kepmenpan2002 025 buku

PEDOMAN

PENGEMBANGAN BUDAYA KERJAAPARATURNEGARA

Diterbitkan oleh

KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARAREPUBLIK INDONESIA

DAFT AR ISI

Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan AparaturNegara RI Nornor : 25/KEP/M.PAN/4/2002, tanggal25 A PriI 2002 v

Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja AparaturN egara . .. . '" . ... . . . ... .,. . .. '" . 1

Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur Negara 13

Penerapan Nilai-Nilai Budaya Kerja Aparatur Negara 63

Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja AparaturNegara 135

Sanksi pelanggaran Pasal 44 :

Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1987Tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1982TENTANG HAK CIPTA

1. Barangsiapa dengan sengaja dan tanpa hak mengumumkan ataumemperbanyak suatu ciptaan atau memberi izin untuk itu, dipidanadengan pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau dendapaling ban yak Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah).

2. Barangsiapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan,mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu ciptaan atau baranghasil pelanggaran Hak Cipta sebagaimana dimaksud dalam ayat(1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahundania tau denda paling banyak Rp. 50.000.000,- (lima puluh jutarupiah ).

MENTER IPENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA

REPUBLIK INDONESIA

KEPUTUSAN

MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA

NOMOR : 25/KEP/M.PAN/4/2002

TENTANG

PEDOMAN PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA APARATUR NEGARA

MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA,

Menimbang : a. bahwa dalam rangka menumbuhkembangkan etoskerja aparatur, tanggung jawab moral dan gunameningkatkan produktivitas serta kinerja pela-yanan aparatur kepada masyarakat, dipandang perlumengembangkan nilain-nilai dasar Budaya KerjaAparatur Negara secara intensif dan meyeluruh padajajaran aparatur penyelenggara negara;

b. bahwa untuk melaksanakan pengembangan nilai-nilai dasar Budaya Kerja Aparatur Negara di-lingkungan instansi / lembaga penyelenggara peme-rintah dan pembangunan, diperlukan komitmen,

Pedoman V~.~.~..:.:~~.:.:.:.:.' .~.:.:.:.:. .:.:-~.~.: ~.:.:.:.:.~ ~.:.:.:.:.: :.:.:.:.:.':.:.;.:.:.: .;.:.:.:.:. .:.:.:.:.:. :.:.:.;.:.: :.:.:.:.:.: :.:.:.:.:.: :.:.:.:.:~ .:.:.:.:.:. .:.:.:.:.:. '.:.:.:.:.:. :.:.:.:.:.: :.:.:-:.:01: .:.:.:.:.:.:-:.~.:.'. ...: :. :..........

Pengembangan Budaya Kefja. . ... .-..

Mengingat

Menetapkan

kescpakatan dan pencrapan sccara konsistcn da!arnkerangka pelaksanaan tugas dan fungsi scsuaikewcnangan pada bidang rnasing--masing instansi;

c. bahwa agar pelaksanaan pengembangan nilai-nilai

clasar Budaya Kerja Aparatur Negara dapal hcrjalan

secani terencana, sistematis dan efektif, nwka peril!

diberikan Pedoman Pengernbangan Budaya KeI]:1

Aparatur Negara dalam bentuk Keputusan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara.

1. Ketetapan Majelis Permusyawaran Rakyat R 1Nomor XI/MPR/1998 tentang PenyelenggaraanNegara yang bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi danNepotisme~

2. Undang-undang Nomor 31 Tahun 1999 TentangPemberantasan Tindak Pidana Korupsi:

3. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 TentangPokok-pokok Kepegawaian (Lembar Negara Tahun1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran NegaraNo. 3041) sebagaimana telah diubah denganUndang-undang Nomor 43 Tahun 1999 (LembaranNegara Tahun 1999 Nomor 169, TambahanLembaran Negara No. 3090);

4. Keputusan Presiden Nomor 101 Tahun 2001 TentangKedudukan, Tugas, Fungsi dan Kewenangan,Susunan Organisasi dan Tata Kerja Menteri Negara.

MEMUTUSKAN :

Pedoman Pengembangan Budaya KerjaAparatur Negara

VI Pedoman:.:.:. .>'.~.:.: '.:,:.:.'.: ',:..:.:.:-: :.:.:-:<.: :.:<.'.:." .:.:.:.:.:. .:.:.:.:.:. :.:.'.:.:.: :.:.:.:.:.: :-:.:.:.:.':.:.:.:.:.: .:.:.:.:.:. .:.:.~.:.:. .~.:.:.:.:. :.:-:.:.:.: :.:.'.:.:.: :.:.:.:.:.' .:.:.:.:.:. .:..-:.:.'. .:.:.:.:.:. .:.:.:.:.: :.:.:-:.:.: ~';':':':.

Pengembangan Budaya Kerja

PERTAMA

KEDUA

KETIGA

Pedoman Pengembangan Budaya Kerja AparaturNegara merupakan pedoman dan mekanismedalam melaksanakan dan memantau Pengem-bang an Budaya Kerja Aparatur Negara padaLingkungan instansillembaga masing-masing,untuk menumbuhkan dan meningkatkan se-mangat/etos kerja, disiplin dan tanggung jawabmoral aparaturnya secara terus menerus dankonsisten, sesuai dengan tugas dan fungsi masing-maslng.

Pedoman Pengembangan Budaya AparaturNegara terdiri dari 4 (empat) bagian utama,merupakan lampiran yang tidak terpisahkan darikeputusan yaitu : .

Lampiran I Kebijakan PengembanganBudaya Kerja AparaturNegara;

Lampiran II Nilai-nilai Dasar Budaya KerjaAparatur Negara;

Lampiran III Penerapan Nilai-nilai BudayaKerja Aparatur Negara;

Lampiran IV Sosialisasi PengembanganBudaya Kerja AparaturNegara.

Untuk menunjang pelaksanaan PengembanganPedoman Budaya Kerja Aparatur Negara perludibangun komitmen bersama pada seluruhjajaran dan tingkatan di instansi/lembagamasing-masing untuk menerapkan dan menegak-kan nilai-nilai dasar Budaya Kerja Aparatur

::~r:;;~.:.:.:..:.:.:.:.: :.:.:.:.:.: :.:.:.:.:.: :.:.:.:.:.::.:<.:.:.. .:.:.:.:.:. .:.:.:.:.:. :.:.:.:.:.: :.:.:.:.,.::':':<':":v:''''>: .:<.:.". .:.:.,.,., «.,.,.,. :.,<.:.,.: ,,<.,,< »:-:.,.. , <-:<.'-:.

< <...~!..~.Pengembangan Budaya Kerja. .. ......

KEEMPAT

KELIMA

KEENAM

KETUJUH

YIll

Negara sesuai tugas dan fungsi dilingkungankerja masing-masing.

Kepala Lembaga Administrasi Negara, KepalaBadan/Pusat Pendidikan dan Latihan diling-kungan instansi pemerintah agar l11engintensif-kan Pengembangan Budaya Kerja AparaturNegara melalui semua jenis dan jenjang Pen-didikan dan Latihan Pegawai sesuai dengankebutuhan masing-masing instansi pemerintah.

Seluruh biaya yang berhubungan denganPengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara,dibebankan pada anggaran belanja masing-masinginstansi melalui mata anggaran sektor aparaturnegara.

Deugan dikeluarkannya Keputusan ini, makaKeputusan Menteri Pendayagunaan AparaturNegara Nomor 4 Tahun 1991 Tentang PedomanPemasyarakatan Budaya Kerja dinyatakan tidakberlaku lagi.

Keputusan ini mulai berIaku pada tanggalditetapkan.

Di tetapkanPada tanggal

di Jakarta25 April 2002

MENTERIPENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA

FEISAL TAMIN

Pedoman


LAMPIRAN I KEPUTUSAN MENTERIPENDAYAGUNAANAPARATUR NEGARA

NOMOR 25/ KEPIM.PAN/04/2002TANGGAL : 25 APRIL 2002

KEBIJAKAN PENGEMBANGANBUDAYA KERJA APARATUR NEGARA

1. LATAR BELAKANG

Tantangan yang dihadapi aparatur negara cukup memprihatinkan,terutama karena dalam praktek selama ini para pemimpin dan aparaturnegara masih sering mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya kerjaaparatur negara. Oleh karena itu perlu segera dikembangkan konkriti-sasi budaya kerja aparatur negara demi terwujudnya kesejahteraan danpelayanan masyarakat secara baik dan benar, serta berkelanjutan dalamwadah Negara Kesatuan Republik Indonesia. Masalah mendasar dalammemahami dan mengimplementasikan budaya kerja itu merupakan tugasberat yang ditempuh secara utuh menyeluruh dalam waktu panjang,karena menyangkut proses pembangunan karakter, sikap dan perilakuserta peradaban bangsa. Sebagai budaya maka budaya kerja aparaturnegara dapat dikenali wujudnya dalam bentuk nilai-nilai yang terkan-dung didalamnya, institusi atau sistem kerja, sikap dan perilaku SDMaparatur yang melaksanakannya.

