karir dengan prestasi kerja pada karyawan …/hubungan... · kantor imigrasi surakarta skripsi...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DAN KEMATANGAN

KARIR DENGAN PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN

KANTOR IMIGRASI SURAKARTA

Skripsi

Dalam Rangka Penyusunan Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi

Oleh:

Danang Meifiandri Nugroho

G 0105013

Dosen Pembimbing:

Drs. Thulus Hidayat, SU., MA.

Dra. Salmah Lilik, M.Si.

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011

i


commit to user

PERNYATAAN KEASLIAN

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini

tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di

suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya

atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang

secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Jika

terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan isi pernyataan ini, maka saya bersedia

derajat kesarjanaan saya dicabut.

Agustus 2011

Danang Meifiandri Nugroho

ii


commit to user

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi dengan judul : Hubungan Antara Motivasi Kerja dan

Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada

Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta

Nama Peneliti : Danang Meifiandri Nugroho

NIM / Semester : G 0105013

Tahun : 2011

Telah disetujui untuk dipertahankan dihadapan Pembimbing dan Penguji Skripsi Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret pada :

Hari : Kamis

Tanggal : 04 Agustus 2011

Pembimbing I Pembimbing II

Drs, Thulus Hidayat, SU MA Dra. Salmah Lilik, M.Si

NIP 130250480 NIP 19490415 198101 2 001

Koordinator Skripsi

Rin Widya Agustin, M.Psi

NIP 19760817 200501 2 002

iii


commit to user

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi dengan judul :

Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan Prestasi

Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta

Danang Meifiandri Nugroho, G 0105013, Tahun 2011

Telah diuji dan disahkan oleh Pembimbing dan Penguji Skripsi Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta

Hari :

Tanggal :

1. Penguji I

Dra. Sri Wiyanti, M.Si ( )

2. Penguji II

Aditya Nanda Priyatama, S.Psi., M.Si ( )

3. Penguji III

Drs. Thulus Hidayat, SU MA ( )

4. Penguji IV

Dra. Salmah Lilik, M.Si ( )

Surakarta,

Ketua Program Studi Psikologi, Koordinator Skripsi,

Drs. Hardjono, M.Si Rin Widya Agustin

NIP 19590119 198903 1 002 NIP 19760817 200501 2 002

iv


commit to user

MOTTO

Mengucap syukurlah dalam segala hal, sebab itulah yang dikehendaki Allah di

dalam Kristus Yesus bagi kamu.

(1 Tesalonika 5:18)

Prestasi kerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuan.

( Veithzal Rivai )

Prestasi kerja ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi.

( Gibson dan James B.)

v


commit to user

PERSEMBAHAN DAN PENGHARGAAN

Tulisan ini kupersembahkan untuk:

• Keluarga terutama orang tua atas segala doa dan dukungan yang diberikan

• Segenap dosen serta seluruh staf dan rekan-rekan mahasiswa prodi

psikologi UNS

• Segenap karyawan kantor imigrasi Surakarta atas segala bentuk parisipasi

dan bantuan dalam penelitian ini

Penghargaan karena terselesaikannya karya ini kuberikan kepada:

• Semua pihak yang berperan baik dari permulaan pengerjaan, penelitian,

hingga penyelesaian skripsi ini sehingga lancar

vi


commit to user

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis naikkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala

berkatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Meskipun banyak

tantangan namun selalu ada solusi terbaik sejak dari outline menjadi sebuah karya

penelitian yang dikemas dalam skripsi. Harapan penulis selain sebagai pemenuhan

syarat untuk lulus, semoga skripsi ini berguna secara positif bagi siapapun yang

membacanya.

Penyusunan skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagai pihak.

Untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Zainal Arifin Adnan, dr.,Sp.PD-KR-FINASIM, selaku

Dekan Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta yang

telah memperlancar penyelesaian skripsi ini

2. Bapak Drs. Hardjono, M.Si., selaku Ketua Program Studi Psikologi

Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah

membantu penyelesaian skripsi ini

3. Bapak Drs. Thulus Hidayat,SU MA,selaku dosen pembimbing utama, atas

segala bimbingan, kepercayaan, dan kesabarannya

4. Ibu Dra.Salmah Lilik, selaku dosen pembimbing pendamping, yang telah

membantu memfokuskan arah penelitian

5. Bapak H.Arista Adi Nugroho, S.Psi,MM, selaku pembimbing akademik

atas bimbingannya selama penulis menempuh studi di Program Studi

Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta

6. Ibu Dra. Sri Wiyanti, M.Si, selaku dosen penguji utama, yang telah

memberi masukan positif

7. Bapak Aditya Nanda Priyatama, S.Psi., M.Si, selaku dosen penguji

pendamping, atas nasehat yang membangun

8. Ibu Rin Widya Agustin, M.Psi, selaku koordinator skripsi, atas sarannya

vii


commit to user

9. Seluruh staf Tata Usaha dan Perpustakaan (mas Dimas, mas Ryan, dan

mbak Anna), yang telah membantu administrasi dan literatur

10. Bapak Abdul Kadir Ibrahim, SH, selaku pimpinan kantor imigrasi

Surakarta, yang telah memberikan izin penelitian kepada penulis

11. Bapak Suwarna dan Ibu Dra.Agus Djatty K.,MM, selaku kepala

kepegawaian dan kepala sub bagian tata usaha kantor imigrasi Surakarta,

yang telah membantu penulis dalam proses pengumpulan data

12. Seluruh karyawan kantor imigrasi Surakarta, yang telah berpartisipasi

dalam proses pengumpulan data

13. Keluargaku yang tercinta

14. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2005 atas kebersamaan seperjuangan

15. Semua rekan mahasiswa (2004,2006,2007,2008) Program Studi Psikologi

Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta atas masukan,

saran, dan semangat

16. Semua rekan bisnis consultant Oriflame Solo atas refreshing stressnya

17. Sobat-sobat terbaik yang memberi semangat dan doa dukungan

Surakarta, Agustus 2011

Penulis

viii


commit to user

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DAN KEMATANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN KANTOR

IMIGRASI SURAKARTA

Danang Meifiandri NugrohoG 0105013

ABSTRAK

Karyawan kantor imigrasi Surakarta sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia mempunyai tugas utama untuk melayani masyarakat Surakarta dalam urusan keimigrasian. Adanya sistem penilaian prestasi kerja yang berdasarkan DP3 menjaga agar setiap karyawan terus termotivasi dan mengembangkan karir dalam mengerjakan tugas sesuai dengan kewajibannya serta mendapat hak sesuai dengan kredibilitasnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Penelitian ini adalah penelitian populasi dikarenakan terbatasnya jumlah populasi yaitu karyawan kantor imigrasi Surakarta sebanyak 60 orang sehingga semuanya digunakan sebagai sampel penelitian Metode pengumpulan data menggunakan skala motivasi kerja, kematangan karir, dan dokumentasi prestasi kerja. Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Berdasarkan analisis regresi logistik biner pada output Omnibus Tests of Model Coefficients, korelasi bersama X1 dan X2 thd Y didapat nilai signifikansi 0,721 > 0,05 berarti pada taraf signifikansi 5% secara bersama-sama motivasi kerja (X1) dan kematangan karir (X2) tidak berhubungan dengan prestasi kerja (Y) pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Nilai koefisien determinan regresi logistik sebesar 0,019. Nilai korelasi dari akar Nagelkerke R Square yaitu sebesar 0,1378. Kesimpulan dari analisis data tersebut adalah ada hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Kontribusi variabel motivasi kerja dan kematangan karir terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta adalah sebesar 1,9%.

Kata kunci:karyawan, motivasi kerja, kematangan karir, prestasi kerja

ix


commit to user

THE RELATION BETWEEN WORK MOTIVATION AND CAREER MATURITY WITH WORK PERFORMANCE ON EMPLOYEE OF

IMIGRATION OFFICE SURAKARTA

Danang Meifiandri NugrohoG 0105013

ABSTRACT

The employee of imigration office Surakarta as government employee in Indonesia have main job to serve Surakarta citizen with imigration things. Work performance analysis based on DP3 keeps every employee motivated and development their career when doing their job according to the duty and get rights according to their credibility. The aim of this research is to know the relation between work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta. This research is population research because of limited number of population which imigration office employee only 60 people so all of them became the research sample. The method of collect data use scale of work motivation and career maturity with work performane document. Hypotetic in this research is there are relation between work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta. Based on analysis of regression logistic biner on output Omnibus Tests of Model Coefficients, corelation between X1 and X2 to Y get point of significant 0,721 > 0,05 meaning at signification degree of 5% together work motivation (X1) and career maturity (X2) not connected with work performance (Y) on employee of imigration office Surakarta. Point of logistic regression determinant coeficient is 0,019. Point of correlation from square of Nagelkerke R Square is 0,1378. The conclution from data analysis is there are relation between work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta. The contribution of work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta is 1,9%.

Key word:employee, work motivation, career maturity, work performance

x


commit to user

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................i

PERNYATAAN KEASLIAN………………………………………………….ii

HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................iii

HALAMAN PENGESAHAN.............................................................................iv

MOTTO................................................................................................................v

UCAPAN TERIMA KASIH DAN PENGHARGAAN....................................vi

KATA PENGANTAR.........................................................................................vii

ABSTRAK...........................................................................................................ix

ABSTRACT.........................................................................................................x

DAFTAR ISI........................................................................................................xi

DAFTAR BAGAN.............................................................................................xiv

DAFTAR TABEL...............................................................................................xv

DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah................................................................................1

B. Perumusan Masalah.......................................................................................9

C. Tujuan Penelitian...........................................................................................9

D. Manfaat Penelitian.......................................................................................10

BAB II LANDASAN TEORI

A. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja...........................................................................11

2. Unsur-Unsur Prestasi Kerja.......................................................................12

3. Faktor-Faktor Prestasi Kerja......................................................................15

4. Indikator Prestasi Kerja.............................................................................20

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja.........................................................................22

2. Jenis Motivasi Kerja..................................................................................23

3. Manfaat Motivasi Kerja............................................................................27

xi


commit to user

4. Unsur-Unsur Motivasi Kerja.....................................................................29

5. Faktor-Faktor Motivasi Kerja....................................................................30

C. Kematangan Karir

1. Pengertian Kematangan Karir...................................................................33

2. Manfaat Karir............................................................................................37

3. Tahapan Karir............................................................................................38

4. Faktor-Faktor Kematangan Karir..............................................................41

D. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan Prestasi

Kerja.................................................................................................................49

E. Kerangka Berpikir........................................................................................55

F. Hipotesis.......................................................................................................55

BAB III METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian....................................................................56

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian.....................................................56

C. Populasi dan Sampel………….....................................................................58

D. Metode Pengumpulan Data..........................................................................58

E. Validitas dan Reliabilitas..............................................................................61

F. Metode Analisis Data....................................................................................63

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. PERSIAPAN PENELITIAN

1. Orientasi Kancah Penelitian.......................................................................64

2. Penentuan Responden................................................................................69

3. Persiapan Alat Ukur...................................................................................69

4. Pelaksanaan Uji Coba................................................................................70

5. Uji Validitas dan Reliabilitas.....................................................................72

B. PELAKSANAAN PENELITIAN...........................................................74

C. HASIL ANALISIS DATA

1. Descriptive Statistic...................................................................................75

2. Uji Hipotesis.............................................................................................78

D. PEMBAHASAN

xii


commit to user

1. Korelasi antara Motivasi Kerja, Kematangan Karir, dan Prestasi Kerja pada

Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta...........................................................83

2. Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja pada Karyawan

Kantor Imigrasi Surakarta.............................................................................85

3. Korelasi antara Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan

Kantor Imigrasi Surakarta.............................................................................88

4. Keterbatasan Penelitian.............................................................................89

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN.........................................................................................92

B. SARAN.......................................................................................................93

Daftar Pustaka

Lampiran

xiii


commit to user

DAFTAR BAGAN

Gambar 1 Kerangka Berpikir............................................................................55

Gambar 2 Struktur Organisasi Kantor Imigrasi Surakarta………………..…..65

xiv


commit to user

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Blue Print Skala Motivasi Kerja...........................................................60

Tabel 2 Blue Print Skala Kematangan Karir......................................................61

Tabel 3 Distribusi Skala Motivasi Kerja yang Valid dan Gugur.......................72

Tabel 4 Distribusi Skala Kematangan Karir yang Valid dan Gugur.................73

Tabel 5 Descriptive Statistic Prestasi Kerja.......................................................75

Tabel 6 Descriptive Statistic Motivasi Kerja.....................................................77

Tabel 7 Descriptive Statistic Kematangan Karir...............................................77

Tabel 8 Hosmer and Lemeshow Test………………………………………….79

Tabel 9 Omnibus Tests of Model Coefficients ..................................................80

Tabel 10 Variables in the Equation...................................................................80

Tabel 11 Model Summary..................................................................................82

Tabel 12 Classification Tabel …..……………………………………….....…83

xv


commit to user

DAFTAR LAMPIRAN

1. Skala Motivasi Kerja…………………………………………………………95

2. Skala Kematangan Karir…………………………………………………….100

3. Skor Sebaran Skala Motivasi Kerja…………………………………………105

4. Skor Sebaran Skala Kematangan Karir……………………………………...107

5. Skor Total Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta…………………………...109

6. Uji Validitas Skala Motivasi Kerja………………………………………….110

7. Uji Reliabilitas Skala Motivasi Kerja……………………………………….112

8. Uji Validitas Kematangan Karir…………………………………………….113

9. Uji Reliabilitas Kematangan Karir………………………………………….115

10. Descriptive Statistics………………………………………………………116

11. Model Regresi Logistik……………………………………………………117

12. Uji Hipotesis Regresi Logistik Biner…………………………………..….117

13. Surat Izin Penelitian……………………………………………………….123

14. Surat Pernyataan Penelitian……………………………………………….124

xvi


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap manusia pada dasarnya ingin sukses dan memiliki prestasi dalam

hidupnya. Hal tersebut akan terpenuhi melalui berbagai usaha diantaranya dengan

bekerja. Pekerjaan menjadi pengisi aktivitas sehari-hari dalam bentuk hal-hal yang

harus dikerjakan. Hasil kerja akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup.

Kemantapan untuk meningkatkan kemampuan di suatu bidang kerja akan menjadi

karir. Menurut Herr dan Cramer (dalam Yunita, 2007) pekerjaan berperan dalam

memenuhi kebutuhan ekonomi, sosial, dan psikologi. Kebutuhan ekonomi

terpenuhi karena orang bekerja akan memperoleh penghasilan atau uang untuk

mencukupi kebutuhan harian. Kebutuhan sosial terpenuhi karena orang bekerja

akan lebih dihargai masyarakat dibanding dengan orang yang menganggur.

Kebutuhan psikologi terpenuhi karena pekerjaan akan meningkatkan harga diri,

kompetensi dan menjadi tempat mengaktualisasikan segala potensi seseorang.

Kemajuan zaman turut berperan dalam perkembangan kebutuhan ekonomi,

sosial, dan psikologi setiap manusia. Budaya dan pola pikir tertentu menjadi

pedoman bagi seseorang yang dianggap telah mencukupi kebutuhan hidup secara

layak. Situasi ekonomi juga menuntut setiap orang untuk bekerja lebih keras

dalam mengimbangi kebutuhan hidup yang semakin bertambah dan beragam.

Ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan hidup akan memiliki dampak

seperti pengangguran, kemiskinan, kriminalitas dan gangguan kesehatan hingga

psikologis.

1


commit to user

Jumlah lapangan pekerjaan yang terbatas tidak sebanding dengan jumlah

angkatan kerja yang terus bertambah setiap tahun. Fakta ini mendorong setiap

karyawan untuk mempertahankan pekerjaan yang telah dimiliki. Setiap karyawan

dalam bekerja akan berkompetisi dengan rekan kerja untuk memberikan prestasi

kerja yang terbaik. Menurut Lilik (2004) prestasi diberikan batasan sebagai hasil

dari pola-pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan

standar yang telah ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas. Standar kerja akan

menentukan kompensasi yang diperoleh setiap karyawan atas segala pekerjaan

yang dilakukan.

Setiap organisasi, instansi maupun perusahaan pasti mengharapkan hasil kerja

yang optimal dari setiap karyawannya. Hal tersebut berperan dalam menjaga

kelangsungan organisasi, instansi maupun perusahaan yang bersangkutan. Prestasi

kerja dalam hal ini merupakan salah satu kajian ilmu psikologi mengenai ukuran

keberhasilan atau kesuksesan seorang karyawan. Setiap karyawan dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaan akan memperoleh penilaian apakah hasil

kerjanya baik atau buruk dan adakah kemajuan atau kemunduran. Standar kerja

inilah yang terkadang menjadi penyebab stress karyawan. Prestasi kerja menjadi

tolak ukur dalam menentukan kondisi sebuah jabatan jika memiliki terlalu sedikit

atau terlalu banyak tugas dan tanggung jawab. Hal lain yang berhubungan dengan

penetapan jabatan antara lain keselarasan dengan visi misi yang ditetapkan, beban

kerja yang disesuaikan dengan kemampuan pemegang jabatannya, dan masih

banyak lagi. Prestasi kerja menjadi hal yang sangat penting bagi organisasi,

instansi maupun perusahaan, bahkan bagi pihak karyawan sendiri.

2


commit to user

Sumber daya manusia memegang peranan terbesar dalam pertumbuhan dan

kemajuan sebuah organisasi, instansi maupun perusahaan. Perpaduan sumber daya

manusia yang efektif akan mengoptimalkan hasil yang didapat. Menurut Sariyathi

(2007) untuk mampu bersaing pada era global sebuah organisasi atau perusahaan

harus memiliki sumber daya yang baik, khususnya sumber daya manusia yang

berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia

yang dapat berprestasi secara maksimal.

Setiap manusia dilahirkan dengan sejumlah kelebihan dan kekurangan

masing-masing. Manusia mengembangkan diri melalui setiap pengalaman dalam

interaksi dengan lingkungan yang menyebabkan keragaman aspek kebutuhan

fisik, sosial dan psikologis. Perpindahan dari masa menempuh pendidikan dengan

memasuki dunia kerja membutuhkan adaptasi. Perilaku kerja akan terbentuk oleh

budaya tempat kerja yang dalam hal ini berhubungan dengan kepentingan, sasaran

dan tujuan organisasi, instansi maupun perusahaan. Standar sukses bekerja bagi

setiap karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang dilakukan juga akan

berbeda-beda.

Kesuksesan dalam memenuhi kebutuhan hidup memerlukan biaya yang cukup

besar dan berkembang sesuai perjalanan waktu. Uang dalam hal ini merupakan

faktor utama orang mau bekerja, meskipun terdapat kebutuhan lain yang dapat

terpenuhi dengan bekerja. Menurut Munandar (dalam Wono dan Surachman,

2008) setiap individu pekerja pada dasarnya mempunyai kebutuhan dari masing-

masing pribadi, seperti kebutuhan untuk memperoleh penghasilan, menghidupi

diri dan keluarganya, rasa aman, bersosialisasi dengan orang lain, rasa bangga,

3


commit to user

dan aktualisasi diri. Pengembangan potensi diri secara optimal dalam bekerja akan

membantu dalam pencapaian prestasi kerja yang baik dan mendapatkan

kompensasi yang memuaskan.

Setiap orang pada umumnya menganggap kompensasi upah atau gaji

merupakan alat yang memungkinkan untuk memuaskan berbagai kebutuhan

dengan lebih baik. Pertimbangan demikian bukan merupakan pertimbangan utama

bagi yang mempunyai motif keberhasilan yang tinggi. Uang memang tetap

penting, tetapi maknanya bukan sekadar alat pemuas kebutuhan, melainkan

sebagai umpan balik atas penilaian terhadap prestasi kerja (Sariyathi, 2007).

Menurut Davis (dalam Dewi, 2003) para karyawan dalam perusahaan dapat

dilibatkan dalam pengambilan keputusan teknis, operasional, dan strategis.

Manfaat besar dari partisipasi adalah bahwa partisipasi mengembalikan hak asasi

orang-orang di tempat kerja untuk menjadi anggota yang turut memberikan

kontribusi bagi kelompok kerjanya. Partisipasi membangun nilai manusiawi

dalam organisasi karena menyalurkan kebutuhan pegawai dalam rasa aman,

interaksi sosial, penghargaan, dan perwujudan diri. Partisipasi setiap karyawan

dalam wujud memberikan pekerjaan yang terbaik berhubungan dengan tingkat

kenyamanan karyawan terhadap lingkungan dan budaya kerjanya.

