laporan tahunan perusahaan tahun 2011
TRANSCRIPT
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
1/106
LAPORAN AKHIRPELAKSANAAN PROGRAM REFORMASI BIROKRAS
KEMENTERIAN KEUANGAN
REPUBLIK INDONESIA
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
2/106
Laporan Akhir Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 2010
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 65 /KMK.01/2010 TentangReformasi Birokrasi Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2010
Copyright © 2011 Kementerian Keuangan Republik Indonesia
PENGARAH
Agus D.W. MartowardojoAnny Ratnawati
KETUA
Mulia P. Nasution
WAKIL KETUA
Vincentius Sonny LohoKamil Sjoeib
KOORDINATOR
Rionald SilabanRobert Pakpahan
Kiagus Ahmad BadaruddinAbdul Kadir SJuni Hastoto
WAKIL KOORDINATOR
Annies Said BasalamahSamsuar Said
SEKRETARIS
Harry SoeratinAbdul Kadir
Ratmoko F.A.M. Rahman Ritza
Moh. HattaHumaniati
SubartiniPriyatnoSupendi
RISET
Eko PurbonoDewi Rahma Satriany
Zuraida Retno Pamungkas Titin Krisniati
Yeti WulandariF.X. Cahyo Wijayanto
Didik PramusintoRheanne Thea Sjahrir
Halim PermadiEka Sari Ningsih
Ria WulandariYasiir Erafat
Dhesya SukmaputraAgus JuliantoEndang Rusdi
Muhamad Ali ImronKurniawan Jabar Malik
SeptianiAzharuddin
Agung Adhi PrabowoIrma Dwi Jayanti
SutrisnoAthiah Listyowati
BERITA
Resirasari Diah RizkyaputriBiro Komunikasi dan Layanan Informasi
FOTO
Langgeng Wahyu Pamungkas
ARTISTIK
Arno FebriantoDianita Suliastuti
DAFTAR ISI
BAGIAN I: SUMBER DAYA MANUSIA
PENATAAN PEGAWAI 6KUADRAN PENATAAN PEGAWAI 9DIRJEN PAJAK: DAPAT REMUNERASI, PEGAWAI
PAJAK JADI MAKIN RAJIN 10 TABEL KUADRAN DEVELOPMENT STRATEGY 12KEPATUHAN WP MEMBAIK 15MANAJEMEN TALENTA 16PROGRAM PENYUSUNAN HUMAN CAPITALDEVELOPMENT PLAN 20PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASIKEPEGAWAIAN 24PERENCANAAN 25PELAKSANAAN/REALISASI 26
BAGIAN II: PENATAAN ORGANISASI DANKETATALAKSANAAN
PENATAAN ORGANISASI KETATALAKSANAAN 32STANDART OPERATING PROCEDURES 36ANALISIS BEBAN KERJA 44EXECUTIVE SUMMARY 48MENKEU: KARYAWAN KEMENKEU HARUS BEBASKKN! 50ANALISIS DAN EVALUASI 52JABATAN 52PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN DANPELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI TAHUN 2010
60
BAGIAN III: PENDUKUNG
KOMUNIKASI PUBLIK 70MEDIA ONLINE 71PENGELOLAAN WEBSITE REFORMASI BIROKRASI 71PEMBUATAN FILM DOKUMENTER 74SURVEI KEPUASAN PELANGGAN 75
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 2010
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
3/106
DAFTAR ISI
MONITORING DAN EVALUASI 78 TUJUAN MONEV 80DASAR HUKUM 80PERENCANAAN/TARGET 80PELAKSANAAN/REALISASI 81KENDALA DAN TINDAK LANJUT 82INDIKATOR KINERJA UTAMA 84PENYEMPURNAAN (REFINEMENT) DEPKEU-WIDE-ONE-TWO BERDASARKAN RENSTRAKEMENTERIAN KEUANGAN TAHUN 2010-2014 85CASCADING KE LEVEL UNIT ESELON III(DEPKEU-THREE) 86PILOT PROJECT CASCADING HINGGA LEVELINDIVIDU (DEPKEU-FIVE) 88
LAMPIRAN
LAMPIRAN 2.1 46 JENIS LAYANAN YANG
TERDAPAT KETERKAITAN AKTIVITAS ANTARBEBERAPA UNIT ESELON I 90
LAMPIRAN 2.2 LAPORAN HASIL ANALISISBEBAN KERJA KEMENTERIAN KEUANGAN TAHUN 2010 94
LAMPIRAN 3.1 REVIU/MONEV PENERAPANSOP LAYANAN PUBLIK PADA DJP, DJBC,DJPB, DJKN, DAN DJA 100
3KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
4/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20104
1
BAGIAN ISUMBER DAYA MANUSIA
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
5/106
5KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
6/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20106
1
PENATAAN PEGAWAI
Program Reformasi Birokrasi yang dilakukan di lingkungan
Kementerian Keuangan meliputi penataan organisasi,
penyempurnaan proses bisnis dan peningkatan manajemen
Sumber Daya Manusia
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
7/106
7KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Program Reformasi Birokrasi yang dilakukan di lingkungan Kementerian Keuangan
meliputi penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis dan peningkatanmanajemen Sumber Daya Manusia. Dalam implementasinya, program reformas
birokrasi mengidentifikasi adanya masalah di bidang Sumber Daya Manusia, antara
lain distribusi pegawai yang tidak merata, baik dari segi jumlah, komposisi, maupun kompetensi
Selain itu, ditemukan fakta adanya kelebihan pegawai pada unit tertentu, namun pada unit lainnya
terdapat kekurangan pegawai. Hal ini terlihat dari jumlah pegawai lebih banyak atau lebih sedikit
dibandingkan dengan kebutuhan organisasi.
Kelebihan/kekurangan dimaksud dapat juga dilihat dari sisi pendidikan, pangkat/ golongan
dan usia (komposisi pegawai) yang tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi, sehingga belum
sepenuhnya mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi. Idealnya, penempatan pegawa
didasarkan pada perhitungan beban kerja, kesesuaian kompetensi dan kinerja. Optimalisas
kinerja mempersyaratkan hard maupun soft competency pegawai sesuai dengan persyaratan
jabatan. Dalam kondisi tertentu ada pegawai memiliki kompetensi, namun level penguasaannya
belum sesuai dengan tuntutan tugas. Terdapat pula pegawai yang memiliki kompetensi yang tidak
dipersyaratkan oleh jabatan, sementara kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatannya belum
dikuasai.
Permasalahan di bidang Sumber Daya Manusia di atas menuntut dilakukan penataan
pegawai yang terstruktur dan komprehensif. Pelaksanaan penataan pegawai akan mewujudkan
kesesuaian antara jumlah, komposisi, dan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi
serta optimalisasi kinerja birokrasi. Selain itu, Penataan Pegawai dapat mengakselerasi penerapan
manajemen kinerja dan meningkatkan kualitas pengembangan SDM.
Kementerian Keuangan kedepannya, menginginkan yang terbaik bagi organisasi danpegawai, sehingga program penataan pegawai didesign dengan mempertimbangkan kebutuhan
kedua belah pihak. Sehubungan dengan hal tersebut diperlukan suatu pedoman penataan
pegawai yang dapat menjadi acuan bagi unit eselon I Kementerian Keuangan dalam melakukan
penataan pegawai.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
8/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20108
1Penataan Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan ditujukan untuk:
1. Menyesuaikan jumlah dan komposisi pegawai dengan kebutuhan masing-masing organisasi
sehingga menjadi organisasi yang efektif dan efisien;
2. Menyusun peta pegawai berdasarkan kinerja dan kompetensi;
3. Mendistribusi pegawai secara proporsional sesuai dengan beban kerja masing-masing;
4. Menyusun program pengembangan sumber daya manusia yang mendukung peningkatan
kompetensi dan kinerja.
Dalam rangka menyelesaikan rencana kerja penataan pegawai tahun anggaran 2010, dibentuk
3 (tiga) tim pelaksana yang terdiri dari Tim Penyusunan Pedoman Umum Penataan Pegawai, Tim
Konversi Kuadran dan Tim Penyusunan GHS dengan target:
1. Penyempurnaan Konsep Pedoman Umum Penataan Pegawai:
a. Penyesuaian Konsep Pedoman Umum dengan arahan Menteri Keuangan;
b. Penyusunan Konsep Development Strategy untuk masing-masing kuadran
c. Sinkronisasi kuadran pemetaan untuk kebutuhan Program Manajemen Talenta;
d. Penyusunan Rancangan Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai.
2. Penyusunan Konversi Kuadran:
a. Penghitungan nilai hasil pengukuran ke dalam kuadran pemetaan;b. Koordinasi dengan penanggung jawab bidang kepegawaian masing-masing Unit Eselon I
untuk penilaian pelaksana ;
3. Penyusunan Konsep Perhitungan GHS:
a. Penyusunan konsep alternatif besaran GHS;
b. Penyusunan konsep modeling perhitungan GHS.
Pedoman umum penataan pegawai disusun sebagai panduan bagi unit Eselon I Kementerian
Keuangan dalam mengidentifikasi kelebihan dan/atau kekurangan pegawai, baik dari segi jumlah,
kompetensi, komposisi dan upaya peningkatan kinerja,
serta menetapkan pegawai yang menjadi sasaran program
Pembukaan Rapat Dinas
Sekretariat Jenderal
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
9/106
9KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
KUADRAN PENATAAN PEGAWAI
penataan dan memilih alternatif strategi penataan. Kegiatan penyusunan pedoman umum
penataan pegawai pada tahun 2010 merupakan penyempurnaan dari konsep yang telah disusun
pada tahun 2009 meliputi penentuan bentuk penilaian kinerja dan kompetensi/potensi pegawai,
penentuan batasan kuadran pemetaan, dan strategi masing-masing kuadran (entry, development
atau exit).
Penyempurnaan tersebut dimulai dengan Pemaparan Konsep Pedoman Penataan Pegawa
kepada Menteri Keuangan dalam FORSA tanggal 19 Februari 2010. Dalam FORSA dimaksud telah
disetujui konsep umum Penataan Pegawai Kementerian Keuangan. Konsep pedoman umum
III
Development/Exit Strategy
VII
DevelopmentStrategy
IX
DevelopmentStrategy
II
ExitStrategy
VII
Development/Freeze Strategy
VIII
DevelopmentStrategy
II
ExitStrategy
VII
Development/Exit Strategy
VIII
Development/Freeze Strategy
97
70
0 50 85
RENDAH SEDANG TINGGI
KINERJA
R E N D A H
S E D A N G
T I N G G I
I V
I V
K O M P E T E N S I / P O T
E N S I
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
10/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20100
1
dimaksud juga telah dibahas dalam konsinyering Tim Pedoman Umum. Konsep Pedoman Umum
Penataan Pegawai yang telah disusun pada tahun 2010 terdiri dari 4 (empat) Bab, yang meliputi:
Bab I : Pendahuluan
berisi Latar Belakang, Dasar Hukum, Maksud dan Tujuan, Pengertian/Definisi.Bab II : Penataan Pegawai
berisi Kegiatan yang Dilakukan Organisasi dalam Penataan Pegawai, Alternatif Solusi
Penataan Pegawai, Pemetaan Pegawai.
Bab III : Mekanisme Penataan Pegawai
berisi Tahap Persiapan, Mekanisme Pelaksanaan Penataan Pegawai.
