ir perpustakaan universitas airlanggarepository.unair.ac.id/76322/2/kkc kk fkp.n.179-18 rin a... ·...

IR – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN RESPONSE TIME

PERAWAT DI IGD RSU TIPE C DI KUPANG BERDASARKAN TEORI

KINERJA GIBSON

PENELITIAN CROSS-SECTIONAL

Oleh :

YUMIATI TUWA RINGU

NIM : 131611123039

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN NERS UNIVERSITAS AIRLANGGA

SURABAYA

2017

SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… Y UMIATI TUWA RINGU

SKRIPSI


SKRIPSI



KINERJA GIBSON

PENELITIAN CROSS-SECTIONAL

Untuk memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep)

pada Program Studi Pendidikan Ners Fakultas Keperawatan UNAIR

Oleh :

YUMIATI TUWA RINGU

NIM : 131611123039

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN NERS UNIVERSITAS AIRLANGGA

SURABAYA

2017




ii

SURAT PERNYATAAN



iii

HALAMAN PERNYATAAN



iv

SKRIPSI



v

SKRIPSI



vi

MOTTO

“Learning is a GIFT, even when PAIN is your teacher! Keep learn because you are

never too old to set another goal or to dream a new dream… Good, Better, Best never

let it rest till your good is better and your better best”



vii

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Kuasa, atas

rahmat dan bimbinganNya saya dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN RESPONSE TIME


KINERJA GIBSON”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh

gelar sarjana keperawatan (S.Kep) pada Program Studi Pendidikan Ners Fakultas

Keperawatan Universitas Airlangga.

Bersama ini perkenankanlah saya mengucapkan terima kasih yang sebesar –

besarnya dengan hati yang tulus kepada:

1. Prof. Dr. Nursalam, M.Nurs (Hons) selaku Dekan Fakultas Keperawatan

Universitas Airlangga Surabaya dan sekaligus Pembimbing I yang telah

menyediakan waktu untuk membimbing, memberikan masukan, dan saran demi

kesempurnaan skripsi ini serta telah memberikan kesempatan dan fasilitas kepada

kami untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Studi Pendidikan

Ners.

2. Dr. Kusnanto, S.Kp., M.Kes selaku Wakil Dekan I Fakultas Keperawatan

Universitas Airlangga yang telah memberikan kesempatan dan dorongan kepada

kami untuk menyelesaikan Program Studi Pendidikan Ners.

3. Tiyas Kusumaningrum S.Kep., Ns., M.Kep selaku Kaprodi Pendidikan Ners.



viii

4. Dr. Retno Indarwati, S.Kep., Ns., M.Kep., selaku Pembimbing II yang telah

menyediakan waktu untuk membimbing, memberikan masukan, dan saran demi

kesempurnaan skripsi ini.

5. Bapak/ ibu dosen beserta staff Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga.

6. Pemerintah Daerah Kabupaten Sumba Barat yang telah memberikan kesempatan

kepada saya untuk menimba ilmu di Fakultas Keperawatan Universitas

Airlangga.

7. dr. Loeta Lapoe Moekoe selaku Direktur Rumah Sakit Kristen Lendemoripa

yang telah mengijinkan saya untuk melanjutkan pendidikan di Fakultas

Keperawatan Universitas Airlangga.

8. dr. Erol P.A. Nenobais selaku Direktur RSUD Naibonat Kupang yang telah

mengijinkan saya untuk melakukan penelitian di RSUD Naibonat Kupang.

9. dr. Martinus Ginting, Sp.P selaku Kepala Rumah Sakit Bhayangkara Kupang

yang telah mengijinkan saya untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit

Bhayangkara Kupang.

10. dr. Immanuel E. S. Purba, Sp. THT-KL selaku Kepala Rumah Sakit Tk.IV

09.07.01 Wirasakti Kupang yang telah mengijinkan saya untuk melakukan

penelitian di Rumah Sakit Tk.IV 09.07.01 Wirasakti Kupang.

