konflik dan negosiasi

36
KONFLIK DAN NEGOSIASI

Upload: cicero

Post on 23-Feb-2016

250 views

Category:

Documents


9 download

DESCRIPTION

KONFLIK DAN NEGOSIASI. Konflik. Negosiasi. Pengertian Konflik Pengertian Manajemen Konflik Pandangan terhadap konflik Jenis – jenis konflik : A. Konflik dilihat dari segi fungsi B.Konflik dilihat dari pihak yang terlibat - PowerPoint PPT Presentation

TRANSCRIPT

Page 1: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

KONFLIK DAN

NEGOSIASI

Page 2: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

KONFLIK DAN NEGOSIASIKonflik Negosiasi Pengertian Konflik Pengertian Manajemen Konflik Pandangan terhadap konflik Jenis – jenis konflik : A.Konflik dilihat dari segi fungsi B.Konflik dilihat dari pihak yang

terlibat C.Konflik dilihat dari posisi

seseorang dalam struktur organisasi

Faktor – faktor penyebab timbulnya konflik :

A. RobinsB. SchermerhornC. Kreitner dan Kinichi Proses terjadinya konflik Tingkat kesulitan pengelolaan

konflik Teknik pemecahan masalah Hubungan konflik dengan kualitas

layanan

Pengertian Negosiasi Karakteristik utama negosiasi Jenis – jenis Negosiasi Negosiasi dalam konteks

organisasi Unsur – unsur negosiasi Tujuan negosiasi Paradigma dalam konflik Penanganan konflik dalam

negosiasi

Page 3: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

PENGERTIAN KONFLIK1. Konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan

yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang terancam (Deutsch, dalam La Monica,1998)

2. Proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama.

Page 4: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level

konflik yang diinginkan.

PENGERTIAN MANAJEMEN KONFLIK

Page 5: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Pandangan Tentang Konflik

2.Pandanganhubungan kemanusiaan

Pandangan aliran behavioral ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar , alamiah dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memilki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok. Konflik tidak selamanya merugikan, bahkan bisa menguntungkan, yang oleh karen itu konflik harus dikelola dengan baik

.Pandangan tradisionalMenyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan menimbulkan kerugian. Aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang buruk, tidak menguntungkan dan selalu merugikan organisasi . Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahannya.

3. Pandangan interaksionisYang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stganan dan tidak inovatif. Dampaknya adalah kinerja organisasi menjadi rendah.

Page 6: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

JENIS KONFLIKKonflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organ Konflik vertikal ( atasan dengan bawahan) :1. Konflik horizontal ( kedudukanya sama)2. Konflik garis dan staf (karyawan lini dengan penasehat)3. Konflik peran (seseorang mengemban lebih dari satu peran)

Winardi (1992:174)

Page 7: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB TIMBULNYA KONFLIK

Komunikasi (gangguan saluran komunikasi)

Struktur (ukuran kelompok, derajat spesialisasi, dll)

Variabel pribadi (sistem nilai yang dimiliki individu, karakteristik kepribadian)

Robbins (1996)

Page 8: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Faktor-faktor penyebab konflik

1.Ketidakjelasan peranan atau peranan yang mendua.

2. Persaingan untuk mendapatkan sumberdaya yang terbatas.

3.Rintangan-rintangan dalam komunikasi

4.Konflik sebelumnya yang tidak terselesaikan.

5. Perbedaan-perbedaan individualSchermerhorn

Page 9: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

1. Ketidak cocokan kepribadian atau sistem nilai2. Batas-batas pekerjaan yang tidak jelas3. Persaingan untuk mendapatkan sumber daya

yang terbatas.4. Pertukaran informasi atau komunikasi yang tidak

cukup5. Kesalingtergantungan dalam pekerjaan6. Kompleksitas organisasi7. Peraturan-peraturan, standar kerja, atau

kebijakan yang tidak jelas/tidak masuk akal8. Batas waktu penyelesaian pekerjaan yang sulit

dipenuhi9. Pengambilan keputusan secara kolektif yang

terlalu banyak.10. Pengambilan keputusan melalui konsensus11. Harapan-harapan yang tidak terpenuhi12. Tidak menyelesaikan atau menyembunyikan

konflikKreitner dan Kinichi (1995 : 284-285)

