kinerja transfer pengetahuan di sektor publik …

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 1 Juli 2013

KINERJA TRANSFER PENGETAHUAN DI SEKTOR PUBLIK(Penelitian Empirik Di Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Semarang)

9 5

KINERJA TRANSFER PENGETAHUANDI SEKTOR PUBLIK(Penelitian Empirik Di PoliteknikKesehatan Kementerian KesehatanSemarang)

DarmasantiUniversitas Diponegoro

AbstractThe knowledge transfer issues in a public organization face uncommon challenges. Publicorganization is type of organization with complex hierarchy and bureaucracy that makes itdifficult to transfer knowledge. Some people reluctant to transfer knowledge because theykept their knowledge for themselves when they had gotten promoted. This is a matter ofpower paradigm. Based on these reason, this study is expected to be able to answer theresearch problem; that is how to improve the performance of knowledge transfer in publicsector.The sampling technique used in this study is purposive sampling method. This manner takesthe sample with specific set of criteria i.e. education staff in polytechnic of health ofministry of public health, Semarang who are minimal in level III. The analysis techniqueused to interpreting and analyzing data in this research is Structural Equation Model (SEM)technique. The data analysis process will explain the causality relationship betweenvariables developed in the research model.From the result of the data processing shows that the causal variable of human resourcemanagement proved to have positive and significant effects on quality of knowledge asset,variable of information technology competency and communication proved to have positiveand significant effects on quality of knowledge asset, variable of quality of knowledge assetproved to have positive and significant effects on the performance of knowledge transfer,variable of human resource management proved to have positive and significant effects onthe performance of knowledge transfer, variable of information technology competency andcommunication proved to have positive and significant effects on the performance ofknowledge transfer.

Key Words:quality of human resource management, information technology competency andcommunication, quality of knowledge asset, performance of knowledge transfer

5

Jurnal Bisnis STRATEGI9 6 Vol. 22 No. 1 Juli 2013


PENDAHULUANPengetahuan sangat cepat mengalami

perkembangan. Masa pakai keahlian terbataskarena teknologi baru, produk, dan jasa baruterus menerus masuk ke dalam pasar. Tidakada yang bisa menimbun pengetahuan. Orang-orang dan perusahaan harus terus-menerusmemperbaharui, melengkapi, memperluas, danmenciptakan lebih banyak pengetahuan.Tantangan utama dalam organisasi adalahmembuat tacit knowledge menjadi eksplisitknowledge sehingga dapat dibagi dengan mudahdan diperbaharui secara terus menerus.

Pelaksanaan manajemen pengetahuandalam organisasi melibatkan lima komponenyaitu budaya organisasi, struktur organisasi,teknologi, sumber daya manusia dan arahankebijakan (Syed-Ikhsan dan Rowland, 2004).Penerapan manajemen pengetahuan yangberhasil harus didukung dengan ketersediaanmanusia yang kompeten. Oleh sebab itu halper tama yang perlu dikembangkan adalahkompetensi manusia yang ada dalam organisasidan kemudian memastikan individu dalamorganisasi mengetahui dengan jelas peran dantanggung jawab masing-masing dalammengelola pengetahuan dan menjalankan prosesmanajemen pengetahuan (mempelajari,meningkatkan, atau mengalirkan pengetahuan).Proses manajemen pengetahuan yang jelasakan mempermudah inovasi/penciptaanpengetahuan dan mempermudah transferpengetahuan. Oleh karena itu perlu dibuat prosestransfer dan aliran pengetahuan yang baikmelalui identifikasi dan pemetaan pengetahuanserta analisa jejaring sosial.

Teknologi akan membantu kolaborasidan komunikasi yang terjadi dalam prosesmanajemen pengetahuan diantaranya denganmenangkap, menyimpan, dan mempermudahpenggunaan informasi. Oleh sebab itu perludibangun sarana pendukung dalam kolaborasi

dan komunikasi berbasis teknologi seper timisalnya basis data penyimpanan (database),server, portal, atau perangkat teknologi informasilainnya.

Transfer pengetahuan dalam organisasidapat memberikan pengaruh yang besarterhadap perkembangan organisasi karena setiappendekatan yang dilakukan untuk memecahkanmasalah atau keterampilan operasional akandiciptakan kembali dan membutuhkanpengetahuan yang tepat. Transfer pengetahuanmerupakan fokus utama dari sebuahpembelajaran, yang sangat penting untukkemajuan organisasi. Transfer pengetahuanadalah komunikasi pengetahuan dari sumbersehingga dipelajari dan diterapkan oleh penerima(Argotte, 1999). Sumber dan penerima dapatberupa individu, kelompok, tim, unit organisasiatau seluruh organisasi yang berada dalamkombinasi apapun.

Tahap transfer pengetahuan dapatdikatakan sebagai tahap yang paling sulitdilaksanakan dalam proses manajemenpengetahuan. Kadang individu yang memilikikompetensi atau pengetahuan merasa engganmentransfer pengetahuan yang dimilikinyakarena takut menghilangkan nilai kompetitifpribadinya dalam organisasi. Selain itu untukmentransfer pengetahuan dibutuhkanpengetahuan mengenai komunikasi sehinggamenyulitkan individu yang sebenarnya maumentransfer pengetahuan yang dimilikinyanamun kurang memahami caramengkomunikasikan pengetahuan tersebutdengan efektif. Para manajer juga masihkesulitan dalam merancang suatu organisasiyang mampu berbagi pengetahuan (transferpengetahuan) secara efisien (Cohen danLevinthal, 1990).

Meskipun sulit, transfer pengetahuanharus terus diusahakan karena tahap inimerupakan pilar terpenting proses manajemen



9 7

pengetahuan. Kegagalan dalam tahap transferpengetahuan akan menimbulkan masalahdiantaranya mengakibatkan berulangnya prosespenciptaan pengetahuan yang sebenarnya sudahada dalam organisasi atau kurang optimalnyapemanfaatan pengetahuan yang ada diorganisasi.

Hasil penelitian Perry (2006),membuktikan di dalam merger, informasimengenai knowledge manajemen merupakansolusi yang terintegrasi yang berakibat padapersonal dan sekaligus pada organisasi. Transferpengetahuan dalam organisasi harus melibatkantransfer di level individu. Darr & Kutzberg (2000)berpendapat individu dalam satu organisasimenyarankan individu dari organisasi lainmengenai masalah ter tentu ser ta prosedur.Karena individu berkontribusi banyak terhadaporganisasi, maka perlu untuk memahamibagaimana pengetahuan dapat ditransfer antaraindividu dan mengakui metode transferpengetahuan. Transfer pengetahuan yang efektifmerupakan kegiatan pengelolaan pengetahuanyang penting bagi organisasi.

Transfer pengetahuan yangdikembangkan dalam organisasi memperkuathubungan antara transfer pengetahuan danstrategi bisnis, sesuai dengan budayaorganisasi secara keseluruhan, sesuai dengankepemimpinan, manusia dengan jaringan sosialdan melembagakan disiplin pembelajaran(Krough, et.al, 2000). Transfer pengetahuanyang efektif dapat dicapai melalui sistem formal(untuk explisit knowledge) dan jaringan sosial(untuk tacit knowledge) dan transfer melauiperilaku manusia dipengaruhi oleh lingkunganorganisasi.