Budaya kerja yang kuat menuntun perilaku seseorang secara ter-pol a dalam pengertian (1) budaya kerja sebagai system aturan, (2)budaya kerja memungkinkan rasa lebih baik dalam mengerjakan se-suatu, dall (3) budaya kerja dapat membangkitkan kesanggupan untukmencari dayasuai dengan keadaan-keadaan berbeda. Dengan demikiandapat diformulasikan bahwa budaya kerja aparatur negara dapat di-

~~~n 1P~~:~~'';':b~~~~~':-B~'d~;;'7<~~:~

.:,:,:.:,:, ,:-:,:,:,:, ,:-:,:,:,: ,:,,:,:,: ,:,:,:,:.: :,:,:,:,:,: .:,:,:,:,:, ,,:,:,:,:,,:,:,:,:.:. :,:-:,:,:,: :,:,:,:,:,: :,:,:.:,:,: ,,:,:,:,:, ,,:,:,:.:, ~,:,:.:,:. ,:,:,:,;.:

artikan sebagai sikap dall perilaku illdividll dan kelompok aparatllrnegara yang didasari ata.'"nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dantelah me,~jadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas danpekerjaan sehari-hari.

Proses pembentukan sikap dan perilaku itu diarahkan kepada ter-ciptanya aparatur negara yang profesional, bermoral dan bertanggungjawab yang memiliki persepsi yang tepat terhadap pekerjaan (bekerjaadalah ibadah, bekerja adalah "panggilan" untuk melaksanakan tugasmulia, agar menjadi orang pilihan yang unggul), sehingga prestasikerja merupakan aktualisasi jati dirinya. Bertolak dari makna budayadan makna kerja tersebut di atas, maka budaya kerja aparatur negaradiharapkan akan bermanfaat bagi pribadi aparatur negara maupununtuk unit kerjanya,dimana secara pribadi memberi kesempatan ber-peran, berprestasi dan aktualisasi diri, sedangkan dalam kelompok bisameningkatkan kualitas kinerja hersama.

Oalam pengembangan budaya kerja, ada tiga unsur penting yangsaling berinteraksi yaitu nilai-nilai, institusi /sistem kerja dan SDMaparatur negara, tentu saja di samping faktor lingkungan yang mem-pengaruhinya. Semua unsur itu menjadi perhatian dalam menata budayakerja, bermula dari pilihan nilai-nilai apa yang hendak dipakai sebagaiacuan, kemudian diinternalisasikan dalam setiap pribadi aparaturnegara dan diimplementasikan dalam setiap sistem, prosedur dantatalaksana sehingga menghasilkan kinerja berupa produk atau jasa yangbermutu bagi peningkatan pelayanan masyarakat.

2. ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA

Pengembangan budaya kerja aparatur negara, diarahkan untuk me-ningkatkan kinerja pemerintah melalui pembinaan aparatur yang etis,bermoral, berdisiplin, profesional, produktif, dan bertanggungjawab,dalam rangka mewujudkan kepemerintahan yang baik, sekaligus untukmemantapkan dan memelihara persatuan bangs a dan menjaga integri-tas nasional secara lestari. Rllmusan arah kebijakan tersehut memangterkesan sangat luas, walaupun cukup dipahami baln't'a budaya ada/ah

2 Pedoman.:.:.:~:::. ~:.:.:::.:. :.:.:.;.;.: ~:.:.:::.: :.;.;.:.:.; :.:::.:::-: .:.:.:.:.:. (.:.:.:.;. ~:.:.:::.: ::=.:::.:.; :.:.::::::: :.::::::::: ':.:::::::~ ::::::::::: ::::::::::: :;:::::.::: ~:::::.::: :::::::::.: .:::.:::::: ::.:::::::. ::::::::::. ::::::::;~:. :::::::.:;: :::::::::~:.. . ... ... ... . .


sllatu konstruksi struktural yang terbentllk oleh paradigma yang di-inginkan untuk menguasai wacana (discourse) yang hidup ditengah se-kelompok masyarakat. Sepintas lalu memang sangat musykil mengem-bangkan pola budaya secara seragam, akan tetapi kebijakan yang di-utarakan dalam pengembangan budaya kerja lebih,terbatas pada instru-men yang secara umum berlaku dalam ikhtiar meningkatkan kinerjasuatu organisasi. Adapun pola pengembangan disetiap instansi tentusaja akan dipengaruhi oleh nilai, tujuan dan keadaan eksternal yangmelingkupi instansi yang bersangkutan sebagai suatu identitas.

Adapun sasaran dalam jangka pendek dan menegah y~ng ingindicapai meliputi hal-hal sebagai berikut :

1) Menumbuhkembangkan nilai-nilai moral dan budaya kerja produktifkepada setiap aparatur negara yang bersumber dari nilai-nilaiPancasila, agama, tradisi, dan nilai-nilai kerja produktif modern,sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi;

2) Memperbaiki persepsi, pola pikir dan perilaku aparatur negara yangmenyimpang dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunandan pelayanan masyarakat, sekaligus untuk mempercepatpemberantasan praktek KKN;

3) Meningkatkan kinerja aparatur negara melalui kelompok-kelompokkerja dan forum-forum profesional, agar lebih peka, kreatif dandinamis untuk memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan,sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan dan pelayananmasyarakat serta dayasaing di dalam negeri maupun internasional;

4) Memperbaiki citra aparatur negara dan meningkatkan kepercayaanmasyarakat kepada aparatur pemerintah.

3. MANFAAT PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA

Pengembangan budaya kerja mempunyai manfaat ganda baik bagipegawai itu sendiri maupun bagi instansi/unit organisasi yangbersangkutan, maupun bagi masyarakat, bangsa dan negara secarakeseluruhan, yaitu :

Pedoman 3P~:n:~'~'~:b~;;~~':'B~'d~;;';'K~'1~':';';';';'

,:,:,;,;.;. ~;,:,:,;,: ;,;,:,:,:,:,:,:':':': ;,:,:,:,:,: .:,:,:,:,:, ,:,:,,:::, ,:,:::,:,:. :,:,:,:,:-. :':::,:':,::,:,:,:,:; -,:,:,:,:, ,,:,:,:,:, ,:,:,:,:,:: :,:,:,:,:.:

1) Bagi pegawai itu sendiri, memperoleh kesempatan untuk berperan,berprestasi, akualisasi diri, mendapat pengakuan, penghargaan, ke-banggaan kerja, rasa ikut memiliki dan bertanggung jawab, mening-katkan kemampuan memimpin dan memecahkan masalah, mem-perluas wawasan, lebih memahami makna hidup dan pengabdiannyasebagai aparatur negara dengan cara bekerja sebaik-baiknya dan ber-prestasi dalam lingkungan tugas kerja/instansinya;

2) Bagi instansilunit organisasi yang bersangkutan, dapat meningkat-kan kerjasama, mengefektifkan koordinasi, integrasi dan sinkroni-sasi, keselarasan dan dinamika organisasi, memperlancar komuni-kasi dan hubungan kerja, menumbuhkan kepemimpinan yangpartisipatif, mengeliminasi hambatan-hambatan psikologis dankultural (feodalisme), menciptakan suasana kerja yang menyenang-kan dan mendorong kreativitas pegawai. Budaya kerja juga dapatmembantu secara pengembangan sistem ketatalaksanaan danmetode kerja praktis yang semakin efisien melalui sentuhan-sentuhannilai-nilai moral, agama, dan budaya agar perpikir positif, memper-baharuisikap mental dan perilaku sebagai abdi negara dan pelayanmasyarakat yang etis, bermoral dan profesional, sehingga dapatmeningkatkan produktivitas dan kinerja organisasi serta l11UtUpela-yanan masyarakat.

3) Pengembangan budaya kerja sangat penting bagi bangs a dan negara,karena kemampuan potensial se/uruh aparatur negara dapatdiarahkan untuk menjawab masalah-masalah mendasar nasionaljangka panjang, terutama untuk membangun moral, sikap mentaldan perilaku positif aparatur negara, meningkatkan sinergi program-.program pem-bangunan nasional, memperkokoh kesatuan danpersatuan bangsa, membangun ekonomi kerakyatan yang berorientasipada mekanis-me pasar, mengembangkan iklim politik dan tatapemerintahan yang baik dan memperbaiki pelaksanaan sistemmanajemen pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masya-rakat, mempercepat proses pem-berantasan KKN sekaligusmenumbuhkembangkan kepemimpinan partisipatif di lingkunganaparatur negara.

4 Pedoman::.:.:.:.:. ~.:.:.:.:' (>:.:.:.:.: :.:.:.:.:.: :.:.:~:.:-: ':~:.:.:.~ -:.:.:~.:. (::.:~:.:. :.:.:.:~:.: :.:.:~:~:.: :.:.:~:.:~: :~::::::~; .:::::::.:: ::::::::::~ ::::::::::. ::::::::::: :.:::.:.::::::::-::::: .:.:::::::. .:.:::::.:: .:::.:.:.;. ~:.:::::.:. :::::::.:.: :.:::::::::. .. ..'

... .


4. SYARAT-SYARAT KEBERHASILAN PENGEMBANGANBUDAYAKERjA

Pengembangan budaya kerja akan berhasil dengan baik mencapaisasaran-sasaran yang diharapkan bilamana dapat dipenuhi hal-hal sbb:

1) Ada komitmen dari pemimpin tertinggi instansi pemerintah danpara pimpinan unit organisasi yang ada di bawahnya;

2) Nilai-nilai dasar pembentuk sikap dan perilaku positif dan produktifyang diterapkan hams dapat dimengerti dan dipahami dengan baikoleh pimpinan dan anggota kelompok kerja;

3) Saling percaya an tara pimpinan dan anggota, bersikap terbuka danmenerima perubahan kebijakan serta metode kerja baru yang lebihefisien;

4) Budaya kerja harus terkait langsung dengan kepentinganpelaksanaan tugas, pekerjaan dan masalah-masalah yang dihadapibersama oleh instansi/unit organisasinya;

5) Ada tindak lanjut yang nyata atas hasil-hasil kelompok budaya kerjadan dilaksanakan secara teratur serta berkelanjutan dalam jangkapan]ang.

5. METODE PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA

Sasaran utama pengembangan budaya kerja adalah untuk mewujud-kan aparatur negara yang etis, bermoral, profesional berdisiplin dan ber-tanggung jawab dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari, sehingga dapat meningkatkan produktivitas, kualitas pelayananmasyarakat, dan daya saing didalam negeri maupun dunia internasio-nal secara berkelanjutan. Agar usaha pengembangan buday'a kerja apa-ratur negara dapat berhasil dan terhindar dari hal-hal yang lebih bersifatindoktrinasi, maka metode penerapan nilai-nilai budaya kerja perludielaborasi melalui proses internalisasi, dan institusionalisasi dalamsistem kerja dan prosedur aparatur negara :

1) Nilai-nilai budaya kerja yang digunakan bersumber pada nilai-nilaimoral, agama, Pancasila, tradisi, dan nilai-nilai kerja produktzf

Pedoman 5~:~~:;~: .:~:;:.*: ':;:':7:~:7 ~:':7:~:~:' :-:7:::'::: ::':::;:.:.: :::::::::.: :::::::.:::, ~::.:;:.:; ::::7~:7:' ~::::::::: ::::::::::: :::::.::::::::.::::::: ~::::::::: :::::::::~ :::::::::.~ :::.:::.:.: :::.:.:.:.: .:.:::.:.:.: ~:.:.:.~.:. .:.:.:::.:. .:.:.:.:.:: ~:.:.:.:.:

Pengembangan Budaya Kerja. ... ... ... . .

maupun metode kerja modern sesuai dengan perkembangan iImupengetahuan dan teknologi yang bersifat universal dan terbuka;

2) Penerapan nilai-nilai budaya kerja ke dalam setiap individu mau-pun kelompok kerja tertentu, harus disesuaikan dengan penetapanvisi, misi, dan tupoksi masing-masing instansi, sehingga programpeningkatan kinerja aparatur negara dalam lingkungan kerja j.istansi-nya akan lebih berhasil~

3) Penerapan nilai-nilai budaya kerja hams dilaksanakan secara simul-tan, dalam suatu sistem kebijakan publik. Dengan demikian nilaitersebut harus diterapkan mulai dari perumusan kebijakan publik(termasuk legislatif) sampai implementasi kebijakan dimaksud ke-dalam sistem manajemen pemerintahan dalam kerangka pelaksana-an pelayanan masyarakat. Pada waktunya nanti, nilai-nilai budayakerja dapat memotivasi jiwa setiap individu dan kelompok masya-rakat untuk mencari cara pelaksanaan tugas dan kegiatan yang lebihbaik~

4) Kondisi lingkungan kerja yang kondusif perIu diciptakan terutamamelalui keteladanan pimpinan, perbaikan kesejahteraan aparatur,diklat budaya kerja, sosialisasi secara luas dan penegakan aturansecara konsisten;

5) Pelaksanaan pengembangan budaya kerja dapat dilaksanakan lebihefektif pada setiap kelompok kerja disemua tingkat organisasipemerintahan negara mulai dari Forum Sidang Kabinet, Rapat Koor-dinasi Tingkat Menteri~ Kelompok Kerja Pimpinan DepartemenlLembaga, Kelompok Kerja Pimpinan Pemda Propinsi, KabupatenlKota sampai dengan Tingkat Kelurahan, dan di setiap unit organisasidalam jajaran birokrasi pemerintah.

6. NILAI-NILAI DASAR BUDAYA KERJA

Pada hakekatnya, bekerja merupakan bentuk atau cara individumaupun kelompok dalam mengaktualisasikan diri. Bekerja merupakanbentuk nyata dari nilai. kepercayaan dan pemahaman yang dianut dan

6 Pedoman


dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya bermlltu. Secara praktis,seseorang memiliki persepsi mengenai cara bekelja dalam bidongtertentu yang ditekuninya atas dasar prinsip-prinsip moral yang kuat.

Budaya kerja merupakan cara pan dang seseorang dalam memberimakna terhadap "kerja". Dengan demikian hudaya kerja merupakan carapandang seseorang terhadap hidang yang ditekllllin}'a dan prinsip-prinsip moral yang dimilikillya, yang melllllnbuhkall keyakinan yang kuatatas dasar Ililai-Ililai yang diyakini, memiliki semangat yang tinggi danhersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi kelja terbaik. Olehkarena itu, budaya kerja mengandung beberapa pengertian yaitu:

a. Ada pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya, termasuksegala instrumen, system kerja, tehnologi dan bahasa yang digunakan.

b. Budaya berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai danlingkungannya yang melahirkan makna dan pandangan hid up, yangakan mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekelja.

c. Budaya merupakan hasil dari pengalaman hidup, kebiasaan-kebiasaanserta proses seleksi (menerima atau menolak) norma-norma yangada dalam cara berintegrasi sosial atau menempatkan dirinyaditengah-tengah lingkungan kerja tertentu.

d. Dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan salingketergantungan (interdependensi), baik sosial maupun lingkungannon sosial.

Nilai-nilai budaya dasar kerja terdiri dari 34 unsur nilai atau 17 pasangnilai yang diharapkan dapat dikembangkan oleh setiap apar~tur negara,sehingga m1fara nilai-Jlilai yang diyakini dan kerja sebagai be/ztukaktualisasi keyakinan tersebut, akaJl menumbuhkan motivasi dantanggung jawab terhadap peningkatan produktivitas dan killetja. Ada-pun ke 17 pasang nilai-nilai dasar dimaksud adalah sbb :

(1). Komitmen dan konsisten (terhadap visi, misi, dan tlljuan organisasi,dalam pelaksanaan kebijakan negara serta peraturan perundanganyang berlaku).

Pedoman 7Pengembangan Budaya Kerja

(2). Wewenang dan tanggung jawab.

(3). Keikhlasan dan kejujuran.

(4). Integritas dan profesionalisme.

(5). Kreativitas dan kepekaan /sensitivitas ( terhadap lingkungan tugas).

(6). Kepemimpinan dan keteladanan.

(7). Kebersamzan dan dinamika kelompok kerja.

(8). Ketepatan /keakurasian dan kecepatan.

(9). Rasionalitas dan kecerdasan emosi.

(10). Keteguhan dan ketegasan.

(11). Disiplin dan keteraturan bekerja.

(12). Keberanian dan kearifan (dalam mengambil keputusan danmenangani konflik).

(13).Oedikasi dan loyalitas.

(14). Semangat dan motivasi.

(15). Ketekunan dan kesabaran.

( 16). Keadilan dan keterbukaan.

(17). Penguasaan ilmu pengetahuan dan tehnologi (yang diperlukanuntuk melaksanakan tugas/pekerjaan, terutama metode analisisdan pengambilan keputusan, keahlian/keterampilan manajerial,teknis, hukum, administrasi, keterampilan sosial dan komuni-kasi).

7. PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KERJA

Agar usaha pengembangan budaya kerja aparatur negara dapatlebih berhasil dan tidak mengulang kegagalan dimasa lalu yang lebihbersifat indoktrinasi, maka strategi dan metode penerapan nilai-nilaibudaya kerja, perIu disesuaikan dengan lingkup, jenis dan bobot masalah

8 Pedoman


yang dihadapi oleh aparatur negara dalam melaksanakan tugas di-lingkungan kerja masing masing. Disamping itu juga menggunakansistem dan metode kerja tepat guna sesuai perkembangan ilmupengetahuan dan tehnologi yang bersifat universal dan terbuka.

Peningkatan kinerja aparatur negara baik secara individu perunitorganisasi instansi dan secara nasional akan dapat berdayaguna danberhasilguna bila nilai-nilai dasar budaya kerja dapat diterapkan melaluiproses sosialisasi, intemalisasi, dan institusionalisasi dengan cara seba-gai berikut:G

a. Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk pengemhangan jati diri,sikap dan perilaku aparatur negara sehagai pelayan masyarakat.

b. Penerapan nilai-nilai budaya kerja melalui pengemhangan kerja-sama dan dinamika kelompok.

c. Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperhaiki kehijakanpublik.

d. Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki pelaksanaanmanajemen dan pelayanan masyarakat.

e. Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki pelaksanaanpengawasan, evaluasi kinerja dan penegakkan hukum secara konsis-ten.

Budaya kerja ini diharapkan tidak terhenti sebagai wacana, melain-kan benar-benar bisa terwujud sebagai "standard operating procedure".Karena itu dua pendekatan dapat ditempuh secara sinergis yaitusosialisasi dari dalam aparatur negara sendiri. dipadukan dengansosia/isasi kepada masyarakat. Sosialisasi kepada masyarakat inisangat strategis karena dapat membentuk opini publik yang diharap-kan dapat herdampak positif terhadap perubahan lingkungan sosialyang mampu "memaksa" perubahan sikap dan perilakll setiap aparatllrnega ra.

Langkah-Iangkah pokok sosialisasi dan pengembangan budaya kcrjaaparatur negara :


a. Internalisasi dan institusionalisasi nilai-nilai budaya kerja kedalamproses dan system pelaksanaan setiap tugas dan pekerjaan sehari-hari disetiap unit kerja instansi pemerintah melalui:

1). Komitmell dall keteladanan dari pimpinall instansi untukmelaksanakan secara nyata dan konsisten nilai-nilai budaya kerjasesuai dengan visi, misi, aturan-aturan yang berlaku dalammelaksanakan tugas sehari-hari bukan hanya sekedarmengucapkan atau menyuruh orang lain, tetapi dirinya sendiritidak melaksanakannya;

2). Pengembangan dinamika kelompok kerja untuk meningkatkankinerja dan memperbaiki tatalaksana serta metode kerja secaraberkelanjutan;

3). Penyelenggaraan pendidikan dan latihan pengembangan budayakerja, baik melalui diklat reguler mauput diklat teknis budayakerja disemua jenjang.

b. Mengembangkan partisipasi dan opini publik untuk menciptakanI

lingkungan yang kondusif untuk mendukung program pengem-bangan budaya kerja aparatur negara. Untuk ini sejauh mungkinmemanfaatkan jasa media massa baik cetak maupun elektronik.Para pakar, tokoh-tokoh masyarakat dan LSM ddorong untukberpartisipasi dan menyampaikan pandangan mengenai budayakerja ini untuk meningkatkan kinerja aparatur negara, utamanayadalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat.

8. PELAKSANAAN PENGEMBANGAN BUDAYA KER}A

Melalui konsepsi Kerangka Dasar Pengembangan Budaya KerjaAparatur Negara, setiap Pemimpin Unit Kerja Instansi Pemerintah dipusat dan daerah diharapkan, segera mengambil prakarsa dan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Membentuk kelompok-kelompok kerja atau mengaktifkan kelompokkerja yang telah ada sesuai dengan kebutuhan.

10 Pedoman


b. Memahami kembali isi,jiwa dan semangat UUD 45, amanat GBHN1999-2004, Program Kabinet Gotong Royong, Visi dan Misi,Tupoksi, Reustra dan Rapeta lnstansinya masing-masing, kemudianmendalami panduan umum pengembangan budaya kerja aparaturnegara 1III .

e. Melakukan evaluasi kinerja instansinya seeara menyeluruh,pencapaian sasaran-sasaran program utama, tugas pokok dan fungsisesuai dengan kewenangan serta bidang tugasnya.

d. ldentifikasi dan inventatisasi masalah-masalah mendasar penyebabrendahnya kinerja aparatur negara, rendahnya kualitas pelayananmasyarakat dan terjadinya praktek KKN diIingkungan instansinyaselama ini.

e. Melakukan analisis seeara sistematis dan mendalam akar yang telahteridentifikasi dan terinventerisasi pada langkah sebelubnya, masalahterutama dilihat dari segi pelaksanaan peraturan perundangan,pelaksanaan prinsip-prinsip manajemen, tata pemerintahan yang baikserta sikap dan perilaku aparatur negara, untuk menemukan altematifpemeeahan terbaik yang dapat dilaksanakan.

f. Menyusun reneana strategik pengembangan budaya kerja aparaturnegara, untuk peningkatan kinerja instansi, memperbaiki pela-yanan masyarakat, dan mempereepat pemberantasan KKN untukjangka waktu 5 (Lima) tahun di lingkungan kerjanya mulai Tahun2002.

g. Menyusun reneana teknis operasional pengembangan budaya kerjasetiap tahun di lingkungan kerjanya seeara jelas rinei dan praktis,terutama untuk peningkatan kinerja instansi, mempereepatpemberantasan praktek KKN dan memperbaiki pelayananmasyarakat.

h. Melaksanakan dan memperbaiki program kerja pengembanganbudaya kelja terse but seeara bertahap dan berkelanjutan memperbaikipelayanan masyarakatdalam rangka meningkatkan pelayananmasyarakat.

Pedoman I 1Pengembangan Budaya Kerja

1. Memantau, mengevaluasi dan memperbaiki pelaksanaanpengembangan budaya kerja tersebut, secara terus menerus.

J. Menerapkan hasil-hasil kerja kelompok pengembangan budayakerja untuk meningkatkan kinerja dilingkungan instansi, sesuaidenga~ lingkup dan bidang tugasnya.

k. Melaporkan perkembangan pelaksanaan program tersebut padasetiap akhir tahun kepada pimpinan Instansinya secara herarkislfungsional dan disampaikan kepada Menteri PendayagunaanAparatur Negara.

12 Pedoman


LAMPIRAN II KEPUTUSAN MENTERIPENDAYi\GUNi\AN APARArUR NEGARA

25/ KEP/M.PANI04/2002NOMOR

IANGGAL : 25 APRIL 20()2

NILAI-NILAI DASAR

BUDAYA KERJA APARATUR NEGARA

I. POKOK-POKOK PIKlRAN

Budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalumendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi,memberi inspirasi untuk senantiasa bekerja lebih baik, dan memuaskanbagi masyarakat yang dilayani.

Budaya berasal dari bahasa Sanskerta "buddhayah ", sebagaibentuk jamak dari kata dasar "budhi ", yang artinya aka! atau. segalasesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran, nilai-nilai dan sikap men-tal. Budidaya berarti memberdayakan budi sebagaimana dalam bahasaInggris dikenal sebagai culture (Latin - colere) yang semula artinyamengolah atau mengerjakan sesuatu (mengolah tanah pertanian),kemudian berkembang sebagai cara manusia mengaktualisasikan nilai(value), karsa (creativity) dan hasil karyanya (performance).

Secara praktis dapat dikatakan bahwa budaya kerja, mengandungbeberapa pengertian :

a. Ada pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya, termasuksegala instrumen, sistem kelja, teknologi dan bahasa yang diguna-kannya.

b. Budaya berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai danlingkungannya yang melahirkan makna dan pandangan hidup, yangakan mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekelja.

Pedoman 13P;n;;~'r;'ib:~ ~;; ~':'B ~'d~;~':'K ~'1~

.:,:.:.:,:. .:.:.:.:.:.":':':':.: :':':':':.: :.:.:.:.:.: :':':':,:':':':.:.:' .:.:.:.:.:. .:.:.:.:,: :':':.:.:': :.:.:.:.:.: :.:.:,:.:.: .:.:,:,:.:. .:.:.:.:.:. .:.:.:.:.:..:.:.:.:.:

c. Budaya merupakan hasil dari pcngalaman hidup, kebiasaan-kebiasaanserta proses seleksi (menerima atau menolak) norma yang ada dalamcara berinteraksi sosial atau menempatkan dirinya di tengah-tengahlingkungan kerja tertentu.

d. Dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan salingketergantungan (interdependensi), baik sosial maupun lingkungannonsosial.

Pada hakekatnya, bekerja merupakan bentuk atau cara manusiauntuk l71engaktualisasikan dirinya. Bekerja merllpakan bentuk nyatadari nilai-nilai, keyakinan-keyakinan yang dianutnya dan dapat l71enjadimotivasi untuk melahirkan karya yang bermutll dalam pencapaiansuatu tujuan.

Dalam agama Islam dikenal makna bahwa bekerja adalah ibadah,bahkan memperoleh kedudukan yang tinggi di sisi Allah. Bekerjamerupakan perintah Tuhan atau panggilan tugas mulia danmenempatkannya sebagai bentuk ibadah. Dalam kaitan dengan bekerjaat au beramal, dikenal pula kata ihsan dan itqon yaitu bentuk hasilpekerjaan yang optimal dan bukan sekedar asal bekerja dengan hasilseadanya atau asaljadi atau selesai. Dengan demikian manusia didoronguntuk bekerja secara profesional dengan akhlak mulia sesuai denganungkapan yang intinya : ''jika sesuatu pekerjaan dilaksanakan bukanahlinya (profesional), tunggulah kehancurannya !".

Bila Rene Descarte berkata Cagito ergo sum (aku ada karena akuberpikir), seharusnya dapat diteruskan dengan ungkapan Labora ergosum (aku bekerja maka aku ada). Dalam kaitannya dengan ibadahseseorang harus memiliki persepsi bahwa cara dirinya ufltuk meraih eintailahiyah hanya mungkin diwujudkan dengan bekerja secara profesionaldan berakhlak. Yang dimaksud profesional adalah kemampllan, keahliwlatau ketrampilan seseorang dalam bidang tertentu yang ditekuninyasedemikian rupa dalam kurun waktu tertentu yang relatiflama sehinggahasil kerjanya bernilai tinggi dan diaklli serta diterinw masyarakat.Sedangkan yang dimaksud berakhlak, artinya mereka bekerja atas dasarprinsip-prinsip moral yang kuat, sehingga tampak rasa tanggung jawab-

14 Pedoman


nya, integritas serta cara dirinya mcnghasilkan sesuatu yang berkuali-

tas.

BlIdaya kerja berarti cara pandang atau cara seseorang memberikanmakna tcrhadap "kerja". BlIdaya kerja aparatur ncgara sccara sederhanaclapat dipahami sebagai cara pane/ang serlo SIlOSWW hali yangmenumbuh-kan keyakinan yang kuat alas dasar nilai-Ililai yangdivakininya, serta memiliki seman gat yang tinggi dan bersungguh-wnggulz untuk me-wujudkan prestasi kerja terbaik.

Hubungan antara nilai yang diyakini serta kcrja sebagai bentukaktualisasi dari keyakinannya tersebut, menllmbuhkan motivasi dantanggung jawab (akuntabilitas) terhadap kinerja atau hasil pekerjaan-nya. Karena itu benarlah apa yang diharapkan dari seorang aparaturnegara adalah sosok seorang prafesional berakhlak dan bertanggwzgjawab yang merupakanfungsi Ililai ( nilai ) motivasi danfungsi kontroldirinva sendiri.

Nilai adalah dasar pertimbangan yang berharga bagi seseorang atauorganisasi untuk menentukan sikap dan perilaku dalam menghadapisuatu masalah atau kejadian. Dengan demikian fungsi nilai adalah suatumakna yang dapat :

a. Memberikan tujuan, arti, kesenangan dan nilai pad a kehidupan untukmelakukan sesuatu.

b. Mempermudah dalam membuat keputusan.

c. Menentukan bagaimana kita melihat dan memahami persoalan.

d. Memberi arti, makna dan signifikasi pada masalah tertentu.

e. Ada yang bersifat sesaat dan ada juga yang permanen.

.2. NILAI-NILAI DASAR BUDAYA KERjA

Oi bawah ini secara berturut-turut dijelaskan nilai-nilai dasar budayakerja yang mencakup pengertian, keadaannya saat ini, dan bagaimanaseharusnya serta cara meningkatkan dan mencarikan solusi/pcmecah-


annya untuk dapat dikembangkan lebih lanjut. Dengan uraian 101

diharapkan dupat bellar-benar dipalwmi mengenai arti. penman dall

llrgellsi setiap nilai dalam llsullu pellgemhallgan budaya kerja Wltlik

mell illg katkan kine /jo upo ra tll r nega ra se rIa kualitas pelayon{lll

masyarakat secara berkelanjuta/1 yang berorientasi pada terlaksana-

nya tata kepemerintahan yang baik.

a. Komitmen dan Konsistensi terhadap Visi, Misi dan ThjuanOrganisasi

1) Pengertian

Komitmen Keteguhan hati, tekad yang mantap dan janjiuntuk melakukan atau mewujudkan sesuatuyang diyakini.

Konsistensi Ketetapan, kesesuaian, ketaatan dan keman-tapan dalam bertindak sesuai dengan visi,misi, janji, prinsip, amanah, kebijakan atauaturan yang ditetapkan (taat asas).

Visi Pandangan ke depan dan arah tujuan yangingin diwujudkan.

Misi Tugas yang diemban untuk mencapai sasaran-sasaran pokok/strategis dan tujuan organisasitertentu.

Organisasi Kelompok orang dan sarana kerjasama untukmencapai tujuan.

Pengertiallllya: Memegang teguh sepenuh hati dan berjanjimelaksanakan tugas yang harus diembansecara taat asas, yang telah ditetapkan olehsekelompok orang atau badan yang terikatdalam satu wadah kerjasama untuk mencapaitujuan tertentu.

16 Pedoman


2) Keadaan saat ini

Sampai saat ini komitmen dan konsistensi terlwdap \'IStdan misi orgallisasi m([sih rendah karena belum memahamibenar mengenai urgensi dan makna visi, misi dan masih adakepentingan pribadi dan golongan yang lebih menonjol jikadibandingkan dengan tujuan organisasi.

Sering terjadi penyimpangan dan kesalahan (deviasi dandistorsi) dalam kebijakan publik yang berdampak luas ke-pad a masyarakat. Kebijakan publik yang baik dan benarbagi bangsa Indonesia adalah yang mengacu pada nilai-nilaiPancasila, UUD' 45 dan GBHN untuk meningkatkan ke-sejahteraan rakyat dan mutu pelayanan masyarakat. Tetapipada masa lalu banyak kebijakan pemerintah yang lebihmenguntungkan sekelompok pengusaha besar (konglo-merat), beberapa pejabat dan para kerabatnya denganmelakukan KKN. Hal tersebut terjadi karena para pejabatdan para konglomerat tersebut tidak memegang teguhamanat dan tidak konsisten dengan nilai-nilai PancasilaUUD 45, dan GBHN dalam penyelenggaraan pemerintahannegara yang baik .

Banyak kebljakan. peraturan perlllldangan dan instrumenmanajemen yang te/ah diperbaiki fetapi da/am pelaksana-a/lll}'a jauh berbeda dari yang diharapkan. Misalnya dibidang aparatur negara, Undang-undang pemberantasankorupsi, Keppres ten tang pengadaan barang/jasa, bidangpertanahan, keuangan dan perbankan, pertambangan danenergi, perhubungan, ke-PU-an dan lain-lain ternyatabanyak terjadi penyimpangan. karena sikap dan perilakuyang tidak konsisten dari para aparatur pelaksanannyadan cenderung memanfaatkan kesempatan untuk mencarikeuntungan pribadi atau kelompoknya.

Terjadi arogansi pejabat dan penyalahgllnaan kekllasaan.praktek KKN terlltama disebabkan oleh sikap aparatur negara


yang tidak memegang teguh amanah dan tidak konsistcndalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari.

Sistem birokrasi yang ada masih mengandung unsur KKN,sehingga komitmen dan konsistensi terhadap visi, misi dantujuan organisasi tidak efektif.

3) Keadaan yang seharusnya

Memahami dengan baik dan benar serta memegang teguham an at konstitusi, GBHN, visi dan misi instansinya danmelaksanakannya dengan taat asas dalam tugas sehari-hari.

Komitmen dan konsistensi terhadap visi dan misi organisasiharus terus ditingkatkan.

Penyelarasan kepentingan pribadi dan organisasi.

Kepentingan negara harus ditempatkan di atas kepentinganpribadi dan golongan.

Sistem yang ada harus mendukung peningkatan komitmendan konsistensi terhadap visi, misi dan tujuan organisasi.

4) Cara Peningkatan

Perumusan visi dan misi yang tepat dan dimengerti mampumenggetarkan jiwa dan menumbuhkan semangat sertamotivasi kerja untuk menggalang kebersamaan mencapaitujuan bersama.

visi dan misi harus menjadi acuan kebijakan, program,rencana strategik, prosedur kerja, dan evaluasi kinerja.

Pemimpin supaya cermat dalam menggerakkan organisasisesuai visi dan misi, perlu pembinaan sikap komitmen dankonsisten secara berkelanjutan.

18 Pedoman


Disiplin clan pengawasan yang ketat untuk bekerja taat asassesuai dengan aturan yang telah ditetapkan, metode kerja,standar dan prosedur kerja.

Sosialisasi terus menerus tentang visi, misi dan tujllanorganisasi sehingga tumbuh rasa kebersamaan dan rasamemiliki untuk mengaktualisasikan visi, misi dan tujuanorganisasi tersebut, dengan didukung sistem birokratisasiyang sehat.

Komitmen dan konsistensi pada visi dan misi karena keteIa-danan pemimpin sangat berpengaruh pada bawahan dalammengembangkan prestasi kerja, memantapkan organisasidan mengembangkan budaya kerja aparatur negara.

Pelaksanaan komitmen dan konsistensi perlu dievalliasiguna revisi/perbaikan/penyesusian dari komitmen dankonsistensi tersebut. Sehingga tetap berguna sebagai saranamencapai tujuan organisasi.

b. Wewenang dan Tanggung Jawab

1) Pengertian

* Wewenang Hak dan kekuasaan untuk melakukansesuatu

* Tana gunaJawabb b Kesediaan menanggung sesuatu. Bilasalah wajib memperbaiki atau dapat di-tuntut, dan diperkarakan.

Seorang aparatur negara dalam men-jalankan tugasnya diberi wewenang dantanggungjawab sesuai dengan keduduk-an dan posisi jabatannya. Hendaknyakewenanaan dan tanaaunaiawab yangl:: 01::' bJ

*' '-diberikan itu dijalankan dengan baik,agar tidak ada pihak lain yang dirllgikan.

Pengertian


2) Kcadaan Saat Ini

Pclaksanaan wewenang dan tanggllng jawab aparatllr saatini beillm seimbang.

'-Masyarakat umumnya berpendapat bahwa tanggung jawabaparatur negara masih rendah, wewenang yang kllrang jelas,dedikasi yang rendah, serta sistem manajemen pelayananyang masih kurang baik, sehingga layanan aparatur kepadamasyarakat masihjauh dari harapan, baik kualitas, kepastianmaupun sikap aparatumya.

Arogansi pemegang wewenang/kekuasaan dalam men-jalankan tugasnya seakan-akan tidak dapat dipersalahkan.

Hal itu disebabkan karena masih adanya kekuasaan yangberlebihan pada masa pemerintahan yang lalu dan belum dapatdiperbaiki sepenuhnya. Banyak wewenang dan tanggungjawab yang belum diatur sesuai kebutuhan organisasi bagiupaya peningkatan prestasi kerja.

Contoh :

1) Pejabat yang melayani atasan secara berlebihan meskipunisi perintahnya tidak benar, agar tidak dipindahkan ke posisiyang kurang baik.

2) Anggota keluarga pejabat penguasa dipermudah izinbisnisnya atau diberikan fasilitas khusus, meskipunmengganggu kepentingan umum. Maka aparatur disalahkanoleh masyarakat karena dianggap menyalahgunakanwewenangnya.

3) Keadaan yang Seharusnya

Wewenang dan tanggungjawab aparatur harus jelas dan tegas,ada kepastian dan perlindungan hukum bagi aparatur yangmenjalankan tugas dengan baik dan benar sesuai dengankebijakan yang berlaku, serta pemberian sanksi bagi yang

20 Pedoman


menyimpang atau menyalahgunakan wewenang dantanggung jawabnya.

Upaya optimal perlu dilakukan untuk mengembangkanbudaya kerja yang dapat mendukung bahkan menjaminpeningkatan layanan masyarakat, efektivitas pemerintahan,dan mempertinggi kinerja aparatur negara.

4) Cara Peningkatan

Penegasan wewenang dan tanggung jawab secara rinci danjelas.

Setiap aparatur harus menyampaikan laporan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas/jabatannya berdasarkanrencana kerja yang jelas.

Pelaksanaan tugas harus mengacu dan tunduk pada sistemltata kerja dan bukan kepada perorangan.

Bekerja taat asas diikuti dengan penegakan aturan (law en-forcement) secara konsisten tanpa pengecualian.

Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab harusdidukung keahlian, ketrampilan dan legalitas pejabat yangmenerima pendelegasian tersebut. .

Perlu diciptakan suatu sistem penghargaan dan hukuman(reward and punishment) sehingga dapat memberikanmotivasi kepada seluruh aparat untuk bekerja lebih baikdengan semangat persaingan sehat.

c. Keikhlasan dan Kejujuran

1) Pengertian

Ikhlas dalam norma etika dan agama dapat diartikan relasepenuh hati, datang dari lubuk hati, tidak mengharapkanimbalan atau balas jasa atas suatu perbuatan. khususnya yangberdampak positif pada orang lain. dan semata-mata karenamenjalankan tugas/amanah demi Tuhan (Lillahi ta' ala).


Kejujuran atau dikenal dengan kata "Siddiq", adalahkomponen rohani yang memantulkan berbagai sikap yangberpihak kepada kebenaran dan sikap moral yang terpuji(morally upright).

Jlljllr adalah orang yang benar dalam setiap kata, perbuatandan keadaan bathinnya. Jujur ditunjukkan oleh perilaku yangdiikuti dengan sikap tanggung jawab atas sesuatu yangdiperbuatnya.

Kejujuran berarti juga keberanian untuk mengatasi dirinyasendiri, berani menolak dan bertindak melawan segalakebatilan yang bertentangan dengan suara hatilkalbunya.

2) Keadaan saat ini

Dalam praktek di lapangan sulit dibedakan antara ikhlas dantidak ikhlas, antara jujur dan tidak jujur.

Banyak masalah yang timbul pada era reformasi yangmerupakan akibat ketidakjujuran pada era Orde Barn dalampemberian informasi kepada masyarakat.

Pejabat atasan yang KKN akan menyebabkan KKN meluaspula pada para pejabat bawahan dan masyarakat.

Memberi tip pada pejabat yang melayani atau semacamupeti kepada atasan sudah menjadi tradisi, kebiasaan yangsudah mengakar.

Gaji pegawai pemerintah yang kecil nilainya bila diban-dingkan dengan harga barang/jasa lain.

Contoh tidak baik yang diberikan oleh pimpinan/atasan(menyangkut aspek kepemimpinan dari aparatur negara).

Contoh

Di Indonesia, memberi tip atau semacam upeti kepadapejabat sudah menjadi tradisi sejak jaman Belanda. Lama

22 Pedoman


kelamaan, pemberian ini menjadi kebiasaan, keharusan,bahkan pemaksaan dan pemerasan secara halus. Seseorangyang ditangkap oleh polisi lalulintas, mau tidak mau dia harusmemberikan uang kepada petugas terse but. kalau ia masihingin memperoleh SIM -nya kembal i dan urusan cepatselesai.

Dalam mengungkapkan pendapatan yang sebenarnya, pe-tugas pajak sering ikut membantu mark down pembukuan,atau rekayasa lainnya agar pajak yang dibayar bisa lebihrendah. Sebaliknya, konsultan keuangan sering membantumark up dalam kalkulasi biaya atau pembukuan agar lebihmudah mendapat kredit dari bank.

Surat perintah perjalanan dinas bagi pejabat yang tidakbepergian ke mana-mana,atau masa perjalanan dipersingkatatau diperpanjang beberapa hari dari yang sebenarnya denganmaksud memperoleh uang lebih banyak.


Kejujuran yang berpegang pada objektivitas sangat diper-lukan dalam pembuatan rencana, penentuan kebijakan,pengambilan keputusan, penentuan anggaran dan setiappelaksanaan pekerjaan.

Aparat dalam melaksanakan tugas hams profesional danjujur kepada siapapun, motivasi tinggi, dan selalu berusahamelaksanakan setiap tug as sebagai amanah yang harusditunaikan dengan sebaik -baiknya, Sebagai contoh, seorangibu secara ikhlas menyusui putra/putrinya tanpa motivasilain, karena pekerjaan itu amanah yang harus ditunaikansebaik-baiknya dengan penuh kasih sayang dan rasa tang-gung jawab.

Aparatur negara yang bersih (jujur dan ikhlas) menjadi kuncibagi tumbuhnya rasa hormat dan kepercayaan masyarakat

Pedoman 23:.:.:.:~:~::~:.:::.:.: .:.:.:::.:: ~:~:.:::;:. ~:7:;:;:;: :7:;:~:;:': :::::::.:.: :;:.:.:::;: -:::::::;:; ;:;:;:;:::~ ::::::::::: ~:;::::: ~::::::::: :::::::::~

":::~~ ~:::~::: ~::==:::::. ~::::::.: :.:::.:.:..: :.:.:.:.::: ~:.:.:::.:. .:::.:-:.:: .:.:.:::.:. :.:::::.:.;

Pengembangan Budaya Kerja. . ... .. ... ... . .

kepada aparatur pemerintah, sehingga pemerintah menjadidipercaya dan berwibawa.

4) Cara Peningkatan

U ntuk meningkatkan keikhlasan clan kejujuran keIja cli kalanganaparatur negara pedu diupayakan :

Peningkatan pendapatan/kesejahteraan aparatur negarasehingga ticlak ada alasan bagi petugas untuk meminta danadari masyarakat, untuk keperluan pelaksanaan tugasnya.

Pengawasan yang ketat dan tidak pandang bulu serta penge-naan sanksi yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Pengembangan sikap dan perilaku positif, ikhlas,jujur, tidakpamer di kalangan pimpinan mulai dari pimpinan nasionaluntuk oleh jajaran di bawahnya.

Penetapan prosedur kerja yang baku dan transparan, terutamauntuk kegiatan-kegiatan yang sifatnya pelayanan kepadamasyarakat, sehingga dapat diketahui secara pasti hak dankewajibannya dalam memperoleh pelayanan dari aparaturnegara.

d. Integritas dan Profesionalisme

1) Pengertian

Seorang yang bekerja dalam sebuah instansi/lembaga hamsdapat menyatu dengan bidang kerjanya dan sistem yang adaserta tidak melakukan tindakan negatif karena pekerjaan itusebagai sandaran hidup.

Orang yang mempunyai integritas yang baik adalah orangyang tidak diragukan lagi serta selalu konsisten dalam katadan perbuatan.

Inti profesionalisme : kepandaian, keahlian, dan keterampilantertentu.

24 Pedoman

Profesional adalah orang yang terampil, andal dan sangat ber-tanggung jawab dalam menjalankan profesinya. Orang yangtidak mempunyai integritas biasanya tidak profesional.

Profesionalisnze pada intinya adalah konzpetensi untukmelaksanakan fugas danfungsinya secara baik dan benar.

Salah satu penyebab terpenting dari tidak adanya integritasdan profesionalisme adalah tidak adanya sistem merit yangjelas untuk mengukur kinerja pegawai.

Contoh

Polisi lalulintas yang membentak dan menuduh pengemudi"melawan petugas", ketika pengemudi menanyakan kesalahan-nya adalah contoh dari disintegritas kepribadian.

Oi kalangan pegawai, tidak adanya integritas dan profesional-isme tampak pada perilaku yang tidak bisa diandalkan: seringmangkir, datang terlambat dan pulang cepat, menunda-nundapekerjaan dan lain-lain.

2) Keadaan sa at ini

Saat ini masih banyak aparatur yang integritas danprofesionalismenya rendah, selalu mau menang sendiri danbiasanya tidak mau disalahkan karena menganggap dirinyasebagai penguasa resmi yang sah.

Banyak sorotan masyarakat terhadap profesionalismeaparatur negara, menandakan bahwa masyarakat belumpuas terhadap pelayanan yang diberikan oleh aparatufnegara.

Kurangnya kesadaran aparatur negara meningkatkanintegritas dan profesionalisme pribadi melalui peningkatandan kemampuan yang sesuai dengan teknologi dan kondisiaktual.


Tidak adanya keharusan atau persyaratan untuk mengikutipelatihan tertentu dalam kurun waktu tertentu. Sering ter-jadi Diklat yang diikuti tidak memiliki kaitan langsungdengan bidang tugasnya.

Adapun penyebab tidak adanya integritas dan profesional-isme antara lain disebabkan:

.I Tidak ada sistem merit yangjelas,untuk mengukur kineljapegawai dan tindak lanjut hasil penilaiannya;

.I Banyak wewenang dan tanggung jawab yang belumdiatur sesuai kebutuhan organisasi ~

.I Faktor lain yang menyebabkan tidak ada integritas danprofesionalisme adalah sistem rekrutmen yang meng-andalkan hanya pad a ijasah, bukan kemampuan riilpengalaman dan keahIiannya serta adanya praktekKKN seperti (katabeletje, memberi suap ~an sebagai-nya).

3). Keadaan yang seharusnya

Aparatur negara yang memiIiki integritas, akan menerapkanasas profesionalitas dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.

Diperlukan aparatur yang memiliki integritas dan profesi-onalisme yang tinggi.

Integritas adalah bagian yang sangat penting dari karakterseorang aparatur yang berkembang melalui pembinaan,intemaIisasi dan aktualisasi nilai-nilai, moral, dan agamayang dianutnya.

Semua pegawai hendaknya profesional pada bidangtugasnya masing masing agar mencapai kinerja yang opti-mal.

26 Pedoman.;.:~:~:~:~ ~:~:~:~:~:. l:~:~:~==: :~:;:~:~:~: :~:~:~:~:~: :~:7:~:7:~: ~:;:;:7~ 7:;:7:.~:; ~:;:;:;:;: ~:-::;:;:;: :;:::;::::: .:;:;:::;::: .:;:::::::: -:::::::;:; ::::::::;:: ::::::::::: :::.:::.:;: ::::::::::: -:::.:::::: ::.:::::::: ::::::.:::: :::::::::::. :.:.:.:.:.: :.:::::::::.


4) Cara Peningkatan

Peningkatan kesejahteraan, pengawasan, dan contoh dariketeladanan pemimpin instansi atau unit organisasi.

Prosedur seleksi dan rekruitmen yang ketat berdasarkankriteria obyektif dan bebas KKN.

Pemberian penghargaan dan sanksi berdasarkan sistemmerit yang obyektif dan dimungkinkan untuk memutuskanhubungan kerja PNS seperti pegawai lainnya di sektorswasta.

Penentuan ukuran kinerja pelayanan bagi setiap instansiyang melayani masyarakat, sehingga dapat dinilai integritasdan profesionalitas aparat.

e. Kreativitas dan Kepekaan

1. Pengertian

a) Kreativitas

Ide-ide baru secara spontan muncul dari seseorang karenasuatu hal yang dianggap penting atau mendesak dalamkehidupan dan pekerjaannya. Ide-ide tersebut diolah menjadisuatu inovasi yang dapat diaplikasikan pada kerja individuatau organisasi yang lebih baik atau menguntungkan. Inovasiitu bisa baik dan diadopsi menjadi nilai yang baik dan benar,tetapi bisa juga ide-ide itu gagal mencapai sesuatu nilaimengandung resiko kalau kita tidak waspada.

b) Kepekaan

Respon seseorang atau organisasi dalam menghadapi sesuatuperistiwa yang mungkin menguntungkan, merugikan ataumem baha yakan.

Tingkat kepekaan dapat berbeda-beda tergantung padamanusia dan peristiwanya. Kepekaan dapat bersifat reaktif,

tetapi juga proaktif atau kejelian mengenal peluang. Jikafungsi kepekaan ini dimiliki oleh aparatur dalam organisasi,mereka akan cepat menyesuaikan diri dengan perkembanganyang terjadi di luar lingkungan organisasi dan peluang untukmenyelamatkan diri dan organisasi lebih dini dapat disiapkan.

2. Keadaan saat ini

Ide barn (kreativitas) dari karyawan sering kurang mendapatperhatian atasan, karena dianggap merepotkan ataumengganggu kebijakan dan prosedur yang sudah ada ataumapan.

Aparatur negara umumnya belum peka terhadap keluhanmasyarakat yang dilayani dan mengabaikan kritik yangmuncul dari lingkungan karena dianggap biasa-biasasaja.

Kreativitas aparat sering diabaikan karena dianggapmenyimpang dari kebijakan atau prosedur yang sudah adadan hanya akan merepotkan.

Keluhan masyarakat yang diabaikan mungkin sajadisebabkan kurangnya sarana dan parasarana kurang ataukeengganan aparat untuk menanggapi keluhan.

Banyak pejabat tidak tanggap dan tidak kreatif untukmengimplementasikan kebijakan publik yang ideal, karenatidak sesuai dengan kepentingan dan seleranya.

Contoh

Dengan timbulnya ide pupuk organik yang ramah lingkungan,aparat yang berkaitan dengan distribusi pupuk anorganikmerasa disaingi dan bisa mengurangi rezekinya.

Sebagian aparatur negara masih kurang peka terhadap keluhanproses tender proyek yang kurang terbuka, karena masihbanyak praktek KKN.

28 Pedoman.:;~:;:~:: :~.:;::::~ ~::::::::: ~::::::::: ::::::::::: ::::::::::! -:::::::::: ::::.:::::: ~::::::::: :::.::::::: ::::::-::::: ::::::::::: .:::::::::: ::::.::::~ :~:::::::'- :::::.::::: ;.:::.::::: -:.::::::::: .:::::::::. .;.;.:::::: ::.:.:.:.::::::::::::' :.:::::::.: :::::::::::.


Banyak kebijakan pemerintah yang sangat baik danbermanfaat dalam jangka panjang, tetapi tidak dilaksanakansecara sungguh-sungguh oleh aparatur negara dan olehmasyarakat, misalnya penggunaan produksi dalam negeridan pembinaan usaha kecil dan menengah termasuk kope-ras!.

3. Keadaan yang seharusnya

Lingkungan kerja yang mendorong kreativitas aparatur harusditumbuh kembangkan untuk memperbaiki cara kerja dalammeningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja, sehinggaaparatur yang kreatif dihargai dan diperhatikan.

Keluhan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan olehaparatur negara harus ditanggapi secara serius dan dicarikanjalan pemecahannya, bila pedu mengubah sistem danprosedur yang ada. Kepekaan aparat terhadap keluhan darimasyarakat sangat diperlukan, sehingga timbul kreativitasuntuk mengatasi permasalahan.

4. Cara Peningkatan

Pemberian penghargaan bagi aparatur yang kreatif dalammeningkatkan tugas dan kewajibannya serta sanksi bagiaparatur yang masih melakukan KKN.

Keterbukaan (transparansi) dalam perumusan, pelaksanaandan pengawasan kebijakan publik khususnya dalamrekrutmen, promosi dan pelayanan masyarakat, sehinggatidak menimbulkan kecurigaan terhadap aparatur negarayang berkepentingan.

Pemberdayaan Pusat Penelitian (Puslitbang) pada setiaporganisasi untuk menampung gagasan dan masukanmasyarakat untuk menumbuhkan kreativitas dan kepeka-an.

Pedoman 29P;n:;;'';;b:~ ~;~ ~':B~'d~;~':'K~'1~

.:,:.:.:,:, ,:.:,:.:,:. C(,:,:,:.: :,:,:,:,:,: :::,:.:,:,: :,:,:~,:.: .:.:,:,:,:, ,:.:.:,:,:..:,:,:.:,:. :::.:,:,:,: :,:,:,:,:,: :,:,:.:.:,: ,.:,:,:.:: ,:,:,:.:,:. .:,:,:,:,:: ,,:::.:,:,:

f. Kepemin1pinan dan Keteladanan

1) Pengertian

a) Kepemimpinan (leadership)

Kepemimpinan berarti kesadaran diri sebagai seorangpemimpin yang ditunjukkan melalui kemampuannyauntuk mempengaruhi dan menjadikan dirinya sebagaiteladan, serta mampu memotivasi orang lain terutamabawahannya agar tergerak mencapai sasaran yang lebihtinggi berdasarkan nilai-nilai moral yaitu integritas,komitmen, konsistensi, profesional dan kemampuankomunikasi.

Kepemimpinan merupakan seni mengemudi danmengendalikan organisasi, secara cerdik, pandai, ber-pengalaman, peka, proaktif, selalu dekat dengan yangdipimpin, visioner,dan berperan sebagai juru bicara,pelatih, sumber perubahan dan pembaharuan.

Gaya kepemimpinan, mempunyai daya tingkat motivasiyang efektif untuk keberhasilan manajemen. Pengaruhnyatergantung pada lingkup dan intensitas tuntutanmanajemen dalam menghadapi lingkungan internal daneksternal. Bentuk gaya kepemimpinan antara lain:

. Altmistic leadership yaitu kepemimpinan yang inginmempengaruhi dan membentuk agar orang lainmampu berkembang;

. Khalifah Fil Ardli adalah misi kepemimpinan sebagaiwakil Tuhan di muka bumi merupakan misi untukmembawa kesejukan bagi semua memberikan artibagi lingkungan dan kerinduan untuk member-dayakan diri dan orang lain sesuai dengan nilai-nilaimoral yang tinggi guna pencapaian hasil optimalyaitu amal saleh;

30 Pedoman


. Leadership by example (USwatllll khasanah) adalahpola kepemimpinan dengan menjadikan dirinyasebagai contoh teladan bagi orang lain, terutamabawahannya. Dalam keteladanannya itu terpancarrasa moral integritas yang tinggi, komitmen,kompetensi, konsistensi dan kemampuan ber-komunikasi;

. Tran.'>formational Leadership, yaitu kepemimpinanyang dinamis, selalu mengadakan perubahan, denganmemotivasi bawahan untuk bekerja guna mencapaisasaran yang lebih tinggi ~

. Kepemimpinan berdasarkan kepercayaan (trust),penghargaan (respect), dan berdasarkan kemuliaanpribadi atau kelompok tertentu (honorable).

b) Keteladanan

Yang dimaksudkan dengan keteladanan adalah sikapperilaku yang dinyatakan secara sadar (misalnya:perintah, cara berbicara, bertindak) maupun tidak disadari(misalnya: kebiasaan-kebiasaan, cara bersikap danbertingkah laku) dari seorang pemimpin yang dipersepsioleh bawahannya sebagai sesuatu yang memicu at aumendorong bawahan untuk mencontoh.

Sikap prilaku yang menjadi kerangka acuan (frame ofreferences) bawahan dalam hal yang berkaitan langsungdengan pekerjaan maupun nilai-nilai (profesi dan moral)sehingga bawahan akan bertindak sesuai dengan ke-rangka acuan positif berdasarkan rasa hormat dan peng-hormatan.

Sifat pemimpin yang tingkah laku atau perilakunya dapatditiru dan menjadi teladan bagi bawahannya dan oranglain antara lain adalah:

Pedoman 31:~:.:~:::.: .:::::.:~:~: ::.:::~:::; ::e:~:-:':~:' :~:::.:::~: }:.:.:.:.: :.:::~:~:~: :~::':::.::: ':::::::~:: ::::.:::::~ ~:.:.::::': :.:::.::::: :::::~:::.: .::::::::::: .:::.:::;:~ ::::::::::: :::::.:::::: ::::::::::: ~:.:::.::: -::::::::::: .:::::::.:: ::::::::::: :::-:::::::. :::::::::::


Takwa, profesional. belajar terus, integritas, adit, ariLtegas dan bertanggung jawab, ramah, rendah hati,gembira, silih asih, asah, asuh, sabar, dan tersenyum.


Kebanyakan aparatur negara saat ini ingin menang sendiri,tidak mau melihat kekurangan dirinya, bersifat otoriter, tidakmemperlihatkan sifat dan perilaku yang dapat dijadikancontoh, bahkan sering bertentangan dengan yang diharapkanbawahan dan masyarakat.

Para pemimpin belum memiliki sifat kepemimpinan yangbertumpu pada nilai moral serta kesadaran terhadap misi yangdiemban. Mereka menempatkan dirinya sebagai "penguasa",sehingga mempengaruhi bawahannya atas dasar kekuasaanatau kewenangan resmi dan tidak didasarkan atas rasatanggung jawab moral dan sosial.

Para pemimpin masih menunjukkan sikap sebagai seorang"birokrat feodal" yang selalu menuntut bawahannya untuksetia dan loyal, menuruti segala perintah dan keinginannya,sehingga menumbuhkan karakter bawahan yang ABS(Asal Bapak Senang) atau mencari muka (mungkin men-jilat), lebih seriang dihormati dan dipuji meski bertentangandengan kualitas dirinya.

Sikap yang berorientasi vertikal menyebabkan hilangnyakreativitas, rasa takut untuk berimprovisasi dan mendaya-gunakan kreativitas serta mengembangkan ,potensi bawahandan organisasi.

Budaya suap bukan hal yang rahasia, sehingga dapatmempengaruhi sikap dan bertingkah laku pemimpin dalambekerja. Mereka berorientasi pada kesempatan, sehinggagaya kepemimpinannya lebih bersifat otoriter, memanfaat-kan bawahan yang loyal, sehingga menjadi penghambatkreativitas bawahan.

32 PedomanPengembangan Budaya Kerja

Para pemimpin belum atau kurang memiliki kesadaran untukmenjadikan kualitas kepemimpinannya sebagai pusatperhatian positif dan karenanya mampu menjadi teladan anakbuahnya.

Para pemimpin tidak berani mengakui kesalahan didepanbawahan dan tidak dapat menerima dengan lapang dadasegala masukan bawahan yang konstruktif apalagi jika halitu mengganggu kepentingannya.

Seorang kepala kantor mengharapkan karyawannya rajin,profesional, jujur dan seterusnya, tetapi dia sendiri seringdatang terlambat, kurang konsisten pada aturan atau kebija-kan yang berlaku dan bertindak semaunya sendiri, seringmarah tetapi tidak dapat memberikan jalan keluar secarabaik. Biasanya hal demikian karena ia kurang profesional,dan tidak menguasai masalah dan cara pemecahannya.

contoh

Pada waktu yang lalu secara terus menerus ada penataran P4tetapi dalam tingkah laku sehari-hari tidak mencerminkanhal yang tercantum dalam falsafah Pancasila itu, sehinggahanya bersifat simbol saja dan banyak orang melecehkanP4 dan nilai-nilai Pancasila. Hal ini bila berlanjut terus akanmembahayakan eksistensi bangsa dan Negara Kesaturan RI,sehingga harus segera diperbaiki dengan cara menerapkannilai-nilai Pancasila ke dalam sikap dan perilaku serta denganperbaikan sistem dan cara kerja aparatur negara.


Seorang pemimpin harus menguasai manajemen kepe-mimpinan (leadership), mengenal secara mendalam visidan misi organisasinya dan segala hal yang harus dilaku-kan bawahannya. Tingkah lakunya harus dapat dicontohbawahannya dan dalam bidang pekerjaan dia cukup

Pedoman 33:::.:.:~:~::.:.:::::~: .:.:~:.:.:. ~:::.:::::. ::-:::::.::: :~:~:.::::: :::::::.::: .:~::::::::: (::::::::: ::::::::::: :::~::::::: ~:::::::.: ::::::::::: :::.~:::.: -:::.:.:.:. ::::::::.:. ,:.:.:.:.:~ :::.:.:.::: :.:.~:.:.: :.:.::-:.:.: -:.:.:.:.:: ,:.:-:.:.:. ~:::.:.:: ~:.:::.:.:

Pengembangan Budaya Kerja. . ... .. ... ... ...

profesional dan menguasai aspek-aspek yang diharapkanbawahannya.

Seorang pemimpin harus berperan sebagai seorang manajeryang mampu mengelola pekerjaan melalui pendayagunaankemampuan potensi bawahannya seeara optimal, sehinggaia mau membuka diri untuk menerima gagasan yang kreatifdari bawahan mampu memotivasi dan memberdayakanbawahannya, dan memberikan keteladanan sikap yang mulia,profesional, dan berakhlak terpuji serta menunjukkan sikapmoral dan kemampuan memimpin yang menjadi kerangkaaeuan anak buahnya.

