“kenapa saya masih disini?” studi fenomenologi … fileperpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

1

“KENAPA SAYA MASIH DISINI?”

STUDI FENOMENOLOGI PADA KARYAWAN

PERUSAHAAN

DENGAN SITUASI KONDISI YANG KURANG KONDUSIF

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister

Program Studi Magister Manajemen

Minat Utama: Manajemen Sumberdaya Manusia

Disusun Oleh:

SURAHMAN PUJIANTO

NIM: S4110049

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

2


commit to user

3


commit to user

4


commit to user

5

PRAKATA

Puji syukur dan segala puji hanya kepada Allah SWT atas karunia yang

senantiasa terlimpahkan pada penulis, serta dengan segala kasih sayang dan

pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas tesis dengan judul:

“Kenapa Saya Masih Disini?” Studi Fenomenologi Pada Karyawan Perusahaan

Dengan Situasi Kondisi yang Kurang Kondusif.

Teriring pula ucapan terima kasih untuk pihak-pihak yang telah membantu

penyelesaian skripsi ini, yaitu:

1. Prof. Dr. Hartono, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. DR. Salamah Wahyuni, MS selaku Pembimbing I, yang telah banyak

mencurahkan waktunya, serta memberikan perhatian, bimbingan, arahan,

semangat dan nasihat, hingga selesainya tesis ini. Semoga mendapatkan

balasan yang terbaik dari Allah SWT .

3. Intan Novela QA, SE, MSi selaku Pembimbing II, yang telah memberikan

petunjuk, perhatian, bimbingan, dorongan serta saran-saran yang sangat

berguna selama penyusunan tesis ini. Semoga Allah SWT membalas dengan

yang terbaik.

4. Seluruh Dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas

Maret Surakarta, yang telah membagi ilmunya selama proses perkuliahan.

Semoga Allah SWT membalasnya dengan yang terbaik.


commit to user

6

5. Seluruh karyawan Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas

Maret Surakarta, yang telah membantu kelancaran administrasi dan referensi

buku.

6. Human Resources Department PT. Isargas Holding Company. Terima kasih

atas izin yang telah diberikan kepada peneliti untuk melaksanakan penelitian.

7. Seluruh karyawan PT. Isargas Holding Company, atas kerjasamanya selama

penelitian berlangsung, khususnya pada para informan yang telah meluangkan

waktunya untuk proses pengumpulan data.

8. Teman-teman angkatan 33, terima kasih atas kebersamaan dan pertemanannya

selama ini.

9. Dan kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah

turut membantu penulis menyelesaikan tesis ini.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan, oleh karena itu penulis

mengharapkan saran dan kritik yang membangun, semoga hasil tesis ini dapat

bermanfaat bagi siapapun yang membacanya.

Surakarta, Mei 2012

Surahman Pujianto


commit to user

7

HALAMAN PERSEMBAHAN

Untuk Allah SWT,

atas semua karunia “permata kehidupan” Mu kepada hambaMu yang hina ini ...

tempat hambaMu menyerahkan hati dan jiwa ini ...

Untuk Mamaku tercinta,

betapa indah dan sejuk hatimu untuk anakmu yang tidak tahu balas budi ini ...

doa dan tangismu selalu menuntun dan memayungiku dalam setiap langkah hidupku ...

Untuk Papaku tercinta dan terhormat,

kebijaksanaanmu selalu memandu dan menjadi panutan anakmu yang tersesat jalannya ...

betapa kasihmu telah menyalakan semangatku kembali ...

Untuk Istriku tersayang,

betapa kesetiaanmu mengusir kabut kegalauan hatiku ...

hangat senyummu mencairkan kerasnya hatiku ...

Untuk Adik dan segenap keluarga,

semangat kalian telah menginsipirasi perjuanganku ...

Untuk Naylaku tersayang,

rembulan indahku yang selalu menyinari dan menghangatkan hatiku ...


commit to user

8

DAFTAR ISI

Halaman Judul..................................................................................................... i

Halaman Persetujuan Pembimbing ..................................................................... ii

Halaman Persetujuan Tim Penguji ...................................................................... iii

Halaman Pernyataan .......................................................................................... iv

Prakata ................................................................................................................. v

Halaman Persembahan ........................................................................................ vii

Daftar Isi ............................................................................................................. viii

Daftar Tabel ........................................................................................................ xi

Daftar Lampiran .................................................................................................. xii

Abstrak ................................................................................................................ xiii

Abstract ............................................................................................................... xiv

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1

B. Fokus dan Perumusan Masalah ............................................................... 4

C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 5

BAB II. KAJIAN PUSTAKA

A. Situasi Kondisi Perusahan yang Kurang Kondusif ................................. 7

B. Pendekatan Kepuasan Kerja .................................................................... 11


commit to user

9

C. Pendekatan Motivasi ............................................................................... 13

D. Komitmen Organisasi ............................................................................. 17

E. Burnout dan Turnover ............................................................................. 20

F. Kerangka Pemikiran ................................................................................ 23

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Perspektif Fenomenologis ....................................................................... 26

B. Fokus Penelitian ...................................................................................... 28

C. Informan Penelitian ................................................................................. 29

D. Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 36

E. Analisis Data ........................................................................................... 39

F. Verifikasi Data ........................................................................................ 43

BAB IV. PEMBAHASAN

A. Temuan Hasil Penelitian ......................................................................... 50

1. Berdasarkan Hasil Observasi ............................................................. 50

2. Berdasarkan Hasil Interview dengan Karyawan ............................... 58

B. Pembahasan Temuan Hasil Penelitian .................................................... 66

BAB V. PENUTUP

A. Simpulan .................................................................................................. 71

B. Saran ........................................................................................................ 73


commit to user

10

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 74

LAMPIRAN ....................................................................................................... 78


commit to user

11

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ............................................... 16


commit to user

12

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Data Informan dan Persetujuan Sebagai Informan ...................... 78

Lampiran B. Pedoman Wawancara .................................................................... 85

Lampiran C. Transkrip Wawancara dan Horisonalisasi Informan .................... 89

Lampiran D. Kodifikasi Data dan Makna – Unit Makna ................................... 109

Lampiran E. Company Profile PT.Isargas ......................................................... 125


commit to user

13

“KENAPA SAYA MASIH DISINI?” STUDI FENOMENOLOGI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN

DENGAN SITUASI KONDISI YANG KURANG KONDUSIF Oleh :

SURAHMAN PUJIANTO NIM: S4110049

ABSTRAK

Perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif adalah perusahaan

dengan kondisi dimana persyaratan dasar lingkungan kerja yang kondusif tidak terakomodir dan atau tidak terwujud dalam lingkungan kerja perusahaan. Kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif dapat memunculkan ketidakpuasan pada karyawan, yang kemudian mengakibatkan burnout atau turnover pada karyawan. Namun ada pula karyawan yang tetap dapat bertahan, meskipun kondisi perusahaan kurang kondusif. Tujuan utama dari penelitian ini adalah mengetahui dan menggambarkan alasan karyawan bertahan pada perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif.

Metode yang digunakan adalah fenomenologi. Sampel terdiri dari tiga informan yang telah bekerja minimal 5 tahun pada perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif. Metode utama dalam pengumpulan data adalah depth interview, sedangkan metode pendukung yang digunakan adalah observasi, perekaman interview, dan catatan lapangan. Hasil interview dibuat dalam bentuk transkrip dan kemudian dianalisis menggunakan teknik analisis data kualitatif dengan pendekatan fenomenologis, untuk dicari makna psikologis, unit-unit makna, peta konsep, dan esensi dari pengalaman informan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakpuasan pada diri karyawan tidak sampai mengganggu pekerjaan karena adanya rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Rasa tanggung jawab ini kemudian memunculkan perasaan untuk berkontribusi bagi perusahaan, yang merupakan bentuk dari komitmen organisasi, sehingga karyawan tetap bertahan di perusahaan. Lingkungan sosial kerja dengan rasa kekeluargaan antar rekan kerja juga membuat karyawan merasa nyaman bekerja meskipun situasi kondisi perusahaan kurang kondusif. Faktor yang mendorong karyawan sehingga masih bertahan dalam perusahaan yang kurang kondusif yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal terdiri dari kebutuhan fisiologis untuk memenuhi kehidupan sehari-hari, dan aktualisasi diri. Sedangkan faktor eksternal terdiri dari dukungan keluarga dan jenis pekerjaan.

Temuan menunjukkan bahwa kebutuhan untuk memenuhi tuntutan dan kebutuhan hidup sehari-hari adalah faktor dominan yang mempengaruhi karyawan sehingga masih bertahan pada perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif. Kata kunci: Karyawan, Perusahaan yang Kurang Kondusif, Ketidakpuasan,

Motivasi, Bertahan.


commit to user

14

“WHY AM I STILL HERE?” PHENOMENOLOGY STUDY ON EMPLOYEES

IN COMPANY WITH LESS CONDUCIVE CONDITION By :

SURAHMAN PUJIANTO NIM: S4110049

ABSTRACT

Companies with less conducive conditions is a company with a condition

in which the basic requirements of a conducive working environment are not accommodated or not embodied in the company's work environment. Less conducive working environment can result employee dissatisfaction, which then lead to burnout or turnover in employees. But there is also employees who still stay, despite less conducive conditions of the company. The main objective of this study was to determine and describe the reasons of employees still stay at companies with a less conducive conditions.

The method used was phenomenology. Samples consisted of three informants who have worked a minimum of 5 years at a company with less conducive conditions. The primary method of data collection is the depth interviews, while supporting the methods used are observation, interview recording, and field notes. The interview was made in the form of transcripts and then analyzed using qualitative data analysis techniques with a phenomenological approach, to look for psychological meaning, units of meaning, concept maps, and the essence of the experience of the informant.

The results showed that dissatisfaction of the employee not interfere the work because of a sense of responsibility of employees to work. Sense of responsibility which prompted the feeling to contribute to the company, which is a form of organizational commitment, so that employees remain on the company. Social environment of work with a sense of kinship among co-workers also make employees feel comfortable working though the situation and condition is less conducive. Factors that encourage employees to still stay in the company that is unfavorable internal and external factors. Internal factors consist of the physiological needs of daily life, and self-actualization. While external factors consist of family support and the type of work.

The findings suggest that the need to meet the demands and needs of daily life is the dominant factor affecting the employees so that still survive in company with a less conducive conditions. Keywords: Employees, Company with Less Conducive Condition,

Dissatisfaction, Motivation, Stay.


commit to user

15

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi yang menuntut persaingan sekarang ini, kebutuhan

organisasi menjadi semakin kompleks dan beragam. Perusahaan yang sadar akan

perubahan, sesegera mungkin berbenah diri melengkapi segala kekurangan.

Organisasi yang dalam hal ini perusahaan memerlukan terobosan-terobosan baru

agar mampu bertahan dalam persaingan yang semakin ketat. Langkah-langkah

perusahaan dalam melakukan perubahan tentu saja harus disesuaikan dengan

kondisi sumber daya manusianya. Selain itu, harus menciptakan situasi kondisi

yang kondusif sebagai tempat untuk bekerja, seperti perdamaian dan stabilitas

politik; dialog sosial; budaya wirausaha; kebijakan makro dan mikro; persaingan

yang adil; perlindungan sosial yang memadai; dan masih banyak lagi (ILO, 2007).

Lingkungan merupakan kombinasi antara upaya untuk mencapai tujuan

dengan kebutuhan pembangunan yang memerlukan peran manusianya (ILO,

2007). Senada dengan pernyataan tersebut, suatu perusahaan atau organisasi dapat

berhasil jika perusahaan atau organisasi tersebut secara efektif dan efisien dapat

mengkombinasikan sumber-sumber dayanya guna menerapkan strategi-strategi

yang diputuskan manajemen perusahaan untuk mencapai tujuan yang

direncanakan (Martoyo, 1996).

Sumber daya manusia merupakan suatu kekuatan dalam organisasi atau

perusahaan. Perusahaan yang mempunyai sumber daya manusia yang baik, secara


commit to user

16

langsung atau tidak langsung perusahaan tersebut akan mempunyai kekuatan yang

dapat diandalkan dalam mengarungi persaingan. Sumber daya manusia

mempunyai peranan yang penting dalam perusahaan, karena tidak saja membantu

perusahaan dalam menentukan sumber-sumber yang diperlukan untuk mencapai

tujuan, tetapi juga membantu menentukan apa yang benar-benar yang dapat

dicapai dengan sumber-sumber yang tersedia (Cushway, 2002). Sumber daya

manusia tersebut, tidak lain adalah para karyawan yang bekerja di lingkungan

perusahaan.

Organisasi memiliki ketentuan yang mengatur kerja para karyawan agar

pekerjaan bisa terkoordinir dengan baik. Organisasi mengaturnya dengan

menetapkan diskripsi pekerjaan yang harus dikerjakan karyawan. Deskripsi

pekerjaan merupakan pernyataan faktual yang diorganisasikan yang menyangkut

tugas-tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan tertentu (Flippo, 2005).

Deskripsi pekerjaan tersebut, menentukan divisi-divisi yang melaksanakan

pekerjaan. Pembagian divisi merupakan konsep pembagian kerja dan spesialisasi

yang menghasilkan pencapaian cita-cita organisasi yang lebih efisien (Collage dan

Kosen, 1986).

Pembagian kerja dan deksripsi pekerjaan yang jelas, mampu membantu

karyawan untuk menyelesaikan secara tepat. Namun tetap saja, dinamika dunia

kerja yang dinamis secara potensial menimbulkan berbagai tuntutan yang muncul

dari luar yakni berupa bertambahnya beban kerja dan tanggung jawab, serta dalam

diri karyawan, seperti motivasi kerja. Pemenuhan tuntutan-tuntutan tersebut

diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja dan berujung pada kepuasan


commit to user

17

kerja (Robbins, 2006). Organisasi diharapkan mampu memenuhi tuntutan

kebutuhan tersebut dan mampu mengakomodir terciptanya lingkungan kerja yang

kondusif (Wayne, 2003). Walaupun demikian tidak semua perusahaan memiliki

lingkungan kerja yang kondusif, sehingga mampu menghasilkan kepuasan kerja.

PT. Isargas ( www.IAHC.net ), merupakan suatu perusahaan yang fokus

bisnisnya adalah dalam bidang pemipaan gas, yang memiliki tingkat dinamisasi

yang sangat tinggi. Perusahaan ini telah beberapa kali berganti nama dari PT. Inti

Alasindo Energy, Isar Aryaguna, hingga terakhir adalah Isar Gas. Dikarenakan

tingginya dinamika perubahan internal maka sistem yang berlaku, khususnya

dalam pengaturan SDM juga mengikuti banyak perubahan dan hal ini seringkali

menuntut karyawan untuk selalu mau menerima perubahan termasuk sistem

kesejahteraan karyawan. Seringnya perubahan pada sistem internal dan struktur,

seringkali memunculkan kebingungan di dalam internal perusahaan, bahkan tidak

jarang memunculkan kekecewaan pada pihak karyawan.

