Jenis PerubahanAndersen dan Andersen (2001) mengatakan bahwa terdapat tiga tipe perubahan dalam organisasi, yaitu perubahan developent, perubahan transisi, dan perubahan transformasi. Masing-masing membutuhkan strategi yang berbeda. Perubahan developmental biasanya adalah respon terhadap perubahan lingkungan/pasar yang relatif kecil. Derajat pemicu perubahan development biasanya rendah dibandingkan tipe perubahan lainnya. Perubahan transisi lebih kompleks dibandingkan perubahan development. Perubahan ini dibutuhkan sebagai respon yang lebih signifikan terhadap perubahan lingkungan atau pasar. Perubahan sederhana what is, perubahan transisi menggantikan what is dengan sesuatu yang berbeda seluruhnya. Perubahan transisi dimulai dari pengakuan pimpinan bahwa masalah yang ada tidak dapat diselesaikan atau peluang tidak dapat dikejar, sehingga sesuatu pada operasi organisasi saat ini perlu diubah atau diciptakan pelayanan yang lebih baik. Derajat kebutuhan pada manusia dan komponen budaya adalah kunci yang membedakan perubahan transisi dan transformasi. Pada perubahan transformasional, issu manusia dan budaya merupakan kunci penggerak. Pada perubahan transisi, issu manusia dan budaya seringkali ada tetapi tidak dominan. Perubahan developmen dan transisi sangat dikenal dan mudah dikendalikan. Tipe perubahan yang ketiga adalah transformasi yang membutuhkan keterampilan kepemimpinan. Ketiga tipe perubahan di atas, disajikan digambarkan sebagai berikut.Dalam hal ini, Daszko dan Sheinberg (2005) mengatakan bahwa transformasi berarti berubah dalam bentuk, penampilan atau struktur. Transformasi dalam konteks manajemen organisasi dan sistem dimulai dari individu, kemudian organisasi. Transformasi didefinisikan sebagai:Transformation is the creation and change of a whole new form, function or structure. To transform is to create something new that has never existed before and could not be predicted from the past. Transformation is a change in mindset. It is based on learning a system of profound knowledge and taking actions based on leading with knowledge and courage (Daszko dan Sheinberg, 2005).Perbedaan ketiga jenis perubahan yang telah dikemukakan oleh Anderson & Anderson dan Daszko dan Sheinberg (2005), disajikan dalam tabel sebagai berikut.Tabel 2.1Perbedaan tipe-tipe perubahanTHREE TYPES OF CHANGES

TraditionalTransitionalTransformational

Motivation for Change Better, Faster, Cheaper Fix a problem Survival,Environment,World Changes, Breakthrough needed

Degree of Change Incremental improvements Transition from old to new; A to B Revolutionary, Necessary

Thinking Improve Change management; strategic planning Radical shifts in mindset/thinking/actions

Actions Manage and control processes Design the plan; implement the plan Whole system change, complete overhaul of mindset, paradigms, culture, communications, strategy, structure, actions, systems and processes, use of data, System of Profound Knowledge, cycles of Plan Do Study Act (PDSA)

Destination Improvements; can be limited to improving the wrong things Projects completed Continually transforming; no end state

Change Requires Improvement of skills, practices and performance; often limited to focusing on individual performance rather than the Whole system to make significant differences Controlled process / projects managed / assigned Senior leadership committed to new thinking, learning and actions; coaching from outside: a system cannot see itself. Courage

Outcomes Improvements, limited Changes, limited Sustainable change (with leadership and continual learning and new actions) new system: agile, adaptable, flexible, intelligent, emerging, connected, involved, creative, moving forward; ability to sense and respond

Sumber: Daszko dan Sheinberg (2005)

Andersen, Dean dan Linda Ackerman Andersen (2001 Beyond Change Management. Jossey- Bass/Pfeiffer A Wiley Company. United States of America

JENIS DAN TIPOLOGI PERUBAHAN1. Jenis Perubahana. Perubahan terencana dan tidak terencanaPerubahan dapat terjadi pada kegiatan yang bersifat rutin dan kontinu, terutama pada kegiatan yang sifatnya strategic dan tidak berulang-ulang. Perubahan terencana adalah aktivitas perubahan yang disengaja/direncanakan dan berorientasi pada tujuan. Sedangkan perubahan tidak terencana merupakan pergeseran aktivitas organisasional, karena adanya kekuatan eksternal yang berada di luar kontrol organisasi.

b. Perubahan inkremental dan fundamentalPerubahan incremental hampir terjadi dengan sendirinya dan mencakup banyak situasi yang dihadapi manajer. Termasuk didalamnya metode dan proses kerja, tata letak, produk baru, dan situasi lain dimana orang melihat kelanjutan dan keadaan lama menuju pada keadaan yang baru. Perkembangan perubahan inkremental terjadi melalui evolusi, tetapi perubahan tersebut tidak berarti mudah untuk dilaksanakan atau tidak akan menghadapi resistensi. Sifat prubahan inkremental dipengaruhi hubungan antara tingkat urgensi dengan resistensinya.Perubahan fundamental merupakan perubahan strategic, visioner dan transformasional. Perubahan ini biasanya besar dan secara dramatis mempengaruhi operasi masa depan organisasi. Contoh perubahan ini, antara lain adalah hasil proses reengineering yang mengubah seluruh cara bisnis beroperasi, merger dengan organisasi lain, atau pergerakan organisasi ke dalam aktivitas yang berbeda total.

