LAPORAN

PENELITIAN MANDIRI

JUDUL PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL

KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SLTA

PERGURUAN AL-ISLAM SURAKARTA

Oleh:

Dr. Muhtadin, MA

FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS PROF. DR. MOESTOPO BERAGAMA SEPTEMBER, 2014

LEMBAR PERSETUJUAN

LAPORAN PENELITIAN MANDIRI

Peneliti : Dr. Muhtadin, MA

Judul Penelitian : PENGARUH KOMUNIKASI

INTERPERSONAL KEPEMIMPINAN

KEPALA SEKOLAH DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA GURU SLTA

PERGURUAN AL-ISLAM

SURAKARTA

Jakarta September 2014 Mengetahui Menyetujui Dekan Kepala Pusat Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat Dr. H. Hanafi Murtani, MM Drs. YS. Gunadi, M.M

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

N a m a : M u h t a d i n

Dosen Tetap : Fakultas Ilmu Komunikasi UPDM (B)

Judul Penelitian : Pengaruh Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala

Sekolah, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta

Menyatakan bahwa:

1. Penelitian ini murni hasil karya sendiri. Apabila saya mengutip dari hasil karya

orang lain, maka saya telah mencamtumkan sumbernya sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

2. Apabila dikemudian terbukti atau dapat dibuktikan bahwa penelitian ini hasil

jiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut

sesuai dengan sanksi yang berlaku di lingkungan Fakultas Ilmu Komunikasi

Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) Jakarta..

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan dalam keadaan

sehat jasmani dan rohani

Jakarta, 1 September 2014

Yang membuat pernyataan

M u h t a d i n

i

MOTTO

نيا ار اآلخرة وال تنس نصيبك من الد الده وابتغ فيما آتاك للاه

ال إليك وال تبغ الفساد في األرض إنه للاه وأحسن كما أحسن للاه

يحب المفسدين

Dan carilah apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagian negeri

akhirat, dan janganlah kamu melupakan bagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan

berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik

kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya

Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan. Q.S. 28:77

من عمل صالحا من ذكر أو أنثى وهو مؤمن فلنحيينهه حياة طيبة

ولنجزينههم أجرهم بأحسن ما كانوا يعملون

Barang siapa yang mengerjakan amal shalih, baik laki-laki maupun perempuan

dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada

mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan. Q.S.

16: 97

خرته لدنياه حتى ا ليس بخيركم من ترك دنياه ال خرته و ال

نوا ال تكوو يصيب منهما جميعا فان الدنيا بال غ الى االخرة

كال على الناس

Bukanlah merupakan orang yang terbaik di antara kamu sekalian barangsiapa

meninggalkan kehidupan (kepentingan) dunianya untuk kehidupan (kepentingan)

akhiratnya, dan tidak (pula orang yang meninggalkan) kehidupan akhiratnya untuk

kehidupan dunianya, sehingga ia memperoleh dari kedua-duanya; karena

sesungguhnya kehidupan dunia merupakan (alat untuk) sampai kepada kehidupan

akhirat; dan janganlah kamu sekalian menjadi beban tanggungan atas orang lain.

H.R. Ibnu ‘Asakir dari Anas ra.

ii

Abstrak

Pengaruh Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta

Permasalahan yang hendak dibahas pada penelitian ini adalah: Apakah

komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi

mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja guru, baik secara parsial maupun

secara bersama-sama ?

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui :

1. Pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah terhadap

kepuasan kerja guru..

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru.

3. Pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah dan budaya

organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif menggunakan rancangan korelasional

kausal dengan teori S-O-R. Populasi penelitian adalah semua guru SLTA Perguruan

Al-Islam Surakarta. Sedangkan sampel penelitian ini adalah teknik sampel jenuh,

yaitu seluruh guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta yang berjumlah 155 orang.

Data dikumpulkan dengan angket. Analisis data menggunakan analisis regresi

sederhana dan berganda dengan bantuan komputer program SPSS.

Hasil penelitian membuktikan bahwa:

1. Hasil uji t diperoleh hasil :

a. Pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah terhadap

kepuasan kerja berpengaruh signifikan. . Hal ini ditunjukkan dengan besarnya

thitung 2,339 > ttabel 1,975.

b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja berpengaruh signifikan.

Hal ini ditunjukkan dengan besarnya thitung 4,504 > ttabel 1,975.

2. Uji F

Hasil uji F menunjukkan bahwa Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan

Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh terhadap

Kepuasan Kerja Kerja. Hal ini ditunjukkan dengan besarnya Fhitung sebesar

27,863. Karena nilai Fhitung > F tabel 3,06 dengan nilai signifikansi sebesar

0,000 maka secara bersama-sama variabel Komunikasi Interpersonal

Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi berpengaruh secara

simultan terhadap Kepuasan Kerja Kerja.

iii

Berdasarkan hasil penelitian direkomendasikan:

1. Ketua Yayasan Perguruan Al-Islam Surakarta perlu meningkatkan

komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah melalui diklat-diklat

kepemimpinan, karena dalam penelitian ini ditemukan bahwa variabel

Komunikasi Kepala Sekolah secara langsung berpengaruh terhadap Kepuasan

Kerja Guru yaitu sebesar 2,339

2. Kepala Sekolah perlu meningkatkan Budaya Organisasi yang sudah baik agar

situasi dan suasana kerja lebih baik juga.

3. Para peneliti berikutnya perlu mengadakan penelitian dengan pendekatan

kualitatif atau riset pengembangan sehingga dapat diungkap lebih mendalam

hal-hal yang berkaitan dengan variabel penelitian ini.

iv

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah yang menciptakan manusia dan mengajarkan pandai

berbicara, Shalawat dan Salam semoga tercurahkan kepada Nabi Besar Muhammad

SAW, yang diutus untuk menyempurnakan akhlak yang mulia, dan untuk

mengeluarkan manusia dari kegelapan, kekafiran, kebodohan, dan kemiskinan

menuju kepada cahaya ma’rifat, keimanan dan kepuasan, dan semoga Allah

senantiasa memberi rahmat dan salam kepada keluarganya, para shahabatnya dan

orang-orang yang menyampaikan da’wahnya sampai hari kemudian.

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, penulis dapat

menyelesaikan penelitian ini guna memenuhi kewajiban sebagai seorang dosen tetap

demi meningkatkan kualitas dosen.

Di dalam penulis menyusun penelitian ini, mulai dari persiapan-persiapan

sampai selesainya, penulis banyak sekali memperoleh bantuan dan bimbingan baik

moril maupun materiil dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan yang baik ini,

penulis menghaturkan rasa terima kasih yang tak terhingga atas budi baik dari :

1. Prof. Dr. H. Sunarto, M.Si, Rektor Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama)

yang telah memberi motivasi dan bimbingan demi kesuksesan penelitian ini.

2. Dr. H. Hanafi Martani, MM, Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas

Prof. Dr. Moestopo (Beragama) yang selalu member dorongan untuk

mengadakan penelitian.

3. Bapak Ketua Yayasan Perguruan Al-Islam Surakarta yang telah memberi izin

dan membantu dalam penyelesaian penelitian ini.

4. Bapak-bapak Kepala Sekolah SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta yang telah

memberikan bantuan yang sangat berharga dalam penulisan ini.

5. Istri tercinta, Dra. Ika Dyah Damayanti Dewi Prabandari, yang senantiasa

mendampingi dan membantu mengatasi berbagai persoalan yang muncul,

meskipun dengan segala kesibukannya dalam mengatasi rumah tangga dan

v

sebagai Psikolog di RSBD Prof. Dr. Soeharso, serta anak-anak tersayang Nur

Fadhilah Al-Karimah, S.Ps, Nur Rizqiyah Al-Karimah, dan Nur Imamah Al-

Karimah

6. Rekan-rekan dosen Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Prof. Dr. Moestopo

(Beragama), atas bantuannya dalam penulisan ini.

7. Semua pihak yang tidak bisa saya sebut namanya, yang telah membantu,

mendorong, dan membimbing dalam penyelesaian penelitian ini.

Semoga Allah SWT, membalas seluruh jerih payah beliau-beliau atas

pengorbanannya yang semata-mata hanya mengharapkan keridhaan Allah SWT. Dan

mudah-mudahan penelitian ini bermanfaat bagi agama, bangsa dan negara. Amin

Yaa Rabba al-‘Alamin.

Jakarta, 1 Juni 2014

Muhtadin

vi

DAFTAR ISI

Surat Pernyataan ........................................................................................... i

Motto ..................................................................................................................... ii

Abstrak .......................................................................................................... iii

Kata Pengantar .............................................................................................. v

Daftar Isi ....................................................................................................... vii

Daftar Tabel .......................................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1

B. Identifikasi Masalah .......................................................................... 8

C. Rumusan Masalah ............................................................................. 9

D. Tujuan Penelitian ............................................................................... 9

E. Manfaat Penelitian .............................................................................. 9

BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN

HIPOTESIS ...................................................................................................... 11

A. Kajian Teori ................................................................................... 11

1. Kepuasan Kerja .......................................................................... 11

a. Pengertian Kepuasan kerja ..................................................... 11

b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja .................................................. 15

c. Kepuasan Kerja dalam islam .................................................... 22

d. Teori Kepuasan Kerja ................................................................ 33

2. Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan .......................... 35

a. Definisi Koneptual Komunikasi ............................................... 36

b. Bentuk bentuk Komunikasi ...................................................... 38

c. Tujuan Komunikasi Interpersonal ............................................ 40

d. Proses Komunikasi Interpersonal .............................................. 41

vii

e. Unsur Unsur Komunikasi Interpersonal ................................... 44

f. Pengertian Kepemimpinan ....................................................... 47

g. Kepemimpinan dalam islam ...................................................... 50

h. Pendekatan Studi Kepemimpinan ............................................ 69

i. Fungsi Kepemimpinan .............................................................. 74

j. Kepemimpinan Kepala Sekolah ................................................ 80

3. Budaya Organisasi. ........................................................................ 95

a. Definisi Budaya Organisasi ...................................................... 95

b. Fungsi Budaya Organisasi ....................................................... 97

c. Pembentukan Budaya Organisasi ............................................. 99

d. Unsur-unsur Budaya Organisasi .............................................. 113

B. Penelitian Yang Relevan .................................................................... 116

C. Kerangka Berfikir ............................................................................. 118

D. Hipotesis............................................................................................. 119

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 120

A. Jenis, Metode dan Lokasi Penelitian .................................................. 120

1. Jenis Penelitian ............................................................................. 120

2. Metode dan Lokasi Penelitian ...................................................... 121

B. Populasi dan Sampel .......................................................................... 122

1. Populasi ........................................................................................ 122

2. Sampel .......................................................................................... 123

C. Variabel Penelitian ............................................................................. 125

D. Definisi Operasional ........................................................................ 126

1. Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan .................................. 127

2. Budaya Organisasi ....................................................................... 128

3. Kepuasan Kerja ............................................................................ 128

E. Instrumen Penelitian ........................................................................... 128

viii

F. Pengujian Instrumen ........................................................................... 131

G. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 133

H. Teknik Analisis Data .......................................................................... 140

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN....................... 147

A. Hasil Penelitian ................................................................................. 147

1. Deskrepsi Obyek Penelitian ........................................................... 147

2. Pengujian Instrumen Penelitian ..................................................... 150

3. Teknik Analisa data ....................................................................... 152

4. Koefisien Determinasi ................................................................... 162

B. Implikasi Manajerial .......................................................................... 162

C. Keterbatasan Penelitian ...................................................................... 164

BAB V PENUTUP..................................................................................... 165

A. Kesimpulan ....................................................................................... 165

B. Saran Saran ........................................................................................ 165

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 167

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Kategori Penskoran Jawaban Angket Berdasarkan Skala likert 128

Tabel 2. Kisi-kisi Angket Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan

Kepala Sekolah (X1). 129

Tabel 3. Kisi-kisi Angket Budaya Organisasi (X2) 129

Tabel 4. Kisi-kisi Angket Kepuasan Kerja (Y). 130

Tabel 5. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel

Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1) 132

Tabel 6. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan Budaya Organisasi (X2). 134

Tabel 7. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan Kepuasan Kerja (Y2). 136

Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas 139

Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas. 151

Tabel 10. Hasil Uji Normalitas. 153

Tabel 11. Hasil Uji Homoginitas Dengan Anova. 154

Tabel 12. Linieritas Kepuasan Kerja dengan Komunikasi Interpersonal

Kepala Sekolah 154

Tabel 13. Linieritas Kepuasan dengan Budaya Organisasi 155

Tabel 14. Uji Keberartian 156

Tabel 15. Uji Multikolinieritas 157

Tabel 16. Uji Autokorelasi 158

Tabel 17. Hasil Uji Hereroskedastisittas 158

Tabel 18. Hasil Regresi 159

Tabel 19. Hasil Uji –t 160

Tabel 20. Hasil Uji -F 161

Tabel 21. Hasil Uji Determinasi 162

x

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tujuan akhir dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya adalah tercapainya

kepuasan kerja. Guru, sebagai pekerja yang profesional idealnya selalu berupaya

untuk meningkatkan kinerjanya secara optimal, sehingga dapat mencapai

kepuasan atas pekerjaannya. Usaha-usaha tersebut dapat dilakukan antara lain

mengikuti penataran, pelatihan maupun memperoleh kesempatan untuk belajar

lagi. Disamping itu perlu juga memperhatikan guru dari segi yang lain seperti

peningkatan disiplin, pemberian motivasi, pemberian bimbingan melalui

supervisi, pemberian insentif, gaji yang layak dengan keprofesionalannya,

sehingga memungkinkan guru menjadi puas dalam bekerja.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan

hasil kerja yang optimal. Menurut Siagian,1 kepuasan kerja dapat memacu

prestasi kerja (kinerja) yang lebih baik. Oleh karena itu ketika seseorang

merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal

mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan

tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai

akan meningkat secara optimal. Oleh karena itu seyogyanya kepala sekolah

berusaha untuk memahami para guru dan mengupayakan agar guru memperoleh

kepuasan dalam menjalankan tugasnya. Perilaku kepemimpinan kepala sekolah

berdampak pada kepuasan kerja guru di sekolah.

Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi antara dua orang atau

lebih dalam sebuah organisasi dan terjadi umpan balik secara langsung dari

pihak penerima pesan (komunikan) kepada komunikator. Organisasi sekolah

merupakan organisasi jasa pendidikan yang memiliki sejumlah individu

berdasarkan tingkat manajerial, dari mulai kepala sekolah, wakil kepala sekolah,

1 Sondang P. Siagian,3, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Jakarta, Rineka Cipta 2003,

hal. 297

1

guru, staf administrasi serta siswa. Untuk mencapai tujuannya mutlak

memerlukan komunikasi antar pribadi (interpersonal), karena organisasi sekolah

relative kecil maka dalam proses komunikasi kepala sekolah memerlukan umpan

balik yang langsung melalui komunikasi interpersonal untuk melaksanakan

fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan maupun

pengendalian.

Keberhasilan pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan

kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah.

Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang berpengaruh

dalam meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah bertanggung jawab atas

penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga

kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan

prasarana.2 Hal tersebut menjadi lebih penting sejalan dengan semakin

kompleksnya tuntutan tugas kepala sekolah, yang menghendaki dukungan

kinerja yang semakin efektif dan efisien.

Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi harus dapat mengupayakan

peningkatan kinerja guru melalui program pembinaan kemampuan tenaga

kependidikan. Oleh karena itu kepala sekolah harus mempunyai kepribadian atau

sifat-sifat dan kemampuan serta ketrampilan-ketrampilan untuk memimpin

sebuah lembaga pendidikan. Dalam fungsinya sebagai seorang pemimpin, kepala

sekolah harus dapat memperhatikan kebutuhan dan perasaan orang-orang yang

bekerja sehingga kinerja guru selalu terjaga.

Kepemimpinan kepala sekolah sebaiknya menghindari terciptanya pola

hubungan dengan guru yang hanya mengandalkan kekuasaan, dan sebaliknya

perlu mengedepankan kerja sama fungsional. Ia juga harus menghindarkan diri

dari one man show, sebaliknya harus menekankan pada kerja sama kesejawatan,

menghindari terciptanya suasana kerja yang serba menakutkan, dan sebaliknya

perlu menciptakan keadaan yang membuat semua guru percaya diri.

2 Mulyasa, E,, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung, Remaja Rosda Karya, 2004,

hal. 25

2

Kepemimpinan kepala sekolah yang terlalu berorientasi pada tugas

pengadaan sarana dan prasarana dan kurang memperhatikan guru dalam

melakukan tindakan, dapat menyebabakan guru sering melalaikan tugas sebagai

pengajar dan pembentuk nilai moral. Hal tersebut dapat menumbuhkan sikap

yang negatif dari seorang guru terhadap pekerjaannya di sekolah, sehingga pada

akhirnya berimplikasi terhadap keberhasilan prestasi siswa di sekolah. Kepala

sekolah juga dituntut untuk mengamalkan fungsi-fungsi manajemen yaitu

planning, organizing, actuating and controlling, sebab ini akan memberikan

berjalan secara sinergis dengan peran kepala sekolah sebagai edukator, manager,

administrator, supervisor, leader, innovator dan motivator.

Mengingat tanggung jawab dan peran kepala sekolah dalam memajukan

sekolah, maka kriteria menjadi kepala sekolah diatur dalam PP Nomor 19/2005

tentang Standar Nasional Pendidikan pada Pasal 38 ayat (3) bahwa untuk

menjadi kepala sekolah harus :

1) Memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen

pembelajaran.

2) Memiliki pengalaman mengajar sekurang-kurangnya lima tahun, dan

3) Memiliki kemampuan kepemimpinan dan kewirausahaan di bidang

pendidikan.

Kepala sekolah sebagai agen pembelajaran, perlu memiliki kompetensi:

kepribadian, supervisi, manajerial, kewirausahaan, dan sosial (Pemendiknas

Nomor 13/2007). Penguasaan terhadap kompetensi-kompotensi tersebut

diharapkan dapat mendukung tugas pokok yang dibebankan kepada kepala

sekolah termasuk dalam menjalankan peran sebagai administrator dan

supervisor.3

Kepala sekolah sebagai penanggung jawab utama pada satuan pendidikan

persekolahan diharapkan dapat bekerja secara maksimal sehingga kepala sekolah

dapat membina para guru untuk meningkatkan prestasi belajar siswa dengan

mendayagunakan seluruh sumber daya sekolah. Suryadi dan Tilaar, menegaskan

3 Mulyasa, E., hal. 27

3

bahwa kualitas kepala sekolah (pengalaman kerja, pendidikan, kemampuan

professional) memberikan pengaruh positif terhadap prestasi belajar siswa.4

Tujuan pendidikan di sekolah dapat dicapai apabila kepala sekolah mampu

menciptakan suasana yang mendukung peningkatan kualitas pendidikan,

sebagaimana dikemukakan oleh Zamroni,5 bahwa kultur sekolah diyakini oleh

kepala sekolah, guru-guru, dan staf administrasi maupun siswa sebagai dasar

dalam memahami dan memecahkan berbagai persoalan yang muncul di sekolah.

Lebih lanjut dijelaskan bahwa beberapa studi menyimpulkan kultur sekolah yang

"sehat" memiliki korelasi yang tinggi terhadap :

1) Prestasi dan motivasi siswa untuk berprestasi,

2) Sikap dan motivasi kerja guru, dan

3) Produktivitas dan kepuasan kerja guru.

Kesimpulan hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa, faktor penentu

kualitas pendidikan tidak hanya dari segi fisik, seperti keberadaan guru yang

berkualitas, kelengkapan peralatan laboratiom dan buku perpustakaan, tetapi

juga dalam ujud non fisik (intangible), yakni budaya sekolah.

Kepala sekolah sebagai pimpinan dan pengelola sumber daya sekolah, harus

mampu mengelola budaya organisasi sekolahnya baik dalam segi SDM maupun

potensi-potensi sekolah lainnya. Kepala sekolah dituntut untuk mampu

beradaptasi dengan keadaan di sekolahnya, serta dapat menjabarkan kondisi

sekolahnya ke dalam visi, misi dan aksi dengan tujuan agar mampu mencapai

target kurikulum di sekolahnya. Sekolah, sebagai organisasi pendidikan

memerlukan pemimpin yang menaruh perhatian terhadap aspek kepuasan kerja

guru. Karena mempunyai mata rantai dengan sumber daya manusia yaitu guru

dan tenaga pendidikan lainnya, dan keberlangsungan hidup organisasi sekolah.

Kepuasan kerja guru yang tinggi sangat mempengaruhi budaya organisasi dan

memberikan keuntungan nyata tidak saja bagi guru, kepala sekolah, tapi juga

pimpinan sekolah. Guru yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan bekerja

4 Suryadi, A.& Tilaar, H.A.R, Analisis Kebijakan Pendidikan: Suatu pengantar,

Bandung, Remaja Rosdakarya,2004 hal. 126 5 Zamroni, Paradigma Pendidikan Masa Depan, Jakarta, Bigraf Publishing, 2003, hal.

149

4

dengan semangat sehingga memberikan peluang untuk mencapai hasil kerja

yang tinggi . Pengaruh budaya organisasi dalam mendorong kepuasan kerja guru

terasa sangat penting, karena guru akan konsisten menyelesaikan pekerjaannya.

Salah satu teori tentang kepuasan kerja kaitannya dengan budaya organisasi

dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan,6 bahwa kepuasan kerja harus

diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan

kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja, Kepuasan kerja dinikmati dalam

pekerjaan, di luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Dari gambaran di atas, diketahui bahwa terdapat faktor-faktor penentu

meningkatnya kepuasan kerja guru di sekolah, diantaranya gaya kepemimpinan

kepala sekolah dan budaya organisasi. Budaya organisasi di sekolah

menggambarkan suasana dan hubungan kerja antara sesama guru, antara guru

dengan kepala sekolah, antara guru dengan tenaga kependidikan lainnya, serta

antara dinas di lingkungannya. Hubungan yang kondusif ini sangat dibutuhkan

guru untuk dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih efektif. Budaya

organisasi sekolah merupakan keyakinan, sikap, dan nilai yang dimilki sehingga

menjadi identitas organisasi sekolah. Budaya organisasi dapat dibentuk,

diciptakan, dan direkayasa agar sinergis dengan cita-cita organisasi. Oleh

karenanya, tugas pimpinan sekolah adalah membangun budaya organisasi agar

sejalan dengan visi dan misi sekolah. Jika hal itu berjalan dengan efektif,

diharapkan guru-guru di sekolah dapat bekerja dengan nyaman, aman, dan

memiliki kepuasan kerja tinggi yang ditunjukkan guru yang bekerja dengan rela,

senang hati, memiliki komitmen kerja dan loyalitas yang kerja tinggi.

Kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh sistem pemberian kompensasi

atau gaji. Hal ini sebagai mana yang dikemukakan oleh Handoko,7 bahwa

6 H. Malayu S.P. Hasubuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta,

Bumi Aksara, 2008, hal, 202 7

Handoko, T. Hani,, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPEE

Yogyakarta,2008, hal. 5

5

kepuasan kerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang

diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian

kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

seseorang.

Menurut Hanafi, ada banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan

kerja. Berdasarkan penelitiannya faktor gaji menjadi faktor utama, sebab gaji

merupakan output atau hasil dari sebuah proses kerja. Kesesuaian antara

besarnya tanggung jawab dan besarnya gaji ini menjadi bahan pertimbangan

bagi karyawan untuk menerima atau menolak sebuah pekerjaan. Faktor kedua

adalah perilaku pemimpin, di mana perilaku pemimpin memiliki dampak yang

signifikan terhadap sikap karyawan, perilaku dan kedisiplinan karyawan. Faktor

lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan kerja.

Hubungan kerja yang erat dan saling membantu antara sesama pegawai, antara

bawahan dengan atasan akan mempunyai pengaruh yang baik pula terhadap

tingkat kepuasan kerja pegawai.8

Perguruan Al-Islam dibentuk pada tahun 1927 di Surakarta oleh

sekelompok ulama muda alumni Pondok Pesantren Jamsaren Surakarta. Mereka

berjumlah sekitar sepuluh orang, yaitu: K.H. Imam Ghozali, K.H. Abdul Manaf,

K.H. Mufti, K.H. Abdul Rozak, K.H. Jamaluddin, K.H. Hamid, dan K.H.

As’ad.9

Organisasi ini merupakan perkembangan dari perkumpulan dari

sebelumnya, yaitu Jami’at Al-Auliya (persekutuan para wali/ulama).

Persekutuan ini dibentuk bertujuan untuk mengkordinasikan peranan para ulama

di daerah Surakarta dalam rangka membina kesatuan ummat Islam di daerah

setempat. Secara berkala mereka mengadakan pertemuan untuk mendiskusikan

berbagai masalah keagamaan dan kemasyarakatan yang dihadapi oleh umat

islam pada masa itu.

8 Hanafi, Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Lingkungan Pemkab

Banyumas. (http/Pasca-unsoed.or.id/adm/data/Smart%20edisi%202%20Srieyono.pdf. Akses 21

Nopember 2010 9 Syarifah Muchtarom dkk, 1985, Laporan Pengurus Perguruan Al-Islam Surakarta, Al-Amin

Surakarta,, hal. 5

6

Pertukaran pemikiran ini menghasilkan suatu kesatuan pandangan dalam

masalah utama yang dihadapi oleh umat Islam pada waktu itu adalah masalah

berkeping-kepingnya umat Islam menjadi berbagai macam golongan, karena

umat Islam belum mengikuti tuntunan yang diberikan oleh Nabi Muhammad

saw. Mereka berpendapat bahwa jalan keluarnya adalah kembali pada ajaran-

ajaran Al-Qur’an dan al-Hadits serta Ijma’ al-Shahaby.

Mereka tidak bersepakat dengan pencapaian pendapat saja, melainkan

mereka bersepakat untuk mendirikan suatu organisasi. Maka pada bulan

Ramadhan 1346 H. atau 1927 M, mereka berkumpul di rumah K.H. Imam

Ghozali untuk meresmikan berdirinya suatu organisasi yang bertujuan

mewujudkan ide tersebut di atas, dengan diberi nama “Al-Islam”.

Para fungsionaris pengurus Al-Islam periode pertama terdiri dari tokoh-

tokoh pendiri yang dipimpin oleh K.H. Imam Ghozali. Pengurus pertama

menjalankan tugasnya sampai pada tahun 1933, dan pada waktu itu diadakan

konggres pertama di Surakarta. Pada konggres ini ditetapkan anggaran dasar

atau Qanun Al-Islam dan dipilih pengurus baru yakni Pengurus Besar yang

dipimpin oleh K.H. Imam Ghozali dan sebagai sekretarisnya adalah K.H. Abdus

Shamad dan K.H. Mufti.

Dengan perjuangan para perintis Al-Islam dalam mengelola pendidikan,

maka perguruan ini senantiasa hadir di tengah-tengah masyarakat. Dawam

Raharja menyebutkan bahwa perguruan ini dalam mengelola pendidikan SMA

Al-Islam I Surakarta bisa mencapai prestasi yang memuaskan, sehingga menjadi

sekolah swasta terbaik di kota Surakarta, bahkan kedudukannya sama dengan

Al-Azhar Jakarta, meskipun sekolah ini tidak membina sekolah yang elit dan

mahal 10

. Sekolah SMA Al-Islam I Surakarta ini sejak tahun 1985 mendapat

staus "DISAMAKAN" dengan sekolah negeri sampai tahun 2007, dan sejak

tahun 2007 sampai sekarang mendapat status terakreditasi "A".

Pada tahun 1989 Perguruan Al-Islam telah memiliki empat unit Sekolah

Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) di daerah Surakarta, yaitu SMA Al-Islam I yang

10

Syarifah Muchtarom dkk, Laporan Pengurus Perguruan Al-Islam Surakarta, Al-Amin Surakarta, 1985, hal. 10

7

bertempat di Jalan Honggowongso, SMA Al-Islam II yang bertempat di

Laweyan. Kemudian SMA Al-Islam II tersebut pada tahun atas musyuwarah

para pengurus Perguruan Al-Islam dirubah menjadi SMK Al-Islam, SMA Al-

Islam III, yang bertempat di Semanggi, dan Madrasah Aliyah di jalan Veteran

(Pondok Pesantren Jamsaren).

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis ingin meneliti tentang

"Pengaruh Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru SLTA Perguruan Al-Islam

Surakarta"

B. Identifikasi Masalah

Penulis mencoba untuk mengkaji dan menggali Pengaruh Komunikasi

Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta. Identifikasi

berdasarkan latar belakang masalah di atas bahwa ketidak kepuasan kerja guru

disebabkan oleh :

1. Adanya kecenderungan melemahnya produktivitas guru. Berdasarkan

fenomena di lapangan terdapat banyak guru yang sering membolos mengajar,

guru masuk kelas tidak tepat waktu, guru mengajar tanpa mempersiapkan diri

dengan membuat Rencana Pelaksanaan Pembelajaraan (RPP), guru tidak

memiliki data tentang ketidak hadiran siswa, dan sebagainya merupakan

indikasi bahwa produktivitas menurun.

2. Adanya pelaksanaan kepemimpinan yang dilakukan oleh kepala sekolah

belum dilaksanakan dengan sebaik-baiknya kepada guru. Beberapa rekan

penulis yang menjabat sebagai guru mengaku kurang serius dalam

melaksanakan fungsinya sebagai pendidik.

3. Budaya organisasi yang kurang nyaman mengakibatkan rendahnya

produktivitas kerja, yang pada akhirnya menimbulkan penurunan kepuasan

kerja.

8

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala

sekolah terhadap kepuasan kerja guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta?

2. Apakah ada Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru SLTA

Perguruan Al-Islam Surakarta ?

3. Apakah ada pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala

sekolah dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja

guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta ?

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui/membuktikan :

1. Pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah terhadap

kepuasan kerja guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru SLTA Perguruan

Al-Islam Surakarta

3. Pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah dan

budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru SLTA

Perguruan Al-Islam Surakarta ?

E. Manfaat Penelitian.

Hasil penelitian ini diharapkan berguna, baik secara teoritis maupun praktis.

1. Kegunaan Teoritis

Secara teoritik, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi

bagi sebuah kontruksi teoritik tentang kepuasan kerja guru dan variabel-

variabel yang mempengaruhinya, sehingga dapat digunakan sebagai bahan

rujukan setelah diketahui besarnya pengaruh komunikasi interpersonal

kepemimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

guru.

2. Kegunaan Praktis

9

a. Hasil penelitian ini berguna bagi kepala sekolah, dalam upaya

meningkatkan mutu pendidikan terutama kualitas guru melalui komunikasi

interpersonal kepemimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi.

b. Kegunaan lain adalah bagi guru yang bersangkutan, hasil penelitian ini

diharapkan guru dapat meningkatkan kualitas pengajaran sebagai tenaga

pengajar yang professional.

c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada dinas

pendidikan dalam rangka meningkatkan profesionalitas guru. Dalam hal

ini faktor kepuasan kerja guru akan memacu guru untuk semangat bekerja,

memacu peningkatan kinerja, memacu kualitas kerja dan produktivitas

kerja guru.

10

BAB II

KAJIAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS

Pada bab ini penulis akan membahas teori yang dapat dijadikan landasan

berpikir untuk merumuskan hipotesis yang meliputi : Kepuasan kerja, komunikasi

interpersonal kepemimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi.

A. Kajian Teori

1. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja diartikan sebagai suatu refleksi atau pencerminan dari

seberapa jauh seseorang merasa tertarik dan terdorong pada suatu pekerjaan,

sehingga situasi dan keadaan pekerjaan tersebut mempunyai nialai tertentu

bagi dirinya. Kepuasan kerja itu sendiri terdiri dari perasaan dan tingkah laku

yang dimiliki seseorang tentang pekerjaannnya. Semua aspek-aspek penting

pekerjaan, baik dan buruk, positif dan negatif, memberikan kontribusi

terhadap perkembangan persaan-perasaan kepuasan atau ketidak puasan.

Hal ini disebabkan adanya perbedaan dari masing-masing individu.

Semakin banyak aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu

tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan begitu

pula sebaliknya. Biasanya seseorang akan merasa puas atas kerja yang telah

atau sedang dilakukan, apabila apa yang dikerjakan itu dianggapnya telah

memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan seseorang tersebut bekerja.

Apabila seseorang mendambakan sesuatu itu berarti seseorang tersebut

memiliki satu harapan dan dengan demikian ia termotivasi untuk melakukan

tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut, maka seseorang tersebut akan

merasa puas. Istilah kepuasan kerja mempunyai berbagai pengertian

tergantung kepada penggunaannya. Menurut Robert Kreitner dan Angelo

Kinicki : "Job satistfaction is an effective or emotional response toword

various facets of one's job, this definition implies job satisfaction is not a

11

unitary concept".11

Kepuasan kerja merupakan respon yang efektif atau

emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan seseorang. Mereka akan merasa

puas dengan adanya kesesuaian dengan aspek pekerjaan yang mereka alami.

Atau dengan kata lain perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang

didasarkan pada penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan dan

menggambarkan pengalaman menyenagkan dan tidak menyenangkan yang

diharapkan pada masa mendatang.

Colcuitt menyatakan bahwa " Job satisfaction defined as a

pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one's job

experiences".12

Kepuasam kerja diartikan sebagai keadaan emosional yang

menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian salah satu pekerjaan atau

pengalaman kerja . Penilaian salah satu pekerjaan merupakan tujuan yang

ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan, seberapa jauh pekerjaannya

secara keseluruhan menyenangkan kebutuhan mereka.

Dua pendapat tersebut menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu respon atau keadaan emosional dari pengalaman kerja seseorang.

Keadaan emosional senang atau tidak senang terhadap suatu pekerjaan,

ketidakpuasan kerja akan muncul saat harapan-harapan ini tidak dipenuhi.

Sebagai contoh, jika seseorang mengharapkan kondisi kerja yang aman dan

bersih, maka seseorang mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja

tidak aman dan kotor. Sedangkan menurut Stephen P. Robins menyatakan

sebagai berikut: "Job satisfaction describes a positive feeling about a job,

resulting from an evaluation of its characteristics. A person with a high level

of job satisfaction holds positive feelings about his or her job, while a

dissatisfied person holds negative feelings".13

Kepuasan kerja merujuk pada

perasaan umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan

tingkat kepuasan kerja tinggi mrnunjukkan sikap yang positif terhadap

11

Robert Kreitner and Angelo Kincki, Organization Behavior, (Mc Graw Hill

International Edition), 2019, hal. 170 12

Colcuitt, Le Pine, Wesson, Organizational Behavior, New York: Mc Graw-Hill

International,2009, hal. 104 13

Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, New Jersey: Pearson Prentice

Hall, 2009, hal. 113. 12

pekerjaan itu, seseorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan

sikap negatif terhadap pekerjaan itu.

Selain itu kepuasan kerja merupakan perasaan menyenangkan yang

timbul dari pandangan seseorang terhadap tugas yang dilaksanakannya,

sebagaimana Raymond A. Noe menyatakan: "Job satisfaction a pleasant

feeling resulting from the perceptions that one's job fulfils or allows for the

fulfillment of one's important job values".14

Berdasarkan pengertian di atas kepuasan kerja memiliki tingkat

kepuasan kerja yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang ada pada

dirinya. Perbedaan itu ditentukan oleh kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan

dan nilai-nilai yang dianut individu dalam kaitannya dengan pengalaman dan

hasil yang diperoleh dalam pekerjaan. Menurut Raymond A.Noe kepuasan

kerja yang menyatakan secara individual meskipun bekerja pada tipe

pekerjaan yang sama, dapat mempunyai tingkat kepuasan atau ketidak puasan

yang berbeda.

Beberapa hal yang timbul dari ketidak puasan terhadap pekerjaan

menurut Steven L. MC Shane, antara lain :

(1) Exit (keluar) Seorang yang merasa puas atas pekerjaannya akan

bertahan lama dalam perusahaan, sedangkan seorang yang tidak puas

akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya dan mencari

pekerjaan di tempat lain.

(2) Voice (aspirasi). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki

kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah

dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

(3) Loyalty (kesetian). Secara pasif tetapi optimis menunggu

membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika

berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi

dan manajemen untuk melakukan yang benar.

14

Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick M, Wright,

Human Resource Management, New York: Mc Graw-Hill, 2007, hal. 341

13

(4) Neglect (pengabdian). Seseorang tidak masuk kerja memiliki berbagai

alasan, misalkan : sakit, izin cuti dan lain-lainnya. Seseorang yang

tidak puas akan lebih memanfaatkan kesempatan untuk tidak masuk

kerja. Banyak sedikitnya seseorang yang tidak masuk kerja

memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dan untuk meneliti

sebab-sebab tidak hadirnya karyawan dapat dengan mengadakan

pengamatan secara langsung maupun tidak langsung kemudian

menentukan langkah selanjutnya.15

Apabila seseorang menunjukkan ketidakpuasan dalam bekerja karena

dihadapkan dengan suatu ketimpangan antar harapan dan kenyataan, maka

ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerjanya cenderung

menurun. Salah satu contoh indikator ketidakpuasan yang terlihat adalah

sering terjadi kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Hal ini sebagaimana

dinyatakan oleh Robert N. Lussiers:

"Job satisfaction is a set af attitudes toward work. Job satisfaction is what

most employees want from their jobs, even more than they want job security

or higher pay. Job satisfaction affects absenteeism and turnover, which affect

performance. Employees who are more satisfied with their jobs are absent

less, and they are more likely to stay on the job. But there are other facts too.

Low job satisfaction often contributes to wildcat strikes, work slowdowns,

poor product quality, employee theft, and sabotage".16

Kepuasan kerja merupakan serangkaian perilaku/sikap seseorang

terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan suatu pekerja tersebut

didasari bagaiman seseorang dalam menjalankan pekerjaannya menginginkan

keamanan, dan kompensasi/penggajian yang baik terhadap pekerjaan yang

mereka lakukan. Apabila kepuasan kerja mereka tidak terpenuhi maka akan

berdampak kepuasan kerja mereka rendah, yang berakibat pembolosan,

menurunnya kerja, dan sebagainya. Sedangkan Jhon Newstrom menyatakan

bahwa: "Job satisfaction is a set of favorable or unfavorable feelings and

emotions with which employees view their work. Job satisfaction is an

15

Steven L. Mc Shane, Organizational Behavior, hal. 109 16

Robert N. Lussier, Human Relation in Organization, New York, Mc Graw-Hill,

2001, hal. 79

14

effective attitude feelings of relative like or dislike toward something".17

Perasaan puas dapat berubah sesuai dengan kondisi yang dialami individu

baik menguntungkan maupun tidak menguntungkan. Kepuasan kerja secara

khusus mengacu pada sikap suka atau tidak suka seseorang terhadap sesuatu,

misalnya karena kenaikan pangkat atau gaji yang diperoleh.

Kepuasan kerja dapat pula menggambarkan sikap secara keseluruhan

atau mengacu kepada bagian dari pekerjaan seseorang. Mungkin mereka puas

dengan penghasilan yang diperolehnya, tetapi tidak puas dengan kondisi kerja

yang dihadapinya.

