jurnal sosial dan politik issn 2301-6876

JURNAL SOSIAL DAN POLITIKISSN 2301-6876

VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 1

ANALISIS PENEMPATAN JABATAN DI KANTOR DINAS PEMUDA DANOLAHRAGA KABUPATEN SIDENRENG RAPPANG

Lukman, ErfinaUniversitas Muhammadiyah Sidenreng Rappang

E-mail: [email protected]

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhipenerapan analisis penempatan jabatan di Kantor Pemuda dan olahraga KabupatenSidenreng Rappang. Populasi penelitian ini sebanyak 50 orang, sedangkan sampelpenelitian menggunakan sampel insidental yang berjumlah 50 orang. Teknikpengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakanteknik observasi, studi pustaka dan kuesioner. Data yang terkumpul kemudian dianalisismenggunakan tabel frekuensi dan persentase. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwaanalisis penempatan jabatan di Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten SidenrengRappang dipengaruhi oleh beberapa Faktor sebagaimana hasil olahan data adalah 66%faktor individu, 65% faktor teknologi, faktor biaya / anggaran 69%, struktur organisasi67%, faktor variabel internal 68%.Keywords: Analisis Jabatan, Penempatan Jabatan

A. PENDAHULUAN

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai, tujuan

tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati

berbagai sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang

menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan

bagaimana sumber daya itu dikelola.

Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan

orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak

merasa perlu untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan

bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat

kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang

dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang di bayangkan, selain itu karyawan terkadang

merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga

evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak maksimal.kenyataan tersebut

mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar mengingat bahwa di masa krisis



seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan efesiensi dengan mempekerjakan

satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian

jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari.

Apalagi perusahaan masih tetap survive meskipun tanpa uraian jabatan secara tertulis.

Salah satu prasyarat dasar untuk menciptakan keunggulan kompetitif adalah

ketersediaan sumber daya manusia yang handal dan kompeten sesuai dengan karakteristik

organisasi, visi, misi dan tujuan strategis instansi merupakan kemampuan utama untuk

dapat membangun sikap dan perilaku instansi yang mampu menghadapi perkembangan di

masa depan. Persaingan instansi yang meningkat akan memaksakan instansi untuk

memperhatikan masalah sumber daya manusia di dalam strategi pengembangan instansi.

Tercapainya tujuan instansi akan sangat tergantung pada bagaimana pegawai dapat

mengembangkan kemampuannya baik di bidang manajerial, hubungan antar manusia,

maupun teknis operasional, oleh karena itu, wajar apabila manajemen sumber daya

manusia mendapatkan perhatian yang serius dari pimpinan instansi. Hal ini terlihat pada

program-program dan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya

manusia, mulai dari proses penarikan, penempatan, pemeliharaan, pengembangan sampai

dengan tujuan untuk meningkatkan keandalan sumber daya manusia yang merupakan

faktor penting dalam instansi.

Kualitas pegawai dapat dilihat dari pendayagunaan sumber daya manusia dalam

instansi. Pendayagunaan tersebut antara lain dapat dilakukan melalui fungsi-fungsi

perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, penempatan sumber daya

manusia, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karier,

pemberian kompensasi, kesejahteraan, keselamatan maupun kesehatan kerja.

Perencanaan dan pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut harus didukung pula oleh analisis

jabatan yang baik dan proses penilaian kerja yang obyektif.

Kesesuaian penempatan pegawai dalam suatu instansi merupakan suatu hal yang

penting karena sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan yang di bangun oleh sebuah

instansi tersebut. Oleh karenanya dalam penempatan pegawai harus tepat dan sesuai

tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalismenya. Seseorang

akan bekerja dengan baik dan berhasil apabila mengetahui dengan jelas posisinya dalam



suatu instansi. Kejelasan itu sangat penting artinya bagi setiap pegawai karena

memungkinkan mengetahui peranan dan sumbangan pekerjaan terhadap pencapaian

tujuan kerja secara keseluruhannya. Dapat dikatakan bahwa sebagai aset utama, pegawai

merupakan penggerak instansi untuk mewujudkan fungsi dan mencapai sasaran yang

telah ditetapkan.

Analisis jabatan merupakan sarana manajemen yaitu untuk menyajikan dan

mendapatkan informasi jabatan. Dengan demikian analisis jabatan hanya akan dilakukan

apabila manajemen membutuhkan informasi jabatan tersebut. Informasi jabatan sangat

banyak macam dan jumlahnya dan dapat bersifat mendalam atau meluas sehingga

pelaksanaan kegiatan analisis jabatan akan memerlukan banyak waktu, biaya, dan tenaga.

