kajian budaya organisasi alternatif yang … · artinya karyawan btn syariah menyenangi pekerjaan...

KAJIAN BUDAYA ORGANISASI ALTERNATIF YANG

BERPENGARUH TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO)

(Studi Kasus Unit Usaha Syariah)

Oleh

DEWI PUSPITARINI

H24103065

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2007

67

Robbins, S. 2003. Perilaku Organisasi (Terjemahan). PT. Prenhallido. Jakarta. Sartono, dkk. 2003. Teori Analisis Peubah Ganda. Diktat Kuliah pada

Departemen Statistik, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam. Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Singarimbun, M. dan S. Efendi. 1989. Metode Penelitian Survei. Pustaka LP3ES

Indonesia. Jakarta. Sumertajaya, I. 2006. Analisis Faktor. Diktat Kuliah pada Departemen Statistik.

Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam. Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Umar, H. 2003. Metode Riset Bisnis : Panduan Mahasiswa untuk Melaksanakan

Riset Dilengkapi Contoh Proposal dan Hasil Riset Bidang Manajemen dan Akuntansi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Walpole, R. E. 1995. Pengantar Statistika (Terjemahan). PT. Gramedia Pustaka

Utama. Jakarta.

ABSTRAK Dewi Puspitarini H24103065. Kajian Budaya Organisasi yang Berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)(Studi kasus Unit Usaha Syariah) di bawah bimbingan H. Musa Hubeis Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah merupakan Strategis Bussines Unit (SBU) atau Unit Usaha Syariah (UUS) PT. Bank Tabungan Negara (Persero) yang beroperasi secara penuh berdasarkan prinsip-prinsip syariah. Divisi syariah ini dibentuk pada tanggal 04 November 2004 dengan kantor pusat di Jakarta. Dan pada tahun 2007 direncanakan dibuka sembilan KCS. Pembukaan KCS ini akan menimbulkan penerimaan karyawan baru, maka BTN Syariah harus mampu mengajak karyawan baru melakukan penyesuaian dengan budaya organisasi yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi budaya organisasi, motivasi kerja karyawan dan hubungan antara budaya organisasi dengan motivasi kerja karyawan di kantor pusat BTN Syariah. Penelitian menggunakan data primer dan data sekunder melalui pustaka-pustaka yang tersedia. Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan BTN Syariah. Data yang diperoleh diolah dengan alat uji validitas dan reliabilitas, analisis faktor, dan regresi linear. Berdasarkan analisis faktor; (1) karakteristik budaya organisasi yang paling kuat adalah toleransi risiko, artinya karyawan BTN Syariah mempunyai keberanian yang besar dalam mengambil risiko dan menciptakan inovasi, (2) Faktor motivasi yang paling mempengaruhi karyawan adalah faktor pekerjaan, artinya karyawan BTN Syariah menyenangi pekerjaan yang dilakukan. Dalam hal ini dihasilkan model regresi linear : Pekerjaan = 7,41 + 0,44 (toleransi risiko). Dari model tersebut didapatkan bahwa budaya organisasi, yaitu toleransi risiko mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu pekerjaan secara nyata dan positif.

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Dewi Puspitarini, dilahirkan di Jember pada 25 Juli 1986.

Penulis adalah anak ketiga dari tiga bersaudara, putri dari pasangan Bapak Budhy

Setyo, SE. dan Ibu Liliek Indah Sriyatini, BSc.

Setelah menyelesaikan sekolah di bangku taman kanak-kanak pada tahun 1991

di TK Aisyiah 01 Palu, penulis melanjutkan sekolah dasar di SD Negeri 15 Palu.

Pada tahun 1995 penulis berpindah ke SD Negeri Buah Batu 01 Bandung, lalu

melanjutkan sekolah ke SLTP Negeri 13 Bandung pada tahun 1997. Pada tahun

1998, penulis berpindah ke SLTP Negeri 11 Medan dan pada tahun 1999, penulis

menamatkan sekolah di SLTP Negeri 02 Yogyakarta. Setelah itu penulis

melanjutkan ke SMU Muhammadiyah 02 Yogyakarta pada tahun 2000. Setelah

lulus SMU pada tahun 2003, penulis melanjutkan studi ke Institut Pertanian Bogor

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen melalui jalur

Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI).

Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif di berbagai organisasi. Penulis

diamanahi sebagai Sekretaris Departemen Sosial, Lingkungan dan Masyarakat

BEM FEM periode 2004-2005, Sekretaris Departemen Komunikasi, Kerjasama

dan Hubungan Masyarakat BEM FEM IPB periode 2005-2006, Bendahara

Keluarga Ekonomi dan Manajemen Pecinta Alam (KAREMATA) periode 2005-

2007, dan aktif bergabung di kepanitiaan kegiatan lainnya seperti X Jobs

(Rangakaian Dies Natalis FEM IPB Ke-4) tahun 2005, serta Banking Goes To

Campus (Rangkaian Dies Natalis FEM IPB ke-5) tahun 2006.

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, atas nikmat, hidayah dan

kesempurnaan cinta yang diberikan pada penulis, sehingga dapat menyelesaikan

skripsi berjudul Kajian Budaya Organisasi Alternatif yang Berpengaruh terhadap

Motivasi Kerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Studi kasus unit

usaha syariah dengan baik.

Secara khusus, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya dan penghargaan atas bantuan yang telah diberikan selama menjalani

penelitian maupun saat penyusunan skripsi ini kepada :

1. Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing., DEA selaku dosen pembimbing

yang telah memberikan banyak bantuan, motivasi, saran dan pengarahan yang

berarti.

2. Dr. Ir. Muhamad Syamsun, M.Sc. dan Erlin Trisyulianti, S.TP., M.Si. selaku

dosen penguji yang telah meluangkan waktunya dan memberikan pengarahan

serta saran.

3. Bapak Teguh selaku pembimbing di Bank Tabungan Negara Unit Usaha

Syariah Pusat yang telah meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam

memperoleh data, saran dan masukan yang berarti bagi penelitian ini.

4. Mama dan Papa tercinta yang telah mencurahkan kasih sayang, semangat dan

doa yang tak pernah henti untuk keberhasilan penulis, serta Kakak-kakakku,

Mas Prima, Mba’ Farah dan Mas Bima atas kasih sayang, doa, bantuan, dan

saran.

5. Keponakan pertamaku, Genah Lantang Wibawa atas wajah polosnya yang

menghibur. Selamat datang di dunia…!! =>

6. Muhamad “Bear” Ramli atas kasih sayang, saran, doa, bantuan, motivasi dan

tempat berkeluh kesah penulis.

7. Keluarga di KAREMATA : Jangkrik (makasih banyak buat komputernya…),

Cilok, Japun, JW “Caplin”, Abrol, Bajul, Nenen, K’Indra, K’Dono,

K’Tunggul, Buray, Uphil, Sedheng, Menyeng, K’Maul, K’Achong,

v

K’Baskom, dan semua keluargaku terima kasih atas persaudaraan, bantuan,

doa, dan motivasinya.

8. Teman-teman satu bimbingan skripsi : Indras, Else, Rae “Bem2”, Whina,

Ayu, dan Yusi atas semangat dan doanya.

9. Melly, Irma, Adit, Ian, Irwan, Yunia, Amel, Tika, Lely, Linda, Evi, Sekar,

Vica, Yenni, Dedy, Eko, Sansa, Sony, Gala, Elang, Rio, Hilman, Okty, Made,

Kiky, Gema, dan temen-temen manajemen 40 lainnya atas persahabatan yang

indah, doa dan motivasinya.

10. Anak-anak Perwira 50 : Pocky, Budhew (makasih buat slide-nya =>), Ubud,

Putri, Dina, Ipep, Octie, Mba’ Bunga, Fifi, Icha, Karin, Otong, Tyas, Sita,

Sekar, Mba’ Ratna, Mba’ Ari, dan Mba’ Dwi atas keceriaan, keributan dan

doa yang telah diberikan.

11. Ari, Imam, Bogel, RIMPALA, ATMAWANA, WAPALAPA, LAWALATA,

PALASTIK dan Mapala seluruh Indonesia yang telah rela membagikan ilmu,

memberikan semangat dan doa.

12. K’ Phie2n, K’ Deni, dan Chery atas bantuan dan saran kepada penulis.

13. Teman-teman eks Dep. Soslingmas ( Devi, Rathma, Rico, dan Ucup ), eks

Dep. KK Humas (Okty, Mery, Dodol, Annas dan Anita) dan teman-teman

BEM FEM IPB atas pengalaman yang berharga.

14. Kakak-kakakku di Manajemen 37, 38, 39, teman-temanku di Manajemen 41

dan 42 atas jalinan kekeluargaannya.

15. Mas Dedi, Mas Hadi, Pak ‘Cep, Mba Dina, Mas Yadi, dan seluruh staff

Departemen Manajemen FEM IPB lainnya atas bantuannya.

16. Gusniwan Trihadi selaku pustakawan FEM IPB.

17. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Akhirnya penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ada dalam

skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang

membangun demi sempurnanya karya ini. Semoga karya ini bermanfaat bagi

semuanya.

Bogor, 24 Mei 2007

Penulis





SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertaniaan Bogor

Oleh

DEWI PUSPITARINI

H24103065




2007








SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertaniaan Bogor

Oleh

DEWI PUSPITARINI

H24103065

Menyetujui, Mei 2007

ProF. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS., Dipl.Ing., DEA Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 24 Mei 2007 Tanggal Lulus:

vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK i

KATA PENGANTAR .......................................................................... iv

DAFTAR TABEL ................................................................................. ix

DAFTAR GAMBAR ............................................................................ x

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xi I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ........................................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah ................................................................... 2

1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 4

2.2. Budaya Organisasi ..................................................................... 5

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi ........................................ 5

2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi .............................................. 6

2.2.3. Karakteristik Budaya Organisasi .................................... 6

2.3.Motivasi Kerja ............................................................................. 9

2.3.1. Pengertian Motivasi dan Motivasi Kerja ........................ 9

2.3.2. Teori Motivasi ................................................................. 9

2.3.3.1. Hierarki Teori Kebutuhan .................................. 9

2.3.3.2. McClelland’s Theory of Needs ........................... 11

2.3.3.3. Teori Harapan ………..………...……….…….. 11

2.3.3.4. Hezberg’s Model ................................................ 12

2.4. Analisis Faktor ........................................................................... 13

2.5. Regresi Linear ........................................................................... 13

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian .................................................. 15

3.2. Metode Penelitian ...................................................................... 17

vii

3.2.1. Pengumpulan Data .......................................................... 17

3.2.1.1. Penarikan Contoh .............................................. 17

3.2.1.2. Pengujian Kuesioner .......................................... 17

3.2.2. Pengolahan dan Analisis Data.......................................... 19

3.2.2.1. Skala Likert ....................................................... 19

3.2.2.2. Analisis Deskriptif ............................................ 21

3.2.2.3. Analisis Faktor .................................................. 21

3.2.2.4. Regresi Linear ................................................... 22

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahan ..................................................... 23

4.1.1. Sejarah Umum Bank Tabungan Negara (Persero) .......... 23

4.1.2. Sejarah Umum PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Unit Usaha Syariah …………………………………….

25

4.1.3. Visi dan Misi BTN Syariah ……………………………. 25

4.1.4. Perbedaan Konsep Pengelolaan Bank Syariah dengan Bank Konvensional …………………………………...

26

4.1.5. Produk-produk BTN Syariah .......................................... 28

4.2. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ………. 30

4.3. Nilai-nilai Budaya Perusahaan ………………………………... 31

4.3.1. Inisiatif Individu ……………………………………….. 31

4.3.2. Toleransi terhadap Risiko ……………………………... 32

4.3.3. Pengarahan ...................................................................... 33

4.3.4. Integrasi ……………………………………………...… 34

4.3.5. Dukungan Manajemen .................................................... 34

4.3.6. Pengawasan ..................................................................... 36

4.3.7. Identitas ........................................................................... 37

4.3.8. Sistem Penghargaan ........................................................ 38

4.3.9. Toleransi Konflik ............................................................ 40

4.3.10. Pola Komunikasi ........................................................... 41

4.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan .. 42

4.4.1. Faktor Higienis ................................................................ 42

4.4.2. Faktor Motivator ............................................................. 50

4.5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja ............. 57

viii

KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 60

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 62

LAMPIRAN ........................................................................................... 64

ix

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Klasifikasi nilai alpha ………………………………………… 19

2. Jawaban responden mengenai inisiatif individu ……………… 31

3. Jawaban responden mengenai toleransi resiko ……………….. 32

4. Jawaban responden mengenai kejelasan informasi pekerjaan

dari atasan ……………………………………………………..

33

5. Jawaban responden mengenai integrasi ……………………… 34

6. Jawaban responden mengenai dukungan manajemen ………... 35

7. Jawaban responden mengenai pengawasan …………………... 36

8. Jawaban responden mengenai identitas ………………………. 37

9. Jawaban responden mengenai sistem penghargaan ………….. 39

10. Jawaban responden mengenai toleransi konflik ……………… 40

11. Jawaban responden mengenai pola komunikasi ……………… 41

12. Jawaban responden mengenai hubungan atasan dan bawahan 43

13. Jawaban responden mengenai hubungan sesama rekan kerja ... 45

14. Jawaban responden mengenai kebijakan perusahaan ................ 47

15. Jawaban responden mengenai kondisi kerja ............................. 48

16. Jawaban responden mengenai kompensasi ............................... 50

17. Jawaban responden mengenai pengakuan ................................. 51

18. Jawaban responden mengenai tanggung jawab ......................... 52

19. Jawaban responden mengenai pengembangan karir atau

promosi ......................................................................................

54

20. Jawaban responden mengenai prestasi ...................................... 55

21. Jawaban responden mengenai pekerjaan itu sendiri ................. 57

22. Component matrix budaya organisasi ………………………... 58

23. Component matrix motivasi kerja ……………………………. 58

24. Coefficients model ………………...………………………….. 59

x

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1 Hierarki kebutuhan Maslow …………........................................ 11

2 Hubungan dalam teori harapan ................................................. 12

3 Kerangka pemikiran penelitian ................................................. 16

xi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Struktur organisasi BTN Syariah …………………………… 66

2. Kuesioner …………………………………………………… 67

3. Jawaban responden ………………………………………… 73

4. Hasil uji validitas dan reliabilitas …………………………. 77

5. Hasil analisis faktor ………………………………………... 80

6. Analisis regresi linear ……………………………………... 87

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Wajah dunia usaha Indonesia saat ini mengalami perkembangan yang

pesat. Hal ini disebabkan oleh beberapa kebijakan ekonomi yang diluncurkan

pemerintah sejak tahun 1983 dalam bentuk deregulasi dan debirokrasi. Lebih

lagi di era global perdagangan bebas Asia Free Trade Area (AFTA) di tahun

2003 dan Asia Pacific Economic Corporation (APEC) mulai tahun 2020

yang memberikan kesempatan produsen untuk memasarkan secara bebas

(Pujianto, 2003). Hadirnya pasar bebas menyebabkan tingkat persaingan

tinggi. Dalam hal ini, perusahaan harus memiliki kekuatan untuk maju dalam

menghadapi setiap tantangan. Beberapa faktor yang menjadi penentu

keberhasilan suatu perusahaan dalam menghadapi persaingan tersebut adalah

sumber daya manusia (SDM) yang kompetitif, sistem informasi, sistem

pemasaran, keuangan dan sistem teknologi yang maju.

SDM kompetitif tidak dapat lepas dari motivasi kerja yang tinggi dari

setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Salah satu faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja adalah budaya organisasi. Budaya organisasi

akan memberikan karyawan perasaan tentang siapa mereka, kebersamaan,

rasa ikut memiliki, bagaimana harus berperilaku, dan apa yang harus

dilakukan. Budaya organisasi membuat pekerjaan lebih menyenangkan,

sehingga perlu tetap dipelihara keberadaannya (Atmosoeprapto dalam

Minarti, 2003).

Organisasi yang memiliki budaya tertanam kuat atau dalam, dapat

dipastikan beranggotakan para individu bermotivasi dan berkomitmen tinggi.

Anggota-anggota ini akan rela mengorbankan dirinya demi tercapainya

tujuan organisasi. Budaya yang lemah membuat karyawan menjadi tidak

mampu mengidentifikasi diri mereka dengan tujuan organisasi dan bekerja

bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya lemah membuat

karyawan memiliki loyalitas keorganisasian yang rendah dan membuatnya

memiliki motivasi bekerja hanya untuk mencari uang (Muluk, 1998).

2

Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah merupakan Strategis Bussines

Unit (SBU) atau Unit Usaha Syariah (UUS) PT. Bank Tabungan Negara

(Persero) yang beroperasi secara penuh berdasarkan prinsip-prinsip syariah.

Divisi syariah ini dibentuk pada tanggal 04 November 2004 dengan kantor

pusat di Jakarta. Pada tahun 2005 telah dibuka Kantor Cabang Syariah (KCS)

sebanyak tujuh buah di Jakarta, Bandung, Surabaya, Yogyakarta, Makassar,

Malang, dan Solo. Pada tahun 2006 telah dibuka dua KCS di Batam dan

Medan, dan Insya Allah pada tahun 2007 akan dibuka sembilan KCS.

Pembukaan KCS ini akan menimbulkan penerimaan karyawan baru. Untuk

itu, BTN Syariah harus mampu mengajak karyawan baru untuk melakukan

penyesuaian dengan budaya organisasi yang menjadi pedoman dalam

pencapaian kinerja yang baik. Disamping itu, perusahaan harus mampu

melakukan sosialisasi budaya organisasi yang dianut terhadap SDM agar

hasil dari proses sosialisasi tersebut akan mempunyai dampak terhadap

produktivitas, komitmen dan perputaran (turn over) dari SDM yang ada.

Pada akhirnya, setelah proses implementasi butir-butir budaya tersebut dapat

dijalankan dengan baik, maka budaya tersebut akan memotivasi karyawan

untuk mencapai sasaran yang diinginkan perusahaan.