Partisipasi secara tepat akan menguntungkan bagi karyawan dan organisasi.

Karyawan diuntungkan dari hubungan-hubungan yang lebih luas dengan

karyawan lain. Hal ini dapat meningkatkan pengalaman, kepemimpinan, dan

pertanggungjawaban melalui proses learning by doing. Loyalitas terhadap

organisasi diperkuat dengan cara melibatkan para karyawan dalam membuat

4


commit to user

keputusan yang pada akhirnya menyumbangkan peningkatan solidaritas dan

kohesi kelompok. Partisipasi juga dapat menciptakan komunikasi dua arah, yaitu

informasi mengalir dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas. Partisipasi

karyawan menyebabkan terjadinya hubungan timbal balik antara karyawan

dengan organisasi yang memperkuat dan menguntungkan organisasi serta

karyawannya. Karyawan akan belajar untuk mengembangkan kemampuan

karirnya melalui setiap partisipasinya (Davis dalam Dewi, 2003).

Setiap karyawan belum tentu bersedia mengerahkan segala kemampuan yang

dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar

karyawan mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Salah satu faktor

yang mendorong hasil optimal tersebut adalah motivasi. Menurut Sobur (2000)

motivasi merupakan istilah yang lebih umum yang menunjuk pada seluruh proses

gerakan, termasuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalam diri

individu, tingkah laku yang ditimbulkannya, dan tujuan atau akhir dari gerakan

atau perbuatan.

Motivasi tidak timbul dengan sendirinya. Sumber motivasi dibagi menjadi dua,

yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Menurut Amstrong dan Murlis (dalam Sarbini dan

Surachman, 2008) tipe motivasi intrinsik berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri

seperti kecocokan pada pekerjaan, pekerjaan maupun target sesuai dengan yang

diharapkan, rasa tanggung jawab karena merasa dipandang penting, kesempatan

berkembang, dan kesempatan karir. Motivasi intrinsik erat berkaitan dengan

kepuasan kerja sedang motivasi ekstrinsik berkaitan dengan imbalan yang

5


commit to user

disediakan perusahaan seperti gaji, bonus, promosi jabatan dan penghargaan atau

reward dalam bentuk selain uang.

Pemberian motivasi secara populer dapat dikatakan hanya akan efektif apabila

dalam diri para karyawan yang digerakkan itu terdapat keyakinan bahwa dengan

tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi, tujuan pribadipun ikut pula

tercapai. Hal terpenting dalam memberikan motivasi kerja kepada karyawan agar

tujuan dapat tercapai adalah seorang pemimpin organisasi, instansi maupun

perusahaan harus berusaha semaksimal mungkin untuk dapat memenuhi minimal

kebutuhan-kebutuhan dasar hidup para karyawannya setiap hari (Hartari, 2007).

Hal ini dilakukan agar setiap karyawan tetap komitmen dalam bekerja.

Setiap manusia mempunyai kapasitas yang berbeda. Motivasi saja belum

cukup untuk menghasilkan pekerjaan yang optimal. Pengetahuan dan

keterampilan kerja juga diperlukan dalam menyelesaikan setiap tugas secara

efektif. Kemampuan bekerja yang baik membutuhkan pengalaman dan

penguasaan terhadap bidang kerja tersebut. Vance (dalam Ngadimin dan

Wahyudi, 2007) menyimpulkan bahwa pengalaman kerja dapat mengembangkan

kompetensi global, yang mengendalikan keefektifan organisasi dan kesuksesan

karir individu.

Pengalaman bidang kerja didapatkan dari pendidikan baik melalui jalur formal

maupun non formal. Sumber pengalaman kerja juga bisa didapat dari berbagai

pihak. Menurut David & Newstrom (dalam Ginting, 2004) menyatakan adanya

dukungan dari perusahaan, terutama orang-orang sebagai sponsorship yang

memberikan arahan akan mendorong karyawan untuk lebih berhasil dalam

6


commit to user

pencapaian karir selanjutnya. Sponsor atau yang dikenal dengan mentor

memberikan informasi tentang karir, kesempatan yang diperoleh dalam usaha

pengembangan pribadi, dan memberikan konseling karir bagi karyawan.

Karir menjadi hal yang sangat penting bagi seorang karyawan. Karyawan akan

menilai kemungkinan karirnya berkembang ketika memilih sebuah pekerjaan.

Menurut Greenhaus (dalam Irianto, 2001) terdapat dua cara pendekatan untuk

memahami makna karir. Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan

dan atau dari organisasi. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu

properti atau kualitas individual dan bukan okupasi atau organisasi. Berdasarkan

kedua pendekatan tersebut, karir didefinisikan sebagai pola pengalaman

berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang

dialami seseorang.

Topik kematangan karir pada umumnya belum menjadi perhatian serius, baik

di lingkungan sekolah, dunia kerja, maupun dalam masyarakat Indonesia.

Perhatian ilmuwan psikologi terhadap teori kematangan karir juga masih kurang,

sehingga hasil studi kematangan karir sangat terbatas. Hal ini cukup

memprihatinkan, karena seperti yang diungkapkan Coertse dan Schepers dalam

Partino (2006) bahwa kematangan karir sesungguhnya telah diteliti, diukur dan

menjadi bahan diskusi hangat sejak 40 tahun yang lalu.

Kontribusi motivasi dan karir dibuktikan dalam jurnal Suherlan (2000) yang

menyatakan bahwa pengembangan karir dan motivasi secara bersama-sama

memberikan pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pada karyawan di

PTBNP Bandung. Suherlan juga menambahkan dalam jurnalnya masih terdapat

7


commit to user

faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sumber pengaruh ini

dapat berasal dari manapun dan terjadi karena berbagai kondisi karyawan di luar

lingkup PTBNP Bandung.

Organisasi, instansi maupun perusahaan di Indonesia juga menggunakan

standar prestasi kerja meskipun bentuk dan aplikasinya berbeda tergantung

kepentingan masing-masing. Kantor imigrasi Surakarta merupakan salah satu

instansi pemerintah yang bergerak di bidang jasa pelayanan masyarakat

khususnya terkait masalah imigrasi. Kantor imigrasi Surakarta layaknya semua

kantor lain juga memiliki elemen karyawan untuk menjalankan setiap pekerjaan.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) juga telah digunakan setiap tahun

untuk analisa prestasi kerja setiap karyawan. Data prestasi kerja yang diambil

berdasarkan dokumen rahasia kepegawaian juga menjadi tantangan tersendiri

dalam mengkaji aspek prestasi kerja dalam penelitian. Kondisi tempat kerja dan

karakterisitik prestasi kerja kantor negeri akan berbeda dengan kantor swasta.

Motivasi kerja terutama menjadi seorang PNS (Pegawai Negeri Sipil) sangat

diminati oleh masyarakat Indonesia. Jenjang karir karyawan mengikuti aturan

golongan PNS pada umumnya. Kombinasi adanya aspek motivasi kerja,

kematangan karir dan prestasi kerja juga berperan di kantor imigrasi Surakarta.

Masyarakat perlu mengetahui informasi yang tepat dibalik sejumlah berita

mengenai penyalahgunaan jabatan PNS di berbagai daerah. Kajian faktor-faktor

yang berkontribusi terhadap prestasi kerja PNS dalam melaksanakan tugasnya

sebagai abdi negara dan juga abdi masyarakat sangat diperlukan.

8


commit to user

Setiap organisasi, instansi maupun perusahaan membutuhkan sumber daya

manusia yang berprestasi. Prestasi kerja karyawan yang optimal dalam sebuah

organisasi, instansi maupun perusahaan membutuhkan peran sejumlah aspek.

Aspek-aspek yang berperan antara lain motivasi kerja dan kematangan karir.

Kontribusi aspek motivasi kerja dan kematangan karir akan berhubungan dengan

prestasi kerja seorang karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas, muncul

sebuah tema yang mendasari penelitian ”Hubungan antara Motivasi Kerja dan

Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi

Surakarta.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan masalah penelitian ini

adalah:

1. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja

pada karyawan kantor imigrasi Surakarta?

2. Apakah terdapat hubungan antara kematangan karir dengan prestasi kerja

pada karyawan kantor imigrasi Surakarta?

3. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir

dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja pada

karyawan kantor imigrasi Surakarta.

2. Mengetahui hubungan antara kematangan karir dengan prestasi kerja pada


9


commit to user

3. Mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan

prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat Teoritis:

1. Menambah pengetahuan karyawan kantor imigrasi mengenai pentingnya

motivasi kerja dan kematangan karir.

2. Menambah pengetahuan mengenai dukungan motivasi kerja dalam

keberhasilan pekerjaan karyawan kantor imigrasi.

3. Menambah pengetahuan mengenai pentingnya prospek karir bagi masa

depan tiap karyawan kantor imigrasi.

Manfaat Praktis:

1. Sebagai rekomendasi kantor imigrasi dalam mengembangkan cara-cara

peningkatan motivasi kerja karyawan.


peningkatan kematangan karir karyawan.


mencapai prestasi kerja yang optimal setiap karyawan.

10


commit to user

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Sebuah organisasi atau perusahaan dipandang baik jika setiap karyawan di

dalamnya memberikan prestasi kerja yang optimal. Hal ini akan terlihat dari

manajemen pembagian tugas yang sesuai kapasitas masing-masing karyawan dan

kualitas mutu pelayanan produk atau jasa yang ditawarkan. Prestasi seorang

karyawan menjadi bagian dari prestasi organisasi atau perusahaan yang

bersangkutan. Menurut Samsudin (2005) prestasi kerja adalah penampilan hasil

kerja sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Prestasi kerja dapat

merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja sumber daya manusia.

Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang memangku jabatan

fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran sumber daya

manusia dalam suatu organisasi, instansi atau perusahaan.

Setiap orang dalam bekerja membutuhkan suatu standar untuk mengarahkan

pekerjaannya agar sesuai dengan apa yang diharapkan dari organisasi, instansi

maupun perusahaan. Prestasi kerja dinilai untuk mengetahui sejauh mana

pencapaian seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Subawa dan

Budiarta (2007) menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat

dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan

segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya. Hal ini

merupakan umpan balik kepada para karyawan dalam hal pelaksanaan kerja.

11


commit to user

12

Prestasi kerja mempengaruhi kompensasi karyawan sesuai dengan standar

yang telah ditentukan. Standar ini dibuat berdasarkan karakteristik organisasi,

instansi atau perusahaan masing-masing. Suprihanto (dalam Dermantio, 2009)

menyatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang

dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya

standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama.

Prestasi kerja menunjukkan data setiap karyawan terutama menggambarkan

kondisi yang terjadi dan perubahan yang harus dilakukan untuk dapat meraih visi

dan misi yang telah direncanakan. Panggabean (2002) menyatakan bahwa data

prestasi kerja karyawan bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi-fungsi operasional

sumber daya manusia yang lain, seperti seleksi, pengembangan, kompensasi,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

Berdasarkan sejumlah teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian

dari prestasi kerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam

melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai

oleh perusahaan ataupun atasannya setelah tenggang waktu tertentu dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2. Unsur-Unsur Prestasi Kerja

Setiap karyawan pada dasarnya menginginkan pencapaian prestasi kerja yang

terbaik. Prestasi kerja yang optimal dapat terwujud jika unsur-unsur yang


commit to user

13

berperan di dalamnya dapat diselaraskan. Unsur-unsur prestasi kerja menurut

Siswanto (dalam Choyimah, 2005) antara lain:

1. Kerjasama

Sebuah organisasi akan kuat dengan bantuan dari setiap anggota di

dalamnya. Kerjasama antara anggota yang terarah menuju tujuan yang sama

mempermudah jalannya pekerjaan. Kerjasama merupakan sikap dari individu

atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat

mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh (Westra dalam

Kusumawarni, 2007).

Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan

lainnya dapat secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik (Hasibuan dalam

www.guruvalah.20m. com, diakses 6 Agustus 2010).

Kerjasama yang efektif akan menciptakan hasil yang maksimal. Menurut

B. Siswanto (dalam Wahyuni 2005) kerjasama adalah kemampuan seseorang

tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain menyelesaikan suatu tugas

atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna yang

sebesar-besarnya.

2. Tanggung jawab

Setiap karyawan memiliki kapasitas untuk menyelesaikan tugas sesuai

yang didelegasikan oleh atasan. Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban

untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat


commit to user

14

dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan (Moekijat

dalam Kusumawarni, 2007).

Kesedian karyawan diantaranya dalam mempertanggungjawabkan segala

perilaku kerjanya. Hal tersebut menjadi tanggung jawab kerja, yakni

sejauhmana pekerja merasakan bahwa pekerja mengerti tanggung jawab

mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka (Sihotang, 2004).

3. Kedisiplinan

Sikap disiplin dalam bekerja sangat diperlukan. Disiplin kerja merupakan

suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap semua

peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak

tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya (Siagian dalam Oktafiyani, 2009).

Kedisiplinan sangat penting bagi suatu organisasi sebab dengan adanya

disiplin diharapkan sebagian besar peraturan dapat dijalani oleh karyawan dan

pekerjaan dilakukan seefektif mungkin (Halili dalam Wahyuni, 2005).

Peraturan dalam bekerja menjaga agar tidak terjadi hal-hal yang tidak

diinginkan.

4. Kepemimpinan

Sebuah instansi, organisasi maupun perusahaan membutuhkan sosok

pemimpin yang dapat mengarahkan kinerja para bawahannya agar berjalan

sebagaimana mestinya. Penelitian yang dilakukan kelompok peneliti dari

Universitas of Michigan dalam Rivai (2004) menyimpulkan bahwa perilaku


commit to user

15

kepemimpinan yang berorientasi job centered dengan mengandalkan kekuatan

paksaan, imbalan dan hukuman berpengaruh negatif terhadap sifat-sifat dan

prestasi pengikutnya. Sebaliknya, pemimpin yang berpusat pada bawahan dan

membantu pengikutnya dalam memuaskan kebutuhannya akan berpengaruh

secara positif terhadap kemajuan, pertumbuhan dan prestasi pribadi

pengikutnya.

5. Kualitas kerja

Menurut Rahayu (2005) kualitas kerja merupakan mutu penyelesaian dari

pekerjaan yang dilakukannya. Suatu pekerjaan dinyatakan baik jika dapat

diselesaikan sebelum waktu yang ditetapkan, bentuk hasil disajikan secara

menarik, memiliki faktor ide segar dan unik serta memiliki dampak manfaat

yang berpengaruh terhadap kemajuan tempat kerja secara positif.

Unsur-unsur prestasi kerja akan saling berhubungan dan secara bersama-sama

berkontribusi dalam menciptakan gambaran prestasi kerja yang optimal.

Perbedaan besar unsur yang terkait akan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik

dari pihak karyawan maupun tempat kerja. Kerjasama dengan karyawan lain

secara positif, sikap disiplin dalam perilaku dan penyelesaian tugas serta

kepemimpinan khususnya terhadap diri sendiri akan menciptakan kualitas kerja

yang dapat dipertanggungjawabkan pada atasan dan organisasi, instansi maupun

perusahaan tempat bekerja.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan menurut

Martoyo (dalam Sariyathi, 2007) antara lain:


commit to user

16

1. Motivasi

Menurut Gray dalam Winardi (2001) motivasi merupakan sejumlah proses

yang bersifat internal dan eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan

timbulnya sikap antusiasme dan prestasi dalam hal melaksanakan kegiatan-

kegiatan tertentu. Hal ini menyatakan bahwa sumber motivasi dapat berasal

dari dalam maupun luar individu tergantung pada karakter tiap individu

masing-masing.

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang

pekerjaan mereka (Handoko dalam Prasetyo dan Wahyudin, 2005). Pandangan

karyawan mengenai pekerjaan dapat positif maupun negatif tergantung pada

persepsi dan kondisi-kondisi lain yang berpengaruh pada keadaan emosional

karyawan tersebut.

3. Tingkat Stres

Kehidupan kerja tidak selalu dijalani dengan mulus. Ada kalanya menemui

sejumlah tantangan yang menuntut setiap pribadi untuk berkembang lebih

dewasa dan profesional dalam menangani persoalan yang timbul. Salah satu

persoalan yang muncul berkaitan dengan diri individu di dalam menghadapi

tuntutan organisasi yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di tempat

kerja karyawan itu adalah stres. Stres yang berlebihan akan berakibat buruk

terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya

secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama


commit to user

17

dengan intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang

bersangkutan menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental (Rosyid dan

Farhati dalam Sihotang, 2004).

Stres dapat terjadi pada setiap individu setiap waktu. Stres merupakan

bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan. Manusia akan

cenderung mengalami stres jika tidak mampu menyesuaikan antara keinginan

dengan kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun di luar

dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh kurang

pahamnya manusia akan keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk

melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik,

gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres (Pandji

Anoraga dalam Jimad dan Apriyani, 2009).

Indikasi atau gejala-gejala individu yang mengalami stres ditempat kerja

antara lain (Margiati dalam Jimad dan Apriyani, 2009):

1. Bekerja melewati batas kemampuan.

2. Keterlambatan masuk kerja yang sering.

3. Ketidakhadiran pekerjaan.

4. Kesulitan membuat keputusan.

5. Kesalahan yang sembrono.

6. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan.

7. Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri.

8. Kesulitan berhubungan dengan orang lain.

9. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat.


commit to user

18

10. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah

tinggi, radang kulit, radang pernafasan.

4. Kondisi Fisik Pekerjaan

The Liang Gie (dalam Wahyuni, 2005) menyatakan lingkungan fisik

merupakan segenap faktor fisik yang bersama-sama merupakan suatu suasana

fisik yang melingkupi suatu tempat kerja. Kondisi tempat kerja akan

berpengaruh terhadap pola kerja karyawan. Kondisi yang positif seperti suhu

ruangan yang sejuk, penataan ruang kerja yang rapi, tidak berisik dan fasilitas

kerja yang memadai akan membuat pekerjaan semakin mudah dan hasil dapat

maksimal. Kondisi tempat kerja yang negatif seperti hawa panas atau terlalu

dingin, tata ruang tidak teratur, berisik dan fasilitas kerja tidak lengkap akan

membuat pekerjaan semakin susah dan hasil tidak maksimal. Hal ini sesuai

dengan pernyataan Nitisemito (dalam Sariyathi, 2007) bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.

5. Sistem Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu tujuan utama orang mau bekerja.

Menurut Hasibuan (dalam Tanjung, 2005) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Pemberian kompensasi memiliki nilai yang berbeda antara tiap

individu. Hal ini dikarenakan perbedaan kebutuhan, pola pikir, dan keinginan

yang berbeda.


commit to user

19

6. Aspek-Aspek Ekonomi

Orang bekerja untuk meningkatkan taraf kehidupan ekonomi keluarganya.

Negara juga mengatur agar aspek-aspek ekonomi bangsa dapat meningkat

positif seiring perubahan ekonomi dunia. Pembangunan ekonomi bertujuan

antara lain pencapaian pertumbuhan ekonomi yang cukup tinggi,

mengentaskan kemiskinan, menjaga kestabilan harga dengan selalu

memperhatikan tingkat inflasi, menjaga keseimbangan neraca pembayaran,

perhatian yang cukup terhadap neraca perdagangan, pendistribusian

pendapatan yang lebih adil dan merata, dan mengatasi masalah pengangguran

(Arief, 2006).

7. Aspek-Aspek Teknis

Aspek teknis yang paling berperan bagi karyawan dalam menyelesaikan

setiap pekerjaannya adalah kemampuan. Menurut Robbins (dalam Sariyathi

2007) kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan

seorang individu pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yaitu

kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Setiap karyawan baru akan

mendapat pelatihan agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja

yang baru dan beradaptasi dengan budaya kerja yang baru pula.

8. Perilaku Lainnya

Salah satu perilaku penting bagi efektifitas organisasi adalah perilaku

keanggotaan organisasi. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Katz (dalam


commit to user

20

Sirumapea dkk, 2008) yang mengidentifikasikan adanya tiga kategori perilaku

yang penting bagi efektifitas organisasi. Perilaku tersebut antara lain:

a. Individu harus masuk ke dalam dan tinggal dalam suatu organisasi.

b. Individu harus menyelesaikan peran khusus dalam suatu pekerjaan tertentu.

c. Individu harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi

persepsi perannya. Kategori inilah yang sering disebut sebagai perilaku

keanggotaan organisasi.

