UPAYA PENINGKATAN KINERJA GURU UNTUK MENINGKATKAN MUTU PENDIDIKAN

Disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk mengikuti mata kuliah profesi

kependidikan dengan dosen pengampu Dr. Zakaria M.Pd

MAKALAH

OLEH

MUSTIKA

A1F011028

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN KIMIAFAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS BENGKULU2013

1

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT atas nikmat dan hidayah-Nya. Saya mengucapkan

terima kasih kepada Dr. Zakaria, M.Pd selaku dosen pengampu mata kuliah Profesi

pendidikan yang telah memberikan bimbingan, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah

ini tepat pada waktunya. Penulisan makalah ini merupakan salah satu untuk memenuhi

persyaratan untuk mengikuti mata kuliah profesi kependidikan.

Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan baik pada

teknis penulisan maupun materi. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis

harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Harapan saya, semoga makalah yang saya susun ini dapat memberikan banyak

pengetahuan , masukan dan kreativitas kita sebagai manausia yang ditakdirkan sebagai hidup

berdampingan dengan individu lain.

Bengkulu, 24 Mei 2013

Penulis

2

DAFTAR ISI

Kata Pengantar...........................................................................................................i

Daftar Isi......................................................................................................................ii

BAB I Pendahuluan....................................................................................................1

1.1. Latar Belakang...............................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah..........................................................................................2

1.3. Tujuan…………….........................................................................................2

BAB II Pembahasan...................................................................................................3

2.1. Pengertian Kinerja Guru.................................................................................3

2.2. Faktor yang dapat Meningkatkan Kinerja Guru.............................................5

2.3. Upaya-upaya Meningkatan Kinerja Guru......................................................11

BAB III Penutup.........................................................................................................12

3.1...........................................................................................................................Simpulan

..........................................................................................................................12

3.2...........................................................................................................................Saran12

Daftar Pustaka............................................................................................................13

3

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Mutu pendidikan merupakan salah satu tolok ukur yang menentukan martabat atau

kemajuan suatu bangsa. Dengan mencermati mutu pendidikan suatu bangsa/negara, seseorang

akan dapat memperkirakan peringkat negara tersebut di antara negaranegara di dunia. Oleh

karena itulah, bangsa yang maju akan selalu menaruh perhatian besar terhadap dunia

pendidikannya, dengan melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan,

seperti meningkatkan anggaran pendidikan, menyelenggarakan berbagai lomba dalam

berbagai aspek pendidikan, atau mengirimkan para tunas bangsa untuk menimba ilmu di

negara lain. Beragam upaya ini dilakukan karena kesadaran akan pentingnya pendidikan, dan

keyakinan bahwa bangsa yang mengabaikan pendidikan akan menjadi bangsa yang tertinggal,

yang akan kalah bersaing dengan bangsa-bangsa lain.

Di Indonesia, rendahnya mutu pendidikan merupakan salah satu dari empat masalah

pokok pendidikan yang telah diidentifikasi sejak tahun 60-an. Perhatian terhadap pendidikan

memang cukup besar, namun meskipun sudah banyak usaha yang dilakukan, sampai kini

masalah mutu pendidikan tampaknya belum dapat diatasi. Keluhan tentang rendahnya mutu

lulusan masih terus bergema. Lulusan SD, SLTP, dan SLTA belum mampu bernalar dan

berpikir kritis, serta masih tergantung kepada guru (D. Nielson, dkk, 1996; Nasoetion,1996).

Kemampuan siswa untuk mandiri belum terwujud, sehingga prakarsa siswa untuk memulai

sesuatu tidak terlampau sering ditemukan. Penguasaan siswa lebih terfokus pada pengetahuan

faktual karena itulah yang dituntut dalam ujian akhir. Pangkal penyebab dari semua ini tentu

sangat banyak tetapi tudingan utama banyak ditujukan kepada guru karena gurulah yang

merupakan ujung tombak di lapangan yang bertemu dengan siswa secara terprogram

(Wardani, 1998). Oleh karena itu, guru dianggap sebagai pihak yang paling bertanggung

jawab terhadap hasil yang dicapai oleh siswa.

