lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah ...kc.umn.ac.id/3805/1/bab ii.pdf · 8 asing...

Team project ©2017 Dony Pratidana S. Hum | Bima Agus Setyawan S. IIP

Hak cipta dan penggunaan kembali:

Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis dan melisensikan ciptaan turunan dengan syarat yang serupa dengan ciptaan asli.

Copyright and reuse:

This license lets you remix, tweak, and build upon work non-commercially, as long as you credit the origin creator and license it on your new creations under the identical terms.

7

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Gambar 2.1Logo PT Dream Wear

Sumber : Website Perusahaan PT Dream Wear

PT Dream Wear merupakan perusahaan garmen yang bergerak dalam

bidang industri pakaian jadi sudah berdiri sejak 10 November 1983, namun

sebelum nama perusahaan menjadi PT Dream Wear yaitu PT Kawan Kita

Sejahtera. penanaman modal asing ini didirikan oleh Mr. Jung Soegol Yang

sebagai presiden direktur PT Dream Wear yang berasal dari Korea. PT Dream

Wear mulai dikenal di dalam dunia persaingan industri pada tanggal 2 Juli 2002,

semenjak itu PT Dream Wear ini mulai terkenal luas di pangsa pasar.

Pabrik dan kantor terletak di Jalan Raya Curug Gunung Sindur No. 27

Parung, Bogor yang memiliki luas tanah 12878m2 dan luas bangunan 5150m2

dengan jumlah karyawan 1200 orang termasuk karyawan tetap dan karyawan

kontrak (buruh). PT Dream Wear juga memiliki pabrik di daerah Jl. Rawa

Lindung no. 12 Pondok Cabe, Pamulang. Kantor terbesarnya PT Dream Wear

yang berlokasi di Parung Bogor, sedangkan di Pamulang dengan jumlah karyawan

tetap di bagian office hanya berjumlah 6 orang sebagai cabang pembantu dari

pabrik utama PT Dream Wear.

PT Dream Wear adalah perusahaan industri garmen yang main product PT

Dream Wear adalah Padding Jacket, Down Jacket, Fleece Jacket, Pants, Shirt,

dan lainnya. Sudah berdiri sejak 10 November 1983, pada tahun 2002 PT Dream

Wear sudah memperluas perusahaannya di dunia industri. Penanaman Modal

Analisis proses indirect..., Agnes Septiani Gunawan, FIKOM UMN, 2015

8

Asing (PMA) oleh Korea. PT Dream Wear dalam kegiatan bekerja antar

karyawan sangat terjalin baik, setiap tahunnya

PT Dream Wear mengadakan outing atau gathering ke beberapa tempat

wisata. Dengan tujuan untuk terus mempererat kesatuan visi misi para karyawan.

Semua karyawan tetap maupun buruh diikutsertakan dalam acara tersebut, tanpa

dikenakan biaya. Acara tersebut diselenggarakan guna memberikan penghargaan

sesuai kinerja para karyawan, yang akan diberikan piagam penghargaan dan

hadiah. Dengan nominasinya the best employee of the year, tingkat kehadiran

karyawan terbaik, dll. Tujuan diadakan acara outing ini agar para karyawan di PT

Dream Wear terus meningkatkan kinerja mereka, serta memiliki rasa memiliki

terhadap setiap tugas mereka. Yang membuat para karyawan semakin loyal untuk

memajukan perusahaan.

2.2 Partner Business PT Dream Wear

Perusahaan yang bekerja sama dengan PT Dream Wear meliputi :

1. H&M 6. BUCKAROO

2. ARMANI JUNIOR 7. STRELLSON

3. HUGO BOSS 8. C&A

4. Ferrari 9. KOLON HEAD

5. Benetto 10. CJ Osshopping


9

Gambar 2.2 Partner Business PT Dream Wear

Sumber : Data Perusahaan


10

2.3 Profil Perusahaan

2.3.1 Lokasi Perusahaan

Lokasi tempat penulis melaksanakan kerja magang adalah Jalan Raya Curug No.

