Judul skripsi : Peranan motivasi dan komunikasi efektif dalam upaya peningkatan kinerja dan produktivitas kerja karyawan pada Dinas Perumahan,Tata Ruang dan Pengawasan Banguna Kota Banjarbaru

1.Tujuan Organisasi

2.Siklus motivasi

3.Hirarki kebutuhan menurut Maslow

4.Motivasi Kerja

5.Hub.Motivasi kerja & komonikasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

6.Hub.Motivasi kerja dan kom.kerja terhadap prod.kerja karyawan

7.Struktur organisasi

Bab V peranan motivasi dlm meningkatkan produktivitas karyawan by arif 2009

Daftar pertanyaan:

1.Bgm menurut anda perhatian pimpinan selaa ini? A.sgt baik B.Baik C.Ckp baik D.tdk baik E.abtain

2.Bgm tanggapan anda ttg system komnkasi yg diterapkan pimpinan?

3.BGm tanggapan anda ttg fasilitas yg diberikan kantor dlm bekerja?

4.bgm tanggapan anda ttg mslah kesejahteraan?

5.bgm tanggapan anda ttg lingkuga kerja ( kebersihankebisinga da keamanan)

6.Bgm tnngpan anda tg kndisi anda dlm bekerja apkh mrsa klelahan atau bosan dlm bkerja

a.sgt klelahan dan bosan b.kllahan dn bosan c.ckp klelahan dan bosan d.tdk daa klelhan dan bosan e. abstain

7.bgm tggpan anda ttg perhatan pimpinan thdp hga dr kywan? A.sgt prhtian b.perhatian c.ckp perhtian

8. bgm tggpan anda ttg perhatian pimpinan thdp kebtuhan rohani & jsmani

9.bgm tgfpan anda tttg perhian ktr thdp pengembgan karir krywan?

10.ttg pmpinan dlm mengambil kptusan tertentu perkilan krywan diajk berunding a.selalu di ajak b.diajak c.kurang diajak d.tdk diajak e.abstain

11.ttg pegwasan ktr sdh berjln baik?

12.ttg pelatihan & pngembangan krywansdh diterapka ktr?

13.ttg masalah disiplin kerja

14.ttg penanganan konflik krywan sdh dilksanakan dg baik?

Rekapitulasi gaji krywan dinas pertawasbang

Kesimpulan: berdasarkan tkp

Saran2 :

Bab IV

Hasil penelitian dan pembahasan

Hasil penelitian

A.sejarah singkat ktr/instansi

B.stuktur organisasi

c.kepersonaliaan

1.daftar karyawan

d.kegiatan / bidang pd din rumtarungwasbng

e.kebijaksanaan motivasi yg diterapkan

f.analisis hasil penelitian

1.analisis produktivitas kerja krywan

2.analisis tggpan responden

Criteria jwban Frek jwban ( orang) Prosentasi ( % )Sgt baikBaikCkp baikTdk baikAbstainJumlah

Sumber data primer 2012

4.2 Faktor2 dominan hasil tanggapan respondens sumber : diolah penulis 2012

4.3 upya yg hrs dilkukan ktr

BAB V KONTRIBUSI MOTIVASI DAN KOMUNIKASI MELALUI PENGEMBANGAN KUALITAS SDM DLM UPAYA MENINGKATKA KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A.PROFIL DINAS PERUMAHAN,TATA RUANG DANPENGAWASAN BANGUNAN

1.Sejarah singkat berdirinya dinas perumahan tata ruag dan pengawasan bangunan

B.ORGANISASI DINAS PERUMAHAN TATARUANG DAN PENGAWASAN BANGUNAN

* struktur organisasi dan penjelasannya

C.Aktivitas pelayanan peijinan pada DINAS PERUMAHAN TATARUANG DAN PENGAWASAN BANGUNAN

D.PELAKSANAAN MOTIVASI DAN KOMUNIKASI KERJA PD DINAS

2.komunikasi kerja

Komunikasi kerja punya peranan penting sbg penunjang keberhasilan kerja,hub social antara peg dg pimpian terpelihara dg baik,sehinga tgs dpt dilaksanakan sesuai dg yg diterakn dl prog kerja oleh kr itu komnikasi dua arah antra pimpian dan peg atau krywayg berhub dg tgs slalu dpt terjami hal ini ditandai dg adanya keterbukaan diatara individu shinnga komuikasi dpt terjg dg baik.

