KONFLIK DAN NEGOSIASI

A. Konflik 1. Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling

memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial

antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak

berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau

membuatnya tidak berdaya. Konflik, dalam kamus besar Bahasa Indonesia

(2002) diartikan sebagai percekcokan, perselisihan, dan pertentangan.

Menurut Kartono & Gulo (1987), konflik berarti ketidaksepakatan dalam satu

pendapat emosi dan tindakan dengan orang lain.

Sedangkan White & Bednar (1991) mendefinisikan konflik sebagai

suatu interaksi antara orang-orang atau kelompok yang saling bergantung

merasakan adanya tujuan yang saling bertentangan dan saling mengganggu

satu sama lain dalam mencapai tujuan itu. Jika tindakan seseorang individu

untuk memenuhi dan memaksimal kan kebutuhannya menghalangi atau

membuat tindakan orang lain jadi tidak efektif untuk memenuhi dan

memaksimalkan kebutuhan orang tersebut, maka terjadilah konflik

kepentingan (conflict of interest) (Deustch dalam Johnson & Johnson, 1991).

Cassel Concise dalam Lacey (2003) mengemukakan bahwa konflik sebagai “a

fight, a collision; a struggle, a contest; opposition of interest, opinion or

purposes; mental strife, agony”. Pengertian tersebut memberikan penjelasan

bahwa konflik adalah suatu pertarungan, suatu benturan; suatu pergulatan;

pertentangan kepentingan, opini-opini atau tujuan-tujuan; pergulatan mental,

penderitaan batin. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa

yang diharapkan oleh seorang terhadap dirinya, orang lain, orang dengan

kenyataan apa yang diharapkan (Mangkunegara, 2001). Konflik juga

merupakan perselisihan atau perjuangan di antara dua pihak (two parties)yang

ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau

mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya

(Wexley &Yukl, 1988). Gambar 6.2 di bawah ini adalah salah satu contoh

konflik yang sesuai dengan pendapat di atas, yaitu ketika apa yang diharapkan

oleh suporter persebaya agar kesebelasan kesayangannya menang tidak

terwujud, akibatnya dia melakukan berbagai tindakan penyerangan kepada

siapa saja, termasuk kepada aparat keamanan.

2. Sebab

Konflik yang terjadi pada manusia bersumber pada berbagai macam

sebab. Begitu beragamnya sumber konflik yang terjadi antar manusia,

sehingga sulit itu untuk dideskripsikan secara jelas dan terperinci sumber dari

konflik. Hal ini dikarenakan sesuatu yang seharusnya bisa menjadi sumber

konflik, tetapi pada kelompok manusia tertentu ternyata tidak menjadi sumber

konflik, demikian halnya sebaliknya. Kadang sesuatu yang sifatnya sepele bisa

menjadi sumber konflik antara manusia. Konflik dilatarbelakangi oleh

perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-

perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian,

pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa

sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi

yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak

pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok

masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya

masyarakat itu sendiri. Kesimpulannya sumber konflik itu sangat beragam dan

kadang sifatnya tidak rasional. Oleh karena kita tidak bisa menetapkan secara

tegas bahwa yang menjadi sumber konflik adalah sesuatu hal tertentu, apalagi

hanya didasarkan pada hal-hal yang sifatnya rasional. Pada umumnya

penyebab munculnya konflik kepentingan sebagai berikut: (1) perbedaan

kebutuhan, nilai, dan tujuan, (2) langkanya sumber daya seperti kekuatan,

pengaruh, ruang, waktu, uang, popularitas dan posisi, dan (3) persaingan.

Ketika kebutuhan, nilai dan tujuan saling bertentangan, ketika sejumlah

sumber daya menjadi terbatas, dan ketika persaingan untuk suatu penghargaan

serta hak-hak istimewa muncul, konflik kepentingan akan muncul (Johnson &

Johnson, 1991). Menurut Anoraga (dalam Saputro, 2003) suatu konflik dapat

terjadi karena perbendaan pendapat, salah paham, ada pihak yang dirugikan,

dan perasaan sensitif.

1. Perbedaan pendapat

Suatu konflik yang terjadi karena pebedaan pendapat dimana masing-

masing pihak merasa dirinya benar, tidak ada yang mau mengakui

kesalahan, dan apabila perbedaan pendapat tersebut amat tajam maka

dapat menimbulkan rasa kurang enak, ketegangan dan sebagainya.

2. Salah paham

Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik.

Misalnya tindakan dari seseorang yang tujuan sebenarnya baik tetapi

diterima sebaliknya oleh individu yang lain.

