membangun model pengembangan sdm aparatur …

Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN 97

Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS

I. PENDAHULUAN

A. Latar BelakangMunculnya paradigma baru birokrasi

perlu dijadikan prioritas dalam melakukan reformasi birokrasi, terutama dalam hal perencanaan dan pengembangan SDM Aparaturnya (PNS). Birokrasi pemerintah saat ini sudah seharusnya menerapkan dan mengembangkan sistem learning organization (organisasi pembelajaran) dalam program pengembangan PNS. Pada hakekatnya organisasi pembelajaran adalah merupakan iklim yang dapat mendorong dan mem-percepat individu, kelompok, atau organisasi untuk terus belajar dan selalu menerapkan proses berpikir kritis (critical thinking) dalam memahami apa yang seharusnya dilaksana-kan dan mengapa melaksanakan (Soetjipto dan Martdianty, 2006:17). Organisasi pembelajaran dapat dilihat sebagai upaya

MEMBANGUN MODELPENGEMBANGAN SDM APARATUR PEGAWAI NEGERI SIPIL1

Oleh:Ajib Rakhmawanto

AbstractThe bureaucracy which is considered qualified will indicate its human resource’s capacity and professionalism, particulary for many civil servants who hold the current positions. For this matter civil servant development has to program accurately, selectively, objectively, and with precise method. Method which is used in quality development and career development, i.e.; (a) quality development by founding ethics and morality, performance apprasial, technicial training, and empowering system; (b) career development by career coaching, career path, job training, and competency system.

Key wood: civil servant, development, professional and quality

pemberdayaan individu maupun kelompok untuk mampu menciptakan pengetahuan, produk, dan jasa melalui jaringan kerja yang inovatif baik didalam organisasi maupun diluar organisasi. Penerapan organisasi pem-belajaran ini lebih dimaksudkan bagi pegawai agar mampu mengembangkan kapasitasnya secara berkelanjutan dalam mewujudkan optimalisasi organisasi.

Guna mendukung arah pengembangan PNS sebaiknya diikuti adanya perubahan pada lembaga birokrasi yang harus berbenah dan berubah mengikuti perkembangan yang terjadi. Lembaga birokrasi pemerintah seyogyanya didesain sesuai dengan tupoksinya (tugas pokok dan fungsi) secara nyata dengan cara melakukan restrukturisasi organisasi. Restrukturisasi pada dasarnya merupakan pembenahan atau perombakan mendasar terhadap seluruh mata rantai organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan daya saing. Rancangan lembaga birokrasi hendaknya disusun secara ramping (downsizing), pendek (flattening), dan kaya fungsi (function) yang mengarah pada terbentuknya organisasi

1 Tulisan ini merupakan hasil rangkuman penelitian dengan judul Strategi Pengembangan PNS Yang Berkualitas, kegiatan penelitian dilakukan oleh tim yang terdiri dari Ajib Rakhmawanto, Herman, dan Siti Djaenab

Vol. 2, No.1, Juni 2008


dengan jenjang kendali pendek (delayering), sehingga operasionalnya akan semakin efektif, efisien, dan fleksibel. Adanya perubahan organisasi ini secara otomatis akan membawa konsekuensi bagi para karyawan untuk menyesuaikan dan berkompetitif dalam meningkatkan kemampuannya.

Sebagai subyek dalam melaksanakan pengembangan SDM, modal manusia (human capital) selayaknya dinilai pada beberapa sisi, penekanannya pada kompetensi inti (coor competence), kapabilitas (capability), dan proses pembelajarannya (learning proces). Untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas para pegawai ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan seperti pengetahuan (knowledge), kemampuan (capabil i ty), ketrampilan (skill), sikap (attitudes), perilaku dan etika (behavior and ethics), serta kebiasaan (habit). Sedangkan dalam pembinaan karier PNS perlu diatur sistem pembinaan yang jelas, baik dalam hal kepangkatan, jabatan, pematangan tugas, pelatihan, maupun pendidikan. Disamping itu setiap personil PNS harus mengetahui secara jelas tentang pola karier (career path) yang akan ditempuhnya, oleh karena itu setiap instansi hendaknya punya sistem pola karier yang jelas.

Pent ingnya pengembangan PNS disamping merupakan amanat Undang Undang2, juga didasarkan pada banyaknya persepsi yang mengatakan bahwa kualitas birokrasi/PNS di Indonesia sangat rendah, korup, tidak profesional, kinerja rendah, dan lain-lain (yang intinya menilai citra buruk PNS).

Adapun beberapa permasalahan mendasar yang harus dicermati, seperti tentang; (1) Pelaksanaan “manajemen PNS” yang belum menerapkan prinsip-prinsip manajemen modern (menonjolkan pada pendekatan SDM). (2) Perencanaan pengembangan PNS yang belum menerapkan pola atau sistem pengembangan PNS secara jelas. (3) Dari sisi kuantitas dan kualitas PNS adalah merupakan dua hal yang sangat dilematis, jumlah PNS yang melampaui 3,8 juta orang merupakan sosok yang sangat besar sekali dan telah membebani lebih dari 25 persen dari APBN. Kemudian dari sisi kualitas, kondisi PNS dapat dikatakan masih sangat rendah, terutama kalau dibandingkan dengan pihak swasta ataupun dengan pegawai-pegawai di negara lain.

Pembuktian rendahnya kualitas SDM di Indonesia dapat dilihat dari laporan-laporan yang ada, seperti UNDP pada tahun 1997 yang menyatakan bahwa Indonesia menempati rangking ke-105 sedikit diatas Vietnam dengan rangking 110, sedangkan negara-negara ASEAN lainya menempati rangking yang cuku tinggi seperti Singapura (22), Brunai (25), Thailand (67), Malaysia (56), dan Philipina pada peringkat (77) (Zainun, 2001:7). Kemudian dalam data Human Development Index (HDI) Tahun 2000, bahwa dari 174 negara di dunia Indonesia memempati urutan ke 102 pada tahun 1996, peringkat 99 pada tahun 1997, peringkat 107 pada tahun 1988, peringkat 109 pada tahun 1999 (www.nurulfikri.org). Rendahnya kinerja birokrasi dapat dilihat pada laporan The World Competitiveness Yearbook Tahun 1999, bahwa birokrasi pelayanan publik di Indonesia berada pada kelompok negara-negara yang memiliki indeks competitiveness paling rendah diantara 100 negara paling kompetitif di dunia (Dwiyanto, 2002:52).

2 Pengembangan PNS ditekankan dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 13 bahwa kebijakan manajemen PNS menyangkut penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas PNS, pemindahan gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum.



Persepsi ini telah menjadi perhatian khusus tersendiri bagi kondisi aparatur birokrasi PNS terutama dalam hal melakukan pengembangannya. Oleh karena i tu melaksanakan program pengembangan PNS yang terencana secara baik dan benar adalah merupakan program besar guna meningkatkan profesionalisme dan kualitas PNS dimasa yang akan datang. Dengan menerapkan pola dan strategi pengembangan PNS yang baik, diharapkan PNS akan mampu menjalankan roda pemerintahan ke arah tujuan nasional secara terprogram dan terencana. Oleh karena Penelitian ini dirasa sangat penting terutama untuk memotret permasalahan tentang; bagaimanakah metode atau cara-cara pengembangan PNS yang selama ini diterapkan oleh instansi-instansi pemerintah?; dan bagaimana menciptakan model strategi pengembangan PNS yang tepat guna membentuk PNS yang profesional dan berkualitas?

B. Tujuan Penelitian1. Mengidentifikasi model pengembangan

PNS yang selama ini diterapkan dalam instansi pemerintahan.

2. Membangun model strategi pengem-bangan PNS yang tepat, guna mem-bentuk PNS yang profesional dan berkualitas.

C. Manfaat Penelitian1. Dapat mengetahui model pengembangan

PNS yang selama ini diterapkan oleh instansi pemerintahan.

2. Dapat menciptakan model pengem-bangan PNS guna mewujudkan PNS yang profesional dan berkualitas, serta mempunyai karier yang jelas.

D. Ruang Lingkup Penelitian1. Melakukan survei tentang pelaksanaan

pengembangan PNS yang selama ini diterapkan oleh beberapa instansi pemerintahan.

2. Melakukan analisis guna menciptakan model pengembangan PNS.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. SDM PNSTerminologi Sumber Daya Manusia

(SDM) merujuk kepada orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi , dan signifikansi upaya SDM merupakan elemen yang senantiasa ada dalam setiap organisasi. Berhasil dan tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada SDM-nya, karena mereka inilah yang bekerja membuat rencana atau program, mengembangkan diri, mengadakan inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Berpegang dari asumsi tersebut SDM diartikan sebagai sumber kekuatan yang berasal dari manusia, serta merujuk pada individu-individu dalam organisasi dapat didayagunakan oleh organisasi itu. Keberadaan SDM dalam organisasi adalah merupakan sumber daya yang paling vital dan merupakan kekuatan (power) bagi kelangsungan hidup suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Seperti apa yang dikatakan oleh Theodore Schults yang mempopulerkan human capital sebagai modal insani, menekankan bahwa SDM sebenarnya adalah aset atau modal bagi sebuah organisasi yang justru akan menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam merealisasikan visi dan strateginya (Ruky, 2006:11).

