i

LAPORAN HASIL

PENELITIAN DOSEN PEMULA

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA

KOMITMEN PEGAWAI DI KANTOR-KANTOR KEMENTRIAN

AGAMA SE PROPINSI BANTEN

Tahun ke – 1 dari rencana 1 tahun

Dr. Mukrodi, S.Sos.I., MM. 0407027601 (Ketua)

Dr. Wahyudi, SE., MM. 0427128701 (Anggota)

UNIVERSITAS PAMULANG

TANGERANG SELATAN

Agustus, 2018

ii

HALAMAN PENGESAHAN

Judul Penelitian : Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada

Komitmen Pegawai Di Kantor-Kantor Kementrian

Agama Se Propinsi Banten

Pelaksana

Nama Lengkap : Dr. Mukrodi, S.Sos.I., MM

NIDN : 0407027601

Jabatan Fungsional : Asisten Ahli

Program Studi : Manajemen

Nomor HP : 0857-7793-2272

Alamat surel (e-mail) : dosen00560@unpam.ac.id

Anggota Peneliti (1) Nama Lengkap : Dr. Wahyudi, SE., MM

NIDN : 0427128701

Perguruan Tinggi : Universitas Pamulang

Tahun Pelaksanaan : Tahun ke 1 dari rencana 1 tahun

Biaya Tahun Berjalan : Rp. 15.000.000,-

Biaya Keseluruhan : Rp. 15.000.000,-

Mengetahui, Tangerang Selatan, 24 Agustus 2018

Ketua LPPM, Ketua Peneliti,

Dr. Ali Maddinsyah, SE., MM Dr. Mukrodi, S.Sos.I., MM

NIDN. 0417067101 NIDN. 0407027601

iii

IDENTITAS DAN URAIAN UMUM

1. Judul Penelitian : Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap

Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada Komitmen Pegawai

Di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten

2. Tim Peneliti

No. Nama/NIDN Jabatan Bidang

Keahlian

Instansi

Asal

Alokasi Waktu

(Jam/Minggu)

1. Dr. Mukrodi,

S.Sos.I., MM.

Dosen Manajemen Universitas

Pamulang

12 Jam/Minggu

2. Dr. Wahyudi,

SE., MM.

Dosen Manajemen Universitas

Pamulang

12 Jam/Minggu

3. Objek Penelitian:

Objek penelitian ini adalah pegawai di kantor-kantor Kementrian Agama se

Propinsi Banten.

4. Masa Pelaksanaan

Mulai : bulan: Januari tahun: 2018

Berakhir : bulan: Desember tahun: 2018

5. Usulan Biaya DRPM Ditjen Penguatan Risbang

Tahun ke-1 : Rp 15.000.000

Tahun ke-2 : Rp ..............................................................

Tahun ke-3 : Rp ..............................................................

6. Lokasi Penelitian :

Lokasi Penelitian akan dilakukan pada kantor-kantor Kementrian Agama se

Provinsi Banten di 4 (empat) Kota dan 4 (empat) Kabupaten.

7. Instansi lain yang terlibat : Universitas Pamulang/LPPM UNPAM

iv

8. Temuan yang ditargetkan (penjelasan gejala atau kaidah, metode, teori,

produk, atau rekayasa)

Penelitian ini diharapkan dapat mengemukakan berbagai gejala-gejala yang

menyebabkan rendahnya komitmen kerja pegawai Kemenag di Provinsi

Banten, yang implikasinya dapat memberikan saran strategis; (1) bagi

pegawai agar dapat meningkatkan komitmen organisasi yang ditunjukkan

dengan prilaku kerja profesional, bertanggung jawab dan memberikan

pelayanan prima kepada masyarakat dalam bidang keagamaan; (2) bagi

Kantor-Kantor Kementrian Agama di Provinsi Banten agar pengembangan

Sumber Daya Manusia dijadikan program prioritas dengan implementasi

adanya upaya kesejahteraan pegawai, diberikannya kesempatan berkembang

(Diklat) dan di dorong untuk mencapai jenjang karier tertinggi (pimpinan).

9. Kontribusi mendasar pada suatu bidang ilmu (uraikan tidak lebih dari 50 kata,

tekankan pada gagasan fundamental dan orisinal yang akan mendukung

pengembangan iptek)

Hal yang mendasar dari penelitian ini adalah menumbuh kembangkan pribadi

pegawai yang menjunjung prilaku kerja profesional, bertanggung jawab dan

memberikan pelayanan prima kepada masyarakat dalam bidang keagamaan

dan merekomendasikan kepada Kemenag se Provinsi Banten untuk

menjadikan SDM sebagai aset prioritas.

10. Jurnal ilmiah yang menjadi sasaran (tuliskan nama terbitan berkala ilmiah

internasional bereputasi, nasional terakreditasi, atau nasional tidak

terakreditasi dan tahun rencana publikasi)

Jurnal ilmiah yang menjadi sasaran untuk publikasi adalah jurnal ilmiah

berISSN dalam jurnal Scientific Journal of Reflection: Economic,

Accounting, Management & Business dan akan dipublikasikan pada tahun

2018.

v

11. Rencana luaran HKI, buku, purwarupa atau luaran lainnya yang ditargetkan,

tahun rencana perolehan atau penyelesaiannya

Rencana luaran yang diharapkan adalah berupa produk buku ajar yang akan

kami targetkan selesai pada tahun 2018.

vi

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ...................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... ii

IDENTITAS DAN URAIAN UMUM .............................................................. iii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... vi

ABSTRAK ......................................................................................................... viii

ABSTRACT ....................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................. x

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ......................................................................... 5

1.3 Pembatasan Masalah ........................................................................ 6

1.4 Perumusan Masalah.......................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori .................................................................................. 8

2.1.1 Komitmen Organisasi ............................................................. 8

2.1.2 Motivasi Kerja ........................................................................ 16

2.1.3 Kepemimpinan ........................................................................ 25

2.1.4 Budaya Organisasi .................................................................. 44

2.2 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 55

2.3 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 56

2.4 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 62

BAB III TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

3.1 Tujuan Penelitian.............................................................................. 64

3.2 Manfaat Penelitian........................................................................... 65

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian .............................................................................. 66

4.2 Definisi Konseptual dan Operasional Variabel ................................ 67

4.3 Jenis dan Sumber Data ..................................................................... 69

4.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 70

4.5 Populasi dan Sampel ........................................................................ 70

4.6 Rancangan Uji Instrumen Penelitian ................................................ 72

4.7 Metode Analisis Data ....................................................................... 77

4.8 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 82

vii

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik Responden .................................................................. 84

5.2 Analisis Deskriptif Hasil Penelitian ................................................ 86

5.3 Analisis Penelitian dan Uji Hipotesis ............................................... 91

5.4 Pembahasan Penelitian ..................................................................... 98

5.5 Temuan Hasil Penelitian .................................................................. 104

BAB VI RENCANA TAHAPAN BERIKUTNYA

6.1 Rencana Tahap Penelitian ................................................................ 105

6.2 Rincian Kegiatan Penelitian ............................................................. 106

BAB VI PENUTUP

7.1 Kesimpulan....................................................................................... 107

7.2 Saran ................................................................................................. 108

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 110

viii

ABSTRAK

Aparatur Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah abdi negara yang tugas dan

kewajibannya adalah melayani masyarakat, maka prilaku kerja yang dibangun

adalah profesional, bertanggung jawab dan memberikan pelayanan yang prima

kepada masyarakat. Tujuan penelitian ini adalah untuk untuk menemukan,

mendeskripsikan, dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan budaya

organisasi terhadap motivasi kerja serta implikasinya pada komitmen pegawai di

Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten. Penelitian ini

menggunakan metode kuantitatif dengan eksplanasi deskriptif dan verifikatif

dengan jumlah observasi analisis (sampel penelitian) sebanyak 170 responden,

yang dianalisis dengan metode Structural Equation Models (SEM). Hasil

penelitian pada struktur I menunjukkan kepemimpinan dan budaya organisasi

secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, namun

secara parsial kepemimpinan berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap

motivasi kerja. Sedangkan hasil penelitian pada struktur II menunjukkan

kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai, namun secara parsial ketiga

variabel tidak berpengaruh signifikan.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Komitmen

Pegawai

ix

ABSTRACT

Civil Servants (PNS) are state servants whose duties and obligations are to serve

the community, so that their work behavior is professional, responsible and

provides excellent service. The purpose of this study was to find, describe, and

analyze the influence of leadership and organizational culture on work motivation

and its implications for the commitment of employees in the Ministry of Religion

Offices in Banten Province. This study uses a quantitative method with a total of

170 respondents, and the analysis method used is Structural Equation Models

(SEM). The results of the study on structure I show that together leadership and

organizational culture has significant effect on work motivation, but partially the

leadership have negative and insignificant influence, while organizational culture

have a significant effect on work motivation. Furthermore, the results of the study

on structure II show that together leadership, organizational culture and work

motivation has significant effect on commitment, but partially the three variables

have no significant effect.

Keywords: Leadership, Organizational Culture, Work Motivation and Employee

Commitment

x

DAFTAR TABEL

Tabel Keterangan Hal.

Tabel 1.1 Lima Komitmen Pegawai ........................................................ 3

Tabel 1.2 Motivasi Kerja Berdasarkan Prestasi Kerja Pegawai ................ 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................ 55

Tabel 4.1 Definisi Konseptual, Kepemimpinan ....................................... 67

Tabel 4.2 Definisi Konseptual, Budaya Organisasi ................................. 67

Tabel 4.3 Definisi Konseptual, Motivasi Kerja ........................................ 68

Tabel 4.4 Definisi Konseptual, Komitmen Pegawai ................................ 68

Tabel 4.5 Sampel Penelitian ..................................................................... 72

Tabel 4.6 Skala Interval............................................................................ 77

Tabel 4.7 Kriteria Goodness of fit ............................................................ 81

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............. 84

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 85

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................. 86

Tabel 5.5 Analisis Deskriptif Kepemimpinan .......................................... 87

Tabel 5.5 Analisis Deskriptif Budaya Organisasi .................................... 88

Tabel 5.6 Analisis Deskriptif Motivasi Kerja .......................................... 89

Tabel 5.7 Analisis Deskriptif Komitmen ................................................. 90

Tabel 5.8 Hasil Uji CFA X-Models .......................................................... 92

Tabel 5.9 Hasil Uji CFA Y-Models.......................................................... 93

Tabel 5.10 Evaluasi Nilai AVE dan CR ..................................................... 94

Tabel 5.11 Uji Statistik Model Persamaan Struktural ................................ 97

Tabel 5.12 Hasil Pengujian Hipotesis ........................................................ 98

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Keterangan Hal.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .............................................................. 62

Gambar 5.1 Model Pengukuran X-Models (Standardized Model) ........... 91

Gambar 5.2 Model Pengukuran Y-Models (Standardized Model) ........... 92

Gambar 5.3 SEM (Standardized Model) Second Order ............................ 95

Gambar 5.4 SEM (t-value Model) Second Order ...................................... 96

Gambar 6.1 Rincian Kegiatan Penelitian ................................................... 106

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Teks Halaman

1 Kuesioner Penelitian ................................................................... 114

2 Tabulasi Data Penelitian.............................................................. 117

3 Data Hasil Penelitian ................................................................... 123

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan kinerja sebuah organisasi sangat di pengaruh oleh kualitas

faktor-faktor sumber daya yang dimiliki, seperti faktor manusia, mesin, modal,

pasar dan lain-lain. Namun di antara faktor-faktor tersebut kualitas sumber daya

manusia memiliki peranan penting sebagai penggerak demi kelancaran jalannya

suatu kegiatan. Akan tetapi sebuah kualitas itu akan terwujud manakala adanya

komitmen yang tinggi terhadap kinerja individu dan kinerja Organisasi.

Komitmen yang tinggi akan terwujud manakala individu dalam organisasi

menjalankan hak dan kewajibannya sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-

masing, karena pencapaian tujuan organisasi adalah hasil kerja dari semua

anggota organisasi yang bersifat kolektif.

Penyelenggaraan pemerintah yang efisien dan efektif menjadi tuntunan di

era globalisasi yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan di segala bidang.

Kenyataan tersebut menuntut profesionalisme sumber daya aparatur dalam

pelaksanaan urusan pemerintahan. Hal ini sesuai dengan Undang- Undang nomor

43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian yang menyatakan bahwa unsur

aparatur negara, pegawai negeri sipil harus memberikan pelayanan kepada

masyarakat secara profesional. Oleh karena itulah, sejalan dengan reformasi

organisasi pemerintahan, maka berbagai perubahan di dalam birokrasi

pemerintahan telah di lakukan dalam rangka mencapai efisien dan efektivitas

organisasi pemerintah, antara lain mengedepankan pengelolaan SDM (aparatur).

2

Salah satu organisasi pemerintah yang menyadari akan pentingnya

memiliki sumber daya manusia berkualitas adalah Kementrian Agama.

Kementrian Agama terus berbenah diri dalam memberikan pelayanan yang

maksimal kepada masyarakat, melalui peningkatan mutu dan kualitas Sumber

Daya Manusia yang dimiliki di yakini mampu mewujudkan pemerintahan yang

baik, bersih dan amanah (good governance), sebagaimana yang dilakukan oleh

kantor wilayah Kementrian Agama Provinsi Banten.

Sebagai pelaksana pemerintah di bidang urusan agama di wilayah provinsi

Banten, Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten juga telah memiliki

program kerja di bidang pembinaan Sumber Daya Manusia yang harus disepakati

dan harus komitmen sehingga program kerja tersebut dapat terwujud dengan baik.

Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten lebih berdaya guna dan

profesional dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Di dalam program

kerja 2010-2014 Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten telah

menetapkan sasaran setiap unit kerja yang ada yaitu “ mewujudkan reformasi

birokrasi melalui program kegiatan yang efektif, efisien dan integratif”.

Sesuai dengan tugas Kementrian agama yang sangat luas karena harus

mereformasi mental dan merektrukturasi rohani masyarakat supaya mempunyai

kekuatan lahir batin, maka di dalam program kerja Kantor-Kantor Kementrian

Agama di Propinsi Banten Tahun 2010 - 2014 terdapat 4 hal yang harus

dilaksanakan lima Tahun ke depan tersebut yaitu: pelayanan kehidupan beragama,

kerukunan beragama, pelayanan keagamaan, dan peningkatan kualitas pendidikan

keagamaan. Oleh karena itu pembenahan di berbagai bidang terus dilaksanakan

dengan restrukturisasi program dan reformasi birokrasi. Oleh karena itu,

3

komitmen menjadi suatu hal yang sangat menentukan kelanjutan hidup organisasi

di era globalisasi ini. Sukses dan tidaknya seorang individu dalam bekerja akan

dapat diketahui apabila organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem

penilaian kinerja. Dan sistem penilaian itu akan dapat di ketahui antara individu

yang komitmen dan yang tidak komitmen. Berdasarkan analisis sementara peneliti

bahwa di Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten banyak

mengalami masalah di dalam komitmen.

Tabel 1.1.

Lima Komitmen Pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi

Banten Berdasarkan Karakter Individu

No Standar Penilaian

Tahun dan

Prosentase

Target

Capaian

2012 2013 2014

1 Memahami dan menyesuaikan diri

dengan visi, misi dan tujuan

organisasi

80 84 88 100

2 Memahami kebijakan implementasi

strategi

79 80 82 100

3 Memahami dan menjalankan tugas-

tugas sebagai bentuk implementasi

strategi

75 82 76 100

4 Jujur dalam pekerjaan 70 78 75 100

5 Loyal dan tanggung jawab 74 77 75 100

Nilai rata-rata 75,6 80,2 79.4 78.4 Sumber ; Kabag Kepegawaian 2015

Target Capaian 100% (RJPT Kemeterian Agama Prov Banten)

Kriteria: 55 – 70 :Kurang Baik

71 – 85 : Baik

86 - 100 : Sangat Baik

Berdasarkan tabel di atas bahwa Penilaian Komitmen Pegawai di Kantor-

Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten Berdasarkan Karakter Individu

masuk pada kategori baik. Pada Tahun 2012 rata-rata 75,6 %, Tahun 2013 rata-

rata 80,2 % , Tahun 2014 rata-rata 79.4 %. Hal ini membuktikan bahwa komitmen

Pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten Belum optimal,

karena yang diharapkan oleh Kementrian agama propinsi Banten adalah (86 - 100)

4

selama tiga tahun terakhir belum tercapai. Hal ini membutuhkan semangat dan

integritas yang tinggi untuk membangun komitmen kerja. Oleh karena itu ada

beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai, salah satunya adalah

motivasi. Motivasi diibaratkan sebuah mesin penggerak, dengan adanya motivasi

yang tinggi maka, suatu organisasi akan berjalan dengan tepat dan cepat sehingga

program-program yang sudah disusun akan terwujud dengan efektif dan efisien.

Hal ini dapat dilihat data tabel motivasi di bawah ini:

Tabel 1.2.

Motivasi Kerja Berdasarkan Prestasi Kerja Pegawai di Kantor-Kantor Kementrian

Agama Di Propinsi Banten Berdasarkan Karakter Individu

No Standar Penilaian

Tahun dan

Prosentase Target

Capaian 2012 2013 2014

1 Taat pada Aturan 90 90 90 100

2 Kerja Berdasarkan Prosedur 79 80 82 100

3 Tepat waktu 75 77 79 100

4 Kemampuan mencapai Sasaran 70 78 75 100

5 Tepat Jumlah 74 79 80 100

Total Rata-Rata 77.6 80 81.2 Sumber ; Kabag Kepegawaian 2015

Target Capaian 100% (RJPT Kemeterian Agama Prov Banten)

Kriteria: 55 – 70 : Kurang Baik

71 – 85 : Baik

86 - 100 : Sangat Baik

Tabel 1.2 memberikan informasi bahwa motivasi kerja pegawai di

Kemenag belum dapat bekerja secara optimal terutama dalam hal mencapai

sasaran, tepat waktu dan tepat jumlah belum mencapai nilai yang diharapkan yaitu

nilai maksimal yakni mencapai nilai dengan predikat Sangat Baik (86- 100).

Banyak faktor yang memungkinkan rendahnya motivasi kerja dan dampak

terhadap komitmen pegawai, diantarnya kepemimpinan dan budaya organisasi.

Kepemimpinan merupakan sifat yang dimiliki oleh seseorang untuk

mempengaruhi orang lain. Sebagai tugas seorang pemimpin, adalah proses

5

mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam

situasi tertentu. Kunci dari kepemimpinan adalah bagaimana pengaruh seseorang

dan pada gilirannya apa akibat pengaruh itu bagi orang yang hendak

dipengaruhinya. Hubungan pekerjaan antara pegawai dan pimpinan juga dapat

membuat dampak penting untuk mencapai keefektifan organisasi atau berhasil

dan tidaknya organisasi. Sedangkan Budaya Organisasi merupakan suatu sistem

makna bersama yang dianut anggota-anggota yang membedakan perusahaan itu

dengan perusahaan lain. Budaya organisasi juga dapat dikatakan sebuah sistem

makna, sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi

yang menjadi rujukan bertindak dan membedakan organisasi yang satu dengan

yang lain. Hal ini dapat ditegaskan bahwa budaya organisasi merupakan

serangkaian sistem yang meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, moral, hukum

dan segala kemampuan manusia dalam menjalankan organisasi yang berdampak

pada kinerja.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan paparan di atas, dapat dikemukakan permasalahan-

permasalahan yang berkaitan dengan fenomena yang diangkat, di antaranya:

1. Komitmen pegawai belum terbangun dengan maksimal sebagaimana terlihat

pada capaian 5 komitmen kerja.

2. Motivasi kerja pegawai belum memenuhi harapan yang telah ditargetkan.

3. Keberadaan pimpinan belum dapat menjadi daya pendorong bagi

peningkatan motivasi dan kinerja pegawai.

4. Budaya yang dibangun belum dapat melahirkan semangat kerja yang

maksimal.

6

5. Masih terdapat permasalahan kinerja pegawai, terlihat pada capaian kinerja

yang belum optimal.

6. Masih terdapat permasalahan disiplin kerja, di mana pegawai belum

sepenuhnya dapat tepat waktu dalam bekerja dan dalam menyelesaikan

tugas yang diemban.

1.3. Pembatasan Masalah

Mengingat banyaknya permasalahan sebagaimana tersebut pada

identifikasi masalah di atas, maka penulis melakukan pembatasan terhadap

masalah yang memiliki relevansinya dengan penelitian ini, yakni mencakup

variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan komitmen pegawai.

