leon karelis

8/20/2019 Leon Karelis

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Republica Bolivariana De VenezuelaUniversidad del ZuliaFacultad de Ciencias Jurídicas y PolíticasDivisión de Estudios para GraduadosPrograma: Maestría en Derecho Laboral y Administracióndel Trabajo

“Los conflictos colectivos y sus modos de solución en elordenamiento jurídico Venezolano”

Trabajo de Grado presentado para optar al grado de Magíster en DerechoLaboral y Administración del Trabajo. Mención: Derecho Laboral

Abog. Karelis León.Tutor: Dr. Julio Álvarez

Maracaibo, julio 2008


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“Los conflictos colectivos y sus modos de solución en elordenamiento jurídico Venezolano”


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DEDICATORIA

A mi hija Karen Sofía y a mis padres,fuerza inagotable de todo cuanto hecosechado en mi andar.

Karelis Margot León Jaimes.

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AGRADECIMIENTO

A la Universidad del Zulia y enespecial al cuerpo de profesores dela División de Postgrado por facilitary hacer llegar su conocimiento yexperiencia hasta mi.A mi tutor por su valiosa orientaciónen la elaboración del presentetrabajo.

Karelis Margot León Jaimes

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León Jaimes, Karelis. ““Los conflictos colectivos y sus modos desolución en el ordenamiento jurídico Venezolano””. Universidad DelZulia. Maestría en Derecho Laboral y Administración del Trabajo.Maracaibo, 2008.

RESUMEN

La presente investigación tiene como finalidad analizar los modos alternos desolución de conflictos previstos en la Legislación Laboral Venezolana y latitularidad del derecho a su ejercicio; tiene como objetivo central analizar losmodos alternos de solución de conflictos, previstos en la legislación laboralvenezolana. Desarrollándose así diferentes ejes de investigación específicaa fin de: Examinar la noción del conflicto colectivo en la legislaciónvenezolana, determinar los modos alternos de solución de conflictosprevistos en el sistema jurídico venezolano; evaluar los modos de soluciónde conflictos colectivos que pueden pactarse en la negociación colectiva.Para tal fin se utilizó una investigación documental descriptiva y se establececomo conclusión que la Ley Orgánica del Trabajo privilegia los modos deautocomposición de conflictos en Venezuela, particularmente aquellos queinvolucran la interacción directa de los sujetos colectivos del trabajo, comotitulares de la libertad sindical (Derecho Humanos Fundamental) y

protagonista de la llamada acción sindical.

Palabras claves:Conflictos, Negociación Colectiva, Conflictos colectivos, Soluciónextrajudicial.

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León Jaimes, Karelis. “THE ALTERNATE MANNERS OF SOLUTION OFCONFLICTS FORESEEN IN THE LABOUR VENEZUELAN LEGISLATION”.Universidad Del Zulia. Maestría en Derecho Laboral y Administración delTrabajo. Maracaibo, 2008.

ABSTRACT

The goal of the current research is to purpose to analyze the alternative waysof solutions of collective conflicts established in the Venezuelan LegislationLabor and the title ownership at the right to its performance, being developedthis way different axes of specific investigation in order to examine the notionof the collective conflict in the Venezuelan Legislation , additionally todetermine the alternating ways of solution of conflicts foreseen in theVenezuelan Juridical Sistem, likewise to evaluate the ways of solution ofcollective conflicts that could be to agree in the collective negotiation. For thispurpose a descriptive documental investigation was used, concluding thatthe the Organic Labor Law privileges the ways of out of court settlement ofconflicts in Venezuela, particulary those that involve the direct interaction ofthe collective fellows of the labor relation, as regular of the rigth to form alabor organization freedom (Fundamental Human Rights) and protagonist of

the named labor union action.

Password: Conflicts, Collective Negotiation, Extrajudicial Solution, CollectiveConflicts.

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INDICE GENERAL

VEREDICTO…………………………………………………………. IIIDEDICATORIA………………………………………………………………………... IVAGRADECIMIENTO………………………………………………………………….. VRESUMEN…………………………………………………………………………….. VIABSTRACT……………………………………………………………………………. VIIINDICE GENERAL……………………………………………………………………. VIIIINTRODUCCION……………………………………………………………………… 1

CAPITULO I

I. EL PROPBLEMA

1 Planteamiento…………………………………………………………………………. 3

1.1. Formulación Del Problema……………………………………………………… 7

2. Objetivo General………………………………………………………………………. 7

2.1. Objetivos Específicos……………………………………………………………. 7

3. Justificación……………………………………………………………………………. 7

4. Delimitación Del Problema………………………………………………………….. 9

CAPITULO II

II. MARCO TEORICO

1. Antecedentes De La Investigación………………………………………………….. 10

2. Bases Teóricas………………………………………………………………………... 14

2.1. El conflicto…………………………………………………………………………… 14

2.1.1. Clasificación de los conflictos colectivos del trabajo ….……………………. 193. Los Conflictos Colectivos……………………………………………………………….. 27

3.1. Sujetos Legitimados …………………………………………. 30

3.2. Procedimiento del Conflicto Colectivo …………………………………………... 344. El Sindicato……………………………………………………………………… 42

4.1. Naturaleza Jurídica del Sindicato………………………………………………... 444.2. La Negociación Colectiva.................................................... 48

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4.2.1. Las Partes Interesadas en Convenir …………………………………………… 48

4.2.2. Los Agentes Negociadores …………………………………………………… 49

4.2.3. Niveles de la Negociación ……………………………………………………… 50

4.2.4. Estado y Negociación Colectiva…………………………………………….. 534.2.5. Caracterización de la Negociación Colectiva en la Norma JurídicaVenezolana …………………………………………………………………………… 54

4.2.6. El Contexto de la Negociación Colectiva en la Actualidad…………………………………………………………………………………. 61

5.Modos Alternos de Solución de Conflictos Previstos en el Sistema JurídicoVenezolano………………………………………………………………………………. 64

5.1. Modos de Autocomposición………………………………………………………65

5.2. Modos de Heterocomposición…………………………………………………… 776. Definición de Términos Básicos……………………………………………………… 84

CAPITULO III

III. MARCO METODOLOGICO

1. Tipo De Investigac ión……………………………………………………………. 87

2. Diseño De La Investigación………………………………………………………….. 88

3. Técnicas De Recolección De Datos………………………………………………… 89

4. Procedimiento De La Investigación…………………………………………………. 91

CAPITULO IV

ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

1.

Noción del Conflicto Colectivo en la Legislación

Venezolana……………………………………………………………………………..... 922.

Modos Alternos de Solución de Conflictos Previstos en el Sistema JurídicoVenezolano………………………………………………………………………………. 101

3.Modos de Solución de Conflictos Colectivos Que Pueden Pactarse en laNegociación Colectiva ……................................................................................... 114

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CONCLUSIONES…………………………………………………………………….. 118

RECOMENDACIONES………………………………………………………………. 122REFERNCIASBIBLIGRAFICAS……………………………………………………………………… 123

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INTRODUCCION

La responsabilidad del Estado respecto de la paz social y el mantenimiento de la

actividad productiva, supone atribuir al Estado el deber de asumir una determinada

conducta frente al acaecimiento de un hecho conflictivo en el plano de las relaciones

laborales. Es que aparece como intolerable al espíritu republicano del país, que el

Estado permanezca impasible frente a hechos que alteran el normal recurso de los

estadios de paz social, a veces con episodios violentos que ponen en riesgo la

seguridad de las personas.

A ello se suma que el conflicto impide el desarrollo de las actividades normales

de la producción de bienes y servicios con su lógica secuela de efectos nocivos para el

bienestar general y en ocasiones desatando hechos de carencias o insatisfacción de

necesidades de la población. De ahí que debería sostenerse que le cabe al Estado

asumir una posición activa frente al conflicto. Pero si esta afirmación es expresión

elocuente de lo que debería ser una toma de posiciones de los gobiernos futuros, no lo

es menos sostener que no se trata de cualquier tipo de actitud frente a la contienda. A

lo largo de la historia muchas veces se ha advertido que la conducta estatal frente alconflicto ha sido la de evitarlo por distintas vías, sea prohibiéndolo, disimulándolo o

reprimiéndolo. Todas esas manifestaciones amén de contrarias al espíritu libertario y

democrático, se han revelado opuestas a los principios y derechos fundamentales

reconocidos por la Organización Internacional del Trabajo, en la medida que actúan en

contra de la libertad sindical, y del derecho a los trabajadores a manifestarse

sindicalmente y negociar colectivamente el marco normativo de sus relaciones.

Es por todo ello, que correspondería afirmar que en Venezuela la idea de que el

conflicto debe convertirse en el motor de transformación y cambio apto para impulsar el

progreso de nuestras sociedades. El estallido de la disputa es, mayoritariamente, la

comprobación de que los intereses contrapuestos que naturalmente expresa el vínculo

laboral por todo lo que de relación de cambio implica, no ha podido encontrar pautas de


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autocomposición y ensamble. De lo que se trata entonces es de hallar formulas

superadoras de la situación de crisis para que surja una nueva manera de

relacionamiento, más eficaz que la anterior. En el alcance de ese objetivo, el Estado

debería jugar un papel activo de aporte a la búsqueda de los acuerdos necesarios.

