BABII IILANDASAN TEORITIS

Dalam penelitian ini yang menjadi titik konsentrasi pembahasan adalah tentang peranan pembinaan Kepala UPTD SKB dalam mengembangkan produktivitas kerja Pamong Belajar SKB. Sebelum sampai pada uraian tentang hal itu, dengan maksud untuk memperoleh gambaran tentang tugas pokok dan fungsi Pamong Belajar dalam kerangka lebih luas, dipandang perlu dibahas secara singkat keterkaitannya dengan pengembangan kualitas sumber daya manusia (SDM) melalui jalur Pendidikan Luar Sekolah (PLS). Setelah itu akan dibahas konsep aktivitas serta kreativitas secara umum dan produktifitas organisasi, dalam kaitan ini adalah produktifitas Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) sebagai Unit Pelaksana Teknis (UPT) Direktorat Jendral Pendidikan Non Formal.Keberadaan Pamong Belajar sebagai seorang pendidik, secara yuridis formal telah diakui melalui Undang-undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pada bab I pasal 1 ayat 6 (Depdiknas, 2003), yang menegaskan bahwa “Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan”.Pamong belajar dapat disebut pula sebagai fasilitator, sumber belajar, dan pengajar. Pelibatan pamong belajar sebagai pembina atau penyelenggara program membawa konsekuensi yang cukup besar terhadap eksistensi pamong belajar. Dengan posisi yang seperti itu, maka adalah sangat tepat bila dikatakan bahwa sebagai sebuah inovasi, keberhasilan implementasi program life skills PLS oleh UPTD SKB dibebankan di pundak para pamong belajar. Tugas pokok dan mekanisme kerja Pamong Belajar (PB) diatur dalam Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara (Kep.Menkowasbangpan) Nomor 25/KEP/MK.WASPAN/6/1999 tentang Jabatan Fungsional Pamong Belajar dan Angka Kreditnya. Pada Keputusan tersebut peran PB dalam menunjang keberhasilan Pendidikan Nonformal sangat strategis, dimana PB adalah pegawai negeri sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengembangan model, melaksanakan kegiatan belajar mengajar dalam rangka pengembangan model dan pembuatan percontohan serta penilaian dalam rangka pengendalian mutu dan dampak pelaksanaan program pendidikan luar sekolah pemuda dan olahraga.Oleh karena itu setiap PB berkewajiban untuk memahaminya secara baik dan menerapkan Kep. Menkowasbangpan Nomor 25/KEP/MK.WASPAN/6/1999Penyelenggaraan Pendidikan nonformal (PNF) yang berkualitas, antara lain ditandai dengan (1) keefektivan pencapaian tujuan, (2) efesiensi pemanfaatan/penggunaan sumber daya, (3) relevan dengan kebutuhan peserta peserta didik, pasar, terpadu dengan rencana strategis kewilayahan dan berbasis pada pengembangan keunggulan-keunggulan potensi sumber daya kewilayahan (4) ketepatan karakteristik sasaran (5) bersifat antisipatif terhadap berbagai perubahan. Komponen yang berpengaruh terhadap pencapaian penyelenggaraan PNF yang berkualitas antara lain ketersediaan ketenagaan yang memadai baik jumlah maupun kualitas. Ketenagaan pada jalur pendidikan nonformal terdiri dari pendidik dan tenaga kependidikan. Pamong belajar dan penilik memiliki peran

sangat strategis dalam mewujudkan kualitas penyelenggaraan PNF. Pamong belajar dan penilik memiliki peran sangat strategis dalam mewujudkan kualitas penyelenggaraan PNF, sehingga pengembangan profesi khususnya bagi Pamong Belajar sangat penting untuk selalu ditingkatkan. Pengembangan adalah proses, cara, perbuatan mengembangkan atau upaya/proses kegiatan secara bersama untuk meningkatkan kualitas kegiatan dalam memenuhi berbagai kebutuhannya. Sedangkan profesi berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan keahlian (keterampilan, kejuruan dsb) tertentu.Pengembangan Profesi Pamong Belajar adalah kegiatan pamong belajar dalam rangka pengamalan ilmu pengetahuan, teknologi dan keterampilan untuk peningkatan mutu, baik bagi proses belajar mengajar dan profesionalisme tenaga kependidikan lainnya maupun dalam rangka menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi pendidikan.Salah satu dari bentuk kegiatan pengembangan profesi Pamong Belajar adalah melaksanakan kegiatan penyusunan karya tulis/karya ilmiah penelitian tindakan kelompok belajar (PTKB) di bidang pendidikan. Mengingat belum semua Pamong Belajar memahami dan memiliki kemampuan melaksanakan kegiatan ini maka UPTD SKB Kota Cimahi memandang sangat perlu menyelenggarakan pembinaan yang secara rutin harus dilakukan oleh kepala UPTD SKB Kota Cimahi dalam penyusunan karya ilmiah penelitian tindakan kelompok belajar (PTKB) bagi Pamong Belajar UPTD SKB Kota Cimahi guna meningkatkan kemampuan dan profesionalisme Pamong Belajar khususnya di bidang pengembangan profesi penyusunan karya tulis/karya ilmiah penelitian tindakan kelompok belajar (PTKB) di bidang pendidikan.

A. Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Melalui Jalur Pendidikan Luar Sekolah.

Dalam GBHN 1993 disebutkan bahwa sistem pendidikan nasional berakar pada kebudayaan bangsa Indonesia dan berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 diarahkan untuk meningkatkan kecerdasan serta harkat dan martabat bangsa, mewujudkan manusia serta masyarakat Indonesia yang beriman dan bertakwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berkualitas, mandiri sehingga mampu membangun dirinya dan masyarakat sekelilingnya serta dapat memenuhi kebutuhan pembangunan nasional dan bertanggung jawab atas pembangunan bangsa.Menurut Ginanjar Kartasasmita (1996 : 293) bahwa upaya peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dilakukan melalui empat jalur kebijaksanaan yaitu : (1) Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya seperti jasmani, rohani dan kejuangan, maupun kualitas kehidupannya, (2) Peningkatan kualitas sumber daya yang produktif dan upaya penyebarannya, (3) Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang berkemampuan dalam memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai iptek, serta (4) Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan dan perangkat yang mendukung peningkatan kualitas sumber daya manusia. Usaha pencapaian kualitas SDM seperti yang diharapkan di atas tidak terlepas dari peranan pendidikan. Rusli Lutan (1994) mengemukakan bahwa “Pendidikan pada hakekatnya tetap sebagai proses pembangkitan kekuatan dan harga diri dari rasa ketidakmampuan, ketidakberdayaan, keserbakekurangan”. Dipertegas lagi oleh Djudju Sudjana (1996: 131) tentang modal itu ada dalam dirinya sendiri yang tersirat dalam “Human Capital Theory”, bahwa manusia merupakan sumber daya utama,