Untuk menjawab tantangan yang ditujukan kepada guru tersebut, berbagai upaya telah

dilakukan dalam peningkatan kemampuan guru. Berbagai penataran guru, baik yang

dilakukan secara berkala maupun yang dilakukan secara berkesinambungan telah dilakukan.

Di samping itu, kesejahteraan guru, yang disadari merupakan tiang penyangga dari kualitas

layanan yang diberikan guru, juga sudah mulai diperhatikan, meskipun dalam skala yang

sangat kecil. Pemberian insentif bagi guru yang mengajar di daerah terpencil dan pemberian

tunjangan fungsional bagi guru telah pernah dilakukan. Selain upaya yang secara khusus

4

dilakukan untuk meningkatkan kemampuan profesional dan kesejahteraan guru, upaya yang

sangat penting adalah upaya untuk meningkatkan kualifikasi guru yang telah dilakukan

sepanjang masa.

1.2. Rumusan masalah

Adapun rumusan masalah pada percobaan ini, yaitu:

1.2.1 Apa pengertian kinerja guru?

1.2.2 Faktor  apa saja yang dapat meningkatkan kinerja guru?

1.2.3 Bagaimana upaya-upaya meningkatan kinerja guru?

1.3 Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan makalah ini, antara lain:

1.3.1 Mengetahui pengetian kinerja guru.

1.3.2 Mengetahui faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja guru.

1.3.3 Mengetahui upaya-upaya meningkatan kinerja guru

5

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Kinerja Guru

Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya  kinerja pekerja berkaitan erat

dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat

mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja seseorang.

Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari

sehingga dalam melaksanakan tugasnya guru perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar

kinerjanya tercapai sebagai berikut:kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik

seperti tampang, suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal yang

bersifat psikis seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin, kreatif, kepercayaan diri,

optimis, kritis, obyektif, dan rasional; kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin,

memiliki dedikasi, tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil,

pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik; dan kemampuan profesional sebagaimana

dirumuskan oleh P3G yang meliputi 10 kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang

studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi,

mengelola program belajar mengajar, mengelola kelas, menggunakan media dan sumber,

menguasai landasan-landasankependidikan, mengelola interaksi belajar mengajar, menilai

prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan, mengenal fungsi dan program bimbingan

penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, memahami prinsip dan

menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar menurut.

Kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengan

kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa. Kompensasi yang

diberikan kepada guru sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, dan

hasil kerja. Apabila kompensasi yang diberikan dengan mempertimbangkan standar

kehidupan normal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan guru maka dengan sendirinya

akan mempengaruhi semangat kerjanya, yang pada gilirannya akan meningkatkan kualitas

setiap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini karena tujuan bekerja guru banyak dipengaruhi oleh

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal kehidupan guru dan keluarganya. Dengan

demikian dampaknya adalah meningkatnya perhatian guru secara penuh terhadap profesi dan

6

pekerjaanya. Jika kompensasi yang diberikan semakin besar sehingga kepuasan kerjanya

semakin baik. Di sinilah letak pentingnya dalam penelitian ini yaitu kompensasi kerja. kinerja

guru ditentukan oleh banyak faktor. Faktor-faktor tersebut secara sendiri-sendiri maupun

secara bersamaan ikut berperan menentukan tercapainya kinerja guru yang maksimal.

Dari literatur tentang kinerja guru diketahui secara umum, kinerja guru ditentukan

oleh faktor internal yaitu faktor yang berhubungan dengan keadaan diri guru sendiri dan

faktor eksternal yaitu faktor yang berhubungan dengan keadaan yang berada di luar diri guru.

Dari sekian faktor internal yang berkaitan dengan diri guru terdapat dua faktor dominan yang

menurut penulis ikut menentukan kualitas kinerja guru yaitu kompensasi kerja dan disiplin

kerja.