11. dr. Slamet Rahardja, Sp.B selaku Kepala Rumah Sakit TNI AL Samuel J. Moeda

Kupang yang telah mengijinkan saya untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit

TNI AL Samuel J. Moeda Kupang.

12. dr. Marsiana Y. Halek selaku Direktur RSU S. K. Lerik Kupang yang telah

mengijinkan saya untuk melakukan penelitian di RSU S. K. Lerik Kupang.



ix

13. Responden penelitian (perawat pelaksana IGD RSU S.K. Lerik Kota Kupang,

RSU Bhayangkara, Rumah Sakit Tk.IV 09.07.01 Wirasakti, RS TNI AL Samuel

J. Moeda) yang telah bersedia dan berpartisipasi dalam penelitian saya.

14. Teruntuk yang terkasih kedua orang tua, K Yanto, K Ani, K Jek yang selalu jadi

sponsor mendadak dalam keadaan terjepit, Rian, Lenora, dan K Roy yang tidak

kenal lelah selalu mendukung dan mendoakan, K Min dan Susi yang sudah

bersedia memberikan tumpangan selama melakukan penelitian di Kupang, Om

Bill Gresham yang sudah banyak memberi masukan dalam proses penulisan.

15. Teman-teman kontrakan, rekan seperjuangan AJ1 B19 khususnya dan Angkatan

Ksatria Airlangga B19 Fakultas Keperawatan serta semua pihak yang membantu

penyelesaian skripsi ini.

Semoga Tuhan membalas budi baik semua pihak yang telah memberi

kesempatan, dukungan, dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.

Kami sadar bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, tetapi kami berharap kritik dan

saran demi kesempurnaan dari semua pihak, mudah – mudahan skripsi ini dapat

bermanfaat bagi penulis khususnya serta pembaca pada umumnya.

Surabaya, 20 Desember 2017

Penulis



x

ABSTRAK


PERAWAT IGD TIPE C DI KUPANG BERDASARKAN TEORI KINERJA

GIBSON

Penelitian Cross Sectional di RSU Tipe C Kupang

Oleh: Yumiati Tuwa Ringu

Pendahuluan: Response time perawat merupakan salah satu indikator kinerja

perawat. Response time yang tepat akan mengurangi angka mortalitas, morbiditas dan

kepuasan pasien akan terpenuhi. Response time perawat dipengaruhi banyak faktor.

Metode: penelitian ini bertujuan menganalisis hubungan tingkat pendidikan, lama

kerja, kemampuan, keterampilan, imbalan dan motivasi perawat dengan response

time perawat IGD Tipe C di Kupang. Desain penelitian ini menggunakan cross

sectional. Populasi penelitian ini adalah semua perawat pelaksana yang bekerja di

IGD RSU Tipe C di Kupang. Besar sampel penelitian 61 responden yang memenuhi

kriteria inklusi. Variabel dependen yaitu response time perawat, sedangkan variabel

independen yaitu tingkat pendidikan, lama kerja, kemampuan, keterampilan, imbalan

dan motivasi. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner dan observasi pada

perawat. Data kemudian dianalisis menggunakan Regresi Logistik Berganda. Hasil:

hasil menunjukkan bahwa tidak ada hubungan tingkat pendidikan dengan response

time perawat (p=0,360)dan hubungan lama kerja (p=0,483), tidak ada hubungan

kemampuan dengan response time perawat (p=0,414), dan juga keterampilan

(p=0,508), tidak ada hubungan motivasi dengan response time perawat (p=0,320),

namun ada hubungan yang signifikan antara besarnya imbalan dengan response time

perawat (p=0,003). Diskusi: dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan tingkat

pendidikan, lama kerja, kemampuan, keterampilan, dan motivasi dengan response

time perawat namun ada hubungan yang besarnya imbalan dengan response time

perawat. Response time perawat sebagian besar <5 menit. Peneliti selanjutnya

disarankan untuk meneliti tentang analisa faktor yang berkitan dengan response time

perawat, seperti: struktur organisasi, persepsi, sikap, kepribadian.

