistem instruksional perlu diajarkan kepada


PENUTUP

129

dosen muda. Demikian juga dengan kemampuan-kemam-puan lainnya.

Untuk mewujudkan dosen yang profesional, berikut di-kemukakan beberapa hal yang perlu dilakukan.

Pertama, dosen muda perlu diwajibkan mengikuti pro-gram pascasarjana dan program non-gelar, sesuai dengan bidang keahliannya dan kebutuhan masing-masing jurusan.

Kedua, sebelum mengikuti program pascasarjana dan program non-gelar dosen muda perlu dibina untuk me-ningkatkan kemampuan bahasa Inggris dan metodologi penelitian. Program-program ini perlu diselenggarakan oleh lembaga secara periodik dan berkesinambungan.

Ketiga, dosen muda perlu selalu diikutsertakan dalam berbagai kegiatan pelatihan, penataran dan workshop, baik di dalam maupun di luar perguruan tinggi yang bersang-kutan.

Keempat, untuk meningkatkan kemampuan dosen muda dalam melakukan penelitian dan penulisan karya ilmiah, setiap fakultas perlu menerbitkan majalah ilmiah dan jurnal penelitian. Di samping itu juga perlu diadakan seminar se-cara berkala uang menampilkan hasil karya dosen yang ada di setiap fakultas. Untuk menunjang kegiatan di atas, setiap fakultas perlu berlangganan jurnal dan majalah ilmiah dari dalam dan luar negeri sesuai dengan bidang keahlian yang dibina di fakultas yang bersangkutan.


130

Kelima, dosen muda perlu dilibatkan dalam berbagai kegiatan kampus yang membutuhkan kemampuan mana-jerial. Secara bertahap dosen muda diberi peran dalam ke-giatan-kegiatan di luar tugas mengajar. Kemudian dosen muda diberi kesempatan menjabat sekretaris jurusan secara bergantian.

Keenam, dosen muda perlu dilibatkan dalam program pengabdian pada masyarakat—baik dengan dosen senior maupun dengan mahasiswa—sejak dari perencanaan, pelak-sanaan hingga evaluasi program-program tersebut. Dengan mengembangkan sebanyak mungkin program pengabdian pada masyarakat, dosen muda akan dapat lebih banyak berpartisipasi di dalamnya.


131

DAFTAR PUSTAKA

AECT. (1986). Definisi teknologi pendidikan. (Alih bahasa: Yusufha-di Miarso). Jakarta: PAU-UT.

Anderson, D.S. & Biddle, B.J. (1991). Knowledge for policy: impro-ving education through research. London: The Farmer Press.

Andrews, I. (1987). Induction program: staff development oppor-tunities for beginning and experienced teachers. Dalam M.F. Wideen & I. Andrew (eds.) Staff development for school impro-vement. (pp. 111-128). New York: The Farmer Press.

Annis, L.F. (1988). How to begin a faculty development and te-aching improvement program. Makalah disampaikan pada Fourteenth International Conference: Improving University Teaching. Umea: The University of Umea.

Arends, R.I. (1988). Learning to teach. New York: Random House.

Austin, Ann. E. (1992). Supporting junior faculty through a teaching fellows program. Dalam M.D. Sorcinelli & A.E. Austin (eds.) Developing new and junior faculty (pp. 73-86). San Francisco: Yossey-Bass Publishers.

Awang,A.(1981).Staffandfacultydevelopment.DalamStaff and faculty development in Southeast Asian universities (pp. 53-80). Singapore: Maruzen Asia PTE, LTD.


132

Baldwin, T.T. & Magjuka, R.J. (1991). Organizational training and signals of importance: Linking pre-training perceptions to in-tentions to transfer. Dalam Richard, A.S. (ed). Human Resource Development Quarterly (pp.25-36). San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Bamber, V. et.al. (2006) New lecturer development programmes: a case study of Scottish higher education institutions. Dalam Teaching in Higher Education. (pp 207-231). London: Institute of Education.