De ahí que esta investigación trata, de estar atenta a los sucesos de tipo

conflictivos, con el ánimo más constructivo posible, de modo de poder impulsar una

evolución positiva de las contiendas laborales, que cristalicen una mejora real para los

trabajadores y el pueblo en general.

Para ello se analiza el conflicto laboral y la negociación colectiva comoelementos integrados de una realidad dual e inseparable. Pese a la múltiples

variantes que ofrecen las dos categoría por sus componentes sociológicos y

psicológicos, el estudio se desarrolla desde lo jurídico contextual, partiendo de un

análisis descriptivo sobre la norma que rige la materia.

La investigación esta concebida en cuatro capitulo siguiendo el modelo

clásico monográfico, abordando los aspectos mas centrales del conflicto laboral yla norma que rige la negociación colectiva.


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CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.- PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

La percepción de cambio y evolución de la sociedad y el mundo en

general es hoy mucho más acelerada que hace un siglo. Esto obedece no solo

al impacto de las tecnologías y al espiral de madurez o evolución política de los

pueblos , sino incluso a la capacidad de sus actores a cambiar frente a

escenarios de múltiples naturalezas que demandas soluciones que van más alládel asunto ideológico, religioso o económico por citar algunos de los grandes

motores de la historia.

En función de estos cambios, presionados por afán evolutivo, el hecho social

trabajo, no escapa de su influencia, generando a la postre y en razón de esos cambios

conflictos individuales y colectivos, precisamente por la interacción dialéctica de los

sujetos que integran la relación jurídica del trabajo.

Dentro de estas consideraciones es imprescindible connotar que el sector

productivo del mundo en general, ha jugado un papel decisivo tanto en su

comportamiento político, como el escenario propiamente laboral.

Los trabajadores argentinos, chilenos, bolivianos y venezolanos dentro de las

distintas tesis políticas han hecho hincapié en la redimensión del hecho social

trabajo como un punto estratégico que permite alcanzar otros logros políticos.

Es así como se entra al siglo XXI con una carga de expectativas por parte

de los actores productivos con un alto grado de incertidumbre en cuanto a la

posibilidades y alcance de los cambios que supone la revisión del paradigma

laboral.

En este sentido se inserta esta investigación sobre el conflicto laboral en


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Venezuela, y muy particularmente sobre el conflicto colectivo y sus medios o modos de

solución, como mecanismos dialécticos que permiten a los sujetos individuales o

colectivos, la solución de los mismos.

En tal contexto se ha entendido por conflicto colectivo de trabajo, toda

discrepancia fundamentada en el trabajo, o con relación a los intereses que en él se

suscitan, exteriorizada por sujetos colectivos.

Cabe apreciar igualmente, que en la programación de todo conflicto está inscrita

su solución, cualquiera que ella sea, y ello porque la consecución de un compromiso es

el presupuesto de partida del propio conflicto, y que lo contrario se situaría más en un

combate que ante un conflicto colectivo de trabajo.

El conflicto colectivo de trabajo representa toda una serie de acontecimientos, su

exteriorización es polimorfa, abierto a modalidades visibles e invisibles de

manifestación, y sometido a reglas formales e informales de solución. Como puede

apreciarse el conflicto colectivo de trabajo es una modalidad compleja de la

expresividad que caracteriza a los sistemas de relaciones laborales.

En ese sentido, es menester destacar que las partes de la relación laboral son jurídicamente desiguales. En efecto al empleador le son conferidas facultades

normativas, directivas y sancionadoras; cuyo correlativo en el trabajador, es

obviamente el deber de cumplimiento, obediencia y disciplina. Aunque iguales desde el

punto de vista civil, son sensiblemente desiguales en lo jurídico “por su diversa posición

funcional, fruto de una necesidad social, cual es la de organizar la producción, lo que

requiere de una relación verticalizada.” Pasco M. (1997, p. 18).

En cuanto a la disparidad de intereses exteriorizados por los sujetos colectivos,

en el seno de una relación colectiva de trabajo, constituye tal argumento, junto con la

articulación de los instrumentos de composición de los conflictos, la más explícita

identificación de una realidad presente desde su origen, en todos los sistemas de

relaciones laborales.


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Los modernos sistemas de relaciones laborales, se han instalado inicialmente

sobre las bases de un contexto protagonizado por intensos conflictos, en los que se

formulaban oposiciones globales de clase. Las tensiones se escenificaban así en unterritorio ideológico, enfrentando a quienes proponían una transformación radical del

modo económico capitalista en desarrollo, y quienes defendían un incontrolado y

tradicional modo de organizar la vida económica y social. Tal situación condicionó y

determinó durante largo tiempo, prácticamente hasta los presentes días, la

funcionalidad del conflicto obrero patronal, dirigiéndose éste más a satisfacer una

pretensión fuera del sistema económico vigente, que a lograr una mejora inmediata

dentro de las coordenadas del propio sistema.

La experiencia y el pragmatismo han hecho abandonar poco a poco el

radicalismo de las posiciones de partida, situándose hoy día el marco de las tensiones,

en los espacios abiertos por los propios sistemas políticos, jurídicos y económicos de

referencia.

Ha nacido así, un lento proceso que nunca puede decirse esta totalmente

cerrado, son las bases de un acuerdo tácito, producto incluso del diálogo social y la

infraestructura de lo que se pasaría a denominar sistema de relaciones laborales,

donde existen unas reglas o principios de partida, sumarios, pero estables, para

desarrollar de manera armoniosa la ejecución de los acuerdos y contratos a los que

puedan llegarse, dentro de un escenario informalmente asumido. Se produce así, por

derivación, un reconocimiento mutuo de la interdependencia de las partes en conflicto.

El accionar de los sujetos colectivos del trabajo; supone en el fondo una forma de

equilibrio de la relación laboral, que por definición resulta desigual, a través demecanismos legislativos, que no resultan novedosos a la luz de la Ley Orgánica del

Trabajo, sino que por el contrario son de vieja data, vale decir, desde la normativa

laboral de 1936. En ese sentido, uno de los mecanismos jurídicos para desarrollar de

manera dinámica el ejercicio de la negociación, por parte de los sujetos colectivos del

trabajo; como verdaderos sujetos de derecho, para racionalizar el conflicto, ha sido el


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convenio colectivo. En consecuencia puede decirse que este instrumento normativo, es

el primer mecanismo de solución de conflictos, caracterizándose por ser un

instrumento de participación dinámico, que rompe con la exclusividad en la

imposición de reglas, y que resuelve asimismo el problema de la confrontaciónabierta, sustituyéndola por un limitado enfrentamiento en el ámbito del convenio, y

durante el espacio temporal de su negociación.

Habida consideración de lo expresado, es menester efectuar un análisis crítico,

sobre los medio alternos de solución de conflictos en la Legislación laboral venezolana;

toda vez que precisamente por la interacción dialéctica, incluso normativa, de los

sujetos colectivos, en determinadas ocasiones los empleadores se resisten a la

novación de las condiciones de trabajo, al cumplimiento de la obligaciones normativas u

obligacionales del pacto colectivo o simplemente asumen conductas que resultan

lesivas en el contexto de la relación de trabajo, que sustentan objetivamente los

conflictos colectivos, y desde luego el ejercicio de la negociación colectiva como

sustrato definitivo de los medios alternos para resolver estos conflictos.

Es por ello, que la Ley Orgánica del Trabajo privilegio, la acción del sindicato

como único legitimado para el ejercicio de la negociación colectiva, en contra posición a

las previsiones del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre

protección al derecho a la sindicación, como norma de rango supraconstitucional, de la

cual emerge la definición de sujetos colectivos, no sin razón afirma Villasmil Prieto

(2005, p. 64), lo siguiente:

“Con todo esta sindicalización del conflicto y de la

negociación colectivo, hace aparecer al sindicato, como un actor

privilegiado y exclusivo frente a dos procesos vitales para lacaracterización de un sistema de relaciones laborales, al margen de

que para nosotros resulte clara la inconstitucionalidad del

reconocimiento de titularidad, a los sindicatos para ser quienes en

exclusiva, promuevan los conflictos colectivos.”


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1.1- Formulación del problema:

En definitiva el problema planteado, se centra en los modos alternos de solución

de conflictos colectivos previstos en la legislación laboral venezolana y la titularidaddel derecho a su ejercicio.

2.- OBJETIVOS:

2.1.-Objetivo general.

Analizar los modos alternos de solución de conflictos colectivos, previstos en lalegislación laboral venezolana.

2.2.-Objetivos Específicos.

1.- Examinar la noción del conflicto colectivo en la legislación venezolana.

2.- Determinar los modos alternos de solución de conflictos previstos en el sistema

jurídico venezolano.

3.-Evaluar los modos de solución de conflictos colectivos que pueden pactarse en la

negociación colectiva.

3.- JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.