Kata Kunci: pendidikan, lama kerja, kemampuan dan keterampilan, imbalan,

motivasi, response time perawat.



xi

ABSTRACT

ANALYSIS OF FACTORS INFLUENCING RESPONSE TIME OF NURSES

AT THE KUPANG GENERAL HOSPITAL, BASED ON GIBSON

PERFORMANCE THEORY

A Cross Sectional Research project involving nurses (Type C) at the Kupang General

Hospital

By: Yumiati Tuwa Ringu

Introduction: Response time is one of a nurse's performance indicators.

Appropriate response times will reduce mortality, morbidity and increase patient

satisfaction. A nurse's response time is influenced by several factors. Method: This

study analyzed the relationship between response time for emergency ward nurses

and their education level, length of work experience, ability, skill, reward and

motivation. The surveyed were all nurses of Type C at the Kupang General Hospital.

The sample size of 61 respondents all met the inclusion criteria. The dependent

variable was the nurse's response time, while the independent variables were

education level, length of work experience, ability, skill, reward and motivation. Data

collection involved questionnaires and observation of the nurses at work. The data

were analyzed using Multiple Logistic Regression. Results: The results showed that

there was no significant correlation between nurse response time and education level

(p = 0,360) and their length of work experience (p = 0,483), nurses response time had

no corelation with nurse’s ability (p = 0,414) and their skills (p = 0,508), no

significant correlation between nurse response time and motivation (p = 0,320), but

there was with reward for effort (p = 0,003). Discussion: There was a significant

correlation between nurse response time and reward for effort, but not for education

level, length of work experience, ability, skill or motivation. Response times of the

nurses were mostly <5 minutes. Further research is recommended to examine other

factors which may influence nurse response times, such as:organizational structure,

perceptions, attitudes, and personality.

Keywords: education, duration of work experience, ability and skill, reward,

motivation, nurse response time.



xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL DAN PRASYARAT GELAR ................................................. i LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................................ ii HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ............................................................. iii LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................... iv LEMBAR PENETAPAN PANITIA PENGUJI ....................................................... v

MOTTO ................................................................................................................ vi

UCAPAN TERIMA KASIH .................................................................................... vii ABSTRAK ................................................................................................................. x ABSTRACT ................................................................................................................ xi DAFTAR ISI .............................................................................................................. xii Daftar Tabel ............................................................................................................... xv Daftar Gambar ......................................................................................................... xvi Daftar Lampiran ..................................................................................................... xvii

Daftar Singkatan .................................................................................................... xviii

BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 6

1.3 Tujuan ..................................................................................................... 6

1.3.1 Tujuan umum................................................................................ 6

1.3.2 Tujuan khusus ............................................................................... 6

1.4 Manfaat ................................................................................................... 7

1.4.1 Teoritis .......................................................................................... 7

1.4.2 Praktis ........................................................................................... 7

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................. 8

2.1 Konsep Teori Kinerja Gibson ................................................................. 8

2.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja .......................................... 12