Barlow, J. & Antoniou, M. (2007). Room for improvement: the expe-riences of new lecturers in higher education. Dalam Innovations in Education and Teaching International. (pp. 67—77). London: University of Brighton.

Barnawi&Arifin,M.(2012).Etika & profesi kependidikan. Jogja-karta: Ar-Ruzz Media.

Birnbaum, R. (1990). How colleges work. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Burton J.K. & Merill P.F. (1979). Needs assessment: goals, needs, and priorities. Dalam L.J. Briggs (ed.). Instructional design: principles and applications(pp.21-45).EnglewoodCliffs,N.J.:Educational Technology Publications.

Castetter, W.B. (1981) The personnel function in educational admi-nistration. New York: Macmillan Publishing Co., Inc.

Centra, J.A. (1982). Determining faculty effectiveness. San Francis-co: Jossey-Bass Publishers.

____________ (1993). Reflective faculty evaluation. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Chee, T.S. (1981). Staff and faculty development in Singapore. Da-lamStaffandfacultydevelopmentinSoutheast Asian univer-sities (pp. 137-225). Singapore: Maruzen Asia PTE, LTD.


DAFTAR PUSTAKA

133

Danim, S. (2011). Pengembangan profesi guru: dari pra-jabatan, induksi, ke profesional madani. Jakarta: Kencana Prenada Me-dia Group.

Dick, W. & Carey, L. (1985). The systematic design of instruction. Glenview, Illinois: Scott, Foresman and Company.

Djojonegoro, W. (1994). Tridharma perguruan tinggi sebuah kon-sep yang lengkap. Kompas. Tahun XXIX No. 200 - 19 Januari.

Doyle, W. (1987). Research on teaching effects as a resource for improving instruction. Dalam M.F. Wideen & I. Andrew (eds.). Staff development for school improvement (pp. 91-102). New York: The Farmer Press.

Duke, D.L. (1987). School leadership and instructional improve-ment. New York: Random House.

Eble, K.E. (1988). The craft of teaching. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Faure, E. et al. (1972). Learning to be. London: Harrap.

Fink, L.Dee. (1992). Orientation programs for new faculty. Dalam M.D. Sorcinelli & A.E. Austin (eds.) Developing new and junior faculty (pp. 39-50). San Francisco: Yossey-Bass Publishers.

Finkelstein, M.J. & Peterson, M.W.L. (1992). New and junior faculty: A review of the literature. Dalam M. D. Sorcinelli & A. E. Austin (eds.) Developing new and junior faculty (pp. 5-14). San Fran-cisco: Yossey-Bass Publishers.

Flippo, E.B. (1984). Personnel management. New York: McGraw-Hill Book Co.

Fullan, M. (1982). The meaning of educational change. New York: Teacher College Press.

Gilley, J.W. & Eggland, S.A. (1989). Principles of human resource development. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley Pub-lishing Company, Inc.


134

Gourlay, L. (2011). ‘I’d landed on the moon’: a new lecturer leaves the academy. Dalam Teaching in Higher Education. (pp 593-603). London: Institute of Education.

Grimmett P.P. & Mackinnon, A.M. (1989). Craft knowledge and the education of teachers. Dalam Gerald Grant (ed.). Review of Research in Education. (pp. 385-444). Washington, DC.: AERA.

Gutek, G.L. (1988). Education and schooling in America Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, Inc.

Handoko, T.H. (1991). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE.

Heller, J.F. (1982). Increasing faculty and administrative effective-ness. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Heriati, T. (1994). Pembinaan kemampuan profesional dosen junior di Universitas Pasundan Bandung. Tesis. Bandung: PPS-IKIP Bandung.

Hesseling, P. (1986). Prontiers of learning: The Ph.D. octopus. Dor-drecht: Foris Publications.

Hodkinson, S. & Taylor, A. (2002). Initiation rites: the case of new university lecturers. Dalam Innovations in Education and Teac-hing International. (pp 256-264). London: University of Brigh-ton.

