jsma.stan-im.ac.idjsma.stan-im.ac.id/pdf/vol6/2/artikel 2 (novi).doc · web viewpengaruh disiplin...

Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Volume VI No. 2/November/2014

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Novi Rukhviyanti

ABSTRAK

Tujuan dari studi ini untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian menggunakan metode survey dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 80 karyawan (sampel) di salah satu perusahaan. Sedangkan teknik pengujian kualitas instrumen meliputi uji validitas dan uji reliabilitas dan teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif dan korelasi, sedangkan untuk pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah disiplin kerja berpengaruh positif kepada kinerja karyawan dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Keterbatasan dalam penelitian ini adalah analisis ini hanya dilakukan disatu perusahaan saja dan hanya dua variabel saja yang diuji.

Kata Kunci : Disiplin kerja, Komitmen organisasi dan Kinerja Karyawan

I. PENDAHULUAN

Disiplin sangat dekat kaitannya dengan kinerja. Disiplin merupakan suatu

yang menjadi bagian pokok atau faktor penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan dalam

organisasi ataupun tujuan individu. Disiplin kerja merupakan hal yang penting

karena dengan ditegakkannya disiplin, pegawai dapat melakukan pekerjaannya

sesuai dengan prosedur dan aturan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi

untuk mencapai tujuan. Disiplin kerja dapat dilihat dari sikap atau tingkah laku

yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang

terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tujuan perusahaan untuk

meningkatkan disiplin kerja dan komitmen organisasi tiada lain supaya kinerja

karyawan juga ikut meningkat. Peningkatan kinerja karyawan akan berdampak baik

pada kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang. Holil dan Sriyanto

( 2007) menyimpulkan bahwa disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Bernardin dan Russel, (2002)

menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Penelitian

10


Prawatya dan Raharjo (2012) menyatakan bahwa work discipline influential positive

and significant to the performance of employees dan penelitian yang dilakukan

oleh Amran (2009) menyimpulkan kedisiplinan memberikan kontribusi secara

positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja, namun demikian terdapat hasil

penelitian yang berbeda.

II. REVIEW LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESISII.1 Disiplin Kerja

Disiplin benar-benar memainkan peran penting dalam membentuk tingkah laku.

Seperti halnya penghargaan yang efektif dalam memotivasi orang, disiplin jika

digunakan secara tepat maka dapat sama-sama efektif. William B.Werther dan Keith

Davis (1996:515) mengatakan disiplin adalah tindakan atau perilaku manajemen

yang menuntut pemenuhan kebutuhan akan standar organisasi. Seiring dengan

meningkatnya perselisihan di tempat kerja saat ini, anda harus memastikan bahwa

anda cermat dalam melaksanakan disiplin. Yang terbaik adalah

mendokumentasikan segala sesuatu dengan teliti, Buhler (2007:216 -218). Disiplin

kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-

pedoman organisasi. Keith David dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara

(2001:129).

II.2 Komitmen OrganisasiMowday dan Steers (1998) dalam Luthans (2006:236) mengemukakan bahwa :

”Komitmen merupakan loyalitas karyawan terhadap suatu unit sosial yang bisa berupa

loyalitas karyawan terhadap perusahaan, departemen, atau terhadap pekerjaan

mereka”. Komitmen merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap

tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi

artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai

organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi

kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Komitmen adalah sikap kesediaan diri

untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha

dalam melaksanakan tugas. Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan

sendirinya, ada hubungan signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan

Robbins (2008:284). Sedangkan Mathis dan Jackson (2014:122) mendefinisikan

11


komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau

menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan

meninggalkan organisasinya.

II.3 Kinerja KaryawanBernardin dan Russel, (2002) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan

yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode

pekerjaan tertentu. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan

organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Selanjutnya

Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja yang digunakan untuk menilai

dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya secara

keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai

seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Bernardin dan

Russel (1998:383) dalam Herwan Abdul (2005) yaitu :

1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3. Timeleness, sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4. Need of supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pegawai dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

5. Interpersonal input, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.

Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja dapat dilihat dari pendapat

Siagian (2004:305) yang mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam

manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada

manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Budi Setiyawan

dan Waridin (2006) serta Aritonang (2005) menyatakan bahwa d isiplin kerja

pegawai bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap pegawai

12


dan harus dibudayakan di kalangan pegawai agar bisa mendukung tercapainya

tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan

juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan

dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis

antara keinginan dan kenyataan.