berperan sebagai subjek baik dalam upaya meningkatkan taraf hidup dirinya maupun dalam melestarikan dan memanfaatkan lingkungannya. Menurut teori ini konsep-konsep pendidikan harus dirasakan atas anggapan bahwa modal yang dimiliki manusia itu sendiri meliputi : sikap, pengetahuan, keterampilan dan aspirasi. Dengan perkataan, “Modal utama bagi kemajuan manusia tidak berada di luar dirinya melainkan ada dalam dirinya, dan modal itu sendiri adalah pendidikan”.Tujuan pendidikan menurut UU Sisdiknas No. 20 tahun 2003, Bab II pasal 3 bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kapada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis, serta bertanggungjawab. Lebih lanjut dijelaskan dalam UU Sisdiknas No. 20 Tahun 2003, pasal 13 ayat 1 menyatakan bahwa jalur pendidikan terdiri atas jalur pendidikan formal, nonformal dan informal yang dapat saling melengkapi dan memperkaya (2004: 23).Undang-undang tentang Sistem Pendidikan Nasional yaitu UU No. 20 Tahun 2003 Pasal 26 ayat 1 menyebutkan bahwa: “Penyelenggaraan pendidikan dilaksanakan dalam bentuk Pendidikan Formal dan Non Formal. Pendidikan Non Formal diselenggarakan bagi masyarakat yang memerlukan layanan pendidikan yang berfungsi sebagai pengganti, penambah, atau pelengkap pendidikan formal dalam rangka mendukung pendidikan sepanjang hayat.Pendidikan Non Formal/Pendidikan Luar Sekolah yang semula dipandang dengan sebelah mata, sekarang telah menjadi tumpuan bagi masyarakat luas. Prinsip Learning by Doing (belajar dan bekerja) yang diterapkan UPTD SKB sebagai penyelenggara pendidikan dan juga merupakan Balai Penjamin Peningkatan Mutu Tenaga Kependidikan Pendidikan Non Formal ini, ternyata sangat diperlukan dan mampu menjawab tantangan yang dihadapi oleh masyarakat. Dengan ciri-ciri fleksibilitas dalam hal warga belajar, kurikulum, acara belajar dan tempat belajar, juga pemberdayaan Masyarakat yang lebih di titik beratkan pada masyarakat dari keluarga Pra sejahtera, PNF telah mampu menarik minat masyarakat untuk menjadikan PNF sebagai pengganti, penambah dan atau pelengkap pendidikan formal dalam mendukung pendidikanpantar gender. Disamping itu ada masalah-masalah lain yang masih ada kaitannya dengan pendidikan yang semakin menonjol pada akhir-akhir ini adalah pelaksanaan desentralisasi pendidikan. Pelaksanaan desentralisasi pendidikan ternyata banyak menimbulkan kesulitan baru, dimana muncul gejala ketidak harmonisan dan ketidak terpaduan pelaksanaan program antar pusat, propinsi, dan kabupaten/kota.Tenaga kependidikan di tingkat Kabupaten/Kota belum siap menerima otonomi pendidikan, apalagi otonomi kelas dan otonomi pusat pembelajaran, masih ada perbedaan visi, misi dan strategi yang cukup mendasar dalam pelayanan pendidikan, sulitnya melakukan koordinasi antar pusat dengan daerah atau antar daerah akibat terbatasnya kewenangan pusat dan luasnya jangkauan wilayah layanan departemen, dan sulitnya melakukan kontrol kualitas secara langsung. Oleh karena itu menjadi penting kebijakan peningkatan sumber daya manusia. Kunci utama terciptanya kualitas dan pemerataan pembangunan pendidikan adalah pengembangan manajemen kelembagaan yang strategis dan terpadu serta pengembangan tenaga kependidikan.

B. Konsep Kinerja Kepala UPTD SKBMembangun mental pejuang Pendidikan Non Formal merupakan satu pekerjaan penting yang harus dilaksanakan. Jika hal ini terabaikan, maka besar kemungkinan Pendidikan Non Formal ini akan semakin terpinggirkan. penulis yakin bahwa kita semua akan bersepakat bahwa kompleksitas persoalan pada jalur pendidikan non formal sangat beragam, jauh lebih rumit dari yang dihadapi oleh mereka yang bergelut pada pendidikan formal. Pendidikan formal jauh lebih bisa diukur dari berbagai macam segi mulai dari sarana dan prasarana yang hampir keseluruhan lengkap dan permanen.Pendidikan non formal pada saat ini juga merupakan salah satu dimensi unggulan yang diharapkan dapat membuka jalur lintas produktif tepat guna dan hasil guna melalui pendayagunaan dan memanfaatkan masyarakat keluarga prasejahtera dengan keakhlian yang diharapkan dapat dijadikan satu standar dalam penguasaan life skill yang akan menghasilkan Finansial yang memiliki daya saing di lapangan. Di dalam Undang-Undang dasar 1945 Pasal 28 c (1), setiap orang berhak mengembangkan diri melalui pemenuhan kebutuhan dasarnya, berhak mendapat pendidikan dan memperoleh manfaat dari ilmu pengetahuan dan teknologi, seni dan budaya, demi meningkatkan kualitas hidupnya dan demi kesejahteraan umat manusia, maka setiap warga negara berhak mendapatkan pendidikan.Pendidikan menurut Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional juga menyebutkan Sistem Pendidikan Nasional adalah keseluruhan komponen pendidikan yang saling terkait secara terpadu untuk mencapai tujuan pendidikan nasional dan juga dikenal istilah jalur Pendidikan Formal, jalur Pendidikan Non-Formal dan Informal.Pendidikan non-formal adalah jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang dan berfungsi untuk mengembangkan potensi peserta didik dengan penekanan pada pengetahuan akademik dan ketrampilan fungsional serta pengembangan sikap dan kepribadian profesional.Beberapa program pendidikan non-formal diantaranya adalah Lembaga kursus, Program Kesetaraan, PKBM (Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat), SPS (Setara Paud Sejenis), TPA (Taman Penitipan Anak), PAUD (Pendidikan Anak Usia Dini) , serta program – program seperti : Pengembangan ICT, KUPP (Kelompok Usaha Pemuda Produktif), KWK (Kelompok Kewirausahaan Kota), KWD(Kelompok Kewirausahaan Desa), Pemberdayaan Perempuan, dan satuan pendidikan yang lain yang tidak terlayani oleh pendidikan formal karena keterbatasan usia, waktu maupun karena pilihannya sendiri.Pendidikan kesetaraan sejatinya adalah pendidikan yang mengedepankan keterampilan fungsional sebagai bekal bagi peserta didik untuk meningkatkan taraf hidup dan kehidupannya. Penguasaan akademik tetap menjadi prioritas namun perlu diimbangi bahkan kalau perlu lebih diprioritaskan pada penguasaan keterampilan peserta didik.Permasalahan akan muncul manakala penyelenggaraan pendidikan kesetaraan Program Paket A, B, dan C belum didukung dengan perangkat pengajaran yang memadai seperti kurikulum yang belum disesuaikan dengan kebutuhan, kompetensi Pamong Belajar/tutor yang belum tepat, sarana dan prasarana yang terbatas. Maka pemahaman tentang kurikulum bagi Pamong Belajar/tutor adalah

mutlak harus dilaksanakan oleh Pamong Belajar/ tutor, maka Pamong Belajar/tutor harus memahami dan menyusun kurikulum yang telah disesuaikan dengan standar isi sehingga pengertian kurikulum harus benar-benar dimengerti. Kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, isi, dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu.Suksesnya keseluruhan program lembaga, tidak lepas dari kompetensi Kepala UPTD SKB dalam melakukan pembinaan terhadap perangkat system yang ada di lembaga.