Informasi jabatan tersebut tidak seluruhnya dipergunakan untuk tiap kepentingan

program manajemen, sehingga hanya informasi-informasi yang relevan dengan

penggunaan saja yang akan diliput. Sebaliknya setiap program atau kepentingan

manajemen hanya membutuhkan informasi jabatan tertentu.

Namun, fenomena yang sering terjadi kali ini adalah kurang efektifnya pegawai

dalam bekerja karena tidak terlaksananya analisis jabatan pada bagian penempatan

pegawai dengan baik sehingga pegawai tidak mengetahui dengan pasti pekerjaan yang ia

lakukan dalam instansi tersebut bahkan ada pegawai yang bekerja untuk dalam beberapa

bidang pekerjaan sekaligus, sehingga sulit membuat analisis jabatan karena nama jabatan

seringkali tidak sesuai dengan pekerjaan sehari-hari atau malah pegawai tersebut tidak

ahli dalam bidang pekerjaan yang ia pegang sehingga apa yang ia kerjakan sehari – hari

tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. Realisasi Undang-Undang Aparatur Sipil

Negara Nomor 5 Tahun 2014 tentang penempatan pegawai negeri sipil sesuai dengan

kompetensi dan kualifikasi akademik di dinas pendidikan ternyata tidak sesuai dengan

perencanaan sebelumnya.

Berdasarkan hasil observasi peneliti di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten

Sidenreng Rappang ditemukan masalah dengan adanya penempatan jabatan yang tidak

sesuai dengan kualifikasi akademik padahal jabatan tersebut termasuk kategori jabatan

yang strategis dalam pengambilan keputusan dinas yang bersangkutan, contohnya :

adanya penempatan jabatan di dinas pemuda dan olahraga yang memiliki kualifikasi



akademik di bidang hukum padahal seharusnya posisi tersebut di jabat oleh seorang yang

mempunyai kompetensi di bidang Olahraga. Oleh kerena itu peneliti sangat tertarik untuk

meneliti lebih jauh faktor penyebab terjadinya masalah tersebut dengan judul Penerapan

Analisis Jabatan dalam Penempatan Jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga

Kabupaten Sidenreng Rappang. sehingga fokus penelitian ini lebih dispesifikkan ke

faktor penyebanya.

1. Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan

aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau

unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah

sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah

dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis

pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,

mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara

sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Menurut Malayu (2005;28) Job Analisis (analisis pekerjaan) adalah menganalisis dan

mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana pekerjaannya, dan

mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Menurut Umar (2005:6) bahwa analisis

pekerjaan adalah merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga

dapat dijelaskan orang lain untuk tujuan manajemen.

Menurut Marihot (2002: 48), analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu

tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam

jabatan tersebut. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas, tanggung

jawab, kemampuan manusia dan standar unjuk kerja (performance standard).

Menurut Gomes (2003;91) analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi

mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan

mengamati atau mengadakan interview pada pekerjaan, dengan bukti-bukti yang benar

dari supervisor. Benandin & Russell dalam Gomes (2003:91) mengatakan analisis

pekerjaan ini akan menghasilkan daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai

kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci



pendidikan dan penglaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk

melaksanakan kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.

Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan

menentukan secara rinci tugas-tugas (duties) dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu.

Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu bentuk

pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu

jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan

penentuan tentang pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang

diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.

Menurut Milkovich dan Newman (1999) analisis jabatan adalah proses pengumpulan

informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan,

berhubungan dengan pekerjaan, dan asal-usul dari suatu jabatan tertentu. Bernardin &

Russel, 1993).

Handoko (2001:32) menjelaskan analisis jabatan adalah suatu cara yang sistematik

dalam mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi pekerjaan/jabatan.

Menurut Alwi (2001:108) menjelaskan bahwa analisis jabatan merupakan salah satu

aktivitas penting dalam MSDM karena output dari Analisis Jabatan yang berupa deskripsi

jabatan dan spesifikasi jabatan merupakan informasi yang sangat dibutuhkan bagi

penentuan strategi penarikan, seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan,

design, dan redesign jabatan, dan perencanaan SDM.

2. Tujuan Analisis Jabatan

Tujuan Analisis Jabatan menurut Gomes (2003:92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan

yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:

a. Deskripsi Jabatan (job description), yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan,

riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta

untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.

b. Klasifikasi Jabatan (job classification), yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan

kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana

sistematika tertentu



c. Evaluasi Jabatan (job evaluation), yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan

berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga

kerja luar yang terikat

d. Struktur Ulang Desain Jabatan (job design restructring), yaitu meliputi usaha-usaha

untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai

kelompok

e. Perekrutan Pegawai (personel requrement), yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi

tertentu bagi suatu pekerjaan

f. Penilaian Kinerja (Performance appraisal), yaitu merupakan penilaian sistematis

yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja

g. Pelatihan Pekerja (Worker training), yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para

pekerja

h. Mobilitas Pekerja (Worker mobility), yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang

dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu

i. Efisiensi (Efficiency), ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan

rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja

dan standar kerja

j. Keamanan (Safety), berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang

tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan

k. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human resource planning), kegiatan antisipasi

dan reaktif melalui suatu organisasi

l. Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

3. Indikator Analisis Jabatan

Ada 3 tahap penting dalam proses analisis jabatan, menurut (Gomes 2003) dalam

Haral Azmi (2016:6) yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2) menganalisis dan

mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format

yang baku.

Analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang

baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan



SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan

kompetensi, pelatihan).

Ada sejumlah prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses analisis

jabatan, yaitu:

a. Proses analisis dilakukan untuk memahami apa tanggung jawab setiap jabatan dan

kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. Hal

ini, nantinya uraian jabatan akan menjadi daftar tanggung jawab, bukan daftar tugas

atau aktivitas.

b. Proses analisis jabatan, bukan pemegang jabatan yang saat ini kebetulan sedang

memangku jabatan tersebut. Ini penting untuk menghindari bias dalam menganalisis

jabatan berdasarkan kemampuan, kinerja, gaya atau metoda kerja dari pemegang

jabatan saat ini.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Analisis Jabatan

Analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,

mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara

sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2014:7)). Faktor-faktor yang memengaruhi

Analisis Jabatan yaitu:

a. Individu

Bahwa individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi,

sosial budaya, norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama.

Tiap individu memiliki, kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi

sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi yang sama. Tiap individu memiliki

kebutuhan,tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan. Peran

individu dalam organisasi, mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu

sendiri sehingga interaksi antara organisasi dan individu (SDM) menjadi focus perhatian

para manajer. Oleh sebab itu ,nilai-nilai baru yang sesuai dengan tuntutan lingkungan

organisasi perlu diperkenalkan dan disosialisasikan kepada semua individu dalam

organisasi.

Individu atau manusia memiliki keunikn yang tidak dimiliki oleh faktor produksi

lain. Pertama, manusia memiliki sisi psikologis. Artinya manusia tidak dapat dengan



mudah dibongkar pasang,seperti mesin. Individu tidak bisa diperlakukan demikian.

Karyawan akan dengan mudah bereaksi jika mereka tahu bahwa mereka dibayar lebih

rendah dari usaha yang dikeluarkan,diperlakukan tidak adil, atau di –PHK dengan alasan

sepihak tau tidak masuk akal. Kedua, individu sebagai input produksi,tapi juga yang akan

menikmati output-nya. Tujuan akhir sebuah proses produksi adalah menciptakan produk

dan jasa yang sesuai dengan keinginan konsumen. Bentuk output yang dinikmati adalah

gaji,insentif, bonus, kesejahtraan, perlindungan, keamanan dan bentuk penghargaan

nonmaterial lainya. Jadi sangat tidak wajar bila ada sebuah organisasi dengan

pertumbuhan baik tetapi kesejahtraan karyawanya masih memprihatinkan. Ketiga,

apabila faktor produksi yang lain berkurang dalam proses produksi,tetapi manusia dalam

kurung waktu tertentu akan bertambah,yaitu bertambah keterampilan,pengalaman, dan

pengetahuan. Jadi individu mengalami proses belajar (learning process)yang akan

bermanfaat untuk kepentingan organisasi keseluruhan. Keempat, individu

adalah penentuan eksistensi organisasi,bahkan faktor yang mutlak harus ada. Pengusaha

boleh memiliki modal, mesin, dan material yang berkualitas, tetapi tidak akan berfungsi

baik jika tidak ada manusia yang mengelolanya.

b. Teknologi yang digunakan

Teknologi mempunyai damapak terhadap desain pekerjaan.jenis pekerjaan, alat yang

digunakan, tata letak,dan teknik untuk menghasilkan output produk merupakan beberapa

alasan penyebab kendala yang dapat menghambat kelancaran sebuah pekerjaan.

c. Biaya atau anggaran

Anggaran merupaakan variabel yang kursial ditiap organisasi yang beroprasi. Apapun

yang digunakan manajemen,harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Oleh karena itu

sumber daya yang representatif harus direncanakan sebagai awal langkah keberhasilan

organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat-manfaat desain

pekerjaan dengan pertimbangan biaya. Apalagi sebuah keputusan untuk melakukan

rencana ulang desain pekerjaan baru membutuhkan energi, waktu,dan biaya yang cukup

untuk memenuhi target tersebut.



d. Struktur organisasi

Saat ini sebuah organisasi akan menjadi lebih lincah apabilaa digerakan oleh roda

operasional yang gesit, cakap, visioner,dan mampu melihat perubahan kedepan.