Seorang pemimpin hams berorientasi pada peneapaian kinerjapositif, bersikap terbuka, demokratis menerapkan nilai-nilaibudaya kerja dan mensosialisasikan kepada bawahannya,memperbaiki sistem prosedur dan eara keIja organisasi untukdilaksanakan secara konsisten dan berkelanjutan.

4) Cara Peningkatan

Rekruitmen pejabat harus berdasarkan kinerja dan sistemmerit bukan sekedar ijazah, dan tidak didasarkan padajabatanyang bersifat politis. Kriteria untuk jabatan politis, tetaplahdidasarkan atas profesionalisme dan akhlak mulia sebagaipersyaratan utamanya.

Merekrut pejabat yang memenuhi persyaratan an tara lain:

1) Memiliki integritas serta profesionalisme yang baik.

2) Memiliki sifat kepemimpinan sikap, dan perilaku yangdapat dijadikan eontoh.

3) Dapat mengembangkan sifat-sifat kepemimpinan/managerial secara praktis (melalui diklat khusus).

4) Reorientasi total terhadap makna kepemimpinan yangbersifat terbuka, transformatif dan bertumpu pada prin-sip moral yang tinggi.

34 Pedoman~x~~~ ~~:.:~:~~ K.:~===~: ::-:~:~:~::: :-:::::::~: ::::::-:;::: {:O::::~~ ::::~~::~ ~::::::::: :::::':::;0: :-:.:~.~ :::':~:':7: t.:;:::::: ~::~:=:=:: ::::::::.;. =::::.;.::: ::::::::::::::::::::.: .:.:::::.:: .:::::::::: ::::::.:.:: :::::.::::-:. ::::::::::: :::=:::::~


5) Membuka diri terhadap gagasan bawahan secarademokratis, dan mendorong bawahan untuk mendaya-gunakan rasa karsa dan karyawannya berdasarkan meritsistem, melalui sistem dari penilaian prestasi kerja se-cara obyektif.

Setiap pejabat melaksanakan pola kepemimpinan danketeladanan dengan cara:

1) Membudayakan cara pengambilan keputusan partisi-patif/musyawarah.

2) Menyelenggarakan pertemuan rutin untuk mengajakperanserta bawahan dalam pemecahan masalah gunamewujudkan pelayanan prima dan hallain yang berkaitandengan pelaksanaan tugas.

3) Membentuk sistem kerja yang lebih terbuka, sehinggasistem pengendalian lebih mudah diakses.

4) Mampu mengatasi masalah secepatnya dan rnenjadikandirinya sebagai pemimpin teladan.

g. Kebersamaan dan Dinamika Kelompok

1) Pengertian

Kebersamaan (togetherness) adalah suatu sikap dan perilakusekelompok individu yang secara bersarna-sama,pada suaturuang atau waktu yang sarna rnenunjukkan tingkah lakusecara spontan. Sikap kelompok individu itu untuk sernentararnenunjukkan kesatuan perasaan dan aksi karena doronganbersarna dan simpati yang berpusat pada obyek, tuntutan,atau ide yang sarna.

Kebersarnaan dimaksudkan sebagai suasana hati yangmerasakan dirinya bagian dari satu kelompok kerja tertentu,

Pedoman 35P~:;~~'';;:b~;;~ ~':'B~'d~;~':K ~';;~

.:,:,:.:,:, ,:,:.:.:" ",:,:,:,: :,:.:,:,:.: :.:,:.:,:.: :.:,:.:,:,: .:,:,:,:,:,':':':':':'.

:,:,:,:,:,; ",:,:,:,: :,:,:,:,:-. :~,:,:,:,: ,,:,:,:,:, ":,:,:,,, ,:,:.:,:,;, 1':,:,:,;,;

sehingga tumbuh perasaan bersama dalam kelompok yangkuat yang melahirkan kelompok kerja dan sinerji dalamrnelaksanakan tugas bersarna.

Setiap individu berpikir dalam format keseluruhan dan bukanbagian-bagian, dan berpikir bahwa keberadaan dirinya hanyarnungkin bila bersama dengan orang lain.

Dinamika kelompok adalah sikap dan perilaku suatukelornpok yang teratur yang anggotanya rnempunyaikepentingan dan tujuan yang sarna.

Keputusan dan pengernbangan sikap kelompok disesuaikandengan situasi yang dialarni secara bersarna-sama gunarnengernbangkan ide-ide individu/anggota kelompok ke arahyang lebih maju untuk mencapai tujuan kelornpok yang telahditentukan secara bersarna.

Dinarnika kelornpok rnerupakan cara kerja kelompok yangbersifat dinarnis, kreatif, dan sinerji dalarn rnelayani dan ataumencapai sasaran kerja secara menyeluruh.

Dinamika kelompok merupakan salah satu bentuk dan caraPBK yang berada dalarn institusi tertentu sehingga setiapindividu merasakan bagian dari kelompoknya, dan karenamereka menyadari akan bekerja berdasarkan norma-normakelompoknya.

2) Keadaan saat ini

Saat ini sifat kebersamaan jarang dijumpai karena masing-masing individu lebih banyak terpaku pada kepentingan in-terest masing-masing dan enggan menerima resiko yang dapatmerugikan setiap individu.

Meskipun tujuan suatu kelompok sudah jelas, tetapianggotanya biasa menyerahkan segal a sesuatunya kepadapengurusnya saja dan tidak secara aktif berperan dalam

36 Pedoman

memajukan kegiatan kelompok, sebab masing-masinganggota tidak rela mengorbankan kepentingan individunyauntuk kepentingan kelompok.

Masing-masing bekerja sesuai dengan uraian tugas yang adadan belum memiliki kesadaran kebersamaan bahwa dirinyabekerja dalam satu sistem yang menyeluruh (komprehen-sit).

Mereka bekerja atas dasar individu, dan kurang merasakantanggung jawab bersama, misalnya ten tang citra lembaga,yang penting pekerjaan selesai, tanpa memperdulikan lain-nya.

seorang petugas/aparat pembuat KTP mem-perlambat proses penyelesaian KTP untukmendapatkan uang tambahan. Tugas akhirnyaselesai tetapi citra lembaga dikorbankan.

Lingkungan kerja aparatur negara belum menjadi pemicupositif untuk bekerja secara sinergi. Mereka sarna-sarnabekerja tetapi kurang mampu bekerjasama, sehinggapekerjaan tersendat dan te~unda, disebabkan tidak dalam satuirama kelompok. Misalnya satu orang bekerja dengan baikdi satu seksi, tetapi seksi yang lainnya bermalas-malasan,sehingga terjadi kemacetan atau kelambatan arus pekerjaanyang menghambat pelayanan.

Contoh

Pengendalian kerja tidak optimal karena rasa iri atau engganmenegur sehingga tidak ada orang yang merasa bertanggungjawab untuk mempercepat alur pelayanan, masing-masingmasa bodoh atau membiarkannya.

Sifat individualisme lebih menonjol dibandingkan keber-samaan.

Pengurus kelompok bertindak sendiri-sendiri, tertutup dantidak mengikutsertakan anggotanya.

Pedoman 37

38

Peran anggota kelompok masih kurang dan masing-masingmenyerahkan pennasalahan kepada pengurus.

Contoh

Suatu kelompok yang semula ingin memperjuangkan nasib yangterpuruk dan mendapatkan simpati dari anggotanya, tetapi saatmenjumpai kendala dan melihat kemungkinan resiko.yang akanmenimpa masing-masing individu, kebersamaannyaditinggalkan.


Setiap anggotalindividu memiliki rasa kebersamaan sejakawal tahu tanggung jawab dan resikonya, sehingga tetapteguh dalam pendirian yang diperjuangkan.

Para aparat harus memiliki kesadaran kebersamaan dalamtugas, sehingga mereka merasakan bahwa dirinya adalahbagian dari keselumhan.

Pengurus kelompok harus bersifat transparan dalam segalatingkah laku kelompok dan membuka kesempatan seluas-luasnya kepada anggotanya untuk berperan aktif dalammemajukan keloinpok dan konsekuen dalam menanggungresiko yang merugikan individu.

Setiap aparat hams menyadari bahwa ia merupakan matarantai dari ternan sekerja yang lain. Hambatan yang ada padadirinya akan Cara Peningkatan kinerja menghambatpelayanan dan merusak citra korps dan instansinya.

4) Cara Peningkatan

Tujuan yang akan dicapai suatu kelompok harusdisosialisasikan secara jelas termasuk aspek positif danresikonya, sehingga setiap individu tahu sikap, perilaku dan

Pedoman


tindakan yang harus diambil serta berani menanggung resikoyang mungkin terjadi.

Memberdayakan kelompok kerja untuk memiliki kesadarankebersamaan, dengan motto:

"Aku ada karena aku bersama orang lain. Aku bekelja danberhasil karena bantuan orang lain. Aku tidak sendirian didalam melayani".

Memberdayakan sistem pengawasan intern maupun eksterndalam pelayanan masyarakat, agar cara kerjanya tidak ber-sifat "individual" dan pusat kekuasaan tidak berada padasatu tangan.

Keanggotaan kelompok harus diseleksi sejak awal, hal yangdiutamakan adalah bahwa setiap anggota mempunyaikepentingan yang sarna dan percaya bahwa tujuan itu akanlebih mudah tercapai secara berkelompok. Hubungan anggotadan pengurus terbuka dan setiap permasalahan dikemukakandan dibahas untuk mendapatkan solusi secara bersama.

Untuk mendinamisasikan organisasi dan meningkatkankinerja, perlu dibentuk gugus kendali mutu pekerjaan danpelayanan yang didukung pengembangan niIai-niiai budayakerja.

h. Ketepatan dan Kecepatan

1) Pengertian

Ketepatan Mengena sasaran, mencapai tujuan. ketelitian,dan bebas kesalahan.

Kecepatan : Menggunakan waktu yang Iebih pendek.

Ketepatan dan kecepatan memberikan kepastian dalam arti waktu,kuantitas, kualitas dan finansial yang sangat diblltllhkan dalampelaksanaan pekeljaan dan pemberian pelayanan masyarakat.


Contoh

Ketepatan dan kecepatan kerja adalah aspek yang terukurdan bisa dijadikan tolok ukur dari kinelja aparatur negara.Secara konscptual kctepatan lebih merujuk kepada sikap(yang selalu taat kepada aturan atau norma tertentu),sedangkan kecepatan lebih menunjukkan perilaku yangkonsisten mengikuti suatu prosedur tertentu. Kedua aspektersebut berdampak sarna kepada pihak yang dilayani olehaparatur negara, yaitu adanya kepastian pelayanan.

Pesawat telepon mati, dan menghubungi bagian pengaduankalau yang didengar adalah nada sibuk atau jawaban "tunggusaja", maka akan timbul rasa frustrasi pada diri si pengadu.Hampir tidak ada aparat yang menawarkan "Apa yang dapatsaya bantu untuk Anda"? Hal tersebut tidak memberikankepastian, dan menimbulkan dampak lain yang merugikanpelangggan.

2) Keadaan saat ini

Kebiasaan kerja aparatur negara saat ini banyak yang kurangtepat sasaran dan tidak cepat dalam menyelesaikan suatuurusan, bahkan sering terkesan asal jadi, asal bekerja, dankurang berorientasi pada kualitas pelayanan.

Ada pameo, "kalau bisa dipersulit kenapa dipermudah?"untuk memperoleh keuntungan pribadi.

Kebiasaan bekerja secara terburu-buru sehingga banyakkesalahan, atau bekerja sangat lamban.

Tidak ada sanksi yang jelas dan tegas jika pegawai bekerjatidak tepat dan tidak cepat.

Pelaksanaan tugas atau pekerjaan diintervensi oleh faktoreksternal sehingga pegawai/pejabat tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik.

40 Pedoman


Tidak mempunyai rencana kerja yang tepat, rinei, akurat,jelas dan kurang giat mengembangkan metode kelja yanglebih efisien.


Analisis jabatan, uraian jabatan, persyaratan jabatan dan latihanjabatan harus menjadi prosedur baku sehingga yang muneuladalah penempatan setiap orang pada tugas/jabatan yang tepatlseSUaI.

Kondisi lingkungan yang mendukung, fasilitas kerja yangmemadai untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik danmemenuhi standar kualitas, keeepatan dan ketepatan yangdiinginkan oleh masyarakat.

Barang/jasa yang dihasilkan sesuai dengan ketentuan atauspesifikasinya yang mernpakan persyaratan manajemen.

Keeepatan pelayanan harns diperhatikan untuk kepuasaanpelanggan.

Pelaksanaan prinsip-prinsip manajemen dan standar prosedurpelayanan seeara konsisten.

Pengembangan metode kerja yang lebih praktis dan efisien.

Penilaian kinerja individu dan instansi seeara objektif danberkelanjutan.

4) Cara Peningkatan

Setiap jabatan/tugas harus mempunyai uraian jabatan/tugas yang jelas dan rinei sehingga pekerjaan dan hasilyang harus diwujudkan dalam waktu tertentu jelas.

Pegawai harus memenuhi kriteria yang dipersyaratkan untukjabatan/ tugas tersebut.

Pelaksanaan diawasi dengan ketat dan sanksi yang pro-porsionaI dijatuhkan terhadap setiap pelanggar.


Pemanfaatan teknologi tepat guna, yang dapat mengatasiketerlambatan dan kesalahan, mendorong transparansi,memperluas jangkauan pelayanan, meningkatkan pro-duktivitas kerja, efisiensi, dan Olemberdayakan Olasyarakat.

I. Rasionalitas dan Kecerdasan Emosi

1) Pengertian

Berpikir cerdas, obyektif, logis, sistematik, banyak terkaitdengan proses ilmiah atau kemampuan intelektual.

Kecerdasan Olemandang sesuatu dari aspek akal (ratio) yangmenentukan nilai benar atau salah. Fungsi ratio terletak padaotak kiri, keOlaOlpuan logika, matematis, sistematik, sebab-akibat, eksak (Intellectual Quotient / IQ).

Kecerdasan emosi memandang sesuatu dari aspek perasaan(emosi), matahati (Emotional Quotient / EQ), terletak padaotak sisi kanan, bersifat spontan, kreatif, inovatif, holistik,integratif, rinestetik, ruang, komunikasi kooperatif, silih asih-asah-asuh, dan lain-lain ( perasaan, kepekaan, bagian darikarakter, ketangguhan).

2) Keadaan saat ini

Banyak pejabat emosional, lebih mementingkan kekuasaandaripada tanggung jawab pekerjaan dan pelayanan kepadamasyarakat.

KekerabatanlKKN-sarat emosi.

Kurang peka pada aspirasi Olasyarakat yang dilayani.

Banyak kebijakan dan keputusan dianggap tidak rasionalkarena KKN.

Budaya KKN yang menjiwai sebagian aparat.

Tingkat kesejahteraan yang kurang Olemadai.

42 Pedoman


Pengaruh budaya prestige yang ]ebih menonjoL sehinggaaspek rasionalitas sering dikesampingkan.

Sistem se]eksi (rekruitmen) petugas yang tidak transparandan kurang jelas.

contoh

Penunjukan pejabat yang seharusnya berdasarkan karier danprofesionalisme diabaikan karena ada tekanan atasan atauimba]an yang ]ebih menguntungkan pribadinya.

Terpilihnya pejabat negara (Bupati/Anggota DPRD) yangtidak mengikuti aturan yang berlaku karena politik uang(money-politics).


Rasionalisme mendorong keterbukaan.

Kebijakan, keputusan dapat diuji oleh siapa saja.

Mampu memakai iptek seluas mungkin.

Emosi sebagai bagian karakter harus memperkokoh moti-vasi, meninggikan kepekaan.

- Tangguh menghadapi perubahan, tekanan dan kesulitan.

4) Cara Peningkatan

Rekrutmen dengan test IQ dan EQ (fit and proper test).

Dukungan kebijakan/ketentuan yang jelas.

Keteladanan pemimpin dan kultur aparatur yang mendukung.

Sistem manajemen yang mendukung.

Pendidikan dan Pelatihan yang sesuai.

Pemanfaatan teknoJogi tepat guna.


J. Keteguhan dan Ketegasan

1) Pengertian

Keteguhan: Kuat dalam berpegang pada aturan, nilai moral,prinsip-prinsip manajemen dan lain-lain.

Ketegasan: Sifat, watak, dan tindakan yang jelas dan tidakragu-ragu.

2) Keadaan Saat Ini

Keteguhan dan ketegasan aparatur negara masih rendah.

Aparatur negara masih suka ikut-ikutan dan tidak punyapendirian serta kurangnya obyektivitas dalam bekerjaterutama dalam mengatasi konflik sosial. ekonomi dan lain-lain.

Batas wewenang dan tanggung jawab kurang jelas, karenatidak adanyajob-description dalam tugasnya sehingga seringragu-ragu dalam setiap keputusannya.

Tidak berani tegas karena khawatir mendapat reaksi yangnegatif.

'-'

Kurang profesional, sehingga selalu ragu-ragu dalam setiaplangkahnya dan takut salah.

contoh

Seorang pejabat yang ditempatkan tidak be.rdasarkan karierdan tidak sesuai pengetahuan teknisnya, bahkan kalah denganbawahannya, sehingga sering ragu-ragu dalam setiapkeputusannya.

Seorang pejabat yang kurang percaya diri dan takut di-salahkan sehingga tidak berani bertindak tegas, meskipundia melihat ada pelanggaran atau kesalahan yang hams diper-baiki.

44 Pedoman



Aparatur harus memihki keteguhan dan ketegasan agar tidakterpengaruh pihak lainnya. Keteguhan dan ketegasan tidakharus ditampakkan dengan kaku, keras dan tidak supel.

Aparatur harus professional, tahu wewenang dan tanggungjawabnya, sehingga tidak ragu-ragu dalam tindakannya.

4) Cara peningkatan

Penempatan pejabat melalui fit and proper test.

Bekerja taat asas dan menguasai bidang tugasnya (profesi-onal).

Mendalami dan menerapkan nilai-nilai budaya kerja mem-perkokoh kepribadian.

Mencontoh orang lain yang memiliki sikap dan perilakuteguh dan tegas.

Tidak mudah dipengaruhi orang lain yang menyesatkan.

k. Disiplin dan Keteraturan Kerja

1) Pengertian

Secara konseptual disiplin lebih merujuk pada sikap yangselalu taat kepada aturan, norma, dan prinsip-prinsip tertentu.

Keteraturan lebih menunjukkan perilaku yang konsistenmengikuti ketentuan dan prosedur tertentu.

Kata "disiplin" berasal kata"disciple", discipulus (latin),yang berarti mengikuti dengan taat.

Disiplin berarti juga kemampuan untuk mengendalikan diridengan tenang dan tetap taat walaupun dalam situasi yangsangat menekan sekalipun.

Pedoman 4SPengembangan Budaya Kerja

Disiplin mengikuti tata tertib peraturan yang hanls ditaati(ketaatan).

Keteraturan kelja yaitu: mengikuti jadwal dan sistem keljayang tersusun dan terencana secara baik, misal seseorangyang bekerja mengikuti peraturan dan cara kerjanya terencanadengan baik, mengikuti kebijakan-kebijakan program,prosedur kerja, prinsip dan proses manajemen, dansebagainya.

Sikap bekerja berdasarkan pada sistem kelja (standard ofoperational) serta norma-norma yang berlaku yang bersifatsistematis, dinamis dan berorientasi pada hasil.

2) Keadaan saat ini

Kedisiplinan dan keteraturan kerja aparatur masih rendah,terbukti masih banyak pejabat tingkat at as terlalu sibukmenghadiri rapat koordinasi berbagai tempat, dan bekerjasampai malam, sementara banyak pegawai di bawah yangbekerja hanya berdasarkan perintah, sehingga sering ter-buru-burn, dan banyak menganggur bila tidak ada perintahatasannya.

Banyak pejabat terlalu sibuk mengurus proyek, tetapisering mengabaikan tugas pokok dan pekerjaan rutin dalammelayani masyarakat.

Banyak instansi pemerintah yang tidak memiliki rencanastrategis dan rencana kerja teknis yang rinci, sehingga be-kerja berdasarkan perintah atasan, undangan rapat, dantidak ada penilaian kinerja dan prestasi kerja yangjelas sertaternkur.

Peraturan disiplin kerja dan keteraturan kerja sudahdituangkan dalam prosedur-prosedur kerja yang lengkapnamun belum dilaksanakan dengan baik. masih formalitas,dan jauh dari aktualisasi dalam bentuk perbuatan nyata.

46 Pedoman


Sistem/prosedur kerja yang rumit, berbelit-belit danbirokratik menyebabkan para aparat bekerja secara tidaksistematis dan mengakibatkan sikap kelja yang asal-asalan,asal jadi, asal kerja. Mereka tidak bekerja sesuai prosedurtetapi lebih senang menerabas, bekerja keras pada saat bataswaktu akan berakhir (management by last minute), sehinggahasilnya tidak optimal.

Contoh

Jika petugas telkom mau bekerja disiplin dan teratur yaitu petugasteknik danjaringan melaporkan kepada atasannya dan atasannyasegera memberitahukan kepada operator gangguan, makagangguan telepon dapat diatasi dengan cepat dan tepat. Jika halini dilakukan, operator bisa menyatakan secara lebih tepat dimana terjadinya kerusakan dan perbaikan, dan akan memakanwaktu tidak berapa lama.


Disiplin dan keteraturan kerja dalam arti waktu, kuantitas,kualitas, dan tinansial sangat dibutuhkan oleh siapapun yangmemerlukan pelayanan dari aparatur negara.

Aparatur negara melakukan setiap pekerjaan dengan penuhtanggungjawab karena merupakan amanah berdasarkanrencana kerja yang jelas, rinci dan metode kerja yang tepatdan efisien.

Aparatur negara dalam melaksanakan tugas, hendaknya selaludisiplin sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen, ketentuandan prosedur yang berlaku.

Aparat bekerja dengan teratur dan bersungguh-sungguhdidukung lingkungan kerja yang kondusiL dan sarana yangmendorong dirinya untuk bekerja secara tekun bersungguh-sungguh karena ada tuntutan sistem kerja yang positif.


4) Cara Peningkatan

Perangkat lunak perlu disiapkan untuk peningkatan prosedursistem merit dan SOP dari setiap jabatan/pekerjaan/tugasyang ada di lingkungan aparatur negara.

Perangkat keras perlu disiapkan untuk mendukung operasi-onalisasi perangkat lunak, misalnya . mesin pencatat absen.jaringan komputer untuk sistem informasi, evaluasi kinerjadan lain-lain.

Peningkatan kinerja pelayanan masyarakat, seleksi danrekruitmen terbuka, kompensasi sesuai dengan harga pasar,standar kinerja dan evaluasi akuntabilitas yang lebih jelas,ada pola promosi dan demosi yang jelas dan tegas.

Pengelolaan manajemen SDM di lingkungan lembagapemerintahan sebagaimana yang dilakukan pihak swasta danada pelatihan keahlian teknis dan administratif secaraperiodik.

Penetapan sistem prosedur yang efisien dan efektif denganmembuat format evaluasi yang sistematik sehingga aparatakan bekerja secara tekun karena adanya sistem penilaianyang jelas.

Pemberian apresiasi terhadap aparat yang bekerja ber-sungguh-sungguh dan berprestasi, dengan bonus atau peng-hargaan misalnya: pemilihan ,pegawai teladan setiap bulan,tanda jasa, surat dari pimpinan dan lain-lain.,

Segera ditetapkan ketentuan yang berkaitan dengan:

. Penegakan hukum dengan pemberian sanksi yang tegas.

. Teladan pimpinan dan pengembangan budaya malumelanggar aturan.

. Penilaiankinerja individudan instansi yang obyektif dantransparan.

48 Pedoman


. Penghargaan bagi yang disiplin, bekerja teratur danberprestasi tinggi.

. Pemberdayaan lembaga ombudsman dan lain-lain.

I. Keberanian dan Kearifan

1) Pengertian

Keberanian diartikan sebagai berani menanggung resikodalam pembuatan keputusan dengan cepat dan tepat waktu(peran EQ sangat besar dibandingkan IQ).

Kearifan merupakan landasan membentuk nilai-nilaibersumber dari otak sebelah kanan yang penuh nilai baikdan buruk (EQ/SQ/AQ) sehingga orang dapat memilihnilai-nilai yang paling cocok dalam manajemen untukmemecahkan berbagai masalah dan menghadapi tan-tangan baru dengan mengambil tindakan yang diperlu-kan.


Banyak pejabat/petugas aparatur negara tidak beranimengambil resiko dalam pengambilan keputusan karenatuntutan baru yang tidak pasti atau di luar kebiasaan.Konsekuensinya kalau gagal mereka akan kena sanksi,sehingga mereka tidak berbuat apa-apa, dan menungguperintah.

Aparatur negara dari yang tingkat tinggi sampai yang terendahpada umumnya kurang memiliki kearifan, karena nilaikearifan itu telah bergeser pada nilai materialisme yang selaludiukur dengan uang. Ini disebabkan oleh tuntutan biayahidup yang kurang terpenuhi dari gaji yang diterima danpengaruh lingkungan sosial yang bergaya hidup mewah dankonsumtif.


Kebijakan pemerintah masih menganut paradigma yangberorientasi pada pandangan birokrasi yang mekanistik,vel1ikaL dan individual, sehingga resiko beban individu terasasangat berat resikonya.

Gengsi, dan gaya hidup aparatur negara lebih menyenangiharta daripada prestasi kerja yang tinggi atau karya yangbermanfaat bagi masyarakat luas. Akibatnya kearifandikorbankan demi prestige dan didukung oleh lingkungankerja dan lingkungan masyarakat. Sedangkan upayapenegakan hukum masih lemah. sehingga banyak orangberlomba-Iomba untuk meniru bergaya hidup mewah, me-.nyalahgunakan kekuasaan, dan melakukan praktek KKN.

Kurangnya kesadaran aparatur negara untuk melaksanakantugas dengan ketepatan dan kecepatan dalam meningkatkankinerja dan pelayanan kepada masyarakat, karena lebihberorientasi kepada kepentingan pribadi.

Contoh

Kebijakan pemerintah memberikan kredit kepada pengusahakeci!. Dana yang begitu besar tak dapat tersalurkan, karenapara pejabatJpetugas penyalur kredit tidak be rani ambil resiko.Padahal sudah terbukti bahwa pengusaha kecil itu lebihdisiplin/taat mengembalikan kredit dan mereka relatif lebihmampu dan cepat menyesuaikan diri dengan goncanganekonomi yang terjadi dibandingkan dengan pengusaha besaratau para konglomerat.

Seorang penjaga gudang yang berisi barang barang berharga,dengan pangkat dan dasar pendidikan yang rendah bisamelakukan kebijakan luhur yang disebut kearifan, ia taktergoyahkan bahkan terkadang mampu menasehati pejabatyang ingin mengambil barang digudang dengan caramenyuap.

50 Pedoman



Pemerintah menerapkan kebijakan dengan paradigma yangberorientasi pad a birokrasi yang bersifat organismik, komunikasilebih banyak horisontal, bekerja berkelompok dan menghargaiindividu. Dengan pendelegasian wewenang dan keberaniandalam mengambil resiko akan muncul kreativitas dan inovasipengambilan keputusan meskipun pada awalnya terjadi kegagalandalam skala tertentu membuat lingkungan kerja yang kondusifuntuk berbuat arif seperti bekerja berkelompo~, memandang keIjasebagai ibadah sehingga yang muncul adalah sikap positif danperilaku yang baik.

4) Cara Peningkatan

Menetapkan kebijakan pemerintah yang hams didasarkanpada konstitusi, GBHN, program kerja kabinetlinstansi danberorientasi pada terwujudnya tat a pemerintahan yang baik,peningkatan kinerja dan kualitas pelayanan masyarakat.

Menghapuskan gaya hidup aparat yang mementingkanprestige sehingga aparatur negara bisa menjadi teladanmasyarakat dan lingkungan.

Memberlakukan sistem penilaian kinerja individu dan unitinstansi di semua tingkat secara obyektif dan transparan.

Menegakkan hukum secara konsisten, tegas, dan adil tanpapandang bul u.

m. Dedikasi dan Loyalitas

1) Pengertian

Dedikasi dan loyaJitas adalah sifat rela berkorban dan jiwapengabdian terhadap instansi, bangs a, negara, dan taat serta setiadalam menjalankan tugas dan kewajibannya.

Pedoman 5]


2) Keadaan saat ini

Oedikasi dan loyalitas aparatur negara masih rendah, bahkanada aparat yang salah dalam menerapkan loyalitas hanyaditujukan kepada atasannya, tetapi tidak loyal terhadap visi,misi dan tugas instansinya.

Ketidakjelasan visi dan misi, sikap dan perilaku pimpinanyang tidak terpuji, merenaknya KKN dalam organisasi,perhatian pada kesejahteraan aparat kurang, kewenangan,tanggung jawab, sistem dan prosedur kerja organisasi tidakjelas.

contoh

Aparatur yang asal kerja tanpa merasa mal u berbuat kesalahanberulang kali, karena segalanya dianggap biasa dan akandiperbaiki oleh atasannya.

Pada saat yang sangat diperlukan pegawai tidak berse-dia untuk bekerja lembur atau di luar hari kerja, denganalasan ada arisan keluarga atau acara keluar kota dan lain-lain.

Aparatur yang menurut perintah atasannya, padahal tidaksesuai dengan tugas dan wewenangnya maupun visi dan misiinstansinya.


Oedikasi dan loyalitas tinggi terhadap tugas, bu~an loyalitaskepada atasan demi kepentingan pribadi at au golongan/kelompok tertentu.

.Dedikasi dan loyalitas pegawai harus bersumber padakeyakinan akan visi, misi dan tugas instansi serta nilai-nilaibudaya kerja yang dipraktekkan dengan semangat peng-abdian pada bangs a dan negara.

52 Pedoman


4) Cara Peningkatan

Membentuk Kelompok Budaya Kerja (KBK) disetiap unitkerja.

Menanamkan kesadaran aparatur negara ten tang visi, mlsidan tanggungjawab kepada kepentingan masyarakat, bangs adan negara.

Mewajibkan setiap aparatur melalui KBK merinci visi, misiinstansinya menjadi operasional sesuai dengan bidangtugasnya.

Memberikan teladan yang baik di manapun berada dengancara menerapkan nilai-nilai budaya kerja aparatur negara.

Meningkatkan kesadaran bahwa bekerja melayani masyarakatadalah suatu amal saleh yang dapat membahagiakan hidupdi dunia dan di akherat, prestasi kerja adalah jati dirinya.

Peningkatan kesejahteraan dan penghargaan kepada pegawaiyang berprestasi, loyal, dan berdedikasi tinggi.

n. Semangat dan Motivasi

1) Pengertian

Semangat adalah daya atau energi yang mendorong perilakusampai pada tingkatnya yang tertinggi.

Motivasi lebih merujuk kepada tujuan dari perilaku yangdasamya adalah kebutuhan dari pelaku yang bersangkutan

Orang harus mulai dengan pemenuhan kebutuhan yangpaling dasar yaitu kebutuhan fisik-biologis termasuk rasaaman, sebelum meningkat ke jenjang yang lebih tinggi yaitLlrasa memiliki dan harga diri, dan yang tertinggi aktualisasidiri.


2) Keadaan saat ini

Paradigma yang dipakai untuk memacu semangat aparaturnegara dengan penataran P4 dan sebagainya secara langsungmemacu motivasi aktualisasi diri dengan berbagai sembo-yan: seperti semangat '45, semangat kejuangan abdi negara,abdi masyarakat am an at penderitaan rakyat dan sebagainya.Sementara gaji untuk memenuhi kebutuhan dasar (hiduplayak) tidak dipenuhi, dan tidak ada keteladanan pimpinan-nya. Akibatnya terjadi pelecehan terhadap nilai-nilai luhuryang diajarkan di dalam berbagai penataran dan semboyan.Selanjutnya, berkembang solidaritas negatif antara atasandan bawahan, serta tenggang rasa (tepa sliro) sesama pega-wai berkembang dalam praktek KKN, pimpi nan tidakberani bertindak tegas dan lugas berdasarkan aturan hukum.Pranata hukum dan sosial rusak, moral dan akhlak aparaturnegara merosot.


Kondisi dan kepercayaan pihak luar terhadap Indonesia yangbelum kondusif, membutuhkan semangat dan motivasiyang sangat tinggi dari segenap aparatur negara untukbekerja secara profesional guna memperbaiki keada-an.

Dorongan dari dalam diri aparatur negara yang mengarahpada suatu sasaran tertentu, harus ditumbuh kembangkanuntuk mencapai tujuan, baik secara perorangan maupunorganisasional. Mereka harus termotivasi oleh niat ibadah,kreativitas, tantangan, pujian atau pengakuan, imbalan yangcukup besar. pekerjaan cocok sehingga merasa senang,mencintai pekerjaan, malu kalau tidak berprestasi apa-lagi menganggur, keingi nan maju, dan menunj ukkanhasil karya terbaiknya kepada masyarakaL bangsa, dannegara.

54 Pedoman


4) Cara Peningkatan

Peningkatan kesejahteraan karena setiap pribadi PNSakan mengejar pemenuhan kebutuhan dasarnya lebihdulu.

Koordinasi dan pengembangan kerjasama yang dinamisagar niat ibadah, kreativitas, pujian atau pengakuan imbalanyang cukup besar, sifat pekerjaan yang cocok denganpribadinya, membuat seseorang senang bekerja.

Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja (PBK), secaraintensif, ekstensif dan berkelanjutan, baik melalui diklat,kelompok kerja maupun media massa.

o. Ketekunan dan Kesabaran

1) Pengertian

Ketekunan: Teliti, rajin mendalami sesuatu pekerjaan/tugasyang secara konsisten dan berkelanjutan sesuaidengan komitmen yang disepakati.

Kesabaran Tidak emosional, tidak tergesa-gesa, asalkan ter-capai tujuannya tanpa mengorbankan kepen-tingan orang lain.

Kesabaran merupakan sikap mental seseorang yang bersifattangguh, tekun dan bersungguh-sungguh, amanah untukmencapai sasaran kerja dan prestasi kerja terbaiknya, tidak asaljadi.

Dalam sikap kesabaran tersebut, termuat suasana hati yang kuatdalam menghadapi tekanan. Tekanan yang dimaksud dapatberupa target pekerjaan atau godaan internal (korupsi,penyalahgunaan jabatan) dan eksternal (suap, kolusi dannepotisme ).

~;.:~~::~:,:, ,:,:,:,:,:, :.:,:,:,:,: :,:,:,:,:.: :,:,:,:.:,: :,:.:,:,:; ;,:.:.:,:, .:.:.:.:.:: ,:.:.:.:,: :.:.:.:.:.: :.:,:,;.:,: :.:.:,:.:.: ,.:.:.',:. .;.~:,:.:, .: , .,., ., ; , N ~.?

Pengembangan Budaya Kerja "",,'

""

, , .. ,', ","," ''',',', ,.,.,.. .....

2) Keadaan saat ini

Banyak para aparat kurang tekun dalam melaksanakantugas. Mereka seringkali menunda pekerjaan karena me-rasa tidak ada be ban dan tanggungjawab moral. Sebalik-nya ada yang ingin cepat-cepat menyelesaikan pekerjaanagar segera terbebas dari tanggung jawab, tanpa memper-hatikan kualitas hasil kerja baik dari segi ketelitian maupunkesempumaan.

Dalam melayani publik, petugas lebih suka menunda,pelaksanaan pekerjaan. Karena waktu mendesak, banyakorang mengambil jalan pintas dan merasa lebih baikmengeluarkan uang daripada harus menunggu lama.

Banyak para aparat bekerja asal-asalan dan kurang menya-dari kepentingan pencapaian target utama yaitu dalam halpelayanan yang cepat, tepat dan akurat.

Banyak aparat yang kurang sabar dan karenanya kurangamanah dalam mengemban tugas sehingga mudah goyahketika mendapatkan godaan finansial, iming-iming dariluar sehingga bekerja menyimpang dari ketentuan danprosedur.

Sering terjadi perubahan peraturan perundangan dankebijakan serta tidak ada kemajuan yang signifikan dalamkehidupan ekonomi, penegakan hukum dan kinerja aparaturnegara yang disebabkan, kurangnya ketekunan dan kesabaranaparatur negara dan masyarakat.

Ketidaktekunan dan ketidaksabaran dalam bekerja merupa-kan perwujudan dari kurangnya sikap profesional yangdidasari oleh ketidakjujuran dan ketidakikhlasan aparaturdalam melaksanakan tugas.

Sikap hidup yang ingin cepat menikmati hasil tapimengabaikan kualitas dan proses.

56 Pedoman


Gaya hidup aparatur yang mengarah pada prestige lahiriyahyang bersifat material sehingga tujuan mendapatkan hartauntuk diri sendiri lebih dipentingkan dari pada meningkatkankualitas pelayanan kepada masyarakat.

Contoh

Kurangnya ketekunan dan kesabaran menyebabkan terjadimentalitas jalan pintas, yaitu tidak mengikuti prosedur yangnormal agar cepat sampai ke tujuan, yang bisa dilakukandengan imbalan uang atau imbalan lain yang bercirikan KKNdan ketidakjujuran lainnya, seperti kasus ijasa~ aspal (aslitetapi palsu), dan gelar S2 dan S3 yang diperoleh denganrelatif mudah dan murah tanpa kuliah.

Upaya .menyuap petugas personalia agar dapat memper-cepat proses kenaikan pangkat, atau memberikan penern-patanlpos yang lebih baik. Oalam hal pernberian surat-suratijin (SIM, 1MB, Surat Kir Kendaraan dsb.) seringkali petu-gas tidak melakukan pengecekan sarna sekali dan ijindikeluarkan dengan mudah asalkan ada imbalan uang.Oisadari atau tidak, perbuatan tersebut berakibat vatal,seperti sering terjadi kecelakaan lalu-lintas, banyak kar-ban, dan jalan umum sebagai prasarana ekonomi negaracepat rusak.


Perlu perumusan standar dan prosedur keIja yangjelas, efektifdan efisien.

Aparatur negara tidak boleh menghambat proses, dania taumempercepat proses, harus tetap mengikuti sistem danprosedur kerja yang telah ditetapkan.

Para aparat bekerja tidak sekedar atas dasar target pe-layanan, tetapi juga motivasi dan kesadaran bahwa kete-

Pedoman 57P;n:~~"~:b:~~~;~':'B:~'d~~~'7<;:;-~

{,:,:,:.~ -.,:,~:,<",:.:.;,: :,:,:,:,:.; :,:,:,:.:,: :.:,:,:,:., :,:,:,:,:, -..:.:,:,:, ;:.:,:,:,:' ~:,:,:,:,: :,:,:,:,~: :.:,:,:,:, :.:.:.:,:, .:,:,:.:,:,' ,.:,:,:,:' :,:,:,:,:,:

kunan dan kesabaran merupakan bagian dari normakelompok. Mereka harus merasa malu bila bekerjadengan seenaknya, sementara ada temannya yang bekerjakeras.

Para aparat memiliki sifat "pejuang" dan melihat bahwabekerja merupakan amanah yang harus ditunaikan denganpenuh tanggung jawab, prestasi kerja terbaik adalah wujudnyata pengabdiannya kepada masyarakat, bangsa, dannegara.

Para aparat harus memiliki semangat pelayanan primayaitu menjadikan masyarakat yang dilayani merasa baha-gla.

Para aparat bekerja optimal dan tidak mengeluh walaupunsarana kerja kurang menunjang, tetap konsisten sesuai denganvisi, misi dan aturan yang berJaku.

4) Cara Peningkatan

Piranti lunak dalam bentuk sistem merit dari setiap jabatandan perangkat keras yang mendukung terlaksananyaperangkat lunak tersebut.

Penilaian kinerja individu dan kelompok yang objektifguna menciptakan sikap ketekunan, sehingga aparatbekerja berdasarkan tanggung jawab pada tug as tanpamengharapkan uang atau lainnya daTi masyarakat yangdilayani.

Para aparat harus bekerja dengan sistem target sesuaidengan prinsip tujuan yang ditetapkan yaitu spesifik,terukur, dapat dicapai, realistis, dan jelas batas waktu-nya at au sering dikenal dengan istilah "SMART"(Specific, Measurable, Attainable, Realistic and Timebound).

58 Pedoman

p. Keadilan dan Keterbukaan

I) Pengertian

Seorang aparatur negara yang memperlakukan orang lain sesuaidengan fungsi, peran dan tanggungjawabnya, dan memperhati-kan hak dan kewajiban masyarakat, sehingga dalam menjalankantugas tidak melakukan kegiatan secara sembunyi-sembunyi(tertutup) dan tidak menimbulkan prasangka tidak baik.

2) Keadaan saat ini

Kebanyakan aparatur negara belum memahami maknakeadilan dan keterbukaan bagi masyarakat yang dilayaninya.

Keadilan dan keterbukaan menjadi tuntutan masyarakat dansemua pihak untuk segera terwujud.

Kesenjangan dalam penerapan aturan di bidang ekonomi,kepegawaian, dan lain-lain perlakuan diskriminatif karenamotivasi kepentingan pribadi atau golongan.

Kepentingan material (prestige) lebih diutamakan sehinggamengesampingkan aspek keadilan dan keterbukaan.

Penghasilan aparatur belum memadai.

Rekruitmen dan pengembangan karier pegawai belummengikuti merit sistem.

Penilaian kinerja individu dan unit instansi berdasarkanstandar yang jelas, obyektif dan berorientasi pada pelayananmasyarakat belum diterapkan.

contoh

Ketidakadilan dalam pengangkatan sese orang untukmenduduki suatu jabatan karena ada imbalan atau adahubungan tertentu (KKN).

Banyak penyimpangan prosedur sehingga berbelit-belitdalam pelayanan masyarakat. terutama yang berkaitan

Pedoman 59:.~~:.:.:~; :~:::~:.:.: ~:~:~:~:.~~:.:~:.:::.:' :::::;:.:.: :;:::.:.:.: :::.:.::::: :.:.:::.:.: .;.:::::::: .:.:;:~:;:-: ~:.:.:.:.: ~:.:;:.:.: :.:.:~:.:.:

::0:';':';': (.:::::.:. .:-:-:::.:: ~.:.:.:.:' ..:.:.: : ; ' ; ; -:..; ;.; ,..........

Pengembangan Budaya Kerja.. .. . ... w......

dengan perijinan, KTP, SIM, STNK, pasport, pertanahan,kehutanan, pertambangan dan lain-lain.

Pengenaan hukuman yang tidak sebanding dengan tindakkejahatan para koruptor tingkat tinggi, pengedar narkobadan lain-lain dibandingkan dengan para pelaku kriminalbiasa seperti pencuri, penjambret dan lain-lain.


Penjelasan kepada aparatur negara ten tang semua ketentuandan pelaksanaan pekerjaan agar dilakukan secara adil berdasar-kan ketentuan hukum dan hati nurani yang bersih.

4) Cara Peningkatan

Peraturan perundangan yang jelas dan penjatuhan sanksiyang adil dan layak.

Pemberantasan KKN melalui penegakan aturan yangkonsisten tanpa pandang bul u.

Peningkatan kontrol masyarakat, antara lain dengan meng-gunakan jaringan internet, faksmile dan lain-lain, serta mem-berikan perlindungan/jaminan hukum bagi pelapor.

Pengawasan melekat dan keteladanan pimpinan yangtegas, arif dan bijaksana.

Meningkatkan penghasilan aparat disertai penegakan di-siplin, pengawasan dan evaluasi kinerja yang obyektif dantransparan.

q. IImu Pengetahuan dan Teknologi

1) Pengertian

IImu pengetahuan adalah hasil studi dan peneJitian obyektertentu baik murni maupun terapan, diolah dengan metodetertentu sehingga bermanfaat bagi kehidupan individu,

60 Pedoman


instansi dan masyarakat luas. IImu pengetahuan menjadidominan dalam proses manajemen, sebab tanpa itumanajemen akan ketinggalan jaman dan kalah bersaing.

Teknologi adalah cara atau metode kerja untuk menghasil-kan sesuatu produk barang danjasa tertentu yang dibutuhkanoleh suatu instansi dan masyarakat.

Ilmu pengetahuan harus bisa diaIihkan (ditransformasikan)menjadi nilai-nilai yang dapat diterapkan dalam manajemen,agar mencapai hasil yang optimal, efektif dan efisien.Teknologi dikembangkan dengan kegiatan studi danpenelitian agar dapat diterapkan menjadi nilai kerja sehari-hari yang baik dan mencari serta mengembangkan cara!metode kerja barn yang lebih cepat, tepat, mudah dan efisien.

2) Keadaan saat ini

Banyak kebijakan pemerintah yang tidak berorientasi ke-pada perkembangan dan kemajuan ( Iptek).

Pengembangan E-govemment misalnya, dengan bantuanteknologi komunikasi dan komputer, dapat mendukungpemerintahan yang lebih efisien, transparan, merata dankualitas layanan yang lebih cepat, tepat dan pasti.

Iptek kadang-kadang dikalahkan dengan tahyuI.

Informasi perkembangan Iptek dan penyebaran hasil litbangbelum tersebar secara meluas.

Anggaran penelitian dan pengembangan terbatas, sehinggaseringkali dicarikan altematif yang lebih sederhana, meski-pun sudah ada hasil Iptek yang lebih maju.

contoh

Kebiasaan para petinggi untuk mengunjungi tempat keramat,Departemen Penerangan (Deppen) pada waktu yang lalu lebihsibuk menjadi polisi perizinan SIT/SIUP ketimbang

Pedoman 61P;n:;~':,;;:g~~';~~'=;3~'d~;;'7<;1;

.:.:::,:,:. ,,:,:,:,:,':':':':':

:,:,:,:.:,: :,:,:,:,:,: :.:,:.:,:,: ;::,:,:.:, >,:,:,:,:, ,:,:,:::,: ~:,:,:,:,: :::,:,:,:,: :,:,:::,::: ::::,:,:,:, ,:,:,:,:,:: ,:,:,:,:,:. ,:,:,:,:,:

mengernbangkan sarana dan prasarana komunikasi dalarn danluar negeri. Ketika internet di Indonesia dipenuhi olehberbagai berita dan isu tentang kerusuhan dan pelanggaranHAM tidak ada respon dari pihak Deppen untuk melakukancounter propaganda melalui media yang sarna, karenaaparaturnya rnungkin belum menguasai teknologi internet.

Kemarnpuan teknologi komputer aparatur negara jauhketinggalan dibandingkan bank dan perusahaan swasta yangsudah on-line ke seluruh Indonesia.

ApIikasi telematika dilingkungan aparatur negara belumberjalan lancar.

3) Keadaan Yang Seharusnya

Dalam era globalisasi dan informasi, penguasaan iptekmerupakan suatu hal yang harus dimiliki oleh segenapaparatur negara. Tanpa itu, bangsa Indonesia tidak akanmampu bersaing dengan bangs a lainnya di dunia dalam eraperdagangan bebas.

Pemanfaatan internet di lingkungan aparatur negara, gunamengembangkan pemerintahan dan pelayanan masyarakatseperti tender pengadaan barang dan jasa, urusan perijinan,KTP, SIM dan lain-lain, selain menciptakan transparansi danefisiensi hal tersebut juga akan lebih mendekatkan layananaparatur kepada masyarakat yang membutuhkannya,sekaligus memberdayakan masyarakatnya dan mengurangipraktek KKN.

4) Cara Peningkatan

Program diklat yang mampu meningkatkan penguasaaniptek dan mengembangkan sikap yang positip terhadapiptek.

Informasi hasil pengembangan Iptek secara luas melalui jalurbirokrasi maupun media massa.

62 Pedoman,.:,:,:,:,.:,:,:,:.:. <:,:,:.:,: ,:,:,:,:.: :,:,:,:,:,: :,:,:,:,:,: ,;,:,:,:.:, .:,:.:.:,:, ,:,:.:.:,: :.:.:,:,:,: :,:,:,:,:,::,:,:,:,:,: ,,:,:,:,:; ,,:.:,:,:, ,:;:.:,:.:, :.:,:.:.:.:

p;~;;''mb~'n';;~':'B:~d~~;':K~;~:

LAMPIRAN III KEPUTUSAN MENTERIPENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA25/ KEPIM.PAN/0412002

25 APRIL 2002

NOMOR

TANGGAL

PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYAKERJA APARATUR NEGARA

Strategi dan metode penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja sebagaisuatu proses manajemen strategis akan selalu berkaitan erat denganlingkup, jenis dan bobot masalah yang dihadapi oleh aparatur negaradalam pelaksanaan tugas di lingkungan instansi masing-masing.Semen tara ini rnasih dirasakan bahwa belurn sernua instansi rnempunyaiblldaya kerja yang CUkliPkuat untuk rnernpengaruhi tingkat produktivitasdan kinerja individu aparatur negara.

Organisasi yang sangat birokratis cenderung mengembangkan budayakerja yang seragam, dalam arti nilai-nilai, kepercayaan dan norma-normaperilaku individu aparatur negara dipolakan berdasarkan konseppemikiran tertentu, sehingga kurang memberikan ruang gerak kreativitasdan dinamika organisasi sesuai dengan tantangan Iingkungannya. Olehkarena itu, penggunaan sistem dan metode kerja yang relevan denganperkembangan ilmu pengetahuan dan tehnologi (universal dan terbuka)menjadi sangat penting agar nilai-nilai, kepercayaan dan tlOrma-nomwyang telah disepakati akan berpengaruh besar terhadap peningkatanproduktivitas dan kinerja.

Peningkatan kinerja aparatur negara baik secara individu, maupunorganisasi, atau instansi hanya akan dapat efektif dan efisien biladilakukan melalui proses sosialisasi, internalisasi, dan institusionalisasinilai-nilai budaya kerja sebagai kebudayaan inti. Hal ini dapat lebih

Pedoman 63:':':':7:~: :7:~:~:7:': -:':':::7:' ~~:7:':7:. ;~:7:':'::: :~:7:::'::: :::::::.:.: ::::::::::: \':::::::::: ::::::::::. ~:~:.:.::: :::.::::::: ::::::::::: :::::::::~ ~.:.:::::: *:::.:-:::: ~:::::::::: ~:::.::::: :::~:::::~ .::::::::::: -:::::::::: ::.:::::::: ::::::::::: :::::::::::


rnenjarnin tindakan bersarna (cooperative action) dan di lain pihakterbentuknya sub kultur yang kokoh di setiap instansi yang rne-mungkinkan keanekaragarnan, pembaharuan, dan dayasuai (adap-tability) dengan keadaan-keadaan yang berbeda.

Hal-hal yang perlu dicennati dalarn kerangka penerapan nilai-nilaibudaya kerja sbb:

1. PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KERJA UNTUKPENGEMBANGAN JATI DIRI, SIKAP DAN PERILAKU

a. Memahami Jati Diri sebagai Aparatur Negara dan PelayanMasyarakat

Secara harfiah jati diri aparatur negara berarti ciri-ciri utama (inti)sumber kehidupan (Nur ilahi) yang rnernancarkan semangat dandaya gerak dalam pribadi manusia yang sangat berpengaruh padapembentukan cipta, rasa, karsa dan karya atau sikap dan perilakuaparatur negara dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Jatidiri mempunyai arti yang sangat vital dan mendasar bagi setiapindividu aparatur, karena menunjukkan tata nilai dasar yangmewarnai sikap dan perilakunya yang biasa disebut dengankarakter dan akhlaknya.

Sesuai dengan fitrah dan realitasnya, aparatur negara bersifatmultidimensi dan memiliki berbagai peran, yaitu sebagai pribadimanusia makhluk sosial ciptaan Tuhan, anggota kelompok kerja,bawahan dan pelaksana, staf pimpinan, pemimpin unit kerjaJinstansi, pejuang, pemersatu bangsa, .penyelenggarapemerintahan, pelaksana hukum/peraturan negara, pelayanmasyarakat, bapak/ibu rumah tangga, anggota masyarakat danjuga warga negara Indonesia.

Setiap status dan kedudukan tersebut mempunyai konsekuensihak dan kewajiban serta menuntut aktualisasi peran denganmelakukan aktivitasnya sesuai dengan norma dan aturan yangberlaku dalam lingkungannya.

64 Pedoman


Sebagai makhluk Tuhan, manllsia terdiri dati jasmani dan rohaniyang memiliki raga, akal, pikiran, perasaan,jiwa dan hati nuranisehingga mampu mengembangkan cipta, rasa dan karsanya sesuaidengan nilai-nilai manusiawi di dalam lingkungan sosialnya.Oalam keadaan apapun manusia mempunyai hasrat untukmemenuhi kebutuhanjasmani maupun rohani sesuai dengan fitrahdan hak-hak asasinya sebagaimana tercantum dalam Un dang-undang Nomor 39Tahun 1999 tentang HakAsasi Manusia, yaituhak untuk hidup, hak untuk berkeluarga dan mengembangkanketurunannya, hak mengembangkan'diri, hak memperolehkeadilan, hak atas kebebasan pribadi, hak atas rasa aman lahirdan batin, hak atas kesejahteraan, hak turut serta dalampemerintahan termasuk perlindungan atas hak wanita dan anak.

Sebaliknya, setiap pribadi manusia aparatur wajib menghormatihak asasi manusia orang lain, moral, etika dan tata tertibkehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara. Oleh karenaitu setiap aparatur negara wajib patuh pada ketentuan peraturanperundang-undangan baik nasional termasuk hukum adat maupunhukum internasional mengenai hak asasi manusia serta wajibikut serta membela negara......

Oalam lingkungan kerjanya, setiap aparatur negara secara naluriahcenderung ingin memperoleh kesempatan untuk berperan,berprestasi, mengak~ualisasikan diri, mendapatkan pengakuan,penghargaan, kebanggaan atas prestasi kerjanya, rasa ikutmemiliki dan bertanggungjawab mengembangkan kepemim-pinannya, memperluas pengetahuan dan wawasan sehingga dapatmenikmati makna hidup yang bahagia lahir dan batin sebagaiaparatur negara dan pelayan masyarakat.

Untuk itu aparatur negara wajib melaksanakan tugas pekerjaanyang diamanatkan sebaik-baiknya dengan penuh tanggungjawabberdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku,khususnya Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 jo. UUNomor 43 Tahun J999 Tentang Pokok Pokok Kepegawaian

Pedoman 6 ~p;n:~;':r;tb~~;~~'73~'d~;;':K;';~

,,:,:.:,:, ,:.:,:,:" ;:,:.:,:,: :,:,:,:,:,: :,:,:,:.:,: :,:.:,:,:,: ,,:,:,:,:, ,,:,:,:,:. :,:,:,:,:,:. :,:,:,:,:,: :,:,:,:::,: :,:::,:,:.: .:,:.:,:,:, ::,:,:::,:, ::,:,:,:,:: ;:,:;;,:

serta Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 TentangPeraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil yaitu:

1). Kewajiban Bagi Aparatur Negara :

a) Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah;

b) Mengutamakan kepentingan negara di at as kepcntingangolongan atau diri sendiri, serta menghindarkan segalasesuatu yang dapat mendesak kepentingan negara olehkepentingan golongan, diri sendiri, atau pihak lain;

c) Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat negara,pemerintah, dan Aparatur Negara;

d) Mengangkat dan mentaati sumpah/janji aparatur negara dansumpah/janji jabatan berdasarkan peraturan perundangan-undangan yang berlaku;

e) Menyimpan rahasia negara atau rahasia jabatan dengansebai k-baiknya;

f) Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuanpemerintah baik yang langsung menyangkut tugaskedinasannya maupun yang berlaku secara umum;

g) Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dandengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab;

h) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untukkepentingan negara;

i) Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan,persatuan, dan kesatuan korps aparatur negara;

j) Segera melaporkan kepada atasannya apabila mengetahuiada hal yang membahayakan atau merugikan negara/pemerintah, terutama di bidang keamanan, keuangan,dan materiil;

66 Pedoman


k) Mentaati ketentuan jam kerja;

I) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik;

m) Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negaradengan sebaik-baiknya;

n) Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepadamasyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing;

0) Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana ter-hadap bawahannya;

p) Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas;

q) Menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baikterhadap bawahan;

r) Mendorong bawahan untuk meningkatkan prestasi kerja;

s) Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengem-bangkan karier;

t) Mentaati ketentuan peraturan perundang-undangan tentangperpajakan;

u) Berpakaian rapi dan sapan serta bersikap dan bertingkah lakusop an santun terhadap masyarakat, sesama aparatur negara,dan terhadap atasan ;

v) Hormat-menghormati sesama warganegara yang memelukagama/kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa yangberlainan;

w) Menjadi teladan sebagai warganegara yang baik dalammasyarakat;

x) Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturankedinasan yang berlaku:

y) Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang;

z). Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknyasetiap laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin.

Pedoman 67:.:.:.:~:.: ':~::~.::::: ::.:~~~:. :~7:~:':':' :~:~:~:::.: :::-:.:.::: :::::::.:~: :::::::.:.; ::.:::::::. ~:~:~:~:::: ~:.:::.:~: :.::::::::: :::~:::::~ .::::::~::: ~::{":::: <::.::::~ ~;-:~:::::: ~:::~::.: :::::::.,.::: ::::~:.:.: .:::.:.:.:: .:.:::.:.:. ..:.:.:.:.:: ~:~:.:::.:

Pengembangan Budaya Kerja..- -- --- ---

2). Larangan Bagi Aparatur Negara :

a). Melakuan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan ataumartabat negara, pemerintah, atau Pegawai Negeri Sipil~

b). Menyalahgunakan wewenangnya;

c). Tanpa izin Pemerintah menjadi Pegawai at au bekerja untuknegara asmg~

d). Menyalahgunakan barang-barang, uang atau surat-suratberharga milik negara~

e). Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan,at au meminjamkan barang-barang, dokumen, atau surat-surat berharga milik negara secara tidak sah~

0. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, ternan sejawat,bawahan, atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungankerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan,atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsungmerugikan negara;

g). Melakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksudmembalas dendam terhadap bawahannya atau orang lain didalam maupun di luar lingkungan kerjanya;

h). Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa sajadari siapapun juga yang diketahui atau patut dapat didugabahwa pemberian itu bersangkutan atau mungkin ber-sangkutan dengan jabatan atau pekerjaan aparatur negarayang bersangkutan secara tidak sah atau melawanhukum;

i). Memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkankehormatan atau martabat aparatur negara, kecuali untukkepentingan jabatan;

j). Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya;

k). Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukansuatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau

68 Pedoman.:.:~:.:.== :.:.:~:~:.;, ~:;:~:.:.: :~:.:.:~:.: :.:.:.;.:.: .:.:.:::.:.: .:.:.:.:.:. ::.:.;.:.:. ~:::~::::: :::::~::::: :.::::::::: .::::::::::-: .~:::::::; ~:::::::::: ::::::::::. ::::::::::.: :::::::::.: :::::::.:~, ~.:::.:::: ::::::::::: .:.:.:.:::~ :.:::.:::::. :,.:::::::.:: :::::.:::::.. ...

. Pengembangan Budaya Kerja

mempersulit salah satu pihak yang dilayaninya sehinggamengakibatkan kemgian bagi pihak yang dilayani;

I). Menghalangi pelaksanaan tugas kedinasan;

m). Membocorkan dan atau memanfaatkan rahasia negara dandiketahui karena kedudukan jabatan untuk kepentinganpribadi, golongan, atau pihak lain;

n). Bertindak selaku perantara bagi sesuatu pengusaha ataugolongan untuk mendapatkan pekerjaan atau pesanan darikantorlinstansi pemerintah;

0). Memiliki saham/modal dalam perusahaan yang kegiatanusaha berada dalam ruang lingkup kekuasaannya;

p). Memiliki saham suatu perusahaan yang kegiatan usahanyatidak berada dalam ruang lingkup kekuasaannya yang jum-lah dan sifat pemilikan itu sedemikian fupa sehingga mela-lui pemilikan saham tersebut dapat langsung atau tidaklangsung menentukan penyelenggaraan atau jalannyaperusahaan;

q). Melakukan kegiatan usaha dagang baik secara resmi, maupunsambilan, menjadi direksi, pimpinan atau komisarisperusahaan swasta bagi yang berpangkat Pembina golonganIV/a ke atas atau yang memangku jabatan eselon I;

r). Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun jugadalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan pribadi,golongan atau pihak lain.

b. Perilaku Aparatur Negara Dalam Berbagai Peran :

I). Dalam hubungannya dengan rekan sekerja, wajib bekerjasarna, saling mendukung saling asih, asah dan asuh dalamrangka meningkatkan kinerja dan pelayanan masyarakatsesuai dengan visi dan misi instansinya;