Pengetahuan di dalam organisasi dapatditransfer ataupun dibangun (Hwang, 1996).Pelatihan lebih dari penyampaian knowledgeyang abstrak (Cunningham, 1992). Pengetahuandapat dibangun dalam interaksi secara fisik dan

sosial. Oleh karena itu, pelatihan, pengalamanatau peristiwa tertentu perlu dikembangkan untukmemelihara transfer pengetahuan dan konstruksipengetahuan dalam konteks ter tentu.

Pendapat di atas didukung oleh Li Wudan Chih Lee (2012). Hasil penelitian merekamenghasilkan kesimpulan bahwa pembelajarandapat berpengaruh positif terhadap transferpengetahuan.

Penelitian Psaras (2006)mengemukakan bahwa manajemenpengetahuan dapat memberikan kontribusiterhadap pengembangan pendidikan danpelatihan. Monavvarian and Khamda (2010)mengemukakan hasil penelitiannya bahwa untukmemperluas perkembangan manajemenpengetahuan dengan baik dan sukses,diperlukan perkembangan sumber dayamanusia.

Kualitas dari aset pengetahuandipengaruhi oleh sumber daya manusia danteknologi informasi. Espinosa dan Dobo´n (2011)mengemukakan pengaruh positif dari karyawanpada transfer pengetahuan. Mereka tidakmempengaruhi proses. Kedua, pengaruhmanajemen menengah pada transferpengetahuan. Para manajer memainkan peranyang sangat relevan. Namun, berkaitan denganpengaruh dari manajer tingkat tinggi, merekamenemukan bahwa mereka tidak memainkanperan yang relevan karena hal ini jenis proses.

Narasimba (2000) berpendapatperspektif yang berbasis sumber daya semakinmenekankan bahwa peran pengetahuanorganisasi (organizational knowledge)memegang peranan dalam mempertahankankeunggulan bersaing suatu perusahaan. Karyayang dihasilkan pada fenomena tersebut tersebardan menunjukkan pengetahuan yang memilikibanyak karakteristik untuk itu, dan bahwaberbagai kemungkinan mempengaruhi sejauhmana karakteristik dapat berkontribusi bagi

Jurnal Bisnis STRATEGI9 8 Vol. 22 No. 1 Juli 2013


keberhasilan jangka panjang. Penelitian inimerupakan upaya awal untuk mengembangkansuatu kerangka kerja yang akan membantudalam melakukan studi sistematis ke dalamperan pengetahuan organisasi yang dapatmemainkan peran dalam memastikanpemeliharaan keunggulan kompetitif. Mengingatpentingnya kualitas manajemen sumber dayamanusia dan desain organisasi dalammengkatalisis atau melancarkan upaya sebuahperusahaan, beberapa implikasi memandangorganisasi sebagai sumber pengetahuan jugamenekankan kedua aspek tersebut.

Swar t dan Kinnie (2011) menelititentang bagaimana praktek sumber dayamanusia digunakan untuk mengelola asetpengetahuan. Pertama, aset pengetahuan dibagimenjadi tiga kategori, yaitu manusia, sosialdan modal organisasi serta mengembangkankerangka berbasis knowledge untukmengidentifikasi praktek sumber daya manusiayang digunakan untuk mengelola tiap-tiap asetpengetahuan. Per tama, manajemen sumberdaya manusia harus dan mampu memainkanperan stratejik dalam keunggulan kompetitifdalam konteks di mana organisasi bergantungpada individu dan aset pengetahuan kolektif.Hal ini menunjukkan bahwa manajemen sumberdaya manusia diimplementasikan untukmengembangkan aset pengetahuan dengankarakteristik khusus, misalnya modal manusia(human capital).

Hwang (2003) mengemukakanmanajemen pengetahuan telah menarik banyakperhatian sebagai strategi kunci keberhasilandan kelangsungan hidup organisasi di era yangpenuh dengan ketidakpastian dan lingkunganpersaingan yang tinggi. Kecuali orang-orangdalam organisasi yang memiliki kemampuanbelajar untuk menggunakan pengetahuan secarakreatif, sistem manajemen pengetahuan yangdikembangkan dengan baik tidak mampu untukmempertahankan profitabilitas.

Mc Cuiston (2005) menyatakankeberhasilan penerapan sistem manajemenpengetahuan pada akhirnya tergantung padadesain yang menghasilkan organisasi yangresponsif dan adaptif yang terampil dalammenciptakan model bisnis yang inovatif. Eksekutifdan profesional sumber daya manusiamendorong untuk memenuhi tantangan dilingkungan bisnis yang berubah dengan 1)merancang sebuah sistem manajemenpengetahuan yang responsif fleksibelberdasarkan teknologi yang terintegrasi, strukturdan proses yang mengatasi budaya,kompleksitas dan hambatan konseptual, 2)menciptakan dan memper tahankan budayaorganisasi yang mendorong, mengakui danmenghargai keterlibatan dan berbagipengetahuan, 3) menyediakan akses terbukauntuk pengetahuan di seluruh organisasi dan4) pemodelan jalan melalui bereksperimen danmengambil risiko, meningkatkan kolaborasi dandengan menciptakan semangat.

Transfer pengetahuan mempunyaiinteraksi antara para ahli yang didukung olehteknologi. Pendapat ini dikemukakan olehWilkesmann dan Wilkesmann (2011). Setiaporang dapat secara bersamaan baik seorangpemula dan ahli dalam berbagai bidangpengetahuan. Pemula dan ahli membutuhkankeleluasaan organisasi yang memungkinkanwaktunya untuk menciptakan pengetahuan(memberikan pengetahuan) dan untuk belajar(memperoleh pengetahuan). Kelonggaranorganisasi, konvergensi e-learning danmanajemen pengetahuan dalam bentuk e-learning yang cepat, dan pengenalan metodetransfer pengetahuan yang memberikankesempatan bagi karyawan untuk mendapatkandan memberikan pengetahuan, yaitu mentransferpengetahuan tentang praktik pekerjaan.

Alavi, et.al (2001) menyatakan sistemmanajemen pengetahuan yang memanfaatkanberbagai peralatan teknologi informasi dapat



9 9

memainkan peran dalam mendukung prosesknowledge manajemen dalam organisasi.

Sveiby (1996) mempunyai pendapatyang berbeda mengenai teknologi informasi.Menurut Sveiby, kita harus mempertimbangkankembali pola pikir kita dalam hal konsepinformasi. Keyakinan keliru bahwa prosesdinamis manusia dalam mengetahui, adalahhal yang sama seperti informasi yang dalambeberapa cara pasif dalam organisasi, sepertiinformasi dalam database, dapat direkayasaulang atau diubah menjadi modal intelektualsemudah sinyal ditransmisikan dari komputerke komputer. Ada perbedaan yang jelas dalambagaimana informasi dan tradisi dalammentransfer pengetahuan. Tradisi mentransferkeseluruhan proses mengetahui antara orang-orang, sementara suatu potensi persediaaninformasi / penciptanya tidak memiliki kekuatan.Sebuah proses mengetahui tampaknya lebihbaik ditransfer melalui tradisi daripada melaluiinformasi.