1.2. Perumusan Masalah

Pembukaan kantor-kantor cabang Bank Tabungan Negara (BTN)

Syariah akan berdampak pada SDM yang dibutuhkan. Kebutuhan ini akan

tertutupi dengan melakukan proses penerimaan karyawan baru. Hal ini

membuat perusahaan harus mensosialisasikan budaya organisasi kepada

karyawan baru dengan baik, agar tujuan perusahaan tercapai. Berdasarkan

keadaan tersebut, perusahaan perlu mengetahui kondisi budaya organisasi di

kantor pusat. Hal ini perlu dilakukan untuk menimbulkan, memelihara, dan

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dari uraian di atas, maka

permasalahan yang akan diteliti adalah :

a. Bagaimana kondisi budaya organisasi di kantor pusat BTN Syariah saat

ini ?

b. Bagaimana kondisi motivasi kerja karyawan di kantor pusat BTN Syariah

saat ini ?

3

c. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan di kantor pusat BTN Syariah ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan dari

penelitian ini adalah :

1. Mengetahui kondisi budaya organisasi di kantor pusat BTN Syariah pada

saat ini.

2. Mengetahui kondisi motivasi kerja karyawan di kantor pusat BTN

Syariah pada saat ini.

3. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja

karyawan di kantor pusat BTN Syariah.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora dalam Minarti (2003), manajemen sumber daya

manusia (MSDM) adalah pendayagunaan, pengembangan, penelitian,

pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi

atau kelompok kerja yang juga menyangkut desain dan implementasi sistem

perencanaan, penyusunan personalia (staffing), pengembangan karyawan,

pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan

perburuhan yang baik.

Menurut Mangkuprawira (2001), MSDM adalah penerapan pendekatan

SDM dimana secara bersama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu

tujuan perusahaan dan tujuan karyawan. Sejumlah prinsip yang harus

dipenuhi dalam pendekatan SDM adalah :

1. Karyawan merupakan unsur investasi efektif, yang jika dikelola dan

dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka

panjang perusahaan.

2. Kebijakan, program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan

memuaskan kedua pihak, yaitu ekonomi perusahaan dan kebutuhan

kepuasan karyawan.

3. Lingkungan kerja harus diciptakan, sehingga karyawan terdorong untuk

mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.

SDM adalah sebuah pengakuan terhadap pentingnya tenaga kerja

organisasi sebagai SDM yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi

dan keragaan MSDM, yang meliputi produktivitas, jenjang karir, pendidikan,

keterampilan, umur, dan jam kerja (Handoko dalam Minarti, 2003).

Manajemen SDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang

mencakup masalah-masalah (Hasibuan dalam Hidayah, 2006) berikut :

a. Menetapkan jumlah, mutu dan penempatan kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

spesification, job requirement dan job evaluation.

5

b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan SDM pada masa yang akan

datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cepat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan pengembangan serikat buruh.

h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi kerja karyawan.

i. Mengatur mutasi karyawan, baik secara vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangon.

2.2. Budaya Organisasi

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Moeljono (2003), budaya organisasi adalah nilai-nilai

dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai

filosofi kerja karyawan. Menurut Gilley and Maycunich dalam Dharma

dan Akib (2004), budaya organisasi merupakan cara melakukan

berbagai hal dalam organisasi.

Organisasi yang memiliki budaya organisasi tertanam kuat, dapat

dipastikan beranggotakan para individu yang bermotivasi dan

berkomitmen tinggi. Anggota-anggota ini akan rela mengorbankan diri

demi tercapainya tujuan perusahaan. Sementara itu, budaya organisasi

yang lemah tidak mampu membuat karyawan mengidentifikasi dirinya

dengan tujuan organisasi dan bekerja bersama-sama untuk mencapai

tujuan tersebut (Muluk, 1998). Menurut Schein dalam Muluk (1998),

budaya lemah adalah budaya yang tidak mampu menjalankan fungsi

utama seperti mampu mendukung organisasi dalam beradaptasi dengan

faktor-faktor eksternal. Sedangkan di dalam budaya kuat, terdapat

6

mekanisme utama, yaitu atensi, reaksi terhadap krisis, permainan

peran, alokasi imbalan, kriteria seleksi dan kriteria pemberhentian.

2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Moeljono (2003), budaya organisasi mempunyai beberapa

fungsi, yaitu :

1) Mempunyai suatu peranan pembeda. Hal itu mengandung arti

bahwa budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas

antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

2) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3) Mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang

lebih luas daripada kepentingan individual.

4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Menurut Robbins (2003), fungsi dari budaya organisasi adalah :

a) Menetapkan tapal batas, yaitu sebagai pembeda yang jelas antara

satu organisasi dengan organisasi yang lain.

b) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c) Mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang

lebih luas daripada kepentingan individual.

d) Meningkatkan kemantapan sistem sosial.

e) Mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Menurut Nelson dan Quick dalam Moeljono (2003), budaya

organisasi mempunyai empat fungsi dasar, yaitu perasaan identitas dan

menambah komitmen organisasi, alat pengorganisasian anggota,

menguatkan nilai-nilai dalam organisasi dan mekanisme kontrol atas

perilaku.

2.2.3. Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik primer budaya organisasi menurut Robbins (2003)

adalah :

1. Inovasi dan pengambilan risiko. Sejauhmana para karyawan

didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.

7

2. Perhatian ke rincian. Sejauhmana karyawan diharapkan

memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian

kepada rincian.

3. Orientasi hasil. Sejauhmana manajemen terkontrasi pada hasil,

bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai

hasil itu.

4. Orientasi orang. Sejauhmana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi

itu.

5. Orientasi tim. Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan di sekitar

tim.

6. Keagresifan. Sejauhmana karyawan agresif dan kompetitif.

7. Kemantapan. Sejauhmana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Menurut Schein dalam Moeljono (2003), budaya organisasi

mempunyai karakteristik berikut :

a. Nilai. Nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.

b. Filosofi yang menjadi pegangan perusahaan dalam mengambil

kebijakan yang ditujukan kepada karyawan dan konsumen

perusahaan tersebut.

c. Norma perilaku yang mempengaruhi lingkungan kerja.

d. Politik

e. Peraturan agar dapat bertahan dalam perusahaan.

f. Iklim kerja yang dipengaruhi oleh physical layout dan bagaimana

para karyawan berinteraksi.

g. Perilaku karyawan ketika berinteraksi, seperti bahasa yang

digunakan.

Budaya organisasi mempunyai sepuluh karakteristik yang

dijelaskan secara agregat (Dharma dan Akib, 2004), yaitu :

a) Identitas anggota : derajat dimana karyawan lebih mengidentifikasi

organisasi secara menyeluruh dari pada tipe pekerjaan atau bidang

keahlian profesinya.

8

b) Penekanan kelompok : derajat dimana aktivitas tugas lebih

diorganisir untuk seluruh kelompok daripada individu.

c) Fokus orang : derajat dimana keputusan manajemen

memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan terhadap pekerja

dalam organisasi.

d) Penyatuan unit : derajat dimana unit-unit dalam organisasi

didorong agar berfungsi dengan cara terkoordinasi atau bebas.

e) Pengendalian : derajat dimana pengaturan, regulasi, serta

pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan

mengendalikan perilaku karyawan.

f) Toleransi resiko : derajat dimana pekerja didorong untuk agresif,

kreatif, inovatif dan mau mengambil resiko.

g) Kriteria ganjaran : derajat dimana ganjaran, seperti peningkatan

pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja

pekerja dari pada senioritas atau faktor non-kinerja lainnya.

h) Toleransi konflik : derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan

untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.

i) Orientasi sarana-tujuan : derajat dimana manajemen lebih terfokus

pada hasil atau luaran dari pada teknik dan proses yang digunakan

untuk mencapai luaran tersebut.

j) Fokus pada sistem terbuka : derajat dimana organisasi memonitor

dan merespon perubahan dalam lingkungan eksternal.

Menurut Robbins dalam Moeljono (2003), sepuluh karakteristik

penting yang dapat dipakai sebagai acuan esensial dalam memahami

serta mengukur keberadaan budaya adalah :

1) Inisiatif individu : tingkat tanggungjawab, kebebasan, dan

kmandirian yang dimiliki oleh individu.

2) Toleransi resiko : tingkat pengambilan risiko, inovasi, dan

keberanian individu.

3) Arahan : kemampuan organisasi dalam menciptakan kreasi

terhadap sasaran dan harapan kerja.

9

4) Integrasi : kemampuan organisasi dalam melakukan koordinasi

terhadap seluruh unit agar menjadi satu kesatuan gerak.

5) Dukungan Manajemen : kemampuan jajaran manajemen dalam

proses komunikasi, pembimbingan dan memberikan dukungan

terhadap karyawan.

6) Kontrol atau pengawasan : seberapa besar aturan dan arahan

supervisi mampu mengontrol perilaku kerja anak buah.

7) Identitas : seberapa kuat jati diri sosial organisasi dalam diri

karyawan.

8) Sistem imbalan : sejauhmana alokasi imbalan didasarkan atas

kinerja.

9) Toleransi konflik : kesempatan karyawan untuk dapat

mengungkapkan konflik secara terbuka.

10) Pola komunikasi : seberapa jauh komunikasi yang dibangun

organisasi membatasi hierarki secara formal.

2.3. Motivasi Kerja

2.3.1. Pengertian Motivasi dan Motivasi Kerja

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins,

2003).

Menurut Stanford dalam Mangkuprawira (2001), motivasi adalah

suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.

McCormick dalam Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa

motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan

lingkungan kerja.

2.3.2. Teori Motivasi Kerja

2.3.2.1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)

Salah seorang ilmuwan yang dipandang sebagai pelopor

teori motivasi adalah Abraham H. Maslow. Teori motivasi

10

yang dikembangkannya menjelaskan bahwa manusia

mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan

(Mangkuprawira, 2001), yaitu :

a. Kebutuhan fisiologis, seperti sandang, pangan dan papan.

b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan

tetapi juga mental, psikologi dan intelektual.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk

dihormati dan dihargai oleh orang lain.

e. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi

seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat

dalam dirinya, sehingga berubah menjadi kemampuan

nyata.

Kelima kebutuhan di atas dapat dilihat dalam Gambar 1.

Gambar 1. Hierarki kebutuhan Maslow (Mangkuprawira, 2001)

Diagram di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian

kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh

teori Maslow. Semakin ke atas kebutuhan seseorang, semakin

Kepemilikan Sosial

Rasa Aman

Kebutuhan Fisiologis

Aktualisasi Diri

Penghargaan Diri

Kepemilikan Sosial

Rasa Aman

Kebutuhan Fisiologis

11

sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria

kebutuhannya.

2.3.2.2. McClelland’s Theory of Needs

Teori ini menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang

sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang

motivasinya. Teori ini memfokuskan pada tiga hal (Robbins,

2003), yaitu :

1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for

achievement) : kemampuan untuk mencapai hubungan

kepada standar perusahaan yang telah ditentukan dan

perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for

power) : kebutuhan untuk membuat orang berperilaku

dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya

masing-masing.

3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliaton) : hasrat

untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau

para karyawan di dalam organisasi.

2.3.2.3. Teori Harapan

Teori ini diperkenalkan oleh Victor Vroom. Teori harapan

beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk

bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan

dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh

suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran

tersebut bagi individu tersebut (Robbins, 2003).

Teori harapan memfokuskan pada tiga hal (Robbins, 2003),

yaitu :

a) Hubungan upaya-kinerja. Peluang dipersepsikan oleh

individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu

akan mendorong kinerja.

b) Hubungan kinerja-ganjaran. Derajat sejauhmana individu

itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu

12

akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang

diinginkan.

c) Hubungan ganjaran-tujuan pribadi. Derajat sejauhmana

ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau

kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik

ganjaran tersebut untuk individu tersebut.

Hubungan tersebut dapat dilihat pada Gambar 2.

1 2 3

Keterangan : 1. Hubungan upaya-kinerja

2. Hubungan kinerja-ganjaran

3. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi

Gambar 2. Hubungan dalam teori harapan (Robbins, 2003)

2.3.2.4. Hezberg’s Model

Teori ini diperkenalkan oleh Fedrick Hezberg dan lebih

dikenal dengan istilah Two-Factor View. Beliau berkeyakinan

bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya

merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap

kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu

itu (Robbins, 2003).

Menurut Pittsburgh dalam Arep dan Tanjung (2002),

faktor-faktor yang ada dalam teori ini adalah :

1) Motivator adalah kepuasan kerja atau perasaan positif.

Faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah

pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, promosi, prestasi,

dan pekerjaan itu sendiri.

2) Hygiene adalah perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja.

Faktor yang dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja

adalah hubungan atasan dengan bawahan, hubungan sesama

rekan kerja, peraturan dan kebijaksanaan perusahan,

kondisi kerja, dan kompensasi.

Upaya Individual

Kinerja Individual

Ganjaran Organisasional

Tujuan Pribadi

13

2.4. Perbankan Syariah

2.4.1. Pengertian Bank Syariah

Menurut Undang-undang RI No. 10 tahun 1998 tentang perbankan,

disebutkan bahwa Bank Syariah adalah bank umum yang

melaksanakan kegiatan usahanya berdasarkan prinsip syariah,

termasuk unit usaha syariah dan kantor cabang bank asing yang

melakukan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah, diantaranya

kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.

Sedangkan prinsip syariah adalah aturan perjanjian berdasarkan hukum

Islam antara bank dan pihak lain untuk penyimpanan dana dan

pembiayaan kegiatan usaha atau kegiatan lainnya yang dinyatakan

sesuai dengan syariah.

2.4.2. Prinsip Bank Syariah

Bank syariah menganut prinsip-prinsip sebagai berikut :

1. Prinsip Keadilan

Tercermin dari penerapan imbalan atas dasar bagi hasil dan

pengambilan margin keuntungan yang disepakati bersama antara

bank dengan nasabah.

2. Prinsip Kesederajatan

Bank Syariah menempatkan nasabah penyimpan dan pengguna

dana, maupun bank pada kedudukan yang sama sederajat. Hal ini

tercermin dalam hak, kewajiban, risiko dan keuntungan yang

berimbang antara nasabah penyimpan dana, nasabah pengguna

dana, maupun bank.

3. Prinsip Ketentraman

Produk-produk Bank Syariah sesuai dengan prinsip dan kaidah

muamalah Islam, antara lain tidak adanya unsur riba dan

penerapan zakat harta, sehingga nasabah akan merasakan

ketentraman lahir maupun batin.

14

2.4.3. Nilai-nilai Sistem Perekonomian Islam

Nilai-nilai yang terdapat di dalam perekonomian Islam adalah

(Antonio, 2000):

a. Perekonomian masyarakat luas, bukan hanya masyarakat muslim,

akan menjadi baik bila menggunakan kerangka kerja atau acuan

norma-norma Islami.

Islam mendorong penganutnya untuk menikmati karunia yang

diberikan Allah. Karunia tersebut harus didayagunakan untuk

meningkatkan pertumbuhan, baik materi maupun nonmateri. Islam

juga mendorong penganutnya berjuang untuk mendapatkan materi

atau harta dengan berbagai cara sesuai dengan rambu-rambu yang

telah ditetapkan.

Rambu-rambu tersebut diantaranya :

1) Carilah yang halal lagi baik.

2) Tidak berlebih-lebihan atau melampaui batas.

3) Tidak didzalimi maupun mendzalimi.

4) Menjauhkan diri dari unsur riba, maisir (perjudian dan intended

speculation) dan gharar (ketidakjelasan dan manipulatif).

5) Tidak melupakan tanggung jawab sosial, berupa zakat, infak dan

shadaqah.

b. Keadilan dan persaudaraan menyeluruh

Islam bertujuan untuk membentuk masyarakat dengan tatanan

sosial yang solid. Dalam tatanan ini, setiap individu diikat oleh

persaudaraan dan kasih sayang bagaikan saudara.

Keadilan dalam Islam memiliki implikasi sebagai berikut :

a) Keadilan Sosial

Islam menganggap umat manusia sebagai suatu keluarga.

Semua anggota keluarga mempunyai derajat yang sama di

hadapan Allah. Hukum Allah tidak membedakan kaya atau

miskin, demikian juga tidak membedakan yang hitam dan putih.

Secara sosial, nilai yang membedakan satu dengan yang lain

adalah ketakwaan, ketulusan hati, kemampuan dan pelayanannya

15

kepada kemanusiaan. Perlakuan adil akan membawa

kesejahteraan, karena kesejahteraan sangat tergantung pada

diberlakukannya hukum Allah dan dihilangkannya ketidakadilan.

b) Keadilan Ekonomi

Konsep persaudaraan dan perlakuan yang sama bagi setiap

individu dalam masyarakat dan dihadapan hukum harus

diimbangi dengan keadilan ekonomi. Tanpa pengimbangan

tersebut, keadilan sosial kehilangan makna. Dengan keadilan

ekonomi, setiap individu akan mendapatkan haknya sesuai

dengan kontribusi masing-masing kepada masyarakat. Setiap

individu pun harus terbebaskan dari eksplotasi individu lainnya.

Konsep keadilan ekonomi Islam mengharuskan setiap orang

mendapatkan haknya dan tidak mengambil hak atau bagian orang

lain.

c. Keadilan distribusi pendapatan

Kesenjangan pendapatan dan kekayaan alam yang dalam

masyarakat berlawanan dengan semangat serta komitmen Islam

terhadap persaudaraan dan keadilan sosial ekonomi. Kesenjangan

harus diatasi dengan menggunakan cara yang ditekankan Islam.

Konsep keadilan Islam dalam distribusi pendapatan dan kekayaan

serta konsep keadilan ekonomi menghendaki setiap individu

mendapatkan imbalan sesuai dengan amal dan karyanya.

Ketidaksamaan pendapatan dimungkinkan dalam Islam, karena

kontribusi masing-masing orang berbeda-beda.

d. Kebebasan individu dalam konteks kesejahteraan sosial

Setiap individu berhak menggunakan hak kemerdekaan

sepanjang tetap berada dalam kerangka norma-norma Islami.

Prinsip-prinsip hak individu :

1) Kepentingan masyarakat yang lebih luas harus didahulukan dari

kepentingan individu.

16

2) Melepas kesulitan harus diprioritaskan dibanding memberi

manfaat, meskipun keduanya sama-sama merupakan tujuan

syariah.

3) Kerugian yang lebih besar tidak dapat diterima untuk

menghilangkan yang lebih kecil.