Penelitian dilakukan pada pegawai Kementrian Agama se Provinsi Banten yang

berstatus PNS dan tamatan sarjana. Waktu penelitian di lakukan selama 12 bulan,

di mulai pada bulan Januari 2018 – Desember 2018.

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan di atas dan batasan masalah penulis dapat

mengajukan rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah terdapat Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten?

2. Apakah terdapat Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten?

3. Apakah terdapat Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi secara

bersama-sama Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor-Kantor

Kementrian Agama Se Propinsi Banten?

7

4. Apakah terdapat Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komitmen pegawai

Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten?

5. Apakah terdapat Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen

pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten?

6. Apakah terdapat motivasi pegawai Terhadap Komitmen pegawai Kantor-

Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten?

7. Apakah terdapat Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan

Motivasi secara bersama-sama Terhadap Komitmen pegawai Kantor-

Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten?

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori

Hakikatnya penelitian adalah suatu cara ilmiah dalam menyelesaikan

berbagai permasalahan yang ada, untuk itu diperlukan cara berpikir logis yang

komprehensif dan mendalam. Kajian terhadap literatur baik berupa buku-buku,

jurnal atau karya ilmiah merupakan referensi yang menjadi bagian khasanah

keilmuan. Kedudukannya menjadi penting dalam membangun suatu pola pikir

kritis, sistematis dan handal guna bahan pertimbangan terhadap berbagai

alternatif-alternatif solusi yang diusulkan.

Adapun tinjauan teori yang akan dikemukakan dalam penelitian ini adalah

teori kepemimpinan, teori budaya organisasi, teori kompetensi, teori motivasi dan

teori kinerja serta didukung dengan penelitian terdahulu. Berikut di bawah ini

pemaparannya.

2.1.1 Komitmen Organisasi

2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Terbentuknya sikap percaya dan loyal merupakan wujud komitmen

pegawai terhadap organisasi, dan hal itu pun menjadi harapan setiap organisasi.

Setiap perusahaan selalu menginginkan memiliki pegawai yang komit terhadap

organisasinya, dengan demikian pegawai akan totalitas bekerja dalam mencapai

tujuan perusahaan.

9

Valentin, Jackson, and Mathis (2014:156) berpendapat “The degree to

which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain

with the organization”. Komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan

penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan

untuk tetap ada dalam organisasi tersebut

Mowday, Porter, and Steers (2013:19) mendefinisikan komitmen adalah

“People are thought to be more likely to remain with the organization and to work

toward organization goal attainment”. Pendapat ini sejalan dengan teori di atas,

yang mengemukakan bahwa komitmen adalah suatu kecenderungan seseorang

untuk tetap setia pada organisasi (bertahan) dan bekerja untuk mencapai tujuan

organisasi. Dalam pandangan ini, komitmen mengarah pada suatu tindakan

emosional seseorang yang melekatkan dirinya pada organisasi yang ditujukan

dengan perasaan bangga dan harus setia pada organisasi.

Pengertian di atas, secara umum menjelaskan komitmen organisasi sebagai

keyakinan terhadap tujuan, nilai-nilai dan sikap untuk mempertahankan diri pada

organisasi. Secara sederhana komitmen dalam pandangan ini merupakan sikap

seseorang dalam berbuat sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya komitmen

waktu, diadakan pertemuan tiap periodik, jika mereka berhasil maka diluangkan

waktu beberapa menit untuk menunjukkan memperhatikan keberhasilan mereka,

sebaliknya diluangkan waktu yang cukup banyak apabila mereka gagal guna

untuk membantunya kembali ke jalan yang seharusnya.

Ivancevich dan Konopaske (2013:234) menyatakan bahwa komitmen

terhadap organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu identifikasi dengan tujuan

10

organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas–tugas organisasi, dan perasaan setia

terhadap organisasi. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai

kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan

organisasi.

Robbins dan Judge (2013:53) mendefinisikan komitmen sebagai suatu

keadaan di mana seorang individu memihak perusahaan serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan.

Komitmen mengacu pada keyakinan seseorang dalam tujuan dan nilai organisasi,

dan ingin tetap bersama organisasi serta menjadi setia pada organisasi. Komitmen

juga di artikan sebagai ikatan psikologis individu dengan organisasi, termasuk

keterlibatan dalam pekerjaan, loyalitas, dan keyakinan pada nilai-nilai organisasi.

2.1.1.2 Faktor-faktor Komitmen Organisasi

David yang dikutip oleh Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor

yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu:

1. Faktor personal

Komitmen yang dipengaruhi berdasarkan pendekatan kepribadian, karakter

dan demografi pada masing-masing individu, misalnya usia, jenis kelamin,

tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian dll.

2. Karakteristik pekerjaan

Komitmen yang dipengaruhi berdasarkan pekerjaan yang sedang diemban,

misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam

pekerjaan, tingkat kesulitan tugas dalam pekerjaan, dll.

11

3. Karakteristik struktur

Komitmen yang dipengaruhi berdasarkan karakteristik organisasi,

misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi

pegawai pada organisasi. Pegawai yang baru beberapa tahun bekerja dan

pegawai yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tertentu

memiliki tingkat komitmen yang berbeda.

4. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja pegawai sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen

pegawai pada organisasi. Pegawai yang baru beberapa tahun bekerja dan

pegawai yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu

memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Menurut Steers dalam Sopiah (2008:163) komitmen pegawai memiliki tiga

aspek utama yaitu :

1. Identifikasi

Identifikasi yang berwujud dalam bentuk kepercayaan anggota terhadap

perusahaan. Untuk menumbuhkan identifikasi dilakukan dengan

memodifikasi tujuan perusahaan, sehingga mencakup beberapa tujuan

pribadi para anggota atau dengan kata lain perusahaan memasukan pula

kebutuhan dan keinginan anggota dalam tujuan perusahaan. Hal ini akan

menumbuhkan suasana saling mendukung di antara para pegawai dengan

perusahaan. Lebih lanjut membuat anggota dengan rela menyumbangkan

tenaga, waktu, dan pikiran bagi tercapainya tujuan perusahaan.

12

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi anggota dalam aktivitas-aktivitas kerja

penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan anggota

menyebabkan mereka bekerja sama, baik dengan pimpinan atau rekan

kerja. Cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan anggota

adalah dengan memasukan mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan

keputusan yang dapat menumbuhkan keyakinan pada anggota bahwa apa

yang telah diputuskan adalah keputusan bersama. Juga anggota merasakan

bahwa mereka diterima sebagai bagian dari perusahaan, dan konsekuensi

lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang

telah mereka putuskan, karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang

mereka ciptakan. Hasil yang dirasakan bahwa tingkat kehadiran anggota

yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya akan selalu disiplin

dalam bekerja.

3. Loyalitas

Loyalitas anggota terhadap perusahaan memiliki makna kesediaan

seseorang untuk bisa menjaga hubungannya dengan perusahaan bahkan

dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apa

pun. Keinginan anggota untuk mempertahankan diri bekerja dalam

perusahaan adalah hal yang dapat menunjang komitmen anggota di mana

mereka bekerja. Hal ini di upayakan bila anggota merasakan adanya

keamanan dan kepuasan dalam tempat kerjanya.

13

Allen dan Meyer (2006:123) menyebutkan terdapat tiga dimensi yang

dapat membangun komitmen pegawai, berikut penjelasannya:

1. Affective Commitment (Komitmen Afektif), yaitu berikatan dengan

emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam

konteks ini, individu merasa memiliki ikatan emosional dan memiliki

kesamaan nilai dengan organisasi.

2. Continuance Commtment (Komitmen Berkesinambungan), yaitu

komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang

harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Individu

memutuskan untuk tetap berada pada suatu organisasi karena

menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan. Bagi perusahaan

adanya kesadaran akan risiko kerugian yang diakibatkan keluarnya

pegawai.

3. Normative Commitment (Komitmen Normatif), yakni keyakinan individu

untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi karena adanya perasaan hutang

budi pada organisasi.

Sejalan dengan pendapat di atas, Robbins dan Judge (2013: 100-101),

mengemukakan komitmen organisasi atas tiga indikator, yaitu :

1. Komitmen afektif (affective commitment), Perasaan emosional untuk

organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen normatif (normative commitment), komitmen untuk bertahan

dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

14

3. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi yang

dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan

meninggalkan organisasi tersebut.

Dessler (2011:285) bahwa penciptaan komitmen membutuhkan suatu

program yang komprehensif sehingga ia mempertanyakan harus mulai dari mana.

Secara ringkas Dessler menguraikan komitmen dalam suatu rangkaian yang

disebut Commitment wheel (roda komitmen) yang terdiri dari delapan unsur

pokok yang perlu dilakukan oleh perusahaan.

1. Nilai –nilai yang mengutamakan manusia.

Untuk melembagakan nilai-nilai ini dibutuhkan empat langkah:

a. Proses awal menciptakan komitmen dengan meyakinkan bagaimana

pandangan manajemen puncak terhadap pegawai, harus meletakkan

pegawai sebagai yang utama dalam setiap tindakan, perencanaan dan

pengambilan keputusan.

b. Nilai-nilai yang mengutamakan pegawai dibuat tertulis

c. Merekrut pegawai yang mempunyai nilai-nilai kemanusiaan sejak

awal

d. Menerjemahkan nilai-nilai yang mengutamakan pegawai dalam

tindakan.

2. Komunikasi dua arah dengan terbuka dan jujur yang membantu

membangun kepercayaan

3. Penciptaan rasa kebersamaan di antara pegawai sebagi suatu bagian dari

masyarakat yang kohesif dan senasib

15

4. Perumusan ideologis, misi dan nilai-nilai serta mekanisme untuk

mengomunikasikan nilai-nilai kepada pegawai.

5. Merekrut pegawai yang didasarkan pada nilai-nilai yang sesuai dengan

perusahaan.

6. Memperjelas komitmen untuk memberikan rasa aman kerja kepada

pegawai.

7. Menawarkan paket imbalan di atas rata-rata yang di kombinasikan dengan

imbalan dan manfaat lainnya.

8. Berusaha melaksanakan praktek-praktek yang bertujuan untuk menjamin

bahwa semua pegawai mempunyai peluang untuk menggunakan semua

keterampilan dan kemampuan di tempat kerja.

Menurut Kanter dalam Sopiah (2008:158), mengemukakan ada tiga bentuk

komitmen organisasional, yaitu :

1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen

yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan

kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan

berinvestasi pada organisasi.

2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota

terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan

anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena pegawai percaya bahwa

norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang

bermanfaat.

16

3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada

norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya

dan norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan

sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

2.1.1.3 Sintesis Penelitian

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disintesiskan, bahwa

komitmen adalah melekatnya emosional seseorang terhadap organisasi yang

melibatkan kesetiaan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.

Adapun secara operasional dimensi variabel komitmen organisasi disusun

sebanyak tiga dimensi, yaitu:

1. Dimensi Komitmen afektif, dengan indikator kebanggaan dan keyakinan

menjadi lebih baik.

2. Dimensi Komitmen berkelanjutan, dengan indikator kesejahteraan dan

jenjang karier.

3. Dimensi Komitmen normatif, dengan indikator pengakuan terhadap

organisasi dan menjaga nama baik organisasi.

2.1.2 Motivasi Kerja

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti

“menggerakkan” (to move). Ada macam- macam rumusan untuk istilah motivasi,

seperti: motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan

timbulnya diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela

(volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu. Mangkunegara (2011: 93)

17

menjelaskan motif sebagai dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu

dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,

sedangkan motivasi adalah kondisi yang dapat menggerakkan pegawai agar

mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Menurut Dessler (2011: 210) motivasi diartikan sebagai proses untuk

membangkitkan semangat kerja agar selalu merasa terdorong dalam

melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Dorongan yang dimaksud adalah

bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup dan

kecenderungan untuk mempertahankan hidup. Teori motivasi ini menekankan

pada alasan dasar mengapa seseorang bekerja dan jawabannya cukup sederhana,

yakni terpenuhinya kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya. Dengan demikian

motivasi menjadi hukum ketergantungan bagi para pegawai.

Siagian (2011: 286) menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari

pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi

dirinya sendiri dan bagi instansi. Motivasi itu sendiri proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk

membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan:

pertama, carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu

mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan

sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai.

Bangun Wilson (2012: 312) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kondisi

yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan

fungsinya dalam organisasi. Sedangkan Suharsono (2012: 98) memaparkan

18

motivasi adalah dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan melakukan

sesuatu tindakan tertentu. Kedua pengertian ini menggambarkan hakikatnya

seseorang dalam melaksanakan pekerjaan selalu didasari oleh motif tertentu, ini

yang disebut dengan motivasi.

Lebih lanjut McCormick dalam Mangkunegara (2011: 47) mengemukakan

“work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction,

and maintenance of behavior relevant in work setting”. Artinya motivasi sebagai

kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara

perilaku yang berhubungan dengan lingkungan. Dengan kata lain, motivasi

berkaitan dengan motif sebagai suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai

yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap

lingkungannya. Sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai

agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Dalam bekerja dibutuhkan motif dan

motivasi, keduanya memiliki andil yang besar terhadap semangat kerja pegawai.

Di sisi lain motif menjadi alasan pribadi pegawai mau bekerja, sementara motivasi

dari sisi eksternal bagaimana pegawai dapat bekerja dengan baik, misalnya

fasilitas kerja dan perhatian pimpinan.

Sedarmayanti (2014: 107) mengemukakan motivasi merupakan timbulnya

perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai

tercapai tujuan yang dimaksud. Dengan kata lain, motivasi adalah keadaan dalam

pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan

19

2.1.2.2 Unsur-unsur Motivasi Kerja

Sutrisno (2013:124-125) mengemukakan bahwa motivasi yang merupakan

proses psikologis dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat

dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan:

1. Faktor Intern. Faktor internal ini dipengaruhi oleh beberapa unsur, di

antaranya:

a. Keinginan untuk dapat hidup

b. Keinginan untuk dapat memiliki

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

e. Keinginan untuk berkuasa

2. Faktor ekstern

a. Kondisi lingkungan kerja

b. Kompensasi yang memadai

c. Supervisi yang baik

d. Adanya jaminan pekerjaan

e. Status dan tanggung jawab

f. Peraturan yang fleksibel

Handoko (2008:86) mengklasifikasikan dua macam motivasi berdasarkan

jenis dan sifatnya, yaitu sebagai berikut:

1. Berdasarkan Jenisnya

Ada dua macam motivasi yaitu motivasi primer dan sekunder. Motivasi

primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar yang

20

umumnya berasal dari segi biologis dan jasmani manusia. Sedangkan

motivasi sekunder adalah motivasi yang diperoleh dari belajar melalui

pengalaman. Motivasi sekunder disebut juga dengan motivasi sosial.

Perilaku pada motivasi sekunder ini dipengaruhi oleh sikap, emosi,

pengetahuan, kebiasaan dan kemauan.

2. Berdasarkan sifatnya

Ada dua macam motivasi yaitu motivasi dalam diri sendiri (intrinsik) dan

motivasi dari luar seseorang (ekstrinsik). Motivasi intrinsik dalam

pengertian ini mengarah kepada timbulnya motivasi berprestasi.

Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah dorongan terhadap perilaku

seseorang di luar perbuatan yang dilakukannya.

2.1.2.3 Manfaat Pemberian Motivasi Kerja

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau

menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan

sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.

Sedangkan tujuan motivasi dalam Hasibuan (2008: 146) mengungkapkan bahwa:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

21

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut Sardiman (2007: 85), manfaat motivasi ada tiga, yaitu:

1. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan

motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,

sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus

dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

3. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang

harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan

perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

2.1.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Teori motivasi secara spesifik dapat dikemukakan oleh para ahli, di

antaranya adalah Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow

pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau

hierarki kebutuhan, yaitu (Haryono, 2009: 154):

1. Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus,

istirahat dan sex;

2. Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan

tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;

3. Kebutuhan akan kasih sayang (love needs);

22

4. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin

dalam berbagai simbol-simbol status;

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya

kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat

dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Sejalan dengan penjelasan di atas, McClelland dalam Mangkunegara

(2011: 62) mengemukakan tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau

Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda,

sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut McClelland

terdapat tiga kebutuhan manusia yang menjadi motivasinya dalam bekerja, di

antaranya adalah:

1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai

hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga

perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat

orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam

tugasnya masing-masing.

3. Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih

dekat rekan kerja.

Teori Alderfer dalam Mangkunegara (2011: 64) dikenal dengan akronim

“ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama

dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness

(kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan

23

akan pertumbuhan).Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan

manusia, yaitu:

1. Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi

pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan

kondisi kerja, fringe benefits.

2. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

3. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi, hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai

Selain teori-teori di atas, motivasi juga dikemukakan oleh Herzberg dalam

Yukl (2010: 136). Teori ini dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi,

yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

1. Faktor motivator

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang

mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber

dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene

atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang

berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang

dalam kehidupan seseorang.

2. Faktor hygiene

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain

ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan

bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.

24

Selanjutnya teori motivasi dikemukakan oleh Douglas McGregor yang

dikutip oleh Aamodt (2006: 313-314), mengemukakan dua pandangan yang

berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda

label y.

1. Teori X (negatif)

a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.

b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal

dan selalu menghindari tanggung jawabnya dengan cara

mengkambinghitamkan orang lain.

c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam

melaksanakan pekerjaannya.

d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan

tujuan organisasi.

2. Teori Y

a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja,

sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak

perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah

dan merasa kesal tidak bekerja.

b. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi

untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.

c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan

mengambangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi

25

seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri

dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.

2.1.2.5 Sintesis Penelitian

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka motivasi kerja dapat

disintesiskan sebagai suatu dorongan intrinsik dan ekstrinsik yang tercermin

dalam sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk melakukan

sesuatu kegiatan dengan sebaik-baiknya. Adapun dimensi dan indikator yang

digunakan sebagai operasional variabel penelitian ini adalah:

1. Dimensi Kebutuhan akan keberhasilan dengan indikator tantangan dan

menyelesaikan masalah

2. Dimensi Kebutuhan Berafiliasi dengan indikator kerja sama dan

membantu rekan kerja.

3. Dimensi Kebutuhan akan kekuasaan dengan indikator menjadi ketua

tim dan menjadi koordinator.

2.1.3 Kepemimpinan

2.1.3.1 Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi, kepemimpinan merupakan salah satu faktor utama

yang mendukung kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan. Banyak ahli yang

mencoba untuk mendefinisikan kepemimpinan. Kepemimpinan dapat

didefinisikan sebagai proses mempengaruhi suatu kelompok yang terorganisasi

untuk mencapai tujuan bersama. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Cohen

(2011:1), mengemukakan kepemimpinan memiliki kekuatan yang mampu

membedakan antara kesuksesan dan kegagalan, baik bagi organisasi ataupun bagi

26

para pegawai. Oleh karenanya perusahaan harus hati-hati dalam memilih dan

mengangkat pemimpin, setidaknya perusahaan menetapkan kriteria bagi calon

pemimpin yang mampu memberikan contoh bagi para pegawai, piawai dan

tanggap terhadap berbagai permasalahan, bijak dalam mengambil keputusan serta

mampu berkomunikasi baik dengan seluruh lapisan organisasi.

Menurut Hanson dalam Masaong (2011: 149) kepemimpinan diartikan

sebagai suatu proses kekuatan yang datang dari seorang figur pemimpin untuk

mempengaruhi orang lain, baik secara individual maupun kelompok dalam suatu

organisasi agar bekerja secara bersama-sama dalam mencapai tujuan.

Lebih lanjut Uha (2013: 153) mengemukakan kepemimpinan adalah

kemampuan dan seni memperoleh hasil melalui kegiatan dengan mempengaruhi

orang lain dalam rangka pencapaian tujuan yang ditentukan sebelumnya.

Pengertian ini secara luas menggambarkan bahwa kepemimpinan memiliki sifat

yang unik. Artinya setiap pemimpin memiliki cara dan khasnya masing-masing,

untuk mengarahkan, menuntun, mendorong dan melakukan berbagai hal kepada

bawahannya sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan.

Munir Baderel (2012: 183) menjelaskan kepemimpinan merupakan usaha

untuk mempengaruhi orang lain secara interpersonal melalui proses komunikasi,

untuk mencapai suatu tujuan. Pengertian ini menggambarkan bahwa

kepemimpinan akan terlihat dengan jelas apa bila terjadi proses interaksi antara

pimpinan dengan bawahan melalui pembangunan komunikasi efektif. Dalam hal

ini, pemimpin selalu mengomunikasikan kepada bawahan mengenai berbagai hal

yang berkaitan dengan pekerjaan ataupun mengenai penyelesaian masalah, dengan

27

demikian terbangun keterbukaan antara satu yang lain yang menjadikan suasana

kerja lebih akrab.