La investigación que se pretende, reporta suma importancia, no sólo desde el

punto de vista científico, sino desde su praxis jurídica, habida cuenta que el desarrollo

de las relaciones laborales, basadas en modelos democráticos, supone el ejercicio de

los sujetos colectivos, de forma dialéctica, sustentada en la negociación colectiva, y en

el marco de algunos de los modos alternos de solución de las diatribas que se generan

precisamente por la denominada acción sindical.


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Por manera que, el ejercicio de estos medios alternos, conlleva a determinar el

problema en la titularidad de su ejercicio; vale decir, si el mismo se agota en el sujeto

privilegiado por la Ley, es decir, el sindicato, o si por el contrario la misma se extiende ala noción, acuñada por la Organización Internacional del Trabajo y receptada por el

reglamentista, que no es otra que la de sujeto colectivos derecho, como titulares de la

libertad sindical.

Por ello, la presente investigación analiza la interrelación entre algunos de los

sectores que conforma parte fundamental en el proceso de la negociación colectiva, al

tiempo de estudiar si estas acciones e interrelaciones entre los grupos o agentes que

intervienen se pueden calificar de factores y con ello connotar que si son factores, estosdeben ser controlados.

Desde una perspectiva metodológica formal el estudio es un examen

documental que aporta elementos de análisis que sirven para la teorización a

un nivel mucho más complejo, propende a la visión holística del fenómeno u

objeto que estudia por lo que resulta meritorio su aplicación.

Cabe destacar que durante un largo período la intervención del Estado, a travésde la administración del trabajo y de los mecanismos del Poder Ejecutivo, ha tenido una

constante tendencia a suprimir, reprimir e ilegalizar el conflicto y para ello ha debido

violar la propia normativa a la que debe sujetarse mediante prácticas, procedimientos

administrativos y regulaciones sub – legales "contra legem" e inconstitucionales. De

ahí una segunda importancia del estudio ya que, a pesar de este modelo legislativo

y de estas prácticas, existen algunos mecanismos informales de regulación más

prácticos y que las nuevas normas sobre arbitraje facilitan la solución de los conflictos

por las propias partes, disminuyendo en este campo la intervención del Estado.

Finalmente, la eficacia del sistema jurídico laboral para encauzar los conflictos y

las tensiones sociales que toman otros caminos de inestabilidad es extremadamente

limitada: este puede ser uno de los orígenes de los graves conflictos políticos y sociales

de los últimos años.


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4. DELIMITACIÓN

a.- Temporal

La a presente investigación se desarrolló en el lapso comprendido desde abril

del 2007 hasta julio del 2008.

b.- Espacial

Todas las acciones de investigación y consulta se desarrollaron teniendocomo centro de operaciones la Universidad de Zulia .


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Capitulo II

MARCO TEÓRICO

1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

La investigaciones realizadas sobre el derecho a la negociación son

muchas y muy variadas. En este sentido, algunos antecedentes han realizados

aportes significativos a esta investigación como es el caso del trabajo presentado

por Vander Linder, Irene María, como trabajo presentado ante la Universidad delZulia en la división de estudios para graduados de la facultad de ciencias

Jurídicas en el 2007, quien realizo una investigación titulada La Función Mediadora

del Juez en el Proceso Laboral Venezolano; investigación efectuada en los

Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Circuito Laboral de la

Circunscripción Judicial del Estado Trujillo,.

Esta investigación que tuvo como objeto analizar la función mediadora del

juez en el proceso laboral venezolano se realizó a través de un estudio de campocon una población subdividida en dos muestras una de jueces de sustanciación ,

mediación y ejecución del trabajo adscritos al circuito laboral de la

circunscripción del estado Trujillo y la segunda conformado por las partes que

asisten a las audiencias preliminares . Tal investigación arrojó como conclusión que

la mediación no debe suplir la auto composición de los conflictos laborales por

los propios protagonistas del proceso, debiéndose considerar como instrumento de

ayuda a las partes. Asimismo consideró el estudio recomendar la neutralidad de

las partes y la imparcialidad en la función mediadora.

Por otra parte, aporta como antecedente significativo el trabajo presentado

por Pereira Hoyer, Somairy carolina (2004). El rol mediador del juez en la audiencia

preliminar en el proceso laboral venezolano, como trabajo presentado ante la


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Universidad del Zulia en su División de Estudios para Graduados de la Facultad de

Ciencias Jurídicas en el 2004.

La investigación refiere que con la entrada en vigencia de la nueva leyorgánica procesal se suscita una serie de cambios muy importantes, entre los

cuales se encuentran, la inclusión de los medios alternos de solución de

conflicto como herramientas que debe emplear el juez de sustanciación,

mediación y ejecución con el fin de procurar la conciliación de las partes y la

consecuente finalización del conflicto. Para ello desarrollo como objetivo general el

determinar en forma descriptiva el rol mediador del juez laboral en la etapa de la

audiencia preliminar, a fin de establecer la importancia que la Ley adjetiva laboral ha

dado al proceso de mediación. El trabajo consistió en un examen documental

como técnica de investigación y arrojó el establecimiento y descripción de los

lineamientos de orden profesional y personal que debe seguir el juez de

sustanciación, mediación y ejecución, lo que permita la efectividad de su función

mediadora conforme a lo establecido en la ley orgánica procesal del trabajo.

Asimismo el trabajo presentado por Marín Boscán (2005) y su investigación

titulada Derecho a la negociación colectiva de los funcionarios públicos en Venezuela

2005. Universidad del Zulia.

El autor plantea que los derechos colectivos han sido reconocidos a los

funcionarios públicos, en fecha relativamente reciente. Así existen previsiones en la

Ley Orgánica del Trabajo (1990), la Constitución Venezolana (1999) y la Ley del

Estatuto de la Función Pública (2002). Diferentes criterios se esbozaron en los tiempos

orientados a ampliar los derechos de estos sujetos laborales. La normativa que ha

regido a los funcionarios públicos, en cuanto a sus derechos colectivos, ha fijado límitespara su ejercicio. Considerando en particular a la negociación colectiva son diversos los

niveles para ejercitar este derecho. Existe disparidad entre la Constitución y la Ley del

Estatuto de la Función Pública, en cuanto al reconocimiento de los derechos colectivos

a los funcionarios públicos, lo que se traduce en privilegiar a los funcionarios de carrera

y discriminación hacia los funcionarios de libre nombramiento y remoción.


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Por otra parte hay que destacar los aportes realizados por el magistrado

Juan Rafael Perdomo panorama actual del derecho colectivo del trabajo en la

República Bolivariana de Venezuela ante la International society for labour law andsocial securiti, Estocolmo, 2002.

En esta investigación el Magistrado presentó los aspectos más resaltantes

del derecho colectivo del trabajo en Venezuela, explicando que la realidad

venezolana del presente impone un análisis transparente de la negociación colectiva.

Esto significa que los sujetos de ella deben ser objeto de reflexión. Si se alude al

movimiento sindical general, se observa que existe uno ligado al sector público, de

indudable significación, pero atrapado en contradicciones que le impiden resolver susproblemas. Está presente en ellos una división tradicional que obstruye la organización

y la unidad de acción. Si se refiere al sector privado el nivel de sindicación ha

disminuido ostensiblemente, hasta el punto de que pudiera ubicarse en un 10 a 12% de

sindicación. Este índice no es atribuible a la responsabilidad de los trabajadores, ni

siquiera a sus dirigentes. Incide en él un fenómeno económico importante como es la

globalización, que con sus distintas tendencias ha logrado varios propósitos. Uno

relativo a la flexibilización de las condiciones de trabajo sin la participación de los

trabajadores. Otro, a la desregulación de las leyes ordinarias, como es el caso de la

Ley Orgánica del Trabajo, que ha consagrado una serie de temas en esa línea.

Otro aspecto es el relacionado con la proliferación de contratos atípicos para

desvirtuar la naturaleza del contrato de trabajo. El otro es el relativo a la insistencia en

los contratos individuales de trabajo y no en la negociación colectiva. Claro, al disminuir

el índice de sindicación, también se esfuma la negociación colectiva. Igualmente, la

existencia del trabajo informal tiene gran incidencia en las relaciones formales detrabajo. Y después, está la discusión permanente de categorizar las denominadas

zonas grises, como pertenecientes al Derecho Civil o Mercantil, algunas de sus figuras

y no al Derecho del Trabajo.

También se consideró el trabajo presentado por María Bernardoni de Govea

(2002) presentado ante la universidad Católica Andrés Bello para el año 2002.


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Titulado “La Contratación Colectiva de Trabajo Dificultades y Expectativas”, allí se

aborda la contratación colectiva del trabajo en los albores del siglo XXI.

La autora plantea que el derecho del trabajo atraviesa por agudos conflictosnacidos con los fenómenos de la globalización económica y de la revolución

tecnológica. Realizando al inicio del trabajo un recuento de lo que ha sido la

contratación colectiva clásica, se continúa con el análisis de las causas y procesos de

transformación que ha sufrido ésta para finalizar el artículo abordando las expectativas

sobre el futuro de esta institución bajo nuevos (o al menos redimensionados)

paradigmas propuestos: diálogo social, flexibilización del Derecho Colectivo, mayor

autonomía colectiva, nuevos contenidos, nuevas estructuras sindicales, transparencia

organizacional y funcional y la actuación de nuevos autores.