Dari pendapat yang dikemukakan oleh para ahli di atas dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tingkat dimana

seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan,

tempat kerja, dan hubungannya dengan teman kerja. Perasaan senang atau

tidak senang pekerja terhadap pekerjaan terbentuk bila ada kesesuaian antara

karakteristik pekerjaan dengan keinginannya.

Kepuasan kerja merupakan refleksi perasaan yang timbul setelah

melakukan evaluasi terhadap lingkungan pekerjaannya. Seseorang yang

merasa puas dengan pekerjaannya akan memiliki sikap yang positif dengan

pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaandengan sebaik-

baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, mengajar

kurang bergairah, merupakan akibat dari ketidakpuasan kerja. Seseorang akan

merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang

diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi actual (kenyataan),

seseorang akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan

ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan seseorang akan puas jika

terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan dari

pada factor pencetus ketidak puasan kerja (disastifer).

b. Faktor-faktor Penyebab Kepuasan Kerja

17

John W. New strom and Keith Davis, Organizational Behavior: Human

Behavior at Work, New York< Mc Graw, Inc,2011, hal. 220

15

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut John

Newstrom dan Davis,18

menyatakan bahwa faktor yang berkaitan dengan

kepuasan kerja dibagi menjadi dua bagian, yaitu kepuasan kerja yang

berhubungan dengan isi pekerjaan (job content), dan konteks pekerjaan (job

context) yang meliputi pengawasan, rekan kerja, dan organisasi. Kepuasan

kerja setiap individu dan kelompok tidaklah sama karena berhubungan

dengan sejumlah variabel seperti ukuran organisasi, tingkat pekerjaan, dan

usia.

Ukuran organisasi dapat berkaitan dengan kepuasan kerja. Semakin

kecil ukuran organisasi, semakin tinggi kepuasan kerja seseorang. Hal ini

sangat berkaitan dengan koordinasi dan partisipasi pegawai di mana semakin

besar ukuran organisasi, semakin kompleks penerapan ketiga hal tersebut.

Pegawai dengan jabatan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dengan

pekerjaannya dari pada pegawai yang menduduki jabatan yang lebih rendah.

Biasanya pegawai dengan jabatan yang lebih baik, serta mempunyai

kemungkinan untuk menggunakan kemampuan dan keahlian secara lebih

baik, kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas selalu ada.

Usia yang lebih tua umumnya memandang pekerjaan lebih realistis

dibanding yang lebih muda, oleh karena itu mereka tingkat

kepuasannyaterhadap pekerjaan cenderung lebih tinggi. Serseorang dengan

usia yang lebih muda selalu menaruh harapan besar terhadap suatu pekerjaan,

sehingga mempunyai tingkat kepuasan ideal yang sulit dicapai.

Di dunia pendidikan bisa terjadi guru-guru yang sudah tua cenderung

lebih puas dalam bekerja dibanding dengan guru-guru yang masih muda,

karena harapannya tidak sama tingginya dengan guru-guru yang muda. Guru-

guru yang memperoleh jabatan tambahan, tugas tambahan di sekolah akan

lebih puas dalam bekerja dibanding dengan guru-guru yang hanya mengajar

saja tanpa tambahan tugas/jabatan lain. Hal ini dikarenakan guru yang

memperoleh jabatan/tugas tambahan tentu lebih banyak tunjangannya,

18

John W. Newstorm and Keith Davis Organizatonal Behavior, New York, 2011,

hal. 221

16

disamping dia dihargai dan diperlukan dalam organisasi/sekolah. Selanjutnya

sekolah-sekolah besar dengan jumlah guru yang banyak akan membuat

kepuasan kerja guru menjadi kurang, sebab semakin besar organisasi,

semakin banyak guru akan semakin rumit pula mengelola organisasi tersebut.

Menurut Muhammad,19

ada dua hal yang mungkin menyebabkan orang

tidak puas dengan pekerjaannya, yaitu pertama, apabila orang tersebut tidak

mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya.

Kedua, apbila hubungan sesama teman sekerja kurang baik. Atau dengan kata

lain ketidakpuasan kerja ini berhubungan dengan masalah komunikasi.

Siagian menyatakan bahwa, kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-

faktor "sifat pekerjaan, otonomi bertindak, terdapat variasi, adanya umpan

balik terhadap pekerjaan yang dilakukan, penerimaan kelompok, dan

lingkungan kerja".20

John R. Schermerhorn, Jr,21

mengatakan bahwa The five facets of job

satisfaction measured by the JDI are :

1) The work itself (responsibility, interest, and growth),

2) Quality of supervision (technical help and social support),

3) Relationships with co-workers (social harmony and respect),

4) Promotion opportunities (chances for further advancement),

5) Pay-adequacy of pay and perceived equity vis-à-vis other

Lima faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, yaitu :

1) Pekerjaan itu sendiri (tanggung jawab, ketertarikan, pertumbuhan).

2) Kualitas dari pengawasan (dukungan social)

3) Hubungan dengan rekan kerja (saling menghormati)

4) Peluang promosi (kesempatan berkembang

5) Upah (terpenuhinya upah).

19

Muhammad, Arni, Komunikasi Organisasi, Jakarta, Bumi Aksara, hal. 79 20

Siagian, Sondang P, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi

Aksara, 2008, hal. 295 21

John. R. Schemerhorn, James G. Hunt, and Ricard N. Osborn, Organization

Behaviors, john Willey & Sons, 2005, hal. 143.

17

Robert N. Lussier,22

berpendapat bahwa faktor yang berpengaruh

terhadap kepuasan kerja adalah:

1) The work it self (pekerjaan itu sendiri) yaitu apakah pekerjaan

tersebut membuat seseorang tertarik untuk melakukannya.

2) Pay (upah) yaitu sistem penggajian, tingkat keadilan pembayaran

finansial.

3) Growth and upward mobility (senioritas/jenjang karir)

4) Supervision (pengawasan) yaitu bantuan teknis yang mungkin

didapatkan dari atasan dalam menghadapi pekerjaan tertentu.

5) Coworkers (rekan kerja), yaitu interaksi dan kerjasama dengan rekan

sekerja di dalam kelompok kerja, dan antar kelompok kerja.

Michael,23

berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah faktor internal, eksternal, dan individu.

1). Faktor internal adalah:

a) The work (pekerjaan) menunjukkan bahwa efektivitas pekerjaan

seseorang di sebuah perusahaan.

b) Job variety (variasi pekerjaan) merujuk pada ketrampilan dan

pengetahuan yang dibutuhkan, di mana masing-masing pekerjaan

memerlukan suatu aktivitas yang berbeda atau bervariasi yang

memerlukan penggunaan sejumlah kemampuan dan kecakapan

pekerja yang berbeda pula dalam mengerjakan.

c) Task Specialization (tugas spesialisasi) yang merujuk pada tingkat

partisipasi dalam pengambilan keputusan.

d) Autonomy (otonomi) menunjukkan bahwa suatu pekerjaan

memberikan bagian-bagian untuk kebebesan ketergantungan (freedom

independent), dan pertimbangan bagi pekerja dalam menentukan

kegiatan untuk menyelesaikan pekerjaan. Memberikan kebebesan

untuk mengatur pekerjaan merupakan harapan setiap pekerja,

sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja.

22

Robert N. Lusier, Human in Organization, New York, Mc Graw-Hill, 2001, hal. 80 23

Michael Drafke, The Human Side of Organization, Prentice Hall,2009, hal. 407-

409

18

e) Goal determination yaitu kebebasan pegawai dalam menetapkan

sasaran-sasaran kerja mereka sendiri dan menentukan kriteria mereka

sendiri untuk sukses. Peningkatan kebebasan untuk menentukan

tujuan dan kriteria keberhasilan yang dapat mengakibatkan

peningkatan kepuasan kerja.

f) Feedback and recognition (umpan balik dan pengakuan) menunjukkan

bahwa untuk menyelesaikan suatu aktivitas dalam pekerjaan,

diperlukan umpan balik dari hasil pekerjaan yang dicapai langsung

oleh pekerja dan informasi yang sejelas-jelasnya mengenai

keefektifan hasil kerja. Umpan balik dalam pekerjaan merupakan

unsur yang penting dalam peningkatan kepuasan kerja, sebab

umumnya pegawai memiliki motif-motif berprestasi.

2). Faktor eksternal antara lain :

a) Achievement (prestasi) merujuk pada keberhasilan seseorang dalam

pekerjaan

b) Role ambiguity and role conflict (peran ambiguitas dan peran

konflik).

c) Opportunity (peluang).

d) Job security (kenyamanan bekerja), keadaan yang aman sangat

mempengaruhi perasaan pegawai sewaktu kerja.

e) Social interactions (interaksi social).

f) Supervision (pengawasan), dengan pengawasan yang baik dari

seseorang supervisor yang dapat berperan sebagai figur yang baik

bagi bawahannya dapat mengurangi absensi dan turn over.

g) Organizaitional culture (budaya organisasi) keyakinan kolektif, nilai-

nilai dan sikap organisasi,

h) Work schedules (jadwal pekerjaan).

i) Seniority (senioritas).

j) Compensation (kompensasi) yaitu uang dan imbalan kerja.

19

3). Faktor individu antara lain;

a) Commitment (komitmen).

b) Expectations (harapan)

c) Job involvement (keterlibatan kerja), betapa pentingnya pekerjaan

dalam hidupnya. Pegawai terlibat dalam pekerjaannya, maka pegawai

makin merasakan kepuasan pada pekerjaan yang mereka lakukan.

d) Effort/reword ratio.

e) Influence of coworkers (dukungan social rekan kerja atau kelompok

kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi seorang pegawai,

karena merasa diterima dan dibantu dalam memperlancar

penyelesaian tugasnya.

f) Comparisons.

g) Opinions of others, pendapat orang lain mengenai pekerjaan anda juga

mempengaruhi kepuasan kerja anda.

h) Personal outlook (pandangan pribadi), pandangan umum seseorang

pada kehidupan adalah faktor lain yang mempengaruhi kepuasan

kerja. Seseorang dengan harga diri yang tinggi, dengan percaya diri

dalam kemampuannya, dan dengan pandangan yang positif terhadap

kehidupan lebih cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi dari

seseorang dengan sikap negatif.

i) Age (usia) menunjukkan bahwa ketika seseorang makin bertambah

lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih puas dengan

pekerjaannya. Seseorang yang lebih muda cenderung kurang puas

karena berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai

sebab lain.

Kreitner dan kinicki,24

menyatakan bahwa faktor-faktor yang

menyebabkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1) Pemenuhan kebutuhan

24

Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, Perilaku Organisasi (organizational

Behavior), Penerjemah Erly Suandy, Buku I. Edisi ke -5, Jakarta, Salemba Empat, 2005,

hal. 271-272

20

Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari

sebuah pekerjaan yang memungkinkan seseorang individu untuk

memenehui kebutuhannya. Kebutuhan yang tidak terpenuhi akan

memepengaruhi kepuasan kerja.

2). Ketidak cocokan/ perbedaan

Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang

terpenuhi. Pada saat harapan lebih besar dari pada yang diterima,

seseorang tidak akan puas. Sebaliknya, individu akan puas pada saat ia

mempertahankan output yang diterimanya dan melampui harapan

pribadinya.

3). Pencapaian Nilai

Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan

berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk

pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Oleh

karena itu para manajer dapat meningkat kepuasan karyawan dengan

melakukan strukturisasi lingkungan kerja penghargaan dan pengakuan

yang berhubngan dengan nilai-nilai karyawan.

4). Keadilan

Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang

individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan berasal dari

persepsi seseorang bahwa output pekerjaan, relative sama dengan

inputnya, perbandingan yang mendukung output/input lain yang

signifikan.

5). Komponen Watak/Genetik

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan merupakan

sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetic. Model ini

menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama

pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kepuasan kerja dengan

karakteristik lingkungan kerja.

Dari uraian di atas, dapat penulis simpulkan bahwa faktor-faktor yang

dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang antara lain adalah:

21

1). Kedudukan;

2). Pangkat, dan jabatan;

3). Masalah umur;

4). Jaminan finansial dan jaminan sosial; dan

5). Mutu pengawasan.

c. Kepuasan Kerja Dalam Islam

1). Pengertian Kerja

Kerja adalah suatu kegiatan melakukan sesuatu.25

Arti ini bersifat

secara garis besar, perlu penjelasan lebih lanjut. Dalam Oxford Advanced

Learner’s Dictionary26

diterangkan arti lebih detail, kerja merupakan

penggunaan kekuatan fisik atau daya mental untuk melakukan sesuatu.

Kamus lain menyebutkan, kerja ialah aktivitas yang merupakan usaha

badan atau usaha akal yang digunakan menghasilkan sesuatu, lebih dari

sekedar hiburan. Dalam Ensiklopedi Indonesia dengan konteks ekonomi,

kerja diartikan sebagai pengerahan tenaga (baik pekerjaan jasmani

maupun rohani) yang dilakukan untuk menyelenggarakan proses

produksi.27

Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa :

a) Kerja itu merupakan aktivitas bertujuan, dengan sendirinya

dilakukan secara sengaja

b) Pengertian kerja dengan konteks ekonomi adalah untuk

menyelenggarakan proses produksi. Jadi, merupakan upaya

memperoleh hasil. Sedangkan pengertian kerja di sini mencakup

pula konteks keagamaan. Oleh karenanya pengertian hasil dapat

bersifat transenden dan non materiil, di samping yang bersifat

materiil.

25

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia,

Jakarta, tt, hal. 488 26

Hornby, A.S. Oxford Advanced Learner’s Dictionary of Current English,

(Oxford: Oxford University Press, 1955), Ed.5. hal. 1375 27

Hasan Shadily, et. al, Ensiklopedi Indonesia, Jakarta: Ichtiar Baru-Van Hoeve

dan Elsivier Publishing Proyect, tt, Jilid 3, hal. 1756

22

c) Kerja mencakup kerja bersifat fisik dan non fisik atau kerja batin.

Jadi bertujuan memperoleh hasil, mencakup kerja lahir dan batin.

Kerja atau amal dalam Islam dapat diartikan dengan makna secara

umum dan secara khusus. Amal dengan cara umum adalah melakukan

atau meninggalkan perbuatan yang diperintahkan atau dilarang oleh

agama yang meliputi perbuatan yang baik ataupun perbuatan yang jahat.

Perbuatan yang baik disebut amal shalih, dan perbuatan yang jahat

disebut maksiyat. Adapun kerja secara khusus adalah melakukan

pekerjaan atau usaha yang menjadi salah satu unsur terpenting dan titik

tolak bagi proses kegiatan ekonomi.

Konsep kerja menurut Islam adalah meliputi segala bidang ekonomi

yang dibolehkan oleh Syariat Islam untuk mendapatkan balasan, upah

atau bayaran. Hal ini karena Rasulullah saw, pernah bersabda:

عن المقدام بن معد يكرب رضي للا عنه عن النبي صلى

أحد طعاما قط خيرا من أن للا عليه و سلم قال : ما أكل

م كان ه و ان نبي للا داود عليه الساليأكل من عمل يد

يأكل من عمل يده. رواه البخارى و النسائى و غير هم 28

“Dari Miqdam bin Ma’di Yakrib ra, dari Nabi saw, bersabda: Sekali-kali

tidaklah pernah seseorang memakan makanan yang lebih baik

dibandingkan dengan memakan (makanan) dari hasil kerja tangannya,

dan sesengguhnya Nabi Allah Daud as senantiasa makan dari hasil kerja

tangannya”. H.R. Bukhari, Abu Daud, Al-Nasa’iy dan lain-lainnya.

2). Kerja Sebagai Ibadah

Dalam Islam bekerja dinilai sebagai kebaikan, dan kemalasan dinilai

sebagai keburukan. Bekerja mendapat tempat yang terhormat di dalam

Islam. Islam memandang bahwa bekerja adalah sebagai ibadah. Dengan

28

Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawy, Riyadhu al-Shalihin, Beirut, Daar

al-Kitab al-‘Araby, hal. 245

23

bekerja kita melaksanakan hubungan hablum min-Allah dan hablum

min-annas. Hablum min-Allah dalam artian bahwa bekerja dan ikhtiar

adalah perintah Allah yang harus kita tunaikan. Dengan bekerja berarti

kita tengah menunaikan kewajiban tersebut. Hablum min-nnas memiliki

pengertian bahwa dengan bekerja berarti kita tengah melakukan

hubungan antar manusia dengan teman atau relasi kerja, dengan atasan,

dengan bawahan, dan tentunya dengan keluarga yang kita nafkahi melalui

ikhtiar bekerja tersebut. Rasulullah saw, pernah menyatakan bahwa

bekerja adalah jihad fi sabilillah. : “Barang siapa yang bekerja keras

untuk mencari nafkah keluarganya, maka ia adalah mujtahid fi sabilillah.

H.R. Ahmad.

Dalam hadits lain riwayat Thabrani, Rasulullah saw, bersabda:

Sesungguhnya di antara perbuatan dosa ada yang tidak bisa terhapus oleh

(pahala) shalat, sedekah ataupun hajji, namun hanya dapat ditebus dengan

kesungguhan dalam mencarinafkah penghidupan. (H.R. Thabrani).

Dalam hadits ini Nabi saw, ingin menunjukkan betapa tingginya

kedudukan bekerja dalam Islam, sehingga hanya dengan bekerja keras

(sungguh-sungguh) suatu dosa bisa dihapuskan oleh Allah SWT.

Berniat untuk bekerja dengan cara-cara yang sah dan halal menuju

ridha Allah adalah visi dan misi setiap muslim. Berpangku tangan

merupakan perbuatan tercela dalam agama islam. Umar bin Khattab

pernah menegur seseorang yang sering duduk dan berdo’a di masjid tanpa

mau bekerja untuk meningkatkan kesejahteraan dirinya. Umar berkata:

Janganlah salah seorang kamu duduk di masjid dan berdo’a: “Ya Allah

berilah aku rezeqi”. Sedangkan ia tahu bahwa langit tidak akan

menurunkan hujan emas dan hujan perak. Maksud perkataan Umar ini

adalah bahwa seseorang itu harus bekerja dan berusaha, bukan hanya

berdo’a saja dengan mengharapkan bantuan orang lain.

Tujuan bekerja antara lain adalah:

a) Melaksanakan tuntutan di dalam Islam.

b) Untuk mendapatkan rezeqi sebagai karunia Allah SWT.

24

c) Sebagai mekanisme dalam memakmurkan muka bumi

Ayat-ayat Al-Qur’an yang menuntut manusia untuk bekerja antara

lain:

Surat At-Taubah ayat 105:

عملكم ورسوله والمؤمنون وقل اعملوا فسيرى للاه

ئكم بما كنتم هادة فينب ون إلى عالم الغيب والشه وسترد

تعملون

“Katakanlah : Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat

pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang muknmin, dan

kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang ghaib

dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah

kamu kerjakan. Q.S:9:105”

Surat Al-Jumu’ah ayat 10:

الة فانتشروا في األرض وابتغوا من فإذا قضيت الصه

كثيرا لعلهكم تفلحون واذكروا للاه فضل للاه

“Apabila shalat telah dilaksanakan, maka bertebaranlah kamu di bumi;

carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak agar kamu

beruntung. Q.S:62:10

Kerja akan dikategorikan ibadah apabila:

a) Apabila bekerja untuk keperluan diri sendiri. Hal ini sebagaimana

sabda Rasulullah saw : “Jika seseorang di antara kamu pada

tengah hari mengambil kayu di belakangnya, sehingga dia dapat

bersedekah darinya dan mencegah dari padanya untuk meminta-

minta kepada orang lain, karena tangan di atas lebih baik dari

pada tangan di bawah, dan mulailah dari pada yang terdekat.

b) Bekerja untuk keperluan keluarga. Hal ini sebagaimana sabda

Rasulullah saw: “Sesungguhnya Allah sangat mencintai kepada

orang mukmin yang bekerja” 25

c) Bekerja untuk keperluan masyarakat. Tidak semua manusia

mempunyai keahlian dalam semua bidang. Untuk itu keahlian

individu dapat menyumbang kepada kesejahteraan masyarakat

yang diklasifikasikan sebagai tuntutan fardhu kifayah.

Sebagaimana firman Allah SWT, dalam surah an-Nahl ayat 43:

كر إن كنتم ال تعلمون ... فاسألوا أهل الذ

“Bertanyalah kepada orang yang mempunyai pengetahuan, jika

kamu tidak mengetahui”. Q.S:16:43.

Kerja sebagai ibadah, berarti mencakup segala apa yang disukai oleh

Allah dan mendapat ridhaNya, baik berupa kerja lahir maupun batin,

maka dua macam kerja tersebut dalam pandangan Islam dapat diuraikan

sebagai berikut:

a) Kerja lahir merupakan aktivitas fisik, anggota badan, termasuk

panca imdera seperti melayani pembeli di took, mencangkul di

kebun/sawah, mengajar di sekolah, menjalankan shalat, dan

mengawasi anak buah bekerja, dan sebagainya.

b) Kerja batin ada dua macam:

1). Kerja otak, seperti belajar, berpikir kreatif, memecahkan

masalah, menganalisis dan mengambil kesimpulan.

2). Kerja qalb, seperti berusaha menguatkan kehendak mencapai

cita-cita, berusaha mencintai pekerjaan dan ilmu pengetahuan,

sabar dan tawakkal dalam rangka menghasilkan sesuatu.29

Dalam Islam, pengertian akal sebagai alat untuk memahami,

mencakup dua pengertian kerja batin tersebut. Isyarat demikian dapat

ditangkap dari firman Allah dalam surat al-Hajji ayat 46 dan surah Yusuf

ayat 2:

29

Ahmad Janan Asifudin, Etos Kerja Islami, Universitas Muhammadiyah

Surakarta, Surakarta, 2004, hal. 59

26

فلم يسيروا في األرض فتكون لهم قلوب يعقلون بها أو

ها ال تعمى األبصار ولكن تعمى آذان يسمعون بها فإنه

دور القلوب الهتي في الص

“Maka tidak pernahkah mereka berjalan di muka bumi, sehingga hati

(akal) mereka dapat memahami, telinga mereka dapat mendengar ?

Sebenarnya bukan mata itu yang buta, tetapi yang buta ialah hati yang di

dalam dada”. Q.S: 22:46.

ا أنزلناه قرآنا عربيا لعلهكم تعقلون إنه

“Sesungguhnya telah Kami turunkan al-Qur’an berbahasa Arab agar

supaya kamu memikirkan/memahaminya dengan akal. Q.S:12:2.

Kesemuanya itu, baik yang termasuk kerja lahir maupun kerja batin,

dalam konteks etos kerja islami, termasuk aktivitas kerja bila dilakukan

secara sengaja dan tidak lepas dari motif mendapatkan hasil materiil atau

non materiil.

Allah telah memberikan akal bagi manusia untuk mencari kebutuhan

hidupnya, menggali dan mencari kekayaan dan sumber daya alam yang

telah Allah sediakan begitu banyak dan tidak akan habisnya.

Jabatan dan keahlian apapun haikatnya adalah anugerah dari Allah.

Allah telah membagi-bagi kemampuan, keahlian, dan kejujuran. Tidak

setiap orang siap menjadi petani atau pedagang, demikian juga tidak

semua orang siap untuk menjadi TNI atau Polisi. Banyak orang yang

tidak mampu menekuni pekerjaan atau keahlian yang dapat ditekuni oleh

yang lain. Kadang yang cacat tubuh saja memiliki keahlian yang khusus

yang tidak dimiliki yang lain. Demikian Allah telah mendistribusikan

keahlian, kemampuan kepada setiap manusia. Allah berfirman antara lain

surat an-Nahl ayat 71, dan surat al-Isra’ ayat 21:

27

زق فما الهذين ل بعضكم على بعض في الر فضهوللاه

ي رزقهم على ما ملكت أيمانهم فهم فيه لوا براد فض

يجحدون سواء أفبنعمة للاه

“Dan Allah melebihkan sebagian kamu atas sebagian yang lain dalam

hal rezqi, tetapi orang yang dilebihkan (rezeqinya itu) tidak mau

memberikan rezeqinya kepada para hamba sahaya yang mereka miliki,

sehingga mereka sama-sama (merasakan) rezeqi itu. Mengapa mereka

mengingkari rahmat Allah”. Q.S: 16: 71.

لنا بعضهم على بعض ولآلخرة أكبر انظر كيف فضه

درجات وأكبر تفضيال

“Perhatikanlah bagaimana Kami melebihkan sebagian mereka atas

sebagian (yang lain). Dan kehidupan akhirat lebih tinggi derajatnya dan

lebih besar keutamaannya”. Q.S: 17:21

Dengan demikian maka kita sebagai manusia yang beriman kepada

Allah SWT, akan menjadikan pedoman bahwa: “Bekerjaku Ibadahku,

Jabatanku Ibadahku” untuk meraih keridahaan Allah SWT.

3). Ajaran Islam Dalam Kepuasan Kerja

Tingkat kepuasan manusia itu tidak ada batasanya, sehingga memang

bisa menimbulkan rasa rakus dan yang sejenisnya. Rasulullah saw, pernah

menyatakan dalam sebuah haditsnya sebagai berikut:

عن ابن عباس و أنس بن مالك رضي للا عنهم أن

رسول للا صلى للا عليه و سلم قال: لو أن البن ادم

28

واديا من ذهب أحب أن يكون له واديان, و لن يمالء فاه

اال التراب و يتوب للا على من تاب. متفق عليه 30

“Dari Ibnu ‘Abbas dan Anas bin Malik ra, mereka berkata, bahwa

Rasulullah saw, bersabda: Andaikan seorang anak Adam (manusia)

mempunyai suatu lembah emas, pasti ia ingin mempunyai dua lembah.

Dan tiada yang dapat menutup mulutnya (tidak ada yang menghentikan

kerakusannya kepada dunia) kecuali tanah (mati). Dan Allah berkenan

member taubat kepada siapa saja yang bertaubat. H.R. Bukhari dan

Muslim.

Islam membatasi tingkat kepuasan manusia dengan tingkat kebutuhan

yang seharusnya dipenuhi. Pertemuan antara tingkat kepuasan manusia

yang tidak ada batasannya dengan tingkat pemenuhuan kebutuhan dasar

manusia yang menjadikannya seorang qana’ah dan tawadhu’. Ketika yang

didahulukan adalah tingkat kepuasan atau “want” maka seseorang akan

terlihat hidup berlebihan, sebaliknya jika yang didahulukan adalah

“needs” maka seseorang akan terlihat hidup dengan bersahaja. Singkatnya

ada perbedaan mendasar antara “need” dan “want” Hal ini Rasulullah

saw, bersabda :

و عن عبد للا بن عمرو بن العاص رضي للا عنه أن

رسول للا صلى للا عليه و سلم قال: لقد أفلح من أسلم و

كان رزقه كفافا و قنعه للا بما أتاه. رواه مسلم31

“Dari Abdullah bin Amru ra, ia berkata: Rasulullah saw, bersabda:

Sungguh untung orang yang masuk Islam dan rezeqinya cukup, dan

merasa cukup dengan apa-apa pemberian Allah kepadanya”. H.R.

Muslim

عن أبى محمد فضالة بن عبيد اال نصارى رضي للا عنه

أنه سمع رسول للا صلى للا عليه و سلم يقول: طوبى

30

Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawy, hal. 24 31

Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawy, hal. 230 29

لمن هدي لال سال م و كان عيشه كفافا و قنع. رواه

الترمذى32

“Dari Abu Muhammad (Fadholah) bin Ubaid Al-Anshary) ra, ia telah

mendengar Rasulullah saw, bersabda: Untung bahagialah siapa yang

mendapat hidayat ta’at pada ajaran Islam, dan penghidupannya

sederhana, dan menerima (merasa cukup dengan apa yang ada)”. H.R.

Al-Turmudzi).

Jika kepuasan kerja dikaitkan dengan ajaran Islam maka yang muncul

adalah tentang ikhlas, sabar, dan syukur. Ketiga hal tersebut dalam

kehidupan kita sehari-hari sangat berkaitan dengan permasalahan yang

muncul dalam bekerja terutama kepuasan kerja. Bekerja dengan ikhlas,

sabar, dan syukur kadang-kadang memang tidak menjamin menaikkan

output. Tapi sebagai proses, bekerja dengan tiga aspek tersebut

memberikan nilai tersendiri. Dengan bekerja secara ikhlas yang disertai

dengan sabar, dan syukur maka ada nilai satisfaction tertentu yang

diperoleh, yang tidak hanya sekedar output. Ketika pekerjaan selesai,

maka ada kepuasan yang tidak serta merta berkaitan langsung dengan

output yang diperoleh. Hal ini sesuai dengan firman Allah dalam surat

Ibrahim ayat 7:

كم ولئن كفرتم إنه كم لئن شكرتم ألزيدنه ن رب وإذ تأذه

عذابي لشديد

“Dan (ingatlah) ketika Tuhanmu memaklumkan: Sesungguhnya jika kamu

bersyukur, niscaya Aku akan menambah (nikmat) kepadamu, tetapi jika

kamu mengingkari (nikmatKu), maka pasti azab-Ku sangat berat. Q.S:

14:7

Bekerja dengan tidak disertai dengan ikhlas, sabar, dan syukur bisa

menjadikan orang cemberut dalam menyelesaikan tugasnya. Pekerjaan

32

Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawy, hal. 231

30

memang selesai, output ada, dan target bisa diperoleh. Tapi keberhasilan

yang diperoleh bila bekerja tidak ikhlas, bisa membawa rasa marah dan

capai. Orang yang menyelesaikan pekerjaan dengan rasa ikhlas, sabar,

dan syukur, akan mempunyai aura tubuh yang menggembirakan, senyum

yang cerah dan riang gembira. Sebaliknya orang yang bekerja tidak

ikhlas, sabar, dan syukur akan merasa tertekan, dan tidak puas, meski

target dan output kegiatannya terpenuhi.

Untuk bekerja secara ikhlas dengan sabar dan syukur, memerlukan

sikap menerima apa adanya atau legowo atau qana’ah. Seseorang yang

memiliki sikap menerima apa adanya atau legowo bisa menerima

keberhasilan dan tidak keberhasilan. Selalu siap menerima kenyataan

bahwa output kerjanya lebih banyak dinikmati orang lain dari pada untuk

dirinya sendiri. Meski sudah kerja keras, dan kerja keras, outputnya

ternyata adalah untuk orang lain. Oleh sebab itu kita diharuskan

bersyukur dan melihat ke golongan bawah serta tidak membandingkan

dengan golongan atas. Hal ini sesuai dengan hadits Rasulullah saw:

رة رضي للا عنه قال: قال رسول للا صلى عن أبى هري

للا عليه و سلم: أنظروا الى من اسفل منكم, و ال تنظروا

الى من هو فوقكم فهو أجدر أن ال تزدروا نعمة للا

عليكم. متفق عليه33

“Dari Abu Hurairah ra, ia berkata: Bersabda Rasulullah saw: Lihatlah

orang yang di bawahmu, dan jangan melihat orang yang di atasmu,

karena demikian itu lebih tepat, supaya kamu tidak meremehkan ni’mat

karunia Allah kepada kamu”. H.R. Bukhari dan Muslim.

Di era kompetisi kerja yang sangat keras dan ketat, bekerja dengan

ikhlas, sabar dan syukur menjadi tantangan yang berat. Tidak mudah

33

33

Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawy, Riyadhu al-Shalihin, Beirut,

Daar al-Kitab al-‘Araby, hal. 215

31

untuk menerima kenyataan di mana seorang yang berhasil “menang”,

kompetisi dalam bekerja, ternyata outputnya lebih banyak untuk orang

lain. Dengan bekerja secara ikhlas, sabar dan syukur tantangan yang berat

itu menjadi ringan.

Jika seseorang tersebut bekerja dengan ikhlas, sabar, dan syukur

maka ketika diberi nikmat oleh Allah SWT, ia akan berdo’a sebagaimana

yang dinyatakan oleh Allah SWT dalam surat al-Ahqaf ayat 15:

نعمتك قال رب أوزعني أن رب أوزعني أن أشكر ....

أشكر نعمتك الهتي أنعمت عليه وعلى والديه وأن أعمل

ي تي إني تبت إليك وإن يه صالحا ترضاه وأصلح لي في ذر

من المسلمين

“Ya Tuhanku ! berilah aku petunjuk agar aku dapat mensyukuri nikmat-

Mu yang telah Engkau limpahkan kepadaku dan kepada kedua orang

tuaku, dan agar aku dapat berbuat kebajikan yang Engkau ridhai, dan

berilah aku kebaikan yang akan mengalir sampai kepada anak cucuku.

Sungguh aku bertaubat, dan sungguh aku termasuk orang muslim.

Q.S:46:15

Sukur berarti memaksimalkan potensi yang ada, punya fisik yang

sempurna digunakan dengan baik, indera yang diberikan akan maksimal

jika kita menyadari akan potensinya, kondisi sadar atas kepemilikan diri

adalah konsep syukur, begitu juga kita diberi umur, kesehatan digunakan

dengan baik, harta yang cukup digunakan seefektif dan seefisien

mungkin. Jika tidak mendapatkan itu selanjutnya adalah sabar dan ikhlas

dengan tetap memperhatikan potensi diri, memahami kondisinya, tetap

stabil tidak larut dalam kesdihan atau kesenangan, tidak mudah putus asa

yang mengakibatkan stress atau depresi yang akan menimbulkan perilaku

negative, merugikan diri sendiri bahkan orang lain. Jadi bukan sabar yang

“bodoh” tetapi penuh kreatifitas, keteguhan, optimis jiwanya, tidak

gampang terombang-ambing oleh keadaan. Itulah kesadaran kita tetap

terjaga dan terbaharuhi yang memungkinkan untuk mengambil keputusan

32

dan tindakan secara bijaksana walaupun dalam situasi yang sulit

sekalipun.

d. Teori Kepuasan Kerja

Wexley dan Yukl,34

mengkategorikan teori-teori kepuasan kerja kepada

tiga kumpulan utama, yaitu teori ketidaksesuaian (discrepancy), teori

keadilan (equity theory), dan teori dua faktor.

1) Teori ketidak sesuaian, menurut Wexley dan Yukl,35

kepuasan atau tidak

puasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy)

antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan.

Jumlah yang dinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai

jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhannya.

Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi

yang dinginkan dengan kondisi aktual yang diperoleh.

Kesimpulan teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang

diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara

keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka

orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan

kekurangan yang akan ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan

yang didapat maka ia akan puas.

2) Teori keadilan (equity theory). Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi

yang mendasari seseorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal

jika insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya sesuai dengan apa yang

diharapkan . Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini

merupakan variasi dari dari teori proses perbandingan, dan keadilan serta

ketidakadilan. Input adalah komponen masukan yang bernilai bagi

seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan,

pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam

34 Wexley, Kenneth N. dan Gary Yukl, Perilaku Organisasi dan Psikologi

Personalia, Cetakan ke-3, Jakarta, Rineka Cipta, 2005, hal. 130 35

Wexley, Kenneth N. dan Gary Yukl, hal. 130

33

kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk

pekerjaannya.36

Kesimpulan teori keadilan atau kewajaran imbalan yang ditrima. Keadilan

diartikan sebagai ratio antara input misalnya pendidikan guru, pengalaman

mengajar, jumlah jam mengajar, banyaknya usaha yang dicurahkan pada

sekolah dengan output, misalnya upah/gaji, penghargaan, promosi

(kenaikan pangkat) dibandingkan dengan guru yang lain di sekolah yang

sama atau di sekolah lain pada input dan output yang sama.

3) Teori dua faktor. Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara

kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini,

karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu

disatisfier atau hygiene factors dan satisfier atau motivators. Hygiene

faktor meliputi hal-hal sepert gaji/upah, pengawasan, hubungan antar

pribadi, kondisi kerja dan status.37

Kesimpulan dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong

yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga

membawa kepuasan kerja, dan yang kedua, faktor yang dapat

mengakibatkan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator

primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidak

puasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi

dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan

lingkutan.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat penulis kemukakan tentang

ciri-ciri kepuasan kerja sebagai berikut :

1) Hasil persepsi karyawan terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan

sikapnya terhadap pekerjaan, sikap tersebut bisa positif dan bisa negatif.

2) Penilaian karyawan terhadap perbedaan antara imbalan dengan harapan.

36 Wexley, Kenneth N. dan Gary Yukl, hal. 131 37

Wexley, Kenneth N. dan Gary Yukl, hal. 136

34

3) Karyawan yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya

karyawan yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan.

Guru akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara

kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi actual

(kenyataan), guru akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan

tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan guru akan puas jika

terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan dari

pada faktor pencetus ketidak puasan kerja (disastifier).

Indikator-indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah sesuai

yang dikemukakan Wexley dan Yukl,38

yaitu perasaan yang berupa rasa

senang maupun tidak senang berdasarkan imbalan yang diterima, kondisi

kerja, perolehan penghargaan, dukungan dari rekan sekerja, dan keberhasilan

menyelesaikan pekerjaan.

2. Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan

Salah satu indikasi bahwa manusia sebagai makhluk sosial, adalah

perilaku komunikasi antarmanusia. Manusia tidak dapat hidup sendiri, pasti

membutuhkan orang lain. Dari lahir sampai mati, cenderung memerlukan

bantuan dari orang lain (tidak terbatas pada keluarga, saudara, dan teman).

Kecenderungan ini dapat dilihat dalam kehidupan sehari-hari yang

menunjukkan fakta bahwa semua kegiatan yang dilakukan manusia selalu

berhubungan dengan orang lain.

Secara etimologis komunikasi berasal dari bahasa latin

“Communicatio” yang bersumber dari perkataan “communis” yang berarti

“sama”. Sama disini memiliki “makna sama” atau “arti sama”. Oleh karena

itu komunikasi akan terjadi apabila terdapat kesamaan makna akan suatu

pesan yang disampaikan dari komunikator (pembicara) dan diterima oleh

komunikan. Istilah komunikasi yang semula merupakan fenomena sosial,

kemudian menjadi ilmu yang secara akedemik berdisiplin mandiri, saat ini

38

Wexley, Kenneth N. dan Gary Yukl, hal. 130-137 35

komunikasi dianggap sangat penting sehubungan dengan dampak sosial yang

menjadi kendala bagi kemanfaatan umat manusia akibat perkembangan

teknologi. Ilmu komunikasi ini jika diaplikasikan secara tepat akan

mencegah dan menghilangkan konflik antar pribadi, antarkelompok,

antarsuku, antarbangsa dan antarras, untuk mempersatukan masing-masing

individu. Dengan demikian pentingnya komunikasi dalam sebuah organisasi

yaitu untuk menyamakan persepsi antar individu dalam rangka mencapai

tujuan organisasi, Kepala Sekolah sebagai pimpinan tertinggi di sekolah

diharapkan mampu menyamakan persepsi antar individu yang terlibat dalam

organisasi sekolah tentang hakikat tujuan organisasi sekolah yaitu output

proses pembelajaran yang lebih bermakna, sehingga tujuan pendidikan secara

umum dapat tercapai secara optimal.

a. Definisi Konseptual Komunikasi

Untuk menjelaskan pengertian komunikasi maka akan dikemukakan oleh

beberapa akhli yang melihat komunikasi dari sudut pandang keahlian masing-

masing sebagai berikut :

1) Komunikasi menurut Wirawan yaitu proses mentransmisikan pesan dari

pengirim kepada penerima pesan. Lebih lanjut dikatakan bahwa

komunikasi dalam kepemimpinan adalah Komunikasi Interpersonal 39

2) Komunikasi menurut Everett M. Rogers dalam Hafied Cangara

menyatakan bahwa : Komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan

dari sumber kepada satu penerima atau lebih, dengan maksud untuk

mengubah tingkah laku40

.