Sejalan dengan penjelasan di atas, Wahjosumidjo (2011: 17),

mengemukakan kepemimpinan adalah sifat-sifat perilaku pribadi, pengaruh

terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan kerja sama antar peran,

kedudukan dari satu jabatan administratif, dan persepsi dari lain-lain tentang

legitimasi pengaruh. Teori ini menjelaskan bahwa kepemimpinan bersifat pribadi

dan sesuatu hal mendasar yang melekat pada diri seorang pemimpin, di mana ia

mampu menjadi daya tarik bagi seluruh bawahannya dengan mengedepankan

komunikasi efektif dan menjalin hubungan yang baik dengan berbagai kalangan.

Penjelasan di atas sangat jelas, bahwa kepemimpinan adalah suatu

kepribadian unik yang mampu memberikan perbedaan dalam organisasi untuk

mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan adalah simbol bagi setiap anggota

organisasi dalam melaksanakan pekerjaan dengan satu perintah, satu komando,

satu tujuan dan bersama-sama menyadari peran dan posisinya masing-masing

untuk mencapai keberhasilan. Maka tidaklah heran, suatu organisasi besar selalu

dipimpin oleh pemimpin hebat dan profesional, karena mereka menyadari betul

betapa besar pengaruhnya seorang pemimpin yang kompeten dalam mencapai

tujuan bersama.

2.1.3.2 Fungsi Kepemimpinan

Burgoon, Heston dan McCroskey dalam Muktiyo (2011:366-367)

mengemukakan terdapat delapan fungsi kepemimpinan, yaitu:

28

1. Fungsi Inisiasi

Pada fungsi ini seorang pemimpin harus menjadi prakarsa untuk

menciptakan ide-ide atau gagasan-gagasan yang dapat menginspirasi para

bawahannya. Baik gagasan dalam memecahkan masalah, gagasan

kreativitas dalam menyelesaikan tugas ataupun gagasan dalam

memberikan inovasi pengembangan.

2. Fungsi Keanggotaan

Pada fungsi ini kepemimpinan menegaskan dan memberikan pemahaman

bahwa pemimpin adalah seorang anggota organisasi yang sebenarnya. Ia

memberikan contoh nyata bahwa pegawai harus menaati aturan,

mengedepankan sikap motivasi dan komitmen, totalitas dalam bekerja,

berorientasi pada performa dan kinerja yang unggul, menggunakan seluruh

kemampuannya dalam mencapai prestasi, menjalin hubungan baik dengan

semua lapisan dan peduli terhadap sesama.

3. Fungsi Perwakilan

Fungsi ini kepemimpinan menjadi ikon bagi para pegawai untuk

menyampaikan aspirasi kepada atasan (komisaris atau pemilik usaha).

Pemimpin tampil terdepan dalam memperjuangkan hak-hak bawahannya,

ia mendorong semua anggota organisasi untuk diakui dan dihargai

keberadaannya serta pemimpin menjadi juru penengah bagi atasan dan

bawahan.

4. Fungsi Organisasi. Peranan pemimpin dalam organisasi sangat penting,

terutama dalam hal keberlangsungan organisasi. Pemimpin menjadi orang

29

terdepan yang mampu mengarahkan dan menggerakkan para pegawai

untuk bekerja dengan baik.

5. Fungsi Integrasi

Pemimpin mampu merangkul semua pihak untuk saling bersinergi dalam

mencapai tujuan bersama. Ia berusaha keras agar pemilik usaha dapat

memahami pegawai dengan membangun sistem manajemen yang mapan

dan berbasis teknologi serta ia mendorong para pegawai untuk dapat

meningkatkan keilmuan, keahlian dan keterampilan agar dapat mengikuti

perkembangan zaman.

6. Fungsi Manajemen Informasi Internal

Pimpinan dituntut menjadi sarana pemberi informasi baik ke atas maupun

ke bawah. Oleh karenanya dibutuhkan wawasan luas dan kearifan

sehingga informasi yang disampaikan dapat diterima dengan baik.

7. Fungsi Penyaringan Informasi

Pimpinan harus dapat memilah dan memilih informasi mana yang

mengandung kesesatan atau kesalahan yang dapat merugikan semua pihak.

8. Fungsi Imbalan

Pimpinan menjadi evaluator yang menilai baik buruknya hasil kerja para

bawahan, dengan memberikan umpan balik sebagai kompensasi atas

kinerja yang diberikan pegawai. Misalnya, pemberian bonus, insentif,

penghargaan atau pengajuan promosi jabatan.

30

2.1.3.3 Karakteristik Kepemimpinan

Menurut Siagian (2009:75) mengemukakan ciri-ciri kepemimpinan efektif,

yaitu:

1. Pengetahuan umum yang luas

2. Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang

3. Sifat inkuisitif

4. Kemampuan analitis

5. Daya ingat yang kuat

6. Kapasitas integratif

7. Keterampilan berkomunikasi secara efektif

8. Keterampilan mendidik

9. Memiliki rasionalitas yang tinggi

10. Memiliki objektivitas yang baik

11. Bersifat pragmatisme (mau menerima kenyataan yang ada)

12. Memiliki kemampuan menentukan skala prioritas

13. Kemampuan membedakan yang urgen dan yang penting

14. Rasa tepat waktu

15. Memiliki rasa kohesi yang tinggi (mampu menjaga dan memelihara

kekompakan tim kerjanya)

16. Memiliki naluri relevansi yang tinggi

17. Mampu menjadi teladan

18. Bersedia menjadi pendengar yang baik

31

19. Memiliki adaptabilitas (tanggap terhadap perubahan yang terjadi dan

mampu menyesuaikan diri) yang baik

20. Memiliki fleksibilitas (kelenturan) yang baik

21. Ketegasan

22. Keberanian

23. Orientasi masa depan

24. Memiliki sikap yang antisipatif (bersifat proaktif)

Menurut Haryono (2010: 17) setiap pemimpin memiliki karakteristik

kepemimpinan yang kuat dalam satu sifat, diantarnya:

1. Adaptasi

Ada pemimpin yang dominan pada sifat adaptasi. Artinya pemimpin ini

sangat piawai dalam menyesuaikan diri di manapun ia berada dan ia

senantiasa mudah bergaul serta membaur dengan bawahan, dengan

demikian pemimpin ini mengedepankan keakraban.

2. Kharismatik

Pemimpin jenis ini cenderung dominan pada kemampuannya dalam

memimpin meliputi kecerdasan intelektual, emosional dan spiritual.

Dengan demikian bawahan menghormatinya karena dianggap sebagai

orang yang serba bisa dalam menjalankan dan menyelesaikan berbagai

masalah.

3. Kreatif

Pemimpin tipe ini cenderung imajinatif dan aplikatif, ia tidak menonjolkan

dirinya sebagai pemimpin yang otoriter, akan tetapi ia menunjukkan

32

kemampuannya yang unik dalam menyelesaikan berbagai pekerjaan

dengan sangat baik, sehingga dengan sendirinya pegawai menyadari itulah

perbedaan antara pemimpin dengan pegawai.

4. Bersahabat

Pemimpin tipe ini berusaha membangun lingkungan kerja yang harmonis,

namun kelemahannya ia tidak dapat membedakan antara toleransi dengan

ketegasan. Sehingga para bawahan terkadang menyepelekan setiap

kebijakan yang ditetapkan pemimpin.

5. Bijaksana

Pemimpin tipe ini mengedepankan kewibawaan. Ia selalu berusaha lebih

baik atau lebih dewasa dalam menyelesaikan berbagai permasalahan,

sehingga ia mampu menempatkan dirinya sebagai penengah bagi bawahan,

menjadi tempat curahan inspirasi bawahan dan menjadi motor penggerak

yang efektif bagi pegawai untuk totalitas dalam bekerja.

6. Percaya diri

Pimpinan tipe ini mengedepankan penampilan dan kinerja. Pemimpin ini

sangat rutin memberikan arahan, memantau dan memberikan motivasi bagi

bawahan. Ia melakukan pekerjaan dengan sistematis, teratur dan sesuai

dengan SOP yang berlaku, maka tidak jarang jika pemimpin tipe ini untuk

terjun kelapangan untuk memantau para bawahannya dalam melaksanakan

tugas.

Menurut Kartono (2010: 80) tipe kepemimpinan dapat dibagi menjadi 8

jenis kepemimpinan, di antaranya adalah:

33

1. Tipe kharismatik

Tipe pemimpin ini menggunakan daya tarik sebagai kekuatan untuk

mengorganisir dan mengarahkan orang-orang mencapai tujuan

2. Tipe paternalistik

Tipe kepemimpinan ini bersifat kebapakan, ia cenderung menganggap

bawahannya sebagai orang-orang yang harus dikembangkan dan

dilindungi.

3. Tipe militeristik

Tipe kepemimpinan ini menggunakan kedudukan atau jabatan sebagai alat

perintah utama dalam mengarahkan bawahan untuk mencapai tujuan

4. Tipe otokratis

Kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya

kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin sebagai satu-satunya

penentu, penguasa dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya

dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

5. Tipe Laizzes faire

Kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi

mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya

masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan atau pemberian

petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian

dari tugas pokok organisasi.

34

6. Tipe populistis

Pemimpin jenis ini cenderung memanfaatkan ketenaran dalam upaya

mempengaruhi orang lain agar melakukan atau menjalankan apa yang

diperintahkan sehingga tercapai tujuan.

7. Tipe administratif

Pemimpin jenis ini memandang aturan dan ketentuan adalah hal yang

harus ditaati dan dijalani. Biasanya pemimpin ini mengacu pada kebijakan

dalam mengarahkan bawahan untuk mencapai tujuan.

8. Tipe demokratis

Kepemimpinan menempatkan manusia sebagai faktor pendukung

terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan

mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi.

Selanjutnya McClelland dalam Yukl (2010: 198-210), mengemukakan

bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan harapan untuk

mencapai posisi kepemimpinan, menurutnya ada empat karakteristik penggunaan

kekuasaan, yaitu:

1. Belief in the Authority system, pemimpin percaya bahwa sistem organisasi

yang tergambar dalam struktur organisasi menunjukkan sistematika dan

alur operasional bisnis dengan kewenangan dan tanggung jawab yang sah.

2. Preference for work and discipline, pemimpin menjunjung tinggi nilai-

nilai organisasi yang tertuang dalam budaya organisasi serta menaati

seluruh aturan kedisiplinan yang ditetapkan.

35

3. Altruism, pemimpin memiliki rasa kebersamaan dan bersedia untuk

memberikan pengorbanan untuk mencapai tujuan bersama. Pemimpin mau

turun ke bawah dan tanpa perasaan malu untuk bekerja secara bersama-

sama dengan bawahan.

4. Belief in justice, pemimpin memiliki keyakinan bahwa setiap anggota

organisasi mengetahui apa yang menjadi hak dan kewajibannya.

Menurut Rivai (2011: 8) perilaku seorang dapat menentukan keefektifan

seseorang. Artinya kepribadian seorang pemimpin akan dipersepsikan baik jika

secara nyata dan faktanya ia menjalankan kehidupan yang baik dan hal itu akan

menjadi teladan bagi pegawainya. Dengan kata lain, jika pimpinan mampu

memberikan contoh kerja yang baik akan menjadi inspirasi bagi pegawai dalam

menjalan tugas. Oleh karenanya keberadaan pimpinan tidak dapat dipandang

sebelah mata atau keberadaannya hanya sekedar ada, perlu ada kriteria khusus

bagi seseorang yang akan diangkat menjadi pemimpin. Berdasarkan penelitian

yang dilakukan oleh Likert (dalam Yukl, 2010:65), ditemukan tiga jenis perilaku

kepemimpinan efektif, yaitu:

1. Perilaku yang berorientasi tugas

Para pimpinan berfokus pada pelaksanaan tugas dengan kinerja yang baik,

mulai dari menyelaraskan perencanaan, mengatur dan mengorganisasikan

bawahan, mengomunikasikan rangkaian tugas, mengawasi dan

mengevaluasi hasil kerja yang dilaksanakan.

2. Perilaku yang Berorientasi Hubungan. Pimpinan tidak bersikap kaku

terhadap bawahan, namun ia mengedepankan keterbukaan dengan

36

berkomunikasi secara intensif serta secara pribadi memberikan perhatian

penuh kepada bawahan atas apa yang berkaitan dengannya, baik mengenai

pekerjaan, personal atau lingkungan luar. Bahkan lebih daripada itu, ia

mengedepankan perilaku mendukung meliputi memperlihatkan

kepercayaan dan rasa dipercaya, bertindak ramah dan perhatian, berusaha

memahami permasalahan bawahan, membantu mengembangkan bawahan

dan memajukan karier mereka, selalu memberi informasi kepada bawahan,

memperlihatkan apresiasi terhadap ide-ide para bawahan, dan memberikan

pengakuan atas kontribusi dan keberhasilan bawahan.

3. Kepemimpinan Partisipatif

Pimpinan selalu melakukan pemeliharaan terhadap para bawahannya

dengan memberikan supervisi secara menyeluruh dan rutin. Misalnya

pimpinan melakukan briefing sebelum menjalankan tugas dengan

memberikan arahan-arahan dan motivasi.

Nawawi (2006: 165-172), mengemukakan beberapa tipe-tipe

kepemimpinan menurut para ahli, di antaranya:

1. Tipe Pengayom (headmanship)

Tipe pengayom ini menunjukkan bahwa seorang pemimpin selalu bersedia

melakukan segala sesuatu untuk kepentingan organisasinya. Ia menjadi

tumpuan harapan, karena mampu mengayomi anggotanya. Pemimpin juga

selalu berada paling depan dalam melindungi membela dan

memperjuangkan kepentingan anggota. Sebagai seorang pemimpin selalu

37

berpihak pada yang benar dan bermanfaat bagi orang-orang yang berada di

bawahnya.

2. Tipe Kepemimpinan Bebas (Laizzes Faire)

Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada

orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan

menurut kehendak dan kepentingan masing-masing, baik secara

perseorangan maupun kelompok-kelompok kecil. Pemimpin hanya

memfungsikan dirinya sebagai penasihat.

3. Tipe Kepemimpinan Demokratis

Pemimpin memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya

sebagai subyek yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspek, seperti

dirinya juga. Kemauan, kehendak, kemampuan, buah pikiran, pendapat,

kreativitas, inisiatif yang berbeda-beda dan dihargai disalurkan secara

wajar.

Menurut Martoyo (2009:95) terdapat beberapa Indikator‐indikator yang

dapat digunakan untuk mengukur kepemimpinan, di antaranya :

1. Kemampuan Analitis

2. Keterampilan Berkomunikasi

3. Keberanian

4. Kemampuan Mendengar

5. Ketegasan

Menurut Riduwan (2012:65) menyatakan bahwa indikator yang dapat

mempengaruhi kepemimpinan adalah sebagai berikut :

38

1. Teknik pematangan penyiapan pengikut, hal itu dapat ditunjukkan melalui

pemberian penerangan yang jelas, keterangan yang faktual, pengertian

yang jelas, pendidikan, pengetahuan/pikiran serta adat istiadat.

2. Teknik hubungan antar manusia, ditunjukkan melalui memahami dan

mendalami bawahan, menyamakan persepsi, pencapaian tujuan organisasi

serta kepentingan organisasi.

3. Teknik menjadi teladan, ditunjukkan melalui hakikat pemberian teladan,

pengaruh pada bawahan, wujud perbuatan, larangan, anjuran serta

keharusan.

4. Teknik persuasi dan pemberi perintah, ditunjukkan melalui ajakan

simpatik dari pimpinan, kemauan tanpa paksaan, kesadaran, pemberian

perintah, pelaksanaan perintah serta ketaatan.

5. Teknik penggunaan komunikasi yang tepat, ditunjukkan melalui kejelasan

informasi, penerangan, kegiatan organisasi serta kesamaan persepsi.

6. Teknik penyediaan fasilitas, ditunjukkan melalui jenis fasilitas yang

disediakan, pencapaian tujuan, petunjuk teknik, kegiatan organisasi serta

alat pencapaian tujuan organisasi

Menurut Nawawi (2006: 135) kepemimpinan memiliki dua dimensi

berdasarkan aspek sosial, yaitu:

1. Dimensi mengarahkan (Direction)

Dimensi ini merupakan aktivitas yang berisi tindakan-tindakan pemimpin

dalam interaksi dengan anggota organisasinya, yang mengakibatkan

39

semuanya berbuat sesuatu di bidangnya masing-masing yang tertuju pada

tujuan organisasi.

2. Dimensi Tingkat Dukungan (Support)

Dimensi ini terbentuk keikutsertaan (keterlibatan) anggota organisasi

dalam kegiatan-kegiatan melaksanakan tugas-tugas pokoknya.

Nawawi (2006: 145-151) menjelaskan lebih lanjut bahwa dari kedua

dimensi tersebut, secara operasional dapat dibedakan enam indikator pokok

kepemimpinan, yaitu:

1. Fungsi Instruktif

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah, namun harus komunikatif karena

sekurang-kurangnya harus dimengerti oleh anggota organisasi yang

menerima perintah

2. Fungsi Konsultatif

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah, karena berlangsung dalam bentuk

interaksi antara pemimpin dan anggota organisasinya. Fungsi ini dapat

diwujudkan pemimpin dalam menghimpun bahan sebagai masukan (input)

apabila akan menetapkan berbagai keputusan penting dan bersifat strategis.

3. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin harus berusaha mengaktifkan

setiap anggota organisasinya, sehingga selalu terdorong untuk selalu

berkomunikasi, baik secara horizontal, maupun vertikal. Setiap anggota

didorong agar aktif dalam melaksanakan tugas pokoknya, sesuai dengan

posisi/jabatan dan wewenangnya masing-masing.

40

4. Fungsi Delegasi

Fungsi delegasi adalah fungsi pemimpin dalam melimpahkan sebagian

wewenangnya kepada staf pimpinan yang membantunya. Fungsi

pendelegasian pada dasarnya berarti persetujuan atau pemberian izin pada

anggota organisasi dalam posisi tertentu untuk menetapkan keputusan.

5. Fungsi Pengendalian

Fungsi ini dilaksanakan melalui kegiatan pengawasan, bimbingan kerja,

memberikan penjelasan dan contoh dalam kerja, latihan di lingkungan

organisasi lain. Pengawasan yang bersifat pengendalian dilakukan pada

saat kegiatan berlangsung, dengan maksud preventif yakni mencegah

terjadinya penyimpangan atau kekeliruan dalam melaksanakan keputusan

atau perintah pimpinan.

6. Fungsi Keteladanan

Para pemimpin merupakan tokoh utama di lingkungan masing-masing.

Seorang pucuk pimpinan di antara para pemimpin yang membantunya dan

orang-orang yang dipimpin lainnya, merupakan tokoh sentral yang

menjadi pusat perhatian. Seorang pemimpin harus mampu memberikan

teladan yang baik bagi para bawahannya, dan menghiasi dirinya dengan

sifat-sifat terpuji. Karena sikap dan perilaku pemimpin selalu dapat

dirasakan dan diamati orang-orang yang dipimpinnya, dalam interaksi

antar sesamanya setiap hari.

Menurut Robbins dan Judge (2013:91), terdapat empat dimensi

kepemimpinan, yaitu:

41

1. Idealized Influence (Pengaruh Ideal)

Idealized influence adalah perilaku pemimpin yang memberikan visi dan

misi, memunculkan rasa bangga, serta mendapatkan respek dan

kepercayaan bawahan. Idealized influence disebut juga sebagai pemimpin

yang kharismatik, di mana pengikut memiliki keyakinan yang mendalam

pada pemimpinnya, merasa bangga bisa bekerja dengan pemimpinnya, dan

mempercayai kapasitas pemimpinnya dalam mengatasi setiap

permasalahan.

2. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional)

Inspirational motivation adalah perilaku pemimpin yang mampu

mengomunikasikan harapan yang tinggi, menyampaikan visi bersama

secara menarik dengan menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan

upaya bawahan, dan menginspirasi bawahan untuk mencapai tujuan yang

menghasilkan kemajuan penting bagi organisasi.

3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)

Intellectual stimulation adalah perilaku pemimpin yang mampu

meningkatkan kecerdasan bawahan untuk meningkatkan kreativitas dan

inovasi mereka, meningkatkan rasionalitas, dan pemecahan masalah secara

cermat.