27 Gunung Sindur Bogor 16340

Gambar 2.3 Pabrik dan Kantor PT Dream Wear


2.3.2 Visi Perusahaan

Visi dari PT Dream Wear yaitu untuk menjadi nomor satu produsen

garmen & eksportir di Indonesia, berjuang pada perbaikan terus-menerus dari nilai

stakeholder dan kepuasan pelanggan. Kami secara konsisten melakukan upaya

untuk meningkatkan kinerja kami dengan berfokus pada kebutuhan pelanggan

kami dan nilai stakeholder. Kami percaya bahwa untuk menjadi pemain global

kita harus memperoleh keunggulan kompetitif melalui penggunaan yang efisien

dari semua sumber daya kami. Kami bertujuan tidak hanya untuk menjadi

perusahaan yang baik, tetapi untuk menjadi sebuah organisasi yang lebih baik

pada industri garmen PT Dream Wear.

2.3.3 Misi Perusahaan

Misi dari PT Dream Wear yaitu :


11

1. Bagi pelanggan, kami memberikan pelayanan terbaik dari hasil produksi

pakaian yang berkualitas. Memberikan keunggulan dalam kualitas,

ketepatan waktu pengiriman, harga yang kompetitif dan pelayanan yang

handal.

2. Bagi karyawan, kami memilih untuk menjadi perusahaan yang

bertanggung jawab secara sosial. Dengan mempertahankan kondisi kerja

yang sehat, nyaman, upah yang adil, pikiran yang terbuka untuk ide-ide

baru, memberikan kesempatan yang sama untuk seluruh kinerja, sikap

positif, dan memenuhi semua persyaratan hukum yang berakar pada

filosofi manajemen kami.

3. Melakukan perbaikan terus - menerus adalah tugas kami yang paling

penting. Seperti kehidupan selalu berubah setiap hari, begitu juga

organisasi kami. Kami percaya bahwa perbaikan terus - menerus dari

semua elemen dalam proses bisnis kami adalah satu-satunya cara untuk

mempertahankan keunggulan kompetitif kami.

2.4 Aturan dan Kebijakan Perusahaan PT Dream Wear

2.4.1 Kebijakan Sumber Daya Manusia

Berikut ini merupakan kebijakan sumber daya manusia di PT Dream Wear

yaitu mengevaluasi dan menganalisa serta melakukan perbaikan yang

berkesinambungan secara bertahap dari sudut manajerial dan ketenagakerjaan

demi tercapainya visi perusahaan.

1. Penerimaan Karyawan ( Rekrutmen)

Di dalam penerimaan calon karyawan, perusahaan tidak

membatasi/menghalangi/melarang calon tenaga kerja dalam mengikuti

seleksi penerimaan karyawan baru. Termasuk di dalamnya batasan bagi

penyandang cacat (disabilitas) atau tidak melakukannya tes kehamilan

bagi calon pekerja. Penerimaan karyawan dilakukan sesuai dengan

ketentuan standard penerimaan yang tertera dalam prosedur penerimaan

karyawan (rekrutmen) yang berlaku.


12

2. Seleksi Karyawan

Penyeleksian calon karyawan didasarkan dengan tingkat kemampuan

sesuai kebutuhan dan memiliki integritas yang baik.

3. Perubahan Manajemen

Menerapkan cara terbaik untuk karyawan terhadap perubahan system

manajemen.

4. Data Karyawan

Keseluruhan karyawan dicatat akurat, terinci dan tersendiri .

5. Hubungan Dengan Karyawan

Menjalin hubungan dengan baik dan berkesinambungan serta

memperhitungkan segala isu/ pendapat yang diterima oleh karyawan.

6. Pelatihan Dan Pengembangan

Sehubungan dengan tingkat pengembangan perusahaan, melakukan

pelatihan dan memastikan hasil pelatihan dilaksanakan dalam kinerja

karyawan sehari-hari.

7. Kompensasi

Menentukan kompensasi terhadap gaji untuk karyawan dengan kinerja

terbaik, termasuk usulan kenaikan gaji.

8. Disiplin

Mengatur tindakan disipliner kepada setiap karyawan yang bersalah, tidak

mengikuti Peraturan Perusahaan dan yang menolak untuk mengikuti

kebijaksanaan perusahaan.

9. Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3)

- Melakukan perbaikan, memlihara dan menyusun Sistem Manajemen

K3 ( SMK3).

- Membangun target dan program-program K3 yang terukur dan

aplikatif di perusahaan.

- Memenuhi semua perundang-undangan dan peraturan yang berkaitan

dengan Keselamatan dan Kesehatan Kerja ( K3).