3) Menurut Rogers D. Lawrence Kincaid dalam Hafied Cangara, Komunikasi

adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau

melakukan pertukaran informasi antara satu sama lain, dan akan terjadi

saling pengertian yang mendalam41

.

39 Wirawan. 2002. Kapta Selekta : Teori Kepemimpinan, Pengantar untuk Praktek dan Penelitian, Jilid 1. Jakarta. Yayasan Bangun Indonesia dan UHAMKA Press. Hal.75 40 Cangara Hafied. 2003. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta. Rajawali Pers . hal.19 41 Cangara Hafied. 2003. Ibid, hal.25

36

4) Sedangkan menurut Shannon dan Weaver dalam Hafied Cangara,

Komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling mempengaruhi

satu sama lain, sengaja atau tidak sengaja . Tidak terbatas pada komunikasi

yang menggunakan bahasa verbal , tulisan, seni dan teknologi42

5) Stoner dan Freeman menyatakan bahwa komunikasi adalah proses dimana

seseorang berusaha untuk memberikan pengertian melalui pemindahan

pesan secara simbolik (Communication is the proces by which purple

attem to shore meaning via the tranmission of symbolic message) 43

6) Menurut Kuntz dan Weihrich: Communication as the transfer of

information from the sender to the receier, with the information being

understood by the receiver. Komunikasi merupakan penyampaian

informasi dan dari pengirim kepada penerima dengan informasi yang dapat

dipahami oleh penerima tersebut 44

7) Menurut Hovland, Janis dan Kelley dalam Arni Muhammad mengatakan :

“ Communications is the process by which individual transmits stimuly

(usually verbal) to modify the behavior of others individuals”, dengan kata

lain komunikasi adalah sebuah proses individu mengirim stimulusyang

biasanya berbentuk verbal untuk merubah tingkah laku orang lain45

8) Forstdale, dalam Arni Muhammad ahli komunikasi dan pendidikan

mengatakan : “ Communication is the process by which a system is

established, maintained and altered by means of shared signals that

operate according to rules” . Komunikasi adalah suatu proses

memberikan signal menurut aturan tertentu, sehingga dengan cara ini suatu

sistem dapat didirikan, dipelihara dan dirubah46

.

Dengan demikian yang dimaksud dengan komunikasi sebagai proses yaitu

bahwa komunikasi berlangsung melalui tahap-tahap tertentu secara kontinyu,

42 Cangara Hafied. 2003. Ibid, hal. 32 43 D.F. Stoner and Freeman. 1992. Management. NJ. Prentice Hall.Inc. p.248 44 H.Koontz and Weihrich. 2000. Management. Ninth Edition. New York : McGraw-Hill. P.168

45 Arni Muhammad. 2002. Komunikasi Organisasi. Cetakan Kelima. Jakarta : Bumi Aksara, Hal.3

46 Arni Muhammad. 2002. Ibid. hal.9 37

berubah-ubah, dinamis, timbal balik antara komunikator dan komunikan serta

saling mempengaruhi.

Swanson47 mengatakan bahwa kinerja merupakan aspek vital bagi sebuah

organisasi, karena perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat

menghasilkan perolehan besar secara keseluruhan Jadi kinerja pegawai sekecil

apapun akanmempengaruhi pada produktivitas organisasi secara keseluruhan Pada

umumnya iklim komunikasi organisasi banyak ditentukan oleh factor tingkah laku

komunikasi pimpinan kepada kelompoknya. Misalnya, gaya kepemimpinan yang

cuek, acuh, dan tidak peduli terhadap apa yang dilakukan bawahannya mungkin

akan mengakibatkan rasa tidak puas pada bawahannya sehingga menjadi malas

bekerja dan tidak produktif. Dengan kata lain, gaya kepemimpinan dan iklim

komunikasi organisasi yang positif juga diperlukan guna mendukung iklim

organisasi sehingga berdampak pada produktivitas kerja anggotanya.

Oleh karena itu setiap langkah dalam komunikasi akan terjadi hubungan

antara manusia serta interaksi yang saling mempengaruhi, dimana semuanya

akan terlibat untuk mengalami perubahan perilaku yang tidak mungkin

dihindari.

Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi di sekolah dituntut untuk

berkomunikasi secara efektif dan efisien dan saling memahami tujuan yang

ingin dicapai oleh setiap individu yang terlibat dalam organisasi sekolah

khususnya umumnya tujuan pendidikan. Komunikasi disekolah juga

merupakan seluruh interaksi antar manusia (individu) yang terlibat di

lingkungan sekolah tersebut. Karena tanpa komunikasi interaksi antar individu

tidak akan terjadi.

b. Bentuk-Bentuk Komunikasi

Mengingat bentuk komunikasi yang terjadi pada organisasi sekolah,

maka dalam hal ini dikenal tiga bentuk komunikasi sebagai berikut : a)

Personal Communication yang meliputi Intrapersonal communication dan,

47 Swanson, Richard A, Elwood F. Holton III. 1999. How to Assess

Performance, Learning and Perception in Organization. USA :Berret Koehler Publiser, Inc hal. 135

38

Interpersonal communication b). Group Communication yang meliputi

komunikasi kelompok dalam lingkungan kecil seperti pelatihan, diskusi panel,

simposium, seminar dan lain-lain, c) Mass Communication misalnya

percetakan, radio, TV, Film dan lain-lain48

Joseph profesor komunikasi di City

University of New York dalam Hafied Cangara mengemukakan empat bentuk

komunikasi yakni komunikasi Antarpribadi, Komunikasi Kelompok Kecil,

Komunikasi Publik dan Komunikasi Massa49

.

Bentuk Komunikasi yang sering terjadi pada organisasi sekolah

terutama yang dilakukan oleh kepala sekolah sebagai unsur manajemen tingkat

atas biasanya lebih banyak “Komunikasi Interpersonal”, karena yang terlibat

dalam organisasi sekolah tersebut lebih banyak individu secara heterogen,

misalnya wakil kepala sekolah, guru, staf tata usaha, siswa maupun orang-

orang yang tidak terlibat secara langsung pada sekolah tersebut.

Komunikasi Interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara

seseorang dengan orang lain biasanya dua orang dan dapat langsung terjadi

umpan balik50

.

Komunikasi Interpersonal menurut Wayne dalam Hafied Cangara

“Interpersonal Communication is communication involving two or more people

in a face to face setting” yakni proses komunikasi yang berlangsung antara dua

orang atau lebih secara tatap muka51

.

Menurut Joseph “The process of sending and receiving messages

between two persons, or among a small group of persons, with some effect and

some immediate feedback” Komunikai Interpersonal adalah proses pengiriman

dan penerimaan pesan-pesan antara dua orang atau sekelompok kecil orang,

yang menghasilkan efek serta umpan balik secara simultan.52

48 Effendy O. Uchyana, 1992. Dimensi-Dimensi Komunikasi. Bandung: Penerbit

Alumni, hal.32 49 Effendy O. Uchyana. 1992. Ibid, hal.259 50

Cangara Hafied. 2003. Op.cit. hal.32 51

Cangara Hafied. 2003. Op.cit. hal.45 52 Arni Muhammad. 2002. Ibid. hal.162

39

Dengan demikian komunikasi interpersonal merupakan komunikasi

antara dua orang atau lebih dalam sebuah organisasi dan terjadi umpan balik

secara langsung dari pihak penerima pesan (komunikan) kepada komunikator.

Organisasi sekolah merupakan organisasi jasa pendidikan yang memiliki

sejumlah individu berdasarkan tingkatan manajerial, dari mulai kepala sekolah,

wakil kepala sekolah, guru, staf administrasi serta siswa. Untuk mencapai

tujuannya mutlak memerlukan komunikasi antarpribadi (interpersonal), karena

organisasi sekolah relatif kecil maka dalam proses komunikasi kepala sekolah

memerlukan umpan balik yang langsung melalui komunikasi interpersonal

untuk melaksanakan fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan maupun pengendalian.

c. Tujuan Komunikasi Interpersonal

Menurut H.A.W. Widjaja tujuan komunikasi interpersonal terdiri dari 53

1) Mengetahui dunia luar

2) Menciptakan dan memlihara hubungan

3) Mengubah sikap dan perilaku

4) Bermain dan mencari hiburan

5) Membantu orang lain

Arni Muhammad54

mengemukakan bahwa tujuan komunikasi

interpersonal yaitu :

1) Menemukan diri sendiri

2) Menemukan dunia luar

3) Membentuk dan menjaga hubungan yang penuh arti

4) Merubah sikap dan perilaku

5) Untuk bermain dan kesenangan

6) Untuk membantu orang lain

53 H.A.W. Widjaja..2000. Ilmu Komunikasi: Pengantar Studi. Cetakan Kedua. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta

54 Arni Muhammad. 2002. Ibid. hal.94

40

Dari kedua pendapat tentang tujuan komunikasi interpersonal, maka

pada dasarnya komunikasi interpersonal yang terjadi pada organisasi sekolah,

kepala sekolah dituntut mampu memahami hakikat tujuan komunikasi antar

pribadi dengan semua pihak yang terlibat disekolah misalnya dengan wakil

kepala sekolah, guru, staf dan karyawan. Hal ini bisa diawali dengan proses

pengenalan diri, kemudian mengetahui dunia luar, menciptakan dan

memelihara hubungan antar pribadi, mampu membantu orang lain, dapat

menciptakan permainan dan kesenangan, mampu membantu orang lain serta

yang paling penting adalah mampu merubah sikap dan perilaku

lingkungannya55

.

d. Proses Komunikasi Interpersonal

Menurut Suranto56

proses komunikasi ialah langkah-langkah yang

menggambarkan terjadinya kegiatan komunikasi. Memang dalam

kenyataannya, kita tidak pernah berpikir terlalu detail mengenai proses

komunikasi. Hal ini disebabkan kegiatan komunikasi sudah terjadi secara rutin

dalam hidup sehari-hari, sehingga kita tidak lagi merasa perlu menyusun

langkah-langkah tertentu secara sengaja ketika akan berkomunikasi. Secara

sederhana proses komunikasi digambarkan sebagai proses yang

menghubungkan pengirim dengan penerima pesan. Proses tersebut terdiri dari

enam langkah sebagai berikut:

55 H.A.W. Widjaja..2000. Op.cit. hal. 112

56 A.W Suranto.. 2011. Komunikasi Interpersonal. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Penerbit Graha Ilmu, p.10

Langkah 1

Keinginan

Berkomunikasi

Langkah 2

Encoding oleh

Komunikator

Langkah 3

Pengiriman

Pesan

Langkah 4

Penerimaan

Pesan

Langkah 5

Decoding Oleh

Komunikan

Langkah 6

Keinginan

Berkomunikas

i

41

Sumber: Suranto

Gambar 2.2. Proses Komunikasi Interpersonal

Keterangan:

1. Keinginan berkomunikasi.

Seorang komunikator mempunyai keinginan untuk berbagi gagasan dengan

orang lain.

2. Encoding oleh komunikator.

Encoding merupakan tindakan memformulasikan isi pikiran atau gagasan ke

dalam simbol-simbol, kata-kata, dan sebagainya sehingga komunikator merasa

yakin dengan pesan yang disusun dan cara penyampaiannya.

3. Pengiriman pesan.

Untuk mengirim pesan kepada orang yang dikehendaki, komunikator memilih

saluran komunikasi seperti telepon, SMS, e-mail, surat ataupun secara tatap

muka. Pilihan atas saluran yang akan digunakan tersebut bergantung pada

karakteristik pesan, lokasi penerima, media yang tersedia, kebutuhan tentang

kecepatan penyampaian pesan, karakteristik komunikan.

4. Penerimaan pesan.

Pesan yang dikirim oleh komunikator telah diterima oleh komunikan.

5. Decoding oleh komunikan.

Decoding merupakan kegitan internal dalam diri penerima. Melalui indera,

penerima mendapatkan macam-macam data dalam bentuk “mentah”, berupa

kata-kata dan simbol-simbol yang harus diubah ke dalam pengalaman-

pengalaman yang mengandung makna. Dengan demikian, decoding adalah

proses memahami pesan. Apabila semua berjalan lancar, komunikan tersebut

menterjemahkan pesan yang diterima dari komunikator dengan benar, memberi

arti yang sama pada simbol-simbol sebagaimana yang diharapkan oleh

komunikator.

6. Umpan balik.

Setelah menerima pesan dan memahaminya, komunikan memberikan respon

atau umpan balik. Dengan umpan balik ini, seorang komunikator dapat

42

mengevaluasi efektivitas komunikasi. Umpan balik ini biasanya juga

merupakan awal dimulainya suatu siklus proses komunikasi baru, sehingga

proses komunikasi berlangsung secara berkelanjutan.

Gambar di atas menunjukkan bahwa proses komunikasi interpersonal

berlangsung sebagai sebuah siklus. Artinya umpan balik yang diberikan oleh

komunikan, menjadi bahan bagi komunikator untuk merancang pesan berikutnya.

Proses komunikasi terus berlangsung secara interaktif timbal balik, sehingga

komunikator dan komunikan dapat saling berbagi peran.

SENDER RECIPIENT

Sumber: Shirley Taylor

Gambar 2.3. Siklus Komunikasi Interpersonal

Berdasarkan gambar 2.3. di atas, Shirley Taylor57

menjelaskan bahwa

langkah-langkah kunci dalam komunikasi interpersonal dapat digamabarkan

sebagai sebuah siklus. Proses komunikasi interpersonal dimulai oleh seorang

sender (pengirim) mengkonsep pesan yang ingin disampaikan kepada seorang

recipient (penerima). Prosesnya dikategorikan sebagai siklus, karena aktivitas

pengiriman dan penerimaan pesan berlangsung secara timbal balik dan

berkelanjutan, seperti yang dijelaskan Taylor berikut ini:

1) Pengirim pesan

Tahap pertama dalam siklus komunikasi dimulai dengan adanya suatu pesan

yang ingin disampaikan pengirim pesan kepada penerima pesan.

57 S Taylor. 1999. Communication for Business. London : Pearson Longman, P.233

1

Coercive the

Message

6

Feedback

2

Encode the Message

3

Select Appropriate

5

Interpret the

Message

4

Decode the Mesage

43

Kemudian pengirim pesan mengkodekan pesan ke dalam bentuk yang

sesuai. Bisa berupa tertulis, lisan, visual, atau kombinasi dari semuanya.

Terakhir, pengirim akan memilih saluran yang sesuai yang akan dikirim ke

penerima.

2) Penerima pesan

Siklus komunikasi dimulai dengan decoding the message, yang artinya

bahwa penerima pesan telah menerima pesan dalam bentuk kode yang

dikirimkan oleh pengirim. Jika pesan itu disampaikan dalam bentuk tertulis,

maka penerima akan membacanya. Jika pesan itu disampaikan dalam bentuk

lisan, maka penerima akan mendengarkan. Dan jika pesan itu disampaikan

dalam bentuk visual, maka penerima akan melihatnya.

Kemudian penerima menafsirkan pesan yang disampaikan pengirim.

Terakhir, penerima pesan memberikan umpan balik kepada pengirim

mengenai pesan tersebut.

e. Unsur-Unsur Komunikasi Interpersonal

Untuk memperlancar komunikasi interpersonal dalam sebuah

organisasi, maka ada beberapa unsur yang harus diperhatikan yaitu:

1) Pembukaan Diri

Yang disebut pembukaan diri (self–disclosure) adalah

mengungkapkan reaksi atau tanggapan kita terhadap situasi yang sedang

dihadapi serta memberikan informasi tentang masa lalu yang relevan atau

yang berguna untuk memahami tanggapan kita masa kini. Dalam

komunikasi interpersonal unsur pembukaan diri yang diharapkan yaitu

untuk mengungkapkan reaksi-reaksi terhadap berbagai fenomena yang

dialami bersama atau apa yang dilakukan oleh lawan komunikasi.

Pembukaan diri dalam komunikasi interpersonal memiliki manfaat maupun

dampak yang terjadi yaitu (1) Merupakan dasar bagi hubungan yang sehat

antara dua orang, (2) Semakin bersifat terbuka kepada orang lain, maka

orang tersebut semakin menyukai diri kita, akibatnya ia akan semakin

membuka diri, (3) Orang yang rela membuka diri kepada orang lain

44

cenderung memiliki sifat ; kompeten, terbuka, ekstrover, fleksibel, adaptif,

dan intelijen, (4) Membuka diri kepada orang lain merupakan dasar relasi

yang memungkinkan komunikasi intim baik dengan diri kita maupun

dengan orang lain, (5) Membuka diri berarti bersikap realistik, maka

pembukaan diri harus jujur, tulus dan authentik.

2) Membangun Kepercayaan

Kepercayaan mutlak diperlukan agar sebuah relasi dapat tumbuh

dan berkembang sesuai yang diharapkan. Hal ini harus dilakukan pada saat

menentukan kapan mengambil resiko dengan cara saling mengungkapkan

lebih banyak pikiran, perasaan, dan reaksi terhadap situasi yang dihadapi,

atau dengan cara saling menunjukkan penerimaan, dukungan dan kerjasama.

Saling percaya dibangun lewat resiko dan peneguhan, serta dihancurkan

lewat resiko dan penolakan. Kepercayaan itu tidak mungkin timbul tanpa

resiko, dan relasi tidak akan mengalami kemajuan tanpa kepercayaan.

3) Berkomunikasi Secara Verbal

Secara luas komunikasi adalah setiap bentuk tingkah laku seseorang

baik verbal maupun nonverbal yang ditanggapi oleh orang lain. Komunikasi

mencakup pengertian yang lebih luas dari sekedar wawancara. Setiap

bentuk tingkah laku mengungkapkan pesan tertentu, sehingga merupakan

wujud komunikasi. Dalam setiap wujud komunikasi setidaknya ada dua

orang saling mengirimkan lambang-lambang yang memiliki makna tertentu.

Lambang-lambang tersebut dapat bersifat verbal atau berupa kata-kata, atau

bersifat non verbal berupa ekspresi atau ungkapan tertentu dan gerak tubuh.

4) Mengungkapkan Perasaan

Mengalami suatu perasaan dan mengungkapkannya kepada orang

lain merupakan salah satu kebutuhan untuk menunjang kesehatan

psikologis. Perasaan juga merupakan reaksi internal terhadap aneka

pengalaman, yang disertai perubahan-perubahan fisiologis tertentu dan

kadang-kadang dikomunikasikan kepada orang lain melalui bentuk-betuk

tingkah laku terbuka. Ada lima tahap proses pengungkapan perasaan dalam

komunikasi yaitu : (1) Mengamati (sensing) adalah mengumpulkan

45

informasi lawan komunikasi melalui panca indera yang dimiliki, dan

informasi bersifat deskriptif serta kesemuanya direkam dalam pikiran dan

hati. (2) Menafsirkan (interpreting) yaitu semua informasi yang diterima

dari lawan komunikasi dan kita menentukan makna dari kata-kata serta

perbuatannya, (3) Mengalami perasaan tertentu (feeling) sebagai rekasi

spontan terhadap penafsiran atas informasi yang diterima dari lawan

komunikasi, (4) Menanggapi (intending) yaitu dorongan untuk dan

mengarahkan untuk berbuat sejalan dengan perasaan kita, dan hal ini akan

membimbing tindakan yang akan dilakukan sebagai pengungkapan perasaan

kita. (5) Mengungkapkan (expressing) yaitu kata-kata maupun perbuatan

serta perilaku nonverbal yang dilakukan sebagai pengungkapan sensasi,

interpretasi, perasaan maupun intensi-intensi.

5) Saling Menerima dan Mendukung

Mendengarkan dan menanggapi pesan orang lain menjadi tidak

mudah sebab tanpa kita sadari selalu akan muncul sikap-sikap tertentu

selama menjalankan tugas. Diantara tanggapan tersebut ada yang berakibat

merugikan atau menghambat proses komunikasi. Ada lima intensi penting

yang sering mempengaruhi tanggapan kita terhadap orang lain yaitu :

a) Menasihati dan memberikan penilaian.

Nasihat dan penilaian mengkomunikasikan sikap evaluatif, korektif,

sugestif atau moralistik. Nasihat dapat menolong pihak yang dinasihati,

bila diberikan pada saat yang tepat dan relevan, namun nasihat dan

penilaian pada umumnya justru menghalangi kita untuk menolong orang

lain dan membangun persahabatan.

b) Menganalisis dan Menafsirkan

Dengan menganalisis dan menafsirkan masalah yang dikemukakan, kita

akan lebih senang bila orang lain cukup menolong agar kita mampu

berpikir sendiri tentang kesulitan kita dan cara untuk mengatasinya.

c) Meneguhkan dan memberikan dukungan

Melalui tanggapan yang bersifat memberi dukungan, maka penerima

pesan ingin menunjukkan simpati, meneguhkan kembali atau menolong

46

meringankan beban pengirim pesan, namun jika diberikan secara tergesa-

gesa, maka dukungan dan bimbingan tersebut justru dapat menimbulkan

kesan bahwa kita meremehkan perasaan pengirim pesan.

d) Menanyai dan menyelidiki

Menyelidiki dengan cara memberondong dengan berbagai pertanyaan

akan menimbulkan kesan bahwa penerima pesan ingin tahu lebih banyak,

ingin menggiring pembicaraan ke arah tertentu, atau ingin mengarahkan

pengirim pesan pada kesimpulan tertentu yang dipikirkan oleh penerima

pesan. Oleh karena itu komunikasi akan lebih efektif jika pertanyaan

dirubah menjadi pertanyaan reflektif yang akan mendorong orang untuk

terus mau mengungkapkan diri.

e) Memahami

Tanggapan yang penuh pemahaman yang bersifat merefleksikan apa

yang diungkapkan, menunjukkan bahwa kita mempunyai tanggapan

untuk memahami pikiran dan perasaannya. 58

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disintesiskan bahwa

komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara dua orang atau lebih

dalam suatu organisasi dan terjadi umpan balik secara langsung dari pihak

penerima pesan (komunikan) kepada komunikator.

f. Pengertian Kepemimpinan

Membicarakan kepemimpinan dapat dimulai dari berbagai sundut

pandang,dan setiap sudut pandang dapat merupakan pendekatan yang akan

melahirkan pengertian yang berbeda dengan pendekatan lainnya. Pemimpin

dan kepemimpinan dibutuhkan oleh manusia karena adanya kelebihan dan

kekurangan yang dimiliki oleh setiap manusia . Hal ini berarti bahwa ada

manusia yang memiliki kemampuan untuk memimpin . Pemimpin adalah

seorang yang memiliki kecakapan tertentu yang dapat mempengaruhi para

pengikutnya untuk melakukan kerja sama kea rah pencapaian tujuan yang

telah ditetapkan. Dengan demikian, jelas bahwa pemimpin harus memiliki

58 A.W Suranto. 2011. Komunikasi Interpersonal. Cetakan Pertama. Yogyakarta. Graha Ilmu, p.65

47

berbagai kelebihan, kecakapan dibandingkan dengan anggota lainnya.

Dengan kelebihan yang dimilkinya, pemimpin dapat memiliki kewibawaan

sehingga dipatuhi oleh para pengikutnya. Kelebihan tersebut beragam, di

antaranya ialah kelebihan moral, semangat kerja, keterampilan, kecerdasan,

keuletan, dan sebagainya.59

Yukl,60

mendefinisikan bahwa kepemimpinan sebagai suatu sifat,

perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan

kerjasama antar peran, kedudukan dari suatu jabatan administratif, dan

persepsi dari lain-lain tentang legitimatis pengaruh. Nawawi juga

mendefisikan bahwa kepemimpinan sebagai kemampuan menggerakkan,

memberikan motivasi, dan mempengaruhi orang-orang agar bersedia

melakukan tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan melalui

keberanian mengambil keputusan tentang kegiatan harus dilakukan.61

Purwanto,62

mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu sifat,

perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan

kerja sama antar peran, kedudukan dari suatu jabatan administratif, dan

persepsi dari lain-lain tentang legitimaasi pengaruh. Wahjosumidjo,63

mendefinisikan bahwa kepemimpinan sebagai sifat-sifat, perilaku pribadi,

pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan kerja sama antar

peran, kedudukan dari suatu jabatan administratif, dan persepsi dari lain-lain

tentang legitimasi pengaruh.

Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan di atas, pada dasarnya

mengandung kesamaan asumsi yang bersifat umum, yaitu :

a) Di dalam satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua

orang atau lebih.

59

Herabudin, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung, CV Pustaka Setia,

2009, hal. 183 60

Yukl. Gary, Kepemimpinan Dalam Organisasi, Alih Bahasa: Budi Supriyanto,

Jakarta, Indeks, 2007, hal. 5 61

Nawawi, Hadari, Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang

Pemerintahan, Yogyakarta, Gajah Mada University Press, 2006, hal. 81 62

Purwanto, M. Ngalim, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung, Remaja

Rosdakarya, 2006, hal. 48. 63

Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah: Tinjauan Teoritik dan

Permasalahannya, Jakarta, rajagrafindo Persada, 2005, hal. 17

48

b) Di dalam melibatkan proses mempengaruhi, di mana pengaruh yang

sengaja digunakan oleh pemimpin terhadap bawahannya.

Di samping kesamaan asumsi yang umum, di dalam definisi tersebut

juga memiliki perbedaan yang bersifat umum pula, seperti :

a) Siapa yang mempergunakan pengaruh.

b) Tujuan dari pada usaha untuk mempengaruhi. dan

c) Cara yang digunakan dalam mempengaruhinya.

Kepemimpinan telah dipelajari melalui berbagai cara yang berbeda-

beda tergantung pada konsepsi kepemimpinan dan pilihan metodologi para

penelitinya, sehingga studi kepemimpinannya hanya memperlakukan atau

dihadapkan pada satu aspek yang sempit, seperti pengaruh bawahan atau

sifat-sifat pribadi, atau perilaku yang satu sama lain dijadikan sasaran studi

tanpa mengaitkan satu sama lain yang sebenarnya merupakan satu rangkaian

persoalan di bidang kepemimpinan.

Kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan dan

mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan

para anggota kelompok. Tiga implikasi penting yang terkandung dalam hal

ini yaitu :

(1) kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun

pengikut.

(2) kepemimpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin

dan anggota kelompok secara seimbang, karena anggota kelompok

bukanlah tanpa day.

(3) adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk kekuasaan yang berbeda

untuk memengaruhi tingkah laku pengikutnya melalui berbagai cara.

Oleh karena itu, kepemimpinan pada hakikatnya adalah:

a) Proses memengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada

pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi;

b) Seni memengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara kepatuhan

,kepercayaan, kehormatan, dan kerjasama yang bersemangat dalam

mencapai tujuan bersama;

49

c) Kemampuan untuk memengaruhi, memberi inspirasi dan mengarahkan

tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan yang

diharapkan;

d) Melibatkan tiga hal yaitu, pemimpin, pengikut, dan situasi tertentu.64

Adapun kepala sekolah adalah mereka yang banyak mengetahui

tugas-tugas mereka dan mereka yang menentukan irama bagi sekolah

mereka.65

Rumusan tersebut menunjukkan pentingnya peranan kepala

sekolah dalam menggerakkan kehidupan sekolah guna mencapai tujuan. Studi

keberhasilan kepala sekolah menunjukkan bahwa kepala sekolah adalah

seseorang yang menentukan titik pusat dan irama suatu sekolah.66

Kepala sekolah yang berhasil adalah kepala sekolah yang memahami

keberadaan sekolah sebagai organisasi kompleks yang unik, serta mampu

melaksanakan perannya dalam memimpin sekolah. Secara sederhana kepala

sekolah dapat didefinisikan sebagai seseorang tenaga fungsional guru yang

diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses

belajar mengajar, atau di mana terjadinya interaksi antara guru yang memberi

pelajaran dan murid yang menerima pelajaran.

Berdasarkan beberapa definisi kepemimpinan kepala sekolah di atas,

maka dalam penelitian ini dapat didefinisikan bahwa perilaku kepemimpinan

kepala sekolah adalah sifat-sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang

lain, pola-pola interaksi, hubungan kerja sama antar peran, kedudukan dari

suatu jabatan administratif, dan persepsi dari lain-lain tentang legitimasi

pengaruh terhadap guru dan staf di sekolah.

g. Kepemimpinan Dalam Islam

64

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi,

Jakarta, Raja Grafindo Persada,2003, hal. 3 65

Lipham, James M. The Principe Ship Concepts, Competent and Case, New York

and London, Longman, 2005, hal. 1 66

Wahjosumidjo, Kepemim pinan Kepala Sekolah: Tinjauan Teoritk dan

Permasalahannya, Jakarta, Rajagrafindo Persada,2005, hal. 83.

50

Kepemimpinn dalam Islam merupakan hal pokok bagi kepribadian islami

dan sudah diberi contoh Nabi Muhammad saw, yang telah menjadikan

dirinya sebagai da’iyah (seorang yang melakukan dakwah) untuk menjadi

seorang pemimpin, baik secara de jure maupun secara de facto, dalam

membimbing orang lain menuju jalan yang lurus (ihdinash shiraathal

mustaqiim)

Pemegang fungsi kepemimpinan dalam Islam biasa disebut Imam, dan

kepemimpinan itu sendiri disebut “imamah”. Pemimpinan ystem, dalam

sejarah kebudayaan Islam biasa digunakan dengan istilah: khalifah, amir, dan

sulthan. Dalam pada itu perkataan wali dalam arti pemimpin masih segar

hingga saat ini, karena kita jumpai sebutan: wali kota, wali negeri, dan

sebagainya.67

Istilah lain adalah idarah atau management, di mana Al-Qur’an telah

memberikan stimulasi di dalam firman Allah surah Al-Baqarah, ayat 282:

غيرا أو كبيرا إلى أجله ذلكم أقسط وال تسأموا أن تكتبوه ص

هادة وأدنى أاله ترتابوا إاله أن تكون تجارة وأقوم للشه عند للاه

.... حاضرة تديرونها بينكم فليس عليكم جناح أاله تكتبوها

Dan janganlah kamu jemu menulis hutang itu, baik kecil maupun besar

sampai batas waktu membayarnya, yang demikian itu, lebih adil di sisi Allah

dan lebih menguatkan persaksian dan lebih dekat kepada tidak

(menimbulkan) keraguanmu. (Tulislah mu’amalahmu itu), kecuali jika

mu’amalah itu perdagangan tunai yang kamu jalankan di antara kamu, maka

tidak ada dosa bagi kamu, (jika) kamu tidak menulisnya. Q.S. 2: 282

Di dalam ayat tersebut di atas, disebutkan, artinya “yang kamu jalankan

di antara kamu”. Asal katanya “adaara-idaarah” yang artinya manajement,

administrasi. Idaarah adalah masdar dari adaara, jadi idaarah atau

manajemen, suatu keadaan ystem balik, berusaha supaya menepati

67

. Hamzah Ya’qub, Publisistik Islam, Teknik dan Da’wah dan Leadership, Semarang,

CV. Diponegoro, 1989, hal. 115

51

peraturan yang ada.68

Idarah mempunyai beberapa pengertian, antara lain: a)

menjadikan sesuatu berjalan, b) saling mengisi, 3) persoalan atau pendapat.

Disamping pengertian tersebut, juga mempunyai pengertian lain seperti:

perkumpulan syarikah, madrasah, yayasan, sarana atau perlengkapan untuk

menyelesaikan segala urusan, untuk mencapai hasil atau meningkatkan

produktivitas.69

Ayat tersebut menerangkan persoalan yang berhubungan urusaan system

manusia, terutama dalam persoalan jual beli, transaksi atau persoalana

kesekretariatan. Maka tidak heran apabila asal penemuan ilmu management

itu dari persoalan yang berhubungan dengan usaha bisnis, yang kemudian

berkembang menjadi ilmu dalam mencapai tujuan, seperti kelompok system,

organisasi, syarikat-syarikat maupun pemerintahan. Karena Al-Qur’an

memberitakan apa yang terjadi dan yang akan terjadi.70

Di Indonesia istilah idarah identik dengan manajemen, sebagaimana yang

dirumuskan oleh Koordinator Dakwah Islam DKI di dalam bukunya yang

berjudul Manajemen Masjid. Idarah masjid memberikan pengertian bahwa

idarah dalam pengertian umum adalah segala usaha, tindakan dan kegiatan

manusia, yang berhubungan dengan perencanaan dan pengendalian segala

sesuatu secara tepat guna.71

Islam, pemimpin merupakan hal yang sangat fundamental. Ia menempati

posisi tertinggi dalam bangunan masyarakat. Dalam kehidupan berkelompok

(berjamaah), pemimpin ibarat kepala dari seluruh anggota tubuhnya. Ia

memiliki peranan yang strategis dalam pengaturan pola (minhaf) dan gerakan

(harokah). Kecakapannya dalam memimpin akan mengarahkan yang

dipimpin kepada tujuan yang akan dicapai, yaitu kejayaan dan kesejahteraan

68

Al-Munawwir, Ahmad Warson,, Al-Munawwir Kamus Arab-Indonesia, Yogyakarta,

Pondok Pesantren Krapyak Yogyakarta, 1984, hal. 466 69

Jurban Mas’ud, Raaidut Tullab, Beirut, Daarul Ilmiyah, 1967, hal. 47 70

Jawahir Tantawi, Unsur-unsur Manajemen Menurut Al-Qur’an, Jakarta, Bulan

Bintang, 1988, hal. 49 71

KODI (Koordinator Dakwah Islam) DKI Jakarta, Idarah Masjid (Manajemen

Masjid), Jakarta, KODI, 1999, hal. 12

52

dengan iringan ridho Allah SWT. Dalam Al-Qur’an Allah berfirman dalam

surah Al-Baqarah ayat 207 :

رءوف وللاه ومن النهاس من يشري نفسه ابتغاء مرضاة للاه

بالعباد

Dan di antara manusia ada orang yang mengorbankan dirinya karena

mencari keridhan Allah; dan Allah Maha Penyntun kepada hamba-Nya. Q.S.

2: 207

Dalam bangunan masyarakat, pemimpin berada pada posisi yang

menentukan terhadap perjalanan ummatnya. Apabila sebuah jamaah memiliki

seorang pemimpin yang prima, produktif dan cakap dalam pengembangan

dan pembangkitan daya juang dan kreativitas amaliyah, maka dapat

dipastikan prjalanan ummatnya akan mencapai titik kesuksesan. Dan

sebaliknya, manakala suatu jamaah dipimpin oleh orang yang memiliki

banyak kelemahan, baik dalam hal keilmuan, manajerial, maupun dalam hal

pemahaman dan nilai tanggung jawab, serta lebih mengutamakan hawa

nafsunya dalam pengambilan keputusana dan tindakan, maka dapat

dipastikan, bangunan jamaah akan mengalami kemunduran, dan bahkan

mengalami kehancuran. Allah berfirman dalam surah al-Isra’ ayat 16:

ة أمرنا مترفيها ففسقوا فيها فحقه وإذا أردنا أن نهلك قري

رناها تدميرا عليها القول فدمه

Dan jika Kami hendak membinasakan suatu negeri, maka Kami perintahkan

kepada orang-orang yang hidup mewah di negeri itu (supaya mentaati Allah)

tetapi mereka melakukan kedurhakaan dalam negeri itu, maka sudah

sepantasnya berlaku terhadapnya Perkataan (ketentuan Kami), kemudian

Kami hancurkan negeri ini sehancur-hancurnya. Q.S. 17:16

53

Islam memandang bahwa kepemimpinan memiliki posisi yang sangat

strategis dalam terwujudnya masyarakat yang berada dalam Baldatun

thayyibatun wa rabbun ghafur, sebagaimana firman Allah SWT:

لقد كان لسبإ في مسكنهم آية جنهتان عن يمين وشمال كلوا

من رزق ربكم واشكروا له بلدة طيبة ورب غفور

Sesungguhnya bagi kaum Saba’ ada tanda (kekuasaan Tuhan) di tempat

kediaman mereka yaitu dua buah kebun di sebelah kanan dan di sebelah kiri.

(kepada mereka dikatakan) : “ Makanlah olehmu dari rezki yang

(dianugerahkan) Tuhanmu dan bersyukurlah kamu kepada-Nya. (Negerimu)

adalah negeri yang baik dan (Tuhanmu) adalah Tuhan yang Maha

Pengampun.Q.S. 34:15.

Mereka itu adalah masyarakat Islami yng dalam ystem kehidupannya

menerapkan prinsip-prinsip Islam. Demikianlah pentingnya kepemimpinan

atau imam dalam sebuah jamaah atau kelompok, maka Rasulullah saw,

bersabda :

عن أبى هريرة رضي للا عنه قال: قال رسول للا صلى للا

م فليؤ مكم اقرؤكم و ان كان فرتعليه و سلم : اذا سا

أصغركم و اذا أمكم فهو أمير كم . رواه البخارى72

Dari Abu Hurairah ra, berkata, Rasulullah sawa, bersabda : Apabila kamu

mengadakan perjalanan secara berkelompok, maka tunjuklah salah satunya

sebagai imam (pemimpin perjalannan). H.R. Bukhori

Kepemimpinan dalam pandangan Islam tidak jauh berbeda dengan model

kepemimpinan pada umumnya, karena prinsip dan sistem yang digunakan

terdapat beberapa persamaan. Kepemimpinan pertama kali dalam Islam

72

Sayyad Sabiq, Fiqhu al-Sunnah, Daar al-Fikr Libanon, Beirut, 1983, hal. 199

54

dicontohkan oleh Rasulullah saw, kepemimpinan Rasulullah saw, tidak bisa

dipisahkan dengan fungsi kehadirannya sebagai pemimpin spiritual dan

masyarakat. Prinsip dasar kepemimpinan beliau adalah keteladanan. Dalam

kepemimpinannya mengutamakan uswatun hasanah pemberian contoh

kepada shahabat yang dipimpin. Rasulullah memang mempunyai kepribadian

yang sangat agung, sebagaimana yang dinyatakan dalam Al-Qur’an surah Al-

Qalam ayat 4 :

وإنهك لعلى خلق عظيم

Dan sesungguhnya engkau Muhammad benar-benar berada dalam akhlak

yang agung. Q.S:68:4

Ayat di atas menunjukkan bahwa Rasulullah saw, memang mempunyai

kelebihan berupa akhlak yang mulia, sehingga dalam hal memimpin dan

memberikan teladanan memang tidak diragukan. Kepemimpinan Rasulullah

saw, memang tidak dapat ditiru sepenuhnya, namun setidaknya sebagai umat

Islam harus berusaha meneladani kepemimpinan-nya.