Pendapat di atas didukung oleh Bender,et.al (2000). Teknologi informasi harus dilihatsebagai alat yang diperlukan, tetapi teknologidan penggunaannya tidak akan dengansendirinya mendukung manajemen pengetahuanatau aset pengetahuan. Pengetahuan yangditawarkan oleh kemajuan teknologi informasiterbaru saat ini tampaknya akan membayangiproses tradisional dan penting untuk mengirimorang untuk mentransfer pengetahuan. Hal initerutama jelas secara lintas batas, di manabiaya tinggi hubungannya dengan mengirimekspatriat dan keluarga mereka pada tugas lintasbatas. Meningkat dan tingginya biaya tugasglobal sekarang mengharuskan organisasi globaluntuk mencari cara yang lebih strategis untukberkomunikasi lintas batas. Namun, dalampengukuran kembali tugas global dalammendukung teknologi canggih dan jaringankomunikasi, organisasi menghadapi prospek

nyata transfer pengetahuan dan manajemenpengetahuan yang tidak efektif dan karenanyapembangunan menjadi tidak efektif danmempertahankan keahlian.

Dari uraian di atas menunjukkan adanyaresearch gap pada penelitian sebelumnya yangmenjadi dasar pada penelitian ini. Pemilihanobjek penelitian merupakan tahap berikutnyadan memiliki makna yang strategis dalamsebuah penelitian. Objek penelitian merupakanmedia yang tepat untuk memformulasikankondisi nyata dengan sebuah pemodelan teoritisdan kerangka pikir yang cenderung besifatabstrak. Penelitian ini memilih PoliteknikKesehatan Semarang yang merupakan salahsatu unit pelaksana teknis dari KementerianKesehatan yang memfokuskan diri padakegiatan pendidikan dan pengajaran tenagakesehatan non dokter di provinsi Jawa Tengah.Politeknik Kesehatan Semarang merupakanpenggabungan dari 11 Akademi Kesehatan diJawa Tengah yaitu 1) Akademi KeperawatanDepkes Semarang, 2) Akademi KeperawatanDepkes Purwokerto, 3) Akademi KeperawatanDepkes Pekalongan, 4) Akademi KeperawatanDepkes Blora, 5) Akademi Keperawatan DepkesMagelang, 6) Akademi Kebidanan DepkesSemarang, 7) Akademi Kebidanan DepkesMagelang, 8) Akademi Gizi Depkes Semarang,9) Akademi Teknik Radiodiagnostik danRadioterapi Depkes Semarang, 10) AkademiKesehatan Gigi Depkes Semarang dan 11)Akademi Kesehatan Lingkungan DepkesPurwokerto.

Masalah transfer pengetahuan dalamorganisasi publik menghadapi tantangan yangtidak biasa. Organisasi publik merupakanorganisasi dengan tipe yang mempunyai hirarkidan birokrasi yang mengakibatkan sulit untukberbagi pengetahuan. Sebagian orang engganuntuk berbagi pengetahuan karena merekamenjaga pengetahuan untuk dirinya ketika

Jurnal Bisnis STRATEGI100 Vol. 22 No. 1 Juli 2013


mereka mengalami kenaikan pangkat jabatandan ini merupakan paradigma kekuasaan(Liebowits dan Chen, 2003).

Berpijak pada research gap dandidukung dengan fenomena gap di PoliteknikKesehatan Kementerian Kesehatan Semarang,menjadi alasan utama bagi peneliti untukmengkaji lebih dalam tentang komponen-komponen yang mempengaruhi kinerja transferpengetahuan. Oleh karena itu problem statementdalam penelitian ini adalah “Adanya perbedaanhasil penelitian antara kualitas manajemensumber daya manusia dan kompetensi teknologiinformasi dan komunikasi terhadap kinerjatransfer pengetahuan”. Untuk menguji secaraempirik variabel-variabel yang mempengaruhikinerja transfer pengetahuan, maka researchproblem yang akan dikaji dalam penelitian iniadalah “Faktor-faktor apa saja yang dapatmeningkatkan kinerja transfer pengetahuan disektor publik”.

PENGEMBANGAN MODEL PENELITIANPengaruh kualitas manajemen sumber

daya manusia terhadap kualitas asetpengetahuan

Swar t dan Kinnie (2011) menelititentang bagaimana praktik sumber daya manusiadigunakan untuk mengelola aset pengetahuan.Pertama, aset pengetahuan dibagi menjadi tigakategori, yaitu manusia, sosial dan modalorganisasi ser ta mengembangkan kerangkaberbasis knowledge untuk mengidentifikasipraktik sumber daya manusia yang digunakanuntuk mengelola tiap-tiap aset pengetahuan.Pertama, manajemen sumber daya manusiaharus dan mampu memainkan peran stratejikdalam keunggulan kompetitif dalam konteks dimana organisasi bergantung pada individu danaset pengetahuan kolektif. Hal ini menunjukkanbahwa manajemen sumber daya manusiadiimplementasikan untuk mengembangkan aset

pengetahuan dengan karakteristik khusus,misalnya modal manusia (human capital).

Mc Cuiston (2005) menyatakankeberhasilan penerapan sistem knowledgemanajemen pada akhirnya tergantung padadesain yang menghasilkan organisasi responsifdan adaptif yang terampil dalam menciptakanmodel bisnis yang inovatif. Eksekutif danprofesional sumber daya manusia mendoronguntuk memenuhi tantangan di lingkungan bisnisyang berubah dengan 1) merancang sebuahsistem knowledge manajemen yang responsiffleksibel berdasarkan teknologi yang terintegrasi,struktur dan proses yang mengatasi budaya,kompleksitas dan hambatan konseptual, 2)menciptakan dan memper tahankan budayaorganisasi yang mendorong, mengakui danmenghargai keterlibatan dan berbagipengetahuan, 3) menyediakan akses terbukauntuk pengetahuan di seluruh organisasi dan4) pemodelan melalui eksperimen danpengambilan risiko, meningkatkan kolaborasidan dengan menciptakan semangat.

Berdasarkan uraian di atas makadirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1: Semakin tinggi kualitas manajemen sumberdaya manusia di sektor publik maka semakintinggi kualitas aset pengetahuan

Pengaruh kompetensi teknologi informasidan komunikasi terhadap kualitas asetpengetahuan

Penelitian Syed-Ihsan dan Rowland(2004) menghasilkan kesimpulan bahwateknologi informasi dan komunikasi mempunyaipengaruh positif dan signifikan terhadap asetpengetahuan. Teknologi informasi telah banyakdigunakan dalam manajemen yang efektif dariaset pengetahuan dengan memfasilitasi berbagipengetahuan dan pembelajaran di antara parapekerja (Zhang, 2005)



101


H2: Semakin tinggi kompetensi teknologiinformasi dan komunikasi di sektor publik makasemakin tinggi kualitas aset pengetahuan

Pengaruh kualitas manajemen sumber dayamanusia terhadap kinerja transferpengetahuan