Dg jmlah krywan org dilakukan komuniksi interaktir antara bidang satu dg bidang lain agr hub ttp terjalin baik.hal ini yg dpt dilakuka agar terbentuk komnikasi persuasive secara etis da simpatik agr krywan dlm menerima pesan itu dan dpt berubah skpnya,pndptya,atau tgkah lakunya dg keadaan sendiri dg cara inilah yg digunakan unt melaksanakan human relation shgga informasi dan data diperoleh dg cepat,tepat,dan bermanfaat unt kemajuan Dinas perum,,,ke depannya

BUKU MANAJEMEN KINERJA ‘ BAB 3 PERENCANAAN KINERJA

(Prof.Dr.Wibowo,SE,M.Phil ,PT.RajaGrafindo Persada,2008)

Perencanaan kinerja merupakan titik awal ari suatu siklus manajemen kinerja.Dasar unuk melakukan perencanaan kinerja adalah perencanaan strategis organisasi yg menetapkan tujuan utama suatu organisasi. Perencanaan strategis menentukan apasaja yang harus dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan tsb.Oleh karena itu sebelum melakukan perencanaan kinerja terlebih dahulu hrs ditetepkan apa saja yg menjadi tujuan dan sasaran organisasi pd berbagai tingkatan.

A.PERENCANAAN STRATEGIS

Perencanaan strategis adlh proses memformulasikan ,mengimplementasikan, dan mengevaluasi keputusan yg memungkinkan organisasi mencapai tujuannya.

B.TUJUAN DAN SASARAN KINERJA

Tujuan dan sasaran kinerja disusun bersumber pd visi,misi, dan rencana strategis suatu organisasi.Kinerja suatu organisasi, tim, atau individu dilakukan unt mencapai tujuan & sasaran tertentu.

Tujuan dan sasaran kinerja tidak lain adalah untuk menjamin agar proses kinerja dpt berlangsung seperti diharapkan & tercapainya prestasi kerja tinggi.

1.Tujuan kinerja

Kinerja merupakan keg.pengelolaan sumber daya organisasi unt mencapai tujua organisasi.Tujua adlh ttg arah scr umum,sifatnya luas,tanpa batasan wkt & tdk berkaitan dg prestasi tertentu dlm jangka wkt tertentu.Tujuan merupakan sebuah aspirasi

Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan ,membantu mendefinisikan harapan kinerja,mengusahakan kerangka kerja bg supervisor & pekerja saling berkomunikasi.

Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dg tujua organisasi .Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dg tujuan organisasi akn mampu mewujudkan kinerja yg baik.

a.Pengertian Tujuan

Tujuan didefinisikan sbg apa yg diharapkan unt dicapai oleh suatu organisasi, fungsi,departemen/bidang & individu dlm suatu periode wkt tertentu.Arti pentingnya menetapkan tujuan adlh sbg proses manajemen yg memastikan bhw setiap pekerja individual tahu peran apa yg hrs mereka lakukan & hasil apa yg perlu mereka capai unt memaksimumkan kontribusinya pada tempat mereka bekerja.

Tujuan dpt bersifat work-related atau berkaitan dg pekerjaan, dg mengacu pd hasil yg dicapai atau kontribusi yg diberikan pd prestasi organisasional ,fungsional,atau tujuan tim.Mis.terjalinnya koordinasi kerja yg efektif diantara setiap tingkatan manajemen organisasi unt mencapai tujuan organisasi.

Namun dapat pula personal ,atau pribadi dlm bentuk tujuan pengembangan atau pembelajaran yg bersangkutan dg apa yg hrs dilakukan individu unt mengembangkan pengetahuan,keterampilan, dan potensi untuk memperbaiki kinerja di bidang tertentu.

Kekuatan nyata dari tujuan adlh pd keselarasannya dg maksud tertinggi organisasi.Setiap karyawan hrs memahami tujuannya,bgmana melakukan aktivitas membantu tujuan unit kerja, dan bgmana aktivitas unit kerja member kontribusi pd sasaran strategis organisasi.

c.Integrasi Tujuan

Integrasi tujuan penting unt mencapai pengertian bersama ttg persyaratan kinerja di seluruh organisasi sehingga memberikan peluang bg setiap orang unt memberikan kontribusi yg tepat unt tujuan serta menegakka nilai nilai utama.

d.Karakteristik Tujua yg Efektif

Untuk dapat menyelesaika tujuan secara efektif diperlukan empat langkah yaitu :

a.Memecah masing2 tujuan ke dalam tugas spesifik,dg hasil yg jelas.

b.Merencanakan pelaksanaan dari tugas tersebut disertai jadwal waktu

c.Menggabungkan sumber daya yg diperlukan unt memenuhi setiap tugas

d.melaksanakan renncana

( Harvard Business Essentials,2006 : 13)

2.Sasaran Kinerja

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yg menjelaskan hasil yg hrs dicapai kapan dan oleh siapa sasaran yg ingin dicapai tsb diselesaikan.Sifatnya dpt dihitung,prestasi yg dpt diamati dan dpt diukur.Sasaran merupakan harapan.