C. Konsep Kinerja Pamong Belajar Dalam menjalankan TupoksiPamong Belajar SKB merupakan tenaga kependidikan UPT Dinas Pendidikan yang berada di garda terdepan, dan memiliki posisi strategis dalam pelaksanaan program PNF di lapangan. Hal ini sejalan dengan UU No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, menyatakan bahwa tenaga kependidikan merupakan unsur terpenting dalam sistem pendidikan nasional yang diadakan dan dikembangkan untuk menyelenggarakan pengajaran, pembimbingan dan pelatihan bagi peserta didik. Melihat secara realitas bahwa SKB memiliki tugas dan fungsi membuat percontohan program dan mengendalikan mutu program Diklusepora serta sebagai pusat informasi dalam bidang Diklusepora, dengan sasaran program ditujukan kepada mereka yang sebagian besar masyarakat miskin, tidak bermatapencaharian, korban PHK, putus sekolah dan tidak memilik keberdayaan untuk bangun dari penderitaannya. Hal tersebut menuntut pamong belajar untuk memiliki berbagai macam kemampuan dalam menjalankan tugas profesionalnya di lapangan. Di sisi lain seiring dengan atmosfir demokrasi yang telah ditiupkan, menimbulkan tuntutan masyarakat yang semakin besar terutama peningkatan pendapatan, kesejahteraan, pendidikan, serta adanya persaingan lokal, regional dan internasional yang menuntut pamong belajar untuk memiliki kompetensi-kompetensi lain yang mungkin tidak berhubungan langsung dengan kompetensi profesionalnya sebagai pamong belajar.Dalam pandangan UU No. 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional, terdapat perbedaan nyata antara tenaga kependidikan dan tenaga pendidik/pengajar. Tenaga kependidikan adalah mereka yang bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola, dan/atau memberikan pelayanan teknis dalam bidang pendidikan (Pasal 27 ayat 1). Sedangkan tenaga pengajar merupakan tenaga pendidik yang khusus diangkat dengan tugas utama mengajar. Tenaga fungsional pamong belajar yang ada di SKB, secara nyata memiliki kompleksitas tugas dalam rangka melaksanakan tugas pokok lembaganya untuk membuat percontohan program dan mengendalikan mutu program Diklusepora serta sebagai pusat informasi dalam bidang Diklusepora. Kompleksitas yang dimaksud adalah bahwa sebagai tenaga fungsional yang berada di SKB, pamong belajar selain wajib memiliki kemampuan sebagai tenaga pendidik yang memiliki tugas membimbing, mengajar dan/atau melatih peserta didik,pamong belajar juga wajib memiliki kemampuan sebagai seorang planer, organisator, fasilitator, motivator, pelayan masyarakat dan problem solver, sehingga tercipta kondisi pembelajaran yang kondusif, berlangsung secara optimal dan hasil-hasilnya berdampak langsung terhadap peningkatan harkat dan martabat kehidupan para peserta didiknya. Bertolak dari pemikiran tersebut di atas, untuk dapat

menjalankan tugas profesionalnya, seorang pamong belajar dituntut minimal memiliki tiga kompetensi utama yaitu : (1) Kompetensi Profesional, (2) Kompetensi Personal dan (3) Kompetensi Kemasyarakatan.Kinerja menurut Sedarmayanti (2004:176) mengatakan kinerja (performance) diartikan sebagai hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).Sementara Jhon dan Russel dalam Sedarmayanti (2004:176) mendefinisikan kinerja sebagai catatan mengenai keluaran (out come) yang dihasilkan dari salah satu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu pula. Sedangkan pendapat lain menyatakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari “performance” berarti perbuatan, pelaksanaan pekerjaan prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan berdaya guna.Pendapat lain dari Rivai dan Basri (2005:27) mengatakan kinerja adalah kesediaan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan sesuai dengan tanggung jawab dan dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan Irawan dalam Sedarmayanti (2004:177) mengatakan bahwa kata kunci dari definisi kinerja adalah 1. hasil kerja, 2. Proses atau organisasi, 3. terbukti secara konkrit, 4. dapat diukur, 5. dapat dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan kinerja Pamong Belajar adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi atau lembaga, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.Dalam upaya mencapai tujuan lembaga, Pamong Belajar dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja yang lebih baik untuk mewujudkan tujuan lembaga. Untuk meningkatkan kinerja Pamong Belajar, sebenarnya tidak terbatas pada pendidikan dan pelatihan saja. Kebiasaan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan secara rutin pada setiap waktu dalam suatu tugas dan pekerjaan sejenis juga dapat meningkatkan kinerja Pamong Belajar.Adanya kinerja yang kurang baik salah satunya disebabkan oleh disiplin kerja yang kurang baik. Bagaimana mungkin seseorang dapat mencapai hasil kerja/kinerja yang baik bila tidak mempunyai banyak waktu untuk mengerjakannya, karena sebahagian waktunya dihabiskan untuk hal-hal yang sama sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan.1) Tugas Pokok dan Fungsi Pamong Belajar/Tenaga fungsional Umum UPTD SKB kota Cimahi

Pengertian Pamong BelajarBerdasarkan Kep. Menkowasbangpan No 25/MK.Waspan/6/1999 Pamong belajar adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan kegiatan belajar mengajar dalam rangka pengembangan model dan pembuatan percontohan serta penilaian dalam rangka pengendalian mutu dan dampak pelaksanaan program pendidikan luar sekolah dan pemuda serta olahraga.[KEPMENKOWASBANGPANNO.25/KEP/MK.WASPAN/6/1999; Pasal 1 ayat 1

2) Pengertian, Tugas Pokok dan Rincian Tugas Pamong Belajar Dalam ketentuan umum, Pamong Belajar dibedakan menjadi dua yaitu:a. Pamong Belajar TerampilPamong belajar terampil adalah jabatan fungsional Pamong Belajar yang tugasnya melakukan kegiatan belajar mengajar, penilaian, dan melaksanakan sebagai kegiatan pengembangan model berdasarkan keterampilan yang dimiliki.

b. Pamong Belajar AhliPamong belajar ahli adalah jabatan fungsional pamong belajar yang tugasnya melakukan kegiatan belajar mengajar penilaian dan melaksanakan kegiatan pengembangan model berdasarkan keahlian yang dimiliki.

D. Tugas Pokok dan Fungsi Tenaga Fungsional Umum dan UPTD SKBBerdasarkan SK Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor : 036/O/1989 tanggal 10 Januari 1989, tupoksi : melaksanakan program kegiatan belajar PLSPO untuk sumber belajar dan masyarakat.Berdasarkan SK Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor : 023/O/1997 tanggal 20 Januari 1997, tupoksi : melakukan pembuatan percontohan dan pengendalian mutu pelaksanaan program pendidikan luar sekolah, pemuda dan olahraga berdasarkan kebijakan Dirjen Diklusepora.Tugas Pokok : Sanggar Kegiatan Belajar mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas dinas di bidang pendidikan luar sekolah pada jalur pendidikan nonformalFungsi : Untuk menyelenggarakan tugas pokok, Sanggar Kegiatan Belajar Mempunyai fungsi :a. Penyusunan rencana kebutuhan dan program teknis berdasarkan hasil identifikasi b. Penyusunan, pelaksanaan dan pengembangan kegiatan teknis c. Pelaksanaan dan pembinaan programd. Pelaksanaan dan penyediaan data dan informasi programe. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan nonformal f. Pelaksanaan kemitraan dengan instansi/lembaga nonformalg. Pelaksanaan pengendalian dan evaluasi programh. Penyelenggaraan ketatausahaan SKB i. Pelaksanaan tugas lain yang diperintahkan Kepala Dinas berdasarkan ketentuan, peraturan, perundang-undangan yang berlaku sesuai bidang tugasnya.

“ PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PENDIDIKAN KOTA AMBON “.

 Nama                            : JONATHAN  MANUPUTTYNIM                              : 1101190092

DAFTAR  ISI

 

KATA PENGANTAR  ……………………………………………………...

DAFTAR ISI ………………………………………………………………..

BAB  I  PENDAHULUAN …………………………………………………

A.    Latar Belakang Masalah ………………………………………...

B.     Perumusan Masalah ……………………………………………..

C.     Tujuan Penulisan ………………………………………………..

D.    Manfaat / Kegunaan ……………………………………………..

BAB II TINJAUAN  PUSTAKA …………………………………………...

              A. Pengertian Motivasi …………………………………………….

B.  Teori Motivasi ………………………………………………….

      1.     Teori Hierarki Kebutuhan Maslow ………………………….

  2.     Teori Keadilan ………………………………………………

  3.     Teori X dan Y ……………………………………………….

  4.     Teori dua Faktor Herzberg ………………………………….

  5.     Teori Kebutuhan Mc Clelland ………………………………

  6.     Teori Motivasi kebutuhan Abraham H Maslow …………….

  7.     Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg ………………….

  8.     Teori Kebutuhan Daved Mc Clelland ………………………

C.  Pengertian Kinerja ……………………………………………...

D.  Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja …………………….

i

ii

1

1

4

4

4

6

6

7

8

8

9

9

10

11

12

13

14

15

BAB  III  PEMBAHASAN  ………………………………………………...