Perihal yang sangat mendasar berkaitan dengan SDM organisasi adalah masalah

Vol. 2, No.1, Juni 2008


kualitas, apalagi kalau dipandang bahwa semua SDM itu sama. Pahahal hakekatnya manusia itu berbeda, baik secara fisik, emosional, maupun psikologisnya. Intinya bahwa pluralisme dikalangan karyawan itu ada dan harus menjadikan perhatian untuk dapat mengenali, menggali, dan mengembangkan kompetensi yang dimilikinya sehingga mereka dapat bekerja secara optimal, produktif, dan profesional dengan kualitas yang mewadahi. Menurut Ruky (2006:11) bagi sebuah perusahaan atau organisasi manapun, ada “tiga” sumberdaya atau modal stratejik lain yang mutlak harus mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang unggul. Tiga sumberdaya kritis tersebut adalah;1. Financial resource yaitu sumberdaya yang

berbentuk dana atau modal finansial yang dimiliki.

2. Human resource yaitu sumberdaya yang berbentuk dan berasal dari manusia sebagai modal yang paling dasar.

3. Information resource yaitu sumberdaya yang berasal dari berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun teknis.

Lebih lanjut dikatakan oleh Ruky bahwa dari ke tiga sumberdaya tersebut yang paling penting dan bersifat stratejik sekaligus sulit diperoleh dan dikelola adalah human resource, yaitu SDM yang mempunyai kualitas pas sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi baik privat maupun public.

Banyaknya keunggulan yang dimiliki oleh organisasi tidak akan dapat memaksimalkan produktivitasnya tanpa adanya komunitas karyawan yang berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi.

SDM merupakan sumber daya yang sangat penting bagi efektivitas organisasi, ada dua alasan pokok; pertama, SDM adalah orang yang merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan suatu produk, meng-alokasikan sumberdaya finansial, dan menentukan seluruh tujuan serta strategi organisasi; kedua, SDM merupakan alat yang paling vital dan pokok dalam menjalankan roda organisasi atau menjalankan bisnis perusahaan (Simamora, 1995:1-2).

Dalam pencapaian tujuan organisasi birokrasi, pendayagunaan PNS yang tepat perlu diperhatikan, maka dari itu potensi individual PNS terus digali dan dimanfaatkan secara penuh. Dalam birokrasi pemerintah di era reformasi dan globalisasi ini tentunya SDM PNS yang diperlukan adalah PNS yang menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi. Sebagai sumber daya yang paling potensial dalam birokrasi pemerintahan, SDM PNS perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan efek yang optimal terhadap kinerja birokrasi. Konsekuensi dari itu semua PNS dalam jajaran lembaga pemerintahan selalu dituntut untuk meningkatkan kualitasnya dengan ke-mampuan, kecakapan, dan keterampilan yang harus diikuti dengan ketaatan pada aturan (disiplin) serta moral dan etika.

B. Manajemen SDM PNSMenurut Siagian (2003:181) SDM

sesungguhnya merupakan tanggungjawab dari dua pihak, yaitu; pertama, para manajer lini dalam semua jajaran organisasi, kedua, satuan kerja yang mengelola SDM, artinya setiap manajer adalah manajer SDM juga. Sedangkan menurut Harvey dan Bowin (dalam



… Sulistiyani, 2004:53-54) ada eman nilai dalam melakukan strategi pengelolaan SDM yang sukses, yaitu;1. Antisipasi (anticipating). Dalam suatu

organisasi yang harus menjadi perhatian utama adalah pengelolaan SDM-nya, yang harus mengantisipasi kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi di masa depan.

2. Penarikan (attracting). Organisasi mulai memusatkan perhatian pada aktivitas mencari orang-orang yang sesuai dan mempunyai kualifikasi yang dibutuhkan.

3. Pengembangan (developing). Melakukan aktivitas yang dapat menunjukan kinerja organisasi dan meningkatkan ke-mampuan pegawai dari yang paling atas sampai bawah.

4. Motivasi (motivating). Pemeliharaan pegawai dengan memberi dorongan agar dapat bekerja dengan baik, sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi.

5. Memelihara (maintaining). Adanya komunikasi yang terbuka sebagai alat utama dalam memelihara hubungan karyawan yang efektif.

6. Perubahan untuk sukses (changing for success). Mengembangkan strategi-s t rategi baru untuk mengadakan perubahan budaya organisasi dan pengelolaan SDM.

7. Pemfokusan (focusing). Melakukan pengukuran efektivitas SDM dengan melakukan survei tentang sikap pegawai sampai dengan formal audit kepegawaian.

Dalam manajemen publik, kebijakan manajemen SDM PNS di atur dalam UU Nomor 43 Tahun 1999 yang disebutkan dalam

beberapa Pasal berikut ini;Pasal 1, ayat;(8) Manajemen PNS adalah keseluruhan

upaya-upaya untuk meningkatkan ef is iensi , efekt iv i tas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan penggajian.

Pasal 12, ayat;(1) Manajemen PNS diarahkan untuk

menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna.

(2) Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan sebagaimana dimaksidkan dalam ayat (1), diperlukan PNS yang profesional, bertanggungjawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan ber-dasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Pasal 13, ayat;(1) Kebijakan manajemen PNS menyangkut

penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya PNS, pemindahan gaji, tunjangan, kesejahteraan, pem-berhentian, hak, kewajiban, dan ke-dudukan hukum.

Pengelolaan manajeman PNS pada jajaran birokrasi pemerintahan dilakukan secara profesional, yang memungkinkan bagi para PNS untuk lebih maju dalam kariernya dan lebih berkualitas dalam menjalankan tugas

Vol. 2, No.1, Juni 2008


pokoknya. Untuk meningkatkan kualitas dan karier PNS perlu dibangun kembali perangkat dan sistem pengelolaan kepegawaian secara intensif. Perangkat itu mulai dari sistem perencanaan, sistem kompensasi atau penggajian, sistem penilaian kinerja, dan pola pengembangan PNS yang meliputi pe-ngembangan kualitas dan pola pengem-bangan kariernya. Dalam melaksanakan manajemen PNS pola pendektan SDM yang perlu ditonjolkan, pendekatan ini memandang bahwa PNS mempunyai peranan vital dalam organisasi pemerintah. Pendekatan ini lebih bertolak dari pentingnya kedudukan, peran, dan fungsi PNS dalam mewujudkan organisasi birokrasi yang sehat dalam menerapkan prinsip-prinsip kepegawaian. Perencanaan PNS ini dimulai dari penetapan formasi, pelaksanaan rekrutmen, penempatan, pe-ngembangan, sampai pemberhentian.

C. Perencanaan dan Strategi Pengembangan PNS

Istilah strategi berasal dari kata Yunani strategos atau strategus dengan kata jamak strategi. Strategos berarti Jenderal tetapi dalam Yunani Kono sering berarti perwira negara (state officer) dengan fungsi yang luas. Pada abad ke-5 SM sudah dikenal adanya board of ten strategy di Atena, mewakili 10 suku Yunani. Pada zaman Yunani Kuno jenderal/militer tersebut dianggap bertangungjawab dalam suatu peperangan (kalah atau menang). Menurut Robbins (1994:134) strategi dapat didefinisikan sebagai penentuan dari tujuan, dasar jangka panjang, sasaran sebuah perusahaan, dan penerimaan dari serangkaian tindakan, serta alokasi dari sumber-sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan tujuan tersebut. Sedangkan Mc Nichols memandang

bahwa strategi ialah suatu seni menggunakan kecakapan dan sumber daya suatu organisasi untuk mencapai sasarannya melalui hubungan yang efektif dengan lingkungan dalam kondisi yang paling menguntungkan (Salusu, 2005:85). Strategi sangat penting untuk difahami oleh eksekutif, manajer, kepala, ketua, direktur, pejabat senior maupun yunior, pejabat tinggi, menengah, ataupun rendah. Hal ini perlu dihayati karena strategi dilaksanakan oleh setiap orang pada setiap tingkat, bukan hanya oleh pejabat tinggi semata. Menurut Hax dan Maljuf hakikatnya strategi membahas tentang beberapa hal, sebagai berikut (Salusu, 2005:99-100);1. Tujuan dan sasaran. Dalam suatu

o r g a n i s a s i , t u j u a n o r g a n i s a s i (organizational goals) adalah keinginan yang hendak dicapai dari waktu yang akan datang yang digambarkan secara umum dan relatif tidak mengenal batas waktu. Sedangkan sasaran organisasi (organizational objectives) adalah pernyataan yang mengarah pada kegiatan mencapai tujuan, lebih terikat dengan waktu, dapat diukur, dan dapat dijumlah atau dihitung.

2. Lingkungan. Organisasi seperti halnya manusia senantiasa berinteraksi dengan lingkungannya (environment) yang saling mempengaruhi. Sasaran organisasi senant iasa berhubungan dengan lingkungan yang dapat mengubah sasaran, dan sebaliknya sasaran organisasi juga dapat mengontrol lingkungan.

3. Kemampuan internal. Kemampuan internal digambarkan sebagai apa yang dapat dibuat (can do) karena kegiatan akan terpusat pada kegiatan.