~~~-== = ~~~Pengembangan Budaya Kerja

. .. ... ." .' ......

2). Sebagai pelaksana wajib mentaati hukum, kebijakanpimpinan, prosedur dan tatakerja, perintah serta petunjukatasannya; wajib loyal dan bertanggung jawab pad a tugasyang diberikan/dipercayakan wajib memberikan sumbangantenaga dan pikirannya untuk menunjang keberhasilanpemimpinnya dan memperlancar pelaksanaan tugas-tugasorgamsasl;

3). Sebagai pemimpin harus menjadi teladan, mampu mem-bimbing, mendidik, mengawasi dan mengembangkan ke-mampuan bawahannya, mempersiapkan pemimpin-pemim-pin yang lebih baik untuk masa mendatang, bersikap ingngarso sung tulodo, ing madyo mangun karso, tut wurihanda-yani, bertindak tegas, adil, arif dan bijkasana;

4). Dalam kedudukannya sebagai kepala keluarga atau ibu rumahtangga berkewajiban untuk mencukupi kebutuhan sandang,pangan, papan (rumah tempat tinggal), pendidikan, kesehatandan kesejahteraan lahir dan batin bagi keluarganya, menjaditeladan, pelindung, pendidik serta pengayom putra-putrinyadengan penuh rasa kasih sayang dan bertanggung jawab bagikehidupan masa depan putra putrinya;

5). Dalam lingkungan masyarakat sekitarnya, aparatur negaradiharapkan dapat berpartisipasi secara aktif sebagai wargamasyarakat yang baik dalam membina dan menciptakankesejahteraan bersama, ketertiban umum, ketentraman,kerukunan, kepatuhan kepada hukum, keakraban hubungankekeluargaan berdasarkan kegotong royongan, salingmenghargai dan menghormati sesama warga masyarakat danlain-lain;

6). Sebagai warga negara, aparatur negara mempunyai hak dankewajiban yang sarna dengan warga negara lainnya. Bahkansetiap aparatur negara harus bersikap dan bertindak sebagaipatriot pejuang bangsa, rela berkorban membela negara dankepentingan rakyat banyak, mengutamakan kewajiban tugas-

70 Pedoman~.:.:.:~:.

.":':':':':'~..:.:.:.:.: :t:~:~:.:.: :.:.:.:.:.: -:.:.:.:.:-: .:.~:.:.:: ~.:.:.:.:. :::~:~:.::: ~:.:::~:~: :::~::::::: ;:::::::::: .;::~:::::: .:.::;.:::~ ::.::::::~ :.:::.::::: :::.:::.::: ':::::::.~: -:::::::::: .:::.:.:.:: ~::.:.:.:' :::::::::::. :.-::::::::: :::::.:::;:... . . ... .


tugas negara dari pada kepentingan pribadi dan golongan;wajib melayani masyarakat secara adil, transparan, danbertangung jawab, dan berani mengambil resiko dalammenegakkan hukum dan tugas negara untuk mewujudkankeadilan, kebenaran, kesejahteraan dan pelayanan kepadamasyarakat, tanpa mempertimbangkan untung rugi bagikepentingan pribadinya sendiri, semata-mata karenapengabdian, rasa tanggung jawab moral, profesional dansosial serta rasa cinta tanah air, bangsa, dan Negara KesatuanRepublik Indonesia;

Dalam hubungannya dengan usaha pengembangan budaya kerjaaparatur negara, sesungguhnya tidak ada peta masalah yangnilainya dapat ditarik garis pemisah yang jelas seperti mel1!-bedakan antara hitam dan putih secara ekstrim, karena selaluada bidang yang berwama kelabu. Oleh karena itu, setiap aparaturnegara harus pandai menempatkan dirinya pada setiap saatdan situasi keberadaannya agar dapat bersikap dan bertindaksecara tepat, benar, profesional, proporsional dan bertang-gungjawab sesuai dengan status, kedudukan, hak, dan kew~iban-nya.

Pada dasarnya setiap aparatur negara diharapkan sebagai sosokmanusia pribadi teladan di lingkungannya yang mampu menam-pilkan jati dirinya sebagai aparatur yang beretika, bermoral,profesional, berdisiplin, kreatif dan bertanggung jawab baiksecara moral, organisatoris dan sosial sesuai dengan norma danhukum yang berlaku.

.

Dengan akhlak mulia, ilmu pengetahuan dan teknologi, aparaturnegara akan lebih mudah melaksanakan tugas sehari-hari.Pelaksanaan tugas hidup sehari-hari tidak lain adalah bekerja.Yaitu cara mengaktualisasikan dirinya, baik dalam hubungannyadengan Tuhan, dengan masyarakat maupun dengan lingkllnganalam sekitarnya. Kerja merllpakan ibadah, karena Allah sangatmencintai orang mukmin yang bekerja. Akll ada karena berpikir


72

dan bekerja. Seseorang mcnjadi rnanllSIa unggul clan harnbapilihan, bila iabekerja dan berprestasi.

Oleh karena itu, pemahaman dan Ifenghayatan terhadap nilai-nilai/makna hidup, nilai agama, pengalaman dan pendidikanharus diarahkan untuk mengembangkan sikap dan perilaku kerjayang profesional dan bertanggung jawab. Profesionalisme tanpaakhlak akan membuahkan sosok manusia yang cerdas secaraintelektual tetapi bodoh secara moral, sehingga kecerdasannyahanya akan memperdaya orang lain dan bahkan dipakai untukmencari celah sertajustifikasi penyimpangan perilak~lI1ya. Nilai-nilai akhlak yang bersih tanpa profesionalisme tidak akanmembuahkan hasil yang optimal, sehingga dalam pengembanganbudaya kerja aparatur negara, dua aspek ini harus merupakanbagian dari arah pembentukan budaya kerja yang nyata. Manusia,tidak cukup hanya kerja keras, tetapi harus diikuti dengan kerjacerdas ( IQ, EQ, SQ ), kerja tangkas, dan yang paling pentingadalah kerja waras, sesuai dengan aspek moral dan peraturan.

Kecerdasan sejati adalah kekuatan yang dapat mendorongterwujudnya sinergi kemampuan yang konstruktif seluruhpotensi yang ada dalam diri manusia berupa kekuatan fisik, akalpikiran, jiwa, hati nurani (spiritualitas) dan etika sosial dilingkungannya untuk mewujudkan hasil karya terbaik danbermanfaat.

Kinerja bangsa Indonesia dewasa ini diperhitungkan berada padaranking terendah diantara negara-negara Asia, bahkan di AsiaTenggara. Hal tersebut disebabkan selama ini aparatur negaradianggap sering mengabaikan nilai-nilai dasar budaya kerja,kurang komitmen, konsisten, disiplin, jujur, kreatif dao kurangbertanggung jawab dalam melaksanakan hLikum, aturan,kebijakan negara dan prinsip-prinsip manajemen pemerintahan,pembangllnan dan pelayanan masyarakat, untuk itll diperlu-kan langkah guna mengembangkan jati dit:,i aparatur ncgara,yaitu:

Pedoman'

' , -., ...........',.,'," '.','.. ',' ...,.,' ',',.,','.',.,.-, , ,... .-., ., ,.

'.. ',',.,'" ,.-

, -., '-',','-.,' , .,., '','.','.', ,'..,',',', ..,..., '.. ., ,... ~,',. ...


I). Bersujud dan bersyukur kepada Tuhan atas rahmat-Nyakarena anda terrnasuk rnanusia yang beruntung rnendapatkepercayaan dari Tuhan menerirna amanah sebagai aparaturnegara dan pelayan rnasyarakat, sehingga memilikikesempatan yang besar untuk berkarya, berbakti dan be ramalkepada masyarakat, bangsa dan negara;

2). Renungkan kembali dengan hati yang tenang dan pikiranyang jernih serta memohon ridho dan bimbingan Tuhanuntuk memahami siapa jati diri anda sebenarnya, apa yangselama ini telah anda lakukan untuk kepentingan pribadi,keluarga, masyarakat, bangsa, negara, dan agama;

3). Renungkan kembali secara jujur dan sungguh-sungguh,apakah kelemahan dan kekurangan anda selama ini dankelebihan potensi serta bakat yang anda miliki. BelajarIahterus dari kegagalan dan keberhasilan anda untuk mengatasikelemahan dan mengembangkan kemampuan/potensi andasecara rnaksimal dan berkelanjutan;

4). Tentukan dan perbaiki tujuan hidup anda untuk rnewujudkanhidup yang berbahagia dan penuh makna sebagai mahlukyang mulia, bagi kesejahteraan hidup keluarga, masyarakat,bangsa, dan negara berdasarkan nilai-nilai luhur yang andayakini;

5). Pegang teguh komitrnen untuk mewujudkan tujuan dan misihidup anda dalam melaksanakan setiap pekerjaan sebagaiamanah dan amal soleh dengan ikhlas, jujur, profesional,tekun, sabar dan bertanggung jawab serta memohonbimbingan Tuhan Yang Maha Esa;

6). Buatlah rencana kerja anda secara cermat, realistis, dansimultan yang meliputi rencana pribadi sebagai mahlukTuhan, sebagai aparatur negara, sebagai bapak/i burumah tangga, sebagai anggota masyarakat dan warganegara:


7). Laksanakan rencana kelja tersebut secara konsi stcn danberkelanjutan dengan niat yang baik, ikhlas,jujur. profesionalclan bertanggungjawab sesuai dengan hati nurani. norma,prinsip. sistem, etika. moral dan hukum yang berlaku dalamlingkungan anda;

8). Lakukan evaluasi, introspeksi dan koreksi pribadi setiapsaat dan setiap hari. Tetapkan hati dan tekad, bahwa prestasihari ini harus lebih baik dari kemarin, dan prestasi hari esokharus lebih baik dari hari ini:

9). Bersujud, bersyukur dan berserah diri dengan hati yang tulusdan ikhlas kepada Tuhan, karena hari ini and a telahmelaksanakan tugas dan kewajiban and a dengan sebaik-baiknya. InsyaAllah anda akan merasa hidup berbahagia lahirbatin. tenang, tenteram, damai dan penuh makna.

c. Pengembangan kultur pelayanan di lingkungan aparaturnegara

Oi lingkungan bisnis banyak dibicarakan mengenai budaya kerja(corporate culture) yang sangat menentukan keberhasilan suatuperusahaan. Pada intinya budaya kerja adalah sekumpulan nilai,sistem dan perilaku manajemen dan karyawan yang menonjoldan merata di seluruh unit organisasi perusahaan, sehinggamenciptakan Iingkungan/kultur untuk kesuksesan programkerjanya. Sebagai contoh IBM yang sudah dibukukan dalam "InSearch of Excellence" telah mengembangkan budayaenterpreneur kreatif sehingga selalu berada di garis depan.

Pengembangan budaya kerja komputer telah mengantarkanSingapore Airline menjadi perusahaan penerbangan terbaik didunia. Oleh karena itu pengembangan kultur aparatur negarasangat penting dalam meningkatkan kinerja dan kesuksesansuatll pemerintahan. Kultllr ini terkait dengan penerapan nilai-nilai budaya kerja, nilai-nilai instrumental dan institllsional, yang

74 Pedoman


di tonjolkan seperti kom itmen, integri tas, profesi onal is me,keteladanan, keterbukaan dan lain-lain. Oleh karena itu kulturaparatur harus mendapat perhatian khusus clalam rangkapeningkatan pelayanan masyarakat untuk mengembangkanbudaya pelayanan terse but, yang dilaksanakan berdasarkanpedoman dibawah ini:

1) Pedoman Pengembangan Sikap dan Perilaku Aparatur

Negara Sebagai Pelayan Masyarakat yang baik :

a) Orientasi aparatur negara terhadap pelayanan masyarakat:

. Aparatur legislatif berwenang menetapkan dan ber-tanggung-jawab atas perumusan kebijakan pelayananpubIik berdasarkan aspirasi/kepentingan masyarakat.Mereka harns menetapkan secara jelas batasan-batasanlayanan publik yang harus dilaksanakan oleh aparaturpemerintah, baik mengenai prioritas, jenis, kualitas,lingkup, sasaran kelompok masyarakat, dan alokasianggaran yang memadai untuk menjarnin pelaksanaannyasecara baik;

. Aparatur negara sebagai pelayan atau pelaksana penyediabarang/jasa yang dibutuhkan masyarakat;

. Warga negara adalah pelanggan, individu yang matang/cerdas;

. Pelayanan dilakukan dengan sungguh-sungguh secara in-dividual dan responsif terhadap setiap permintaanmasyarakat dan tidak menyalahkan masyarakat

. Keterbatasan kemampuan aparatur untuk memuaskanpubIik menyebabkan pelayanan hanya kepada yangberhak dan dalam batas sarana yang ada dan keuanganyang telah ditetapkan, mereka harus bekerja keras tetapijuga harus sesuai dengan aturan yang berIaku:


. Pelayanan yang baik merupakan kewajiban negara kepadawarganya yang telah membayar pajak dan setia kepadanegara.

b). Pengembangan profesionalisme pelayanan masyarakat

Setiap aparatur harus memahami makna tugas/ jabatannyayang merupakan amanah untuk menyelenggarakanpemerintahan negara, melaksanakan aturan hukum kepadanegara dan melayani masyarakat dengan sebaik-baiknya.