Kebebasan indvidu didalam kerangka etika Islam diakui selama

tidak bertentangan dengan kepentingan sosial yang lebih besar atau

sepanjang individu itu tidak melangkahi hak-hak orang lain.

2.4.4. Perbedaan Konsep Pengelolaan Bank Syariah dengan Bank

Konvensional

Konsep yang dimiliki oleh bank syariah adalah :

a) Bank syariah memandang harta yang dimiliki oleh manusia adalah

titipan Allah SWT, sehingga cara memperoleh, mengelola dan

memanfaatkannya harus sesuai prinsip syariah.

b) Bank syariah mendorong nasabah untuk mengupayakan

pengelolaan harta nasabah (simpanan) sesuai prinsip syariah.

c) Bank syariah menempatkan karakter atau sikap nasabah maupun

pengelola bank pada posisi yang sangat penting dan menempatkan

sikap akhlakul karimah (sikap terpuji) sebagai sikap dasar

hubungan antara nasabah dan bank.

d) Adanya kesamaan ikatan emosional yang kuat yang didasarkan

prinsip keadilan, prinsip kederajatan dan prinsip ketentraman

antara pemegang saham, pengelola bank, serta nasabah dalam

menjalankan usaha Bank Syariah.

Bank syariah memiliki konsep bagi hasil berikut :

1) Penentuan besarnya resiko bagi hasil dibuat pada waktu akad

dengan berpedoman pada kemungkinan untung dan rugi.

2) Besarnya nisbah bagi hasil berdasarkan pada jumlah keuntungan

yang diperoleh.

3) Jumlah pembagian bagi hasil meningkat sesuai dengan

meningkatnya jumlah pendapatan.

4) Tidak ada yang meragukan keuntungan bagi hasil.

17

5) Bagi hasil tergantung pada keuntungan proyek yang dijalankan.

Jika proyek itu tidak mendapatkan keuntungan, maka kerugian

akan ditanggung bersama oleh kedua pihak.

Konsep yang dimiliki oleh bank konvensional adalah :

a. Kepentingan pemilik dana (deposan) adalah memperoleh imbalan

berupa bunga simpanan yang tinggi, sedangkan kepentingan

pemegang saham diantaranya memperoleh spread yang optimal

antara suku bungan simpanan dan suku bunga pinjaman. Di lain

pihak, kepentingan pemakai dana (debitur) adalah memperoleh

tingkat bunga yang rendah (biaya murah). Dengan demikian,

terhadap ketiga kepentingan dari tiga pihak tersebut terjadi

antagonisme yang sulit diharmoniskan. Bank konvesional hanya

menjadi perantara saja.

b. Tidak ada ikatan emosional yang kuat antara pemegang saham,

pengelola bank dan nasabah, karena masing-masing pihak

mempunyai keinginan yang bertolak belakang.

Bank konvensional memiliki sistem bunga berikut :

1. Penentuan suku bunga dibuat pada waktu pembukaan rekening

dengan pedoman harus selalu untung untuk pihak bank.

2. Besarnya persentase berdasarkan jumlah uang (modal) yang

dipinjamkan.

3. Jumlah pembayaran bunga tidak mengikat, meskipun jumlah

keuntungan berlipat ganda saat keadaan ekonomi membaik.

4. Pembayaran bunga tetap seperti yang dijanjikan tanpa

pertimbangan proyek yang dijalankan oleh pihak nasabah

mengalami keuntungan atau tidak.

2.5. Penelitian Terdahulu

Milaela (2003) dalam skripsinya menyatakan budaya perusahaan yang

berlaku di PT. Khom Foods dilandasi oleh delapan nilai budaya perusahaan,

yaitu inisiatif individu, toleransi terhadap risiko, pengarahan, dukungan

manajemen, pengawasan, identitas, sistem penghargaan, dan toleransi

terhadap konflik. Dua lainnya yang tidak termasuk adalah integrasi dan pola

18

komunikasi. Peubah-peubah yang berpengaruh terhadap produktivitas

karyawan tingkat manajemen menengah meliputi sarana pengembangan

potensi atau kemampuan, kesanggupan, menaati peraturan yang ditetapkan,

bentuk pelaporan hasil pekerjaan, perasaan bosan terhadap hasil pekerjaan,

dan pemberian penghargaan dari atasan.

Dengan diketahuinya peubah-peubah dari nilai budaya perusahaan yang

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, maka diharapkan

perusahaan melakukan perbaikan-perbaikan terhadap peubah-peubah, seperti

rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan, kejelasan informasi dari atasan,

sistem pembagian kerja, dan lain-lain untuk meningkatkan pengembangan

SDM di dalam perusahaan. Agar pelaksanaan budaya perusahaan di PT.

Khom Food dapat berjalan dengan baik, diharapkan adanya perbaikan

peubah dari nilai-nilai budaya perusahaan yang sudah tidak layak untuk

diterapkan lagi melalui pembentukan kembali nilai-nilai budaya perusahaan

dan pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan ini.

2.6. Analisis Faktor

Analisis faktor adalah salah satu analisis yang banyak digunakan pada

statistik peubah ganda, diperkenalkan pertama kali oleh Spearman (1904),

dan dikembangkan oleh Thurstone (1947), Thomson (1951), Lawley (1940,

1941) dan lainnya. Pada awalnya analisis ini tergolong sulit dan

kontroversial, namun dalam perkembangannya dirasakan menjadi alat yang

sangat berguna, terutama setelah perkembangan komputer dan paket-paket

piranti lunak statistik, serta pada tahun 1970-an banyak terbit buku dan

publikasi lain yang membahas penerapannya di berbagai bidang seperti

biologi, kimia, ekologi, ekonomi, pendidikan, ilmu politik, psikologi dan

sosiologi. Penerapan tentang analisis ini secara detail di berbagai bidang

bisa dirujuk pada berbagai terbitan (Sartono, dkk., 2003).

Analisis faktor diperkenalkan pertama kali oleh Charles Spearman

(1904) dan analisis faktor adalah analisis yang mengkaji hubungan internal

dari gugus variabel (Sumertajaya, 2006). Tujuan dari analisis faktor ini

adalah untuk mempelajari beberapa sifat yang mendasar namun tidak dapat

terobservasi kuantitasnya.

19

Ada dua hal penting yang menjadi pokok permasalahan dalam analisis

faktor (Sumertajaya, 2006), yaitu :

1. Mengidentifikasikan struktur.

2. Menduga parameter (loading faktor dan ragam sistematik).

3. Interpretasi faktor

2.7. Regresi Linear

Istilah regresi linear berasal dari telaah kebakaan yang dilakukan oleh Sir

Francis Galton (1822-1911) yang membandingkan tinggi badan anak laki-

laki dengan tinggi badan ayahnya. Galton menunjukkan bahwa tinggi badan

anak laki-laki dari ayah yang tinggi setelah beberapa generasi mengalami

kemunduran (regressed) mendekati nilai tengah populasi. Sekarang istilah

regresi diterapkan pada semua jenis peramalan dan tidak harus berimplikasi

suatu regresi mendekati nilai tengah populasi (Walpole, 1995).

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Persaingan yang ketat di dalam dunia perbankan syariah membuat BTN

Syariah mengambil langkah untuk membuka sembilan Kantor Cabang

Syariah (KCS) baru pada tahun 2007. Banyak faktor yang dapat

mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan. Salah satu faktor tersebut

adalah SDM kompetitif. Hal ini tidak dapat lepas dari motivasi kerja yang

tinggi dari setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Faktor yang

diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah faktor hygiene dan faktor

motivator. Penentuan faktor-faktor tersebut mengacu pada Teori Dua Faktor

Herzberg. Faktor-faktor tersebut perlu dikaji untuk memahami pengaruhnya

terhadap motivasi kerja karyawan. Jika karyawan memiliki motivasi yang

tinggi untuk bekerja, maka produktivitas perusahaan akan meningkat.

Kaitan antara motivasi kerja dengan budaya organisasi adalah budaya

organisasi dapat menyebabkan motivasi kerja karyawan tinggi atau rendah.

Organisasi yang memiliki budaya tertanam kuat atau dalam, dapat dipastikan

beranggotakan para individu yang bermotivasi dan berkomitmen tinggi.

Anggota-anggota ini akan rela mengorbankan dirinya demi tercapainya

tujuan organisasi. Budaya yang lemah membuat karyawan menjadi tidak

mampu mengidentifikasi dirinya dengan tujuan organisasi dan bekerja

bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya lemah telah

membuat karyawan memiliki loyalitas keorganisasian yang rendah dan

memiliki motivasi bekerja hanya untuk mencari uang.

Perusahaan harus dapat menciptakan budaya organisasi yang dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan dan mensosialisasikannya dengan

baik. Budaya tersebut nantinya akan diterjemahkan dalam setiap tindakan

dan pengambilan keputusan individu dalam bekerja, sehingga akan

mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Pada akhirnya, motivasi kerja yang

tinggi akan meningkatkan produktivitas dan perusahaan akan dapat mencapai

tujuannya. Berdasarkan hal tersebut, disusun kerangka pemikiran penelitian

21

seperti pada Gambar 3. Budaya organisasi disini adalah bersifat alternatif,

karena PT. BTN (Persero) telah memiliki budaya khusus sendiri.

= Ruang lingkup penelitian

Gambar 3. Kerangka pemikiran penelitian

Visi dan Misi BTN Syariah

Motivasi Budaya Organisasi : 1. Inisiatif Individu 2. Toleransi terhadap resiko 3. Pengarahan 4. Integrasi 5. Dukungan manajemen 6. Pengawasan 7. Identitas 8. Sistem penghargaan 9. Toleransi terhadap konflik 10. Pola komunikasi

Deskriptif Analisis Faktor

Kondisi budaya organisasi dan motivasi kerja

karyawan

Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan

Implikasi manajerial bagi perusahaan untuk menerapkan budaya organisasi yang sesuai agar dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan di BTN Syariah

Meningkatkan produktivitas kerja

karyawan Tujuan perusahaan

tercapai

Faktor Motivator : 1. Pengakuan 2. Tanggung

jawab 3. Promosi 4. Prestasi 5. Pekerjaan itu

sendiri

Faktor Hygiene : 1. Hubungan atasan

dengan bawahan 2. Hubungan

sesama rekan kerja

3. Peraturan dan kebijaksanaan perusahaan

4. Kondisi kerja 5. Kompensasi

Regresi Linear

22

Proses pemikiran pada penelitian ini diawali dengan proses wawancara untuk

mendapat informasi seputar gambaran umum perusahaan termasuk di dalamnya

visi dan misi perusahaan. Proses wawancara digunakan untuk menggali informasi

tentang budaya organisasi dan motivasi kerja. Setelah itu, kuesioner disebarkan ke

seluruh karyawan Bank Tabungan Negara unit usaha syariah. Kuesioner ini

berisikan karakteristik budaya organisasi alternatif, meliputi inisiatif individu,

toleransi risiko, arahan, integrasi, identitas, pengawasan, toleransi konflik, sistem

penghargaan, pola komunikasi dan dukungan manajemen, serta motivasi kerja

yang meliputi faktor hygiene dan faktor motivator. Kuesioner yang diperoleh

diolah dengan menggunakan analisis deskriptif untuk mengetahui kondisi budaya

organisasi dan motivasi kerja karyawan, analisis faktor untuk mengetahui faktor

yang paling mempengaruhi dan analisis regresi linear untuk mengetahui hubungan

budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan.

Gambar 4. Tahapan penelitian

Wawancara

Gambaran umum perusahaan, visi dan misi

perusahaan

Kuesioner

Analisis deskriptif, analisis faktor dan

analisis regresi linear

Budaya organisasi alernatif yang berpengaruh terhadap motivasi kerja

23

3.2. Metode Penelitian

3.2.1. Pengumpulan Data

Penelitian dimulai pada bulan Maret dan berakhir pada bulan Juni

2007 di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah (Menara Bank BTN

Lt. 2 – Jalan Gajah Mada No. 1 Jakarta Pusat 10130.

3.2.1.1. Penarikan Contoh

Kuesioner diberikan pada seluruh karyawan BTN

Syariah yang berjumlah 13 orang. Oleh karena itu, penelitian

ini dapat disebut dengan penelitian populasi. Menurut

Arikunto (2002), apabila seseorang ingin meneliti semua

elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka

penelitiannya merupakan penelitian populasi.

3.2.1.2. Skala Likert

Skala Likert berguna untuk menunjukkan tanggapan

responden terhadap pernyataan yang diberikan. Skala Likert

merupakan skala pengukuran ordinal. Hasil pengukurannya

hanya dapat dibuat peringkat tanpa diketahui besar selisih

antara satu tanggapan dengan tanggapan lain. Misalnya,

sangat baik = 5, baik = 4, sedikit buruk = 3, buruk = 2,

sangat buruk = 1.

Setelah data diperoleh, data digolongkan ke dalam

kategori berdasarkan nilai yang diperoleh dengan cara

mengalikan besarnya bobot pada kategori tertentu yang

telah ditetapkan dengan jumlah responden yang masuk ke

dalam kategori yang sama. Dari data yang diperoleh, dicari

nilai rataannya dan simpangan baku untuk mengetahui

ukuran pemusatan dan ukuran keragaman tanggapan

responden dengan menggunakan rumus (Durianto, dkk,

2001) berikut :

Rataan ( )Χ = n

Fixi.Σ ................................................. (1)

24

Simpangan baku (S) =

( )

1

..2

2

−

Σ−Σ

nnxifixifi

............ (2)

Keterangan :

xi = nilai pengukuran ke-i

fi = frekuensi kelas ke-i

n = banyaknya pengamatan

Hasil dari rataan dan simpangan baku tersebut

dipetakan ke rentang skala dengan mempertimbangkan

informasi interval sebagai berikut :

Interval = kelasbanyaknya

terendahnilaitertingginilai

− = 5

15 − = 0,8

Setelah besarnya skala diketahui, kemudian dibuat

rentang skala agar dapat diketahui dimana letak rataan

penilaian responden terhadap setiap unsur diferensiasinya

dan sejauhmana ragamnya.

Rentang skala tersebut adalah :

1,00 – 1,80 = sangat buruk

1,80 – 2,60 = buruk

2,60 – 3,40 = sedikit buruk

3,40 – 4,20 = baik

4,20 – 5,00 = sangat baik

Tahap-tahap penggunaan skala ini (Durianto, dkk.

2001) adalah :

a. Pemilihan konsep yang akan digunakan dalam studi ini.

b. Menentukan pilihan dua kata yang akan ditempatkan

dalam titik kutub/ekstrim.

c. Observasi tanggapan responden terhadap faktor-faktor

tersebut, dengan meminta kesediaan responden mengisi

kolom-kolom alternatif jawaban yang disediakan

diantara dua kutub polar.

25

d. Menghitung rataan skor jawaban responden dan

memetakannya dalam suatu grafik yang akan

menggambarkan kecenderungan positif atau negatif.

3.2.1.3. Pengujian Kuesioner

Kuesioner yang digunakan diuji terlebih dahulu dengan

uji validitas dan uji reliabilitas. Hal ini digunakan agar

kuesioner yang digunakan terbukti akurat dan layak untuk

disebar kepada responden. Uji validitas digunakan untuk

melihat hubungan di antara masing-masing pertanyaan,

sehingga memiliki keterkaitan yang erat diantaranya.

Sedangkan uji reliabilitas dilakukan agar semua pertanyaan

tersebut sesuai dengan kenyataan yang ada di lapangan

(Umar, 2003).

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap jawaban

13 responden dengan metode berikut :

a. Uji validitas

Uji validitas dilakukan melalui tahapan berikut :

1) Membuat hipotesis

H0 : Atribut dipertimbangkan oleh responden

Ha : Atribut tidak dipertimbangkan oleh reponden

2) Menghitung nilai korelasi pada setiap atribut

pertanyaan dengan menggunakan rumus korelasi

product moment Pearson (Singarimbun dan Effendi,

1989) berikut :

( ) ( )( )( ) ( )( )2222 ∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

YYNXXN

YXYXNr .................. (3)

Keterangan:

N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden

Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden

3) Menggunakan nilai kritis 5% dan derajat kebebasan

(n-2)

26

4) Keputusan

Bila nilai korelasi yang didapat lebih besar dari rtabel,

maka atribut pertanyaan tersebut sahih, maka

keputusannya terima H0 dan tolak Ha. Sebaliknya, jika

rkorelasi lebih kecil daripada nilai rtabel, maka terima H1

dan tolak Ha.

b. Uji reliabilitas

Setelah kuesioner terbukti sahih, keabsahan kuesioner

tersebut diuji reliabilitasnya. Menurut Umar (2003),

reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan

konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala

yang sama. Teknik yang digunakan adalah teknik

Cronbach berikut :

⎟⎟⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛−⎟⎟

⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛−

= ∑2

2

11 11 t

b

kkr

σσ ........................................... (4)

Keterangan:

11r = Keandalan instrumen

k = Banyak butir pertanyaan

∑ 2bσ = Jumlah ragam butir

2tσ = Ragam total

Menurut George (2003), nilai alpha yang dihasilkan

dari pengujian reliabilitas suatu instrumen penelitian dapat

dibagi berdasarkan beberapa klasifikasi (Tabel 1).

Tabel 1. Klasifikasi nilai alpha Klasifikasi Nilai Alpha Kesimpulan

α > 0,9 Sempurna (excellent) α > 0,8 Baik (good) α > 0,7 Dapat diterima (acceptable) α > 0,6 Diragukan (questionable)

α > 0,5 Lemah (poor)

α < 0,5 Tidak dapat diterima (unacceptable) Sumber : George, 2003.

27

3.2.2. Pengolahan dan Analisis Data

Data yang telah diperoleh dari hasil wawancara dengan

responden pada kuesioner ditabulasi dan diolah dengan rumus

statistik yang menggunakan program Microsoft Excel 2003 dan

SPSS for windows Ver.13. Setelah itu, hasilnya dianalisis dengan

analisis faktor dan regresi linear, serta analisis deskriptif.

3.2.2.1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan

dengan pengumpulan dan penyajian suatu gugus data yang

dapat memberikan informasi berguna. Analisis deskriptif

disajikan dalam bentuk tabulasi berdasarkan frekuensi dan

presentasi.