Faktor-faktor penyebab konflik

Page 10: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Tahap I

Potensi pertentangan

Atau ketidakselarasan

Tahap IV

PerilakuTahap

III

Maksud

Tahap II

Kognisi danPersonalisasi

Tahap V

Akibat

PROSES KONFLIK

Kondisi – kondisipendahulu : Komunikasi Struktur Variabel *

pribadi

Konflik yg

dipersepsi

Konflik ygdirasa

Maksud – maksud penanganankonflik : Bersaing Bekerjasam

a Berkompro

mi Menghindar

i Menampung

Konflik terbuka :Ω Perilaku

satu pihak Ω Reaksi

pihak lain

Menurunnya

Kinerjakelompok

Meningkatnya

kinerja kelompok

Page 11: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

B. Pondi (dalam Inriyo,1997 dan Umar Nimran,1999)

Tahap I , Latent Conflict/konflik laten, yaitu tahap munculnya faktor – faktor yang menjadi penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk – bentuk dari situasi ini adalah persaingan untuk memperebutkan sumberdaya yang terbatas, konflik peran,persaingan perebutan dalam organisasi dll.

Tahap II , Perceived Conflict/konflik yang dipersepsikan. Pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengancanm pencapaian tujuan.

Page 12: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

• Tahap III , Felt Conflict/konflik yang dirasakan. Pada tahap ini tidak sekedar dipandang ada akan tetapi sudah benar – benar dirasakan.

Tahap IV , Manifest Conflict/Konflik yang dimanifestasikan. Pada tahap ini perilaku tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai di tunjukan seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja.

Tahap V , Conflict Resolution/Resolusi konflik. Pada tahap ini konflik yang terjadi diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan.

Tahap VI , Conflict Aftermath . Jika konflik sudah benar-benar diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi.

Page 13: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Tingkat Kesulitan pengelolaan KonflikDimensi Sulit di pecahkan Mudah dipecahkan

Masalah yang menjadi pertanyaan

Masalah prinsip Masalah yang dapat dibagi-bagi

Ukuran taruhan Besar KecilKontinuitas interaksi Transaksi tunggal Hubungan jangka

panjangStruktur pihak-pihak

yang terlibatTak berbentuk atau

terpecah-pecah, dengan kepemimpinan yang lemah

Terpadu, dengan kepemimpinan yang kuat

Keterlibatan pihak ketiga

Tidak ada pihak ketiga yang netral

Pihak ketiga dipercaya, kuat, dihormati dan netral

Kemajuan konflik yang dipandang

Tidak seimbang, satu pihak merasa lebih dirugikan

Pihak-pihak telah saling merugikan satu sama lain

Page 14: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Teknik Pemecahan Konflik (S.P. Robbins)

Pemecahan Masalah

Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkomplik dengan maksud mengidentifikasi masalah dan memecahkannya melalui pembahasan terbuka

Sasaran Bersama Menciptakan sasaran bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama masing-masing pihak yang berkomplik

Perluasan sumber daya

Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumberdaya seperti : uang, kesempatan promosi, ruangan kantor, perluasan sumber daya dapat menciptakan menang-menang

Penghindaran Menarik diri dari, atau menekan konflikPenghalusan Mengabaikan arti perbedaan sembari menekankan

kepentingan bersama antara pihak-pihak yang berkonflik

Kompromi Setiap pihak yang berkomplik itu mengorbankan sesuatu yang berharga

Komando otoritatif Manajemen menggunakan otoritas formal untuk menyelesaikan konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya ke pihak-pihak yang terlibat

Mengubah variabel manusia

Melakukan pendidikan dan pelatihan untuk mengubah sikap dan perilaku

Mengubah variabel struktur

Mengubah struktur organisasi formal dan pola interaksi pihak-pihak yang berkomplik melalui perancangan ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi dll.