Rasulullah saw, membuktikan bahwa seorang pemimpin yang baik

adalah yang mendorong para pengikutnya agar melayani orang lain untuk

bisa unggul dalam kehidupan. Sebagai seorang pemimpin, seseorang terikat

oleh kedudukan yang dipercayakan Tuhan agar bertanggung jawab dan bisa

dipertanggungjawabkan dalam menegakkan keadilan, kesetaraan, dan

kesepahaman dalam segala urusan dunia. Seorang pemimpin bisa jadi juga

seorang ayah, seorang imam, seorang administrator, seorang manajer,

seorang supervisor, atau bahkan seorang pekerja yang berpengaruh.

Rasulullah saw, menegaskan bahwasetiap orang yang diberi kepercayaan oleh

Tuhan Yang Maha Perkasa untuk menjadi khalifah.

Kepemimpinan melibatkan proses mempengaruhi orang untuk

mentransformasikan pandangan hidup mereka, kadang-kadang melalui

tindakan afirmatif, untuk mencapai kondisi yang lebih baik. Perubahan yang

lebih baik bisa dicapai dengan cara mengubah perilaku seseorang, situasi

55

seseorang, atau lingkungan seseorang (atau perpaduan di antara ketiganya)

sedemikian rupa sehingga hasilnya akan bermanfaat bagi ummat manusia

secara khusus. Proses seperti ini menjadi landasan kepemimpinan altruistis.

Altruisme (bahasa Latin; alter, atau bentuk jamaknya: alteri, orang lain)

mengonotasikan prinsip hidup, yang menghargai dan berbuat demi kebaikan

orang lain, menunjukkan kasih sayang serta perhatuian terhadap

kesejahteraan orang lain. Prinsip ini menunjukkan suatu sikap menyayangi

dan berbagi rasa, sikap peduli dan tidak egois atas kesejahteraan yang lain,

menjaga perasaan orang lain, memperhatikan kebutuhan orang lain, dan

selalu berusaha menciptakan solusi saling menguntungkan atas apa yang

dikerjakan secara bersama. Ini merupakan antitesis dari sikap egoisme

(sangat mementingkan diri sendiri), kiasu-isme (taakut kalah), Darwinisme

sosial (hukum rimba), atau Machiavellinisme (kelicikan). Maka ciri-ciri

seorang pemimpin yang islami adalah: sopan, tabah, dermawan, baik hati,

ramah, berani, dapat dipercaya, penuh kebajikan, semangat melayani

masyarakat, dan berorientasi warga.73

1). Kepemimpinan Dalam Al-Qur’an

Nabi Adam adalah manusia pertama, dan orang yang pertama

memimpin manusia meskipun hanya anak-anak dan cucu-cucunya. Hal ini

Allah SWT, berfirman dalam surah Al-Baqarah ayat 30 :

وإذ قال ربك للمالئكة إني جاعل في األرض خليفة قالوا

ماء ونحن نسبح أتجعل فيها من يفسد في ها ويسفك الد

بحمدك ونقدس لك قال إني أعلم ما ال تعلمون

Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat:

“Sesungguhnay Aku akan menjadikan seorang khalifah di muka bumi”,

mereka berkata: “Mengapa Engkau hendakmenjadikan (khalifah) di bumi

73

Ismail Noor, Manajemen Kepemimpinan Muhammad saw, Mencontoh Teladan

Kepemimpinan Rasul Untuk Kesempurnaan Manajemen Modern, Bandung, Mizan, 2011,

hal.33

56

itu orang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah,

padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan

mensucikan Engkau ?”. Tuhan berfirman: “Sesaungguhnya Aku

mengetahui apa yang Engkau tidak mengetahui” Q.S: 2:30

Perkataan khalifah dalam bentuk mufrad, sedang jamaknya khulafa

atau khalaaif berarti pengganti Nabi Muhammad saw.74

Pada ayat tersebut

Allah SWT, memberikan kekuasaan kepada manusia pertama Adam

sebagai khalifah untuk mengatur manusia dalam kehidupan. 75

Dalam Al-

Qur’an sebutan ini sebanyak 9 kali, khalifah dapat berarti pengganti,

penguasa, atau generasi penerus, wakil dan pengganti sesuatu yang telah

ada sebelumnya.76

Tafsir al-Manar menyebutkan pengertian ayat tersebut bahwa “

manusia dijadikan Allah SWT, sebagai khalifah atau penguasa di bumi

yang dibekali dengan akal pikiran, dan ilmu penetahuan yang tidak

dimiliki oleh makhluk lain.77

Ini merupakan keistimewaan manusia

diberikan kewenangan untuk mengatur alam semesta ini dengan petunjuk

Al-Qur’an.

Pengertian khalifah sebagai penguasa, banyak ragam dan jenis

kekuasaan tersebut, baik secara operasional, maupun konsepsional.

Khalifah juga mengandung arti yang universal, tergantung

penempatannyaa di dalam pembahasan. Adakalanya dalam suatu negara

yang berdaulat, bentuk-bentuk organisasi kemasyarakatan, sampai pada

bentuk yang sekeacil-kecilnya. Allah mengangkat khalifah di bumu untuk

menjadi pemimpin terhadap sesamanya yang dilakukan secara kontinyu

dari generasi ke generasi.78

74

Mahmud Yunus, Kamus Arab Indonesia, Yayasan Penyelenggara Penteremah

Al-Qur’an, 1973, hal. 120 75

As-Sayyid Muhammad Rasyid Ridha, Tafsir Al-Manar, Mesir, Darul Manar,

1954, hal. 258 76

Jamaluddin Kafie, Mengikuti Peristiwa Khalifah dari Balik Al-Qur’an,

Surabaya, Bina Ilmu, 1998, hal. 65 77

As-Sayyid Muhammad Rasyid Ridha, 1954, Tafsir Al-Manar, Mesir, Darul Manar,

hal. 256 78

Abul Fidah Ismail bin Katsir, Mukhtashar Ibnu Katsir, Kairo, Isa Babil

Halabi,1979, hal. 49

57

2). Kepemimpinan Rasulullah SAW.

Nabi Muhammad swa, sebagai uswatun hasanah yang

harusditauladani bagi semua ummat Islam. Beliau memiliki akhlak yang

agung dan luhur. Dengan akhlak yang luhur itulah beliau dapat berhasil

dalam bedakwah hanya kurang dari 23 tahun, beliau dapat merubah dari

masyarakat jahiliyah menjadi masyarakat yang beriman, berilmu, dan maju

dalam segala bidang.

Akhlak Rasulullah saw, terulis dalam Al-Qur’an, antara lain dalam

surah Al-Qalam ayat 4 :

وإنهك لعلى خلق عظيم

Dan sesungguhnya kamu benar-benar berbudi pekerti yang luhur.

Q.S:68:4

Di antara akhlak Rasulullah saw yang terpuji, adalah sikap pemaaf dan

kasih terhadap sesamanya, meskipun beliau sering dihina, difitnah dan

disakiti orang lain. Selain bersikap pemaaf, Nabi juga bersikap pengasih

dan penyayang terhadap sesamanya, terhadap fakir miskin dan anak yatim.

Dalam berbagai kegiatan dakwahnya, beliau selalu memulai kebaikan dari

dirinya sendiri dan keluarganya. Beliau selalu berusaha kebaikan dan

memelihara umatnya dari kehancuran dan kenistaan. Hal ini ditegaskan

oleh Allah dalam surah At-Taubah ayat 128 :

لقد جاءكم رسول من أنفسكم عزيز عليه ما عنتم حريص

عليكم بالمؤمنين رءوف رحيم

Sungguh telah datang kepadamu seorang Rasul dari kaummu sendiri,

berat terasa olehnya penderitaanmu, sangat menginginkan (keimanan dan

keselamatan) bagimu, Amat belas kasihan lagi penyayang terhadap

orang-orang mukmin. Q.S:9:128

58

Dalam surah al-A’raf ayat 199 :

خذ العفو وأمر بالعرف وأعرض عن الجاهلين

Jadilah engkau pemaaf dan suruhlah orang mengerjakan yang ma’ruf,

serta berpalinglah dari pada orang-orang yang bodoh. Q.S:7:199

Ayat tersebut menunjukkan ada tiga macam sikap dan budi pekerti

yang luhur bagi Rasulullah saw, yaitu pemaaf, memerintah kebaikan dan

menajauhi dari orang-orang bodoh.

Nabi Muhammad saw, adalah seorang pelopor yang pro aktif dalam

mengerjakan segala urusan karena Allah SWT. Untuk menanamkan iman

atau keyakinan kepada para pengikutnya, beliau berkata terus terang soal

apa yang boleh dan apa yang dilarang kepada mereka. Dan beliau memberi

teladan melalui kepemimpinan dengan contoh (uswah), selalu selangkah di

depan untuk diikuti yang lain. Beliau melakukannya tanpa menunjukkan

arogansi, tetapi beusaha menjadi yang terbaik dalam ummat, tetap

menunjukkan keberanian tetapi rendah hati. Dalam prosesnya, Nabi

Muhammad saw, dipandang sebagai seorang manusia yang memiliki

integritas tinggi, bersemangat menuntaskan misi dan penuh kasih dalam

membantu pengikutnyamenuju jalan yang benar.

Nabi Muhammad saw, menerapkan tiga gaya pokok dalam

kepemimpinannya, plus lima, yaitu syura (permusyawaratan), ‘adl bil

qisthi (keadilan, disertai kesetaraan), dan hurriyah al-kalam (kebebasan

dalam berekspresi), dalam segala urusan dengan umatnya. Plus lima adalah

integritas pribadi, perbaikan hubungan, daya kepemimpinan, perilaku etis,

dan mendorong semangat melalui pengetahuan spiritual. 79

a). Syura

Syura merupakan model dasar pengambilan keputusan, dan dalam

melakukan hal ini Al-Qur’an menyerukan kepada para pemimpin

79

Ismail Noor, Manajemen Kepemimpinan Muhammad saw, Mencontoh

Teladan Kepemimpinan Rasul Untuk Kesempurnaan Manajemen Modern, Bandung,

Mizan,2011, hal.23

59

muslim agar bermusyawarah dengan mereka yang berpengaruh atau

yang lebih memiliki pengetahuan dan lebih paham tentang persoalan

yang sedang dihadapi.

Syura adalah sebuah metode yang menerapkan musyawarah di

antara para pemimpin dan pengikut mengenai berbagai persoalan

penting, terutama jika masalahnya bersifat kritis dan membutuhkan

solusi bijak. Berbagai pikiran dan saran diminta dari berbgai kalangan,

terutama dari mereka yang ahli dan berpengalaman dalam bidang

tersebut.

Allah telah mewajibkan syura kepada semua hamba-Nya, karena

Dia telah menyejajarkan dengan kewajiban beribadah melalui shalat,

zakat, dan amal shalih. Hal ini sebagaimana firman-Nya dalam surah

Al-Syura ayat 38:

الة وأمرهم شورى والهذين استجابوا لربهم وأقاموا الصه

ا رزقناهم ينفقونبينهم وممه

Dan (bagi) orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan Tuhan dan

mendirikan shalat, sedang urusan mereka (diputuskan) dengan

musyawarah antara mereka; dan mereka menafkahkan sebagian dari

rezki yang Kami berikan kepada mereka. Q.S:42:38

Para pemimpin mungkin bukan hanya mereka yang dianugerahi

wawasan atau visi atas berbagai situasi yang menuntut penyelesaian

masalah. Ada para pengikut yang bisa memberikan konttribusi juga,

bahkn pada sejumlah kasus tertentu bisa lebih baik dibandingkan

dengan para atasannya. Firman allah dalam surah Ali Imran ayat 159:

لنت لهم ولو كنت فظا غليظ القلب فبما رحمة من للاه

وا من حولك فاعف عنهم واستغفر لهم وشاورهم النفض

60

يحب إنه للاه ل على للاه في األمر فإذا عزمت فتوكه

لين المتوك

Maka berkat rahmat Allah, engkau (Muhammad) berlaku lemah

lembut terhadap mereka. Sekiranya engkau bersikap keras lagi berhati

kasar, tentulah merek menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu

maafkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan

bermusyawarahlah dengan mereka dalam urusan itu. Kemudian

apabila engkau telah membulatkan tekad, maka bertawakkalah kepada

Allah. Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang bertawakkal

kepada-Nya. Q.S:3:159.

Syura diterapkan dalam pengambilan keputusan dan berbagai

pilihan strategis. Metode ini diterapkan ketika tidak ada nash dalam Al-

Qur’an atau Sunnah Nabi saw. Hal ini disebabkan Syura membutuhkan

ijtihad (keputusan yang didasarkan pada penyelidikan seksama

terhadap berbagai fakta) mengenai berbagai persoalan.

b). Keadilan (‘adl)

Keadilan merupakan tonggak kedua kepemimpinan Islam.

Pemimpin muslim harus berurusan dengan berbagai macam orang,

terutama pada ummatnya, dengan rasa keadilan dan keterbukaan tak

peduli apa suku, keyakinan, kebangsaan, atau keimanannya. Al-Qur’an

memerintahkan kepada kaum muslim agar bersikap adil dan tidak

pandang bulu, bahkan kepada mereka yang menentang. Allah

berfirman dalam surah an-Nisa’ ayat 135:

ولو امين بالقسط شهداء لله يا أيها الهذين آمنوا كونوا قوه

على أنفسكم أو الوالدين واألقربين إن يكن غنيا أو فقيرا

أولى بهما فال تتهبعوا الهوى أن تعدلوا وإن تل ووا فالله

كان بما تعملون خبيرا أو تعرضوا فإنه للاه

1

61

Wahai orang-orang yang beriman, jadilah kamu orang yang benar-

benar penegak keadilan, menjadi saksi karena Allah biarpun terhadap

dirimu sendiri atau ibu bapak dan kaum kerabatmu. Jika dia (yang

terdakwa itu) kaya atau miskin, maka Allah lebih tahu

kemaslahatannya. Maka janganlah kamu mengikuti hawa nafsu karena

ingin menyimpang dari kebenaran. Jika kamu memutar balikkan (kata-

kata) atau enggan menjadi saksi, maka sesungguhnya Allah adalah

Maha teliti segala apa yang kamu kerjakan. Q.S:4:135.

Surah lain, Al-Maidah ayat 8:

شهداء بالقسط وال امين لله يا أيها الهذين آمنوا كونوا قوه

يجرمنهكم شنآن قوم على أاله تعدلوا اعدلوا هو أقرب

خبير بما تعملون إنه للاه للتهقوى واتهقوا للاه

Wahai orang-orang yang beriman ! Jadilah kamu sebagai penegak

keadilan karena Allah, (ketika) menjadi saksi dengan adil. Dan

janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap suatu kaum, mendorong

kamu untuk berlaku tidak adil. Berlaku adillah karena adil itu lebih

dekat kepada takwa. Dan bertakwalah kepada Allah, sungguh Allah

Maha teliti terhadap apa yang kamu kerjakan. Q.S:5:8.

Dan juga dalam surah an-Nisa’ ayat 58:

وا األمانات إلى أهلها وإذا حكمتم يأمركم أن تؤد إنه للاه

ا يعظكم به إنه نعمه بين النهاس أن تحكموا بالعدل إنه للاه

كان سميعا بصيرا للاه

Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada

yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan

hukum di antara manusia supaya kamu menetapkannya dengan adil.

Sungguh Allah sebaik-baik yang memberi pengajaran kepadamu.

Sungguh Allah Maha Mendengar, Maha Melihat. Q.S: 4:58

62

Keadilan bermakna meletakkan sesuatu pada tempatnya, atau

menempatkannya dalam perspektif yang benar. Keadilan juga berarti

melakukan sesuatu tanpa melebihi batas seberapa besar maupun

kecilnya. Dalam konteks Islam, hal ini pada puncaknya

mengimplikasikan bahwa Allah SWT, melakukan segala sesuatunya

dengan benar. Apapun yang Dia perbuat berdasarkan pada kebenaran.

Bahkan, ketika Dia harus menghukum hamba-Nya, Dia melakukan

yang terbaik buat mereka. Di pihak manusia, keadilan

mengimplikasikan melakukan sesuatu pada tempatnya, tanpa

kedengkian atau kesombongan.

Ketika Rasulullah saw, mengukuhkan kedudukan kum muslim di

Madinah, beliau membuat sebuah Piagam Perjanjian (al-Dhimmah)

dengan suku Yahudi demi pertahanan dan keamanan kota. Di antara

tujuan piagam itu adalah kedudukan Nabi Muhammad saw, sebagai

pemimpin dan kepala negara Madinah. Nabi Muhammad saw diterima

sebagai pengendali segala urusan. Beliau bertindak sebagai penengah

pihak-pihak yang bertikai sehingga hukum dan peraturan dapat

ditegakkan di Negara Madinah

Dalam penerapan keadilan, Nabi selalu memberikan hak dan

kesempatan yang sama kepada semua warga tanpa memandang ras,

keyakinan. Semua orang memiliki akses yang sama dalam kegiatan

ekonomi, pendidikan, perdilan, rampasan perang, ketaatan beragama,

atau pemilihan pejabat negara. Demokrasi ditegakkan selama tidak

melanggar hukum Allah SWT.

Dalam pengertian manajemen, keadilan adalah bersikp menjadi

sesama manusia kepada orang lain. Keadilan mencakup kondisi yang

terbuka dalam perekrutan dan pemecatan, seleksi karyawan sercara

bijak, penentuan upah dan gaji yang merata, alokasi tugas dan

tanggung jawab yang adil, kepantasan dalam menangani urusan

kepegawaian, penanganan pengaduan secara proposional, penghargaan

63

memadai mengenai pekerjaan yang dilakukan. Dalam semua aspek

pengaturan kesejahteraan tersebut, keadilan harus ditegakkan.

c). Kebebasan Berekspresi

Kebebasan berekspresi merupakan hak yang diberikan kepada siapa

saja untuk menyuarakan kepedulian, persetujuan atau saran suatu

persoalan yang mempengaruhi kesejhteraan dirinya atau komunitasnya.

Nabi Muhammad caakap dalam hal menangani berbagai masalah yang

dibawa ke hadapan beliau. Bahkan dalam sesi halaqah, Nabi

mendengarkan pandangan orang lain dengan sungguh-sungguh, dengan

tubuh dicondongkan ke arah orang itu, sebelum berkomentar, memberi

nasihat, dan mengambil keputusan.

Kebebasan berekspresi sangat erat kaitannya dengan praktik syura,

yang memungkinkan adanya pandangan yang setuju dan yang menentang.

Begitulah praktik praktik syura, memberi kebebasan berekspresi tapi harus

sejalan dengan etika dalam perbedaan pendapat (adabu al-ikhtilaf),

sehingga bisa memunculkan solusi terbaik, memberi gambaran kepada

pemimpin tentang bagaiman cara menangani perselisihan semacam itu. Di

dalamnya terkandung hak azasi individu, sepanjang hak tersebut tidak

melanggar hak orang lain.

Agar mendapatkan keputusn melalui syura, tetapi memberi ruang bagi

perbedaan pendapat, para anggota halaqah harus berpartisipasi dalam tukar

pendapat dengan pikiran terbuka dan niat positif. Rasulullah saw,

bersabda:

.... انما اال عمال بالنيات و انما لكل امرء ما نوى80

Perbuatan itu berdasarkan niatnya dan setiap orang akan mendapatkan

apa yang diniatkannya…. HR. Bukhari dan Muslim.

80 Imam Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawi, Riyadhu ash-

Shalihin, Dar al-Kitab al-‘Arabi, Beirut,1975, hal. 5

64

Aspek-aspek etika dalam perbedaan pendapat pada pelaksanaan rapat

dan mudzakarah (diskusi atau tukar pendapat atas suatu perselisihan) yang

berlangsung pada masa Rasulullah saw adalah :

(a) Pedoman diberikan oleh Nabi Muhammad saw. Dengan demikian

para shahabat tidak perlu berselisih di antara mereka sendiri.

Persoalan dibahas dengan sopan, damai, tetapi tegas.

(b) Ketika timbul perbedaan, kendati sudah ada usaha menyelesaikannya,

para shahabat merujuk pada Al-Qur’an dan Sunnah untuk mencari

penyelesaiannya. Segala keputusan yang diambil dari Al-Qur’an dan

Sunnah akan diikuti tanpa syarat.

(c) Berkenaan dengan berbagai persoalan yang menyangkut interpretasi,

Nabi Muhammad saw, akan memberikan petunjuk tentang apa yang

benar dan apa yang salah. Para shahabat memberikan kepercayaan dan

rasa hormat dalam ketulusan atas pandangan dan penilaian satu sama

lain. Pendekatan ini menghindari sikap ekstrim dan fanatik.

(d) Siapapun yang ada di dalam tim atau rapat bisa menunjukkan

kebenaran, yang akan diakui dan diterima. Kesepakatan atau

pandangan mayoritas adalah tujuan untuk sampai pada sebuah

keputusan.

c). Kriteria Kepemimpinan

1). Faktor Keulamaan

Allah berfirman dalam surah Fathir ayat 28:

ومن النهاس والدهواب واألنعام مختلف ألوانه كذلك إنهما

عزيز غفور من عباده العلماء إنه للاه يخشى للاه

Dan demikian (pula) di antara manusia, binatang-binatang melata dan

binatang-binatang ternak ada yang bermacam-macam warnanya (dan

jenisnya). Sesungguhnya yang takut kepada Allah di antara hamba-

65

hamba-Nya, hanyalah ulama. Sesungguhnya Allah Maha Perkasa lagi

Maha Pengampun. Q.S: 35:28

Ayat ini menjelaskan bahwa di antara hamba-hmba yang paling

takut kepada Allah adalah al-Ulama. Hal ini menunjukkan bahwa

apabila pemimpin mempunyai kriteria keulamaan, maka dia akan selalu

menyandarkan segala sikap dan keputusannya berdasarkan Al-Qur’an

dan As-sunnah. Dia akan takut melakukan kesalahan dan berbuat dosa.

Hal ini berdasarkan firman Allah dalam surah Al-Hujurat ayat 1:

ورسوله موا بين يدي للاه يا أيها الهذين آمنوا ال تقد

سميع عليم واته إنه للاه قوا للاه

Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mendahului Allah dan

Rasul-Nyaa, dan bertakwalah kepada Allah. Sesungguhnya Allah Maha

Mendengar lagi Maha Mengetahui. Q.S:49:1

Seorang pemimpin yang berkriteria ulama, haruslah memiliki keilmuan

yang dalam . ia selalu menampilkan ucapan, perbuatan, dan perangainya

berdasarkan ilmu. Hal ini berdasarkan firman Allah SWT, dalam surah

an-Nahl ayat 43:

م فاسألوا أهل وما أرسلنا من قبلك إاله رجاال نوحي إليه

كر إن كنتم ال تعلمون الذ

Dan Kami tidak mengutus sebelum kamu, kecuali orang-orang lelaki

yang kami beri wahyu kepada mereka, Maka bertanyalah kepada orang

yang mempunyai pengetahuan jika kamu tidak mengetahui. Q.S:16:43

Ayat ini menjelaskan bahwa seorang pemimpin harus ahlu adz-

dzikri (ahli dzikir), yaitu orang yang dapat dijadikan rujukan dalam

menjawab berbagai macam problema ummat.

66

2). Faktor Keteladanan

Seorang pemimpin hendaknya orang yang memiliki figur

keteladanan dalam dirinya, baik dalam hal perbuatan, perkatan, dan

ibadah kepada Allah SWT. Hal ini allah berfirman dalam surah al-

Ahzab ayat 21:

أسوة حسنة لمن كان يرجو لقد كان لكم في رسول للاه

كثيرا واليوم اآلخر وذكر للاه للاه

Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri tauladan yang

baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan

(kedatangan) hari kiamat dan dia banyak menyebut Allah.Q.S.33:21

Seorang pemimpin hendaknya menjadikan Rasulullah saw, sebagai

tauladan bagi dirinya, sehingga meskipun tidak mencapaai titik

kesempurnaan, paling tidak ia mampu menampilkan akhlak yang baik.

Akhlak merupakan masalah yang paling mendasar dalam

kepemimpinan, meskipun seorang pemimpin memiliki kecerdasan

intelektual yang luar biasa, tetapi apabila tidak dikontrol mellui akhlak

yang baik, maka ia justru akan membawa kerusakan dan kehancuran.

3). Faktor Manajerial

Seorang pemimpin harus memahami ilmu manajerial (meskipun

pada standar yang minim). Memahami manajemen kepemimpinan,

perencanaan, administrasia, distribusi keanggotaan, dan sebagainya.

Allah berfirman dalam surah Ash-Shaf ayat 4:

يحب الهذين يقاتلون في سبيله صفا كأنههم بنيان إنه للاه

مرصوص

67

Sesungguhnya Allah menyukai orang yang berperang di jalan-Nya

dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu

bangunan yang tersusun kokoh. Q.S: 61:4

Ayat ini menjelaskan tentang seorang pemimpin bagaimana harus

dapat menciptakan suasana yang di pimpin (bawahannya) menjadi

serasi, seimbang dan adil. Dengan kemampuan manajerial seorang

pemimpin, maka akan tercipta tawassuq (keteraturan), tawazun

(keseimbangan), yang kesemuanya tertuju pada takammul

(kesempurnaan) secara menyeluruh.

4). Faktor Intelektual

Seorang pemimpin harus memiliki kecerdasan, baik secara

emosional (EQ), spiritual (SQ), maupun intelektual (IQ). Rasulullah

saw, pernah menguji kelayakan dan kepatutan kepada Mu’adz bin Jabal

sebagai berikut:

عن معاذ بى جبل رضي للا عنه ان رسول للا صلى للا

عليه و سلم لما بعثه الى اليمن قال: كيف تقضى اذا

عرض لك قضاء ؟ قال: أقضى بكتاب للا. قال: فان لم

سول للا. قال : فان لم تجد فى كتاب للا ؟ قال: فبسنة ر

تجد فى سنة رسول للا . قال : أجتهد رأيى و ال الو )

اى ال اقصر فى اجتهادى( قال : فضرب رسول للا على

صدره و قال : الحمد لل الذى وفق رسول رسول للا لما

يرضى رسول للا. 81

81

Imam Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawi, Riyadhu ash-Shalihin, Dar

al-Kitab al-‘Arabi, Beirut, 1973, hal. 389

68

Dari Mu’adz bin Jabal ra, bahwa Rasulullah saw, ketika mengutusnya

ke Yaman beliau bersabda: “Bagaimanakah engkau memberi putusan

(hukum) apabila suatu putusan dihadapkan kepadamu ?”. Mu’adz

menjawab: “Saya akan memberikan keputusan berdasarkan kitab

Allah”. Beliau bersabda: “Jika kamu tidak menemukannya di dalam

kitab Allah?” Ia menjawab : “Maka berdasarkan sunnah Rasulullah”.

Beliau bersabda : “Jika kamu tidak menemukannya dalam sunnah

Rasulullah ?” Ia menjawab : “Saya akan berijtihad dengan

pendapatku, dan saya tidak akan gegabah (tidak sembrono). Perowi

berkata: Kemudian Rasulullah saw, menepuk-nepuk dada Mu’adz

seraya bersabda: Segala puji bagi Allah yang telah memberikan taufik

kepada utusan Rasulullah kepada sesuatu yang diridhai oleh

Rasulullah”

Hadits tersebut menunjukkan betapa pentingnya kecerdasan yang

harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Rasulullah saw, juga

menyatakan :

اذا حكم الحاكم فاجتهد ثم أصاب فله أجران, فاذا حكم

و اجتهد ثم أخطأ فله أجر. متفق عليه 82

Apabila seorang hakim hendak menetapkan sesuatu hukum ia berijtihad

kemudian tepat ijtihadnya, maka baginya dua pahala; dan apabila ia

hendak menetapkan sesuatu hukum dan berijtihad kemudian salah

ijtihadnya, maka baginya satu pahala. H.R. Bukhari dan Muslim.

h. Pendekatan Studi Kepemimpinan

Wahjosumidjo, mengemukakan bahwa persoalan utama kepemimpinan

dapat dibagai ke dalam tiga masalah pokok, yaitu :

1). Bagaimana seseorang dapat menjadi seorang pemimpin.

2). Bagaimana seorang pemimpin itu berperilaku

3). Apa yang membuat pemimpin itu berhasil.83

Sehubungan masalah di atas, studi kemimpinan yang terdiri dari

berbagai macam pendekatan pada hakikatnya merupakan usaha untuk

82

Ibnu hajar al_’Asqalany, Bulughu al-Maram, tt, Semarang, Usaha Keluarga Semarang, hal. 288.

83 Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah: Tinjauan Teoritik dan

Permasalahannya, Jakarta, Rajagrafindo Persada, 2005, hal. 19

69

menjawab atau memberikan pemecahan persoalan yang terkandung di dalam

ke tiga permasalahan tersebut. Adapun pendekatan terhadap kepemimpinan

tersebut adalah :

1). Pendekatan pengaruh kewibawaan (power influence approach)

Menurut pendekatan ini, keberhasilan pemimpin dipandang dari segi

sumber dan terjadinya sejumlah kewibawaan yang ada pada para

pemimpin, dan dengan cara yang bagaimana para pemimpin

menggunakan kewibawaan tersebut kepada bawahan.84

Pendekatan ini

menekankan proses saling mempengaruhi, sifat timbal balik dan

pentingnya pertukaran hubungan kerjasama antara para pemimpin dengan

bawahan.

Wirawan,85

mengemukakan bahwa hasil penelitian terdapat

pengelompokan sumber dari mana kewibawaan tersebut berasal, yaitu:

a) Legitimate power, bawahan melakukan sesuatu karena pemimpin

memiliki kekuasaan untuk meminta bawahan dan bawahan

mempunyai kewajiban untuk menuruti atau mematuhinya.

b) Coersive power, bawahan melakukan sesuatu agar dapat terhindar dari

hukuman yang dimilki oleh pemimpin.

c) Reward power, bawahan mengerjakan sesuatu agar memperoleh

penghargaan yang dimiliki oleh pemimpin.

d) Referent power, bawahan melakukan sesuatu karena bawahan mereasa

kagum terhadap pemimpin, bawahan merasa kagum atau

membutuhkan untuk menerima restu pemimpin, dan mau berperilaku

pula seperti pemimpin.

e) Expert power, bawahan mengerjakan sesuatu karena bawahan percaya

pemimpin memiliki pengetahuan khusus dan keahlian serta

mengetahui apa yang diperlukan.

84

Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah: Tinjauan Teoritik dan

Permasalahannya, Jakarta, Rajagrafindo Persada,2005, hal. 20 85

Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta,

Salemba Empat, 2002, hal. 21.

70

Berdasarkan pendekatan pengaruh kewibawaan, seorang kepala

sekolah dimungkinkan untuk menggunakan pengaruh yang dimilikinya

dalam membina, memberdayakan, dan memberi teladan terhadap guru

sebagai bawahan. Legitimate dan coercive power memungkinkan kepala

sekolah dapat melakukan pembinaan terhadap guru, sebab dengan

kekuasaan dalam memerintah dan member hukuman, pembinaan terhadap

guru akan lebih mudah dilakukan. Sementara itu dengan reward power

memungkinkan kepala sekolah memberdayakan guru secara optimal,

sebab penghargaan yang layak dari kepala sekolah merupakan motivasi

berharga bagi guru untuk menampilkan performan terbaiknya,

Selanjutnya dengan referent dan expert power, keahlian dan perilaku

kepala sekolah yang diimplementasikan dalam bentuk rutinitas kerja,

diharapkan mampu meningkan motivasi kerja para guru.

2). Pendekatan Sifat (the trait approach)

Pendekatan ini menekankan pada kualitas pemimpin. Keberhasilan

pemimpin ditandai oleh daya kecakapan luar biasa yang dimilki oleh

pemimpin seperti :

a) tidak kenal lelah atau penuh energi,

b) intuisi yang tajam,

c) wawasan masa depan yang luas, dan

d) kecakapan meyakinkan yang sangat menarik.

Menurut pendekatan sifat, seseorang menjadi pemimpin karena sifat-

sifatnya yang dibawa sejak lahir, bukan karena dibuat atau dilatih.

Purwanto,86

mendefinisikan pemimpin adalah dilahirkan bukan dibuat

bahwa pemimpin tidak dapat memperoleh kemampuan untuk memimpin,

tetapi mewarisinya. Sutisno,87

mengemukakan bahwa seseorang tidak

menjadi pemimpin dikarenakan memilki suatu kombinasi sifat-sifat

86

Purwanto, M. Ngalim, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung,

Remaja Rosdakarya, 2006, hal. 31 87

Sutisno, Administrasi Pendidikan, Dasar Teoritis untuk Praktik Profesional,

Bandung, Angkasa, 2005, hal. 258.

71

kepribadian, tapi pola sifat-sifat pribadi pemimpin itu pasti menunjukkan

hubungan tertentu dengan sifat, kegiatan, dan tujuan dari pada

pengikutnya. Berdasarkan pendekatan sifat, keberhasilan seseorang

pemimpin tidak hanya dipengaruhi oleh sifat-sifat pribadi, melainkan

ditentukan pula oleh kecakapan/ketrampilan (skill) pribadi pemimpin.

Studi trait approach didukung dengan perkembangan cepat

percobaan psikologi selama periode 1920-1950. Berdasarkan hasil studi

tersebut ada tiga macam sifat pribadi seorang pemimpin yang meliputi :

a) Ciri-ciri fisik, (physical characteristics), seperti tinggi badan,

penampilan, energy.

b) Kepribadian (personality), seperti menjunjung tinggi harga diri,

stabilitas emosional dan

c) Kemampuan/kecakapan. Seperti kecerdasan umum (general

intelegence), lancar berbicara (verbal fluency), keaslian (originality),

dan wawasan social (social insight).

3). Pendekatan Perilaku (the behavior approach)

Pendekatan perilaku merupakan pendekatan yang berdasarkan

pemikiran, bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh

sikap dan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin dalam

kegiatannya sehari-hari. Pendekatan perilaku ini ditunjukkan pemimpin

dalam hal bagaimana cara memberi perintah, membagi tugas dan

wewenang, cara berkomunikasi, cara mendorong semangat kerja

bawahan, cara memberi bimbingan dan pengawasan, cara membina

disiplin kerja bawahan, dan cara mengambil keputusan.88

Pendekatan perilaku menekankan pentingnya perilaku yang dapat

diamati yang dilakukan oleh para pemimpin dan sifat pribadi atau sumber

kewibawaan yang dimilikinya. Oleh sebab itu pendekatan perilaku itu

mempergunakan acuan sifat pribadi dan kewibawaan, Kemampuan

88 Purwanto, M. Ngalim, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung,

Remaja Rosdakarya, 2006, hal. 32

72

perilaku secara konsepsional telah berkembang ke dalam berbagai macam

cara dan berbagai macam abstraksi. Perilaku seorang pemimpin

digambakan ke dalam istilah pola aktivitas, peranan manajerial atau

kategori perilaku.

4). Pendekatan Situasional (situational approach)

Pendekatan situasional menekankan pada cirri-ciri pribadi pemimpin

dan situasi, mengemukakan dan mencoba untuk mengukur atau

memperkirakan cirri-ciri pribadi ini, dan membantu pimpinan dengan

garis pedoman perilaku yang bermanfaat yang berdasarkan kepada

kombinasi dari kemungkinan yang bersifat kepribadian dan situasional.89

Pendekatan situasional atau pendekatan kontingensi merupakan suatu

teori yang berusaha mencari jalan tengah antara pandangan yang

mengatakan adanya azas-azas organisasi dan manajemen yang bersifat

universal, dan pandangan yang berpendapat bahwa tiap organisasi adalah

unik dan memiliki situasi yang berbeda-beda sehingga harus dihadapi

dengan gaya kepemimpinan tertentu.

Yukl,90

menjelaskan bahwa pendekatan situasional menekankan pada

pentingnya faktor-faktor kontektual yang mempengaruhi proses

kepemimpinan. seperti sifat pekerjaan yang dilaksanakan oleh unit

pimpinan, sifat lingkungan eksternal, dan karakteristik para pengikut.

Fattah,91

berpandangan bahwa keefektifan kepemimpinan bergantung

pada kecocokan antara pribadi, tugas, sikap, dan persepsi.

89

Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah: Tinjauan Teoritik dan

Permasalahannya, Jakarta, Rajagrafindo Persada,2005, hal. 15 90

Yukl, Gary, Kepemimpinan dalam Organisasi, Alih Bahasa Budi Supriyanto,

Jakarta, Indeks,2007, hal. 11 91

Fattah, Nanang, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung, Remaja

Rosdakarya, 2001, hal. 9.

73

Sutarto,92

mengemukakan bahwa berbagai faktor yang dapat

mempengaruhi pemilihan gaya kepemimpinan antara lain sifat pribadi

pemimpin; sifat pribadi bawahan; sifat pribadi sesama pemimpin; struktur

organisasi; tujuan organisasi; kegiatan yang dilakukanj; motivasi kerja;

harapan pemimpin maupun bawahan; pengalaman pemimpin maupun

bawahan; adat, kebiasaan, tradisi, budaya lingkungan kerja; tingkat

pendidikan pemimpin maupun bawahan; lokasi organisasi di kota besar,

kota kecil, atau desa; kebijaksanaan atasan; teknologi, peraturan

perundangan yang berlaku; ekonomi, politik, keamanan yang sedang

berlangsung disekitarnya.

i. Fungsi Kepemimpinan

Menurut Wahjosumidjo, fungsi kepemimpinan adalah bagian dari tugas

utama yang harus dilaksanakan. Fungsi-fungsi kepemimpinan yaitu

membantu terciptanya suasana persaudaraan, dan kerja sama dengan rasa

penuh kebebasan, membantu kelompok untuk mengorganisasikan diri yaitu

ikut memberikan rangsangan dan bantuan kepada kelompok dalam

menetapkan tujuan, membantu kelompok dalam menetapkan proses kerja,

bertanggungjawab dalam mengambil keputusan bersama dengan kelompok,

dan terakhir bertanggung jawab dalam mengembangkan dan

mempertahankan eksistensi organisasi.

Adapun fungsi-fungsi kepemimpinan adalah :

1) Membangkitkan kepercayaan dan loyalitas bawahan.

2) Mengkomunikasikan gagasan kepada orang lain.

3) Mempengaruhi orang lain.

4) Menciptakan perubahan secara efektif di dalam penampilan

kelompok.

92

Sutarto, Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi, Yogyakarta, Gajahmada

University Press, 1986, hal. 109. 74

5) Menggerakkan orang lain, sehingga secara sadar orang lain tersebut

mau melaksanakan apa yang dikehendaki.93

Rivai, menyatakan bahwa dalam kepemimpinan terdapat kegiatan

pengaruh-mempengaruhi serta menggerakkan bawahaannya untuk mencapai

tujuan. Agar dapat berhasil dalam memimpin bawahaannya, selain harus

memiliki kualitas maupun sifat, juga dituntut untuk dapat memengaruhi dan

mengarahkan bawahannya. Dengan demikian seorang pemimpin harus

mampu melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan, diantaranya adalah

koordinasi, pengambilan keputusan, komunikasi, dan perhatian kepada

bawahan.