Bab IV : Koordinasi dan Evaluasi (Masih dalam proses penyusunan).
Dirjen Pajak: DapatRemunerasi, PegawaiPajak Jadi Makin Rajin
Ramdhania El Hida - detikFinance Jakarta
- Dirjen Pajak Mochammad Tjiptardjo mengakui
dengan diterapkannya reformasi birokrasi
dan tunjangan remunerasi, terasa beberapaperbedaan dalam kinerja pegawai pajak maupun
sistem yang berlaku dalam instansi tersebut.
“Pola kerja, semangat, SOP-nya berubah,
sistem transparan. Dulu, kan jauh,” ujar Tjiptardjo
kepada detikFinance, di kantornya, Jalan Jenderal
Gatot Subroto, Jakarta (21/12/2010).
Tjiptardjo menyatakan adanya sistem
remunerasi dalam pelaksanaan reformasi
birokrasi ini memberikan dampak yang terlihat
dari rajin dan tepat waktu para pegawai pajakhadir di kantor.
“Kan kalau enggak masuk 5% dipotong,
terlambat 1,25%. SOP-nya diperketat. Dulu belum
ada, apa itu potong, kan gajinya kecil. Sekarang
terasa (kalau dipotong). Kalau mau yang terlihat,
Depkeu ada reformasi birokrasi, masuk jam
8, balik jam 5. Coba yang lain, pulangnya jam
berapa? Lihat saja,” sindirnya.
Apalagi dengan adanya absensi melalui
finger print dan aturan keluar masuk dengan
kartu, Tjiptardjo yakin para pegawainya tidak
bisa ‘keluar-masuk’ kantor dengan seenaknya.
“Absensi pakai finger print, masuk pakaikartu, itu supaya keluar akan terikat, itu ada surat
tugasnya atau tidak. Makanya Gayus sempat
bilang juga kan di pengadilan, kalau sekarang
susah ‘bermain-main’ di dalam Ditjen Pajak,”
tandasnya. (nia/dnl)
1
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
11/106
11KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Fokus Penataan Pegawai pada awalnya ada pada exit strategy, yaitu melakukan
program pemberhentian dan mutasi terhadap pegawai yang memiliki kompetensi/potensi dan
kinerja rendah. Namun pada perkembangannya, fokus Penataan Pegawai dititikberatkan pada
Development Strategy yaitu dalam bentuk diklat atau penugasan yang meliputi: Promosi, Specia
Assignment, Job Shadowing, Leadership Development, Capacity Building dan Freeze Strategy.
Mengacu pada kuadran penataan, setiap kuadran memiliki konsep development strategy
yang berbeda-beda, disesuaikan dengan tujuan pengembangan. Adapun development strategy
untuk setiap kuadran secara singkat dapat dijelaskan dalam tabel kuadran sebagai berikut:
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
12/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20102
1
KUADRAN SASARAN
DEVELOPMENT STRATEGY
Terkait Permasalahan
Personal Terkait Permasalahan Pekerjaan
I Exit Strategy - -
II Exit Strategy - -
III Kuadran VII
- Counseling - Coaching for Performance; - Mentoring; - Training terkait dengan tugas yang kurang dikuasai; - Mutasi pada pekerjaan yang lebih sesuai;
IV Exit Strategy - Counseling; - Mutasi;
- Training terkait dengan kompetensi yang dibutuhkan ditempat yang baru.
V Freeze Strategy
Strategi Mempertahankan Kinerja: - Freeze Strategy; - Coaching for Performance; - Training untuk pengembangan diri.
VI Kuadran VIII
- Counseling; - Coaching for Performance;- On the Job Development;- Mentoring;
-
Training terkait dengan tugas yang kurang dikuasai- Freeze Strategy (bagi pegawai yang sulit dikembangkan
menuju kuadran VIII)
VII Kuadran IX
- Counseling; - Coaching for Performance;- Mentoring;- Special Assignment;- On the Job Development;- Training;- Leadership Development.
VIII Kuadran IX -
- Job Enlargement;- Job Enrichment;- Training terkait dengan kompetensi yang perlu
ditingkatkan;- Mutasi Jabatan;- Leadership Development.
IX Future Leader
--
Special Assignment;- Job Enlargement;- Training (Cross Training, Pelatihan, Seminar) yang terkait
dengan jenjang karir;- Job Shadowing;- Leadership Development;- Promosi.
Dari program pemetaan yang dilakukan dalam penataan pegawai, pegawai-pegawai
yang berada dalam kuadran VII, VIII dan IX akan menjadi sasaran Program Manajemen Talenta.
TABEL KUADRAN DEVELOPMENT STRATEGY
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
13/106
13KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Sinkronisasi juga telah dilakukan dalam hal jenis development strategy yang diberikan untuk
kuadran VII, VIII dan IX.
Penyusunan Konversi Kuadran dilaksanakan antara lain dalam konsinyering yang diikut
oleh seluruh Unit Eselon I Kementerian Keuangan. Dalam Konversi Kuadran telah disepakati :
Sebagai payung hukum atas implementasi Program Penataan Pegawai, melalui koordinas
dengan Biro Hukum, konsep Pedoman Umum Penataan Pegawai dimaksud akan ditetapkan dalam
sebuah Rancangan Keputusan Menteri Keuangan (RKMK).
Sebagai bagian dari Penataan Pegawai telah disiapkan program pemberian Golden
Handshake (GHS). GHS diberikan terhadap para pegawai yang masuk pada kuadran I, II, III dan IV
Formula GHS akan sama untuk setiap kuadran, namun besaran yang akan diberikan dengan tetap
memperhitungkan masa kerja dan usia pegawai yang berada dalam kuadran tersebut. Penyusunan
konsep besaran GHS dilaksanakan oleh Tim Penyusunan GHS bersama dengan World Bank dan
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
1. Penentuan batasan nilai masing-masing
kuadran
•Batasan nilai mencakup batasan
penilaian kinerja dan batasan penilaiankompetensi/potensi. Batasan penilaian
kinerja diperoleh dari penilaian kinerja
pegawai di lingkungan KementerianKeuangan. Batasan penilaian kompetensi
diperoleh dari data nilai JPM yang
dimiliki oleh para pejabat Eselon II, IIIdan IV pada saat ini (existing data).
Batasan potensi dapat diperoleh melalui2 (dua) alternatif, yaitu dari data nilaipengukuran potensi yang existing dimiliki
oleh Kementerian Keuangan ataumenggunakan data pengukuran potensi
dari hasil uji coba terhadap pelaksana.
2. Penentuan penilaian pegawai
pelaksana
•Penilaian untuk pegawai pelaksana
meliputi penilaian kinerja dan penilaianpotensi. Penilaian kinerja diperoleh dari
hasil pengukuran kinerja melalui kontrak
kinerja individu (Depkeu-Five). Adapunpenilaian potensi diperoleh dari
pengukuran kompetensi yang sedianya
akan menggunakan metode psikotes.Kedua penilaian tersebut akan dilakukan
uji coba pada tahun 2011, denganmelibatkan sample kurang lebih 3.230pegawai pelaksana dari seluruh Unit
Eselon I di lingkungan KementerianKeuangan.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
14/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20104
11. Penyusunan konsep alternatif besaran GHS
Penyusunan konsep alternatif besaran GHS didasarkan pada 2 pertimbangan, yaitu masa kerja dan
batasan usia.
2. Penyusunan konsep modeling perhitungan GHS
Konsep modeling perhitungan GHS diberlakukan bagi pegawai yang dengan usia 45–55 tahun,
masa kerja minimal 20 tahun. Perhitungan GHS terdiri atas 3 model, yaitu:
Model perhitungan GHS
tanpa memperhitungkanPresent Value dan Inflasi
(kenaikan gaji);
Model perhitungan GHStanpa memperhitungkan
Present Value, namun tetapmemperhatikan Inflasi
(kenaikan gaji);
Model perhitungan GHSdengan memperhitungkan
Present Value dan Inflasi(kenaikan gaji).
Belum semua rencana Penataan Pegawai pada tahun 2010 dapat dicapai, mengingat:
1. Belum ada peraturan perundangan yang berkaitan dengan pemberian GHS;
2. Berdasarkan hasil penilaian kinerja saat ini sebagian besar pegawai berada dalam kategori ‘baik’,
jarang ditemukan penilaian dengan kategori ‘sedang‘ apalagi ‘kurang’ sehingga kemungkinan
besar tidak ada pegawai yang berada dalam kuadran I, II dan III dan akan menumpuk pada kuadran
IV, V, VI dan VIII.
3. Kondisi pengukuran potensi di setiap unit yang akan dilakukan terhadap pelaksana masih sangat
bervariasi, sehingga perlu dilakukan penyetaraan/standarisasi terhadap masing-masing hasil
pengukuran;
4. Adanya kemungkinan tuntutan hukum dari pegawai tertentu yang tidak puas (baik dari pegawai
yang memperoleh PAPS plus GHS maupun pegawai yang tidak diijinkan mengambil PAPS plus
GHS)
Mengingat kompleksitas dan implikasi permasalahan terhadap penataan pegawai, akan
dilakukan langkah-langkah tindak lanjut sebagai berikut:
1. Menyiapkan peraturan perundangan dan SOP tentang pemberian GHS;
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
15/106
15KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
2. Melakukan proses komunikasi dan koordinasi yang intensif
dengan Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan terkait dengan
penilaian kinerja;
3. Melakukan pemetaan kebutuhan dan komposisi pegawai di Unit ;
4. Melakukan penyesuaian dan sinkronisasi pola mutasi yang akan
mengakomodir kebutuhan mutasi antar unit dalam rangka
penataan pegawai;
5. Menetapkan pengukuran pelaksana apakah akan menggunakanpengukuran potensi atau kompetensi untuk kemudian dilakukan
proses uji coba dengan metode yang terstandarisasi terhadap
pelaksana Setjen dan perwakilan Eselon I;
6. Menyiapkan jalur/mekanisme penyelesaian keberatan (dalam
SOP);
7. Menyiapkan peraturan GHS, yang terkait dengan hak dan
kewajiban penerima GHS.
15REFORMASI BIROKRASI DAN TRANSFORMASI KELEMBAGAAN PUSAT
Kepatuhan WP Membaik
JAKARTA - Direktur Transformasi
Proses Bisnis Ditjen Pajak Robert Pakpahan
mengharapkan program reformasi birokrasi
sistem administrasi perpajakan (PINTAR/Project
for Indonesian Tax Administration Reform) dapat
meningkatkan jumlah dan kepatuhan wajib
pajak (WP). “PINTAR merupakan transformasi
besar yang meliputi perbaikan proses bisnis,
organisasi dan budaya organisasi, serta
manajemen SDM, dan salah satu tujuannya
meningkatkan kepatuhan WP dan jumlah WP
aktif terdaftar,” katanyadalam acara sosialisasi di
Ditjen Pajak, Jakarta, Jumat(17/12).
Selain itu, melalui program yang beroperasi
penuh pada 2014 tersebut, diharapkan nantinya
jumlah surat pemberitahuan (SPT) yang
diterima tepat waktu dibandingkan dengantotal SPT yang diterima dapat meningkat.