Sebagai sasaran,suatu kinerja mencakup unsur-unsur :

a.The performers,yaitu orang yg menjalankan kinerja

b.the action atau performance, yaitu ttg tindakan atau kinerja yg dilakukan oleh performer

c.a time element,menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan

d.an evaluation method,ttg cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dpt dicapai

e.the place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan

C.KESEPAKATAN KINERJA

Kesepakatan kinerja merupakan kontrak kinerja antara karyawan dg pimpinan.Kontrak kinerja merupakan dasar penting untuk melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan.Kontrak kinerja sangat penting unt mempengaruhi hubungan selanjutnya antara atasan dan karyawan.Hasil kesepakatan kinerja merupakan komitmen bersama untuk ditindak lanjuti .

E.STANDAR KINERJA

Standar kinerja merupakan elemen penting dan sering dilupakan dalam proses review kinerja.Standar kinerja merupakan tolok ukur terhadap mana kinerja diukur agar efektif.Standar kinerja harus dihubungkan dgn hasil yg diinginkan dari setiap pekerjaan.

BAB IV PELAKSANAAN KINERJA

A.LINGKUNGAN KINERJA

Kinerja didlm suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dlm organisasi ,baik unsur pimpinan maupun karyawan.Banyak sekali factor yg dpt mempengaruhi SDM dalam menjalankan kinerjanya.Terdpt faktor yg berasal dari dlm diri SDM sendiri maupun dari luar dirinya.

Setiap karyawan mempunyai kemampuan berdasar pd pengetahuan & keterampilan, kompetensi yg sesuai dg pekerjaannya, motivasi kerja dan kepuasan kerja.Namun kqaryawan jg mempunyai kepribadian, sikap, dan perilaku yg dpt mempengaruhi kinerjanya.

Kepemimpinan & gaya kepemimpinan dlm organisasi sgt berperan dlm mempengaruhi kinerja karyawannya.Bgaimana pemimpin menjalin hubungan dg karyawan,bgm mereka mamberi penghargaan kpd yg berprestasi,bgimana mereka mengembangkan dan memberdayakan karywa sgt mempengaruhi kinerja SDM yg menjd bawahannya.

B.PERILAKU MENDORONG KINERJA

Faktor yg mendorong kinerja adlh perilaku.Perilaku adlh ttg bgaimana anda bertindak ( how you act ) dan bukan ttg apa atau siapa anda (what you are or who you are ) . Perilaku adlh suatu cara dimana seseorang bertindak atau melakukan.Karena dpt menentukan apa yg akan dilakukan dlm setiap situasi,anda dpt menentukan kinerja anda.Kinerja tingkat tinggi adlh hasil dari melakukan sesuatu yang benar pd waktu yg tepat ( Robin Stuart-Kottze,2006 : 3 )

Efektivitas setiap tindakan tergantung pd situasi.Kinerja yg efektif dlm pekerjaan adlh hasil dari melakukan suatu hal yg benar pd waktu yg tepat atau hal yg benar unt pekerjaan spesifik pd wkt yg spesifik.

Mendelegasikan tanggung jwb kpd orang adlh perilaku yg secara universal dikatakan mengarah pd perbaikan kinerja.Tingkat kinerja yg dicapai tergantung pd tingkat seberapa perilakunya cocok dg tuntutan perilaku & pekerjaan.

Perubahan perilaku adlh mengenai perbaikan kinerja.Apabila tdk ada perubahan dlm apa yg dilakukan maka akan memperburuk kinerja.Perubahan kinerja berkelanjutan difokuskan pada apa yg dpt anda lakukan dan apa yg dpt anda ubah.

Perbaikan perilaku didasarkan pd data yg dpt diamati dan terukur.Titik awal setiap perbaikan kinerja adlh memahami secara tepat apa yg sedang dikerjakan skrang ini.