1). Koordinasi

Untuk dapat menggerakkan bawahan, seorang pemimpin harus dapat

melakukan koordinasi, yaitu menghubungkan , menyatupadukan dan

menyelaraskan hubungan antara orang-orang, pekerjaan-pekerjaan, dan

satuan-satuan organisasi yang satu dengan yang lain sehingga semuanya

berjalan dengan harmonis. Melalui koordinasi yang baik, pembagian kerja

akan lebih jelas sehingga bawahan akan lebih memahami apa yang harus

dikerjakan dan tidak menimbulkan salah persepsi serta keragu-raguan

dalam melaksanakan pekerjaan. Seorang pemimpin harus mampu

mengordinasikan segala aktivitas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dengan demikian, koordinasi yang baik dapat merupakan indikator

bahwa kepemimpinannya baik. Allah berfirman antara lain dalam surah

Al-Baqarah ayat 208 dan surah Al-Maidah ayat 2

لم كافهة وال تتهبعوا يا أيها الهذين آمنوا ادخلوا في الس

يطان إنهه لكم عدو مبين خطوات الشه

93

Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah: Tinjauan Teoritik dan

Permasalahannya, Jakarta, Rajagrafindo Persada, 2005, hal. 40

75

Hai orang-orang yang beriman, masuklah kamu ke dalam perdamaian

secara sempurna. Q.S.2:208

بر والتهقوى وال تعاونوا على اإلثم وتعاونوا على ال ...

شديد العقاب إنه للاه والعدوان واتهقوا للاه

Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan

takwa dan jangan tolong menolong dalam perbuatan dosa dan

pelanggaran. Q.S.5:2

2). Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan merupakan proses utama dalam mengelola

organisasi . Proses pengambilan keputusan pada dasarnya merupakan

penetapan suatu alternatif pemecahan masalah yang terbaik dari sejumlah

alternatif yang ada. Untuk itu diperlukan teknik pengambilan keputusan

dengan membuat langkah-langkah yang logis dan sistematis, yang

meliputi: merumuskan masalah, mengumpulkan informasi, memilih

pemecahan yang paling layak dan melaksanakan keputusan. Karena

pengambilan keputusan merupakan pekerjaan yang selalu dilakukan oleh

seorang pemimpin. Seorang pemimpin sering menghadapi berbagai

masalah karenanya ia harus mengambil tindakan yang tepat. Inilah yang

disebut proses pengambilan keputusan.

Pengambilan keputusan merupakan kunci bagi kegiatan yang

dilakukan oleh pemimpin, di mana serangkaian kegiatan dipilih dan

pilihan ini mencerminkan alternatif tindakan yang terbaik bagi

penyelesaian masalah. Apabila keputusan yang diambil tepat, maka akan

memengaruhi keberhasilan seorang pemimpin dalam upaya mencapai

tujuan. Allah berfirman dalam surah Asy-Syura ayat 38.

76

الة وأمرهم شورى والهذين استجابوا لربهم وأقاموا الصه

ا رزقناهم ينفقون بينهم وممه

Hai orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan Tuhannya dan

mendirikan shalat, sedang urusan mereka (diputuskan) dengan

musyawarah antara mereka, dan mereka menafkahkan sebagian dari

rezki yang Kami berikan kepada mereka. Q.S. 42:38

3). Komunikasi

Komunikasi akan terjadi jika seseorang ingin menyampaikan

informasi kepada orang lain, dan komunikasi tersebut dapat berjalan

dengan baik dan tepat jika dalam penyampaiannya dapat dilaksanakan

dengan baik, dan penerima informasi dapat menerimanya tidak dalam

bentuk distorasi. Proses dasar komunikasi terrjadi bila terdapat unsur-

unsur komunikator, pesan, saluran, dan komunikan. Komunikator

menyampaikan pesan kepada komunikan, dan komunikan menangkap

atau menerima pesan melalui saluran (penglihatan, pendengaran, peraba,

penciuman, dan perasaan).

Kemampuan berkomunikasi seorang pemimpin memegang peranan

penting karena seorang pemimpin akan berhadapan dengan bermacam

pribadi yang berbeda watak maupun latar belakangnya. Hal ini perlu

disadari oleh seorang pemimpin, sehingga seorang pemimpin akan

berusaha memahami pribadi serta watak bawahaannya. Komunikasi yang

dilakukan oleh seorang pemimpin dapat berbentuk instruksi atau perintah,

saran, bimbingan, petunjuk, nasihat maupun kritik yang sifatnya

membangun. Di samping komunikasi dari atas yang dilakukan oleh

pemimpin, maka komunikasi dari bawah juga sangat penting untuk

diperhatikan. Komunikasi dari bawah bias berupa laporan, keluhan,

harapan-harapan, serta penyampaian ide-ide yang perlu mendapat

perhatian, karena hal semacam ini sering lepas dari perhatian pemimpin.

Allah berfirman antara lain dalam surah Al-Isra’ ayat 36:

77

مع والبصر والفؤاد كل وال تقف ما ليس لك به علم إنه السه

أولئك كان عنه مسئوال

Dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai

pengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan, dan

hati, semuanya itu akan diminta pertanggungjawabannya. Q.S. 17:36

4). Perhatian pada Bawahan

Unsur manusia merupakan unsur yang menentukan berhasil tidaknya

pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, perlu dibina hubungan

antar manusia yang sebaik-baiknya sehingga merupakan tim yang dapat

bekerja sama dengan penuh kesadaran di antara mereka tanpa adanya

paksaan. Dengan demikian, pemimpin harus memberikan perhatian

kepada bawahan di dalam melaksanakan pekerjaan, agar bawahan merasa

diperlukan kehadirannya dan bukan dianggap sebagai alat atau mesin

dalam organisasi. Pemimpin harus bias membantu bawahan apabila

mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya, memberikan

rangsangan yang berupa pujian apabila bawahan bekerja dengan berhasil

dengan baik, dan juga memberikan rangsangan yang berupa insentif bila

bawahan mempunyai prestasi atau hasil kerja yang baik. Oleh sebab itu,

seorang pemimpin harus berusaha memberikan fasilitas bagi pencapain

tujuan para bawahannya. Allah berfirman antara lain dalam surah Al-

Maidah ayat 2:

وتعاونوا على البر والتهقوى وال تعاونوا على اإلثم ...

شديد العقاب إنه للاه والعدوان واتهقوا للاه

Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan

takwa dan jangan tolong menolong dalam perbuatan dosa dan

pelanggaran. Q.S.5:2

Rasulullah SAW, bersabda:

78

عن حذيفة رضي للا عنه قال: قال رسول للا صلى للا

فليس منهم, و م بامر المسلمينعليه و سلم: من ال يهت

ال يصبح و يمسى ناصحا لل و لرسوله و لكتابه و ال من

و لعامة المسلمين فليس منهم. رواه الطبراني. مامه94

Dari Hudzaifah ra, ia berkata: Rasulullah saw, bersabda: Barang siapa

yang tidak memperhatikan kepentingan kaum muslimin, maka ia

bukanlah termasuk di antara mereka , dan barang siapa yang tidak

berada di waktu pagi dan petang selaku pemberi nasihat bagi Allah, bagi

Rasul-Nya, bai kitab-Nya, bagi pemimpinnya dan bagi umumnya kaum

muslimin, maka ia bukanl;ah termasuk di antara mereka. H.R. Ath-

Thabraniy.

j. Kepemimpinan Kepala Sekolah

1). Pengertian Kepala Sekolah

Kata “kepala sekolah” terdiri dari dua kata yaitu kepala dan sekolah.

Kata kepala dapat diartikan “ketua” atau “pemimpin” dalam suatu

organisasi atau sebuah lembaga. Sedang “sekolah” adalah sebuah

lembaga di mana menjadi tempat menerima dan member pelajaran.95

Wahyosumidjo mendefinisikan bahwa kepala sekolah adalah sebagai

“ seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin

suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar-mengajar, atau

tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang member pelajaran dan

murid yang menerima pelajaran. Sementara Rahman dkk mengungkapkan

bahwa “kepala sekolah adalah seorang guru (jabatan fungsional) yang

diangkat untuk menduduki jabatan structural (kepala sekolah) di sekolah”

96 Menurut Wagiman kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional

94

Imam Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawi, Riyadhu ash-Shalihin, Dar

al-Kitab al-‘Arabi, Beirut, 1973, hal. 238 95

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia. Kamus Besar

Indonesia, Jakarta, Perum Balai Pustaka, 1998, hal. 420 96

Rahman dkk, Pedoman Supervisi, Jakarta, Dep P dan K, 2006, hal. 106

79

yang diberi tugas memimpin suatu lembaga sekolah yang

menyelenggarakan proses belajar mengajar.97

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

kepala sekolah adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk

memimpin segala sumber daya yang ada pada sebuah sekolah sehingga

dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama.

2). Standar Kepala Sekolah

Seseorang yang akan diangkat menjadi kepala sekolah harus

memenuhi standar tertentu yang menjadi persyaratan agar kelak dapat

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Standar tersebut meliputi dua

hal yaitu: Standar kualifikasi dan standar kompetensi.

a). Standar Kualifikasi, meliputi:

(1). Kualifikasi Umum, meliputi:

(a) Pendidikan minimum S-1 atau D-IV,

(b) Berusia setinggi-tingginya 56 tahun saat diangkat sebagai

Kepala Sekolah,

(c) Pengalaman mengajar minimal 5 tahun menurut jenjang

sekolahnya, 4) Pangkat minimal III/c bagi PNS

(2). Kualifikasi Khusus menyangkut:

(a) Berstatus sebagai guru sesuai jenjang mana akan menjadi

Kepala Sekolah, kalau kepala SMA berarti harus guru SMA,

(b) Mempunyai sertifikat pendidik sebagai guru sesuai jenjangnya,

(c) Mempunyai sertifikat kepala sekolah sesuai jenjangnya yang

diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

b). Standar Kompetensi, meliputi:

(1) Dimensi Kompetensi Kepribadian. Terdiri dari :

(a) Berakhlak mulia, mengembangkan budaya dan ntradisi

akhlak mulia, dan menjadi teladan akhlak mulia bagi

komunitas di sekolah/madrasah.

97

Wagiman, H.A, Persepsi Guru nterhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

SD Tarakanita, Jakarta, Tarakanita,2005, hal. 8.

80

(b) Memiliki integritas kepribadian sebagai pemimpin.

(c) Memiliki keinginan yang kuat dalam pengembangan

sebagai kepala sekolah/madrasah.

(d) Bersikap terbuka dalam menjalankan tugas pokok dan

fungsi.

(e) Memiliki bakat dan minat jabatan sebagai pemimpin

pendidikan.

(2) Dimensi Kompetensi Manajerial, meliputi:

(a) Menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai tingkatan

perencanaan.

(b) Mengembangkan organisasi sekolah / madrasah sesuai

dengan kebutuhan.

(c) Memimpin sekolah/madrasah dalam rangka

pendayagunaan sekolah/madrasah secara optimal.

(d) Mengelola perubahan dan pengembangan

sekolah/madrasah menuju organisasi pembelajaran yang

efektif.

(e) Menciptakan budaya dan iklim sekolah/madrasah yang

kondusif dan inovatif bagi pembelajaran peserta didik.

(f) Mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan

sumber daya secara optimal.

(g) Mengelola hubungan sekolah/madrasah dengan

masyarakat dalam rangka pencarian dukungan

ide/gagasan, sumber belajar, dan pembiayaan sekolah/

madrasah.

(h) Mengelola peserta didik dalam rangka penerimaan peserta

didik baru, dan penempatan serta pengembangan peserta

didik.

(i) Mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan

pembelajaran sesuai dengan arah tujuan pendidikan

nasional. 81

(j) Mengelola keuangan sekolah/madrasah sesuai dengan

prinsip pengelolaan yang akuntabel, transparan dan

efisien.

(k) Mengelola ketatausahaan sekolah/madrasah dalam

mendukung pencapaian tujuan sekolah/madrasah.

(l) Mengelola unit layanan khusus sekolah/madrasah dalam

mendukung keghiatan pembelajaran dan kegiatan peserta

didik di sekolah/madrasah.

(m) Mengelola sistem informasi sekolah/madrasah dalam

mendukung penyusunan dan pengambilan keputusan.

(n) Memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi

peningkatan pembelajaran dan manajemen

sekolah/madrasah.

(o) Melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan

pelaksanaan program sekolah/ madrasah dengan prosedur

yang tepat, serta merencanakan tindak lanjut.

(3) Dimensi Kompetensi Kewirausahaan, meliputi:

(a) Menciptakan inovasi yang berguna bagi pengembangan

sekolah/madrasah.

(b) Bekerja keras untuk mencapai keberhasilah sekolah/madrasah

sebagai organisasi pembelajaran yang efektif.

(c) Memiliki inovasi yang kuat untuk sukses melaksanakan tugas

pokok dan fungsinya.

(d) Pantang menyerah dan selalu mencari solusi terbaik dalam

memecahkan masalah/kendala yang dihadapi oleh

sekolah/madrasah.

(e) Memiliki naluri kewirausahaan dalam mengelola kegiatan

produksi/jasa sekolah/madrasah sebagai sumber belajar peserta

didik.

(4) Dimensi Kompetensi Supervisi, meliputi:

82

(a) Merencanakan program supervise akademik dalam rangka

peningkatan professional guru.

(b) Melaksanakan program supervisi akademik terhadap guru

dengan menggunakan pendekatan dan teknik supervisi yang

tepat.

(c) Menindak lanjuti hasil supervise akademik terhadap guru

dalam rangka peningkatan professional guru.

(5) Dimensi Kompetensi Sosial, meliputi:

(a) Bekerja sama dengan fihak lain untuk kepentingan

sekolah/madrasah.

(b) Memiliki kepekaan social terhadap orang lain atau kelompok

lain.

3). Tugas Kepala Sekolah Sebagai Pemimpin

Kepala sekolah sebagai pemimpin memiliki tugas dan tanggung

jawab untuk mempengaruhi guru-guru dan stafnya dalam rangka

pengelolaaan sekolah, memberikan arahan dan tindakan-tindakan kepada

para stakeholder lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Soetopo98

menyatakan bahwa kepala sekolah dalam melaksanakan tugas

kepemimpinan, harus mempunyai tiga misi utama sebagai pemimpin

pendidikan yaitu:

a) Pengembangan kemampuan professional dalam kepemimpinan

pendidikan,

b) Pengembangan kemampuan personal dalam kepemimpinan

pendidikan,

c) Pengembangan kemampuan sosial dalam kepemimpinan pendidikan.

Ketiga kemampuan tersebut harus dimiliki oleh seorang kepala

sekolah agar dalam menjalankan tugasnya dapat berhasil dengan baik.

Disini penulis akan menjelaskan secara singkat ketiga hal tersebut.

98

Soetopo Hendyat, Perilaku Organisasi, Teori dan Praktek di Bidang

Pendidikan, Bandung, Remaja Rosdakarya, 2012, hal. 220

83

a). Pengembangan Kemampuan Profesional Kepala Sekolah

Dalam mengembangkan kemampuan professional, ada beberapa

ketrampilan dan kemampuan yang harus dikuasai oleh kepala sekolah,

yaitu:

(1). Kepala sekolah sebagai pemimpin di bidang kurikulum, ia harus:

(a) Mengetahui dan menerima keberadaan filsafat pendidikan

dalam keseluruhan system sekolah;

(b) Berusaha mengembangkan dan menggunakan filsafat hidup dan

filsafat pendidikan secara professional.

(c) Mendayagunakan sumber-sumber material untuk

pengembangan kurikulum

(d) Menjabarkan kurikulum sesuai dengan kebutuhan masyarakat

dan kebutuhan anak didik

(e). Mendayagunakan sumber-sumber masyarakat untuk

pengimplemintasian kurikulum

(f). Mendorong penelitian dan variasi metode dalam mengajar

(g). Bertanggung jawab atas pelaksanaan kurikulum dan

kepemimpinan yang diterapkan.

(2). Kepala sekolah sebagai pemimpin di bidang personalia, ia harus:

(a) Menerima dan menghargai individu guru sebagai staf atas

dasar karakter pribadi dan latar belakangnya

(b) Memberi dorongan atas kekuatan, minat, dan kecakapan

setiap anggota staf dalam melaksanakan tugas

(c) Menghargai kekuatan dan kelemahan guru dan membantu

mereka melalui konseling pribadi

(d) Mengadakan kerja sama dalam perencanaan, hubungan

individu, dan kelompok, dan pembuatan program sekolah

(e) Mengetahui dan menerapkan beragam teknik kerja sama

staf dalam melaksanakan tugas dan memecahkan masalah

84

(f) Melai diri sendiri dan staf secara obyektif dan memperbaiki

tindakan selanjutnya

(g) Mendorong dan memberikan bimbingan pertumbuhan

professional guru dan staf lainnya.

(3). Kepala sekolah sebagai pemimpin di bidang hubungan

masyarakat, ia harus:

(a) Mendayagunakan organisasi orangtua murid dan guru demi

anak didi

(b) Mendayagunakan organisasi masyarakat demi personel

sekolah

(c) Meningkatkan partisipasi orang tua dalam menyelesaikan

problema sekolah dan masyarakat

(d) Meningkatkan saling kunjungan antara sekolah dan

masyarakat

(e) Mengembangkan metode pelaporan regular sistematik

kepada orang tua tentang perkembangan anak didik dan

sekolah

(f) Mendayagunakan partisipasi siswa untuk program

hubungan sekolah dengan dengan masyarakat

(g) Mengadakan studi dan mempraktikkan teknik-teknik

pelatihan guru.

(4). Kepala sekolah sebagai pemimpin di bidang hubungan guru-

murid, ia harus dapat:

(a) Mengarahkan guru agar memiliki pengetahuan tentang

murid

(b) Mendorong guru agar professional dalam menyampaikan

materi

(c) Mengusahakan adanya catatan tentang murid

(d) Mendorong guru membuat laporan tentang murid

(e) Mendorong guru agar respek terhadap murid

(f) Membantu guru memecahkan masalah murid

85

(g) Mendorong guru membuat perencanaan bersama dengan

murid

(h) Memberikan contoh dan membina hubungan baik dengan

guru dan murid

(5). Kemampuan kepala sekolah sebagai pemimpin personel non-

pengajaran, ia harus dapat:

(a) Merapkan pendekatan psikologis dalam hubungan

individual dan kelompok

(b) Mendorong staf untuk ambil bagian dalam pelaksanaan

tugas sekolah

(c) Mengisi waktu luang bagi personal non-pengajaran

(d) Menciptakan aktivitas bagi personel non-pengajaran

sehingga mereka ke sekolah untuk bekerja

(e) Membina kerja sama personel non-pengajaran dalam

pelaksanaan tugasnya

(6). Kepala sekolah sebagai pemimpin dalam berhubungan dengan

Kandepdikbud, ia harus dapat:

(a) Memahami kebijakan Depdikbud dan menjabarkan dalam

program sekolah

(b) Memahami dan mendayagunakan seluruh komunikasi

dengan Kandepdikbud

(c) Mendayagunakan layanan khusus Kandepdikbud sebagai

komplomen dan pengayaan program sekolah

(d) Membuat laporan tentang kegiatan sekolah kepada

Kandepdikbud

(e) Memberikan masukan dan saran kepada Kandepdikbud.

(7). Kepala sekolah sebagai pemimpin dalan pelayanan bimbingan, ia

harus dapat:

(a) Membina rasa kekeluargaan antar-petugas bimbingan

personel lain, dan murid

86

(b) Bekerja sama dengan lembaga lain dalam menopang

kegiatan bimbingan di sekolah.

(c) Membimbing petugas bimbingan agar mengerti anak dan

persoalan-persoalannya

(d) Mendayagunakan berbagai sumber untuk memahami anak

didik

(e) Mengarahkan petugas bimbingan agar memahami dan

memenuhi kebutuhan akademik siswa

(f) Membantu guru-guru memahami persoalan pribadi dan

sosial siswa.

(8). Kepala sekolah sebagai pemimpin dalam artikulasi dengan

sekolah lain, ia harus dapat:

(a) Menjalin hubungan kerja sama dengan sejawat lainnya

(b) Menghargai opini sejawat walaupun berbeda dengan

pandangan pribadinya

(c) Memahami program-program sekolah lain sebagai

perbandingan dengan sekolahnya

(d) Melibatkan staf dalam bekerja sama dengan sekolah lain

(e) Mendorong program kunjungan ke sekolah lain antar

anggota staf.

(9). Kepala sekolah sebagai pemimpin dalam pengorganisasian

sekolah, ia harus dapat:

(a) Membimbing guru dan staf sekolah untuk memahami tugas

dan peranannya

(b) Bekerja sama dengan guru dan staf dalam perencanaan dan

pengorganisasian program sekolah

(c) Merealisasikan tanggung jawab untuk membuat keputusan

dalam berbagai situasi

(d) Mengusahakan agar situasi sekolah menunjang kesehatan

mental dan stabilitas emosional seluruh personel sekolah

(e) Mengarahkan staf agar koordinasi antar-tugas di sekolah

87

(10). Kepala sekolah pemimpin dalam pendayagunaan rumah sekolah

dan perlengkapannya, ia harus dapat:

(a) Memahami jenis pelayanan sekolah yang dibutuhkan

sekolah

(b) Membimbing staf dalam mendayagunakan perlengkapan

semaksimal mungkin.

(c) Mendistribusikan fasilitas kepada staf secara jujur dan adil.

(d) Memperlengkapi guru-guru dan staf agar dapat bekerja

dengan baik.

(e) Mendorong berbagaui eksplorasi tentang layanan baru yang

lebih baik.

(f) Membina kejujuran para staf dalam menentukan kebutuhan

dan mendayagunakan fasilitas sekolah.

(g) Menciptakan iklim sosial yang menyenangkan dalam

mendayagunakan fasilitas di sekolah.

b). Pengembangan Kemampuan Personal

Kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan perlu

mengembangan dirinya, agar selalu dapat mengikuti perkembangan

zaman. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam pengembangan

kemampuan pribadi antara lain: a) watak (psikologis-internal), b)

temperamen (laku-laku), c) minat, d) kecerdasan, e) fisik, f) sifat-sifat

pribadi, dan g) tipe kemimpinan yang dimilikinya.99

Seorang pemimpin pendidikan harus dapat menempatkan

dirinya dalam kedirian orang lain dengan kemampuan personel yang

dimilikinya. Jika, berada di depan memberikan contoh/tauladan, di

tengah bisa berpartisipasi meningkatkan kemauan dan kreativitas

bawahan, dan jika dibelakang membangun dan mendorong semangat

99

Soetopo Hendyat, 2012, Perilaku Organisasi, Teori dan Praktek di

Bidang Pendidikan, Bandung, Remaja Rosdakarya, hal. 225

89 88

bawahan. Singkatnya kemampuan personel kepala sekolah adalah

sebagaimana yang dinyatakan oleh Ki Hajar Dewantoro100

yaitu:

(1) Ing ngarso asung tulada,

(2) Ing madyo mangun karso, dan

(3) Tut wuri handayani.

Di samping itu, Soetopo juga menulis pernyataan

Mangkunegoro IV, bahwa seorang pemimpin hendaknya mempunyai

kemampuan sebagai berikut:

(1). Sugih tanpo bondo ( kaya tanpa harta).

(2). Degdoyo tanpo aji (sakti tanpa pakai jimat).

(3). Mabur tanpo ekor (terbang tanpa sayap).

(4). Nglurug tanpo bolo (melawat tanpa bala-tentara).

(5). Menang tanpo ngasorke ((menang tanpo ngalahkan)101

Betapa bahagianya jika pemimpin pendidikan (kepala sekolah)

bisa menguasai kemampuan yang mengandung filsafat luhur itu.

Sunarto102

menyatakan bahwa, seni memimpin disampaikan

dalam bentuk lambang:

(1). Harus memiliki watak matahari yang menerangi;

(2). Harus memiliki watak bulan yang menyenangkan;

(3). Harus memiliki watak bintang yang mempedomani;

(4). Harus memiliki watak angin yang mengisi;

(5). Harus memiliki watak mendung yang menakutkan;

(6). Harus memiliki watak api yang menegakkan;

(7). Harus memiliki watak samudra yang menerima; dan

(8). Harus memiliki watak bumi yang menganugerahi

c). Pengembangan Kemampuan Sosial

100

Rivai, Veithzal,2009, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta,

Raja Grafindo Persada, hal. 119 101

Soetopo Hendyat, Perilaku Organisasi, Teori dan Praktek di Bidang Pendidikan,

Bandung, Remaja Rosdakarya, 2012, hal. 226 102

Sunarto, Komunikasi Efektif dan Kepemimpinan, Jakarta, Universitas Prof. Dr.

Moestopo (Beragama), 2010, hal. 32 90 89

Kemampuan sosial di sini adalah kemampuan dalam antar-

hubungan dengan orang lain baik antar individu, dalam kelompok,

antar kelompok, atau dalam lingkungan organisasi yang lebih besar.

Tahalele yang ditulis oleh Soetopo103

memberikan beberapa saran

untuk mengembangkan kemampuan sosial kepala sekolah sebagai

pemimpin pendidikan sebagai berikut:

(1) Usahakan supaya tetap gembira;

(2) Lihatlah, pikirkanlah, dan bicarakan yang baik;

(3) Jangan mengharap terlalu banyak kepada orang lain, tetapi apa

yang dapat kita sumbangkan kepada mereka;

(4) Jangan mencampuri urusan orang lain, kecuali dilapori;

(5) Lenyapkan perasaan gelisah;

(6) Jauhkan sifat sombong;

(7) Belajarlah menyesuaikan diri;

(8) Kembangkan sifat murah hati;

(9) Tekun beragama

(10) Sekali-kali jangan putus asa;

(11) Kembangkan sifat”lagniappe” (pemberian kecil kepada orang

lain yang berdampak positif yang besar)

4). Perilaku Kepemimpinan Kepala Sekolah

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda

dalam memimpin para pengikutnya. Perilaku para pemimpin ini secara

singkat disebut sebagai gaya kepemimpinan (leadership style). Menurut

Sutanto dan Setiawan104

gaya kepemimpinan adalah sikap dan tindakan

103 Soetopo Hendyat, Perilaku Organisasi, Teori dan Praktek di Bidang

Pendidikan, Bandung, Remaja Rosdakarya, 2012, hal. 226

104

Sutanto, EM & Setiawan, B. Peranan Gaya Kepemimpinan yang efektif

dalam upaya meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Karyawan di Toserba Sinar

Mas Sidoarjo, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 2, September 2000: 29-43

90

yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Gaya

kepemimpinan merupakan suatu cara untuk mempengaruhi bawahannya

yang dinyatakan dalam bentuk tingkah laku atau kepribadian.

Perilaku kepemimpinan kepala sekolah cenderung diekspresikan

dalam dua gaya kepemimpinan yang berbeda. Gaya kepemimpinan yang

berorientasi pada tugas (Task Oriented), dan gaya kepemimpinan yang

berorientasi pada karyawan (employee Oriented) atau hubungan antar

manusia. Gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas

menekankan pada pengawasan yang ketat. Dengan pengawasan yang

ketat dapat dipastikan bahwa tugas yang diberikan dilaksanakan dengan

sebaik-baiknya. Sedangkan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada

karyawan, mengutamakan untuk memotivasi dari mengontrol bawahan,

dan bahkan dalam beberapa hal bawahan akan ikut berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan yang terkait dengan bawahan.

Soetopo105

menyatakan bahwa pemimpin yang berorientasi pada

hubungan antar-manusia bercirikan: (a) menyenangkan, (b) bersahabat,

(c) menerima, (d) membantu, (e) bersemangat, (f) rileks, (g) dekat, (h)

hangat, (i) kerja sama, (j) suportif/mendukung, (k) menarik, (l) harmonis,

(m) percaya diri, (n) efisien, dan (o) terbuka. Sedangkan pemimpin yang

berorientasi pada tugas bercirikan pada: (a) kurang menyenangkan, (b)

kurang bersahabat, (c) menolak, (d) membuat kecewa, (e) lesu, (f) tegang,

(g) berjarak, (h) kurang kerja sama, (i) bertentangan, (j) membosankan,

(k) suka bertengakar, (l) kurang efisien, (m) ragu-ragu, (n) murung, dan

(o) tertutup.

Kedua gaya tersebut, dapat dirasakan oleh bawahan secara langsung

ketika pimpinan berinteraksi dengan bawahannya. Setiap pemimpin

mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda, karena banyak faktor

yang mempengaruhinya. Bawahan pada umumnya cenderung lebih

menyukai pada gaya klepemimpinan yang berorientasi pada karyawan

105

Soetopo Hendyat, Perilaku Organisasi, Teori dan Praktek di Bidang

Pendidikan, Bandung, Remaja Rosdakarya,2012, hal. 234

91

atau bawahan atau hubungan antar-manusia, karena merasa lebih dihargai

dan diperlakukan secara manusiawi, memanusiakan manusia sehingga

kan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dan kepuasan kerja

karyawan. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas, lebih

menekankan pada penyelesaian tugas-tugas yang dibebankan pada

karyawan. Pimpinan pada umumnya lebih memperhatikan hasil dari pada

proses. Keadaan tersebut membentuk kondisi tempat kerja menjadi

kurang kondusif, karena masing-masing karyawan berkonsentrasi pada

tugas yang harus diselesaikan karena terikat waktu dan tanggung jawab.

Para peneliti telah mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan

tersebut di atas. Manajer berorientasi pada tugas mengarahkan dan

mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas

dilaksanakan sesuai yang diinginkannya. Manajer dengan gaya

kepemimpinan ini lebih memperhatikan pekerjaan dari pada

pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Sedangkan manajer yang

berorientasi pada karyawan mencoba untuk lebih memotivasi pada

bawahan disbanding mengawasi mereka. Mereka mendorong para

anggota kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan

kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan,

menciptakan suasana persahabatan, dan hubungan yang saling

mempercayai seta menghormati dengan para anggota kelompok.

Gaya kepemimpinan yang kurang melibatkan bawahan dalam

mengambil keputusan, akan mengakibatkan bawahan merasa tidak

diperlukan, karena pengambilan keputusan tersebut terkait dengan tugas

bawahan sehari-hari. Pemaksaan kehendak oleh atasan semestinya tidak

dilakukan, namun pemimpin dalam menerapkan gaya kepemimpinan

yang tepat merupakan tindakan yang bijaksana kepada bawahan, maka

akan terjadi kegagalan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Pemimpin yang bijaksana umumnya lebih memperhatikan kondisi

bawahan guna pencapaian tujuan organisasi. Gaya yang akan digunakan

mendapat sambutan hangat oleh bawahan sehingga proses mempengaruhi

92

bawahan berjalan baik dan di satu sisi timbul kesadaran untuk bekerja

sama dan bekerja produktif. Bermacam-macam cara mempengaruhi

bawahan tersebut guna kepentingan pemimpin yaitu tujuan organisasi.

Pimpinan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan pada tugas dan

fungsi, melalui proses komunikasi dengan bawahannya sebagai dimensi

dalam kepemimpinan dan teknik-teknik untuk memaksimalkan

pengambilan keputusan.

Menurut Likert yang ditulis oleh Thoha,106

berpendapat bahwa

pemimpin itu dapat berhasil jika bergaya participative management. Gaya

ini menetapkan bahwa keberhasilan pemimpin adalah jika berorientasi

pada bawahan dan mendasarkan pada komunikasi. Selain itu semua pihak

dalam organisasi—bawahan maupun pimpinan---menerapkan hubungan

atau tata hubungan yang mendukung (supportive relationship). Likert

merancang 4 sistem kepemimpinan dalam manajemen sebagai berikut:

Sistem 1, dalam sistem ini pemimpin bergaya otoriter atau sebagai

exploitive-authoritative. Manajer dalam hal ini sangat otokratis,

mempunyai sedikit kepercayaan kepada bawahannya. Suka

mengeksploitasi bawahan, dan bersikap paternalistic. Cara pemimpin ini

dalam memotivasi bawahannya dengan memberi ketakutan dan hukuman-

hukuman, diselang-seling pemberian penghargaan yang secara kebetulan.

Pemimpin dalam system ini, hanya mau memperhatikan pada komunikasi

yang turun ke bawah, dan hanya membatasi proses pengambilan

keputusan di tingkat atas saja.

Sistem 2, dalam system ini pemimpin dinamakan otokratis yang

baik hati (benevolent outhoritative). Pemimpin mempunyai kepercayaan

yang terselebung, percaya kepada bawahan, mau memotivasi dengan

hadiah-hadiah, tetapi bawahan merasa tidak bebas untuk membicarakan

sesuatu yang bertalian dengan tugas pekerjaan dengan atasannya.

106

Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta, Rajawali pers, 2010, hal. 314-316

93

Sistem 3, dalam system ini gaya kepemimpinan yang konsultatif.

Pemimpin menentukan tujuan, dan mengemukakan pendapat berbagai

ketentuan yang bersifat umum, sesudah melalui proses diskusi dengan

para bawahan. Bawahan di sini merasa sedikit bebas untuk membicarakan

sesuatu yang berkaitan dengan tugas pekerjaan bersama atasannya.

Sistem 4, dalam system ini dinamakan pemimpin yang bergaya

kelompok berfpartisipatif (participative group). Karena pemimpin dalam

penentuan tujuan dan pengambilan keputusan ditentukan bersama.

Bawahan merasa secara mutlak mendapat kebebasan untuk

membicarakan sesuatu yang berkaitan dengan tugasnya bersama

atasannya.

Menurut Wahyosumidjo,107

ada tiga pola dasar perilaku pemimpin,

yaitu:

(1) Perilaku pemimpin yang mengutamakan tugas (Task Oriented);

(2) Perilaku pemimpin yang mementingkan hubungan kerja sama

(Relationship Oriented)

(3) Perilaku pemimpin yang mengutamakan hasil (Effective ness)

Dari ketiga pola dasar tersebut, tentu saja perilaku kepemimpinan

kepala sekolah yang diharapkan adalah kepemimpinan kepala sekolah

yang mampu menyeimbangkan antara ketiganya (equilibrium), artinya

perilaku kepemimpinan kepala sekolah harus mampu mewujudkan

tercapainya tugas, hubungan kerja sama dan hasil secara seimbang.

5). Indikator Kepemimpinan Kepala Sekolah

Indikator kepala sekolah secara umum dapat diamati dari tiga hal

pokok sebagai berikut: Pertama , komitmen terhadap visi sekolah dalam

menjalankan tugas dan fungsinya, kedua: menjadikan visi sekolah sebagai

pedoman dalam mengelola dan memimpin sekolah, dan ketiga; senantiasa

107

Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tinjauan Teoritis dan

permasalahannya, Jakarta, Raja Grafindo Persada,2010, hal. 441

94

memfokuskan kegiatannya terhadap pembelajaran dan kinerja guru di

kelas.108

Dari tiga hal pokok indikator kepala sekolah tersebut, penulis

jabarkan dalam penelitian ini sebagai berikut:

a) Kepala sekolah bertanggung jawab;

b) Kepala sekolah komunikkatif;

c) Kepala sekolah pandai memecahkan maslah;

d) Kepala sekolah mengelola sekolah;

e) Kepala sekolah memberi inovasi pada guru;

f) Kepala sekolah memberi motivasi kepada guru.

3. Budaya Organisasi

a. Definisi Budaya Organisasi

Pemahaman tentang budaya organisasi sesungguhnya tidak lepas dari

konsep dasar tentang kata budaya (culture) sebagai konsep berakar dari kajian

atau disiplin ilmu antropologi, dan merupakan suatu identitas dari tiap-tiap

bangsa. Budaya merupakan pola yang terintegrasi dari perilaku manusia, yang

terdiri dari pikiran, bahasa, perbuatan dan hasil-hasil budaya lainnya.

Sebagaimana dinyatakan oleh Zurle Senyucel sebagai berikut : "Culture is a

complex network of values that guide individual's behavior. It involves a set of

beliefs, values, assumptions, expectations and experiences that are acquired

through learning and socializing and shared by members of a social unit, like

in an organization"109

yakni budaya adalah hasil pemikiran dan kemudian

yang dilakukan dalam kehidupan seseorang, baik sebagai individu maupun

sebagai anggota masyarakat. Hasil pemikiran tersebut dapat berupa

pengetahuan, kepercayaan, nilai-nilai, dan moral yang didapat dari interaksi

manusia dengan lingkungannya.. Menurut Nancy J. Adler, Culture is seen as

"that complex whole which includes knowledge, beliefs, art, morals, law,

108

Mulyasa,, Manajemen dan Kepala Sekolah, Jakarta, Bumi Aksara, 2012, hal. 19 109

Zurle Senyucel, Managing The Human Resource In The 21, Century, APS, 2009,

hal. 44

95

custom, and any other capabilities and habits accuired by man as a member of

society"110

budaya adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan pengetahuan,

kepercayaan, seni, moral, hukum, adat serta kebiasaan yang diperoleh

seseorang terhadap orang lain dalam kehidupan masyarakat.

Setelah mengetahui pengertian budaya, Stephen Robbins memberikan

pengertian tentang budaya organisasi sebagai berikut "Refers to a system of

shared meaning held by members that distinguishes the organization from

other organizations"111

budaya organisasi merupakan pengendali dan arah

dalam membentuk sikap dan perilaku para anggota di dalam suatu organisasi.

Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dari budaya

organisasi dan pada umumnya anggota organisasi akan berdampak oleh

beraneka ragamnya sumber daya yang ada.

Ndraha,112

menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat

asumsi dan keyakinan dasar yang diterima anggota dari sebuah organisasi

yang dikembangkan melalui proses belajar dari masalah penyesuaian dari luar

dan integrasi dari dalam. Kreitner dan Kinicki,113

menyatakan bahwa budaya

organisasi sebagai refleksi nilai-nilai dan nkeyakinan yang dimiliki oleh

anggota organisasi. Nilai-nilai ini cenderung berlangsung dalam waktu yang

lama dan tahan terhadap perubahan. Sudrajad,114

juga mendefinisikan, bahwa

budaya organisasi sebagai perangkat nilai yang diterima selalu benar, yang

membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan

mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima dan

nilai-nilai tersebut dapat dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara

simbolis lainnya.

Berdasarkan pengertian di atas dapat didefinisikan bahwa budaya

organisasi sekolah adalah suatu sistem makna bersama yang memberikan arah

110

Nancy J. Adler, International Dimensions Of Organizational Behavior, Thomson,

South Western, 2008, hal. 18 111

Stephen Robbins, Organizational Behavior, Alih Bahasa Hdyana Pujaatmaka,

Jakarta, Indeks, hal. 305. 112

Ndraha, Talizuduhu, Budaya Organisasi, Jakarta, Rineka Cipta, 203, hal.102 113

Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, Perilaku Organisasi (Organizational

Behavior). Penerjemah Erly Suandy, Buku I, Edisi ke-5, Jakarta, Salemba, 2005, hal.. 79 114

Sudrajat, Ahmad, Budaya Organisasi di Sekolah, 2008, hal. 1

96

pada perilaku anggotanya yang membedakan organisasi sekolahnya dengan

organisasi sekolah lainnya.

b. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi sebagai pedoman untuk mengontrol perilaku anggota

organisasi, pasti memiliki fungsi dan manfaat yang berguna bagi organisasi.

Berikut adalah beberapa fungsi budaya organisasi yang dijelaskan oleh

beberapa ahli. Budaya oeganisasi berguna untuk membangun dalam

mendesain kembali sistem pengendalian manajemen organisasi, yaitu sebagai

alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau

melaksanakan perencanaan strategis programming, budgeting, controlling,

monitoring, evaluasi, dan lain-lainnya.115

Menurut Robins, fungsi budaya organisasi adalah :

1) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan

yang lain.

2) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasi.

3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas dari pada kepentingan diri individual seseorang.

4) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk

dilakukan oleh karyawan.

5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.116

Sunarto117

menyebutkan bahwa budaya organisasi mempunyai beberapa

fungsi, antara lain :

1) Pengikat organisasi

115

Riani Asri Laksmi, Budaya Organisasi, Yogyakarta, Graha Ilmu, 2011, hal. 8. 116

Robins p. Stephen, 1996, Organizational Behavior, alih bahasa: Hadyana Pujaatmaka, Jakarta, PT.

Prenhalindo, 1996, hal. 294. 117

Sunarto, 2003, Teori Organisasi, Yogyakarta, Amus dan Mahendro Total Design

97

Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh kompenen

organisasi, terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari

dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan.

2) Integrator

Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat,

karakter, bakat dan kemampuan yang ada di dalam organisasi.

3) Identitas Organisasi

Budaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi. Sebagai

contoh adalah: The Jakarta Consulting Group. Logo yang digunakan

adalah orang memanah, yang melambangkan ketepatan dan kecepatan.

Artinya bahwa perusahaan ini memiliki identitas sebagai perusahaan yang

mengutamakan ketepatan dan kecepatan.

4) Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi

Berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi.

Salah satu kredo yang dipegang The Jakarta Consulting Group adalah

bekerja dalam tim

5) Ciri Kualitas

Budaya organisasi merupakan representasi dari cirri kualitas yang berlaku

dalam organisasi tersebut

6) Motivator

Budaya orgamisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota

organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga

bagi para anggotanya.

7) Pedoman Gaya Kepemimpinan

Adanya perubahan di dalam suatu organisasi akan membawa pandangan

baru tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin akan dikatakan berhasil

apabila dapat membawa anggotanya keluar dari kritis akibat perubahan

yang terjadi. Sebaliknya, keberhasilan itu tentu disebabkan ia memiliki visi

dan misi yang kuat.

8) Value Enhancer

98

Salah satu fungsi organisasi adalah untuk meningkatkan nilai dari

stakeholders-nya, yaitu anggota organisasi, pelanggan, pemasok, dan

pihak-pihak lain yang berhubungan dengan organisasi.

Dari uraian di atas, tampak bahwa budaya organisasi memiliki peran

yang sangat penting untuk mendorong terciptanya kepuasan kerja dan

meningkatkan konsisten kerja seseorang. Dari sudut pandang seseorang,

budaya menjadi bermanfaat karena dapat mengurangi keambiguan.

Budaya organisasi menyampaikan alat untuk menentukan arah organisasi,

mengarahkan apa yang dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan,

mengalokasi dan mengelola sumber daya manusia, dan sebagai alat untuk

menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan organisasi.

c. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidak terbentuk begitu saja secara tiba-tiba,

melainkan melalui proses yang panjang. Sekali dibentuk budaya tidak akan

menghilang begitu saja. Budaya sudah terbentuk dan jika diyakini bahwa

budaya tersebut sesuai dengan arah dan tujuan awal pendirian organisasi

maka tidak ada cara lain kecuali melestarikannya.

Robbins,118

membuat tahapan pembentukan budaya organisasi,

sebagaimana dalam gambar berikut :

118

Stephen Robbins, Organizational Behavior, Alih Bahasa Hdyana Pujaatmaka, Jakarta, Indeks, 2006, hal. 302.

iras sa asli iraili

slssriasai

Manajeme

n Puncak

Kriteria

Seleksi

Budaya

Organisasi

saaisriasa

i

99

Gambar tersebut menjelaskan budaya organisasi terbentuk dari filosofi

pendiri organisasi, selanjutnya budaya tersebut digunakan sebagai kriteria

dalam merekrut dan menyeleksi karyawan yang akan bergabung dalam

organisasi. Tindakan manajemen puncak menentukan kriteria perilaku,

perilaku yang baik dapat diterima, sedangkan yang tidak baik ditolak. Proses

sosialisasi nilai-nilai organisasi terhadap karyawan baru tergantung pada

tingkat keberhasilan yang dicapai melalui proses seleksi maupun preferensi

manajemen puncak dalam menyosialisasikan nilai-nilai organisasi.

Proses sosialisasi budaya organisasi sangat penting bagi sebuah

organisasi karena budaya organisasi tidak hanya menjadi milik pendiri

organisasi atau milik sejumlah karyawan, akan tetapi harus disosialisasikan

kepada semua karyawan baru. Kreitner dan Kinicki,119

menjelaskan bahwa

sosialisasi budaya organisasi didefinisikan sebagai proses karyawan

mempelajari nilai, norma, dan perilaku yang dituntut yang memungkinkan ia

berpartisipasi sebagai anggota organisasi. Sekalipun rekrutmen dan seleksi

telah dilakukan secara baik oleh organisasi, karyawan baru tidak akan

sepenuhnya terindoktrinasi budaya organisasi.

Pegawai baru pada umumnya tidak mengenal budaya organisasi

sehingga berpotensi mengganggu nila-nilai, dan norma-norma yang sudah

berjalan. Karena itu organisasi berusaha membantu karyawan baru untuk

menyesuaikan diri dengan budaya organisasi yang telah mapan. Sosialisasi

penting dilakukan agar terbentuk sikap dan komitmen terhadap tugas dan

tanggung jawab untuk kemajuan organisasi.

Di dalam mengenal budaya organisasi, biasanya pegawai baru

menjalani masa orientasi pekerjaan dan selanjutnya supervisor atau pegawai

senior menjadi pembimbing dan pelatih untuk memastikan pegawai baru

mempelajari budaya organisasi.120

Selanjutnya Kreitner dan Kinicki

menyusun tahapan sosialisasi budaya organisasi menjadi tiga tahapan, yaitu :

119

Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, Perilaku Organisasi (Organizational

Behavior). Penerjemah Erly Suandy, Buku I, Edisi ke-5, Jakarta, Salemba,2005, hal.. 96 120

Stephen Robbins, Organizational Behavior, Alih Bahasa Hdyana Pujaatmaka,

Jakarta, Indeks,2006, hal. 321.

100

1) Sosialisasi antisipasi.

2) Pertemuan, dan

3) Perubahan dan pemahaman yang bertambah.121

Tahap sosialisasi antisipasi dimulai sebelum individu-individu secara

resmi bergabung menjadi anggota organisasi. Informasi sosialisasi lebih dulu

datang dari berbagai sumber, dapat melalui iklan media masa, cerita yang

telah tersebar luas mengenai suatu prestasi organisasi. Semua informasi yang

diterima secara formal maupun secara informal, akurat maupun tidak akurat

dapat membantu para individu mengantisipasi kenyataan organisasi.

Pengetahuan mengeanai suasana kerja, standar gaji, dan promosi yang

dilakukan organisasi dirumuskan pada tahap pertama. Seringkali karyawan

memiliki harapan yang tidak realistis akan cenderung keluar dari pekerjaan

mereka di masa depan, maka organisasi melakukan peninjauan suasana kerja

yang realistis (realistic job preview) yang membertahukan aspek positif dan

negative sebuah pekerjaan. Peninjauan keadaan pekerjaan dilakukan dengan

cara memberikan ide yang realistic melalui brosur, audio visual, maupun

secara verbal kepada karyawan baru mengenai pekerjaan yang mungkin

dilakukan.

Tahap kedua adalah tahap pertemuan (encounter) dimulai saat kontrak

pekerjaan telah ditandatanmgani. Pada saat inilah merupakan kejutan bagi

karyawan baru memasuki wilayah yang baru dikenal. Persoalan yang muncul

berkenaan dengan aspek-aspek persahabatan, waktu, sikap, kompetensi, dan

harapan yang dimiliki seseorang mengnai masa depan kariernya. Tugas

karyawan baru yang paling menekan adalah membangun seperangkat

pedoman dan interpretasi untuk menjelaskan dan membuat aktivitas dapat

berjalan dan berarti. Selama tahap pertemuan, individu ditantang untuk

menyelesaikan konflik apapun antara pekerjaan dan kepentingan di luar. Bila

jam kerja terlalu lama dan sedikit waktu untuk kepentingan keluarga, dapat

meminta individu untuk keluar dan mencari pekerjaan yang lebih sesuai.

121

Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, Perilaku Organisasi (Organizational

Behavior). Penerjemah Erly Suandy, Buku I, Edisi ke-5, Jakarta, Salemba,2005, hal.. 97-100

101

Tahap ke tiga yaitu perubahan dan pemahaman yang bertambah, pada

tahap ini penguasaan yang penting dan pemecahan konflik peranan menandai

mulainya tahap akhir dan proses sosialisasi. Karyawan baru tidak mengalami

transisi secara sukarela akan tetapi melalui pemberian ide, pemahaman dan

kontrak kerja. Apabila karyawan terlambat/tidak segera menerima budaya

organisasi, maka akan terisolasi dari jaringan kerja dan sosialisasi di dalam

organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, dapat penulis simpulkan bahwa budaya

sekolah yang merupakan bagian dari budaya organisasi adalah merupakan

sesuatu yang dibangun dari hasil pertemuan antara niali (values) yang dianut

oleh kepala sekilah sebagai pemimpin dengan nilai-nilai yang dianut oleh

guru-guru dan karyawan yang ada dalam sekolah/madrasah tersebut.

Pertemuan pikiran-pikiran manusia tersebut kemudian menghasilkan apa

yang dinamai oleh Kasali (2006) sebagai “pikiran organisasi”.122

Dari pikiran

organisasi itulah kemudian muncul dalam bentuk nilai-nilai yang diyakini

bersama, dan kemudian nilai-nilai tersebut akan menjadi bahan utama

pembentuk budaya sekolah. Dari budaya tersebut kemudian muncul dalam

berbagai symbol dan tindakan yang kasat indera, yang dapat diamati

kemudian dapat dirasakan dalam kehidupan sekolah sehari-hari.

Proses penggabungan nilai-nilai sebagai suatu rangkaian utuh dalam

suatu pikiran organisasi sangat tergantung kepada seorang pemimpin dan

individu-individu yang ada di lingkungan sekolah tersebut. Contohnya

apabila seorang pemimpin memiliki kecerdasan mental, fisik, emosional, dan

spiritual yang baik lalu bertemu dengan guru-guru dan karyawan yang

mempunyai karakter sama, tentu akan tercipta pikiran organisasai sekolah

yang baik. Dan semakin baik pikiran organisasi di sekolah tersebut, maka

semakin baik pula nilai-nilai yang akan dianut dalam sekolah. Nilai-nilai

inilah yang akan menjadi pilar dari budaya sekolah. Agustian (2007) dalam

bukunya Muhaimin, memberikan saran yang menarik tentang pembentukan

122

Muhaimin dkk, Manajemen Pendidikan, Aplikasinya dalam Penyusunan

Rencana Pengembangan Sekolah /Madrasah, Jakarta, Kencana Prenada Media Group, 2011,

hal. 48.

102

nilai-nilai organisasi berdasarkan hasil riset internasional mengenai

karakteristik yang hampir sama dengan Rasulullah saw, (Siddiq, Amanah,

Fathonah, dan Tablig). Ambil contoh, misalnya, Konosuke Matshushita

pendiri perusahaan eloktronik besar yang merek-mereknya hampir terjual ke

seluruh dunia, memiliki sifat yang sangat peduli dengan SDM, jujur,

integritas, disiplin, peduli, dan hidup bersahaja.123

Muhaimin meminjam pengertian Kasali dalam mengklasifikasikan

nilai-nilai yang menjadi pilar budaya sekolah menjadi dua faktor, a) faktor

internal yaitu ; inisiatif, kebersamaan, tanggung jawab, rasa memiliki,

komitmen terhadap lembaga, kerjasama, saling pengertian, semangat

persatuan, taat asas, memotivasi dan membimbing. b) faktor eksternal yaitu;

inovatif, adatif, bekerja keras, peduli terhadap orang lain, disiplin, jujur,

hubungan yang sederhana antar-orang dan bagian, dan berwawasan luas

Pembagian ini dimaksudkan untuk keleluasan sekolah memilih nilai-

nilai yang sesuai denga fokus sekolah mereka. Nilai-nilai ini dapat dirubah

dan ditukar sesuai kebutuhan sekolah. Sekolah yang sudah stabil mungkin

lebih memfokuskan kepada pembangunan budaya sekolah yang bersifat

eksternal, dan sebaliknya di sekolah yang baru/belum stabil mungkin akan

difokuskan kepada faktor internal.124

Dari uraian teori-teori dan pendapat yang telah dikemukakan di atas,

maka dapat disintesiskan bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai yang ada

dalam suatu organisasi yang terbentuk dari proses interaksi anggotanya, yang

mencakup nilai-nilai kebaikan. Seperti kebersamaan, nilai semangat dalam

bekerja, nilai kejujuran, integritas, jujur, dan disiplin.

Terkadang kita harus mengalahkan ego pribadi kita ketika berbicara

tentang organisasi, meskipun kadang dalam posisi benar. Karena Islam

menyukai persatuan dan kesatuan jama’ah. Jika terlihat outsider anggota yang

123

Muhaimin dkk, Manajemen Pendidikan, Aplikasinya dalam Penyusunan Rencana

Pengembangan Sekolah /Madrasah, Jakarta, Kencana Prenada Media Group, 2011, hal. 50.. 124

Muhaimin dkk, Manajemen Pendidikan, Aplikasinya dalam Penyusunan Rencana

Pengembangan Sekolah /Madrasah, Jakarta, Kencana Prenada Media Group, 2011, hal. 54.

103

berada di dalamnya tidak kompak tentu akan mengganggu stabilitas

organisasi.

Dalam budaya sekolah seorang pemimpin harus menjadi uswah untuk

mengejawantahkan sikap ini, apalagi suatu sekolah ingin membudayakan

integritas maka segala bentuk kecurangan harus dihapuskan. Contohnya,

apabila sekolah ingin siswanya semua lulus UN dengan nilai memuaskan,

tentu harus mempersiapkan guru-guru berkualitas atau mendongkrak

perfoman mereka dengan memberikan stimulus-stimulus positif. Anak-anak

disiapkan mentalnya dan diberikan motivasi untuk belajar dengan baik. Buka

dengan memberikan kesempatan siswa untuk mencontek atau bahkan

gurunya sendiri berkontribusi memberikan contekan. Seorang pemimpin juga

harus konsisten dengan segala kebijakan yang telah ditetapkan bersama.

Berkaitan dengan hal tersebut indikator dari budaya organisasi dalam

penelitian ini meliputi : nilai kebersamaan, saling menghargai, semangat

dalam bekerja, disiplin, jujur dan integritas.

Nilai-nilai dalam organisasi tersebut telah ditegaskan dalam Al-Qur’an

antara lain sebagai berikut :

1) Nilai kebersamaan; Islam mengajarkan kepada manusia untuk hidup bersama

antara satu dengan yang lain dan saling tolong menolong, bersatu padu untuk

mencapai tujuan yang diinginkan, sebagaimana firman Allah dalam surah Al-

Hujurat ayat 13:

يا أيها النهاس إنها خلقناكم من ذكر وأنثى وجعلناكم شعوبا

أتقاكم إنه للاه عليم خبير وقبائل لتعارفوا إنه أكرمكم عند للاه

Hai manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki

dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan

bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang

yang paling mulia di antara kamu di sisi Allah ialah orang yang paling

bertakwa di antara kamu. Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui lagi Maha

Mengenal. Q.S. 49: 13

104

Dalam surah At-Taubah ayat 71:

والمؤمنون والمؤمنات بعضهم أولياء بعض يأمرون

الة ويؤتون بالمعروف وي نهون عن المنكر ويقيمون الصه

إنه للاه ورسوله أولئك سيرحمهم للاه كاة ويطيعون للاه الزه

عزيز حكيم

Dan orang-orang yang beriman, lelaki dan perempuan, sebagian mereka

(adalah) menjadi penolong bagi sebagian yang lain. Mereka menyuruh

(mengerjakan) yang ma’ruf, mencegah dari yang munkar, mendirikan shalat,

menunaikan zakat, dan mereka taat kepada Allah dan Rasul-Nya. Mereka itu

akan diberi rahmat oleh Allah; sesungguhnya Allah Maha Perkasa lagi

Maha Bijaksana. Q.S. 9: 71

Surah Al-Maidah ayat 2 :

وتعاونوا على البر والتهقوى وال تعاونوا على اإلثم ....

شديد العقاب إنه للاه والعدوان واتهقوا للاه

Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa,

dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. Q.S.5:2

Ayat tersebut menjelaskan bahwa manusia antara satu dengan yang lain

supaya saling tolong menolong dalam melaksanakan tugas untuk mencapai

tujuan bersama, dan betapa pentingnya kebersamaan dalam melaksanakan

tugas, karena sesama manusia merupakan saudara sebagaimana sabda

Rasulullah saw :

105

عن ابى مو سى رضي للا عنه قال: قال رسول للا صلى للا

و اعليه و سلم: المؤ من للمؤمن كا لبنيان يشد بعضهم بعض

شبك بين اصابعه. متفق عليه125

Dari Abu Musa, ia berkata: Rasulullah saw, bersabda: Seorang mukmin bagi

sesama mukmin, bagaikan bangunan yang saling kuat-menguatkan. H.R.

Bukhari dan Muslim

Hadits lain:

عن النعمان بن بشير رضي للا عنهما قال: قال رسول للا

صلى للا عليه و سلم: مثل المؤمنين فى تودهم و تراحمهم

و تعاطفهم مثل الجسد اذا اشتكى منه عضو تداعى له سائر

الجسد با لسهر و الحمى. متفق عليه126

Dari Nu’man bin Basyir ra, ia berkata: Rasulullah saw, bersabda:

Perumpamaan orang mukmin dalam cinta kasih dan rahmat hati mereka

bagaikan satu badan. Apabila satu anggota menderita, maka menjalarlah

penderitaan itu ke seluruh badan hingga tidak dapat tidur dan merasa panas.

H.R. Bukhari dan Muslim.

2) Saling menghargai; Islam mengajarkan kepada manusia agar manusia antara

satu dengan yang lain saling menghormati, saling menghargai demi menjaga

kesatuan dan persatuan dalam membina organisasi. Hal ini sebagaimana

firman Allah dalam surah Al-Hujurat ayat 10 dan 11:

125

Imam Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawi, Riyadhu ash-Shalihin, Dar

al-Kitab al-‘Arabi, Beirut, 1973, hal. 118

126

Imam Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawi, Riyadhu ash-Shalihin, Dar

al-Kitab al-‘Arabi, Beirut, 1973, hal. 119

106

لعلهكم إنهما المؤمنون إخوة فأصلحوا بين أخويكم واتهقوا للاه

ترحمون

Sesungguhnya orang-orang mukmin adalah bersaudara karena itu

damaikanlah antara kedua saudaramu dan bertakwalah kepada Allah supaya

kamu mendapat rahmat. Q.S.49:10

يا أيها الهذين آمنوا ال يسخر قوم من قوم عسى أن يكونوا

خيرا منهم وال نساء من نساء عسى أن يكنه خيرا منهنه وال

وا أنفسكم وال تنابزوا باأللقاب بئس االسم الفسوق بعد تلمز

اإليمان ومن لم يتب فأولئك هم الظهالمون

Hai orang-orang yang beriman, janganlah suatu kaum mengolok-olokan

kaum yang lain (karena) boleh jadi mereka (yang diolok-olokan) lebih baik

dari mereka (yang mengolok-olokkan) dan jangan pula wanita-wanita (

mengolok-olokkan) wanita-wanita lain (karena) boleh jadi wanita-wanita

yang diperolok-olokkan) lebih baik dari pada wanita (yang mengolok-

olokkan) dan janganlah kamu mencela dirimu sendiri dan janganlah kamu

panggil memanggil dengan gelar-gelar yang buruk. Seburuk- buruk

panggilan ialah (panggilan) yang buruk sesudah iman dan barang siapa

yang tidak bertaubat, maka itulah orang-orang yang zalim. Q.S. 49:11

Ayat tersebut menjelaskan betapa pentingnya kesatuan dan persatuan. Hal ini

Rasulullah saw, bersabda antara lain :

عن عبد للا بن عمربن العاص رضي للا عنهما عن النبي

صلى للا عليه و سلم قال : المسلم من سلم المسلمون من

107

عنه. متفق لسانه و يده, و المهاجر من هجر ما نهى للا

عليه127

Dari ‘Abdullah bin Amr, ra, ia berkata; Rasulullah saw, bersabda: Seorang

yaitu yang dapat selamat sekalian orang muslim dari gangguan lidah dan

tangannya. Dan seorang muhajir, yaitu orang yang meninggalkan semua

larangan Allah. H.R. Bukhari dan Muslim.

Hadits lain, Rasulullah saw, bersabda:

عن جرير بن عبد للا رضي للا عنه قال: قال رسول للا

صلى للا عليه و سلم : من ال يرحم الناس ال يرحمه للا.

متفق عليه128

Dari Jarir bin Abdillah ra, ia berkata: Rasulullah saw, bersabda: Siapa yang

tidak kasih saying kepada sesame manusia, maka Allah tidak mengasihinya.

H.R. Bukhari dan Muslim

3). Semangat dalam bekerja; Islam mengajarkan kepada manusia untuk semangat

dalam beramal, sebagaimana firman Allah SWT, dalam surah Al-Qasas ayat

77.

نيا وابتغ ف ار اآلخرة وال تنس نصيبك من الد الده يما آتاك للاه

إليك وال تبغ الفساد في األرض إنه للاه وأحسن كما أحسن للاه

ال يحب المفسدين

Dan carilah apa yang telah dianugerahkan Allah kepada mu (kebahagian)

negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bagianmu dari (kenikmatan)

duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah

berbuat baik kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka)

127

Imam Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawi, Riyadhu ash-Shalihin, Dar

al-Kitab al-‘Arabi, Beirut, 1973, hal. 114

128

Imam Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawi, Riyadhu ash-Shalihin, Dar

al-Kitab al-‘Arabi, Beirut, 1973, hal. 119

108

bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat

kerusakan. Q.S. 28: 77.

Dalam surah An-Nahl ayat 97:

من عمل صالحا من ذكر أو أنثى وهو مؤمن فلنحيينهه حياة

طيبة ولنجزينههم أجرهم بأحسن ما كانوا يعملون

Barang siapa yang mengerjakan amal shalih, baik laki-laki maupun

perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan

kepadanya kehidupan yang baik, dan sesungguhnya akan Kami beri balasan

kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka

kerjakan. Q.S. 16: 97

Ayat tersebut menjelaskan kepada manusia supaya manusia semangat

dalam bekerja untuk meraih kebahagiaan dunia dan akhirat. Ayat tersebut

juga dikuatkan hadits Rasulullah saw, sebagai berikut:

عن انس رضي للا عنه قال: قال رسول للا صلى للا عليه

و سلم : ليس بخيركم من ترك دنياه الخرته و ال أخرته لد

نياه حتى يصيب منهما جميعا فان الد نيا بالغ الى اال خرة

و ال تكونوا كال على الناس. رواه ابن عساكر129

Dari Anas ra, ia berkata : Rasulullah saw, bersabda: Bukanlah merupakan

orang yang terbaik di antara kamu sekalian, barang siapa meninggalkan

kehidupan (kepentingan) dunianya untuk kehidupan (kepentingan)

akhiratnya, dan tidak (pula orang yang meninggalkan) kehidupan akhiratnya

untuk kehidupan dunianya, sehingga ia memperoleh dari kedua-duanya,

karena sesungguhnya kehidupan dunia merupakan (alat untuk) sampai

kepada kehidupan akhirat, dan janganlah kamu sekalian menjadi beban

tanggungan atas orang lain. H.R. Ibnu ‘Asakir.

129

Imam Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawi, Riyadhu ash-Shalihin, Dar

al-Kitab al-‘Arabi, Beirut,1973, hal. 243

109

4). Kebebasan dalam memberikan saran dan kritik, Firman Allah SWT,

dalam surah Ali Imran ayat 104:

ة يدعون إلى الخير ويأمرون بالمعروف ولتكن منكم أمه

وينهون عن المنكر وأولئك هم المفلحون

Dan hendaklah ada di antara kamu segolongan umat yang menyeru kepada

kebajikan, menyuruh kepada yang ma’ruf dan mencegah dari yang munkar;

merekalah orang-orang yang beruntung. Q.S. 3:104

Surah Al-Kahfi ayat 29 :

إنها وقل الحق من ربكم فمن شاء فليؤمن ومن شاء فليكفر

أعتدنا للظهالمين نارا أحاط بهم سرادقها وإن يستغيثوا يغاثوا

راب وساءت مرتفقا بماء كالمهل يشوي الوجوه بئس الشه

Dan katakanlah: “Kebenaran itu datangnya dari Tuhanmu; maka barang

siapa yang ingin (beriman) hendaklah ia beriman, dan barang siapa yang

ingin (kafir) biarlah ia kafir”. Sesungguhnya Kami telah sediakan bagi

orang-orang zalim itu neraka. Q.S. 18: 29

5). Kejujuran, Firman Allah SWT, dalam surah At-Taubah ayat 119:

ادقين يا أيها وكونوا مع الصه الهذين آمنوا اتهقوا للاه

Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah, dan hendaklah

kamu bersama orang-orang yang benar. Q.S. 9: 119

Surah Al-Ahzab ayat 70 :

وقولوا قوال سديدا يا أيها الهذين آمنوا اتهقوا للاه

Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kamu kepada Allah dan

katakanlah dengan perkataan yang benar. Q.S. 33: 70.

110

Ayat tersebut menjelaskan tentang betapa pentingnya jujur dalam beramal.

Hal ini juga ditegaskan oleh Rasulullah saw, sebagai berikut:

عن ابن مسعود رضي للا عنه عن النبي صلى للا عليه و

ى البر و ان البر يهدى الى سلم قال: ان الصدق يهدى ال

و ان الرجل ليصدق حتى يكتب عند للا صديقا, و ان الجنة

الكذب يهدى الى الفجور و ان الفجور يهدى الى النار و ان

يكتب عند للا كذابا. متفق عليهالرجل ليكذب حتى 130

“Dari Abdullah bin Mas’ud ra, ia berkata: Rasulullah saw, bersabda:

Sesungguhnya kebenaran (kejujuran) itu membawa kepada kebaikan (taat)

dan kebaikan itu membawa kesurga. Dan seseorang membiasakan dirinya

berkata benar hingga tercatat di sisi Allah siddiq. Dan sesungguhnya dusta

membawa kepada lancing (keji), sedangkan keji itu membawa ke neraka.

Dan seseorang membiasakan dusta hingga tercatat di sisi Allah pendusta.

H.R. Bukhari dan Muslim

Hadits lain :

عنه, ان النبي صلى للا عليهي للاعن سهل بن حنيف رض

ة بصدق بلغه للا منازل و سلم قال: من سأل الشهاد

و ان مات على فراشه. رواه مسلم. الشهداء,131

Dari Sahl bin Hunaif ra, Rasulullah saw, bersabda : Siapa yang minta

kepada Allah mati syahid dengan cara jujur, niscaya Allah akan

menyampaikannya ke tingkat orang mati syahid, meskipun ia mati di atas

ranjang (tempat tidur). H.R. Muslim

130

Imam Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawi, Riyadhu ash-Shalihin, Dar

al-Kitab al-‘Arabi, Beirut, 1973, hal. 38 131

Imam Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawi, Riyadhu ash-Shalihin, Dar

al-Kitab al-‘Arabi, Beirut, 1973, hal. 39

111

6). Disiplin; Islam mengajarkan kepada ummat manusia untuk disiplin dalam

beramal, sebagaimana firman Allah dalam surah Al-Baqarah ayat 282:

ى فاكتبوه يا أ يها الهذين آمنوا إذا تداينتم بدين إلى أجل مسم

وليكتب بينكم كاتب بالعدل وال يأب كاتب أن يكتب كما علهمه

فليكتب وليملل الهذي عليه الحق وليتهق للاه ربهه وال يبخس للاه

منه شيئا فإن كان الهذي عليه الحق سفيها أو ضعيفا أو ال

... يستطيع أن يمله هو فليملل وليه بالعدل

“Hai orang-orang yang beriman, apabila kamu bermu’amalah tidak secara

tunai untuk waktu yang ditentukan, hendaklah kamu menuliskannya. Dan

hendaklah seorang penulis di antara kamu menuliskannya dengan benar.

Dan janganlah penulis enggan menuliskannya sebagaimana Allah telah

mengajarkannya, maka hendaklah ia menulis, dan hendaklah orang yang

berhutang itu mengimlakkan (apa yang akan ditulis), dan hendaklah ia

bertakwa kepada Allah Tuhannya, dan janganlah ia mengurangi sedikitpun

dari pada hutangnya. Jika yang berhutang itu orang yang lemah akalnya

atau lemah (keadaannya) atau dia sendiri tidak mampu mengimlakkan, maka

hendaklah walinya mengimlakkan dengan jujur.” … Q.S. 2: 282

Surah A-Nisa’ ayat 58 :

وا األمانات إلى أهلها وإذا حكمتم بين يأمركم أن تؤد إنه للاه

كان النهاس أن تحكموا بالع ا يعظكم به إنه للاه نعمه دل إنه للاه

سميعا بصيرا

“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanah kepada yang

berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di

antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah

member pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah

Maha Mendengar lagi Maha Melihat”. Q.S. 4: 58

112

Ayat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa manusia dalam beramal

(mua’amalah) dengan orang lain harus disiplin, tegas dan jelas (tepat waktu).

Apabila manusia tidak disiplin (tepat waktu), tidak tegas dan jelas, maka

nanti akan menjadi orang munafiq, sebagaimana sabda Rasulullah saw, :

عنه: أن رسول للا صلى للا عليهعن أبى هريرة رضي للا

و سلم قال: أية المنافق ثالث : اذا حدث كذب, و اذا وعد

أخلف, و اذا أؤ تمن خان. متفق عليه132

“Dari Abu Hurairah ra, ia berkata: Rasulullah saw, bersabda: Tanda orang

munafiq itu tiga: Jika berkata ia dusta, jika berjanji ia menyalahi, dan jika

dipercaya ia mengkhianati (cidera”). H.R. Bukhari dan Muslim).

7). Kenyamanan dalam kerja, firman Allah SWT, dalam surah Fushilat ayat 30 :

ل ثمه استقاموا تتنزه عليهم المالئكة إنه الهذين قالوا ربنا للاه

أاله تخافوا وال تحزنوا وأبشروا بالجنهة الهتي كنتم توعدون

“Sesungguhnya orang-orang yang mengatakan: “Tuhan kami ialah Allah”

kemudian mereka meneguhkan pendirian mereka, maka malaikat akan turun

kepada mereka (dengan mengatakan): “Janganlah kamu merasa takut dan

janganlah kamu merasa sedih; dan gembirakanlah mereka dengan

(memperoleh) szurga yang telah dijanjikan Allah kepadamu”. Q.S. 41: 30.

d. Unsur-Unsur Budaya Organisasi

Asri Laksmi Riani menyatakan bahwa unsur-unsur budaya orgamisasi

adalah:

1). Asumsi dasar

2). Seperangkat nilai dan keyakinan yang dianut

3). Pemimpin

4). Pedoman mengatsai masalah

132

Imam Abu Zakariya Yahya bin Syaraf An-Nawawi, Riyadhu ash-Shalihin, Dar

al-Kitab al-‘Arabi, Beirut, 1973, hal. 543

113

5). Berbagai nilai

6). Pewarisan

7). Acuan perilaku

8). Citra dan brand yang khas

9). Adaptasi133

Menurut Bennis, yang ditulis oleh Asri, menyatakan bahwa ada tiga

tingkatan unsur budaya organisasi.

Pertama: Artifacts (suatu yang dimodifikasi oleh manusia untuk tujuan

tertentu). Artifacts dapat dilihat lamgsung dari struktur sebuah organisasi dan

proses yang dilakukan di dalamnya. Artivacts merupakan hal yang paling

mudah dilihat dan ditangkap saat kita memasuki sebuah organisasi karena

berhubungan erat dengan apa yang kita lihat, kita dengar, dan kita rasakan

saat kita berada di dalamnya.

Kedua: Nilai-nilai yang didukung oleh perusahaan yang mencakup strategi,

tujuan, dan filosofi dasar yang dimiliki oleh organisasi. Nilai-nilai ini dapat

dipahami jika kita sudah mulai menyelami perusahaan tersebut dengan

tinggal lebih lama dengannya. Unsur budaya organisasi jenis ini biasanya

dinyatakan secara tertulis dan menjadi aturan bagi setiap gerak dan langkah

anggota organisasi. Pernyataan tertulis disusun berdasarkan kesepakatan

bersama dan seiring waktu akan sangat dipengaruhi oleh cita-cita, tujuan, dan

persepsi yang dimiliki oleh pendiri organisasi (founding fathers).

Ketiga: Asumsi-asumsi tersirat yang dipegang bersama (shared tacit

assumptions) dan menjadi dasar pijakan (basic underlying assumptions).

Asumsi-asumsi tersirat ini dapat kita jumpai dengan menelusuri sejarah

organisasinya. Nilai-nilai, keyakinan, dan asumsi-asumsi yang dipegang oleh

para pendiri dianggap penting bagi kesuksesan organisasi. Demikian pula hal-

hal yang bersifat sesuatu yang sudah dianggap normal atau sudah menjadi

133

Riani Asri Laksmi, 2011, Budaya Organisasi, Yogyakarta, Graha Ilmu, hal. 25

114

kebiasaan atau menerima adanya yang dipegang bersama oleh seluruh

anggota organisasi.134

Ada lima dimensi yang perlu diperhatikan jika kita berbicara tentang

asumsi-asumsi dasar dalam budaya organisasi, yaitu: a) hubungan manusia

dengan lingkungan, b) hakikat kenyataan dan kebenaran, c) sifat dasar

manusia, d) hakikat aktivitas manusia, dan e) hakikat hubungan antar

manusia.

Guru yang memahami budaya organisasi sekolah maka akan bekerja

sesuai budaya yang telah ada, sehingga menjadikan budaya organisasi

sebagai sistem nilai yang dianut guru. Ketika budaya organisasi menjadi

nilai-nilai yang dianut dan diamalkan guru, maka benturan kepentingan dan

friksi tidak akan terjadi. Guru yang telah mengamalkan nilai-nilai organisasi

tersebut tentu akan memiliki rasa kecintaan terhadap pekerjaan dan

organisasinya. Ketika rasa kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasi ini

telah dimiliki guru, maka kepuasan dalam bekerja pun akan didapat guru,

karena guru telah menikmati kehidupan di dalam menjalankan pekerjaan pada

organisasinya.

Di dalam penelitian ini budaya organisasi adalah kondisi suatu

organisasi yang tercermin dalam nilai-nilai perilaku organisasi dalam

aktivitas kesehariannya. Dalam penelitian ini budaya organisasi diukur dari

indikator-indikator yang dikemukakan oleh Muhaimin,135

yaitu :

1). Kebersamaan

2). Saling menghargai

3). Semangat dalam bekerja

4). Disiplin

5). Jujur dan

6). Integritas

134

Riani Asri Laksmi, 2011, Budaya Organisasi, Yogyakarta, Graha Ilmu, hal. 26. 135

Muhaimin dkk, Manajemen Pendidikan, Aplikasinya dalam Penyusunan Rencana Pengembangan Sekolah /Madrasah, Jakarta, Kencana Prenada Media Group, 2011, hal. 54.

115

B. Penelitian yang Relevan

Sudharto (2007) dalam disertasinya yang berjudul, “Pengaruh Budaya

Organisasi Sekolah, Pengalaman Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan,

Motivasi Kerja, dan Kinerja Kepala SMA se eks Karesidenan Semarang”,

menyimpulkan bahwa: (a) kinerja kepala sekolah secara langsung maupun

tidak langsung dipengaruhi oleh budaya organisasi sekolah, pengalaman

kerja, kompensasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja; (b) di antara kelima

variable tersebut sumbangan yang paling besar adalah variabel budaya

organisasi, urutan kedua kepuasan kerja, ketiga motivasi kerja, keempan

kompensasi, dan urutan terakhir pengalaman kerja.

Penelitian Sudharto tersebut terdiri dari lima variabel, subyek yang

diteliti kepala SMA se Eks Karesedinen Semarang, menggunakan analisis

jalur. Ada dua variabel yang sama yaitu budaya organisasi dan kepuasan

kerja. Sudharto menempatkan kepuasan kerja sebagai variabel perantara yaitu

variabel penyebab dan akibat, sedangkan penelitian saya adalah kepuasan

kerja sebagai variabel terikat. Dari sisi kajian teori, indikator masing-masing

variabel, dan instrumen penelitian jelas berbeda. Begitu juga subyek

penelitian, penelitian yang saya lakukan subyeknya adalah guru SLTA pada

Perguruan Al-Islam Surakarta, sedangkan Sudharto subyeknya Kepala SMA

se Eks Karesidenan Semarang.

Anjar Prijatni (2009) dalam disertasinya yang berjudul “Pengaruh

Supervisi, Kompensasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Koata Semarang”, menyimpulkan

bahwa Kinerja guru dipengaruhi oleh supervisi, kompensasi, iklim kerja,

kepuasan kerja dan motivasi kerja.

Penelitian Anjar Prijatni tersebut terdiri dari enam variabel, subyek

yang diteliti adalah kinerja guru SMA Negeri di kota Semarang. Ada dua

variabel yang sama yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja. Anjar Prijatni

menempatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja sebagai variabel bebas,

sedangkan penelitian saya motivasi kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel

terikat, bahkan motivasi kerja sebagai variabel perantara sedangkan kepuasan

116

kerja sebagai variabel terakhir. Dari segi kajian teori, indikator masing-

masing variabel, dan instrument penelitian, jelas berbeda. Begitu juga subyek

penelitian, penelitian yang saya lakukan subyeknya adalah mengenai motivasi

kerja dan kepuasan kerja guru di Perguruan Al-Islam Surakarta, sedangkan

Anjar Prijatni, subyeknya adalah tentang kinerja guru SMA di kota

Semarang.

Tatik Sutarti Suryo (2010) dalam disertasinya yang berjudul “Pengaruh

Orientasi Nilai Budaya, Kompensasi, Pelatihan, Motivasi, dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Guru SMA di Kota Surakarta”. Analisis data melalui

analisis SEM dengan menggunakan perangkat AMOS 5. Hasil penelitian

diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif (1) Orientasi nilai budaya

terhadap motivasi kerja; (2) Kompensasi terhadap motivasi kerja; (3)

Pelatihan terhadap motivasi kerja; (4) Orientasi nilai budaya terhadap

kepuasan kerja; (5) Kompensasi terhadap kepuasan kerja; (6) pelatihan

terhadap kepuasan kerja; (7) Motivasi terhadap kepuasan kerja; (8) Orientasi

nilai budaya terhadap kinerja; (9) Kompensasi terhadap kinerja; (10)

Pelatihan terhadap kinerja; (11) Motivasi kerja terhadap kinerja; dan (12)

kepuasan kerja terhadap kinerja.