“Kita menginginkan adanya perbaikan
sistem informasi, peningkatan kualita
data, manajemen sumber daya manusia
peningkatan jumlah WP, maupun pembenahan
sistem administrasi pajak,” katanya. • din/E-9
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
16/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 2010 16
1
MANAJEMEN TALENTA
Pelaksanaan program Reformasi Birokrasi di lingkungan
Kementerian Keuangan perlu didukung oleh sumber daya
manusia yang kompeten dan berkinerja baik agar dapat
mencapai tujuan organisasi sehingga dapat membentuk
Kementerian Keuangan menjadi instansi pemerintah yang
profesional dalam menjalankan tugas Negara. Berdasarkanhal tersebut, perlu dilakukan suatu program untuk memilih,
mengembangkan dan memposisikan sumber daya manusia
yang memiliki kompetensi tinggi dan berkinerja baik, yang
dapat memberikan kontribusi lebih terhadap organisasi. Proses
memilih hingga memposisikan sumber daya manusia dimaksud
dapat dilaksanakan melalui program Manajemen Talenta.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
17/106
17KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Pelaksanaan program Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan
perlu didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten dan berkinerja baikagar dapat mencapai tujuan organisasi sehingga dapat membentuk Kementerian
Keuangan menjadi instansi pemerintah yang profesional dalam menjalankan
tugas Negara. Berdasarkan hal tersebut, perlu dilakukan suatu program untuk memilih
mengembangkan dan memposisikan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tingg
dan berkinerja baik, yang dapat memberikan kontribusi lebih terhadap organisasi. Proses memilih
hingga memposisikan sumber daya manusia dimaksud dapat dilaksanakan melalui program
Manajemen Talenta.
Program Manajemen Talenta dalam Forum Koordinasi Reformasi Birokrasi baru pertama
kali direncanakan pada tahun anggaran 2010 dengan fokus:
Untuk mengumpulkan bahan penyusunan, telah dilaksanakan 2 (dua) studi banding
yaitu ke Bank Mandiri dan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Penyusunan konsep grand design
Manajemen Talenta dilaksanakan dengan narasumber dan hasil koordinasi seluruh unit Eselon I
Grand design Manajemen Talenta Kementerian Keuangan terdiri dari tahapan sebagai berikut:
Mengumpulkan dan mengkajibahan penyusunan grand designManajeman Talenta; dan
Menyusun konsepgrand designManajemen Talenta.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
18/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20108
1
Pada tahap ini dilakukan proses mapingpegawai. Maping pegawai diambil dari datapegawai yang berada pada kuadran 7, 8 dan9 dalam Penataan Pegawai.Kepada pegawai yang berdasarkan Penataan
Pegawai berada di kuadran 7, 8, dan 9 dilakukan seleksiadministratif serta proses interview (untuk melihatgoals, needs, motivations, values, hope, interest, vision,ambition dari pegawai) dengan tujuan menentukanpegawai yang berhak masuk ke dalam talent pool. Disamping itu, para pegawai yang berada pada kuadranini juga mendapatkan coaching dari mentor yangditunjuk serta membuat persetujuan kontrak talent.Seleksi administrasi dilaksanakan dengan kriteriasebagai berikut:
Pelaksana Eselon 4
Usia Maks 35 40
Pendidikan S-1 S-1
Pangkat/Gol III/a III/c
Masa kerja (th) 2 2
Track Record Tidak pernah dijatuhi
hukuman disiplin
Tahap I :
Identifikasi Pegawai Potensial
Tahap II :
Talent Pool
1 2
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
19/106
19KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Pegawai dalam talent pool tersebut diberikanprogram pengembangan (disesuaikan denganHCDP) sesuai dengan posisi target. Setelahdilakukan program pengembangan, pegawaidievaluasi. Apabila talent masih memenuhisyarat talent pool setelah dievaluasi, makayang bersangkutan tetap bisa berada dalamtalent pool, namun apabila tidak memenuhimaka talent tersebut keluar dari talent pooldan selanjutnya mengikuti jalur reguler.a. Menentukan mentor/supervisor
kriteria seorang mentor yang akan selalumendampingi dan membimbing talent,beberapa usulan mentor antara lain:1. Atasan langsung atau talent di eselon
lebih tinggi2. Kemampuan dalam menilai,
mengobservasi, memberikan saranpengembangan
3. Memiliki kemampuan coaching &counseling
4. Memiliki track records yang baik5. Dinilai mampu :
- Menjadi contoh/model yang baikbagi Talent.
- Memberikan feedback danmengarahkan tindakan Talent kearah yang lebih baik.
- Melakukan transfer knowledge, skills,attitude yang dibutuhkan oleh Talent.
b. Menentukan inventory yang akandigunakan1. Alat ukur yang digunakan harus mampu
mengidentifikasi aspek:2. Kepribadian3. Soft competency4. Hard competency5. Performance
y Membuat kontrak kinerjaKontrak talent merupakan lembarkesepakatan kinerja antara talent
dan mentor sebagai controlpoint of activities bagi keduabelah pihak. Didalamnya harus
menjelaskan kesediaan keduabelah pihak untuk menjalankan
program talent management, jadwal evaluasi dan monitoring
aktivitas talent dan sebagainya. y Menentukan posisi kunci
Pematangan konsep Granddesign Manajemen TalentaKementerian Keuangan masih
terus dilanjutkan yang akandiselaraskan dengan dinamikaorganisasi, transformas
kelembagaan dan budayakerja.
Tahap III:
Program Pengembangan Talent
Tahap IV:
Program Penempatan Talent
Tahap V :
Program Retensi Talent
3 4 5
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
20/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 201020
1
Human Capital Development Plan (HCDP) atau Rencana
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu
perencanaan yang komprehensif tentang pengembangan
sumber daya manusia organisasi yang mencakup programdegree dan non-degree dengan mengacu pada kebutuhan
organisasi yang tercermin dari grand strategi organisasi, dan
tusi (tugas dan fungsi) organisasi.
PROGRAM PENYUSUNANHUMAN CAPITALDEVELOPMENT PLAN
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
21/106
21KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Human Capital Development Plan (HCDP) atau Rencana Pengembangan
Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan yang komprehensif tentangpengembangan sumber daya manusia organisasi yang mencakup program
degree dan non-degree dengan mengacu pada kebutuhan organisasi yang
tercermin dari grand strategi organisasi, dan tusi (tugas dan fungsi) organisasi.
Penyusunan Program HCDP merupakan program tambahan dalam kegiatan Forum
Koordinasi Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan Tahun 2010. Program Penyusunan HCDP
ini dilatarbelakangi oleh permintaan Bank Dunia dalam kaitannya dengan pemberian loan untuk
program beasiswa (Scholarship for Public Sector Capacity Development).
Pada acara pre-appraisal mission pada 31 Maret sampai dengan 13 April 2010, Bank Dunia
mengadakan pertemuan dengan beberapa kementerian/lembaga negara terkait dengan skema
pembiayaan loan bagi Scholarship for Public Sector Capacity Development, yang telah dirintissejak tahun 2009. Bank Dunia mempersyaratkan adanya dokumen HCDP bagi setiap Participating
Agency yang akan masuk dalam program Scholarship for Public Sector Capacity Development
Permintaan Bank Dunia ini kemudian ditindaklanjuti oleh setiap Kementerian/Lembaga yang
telibat dengan koordinator dari Bappenas sebagai koordinator dari seluruh Participating Agencies
Kegiatan penyusunan HCDP ini kemudian dilanjutkan dengan serangkaian persiapan untuk
mematangkan rencana program yang akan dilaksanakan di beberapa Kementerian/Lembaga
termasuk Kementerian Keuangan.
Untuk keperluan tersebut, Kementerian Keuangan menindaklanjuti dengan serangkaian
kegiatan yang melibatkan seluruh Unit Eselon I untuk menyusun kebutuhan capacity developmen
yang dibutuhkan oleh masing-masing Unit Eselon I. Kegiatan yang dilaksanakan terdiri dari:
Penetapan sasaranprogram HCDP;
Pelaksanaan study needassessment melaluipelaksanaan gap analysis;
Kompilasi HCDP seluruhUnit Eselon I
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
22/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 201022
1Pelaksanaan kegiatan penyusunan HCDP dimulai sejak rapat koordinasi I yang dipimpin oleh
Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan pada tanggal 11 Mei 2010. Dalam rapat tersebut disepakati
bahwa:
Kesepakatan rapat tersebut ditindaklanjuti dengan melaksanakan pertemuan dengan Hay
Group sebagai konsultan pendamping yang ditunjuk oleh Bank Dunia untuk mendampingi setiapKementerian/Lembaga dalam penyusunan HCDP. Dalam pertemuan tersebut, Hay Group memberikan
panduan tentang penyusunan study need analysys sebagaimana tergambar dalam bagan berikut:
(sumber: Hay Group)
s a t u
sasaran program HCDPadalah peningkatan hardcompetency dan soft
competency yang akandituangkan dengan
program sekolah, diklatdan coaching dalamrangka peningkatankompentensi pegawaiKemenkeu;
d u a
Bersama-sama konsultanBank Dunia (Hay Group),Kementerian Keuangan
memandang perlu untuksegera menyusun detail
program secarakomprehensif;
t i g a
Biro SDM bersama BPPKakan mengkoordinasikanpersiapan study needs
assessment dari masing-masing unit eselon I
berupa:
a. Informasi jurusanS2/S3 yang dibutuhkan;
b. Informasi jumlahpenerima beasiswa;
c. Alasan atas keduainformasi di atas.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
23/106
23KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Berdasarkan panduan tersebut, seluruh Unit Eselon I kemudian menyusun study need
assessment dengan fokus utama pada program degree. Selanjutnya hasil study need assessment
dari seluruh unit Eselon I disatukan dalam suatu matriks besar yang merupakan konsep HCDP
Kementerian Keuangan (matriks terlampir).
Hasil kegiatan program penyusunan HCDP Kementerian Keuangan ini belum secara
komprehensif memenuhi ketentuan dokumen HCDP, mengingat :
1.Variasi kebutuhan pengembangan kapasitas pegawai melalui program non degree yangsangat banyak;
2. Belum sempurnanya metode perencanaan jumlah pegawai yang akan dikembangkan
kapasitasnya melalui program non degree;
3. Belum lengkapnya data pelaksanaan pengembangan kapasitas pegawai yang didanai melalu
grant yang diberikan kepada unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan;
4. Belum tersusunnya re-entry programme bagi pegawai yang telah selesai melaksanakan
program HCDP, baik melalui program degree maupun non degree.
Untuk melengkapi dokumen HCDP ini, sebagai tindak lanjutnya, pada tahun 2011 akan
dilaksanakan penyusunan pengembangan kapasitas pegawai melalui program non degree
dengan melaksanakan training need analysis baagi keseluruhan Kementerian Keuangan. Selainitu akan dilaksanakan pula pendataan (baru) rencana pengembangan kapasitas non degree yang
dilaksanakan dengan pembiayaan grant, penyusunan re-entry bagi pegawai yang telah selesa
melaksanakan program HCDP. Dokumen HCDP perlu ditetapkan oleh Menteri Keuangan.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
24/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 201024
1
PENGEMBANGAN SISTEMINFORMASI KEPEGAWAIAN
Sistem informasi kepegawaian yang tengah dikembangkan
dapat meningkatkan akurasi, dan kecepatan pelayanan
sehingga dapat meningkatkan pembinaan kepegawaian.