Survey dan observasi awal dilakukan terhadap karyawan di perusahaan

tersebut, yakni berupa penyebaran skala, yang berisikan pertanyaan mengenai

kondisi perusahaan secara fisik dan secara psikis yang dirasakan, serta masukkan

yang mungkin dapat diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan hasil survey dan

observasi, ditemukan bahwa hamper sebagian besar karyawan merasakan nyaman

dengan kondisi fisik yang ada di perusahan, serta merasa cukup senang dengan

hubungan antar karyawan, namun tidak demikian bila mencakup urusan pekerjaan

dan jenjang, beberapa merasa kecewa dan merasa kurang terbuka dari pihak

perusahaan. Temuan lain di lapangan adalah adanya kekurang jelasan sistem


commit to user

18

kebijakan kepegawaian yang dirasa kurang menguntungkan karyawan, terutama

sistem salary dan benefit, walaupun demikian beberapa karyawan tetap dapat

mempertahankan performa kerja, produktivitas, dan absensi, serta tetap

menyelesaikan tugasnya seoptimalnya. Berdasarkan hasil survey tersebut, peneliti

menjadi tertarik untuk meneliti lebih dalam.

B. Fokus dan Perumusan Masalah

Berdasarkan fenomena lapangan yang muncul, fokus dari penelitian ini

adalah menggali lebih dalam kepada karyawan mengenai alasan terkuat, sehingga

bertahan pada perusahaan yang memiliki situasi yang kurang kondusif.

Penelitian ini dilakukan untuk mengungkap permasalahan sesuai dengan

latar belakang penelitian sehingga dapat dicapai tujuan akhir penelitian. Berkaitan

dengan hal tersebut, pertanyaan penelitian yang ingin diangkat berdasarkan latar

belakang masalah adalah “Mengapa mereka bertahan pada perusahaan dengan

situasi dan kondisi yang kurang kondusif?” dan “Bagaimana cara yang mereka

lakukan sehingga dapat bertahan dalam perusahaan dengan situasi dan kondisi

yang kurang kondusif?”

Adapun pertanyaan lain yang berkaitan erat dan digunakan sebagai acuan

dalam menggali permasalahan penelitian tersebut antara lain adalah :

a. Apakah sistem kompensasi dan benefit sudah mampu memenuhi

kesejahteraan karyawan?

b. Apakah sistem komunikasi sudah terjalin dengan baik antara pihak

manajemen dengan karyawan selama ini?


commit to user

19

c. Bagaimanakah pola komunikasi yang dibentuk oleh karyawan dengan

keluarga dan rekan kerja sebagai upaya penyesuaian dalam hubungan

mereka?

d. Bagaimanakah bentuk loyalitas yang diberikan para karyawan terhadap

perusahaan tempat mereka bekerja?

e. Siapa sajakah yang harus mendukung keberhasilan pencapaian tujuan

organisasi?

f. Mengapa peran keluarga dirasa penting untuk menumbuhkan keberhasilan

penyesuaian kerja karyawan dengan pekerjaannya?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan menggambarkan alasan

bertahan dari karyawan pada perusahaan yang memiliki situasi kondisi yang

kurang kondusif, dinamikanya, faktor-faktor yang mempengaruhinya, dan

perubahan yang terjadi.

D. Manfaat Penelitian

1. Secara teoretis, penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan

referensi di bidang Manajemen, khususnya Manajemen Sumber Daya

Manusia yang mempelajari hal-hal yang menyangkut masalah sumber

daya manusia dan kebijakan-kebijakan perusahaan.


commit to user

20

2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi:

a. Karyawan itu sendiri

Dapat menjadi masukan dan wacana, serta menambah perspektif dalam

dunia kerjanya.

b. Manajemen Perusahaan PT. Isargas

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan oleh perusahaan

untuk menemukan solusi-solusi terbaik dalam menentukan kebijakan

yang mampu mensinergikan langkah strategis manajemen di dalam

perusahaannya.

c. Peneliti selanjutnya

Dapat menjadi bahan masukan bagi peneliti selanjutnya yang tertarik

untuk meneliti kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif beserta

dampak yang muncul di dalam organisasi.


commit to user

21

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Situasi Kondisi Perusahaan yang Kurang Kondusif

1. Perusahaan dengan Situasi Kondisi yang Kurang Kondusif

Perusahaan merupakan badan usaha yang menjalankan kegiatan di bidang

perekonomian (keuangan, industri, dan perdagangan), yang dilakukan secara terus

menerus atau teratur (regelmatig) terang-terangan (openlijk), dan dengan tujuan

memperoleh dan / atau laba (Saliman, 2005).

Undang-Undang no.13 tentang Ketenagakerjaan tahun 2003 Pasal 1

menjelaskan, bahwa perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum

atau tidak, milik perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik

milik swasta maupun negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan

membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain; atau perusahaan adalah usaha-

usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan

orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Dalam Pasal 1 huruf (b) UU Nomor 3 Tahun 1982 tentang Wajib Daftar

Perusahaan dijelaskan bahwa perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang

menjalankan setiap jenis usaha yang bersifat tetap dan terus menerus dan yang

didirikan, bekerja serta berkedudukan dalam Wilayah Republik Indonesia, untuk

tujuan memperoleh keuntungan dan atau laba.

Keuntungan atau laba yang dihasilkan oleh perusahaan, diharapkan dapat

mendukung kelangsungan pengembangan perusahaan yang berkesinambungan,


commit to user

22

sehingga pengusaha dan perusahaan dapat menyelaraskan pertumbuhan

perusahaan dengan tujuan pengembangan berkesinambungan, dan pada akhirnya

dapat menciptakan lapangan kerja yang produktif serta pekerjaan yang layak

(Konferensi ILO, 2007).

Untuk mendorong pengembangan perusahaan, maka perlu ditunjang oleh

lingkungan perusahaan yang kondusif , karena di tempat kerjalah dimensi sosial,

ekonomi, dan lingkungan hidup, serta berbagai kepentingan bersatu. Sedangkan

pengertian lingkungan kerja yang kondusif menurut Nitisemito (2000), adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya.

Beberapa persyaratan dasar yang umumnya dianggap penting dan saling

berhubungan, demi terciptanya lingkungan kerja yang kondusif menurut

kesimpulan dari Konferensi ILO pada tahun 2007, yakni:

1. Perdamaian dan stabilitas politik

2. Tata pemerintahan yang baik

3. Dialog sosial

4. Menghormati hak asasi manusia secara universal dan standar perburuhan

internasional.

5. Budaya wirausaha

6. Kebijakan makro ekonomi yang efektif dan stabil serta pengelolaan

ekonomi yang baik

7. Perdagangan dan integrasi perekonomian yang berkesinambungan

8. Hukum dan peraturan yang kondusif


commit to user

23

9. Ketentuan hukum dan menjamin hak kepemilikan

10. Persaingan yang adil

11. Akses terhadap layanan keuangan

12. Prasarana fisik

13. Teknologi informasi dan komunikasi

14. Pendidikan, pelatihan dan pembelajaran seumur hidup

15. Keadilan sosial dan partisipasi sosial

16. Perlindungan sosial

17. Tata lingkungan yang bertanggung jawab

Sehingga mengacu dari Kesimpulan ILO tersebut, maka kondisi lingkungan

perusahaan yang kurang kondusif adalah kondisi perusahaan dimana beberapa

persyaratan dasar yang umumnya penting dan saling berhubungan tidak

terakomodir, bahkan tidak terwujud di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Kemudian tetap mengacu pada Kesimpulan ILO, untuk kondisi lingkungan

perusahaan sendiri dapat disederhanakan menjadi kondisi fisik, sosial, politik, dan

manajemen.

2. Pengertian Karyawan dan Karakteristiknya

Pada masa kolonial Belanda, yang dimaksud dengan buruh atau tenaga kerja

adalah pekerja kasar seperti kuli, tukang, mandor yang melakukan pekerjaan

kasar, sedangkan yang melakukan pekerjaan di kantor baik itu dalam sektor

pemerintahan atau non pemerintahan disebut dengan karyawan atau white collar

(Husni, 2001).


commit to user

24

Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan

imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua

belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja diberikan

secara harian, sedangkan karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan

usaha atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan dan diberikan imbalan

kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku baik secara

harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan

secara mingguan (Tanjil, 2010).

Undang-Undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1

menyebutkan, bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan

pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan

sendiri maupun untuk masyarakat, sedangkan pekerja atau buruh adalah setiap

orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lainnya.

Karakteristik karyawan berdasarkan penjelasan di atas, adalah memiliki

kewajiban dan tanggung jawab terhadap pekerjaan, ada hubungan timbal balik

dengan pihak yang mempekerjakan baik itu sektor swasta maupun negeri dalam

bentuk pengupahan atau penggajian beserta fasilitasnya, serta memiliki lama

waktu dalam melakukan tanggung jawab kerja tersebut. Jangka waktu lama

bekerja, menurut Undang-Undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

adalah disesuaikan pada kontrak kerja sesuai dengan kesepakatan dengan pihak

pemberi kerja.


commit to user

25

B. Pendekatan Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja perusahaan yang relatif kondusif mampu meningkatkan

motivasi kerja dari karyawan sehingga mampu mendukung tercapainya

pengembangan perusahaan yang berkesinambungan (Konferensi ILO, 2007).

Salah satu bentuk motivasi kerja pada karyawan adalah adanya kepuasan

kerja, yakni pegawai merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat

kerja maka mereka akan bersemangat untuk bekerja sebagaimana yang diharapkan

organisasi, sehingga akan menunjukkan sikap postif terhadap pekerjaannya

(Sunarto, 2005).

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap

pekerjaannya (Robbins, 2006). Kepuasan kerja lebih mencerminkan sikap

daripada perilaku.

Locke; Shaffer dan Horrison (Elci dan Alpkan, 2009), mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai pengalaman yang menyenangkan atau perasaan positif

yang dihasilkan dari evaluasi terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja. Berry

(Tanner, 2007), menyatakan bahwa kepuasan kerja secara sederhana merupakan

reaksi individu terhadap pengalaman pekerjaan secara keseluruhan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat dinyatakan bahwa kepuasan

kerja ditentukan oleh berbagai komponen atau variabel yang mempengaruhi

perasaan serta tampak pada sikap individu tentang lingkungan kerja mereka.

Sedangkan ketidakpuasan kerja, merupakan suatu perasaan dan sikap individu

terhadap lingkungan kerja mereka.


commit to user

26

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Vroom (Nair, 2007), mengidentifikasi faktor yang memungkinkan terjadinya

kepuasan kerja, yaitu supervisor, kelompok kerja atau seseorang yang ditugaskan

untuk bekerja dengan karyawan tersebut, deskripsi pekerjaan, gaji, kesempatan

untuk dipromosikan, beban kerja.

Locke (Elci dan Alpkan, 2009), mengidentifikasi tujuh kondisi penting yang

menentukan kepuasan kerja, yakni pekerjaan yang secara mental menantang dan

berhasil dilakukan; kepentingan terhadap pekerjaan; pekerjaan yang secara fisik

tidak terlalu melelahkan; imbalan atas kinerja yang adil, transparan dan sejalan

dengan aspirasi pribadi; kondisi kerja yang kompatibel dengan kebutuhan fisik

dan dapat memfasilitasi tujuan kerjanya; penghargaan terhadap karyawan;

perubahan di tempat kerja yang mampu membantu karyawan mencapai nilai-nilai

kerja, seperti gaji dan promosi.

Pendapat Vroom dan Locke lebih menekankan kepada lingkungan kerja

sebagai faktor penentu kepuasan karyawan, atau dengan kata lain kepuasan

karyawan muncul dari terciptanya lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan

untuk bekerja.

Teori kebutuhan Maslow (Rivai, 2009), juga mencoba menjelaskan bahwa

ada penghargaan diri dan aktualisasi diri, yang tercermin pada salah satu faktor-

faktor yang mampu meningkatkan kepuasan kerja yakni pencapaian prestasi dan

pengakuan prestasi pada para karyawan.


commit to user

27

Hubungan antara kepuasan dan dengan kinerja, dapat dikatakan “karyawan

yang bahagia adalah karyawan yang produktif”, karyawan merasa lebih puas

dengan pekerjaannya maka akan melaksanakan tugas pada tingkat yang lebih

tinggi dibandingkan dengan karyawan yang kurang puas (George & Jones, 1996).

Bila merujuk pada penjelasan sebelumnya, maka produktivitas tersebut,

merupakan bentuk aktualisasi diri para karyawan sehingga memotivasi mereka

menyelesaikan pekerjaannya.

C. Pendekatan Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Dollard dan Miller dalam Alwisol (2004), mengemukakan bahwa manusia

memiliki banyak kebutuhan yang perlu dipenuhi, dan hal ini memotivasi untuk

memenuhinya. Kebutuhan menurut Dollard-Miller, ada dua macam, yakni Primer,

yaitu lapar, haus, dan kebutuhan biologis. sedangkan kebutuhan Sekunder antara

lain penghargaan dan hadiah.

Motivasi di dalam dunia kerja, dapat dijelaskan, sebagai proses pemberian

motif (penggerak) bekerja pada karyawan sedemikian rupa sehingga mereka mau

bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien (Sarwoto,

1979).

Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Hal ini

dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan

agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manullang,

1982).


commit to user

28

Berdasarkan beberapa penjelasan di atas, motivasi mampu memunculkan

suatu sikap dan perilaku pada karyawan untuk memenuhi suatu tujuan, baik itu

positif maupun negatif, sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan.

Maslow (Alwisol, 2004), menyebutkan kebutuhan manusia menjadi

motivasi yang harus dipenuhi, dan variasi kebutuhan manusia dipandang tersusun

dalam bentuk hierarki atau berjenjang. Jenjang motivasi bersifat mengikat, yakni

kebutuhan pada tingkat lebih rendah harus relatif terpuaskan sebelum kebutuhan

yang lebih tinggi (Tabel 2.1).

Gambaran teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Hasibuan, 2001), antara lain:

1. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan

berhenti bila akhir hayatnya tiba.

2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi

pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi

motivator.

3. Kebutuhan manusia tersusun dalam jenjang/hierarki, yang dimulai dari

terendah adalah kebutuhan fisiologis dan terakhir adalah aktualisasi diri.