13

2.4.2 Kebijakan Tunjangan Karyawan

Berikut ini merupakan kebijakan tunjangan karyawan di PT Dream Wear

yaitu, menjaga produktifitas dan keharmonisan lingkungan individual maka

perusahaan menetapkan kebijakan mengenai tunjangan-tunjangan seperti dibawah

ini :

1. Tunjangan Duck Down / Padding / Susu

Yaitu tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang bekerja dibagian

duck down (bulu bebek) / padding yang sifat akan pekerjaannya beresiko terhadap

kesehatan karena system pekerjaan yang bekerja di bagian duck down mengolah

secara langsung bulu bebek sebagai bahan dasar pembuatan jacket. Sebagai

dampak dari bahan baku tersebut maka diberikan tunjangan susu dan atau

tunjangan berupa nominal senilai Rp 1.000,- / hari atau sesuai dengan jumlah

kehadiran.

2. Tunjangan Karyawan Hamil

Yaitu tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan wanita

sebesar Rp 1.000,-/ hari, selama karyawan tersebut dalam masa kehamilan.

Tunjangan tersebut diberikan agar karyawan hamil dalam keadaan sehat dan

bekerja dengan efektif.

3. Tunjangan Administrasi Produksi (Mover)

Yaitu tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan/karyawati

yang menduduki jabatan administrasi produksi.

Sifat bentuk pekerjaan tersebut adalah melayani kelancaran jalannya, proses

produksi dan pekerjaan administrative yang menyangkut kekaryawanannya,

tunjangan tersebut sebesar;

- Rp 60.000,-/ bulan, bagi yang tidak menghitung gaji

- Rp 85.000,-/bulan, bagi yang menghitung gaji


14

4. Tunjangan Operator Produksi

Yaitu tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan /

karyawati yang menduduki jabatan sebagai operator produksi. Tujuan tersebut

adalah guna dapat meningkatkan motivasi dan efisiensi dalam melaksanakan

pekerjaannya dan tunjangan tersebut sebesar Rp 60.000,-/bulan.

2.4.3 Kebijakan Jaminan Sosial

Berikut ini merupakan kebijakan jaminan sosial di PT Dream Wear yaitu ;

1. Bahwa perusahaan memberikan jaminan sosial kepada seluruh karyawan

yang bekerja di PT Dream Wear

2. Jaminan sosial yang diberikan mencangkup Jaminan Hari Tua, Jaminan

Kematian, Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Pelayanan Kesehatan

sesuai dengan ketentuan dan peraturan pemerintah yang berlaku.

3. Setiap karyawan berhak untuk mendapatkan kartu Jamsostek/BPJS dan

perusahaan wajib melakukan pendaftaran kepada karyawan baru dan

melakukan pembayaran setiap bulannya terhadap seluruh karyawannya serta

secara transparansi memberikan dan menginformasikan hasil dan

perkembangannya setiap tahun.

4. Pendafataran peserta BPJS bagi karyawan baru PT Dream Wear akan

dilakukan di awal bulan berikut dimana untuk pemotongan pembayaran atas

Jaminan Sosial karyawan oleh BPJS setelah karyawan yang bersangkutan

telah menerima gaji sepenuhnya tanpa menghilangkan hak-hak karyawan

tersebut dari saat mulai bekerja.

5. Sehubungan dengan butir 4 dan 5, bahwa perusahaan tetap akan

memberikan hak-hak karyawan atas Jaminan Sosial sesuai dengan ketentuan

dan peraturan pemerintah yang berlaku kepada karyawan tersebut yang

belum menerima kartu BPJS sampai dengan dilakukannya pendaftaran.


15

2.4.4 Kebijakan Penggajian

Dalam meningkatkan efisiensi dan produktifitas kerja, maka PT Dream Wear

berkomitmen untuk memberikan tunjangan tetap terhadap gaji karyawan dengan

kategori sbb :

1. Karyawan yang masa kerjanya di bawah 1 tahun akan menerima gaji sesuai

UMR ( Upah Minimum Regional ) yang ditetapkan oleh PT Dream Wear.

2. Karyawan yang masa kerjanya diatas 1 tahun atau lebih akan mendapatkan

penambahan biaya tunjangan sesuai yang ditentukan PT Dream Wear.