Selain itu, upaya perbaikan sistem informasi kepegawaian yang
berkelanjutan diharapkan meningkatkan kualitas informasi
yang disajikan.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
25/106
25KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
K ementerian Keuangan mempunyai organisasi yang besar dan lebih dari 62.000
pegawai dengan ribuan satuan kerja, diperlukan manajemen sumber daya manusia(SDM) yang mampu melakukan perencanaan sampai dengan pemeliharaan SDM
secara tepat dan baik.
Sebagai salah satu kunci utama pembinaan aparatur antara lain diperlukan suatu sistem
manajemen SDM yang harus didukung tools yang handal untuk mendukung proses pembinaan
SDM secara baik.
Salah satu tools yang diperlukan adalah sistem informasi manajemen SDM yang sudah
terintegrasi dengan teknologi informasi. Dengan adanya suatu sistem informasi yang handa
diharapkan jajaran pucuk tertinggi manajemen organisasi sampai manajemen lini pertama
memperoleh dukungan ketersediaan informasi yang akurat dan mutakhir serta dapat digunakan
sebagai bisnis proses dan bahan dalam pengambilan keputusan tentang pembinaan SDM.Sistem informasi kepegawaian yang tengah dikembangkan dapat meningkatkan akurasi
dan kecepatan pelayanan sehingga dapat meningkatkan pembinaan kepegawaian. Selain itu
upaya perbaikan sistem informasi kepegawaian yang berkelanjutan diharapkan meningkatkan
kualitas informasi yang disajikan.
Sesuai dengan yang tercantum pada Keputusan Ketua Forum Koordinasi Reformas
Birokrasi Kementerian Keuangan Nomor KEP-05/FKRB/VIII/2010 tentang Pembentukan Gugus
Tugas Program Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Kementerian Keuangan
Tahun Anggaran 2010 bahwa tujuan gugus tugas adalah:
1. Mengembangkan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian yang merupakan bagian
dari program inti reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan sebagai pendukung kegiatanpenataan pegawai; dan
2. Meningkatkan manajemen sumber daya manusia dalam rangka reformasi birokrasi d
Kementerian Keuangan.
PERENCANAANYang menjadi target Gugus Tugas Program Pengembangan Sistem Informasi Manajemen
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
26/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 201026
1Kepegawaian Kementerian Keuangan adalah terlaksananya kegiatan sebagai berikut:
1. Pengembangan aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian, antara lain melalui kegiatan
Penyusunan Service Level Agreement (SLA) SIMPEG, Analisis Kebutuhan User, Analisis Bisnis Proses
Administrasi SDM, Bisnis Proses Pengembangan SDM, Desain Aplikasi, Penyempurnaan Aplikasi
SIMPEG, serta penyusunan Dokumentasi Aplikasi SIMPEG;
2. Pelatihan aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian, melalui Sosialisasi Aplikasi SIMPEG
dan Workshop/Diklat;
3. Pemutakhiran dan validasi database kepegawaian, dengan kegiatan Persiapan PenyempurnaanPemutakhiran Data, Desain database, Pengelolaan & Optimasi Structure & Security Database, serta
Reporting Service; dan
4. Penyiapan infrastruktur dan instalasi melalui kegiatan Monitoring dan Helpdesk SIMPEG.
PELAKSANAAN/REALISASIKegiatan-kegiatan yang telah direncanakan tersebut diatas sebagian besar telah dilaksanakan
dengan perincian sebagai berikut:
NO. Program Pelaksanaan
1.Penyusunan Service Level Agreement (SLA) SIMPEG
27 - 30 April 2010;
Dan beberapa kali rapat koordinasi2. Rapat Persiapan Tahap II Penyempurnaan Pemutakhiran data
3. Monitoring & Helpdesk Januari – Desember 2010
4. Sosialisai Aplikasi SIMPEG
5. Workshop / Diklat Ms SQL Server 2005 21-25 Juni 2010
6. Workshop / Diklat Microsoft SharePoint Server 2007 3-6 Agustus 2010
7. Workshop / Diklat Developer Web Base (ASP.Net) 24 - 27 Mei & 14 - 18 Juni 2010
8. Workshop / Diklat Project Manajement 28-30 Juli 2010
9. Workshop / Diklat Microsoft Certified Systems Engineer (MCSE) 18-29 Oktober 2010
10. Workshop / Diklat Networking Concept 18-19 Mei 2010
11. Workshop / Diklat Interconnecting Cisco Network Devices Part 1 26-30 Juli 2010
12. Workshop / Diklat Interconnecting Cisco Network Devices Part 2 11-15 Oktober 2010
13. Rapat Desain Database 21-23 Juli 2010
14. Rapat Pengelolaan & Optimasi Struktur & Security Database 27 - 30 April 2010
15. Sosialisasi SIMPEG Ke Daerah
(Aceh, Medan, Palembang, Bandung, Jakarta, Semarang,Yogyakarta, Surabaya, Makassar, Denpasar, Manado)
26-29 Oktober 2010;
2-5 November 2010;
9-12 November 2010;
23-26 November 2010.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
27/106
27KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
PENDING MATTERS DAN HAMBATAN
Namun demikian, masih terdapat beberapa rencana kegiatan yang belum terwujud, antara
lain:
1. Penyusunan Service Level Agreement (SLA) SIMPEG
Kegiatan Penyusunan Service Level Agreement (SLA) SIMPEG sebenarnya sudah dilaksanakan
dan sudah menghasilkan Draft Sementara, dan SLA yang telah disepakati masih terbatas
dalam hal hosting aplikasi saja, karena masih memerlukan waktu untuk memahami Source-
Code yang terbaru dari pihak Vendor.2. Analisis Kebutuhan User dan Proses Bisnis Administrasi dalam Pengembangan SIMPEG
Proses Bisnis dan user requirement belum dapat dipetakan dengan baik, dikarenakan user
belum optimal dalam memberikan masukan-masukan kebutuhan yang menjadi prioritas
dalam sistem. Proses bisnis di lapangan yang dinamis juga membuat user sulit menentukan
secara cepat dan tepat kebutuhan yang aplikatif untuk dimasukkan ke dalam suatu sistem
(SIMPEG).
Bank Dunia SetujuiPembiayaan BaruProgram PrioritasReformasi
Jakarta, 22/11/2010 MoF (Fiscal) News -
Bank Dunia menyetujui dua Pinjaman Kebijakan
Pembangunan (Development Policy Loans/DPL)
dengan nilai total 800 juta dolar Amerika Serikat
untuk mendukung program prioritas reformasi
pemerintah Indonesia. Program tersebut yaitu
memperbaiki keadaan investasi, pengelolaan
keuangan publik, pengentasan kemiskinan,
pelayanan publik dan pembangunan
infrastruktur. Demikian disampaikan Kepala
Perwakilan Bank Dunia untuk Indonesia Stefan
Koeberle, pada Jumat (19/11) malam.
Pinjaman Kebijakan Pembangunan
ketujuh (DPL 7) senilai 600 juta dolar AS,
bertujuan untuk memperdalam upaya-upaya
reformasi yang didukung oleh DPL terdahulu
dalam menghilangkan ketidakpastian bag
investor yang hendak menanam investasi
Selain itu, pinjaman ini juga dimaksudkan
untuk memperkuat pengelolaan anggaran dan
dana di pemerintah pusat dan meningkatkan
pengentasan kemiskinan dan pelayanan publik
Sedangkan pinjaman lainnya yaitu
Pinjaman Kebijakan Pembangunan keempat
(DPL 4) senilai 200 juta dolar AS merupakan
bentuk dukungan Bank Dunia terhadap upaya
Indonesia untuk meningkatkan jumlah dan
efisiensi pengeluaran pemerintah di sektor
infrastruktur, terutama dalam pengadaan listrik
jalan, air dan pelayanan sanitasi.(uno)
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
28/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 201028
13. Desain Pengembangan Aplikasi, Evaluasi Penyempurnaan Aplikasi SIMPEG, dan Dokumentasi
Aplikasi SIMPEG
Dengan belum terpetakannya kebutuhan user dan proses bisnis secara baik, maka pada tahap
desain pengembangan aplikasi, evaluasi sistem dan pendokumentasiannya secara otomatis juga
menjadi tertunda. Hal tersebut mengingat bahwa tahap ini merupakan kelanjutan dari tahap
nomor 2 (dua) tersebut di atas.
TINDAK LANJUT
Demi tercapainya target Gugus Tugas Program Pengembangan Sistem Informasi Manajemen
Kepegawaian Kementerian Keuangan, maka diperlukan adanya tindak lanjut terkait dengan beberapa
kegiatan yang belum terlaksana di tahun 2010, antara lain:
1. Koordinasi lebih lanjut dengan PUSINTEK dalam penyusunan SLA:
Saat ini sudah dalam tahap permintaan Term Of Reference (TOR) kepada pihak terkait untuk modul-
modul yang dianggap prioritas dalam hal perbaikannya, dan untuk selanjutnya akan berkoordinasi
dengan unit Eselon I terkait secara intensif.
2. Memetakan satu per satu bisnis proses administrasi dan pengembangan SDM dari keseluruhan
modul yang ada dengan baik
Dalam hal pengembangan SIMPEG maka diperlukan pemetaan yang baik dan menyeluruh
untuk masalah kebutuhan user, bisnis proses administrasi, dan pengembangan SDM dari seluruh
stakeholder yang terlibat atau berkepentingan pada kedua hal tersebut. Saat ini sedang dilakukanpemetaan satu per satu bisnis proses administrasi dan pengembangan SDM , serta kebutuhan dari
keseluruhan modul yang ada di SIMPEG.
3. Melakukan Evaluasi dan Dokumentasi Aplikasi SIMPEG
Pengembangan dan penyempurnaan SIMPEG serta pendokumentasiannya direncanakan harus
dilakukan setiap saat dalam berbagai kesempatan. Hal ini mengingat banyaknya modul di
dalam SIMPEG yang harus disempurnakan serta dibuatkan dokumentasi yang diperlukan untuk
pengembangan SIMPEG selanjutnya dan berkoordinasi dengan unit Eselon I terkait secara intensif.
Sosialisasi SIMPEG
di Manado
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
29/106
29KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
30/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 201030
2
BAGIAN II
PENATAAN ORGANISASI DAN
KETATALAKSANAAN
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
31/106
31KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
32/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 201032
2
PENATAAN ORGANISASIKETATALAKSANAANPenataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan
merupakan program strategis yang harus selalu dilakukan
untuk membangun Organisasi Kementerian Keuangan yang
mampu beradaptasi dengan dinamika lingkungan dan dapat
memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Hal
ini dimaksudkan untuk membangun organisasi agar lebihakuntabel, transparan, efektif, efisien, dan modern sesuai
dengan tuntutan/perkembangan lingkungan yang strategis
saat ini.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
33/106
33KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Penataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan merupakan
program strategis yang harus selalu dilakukan untuk membangun OrganisasKementerian Keuangan yang mampu beradaptasi dengan dinamika
lingkungan dan dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat
Hal ini dimaksudkan untuk membangun organisasi agar lebih akuntabel, transparan, efektif
efisien, dan modern sesuai dengan tuntutan/perkembangan lingkungan yang strategis saat
ini.