3.2.2.2. Analisis Faktor

Analisis faktor digunakan untuk mengkaji hubungan

internal dari gugus peubah, baik peubah motivasi maupun

budaya organisasi.

Model analisis faktor adalah (Sumertajaya, 2006) :

x = μ + Lf + ε ......................................... (5)

dimana μ adalah vektor konstanta, f adalah vektor acak

dengan ukuran kx1 (k < p), dengan unsur f1, …, fk, dan

disebut faktor bersama, L adalah matriks konstanta yang

tidak diketahui nilainya berukuran p x k, disebut loading

faktor, dan unsur-unsur ε1, …, εp adalah unsur vektor acak ε

yang disebut faktor khusus. Dalam hal ini diasumsikan

bahwa vektor f dan ε saling tidak berkorelasi.

Langkah-langkah dalam analisis faktor adalah :

1. Menentukan matriks korelasi, dengan bentuk berikut :

X1 X2 ... Xi

X1 X1X1 X1X2 ... X1Xi

X2 X2X1 X2X2 ... X2Xi

Xi XiX1 XiX2 ... XiXi

28

2. Mencari nilai akar ciri atau eigenvalue ( iλ ) dan vektor

ciri ( ie ) dengan pλλλ ≥≥≥ ...21 . Misalkan p adalah

jumlah peubah dari faktor umum (common factor).

3. Menentukan matriks penduga factor loading (lij), yaitu :

[ ]mm eeeeL λλλλ ...332211=&

4. Menentukan nilai komunalitas untuk peubah ke-i, yaitu :

hi2 = li1

2 + li22 + ... + lim

2, dimana i = 1, 2, ..., p

3.2.2.3. Regresi Linear

Regresi linear digunakan untuk mengetahui pengaruh

budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan.

Menurut Walpole (1995), apabila kita ingin meramalkan

nilai peubah takbebas Y berdasarkan peubah bebas X yang

telah diketahui nilainya, maka dapat digunakan regresi

linear. Hubungan antara peubah takbebas dan peubah bebas

adalah :

bxay += ............................................................. (6)

Keterangan :

y = peubah tak bebas

a = konstanta

b = koeficien peubah bebas

x = peubah bebas

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Umum PT. Bank Tabungan Negara (Persero)

Sejarah mengenai berdirinya PT. Bank Tabungan Negara

(Persero) adalah sebagai berikut :

a. POSTPAARBANK (1897-1942)

POSTPAARBANK didirikan oleh pemerintah Hindia Belanda

pada tanggal 16 Oktober 1897 dan mempunyai dasar hukum

Koninklijk Besluit No. 27. POSTPAARBANK terus berkembang

hingga tahun 1939 dan memiliki empat kantor cabang, yaitu

Jakarta, Makasar tahun 1992, Surabaya tahun 1931 dan Medan

pada tahun 1934.

b. TYOKIN KYOKU (1942-1945)

Pada tahun 1942 kegiatan POSTPAARBANK dibekukan

setelah Belanda menyerah kepada Jepang dan diganti dengan

TYOKIN KYOKU, yaitu bank yang bertujuan untuk menarik dana

masyarakat melalui tabungan. TYOKIN KYOKU hanya

mendirikan satu cabang, yaitu Cabang Yogyakarta. Proklamasi

kemerdekaan Republik Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945

telah memberikan inspirasi kepada Bapak Darmosoesanto untuk

memprakarsai pengambilalihan TYOKIN KYOKU dari

Pemerintah Jepang kepada Pemerintah Repubik Indonesia.

c. BANK TABUNGAN POS (1950-1963)

Setelah TYOKIN KYOKU diambilalih kemudian terjadi

pergantian nama menjadi Kantor Tabungan Pos dan Bapak

Darmosoesanto menjadi direktur yang pertama, dengan tugas

melakukan penukaran uang Jepang dengan Oeang Republik

Indonesia (ORI). Namun Agresi Militer Belanda (Desember 1946)

menyebabkan didudukinya semua kantor termasuk Kantor

30

Tabungan Pos hingga tahun 1949. Dan setelah dibuka kembali

tahun 1949, namanya diubah menjadi BANK TABUNGAN POS

RI. Pada tanggal 9 Februari 1950 dikeluarkan UU Darurat No. 9

tahun 1950. Walaupun dengan UU Darurat tersebut masih bernama

Bank Tabungan Pos, tanggal 9 Februari 1950 ditetapkan sebagai

hari dan tanggal lahir Bank Tabungan Pos diubah namanya

menjadi Bank Tabungan Negara.

d. BANK TABUNGAN NEGARA

Perubahan nama dari Bank Tabungan Pos menjadi BANK

TABUNGAN NEGARA (BTN) didasarkan pada Perpu No. 4

tahun 1963 tanggal 22 Juni 1963 yang kemudian dikuatkan dengan

UU No. 2 Tahun 1964 tanggal 25 Mei 1964. Penegasan status BTN

sebagai bank milik negara ditetapkan dengan UU No. 20 tahun

1968 tanggal 19 Desember 1968 yang sebelumnya (sejak tahun

1964) BTN menjadi BNI Unit V. Jika tugas utama saat pendirian

POSTPAARBANK (1897) sampai dengan BTN (1968) adalah

bergerak dalam lingkup penghimpunan dana masyarakat melalui

tabungan, maka sejak tahun 1974 tugasnya bertambah yaitu

memberikan pelayanan KPR dan untuk pertama kalinya

penyaluran KPR terjadi pada tanggal 10 desember 1976. Sehingga

setiap tanggal 10 Desember diperingati sebagai Hari KPR bagi

BTN.

e. PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO)

Bentuk hukum Bank BTN mengalami perubahan pada tanggal

31 Juli 1992, yang mempunyai dasar hukum, yaitu :

1) Undang-Undang Nomor 7 tahun 1992 tentang Perbankan.

2) PP No. 24 Tahun 1992 tanggal 29 April tentang Bentuk Hukum

BTN berubah menjadi Perusahaan Perseroan.

3) Akte Notaris No. 136 tanggal 31 Juli 1992 tentang anggaran

dasar Perusahaan PT. Bank Tabungan Negara (Persero).

PT. Bank Tabungan Negara (Persero) kemudian dikenal

dengan call name Bank BTN. Berdasarkan kajian konsultan

31

independen, yaitu Price Waterhouse Coopers, Pemerintah melalui

Menteri BUMN dalam surat nomor S-544/M-MBU/2002 tanggal

21 Agustus 2002 memutuskan Bank BTN sebagai bank umum

dengan fokus bisnis pembiayaan perumahan tanpa subsidi.

4.1.2. Sejarah Umum PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Unit Usaha Syariah

Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah merupakan Strategic

Business Unit (SBU atau UUS) PT. Bank Tabungan Negara (Persero)

yang beroperasi secara penuh berdasarkan prinsip-prinsip syariah.

Dalam rangka meningkatkan kemampuan bersaing, optimalisasi

pendapatan bank, pelayanan kepada masyarakat dengan tidak

mengabaikan penerapan prinsip kehati-hatian, serta menindaklanjuti

rencana bisnis (business plan) dan program kerja unit usaha syariah

PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tahun 2005-2007, maka pada

tanggal 04 November 2004, Divisi Syariah dibentuk yang merupakan

kantor pusat dari seluruh kantor-kantor cabang syariah. Pada tahun

2005 telah dibuka Kantor Cabang Syariah (KCS) sebanyak tujuh buah

di Jakarta, Bandung, Surabaya, Yogyakarta, Makassar, Malang, dan

Solo. Pada tahun 2006 telah dibuka dua KCS di Batam dan Medan.

4.1.3. Visi dan Misi BTN Syariah

BTN Syariah bukan merupakan bank umum yang beroperasional

dalam bidang syariah, melainkan unit yang khusus melayani dan

menyediakan kebutuhan layanan syariah. Jadi, dalam hal ini BTN

Syariah termasuk dalam unit PT. Bank Tabungan Negara (Persero)

atau dapat dikatakan masih dalam satu lingkup perusahaan. Maka dari

itu, visi dan misi dari BTN Syariah itu sendiri tidak jauh berbeda dari

induk perusahaan, yaitu ;

a. Visi BTN Syariah :

Menjadi SBU Bank Syariah yang sehat dan terkemuka dalam

jasa keuangan Syariah dan mengutamakan kemasahatan bersama.

b. Misi BTN Syariah :

1. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

32

2. Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul

dalam pembiayaan perumahan dan produk, serta jasa keuangan

syariah terkait, sehingga dapat memberikan kepuasan bagi

nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

3. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan

prinsip syariah, sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN

dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha dan

meningkatkan shareholders value.

4. Memberi keseimbangan daam pemenuhan kepentingan segenap

stakeholders, serta memberikan ketentraman pada karyawan dan

nasabah.

4.1.4. Produk-produk BTN Syariah Produk-produk Produk-produk yang disediakan oleh BTN Syariah adalah :

a. Giro Batara Syariah

Produk ini adalah titipan nasabah berbentuk giro sesuai prinsip

wadiah yad dhamanah, yaitu penerima titipan dapat memanfaatkan

barang titipan tersebut dengan seijin pemiliknya dan menjamin

untuk mengembalikan titipan tersebut secara utuh setiap saat si

pemilik menghendaikanya, yang penarikannya dapat dilakukan

setiap saat dengan media cek, bilyet giro, atau media lainnya. Tidak

ada imbalan yang diisyaratkan, kecuali dalam bentuk bonus (athaya)

yang bersifat sukarela dan tidak diinformasikan secara lisan maupun

tertulis dari pihak BTN Syariah.

b. Tabungan Batara Wadiah

Produk ini adalah titipan nasabah berbentuk tabungan. Prinsip

yang dianut sama dengan prinsip di dalam Giro Batara Syariah.

Tabungan ini dapat diambil setiap saat. Tidak ada imbalan yang

diisyaratkan kecuali dalam bentuk bonus (athaya) yang bersifat

sukarela dan tidak diinformasikan secara lisan maupun tertulis dari

pihak BTN Syariah.

c. Tabungan Batara Mudharabah

33

Produk ini adalah tabungan yang mengunakan prinsip Al

Mudharabah Muttlaqah, yakni kerjasama investasi antara pemilik

dana (shahibul maal) dengan pengelola dana atau BTN Syariah

(mudharib) yang bertanggungjawab atas pengelolaan dana. Hasil

keuntungan dibagikan sesuai nisbah yang tekah disepakati dalam

akad pembukaan rekening oleh kedua belah pihak.

d. Deposito Batara Syariah

Produk ini adalah penanaman dana nasabah dengan

menggunakan prinsip mudharabah mutlaqah yang penarikannya

hanya dapat dilakukan pada waktu tertentu berdasarkan perjanjian

nasabah dan bank.

e. Tabungan Haji Baitullah

Produk ini adalah tabungan haji dengan prinsip mudharabah

mutlaqah yang ditujukan bagi umat Islam yang berencana

menunaikan ibadah haji dengan menabung secara teratur dan

terencana.

f. Pembiayaan Musyarakah Konstruksi BTN Syariah

Produk ini adalah pembiayaan usaha dengan prinsip bagi hasil

yang porsinya disesuaikan dengan porsi penyertaan. Pembiayaan ini

dapat disalurkan untuk pembangunan proyek perumahan berikut

sarana dan prasarananya.

g. Pembiayaan Mudharabah Modal Kerja

Produk ini adalah penyediaan dana oleh bank (shahibul maal)

untuk memenuhi kebutuhan modal kerja nasabah (mudharib)

berbentuk PT, CV, Koperasi Instansi Pemerintah/BUMN/Swasta

dan Badan Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS).

h. Pembiayaan KPR BTN Syariah

Produk ini adalah pembiayaan yang diberikan untuk pembelian

rumah berdasarkan prinsip murabahah, yaitu prinsip dimana bank

menyediakan pembiayaan untuk pembelian barang bahan baju atau

modal kerja lainnya yang dibutuhkan nasabah yang akan dibayarkan

34

kembali oleh nasabah sebesar harga jual bank (harga beli bank dan

margin keuntungan) pada waktu yang ditetapkan.

i. Pembiayaan multiguna BTN Syariah

Produk ini adalah pembiayaan yang ditujukan untuk pembelian

kendaraan bermotor berdasarkan prinsip murabahah. Pembayaran

dapat dicicil sesuai kesepakatan.

j. KPR Syariah Konversi

Produk ini adalah fasilitas pembiayaan kepemilikan rumah yang

diberikan bank kepada nasabah untuk mengalihkan pembiayaan

KPR yang dimilikinya.

k. Pembiayaan KPR Indesya

Produk ini adalah fasilitas pembiayaan kepemilikan rumah yang

diberikan bank kepada nasabah untuk membeli tanah dan rumah dari

pengembang dengan kondisi rumah belum terbangun atau sedang

dalam tahap pembangunan berdasarkan pesanan dari nasabah sesuai

prinsip Istishna, yaitu pembiayaan jual beli yang dilakukan antara

bank dan nasabah dimana penjual (pihak bank) membuat barang

yang dipesan oleh nasabah.

l. Bank Indonesia Real Time Gross Settlement (BI-RTGS)

Produk ini adalah jasa pengiriman uang antar bank dengan

memungkinkan pengiriman uang efektif hari itu juga.

j. Sistem Kliring Nasional (SKN)

Produk ini adalah jasa pengiriman uang antar bank dengan

menggunakan sistem kliring nasional.

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Pengujian terhadap kuesioner dilakukan melalui uji validitas dan uji

reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk melihat hubungan di antara

masing-masing pertanyaan, sehingga memiliki keterkaitan yang erat

diantaranya. Sedangkan uji reliabilitas dilakukan agar semua pertanyaan

tersebut sesuai dengan kenyataan yang ada di lapangan (Umar, 2003).

Pengujian dilakukan terhadap 13 orang responden. Metode yang digunakan

untuk melakukan uji validitas kuesioner adalah teknik korelasi product

35

moment Pearson yang diolah dengan menggunakan Microsoft SPSS for 13.0

Windows.

Hasil uji validitas untuk pengukuran BTN Unit Usaha Syariah Pusat,

semua atribut pernyataan dapat dikatakan sahih, karena nilai korelasinya

lebih besar dari angka kritik tabel pada selang kepercayaan 95 % (untuk n =

13), yaitu 0,3507 (Lampiran 5). Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat

pada Lampiran 6.

Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat

pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Uji reliabilitas dilakukan

agar semua pertanyaan tersebut sesuai dengan kenyataan yang ada di

lapangan (Umar, 2003). Uji reliabilitas kuesioner menggunakan teknik α -

Cronbach yang dihitung dengan menggunakan Microsoft SPSS for 13.0

Windows. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai reliabilitas 0,945

untuk budaya organisasi dan 0,948 untuk motivasi kerja. Menurut tabel

kalsifikasi alpha (George, 2003), angka 0,948 menunjukkan kuesioner

tersebut sempurna. Hasil uji reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada

Lampiran 5.

4.3. Nilai-nilai Budaya Perusahaan

4.3.1. Inisiatif Individu

Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan

kemandirian yang dimiliki individu (Tabel 2). Data mengenai inisiatif

individu yang dimiliki oleh karyawan BTN Unit Usaha Syariah Pusat

disajikan pada Tabel 2. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa

karyawan yang setuju bahwa dirinya memberikan hasil kerja terbaik

adalah 53,85% dan yang sangat setuju sebesar 46,15%. Angka tersebut

serupa dengan perasaan betah yang dimiliki karyawan terhadap

pekerjaan yang dilakukan. Sebanyak 61,54% karyawan setuju untuk

memacu diri untuk berprestasi dalam pekerjaan. Karyawan yang sangat

setuju bahwasannya menyukai lingkungan bersih berjumlah 53,85%.

Rasa inisiatif individu dalam hal pekerjaan merupakan cerminan dari

kecintaan seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dimiliki,

sehingga pada akhirnya karyawan tersebut akan betah terhadap

36

pekerjaan yang dilakukannya. Apabila rasa inisiatif individu yang

dimiliki karyawan rendah, maka karyawan tersebut tidak akan mampu

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

Tabel 2. Jawaban responden mengenai inisiatif individu

Inisiatif Individu

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Saya memberikan hasil

kerja terbaik 0 0 0

7

(53,85%)

6

(46,15%)

Saya merasa betah

dengan pekerjaan yang

ditekuni

0 0 0 7

(53,85%)

6

(46,15%)

Saya memacu diri

untuk berprestasi 0 0 0

8

(61,54%)

5

(38,46%)

Saya menyukai

lingkungan yang bersih 0 0 0

6

(46,15%)

7

(53,85%)

4.3.2. Toleransi terhadap Resiko

Toleransi terhadap resiko memberikan gambaran tingkat

pengambilan risiko, inovasi, dan keberanian individu (Tabel 3).

Dari hasil penelitian diperoleh data mengenai respon karyawan

terhadap toleransi resiko. 53,85% karyawan menjawab setuju memiliki

keinginan untuk memegang tanggungjawab yang lebih besar.

Karyawan setuju bahwa mereka berkeinginan untuk lebih kreatif dan

inovatif dengan pekerjaan yang ditekuni berjumlah 46,15% dan

memiliki keinginan untuk mengikuti program pengenalan sistem

pendidikan dan pelatihan berjumlah 46,15%. Data tersebut memberi

gambaran bahwa karyawan memiliki tingkat toleransi risiko tinggi,

baik dalam keberanian untuk memiliki tanggungjawab yang lebih

besar, melakukan inovasi dengan menjadi lebih kreatif dengan

pekerjaan yang ditekuni dan keinginan untuk mengikuti program

pengenalan sistem pendidikan dan pelatihan (Tabel 3).

37

Tabel 3. Jawaban responden mengenai toleransi risiko

Tolerasi Resiko

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Saya ingin memegang

tanggung jawab yang

lebih besar

0 0 0 7

(53,85%)

6

(46,15%)

Saya terdorong untuk

lebih kreatif dan inovatif

dengan pekerjaan yang

ditekuni

0 0 4

(30,77%)

6

(46,15%)

3

(23,08%)

Saya mengikuti program

pengenalan sistem

pendidikan dan pelatihan

0 0 4

(30,77%)

6

(46,15%)

3

(23,08%)

4.3.3. Pengarahan

Pengarahan merupakan kemampuan organisasi dalam menciptakan

kreasi terhadap sasaran dan harapan kinerja (Tabel 4).