3. Ada pihak yang dirugikan

Tindakan salah satu pihak mungkin dianggap merugikan yang lain atau

masing-masing pihak merasa dirugikan pihak lain sehingga seseorang

yang dirugikan merasa kurang enak, kurang senang atau bahkan

membenci.

4. Perasaan sensitive

Seseorang yang terlalu perasa sehingga sering menyalah artikan tindakan

orang lain. Contoh, mungkin tindakan seseorang wajar, tetapi oleh pihak

lain dianggap merugikan.

Baron & Byrne (dalam Kusnarwatiningsih, 2007) mengemukakan konflik

disebabkan antara lain oleh perebutan sumber daya, pembalasan dendam,

atribusi dan kesalahan dalam berkomunikasi. Sedangkan Soetopo (2001) juga

mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya konflik,

antara lain: (1) ciri umum dari pihak-pihak yang terlibat dalam konflik; (2)

hubungan pihak-pihak yang mengalami konflik sebelum terjadi konflik; (3)

sifat masalah yang menimbulkan konflik; (4) lingkungan sosial tempat konflik

terjadi; (5) kepentingan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik; (6) strategi

yang biasa digunakan pihak-pihak yang mengalami konflik; (7) konsekuensi

konflik terhadap pihak yang mengalami konflik dan terhadap pihak lain; dan

(8) tingkat kematangan pihak-pihak yang berkonflik. Ada enam kategori

penting dari kondisi-kondisi pemula (antecedent conditions) yang menjadi

penyebab konflik, yaitu: (1) persaingan terhadap sumber-sumber (competition

for resources), (2) ketergantungan pekerjaan (task interdependence), (3)

kekaburan bidang tugas (jurisdictional ambiguity), (4) problem status (status

problem), (5) rintangan komunikasi (communication barriers), dan (6) sifat-

sifat individu (individual traits) (Robbins, Walton & Dutton dalam Wexley &

Yukl, 1988).

Schmuck (dalam Soetopo dan Supriyanto, 1999) mengemukakan bahwa

kategori sumber-sumber konflik ada empat, yaitu (1) adanya perbedaan fungsi

dalam organisasi, (2) adanya pertentangan kekuatan antar orang dan

subsistem, (3) adanya perbedaan peranan, dan (4) adanya tekanan yang

dipaksakan dari luar kepada organisasi.

3. Hubungan Konflik dengan Kinerja

Apabila misalkan kondisi A tingkat konfliknya rendah atau tidak ada, maka

karakteristik perilaku akan cenderung apatis, stagnan, tidak responsif terhadap

perubahan, dan kurangnya ide-ide baru. Sifat konflik biasanya disfungsional

dan akan menyebabkan rendahnya kinerja.

Apabila kondisi B misalkan tingkat konfliknya optimal, maka karakteristik

perilaku akan lebih bersemangat, inovatif, dorongan melakukakan perubahan,

dan lebih lagi dalam mencari cara pemecahan masalah. Ini berarti sifat

konfliknya fungsional dan akan meningkatkan kinerja.

B. Negosiasi

Negosiasi atau perundingan merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-

pihak yang terlibat dalam konflik. Dalam perundingan ini diharapkan ada

kesepakatan nilai antara dua kelompok tersebut.

Atau Robs mengatakan negosiasi dapat di definisikan sebagai proses yang di

dalamnya terdapat dua pihak/lebih bertuka barang atau jasa dan berupaya

menyepakati tingkat kerjasama tersebut bagi mereka.

Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi:

- Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk

membagi sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang).

- Tawar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu

penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-menang.

STRESS

Stress adalah satu abstraksi. Orang tidak dapat melihat pembangkit stress

(stressor). Yang dapat dilihat ialah akibat dari pembangkit stress. Menurut Dr.

Hans Selye , guru besar emeritus dari Universitas Montreal dan “penemu” stress,

sebagai seorang ahli faal, tertarik pada bagaimana cara stress mempengaruhi

badan. Ia mengamati serangkaian perubahan biokimia dalam sejumlah organism

yang beradaptasi terhadap berbagai macam tuntutan lingkungan. Rangkaian

perubahan ini dinamakan general adaptation syndrome yang terdiri dari tiga tahap

, yaitu alarm (tanda bahaya) . Organisme berorientasi terhadap tuntutan yang

diberikan oleh lingkungannya dan mulai menghayatinya sebagai ancaman. Tahap

ini tidak dapat tahan lama. Organisme memasuki tahap kedua , tahap resistance

(perlawanan). Organisme memobilisasi sumber-sumbernya supaya mampu

menghaddapi tuntutan. Jika tuntutan berlangsung terlalu lama, maka sumber-

sumber penyesuaian ini mulai habis dan organism mencapai tahap terakhir , yaitu

tahap exhaustion (kehabisan tenaga). (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371-372)

1. Gejala Stres

a. Gejala fisik : sakit kepala , tekanan darah tinggi , sakit hati .

b. Gejala psikologis : gelisah , depresi , penurunan kepuasan kerja.

c. Perilaku kerja : produktivitas kerja menurun , absensi meningkta ,

keluar (berhenti) kerja.