4. Kompetisi. Kompetisi ini tidak dapat d iabaikan begi tu sa ja dalam hal merumuskan strategi.

5. Pembuat strategi. Pembuat strategi akan menunjukkan pada siapa yang berkompeten membuat strategi.

6. Komunikasi. Melalui komunikasi yang baik suatu strategi akan berhasil, namun apabila informasi organisasi tidak lengkap akan sangat berpengaruh dalam mengatur organisasi.

Dalam organisasi ada beberapa tipe strategi seperti apa yang menjadi pendapat dari Koteen dan Higgis, adapun tipe-tipe strategi yang dimaksud adalah; (1) Strategi organisasi (corporate strategy), strategi ini berkaitan dengan misi, tujuan, nilai-nilai, dan inisiatif-inisiatif stratejik yang baru; (2) Strategi program (program stretegy), strategi ini lebih memberikan perhatian pada implikasi-implikasi stratejik dari suatu program tertentu; (3) Strategi pendukung sumber daya (resource support strategy), strategi ini memusatkan perhatian pada memaksimalkan pemanfaatan sumber-sumber daya esensial yang tersedia guna meningkatkan kinerja organisasi; (4) Strategi kelembagaan (institusional strategy), fokus strategi ini ialah mengembangkan kemampuan organisasi untuk melaksanakan inisiatif-inisiatif stratejik (Salusu, 2005:104-105).

Sedangkan pengembangan SDM merupakan penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggungjawab yang lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan SDM berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM ini berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan,

keahlian, dan keterampilan yang lebih baik. Pengembangan lebih berfokus pada kebutuhan jangka panjang yang hasilnya hanya dapat diukur dalam waktu yang relatif lama. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan oleh adanya teknologi baru atau pasar baru. Istilah pengembangan SDM (human resources) menurut Filippo adalah usaha-usaha yang digunakan dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, sedangkan Otto dan Glasser mengatakan bahwa usaha-usaha dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang didalamnya telah menyangkut pengertian-pengertian pendidikkan (education) (Syamsudin, 2006:107-108).

Dalam suatu organisasi apapun, program pengembangan SDM pada dasarnya adalah usaha untuk meningkatkan kualitas dan karier yang didasarkan pada kompetensi para pegawai dalam suatu organisasi. Usaha mengembangkan SDM tentunya dimaksudkan agar organisasi mempu merealisasikan visinya dalam mencapai tujuan-tujuan dari organisasi tersebut. Sebaliknya bagi pegawai atau karyawan, suatu program pengembangan SDM dapat diartikan sebagai suatu peroses belajar dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaannya sekarang serta menyiapkan diri untuk peran dan tanggung-jawab yang akan datang (Ruky, 2006:228). Pada dasarnya usaha peningkatan kualitas SDM sebagai program pengembangan SDM harus dilaksanakan secara konsisten dan berkesinambungan. Organisasi pada dasarnya wajib untuk memberdayakan karyawanya melalui program pengembangan

Vol. 2, No.1, Juni 2008


SDM ini, karena karyawan merupakan kumpulan manusia sebagai makhluk sosial yang mempunyai berbagai kebutuhan dan keinginan, termasuk ingin maju dan ingin mengembangkan diri.

Menurut Nawawi (2005:303-304) bahwa pengembangan SDM berlangsung melalui dua arah, pertama, harus datang dari para pekerja atau pegawai dengan aktif merencanakan dan aktif melakukan kegiatan ke arah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karier yang sukses, kedua, dari organisai atau institusi untuk membantu memberi peluang bagi pegawai yang potensial dalam mengembangkan kariernya. Dengan demikian pengembangan SDM merupakan manifestasi dari hubungan pekerjaan dengan organisasi atau perusahaan. Keikutsertaan organisasi atau perusahaan dalam pengembangan SDM tersebut merupakan wujud tanggungjawab organisasi kepada pegawainya dalam mencapai sukses kariernya. Hal ini menjadikan kekuatan yang mampu mewujudkan organisasi berkompetitif dalam menghadapi kondisi lingkungan dimasa mendatang. Lebih lanjut dikatakan Nawawi bahwa wujud organisasi dalam mengembangkan pegawai adalah;1. Organisasi harus menempatkan para

pekerja sebagai patner yang harus dibantu sepenuhnya dalam mengembangkan kariernya, karena tujuan akhirnya untuk memperoleh hasil bagi organisasinya dan manfaat bagi para pegawainya.

2. Organisasi berkewajiban membantu para pegawai untuk mengetahui kemampuan dan ketrampilan tentang apa yang diperlu-kan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pegawai agar dapat

mengelola kariernya sejalan dengan strategi organisasi dan pengembangannya.

4. Organisasi harus memiliki data dalam rangka perencanaan SDM sebagai kebutuhan dimasa yang akan datang yang dapat dipadankan dengan tujuan pekerja secara individual guna pengembangan kariernya.

5. Organisasi harus mempergunakan data atau informasi dari hasil penilaian kerja agar dapat membantu pegawai dalam memadankan pada jabatan yang tepat.

Dalam birokrasi pemerintahan di Indonesia pengembangan SDM aparaturnya atau PNS juga d i laksanakan secara konsisten, artinya organisasi pemerintah harus tau dan tanggap. Pengembangan PNS disamping merupakan tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerjanya, juga merupakan kebutuhan bagi para pegawai untuk maju dalam meningkatkan kualitas dan kariernya. Maka dari itu masalah pengembangan SDM PNS harus benar-benar diperhatikan dan harus diciptakan model nyata sebagai strategi pengembangan PNS tersebut. Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam menciptakan strategi pengembangan PNS pada organisasi pemerintahan baik dalam internal maupun eksternal organisasi menurut Notoadmodjo (2003:10) adalah sebagai berikut: Faktor internal meliputi seperti; (1) visi, misi, dan tujuan organisasi; (2) Strategi pencapaian tujuan organisasi; (3) Sifat dan jenis kegiatan; (4) Jenis teknologi yang digunakan. Faktor eksternal meliputi seperti; (1) Kebijakan pemerintah; (2) Sosio budaya dalam masyarakat; (3) Perkembangan i lmu pengetahuan dan teknologi; (4) Lingkungan global. Logisnya bahwa pentingnya pengembangan SDM PNS merupakan suatu conditio sine guanon,



yang harus ada dalam setiap organisasi pemerintah baik pada pemerintah pusat maupun pemerintah daerah.

Sebagaimana diketahui bahwa pem-binaan atau pengembangan pegawai menyangkut dua hal pokok yang me-lingkupinya, yaitu; pengembangan untuk meningkatan kualitas pegawainya, dan pengembangan untuk meningkatan karier pegawainya. Kedua jenis pengembangan tersebut yang akan dijadikan fokus dalam penelitian ini, karena keduanya menjadi faktor pendorong bagi pegawai dalam meningkatkan kualitas kerja dan kariernya. Pengembangan kualitas maupun pengembangan karier PNS dalam instansi pemerintah sangat diperlukan sebagai dasar pedoman bagi perencanaan manajemen PNS. Pedoman atau acuan harus didasarkan pada tahap awal yang lebih baik yaitu menciptakan strategi pengembangan PNS secara obyektif dan sistematis. Dengan strategi pengembangan tersebut diharapkan tersusun pola pengembangan PNS yang lebih jelas dan terarah dan dapat menciptakan sumber daya PNS yang profesional dan berkualitas.

Pengembangan KualitasIstilah kualitas SDM pada dasarnya

adalah tingkat pengetahuan, kamampuan, dan kemauan yang dapat ditunjukkan oleh para pegawai dalam bekerja. Kualitas SDM pada dasarnya menyangkut mutu dan kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik. Kemampuan fisik menyangkut hal-hal yang berhubungan dengan jiwa dan raga manusia seperti kesehatan, gizi, ketahanan tubuh, dan lain-lain. Sedangkan kemampuan

non fisik menonjolkan pada sisi pikiran, keterampilan, kinerja, dan lain-lain. Pe-ningkatan kualitas SDM menyangkut berbagai aspek dan melibatkan berbagai variabel mulai dari hasil kerja yang dicapai, pendidikan formal, pendidikan informal, pelatihan, dan lain sebagainya. Masalah kualitas SDM merupakan tantangan bagi semua pimpinan atau pejabat organisasi untuk terus-menerus diupayakan, sehingga suatu organisasi tidak akan ketinggalan zaman. Pimpinan harus waspada, sadar, dan melihat jauh ke depan bahwa lingkungan akan terus berubah dan berkembang yang harus diikutinya. Menurut Ruky (2006:70-73) langkah-langkah dalam menyusun rencana peningkatan kualitas SDM, yaitu; (a) mengidentifikasi visi dan misi organisasi, (b) mempelajari strategi organisasi, (c) menysun rencana stratejik SDM.

Pengembangan kualitas PNS hendak-nya dilakukan secara learning process yaitu dengan sebuah dukungan sistem pem-belajaran yang baik sesuai dengan perkembangan IPTEK dan lingkungan strategis yang terus mengalami perubahan. Proses pembelajaran ini terus menerus dilakuan oleh lembaga pemerintah yang dikomandani dari para pimpinan birokrasi, sehingga secara otomatis nantinya para PNS akan dapat selalu menyesuaikan dan mengikuti dengan sendirinya karena adanya dorongan dari individu PNS untuk maju. Disamping dilaksanakan secara terus-menerus metode yang baik dalam pengembangan PNS ini dilakukan melalui mutual learning process diantara para PNS, masyarakat sipil, dan juga persaingan pada sektor swasta. Proses pembelajaran pada hakikatnya merupakan proses reformasi birokrasi yang sudah lama didengungkan, supaya aparatur PNS selalu tanggap terhadap tugas utamanya sebagai

Vol. 2, No.1, Juni 2008


pelayan publik yang harus dilaksanakan secara profesional.