Pada tahun 2010 melakukan modernisasi 11 KPPBC, antara lain ditujukan
untuk meningkatkan pelayanan kepada pengguna jasa kepabeanan dan cukai dengan
mengimplementasikan cara kerja yang cepat, efisien, transparan dan responsif. Selain itu
untuk mengoptimalkan fungsi utama DJBC sebagai fasilitator perdagangan (Trade Facilitator)
dukungan industri (Industrial Assistance), pelindung masyarakat (Community Protector), dan
penghimpun penerimaan (Revenue Collector). Selanjutnya, modernisasi Tipe Madya Pabean juga dilakukan untuk meningkatkan efektivitas dan citra organisasi.
Selain itu, sejalan dengan tugas pokok Komite Pengawas Perpajakan dalam rangka
pemberian rekomendasi atau saran untuk perbaikan dan penyempurnaan terhadap prosedur
sistem, ketentuan peraturan perundang-undangan, dan kebijakan yang tepat dan applicable
di bidang perpajakan yang memerlukan dukungan organisasi yang tetap, efektif, efisien
dan berkelanjutan maka dibentuk Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan. Pembentukan
Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan telah mendapat persetujuan tertulis dari Menter
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dan telah ditetapkan oleh Menter
Keuangan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 133/PMK.01/2010.
Di lingkungan DJBC, penataan organisasi dilakukan dengan modernisasi 11 KPPBC Tipe Madya Pabean pada KPPBC untuk wilayah Juanda, Jakarta, Dumai, Pontianak, Tangerang
Palembang, Ngurah Rai, Bandar Lampung, Balikpapan, Sunda Kelapa, dan Makassar. Modernisas
tersebut telah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri Pendayagunaaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi serta telah ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomo
134/PMK.01/2010.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
34/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 201034
2
Pada tahun 2010, untuk kantor pusat telah dilakukan Penataan Organisasi meliputi:
a. Pembentukan Direktorat Harmonisasi Peraturan Penganggaran, Direktorat Jenderal Anggaran;
b. Pembentukan Pusat Climate Change, selanjutnya berdasarkan usulan Badan Kebijakan Fiskal
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari penataan organisasi Pusat Kebijakan KerjasamaInternasional yang selanjutnya menjadi Pusat Kebijakan Pembiayaan Climate Change dan
Multilateral dan Pusat Kebijakan Regional dan Bilateral.
c. Pembentukan Bagian Kepatuhan Internal dan Bantuan Hukum, Direktorat Jenderal Anggaran;
d. Pembentukan Subdirektorat Pelaporan Keuangan BUN, Direktorat Jenderal Perbendaharaan;
e. Pembentukan Bagian Umum/Tata Usaha pada masing-masing Pusdiklat pada Badan Pendidikan
dan Pelatihan Keuangan;
f. Penajaman tugas dan fungsi serta pengalihan tugas dan fungsi pada beberapa unit eselon I
(contoh di Setjen penataan Biro Cankeu, Biro Perlengkapan, dan Biro Umum, pengalihan Bagian
PE IKU ke Pushaka, dan penataan organisasi pada Biro SDM (bertambah 1 eselon IV) dan Pusintek
(bertambah 2 eselon IV).
Penataan Organisasi tersebut telah ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor184/PMK.01/2010.
Pada tahun 2010, juga telah direncanakan Penataan Organisasi yang pada prinsipnya telah
dibahas dan telah disetujui oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
namun belum mendapakan persetujuan tertulis dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi. Hal tersebut disebabkan karena organisasi kantor pusat harus ditetapkan terlebih
2BC Tambah Lima KantorPabean Baru
• JAKARTA - Direktorat Jenderal Bea dan
Cukai (Ditjen BC) memiliM tambahan lima Kantor
Pengawasan dan PelayananBea Cukai (KPPBC)
tipe Madya Pabean. Peresmian kelima kantor
ini melengkapi dua belas kantor senapa yangdibangun di berbagai daerah sejak tahun 2008.
“Kelima KPPBC Type Pabean yang diresmikan
berbarengan antara lain KPPBC
Dumai, Tangerang, Jakarta, Juanda
(Surabaya), dan Ngurah Rai (Denpasar).”Ini
sebagai bagian dari reformasi Direktorat Jenderal
Bea dan Cukai,” ujar Direktur Jenderal Bea Cukai
Thomas Sugijata usai upacara peresmian
di KPPBC Tangerang, Banten, Kamis (26/8). Thomas
mengatakan, pembangunan lima kantor pabean
baru ini diharapkan bisa membantu Ditjen Bea
Cukai mencapai target penerimaan tahunan.Hai ini terbukti dengan selalu tercapainya target
penerimaan tahunan sejak 2007 hingga 2009
ketika pada saat yang sama pihaknya telah
mengoperasikan tiga kantor cukai dan dua
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
35/106
35KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
dahulu dan selanjutnya akan menjadi dasar hukum dalam penetapan instansi vertikal. Penataan
organisasi tersebut, meliputi:
1. Pembentukan Tenaga Pengkaji Bidang PNBP, Direktorat Jenderal Anggaran;
2. Pembentukan Tenaga Pengkaji Bidang Perbendaharaan, Direktorat Jenderal Perbendaharaan3. Pembentukan UPT Balai Diklat Kepemimpinan di Magelang (pengalihan Bagian
Penyelenggaraan pada Pusdiklat Pengembangan SDM);
4. Pembentukan Kantor Pengelolaan TIK dan BMN (dalam rangka peningkatan peran GKN dan
Sekretariat Perwakilan Kementerian) yang selanjutnya berperan sebagai UPT pada Pusintek;
Dalam pelaksanaan program penataan organisasi tahun 2010 terdapat beberapa kendala
yang dihadapi yaitu organisasi Kementerian Keuangan bersifat holding type organization dan
sangat dinamis dalam melakukan penataan organisasi yang dituntut secara cepat dan tepat,
namun proses penyelesaiannya tidak dapat dilaksanakan secara cepat sesuai dengan keinginan
baik mengenai stuktur organisasi, tugas, dan peran karena sangat tergantung pada ketentuan
yang telah ditetapkan serta instansi pemerintah di luar Kementerian Keuangan yaitu memperoleh
persetujuan terlebih dahulu dari Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan ReformasBirokrasi. Selain itu, apabila Kementerian Keuangan berencana untuk melakukan penataan
organisasi, maka terlebih dahulu harus meminta ijin kepada Presiden, hal ini terkait dengan kontrak
kinerja antara Presiden dan seluruh Menteri Kabinet Indonesia Bersatu II.
Berkenaan dengan adanya pending matters akan diselesaikan dengan melakukan
koordinasi secara lebih intensif dengan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi terkait dengan usulan penataan organisasi Kementerian Keuangan.
belas kantor pabean di berbagaiwilayah.
“Bahkan, untuk tahun ini kami berharap bisa
melampaui target penerimaan,” ujarnya.
Target penerimaan cukai 2010
dipatok sebesar Rp 59 triliun kemudian
untuk 2011 ada kenaikan sekitar 2,5 persen
menjadi Rp 60,2 triliun. Sebagian besa
target penerimaan cukai 2011 masih akan
dikontribusi oleh penerimaan cukai rokok
“Ini sudah mempertìmbangkan berbaga
faktor termasuk yang menghambat konsumsseperti pembatasan promosi/iklan rokok
kampanye antirokok, dan lainnya,” tanda
Thomas, (sai)
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
36/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 201036
2
STANDART OPERATINGPROCEDURES
Dalam rangka meningkatkan kualitas dan menjamin
penyediaan pelayanan publik sesuai dengan azas-azas umum
kepemerintahan yang baik dan berorientasi kepada efisiensi
dan customer oriented, perlu dilakukan identifikasi dan
inventarisasi proses bisnis dalam bentuk SOP-SOP yang terkait
satu sama lainnya (SOP Link), baik antar-SOP unit Eselon I
atau output SOP unit Eselon I menjadi input SOP unit Eselon
I lainnya ke dalam suatu KMK. Selain itu, memperhatikan
tuntutan dinamika masyarakat penerima layanan, perlu
dilakukan penyempurnaan dan pengembangan SOP Layanan
Unggulan.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
37/106
37KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Dalam rangka meningkatkan kualitas dan menjamin penyediaan pelayanan
publik sesuai dengan azas-azas umum kepemerintahan yang baik danberorientasi kepada efisiensi dan customer oriented, perlu dilakukan identifikas
dan inventarisasi proses bisnis dalam bentuk SOP-SOP yang terkait satu sama
lainnya (SOP Link), baik antar-SOP unit Eselon I atau output SOP unit Eselon I menjadi input SOP
unit Eselon I lainnya ke dalam suatu KMK. Selain itu, memperhatikan tuntutan dinamika masyarakat
penerima layanan, perlu dilakukan penyempurnaan dan pengembangan SOP Layanan Unggulan
Metode dan tahapan dari keseluruhan kegiatan secara garis besar, meliputi: kajian dan
telaahan data-data internal dan eksternal, melakukan identifikasi dan inventarisasi prosedur,
melakukan wawancara, pengamatan di lapangan, studi banding, diskusi, menyusun konsep
prosedur, pembahasan konsep dengan unit-unit penanggung jawab terkait, melakukan perbaikan
simulasi dan uji coba, pengabsahan, dan distribusi.
Dalam kegiatan penyusunan SOP Link Kemenkeu, telah diidentifikasi 46 jenis layanan yang
terdapat keterkaitan aktivitas antar beberapa unit Eselon I (Lampiran 2.1)
Terhadap SOP Layanan Unggulan Kemenkeu, telah disempurnakan dan dikembangkan
jenis layanan unggulan dari semula 35 SOP menjadi 102 SOP sebagaimana ditetapkan dalam
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 187/KMK.01/2010 tanggal 3 Mei 2010, jenis layanan tersebut
meliputi: bidang anggaran, perpajakan, kepabeanan dan cukai, perbendaharaan, kekayaan negara
pengelolaan utang, perimbangan keuangan, pengawasan pasar modal dan lembaga keuangan,
pengaduan masyarakat, penyelenggaraan diklat, dan kesekretariatan (supporting). Perubahan
jumlah jenis layanan unggulan pada masing-masing Eselon I sebagai berikut:
Kunjungan ADB ke KemenKeu
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
38/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20108
2
0 5 10 15 20 25
BPPK
BKF
Bapepam-LK
Itjen
DJPU
DJPK
DJKN
DJPB
DJBC
DJP
DJA
Setjen
0
0
7
0
0
0
6
3
8
8
3
0
3
0
10
1
3
6
13
5
21
16
5
19
Tahun 2010 tahun 2008-2009
Selain terdapat penambahan jenis layanan
unggulan, terdapat pula klasifikasi layanan
unggulan yang ada terhadap pihak-pihak penerima
layanan. Pihak-pihak penerima layanan unggulan
meliputi (a) pihak eksternal Kementerian Keuangan,
(b) pihak internal Kementerian Keuangan, (c) pihak
internal dan eksternal Kementerian Keuangan. Saat
ini sebanyak 84 SOP dari 102 SOP layanan unggulan
telah disempurnakan dan dikembangkan,
ditujukan untuk kepentingan stakeholder eksternal
Kementerian Keuangan.
15
84
3
Internal Eksternal Internal dan Eksternal
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
39/106
39KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Berdasarkan hasil identifikasi sementara
terhadap SOP Link dengan semua unit Eselon I,
masih terdapat beberapa unit Eselon I yang belum
menyampaikan konfirmasi maupun usulan SOP
Link yang tidak tercantum dalam daftar tabel hasil
identifikasi SOP yang memiliki keterkaitan antar
unit Eselon I. Sedangkan untuk penyempurnaan
dan pengembangan SOP Layanan Unggulanpada unit Eselon I tertentu perlu direviu dan
dievaluasi kembali serta pelaksanaannya agar
disosialisasikan kepada stakeholders.