Frederick Herzberg (Stephens, 1984), dengan ”Teori Motivasi Kerja Dua

Faktor”, membicarakan dua golongan utama kebutuhan menutup kekurangan dan

kebutuhan pengembangan. Menurut teori ini, ada dua faktor yang dapat

mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yakni:


commit to user

29

· Faktor-faktor yang akan mencegah ketidakpuasan (hygine factor), terdiri

dari gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, penyeliaan, kelompok

kerja.

· Faktor-faktor yang memberikan kepuasan (motivator factor), terdiri dari

kemajuan, perkembangan, tanggung jawab, penghargaan, prestasi,

pekerjaan itu sendiri.

Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi karyawan menurut

Herzberg, yaitu:

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang

yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,

dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas

semuanya.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah seperti peraturan kerja,

penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lainnya.

3. Karyawan akan kecewa bila peluang mereka untuk berprestasi terbatas

atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari kesalahan-

kesalahan.

Beberapa hal tersebut memungkinkan berpotensi memunculkan

ketidakpuasan pada para karyawan, bila memang motivasi karyawan kurang

diperhatikan.


commit to user

30

Jenjang Kebutuhan

Kebutuhan Berkembang

(Meta Needs)

Aktualisasi Diri

Kebutuhan Dasar

(Basic Needs)

Harga Diri

(Self Esteem)

Dimiliki dan Cinta

(Belonging and Love)

Keamanan

(Savety)

Fisiologis

Tabel 2.1. Hierarki kebutuhan menurut Maslow

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor motivasi dibedakan menjadi dua kelompok, yakni faktor

eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi).

Faktor eksternal terdiri dari lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat

kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status, dan

tanggung jawab. Faktor internal terdiri dari tingkat kematangan pribadi, tingkat

pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan

(Gouzaly, 2000).

Selain itu faktor sosial budaya ikut berpengaruh dalam memotivasi seorang

karyawan menyesuaikan dirinya dengan lingkungan pekerjaannya. Pernyataan ini

didasarkan pada asumsi, bahwa secara sosiologis individu merupakan representasi


commit to user

31

dari kehidupan lingkungan sosialnya. Setiap individu memiliki identitas sesuai

lingkungan sosialnya karena ia mengintegrasikan dan menginternalisasi segala

yang terjadi di lingkungan sosialnya. Faktor psikososial yang sangat besar dalam

mempengaruhi motivasi individu, bagi penyesuaian dan pembentukan mental

yang sehat adalah stratifikasi sosial, pekerjaan, keluarga, budaya, perubahan

sosial, dan stresor psikososial lainnya (Notosoedirdjo, 2001).

D. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Scot, Corman, dan Cheney (Popoola, 2005), menyatakan bahwa komitmen

organisasi merupakan kelompok besar dari konstruk yang menjelaskan hubungan

organisasi dan individu yang terdiri dari identifikasi organisasi, loyalitas kerja,

kesukaan terhadap pekerjaan dan keterlibatan kerja. Komitmen organisasi

didefinisikan sebagai kekuatan relatif individu dan keterlibatan dalam organisasi

tertentu (Steers, 2009).

Banay, Moshe, Reisel, dan William (Popoola, 2005), menyatakan bahwa

komitmen organisasi adalah suatu keyakinan yang kuat, dan penerimaan terhadap

tujuan dan memiliki nilai organisasi; kemauan untuk berupaya memiliki

keterlibatan dalam organisasi; keinginan yang kuat untuk loyal terhadap

organisasi. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa komitmen merupakan rasa

keterikatan karyawan terhadap organisasi serta menjadi faktor penentu seseorang

untuk tetap tinggal dan loyal terhadap organisasi.


commit to user

32

Meyer dan Allen (Falkenberg dan Schyns, 2007), menyatakan bahwa secara

garis besar, komitmen sendiri terdiri dari tiga dimensi, yakni dimensi afektif,

normatif, dan komitmen berkelanjutan. Dimensi afektif berkaitan dengan aspek

penerimaan tujuan organisaai, nilai-nilai, serta keingian untuk tetap berada di

dalam organisasi. Dimensi komitmen berkelanjutan mengacu pada komitmen

karyawan untuk tidak meninggalkan organisasi karena merasa mereka telah

memiliki andil terhadap perusahaan ataupun karena memiliki alternatif yang

terbatas.

Buchanan; Mowday, Porter dan Steer; dan Reichers (Popoola, 2005),

menyatakan tiga pendekatan yang berbeda untuk mengkonseptualisasikan

komitmen organisasi. Salah satu pendekatannya yaitu perubahan cara pandang

tentang komitmen organisasi sebagai hasil dari transaksi antara organisasi dan

anggotanya. Komitmen dari perspektif ini dapat dilihat sebagai suatu konstruk

yang didasarkan pada hadiah dan biaya yang berhubungan dengan keanggotaan

organisasi.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Matthew dan Zajac (Popoola, 2005), mengidentifikasi beberapa bagian dari

komitmen organisasi, yaitu:

a. Karakteristik personal (umur, masa jabatan, jenis kelamin, dan

kemampuan).

b. Peran negara (peran ambiguitas, konflik, serta beban kerja).

c. Karakteristik pekerjaan (otonomi tugas, tantangan, cakupan tugas).


commit to user

33

d. Kelompok pimpinan (inisiatif pimpinan, kepemimpinan partisipatif).

e. Karakteristik organisasi (ukuran dan sentralisasi).

Faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah sistem

imbalan, kesempatan bagi pekerja, dukungan yang diberikan organisasi kepada

karyawan, kesempatan untuk kemajuan karir, keamanan kerja, nilai, serta tujuan

(Popoola, 2005).

Porter (Kumar, 2009), mengidentifikasi tiga faktor yang berhubungan

dengan komitmen organisasi, yaitu:

a. Keyakinan yang kuat terhadap nilai serta tujuan organisasi

b. Keinginan untuk membangun organisasi

c. Kemauan yang kuat untuk menjaga keanggotaan pada suatu organisasi

Berdasarkan beberapa faktor yang dikemukakan oleh ahli-ahli di atas, dapat

disimpulkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi

dapat dikategorikan ke dalam tiga kelompok:

a. Faktor Internal atau individu

b. Faktor Lingkungan

c. Faktor Organisasi Perusahaan


commit to user

34

E. Burn Out dan Turnover

1. Burn Out

Cherniss (1980), mendefinisikan burnout sebagai tindakan penarikan diri

secara psikologis sebagai respon terhadap stres yang berlebihan atau

ketidakpuasan dalam pekerjaan. Individu memandang pekerjaannya sebagai suatu

yang berharga pada awalnya, juga antusiasme tinggi dalam bekerja, tapi akibat

ketidakpuasan menghasilkan stres yang berlebihan dan mempengaruhi langsung

terhadap perubahan motivasi, menurunnya antusiasme, dan berkurangnya

ketertarikan terhadap pekerjaan.

Freudenberger (Sutjipto, 2001) menjelaskan burnout sebagai suatu keadaan

lelah atau frustasi yang disebabkan karena cara hidup atau hubungan yang gagal

untuk mendapatkan apa yang diharapkan. Jenis individu seperti ini pada awalnya

memiliki komitmen penuh dan berdedikasi tinggi pada pekerjaannya.

Menurut Caputo (1991), timbulnya burnout disebabkan oleh beberapa faktor

yang diantaranya:

a. Karakteristik individu

Sumber dari dalam individu merupakan salah satu penyebab timbulnya

burnout, dan dapat digolongkan menjadi dua faktor, yaitu:

1) Faktor demografi, mengacu pada perbedaan jenis kelamin antara

wanita dan pria. Pria rentan terhadap stress dan burnout jika

dibandingkan wanita. Orang berkesimpulan bahwa wanita lebih lentur

jika dibandingkan dengan pria, karena dipersiapkan dengan lebih baik


commit to user

35

atau secara emosional lebih mampu menangani tekanan yang besar

(Ferber, 1991).

2) Faktor perfeksionis, yaitu individu yang selalu berusaha melakukan

pekerjaan sampai sangat sempurna sehingga akan sangat mudah

merasakan frustasi bila kebutuhan untuk tampil sempurna tidak

tercapai.

b. Lingkungan kerja dapat menentukan kemungkinan munculnya burnout

seperti beban kerja yang berlebihan, konflik peran, tanggung jawab yang

harus dipikul, pekerjaan rutin dan non rutin, ambiguitas peran, dukungan

sosial dari atasan, kontrol yang rendah terhadap pekerjaan dan kurangya

stimulasi dalam pekerjaan.

c. Keterlibatan emosional, individu terhadap rekan, konsumen, serta

pekerjaan mereka sendiri, secara tidak sengaja memberikan penguatan

positif yang potensial bagi munculnya stres kerja dan burnout.

Burnout merupakan suatu kondisi yang muncul dikarenakan adanya tekanan

internal dan eksternal yang saling berinteraksi dan saling mempengaruhi satu

sama lain, dan bila terus dibiarkan akan berdampak pada diri individu itu sendiri

dan lingkungannya, termasuk lingkungan kerjanya.

Dampak dari burnout, pada individu secara fisik, seperti penurunan

kekebalan tubuh sehingga rentan terhadap penyakit, sedangkan secara psikis

menyebabkan individu menilai dirinya rendah dan bila berlanjut dapat

menyebabkan depresi. Sedangkan fungsi kognitif mengalami penurunan dalam

konsentrasi dan kemampuan pemecahan masalah (Maslach, 1998).


commit to user

36

Selain itu, dampak lain menurut Cherniss (1980), akan mempengaruhi

efektivitas dan efisiensi individu dalam lingkungan pekerjaannya. Senada,

Muldary (1983), mengemukakan bahwa dampak dari burnout adalah angka

kehadiran kerja yang rendah, sering beristirahat pada jam kerja, dan terjadinya

pergantian kerja.

2. Pengunduran Diri (Turnover)

Ketidakpuasan yang muncul dalam diri karyawan memiliki beberapa

dampak negatif. Robbins (2006), mengemukakan beberapa dampak dari kepuasan

kerja:

a. Kepuasan berkorelasi positif dengan produktivitas, sehingga bila muncul

ketidakpuasan, maka akan mempengaruhi produktivitas dari karyawan,

yakni cenderung menurun.

b. Kepuasan berkorelasi negatif dengan keabsenan, maka bila karyawan

merasa tidak puas, absensi mereka akan cenderung naik.

c. Kepuasan berkorelasi negatif dengan pengunduran diri (turnover), maka

karyawan yang merasa tidak puas, memiliki kecenderungan untuk

mengundurkan diri.

Cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasan, dilakukan dengan cara:

a. Keluar. Perilaku yang muncul mengarah kepada meninggalkan perusahaan

dan mengundurkan diri.

b. Suara. Secara aktif akan memberikan pendapat dan saran demi perbaikan

perusahaan.


commit to user

37

c. Kesetiaan. Secara pasif namun optimis, menunggu perbaikan dari kondisi

perusahaan.

d. Pengabaian. Secara pasif membiarkan kondisi perusahaan menjadi

semakin buruk.

(Robbins, 2006).

Merge Gupta-Sunderji (2004), menyatakan dalam penelitiannya bahwa

penurunan motivasi dan dalam hal ini adalah ketidakpuasan kerja pada karyawan

dapat menyebabkan turnover, dan dapat terjadi pada setiap karyawan.

Senada, Widodo (2009) dalam penelitiannya, mengatakan kepuasan

karyawan memiliki hubungan negatif dengan pengunduran diri (turnover).

Karyawan yang merasa puas, akan lebih memilih untuk tinggal (stay) daripada

mengundurkan diri, sebaliknya karyawan akan mengundurkan diri dan mencari

pekerjaan yang lebih baik, bila merasa tidak puas.

F. Kerangka Pemikiran

Perusahaan sebagai tempat usaha, dalam perkembangannya menciptakan

dua kondisi yang bertolak belakang yang dirasakan oleh para karyawan, yakni

kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan non kondusif. Lingkungan kerja yang

kondusif, seperti yang telah dirumuskan dan ditetapkan dalam konferensi ILO

tahun 2007, harus mampu memfasilitasi para karyawan agar merasa termotivasi

dan memunculkan perilaku positif yang memajukan perusahaan (Konferensi ILO,

2007).


commit to user

38

Motivasi yang kemudian mampu memunculkan perilaku positif pada para

karyawan adalah kepuasan kerja. Selain itu, faktor penghargaan dan aktualisasi

diri menurut Maslow juga turut memegang peranan, yakni sebagai motivasi bagi

para karyawan (Alwisol, 2004). Penghargaan dan aktualisasi diri, cenderung

mampu meningkatkan kepuasan diri dari para karyawan. Namun bila hal tersebut

tidak terjadi akan muncul ketidakpuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2001).

Ketidakpuasan dalam diri individu, dalam hal ini adalah karyawan, dapat

mengakibatkan sikap burnout atau bahkan turnover, yakni memutuskan untuk

keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain yang lebih sesuai (Merge

Gupta-Sunderji, 2004).

Namun pendekatan sikap komitmen organisasi dalam diri karyawan,

diharapkan mampu membuat karyawan untuk bertahan atau tinggal (Popoola,

2005). Selain itu, ada pula motivasi dalam diri setiap karyawan untuk memenuhi

kebutuhan seperti yang terangkum dalam hierarki atau jenjang kebutuhan menurut

Maslow, yakni kebutuhan terendah adalah pemenuhan kebutuhan fisiologis dan

tertinggi adalah aktualisasi diri, dimana setiap jenjang harus terpenuhi dahulu

sebelum meningkat ke hierarki yang lebih tinggi (Alwisol, 2004). Kebutuhan dan

dorongan tersebut membentuk sikap dalam diri karyawan untuk tetap bertahan

(ditandai dengan panah putus-putus pada diagram) sehingga tidak terjadi burnout

atau turnover.


commit to user

39

Perusahaan

Lingkungan Kondusif

Lingkungan Non Kondusif

Kepuasan

Ketidakpuasan Kerja ü Komitmen

Organisasi ü Motivasi dan

Kebutuhan

Stay

Burn out &

Turnover

Uraian mengenai dinamika kerangka pemikiran peneliti di atas dapat dilihat

secara lebih ringkas, yakni:

(sumber: Hasibuan, 2001; Alwisol, Gupta-Sunderji, 2004; Popoola, 2005; Konferensi ILO, 2007)


commit to user

40

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Perspektif Fenomenologis

Metode kualitatif pada penelitian yang berjudul “Kenapa Saya Masih

Disini?” Studi Fenomenologi pada Karyawan Perusahaan dengan Situasi yang

Kurang Kondusif adalah dengan pendekatan fenomenologi, yang dipilih karena

sejumlah alasan, seperti yang dikemukakan oleh Creswell (2009), yaitu:

1. Sifat dasar dari pertanyaan penelitian, yaitu dimulai dengan kata tanya

bagaimana atau apa sehingga penelaahan awal terhadap topik adalah

menggambarkan apa yang sebenarnya terjadi.

