ketidakpuasan
DESCRIPTION
nnnnnnnnnnnTRANSCRIPT
A. Ketidakpuasan
Banyak sekali ketidakpuasan dalam keperawatan, Ketidakpuasan dapat di kurangi
dengan pendekatan belajar untuk diubah oleh para manajer perawat di dalam organisasi
keperawatan.
a. Produktivitas
Perawat-perawat mengadakan respons negatif dan menjadi tidak puas
apabila para manajer memakai cara paksa, mengawasi, mengancam dan
berulang-ulang menerapkan kekuasaan institusi. Produktivitas akan menurun
atau sama sekali stagnasi. Perawat-perawat generasi baru mempertanyakan
kewenangan dan pemberian penghargaan kepada mereka yang berhak. Sikap
saling menghargai antara perawat klinis dan manajer adalah sangat penting
untuk produktivitas.
Untuk mewujudkan saling menghargai harus ada hubungan dan
komunikasi yang bebas di mana terjadi kejelasan dari apa yang di harapkan,
umpan balik dari pencapaian dapat di berikan, dan janji-janji yang tidak dapat
di tepati harus di hindarkan. Harus ada modal peran dari penampilan yang
diharapkan dan diinginkan. Tujuh dari sepuluh hubungan kerja, pegawainya
tidak mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Harapan-harapan itu harus
jelas. Dalam suatu tes sikap produktivitas yang di kembangkan dan dilakukan
pada pegawai-pegawai perusahaan oleh Pryor dan Mondy lebih dari 2 tahun
lamanya, 75% dari responden mengatakan bahwa penyedia mereka tidak
mendapati janji yang di buatkan. Pelanggaran janji membuat pegawai marah
dan mengurangi produktvitas.
Manajer-manajer merupakan model yang sangat kuat untuk staf. Mereka
berusaha untuk menyamai apabila contoh itu bagus atau sebaliknya kalau
jelek. Kumpulan yang penting adalah manajemen perawat harus melakukan
pengkajian dan memodifikasi perilaku mereka untuk menggambarkan peran
yang sangat penting pada kedua belah pihak yaitu staf dan organisasi.
Sebagaimana perawat lainnya, semua perawat bekerja untuk hidup dalam
memenuhi kebutuhan dan aspirasinya. Kecanggihan dari teknologi lingkungan
untuk perawatan pasien dapat mengarah pada spesilisasi dan personalisasi dari
tugas-tugas dan pekerjaan. Tenaga-tenaga perawatan yang merasa asing, dan
kualitas kerja mereka jadi mundur.
b. Perawat Sebagai Tenaga Berpengetahuan
Drucker mengatakan bahwa pegawai berpendidikan akan berproduktif
hanya dengan motivasi diri sendiri, diarahkan sendiri dalam pencapaiannya.
Orang-orang mempunyai motivasi utuk bekerja berdasarkan tingkat kebutuhan
maslow. Walaupun semua kebutuhan telah terpenuhi, tetapi kebutuhan
manusia akan penghargaan ekonomi tetap penting. Hal ini dapat mencegah
ketidak puasan dalam pekerjaan.
Perawat adalah tenaga yang berpengetahuan. Kebutuhan dasar dalam
bidang ekonomi berkaitan dengan kebutuhan manusia atau nilai-nilai
manusiawi. Penampilan kerja dan tingkat kesulitan yan sama, mereka
menginginkan penghargaan ekonomi dengan nilai-nilai yang sama dengan
pegawai lain yang berpendidikan. Gaji adalah merupakan bagian dari dimensi
sosial atau pikologis dari perawat. Mereka pula mengharapkan penghargaan
ekonomi dengan memberikan kenaikan tingkat, kekuasaan dan status sepadan
dengan pegawai-pegawai berpendidikan yang lainnya.
Pendidikan membuat takut orang yang tidak bermotivasi. Orang-orang
yang berpendidikan selalu bergerak. Perawat-perawat dapat berpindah bekerja
ke organisasi lain pada akhirnya. Peranan dari disiplin adalah untuk
memelihara agar tidak terjadi perselisihan-perselisihan kecil. Apabila dipakai
untuk mendorong para perawat, disiplin menyebabkan kebencian dan ditolak,
itu tidak motivasi. Petunjuk-petunjuk dan pengawasan tidak berguna untuk
memenuhi kebutuhan ego.
Perawat sebagai pegawai yang berpendidikan dapat mengarahkan diri
sendiri dan bertanggung jawab. Pemberian penghargaan dan penegasan tujuan
pribadi dan tanggung jawab menghasilkan suatu pelajaran, ketakutan akan
menghasilkan penolakan. Manikulasi psikologis hanya merupakan pengganti
untuk pendekatan manajemen “carrot-and-stick”. Itu tidak akan berhasil.