Tatik meneliti enam variabel, analisis menggunakan Sem, tidak mencari

pengaruh langsung dan tidak langsung. Subyek yang diteliti guru SMA

Negeri Surakarta. Jika dibandingkan dengan penelitian yang dilakukan Tatik,

ada satu variabel yang sama yaitu kepuasan kerja, namun dari sisi kajian

teori, instrument penelitian, indikator yang diukur untuk masing-masing

variabel, lokasi penelitian, dan jenis analisis data yang digunakan jelas

berbeda dengan penelitian yang saya lakukan. Jenis analisis data yang saya

gunakan adalah analisis regresi sederhana. Subyek penelitian adalah guru

SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta.

Syamsul Bahri Tanrere (2013), dalam disertasinya yang berjudul

“Korelasi Efektifitas Pengawasan. Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, dan

Budaya Sekolah terhadap Profesionalisme Guru PAI Kota Administrasi

1

117

Jakarta Selatan, menyimpulkan bahwa: (1) ada korelasi antara efektifitas

pengawasan dengan profesionalisme guru PAI; (2) ada korelasi antara

kepemimpinan kepala sekolah dengan profesionalisme guru PAI; (3) ada

korelasi antara budaya sekolah dengan profesionalisme guru PAI; dan (4) ada

korelasi secara bersama-sama antara efektifitas pengawasan, gaya

kepemimpinan kepala sekolah, dan budaya sekolah dengan profesionalisme

guru PAI kota administrasi Jakarta Selatan.

Penelitian Syamsul Bahri Tanrere tersebut terdiri dari empat variabel,

subyek yang diteliti adalah profesionalisme guru PAI kota administrasi

Jakarta Selatan, menggunakan analisis data dengan regresi sederhana dan

regresi berganda. Ada dua variabel yang sama yaitu gaya kepemimpinan

kepala sekolah dan budaya organisasi, namun dari sisi kajian teori, instrument

penelitian, indikator yang diukur, lokasi penelitian, dan jenis analisis data

berbeda dengan penelitian yang saya lakukan. Jenis analisis data yang saya

gunakan adalah analisis regresi sederhana. Subyek penelitian adalah guru

SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta.

C. Kerangka Berfikir

1. Hubungan Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah

dengan Kepuasan Kerja

Komunikasi interpersonal kepemimpinan merupakan bentuk

karakter pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya bila dilakukan

dengan baik, maka karyawan akan termotivasi yang pada akhirnya

menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan tersebut, termasuk seorang

guru.

Kepemimpinan sebagai unsur yang ada dalam suatu organisasi

memiliki pengaruh yang besar terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini

disebabkan karena seorang pemimpin memiliki tugas untuk

menggerakkan karyawan, yaitu dengan memberi motivasi terhadap

karyawan. Begitu pula jika karyawan tersebut adalah guru, maka

pimpinan yaitu kepala sekolah memiliki tugas memotivasi kerja guru,

118

sehingga guru termotivasi dalam bekerja dan pada akhirnya menimbulkan

kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka diduga ada hubungan

antara komunikasi interpersonal kepala sekolah dengan kepuasan kerja

guru.

2. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Di dalam organisasi terjadi saling berinteraksi sesama pegawai

dengan pemimpin, sehingga memungkinkan terwujudnya iklim

organisasi. Iklim organisasi adalah lingkungan manusia di mana para

pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim tersebut dapat

mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja. Hal itu dengan membentuk

harapan pegawai tentang konsekwensi yang akan timbul dari berbagai

tindakan. Harapan menimbulkan motivasi atau mendorong pegawai untuk

melakukan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan, dalam rangka

memenuhi kebutuhan mulai dari kebutuhan fisiologis, sosial, rasa aman,

penghargaan dan aktualisasi diri. Terpenuhinya kebutuhan yang sesuai

dengan harapan akan mendatangkan kepuasan kerja.

Berdasarkan pernyataan di atas maka diduga ada hubungan antara

budaya organisasi dengan kepuasan kerja guru

D. Hipotesis

Berdasarkan kajian teori dan penelitiaan terdahulu yang relevan dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Ada pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah

terhadap kepuasan kerja guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta.

2. Ada Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru SLTA

Perguruan Al-Islam Surakarta.

3. Ada pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah

dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja

guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta.

119

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis, Metode dan Lokasi Penelitian

Secara umum penelitian dapat dibedakan berdasarkan dua hal yaitu jenis dan

metode penelitian yang dilakukannya.

1. Jenis Penelitian

Berdasarkan bidang penelitian, sebagaimana dikemukakan Sugiyono136

kegiatan penelitian ini tergolong jenis penelitian akademik, yaitu penelitian

yang dilakukan para mahasiswa sebagai sarana edukasi, yang mementingkan

validitas internal atau caranya yang harus benar, yang berbentuk skripsi, tesis,

dan disertasi. Sedangkan bila dilihat dari tujuannya, penelitian ini tergolong

jenis penelitian terapan, sebagaimana dijelaskan Jujun S. Sumantri137

bahwa

penilitian terapan adalah penelitian yang dilakukan dengan tujuan

menerapkan, menguji, mengevaluasi kemampuan suatu teori yang

dipergunakan untuk memecahkan masalah-masalah praktis.

Berdasarkan tingkat ekplanasi (level of exflanation), penelitian ini

tergolong jenis penelitian deskriptif kuantitatif yaitu suatu penelitian yang

meneliti dan mempelajari suatu obyek, kondisi, peristiwa dan fenomena yang

sedang berkembang di masyarakat pada masa sekarang dan data hasil

penelitian dianalisis secara kuantitatif. Dalam penelitian deskriptif, peneliti

bisa saja membandingkan fenomena-fenomena tertentu sehingga merupakan

suatu studi komperatif. Adakalanya peneliti mengadakan klasifikasi, serta

penelitian terhadap fenomena-fenomena dengan menetapkan suatu standar

atau suatu norma tertentu, sehingga banyak ahli menamakan penelitian ini

dengan nama penelitian survey normatif(normatif survei research). Penelitian

jenis ini juga dapat menyelidiki kedudukan (status) variabel yang memiliki

konstelasi dengan variabel lainnya.

136

Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R & D, Bandung, Alfabeta, 2009, hal. 8 137

Suriasumantri, Jujun S, Filsafat ilmu Sebuah Pengantar Populer, Jakarta,

Pustaka Sinar Harapan, 2003, hal. 110.

191

120

2. Metode Penelitian

Dalam pengertian yang luas metode penelitian dapat diartikan sebagai

cara ilmiah, untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

Sugiyono menyatakan bahwa ada empat kata kunci yang perlu diperhatikan

dalam menjelaskan metode penelitian, yaitu: cara ilmiah yang berarti

kegiatan penelitian itu dilakukan berdasarkan pada karakteristik keilmuan,

yakni rasional, emperis dan sistematis. Rasional yang berarti kegiatan

penelitian itu dilakukan dedngan cara-cara yang masuk akal, sehingga

terjangkau oleh penalaran manusia. Emperis, yakni cara-cara yang dilakukan

dalam penelitian dapat diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain

dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan . Sistematis,

artinya proses yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan langkah-

langkah tertentu yang bersifat logis.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa metode penelitian

adalah suatu proses ilmiah dalam rangka mendapatkan data dan informasi

yang valid dengan tujuan untuk menemukan, mengembangkan dan

membuktikan suatu hipotesis atau ilmu pengetahuan tertentu, sehingga dapat

digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah

dalam bidang tertentu.

Metode dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode survai

dengan pendekatan korelasional. Metode survai dipergunakan dengan

pertimbangan-pertimbangan bahwa penelitian dilakukan untuk mendapatkan

data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan) dengan alat pengumpul

data berbentuk angket (kuesioner), test dan wawancara terstruktur dan

berdasarkan pandangan dari sumber data138

.

Sangarimbun dan Efendi139

menyatakan bahwa metode survai adalah

penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan

kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.

138

Sugiyono, hal. 6 139

Sofyan, Effendi, Metode Penelitian Survei, Jakarta, 2012, LP3ES, hal. 3 121

Dengan survei, peneliti hendak menggambarkan karakteristik tertentu

dari suatu populasi, apakah berkenaan dengan sikap, tingkah laku, ataukah

aspek sosial lainnya; variabel yang ditelaah disejalankan dengan karakteristik

yang menjadi fokus perhatian survei tersebut.

Adapun lokasi yang dijadikan penelitian tentang pengaruh perilaku

kepemimpinan kepala sekolah, budaya organisasi, dan kompetensi pedagogik

terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja guru Sekolah Lanjutan Tingkat

Atas di lingkungan Perguruan Al-Islam Surakarta.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Apabila seseorang

ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka

penelitiannya merupakan populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi

populasi atau studi sensus.140

Sugiyono141

menyatakan bahwa populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang tetapi juga

benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan hanya sekedar jumlah yang

ada pada obyek/subyek itu. Dari pengertia tersebut, maka dapat disimpulkan

bahwa populasi merupakan subyek penelitian di mana individu yang akan

dikenai perilaku atau dapat dikatakan sebagai keseluruhan obyek penelitian

yang akan diteliti.

Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru SLTA Perguruan Al-

Islam yang berjumlah 155 orang, terdiri dari empat sekolah, yaitu SMA Al-

Islam I berjumlah 65 orang, SMA Al-Islam 3 berjumlah 35 orang, SMK Al-

Islam berjumlah 20 orang, dan Madrasah Aliyah Al-Islam berjumlah 39

orang.

140 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta,

Rineka Cipta, 2002, hal. 108. 141

Sugiyono, hal. 80

122

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut.142

Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, mungkin karena keterbatasan

dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

diambil dari populasi itu.

Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian,

terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Sugiyono menyatakan

bahwa teknik sampling itu ada dua macam, yaitu Probability sampling dan

Nonprobability sampling.143

a) Probability Sampling

Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

memberikan peluang yang sama bagi setiap unsure (anggota) populasi

untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik ini meliputi simple

random sampling, proportionate stratified random sampling,

disproportionate stratified random, sampling area (cluster) sampling

(sampling menurut daerah)144

Dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota

sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata

yang ada dalam populasi itu. Cara demikian dilakukan bila anggota

populasi dianggap homogin. Teknik proportionate stratified random

sampling digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak

homogin dan berstrata secara proposional. Teknik disproportionate

stratified random sampling ini digunakan untuk menentukan jumlah

sampel, bila populasi berstrata tapi kurang proposional. Teknik cluster

sampling (area/daerah sampling) ini digunakan bila obyek yang akan

diteliti sangat luas.

b) Nonprobability Sampling

142

Sugiyono,, hal. 81 143

Sugiyono, hal. 82 144

Sugiyono, 2009, hal. 82 123

Nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota

populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik sampel ini meliputi

sampling sistematis, kuota, aksidental, purposive, jenuh, dan snowball.145

Sampling Sistematis adalah teknik pengambilan sampel

berdasarkan urutan dari anggota populasi yang telah diberi nomor urut.

Misalnya anggota populasi yang terdiri dari 100 orang. Dari semua

anggota itu diberi nomor urut, yaitu nomor 1 sampai dengan 100.

Pengambilan sampel dapat dilakukan dengan nomor ganjil saja, atau

genap saja, atau kelipatan dari bilangan tertentu, misalnya kelipatan dari

bilangan lima. Untuk ini maka yang diambil sebagai sampel adalah

nomor 1, 5, 10, 15, 20, dan seterusnya sampai 100.

Sampling kuota adalah teknik untuk menentukan sampel dari

populasi yang mempunyai cirri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang

diinginkan. Menurut Bambang Prasetyo,146

teknik sampel kuota

merupakan teknik penarikan sampel yang sejenis dengan teknik sampel

stratifikasi. Perbedaannya adalah ketika menarik anggota sampel dari

masing-masing lapisan, kita tidak menggunakan cara acak, tetapi

menggunakan cara kemudahan (accidental).

Sampling insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan

kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan/incidental bertemu

dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang

yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.

Sampling purposive adalah teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan tertentu. Prasetyo147

menyatakan bahwa sampel proposive

ini disebut juga judgmental sampling yang digunakan dengan

145

Sugiyono, hal. 84-85 146Bambang Prasetyo, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta, Rajagrafindo

Persada, 2005, hal. 134. 147

Bambang Prasetyo, hal. 134.

124

menentukan criteria khusus terhadap sampel, terutama orang-orang yang

dianggap ahli.Misalnya, jika kita ingin mengetahui bagaimana sebaiknya

membuat iklan yang baik, tentu saja kita harus memilih mereka yang

memang memahami atau berasal dari orang-orang periklanan atau

mereka yang bergerak di bidang pemasaran.

Snowball sampling adalah teknik penentuan sampel yang mula-

mula jumlahnya kecil, kemudian membesar. Ibarat bola salju yang

menggelinding yang lama-lama menjadi besar. Dalam penentuan sampel,

pertama-tama dipilih satu atau dua orang, tetapi karena dua orang ini

belum merasa lengkap terhadap data yang diberikan, maka peneliti

mencari lagi yang dipandang lebih tahu dan dapat melengkapi data yang

diberikan dua orang sebelumnya. Teknik ini biasanya digunakan jika kita

meneliti kasus yang sensitive atau rahasia. Misalnya tentang jaringan

peredaran narkoba.

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila

jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang

ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah

lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi

dijadikan sampel

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik sampling jenuh

yaitu seluruh guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta berjumlah 155

guru, yang terdiri dari empat sekolah, yaitu SMA Al-Islam I, SMA Al-

Islam 3, SMK Al-Islam, dan Madrasah Aliyah Al-Islam Surakarta

dijadikan sampel.

C. Variabel Penelitian

Secara teoritis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau

obyek, yang mempunyai “variasi” antara satu orang dengan yang lain atau satu

obyek dengan obyek yang lain. Arikunto menyatakan bahwa variabel adalah hal-125

hal yang menjadi obyek penelitian, yang ditatap (dijinggling-jawa) dalam suatu

kegiatan penelitian (points to be noticed), yang menunjukkan variasi, baik secara

kuantitatif maupun kualitatif. Dari istilahnya “variabel” itulah terkandung makna

“variasi”. Variabel juga disebut dengan istilah “ubahan”, karena dapat berubah-

ubah, bervariasi.148

Menurut hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain dalam

penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

1. Variabel independen: variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus,

prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai

variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variasi

dependen (terikat).

2. Variabel dependen: sering disebut sebagai variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat.

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas.

Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel independen atau variabel

bebas adalah komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah (X1),

dan budaya organisasi (X2). Sedangkan yang menjadi variabel dependen atau

variabel terikat adalah kepuasan kerja guru (Y1).

D. Definisi Operasional

Moh Nasir menyatakan bahwa149

definisi operasional adalah suatu definisi

yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti

atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang

diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel. Jadi definisi operasional itu

bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti.

148

Suharsimi Arikunto, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta, Rineka Cipta, hal. 9

149

Moh. Nazir, Metode Penelitian, Jakarta, Ghalia Indonesia, 2005, hal. 126 126

Berdasarkan pendapat di atas, maka dalam penelitian ini variabel-variabel

yang akan dikaji terdiri dari tiga variabel, yaitu komunikasi interpersonal

Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Kepuasan

Kerja (Y1). Dari masing-masing variabel tersdebut di kelompokkan ke dalam dua

jenis variabel, yaitu variabel bebas atau varabel independen yang terdiri dari

variabel X1, dan X2, dan variabel dependen atau variabel terikat yaitu variabel

Y1.

Dalam kaitannya dengan penelitian, maka variabel-variabel tersebut perlu

dijabarkan dalam bentuk operasional guna melakukan pengukuran bagi

kepentingan analisis. Berikut ini penulis mengemukakan variabel-variabel

tersebut serta penjabarannya dalam bentuk indikator-indikator sebagai acuan

dalam mpenyusunan instrumen penelitian.

1. Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan

Komunikasi Interpersonal kepemimpinan kepala sekolah adalah

persepsi guru SLTA Perguran Al-Islam Surakarta terhadap kemampuan

kepala sekolahnya dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahan guna

tercapainya tujuan sekolah. Indikator-indikator komunikasi interpersonal

kepemimpinan kepala sekolah dalam penelitian ini adalah sebagaimana yang

dijelaskan oleh Mulyasa150

yang meliputi tiga hal pokok yaitu pertama

komitmen terhadap visi sekolah dalam menjalankan tugas dan fungsinya,

kedua menjadikan visi sekolah sebagai pedoman dalam mengelola dan

memimpin sekolah, dan ketiga senantiasa memfokuskan kegiatannya

terhadap pembelajaran dan kinerja guru di kelas. Dari tiga indikator tersebut,

penulis jabarkan dalam penelitian ini meliputi :

a. Kepala sekolah bertanggung jawab,

b. Kepala sekolah komunikaif,

c. Kepala sekolah pandai memecahkan masalah,

d. Kepala sekolah mengelola sekolah,

e. Kepala sekolah memberi inovasi pada guru, dan

f. Kepala sekolah memberi motivasi kepada guru.

150

Mulyasa, Manajemen dan Kepala Sekolah, Jakarta, Bumi Aksara,2012, hal. 19.

127

2. Budaya Organisasi

Di dalam penelitian ini budaya organisasi adalah kondisi suatu

organisasi yang tercermin dalam nilai-nilai perilaku organisasi dalam

aktivitas kesehariannya. Budaya organisasi dalam penelitian ini diukur

dengan indikator-indikator yang dikemukakan oleh Muhaimin,151

yaitu:

a. Kebersamaan,

b. Salaing menghargai,

c. Semangat dalam bekerja,

d. Disiplin,

e. Jujur, dan

f. Integritas.

3. Kepuasan Kerja Guru

Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah perasaan guru SLA

Perguruan Al-Islam Surakarta yang berupa senang atau tidak senang atas

pekerjaan yang dilakukannya. Indikator-indikator kepuasan kerja guru dalam

penelitian ini meliputi:

a. Rasa senang maupun tidak senang terhadap imbalan yang diterima

b. Kondisi kerja

c. Perolehan penghargaan

d. Dukungan dari rekan sekerja, dan

e. Keberhasilan menyelesaikan pekerjaan.

E. Instrumen Penelitian

Pada prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran terhadap

fenomena sosial maupun alam. Karena pada prinsipnya meneliti adalah

melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur yang baik. Alat ukur dalam

penelitian biasanya disebut instrumen penelitian. Instrumen penelitian adalah

151

Muhaimin, dkk, Manajemen Pendidikan, Aplikasnya dalam Penyusunan Rencana

Pengembangan Sekolah/Madrasah, Jakarta, Kencana Prenada Media Group,2010, hal. 54. 128

suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang

diamati.152

Arikunto menyatakan bahwa instrument penelitian adalah alat atau

fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar

pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat,

lengkap, dan sistematis sehingga lebih mudah diolah. 153

Adapun jenis instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

angket. Angket sebagai alat pengumpulan data dapat mengungkap fakta menurut

pengalaman responden berdasarkan pertanyaan/pernyataan penelitian yang dapat

dikuantifikasi untuk kepentingan analisis data kuantitatif.

Angket merupakan alat pengumpul data yang berisi sejumlah pertanyaan

tertulis yang diajukan kepada responden untuk mendapatkan atau memperoleh

jawaban/tanggapan sesuai dengan maksud pertanyaan dan petunjuk pengisian

angket. Angket disusun berdasarkan indikator variabel penelitian yang dikaji dan

dikembangkan berdasarkan literature yang telah diuraikan pada Bab II.

Penyusunan angket mengacu pada variabel yang akan diteliti. Variabel-variabel

yang akan diteliti meliputi perilaku kepemimpinan kepala sekolah, budaya

organisasi, kompetensi pedagogic, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

Dalam penyusunan angket, alternatif jawaban menggunakan skala Likert.

Sugiyono 154

menytakan bahwa skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.

Jawaban setiap instrumen menggunakan skala likert yang mempunyai gradasi

dari sangat positif sampai dengan sangat negatif. Rentang jawaban diberi skor

dari 0 sampai 4 atau 1 sampai 5. Kategori penskoran Skala Likert dapat disusun

dalam tabel berikut ini.

152

Sugiyono, hal. 102 153 Suharsimi Arikunto, hal. 136.

154 Sugiyono, hal. 93

129

Tabel 1.

Kategori Penskoran Jawaban Angket Berdasarkan Skala likert

Alternatif Jawaban Positif (+) Negatif (-)

Sangat setuju/selalu/sangat baik/sangat tinggi 5 1

Setuju/ sering/baik/tinggi 4 2

Tidak tahu/kadang-kadang/cukup baik/sedang 3 3

Tidak setuju/ jarang/kurang baik/ kurang 2 4

Sangat tidak setuju/ tidak pernah/tidak baik/rendah 1 5

Kisi-kisi instrumen penelitian sebagaimana disajikan pada tabel-tabel

berikut ini, disusun untuk mengetahui penjabaran variabel-variabel ke dalam sub-

variabel, dan indikator-indikatornya.

Tabel 2.

Kisi-kisi Angket Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1)

No Indikator No. Butir

1 Bertanggung jawab 1,2,3,4,5

2 Komunikatif 6,7,8,9,10

3 Pandai memecahkan masalah 11,12,13,14,15

4 Mengelola sekolah 16,17,18,19,20

5 Memberi inovasi pada guru 21,22,23,24,25

6 Memberi motivasi 26,27,28,29,30

130

Tabel 3.

Kisi-kisi Angket Budaya Organisasi (X2)

No. Indikator No. Butir

1 Kebersamaan 1,2,3,4,5

2 Saling menghargai 6,7,8,9,10

3 Semangat dalam bekerja 11,12,13,14,15

4 Disiplin 16,17,18,19,20

5 Jujur 21,22,23,24,25,

6 Integritas 26,27,28,29,30

Tabel 4

Kisi-kisi Angket Kepuasan Kerja

No. Indikator No. Butir

1 Rasa senang maupun tidak terhadap

gaji 1,2,3,4,5,6

2. Kondisi kerja 7,8,9,10,11,12

3. Penghargaa 13,14,15,16,17,18,

4. Dukungan dari rekan kerja 19,20,21,22,23,24

5. Keberhasilan tugas 26,27,28,19,30

F. Pengujian Instrumen Penelitian

a. Validitas

Dalam rangka mengetahui derajat validitas instrument, maka dilakukan

uji validitas. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.155

Instrumen yang valid berarti alat

ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid, Sugiyono

menyatakan bahwa valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur.156

155

Sugiyono, hal. 144 156

Sugiyono, hal. 121

131

Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan dan dapat mengungkapkan data variabel yang diteliti secara tepat.

Tinggi rendahnya validitas instrument menunjukkan sejauh mana data yang

terkumpul tidak menyimpang dari gambaran yang dimaksud dalam penelitian

ini.

Uji validitas instrumen penelitian ini dilakukan kepada 40 guru SLTA

Perguruan Al-Islam Surakarta, yang terdiri 15 guru SMA Al-Islam I, 10 guru

SMA Al-Islam 3, 5 guru SMK Al-Islam, dan 10 Madrasah Aliyah Al-Islam.

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas

konstruk (onstruct Validity), validitas konstruk merupakan yang terluas

cakupannya dibanding dengan validitas lainnya, karena melibatkan banyak

prosedur termasuk validitas isi dan validitas criteria. Uji validitas digunakan

dengan rumus korelasi Product Momemnt sebagai berikut:

2222 )()()()(

))(()(

YYnXXn

YXXYnrxy

Dimana: rxy = koefisien korelasi suatu butir/item

N = Jumlah subyek

X = skor suatu butir/item

Y = skor total

Nilai r kemudian dikonsultasikan dengan rtabel (rkritis). Bila rhitung dari rumus di

atas lebih besar dari rtabel maka butir tersebut valid, dan sebaliknya. Adapun

hasil dari uji validitas dapat disajikan dalam tabel berikut ini :

a. Validitas item pertanyaan untuk variabel Komunikasi interpersonal Kepala

Sekolah Kepala Sekolah (X1)

132

Variabel Komunikasi interpersonal Kepala Sekolah (X1) terdiri dari 30

pertanyaan. Pengujian validitas menggunakan teknik analisis pearson

correlation dengan hasil pada tabel 8 dibawah ini :

TABEL 5

Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Komunikasi Interpersonal

Kepala Sekolah (X1)

Item Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan

But_1

But_2

But_3

But_4

But_5

But_6

But_7

But_8

But_9

But_10

But_11

But_12

But_13

But_14

But_15

But_16

But_17

But_18

But_19

But_20

But_21

But_22

But_23

But_24

But_25

But_26

But_27

But_28

But_29

But_30

0,472

0,329

0,648

0,658

0,596

0,536

0,624

0,442

0,521

0,273

0,497

0,714

0,578

0,608

0,589

0,564

-0,254

0,381

0,514

0,682

0,525

0,603

0,830

0,680

0,729

0,465

0,446

0,370

0,379

0,482

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Tidak Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Tidak Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data yang diolah, 2014

Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel dinyatakan valid

apabila nilai r hitung > r table. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa butir

pertanyaan yang tidak valid adalah butir 10 dan 17.

133

b. Validitas item pertanyaan untuk variabel Budaya Organisasi (X2)

Variabel Budaya Organisasi (X2) terdiri dari 30 pertanyaan. Pengujian

validitas dengan menggunakan teknik analisis pearson correlation dengan

hasil pada tabel 9 sebagai berikut :

TABEL 6

Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Budaya Organisasi (X2)

Item Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan

But_1

But_2

But_3

But_4

But_5

But_6

But_7

But_8

But_9

But_10

But_11

But_12

But_13

But_14

But_15

But_16

But_17

But_18

But_19

But_20

But_21

But_22

But_23

But_24

But_25

But_26

But_27

But_28

But_29

But_30

0,412

0,483

0,581

0,516

0,283

0,372

0,421

0,491

0,354

0,618

0,637

0,445

0,449

0,360

0,480

0,015

0,402

0,348

0,349

0,406

0,497

0,473

0,468

0,383

0,497

0,513

0,416

0,352

0,554

0,406

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Valid

Valid

Tidak Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Tidak Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data yang diolah, 2014

134

Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel dinyatakan valid apabila

nilai r hitung > r table. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa butir

pertanyaan yang tidak valid adalah butir 5 dan 16.

c. Validitas item pertanyaan untuk variabel Kepuasan Kerja (Y2)

Variabel Kepuasan Kerja (Y2) terdiri dari 30- pertanyaan. Pengujian

validitas dengan menggunakan teknis analisis pearson correlation dengan

hasil sebagai berikut:

TABEL 7

Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Kepuasan Kerja (Y2)

Item Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan

But_1

But_2

But_3

But_4

But_5

But_6

But_7

But_8

But_9

But_10

But_11

But_12

But_13

But_14

But_15

But_16

But_17

But_18

But_19

But_20

But_21

But_22

But_23

But_24

But_25

But_26

But_27

0,668

0,633

0,391

0,335

0,557

0,348

0,618

0,443

0,443

0,453

0,624

0,425

0,411

0,677

0,644

0,585

0,365

0,529

0,437

-0,163

0,426

0,069

0,370

0,385

0,338

0,396

0,654

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Tidak Valid

Valid

Tidak Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

135

But_28

But_29

But_30

0,605

0,612

0,567

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data yang diolah, 2014

Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel dinyatakan valid apabila

nilai r hitung > r table. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa butir

pertanyaan yang tidak valid adalah butir 20 dan 22.

b. Reliabilitas.

Selain valid, instrument dalam penelitian ini juga harus reliabel,

artinya instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten,

meskipun pengukuran dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang

diperoleh dari uji validitas.

Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kesetabilan

dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan proses suatu variabel dan

disusun dalam suatu bentuk skor.

Ukuran dapat dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan

hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur menggunakan metode Cronbach

alpha. Instrumen dinyatakan reliabel apabila nilai cronbach alpa lebih besar

dari 0,60 (Imam Ghozali, 2004 : 42). Dalam menguji reliabilitas digunkaan

uji konsistensi internal dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach

sebagaimana yang diungkapkan oleh Arikunto157

sebagai berikut :

157

Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta, Rineka Cipta, hal. 171

136

2

2

11 11 t

b

Vk

kr

Dimana: r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

2

b = jumlah varian butir/item

2

tV = varian total

Kriteria suatu intrumen dikatakan reliable dengan menggunakan teknik ini,

bila koefisien reliabilitas (r11) > 0,6.

Pengujian reliabilitas menggunakan bantuan computer program SPSS for

windows dengan hasil sebagai berikut:

Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kesetabilan

dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan proses suatu variabel dan

disusun dalam suatu bentuk skor.

Ukuran dapat dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan

hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur menggunakan metode Cronbach

alpha. Instrumen dinyatakan reliabel apabila nilai cronbach alpa lebih

besar dari 0,60 (Imam Ghozali, 2004 : 42). Pengujian reliabilitas

menggunakan bantuan komputer program SPSS for windows dengan

hasil sebagaimana tabel berikut:

TABEL 8

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha

Cronbach Kriteria Keterangan

Komunikasi Kepala Sekolah

Budaya Organisasi

Kepuasan Kerja

0,743

0,727

0,734

Alpha

Cronbach>

0,60 maka

reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Sumber: Data yang diolah, 2014

137

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa koefiien Alpha

Cronbach semua variabel lebih besar dari 0,6 yang dipersyaratkan nilai

kritis (rule of tumb) yaitu masing-masing sebesar 0,743; 0,727; dan 0,734

> 0,60. ini berarti bahwa semua variabel dinyatakan reliabel.

G. Teknik Pengumpulan Data

Data ialah bahan mentah yang perlu diolah, sehingga menghasilkan

informasi atau keterangan, baik kuantitatif maupun kualitatif yang menunjukkan

fakta. Dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian, yaitu

kualitas instrument penelitian, dan kualitas pengumpulan data. Kualitas

instrument penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabiltas instrument dan

kualitas pengumpulan data berkenaan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk

mengumpulkan data. Oleh karena itu instrument yang telah teruji validitas dan

reliabiltasnya, belum tentu dapat menghasilkan data yang valid dan reliabel,

apabila instrument tersebut tidak digunakan secara tepat dalam pengumpulan

datanya.

Penelitian ini penulis menggunakan teknik/cara pengumpulan data dengan

interview (wawancara), kuesioner (angket), dan observasi (pengamatan).

1. Interview (wawancara)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti

ingin melakukan studi pendahuluan untuk menentukan permasalahan yang

harus diteliti, dan untuk mengetahui lebih mendalam tentang keadaan

responden serta jumlah respondennya.

Wawancara ini dilakukan oleh peneliti antara lain kepada ketua Yayasan

Perguruan Al-Islam untuk mengetahui tentang perkembangan Perguruan Al-

Islam, Kepala sekolah baik SMA Al-Islam I, SMK Al-Islam, SMA 3 Al-

Islam dan Madrasah Aliyah Al-Islam Surakarta tentang bahan-bahan yang

dibutuhkan dalam penelitian ini.

138

2. Kuesioner (angket)

Kuesioner atau angket merupakan daftar pertanyaan-pertanyaan tertulis

untuk memperoleh data yang disebarkan kepada seluruh responden. Teknik

angket digunakan untuk memperoleh data tentang perilaku kepemimpinan

kepala sekolah, budaya organisasi, kompetensi pedagogik, motivasikerja dan

kepuasan kerja guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta.

Adapun langkah-langkah pengumpulan data melalui angket adalah :

a) Penyusunan kisi-kisi instrumen dengan berlandaskan variabel dan sub

variabel penelitian, serta indicator-indikatornya.

b) Penyusunan butir instrumen.

c) Pengujian validitas dan reliabilitas butir instrumen.

d) Penyebaran kuesioner/angket kepada semua responden.

3. Observasi

Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan melalui pengamatan

langsung kepada obyek penelitian. Dalam penelitian ini observasi dilakukan

pada empat sekolah lanjutan tingkat atas yang dikelola oleh Perguruan Al-

Islam, yaitu SMA Al-Islam I, SMK Al-Islam, SMA Al-Islam 3, dan

Madrasah Aliyah Al-Islam Surakarta untuk menambah pemahaman yang

menjadi focus penelitian.

4. Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel

yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen,

lengger, agenda, dan sebagainya.158

Dokumen merupakan cara pengumpulan data dengan melalui bukti-bukti

atau dokumen tertulis yang berkaitan dengan masalah penelitian. Dokumen-

158

Suharsimi Arikunto, hal. 206.

139

dokumen yang menjadi sumber data diperoleh dari Kantor Yayasan

Perguruan Al-Islam dan empat sekolah yaitu SMA Al-Islam I, SMK Al-

Islam, SMA Al-Islam 3, dan Madrasah Aliyah Al-Islam yang menjadi tempat

penelitian.

H. Tenik analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Analisis Uji Asumsi Dasar

a) Uji Normalitas

Dalam analisis statistik parametrik, persyaratan normalitas data harus

terpenuhi, yaitu data berasal dari distribusi normal. Uji ini untuk

mengetahui normal tidaknya distribusi data masing-masing variabel

penelitian yaitu variabel perilaku kepemimpinan kepala sekolah (X1),

budaya sekolah (X2), kompetensi pedagogic (X3), motivasi kerja (Y1),

dan kepuasan kerja guru (Y2).

Uji ini biasanya menggunakan data berskala ordinal, interval atau

rasio. Jika data tidak berdistribusi normal dan atau jumlah sampel sedikit

dan jenis data adalah nominal atau ordinal, maka metode yang digunakan

adalah statistik non parametrik. Asumsi yang mendasari dalam Analisis

Of Varians (ANOVA) adalah bahwa populasi data berdistribusi normal.

Untuk uji kenormalan dari sampel dapat dilakukan dengan bantuan

uji Shipiro Wilk, Kolmogorov-Smirnov dan Liliefors serta gambar

Normal Probability Plots.

Teknik analisis uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan

Kolmogorof-Smirnof. Kriteria pengujian yang digunakan adalah bila Sig

Kolomogorof-Smirmof dari residu > 0,05, data berasal dari distribusi

normal.

Langkah-langkah:

1. Buka File Data

2. Dari menu utama SPSS pilih menu Analiyze, kemudian pilih-pilih

submenu deskriptive statistik.

140

3. Dari serangkaian yang ada pilh Explore …, maka terbuka kotak dialog

Explore.

4. Dependen List; klik Variabel Motivasi Kerja, kemudian klik tanda

(panah) bagian yang atas

5. Factor List, Klik Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah, Budaya

Organisasi, dan Kompetensi Pedagogik, kemudian klik tanda

(panah) bagian yang bawah.

6. Klik pilihan Statistik pilih Deskriptives lalu klik continue.

7. Klik pilihan Plots pada Boxplot pilih None pada Deskriptif, pilih

Stem-and kaf

8. Klik pilhan Normality P;ot with tests

9. Pada pilihan Spreod vs level with levene Test, pilih Power Est motion

kemudian klik Continue

10. Pada bagian Displays, pilih Both (yang berarti statistiks maupun Plots

akan digunakan.

11. Klik OK jika semua sudah selesai.

b) Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui varian dari beberapa

populasi sama atau tidak. Uji ini dilakukan sebagai prasyarat dalam

analisis independen sample T test dan Anova. Asumsi yang mendasari

dalam Analisis Of Varians (ANOVA) adalah bahwa varian dari beberapa

populasi adalah sama.

Dasar pengambilan keputusan:

(1). Jika nilai Sig. (signifikansi) atau nilai probabilitas < 0,05, maka

dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok populasi data

adalah tidak sama.

(2). Jika nilai Sig (signivikansi) atau nilai probabilitas > 0,05, maka

dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok populasi

adalah sama.

141

Langkah-langkah:

1. Buka File Data

2. Dari menu utama SPSS, pilih menu Analyze, kemudian pilih-pilih

submenu Compare Means-One Way Anova.

3. Dependen List, klik variabel Motivasi Kerja, kemudian klik tamda

(panah) bagian yang atas

4. Factor List, Klik variabel Kepemimpina Kepala Sekolah, kemudian

klik tanda panah bagian bawah

5. Klik Options

6. Klik Homogeneity Of Variance, kemudian klik Continue

7. Klik OK untuk mengakhiri perintah.

8. Ulangi cara yang sama untuk variabel-variabel berikutnya.

c). Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini

digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear

Dasar Pengambilan Keputusan:

(1). Jika nilai probabilitas > 0,05, maka dikatakan antara variabel X dan Y

adalah linear.

(2). Jika nilai probabilitas < 0,05, maka dikatakan hubungan antara

variabel X dengan Y adalah tidak linear.

Langkah-langkah

1. Buka Program SPSS

2. Klik Variabel View pada SPSS Data editor

3. Pada kolom Name, ketik X1 pada baris pertama dan ketik Y1 pada

baris kedua.

4. Pada kolom Decimals, ketik atau ganti 0

5. Pada kolom Label, ketik Kepemimpinan Kepala Sekolah untuk baris

pertama dan Motivasi Kerja untuk baris kedua

142

6. Abaikan kolom yang lainnya.

7. Klik Data View, pada SPSS Data editor

8. Ketik datanya seperti tabel di atas sesuai dengan variabelnya

9. Simpan dengan nama Data_ 2

10. Klik menu Analyze-Compare Means

11. Masukkan variabel Motivasi Kerja pada kotak Dependen list, dan

masukkan variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah pada kotak

independent list.

12. Klik Option, pada Statistik for First Layer Klik Test for Lineority,

kemudian klik Continue.

13. Klik OK untuk mengakhiri perintah

14. Ulangi cara yang sama untuk variabel-variabel berikutnya

d). Uji Keberartian

Uji untuk mengetahui apakah hubungan antar variabel berarti

(signifikan) atau tidak.

Dasar Pengambilan Keputusan

(1). Jika nilai probabilitas > 0,05, maka dikatakan hubungan antara

variabel X dengan Y adalah tidak benar.

(2). Jika nilai probabilitas < 0,05, maka dikatakan hubungan antara

variabel X dengan Y adalah berarti.

9. Uji Asumsi Klasik Statistik

Model regresi linier berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika

model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi

klasik statistik, baik itu multikolineritas, autokorelasi, dan

heteroskesdastisitas.159

a). Multikolineritas

159

Agung Nugroho Bhuono, Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian

Dengan SPSS, Penerbit Andi, hal. 57

143

Uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya

variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel

independen lain dalam satu model. Kemiripan antar variabel independen

dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat

kuat antara suatu variabel independen dengan variabel independen yang

lain. Selain itu, deteksi terhadap multikolineritas juga bertujuan untuk

menghindari kebiasaan dalam proses pengambilan kesimpulan mengenai

pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel independen terhadap

variabel dependen.

Uji multikolineritas dalam penelitian dapat diketahui dengan melihat

angka variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Model regresi

dikatakan bebas dari multikolineritas apabila memiliki nilai VIF lebih

kecil dari 3 dan mempunyai angka tolerance lebih besar dari 0,10.

(Ghozali, 2004: 92)

b). Autokorelasi

Menguji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk mengetahui

ada tidaknya korelasi antara variabel pengganggu pada periode tertentu

dengan variabel pengganggu periode sebelumnya.

Cara mendeteksi autokorelasi dapat dilakukan dengan uji Durbin

Watson Statistic (D.W). Model regresi linier berganda terbebas dari

autokorelasi jika nilai Durbin Watson hitung terletak di daerah No

Autocorelasi. Penentuan letak tersebut dibantu dengan tabel dl dan du,

dibantu dengan nilai k (jumlah variabel independen).

c). Heteroskesdastatisitas.