Secara garis besar prestasi kerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Faktor dari

karyawan diantaranya motivasi dan aspek ekonomi yang melatarbelakangi

bekerja. Faktor dari tempat kerja diantaranya kondisi fisik pekerjaan, sistem

kompensasi dan aspek teknis yang menggambarkan pekerjaan harian yang harus

dilakukan. Faktor tingkat stress dan kepuasan kerja menyusul muncul setelah

beberapa waktu. Perilaku lainnya yang selaras dengan visi pekerjaan baik dari

pihak karyawan maupun tempat kerja menjadi pelengkap penentu prestasi kerja.

4. Indikator Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang optimal ditunjukkan oleh sejumlah indikator. Indikator-

indikator ini ditunjukkan dari sikap kerja karyawan. Setiap karyawan memiliki

perbedaan potensi dimana terdapat kelebihan dan kekurangan. Hal yang paling

penting adalah memaksimalkan kelebihan dan memperbaiki kekurangan yang ada.

Susilo Martoyo (dalam Subawa dan Budiarta, 2007) mengungkapkan bahwa

indikator-indikator prestasi kerja karyawan antara lain:

a. Karyawan diberikan kesempatan menunjukkan potensi dalam upayanya

mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.


commit to user

21

b. Karyawan yang memiliki disiplin, dedikasi baik berinisiatif positif, sehat

jasmani dan rohani, mempunyai semangat bekerja dan mengembangkan

diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul akan diberikan penilaian

prestasi yang tinggi.

Hal yang sama diungkapkan oleh Heidjrachman (1990) yang menyatakan

bahwa indikator yang dinilai dalam prestasi kerja antara lain kuantitas dan

kualitas pekerjaan, kerjasama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan

mengenai jabatan, kerajinan, kesetiaan, dapat tidaknya diandalkan dan inisiatif.

Potensi yang berbeda dalam diri karyawan disebabkan oleh banyak faktor.

Jenjang pendidikan, pengalaman, kepribadian dan lingkungan hanyalah sebagian

hal yang menjadi penyebabnya. Tugas karyawan baru untuk beradaptasi dan

belajar dari atasan dan rekan kerja di samping pelatihan yang didapatkannya.

Indikator yang berpengaruh paling besar tentunya menjadi perhatian khusus

baik bagi karyawan dan organisasi, instansi maupun perusahaan. Perbedaan

karakterisitik menyebabkan perbedaan penanganan karyawan dalam mencapai

target yang diinginkan melalui pelatihan secara berkala.

Prestasi kerja sangat penting dalam dunia organisasi, instansi maupun

perusahaan. Hal inilah yang dapat mengungkap kemampuan setiap karyawan,

mengatur keseimbangan pembagian kerja antara karyawan yang satu dengan yang

lain, meleburkan visi dan misi dalam sejumlah detail pekerjaan serta sebagai

pedoman manajemen utama dalam menganalisis kesehatan organisasi, instansi

maupun perusahaan agar berjalan semakin baik.


commit to user

22

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Setiap manusia membutuhkan suatu dorongan untuk melakukan sesuatu.

Dorongan ini menjadi alasan untuk mengerjakan suatu hal. Manusia bekerja demi

memenuhi kebutuhan hidupnya terutama untuk bertahan hidup dan mengisi waktu

dengan sesuatu yang berguna. Dorongan untuk memenuhi kebutuhan hidup inilah

yang dikenal dengan sebutan motivasi. Motivasi menurut Sobur (2000)

merupakan istilah yang lebih umum yang menunjuk pada seluruh proses gerakan,

termasuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalam diri individu,

tingkah laku yang ditimbulkannya, dan tujuan atau akhir dari gerakan atau

perbuatan.

Motivasi seseorang dalam bekerja dipengaruhi oleh keinginan untuk

mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari dan mengakses potensi yang dimiliki.

John R. Schermerhon Jr. dkk (dalam Winardi 2001) menyatakan motivasi untuk

bekerja, merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku

keorganisasian guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri

seorang individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi

upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja.

Motivasi menjadi kekuatan untuk mengatasi setiap tantangan dalam bekerja.

Hartari (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang

menimbulkan semangat pada diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan

yang dibebankan kepadanya. Martoyo (1990) menambahkan motivasi kerja


commit to user

23

adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Motivasi

individu bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.


dari motivasi kerja adalah dorongan yang terdapat pada diri seorang individu yang

menjadi penyebab timbulnya semangat bekerja dalam rangka pencapaian sebuah

tujuan.

2. Bentuk Motivasi Kerja

Motivasi kerja memiliki bentuk yang berkaitan dengan karyawan dan kondisi

tempat kerja. Bentuk motivasi kerja terealisasi melalui model motivasi yang

menunjukkan karakteristik sesuai visi dan misi dari organisasi, instansi, maupun

perusahaan yang bersangkutan. Ranupandojo (1990) menyatakan 3 bentuk model

motivasi yaitu:

a. Model Tradisional

Model motivasi dengan menggunakan upah intensif dimana semakin

banyak karyawan menghasilkan, semakin besar penghasilannya. Alat motivasi

ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas

dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.

b. Model Hubungan Manusiawi

Model motivasi berdasarkan pemahaman bahwa kontak sosial yang dialami

karyawan dalam bekerja merupakan hal yang sangat penting dan kebosanan

serta kerutinan pekerjaan merupakan hal yang mengurangi motivasi dalam

bekerja. Karyawan diberi lebih banyak kebebasan untuk mengambil keputusan

dalam pekerjaan mereka.


commit to user

24

c. Model Sumber Daya Manusia

Model motivasi dengan pengembangan tanggung jawab bersama untuk

mencapai tujuan organisasi dan anggota organisasi dimana setiap karyawan

menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka.

Model yang paling banyak digunakan adalah model sumber daya manusia

dimana setiap karyawan memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing yang

telah disesuaikan dengan visi misi organisasi. Pembagian kerja yang seimbang

dan pemilihan karyawan yang tepat menjadi dasar permulaan strategi mencapai

tujuan yang ditetapkan organisasi.

Menurut McGregor (dalam Winardi, 2001) motivasi dibagi menjadi:

a. Motivasi positif:motivasi melalui penawaran sesuatu yang bernilai (imbalan

berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila

kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan.

b. Motivasi negatif:motivasi dengan menggunakan ancaman hukuman

(teguran, ancaman dipecat, ancaman diturunkan pangkat) apabila kinerja orang

yang bersangkutan di bawah standar yang ditetapkan.

Motivasi negatif sama berperannya seperti motivasi positif seperti juga halnya

reward dan punishment. Seseorang belajar dari pengalaman sebelumnya agar

tidak mengulangi kesalahan yang sama. Pengalaman juga membuat karyawan

bertindak dewasa, sabar, dan bijaksana dalam mengambil keputusan yang

dianggap berat. Konsekuensi dari setiap keputusan, perkataan, dan tindakan yang

diambil menambah ilmu dan kemampuan karyawan dalam menangani tantangan

kerja.


commit to user

25

Amstrong dan Murlis (dalam Sarbini dan Surachman, 2008) berpendapat

bahwa motivasi kerja dibagi menjadi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrisik

berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri seperti kecocokan pada pekerjaan, target

sesuai dengan yang diharapkan, rasa tanggung jawab karena merasa dipandang

penting, kesempatan berkembang dan kesempatan karir. Motivasi ekstrinsik

berkaitan dengan imbalan yang disediakan perusahaan seperti gaji, bonus,

promosi jabatan dan penghargaan dalam bentuk selain uang.

Motivasi intrinsik dan ekstrinsik saling mendukung dalam membentuk

kekuatan motivasi kerja yang menjadi dasar karyawan dalam mengeluarkan

segenap kemampuannya. Ryan (dalam Priyatama, 2008) menambahkan motivasi

intrinsik adalah bentuk motivasi yang memiliki kekuatan besar sehingga

seseorang merasa nyaman dan senang dalam melakukan tugas yang disesuaikan

dengan nilai tugas tersebut. Harter (dalam Priyatama, 2008) juga menambahkan

bahwa individu dikatakan termotivasi secara ekstrinsik jika individu tersebut

memilih pekerjaan yang mudah, rutin, sederhana dan dapat diramalkan, bekerja

tergantung bantuan orang lain, bekerja untuk mendapatkan hadiah, lebih percaya

kepada pernyataan orang lain dibanding pendapatnya sendiri, serta menggunakan

kriteria eksternal di dalam menentukan kesuksesan dan kegagalan. Sejumlah

pendapat di atas dijadikan landasan dalam program pengembangan motivasi kerja

karyawan. Program ini diwujudkan melalui sejumlah pelatihan yang dirancang

khusus sesuai prioritas kebutuhan.

Sastrohadiwiryo (2002) mengemukakan bentuk motivasi yang sering dianut

perusahaan meliputi 4 unsur utama antara lain:


commit to user

26

a. Kompensasi Bentuk Uang

Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para tenaga

kerja memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang

paling luas yang mempengaruhi tenaga kerja pada semua tingkat pendapatan.

Pengaruh yang kedua adalah negatif dari sudut pandang perusahaan dan

cenderung terbatas hanya pada tenaga kerja yang pendapatannya tidak lebih

dari tingkat standar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap

kompensasi bentuk uang tidak seimbang.

b. Pengarahan dan Pengendalian

Metode yang dimaksudkan untuk menyalurkan perilaku tenaga kerja dalam

kegiatan-kegiatan tertentu dan menghindari kegiatan lain dengan menetapkan

peraturan dan standar dan kemudian memastikan bahwa peraturan tersebut

dipatuhi.

c. Penetapan Pola Kerja yang Efektif

Teknik pengaturan pekerjaan:

1. Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan

kemampuan tenaga kerja.

2. Manajemen partisipasif yaitu penggunaan berbagai cara untuk

melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi

pekerjaan.

3. Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang

membosankan kepada instrumen (alat) waktu luang untuk istirahat atau

sarana lain yang lebih menarik.


commit to user

27

d. Kebajikan

Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan

sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga

kerja. Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja

bahagia.

Penggambaran secara umum dari bentuk motivasi kerja terutama dalam

sebuah organisasi, instansi maupun perusahaan mengunakan model sumber daya

manusia dimana pihak keseluruhan karyawan secara bersama yang mendukung

kesuksesan. Motivasi positif maupun negatif sama bermanfaat jika digunakan

dalam porsi yang seimbang untuk menjaga kedisiplinan karyawan. Motivasi juga

berkaitan dengan kenyamanan terhadap pekerjaan itu sendiri dan imbalan yang

didapat.

3. Manfaat Motivasi Kerja

Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasional. Pandangan ini menyiratkan bahwa dalam tujuan

dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi para anggota

organisasi yang diberi motivasi tersebut. Pemberian motivasi kepada bawahan

membuat seorang pimpinan dapat mengharapkan peningkatan hasil kerja sesuai

dengan yang diinginkan. Peningkatan motivasi yang dilakukan oleh seorang

pimpinan terhadap bawahannya bertujuan menciptakan komunikasi dan budaya

organisasi yang efektif serta dapat melakukan serangkaian tindakan yang

mengarah pada pemberian insentif positif yang berupa penghargaan, anugerah,

imbalan, dan sejenisnya. Tindakan-tindakan tersebut mempermudah seorang


commit to user

28

pimpinan memberi motivasi kepada bawahannya untuk bekerja lebih baik

(Hartari, 2007). Manfaat motivasi yang sesuai dengan keinginan karyawan

menambah efektifitas keberhasilan.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja dapat diusahakan melalui pemberian

motivasi dengan melihat kebutuhan yang dominan dari para pekerja, baik

kebutuhan fisiologis ataupun kebutuhan-kebutuhan lain, seperti kebutuhan

keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, serta

kebutuhan aktualitasasi diri. Semakin tepat usaha pemberian motivasi, maka

produktivitas tenaga kerja makin tinggi sehingga akan menguntungkan kedua

belah pihak, baik pihak perusahaan maupun pekerja (Djati, 1999).

Ketepatan manfaat yang diterima karyawan yang termotivasi tidak lepas dari

tujuan diberikannya motivasi tersebut. Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan

dalam (Tanjung, 2005) antara lain:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.


commit to user

29

Motivasi kerja yang diberikan secara tepat mempunyai manfaat yang efektif

dan efisien dalam mendorong semangat setiap karyawan dalam bekerja secara

nyaman serta menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil maksimal.

4. Unsur-Unsur Motivasi Kerja

Motivasi kerja terbentuk dari sejumlah unsur yang saling mendukung dalam

menentukan pemberian motivasi yang tepat. Sagir (dalam Sastrohadiwiryo, 2002)

mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain:

a. Kinerja

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan

dapat mendorongnya mencapai sasaran.

b. Penghargaan

Penghargaan atau pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai

seseorang akan merupakan perangsang yang kuat.

c. Tantangan

Tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya

agar tidak cenderung menjadi kegiatan rutin.

d. Tanggung Jawab

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa

bertanggung jawab bersama.

e. Pengembangan

Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau

kesempatan untuk maju dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja

untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.


commit to user

30

f. Keterlibatan

Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan dari tenaga

kerja yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan

perangsang yang cukup kuat.

g. Kesempatan

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka dari

tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang

cukup kuat.

Unsur keinginan bekerja melalui kesempatan dan keterlibatan langsung juga

mengembangkan diri dalam menyelesaikan tanggung jawab serta tantangan kerja

hingga akhirnya mendapat penghargaan menjadi penggerak utama motivasi kerja.

5. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Setiap karyawan mau bekerja disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja menurut J. Ravianto (dalam Martoyo 1990) adalah

atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan

non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.

Motivasi kerja dapat diukur dengan menggunakan indikator tingkat

kompensasi, kondisi kerja yang baik, perasan diikutsertakan, pemberian

penghargaan, tugas pekerjaan yang sifatnya menarik dan cara pendisiplinan yang

manusiawi (Hartari, 2007).

Menurut Gomes (2003) motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya

merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual

dan faktor-faktor organisasional. Golongan faktor-faktor yang sifatnya individual


commit to user

31

antara lain kebutuhan, tujuan, sikap, dan kemampuan, sedangkan yang tergolong

pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji,

keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu

sendiri. Teori motivasi pekerja dalam organisasi dibagi menjadi teori content dan

process. Teori content meliputi teori kebutuhan dimana perilaku manusia

didorong oleh stimuli internal (kebutuhan) tertentu. Sedangkan teori process lebih

berfokus pada proses melalui para pekerja yang melakukan pilihan motivasinya

dimana perilaku pekerja dapat dikendalikan dengan reward dan punishment.

Menurut Siagian (1996) motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh

berbagai faktor antara lain:

a. Faktor internal

1. Persepsi seseorang mengenai dirinya sendiri

2. Harga diri

3. Harapan pribadi

4. Kebutuhan

5. Keinginan

6. Kepuasan kerja

7. Prestasi kerja yang dihasilkan

b. Faktor eksternal

1. Jenis dan sifat pekerjaan

2. Kelompok kerja di mana seseorang bergabung

3. Organisasi tempat bekerja

4. Situasi lingkungan pada umumnya


commit to user

32

5. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya

Interaksi positif antara kedua kelompok faktor tersebut pada umumnya

menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi.

Menurut Ravianto (dalam Martoyo, 1990) beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi kerja antara lain atasan, rekan, sarana fisik,

kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan

tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi oleh sistem

kebutuhannya.

Hirarki kebutuhan Maslow (dalam Gomes, 2003) terdiri atas:

a. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan mempertahankan hidup dan

manifestasinya yang nyata akan tampak dalam pemenuhan kebutuhan akan

sandang, pangan dan papan. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang

paling mendasar, bukan saja karena setiap orang membutuhkannya terus-

menerus sejak lahir hingga ajalnya, akan tetapi juga karena tanpa pemuasan

berbagai kebutuhan tersebut seseorang tidak akan dapat dikatakan hidup

secara normal. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi

kebutuhan psikologis dan biologis.

b. Kebutuhan akan Keamanan

Ketika kebutuhan fisiologis telah terpuaskan, maka tingkat kebutuhan

berikutnya yang mendominasi motivasi perilaku manusia adalah kebutuhan

akan keamanan. Kebutuhan ini terdiri atas keamanan jiwa, keamanan harta,


commit to user

33

perlakuan yang adil, pensiun, serta jaminan hari tua dari bahaya, ancaman dan

perampasan.

c. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini timbul setelah kebutuhan fisiologis dan keamanan terpenuhi.

Kebutuhan akan kebersamaan, pergaulan, merasa diterima oleh rekan atau

teman sebaya, untuk memberi dan menerima persahabatan serta cinta.

d. Kebutuhan akan Penghargaan

Kebutuhan yang satu ini lebih bersifat egoistik dan berkaitan erat dengan

status seseorang. Semakin tinggi status seseorang maka akan semakin tinggi

pula kebutuhannya akan pengakuan, penghormatan, wibawa dan sejenisnya.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan jenis ini merupakan yang tertinggi untuk menunjukkan potensi

yang maksimal dan mengembangkan diri tanpa terlalu banyak menuntut

imbalan dari organisasi.

Sumber motivasi kerja dapat berasal dari dalam maupun luar diri karyawan.

Motivasi kerja inilah yang menjadi dorongan setiap karyawan untuk bekerja

sebaik-baiknya. Pemenuhan kebutuhan menjadi dorongan utama meskipun aspek

kebutuhan setiap orang berbeda-beda.

C. Kematangan Karir

1. Pengertian Kematangan Karir

Karir dalam bekerja menjadi sangat penting ketika menginjak usia dewasa.

Mangkuprawira (2002) menggambarkan sebuah karir terdiri atas semua pekerjaan

yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Menurut beberapa


commit to user

34

orang pekerjaan tersebut sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan

secara terarah. Bagi yang lainnya, bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai

peristiwa keberuntungan. Keputusan karir memang hendaknya didasarkan pada

ukuran-ukuran obyektif.

Menurut Greenhaus (dalam Irianto, 2001) terdapat dua cara pendekatan untuk

memahami makna karir. Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan

dan atau dari organisasi. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu

properti atau kualitas individual dan bukan okupasi atau organisasi. Berdasarkan

kedua pendekatan tersebut, karir didefinisikan sebagai pola pengalaman

berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang

dialami seseorang. Pengertian karir tersebut meliputi elemen-elemen obyektif dan

subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau

posisi jabatan yang ditentukan organisasi sedangkan elemen subyektif menunjuk

pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan

obyektif.

Karir juga dapat diartikan sebagai suatu rangkaian kegiatan kerja yang

terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti

dalam hidup seseorang. Karir disadari secara individual dan dibatasi secara sosial.

Manusia tidak hanya meniti atau mencetak karir dari pengalaman khusus mereka

tapi kesempatan karir yang diberikan dalam masyarakat juga mempengaruhi dan

membentuk manusia (Flippo, 1996).

Perjalanan karir akan berlangsung selama masa hidup seseorang. Hal ini

diperkuat oleh pendapat Kartadinata dkk (2002) bahwa karir adalah keseluruhan


commit to user

35

pekerjaan yang dialami seseorang dalam keseluruhan hidupnya. Secara lebih terbatas

karir diartikan sebagai pengalaman kerja di dalam suatu bidang pekerjaan tertentu.

Panggabean (2002) juga menyatakan bahwa karir adalah semua pekerjaan yang

dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan,

keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Konsep karir mengandung tiga pengertian (Handoko, 1994):

a. Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan ke jabatan-jabatan

yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik

selama kehidupan kerja seseorang.

b. Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola

kemajuan yang sistematik dan jelas (jalur karir).

c. Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang

dipegangnya selama kehidupan kerja.

Karir berkembang seiring bertambahnya usia. Hal inilah yang menyebabkan

timbulnya teori mengenai kematangan karir. Menurut Super (dalam Partino, 2006)

kematangan karir adalah kesiapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas

perkembangan karir seiring dengan perkembangan biologis dan sosialnya.