2. Topik penelitian perlu dieksplorasi lebih mendalam karena variabel tidak

dapat dengan mudah diidentifikasi, teori-teori tidak cukup untuk

menjelaskan tingkah laku para informan atau populasi penelitian mereka,

dan teori perlu dikembangkan.

3. Kebutuhan untuk menampilkan gambaran yang mendetail mengenai topik

yang ingin diteliti.

4. Meneliti informan pada setting yang natural, termasuk didalamnya adalah

meninjau lokasi penelitian, memperoleh akses, dan mengumpulkan

sumber informasi.

5. Ketertarikan peneliti terhadap gaya penulisan kualitatif, yaitu peneliti

membawa dirinya dalam penelitian dan membuat narasi dalam bentuk

cerita.


commit to user

41

6. Kecukupan waktu dan sumber dalam pengumpulan data di lapangan

secara menyeluruh dan analisa data informasi yang mendetail.

7. Adanya penerimaan oleh informan terhadap penelitian kualitatif.

8. Adanya penekanan peran peneliti sebagai pembelajar aktif dan dapat

memberikan gambaran dari sudut pandang informan dibanding seorang

‘ahli’ yang memberikan penilaian terhadap informan.

Sedangkan pendekatan fenomenologi dipilih karena penelitian ini bertujuan

memahami informan dalam dunia pengalamannya. Pemahaman itu akan bergerak

dari dinamika pengalaman sampai pada makna pengalaman. Penelitian

fenomenologi menggambarkan makna pengalaman informan akan fenomena yang

sedang diteliti. Husserl (Rapar, 1996), seorang pendasar aliran filsafat

fenomenologi yang mengembangkan filsafatnya dengan bertolak dari filsafat

ilmu, yakin ada kebenaran bagi semua dan manusia dapat mencapai kebenaran itu.

Baginya metode yang benar-benar ilmiah adalah metode yang sanggup membuat

fenomena menampakkan diri sesuai dengan realitas yang sesungguhnya tanpa

memanipulasinya. Untuk mengembangkan metode yang demikian itu, perhatian

haruslah terpusat pada fenomena itu tanpa praduga apapun.

Husserl (Creswell, 1998) menekankan empat hal dalam suatu penelitian

fenomenologis yaitu:

1. Peneliti mencari makna/inti (essence/invariant structure) pada suatu

fenomena, dengan kata lain apa yang dialami oleh informan, yaitu

merupakan inti terdalam yang ada di balik semua pernyataan informan.


commit to user

42

2. Penelitian fenomenologis menekankan intensionalitas kesadaran

(intentionality of consciousness) dimana kesadaran akan sesuatu selalu

bersifat intensional (mengarah pada sesuatu). Pengalaman memuat

penampilan suatu fenomena secara lahiriah maupun kesadaran dalam

individu yang mengalami fenomena tersebut berdasarkan ingatan,

gambaran, dan makna.

3. Analisa data fenomenologis melalui beberapa langkah yaitu reduksi data,

menganalisis kata-kata kunci serta tema-tema yang muncul dari

pernyataan-pernyataan informan, dan mencari makna-makna yang

mungkin muncul.

4. Peneliti menyingkirkan semua prasangkanya tentang fenomena yang

diteliti, disebut dengan istilah epoche (Yunani) atau bracketing (Inggris)

yaitu meletakkan dalam kurung sehingga dapat memperoleh gambaran

pengalaman informan dan benar-benar memahaminya.

B. Fokus Penelitian

Fokus dari penelitian ini adalah menggali lebih dalam mengenai alasan

terkuat karyawan sehingga bertahan pada perusahaan yang memiliki situasi yang

kurang kondusif. Penelitian ini dilakukan untuk mengungkap permasalahan sesuai

dengan latar belakang penelitian, mencari faktor yang berpengaruh terhadapnya,

dan melihat perubahan yang terjadi sehingga dapat dicapai tujuan akhir penelitian.


commit to user

43

C. Informan dalam Penelitian

Jumlah informan dalam penelitian ini tidak ditentukan mengikuti pedoman

kaku. Ini karena penelitian kualitatif memiliki dasar filosofis yang berbeda, tidak

menekankan upaya generalisasi (jumlah) melalui perolehan sampel acak,

melainkan berupaya memahami sudut pandang dan konteks informan penelitian

secara mendalam (Poerwandari, 2001), namun menurut Creswell (1998), bila

informan telah dirasa cukup dan memenuhi tujuan penelitian, maka tidak perlu

untuk menambah jumlah informan, sedangkan dalam penelitian ini.

Sarantakos (dalam Poerwandari, 2001) menjelaskan bahwa prosedur

penentuan informan dan/atau sumber data dalam penelitian kualitatif umumnya

menampilkan karakteristik: (1) diarahkan tidak pada jumlah sampel yang besar,

melainkan pada kasus-kasus tipikal sesuai kekhususan masalah penelitian, (2)

tidak ditentukan secara kaku sejak awal, tetapi dapat berubah baik dalam hal

jumlah maupun karakteristik sampelnya, sesuai dengan pemahaman konseptual

yang berkembang dalam penelitian, dan (3) tidak diarahkan pada keterwakilan

(dalam arti jumlah/peristiwa acak) melainkan pada kecocokan konteks.

Pemilihan informan penelitian dilakukan dengan teknik purposive, yaitu

informan dipilih berdasarkan kriteria tertentu yang sesuai dengan masalah dan

tujuan penelitian. Informan penelitian akan dipilih secara purposive dengan

meminta data relevan yang berfungsi sebagai crosscheck dari informan lain

terhadap orang yang paling layak berdasarkan kriteria informan penelitian. Orang

yang paling layak dalam hal ini adalah orang yang paling dapat mewakili

populasi. Berikut kriteria informan penelitian ini adalah sebagai berikut:


commit to user

44

a. Informan adalah adalah pegawai yang masih bertahan kurang lebih 5 tahun

di perusahaan yang kurang kondusif.

b. Informan berusia 20-47 tahun (usia dewasa muda). Hal ini berdasarkan

pendapat Papalia dan rekan-rekannya (2001) yang mengatakan bahwa usia

ini, kemampuan kognitif dan penilaian moral lebih kompleks. Pilihan

pendidikan dan karir dibuat pada masa ini.

c. Bersedia menjadi informan penelitian. Informan diminta untuk

menandatangani informed consent sebagai bukti tertulis persetujuan untuk

menjadi informan penelitian.

1. Proses Penemuan Informan

Pertemuan peneliti dengan informan diawali dengan masuknya peneliti

untuk bekerja di perusahaan tempat informan bekerja. Selama kurang lebih 6

bulan sejak Oktober 2011 hingga April 2012 (waktu penulisan tesis), peneliti

sudah berinteraksi dengan para informan, baik secara langsung maupun tidak

langsung (observasi). Selain itu, peneliti juga mengumpulkan data para informan

yang dianggap perlu, seperti data karyawan para informan, beserta informasi data

perusahaan yang dianggap perlu, namun tidak dicantumkan di sini atas permintaan

bagian HR perusahaan sebagai syarat diijinkannya melakukan penelitian.

Setelah menjalin hubungan baik dan akrab barulah, peneliti memberanikan

diri untuk melakukan depth interview, sedangkan untuk proses observasi, peneliti

lakukan sejak awal masuk ke kantor tempat para informan bekerja. Peneliti


commit to user

45

meminta secara langsung untuk menjadi informan, setelah kurang lebih 4 bulan

berinteraksi atau sekitar bulan Februari 2012 awal.

Kepastian bahwa para informan bertahan di perusahaan yang kurang

kondusif adalah menanyakan dan memastikan secara langsung kepada para

informan sudah bekerja selama lebih dari 5 tahun. Peneliti juga melakukan

konfirmasi dengan data karyawan para informan.

Setelah mendengar penerimaan para informan terhadap keberadaan

peneliti, maka peneliti kemudian menyampaikan beberapa hal penting berikut :

1. Motivasi dan kepentingan peneliti melakukan penelitian

Peneliti menegaskan kembali motivasi dan kepentingan peneliti melakukan

penelitian adalah dalam rangka penyelesaian tesis untuk kepentingan akademis

sehingga informan tidak akan mencurigai proses penelitian. Peneliti

menginformasikan kepada informan bahwa hasil dari penelitian nantinya

diharapkan dapat membantu karyawan lain yang mengalami nasib serupa

sehingga kesediaan informan sangat diharapkan.

2. Kerahasiaan

Peneliti menjelaskan kepada informan penelitian tentang jaminan kerahasiaan

identitas peneliti, yaitu tidak akan dicantumkan dalam penulisan laporan

penelitian kecuali informan bersedia. Para Informan bersedia jika nama dan

biodata yang ditulis dalam penulisan laporan penelitian adalah sesuai dengan

data yang sebenarnya.


commit to user

46

3. Putusan akhir

Peneliti memberi kesempatan kepada para informan untuk membaca dan

mendiskusikan kembali hasil wawancara, serta memberi kritik atau tambahan

atas tulisan tersebut.

4. Honorarium

Peneliti dengan sengaja tidak memberitahukan kepada informan tentang

honorarium atau kompensasi dengan harapan informan bisa bercerita apa

adanya tanpa mengharapkan imbalan apapun.

5. Perencanaan yang menyeluruh

Peneliti memberitahukan bagaimana pelaksanaan pengambilan data yang akan

dilakukan dengan wawancara yang akan dilakukan satu per satu terhadap

informan. Proses wawancara diperkirakan akan dilakukan kurang lebih satu

pertemuan untuk masing-masing informan untuk memperoleh informasi yang

dibutuhkan. Lamanya proses wawancara tidak dibatasi namun diperkirakan

memakan waktu 5-20 menit, mengingat dilakukan dalam waktu kerja. Peneliti

menginformasikan bahwa selama proses wawancara berlangsung dilakukan

perekaman dengan recorder Blackberry untuk menjamin ketepatan penulisan

hasil wawancara yang nantinya dapat dicek atau diperiksa kembali. Peneliti

juga memastikan kesediaan informan memberi ijin pada peneliti untuk

mengkonfirmasi data yang diberikan informan pada penelitian. Konfirmasi

dilakukan dengan melakukan cross-check terhadap data karyawan informan,

maupun data lain yang dibutuhkan, serta observasi mendalam. Proses ini

kemudian dinamakan dengan triangulasi.


commit to user

47

6. Persiapan untuk memulai

Peneliti menanyakan kembali kesediaan masing-masing informan untuk

dijadikan informan penelitian. Semua informan tetap menyatakan bersedia

untuk dijadikan informan penelitian. Peneliti meminta informan untuk

menuliskan identitas mereka dan menandatangani pernyataan persetujuan

kesediaan menjadi informan dalam penelitian. Pernyataan persetujuan

kesediaan tersebut disertakan dalam lampiran.

2. Deskripsi para informan

a. Deskripsi Informan 1

Informan adalah seorang ayah dengan 3 anak, berperawakan agak

gemuk, berkulit coklat sawo matang, dan rambut hitam ikal. Informan

termasuk religius di kantor, dan seorang yang ramah, serta pintar ngeles,

ketika berargumen.

Informan lahir di Jakarta, pada tanggal 22 Agustus 1967, dan lulusan

Sarjana Ekonomi dari salah satu perguruan negeri terkenal di Jakarta. Di

awal karirnya informan sempat bekerja di Biro Jasa Konsultan Keuangan

selama kurang lebih 2 tahun, sebelum bergabung di perusahaan sekarang

tempat informan bekerja. Informan sudah bekerja di perusahaan ini selama

kurang lebih 12 tahun, dan hingga saat ini informan tidak pernah pindah

ke perusahaan manapun. Informan saat ini menjabat sebagai Supervisor

Divisi Keuangan.


commit to user

48

Awal pertama kali peneliti bertemu dengan informan adalah, kurang

lebih dua minggu sejak peneliti bekerja di perusahaan tersebut dan secara

tidak sengaja bertemu di kafetaria kantor, yang kemudian peneliti

mencoba untuk beramah-tamah dan mencoba menggali sedikit kehidupan

informan. Sejak saat itu setiap waktu makan siang, peneliti selalu

menyempatkan diri untuk makan siang bersama dengan informan.

b. Deskripsi Informan 2

Informan adalah seorang duda dengan 1 anak, berperawakan agak

gemuk, berkulit putih, dan selalu berpenampilan modis. Informan

termasuk orang yang mudah bergaul, supel, dan ceria di kantor.

Informan lahir di Bandung, 36 tahun lalu, tepatnya pada pada tanggal

20 Maret 1976. Informan lulusan Sarjana Ekonomi dari salah satu

perguruan swasta terkenal di Bandung. Pada awalnya terjun di bidang

entrepreneur, yakni dalam bidang kontruksi, namun tidak dilanjutkan dan

memilih untuk berkarir di perusahaan tempat Informan bekerja sekarang

hingga saat ini, dan saat ini menjabat sebagai Admin Project Staff.

Pertama kali peneliti bertemu dengan informan adalah ketika peneliti

mulai bekerja di hari pertama di kantor, kemudian informan mengajak

untuk makan siang bersama di kafetaria, dan sejak saat itu peneliti

mencoba untuk berteman dekat dengan informan, bahkan peneliti sempat

tidur di rumah informan.


commit to user

49

c. Deskripsi Informan 3

Informan adalah seorang janda dengan 2 anak, berperawakan

mungil, berkulit putih, berjilbab, dan selalu berpenampilan modis.

Informan termasuk orang yang supel, komunikatif, dan ceria di kantor.

Lahir di Jakarta, pada tanggal 24 Mei 1973, lulusan Sarjana Ekonomi

di Perguruan Tinggi Negeri terkenal di Jakarta. Informan sudah bekerja di

perusahaan ini kurang lebih 13 tahun, dan tidak merasakan bekerja di

perusahaan lain. Saat ini informan menjabat sebagai Supervisor Keuangan.

Awal pertama kali peneliti bertemu dengan informan adalah, kurang

lebih satu bulan sejak peneliti bekerja di perusahaan tersebut. Peneliti

mengenal informan setelah dikenalkan oleh salah satu rekan kantor

sewaktu makan siang di kafetaria. Saat itu, informan dimintai penjelasan

terkait salah satu kebijakan perusahaan. Setelah itu, peneliti meminta

kesediaannya menjadi salah satu informan, dan ternyata informan

menyanggupinya.

3. Kendala peneliti di lapangan

Secara umum kendala yang dihadapi peneliti di lapangan adalah masalah

penentuan waktu untuk wawancara. Penentuan waktu semuanya ditentukan oleh

masing-masing informan, sedangkan penentuan tempat adalah di lingkungan

kantor, sesuai dengan kesepakatan bersama. Hal ini dikarenakan kesibukan

masing-masing informan. Proses observasi dapat dilakukan oleh peneliti hampir


commit to user

50

setiap hari, dikarenakan peneliti sekantor dengan informan, sehingga hal ini lebih

memudahkan peneliti.