Tabel 4. Jawaban responden mengenai kejelasan informasi pekerjaan dari atasan

Pengarahan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Saya menerima

penjelasan dari atasan

mengenai pekerjaan

0 0 4

(30,77%)

7

(53,85%)

3

(23,08%)

Saya paham akan sistem

pembagian kerja yang

diberikan oleh pemimpin

0 0 0 8

(61,54%)

5

(38,46%)

Saya mendapat kejelasan

informasi dari atasan 0 0

2

(15,38%)

7

(53,85%)

4

(30,77%)

38

Data pada Tabel 4 menunjukkan penilaian karyawan terhadap

kejelasan informasi pekerjaan yang diberikan oleh atasan. Dari hasil

pengamatan terlihat bahwa 53,85% karyawan setuju menerima

penjelasan dari atasan mengenai pekerjaan, 61,54% setuju dengan

sistem pembagian kerja yang diberikaan oleh pimpinan dan 53,85%

setuju menerima kejelasan informasi pekerjaan dari atasan. 30,77%

karyawan memberi jawaban agak tidak setuju menerima penjelasan

dari atasan mengenai pekerjaan dan 15,38% karyawan memberikan

jawaban agak tidak setuju menerima kejelasan informasi dari atasan.

Pemberian informasi yang kurang jelas dari atasan dapat

menimbulkan kesalahpahaman informasi yang akan diterima. Jika hal

tersebut berlangsung, dapat terjadi kekeliruan pada pelaksanaan tugas.

4.3.4. Integrasi

Integrasi merupakan kemampuan organisasi dalam melakukan

koordinasi terhadap seluruh unit agar menjadi satu kesatuan gerak

(Tabel 5).

Tabel 5. Jawaban responden mengenai integrasi

Integrasi

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Hubungan saya dengan

pimpinan sangat dekat 0 0

5

(38,46%)

6

(46,15%)

2

(15,38%)

Hubungan saya dengan

rekan kerja sangat dekat 0 0

1

(7,69%)

9

(69,23%)

3

(23,08%)

Saya selalu memberikan

bantuan atau saran

kepada rekan kerja.

0 0 2

(15,38%)

7

(53,85%)

4

(30,77%)

Karyawan BTN Unit Usaha Syariah Pusat yang setuju bahwa

hubungan mereka dengan pimpinan sangat dekat berjumlah 46,15%,

dengan rekan kerja berjumlah 69,23%, dan karyawan yang selalu

memberikan bantuan atau saran kepada rekan kerja berjumlah 53,85%.

39

Jumlah karyawan yang agak tidak setuju memiliki hubungan yang

sangat dekat dengan pimpinan adalah 38,46%. Data tersebut

memperlihatkan integrasi yang terjadi di dalam organisasi terjadi

dengan baik.

4.3.5. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen adalah kemampuan jajaran manajemen

dalam proses komunikasi, pembimbingan, dan memberikan dukungan

terhadap karyawan (Tabel 6).

Tabel 6. Jawaban responden mengenai dukungan manajemen

Dukungan Manajemen

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Saya memiliki peluang

untuk dijadikan sarana

pengembangan potensi

0 0 3

(23,08%)

4

(30,77%)

6

(46,15%)

Saya memiliki dukungan

dari atasan untuk meraih

peluang baru

0 0 1

(7,69%)

8

(61,54%)

4

(30,77%)

Perusahaan mengadakan

sistem pendidikan,

pelatihan, dan

pengembangan

0 0 2

(15,38%)

8

(61,54%)

3

(23,08%)

Perusahaan harus selalu berupaya untuk menghilangkan faktor-

faktor yang berdampak negatif terhadap produktivitas karyawan

dengan memberikan lebih banyak peluang agar karyawan dapat

mengembangkan kemampuannya. Data mengenai dukungan

manajemen terhadap karyawan dapat dilihat pada Tabel 6.

Data di atas menunjukkan karyawan yang sangat setuju memiliki

peluang untuk dijadikan sarana pengembangan potensi berjumlah

46,15%. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang ditekuni sekarang

dapat memberikan peluang untuk mengembangkan potensi diri.

40

Peluang pekerjaan sebagai sarana pengembangan diri erat

kaitannya dengan kepuasan karyawan yang bersangkutan. Untuk itu

perusahaan perlu memberikan dukungan kepada karyawan dalam

meraih peluang. Berdasarkan data di atas, BTN Unit Usaha Syariah

Pusat telah memberikan peluang kepada para karyawan untuk

mengembangkan diri. Hal ini ditunjukkan dengan 61,54% karyawan

yang setuju terhadap hal tersebut. Salah satu cara untuk

mengembangkan potensi karyawan adalah dengan mengadakan

pendidikan, pelatihan, dan pengembangan tehadap karyawan.

Karyawan sebanyak 61,54% setuju bahwa perusahaan telah

mengadakan sistem pendidikan, pelatihan, dan pengembangan yang

dapat meningkatkan potensi para karyawan.

4.3.6. Pengawasan

Pengawasan merupakan seberapa besar aturan dan arahan supervisi

yang mampu mengontrol perilaku kerja anak buah (Tabel 7).

Tabel 7. Jawaban responden mengenai pengawasan

Pengawasan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Saya menaati peraturan

yang ditetapkan

perusahaan

0 0 2

(15,38%)

5

(38,46%)

6

(46,15%)

Saya membutuhkan

pengawasan dari atasan

untuk motivasi kerja

0 0 2

(15,38%)

5

(38,46%)

4

(30,77%)

Pimpinan menekankan

kepada saya untuk lebih

disiplin dalam pekerjaan

0 0 3

(23,08%)

4

(30,77%)

6

(46,15%)

Dari hasil penelitian diperoleh data mengenai penilaian karyawan

terhadap pengawasan pada Tabel 7. Karyawan cenderung menaati

peraturan (46,15% sangat setuju) dan 38,46% setuju membutuhkan

41

pengawasan dari atasan untuk motivasi kerja. Karyawan yang sangat

setuju bahwa pimpinan menekankan kepada karyawan untuk lebih

disiplin (46,15%).

Data di atas menggambarkan bahwa peraturan telah terlaksana

dengan baik dan para karyawan membutuhkan suatu bentuk

pengawasan, agar termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

Peraturan perusahaan adalah ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh

perusahaan dan berlaku bagi semua karyawan. Misalnya, aturan

terhadap waktu kerja, lembur, absen, keterlambatan masuk kerja dan

ketidakhadiran karena sakit. Jika karyawan tidak sanggup untuk

melaksanakan peraturan dan kebijkan yang diterapkan perusahaan,

maka akan menyebabkan penurunan semangat kerja yang akan

berpengaruh terhadap produktivitas.

4.3.7. Identitas

Identitas merupakan seberapa kuat jati diri sosial organisasi dalam

diri karyawan. Tabel 8 menunjukkan 61,54% karyawan yang setuju

merasa bangga bekerja di BTN Unit Usaha Syariah Pusat, biasanya

memiliki semangat kerja lebih tinggi daripada karyawan yang biasa

saja. 61,54% karyawan menyatakan agak tidak setuju bahwa pekerjaan

yang dikerjakan sangat membosankan. Karyawan dapat merasa bosan

terhadap pekerjaan akibat kejenuhan bekerja dengan rutinitas yang

sama. Perasaan bosan atau tidak terhadap pekerjaan akan memberikan

dampak terhadap semangat kerja yang dimiliki karyawan dan tingkat

kepuasan karyawan.

Karyawan menganggap bahwa perusahaan melakukan apel pagi

atau upacara berjumlah 30,77%, sedangkan yang tidak setuju dan

sangat tidak setuju masing-masing berjumlah 23,08%. Hal ini

disebabkan adanya perbedaan persepsi antar karyawan. Setiap hari

pada pukul 07.30 diadakan pengajian bersama. Beberapa karyawan

menganggap bahwa kegiatan tersebut dapat digolongkan sebagai

upacara atau apel pagi sedangkan sebagian besar karyawan

menganggap kegiatan tersebut bukan upacara atau apel pagi.

42

46,15% karyawan BTN Unit Usaha Syariah Pusat menyatakan

setuju dan 53,84% sangat setuju membuang sampah pada tempatnya.

Hal ini membuktikan bahwa di dalam diri karyawan telah tertanam jati

diri sosial organisasi yang selalu berupaya menciptakan kebersihan di

lingkungan kerja.

Tabel 8. Jawaban responden mengenai identitas

Identitas

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Saya bangga

bekerja di

perusahaan ini

0 0 1

(7,69%)

8

(61,54%)

4

(30,77%)

Pekerjaan yang

saya tekuni

sangat

membosankan

2

(15,38%)

3

(23,08%)

8

(61,54%) 0 0

Perusahaan

mengadakan

kegiatan upacara

dan apel pagi

bagi karyawan

3

(23,08%)

3

(23,08%)

3

(23,08%)

4

(30,77%) 0

Saya membuang

sampah pada

tempatnya

0 0 0 6

(46,15%)

7

(53,85%)

4.3.8. Sistem Penghargaan

Sistem penghargaan atau imbalan merupakan derajat dimana

ganjaran, seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih

dialokasikan menurut kinerja pekerja dari pada senioritas atau faktor

non-kinerja lainnya (Tabel 9).

43

Tabel 9. Jawaban responden mengenai sistem penghargaan

Sistem

Penghargaan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Saya puas

terhadap gaji dan

tunjangan yang

diberikan

perusahaan

2

(15,38%)

4

(30,77%)

3

(23,08%)

4

(30,77%) 0

Saya sangat

senang pimpinan

memuji pekerjaan

saya

0 0 4

(30,77%)

6

(46,15%)

3

(23,08%)

Saya senang

dengan

penghargaan yang

diberikan oleh

perusahaan karena

prestasi kerja saya

0 0 3

(23,08%)

4

(30,77%)

6

(46,15%)

Pemberian gaji dan tunjangan adalah tindakan balas jasa yang

diberikan perusahaan, baik langsung maupun tidak langsung atas

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Data pada Tabel 9

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa tidak puas

dengan gaji dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan, dengan

pemilihan jawaban sangat tidak setuju 15,38%, tidak setuju 30,77%,

agak tidak setuju 23,08% terhadap pernyataan apakah puas terhadap

gaji dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan.

Jumlah karyawan yang setuju senang apabila dipuji oleh pimpinan

berjumlah 46,15% dan yang sangat setuju senang dengan penghargaan

yang diberikan oleh perusahaan berjumlah 46,15%. Wujud

penghargaan yang diberikan atasan terhadap karyawan erat kaitannya

44

dengan pengakuan prestasi kerja karyawan. Hal-hal yang dapat terjadi

jika penghargaan tidak diberikan adalah perusahaan kehilangan

kekayaan, waktu, uang, dan usaha yang telah diinvestasikan oleh

karyawan.

4.3.9. Toleransi Konflik

Toleransi konflik adalah kesempatan karyawan untuk dapat

mengungkapkan konflik secara terbuka.

Tabel 10. Jawaban responden mengenai toleransi konflik

Toleransi

Konflik

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Patuh terhadap

perintah atasan 0 0

2

(15,38%)

8

(61,54%)

3

(23,08%)

Saya melanggar

peraturan yang

ditetapkan

perusahaan

2

(15,38%)

3

(23,08%)

8

(61,54%) 0 0

Atasan saya

menegur dan

memberikan

sanksi jika saya

melanggar

peraturan

0 0 2

(15,38%)

8

(61,54%)

3

(23,08%)

Tabel 10 menunjukkan bahwa 61,54% karyawan setuju patuh

terhadap perintah atasan, 61,54% agak tidak setuju melanggar

peraturan yang telah ditetapkan perusahaan dan 61,54% setuju bahwa

atasan menegur dan memberikan sanksi, jika melakukan kesalahan.

Perusahaan yang memiliki tingkat toleransi konflik tinggi sering

mengalami perdebatan baik sesama karyawan maupun antar karyawan

dengan atasan. Sebaliknya, perusahaan yang memiliki tingkat toleransi

rendah akan menghindari perdebatan dan menggerutu di belakang.

45

Pada dasarnya seorang atasan menuntut produktivitas yang tinggi

dari karyawannya agar sasaran yang ditetapkan dapat tercapai sesuai

dengan tolak ukur yang telah ditentukan. Pada umumnya, karyawan

selalu menghindari konflik dengan atasan. Akan tetapi bukan berarti

atasan selalu benar. Oleh karena itu, seorang karyawan harus kritis

dalam menyikapi hal tersebut.

4.3.10. Pola komunikasi

Pola komunikasi merupakan seberapa jauh komunikasi yang

dibangun organisasi membatasi hierarki secara formal (Tabel 11).

Tabel 11. Jawaban responden mengenai pola komunikasi

Pola Komunikasi

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Saya sering salah

paham dalam

menerima informasi

3

(23,08%)

4

(30,77%)

6

(46,15%) 0 0

Saya memiliki

hambatan komunikasi

dengan pimpinan saya

0 2

(15,38%)

4

(30,77%)

7

(53,85%) 0

Saya mengeluarkan

inspirasi dan uneg-uneg

lewat serikat pekerja

0 2

(15,38%)

4

(30,77%)

7

(53,85%) 0

Tabel 11 menunjukkan sebanyak 46,15% karyawan agak tidak

setuju dengan pernyataan salah paham menerima informasi. Hal ini

menunjukkan bahwa penyampaian informasi di BTN Unit Usaha

Syariah Pusat berlangsung dengan baik. Apabila penyampaian

informasi tidak berlangsung dengan baik, maka akan menjadi

hambatan bagi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Jumlah karyawan yang setuju memiliki hambatan komunikasi

dengan pimpinan berjumlah 53,85%. Hal ini disebabkan adanya rasa

segan dalam diri karyawan untuk melakukan komunikasi dengan

46

pimpinan. Oleh karena itu, para karyawan lebih sering mengeluarkan

inspirasi dan uneg-uneg melalui serikat pekerja. Hal ini dibuktikan

dengan banyaknya karyawan yang memilih setuju terhadap

pernyataan tersebut dengan jumlah 53,85%.

4.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu

tujuan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja. Setiap karyawan memiliki motif dan kebutuhan

berbeda-beda yang diharapkan dapat dipenuhi oleh perusahaan tempatnya

bekerja. Setiap perusahaan harus selalu senantiasa memperhatikan motif dan

kebutuhan tersebut sebagai salah satu cara untuk memotivasi karyawan agar

bekerja dengan giat.

Menurut Teori Dua Faktor Herzberg yang disebut Herzberg’s

Motivation-Hygiene Theory, setiap orang menginginkan dua macam faktor

kebutuhan, yaitu faktor hygiene ; perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja

dan faktor motivator ; yang merupakan kepuasan kerja atau perasaan positif.

4.4.1. Faktor Higienis

Faktor higienis yang dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja

adalah hubungan atasan dengan bawahan, hubungan sesama rekan

kerja, peraturan dan kebijaksanaan perusahan, kondisi kerja, dan

kompensasi.

a. Hubungan Atasan dan Bawahan

Interaksi antara atasan dan bahwan sangat penting dan harus

terjalin dengan baik agar dapat mencapai tujuan yang telah

dirumuskan oleh perusahaan (Tabel 12). Karyawan yang agak tidak

setuju dengan pernyataan bahwa atasan selalu memberikan

bimbingan dan pengarahan dalam bekerja berjumlah 46,15%. Hal

ini menunjukkan bahwa bawahan tidak selalu dituntun oleh atasan.

Bawahan diberikan kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan kemampuan sendiri setelah dijelaskan secara garis besar

47

oleh atasan. Di samping itu, atasan juga percaya dengan kemampuan

bawahan dalam menyelesaikan tugas yang telah diberikan.

Tabel 12. Jawaban responden mengenai hubungan atasan dan bawahan

Hubungan Atasan

Dan

Bawahan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Atasan selalu

memberikan

bimbingan dan

pengarahan dalam

bekerja

0 3

(23,08%)

6

(46,15%)

3

(23,08%)

1

(7,69%)

Atasan bertindak

bijaksana dalam

menyelesaikan

masalah

0 2

(15,38%)

4

(30,77%)

5

(38,46%)

2

(15,38%)

Hubungan kerja

antara atasan dan

bawahan bekerja

dengan baik dan tidak

kaku

0 2

(15,38%)

5

(38,46%)

4

(30,77%)

2

(15,38%)

Atasan menyediakan

waktu untuk

berkonsultasi

0 0 7

(53,85%)

5

(38,46%)

1

(7,69%)

Hubungan informal di

luar jam kerja sangat

penting

0 0 6

(46,15 %)

4

(30,77 %)

3

(23,08 %)

Sebagian besar karyawan berpendapat bahwa atasannya mampu

bertindak bijaksana dalam menyelesaikan masalah. Hal ini

ditunjukkan dengan jumlah karyawan yang memilih setuju dan

sangat setuju dengan pernyataan tersebut, masing-masing berjumlah

38,46% dan 15,38%.

48

Pada Tabel 12 terlihat bahwa sebagian besar karyawan merasa

hubungannya dengan atasan berjalan kaku, yang ditunjukkan dengan

jumlah karyawan yang memilih jawaban agak tidak setuju dan tidak

setuju terhadap pernyataan hubungan kerja antara atasan dan

bawahan bekerja dengan baik dan tidak kaku masing-masing

berjumlah 38,46% dan 15,38%. Kondisi ini dapat terjadi karena

adanya jarak antara keduanya akibat rasa segan bawahan terhadap

atasan.

53,85% karyawan memberikan jawaban agak tidak setuju

terhadap pernyataan bahwa atasan menyediakan waktu untuk

berkonsultasi. Kondisi ini dapat terjadi akibat kemampuan karyawan

yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga atasan merasa

tidak perlu menyediakan waktu khusus agar karyawan dapat

berkonsultasi mengenai masalah pekerjaan.

Menurut sebagian karyawan, hubungan informal di luar jam

kerja sangat penting, agar atasan dan bawahan dapat lebih

mengakrabkan diri, sehingga hubungan antara keduanya semakin

erat. Hubungan yang erat dapat memotivasi karyawan sehingga

tujuan perusahaan tercapai.

b. Hubungan Sesama Rekan Kerja

Sebuah perusahaan merupakan organisasi yangterdiri dari

kumpulan individu yang saling berhubungan dan saling

membutuhkan satu sama lain dalam bekerjasama mencapai tujuan.