Kendala yang dihadapi dalam
penyusunan SOP Link antarunit Eselon I yaitu,
adanya perbedaan dasar hukum yang diperlukan
dalam menyusun SOP tersebut.Eselon I yang
belum memiliki SOP berkaitan perlu melakukan
analisis dan pembahasan mendalam terlebih
dahulu terkait kegiatan yang ada. Kondisi itulah
yang membutuhkan waktu relatif lama dalam
menyusun dan menghubungkan antarSOP pada
unit Eselon I lain. Adapun dalam pelaksanaan dan
pengembangan SOP Layanan Unggulan, pihak
Eselon I perlu melakukan reviu dan evaluasi
terhadap SOP Layanan Unggulan yang ada serta
SOP yang akan dikembangkan untuk diusulkan
menjadi Layanan Unggulan.
Dalam mengatasi beberapa kendala tersebut, akan dilakukan upaya peningkatan
koordinasi dengan unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dan Unit Eselon II di
lingkungan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan dalam hal pelaksanaan pengumpulandata, peningkatan upaya identifikasi, dan sosialisasi/ internalisasi atas konsep SOP Link. Selain
itu, akan dilakukan pembahasan lebih lanjut dalam penyempurnaan dan pengembangan SOP
Layanan Unggulan, mengingat SOP Layanan Unggulan membutuhkan komitmen dan konsistens
dalam pelaksanaannya.
Procurement workshop for world Bank Funded Project
Penyampaian SPT tahunan PPh oleh Presiden danWapres
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
40/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20100
2BERTAMBAH, STANDARPROSEDUR OPERASI(STANDARD OPERATINGPROCEDURE)LAYANAN UNGGULAN
KEMENTERIANKEUANGAN
Standar Prosedur Operasi Layanan Unggulan
Kementerian Keuangan kini bertambah, dari
semula 6 (enam) menjadi 11 (sebelas), terdiri
dari anggaran, perpajakan, kepabeanan dan
cukai, perbendaharaan, kekayaan Negara dan
lelang, perimbangankeuangan, pengelolaan
utang, pengawasan pasar modal dan lembaga
keuangan, kesekretariatan, pengaduan
masyarakat,pendidikan dan pelatihan keuangan.Penambahan ini bertujuan melanjutkan
Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan
dalampeningkatan kualitas pelayanan publik
sebagai bagian dari penyelenggaraan sebagian
tugas pemerintahan di bidang keuangan dan
kekayaan Negara. Di samping itu j u ga untuk
meningkatkan kualitas dan menjamin kepastian
pelayanan publik Kementerian Keuangan agar
sesuai dengan ruang lingkup tugas dan fungsinya
serta asas-asas tata kelola pemerintahan yang
baik. .SOP Layanan Unggulan adalah kegiatan atau
rangkaian kegiatan yang dibakukan dalam
rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan
eksternal dan/atau internal sesuai dengan
peraturan perundang-undangan untuk
kepentingan masyarakat atau para pemangku
kepentingan lainnya atas jasa dan/atau pelayanan
administrative yang disediakan oleh Kementerian
Keuangan. SOP Layanan Unggulan disusun
oleh masing-masing unit Eselon I di lingkungan
Kementerian Keuangan guna memberikan
kepastian pelayanan, antara lain terhadap proses,
j a n g k a waktu penyelesaian, biaya atas j a s a
pelayanan, dan persyaratan administrasi yang
disediakan masing-masing unit. SOP digunakansebagai acuan bagi seluruh unit Eselon I, baik di
kantor pusat maupun instansi vertikal dan unit
pelaksana teknis di lingkungan Kementerian
Keuangan dalam rangka pelaksanaan pelayanan
publik.
Di bidang anggaran, jenis SOP Layanan Unggulan
antara lain pelayanan di bidang Penyelesaian
Peraturan Presiden (Perpes) tentang Rincian
Anggaran Belanja Pemerintah Pusat beserta
lampirannya (SAPSK). Perpres ini merupakan
dokumen hasilkesepakatan dengan DPR yangmenjadi dasar bagi masing-masing Kementerian
Negara/Lembaga untuk menyusun konsep
dokumen pelaksanaan anggaran. Dasar Hukum
layanan ini antara lain Undang-Undang Nomor 17
Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, Peraturan
Pemerintah Nomor 21 Tahun 2004 tentang
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20100
2
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
41/106
41KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Penyusunan Rencana Kerja Dan Anggaran
Kementerian Negara/Lembaga, Peraturan
Menteri Keuangan tentang Bagan Akun Standar,
dan Surat Edaran Menteri Keuangan tentang
Pagu definitif.
Pihak yang Dilayani/Sfa/ce/Jo/der adalah
Kementerian Negara/Lembaga. Janji Layanan
berupa jangka waktu penyelesaian selambat-lambatnya minggu ke-3 November draft
Perpres dan Lampiran disampaikan kepada
Sekretariat Kabinet, t i d a k ada biaya atas
jasa pelayanan. Persyaratan administrasi yang
harus dipenuhi adalah kesepakatan resmi
antara Komisi terkait di Dewan Perwakilan
Rakyat dengan Kementerian/Lembaga (K/L)
yang bersangkutan, dokumen RKA-K/L yang
ditandatangani pejabat yang berwenang di K/L
yang dilampiri surat pengantar dan softcopy
data RKA-K/L, serta dokumen pendukungsesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan
tentang Petunjuk Penyusunan dan Penelaahan
RKA-K/L. Proses awal berdasarkan pagu definitif,
Direktur Jenderal Anggaran meneruskan
dokumen RKA-KL kepada Kasubdit Daduktek
untuk mengadministrasikan penerimaan
dokumen RKA-KL dan menyampaikan kepada
Kasubdit Teknis. Proses akhir, Seksi Daduktek
mendistribusikan PeraturanPresiden (Perpres)
tentang Rincian Anggaran Belanja Pemerintah
Pusat beserta lampirannya(SAPSK) yang
telah ditetapkan kepada Direktorat Jendera
Perbendaharaan dan Kementerian Negara/
Lembaga.Keluaran/Hasil Akhir (output) adalahPeraturan Presiden tentang Rincian Anggaran
Belanja Pemerintah Pusat beserta lampirannya
(SAPSK).
Untuk Pelayanan Penyelesaian Revisi SAPSK
(non Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara
Perubahan (APBNP), jangka waktu penyelesaian
5 (lima) hari kerja sejak data dukung diterima
lengkap. Persyaratan administrasi sesua
Peraturan Menteri Keuangan tentang Cara
Perubahan Revisi APBN-P dan DIPA. Proses
dimulai dari Instansi/Unit Terkait mengajukanusulan revisi non APBNP kepada Direktu
Jenderal Anggaran, Kasubdit Daduktek
mendistribusikan SP-SAPSK Revisi non APBNP
atau Surat Pemberitahuan’Penolakan Revisi non
APBNP. Keluarannya adalah Surat Pengesahan
SAPSK Revisi atau Surat Pemberitahuan
Penolakan.
41KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
42/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20102
2Penyelesaian Standar Biaya Khusus (SBK)
merupakan penetapan standar biaya yang
digunakan untuk kegiatan yang khusus
dilaksanakan oleh Kementerian Negara/Lembaga
tertentu dan/atau wilayah tertentu dengan
jangka waktu penyelesaian minggu ke-2 Juni.
Peraturan Menteri Keuangan tentang Standar
Biaya Khusus disahkan oleh Menteri Keuangan.Persyaratan, harus melampirkan Term ofReference
(TOR)/Kerangka Acuan Kerja yang memuat antara
lain: latar belakang, tujuan, output kegiatan,
dan beneficieries, Rincian Anggaran Biaya yang
memuat penjelasan lebih rinci suatu komponen
biaya satuan dan spesifikasi inputloutput. Proses
awal, Direktur Jenderal Anggaran menyampaikan
surat permintaan kepada Kementerian/Lembaga
untuk menyampaikan usulan Standar Biaya
Khusus Kementerian/Lembaga sebagai bahan
masukan dalam rangka penyiapan PeraturanMenteri Keuangan tentang Standar Biaya
Khusus, serta diakhiri dengan Menteri Keuangan
menandatangani Peraturan Menteri Keuangan
tentang Standar Biaya Khusus. Oufpumya
Peraturan Menteri Keuangan tentang Standar
Biaya Khusus. Untuk Pelayanan Penyusunan
Konsep Rancangan Peraturan Pemerintah
(RPP) tentang Jenis dan Tarif atas Penerimaan
Negara Bukan Pajak (PNBP) atau Revisi yang
Berlaku Bagi Kementerian/Lembaga diselesaikan
dalam 37 (tiga puluh tujuh) hari kerja sejak awal
proses setelah dokumen pendukung diterimadengan lengkap, serta tidak termasuk waktu
untuk pembahasan (waktu tentatif minimal 2
kali pembahasan). Persyaratan administrasi, K/L
menyampaikan Draft RPP tentang Jenis dan Tarif
PNBP lengkap dengan perhitungan tarif dengan
menyajikan rincian biaya terkait pelaksanaan
kegiatan PNBP. Prosesnya diawali dengan Menteri
Keuangan menugaskan Direktur Jenderal A n g
g a r a n memproses lebih lanjut surat Pimpinan
Kementerian / Lembaga mengenai usulan konsep
RPP t e n t a n g Jenis dan Tarif atas Jenis PNBPyang berlaku pada Kementerian/Lembaga
(RPP Jenis dan Tarif PNBP) untuk selanjutnya
diteruskan kepada Direktur PNBP. Proses akhir,
Presiden menetapkan PP Jenis dan Tarif PNBP
2
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
43/106
43KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
dan selanjutnya disampaikan kepada
Pimpinan Kementerian/Lembaga. Pimpinan
Kementerian/Lembaga menerima PP tentang
Jenis dan Tarif atas jenis PNBP yang Berlaku
pada Kementerian/Lembaga. Hasil Akhir
adalah PP tentang Jenis dan Tarif atas Jenis
PNBP.