Pengetahuan di dalam organisasi dapatditransfer ataupun dibangun (Hwang, 1996).Pelatihan lebih dari penyampaian knowledgeyang abstrak (Cunningham, 1992). Pengetahuandapat dibangun dalam interaksi secara fisik dansosial. Oleh karena itu, pelatihan, pengalamanatau peristiwa tertentu perlu dikembangkan untukmemelihara transfer pengetahuan dan konstruksipengetahuan dalam konteks ter tentu. Hasilpenelitian Li Wu dan Chih Lee (2012)menghasilkan kesimpulan bahwa pembelajarandapat berpengaruh positif terhadap transferpengetahuan. Monavvarian and Khamda (2010)mengemukakan bahwa untuk memperluasperkembangan manajemen pengetahuan denganbaik dan sukses, diperlukan perkembangansumber daya manusia. Espinosa dan Dobo´n(2011) mengemukakan pengaruh positif darikaryawan pada transfer pengetahuan. PenelitianPsarras (2006) mengungkapkan bahwaknowledge manajemen dapat memberikankontribusi dalam perkembangan pendidikan danpelatihan dalam konteks era baru ekonomiberbasis pengetahuan. Praktek manajemensumber daya manusia yang terdiri dari susunankepegawaian, pelatihan, promosi, kompensasidan penghargaan berpengaruh besar dan positifterhadap transfer pengetahuan (Minbaeva,2005). Rekruitmen dan seleksi, kerja sama tim,pelatihan dan pengembangan dan penilaiankinerja, menunjukkan hubungan positif denganberbagi pengetahuan (Yang Fong et.al, 2011)


H3: Semakin tinggi kualitas manajemen sumberdaya manusia di sektor publik maka semakintinggi kinerja transfer pengetahuan

Pengaruh kompetensi teknologi informasidan komunikasi terhadap kinerja transferpengetahuan.

Transfer pengetahuan mempunyaiinteraksi antara para ahli yang didukung olehteknologi (Wilkesmann dan Wilkesmann 2011).Alavi, et.al (2001) menyatakan sistem knowledgemanajemen yang memanfaatkan berbagaiperalatan teknologi informasi dapat memainkanperan dalam mendukung proses knowledgemanajemen dalam organisasi. Teknologi dapatmeningkatkan efisiensi dari transfer pengetahuandengan meningkatkan kecepatan dari transferdan mengurangi biaya dalam hal ini waktu danjarak (Albino et.al, 2004). Penelitian Syed-Ihsandan Rowland (2004) menyimpulkan bahwainfrastruktur dari teknologi informasi dankomunikasi meningkatkan kinerja transferpengetahuan secara individual. Terdapathubungan yang positif antara infrastruktur dariteknologi informasi dan komunikasi terhadaptransfer pengetahuan. Penelitian Rhodes et.al(2008) mengambil kesimpulan bahwa sistemteknologi informasi memiliki dampak yang palingsignifikan terhadap transfer pengetahuan.Penyimpanan terpusat dan pengambilaninformasi sangat penting untuk knowledgemanajemen (Ray, 2008). Pendapat Zhang (2005)menyatakan bahwa derajat kepuasan dariorganisasi yang dicapai melalui teknologi yangdigunakan tidak hanya meningkatkankeuntungan, tetapi berpengaruh juga terhadaptransfer pengetahuan.




H4: Semakin tinggi kompetensi teknologiinformasi dan komunikasi di sektor publik makasemakin tinggi kinerja transfer pengetahuan

Pengaruh kualitas aset pengetahuanterhadap kinerja transfer pengetahuan

Aset pengetahuan memungkinkanpengetahuan untuk ditransfer kepada orang-orang yang tepat dan pada waktu yang tepatdengan akurasi yang tinggi (Bloodgood danSalisbury, 2001). Kinerja transfer pengetahuantergantung pada ketersediaan dan aksesibilitasdari aset pengetahuan. Penelitian Syed-Ihsandan Rowland (2004) menyimpulkan bahwaketersediaan aset pengetahuan dalam organisasimempunyai pengaruh langsung dalam kinerjatransfer pengetahuan di organisasi. PenelitianMcGill (2006) menyatakan secara kualitatif dankuantitatif ditemukan hubungan antara tipe modalintelektual dan mekanisme pengetahuan yangefektif untuk mentransfer pengetahuan. Seleimdan Khalil (2011) menyimpulkan modalintelektual berpengaruh terhadap perolehanpengetahuan dan transfer pengetahuan.


H5: Semakin tinggi kualitas aset pengetahuandi sektor publik maka semakin tinggi kinerjatransfer pengetahuan

METODE PENELITIAN

PopulasiPopulasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai PoliteknikKesehatan Semarang yang berjumlah 526 orang.

SampelUkuran sampel ideal dan representatif

tergantung dari jumlah indikator dikalikan 5

sampai 10. Penelitian yang kami lakukan inimenggunakan 20 indikator yang terdiri darikualitas manajemen sumber daya manusia 5indikator, kompetensi teknologi informasi dankomunikasi 5 indikator, kualitas aset pengetahuan5 indikator dan kinerja transfer pengetahuan 5indikator. Berdasarkan Ferdinand (2011), jumlahsampel yang digunakan adalah indikator yangada dikalikan 5 sampai 10 menjadi 100 sampaidengan 200.

Teknik Pengambilan sampelTeknik pengambilan sampel yang

digunakan berdasarkan sensus. Yaitu daripopulasi yang ada, dipilih kriteria sebagai berikutyaitu staff kependidikan dengan golonganminimal III yang berjumlah 174 orang. Jadi jumlahsampel sebanyak 174 orang.

Definisi Operasional variabel penelitian1. Variabel Kualitas Manajemen Sumber

Daya ManusiaKualitas Manajemen Sumber DayaManusia menunjukkan persepsipegawai tentang aktivitas manajemensumber daya manusia. Kualitasmanajemen sumber daya manusiaakan diukur dengan lima item yaiturekruitmen dan seleksi, penempatanpegawai, pelatihan danpengembangan pegawai, ser tapergantian staff dan kerja sama yangdiadopsi dari penelitian Syed Ihsandan Rowland (2004) denganreliabilitas sebesar 0,179.

2. Variabel Kompetensi TeknologiInformasi dan KomunikasiPenguasaan teknologiinformasi adalah persepsi pegawaimengenai manfaat dan penggunaanteknologi informasi dan komunikasi.Variabel ini diukur menggunakan lima



103

item yang diadopsi dari penelitian SyedIhsan dan Rowland (2004) yaitukemampuan mengendalikan teknologiinformasi, kemudahan dalammenggunakan teknologi informasi,kecepatan dalam menggunakanteknologi informasi, kemampuanmengolah data dan kemampuanmengolah informasi dengan koefisienkorelasi sebesar 0,244.

3. Variabel Kualitas Aset PengetahuanKualitas aset pengetahuan adalahpersepsi pegawai mengenai asetpengetahuan yang dikelola secaraeksplisit yang mendukungpengambilan keputusan dan tindakanorganisasi. Variabel ini menggunakanlima indikator mengadopsi penelitianSyed Ihsan dan Rowland (2004)dengan reliabil i tas 0,189. Yaitupeningkatan kompetensi pegawai,peningkatan pemahaman prosedurkerja, peningkatan pemahamanbagaimana melakukan pekerjaan danpeningkatan penggunaan dokumenyang relevan.