A.    Pengetahuan,ketrampilan daqn sikapB ……………………….

B.     Lingkungan Kerja …………………………………………….

C.     Pengaruh Pemenuhan kebutuhan Fisikologi terhadap kinerja pegawai ……………………………………………………….

                     1 Pengaruh Pemenuhan kebutuhan Keamasnan dan   

         keselamatn kerja terhadap kinerja pegawai. ………………

   2. Pengaruh Pemenuhan kebutuhan social terhadap

          kinerja Pegawai. …………………………………………..

   3. Pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap kinerja

                            Pegawai …………………………………………………...

                      4. Pengaruh aktialisasi diri terhadap kinerja pegawai ………..

D.  Tindakan yang di lakukan Pemerintah Kota Ambon untuk meningkatkan motivasi kerja PNS ……………………………

BAB  IV PENUTUP  ……………………………………………………….

A.  Kesimpulan ……………………………………………………...

B.  Saran. ……………………………………………………………

DAFTAR  PUSTAKA ………………………………………………………

17

17

18

 

19

 

19

 

20

 

21

21

 

23

24

24

24

27

 

 

 

 

 

 

 

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang Masalah

Sejalan dengan kebijakan Walikota Ambon dalam masa kepemimpinannya 5 tahun kedepan besama dengan wakil walikota terpilih salah satu yang menjadi perhatiannya secara serius adalah masalah Sumber Daya Manusia baik dalam Aparatur pemerintahan maupun tenaga Pendidik dan kependidikan yang mampu menghasilkan generasi yang cerdas,creaktif,inovatif dan mempunyai motivasi yang tinggi sebagai generasi penerus kepemimpinan bangsa ini,khususnya generasi yang ada di Kota Ambon. Dan hal ini apabila tidak dimulai dari sekarang kita akan ketinggalan dengan daerah-daerah lain di Indonesia, sebab kenyataan yang terjadi pada era globalisasi saat ini dan masa-masa akan datang kompetisi yang terjadi sudah bersifat global dan adanya perubahan-perubahan kondisi ekonomi menyebabkan banyak organisasi dari bermacam-macam ukuran melakukan langkah restrukturisasi. Hal ini mendorong terjadinya perubahan paradigma organisasi dari tradisional menjadi modern. Kondisi ini harus benar-benar disadari dan dipersiapkan secara proporsional. Persiapan ini terutama pada faktor-faktor sumber daya manusia yang bermutu dengan kualifikasi yang sesuai.

Oleh karena itu, peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting di dalam usaha memperbaiki pelayanan kepada masyarakat, sehingga perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan dalam menghadapi tuntutan masyarakat. Untuk menentukan hal ini perlu dicari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Sejalan dengan hal tesebut diatas bila dikaitkan dengan PP Kota Ambon No.5 Tahun 2010 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan dikota Ambon pada Bab IV pasal 5 tentang  Visi Pendidikan Kota Ambon “Terwujudnya manusia Ambon bersekolah, berkwalitas, kompetitif dan berbudaya”.maka jelas bahwa Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai.

Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapioleh bangsa

 

Indonesia kususnya Kota Ambon, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.

Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orang-orang dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi. Sebagai sumber daya utama organisasi, perhatian penuh terhadap sumber daya manusia harus diberikan terutama dalam kondisi lingkungan yang serba tidak pasti. Selain itu perlu diperhatikan pula bahwa penempatan pegawai yang tepat tidak selalu menyebabkan keberhasilan. Kondisi lingkungan yang cenderung berubah dan perencanaan karir dalam organisasi mengharuskan organisasi terus-menerus melakukan penyesuaian.

Pengembangan sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang diarahkan terhadap pembelajaran organisasi maupun individual. Pengembangan sumber daya manusia terwujud dalam aktivitas-aktivitas yang ditujukan untuk merubah perilaku organisasi. Pengembangan sumber daya manusia menunjukan suatu upaya yang disengaja dengan tujuan mengubah perilaku anggota organisasi atau paling tidak meningkatkan kemampuan untuk berubah. Jadi ciri utama pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang diarahkan pada perubahan perilaku.

Memasuki era milinium barupada era globalisasi sekarang ini dan dimasa akan datang kompetisi yang terjadi sudah bersifat global dan adanya perubahan-perubahan kondisi ekonomi menyebabkan banyak organisasi melakukan langkah restrukturisasi. Hal ini mendorong terjadinya perubahan paradigma organisasi dari biasa-biasa saja (tradisional) menjadi mengikutiperkembangan zaman (modern). Kondisi ini harus benar-benar disadari dan dipersiapkan secara proporsional. Persiapan ini terutama pada masalah  sumber daya manusia yang bermutu dengan kualifikasi yang sesuai dengan perkembangan dunia saat ini. Oleh karena itu, peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting di dalam usaha memperbaiki pelayanan kepada masyarakat, sehingga perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan dalam menghadapi tuntutan masyarakat.dalam hal ini masyarakat yang membutuhkan layanan tentang pendidikan baik itu formal maupun non formal.

Sebagai aparatur Pemerintahan maka kita selalu dituntut untuk bekerja dan melayani masyarakat semaksimal mungkin dan mempergunakan waktu se efisien mungkin agar pekerjaan yang diberikan dapat dikerjakan sesuai dengan apa yang diharapkan sehingga kebutuhan masyarakat dapat segera terpenuhi.

Kenyataan yang terjadi banyak PNS yang hadir terkadang tidak tahu apa yang akan dilaksanakan dan memulainya dari mana, bila tidak ada tugas yang diberikan maka meraka hanya duduk-duduk saja sambil

membahas isu-isu yang terjadi baik itu lewat media Elektronik maupun media cetak bahkan masalah-masalah yang terjadi di sekitar tempat tinggal mereka,terlebih lagi bila tidak ada kerja mareka keluar untuk mencari sesuatu yang menjadi kebutuhan keluarga mereka, terkadang juga tidak hadir karena mencari tambahan penghasilan ditempat lain, hal ini tidak diinginkan terjadi bagi seorang PNS,sebab sebelum menjadi pegawai PNS masih dalam status kontrakan/ honor begitu bersemangat dalam melakukan pekerjaan bahkan terkadang meminta pekerjaan untuk dikerjakanwalaupun bukan pada bidangnya,namun sangat disayangkan begitu diangkat jadi PNS dan mendapatkan gaji full,maka semangat yang tadinya baik kini mulai menurun (kendor). Kondisi ini memang tidak terjadi bagi semua PNS,ada yangloyaldanberdedikasibaik yang mau bekerja karena sangat membutuhkan pekerjaan tersebut namun ada juga yang berpikir yang penting tiap bulan menerima gaji, masalah-masalah ini terjadi hampir disemua tempat diIndonesia .

Kondisi inilah yang memacu penulis untuk ingin mengetahui secara jelas factor-faktor apa sajayang mempengaruhi kinerja PNS seperti yang dikemukakan diatas sehingga PNS tidak melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik. Mengacu dari latarbelakang pemikiran inilah maka penulis mengangkat judul:  “ PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PENDIDIKAN KOTA AMBON “.

 

B.       Perumusan Masalah

Permasalahan yang diangkat berdasarkan latarbelakang yang dikemukakan di atas,adalahsebagai berikut :

1.      Apakah pengetahuan dan ketrampilan, serta sikap dapat mempengaruhi kinerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon .?

2.      Apakah lingkungan kerja dapat mempengaruhi kenerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon ?

3.      Apakah kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri berpengaruhterhadap kinerja SDM  Pada Dinas Pendidikan Kota Ambon ?

4.         Apa saja yang dilakukan Pemerintah Kota Ambon untuk meningkatkan  

motivasi kerja  PNS dikota Ambon ?

5.      Apakahjarak tempat tinggal mempengaruhi kinerja PNS dilingkungan

Dinas Pendidikan Kota Ambon?