Savickas (dalam Ingarianti, 2009) menjelaskan kematangan karir sebagai kesiapan

seorang individu untuk membuat keputusan karir dengan informasi yang cukup

dan sesuai dengan usianya (age-appropriate), serta menyelesaikan tugas-tugas

yang berkaitan dengan perkembangan karirnya.

Usia tidak menjadi satu-satunya dasar dalam menggambarkan perkembangan

karir seseorang. Keputusan memilih dan kompetensi juga turut berperan. Hal ini


commit to user

36

senada dengan pendapat Crite (dalam Partino, 2006) yang menyatakan bahwa

kematangan karir adalah kesiapan sikap dan kompetensi individu untuk

melakukan pilihan karir yang tepat. Brown&Brooks (dalam Ingarianti, 2009) juga

menyatakan kematangan karir sebagai kesiapan kognitif dan afektif dari individu

untuk mengatasi tugas-tugas perkembangan yang dihadapkan padanya, karena

perkembangan biologis dan sosialnya serta harapan-harapan dari orang-orang

dalam masyarakat yang telah mencapai tahapan perkembangan tersebut. Lundberg

dkk (dalam Partino, 2006) turut mendukung teori bahwa kematangan karir adalah

kesiapan mengambil keputusan karir yang realistik. Kematangan karir sebagai

sebuah konstruk memiliki dua dimensi yakni sikap pilihan karir dan kemampuan

pilihan karir.

Kematangan karir sendiri meliputi pengetahuan akan diri, pengetahuan

tentang pekerjaan, kemampuan memilih suatu pekerjaan, dan kemampuan untuk

merencanakan langkah-langkah menuju karir yang diharapkan (Crite dalam

Zulkaida dkk, 2007). Standar masyarakat dan orang sekitar pada umumnya

mengenai tingkat karir yang dianggap layak dan berhasil juga mempengaruhi

perkembangan karir seseorang. Hal ini dipertegas Super (dalam Zulkaida dkk,

2007) yang menyatakan bahwa kematangan karir sebagai keberhasilan seseorang

menyelesaikan tugas-tugas perkembangan karir yang khas pada tahap

perkembangan tertentu. Pengertian ini menunjukkan bahwa kematangan karir

berkaitan dengan tugas perkembangan karir pada tiap-tiap tahap dalam

perkembangan karir.


commit to user

37


dari kematangan karir adalah kesiapan kognitif dan afektif seorang individu untuk

membuat keputusan karir dengan informasi yang cukup dan sesuai dengan

usianya serta menyelesaikan tugas-tugas yang berkaitan dengan perkembangan

karirnya.

2. Manfaat Karir

Keputusan untuk menetapkan sebuah bidang tertentu menjadi karir dapat

menghasilkan manfaat yang positif bagi kehidupan seseorang. Perencanaan yang

matang dalam mengembangkan karir sangat dibutuhkan untuk memaksimalkan

hasil yang didapat. Menurut Panggabean (2002) pada dasarnya pengembangan

karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

a. Bagi organisasi:

1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan.

2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan

mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas.

3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai

kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.

4. Mengurangi frustasi karyawan.

5. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi.

6. Meningkatkan nama baik organisasi.

b. Bagi karyawan:

1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.

2. Menambah tantangan dalam bekerja.


commit to user

38

3. Meningkatkan otonomi.

4. Meningkatkan tanggung jawab.

Tiap organisasi, instansi maupun perusahaan memiliki sistem karir yang

berbeda agar manfaat yang didapat dari penerapan jenjang karir ini dapat efektif.

Manfaat karir terutama ditujukan bagi seseorang dan tempat kerjanya. Seorang

karyawan akan meningkatkan kinerjanya agar dapat mendapatkan manfaat dari

karir yang lebih tinggi sementara instansi tempatnya bekerja akan mendapat

manfaat hasil kerja yang memuaskan. Kondisi saling memberi manfaat ini harus

diatur sedemikian rupa sehingga semua sesuai dengan jalurnya. Manfaat karir

yang diterima seorang karyawan akan lebih baik lagi jika mencakup keluarga atau

kerabat dekat sedangkan manfaat terhadap instansi juga dapat dirasakan berbagai

pihak terkait yang turut berkontribusi sesuai ketentuan yang berlaku. Hubungan

ini akan menjaga konsistensi kemajuan secara terus-menerus.

3. Tahapan Karir

Menurut Super (dalam Ingarianti, 2009) perkembangan karir melalui potensi

manusia yang dimulai sejak dini dapat dibagi menjadi 5 fase, antara lain:

a. Fase pengembangan (growth) yang meliputi masa kecil sampai usia 14

tahun. Pada awal tahap ini, kebutuhan dan fantasi merupakan hal yang

dominan. Konsep diri yang dimiliki seseorang terbentuk melalui identifikasi

terhadap figur-figur kunci dalam keluarga dan sekolah. Tahap growth terdiri

dari tiga sub tahap yaitu:

1. Sub tahap fantasi, usia 4–10 tahun yang ditandai dengan minat anak yang

berangan-angan atau berfantasi menjadi seseorang yang diinginkan.


commit to user

39

2. Sub tahap minat, usia 11–12 tahun, tingkah laku yang berhubungan

dengan karir sudah mulai dipengaruhi oleh kesukaan anak.

3. Sub tahap kapasitas, usia 13–14 tahun, anak mulai mempertimbangkan

kemampuan pribadi dan persyaratan pekerjaan yang diinginkan.

b. Tahap penjajakan, usia 15–24 tahun, individu banyak melakukan

penjajakan atau pencarian terhadap karir apa yang cocok buat dirinya. Tahap

ini terdiri dari 3 sub tahap, yaitu:

1. Sub tahap sementara, usia 15–17 tahun, tugas perkembangan pada tahap

ini adalah mengkristalisasi pilihan pekerjaan. Perkembangan karir bersifat

lebih internal. Individu mulai dapat menggunakan self preference-nya dan

mulai dapat melihat bidang serta tingkat pekerjaan yang sesuai dengan

dirinya.

2. Sub tahap peralihan, usia 18–21 tahun. Perkembangan pada masa ini

mengkhususkan pilihan pekerjaan.

3. Sub tahap uji coba, usia 22–24 tahun. Tugas perkembangan pada masa ini

adalah mengimplementasikan pilihan pekerjaan.

c. Tahap pemantapan atau kemantapan, usia 25–44 tahun. Tahap ini ditandai

dengan masuknya individu ke dalam dunia pekerjaan yang sesuai dengannya

sehingga ia akan bekerja keras untuk mempertahankan pekerjaannya tersebut.

Merupakan masa paling produktif dan kreatif. Tahap ini terdiri dari 2 sub

tahap, yaitu:

1. Sub tahap trial with commitment pada usia 25–30 tahun. Individu sudah

merasa nyaman dengan pekerjaannya sehingga akan terus


commit to user

40

mempertahankannya. Tugas perkembangan pada tahap ini adalah

menstabilisasi pilihan pekerjaannya.

2. Sub tahap advancement, usia 31–44 tahun. Ada dua tugas perkembangan

yang harus dipenuhi oleh indvidu pada masa ini. Pertama, individu

mengkonsolidasi pilihan pekerjaannya. Pada fase ini, keamanan dan

kenyamanan dalam bekerja menjadi tujuan utama. Tugas kedua adalah

melakukan peningkatan dalam dunia pekerjaannya.

d. Tahap pemeliharaan (maintenance), usia 45–59 tahun. Individu telah

menetapkan pilihan pada satu bidang karir sehingga mereka tinggal menjaga

atau memelihara pekerjaan. Super menjelaskan bahwa ada tiga tugas

perkembangan yang harus dipenuhi oleh individu pada tahap ini yaitu

mempertahankan, menjaga, dan menginovasi pekerjaannya.

e. Tahap penurunan (decline stage) dimulai pada usia 60 tahun. Tahap ini

terdiri dari 2 sub tahap, yaitu:

1. Sub tahap perlambatan, usia 60–64 tahun. Ada tugas perkembangan pada

sub tahap ini yaitu mengurangi tingkat pekerjaan secara efektif serta mulai

merencanakan pensiun. Hal ini ditandai dengan adanya pendelegasian tugas

atau kaderisasi sebagai salah satu langkah mempersiapkan diri menghadapi

pensiun.

2. Sub tahap pensiun, usia 70 tahun. Fase ini ditandai dengan masa pensiun

ketika individu akhirnya mulai menarik diri dari lingkungan kerjanya.

Setiap fase memiliki berbagai tingkat pemahaman dan tugas yang berbeda.

Kemampuan setiap individu dalam memenuhi tugas perkembangan di setiap


commit to user

41

fasenya akan dipengaruhi baik oleh individu tersebut maupun lingkungannya.

Setiap fase karir yang dialami seseorang tidak akan selalu sama dan terkadang

lebih cepat atau lebih lambat dari kebanyakan orang lain. Hal ini menyebabkan

setiap organisasi, instansi maupun perusahaan mempersiapkan dua macam sistem

tahap karir, yaitu jalur normal sesuai ketentuan umum dan jalur khusus bagi

mereka yang berpotensi besar maupun yang kurang memenuhi standar.

4. Faktor-Faktor Kematangan Karir

Kematangan karir setiap orang akan memiliki perbedaan karena tingkat

kualitas dan kuantitas faktor-faktor yang mendukung di dalamnya juga beragam.

Faktor-faktor kematangan karir ini dijelaskan dalam aspek-aspek penentu

kematangan karir yang dikemukakan oleh Pietrofesa dan Splete (dalam Ramdhani

dan Helmi, 2004) antara lain:

a. Independensi (kebebasan menentukan diri)

Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi

dan keinginan para karyawan. Harapan karyawan dari program karir

dikembangkan oleh departemen Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai dengan

ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan, pendidikan, dan faktor lainnya.

Adopsi yang dilakukan oleh departemen SDM hendaknya luwes dan proaktif

(Mangkuprawira, 2002).

Menurut Flippo (1996) suatu program pengembangan karir yang dirancang

dengan tepat menyangkut tiga unsur utama:

1. Membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan karir internal

masing-masing.


commit to user

42

2. Mengembangkan dan menyiarkan kesempatan karir yang tersedia dalam

organisasi.

3. Menghubungkan kebutuhan dan kemampuan karyawan dengan

kesempatan karir.

Kebebasan seorang karyawan dalam menentukan dirinya terutama dalam hal

meniti karir sesuai dengan yang dibutuhkan dan dikehendakinya akan

membantu karyawan tersebut memenuhi standar yang telah ditetapkan.

b. Self appraisal atau penilaian diri

Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau

memahami diri sendiri. Mengenali kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai

berhubungan pada kesempatan karir. Kesempatan dalam suatu organisasi

dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan

organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan

kebijakan dari internal kantor (Panggabean, 2002).

Pandangan yang sangat penting dipertahankan dalam manajemen sumber

daya manusia antara lain bahwa setiap pekerja dapat mencapai tingkat

kedewasaan mental, intelektual dan psikologis. Hal ini dikaitkan dengan

pengembangan karir pegawai antara lain saat seseorang mampu melakukan

penilaian yang obyektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai potensinya

yang masih dapat dikembangkan. Pengenalan ciri positif dan negatif dalam

diri seseorang akan merupakan dorongan kuat bagi dirinya untuk lebih

meningkatkan kemampuan kerja, baik dengan usaha yang sistematik untuk

menghilangkan atau paling sedikit mengurangi ciri negatifnya (Siagian, 1996).


commit to user

43

Siagian (1996) juga berpendapat bahwa penilaian terhadap diri meliputi:

1. Tugas pokok

2. Pengetahuan dan ketrampilan yang dituntut oleh tugas

3. Kaitan tugas dengan tugas orang lain

4. Hal yang membuat diri merasa berhasil

5. Kesulitan yang dihadapi

6. Langkah perbaikan yang perlu ditempuh

Penilaian diri dapat dilakukan karyawan secara obyektif. Hal ini

dimaksudkan agar para karyawan dapat menyepadankan minat dan

kemampuannya dengan informasi karir yang tersedia di departemen SDM. Hal

ini juga dapat menyelaraskan sikap dan tujuan karir dengan rencana kehidupan

karyawan (Mangkuprawira, 2002).

Penilaian diri secara tepat akan mencegah karyawan mendapat pekerjaan

yang tidak sesuai dengan dirinya. Ketidakcocokan karyawan dengan pekerjaan

pada akhirnya akan berdampak pada kebosanan, hasil yang tidak maksimal,

bahkan pemutusan hubungan kerja.

c. Global awareness (kesadaran mengenai peranan pihak lain di luar dirinya)

Karyawan mungkin tidak mampu melakukan sendiri inventarisasi bakat dan

kemampuan yang dimilikinya. Bantuan dapat diberikan melalui serangkaian

tes oleh bagian pengelola SDM agar pegawai yang bersangkutan dapat

menentukan sendiri bentuk dan jalur karirnya. Faktor lingkungan juga turut

berperan dalam karir. Kemajuan teknologi menuntut para karyawan untuk

menyesuaikan diri dengan perubahan kegiatan perkantoran (Siagian, 1996).


commit to user

44

Karyawan juga tentunya menyadari adanya kelemahan dalam dirinya.

Pengakuan demikian akan mempermudahnya menerima bantuan pihak lain

seperti pejabat dari bagian kepegawaian, atasan langsung dan rekan-rekan

sekerja untuk mengatasinya (Siagian, 1996).

Kesadaran seorang karyawan akan pentingnya bantuan dari pihak di luar

dirinya lebih penting daripada bantuan itu sendiri. Karyawan yang merasa

dirinya serba bisa akan sulit meminta bantuan bahkan menerima bantuan

sekecil apapun dari orang lain.

d. Information exploration (melakukan eksplorasi untuk mengumpulkan

informasi yang dibutuhkan berkaitan dengan karirnya)

Para karyawan umumnya mengharapkan memiliki akses pada informasi

tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting

terutama jika lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang

sifatnya kompetitif (Siagian, 1996).

Departemen personalia seharusnya memberikan kepada karyawan berbagai

informasi yang dibutuhkan untuk merencanakan karir. Sebagian besar

informasi ini telah tersedia sebagai bagian sistem informasi sumber daya

manusia. Informasi mengenai keluarga pekerjaan dimana pekerjaan yang

berbeda memerlukan keterampilan yang hampir sama akan membantu

karyawan mengevaluasi jalur karir dengan bertanya kepada karyawan lain

yang pernah memegang jabatan yang ada di sepanjang jalur (Handoko, 1994).

Pemberian informasi karir dapat menggunakan berbagai media yang dapat

memberikan daya tarik tinggi bagi setiap karyawan.


commit to user

45

Menurut Martoyo (1990) cara yang dapat dilakukan untuk memberikan

informasi antara lain:

1. Ceramah

2. Pidato pengarahan

3. Edaran

4. Lokakarya

5. Seminar

6. Pertemuan sosial

Bahan-bahan yang perlu diinformasikan antara lain:

1. Pola karir personil

2. Analisa jabatan

3. Spesifikasi jabatan

4. Deskripsi jabatan

5. Skala gaji dalam jenjang jabatan

6. Jenis kompensasi

7. Persyaratan jabatan

Penggunaan informasi tersebut diharapkan dapat digunakan para anggota

organisasi atau karyawan secara individual supaya dapat meneliti sendiri

jabatan mana yang sekiranya cocok untuk dimantapkan. Penyampaian

informasi juga dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain pihak pemberi

informasi, isi dari informasi tersebut, kondisi penerima informasi serta cara

penyampaian informasi yang dikemas dalam suatu media yang mudah diakses

oleh semua karyawan.


commit to user

46

e. Decision making (pengambilan keputusan)

Pekerjaan apapun akan selalu dihadapkan pada pengambilan keputusan.

Keputusan akan menentukan arah pekerjaan dan berdampak pada aspek-aspek

dalam bekerja. Menurut Umar (2000) keputusan merupakan hasil proses

pemikiran berupa pemilihan satu dari beberapa alternatif yang dapat dipakai

untuk memecahkan masalah yang dihadapi.

Siagian (dalam Umar, 2000) berpendapat bahwa pengambilan keputusan

merupakan suatu pendekatan sistematis terhadap hakikat suatu masalah,

pengumpulan fakta-fakta, dan penentuan yang matang dari alternatif yang

dihadapi serta pengambilan tindakan yang menurut perhitungan merupakan

tindakan tepat.

Setiap karyawan akan dihadapkan pada situasi pengambilan keputuan.

Menurut Davis (dalam Umar, 2000) jenis keputusan ada dua macam yaitu

keputusan terstruktur dan keputusan yang tidak terstruktur. Keputusan

terstruktur mempunyai aturan yang jelas dan teliti, dipakai berulang-ulang,

dapat diprogramkan sehingga mungkin didelegasikan kepada orang lain dan

dapat pula dikomputerisasi. Sedang keputusan tidak terstruktur hanya muncul

kadang-kadang, unik sehingga analisisnya baru, tidak dapat didelegasikan,

bahkan keputusan lebih didominasi intuisi.

Pengambilan keputusan secara efektif ternyata harus melewati beberapa

tahapan. Tahapan pengambilan keputusan menurut Umar (2000) antara lain:

1. Definisikan masalah

2. Analisis sebab-sebab potensial


commit to user

47

3. Identifikasi solusi yang memungkinkan

4. Pilih solusi terbaik

5. Susun rencana tindakan

6. Implementasi dan evaluasi

Keputusan yang tepat akan memberi dampak positif, sedangkan keputusan

yang kurang tepat menyebabkan dampak yang negatif. Ada kalanya keputusan

yang pada awalnya berdampak positif menjadi negatif karena kurangnya

perhitungan terhadap sejumlah aspek luar yang ternyata sangat berpengaruh

atau bahkan sebaliknya. Pertimbangan secara matang perlu dilakukan untuk

mencegah hal-hal yang tidak dinginkan.

f. Planning terhadap masa depannya

Menurut Martoyo (1990) ruang lingkup perencanaan karir meliputi:

1. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat individu karyawan atau anggota

organisasi

Faktor yang mempengaruhi perencanaan jenjang jabatan atau pangkat yaitu:

a. Sifat tugas

b. Beban tugas

c. Tanggung jawab yang dipikul

Ini berarti semakin tinggi jabatan atau pangkat seseorang dalam suatu

organisasi, semakin kompleks sifat, beban dan tanggung jawab yang dipikul.

Tujuan kenaikan pangkat maupun jabatan untuk mengembangkan kebijakan

dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa organisasi yang

bersangkutan lebih maju.


commit to user

48

2. Perencanaan Tujuan Organisasi

Tujuan organisasi akan menentukan:

a. Besar kecilnya misi organisasi

b. Berat ringannya tugas pekerjaan

c. Rumusan spesifikasi pekerjaan

d. Penyusunan jenis kelompok pekerjaan

e. Kuantitas dan kualitas personil dalam struktur organisasi

Hal ini menunjukkan bahwa tujuan organisasi akan menentukan jalur karir

anggota organisasi di dalamnya.

g. Vocational developing yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan

vokasional

Karyawan semakin banyak yang menyadari bahwa menambah pengetahuan

dan keterampilan merupakan salah satu cara penting dalam meniti karir secara

lebih berhasil. Hal ini menyebabkan banyak karyawan yang melanjutkan

pendidikan formalnya atau mengikuti berbagai kursus ketrampilan di luar jam

kerja masing-masing. Kendala yang sering dihadapi oleh para karyawan

adalah terbatasnya kemampuan finansial untuk membiayai kegiatan tersebut.

Banyak organisasi yang memberikan jasa berupa bantuan keuangan untuk

mengikuti program pendidikan dan pelatihan tertentu meskipun dengan syarat

program tersebut berkaitan dengan tugas pekerjaan karyawan yang

bersangkutan. Nilai yang dicapai harus memuaskan berdasarkan kriteria yang

ditetapkan oleh penyelenggara program. Kebijakan ini dapat memantapkan

perencanaan karir dan meningkatkan prestasi karyawan (Siagian, 1996).


commit to user

49

Kematangan karir menjadi salah satu aspek yang menentukan keberhasilan

seseorang dalam bekerja. Pengalaman yang beragam akan memperkaya

kemampuan dan wawasan dalam menangani tantangan kerja. Aspek kematangan

karir dimulai dari kebebasan menentukan diri dalam memilih karir yang

diinginkan. Selanjutnya menilai sejauh mana kemampuan yang bisa dieksplorasi

sesuai bidang karir yang dituju. Orang lain dalam hal ini akan membantu dalam

mendapatkan informasi tentang karir yang diperlukan. Perencanaan yang matang

perlu dilakukan berikutnya dan harus diakhiri dengan pengambilan keputusan.