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja berdasarkan pendapat

Luthans (2006:236) menjelaskan bahwa komitmen organisasi membawa hasil positif

seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang

rendah. Selain itu, komitmen karyawan juga berhubungan dengan hasil lain yang

diinginkan, seperti persepsi iklim organisasi, yaitu organisasi yang hangat dan

mendukung dan menjadi anggota tim yang baik dan siap membantu. Sedangkan hasil

penelitian berbeda dari Dwi Irawati dan Noor Mustakim (2012) mengenai pengaruh

komitmen organisasional, disiplin kerja dan motivasi kerja pegawai dimana

dilaporkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

terhadap prestasi kerja pegawai, sedangkan disiplin kerja secara positif dan signifikan

berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

Model Penelitian

Pola hubungan antara variabel-variabel yang telah dijelaskan diatas dapat dituangkan

kedalam bagan kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar diatas menggambarkan pengaruh variabel independen yaitu disiplin

kerja karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebagai variabel

dependen. Dari pernyataan-pernyataan dan penelitian-penelitian terdahulu yang di bahas

13

Disiplin Kerja Karyawan

Komitmen Organisasi

Kinerja Karyawan


sebelumnya, peneliti mengharapkan dari penelitian ini menghasilkan adanya hubungan

positif yang diperoleh antara disiplin kerja karyawan dan komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan.

Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan keterikatan antara variabel yang sudah diuraikan dan kerangka pemikiran

diatas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

III. METODE DAN PROSEDUR PENELITIANBerdasarkan prosesnya penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif, Metode ini

sebagai metode ilmiah karena memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris,

objektif, terukur, rasional dan sistematis (Sugiyono, 2013:7). Jumlah sampel dalam

penelitian ini yaitu 80 karyawan. Sesuai dengan tujuan penelitian yang ingin dicapai

bahwa penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai seberapa besar

pengaruh disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, maka

penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Model pemecahan masalah yang

digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda yang pada dasarnya

merupakan ekstensi dari metode regresi dalam analisis bivariate yang umumnya

digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap

variabel dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu persamaan

linier (Nur,2009:211).

IV. TEMUAN-TEMUAN

Tabel 1Hasil Uji Validitas

Variabel Rentang Koefiesien

Nilai Kritis Keterangan

Disiplin Kerja 0,302-0,603 0,172 ValidKomitmen Organisasi 0,318-0,689 0,172 ValidKinerja Karyawan 0,311-0,780 0,172 ValidSumber : data primer yang telah diolah, 2014

14


Berdasarkan tabel 1, menunjukkan bahwa semua pernyataan yang diajukan kepada

responden berada diatas kriteria atau r hitung lebih besar dari r tabel yang ditetapkan

yaitu 0,172. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa Disiplin kerja, komitmen

organisasi dan kinerja karyawan adalah valid.

Sedangkan hasil uji Reliabilitas disajikan pada tabel berikut ini:Tabel 2

Pengukuran Reliabilitas

Variabel Rentang Koefiesien

Nilai Kritis Keterangan

Disiplin Kerja 0,716 0,60 ReliabelKomitmen Organisasi 0,733 0,60 ReliabelKinerja Karyawan 0,825 0,60 ReliabelSumber : data primer yang telah diolah, 2014

Kriteria reliabilitas yang digunakan yaitu sekurang-kurangnya nilai Cronbach

Alpha adalah pada pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel 2 yang menunjukan

bahwa masing-masing instrument pengukuran adalah reliable dengan koefisien

konsistensi Cronbach Alpha lebih besar daripada 0,60/. Dengan demikian hal tersebut

menunjukkan bahwa instrument kedua variabel tersebut merupakan instrumen yang

reliable.

Tabel 3Resume Tabel Disiplin Kerja

No. Pernyataan Skor Rentang Nilai

1. Aturan Jam Kerja 208 Tinggi2. Ketepatan Jam kerja 192 Tinggi3. Bekerja Sesuai Jam Kerja 212 Tinggi4. Menjaga dan Memelihara Kelengkapan Kerja 187 Tinggi5. Menjaga Lingkungan Kerja 226 Sangat tinggi6. Merawat Fasilitas Pekerjaan 191 Tinggi7. Memahami Bidang Tugas yang dikerjakan 211 Tinggi8. Menjalankan Sesuai Dengan Aturan Perusahaan 212 Tinggi9. Menjalankan Tugas Sesuai Dengan Aturan 216 Sangat tinggi

10. Menyelesaikan Tugas Sesuai Aturan Perusahaan 230 Sangat tinggi11. Mematuhi Instruksi dari Pimpinan Perusahaan 223 Sangat tinggi12. Bertanggung Jawab 206 Tinggi13. Bertingkah Laku Sopan 201 Tinggi14. Kerjasama Dengan Rekan Kerja 208 Tinggi

Rata – rata 209,4 TinggiSumber: Data primer diolah (2014)

15


Hasil olahan dari tabel diatas, maka dapat disimpulkan variabel Disiplin Kerja

mencapai nilai 209, termasuk kategori tinggi.