Peningkatan kual i tas PNS dapat dilakuakan dengan cara; (1) Memberikan pembinaan terhadap disiplin, moral, dan etika. Pembinaan ini dapat dilakuan seperti menerapkan peraturan kantor atau tata tertib, misal masuk dan pulang kerja ditentukan dengan jam, berbuat sopan santun, tidak boleh berbuat amoral, dan lain sebagainya; (2) Melakukan penilaian kinerja (bukan melalui penilaian DP3) secara terprogram per-semester atau pertahun. Penilaian ini dilaksanakan lebih pada melihat out put kerja PNS atas apa yang dihasilkan selama kurun waktu tertentu atau out come manfaat yang dihasilkan; (3) Memberikan diklat teknis sesuai dengan kompetensi pekerjaannya. Pelak-sanaan diklat teknis didesain sesuai dengan kebutuhan pekerjaan seorang PNS, sebagai contoh PNS yang bekerja di Dirjen Perhubungan Udara diperlukan diklat keselamatan transportasi udara, dan lain-lain; (4) Memberdayakan PNS terutama bagi yang mempunyai potensi. Pemberdayaan ini lebih difokuskan pada bagaimana memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada PNS, untuk menekuni bidang yang sesuai dengan kompetensinya dan mendorong kepada PNS untuk selalu maju dan terus berkembang.

Pengembangan KarierPengembangan karier bagi seorang

pegawai sangat diperlukan sekali untuk menambah produktifitas, motivasi, dan meningkatkan kemampuan karyawan. Tantangan yang begitu besar membuat perlunya karier dikelola secara baik dan benar melalui program atau sistem yang dirancang sesuai dengan kebutuhan, visi,

dan misi organisasi. Salah satu bentuk dari responsibilitas karyawan tehadap karier adalah dengan cara meningkatkan pengetahuan, sementara responsibilitas pimpinan atau atasan adalah dengan cara menyediakan karyawan berupa kesempatan untuk mempertinggi skill. Pengembangan karier meliputi dua proses: pertama, bagaimana individu merencanakan dan melaksanakan tu juan kar iernya (perencanaan karier) dan kedua, melaksanakan program pengembangan karier (manajeman karier). Sistem pengembangan karier dalam sebuah organisasi formal dilakukan untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karier individu dan kebutuhan work force dalam suatu organisasi.

Menurut Greenhaus (dalam .... Ruky, 2006:284) definisi karier adalah sebuah pola pengalaman-pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya jabatan, tugas-tugas, keputusan-keputusan, dan intepretasi pribadi tentang kejadian-kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan), dan kegiatan-kegiatan selama masa kerja seseorang. Definisi tersebut menunjukkan bahwa istilah karier sebenarnya tidak menggambarkan keber-hasilan atau kegagalan seseorang dalam pekerjaannya, kecuali dalam pertimbangan pribadi orang tersebut. Pengembangan karier seseorang dalam bekerja menjadi tanggung jawab keduanya yaitu pegawai yang ingin meningkatkan kariernya dan organisasi yang menyediakan karier. Peran pimpinan organisasi dalam pengembangan karier ini sangat penting sekali, maka dari itu seorang pimpinan harus mempunyai visi dan ambisi untuk mengembangkan pegawai atau bawahannya. Untuk mengembangkan karier ini organisasi harus menyediakan sekaligus merancang sebuah pola karier (career path)



secara jelas. Melalui jalur karier yang jelas akan mengarahkan pegawai dalam menekuni bidang pekerjaannya dan dapat memberikan pilihan dalam merancang kariernya ke depan secara jelas.

Pada dasarnya pelaksanaan pe-ngembangan karier didesain untuk mencapai kepuasan karier karyawan dan menambah efektifitas organisasi. Namun cukup sulit untuk menciptakan integrasi antara individu ke dalam organisasi untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan organisasi. Agar terjadi integrasi yang efektif, maka diperlukan semacam pelatihan dengan menggunakan model-model tertentu. Satu model difokuskan pada suatu interaksi dinamik atas individu dan organisasi dengan waktu tertentu melalui penetapan yang tepat. Jika proses penyesuaian terjadi dengan lancar, maka organisasi dan karyawan akan diuntungkan. Organisasi akan mengalami kenaikan produktifitas dan efektifitas, sedangkan karyawan akan memiliki kepuasan yang lebih besar, keamanan, dan pengembangan diri yang optimal sesuai dengan kompetensinya. Pengertian pengembangan karier penting karena adanya karakteristik dari karyawan yang cenderung ingin lebih kompetitif, telah mengubah nilai-nilai yang dimiliki agar mampu memenuhi dirinya sendiri dengan bekerja, serta ingin tumbuh dan memperluas pengetahuannya.

Pentingnya pengembangan karier secara otomatis juga akan memaksa organisasi pemerintahan melakukan restrukturisasi, spoil syistem, downsizing, bahkan learning yang menghasilkan sedikit hirarki. Pada waktu yang bersamaan tekanan untuk meningkatkan produktivitas dan mengurangi resiko, harus adanya teknologi baru, maka konsekuensi yang harus dilaksanakan organisasi adalah

menerapkan; (1) downsizing yaitu proses perampingan melalui pengurangan karyawan; (2) delayering yaitu pengklasif ikasian kembali pekerjaan; (3) desentralization yaitu penyerahan pusat pertanggungjawaban dari pusat kepada setiap bagian yang lebih rendah; (4) reorganisasi yaitu perusahaan memusatkan kembali pada inti bisnis yang kompetitif; (5) strategi pengurangan biaya: pekerjaan yang sama dikerjakan dengan lebih sedikit karyawan; (6) IT inovasi yaitu bagaimana pekerjaan dikurangi melalui keunggulan teknologi informasi; (7) pengukuran kompetensi yaitu keahlian yang diperlukan adalah meredifinisi cara yang selama ini dilakukan; (8) kinerja dihubungkan dengan gaji yaitu penggajian dikaitkan dengan kinerja dan digunakan sebagai motivator.

Pengembangan karier PNS dapat dilakukan dengan cara; (1) Melakukan pembinaan terhadap karier seseorang secara jelas, nyata, dan dilakukan secara terus menerus. Pembinaan ini dapat dilakukan dengan cara pengamatan secara tentatif dan nyata kepada PNS tentang kompetensinya, kemampuannya, ketrampilannya, dan lain sebagainya. Dengan mengetahui peta potensi seorang PNS tersebut, maka dapat diprediksikan kemana arah kariernya ke depan; (2) Menetapkan jalur karier secara jelas. Jalur karier ini diharapkan dapat menuntun dan mengarahkan bagi para PNS untuk menentukan pilihan karier individunya; (3) Memberikan diklat jabatan sesuai dengan bentuk jabatan yang akan menjadi pilihannya. Pelaksanaan diklat jabatan sebaiknya di desain sesuai dengan kebutuhan tingkatan jabatan yang akan didudukinya, sebagai contoh misalnya PNS yang akan menduduki jabatan Eselon IV terlebih dahulu harus mengikuti

Vol. 2, No.1, Juni 2008


diklat pimpinan tingkat IV dan seterusnya; (4) Menerapkan sistem kompetensi dalam setiap menentukan karier PNS. Kompetensi ini lebih difokuskan untuk melihat potensi seorang PNS tentang kemampuan dibidangnya, keterampilannya seperti apa, mempunyai keahlian dibidang apa, dan lain sebagainya. Sehingga pada saat mendudukan seorang PNS pada suatu jabatan tidak salah tempat, yang benar-benar sudah memenuhi unsur-unsur keahliannya.

D. Kerangka PenelitianA d a d u a d i m e n s i y a n g p e r l u

dikembangkan dalam merancang strategi pengembangan PNS untuk dapat dijadikan model, yaitu; strategi pengembangan dalam rangka meningkatkan kualitas PNS dan strategi dalam rangka mengembangkan karier PNS. Dalam membangun strategi pengembangan PNS tersebut, selain mengacu pada masing-masing visi dan misi organisasi juga perlu diperhatikan dan dipertimbangkan faktor globalisasi dan reformasi, perkembangan lingkungan strategis, serta perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang pesat. Namun ada beberapa aspek dominan yang perlu dijadikan sebagai dasar dalam membangun pola pengem-bangan kualitas PNS adalah adanya pembinaan disiplin, moral, dan etika, kemudian penilaian kinerja, diklat teknis, dan pemberdayaan. Sedangkan beberapa aspek dominan yang perlu dijadikan dasar dalam membangun karier PNS adalah adanya pembinaan karier, melalui jalur karier yang jelas, diklat jabatan, dan melalui sistem kompetensi.