Organisasi tersebut haruslah lebih ramping untuk dapat melakukan kecepatan

perubahan dan ketidakpastian global.

e. Variabel Internal

1) Manajemen: manajemen mempunyai kepentingan sendiri dalam organisasi. Semua

karyawan tentu demikian, tetapi manajemen bertanggung jawab terhadap organisasi

secara keseluruhan, suatu tanggung jawab yang sering kali mengaharuskan

manajemen menghadapi berbagai pihak yang berkepentingan dan menyeimbangkan

tuntutan yang saling bertentangan.

Para pemegang saham, misalnya, ingin pendapatan lebih besar dengan berusaha

merampingkan desain pekerjaan yang singkat dan padat, sementara bagian penelitian

dan pengembangan memiliki keinginan untuk melakukan investasi yang tentu

menuntut pembentukan desain pekerjaan baru dan membutuhkan waktu dan biaya

yang besar.

2) Karyawan:hampir dalam semua organisasi,sifat dari tenanga kerja adalah berubah,

sebagian karena faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran

kepentingan-kepentingan konsumsi, produk, biaya,dan pemasaran karena

menyangkut segmen pasar yang terus berubah.

3) Mengelolah karyawan: keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan

sumber daya manusia secara efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan

semua praktik berikut secara berkaitan,karena sulit untuk menangani suatu tindakan

bila hanya menerapkan secara terpisah.

5. Pengertian Penempatan Jabatan

Suatu cara dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal perlu

adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang

ada dalam perusahaan bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak

pada ketepatan dalam penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi

jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam



mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutukan perusahaan, karena penempatan

yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam

mencapai tujuan. Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain, Menurut B.

Siswanto Sastrohadiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003:138), Mendefinisikan

bahwa “Penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur

pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan

keahliaanya”.Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2008:32),

Mengemukakan bahwa “penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu

menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya

dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”. Menurut Veithzal Rivai dan

Ellajau vanisagala (2009:198) “Penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan

kepada pekerjaan barunya”. Setiap intansi atau perusahaan harus dapat memilih dan

menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas

pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan.

Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan,

keterampilan menuju prestasi kerja bagi Pegawai itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari

proses pengembangan Pegawai (employer development) dengan demikian pelaksanaanya

harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan

dengan dimiliki oleh Pegawai) sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau

(1994) sebagai berikut : oleh karena penempatan Pegawai dari dalam dan orientasi /

pelatihan Pegawai dipusatkan pada pengembangan Pegawai yang ada secara ajeg, mereka

harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian

optimal antara skill dan tututan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut

adalah adi, sah dan memberikan kesempatan merata). Dalam menganalisis pengisian posisi

melalui internal recruitment tidak terlepas dari seleksi Pegawai yang akan ditempatkan,

karena beberapa kreteria harus dipenuhi oleh calon, seperti keterampilan kemampuan dan

pengetahuan atau individu competences.

6. Prinsip–Prinsip Penempatan Pegawai

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan pegawai menurut Musenif

yang dikutif oleh Suwatno (2003 : 13) sebagai berikut :



a. Prinsip kemanusiaan

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan

harga diri, krmauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya

sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.

b. Prinsip demokrasi

Prinsip ini menunjukan adanya salang menghormati, saling menghargai, dan saling

mengisi dalam melaksanakan kegiatan.

c. Prinsip the right man on the right place

Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam

setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu

didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalan, serta pendidikan yang dimiliki oleh

orang yang bersangkutan.

d. Prinsip equal pay for equal work

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang

didapat oleh pegawai yang bersangkutan.

e. Prinsip kesatuan arah Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan

pegawai yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah,

kesatuan pelaksaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.

f. Prinsip kesatuan tujuan

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan

karyawan pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.

g. Prinsip kesatuan komando

Karyawan yang bekerja selalu dipengruhi adanya komando yang diberikan sehingga

setiap karyawan pegawai hanya mempunyai satu orang atasan.

h. Prinsip efisiensi dan produktifitas kerja

Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas

kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan

jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang

ada menjadi produktif. Penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu



kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan

didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.

Walker (1994) menyatakan sebagai berikut : kemampuan individu juga merupakan

variabel yang penting. Pegawai pekerja keras tanpa memiliki keterampilan, kemampuan dan

pengetahuan yang memadai tidak akan mencapai banyak kemajuan dalam pekerjaanya.

Sumber daya yang dimiliki organisasi dan fungsi management sebenarnya dalam rangka

untuk mlaksanakan kebijaksanaan dan tujuan organisasi. Sumber daya yang paling esesial

yang dimiliki organisasi adalah sumber daya manusia, sebagaimana ditulis Werther and

Davis (1996) mengartikan bahwa : sumber daya manusia menggambarkan bahwa

manusia/Pegawai memberikan kontribusi terhadap tujuan organisasi. Dengan demikian

suatu organisasi harus memikirkan apabila sumber daya manusia mampu memberikan

kontribusi kepada organisasi, mereka penting bagi organisasi untuk memberikan kebijakan

dan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan Pegawai atas kontribusi yang diberikan.