Tabel 4Resume Tabel Komitmen Organisasi


1. Perusahaan Berarti Bagi karyawan 179 Tinggi2. Merasakan Masalah dalam Perusahaan 159 Cukup3. Bangga Terhadap Perusahaan 159 Cukup4. Bagian dari Organisasi 206 Tinggi5. Menghabiskan Sisa Karir Di Perusahaan 192 Tinggi6. Khawatir Jika Berhenti 168 Cukup7. Berat Meninggalkan Perusahaan 191 Tinggi8. Kehidupan Akan Terganggu 208 Tinggi9. Merugikan Bila Meninggalkan Perusahaan 232 Sangat tinggi

10. Bekerja Merupakan Kebutuhan dan Keinginan 200 Tinggi11. Loyal Terhadap Perusahaan 168 Cukup12. Bekerja di Satu Perusahaan Sepanjang Karir Mereka 177 Tinggi13. Tidak Etis Berpindah-pindah Kerja 168 Cukup14. Percaya Loyalitas Penting 206 Tinggi15. Setia Pada Perusahaan Merupakan Tindakan Bijaksana 199 Tinggi

Rata – rata 185.2 TinggiSumber : Data Primer yang diolah,2014

Hasil dari data tabel 3 resume Komitmen Organisasi mencapai nilai tinggi. Dengan

demikian Organisasi/Perusahaan tersebut masih memiliki kesadaran komitmen

yang tinggi.

Tabel 5Resume Tabel Kinerja Karyawan


1. Melebihi Rata-rata Pegawai Yang Lain 194 Tinggi2. Kemampuan Mengendalikan Biaya 200 Tinggi3. Kualitas Pekerjaan Lebih Baik Dari Pegawai lain 224 Sangat Tinggi4. Kualitas Melampaui Standar Resmi 200 Tinggi5. Berusaha Lebih Keras 214 Sangat tinggi6. Standar Profesional 170 Cukup7. Kemampuan Melaksanakan Pekerjaan 182 Tinggi8. Kemampuan Mengunakan Akal Sehat 180 Tinggi9. Tepat Waktu 207 Tinggi10. Pengetahuan Terhadap Pekerjaan 191 Tinggi

16


11. Kreativitas Terhadap Pekerjaan 198 TinggiRata – rata 183 TinggiSumber: Data Primer yang diolah, 2014

Hasil dari data tabel 5 resume Kinerja karyawan mencapai nilai tinggi. Dengan

demikian Kinerja karyawan masih memiliki kinerja yang tinggi.

Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji ada tidaknya hubungan posistif antara

variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian statistic menggunakan

2 pengujian yaitu uji F (uji simultan) dan uji t (uji individual) dilakukan secara

komputerisasi menggunakan SPSS 17.0 for Windows adalah sebagai berikut :

Uji FTabel 6

Model Sumod squares

f Mean square

F Sign

Regression 4,844 2 2,422 25,313 .000a

Residual 4,497 47 ,096Total 9,341 49a. Predictors: (Constant) Disiplin Kerja, Komitmen Organisasib. Dependent Variable : Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai F = 25,313 dan signifikan pada level 0,000. Karena tingkat signifikansi tersebut lebih kecil daripada kriteria yang digunakan (0,000 < 0,05), maka dapat dikatakan bahwa koefisien regresi adalah positif dan signifikan. Dengan demikian, pengujian hipotesis dapat dilanjutkan pada uji individual.

Uji tTabel 7

Model UnstandardizerCoefficients

StandardizerCoefficients t Sig

B Std Beta1 (Constant) Disiplin Kerja Komitmen Organisasi

-1.879 .994 .415

.888

.154

.126.653.333

-21166.4453.285

.040

.000

.002

a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan

Dari hasil uji t di atas beberapa hal dapat dikemukakan sebagai berikut :

Variabel disiplin kerja menunjukkan tingkat signifikan sebesar 6.445 yang mana lebih

besar dari batas tingkat signifikansi sebesar 0,05 dan memiliki nilai dari t hitung 0.000.

17


Karena tingkat signifikansi tersebut lebih kecil daripada kriteria yang digunakan

yaitu 0,05 (0,002<0,05), maka dapat dikatakan bahwa koefisien regresi adalah positif

dan signifikan dengan demikian hipotesis diajukan dapat diterima.