. Setiap aparatur harus profesional dalam melayanimasyarakat~

. Setiap aparatur harus cepat dan profesional dalammenangani konflik;

. Setiap aparatur negara wajib menghormati dan menjagakerahasiaan pribadi warga negara;

. Setiapaparaturharus menjalinhubungan kerjasama yangbaik dengan masyarakat tetapi tidak dengan caramemaksakan masyarakat untuk melakukan pekerjaanaparatur negara;

. Setiap aparatur harus bekerja secara profesional, siapberkompetisi secara sehat dan melakukan kegiatan-kegiatan pemasaran secara proaktif:

. Setiap aparatur harus tidak boleh merugikan siapapun,dengan alas an kurang pengalaman atau penerapan aturanyang kaku, atau dengan cara-cara pemaksaan:

. Setiap aparatur harus menjalankan kekuasaan negaradengan hati-hati dan membuka alternatif pelayanan yangbaik kepada warga negara;

81 Setiap pimpinan unit pelayanan harus bertanggungjawabterhadap pelayanan yang memuaskan warga negara danwajib menciptakan suasana yang baik.

76 Pedoman


c) Membangun jiwa dan semangat rnelayani:

18 Jiwa clan semangat melayani merupakan bagian pcnling

dan rnendasar dan kebijakan publik~

. Penundaan berlebihan atas dasar kekuasaan/ kewenangan

Perlu dikurano"i.b'

. Tidak membatasi berdasarkan batasan-batasan lingkupkewenangan formal;

. Pelayanan kepada warga negara adalah wajib, dan tidakuntuk melayani diri sendiri;

. Introspeksi dan belajar melihat dari luar,sangat diperlukanditinjau dan segi kepentingan publik;

. Pernberian hak-hak warga negara dan informasi tambahanyang diperlukan~

. Periu dipikirkan layanan mInImUm apa yang dapatdiberikan sehingga tujuan publik tercapai;

. Perlakuan yang baik dan pemberian informasi ten tangtindakan tersebut.

d) Rangsangan (insentif):

Memberikan insentif dalam bentuk promosi, pendidikandan pelatihan dan lain-lain bagi pejabatlpegawai yang telahbarhasil:

. Memberikan layanan yang sulit dengan baik;

. Menangani konflik sosial dengan baik:

. Menciptakan layanan publik yang nyaman dan ramah.

e) Menumbuh kembangkan budaya malu:

Salah satu sistem nilai yang harus ditumbuhkembangkan dilingkungan aparatur negara adalah "budaya malu". yaitu malu


berbuar korupsL malu melanggar aturan, malu lidakberprestasi, malu bersikap arogan dan lain-Iainnya. Budayamalu tersebut harus dikampanyekan sebagai salah saW bentukpengembangan motivasi sikap dan perilaku. .

Aparat yang berbudaya kerja prestatif, akan menjadikan "rasamalu" sebagai salah satu motivasi besar yang tumbuh daridirinya sendiri. Tindakan-tindakan menyimpang secara moralmaupun dari sistem yang disepakatinya akan menumbuh-kan sinyal yang peka atau sensitif (alarm system), yaitu rasamalu dan dipermalukan oleh lingkungannya. Budaya"Bushido" Jepang melahirkan budaya malu yang luar biasa.Oemi martabat dirinya, mereka lebih baik bunuh diri (se-puku atau harakiri) dan di zaman modern sekarang, digantidengan cara mengundurkan diri sebagai bentuk per-tanggungjawaban serta menghormati nilai dan tradisibushido tersebut. Budaya malu akan melahirkan sikapkesungguhan dan etos kerja keras (di Jepang disebutdengan makoto).

Budaya malu serta perasaan bersalah di kalangan kita belummerupakan suatu pola yang merasuk ke dalam budaya bangsa,bahkan untuk menghargai produksi hasil karya bangs asendiri, kelihatan masih jauh dari harapan.

Kehidupan kita sangat konsumtif, tidak memiliki empati50sia1, bersifat kolektif, sehingga di tengah-tengahkemiskinan, kita lihat banyak mobil mewah hilir mudik.Rumah-rumah mewah dibangun di tengah gubug kardusseakan-akan tidak mau peduli dengan rintihan sesamasaudaranya. Hal ini kemudian membuat kesenjangan sosialdan jurang emosional, serta kecemburuan sosial yang tajamantara yang kaya dan yang miskin.

Aparawr negara dianggap sebagai bagian dari kekuasaan dandipertentangkan dengan rakyat. Oalam hal ini, tentunyasangat diperlukan political will serta kesungguhan para

Pedoman


pemimpin untuk tampil sebagai juru selamat melaluikesungguhannya yang transparan, menllnjukkan keteladanandengan hidup sederhana dan bila diperlukan benar-benar"berpuasa". Bisa saja kita mulai dengan kebijakan, bahwaseluruh pengeluaran pemerintah untuk hal-hal tententlldiprioritaskan penggunaan produksi sendiri, dibiasakanmengkonsumsi ikan dari pada daging impor dan akanmenumbuhkan penghematan biaya serta memberikanmanfaat ganda yang tinggi.

Bila 210 juta penduduk Indonesia mengkonsumsi hasilproduksinya sendiri termasuk ikan, tentunya bukan hanyamenumbuhkan kegiatan ekonomi tetapi juga perubahanku1tur masyarakat yang memberikan wajah Indonesiabarn, dalam segala hal. Hal ini dapat pula dimulai denganmengkampanyekan budaya kerja prestatif, budaya malumengkonsumsi barang luar negeri, taat pada aturan danlain-lain. Hal tersebut ditanamkan sejak dini kepadaputra-putri kita sebagai bagian dari kurikulum pendidikannasional.

Itulah sebabnya tindakan perilaku menyimpang, misalnyakorupsi seringkali terlepas dari budaya malu, sehingga parakoruptor seakan kehilangan hati nurani dan membuatjustikifikasi untuk dirinya sendiri. Bahkan tindakan korupsidianggap sebagai kemampuan atau keahlian memanfaatkankesempatan, kemudian dihitung seperti mengkalkulasikanuntung rugi, akibat lemahnya sistem kendali moral dantanggungjawab sosial. Sebagai contoh : aparat akan ber-hi tung, seberapa besar hasil yang diperoleh dari korupsidibandingkan dengan tingkat hukuman yang akan merekaterima. Bila dipecat, seberapa besar hasil korupsi tersebutmasih dapat dinikmatinya setelah dia keluar dari pekerja-annya. Kalkulasi semacam itu, jelas mencerminkan hilang-nya rasa malu.

Pedoman 79

2. PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KERJA MELALUIPENGEMBANGAN KERJASAMA DAN DINAMIKAKELOMPOK KERJA

Keberhasilan suatu instansi pemerintah maupun unit organisasidi lingkungannya sangat ditentukan oleh hubungan kerjasama dandinamika hubungan di dalamnya. Hubungan itu tentu saja tidak hanyahubungan yang berdasarkan pertimbangan untung Plgi, tetapi jugahubungan berdasarkan kasih sayang, tolong menolong, salingmemperkuat atau mendukung. Oalam birokrasi pemerintahanhubungan kerjasama tersebut harus didasarkan pada aturan yangjelas,bersifat rasional dan profesional, sesuai dengan tugas dan fungsimasing-masing aparatur negara, baik secara individu maupunkelembagaan.

Kerjasama itu merupakan bentuk interaksi sosial dalam bekerja, atasdasar saling membutuhkan, karena kesadaran masing-masing bahwatujuan anggota kelompok hanya -mungkin tercapai bila mendapatdukungan dari anggota lainnya sedemikian rupa sehingga tujuanseluruh kelompok kerja tersebut tercapai.

3. Penerapan nilai-nilai Budaya Kerja melalui PengembanganKerjasama dan Dinamika Kelompok akan berhasil, bila :

1) Ada komitmen dari pimpinan tertinggi instansi pemerin-tah dan para pimpinan unit organisasi yang ada dibawah-nya:

2) Disadari bahwa pengembangan kerjasaIl1a dan dinamikakelompok kerja merupakan salah satu cara penting untukmengembangkan kemampuan SDM dan kinerja kelompoklunit instansi/pemerintah;

3) Nilai-nilai dasar pembentuk sikap dan perilaku positifdan produktif yang diterapkan dapat dimengerti dan di-pahami dengan baik oleh pimpinan dan anggota kelompokkerja:

Pedoman~~~~~~~«m~~~~~~~~~~~~~~*~~

80Pengembangan Budaya Kerja

4) Ada kesediaan pimpinan dan anggota untuk bersikap ter-buka dan menerima perubahan kebijakan serta metode kerjabarn yang lebih efisien;

5) Ada saling percaya antara atasan, bawahan, dan an tar anggotakelompok kerja;

6) Pengembangan kerjasama dan dinamika kelompok kerjaterkait langsung dengan kepentingan peJaksanaan tugas,pekerjaan dan masaJah-masalah yang dihadapi bersama olehseluruh anggota unit organisasinya;

7) Ada perhatian yang cukup besar dari pimpinan dan partisi-pasi penuh dari anggota kelompok kerja;

8) Ada tindak lanjut yang nyata atas hasil-hasil kelompok kerjauntuk meningkatkan kinerjanya;

9) Ada dukungan sosial dari lingkungan kerjanya;

10) Dilaksanakan secara teraturdan berkelanjutan dalamjangkapanjang.

b. Kerjasama Dalam Kelompok Kerja

Faktor k~rjasama merupakan nilai hakiki dan suatu keharusandalam membangun kelompok keIja. Aparatur yang tidak maubergabung dalam kelompok kerja atau tidak membangunsolidaritas dalam kelompok kerja akan terhambat atau tidak akandapat mencapai tujuan yang Jebih besar. Dalam pandangan agamadiajarkan bahwa orang yang hidup dalam kebersamaan(berjamaah), akan bisa membangun format lebih cepat, besar,dan terstruktur dibandingkan dengan yang bekelja secara indi-viduaL

Kerjasama atau teamwork daJam budaya kerja mempunyaipengertian dan fungsi, yaitu: ( 1)kerjasama untuk terus menerusmenyempurnakan cara/proses kerja dan (2)kerjasama untukmemenuhi kepentingan masyarakat khususnya mengintegrasi-

Pedoman 81:.:.:.:.:.:

':':~:':':7: ::7:':~:':~ :~:.:.:.:;:. :.:;:;:.:.: :.:~:~:;:;: :::;:.:::.::::.::::::: .:.:;:~:;:. ::::::::;:. ;.-:::.:.::: ::::::::::: :.:::::::.::.:.:.;.:.; .;.:.:::::: .:;:.:::.::::::.::::: :::.:.::::: :.:~:.:.:.: :.;.:.:::.: .:.:::.:.:; .:-:::::.:: .:.;.:.:<. :.:.:.:::.;

Pengembangan Budaya I<erja

82

kan kedua aspek tersebut. Upaya seperti itu sang at pentingdalam budaya kerja, karena hanya dengan cara itu keberhasilanorganisasi akan dapat dicapai dengan baik.

Sliatu kelompok kerja akan produktif bila setiap aparatur dalamkelompok tersebut memiliki motivasi, saling berinteraksi positif,sadar akan kedudukan, peran, tugas dan tanggung jawab dalamkelompok, memahami kedlldukan dan tugas anggota lainnya sertamenyadari saling ketergantungan dalam mencapai tujuanbersama.

Kekllatan dan kemampuan suatu kelompok kerja terlltamaditentukan oleh komitmen, konsistensi, kejujuran, kreativitas dansikap keterbukaan dan saling percaya antara pimpinan dananggotanya dalam melaksanakan tugas pekerjaan untukmewujudkan keseluruhan tujuan bersama.

Untuk mengembangkan kerjasama tersebut. ada beberapa halyang perlu diperhatikan, yaitu :

1) Tlijuan/target yang konkret yang bisa dipahami dan disepakatioleh para anggota kelompok kerja:

2) Kejelasan tugas, peran, fungsi masing-masing anggotakelompok dan tahu cara melaksanakannya dengan baik:

3) Rasa kebanggaan bagi setiap anggota kelompok kerja yangdapat membangkitkan semangat kerja:

4) Kejelasan aturan bagaimana menghadapi dan menyelesaikankonflik antar kelompok kerja, maupun dengan kelompoklainnya:

5) Menghi ndari pergantian atau perubahan susunan kelompokkerja secara berlebihan, untuk menjaga stabilitas dankontinuitasnya:

6) Menciptakan suasana kelompok kerja yang kondusif untukmenjalin intcraksi dan komunikasi sosial yang efektif.

Pedoman


Untuk membangun kerjasama yang baik dalam kelompok kerjasehingga dapat melahirkan tindakan-tindakan dalam ling-kungan yang serba mungkin (probabilistic environment) makadiperlukan:

1) Pembagian kerja yang jelas dan add, pemimpin yangpartisipatif dan anggota kelompok yang saling memberikanempati dan simpati satu sarna lain atau saling asih, asah danasuh dalam melaksanakan tugas agar dapat bekerjasamasecara profesional dan berkelanjutan;

2) Proses sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai budaya kerjauntuk meningkatkan produktivitas dan kinerja individumaupun kinerja keseluruhan kelompok kerja tersebut. Dalamhal ini perIu diterapkan sistem pemberian penghargaaan dansanksi yang jelas dan adil, karena pada dasarnya setiapaparatur dan anggota kelompok kerja memiliki tujuan yangsarna dan ingin diperlakukan secara adil di antara anggota,meskipun kewajiban-kewajiban lebih banyak dituntutdaripada hak-hak yang diminta;

3) Pertimbangan sifat kelornpok kerja (temporeI' atau pennanen,wajib atau sukarela, tugas pokok atau penunjang dan lain-lain), homogenitas keanggotaan serta besar kecilnyakelompok kerja, agar dapat memilih cara-cara yang tepat danefektif untuk mengembangkan kerjasama;

4) Identitas kelompok kerja yang membedakan dengankelompok kerja lainnya, sehingga terbangun identitas ke-lompok kerja yang baik, guna meningkatkanrasa memiliki;

5) Norma kelompok kerjasama yang dihormati oleh semuaanggota kelompok untuk meningkatkan diri dalam kelompokkerja;

6) Kesediaan untuk berkorban yang proporsional an tarabawahan dan atasan, sehingga orang dan hubungannyadengan bidang tugas kelompok dan produktivitas sebagaisaling menunjang;


7) (nreraksi dan komunikasi yang terbuka. lancal' dan harmonisantar anggota kelompok (hol'isontal) rnaupun antara pimpinandan para anggotanya atau sebaliknya (vertikal), atau secarasilang/diagonaL atas dasar saling percaya dan salingrnembutuhkan bantuan:

c. Dinamika Kelompok Kerja

Suatll kelornpok kerja yang teratur. biasanya rnempunyaihllbungan psikologis antara anggota yang satu dengan yang lain.dan berlangsung dalam situasi yang dialami secara bersama-sarna.

Gaya kepemimpinan partisipatif menunjllkkan bahwa pan-dangan dan sikap kebersamaan adalah hal yang utama dalammeningkatkan kinerja aparatur negara. lnteraksi kelornpok kerjaakan menghasilkan output .yang lebih besar daripada jumlahusaha kelompok kerja yang bekerja secara sendiri-sendiri.

Dinamika kelompok kerja ditentukan oleh keeratan hllbllnganpsikologis antara pimpinan dengan para anggota kelompokkerja dan antara para anggota dengan anggota kelompok kerjalain. Para anggota kelompok yang memiliki disorientasl padatujllan organisasi akan bisa diatasi oleh pimpinan yang rnemilikipengaruh yang besar. karena memiliki komitmen yang tinggidan konsisten melaksanakan aturan yang jelas yang bisamemberikan jaminan atas hak dan kewajiban yang nyata kepadasetiap anggota kelompok kerja.

Beberapa persoalan yang berkaitan dengan pengemhangandinarnika kelompok kerja yaitu:

1) Keeratan hubungan an tara anggota kelompok kerja yangrneliputi proses pengelornpokan, intensitas anggota, arahkegiatan, nilai kelompok dan lain-lain:

2) Motif atau dorongan yang berkisar pada kepentingan anggotatel'hadap kelompok:


3) Struktur, yang terlihat pada bentuk pengelompokan, bentllkhllbllngan, peran, pembagian tLlgasantar anggota kelompokkerja:

4) Kepemimpinan yang meliputi bentuk, gaya, tugas dan sistemkepemimpinan dalam kelompok kerja tersebut;

5) Perkembangan kelompok, yang terlihat pada perubahankelompok kerja, perpecahan antara anggota dan pimpinandalam kelompok kerja dan lain-lain.

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam mengembangkandinamika kelompok kerja, yaitu:

1) Ciri-ciri pribadi dan karakter dari anggota kelompok kerja;

2) Situasi lingkungan kerja yang dihadapi baik di dalam mau-pun di luar organisasilkelompok kerja;

3) Struktur organisasi yang diciptakan secara formal dalamkelompok kerja yang bersangkutan;

4) Lingkungan atau hal teknis yang mendukung dinamikakelompok tersebut meliputi : lingkungan kerja yang bersifatfisik: pengaturan tata ruang dan peralatan; jenis-jenis tugasyang harus dikerjakan oleh setiap anggota; besar kecilnyakelompok kerja; sistem gaji dan upah, sistem penghargaandan sanksi dan lain-lain.

Manfaat dari pengembangan dinamika kelompok kerja terse butantara lain:

1) Keberanian para anggota lebih besar untuk mengambilkeputusan dengan segala resikonya:

2) Peningkatan tekad dan semangat kerja untuk berbuat lebihbanyak demi kepentingan bersama:

3) Komunikasi yang semakin mendorong semangat dan jiwakebersamaan:


4) Rasa solidaritas yang makin besar di antara sesama anggotakelompok kerja:

5) Kesamaan persepsi at as dasar rasa senasibgungan dan kesediaan untuk memikul resikobertanggungjawab bersama semakin kuat:

6) Kesetiakawanan yang makin dalam:

7) Pandangan dan cara kerja yang selama ini terkotak-kotakberkurang, menjadi lebih sinergis:

sepenang-atau harus

8) Peningkatan efektivitas sistem pengendalian internal mana-jemen.

d. Kepemimpinan Kelompok Kerja

Dalam usaha memelihara kerjasama dan mengembangkandinamika kelompok kerja sering dihadapi masalah psikologisyang rumit. karena kadang-kadang tidak tampak, tetapi gejala-nya dapat dirasakan dengan jelas. bahkan akibatnya sering ter-lihat dengan nyata. Masalah tersebut biasanya berkaitandengan perbedaan kepentingan dan persaingan antar anggota.antar pimpinan. maupun antara pimpinan dengan anggota-'nya.

Peningkatan kerjasama selalu menuntut hubungan yang sema-kin harmonis. selaras, serasi, seimbang, saling menolong,saling menunjang dan memperkuat, saling asih. asah, asuh dankesediaan berkorban untuk kepentingan bersama ataupun untukorang lain.

Sedangkan pengembangan dinamika kelompok kerja lebihbersifat memacu semangat. motivasi kerja dan prestasi se-tinggi-tingginya bagi setiap individu dalam kelompok kerjauntuk dapat mencapai tujuan dan sasaran kerja masing-masing maupun seluruh organisasi/kelompok kerja yangbersangkutan.


Dalam hal demikian, sering terjadi persaingan yang kurangsehat dan tidak transparan, bahkan tidak jarang terjadi konflikyang dapat mengancam disintegrasi kelompok kerja sehinggakinerjanya merosot tajam karena terjadinya apatisme anggotadan melambatnya proses penyelesaian pekerjaan. Untuk meng-atasi keadaan tersebut maka sang at diperlukan peran seorang pe-mimpin yang tanggap, tangguh, tangkas, tegas dan berwibawa,dipatuhi, dihormati, dipercaya dan disegani oleh semua anggota-nya.

Pemimpin kelompok kerja yang baik adalah pemimpin yangmemiliki komitmen yang tinggi pada visi, misi organisasi/ke-lompok kerja, integritas, kejujuran, disiplin, profesionalisme,kreativitas, keteguhan hati, ketegasan, kearifan dan konsistendalam melaksanakan tugas kepemimpinannya berdasarkan visi,misi, aturan dan nilai-nilai moral yang diyakini.

Pemimpin kelompok kerja yang efektif adalah yang berwenangdan partisipatif. Berwenang dalam pengertian bahwakepemimpinannya sah, diakui, didukung, dipatuhi olehanggotanya karena memiliki faktor-faktor kepribadian unggulbaik dari segi ilmu, keahlian, pengalaman, prestasi, moral, sikapdan perilakunya maupun dari aspek kewenangan formal! legal,sehingga berwibawa dan dijadikan sebagai panutan bagianggotalbawahann ya.

Pemimpin kelompok kerja yang berwibawa tersebut berfungsisebagai penjaga nilai-nilai moral dan penyelamat organisasikarena mampu mengatasi konflik yang terjadi dalam organisasi(stabiJisator), mampu memacu semangat kerja dan dinamikaorganisasi (dinamisator) dan mampu mempercepat gerak majusetiap individu maupun kelompok kerja untuk meningkatkankinerja dan produktivitasnya (akselerator =percepatan) termasukmampu menghadapi persaingan dari luaf. Oleh karena itupemimpin kelompok kerja yang berwibawa dan partisipatiftersebut selalu bersikap "ing ngarso sung tulodo, ing madyomangun karso, tut wuri handayani"~


88

Kepemimpinan partisipatif umumnya cenderung kepada upayaperubahan dan penyesuaian yang terus menerus untuk:

I) Meningkatkan derajad kebersamaan persatuan dan kesatuananggota dalam organisasi ~

2) Mendorong para anggotanya dalam kerangka organisasisecara menyeluruh tidak terbatas pada lingkup bagiannyayang sempit;

3) Menurunkan tingkat konf1ik dan persaingan yang tidak sehatantara para anggota kelompok kerja;

4) Meningkatkan pengertian antar individu, terutama sifat-sifattoleransi, kesabaran, arif, bijaksana dan menghargai pendapatorang lain;'

5) Menjalin kebebasan individu, dan memberikan kesempatankepada bawahanJanggotanya untuk mengemukakan pikiran,pendapat, konsep cara kerja barn yang dianggap baik danmemberikan kesempatan untuk memperoleh pengalamankerja yang menyenangkan;

6) Mengembangkan iklim yang kreatif dan yang meng-untungkan organisasi dan anggotanya.

Pengembangan kerjasama dan dinamika kelompok kerja dalampengintegrasian dan pengkoordinasian konsep dan teknik dariberbagai bidang, dapat dilakukan dengan beberapa cara, sesuaidengan kebutuhan, situasi dan kondisi lingkungan, an tara lain:

1) Kolaborasi dalam upaya persaingan antara dua kelompokkerja atau lebih;

2) Kerjasama antara pimpinan dengan persatuan pegawai(KORPRI);

3) Kerjasama antara kelompok kerjaJinstansi pemerintah denganpihak swasta atau kelompok masyarakat tertentu;

4) lnteraksi untuk mempelajari kebutuhan masyarakat yangdilayani;

Pedoman


5) Koordinasi untuk menyelaraskan tujuan/pandangan danhubungan antara kelompok kerja~

6) Penyatuan (merger) organisasi dan sumberdaya an tarabeberapa kelompok kerja untuk meningkatkan sinergidan kinerja bersama;

7) Kesepakatan antara pimpinan dan anggota kelompok/bawahannya;

8) Kegiatan bersama antara pimpinan dan staf, antara unit teknisdan administratif;

9) Peran serta anggota kelompok kerja dalam pengambilankeputusan penting;

10) Koordinasi dalam bentuk tim antar kelompok kerja/interdepuntuk memperbaiki Uitalaksana dalam proses kegiatanbersama.

Pengembangan kerjasama dan dinamika kelompok kerja ter-sebut mempunyai manfaat ganda baik bagi anggota itu sendirimaupun bagi kelompok kerja/unit organisasi yang bersangkutan,karena penekanan lebih besar pada aspek saran dan persuasi (pen-dekatan) sebagai alat menggerakkan fungsi fungsi organisasi.

Bagi anggota itu sendiri diperoleh kesempatan untuk berperan,berprestasi, aktualisasi diri, mendapat pengakuan, penghargaan,kebanggaan kerja, rasa ikut memiliki dan bertanggung jawab,meningkatkan kemampuan memimpin dan memecahkan masa-lah, memperluas wawasan, lebih memahami makna hidup danpengabdiannya sebagai PNS dengan cara bekerja sebaik-baik-nya dan berprestasi dalam lingkungan tugas kerjanya.

Sedangkan bagi kelompok kerja/unit organisasi yangbersangkutan, pengembangan kerjasama dan dinamika kelompoktersebut sangat bermanfaat untuk meningkatkan kerjasama,mengefektifkan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi,keselarasan, keseimbangan dan dinamika organisasi,

Pedoman 89P;:n:~~'';;:b~ ~';; ~'=;3~'d~;;':K;1~

.:,:::.:::, ,:::,:::,:, ~:,:,~:,: :::,:,:,:,: :,:.:,:,:,: :,:,:,:,:,: .:,:,:.:.:, ,:.:.:.:,:, ,:,:,:,:.: :.:.:,:,:,: :,:,:,:,:,: :,:,:.:,:,: .:,:,:.:,:, ::,:.:.:.:. ,:::::,:.:. <:,:.:::.:

memperlancar komunikasi dan hubungan kerja, menumbuhkankepemimpinan yang partisipatif, mengeliminasi hambatan-hambatan psikologis, kultural (feodalisme) dan otoriterisme,menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan mendorongkreativitas pegawai. Juga dapat membantu secara nyata memper-baiki sistem ketatalaksanaan dan metode kerja praktis yangsemakin efisien melalui sentuhan-sentuhan nilai moral, agama,dan budaya agar berpikir positif, memperbaharui sikap mentaldan perilaku sebagai abdi negara.

GAl\1BAR POLA-POLA STRUKTUR KERJASAMA KELOMPOK KERJA

J..:.e~'jllSU11Ja

Ke!umpok

B~vrie1Jla.si Tuu~g.\wK.I~W41bKdojnpok.Kesediaan Parobipas_ koordinMIKltsadar'3n b~rke1on1pokSaling menghargai gol()ngan d'1lamldompok

Konsep Bara!

k(~/u'''polc IUKU-!i D.:rbt:"JI.I datum """IXII}'U"~ ~U"UJ

Tipe ke/ompok koordinasi

90.:~:~:.:.:. .:.;.:~:.:. ~:~:.:~:.: :~:~:.:.:.: :::~:~:::.: :.:.:.:::~: ~:.:.:.:~ -:.:::.:::: ~:::.:::.: :::.:::.:.: :~:.:.:~::: .:~:~:;:.~ .:~::::::-:~ ~:~:::~ ~:::.:::::. ~:::~:~:: ~:.:.:::~ .:.:::::::~ .:::.:~:::: ::::::::::0: ~:~:7:::: ::::::::7~ ::::::::::: :::.:;:.~:.. .. . . . .


Pedoman

PERANAN'"

~:::, V)

'"~'=, c""

.- C g[J '-'"APARATUR v c;)

0:1 >-. c c;)i3J ~] E c;)

'"-

.- ~2::L:CJ c c ~- oJ

""'"..:L (OJ)::::

'"0(:0 c V :J-gv; ,-,-c

V)c: :"'j ::J o 2 IJ.J

v;

NEGARA 0..:.::c ~c c ~Z bOZ~No .V ::J bO 0 :J V)

2 ~'6..2Of)

::J ::1 ::: e::: OJ) ~J)-..Dc bl) Q.. ..c":':: c~ ~E>. .~

'"c 51)>.

""0

NILAl .- - oJ""

V) '- E ~~~.2~...... .v c E Q..::J V)

v~-

""

:::: :.fJ OJ)'"0o..~ <Co ~Q3 E .E~ .~ t; v ~2,.f-<C""

......cBUDAY A ",,0.. 0..":':: 0..;2: ;2: ~-- i:i: o..~ ::J V

~V (:0 V c ::r:~KERJA ::L: 0.. v0..

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (II) (12) (13 )

l. Komitrnen

2. Konsistensi3. Wewenang

4. Tanggungjawab

5. Keikhlasan

6. Kejujuran

7. Integri tas

8. Profesionalisrne9. Kreativitas10. Kepekaan

11. Kepernimpinan12. Keteladanan

13. Kebersamaan

14. Dinamika Kelompok .15. Ketepatan16. Kecepatan17. Rasionalitas18. Kecerdasan Emosi19. Keteguhan20. Ketegasan21. Disiplin22. Keteraturan Kerja23. Keberanian24. Kearifan ,

25. Dedikasi26. Loyalitas27. Semangat28. Motivasi29. Ketekunan30. Kesabaran31. Kcadilan32. Keterbukaan33. Pengetahuan34. Teknologi

Matrik-l

PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KERJA DALAM RANGKA

PENGEMBANGAN JATI DIRI DAN KEPRIBADIAN APARATUR NEGARA


3. PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KERJA UNTUKMEMPERBAIKI KEBIJAKAN PUBLIK

a. Pengertian dan Kondisi Umum Kebijakan Publik selamaInl

Kebijakan publik pada dasarnya merupakan keputusan yangdiambil oleh lembaga pemerintahan negara, baik eksekutif,legislatif maupun yudikatif yang bersifat mengatur kepentinganumum dan pelayanan masyarakat. Kebijakan publik yangdikeluarkan oleh badan resmi yang mempunyai kewenangan yangsah dapat memaksakan dilaksanakannya kegiatan tertentu yangbernilai baik atau melarang dilaksanakannya kegiatan tertentuyang bernilai buruk oleh masyarakat, term as uk aparatur negarasebagai warga negara dan anggota masyarakat. Dengan kebijakanpublik yang baik dan benar diharapkan dapat menumbuhkankebiasaan pada masyarakat untuk melakukan kegiatan yangbernilai baik, dan kemudian kebiasaan yang dijalankan sehari-hari secara berkelanjutan dapat menjadi citra, dan budaya kerjabemilai tinggi.

Pada dasarnya manusia mempunyai kebutuhan jasmani dankebutuhan rohaniah (batiniah). Manusia dapat didorongmelakukan kegiatan tertentu dengan diberi rangsangan (stimu-lasi) kebutuhan jasmaniahnya atau dipenuhi kebutuhanbatiniahnya. Kebutuhan jasmaniah dapat terdiri dari kebutuhanpokok, yaitu : (1) kebutuhan dasar (makan, minum, rumah,kesehatan, pendidikan), (2) sarana transportasLdan komunikasi.Kebutuhan batiniah antara lain (1) kebutuhan akan rasa amandan selamat (2) kebutuhan akan rasa harga diri, (3) kebutuhanakan kebebasan, dan (4) kebutuhan diterima sebagai manusiaterhormat dalam masyarakat. Warga masyarakat dapat didorongdengan kebijakan publik agar melaksanakan kegiatan tertentuyang bernilai baik dengan diberi rangsangan harga diri yangmeningkat, atau jaminan keselamatan (rasa aman) yang mening-


kat, atau diterima dimasyarakat sebagai warga yang baik danterhormat.

Oi pihak lain, warga masyarakat yang melaksanakan kegiatanyang bernilai buruk dapat didenda sehingga pemenuhankebutuhan jasmaninya berkurang, atau dihukum kurungansehingga kebutuhan kebebasannya tidak terpenuhi, at audikucilkan dari masyarakat dan lain-lain. Oengan demikian,menjadi tugas, kewajiban dan tanggung jawab aparatur padalembaga pemerintahan tersebut untuk menciptakan suasana yangkondusif agar dapat mewujudkan hak-hak dan kewajiban warganegara secara tertib, adil, baik dan benar, sehingga keputusan-keputusan tersebut dapat diterima, dilaksanakan, dan diper-tanggungjawabkan baik dari segi politik, moral, hukum,keuangan, teknis, administratif, maupun sosial dan budaya.

Apabila diberbagai tempat terjadi keberingasan masyarakat,tindakan main hakim sendiri serta berbagai protes keras terhadapkebijakan publik tertentu, pastilah ada sesuatu yang kurang padaaparatur negara sebagai pelayanan masyarakat. Kekurangan itumungkin terjadi pada proses perumusan kebijakan, mungkin padatingkat operasionalisasi kebijakan, mungkin karena sifat dantindakan individu pelaksana di lapangan, juga mungkinkekurangan tersebut terjadi disemua lapisan dan jalur birokrasipemerintahan negara.

Agar setiap peraturan perundang-undangan dan kebijakan publikmencapai tujuan dan sasarannya secara efektif dan efisien, makadalam proses pengambilan keputusan hendaknya memenuhiprinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik, yaitu: (1 )kepastianhukum, (2)transparan, (3)demokratis, (4 )profesional dan(S)akuntabilitas. Oi samping itu,juga hams lebih mengutamakanperlindungan HAM, penanggulangan kemiskinan, kelestariansumber daya dan lingkungan hidup, tepat dan cepat dalammengatasi konflik sehingga suasana kehidupan masyarakatmenjadi tenteram, damai, penuh kasih sayang, saling tolong-

Pedoman 93

94

menolong dan terus berkembang menjadi Iebih baik, adil danmakmur bagi seIuruh rakyat Indonesia secara Iestari. Satu halpenting yang pertama-tama perlu disadari untuk mendapatkanperhatian sungguh-sungguh, pemikiran yang jernih sertapertimbangan yang mendalam, ialah pada waktu merumuskantujuan dan sasaran kebijakan publik tersebut.

Dalam hal ini aparatur negara yang bersangkutan benar-benarharus memiliki komitmen, konsistensi, kejujuran, keteguhanhati, kearifan, disiplin dan rasa tanggung jawab yang tinggi,agar tidak mudah tergoyahkan oleh bisikan-bisikan menggodaiman untuk memanfaatkan kesempatan meraih kenikmatan

. pribadi jangka pendek dan keserakahan materi dari keputusanyang melekat pada tugas dan jabatan yang dipercayakan (di-amanatkan) kepadanya.

Sebagai contoh, di masa lalu banyak kebijakan pemerintah yangpada waktu itu dikatakan sangat baik untuk pembangunannasional, tetapi setelah dikaji dalam era reformasi, temyata lebihbanyak menguntungkan para pejabat, konglomerat dan parakerabat, dan sebaliknya banyak menyengsarakan rakyat. Misal-nya pemberian monopoli perdagangan komoditas' tertentu,penggusuran rumah dan tana~ di perkampungan kumuh di kota-kota besar dengan harga murah, pemberian fasilitas kredit kepadapara konglomerat dan pengucuran Bantuan Likuiditas Bank In-donesia (BLBI), pemberian ijin-pengusahaan hutan,pertambangan, pembebasan pajak, jual beli dengan cara tukarguling asset negara kepada pihak-pihak tertentu yang tidaktransparan dan lain-lain, ternyata terjadi banyak penyimpangan.Hal ini disebabkan karena para pejabat yang bersangkutan kurangmemiliki tanggung jawab moral, profesional dan sosial, tidakmemegang teguh amanat konstitusi, GBHN, serta tidak sensitifdan peduJi pada penderitaan rakyat banyak. Kebijakan publikyang benar haruslah berorientasi kepada terwujudnya rasakeadilan, dapat meningkatkan kesejahteraan rakyat banyak dan

Pedoman


meningkatkan kualitas pelayanan masyarakat, sesuai dengankebijakan dan peraturan perundangan yang lebih tinggi sertadilaksanakan secara taat asas (konsisten) dan penuh rasa tanggungjawab oleh aparatur negara yang bersangkutan. Masalahnya, suatukebijakan publik yang ideal dan sang at baik untukjangka panjangsering, tidak dimengerti dan dipahami oleh para pejabat negaradan masyarakat yang berkewajiban melaksanakannya. Mungkinkarena memang kurang profesional atau kurang sesuai dengankepentingan pribadi dan golongannya, atau memang karena tidakpeduli dengan keadaan masyarakat dan negara di masa datang.

Contoh : Melalui Keppres Nomor 18 Tahun 1980 tentangPedoman Pelaksanaan APBN telah digariskan, bahwa dalampelaksanaan pengadaan barang/jasa di lingkungan instansipemerintah, wajib mengutamakan penggunaan produksi dalamnegeri, dan pengusaha kecil golongan ekonomi lemah, sertadilaksanakan melalui pelelangan terbuka atau persaingan yangsehat. Walaupun kebijakan tersebut tetap masih berlaku sampaisekarang, namun kenyataannya sebagian besar para pemimpinProyek dan Kepala Kantor, juga para pengusaha besar tidakmemperdulikannya. Padahal, seandainya kebijakan tersebutdilaksanakan sungguh-sungguh, kondisi ekonomi negara Indo-nesia tidak akan terpuruk seperti sekarang ini, karena setelah 17tahun berjalan (1980-1997) pondasi dan struktur perekonomianIndonesia pasti telah lebih kokoh dan mempunyai basis pelakuekonomi yang luas, lebih mandiri dan memiliki daya saing yangtinggi.