3. PT Dream Wear memberikan tunjangan lain berupa tunjangan keahlian/skill

kepada karyawan yang memiliki kemampuan atas pekerjaannya dengan

lebih baik atau atas etos kerja lainnya.

Seluruh ketentuan tersebut diatas, masuk ke dalam persetujuan penggajian

sebagai gaji pokok.

2.4.5 Kebijakan Anti Korupsi

Untuk menyesuaikan tujuan bisnis, kami percaya pada kejujuran, kegiatan-

kegiatan etika, integritas dan keterbukaan menjadi kekuatan bagi kredibilitas dan

reputasi demi kelanjutan kesuksesan. Perusahaan berkomitmen untuk

menyesuaikan dan akan terus mengenalkan prinsip-prinsip dan nilai dengan

kebudayaan perusahaan sebagai acuan dalam membangun hubungan shareholder,

pelanggan, pegawai, dan komunitas, untuk itu PT Dream Wear.

1. Memacu kepedulian terhadap isu etika dan aksi perlawanan dalam

keseharian aktivitas bisnis dan menunjang nilai seperti kepercayaan,

keterbukaan, kejujuran, dan akuntabilitas dalam setiap kesepakatan.

2. Setiap karyawan / pegawai PT Dream Wear pada semua level diharapkan

menjauhi setiap konflik antara kepentingan mereka dengan kepentingan

perusahaan yang akan mempengaruhi kinerja perusahaan.


16

3. Mengurangi praktek-praktek pemberiaan kepada pegawai kami yang

berasal dari rekan bisnis, supplier dan pelanggan. Kebijakan perusahaan

melayani kepentingan bisnis perusahaan dan mengembangkan konstruki

hubungan dengan organisasi dan individu dalam melakukan bisnis atau

melakukan bisnis dengan perusahaan.

4. Melarang segala bentuk penyalahgunaan korupsi, kolusi, nepotisme untuk

kepentingan pribadi dan golongan di atas kepentingan perusahaan, dalam

bentuk :

1. Uang suap / hadiah

2. Penipuan / pemerasan

3. Nepotisme / kroniisme

Perusahaan akan mengadakan memperbaikan dan memberikan pembinaan

kepada karyawan untuk itu semua karyawan berkewajiban untuk menjaga

kebijakan ini dapat berjalan dan bagi yang melanggar akan diberikan sanksi sesuai

dengan kesepakatan kerja bersama perusahaan.

2.5 Struktur Organisasi Perusahaan

Dalam laporan magang ini, penulis akan memaparkan struktur organisasi

perusahaan secara umum dan penulis juga memfokuskan pada struktur organisasi

di divisi tempat penulis melakukan kerja magang yaitu Human Resources

Department.

Perusahaan dan penyampaian struktur organisasi yang di ambil pada divisi

tempat penulis melakukan kerja magang adalah agar penulis mengetahui

pimpinan perusahaan yang bersangkutan. Struktur yang dimaksud adalah sebagai

berikut.


17

Gambar 2.5 Struktur Organisasi PT Dream Wear


Gambar 2.5.1 Struktur Organisasi HR PT Dream Wear Bogor

jjjjjjjjjjj


Human Resources Division

& GA Head Office

Riyanto Sinaga

Payroll

1. Iva

2. Yuni

Filling Document /

Admin

1. Nova

General Affair

1. Wewen


18

2.6 Tinjauan Pustaka

2.6.1 Definisi dan Pengertian Manajemen

Menurut Griffin dan Ebert (2007, p.144) manajemen adalah proses untuk

merencanakan, mengelola, mengarahkan, dan mengontrol keuangan organisasi,

fisikal, manusia, dan sumber informasi untuk mencapai tujuan. Ada empat proses

dalam manajemen yaitu :

1. Planning

Merupakan suatu kegiatan untuk menetapkan sasaran yang ingin dicapai

oleh suatu organisasi dan bagaimana cara terbaik untuk mencapainya.

Untuk mencapai tujuan dari organisasi, manajer akan mendesain rencana

taktikal dan strategi operasional untuk diimplementasikan ke dalam

kegiatan kerja sehari-hari.

2. Organizing

Suatu proses manajemen yang menetapkan bagaimana cara terbaik untuk

mengatur sumber daya yang ada di dalam suatu organisasi dan aktivitas

apa saja yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan dari organisasi.