c. Tempered radical changeMeyerson (2002) memperkenalkan tempered radical change. Ia berpendapat bahwa strategi perubahan merupakan suatu kontinum dari sifatnya sangat pribadi sampai pada sangat umum. Bentuk perubahan yang terjadi dapat berupa disruptive self-expression, verbal jujitsu, variable-term opportunism, dan strategic alliance building.Disruptive self-expression merupakan ekspresi diri yang ditunjukkan secara pelan-pelan, namun dapat mempengaruhi orang lain. Kadang-kadang dilakukan secara sederhana, namun secara perlahan mengubah iklim kerja.Verbal jujitsu merupakan upaya pembelaan diri secara lisan untuk mengarahkan perubahan situasi. Orang dapat bereaksi atas pernyataan yang tidak diinginkan dan mengalihkan menjadi peluang untuk perubahan yang diharapkan akan diperhatikan orang lain.Variable-term opportunism merupakan upaya untuk mengubah sesuatu yang sudah menjadi kebiasaan sejak lama dan secara kreatif membuka peluang baru. Bila diberikan kesempatan kepada bawahan menyampaikan presentas dihadapan pimpinan, yang biasanya selalu harus dilakukan sendiri yang merupakan penyimpangan dari kebiasaan.Strategic alliance building merupakan perubahan yang dilakukan dengan membangun kerja sama dengan orang lain, untuk mendapatkan legitimasi, akses sumber daya dan kontrak, bantuan teknis, serta dukungan emosional.

d. Perubahan struktural dan siklikalDalam perubahan struktural terjadi kenaikan atau penurunan yang berarti yang menghasilkan perubahan kualitas, sehingga diperlukan penyesuaian secara kontinu. Sebagai contoh, teknologi komunikasi makin canggih sehingga tidak mungkin mundur kembali. Perubahan siklikal mengikuti pola dalam fluktuasinya, kembali secara regular pada tahap sebelumnya. Sebagai contoh, perubahan mode sifatnya sementara dan suatu saat akan kembali pada desain lama.

e. Planned change dan emergent changePerubahan terencana merupakan perubahan rutin, berulang-ulang, dan diprediksi dan dikendalikan. Untuk melakukan perubahan terncana dilakukan empat fase (Wibowo, 2006), yaitu sebagai berikut.1) Fase eksplorasi: dalam fase ini organisasi menggali dan memutuskan untuk membuat perubahan spesifik.2) Fase perencanaan: proses perencanaan menyangkut mengumpulkan informasi untuk mendiagnosis masalahnya, menetukan tujuan perubahan dan mendesain tindakan yang tepat untuk mencapai tujuan, dan membujuk pengambil keputusan mencapai tujuan serta mendukung perubahan.3) Fase tindakan: implementasi perubahan menyangkut desain untuk menggerakkan organisasi menuju perubahan, menciptakan pengaturan dalam mengelola proses perubahan dan mendapat dukungan pelaksanaannya, mengevaluasi implementasi dan umpan balik untuk penyesuaian serta perbaikan.4) Fase integrasi: tahapan ini berkaitan dengan konsolidasi dan stabilisasi perubahan.

Emergent Approach merupakan perubahan dengan pendekatan darurat memberikan arahan dengan melakukan lima gambaran organisasi yang dapat mengembangkan keberhasilan perubahan (Wibowo, 2006), yaitu sebagai berikut.1) Struktur organisasi: perubahan struktur menuju pada organisasi hirarkhi datar dengan lebih banyak delagasi.2) Budaya organisasi: budaya organisasi mencerminkan perilaku, sikap, dan pola piker karyawan dalam bekerja.3) Organisasi pembelajaran: pembelajaran memainkan peran kunci dalam menyiapkan orang melakukan prubahan atau menolak perubahan.4) Perilaku manajerial: dalam perubahan darurat memerlukan perubahan radikal dalam perilaku manajer.5) Kekuatan dan politik: meskipun advokasi terhadap perubahan darurat cenderung melihat kekuatan dan politik dari perspektif yang berbeda, mereka semua mengenal arti pentingnya perubahan yang harus dikelola agar perubahan menjadi efektif.

2. Tipologi perubahanKritner dan Kinicki (2001) mengelompokkan perubahan ke dalam tiga tipologi, yaitu.1) Adaptive change merupakan perubahan yang paling rendah tingkat kompleksitasnya dan ketidakpastiannya.2) Innovative change memperkenalkan praktik baru dalam organisasi. Perubahan ini berada di tengah kontinum diukur dari kompleksitas, biaya dan ketidakpastiannya.3) Radically innovative change merupakan jenis perubahan yang paling sulit dilaksanakan, cenderung paling menakutkan bagi manajer untuk melaksanakan, karena memberikan dampak kuat pada keamanan kerja karyawan.

Nasution, M. Nur. 2010. Manajemen Perubahan. Jakarta : Ghalia Indonesia