Contoh lain, dapat pula dikemukakan dalam hal pembangunanaparatur negara, sebenarnya dalam setiap GBHN sejak awal PelitaI tahun 1967 hingga Pelita VII dan dalam era reformasi, telahdirumuskan dengan jelas dan benar, baik pengertiannya maupunarah pembangunannya. GBHN sangat jelas menggariskanpentingnya pembangunan moral dan akhlak, profesionalisme dantaoggung jawab aparatur negara sehingga berwibawa dandipercaya serta menjadi teladan masyarakat. Tetapi penjabaran


96

atau operasionalisasi kebijakan nasional tersebut tidak tepat ataumenyimpang dari jiwa dan amanat GBHN. Hal tersebut denganmudah dilihat dari usulan kegiatan dan alokasi anggaran dariDepartemen/LPND yang disetujui oleh Bappenas danDepartemen Keuangan. Isinya pembangunan sektor AparaturNegara dalam Pelita I sid VII itu lebih dari 70% adalah untukmembangun sarana fisik, seperti gedung kantor, pembelianperalatan, mebelair, kendaraan dinas/operasional dan lain-lain.Selebihnya untuk menyelenggarakan diklat-diklat teknis maupunfungsional yang muatan kurikulum atau materi yang diajarkanadalah masalah-masalah instrumental manajemen, dan hinggakini dapat dikatakan tidak ada program atau proyek nasional yangmenangani pembangunan akhlak dan moral aparatur negara.

Bila para pejabat di Departemen/LPND, Bappenas dan DirektoratlenderaI Anggaran, DPR/DPRD, Bappeda, dan Dinas-dinas diDaerah, tidak segera menyadari kekeliruan cara berpikir dalarnmemahami dan menjabarkan amanat GBHN tersebut, makapembangunan moral dan profesionalisme aparatur negara akantetap terus terabaikan sehingga sangat sulit dilaksanakan,walaupun konsep strategi dan implementasi pengembanganbudaya kerja aparatur negara telah disiapkan dengan baik, kelakakan menjadi sekedar sebagai dokumen.

Kegagalan dalam pelaksanaan kebijakan publik, juga seringterjadi karena arogansi pejabat yang merasa benar sendiri danpaling berkuasa. Sebagai contoh dapat dikemukakan adalah usahamemenuhi target program transmigrasi yang telah ditetapkansecara besar-besaran dalam Pelita III dan IV, maka dibangunlahBandar Udara Batu Licin (Kalimantan Selatan) dan PasirPangarayan (Riau) sebagai wilayah potensial untukpengembangan daerah transmigrasi. Secara teknis, fisik danfinansial, pembangunan tersebut benar-benar dapat dipertang-gung jawabkan dan selesai tepat pada waktunya. Akan tetapisejak dibangun pada tahun 1980-an sampai saat ini tidak dapatdimanfaatkan oleh transmigran, karena tingkat kehidupan

Pedoman


ekonomi mereka belum memerlukan transportasi udara sepertiitu. Seandainya pada saat itu pejabat yang berkompeten maumendengar saran dan koreksi dari petugas penilai rencana dananggaran yang telah menyampaikan penilaian rencana tersebutsecara profesional, maka kerugian keuangan negara yang sangatbesar dapat dihindarkan.

Oemikian juga akibat kecerobohan seorang peneliti kondisi tanahyang laporannya tidak benar, tidak jujur dan bekerja tidakkonsisten menurut prosedur dan spesifikasi teknis penelitian, sertatidak pula memiliki kesadaran dan tanggung jawab moral danprofessional, telah menimbulkan kerugian keuangan negara yangsangat besar. Kecerobohan itu juga telah mengakibatkankesengsaraan pulul).an ribu masyarakat transmigr~n (besertakeluarganya) bertahun-tahun lamanya karena ternyata lahan yangdi buka atas rekomendasinya, ternyata tanah kuarsa tidak cocokuntuk pertanian.

Pada tataran makro, kurangnya komitmen, konsistensi pada tugasdan ketidak jujuran aparat yang bertugas mengumpulkan,mengolah, menganalisa data dan menyajikan laporan sertaperumus kebijakan makro dan perencanaan strategis sangatlahberbahaya. Karena bila data dasar, misalnya yang berkaitandengan inflasi, ekspor dan impor, pertambahan penduduk, utangluar negeri, kepegawaian, kesehatan data tingkat pendidikan yangdigunakan tenyata tidak benar dan tiClak akurat, akan dapatmenyesatkan keputusan-keputusan strategik yang dampaknyasangat luas bagi masyarakat.

Oalam memilih, menetapkan kebijakan dan rencana strategiksangatlah penting, karena akan mempengaruhi seluruh proseskegiatan manajemen teknis operasional dan administratif yangbersifat sektoral, regional maupun lokal. Oleh karena itudiperlukan pejabat yang benar-benar ahli, kompeten, berwawasanluas, pandangan jauh ke depan, memiliki komitmen, konsistendan tanggungjawab mora] yang tinggi dan bekerja secara lugas,

Pedoman 97p:n:~~':';;:b~~;~~':'BU<d~;;':K;~':~

,,:,:::,:, ,:,:.:::,~ '<:,:.:,::: ,<:,:,:,:,:«:,:::,: :::,:::::.: .;:;,;,:::, ,,:,:::::: ,;.::;,:::. :,;.:::,::: :,:,:::,:,: :,:,:::,::: .:::,:,:,:, ,::,:,:,:, ,:.:.;,:,:, c:,:,:,;,

98

rasional, tekun, teliti, profesional, dan memiliki sensitivitas,kreativitas, daya imajinasi serta intuisi yang tinggi.

Sebagai contoh, seandainya sejak Repehta I telah diprioritaskanpengembangan sumber daya manusia (SDM) melalui sistcmpendidikan nasional yang baik, memberdayakan potensikekayaan Jautan dan mengembangkan ekonomi kerakyatan yangberbasis pada pembangunan sumber day a (resource-based de-velopment) yang memperkuat produksi dalam negeri danpengembangan usaha kecil dan menengah, dibarengi denganpenegakan hukum secara konsisten dan berkelanjutan, pastilahnegara tidak terpuruk seperti sekarang ini. Indonesia kini menjadinegara besar yang miskin dengan beban hutang sangat besar dankorupsi yang terus merajalela. Sekarang ini kehidupan bangsaIndonesia terperangkap dan tergantung pad a uluran tangan darilembaga/negara-negara donor, tanpa kejelasan kapan bangs a In-donesia ini mampu keluar dari krisis.

Para pemirnpin denganjeli harus mampu membaca setiap potensi,memanfaatkan peluang dan memecahkan masalah strategis,mengatasi kendala yang ada, mampu mengembangkan danmenetapkan alternatif terbaiknya untuk mencapai tujuan dansasaran utam,a yang telah ditetapkan dalam GBHN. Sehinggawajar bila masyarakat mempertanyakan penyebab terjadinyakrisis ekonomi dan moneter yang berlarut-Iarut selama ini danmunculnya berbagai berita skandal keuangan yang luar biasa itu,disebabkan pejabat tinggi yang bersangkutan sebenarnya tidakahh di bidang moneter dan perbankan, ataukah karena kurangmempunyai tanggungjawab moral dan sosial kepada masyarakat.Dengan demikian, kebijakan pubIik tidak dapat lain harusditujukan untuk memperbaiki sistem penyelenggaraanpemerintahan secara menyeluruh, yang meliputi perbaikan sistempengambilan keputusan strategis dj DPR/OPRD dan tingkatpelaksanaan yang berkaitan dengan keputusan admjnistrasinegara, baik secara internal maupun eksternal yang berkaitan

Pedoman


dengan ke~iasama dengan para pengusaha swasta dan juga denganmasyarakat umum sebagai konsumen yang dilayani.

b. Langkah-Iangkah Perbaikan Kebijakan dan PelayananPublik

Untuk memperbaiki kebijakan publik dan pelayanan masyarakatyang mengandung relevansi pendekatan sistem denganpendekatan kontijensi, yang kelak dapat menuntun pilihanstrategis dalam disain organisasi dan praktek manajemen, perl uditempuh langkah-langkah sebagai berikut :

1) Memperjelas hubungan wewenang dan tanggungjawab antarlembaga legislatif, eksekutif dan yudikatif :

Disadari perlu adanya kejelasan wewenang dantanggungjawab dalam sistem pengambilan keputusan padatingkat strategis (politis) dan tingkat pelaksanaannya(eksekutif). DPR/DPRD sebagai wakil rakyat seharusnyamenentukan prioritas, jenis, lingkup dan kualitas pelayanansecara spesifik kepada kelompok masyarakat (interest group)tertentu dan menetapkan anggaran. Pihak eksekutif/admin-istrator berperan sebagai pelaksana penyedia jasa danmemutuskan "bagaimana" menyediakan kualitas pelayananmasyarakat dalam keadaan yang telah ditetapkan dengananggaran yang disetujui oleh DPR/DPRD. SedangkanYudikatif berperan sebagai juri, penjaga, dan penegak nilai-nilai kebenaran dan keadilan yang benar-benar independenberdasarkan hukum serta pranata sosial yang berkembangdalam masyarakat berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2) Penataan Organisasi dan Ketatalaksanaan PenyelenggaraanPemerintahan:

Perlu dilakukan serangkaian analisis terhadap kinerjaPemerintah Pusat dan Daerah, maupun bagi setiap unit

~~.~?,,!,a!.~ . 99P;'ng~~b~;~~;"73;d;Y:~:K;~:~

,,:,:,:,:, ::':,:,:,:' ;;,:,:,::: :,:,<:,:,: :::::-.,:; :,:,:::,;,: ,,;,:::,:, ,,:,:::.:: ,:,:,:,:,:. :::,:,:::,: ~:,,:,~: :,:,:,:,:,: ~:::,:,:: ,,:,:,:,:: ,:::,:,:,:, :::,:,:,:::

organisasi pemerintah, yang meIiputi tugas-tugas apa yangsebenarnya harus diwujudkan oleh Pemerintah PusatiOaerah/Unit Organisasi yang bersangkutan :

a) Apakah tugas-tugas tersebut telah sepadan atau lebihbaik dibandingkan dengan nilai uang dan sumber-sumberyang digunakan;

b) Apakah tugas-tugas tersebut telah dilaksanakan olehinstansi yang tepat dan telah menghasilkan kualitasterbaik;

c) Apakah tugas-tugas tersebut sebenamya dapat ditanganioleh pihak-pihak lain, termasuk pihak swasta;

d) Adakah tugas-tugas yang tidak dapat diwujudkan olehsiapapun yang sebenamya diperlukan oleh masyarakatluas, sehingga hams ditangani oleh pemerintah.

Hal ini perlu benar-benar diteliti, sejauh mana telah dicapai, baikdari segi kualitas dan biayanya, maupun dari segi pelaksanaanpersaingan yang sehat.

Analisis kinerja menjadi sangat penting untuk menarik kesimpulan,apakah budaya kerja telah menjadi faktor pendukung bagi perilakuaparatur negara menyelenggarakan tugas pemerintahan dalam arti(1) budaya kerja telah menjadi sistem aturan formal yangmengungkapkan bagaimana aparatur negara berperilaku dalamsebagian besar waktu mereka, (2) budaya kerja lebih memungkinkanaparatur negara merasa lebih baik tentang apa yang mereka kerjakansehingga telah memotivasi semangat kerja. BertaJian dengan itu, perIupula diidentifikasi beberapa langkah selanjutnya ail tara lain:

a) Ditentukan standar kualitas pelayanan masyarakat yang hamsdiberikan sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan oleh siapahal tersebut hams dilakukan;

b) Perlu dicek apakah peraturan perundangan yang ada benar-benartelah sesuai dengan yang diperlukan masyarakat yang hidupbersama dalam suasana merdeka:

100 Pedomany;..:..:.:. -:.:.:~:.:' ~:.:~:~~.: ~:.:~:.:.: ~.:~:~:-: :.:.:~:.~ «-:.~. ~:.:-:~:~ *:.:.:~: ~:7:~:':': :~:~:~:.:-: :-:.:~:~:~: ~::-:.:.:~ -::-:.:~:.~ ~~:~:~:~~ ~~:~:~~: :.:.:~:~:~:'::~:~:.:~: -:~:.:.:~:~ .:-:.:~::~ ~:~:.:~~:~ ~.:.:.:.~ :.-:~:~:~:-: ~:-:~:~:.-:. . . . .. . ...


c) Mengeliminasi pemisahan hubungan antara pemerintah denganpihak swasta, sebagai pengembangan bentuk kerjasama antaranegara dengan sektor swasta dalam rangka memacu efek

. .smergmya.

Pada dasarnya, aparatur negara juga memainkan peranan utamaseperti dalam organisasi kerja perusahaan swasta yangmengutama-kan keberhasilan llntuk mencapai target keuntunganJmanfaat yang telah ditetapkan yang dalam pe1aksanaannyadidukung oleh jaringan kerja yang bersih dan cara kelja yanglebih efisien serta manusiawi.

Sebagai contoh sederhana dapat dikemukakan peraturan yangditerapkan oleh pengelola taksi Blue Bird secara teratur di Jakarta,sejak tahun 1980-an hingga sekarang. Pengelola penlsahaan taksiBlue Bird menetapkan kebijakan perusahaan yang juga telahdisepakati oleh para pengemudi, untuk mengemudikan taksinyadalam kecepatan cukup, dan melarang pengemudi meminta llangtambahan lebih dari ongkos yang tertera pada argometer. Biladalam jangka waktu tiga tahun si pengemudi tidak mengalamibanyak kerusakan mobil dan tidak mengalami kecelakaan denganmobilnya, maka dia berhak mengemudikan mobil yang baru.Dengan mengemudikan mobil baru pengemudi dapat bekerjalebih nyaman dan penghasilannya lebih tinggi. Dan bilapengemudi diketahui meminta uang lebih dari ongkos yang terteradalam argometer secara tidak jujur atau secara memaksa, makaia akan didenda atau bahkan dikeluarkan.

3) Menerapkan sistem pengendalian mutu kinerja dalampeningkatan kinerja dan Pelayanan Masyarakat.

Hal ini harus melibatkan keseluruhan sistem dan potensiorganisasi termasuk potensi sumherdaya eksternal yaituperusahaan swasta, masyarakat dan para pesaingnya. Secarafilosofis, dengan pendekatan ini, berusaha menghindarkankemungkinan terjadinya kesalahan keputusan pada tingkatpertama. Hal ini berarti, bahwa setiap pimpinan dan anggota

:..~.~?,,!:a.~. . 1 0 1P;n'g;'~;;~;;~~':BI;'d~;;':'K~~~':':':':':'

.:,:,:.;,:. ,:.:.:.:,: ;,:.:.:,:,: :,:.:.:.:,; :.:,:,;,:.: .:,:.;,:.;. .:.:.:.:.;. .,:.:,:,:,:. ;,:,:,;,:,: :,:.:.;,:,: :,:,:,:,;.: .:,:.:,;,:. ,:,;,:.:.:, ,:,:.:,;,:. :,;.;.;.;.;

legislatif, eksekutif serta staf administrasi di semua lapisan harusmemberikan pelayanan dengan cara yang efisien dan selektif,termasuk didalamnya melaksanakan evaluasi secara regulertentang sejauh mana kebijakan publik secara efektif memenuhikebutuhan masyarakat dan sejauh mana pelaksanaan pelayananmasyarakat menyimpang dari tolok ukur Istandar pelayananterbaik.

4) Perubahan Sikap Mental dan Perilaku Aparatur Negara sebagaiPelayan Masyarakat

Salah satu hal penting dalam manajemen pelayanan masyarakatadalah bahwa para pejabat/aparatur negara tidak dapat lagimemaksakan kewenangannya secara ceroboh dalam menghadapipelanggaran yang tidak diperkirakan sebelumnya. Sikap danmental aparatur negara baik di Pusat maupun di Daerahselamaini belum berorientasi pada pelayanan masyarakat, tetapi masihlebih pada pelayanan pada diri sendiri dan internal aparatur negarasendiri, bahkan masyarakat yang harus melayani para pejabatsebagai penguasa. Diperlukan sosialisasi yang intensif secaraberkelanjutan kepada semua aparatur negara terutama pada unit-unit pelayanan masyarakat agar dapat dikembangkan sikap danmental yang positif dan bekeIja profesional sebagai unsur pelayanmasyarakat.

102 Pedoman

MASALAHc:

bfj:S ..0c: c: ..D

C<j.::.<:~ E .....

1: E'"

'" '" E:J c:~ C<j- .::.<: bfj.c

STRATEGIK.--, c:

'.:: 1::

{3J:o v

.O'.~"';....

"0 c: c:v

:':;I c:~~:.=

(/) c:~bfjE v

'".-

'"::Jbfj v

~E0'- o v'" '" gpa bfj.;,e;:':;I

0.. .::.- c: .;,e;C: c: C<j v 0 "O~ ..Dv

No c:'"

co", WO ",.;,e; ~C/)v

.....c:

'":tZ

c: v '- vC<jC<j bfjE ",-0

v..c: v~ C<j~

NILAI ~CI) bfj~"Oc: 01)c: 0.. v 0.. <u 0..0... ..D'"c:-o a E a5~

..D </J bfj@ 01)..... .....'-.g~ c: J:: c: C'J ~EbfjV <uCI)

BUDAYA E ~01) ::J C<jC'J

c"j ec:a ::J

~~J:::J J:: 0..

2"0.- c: <U.;,e;

.:2 "0"o<u .g...J c"j

COc"j Z::J '-~"OC/)

"0 "0KERJA v "0 J: co co

co co co0.. co

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13)

I. Komitmen

2. Konsistensi

3. Wewenang

4. Tanggungjawab

5. Keikhlasan

6. Kejujuran

7. Integritas

8. Profesionalisme

9. Kreativitas

10. Kepekaan

II. Kepemimpinan

12. Keteladanan

13. Kebersamaan

14. Dinamika Kelompok

15. Ketepatan

16. Kecepatan

17. Rasionalitas

18. Kecerdasan Emosi

19. Keteguhan

20. Ketegasan

21. Disiplin

22. Keteraturan Kerja

23. Keberanian

24. Kearifan

25. Dedikasi

26. Loyalitas

27. Semangat

28. Motivasi

29. Ketekunan

30. Kesabaran

31. Keadilan

32. Keterbukaan

33. Pengetahuan

34. Teknologi

Matrik-2

PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KERJA DALAM RANGKAPERBAIKAN KEBIJAKAN PUBLIK UNTUK MEWUJUDKAN

GOOD GOVERNANCE

Pedoman 103

P~SIP-P~SUP!:: !:: t;J) !::C(j C(j !:::::J !::~

(/) (/) !::C(j !:: !:: !::.~

DASAR G.G.-, !:: v; C(j !:: ~'(i)

C(j C(j t;J)!:: C(j C(j C(j (/)

t2e 3.EC(j C(j (/) t;J) !:: C(j !::~ >-.<.;:: !::

,,:.::'- - C(j .-.g~

C(j !:: :::J.::; ...c:L.LJC(j

C(j:.0 .e- "0(5

No !:: (/) Ct) :::J :::JC(j C(j "3:Q t;J)!::

~~C(jC(j ~,,:.:: ..o~ ~(/)'-

!:: C(j ~o..C t;J). ~C(j- C(j Ct)

NILAI t/J(/) o..:::J '- !:: !:: 'e ~::r:t;J)E ..oct) . t: 0.. e-F:::J!:: .- :r: ~C(j :::J cJ Ct)

E~BUDAYA E :"3

t/J Ct) ... ..:.:: t:L.t/J ... !::Ct) OJ 0;::

U!:: ::.Gt-Ct) Ct) ~~Ct)Ct) E":'::

2"0 .t: <t: a a.. Ct) a..~ Ct)~

KERJ A Ct) a.. 0.- a..L.LJa..(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (II) (12) (I3)

1. Komitmen2. Konsistensi3. Wewenang4. Tanggungjawab5. Keikhlasan6. Kejujuran7. Integritas8. Profesionalisme9. Kreativitas10. Kepekaan11. Kepemimpinan12. Keteladanan13. Kebersamaan14. Dinamika Kelompok15. Ketepatan16. Kecepatan17. Rasionalitas18. Kecerdasan Emosi19. Keteguhan20. Ketegasan21. Disiplin22. Keteraturan Kerja23. Keberanian24. Kearifan25. Dedikasi26. Loyalitas27. Semangat28. Motivasi29. Ketekunan30. Kesabaran31. Keadilan32. Keterbukaan33. Pengetahuan34. Teknologi

Matrik-3

PENERAPAN NILAI-NILAI BUDA VA KERJA DALAM RANGKAPERBAIKAN KEBIJAKAN PUBLIK UNTUK MEWUJUDKAN

GOOD GOVERNANCE

104 Pedoman


4. PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KERJA UNTUKMEMPERBAIKI SISTEM MANAJEMEN DAN PELAYANANMASYARAKAT

Oalam usaha memperbaiki sistem manajemen pemerintahan, danpelayanan masyarakat, pedu dilakukan analisis secara sistematis dantepat sasaran. Hams diketahui apa yang akan diperbaiki, apa penyebabatau masalahnya dan tahu bagaimana cara memperbaikinya. Analisismasalah dan perbaikan sistem manajemen harus memperhatikanruang lingkup, kompleksitas masalah serta lingkungan kerja baikinternal maupun eksternal. Hal itu dapat dilihat dari segi proseskegiatan, fungsi-fungsi manajemen, unsur-unsur atau bidang kegiatanstrategik manajemen yang perlu diperbaiki, bahkan juga dapatdilakukan secara parsial dan mendalam (intensif) kemudian secaramenyeluruh (komprehensif), tergantung kebutuhan dan masalah yangdihadapi untuk meningkatkan kinerja unit organisasi/instansipemerintah yang bersangkutan. (Matrik 1 sId 8 pada larnpiran IIdapat digunakan untuk mempertajam analisis dan intemalisasi nilai-nilai budaya kerja tersebut ke dalam perbaikan sistem manajemendan pelayanan masyarakat, baik yang komplek maupun yang sangatsederhana).

Karena beragamnya organisasi pemerintah, baik dilihat dari segiukuran, besamya organisasi, jenis, kedudukan, fungsi, ruang lingkupyang berbeda-beda, maka di bawah ini dikemukakan contoh-contohyang jelas dan nyata dalam penerapan nilai-nilai budaya kerja untukmemperbaiki sistem manajemen dan kualitas pelayanan masyarakat.

Adapun ciri-ciri dan kriteria layanan yang baik sebagai contoh dapatdikemukakan : (1 )Adanya kepastian waktu, biay"adan kuaIitas, sepertiurusan KTP selesai paling lama 1jam, biaya pasti sesuai ketentuan,kualitas KTP tahan lama dan berlaku paling tidak selama 5 tahun;(2) Sikap ramah aparatur yang melayani, seperti Pelayanan pajakyang_simpatik, mendorong pembayaran tepat waktu dan bukanmengancam terus; (3)Adanya informasi yang terpercaya dan mudahdiketahui oleh masyarakat, misalnya layanan langsung perpanjangan

Pedoman 105~:~:7~:~; ::-~;~::~ ~::.:~~~ ~::::~, ;.:::.;.;-: ~:::.::~: ~::::::::: ~::::~~ .:::::::~:: ~:::::~:. (o:=::~:..; ~~::::::: ::~::::::: .:,.:::::::.-: .;:::::::).0

:-:~::::::: ~:::-:::::. ~:::::~::: :::::::.::-: :.:=:::.:..; ~:.:.:.:: ;:.:::::.:. <.:-:.~:- ~:::.:.:.:

Pengembangan Budaya Kerja. .. ... . ..

paspor setiap Senin-Sabtu, jam 9.00 sid 13.00 dan selesai dalamwaktu paling lama I jam dengan biaya Rp. 100.000; (4) Aparaturyang tugasnya memberikan pelayanan kepada masyarakat memilikikompetensi yang sesuai, dan kepribadianl karakter yang sesuai puladengan fungsinya, misallayanan pendaftaran orang sakit di rumahsakit, harus mampu memahami keadaan darurat bila ada. Pengobatanpasien yang menggunakan Askes harus dilayani secara manusiawi.Dosen atau guru yang mengajar harus memiliki kompetensi sebagaipendidik dan pengajar yang sesuai dan lain-lain; (5) Layanan yangdiberikan tidak diskriminatif, seperti semua orang antri di Imigrasi,di Bank, di Stasiun Kereta Api dan lain-lain tanpa ada perlakuankhusus; (6) Tidak melakukan KKN, yang dilayani hanya yangmenyogok atau kerabat dekat atau kelompok yang menguntungkan,seperti penerimaan pegawai hams objektif, transparan dan sesuaidengan ketentuan yang berlaku.

3. Beberapa masalah menonjol dalam praktek manajemenpelayanan masyarakat.

1) Layanan yang bernuansa KKN masih dialami masyarakatdalam urusan 1MB, pembelian tiket kereta api, kapaI laut,dan lain-lain;

2) Informasi tentang layanan kepada masyarakat masih sangatsedikit bahkan kadang-kadang membingungkan, sepertiinformasi mengenai tata ruang;

3) Pengorganisasian dan prosedur layanan masih birokratisberbelit-belit. membingungkan masyarakat, seperti urusansertifikat tanah, sehingga banyak calo bekerjasama denganorang dalam, biaya menjadi tinggi, masyarakat sangatdirugikan;

4) Kompetensi dan karakter aparatur pelayanan masyarakatmasih banyak yang jauh dari harapan masyarakat, sepertilayanan kesehatan;

106 Pedoman


5) Kualitas layanan jauh dari harapan masyarakat sepertilistrik yang sering padam, atau tegangan naik-turun sehinggamerusak alat-alat listrik rumah tangga;

6) Masih terdapat layanan diskriminatif yang membingungkanmasyarakat seperti urusan barang di pelabuhan;

7) Kurangnya kapasitas, karena banyak kerusakan sehinggamengecewakan masyarakat yang tak terlayani, seperti layanankapallaut, kereta api, STNK dan SIM;

8) Keputusan yang salah, tumpang tindih tidak terkoordinasioleh karena kurangnya informasi dan egoisme sektoral,kedaerahan dan lain-lain.

b. Beberapa langkah penting untuk memperbaiki pelaksanaansistem man~jemen dan pelayanan masyarakat.

1) Perumusan visi, misi dan tujuan

Rumusan visi, misi dan tujuan yang baik, jelas dan mudahdimengerti akan mampu menumbuhkan semangat danmotivasi kerja, memberi arah yang jelas dan bermuara padakepuasan pelayanan dan kesejahteraan masyarakat. Sebagaicontoh : misalnya visi Indosat di tahun 80-an adalah "menjadisalah satu BUMN terbaik" dengan memberi layanan terbaikkepada masyarakat, memberi hasil terbaik kepada stakehol-ders dan mengembangkan citra terbaik sebagai BUMN.

Perumusan ini tidak lepas dari nilai komitmen dan konsistensiberbuat terbaik bagi masyarakat, memerlukan rasa tanggungjawab dan rasa ikut memiliki, mengharuskan pemantapanintegritas dan profesionalisme, kreativitas dan kepekaan,kepemimpinan dan keteladanan, ketepatan dan kecepatan,disiplin, dan ketenteraman kerja, keberanian dan kearifan,semangat dan motivasi tinggi, ketekunan dan kesabaran,keadilan dan keterbukaan, serta penerapan ilmu pengetahuan

Pedoman 107~:~:.::::: :~~~~~: .~:.:~:~:: ',~::::::~' ~:~::::::: ~::.:::(. ;..~:.::::: '::::'~:~ .~::::::< *-=.-:::.-:r K:-~:'-:''; )O::::::~ :::::::::.-:::-:::;::; ~::::::-~ ~:-::::~ ~:..:::~::~ ~:.:::~::: ::::::~::: ~:o::::~ (:::-::::~ ;:::::.:.:: .:.:::-:.~ :~:.:.:.:

Pengembangan Budaya Kerja.. . ..

108

dan teknologi. Jelas bahwa pada tahapan perumusan visi danmisi saja hampir semua unsur budaya kerja sudah harusberperan dan hams benar-benar dilaksanakan.

2) Perumusan masalah

Perumusan masalah yang tepat dan benar seringkali dikatakansudah menyelesaikan lebih dari 500/0 masalah tersebut.

U ntuk mampu mengenali masalah atau penyimpangandiperlukan informasi yang lengkap, baik keadaan yangdiharapkan maupun kondisi yang sebenarnya. U ntuk dapatmerumuskan masalah dengan baik maka aparatur harusmemiliki komitmen dan konsistensi pada visi, misi dan tujuanorganisasi, rasa tanggung jawab yang tinggi, kreativitas dansensitivitas yang tinggi, kemampuan mengumpulkan danmengolah data dan infonnasi secara cepat, keberanian dankearifan untuk menerima apa adanya, dedikasi dan loyalitas,semangat dan motivasi untuk mencari solusi, ketekunan dankesabaran menghadapi kesulitan, menggunakan metode kerjayang tepat, menghadapi tantangan dengan pemanfaatan ilmupengetahuan dan teknologi yang tepat guna.

3) Sistem pengambilan keputusan

Sistem pengambilan keputusan adalah bagian yang sangatpenting. dari suatu sistem pelayanan masyarakat. Ia harus

terjadi dengan baik, cepat dan tepat pada tahapan pengum-pulan informasi, perumusan masalah, perencanaan ter-padu, pelaksanaan dan pengendalian, pengawasan danpemeriksaan hasil kerja. Pengambilan keputusan memerlu-kan informasi yang tepat, aparatur yang kompeten, sistemyang teruji (termasuk modelling). Di dalam masyarakatacapkali didapati keputusan-keputusan yang ternyatakeliru seperti pembukaan l(satu) juta ha lahan gambut diKalimantan Tengah (tidak melalui penelitian lapangan

Pedoman


yang akurat), deregulasi perbankan (salah arah dan takterkendali ), tata niaga cengkeh dan jeruk (yang merugikanmasyarakat) dan lain-lain.

Pengambilan keputusan harus selalu mengutamakanterwujudnya visi dan misi, oleh karena itu nilai komitmendan konsistensi tidak dapat lain, harus merupakan bagiandari budaya pengambilan keputusan agar tepat sasarannya.Kecepatan dan ketepatan daiam pengambilan keputusansangat menentukan kualitas layanan masyarakat. Nilaikreativitas dan profesonalisme akan sangat membantu dalaminisiatif pengembangan skenario dan alternatif keputusansedangkan nilai keterbukaan akan mengurangi kemungkinanterjadinya KKN.

Pengambilan keputusan yang didukung oleh sistem informasimanajemen akan menjamin kualitas keputusan, baikketepatan dan kecepatan maupun obyektivitas oanketerbukaan. Faktor-faktor yang menyebabkan keputusanyang salah atau kurang bermutu, antara lain karenakompetensi aparatur yang rendah, koordinasi yang tidakharmonis antar unit pemerintahan, informasi yang kurangtepat atau keliru, sistem yang tertutup (tidak transparan), tidakmelibatkan stakeholder, sangat terpusat pada pejabat tertentudan peraturan perundangan yang kurang lengkap atau tidakjelas.

Untuk memperbaiki sistem pengambilan keputusan,dapat ditempuh berbagai cara antara lain pemberdayaanaparatur dengan meningkatkan kompetensi pengam-bilan keputusan, mengembangkan sistem terbuka danmelibatkan stakeholders, memperpendek mata rantaipengambilan keputusan (deregulasi dan debirokratisasi),dan memanfaatkan sistem informasi manajemen nasionaldan e-govemment yang akrab dengan penggunanya (userfriendly).

Pedoman 109:~:.:.:.:~::~:~:~:~~: ~:~:~:~:;:::::::::::::. ::-:::::::~ ~::::::::: ::::::::::: .:.:-~;..~:~.~:::.:::: *:::~:::~ l:::t::::: ~::::::~ ~::::~::: ~:::::::; ~::::::~ ~::~::::: N::::::-~ ~::::::~: ::::::::-:::~:::::::) ~:::::::::: ~:::::::: :::::::~:: ~::~:


4) Perencanaan Terpadu

Perencanaan terpadu dan baik harus terfokus pada visi danmisi terwujudnya tujuan yang diinginkan masyarakat danstakeholder lainnya, tepat waktu dan berkualitas. Perencana-an terpadu memerlukan aparatur yang kOinpeten, infor-masi yang lengkap dan terpercaya, iptek yang tepat guna,komitmen yang konsisten pada kinerja dan hasil terbaik,kreativitas yang tinggi untuk mengembangkan berbagaialternatif (skenario). Banyak rencana yang baik, tetapi tidakdapat dilaksanakan di lapangan oleh karena sistemperencanaan yang terpusat tanpa dukungan informasi aktualdari daerah atau lapangan, dan iptek yang komprehensif.Salah satu contoh adalah pengembangan sejuta hektar lahangambut di Kalimantan tengah, pembangunan beberapa "restarea" di jalur pariwisata yang jarang disinggahi wisatawan,pembangunan waduk dan irigasi yang tidak terintegrasidengan pencetakan sawah. Perencanaan yang baikseyogyanya mendengarkan aspirasi dan masukan-masukanmasyarakat terkait dengan pelayanan tersebut.

Perencanaan terpadu harus merupakan hasil koordinasi antarsektor (lintas sektor) yang mantap, sehingga hasil akhir benar-benar merupakan pencapaian target fungsional yang dapatdinikmati masyarakat. Sebagai contoh adalah pengembangankepariwisataan di suatu daerah sangat memerlukan dukungantransportasi, penyiapan masyarakat, industri kecil dan lain-lain. Untuk dapat mewujudkan perencanaan yang baik. nilai-nilai budaya kerja seperti komitmen pada visi dan misi,tanggungjawab untuk merencanakan yang terbaik, integritasdan validitas data yang dipakai, profesionalisme paraperencana, ketepatan dan kecepatan pekerjaan, sensitivitasterhadap aspirasi masyarakat dan perubahan-perubahanlingkungan strategis, disiplin perencanaan, dedikasi, loyalitasdan komitmennya pada perbaikan kesejahteraan masyarakatserta pemanfaatan iptek tepat guna, harus merupakan bagian


yang tak terpisahkan dari proses dan hasil perencanaan yangbaik.

5) Pengorganisasian yang tepat guna

Organisasi adalah alat untuk mewujudkan visi, misi dantujuan yang hams dikembangkan untuk memberikan layananprima kepada masyarakat. Oleh karena itu mata rantaiorganisasi (birokr~si) yang tidak perIu, harus diperpendekatau dihilangkan. Organisasi yang birokratis misalnya struktursampai eselon V perlu dikaji ulang sebagai suatu perangkatyang berdayaguna sebagai pelayanan publik atau digantidengan organisasi fungsional yang betul-betul difokuskanpada layanan masyarakat. Proses dapat dipercepat dandiperbaiki, dengan menggunakan teknologi yang saat inisedang digalakkan adalah e-government untukmempermudah layanan masyarakat seperti untuk mengurusKTP, SIM dan lain-lain. Organisasipun harus disesuaikandengan kondisi lokal, seperti organisasi Puskesmas yangmelayani 100 penduduk, pasti lain dari yang melayani 1.000penduduk. Organisasi yang mengums paspor pasti lain dariyang mengurus pajak. Yang ingin digarisbawahi adalahfIeksibilitas organisasi yang hams diabdikan bagi layananmasyarakat yang prima.

Hal-hal penting dalam pengorganisasian tepat guna adalahmenyusun organisasi dan tatakeIja unit pelayanan masyarakatdengan mempertimbangkan :

a) Jaminan kemudahan masyarakat mendapatkan informasidan pelayanan;

b) Masyarakat tidak perlu bolak-balik ke kantor administrasipelayanan;

c) Penggunaan teknologi informasi tepat gun a, tetapi tidakmenghalangi masyarakat berbicara dengan petugas untukminta penjelasan;

112

d) Penjelasan yang diberikan dengan cara yang mudahdimengerti;

e) Pengenalan diri dengan menunjukkan identitas pega-wal;

t) Penetapan waktu/jam kerja pelayanan kepada masya-rakat.