Kinerja yang dalam bahasa Inggris disebut dengan performance, berarti tampilan

kerja; unjuk kerja; wujud kerja. Kinerja merupakan hasil perkalian antara motivasi,

kemampuan dan tugas. Dengan motivasi tinggi, kemampuan yang memadahi dan pengaturan

tugas yang tepat akan berimplikasi pada terwujudnya kinerja yang tinggi, begitu juga

sebaliknya. Guru merupakan profesi profesional di mana ia dituntut untuk berupaya

semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. Sebagai seorang profesional

maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar dan pelatih hendaknya dapat berimbas kepada

siswanya. Dalam hal ini guru hendaknya dapat meningkatkan terus kinerjanya yang

merupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.

Dalam mewujudkan kinerja pegawai yang optimal, seorang pemimpin harus

mengetahui motivasi dan kemampuan para pegawainya dalam melakukan pekerjaan.

Selanjutnya pemimpin mengelola tugas organisasi sesuai dengan motivasi dan kemampuan

masing-masing pegawainya. Penting untuk diperhatikan, motivasi yang tinggi yang didukung

dengan kemampuan dan ketepatan dalam melaksanakan tugas, belum menjamin tercapainya

performa yang tinggi tanpa dibarengi dengan penciptaan lingkungan kerja yang kondusif.

Kinerja seseorang dapat ditingkatkan bila ada kesesuaian antara pekerjaan dengan

keahliannya, begitu pula halnya dengan penempatan guru pada bidang tugasnya.

Menempatkan guru sesuai dengan keahliannya secara mutlak harus dilakukan. Bila guru

diberikan tugas tidak sesuai dengan keahliannya akan berakibat menurunnya cara kerja dan

hasil pekerjaan mereka, juga akan menimbulkan rasa tidak puas pada diri mereka. Rasa

kecewa akan menghambat perkembangan moral kerja guru.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain: faktor personal/individual,

meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi,

dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru; faktor kepemimpinan, meliputi aspek

kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan

7

dukungan kerja pada guru; dan faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan

dan keeratan anggota tim d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan

oleh pimpinan sekolah, proses organisasi sekolah dan kultur kerja dalam organisasi sekolah.

Upaya yang dapat dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja guru antara lain antara

lain: menerima kehadiran baru dengan baik; memberi tugas mengajar baru sesuai dengan

bidang dan kompetensi yang dikuasi oleh guru baru; membentuk dan melaksanakan kelompok

kerja guru bidang studi dan musyawarah guru bidang studi sejenis (MGMP) sebagai wadah

bagi guru untuk berdiskusi merencanakan masalah dan memecahkan masalah yang terjadi di

kelas; melakukan supervisi administrasi dan akedemik terhadap guru baru sebagai bahan

perbaikan dan menentukan kebijakan; melukukan pembinaan baik bersifat administratif,

akademik, maupun karier guru baru; memberi kesempatan pada guru baru untuk mengikuti

pelatihan baik yang dilaksanakan di sekolah, kabupaten, propinsi maupun pada tingkat

nasional; memberi reward (penghargaan) pada guru yang berprestasidan memberikan

hukuman pada guru yang malas dan bermasalah; memberi tugas tambahan pada guru baru;

membentuk ikatan keluarga di sekolah masing-masing dengan pertemuan dilaksanakan di

rumah anggota ikatan keluarga.

Menilai kinerja guru di sekolah bukan sebuah hal yang sederhana. Perlu sebuah

komunikasi yang baik di dalam sekolah sendiri untuk membuat sebuah standar penilaian yang

baik. Standar penilaian kinerja guru yang baik tidak muncul begitu saja. Perlu diupayakan

kesepakatan dari pihak yang akan menilai kepala sekolah dan guru yang akan dinilai. Dengan

demikian tercapai saling pengertian bahwa proses penilaian kinerja guru, sama sekali bukan

untuk mencari-cari kesalahan tetapi semata-mata untuk peningkatan kinerja agar sekolah

dapat berjalan lebih baik lagi dalam prakteknya. Serta bagaimana agar sekolah dapat

membantu guru agar lebih baik lagi dalam melakukan pembelajaran dikelas.

2.2 Faktor yang dapat Meningkatkan Kinerja Guru

Guru adalah salah satu komponen pendidikan yang memegang peran penting dalam

keberhasilan pendidikan, guru diharapkan mampu memainkan peran sebagai guru yang ideal.