4. Variabel Kinerja Transfer PengetahuanKinerja transfer pengetahuanmerupakan persepsi pegawaimengenai proses belajar suatu unitorganisasi berdasarkan pengalamandari unit organisasi lain. Variabel inidiukur menggunakan lima indikatoryaitu, kecepatan transferpengetahuan,keandalan transferpengetahuan, ketepatan isi transferpengetahuan, ketepatan waktutransfer pengetahuan dan relevansitransfer pengetahuan. Item tersebutdiadopsi dari penelitian Zhang (2005)dengan tingkat reliabilitas sebesar0,86

Metode Pengumpulan DataPengumpulan data dalam penelitian ini

memakai kuesioner yang merupakan teknikpengumpulan data yang dilakukan dengan caramemberi seperangkat per tanyaan atauper tanyaan ter tulis kepada responden untukdijawab (Sugiyono, 1999). Jawaban atas daftarper tanyaan yang harus diisi oleh respondendibuat berdasarkan skala likert, yaitu rentang1 sampai dengan 10. Dimana nilai 1 adalahpernyataan sangat tidak setuju dan nilai 10adalah pernyataan sangat setuju.

Metode analisisUntuk menguji model dan hubungan

yang dikembangkan dalam penelitian inidiperlukan suatu teknik analisis. Adapun teknikanalisis yang digunakan dalam penellitian iniadalah Structural Equation Modelling (SEM) yangdioperasikan melalui program AMOS.

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASANSetelah melakukan analisis

measurement model melalui konfirmatori faktoranalisis dan dilihat bahwa masing-masingindikator dapat digunakan untuk mendefinisikansebuah konstruk laten, maka tahap yang keduaadalah pengujian pada full model yangdikembangkan dalam penelitian ini.

Evaluasi Atas Asumsi-AsumsiStructural Equation Model (SEM)

Berikut ini dijelaskan beberapa hasilevaluasi asumsi dalam pemodelan SEM antaralain :

1. Evaluasi Normalitas DataAsumsi ini merupakan syarat dalampenggunaan SEM. Tujuan dari asumsiini adalah untuk mengidentifikasikasinormalitas sebaran data denganmenggunakan nilai pada tabelnormalitas yang dihasilkan dari



program Amos terhadap skewnessvalue (nilai Z) yang setara denganCritical Ratio (CR) pada levelsignifikansi 0,01 (1%) yaitu sebesar±2,58. Jika nilai Critical Ratio yang

Table 1Hasil Uji Normalitas Data

dihasilkan dari setiap variabel penelitianlebih kecil dari ±2,58 maka distribusidata adalah normal. Tabel berikut 1akan menunjukkan hasil uji normalitasdata.



105

Dari hasil perhitungan normalitasunivariate yang disajikan diatasmenunjukkan bahwa nilai CRmultivariate tidak lebih besar dari ±2,58 yaitu sebesar 2,352 ar tinyaterbukti bahwa distribusi alat penelitianadalah normal.

2. Evaluasi atas OutliersOutliers adalah observasi yang munculdengan nilai-nilai ekstrim secaramultivariate yaitu muncul karenakombinasi karakteristik unik yangdimilikinya dan terlihat sangat jauhberbeda dari variabel-variabel lainnya.Deteksi multivatiate outliers dilakukan

dengan membandingkan tabel outputhasil komputasi SEM yang ditunjukkanmelalui nilai mahalanobis distancepada level signifikansi ( p < 0,001 )terhadap nilai Chi-Square (Ç² ) padadegree of freedom (df) sebesar jumlahindikator. Jika diobservasi memiliki nilaimahalanobis distance > Ç², makadiidentifikasi sebagai multivariateoutliers. Hasil uji multivariate outlierssecara lengkap ditunjukkan pada printout Structural Equation Modelling.Tabel 2 berikut ini hanya menampilakan5 observasi teratas hasil pengujianmultivariate outliers.

Table 2Pengujian Multivariate Outliers

Hasil uji terhadap ke-20 indikatorvariabel penelitian menghasilkan nilaiÇ² (20 ; 0,001) adalah sebesar 45,315(dilihat pada tabel Chi-Square).Sedangkan dalam tabel di atas terlihatbahwa nilai Mahalanobis Distancemaksimal adalah 41,095. Oleh karenanilai Mahalanobis Distance maksimal< nilai Ç² tabel maka dapatdisimpulkan bahwa data dalampenelitian ini memenuhi asumsi bebasmultivariate outliers.

3. Evaluasi atas Multicollinearity danSingularity

Pengujian asumsi ini dapatdiidentifikasikan melalui nilaideterminant of sample covariancematrix. Jika nilai determinan lebihbesar atau jauh dari 0 (nol) makadapat diindikasikan tidak terdapatmulticollinearity dan singularity. Hasildari pengolahan menunjukkan bahwanilai determinand of samplecovariance matrix sebesar1031946616,215yang lebih besar darinol. Ini berar ti bahwa keseluruhandata yang digunakan pada penelitianini layak digunakan karena tidak



terdapat multicoll inearity dansingularity.

4. Analisis ResidualDalam pengujian dengan SEM nilairesidualnya haruslah kecil ataumendekati nol dan distribusi frekuensidari kovarians residual haruslah bersifatsimetrik. Jika suatu model memilikinilai kovarians residual yang tinggi (>2,58) maka sebuah modifikasi perludipertimbangkan dengan catatan adalandasan teoritisnya.Dari hasil analisa statistik yangdilakukan dalam penelitian ini, tidak

Gambar 1Hasil Pengujian SEM pada Model Penelitian

ditemukan nilai standardized residualkovarians yang lebih dari 2.58sehingga dapat dikatakan bahwasyarat residual terpenuhi.

5. Analisis Kesesuaian Model (Model Fit)Setelah dilakukan evaluasi terhadapasumsi-asumsi SEM, selanjutnyaadalah evaluasi terhadap kesesuaianmodel yang diajukan dalam penelitianini dengan berbagai kriteria goodness-of-fit yang telah dikemukakan padabagian sebelumnya. Hasil pengolahanterhadap model yang diajukanditunjukkan pada gambar yaitu :

Sumber : Data primer yang diolah, 2013



107

Untuk mengetahui ketepatan modeldengan data penelitian, maka dilakukanpengujian goodness-of-fit. Indeks hasil pengujian

Tabel 3Penilaian Goodness of Fit Model Penelitian

dibandingkan dengan nilai kritis untukmenentukan baik atau tidaknya model tersebut,yang diringkas dalam tabel berikut ini :

Pada uji Chi-Square, sebuah modelakan dianggap baik jika hasilnya menunjukkannilai Chi-Squarenya hitung yang lebih kecil darinilai Chi Square tabel. Semakin Chi Square hitungyang lebih kecil dari nilai Chi Square tabelmenunjukkan bahwa semakin baik modeltersebut berarti tidak ada perbedaan antaraestimasi populasi dengan sampel yang diuji.Model penelitian ini menunjukkan bahwa nilaiChi Square hitung adalah 190,700, sedangkannilai kritis / tabel Chi Square dengan df = 164adalah 194,882, ini berar ti bahwa modelpenelitian ini tidak berbeda dengan populasiyang diestimasi / model dianggap baik (diterima)karena Chi-Square dalam penelitian ini lebihkecil dari nilai kritis / tabelnya.