C.      Tujuan Penulisan

Penulisan makalah ini bertujuan untuk:

1.      Mengetahui bagaimana pengetahuan dan ketrampilan dapat mempengaruhi kinerja  PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon.

2.      Mengetahui apakah kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi dirimempengaruhi kinerja pegawai SDM pada Dinas Pendidikan Kota Ambon

3.      Mengetahui apa saja yang dilakukan pemerintah Kota Ambon dalam meningkatkan motivasi kerja sumber daya manusia pendidikan khususnya dalam meningkatkan kinerja  PNS di SMA dan SMK Di Kota Ambon ?

4.      Mengetahuiapakah jarak tempat tinggal jugadapat mempengaruhi kinerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan  Kota Ambon

D.      Manfaat / Kegunaan

Penulisan makalah ini diharapkan member manfaat kepada ;

1.      Pemerintah sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam pengambil keputusan atau mengambil langkah-langkah dalam menempatkan PNS harus sesuai dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja dalam lingkup Dinas Pendidikan Kota Ambon di masa yang akan datang, agar dalam melayani permasalahan yang terjadi dalam masyarakat khususnya di lingkup dunia Pendidikan dapat teratasi dengan cepat,lancar dan menyenangkan.

2.      Penulis, sebagai pengetahuan untuk melatih dan mengasah daya pikir kedepan bagaimana melihat masalah-masalah yang terjadi dilingkungankerja dimana kita berada dan juga melatih kita dalam menyumbangkan pemikiran kita kepada orang lain dalam menghadapi permasalahan  tersebut diatas dan yang lebih terpenting lagi bagaimana kita sebagai orang-orang intelektual lebih peka terhadap perkembangan yang terjadi danselalumengalamiperubahansetiap saat.

3.      Masyarakat atau pemerhati pendidikan yaitu sebagai  referensi untuk dapat digunakan sebagai bahan kajian, pertimbangan dan masukan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada kita baik sebagai seorang pekerja maupun sebagai seorang mahasiswa sebab apapun yang kita lakukan pasti kita selalu memerlukan orang lain untuk membantu kita dalam melakukan suatu pekerjaan.

 

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

 

A.      Pengertian Motivasi

Sebagai penguatan dalam menjawab permasalahan yang sedang dibahas dalam  makalah  ini maka ada beberapa pendapat dari para ahlitentang pengertian motivasi antara lain:. Menurut Mangkunegara (2005:P.61) “motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”. Sedangkan Amstrong (1994:P.68) mengatakan bahwa “motivasi adalah sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu”. Dengan kata lain motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan orang.

Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :

1.      Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya

2.      Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan

3.      Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan

4.      Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu

5.      Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan

6.      Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti

7.      Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

Gibson (1995:P.185) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Sedang menurut pendapat Hamalik (1993;P.72) “motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan”.

Sarwoto (1991:P.136) mengemukakan pengertian motivasi sebagai proses pemberian motif (penggerak) kerja kepada karyawan sedemikian rupa sehingga mereka bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan

organisasi. Sedangkan Hasibuan (2005:P.95), mengartikan “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Berdasarkan pengertian tersebut diatas maka penulisdapatmengartikanbahwa“motivasi” adalah sesuatu yang timbul dari dalam diri sebagai sebuah kekuatan seseorang secara sadar untuk melakukan aktifitas yang dapat menghasilkan suatu perubahan secara nyata untuk membantu dirinya sendiri dan juga orang lain dalam menangani suatu permasalahn yang dihadapinya sehingga dapat memberikan kepuasna bagi dirinya dan juga bagi masyarakat.

B.       Teori-Teori Motivasi

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:

a.     Durasi kegiatan

b.     Frekuensi kegiatan

c.     Persistensi pada kegiatan

d.     Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan

      dan kesulitan;

e.     Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan

f.     Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan

g.     Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari

       kegiatan yang dilakukan

h.     Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa  

 teori tentang motivasi, antara lain :

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

a.       Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar

b.    Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari

     ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup

c.    Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai

d.    Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai   

     oleh orang lain

e.  Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

2. Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

3. Teori X dan Y

Douglas Mc Gregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).

Mc Gregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

4. Teori dua FaktorHerzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

1.    Upah

2.    Kondisi kerja

3.    Keamanan kerja

4.    Status

5.    Prosedur perusahaan

6.    Mutu penyeliaan

7.    Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :

1.    Pencapaian prestasi

2.    Pengakuan

3.    Tanggung Jawab

4.    Kemajuan

5.    Pekerjaan itu sendiri

6.    Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

5. Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan Mc Clelland dikemukakan oleh David Mc Clelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :

a.    Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi

    dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk

    berhasil.

b.    Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat

     orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan  

     berperilaku sebaliknya.

c.    Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan

antar  

     pribadi yang ramah dan akrab.

Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

a.    Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b.    Harga diri

c.    Harapan pribadi

d.   Kebutuhaan

e.    Keinginan

f.     Kepuasan kerja

g.    Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

a.    Jenis dan sifat pekerjaan

b.    Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c.    Organisasi tempat bekerja

d.   Situasi lingkungan pada umumnya

e.    Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

6. Teori Motivasi Kebutuhan (Hierarchy of needs) dari Abraham H Maslow

Pendapat yang dikemukakan oleh Abraham H. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hirarkhi dalam pemenuhannya (hierarchy of needs). Kelima jenis kebutuhan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut.

Sumber: Hariandja, 2002:327Kelima jenis kebutuhan yang melekat pada

diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan adalah sebagai berikut.

        Kebutuhan fisik (physiological needs) yaitu kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makanan, pakaian, dan kebutuhan rawagi lainnya;

b.        Kebutuhan rasa aman (safety needs) yaitu kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia, pemutusan hubungan kerja (PHK) atau faktor lainnya;

        Kebutuhan sosial (social needs) yaitu kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang menjadi bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin hubungan dengan orang lain, dan keinginan membantu orang lain;

d.        Kebutuhan pengakuan (esteem needs) yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya. Kebutuhan ini ditandai dengan penciptaan simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan simbol-simbol seperti merek sepatu, merek jam dan lainnya merasa bahwa statusnya meningkat dan dirinya sendiri disegani dan dihormati orang; dan

        Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri dalam arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari teori Maslow, seperti ikut seminar, loka karya yang sebenarnya keikutsertaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal.

7. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg

Teori yang dipelopori oleh Frederick Herzberg ini merupakan teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Kondisi pertama adalah faktor motivator (motivator factors) atau faktor pemuas. Menurut Herzberg faktor motivator merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik) yang mencakup (1) kepuasan kerja itu sendiri (the work it self), (2) prestasi yang diraih (achievement), (3) peluang untuk maju (advancement), (4) pengakuan orang lain (recognition), (5) kemungkinan

pengembangan karir (possibility of growth), dan (6) tanggung jawab (responsible).

Faktor kedua adalah faktor pemelihara (maintenance factor) atau hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan. Faktor ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi kehidupan para pegawai, karena faktor maintenance ini sebagai faktor yang besar tingkat ketidakpuasannya yang bila tidak dipenuhi sebagaimana mestinya. Faktor ini dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang meliputi antara lain, (1) konpensasi, (2) kondisi kerja, (3) rasa aman dan selamat, (4) supervisi, (5) hubungan antar manusia, (6) status, dan (7) kebijaksanaan perusahaan.

Berdasarkan uraian yang telah disebutkan di atas, kiranya tampak dengan jelas bahwa upaya meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan memasukkan unsur-unsur yang memotivasi ke dalam suatu pekerjaan seperti membuat pekerjaan menantang, memberi tanggung jawab yang besar pada pekerja.