6) Pemberdayaan SDM Aparatur

Ungkapan "the man behind the gun" sangat tepat untukmenggaris bawahi peran strategis dari Aparatur Negara. Olehkarena itu aparatur harus diberdayakan, dididik, dilatih danditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kompetensidan karaktemya.

Dalam kaitan kompetensi ini, sistem rekrutmen, sistempenempatan, penugasan dan diklat serta pola pengembangankarir sangat menentukan dalam pemberdayaan aparatur.

Pemilihan seseorang menjadi Pemimpin Proyek harusnyadidasarkan pada komitmen dan konsisten pada visi dan misi,harus jujur dan bertanggungjawab, memiliki integritas danprofesionalisme yang tinggi, kreatif, cepat dan gesit, disiplindan tegas, berani dan loyal, bermotivasi tinggi dan tekundalam melaksanakan tugas serta mampu memanfaatkan iptekuntuk mendukung pelaksanaan tugas. Selain kompetensi dankarakter, sistem remunerasi/jaminan kesejahteraan, insentifdan penghargaan yang baik akan mendorong peningkatankinerja dan memperbaiki pelayanan masyarakat. Hams diakuibahwa budaya kerja merupakan cara berfikir, bersikap danberperilaku yang terbentuk dari proses panjang, salingmempengaruhi antara budaya lokal, nasional bahkan global,term asuk sistem nilai, agama dan politik. Oleh karena itudalam upaya membangun budaya kerja profesional danberakhlak mulia harus dijadikan pertimbangan pada tatacara

Pedoman


seleksi penerimaan pegawai (perekrutan), uraian jabatan,pelatihan, penempatan, sistem penilaian prestasi kerja sertaadministrasi kepegawaian, termasuk sistem penggajian danlain-lain.

Dalam pola perekrutan, harus ada semangat kaderisasiseIta komitmen yang kuat dari para pimpinan dan aparatnyaterhadap kerinduan untuk membangun budaya kerja dalamrangka membangun citra ke pemerintahan yang baik (goodgovernance). Hams ada pionir-pionir yang secara ikhlas dansukarela mau mencurahkan perhatiannya terhadap masalahtersebut, dengan dukungan yang kuat dari semua pihak dimanapun mereka mengabdi.

Sebagaimana dalam dunia usaha swasta, syarat perekrutandan pengembangan SDM ditekankan pada aspek KSA(Knowledge, Skill danAttitude). Dalam rangka membangunbudaya kerja, kiranya syarat perekrutan calon aparat hamsdibalik umtannya dengan sikap sebagai faktor nilai urutanteratas. Membentuk sikap yang berbudaya kerjamembutuhkan waktu yang lama karena masalahnya sangatkompleks, sedangkan untuk komitmen dan pengetahuanrelatif lebih mudah dibentuk.

Sehingga dalam proses seleksi dibutuhkan syarat ASKME, yaitu :

A_AITITUDE

S_SKILL

K_KNOWLEDGE

M_MOTIVATION

E_ENVIRONMENT

(Sikap)

(Ketrampilan)

(Ilmu Pengetahuan)

(Motivasi)

(Lingkungan)

Pada saat para calon melamar menjadi pegawai pemerintah,mereka membawa serta berbagai harapan dan keinginan {nilai


dan motivasi). Bahkan pada umumnya mereka belummenghayati secara mendalam makna bekerja sebagai peIayanmasyarakat, yang penting mereka mendapatkan status sebagaipegawai negeri dan bukan orang yang menganggur.

Selanjutnya, aparatur pemerintah harus menikmati perlakuanyang mendorong dirinya merasa "bangga denganjabatan dantugasnya". Self esteem para aparat menjadi aktual dankarenanya memiliki daya tahan untuk tidak dapat dirayu ataudiajak kepada perilaku menyimpang.

7) Pengendalian Pelaksanaan Manajemen PelayananMasyarakat

Kunci dari keberhasilan pelayanan masyarakat adalahaparatur yang profesional, kompeten dan berkaraktermelayani, didukung sistem manajemen pelayanan yang primaserta perangkat teknologi yang tepat guna. Sebagai contohpelayanan penumpang pesawat udara oleh SingaporeAirline, pelaksana~n layanan dirancang dengan man tap danrinei, manusianya disiapkan melalui diklat profesional, dandukungan teknologi, sistem komputer yang canggih sertadisiplin kerja yang tinggi.

Suatu negara kecil seperti Singapura dengan penduduk kurangdari 3 (tiga)juta, dapat menggelar layanan masyarakatpenumpang pesawat udara terbaik, dalam suasana yang sangatkompetitif dan tetap mencetak laba yang cukup banyak, makaada baiknya ditelusuri beberapa hal yan& menonjol daripelayanan Singapore Airline.

Pertama, adalah perhatian utama pada pelanggan, mulai darimenelpon, membeli tiket, check in, naik pesawat, layanan dipesawat, pusat perhatian adalah pelanggan di kelas utamadan bisnis sampai kelas ekonomi, dan nama penumpangdihafal untuk menyapa mereka dengan baik. Kedua,menerapkan standar kompetensi yang tidak mengenal

114 Pedoman


kompromi, sehingga seseorang tidak akan dilepas sebe-lum mencapai standar kompetensi minimum. Ketiga, "Stan-dard Operating Procedure" ditaati sedemikian rupa untukmenjamin kepastian kualitas layanan, kecepatan danketepatan layanan. Untuk mendukung semuanya ini, nilaibudaya kerja yang diterapkan antara lain komitmen pada visi,misi dan tujuan, konsistensi kualitas layanan, keikhlasandalam pelayanan yang ditumbuhkan dalam diri setiappetugas. Disiplin dalam memastikan pelayanan berkualitas,ketekunan melaksanakan tugas, dan dukungan sistemkomputer yang andal merupakan bagian penting dari layananyang berkualitas dan memenuhi harapan masyarakat.

Sebagai manusia, pasti terjadi penyimpangan, kesalahan ataukekurangan dalam pelaksanaan pelayanan masyarakat.Kekurangan ini dapat diperbaiki dengan melakukanpengendalian ketat melalui sistem yang direneanakan denganrinei, standar yang jelas, tolok ukur (bench-marking) yangrealistik.

Pelayanan masyarakat hams diawasi, dipantau dan segeradiperbaiki bila perlu. Salah satu eontoh adalah manajemenhotel berbintang. Masih banyak warga masyarakat yangberpandangan bahwa General Manager yang baik hams or-ang Eropa, karena mereka terus-menerus mengawasi,memantau dan segera mengambillangkah perbaikan. Merekakeliling ke we, dapur dan kamar untuk meyakini bahwastandar kebersihan tetap terpelihara. Dalam hal ini ternyatanilai komitmen, konsistensi, profesionalisme, disiplin,tanggungjawab dan keteladanan menjadi kunei utamakeberhasilan manajemen tersebut.

8) Pemeriksaan hasil kerja

Laporan ABS (Asal Bapak Senang) sangat meluas, dikenalioleh masyarakat sebagai laporan yang isinya lain dari

Pedoman 115~:~':'::~: .~:~ ~:~::":~~ ~~:~~ ::~:~:~:~:~:~:~:~::":::-:;::::-::-:~:::-:::::: ~~::::< :~:~:::.~ ~«:.::: ~:.:.:.:..< :-:.:.:::-: ':::.:.:.:~ ~.:.:.:::. <.:.~:.:. v:::.:~:' ~:.:.:::::

:::"':"~ ~' j.' v..~'.-. N a)"'"o":";............

Pengembangan Budaya Kerja". '"

'.'.W. A ' 'W'.'

kenyataan di lapangan. Memang ada BPK, BPKP, Irjen,Bawasda Propinsi/Kabupaten/Kota dan lain-lain namunmasih saja terdapat layanan masyarakat yang jauh dariharapan masyarakat. Kantor Urusan Sertifikat Tanah, 1MB,STNK, selalu diperiksa, tetapi pengalaman dan kenyataandalam praktek layanan masyarakat, diduga telah laindilaporkan lain dari hasil pemeriksaan. Cob a saja sebagairakyat biasa mengurus 1MB di Jakarta, maka pengal amanakan lain dari laporan aparatur. Seringkali tin1bul pertanyaan(1 )apakah integritas dan kejujuran sudah menjadi baranglangka? (2)apakah bukan karena tidak ada keterbukaaninformasi? (3)apakah tidak ada standar yang pasti? Atau(4 )apakah aparatur tidak memahami bahwa dirinya sebagaipelayan masyarakat ?

Untuk menjawab pertanyaan ini, tidak sulit, kita dapat belajarsaja dari Singapore Airline. Ada komitmen pada kualitas,ada keteladanan, ada konsistensi kualitas, ada integritas danprofesionalisme yang menjadi kebanggaan. Setiap tahapanlayanan harus diperiksa, diuji dan jika ada penyimpanganditegur, diperbaiki. Motto: Plan, Do, Check, Action (PDCA)secara konsisten harus dilaksanakan. "Checking" bukansekedar formalitas, tetapi cek yang konsisten agar jika adakekurangan segera diperbaiki. Untuk dapat melaksanakanini dip~rlukan dukungan teknologi dan sistem informasimanajemen tepat guna.

116 Pedoman


PROSES c cc c OJ OJOJ C OJ (fJ C C (fJ '2:c .r;;

MANA1EMEN c '- OJ'- ~""

OJ C';! ~OJ""

OJ c:oj oj OJ oj (fJ C<j=-= ""C)'i::::"' c: (fJ oJ ...c:oJOr;)

ro ~EVJ(fJ c: bf)

'- <U ojJ2 oJ .,....,:J OJ C 0..C: -0 C '£:'I :J~No

oj bf)E ~~~.-<UE~ u c: oj '- 3.r: oJ <U C;:;c OJ~

NILAI 2 c c ~~<U ~<!)OJ 8 OJ <!) 6~ >.- -e .~<!) ~<U bf)

0 ~a.. VJ ~..::<: ~E 0.. '-U~<!)C/)

'- 2~BUDAYA II) c bf) bf) II) <!) oj a..c....-, a.. II) c: a.. ....J~a.. a.. c: a.. a..KERJA

<!) II)a.. a..

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) ( 10) (11 ) (12) (13)

1. Komirmen2. Konsistensi3. Wewenang4. Tanggungjawab5. Keikhlasan6. Kejujuran7. Integri tas8. Profesionalisme9. Kreativitas10. Kepekaan11. Kepemimpinan12. Keteladanan13. Kebersamaan14. Dinamika Kelompok15. Ketepatal116. Kecepatan17. Rasionalitas18. Kecerdasan Emosi19. Keteguhan20. Ketegasan21. Disiplin22. Keteraturan Kerja23. Keberani an24. Kearifan25. Dedikasi26. Loyalitas27. Seman gat28. Motivasi29. Ketekunan30. Kesabaran31. Keadilan32. Keterbukaan33. Pengetahuan34. Teknologi

Matrik-4

PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KERjADALAM RANGKA PERBAIKAN MANAJEMEN


UNSUR-UNSUR '- ...><: a Ec: 0:1 ...><: 0:1 c: .D'" c:

Of) 0:1 Cl. (1)~c::('j .- 0:1 c:: 0

'"Of) c:: ('j "CJ EMANAJEMEN c:: '- "'"d ('j"':': 0:I~ :J c: ~('j~ ...:.:~ 0 .~ (1)

0:1 ('j Bi c:'"

0 c: c;1 c::~ ('j c:: ..c:Cj 00(1)OJ :";I

(1)C/JE

'"VJ .- (1)

::J= :\J~ ('j.- c::.5 ~...:.:::J 0:1 5~::Jo... ::J ('j t:C~ ~.~ ::: (1)

No E~ E..c: ~VJ ~o(1) c:: (1)..c: Q) (1)

~Q '- +-' -'::u (1) 0...0.. :-J'~NtLAI 2 a C::..c: ::J~ >--,:";1 '-VJ ::J ('J (1) (1)

3::L: ...><:c::(1) 0:1'-

Q c:: c:: :J~ ,-0 "'~ ':6 ,-- .- Q

'":J

BUDAYA(1)

::J >- (1)'"

(1) :-J'"

::J~ c::~ VI -e~0......., c:: ('j u...:-J o...U c:: VI::> ::J

::J c::~_VI ~c:: ::J c::'"

(1)Q::J

KERJA ~(1) ::> c:: 0...'- ::>

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11 ) (12) (13 )

l. Komitmen

2. Konsistensi

3. Wewenang4. Tanggungjawab

5. Keikhlasan6. Kejujuran7. Integritas8. Profesionalisme9. Kreativitas10. Kepekaan

11. Kepemimpinan12. Keteladanan13. Kebersamaan14. Dinamika Kelompok15. Ketepatan16. Kecepatan17. Rasionalitas18. Kecerdasan Emosi19. Keteguhan

20. Ketegasan

21. Disiplin22. Keteraturan Kerja23. Keberanian24. Kearifan25. Dedikasi

26. Loyalitas27. Semangat28. Motivasi29. Ketekunan30. Kesabaran3l. Keadilan32. Keterbukaan33. Pengetahuan34. Teknologi

Matrik-S

PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KERjADALAM RANGKA PERBAIKAN MANAJEMEN

118 Pedoman


PROSESc '- 0-'<: C E c E E EC'j C'j EV! 0-'<: bD

'"c: _

::I .- C'j 0 c: Q)Q) t';! Q) C Q) V! ~Z t';!.~ ~C

MANAJEMEN.... C V! ~t';! .~ t';! ~-:';I t;.!J ,-'::I

""~-o C:o-'<: t';!0;; ro V! C V!._ V! ~V! Q)

r--'-< V! ~OJ 0 c:'-< E'~

.- C'j i:i)~._~ C v i:i)Ero 'C ~o... ::I~ C/J(/') VJ:::: ~~]~

No C Vi.s~

(/')C/J Q) c: . ..0.: . ... . ..D C Q)OJ OJ E..c:

~o:! -' OJ ..DOj ..DOj ..Do:! ..D r- :':t :'j.~NILAI (/')C/J C..c: ::I...:s! .~ e!J E- E bO Ei:: ELJ c>. ~C::I C

Q) (tj C C C/Jo Q).:3 Q)Q)

Q) E Q)'"..... ro Q) ::I t,1)"D '- ro

BUDAY A E OJ >-Q) V! Q) ro bJ} bfJ ro bO 2- b/J..o.: bJJ Q)

c: ::I ro,<:-,;:>-0 c OJ o...ro o...g c:: c~ ~~~~co... ~ro

-e~KERJA v

.....~ ~Q) Q) Q) Q) Q) Q)

0... ~c:: 0... o...~ 0... 0... 0... 0...

(I) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (J I) (12) (13)

1. Komitmen2. Konsistensi ..3. Wewenang4. Tanggungjawab5. Keikhlasan6. Kejujuran7. Integritas8. Profesionalisme9. Kreativitas10. KepekaanII. Kepemimpinan12. Keteladanan13. Kebersamaan14. Dinamika KelompokIS. Ketepatan16. Kecepatan17. Rasionalitas18. Kecerdasan Emosi19. Keteguhan20. Ketegasan21. DisipIin22. Keteraturan Kerja23. Keberanian24. Kearifan25. Dedikasi26. Loyalitas27. Semangat28. Motivasi29. Ketekunan30. Kesabaran31. KeadiJan32. Keterbukaan33. Pengetahuan34. Teknologi

.-

1\1atrik-6

PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KEIUA DALAM RANGKAPERBAIKAN MANAJEMEN STRATEGIK PENDAYAGUNAAN

APARATUR NEGARA

PROSESt::

'"

c:: ~E::1~t:: ro

t:: (':j t:: t::;:]

t::~::1._ "0 ::1

(':j(':j ~c

PENGAMBIL- .-'t:: "Vi (':j"O

c-€~e 5!.c -.- t::.Vi "O<IJ ~.V) OJ)

'-OJ)t:: <IJV

ro 0 ::1- "_ :d c".::; ~~t::

0:1 U3EAN KEPU- (':j.~~ ~o..O-~

(':j::1 <IJ~ :d ::1 ro (':j co <IJ

No t:: <IJ :d E.c E t::"OE (':jl.;:: OE .D E t::'-

..0::1 C V

TUSAN ::1:d -U) ::1 I- ~"- <IJl- E U v .;:;E'5 ::1.~

<lJCI) t:: ::1 2~;:]

ro C<!rE I.;::o:aNILAI ;:]t:: ~~Ol}"O

.v; <2 u- t::::1 uO- ~t::u5! 0,5 "Vi

;:].- t:: Ol}- U C Ol}U .- 03

E 03 t::0:1~~(it.... t::« 0..1- t::~ .e~BUDAYA 2"0 ..s o..ro u.....

~~u:E

0..03 ~C - 0.. uKERJA u a « « c...0..

(I) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11 ) (12) (13)

1. Komi lmen

2. Konsistensi3. Wewenang4. Tanggungjawab5. Keikhlasan6. Kejujuran7. Integritas8. Profesionalisme9. Kreativitas10. KepekaanII. Kepemimpinan12. Keteladanan13. Kebersamaan14. Dinamika Kelompok15. Ketepatan16. Kecepatan17. Rasionalitas18. Kecerdasan Emosi19. Keteguhan20. Ketegasan21. Disiplin22. Keteraturan Kerja23. Keberanian24. Kearifan25. Dedikasi26. LoyaJitas27. Semangat

28" Motivasi29. Ketekunan30. Kesabaran31. Keadilan32. Keterbukaan33. Pengetahuan34. Teknologi

Matrik-7

PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KERjADALAM RANGKA PERBAIKAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN

120 Pedoman


PROSES c:""PELAKSANA "" C'~ c: c:

c: '- ""c:

""c: ""~~"" ~~~"" Cfj"V

PEKERJAAN :J""

§~ c:"" '"

..:.:~No E~ '" ""

::\1"i::;' ..:.: .;;;~ Keterangan'"

~.;:::J c:

:J c: ..:.:..:.: ~..0::;1NILAI

'- "">.~ ..::!v E

.....'-V :J c: U v 0.... v""BUDAYA 0.........., c:> c:

0.... v o....U::J o....~ 0....

KERJA f-< 0::

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

1. Komitmen2. Konsistensi3. Wewenang4. Tanggungjawab5. Keikhlasan6. Kejujuran7. Integritas8. Profesionalisme9. Kreativitas10. Kepekaan11. Kepemimpinan12. Keteladanan13. Kebersamaan14. Dinamika Kelompok15. Ketepatan16. Kecepatan17. Rasionalitas18. Kecerdasan Emosi19. Keteguhan20. Ketegasan21. Disiplin22. Keteraturan Kerja23. Keberanian24. Kearifan25. Dedikasi26. Loyalitas27. Semangat28. Motivasi29. Ketekunan30. Kesabaran31. Keadi Ian32. Keterbukaan33. Pengetahuan34. Teknologi

Matrik-8

PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KERjADALAM RANGKA PERBAIKAN MANAjEMEN PRAKTIS

s. PENERAPAN NILAI-NILAI BUDAYA KERJA UNTUKMENINGKATKAN EFEKTIVITAS PENGAWASAN DANPENEGAKAN HUKUM

Sebagaimana diketahui, budaya kerja dapat didefinisikan sebagaikumpulan interaksi yang secara spesifik mempengaruhi responsekelompok orang terhadap lingkungan kerja. Hal ini meng-indikasikan bahwa nilai-nilai yang diyakini oleh setiap pribadimanusia merupakan makna hidup yang akan melahirkan caradiri berinteraksi (bersikap dan bertingkah laku). Suatu perilakuyang baik seharusnya berasal dari sikap mental dan moral yangbaik seperti komitmen pribadi, kejujuran, disiplin, rasatanggungjawab dan sebagainya. Dengan sikap mental dan moralyang baik itu, maka setiap orang, di manapun dia berada akanberperilaku yang baik, karena berasal dari pribadi yang baik.

Pada awalnya seluruh manusia terlahir dalam keadaan fitrah,cenderung untuk berbuat baik, tetapi kemudian tergantung sti-mulans mana yang paling dominan yang akan mengarahkankecenderungannya tersebut. Seorang aparat yang pandai belumtentu mempunyai integritas, karena dorongan-dorongan kebutuhanyang mungkin dapat mempengaruhi cara dirinya mengambilkeputusan. Demikian pula orang yang mempunyai integritasbelum tentu sosok orang yang profesional. Aparatur yang ber-moral, bersemangat bermotivasi tinggi, belum tentu mampumengaktualisasikan kinerja secara konsisten, bila sistem sertalingkungan tidak kondusif karena dapat memperlemah motivasiluhumya tersebut karena fungsi pengawasan sangat lemah.

Berbagai kebutuhan yang bermacam-macam, baik psikologismaupun fisiologis dapat saja membentuk motivasi menyimpang,di mana nilai-nilai moral terkalahkan oleh tekanan kebutuhan. Bilafungsi pengawasan sangat lemah maka pola tingkah laku yangmenyimpang akan ditolerir, kemudian menjadi kebiasaan. ltulahsebab timbulnya istilah bahwa korupsi sudah menjadi kebiasaan,korupsi sudah membudaya, korupsi merupakan kanker yang

122 Pedoman,,:,:.:,:, ~,:,:,:,: <-,:,:,:,: ~:",,:,: ::,:,:,:,:;,:,:,:.:,: .:,::,:,:, ,::.:,:,:, ,:,:,:.:,: »:,:.:.: ::,:,:,:,: ::,:,,:; ,.:,:,:,: ,,:,:.:,:, .:,:,:,:,:. :,::.:,:,:

P~~;~'~b~~';;~':B:~d~;;':K;d;

sulit diberantas. Oleh karena itu, harus dikembangkan sistem danbudaya pengawasan yang komprehensif dan terpadu sebagairespon dari pengendalian diri, pengendalian dalam kelompokkerja, pengendalian dalam sistem manajemen dan kontrol sosialdari masyarakat.

Nilai-nilai dasar yang diuraikan dalam bagian sebelumnya, masihdalam batas yang bersifat normatif dan ideal dan belum tentu dapatdiaplikasikan sepenuhnya. Seseorang yang mengetahui nilai-nilailuhur belum tentu dalam kesehariannya menunjukkan apa yangmereka ketahui. Nilai-nilai tersebut, baru sebatas pengetahuan,belum menjadi keyakinan yang dihayati dan menjadi sumberpendorong sikap perilakunya. Para koruptor bukan tidak mengeta-hui bahwa tindakannya itu adalah amoral, bahkan seseorang yangtampak bagaikan seorang moralis, pada saat tertentu dapatbertindak amoral. Sehingga timbul pertanyaan dorongan ataumotivasi apakah yang sangat dominan pada tindakan sehinggamereka mau menerabas rambu-rambu moral yang diketahui-nya.

Profesionalisme tanpa akhlak mulia akan membuahkan sosokmanusia yang cerdas secara intelektual tetapi bodoh secara moral,sehingga kecerdasan dan keahliannya juga dapat digunakan untukmengembangkan pikiran dan praktek negatif yang merugikanmasyarakat dan negara. Tetapi tanpa profesionalisme, makamoralitas yang tinggi pun bisa lumpuh, tidak mungkin meng-hasilkan kinerja nyata yang berkualitas dan berdayasaingti nggi.

Oleh karena itu penghayatan terhadap nilai-nilai/makna hidup,agama, pengalaman dan pendidikan harus diarahkan untukmenciptakan sikap kerja profesional, sedangkan apresiasi nilai-nilai yang aplikatif akan membuahkan akhlak mulia (akhlakulkarimah). Garis singgung an tara keduanya merupakan kinerjayang harus dikembangkan sedemikian rupa sehingga jaraknyasemakin berhimpitan sebagaimana gambar di bawah ini :

Pedoman 123

PROFESIONALISMEPengalaman (Experience)Ketrampilan (Skill)Pengetahuan (Knowledge)

AkhlakMulia (Akhlakulkarimah)Kejujuran (Siddiq)Keteladanan (Tabligh)Terpercaya (Amanah)Profesional & Kreatif(Fatonah)Konsisten (lstiqomah)

Kinerja (Performance)

Contoh : Baharuddin Lopa selama ini dikenal sebagai seorangjaksakarir yang profesional, sampai wafatnya sebagai JaksaAgung, dikenalsebagai aparat yang jujur, berintegras tinggi, tegas, lugas, berani,bertanggungjawab, displin, dan tetap bersih, walaupun bekerja dilingkungan yang banyak kesempatan ber-KKN. Begitu pula ImamR usdi seorang pakar perbendaharaan negara yang selalumelaksanakan tugas dan jabatannya sebagai amanah, jujur, tekun,teliti, sabar dan hidup sederhana tidak menggunakan kekuasaannyauntuk kepentingan pribadi dan keluarganya, walaupun mengelolakeuangan negara yang sangat besar berpuluh-puluh tabun dan hampirtanpa diawasi oleh atasannya karena dipercaya kejujurannya.

Namun sayang sekali, pribadi-pribadi aparatur negara yang sepertiitu jumlahnya sangat sedikit, dan masih sangat terbatas pengaruhnyaterhadap aparatur negara yang jumlahnya hampir 4 juta. Sebagianbesar aparatur negara adalah manusia normal. Mereka laksanakantugas dan wewenang sesuai dengan mekanisme organisasi dan tatakerja, aturan-aturan normatif, berpikir dan bertindak sesuai dengankebijakan dan perintah pimpinan dan kondisi lingkungannya, kurang

124 Pedoman


berani mengambil resiko. lebih suka menyesuaikan gaya dan seleraatasan serta asal selamat untuk diri dan keluarganya. Mereka inginmaju, dihargai dan ingin hidup layak dan mendapat pensiun diharituanya.

Hanya sebagian kecil aparatur negara yang sangat nakaI, yangcenderung selalu mencari kesempatan dan menyalahgunakankekuasaannya untuk kepentingan pribadinya sendiri. Namun merekaini biasanya termasukAparat yang lihai, jeli melihat celah-celah dankelemahan aturan, dan berani memanfaatkan kesempatan yangmenguntungkan, pandai menjilat atasan dan biasanya tidak pedulidengan lingkungan kerjanya serta tidak bertanggungjawab dan tidakmalu melanggar aturan.

Dari uraian tersebut terlihat dengan jelas bahwa nilai-nilai moralyang baik dan profesionalisme yang tinggi secara individual belummenjamin kinerja organisasi, karena sebagian besar aparatur negarabelum seperti itu. Oleh karena itu harus di sosialisasikan dandiinstitusionalisasikan agar menjadi nilai instrumental dalam berbagaiperangkat sistem organisasi dan tata kerja yang dapat mendorongagar sebagian besar atau seluruh Aparatur Negara menjadi beretika,bennoral, berdisiplin, profesional, kreatif dan bertanggungjawab,dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari tanpa harus terlalu banyakmengawasi secara langsung. Sebagai contoh penerapan nilai-nilaibudaya kerja tersebut, dapat dikemukakan sbb:

a. Untuk menumbuhkan nilai-nilai kejujuran pada aparatur negara,perfu dikeluarkan aturan dan penilaian yang memberikankenikmatan bagi pegawai yang jujur, dan merugi bagi pegawaiyang tidak jujur, dan dilaksanakan secara konsisten sehinggatidak lagi ada kesan bahwa pegawai yang jujur justru hancur(tersingkir), dan yang tidak jujur justru beruntung.

b. Untuk mendorong kreativitas aparatur negara, perlu dikeluar-kan aturan dan penilaian yang memberikan kenikmatan(jasmaniah danJatau batiniah) bagi yang menemukan cara kerjayang lebih baik, dan dilaksanakan secara konsisten sehingga tidak

Pedoman 125m~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

Pengembangan Budaya Kerja.. ...

Ii keadaan yang digambarkan sebagai "pegawai yang- dan bodoh atau yang rajin dan pemalas penghasilannya

c. k mendorong tumbuhnya disiplin dikalangan aparatur-a, perIu dikeluarkan aturan dan penilaian publik yang

Jerikan dorongan untuk disiplin, seperti tanda peng-an at au imbalan lain bagi pegawai yang disiplin dalam

yang lama, dan memberikan tindakan yang merugikanla pegawai yang indisipliner dan dilaksanakan secarasten.

d. : mendorong tumbuhnya profesiona1isme aparatur negara,perlu dikeluarkan aturan dan penilaian yang mendorong

t nya kemampuan kerja pegawai dengan memberikan ujian

l m, beasiswa pelatihan dan lain-lain, dan mengurangi rasaI diri bagi yang tidak berusaha untuk meningkatkanItahuan, ketrampilan, dan sikapnya terhadap kerja, misalnyac: kan dengan persyaratan promosi jabatan dan lain-lain.

e. { ~mendorong tumbuhnya aparatur yang berkepemimpinanG deladanan, maka perlu dikeluarkan aturan dan penilaiankkan yang mendorong agar pegawai bersikap sebagai teladand.t], tl mematuhi peraturan dan hukum yang berlaku dengan

f' erikan penghargaan sosial, dan menurunkan kehormatano lrga diri bagi pegawai yang melakukan perbuatan tercelaadak patuh pada peraturan dan hukum positif maupun normaSf dan lain-lain.

Deng'paraemela'sisteiAm<:,

"

perUl

pelak

126

!anya gerakan reformasi di segal a bidang telah melahirkan1 baru dalam tatanan poleksosbud. Bangsa Indonesia telahakan koreksi-koreksi mendasar dalam memperbaikiitik, pemerintahan, hukum, ekonomi dan pranata sosial.,len, konsti tusi dan berbagai peru bahan peraturanan, kebijakan bahkan banyak sekali aturan-aturan teknisill telah dibuat dan diperbaiki oleh setiap instansi untuk

Pedoman~:~:;:~:J, .:;:~:~:~:~ <":~:~:~~ ~:~:::~:~: ~:;:::::;: ~:::;:;~ ,.:.-:~:~~ .:~:~:~:,.:~ ~:~:.:;.:; ~~:=:,.::~ :;:::::::;: :;:::;:;:;::;:;:~;:;: {::::::.:: ;:;:.:;~:; ;:;:;:;:;:.~.::~:::. :::::::::=: :::.:::::::


meningkatkan kinerja pemerintahan dan pemberantasan KKN.Hasilnya belum seperti diharapkan, bahkan dalam banyak halmasih mengecewakan. Hal itu terjadi karena belum adanya peru-bahan pola pikir, sikap dan perilaku aparatur negara sebagaipelaksananya.

Perbaikan setiap peraturan dan sistem kerja harus dilakukan secarasimultan dengan pembangunan akhlak, moral, sikap dan perilakuaparatur negara melalui pengembangan budaya kerja secara mendasar,menyeluruh dan berkelanjutan. Disamping itu juga masih dibutuhkanlebih banyak lagi perangkat atau instrumen yang mampumengembangkan motivasi dan budaya kerja yang produktif yangberdaya saing tinggi dalam upaya melayani publik, yaitu dengancara memadukan faktor kepentingan manusia mulai dari kebutuhanfisiologis sampai pada pengakuan dirinya dan kemudian memberiruang kepada para aparat yang berprestasi untuk mengaktualisasi-kan diri dengan kepentingan organisasi. Pengembangan budaya kerjaprestatif, tentu saja membutuhkan pula sistem pengawasan yangefektif dan lingkungan yang kondusif.

Oleh karena itu, keberhasilan usaha untuk meningkatkan kinerja,efisiensi dan efektivitas pemerintahan, pembangunan dan mutupelayanan masyarakat dalam Era Globalisasi dan Otonomi Daerah,terutama tergantung pada :

a. Ketepatan dalam mentrasformasikan atau menerapkan nilai-nilaibudaya kerja ke'dalam: perumusan visi, misi, dan tug as instansilunit organisasi, perumusan kebijakan publik, dan perencanaanstrategis, penjabaran kedalam perencanaan operasional,penganggaran, ketatalaksanaan, pelaporan, pengawasan,pengendalian dan penilaian kinerja atau pertanggung-jawabanaparatur negara (akuntabilitas) di setiap unit instansi pemerintah,baik di tingkat Pusat maupun Daerah.

b. Integritas pribadi, komitmen, konsistensi, profesionalisme,disiplin, kreativitas, motivasi dan tanggungjawab dari parapemimpin nasional baik eksekutif, legislatif dan yudikatif, pejabat

Pedoman 127

Pemda dan DPRD, dan para direktur BUMN dan BUMD parapengusaha, para pejabat pimpinan dan petugas pelayananmasyarakat dalam melaksanakan kebijakan nasional danperaturan perundangan yang berlaku serta prinsip-prinsipmanajemen pemerintahan yang baik.

c. Keberhasilan menerapkan nilai-nilai budaya kerja untukmenciptakan kondisi lingkungan sosial, ekonomi, hukum danpolitik yang kondusif dalam pelaksanaan program-programpemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat melaluisosialisasi, internalisasi, dan institusionalisasi nilai-nilai budayakerja yang intensif, Iuas dan berkelanjutan.

d. Kemampuan untuk mengelola perubahan mental, persepsi, polapikir, dalam manajemen pelayanan masyarakat serta ketepatandalam memahami peraturan, kebijakan nasional, sektoral dandaerah serta kemampuan memanfaatkan perubahan faktor-faktorlingkungan strategis internal dan eksternal untuk memberdayakanpartisipasi masyarakat terutama yang berkaitan dengan kebijakanotonomi daerah, yaitu :

1) Kreativitas para pejabat pimpinan dan para ahli pemerintahanuntuk menciptakan terobosan-terobosan baru dalamintensifikasi dan ekstensifikasi pengelolaan sumber- sumberpQtensial dan jenis-jenis pelayanan masyarakat denganmemberdayakan partisipasi masyarakat serta potensilingkungannya untuk mendukung pelaksanaan kebijakan danprogram-program pembangunan regional, nasional, maupunlokal~

2) Efektivitas sistim pengendalian manajemen internal (builtin control) dan pengawasan masyarakat (social control) dibidang pemerintahan pembangunan, dan pelayananmasyarakat termasuk evaluasi laporan pertanggung-jawaban kinerja (akuntabilitas) aparatur negara kepadapublik sesuai dengan standar kinerja dan pelayananmasyarakat yang baik.

128 Pedoman


Untuk meningkatkan kinerja aparatur negara melaluipengembangan budaya kerja perlu diambil langkah-Iangkahsebagai berikut :

a. Mengkaji dan memperbaiki kebijakan publik khususnyadibidang manajemen kepegawaian (dari yang sudah ada,maupun yang masih diperIukan untuk dibuat dan diperbaiki).Peraturan-peraturan tersebut harus kongkrit, jelas, dan mudahserta dapat dilaksanakan.

Contoh : Pengelolaan manajemen SOM di lingkunganlembaga pemerintah seharusnya dikelola berdasarkan meritsistem, sebagaimana yang dilakukan di negara-negara majudan oleh perusahaan swasta yang bermutu. Oimulai dengankesungguhan untuk menetapkan persyaratan perekrutanCalon Pegawai Negeri yang be-tsifat terbuka dan objektif,uraian tugas/jabatan, pola pengembangan karier yang jelas,sistem insentif, penempatanJpengangkatan serta kalkulasi atasjumlah karyawan yang memenuhi kriteria efisien dan efektif.:Penilaian kinerja pegawai (OP3) perlu diperbaiki menjadisistem merit yang lebih realistis dan yang lebih penting adalahbenar-benar dilaksanakan secara obyektif dan berkelanjutan.Pola rekrutmen/seleksi dan mutasi serta promosi harusdidasarkan pada kriteria/sistem merit yang jelas dandilaksanakan secara konsisten.

Sosialisasi pemberIakuan budaya kerja aparatur negara yangbarn ke segenap jajaran pemerintah (pusat dan daerah) antaralain melalui pelatihan-pelatihan pembangunan watak (char-acter building). Materi pelatihan perIu disesuaikan denganjenis dan jenjang lembaga pendidikan dan latihan sertalingkungan tugas peserta diklat. (mulai dari sekolah calonpegawai seperti STPDN atau Sesdilu, Spama, Spamen danSepati). Di tingkat bawah lebih diarahkan untuk memahamidan mengikuti norma-norma yang ada, di tingkat yang lebihtinggi makin ban yak kandungan analisis pemecahary masalah

Pedoman 129:~:.:!:;:~;:;:.:~:~:~: ~~:::.:::~ .~:.:::~:!:: ~:~::;~:!: :!:::~::::: :~:::::::.: ~:~:::~::: -:::-::::* ~*::::. ~~::,.:~ ~~:~~ :::::::;::-: ~!::~::::: \~!:~:!~ :::::::~:: ~:.:::::::. ~::::::::-: :::::::.~ ::-~:.:.:.: v:,:,:,:, ..:.:.:.:.:. .:::.:.:-:: (:.:.:::::

Pengembangan Budaya Kerja. . ... ... ..

dan pengembangan sistem manaJemen dan kebijakanpublik.