7. Bentuk-Bentuk Penempatan Pegawai

Menurut Marihot (2002:156), penempatan pegawai dapat berupa penugasan

pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan

(transfer) dan penurunan jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja.

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2003: 108) teori manajemen sumber daya manusia

yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru

akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.

Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi maupun

pemutusan hubungan kerja. Dari uraian tersebut dapat dikatakan bahwa bentuk-bentuk

penempatan pegawai meliputi:

a. Penempatan Pegawai Baru (Calon Pegawai)

Sebelum seorang pegawai ditempatkan maka organisasi harus mensosialisasikan

pegawainya pada pekerjaan baru melalui kegiatan orientasi untuk meningkatkan

dukungan yang lebih efektif. Orientasi menurut Malayu SP Hasibuan (2003:180),

orientasi artinya memberitahukan kepada pegawai baru tentang hak da kewajiban, tugas

dan tanggung jawabnya, peraturan, sejarah dan struktur organisasi serta

memperkenalkannya kepada pegawai lama. Orientasi ini bertujuan agar pegawai baru



merasa dirinya diterima dalam lingkungan pekerjaannya sehingga ia tidak canggung lagi

untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Apabila program orientasi telah dilaksanakan, maka

hasil dari program orientasi ini akan dijadikan pertimbangan bagi seorang pegawai baru

untuk ditempatkan pada posisinya.

b. Prosedur Penempatan Pegawai

Prosedur penempatan pegawai merupakan suatu urutan kronologis untuk menempatkan

tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prodesur penempatan pegawai yang

diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajer

personalia, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif

ilmiah.

Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas

fakta, keterangan dan data yang dianggap representatif. Pertimbangan obyektif ilmiah

merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas data dan keterangan

tentang diri tenaga kerja, baik atas dasar referensi seseorang maupun atas dasar hasil

seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode

ilmiah.

8. Indikator Penempatan Jabatan

Suwatno (2003) dalam Nining Kasim (2011:4), dalam melakukan penempatan

pegawai hendaknya mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

a. Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang

disyaratkan meliputi: Pendidikan yang disyaratkan dan Pendidikan alternatif

b. Pengetahuan kerja

Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu

pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu

karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

c. Keterampilan kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh

dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori

yaitu:



1.) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-

lain.

2.) Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.

3.) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau

jasa dan lain-lain.

d. Pengalaman kerja

Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja

dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :

1.) Pekerjaan yang harus ditempatkan

2.) Lamanya melakukan pekerjaan

e. METODE PENELITIAN

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten

Sidenreng Rappang. Alasan pemilihan lokasi karena adanya penempatan jabatan Kepala

Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang yang memiliki kualifikasi

akademik di bidang hukum padahal seharusnya posisi tersebut di jabat oleh seorang yang

mempunyai kompetensi di bidang olahraga. Penelitian dimulai pada bulan Januari sampai

Maret 2018

2. Tipe dan Jenis Penelitian

Penelitian ini memiliki satu variabel, variabel yaitu penerapan analisis jabatan

dalam penempatan jabatan.

Jenis penelitian yang digunakan adalah menggunakan deskriptif kuantitatif yaitu

metode yang lebih menekankan pada aspek pengukuran secara obyektif terhadap

fenomena sosial, untuk dapat melakukan pengukuran, setiap fenomena sosial dijabarkan

kedalam beberapa komponen masalah, variabel dan indikator. Setiap variabel yang

ditentukan dan diukur dengan memberikan simbol–simbol angka yang berbeda–beda

sesuai dengan kategori informasi yang berkaitan dengan variabel tersebut Ahmad

(2015:48).



3. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah kumpulan dari keseluruhan pengukuran, objek, atau individu yang

sedang dikaji Ahmad (2015:140). Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan obyek

yang menjadi sasaran dan sebagai sumber data penelitian yakni pegawai Kantor Dinas

Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang sebanyak 50 orang.

b. Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2011:91), adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi. Sugiyono (2014:120), Sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Sampel adalah sebagian, atau subset (himpunan bagian), dari suatu populasi (Ahmad

2015:140). Oleh karena jumlahnya populasi sedikit, maka keseluruhan populasi dapat

ditetapkan sebagai sampel (sampel jenuh). Penentuan sampel dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan teknik purposive sampling yaitu teknik penarikan sampel dengan

pertimbangan tertentu, dengan demikian, maka penelitian ini menggunakan 50 orang

responden dari Klarifikasi responden yang diambil sebagai sampel adalah Pegawai

Negeri Sipil ( PNS ) sebanyak 50 orang.