8. Teori Kebutuhan David McClelland

Menurut McClelland (Hariandja, 2002: 329), yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:

a. Kebutuhan berprestasi (needs for achievement), yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berpartisipasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

b. Kebutuhan untuk berkuasa (needs for power), yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas dan untuk memiliki pengaruh orang lain.

c. Kebutuhan afiliasi (needs for afiliation), yaitu kebutuhan untuk berhubungan sosial, yang merupakan dorongan untuk berintekrasi dengan orang lain atau berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

Ketiga jenis kebutuhan tersebut bisa dimiliki setiap orang, yang berbeda hanyalah intensitasnya. Seseorang dapat memiliki kebutuhan prestasi yang dominan dibandingkan dengan yang lain, sementara pada orang lain yang dominan mungkin kebutuhan berkuasa. Kebutuhan mana yang dominan pada seseorang dapat dipengaruhi oleh sistem nilai yang berkembang dalam masyarakatnya. Misalnya, suatu masyarakat yang sangat menjunjung tinggi

nilai prestasi dapat mempengaruhi anggota masyarakatnya untuk memiliki kebutuhan yang dominan dalam kebutuhan berprestasi. Misalnya, Indonesia yang sangat menjunjung tinggi nilai kekeluargaan dapat mempengaruhi kebutuhan afiliasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan kebutuhan berprestasi.

      Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan tadi, maka dalam penulisan Makalahini cenderung menggunakan pendapat/teori Abraham H. Maslow dengan teori hirarchy of needs karena pendapat tersebut cukup berpengaruh di dalam mendorong kinerja seseorang pegawai.

C.      Pengertian Kinerja

Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005:P.570) memberikan defenisi kinerja diartikan sebagai: (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan kerja”. Snell SA (1992:P.329) menyatakan bahwa “kinerja merupakan kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan, yakni keterampilan, upaya, bersifat eksternal”. Tingkat keterampilan merupakan bahan baku yang dibawa oleh seseorang ketempat kerjanya, seperti pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal serta kecakapan-kecakapan teknis. Tingkat upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan oleh seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan kondisi-kondisi eksternal adalah tingkat sejauh mana kondisi-kondisi eksternal mendukung kinerja seseorang.

Kinerja adalah suatu ukuran yang mencakup keefektifan dalam pencapaian tujuan dan efesiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan itu (Robbins, 1996:P.24).

Kinerja diberi batasan oleh Manejer sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Parter dan Lawler menyatakan bahwa kinerja adalah “succesful role achievent” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (as’ad,2003:P.47).

Dari batasan-batasan tersebut jelas bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Vroom tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya disebut “level of performance” (As’ad,2003:P.48). Biasanya orang yang mempunyai level of performance tinggi, disebut sebagai orang produktif dan sebaliknya orang yang mempunyai level of performance rendah (tidak mencapai standar) dikatakan sebagai orang yang tidak produktif.

Handoko (1998:P.7) “dua konsepsi utama untuk mengukur kinerja (performance) seseorang adalah efisiensi dan efektifitas”. Efisiensi adalah

kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Efisiensi ini merupakan konsep matematik atau merupakan perhitungan rasio antara pengeluaran (output) dan masukan (infut). Seorang pegawai yang efisien adalah seorang yang mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil, produktifitas, kinerja) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin dan waktu). Dengan kata lain, dapat memaksimumkan keluaran dengan jumlah masukan yang terbatas. Sedangkan efektifitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang pegawai yang efektif adalah seorang yang dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan dengan metode (cara) yang tepat untuk mencapai tujuan.

D.      Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan perusahaan atau kantor sangat menyadari bahwa ada perbedaan kinerja antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun para pegawai bekerja pada bagian yang sama, namun produktivitas mereka bisa tidak sama.

Keith Davis (1985:P.484) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan Robbins (1996:P.224), bahwa kinerja karyawan itu dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan (opportunity).

Penilaian kerja pegawai didasarkan atas penilaian dan kemampuan dari karyawan yang bersangkutan dengan menilai faktor-faktor kemampuan, disiplin, dan kreativitas. Kinerja merupakan cerminan dari motivasi karyawan yang dinilai. Jadi tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung dari cerminan perilaku dan kemampuan (motivasi) pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi dan kemampuan adalah unsur-unsur yang membentuk kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya atau tugasnya. Untuk kepentingan pendekatan dalam makalah ini, selanjutnya teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk mengkaji analisis kinerja pegawai dalam hubungannya dengan tupoksi adalah teori kinerja pegawai (performance) yang diformulasikan oleh Keith Davis di atas, yaitu Human Performance = Ability + Motivation. Teori tersebut akan diaplikasikan dengan menggunakan berbagai sumber rujukan yang telah dimodifikasi sesuai dengan permasalahan yang akan dikaji. Dengan demikian faktor-faktor motivasi dan kemampuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

 

BAB III

PEMBAHASAN

 

Banyak sekali pendapat dan teori yang ditulis oleh para ahli baik dalam maupun luar negeri namun salah satu teori motivasi yang banyak dan sering digunakan dalam menyusun suatu penelitian maupun menulis suatu makalah yang amat positif di bidang manajemen organisasi adalah teori Hirarkhi Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham H. Maslow. Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hirarkhi dari tingkat yang paling mendasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkatan paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat biologis, kemudian pada tingkatan yang lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat sosial. Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk mengaktualisasi diri.

Masalah-masalah yang menjadi pembahasan penulis dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

1.        Apakah pengetahuan dan ketrampilan serta sikap dapat mempengaruhi kinerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon

2.        Apakah lingkunan kerja dapat mempengaruhi kenerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon

3.        Bagaimana peranan yang terdiri kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri terhadap kinerja SDM  Pada Dinas Pendidikan Kota Ambon

4.        Apa saja yang dilakukan pemerintah kota ambon untuk meningkatkan motivasi kerja  PNS dikota Ambon ?

A.      Pengetahuan, ketrampilan dan Sikap

Menurut Prihadi (2004), bahwa karakteristik individu ditunjukkan dalam kemampuan yang dimilikinya berupa pengetahuan, sikap dan keterampilan yang ada dalam dirinya. Individu akan berperilaku berdasarkan karakteristik yang sudah melekat dalam dirinya. Berikut ini komponen dalam karakteristik individu:

1. Pengetahuan: merupakan hasil dari tahu dan ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Pengetahuan atau kognitif merupakan dominan yang sangat penting dalam membentuk

tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2003).

2. Keterampilan: adalah kemampuan seseorang menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan. Keterampilan seorang bidan diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Menurut Dessler (1999) , pelatihan memberikan bidan baru atau yang ada sekarang, keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan adanya pendidikan dan latihan yakni : a) membantu individu untuk dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik; b) internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja,prestasi, tanggung jawab, dan kemajuan; c) mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri; d) membantu untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru ( Sirait, 2006).

3. Sikap: mencerminkan suatu ekspresi atau ungkapan tentang bagaimana perasaan seseorang atau tanggapan seseorang terhadap suatu faktor tertentu. Artinya sikap yang terungkap tersebut berguna dalam riset motivasi yang berkaitan dengan motif pembeli (buyer motive) untuk menerima atau menolak dari faktor – faktor penunjang komunikasi promosi sasaran, seperti advertising appeals, productfeatures, package design, life style,model, product image dan lain – lain. Sikap tersebut dapat bersifat positif dan negatif yang muncul saling berbeda di antarapembeli.