Asimismo la investigación presentada por César Augusto Carballo Mena,

titulada Introducción al Régimen Jurídico de la Negociación Colectiva, presentada

ante la universidad Católica Andrés Bello.2003.

Allí se plantea que la negociación colectiva se desarrolló a la luz de ciertos

principios que pretendían asegurar una tendencia -que se creía irreversible- al

mejoramiento sostenido de las condiciones de trabajo reconocidas en su ámbito de

validez. No obstante, la crisis económica, el debilitamiento del movimiento sindical, las

ideas liberales que han resurgido con contundencia y, con especial énfasis, la

globalización de la economía, han demostrado -una vez mas- que el derecho del

trabajo en general, y la negociación colectiva en particular, no pueden pretender ser

ajenos a los fenómenos económicos, políticos y sociales que caracterizan su entorno.

En este contexto, se sostiene que la negociación colectiva ha observado en losúltimos tiempos una marcada atonía, un empobrecimiento de sus contenidos y la

alteración sustancial de ciertos principios rectores. Por lo expuesto, exhibe particular

interés desarrollar -aunque sólo fuere someramente- los aspectos más relevantes de la

negociación colectiva en Venezuela, con el objeto de delinear su caracterización y

tendencias.


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También se hace referencia a lo señalado por Nancy Perelló Gómez (2005),

Libertad sindical: Negociación colectiva y diálogo social trabajo presentado ante la

universidad del Zulia. 2005.

La investigación presenta una visión teórica general sobre los aspectos

definitorios del derecho a la negociación colectiva en Venezuela, así como de la

acepción diálogo social tripartito, para interrelacionarlos y precisar cómo la afectación

del mencionado derecho, como uno de los contenidos esenciales del derecho a la

libertad sindical, conlleva indefectiblemente la violación de este derecho humano

fundamental. Asimismo, se analiza cómo se ha desarrollado en Venezuela la “posible

institucionalización” del diálogo social, sustentada en el respeto de los interlocutoressociales a negociar colectivamente y en consecuencia, el respeto al derecho a la

libertad sindical, para concluirse que lejos de evolucionarse se ha involucionado.

2.- BASES TEORICAS

2.1.- EL CONFLICTO.

Antes de dar un concepto de conflicto, es importante destacar que la palabra

proviene de la voz latina conflictus, la cual significa combatir, luchar, pelear. Amado

(2005).

En ese mismo orden de ideas, el Diccionario de la Real Academia Española

(2001) define el término como “combate, lucha, pelea. Enfrentamiento armado. Apuro,

situación desgraciada y de difícil salida. Problema o cuestión, materia de discusión”.

Ahora bien, considerando lo anteriormente señalado es necesario resaltar

algunas características de las organizaciones que hacen del tema del conflicto algo

especialmente relevante. En primer lugar, hay que señalar que la organización está

compuesta por individuos que a su vez se integran en grupos y coaliciones (Mintzberg,

1992; Morgan, 1990). Esta diversidad de agentes organizacionales (internos y/o


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externos) hace que el conflicto sea algo de especial relevancia para entender el

funcionamiento organizacional.

En efecto, dado que los diferentes agentes organizacionales persiguen interesesy objetivos en ocasiones contrapuestos, el conflicto es un fenómeno recurrente en el

ámbito organizacional. Las organizaciones, por otra parte, cuentan con unos recursos

limitados y unas exigencias del entorno a las cuales responder, por lo que deben optar

o conciliar los intereses y objetivos de los diferentes agentes que la componen.

Cada agente (interno y/o externo) dispone de un poder y de unos sistemas de

influencia que despliega con el fin de que se atiendan sus intereses y se le asignen los

recursos correspondientes. Es en este contexto donde los conceptos de conflicto,negociación, mediación y arbitraje como posibles formas de resolución o gestión de

controversias cobran especial relevancia. Haciendo énfasis en los aspectos

anteriormente señalados, Mintzberg (1992) define a la organización como una

estructura en la cual se da un juego de poder entre las distintas coaliciones para la

consecución de múltiples objetivos. La coexistencia de estas coaliciones hace que el

conflicto y los procesos de negociación en torno al mismo sean usuales en la dinámica

organizacional.

Es así como independientemente de cual sea el motivo de conflicto (valores,

intereses, objetivos, significados, estrategias, etc.), éste forma parte de la esencia

misma de la organización y, por tanto, se hace necesaria una mayor comprensión de

cómo se produce y cómo se resuelve o gestiona, con el fin de lograr su mejor

funcionamiento.

Muchas han sido las conceptualizaciones del conflicto, no existiendo siempre

acuerdo sobre una definición del mismo. Algunos autores han pensado que existen

distintos tipos de conflicto según los niveles de análisis utilizados (intrapersonal,

interpersonal, intergrupal, internacional, etc.) mientras que, por el contrario, hay

quienes sostienen que independientemente del nivel de análisis utilizado y del ámbito

en el cual se produzca (ej. familiar, organizacional, etc.) existe básicamente la misma

conceptualización para todo ellos. Así, por ejemplo, el Journal of Conflict Resolution en


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la editorial de su primer número aboga por el desarrollo de una teoría general del

conflicto, señalando que:

“Muchos de los modelos y procesos que caracterizan el conflicto en unárea lo caracterizan también en las otras. Negociación y mediación tienen

lugar lo mismo en las disputas laborales que en relaciones

internacionales. Guerras muy costosas y peleas domésticas tienen en

gran medida el mismo modelo que una carrera armamentística. La

frustración genera agresión tanto a nivel individual como a nivel de

estado. Los problemas jurisdiccionales de los sindicatos y las disputas

territoriales de los Estados no son disimilares” (Fernández Ríos, 1983).

Específicamente, en el ámbito laboral, Fernández Ríos (1983) apunta los

siguientes elementos básicos a tomar en cuenta para que una situación sea calificable

o no de conflicto:

A. Interacción de dos o más participantes.

B. Existencia de conductas internas y/o externas incompatibles

subjetivamente.

C. Intencionalidad de perjudicar al otro o atribución de tal intencionalidad.

D. Utilización directa o indirecta del poder.

E. Ineficacia normativa.

Dentro de estos cinco elementos resulta de especial relevancia la existencia de

una ineficacia normativa, ya que permite diferenciar el conflicto de lo que podría ser

simplemente una situación de competición. De hecho, muchos de los juegos en que se

da una lucha por la consecución de un objetivo por parte de los participantes, no

pueden realmente ser calificados de conflicto, dado que se dan dentro de un marconormativo en donde, a pesar de que claramente existe una disputa que se resolverá en

términos de un vencedor y un perdedor, el acuerdo previo respecto a las normas que

regirán el juego hacen desaparecer las fuentes potenciales de conflicto.


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En este tipo de situaciones, claramente normadas, el conflicto, en caso de

existir, queda recluido a un nivel intrapersonal consistente en aceptar y justificar las

causas de la derrota.

Por otro lado, de acuerdo a los elementos anteriormente señalados, basta que

una de las partes perciba la existencia de conductas subjetivamente incompatibles y la

atribución de una intencionalidad de perjudicar, para que nos encontremos

potencialmente ante una situación de conflicto. El conflicto no requiere que

objetivamente existan unos intereses contrapuestos. Simplemente, la percepción

subjetiva de tal incompatibilidad puede acarrear al desencadenamiento de un conflicto;

sin embargo, desde el punto de vista del Derecho, la palabra conflicto se utiliza para

señalar situaciones antagónicas, constituyendo un fenómeno social que expresa una

oposición de intereses.

Según Peña (1999) el término conflicto obedece a una incompatibilidad de

conductas, cogniciones, incluyendo metas y/o afectos entre individuos o grupos que

pueden o no conducir a una expresión agresiva de su incompatibilidad social.

En cuanto a los tipos de conflicto, Fernández Ríos (1996) realiza una

interesante y útil distinción entre conflicto latente y conflicto manifiesto. De acuerdo a

las investigaciones realizadas por este autor ambos cumplirían con los elementos

anteriormente reseñados en la definición de conflicto, sin embargo, existen algunos

«desencadenantes» que marcan un punto de inflexión entre ambos tipos de conflicto.

El paso de un conflicto latente a un conflicto manifiesto estaría marcado por un proceso

de escalamiento, en donde se aprecia entre otros, un incremento del número y

magnitud de los temas objetos de disputa, una disminución de la confianza mutua, la

utilización de tácticas coercitivas y la polarización de las demandas u objetivos que sepersiguen.

Para Fernández Ríos (1983), cuando las acciones colectivas adquieren un nivel

determinado de magnitud o las individuales toman un carácter de representación

colectiva, el conflicto latente deja de ser tal para convertirse en manifiesto, pudiendo a

veces ser difícil determinar y prever tal transición. Lo claro, sin embargo, es que en


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muchas organizaciones existen indicadores que acusan la existencia de un conflicto

latente, generalmente ignorado u ocultado por aquellos grupos que ostentan el poder.