4. Individualized Consideration (Pertimbangan Individual)

Individualized consideration adalah perilaku pemimpin yang memberikan

perhatian pribadi, memperlakukan masing-masing bawahan secara

42

individual sebagai seorang individu dengan kebutuhan, kemampuan, dan

aspirasi yang berbeda, serta melatih dan memberikan saran.

Menurut Ivancevich et al (2008: 85) mengemukakan dimensi

kepemimpinan sebagai berikut:

1. Peranan Bersifat Interpersonal, yaitu sebagai figurehead, leader, dan

liaison (Penghubung).

2. Peranan Bersifat Informasional, yaitu pemonitor, disseminator (penyebar),

dan juru bicara.

3. Peranan sebagai Pengambil Keputusan, yaitu sebagai entrepreneur

(pengusaha), disturbance handler (mengatasi kesulitan), pengatur sumber

daya dan wakil (mewakili satuan kerja)

Menurut Pamudji dalam Yakub (2015: 26), indikator kepemimpinan

meliputi:

1. Pengaruh

Yaitu serangkaian usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin, dengan

menunjukkan keteladanan, kewibawaan dan kecakapan, untuk

menggerakkan dan mengarahkan bawahan melakukan tugas-tugasnya guna

mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien.

2. Informasi. Yaitu serangkaian usaha yang dilakukan oleh seorang

pemimpin untuk memperoleh dan menyampaikan berita atau pesan baik

secara langsung maupun tidak langsung kepada bawahannya, sehingga

pegawai atau bawahannya mengerti dan dapat melaksanakan tujuan

perusahaan secara efektif dan efisien.

43

3. Pengambilan Keputusan

Yaitu serangkaian usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam

menentukan strategi perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan secara

efektif dan efisien, baik dengan memperhatikan saran dari bawahannya

maupun atas keputusan sendiri.

4. Memotivasi

Yaitu serangkaian usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin untuk

dapat memberikan motif atau dorongan, memenuhi harapan dan

memberikan penghargaan kepada pegawai atau bawahannya sehingga

bawahan merasa termotivasi melakukan tugas dengan ikhlas, antusias dan

senang hati guna mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

2.1.3.4 Sintesis Penelitian

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disintesiskan, bahwa

kepemimpinan adalah proses upaya mempengaruhi dalam mengarahkan

dan memberikan dukungan agar tercapai tujuan organisasi. Adapun

dimensidan indikator yang digunakan adalah:

1. Dimensi Mengarahkan dengan indikator perhatian, mendengarkan, dan

informatif.

2. Dimensi Tingkat Dukungan, dengan indikator pelindung, solutif dan

bertanggung jawab.

44

2.1.4 Budaya Organisasi

2.1.4.1 Pengertian Budaya Organisasi

Banyak faktor yang mampu meningkatkan kinerja pegawai, baik bersifat

langsung atau tidak langsung, baik bersifat konkret atau abstrak. Namun dalam

kenyataannya organisasi membutuhkan orang-orang yang kompeten, yakni para

anggota organisasi yang mampu bekerja dengan kinerja terbaik, totalitas dalam

bekerja dan loyal terhadap organisasi. Kesemua itu tidak terlepas dari penanaman

nilai-nilai kerja yang telah disepakati secara bersama-sama, dan nampak dalam

pola pikir serta prilaku kerja unik dan khas, yang pada akhirnya menjadi budaya

organisasi.

Schermerhorn (2010:213) mengemukakan budaya organisasi

“organizational culture is the predominant value system for the organizations as a

whole”. Dapat diartikan budaya organisasi adalah nilai sistem dominan bagi

organisasi secara keseluruhan.

Kreitner dan Kinicki (2010:64) mendefinisikan budaya organisasi

“organizational culture is the set of shared, raken for granted implicit

assumptions that a group holds and that determines how it perceives, thinks

about, and reacts to its various environments”. Budaya organisasi adalah

himpunan bersama, raken, untuk diberikan asumsi implisit bahwa kelompok

memegang dan menentukan bagaimana ia memandang, berpikir dan bereaksi

terhadap berbagai lingkungan.

Schein dalam Kinicki and Brian Williams (2011:236) mendefinisikan

budaya organisasi “organizational culture, sometimes called corporate culture, is

45

a system of shared beliefs and values that develops within and organization and

guides the behavior of its members”. Budaya organisasi atau sering disebut

budaya perusahaan adalah sistem kepercayaan dan nilai-nilai bersama yang

berkembang dalam organisasi dan menjadi panduan perilaku anggotanya.

Colquitt and Wesson (2011:557) mendefinisikan budaya organisasi

“organizational culture as the shared social knowledge within an organization

regarding the rules, norms and values that shape the attitudes and behavior of it

employess”. Budaya organisasi sebagai pengetahuan sosial bersama dalam sebuah

organisasi mengenai aturan, norma-norma, nilai-nilai yang membentuk sikap dan

perilaku.

Ivancevich (2010: 96) mengemukakan “most human Resources

professionals no longer question that there are important cultural different

between Nations that might influence the effectiveness of human Resources

Management policies and practices”. Penjelasan ini menegaskan bahwa dalam

upaya menciptakan pegawai profesional, bermula dari pembentukan budaya

organisasi yang baik. Artinya budaya organisasi menanamkan nilai-nilai yang

mampu membentuk karakter unik dan khas, sehingga dengan sendirinya akan

lahir sumber daya manusia yang berkualitas.

Gibson et al dalam Jack Henry et, al (2012: 70) mendefinisikan budaya

organisasi sebagai berikut “as the system that penetrate values, beliefs and norms

in each organization”. artinya, budaya organisasi sebagai sebuah sistem yang

menanamkan nilai-nilai, kepercayaan dan norma dalam organisasi. Dengan kata

lain, budaya menjadi acuan mendasar bagi setiap anggota organisasi dalam

46

bersikap dan berprilaku, baik dalam menjalankan pekerjaan atau dalam bersosial

di dalam organisasi, dan karena alasan itulah mereka menjadi berbeda antar satu

organisasi dengan organisasi yang lain.

Luthans (2011:70) mengemukakan definisi budaya organisasi sebagai

“Organization culture it is a basic assumsion invented, discovered, or developer

by a given group as it learns towith its problems of external adaptation and

interval integration that has worked well enought to be considered way to

perceve, thank, and feel in relation to those problem”. Menurut Daft (2005: 557)

budaya organisasi merupakan “the set of key values, assummsions, understanding,

and norms that is shared by members of an Organization and taught to new

members as correct”. Budaya organisasi adalah kunci dari nilai-nilai, asumsi,

pemahaman dan norma-norma yang dianut oleh anggota sebuah organisasi dan

diajarkan kepada anggota baru. Penjelasan ini menguatkan pendapat para ahli

sebelumnya, yang juga memaparkan budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan

norma yang dianut oleh para anggota organisasi, kemudian diajarkan kepada

anggota baru. Dengan kata lain, dikatakan sebuah budaya apabila nilai-nilai yang

ada dapat dengan baik dijaga dan dilestarikan serta diturunkan kepada penerus

berikutnya, maka esensi dari budaya adalah bagaimana menanamkan kebenaran

bersikap, berpikir dan berperilaku sehingga sesuai dengan apa yang diharapkan.

Sejalan dengan paparan di atas Newstrom (2011: 91) mengemukakan

“eventually a culture of employees with cross cultural adaptability can be

developer in organization with large international operational”. Teori ini

menegaskan bahwa budaya terbentuk dari adanya kesepakatan setiap anggota

47

organisasi untuk menjunjung nilai-nilai, keyakinan, norma-norma dan persepsi.

Kesemua itu ada dalam perilaku sehari-hari dan mereka menjaga sebagai sebuah

aturan yang tidak boleh diabaikan serta diajarkan pada anggota baru untuk

melestarikannya.

2.1.4.2 Karakteristik Budaya Organisasi

Schein (2009: 21) mengemukakan bahwa budaya terdiri dari tiga

karakteristik, di antaranya:

1. Artifact, yang merupakan berbagai hal yang dapat diamati.

2. Espoused values, yang berupa tujuan, strategi atau filosofi yang menjadi

acuan budaya.

3. Underlying assumptions, merupakan persepsi dan keyakinan para anggota

dalam pengamalan budaya

Robbins (2008: 734) berpandangan mengenai bagaimana terbentuk atau

terbangunnya budaya organisasi yang baik, yaitu:

1. Budaya dibangun berdasarkan falsafah pendiri

2. Budaya sesuai dengan pola dan prilaku para anggota

3. Manajemen puncak membuat lingkungan kerja dan membuat kebijakan

yang dapat diterima oleh semua anggota

4. Budaya organisasi disosialisasikan secara berkelanjutan, berkembang dan

menyeluruh

Lebih lanjut Robbins (2008: 734) menambahkan lima utama karakteristik

budaya organisasi yang menjadi pembeda antar organisasi, yaitu:

1. Inisiatif individu

48

2. Toleransi

3. Arah

4. Integrasi

5. Dukungan dari manajemen

6. Kontrol

7. Identitas

8. Sistem imbalan

9. Manajemen konflik

10. Pola komunikasi

Selanjutnya Luthans (2011: 72) menyebutkan terdapat enam karakteristik

budaya organisasi, antara lain:

1. Observed behavior regularities

Setiap anggota organisasi saling berinteraksi dengan bahasa, ritual dan

terminologi umum. Maksudnya para anggota saling berinteraksi dengan

menggunakan bahasa yang biasa digunakan atau melakukan sebuah

kegiatan di mana para anggota mengetahui proses acaranya.

2. Norms

Norma adalah standar prilaku, biasanya berkaitan dengan pedoman

bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan. Seperti standard operating

prosedur, kebijakan dan ketentuan-ketentuan organisasi.

3. Dominant Value

49

Nilai merupakan kebaikan-kebaikan yang telah melekat dalam organisasi,

kemudian para anggota saling mengingatkan dan berbagi dengan anggota

baru.

4. Philosophy

Tertuang dalam visi dan misi, perencanaan dan strategi yang menjadi

tujuan serta keyakinan untuk dicapai

5. Rules

Ketentuan dan tata tertib yang menjadi batasan serta aturan main dalam

menjalankan berbagai kegiatan

6. Organization climet

Suasana atau keadaan organisasi yang dirasa nyaman, aman dan tenteram,

biasanya meliputi fasilitas kerja, hubungan kerja dan hubungan dengan

pelanggan.

Lebih lanjut Milkovich dan Newman (2005: 241) mengemukakan elemen-

elemen dari karakteristik budaya organisasi, yaitu:

1. Budaya dibentuk oleh individu

Budaya lahir atas dasar prakarsa dan inisiatif orang-orang potensial guna

mencapai tujuan bersama secara berkesinambungan bersifat jangka

panjang.

2. Budaya dapat menghasilkan keunggulan. Budaya menjadi dasar aspirasi

dan keinginan para anggota, keduanya bersinergi menjadi daya pendorong

(motivasi) bagi para anggota yang terwujud dalam kinerja yang unggul

3. Budaya adalah suatu penguatan

50

Budaya menjadi dasar keyakinan yang melahirkan kekuatan dalam diri,

kepercayaan dan semangat untuk bekerja secara total, komit dan

profesional.

4. Penguatan-penguatan budaya

Budaya menciptakan keseimbangan antar pegawai, baik dalam

menghadapi masalah maupun disharmonisasi hubungan antar anggota.

Lebih dari itu budaya menjadi penguat keteguhan hati dan kemantapan

berpikir serta pantang menyerah untuk tetap berupaya semaksimal

mungkin dalam mencapai tujuan.

5. Budaya dapat diterima dan memiliki sudut pandang logis

Budaya dalam organisasi bisnis tidak berangkat dari hal-hal mistik yang

sulit dimengerti oleh nalar. Namun budaya perusahaan dibangun atas dasar

kenyataan yang dijelaskan secara sistematis dan logis, sehingga setiap

aktivitas dapat dijalankan dengan baik.

6. Budaya organisasi membekali para anggotanya dengan kontinuitas dan

identitas

Budaya berlaku berkelanjutan, dari generasi ke generasi dengan

melekatkan ciri atau identitas yang khas

Budaya menyeimbangkan nilai-nilai yang berlawanan

Budaya organisasi menjadi media bagi para individu yang berbeda untuk

sepaham dan sejalan dalam bekerja secara bersama-sama.

51

7. Budaya organisasi adalah sistem sub numerik

Budaya mampu mengarahkan, berusaha dan mempersiapkan diri untuk

menyelesaikan berbagai hambatan dan gangguan

Budaya adalah suatu pola

Budaya organisasi dalam suatu perusahaan selalu dinamis mengikuti

perkembangan zaman dan kebutuhan pelanggan. Nilai-nilai dan norma

yang terkandung selalu menyesuaikan dengan kebenaran yang berlaku.

8. Budaya organisasi bersifat sinergis

Budaya dapat menyatukan perbedaan perilaku, sikap dan nilai-nilai dari

masing-masing anggota yang berbeda. Ia menyelaraskan persamaan yang

ada, dengan tidak mengesampingkan perbedaan sebagai hak masing-

masing anggota.

Robbins dalam Pabundu (2008: 111) budaya organisasi yang kuat ditandai

dengan:

1. Menurunnya tingkat keluarnya pegawai

2. Ada kesepakatan di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan

oleh organisasi

3. Ada pembinaan kohesif, kesetiaan dan komitmen organisasi

2.1.4.3 Dimensi Budaya Organisasi

Wallach dalam Jack Henry (2012: 70) mengelompokkan budaya ke dalam

tiga dimensi, yaitu:

1. Budaya birokrasi, merupakan kondisi budaya yang perlu pengaturan,

perintah dan aturan akademik.

52

2. Budaya inovatif, merupakan budaya yang memberikan kebebasan berpikir,

berpendapat, dan mengelola kelompok belajar.

3. Budaya suportif, budaya ini berorientasi pada keterbukaan dan saling

menghargai antara satu guru dengan guru yang lainnya dan para warga

sekolah (guru, staf pendidikan, dan wali murid) saling membantu,

mendukung, berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Ajat Sudrajat (2011:13) setidaknya ada tiga budaya yang perlu

dikembangkan di sekolah, yaitu kultur akademik, kultur sosial budaya, dan kultur

demokratis. Berikut uraiannya;

1. Kultur akademik memiliki ciri pada setiap tindakan, keputusan, kebijakan,

dan opini didukung dengan dasar akademik yang kuat. Artinya merujuk

pada teori, dasar hukum, dan nilai kebenaran yang teruji.

2. Kultur sosial budaya. Kultur sosial budaya tercermin pada

pengembangan sekolah yang memelihara, membangun, dan

mengembangkan budaya bangsa yang positif dalam kerangka

pembangunan manusia seutuhnya serta menerapkan kehidupan sosial

yang harmonis antar warga sekolah.

3. Kultur demokratis. Kultur demokratis menampilkan corak berkehidupan

yang mengakomodasi perbedaan untuk secara bersama membangun

kemajuan suatu kelompok maupun bangsa.

Lebih lanjut Robbins (2008: 721) menyatakan budaya organisasi mengacu

pada sistem bermakna bersama dengan karakteristik yang berbeda, sehingga

menjadi identitas bagi para anggota dan sekaligus menjadi pembeda dengan

53

anggota organisasi lain. Adapun dimensi budaya organisasi menurut Robbins

adalah:

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yakni sejauh mana para anggota

mampu meningkatkan cara berpikir kreatif dan mengembangkan imajinasi

dengan melahirkan inovasi-inovasi produk atau jasa.

2. Perhatian terhadap detail pekerjaan, yakni sejauh mana para anggota

mampu menunjukkan ketelitian kerja, keseksamaan dan kehati-hatian

dalam menjalankan tugas.

3. Orientasi pada hasil, yakni sejauh mana manajemen turut serta mengawasi,

mengendalikan dan mengevaluasi para anggota dalam menjalankan tugas-

tugasnya. Sedangkan para anggota berfokus pada kemampuan yang

dimiliki dalam menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya

4. Orientasi pada anggota, artinya sejauh mana manajemen mau melibatkan

para anggotanya dalam pengambilan kebijakan dan keputusan.

5. Orientasi pada tim, yakni sejauh mana kegiatan kerja diorganisir

berdasarkan kerja bersama, bukan individual.

6. Keagresifan, hal ini menegaskan para anggota berlomba-lomba untuk terus

mengembangkan dirinya agar dapat berdaya saing unggul.

7. Kemantapan, yakni jajaran manajemen lebih berpikir jangka panjang

bukan sekedar keuntungan semata bagi organisasi, namun perlu

memperhatikan kesejahteraan anggota, pelanggan, dan stake holder

lainnya.

54

Menurut Tjiptono (2013: 9) budaya organisasi dapat difokuskan pada

beberapa dimensi, di antaranya:

1. Perencanaan, budaya kualitas mengantisipasi isu-isu strategik masa depan.

Perencanaan mencakup jangka panjang, melalui perencanaan strategik

yang matang.

2. Organisasi berbentuk partisipatif dan pemberdayaan, yakni budaya

berorientasi pada orang dan kerja sama tim, bukan orang perorangan atau

bukan hierarki komando.

3. Pengendalian, sebagai ukuran manajemen untuk menjamin pencapaian

tujuan bersama.

4. Komunikasi tidak se arah, melainkan keterbukaan baik dari atasan kepada

bawahan maupun bawahan kepada atasan.

5. Keputusan tidak ad hoc, manajemen kritis melainkan berdasarkan

perubahan yang terencana.

6. Manajemen fungsional dikembangkan lintas, integratif dan kompetitif.

7. Manajemen kualitas adalah upaya pencegahan yang berkelanjutan

menyangkut semua fungsi dan proses manajemen.

2.1.4.4 Sintesis Penelitian

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disintesiskan, bahwa budaya

organisasi adalah suatu nilai, norma dan sikap atau perilaku yang dimiliki

oleh setiap pegawai dengan tujuan untuk membentuk karakter atau identitas

organisasi. Adapun dimensi dan indikatornya adalah:

55

1. Dimensi Budaya birokrasi dengan indikator ketaatan pada perintah dan

bekerja berdasarkan perintah.

2. Dimensi Budaya inovatif dengan indikator kreatif dan inovatif.

3. Dimensi Budaya suportif dengan indikator dukungan pimpinan dan

dukungan rekan kerja.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

Nama Judul Persamaan Perbedaan Temuan

Penelitian

Ficke H. Rawung

(2013)

IOSR Journal of

Business and

Management (IOSR-

JBM) e-ISSN: 2278-

487X, p-ISSN: 2319-

7668. Volume 15,

Issue 1 (Nov. - Dec.

2013), PP 28-33

The Effect of

Leadership on the

Work Motivation of

Higher Education

Administration

Employees (Study at

Manado State

University

Leadership

Motivation

- Berdasarkan

hasil penelitian,

ternyata terbukti

bahwa

kepemimpinan

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

motivasi kerja.

Abdul Raheem

Hasan and Anne

Hynd

(2014)

International Journal

of Social Science and

Humanity, Vol. 4, No.

1, DOI:

10.7763/IJSSH.2014.

V4.312

Cultural Influence on

Teacher Motivation–

A Country Study of

Maldives

Cultural

Motivation

- Hasil analisis

menunjukkan

bahwa motivasi

guru terbukti

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap motvasi

kerja

H.Teman Koesmono

(2007)

Jurnal Manajemen

Dan Kewirausahaan,

Vol. 9, No. 1, Maret

2007: 30-40

Pengaruh

Kepemimpinan Dan

Tuntutan Tugas

Terhadap Komitmen

pegawai Dengan

Variabel Moderasi

Motivasi Perawat

Rumah Sakit Swasta

Surabaya

Kepemimpinan

Komitmen

Motivasi

Tuntutan

Tugas

Baik parsial

maupun

simultan seluruh

variabel eksogen

berpengaruh

terhadap

variabel endogen

Ezekiel Saasongu

Nongo & Darius

Ngutor Ikyanyon

(2012)

International Journal

of Business and

Management; Vol. 7,

No. 22, ISSN 1833-

The Influence of

Corporate Culture

on Employee

Commitment to the

Organization

Culture

Commitment

- Hasil studi

menemukan

bahwa budaya

perusahaan

terbukti

berpengaruh

positif dan

signifikan

56

Nama Judul Persamaan Perbedaan Temuan

Penelitian

3850. terhadap

komitmen

pegawai.