Terakhir, penyusunan Target dan PaguPenggunaan PNBP pada Kementerian/
Lembaga untuk RAPBN Tahun Anggaran
yang akan datang atau Revisi Target dan
Pagu Penggunaan PNBP untuk APBNP Tahun
Anggaran Berjalan, diselesaikan dalam
jangka waktu 37 (tiga puluh tujuh) hari sejak
awal proses dengan catatan bisa lebih cepat
sepanjang K/L menyampaikan data dalam
waktu yang tidak terlalu lama. Syaratnya,
menyampaikan proposal target dan pagu
penggunaan dana PNBP, usulan targetPNBP (Volume x Tarif) dan Pagu PNBP. Awal
proses adalah Direktur Jenderal Anggaran
menugaskan Direktur PNPB untuk membuat
surat permintaan data Rencana (Target) dan
Pagu Penggunaan PNBP (surat permintaan
data). Proses akhir, Direktur Jendera
Anggaran menyetujui dan menandatangan
Rekapitulasi Target dan Pagu PNBP.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
44/106
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
45/106
45KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Terbentuknya database mengenaiproduk/kegiatan unit
organisasi/jabatan yang lengkap danbaku;
Dapat menetapkan Standar NormaWaktu untuk setiap tahapan proses
kegiatan/pekerjaan secara riil sesuaidengan karakter/sifat pekerjaanmasing-masing unitorganisasi/jabatan;
Dalam rangka pelaksanaan program reformasi birokrasi di lingkungan
Kementerian Keuangan dan sesuai dengan amanat Peraturan Menteri KeuanganNomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban
Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan Departemen Keuangan, setiap unit
organisasi di lingkungan Kementerian keuangan diharapkan melakukan pengukuran dan analisis
beban kerja. Hal ini dimaksudkan untuk membangun proses bisnis (terkait pengukuran beban
kerja dalam suatu unit organisasi) yang lebih akuntabel, transparan, efektif, efisien, dan modern
sesuai dengan tuntutan/perkembangan lingkungan yang strategis saat ini. Hasil yang diharapkan
dalam pelaksanaan analisis beban kerja adalah :
Pelaksanaan ABK di tahun 2010 merupakan tahun ketiga pengukuran beban kerja
yang telah dilakukan secara menyeluruh pada 8 (delapan) unit organisasi Eselon I yang tidak
membawahkan kantor vertikal, yaitu Sekretariat Jenderal, Ditjen Anggaran, Ditjen Perimbangan
Keuangan, Ditjen Pengelolaan Utang, Inspektorat Jenderal, Bapepam-LK, Badan Kebijakan Fiskal
dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan dan 4 (empat) unit eselon I yang membawahkan
kantor vertikal yaitu Ditjen Pajak, Ditjen Bea dan Cukai, Ditjen Perbendaharaan, dan Ditjen KekayaanNegara.
Untuk pelaksanaan pengukuran data beban kerja pada unit eselon I yang membawahkan
kantor vertikal, telah dilakukan pengukuran data beban kerja yang dilaksanakan secara sampling
pada 7 kantor pada Direktorat Jenderal Pajak, 149 kantor pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai
63 kantor pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan Negara, dan 8 kantor pada Direktorat Jendera
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
46/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20106
2PMK Reward-Punishment PajakDisiapkanJAKARTA (SINDO) - Pemerintah memastikan
sedang menyiapkan Peraturan Menteri
Keuangan (PMK) tentang Imbalan dan
Hukuman (Reward and Punishment) bagiDirektorat Jenderal (Ditjen) Pajak. Tujuannya,
untuk membuat reformasi birokrasi berjalan
maksimal. Ketua Komite Pengawasan (Komwas)
Perpajakan Anwar Suprijadi mengatakan,
saat ini memang sudah ada undang-undang
(UU) yang mengatur tentangrewardandpu
nishmentba&aiparat pajak. Namun, sampai
saat ini UU tersebut belum berjalan maksimal
sehingga Menteri Keuangan (Menkeu)Agus
Martowardojo merasa perlu untuk membuat.
sebuah PMK.“Masih ada aparat yang lalai karena
belum jelasnya sanksi yang akan mereka
dapat,” tuturnya di Jakarta kemarin. Anwar
mengatakan, untuk reward and punishment,
di Kernenkeu sebetulnya telah diatur di
antaranya jika terdapat pegawaiyang
melakukan tindakan di luar aturan dan norma,
yang bersangkutan akan diturunkan jabatan
dan dikurangi remunerasinya.
Untuk kasuspelanggaran yang dianggapberat bahkan terdapat sanksi pidana.
Anwarmenegaskan, PMK Reward and
Punishment yang tengah disusun adalah untuk
lebih memperjelas aturan mengenai sanksi
yang telah dibuat, sekaligus menyiapkan
reward jika pegawai pajak menunjukkan
prestasi dalam tugasnya.
Masih dalam rangka meningkatkan kualitas
Ditjen Pajak, Komite Pengawas Perpajakan
(KPP) mengusulkan dilakukannya join audit
antara Ditjen Pajak dan Ditjen Bea Cukai agarpertukaran data bisa dilakukan dengan lebih
mudah.
Anwar mengatakan, selama ini informasi
antara Ditjen Pajak danD itjen Bea Cukai masih
terpisah. Denganauditbersama,pertukaran
data dan informasi terkait wajib pajak (WP)
bisa lebih mudah dilakukan.
“Join audit i n i akan dilaksanakan pada
WP yang menikmati fasilitas perpajakan
sehingga pemenuhan kewajiban perpajakanlebih optimal,” ujarnya. Join audit, kata dia,
juga diharapkan bisa mengètahui kualitas
pemeriksaan bark WP dan aparat pajak
sehingga tidak menimbulkankerancuan.
(bernadetté lilia nova)
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20106
2
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
47/106
47KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Kekayaan Negara. Hasil dari pengukuran tersebut telah dipresentasikan di hadapan FKRB pada
bulan September 2010 dan telah disusun laporan hasil analisis beban kerja Kementerian Keuangan
tahun 2010, dengan hasil pada Lamoiran 2.2.
Di dalam pelaksanaannya, kegiatan
Analisis Beban Kerja masih terdapat beberapa
kendala yang cukup mempengaruhi proses
penghitungan, yaitu antara lain belum
ditetapkannya standar norma waktu yangmenyebabkan analis dan responden harus
bekerja sama merumuskan norma waktu rata-
rata yang akan digunakan di dalam pengukuran
beban kerja. Selain itu, uraian tahapan proses
dalam menghasilkan produk juga masih
membutuhkan banyak penyempurnaan karena
belum menunjukkan tahapan yang senyatanya dilakukan. Untuk mengatasi kendala tersebut
langkah lanjutan dalam pengukuran beban kerja adalah menyusun rancangan standar norma
waktu. Penyusunan standar norma waktu membutuhkan pengkajian mengenai tahapan proses
pekerjaan, jabatan yang terlibat, nama produk/kegiatan, serta waktu yang digunakan. Dalam
proses kegiatan tersebut, idealnya diperlukan data series paling tidak selama 3 (tiga) tahun
berturut-turut, yang diperoleh melalui pelaksanaan Analisis Beban Kerja yang berkesinambungan
Di sisi lain, perbaikan uraian tahapan proses dalam formulir kuesioner juga dilakukan agar
dapat diperoleh data beban kerja yang lebih akurat. Hasil pelaksanaan pengukuran beban kerja in
diharapkan dapat memberikan informasi secara transparan, baik kepada pimpinan Kementerian
Keuangan maupun seluruh pihak yang terkait, mengenai proses bisnis sebagai masukan dalam
menyusun pelaksanaan Reformasi Birokrasi guna meningkatkan pelayanan kepada masyarakat
sesuai dengan perkembangan tuntutan para stakeholder.
Pada tahun 2010 telah dilaksanakan inventarisasi dan pembahasan draft standar norma
waktu kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal. Selain itu, telah dilaksanakan
pula uji petik norma waktu pada kantor-kantor vertikal dengan rincian sebagai berikut:
Kontrak Kinerja Eselon I
No. Unit Organisasi Kantor Vertikal
1. Direktorat JenderalPerbendaharaan Negara
KPPN Banjarmasin, KPPN Manado, KPPN Kuningan, KPPN Kediri, KPPN Pekalongan,KPPN Makassar II, KPPN Denpasar, KPPN Mojokerto, KPPN Madiun, dan KPPNPurworejo
2. Direktorat JenderalKekayaan Negara
Kanwil V Bandar Lampung, KPKNL Bandar Lampung, Kanwil III Pekanbaru, KPKNLPekanbaru, Kanwil XIII Samarinda, KPKNL Samarinda, Kanwil XIV Denpasar, KPKNLDenpasar, Kanwil VI Manado, KPKNL Manado, Kanwil XVII Jayapura, dan KPKNLJayapura
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
48/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 20108
2Hasil uji petik tersebut kemudian akan dibahas dan dikoordinasikan dengan Biro Organta untuk
mendapat persetujuan Sekretariat Jenderal dan ditetapkan oleh masing-masing unit eselon I sebagai
acuan dalam pelaksanaan pengukuran beban kerja pada tahun-tahun selanjutnya.
Hingga akhir 2010 pembahasan dalam rangka pembakuan standar norma waktu di lingkungan
Sekretariat Jenderal telah dilaksanakan. Namun demikian, penetapan standar norma waktu di
lingkungan Sekretariat Jenderal belum dapat dilaksanakan karena masih menunggu usulan standar
norma waktu dari masing-masing unit Eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal. Proses pembakuan
tersebut direncanakan dilaksanakan pada tahun 2011.
Dalam rangka peningkatan validitas data dan efisiensi waktu pengumpulan data beban kerja
yang selama ini dilaksanakan secara manual maka diperlukan adanya sistem otomasi pengukuran data
beban kerja sehingga pada gilirannya ABK dapat dilaksanakan dengan lebih konsisten, obyektif, dan
akurat, serta dapat menjadi bahan masukan yang valid bagi perancangan/penyempurnaan bidang-
bidang lainnya dalam agenda reformasi birokrasi Kementerian Keuangan.
Menindaklanjuti hal tersebut pada tahun 2010 telah dilaksanakan pembangunan dan
pengembangan sistem aplikasi otomasi ABK oleh Biro Organta yang bekerja sama dengan Pusat Sistem
Informasi dan Teknologi Keuangan (Pusintek). Aplikasi ABK tersebut telah mengotomatisasi kegiatan-
kegiatan yang berulang dan standar, sehingga memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan akibat
proses yang berulang tersebut. Selama ini, kesalahan yang seringkali terjadi sebelum penggunaanaplikasi adalah:
y Tingkat kesalahan yang cukup tinggi pada saat memasukkan data beban kerja akibat proses
pengisian yang masih manual;
y Tingginya kemungkinan manipulasi data;
y Lambatnya waktu pengerjaan analisis beban kerja;
y Verifikasi data sangat sulit akibat jumlah data yang sangat besar; dan
y Analisis data ABK terlalu sulit dan rumit karena prosesnya masih manual dan belum terintegrasi.
Aplikasi yang telah dibangun tersebut, telah disosialisasikan ke seluruh unit eselon I dan telah
dilakukan uji coba implementasinya pada Sekretariat Jenderal dengan hasil yang memuaskan dandapat meminimalisir kelemahan pengukuran data beban kerja yang dilakukan secara manual.