Heteroskesdastatisitas adalah keadaan dimana terjadi

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model

regresi. Uji heterokedastatisitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya kesamaan varian dari residual pada model regresri. Prasyarat

144

yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya masalah

heterokedastisitas.

10. Uji Hipotesis

a) Regresi Linier Berganda

Analisis ini juga digunakan untuk mengetahui pengaruh antara

variabel bebas terhadap variabel terikat dan variabel bebas terhadap

variabel antara serta korelasi antar variabel bebas.

Persamaan dalam analisis ini adalah Y=a+b1X1 + b2X2 + b3X3

+….+ e

Keterangan :

a : Konstanta

b : Koefisien Regresi

X : Variabel Bebas

Y : Variabel Terikat

b). Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas

terhadap variabel terikat secara parsial.

c). Uji F

Uji f digunakan untuk menguji apakah secara bersama-sama variabel

bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.

d). Uji Koefisien Determinasi (R²)

Uji R² digunakan untuk mengetahui prosentase besarnya perubahan

variabel terikat yang disebabkan oleh variabel bebas. Sedangkan uji

Adjusted R2 digunakan untuk mengetahui besarnya nilai R² yang

dipengaruhi banyaknya penambahan variabel independen.

Menurut gujarayi dalam Imam Ghozali (2002 : 83x), jika dalam uji

empiris didapat adjusted R² negatif, maka nilai adjusted R² dianggap

bernilai nol. Secara matematis jika nilai R² = 1, maka adjusted R² = R² = 1,

145

sedangkan nilai R² = 0, maka adjusted R2 = (1-k)(n-k). Jika K < 1, maka

adjusted akan bernilai negatif.

Secara sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut :

KD = r2 x 100% (Sudjana, 2002:369)

Dimana :

KD = Koefisien determinasi

R = Kuadrat koefisien korelasi

146

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil penelitian

Data deskrepsi penelitian yang dilakukan akan disajikan secara rinci yang

meliputi deskrepsi obyek penelitian, pengujian instrument penelitian, pengujian

persyaratan analisis, dan pengujian hipotesis sebagai berikut:

1. Deskrepsi Obyek Penelitian

a. Sejarah Berdirinya Perguruan Al-Islam dan Perkembangannya

Organisasi Al-Islam dibentuk pada tahun 1927 di Surakarta oleh

sekelompok ulama muda alumni Pondok Pesantren Jamsaren Surakarta.

Mereka berjumlah sekitar sepuluh orang, yaitu: K.H. Imam Ghozali, K.H.

Abdul Manaf, K.H. Mufti, K.H. Abdul Rozak, K.H. Jamaluddin, K.H.

Hamid, dan K.H. As’ad. (Syarifah Muchtarom,dkk, 1985:5)

Organisasi ini merupakan perkembangan dari perkumpulan dari

sebelumnya, yaitu Jami’at Al-Auliya (persekutuan para wali/ulama).

Persekutuan ini dibentuk bertujuan untuk mengkordinasikan peranan para

ulama di daerah Surakarta dalam rangka membina kesatuan ummat Islam di

daerah setempat. Secara berkala mereka mengadakan pertemuan untuk

mendiskusikan berbagai masalah keagamaan dan kemasyarakatan yang

dihadapi oleh umat islam pada masa itu.

Pertukaran pemikiran ini menghasilkan suatu kesatuan pandangan

dalam masalah utama yang dihadapi oleh umat Islam pada waktu itu adalah

masalah berkeping-kepingnya umat Islam menjadi berbagai macam

golongan, karena umat Islam belum mengikuti tuntunan yang diberikan

oleh Nabi Muhammad saw. Mereka berpendapat bahwa jalan keluarnya

adalah kembali pada ajaran-ajaran Al-Qur’an dan al-Hadits serta Ijma’ al-

Shahaby.

Mereka tidak bersepakat dengan pencapaian pendapat saja, melainkan

mereka bersepakat untuk mendirikan suatu organisasi. Maka pada bulan

147

Ramadhan 1346 H. atau 1927 M, mereka berkumpul di rumah K.H. Imam

Ghozali untuk meresmikan berdirinya organisasi yang bertujuan

mewujudkan ide tersebut di atas, dengan diberi nama “Al-Islam”.

Para fungsionaris pengurus Al-Islam periode pertama terdiri dari

tokoh-tokoh pendiri yang dipimpin oleh K.H. Imam Ghozali. Pengurus

pertama menjalankan tugasnya sampai pada tahun 1933, dan pada waktu itu

diadakan konggres pertama di Surakarta. Pada konggres ini ditetapkan

anggaran dasar atau Qanun Al-Islam dan dipilih pengurus baru yakni

Pengurus Besar yang dipimpin oleh K.H. Imam Ghozali dan sebagai

sekretarisnya adalah K.H. Abdus Shamad dan K.H. Mufti.

b. Perkembangan Usaha di Bidang Pendidikan

Kegiatan yang mula-mula dilakukan oleh para pemimpin generasi

pertama adalah mendirikan dua buah madrasah, yaitu madrasah Ibtidaiyah

dan Madrasah Tsanawiyah. Madrasah Ibtidaiyah diselenggarakan pada

waktu sore, sedangkan Madrasah Tsanawiyah diselenggerakan pada waktu

pagi hari di rumah K.H. Imam Ghozali, kemudian pada tahun 1929 barulah

menempati sebuah gedung yang sederhana. Madrasah terszebut mula-mula

diasuh oleh K.H. Imam Ghozali dengan dibantu oleh K.H. Abdus Shamad

dan K.H. Abdul Manaf. Berkat ketekenan tiga tokoh ini, maka madrasah

tersebut berjalan dengan mapan, dan dari tahun ke tahun madrasah tersebut

mengalami perkembangan jumlah murid dan tenaga pengasuhnya. Tenaga

pengasuh yang datang kemudian adalah K.H. In’am, K.H. Musnan, K.H.

Khurmen, K. Syakir, dan K. Abdul Rozak Shiddiq, mereka ini adalah

alumni pondok Pesantren Jamsaren Surakarta.

Setelah madrasah-madrasah tersebut berjalan dengan mapan,

kemudian para pemimpin Al-Islam mendirikan sebuah sekolah tingkat dasar

yang merapkan kurikulum sekolah umum versi pemerintah Belanda dengan

diberi tambahan pelajaran agama Islam, sekolah tersebut diberi nama

“Holland Godient School (HGS). Di samping itu didirikan pula sekolah

148

taman kanak-kanak versi Belanda (voorklas) juga diberi pelajaran agama

Islam yang dikelola oleh Nahdhatul Muslimat (NDM)

Pada muktamar tahun 1960 bidang pendidikan menjadi pembahasan

utama dalam hal penyelenggaraan dan pengembangan madrasah/sekolah-

sekolah Al-Islam, hal ini diwujudkan dengan membentuk lembaga otonom

yang disebut Pimpinan Pusat Perguruan Al-Islam. Lembaga ini diberi

wewenang penuh untuk mengelola usaha pendidikan dengan membangun

jaringan organisasi tersendiri yang secara langsung membawahi sekolah-

sekolah Al-Islam. Dalam usaha pendidikan, Perguruan Al-Islam mengelola

sekolah/madrasah sejak taman kanak-kanak (TK) sampai sekolah lanjutan

tingkat atas (SLTA).

Perguruan ini disamping mengajarkan ilmu-ilmu agama juga

mengajarkan ilmu-ilmu umum, meskipun pelajaran ilmu umum yang

diberikan pada Madrasah Ibtidaiyah dan Madrasah Tsanawiyah pada waktu

itu masih setingkat dengan tingkat dasar (SD), sedang untuk tingkat atas

(kuliyah) masih setingkat dengan SMTP. Ilmu-ilmu pengetahuan umum

tersebut meliputi berhitung, bahasa daerah, bahasa Melayu, ilmu bumi dan

ilmu alam, sedang untuk Madrasah Kuliyah meliputi al-jabar, ilmu ukur,

ilmu bumi, bahasa Belanda dan bahasa Inggris.

Setelah madrasah tersebut berjalan dengan lancar, kemudian para

pemimpin Al-Islam mengembangkannya dan bisa mendirikan sebuah

sekolah dasar yang menerapkan kurikulum versi Pemerintah Belanda

dengan diberi tambahan pelajaran agama Islam. Sekolah ini diberi nama

Holland Gotsdient School (HGS) dan sekolah taman kanak-kanak.

Dengan perjuangan para perintis Al-Islam dalam mengelola

pendidikan, maka perguruan ini senantiasa hadir di tengah-tengah

masyarakat. Dawam Raharja menyebutkan bahwa perguruan ini dalam

mengelola pendidikan SMA Al-Islam I Surakarta bisa mencapai prestasi

yang memuaskan, sehingga menjadi sekolah swasta terbaik di kota

Surakarta, bahkan kedudukannya sama dengan Al-Azhar Jakarta, meskipun

sekolah ini tidak membina sekolah yang elit dan mahal. (Syarifah

149

Muchtarom, dkk, 1985:10). Sekolah SMA Al-Islam I Surakarta ini sejak

tahun 1985 mendapat staus "DISAMAKAN" dengan sekolah negeri sampai

tahun 2007, dan sejak tahun 2007 sampai sekarang mendapat status

terakreditasi "A".

Pada tahun 1989 Perguruan Al-Islam telah memiliki empat unit

Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) di daerah Surakarta, yaitu SMA Al-

Islam I yang bertempat di Jalan Honggowongso, SMA Al-Islam II yang

bertempat di Laweyan. Kemudian SMA Al-Islam II tersebut pada tahun

atas musyuwarah para pengurus Perguruan Al-Islam dirubah menjadi SMK

Al-Islam, SMA Al-Islam III, yang bertempat di Semanggi, dan Madrasah

Aliyah di jalan Veteran (Pondok Pesantren Jamsaren). Adapun guru-guru

yang akan menjadi obyek penelitian ini adalah semua guru dari empat

sekolah SLTA tersebut yang semuanya berjumlah 155 orang. Secara

terperinci penulis jelaskan jumlah guru setiap unit sekolah pada lampiran.

2. Pengujian Instrumen Penelitian

c. Validitas

1) Validitas item pertanyaan untuk variabel Komunikasi Interpersonal

Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1)

Variabel Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala

Sekolah (X1) terdiri dari 28 pertanyaan. Pengujian validitas

menggunakan teknik analisis pearson correlation dengan hasil

bahwa: Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel dinyatakan

valid karena nilai nilai signifikan < 0,05. Jadi dapat dikatakan item

pertanyaan dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

lampiran.

2) Validitas item pertanyaan untuk variabel Budaya Organisasi (X2)

Variabel Budaya Organisasi (X2) terdiri dari 28 pertanyaan.

Pengujian validitas menggunakan teknik analisis pearson correlation

dengan hasil bahwa : Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel

150

dinyatakan valid karena nilai significant > 0,05. Jadi dapat dikatakan

item pertanyaan dinyatakan valid. Untuk lebih rincinya dapat dilihat

pada lampiran.

3) Validitas item pertanyaan untuk variabel Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Kepuasan Kerja (Y) terdiri dari 28 pertanyaan. Pengujian

validitas menggunakan teknik analisis pearson correlation dengan

hasil bahwa : Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel

dinyatakan valid karena nilai significant > 0,05. Jadi dapat dikatakan

item pertanyaan dinyatakan valid. Untuk lebih rincinya dapat dilihat

pada lampiran.

d. Reliabilitas (X1)

Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kesetabilan

dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan proses suatu variabel dan

disusun dalam suatu bentuk skor.

Ukuran dapat dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan

hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur menggunakan metode Cronbach

alpha. Instrumen dinyatakan reliabel apabila nilai cronbach alpa lebih

besar dari 0,60 (Imam Ghozali, 2004 : 42). Pengujian reliabilitas

menggunakan bantuan komputer program SPSS for windows dengan

hasil sebagaimana tabel berikut :

151

TABEL 9

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha

Cronbach Kriteria Keterangan

Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan

Kepala Sekolah

Budaya Organisasi

Kepuasan Kerja

0,755

0,753

0,749

Alpha

Cronbach>

0,60 maka

reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Sumber: Data yang diolah, 2013

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa koefiien Alpha

Cronbach semua variable lebih besar dari 0,60 yang dipersyaratkan nilai

kritis (rule of tumb) yaitu masing-masing sebesar 0,755; 0,753; 0,749 >

0,60. ini berarti bahwa semua variabel dinyatakan reliabel.

3. Teknik Analisis Data

a. Uji Asumsi Dasar

1) Uji Normalitas

Dalam analisis statistik parametrik, persyaratan normalitas data

harus terpenuhi, yaitu data berasal dari distribusi normal. Uji ini untuk

mengetahui normal tidaknya distribusi data masing-masing variabel

penelitian yaitu variabel komunikasi interpersonal kepemimpinan

kepala sekolah (X1), budaya sekolah (X2), dan kepuasan kerja guru

(Y).

Hasil uji normalitas sebagai berikut:

152

TABEL 10

Hasil Uji Normalitas

Komunikasi Kepala Sekolah

Budaya Organisasi Kepuasan Kerja

N 155 155 155

Normal Parameters(a,b) Mean 121.39 122.60 116.54

Std. Deviation 12.887 10.370 11.249

Most Extreme Differences

Absolute .109 .101 .087

Positive .078 .061 .080

Negative -.109 -.101 -.087

Kolmogorov-Smirnov Z 1.352 1.254 1.089

Asymp. Sig. (2-tailed) .052 .086 .186

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Hasil uji normalitas diperoleh nilai Asymp Sig Komunikasi

Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah sebesar 0,052. Budaya

organisasi sebesar 0,086 dan kepuasan Kerja sebesar 0,186 > 0,05. Maka

dapat disimpulkan bahwa data berasal dari populasi yang berdistribusi

normal.

2) Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui varian dari beberapa

populasi sama atau tidak. Uji ini dilakukan sebagai prasyarat dalam

analisis independen sample T test dan Anova. Asumsi yang mendasari

dalam Analisis Of Varians (ANOVA) adalah bahwa varian dari beberapa

populasi adalah sama.

Hasil Uji homogeneitas sebagai berikut :

153

TABEL 11

Hasil Uji Homogenitas

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig.

Komunikasi Kepala Sekolah 6.994 16 128 .000

Budaya Organisasi 2.333 16 128 .005

Dari hasil uji homogenitas di atas menunjukkan nilai sig untuk

variable komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah sebesar

0,000 dan nilai sig variable budaya organisasi sebesar 0,005 < 0,05,

maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut berasal dari populasi yang

bervarian tidak homogen.

3) Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini

digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear

Hasil uji linearitas sebagai berikut :

TABEL 12

Hasil Uji Linieritas Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan

Kepala Sekolah

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Kepuasan Kerja * Komunikasi Kepala Sekolah

Between Groups

(Combined) 7273.387 25 290.935 3.073 .000

Linearity 3324.850 1 3324.850 35.118 .000

Deviation from Linearity

3948.536 24 164.522 1.738 .027

Within Groups 12213.168 129 94.676

Total 19486.555 154

154

TABEL 13

Hasil Uji Linieritas Budaya Organisasi

ANOVA Table

Sum of

Squares df Mean

Square F Sig.

Kepuasan Kerja * Budaya Organisasi

Between Groups

(Combined)

10724.968 28 383.035 5.508 .000

Linearity 4714.539 1 4714.539 67.800 .000

Deviation from Linearity

6010.429 27 222.608 3.201 .000

Within Groups 8761.587 126 69.536

Total 19486.555 154

Dari hasil uji linieritas di atas diperoleh hasil untuk nilai sig linearity

variabel Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah

sebesar 0,000 dan nilai sig Linearity Budaya Organisasi sebesar 0,000 <

0,05, maka dapat dinyatakan bahwa hubungan antara variabel independen

dan dependen cenderung berbentuk garis lurus (linear)

4) Uji Keberartian

Uji untuk mengetahui apakah hubungan antar variabel berarti

(signifikan) atau tidak.

Dasar Pengambilan Keputusan

(1). Jika nilai probabilitas > 0,05, maka dikatakan hubungan antara

variabel X dengan Y adalah tidak benar.

(2). Jika nilai probabilitas < 0,05, maka dikatakan hubungan antara

variabel X dengan Y adalah berarti.

Hasil Uji keberartian sebagai berikut :

155

TABEL 14

Hasil Uji Keberartian

Komunikasi Kepala Sekolah

Budaya organisasi

Kepuasan Kerja

Komunikasi Kepala Sekolah

Pearson Correlation

1 .568(**) .413(**)

Sig. (2-tailed) . .000 .000

N 155 155 155

Budaya organisasi Pearson Correlation

.568(**) 1 .492(**)

Sig. (2-tailed) .000 . .000

N 155 155 155

Kepuasan Kerja Pearson Correlation

.413(**) .492(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .

N 155 155 155

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari hasil uji keberartian diatas didapat nilai sig untuk variabel

Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah sebesar 0,000

dan variabel Budaya Organisasi sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat

dinyatakan bahwa hubungan antara variabel X dengan Y adalah berarti.

b. Uji Asumsi Klasik

1) Multikolinearitas

Uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel

independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain

dalam satu model. Kemiripan antar variabel independen dalam suatu

model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara

suatu variabel independen dengan variabel independen yang lain.

Hasil Uji Multikolinearitas sebagi berikut :

156

TABEL 15

Hasil Uji Multikolinearitas

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Tolerance VIF

1 (Constant) 45.132 9.608 4.698 .000

Komunikasi Kepala Sekolah

.172 .074 .197 2.339 .021 .677 1.477

Budaya Organisasi

.412 .091 .380 4.504 .000 .677 1.477

a Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Dari hasil uji multikolinearitas diatas di peroeh nilai VIF variabel

Komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah sebesar 1,477

dan variabel budaya organisasi sebesar 1,477 < 10, maka dapat

dinyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara variabel-variabel

independen (tidak terjadi multikolinearitas).

2) Autokorelasi

Menguji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk mengetahui

ada tidaknya korelasi antara variabel pengganggu pada periode tertentu

dengan variabel pengganggu periode sebelumnya.

Cara mendeteksi autokorelasi dapat dilakukan dengan uji Durbin

Watson Statistic (D.W). Model regresi linier berganda terbebas dari

autokorelasi jika nilai Durbin Watson hitung terletak di daerah No

Autocorelasi. Penentuan letak tersebut dibantu dengan tabel dl dan du,

dibantu dengan nilai k (jumlah variabel independen).

Hasil Uji Autokorelasi sebagai berikut :

157

TABEL 16

Hasil Uji Autokorelasi

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .518(a) .268 .259 9.686 1.748

a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Komunikasi Kepala Sekolah b Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Dari hasil uji autokorelasi di atas diperoleh nilai Durbin Watson (DW)

sebesar 1,748. Nilai dl = 1,720, du = 1,746. Oleh karena itu du ≤ DW ≤

(4-du) yaitu 1,746 < 1,748 < (4 – 1,746). Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa data tersebut bebas dari autokorelasi.

3) Heteroskedastisitas

Heteroskesdastatisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidak

samaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi.

Uji heterokedastatisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

kesamaan varian dari residual pada model regresri. Prasyarat yang harus

terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya masalah

heterokedastisitas.

Hasil Uji Heteroskedastisitas sebagai berikut :

TABEL 17

Hasil Uji Heteroskedastisittas

Komunikasi Kepala Sekolah

Budaya Organisasi ARes

Spearman's rho

Komunikasi Kepala Sekolah

Correlation Coefficient 1.000 .633(**) .081

Sig. (2-tailed) . .000 .319

N 155 155 155

Budaya Organisasi

Correlation Coefficient

.633(**) 1.000 .226(**)

Sig. (2-tailed) .000 . .005

N 155 155 155

ARes Correlation Coefficient

.081 .226(**) 1.000

Sig. (2-tailed) .319 .005 .

158

N 155 155 155

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari hasil uji heteroskedastisitas diatas diperoleh hasil untuk nilai

signifikan variabel Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala

Sekolah sebesar 0,319 > 0,05 maka tidak terdapat adanya

heteroskedastisias. Untuk variabel Budaya organisasi diperoleh nilai

signifikan sebesar 0,005 < 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa terdapat

adanya heteroskedastisitas.

c. Uji Hipotesis Berganda

1). Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel

bebas terhadap variabel terikat. Hasil pengolahan data sebagai berikut :

TABEL 18

Hasil Regresi

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 45.132 9.608 4.698 .000

Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah

.172 .074 .197 2.339 .021

Budaya Organisasi .412 .091 .380 4.504 .000

a. Dependen variable Kepuasan Kerja

Dari hasil tabel tersebut dapat diperoleh Y = 45,132 + 0,172X1 +

0,412X2

Ket :

Y = Kepuasan Kerja

X1 = Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah

X2 = Budaya Organisasi

159

Penjelasan dari analisis regresi linier berganda :

1) a = 45,132 artinya bahwa jika Komunikasi Interpersonal

Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi dianggap

konstan, maka Kepuasan Kerja meningkat sebesar 45,132.

2) b1= 0,172, artinya jika Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan

Kepala Sekolah ditambah 1 satuan, dengan asumsi Budaya Organisasi

konstan, maka Kepuasan Kerja meningkat sebesar 0,172.

3) b2= 0,412 artinya jika Budaya Organisasi bertambah 1 satuan, dengan

asumsi variable Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala

Sekolah konstan, maka Kepuasan Kerja meningkat sebesar 0,412.

2). Uji t

Untuk mengetahui hasil uji t dapat diperoleh hasil tampak pada

tabel sebagai berikut:

TABEL 19

Hasil Uji-t

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 45.132 9.608 4.698 .000

Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah

.172 .074 .197 2.339 .021

Budaya Organisasi .412 .091 .380 4.504 .000

a. Dependen variable Kepuasan Kerja

Dari tabel di atas dapat disimpulkan:

1). Pengaruh Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah

terhadap Kepuasan Kerja Kerja

Dari hasil analisis statistik dapat diperoleh nilai t hitung Komunikasi

Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah sebesar 2,339 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,021. Karena nilai thitung 2,339 > ttabel 1,975

160

(n= 155, k=2) dan tingkat signifikansinya 0,021 < 0,05, maka Ho

ditolak, hal ini berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan

Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap

Kepuasan Kerja Kerja.

2). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Kerja

Dari hasil analisis statistik dapat diperoleh nilai t hitung Budaya

Organisasi sebesar 4,504 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.

Karena nilai thitung 4,504 > ttabel 1,975 (n= 155, k=2) dan tingkat

signifikansinya 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak, hal ini berarti terdapat

pengaruh positif dan signifikan Budaya Organsiasi terhadap Kepuasan

Kerja Kerja.

3). Uji F

Untuk mengetahui uji secara simultan dapat diperoleh hasil

sebagai berikut:

TABEL 20

Hasil Uji F

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression

5227.545 2 2613.772 27.863 .000(a)

Residual 14259.010 152 93.809

Total 19486.555 154

a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Komunikasi Kepala Sekolah b Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Hasil uji F menunjukkan bahwa Komunikasi Interpersonal

Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi mempunyai nilai

Fhitung sebesar 27,863. Karena nilai Fhitung > Ftabel 3,06 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 maka secara bersama-sama variabel

Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya

Organisasi berpengaruh secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Kerja.

161

4). Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi dapat diperoleh hasil sebagai berikut:

TABEL 21

Hasil Uji Determinasi

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .518a .268 .259 9.626

a. Predictors: (Constant) X1, X2

Uji R2 didapatkan hasil sebesar 0,259 atau 25,9% yang berarti variabel

Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya

Organisasi mempengaruhi Kepuasan Kerja Kerja sebesar 25,9%,

sedangkan 74,1% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain seperti Lingkungan

Kerja, insentif dan sebagainya.

B. Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil penelitian hipotesis tersebut diatas, maka dapat

diimplementasikan hal-hal sebagai berikut :

1. Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya

Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Ini menunjukkan bahwa

komunikasi merupakan unsur penting dalam menjalin hubungan antar

manusia baik secara individu maupun kelompok dalam organisasi.

Komunikasi ialah proses penyampaian atau penerimaan pesan dari satu orang

kepada orang lain, baik langsung maupun tidak langsung, secara tertulis,

lisan maupun bahasa non verbal. Komunikasi adalah pengiriman informasi

dari seseorang pengirim kepada seseorang penerima melalui penggunaan

simbol-simbol umum. Dalam komunikasi diperlukan orang yang mampu

menyampaikan informasi atau pesan kepada orang lain, baik langsung

162

maupun tidak langsung, secara tertulis, lisan, maupun bahasa non verbal,

sehingga orang lain dapat menerima informasi (pesan) sesuai harapan si

pemberi informasi. Sebaliknya, ia mampu menerima informasi atau pesan

orang lain yang disampaikan kepadanya, baik langsung maupun tidak

langsung, secara tertulis, lisan, maupun bahasa non verbal. Kepemimpinan

yang sedang berlangsung perlu dipertahankan serta diupayakan

peningkatannya dengan menggali pengetahuan tentang kepemimpinan,

pelatihan kepemimpinan, workshop yang relevan secara intensif.

Kepala sekolah sebagai manajer dan pemimpin sekolah akan menjadi

pemimpin yang sukses bila mampu mempengaruhi bawahannya untuk

mencapai tujuan. Untuk itu kepala sekolah perlu: (a) merancang tugas yang

hendak dilakukan, (b) memutuskan suatu cara untuk melakukan tugas

tersebut, (c) memilih orang yang hendak melakukan tugas tersebut, (d)

memberitahu mereka mengapa tugas tersebut harus dilakukan, (e)

memberitahu mereka bagaimana cara mengerjakannya, dan (f) memberitahu

mereka kapan tugas tersebut dilaksanakan. Dalam rangka menjalankan tugas-

tugas kepemimpinan kepala sekolah diperlukan komunikasi interpersonal

baik secara vertikal maupun horizontal dengan pola keterbukaan, berempati,

kesetaraan, dan kepositifan. Untuk meningkatkan kepuasan kerja dapat

dilakukan dengan (a) memberikan perhatian terhadap peningkatan

karier/pangkat bagi kepala sekolah, sehingga berusaha melaksankan tugasnya

dengan baik; memberikan penghargaan atau imbalan yang memadai, adil dan

berkesinambungan bagi kepala sekolah yang berprestasi; dan memberi pujian

secara lisan maupun tertulis bagi kepala sekolah yang melakukan tugasnya

dengan baik dan disiplin.

2. Penerapan budaya organisasi perlu ditingkatkan secara sistematis serta

konsisten melalui sikap dan perilaku yang mengarah pada peningkatan

semangat kerja, loyalitas, disiplin, keterlibatan dan keberpihakan dalam

organisasi, termasuk kesetiaan terhadap tugas erta menerima tujuan dan

norma-norma yang berlaku, mematuhi peraturan, berperan aktif dalam

kegiatan dan bertanggungjawab terhadap pekerjaan.

163

C. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan penelitian dalam penelitian ini penulis membatasi hanya

variabel Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya

Organisasi sebagai variabel bebasnya, variabel Kepuasan Kerja sebagai variabel

terikatnya.

164

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Ada pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah

terhadap kepuasan kerja secara signifikan. Hal ini terbukti besarnya thitung

2,339 > ttabel 1,975.

2. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru. Hal ini

terbukti bahwa besarnya thitung 4,504 > ttabel 1,975.

3. Hasil uji F menunjukkan bahwa Komunikasi Interpersonal

Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi secara simultan

berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja . Hal ini ditunjukkan dengan

besarnya Fhitung sebesar 27,863. Karena nilai Fhitung > Ftabel 3,06 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,000 maka secara bersama-sama variabel

Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya

Organisasi berpengaruh secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Kerja.

4. Uji R2 didapatkan hasil sebesar 0,259 atau 25,9% yang berarti variabel

Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya

Organisasi mempengaruhi Kepuasan Kerja Kerja sebesar 25,9%,

sedangkan 74,1% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain seperti Lingkungan

Kerja, insentif dan sebagainya.

B. Saran

1. Sebaiknya Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah lebih

memperhatikan dan lebih menampung aspirasi bawahan, bersifat arif dan

bijaksana serta demokratis dalam mengambil sikap, sehingga dengan

165

demikian para guru dapat lebih meningkatkan kinerjanya guna mencapai

kepuasan.

2. Sebaiknya pimpinan memberikan arahan agar bekerja sesuai dengan tugas

pokok dan fungsi serta lebih memperhatikan dan lebih menampung aspirasi

bawahan, dengan melaksanakan pertemuan rutin berupa rapat.

3. Budaya Organisasi yang sudah baik terus ditingkatkan agar situasi dan

suasana kerja menjadi lebih baik juga.

4. Untuk meningkatkan kepuasan kerja guru, agar penempatan guru disesuaikan

dengan latar belakang pendidikan dan bidang keahliannya.

5. Sebaiknya upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja guru dengan

membangun dan meningkatkan budaya organisasi yang positif, pelaksanaan

kompetensi pedagogik bagi guru dan pemberian Kepuasan Kerja para guru

baik yang dapat dilakukan melalui pemberian insentif (honor), penciptaan

lingkungan kerja yang kondusif dalam artian lingkungan fisik dan non fisik

serta kepemimpinan yang akomodatif terhadap bawahan dan tugas pekerjaan

sehingga akan terwujud suatu kepuasan kerja guru yang pada gilirannya akan

tercipta suatu Kepuasan Kerja yang tinggi menuju terwujudnya peningkatan

kinerja guru.

6. Peneliti selanjutnya sebaiknya menggunakan subjek penelitian yang lebih

beragam antara lain insentif, penghargaan, budaya organisasi dan sebagainya

diluar variabel yang sekarang diteliti.

Jadi kesimpulannya adalah bahwa Komunikasi Interpersonal

Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya Organsasi berpengaruh baik secara

parsial maupun simultan terhadap kepuasan kerja.

166

DAFTAR PUSTAKA

Al-Qur’an al-Karim

Abul Fidah Ismail bin Katsir, 1979, Muhtashar Ibn Katsir, Kairo, Isa Babil Halabi

Al-Ghozali, Abu Hamid Muhammad bin Muhammad, Ihya’ Ulumuddin, Beirut,

Libanon, Dar al-Ma’rifah.

Arikunto, Suharsimi. 2006, Prosedur apenelitian Suatu Pendekatan Praktis, Jakarta,

Rineka Cipta.

Asnawi, Sahlan. 2007, Teori Kepuasan Kerja Dalam Pendekatan Psikologi Industri

dan Organisasi, Jakarta, Studia Press.

Bukhary, Imam, tt, Shahih Bukhary, Kairo Isa Babi al-Halabi

Brikan Barki al-Qurasyi, 1984, al-Qudwah wa Dauruha fi Tarbiyah an-nasy’,

Mekkah, al-Maktabah al-Faishaliyah.

Colcoitt, Le pine, Wesson, 2009, Organizational Behavior , New York, Mc Graw-

Hill International

Drafke, Michael, 2009, The Human side Of Organization, Prantice Hall.

Efendy, O Uchyana, 1992, Dimensi-dimensi Komunikasi, Bandung, Alumni.

Fattah, Nanan, 2001, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung Remaja

Rosdakarya.

Herabudin, 2009, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung, Pustaka Setia.

Hafid, Cangara, 2003, Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta, Rajawali Press.

Hamzah, Ya’cub, 1989, Publisistik Islam, Teknik dan Dakwah dan Leadership,

Semarang, Diponegoro

Handoko, T. Hani, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta, BPFE.

Hasan, MZ, 1990, Statistik Inferensial Lanjut, Analisis Regresi dan Analisis Jalur,

Malang, IKIP Malang

167

Hasibuan, Malayu S.P. 2010, Organisasi dan Kepuasan Kerja , Dasar Peningkatan

Produktivitas, Jakarta, Bumi Aksara.

……., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta,

Bumi Aksara

Ibnu Katsir, Ismail, tt, Tafsir al-Qur’an al-‘Adhim, Singapura, Sulaiman Mar’i

Isbandi Rukminto Adi, 1994, Psikologi: Pekerjaan Sosial dan Ilmu Kesejahteraan

Sosial, Dasar-Dasar Pemikiran, Jakarta, Raja Grafindo Persada.

Ismail, Noor, 2011, Manajemen Kepemimpinan Muhammad SAW, Mencontoh,

Teladan Kepemimpinan Rasul Untuk Kesempurnaan Manajemen Modern,

Bandung, Mizan.

Jalaluddin Rahmat 2002, Metode Penelitian Komunikasi, Bandung Remaja

Rosdakarya.

Jawahir Thantawi, 1988, Unsur-unsur Manajemen Menurut Al-Qur’an, Jakarta,

Bulan Bintang.

Jurban Mas’ud, 1967, Raudut Tullab, Beirut, Darrul Ihmiyah

John.R. Schemerhorn, James G Hunt, and Ricard N. Osborn, 2005, Organization,

Behaviors, John Willey & Sons

John W, New Strom and Keith Davis, 2011, Organizational Behavior, Human

Behavior at Work, New York, Mc Graw-Hill.

Kafie, Jamaluddin, 1998, Mengikuti Peristiwa Khalifah dan Di Balik Al-Qur’an,

Surabaya, Bina Ilmu

KODI (Koordinator Dakwah Islam) DKI Jakarta, 1999, Idarah Masjid (Manajemen

Masjid), Jakarta.

Kreitner, Robert and Angelo Kinichi, 2010, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill

International Editional

Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, 2005, Perilaku Organisasi (Organizational

Behavior). Penerjemah Erly Suandi, Jakarta, Salemba Empat.

Lioyd Byar and Leslie W. Rue, 2008, Human Resource Management, New York, Mc

Graw-Hill

Liphan, James M. 2005, The Principe Ship Concepts Competent And Case, New

York and London, Longman

168

Ma’arif, A. Syafi’I, 1985, Al-Qur’an Realitas Sosial dan Sejarah (Sebuah Refleksi),

Bandung, Pustaka.

Muhammad, Arni, 2008, Komunikasi Organisasi, Jakarta, Bumi Aksara.

Muhaimin dkk, 2011, Manajemen Pendidikan, Aplikasinya dalam Penyusunan

Rencana Pengembangan Sekolah/Madrasah, Jakarta, Kencana Prenada

Media Group.

Mulyasa E. 2003, Kurikulum Berbasis Kompetensi (Konsep Karakteristik dan

Implementasi). Bandung, Remaja Rosdakarya.

……….., 2004, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung, Remaja Rosdakarya.

……….., 2012, Manajemen & Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta, Bumi

Aksara

Muslim, Imam, tt, Shahih Muslim, Kairo Isa Babi al-Halabi

Nancy. I. Adler, 2008, International Demensions Of Organizational Behavior,

Thomson, South Western.

Nawawy, al-Imam Abi zakariyya Yahya ibnu Syaraf al-Dimasqy, 1396 H/1976 M,

Riyadhussalihin, Dimasyqa, Daaru al-Mukmin Litturas

Nasir, Moh, 2005, Metode Penelitian, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Ndraha, Talizuduhu, 2003, Budaya Organisasi, Jakarta, Rineka Cipta.

Prasetyo, Bambang, 2005, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta, Rajagrafindo

Persada.

Purwanto, M. Ngalim, 2006, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung,

Remaja Rosdakarya.

Raymond A. John R, Hollen Beck, Barry Gerhart, and Patrick M, Eright, Human

Resource Management, New York, Mc Graw-Hill.

Ridha, Rasyid, 1954, Tafsir al-Manar, Mesir, Darul Manar.

Rivai, Veithzal, 2009, Kepemimpinan dan Perilaku Organiosasi, Jakarta, Raja

Grafindo Persda.

Robert N. Lusier, 2001, Human In Organization, New York, Mc Graw-Hill.

169

Robins, Stephen P, 2009, Organizational Behavior, New Jersey, Pearson Prentice

Hall.

………., 2006, Organizational Behavior, Alih Bahasa Hdyana Pujaatmaka, Jakarta,

Indeks

Sardiman, 1987, Interaksio dan Kepuasan Kerja Belajar Mengajar, Jakarta, Rajawali

Pers.

Siagian, Sondamg P, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Bumi

Aksara.

………., 2003, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Jakarta, Rineka Cipta.

Sofyan, Efendi, 2012, Metode Penelitian Survei, Jakarta, LP3ES

Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Bandung, Alfabeta.

………., 2010, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung,

Alfabeta.

Sunarto, 2010, Komunikasi Efektif & Kepemimpinan, Jakarta, Universitas Prof. Dr.

Moustopo (Beragama).

Suranto, A.W. 2011, Komunikasi Interpersonal, Yogyakarta, Graha Ilmu

Sutanto, EM, dan Setiawan, B. Gaya Kepemimpinan yang Efektif Dalam Upaya

Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja, Karyawan, di Toserba,

Sinarmas Sidoarjo, Jurnal manajemen & Kewirausahaan, Vol.2, September,

2000.

Sutarto, 1986, Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi, Yogyakarta, Gajahmada

University Press.

Sutisno, Administrasi Pendidikan, Dasar Teoritis Untuk Praktik Profesional,

Bandung, Angkasa.

Sutopo, Henddyat, 2012, Perilaku Organisasi Teori dan Praktek di Bidang

Pendidikan, Bandung, Remaja Rosdakarya.

Syah, Muhibbin, 2010, Psikologi Pendidikan Dengan Pendidikan Baru, Bandung,

Remaja Rosdakarya.

Syed Mahmudunasir, 1993, Islam Konsepsi dan Sejarahnya, Bandung, Remaja

Rosdakarya.

Uno, Hamzah B, 2011, Teori Kepuasan Kerja dan Pengukurannya, Analisis di

Bidang Pendidikan, Jakarta, Bumi Aksara.

170

Wagiman, 2005, Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah,

Jakarta, Tarakanita

Wahyo sumidjo, 2005, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tijauan Teoritik dan

Permasalahannya, Jakarta, Raja Grafindo Persada.

Warson, Munawwir, Ahmad 1984, Al-Munawwir Kamus Arab-Indonesia,

Yogyakarta, Pondok Pesantren Krapyak Yogyakarta.

Wexley, Kenneth N dan Gary Yukl, 2005, Perilaku Organisasi dan Psikologi

Personalia, Jakarta, Rineka Cipta.

Wirawan, 2002, Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian,

Jakarta, Salemba Empat.

.............., 2002, Kapita Selekta: Teori Kepemimpinan, Pengantar untuk Praktek dan

penelitian, Jakarta, Yayasan Bangun Indonesia dan UHAMKA Press.

Widjaya, H.A, 2000, Ikmu Komunikasi: Pengantar Studi, Jakarta, Rineka Cipta

Yunus, Muhammad, 1973, Kamus Arab Indonesia, Jakarta, Yayasan Penyelenggara

Penterjemah Al-Qur’an.

Yukl, Gary, 2007, Kepemimpinan dalam Organisasi, Alih Bahasa Budi Spriyanto,

Jakarta, Indeks.

Zurle, Senyucel, 2009, Managing The Human Resource In The 21, Century, Aps.

Thoha, Miftah, 2010, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta,

Rajawali Pers.

Taylor, S, 1999, Communication For Business, London: Person Longman.

171