Appiah Williams and

Owusu Acheampong

(2015) International

Journal of Economics,

Commerce and

Management. Vol. III,

Issue 2. ISSN 2348

0386. P.1-8

Impact Of Motivation

On Employees

Commitment At

Sociètè General Ssb

Bank In Accra, Ghan

Motivation

Commitment

- Temuan pada

penelitian ini

adalah motivasi

yang kuat dapat

meningkatkan

komitmen

pegawai

2.3 Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja

Pemimpin memiliki peran yang penting dalam mendorong

terciptanya iklim usaha kondusif, yang dapat menumbuhkan motivasi

pegawai secara horizontal dan mengintegrasikan berbagai ragam dan

corak pegawai, sehingga terciptanya suatu kondisi lingkungan kerja yang

nyaman. Lebih lanjut, kepemimpinan memiliki kekuatan yang luar biasa,

ia dapat membuat perbedaan antara kesuksesan dan kegagalan dalam

segala hal yang dikerjakan untuk diri sendiri atau organisasi, karena

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, memotivasi

dan membuat orang lain mampu bekerja secara efektif demi keberhasilan

organisasi.

Berdasarkan penjelasan di atas, tidak dapat dipungkiri keberadaan

pemimpin dapat memberikan warna bagi organisasi. Sekecil apapun

perannya pemimpin selalu mendapat tempat bagi bawahan untuk diikuti

dan ditaati perintahnya. Setiap pemikirannya adalah inspirasi bagi

bawahan, setiap sikapnya adalah teladan bagi bawahan, setiap

57

langkahnya adalah masa depan bagi semua anggota organisasi.

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok

menuju pencapaian sebuah visi dan misi atau serangkaian tujuan.

Penjelasan di atas didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan

oleh Ficke H. Rawung (2013), mengemukakan bahwa kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja

Budaya organisasi cenderung pada ikatan emosional dan prinsip,

maka efek langsung dari pembangunan budaya adalah hubungan antar

individu dan organisasi. Tentu dalam banyak hal budaya tidak dapat

dinilai seperti kompetensi, namun dalam faktanya budaya mampu

mempertahankan pegawai dalam waktu yang lama dan membangun tim

solid dalam organisasi.

Lingkungan kerja kondusif dan suasana kerja yang hangat memiliki

arti tersendiri bagi para pegawai, perasaan senang dan optimis hanya

didapat dari lingkungan yang saling mendukung (kekeluargaan), dan itu

bagian terpenting bagi organisasi untuk menciptakan suatu nilai-nilai

yang mampu menseragamkan pola sikap dan prilaku yang positif, dengan

demikian para pegawai merasa nyaman dan betah bekerja. Satu hal

terpenting yang harus disadari, bahwa kantor merupakan rumah kedua

bagi para pegawai, bahkan para pegawai lebih banyak menghabiskan

waktunya di perusahaan ketimbang di rumah.

58

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Abdul Raheem Hasan and

Anne Hynd (2014) mengemukakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

3. Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja

Kepemimpinan adalah sifat-sifat perilaku pribadi, pengaruh

terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan kerja sama antar

peran, kedudukan dari satu jabatan administratif, dan persepsi dari lain-

lain tentang legitimasi pengaruh. Teori ini menjelaskan bahwa

kepemimpinan bersifat pribadi dan sesuatu hal mendasar yang melekat

pada diri seorang pemimpin, di mana ia mampu menjadi daya tarik bagi

seluruh bawahannya dengan mengedepankan komunikasi efektif dan

menjalin hubungan yang baik dengan berbagai kalangan.

Secara eksplisit bahwa budaya organisasi tidak lahir dengan

sendirinya. Tanpa adanya prakarsa dari organisasi, maka budaya tidak

akan terbentuk. Namun satu hal yang dipahami, bahwa organisasi

memiliki kepentingan sebagai alasan yang kuat, mengapa budaya perlu

dibangun. Salah satu alasan sederhana adalah agar para pegawai dapat

berprilaku dan bersikap sesuai dengan visi dan misi organisasi, dengan

demikian tercapai tujuan organisasi. Oleh karenanya tidak heran, jika

budaya organisasi sangat kental dengan esensi dari prilaku-prilaku para

pegawai, seperti membangun hubungan kerja berdasarkan kekeluargaan,

saling memotivasi, saling membantu, saling memberi pengalaman dan

pengetahuan.

59

Penjelasan di atas didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan

oleh Abdul Raheem Hasan and Anne Hynd (2014) dan Ficke H. Rawung

(2013), mengemukakan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

4. Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai

Pemimpin merupakan kunci utama dalam suatu organisasi, maka

pemimpin harus memiliki visi dan misi jauh ke depan, yang selanjutnya

di komunikasikan kepada seluruh jajarannya, mendorong dan

memotivasinya sehingga tujuan organisasi yang diharapkan tercapai.

Dengan kata lain kepemimpinan melibatkan banyak pihak, salah satunya

bawahan atau pengikut. Karena kesediaan mereka menerima pengarahan

dari pimpinan, anggota kelompok membantu menegaskan status

pimpinan dan memungkinkan terjadinya proses kepemimpinan. Bawahan

akan merasa termotivasi jika pemimpinnya memberikan contoh yang

baik, sehingga akan melahirkan rasa saling membutuhkan dan komitmen

pegawai akan semakin kokoh.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh H.Teman Koesmono (2007),

mengemukakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi.

5. Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen pegawai

Organisasi adalah sebuah lembaga yang terdiri dari banyak orang,

yaitu individu-individu dengan latar belakang yang berbeda-beda,

seperti: lingkungan, agama, pendidikan, dan lain-lain. Sedangkan budaya

60

organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, dikemukakan,

atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk

mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal yang resmi dan baru

sebagai cara yang baik, dan oleh karena itu diajarkan serta diwariskan

kepada anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan

dan merasakan organisasi.

Hasil penelitian Ezekiel Saasongu Nongo & Darius Ngutor

Ikyanyon (2012), mengemukakan budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi.

6. Pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen pegawai

Suatu hasil kerja yang baik, selalu didasari dengan pelaksanaan

kerja yang baik pula, dan hal itu semua dilandasi oleh perasaan senang

atau yang disebut motivasi. Motivasi dalam pekerjaan menjadi faktor

penting, mengingat motivasi adalah penggerak dalam diri seseorang

untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Motivasi sebagai suatu

kondisi yang mendorong atau yang menjadi sebab seseorang berprilaku

secara sadar. Motivasi menjadi dorongan seseorang secara sadar

melakukan pekerjaan dengan segenap semangat dan kemampuan yang

dimiliki guna tercapainya motif pribadi dan tujuan organisasi. Konteks

sadar, yakni pegawai memahami apa yang harus ia lakukan dan

mengetahui seluruh proses pelaksanaan pekerjaan dengan baik guna hasil

pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan, sehingga apa yang menjadi

61

tujuan pegawai bekerja juga dapat terpenuhi dengan diberikannya

imbalan atas kinerjanya.

Hasil penelitian Appiah Williams and Owusu Acheampong (2015)

mengemukakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi.

7. Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi terhadap

komitmen pegawai

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang

ditetapkan. Sedangkan budaya organisasi adalah nilai-nilai organisasi

yang disepakati sebagai perilaku yang unik dan khas, dan motivasi adalah

semangat diri untuk bekerja yang didukung oleh organisasi dengan

berbagai kebaikan-kebaikan. Secara eksplisit, ketiga faktor tersebut

mampu meningkatkan komitmen organisasi pegawai.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Appiah Williams and Owusu

Acheampong (2015), Ezekiel Saasongu Nongo & Darius Ngutor

Ikyanyon (2012), dan H.Teman Koesmono (2007), mengemukakan

bahwa kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai.

62

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan paparan di atas, maka dapat diajukan hipotesis penelitian

sebagai kesimpulan sementara, yaitu:

1. Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai

Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

2. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai

Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

3. Terdapat pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-

sama terhadap motivasi kerja pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama

Se Propinsi Banten.

4. Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai Kantor-

Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

Kepemimpinan (X1)

Motivasi Kerja (Y)

Komitmen Pegawai (Z)

Budaya Organisasi (X2)

H1

H2

H4 H5

H6

H3

H7

63

5. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen pegawai Kantor-

Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

6. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen pegawai Kantor-

Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

7. Terdapat pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi secara

bersama-sama terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor Kementrian

Agama Se Propinsi Banten.

64

BAB III

TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

3.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan fenomena, rumusan masalah, tinjauan teori, tinjauan

penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran pada bab-bab sebelumnya, maka

tujuan penelitian adalah untuk menguji dan menganalisis :

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor-Kantor

Kementrian Agama Se Propinsi Banten

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai Kantor-

Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

3. Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama

terhadap motivasi kerja pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se

Propinsi Banten.

4. Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor

Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

5. Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor

Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

6. Pengaruh motivasi pegawai terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor

Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

7. Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi secara bersama-

sama terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se

Propinsi Banten.

65

3.2 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang

bermanfaat bagi berbagai pihak. Adapun manfaat yang dimaksud adalah:

1. Secara empirik, penelitian ini memberikan sumbangan dalam aspek praktis

(guna laksana) yaitu untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi

perkembangan dunia pegawai di tingkat Kantor-Kantor Kementrian

Agama se Propinsi Banten yang terkait dengan “Bidang Manajemen

Sumber Daya Manusia, melalui pendekatan aspek kepemimpinan, dan

budaya organisasi terhadap motivasi kerja erta implikasinya pada

komitmen pegawai.

2. Secara teoritis, penelitian ini dapat memberikan sumbangan dalam aspek

teoritis (keilmuan) yaitu bagi perkembangan ilmu ekonomi manajemen,

khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, melalui

pendekatan aspek kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap motivasi

kerja serta implikasinya pada komitmen pegawai.

66

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Menurut Sangaji dan Sopiah (2010:199) rancangan atau metode analisis

adalah berbagai alat analisis penelitian agar rumusan masalah penelitian dapat

terpecahkan, hipotesis penelitian dapat dibuktikan atau diuji, dan akhirnya tujuan

penelitian dapat tercapai. Adapun pendekatan metode penelitian yang digunakan

adalah metode kuantitatif. Kuantitatif merupakan pendekatan penelitian

berdasarkan bilangan angka dengan menggunakan statistik untuk menjawab

pertanyaan hipotesis penelitian.

Selanjutnya penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian

deskriptif merupakan pemaparan terhadap fenomena yang berdasarkan fakta dan

data yang ada, tanpa bermaksud mengambil kesimpulan mendalam. Sedangkan

sifat penelitian verifikatif merupakan pengujian pembuktian terhadap hipotesis

yang telah dibangun dengan alat statistik yang digunakan.

Sejalan dengan paparan di atas, maka metode yang digunakan adalah

metode kuantitatif, tipe investigasi penelitian ini adalah kausalitas dan unit

analisis adalah individu, yaitu para pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama

se Propinsi Banten. Time horizon dalam penelitian ini adalah crossectoral, yaitu

informasi dari sebagian populasi (sampel responden) dikumpulkan langsung dari

lokasi secara empirik, dengan tujuan untuk mengetahui dari sebagian populasi

terhadap objek yang diteliti.

67

4.2 Definisi Konseptual dan Operasional Variabel

Definisi konseptual dan operasional variabel merupakan penjelasan

mengenai variabel yang telah disesuaikan dari teori ke dalam fakta yang menjadi

objek penelitian, sehingga dapat diamati dan diukur dengan seksama. Berikut

definisi konseptual dan operasional variabel dalam penelitian ini:

Tabel 4.1.

Definisi Konseptual, operasional Variabel dan kisi-kisi instrumen

Kepemimpinan (ξ1)

Variabel &

Konsep Dimensi Indikator No. Item

Kepemimpinan

adalah proses

upaya

mempengaruhi

dalam

mengarahkan dan

memberikan

dukungan agar

tercapai tujuan

organisasi

Mengarahkan Perhatian 1

Mendengarkan 2

Informatif 3

Tingkat Dukungan Pelindung 4

Solutif 5

Bertanggung jawab 6

Tabel 4.2.

Definisi Konseptual, operasional Variabel dan kisi-kisi instrumen

Budaya Organisasi (ξ2)

Variabel & Konsep Dimensi Indikator No. Item

Budaya organisasi

adalah suatu nilai,

norma dan sikap atau

perilaku yang dimiliki

oleh setiap pegawai

dengan tujuan untuk

membentuk karakter

atau identitas

organisasi

Budaya birokrasi Ketaatan pada

perintah

1

Bekerja berdasarkan

perintah

2

Budaya inovatif Kreatif 3

Inovatif 4

Budaya suportif Dukungan pimpinan 5

Dukungan rekan kerja 6

68

Tabel 4.3.

Definisi Konseptual, Operasional Variabel dan Kisi-kisi Instrumen

Motivasi Kerja (η1)

Variabel &

Konsep Dimensi Indikator No. Item

Motivasi adalah

suatu dorongan

intrinsik dan

ekstrinsik yang

tercermin dalam

sikap dan nilai-nilai

yang mempengaruhi

individu untuk

melakukan sesuatu

kegiatan dengan

sebaik-baiknya

Kebutuhan akan

keberhasilan

Tantangan 1

Menyelesaikan masalah 2

Kebutuhan

Berafiliasi

Kerja sama 3

Membantu rekan kerja 4

Kebutuhan akan

kekuasaan

Menjadi ketua tim 5

Menjadi koordinator 6

Tabel 4.4.

Definisi Konseptual, Operasional Variabel dan Kisi-kisi Instrumen

Komitmen Pegawai (η2)

Variabel &

Konsep Dimensi Indikator No. Item

Komitmen adalah

melekatnya

emosional

seseorang

terhadap

organisasi yang

melibatkan

kesetiaan dan

kepercayaan

terhadap nilai-nilai

organisasi

Afektif Kebanggaan 1

Keyakinan menjadi lebih

baik

2

Berkelanjutan Kesejahteraan 3

Jenjang karier 4

Normatif Pengakuan terhadap

organisasi

5

Menjaga nama baik

organisasi

6

69

4.3 Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Dalam penelitian umumnya jenis data dikelompokkan dalam dua

jenis yaitu data time series dan cross section (Husein Umar, 2008:23).

Jenis data time series ini disebut juga data deret waktu yang merupakan

sekumpulan data dari suatu fenomena tertentu yang didapat dalam

beberapa interval waktu tertentu. Jenis data cross section atau yang disebut

dengan data satu waktu adalah sekumpulan data untuk meneliti suatu

fenomena tertentu dalam kurun waktu tertentu saja.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat ditentukan jenis data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah data cross section.

2. Sumber Data

Secara umum sumber data dalam penelitian ini terdiri dari 2 dua

sumber data, yakni data penelitian menggunakan data primer dan data

pendukung penelitian menggunakan data sekunder (Donal and Pamela,

2006:75).

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumber

pertama melalui wawancara, kuesioner dan observasi tergantung

kebutuhan penelitian. Artinya sumber data ini adalah karya riset asli dalam

memperoleh data mentah guna penelitian tanpa interpretasi suatu opini

tertentu.

70

Data sekunder adalah interpretasi dari data primer. Artinya data ini

telah dilakukan oleh pihak pertama sebagai pengguna data, kemudian

dijadikan data jadi yang dapat digunakan.

4.4. Teknik Pengumpulan Data

Sebagaimana dikemukakan di atas, bahwa data dalam penelitian ini adalah

data primer, yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari

sumber utama (Suliyanto, 2006:107). Dalam sumber data primer terdapat

beberapa macam teknik pengumpulan data, di antaranya dengan penyebaran

kuesioner, wawancara dan observasi. Akan tetapi penulis menggunakan

teknik penyebaran angket (kuesioner) untuk memperoleh data yang dimaksud

dalam penelitian ini dengan mengacu pada skala Likert. Skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

kelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Riduwan dan Engkos,

2011:40).

4.5 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan kumpulan individu dengan kualitas serta ciri-

ciri yang telah ditetapkan (Husein Umar, 2008:38). Sedangkan menurut

Riduwan dan Engkos (2011:41) populasi adalah keseluruhan dari

karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitian

yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu

berkaitan dengan masalah penelitian.

71

Berdasarkan paparan di atas, terlebih dahulu penulis melakukan

pemetaan terhadap Kantor-Kantor Kementrian Agama mana di provinsi

Banten yang tersebar di 4 kota dan 4 kabupaten. Pada tahap berikutnya

dilakukan observasi awal, guna memperoleh data empiris. Adapun

populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor-Kantor

Kementrian Agama se provinsi Banten yang berstatus PNS, masa kerja

minimal 10 tahun dan lulusan sarjana.

2. Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2012 : 116) sampel dapat didefinisikan sebagai

suatu bagian yang ditarik dari populasi. Riduwan dan Engkos (2011 : 40)

menambahkan pengertian sampel adalah bagian dari populasi yang

memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti.

Riduwan dan Engkos (2011 : 40) menambahkan teknik sampling

adalah suatu cara mengambil sampel yang representatif dari populasi,

pengambilan sampel harus dilakukan dengan sangat hati – hati, sehingga

diperoleh sampel yang benar - benar dapat mewakili dan dapat

menggambarkan keadaan populasi sebenarnya.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

proportionate random sampling. Proportionate random sampling

merupakan teknik pengambilan sampel yang jumlah dan caranya

disesuaikan dengan populasi di setiap wilayah (Husein Umar, 2008:39).

Pedoman penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini mengacu

pada tabel sampel Sugiyono (2012:126), dengan taraf signifikan 10%,

72

tingkat confidence 90% dan jumlah populasi (N) 339 maka diperoleh

jumlah sampel sebanyak 170 responden. Berikut proporsional sampel

dalam penelitian ini.

Tabel: 4.5. Sampel Penelitian

No Kota/Kabupaten Jml Pegawai % Sampel

Penelitian

1 Kemenag Kota Tangerang Selatan 40 11.87% 20

2 Kemenag Kota Tangerang 39 11.57% 20

3 Kemenag Kota Serang 41 12.17% 20

4 Kemenag Kota Cilegon 40 11.87% 20

5 Kemenag Kab. Tangerang 60 17.80% 30

6 Kemenag Kab. Serang 40 11.87% 20

7 Kemenag Kab. Pandeglang 39 11.57% 20

8 Kemenag Kab. Lebak 40 11.87% 20

Jumlah 339 100% 170

Sumber: Data Observasi, 2018

4.6 Rancangan Uji Instrumen Penelitian

Rancangan uji instrumen dilakukan sebagai salah satu cara untuk

memverifikasi apakah data yang diperoleh telah benar baik secara teori

maupun prosedur pengumpulan data. Dengan demikian data yang diperoleh

telah benar-benar memenuhi syarat untuk digunakan sebagai data penelitian

yang valid dan reliabel. Sugiyono (2012:172) mengemukakan uji instrumen

dengan menggunakan validitas dan reliabilitas merupakan suatu cara untuk

melihat apakah data yang terkumpul memiliki kesamaan dengan data yang

sesungguhnya yang terjadi pada objek penelitian. Lebih lanjut Sugiyono

mengemukakan bahwa instrumen yang valid menunjukkan alat ukur yang

benar dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian dan begitu pula

dengan uji reliabilitas apakah data yang valid memiliki tingkat kehandalan

73

yang baik. Artinya data yang baik adalah data yang memiliki konsistensi

kebenaran sepanjang waktu.

Berdasarkan alasan tersebut peneliti perlu untuk melakukan uji

instrumen terlebih dahulu, guna memperoleh data yang benar-benar dapat

digunakan untuk mengukur fenomena yang tengah diteliti dan hasil penelitian

sesuai dengan yang diharapkan.

1. Uji Validitas

Sugiyono (2012: 177) menyatakan bahwa uji validitas

merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi

pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti.

Sedangkan Ghozali (2008: 69) menyatakan uji validitas adalah ukuran

sampai sejauh mana suatu indikator secara akurat mengukur apa yang

hendak ingin diukur.

Sebelum suatu instrumen digunakan dalam penelitian, maka

langkah pertama adalah memastikan apakah indikator yang akan

digunakan telah sesuai berdasarkan teori dan apakah instrumen yang

telah dibuat oleh peneliti perlu ada perbaikan atau perbaikan total

(Sugiyono, 2012:177). Jika suatu instrumen telah dinyatakan layak

untuk dilakukan uji coba, maka langkah berikutnya adalah instrumen

dicobakan pada 30 orang (validitas eksternal). Sugiyono (2012)

mengemukakan pengujian instrumen penelitian dapat menggunakan

ketentuan sebagai berikut:

74

a. Membandingkan rhitung dengan rtabel

- Jika rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung > rtabel), maka instrumen

dinyatakan valid

- Jika rhitung lebih kecil dari rtabel (rhitung < rtabel), maka instrumen

dinyatakan tidak valid.