Gambar Alur Pemikiran

Pola Pengembangan Kualitas PNS

STATEGISTATEGI

DIK

LA

T T

EK

NIS

DIK

LA

T T

EK

NIS

PE

MB

ER

DA

YA

AN

PE

MB

ER

DA

YA

AN

PE

NIL

AIA

N K

INE

RJ

AP

EN

ILA

IAN

KIN

ER

JA

PE

MB

DIS

IPL

IN,

MO

RA

L,

DA

N E

TIK

A

PE

MB

DIS

IPL

IN,

MO

RA

L,

DA

N E

TIK

A

JALUR PEMBINAAN

KUALITAS

JALUR PEMBINAAN

KUALITAS

PNS PROFESIONAL

PNS PROFESIONAL

SASARAN KUALITAS

SASARAN KUALITASKUALITAS

PERENCA-NAAN

KUALITAS PNS

PERENCA-NAAN

KUALITAS PNS

REFORMASI & GLOBALISASI


PERKEMBANGAN IPTEKPERKEMBANGAN IPTEK

PERUBAHAN LINGKUNGAN STRATEGIS


VISIVISI

MISIMISI

MASYARAKATMASYARAKAT

SWASTASWASTA

PENGEMBANGANKUALITAS PNS

PENGEMBANGANKUALITAS PNS

KUA-LITAS

PNS

Dalam membangun strategi pengem-bangan kualitas PNS paling tidak ada empat aspek pokok yang harus dilakukan yaitu melalui; pembinaan disiplin, moral, dan etika; penilaian kinerja; pelaksanaan diklat teknis; dan pemberdayaan PNS. Sedangkan dalam merancang strategi pengembangan karier PNS, paling tidak ada empat aspek pokok yang harus dilakukan yaitu melalui; pembinaan karier PNS, adanya jalur karier yang jelas, harus melalui diklat jabatan yang sesuai, dan adanya sistem kompetensi. Berbagai aspek pengembangan kualitas dan pegembangan karier PNS tersebut harus mengacu pada visi dan misi pada masing-masing organisasi, faktor globalisasi dan reformasi, perkembangan lingkungan strategis, serta perkembangan IPTEK.

Gambar Alur PemikiranPola Pengembangan Karier PNS



STATEGISTATEGI

DIK

LA

T J

AB

AT

AN

DIK

LA

T J

AB

AT

AN

KO

MP

ET

EN

SI

KO

MP

ET

EN

SI

JE

NJ

AN

G J

AL

UR

K

AR

IER

JE

NJ

AN

G J

AL

UR

K

AR

IER

PE

MB

INA

AN

K

AR

IER

PE

MB

INA

AN

K

AR

IER

JALUR KARIER

JALUR KARIER

PNS PROFESIONAL

PNS PROFESIONAL

SASARAN KARIER

SASARAN KARIERKARIER

PERENCA-NAAN KARIER

PNS

PERENCA-NAAN KARIER

PNS



PERKEMBANGAN IPTEKPERKEMBANGAN IPTEK



VISIVISI

MISIMISI

MASYARAKATMASYARAKAT

SWASTASWASTA

PENGEMBANGANKARIER PNS

PENGEMBANGANKARIER PNS

KARIERPNS

III. METODE PENELITIAN

A. Jenis dan PendekatanAdapun jenis penelitian ini adalah

merupakan penelitian kebijakan (policy research), yaitu penelitian yang dilakukan pada analisis terhadap masalah-masalah sosial yang sangat mendasar sehingga temuannya dapat direkomendasikan pada para pembuat keputusan untuk bertindak secara praktis dalam menyelesaikan masalah. Adapun pendekatan yang digunakan adalah metode gabungan antara pendekatan kualitatif dan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kualitatif digunakan untuk mendeskripsikan hasil pengukuran analisis statistik dari hasil pengolahan data. Sedangkan pendekatan kuantitatif digunakan untuk melakukan pengukuran menggunakan metode komputer SPSS dari hasil jawaban para responden.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah para PNS yang bekerja pada instansi pemerintah yang melakukan pekerjaaan

dibidang kepegawaian. Adapun para PNS yang ditetapkan sebagai populasi adalah PNS di Instansi Badan Kepegawaian Negara (BKN), Badan Kepegawaian Daerah (BKD), dan Pada Biro atau Bagian Kepegawaian pada Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah. Kemudian sampel diambil menggunakan teknik stratified random sampling, yaitu suatu teknik pengambilan sampel dengan cara membagi populasi ke dalam kelompok-kelompok homogen yang disebut dengan strata, kemudian sampel diambil secara acak dari setiap strata tersebut. Jadi kelompok sampelnya ditentukan berdasarkan pe-ngelompokan perjabatan stratanya Eselon II, Eselon III, Eselon IV, Fungsional Umum/Staf, dan Fungsional Khusus. Adapun jumlah sampel yang dijadikan sebagai responsen secara terinci terdiri dari 14 Eselon II, 69 Eselon III, 138 Eselon IV, 114 Fungsional Umum, dan 8 Fungsional Khusus (343 responden).

C. Instrumen PenelitianInstrumen utama yang digunakan dalam

mengambil data dilapangan adalah meng-gunakan teknik kuesioner, yaitu suatu alat pengambil data berupa daftar pertanyaan yang dibagikan kepada para responden. Daftar pertanyaan yang tertera dalam kuesioner terdiri dari pertanyaan semi terbuka dan pertanyaan terbuka.

D. Daerah Lokasi PenelitianLokasi penelitian di lingkungan instansi

pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Instansi Pusat adalah pada Kantor Badan Kepegawaian Negara (BKN), yaitu BKN Pusat Jakarta, Kanreg V BKN Jakarta, Kanreg BKN XII Riau, Kanreg VII BKN Palembang, dan Kanreg BKN IX Papua. Sedangkan pada Pemerintah Daerah adalah BKD

Vol. 2, No.1, Juni 2008


Pemerintah Kota Pekanbaru, BKD Kabupaten Musibanyuasin, BKD Pemerintah Provinsi Banten, BKD Kota Serang, BKD Pemerintah Provinsi DIY, BKD Kota Yogyakarta, BKD Kota Surakarta, BKD Kabupaten Madiun, BKD Kabupaten Jombang, BKD Pemerintah Provinsi Bali, BKD Kota Denpasar, BKD Kota Bima, BKD Provinsi NTT, BKD Kabupaten Kupang, BKD Kota Balikpapan, BKD Kabupaten Kutai Kertanegara, BKD Pemerintah Provinsi Sulawesi Utara, BKD Kota Manado, BKD Pemerintah Kota Jayapura.

E. Analisis DataProses analisis data dalam penelitian

ini mengikuti model Milles dan Huberman (1992:16), yaitu melalui tiga jalur kegiatan: pertama, reduksi data yaitu proses pemilihan, penyederhanaan, pengabstrakan, dan transformasi data kasar yang muncul dari catatan-catatan tertulis dilapangan; kedua, penyajian data yaitu kegiatan analisis data berupa penyusunan atau penggabungan dari kumpulan informasi yang memberikan kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan; dan ketiga, penarikan kesimpulan atau verifikasi yaitu tahapan analisis data untuk menguji kebenaran atau validitas data.

IV. HASIL PENELITIAN

A. Pengembangan PNS di Instansi PemerintahModel pengembangan PNS dibeberapa

instansi pemerintahan selama ini belum diorientasikan pada rancangan peningkatan kualitas dan rencana dalam membangun sistem karier secara benar. Mayoritas

instansi pemerintah, baik Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah selama ini tidak mempunyai rancangan pengembangan PNS secara terprogram dengan pola yang jelas. Para PNS pada gilirannya menjadi kesulitan dan selalu mendapatkan ketidakjelasan ketika harus memikirkan kariernya. Kondisi ini menyebabkan tidak jelasnya arah pengem-bangan PNS melalui program diklat-diklat yang selama ini diselenggarakan. Berikut adalah hasil penilaian tentang pelaksanaan pengem-bangan PNS yang selama ini dilakukan oleh beberapa instansi pemerintah, dilihat dari beberapa aspek;

Terhadap penyelenggaraan diklat yang dilakukan oleh instansi pemerintah, hasilnya menujukan bahwa kebanyakan instansi pemerintah dalam melakukan program pengembangan pegawai khususnya saat mengirimkan pegawainya untuk mengikuti diklat kurang baik, karena instansi pemerintah jarang sekali menyelenggarakan program diklat tersebut. Hal itu dibuktikan dari jawaban responden yang mengatakan bahwa kantornya tidak pernah menyelenggarakan diklat yang jumlahnya mencapai 32,9 persen, dan hanya ada 15,5 presen saja yang dalam setahunnya sekali menyelenggarakan diklat namun ada 11,4 persen dalam satu tahun menyelenggarakan diklat dua kali, kemudian ada 9,6 dalam satu tahun menyelenggarakan diklat tiga kali.

Terhadap program kantor dalam melakukan pengiriman peserta diklat, masih dinilai kurang baik, karena dalam setiap tahunnya ada PNS yang dikirim untuk mengikuti diklat jumlahnya hampir seimbang. Hal itu dibuktikan dari jawaban responden bahwa PNS dilingkungannya minimal dalam setahun ada yang mengikuti diklat jumlahnya mencapai 33,2 persen. Kemudian ada 3,8 persen saja



yang diikutkan diklat lebih dari dua kali, dan ada 19 persen PNS yang diikutkan diklat lebih dari tiga kali. Namun ada instansi yang tidak pernah mengikutkan diklat PNS-nya mencapai 28,9 persen, kemudian ada 19,0 persen yang jarang diikutkan diklat yaitu lebih dari 3 (tiga) tahun baru diikutikan dalam diklat,.