Jawaban responden terhadap hubungan sesama rekan kerja dapat

dilihat pada Tabel 13. Tabel 13 menunjukkan 61,54% karyawan

menyatakan setuju terhadap pernyataan hubungan kerja sesama

karyawan pada bagian yang sama berjalan dengan baik. Hal ini

menunjukkan bahwa hubungan antara karyawan dalam satu bagian

erat. Kondisi ini memungkinan terjadinya konflik sangat kecil. Hal

ini dapat terjadi karena antara karyawan dalam satu bagian

bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.

49

Tabel 13. Jawaban responden mengenai hubungan sesama rekan kerja

Hubungan

Sesama

Rekan Kerja

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Hubungan kerja

sesama karyawan

pada bagian yang

sama berjalan dengan

baik

0 2

(15,38%)

1

(7,69%)

8

(61,54%)

2

(15,38%)

Hubungan kerja

sesama karyawan di

bagian lain berjalan

dengan baik

0 2

(15,38%)

1

(7,69%)

8

(61,54%)

2

(15,38%)

Karyawan saling

membantu dan

bekerjasama dalam

bekerja

0 1

(7,69%)

2

(15,38%)

8

(61,54%)

2

(15,38%)

Saya bersedia

menggantikan tugas

rekan kerja yang tidak

masuk

0 1

(7,69%)

5

(38,46%)

6

(46,15%)

1

(7,69%)

Hubungan dengan

keluarga rekan kerja

berjalan dengan baik

0 1

(7,69 %)

3

(23,08 %)

7

(53,85 %)

2

(15,38 %)

Sebagian besar karyawan menjawab setuju (61,54%) dan sangat

setuju (15,38%) terhadap pernyataan hubungan kerja sesama

karyawan di bagian lain berjalan dengan baik. 61,54% karyawan

menyatakan setuju dan 15,38% karyawan menyatakan sangat setuju

dengan pernyataan karyawan saling membantu dan bekerjasama

dalam bekerja. Kondisi ini dapat terjadi akibat saling memberikan

50

bantuan, dorongan, semangat kerja dan saran antar karyawan yang

berbeda bidang.

46,15% karyawan menyatakan setuju terhadap pernyataan saya

bersedia menggantikan tugas rekan kerja yang tidak masuk.

Hubungan karyawan dengan keluarga rekan kerja dinilai cukup

baik, terbukti dengan 53,85% menyatakan setuju dan 15,38%

menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut. Data

tersebut menjelaskan bahwa hubungan yang ada di perusahaan

bersifat sangat kekeluargaan dan dukungan dari pemberian bantuan,

serta kerjasama sesama rekan kerja membuat pekerjaan yang berat

terasa lebih ringan.

c. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan

Setiap perusahaan menetapkan peraturan dan kebijakan demi

kelancaran seluruh kegiatan dalam perusahaan. Peraturan dan

kebijakan ini berlaku untuk semua karyawan tanpa terkecuali.

Pembuatan kebijkan yang terjadi di perusahaan harus dilakukan

dengan hati-hati, karena setiap kebijakan harus menguntungkan

karyawan dan perusahaan.

Tabel 14 memberikan gambaran mengenai respon karyawan

terhadap peraturan dan kebijakan yang ada di perusahaan. 61,54%

karyawan memberikan jawaban agak tidak setuju terhadap

pernyataan bahwa peraturan waktu kerja yang diterapkan

perusahaan cukup baik. Hal ini terjadi akibat adanya keluhan

karyawan karena mereka harus berangkat ke kantor pukul 05.00

WIB (Tabel 14).

Data pada Tabel 14 menunjukkan 53,85% karyawan agak tidak

setuju bahwa pemberian sanksi yang diterapkan oleh perusahan

sudah cukup baik, 53,85% menyatakan agak tidak setuju dengan

pernyataan bahwa perusahaan telah menerapkan peraturan dengan

baik dan 38,46% menyatakan setuju dengan pernyataan kebijakan

perusahaan yang diterapkan perusahaan sudah cukup baik.

51

Tabel 14. Jawaban responden mengenai kebijakan perusahaan

Kebijakan

Perusahaan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Peraturan waktu kerja

yang diterapkan

perusahaan cukup baik.

0 0 8

(61,54%)

3

(23,08%)

2

(15,38%)

Peraturan pemberian

sanksi yang berlaku

sudah cukup baik

0 0 7

(53,85%)

3

(23,08%)

3

(23,08%)

Perusahaan telah

menerapkan peraturan

dengan baik

0 0 7

(53,85%)

3

(23,08%)

3

(23,08%)

Kebijakan yang

ditetapkan perusahaan

sudah cukup baik

0 0 4

(30,77%)

5

(38,46%)

4

(30,77%)

Menurut karyawan, perusahaan memiliki peraturan dan

kebijakan yang telah ditetapkan. Akan tetapi, beberapa peraturan

dirasa tidak menguntungkan bagi karyawan, misalnya peraturan

mengenai jenjang karir karyawan. Beberapa karyawan mengakui

bahwa jenjang karir di BTN Unit Usaha Syariah Pusat tidak terlalu

jelas dan berjalan lambat. Penerapan peraturan dan sanksi dirasakan

kurang baik. Akibatnya, beberapa karyawan merasa kecewa dengan

peraturan dan kebijakan yang berlaku.

d. Kondisi Kerja

Kondisi kerja dapat diartikan sebagai lingkungan kerja, yaitu

segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan dapat

mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas dan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Contoh dari kondisi kerja

adalah fasilitas peribadatan, kesehatan, kenyamanan, kebersihan,

ketenangan, penerangan, keselamatan dan keamanan kerja, fasilitas

52

kerja, dan lain-lain. Kondisi kerja yang baik dan kondusif akan

membuat karyawan termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan

(Tabel 15).

Tabel 15. Jawaban responden mengenai kondisi kerja

Kondisi Kerja

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Situasi lingkungan

kerja (ketenangan,

kenersihan,

kenyamanan,

keamanan,

penerangan) baik

0 0 1

(7,69%)

9

(69,23%)

3

(23,08%)

Perlengkapan dan

peralatan kerja

tersedia

0 0 1

(7,69%)

9

(69,23%)

3

(23,08%)

Tersedia fasilitas

keamanan kerja

3

(23,08%)

3

(23,08%) 0

7

(53,85%) 0

Suasana kerja

menyenangkan

dan nyaman

4

(30,77%)

2

(15,38%)

3

(23,08%)

4

(30,77%) 0

Tabel 15 menunjukkan 69,23% karyawan setuju bahwa situasi

lingkungan kerja (ketenangan, kebersihan, kenyamanan, dan

penerangan) baik, 69,23% menyatakan perlengkapan dan peralatan

kerja tersedia, 53,85% menyatakan di lingkungan kerja tersedia

fasilitas keselamatan kerja. Hal ini menunjukkan kondisi kerja di

BTN Unit Syariah Pusat sangat baik. Akan tetapi, masalah fasilitas

keselamatan kerja masih perlu diperhatikan, karena 23,08%

karyawan memberikan jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju

dalam presentase yang sama.

53

Meskipun fasilitas lengkap, akan tetapi sebagian besar karyawan

merasa suasan kerja kurang menyenangkan dan nyaman. Hal ini

dibuktikan dengan pernyataan agak tidak setuju (23,08%), tidak

setuju (15,38%) dan sangat tidak setuju (38,46%) terhadap

pernyataan suasana kerja menyenangkan dan nyaman. Hal ini terjadi

akibat adanya persaingan tidak sehat dalam menduduki suatu

jabatan tertentu.

e. Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahan

kepada karyawan secara berkala, baik dalam bentuk uang ataupun

bukan uang. Kompensasi dalam bentuk uang disebut gaji atau upah.

Besarnya gaji ditentukan berdasarkan jabatan dan prestasinya secara

terus-menerus dalam jabatan tersebut, kemampuan dan keahlian,

senioritas, pengalaman dan kondisi perusahaan. Kompensasi bukan

uang dapat berupa penghargaan, fasilitas penunjang, dan lain-lain.

Tabel 16 terlihat 53,85% karyawan menyatakan bahwa gajinya

tidak dibayarkan tepat waktu. Sebagian besar karyawan berpendapat

bahwa gaji yang dibayarkan oleh perusahaan telah sesuai dengan

masa kerja dan golongan.Tunjangan (THR, kesehatan, dan lain-lain)

dirasa telah memuaskan para karyawan. Hal yang sama juga

dirasakan karyawan terhadap fasilitas penunjang, seperti kantin,

peribadatan, dan lain-lain. Data ini menggambarkan bahwa

kompensasi yang diterima oleh karyawan cukup memuaskan,

sehingga termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik

(Tabel 16).

54

Tabel 16. Jawaban responden mengenai kompensasi

Kompensasi

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Gaji karyawan tidak

dibayarkan tepat

waktu

3

(23,08%)

3

(23,08%) 0

7

(53,85%) 0

Besarnya gaji yang

diperoleh tidak sesuai

dengan masa kerja

dan golongan

4

(30,77%)

2

(15,38%)

3

(23,08%)

4

(30,77%) 0

Tunjangan yang

diperoleh (THR,

kesehatan, dll) tidak

memuaskan

4

(30,77%)

2

(15,38%)

3

(23,08%)

4

(30,77%) 0

Fasilitas penunjang

yang ada di

perusahaan (fasilitas

peribadatan, kantin,

dll) tidak memuaskan

3

(23,08%)

2

(15,38%)

4

(30,77%)

4

(30,77%) 0

4.4.2. Faktor Motivator

Faktor motivator yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah

pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, promosi, prestasi, dan

pekerjaan itu sendiri.

1. Pengakuan

Pengakuan merupakan salah satu wujud perhatian dan

penghargaan dari perusahaan atas prestasi yang telah dilakukan oleh

karyawan. Pengakuan tersebut dapat menumbuhkan rasa percaya

diri karyawan dan memotivasinya untuk bekerja lebih giat lagi

(Tabel 17).

55

Tabel 17. Jawaban responden mengenai pengakuan

Pengakuan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Atasan tidak

memberikan pujian

terhadap hasil kerja

1

(7,69%)

4

(30,77%)

8

(61,54%) 0 0

Ide, usul, dan saran yang

disampaikan tidak

diperhatikan oleh atasan

1

(7,69%)

5

(38,46%)

7

(53,85%) 0 0

Karyawan yang

berprestasi tidak

diberikan penghargaan

1

(7,69%)

6

(46,15%)

6

(46,15%) 0 0

Tidak ada penghargaan

(piagam, uang, dll) bagi

karyawan yang telah

lama bekerja

1

(7,69%)

5

(38,46%)

7

(53,85%) 0 0

Data di atas menunjukkan 61,54% karyawan agak tidak setuju

dengan pernyataan bahwa atasan tidak memberikan pujian terhadap

hasil kerja. Setiap karyawan yang berhasil menyelesaikan pekerjaan

dengan baik akan mendapatkan pujian dari atasan. 53,85%

karyawan menyatakan agak tidak setuju dengan pernyataan ide,

usul, dan saran yang disampaikan tidak diperhatikan oleh atasan.

Hal di atas membuktikan bahwa setiap ide, usul dan saran dari

karyawan selalu ditampung dan dipertimbangkan guna pengambilan

keputusan yang menguntungkan karyawan dan perusahaan. Seluruh

karyawan berpendapat bahwa karyawan yang berprestasi diberikan

penghargaan yang sesuai. Hal ini dibuktikan dengan jawaban agak

tidak setuju (46,15%), tidak setuju (46,15%) dan sangat tidak setuju

(7,69%) terhadap pernyataan karyawan yang berprestasi tidak diberi

penghargaan. Karyawan juga menolak pernyataan tidak ada

56

penghargaan (piagam, uang, dll) bagi karyawan yang telah lama

bekerja dengan memilih jawaban agak tidak setuju (53,85%), tidak

setuju (38,46%) dan sangat tidak setuju (7,69%). Data tersebut

menggambarkan perusahaan telah memberikan perhatian kepada

karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaan secara baik dengan

memberikan penghargaan.

2. Tanggungjawab

Tanggungjawab sangat berpengaruh terhadap sikap karyawan

memandang pekerjaannya. Semakin besar tanggungjawab yang

dipikul, karyawan akan semakin merasa diperlukan dan dihargai,

sehingga semangat dan kegairahan dalam bekerja meningkat (Tabel

18).

Tabel 18. Jawaban responden mengenai tanggung jawab

Tanggung Jawab

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Setiap pekerjaan dapat

diselesaikan dengan

baik

0 0 2

(15,38%)

9

(69,23%)

2

(15,38%)

Tugas dan tanggung

jawab yang diberikan

dapat dijalankan

dengan baik

0 0 2

(15,38%)

8

(61,54%)

3

(23,08%)

Disiplin dalam bekerja

sangat diutamakan 0 0

7

(53,85%)

5

(38,46%)

1

(7,69%)

Tabel 18 menunjukkan 69,23% karyawan menyatakan setuju

bahwa setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik, sedangkan

karyawan yang setuju bahwa tugas dan tanggung jawab yang

diberikan dapat dijalankan dengan baik berjumlah 61,54%. Hal ini

mencerminkan tanggungjawab yang diberikan kepada karyawan

telah sesuai dengan bakat dan kemampuan yang dimiliki. Pemberian

57

tanggungjawab mendorong karyawan untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan baik. Akan tetapi, pelaksanaan tanggungjawab

kurang diimbangi dengan penerapan disiplin, yaitu sebanyak

53,85% karyawan agak tidak setuju dengan pernyataan disiplin

dalam bekerja sangat diutamakan. Kedisiplinan sangat penting

diterapkan dalam menyelesaikan pekerjaan. Apabila hal ini tidak

diterapkan, maka kemungkinan pekerjaan tidak terselesaikan tepat

waktu meningkat yang akan berpengaruh terhadap pencapaian

tujuan perusahaan.

3. Pengembangan Karir atau Promosi

Pengembangan karir atau promosi berhubungan dengan karir

dan masa depan karyawan dalam perusahaan. Pengembangan karir

dapat berupa pendidikan, pelatihan dan promosi yang disesuaikan

dengan penilaian prestasi kerja tiap tahun.

Data pada Tabel 19 menunjukkan sebagian besar karyawan

berpendapat peluang pengembangan karir di perusahaan sangat

terbuka, yaitu setuju (61,54%) dan sangat setuju (23,08%) terhadap

pernyataan tersebut. Peluang karir yang terbuka dimaksudkan untuk

memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerja,

sehingga karirnya semakin meningkat. 61,54% karyawan setuju

terhadap pernyataan peningkatan karir disesuaikan dengan prestasi

karyawan. Artinya, perusahaan mempromosikan karyawan

berdasarkan kemampuan yang dimiliki, bukan karena faktor like or

dislike.

Hal lain yang diperhatikan oleh perusahaan adalah kemajuan dan

pengembangan potensi individu karyawan. Oleh karena itu, BTN

Unit Usaha Syariah Pusat selalu memberikan kesempatan bagi para

karyawan untuk mengikuti pelatihan yang diadakan oleh

perusahaan. Hal ini didukung oleh 69,23% karyawan yang

menjawab setuju atas pernyataan perusahaan memberikan pelatihan-

pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan.

Sebagian besar karyawan berpendapat bahwa pelatihan-pelatihan

58

yang diberikan perusahaan terasa manfaatnya oleh karyawan dengan

memberikan jawaban setuju (46,15%) dan sangat setuju (23,08%).

Akan tetapi, sebagian karyawan merasa pelatihan yang diberikan

oleh perusahaan kurang menunjang pengembangan karir dengan

memberikan jawaban agak kurang setuju (53,85%) terhadap

pernyataan pelatihan yang diberikan sangat menunjang

pengembangan karir (Tabel 19).

Tabel 19. Jawaban responden mengenai pengembangan karir atau promosi

Pengembangan Karir

atau

Promosi

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Peluang pengembangan

karir di perusahaan

sangat terbuka

0 0 2

(15,38%)

8

(61,54%)

3

(23,08%)

Peningkatan karir

disesuaikan dengan

prestasi kerja karyawan

0 0 1

(7,69%)

8

(61,54%)

4

(30,77%)

Perusahaan memberikan

pelatihan-pelatihan untuk

meningkatkan

kemampuan dan

ketrampilan

0 0 0 9

(69,23%)

4

(30,77%)

Pelatihan-pelatihan yang

diberikan perusahaan

terasa manfaatnya oleh

karyawan

0 0 4

(30,77%)

6

(46,15%)

3

(23,08%)

Pelatihan yang diberikan

sangat menunjang

pengembangan karir

0 0 7

(53,85%)

5

(38,46%)

1

(7,69%)

59

4. Prestasi

Prestasi karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Selain mampu dalam bekerja keras, karyawan diharapkan mampu

untuk bekerja secara cerdas (Tabel 20).

Tabel 20. Jawaban responden mengenai prestasi

Prestasi

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Atasan menilai prestasi

kerja karyawan dengan

teliti dan benar

0 0 1

(7,69%)

9

(69,23%)

3

(23,08%)

Saya berusaha untuk

mencapai prestasi yang

lebih baik dengan

bekerja giat dan rajin

0 0 0 9

(69.23%)

4

(30,77%)

Saya berusaha untuk

memecahkan masalah

dalam pekerjaan

dengan baik

0 0 0 9

(69.23%)

4

(30,77%)

Volume pekerjaan

sangat tinggi sehingga

memacu prestasi untuk

lebih maju

0 3

(23,08%)

6

(46,15%)

4

(30,77%) 0

Pada Tabel 20, dapat dilihat 69,23% karyawan BTN Unit Usaha

Syariah Pusat setuju bahwa atasannya menilai prestasi kerja

karyawan dengan teliti dan benar. Jika atasan tidak menilai prestasi

kerja karyawan dengan baik, maka karyawan yang berprestasi akan

merasa tidak diakui dan tidak akan memberikan hasil yang optimal

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Penilaian prestasi kerja yang

60

teliti dan benar oleh atasan membuat karyawan berusaha mencapai

prestasi yang lebih baik dan memecahkan permasalahan dengan

baik pula. Hal ini dibuktikan dengan pernyataan 69,23% karyawan

yang menjawab setuju berusaha mencapai prestasi yang lebih baik

dengan bekerja giat dan rajin dan 69,23% menyatakan telah

berusaha untuk memecahkan masalah dalam pekerjaan dengan baik.