De ahí que, los indicadores de resultados, tales como productividad, rotación de

personal, ausentismo, satisfacción laboral, etc. (Robbins, 1987), muchasorganizaciones reflejan a través de estos indicadores la existencia de un conflicto

latente. Ignorar la existencia de un conflicto latente y aceptar que: “en esta empresa no

tenemos ningún conflicto», es caer en un peligro claro de ineficacia atentando contra la

supervivencia misma de la empresa. De hecho, un aspecto importante de tal distinción

conceptual (conflicto latente versus manifiesto), está en poder predecir y gestionar la

ocurrencia de situaciones que potencialmente pueden acarrear daños irreparables para

la empresa”.

Según Pasco (1997), las relaciones de trabajo entre los empleadores y

trabajadores son conflictivas. La subordinación, que es elemento esencial del contrato

de trabajo determina por sí sola diferencias que se manifiestan en una múltiple

desigualdad jurídica, económica y social lo cual genera una fuente de tensión e

insatisfacción; por otra parte, los intereses de unos y otros no sólo son diversos, lo que

es casi connatural a toda vinculación contractual, sino que son marcadamente opuesto;

el contrato de trabajo, finalmente, se desenvuelve de manera tan continua ypermanente, lo que produce el caldo de cultivo para roces y dificultades en la vida

cotidiana.

En ese sentido, el autor refiere que las controversias laborales y las comunes se

distinguen por la materia sobre la que versan; las controversias laborales nacen de las

relaciones y contratos de trabajo y tienen como partes a trabajadores y patronos; las

comunes se originan en relaciones de índole civil o comercial cuyos actores son,

recíproca e indiferentemente, un acreedor y un deudor. Respecto de la naturaleza de

los derechos que en una y otra se discuten, en la controversia común los derechos son

usualmente de contenido patrimonial, derivados de leyes ordinarias y disponibles; en lo

laboral son de derechos sociales, derivados de leyes de orden público, irrenunciables.


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Álvarez (2007), señala que el conflicto colectivo de trabajo es un conflicto

inmerso dentro de la fricción de hecho social, es producto del mundo individualista y se

cierne sobre la categoría política y social de los derechos colectivos; considerando que

dentro de los fenómenos sociales el conflicto del trabajo es un desideratum compuestode formación abstracta, donde la verdadera generación de lo conflictivo descansa

sobre la base de la incorporación de la libertad y la igualdad.

Por consiguiente, una de las razones prácticas en la dialéctica del conflicto

colectivo de trabajo, es su delimitación, la cual se establece sobre el elemento objetivo

o naturaleza de su pretensión. El interés encontrado en el conflicto laboral, no es el

individual, sino el general, el cual tiene una afectación indeterminada a diferencia de

cada situación individual, de ahí que se hable en doctrina de dimensión abstracta del

conflicto.

Ahora bien, según referencias doctrinales, el conflicto colectivo de trabajo

configura toda oposición ocasional de intereses, pretensiones o aptitudes, entre uno o

varios patronos y uno o varios trabajadores a su servicio, con motivo del trabajo,

cuando se pretende una solución más o menos coactiva, impuesta por un sector sobre

el otro. Cabanellas (1979).

2.1.1.-Clasificaciones doctrinarias de los conflictos del trabajo.

No existe una rigurosa clasificación doctrinaria o jurisprudencial de los

denominados conflictos del trabajo, pero la generalidad de los autores coinciden en las

mismas precisiones generales, casi todas orientadas por definiciones de la Oficina

Internacional del Trabajo.

No obstante, a los efectos de una sistemática clasificación, el maestro Pasco

(1997), los clasifica de la manera que se explanará de seguida:

“Es aquel que se da entre empresarios y trabajadores dentro de la

relación laboral que mantienen. Se trata fundamentalmente de problemas

que existen a lo largo de las relaciones que tienen los empresarios y los


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trabajadores sobre fundamentalmente los derechos y obligaciones. No

será conflicto laboral el que tenga un trabajador con una Autoridad

Laboral o Gubernativa. Ejemplo: conflicto entre los sindicatos.”

La O.I.T., afirma, que un significativo número de países clasifican los conflictos

laborales en dos grandes grupos:

2.1.1.2.-Conflictos de derecho y conflicto de interés.

Los conflictos de derecho o querellas jurídicas se relacionan con la interpretación

o aplicación de una norma jurídica existente, por ejemplo, una ley o un contratocolectivo. Los conflictos de interés o querellas económicas surgen cuando en el curso

de las negociaciones colectivas un sindicato presenta una nueva demanda, como por

ejemplo, la obtención de remuneraciones más elevadas o de jornadas más cortas. Otra

distinción originada en Francia, es la que existe entre los conflictos individuales y los

conflictos colectivos, distinción que sigue haciéndose en diversos países, entre otros

Bélgica y España, algunos de América Latina y los de habla Francesa de África. En

realidad se trata de una subdivisión dentro de los conflictos de derecho, pues en la

práctica los conflictos de intereses son siempre colectivos.

Mario de la Cueva (1973) sostiene que entre las varias características de los

conflictos de trabajo, dos resultan de particular importancia: primeramente, una de las

personas que intervengan en el conflicto, por lo menos, debe ser sujeto de una relación

de trabajo y prosigue afirmando que en segundo lugar, la materia sobre la que verse el

conflicto ha de estar regida por las normas del derecho del trabajo criterio que, sin lugar

a dudas, define un marco teórico y conceptual apropiado para las distintas opciones de

clasificación. Las clasificaciones existentes sobre los conflictos de trabajo son muy

diversas, ya que el término conflicto laboral es en si muy extenso, porque abarca todas

las controversias que se derivan del contrato de trabajo. Las clasificaciones más

aceptadas son las siguientes:


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Toda la clasificación se realiza según lo plantea Mario de la Cueva

(1973).

A.- Conflicto jurídico: Es aquel que surge por una discrepancia existente sobrela interpretación o aplicación de una norma existente. Esta norma puede ser legal o

reglamentaria, también puede ser sobre un convenio colectivo tanto estatutario como

extra estatutario, también sobre decisiones o practicas de empresa, que aunque sean

unilaterales por parte del empresario serán jurídicas siempre que tuvieran efectos

colectivos. El conflicto jurídico: es un conflicto de derecho, sobre esto si que pueden los

jueces intervenir.

B.-Conflicto de intereses: No es un conflicto de derecho, no versa sobre una

norma preexistente, sino que la discrepancia surge sobre la elaboración de un contrato

o convenio. Las partes no alegan que tienen un derecho reconocido, las partes piden

que se cree una norma o que se derogue una norma existente.

2.1.1.3.-Según la naturaleza de los involucrados

a) Conflictos obrero - patronales: Según Pasco (1997) son los que se

presentan entre un trabajador y un patrono en forma individual o también entre una

asociación profesional (sindicato) y un empresario (empleador).

b) Conflictos-intersindicales: Son aquellos en los cuales las partes de la

contienda están representadas por asociaciones profesionales.

c) Conflictos entre la asociación profesional y sus agremiados: Se

presenta entre un trabajador afiliado y la respectiva asociación profesional.

d) Conflictos entre una asociación profesional y las personas ajenas a

ella: Ocurre cuando se presenta controversia entre un sindicato y cualquier otra


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organización profesional y una persona que no se encuentra vinculada a la respectiva

entidad.

e) Conflictos entre obreros: Son las controversias entre personas que sehallan vinculadas por contrato de trabajo y generalmente suceden en la pugna por

derechos escalafonarios.

f) Conflicto entre patronos o Interpatronal: Cuando los extremos de la

divergencia están constituidos por propietarios de fábricas y empresas.

2.1.1.4.-Según el Interés o propósito

De acuerdo a la Clasificación del tratadista Manuel A García. (1963), puede

clasificarse:

a.- Individuales: Son aquellos cuyas consecuencias o efectos derivados de la

pretensión, alcanzan únicamente a quienes intervienen en él.

Es siempre de tipo jurídico, pues cuando en un contrato de trabajo existe en unade las partes una intención modificatoria de los términos vinculantes, la ausencia de

acuerdo necesaria e indefectiblemente conduce a la extinción del vínculo. Es por ello

que la controversia nace irremediablemente en el reclamo del trabajador del

cumplimiento de una disposición no observada o de la diferente interpretación de una

norma vigente, siempre con relación a un contrato individual de trabajo, vigente o

extinguido.

El conflicto individual carece por esas características de exteriorización pública, y

no puede tener efectos hacia la actividad productiva de la empresa, o producir

repercusiones en el clima de paz social. Pero justamente en los casos en que el motivo

de la disputa radica en diferentes interpretaciones sobre normas en vigencia, la

radicación de la contienda en sede judicial lleva a connotar en la definición del litigio

una impronta jurisprudencial que puede torcer el modo en que se aplica una ley, o el


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criterio con el que se pone en ejecución un convenio colectivo de trabajo. Esto hace

que el conflicto individual, deba ser objeto de preocupación a nivel social y más

específicamente aún, en la definición de políticas estatales en los ministerios de

trabajo.

b) Colectivos: Son aquellos cuyas consecuencias o efectos derivados de la

pretensión, se extienden a personas no sujetos del conflicto, que resultan

esencialmente afectadas por el mismo.