Masyarakat mengharapkan agar guru merupakan sosok yang dapat digugu dan ditiru. Guru

juga merupakan salah satu tokoh yang harus dijunjung tinggi, yaitu: guru, ratu, wongatua karo

(Tilaar, 2004: 11). Pemerintah sering melakukan berbagai upaya peningkatan kualitas guru,

antara lain: melalui pelatihan, seminar, dan lokakarya, bahkan melalui pendidikan formal,

dengan menyekolahkan guru pada tingkat yang lebih tinggi. Kendatipun pada pelaksanaannya

masih jauh dari harapan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru, tetapi permasalahan

8

dalam makalah ini difokuskan pada peran kepemimpinan kepala sekolah, pemberian

kompensasi, kedisiplinan guru, dan pengembangan Sumber Daya Guru (SDM).

2.2.1. Peran Kepala Sekolah

Kepala sekolah sebagai pimpinan top Level management di sekolah berperan penting

dalam memegang kunci keberhasilan. Untuk  mewujudkan harapan tersebut kepala sekolah

harus kompeten. Secara umum harus memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap, performance

dan etika kerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya sebagai kepala sekolah, yang

diuraikan kompetensi profesionalisme, kompetensi wawasan pendidikan dan manajemen,

kompetensi personal dan kompetensi sosial (Dharma, 2006: 60). Kepala sekolah juga harus

memiliki jiwa kepemimpinan sesuai dengan konsep dari Ki Hajar Dewantara (Moeljono,

2005: 54) yaitu, Ing ngarsa sung tuladha, ing madya mangun karsa, tut wuri handayani.

Namun tidak demikian dalam kenyataannya. Dalam praktek pendidikan sehari-hari masih

banyak kepala sekolah yang melakukan kesalahan-kesalahan dalam menunaikan tugas dan

fungsinya (Mulyasa, 2005: 19).

Tugas kepala sekolah sebagai manajer adalah melaksanakan fungsi-fungsi manajemen

yang berupa perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan mengevaluasi kinerja guru.

Untuk menyusun rencana kinerja guru, kepala sekolah melibatkan semua unsur personalia

sekolah. Dengan diterapkannya manajemen sumber daya manusia oleh kepala sekolah atau

dalam istilah manajemennya adalah manajer telah direspon oleh tenaga pendidik yang ada di.

Mereka dengan rasa tanggung jawab dan secara profesionalisme sebagai tenaga pendidik telah

melaksanakan tanggung jawab atau tugas yang dibagikan (job discription). Apabila dalam

melaksanakan kinerja guru mengalami kesulitan disarankan untuk mencari literatur yang

berkaitan dengan MSDM dan mengatasi sendiri kesulitan itu, sebelum minta bantuan kepala

sekolah.

Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang berpengaruh dalam

meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan

pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan

pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan prasarana. Hal tersebut menjadi lebih penting

sejalan dengan semakin kompleksnya tuntutan tugas kepala sekolah, yang menghendaki

dukungan kinerja yang semakin efektif dan efisien.

2.2.2 Pemberian Kompensasi

Berbagai aspek bidang pekerjaan baik itu di instansi pemerintah maupun swasta dapat

memberikan kepuasan bagi pegawai apabila ada program kompensasi. Dengan adanya

9

kompensasi yang diberikan sesuai dengan haknya akan sangat mempengaruhi kinerja

seseorang. Untuk itu hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan

wajar, sesuai dengan undang-undang perburuhan, atau sesuai dengan peraturan kerja lembaga

masing-masing. Dengan adanya kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

Menurut Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat

dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat

mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh: pemberian jenis

kompenasasi yang kurang menarik; pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat

para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak memiliki

keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan (Hasibuan, 1990:133). Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Tohardi, 2002:411). Tujuan pemberian

kompensasi (balas jasa) adalah: ikatan kerja sama; kepuasan kerja; pengadaan efektif;

motivasi; stabilitas karyawan; disiplin; pengaruh serikat buruh; dan pengaruh pemerintah

(Hasibuan, 1997:137).