Terhadap jumlah pegawai yang dikirim untuk mengikuti diklat menujukan bahwa kebanyakan instansi pemerintah dalam melakukan program ini kurang baik, karena kebanyakan instansi pemerintah dalam melakukan pengiriman pegawai untuk diklat setiap tahunnya hanya berkisar 1 – 2 orang pegawai saja, bahkan ada yang tidak pernah sama sekali mengirim pegawainya untuk mengikuti diklat yang jumlahnya mencapai 13,4 persen. Hal itu dibuktikan dari jawaban responden yang mengatakan bahwa kantornya dalam setiap mengirimkan pegawainya untuk mengikuti diklat rata-rata hanya 1 (satu) sampai 2 (dua) orang saja dalam setiap tahunnya, yang jumlahnya mencapai 53,6 persen.

Te r h a d a p m e t o d e d i k l a t y a n g dilaksanakan oleh kebanyakan instansi pemerintahan menujukan bahwa dalam menerapkan metode diklat dinilai masih kurang baik, karena metode diklat hanya dilaksanakan sesuai dengan tradisi semata. Hal ini lebih dikarenakan pelaksanaanya hampir mirip bahkan sama dengan pelaksanaan diklat pada tahun-tahun sebelumnya. Penilaian ini dibuktikan dari kebanyakan jawaban responden yang mencapai 36,7 persen mengatakan bahwa dalam mengikuti diklat materi dan metode yang diterapkan sangat mirip dengan pelaksanaan pada diklat-diklat sebelumnya, kemudian ada 20,7 persen jawaban responden yang mengatakan bahwa dalam melaksanakan diklat metodenya malahan sama persis dengan

diklat yang di-selenggarakan sebelumnya. Terhadap peran instansi dalam pemberian

motivasi pegawai untuk mengikuti diklat dinilai masih biasa-biasa saja. Karena kebijakan yang diambil oleh instansi dalam memotivasi pegawai terutama prioritas dalam melakukan bimbingan teknis dengan melaksanakan diklat memiliki porsi yang hampir sama. Seharusnya diklat lebih diprioritaskan dari pada program paket kursus singkat. Penilaian motivasi pegawai ini dibuktikan dari jawaban responden yang mengatakan bahwa prioritas untuk mendiklatkan PNS mempunyai persentasi 24,5 persen dan prioiritas untuk pelaksanaan paket kursus singkat mempunyai persentase 23,3 persen.

Terhadap perencanaan pengembangan PNS menujukan bahwa kebanyakan instansi pemerintah sudah melakukannya secara baik, karena kebanyakan kantornya dalam merencanakan program pengembangan PNS sudah mengacu pada visi, misi, dan tujuan organisasi. Hal ini dibuktikan dari mayoritas jawaban responden mencapai sebanyak 70,8 persen mengatakan bahwa program pengembangan PNS yang ideal didasarkan pada visi, misi, dan tujuan organisasi. Kemudian hanya ada 3,8 persen yang menjawab mengacu pada program-program sebelumnya, ada 11,1 persen yang menjawab lainnya, dan ada 4,4 persen yang menjawab tidak tau.

Terhadap maksud dan tujuan instansi pemerintah dalam melakukan pengembangan kualitas PNS, sudah menunjukkan hal yang baik, karena kebanyakan pemerintah selalu memprioritaskan tujuan pengembangan kualitas PNS tersebut lebih untuk membangun karakter pegawai terutama dalam hal kemampuan, keterampilan, kedisiplinan, dan tingkah lakunya (sikap). Hal ini juga dibuktikan

Vol. 2, No.1, Juni 2008


dari mayoritas jawaban responden sebanyak 50,1 persen yang memberikan penilaian atas tujuan pengembangan kualitas PNS di masing-masing instansinya yang pada intinya adalah untuk meningkatkan pegawai dalam hal kemampuan, keterampilan, disiplin, dan sikap/tingkah laku. Kemudian ada sebanyak 36,2 persen yang menilai bahwa tujuan pengembangan kualitas PNS adalah hanya untuk meningkatkan kemampuan pegawai semata, 9 persen hanya untuk meningkatkan keterampilan semata, 2 persen hanya untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai, dan ada 2,6 persen hanya untuk menentukan sikapnya.

Terhadap maksud dan tujuan instansi pemerintah melakukan pengembangan karier PNS, juga sudah menunjukan maksud yang baik, karena kebanyakan instansi pemerintah selalu memprioritaskan tujuan pengembangan kerier PNS untuk meningkatkan jabatannya, tugas-tugasnya, integritasnya, dan pekerja-annya. Hal ini dibuktikan dari mayoritas jawaban responden sebanyak 50,1 persen yang menilai bahwa tujuan pengembangan karier PNS pada intinya adalah untuk meningkatkan pegawai dalam hal meningkatkan kariernya dalam hal jabatan, tugas, integritas, dan pekerjaannya. Kemudian ada sebanyak 17,2 persen yang menilai bahwa tujuan pengembangan kualitas PNS adalah untuk meningkatkan suatu jabatan saja, 14,9 persen menilai untuk meningkatkan tugasnya semata, 27,1 persen menilai untuk meningkatkan integritasnya, dan 10,5 persen menilai untuk mendapatkan suatu kepuasan kerja.

B. Model Pengembangan PNSAdapun metode atau model pengem-

bangan PNS yang ditawarkan adalah meliputi dua aspek yaitu; strategi pengembangan

dalam rangka meningkatkan kualitas PNS dan strategi dalam rangka mengembangkan karier PNS. Dalam membangun strategi pengem-bangan PNS selain mengacu pada masing-masing visi dan misi organisasi ada beberapa aspek dominan yang perlu dijadikan sebagai dasar dalam membangun model pengem-bangan kualitas PNS diantaranya pembinaan disiplin, moral, dan etika, kemudian penilaian kinerja, diklat teknis, dan pemberdayaan. Sedangkan beberapa aspek dominan yang perlu dijadikan dasar dalam membangun karier PNS diantaranya ada pembinaan karier, jalur karier yang jelas, diklat jabatan, dan melalui sistem kompetensi. Berikut adalah gambar model pengembangan PNS yang ditawarkan;

Gambar Model Pengembangan PNSGOOD

GOVERNANCE

GOOD GOVERNANCE

PNS PROFESIONALPNS PROFESIONALMASYARAKAT

MASYARAKAT

STATEGISTATEGI

PENGEMBANGAN KUALITASPENGEMBANGAN KUALITAS

PE

MB

INA

AN

KA

RIE

RP

EM

BIN

AA

N K

AR

IER

JE

NJ

AN

G /

JA

LU

R

KA

RIE

R

JE

NJ

AN

G /

JA

LU

R

KA

RIE

R

DIK

LA

T J

AB

AT

AN

DIK

LA

T J

AB

AT

AN

KO

MP

ET

EN

SI

KO

MP

ET

EN

SI

PENGEMBANGAN KARIERPENGEMBANGAN KARIER

STATEGISTATEGI

DIK

LA

T T

EK

NIS

DIK

LA

T T

EK

NIS

PE

MB

ER

DA

YA

AN

PE

MB

ER

DA

YA

AN

PE

NIL

AIA

N K

INE

RJ

AP

EN

ILA

IAN

KIN

ER

JA

PE

MB

DIS

IPL

IN,

MO

RA

L,

DA

N E

TIK

A

PE

MB

DIS

IPL

IN,

MO

RA

L,

DA

N E

TIK

A

PENEMPATANPENEMPATAN

FORMASIFORMASI

PENGEMBANGANPENGEMBANGAN

REKRUTMENREKRUTMEN

SWASTASWASTA

VISI ORGANIASASI MISI ORGANISASI


REFORMASI & GLOBALISASI PERKEMBANGAN

IPTEK

PERKEMBANGAN IPTEK

PERENCANAAN SDM PNS



GOOD GOVERNANCE

GOOD GOVERNANCE

PNS PROFESIONALPNS PROFESIONALMASYARAKAT

MASYARAKAT

STATEGISTATEGI

PENGEMBANGAN KUALITASPENGEMBANGAN KUALITAS

PE

MB

INA

AN

KA

RIE

RP

EM

BIN

AA

N K

AR

IER

JE

NJ

AN

G /

JA

LU

R

KA

RIE

R

JE

NJ

AN

G /

JA

LU

R

KA

RIE

R

DIK

LA

T J

AB

AT

AN

DIK

LA

T J

AB

AT

AN

KO

MP

ET

EN

SI

KO

MP

ET

EN

SI

PENGEMBANGAN KARIERPENGEMBANGAN KARIER

STATEGISTATEGI

DIK

LA

T T

EK

NIS

DIK

LA

T T

EK

NIS

PE

MB

ER

DA

YA

AN

PE

MB

ER

DA

YA

AN

PE

NIL

AIA

N K

INE

RJ

AP

EN

ILA

IAN

KIN

ER

JA

PE

MB

DIS

IPL

IN,

MO

RA

L,

DA

N E

TIK

A

PE

MB

DIS

IPL

IN,

MO

RA

L,

DA

N E

TIK

A

PENEMPATANPENEMPATAN

FORMASIFORMASI

PENGEMBANGANPENGEMBANGAN

REKRUTMENREKRUTMEN

SWASTASWASTA

VISI ORGANIASASI MISI ORGANISASI


REFORMASI & GLOBALISASI PERKEMBANGAN

IPTEK

PERKEMBANGAN IPTEK

PERENCANAAN SDM PNS



Adapun hasil penilaian dari para responden terhadap model pengembangan PNS yang ditawarkan, adalah sebagai berikut;

1. Pengembangan Kualitas

a. Distribusi Responden Terhadap Pembinaan



Disiplin, Moral, dan EtikaTerhadap pertanyaan adanya bimbingan

kepada para pegawai secara efektif, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 166 responden atau 48,4 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 170 responden atau 49,6 persen menjawab setuju, sebanyak 5 responden atau 1,5 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 2 responden atau 0,6 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa adanya bimbingan bagi para pegawai secara efektif dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui.