Keputusan yang diambil dalam memilih jalur karir apapun sebaiknya diimbangi

dengan menambah kemampuan diri yang dapat menunjang tercapainya jenjang

karir yang dicita-citakan. Bantuan pengembangan ini dapat berasal dari dalam

maupun luar organisasi, instansi maupun perusahaan yang bersangkutan.

D. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan

Prestasi Kerja

Motivasi kerja, kematangan karir, dan prestasi kerja merupakan tiga hal yang

sering muncul dalam topik psikologi industri dan organisasi. Ketiga aspek ini

terdapat dalam diri setiap karyawan di seluruh organisasi, instansi maupun

perusahaan. Peran karyawan dalam melaksanakan delegasi tugas untuk memenuhi

tujuan dari setiap pekerjaan menjadi sangat penting. Lilik (2004) menyatakan

bahwa karyawan adalah organisme yang memiliki sejumlah kebutuhan yang

mendorongnya melakukan aktivitas atau perilaku. Sumber daya manusia yang

berkualitas serta memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mampu

menyambut dan melaksanakan tugas sebagai tantangan. Tantangan dalam tugas


commit to user

50

menjadi bagian dari dirinya, bukan sebagai beban. Hal ini memacu keberhasilan

dalam bertugas dan memberikan kepuasan lebih bagi individu yang bersangkutan.

Pada dasarnya manusia selalu ingin berprestasi dan berusaha menyesuaikan diri

dalam berinteraksi dengan lingkungan. Manusia melakukan pertimbangan yang

tepat untuk berani mengambil keputusan dalam memenuhi target atau tujuan yang

ditetapkan.

Salah satu hal mendasar dalam setiap karyawan mau mengerjakan tugasnya

dengan sepenuh hati adalah motivasi. Proses motivasi karyawan menurut

Hasibuan (dalam Tanjung, 2005) antara lain:

1. Kebutuhan yang tidak terpenuhi

2. Pencarian jalan untuk memnuhi kebutuhan

3. Perilaku yang diarahkan pada tujuan

4. Prestasi (evaluasi atas tenaga yang dicapai)

5. Imbalan atau hukuman

6. Karyawan menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi

Pemberian motivasi kepada para karyawan dilakukan dengan berbagai cara

untuk mengatasi berbagai hambatan yang mungkin muncul. Hal-hal tersebut

diantaranya kebijakan perusahaan mengadakan rekruitmen yang mengakibatkan

sebagian karyawan kurang bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan diikuti

munculnya anggapan bahwa tidak seharusnya perusahaan merekrut tenaga baru

dalam kondisi yang demikian. Sebagian karyawan lain mempunyai asumsi bahwa

dengan adanya rekrutmen maka harus bekerja lebih baik, sehingga karirnya tidak

akan terlampaui oleh karyawan baru. Hal lain yang terkait termasuk adanya


commit to user

51

pengurangan karyawan, maka sebagian karyawan merasa khawatir dalam bekerja.

Sebagian karyawan lain merasa harus bekerja lebih giat dan hati-hati sehingga

apabila suatu saat perusahaan mengadakan pengurangan karyawan mereka akan

tetap dipertahankan (Ngadimin dan Wahyuddin, 2007). Keadaan ini diharapkan

menjadi sarana persaingan kerja yang sehat antara berbagai tipe karyawan yang

ada dan mendorong setiap karyawan untuk menyalurkan seluruh potensi yang

dimiliki untuk meraih prestasi kerja yang diharapkan.

Dessler (dalam Oktafiyani, 2009) menyatakan cara untuk membantu karyawan

mengindentifikasi dan mengembangkan potensi promosi adalah melalui penilaian

yang berorientasi karir dalam hubungannya dengan pengalaman kerja. Karyawan

akan mendapatkan kenaikan pangkat atau jabatan dengan menghubungkan kinerja

masa lalu dan kebutuhan pengembanganya dalam sebuah rencana karir yang

formal. Pengalaman ini membuat karyawan secara sadar maupun tidak sadar akan

memiliki kecakapan teknis serta terampil dalam menghadapi pekerjaanya.

Pengalaman dalam kemampuan teknis dan praktek pada suatu bidang pekerjaan

akan dapat meningkatkan prestasi karyawan tersebut.

Usaha menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir seorang

karyawan berangkat dari keinginan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya, baik

dalam arti kebutuhan primer, sekunder dan tersier. Hal ini berarti tujuan, sasaran,

dan kepentingan organisasi bisa saja ditempatkan pada peringkat pemuasan yang

lebih rendah. Persepsi seorang karyawan tentang kemungkinan meniti karir dalam

suatu organisasi akan sangat dipengaruhi oleh pandangan mengenai kondisi

kebutuhan dan pemenuhan kepentingan pribadinya. Persepsi inilah yang menjadi


commit to user

52

dasar keputusan setiap karyawan dalam memutuskan akan terus berkarya dalam

sebuah organisasi tertentu atau pindah ke organisasi lain yang membuat

kepentingan pribadinya itu diperhitungkan sehingga lebih terjamin (Siagian,

1996). Hal ini menyebabkan setiap organisasi, instansi, maupun perusahaan saling

berkompetisi dalam memberikan insentif yang terbaik agar mendapatkan calon

karyawan yang terbaik pula. Persaingan antara organisasi, instansi, maupun

perusahaan ini menjadi salah satu alasan munculnya strategi pemilihan calon

tenaga kerja berdasarkan latar belakang pendidikan maupun komunitas tertentu..

Pengembangan sumber daya manusia khususnya pembinaan Pegawai Negeri

Sipil (PNS) mengacu kepada Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian. Pembinaan PNS dengan sistem karir dan prestasi

kerja ini sebagai salah satu unsur pembinaan yang apabila dilaksanakan dengan

baik akan menimbulkan kegairahan kerja dan rasa tanggung jawab yang besar dari

seluruh pegawai. Sistem karir yang dimaksud di sini adalah suatu sistem

kepegawaian yang untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang

bersangkutan. Pengembangan lebih lanjut yang meliputi masa kerja, pengalaman,

kesetiaan, pengabdian dan syarat-syarat obyektif lainnya juga turut menentukan

pengangkatan seorang pegawai. Sistem karir memungkinkan kenaikan pangkat

tanpa ujian jabatan dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan

jenjang yang telah ditentukan. Sistem prestasi kerja yang dimaksud di sini adalah

suatu sistem kepegawaian yang untuk pengangkatan seorang pegawai dalam suatu

jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapai oleh orang itu.

Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus ujian jabatan dan prestasinya


commit to user

53

itu harus terbukti secara nyata. Pembinaan PNS dengan cara melalui sistem karir

dan prestasi kerja diharapkan akan memperoleh hasil seorang pegawai negeri

yang berdedikasi tinggi, punya loyalitas besar dalam pelaksanaan tugas, serta

mampu menunjukkan prestasi kerja bagi tugas-tugas pelayanan publik yang prima

(Hemnro, 2005).

PNS memiliki 2 peran besar yaitu melaksanakan tugas-tugas negara termasuk

mendahulukan kepentingan negara di atas kepentingan pribadi atau golongan serta

berusaha melayani kepentingan masyarakat termasuk memperlancar segala urusan

anggota masyarakat sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Penetapan sasaran

yang tepat diperlukan agar setiap PNS dapat melaksanakan tugasnya dengan

sebaik-baiknya. Sasaran bagian kepegawaian yang dimaksud antara lain (Siagian,

1996):

1. Membantu para pegawai dalam pengembangan karir masing-masing

yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu

oleh organisasi dalam meraih kemajuan dalam karirnya yang biasanya

mengurangi keinginan pindah ke tempat pekerjaan yang lain.

2. Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan

kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang.

3. Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai

dalam pelatihan dan pengembangan tertentu.

4. Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas, dan penumbuhan

motivasi di kalangan para pegawai.

5. Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.


commit to user

54

Pola pikir masyarakat Indonesia yang berasumsi bekerja sebagai PNS

merupakan suatu citra diri yang tinggi menjadi salah satu penyebab banyaknya

jumlah pelamar PNS setiap tahunnya. Hal ini mungkin menjadi salah satu

motivasi bekerja sebagai seorang PNS. Pembagian golongan dan kenaikan jabatan

PNS yang berdasarkan tingkat pendidikan juga dapat menjadi penyebab

banyaknya pelamar yang berasal dari tingkat pendidikan tertentu. Data statistik

dari BKN pada Desember 2010 menyatakan jumlah angkatan kerja PNS di

Indonesia yang terbanyak adalah lulusan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA)

dan sarjana Perguruan Tinggi (PT).

Perpaduan motivasi kerja yang selaras dengan kematangan karir di bidang

kerja yang digeluti tentunya akan meningkatkan prestasi kerja secara berkala.

Salah satu penelitian yang berkaitan dengan penelitian penulis adalah penelitian

Sayekti (2008) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian di atas merupakan salah satu bukti yang memperkuat teori adanya

hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja.

Karyawan yang memiliki motivasi kerja dan kematangan karir yang baik akan

memiliki prestasi kerja yang baik pula. Aspek motivasi kerja dan kematangan

karir tidak hanya memiliki hubungan, tetapi keduanya juga memiliki sejumlah

kontribusi bagi prestasi kerja. Kombinasi dari aspek-aspek motivasi kerja dan

kematangan karir secara bersama dapat menciptakan prestasi kerja yang optimal.

Semua penjelasan di atas mengindikasikan sejumlah informasi bahwa ada

hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja.


commit to user

55

E. KERANGKA BERPIKIR

Bagan 1 Kerangka Berpikir

Setiap karyawan mempunyai sejumlah kebutuhan dalam hidupnya.

Kebutuhan ini akan terpenuhi dan menjadi dorongan atau motivasi dalam bekerja.

Bekerja membutuhkan kemampuan dan pengambilan keputusan yang didapat dari

kematangan karir. Motivasi kerja dan kematangan karir yang baik akan

berhubungan dengan prestasi kerja yang optimal. Selain itu baik motivasi kerja

dan kematangan karir masing-masing juga berhubungan dengan prestasi kerja.

F. HIPOTESIS

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Ada hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi

kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

2. Ada hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja pada karyawan

kantor imigrasi Surakarta.

3. Ada hubungan antara kematangan karir dengan prestasi kerja pada

karyawan kantor imigrasi Surakarta

KEMATANGAN KARIR

MOTIVASI KERJA

PRESTASI KERJA


commit to user

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:

1. Variabel tergantung : Prestasi Kerja

2. Variabel bebas : Motivasi Kerja

Kematangan Karir

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam

melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai

oleh perusahaan ataupun atasannya setelah tenggang waktu tertentu dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target atau sasaran atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Data rata-rata prestasi kerja karyawan diperoleh dengan metode dokumentasi

yaitu memakai data prestasi kerja yang telah dimiliki oleh kantor imigrasi

Surakarta, agar sesuai dengan karakteristik dan budaya instansi tersebut. Data

rata-rata prestasi kerja setiap karyawan didapatkan dari arsip bagian kepegawaian

kantor imigrasi Surakarta yang telah menyertakan surat bermeterai terkait

kerahasiaan data prestasi kerja tersebut. Data ini hanya digunakan untuk

membantu dalam proses analisis tetapi tidak dicantumkan dalam skripsi maupun

dipublikasikan dalam bentuk apapun. Data ini juga telah mendapat persetujuan

untuk digunakan dari pihak-pihak yang berkompeten.

56


commit to user

57

2. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah daya pendorong yang terdapat pada diri seorang

individu yang menjadi penyebab timbulnya semangat bekerja dalam rangka

pencapaian sebuah tujuan.

Skala motivasi kerja yang digunakan menggunakan dasar Hirarki kebutuhan

Maslow yang terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan,

kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

Semakin tinggi skor yang diperoleh responden maka motivasi kerja semakin

tinggi, begitu juga sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh responden

maka motivasi kerja semakin rendah.

3. Kematangan Karir

Kematangan karir adalah kesiapan kognitif dan afektif seorang individu untuk

membuat keputusan karir dengan informasi yang cukup dan sesuai dengan

usianya serta menyelesaikan tugas-tugas yang berkaitan dengan perkembangan

karirnya.

Skala kematangan karir dinilai berdasarkan aspek penentu kematangan karir

yang dikemukakan oleh Pietrofesa dan Splete yang terdiri atas independensi, self

appraisal, global awareness, information exploration, decision making, planning

dan vocational developing.

Semakin tinggi skor yang diperoleh responden berarti semakin tinggi

kematangan karirnya, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh responden

berarti semakin rendah kematangan karir yang dimiliki.


commit to user

58

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki yang

paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama. Sifat dari populasi ini adalah

adanya kesamaan masa kerja minimal 1 tahun dan merupakan karyawan tetap dari

kantor imigrasi Surakarta. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

digunakan sebagai dasar ukuran penilaian prestasi kerja karyawan pada kantor

imigrasi Surakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor

imigrasi Surakarta yang berjumlah 60 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi atau sejumlah penduduk yang

jumlahnya kurang dari jumlah populasi yang mempunyai paling sedikit satu sifat

yang sama juga menjadi cermin atau dapat mewakili populasi. Sampel penelitian

ini juga mempunyai satu sifat yang sama yaitu adanya kesamaan masa kerja

minimal 1 tahun dan merupakan karyawan tetap dari kantor imigrasi Surakarta.

Sehubungan dengan jumlah populasi yang terbatas, maka penelitian ini

menggunakan studi populasi sehingga sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan kantor imigrasi Surakarta yang berjumlah 60 orang yang didapatkan

dari arsip kepegawaian kantor imigrasi Surakarta yang bersifat rahasia.

D. Metode Pengumpulan Data

Sumber data untuk penelitian ini menggunakan data primer yaitu data yang

diperoleh dikumpulkan dari sumber pertama yaitu karyawan kantor imigrasi

Surakarta.


commit to user

59

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

skala Likert yang dimodifikasi. Skala Likert tergolong skala untuk orang dan pada

rancangan dasarnya disusun untuk mengukur sikap (Suryabrata, 2000).

Pada skala model Likert perangsangnya adalah pernyataan. Respons yang

diharapkan diberikan oleh subyek adalah taraf kesetujuan atau ketidaksetujuan

dalam variasi:

a. "sangat tidak setuju" (STS)

b. "tidak setuju" (TS)

c. "tidak tentu" (TT)

d. "setuju" (S)

e. "sangat setuju" (SS).

Peneliti dalam penelitian ini mengganti keterangan alternatif jawaban menjadi:

a. "sangat tidak sesuai" (STS)

b. "tidak sesuai " (TS)

c. "sesuai" (S)

d. "sangat sesuai" (SS)

Kategori respons dalam penelitian ini tidak mencantumkan “tidak tentu” untuk

mencegah subyek menjawab ragu-ragu. Pernyataan dalam model Likert ada yang

mendukung teori yang mendasari program yang dipersoalkan dan ada pula yang

tak mendukung teori yang mendasari hal yang dipersoalkan. Pernyataan yang

mendukung disebut pernyataan mendukung (favorable statement), dan yang tidak

mendukung disebut pernyataan tak mendukung (unfavorable statement). Dalam


commit to user

60

satu perangkat alat ukur jumlah pernyataan mendukung dan pernyataan tak

mendukung itu harus seimbang, kalau mungkin dibuat sama (Suryabrata, 2000).

Skala yang digunakan memakai skala interval. Skor untuk pernyataan-

pernyataan tak mendukung adalah SS = 1, S = 2, TS = 3, STS = 4. Skor untuk

pernyataan-pernyataan mendukung adalah SS = 4, S = 23, TS = 2, STS = 1.

1. Prestasi Kerja

Data nilai rata-rata prestasi kerja yang digunakan diperoleh dari dokumentasi

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) bagian kepegawaian kantor

imigrasi Surakarta yang bersifat rahasia.

2. Skala Motivasi Kerja

Skala ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi motivasi kerja berdasarkan

aspek kebutuhannya. Adapun blue print skala motivasi kerja ini adalah:

Tabel 1 Blue Print Skala Motivasi KerjaKonsep Dasar

Aspek Indikator Nomor AitemFavorable Unfavorable

Jumlah

Motivasi kerja adalah daya pendorong yang terdapat pada diri seorang individu yang menjadi penyebab timbulnya semangat bekerja dalam rangka pencapaian sebuah tujuan

Fisiologis PanganSandangPapan

2, 3,4,5,8,9

1,6,7,10 10

Keamanan JiwaHarta

11,14,15,17,20

12,13,16,18,19

10

Sosial PergaulanMemberiMenerima

21,22,25,26,28,30

23,24,27,29 10

Penghargaan PengakuanKehormatanWibawa

31,32,34,35,38,40

33,36,37,39 10

Aktualisasi Diri

PotensiPeran

41,44,45,46,47,48

42,43,49,50 10

Jumlah 29 21 50


commit to user

61

3. Skala Kematangan Karir

Skala ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi kematangan karir

berdasarkan aspek penentu karir.

Adapun blue print skala kematangan karir ini adalah:

Tabel 2 Blue Print Skala Kematangan KarirKonsep Dasar

Aspek Indikator Nomor AitemFavorable Unfavorable

Jumlah

Kematangan karir adalah kesiapan kognitif dan afektif seorang individu untuk membuat keputusan karir dengan informasi yang cukup dan sesuai dengan usianya serta menyelesaikan tugas-tugas yang berkaitan dengan perkembangan karirnya.

Independensi

KebutuhanPersepsiHarapanKesempatan

2,3,6,7 1,4,5 7

Self appraisal

SubyektifObyektif

9,10,11,13,14 8,12, 7

Global awareness

AtasanRekanBagian kepegawaian

17,18,20 15,16,19,21 7

Information exploration

KarirKompensasiSpesifikasi

22,24,25 23,26,27,28 7

Decision making

PenyebabSolusiRisiko

29,33,34,35 30,31,32 7

Planning PribadiOrganisasi

38,40,41,42 36,37,39,43 8

Vocational developing

InternEkstern

44,45,48,49 46,47,50 7

Jumlah 27 23 50

E. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Pengujian validitas digunakan untuk mengetahui apakah skala psikologi yang

digunakan mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya

(Azwar, 1999). Prosedur validitas skala melalui pengujian isi skala dengan


commit to user

62

menganalisis secara rasional atau profesional judgement yang dikenal dengan

istilah validitas isi yang dapat dilakukan oleh pembimbing sebagai pihak yang

telah berkompeten.

Hal yang perlu dilakukan selanjutnya adalah seleksi aitem sebagai pengujian

validitas skala agar dicapai konsistensi aitem total. Prosedur pengujian konsistensi

aitem total akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total atau indeks daya

beda aitem. Pengujian konsistensi aitem secara teknis dilakukan dengan

menghitung koefisien korelasi antara skor subyek pada aitem yang bersangkutan

dengan skor total tes menggunakan formula corrected item total correlation.

Aitem dinyatakan valid jika nilai validitas di atas 0,291.

2. Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil

ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. (Azwar, 1999). Uji

dilakukan dengan menggunakan formula Alpha Cronbach yaitu dengan membelah

aitem-aitem sebanyak dua atau tiga bagian, sehingga setiap belahan berisi aitem

dengan jumlah yang sama banyak. Pendekatan reliabilitas dengan melakukan

konsistensi internal yaitu penyajian satu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali

saja pada sekelompok responden (single trial administration), sehingga masalah

yang mungkin timbul pada pendekatan r terulang dapat dihindari. Standar

reliabilitas berada pada nilai reliabilitas di atas 0,6.

Guna mempermudah penghitungan validitas dan reliabilitas dalam analisis

data ini dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.0.


commit to user

63

F. Metode Analisis Data

Metode analisis data menggunakan statistik non parametrik yaitu analisis

regresi logistik biner yang diolah dengan bantuan program komputasi SPSS 16.0.