Pendekatan dua langkah dalam pemodelanSEM

Pemodelan SEM dapat dilakukan denganpendekatan dua langkah (two-step modelingapproach) yaitu :

1. Measurement ModelModel yang dikembangkan untukmenganalisis pengaruh kualitasmanajemen sumber daya manusia dankompetensi teknologi informasi dankomunikasi terhadap kualitas asetpengetahuan dan kinerja transferpengetahuan dengan menggunakan 20data terobservasi (item/indikator) yangmembentuk dua buah konstrukeksogen dan dua buah konstrukendogen. Terlihat pada gambar 4.3 diatas, dua konstruk eksogen terdiri darikualitas manajemen sumber dayamanusia dan kompetensi teknologiinformasi dan komunikasi sedangkandua konstruk endogen terdiri darikualitas aset pengetahuan dan kinerjatransfer pengetahuan. Hasil ujikonfirmatori model penelitian dapatdilihat pada tabel berikut :



Tabel 4Hasil Uji Konfirmatori Model

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwahasil pengujian confirmatory factormenemukan nilai factor loading (»)lebih besar dari 0,5 pada semuavariabel laten, hal ini membuktikanbahwa item-item (indikator-indikator)tersebut dapat menjelaskanunidemensionalitas variabel laten.Kuatnya dimensi dalam membentukvariabel laten dapat dibuktikan denganmelihat probabilitas < 0,05 berartiitem-item tersebut signifikan sebagaidimensi dari variabel laten yangdibentuk.

2. Analisis Persamaan StrukturalPersamaan struktural menjelaskanpengaruh variabel eksogen terhadapendogen, terdapat dua buah fungsieksogen terhadap endogen yangdijelaskan dalam model penelitian,yaitu :a. Kualitas aset pengetahuan

= f (kualitas manajemen SDM,kompetensi TIK)

b. Kinerja transfer pengetahuan= f (kualitas manajemen SDM,penguasaan TIK, kualitas asetpengetahuan)



109

Tabel 5Hasil Persamaan Struktural

Pengujian HipotesisSetelah dilakukan uji asumsi SEM dan

kesesuaian model (model fit) maka selanjutnyadilakukan pengujian hipotesis hubungankausalitas variabel penelitian. Hasil uji hipotesishubungan antara variabel ditunjukkan dari nilaiRegression Weight pada kolom CR (identikdengan t-hitung) yang di bandingkan dengannilai kritisnya (identik dengan t-tabel). Nilai kritis

untuk level signifikansi 0,05 (5%) adalah 1,998(lihat pada t-tabel), sedangkan nilai kritis untuklevel signifikansi 0,1 (10%) adalah 1,66 (lihatpada t-tabel). Jika nilai CR > nilai kritis, makahipotesa penelitian akan diterima, sebaliknyajika nilai CR < nilai kritis, maka penelitian akanditolak. Nilai regression weight hubungan antaravariabel akan ditunjukkan dalam Tabel 6 berikutini :

Tabel 6Regression Weight



Berdasarkan data dalam Tabel 6 di atasmaka dapat dilakukan pengujian terhadap kelimahipotesis yang diajukan dalam penelitian inisebagai berikut :

1. Pengujian Hipotesis 1H1: Semakin tinggi kualitas manajemen sumberdaya manusia di sektor publik maka semakintinggi kualitas aset pengetahuan

Parameter estimasi untuk pengujianpengaruh kualitas manajemen sumber dayamanusia terhadap kualitas aset pengetahuanmenunjukkan nilai CR sebesar 2,388 denganprobabilitas sebesar 0,017. Oleh karena nilaiCR yang dihasilkan dari perhitungan lebih besardari nilai kritis pada level signifikansi 0,05 (5%)yaitu 1,998 dan nilai kritis untuk level signifikansi0,1 (10%) yaitu 1,66 serta nilai probabilitasyang dihasilkan (0,017) adalah < 0,05 makadapat disimpulkan bahwa variabel kualitasmanajemen SDM secara statistik terbuktiberpengaruh positif dan signifikan terhadapkualitas aset pengetahuan. Dengan demikianhipotesis 1 terbukti.

2. Pengujian Hipotesis 2H2: Semakin tinggi kompetensi teknologiinformasi dan komunikasi di sektor publik makasemakin tinggi kualitas aset pengetahuan

Parameter estimasi untuk pengujianpengaruh penguasaan TIK terhadap kualitasaset pengetahuan menunjukkan nilai CR sebesar3,646 dengan probabilitas sebesar 0,000. Olehkarena nilai CR yang dihasilkan dari perhitunganlebih besar dari nilai kritis pada level signifikansi0,05 (5%) yaitu 1,998 dan nilai kritis untuk levelsignifikansi 0,1 (10%) yaitu 1,66 serta nilaiprobabilitas yang dihasilkan (0,000) adalah <0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabelkompetensi teknologi informasi dan komunikasisecara statistik terbukti berpengaruh positifdan signifikan terhadap kualitas aset

pengetahuan. Dengan demikian hipotesis 2terbukti.

3. Pengujian Hipotesis 3H3: Semakin tinggi kualitas aset pengetahuandi sektor publik maka semakin tinggi kinerjatransfer pengetahuan

Parameter estimasi untuk pengujianpengaruh kualitas aset pengetahuan terhadapkinerja transfer pengetahuan menunjukkan nilaiCR sebesar 3,587 dengan probabilitas sebesar0,000. Oleh karena nilai CR yang dihasilkandari perhitungan lebih besar dari nilai kritis padalevel signifikansi 0,05 (5%) yaitu 1,998 dannilai kritis untuk level signifikansi 0,1 (10%)yaitu 1,66 serta nilai probabilitas yang dihasilkan(0,000) adalah < 0,05 maka dapat disimpulkanbahwa variabel kualitas aset pengetahuansecara statistik terbukti berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja transferpengetahuan. Dengan demikian hipotesis 3terbukti.

4. Pengujian Hipotesis 4H4: Semakin tinggi kualitas manajemen sumberdaya manusia di sektor publik maka semakintinggi kinerja transfer pengetahuan

Parameter estimasi untuk pengujianpengaruh kualitas manajemen SDM terhadapkinerja transfer pengetahuan menunjukkan nilaiCR sebesar 4,265 dengan probabilitas sebesar0,000. Oleh karena nilai CR yang dihasilkandari perhitungan lebih besar dari nilai kritis padalevel signifikansi 0,05 (5%) yaitu 1,998 dannilai kritis untuk level signifikansi 0,1 (10%)yaitu 1,66 serta nilai probabilitas yang dihasilkan(0,000) adalah < 0,05 maka dapat disimpulkanbahwa variabel kualitas manajemen SumberDaya Manusia secara statistik terbuktiberpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja transfer pengetahuan. Dengan demikianhipotesis 4 terbukti.



111

5. Pengujian Hipotesis 5H5: Semakin tinggi kompetensi teknologiinformasi dan komunikasi di sektor publik makasemakin tinggi kinerja transfer pengetahuan

Parameter estimasi untuk pengujianpengaruh kompetensi teknologi informasi dankomunikasi terhadap kinerja transferpengetahuan menunjukkan nilai CR sebesar3,291 dengan probabilitas sebesar 0,001. Olehkarena nilai CR yang dihasilkan dari perhitunganlebih besar dari nilai kritis pada level signifikansi0,05 (5%) yaitu 1,998 dan nilai kritis untuk levelsignifikansi 0,1 (10%) yaitu 1,66 serta nilaiprobabilitas yang dihasilkan (0,001) adalah <0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabelkompetensi Teknologi Informasi dan Komunikasisecara statistik terbukti berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja transferpengetahuan. Dengan demikian hipotesis 5terbukti.