Sedangkan koefisien regresi untuk variable Komitmen Kerja yaitu t hitung sebesar

3.285 dan signifikan pada level 0,002 Karena tingkat signifikansi tersebut lebih kecil

daripada kriteria yang digunakan yaitu 0,05 (0,000<0,05), maka dapat dikatakan

bahwa koefisien regresi adalah positif dan signifikan.

Koefisien DeterminasiTabel 8

Model Summary

Model R R Adjusted R

SquareStd. Error of the

1 .720 .51 .49 .3932a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, KOMITMEN

Besarnya koefisien determinasi tersebut menunjukkan bahwa sebesar

51,9%, dimana hal ini berarti perubahan-perubahan pada variable kinerja dapat

dijelaskan sebesar 51,9% oleh perubahan-perubahan pada variable komitmen

organisasi dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya sebesar 48,1% dipengaruhi oleh

variabel-variabel lain yang tidak diolah dalam penelitian ini.

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan diantaranya :

1. Penelitian hanya pada satu perusahaan

2. Instrumen penelitian yang digunakan peneliti adalah kuesioner, dimana

pengeisian kuesioner dari responden telah tervalidasi akan tetapi belum tentu

mencerminkan pandangan responden yang sesungguhnya secara objektif.

V. DISKUSI, IMPLIKASI, DAN KETERBATASAN

Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa Variabel Disiplin Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja artinya hipotesis yang

pertama diterima. Sama halnya seperti yang ditemukan oleh peneliti sebelumnya

Polapa (2013) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai adapun hasil penelitian ( Prawatya dan Raharjo, 2012)

menyatakan bahwa work discipline influential positive and significant to the

18


performance of employees dan penelitian y ang dilakukan oleh Amran

(2009) menyimpulkan kedisiplinan memberikan kontribusi secara positif dan

signifikan terhadap terhadap kinerja

Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa variabel Komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan artinya

hipotesis yang kedua diterima. Peneliti lain Rozikin Khairun (2013) menunjukkan

Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Secara praktis, studi ini mengimplikasikan disiplin kerja dan komitmen

organisasi menunjukkan pengaruh yang nyata terhadap Kinerja yang

dilakukan oleh karyawan. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai

disiplin kerja dan komitmen organisasi yang tinggi biasanya mempunyai kinerja

yang tinggi pula. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada

salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor disiplin, dimana dapat

disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang

atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturanbaik tertulis maupun tidak

tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian

membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

REFERENSI

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya Offset

_____________________________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke Tujuh PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

______________________________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya Offset

Arikunto S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Ed Revisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.

Aritonang, T. 2005. Hubungan Antara Disiplin Kerja Guru Dengan Kinerjanya Di SMP Kristen PENABUR. Jakarta. Abstrak.

Bernardin dan Russel. 1998. Human Resource Management : An Experiential Approach. Singapure : McGraw Hill co Inc.

_________________. 2000. Human Resources Management. NewYork: Mc Graw Hill._________________. 2002. Human Resource: An Experimental Approach. New

York: International Ed, McGraw Hill.B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR.2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. edisi 2,

19


PT. Bumi Aksara, JakartaBuhler, Patricia. 2007. Management Skills. Alfa Teach Yourself :Jakarta : Gibson, et

al. 1996. Organisasi, prilaku, proses. Edisi ketiga, jilid 1, Jakarta: Erlangga.Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Astabrata

Bali, Denpasar.Ghozali, Imam. 2002.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi ke 2.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Ghozali, Imam. 2006.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang

: Badan Penerbit UndipGouzali Saydam. 2000. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a ( H u m a n R e s o u r c e )

Su a t u P e n d e k a t a n M i kr o . Djanbatan, JakartaHadari Nawaw. 2003. Manaiemen S u m b e r D a y a M a n u s i a u n t uk B i s n i s

Y a n g K o m p e t i t i f . Gadjah Mada University Press, YogyakartHandoko, Hani. 1993. P e n il a i a n K i n e r ja . Jakarta: Ghalia Indonesia._____________. 1996, M a n a j e m e n P e r e n c a n a a n d a n S u m b e r D a y a M a n u s i a . Yogyakarta : PT. BPFE.Hasibuan, Malayu SP. 2000. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a . STIE

YKPN, Yogyakarta.__________________. 2002. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a . Bumi

Aksara. Jakarta.__________________. 2003. M a n a j e m e n D a s a r , P e n g e r t i a n d a n M a s a l a h .