EXECUTIVE SUMMARYAnalisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematik untuk
memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
49/106
49KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
kerja yang ada di lingkungan Departemen Keuangan. Hal ini tertuang dalam Peraturan Menter
Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work
Load Analysis). Pelaksanaan ABK di lingkungan Kementerian Keuangan dilakukan secara mula
tahun 2007 dengan didahului dengan sosialisasi pengisian formulir-formulir pengumpulan data
dan formulir responden Managerial Style Inventory (MSI) yang dilakukan kepada seluruh unit
eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dan proses pengolahan data diserahkan pada pihak
konsultan. Dari hasil inventarisasi tersebut diperoleh 1.101 jabatan yang menyampaikan feed back
sebagai responden, dengan rincian sbb:
No Unit organisasiResponden
(Eselon IV)Feed back %
1 Sekretariat Jenderal 188 165 87.77
2 Ditjen Anggaran 151 111 73.51
3 Ditjen Pajak 189 143 75.66
4 Ditjen Bea dan Cukai 108 83 76.85
5 Ditjen Perbendaharaan 160 110 68.75
6 Ditjen Kekayaan Negara 116 83 71.55
7 Ditjen Perimbangan Keu. 72 53 73.61
8 Ditjen Pengelolaan Utang 85 76 89.41
9 Inspektorat Jenderal 28 16 57.14
10 Bapepam dan LK 180 157 87.22
11 Badan Kebijakan Fiskal 101 74 73.27
12 BPPK 71 30 42.25
Jumlah 1.449 1.101 75,98
Pada tahun 2008, proses pengolahan data telah dilakukan secara mandiri oleh seluruh unit
Eselon I termasuk unit eselon I yang membawahi kantor vertikal dengan mengambil sampling
data di 5 kota yaitu Jakarta, Bandung, Semarang, Surabaya, dan Denpasar. Tahapan pelaksanaan
Analisis Beban Kerja meliputi kegiatan sebagai berikut:
a. Bimbingan Teknis kepada para peserta wakil dari unit Eselon II di lingkungan Eselon I
masing-masing sebagai calon analis;
b. Penyusunan kuesioner formulir pengumpulan data;
c. Pengumpulan data ABK;
d. Pengolahan data ABK;
e. Presentasi hasil pengolahan;
f. Pelaporan hasil ABK.
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
50/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 201050
2
Pada tahun 2009, kegiatan ABK dilakukan lebih intensif dari tahun-tahun sebelumnya. Kegiatan
dilaksanakan secara mandiri terhadap 8 unit yang tidak mempunyai kantor vertikal dan uji petik
terhadap unit yang mempunyai kantor vertikal dengan data beban kerja tahun 2008. Bimbingan teknis
analisis beban kerja juga dilakukan Tim Reformasi Birokrasi Pusat diikuti para analis dari seluruh unit
Menkeu: KaryawanKemenkeu Harus BebasKKN!
JAKARTA - Menteri Keuangan Agus
Martowardojo menjamin bahwa ujian seleksi
penerimaan karyawan Kementerian Keuangan
(Kemenkeu) kali ini bebas dengan unsur Korupsi,Kolusi. dan Nepotisme (KKN). Hal ini karena
Kemenkeu termasuk diantara tiga institusi di
Indonesia yang sudah berhasil menjalankan
reformasi birokrasi lebih awal. “Harus bebas
KKN dan tentu ini adalah tantangan bagi kita
di Kemenkeu untuk benar-benar menjaga nilai
pelaksanaan reformasi birokrasi itu secara lebih
konsisten,” ujarnya saat mengunjungi peserta
seleksi ujian masuk kementerian Keuangan yang
diselenggarakan di Gelora Bung Karno, Senayan,
Jakarta, Sabtu (10/7/2010). Untuk mengelola
sumber daya manusia (SDM) yang baik, maka
harus dimulai dengan program seleksi yang baik.
Jika seleksi awalnya salah. Besar kemungkinan
potensi pengelolaan SDM yang baik akan gagal.
“Jadi sebaik-baiknya sistem pendidikan, sistem
pembinaan karirmu dan sistem Sumber Daya
Manusia (SDM), itu yang paling utama adalahmenseleksi rekrutmen yang baik. Dan untuk
itu Kemenkeu berikan perhatian yang tinggi
untuk hal itu,” tukasnya. Menurutnya, sejak
program seleksi karyawan ini diluncurkan di
Komite Pengawas, sudah melibatkan Sekertaris
Jenderal Kemenkeu dan Inspektorat Jenderal
Kemenkeu. Sehingga dari persiapan, eksekusi,
sampai hasil tes dikeluarkan ditekankan untuk
mengutamakan kualitas. “Jadi mereka (Sekjen
dan Irjen Kemenkeu) adalah mata dan telinga
saya. Dan dengan keterlibatan semua eselonI dalam menseleksi 1.785 karyawan ini, saya
mengharapkan kualitas itu terjaga. Untuk itu kita
tidak memperkenankan ada jalur khusus atau
titipan, Dan saya betul2 tidak ingin ada KKN,”
tegasnya.(css)
h t t p : / / e c o n o m y . o k e z o n e . c o m /
r e a d / 2 0 1 0 / 0 7 / 1 0 / 2 0 / 3 5 1 5 8 5 / m e n k e u -
karyawan-kemenkeu-harus-bebas-kkn
2
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
51/106
51KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
eselon I dengan peserta sebanyak 368 orang peserta.
Uji petik analisis beban kerja pada kantor vertikal dilakukan dengan pendampingan
oleh Tim Reformasi Birokrasi Pusat pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan, Direktorat Jendera
Bea dan Cukai, dan Direktorat Jenderal Kekayaan Negara dilaksanakan di 12 kota, dengan rincian
sebagai berikut:
Direktorat Jenderal
Bea dan Cukai
Direktorat Jenderal
Perbendaharaan
Dikrektorat Jenderal
Kekayaan Negara
1. Medan
2. Denpasar
3. Surabaya
4. Palembang
5. Balikpapan
6. Makassar
A. Banda Aceh
B. Palembang
C. Samarinda
D. Pontianak
E. Makassar
F. Ambon
1. Medan
2. Semarang
3. Bandung
4. Banda Aceh
5. Palembang
6. Balikpapan
7. Pontianak
8. Makassar
Direktorat Jenderal Pajak melaksanakanuji petik secara mandiri
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
52/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 201052
2
ANALISIS DAN EVALUASI JABATAN
Pelaksanaan analisis dan evaluasi jabatan diperlukan untuk
menyempurnakan uraian jabatan yang telah ada maupun
untuk menyusun uraian jabatan yang baru berdasarkan
hasil reorganisasi untuk kemudian menjadi bahan dalam
penghitungan peringkat jabatannya
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
53/106
53KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
Pelaksanaan analisis dan evaluasi jabatan diperlukan untuk menyempurnakan
uraian jabatan yang telah ada maupun untuk menyusun uraian jabatan yangbaru berdasarkan hasil reorganisasi untuk kemudian menjadi bahan dalam
penghitungan peringkat jabatannya. Kegiatan análisis dan evaluasi jabatan yang
di rencanakan pada tahun 2010 adalah:
a. Penyusunan uraian jabatan beberapa unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan
yang mengalami penataan organisasi
b. Evaluasi peringkat jabatan eselon I dan menetapkan peringkat jabatan yang baru bag
beberapa unit yang mengalami reorganisasi.
c. Penyempurnaan PMK 190/PMK.01/2008 tentang Pedoman Pedoman Penetapan, Evaluasi
Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan
Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan.
d. Penyusunan RKMK Penilaian Kinerja Individue. Penyusunan RKMK Tunjangan Pokok Kinerja
Kegiatan di bidang Analisis dan Evaluasi Jabatan yang telah dilaksanakan selama tahun 2010
meliputi:
a. Penyusunan uraian jabatan pada beberapa unit eselon I di lingkungan Kementerian
Keuangan yang mengalami penataan organisasi melalui pembahasan bersama masing-
masing unit Eselon I dan menetapkan uraian jabatan dimaksud dalam Peraturan Menter
Keuangan/Keputusan Menteri Keuangan.
Peraturan Menteri Keuangan/Keputusan Menteri Keuangan tentang Uraian Jabatan d
lingkungan Kementerian Keuangan yang telah disusun pada tahun 2010 terdiri dari :
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
54/106
Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 201054
2No. Nomor PMK Tanggal Tentang
1. 85/KM.1/2009 16 Februari 2010 Uraian Jabatan Instansi Vertikal di LingkunganSekretariat Jenderal
2. 913/KM.1/2010 17 September 2010 Uraian Jabatan Tenaga Pengkaji di Lingkungan DirektoratJenderal Kekayaan Negara
3. 1085/KM.1/2010 6 Desember 2010 Uraian Jabatan Instansi Vertikal di Lingkungan SekretariatKomite Pengawas Perpajakan
b. Penyusunan KMK Nomor 133/KMK.01/2010 tentang Perubahan Atas KMK Nomor 376/KMK.01/2008 tentang Peringkat Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan.
Materi perubahan dari KMK tersebut sebagian besar adalah karena adanya reorganisasi,
perubahan nomenklatur, pembentukan organisasi baru, yang antara lain terdapat pada :
No. Unit yang mengalami perubahan Materi perubahan
1. SETJEN :
a. Biro Umum
b. Pushaka
c. Pusat LPSE
d. Tenaga Pengkaji
a. Perubahan nomenklatur, semula Bagian TU Pimpinan
menjadi Bagian Dukungan Program dan Kegiatan (Biro
Umum);
b. Perubahan nomenklatur, semula Kepala Subbagian
Tata Usaha menjadi Kepala Subbagian Tatalaksana dan
Kepegawaian (Pushaka);
c. Penetapan grading baru mulai jabatan eselon II s.d jabatan
eselon IV pada (Pusat LPSE);d. Penetapan grading baru Tenaga Pengkaji;
2. DJBC :
a. Setditjen
b. Dit. Teknis Kepabeanan
c. Pusat Kepatuhan Internal Bea dan
Cukai
d. KPPBC Madya Pabean
e. Instansi vertikal DJBC lainnya
(perubahan tipologi kantor)
Penetapan grading baru pada unit baru hasil reorganisasi;
3. DJPB Penetapan grading baru pada Instansi vertikal DJPB (sesuai
PMK 101/PMK.01/2008)
4. BAPEPAM-LK Penetapan grading Tenaga Pengkaji
5. BPPK Penetapan grading baru pada Balai Diklat Keuangan
Selain itu, berdasarkan hasil evaluasi peringkat jabatan eselon I yang dibantu oleh narasumber
dari HAY Group Counsultant yang hasilnya merubah peringkat jabatan 3 (tiga) jabatan eselon I.
Berdasarkan PMK Nomor 184/PMK.01/2010 yang baru ditetapkan pada tanggal 10 Oktober
-
8/19/2019 Laporan Tahunan Perusahaan Tahun 2011
55/106
55KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
2010, belum dapat melakukan penghitungan peringkat jabatannya mengingat untuk
dapat menghitung skor peringkat jabatan diperlukan uraian jabatan yang telah ditetapkan
oleh Sekretariat Jenderal berdasarkan organisasi yang baru. Penghitungan skor peringkat
jabatan berdasarkan PMK 184/PMK.01/2010 akan dilaksanakan pada tahun 2011.
c. Inventarisasi jabatan pelaksana
Pada tahun 2010, dalam rangka kejelasan kedudukan dan tugas pelaksana, perlu
dilakukan penyempurnaan struktur jabatan dan peringkat pelaksana. jabatan pelaksana
yang ada pada seluruh unit eselon I telah diinventarisasi. Hasil inventarisasi tersebutmeliputi inventarisasi jabatan mulai dari grade 1 sampai dengan grade 12 yang seluruhnya
berjumlah 12.324 jabatan yang terdiri dari:
No. Unit eselon I Jumlah Jabatan
1. Sekretariat Jenderal 1.742
2. DJA 1.361
3. DJP 1.521
4. DJBC 1.082
5. DJPB 1.119
6. DJKN 1.273
7. DJPK 597
8. DJPU 660
9. Inspektorat Jenderal 274
10. Bapepam dan LK 1.221
11. BKF 820
12 BPPK 654
TOTAL 12.324
Inventarisasi jabatan pelaksana ini masih dalam tahap penyusunan draft Peraturan Menter
Keuangan. Tindak lanjut k