En esta clasificación el criterio de división es el interés en cuestión, no el número

de personas que intervienen en la controversia. En los conflictos individuales las

decisiones solo afectan los intereses de los sujetos que han intervenido directamente

en él, en cambio, en los conflictos colectivos las decisiones tienen un ámbito de

aplicación mucho mayor, ya que afecta a personas que no intervinieron directamente

en el conflicto, pero que por tener rasgos comunes con las partes del conflicto se ven

afectadas.

2.1.1.5.- De acuerdo con la naturaleza del conflicto:

El Conflicto Económico o de Intereses: Es un conflicto para modificar un

derecho existente o para crear uno nuevo, por parte de los protagonistas de la relación

laboral a través del principio de la auto composición de sus intereses”. El tratadista

mexicano Mario De La Cueva (1981, p. 512) sintetiza así la diferencia entre unos y

otros: “Hay pues una diferencia radical entre los conflictos colectivos o conflictos de

intereses y los conflictos jurídicos: en estos la cuestión a debate es un problema de

derecho, que se expresa en la conocida fórmula “a quien corresponde el derecho”,

mientras que los conflictos colectivos o de intereses se caracterizan por la ausencia de

norma jurídica para resolverlos y su propósito es la creación de la norma jurídica

futura.”

2.1.1.6.- Según Objeto del conflicto colectivo del trabajo


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Así establece el artículo 167 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

de la República Bolivariana de Venezuela:

a.- Novatorios Cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de

los incluidos e incluidas en su ámbito de validez personal.

b.- De ejecución, Cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las

obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo.

c.- Defensivos Cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten

medidas que perjudiquen a los trabajadores de las respectivas empresas ,

incluidas las practicas antisindicales del patrono o patrona.

2.1.1.7.-Los conflictos impropios

De acuerdo a García (1967), el muestrario de los conflictos en el mundo del

trabajo, exhibe otros casos, no menos importantes que los que hemos tratado hasta

aquí, pero que no reclaman la atención preferencial de las administraciones del trabajo,o lo hacen marginalmente. Interesa citarlos para que más adelante se definan cuales

son los modos de atender a su solución. La referencia alude un tipo de conflictos que

alguna doctrina ha denominado acertadamente como de carácter impropio, puesto que

no revelan la existencia de una disputa entre el sector empleador y el sector de los

trabajadores. Se trata de los conflictos intersindicales, los conflictos intrasindicales, los

conflictos de solidaridad y los de tipo político.

Conflictos intersindicales son aquellos que se plantean cuando dos

organizaciones sindicales, disputan su condición de representantes de un colectivo

laboral. Generalmente la cuestión se dirime en la vía intrasindical, acudiendo a una

instancia sindical de mayor jerarquía como puede ser una central de trabajadores. El

intrasindical es el episodio de enfrentamiento al interior de una organización sindical y

que se expresa habitualmente en problemas entre la organización y un afiliado. En


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general se ha relevado que los sistemas judiciales atribuyen la dilucidación de estas

contiendas a los tribunales con atingencia con los derechos individuales de las

personas, pero sería conveniente que se ejerciera una etapa previa en el ámbito del

ministerio laboral, que además suele ser el organismo que se ocupa de ejercer elreconocimiento de los sindicatos. Los conflictos de solidaridad nacen al calor de la

necesidad sindical de apoyar determinados reclamos de un trabajador o un grupo de

ellos, o aún de otros sindicatos. Por lo general comprenden el intento sindical de no

convalidar con el silencio una situación que suponen se convertirá en un precedente

contrario a los designios de la entidad en un lugar y un momento determinados.

Finalmente los conflictos políticos, que tampoco registran acogimiento legislativo,

son aquellos donde las organizaciones sindicales, generalmente las centrales,

impulsan una huelga o algún tipo de medidas de acción directa para protestar contra

una decisión del gobierno, laboral o no, recurriendo a lo que se denomina huelga

general. Un ejemplo clásico de estos casos serían las muy habituales huelgas contra el

aumento del precio del transporte urbano. Estos estallidos son materia de conocimiento

de las autoridades del Estado, incluso de los Ministerios de Trabajo, pero en tanto

actúan quienes revisten condición de funcionarios políticos, sin sujeción a

procedimientos reglados.

La responsabilidad del Estado respecto de la paz social y el mantenimiento de la

actividad productiva La sola mención del subtítulo precedente, implica una toma de

posición en la temática, puesto que ello supone atribuir al Estado el deber de asumir

una determinada conducta frente al acaecimiento de un hecho conflictivo en el plano de

las relaciones laborales. Es que aparece como intolerable al espíritu republicano de la

región, que el Estado permanezca impasible frente a hechos que alteran el normal

decurso de los estadios de paz social, a veces con episodios violentos que ponen en

riesgo la seguridad de las personas. A ello se suma que el conflicto impide el

desarrollo de las actividades normales de la producción de bienes y servicios con su

lógica secuela de efectos nocivos para el bienestar general y en ocasiones desatando

hechos de carencias o insatisfacción de necesidades de la población. De ahí que

debería sostenerse que le cabe al Estado asumir una posición activa frente al conflicto.


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Pero si esta afirmación es expresión elocuente de lo que debería ser una toma de

posiciones de los gobiernos de la región, no lo es menos sostener que no se trata de

cualquier tipo de actitud frente a la contienda. A lo largo de la historia muchas veces se

ha advertido que la conducta estatal frente al conflicto ha sido la de evitarlo pordistintas vías, sea prohibiéndolo, disimulándolo o reprimiéndolo. Todas esas

manifestaciones amén de contrarias al espíritu libertario y democrático, se han revelado

opuestas a los principios y derechos fundamentales reconocidos por la Organización

Internacional del Trabajo, en la medida que actúan en contra de la libertad sindical, y

del derecho a los trabajadores a manifestarse sindicalmente y negociar colectivamente

el marco normativo de sus relaciones.

Es por todo ello, que correspondería afirmar en la región la idea de que el

conflicto debe convertirse en el motor de transformación y cambio apto para impulsar el

progreso de nuestras sociedades. El estallido de la disputa es, mayoritariamente, la

comprobación de que los intereses contrapuestos que naturalmente expresa el vínculo

laboral por todo lo que de relación de cambio implica, no ha podido encontrar pautas de

autocomposición y ensamble. De lo que se trata entonces es de hallar formulas

superadoras de la situación de crisis para que surja una nueva manera de

relacionamiento, más eficaz que la anterior. En el alcance de ese objetivo, el Estadodebería jugar un papel activo de aporte a la búsqueda de los acuerdos necesarios.

Debería pues, afirmarse el compromiso de los ministerios laborales de la región,

de estar atentos a los sucesos de tipo conflictivo con el ánimo más constructivo posible,

de modo de poder impulsar una evolución positiva de las contiendas laborales, que

cristalicen una mejora real para los pueblos de la región. Ese ánimo debería implicar el

sostenimiento de regulaciones que le otorguen facultades de ejercer formas de gestión

a cada Ministerio de Trabajo, de modo de obtener soluciones realmente beneficiosas a

partir de cada hecho de enfrentamiento de los actores sociales, admitiendo también la

posibilidad de actuación de organismos estatales o paraestatales de gestión

independiente.


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3.-LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Los conflictos colectivos son aquellos que expresan un estado de enfrentamiento

entre un empleador o un grupo de empleadores y el conjunto de los trabajadoresempleados de aquellos, normalmente representados por uno o más sindicatos. Tal

opinión de Pasco (1997). En general trata de una situación en la que la diferencia, la

discrepancia o el distinto modo de objetivar una discusión, no ha permitido encontrar

formas de llegar a acuerdos o transacciones, y que en sus efectos modifica los

términos en que se han desarrollado las relaciones entre las partes afectadas, tanto

hacia adentro, como hacia fuera de esa relación o en ambos sentidos. En cierta forma

alguna doctrina ha sostenido que deben considerarse conflictos colectivos sólo

aquellos que tienen por causa de la fricción cuestiones de índole estrictamente

profesional y de otra parte, se ha sostenido que también deben incluirse aquellas

situaciones que se motivan en distintas razones, tales como acciones de solidaridad o

expresiones vinculadas a sucesos de corte político.

Resulta útil como sugiere González (1985) establecer cuáles son los

elementos diferenciadores entre los conflictos colectivos de interés o de derecho. Los

primeros involucran a los que se originan en la pretensión de uno de los dos sectores

de la relación, de introducir modificaciones en el plexo normativo vigente, que tiendan a

generar un nuevo marco capaz de satisfacer expectativas hasta ese momento

inexistentes. La incorporación de nuevas formas de remuneración, o expresiones

novedosas en orden a la jornada o los descansos o la más común reclamación de

mejores salarios, pueden ser algunas de las maneras en que los trabajadores

introducen una situación de conflicto de tipo económico. Básicamente el conflicto

económico se produce cuando las partes no han podido acordar acerca de los

contenidos de un nuevo convenio colectivo de trabajo en discusión. Pero ello no obsta

a que surja un enfrentamiento originado fuera de esa discusión ante la aparición de

circunstancias –endógenas o exógenas a la relación- no previstas en el convenio

vigente y que los sectores reputan que deben ser motivo de una redefinición, como

lamentablemente ha ocurrido en los países latinoamericanos con harta frecuencia y por

causa de los procesos inflacionarios.