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI MANAJERIALKesimpulan Atas Hipotesis

Setelah dilakukan penelitian denganmenguji kelima hipotesis, maka diambilkesimpulan atas hipotesis-hipotesis tersebut.Berikut ini kesimpulan penelitian atas kelimahipotesis penelitian yang digunakan.1. Pengaruh Kualitas Manajemen SumberDaya Manusia terhadap Kualitas AsetPengetahuanH1: Semakin tinggi kualitas manajemen sumberdaya manusia di sektor publik maka semakintinggi kualitas aset pengetahuan

Hasil penelitian menunjukkan bahwakualitas manajemen sumber daya manusiaberpengaruh positif dan signifikan terhadapkualitas aset pengetahuan sesuai denganpendapat ahli yang menyatakan praktik sumberdaya manusia digunakan untuk mengelola asetpengetahuan. Di mana manajemen sumber dayamanusia harus mampu memainkan peran

stratejik dalam keunggulan kompetitif dalamkonteks di mana organisasi bergantung padaindividu dan aset pengetahuan yang kolektif(Swart & Kinnie, 2011). Pengaruh positif ininampak pada sebagian besar pernyataanresponden, sehingga hipotesis 1 dapat diterima.

2. Pengaruh antara Kompetensi TeknologiInformasi dan Komunikasi terhadap KualitasAset PengetahuanH2: Semakin tinggi kompetensi teknologiinformasi dan komunikasi di sektor publik makasemakin tinggi kualitas aset pengetahuan

Hasil penelitian menunjukkan bahwakompetensi Teknologi Informasi dan Komunikasijuga berpengaruh positif dan signifikan terhadapkualitas aset pengetahuan. Hal ini sesuaidengan pendapat Zhang (2005) yaitu teknologiinformasi telah banyak digunakan dalammanajemen yang efektif dari aset pengetahuandengan memfasilitasi berbagi pengetahuan danpembelajaran di antara para pekerja. Pengaruhyang kuat ini nampak pada responden yangmerasa bahwa kompetensi teknologi informasidan komunikasi sangat penting bagiperkembangan aset pengetahuan. Dengandemikian hipotesis 2 dapat diterima.

3. Pengaruh Kualitas Manajemen SumberDaya Manusia terhadap Kinerja TransferPengetahuanH3: Semakin tinggi kualitas manajemen sumberdaya manusia di sektor publik maka semakintinggi kinerja transfer pengetahuan

Selanjutnya, hasil penelitian terhadapkualitas manajemen sumber daya manusiaberpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja transfer pengetahuan. Hasil penelitianini diperkuat dengan pendapat yang menyatakanbahwa praktik manajemen sumber dayamanusia yang terdiri dari susunan kepegawaian,pelatihan, promosi, kompensasi dan



penghargaan berpengaruh besar dan positifterhadap transfer pengetahuan (Minbaeva,2005). Pengaruh positif ini nampak padasebagian besar responden yang merasa bahwapeningkatan kualitas manajemen sumber dayamanusia berpengaruh terhadap kinerja transferpengetahuan. Dengan demikian, hipotesis 3dapat diterima.

4. Pengaruh Kompetensi TeknologiInformasi dan Komunikasi terhadap KinerjaTransfer PengetahuanH4: Semakin tinggi kompetensi teknologiinformasi dan komunikasi di sektor publik makatinggi kinerja transfer pengetahuan

Hasil penelitian menunjukkan bahwakompetensi teknologi informasi dan komunikasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjatransfer pengetahuan. Hasil ini sejalan denganpendapat Albino(2004), yaitu teknologi dapatmeningkatkan efisiensi dari transfer pengetahuandengan meningkatkan kecepatan dari transferdan mengurangi biaya, dalam hal ini waktu danjarak. Pengaruh kompetensi teknologi informasidan komunikasi terhadap transfer pengetahuandapat diamati dari komentar responden yangmenyatakan bahwa kemampuan mengendalikanteknologiinformasi, kemudahan dalammenggunakan teknologi informasi dankomunikasi, kecepatan dalam menggunakanteknologi informasi dan komunikasi, kemampuanmengolah data ser ta kemampuan dalammengolah informasi diperlukan dalammeningkatkan kinerja transfer pengetahuan.Dengan demikian hipotesis 4 diterima.

5. Pengaruh Kompetensi TeknologiInformasi dan Komunikasi terhadap KinerjaTransfer PengetahuanH5: Semakin tinggi kualitas aset pengetahuandi sektor publik maka semakin tinggi kinerjatransfer pengetahuan

Hasil penelitian menunjukkan bahwakompetensi teknologi informasi dan komunikasiberpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja transfer pengetahuan. Hasil ini sejalandengan pendapat ahli yang menyatakan bahwaketersediaan aset pengetahuan dalam organisasimempunyai pengaruh langsung dalam kinerjatransfer pengetahuan di organisasi. (Syed-Ikhsan & Rowland, 2004). Pengaruh ini nampakpada pendapat responden yang menyatakanbahwa ketersediaan aset pengetahuan yangmempunyai kualitas tinggi akan dapatmendukung peningkatan kinerja transferpengetahuan. Dengan demikian hipotesis 5diterima.Implikasi Teoritis

Literatur-literatur yang menjelaskan teorikinerja transfer pengetahuan sangat diperkuatkeberadaannya oleh konsep-konsep teoritis dandukungan empiris mengenai faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja transfer pengetahuan diorganisasi publik.

Manajemen sumber daya manusiaharus mampu memainkan peran stratejik dalamkeunggulan kompetitif dlam konteks di manaorganisasi bergantung pada individu dan asetpengetahuan kolektif (Swart & Kinnie, 2011).Pengetahuan di dalam organisasi ada hanyakarena terdapat orang-orang (Dougherty, 1999).Eksekutif dan profesional sumber daya manusiamendorong untuk memenuhi tantangan dilingkungan bisnis yang berubah denganmerancang sebuah sistem manajemenpengetahuan yang responsif fleksibelberdasarkan teknologi yang terintegrasi (Mc.Cuiston, 2005).

Manajemen sumber daya manusiamerupakan strategi manajemen personaliadengan menekankan akuisisi, organisasi danmotivasi sumber daya manusia. Manajemensumber daya manusia dapat dipahami sebagaimanajemen personalia tradisional, sebagai



113

perpaduan dari hubungan manajemenpersonalia dan industri, sebagai hubungan kerjaberbasis sumber daya atau sebagai bagiandari fungsi manajerial strategis (Armstrong,2000).

Kolaborasi dalam teknologi merupakansalah satu sarana untuk menyelenggarakan kerjakelompok pada suatu organisasi. Kebanyakanorganisasi modern menyadari bahwa teknologiseper ti catatan, peralatan yang terintegrasi,surat elektronik, database dan sebagainyamerupakan cara yang efisien untukmendistribusikan eksplisit knowledge (O’Dell& Grayson, 1998)

Aset pengetahuan merupakansekumpulan dari sumber daya dalam suatuorganisasi. Ini merupakan pengetahuan yangdimiliki oleh organisasi dan tenaga kerja dalambentuk informasi, ide pembelajaran,pemahaman, memori, wawasan, ketterampilanserta kemampuan kognitif dan teknis. Tenagakerja, database, dokumen, panduan, kebijakandan prosedur, perangkat lunak dan patentersimpan dalam aset pengetahuan suatuorganisasi. Aset pengetahuan sangat pentingbagi organisasi karena ia memainkan peranutama dalam semua pengambilan keputusanorganisasi (Teece, 2000). Setiap organisasi perluuntuk mengidentifikasi di mana pengetahuanberada dalam organisasinya. Hal ini sangatdiperlukan khususnya ketika merancang strategi,khususnya untuk memastikan bahwapengetahuan yang sedang dibuat ditransfer dan

dilindungi dengan cara yang benar dan denganindividu yang benar (Bloodgood & Salisbury,2001). Pengetahuan dan informasi menjadisalah satu faktor kunci keberhasilan dalamper tumbuhan organisasi di mana tingkatproduksi, kompleksitas, volume serta banyaknyapermintaan pasar yang semakin besar.