Oalam tataran yang lebih luas (makro), pengembanganbudaya kerja harus ditunjang oleh adanya komitmen politikdan pelaksanaan yang konsisten dari para pemimpinpenyelenggara negara. Memberdayakan peran masyarakatsenafas dengan suasana demokrasi dan masyarakat madani(civil society), serta pemberdayaan lembaga-Iembagapemerintah yang efektif. Diklat Pengembangan BudayaKerja di semua jenjang Judicial Training, Ombudsmanserta sistem peradilan yang cepat.

Sesuai dengan paradigma barn, pedu disadari oleh aparaturnegara untuk mengintensifkan pemberdayaan masyarakatkarena sangat berguna untuk :

1) Meningkatkan kualitas kebijakan, pelaksanaan pelayananmasyarakat dan kontrol sosial dari masyarakat;

2) Membangun citra Aparatur Negara yang bersih,profesional, bertanggungjawab dan terpercaya;

3) Mendukung penegakan hukum dan keadilan secaratransparan, tertib dan proporsional;

4) Membangun sensitivitas fungsi-sungsi manajerial padapejabat birokrasi pemerintah;

5) Mendorong perbaikan pengorganisasian, metode kerjadan ketatalaksanaan birokrasi pem~rintah untukperbaikan pelayanan masyarakat;

6) Menggiatkan dan mendinamisasi pelaksanaan aparatpengawasan fungsional dan aparat penegak hukumlainnya.

b. Menerapkan setiap peraturan dan kebijakan negara/pemerintah secara konsisten dan konsekuen, oleh karena

130 Pedoman<:-:.~~~~ :~:~:~:~~«~~: ~~~:.-:::~:::~:~ )~::~<: (~~ ~~}o~ &~":,w:~,~~ »~::::; ~~~~ -:'We::: ~~ ~~:.<Oo*~~ :.--".:-:::«~:~:.~)( ~:'1' ~~~~ :(.~~ ~~~, :~~:.<~:~~~~~


tanpa itu, maka bagaimanapun bagusnya rumusan undang-undang dan pemturan, tidak akan banyak manfaatnya. Prinsipyang periu ditegakkan (1) pemberlakuan hukum tidakpandang bulu dan tidak ada standar ganda~ (2) pelaksanaanpemberlakuan hokum harus dimulai oleh pejabat-pejabatpengawas dan penegak hukum yang berintegritas danbermotivasi kerja tinggi yang datang dari dalam dirinyasendiri dan; (3) sistem evaluasi kinerja individu dan unitorganisasi yang obyektif dan berdasarkan standar kinerjayang jelas dan terukur, baik secara kuantitatif maupunkualitatif.

Contoh : karena tidak ada sanksi warga Singapura membuangsampah sembarangan ketika berada di Pulau Batam, danWarga Arab bisa minum bir (yang pria) dan berbaju seksi(yang wanita) ketika berada di London. Sebaliknya orangIndonesia yang bepergian ke Singapura sangat patuhmembuang sampah pada tempatnya, karena takut kena dendaJhukuman dan kembali tidak patuh setelah kembali ke Indo-nesia. Di Indonesia, banyak pegawai disiplin hanya kalauada atasannya, tetapi santai lagi jika atasannya sudah pergi.Sistem pengawasan harus disertai dengan sanksi yang jelasdan tegas. Setelah masa tertentu, aparatur negara yang ter-bukti tidak mau dan tidak bisa mengikuti ketentuan harusdikenai sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku,termasuk pemberhentian dari jabatan atau sebagai pega-wal.

c. Mengarahkan pengembangan budaya kerja secara spesifikdengan menanamkan makna, visi dan misi para aparaturnegara, bahwa mereka hadir dalam tugasnya, sebagai pelayanmasyarakat. Sehingga mereka merasa bangga melayanimasyarakat dengan baik dan dapat menumbuhkan sikappercaya diri. Mereka bekerja atas dasar keterpanggilan dankeikhlasan melaksanakan tug as mulia, sehingga berkeyakinan

bahwa apa yang dikerjakannya merupakan ibadah, amaIsaleh dan memang seharusnya.

Contoh : untuk meningkatkan kualitas pelayanan masyarakatdan mengurangi penyalahgunaan wewenang dengan se-banyak mungkin mengurangi kontak Iangsung antara aparatdengan masyarakat. dengan memanfaatkan jaringan P~S,BRI, ATM, internet dan lain-lain. Misalnya untuk pelayananbalik nama STNK, pembayaran pajak, pembayaran Iistrikdan telepon (sudah berjalan), pembelian tiket K.A. danpesawat udara/kapallaut, pembayaran gaji (sudah sebagian),pembayaran uang sekolah dan uang kuliah (sudah sebagian)dan lain-lain. Tentunya tidak semua bisa dilakukan tanpatatap muka, karena dalam hal-hal tertentu tetap petugas harusberhadapan langsung dengan masyarakat, seperti dalam hal: pengujian (kir) kendaraan, SIM, pemeriksaan bea-cukai,1MB dan lain-lain.

d. Pimpinan harus menunjukkan komitmen dan tanggungjawab yang sebesar-besarnya untuk dijadikan contohteladan atau model oleh anak buah. Ini berlaku untuksetiap pimpinan, di pusat maupun di daerah, di lembagaeksekutif, legislatif maupun yudikatif, di setiap unit organi-sasi dan di semua jenjang pemerintahan negara. Sebagai-mana sejarah panjang bangsa-bangsa yang telah maju,menunjukkan bahwa sikap, perilaku dan peranan parapemimpin serta keteladanannya merupakan sumbanganbesar dalam membentuk dan pengembangan budayakerja aparatur negara khususnya, bangsa dan masyarakatpada umumnya. Membangun budaya kerja merupakansebuah proses membangun peradaban bangs a yangpanjang, proses untuk mewujudkan kesejahteraan hiduplahir dan batin yang memberikan inspirasi untukmembiasakan berpikir dan bekerja setiap hari yangberorientasi pada kinerja prestatif.

132 Pedoman

e. Dikembangkan sistem yang bisa memacu loyalitas kepadaprofesi sebagai pelayan masyarakat, setara dengan berbagaiprofesi lain di bidang jasa di sektor swasta yang bermututinggi. Untuk menumbuhkan rasa bangga serta mencintaiprofesinya, para aparat harus dijamin kesejahteraannyadengan sistem imbalan yang adil dan setara dengan nilaikerjanya sesuai harga pasar tenaga kerja.

Langkah-Iangkah tersebut harus ditunjang hal-hal sebagaiberikut :

a. Peningkatan kesejahteraan aparatur negara, denganmemperbaiki stI'uktur gaji yang lebih proporsionalterhadap kebutuhan fisik minimum memang gaji yangbesar belum menjamin perilaku yang baik, namun untukbisa mengaktualisasikan mentalitas dan moral yangbaik, diperlukan syarat minimal, yaitu pemenuhankebutuhan hidup yang layak.

b. Kelengkapan sarana dan prasarana minimum agar setiapaparatur negara bisa melaksanakan tugasnya dengan baiktanpa harus menggantungkan diri pada masyarakat.Harus dihilangkan kebiasaan mendirikan kantorkelurahan dengan iuran warga, polisimengejar penjahatdengan mobil pinjaman warga, biaya cetak ijasah harnsdipungut dari orangtua murid (sekolah negeri), wargaharns membiayai ongkos taksi bagi petugas pemeriksa-an lapangan untuk urusan sertifikat tanah, 1MB dansebagainya.

c. Langkah strategis peningkatan kinerja AparaturNegara melalui sistem pengawasan, penilaian kinerjaindividu maupun instansi dan penegakan hukum sifat-nya instrumental (sasaran antara). Pengembangan nilai-nilai moral mendasar tetap harus diupayakan untukdiintemalisasi-kan oleh setiap aparatur negara, karena

Pedoman 133:~::~::::: :::::::::~ -:-:::::::: ~:.:::::.:' ~:::::::.: ~~:~:::: ~;:::::X :::::::::~: v.:-:::~: *:::::.:. ~::;:::y.: »:::::~ ~:::::~-:: ~::j;:Y: ~::::::::: :C:::::::~ ~:::::::::' :::::::::.-: ~:::::-::: :::::':0:::: .;.:::::::. ':':::.:.:-0 ,::.:::*

K''';~':Pengembangan Budaya Kerja

. ..

kalau tidak, dikhawatirkan terjadi kondisi Yugoslaviapasca-Tito (sudah terjadi) atau Singapura pasca-Lee KuanYew mungkin akan terjadi di Indonesia.

..!..?~.,.,.. ,.,. ,... ., ' , ,., ',:.:.:,:,: :,:.:.:.:_: :,:.:.:,:,::.:.:.:.:.: ,.:.:.:.:. ,:.:.:.:,:. _:.:,:.:.:,:,:.:,:.:.: :,:.:.:.:.: :,:,:,:,:,: .:.:.:,:,:. ,:,:,:.:,:, ,:-:.:.:.:.,:,~,~~:~:~.~2:, '.'W


LAMPIRAN IV KEPUTUSAN MENTER IPENDAYAGUNAAN APARAT1JR NEGARA25/ KEP/M.PAN/04/2002

25 APRIL 2002

NOM OR

TANGGAL

SOSIALISASI PENGEMBANGANBUDAYA KERJAAPARATUR NEGARA

Pengembangan budaya kerja sebagaimana telah diutarakan padabagian-bagian terdahulu akan diarahkan sebagai upaya untuk meningkat-kan produktivitas dan kinerja pemerintah melalui pembinaan aparaturnegara yang etis, bermoral, berdisiplin, profesional, produktif danbertanggung jawab dalam rangka mewujudkan kepemerintahan yangbaik (good governance). Melalui budaya kerja ini, diharapkan akanterbentuk perilaku aparatur negara yang kokoh sehingga disatu pihakdapat memberikan pelayanan masyarakat dengan efektif dan efisien,dan dilain pihak dapat melakukan evaluasi secara reguler tentang (1)sejauh mana kebijakan publik dapat efektif memenuhi kebutuhanmasyarakat dan (2) sejauh mana pelaksanaan peIayanan masyarakat telahmenyimpang dari to 10k ukur standar pelayanan masyarakat.

Aparatur negara merupakan sumberdaya yang dimasa depan hendakdibina dengan cara-cara yang lebih arif melalui isyarat halus (subtle cues)dari suatu pendekatan nilai-nilai budaya. Banyak pakar berpendapatbahwa budaya kerja yang kuat merupakan daya dorong yang kuat pulauntuk menuntun perilaku seseorang, setidaknya akan membantuaparatur negara mengerjakan tugas penyelenggaraan pemerintahsecara lebih baik, dan terpola, terutama dalam pengertian (1) budayakerja sebagai sistem aturan formal yang mengungkapkan bagairnanaaparatur negara berperilaku dalam sebagian besar waktu mereka, (2)budaya kerja memungkinkan aparatur negara merasa lebih baik tentang

Pedoman 135

apa yang mereka kerjakan sehingga dapat memotivasi semangatkerja, dan (3) budaya kerja dapat membangkitkan kesanggupan aparaturnegara untuk mencari dayasuai (adaptability) dengan keadaan-keadaanyang berbeda.

Sosialisasi budaya kerja menjadi bagian sangat penting dalammembangun budaya inti yang kuat untuk menjamin tindakan bersama(cooperative action). Walaupun konsepsi budaya kerja itu sudah di-rumuskan dengan baik, apabila tidak didukung sosialisasi yang tepat,maka aplikasinya belum tentu mencapai hasil optimal. Banyak cara yangbisa ditempuh dalam sosialisasi budaya kelja, namun dua hal pokokperlu dilakukan yaitu, (1) menyampaikan informasi yang jelas dankontinyu tentang budaya kerja dan (2) menjaring masukan bagi upayaperbaikan seJanjutnya.

Sangat diharapkan jangan sampai budaya kerja ini terhenti hanyasebagai wacana, melainkan benar-benar bisa terwujud dalam kehidupannyata aparatur negara. Karena itu pendekatan yang dapat ditempuh secarasinergis yaitu sosialisasi dari dalam aparatur negara sendiri, dipadukandengan sosialisasi kepada masyarakat. Sosialisasi kepada masyarakat,dianggap sangat strategis karena dapat membentuk opini publik yangdiharapkan dapat berdampak positif terhadap perubahan lingkungan sosialyang mendorong perubahan sikap dan perilaku setiap aparatur negara.

1. Langkah-Iangkah pokok sosialisasi dan pengembangan budayakerja aparatur negara adalah :

a. Internalisasi dan institusionalisasi nilai-nilai budaya kerja ke-dalam proses dan sistem pelaksanaan setiap tugas dan pekerjaansehari-hari di setiap unit kerja instansi pemerintah meJalui:

1) Komitmen dan keteladanan dari pimpinan instansi untukmelaksanakan secara nyata dan konsisten nilai-nilai budayakerja sesuai dengan visi, misi, aturan-aturan yang berlakudalam melaksanakan tugas sehari-hari. Pimpinan bukanhanya sekedar mengucapkan atau menyuruh orang lain.tetapi dirinya sendiri tidak melaksanakannya~

136 PedomanfN~ ., N.

y :.<..~.~.< v

"~->.~" @.~ ~ :- *=~:.: ~.:-:..x :--:":':0.:':~::.:~ ("N.",,> ,,~:..:::~. ~:.:~:.:~::~:.:~~:-: :.:.:~:~:~ :.:~::::~ '.':~:~X: ~:::::::~ ::::::~:~ ~~.::~j :::;::»: :::~..~:~0 . ... . .. . ..


2) Pengembangan dinamika keJompok kerja untuk meningkat-kan kinerja dan memperbaiki tatalaksana serta metode kerjasecara berkelanjutan;

3) Penyelenggaraan pendidikan dan latihan pengembanganbudaya kerja, baik melalui Diklat reguler maupun DiklatTeknis Budaya Kerja di semua jenjang;

b. Mengembangkan partisipasi dan opini publik untuk mencipta-kan lingkungan yang kondusif untuk mendukung programpengembangan budaya kerja aparatur negara. Untuk ini sejauhmungkin memanfaatkan jasa media masa baik cetak maupunelektronik. Para pakar, tokoh-tokoh masyarakat dan LSM di-dorong untuk berpartisipasi dan menyampaikan pandanganmengenai budaya kerja ini untuk meningkatkan kinerja aparaturnegara, utamanya dalam memberikan pelayanan prima kepadamasyarakat.

2. PENDIDlKAN DAN LATIHAN PENGEMBANGAN BUDAYAKERJA

Kewajiban aparatur negara untuk memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat luas (publik) merupakan tuntutan gerakanreformasi, prasyarat pelaksanaan otonomi daerah dan tantanganglobalisasi (AFfA 2003 dan APEC 2020) mengharuskan tatananbirokrasi pemerintah lebih meningkatkan kinerjanya. Setiap apara-tur dituntut agar memiliki kemampuan mewujudkan nilai-nilaibudaya kerja menjadi kenyataan dengan hasil kerja yang ber-mutu.Untuk itu dapat dilakukan melalui program pendidikandan latihan:

a. Memasukkan kurikulum pengembangan budaya kerja kedalamDiklat kepemimpinan.

b. Khusus untuk pelatihan bagi fasilitator budaya kerja melaluiDiklat Teknis dengan kurikulum khusus yang dilakukan olehinstruktur profesional.


c. Materi Pokok Diklat Teknis memuat antara lain:

Perobahan sikap dan perilaku~

Nilai-nilai budaya kerja~

Visi, misi, kebijakan strategis;

Penerapan nilai-nilai budaya kerja~

Pengembangan kreativitas individu dan kelompok sertasimulasi ~

Teknik-teknik pemecahan masalah dan pengambilankeputusan;

Total quality management (TQM) pelayanan masyarakat;

Perubahan akan terjadi bilamana secara intensif dilaksanakanprogram pengembangan budaya kerja di tempat kerja masing-masing dalam bentuk Kelompok Budaya Kerja (KBK), karenabudaya kerja lebih merupakan ilmu terapan dan amalan sertabukan hanya teon. Aparatur negara harus mengetahui. memahamidan menerapkan nilai-nilai budaya kerja dalam pelaksanaan tug assehari-hari, bukan hanya sekedar mengetahui dan mengucapkansaja, untuk itu 'perlu :

a. Komitmen dari pucuk pimpinan yang memberikan dorongankepada Pegawai di lingkungan kerjanya.

b. Mengadakan pelatihan pengembangan budaya kerja.

c. Membentuk KBK, memantau perkembangannya, mem-beri penghargaan kepada KBK-KBK yang berhasil me-ningkatkan kinerja, menemukan metode kerja yang lebihefisien, memecahkan masalah-masalah penting dan lain-lain.

Tiap-tiap kelompok terdiri dari + 12 orang, yang harus terkaitdengan hal-ikhwal urusan kerjanya, masing-masing membawa

138 Pedomanl:,:,:,:, .,:,:,;,: ,;,:,:,:,; <;,:,:,:,; ~:,:,:,:,: ~:,:,:,;.: t,~:,:;:, ,:,:,:,:,:, ,:,:.:.~: :,:,:,:,:,; :,:,:,:,;,: ~:,:,:,:,: ~:,:,:~, >,:,:~,:, ,:,:,:,:" :,:,:,:,:,:

P;~;~'~b:'n~;~>'B~d~~;K:1~

catatan harian, saling menghargai pendapat, melakukan diskusisecara sehat dan menyelesaikan perbedaan pendapat denganmusyawarah, dan melakukan "Plan-Do-Check-Action" (PDCA)dalam pekerjaannya sehari-hari.

Dengan demikian diharapkan di antara anggota KBK terjadisaling belajar melalui dialog, saling menghargai, masing-masingterangsang memberikan konstribusi yang terbaik, sehinggabermunculan ide-ide baru, yang diolah, diseleksi mana yangpaling mungkin untuk dilaksanakan dalam bentuk perbaikan,penyempumaan, cara-cara/metoda kerja barn, layanan yang lebihbaik, produk (jasa barang) barn, dan pemecahan masalah yangdihadapi, dan lain-lain.

Dalam PBK dipilih teknik-teknik pemecahan masalah bersamayang mengandung nilai-nilai kerjasama, kegotong-royongan,partisipasi semua anggota menggunakan (1) Emotional Quetient[EQ] yaitu kecerdasan memandang sesuatu dari aspek perasaan(emosi) dalam bentuk kecerdasan yang bersifat cepat, kinestetik,mang, komunikasi, agama, seni, berkelompok dB, (2) AdversityQuotient [AQ] yaitu kemampuan dan keberanian dalampembuatan keputusan dengan cepat dan tepat waktu, serta beranimenanggung resiko, sabar dan tahan uji, (3) Spiritual Quotient[SQ] yaitu kearifan yang berkaitan dengan kepantasanmenyenangkan orang, kasih sayang kecintaan lingkungan,kebersihan, kenyamanan dll,yang bersumber pada Yang MahaKuasa lebih banyak daripada lntelektual Quotient [IQ] yaitukecerdasan memandang sesuatu dari aspek akal (ratio) yangmenentukan nilai benar atau salah, berpikir secara logika,matematis sistematik, sebab akibat dan sesuatu yang eksakdengan cara antara lain :

a) Catatan rencana kerja (buku kerja) harian dipakai dasar kerjayang bermutu;

b) Lembar periksa (Check Sheet) rekapitulasi catatan hariandipakai peta kerja dan perbaikan;

Pedoman 139:<~~:::~:~::<:S «~::-~ ~:::~~~ ~:::~:~: :::::~:,:~:~::~:.« ~::':~:; (::::::~~:C..«::.~y,::~ &::~:., ~«~ :C«:1C ~~ <:~ ~«':O ~~ ~~ ~~~ *~:.~ :k<~~~ ~~:.* y.::;;.-:~


c) Analisis sebab akibat (Fish Bone) untuk mencari penyebabmasalah;

d) Diagram pareto untuk menentukan faktor dominan yangmempengaruhi manajemen;

e) Rencana kerja dengan metode pertanyaan kritis (5 W : What,Why, Who, Where, When) + 1 H ((How);

f) Pelaksanaan program di pentas (monitor) denganmembandingkan keadaan sebelum dan sesudah perbaikan,diagram "pareto" dijajarkan;

g) Keberhasilan dipertahankan dan yang belum berhasildiperbaiki, atau membuat rencana baru dan seterusnya.

Urutan aplikasi teknik-teknik tersebut adalah belajar darikesalahan atau keberhasilan dalam manajemen denganmenerapkan siklus "Plan - Do - Check - Action ~ Plan".

Pengungkitan nilai-nilai agar menjadi instrumen manajemendilakukan melalui pelatihan menyadarkan, menumbuh-kembangkan bakat-bakat terpendam individu melalui pelatihanolah jiwa yang benar dengan mengacu pada banyak sumberantara lain nilai-nilai agama, tradisi, Pancasila, kesepakatan,pengalaman, metoda kerja, penerapan ilmu pengetahuan danteknologi dan lain-lain.

Pintu hati seseorang itu berbeda satu dengan lainnya, merekadiberi pintu oleh Tuhan yang bersifat sangat pribadi, sehinggafasilitator hanya mampu menjaring saja. Jika fasilitator n1ampumembuka hati mereka, maka hati mereka tersentuh mencair-kan kebekuan dan mengembangkan kepandaian-kepandaiandan kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual mereka yangsangat berguna bagi peningkatan motivasi dan kualitas kinerja-nya. Oleh karena itu perlu disusun materi pelatihan dan metodapembelajarannya, antara lain seperti pelatihan budaya kerja yangdikemas khusus oleh para ahlinya.

140 Pedoman~:~:~:~:~~~:;:~::j~:~::::: ~~~*= '=~~ ~~

*~{~:*:: ~:v~ ~*<: ~::::::<: ~:~:Ni ~::::-::~~~~::: ~<=:~ ~::::::~ ~:::::::.-::(.~::::~:~:~::::: ~:::::::':: :::::::::~ ~==:~:~:~~~:::~ ~::::::~:


Dalam melakukan sosialisasi melalui Diklat PBK periu di-susun sistem diklat yang tepat, agar tujuan diklat yang di-kehendaki dapat dicapai dengan efektif dan efisien. Sistemtersebut meliputi an tara lain:

a. Kurikulum Pelatihan

Tujuan pelatihan PBK adalah mengubah dan mengem-bangkan sikap dan perilaku positif peserta, sehingga porsikurikulum hams mempunyai muatan an tara lain mengenalkondisi dirinya sendiri, mengenal perubahan lingkunganekstemal, konsep tata pemerintahan yang baik, memahamikebijakan strategis pendayagunaan aparatur negara dankebijakan strategis instansinya, sistem manajemenpengendalian mutu, strategi pemberantasan KKN,memperdalam pemahaman nilai-nilai budaya kerja danmampu mentransformasikan ke dalam sikap perilakumanajemen pemerintahan, pembangunan dan pelayananprima masyarakat.

b. Teknik Penyampaian

Kurikulum yang baik harus juga didukung oleh teknikpenyampaian yang benar. Teknik pelatihan adalah bersifatpendidikan orang dewasa, partisipatif, terbuka, demo-kratis, teori minimal dan lebih banyak praktek, tidakmenggurui, melakukan pembuktian, perenungan untukmenyadarkan dan mengasah kemampuan bawah sadarhati nurani, kreativitas, kebersamaan, presentasi, simulasidan evaluasi.

c. Fasilitator/Pelatih

Fasilitator harus dipilih mereka yang menguasai dankompeten dalam bidang perubahan sikap dan perilaku,

..

142

memahami manajemen pemerintahan, manajemen strategik,kreatif dan inovatif dan mampu melakukan transformasinilai-nilai budaya kerja menjadi perilaku nyata dan pilihanteknik-teknik pemecahan masalah, bermoral baik, komuni-katif, terbuka, demokratis, lugas, arif, matang pribadinya,sopan dan santun, ramah, rendah hati dan selalu menghargaiorang lain.

d. Peserta Pelatihan

Sebaiknya setiap pegawai/karyawan diwajibkan ikutdalam pelatihan pengembangan budaya kerja, namun untukefisiensi dapat diambil prioritas pada orang-orang yang(1) mempunyai fungsi penting dalam kedudukannya,karena mereka mempunyai pengaruh besar terhadap staf-nya; (2) mereka yang mempunyai eselon, dipilih yangmenduduki eselon tinggi lebih dahulu kemudian makinke bawah; (3) mereka yang mempunyai minat besaruntuk menjadi fasilitator, terutama mereka yang berbakatmengajar/widyaiswara dan mempunyai kematanganpribadi, wawasan yang luas serta pengalaman yang banyakdan bervariasi.

e. Jangka Waktu Pelatihan

J angka waktu ini penting, karena berkaitan erat denganefektivitas pelatihan. Jangka waktu yang cukup baik adalah3 hari pelatihan (variasi lain bisa tambah 1 hari untuk out-bound) kalau dana tidak cukup dapat dilakukan kurangdari 3 hari tergantung intensitasnya. Kalau sulit mening-galkan jam kerja bisa dilakukan secara "in housetraining". U ntuk calon instruktur/fasilitator, diperlukanwaktu minimal 2 minggu dan maksimal 3 minggu. HasHpelatihan in house lebih baik, karena langsung praktekyang sebenarnya.

Pedoman


3. SOSIALISASI PENGEMBANGAN BUDAYA KERJAMELALUI MEDIA MASA

Tidak efektifnya sosialisasi P4 di masa lalu karena bertumpu padaupaya sosialisasi dari dalam yang terkesan indoktrinatif, karena ituperIu diperbaharui dengan sosialisasi interaktif dengan masyarakat,untuk mendapatkan pandangan, kritik dan harapan sebagai masukanberharga bagi aparatur negara untuk meningkatkan kinerja.

Untuk memperkuat komitmen dan menciptakan lingkungan yangkondusif serta dukungan dari para pimpinan dalam jajaran eksekutif,

.

legislatif, yudikatif, para akademisi, pers, perusahaan swasta, LSM,dan pimpinan informal lainnya dalam penegakan hukum untukmempercepat pemberantasan korupsi secara tuntas, perIu segeradigiat-kan sosialisasi pengembangan budaya kerja secara luas, intensifdan berkelanjutan, dengan cara sebagai berikut :

a. Menggelar komunikasi sosial secara luas dan terbuka bagi semualapisan masyarakat baik melalui siaran TV, radio, media cetak,dan karya seni lainnya secara teratur dan intensif dengan muatannilai-nilai moral dan nilai kerja produktif yang benar-benardiperlukan bangs a Indonesia pada saat ini dan yang akan datang.

b. Disampaikan oleh para pakar yang berintegritas tinggi(terpercaya) baik sebagai negarawan, politisi, budayawan, ahlihukum, sosiolog, psikolog, administrator, ulama, ahli pendidikan,ahli komunikasi, ekonomi, teknokrat dan lain-lain, melaluipembahasan topik-topik tertentu dan terpilih, secara dialogisdalam suasana konstruktif, dinamis dan sejuk, sehingga dapatmenyentuh rasa, kalbu, dan hati nurani masyarakat pemirsaJpendengar/pembaca, dan tidak bersifat indoktrinasi.

c. Memberikan informasi dan pengertian secara lugas, benar danjujur mengenai berbagai hal kepada masyarakat agar dapatmenyentuh hatinurani dan menggugah kesadarannya, sehinggasecara langsung maupun tidak langsung dapat menilai danmengoreksi kekeliruan-kekeliruan mendasar terhadap cara pikir,

Pedoman 143

persepsi dan perilaku di masa laiu yang menyimpang, baikoleh aparat birokrasi pemerintah maupun oleh masyarakat itusendiri.

d. Secara bertahap diarahkan untuk membangun moral, integritas,profesionalisme, kualitas kinerja pemerintah dan pelayananmasyarakat dari hal-hal yang nampaknya sederhana tetapisangat diperlukan masyarakat sehingga dapat memperbaikicitra aparatur birokrasi pemerintah, dan kepercayaan masya-rakat.

e. Sedangkan ke dalam lingkungan jajaran birokrasi pemerintahsendiri, perIu dilakukan sosialisasi dan usaha-usaha terpadudengan pelaksanaan program kerja dan evaluasi laporan kinerja/akuntabilitas dari masing-masing unit/instansi berdasarkanstandar kinerja yang te1ah ditetapkan. Juga melalui pembentukankelompok-kelompok kerja yang dibentuk oleh masing-masinginstansi maupun kelompok-kelompok profesi, sesuai denganKerangka Dasar PB K.

Beberapa program yang lebih operasional dapat dirancang dandilaksanakan antara lain:

a. Memanfaatkan media televisi dalam berbagai acaranya sepertitalkshow, dialog interaktif, hiburan dan lain-lain. Dengankemasan yang bagus dan pembicara yang berbobot, program iniakan mampu ikut membentuk opini publik secara luas:

1) Media televisi ini sangat strategis dalam penyeberluasaninformasi dan pembentukan opini publik karena dapatmenjangkau khalayak luas dan cukup efektif untukmembangun persepsi positif terhadap sesuatu misi dalamhal ini pengembangan budaya kerja aparatur negara. Dewasaini terdapat 6 stasiun TV dan akan ditambah lagi menjadisembilan. Dengan penambahan pesawat penerima TV,maka praktis informasi dapat sampai di hampir seluruhpelosok dan lapisan masyarakat Indonesia;

144 Pedoman

Pengembangan Budaya KfJrja

2) Berbagai acara televisi dapat ditampilkan untuk sosialisasidan pembentukan opini publik (public opinion) melaluiacara:

. WartaBerita;

. Talkshow;

. Hiburan;

. Iklan Layanan Masyarakat;

. Sinetron (seperti sinetron Keluarga Cemara);

. Dan lain-lain.

3) Berita-berita, talkshow dan hiburan cukup efektif untukmembentuk opini publik karena melalui acara itu para tokohdan pakar dapat berbicara mempengaruhi masyarakat danaparatur negara mengenai segala sesuatu yang berkaitandengan pengembangan budaya kerja. Berbagai topik ten tangbudaya kerja dapat dibahas dalarn acara TVRI (Persepsi,Majalah Udara, Indonesia Baru, Karidor, Cernpaka), RCTI(lnterupsi), Metro TV (Today's Dialog), TPI (Pro Kontra,Dialog Khusus), SCTV (Solusi), ANTV (ANTV Talkshow)dan mata acara lainnya;

4) Iklan-iklan layanan masyarakat, juga berrnanfaat untukmembentuk opini publik;

5) Tayangan sinetron (semacam sinetron Keluarga Cernara)dapat membangun kepekaan, dedikasi atas etos kerja aparaturnegara sehingga budaya kerja akan lebih terinternalisasi,bahkan terinstitusionalisasi;

6) Selanjutnya bisa juga membuat acara sendiri, khusus untuktalkshow budaya kerja, misalnya dengan menampilkan acarayang berjudul Gitawacana, seperti naskah dijabarkan padabagian akhir dimana acara ini dikemas sebagai paduan serasiantara diskusi dengan hiburan.

Pedoman 145:;:;:;:::~ ':~:::;==~: ~==:::~:;~ :::::::::::. ~:::::.::: ~::::::~: ==::::::::: ':::::.:::~ C:~:::::: :::::==~== ~~:::~ ~~::::-::: :r::::::::-:: ::-:::::::o:!{-~:~~ ~~:::::: £:0:::::: b;::-::X ::::::::~: :::::::::.-: ~:::::::: <::::::::: ::::.:;::~ ~::«:::


146

Kegiatan serupa dengan kemasan yang spesifik dapat dilakukanpula melalui media radio, baik RRI maupun radio swasta. Upayaini sangat tepat untuk menyampaikan informasi budaya kerjadengan tema sesuai daerah setempat. Kini terdapat tidak kurangdari 40 stasiun RRI dan banyak sekali radio swasta.Meningkatkan jumlah dan kualitas berita dan tulisan/artikelbudaya kerja di media cetak termasuk penulisan buku-bukusebagai pengetahuan umum, untuk ini perlu kerjasama denganmedia cetak dan para penulis terkemuka.Di samping itupertemuan-pertemuan antara berbagai pihak yang berkompetendalam budaya kerja dapat diselenggarakan untuk lebihmengintensifkan, memperluas dan mempercepat pengembanganbudaya kerja.

b. Mendorong semua HUMAS instansi pemerintah baik di pusatmaupun di daerah melaksanakan sosialisasi pengembanganbudaya kerja aparatur negara melalui semua media komunikasiyang ada untuk,

1) Menyampaikan penjelasan kebijakan dan perkembanganpelaksanaan budaya kerja, khususnya peraturan dan tatacaradari berbagai kegiatan pelayanan umum kepada masyarakat.Masyarakat supaya mendapat informasi yang jelas danlengkap mengenai pelayanan yang diberikan kepada mereka,begitu pula kewajiban masyarakat yang harus dipenuhi;

2) Menyerap keinginan dan kritik dari masyarakat mengenaipelayanan umum serta aspek-aspek buday~ kerja lainnyauntuk upaya perbaikan selanjutnya.

Sosialisasi melalui media masa ini dapat menciptakan lingkunganyang kondusif bagi aparatur negara untuk memperbaiki dirimelalui kesadaran sendiri karena teras a betapa besar harapanmasyarakat kepada aparatur negara. Pembangunan opini publikdapat merupakan salah satu sarana kuat dan efektif untuk secarabertahap mengubah sikap dan perilaku aparatur negara dalam

Pedoman


melaksanakan tugas. Opini publik ini juga akan dapat rnenjadisarana kontrol sosial serta memberikan masukan berharga bagiperbaikan perumusan kebijakan publik dan pelaksanaannya yangtepat sesuai aspirasi masyarakat.

Contoh :

a. Program Acara

b. Pelaku

c. Penyajian

Pedoman

GitawacanaMerupakan paduan yang serasi antaradiskusi dengan selingan musik

1) Musik yang mampu mengiringilagu dan jenis-jenis lagu lainnya;

2) Para tokoh publik yaitu,Pakar yang kompeten

- Pejabat PemerintahlNegara- Tokoh Masyarakat

Disajikan secara serasi antara diskusidengan musik yaitu :

1) Acara dibuka dengan alunan musik;

2) Diskusi antara para tokoh untukmembahas berbagai pelaksanaankebijakan publik dan mengenaireformasi, dan interaktif denganmasyarakat pemirsa;

3) Disela-sela diskusi itu diselinginyanyian baik oleh penyanyi yangdisediakan maupun oleh para narasumber/ pembicara;

4) Sebelum acara ditutup diadakan kuisten tang budaya kerja;

5) Ditutup dengan alunan musikkeroncong asli.

:~:~:7:~~ :7:::~:7:.: ':~:7:7:~:~ :~:.:::~:~~ ~:::~::-:7: ::-:~:~:~:~: ~:::::~::: :.:.::::::: -:::::::::: ::.::.:::::. ~:.:.:.:.: :.:::.:::.: :.:::::-:.::::.:.::--::: .:.:::~:.:: .:::::.:.:. .:::::::.~ :r:.:-::::: :.:.:::::.: .:.::::::::: ~:::::::.:: ~:::::::: :::::::;:~ ro.:.:-:.:

Pengembangan Budaya Kerja. ... . ... . .. ....

147

148

d. Materi / Pokok

e. Durasi

f. Media

g. Pembiayaan

Berbagai aspek mengenai pengem-bangan budaya kerja khususnya ke-bijakan publik dan pelayanan kepadamas yaral5.at.

Siaran ~angsung selama 60 meni t(1 jam)

Televisi (TVRI danTV Swasta)

Pad a dasamya pembiayaan diusahakandari para sponsor yang akan mendapatimbalan iklan berupa,

I

1). Spot iklan;

2). Super imposed;

3). Running text;

4). Backdrop;

5). Closing dan Opening;

6). Ad lips.

Pedoman


kepmenpan2002 025 buku

Documents