- Rumus yang digunakan untuk uji instrumen adalah Korelasi

Product Moment:

∑ ∑ ∑

√{ ∑ ∑ } { ∑

∑ }

Atau

b. Membanding rhitung Product Moment dengan 0.3

- Jika rhitung lebih besar dari 0.3 (rhitung > 0.3), maka instrumen

dinyatakan valid

- Jika rhitung lebih kecil dari 0.3 (rhitung < 0.3), maka instrumen

dinyatakan tidak valid.

Berdasarkan kriteria yang dikemukakan di atas, maka kriteria

yang yang digunakan dalam penelitian ini untuk menguji instrumen

adalah dengan Membanding rhitung Product Moment dengan 0.3

(Sugiyono, 2012:178) dan alat statistik yang digunakan adalah

software SPSS 17 for Windows.

Setelah uji instrumen dilakukan dan dinyatakan valid, maka

selanjutnya instrumen akan didistribusikan kepada sampel dengan alat

ukur validitas konstruk. Untuk menguji validitas konstruk dalam

75

penelitian ini akan digunakan teknik analisis faktor dengan metode

Confirmatory Factor Analysis (CFA).

Dalam penelitian yang menggunakan metode Structural

Equation Modelling (SEM), Confirmatory Factor Analysis (CFA)

digunakan untuk menilai measurement model (validitas konstruk dari

measurement theory yang diusulkan) sebelum mengestimasi ke dalam

model persamaan struktural (Ghozali, 2008: 134). Ghozali (2008: 135)

menyatakan bahwa nilai standarized estimate loading suatu

item/indikator yang memiliki nilai ≥0,50 berarti memiliki convergent

validity yang baik, maka indikator dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Santoso (2011: 25) reliabilitas merupakan ukuran

mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk

yang menunjukkan derajat sampai di mana masing-masing indikator

itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum. Uji reliabilitas juga

digunakan untuk menguji instrumen penelitian yang bila digunakan

beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan

data yang sama (Sugiyono, 2012: 190). Suatu variabel penelitian

dikatakan reliabel apabila memenuhi kriteria sebagai berikut :

a. Membandingkan nilai Cronbach Alpha dengan 0.6

- Jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6 (Cronbach

Alpha > 0.6), maka variabel dikatakan reliabel.

76

- Jika nilai Cronbach Alpha lebih kecil dari 0.6 (Cronbach Alpha

< 0.6), maka variabel dikatakan tidak reliabel.

b. Alat analisis yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah

software SPSS 17 for Windows.

c. Rumus Cronbach Alpha yang digunakan adalah sebagai berikut:

(

)(

∑

)

Keterangan:

a = koefisien reliabilitas Cronbach Alpha

K = Jumlah item pernyataan yang diuji

= Jumlah varians skor item

= Varians skor-skor tes (seluruh item K)

Dalam analisis SEM uji reliabilitas yang paling tepat adalah

dengan menggunakan construct reliability bukan dengan cronbrach

alpha (Ghozali, 2008). Perbedaan paling mendasar antara construct

reliability dengan cronbrach alpha adalah adanya asumsi equivalency,

atau dengan kata lain construct reliability tidak berasumsi bahwa tiap

item/observed variable mempunyai kontribusi (loadings) yang sama

terhadap variabel laten (construct) seperti dalam cronbrach alpha.

Ghozali (2008: 137) lebih lanjut menjelaskan bahwa penggunaan

cronbrach alpha sebagai pengukuran reliabilitas dalam kenyataannya

memberikan reliabilitas yang lebih rendah (under estimate) bila

dibandingkan dengan construct reliability.

77

4.7 Metode Analisis Data

1. Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis

data dengan cara menjelaskan gambaran data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud untuk membuta

kesimpulan yang berlaku secara umum (Sugiyono, 2012:147). Adapun

metode analisis deskriptif yang digunakan adalah metode rata-rata

kuesioner.

Tabel 4.6

Skala Interval

No Kriteria Disingkat Skor Nilai

1 Sangat Baik SB 4,20-5,00

2 Baik B 3,40-4,19

3 Cukup/Kurang Baik CB/KB 1,60-3,39

4 Rendah R 1,80-2,59

5 Sangat Rendah SR 1,00-1,79

Sumber : Sugiyono (2013:94)

2. Analisis Model Persamaan Struktural (SEM)

Menurut Sugiyono (2012:32) apabila suatu model menggunakan

lebih dari satu dependen variabel maka penyelesaian model

menggunakan beberapa persamaan regresi menjadi tidak tepat. Teknik

analisis lain dibutuhkan, yaitu model yang berbentuk struktur banyak

dependen variabel yaitu structural equation modeling (SEM).

Menurut Hair et al dalam Yamin dan Kurniawan (2009:25) definisi

SEM adalah sebuah evolusi dari model persamaan berganda yang

78

dikembangkan dari prinsip ekonometri dan digabungkan dengan prinsip

pengaturan dari psikologi dan sosiologi, SEM telah muncul sebagai

bagian integral dari penelitian manajerial dan akademik.

Dua alasan digunakannya SEM :

1. SEM mempunyai kemampuan untuk mengestimasi hubungan antar

variabel yang bersifat multiple relationship. Hubungan ini dibentuk

dalam model struktural yaitu hubungan antara konstruk dependen

dengan independen.

2. SEM mempunyai kemampuan untuk menggambarkan pola

hubungan antara konstruk laten dan variabel manifest. Metode

yang digunakan dalam penelitian ini, menggunakan metode analisis

dengan variabel intervening, dengan program structural equation

modeling (SEM).

Wijanto (2009:34) menyatakan beberapa alasan penggunaan

metode SEM sebagai alat analisis adalah:

1. Mengkonfirmasi unidimensionalisasi dari berbagai indikator untuk

sebuah dimensi/ konstruk.

2. Menguji kesesuaian sebuah model berdasarkan data empiris yang

diteliti

3. Menguji kesesuaian model sekaligus hubungan kausalitas antar

faktor yang diamati dalam model penelitian

Penelitian ini menggunakan dua macam teknik analisis yaitu

(Wijanto, 2009:35):

79

1. Analisis faktor konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis)

Analisis faktor konfirmatori pada SEM digunakan untuk

menkonfirmasikan faktor-faktor yang paling dominan dalam suatu

kelompok variabel. Pada penelitian ini analisis faktor konfirmatori

digunakan untuk menguji indikator yang mengukur variabel

kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja kerja.

2. Regression Weight

Regression Weight pada SEM digunakan untuk meneliti seberapa

besar pengaruh variabel-variabel yang secara teoritis ada.

Selanjutnya, Ghozali (2008:61-62) mengajukan tahapan pemodelan

dan analisis menjadi 7 langkah dan pemenuhan asumsi dasar bila

menggunakan SEM, yaitu:

1. Pengembangan Model Berbasis Teori.

Model persamaan struktural didasarkan pada hubungan kausalitas,

di mana perubahan satu variabel diasumsikan akan berakibat pada

perubahan variabel lainnya.

2. Menyusun Diagram Jalur.

Ada dua hal yang perlu dilakukan dalam tahap ini yaitu menyusun

model persamaan struktural yaitu menghubungkan antar konstruk

laten baik endogen maupun eksogen, dan menyusun measurement

model yaitu menghubungkan konstruk laten endogen atau eksogen

dengan variabel indikator atau manifest.

80

3. Menyusun Model Persamaan Struktural SEM.

Dari model diagram jalur yang telah dikembangkan di atas maka

model persamaan struktural SEM adalah sebagai berikut:

Persamaan Struktural

Komitmen pegawai = γ1 kepemimpinan + γ2 budaya organisasi +

γ3 motivasi kerja +e1

Z = Komitmen pegawai

Y = Motivasi kerja

X1 = Kepemimpinan

X2 = Budaya organisasi

ε = Eror

4. Memilih Input Matrik dan Estimasi Model yang Diusulkan.

Model persamaan struktural berbeda dari teknik analisis

multivariate lainnya, SEM hanya menggunakan data input berupa

matrik varian/kovarian atau matrik korelasi.

5. Menilai Identifikasi Model Struktural.

Pada langkah kelima ini dapat dilakukan dengan melihat standar

eror yang besar untuk satu atau lebih koefisien dan korelasi yang

tinggi (≥0,90) di antara koefisien estimasinya.

6. Evaluasi Kriteria Goodness of fit.

Langkah yang harus dilakukan sebelum menilai kelayakan dari

model struktural adalah menilai apakah data yang akan diolah

memenuhi asumsi model persamaan struktural. Kriteria Goodness

of fit mengukur kesesuaian input observasi atau sesungguhnya

81

(matrik kovarian atau korelasi) dengan prediksi dari model yang

diajukan (proposed model). Adapun kriteria Goodnes of Fit untuk

kesesuaian model yang umum dipakai dalam berbagai penelitian

disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.7.

Kriteria Goodness of fit

Kriteria Goodness of fit Cut off value

Chi – Square Statistics Sekecil Mungkin

P-Value ≥ 0,05

Chi-Square/df ≤ 3,00

CFI ≥ 0,90

GFI ≥ 0,90

AGFI ≥ 0,80

TLI ≥ 0,90

RMSEA ≤ 0,08

Sumber : Ghozali (2008)

7. Interpretasi dan modifikasi model.

Ketika model telah dinyatakan diterima, maka peneliti dapat

mempertimbangkan dilakukannya modifikasi model untuk

memperbaiki penjelasan teoritis atau Goodness of Fit.

8. Asumsi Dasar.

Analisis SEM mensyaratkan data berdistribusi normal untuk

menghindari bias dalam analisis data. Jika data tidak normal, maka

fit index seperti Tucker Lewis Index (TLI) dan Comparative Fit

Index (CFI) menghasilkan nilai yang underestimate. Data

dikatakan normal apabila nilai critical ratio skewness

(kemencengan) semua indikator dan nilai critical ratio multivariate

memiliki nilai pada rentang ±2,58 (signifikansi pada 1%), (Ghozali,

2008:38).

82

4.8 Pengujian Hipotesis

1. Uji Parsial (t)

Untuk menguji pengaruh satu persatu pengaruh variabel eksogen

terhadap variabel endogen dapat dilakukan dengan uji statistik t (uji

parsial). Adapun kriteria uji t dapat dilihat di bawah ini:

a. Merumuskan Hipotesis

- Ho : βi = 0, artinya variabel bebas bukan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel terikat.

- Ha : βi ≠ 0, artinya variabel bebas merupakan penjelas yang

signifikan terhadap variabel terikat.

b. Menentukan taraf signifikan

- Nilai Sig 5%

- df = n-k

c. Menentukan daerah keputusan

- Jika t-hitung < t-tabel berarti H0 diterima dan Ha ditolak

- Jika t-hitung > t-tabel berarti H0 ditolak dan Ha diterima

Adapun ketentuan t-tabel diperoleh dengan cara membandingkan

taraf signifikan (0.05) dan df = n-k maka diperoleh t-tabel sebesar 1,96.

2. Uji Simultan (F)

Untuk menguji pengaruh variabel eksogen terhadap variabel

endogen secara bersama-sama baik pada struktur I maupun struktur II

dapat dilakukan dengan uji statistik F (uji simultan). Adapun kriteria uji f

dapat dilihat di bawah ini:

83

a. Merumuskan Hipotesis

- Ho : β1 = β2 = β3 = 0, berarti secara bersama-sama tidak ada

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

- β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0, berarti secara bersama-sama ada pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Menentukan taraf signifikan

- Nilai Sig 5%

- df 1 = k-1 dan df2 = n – k

c. Menentukan daerah keputusan

- Jika F-hitung < F-tabel berarti H0 diterima dan Ha ditolak

- Jika F-hitung > F-tabel berarti H0 ditolak dan Ha diterima

Adapun ketentuan F-tabel diperoleh dengan cara membandingkan

taraf signifikan (0.05) dan degree of freedom (df 1 = k-1 dan df2 = n – k)

maka diperoleh F-tabel sebesar 2,66.

84

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi hasil-hasil penelitian yang mencakup: Analisis deskriptif variabel

penelitian, pengujian validitas dan reliabilitas konstruk, serta pengujian hipotesis

dan pembahasannya.

5.1 Karakteristik Responden

Pada penelitian ini, sebelum diuraikan analisis deskriptif dan pengujian

hipotesis, maka terlebih dahulu diuraikan karakteristik responden, mencakup jenis

kelamin, usia dan masa kerja.

Berdasarkan hasil pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner

kepada pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten yang

dijadikan sebagai responden, maka dapat diketahui karakteristik setiap responden

sebagai berikut:

Tabel 5.1.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Pria 109 63.0 63.0 63.0

Wanita 61 37.0 37.0 100.0

Total 170 100.0 100.0

Sumber : Pengolahan SPSS

Tabel di atas terlihat bahwa sebagian besar responden adalah pria

sebanyak 63% dan responden wanita sebanyak 37%. Hal ini menunjukkan bahwa

pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten yang dijadikan

responden relatif seimbang antara pria dan wanita, walaupun pria lebih banyak,

85

hal ini memperlihatkan adanya keterwakilan antara kedua gender tersebut dalam

menilai variabel yang diteliti.

Tabel 5.2.

Karakteristik Responden berdasarkan Usia, (n=170)

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 31 - 40 Tahun 37 21.5 21.5 21.5

41 - 50 Tahun 90 53.0 53.0 74.5

≥ 51 Tahun 43 25.5 25.5 100.0

Total 170 100.0 100.0

Sumber : Pengolahan SPSS

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden didominasi oleh

responden berusia di antara 41 - 50 tahun yaitu sebanyak 53%, selanjutnya

responden berusia di atas 50 tahun sebanyak 25.5%, dan responden berusia di

antara 31-40 tahun sebanyak 21.5%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di

Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten yang dijadikan responden

didominasi oleh pegawai berusia antara 41 - 50 tahun, karena pada usia itu pada

umumnya sudah memiliki kedewasaan dan pengalaman yang mumpuni, sehingga

lebih tepat untuk menjawab kuesioner yang diberikan, karena sudah banyak

mengetahui kondisi di lingkungan Kantor-Kantor Kementrian Agama Provinsi

Banten.

86

Tabel 5.3.

Karakterstik Responden Berdasarkan Masa Kerja, (n=170)

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 10 – 20 tahun 71 42.0 42.0 42.0

21 – 30 tahun 82 48.0 48.0 90.0

≥ 31 tahun 17 10.0 10.0 100.0

Total 170 100.0 100.0

Sumber : Pengolahan SPSS

Berdasarkan tabel di atas, diketahui responden dengan masa kerja di

antara 10-20 tahun sebanyak 42%, responden dengan masa kerja antara 21 – 30

tahun sebanyak 48% dan responden dengan masa kerja di atas 31 tahun

sebanyak 10%. Data ini menggambarkan bahwa pegawai yang menjadi

responden dalam penelitian ini didominasi oleh pegawai dengan masa kerja

antara 21 – 30 tahun. Hal ini cukup beralasan jika responden dalam penelitian

ini dijadikan sampel.

5.2. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Pada penelitian ini diuraikan analisis deskriptif dari setiap variabel yang

diteliti, sehingga dihasilkan temuan penelitian sebagai acuan untuk implikasi

manajerial. Sebagaimana yang telah diuraikan pada Bab sebelumnya, bahwa

variabel penelitian yang diteliti adalah Kepemimpinan, Budaya organisasi,

motivasi kerja dan komitmen.

87

Tabel 5.4.

Analisis Deskriptif Kepemimpinan

No Dimensi/Indikator Rata-

rata

Kategori

1 Mengarahkan Perhatian 3.72 Baik

2 Mendengarkan 3.79 Baik

3 Informatif 3.72 Baik

Rata-rata Mengarahkan 3.74 Baik

4 Tingkat Dukungan Pelindung 3.71 Baik

5 Solutif 3.94 Baik

6 Bertanggung jawab 3.72 Baik

Rata-rata Tingkat Dukungan 3.79 Baik

Rata-rata Kepemimpinan 3.78 Baik

Sumber : Olah data, 2018

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa kepemimpinan pegawai di

Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten memiliki rata-rata jawaban

sebesar 3.78 masuk pada kategori baik. Adapun unsur kepemimpinan di Kemenag

se Provinsi Banten yang paling besar skornya adalah dimensi Tingkat Dukungan

dengan rata-rata jawaban 3.79 masuk pada kategori baik dan indikator Solutif

dengan rata-rata jawaban 3.94 masuk pada kategori baik. Sedangkan unsur

kepemimpinan di Kemenag se Provinsi Banten yang paling rendah skornya adalah

dimensi Mengarahkan dengan rata-rata jawaban 3.74 masuk pada kategori baik

dan indikator pelindung dengan rata-rata jawaban 3.71 masuk pada kategori baik.

Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya pegawai di Kantor-Kantor

Kementrian Agama se Provinsi Banten telah mempersepsikan kepemimpinan baik

terutama dalam hal memberikan solusi-solusi masalah kerja, namun demikian

kepemimpinan Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten masih

dipersepsikan rendah dalam hal sikap melindungi bawahan.

88

Tabel 5.5.

Analisis Deskriptif Budaya Organisasi

No Dimensi/Indikator Rata-

rata

Kategori

1 Budaya

birokrasi

Ketaatan pada perintah 3.83 Baik

2 Bekerja berdasarkan perintah 4.02 Baik

Rata-rata Budaya birokrasi 3.96 Baik

3 Budaya

inovatif

Kreatif 3.97 Baik

4 Inovatif 3.91 Baik

Rata-rata Budaya inovatif 3.94 Baik

5 Budaya

suportif

Dukungan pimpinan 3.90 Baik

6 Dukungan rekan kerja 3.76 Baik

Rata-rata Budaya suportif 3.83 Baik

Rata-rata Budaya Organisasi 3.76 Baik

Sumber : Olah data, 2018

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa budaya organisasi di Kantor-

Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten memiliki rata-rata jawaban sebesar

3.76 masuk pada kategori baik. Adapun unsur budaya organisasi di Kemenag se

Provinsi Banten yang paling besar skornya adalah dimensi Budaya birokrasi

dengan rata-rata jawaban 3.96 masuk pada kategori baik dan indikator Bekerja

berdasarkan perintah dengan rata-rata jawaban 4.02 masuk pada kategori baik.

Sedangkan unsur budaya organisasi di Kemenag se Provinsi Banten yang paling

rendah skornya adalah dimensi Budaya suportif dengan rata-rata jawaban 3.83

masuk pada kategori baik dan indikator Dukungan rekan kerja dengan rata-rata

jawaban 3.76 masuk pada kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa pada

umumnya pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten telah

mempersepsikan budaya organisasi baik terutama dalam hal bekerja berdasarkan

perintah pimpinan, namun demikian budaya organisasi Kantor-Kantor Kementrian

89

Agama se Provinsi Banten masih dipersepsikan rendah dalam hal sikap pegawai

saling mendukung.

Tabel 5.6.

Analisis Deskriptif Motivasi Kerja

No Dimensi/Indikator Rata-

rata

Kategori

1 Kebutuhan akan

keberhasilan

Tantangan 4.22 Sangat Baik

2 Menyelesaikan masalah 4.31 Sangat Baik

Rata-rata Kebutuhan akan keberhasilan 4.26 Sangat Baik

3 Kebutuhan

Berafiliasi

Kerja sama 4.08 Baik

4 Membantu rekan kerja 3.23 Cukup Baik

Rata-rata Kebutuhan Berafiliasi 3.66 Baik

5 Kebutuhan akan

kekuasaan

Menjadi ketua tim 3.32 Cukup Baik

6 Menjadi koordinator 4.09 Baik

Rata-rata Kebutuhan akan kekuasaan 3.71 Baik

Rata-rata Motivasi Kerja 3.88 Baik

Sumber : Olah data, 2018

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa motivasi kerja pegawai di Kantor-

Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten memiliki rata-rata jawaban sebesar

3.88 masuk pada kategori baik. Adapun unsur motivasi kerja di Kemenag se

Provinsi Banten yang paling besar skornya adalah dimensi Kebutuhan akan

keberhasilan dengan rata-rata jawaban 4.26 masuk pada kategori sangat baik

dan indikator Menyelesaikan masalah dengan rata-rata jawaban 4.31 masuk pada

kategori sangat baik. Sedangkan unsur motivasi kerja di Kemenag se Provinsi

Banten yang paling rendah skornya adalah dimensi Kebutuhan Berafiliasi

dengan rata-rata jawaban 3.66 masuk pada kategori baik dan indikator

Membantu rekan kerja dengan rata-rata jawaban 3.23 masuk pada kategori

cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya pegawai di Kantor-

Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten telah mempersepsikan motivasi

90

kerja baik terutama dalam hal menyelesaikan masalah kerja, namun demikian

motivasi kerja Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten masih

dipersepsikan rendah dalam hal sikap saling membantu antar pegawai.