Terhadap pertanyaan adanya pemahanan pekerjaan yang menjadi tanggungjawab, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 192 responden atau 56,0 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 147 responden atau 42,9 persen menjawab setuju, sebanyak 4 responden atau 1,2 persen menjawab ragu-ragu, dan tidak ada yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa adanya pemahanan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan mentaati peraturan dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 189 responden atau 55,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 150 responden atau 43,7 persen menjawab setuju, sebanyak 4 responden atau 1,2 persen menjawab ragu-ragu, dan tidak ada yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa harus mentaati peraturan dan tata tertib yang berlaku ditempat kerja dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui.

Terhadap pertanyaan menjunjung nilai-nilai moral sebagai dasar dalam melakukan perbuatan, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 206 responden atau 60,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 131 responden atau 38,2 persen menjawab setuju, sebanyak 4 responden atau 1,2 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 2 responden atau 0,6 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa menjunjung nilai-nilai moral dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan menegakkan etika dalam setiap perilaku dan tindakan, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 195 responden atau 56,9 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 144 responden atau 42,0 persen menjawab setuju, sebanyak 3 responden atau 0,9 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa menegakkan etika dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

b. Penilaian KinerjaTerhadap pertanyaan melakukan

pemantauan pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 125 responden atau 36,4 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 200 responden atau 58,3 persen menjawab setuju, sebanyak 12 responden atau 3,5 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 6 responden atau 1,7 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa melakukan pemantauan pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai secara terus menerus dalam

Vol. 2, No.1, Juni 2008


model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan memberikan respon terhadap keluhan dan kebutuhan masyarakat, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 129 responden atau 37,6 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 194 responden atau 56,6 persen menjawab setuju, sebanyak 17 responden atau 5,0 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 3 responden atau 0,9 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa memberikan respon terhadap keluhan dan kebutuhan masyarakat dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan evaluasi pekerjaan sebagai kontrol terhadap kualitas pekerjaan, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 164 responden atau 47,8 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 172 responden atau 50,1 persen menjawab setuju, sebanyak 5 responden atau 1,5 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 2 responden atau 0,6 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa melakukan evaluasi pekerjaan sebagai kontrol terhadap kualitas pekerjaan dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan mengikuti prosedur yang telah ditentukan setiap melakukan pekerjaan, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 137 responden atau 39,9 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 192 responden atau 56,0 persen menjawab setuju, sebanyak 12 responden atau 3,5 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 2 responden atau 0,6 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat

tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa selalu mengikuti prosedur kerja dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan mengedepankan pada prinsip-prinsip akuntabilitas, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 153 responden atau 44,6 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 177 responden atau 51,6 persen menjawab setuju, sebanyak 12 responden atau 3,5 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa menerapkan prinsip-prinsip akuntabilitas dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

c. Diklat TeknisTerhadap pertanyaan program diklat

mengacu pada visi dan misi organisasi, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 136 responden atau 39,7 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 198 responden atau 57,7 persen menjawab setuju, sebanyak 8 responden atau 2,3 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa program diklat sebaiknya selalu mengacu pada visi dan misi organisasi dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui.

Terhadap pertanyaan menetapkan sasaran diklat secara jelas sesuai dengan tujuan organisasi, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 136 responden atau 39,7 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 200 responden atau 58,3 persen menjawab setuju, sebanyak 7 responden atau 2,0 persen



menjawab ragu-ragu, kemudian tidak ada yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa menetapkan sasaran diklat secara jelas sesuai dengan tujuan organisasi dalam model pengem-bangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan pelaksanaan diklat disesuaikan dengan kebutuhan organisasi, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 153 responden atau 44,6 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 185 responden atau 53,9 persen menjawab setuju, sebanyak 3 responden atau 1,5 persen menjawab ragu-ragu, dan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa pelaksanaan diklat sebaiknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan materi diklat dirancang untuk meningkatkan kualitas pegawai, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 180 responden atau 52,5 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 159 responden atau 46,4 persen menjawab setuju, sebanyak 4 responden atau 1,2 persen menjawab ragu-ragu, dan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa materi diklat dirancang untuk meningkatkan kualitas pegawai dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan mengidentifikasi kebutuhan diklat, sebelum diklat tersebut dilaksanakan, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 165 responden atau 48,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 172 responden atau 50,1 persen menjawab setuju, sebanyak 6 responden atau 1,7 persen

menjawab ragu-ragu, dan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa mengidentifikasi kebutuhan diklat sebelum diklat dilaksanakan dalam model pengem-bangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

d. PemberdayaanTerhadap pertanyaan diberikan ke-

sempatan yang luas kepada para pegawai untuk maju, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 207 responden atau 60,3 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 127 responden atau 37,0 persen menjawab setuju, sebanyak 8 responden atau 2,3 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa adanya pemberian kesempatan bagi para pegawai untuk maju dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan melibatkan peran bawahan dalam mengambil kebijakan, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 99 responden atau 28,9 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 191 responden atau 55,7 persen menjawab setuju, sebanyak 30 responden atau 8,7 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 23 responden atau 6,7 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa melibatkan peran bawahan setiap mengambil kebijakan dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui.

Terhadap pertanyaan para pegawai selalu diajak berdiskusi dalam setiap melakukan pekerjaan, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 90 responden atau 26,2

Vol. 2, No.1, Juni 2008


persen menjawab sangat setuju, sebanyak 208 responden atau 60,6 persen menjawab setuju, sebanyak 29 responden atau 8,5 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 16 responden atau 4,7 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa para pegawai sebaiknya diajak berdiskusi setiap melakukan pekerjaan dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan memanfaatkan kecakapan dan kemampuan para pegawai, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 150 responden atau 43,7 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 183 responden atau 53,4 persen menjawab setuju, sebanyak 7 responden atau 2,0 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 3 responden atau 0,9 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa memanfaatkan kecakapan dan kemampuan para pegawai dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan memanfaatkan ide dan gagasan dari setiap pegawai, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 110 responden atau 32,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 191 responden atau 55,7 persen menjawab setuju, sebanyak 34 responden atau 9,9 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 8 responden atau 2,3 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa memanfaatkan ide dan gagasan dari setiap pegawai dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

2. Pengembangan Karier

a. Pembinaan KarierTerhadap pertanyaan memberikan

kesempatan sama kepada PNS untuk menduduki jabatan, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 139 responden atau 40,5 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 175 responden atau 51,0 persen menjawab setuju, sebanyak 14 responden atau 4,1 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 14 responden atau 4,1 persen menjawab tidak setuju, dan sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa memberikan kesempatan sama kepada PNS untuk menduduki jabatan dalam model pengem-bangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan setiap PNS harus memahami peta karier pada masing-masing instansinya, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 102 responden atau 29,7 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 203 responden atau 59,2 persen menjawab setuju, sebanyak 32 responden atau 9,3 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 6 responden atau 1,7 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa PNS sebaiknya memahami peta karier pada masing-masing instansinya dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui.

Terhadap pertanyaan adanya jaminan karier yang jelas kepada setiap pegawai, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 128 responden atau 37,3 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 179 responden atau 52,2 persen menjawab setuju, sebanyak 32 responden atau 9,3 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 4 responden atau 1,2 persen menjawab tidak setuju, dan tidal ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi



ini menujukan bahwa jaminan karier yang jelas kepada setiap pegawai dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan tidak diskriminatif dalam menentukan karier seseorang, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 180 responden atau 52,5 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 153 responden atau 44,6 persen menjawab setuju, sebanyak 9 responden atau 2,6 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa tidak adanya diskriminatif setiap menentukan karier seseorang dalam model pengem-bangan PNS yang ditawarkan disetujui.

Terhadap pertanyaan perlunya motivasi untuk menumbuhkan rasa semangat dalam berkarier, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 180 responden atau 52,5 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 159 responden atau 46,4 persen menjawab setuju, sebanyak 4 responden atau 1,2 persen menjawab ragu-ragu, dan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa perlunya motivasi dalam berkarier bagi para pegawai dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

b. Jalur KerierTerhadap pertanyaan adanya jalur

karier yang jelas dan baku pada setiap instansi pemerintah, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 134 responden atau 39,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 176 responden atau 51,3 persen menjawab setuju, sebanyak 22 responden atau 4,1 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 11

responden atau 3,2 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa adanya jalur karier yang jelas pada instansi pemerintah dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui.