3. Leading

Suatu proses manajemen untuk member pedoman dan memotivasi kepada

karyawan dengan tujuan utama mencapai objektif dari suatu organisasi.

4. Controlling

Merupakan sebuah proses manajemen yang dilakukan di dalam organisasi

untuk memantau kinerja dari organisasi dengan tujuan untuk memastikan

apa yang dilakukan sudah sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

Menurut Robbins dan Coulter ( 2009, p.22) manajemen adalah sebuah

proses koordinasi dan mengawasi kegiatan pekerjaan orang lain sehingga mereka

dapat menyelesaikan pekerjaan secara efesien dan efektif melalui orang lain.

Manajemen menurut Hasibuan (2007, p.45) adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.


19

Menurut penulis dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses

mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan utama dalam suatu organisasi

melalui proses planning, organizing, dan controlling sumber daya manusia

dengan cara efektif dan efisien.

2.6.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia menurut Griffin dan Ebert (2007,

p.148) adalah serangkaian aktivitas organisai yang diarahkan pada suatu usaha

untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang

efektif.

Sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai,

mengkompensasi karyawan dan memenuhi hubungan antar pekerja,kesehatan,

keamanan, serta keadilan untuk para pekerja menurut Dessler ( 2013, p.30).

Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan yang dirancang untuk

menyediakan dan mengkoordinasikan sumber daya manusia suatu organisasi

menurut Byars dan Rue (2008, p.67).

2.6.3 Proses Sumber Daya Manusia

Menurut Dessler ( 2013, p.202 ) manajemen sumber daya manusia terdiri

dari kegiatan manajer untuk merencanakan (plan), menarik karyawan (attract),

mengembangkan ( develop), dan mempertahankan (retain) tenaga kerja yang

efektif, seperti :

1. Merencanakan sumber daya manusia yang dibutuhkan, terdiri dari

pengembangan yang sistematis, strategi yang komprehensif untuk

memahami kebutuhan karyawan saat ini dan memprediksikan kebutuhan

karyawan di masa depan dengan job design.

2. Menarik karyawan ( attracting employee ) terdiri dari rekruitmen yaitu

proses untuk mencari calon karyawan yang memenuhi syarat dari

perusahaan dan seleksi yaitu menyaring kembali calon karyawan untuk

mencari yang terbaik. Kemudian, melakukan proses interview dimana


20

menjadi proses untuk menentukan apakah karyawan yang telah dipilih

melalui Curiculum Vitae ( CV ) dinyatakan layak untuk menjadi karyawan

tetap.

3. Mengembangkan karyawan (developing employee ) dengan cara

memberikan training dan pengembangan ( development ). Pemberian

training dan pengembangan (development )diberikan kepada karyawan

bergabung di perusahaan dan pengembangan diberikan kepada karyawan

yang telah lama bekerja dalam perusahaan untuk effort dan kontribusi di

perusahaan, serta melakukan penelitian kinerja dengan diberikan

kesempatan bagi karyawan untuk memimpin suatu projek dimana hal

tersebut dapat meningkatkan kemampuannya.

2.6.4 Compensation

Menurut Dessler (2013, p.378) dikatakan bahwa kompensasi yang akan

diterima oleh karyawan dibagi menjadi dua yaitu direct financial payments dan

indirect financial payments. Dimana direct financial payments meliputi gaji,

intensive, komisi, dan bonus. Sedangkan indirect financial payments meliputi

keuntungan yang diterima karyawan seperti asuransi / BPJS yang akan diterima

karyawan serta vacation dimana seluruh biaya ditanggung oleh pihak kantor.

Kompensasi menurut Hasibuan (2007, p.98) adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang

kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya

kompensasi dibayar dengan barang. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :

kompensasi langsung ( direct compensation ) berupa gaji, upah, dan upah insetif;

kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau

kesejahteraan karyawan ).