Tabel 5.7.

Analisis Deskriptif Komitmen

No Dimensi/Indikator Rata-

rata

Kategori

1 Afektif Kebanggaan 4.30 Baik

2 Keyakinan menjadi lebih baik 3.74 Baik

Rata-rata Afektif 4.02 Baik

3 Berkelanjutan Kesejahteraan 3.54 Baik

4 Jenjang karier 3.97 Baik

Rata-rata Berkelanjutan 3.76 Baik

5 Normatif Pengakuan terhadap organisasi 3.78 Baik

6 Menjaga nama baik organisasi 3.92 Baik

Rata-rata Normatif 3.85 Baik

Rata-rata Skor Komitmen 3.88 Baik

Sumber : Olah data, 2018

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa komitmen pegawai di Kantor-

Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten memiliki rata-rata jawaban sebesar

3.88 masuk pada kategori baik. Adapun unsur komitmen pegawai Kemenag se

Provinsi Banten yang paling besar skornya adalah dimensi Afektif dengan rata-

rata jawaban 4.02 masuk pada kategori baik dan indikator Kebanggaan dengan

rata-rata jawaban 4.30 masuk pada kategori baik. Sedangkan unsur komitmen

pegawai Kemenag se Provinsi Banten yang paling rendah skornya adalah dimensi

Berkelanjutan dengan rata-rata jawaban 3.76 masuk pada kategori baik dan

indikator Kesejahteraan dengan rata-rata jawaban 3.54 masuk pada kategori

baik. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama

91

se Provinsi Banten telah mempersepsikan komitmen baik terutama dalam hal

kebanggan menjadi pegawai PNS di Kemenag Provinsi Banten, namun demikian

komitmen pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten masih

dipersepsikan rendah dalam hal kesejahteraan.

5.3. Analisis Penelitian dan Uji Hipotesis

5.3.1. Model Pengukuran CFA (Confirmatory Factor Analysis)

Gambar 5.1.

Model Pengukuran X-Models (Standardized Model)

Berdasarkan hasil uji CFA atas, diketahui semua indikator memiliki nilai

standard loading factor > 0,3 maka disimpulkan bahwa semua indikator dalam

92

penelitian ini adalah valid, sehingga dapat dilanjutkan pada analisis berikutnya.

Berikut ringkasannya.

Tabel 5.8. Hasil Uji CFA X-Models Variabel Dimensi Indikator Loading Kriteria Kesimpulan

Kepemimpinan Mengarahkan Perhatian 0.76

0,30

Valid

Mendengarkan 0.84 Valid

Informatif 0.78 Valid

Tingkat

Dukungan

Pelindung 0.65 Valid

Solutif 0.88 Valid

Bertanggung jawab 0.75 Valid

Budaya

Organisasi

Birokrasi Ketaatan pada

perintah 0.54 Valid

Bekerja berdasarkan

perintah 0.59 Valid

Inovatif Kreatif 0.92 Valid

Inovatif 1.01 Valid

Suportif Dukungan pimpinan 0.92 Valid

Dukungan rekan

kerja 0.89 Valid

Sumber: Hasil Olah Data Lisrel 8.80, 2018

Gambar 5.2.

Model Pengukuran Y-Models (Standardized Model)

93

Berdasarkan hasil uji CFA atas, diketahui semua indikator memiliki nilai

standard loading factor > 0,3 maka disimpulkan bahwa semua indikator dalam

penelitian ini adalah valid, sehingga dapat dilanjutkan pada analisis berikutnya.

Berikut ringkasannya.

Tabel 5.9. Hasil Uji CFA Y-Models Variabel Dimensi Indikator Loading Kriteria Kesimpulan

Motivasi

Kerja

Kebutuhan akan

keberhasilan

Tantangan 0.83

0,30

Valid

Menyelesaikan

masalah 0.73 Valid

Kebutuhan

Berafiliasi

Kerja sama 1.25 Valid

Membantu rekan

kerja 0.56 Valid

Kebutuhan akan

kekuasaan

Menjadi ketua tim 0.84 Valid

Menjadi koordinator 0.94 Valid

Komitmen Afektif Kebanggaan

Keyakinan menjadi

lebih baik

0.57 Valid

Kesejahteraan 0.89 Valid

Berkelanjutan Jenjang karier 0.77 Valid

Pengakuan terhadap

organisasi 0.78 Valid

Normatif Menjaga nama baik

organisasi 0.77 Valid

Kebanggaan 0.83 Valid

Sumber: Hasil Olah Data Lisrel 8.80, 2018

Setelah dilakukan pengujian validitas dengan metode CFA, maka langkah

selanjutnya adalah menghitung convergent validity dengan metode Average

Varians Extract (AVE) dan construct reliability. Menurut Ghozali (2008: 135)

nilai AVE ≥ 0,30 menunjukkan convergent validity yang baik. Lebih lanjut

Ghazali (2008: 69) menyatakan nilai construct reliability ≥0,60 menunjukkan

reliabilitas yang baik. Berikut hasil perhitungannya.

1. Rumus Average Varians Extract (AVE)

∑

∑ ∑

94

2. Construct Reliability

∑

∑ ∑

Tabel 5.10

Evaluasi Nilai AVE dan CR

No Variabel AVE Kriteria CR Kriteria Kesimpulan

1 Kepemimpinan 0.61

AVE ≥

0,30

0.90

CR ≥

0,60

Valid dan

Reliabel

2 Budaya

Organisasi 0.69 0.93

Valid dan

Reliabel

3 Motivasi kerja 0.66 0.92 Valid dan

Reliabel

4 Komitmen 0.60 0.90 Valid dan

Reliabel

Sumber: Hasil Olah Data Lisrel 8.80, 2018

Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat dikemukakan bahwa variabel

kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan komitmen memiliki nilai Average

Varians Extract (AVE) lebih besar dari 0,30 maka disimpulkan bahwa variabel

dalam penelitian ini memiliki converge validitas yang baik. Selain itu, keempat

variabel tersebut memiliki nilai Construct Reliability (CR) lebih besar dari 0,60

maka disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi

dan komitmen adalah reliabel.

5.3.2 Model Persamaan Struktural (SEM)

Model penuh persamaan SEM dengan menggunakan program LISREL

8.80 diperoleh dua model diagram lintasan, yaitu model standardized dan model

t-values, masing-masing model seperti ditunjukkan pada Gambar berikut :

95

Gambar 5.3. SEM (Standardized Model) Second Order

96

Gambar 5.4. SEM (t-value Model) Second Order

97

Berdasarkan pada Gambar 5.3 dan Gambar 5.4 di atas, perhitungan

tersebut di atas selanjutnya akan dikemukakan pengujian parameter γ dan β

(coefficient factor) struktural pada model eksogen maupun endogen. Pengujian ini

ditujukan untuk mengetahui pengaruh satu variabel laten terhadap variabel laten

lainnya. Pengujian parameter γ dan β adalah koefisien regresi terstandarisasi

(standardized regression weight) untuk variabel eksogen maupun endogen seperti

ditunjukkan pada tabel di bawah ini.

Tabel 5.11.

Uji Statistik Model Persamaan Struktural Structure Models

Coefficient

Factor

(Standarized)

thitung

/Fhitung

Hasil uji Variabel

Endogen Variabel Eksogen/ Endogen

Motivasi

kerja

Kepemimpinan -0.19 -0.67 Tidak

Signifikan

Budaya organisasi 1.37 2.55 Signifikan

Kepemimpinan dan Budaya

organisasi R

2= 0.86 9.30 Signifikan

Komitmen

Kepemimpinan 2.91 0.00 Tidak

Signifikan

Budaya organisasi -11.27 -1.40

Tidak

Signifikan

Motivasi 11.28 1.06

Tidak

Signifikan

Kepemimpinan, Budaya

organisasi, dan motivasi kerja R

2= 0.42 2.97 Signifikan

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018 (LISREL 8.80, ttabel=1,96, Ftabel=2.66)

Dalam penelitian ini ada 7 (tujuh) hipotesis yang diuji (H1, H2, H3, H4,

H5, H6, dan H7), dari 7 hipotesis tersebut berdasarkan hasil pengujian tabel di

atas, maka diperoleh kesimpulan bahwa H1, H4, H5 dan H6 ditolak, sedangkan

H2, H3, dan H7 diterima. Hasil selengkapnya dari pengujian masing-masing

hipotesis dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

98

Tabel 5.12.

Hasil Pengujian Hipotesis

Hipotesis Deskripsi Kesimpulan

H1 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

Motivasi kerja Ditolak

H2 Budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap Motivasi kerja Diterima

H3

Kepemimpinan dan Budaya organisasi secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

Motivasi kerja Diterima

H4 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

Komitmen Ditolak

H5 Budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap Komitmen Ditolak

H6 Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

Komitmen Ditolak

H7

Kepemimpinan, Budaya organisasi, dan

Motivasi kerja secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Diterima

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018

5.4 Pembahasan Penelitian

Hasil penelitian di atas, selanjutnya dikemukakan makna dari temuan ini

terhadap objek penelitian, sehingga memunculkan permasalahan dan solusi yang

jelas. Berikut penjelasan hasil penelitian di bawah ini.

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi dan implikasinya terhadap

komitmen (H1 dan H4)

Hasil pengujian SEM pada struktur 1 menunjukkan kepemimpinan

berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja

dengan koefisien regresi sebesar -0.19 dan t hitung -0.67, kesimpulannya

H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya kepemimpinan secara statistik

diprediksikan berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap

99

motivasi kerja pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi

Banten.

Hasil pengujian SEM pada struktur 2 menunjukkan kepemimpinan

berpengaruh namun tidak signifikan terhadap komitmen dengan koefisien

regresi sebesar 2.91 dan t hitung 0.00, kesimpulannya H0 diterima dan Ha

ditolak. Artinya kepemimpinan secara statistik diprediksikan tidak

berpengaruh terhadap komitmen pegawai di Kantor-Kantor Kementrian

Agama se Provinsi Banten.

Makna yang dapat dikemukakan dari temuan di atas adalah; pertama

bahwa para pimpinan di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi

Banten belum mempraktekkan kepemimpinan yang ideal (sesuai teori).

Hal ini dapat dilihat pada hasil analisis deskriptif di mana kepemimpinan

dipersepsikan sebesar 3.78. Angka tersebut merujuk pada peran pimpinan

yang ada baru sekedar baik saja, belum dapat memberikan dampak yang

berarti terhadap motivasi pegawai. Misalnya pada indikator pimpinan

sebagai pelindung, pimpinan bertanggung jawab, pimpinan perhatian,

pemimpin aktif dalam memberikan informasi memiliki nilai jawaban yang

kecil. Tentunya kondisi ini menjelaskan bahwa keberadaan pimpinan di

Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten saat ini belum

secara keseluruhan mampu memotivasi dan menjadi motivasi bagi para

pegawainya sehingga lahir komitmen organisasi.

Kedua, hasil statistik regresi sesungguhnya adalah ukuran matematis

yang digunakan untuk memprediksikan apa yang akan terjadi di masa

100

mendatang dengan data-data yang ada saat ini. Artinya temuan di atas

menjelaskan bahwa dengan kondisi kepemimpinan di Kantor-Kantor

Kementrian Agama se Provinsi Banten saat ini secara statistik

memperlihatkan dampak buruk terhadap motivasi dan komitmen

organisasi para pegawai. Hal ini diperlihatkan dengan temuan statistik

yang hasilnya negatif. Sejatinya temuan ini menjadi bukti empiris bahwa

perlu ada perbaikan-perbaikan terhadap kepemimpinan di lingkungan

pemerintahan, khususnya dalam hal ini di Kantor-Kantor Kementrian

Agama se Provinsi Banten. Perlu adanya perhatian serius dari pusat hingga

pemerintah daerah untuk membuat suatu SOP, kriteria dan kualifikasi

tertentu bagi pimpinan di lingkungannya. Sehingga pimpinan-pimpinan

yang dipilih ini adalah pimpinan-pimpinan yang memiliki fungsi kebaikan

bagi lembaganya (ditujukan dengan kemajuan SDM, Pelayanan dan

Kinerja Institusi) dan memiliki manfaat bagi masyarakat luas tentang

peran lembaga tersebut (Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi

Banten).

Lebih lanjut, jika kita lihat secara seksama bahwa kepemimpinan

baik pengaruhnya terhadap motivasi maupun pengaruhnya terhadap

komitmen tidak memiliki pengaruh signifikan. Artinya keberadaan

pimpinan di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten saat ini

diprediksikan belum berdampak signifikan terhadap motivasi dan

komitmen organisasi pegawai.

101

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap

komitmen (H2 dan H5)

Hasil pengujian SEM pada struktur 1 menunjukkan budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dengan

koefisien regresi sebesar 1.37 dan t hitung 2.55, kesimpulannya H0 ditolak

dan Ha diterima. Artinya budaya organisasi secara statistik terbukti

berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor-Kantor

Kementrian Agama se Provinsi Banten.

Hasil pengujian SEM pada struktur 2 menunjukkan budaya

organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen

dengan koefisien regresi sebesar -11.27 dan t hitung -1.40, kesimpulannya

H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya budaya organisasi secara statistik

diprediksikan berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap

komitmen pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi

Banten.

Penafsiran yang dapat diuraikan dari temuan di atas, bahwa budaya

organisasi yang ada saat ini di Kantor-Kantor Kementrian Agama se

Provinsi Banten diprediksikan cukup baik dalam meningkatkan motivasi

kerja pegawai, namun tidak pada komitmen organisasi. Hal ini dapat

dilihat pada hasil analisis deskriptif, bahwa budaya organisasi yang

terbangun adalah dimensi budaya birokrasi yang direfleksikan oleh

indikator bekerja berdasarkan perintah.

102

Pertanyaan menarik dari temuan di atas adalah, apakah budaya yang

terbangun sudah baik dalam membangun motivasi dan komtimen kerja

yang baik?

Senyatanya temuan di atas cukup mengejutkan, bahwa budaya yang

ada saat ini baik dalam hal birokrasi, yakni di mana para pegawai bekerja

pada trek atau jalur birokrasi yang ada, yaitu bekerja berdasarkan perintah

pimpinan. Sehingga sangat wajar jika nilai regresi pengaruhnya melebihi

1.00 yakni sebesar 1.37 (abnormal) namun signifikansinya kecil, yakni

sebesar 2.55 pada struktur 1. Sedangkan pada struktur 2 pengaruhnya

sebesar -11.27 namun signifikansinya kecil, yakni sebesar -1.40 pada

struktur 2. Padahal secara teori budaya yang baik adalah budaya yang

berorientasi pada reformasi birokrasi, sehingga budaya yang ada mampu

mendorong semangat para pegawai untuk berprestasi dan berkomitmen

tinggi. Maka tidak heran jika temuan ini memprediksikan pengaruh budaya

organisasi sangat besar namun tidak memiliki dampak yang besar pula

terhadap motivasi dan komitmen para pegawai.

3. Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap motivasi dan

implikasinya terhadap komitmen (H3, H6 dan H7)

Hasil pengujian SEM pada struktur 1 menunjukkan kepemimpinan

dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

dengan koefisien determinasi sebesar 0.86 dan f hitung 9.30,

kesimpulannya H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya kepemimpinan dan

103

budaya organisasi secara statistik terbukti berpengaruh terhadap motivasi

kerja pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten.

Hasil pengujian SEM pada struktur 2 menunjukkan motivasi

berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap komitmen dengan

koefisien regresi sebesar 11.28 dan t hitung 1.06, kesimpulannya H0

diterima dan Ha ditolak. Artinya motivasi kerja secara statistik

diprediksikan berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap

komitmen pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi

Banten.

Hasil pengujian SEM pada struktur 2 menunjukkan kepemimpinan,

budaya organisasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen dengan koefisien determinasi sebesar 0.42 dan f hitung

2.97, kesimpulannya H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya kepemimpinan,

budaya organisasi dan motivasi secara statistik diprediksikan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai di Kantor-Kantor

Kementrian Agama se Provinsi Banten.

Hal menarik yang dapat diuraikan dari temuan di atas adalah,

ternyata berdasarkan perhitungan statistik kepemimpinan diprediksikan

dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja jika bersamaan dengan budaya

organisasi dan motivasi (H3 dan H7). Dengan kata lain, kepemimpinan

yang ada di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten

memiliki hubungan atau saling berkaitan dengan budaya birokrasi yang

terbangun saat ini, sehingga adanya budaya itu menjadi jalan bagi

104

pimpinan untuk memberikan motivasi kepada para pegawainya sehingga

lahir komitmen kerja. Fakta lapangan memperlihatkan bahwa di dunia

pemerintahan kepemimpinan akan memiliki arti jika adanya jalur

birokrasi, maka tidak heran jika para pegawai akan selalu patuh dan taat

pada pimpinannya.

5.5. Temuan Hasil Penelitian

Berdasarkan uraian hasil pengujian hipotesis penelitian di atas, maka

temuan pada penelitian ini adalah bahwa (H1 dan H3) Kepemimpinan tidak

berpengaruh terhadap motivasi dan komitmen secara parsial; (H5) Budaya

organisasi tidak berpengaruh terhadap komitmen secara parsial, (H6) Motivasi

tidak berpengaruh terhadap komitmen secara parsial; (H2) Budaya organisasi

berpengaruh terhadap motivasi secara parsial, (H3) kepemimpinan dan budaya

berpengaruh terhadap motivasi secara simultan; dan (H7) kepemimpinan, budaya

organisasi dan motivasi berpengaruh terhadap komitmen secara simultan.

105

BAB VI

RENCANA TAHAPAN BERIKUTNYA

6.1 Rencana Tahap Penelitian

Adapun tahapan penelitian yang telah direncanakan yaitu akan

dilakukan penelitian dalam kurun waktu 12 (dua belas) bulan, di mulai dari

bulan Januari 2018 sampai dengan Dsember 2018, yang menjadi objek

penelitian adalah Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten,

dengan kriteria sebagaimana telah ditetapkan pada bab IV. Selanjutnya unit

analisis yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor-

Kantor Kementrian Agama se provinsi Banten yang berstatus PNS, masa

kerja minimal 10 tahun dan lulusan sarjana.

Pada tahapan berikutnya disusun instrumen penelitian berdasarkan

kajian teori, penelitian terdahulu dan konsultasi dengan ahli. Kemudian

dilakukan sebaran kuesioner kepada 170 responden yang telah ditetapkan

dengan teknik pengambilan sampel acak proporsi (proporsionate random

sampling).

Setelah data (kuesioner) terkumpul, langkah-langkah selanjutnya adalah

dilakukan pentabulasian data untuk mempermudah dalam pengujian statistik.

adapun uji statistik yang dilakukan adalah uji deskriptif, uji pengukuran

model dengan metode CFA, uji analisis SEM mencakup uji parsial (uji t); uji

simultan (uji f) dan uji koefisien determinasi.

106

Hasil dari pengolahan data dan uji analisis Structural Equetion

Modelling (SEM), selanjutnya dilakukan analisis dan pembahasan mengenai

temuan-temuan tersebut, sehingga diperoleh kejelasan masalah dan solusinya,

yang pada tahapan akhir dibuat kesimpulan penelitian.

Setelah selesai dilakukan analisis, pembahasan dan dikemukakan hasil

penelitian, maka langkah berikutnya membuat luaran penelitian dalam bentuk

jurnal ilmiah berISSN dalam jurnal Scientific Journal of Reflection:

Economic, Accounting, Management & Business.

6.2 Rincian Kegiatan Penelitian

Tabel 6.1.

Rincian Kegiatan Penelitian

No Kegiatan 2017

Jan-

April

Mei-

Juli

Jul-

Agus

Sep-

Okt

Nov Des

1 Pra Penelitian X

2 Pelaksanaan Penelitian X

3 Analisis Data X

4 Publikasi Luaran

Penelitian (Jurnal )

X

5 Pemaparan dan

Perbaikan

X X

6 Finalisasi X

107

BAB VII

PENUTUP

Pada bab ini memaparkan kesimpulan yang merupakan jawaban dari

rumusan penelitian, serta memaparkan temuan-temuan yang diperoleh dalam

penelitian.

7.1 Kesimpulan

1. Kepemimpinan berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap

motivasi kerja pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi

Banten.

2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

3. Kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor-Kantor Kementrian

Agama Se Propinsi Banten.

4. Kepemimpinan berpengaruh namun tidak signifikan terhadap komitmen

pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

5. Budaya organisasi berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap

komitmen pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi

Banten.