Selain itu, menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberepa keuntungan dengan

diberikannya kompensasi pelengkap,yaitu: meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau

loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, menurunkan jumlah absensi

para karyawan dan adanya perputaran kerja, mengurangi pengaruh organisasi karyawan

terhadap kegiatan organisasi, dan meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti

mengefektifkan prestasi kerja karyawan (Tohardi, 2002:418). Ada dua azas penting dalam

program pemberian kompensasi (balas jasa) supaya balas jasa yang akan diberikan

merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan yaitu: azas adil dan azas layak dan wajar.

Kompensasi kerja adalah persepsi guru terhadap berbagai bentuk upah atau imbalan

yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan melalui dua komponen yaitu: Kompensasi

langsung yang meliputi gaji, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya, bonus pengabdian,

bonus prestasi, uang transportasi makan, uang duka dan biaya pemakaman. Kompensasi tidak

langsung meliputi bantuan biaya pengobatan rawat jalan dan rawat inap, dana pensiun,

perumahan, beasiswa, penghargaan, formasi jabatan, dan rekreasi.

10

2.2.3 Kedisiplinan Guru

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap

seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan

seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak

(Hasibuan ,1997:212). Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan

manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi (Mangkunegara, 2000 : 129).

Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk

tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang

telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah

ditetapkan. Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar dan

disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun

secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak

melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan

suatu organisasi di antaranya ialah : tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa (gaji

dan kesejahteraan), keadilan, waskat (pengawasan melekat), sanksi hukuman, ketegasan, dan

hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 1997:213). Disiplin juga merupakan salah satu fungsi

manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan,

karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti,

221:10).

Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan

organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut

perlu dilakukan. Disiplin kerja adalah persepsi guru terhadap sikap pribadi guru dalam hal

ketertiban dan keteraturan diri yang dimiliki oleh guru dalam bekerja di sekolah tanpa ada

pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya.

Berdasarkan uraian di atas maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan adalah: disiplin

terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja, menyiapkan kelengkapan

mengajar, dan melaksanakan tugas-tugas pokok; disiplin terhadap waktu yang meliputi:

menepati waktu tugas, memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat

waktu; disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan sekolah,

menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban; disiplin

di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani peserta didik, melayani orang tua

11

siswa, dan melayani masyarakat sekitar; disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang

meliputi, memperhatikan sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.

2.2.4 Pengembangan Sumber Daya Guru (SDM)

Upaya meningkatkan kualitas pendidikan membutuhkan waktu yang panjang,

serangkaian proses yang teratur dan sistematis, karena terkait dengan berbagai aspek

kehidupan bangsa. Kualitas pendidikan tersebut perlu disesuaikan dengan perkembangan

jaman. Perkembangan jaman yang makin pesat membawa perubahan alam pikir manusia,

termasuk di dalamnya perubahan paradikma dalam meningkatkan kualitas pendidikan.

Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai suatu proses pembudayaan

bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang menguasai

pengetahuan, ketrampilan, keahlian serta wawasan yang sesuai dengan perkembangan iptek.

Harapan untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas, pemerintah sudah

berusaha dengan berbagai cara yaitu: melalui pendidikan dasar sampai dengan perguruan

tinggi, melalui program pendidikan latihan yang sistematik maupun informal di tempat

bekerja, dan pengembangan diri sendiri, atas inisiatif sendiri berupaya memperoleh

pengetahuan dan ketrampilan (Papayungan, 1996: 109).

Sumber daya manusia berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi pendidikan.

Manajer merancang dan menbuat organisasi sehingga dapat bertahan dan berhasil mencapai

tujuan. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen

umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi sentral di dalam

pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu, maka guru akan menjadi bahan

pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain berkaitan dengan kinerja guru. dapat

diambil kesimpulan bahwa Manajemen sumber daya manusia diakui sangat penting. Karena

setiap guru memiliki kinerja yang perlu di kembangkan dan dikelola.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan yang harus

dilakukan secara terus menerus. Persaingan yang ketat antar lembaga pendidikan merupakan

tantangan yang makin berat. Untuk itu tidak ada pilihan lain selain peningkatan kualitas

sumber daya manusia (Guru) untuk menghadapi persaingan yang ketat tersebut.

Sumber daya manusia sangat berperan dalam menentukan kemajuan suatu negara.