Kompensasi mengarah kepada semua reward extrinsic yang diterima

karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Gaji

mengarah kepada uang yang nyata diterima karyawan sebagai imbalan terhadap


21

pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Biasanya kompensasi terdiri dari upah

dasar, gaji , insentif, bonus serta benefit lainnya. Upah dasar atau gaji adalah

pembayaran berdasarkan jam, mingguan atau bulanan, yang diterima karyawan

untuk pekerjaan mereka. Insentif adalah reward yang ditawarkan disamping upah

dasar atau gaji dan biasanya secara langsung dikaitkan dengan kinerja. Benefit

adalah reward yang diterima karyawan sebagai hasil pekerjaan mereka atau posisi

dalam organisasi. Tunjangan cuti, asuransi kesehatan dan rencana pensiun adalah

contoh dari benefit menurut Byars and Rue (2005, p.189).

Menurut peneliti kompensasi dapat disimpulkan seluruh imbalan yang

diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.

Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan

kepada karyawan sesuai dengan pekerjaannya yang telah diberikannya kepada

organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

2.6.5 Tipe – Tipe Compensation

Menurut Hasibuan (2007, p.99) kompensasi dibagi menjadi dua tipe yaitu :

1. Direct compensation

berupa gaji, upah, insentif,bonus

2. Indircet compensation

Jaminan sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan, pensiun, pelayanan

karyawan, uang tambahan misalnya uang resiko/bahaya, perbedaan shift.

2.6.6 Jenis – Jenis Compensation

Kompensasi dibagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial dan

kompensasi non-finansial menurut Dessler (2008, p.379 ).

1. Compensation Financial

1.1 Kompensasi langsung

Berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran

insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi

saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan hari tua dan

saham kumulatif ).

1.2 Kompensasi Tidak Langsung


22

Berupa program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi

jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja

(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-

fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

2. Compensation Non- Financial

Berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,

pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang

sehat, supervise yang kompeten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja

yang nyaman).

2.6.7 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut

Hasibuan (2007, p.102), antara lain sebagai berikut.

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran)

lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi

relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan

pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan

perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan

semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan

untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan

berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat

buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif

kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan

banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas

kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan undang-

undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.

Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-


23

wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah

berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang

6. Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka

tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup

di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti

tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat biaya hidup di

Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi

akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang

menduduki jabatan yang lebih renda akan memperoleh gaji/kompensasi yang

kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan

tanggung jawab yang besar harus mendapatka gaji/kompensasi yang lebih

besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan

pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar,

karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan

yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat

gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional

sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar,

karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi

perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena

terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan

mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas

jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko

(finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada

mengerjakan mencetak batu bata.


24

2.6.8 Tujuan Pemberian Compensation

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja

sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,

serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah menurut Hasibuan (2007, p.105).

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

pengusaha/atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan kompensasi, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika kompensasi yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebh terjamin karena

turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan.


25

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

2.6.9 Benefit

Menurut Hasibuan (2007, p.96) benefit dan service adalah kompensasi

tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan

kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pension, pakaian dinas,

kafetaria, darmawisata.

Benefit meliputi program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua atau

pension, waktu libur, kesehatan, dan tabungan menurut Andrew F. Sikula dalam

Hasibuan (2007, p.96).

Menurut Dessler (2008, p.297) Benefit adalah pembayaran finansial secara

tidak langsung dan nonfinansial karyawan menerima untuk melanjutkan pekerjaan

mereka dengan perusahaan.

2.6.10 Insurance Benefits

Insurance benefits menurut Dessler (2013, p.301) di bagi – bagi yaitu :

1. worker`s compensation

Memberikan manfaat medis untuk pekerja terkait korban kecelakaan

atau tanggungan mereka, terlepas dari kesalahan.

- Kematian atau cacat: manfaat tunai berdasarkan laba per minggu kerja.

- cedera kerugian yang spesifik : Daftar hukum kerugian

2. Hospitalization, health, and disability insurance

Memberikan hilangnya perlindungan pendapatan dan cakupan

kelompok tingkat biaya pengobatan dasar dan utama untuk kecelakaan

dan penyakit.

Kematian serta asuransi cacat.

3. Health Maintenance Organization (HMO) Organisasi Pemeliharaan

Kesehatan


26

Sebuah organisasi medis yang terdiri dari spesialis beroperasi dari

sebuah pusat perawatan kesehatan berbasis masyarakat. Memberikan

pelayanan medis rutin, kepada karyawan yang setiap bulannya

melakukan pembayaran.


lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah ...kc.umn.ac.id/3805/1/bab ii.pdf · 8 asing...

Documents