Hopkins, D. (1987). Teacher research as a basis for staff develop-ment. Dalam M.F. Wideen & I. Andrew (eds.).

___________ (1993). A teacher’s guide to classroom research. Buc-kingham: Open University Press.

Hoy, W.K. and Miskel, C.G. (1982). Educational administration. Theory, research, and practice. New York: Random House.

Ismaun. (1986). Landasan idil dan pengertian darma pengab-dian pada masyarakat. Dalam Slamet, M. (ed). Metodologi pengabdian pada masyarakat (pp. 11-30). Lampung: Penerbit Universitas Lampung.


DAFTAR PUSTAKA

135

Jarvis, D.K. (1992). Improving junior faculty scholarship. Dalam M.D. Sorcinelli & A.E. Austin (eds.) Developing new and junior faculty (pp. 63-72). San Francisco: Yossey-Bass Publishers.

Kaufman, R.A. (1972). Educational system planning. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, Inc. (1991).

_______ (1990). Strategic planning plus: An organizational guide. Scott Foresman Professional Books.

Kaufman, R.A. & English, F.W. (1979). Needs assessment: concept and application. EnglewoodCliffs,N.J.:EducationalTechno-logy Publications.

Konsorsium Ilmu Pendidikan. (1991). Ketentuan-ketentuan pokok kurikulum pendidikan prajabatan tenaga kependidikan dan strategi pengembangannya. Jakarta: Depdikbud.

Lahti, R.E. (1975). Innovative college management. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Lambert, L.M. 1988. Preparing tomorrow’s professoriate: A compre-hensive training program for teaching assistants at a research university. Makalah disampaikan pada Fourteenth Internati-onal Conference: Improving University Teaching. Umea: The University of Umea.

Lanier, J.E. et al. (1986). Tomorrow’s teachers. New York: The Hol-mes Group Inc.

McKeachie, W.J. (1994). Teaching Tips. Lexington: D.C. Heath and Company.

Miarso, Y. (1989). Pembinaan dosen sebagai salah satu usaha peningkatan kegiatan ilmiah. Makalah disampaikan pada Se-minar Dies Natalis IKIP Jakarta.

___________ (1995). Pengembangan tenaga pengajar di perguruan tinggi. Jurnal Teknologi Pembelajaran. Tahun 3, No. 1-2 Okto-ber. Malang: IPTPI.

Milkovich, G.T. & Boudreau, J.W. (1988). Personnel/human resour-ces management. Homewood, Illinois: BPI-IRWIN.


136

Mills, G.E., Pace, R.W. & Peterson, B.D. Analysis in human resource training and organization development. Reading, Massachu-setts: Addison-Wesley Publishing Company, Inc.

Moore, A. (2004). The good teacher: dominant discourses in teac-hing and teacher education. New York: RoutledgeFalmer.

Nasution, S. & Virasai, B. (1978) Higher education and social com-mitment. Singapore: RIHED.

Nicholls, G. (2005). New lecturers’ constructions of learning, te-aching and research in higher education. Dalam Studies in Higher Education. (pp 611-625). London: Institute of Educa-tion.

Orlosky, D.E. (1984). Educational administration today. Colombus: Charles E. Merill Publishing Company.

Patrick, J. (1992). Training: research and practice. London: Acade-mic Press.

Pedoman Sistem Penjaminan Mutu Internal. Direktorat Penjaminan Mutu, Ditjen Pembelajaran dan Kemahasiswaan, Kementerian Ristek dan Dikti, 2018.

Peraturan Menteri Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi Re-publik Inidonesia Nomor 44 Tahun 2015 Tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 37 Tahun 2009 Tentang Dosen.

Phillips,J.A.(1981).StaffanddevelopmentintheuniversityofMa-laya. Dalam Staff and faculty development in Southeast Asian universities (pp. 1-52). Singapore: Maruzen Asia PTE, LTD.

Popham, James W. (1981). Modern educational measurement. Engglewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall Inc.

Psacharopoulus, G. & Woodhall, M. (1985). Education for deve-lopment. An analysis of investment choices. Washington, D.C.: The World Bank.