Transfer pengetahuan merupakanproses untuk memindahkan pengetahuan darisumber pengetahuan ke penerima pengetahuan.Transfr pengetahuan dimulai dari penciptaanpengetahuan. Transfer pengetahuan mempunyaifokus pada modal struktural dan transformasipengetahuan individu kepada suatu organisasiyang dibangun ke dalam proses, produk danjasa.

Transfer pengetahuan sangat pentingkarena setiap pendekatan yang dilakukan untukmemecahkan masalah atau keterampilanoperasi akan diciptakan kembali danmembutuhkan pengetahuan yang tepat. Transferpengetahuan merupakan fokus utama darisebuah pembelajaran yang sangat penting bagikemajuan bersama suatu organisasi. Transferpengetahuan adalah komunikasi pengetahuandari sumber sehingga dipelajari dan diterapkan olehpenerima (Argotte, 1999; Darr & Kutzberg, 2000).

Dengan demikian jelaslah bahwa kinerjatransfer pengetahuan dipengaruhi oleh kualitasmanajemen sumber daya manusia, kompetensiteknologi informasi dan komunikasi dan kualitasaset pengetahuan. Secara ringkas akan disarikandalam tabel 7 berikut:



Tabel 7Implikasi Teoritis



115



Implikasi ManajerialBerdasarkan hasil penelitian terhadap

variabel Kualitas manajemen sumber dayamanusia, kompetensi teknologi informasi dankomunikasi, serta kualitas aset pengetahuanyang merupakan variabel yang penting dalam

Tabel 8Implikasi Manajerial Untuk Meningkatkan Kompetensi Teknologi Informasi dan Komunikasi

meningkatkan kinerja transfer pengetahuan disektor publik maka dapat dihasilkan beberapaimplikasi penelitian yang berkaitan dengan upayauntuk meningkatkan kualitas aset pengetahuanyang berdampak pada kinerja transferpengetahuan, yaitu:



117

Tabel 9Implikasi Manajerial Untuk Meningkatkan Kualitas Manajemen SDM



Keterbatasan PenelitianYang merupakan keterbatasan dalam

penelitian ini adalah nilai Squared MultipleCorrelation pada variabel kualitas asetpengetahuan hanya sebesar 0,334 yang berartibahwa kemampuan variabel kualitasmanajemen sumber daya manusia dankompetensi teknologi informasi dan komunikasidalam menjelaskan terjadinya variasi dalamvariabel kualitas aset pengetahuan hanyasebesar 33,4% sedangkan sisanya diprediksioleh variabel lain diluar model.

Hasil goodness of fit test pada fullmodel untuk nilai GFI dan AGFI berada dalamkategori marginal

Agenda Penelitian MendatangUntuk meningkatkan nilai Squared

Multiple Correlation maka pada agendapenelitian mendatang perlu menguji pengaruhvariabel organisasi pembelajar terhadap kualitasaset pengetahuan serta menambahkan jumlahsampel penelitian untuk meningkatkan nilai GFIdan AGFI.



119

DAFTAR PUSTAKA

Albino, V; Garavelli, AC; Gorgoglione, M; 2004, Organization and technology in knowledge transfer,Benchmarking: an international journal Vol. 11 No. 6

Andreou, Andreas N; Bontis, Nick; 2007, A model for resource allocation using operationalknowledge assets, The learning organization Vol. 14, No. 7

Argote, L, McEvily, B., & Reagans, R. (2003). Managing Knowledge in Organizations: An IntegrativeFramework and Review of Emerging Themes. Management Science, 49(4), 571-582.

Bender, Silke; Fish, Alan; 2000, The transfer of knowledge and the retention of expertise: Thecontinuing need for global assignments, Journal of knowledge management 4

Darr, E. D., & Kurtzberg, T. R. (2000). An Investigation of Partner Similarity Dimensions onKnowledge Transfer. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 82(1),28-44

Espinosa, Maria Del Mar Benavides; Dobo’n, Salvador Roig; 2011, The role of entrepreneurs intransferring knowledge through human resource management and joint venture,International Journal of Manpower, vol. 32, no. 1

Ferdinand, Augusty; 2011, Metode Penelitian Manajemen, Seri Pustaka Kunci 10/2011

Goh, Swee. C; (2002) Managing Effective knowledge transfer: an integrative knowledge frameworkand some practice implications, Journal of knowledge management

Gozali, Imam; 2011, Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos19.0, Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hwang Sook, Ahn, 2003, Training strategies in the management of knowledge, Journal of KnowledgeManagement vol. 7, no. 3

Loebecke, Claudia, et.al, Coopetition and knowledge transfer, Database for Advances in InformationSystems; Spring 1999; 30, 2

Marr, Bernard.et.al, 2004, Intellectual capital – Defining key performance indicator for organizationalknowledge assets, Business process management journal, 10, 5

McGill, Terence P, 2006, Harnessing Intellectual Capital: a study of organizational knowledgetransfer, Touro University International

Monavvarian, Abbas; Khamda, Zahra; 2010, Towards successfull knowledge management: peopledevelopment approach, Business strategy series, vol 11 no. 1, Emerald group publishinglimited

Perry, Mary; 2006, The drama of knowledge transfer in a merger environment, ProQuest Disertationand theses



Ray, Loye (Lynn); 2008, Requirement for knowledge management: Business driving informationtechnology, Journal of knowledge management Vol.12 No. 3

Roberts, Joanne; 2000, From know-how to show-how? Questioning the role of information andcommunication technologies in knowledge transfer, technology analysis & strategicmanagement, vol. 12, No. 4

Robbins, Stephen P; 2006, Fundamentals of Human Resource Management, Wiley & Sons

Schwartz, David G. 2006, Encyclopedia of Knowledge Management, London: Idea Group

Sveiby, Erik Karl; 1996, Transfer of knowledge and the information prosessing profession, EuropeanManagement Journal, Vol. 14 no. 4

Syed-Ihsan, Syed Omar Shanifuddin; Rowland, Fitton; 2004, Knowledge management in a publicorganization: a study on the relationship between organization elements and theperformance of knowledge transfer, Journal of knowledge management

Teece, David J, 2000, Strategies for Managing Knowledge Assets: the Role of Firm Structureand Industrial Context

Wilkesmann, Maximiliane; Wilkesmann, Uwe; 2011, Knowledge transfer, as interaction betweenexperts and novices supported by technology, The journal of information and knowledgemanagement systems, vol 41, No. 2, Emerald group publishing limited

Zhang, Zuopeng; 2005, Managing knowledge assets in organizations: Role of incentives andinformation systems, proQuest Information and Learning Company

kinerja transfer pengetahuan di sektor publik …

Documents