B. Lingkunan Kerja

Banyak pemikiran dari ahli yang berbicara tentang lingkungan kerja,namun semuanya sama karena semuanya bertujuan untuk memberikan kenyamanan kepada pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan,penulis mengambil beberapa pendapat ahli yang berbicara mengenai lingkungan kerja antara lain:

1. Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

2. Menurut Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.Sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan “segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja”.dalam kesempatan ini penulis tidak perlu menjelaskan lagi tentang lingkungan fisik dan non fisik karena dianggap bisa dimengerti oleh pembaca,karena befitu banyak yang berbicara tentang hal ini,kenyataan

yang sering terjadi mungkin keadaan lingkungan tempat tinggal keadaan lingkungan disini tak lain adalah jarak antara instansi dengan tempat tinggal pegawai, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai, karena semakin jauh jarak tempat tinggal pegawai dengan instansi maka semakin berkurang motivasi pegawai untuk lebih giat dalam bekerja hal ini sering kali disebabkan oleh adanya hambatan transport,dan keadaan cuaca yang sering berubah-rubah tanpa kita ketahui

C.      Pengaruh Pemenuhan Kebutuhan Fisiologis terhadap Kinerja Pegawai

Pemenuhan kebutuhan fisiologis dalam Makalah ini terbukti secara parsial mampu memberikan konstribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini berarti faktor pemenuhan kebutuhan fisiologis yang meliputi pendapatan gaji bulanan, TKPKN, dan lembur. Dengan adanya tiga jenis penghasilan mempunyai konstribusi yang signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Artinya terdapat kesesuaian antara penghasilan dengan beban kerja. Dari tahun ke tahun penghasilan pegawai selalu meningkat sebagai salah satu bentuk reward akibat bertambahnya beban kerja dan tanggungjawab sehingga secara keseluruhan memberikan pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja pegawai.

1. Pengaruh Pemenuhan Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja       terhadap Kinerja Pegawai

Pemenuhan kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja dalam Makalah ini terbukti secara parsial mampu memberikan kontribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini berarti faktor pemenuhan kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja yang meliputi ketenangan dalam bekerja, kebebasan berpendapat, kebebasan berinovasi, jaminan kesehatan, jaminan hari tua/pensiun, kelengkapan fasilitas kerja, lokasi pekerjaan, dan kenyamanan dalam bekerja mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

Setiap organisasi dan pegawai tentu saja memiliki kebutuhan dan kepentingan bersama dalam mengusahakan situasi dan kondisi tempat kerja yang nyaman (work place safety), sebab bila pegawai terjadi cedera, sakit, dan kecelakaan dapat menurunkan kinerja pegawai yang mengakibatkan pemborosan uang organisasi. Karena itu setiap kantor harus (a) menyediakan fasilitas poliklinik yang setiap hari atau waktu-waktu tertentu bisa dimanfaatkan, (b) menyediakan fasilitas tunjangan pendidikan kepada keluarga pegawai yang ingin melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, berupa bantuan dari dana sosial.

2. Pengaruh Pemenuhan Kebutuhan Sosial terhadap Kinerja Pegawai

Variabel pemenuhan kebutuhan sosial dalam Makalah ini terbukti secara parsialmampu memberikan konstribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja. Hal ini berarti, kebutuhan sosial yang meliputi hubungan dengan sesama pegawai, hubungan dengan atasan, hubungan dengan instansi lain, hubungan dengan pegawai lain pada bagian lain. Secara fitrah, manusia memerlukan interaksi sosial sesamanya. Oleh karena itu manusia yang normal pasti membutuhkan hubungan dengan manusia lainnya, kebutuhan untuk berkumpul, berdiskusi, bersenda gurau ataupun penyaluran bakat dan minat adalah hal yang menjadi perhatian dalam suatu organisasi.

Kecakapan sosial menyangkut soal bagaimana kita menangani suatu hubungan. Dua unsur terpenting untuk menilai kecakapan sosial seseorang adalah: pertama, empati. Ini menyangkut kemampuan untuk memahami orang lain, perspektif orang lain, dan berminat terhadap kepentingan orang lain, juga kemampuan mengantisipasi, mengenali, dan berusaha memenuhi kebutuhan pengguna, mengatasi keragaman dalam membina pergaulan, mengembangkan orang lain, dan kemampuan membaca arus emosi sebuah kelompok dan hubungannya dengan kekuasaan, dan Kedua, keterampilan sosial, termasuk dalam hal ini adalah taktik-taktik untuk meyakinkan orang (persuasi), berkomunikasi secara jelas dan meyakinkan, bernegoisasi dan mengatasi saling pendapat, dan menciptakan sinergi kelompok dalam memperjuangkan kepentingan bersama.

3. Pengaruh Kebutuhan Penghargaan terhadap Kinerja Pegawai

Kebutuhan penghargaan yang meliputi penghargaan atau sanjungan atau pujian dari atasan, penghargaan berupa promosi jabatan, penghargaan berupa insentif barang dan penghargaan berupa piagam penghargaan/lencana/piala dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja.

4. Pengaruh Aktualisasi Diri terhadap Kinerja Pegawai

Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dalam Makalah ini mampu memberikan kontribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Kebutuhan aktualisasi diri pegawai yang meliputi keinginan berkarya sesuai dengan keahlian yang dimiliki untuk peningkatan karier dan keberhasilan instansinya, keinginan menyampaikan kemampuan (pengetahuan dan keterampilan) yang dimiliki kepada orang lain, dan keinginan untuk menemukan dan mengembangkan hal baru atas dasar potensi yang ada dalam dirinya, mampu memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya

aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat dicapai. Masyarakat modern menunjukkan perhatian yang sangat tinggi terhadap aspek manusia. Nilai-nilai manusia (human values) semakin diselaraskan dengan aspek teknologi maupun ekonomi.

Dalam hubungan dengan motivasi kerja Maslow menyusun sebuah hirarkhi tentang kebutuhan manusia. Pegawai yang masih berada pada tingkatan pemenuhan kebutuhan fisik pola motivasinya tentu saja berbeda dengan pegawai yang sudah sampai pada tahap aktualisasi diri. Bagi mereka yang memiliki tingkat kebutuhan aktualisasi diri sangat besar, bekerja telah berubah menjadi sebuah kesenangan dan bekerja bukan lagi dirasakan sebagai sebuah beban. Namun dengan demikian berarti tugas besar dalam kepemimpinan ialah sejauhmana para pemimpin dalam suatu organisasi mampu memindahkan posisi mereka yang dipimpin itu, dari tahap hirarkhi yang rendah menuju hirarkhi yang tinggi.

Berkaitan dengan hal tersebut, Dinas Pendidikanperluu untuk memberikan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dengan cara: (a) memberikan kesempatan seluas-luasnya pada mereka yang memang ingin berkembang. Peluang pimpinan untuk mendorong peningkatan motivasi kerja pegawai dengan berlandaskan kepada pemberdayaan pegawai serta pemberian kesempatan yang lebih luas kepada pegawai untuk bertindak atas inisiatif sendiri., dan (b) mengupayakan menghindari dan mencegah adanya lingkungan yang suka menghambat dengan pembuatan perencanaan yang baik dengan melibatkan seluruh pegawai untuk mencegah hal-hal yang tidak diinginkan.

Menutup uraian pada bagian ini, penilaian kinerja terhadap pegawai dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja pegawai dapat disusun rencana, strategi dan penentuan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan. Bagi pihak manajemen kinerja pegawai sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status organisasi yang telah diperoleh.

Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan pegawai dan organisasi. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi karyawan yang menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Bagi organisasi, hasil penilaian kinerja yang tidak tepat, misalnya kondisi kerja yang tidak mendukung, akan menurunkan kualitas organisasi tersebut. Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi hasil kinerja organisasi, dan

tujuan organisasi jadi tidak maksimal.

D.      Tindakan yang dilakukan Pemerintah kota Ambon untuk meningkatkan motivasi kerja  PNS

Upaya-upaya yang dilakukan oleh pemerintah kota ambon untuk mengatasi permasalahn yang di angkat dalam makalah ini antara lain sebagai berikut :

1. Menagadakan sosalisasi mengenai Instruksi Wali Kota Nomor 1 Tahun 2012 tentang Disiplin Jam Kerja Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Lingkungan Pemerintah Kota (Pemkot) Ambon.dan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS. Dan dilakukan di semua instansipemerintahan dalam lingkup pemerintahan Kota Ambon,baik itu badan-badan,SKPD maupun sekolah-sekolah dalam lingkup pemerintahan Kota Ambon

2. Membuka kembali jaringan-jaringan dengan instansi terkait seinggadiperlukan network atau jaringan kerja yang melibatkan banyak pemangku kepentingan, terkoordinir secara harmonis dan sinergis, sehingga mampu menghasilkan output yang maksimal

3. Penataan birokrasi the right man in the right place, Kemajuan tingkat disiplin pegawa

     negeri lingkup pemerintah kota Ambon.