Informan dalam penelitian ini adalah Kepala Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten

Sidenreng Rappang

4. Teknik Pengumpulan Data

a. Observasi, yaitu secara langsung mengamati obyek yang menjadi kajian, terutama

mengamati secara langsung masing-masing pegawai dalam pelaksanaan tugas sehari-hari

di samping mengamati cara kerja dan hasil kerja mereka

b. Wawancara, yaitu melakukan tanyajawab langsung dengan informan yaitu Kepala Dinas

Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang dengan menggunakan pedoman

wawancara.

c. Studi kepustakaan yaitu dengan membaca buku, dokumen-dokumen, undang-undang, dan

media informasi lainnya.

d. Kuesioner, yaitu menyebar angket yang berisikan pertanyaan untuk memperoleh data dan

informasi yang relevan dengan tujuan penelitian secara terperinci dan akurat.



5. Teknik Analisis Data

Data yang telah dikumpulkan melalui wawancara, kuisioner dan kepustakaan diolah

dan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis deskriptif kuantitatif menggunakan

bantuan tabel frekuensi, dengan menggunakan skala Likert Sugiyono, (2008 : 107)

sebagai alat ukur yang terdiri dari:

Analisis data dilakukan dengan menggunakan pendekatan teknik tabulasi frekuensi adalah

:

P = F/ n . 100 %

Dimana P : Hasil Persentase

F : Jumlah Frekuensi Responden

n : Jumlah Sampel

Kualifikasi penilaian diambil berdasarkan lima tingkat pembagian, Rentang

Persentase menurut pendapat Sugiyono dalam Sellang, (2016: 185 ) yaitu :

1. Nilai 81 – 100 % dikategorikan sangat baik/sangat setuju.

2. Nilai 61 – 80 % dikategorikan baik/setuju.

3. Nilai 41 – 60 % dikategorikan kurang baik/kurang setuju

4. Nilai 21 – 40 % dikategorikan tidak baik /tidak setuju

5. Nilai 0 – 20 % dikategorikan sangat tidak baik/sangat tidak setuju

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert Sugiyono dalam

Sellang, (2016: 184 ), dan diberi bobot antara lain:

a. Jawaban sangat baik/sangat setuju diberi bobot 5

b. Jawaban baik/setuju diberi bobot 4

c. Jawaban kurang baik /kurang setuju diberi bobot 3

d. Jawaban tidak baik baik /tidak setuju diberi bobot 2

e. Jawaban sangat tidak baik /sangat tidak setuju diberi bobot 1

6. Definisi Operasional Variabel

a. Mengumpulkan informasi adalah mendata para calon pegawai agar diketahui kemampuan

dan keterampilan serta pengalaman kerjanya untuk menduduki suatu jabatan di Kantor

Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang.



b. Menganalisis dan mengelola informasi jabatan adalah data dari calon pegawai yang telah

dikumpulkan kemudian di pilih secara cermat untuk menempatkan pegawai sesuai

dengan keahliannya di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng

Rappang.

c. Menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku adalah agar data para

pegawai menjadi lebih teratur sesuai dengan jabatannya di Kantor Dinas Pemuda dan

olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang.

d. Pendidikan adalah suatu hal yang mendasar yang harus dimiliki oleh pegawai untuk

menempati jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang.

e. Pengetahuan kerja adalah pengetahuan yang harus dimiliki oleh pegawai di Kantor Dinas

Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang mengenai pekerjaan yang akan

dilaksanakannya.

f. Keterampilan kerja adalah kelebihan atau kecakapan yang dimiliki oleh pegawai untuk

mampu menggunakan akal, fikiran, ide dan kreatifitasnya dalam mengerjakan atau

menyelesaikan pekerjaan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng

Rappang

g. Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan pegawai di

Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang dalam pekerjaannya

yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang

dimilikinya.

h. Individu adalah setiap pegawai di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten

Sidenreng Rappang memiliki sifat yang berbeda maka dalam menganalisis data pegawai

mereka juga mempunyai cara yang berbeda pula.

i. Teknologi adalah dengan menggunakan teknologi maka akan membantu dalam proses

menganalisis data dari para pegawai di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten

Sidenreng Rappang.

j. Biaya atau Anggaran adalah pentingnya biaya, energi dan waktu dalam proses

menganalisis jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng

Rappang.



k. Struktur Organisasi adalah pembagian kerja suatu instansi juga berbeda-beda maka akan

berbeda pula cara menganalisis jabatan khususnya di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga

Kabupaten Sidenreng Rappang.

l. Variabel Internal adalah seluruh hal-hal yang berasal dari dalam instansi yang dapat

memengaruhi proses analisis jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten

Sidenreng Rappang.

f. HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan teori Jhonson dalam Cece Wijaya, (2001:3) berpendapat bahwa

kemampuan adalah perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan

sesuai kondisi yang diharapkan. Sementara itu, menurut Kartono (2003: 13) bahwa

kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan keterampilan teknik maupun

sosial yang dianggap melebihi dari anggota biasa, sehingga mendata para calon pegawai

agar diketahui kemampuan dan keterampilan serta pengalaman kerjanya untuk menduduki

suatu jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang

Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang sebelum

menempati jabatan bapak / ibu di mintai data oleh pihak dinas Pemuda dan olahraga

mengenai keahlian atau keterampilan adalah 6 orang (12 %) responden menjawab sangat

Setuju, 20 orang (40 %) responden menjawab Setuju, 15 orang (30 %) responden menjawab

kurang Setuju 9 orang (18 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden

yang menjawab sangat tidak Setuju.

Berdasarkan teori Jhonson dalam Cece Wijaya, (2001:3) berpendapat bahwa

kemampuan adalah perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan

sesuai kondisi yang diharapkan. Sementara itu, menurut Kartono (2003: 13) bahwa

kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan keterampilan teknik maupun

sosial yang dianggap melebihi dari anggota biasa, sehingga mendata para calon pegawai

agar diketahui kemampuan dan keterampilan serta pengalaman kerjanya untuk menduduki

suatu jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang

Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang sebelum

menempati jabatan bapak / ibu di mintai data oleh pihak dinas Pemuda dan olahraga

mengenai keahlian atau keterampilan adalah 6 orang (12 %) responden menjawab sangat



Setuju, 20 orang (40 %) responden menjawab Setuju, 15 orang (30 %) responden menjawab

kurang Setuju 9 orang (18 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden

yang menjawab sangat tidak Setuju.

Berdasarkan teori Nawawi (2005:104) menjelaskan proses menghimpun informasi

mengenai setiap jabatan yang berguna untuk mewujudkan tujuan bisnis suatu perusahaan.

Mathis dan Jackson (2006:200) menjelaskan bahwa cara sistematis untuk mengumpulkan

dan menganalisis informasi tentang isi, konteks, dan persyaratan manusiawi, pekerjaan

tersebut, sehingga agar data para pegawai menjadi lebih teratur sesuai dengan jabatannya di

Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang.

Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang Pihak dinas

Pemuda dan olahraga menyusun informasi dari data yang telah dikumpulkan untuk proses

analisis jabatan adalah 1 orang (2 %) responden menjawab sangat Setuju, 15 orang (30 %)

responden menjawab Setuju, 29 orang (58 %) responden menjawab kurang Setuju 5 orang

(10 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab sangat

tidak Setuju.

Berdasarkan teori Suwatno (2003) dalam Nining Kasim (2011:4) menjelaskan bahwa

pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang

disyaratkan meliputi: Pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alternatif, sehingga suatu

hal yang mendasar yang harus dimiliki oleh pegawai untuk menempati jabatan di Kantor

Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang

Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang Pendidikan

berpengaruh dalam proses analisis jabatan pada dinas Pemuda dan olahraga adalah 1 orang

(2 %) responden menjawab sangat Setuju, 22 orang (44 %) responden menjawab Setuju, 21

orang (42 %) responden menjawab kurang Setuju 6 orang (12 %), responden menjawab

Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak Setuju


pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan

kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut

bekerja dalam pekerjaan tersebut, sehingga pengetahuan yang harus dimiliki oleh pegawai di



Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang mengenai pekerjaan

yang akan dilaksanakannya.

Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang

Pengetahuan mempunyai pengaruh dalam proses analisis jabatan pada dinas Pemuda dan

olahraga adalah 3 orang (6 %) responden menjawab sangat Setuju, 21 orang (42 %)


(12 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab tidak

Setuju.


Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam

praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:

1. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.

2. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.

3. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau jasa dan

lain-lain. sehingga kelebihan atau kecakapan yang dimiliki oleh pegawai untuk mampu

menggunakan akal, fikiran, ide dan kreatifitasnya dalam mengerjakan atau menyelesaikan

pekerjaan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang


Keterampilan kerja mempunyai pengaruh dalam proses analisis jabatan pada dinas Pemuda

dan olahraga adalah 3 orang (6 %) responden menjawab sangat Setuju, 19 orang (38 %)



tidak Setuju.


Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja dapat

menjadi bahan pertimbangan untuk :

1. Pekerjaan yang harus ditempatkan

2. Lamanya melakukan pekerjaan, sehingga tingkat penguasaan pengetahuan serta

keterampilan pegawai di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang



dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta

keterampilan yang dimilikinya.


Pengalaman kerja mempunyai pengaruh dalam proses analisis jabatan pada dinas Pemuda

dan olahraga adalah 6 orang (20 %) responden menjawab sangat Setuju, 12 orang (40 %)



tidak Setuju.

Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang faktor

Individu memengaruhi dalam proses menganalisis jabatan pada dinas Pemuda dan olahraga

adalah 3 orang (6 %) responden menjawab sangat Setuju, 19 orang (38 %) responden

menjawab Setuju, 18 orang (36 %) responden menjawab kurang Setuju 10 orang (20 %),

responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak

Setuju.

Hasil dari persentase tabel 4.13 yaitu 66 % dikategorikan setuju hal ini didukung

oleh faktor individu merupakan setiap pegawai di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga

Kabupaten Sidenreng Rappang setuju dan memahami bahwa memiliki sifat yang berbeda

maka dalam menganalisis data pegawai mereka juga mempunyai cara yang berbeda pula

sehingga 66 % dikategorikan setuju

Berdasarkan data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden

tentang faktor teknologi memengaruhi dalam proses menganalisis jabatan pada dinas

Pemuda dan olahraga adalah 1 orang (2 %) responden menjawab sangat Setuju, 15 orang (30

%) responden menjawab Setuju, 29 orang (58 %) responden menjawab kurang Setuju 5

orang (10 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab

sangat tidak Setuju.


oleh faktor teknologi merupakan pegawai setuju dengan menggunakan teknologi maka akan

membantu dalam proses menganalisis data dari para pegawai di Kantor Dinas Pemuda dan

olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang. sehingga 65 % dikategorikan setuju



Berdasarkan data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden

tentang faktor Biaya atau Anggaran memengaruhi dalam proses menganalisis jabatan pada

dinas Pemuda dan olahraga adalah 6 orang (12 %) responden menjawab sangat Setuju, 20

orang (40 %) responden menjawab Setuju, 15 orang (30 %) responden menjawab kurang

Setuju 9 orang (18 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang

menjawab sangat tidak Setuju.


oleh faktor biaya atau anggaran merupakan pegawai setuju dengan pentingnya biaya, energi

dan waktu dalam proses menganalisis jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga

Kabupaten Sidenreng Rappang, sehingga 69 % dikategorikan setuju


struktur organisasi memengaruhi dalam proses menganalisis jabatan pada dinas Pemuda dan

olahraga adalah 1 orang (2 %) responden menjawab sangat Setuju, 22 orang (44 %)



tidak Setuju.


oleh faktor struktur organisasi merupakan pegawai setuju dengan adanya pembagian kerja

suatu instansi juga berbeda-beda maka akan berbeda pula cara menganalisis jabatan

khususnya di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang, sehingga

67 % dikategorikan setuju


keadaan Internal organisasi, memengaruhi dalam proses menganalisis jabatan pada dinas

Pemuda dan olahraga adalah 3 orang (6 %) responden menjawab sangat Setuju, 21 orang (42

%) responden menjawab Setuju, 20 orang (40 %) responden menjawab kurang Setuju 6

orang (12 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab

sangat tidak Setuju.


oleh faktor keadaan Internal organisasi merupakan pegawai setuju dengan adanya hal-hal

yang berasal dari dalam instansi yang dapat memengaruhi proses analisis jabatan di Kantor



Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang, sehingga 68 % dikategorikan

setuju

g. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian-uraian serta pembahasan pada bab terdahulu maka penulis

mencoba menarik kesimpulan bahwa Penerapan analisis jabatan dalam penempatan

jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang sangat

dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya: faktor individu, faktor teknologi, faktor

biaya/anggaran, faktor struktur organisasi , faktor variabel internal.

h. DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia,. Cetakan Ke

Tujuh. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Alwi, Syafaruddin. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan.

Kompetitif, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.

As'ad, M. 2004. Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Liberty,.

Yogyakarta

B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR. 2014, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2. Bumi

Aksara, Jakarta.

C. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Pendekatan Administrastif dan Operasional Bumi

Aksara, Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, CV Andi Offset,

Yogyakarta.

Hadari Nawawi. 2005. Penelitian Terapan. Gajah Mada University Press. Yogyakarta

Handoko. T.Tani. 2001. Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia. BPFE,

Yogyakarta.

Haral Azmi. 2016. Penempatan Sumber Daya Manusia. Grasindo. Jakarta

Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo. Jakarta

Jamaluddin Ahmad 2015. Metode Penelitian Administrasi Publik Teori dan Aplikasinya.

Gama Media. Yogyakarta.

Kamaruddin Sellang. 2016. Administrasi dan Pelayanan Publik. Ombak. Yogyakarta.



Moondy. R. W. 2008. Managemen Sumber Daya Manusia ( Edisi Kesepuluh ). Penerbit

Erlangga, Jakarta.

Malayu S.P Hasibuan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

jurnal sosial dan politik issn 2301-6876

Documents