Kendala lain adalah kondisi psikologis dari masing-masing informan.

Informan 1, seringkali berubah suasana hatinya, sehingga perlu penetapan jadwal

berulang kali dalam proses wawancara. Informan 2, cenderung kurang serius

ketika diminta kesediaan waktunya untuk proses wawancara, bahkan ketika akan

dilaksanakan wawancara terkesan kurang serius. Informan 3, cenderung cuek dan

kurang memberikan perhatian, bila akan dilakukan proses wawancara, namun

serius ketika dilaksanakan proses wawancara.

D. Metode Pengumpulan Data

1. Wawancara

Wawancara adalah situasi peran antar pribadi bersemuka (face-to-face),

ketika seseorang – yakni pewawancara – mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang

dirancang untuk memperoleh jawaban-jawaban yang relevan dengan masalah

penelitian (Kerlinger, 2002). Wawancara dalam penelitian ini digunakan sebagai

alat utama pencarian data setelah peneliti sendiri yang berperan sebagai

instrumen. Hal ini karena pemahaman fenomena melalui sudut pandang informan

hanya dapat dilakukan dengan mengungkap makna terdalam dari pengalaman-

pengalaman informan melalui pemahaman kerangka berpikir maupun bertindak

informan, sehingga peneliti berusaha masuk ke dalam dunia konseptual informan

yang ditelitinya.


commit to user

51

Wawancara dalam kualitatif, dimulai dengan adanya wawancara permulaan

yang ditujukan untuk menjalin rapport peneliti dengan informan. Hubungan yang

baik dapat terjalin apabila peneliti menunjukkan sikap yang terbuka dan hangat

kepada informan. Permulaan yang demikian diharapkan dapat membantu

informan merasa santai dan nyaman dengan kehadiran peneliti (Nietzel, 1998).

Peneliti menggunakan petunjuk umum wawancara berupa kerangka dan

garis besar pokok-pokok yang akan ditanyakan dalam proses wawancara,

sedangkan pelaksanaannya disesuaikan dengan keadaan informan dalam konteks

wawancara yang sebenarnya. Penetapan yang sifatnya tidak kaku diharapkan akan

membantu penggalian lebih dalam mengenai informasi yang dibutuhkan.

Wawancara dalam penelitian ini juga bersifat terbuka sehingga informan

mengetahui bahwa mereka sedang diwawancarai dan mengetahui pula apa

maksud wawancara tersebut (Moleong, 2002).

Metode ini dilakukan dengan alat bantu recorder handphone Blackberry

berdasarkan persetujuan informan dengan harapan dapat memberikan dasar untuk

pengecekan kesahihan dan keandalan pernyataan peneliti dengan informasi yang

diberikan informan.

2. Observasi

Observasi merupakan salah satu instrumen pendukung yang dilakukan oleh

peneliti selama turun di lapangan. Melalui observasi, peneliti dapat melakukan

pengecekan dan memperoleh keyakinan tentang keabsahan data yang telah


commit to user

52

diperoleh dari wawancara. Hasil observasi dicatat dalam catatan lapangan yang

dibuat segera setelah observasi dilakukan.

Observasi yang dilakukan pada penelitian ini disebut observasi naturalistik.

Observasi naturalistik dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati informan

bertingkahlaku secara spontan dalam situasi natural yang jelas. Setting natural

menunjukkan latar belakang yang realistis dan relevan bagi pemahaman tingkah

laku informan dan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap tingkah lakunya.

Selain itu, observasi naturalistik dilakukan dengan cara-cara yang dapat

menggambarkan tingkah laku dengan cukup jelas tanpa dipengaruhi kesadaran

diri informan atau motivasi untuk menunjukkan kesan tertentu, seperti yang

umumnya terjadi pada observasi terkontrol (Nietzel, 1998).

Selain itu, peneliti melakukan observasi secara semi partisipan, yaitu

peranan peneliti sebagai pengamat dalam hal ini tidak sepenuhnya berperan serta

tetapi masih melakukan fungsi pengamatan. Peneliti menjadi anggota pura-pura

sehingga tidak melebur dalam arti sesungguhnya (Moleong, 2002).

3. Dokumen

Kelengkapan informasi dari lapangan didukung dengan pencarian beberapa

dokumen penting yang berhubungan dengan keadaan atau kondisi informan

penelitian. Dokumen yang dimaksud dalam penelitian kualitatif dengan

pendekatan fenomenologi ini, berupa data karyawan dan penilaian karyawan.

Dokumen tersebut peneliti peroleh, berdasarkan kesediaan informan dan pihak


commit to user

53

manajemen tempat informan bekerja, namun tidak dapat peneliti lampirkan atas

permintaan pihak manajemen tempat informan bekerja.

Dokumen lain yang akan dipergunakan dalam penelitian ini adalah materi

audio, visual dan atau audio-visual yang diperoleh peneliti selama berlangsungnya

penelitian.

E. Analisis Data

Analisis data adalah proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya ke

dalam suatu pola, kategori, dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan

tema dan hipotesis kerja yang akhirnya diangkat menjadi teori substantif

(Moleong, 2002). Analisis data dilakukan dalam suatu proses. Proses berarti

pelaksanaannya sudah mulai dilakukan sejak pengumpulan data dilakukan dan

dikerjakan secara intensif, yaitu sesudah meninggalkan lapangan.

Data penelitian kualitatif tidak berbentuk angka, melainkan narasi, deskripsi,

cerita, dokumen tertulis dan tidak tertulis, ataupun bentuk-bentuk data non-angka

lainnya. Ketika wawancara dan observasi didapatkan data mentah yang harus

dianalisis. Analisis data ini tergantung pada pengetahuan yang dimiliki oleh

masing-masing peneliti. Pengetahuan kita nantinya akan menunjuk pada empat

arah; yakni pengetahuan teoritis, pengalaman di lapangan, pengetahuan akan

konteks, dan pengetahuan kana analisis data (Moelong, 2002).


commit to user

54

Proses dalam analisis data, ada urutan-urutan yang bisa dilakukan untuk

menganalisis data, antara lain:

1. Membuat dan mengatur data yang sudah dikumpulkan

Peneliti melakukan transkripsi pada tahapan ini, yaitu memindahkan hasil

wawancara yang masih dalam bentuk pernyataan lisan ke dalam bentuk tulisan.

Sejumlah data sebagai identitas dicantumkan pula pada lembar transkrip, seperti

nama informan, tempat wawancara, waktu wawancara, situasi wawancara, dan

bentuk wawancara. Pada tahapan ini pula, peneliti memindahkan catatan lapangan

hasil observasi ke dalam deskripsi yang lebih lengkap. Seluruh data penelitian,

seperti transkrip wawancara, hasil observasi maupun dokumen kemudian diatur

berdasarkan kriteria tertentu sehingga memudahkan peneliti dalam melakukan

analisis.

2. Membaca dengan teliti data yang sudah diatur

Setelah tahap transkripsi dan pengaturan data selesai dilakukan, peneliti

kemudian membaca dengan teliti semua data yang sudah dikumpulkan dari

lapangan penelitian secara berulang-ulang. Kegiatan ini dilakukan dengan tujuan

untuk memeriksa ulang, apakah semua data yang dikumpulkan sudah cukup

tersedia untuk melakukan analisis kasus penelitian. Apabila masih ada data yang

kurang tergali atau ada data yang perlu untuk diklarifikasi ulang, maka peneliti

harus kembali lagi ke lapangan penelitian untuk melengkapi data tersebut.


commit to user

55

3. Deskripsi pengalaman peneliti di lapangan

Pengalaman peneliti yang diperoleh selama turun di lapangan sangat

bermanfaat untuk memberikan gambaran fenomena secara lengkap dan

mendalam. Pengalaman tersebut dapat berkaitan dengan deskripsi informan,

kendala-kendala yang dihadapi selama pencarian data, bagaimana situasi saat

dilakukan wawancara, dan hasil observasi peneliti kepada informan. Dalam tahap

ini, peneliti harus mulai bekerja untuk lebih mampu mengorganisasikan data dan

mengenali data-data penelitian yang akan dibutuhkan dalam analisis permasalahan

sesuai dengan fokus penelitian, dan membuang data-data yang tidak relevan bagi

proses analisis berikutnya.

4. Horisonalisasi

Horisonalisasi merupakan suatu proses memilah-milah data yang penting

dan tidak penting. Pemeriksaaan ini dilakukan untuk mengidentifikasikan ucapan-

ucapan yang relevan dan tidak relevan bagi penelitian, dengan menebalkan

ucapan-ucapan informan yang sesuai dengan penelitian ini. Hasil identifikasi,

ditulis secara terpisah pada lembar lampiran.

5. Unit-unit makna

Proses pemaknaan merupakan tahap lanjut untuk menganalisis data yang

telah terpilih secara horisonalisasi. Ungkapan-ungkapan informan yang telah

terpilih tersebut diberi makna oleh peneliti, dengan bantuan kodifikasi data untuk

mengungkap hal yang ingin diteliti. Unit-unit makna dilakukan dengan melakukan


commit to user

56

dan merevisi hasil dari koding. Berdasarkan keseluruhan transkrip, diharapkan

bisa ditemukan beberapa unit makna. Makna-makna tersebut dilampirkan

tersendiri.

6. Data tekstural

Unit-unit makna yang telah ditemukan, nantinya akan dideskripsikan.

Deskripsi pertama yang akan dilakukan adalah deskripsi tekstural, yaitu deskripsi

yang didasarkan pada ucapan-ucapan informan yang asli / orisinil / harafiah /

verbatim. Ucapan-ucapan informan ini didapatkan dari horisonalisasi.

7. Deskripsi struktural

Deskripsi struktural adalah deskripsi kedua yang harus dilakukan dalam

melakukan analisis data penelitian kualitatif. Deskripsi struktural nantinya akan

berisi interpretasi atau penafsiran peneliti terhadap ucapan/perkataan informan

yang asli. Berbeda dengan deskripsi tekstural yang merupakan lampiran

pernyataan asli informan, maka pada deskripsi struktural ini merupakan hasil dari

imajinasi, pikiran peneliti dalam menanggapi ungkapan informan, sehingga

ungkapan informan dianggap sebagai data yang penting dan mendukung

penelitian ini. Deskripsi struktural ini diuraikan pada bagian temuan hasil

penelitian.


commit to user

57

8. Makna/esensi

Pada bagian ini, yang dilakukan adalah mencari inti atau makna atau esensi

dari pengalaman informan. Pemberian makna atau inti ini didapatkan dari

keseluruhan unit-unit makna, deskripsi tekstural, deskripsi struktural. Hasil dari

deskripsi struktural yang berupa imajinasi dan pikiran peneliti dibaca kembali,

kemudian diambil makna atau esensinya. Hal ini bertujuan untuk mengungkap

maksud yang ingin diteliti. Makna/esensi ini, dijelaskan pada bagian Pembahasan.

F. Verifikasi Data

Verifikasi merupakan tingkat kepercayaan terhadap hasil-hasil penelitian

yang diperoleh melalui teknik pemeriksaan didasarkan atas sejumlah kriteria

tertentu. Maksud dari pernyataan tersebut adalah hasil sebuah penelitian ilmiah

haruslah dapat dipertanggungjawabkan.

Menurut Lincoln dan Guba (Nasution, 1996; Poerwandari, 2001; Moleong

2002) terdapat empat kriteria yang digunakan dalam pemeriksaan tingkat

kepercayaan terhadap hasil penelitian, yaitu kredibilitas (validitas internal),

transferabilitas (validitas eksternal), dependabilitas (reliabilitas), dan

konfirmabilitas (objektivitas).

1. Kredibilitas (Validitas Internal)

Kredibilitas menjadi istilah yang paling banyak dipilih untuk mengganti

konsep validitas internal, dimaksudkan untuk merangkum bahasan menyangkut

kualitas penelitian kualitatif. Kredibilitas studi kualitatif terletak pada

keberhasilannya mencapai maksud mengeksplorasi masalah atau mendeskripsikan


commit to user

58

situasi, proses, kelompok sosial, atau pola interaksi yang komplek. Sarantakos

(dalam Poerwandari, 2001) menyampaikan bahwa dalam penelitian kualitatif

validitas dicapai tidak melalui manipulasi variabel, melainkan melalui

orientasinya, dan upayanya mendalami dunia empiris, dengan menggunakan

metode paling cocok untuk pengambilan dan analisis data.

Penelitian kualitatif yang dilakukan oleh peneliti menggunakan beberapa

teknik untuk mencapai kredibilitas, diantaranya:

d. Keterlibatan langsung di lapangan penelitian

Instrumen utama dalam penelitian kualitatif adalah peneliti itu sendiri.

Keikutsertaan peneliti sangat menentukan dalam pengumpulan data

karena kehadiran dan peran peneliti di lapangan sangat menentukan

kualitas dan kuantitas data yang sedang dikumpulkan.

1) Perpanjangan keikutsertaan

Perpanjangan keikutsertaan akan memungkinkan peningkatan derajat

kepercayaan data yang dikumpulkan. Harus cukup waktu untuk betul-

betul mengenal suatu lingkungan, mengadakan hubungan baik dengan

orang-orang di sana, mengenal kebudayaan lingkungan, dan mengecek

kebenaran informasi.

Perpanjangan keikutsertaan juga dapat membangun kepercayaan para

subyek terhadap peneliti dan juga kepercayaan diri peneliti sendiri

sehingga mereka dapat memberikan informasi sebenar-benarnya dan

bukan informasi yang mereka duga akan menyenangkan hati peneliti

atau dengan sengaja memberikan keterangan yang salah.


commit to user

59

2) Ketekunan pengamatan

Pengamatan yang terus-menerus atau kontinu membantu peneliti agar

dapat memperhatikan sesuatu secara lebih cermat, terinci, dan

mendalam. Apa saja harus dianggap penting terutama pada taraf

permulaan. Lambat laun peneliti dapat membedakan hal-hal yang

bermakna dan tidak bermakna untuk memahami gejala tertentu.

Melalui pengamatan yang kontinu peneliti akan dapat memberikan

deskripsi yang cermat dan terinci mengenai apa yang diamatinya.

e. Triangulasi

Tujuan triangulasi ialah mengecek kebenaran data tertentu dengan

membandingkannya dengan data yang diperoleh dari sumber lain, pada

berbagai fase penelitian lapangan, pada waktu yang berlainan, dan sering

dengan menggunakan metode yang berlainan. Patton (dalam Poerwandari,

2001) membedakan triangulasi ke dalam empat macam, antara lain:

triangulasi data, triangulasi metodologis, triangulasi peneliti, dan

triangulasi teori. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan tiga macam

triangulasi, yaitu :

1) Triangulasi data, yaitu digunakannya variasi sumber data yang

berbeda.