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Del costado empleador, podría señalarse la aspiración empresarial de modificar

los descansos pagos, o de vincular la mejora salarial a la mejora de la productividad y

quizá también la exigencia de una mayor capacitación de los trabajadores. Entoncescualquiera de estas cuestiones o de otras que no integran el muestrario, en tanto sean

expresión de una grave diferencia en torno a la renovación del convenio colectivo, o

impliquen un cambio sobre lo que estaba rigiendo hasta el momento de plantearse la

petición, y encuentren resistencia en la otra parte, revisten la calidad conflicto de

interés.

Al respecto González (1985) afirma que, el conflicto jurídico o de derecho, nada

tiene que ver con un cambio, sino por el contrario, implica la protesta porincumplimiento de lo que está normado, de aquello que es ley exigible para las partes

de la relación. La pretensión del sector que lanza la reclamación no es la modificación,

sino la observancia de lo que está estatuido con antelación, y que la contraparte

incumpliría. Lo habitual suele ser que los conflictos jurídicos asuman la forma

individual, esto es, que el trabajador personalmente reclame del empleador que le

pague el salario, o le otorgue una vacación o le haga efectiva la liquidación final, luego

de ocurrida la desvinculación. Pero existen, quizá en la misma cuantía, situaciones en

que los disparadores del conflicto jurídico son los colectivos de los trabajadores de una

empresa o un grupo de empresas que exigen el cumplimiento de una norma

indiscutiblemente vigente, o impetran una forma determinada de interpretar una

disposición en rigor, y en ambos casos encuentran la resistencia de la contraria.

entonces aparece ahí, la figura del conflicto colectivo de derecho. Poco importa si en

ambos casos de conflictos colectivos la controversia asume expresiones de fuerza al

interior de la relación o despliega efectos hacia el entorno. No es necesaria la adopción

de medidas de acción directa de las partes o de alguna de ellas, bastando con que se

anuncie la posibilidad de su acaecimiento.

Podría decirse basado en lo descrito, que lo habitual sería que los conflictos de

interés o económicos sean siempre colectivos y los jurídicos o de derecho sean

individuales en la mayoría de las ocasiones, pero la realidad que es mucho más rica


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que las disquisiciones académicas, revela que es imposible fijar un criterio unívoco en

esta cuestión.

El conflicto colectivo asume ribetes de tal, cuando la negociación directa entre larepresentación de los trabajadores y la del empleador o empleadores no ha podido

zanjar la diferencia de criterios, y se quiebra la normalidad de la discusión. El debate

exorbita el ámbito de la mesa de relaciones laborales o como se quiera denominar a la

sede de las conversaciones habituales y sus efectos alcanzan a la actividad normal de

la empresa y de los trabajadores. El conflicto que interesa a la administración del

trabajo, es aquel que introduce modificaciones en la forma en que se desarrollaba la

actividad, a partir de la acción de alguna de las partes, que con su determinación,

intenta ejercer presión sobre la contraria, para que ésta acepte las pretensiones o

desista de ellas, según sea el caso. Tradicionalmente se ha aludido a la huelga,

cuando el hecho de presión ha partido de los trabajadores, y al lock out, o cierre

patronal, cuando ha nacido del sector empleador. Y tradicionalmente también, la

autoridad ministerial del trabajo, ha actuado frente a estas modalidades habituales de

ejercicio del conflicto, sosteniendo algunas hipótesis dubitativas acerca de la

procedencia de considerar legítimo el adoptar medidas de acción directa de otro tipo.

Empero, la doctrina moderna, sostiene González (1985) sobre todo la procedentedesde la Europa latina, ha comenzado a considerar que no sólo la huelga y el cierre

patronal, expresan una fisonomía lícita del conflicto, sino que deberían aceptarse

también otros modos tales como la huelga de brazos caídos, el trabajo a reglamento, o

el paro parcial, desde el costado de los trabajadores.

Desde el otro, debería también acogerse la negativa a otorgar horas

extraordinarias, la supresión de algún tipo de premios o la identificación de las tareas

para evitar los beneficios de la productividad. Sin embargo, el examen acerca de la

conveniencia de ampliar los criterios no termina allí, pues en el cierre del siglo veinte

han comenzado a extenderse las medidas de presión sindical, con las expresiones

realizadas fuera del ámbito de la empresa, a través de los cortes de calles o de rutas, la

ocupación de la fábrica o de lugares públicos por los trabajadores y también las

manifestaciones a las puertas de los domicilios de los propietarios o directivos de las


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empresas. Son las nuevas formas de expresar conflictos que señalada como mas

interesados en la trascendencia pública que en el efecto directo sobre la contraparte,

en la búsqueda que la resonancia hacia fuera opere como elemento de presión hacia el

interior de la relación. De todos modos conviene asumir que se trata deexteriorizaciones de la discrepancia que alteran en sustancia el modo operativo de la

actividad productiva y lesionan el desarrollo normal de la paz social.

La más moderna doctrina es proclive a considerar que en el acontecer del

conflicto y aunque la autoridad haya dispuesto la aplicación de los mecanismos de

solución, se pueda considerar lícito el ejercicio de medidas de presión de una parte

hacia la otra. De ese modo se revisaría la vieja teoría que consideraba incompatible la

realización de medidas de acción directa una vez que la autoridad administrativa de

trabajo había puesto en acto dispositivos tales como la conciliación o el arbitraje.

Más allá del análisis precedente debería precisarse que las legislaciones y en

muchos casos la jurisprudencia de la mayoría de los países no ha incorporado algo que

hoy es casi pacífico en doctrina. Se trata de que la calificación de legal o ilegal de las

medidas de acción directa por parte de la autoridad administrativa o judicial, debería

tratarse restrictivamente. Dicho de otra manera, el pensamiento jurídico ha comenzado

a reducir las exigencias para habilitar la legalidad de una huelga. También se observa

que se han empezado a extender los alcances subjetivos de las medidas de fuerza. En

efecto, se advierte cómo se acepta en la actualidad que las representaciones de los

empleados del sector público puedan ejercer el derecho de huelga, ingresando a un

campo que anteriormente les estuvo vedado. Lo dicho en relación con los conflictos

colectivos, resulta útil tanto para las contiendas de interés como para las de tipo

jurídico.

3.1.- Sujetos Legitimados

Ex lege, pareciera que el único sujeto legitimado, para el ejercicio del conflicto,

fuera el sindicato. En efecto los artículos 469 y 475 de la Ley Orgánica del Trabajo le

atribuye cualidad o legitimatio ad prossesum a la organización sindical, para conflictuar


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y proponer la negociación; es lo que Villasmil Prieto (2005) ha denominado la

sindicalización de la negociación y el conflicto.

En efecto, es clara la dicotomía existente entre la Ley Orgánica del Trabajo, suReglamento General y la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (En el

contexto del Convenio 87 de la O.I.T., sobre protección del derecho de sindicación). La

legitimación para tales efectos, proviene de la titularidad de la libertad sindical, de

forma que, abriéndose paso la definición de sujetos colectivos de derecho, como

verdaderos sujetos jurídicos, resulta concluyente que el único legitimado para

conflictuar no es el sindicato (En cualquiera de sus niveles), sino también el resto de los

denominados sujetos colectivos y por ende titulares de la libertad sindical.

En ese orden de ideas, el artículo 96 de la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (Asamblea Nacional Constituyente, 1999), dispone:

Artículo 96: Todos los trabajadores y las trabajadoras del

sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva

voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más

requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su

desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones

colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones

colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y

activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con

posterioridad.

Por su parte, los artículos 469 y 475 de la Ley Orgánica del Trabajo, prescriben

a la letra lo siguiente:

De las Negociaciones Colectivas

Artículo 469: Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan

entre uno (1) o más sindicatos de trabajadores y uno (1) o más


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patronos, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el

cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que

se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores de

la respectiva empresa, explotación o establecimiento, se tramitaránde acuerdo con lo dispuesto en este Capítulo.

Artículo 475. El procedimiento conflictivo comenzará con la

presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato

expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de

tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que

se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la que se

tiene pactada.

En ese mismo orden lógico, el novísimo Reglamento de la Ley Orgánica del

Trabajo, prescribe lo siguiente, en relación a los sujetos colectivos:

Artículo 114.- Sujetos colectivos:

Se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por

tanto, titulares de la libertad sindical, las organizaciones sindicales de

primer, segundo y tercer grado; las coaliciones o grupos de trabajadores y

trabajadoras; y las cámaras patronales, en los términos y condiciones de

la Ley Orgánica del Trabajo; y las demás organizaciones de

representación colectiva de los intereses bien sea de trabajadores y

trabajadoras, por una parte, o de patronos y patronas, por la otra.