Analisis regresi logistik biner digunakan untuk menguji hubungan antara 1

variabel tergantung (skala nominal) yaitu prestasi kerja dengan 2 variabel bebas

(skala interval) yaitu motivasi kerja dan kematangan karir.


commit to user

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan Penelitian

1. Orientasi Kancah Penelitian

Kantor imigrasi kelas 1 Surakarta diresmikan pada tanggal 8 Agustus 1984

dengan wilayah kerja mencakup 7 kabupaten meliputi kota Surakarta, kabupaten

Wonogiri, kabupaten Sukoharjo, kabupaten Karanganyar, kabupaten Boyolali,

kabupaten Klaten dan kabupaten Sragen. Kantor imigrasi Surakarta memiliki 1

TPI (Tempat Pemeriksaan Imigrasi) yaitu TPI udara Adi Sumarmo.

Kegiatan keimigrasian pada kantor imigrasi Surakarta lebih terfokus kepada

pelayanan keimigrasian seperti dalam hal pemberian SPRI (Surat Perjalanan

Republik Indonesia), pemberian izin tinggal dan perpanjangan izin tinggal. Kantor

imigrasi Surakarta juga melakukan pendekatan kepada masyarakat dalam rangka

mewujudkan good immigration services. Hal ini diwujudkan dengan membuat

website dengan nama [email protected] sehingga masyarakat dapat

dengan mudah mengakses informasi pelayanan imigrasi. Perolehan PNBP

(Penerimaan Negara Bukan Pajak) rata-rata diatas 1 milyar per tahun

menunjukkan bahwa kualitas kinerja kantor imigrasi Surakarta baik dan optimal.

Organisasi dan tata kerja kantor imigrasi diatur dalam Keputusan Menteri

Kehakiman Republik Indonesia Nomor M.03.PR.07.04 tahun 1991, sedangkan

Undang-Undang Nomor 9 tahun 1992 tentang Keimigrasian merupakan unifikasi

beberapa ketentuan yang berkaitan dengan keimigrasian. Kantor imigrasi

Surakarta memiliki 4 bagian yaitu:

64


commit to user

1. Sub Bagian Tata Usaha

2. Seksi Pengawasan dan Penindakan Keimigrasian

3. Seksi Lalu-Lintas dan Status Keimigrasian

4. Seksi Informasi dan Sarana Komunikasi Keimigrasian

Bagan 2 Struktur Organisasi Kantor Imigrasi Surakarta

1. Sub Bagian Tata Usaha

Sub bagian tata usaha terdiri dari urusan kepegawaian, urusan keuangan, dan

urusan umum. Bagian ini berhubungan dengan pendistribusian surat (sistem

administrasi), seperti surat perintah, surat edaran, penomoran surat, surat

pengantar mengenai permohonan KITAS atau KITAP, juga mengurus

inventarisasi barang (seperti pembagian meja dan kursi), pemasukan data ke

dalam database komputer, melakukan pengetikan surat permohonan atau

65


commit to user

dokumen termasuk menyimpan surat-surat dan dokumen penting, serta membuat

laporan bulanan.

2. Seksi Pengawasan dan Penindakan Keimigrasian

Seksi Pengawasan dan Penindakan Keimigrasian memiliki 2 kegiatan pokok

keimigrasian yaitu:

1. Pengawasan Keimigrasian

Pengawasan keimigrasian dikakukan terhadap WNI dan orang asing dalam

hal:

a. Pemberian perizinan, terhadap WNI dan orang asing

b. Masuk dan keluar wilayah Indonesia baik WNI maupun orang asing

c. Keberadaan orang asing

d. Kegiatan orang asing

Pengawasan keimigrasian mencakup dua aspek kegiatan, yaitu:

a. Pengawasan administrasi adalah melakukan pemeriksaan dan

penelitian terhadap surat atau dokumen berupa surat perjalanan RI atau

surat perjalanan negara asing, surat rekomendasi instansi terkait, surat

sponsor, surat pernyataan, E/D Card, register, kartu pengawasan,

formulir, daftar penumpang, dan surat lain serta melakukan

pengelolaan data keimigrasian.

b. Pengawasan operasional, adalah melakukan kegiatan penyelidikan,

pengamanan, dan penggalangan. Penyelidikan dan pemantauan adalah

melakukan serangkaian kegiatan wawancara, interogasi, pengamatan,

pembuntutan, penyusupan, dan penggunaan informan dalam

66


commit to user

mendeteksi atau mengawasi sasaran, baik orang, benda maupun

bangunan.

2. Penindakan Keimigrasian

Tindakan berupa keharusan untuk berdiam pada suatu tempat tertentu,

larangan untuk berada di beberapa tempat tertentu, pengusiran, penolakan

masuk ke wilayah Indonesia dan pencegahan penangkalan (cekal). Segala

bentuk tindakan keimigrasian di luar tindakan hukum pidana atau penyidikan

adalah termasuk kategori tindakan keimigrasian. Menurut hukum

internasional bahwa tindakan keimigrasian antara lain deportasi, adalah bukan

tindakan hukum pidana dan hal ini berlaku universal di negara lain di dunia.

Setiap kegiatan atau tahapan tindakan keimigrasian memerlukan

landasan yuridis dan administrasi tindakan keimigrasian, antara lain berupa

format laporan kejadian, surat perintah dan keputusan tindakan berupa

pemanggilan, pemeriksaan, pengkarantinaan, pengusiran, surat perintah tugas,

laporan pelaksanaan tugas, berita acara, register, kode penomoran surat untuk

masing-masing tindakan. Sehingga pelaksanaan kegiatan tersebut, selain dapat

dipertanggungjawabkan secara hukum sekaligus mencerminkan adanya

kelengkapan atau tertib administrasi untuk setiap tindakan yang telah

dilaksanakan.

3. Seksi Lalu Lintas dan Status Keimigrasian

Lalu lintas keimigrasian adalah suatu kegiatan yang meliputi pemeriksaan

keimigrasian di TPI dan pengelolaan SPRI maupun visa. TPI merupakan tempat

lalu lintas orang keluar masuk dari dan ke wilayah suatu negara dan SPRI adalah

67


commit to user

dokumen negara yang salah satu fungsinya sebagai dokumen perjalanan untuk

melewati batas wilayah suatu negara sedangkan visa merupakan izin tertulis

berupa cap dinas atau lembaran yang diterakan, dilekatkan, atau dilampirkan pada

surat perjalanan, memuat persetujuan bagi orang asing untuk masuk dan

melakukan perjalanan ke wilayah Indonesia. Pengertian visa juga diperluas selain

berupa izin tertulis berbentuk cap dinas atau lembaran, adalah juga berupa kartu

biasa atau kartu elektronik.

4. Seksi Informasi dan Sarana Komunikasi Keimigrasian

Seksi Fosarkim menerima map yang berisi formulir permohonan paspor yang

telah diteliti dan diperiksa kelengkapannya di seksi Lalintuskim. Seksi Fosarkim

memberikan nomor file pada surat permohonan tersebut. Seksi ini sebagai tempat

penyimpanan file-file dan berkas-berkas serta data-data dari orang-orang yang

pernah membuat paspor. Setelah diberi nomor file pada surat permohonan paspor

tersebut, maka dilakukan pencatatan pada buku ekspedisi, yang akan diberikan

pada seksi Wasdakim.

Tugas dan Fungsi Imigrasi

1. Tugas imigrasi adalah melaksanakan tugas pokok Departemen Kehakiman

dan HAM RI di bidang keimigrasian sesuai ketentuan yang berlaku.

2. Keimigrasian adalah hal ihwal lalu lintas orang yang masuk atau keluar

wilayah RI dan pengawasan orang asing di wilayah RI.

3. Tugas keimigrasian mencakup:

a. Pemeriksaan lalu lintas orang (WNI dan WNA) di Tempat

Pemeriksaan Imigrasi (TPI)

68


commit to user

b. Pemberian Surat Perjalanan RI (paspor)

c. Pemberian/Perpanjangan izin Tinggal dan Mutasi WNA

d. Pengawasan Orang Asing

4. Dalam pelaksanaan tugasnya, Imigrasi mempunyai fungsi:

a. Pelayanan Masyarakat

b. Penegakan Hukum

c. Sekuriti Negara

2. Penentuan Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan kantor imigrasi Surakarta.

Cara penentuan responden penelitian adalah dengan mencari data pada arsip

kepegawaian kantor imigrasi Surakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan kantor imigrasi Surakarta. Berhubung jumlah karyawan kantor

imigrasi Surakarta yang terbatas hanya 60 orang, maka sampling tidak diperlukan

dan semuanya digunakan sebagai sampel penelitian. Hal tersebut menyebabkan

penelitian ini menjadi penelitian populasi.

3. Persiapan Alat Ukur

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologi yang

terdiri atas motivasi kerja dan kematangan karir serta prestasi kerja menggunakan

dokumentasi nilai rata-rata dari bagian kepegawaian kantor imigrasi Surakarta.

Kriteria validitas ditentukan dengan melihat nilai corrected item total correlation.

Kriteria reliabilitas diperoleh dengan melihat nilai reliabilitas alpha cronbach.

Perhitungan dan perincian selengkapnya mengenai uji validitas dan reliabilitas

dapat dilihat pada lampiran.

69


commit to user

4. Pelaksanaan Uji Coba

a. Prestasi Kerja

Sistem prestasi kerja di kantor imigrasi Surakarta ditetapkan berdasarkan

Pedoman dan Ketentuan Administrasi Kepegawaian yang ditetapkan oleh negara

bagi semua pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia yaitu Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Data rata-rata ukuran penilaian prestasi kerja tiap

karyawan yang digunakan diperoleh dari dokumentasi DP3 bagian kepegawaian

kantor imigrasi Surakarta yang bersifat rahasia. Data ini didapatkan setelah

penyerahan surat permohonan dengan meterai pada tanggal 30 September 2010.

Jumlah karyawan tetap sebanyak 60 orang. Data ini tidak dapat dicantumkan

dalam penelitian namun telah disahkan oleh pihak-pihak yang berkompeten yaitu

pihak kepegawaian kantor imigrasi Surakarta dan dosen pembimbing.

b. Skala Motivasi Kerja

Skala yang digunakan menggunakan dasar hirarki kebutuhan Maslow yang

terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial,

kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Skala ini tediri atas

50 aitem dengan menggunakan model likert. Skala bergerak dari nilai 1 hingga 4

dan terdiri atas pernyataan favorable dan unfavorabel.

Uji coba dilaksanakan pada hari Kamis 23 September 2010. Skala dibagikan

kepada seluruh karyawan dengan bantuan bagian kepegawaian kantor imigrasi.

Pengambilan hasil data skala psikologi memakan waktu sekitar dua bulan

dikarenakan aktivitas padat masing-masing karyawan saat penelitian. Skala yang

kembali berjumlah 46 dari 60 yang dibagikan. Setelah uji coba aitem dilakukan

70


commit to user

skoring. Nilai skala motivasi kerja bergerak dari 1 hingga 4 dengan

memperhatikan sifat favorabel dan unfavorabel. Data hasil skoring ditabulasikan

untuk dianalisis validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas aitem

skala motivasi kerja menggunakan perhitungan statistika dengan bantuan program

komputer SPSS versi 16.0.

c. Skala Kematangan Karir

Skala kematangan karir dinilai berdasarkan aspek penentu kematangan karir

yang dikemukakan oleh Pietrofesa dan Splete yang terdiri atas independensi, self

appraisal, global awareness, information exploration, decision making, planning

dan vocational developing. Skala ini tediri atas 50 aitem dengan menggunakan

model likert. Skala bergerak dari nilai 1 hingga 4 dan terdiri atas pernyataan

favorable dan unfavorabel.

Uji coba dilaksanakan pada hari Kamis 23 September 2010. Skala dibagikan

kepada seluruh karyawan dengan bantuan bagian kepegawaian kantor imigrasi.

Pengambilan hasil data skala psikologi memakan waktu sekitar dua bulan

dikarenakan aktivitas padat masing-masing karyawan saat penelitian. Skala yang

kembali berjumlah 46 dari 60 yang dibagikan. Setelah uji coba aitem dilakukan

skoring. Nilai skala kematangan karir bergerak dari 1 hingga 4 dengan

memperhatikan sifat favorabel dan unfavorabel. Data hasil skoring ditabulasikan

untuk dianalisis validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas aitem

skala kematangan karir menggunakan perhitungan statistika dengan bantuan

program komputer SPSS versi 16.0.

71


commit to user

5. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Motivasi kerja

Berdasarkan uji validitas aitem skala motivasi kerja diperoleh 16 aitem yang

valid dengan koefisien validitas > 0,291 yaitu aitem nomor 2, 4, 9, 13, 22, 26, 27,

32, 33, 34, 38, 39, 44, 46, 48 dan 49 dan 34 aitem yang gugur dengan koefisien

validitas < 0,291 yaitu aitem nomor 1, 3, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 18,

19, 20, 21, 23, 24, 25, 28, 29, 30, 31, 35, 36, 37, 40, 41, 42, 43, 45, 47, dan 50 dari

50 aitem yang diujicobakan. Koefisien validitas skala motivasi kerja bergerak dari

0,292-0,690 dengan p < 0,05.

Tabel 3 Distribusi Skala Motivasi Kerja yang Valid dan GugurNo Komponen Nomor Aitem

Valid Gugur

Total

1 Fisiologis 2,4,9 1,3,5,6,7,8,10 10

2 Keamanan 13 11,12,14,15,16,17,18,19,20 10

3 Sosial 22,26,27 21,23,24,25,28,29,30 10

4 Penghargaan 32,33,34,38,39 31,35,36,37,40 10

5 Aktualisasi Diri 44,46,48,49 41,42,43,45,47,50 10

Jumlah 16 34 50

Dari 16 aitem yang valid mewakili setiap aspek motivasi kerja. Aspek

kebutuhan fisiologis terwakili oleh 3 aitem, aspek kebutuhan keamanan terwakili

oleh 1 aitem, aspek kebutuhan sosial terwakili oleh 3 aitem, aspek kebutuhan

penghargaan terwakili oleh 5 aitem dan aspek kebutuhan aktualisasi diri terwakili

oleh 4 aitem.

Berdasarkan analisis terhadap hasil uji coba skala motivasi kerja diperoleh

koefisien realibilitas sebesar 0,635 > 0,60. Perhitungan dan perincian

selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

72


commit to user

skala motivasi kerja dinyatakan valid dan reliabel yang selanjutnya dapat

dipergunakan sebagai alat ukur penelitian.

b. Kematangan Karir

Berdasarkan uji validitas aitem skala kematangan karir diperoleh 15 aitem

yang valid dengan koefisien validitas > 0,291 yaitu aitem nomor 5, 10, 14, 16, 20,

22, 24, 25, 34, 35, 36, 38, 39, 44, 48 dan 35 aitem yang gugur dengan koefisien

validitas < 0,291 yaitu aitem nomor 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 15, 17, 18, 19,

21, 23, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 37, 40, 41, 42, 43, 45, 46, 47, 49, 50 dari 50

aitem yang diujicobakan. Koefisien validitas skala kematangan karir bergerak dari

0,293-0,588 dengan p < 0,05.

Tabel 4 Distribusi Skala Kematangan Karir yang Valid dan GugurNo Komponen Nomor Aitem

Valid GugurJumlah

1 Independensi 5 1,2,3,4,6,7 72 Self appraisal 10,14 8,9,11,12,13 73 Global awareness 16,20 14,15,17,18,19 74 Information

exploration22,24,25 23,26,27,28 7

5 Decision making 34,35 29,30,31,32,33 76 Planning 36,38 37,39,40,41,42,43 87 Vocational

developing44,48 45,46,47,49,50 7

Jumlah 14 36 50 Dari 15 aitem yang valid mewakili setiap aspek kematangan karir. Aspek

independensi terwakili oleh 1 aitem, aspek self appraisal terwakili oleh 2 aitem,

aspek global awareness terwakili oleh 2 aitem, aspek information exploration

terwakili oleh 3 aitem, aspek decision making terwakili oleh 2 aitem, aspek

planning terwakili oleh 2 aitem dan aspek vocational developing terwakili oleh 2

aitem.

73


commit to user

Berdasarkan analisis terhadap hasil uji coba skala kematangan karir diperoleh

koefisien realibilitas sebesar 0,625 > 0,60. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

skala kematangan karir dinyatakan valid dan reliabel yang selanjutnya dapat

dipergunakan sebagai alat ukur penelitian. Jumlah aitem gugur yang banyak serta

nilai reliabilitas yang mendekati nilai ambang batas disebabkan oleh beberapa hal

antara lain instrumen pengumpulan data dan proses pengisian data oleh responden

yang kurang efektif.

B. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan dengan membagikan skala psikologi melalui bantuan

bagian kepegawaian kantor imigrasi Surakarta. Pengisian skala dilakukan

langsung oleh setiap karyawan. Pengambilan data memerlukan waktu sekitar dua

bulan dikarenakan aktivitas padat masing-masing karyawan saat penelitian. Skala

yang kembali berjumlah 46 dari 60 skala yang dibagikan. Peneliti selanjutnya

memberi nilai pada setiap aitem untuk diuji validitas dan reliabilitasnya.

Data penelitian yang telah terkumpul diskoring untuk keperluan analisis data.

Nilai skala motivasi kerja dan kematangan karir bergerak dari 1 hingga 4 dengan

memperhatikan sifat aitem antara favorabel dan unfavorabel. Pada setiap aitem

disediakan 4 alternatif jawaban dimana jika pernyataan favorabel maka SS (sangat

sesuai) bernilai 4, S (sesuai) bernilai 3, TS (tidak sesuai) bernilai 2 dan STS

(sangat tidak sesuai) bernilai 1, sedangkan jika pernyataan unfavorabel maka SS

(sangat sesuai) bernilai 1, S (sesuai) bernilai 2, TS (tidak sesuai) bernilai 3 dan

STS (sangat tidak sesuai) bernilai 4. Nilai total yang diperoleh subyek

ditabulasikan dan digunakan untuk analisis data. Berdasarkan data penelitian

74


commit to user

diperoleh skor total masing-masing skala yang diperoleh subyek dapat dilihat

pada lampiran.

Berhubung jumlah karyawan yang terbatas, maka pelaksanaan penelitian

dengan mengunakan tryout terpakai yaitu pengambilan data dilakukan hanya

sekali untuk dipergunakan dalam dua kepentingan yaitu untuk uji validitas dan

reliabilitas serta uji hipotesis.

C. Hasil Analisis Data

Berhubung analisis data menggunakan statistik non parametrik maka tidak

diperlukan uji asumsi.

1. Descriptive Statistic

Pada tabel descriptive statistic dapat dilihat besarnya rata-rata empirik dan

standar deviasi masing-masing variabel. Hasil descriptive statistic dari data

prestasi kerja, motivasi kerja, dan kematangan karir dapat dilihat pada tabel di

bawah ini. Khusus untuk descriptive statistic dari data prestasi kerja, nilai

tertinggi dan terendah tidak dapat ditampilkan karena merupakan dokumen

rahasia dari bagian kepegawaian kantor imigrasi Surakarta. Data prestasi kerja ini

dapat dianalisis dengan izin tertulis bermeterai dan sudah disetujui oleh pihak

kepegawaian kantor imigrasi Surakarta dan juga pihak dosen pembimbing.

Tabel 5 Descriptive Statistic Prestasi KerjaDescriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

prestasi kerja 46 xx.00 xx.00 83.0000 1.78885

Valid N (listwise) 46

a. Prestasi Kerja

75


commit to user

Data untuk mengungkapkan prestasi kerja karyawan kantor imigrasi Surakarta

diambil dari dokumen bagian kepegawaian. Setelah data terkumpul diperoleh skor

terendah dan skor tertinggi. Berdasarkan tabel di atas, nilai rata-rata prestasi kerja

adalah 83 dengan standar deviasi 1,78. Semua karyawan kantor imigrasi Surakarta

masuk dalam kategori nilai prestasi kerja ”baik” menurut pedoman prestasi kerja

yang telah ada.