4. Melakukan penataan administrasi kepegawaian yang sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan kepegawaian pada Pemerintah kota Ambon,” jelasnya.analisa kebutuhan ini dimaksudkan agar masing-masing SKPD maupun masing-masing sekolah di kota Ambon memperoleh kebutuhan yang sesuai dengan kondisi agar tidak mengalami kekurangan maupun kelebihan pegawai dalam SKPD maupun sekolah-sekolah

 

BAB IV

PENUTUP

A.      Kesimpulan

Berdasarkan uraian dari berbagai pendapat dari para ahli yang berbicaramengenai motivasi dan kenerja sangat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai maka penulis menyimpulkan  sebagai berikut :

1.      Motivasi adalah sesuatu yang timbul dari dalam diri sebagai sebuah kekuatan seseorang secara sadar untuk melakukan aktifitas yang dapat

menhasilkan suatu perubahan secara nyata untuk membatu dirinya sendiri dan juga orang lain dalam menangani suatu permasalahn yang dihadapinya sehingga dapat memberikan kepuasa bagi dirinya dan juga kepada masyarakat baik itu individu maupun kelompok, semakin tinggi motivasi seseorang akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, seorang pimpinan seharusnya harus banyak memberikan motivasi kepada bawahannya sehingga mereka merasa puas dalam bekerja dan hasilnya akan terlihat secara nyata

2.      Pengetahuan dan Ketrampilan seseorang akan terlihat nyata dalam tindakan dan prilaku orang tersebut dalam melakukan suatu pekerjaan yang diberikan baginya, lagi pula mereka mampu mengambil keputusan dan memecahkan masalah akan terlihat lebih baik, hal seperti ini juga akan membentuk pribadi mereka melalui sikap yang memiliki tanggung jawab yang besar dan mempertinggi rasa percaya diri dalam melakukan pekerjaan dan hasilnya akan meningkatkan prestasi yang baik dalam suatu pekerjaan.

3.      Kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sangatlah berperan dalam melakukan suatu pekerjaan dimanapun manusia melakukan suatu aktivitas,kerena semuanya ini sangat berhungan erat dengan pribadi pekerja itu sendiri. Dalam melaksanakan suatu aktifitas baik didalam maupun diluar ruangan akan sangat terasa bila hal-hal yang disebutkan diatas tidak terpenuhi,bisa saja mereka melakukan pekerjaan yang diberikan namun hasilnya tidak akan optimal sesuai yang diharapkan, namun bila kebutuhan yang desebutkan diatas terpenuhi dan berjalan dengan baik,maka apapun pekerjaan yang diberikan baginya akan menghasilkan sesuatu yang mungkin saja diluar dugaan yang kita harapkan,dan tujuan yang ingin dicapai akan berhasil dengan baik

4.      Untuk meningkatkan prestasi kerja yang baik maka Pemerintah Kota Ambon kusunya Dinas Pendidikan Kota Ambon perlu meninjau kembali Sumber Daya Manusia yang ada untuk kembali mengadakan roling ditempat kerja atau diadakan tes kenerja kembali sehingga dapat menghasilkan pegawai yang mampu bekerja dengan cepat memiliki pengetahuan dan ketrampilan.etos kerja yang tinggi memiliki integritas yang tinggi sesuai dengan tupoksi dibidangnya,karena suatu perubahan akan selalu diikuti dengan pengorbanannya juga yang tinggi,sebab perkembangan jaman sangat menghendaki hal demikian bila tidak maka dapat dipastikan kita akan tersingkir dan akan jadi santapan perkembangan dunia saat ini

B.       SARAN

Berdasarkan kesimpulan dari hasil Makalahdi atas, untuk meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja dalam rangka peningkatan kinerja SDM Pada Dinas Pendidikan Kota Ambon disarankan untuk

melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan pengetahuan pegawai perlu diberikan kesempatan kepada para pegawai yang memenuhi syarat untuk mengikuti studi lanjut baik dalam maupun luar negeri, karena organisasi Dinas Pendidikan yang begitu besar dan cakupan yang luas diperlukan SDM yang berkualitas tinggi untuk dapat mengikuti perkembangan dunia yang dimanis.

2. Dalam Penempatan pegawai pada bidang tertentu perlu dilihat latar belakang pendidikanyang dimilikinya sehingga tidak akan menghambat pekerjaan yang diberikan padanya tidak atas dasar the right man in the right place

3. Dari aspek keterampilan para pegawai dapat diikut-sertakan dalam kegiatan-kegiatan pelatihan/kursus yang berkaitan dengan Bidang Terkait (eselon III& IV) atau pegawai biasa sehingga dapat memehami tugas dan funsinya dalam melaksanakan tugas yang diberikan dapat berjalan sesuai tuntutan masyarakat,hal ini merupakan motivasi dalam bekerja 

4. Pegawai yang tidak mampu bekerja dengan baik sebaiknya perlu di pindakan sebagai upaya penyegaran dalam bekerja,mungkin suasana baru dapat memacu pegawai dalam melaksanakan tugasnya kedepan

5. Dalam rangka pemenuhan kebutuhan fisiologis seyogyanya mengupayakan peningkatan secara kualitas dan kuantitas reward (remunerasi ) berdasarkan pencapaian kinerja pegawai,sehingga semangat bekerja tetap terjaga dengan baik

 

DAFTAR PUSTAKA

 As’ad, Moh. 2003. Psikologi Industri. Edisi keempat. Liberty Yogyakarta.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 2005. Kamus Besar Bahasamm   Indonesia,Edisi 3. Balai Pustaka Jakarta.

Dharma, Agus. 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Edisi Pertama Rajawali,Jakarta.

Gibson, James L., Ivancevich, Donnelly, Jr, 1995. Organisasi: Perilaku, Struktur,             Proses. Edisi I. Bina Rupa Aksara, Jakarta.

Hamalik, Oemar. 1993. Psychologi Manajemen. Tri Gendakarya, Bandung.

Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta.

Hariandja, Marihot, T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo.            Jakarta.

Mangkunegara, A. Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama,   

            Bandung.

Mangunhardjana, A.M. 1986. Mengembangkan Kreativitas, Terjemahan dari  

            David Cambell. Kanisius, Jakarta.

Robbins, Stephen. P., 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

            Alih bahasa: Hadyana. Preinhallindo, Jakarta.Sarwoto, 1992. Dasar-dasar dan Manajemen. Chalia Indonesia, Jakarta

Semiawan, Conny, 1984. Memupuk Bakat dan Kreativitas Siswa Sekolah

            Menengah. Gramedia Jakarta.

Snell, SA., 1992. Diagnosis Kinerja: Mengenali Penyebab Kinerja Buruh. Dalam      

            A. Dale Tample (ED). Seri Ilmu dan Manajemen Bisnis Kinerja. Alih   

            bahasa Cikmat, Elex MK., Jakarta.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia,             Graha Ilmu, Yogyakarta.

Supriadi, Dedi, 1996. Kreativitas Kebudayaan dan Perkembangan Iptek,

            Alfabetha Bandung.

Swasto, Bambang, 1996. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya  

            terhadap Kinerja dan Imbalan, Cetakan Pertama. Universitas Brawijaya   

            Malang.

 

 

 

 

 Diposkan oleh ARIKA PANGGAYO di 04.30 Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

Posting Lama Beranda

Langganan: Poskan Komentar (Atom)

ARSIP BLOG

▼  2012 (5)

o ▼  Oktober (1)

“ PENGARUH MOTIVASI