DAFTAR PUSTAKA

137

Rassekh, S. & Vaideanu, G. (1987). The contents of education. Paris: Unesco.

Reilly, W. & Clarke, R. (1990). Training for public management. London: Comsecgen.

Rubin, L. (1978). The in-service education of teachers. Boston: Allyn and Bacon, Inc.

Rudduck, J. & Hopkins, D. (1989). Research as a basis for teaching. Oxford: Heinemann Educational Books Ltd.

Ryan, K. & Cooper, J.M. (1984). Those who can, teach. Boston: HoughtonMifflinCompany.

Sallis, E. (1993). Total quality management in education. London: Kogan Page.

Saran,R.&Trafford,V.(1990).Research in education management and policy: retrospect and prospect. London: The Falmer Press.

Schein, E.H. (1988). Organizational psychology.EnglewoodCliffs,N.J.: Prentice-Hall, Inc.

Setamanit,S.(1981).StaffandfacultydevelopmentinThailand.Dalam Staff and faculty development in Southeast Asian uni-versities (pp. 227-287). Singapore: Maruzen Asia PTE, LTD.

Siagian, S.P. (1992). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sianipar, T. et al. (1991). Penugasan dan pembinaan asisten. Lapor-an Penelitian. Jakarta: Lembaga Penelitian IKIP Jakarta.

Siegel, Sidney. (1992). Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedia.

Slamet, M. (1986). Metodologi pengabdian pada masyarakat. Lam-pung: Penerbit Universitas Lampung.

Soedijarto. (1993). Memantapkan sistem pendidikan nasional. Ja-karta: PT. Gramedia.


138

Soeito,S.(1981).StaffandfacultydevelopmentinIndonesia.Da-lam Staff and faculty development in Southeast Asian univer-sities (pp. 81-136). Singapore: Maruzen Asia PTE, LTD.

Soekamto, T. et al. (1992). Model peningkatan kompetensi dosen junior di perguruan tinggi berdasarkan analisis kebutuhan. Laporan Penelitian. Jakarta: PAU-UT.

Stone, D.R. & Nelson, E.C. (1982). Educational psychology. The development of teaching skills. New York: Harper & Row Pub-lishers, Inc.

Stoner, J.A.F. & Freeman, R.E. (1994). Manajemen (Alih bahasa: W. W. Bakowatun & B. Molan). Jakarta: Intermedia.

Stoner, J.A.F. & Wankel, C. (1986). Manajemen (Alih bahasa: W. W. Bakowatun & B. Carvallo). Jakarta: Intermedia.

Stufflebeam,etal. (1985).Conducting educational needs assess-ment.Boston:KluwerNijhoffPublishing.

Sudjana. (1992). Metoda statistika. Bandung: Tarsito.

Sumarmo. (1994). Tridharma perguruan tinggi bikin Indonesia tertinggal. Kompas. Tahun XXIX No. 192 - 11 Januari.

Suparman, A. (1993). Desain instruksional. Jakarta: PAU-UT.

Suparna, S. (1992). Teknik menyeleksi dan merekrut karyawan profesional. Jakarta: Intermedia.

Suriasumantri, J.S. (1986). Ilmu dalam perspektif moral, sosial, dan politik. Jakarta: PT. Gramedia.

Sutisna, O. (1989). Administrasi pendidikan: dasar teoritis untuk praktek profesional. Bandung: Penerbit Angkasa.

Suyatna, I. G. & Slamet, M. (1986). Program pengabdian pada masyarakat, bentuk, jenis dan sifatnya. Dalam Slamet, M. (ed). Metodologi pengabdian pada masyarakat (pp. 87-108). Lam-pung: Penerbit Universitas Lampung.

Tilaar, H.A.R. (1990). Pendidikan dalam pembangunan nasional menyongsong abad XXI. Jakarta: Balai Pustaka.