Salah satu syarat utama analisis data regresi logistik biner adalah variabel

tergantung dibuat dummy yang dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. Prestasi

kerja akan dibuat dummy dalam kode 0 dan 1 dimana keduanya merupakan

alternatif. Alternatif yang digunakan adalah tingkat pendidikan dimana 0 adalah

prestasi kerja karyawan yang memiliki tingkat pendidikan maksimal sekolah

menengah atas dan 1 adalah kategori karyawan yang tingkat pendidikan melewati

perguruan tinggi. Dasar teori dari pembagian ini adalah setiap pegawai baru yang

dilantik atau diputuskan sebagai Pegawai Negeri Sipil atau PNS baik di

pemerintah pusat maupun daerah akan diberikan golongan dan pangkat sesuai

dengan tingkat pendidikan yang diakui melalui ijazah yang diperoleh dari sekolah

atau perguruan tinggi negeri dan/atau swasta yang telah diakreditasi dan/atau telah

mendapat izin penyelenggaraan dari Menteri yang bertanggung jawab dibidang

pendidikan nasional atau pejabat lain yang berdasarkan peraturan perundang-

undangan yang berlaku berwenang menyelenggarakan pendidikan. Penggolongan

ini juga didukung oleh Rizal (2006) yang juga melakukan dummy tingkat

pendidikan dalam penelitiannya dalam dua kelompok yaitu:

1. Tingkat dasar dan atas:SD, SLTP, dan SMU sederajat diberi kode 0.

76


commit to user

2. Tingkat perguruan tinggi:sarjana, sarjana muda dan ahli madya diberi kode 1.

Hariandja dalam Subawa dan Budiarta (2007) menyatakan bahwa tingkat

pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan

memperbaiki produktivitas perusahaan.

Tabel 6 Descriptive Statistic Motivasi KerjaDescriptive Statistics


motivasi kerja 46 112.00 154.00 1.3278E2 8.69205


b. Motivasi Kerja

Jumlah butir skala untuk mengungkapkan motivasi kerja karyawan kantor

imigrasi Surakarta sebanyak 50 aitem. Tiap butir memiliki skor terendah=1 dan

skor tertinggi=4. jadi skor akan bergerak dari 50 hingga 200. Skor rerata hipotetik

(50+200)/2=125. Setelah data terkumpul diperoleh skor terendah=112 dan skor

tertinggi=154. Nilai rata-rata motivasi kerja adalah 133 dengan standar deviasi

8,69. Disimpulkan bahwa skor rerata empirik lebih besar daripada skor rerata

hipotetik (133>125). Karyawan kantor imigrasi Surakarta yang mempunyai

motivasi kerja rata-rata ke atas lebih banyak dibandingkan dengan yang motivasi

kerjanya di bawah rata-rata.

Tabel 7 Descriptive Statistic Kematangan KarirDescriptive Statistics


kematangan karir 46 120.00 157.00 1.3415E2 7.99157


c. Kematangan Karir

77


commit to user

Jumlah butir skala untuk mengungkapkan kematangan karir karyawan

kantor imigrasi Surakarta sebanyak 50 aitem. Tiap butir memiliki skor terendah=1

dan skor tertinggi=4. jadi skor akan bergerak dari 50 hingga 200. Skor rerata

hipotetik (50+200)/2=125. Setelah data terkumpul diperoleh skor terendah=120

dan skor tertinggi=157. Nilai rata-rata kematangan karir adalah 134,5 dengan

standar deviasi 7,99. Disimpulkan bahwa skor rerata empirik lebih besar daripada

skor rerata hipotetik (134,5>125). Karyawan kantor imigrasi Surakarta yang

mempunyai kematangan karir rata-rata ke atas lebih banyak dibandingkan dengan

yang kematangan karirnya di bawah rata-rata.

2. Uji Hipotesis

Penelitian ini terdiri atas variabel bebas yang menggunakan skala interval dan

variabel tergantung menggunakan skala nominal sehingga digunakan metode

regresi logistik biner. Ghozali (2006) menyatakan regresi logistik biner

sebenarnya sama dengan analisis regresi berganda, hanya variabel terikatnya

merupakan variabel dummy (0 dan 1). Teknik statistik ini mempunyai syarat:

11. Variabel dependent harus merupakan variable dummy yang hanya punya dua

alternatif.

22. Variabel independent mempunyai skala data interval atau rasio.

Model persamaan regresi logistik biner dijelaskan sebagai berikut:

Y = βo + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan:

Y : Prestasi Kerja

X1 : Motivasi Kerja

78


commit to user

X2 : Kematangan Karir

e : Error

Uji hipotesis dengan data berskala interval-nominal pada penelitian ini

menggunakan regresi logistik biner untuk memprediksi hubungan antara motivasi

kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi

Surakarta. Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 16.0. Hasil

output analisis data dengan regresi logistik biner dari interpretasi dalam Ghozali

(2006) akan dijabarkan di bawah ini.

Tabel 8 Hosmer and Lemeshow Test

Hosmer and Lemeshow Test

Step Chi-square df Sig.

1 6.728 7 .458

Uji ketepatan model regresi dilakukan dengan melihat nilai goodness of fit

test. Hipotesis yang diuji adalah:

Ho= model yang di hipotesakan fit dengan data

Ha= model yang di hipotesakan tidak fit dengan data

Model akan dinyatakan layak jika signifikansi di atas 0,05. Pengujian

menggunakan model Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit Test. Jika nilai

Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit Test statistik sama dengan atau kurang

dari 0,05 maka hipotesis nol ditolak yang berarti ada perbedaan signifikan antara

model dengan nilai observasinya. Model dinyatakan tidak baik karena tidak dapat

memprediksi nilai observasinya. Jika nilai statistik Hosmer and Lemeshow’s

Goodness of Fit lebih besar dari 0,05, maka hipotesis nol tidak dapat ditolak dan

berarti model mampu memprediksikan nilai observasinya atau dapat dikatakan

79


commit to user

model dapat ditemui karena cocok dengan observasinya. Hasil pada output

Hosmer and Lemeshow Goodness-of-Fit Test mengindikasikan bahwa Ho

diterima karena signifikansi lebih dari 0,05 (0,458 < 0,05). Berarti model

dinyatakan layak dan boleh diinterpretasikan.

Tabel 9 Omnibus Tests of Model Coefficients Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Step 1 Step .654 2 .721

Block .654 2 .721

Model .654 2 .721

Uji signifikansi untuk mengetahui hubungan variabel bebas (X1 dan X2)

secara bersama terhadap variabel tergantung (Y) dapat dilihat pada tabel Omnibus

Tests of Model Coefficients. Hasil dapat diinterpretasikan memiliki hubungan jika

nilai signifikasi di bawah 0,05. Berdasarkan output di atas, korelasi bersama X1

dan X2 thd Y didapat nilai signifikansi 0,721 > 0.05 berarti pada taraf signifikansi

5% secara bersama-sama motivasi kerja (X1) dan kematangan karir (X2) tidak

berhubungan dengan prestasi kerja (Y) pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

Tabel 10 Variables in the Equation

80


commit to user

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

95.0% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Step 1a

mtvskrj .037 .050 .549 1 .459 1.038 .941 1.145

kmtgnkrr -.015 .066 .051 1 .822 .985 .866 1.121

Constant -1.444 2.298 .395 1 .530 .236

a. Variable(s) entered on step 1: mtvskrj, kmtgnkrr.

Hasil data pengujian model regresi logistik biner dengan variabel tergantung

prestasi kerja (Y) diperoleh persamaan sebagai berikut:

Y = -1,444 + 0,037 X1 + -0,015 X2 + e

(0,395) (0,549) (0,051)

Keterangan:

( ) = nilai Wald

Persamaan di atas dapat ditafsirkan bahwa nilai konstanta 1,444 dengan X1

hubungan positif ke Y dan X2 hubungan negatif ke Y dengan pengaruh X1 lebih

besar dari X2. Hal ini berarti motivasi kerja berhubungan secara positif dengan

prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta sedang kematangan karir

berhubungan secara negatif dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi

Surakarta. Pengaruh motivasi kerja lebih besar daripada kematangan karir

terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

Uji koefisien regresi logistik biner digunakan untuk mengetahui signifikansi

pengaruh tiap variabel bebas terhadap variabel tergantung. Nilai Wald di bawah

81


commit to user

0,05 menunjukkan adanya pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung.

Berdasarkan tabel di atas nilai Wald motivasi kerja adalah 0,549 > 0.05 berarti

pada taraf signifikansi 5% motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi

kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Nilai Wald kematangan karir

adalah 0,051 > 0.05 berarti pada taraf signifikansi 5% kematangan karir tidak

berpengaruh dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

Kolom signifikansi juga menyatakan bahwa hasilnya tidak signifikan pada taraf

signifikansi 5%.

Uji Exp (B) digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi tiap variabel

bebas terhadap variabel tergantung. Berdasarkan nilai Exp (B) pada tabel di atas

maka besarnya kontribusi motivasi kerja lebih besar dari kematangan karir (1,038

> 0,985) pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

Tabel 11 Model SummaryModel Summary

Step-2 Log

likelihoodCox & Snell R

SquareNagelkerke R

Square

1 61.717a .014 .019

a. Estimation terminated at iteration number 4 because parameter estimates changed by less than .001.

Uji koefisien determinan regresi logistik digunakan untuk mengetahui

besarnya kontribusi variabel bebas terhadap variabel tergantung. Tabel di atas

menunjukkan koefisien determinan regresi logistik sebesar 0,019 sehingga dapat

dikatakan kontribusi variabel motivasi kerja dan kematangan karir terhadap

prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta adalah sebesar 1,9%.

Sisanya (100%-1,9%%=98,1%) dijelaskan oleh faktor lain. Nilai Nagelkerke R

82


commit to user

Square dapat diinterpretasikan seperti R Squared pada analisis regresi ganda.

Berdasarkan tabel di atas nilai R Squared sebesar 0,019 sehingga nilai R= 019,0

yaitu 0,1378. Jadi nilai korelasi motivasi kerja dan kematangan karir dengan

prestasi kerja pada karyawan imigrasi Surakarta sebesar 0,1378.

Tabel 12 Classification Tabel

Classification Tablea

Observed

Predicted

prestasi kerja

0 1Percentage

Correct

Step 1 prestasi kerja 0 25 2 92.6

1 19 0 .0

Overall Percentage 54.3

a. The cut value is .500

Tabel di atas memperlihatkan bahwa ketepatan prediksi dalam penelitian ini

adalah sebesar 54,3%.

D. Pembahasan

1. Korelasi antara Motivasi Kerja, Kematangan Karir, dan Prestasi Kerja

pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta

Penelitian ini menguji hipotesis yang menyatakan ada hubungan antara

motivasi kerja, kematangan karir, dan prestasi kerja pada karyawan kantor

imigrasi Surakarta. Pengujian hipotesis ini menggunakan analisis regresi logistik

biner dengan bantuan SPSS versi 16.0. Hasil pada output Hosmer and Lemeshow

Goodness-of-Fit Test mengindikasikan bahwa Ho diterima karena signifikansi

83


commit to user

lebih dari 0,05 (0,458 < 0,05). Berarti model dinyatakan layak dan boleh

diinterpretasikan.

Berdasarkan output Omnibus Tests of Model Coefficients, korelasi bersama X1

dan X2 thd Y didapat nilai signifikansi 0,721 > 0,05 berarti pada taraf signifikansi

5% secara bersama-sama motivasi kerja (X1) dan kematangan karir (X2) tidak

berhubungan dengan prestasi kerja (Y) pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

Nilai korelasi motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada

karyawan kantor imigrasi Surakarta dari akar Nagelkerke R Square yaitu sebesar

0,1378 dimana berarti hubungan bersifat positif dan lemah.

Hasil di atas dapat diartikan dalam 2 interpretasi. Jika skor motivasi kerja naik

diikuti oleh kenaikan skor kematangan karir, maka prestasi kerja cenderung naik

atau positif. Sebaliknya jika skor motivasi kerja turun diikuti oleh penurunan skor

kematangan karir, maka prestasi kerja cenderung turun atau negatif. Hasil ini

didukung oleh sejumlah teori diantaranya dari Utomo dan Hermawan (2000) yang

mengutip SE. BAKN No. 02/SE/1980 bagian III poin 1 tertulis unsur-unsur dari

penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai adalah kesetiaan, prestasi kerja,

tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan.

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh

seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi

kerja tersebut akan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan

kesungguhan PNS yang bersangkutan. Teori tersebut menunjukan bahwa motivasi

kerja dan kematangan karir berhubungan secara tidak langsung dalam penilaian

84


commit to user

prestasi kerja PNS dimana kantor imigrasi Surakarta memiliki pedoman dasar

penilaian yang sama yaitu DP3.

Nilai koefisien determinan regresi logistik sebesar 0.019 sehingga dapat

dikatakan kontribusi variabel motivasi kerja dan kematangan karir terhadap

prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta adalah sebesar 1,9%.

Sisanya (100%-1,9%%=98,1%) dijelaskan oleh faktor lain.

Menurut Tulus dalam Ariyani (2009), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

prestasi kerja (produktivitas) adalah tingkat pendidikan dan keterampilan (diklat),

teknologi, pengalaman, etika, semangat kerja, tingkat penghasilan, motivasi gizi

dan tingkat kesehatan, manajemen, sarana produksi, kesempatan berprestasi,

jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja. Sejumlah teori di atas menyatakan

terdapat banyak faktor yang mempengaruhi hubungan motivasi kerja, kematangan

karir, dan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

2. Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja pada Karyawan

Kantor Imigrasi Surakarta

Pengujian hubungan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pada karyawan

kantor imigrasi Surakarta menunjukkan nilai Wald motivasi kerja adalah 0,549 >

0.05. Hal ini berarti pada taraf signifikansi 5% motivasi kerja tidak berpengaruh

terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta Berdasarkan nilai

Exp(B) maka besarnya kontribusi motivasi kerja lebih besar dari kematangan karir

pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

Hasil positif menyatakan jika skor motivasi kerja naik maka prestasi kerja

cenderung naik atau positif. Sebaliknya jika skor motivasi kerja turun maka

85


commit to user

prestasi kerja cenderung turun atau negatif. Selain itu motivasi kerja lebih banyak

berperan daripada kematangan karir.

Hal ini dapat terjadi karena kenaikan pangkat sebagai PNS ditentukan oleh

masa kerja sehingga menjadi motivasi karyawan untuk terus bekerja sebagai PNS.

Pernyataan ini sesuai dengan salah satu syarat untuk kenaikan pangkat

sebagaimana yang disebutkan dalam PP No.3/1980, dan SE BAKN No.

05/SE/1980 pasal 8 hurup (a) dalam Utomo dan Hermawan (2000) bahwa:

Kenaikan pangkat reguler kedalam pangkat yang setingkat lebih tinggi dapat diberikan kepada PNS apabila telah empat tahun dalam pangkat yang dimilikinya dan setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan sekurang-kurangnya bernilai baik dalam tahun terakhir.

Hal ini menggambarkan karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi hingga

mencapai masa kerja yang ditentukan akan mendapat kenaikan pangkat. Menurut

jurnal Margono (2005) masa kerja memiliki pengaruh yang paling dominan dan

signifikan terhadap produktivitas yang secara langsung berdampak pada prestasi

kerja hingga pada akhirnya memenuhi syarat kedua dalam penilaian pelaksanaan

pekerjaan.

Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak hal. Banyak permasalahan

yang timbul akibat motivasi kerja dalam dunia kerja. Menurut Hartari (2007)

permasalahan yang menyebabkan motivasi kerja kurang berperan antara lain

adanya perbedaan bagian basah dan kering sehingga pada bagian yang dianggap

kering kurang memiliki motivasi kerja, adanya perbedaan beban pekerjaan antara

pegawai satu dengan pegawai lainnya, pemberian insentif yang dinilai tidak

merata oleh sebagian pegawai, dan lain sebagainya.

86


commit to user

Secara garis besar perbedaan yang diberlakukan antar karyawan yang tidak

pada tempatnya membuat motivasi karyawan menurun. Menurut Simamora dalam

Kusuma dan Wahyuddin (2004) karyawan termotivasi untuk bekerja manakala

mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Keadilan dapat

diartikan sebagai keseimbangan antara masukan-masukan yang dibawa masuk

oleh karyawan ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil-hasil yang diperolehnya

dari pekerjaan tersebut. Masukan-masukan karyawan meliputi:pengalaman,

pendidikan, keahlian-keahlian khusus, upaya dan waktu kerja. Keluaran-

keluarannya adalah gaji, tunjangan pencapaian, pengakuan, dan imbalan-imbalan

lainnya. Persepsi keadilan karyawan saat mereka menerima kompensasi dari

perusahaan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu rasio kompensasi terhadap masukan

upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan akankondisi kerja yang merugikan dan

perbandingan rasio ini dengan rasio-rasio yang dirasakan oleh karyawan lain.

Upaya untuk dapat mengefektifkan peran motivasi kerja dapat dilakukan

dalam berbagai cara sesuai dengan karakter dan kondisi tempat kerja masing-

masing. Menurut Armstrong dalam Djati (1999) menyatakan motivasi dapat

efektif bila:

1. Memahami proses motivasi, model kebutuhan, sasaran tindakan dan

pengaruh pengalaman dan harapan

2. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, pola kebutuhan

yang mendorong kearah sasaran dan keadaan dimana kebutuhan tersebut ke arah

sasaran dan keadaan dimana kebutuhan tersebut terpenuhi atau tidak terpenuhi

87


commit to user

3. Mengetahui bahwa motivasi tidak dapat dicapai hanya dengan menciptakan

perasaanpuas, karena banyak perasaan puas dapat menimbulkan perasaan puas

diri dan kelambanan.

4. Memahami bahwa disamping semua faktor diatas ada hubungan yang

kompleks antaramotivasi dan prestasi kerja.

3. Korelasi antara Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan

Kantor Imigrasi Surakarta

Pengujian hubungan kematangan karir terhadap prestasi kerja pada karyawan

kantor imigrasi Surakarta menunjukkan nilai Wald kematangan karir adalah 0,051

> 0.05. Hal ini berarti pada taraf signifikansi 5% kematangan karir tidak

berpengaruh dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

Berdasarkan nilai Exp (B) maka besarnya kontribusi kematangan karir lebih kecil

dari motivasi kerja (0,985 < 1,038).

Hasil negatif menyatakan jika skor kematangan karir naik maka prestasi kerja

cenderung turun atau negatif. Sebaliknya jika skor kematangan karir turun maka

prestasi kerja cenderung naik atau positif. Selain itu kematangan karir lebih

sedikit berperan daripada kematangan karir.

Kematangan karir setiap karyawan ditentukan oleh banyaknya pembelajaran

dan pengalaman yang secara tidak langsung dipengaruhi tingkat pendidikan.

Tingkat pendidikan karyawan hanya digunakan sebagai pedoman golongan

pertama ketika PNS diangkat pertama kali dan sejauh mana golongan yang dapat

diraih. Hal ini menjelaskan kontribusi kematangan karir lebih kecil daripada

motivasi kerja.

88


commit to user

Perencanaan karir ditingkat organisasi harus bisa diselaraskan dengan

perencanaan karir ditingkat individu pegawai. Hal ini bertujuan agar setiap

karyawan merasa bahwa jalur karirnya untuk masa depan dapat terealisasi di

tempat kerja tersebut. Pengetahuan mengenai sistem karir dan persyaratan yang

jelas ditunjang penilaian yang adil akan meningkatkan prestasi kerja.

Salah satu cara yang dilakukan untuk meningkatkan kematangan karir

karyawan adalah dengan mutasi. Menurut Hasibuan dalam Mahmoda (2003),

mutasi adalah satu perubahan posisi atau jabatan atau tempat atau pekerjaan yang

dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) dalam

suatu organisasi. Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi

yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitasnya

kerjanya meningkat, yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas

kerja.

Sukardi dalam Jamilah (2005) menambahkan karir seseorang bukanlah hanya

sekedar pekerjaan apa yang telah dijabatnya, melainkan suatu pekerjaan atau

jabatan yang benar-benar sesuai dan cocok dengan potensi-potensi diri dari orang-

orang yang menjabatnya sehingga setiap orang yang memegang pekerjaan yang

dijabatnya itu akan merasa senang untuk menjabatnya dan kemudian mereka akan

berusaha semaksimal mungkin untuk meningkatkan prestasinya, mengembangkan

potensi dirinya, lingkungannya serta sarana dan prasarana yang diperlukan dalam

menunjang pekerjaan yang sedang dijabatnya.

4. Keterbatasan Penelitian

89


commit to user

Penelitian ini telah dikerjakan semaksimal mungkin, meskipun demikian

terdapat sejumlah keterbatasan antara lain:

a. Keterampilan pengerjaan sebatas kemampuan dan pengetahuan peneliti.

b. Kerahasiaan beberapa data sehingga tidak bisa ditampilkan dalam

laporan.

c. Kualitas instrumen pengambilan data yang kurang sempurna.

d. Pengisian skala oleh responden kurang efektif karena banyak kesibukan.