Walaupun negara mempunyai sumber daya alam yang sangat melimpah ruah tapi kalau tidak

ditopang atau didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas, negara tersebut tidak

akan bisa maju. Terdapat banyak sumber daya dalam manajemen yang terlibat dalam

organisasi atau lembaga pendidikan, antara lain ada yang berupa: manusia, sarana prasarana,

12

biaya, teknologi, dan informasi. Namun demikian, sumber daya yang paling penting dalam

pendidikan adalah sumber daya manusia. Adapun kalau dilihat secara mikro atau dalam ruang

lingkup suatu lembaga, manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam usaha

organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia inilah yang akan menunjang

organisasi dengan berbagai karya, bakat, kreatifitas, dan dorongan. Betapapun sempurnanya

aspek teknologi dan ekonomi tanpa aspek manusia akan sulit rasanya tujuan-tujuan organisasi

dapat tercapai.

Manajemen sumber daya manusia meliputi seluruh aktifitas manajer untuk menarik

dan mempertahankan pekerja dan untuk menjamin bahwa mereka bekerja pada tingkat yang

terbaik dan berpartisipasi untuk kesempurnaan tujuan organisasi. Karena itu kepala sekolah

memiliki peran penting dalam manajemen sumber daya manusia ini adalah kepala sekolah

atau dalam istilah manajemennya seorang manajer disertai dengan adanya kerjasama yang

baik dengan birokrasi dan para tenaga pendidik dalam lingkungan sekolah. Keberhasilan

pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola

tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah.

Guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi sentral di

dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu, maka guru akan menjadi

bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain berkaitan dengan kinerja dan

totalitas dedikasi dan loyalitas pengabdiannya Mengemukakan guru adalah salah satu

komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha

pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu,

guru yang merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan secara aktif dan

menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat

yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru tidak sematamata sebagai pengajar yang

melakukan transfer ilmu pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transfer

nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahkan dan menuntun siswa

dalam belajar.

Mengingat bahwa guru merupakan factor yang amat penting dalam kehidupan

manusia, maka proses pengembangan sumber daya manusia harus dilaksanakan dengan

meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap serta nilai-nilai sehingga mampu

menyesuaikan diri dengan lingkungannya.

Manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan

sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

13

2.3 Upaya-Upaya Meningkatan Kinerja Guru

Undang-undang RI No.20/2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Undang-undang

RI No.14/1005 tentang Guru dan Dosen, dan Peraturan Pemerintah RI No.19/2005 tentang

Standar Nasional Pendidikan (SNP) menyatakan guru adalah pendidik profesional. Untuk itu,

ia dipersyaratkan memiliki kualifikasi akademik minimal Sarjana/Diploma IV (S1/D4) yang

relevan dan menguasai kompetensi sebagai agen pembelajaran. Pemenuhan persyaratan

kualifikasi akademik minimal S1/D4 dibuktikan dengan ijazah dan persyaratan relevansi

mengacu pada jenjang pendidikan yang dimiliki dan mata pelajaran yang dibina. Pemenuhan

persyaratan penguasaan kompetensi sebagai agen pembelajaran yang meliputi kompetensi

kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi profesional dan kompetensi sosial dibuktikan

dengan sertifikasi pendidik.

Sertifikasi guru sebagai upaya peningkatan mutu guru dibarengi dengan peningkatan

kesejahteraan guru, sehingga diharapkan dapat meningkatkan mutu pembelajaran dan mutu

pendidikan di Indonesia secara berkelanjutan. Bentuk peningkatan kesejahteraan guru berupa

tunjangan profesi sebesar satu kali gaji pokok bagi guru yang memiliki sertifikat pendidik.

Tunjangan tersebut berlaku, baik bagi guru yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS)

maupun bagi guru yang berstatus non-Pegawai Negeri Sipil (Swasta). Di beberapa negara,

sertifikasi guru telah diberlakukan secara ketat, misalnya di Amerika Serikat, Inggris dan

Australia (Wang, dkk.,2003). Sementara di Denmark baru mulai dirintis dengan sungguh-

sungguh sejak 2003 (www.lld.dk/laerercertificering). Di samping itu, ada beberapa negara

yang tidak melakukan sertifikasi guru, tetapi melakukan kendali mutu dengan mengontrol

secara ketat terhadap proses pendidikan dan kelulusan di lembaga penghasil guru, misalnya di

Korea Selatan dan Singapura. Namun semua itu mengarah pada tujuan yang sama, yaitu

berupaya agar dihasilkan guru yang bermutu.