Page 15: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Kualitas pelayanan yang unggul merupakan tingkatan kinerja yang “tinggi” atau yang diharapkan. Hal itu dapat dicapai jika kelima faktor determinan kualitas layanan dapat dipenuhi dalam proses interaksi.

Keterkaitan konflik dengan kualitas Pelayanan (kinerja)

Page 16: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Hubungan konflik dengan kualitas layanan

Karakteristik dari jasa :1. Tidak nyata (intangible)2. Tidak terpisahkan (inseparable)3. Tidak dapat disimpan (perishable)4. Bervariasi (variabel)

Page 17: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Keterkaitan konflik dengan kualitas layanan (kinerja)

Tinggi

Rendah

Kinerja

Tinggi

Tingkat KonflikStephen Robbins(1996)

A B C

Page 18: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Situasi

Tingkat Konflik

Tipe Konflik Karakteristik Internal

Organisasi

Kualitas Layanan

A Rendah / Tidak ada konflik

Disfungsional - Apatis- Stagnan- Tdk Responsif- Kekurangan ide

Rendah

B Optimal Fungsional - Hidup- Kritis-diri- Inovatif

Tinggi

C Tinggi Disfungsional - Mengganggu- Kacaubalau- Tidak

Kooperatif

Rendah

Page 19: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Kunci keberhasilan model robbin adalah bagaimana mengusahakan agar konflik berada pada situasi optimal.

Robbins, konflik itu baik bagi organisasi, jika :1. Konflik merupakan suatu alat untuk menibulkan

perubahan2. Konflik mempermudah terjadinya keterpaduan

(cohesiveness) kelompok;3. Konflik dapat memperbaiki keefektifan

kelompok dan organisasi4. Konflik menimbulkan tingkat ketegangan yang

sedikit lebih tinggi dan lebih konstruktif.

Page 20: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

NEGOSIASI

proses penetapan keputusan secara bersama dimana pihak-pihak yang terlibat memiliki preferensi yang berbeda.

suatu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang.

Page 21: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Karakteristik utama negosiasi1. senantiasa melibatkan orang – baik sebagai individual,

perwakilan organisasi atau perusahaan, sendiri atau dalam kelompok;

2. memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik yang terjadi mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi;

3. menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu –baik berupa tawar menawar (bargain) maupun tukar menukar (barter);

4. hampir selalu berbentuk tatap-muka –yang menggunakan bahasa lisan, gerak tubuh maupun ekspresi wajah;

5. negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu yang belum terjadi dan kita inginkan terjadi;

6. ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah pihak sepakat untuk tidak sepakat.

Page 22: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

VALUE CLAIMERSMemandang negosiasi sebagai proses pertikaian. Masing-masing pihak berusaha mendapatkan sebanyak mungkin

jatah atau kemenangan dan memberikan sesedikit mungkin jatah atau kemenangan bagi lawannya.

Cara yang digunakan adalah taktik yang manipulatif, argumen yang memaksakan, konsesi terbatas dan tawar-

menawar yang alot.

VALUE CREATORSMengutamakan proses yang akan menguntungkan kedua

belah pihak. Mencoba untuk menciptakan nilai tambah bagi kedua belah pihak yang bernegosiasi.

Cara yang digunakan adalah dengan mengembangkan hubungan yang kolaboratif, mengutamakan penyesuaian

kepentingan kedua belah pihak, bersikap ramah dan kooperatif.

DUA JENIS NEGOSIATOR

Page 23: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi

1. Antara dua orang misal: pada saat manajer dan bawahannya memutuskan tanggal penyelesaian proyek yang harus diselesaikan oleh bawahan

2. Di dalam kelompokmisal: untuk mengambil keputusan kelompok atas suatu kasus

3. Antar kelompokMisal: bagian pembelian dengan pemasok dalam kesepakatan harga, kualitas atau tanggal penyerahan barang

Page 24: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

UNSUR-UNSUR NEGOSIASI

Ketergantungan dalam suatu tingkatan, antara pihak pihak yang terlibatKetidaksepakatan atau konflik (baik konflik nyata atau yang tersembunyi)Interaksi yang oportunistik (setiap pihak punya keinginan untuk berusaha mempengaruhi orang lain)Kesepakatan.