Jakarta: PT Toko Gunung Agung.__________________. 2005. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a . Edisi

Revisi. Jakarta :Bumi Aksara.__________________. 2006. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a . Edisi

Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara__________________. 2007. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s ia .

Cetakan Kesembilan, Jakarta : Bumi Aksara.__________________. 2009. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s ia , Edisi

Revisi. Jakarta: PT Bumi AksaraHerwan Abdul Muhyi. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kinerja

Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi pada Pelayaran. Unpad:Tesis.Laiterner, Alfred R. 1983. T e kn i k M e m i m p i n P e g a w a i d a n P e k e r j a . Aksara

Baru, Jakarta.Manihuruk, A.E. 1980. D a f t a r P e n i l a i a n P e l a k s a n a a n P e k e r j a a n D a n D a f t a r

U r u t K e p a n g k a t a n P e g a w a i N e g e r i S i p i l . Jakarta : PT. INALTYMondy & Noe . 2005. Hu m a n R e s o ur - ce s M a n a g e m e n t , Allyn & Bacon.

New York.Musanef. 1996. M a n a j e m e n K e p e g a w a i a n d i I n d o n e s i a . Jakarta: PT.Toko

Gunung Agung.Nainggolan, H. 1995. P e m b i n a a n P e g a w a i N e g e r i S i p i l . Jakarta : PT.Pertijo

Jakarta.Nazir, Muhammad. 1983. M e t o d e p e n e l i t i a n . Jakarta : Ghalia Indonesia_______________. 2003. M e t o d e P e n e l i t i a n . Jakarta: Ghalia Indonesia_______________. 2005. M e t o d o l o g i p e n e l i t i a n . Bogor : Ghalia Indonesia.Rangkuti, Freddy. 2003. M e a n s u r i ng Cu s t o m e r S o t i s f a c t i o n . Jakarta:

PT Gramedia Pustaka UtamaSedarmayanti. 2001. S u m b e r D a y a M a n u s i a d a n Pr o du k t i v i t a s K e r ja .

20


Bandung: Mandar Maju.___________. 2007. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a . Bandung :

Refika Aditama.___________. 2009. S u m b e r D a y a M a n u s i a d a n P r o du k t i v i ta s K e r j a .

Bandung: CV Mandar Maju.Setiyawan, Budi & Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi. Semarang: JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198

Sinungan, Muchdarsyah. 1995. M a n a j e m e n D a n a B a n k. Jakarta : Rineke Cipta. Sugiyono. 2001. M e t o d e P e n e l i t i a n A d m i n i s t r a s i . Bandung: Alfabeta. ________. 2002. M e t o d e P e n e l i t i a n A d m i n i s t r a s i . Bandung : Alfabeta. ________. 2005. S t a t i s t i k a u n t uk p e n e l i t i a n . Bandung : Alfabeta

________. 2006. M et o d e P e n e l i t i a n K u a n t i t a t i f Ku a l i t a t i f d a n R & D . Bandung: Alfabeta.

________. 2009. S a t i s t i k a U n t uk P e n e l i t i a n . Bandung: Alfabeta.

________. 2010. M e t o d e P e n e l i t i a n ku a n t i t a t i f ku a l i t a t i f d a n R & D . Bandung: Alfabeta.

Supangat, A. 2006. S t a t i s t i k u n t uk E k o n o m i d a n B i s n i s . Bandung: Pustaka. Sutermeister, R.A, 1999, P e o p l e a n d Pr o du c k t i v i t y . Toronto, Mc. Graw Hill Book.Co.

Sutrisno, Edy. 2011. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s ia . Jakarta: KencanaTika, Pabundu. 2006. Bud a y a O r g a n i s a s i d a n P e n i ngk a t a n K i n e r j a P e r u s a h a a n .Jakarta: Bumi Aksara.Umar, Husein. 2005, M e t o d e R i s e t B i s n i s . C e t a k a n p e r t a m a . Jakarta:

Penerbit PT. Gramedia.Veithzal Rivai. 2011. M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a U n t uk P e r u s a h a a n

Dari Teori Ke Praktek. PT. RAJAGRAFINDO PERSADA, Jakarta.William B. Werther Jr Keith Davis.1996. H u m a n R e s o u r c e s M a n a g e m e n t .

Eight Edition. IOrwin Mc Grow-Hill,New York.Juliandi, Azuar (2007), Teknik Pengujian Validitas Dan

Reliabilitas, h t t p : / ww w . az u a r j u l i a n d i . c o m / e l ea r n i ng /

21

jsma.stan-im.ac.idjsma.stan-im.ac.id/pdf/vol6/2/artikel 2 (novi).doc · web viewpengaruh disiplin...

Documents