Sertifikasi guru bertujuan untuk menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan

tugas sebagai agen pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional; peningkatan

proses dan mutu hasil pendidikan; dan peningkatan profesionalisme guru. Adapun manfaat

sertifikasi guru dapat dirinci sebagai berikut: melindungi profesi guru dari praktik-praktik

yang tidak kompeten, yang dapat merusak citra profesi guru; melindungi masyarakat dari

praktik-praktik pendidikan yang tidak berkualitas dan tidak profesional; menjaga lembaga

penyelenggara pendidikan tenaga kependidikan (LPTK) dari keinginan internal dan tekanan

eksternal yang menyimpang dari ketentuan-ketentuan yang berlaku.

14

BAB III

PENUTUP

3.1. Simpulan

Mutu pendidikan merupakan salah satu tolok ukur yang menentukan martabat atau

kemajuan suatu bangsa. Dengan mencermati mutu pendidikan suatu bangsa/negara, seseorang

akan dapat memperkirakan peringkat negara tersebut di antara negaranegara di dunia. Guru

adalah salah satu komponen pendidikan yang memegang peran penting dalam keberhasilan

pendidikan, guru diharapkan mampu memainkan peran sebagai guru yang ideal. Salah satu

cara meningkatkan mutu pendidikan adalah memperbaiki kinerja guru. Kinerja guru adalah

persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengan kualitas kerja, tanggung

jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru

antara lain adalah peran kepemimpinan kepala sekolah, pemberian kompensasi, kedisiplinan

guru, dan pengembangan Sumber Daya Guru (SDM).

Guru merupakan profesi profesional di mana ia dituntut untuk berupaya semaksimal

mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. Sebagai seorang profesional maka tugas

guru sebagai pendidik, pengajar dan pelatih hendaknya dapat berimbas kepada siswanya.

Dalam hal ini guru hendaknya dapat meningkatkan terus kinerjanya yang merupakan modal

bagi keberhasilan pendidikan.

3.2. Saran

Setelah mengetahui betapa pentingnya kinerja itu, maka penulis menyarankan kepada

semua pihak, terutama kepada guru supaya menerapkan dan meningkatkan kinerjanya sebagai

guru.

15

DAFTAR PUSAKA

Keke T. Aritonang, M.Pd. Jurnal Pendidikan Penabur - No.04/ Th.IV / Juli 2005 :

Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK

PENABUR Jakarta. Jakarta : 2005.

Nofia Umrotul Hasanah. Skripsi : Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam

Meningkatkan Kinerja Guru di SMP Islam 02 Pujon. Unversitas Islam Negeri

Maulana Malik Ibrahim. Malang : 2010.

Sugiyarto. Tesis : Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi Guru Dan Motivasi

Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Smp Negeri Di Sub Rayon 03 Kabupaten

Semarang Tahun 2006. Universitas Muhammadiyah Surakarta : 2006.

Wardani, I G.A.K. 1998. Pemberdayaan Guru: Suatu Usaha Peningkatan Mutu Pendidikan.

Naskah disampaikan sebagai Orasi Ilmiah pada Upacara Dies Natalis UT, 14

September 1998.

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (1996). Organisasi,

Perilaku, Struktur, Proses, (Alih Bahasa Nunuk Adiarni), Penerbit Binarupa Aksara,

Jakarta.

Hasibuan, Malayu SP. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Rosdakarya

Rahardja, Alice Tjandralila. (2004).  Hubungan Antara Komunikasi antar Pribadi Guru dan

Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPK PENABUR Jakarta.

Rivai, Veithzal, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta, PT.

Raja Grafindo Persada

http://gurukreatif.wordpress.com

http://edukasi.kompasiana.com

http://hanageoedu.blogspot.com

16