Page 25: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Tujuan Negosiasi

Tujuan agresif - berusaha memperoleh keuntungan dari kerugian (damage) pihak lawan.Tujuan kompetitif - berusaha memperoleh sesuatu yang lebih (getting more) dari pihak lawanTujuan kooperatif - berusaha memperoleh kesepakatan yang saling menguntungkan (mutual gain)Tujuan pemusatan diri - berusaha memperoleh keuntungan tanpa memperhatikan penerimaan pihak lainTujuan defensif - berusaha memperoleh hasil dengan menghindari yang negatifTujuan kombinasi

Page 26: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam negosiasi

Latar belakang terjadinya konflikKategori pihak-pihak yang terlibat

dalam konflik.Kompleksitas masalah yang akan

dipecahkanKompleksitas organisasi

Page 27: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Paradigma dalam Konflik

• Negosiasi Menang-Kalah (WIN-LOSE)• Sudut pandang klasik yang memandang bargaining sebagai situasi win-lose, jika salah satu pihak menang, maka pihak lain akan kalah.

• Disebut juga negosiasi zero-sum atau negosiasi distributive

• Asumsi: sumberdaya terbatas (limited resources), dan proses negosiasi untuk menentukan siapa akan mendapakan sumberdaya tersebut

Page 28: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Negosiasi Menang-Menang (WIN-WIN)

Trend masa kini yang memandang negosiasi sebagai situasi win-win, dimana kedua belah pihak mendapat keuntungan sebagai hasil dari negosiasi.Disebut juga negosiasi positive-sum atau negosiasi integrative

Page 29: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Persiapan danperencanaan

Penentuan aturandasar

Klarifikasi dan justifikasi

Tawar menawar dan

Pemecahan masalah

Penutupan dan implementasi

Page 30: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Lima gaya Penanganan Konflik (Kreitner dan Kinicki)

Integrating Obliging

Dominating Avoiding

Compromising

Concern for others

Concern for Self

High

LowHigh Low

Page 31: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Integrating (problem solving).Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan

secara bersama-sama mengidentifikasi masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah karena sistem nilai yang berbeda.

Kelemahannya memerlukan waktu lama

Page 32: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Dominating (Forcing)

Gaya ini menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok untuk masalah yang tidak terlalu penting dan waktu untuk memutuskan sudah mepet. Kekuatan gaya ini terletak pada efisiensi waktu.

Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelen atau rasa berat hati untuk menerima keputusan.

Page 33: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Obliging (Smoothing)• Gaya ini berupaya mengurangi perbedaan-

perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya mendorong terjadinya kerjasama.Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.

Page 34: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Avoi

ding

.

Gaya ini gaya menghindar

cocok untuk memecahkan

masalah yang sepele atau

energi untuk konfrontasi jauh

lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. Kekuatan gaya

adalah jika kita menghadapi

situasi yang membingungkan

atau mendua. Sedangkan kelemahannya

Penyelesaian masalah bersifat

sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah.

Page 35: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Compromising Gaya ini menempatkan pada posisi moderat

memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain untuk saling memberi dan menerima dari pihak yang terlibat. Gaya ini cocok untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tapi memiliki kekuatan yang sama. Kekuatannya pada prosesnya yang demokratis.

Kelemahannya penyelesaian konflik kadang bersifat sementara.

Page 36: KONFLIK  DAN  NEGOSIASI

Adam I. Indrawijaya. 1986. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru.

Gibson, Ivancevich dan Donelly. 1995. Organisasi, cetakan I. Jakarta : Binarupa Aksara.

Keith Davis, John W. Newstrom. 1993. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru.

Miftah Thoha. 1995. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Sopiah . 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CV. ANDI OFFSET ( Penerbit ANDI).

http://www.scribd.com/doc/44430288/kONFLIK DAN nEGOSIASI

http://www.scribd.com/doc/33442839/konflik dan negosiasi

Daftar Pustaka