2) Triangulasi metodologis, yaitu digunakannya beberapa metode yang

berbeda untuk meneliti suatu hal yang sama.

3) Triangulasi teori, yaitu digunakannya beberapa perspektif yang

berbeda untuk menginterpretasi data yang sama.


commit to user

60

Data dari berbagai sumber berbeda, dengan teknik pengumpulan yang

berbeda, dan pembahasan dari perspektif yang berbeda dapat digunakan

untuk mengelaborasi dan memperkaya penelitian sehingga dapat

menguatkan derajat manfaat studi pada situasi-situasi berbeda.

f. Pengecekan sejawat (peer debriefing)

Peneliti dalam penelitian ini akan menyertakan partner atau orang-orang

yang dapat berperan serta dalam memberikan saran-saran dan pembelaan,

yang akan memberikan pertanyaan-pertanyaan kritis terhadap analisis

yang dilakukan peneliti.

g. Kecukupan referensial

Sebagai bahan referensi untuk meningkatkan kepercayaan akan kebenaran

data, dapat digunakan hasil rekaman tape atau video tape atau bahan

dokumentasi. Beberapa informasi yang tidak direncanakan, kemudian

disimpan dapat digunakan ketika mengadakan pengujian.

h. Pengecekan anggota (member check)

Tujuan pengecekan anggota adalah agar informasi yang diperoleh dan

digunakan dalam penulisan laporan penelitian sesuai dengan apa yang

dimaksud oleh informan. Pengecekan anggota akan dilakukan selama

penelitian berlangsung. Pada akhir wawancara, peneliti dapat mengulangi

dalam garis besarnya, berdasarkan catatan yang telah dibuat, apa yang

telah dikatakan oleh informan dengan maksud agar ia memperbaiki bila

ada kekeliruan atau menambahkan apa yang masih kurang. Peneliti dapat

pula memberikan laporan tertulis mengenai wawancara yang telah


commit to user

61

dilakukan untuk dibaca, agar diperbaiki yang salah atau ditambah yang

kurang. Ada pula gunanya bila informan mengembalikan laporan tertulis

itu dibubuhi tanda tangannya, agar kemudian ia tidak membantahnya.

2. Transferabilitas (Validitas Eksternal)

Istilah transferabilitas menggantikan konsep generalisasi yang banyak

digunakan dalam penelitian kuantitatif. Istilah ini menjelaskan sejauh mana suatu

penelitian yang dilakukan pada suatu kelompok tertentu dapat diaplikasikan pada

kelompok lain. Peneliti dalam menentukan nilai transfer suatu hasil penelitian

perlu memperhatikan situasi dan konteks dimana hasil studi akan diterapkan, yaitu

relevan atau memiliki banyak kesamaan dengan situasi dimana penelitian

dilakukan. Karena alasan ini pula transferabilitas pada kelompok berbeda lebih

menjadi tanggung jawab peneliti lain yang ingin membuktikannya, daripada

menjadi tanggung jawab peneliti sebelumnya yang sudah melakukan penelitian

(Marshall dan Rossman, dalam Poerwandari, 2001). Peneliti mencoba melakukan

beberapa teknik sebagai upaya mempermudah penerapan hasil penelitian yang

mungkin dilakukan oleh peneliti lain:

a. Deskripsi yang terinci

Peneliti perlu mencatat bebas hal-hal penting serinci mungkin, mencakup

catatan pengamatan objektif terhadap situasi, informan ataupun hal lain

yang terkait. Peneliti juga perlu menyediakan catatan khusus yang

memungkinkannya menuliskan berbagai alternatif konsep, skema, atau

metafor yang terkait dengan data.


commit to user

62

b. Sampling purposif dengan karakteristik informan yang jelas

Pengambilan sampel pada penelitian kualitatif didasarkan pada prosedur

pengambilan sampel teoretis (theoretical sampling) atau purposif, yaitu

diarahkan pada unit-unit esensial dan tipikal dari karakteristik informan

yang diteliti. Unit-unit teoretis tersebut ditentukan sesuai dengan

pemahaman konseptual terhadap informan atau topik yang diteliti.

Karenanya, generalisasi diarahkan pada kasus-kasus yang menunjukkan

kesesuaian konteks, bukan dalam kerangka prinsip acak (random) seperti

halnya pada penelitian kuantitatif.

3. Dependabilitas (Reliabilitas)

Dependabilitas menggantikan istilah reliabilitas dalam penelitian kuantitatif

yang menunjukkan konsistensi, yaitu memberikan hasil yang konsisten atau

kesamaan hasil sehingga dapat dipercaya. Melalui kriteria dependabilitas peneliti

memperhitungkan perubahan-perubahan yang mungkin terjadi menyangkut

fenomena yang diteliti, juga perubahan dalam desain sebagai hasil dari

pemahaman yang lebih mendalam tentang situasi yang diteliti. Segala sesuatu

berubah termasuk manusia dalam situasi. Bila reliabilitas tidak tercapai, hal itu

dapat disebabkan oleh faktor-faktor yang berubah karena waktu.

Dependabilitas penelitian ini dapat dicapai melalui audit eksternal yaitu

pemeriksaan oleh ahli atau pembimbing yang membantu peneliti menelusuri suatu

tafsiran atau kesimpulan sampai ke data mentahnya. Pembimbing diharapkan

memahami peranannya, menguasai metode penelitian, memiliki pengetahuan yang


commit to user

63

luas tentang masalah yang diteliti, mempunyai cukup pengalaman dan dapat

dipercaya validitas pemikirannya (Nasution, 1996).

4. Konfirmabilitas (Objektivitas)

Kriteria konfirmabilitas menggantikan konsep tentang objektivitas. Konsep

objektivitas dalam penelitian kualitatif diartikan sebagai sesuatu yang muncul dari

hubungan informan-informan yang berinteraksi, sehingga dilihat sebagai konsep

interinformantivitas. Hasil penelitian akan dikonfirmasi menggunakan beberapa

bahan sehingga dapat dijamin kebenarannya apabila ternyata memang benar.

Untuk melakukan pemeriksaan ini peneliti menyediakan bahan-bahan sebagai

berikut (Nasution, 1996):

a. Data mentah, seperti catatan lapangan ketika mengadakan observasi dan

wawancara, hasil rekaman, dokumen, dan lain-lain yang diolah dalam

bentuk laporan lapangan.

b. Hasil analisis data, berupa rangkuman, hipotesis kerja, konsep-konsep, dan

sebagainya.

c. Hasil sintesis data, seperti tafsiran, kesimpulan, definisi, interrelasi data,

tema, pola, hubungan dengan literatur, dan laporan akhir.

d. Catatan mengenai proses yang digunakan, yaitu tentang metodologi,

desain, strategi, prosedur, rasional, usaha-usaha agar penelitian terpercaya,

serta usaha sendiri melakukan pemeriksaan.


commit to user

64

BAB IV

PEMBAHASAN

G. Temuan Hasil Penelitian

1. Berdasarkan Hasil Observasi

Lingkungan kerja perusahaan PT. Isargas, berdasarkan hasil observasi dan

penemuan di lapangan, dapat dikategorikan, antara lain:

a. Fisik

Berdasarkan hasil observasi peneliti, kondisi fisik perusahaan

cukup dikatakan nyaman. Hal ini, dikarenakan, kantor didesain secara

modern; peralatan kantor, seperti komputer, mesin fax, dan mesin

fotokopi tersedia dan dirawat secara berkala, bahkan desain posisi tempat

duduk karyawan selama bekerja pun didesain sehingga para karyawan

mudah untuk bergerak atau mobile.

Ketersediaan fasilitas jaringan internet pun ada, namun khusus

untuk internet masih dirasa kurang dari segi kualitas, seringkali dirasakan

oleh sebagian besar karyawan adalah lamban, kemudian untuk fasilitas

komputer yang ada sekarang ini pun belum pernah di up grade sejak

pertama kali dibeli dan digunakan.

Fasilitas toilet bagi karyawan dirasa cukup nyaman, selain itu juga

fasilitas ibadah seperti mushola juga tersedia bagi para karyawan ketika

ingin menjalankan beribadah. Fasilitas lain yang dirasa cukup menarik,

adalah adanya pantry atau tempat makan yang didesain cukup nyaman


commit to user

65

untuk bersantai, selain juga disediakan aneka macam makanan dan

minuman yang selalu diisi setiap dua kali dalam sebulan.

Penerangan dan ketersediaan oksigen di dalam ruangan kantor,

dirasakan cukup menunjang dalam pekerjaan, walaupun seringkali AC

dalam ruangan tidak terasa dingin atau lebih sering terasa gerah, namun

hal ini hanya sesekali saja.

Ketersediaan alat tulis kantor, seperti kertas, bolpoin, tinta printer,

dan yang sejenisnya, selalu dikontrol dengan baik oleh pihak general

affair, sehingga tidak kekurangan atau bahkan mengganggu jalannya

rutinitas kerja sehari-hari.

Adapun fasilitas fisik lain yang disediakan oleh pihak manajemen

secara khusus adalah adanya pengadaan seragam kantor yang memiliki

kualitas bagus bahkan dapat dikatakan mahal bagi setiap karyawan.

Selain itu, ada pula penyediaan makanan untuk setiap akhir pekan yang

lumayan menyenangkan karyawan.

b. Sosial

Kondisi sosial yang umum terjadi di lingkungan perusahaan adalah

adanya rasa kekeluargaan antar sesama karyawan. Namun, bila dikaitkan

dengan urusan pekerjaan, maka yang terjadi adalah adanya perasaan

tidak puas terhadap manajemen dan dengan atasan, selain juga perasaan

“bekerja ala kadarnya” sebagai akibat dari perasaan tidak puas tersebut.


commit to user

66

Sehingga berdasarkan pengamatan peneliti, disimpulkan bahwa

kondisi sosial yang terjadi didalam lingkungan perusahaan relatif dirasa

cukup nyaman oleh para karyawan yakni munculnya rasa kekeluargaan,

namun tidak demikian bila menyentuh urusan pekerjaan, karena bila

menyentuh urusan pekerjaan muncul adanya sikap lain dalam keseharian

karyawan yang lebih menjurus ke arah politik kantor.

c. Politik

Kondisi politik di dalam perusahaan yang teramati oleh peneliti,

yakni terkait hubungan atasan – bawahan, serta hubungan antar sesama

karyawan. Di dalam kantor, suasana politik sangat terasa sekali dan

bahkan dapat diamati secara kasat mata sesekali dan peneliti pun

merasakannya secara jelas, yakni adanya peng”kutub”an atau

kecenderungan membentuk suatu kelompok antar karyawan, dan antar

kelompok seringkali merasa lebih kuat dan bahkan merasa ingin

menguasai kelompok yang lainnya.

Situasi politik dalam hal kecenderungan berkelompok tersebut,

dipengaruhi oleh adanya hubungan kedekatan atasan – bawahan, yakni

bahwa sekelompok karyawan yang merasa “dekat” dengan atasan atau

seseorang/pimpinan yang dianggap berpengaruh seringkali merasa lebih

kuat posisinya dibanding dengan karyawan lain. Hal ini acapkali

memunculkan kecemburuan, namun tidak secara terang-terangan. Selain

itu, adanya “kedekatan” tersebut, juga dapat mempengaruhi kebijakan


commit to user

67

manajemen yang berpotensi mempengaruhi hubungan antar sesama

karyawan.

Hasil pengamatan peneliti di lapangan, menemukan bahwa antar

sesama karyawan seringkali berpersepsi cenderung negatif kepada

sesama karyawan, seperti “oh memang dia kan orangnya si anu” atau

“yah, karena dia dekat dengan si anu, makanya dia berani”. Persepsi-

persepsi yang muncul tersebut, sejauh pengamatan peneliti,

mempengaruhi kinerja para karyawan, seperti kurang bersemangat atau

malas membantu karyawan lain yang tidak dalam kelompoknya,

walaupun tetap dikerjakan, kualitasnya pun dapat dikategorikan sebatas

asal membantu saja.

d. Manajemen

Kondisi manajemen dalam lingkungan perusahaan, sejauh

pengamtan peneliti adalah cenderung dinamis, hal ini dikarenakan sifat

perusahaan yakni perusahaan keluarga sehingga kebijakan apapun di

dalam manajemen adalah mengerucut pada kepentingan para pemegang

saham.

Peneliti mengamati bahwa pimpinan puncak pun sering kali

merubah keputusannya secara cepat sehingga hal ini berpengaruh pada

karyawan di bawahnya. Sebagai contoh, ketika pimpinan puncak ingin

menjalankan proyek pemipaan di Batam, mereka tidak dapat secara pasti

menentukan bentuk struktur organisasi yang akan dibentuk, serta


commit to user

68

ketepatan waktu proyek berjalan, namun lebih berfokus pada lingkup

siapa pemegang saham beserta “porsi” masing-masing. Hal ini

sebenarnya berdampak sekali hingga ke level karyawan pelaksananya,

dikarenakan perlu adanya penentuan jumlah tenaga kerja yang

dibutuhkan, kemudian juga bentuk kompensasi yang menyertainya,

sehingga seringkali dirasakan merugikan pihak karyawan sebagai pihak

pelaksana.

Kondisi dalam manajemen yang dapat peneliti amati sebagai

kondisi yang kurang kondusif adalah adanya kebijakan peraturan yang

telah ditetapkan manajemen yang seringkali dirasakan belum stabil dan

cepat berubah. Belum stabil disini adalah dalam implementasi kebijakan

yang dirasa kurang tegas atau cepat berubah, walaupun sebenarnya

konsep kebijakan sudah dinilai baik oleh karyawan. Sebagai contoh,

adalah adanya kebijakan peraturan kehadiran dan absensi karyawan,

yakni dimana sebagian karyawan yang merasa “dekat” dengan pimpinan

dapat datang terlambat atau tidak hadir begitu saja dengan alasan sudah

diijinkan atau diketahui oleh atasan, sehingga hal ini cukup

memunculkan perasaan cemburu pada karyawan lain.

Kebijakan manajemen lainnya yang peneliti amati dan anggap

sangat penting, sehingga dapat dikatakan sebagai situasi yang kurang

kondusif adalah mengenai kebijakan kepegawaian. Dalam kebijakan

kepegawaian tersebut ada banyak hak yang telah peneliti temukan, antara

lain adanya ketidakjelasan dalam struktur organisasi sehingga muncul


commit to user

69

ketidakjelasan jobdesk pada masing-masing karyawan, serta

ketidakjelasan dalam hal remunerasi atau penggajian pada para

karyawan. Untuk masalah kebijakan kepegawaian, peneliti akan mencoba

menjelaskannya sesuai dengan kondisi yang ada di lapangan.