Everly dan Girdano (1980) mengajukan daftar tanda-tanda adanya distress.

Menurut mereka , stress akan mempunyai dampak pada suasana hati (mood) , otot

kerangka (musculoskeletal) dan organ-organ dalam badan (visveral). Tanda-tanda

distressnya adalah sebagai berikut:

a. Tanda-tanda suasana hati (mood) :

Menjadi overexcited

Cemas

merasa tidak pasti

sulit tidur pada malam hari

menjadi mudah bingung dan lupa

menjadi sangat tidak enak dan gelisah

menjadi gugup

b. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) :

jari-jari dan tangan gemetar

tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat

mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja)

kepala mulai sakit

merasa otot menjadi tegang dan kaku

menggagap jika berbicara

leher menjadi kaku

2. Sebab-Sebab Stress

1. Faktor Lingkungan Kerja , karena terdapat ketidakpastian ekonomi ,

ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi

2. Faktor Organisasi , terdiri dari :

- Tuntutan tugas , yang berkaitan dengan pekerjaan individu. Termasuk

juga desain dari pekerjaaan individu, kondisi pekerjaan, dan kondisi

fisik tempat kerja.

- Tuntutan peran , yang berhubungan dengan tekanan yang dihadapi

oleh individu dalam menjalankan perannya dalam organisasi. Bisa juga

terjadi konflik-konflik peran di dalamnya.

- Tuntutan Interpersonal , tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.

- Struktur organisasi , yang didefinisikan sebagai level diferensiasi

dalam organisasi , derajat aturan dan regulasi dan dimana sebuah

keputusan itu dibuat.

- Kepemimpinan dalam organisasi , merepresentasikan gaya

kepemimpinan dalam sebuah organisasi.

- Faktor Individu , yang terdiri dari masalah keluarga , masalah

keuangan individu dan kepribadian individu itu sendiri.

- Faktor kelompok dalam organisasi.

3. Cara Mengatasi Stress dalam Organisasi

Ada beberapa hal untuk mengatasi stress, yaitu:

a. Meminta penjelasan/klarifikasi kepada pipimpinan atas hal-hal yang

bersifat ambigu/tidak jelas.

b. Pengaturan kembali/restrukturisasi peran dan tugas.

c. Meningkatkan keefektifan komunikasi.

d. Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang proporsional

e. Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang integrative

(human ccapital).

f. Mendayagunakan ergonomy & time and motion study untuk pengaturan

ruang supaya nyaman.

g. Implementasi program training berdasarkan Training Need Assesment

(TNA).

h. Orientasi kepemimpinan yang fleksibel.

Ada dua pendekatan besar dalam manajemen stress , yaitu :

1. Individual Approaches (Pendekatan Individu)

Dalam pendekatan ini menekankan beberap hal yang dapat dijadikan

pedoman dalam pengelolan stress , yaitu :

a. Manajemen waktu

b. Pelatihan fisik

c. Pelatihan relaksasi

d. Dukungan social

2. Organizational Approaches(Pendekatan Organisasi)

Pendekatan organisasi mengemukakan beberapa strategi dalam

manajemen stress , yaitu:

a. Proses seleksi dan penempatan kerja

b. Menetapkan tujuan organisasi

c. Mendesain ulang pekerjaan

d. Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan

e. Komunikasi dalam organisasi

KOMITMEN ORGANISASI

1. Pengertian Komitment Organisasi

Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya

untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut

Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi

berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara

komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang

merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga

profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam

menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-

kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat

terhadap sekolah tempat dia bekerja.

2. Bentuk-Bentuk Organisasi

a. Komitmen efektif (effective comitment): Keterikatan emosional karyawan,

dan keterlibatan dalam organisasi,

b. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen

berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari

organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau

benefit,

c. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap

berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut

merupakan hal benar yang harus dilakukan.

3. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan

suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri

individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan

maksimal. Banyak sekali penelitian-penelitian yang mengupas dan memahami

permasalahan komitmen ornagisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Dunham,

Grube dan Castaneda (1994) mengatakan bahwa adanya komitmen organisasi

yang tinggi pada setiap diri individu sangat berhubungan erat denagn rasa

memiliki individu terhadap organisasi.

Miner (1988) menjelaskan bahwa ada tiga tahap proses pembentukan

komitmen terhadap organisasi. Tahap-tahap tersebut merupakan serangkaian

waktu yang digunakan oleh individu untuk mencapai puncak karir. Tahap-

tahap ini adalah:

1. Komitmen awal. Ini terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik

personal dan karakteristik pekerjaan. Interaksi tersebut akan membentuk

harapan karyawan tentang pekerjaannya. Harapan tentang pekerjaan inilah

yang akan mempengaruhi sikap karyawan terhadap tingkat komitmen

terhadap organisasi.

2. Komitmen selama bekerja. Proses ini dimulai setelah individu bekerja.

Selama bekerja karyawan mempertimbangkan mengenai pekerjaan,

pengawasan, gaji, kekompakan kerja, serta keadaan organisasi dan ini

akan menimbulkan perasaan tanggung jawab pada diri karyawan tersebut.

3. Komitmen selama perjalanan karir. Proses terbentuknya komitmen pada

tahap masa pengabdian terjadi selama karyawan meniti karir didalam

organisasi. Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah banyak

melakukan berbagai tindakan, seperti investasi, keterlibatan sosial,

mobilitas sosial, mobilitas pekerjaan dan pengorbanan-pengorbanan

lainnya.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organisasi

Komitmen organisasi sangat terkait dengan faktor individu dan juga faktor

organisasi (Schultz dan Ellen, 1994). Individu yang telah berada dalam suatu

organisasi lebih dari dua tahun, dan individu yang memiliki keinginan untuk

berkembang, memiliki komitmen organisasi yang tinggi disbanding dengan

individu yang baru masuk didalam suatu organisasi (Schultz dan Ellen, 1994).

Penelitian yang dilakukan oleh O’ Driscoll (dalam Schultz dan Ellen, 1994)

pada 119 karyawan didaerah New Guenia, menunjukkan bahwa

perkembangan komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu

bergabung didalam suatu organisasi, dan selanjutnya penelitian tersebut

menemukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan

kepuasan kerja.atau dapat dikelompokan menjadi 4 bagian.

1. karakteristik individu (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status

perkawinan)

2. karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan

3. karakteristik struktural (formalitas, desentralisasi

4. pengalaman dalam kerja

5. Dampak Organisasi

Komitmen organisasi meliputi kemauan yang kuat untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi yang ditandai dengan kesetiaan pada

organisasi atau perusahaan, kemampuan yang kuat berusaha semaksimal

mungkin demi kemajuan dengan ikut mendukung kegiatan-kegiatan yang

sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya penerimaan nilai, tujuan dan

sasaran organisasi. Aspek-aspek yang akan dijadikan alat ukur adalah

perasaan manunggal dengan organisasi, perasaan terlibat pada organisasi, dan

perasaan setia dan loyal pada perusahaan.

6. Budaya Organisasi

a. Pengertian Organisasi

Menurut EdgarH.Schein(1992) Budaya adalah suatu pola asumsi dasar

yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu

sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan

integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena

itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang

tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-

masalah tersebut .BO mengacu ke suatu system makna bersama, dianut

oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi

lain.

b. Karakteristik Organisasi

Robbins memberikan 7 karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko

2. Perhatian terhadap detail

3. Berorientasi pada hasil

4. Berorientasi kepada manusia

5. Berorientasi pada tim

6. Agresivitas

7. Stabilitas terbentuknya budaya organisasi

c. Kekuatan dan Kelemahan Budaya Organisasi

Ciri-ciri budaya kuat :

1) Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi

2) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan

digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh

orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja

menjadi sangat kohesif.

3) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan,

tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara

konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.

4) Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan

organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam

tingkat pahlawan

5) Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang

mewah.

6) Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan

para pahlawan

Ciri-ciri budaya lemah

a. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu

sama lain.

b. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

c. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan

organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri

sendiri.

d. Fungsi Budaya

Menurut Robbins (1996 : 294, fungsi budaya organisasi antara lain :

1) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan

yang lain.

2) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota – anggota

organisasi.

3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

4) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar – standar yang tepat untuk

dilakukan oleh karyawan.