Menurut Widhiarso (2011) hasil uji statistik tidak signifikan dikarenakan

sejumlah faktor antara lain:

1. Adanya Outliers

Outliers adalah data yang aneh karena salah dalam mengentri data, individu

yang memang unik atau berbeda dengan kebanyakan. Akibat dari outlier ini error

standar akan meningkat. Signifikansi berbanding terbalik dengan error standar,

jadi semakin besar error standar semakin kecil peluang untuk mendapatkan hasil

yang signifikan.

2. Model yang tidak Sesuai

Model yang tidak sesuai dengan data akan mengakibatkan hubungan antar dua

variabel tidak signifikan. Misalnya data yang bersifat kuadratik menggunakan

model linier maka hasilnya tidak akan signifikan. Untuk mengatasi ini ada dua

cara yaitu menggunakan model non-linier atau memotong data berdasarkan skor

tertentu.

3. Ukuran Sampel Kecil

90


commit to user

Ukuran sampel sedikit, maka hasil uji statistik tidak menemukan hubungan

yang signifikan. Ukuran sampel banyak, maka hasil analisis menemukan

hubungan yang signifikan. Hal ini dikarenakan semakin besar ukuran sampel yang

dipakai semakin kecil nilai kritis yang dipakai acuan.

4. Pengaruh Variabel Intervening

Hubungan antar variabel dapat dipengaruhi berbagai faktor dan tiap individu

akan memiliki perbedaan yang kompleks. Variabel di luar yang diteliti menjadi

penyebab hasil yang tidak signifikan.

5. Prasyarat Analisis yang Tidak Dipatuhi

Setiap metode analisis data selalu mensyaratkan berbagai ketentuan sebelum

dapat digunakan. Pemilihan metode analisis data yang tidak sesuai prasyarat dapat

menyebabkan hasil tidak signifikan.

6. Perbedaan Konteks

Banyak konteks yang bisa mempengaruhi signifikan tidaknya hasil uji

statistik. Karakteristik sampel, variabel yang diteliiti, level atau kategori skor, atau

desain penelitian sangat mempengaruhi hasil uji statistik yang dilakukan.

7. Alat Ukur yang Kurang Valid dan Reliabel

Kualitas alat ukur melalui pengujian validitas dan reliabilitas sangat penting

agar hasil yang didapat signifikan.

8. Penyebab Lain

Ada banyak faktor yang menyebabkan uji statistik tidak signifikan. Selain

kurang tepatnya penggunaaan uji statistik, masalah data, sampel, desain penelitian

juga masih menyisahkan banyak hal jika dieksplorasi lebih lanjut.

91


commit to user

92


commit to user

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Hasil analisis data dengan regresi logistik biner pada output Omnibus

Tests of Model Coefficients menunjukkan korelasi bersama X1 dan X2 thd

Y didapat nilai signifikansi 0,721 > 0,05 berarti pada taraf signifikansi 5%

secara bersama-sama motivasi kerja (X1) dan kematangan karir (X2) tidak

berhubungan dengan prestasi kerja (Y) pada karyawan kantor imigrasi

Surakarta. Nilai koefisien determinan regresi logistik sebesar 0,019 berarti

kontribusi variabel motivasi kerja dan kematangan karir terhadap prestasi

kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta adalah sebesar 1,9%.

Sisanya (100%-1,9%%=98,1%) dijelaskan oleh faktor lain. Nilai korelasi

motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan

kantor imigrasi Surakarta dari akar Nagelkerke R Square yaitu sebesar

0,1378. Hasil positif berarti semakin tinggi motivasi kerja dan kematangan

karir maka prestasi kerja ikut tinggi. Sebaliknya semakin rendah motivasi

kerja dan kematangan karir maka prestasi kerja ikut rendah.

2. Pengujian hubungan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pada karyawan

kantor imigrasi Surakarta menunjukkan nilai Wald motivasi kerja adalah

0,549 > 0.05. Hal ini berarti pada taraf signifikansi 5% motivasi kerja

tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi

Surakarta Berdasarkan nilai Exp(B) maka besarnya kontribusi motivasi

kerja lebih besar dari kematangan karir pada karyawan kantor imigrasi

92


commit to user

Surakarta. Hasil positif menyatakan jika skor motivasi kerja naik maka

prestasi kerja cenderung naik atau positif, sebaliknya

93


commit to user

jika skor motivasi kerja turun maka prestasi kerja cenderung turun atau negatif.

Selain itu motivasi kerja lebih banyak berperan daripada kematangan karir.

3. Pengujian hubungan kematangan karir terhadap prestasi kerja pada

karyawan kantor imigrasi Surakarta menunjukkan nilai Wald kematangan karir

adalah 0,051 > 0.05. Hal ini berarti pada taraf signifikansi 5% kematangan karir

tidak berpengaruh dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

Berdasarkan nilai Exp (B) maka besarnya kontribusi kematangan karir lebih kecil

dari motivasi kerja. Hasil negatif menyatakan jika skor kematangan karir naik

maka prestasi kerja cenderung turun atau negatif. Sebaliknya jika skor

kematangan karir turun maka prestasi kerja cenderung naik atau positif. Selain itu

kematangan karir lebih sedikit berperan daripada kematangan karir.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, saran dari penulis diantaranya:

1. Pihak Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta

a. Nilai rata-rata motivasi kerja berkisar pada angka 133 sehingga dapat

dikatakan motivasi kerja karyawan kantor imigrasi Surakarta rata-rata

cukup tinggi sehingga perlu ditingkatkan lagi agar mampu bertahan

menghadapi tantangan kerja.

b. Nilai rata-rata kematangan karir berkisar pada angka 134,5 sehingga dapat

dikatakan kematangan karir karyawan kantor imigrasi Surakarta rata-rata

cukup tinggi sehingga perlu didukung pelatihan yang efektif agar

membantu dalam perkembangan karir setiap karyawan kantor imigrasi

Surakarta.

93


commit to user

2. Pihak Kepegawaian Kantor Imigrasi Surakarta

a. Nilai rata-rata prestasi kerja berkisar pada angka 83 sehingga dapat

dikatakan prestasi kerja karyawan kantor imigrasi Surakarta rata-rata

cukup tinggi sehingga perlu diselaraskan profesionalitas kerja antar


b. Perkembangan kota Solo yang pesat akan memerlukan pelayanan prima

senantiasa dalam wujud tingginya motivasi kerja dan kematangan karir

agar meraih visi misi kantor imigrasi Surakarta.

3. Pihak Calon Pegawai Negeri Sipil

a. Motivasi kerja dan kematangan karir yang tinggi diperlukan bagi calon

karyawan karena selaras dengan standar yang diterapkan kantor imigrasi

Surakarta dalam memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat

Surakarta.

b. Pembelajaran karyawan melalui pengalaman bekerja menjadi salah satu

faktor untuk meraih prestasi kerja yang optimal di kantor imigrasi

Surakarta.

4. Pihak Calon Peneliti

a. Pemilihan waktu pelaksanaan penelitian ditentukan dengan melihat

kondisi dan lingkungan kerja kantor imigrasi Surakarta.

b. Pengambilan data penelitian tergantung pada izin data yang dapat diambil

dan diinterpretasikan dari arsip kepegawaian kantor imigrasi Surakarta.

94


commit to user

DAFTAR PUSTAKA

Arief, M.Idris.2006. Pengembangan Ekonomi Rakyat.www.Ekofeum Online.com

Azwar, Saifuddin.1999.Penyusunan Skala Psikologi.Yogyakarta:Pustaka Pelajar

BKN.2010. Distribusi PNS/CPNS Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin Mei 2010. http://www.bkn.go.id/in/profil/unit-kerja/inka/ direktorat -pengolahan-data/profil-statistik-pns/distribusi-pengadaan-pnscpns-formasi-berdasarkan-tingkat-pendidikan-dan-jenis-kelamin.html.Diakses 26 Juli2011

Choyimah, 2005.Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang. http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/ collect/skripsi/archives/HASH01b0/ce300efd.dir/doc.pdf

Dermantio, Edu dan Furqon, Nur Ahmad Azizul.2009. Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor.http://kolokiumkpmipb.wordpress.com/2009/04/03/hubungan-antara motivasi-kerja-dengan-prestasi-kerja-karyawan-di-jurnal-bogor

Dewi, Anak Agung Sagung Kartika.2006. Analisis Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Partisipasi Karyawan (Suatu Kajian Teori). Buletin Studi Ekonomi Volume 11 Nomor 1 Tahun 2006.Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana, Denpasar

Djati, Sundring Pantja.1999. Pengaruh Variabel-Variabel Motivasi Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan pada Industri Rumah Tangga di Kabupaten Sidoarjo. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 1, No. 1, September 1999 : 22 – 35 Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra.http://puslit.petra.ac.id/journals/management

Flippo.Edwin B.1996.Manajemen Personalia Jilid I. Jakarta:Erlangga

Ghozali, Imam.2006.Statistik Non Parametrik Teori dan Aplikasi dengan Program SPSS.Semarang:Badan Penerbit UNDIP

Ginting, Eka Danta Jaya.2004.Peranan Organisasi Pembelajaran dalam Meningkatkan Kompetisi Kerja. http://library.usu.ac.id/download/fk/ psikologi-eka2.pdf.©2004 Digitized by USU digital library

Gomes, Faustino Cardoso.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta:Andi Offset

Hadi, Sutrisno.2004.Statistik Jilid 2.Yogyakarta:Andi Offset

Handoko, Hani.1994.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2.Yogyakarta:BPFE

http://library.usu.ac.id/download/fk/%20psikologi-eka2.pdf

http://library.usu.ac.id/download/fk/%20psikologi-eka2.pdf

http://kolokiumkpmipb.wordpress.com/2009/04/03/hubungan-antara%20motivasi-kerja-dengan-prestasi-kerja-karyawan-di-jurnal-bogor

http://kolokiumkpmipb.wordpress.com/2009/04/03/hubungan-antara%20motivasi-kerja-dengan-prestasi-kerja-karyawan-di-jurnal-bogor

http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/%20collect/skripsi/archives/HASH01b0/ce300efd.dir/doc.pdf

http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/%20collect/skripsi/archives/HASH01b0/ce300efd.dir/doc.pdf


commit to user

Hartari, Esti.2007. Pengaruh Komunikasi Internal, Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Motivasi Kerja di Kantor Pelayanan Pajak Surakarta. http://eprints.ums.ac.id/805/1/Jurnal_Daya_Saing_2_5.pdf hal. 1-7

Hemnro.2005.Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Karyawan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong.Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas A1 Amin Sorong Papua.Jurnal Aplikasi Manajemen Volume 3 Nomor 2 Agustus 2005. http://www.scribd.com/doc/20494308/ faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Ingarianti, Tri Muji.2009. Hubungan Antara Adversity Quotient dengan Kematangan Karir pada Remaja.Lembaga Penelitian Universitas Muhammadiyah Malang. http://publikasi.umm.ac.id/files/disk1/6/jiptumm dppm-gdl-trimujiing-264-1-adversit-t.pdf

Irianto, Jusuf.2001.Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia.Jawa Timur:Insan Cendekia

Jimad, Habibullah dan Apriyani, Iin.2009. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Pelayanan pada Dinas Kependudukan Kota Bandar Lampung.Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.3 Hal. 235-348 Mei 2009 Bandarlampung.http://lemlit.unila.ac.id/file/arsip%202010./JBM/JBM % 20 Mei%202009.pdf

Kartadinata, dkk.2002.Bimbingan di Sekolah Dasar.Bandung:CV Maulana

Kusuma, Dewi P.A. dan Wahyuddin M.2004.Pengaruh Motivasi Karyawan, PPKP, dan Persepsi Keadilan atas Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Surakarta. http://eprints.ums.ac.id/826/1/Artikel_1_Dewi_P,_2.pdf.Diakses 7 Oktober 2008

Kusumawarni, Dwi.2007. Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus.Jurusan:Manajemen Ekonomi.Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang.http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/ archives/HASH3fbd/2c5dd1a4.dir/doc.pdf

Lilik, Salmah.2004.Hubungan Motivasi berprestasi, kemandirian, dan Penyesuaian Diri Terhadap Prestasi Kerja karyawan Universitas Sebelas Maret Surakarta.Dwija Wacana Jilid 5 Nomor 2 November 2004 hal. 93-105

Mangkuprawira, Sjafri.2002.Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:Ghalia Indonesia

http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/archives/HASH3fb%20d/2c5dd1a4.dir/doc.pdf

http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/archives/HASH3fb%20d/2c5dd1a4.dir/doc.pdf

http://lemlit.unila.ac.id/file/arsip%202010./JBM/JBM%20Mei%202009.pdf

http://lemlit.unila.ac.id/file/arsip%202010./JBM/JBM%20Mei%202009.pdf

http://publikasi.umm.ac.id/files/disk1/6/jiptummdppm-gdl-trimujiing-264-1-adversit-t.pdf

http://publikasi.umm.ac.id/files/disk1/6/jiptummdppm-gdl-trimujiing-264-1-adversit-t.pdf

http://www.scribd.com/doc/20494308/%20faktor-faktor%20yang%20mempengaruhi%20prestasi%20kerja

http://www.scribd.com/doc/20494308/%20faktor-faktor%20yang%20mempengaruhi%20prestasi%20kerja

http://eprints.ums.ac.id/805/1/Jurnal_Daya_Saing_2_5.pdf%20hal.%201-7


commit to user

Martoyo, Susilo.1990.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta:BPFE

Ngadimin dan Wahyuddin M.2007. Rekruitmen, Dekruitmen, Pengembangan Karir dan Kompensasi Perannya Terhadap Motivasi Kerja di PT Delta Merlin Dunia Textil Karanganyar. http://eprints.ums.ac.id/793/1/Jurnal_ Daya_Saing_3_1.pdf hal. 1-9

Oktafiyani, Yuyun.2009. Pengaruh Pendidikan dan Masa Kerja terhadap Kedisiplinan Karyawan di SMK Muhamadiyah Surakarta. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta

Panggabean, Mutiara S.2002.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Ghalia Indonesia

Partino,HR.2006.Kematangan Karir Siswa SMA.Psikologika Nomor 21 Tahun XI Januari 2006

Prasetyo, Edhi dan Wahyuddin, M.2005.Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta.Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta

Priyatama, Aditya Nanda.2008.Efektivitas Pelatihan Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan.Indigenous Volume 10 No. 1 Mei 2008

Rahayu, Wening Patmi.2005. Pengaruh Kuantitas & Kualitas Kerja terhadap Kompensasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Sasana Artha Finance (SAF) Cabang Malang.Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 3, Nomor 3, Desember 2005. http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/3305222227.pdf

Ramdhani, Neila dan Helmi Avin Fadilla.2004.Pelatihan Pengembangan Karir Pribadi untuk Meningkatkan Daya Saing Lulusan Perguruan Tinggi.Psikologi UGM. http://neila.staff.ugm.ac.id/wordpress/wpcontent/ uploads/2009/08/pengembangan-karir.pdf.Diakses 11 Januari 2006

Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan, Suad.1990.Manajemen Personalia Edisi Keempat.Yogyakarta:BPFE

Rizal, Muhammad.2006.Keputusan Migrasi Sirkuler Pekerja Sektor Formal di Kota Medan. JSB Vol. 11 No. 3, DESEMBER 2006: 249 – 258.Universitas NegeriMedan.http://journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/viewFile/237/233.Diakses 21 Juli 2011

Samsudin, Sadili.2005.Manajemen Sumber Daya Manusia.Pustaka Setia:Bandung

Sarbini, Wono dan Surachman, Fuad Achmadi.2008. Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Keterbukaan Nilai Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Kasus Pekerja Bottom Line di Perusahaan Rokok PT. ”G”). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol.10, no. 1, Maret 2008 hal. 18-29.Jurusan Ekonomi

http://journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/viewFile/237/233

http://journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/viewFile/237/233

http://neila.staff.ugm.ac.id/wordpress/wpcontent/%20uploads/2009/08/pengembangan-karir.pdf

http://neila.staff.ugm.ac.id/wordpress/wpcontent/%20uploads/2009/08/pengembangan-karir.pdf

http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/3305222227.pdf

http://eprints.ums.ac.id/793/1/Jurnal_%20Daya_Saing_3_1.pdf

http://eprints.ums.ac.id/793/1/Jurnal_%20Daya_Saing_3_1.pdf


commit to user

Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra.http://www. petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=MAN

Sariyathi, Ni Ketut.Prestasi Kerja Karyawan (Suatu Kajian Teori). Buletin Studi Ekonomi Volume 12 Nomor 1 Tahun 2007 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana, Denpasar

Sastrohadiwiryo, Siswanto.2002.Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.Jakarta:PT Bumi Aksara

Siagian, Sondang P.1996.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Bumi Aksara

Sihotang, Imelda Novelina.2004. Burnout Pada Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja Psikologis Dan Jenis Kelamin (Employees’ Burnout in Relation to Perception toward Psychological Work Environment and Sex). Jurnal PSYCHE 11 Vol. 1 No. 1, Juli 2004.Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang. http://psikologi.binadarma.ac.id/ jurnal/jurnal_imelda.pdf

Sirumapea, Lely Piatric, Nurtjahjanti, Harlina, A. P., Nofiar.2008. Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Konflik Peran Dengan Perilaku Keanggotaan Organisasi Pada Karyawan PT. BRI Palangkaraya Kalimantan Tengah.Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro.http:// eprints.undip.ac.id/11148/1/Jurnal_Lely. pdf

Sobur,Alex.2000.Psikologi Umum.Bandung:Pustaka Setia

Statistik 4 Life.2009.Regresi Logistik Biner.http://ariyoso.wordpress.com/2009/11 /11/regresi-logistik.Diakses 20 Mei 2011

Subawa, Nyoman Sri dan Budiarta, Ida Bagus Agung.2007. Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Terhadap Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja di The Losari Hotel dan Rama Garden Hotel Kuta Badung. http://www.undiknas.ac.id/wp-content/uploads/jurnal/analisis-perbedaan-prestasi-kerja-nym.srisubawa-iba. budiarta.pdf

Suherlan, Herlan. 2000. Pengaruh Program Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal Pariwisata STP Bandung.www.Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Bahan Kuliah Manajemen.com.Diakses 4 Januari 2010

Suryabrata,Sumadi.1993.Metode Penelitian Edisi II.Jakarta:PT Raja Grafindo Persada

.2000.Pengembangan Alat Ukur Psikologis.Yogyakarta:Andi

http://www.undiknas.ac.id/wp-content/uploads/jurnal/analisis-perbedaan-prestasi-kerja-nym.srisubawa-iba.budiarta.pdf



http://ariyoso.wordpress.com/2009/11/11/regresi-logistik/

http://ariyoso.wordpress.com/

http://psikologi.binadarma.ac.id/%20jurnal/jurnal_imelda.pdf

http://psikologi.binadarma.ac.id/%20jurnal/jurnal_imelda.pdf


commit to user

Tanjung, Andri.2005.Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Personalia PT. Agronesia Divisi Industri Makanan dan Minuman Bandung.Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Umar, Husein.2000.Bussiness an Introduction.Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama

Wahyuni.2005. Pengaruh Lingkungan Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Kantor Perpustakaan, Kearsipan dan Pengelolaan Data Elektronik Kabupaten Rembang.Skripsi.Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang.http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/archives/HASH9fce.dir/doc.pdf

Winardi J.2001.Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen.Jakarta:PT Raja Grafindo Persada

Yunita,Anastasia.2007.Pendidikan Karir Sejak Dini.Psikologi Plus Vol II No.2 hal 10-13

Yunus, Falah.2008.SPSS untuk penelitian:pengujian instrumen uji validitas dan reliabilitas .www.guruvalah.20m.com vtc Samarinda-Kaltim 21..Diakses 24 Juni 2011

Zulkaida, Kurniati, Retraningsih, Muluk, Rifameutia.2007.Pengaruh Locus of Control dan Efikasi Diri Terhadap Kematangan Karir Siswa Sekolah Menengah Atas (SMA).Proceeding PESAT Volume 2 B1-B4 Agustus 2007

http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/archives/HASH9fce.dir/doc.pdf

http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/archives/HASH9fce.dir/doc.pdf

karir dengan prestasi kerja pada karyawan …/hubungan... · kantor imigrasi surakarta skripsi...

Documents