POKOK POKOK DAN PROSPEK KOMUNIKASI

Komunikasi adlh penyampaian informasi & pengertian dari seseorang kpd orang lain.Komonikasi akn dpt berhasil baik apabila sekiranya timbul saling pengertian yaitu jk kedua belah pihak si pengirim dan sipenerima informasi dpt memahami.

Teori2 definisi komunikasi antara lain :

a.James A.F. Stoner,dlm bukunya yg berjudul : Manajemen menyebutkan bhw komunikasi adlh proses dimana seseorang berusaha memberikan pengertian dg cara pemindahan pesan.

b.John R.Schemerhorn cs dlm bukunya yg berjudul : Managing Organizational Behavior,menyatakan bhw komunikasi itu dpt di artikan sbg proses antar pribadi dlm mengirim & menerima simbol2 yg berarti bg kepentingan mereka.

c.William F Glueck,dlm bukunya yg berjudul : Manajemen,menyatakan bhw komunikasi dpt dibagi dlm 2 bagian utama yaitu :

1) Interpersonal Communications,komnikasi antar pribadi yaitu proses pertukaran informasi serta pemindahan pengertian 2 orang atau lebih did lm suatu kelompok kecil manusia.

2) Organizational Communications,yaitu dimana pembicara secara sistematis memberikan informasi dan memindahkan pengertian kpd orang byk did lm organisasi & kpd pribadi@ & lembaga2 diluar yg ada hub.

KEKUASAAN DAN KEPEMIMPINAN ( Buku Manajemen Kepemimpinan & koloborasi dalam dunia yg kompetitif by Thomas S Bateman,Scott A Snell,Pnerbit Salemba Empat,2008)

BAB 12

Organisasi mengalami keberhasilan atau kegagalan bukan hanya dikarenakan oleh seberapa baik organisasi itu dipimpin ,melainkan juga seberapa baik para pengikut mengikutinya .Pengikut yang baik bukan hanya berarti mematuhi perintah ( meskipun beberapa atasan akn melihatnya seperti itu ).Pengikut2 yg paling efektif mampu berpikir secara independen & pd wkt yg sama memberikan komitmen secara aktif terhdp sasaran 2 organisasi.Robert Towsend yg memimpin pengubahan arah Avis yg legendaris mengatakan bahwa ciri2 paling penting dari seorang pengikut mungkin adalah keinginan unt mengatakan hal yg sebenarnya.

Para pengikut yg efektif jg membedakan diri mereka dari pengikut2 yg tdk efektif melalui antuisme & komitmen mereka kpd organisasi dan kpd seseorang atas tujuan-ide,produk-selain diri atau kepentingan pribadi mereka.Mereka menguasai keahlian2 yg berguna bg organisasi mereka & mereka memegang standar kinerja yg lebih tinggi dari yg diminta.Para pengikut yg efektif mungkin tdk ikut mendapat nama besar ,tetapi mereka tahu bhw kontribusi mereka berikan kpd organisasi adalah sesuatu yg bernilai.Ketika mereka memberikan kontribusi itu,mereka mempelajari para pemimpinnya sbg persiapan bg peran kepemimpinan mereka sendiri.

KEKUASAAN DAN KEPEMIMPINAN

Hal sentral bg kepemimpinan yg efektif adalah kekuasaan (power) –kemampuan unt mempengaruhi orang lain .Dalam organisasi ,hal ini berarti kemampuan unt dpt menuntaskan sesuatu atau mencapai sasaran meskipun mendapat hambatan dari orang lain.

SUMBER2 KEKUASAAN

Menurut French & Raven, yg menyatakan bhw para pemimpin memiliki lima potensi sumber kekuasaan penting dlm organisasi yaitu :

1.Kekuasaan yang sah ,pemimpin dgn kekuasaan yg sah memiliki hak atau wewenang unt memberikan perintah kpd orang lain ;karyawan diwajibkan unt mematuhi perintah yg sah.

2.Kekuasaan Imbalan,pemimpin yg memiliki kekuasaan imbalan mempengaruhi orang lain karena ia mengendalikan imbalan yg bernilai ;sesorang mematuhi keinginan pemimpinnya agar dpt menerima imbalan tersebut.

3.Kekuasaan koersif,pemimpin dg kekuasaan koersif memiliki kendali atas hukuman; orang patuh unt menghindari hukuman2 tsb.mis.memberikan hukuman terhdp indisipliner.