Ahora bien, el maestro Villasmil Prieto (2001, p. 62), con sobrada razón ha

expuesto:“En el marco de una legislación promocional, comprensible por demás en

el momento de la caída de la dictadura en 1958, pero más difícil de

entender desde la perspectiva de un movimiento obrero adulto, si así

fuese transcurrido más de 34 años, es ahora inexplicable que se

mantenga o se incorpore según sea el caso, que el sujeto colectivo a


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quien se reconoce el derecho a la negociación del convenio colectivo y a

la tramitación del conflicto, sea exclusivamente ex LOT, suprimió el

derecho a la negociación colectiva a los trabajadores no sindicalizados.”

Agrega además que…

“No cabe duda que la sindicalización de los conflictos colectivos y de la

negociación es manifiestamente inconstitucional, con más claridad, sin

duda, en el primero de los casos por al constitución de 1961, en la misma

línea de otros textos constitucionales modernos, V.gr: la Constitución

democrática española de 1978, estableció que la huelga es un derecho

de titularidad individual al margen de que se trate de derechos de

necesario ejercicio colectivo”.

Igualmente sostiene Villasmil Prieto (1995) una de las características principales

de la negociación y del conflicto que proporciona la Ley Orgánica del Trabajo, es la

presencia de un modelo que sindicaliza tanto a una como al otro.

Los sindicatos de trabajadores y de empresarios, son las partes que estipulan el

convenio colectivo de trabajo, por lo cual señala Ludovico Barassi (1953) que si el

convenio debe reglar la relación de trabajo, se presupone que para su formación han

de participar los interesados en la relación, es decir, empleadores y trabajadores,

mediante las respectivas asociaciones sindicales.

En ese orden de ideas, el artículo 507 de la Ley Orgánica del Trabajo, cuando

pretende definir el convenio colectivo, le atribuye la titularidad de su negociación al

sindicato de trabajadores, lo que Villasmil Prieto (2005) ha denominado “la

sindicalización del convenio”.

Ya con anterioridad, Villasmil Prieto (2001), afirmó que

“esta sindicalización del conflicto y de la negociación colectiva, hace

aparecer al sindicato como un actor privilegiado y exclusivo frente a dos

procesos vitales para la caracterización de un sistema de relaciones


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laborales, al margen que para nosotros resulte clara la

inconstitucionalidad del reconocimiento de titularidad a los sindicatos para

ser quienes en exclusiva, promueven los conflictos colectivos.”

En ese mismo orden lógico, tanto el Reglamento de la Ley Orgánica derogado,

como su modificación del 28 de Abril de 2006, mantienen la definición de sujetos

colectivos, como titulares de la libertad sindical y por lo tanto con legitimidad para el

desarrollo de los contenidos colectivos de ese derecho humano fundamental.

3.2. Procedimiento del conflicto colectivo

De acuerdo a Álvarez (2007), si se habla de procedimiento del conflicto colectivo

del trabajo (mutatis mutandis) se concreta la especificación formal sobre la intervención

del Estado y sobre la solución misma del conflicto planteado; por tanto el fundamento

al reclamo de los trabajadores del sector público y privado, ostentan el derecho

especial a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de

trabajo, sin más requisitos que los que establezca la Ley.

En ese sentido el procedimiento se inicia con un pliego, destaca Álvarez (2007,p. 301) lo siguiente:

“Cuando el legislador refiere en la LOT, sobre la regulación de las negociaciones

y conflictos colectivos, prevé un trámite especial en sede administrativa o íter

procedimental, el cual se inicia con un procedimiento conflictivo y con la presentación

de un pliego”.

a.- El pliego Conflicto

Existe la necesaria interpretación que sugiere Álvarez en relación con la

forma como se presenta y manifiesta el conflicto de acuerdo a la norma jurídica

vigente, ello de cara a los involucrados, y los órganos de competencia.


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De ahí que establece el citado autor que las simple pretensión por parte

de un colectivo puede generar y desencadenar un proceso complejo que lleva y

puede llegar hacer observado y dirimido de acuerdo al enfoque legal.

Que sobre su proceso de incubación se le otorgue, y de la carga ética y

razonamiento social . De ahí que le conflicto surge como una acción de socorro

y puede alcanzar matices de conquista, reivindicación , cooperación y adquisición

de mejoras en las condiciones de trabajo.

La sociología del derecho y las ciencias jurídicas han tratado el tema con

mucho énfasis en cuanto al conflicto como enfrentamiento y contienda, su

individualización y singularización, dándole mayor importancia al acto de huelga

como punto álgido del proceso y en el que por sus consecuencia directa

afecta no solo a los implicados (trabajadores y patrones) sino a la sociedad en

general .

En Venezuela, la situación de conflicto debe iniciarse con una declaración

formal, esta emana de la organización o colectivo de trabajadores, la cual lleva

implícita el derecho de libertad sindical y el ejercicio de la autonomía colectiva.

La formulación del acta da por terminada una series de actos que

involucran el desarrollo de las pretensiones, la comunicación a la contraparte de

la situación por resolver, de los intereses, de las necesidades y de los alcances

que aspiran el grupo colectivo. Tales acciones son variadas , heterogéneas, sin

embargo, ante el conflicto laboral, el colectivo de trabajadores puede adoptar y

como tal adopta un comportamiento mucho más formal, en el que a través de una

declaración contentiva de los objetivos y gestiones realizadas para resolver lasdiferencia advierte la necesidad superior de alcanzar sus metas. Esta acta formal

presenta muestra de los actos preparatorios y de las acciones que se

desarrollaron para resolver las diferencias con los sujetos legitimados . De ahí

que, notificada la contraparte sobre las exigencias sobre el derecho y la

garantías debatidas , se procede a externalizar el conflicto.


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Este pliego conflicto se presenta de acuerdo al tipo de organización ,

empresarial, regional, nacional entre otros. Y va dirigida a la representación

legitima de la empresa y su publicidad esta supeditada mediante la autoridadcompetente.

De acuerdo al contenido y al razonamiento del conflicto, el estado en su

afán de buscar la conciliación y solución del mismo, se busca el planteamiento

del conflicto de forma publica, en fundamento de los intereses discutidos y

tramitados por el inspector de trabajo. Allí el funcionario no puede llegar a

decidir el reclamo ( nivel oficioso), el desiderátum es evitar desconcierto o

sorpresas para proteger los interés colectivos en pugna y patrimonio afectado. Tal

y como señala la LOT ( ex articulo 475) en lo referente al pliego de peticiones .

Asimismo la LOT (ex 475) prevé el procedimiento conflicto iniciándose con la

presentación de un pliego de peticiones el cual constituye una reclamación o

reclamo de pretensiones. Dicho pliego se presentara al inspector del trabajo

competente a fin de que este le comunique al patrono de forma inmediata los

condicionamientos presentado por la organización. Según la ley actual , en primer

lugar, se condiciona la apertura formalizada del conflicto colectivo de trabajo a un

instrumento, ejercido mediante la autonomía colectiva y el reconocimiento de la

libertad sindical, en un segundo lugar se considera como un principio declaratorio

o con sujeción a los planteamientos especiales o presupuestos procedimental

atribuidos al orden competencial de la administración del trabajo .

En este sentido el pliego califica al sujeto activo de la relación como el

sindicato (de 1,2,3 grado) legalmente constituido y sus directivos o representantesdebidamente legitimados además a los sujetos colectivos legitimados (cámaras

patronales). Anteriormente bajo la vigencia de la ley del trabajo derogada el

pliego lo presentaba un grupo de trabajadores a un patrono o a una empresa,

establecimiento, explotación o faena, lo que actualmente se simplifica cuando se

hace al patrono o empleador. El objeto del pliego anteriormente era inducidor al


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patrono a ciertas medidas, con el agravante del cesamiento colectivo de las

labores o se buscaba el arreglo de la dificultad suscitada. Habría de observarse,

no era un requisito la agremiación de los trabajadores a un sindicato , cuestión

que se justifico en el actual régimen legal en virtud, de la decadencia sindical,baja afiliación y capacidad de convocatoria .

Ello explica como el escrito formal contiene la declaración exteriorización

del conflicto. Este debe tener unos requisitos o condicionamientos debido a llevar

al animo del inspector del trabajo el conocimiento de la declamación del conflicto

legalmente planteado , para con esta misma formalidad pueda ser presentado al

patrono mediante la notificación legal.

b.- Calificación del Pliego

Tal como ha sido explicado, la comunicación escrita o instrumento

iniciador del procedimiento conflicto es el pliego de peticiones ( ex Art 476-525

LOT) .Determina el procedimiento conflicto (ex Art 168 Regla) la oportunidad de

escoger el tratamiento del pliego de peticiones a través de la calificación del

pliego. Con esto se plantea la intención del legislador sobre la voluntad o interés

de la partes al presentar el pliego y la apertura del procedimiento,

encaminándose a contextualizar el pliego , de acuerdo a la gravedad del asunto

y la intención o pretensión del empleador .

Por su parte calificar el pliego como conflicto o conciliatorio corresponde a

los sujetos presentantes, a través de la organización sindical o sujetos colectivos

. Aquí debe observarse , según Álvarez ¿Cual seria la intención del legislador ?

Para establecer dicha calificación

leon karelis

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