Hal tersebut membuktikan bahwa sebagian besar karyawan

memiliki tanggungjawab yang bear atas pekerjaannya, sehingga

mereka antusias dalam menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-

baiknya. Akan tetapi, volume pekerjaan yang tinggi tidak

mendorong sebagian besar karyawan untuk lebih berprestasi. Hal ini

ditunjukkan oleh 46,15% karyawan yang menyatakan agak tidak

setuju dan 23,08% menyatakan tidak setuju apabila volume

pekerjaan sangat tinggi akan memacu prestasi untuk lebih maju. Hal

ini dapat terjadi karena karyawan merasa terbebani apabila pekrjaan

yang diberikan oleh atasan terlalu banyak.

5. Pekerjaan Itu Sendiri

Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi yang sangat

penting. Karyawan yang menyenangi pekerjaannya, cenderung

untuk masuk kerja tepat waktu. Pekerjaan yang diberikan atasan

kepada bawahan harus disesuaikan dengan minat dan kemampuan

bawahan, karena menentukan optimalnya hasil pekerjaan tersebut.

Tabel 21 menunjukkan 61,54% karyawan merasa pekerjaan

yang telah dilakukan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Hal

ini membuktikan bahwa atasan telah memberikan tugas sesuai

dengan kemampuan karyawan sehingga pekerjaan dapat terlaksana

dengan baik. 61,54% karyawan berpendapat bahwa pekerjaan yang

dilakukan sangat sulit dan menantang. Kondisi ini memperlihatkan

karyawan memiliki kemampuan dalam menyelesaikan masalah.

Masalah yang sulit tidak membuat karyawan menjadi lemah, akan

tetapi membuat karyawan tertantang sehingga terdorong untuk

menyelesaikan masalah tersebut dengan baik. Hal ini ditunjukkan

61

oleh 69,23% karyawan yang menyatakan setuju bahwa pekerjaan

dapat dilaksanakan dengan baik (Tabel 21).

Tabel 21. Jawaban responden mengenai pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Agak

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

Pekerjaan yang saya

lakukan sesuai dengan

kemampuan yang saya

miliki

0 0 2

(15,38%)

8

(61,54%)

3

(23,08%)

Pekerjaan yang saya

lakuakn sangat sulit

dan menantang

0 0 1

(7,69%)

8

(61,54%)

4

(30,77%)

Pekerjaan dapat

dilaksanakan dengan

baik

0 0 0 9

(69,23%)

4

(30,77%)

4.5. Pengaruh Budaya Organisasi Alternatif terhadap Motivasi Kerja

Faktor budaya organisasi alternatif yang diduga memiliki pengaruh nyata

dan positif terhadap motivasi kerja terdiri dari inisiatif individu, toleransi

terhadap risiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan,

identitas, sistem penghargaan, toleransi terhadap konflik dan pola

komunikasi. Sedangkan faktor motivasi yang diduga dipengaruhi oleh

budaya organisasi terbagi menjadi dua, yaitu faktor higienis yang meliputi

hubungan atasan dengan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan

dan kebijaksanaan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi dan faktor motivasi

yang meliputi pengakuan, tanggung jawab, promosi, prestasi, pekerjaan itu

sendiri.

Faktor-faktor budaya organisasi alternatif dan motivasi yang telah

disebutkan di atas direduksi agar mendapatkan faktor yang paling

mempengaruhi budaya organisasi dan motivasi kerja. Tabel 22 adalah hasil

analisis faktor terhadap budaya organisasi alternatif.

62

Tabel 22. Component matrix budaya organisasi alternatif

Component

Factor Loading

Inisiatif Individu 0,868Toleransi terhadap Resiko 0,936

Dukungan Manajemen 0,900Sistem Penghargaan 0,934

Berdasarkan data di atas, dapat dilihat bahwa toleransi terhadap resiko

memiliki factor loading yang paling besar. Faktor yang paling kuat dalam

budaya organisasi alternatif di Bank Tabungan Negara Unit Usaha Syariah

Pusat adalah toleransi terhadap risiko, dimana karyawan memiliki keberanian

yang tinggi dalam mengambil risiko dan menciptakan inovasi. Enam faktor

budaya organisasi lainnya, yaitu toleransi terhadap konflik, pengarahan,

integrasi, pengawasan, pola komunikasi, dan identitas telah direduksi karena

factor loading yang dimiliki sangat kecil. Hal ini membuktikan bahwa enam

faktor tersebut sangat lemah pengaruhnya terhadap budaya organisasi

alternatif.

Faktor motivasi yang paling kuat adalah faktor pekerjaan. Pada Tabel 23

disajikan hasil analisis faktor terhadap faktor motivasi.

Tabel 23. Component matrix motivasi kerja

Component Factor

Loading Pengakuan -0,824Tanggung Jawab 0,793Prestasi 0,897Pekerjaan 0,907Hubungan Sesama Rekan Kerja 0,898

Data pada Tabel 23 menunjukkan bahwa faktor pekerjaan memiliki

factor loading tertinggi (0,907). Hal ini membuktikan bahwa karyawan BTN

Unit Usaha Syariah Pusat menyenangi pekerjaan yang dimiliki, sehingga

termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dua faktor motivasi

kerja yang telah direduksi adalah kondisi kerja dan kompensasi. Hal ini

63

menunjukkan bahwa kedua faktor tersebut memiliki pengaruh yang kecil

terhadap motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Setelah faktor yang paling berpengaruh di dalam budaya organisasi

alternatif dan motivasi didapatkan, kemudian kedua faktor tersebut

diregresikan untuk mencari tahu pengaruh budaya organisasi alternatif

terhadap motivasi kerja (Tabel 24).

Tabel 24. Coefficients model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients Model

B Std. Error Beta

t Sig.

(Constant) 7,41 3,54 2,09 0,06

Pekerjaan 0,44 0,31 0,39 1,40 0,19

Keterangan : a = toleransi resiko

Berdasarkan Tabel 24, pengaruh budaya organisasi alternatif terhadap

motivasi kerja karyawan dapat dijelaskan dengan model berikut :

Pekerjaan = 7,41 + 0,44 (toleransi resiko)

Model di atas memperlihatkan bahwa pekerjaan mempengaruhi motivasi

kerja karyawan sebesar 7,41, sedangkan toleransi risiko memberikan

pengaruh 0,44 terhadap pekerjaan. Model ini menunjukkan bahwa budaya

organisasi alternatif, yaitu toleransi risiko berpengaruh nyata dan positif

terhadap motivasi kerja, dengan faktor motivator berupa faktor pekerjaan.

Artinya, apabila seorang karyawan memiliki keberanian untuk mengambil

risiko dan menciptakan inovasi baru, maka hal tersebut akan memotivasi

dirinya untuk menyenangi pekerjaan tersebut dan pada akhirnya memotivasi

diri sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

1. Budaya organisasi Bank Tabungan Negara (BTN) Unit Usaha Syariah Pusat

tergolong cukup kuat, ditunjukkan oleh karyawan bermotivasi dan

berkomitmen tinggi.

2. Motivasi kerja karyawan BTN Unit Usaha Syariah Pusat cukup tinggi,

karena karyawan termotivasi untuk menjalankan tugas dan tanggungjawab

dalam melaksanakan berbagai hal yang dapat menunjang pencapaian tujuan

perusahaan.

3. Terdapat hubungan yang nyata dan positif antara budaya organisasi

alternatif, yaitu toleransi risiko dan motivasi kerja karyawan, yaitu

pekerjaan, dimana toleransi risiko mempengaruhi pekerjaan sebanyak 0,44,

dimana jika toleransi risiko yang dimiliki oleh karyawan semakin tinggi,

maka motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya semakin

tinggi pula.

2. Saran

1. Faktor budaya organisasi alternatif yang perlu diperkuat adalah identitas,

sistem penghargaan dan pola komunikasi, diantaranya melalui cara

perbaikan tunjangan (misal, tunjangan kesehatan), penyamaan pandangan

mengenai kegiatan apel pagi, mengadakan acara informal yang melibatkan

semua lapisan karyawan (misal, rekreasi bersama).

2. Faktor motivasi yang perlu diperkuat adalah hubungan atasan dan bawahan,

kebijakan perusahaan, kompensasi, tanggungjawab dan pengembangan

karir, diantaranya atasan memberikan pengarahan kepada bawahan

mengenai pekerjaan, pemberian reward dan sanksi yang berlaku (misal,

kenaikan gaji, tunjangan atau pemberian hadiah bagi karyawan yang telah

lama bekerja), membayar kompensasi tepat waktu dan peningkatan

kedisiplinan dalam penyelesaian pekerjaan (misal, pemberian teguran

kepada karyawan yang tidak menyelesaikan pekerjaan tepat waktu).

65

3. Perusahaan hendaknya menjadikan budaya organisasi alternatif dari kajian

ini dapat dijadikan pertimbangan budaya organisasi di Bank Tabungan

Negara unit usaha syariah.

DAFTAR PUSTAKA

Antonio S. 2000. Perbankan Syariah. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit

Universitas Trisakti. Jakarta. Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT Rineka

Cipta. Jakarta. Dharma, S dan H. Akib. 2004. Manajemen dalam Usaha: Budaya Organisasi

Kreatif : Mencermati Budaya Organisasi sebagai Faktor Determinan Kreativitas. No.03 TH XXXIII hal :22-27.

Durianto, D., dkk. 2001. Strategi Menaklukan Pasar Melalui Riset Ekuitas dan

Perilaku Merek. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. George, D. 2003. SPSS for Windows Step by Step: A Simple Guide and

Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon. Boston. Mangkuprawira, A. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.

Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka

Utama. Jakarta. Minarti, Z. 2003. Hubungan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dengan

Motivasi Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), Medan [skripsi]. Departemen Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Milaela. 2003. Pengaruh Budaya Perusahaan (Corporate Culture) terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan [skripsi]. Departemen Sosial Ekonomi Perikanan. Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Moeljono, D. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. PT. Gramedia.

Jakarta. Muluk, K. 1998. Manajemen dalam Usahawan: Komunikasi Budaya organisasi:

Upaya membangun Budaya kuat No 11 TH XXVII ; 34-37. Pujianto. 2003. Strategi Pemasaran Produk melalui Media Periklanan.

http://puslit.petra.ac.id/journals/design/. (18 September 2006). Rangkuti, F. 2003. Riset Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

80

Lampiran 4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Budaya Organisasi

Item-Total Statistics

Atribut

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted Inisiatif Individu (A) 119,62 187,256 ,720 ,942Inisiatif Individu (B) 119,62 187,256 ,720 ,942Inisiatif Individu (C) 119,69 192,231 ,374 ,945Inisiatif Individu (D) 119,54 187,769 ,682 ,943Toleransi terhadap Resiko (A) 119,62 187,256 ,720 ,942Toleransi terhadap Resiko (B) 120,15 180,974 ,792 ,941Toleransi terhadap Resiko (C) 120,15 180,974 ,792 ,941Pengarahan A 120,15 180,974 ,792 ,941Pengarahan B 119,69 190,564 ,495 ,944Pengarahan C 119,92 186,077 ,596 ,943Integrasi A 120,31 180,897 ,837 ,941Integrasi B 119,85 188,808 ,521 ,944Integrasi C 119,92 184,910 ,660 ,942Dukungan Manajemen A 119,85 179,141 ,804 ,941Dukungan Manajemen B 119,85 184,974 ,761 ,942Dukungan Manajemen C 120,00 186,333 ,629 ,943Pengawasan A 119,77 182,692 ,714 ,942Pengawasan B 119,77 182,692 ,714 ,942Pengawasan C 119,85 179,141 ,804 ,941Identitas A 119,85 188,808 ,521 ,944Identitas B 121,62 208,423 -,503 ,953Identitas C 121,62 178,423 ,600 ,944Identitas D 119,54 187,769 ,682 ,943Sistem Penghargaan A 121,62 178,423 ,600 ,944Sistem Penghargaan B 120,15 180,974 ,792 ,941Sistem penghargaan C 119,85 179,141 ,804 ,941Toleransi terhadap Konflik A 120,00 186,333 ,629 ,943Toleransi terhadap Konflik B 121,62 208,423 -,503 ,953Toleransi terhadap Konflik C 120,00 186,333 ,629 ,943Pola Komunikasi A 121,85 183,308 ,610 ,943Pola Komunikasi B 120,69 185,897 ,538 ,943Pola Komunikasi C 120,69 185,897 ,538 ,943 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,945 32

81

Lanjutan Lampiran 4.

b. Motivasi Kerja


Atribut Scale Mean if Item Deleted



Cronbach's Alpha if Item Deleted

Pengakuan(A) 141,62 395,590 -,491 ,953Pengakuan(B) 141,69 393,064 -,396 ,952Pengakuan(C) 141,77 392,526 -,381 ,952Pengakuan(D) 141,69 393,064 -,396 ,952Tanggung Jawab(A) 140,15 372,308 ,471 ,948Tanggung Jawab (B) 140,08 370,910 ,479 ,948Tanggung Jawab (C) 140,62 367,090 ,617 ,947Pengembangan Karir (A) 140,08 373,077 ,390 ,948

Pengembangan Karir (B) 139,92 373,910 ,383 ,948

Pengembangan Karir (C) 139,85 375,974 ,372 ,948

Pengembangan Karir (D) 140,23 371,192 ,389 ,948

Pengembangan Karir (E) 140,62 367,090 ,617 ,947

Prestasi (A) 140,00 375,833 ,325 ,948Prestasi (B) 139,85 372,474 ,563 ,948Prestasi (C) 139,85 372,474 ,563 ,948Prestasi (D) 141,08 358,244 ,846 ,945Pekerjaan (A) 140,15 370,641 ,376 ,948Pekerjaan (B) 141,08 358,244 ,846 ,945Pekerjaan (C) 140,00 372,333 ,490 ,948Hubungan Atasan & Bawahan (A) 141,00 351,667 ,910 ,945

Hubungan Atasan & Bawahan (B) 140,62 353,256 ,796 ,945

Hubungan Atasan & Bawahan (C) 140,54 349,936 ,822 ,945

Hubungan Atasan & Bawahan (D) 140,62 367,090 ,617 ,947

Hubungan Atasan & Bawahan (E) 140,38 360,090 ,708 ,946

Hubungan Sesama Rekan Kerja (A) 140,38 354,423 ,798 ,945

Hubungan Sesama Rekan Kerja (B) 140,38 354,423 ,798 ,945

Hubungan Sesama Rekan Kerja (C) 140,31 359,564 ,755 ,946

Hubungan Sesama Rekan Kerja (D) 140,62 359,923 ,768 ,946

Hubungan Sesama Rekan Kerja (E) 140,38 359,090 ,741 ,946

82

Lanjutan Lampiran 4. b. Motivasi Kerja





Peraturan dan Kebijakan Perusahaan

(A) 140,62 364,756 ,600 ,947


(B) 140,46 360,603 ,672 ,946


(C) 140,46 360,603 ,672 ,946


(D) 140,15 356,474 ,843 ,945

Kondisi Kerja (A) 140,00 370,167 ,593 ,947

Kondisi Kerja (B) 140,00 370,167 ,593 ,947

Kondisi Kerja (C) 141,31 347,731 ,670 ,947

Kondisi Kerja (D) 141,62 348,090 ,708 ,946

Kompensasi (A) 141,31 347,731 ,670 ,947

Kompensasi (B) 141,62 348,090 ,708 ,946

Kompensasi (C) 141,62 348,090 ,708 ,946

Kompensasi (D) 141,46 353,103 ,645 ,947 Reliability Statistics


,948 41

LAMPIRAN

69

Lampiran 1. Struktur organisasi BTN Syariah

KEPALA DIVISI

SEKRETARIS

WAKIL KEPALA DIVISI

BAGIAN BISNIS

PEMBIAYAAN

DANA

TREASURY

BAGIAN PENDUKUNG

ADM. KEUANGAN/ PELAPORAN

ADM. UMUM

TEKNOLOGI

PERENCANAAN STRATEGIS

LEGAL DAN KEPATUHAN

MANAJEMEN RISIKO

KANTOR CABANG

PEMBINAAN

70

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

BANK TABUNGAN NEGARA (BTN) UNIT USAHA SYARIAH PUSAT

• Kuesioner ini disusun untuk melihat dan mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank Tabungan

Negara (BTN) Unit Usaha Syariah Pusat.

• Untuk itu kami mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi kuesioner ini dengan jujur, benar dan akurat agar informasi

ilmiah yang disajikan nantinya dapat dipertanggungjawabkan.

• Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara, kami sampaikan rasa terimakasih dan penghargaan setinggi-tingginya.

Nama : Dewi Puspitarini

NIP : H24103065

Fakultas : Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama : ……………………………………………. 2. Umur : ……………………………………………. 3. Jenis Kelamin : □ Laki-laki □ Perempuan 4. Pendidikan Terakhir : □ SD □ SLTP □ SMA/ Sederajat □ Diploma □ Sarjana □ lainnya, sebutkan ............ 5. Karyawan Bagian : .................................................................... 6. Jabatan : .................................................................... 7. Masa Kerja : ......................... Tahun 8. Jumlah Tanggungan Keluarga : ......................... Orang 9. Alamat : ....................................................................