DAFTAR PUSTAKA

139

________ (1992). Manajemen pendidikan nasional, kajian pendidikan masa depan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

________ (1993). Deregulasi lembaga pendidikan tenaga kependi-dikan sebagai tuntutan pembangunan jangka panjang tahap II. Jakarta: LPMP-IKIP Jakarta.

Tracey, W.R. (1971). Designing training and development systems. American Management Association, Inc.

Twelker, P.A., Urbach, F.D. & Buck, J.E. (1972). The systematic deve-lopment of instruction. Stanford: ERIC Clearinghouse on Media and Technology.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012 Ten-tang Pendidikan Tinggi

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Ten-tang Guru Dan Dosen

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 ten-tang Sistem Pendidikan Nasional.

Werther, W.B. & Davis, K. (1989). Human resources and personnel management. New York: McGraw-Hill, Inc.

Wheeler, D.W. (1992). The role of the chairperson in support of junior faculty. Dalam M.D. Sorcinelli & A.E. Austin (eds.) De-veloping new and junior faculty (pp. 87-96). San Francisco: Yossey-Bass Publishers.

Wideen,M.F. (1987). Perspectiveon staffdevelopment.DalamM.F. Wideen & I. Andrew (eds.). Staff development for school improvement (pp. 1-15). New York: The Farmer Press.


141

TENTANG PENULIS

JAFRIANSEN DAMANIK lahir di Pe-matangsiantar Sumatera Utara pada tanggal 16 Oktober 1960, sebagai putra bungsu dari Josef Damanik dan Pasti br. Saragih.

Pendidikan dasar ditempuh di Pema-tangsiantar dan pendidikan menengah

kejuruan di Medan. Selanjutnya mengikuti pendidikan S1 di jurusan Pendidikan Teknik Bangunan IKIP Medan dan mem-peroleh gelar Sarjana Pendidikan pada tahun 1984.

Setelah satu tahun mengikuti pendidikan dosen politek-nik di Pusat Pengembangan Pendidikan Politeknik Bandung, tahun 1985 memulai karir sebagai dosen di IKIP Medan dan di Politeknik Universitas Sumatera Utara. Sejak tahun 1989 mengikuti Program Pasca Sarjana di IKIP Jakarta, dan memperoleh gelar Magister Pendidikan (1992) dan Doktor Pendidikan (1997).


142

Penulis pernah menjadi dosen tidak tetap di Universitas Pelita Harapan Tangerang, Universitas Satyagama Jakarta, dan Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Adminitrasi Negara (STIA LAN) Jakarta. Sekarang penulis bertugas seba-gai dosen Kopertis Wilayah III Jakarta.

Di samping sebagai dosen, penulis pernah menjadi Ang-gota Badan Akreditasi Nasional Sekolah/Madrasah (BAN- -S/M) selama dua periode sejak tahun 2006 s.d. 2017. Penu-lis juga pernah menjadi konsultan pendidikan di lembaga pemerintah maupun swasta. Menjadi konsultan pendidikan di Direktorat Jenderal Mandikdasmen Kemdiknas membe-ri pengalaman kepada penulis mengunjungi dan melihat langsung kondisi lembaga pendidikan di berbagai daerah di Indonesia. Selanjutnya menjadi konsultan di lembaga pendi-dikan swasta, memberi pengalaman bagi penulis membina dan mendampingi kepala sekolah dan guru meningkatkan kualitas pendidikan hingga memenuhi standar nasional.

Dalam berbagai kesempatan penulis berperan sebagai nara sumber pada kegiatan sosialisasi dan pelatihan bagi kepala sekolah/madrasah dan guru, terkait dengan standar nasional pendidikan, sistem penjaminan mutu pendidikan, akreditasi, dan sekolah bertaraf internasional. Di samping menulis berbagai artikel tentang pendidikan di jurnal nasi-onal, penulis aktif mengikuti berbagai kegiatan seminar dan lokakarya di dalam maupun di luar negeri.[]


menjadi dosen profesional (15.5x23) isi set3.indd 1 4 mar … · 2019-03-20 · memiliki jaminan...

Documents