Pertama adalah ketidakjelasan dalam hal struktur organisasi.

Peneliti menemukan bahwa ada sebagian karyawan yang memiliki multi

fungsi dalam suatu struktur organisasi, seperti sebagai Supervisor Legal,

namun juga merangkap sebagai Manager salah satu unit bisnis, dimana

posisi Manager tersebut tidak dijalankan sebagaimana adanya, yakni

hanyalah sebagai akta tertulis saja, namun kesejahteran tetap didapatkan

adalah rangkap yakni sebagai Supervisor Legal dan Manager unit bisnis.

Contoh lain ada pula karyawan yang terdaftar sebagai karyawan unit

bisnis dan juga sebagai karyawan holding (PT. Isargas), namun tetap

dibiarkan saja oleh pihak HRD. Ketidakjelasan struktur organisasi ini,

berakibat adanya pihak atau kelompok tertentu yang diuntungkan dengan

multi posisi dan kemudian mendapatkan multi kompensasi, tanpa

didukung tanggung jawab nyata. Untuk situasi yang kurang kondusif

terkait adanya ketidakjelasan struktur organisasi, lebih dikarenakan

adanya hubungan kedekatan atasan – bawahan dan ketidaktegasan pihak

HRD.

Kemudian untuk ketidakjelasan jobdesk, peneliti menemukan

sebagian karyawan yang terdaftar atau tanda tangan kontrak kerja sebagai

karyawan salah satu unit bisnis yang ditempatkan di holding, namun


commit to user

70

bobot kerja adalah keseluruhan yakni seluruh unit bisnis yang ada di

bawah holding. Ada pula yang terjadi, bahwa walaupun bukan pekerjaan

utama salah seorang karyawan, namun bila atasan karyawan lain

menghendaki atau secara halus meminta tolong, maka mau tidak mau

pekerjaan yang bukan pekerjaannya harus tetap dilaksanakan.

Sedangkan untuk ketidakjelasan dalam hal remunerasi dan benefit,

peneliti mengamati bahwa hal ini terkait dengan adanya kurangnya

transparansi dari pihak manajemen dan HRD sebagai pelaksananya

kepada pihak karyawan. Di perusahaan, remunerasai dan benefit

ditentukan berdasarkan grading pada masing-masing karyawan.

Sedangkan untuk ketidakjelasannya, dapat peneliti jelaskan dalam

ilustrasi sebagai berikut, karyawan A adalah grade 13 atau staff, namun

mendapatkan remunerasi dan benefit yang sama dengan karyawan B

yang grade nya lebih rendah yaitu 12, hal ini dikarenakan walaupun

grade 13 namun mendapatkan remunerasi dan benefit yang terendah di

grade 13, sedangkan untuk grade 12 mendapatkan remunerasi dan

benefit yang tertinggi di grade 12 tersebut, sedangkan untuk

penentuannya didasarkan penilaian kinerja, dan untuk penilaian kinerja

standar nya juga tidak jelas (hingga peneliti menulis hasil penelitian ini).

Ilustrasi lain adalah mengenai training yang seharusnya menjadi salah

satu benefit bagi karyawan, namun pada pelaksanaannya hal ini dirasa

kurang dan bahkan bagi sebagian karyawan belum pernah

mendapatkannya. Ketidakjelasan remunerasi dan benefit ini kembali lagi


commit to user

71

atas dasar hubungan atasan – bawahan. Sehingga bagi yang “dekat”

dengan atasan akan mendapatkan kemudahan dalam penilaian kinerja

yang akhirnya berdampak pada remunerasi dan benefit.

e. Psikologis

Berdasarkan kondisi di lapangan, kondisi psikologis yang dapat

peneliti amati adalah munculnya ketidakpuasan beberapa karyawan

terhadap situasi kerja yang ada. Mereka merasa, pihak manajemen

kurang memperhatikan kesejahteraan yang menjadi harapan karyawan,

dan lebih mementingkan kepentingan sebagian kelompok semata,

sehingga mereka merasa kurang dihargai oleh pihak manajemen.

Sedangkan sikap dalam menghadapi ketidakpuasan tersebut tidak dengan

keluar dari perusahaan (burn out), namun tetap bertahan di dalam

perusahaan dengan situasi kerja yang demikian.

Sejauh pengamatan peneliti, ketidakpuasan pada diri sebagian

karyawan, tidak mempengaruhi mereka menyelesaikan pekerjaan

mereka. Hal tersebut, dikarenakan mereka masih memiliki rasa tanggung

jawab terhadap pekerjaannya, dan merasa tetap ingin memiliki kontribusi

pada perusahaan, dan yang terpenting ingin tetap menjaga eksistensi

mereka di dalam kantor, sehingga mereka tetap terus mengaktualisasi diri

mereka.


commit to user

72

2. Berdasarkan Hasil Interview dengan Karyawan

a. Fisik

Menurut kebanyakan karyawan yang memang telah lama bekerja

di perusahaan, yakni PT. Isargas sepakat bahwa secara fisik sangatlah

memenuhi harapan dan dirasakan sangat nyaman. Kemudian untuk lebih

jelas mengenai kondisi fisik kantor, peneliti lampirkan pada halaman

lampiran terkait company profile perusahaan beserta gallery nya.

b. Sosial

Berdasarkan hasil interview dengan pihak karyawan, kondisi sosial

kerja perusahaan adalah cenderung kekeluargaan. hubungan

kekeluargaan ini merupakan merupakan salah satu faktor yang membuat

karyawan menjadi menikmati dan nyaman untuk tetap bekerja.

Memang kondisi kekeluargaan ini, tetaplah akan menjadi berbeda bila

dihadapkan pada situasi politik kantor pada saat karyawan sedang

bekerja.

lingkungan kekeluargaannya bagus, ya.. kemudian lingkungan eee sejawatnya juga bagus, gitu. sehingga orang melihat sisi lainnya gitu (informan 1) ...ada sebagian kurang.. bikin saya kurang nyaman.. cuman sebagian rata-rata sih bikin saya nyaman (informan 2) Sebenernya sih nyaman juga… karena kan e disini ya mungkin karena dari awalnya kita tuh e di kantor tuh kekeluargaan semua, gitu.. nggak ada rasa senior,junior, gitu lho…(informan 3)


commit to user

73

c. Politik

Kondisi politik yang kurang kondusif yang sangat dirasakan oleh

sebagian karyawan, terutama dalam hal hubungan atasan – bawahan,

Sebagian karyawan merasakan, adanya keuntungan yang diambil

oleh pihak ataupun kelompok tertentu bila dapat mendekati pimpinan

atau orang yang dianggap berpengaruh, bahkan dapat mempengaruhi

prestasi.

d. Manajemen

Kondisi manajemen yang dirasakan kurang kondusif menurut hasil

interview dengan sebagian karyawan adalah adanya ketidakjelasan

implementasi dalam hal kebijakan yang telah dibuat oleh manajemen.

…ya kalau kita bisa dekat dengan pimpinan kita dan kita bisa membuat pimpinan itu menyukai cara kerja kita eee dia akan mendapatkan suatu peluang-peluang yang baik untuk mendapatkan lebih dari karyawan yang lain (informan 1) …kita bilang prestasi mungkin orang tersebut akan naik jika dia bener-bener dekat dengan salah satu pimpinannya atau salah satu atasannya, sehingga dia diperhatikan dan dapat dinilai... (informan 2) …kalau atasan yang lebih tinggi itu ada jarak, karena mungkin jenjangnya terlampau agak jauh ya…(informan 3)


commit to user

74

Disini, sebagian karyawan akhirnya merasa bingung dengan

kinerja manajemen, namun tetap tidak dapat melakukan hal lain selain

tetap bekerja.

Ketidakjelasan kebijakan dari manajemen perusahaan lainnya yang

dirasakan oleh karyawan adalah kebijakan dalam hal job desk , yang

masih terkesan kabur dan belum pasti.

…perusahaan ini tidak mempunyai atau tidak menerapkan manajemen secara benar atau tidak mau melaksanakan manajemen sesuai dengan eee… alur atau hmm..sesuai dengan jenis bisnisnya, sehingga eee… cara kerja, pengambilan keputusan dan lain sebagainya tidak...tidak teratur, tidak sesuai dengan sistem manajemen yang ada seperti biasanya (informan 1) ...karena mungkin ya itulah seperti yang saya bicarakan tadi sebelumnya bahwa manajemen di kantor saya bekerja ini sepertinya kurang ini lah, arahnya belum bagus (informan 2) ...kita tuh susah untuk pindah ataupun susah untuk mutasi gitu, hanya karena, e…apa namanya… atasan yang tidak memperbolehkan, gitu…(informan 3)

Satu hal yang harus diperhatikan disini adalah tidak adanya kejelasan dari sisi job-desk, job-description yang ada bagi setiap karyawan, karena job-desk yang ada kadang-kadang bersifat lisan, tidak tertulis, dan tidak jelas apa job-desk nya…(informan 1) Kalau dari perjanjian kontrak kerja yang saya sign, itu sebetulnya sih saya terdaftar di salah satu perusahaan, cuma setelah bekerja sampai saat ini, saya lebih dari satu perusahaan beban kerjanya. (informan 2) …saya ingin mencoba bidang lain seperti operasional, atau marketing, sehingga tidak bosen… karena sudah 13 tahun (informan 3)


commit to user

75

Hal lain yang dirasakan oleh karyawan, sehingga lingkungan kerja

di perusahaan dirasa kurang kondusif adalah adanya kebijakan dalam hal

kesejahteraan karyawan. Kebijakan kesejahteraan karyawan, yang

berlaku dan ada antara lain pengupahan/penggajian, fasilitas kesehatan,

serta jenjang karir bagi setiap karyawan.

e. Psikologis

1) Ketidakpuasan Kerja

Secara psikologis lingkungan kerja yang kurang kondusif ini,

menyebabkan munculnya perasaan tidak puas pada beberapa karyawan,

walaupun demikian, ada pula yang tetap merasa comfort dengan kondisi

tersebut.

Perasaannya sih…udah comfort yah… …Comfort dalam arti e… lingkungannya… lingkungan kerja... (informan 3)

Kebutuhan karyawan terakomodir tidak secara maksimal karena karyawan itu punya harapan-harapan untuk eee… ke depan, kesejahteran untuk dirinya dan keluarganya, tetapi di sini tidak eee...tampak ada niatan eee… perusahaan untuk mensejahterakan karyawan dan keluarganya… (informan 1) Ya…masalah beban kerja mungkin saya e cukup, bebannya cukup besar ya..tapi dibanding dengan gaji yang saya terima saya rasa tidak sesuai (informan 2) opportunity sekarang itu lebih terbuka dibandingin dulu (informan 3)

Perasaan saya sih, untuk bekerja di sini..eee…kadang senang…kadang bingung…kadang tidak betah (informan 1) Cukup nyaman. Tapi kalau dibilang nyaman sekali..belum (informan 2)


commit to user

76

Ketidakpuasan kerja yang merupakan faktor psikologis, muncul

didalam diri karyawan ketika menerima lingkungan kerjanya tidak

seperti harapan atau keinginannya, termasuk dalam hal imbalan atau

kesejahteraan yang diterima oleh karyawan.

Ketidakpuasan pada karyawan, selain dari faktor eksternal yakni

lingkungan kerja yang kurang kondusif dan dalam hal ini implementasi

kesejahteraan karyawan, juga disebabkan dari dalam diri karyawan,

yakni adanya harapan dan penghargaan selama mereka bekerja di

perusahaan ini.

Namun demikian, tetap adapula yang menyikapi ketidakpuasan

yang dirasakan dengan tetap merasa wajar dan lebih positif.

Program kesejahteraan untuk karyawan hmm… sebetulnya kelihatannya ada ya, tapi kita nggak tahu itu program kesejahteraan atau program yang lain (informan 1) Cukup nyaman. Tapi kalau dibilang nyaman sekali..belum \ Mungkin dari segi salary lah.. (informan 2)

kalau saya karena sudah bergabung cukup lama disini punya harapan besar ada perubahan-perubahan yang mengakomodir setiap e perkembangan dan prestasi karyawan... (informan 1) sepertinya saya belum melihat ada perkembangan dalam karir saya, karena selama sembilan tahun ini saya belum merasakan peningkatan dalam mungkin dari segi jabatan ataupun grade… (informan 2)


commit to user

77

Lingkungan kerja kurang kondusif, walaupun mampu

memunculkan perasaan tidak puas pada diri karyawan secara nyata, tapi

pada kenyataannya para karyawan tetap mampu bekerja dan berkarya

seperti biasa, dan tetap mampu menyelesaikan pekerjaannya secara baik.

Hal ini dikarenakan ada faktor psikologis lain yang muncul sehingga

dapat tetap mempertahankan semangat kerja para karyawan.

2) Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi, merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi karyawan untuk tetap bertahan dan tetap bekerja di

perusahaan. Sedangakan komitmen organisasi, dikatakan sebagai

keinginan karyawan untuk terlibat dalam kegiatan pekerjaan, yakni

dengan tetap menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Disini ada,

penyebab yang muncul dari luar, yakni lingkungan sosial kerja, dan

pekerjaan, serta dari internal yakni diri karyawan itu sendiri.

Komitmen organisasi eksternal yang muncul, berupa tantangan

pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan ataupun lingkungan sosial yang

ada.

karena kan awal kan dikasi tanggung jawab untuk mengurus suatu perusahaan gas yang baru daripada perusahaan trading. Walaupun cuma bantu-bantu. Tapi siapa tahu aja dikasi kesempatan, ya itu kan kita nggak tahu…(informan 3)


commit to user

78

Sedangkan komitmen organisasi yang tumbuh dari internal diri

karyawan, yakni berupa rasa untuk bertanggung jawab terhadap

pekerjaan dan perasaan ingin memberi kontribusi bagi perusahaan.

Selain ada juga faktor lain yang ternyata muncul dari dalam diri

karyawan untuk tetap bertahan di dalam perusahaan, yakni munculnya

motivasi dari dalam diri karyawan.

3) Motivasi

Motivasi adalah faktor yang sangat penting dan merupakan sesuatu

yang memberi kontribusi lebih pada diri karyawan supaya tetap tinggal

dan bertahan. Motivasi ini muncul dalam diri karyawan sebagai dorongan

untuk tetap menyelesaikan pekerjaan dan tugas dari perusahaan.