4.Kekuasaan kekaguman ( referent power ) ,pemimpin dg kekuasaan kekaguman memiliki sifat2 pribadi yg menarik orang lain ; orang2 patuh krn rasa kagum,keinginan unt disetujui,rasa suka pribadi,atau keinginan untuk menjadi pemimpin tersebut.

5.Kekuasaan keahlian,pemimpin yg memiliki kekuasaan keahlian memiliki keahlian dan pengetahuan tertentu ; orang2 patuh karena percaya padanya, dpt belajar darinya, atau dapat megambil keuntungan dari keahlian tersebut.

Kesemua sumber kekuasaan di atas memiliki potensi penting dalam suatu organisasi.Meskipun mudah untuk diasumsikan bhw para atasan yg paling berkuasa adalah mereka yg memiliki kekuasaan sah yg besar dan mengendalikan imbalan2 & hukuman2 utama ,penting untuk tdk meremehkan sumber2 yg lebih “pribadi” seperti kekuasaan keahlian dan kekaguman.Sumber2 kekuasaan pribadi ini adalah sumber2 yg paling berhubungan erat dg motivasi seseorang untuk melaksanakan harapan atasannya.

BAB 13 MENINGKATKAN PRESTASI

Motivasi mengacu pd kekuata yg memberikan energy,mengarahka,dan mempertahankan upaya seseorang.Orang yg mempuyai motivasi yg tinggi akn bekerja keras unt mencapai tujuan.Dgn pemahaman & kemampuan yg ckp ttg pekerjaan,org seperti itu akn sgt produktif.

Menetapkan tujuan yg berhub dg pekerjaan bg karyawan merupakan cara yg sgt efektif unt menstimulasi motivasi.Bahkan ini merupakan pendekatan tunggal yg paling berguna,valid,dan penting unt memotivasi prestasi.

1.Teori Penetapan Tujuan ( goal-setting teory) menyatakan bhw setiap org mempunyai tujuan yg jelas yg member mereka energy & mengarahkan pemikran dan perilaku mereka terhdp hasil akhir tertentu.Penetapan tujuan dpt dilaksanakan unt setiap pekerjaan yg didalamnya setiap karyawan memiliki kendali terhadap prestasi kerja mereka.

2.Tujuan yg memotivasi ,tujuan yg memiliki arti – tujuan mulia yg tampak bg orang2 bernilai “lebih tinggi” akan menambah tenaga motivasi ekstra.mis,jhonson & jhonson mengejar keuntungan,akan tetapi jg berjasa di bidang ksehatan.

Lebih spesifik lagi,banyak hal yg diketahui ttg cara unt mengatur tujuan sehingga memotivasi prestasi kerja yg tinggi.Tujuan hrs dpt diterima karyawan,diantaranya hal ini berarti tujuan itu tdk bertentangan dg nilai pribadi karyawan dan karyawan mmiliki alas an unt mengejar tujuan itu.Mengajak seseorang unt berpartisipasi dlm menentukan tujuan kerja mereka- ketimbang pemimpin yg menentukan tujuan bg mereka- sering kali merupakan cara yg sgt baik unt enghasilkan tujuan yg dpt diterima dan secara sukarela dikejar seseorang.

Tujuan yg sgt memotivasi secara maksimal dan dpt diterima merupakan sesuatu yg menantang tetapi dapat dicapai.Dgn kata lain tujua tersbt hrs ckp tinggi unt meningkatkan prestasi yg lbh baik,tetapi bkn yg terlalu tinggi sehingga tdk akn pernah dpt dicapai seseorang.

3.Tujuan Luas ( stretch goals )- yaitu target yg secara luarbiasa menuntut,dan bahkan bg beberapa orang tdk pernah terpikirkan sebelumnya.

Terdapat dua jenis tujuan luas : tujuan luas vertical,ditandai dgn aktivitas saat ini seperti produktivitas dan hasil financial ; dan tujuan luas horizontal,yg melibatkan pengembangan profesionali seseorang seperti mencoba dan mempelajari hal baru dan sulit.Walaupun tujuan luas terlihat tdk mungkin dicapai bg beberapa orang,seringkali pd faktanya tujuan luas bisa dicapai.

BAB 15 BERKOMUNIKASI

Komunikasi yang efektif merupakan aspek fundamental untuk prestasi kerja dan keefektifan manajerial

Komunikasi (communication ) adalah perpindahan informasi dan arti dari satu pihak kepada pihak lain melalui penggunaan symbol bersama.

i