Keinginan untuk mengagalkan atau merasa kekurangan akan mengarah
pada prilaku negative atau disebut “sakit”. Dengan dititik beratkan pada
kebutuhan yang sudah terpenuhi terasa belum efektif, bagaimanapun, pegawai
akan mengharap lebih dari apa yang mereka peroleh, kecuali perhatian
diberikan pada harga diri dan aktualisasi. Pada situasi semacam ini uang
menjadi satu satunya yang berarti untuk kebutuhan kepuasan diri.
Perawat-perawat ingin membeli barang-barang dan jasa. Inflasi
meningkatkan keinginan untuk memperoleh uang lebih banyak untuk
memenuhi keinginan lainnya. Bagaimanapun hal ini meningkatkan keinginan
untuk memperoleh penghargaan berupa uang dan materi yang merusak
kegunaan mereka sebagai pendorong dan aparat manajerial.
Perawat adalah orang dewasa dan tumbuh tergantung pada yang lain.
Mereka ingin mandiri. Mereka ingin diperlakukan sebagai orang dewasa dan
mitra yang bermartabat dan dihargai. Ini adalah perawat-perawat praktisiklinik
yang mencapai tujuan produktifitas layanan kesehatan, bukan pengguna biaya
dan otomatisasi.
Personel keperawatan mundur dari asosiasi dan identifikasi pada
organisasi dimana mereka tidak dapat memenuhi tuntutan perawatan yang
mereka rasakan. Walaupun banyak perawat-perawat percaya kompetisi mereka
dan dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik mereka tidak puas karena
mereka tidak dapat meningkatkan standar perawatan ketingkat yang mereka
ingin berikan. Mereka peduli, dan karena mereka perduli mereka tidak puas.
B. Kepuasan
a. Manajer perawat dan motivasi
Motivasi adalah proses emosional lebih cenderung psikologis daripada
logika. Mempelajari bagaimana seorang perawat dapat merasakan, dan
membantu perawat ini mempergunakan alat-alat yang akan membantu
pencapaian perasaan tadi. Suatu perasaan yang berkaitan dengan suatu
persatuan dengan orang-orang pada pekerjaan yang memungkinkan perawat
itu merasa diterima, kinerja dimana perawat itu memiliki keterampilan tinggi,
dikenal mempunyai keterampilan memuaskan diantara yang lainnya.
Pola motivasi dipelajari sejak dini dan diikuti selama bertahun-tahun. Tak
ada pilihan, keputusan atau ketentuan yang secara sadar dilakukan oleh
manusia yang meliputi 95%. Dengan kerja keras manajer perawat dapat
mempengaruhi proses motivasi yang mengakibatkan perawat melakukan
sesuatu yang menguntungkan organisasi. Motivasi positif dan keadilan yang
konsisten adalah tanda-tanda dari kepemimpinan yang baik. Pegawai-pegawai
yang merasa puas akan merasa bahagia dan produktif sesuai dengan
kapasitasnya. Orang-orang yang berhasil biasanya orang-orang yang
termotivasi dengan baik. Manusia, termasuk perawat, memotivasi diri mereka
sendiri. manajer perawat akan memberikan kesempatan pada perawat praktik
untuk merasa puas tentang kebutuhan mereka, atau mengabaikan kebutuhan
itu.
b. Solusi meningkatkan produktivitas
a) Perencanaan karier
Perencanaan karier adalah suatu sistem yang terorganisasi dengan
tujuan karier jangka pendek dan panjang, sesuai dengan tujuan organisasi.
Kebanyakan perawat-perawat akan beruntung dengan berpartisipasi pada
program pengembangan karier walaupun hanya memperbaiki kualitas dari
pengembangan kerja mereka.
b) Komunikasi
Untuk menghasilkan produk keperawatan dan pelayanan yang
berkualitas diperlukan perawat-perawat praktik yang mempunyai motivasi
tinggi. Para manajer perawat dapat memotivasi para perawat untuk saling
bertukar informasi tentang organisasi, manajer konsultasi, berkontribusi
dengan perawat mengenai masalah, keputusan-keputusan dan bertukar
informasi tentang hasil nya.
c) Kerja kelompok
Manajer-manajer perawat dapat memotivasi perawat –perawat oraktik
dengan mengusulkan suatu kerja kelompok. Kerja kelompok dapat dipakai
untuk menjelaskan suatu maksud atau menjelaskan proses dan produk dri
upaya kelompok untuk mengenal penghalang dan rintangan yang
menutupi pandangan mereka.
d) Harga diri
Perasaan dihargai dan dihormati akan meningkatkan harga diri
seseorang. Hal ini memuaskan keinginan diantar keluarga, teman-teman
sejawat penyelia, pasien dan pengunjung lainnya.
e) Aktualisasi diri
Merupakan kebutuhan ego pada hirarki yang tertinggi. Hal ini tidak
terjadi dengan sendirinya dan bagi beberapa orang mungkin tidak
lebihkuat dari beberapa kebutuhan cinta dan memiliki kebutuhan harga
diri.