Terhadap pertanyaan membangun jalur karier sesuai kebutuhan visi dan misi organisasi, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 117 responden atau 34,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 210 responden atau 61,2 persen menjawab setuju, sebanyak 14 responden atau 4,1 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 2 responden atau 0,6 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa membangun jalur karier sesuai kebutuhan visi dan misi organisasi dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui.

Terhadap pertanyaan jalur karier di-rancang dalam rangka membangun kompetensi PNS, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 130 responden atau 37,9 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 202 responden atau 58,9 persen menjawab setuju, sebanyak 10 responden atau 2,9 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa sebaiknya jalur karier dirancang untuk membangun kompetensi PNS dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui.

Terhadap pertanyaan jalur karier dirancang untuk mewujudkan PNS yang profesional, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 158 responden atau 46,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 174 responden atau 50,7 persen menjawab setuju,

Vol. 2, No.1, Juni 2008


sebanyak 10 responden atau 2,9 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa jalur karier dirancang untuk mewujudkan PNS yang profesional dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui.

Terhadap pertanyaan promosi harus melalui jalur karier yang telah ditentukan, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 134 responden atau 39,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 186 responden atau 54,2 persen menjawab setuju, sebanyak 17 responden atau 5,0 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 5 responden atau 1,5 persen menjawab tidak setuju, dan sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa promosi harus melalui jalur karier sesuai rancangan dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui.

c. Diklat JabatanTerhadap pertanyaan PNS yang akan

menduduki jabatan harus mengikuti diklat jabatan, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 148 responden atau 43,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 172 responden atau 50,1 persen menjawab setuju, sebanyak 13 responden atau 3,8 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 8 responden atau 2,3 persen menjawab tidak setuju, dan sebanyak 2 responden atau 0,6 persen menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa PNS yang akan menduduki jabatan harus mengikuti diklat jabatan dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui.

Terhadap pertanyaan rancangan

diklat disusun dalam rangka membangun kom-petensi, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 135 responden atau 39,4 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 198 responden atau 57,7 persen menjawab setuju, sebanyak 8 responden atau 2,3 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 2 responden atau 0,6 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa rancangan diklat disusun untuk membangun kompetensi dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan dibutuhkan tenaga pengajar yang kompeten dan berwawasan luas, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 220 responden atau 64,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 120 responden atau 35,0 persen menjawab setuju, sebanyak 3 responden atau 0,9 persen menjawab ragu-ragu, dan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa dibutuhkan tenaga pengajar diklat yang kompeten dan ber-wawasan luas dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan penerapan metode diklat melalui sistem (learnning) pembelajaran, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 133 responden atau 38,8 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 198 responden atau 57,7 persen menjawab setuju, sebanyak 10 responden atau 2,9 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab tidak setuju, dan sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa penerapan metode diklat melalui sistem (learnning) pembelajaran dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui



atau perlu ada.Terhadap pertanyaan kurikulum diklat

disusun/disesuaikan pada masing-masing tingkat jabatan, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 141 responden atau 41,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 194 responden atau 56,6 persen menjawab setuju, sebanyak 8 responden atau 2,3 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 0 responden atau 0,0 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa kurikulum diklat disusun dan disesuaikan pada masing-masing tingkat jabatan dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

d. KompetensiTerhadap pertanyaan memiliki kemampu-

an dalam merumuskan program kerjanya, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 148 responden atau 43,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 190 responden atau 55,4 persen menjawab setuju, sebanyak 5 responden atau 1,5 persen menjawab ragu-ragu, dan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa seorang pegawai harus memiliki kemampuan merumuskan program kerjanya dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui.

Terhadap pertanyaan integritas PNS mutlak dipunyai bagi mereka yang akan menduduki jabatan, hasilnya menunjukan bahwa sebanyak 172 responden atau 50,1 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 162 responden atau 47,2 persen menjawab setuju, sebanyak 6 responden atau 1,7 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 3 responden atau 0,9 persen menjawab tidak setuju, dan

tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa integritas PNS mutlak dipunyai bagi mereka yang akan menduduki suatu jabatan dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan PNS mempunyai ketrampilan khusus untuk menunjang tugas-tugasnya, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 120 responden atau 35,0 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 211 responden atau 61,5 persen menjawab setuju, sebanyak 11 responden atau 3,2 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa sebaiknya PNS mempunyai ketrampilan khusus untuk menunjang tugas-tugasnya dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan PNS melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 129 responden atau 37,6 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 199 responden atau 58,0 persen menjawab setuju, sebanyak 13 responden atau 3,8 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 2 responden atau 0,6 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa PNS sebaiknya me-laksanakan pekerjaan yang sesuai dengan bidang tugasnya dalam model pengem-bangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan PNS yang akan menduduki jabatan diwajibkan mempunyai keahlian khusus, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 100 responden atau 29,2 persen menjawab sangat setuju, sebanyak

Vol. 2, No.1, Juni 2008


184 responden atau 53,6 persen menjawab setuju, sebanyak 46 responden atau 13,4 persen menjawab ragu-ragu, sebanyak 13 responden atau 3,8 persen menjawab tidak setuju, dan tidak ada yang menjawab sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukkan bahwa PNS yang akan menduduki jabatan diwajibkan mempunyai keahlian khusus dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

Terhadap pertanyaan PNS dalam melaksanakan pekerjaan memelihara etika, sikap dan perilaku, hasilnya menunjukkan bahwa sebanyak 192 responden atau 56,0 persen menjawab sangat setuju, sebanyak 150 responden atau 43,7 persen menjawab setuju, sebanyak 1 responden atau 0,3 persen menjawab ragu-ragu, dan tidak ada yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju. Komposisi ini menujukan bahwa PNS sebaiknya dalam melaksanakan pekerjaan memelihara etika, sikap dan perilaku dalam model pengembangan PNS yang ditawarkan disetujui atau perlu ada.

V. PENUTUP

A. KesimpulanMetode pengembangan PNS yang

selama ini diterapkan oleh instansi-instansi pemerintah dinilai kurang baik, karena; mayoritas instansi pemerintah di Indonesia, baik Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah belum mempunyai rancangan pengembangan PNS secara jelas. Para PNS pada gilirannya menjadi kesulitan dan mendapatkan ketidakjelasan ketika harus memikirkan pengembangan kariernya. Kondisi seperti ini ditambah dengan tidak jelasnya arah pengembangan PNS melalui program diklat-

diklat yang selama ini diselenggarakan oleh instansi pemerintah. Pola pengembangan PNS sebaiknya mengacu pada aspek peningkatan kualitas dan karier PNS. Pengembangan PNS sebaiknya mengacu pada masing-masing visi dan misi organisasi. Untuk mengembangkan kualitas PNS dapat sebaiknya diterapkan melalui pembinaan disiplin, moral, dan etika, penilaian kinerja, diklat teknis, dan pem-berdayaan. Sedangkan beberapa aspek dominan yang perlu dijadikan dasar dalam membangun karier PNS diantaranya ada pembinaan karier, jalur karier yang jelas, diklat jabatan, dan menerapkan sistem kompetensi.

B. RekomendasiDalam rangka menciptakan model

strategi pengembangan PNS yang tepat, guna membentuk PNS yang berkualitas dan profesional aspek-aspek seperti visi, misi, dan tujuan organisasi harus dijadikan sebagai dasar untuk membangun pola pengembangan PNS. Disamping beberapa aspek dominan tersebut diatas, ada hal-hal yang perlu diperhatikan yaitu adanya pembinaan disiplin, moral, dan etika, kemudian penilaian kinerja, diklat teknis, dan pemberdayaan. Sedangkan beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam membangun karier PNS adalah adanya pembinaan karier, melalui jalur karier yang jelas, diklat jabatan, dan menerapkan sistem kompetensi. Berbagai indikator model pengembangan tersebut mendapatkan penilaian yang positif dari kebanyakan instansi pemerintah yang diwakili oleh para pejabat dan stafnya.



DAFTAR PUSTAKA

Miles, Mattew. B dan Huberman, Michael. A, (1992); Analisis Data Kualitatif, Jakarta: UI Press

Nawawi, Hadari (2005); Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Notoatmodjo, Soekidjo (2003); Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta

Robbins, Stephen. J (1994); Teori Organisasi Struktur, Desain, dan Aplikasi, Jakarta: Arcan

Ruky, Ahmad. S (2006); Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Salusu. J (2005); Pengambilan Keputusan Stratejik Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non Proprofit, Jakarta: Grasindo

Siagian, Sondang. P, (2003); Administrasi Pembangunan:Konsep, Dimensi, dan Strateginya, Jakarta:PT Bumi Aksara

Soetjipto, Budi. W dan Martdianty, Fanny (2006); Mengembangkan Potensi Sumber Daya Manusia, Jakarta: LM FEUI

Sulistiyani, Ambar. T, (2004); Memahami Good Governance Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gava Media

Syamsudin, Sadili (2006); Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia

Simamora, Hanry, (1995); Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN

Zainun, Buchari (2001); Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Jakarta: PT Gunung Agung Tbk

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999; Tentang Perubahan Atas UU Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Jakarta: BKN

membangun model pengembangan sdm aparatur …

Documents