Lampiran 2. K

uesioner penelitian

71

Berilah tanda silang pada kotak jawaban yang anggap paling sesuai! Keterangan: 1 : Sangat Tidak Setuju 2 : Tidak Setuju 3 : Agak tidak setuju 4 : Setuju 5 : Sangat Setuju

BUDAYA ORGANISASI

JAWABAN No Pernyataan 1 2 3 4 5

1 Inisiatif Individu a. Saya memberikan hasil kerja terbaik bagi perusahaan b. Saya betah dengan pekerjaan yang saya tekuni c. Saya memacu diri untuk berprestasi d. Saya menyukai lingkungan bersih

2 Toleransi Terhadap risiko a. Saya ingin memegang tanggungjawab lebih besar b. Saya terdorong untuk lebih kreatif dan inovatif dengan pekerjaan yang ditekuni c. Saya mengikuti program pengenalan sistem pendidikan dan pelatihan

3 Pengarahan a. Saya menerima penjelasan dari atasan mengenai pekerjaan b. Saya paham akan sistem pembagian kerja yang diberikan oleh pimpinan c. Kejelasan informasi pekerjaan dari atasan

4 Integrasi a. Hubungan saya dengan pimpinan sangat dekat b. Hubungan dengan rekan kerja saya sangat dekat c. Saya selalu memberikan bantuan atau saran kepada rekan kerja

Lanjutan lampiran 2. K

uesioner penelitian

72

JAWABAN No. Pernyataan 1 2 3 4 5

5 Dukungan Manajemen a. Saya memiliki peluang untuk dijadikan sarana pengembangan potensi b. Saya memiliki dukungan dari atasan untuk meraih peluang baru c. Perusahaan mengadakan sistem pendidikan pelatihan dan pengembangan

6 Pengawasan a. Saya menaati peraturan yang diterapkan oleh perusahaan b. Saya membutuhkan pengawasan dari atasan untuk motivasi kerja c. Pimpinan menekankan kepada saya untuk lebih disiplin dalam pekerjaan

7 Identitas a. Saya bangga bekerja di perusahaan ini b. Pekerjaan yang saya tekuni sangat membosankan c. Perusahaan mengadakan kegiatan upacara atau apel pagi bagi karyawan d. Saya membuang sampah pada tempatnya

8 Sistem Penghargaan a. Saya puas terhadap gaji dan tunjangan yang diberikan perusahaan

b. Saya sangat senang pimpinan memuji pekerjaan saya c. Saya senang dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan karena prestasi kerja saya

9 Toleransi terhadap Konflik a. Patuh terhadap perintah dari atasan b. Saya melanggar peraturan yang ditetapkan perusahaan c. Atasan saya menegur dan memberikan sanksi, jika saya melanggar peraturan

10 Pola Komunikasi a. Saya sering salah paham dalam menerima informasi


uesioner penelitian

73

JAWABAN No. Pernyataan

1 2 3 4 5 b. Saya memiliki hambatan komunikasi dengan pimpinan saya c. Saya mengeluarkan inspirasi, uneg-uneg lewat serikat pekerja

MOTIVASI KERJA KARYAWAN


1. Pengakuan a. Atasan tidak memberikan pujian terhadap hasil kerja b. Ide, usul dan saran yang disampaikan tidak diperhatikan oleh atasan c. Karyawan yang berprestasi tidak diberi penghargaan d.Tidak ada penghargaan (piagam, uang, dll) bagi karyawan yang telah lama bekerja

2. Tanggung jawab a. Setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik b. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan dapat dijalankan dengan baik c. Disiplin dalam bekerja sangat diutamakan

3. Pengembangan Karir/ Promosi a. Peluang pengembangan karir di perusahaan sangat terbuka b. Peningkatan karir disesuaikan dengan prestasi karyawan c. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan d. Pelatihan-pelatihan yang diberikan perusahaan terasa manfaatnya oleh karyawan e. Pelatihan yang diberikan sangat menunjang pengembangan karir


uesioner penelitian

74

JAWABAN No. Pernyataan

1 2 3 4 5 4. Prestasi a. Atasan menilai prestasi kerja karyawan dengan teliti dan benar b. Saya berusaha untuk mencapai prestasi yang lebih baik dengan bekerja giat dan rajin c. Saya berusaha untuk memecahkan masalah dalam pekerjaan dengan baik d. Volume pekerjaan sangat tinggi, sehingga memacu prestasi untuk lebih maju

5. Pekerjaan a. Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki b. Pekerjaan yang saya lakukan sangat sulit dan menantang c. Pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik

6. Hubungan Atasan dan Bawahan a. Atasan selalu memberikan bimbingan dan pengarahan dalam bekerja b. Atasan bertindak bijaksana dalam menyelesaikan masalah c. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan berjalan baik dan tidak kaku d. Atasan menyediakan waktu untuk berkonsultasi e. Hubungan informal di luar jam kerja sangat penting

7. Hubungan Sesama Rekan Kerja a. Hubungan kerja sesama karyawan pada bagian yang sama berjalan dengan baik b. Hubungan kerja sesama karyawan di bagian lain berjalan dengan baik c. Karyawan saling membantu dan bekerjasama dalam bekerja d. Saya bersedia menggantikan tugas rekan kerja yang tidak masuk e. Hubungan dengan keluarga rekan kerja berjalan dengan baik

8. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan a. Peraturan waktu kerja yang diterapkan perusahaan cukup baik b. Peraturan pemberian sanksi yang berlaku sudah cukup baik c. Perusahaan telah menerapkan peraturan dengan baik


uesioner penelitian

75


d. Kebijakan yang ditetapkan perusahaan sudah cukup baik 9. Kondisi Kerja a. Situasi lingkungan kerja (ketenangan, kebersihan, kenyamanan, keamanan dan penerangan) baik b. Perlengkapan dan peralatan kerja tersedia c. Tersedia fasilitas keselamatan kerja d. Suasana kerja menyenangkan dan nyaman

10. Kompensasi a. Gaji karyawan tidak dibayarkan tepat waktu b. Besarnya gaji yang diperoleh tidak sesuai dengan masa kerja dan golongan c. Tunjangan yang diperoleh (THR, kesehatan, dll) tidak memuaskan d. Fasilitas penunjang yang ada di perusahaan (Fasilitas peribadat, kantin, dll) tidak memuaskan

TERIMAKASIH


uesioner penelitian

76

a. Budaya Organisasi Inisiatif Individu Toleransi Risiko Pengarahan Integrasi Dukungan Manajemen No.

1 2 3 4 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 5 4 3 4 4 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 6 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 7 4 4 4 5 4 3 3 3 4 3 4 4 4 5 4 4 8 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 9 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 10 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 12 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 13 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4

Lampiran 3. Jaw

aban responden

77


Pengawasan Identitas Sis. Penghargaan Toleransi Konflik Pola Komunikasi No. 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 1 2 3 1 2 3

1 3 3 3 4 3 1 4 1 3 3 4 3 4 1 2 2 2 5 5 5 5 2 2 5 2 5 5 5 2 5 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 4 1 4 5 4 5 5 5 1 5 3 3 3 6 4 4 3 3 3 1 4 1 3 3 3 3 3 1 3 3 7 5 5 5 4 2 2 5 2 3 5 4 2 4 2 4 4 8 4 4 4 4 3 3 5 3 4 4 4 3 4 3 4 4 9 5 5 5 4 1 2 4 2 4 5 5 1 5 2 3 3 10 5 5 5 5 2 2 5 2 5 5 4 2 4 2 4 4 11 3 3 4 5 3 1 4 1 4 4 4 3 4 1 2 2 12 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 3 13 5 5 5 5 3 4 5 4 4 5 4 3 4 3 4 4

Lanjutan lampiran 3. Jaw

aban responden

78

b. Motivasi Kerja

Pengakuan Tanggungjawab Pengembangan Karir Prestasi Pekerjaan No. 1 2 3 4 1 2 3 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3

1 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 2 4 2 2 2 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 5 3 2 2 2 4 4 3 5 4 5 5 3 4 4 4 3 4 3 4 6 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 2 4 2 4 7 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 8 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 9 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 4 3 3 5 5 4 3 4 4 10 2 2 2 2 4 5 3 4 5 4 5 3 5 5 5 3 5 3 4 11 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 2 3 2 4 12 2 2 2 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 13 1 1 1 1 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 3 5 3 5


aban responden

79

b. Motivasi Kerja

Hub. Atasan & Bawahan Hub. Sesama Rekan Kerja Peraturan & Kebijakan Perusahaan Kondisi Kerja Kompensasi No. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 1 1 1 1 1 1 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 1 1 1 1 1 1 6 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 1 1 2 7 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 9 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 10 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 3 4 3 3 4 11 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 4 2 2 2 2 2 2 12 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 3 13 3 5 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 1 1


aban responden

80

Lampiran 4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Budaya Organisasi


Atribut

Scale Mean if

Item Deleted



Cronbach's Alpha if Item

Deleted Inisiatif Individu (A) 119,62 187,256 ,720 ,942Inisiatif Individu (B) 119,62 187,256 ,720 ,942Inisiatif Individu (C) 119,69 192,231 ,374 ,945Inisiatif Individu (D) 119,54 187,769 ,682 ,943Toleransi terhadap Resiko (A) 119,62 187,256 ,720 ,942Toleransi terhadap Resiko (B) 120,15 180,974 ,792 ,941Toleransi terhadap Resiko (C) 120,15 180,974 ,792 ,941Pengarahan A 120,15 180,974 ,792 ,941Pengarahan B 119,69 190,564 ,495 ,944Pengarahan C 119,92 186,077 ,596 ,943Integrasi A 120,31 180,897 ,837 ,941Integrasi B 119,85 188,808 ,521 ,944Integrasi C 119,92 184,910 ,660 ,942Dukungan Manajemen A 119,85 179,141 ,804 ,941Dukungan Manajemen B 119,85 184,974 ,761 ,942Dukungan Manajemen C 120,00 186,333 ,629 ,943Pengawasan A 119,77 182,692 ,714 ,942Pengawasan B 119,77 182,692 ,714 ,942Pengawasan C 119,85 179,141 ,804 ,941Identitas A 119,85 188,808 ,521 ,944Identitas B 121,62 208,423 -,503 ,953Identitas C 121,62 178,423 ,600 ,944Identitas D 119,54 187,769 ,682 ,943Sistem Penghargaan A 121,62 178,423 ,600 ,944Sistem Penghargaan B 120,15 180,974 ,792 ,941Sistem penghargaan C 119,85 179,141 ,804 ,941Toleransi terhadap Konflik A 120,00 186,333 ,629 ,943Toleransi terhadap Konflik B 121,62 208,423 -,503 ,953Toleransi terhadap Konflik C 120,00 186,333 ,629 ,943Pola Komunikasi A 121,85 183,308 ,610 ,943Pola Komunikasi B 120,69 185,897 ,538 ,943Pola Komunikasi C 120,69 185,897 ,538 ,943 Reliability Statistics


,945 32

81

Lanjutan lampiran 4.

Motivasi Kerja






Pengakuan(A) 141,62 395,590 -,491 ,953Pengakuan(B) 141,69 393,064 -,396 ,952Pengakuan(C) 141,77 392,526 -,381 ,952Pengakuan(D) 141,69 393,064 -,396 ,952Tanggung Jawab(A) 140,15 372,308 ,471 ,948Tanggung Jawab (B) 140,08 370,910 ,479 ,948Tanggung Jawab (C) 140,62 367,090 ,617 ,947Pengembangan Karir (A) 140,08 373,077 ,390 ,948

Pengembangan Karir (B) 139,92 373,910 ,383 ,948

Pengembangan Karir (C) 139,85 375,974 ,372 ,948

Pengembangan Karir (D) 140,23 371,192 ,389 ,948

Pengembangan Karir (E) 140,62 367,090 ,617 ,947

Prestasi (A) 140,00 360,090 ,708 ,946Prestasi (B) 139,85 372,474 ,563 ,948Prestasi (C) 139,85 372,474 ,563 ,948Prestasi (D) 141,08 358,244 ,846 ,945Pekerjaan (A) 140,15 370,641 ,376 ,948Pekerjaan (B) 141,08 358,244 ,846 ,945Pekerjaan (C) 140,00 372,333 ,490 ,948Hubungan Atasan & Bawahan (A) 141,00 351,667 ,910 ,945

Hubungan Atasan & Bawahan (B) 140,62 353,256 ,796 ,945

Hubungan Atasan & Bawahan (C) 140,54 349,936 ,822 ,945

Hubungan Atasan & Bawahan (D) 140,62 367,090 ,617 ,947

Hubungan Atasan & Bawahan (E) 140,38 360,090 ,708 ,946

Hubungan Sesama Rekan Kerja (A) 140,38 354,423 ,798 ,945

Hubungan Sesama Rekan Kerja (B) 140,38 354,423 ,798 ,945

Hubungan Sesama Rekan Kerja (C) 140,31 359,564 ,755 ,946

Hubungan Sesama Rekan Kerja (D) 140,62 359,923 ,768 ,946

Hubungan Sesama Rekan Kerja (E) 140,38 359,090 ,741 ,946

82

Lanjutan lampiran 4. Motivasi Kerja






(A) 140,62 364,756 ,600 ,947


(B) 140,46 360,603 ,672 ,946


(C) 140,46 360,603 ,672 ,946


(D) 140,15 356,474 ,843 ,945

Kondisi Kerja (A) 140,00 370,167 ,593 ,947

Kondisi Kerja (B) 140,00 370,167 ,593 ,947

Kondisi Kerja (C) 141,31 347,731 ,670 ,947

Kondisi Kerja (D) 141,62 348,090 ,708 ,946

Kompensasi (A) 141,31 347,731 ,670 ,947

Kompensasi (B) 141,62 348,090 ,708 ,946

Kompensasi (C) 141,62 348,090 ,708 ,946

Kompensasi (D) 141,46 353,103 ,645 ,947 Reliability Statistics


,948 41

83

Df (n-2) α = 0,05 Df (n-2) α = 0,05 Df (n-2) α = 0,05

1 0,9511 6 0,5067 11 0,3802

2 0,8000 7 0,476 12 0,3646

3 0,6870 8 0,4428 13 0,3507

4 0,6084 9 0,4187 14 0,3383

5 0,5509 10 0,3981 15 0,3271

Lampiran 5. Tabel K

olerasi satu sisi (r tabel)

84


Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,845

Approx. Chi-Square 33,508df 6

Bartlett's Test of Sphericity

Sig. ,000 Anti-image Matrices

Inisiatif Individu

Toleransi terhadap Resiko

Dukungan Manajemen

Sistem Penghargaan

Anti-image Covariance Inisiatif Individu ,375 -,106 ,005 -,083 Toleransi terhadap

Resiko -,106 ,224 -,093 -,082

Dukungan Manajemen ,005 -,093 ,290 -,108 Sistem Penghargaan -,083 -,082 -,108 ,226Anti-image Correlation Inisiatif Individu ,880(a) -,365 ,015 -,285 Toleransi terhadap

Resiko -,365 ,828(a) -,363 -,366

Dukungan Manajemen ,015 -,363 ,849(a) -,421 Sistem Penghargaan -,285 -,366 -,421 ,830(a)

a Measures of Sampling Adequacy(MSA)

Lampiran 6. H

asil analisis faktor

85

Communalities Initial Extraction Inisiatif Individu 1,000 ,754Toleransi terhadap Resiko 1,000 ,876

Dukungan Manajemen 1,000 ,810Sistem Penghargaan 1,000 ,873

Extraction Method: Principal Component Analysis. Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 3,313 82,817 82,817 3,313 82,817 82,8172 ,348 8,708 91,525 3 ,175 4,363 95,889 4 ,164 4,111 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Lanjutan lampiran 6. H


86

Component Matrix(a)

Component

1 Inisiatif Individu ,868 Toleransi terhadap Resiko ,936

Dukungan Manajemen ,900 Sistem Penghargaan ,934

Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted. Rotated Component Matrix(a) a Only one component was extracted. The solution cannot be rotated



87

b. Motivasi Kerja

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,870

Approx. Chi-Square 35,056df 10

Bartlett's Test of Sphericity

Sig. ,000Anti-image Matrices

Pengakuan

Tanggung Jawab Prestasi Pekerjaan

Hubungan Sesama Rekan

Kerja Anti-image Covariance Pengakuan ,448 ,114 ,023 ,119 ,024 Tanggung Jawab ,114 ,517 -,035 -,076 -,029 Prestasi ,023 -,035 ,250 -,068 -,145 Pekerjaan ,119 -,076 -,068 ,283 -,072 Hubungan Sesama

Rekan Kerja ,024 -,029 -,145 -,072 ,248

Anti-image Correlation Pengakuan ,904(a) ,237 ,069 ,335 ,071 Tanggung Jawab ,237 ,932(a) -,097 -,198 -,082 Prestasi ,069 -,097 ,833(a) -,254 -,581 Pekerjaan ,335 -,198 -,254 ,880(a) -,273 Hubungan Sesama

Rekan Kerja ,071 -,082 -,581 -,273 ,831(a)

a Measures of Sampling Adequacy(MSA) Lanjutan lampiran 6.



88

Communalities Initial Extraction Pengakuan 1,000 ,680Tanggung Jawab 1,000 ,629Prestasi 1,000 ,804Pekerjaan 1,000 ,823Hubungan Sesama Rekan Kerja 1,000 ,806


Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 3,740 74,810 74,810 3,740 74,810 74,8102 ,488 9,768 84,578 3 ,392 7,850 92,428 4 ,221 4,424 96,851 5 ,157 3,149 100,000




89

Component Matrix(a) Componen

t

1 Pengakuan -,824 Tanggung Jawab ,793 Prestasi ,897 Pekerjaan ,907 Hubungan Sesama Rekan Kerja ,898

Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted. Rotated Component Matrix(a) a Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.



90

a. Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Pekerjaan(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Toleransi terhadap Resiko b. Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 ,388(a) ,150 ,073 1,774a Predictors: (Constant), Pekerjaan b Dependent Variable: Toleransi terhadap Resiko c. ANOVA(b)

Model

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 6,134 1 6,134 1,948 ,190(a) Residual 34,636 11 3,149 Total 40,769 12

a Predictors: (Constant), Pekerjaan b Dependent Variable: Toleransi terhadap Resiko

Lampiran 7. A

nalisis regresi linear

91

d. Coefficients(a)

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 7,414285714 3,540456176 2,094161132 0,060206

Pekerjaan 0,435714286 0,312185525 0,387872072 1,395690225 0,190341a Dependent Variable: Toleransi terhadap Resiko e. Residuals Statistics(a) Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 11,34 13,51 12,31 ,715 13Residual -3,514 2,793 ,000 1,699 13Std. Predicted Value -1,360 1,688 ,000 1,000 13Std. Residual -1,980 1,574 ,000 ,957 13

a Dependent Variable: Toleransi terhadap Resiko Model: Pekerjaan = 7,41 + 0,44 (toleransi resiko)

Lanjutan lampiran 7. A

nalisis regresi linear

kajian budaya organisasi alternatif yang … · artinya karyawan btn syariah menyenangi pekerjaan...

Documents