Ya.. dalam hal ini kan mungkin karena peraturan dari perusahaan sudah demikian jadi mau tidak mau ya saya harus mengikuti (informan 2) Tapi sekarang perusahaan e ngasih opportunity-opportunity pada karyawan untuk berkembang, kayak gitu. Makanya kan kita lebih antusias dalam bekerja, khususnya saya lho, yang lain nggak tahu.. (informan 3)

kalau saya karena sudah bergabung cukup lama disini punya harapan besar ada perubahan-perubahan yang mengakomodir setiap..e..perkembangan dan prestasi karyawan (informan 1) kontribusinya mungkin dari..dari.. saya dalam bekerja ya...(informan 2)


commit to user

79

Motivasi ini dibedakan menjadi motivasi eksternal dan internal.

Faktor ekternal yang menjadi motivasi tersendiri bagi diri karyawan

adalah dari pihak keluarga dan jenis pekerjaan itu sendiri.

Sedangkan motivasi yang muncul dari dalam diri individu antara

lain adanya kebutuhan fisiologis, rasa aman, rasa kebersamaan, rasa

harga diri, dan aktualisasi diri. Namun, dari beberapa kebutuhan tersebut

kebutuhan fisiologis dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri

menjadi hal yang sangat mendorong karyawan untuk tetap bertahan di

perusahaan.

Kalau untuk keluarga saya sih.. iya mendukung (informan 1) Karena bidang yang saya kerjakan ini cukup menarik untuk saya. (informan 2) Makanya kan kita lebih antusias dalam bekerja, khususnya saya lho, yang lain nggak tahu.. (informan 3)

Ada beberapa kemungkinan sih, yang pertama kita tetap bertahan karena memang pengabdian disini juga cukup lama (informan 1) Kalau kemauan ada (informan 2) Harapannya ya, eee… pinginnya sih mencoba bidang lain ya (informan 3)


commit to user

80

Motivasi yang muncul dalam diri karyawan, seringkali menjadi

pertimbangan tersendiri ketika menghadapi lingkungan kerja yang

kurang kondusif, sehingga mereka menjadikan lingkungan kerja yang

kurang kondusif tersebut menjadi tidak terasa berat atau bahkan

mengganggu pekerjaan.

H. Pembahasan Temuan Hasil Penelitian

Bentuk lingkungan kerja yang kondusif dalam perusahaan, dapat berupa

perdamaian dan stabilitas politik, budaya perusahaan, hukum dan peraturan yang

kondusif, persaingan yang adil, keadilan sosial dan partisipasi sosial, serta

lingkungan yang bertanggung jawab (Konferensi ILO, 2007). Kebalikannya bila

kondisi itu semua tidak dapat terpenuhi, maka kondisi lingkungan kerja akan

dirasakan menjadi kurang kondusif.

Kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif terjadi di perusahaan

PT.Isargas, diantaranya yaitu ketidakjelasan kebijakan perusahaan dalam hal

pengaturan budaya organisasi perusahaan. Selain itu, hubungan kedekatan dengan

atasan juga dapat mempengaruhi posisi yang dapat menguntungkan salah satu

golongan atau karyawan. Jobdesk pun tidak dipahami secara jelas oleh karyawan,

sehingga mereka seringkali mengalami kebingungan dalam hal pekerjaan, bahkan

terjadi tumpang tindih dan overload pekerjaan.

Kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif lain yang terjadi adalah

struktur organisasi yang hingga saat ini masih dirasa tidak jelas, dikarenakan

sering mengalami perubahan, atau minimal disebabkan adanya ketidakjelasan


commit to user

81

dalam penerapan jobdesk, yang berdampak pula pada kebijakan kesejahteraan

karyawan yang diterima. Kebijakan kesejahteraan karyawan selama ini

disesuaikan dengan struktur organisasi dan jobdesk nya, namun dikarenakan

banyak terjadi overload sehingga mereka merasa kurang puas bila dibandingkan

dengan kesejahteraan yang diterima.

Perasaan kurang puas dalam diri karyawan ini muncul dari pengalaman

selama mereka bekerja di perusahaan, sebagaimana dijelaskan oleh Locke;

Shaffer dan Horrison (Elci dan Alpkan, 2009), yakni sebagai pengalaman yang

menyenangkan atau perasaan positif yang dihasilkan dari evaluasi terhadap

pekerjaan atau pengalaman kerja.

Penelitian ini menemukan, perasaan tidak puas yang muncul, lebih banyak

dikarenakan adanya ketidaksesuaian antara harapan yang merupakan faktor

internal dengan apa yang terjadi di lingkungan kerja sebagai faktor eksternal.

Beberapa yang termasuk faktor eksternal penyebab ketidakpuasan, terutama

dalam hal kebijakan kepegawaian terutama dalam hal imbalan, hubungan dengan

atasan, serta ketidakjelasan jobdesk. Sedangkan secara internal mereka menjadi

merasa kurang dihargai, selain itu beberapa harapan mereka juga tidak

sepenuhnya dapat diwujudkan oleh pihak manajemen perusahaan.

Terjadinya ketidakpuasaan tersebut sesuai dengan pandangan Vroom (Nair,

2007), yang mengidentifikasi faktor yang memungkinkan terjadinya kepuasan

kerja, yaitu supervisor, kelompok kerja, deskripsi pekerjaan, gaji, kesempatan

untuk dipromosikan, beban kerja. Bahkan, Maslow (Riavi, 2009), juga mencoba


commit to user

82

menjelaskan bahwa ada penghargaan diri yang diharapkan mampu meningkatkan

kepuasan kerja.

Perasaan kurang puas dalam diri karyawan tersebut walaupun berbeda pada

setiap karyawan, namun pada kenyataanya mereka menyikapi dengan tetap

mempertahankan eksistensi kerja mereka, dan akhirnya mereka tidak memutuskan

untuk keluar dari perusahaan. Pada penelitian ini, ditemukan isini beberapa faktor

psikologis lain yang ternyata mempengaruhi pengambilan keputusan para

karyawan untuk tetap bertahan.

Faktor psikologis pertama yang mempengaruhi adalah adanya perasaan

ingin terlibat dalam kegiatan perusahaan terutama dalam menyelesaikan apa yang

menjadi tugas-tugasnya, maupun kegiatan yang melibatkan rasa kebersamaan

karyawan, atau dapat disebut sebagai komitmen dalam berorganisasi. Hal ini

seperti yang diutarakan Steers (Kumar, 2009), yakni bahwa komitmen organisasi

didefinisikan sebagai kekuatan relatif individu dan keterlibatan dalam organisasi.

Menurut Porter (Kumar, 2009), mengidentifikasi tiga faktor yang

berhubungan dengan komitmen organisasi, yaitu keyakinan yang kuat terhadap

nilai serta tujuan organisasi; keinginan untuk membangun organisasi; serta

kemauan yang kuat untuk menjaga keanggotaan pada suatu organisasi.

Berdasarkan kenyataan kajian teoritis tersebut, penelitian ini menemukan bahwa

rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan ingin memberikan kontribusi

terhadap perusahaan, merupakan suatu bentuk komitmen organisasi yang benar-

benar muncul sebagai faktor internal dan mempengaruhi sikap karyawan terhadap

lingkungan kerja mereka yang kurang kondusif dan ketidakpuasan kerja.


commit to user

83

Sedangkan untuk faktor eksternal yang mempengaruhi komitmen organisasi

karyawan, antara lain tantangan pekerjaan, serta lingkugan sosial yang

mengedepankan kekeluargaan.

Motivasi, merupakan faktor psikologis kedua yang mempengaruhi

pengambilan keputusan karyawan untuk tetap bertahan. Motivasi dapat dijelaskan,

sebagai proses pemberian motif (penggerak) bekerja pada karyawan sedemikian

rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan

organisasi secara efisien (Sarwoto, 1979). Tujuan adanya motivasi tersebut dapat

memberikan kegairahan untuk tetap bekerja, sebagai daya perangsang kepada

pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan

upayanya (Manullang, 1982).

Berdasarkan hasil penelitian, motivasi terbesar adalah motivasi internal

yakni yang muncul dari dalam diri karyawan dalam bentuk kebutuhan-kebutuhan

dan menuntut untuk dipenuhi. Maslow (Alwisol, 2004), menjelaskan ada beberapa

tingkat kebutuhan manusia yang harus dipenuhi. Beberapa tingkat kebutuhan

tersebut dari yang paling bawah atau dasar antara lain, kebutuhan untuk

pemenuhan fisiologis; kebutuhan akan rasa aman; kebutuhan untuk dimiliki dan

cinta; kebutuhan akan penghargaan atau harga diri; serta yang terakhir yakni

kebutuhan untuk berkembang atau kebutuhan untuk aktualisasi diri.

Sedangkan menurut Herzberg (1984), bahwa ada beberapa faktor eksternal

yang memungkinkan munculnya motivasi karyawan antara lain pekerjaan yang

menantang yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,

dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.


commit to user

84

Menambahkan pendapat dari Herzberg, beberapa faktor eksternal yang

memungkinkan munculnya motivasi karyawan antara lain, lingkungan kerja yang

menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas

prestasi, status, dan tanggung jawab (Gouzaly, 2000). Masih sejalan dengan

pendapat tersebut, ada faktor eksternal lainnya yang menurut para karyawan

dirasa penting, yakni adanya dukungan keluarga terhadap pekerjaan.

Penelitian ini menemukan bahwa kebutuhan dasar dalam diri karyawanlah

yang paling memegang peranan penting untuk menjawab “kenapa mereka masih

tetap bertahan?” yakni kebutuhan fisiologis. Kebutuhan fisiologis ini terutama

pada kebutuhan hidup sehari-hari, yaitu makanan, tempat tinggal yang layak, serta

kebutuhan hidup sehari-hari. Bagi para karyawan, dengan tetap bekerja walaupun

lingkungan kerja mereka kurang kondusif dan sering muncul perasaan kurang

puas, mereka tetap mendapatkan imbalan berupa gaji dan beberapa fasilitas

lainnya berupa kesehatan, yang mampu menopang pemenuhan kebutuhan sehari-

hari mereka.

Motivasi internal lainnya yang penting adalah adanya perasaan untuk tetap

berkarya, atau yang sering disebut dengan aktualisasi diri. Mereka merasa ingin

terus berkarya, dengan kondisi seperti apapun. Mereka merasa dengan terus

berkarya, dapat terus mengembangkan diri dan kemampuan mereka sebagai

seorang karyawan dan manusia.


commit to user

85

BAB V

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil pembahasan sebelumnya, dapat diketahui bahwa

Lingkungan kerja yang kondusif ataupun kurang kondusif, muncul akibat

implementasi kebijakan perusahaan dan dirasakan oleh para karyawan.

Lingkungan kerja menjadi kurang kondusif ketika kebijakan perusahaan

seringkali berubah, sehingga implementasi kebijakan dirasa tidak jelas dan

bahkan kurang memuaskan oleh para karyawan. Kebijakan perusahaan yang

dirasa tidak jelas dan kurang memuaskan, antara lain ketidakjelasan dalam

struktur organisasi, sehingga mengakibatkan ketidakjelasan jobdesk, alur

pertanggungjawaban kepemimpinan, dan kebijakan kepegawaian. Ketidakjelasan

jobdesk menyebabkan overload dalam hal pekerjaan. Ketidakjelasan alur

kepemimpinan memunculkan “kedekatan” beberapa ataupun seorang karyawaan

dengan atasan dan hal ini berpotensi memunculkan kecemburuan dalam

lingkungan kerja. Kebijakan kepegawaian seringkali memunculkan ketidakpuasan

dalam penerimaan imbalan dan fasilitas kepegawaian lainnya.

Lingkungan kerja yang kurang kondusif tersebut, memunculkan perasaan

kurang puas dari para karyawan. Perasaan kurang puas tersebut memang

mempengaruhi produktivitas kerja, namun tidak sampai mengganggu para

karyawan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Ketidakpuasan karyawan

tidak sampai mengganggu pekerjaan karyawan karena dipengaruhi oleh beberapa


commit to user

86

faktor psikologis, yakni munculnya perasaan untuk berkontribusi bagi perusahaan

dan motivasi karyawan untuk tetap bekerja.

Perasaan untuk tetap berkontribusi pada para karyawan merupakan salah

satu bentuk komitmen organisasi karyawan, yang muncul dikarenakan karyawan

ingin bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, lingkungan sosial

kerja yang juga mendukung, yakni adanya rasa kekeluargaan antar sesama rekan

kerja.

Faktor psikologis lainnya yang berperan penting adalah adanya motivasi

yang muncul dari dalam diri para karyawan. Faktor eksternal yang mampu

memunculkan semangat untuk terus bekerja dan bertahan adalah jenis pekerjaan

yang mereka terima dan dukungan keluarga untuk terus bekerja.

Motivasi internal para karyawan yang sangat penting antara lain motivasi

untuk pemenuhan kebutuhan dasar sehari-hari dan kebutuhan untuk aktualisasi

diri. Dari kedua kebutuhan tersebut, kebutuhan untuk tetap memenuhi kebutuhan

sehari-hari lah yang dominan mampu menjawab pertanyaan penelitian ini yakni

“kenapa saya masih di sini?”.

.


commit to user

87

B. Saran

a. Bagi Karyawan

Karyawan diharapkan mampu tetap mempertahankan semangat kerja,

bahkan meningkatkan performa kerja mereka, dalam artian walaupun muncul

perasaan kurang puas, kecewa, ataupun kurang suka dengan kebijkan yang

ditepakan oleh perusahaan, maka setelah membaca hasil penelitian ini, diharapkan

memiliki mindset untuk tetap mendukung semua kebijakan perusahaan dengan

tetap bekerja dan tidak mengurangi kualitas kinerja.

b. Bagi Perusahaan PT. Isargas

Manajemen perusahaan diharapkan dapat menemukan solusi-solusi terbaik

dalam menentukan kebijakan yang mampu mensinergikan langkah strategis

manajemen di dalam perusahaannya dengan harapan dan kebutuhan karyawan.

Beberapa langkah yang dapat dilakukan adalah, meriview kembali kebijakan

perusahaan tentng kepegawaian, relevansinya dengan kondisi yang ada saat ini

dibandingkan ketika kebijakan tersebut dibuat, kemudian bila memungkinkan

dapat merubah ataupun tetap memepertahankan kebijakan tersebut dengan segala

konsekuensinya.

c. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Penelitian-penelitian sejenis diharapkan dapat lebih memperdalam lagi

hasil temuan di lapangan.


commit to user

88

b. Penelitian-penelitian sejenis diharapkan dapat memperluas fokus

penelitian dengan melihat perspektif dari bidang manajemen.

c. Penelitian-penelitian sejenis diharapkan dapat mengupas lebih dalam

dengan menggunakan berbagai faktor yang lainnya.

“kenapa saya masih disini?” studi fenomenologi … fileperpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id...

Documents