6. Motivasi berpengaruh namun tidak signifikan terhadap komitmen

pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

108

7. Kepemimpinan, Budaya organisasi, dan motivasi kerja secara bersama-

sama berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor

Kementrian Agama Se Propinsi Banten.

7.2 Saran

1. Untuk meningkatkan kepemimpinan, maka Pihak Kementrian Agama

Daerah Provinsi Banten; (1) Dapat meningkatkan kemampuan pimpinan

dalam mengarahkan (fungsi manajemen) anggota organisasi dengan

membangun kepribadian yang dapat mendengarkan aspirasi dari bawah.

Dapat (2) memperbaiki kepemimpinan dalam hal kemampuan pimpinan

dalam mendukung para pegawainya dengan membangun kepribadian

pimpinan yang dapat menjadi pelindung dan pengayom bagi bawahan.

2. Untuk meningkatkan budaya organisasi, maka Pihak Kementrian Agama

Daerah Provinsi Banten; (1) Dapat meningkatkan budaya birokrasi yang

efektif dan efisien. (2) Dapat memperbaiki budaya saling mendukung dan

saling gotong royong.

3. Untuk meningkatkan motivasi kerja, maka Pihak Kementrian Agama

Daerah Provinsi Banten; (1) Dapat meningkatkan motivasi berprestasi

pegawai dengan memberikan pembekalan berupa Diklat, sehingga para

pegawai handal dalam menyelesaikan berbagai permasalahan kerja,

dalam hal ini pelayanan kepada masyarakat. (2) Dapat memperbaiki

motivasi sosial antar pegawai, yakni dengan membangun pribadi-pribadi

yang saling mendukung dan gotong royong.

109

4. Untuk meningkatkan komitmen kerja, maka Pihak Kementrian Agama

Daerah Provinsi Banten; (1) Dapat meningkatkan komitmen afektif

dengan menanamkan kepribadian berintegritas sehingga dapat menjaga

nama baik organisasi.

5. Kepada peneliti selanjutnya, untuk dapat menambah variabel lain

sehingga hasil penelitian menjadi lebih berbeda. Selain itu, peneliti

selanjutnya dapat melakukan modifikasi model dengan metode penelitian

dan analisis yang berbeda sehingga akan memunculkan temuan-temuan

baru.

110

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, G. Michael. 2006. Industrial/Organizational Psychology: An appllied.

Approach. California. Thomas Wadsworth.

Ajat Sudrajat. 2011. Membangun Budaya Sekolah Berbasis Karakter Terpuji.

Yogyakarta. UNY Press.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga.

Colquitt, LePine dan Wesson. 2011. Organinizational Behavior: Improving

Performance and Commitment in the workplace. London. Mc-Graw Hill

International Edition.

Daft, Richard L. 2005. The Leadership Experience, South Western. Vanderbilt

University.

Donald, R.Cooper & Pamela S.Schindler. 2006. Bussines Research Methods. 9th

edition. New York. McGraw-Hill International Edition.

Ghozali, Imam. 2008. Analisis SEM dengan Amos. Semarang. Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Handoko T. Hani. 2008. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. BPFE.

Haryono, Siswoyo. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Manajer.

Jakarta. Intermedia Personalia Utama.

. 2010. Intisari Teori Kepemimpinan. Jakarta. Intermedia Personalia Utama.

Hasibuan SP. Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi

Aksara.

Husein, Umar. 2008. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gramedia Pustaka

Utama.

Ivancevich, John M and Konopaske Robert. 2013. Organization. New Jersey.

McGraw Hill.

Ivancevich, John M Gibson, James L. & James H. Donnelly, 2008, Organisasi

dan Menejemen: Prilaku, Struktur dan Proses. Alih Bahasa: Djoerban

Wahid. Jakarta. Erlangga.

. 2010. Human Resource Management. New York. Published by McGraw

Hill.

Kartono, Kartini. 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta. Rajawali Press.

Kinicki, Angelo and Brian K. Williams. 2011. Management a practical

Introduction. New York. Mc Graw Hill.

Kreitner Robert and Angelo Kinicki. 2010. Organizational Behavior, Ninth

Edition. New York. Mc Graw-Hill.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung. Remaja Rosdaya Karya.

Martoyo, Susilo. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Masaong, Kadim Arfan, A Tilomi. 2011. Kepemimpinan Berbasis Multiple

Intelligence. Bandung. Alfabeta.

Milkovich, George T and Newman. 2005. Compensation 8 Edition. New York.

International Edition McGraw Hill.

111

Muktiyo, Widodo. 2011. Komunikasi Pembangunan Untuk Pemberdayaan

Masyarakat. Karanganyar. Lindu Pustaka.

Munir, Baderel 2012. Six Dimension Organization, Dengan Pendekatan

Organization Devepolment. Yogyakarta. Graha Ilmu.

Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan

Perusahaan dan Industri. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press.

Newstrom W. John. 2011. Organizational Behaviour: Human Behaviour at Work.

New York. McGraw Hill-Irwin.

Pabundu, Rika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta. Bumi Aksara.

Riduwan. 2012. Skala Pengukuran Variabel – Variabel Penelitian. Bandung.

Alfabeta.

. dan Engkos. 2011. Cara Menggunakan Dan Memaknai Path Analysis.

Bandung. Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta. Rajawali Press.

Robbins, P.S. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Alih Bahasa Diana Angelica,

Ria Cahyani dan Abdul Rosyid. Jakarta. Prentice Hall.

. dan Judge. 2013. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Diana Angelica, Ria

Cahyani dan Abdul Rosyid. Jakarta. Salemba Empat.

Sangaji dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis dalam

Penelitian. Yogyakarta. Penerbit Andi.

Santoso, Singgih. 2011. Structural Equation Modeling SEM Konsep dan Aplikasi

dengan AMOS 18. Jakarta. Elex Media Komputindo Kompas Gramedia.

Sardiman. 2007. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Bandung. Rajawali

Pers.

Schein H. Edgard. 2009. The Corporate Culture Survival Guide. San Francisco.

Jossey Bass.

Sedarmayanti. 2014. Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi, Untuk

Menghadapi dinamika Perubahan Lingkungan. Bandung. Refika Aditama.

Siagian, P. Sondang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi

Aksara.

. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta. Andi Offset.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta.

Suharsono. 2012. Pengetahuan Dasar Organisasi, Konsep-Konsep Dasar, Teori,

Struktur, dan Perilaku. Jakarta. Universitas Atma Jaya.

Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Yogyakarta. Andi Offset.

Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana.

Uha, Nawawi Ismail. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja.

Jakarta. Kencana.

Valentine R. Sean. Jackson H. John. and Mathis L. Robert. 2014. Human

Resource Management. 4th Edition. Stamford-USA. Cengage Learning.

112

Wahjosumidjo. 2011. Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tinjauan Teoritik dan

Permasalahannya. Jakarta. Grafindo.

Wijanto, Setyo Hari. 2009. Structural Equation Modeling dengan LISREL 8.8

Konsep dan Tutorial. Yogyakarta. Graha Ilmu.

Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi. Alih Bahasa Budi

Supriyanto. Edisi Kelima. Jakarta. Indeks.

REFERENSI JURNAL

Abdul Raheem Hasan and Anne Hynd. (2014). Cultural Influence on Teacher

Motivation–A Country Study of Maldives. International Journal of Social

Science and Humanity, Vol. 4, No. 1, DOI: 10.7763/IJSSH.2014.V4.312.

Allen. Natalie J and Meyer. John P. 2006. The Measurement And

Antecedents Of Affective. Countinuance And Normative Commitment

To Organization. Journal of Occupational Psychology. 63. 1-18.

Dessler, Garry. 2011 oward of. Organizational. Culture and. Effectiveness.

Organization Science,. Vol.6.No.2. Manajemen Sumber. Daya Manusia.

PT. Prehalindo, Jakarta.

Ezekiel Saasongu Nongo & Darius Ngutor Ikyanyon. (2012). The Influence of

Corporate Culture on Employee Commitment to the Organization.

International Journal of Business and Management; Vol. 7, No. 22, ISSN

1833-3850.

Ficke H. Rawung. (2013). The Effect of Leadership on the Work Motivation of

Higher Education Administration Employees (Study at Manado State

University. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) e-

ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 15, Issue 1 (Nov. - Dec.

2013), PP 28-33.

H.Teman Koesmono. (2007). Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas

Terhadap Komitmen pegawai Dengan Variabel Moderasi Motivasi

Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya. Jurnal Manajemen Dan

Kewirausahaan, Vol. 9, No. 1, Maret 2007: 30-40.

Jack Henry S, Eka Afnan Troena, Margono Setiawan, Solimun. 2012. The

Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job

Satisfaction and Employee Performance Study at Municipal Waterworks of

Jayapura, Papua Indonesia, International Journal of Business and

Management Invention Economic Faculty of Cendrawasih University,

Jayapura, Papua, Indonesia, Economic Faculty & Business of Brawijaya

University, Malang, Indonesia, Volume 1Issue 1 December. 2012.

Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach.

New York: McGraw-Hill.

Mowday, T. Richard, Porter W. Lyman and Steers, M. Richard. 2013. Employee

Organization Linkages. The Psychology of Commitment. Absenteeism.

and Turnover Organizational and occupational psychology. New York.

Academic Press

113

Yakub. 2015. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kompetensi

terhadap Motivasi kerja serta Implikasinya pada Kinerja - Studi Empirik

pada Biro-Biro Sekretariat Daerah Propinsi Sulawesi Barat. Disertasi

UPI-YAI.

114

LAMPIRAN I

INSTRUMEN

PENELITIAN DOSEN PEMULA

(KUESIONER)

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA

KOMITMEN PEGAWAI DI KANTOR-KANTOR KEMENTRIAN

AGAMA SE PROPINSI BANTEN

TIM PENGUSUL

Dr. Mukrodi, S.Sos.I., MM. 0407027601 (Ketua)

Dr. Wahyudi, SE., MM. 0427128701 (Anggota)

UNIVERSITAS PAMULANG

TANGERANG SELATAN

2018

115

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Pegawai Kementrian Agama Provinsi Banten

Di Tempat

Dengan hormat,

Demi tercapainya tujuan penelitian ini, maka dengan segala kerendahan hati kami

mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab pertanyaan/pernyataan

pada daftar kuesioner, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Dalam kesempatan yang baik ini pula, penulis mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu yang telah berkenan meluangkan waktu

untuk mengisi daftar pertanyaan/pernyataan ini dan kami atas nama pribadi

mengucapkan mohon maaf apabila ada pertanyaan/pernyataan yang kurang berkenan di

hati Bapak/Ibu sekalian.

Banten, Maret 2018

Hormat Kami,

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Dimohon Bapak/Ibu memberikan tanggapan/jawaban terhadap

pertanyaan/pernyataan yang terdapat dalam kuesioner ini.

2. Pilihlah jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu dengan memberi tanda

contreng (√) pada kolom yang tersedia di sebelah kanan dari masing-masing

pernyataan.

3. Terima kasih atas partisipasi dan kerja sama yang baik dari Bapak/Ibu telah

bersedia mengisi kuesioner ini dengan sebenarnya.

PENGISIAN ANGKET

Jawablah angket ini dengan memberikan tanda contreng (√) pada jawaban yang tersedia

sesuai dengan keadaan sebenarnya. Dengan kategori jawaban sebagai berikut:

1. SS = Sangat Sesuai

2. S = Sesuai

3. CS = Cukup Sesuai

4. TS = Tidak Sesuai

5. STS = Sangat Tidak Sesuai

116

KUESIONER

Identitas dan Penilaian Responden :

1 Nama

2 Jenis Kelamin

3 Umur

4 Dari 0 – 100, Komitmen kerja saya sebesar?

5 Dari 0 – 100, Motivasi kerja saya sebesar?

6 Dari 0 – 100, Kepuasan kerja saya sebesar?

7 Dari 0 – 100, Lingkungan kerja saya sebesar?

8 Dari 0 – 100, Budaya organisasi tempat saya

kerja sebesar?

Pernyataan SS S CS TS STS

1 Saya bangga menjadi pegawai Kementrian Agama

2 Saya meyakini dengan menjadi pegawai Kementrian

Agama akan menjadi orang yang lebih baik

3 Saya meyakini dengan menjadi pegawai Kementrian

Agama akan memperoleh kesejahteraan finansial

4

Saya meyakini dengan menjadi pegawai teladan di

Kementerian Agama akan memperoleh jenjang karier

yang baik

5 Saya bersyukur, kehidupan saya lebih baik dengan

menjadi pegawai Kementrian Agama

6 Saya sadar, bahwa saya adalah pegawai Kementrian

Agama dan saya menjaga nama baik institusi

7 Saya senang bekerja penuh tantangan

8 Saya senang menyelesaikan masalah-masalah kerja

9 Saya senang bekerja sama

10 Saya senang membantu rekan kerja

11 Saya senang menjadi ketua tim

12 Saya senang menjadi koordinator pelaksana tugas

13 Saya taat pada perintah pimpinan

14 Saya bekerja mengikuti perintah pimpinan

15 Saya diberikan kebebasan berkreasi

16 Saya diberikan kebebasan berinovasi

17 Saya mendapat dukungan dari pimpinan

18 Saya mendapat dukungan dari rekan kerja

19 Pimpinan saya perhatian terhadap pegawai

20 Pimpinan saya mendengarkan aspirasi pegawai

21 Pimpinan saya rajin memberikan informasi

22 Pimpinan saya selalu tampil di depan untuk pegawai

23 Pimpinan saya pemberi solusi bagi pemecahan masalah

24 Pimpinan saya bertanggungjawab atas masalah organisasi

---- Terima Kasih ----

117

LAMPIRAN II

TABULASI DATA PENELITIAN

KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6

4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3

4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3

3 3 4 2 3 3 2 5 4 4 2 2

2 2 1 2 3 2 3 3 3 3 1 1

5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3

2 2 2 1 1 1 1 1 5 5 2 1

4 4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3

4 4 3 3 4 3 4 5 5 5 2 2

3 2 1 2 3 2 3 3 3 3 3 3

5 4 4 3 3 4 4 5 5 5 3 3

5 5 2 2 5 2 5 5 5 5 2 2

5 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 5

5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3

5 5 4 2 4 4 5 5 5 4 2 2

4 4 3 2 4 3 3 3 4 4 2 2

5 5 3 4 4 4 5 5 5 2 2 4

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3

5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3

4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3

4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3

4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3

5 4 2 2 4 4 5 5 5 5 2 2

4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3

5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4

5 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3

3 5 4 3 4 4 3 3 3 3 2 2

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3

5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 4 5 4 4 4 2 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3

5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4

5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3

2 4 3 5 5 4 3 5 5 5 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5

5 4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4

5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 3 3

5 4 3 4 4 4 5 5 4 4 3 3

5 5 3 3 4 3 5 5 5 5 4 4

5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4

118

5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4

5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3

4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4

5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3

5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4

5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4

5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3

5 5 3 4 4 5 4 5 5 3 4 5

4 4 2 2 4 3 4 4 4 4 3 3

4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4

5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3

3 4 5 5 4 4 4 5 5 5 2 2

5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4

5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3

5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2

5 4 4 4 3 3 3 4 5 4 3 3

5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4

5 4 4 5 4 5 3 3 5 4 3 4

5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 3

5 5 3 1 4 2 5 5 4 3 1 2

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3

5 5 4 3 5 4 5 5 5 5 4 3

5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4

5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4

5 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3

5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 2 4

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5

4 5 5 5 5 4 4 4 2 2 4 5

5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 3 3

5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4

4 4 4 2 4 4 3 4 5 5 3 3

4 3 3 3 3 3 4 4 5 5 3 3

5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 1 1

4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 3

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3

4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4

119

4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3

5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3

4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4

4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3

4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3

5 5 4 3 4 4 4 5 5 5 2 2

4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 2 2

5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 3 3

5 1 1 1 2 2 4 5 5 5 2 2

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3

120

BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 Kep1 Kep2 Kep3 Kep4 Kep5 Kep6

4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 5

3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3

3 2 1 1 2 3 2 2 2 2 2 5

4 3 3 3 4 4 4 2 2 4 2 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2

4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 4

4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4

1 5 5 4 4 4 4 5 5 5 1 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 2 2

3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4

5 5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4

5 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5 4 5 5 3 3 3 3 4 3 3 3

4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5

5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4

5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 2 2

5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5

5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3

4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

121

4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4

4 4 5 5 4 3 2 4 4 3 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 2

4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4

5 4 5 5 5 5 2 2 5 2 2 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4

5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5

4 4 5 5 4 5 4 3 4 4 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4

5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 3 3 4 3 3 3 4 3 5 5

4 4 5 5 4 4 3 5 5 5 5 5

5 4 3 2 1 2 2 1 4 3 2 3

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5 5 5 5 3 3 5 3 4 4 4 5

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 4 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5

4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

5 1 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4

122

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3

3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3

5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4

4 3 5 5 4 5 3 5 4 5 5 5

5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

5 2 4 4 4 5 3 3 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5

123

LAMPIRAN III

DATA HASIL PENELITIAN

Goodness of Fit Statistics

Degrees of Freedom = 48

Minimum Fit Function Chi-Square = 98.29 (P = 0.00)

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 105.59 (P = 0.00)

Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 57.59

90 Percent Confidence Interval for NCP = (31.67 ; 91.25)

Minimum Fit Function Value = 0.99

Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.58

90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.32 ; 0.92)

Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.11

90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.082 ; 0.14)

P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.00067

Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.67

90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.41 ; 2.01)

ECVI for Saturated Model = 1.58

ECVI for Independence Model = 17.15

Chi-Square for Independence Model with 66 Degrees of Freedom = 1674.11

Independence AIC = 1698.11

Model AIC = 165.59

124

Saturated AIC = 156.00

Independence CAIC = 1741.37

Model CAIC = 273.75

Saturated CAIC = 437.20

Normed Fit Index (NFI) = 0.94

Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.96

Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.68

Comparative Fit Index (CFI) = 0.97

Incremental Fit Index (IFI) = 0.97

Relative Fit Index (RFI) = 0.92

Critical N (CN) = 75.22

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.047

Standardized RMR = 0.069

Goodness of Fit Index (GFI) = 0.85

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.75

Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.52

125

Goodness of Fit Statistics

Degrees of Freedom = 47

Minimum Fit Function Chi-Square = 134.26 (P = 0.00)

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 120.64 (P = 0.00)

Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 73.64

90 Percent Confidence Interval for NCP = (44.99 ; 109.98)

Minimum Fit Function Value = 1.36

Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.74

90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.45 ; 1.11)

Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.13

90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.098 ; 0.15)

P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.00

Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.84

90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.56 ; 2.21)

ECVI for Saturated Model = 1.58

ECVI for Independence Model = 11.09

Chi-Square for Independence Model with 66 Degrees of Freedom = 1074.39

Independence AIC = 1098.39

Model AIC = 182.64

Saturated AIC = 156.00

Independence CAIC = 1141.65

Model CAIC = 294.40

Saturated CAIC = 437.20

Normed Fit Index (NFI) = 0.88

Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.88

Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.62

Comparative Fit Index (CFI) = 0.91

Incremental Fit Index (IFI) = 0.92

Relative Fit Index (RFI) = 0.82

Critical N (CN) = 54.42

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.060

Standardized RMR = 0.096

Goodness of Fit Index (GFI) = 0.83

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.72

Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.50

126

127

128

Motivasi = - 0.19*Kepemimp + 1.37*Budaya, Errorvar.= 0.24, Rý = 0.86

(0.29) (0.54)

-0.66 2.53

Y1 = - 0.12*Kepemimp + 0.85*Budaya, Errorvar.= 0.47, Rý = 0.55

(0.17) (0.21)

-0.70 4.13

Y2 = - 0.050*Kepemimp + 0.35*Budaya, Errorvar.= 0.94, Rý = 0.094

(0.072) (0.12)

-0.69 2.92

Y3 = - 0.081*Kepemimp + 0.58*Budaya, Errorvar.= 0.75, Rý = 0.26

(0.12) (0.16)

-0.70 3.63

Komitmen = 0.74*Kepemimp + 4.15*Budaya, Errorvar.= 30.92, Rý = 0.42

(1.59) (3.76)

0.46 1.10

Y4 = 0.088*Kepemimp + 0.49*Budaya, Errorvar.= 0.67, Rý = 0.32

(0.16) (0.20)

0.56 2.43

Y5 = 0.087*Kepemimp + 0.49*Budaya, Errorvar.= 0.66, Rý = 0.33

(0.15) (0.19)

0.57 2.62

Y6 = 0.11*Kepemimp + 0.60*Budaya, Errorvar.= 0.53, Rý = 0.47

(0.19) (0.22)

0.57 2.69