2.2.1 Faktor individu ........................................................................... 12

2.2.2 Faktor organisasi ........................................................................ 15

2.2.3 Faktor psikologis ........................................................................ 19

2.3 Manfaat Penilaian Kinerja .................................................................... 23

2.4 Konsep Kinerja Perawat ....................................................................... 24

2.5 Konsep UGD ........................................................................................ 27

2.5.1 Definisi ....................................................................................... 27

2.5.2 Klasifikasi IGD ........................................................................... 27

2.5.3 Jenis pelayanan ........................................................................... 27

2.5.4 Syarat bangunan fisik IGD ......................................................... 28

2.5.5 Komponen dan indikator standar IGD ....................................... 29



xiii

2.6 Konsep Keperawatan Emergensi .......................................................... 30

2.6.1 Definisi ....................................................................................... 30

2.6.2 Standar perawat emergensi ......................................................... 30

2.6.3 Level perawat emergensi ........................................................... 31

2.6.4 Kualifikasi dan kompetensi perawat IGD .................................. 32

2.7 Konsep Response time .......................................................................... 36

2.7.1 Definisi ....................................................................................... 36

2.7.2 Tujuan ......................................................................................... 38

2.7.3 Faktor-faktor yang memengaruhi response time ........................ 38

2.7.4 Metode triage ............................................................................. 39

2.8 Keaslian penelitian ................................................................................ 44

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ......... 51

3.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 51

3.2 Hipotesis ............................................................................................... 55

BAB 4 METODE PENELITIAN ............................................................................ 56

4.1 Desain Penelitian .................................................................................. 56

4.3.1 Populasi ...................................................................................... 57

4.3.2 Sampel ........................................................................................ 57

4.2.3 Besar sampel ............................................................................... 58

4.2.4 Teknik pengambilan sampel ....................................................... 58

4.3 Variabel Penelitian ............................................................................... 60

4.3.1 Variabel independen ................................................................... 60

4.3.2 Variabel dependen ...................................................................... 60

4.4 Definisi Operasional .......................................................................... 61

4.5 Instrumen Penelitian ............................................................................. 63

4.5.1 Kuesioner faktor individu ........................................................... 63

4.5.2 Kuesioner faktor organisasi ........................................................ 65

4.5.3 Kuesioner faktor psikologis ........................................................ 66

4.5.4 Lembar observasi kecepatan response time ............................... 66

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................ 67

4.6.1 Uji validitas ................................................................................ 67

4.6.2 Uji reliabilitas ............................................................................. 67

4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 68

4.8 Prosedur Pengumpulan Data ................................................................ 68

4.9 Analisis Data ........................................................................................ 69

4.9.1 Analisis deskriptif ....................................................................... 69

4.9.2 Analisis inferensial ..................................................................... 70

4.10 Kerangka Operasional Penelitian ....................................................... 71

4.11 Masalah Etik Penelitian (Ethical Clearance) ..................................... 72

BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................................... 73

5.1 Hasil Penelitian .................................................................................... 73

5.1.1 Gambaran umum ........................................................................ 73



xiv

5.1.2 Karakteristik responden .............................................................. 75

5.1.3 Deskripsi variabel penelitian ...................................................... 77

5.1.4 Analisis hasil uji hipotesis .......................................................... 82

5.2 Pembahasan .......................................................................................... 86

5.2.1 Hubungan tingkat pendidikan dengan response time ................. 86

5.2.2 Hubungan lama kerja dengan response time .............................. 87

5.2.3 Hubungan kemampuan dengan response time ........................... 88

5.2.4 Hubungan keterampilan dengan response time .......................... 89

5.2.5 Hubungan imbalan dengan response time .................................. 91

5.2.6 Hubungan motivasi dengan response time ................................. 93

5.3 Keterbatasan Penelitian ........................................................................ 94

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................................... 96

a. Kesimpulan ............................................................................................ 96

6.2 Saran ..................................................................................................... 97

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 98

Lampiran ............................................................................................................. 101



xv

Daftar Tabel

Tabel 2.1 Jenis dan Pelayanan IGD Berdasarkan Level dan Tipe RS ........................ 28

Tabel 2 2 Kategori Triage Berdasarkan Beberapa Sistem .......................................... 38

Tabel 2 3 Lama Waktu Tunggu Tiap Kategori ATS................................................... 40

Tabel 2 4 Indikator Keberhasilan Triage CTAS Berdasarkan Waktu Respon ............ 41

Tabel 2 5 Keaslian Penelitian ...................................................................................... 44

Tabel 4.1 Jumlah Besar Sampel Tiap Rumah Sakit .................................................... 59

Tabel 4. 2 Variabel Independen Penelitian ................................................................. 60

Tabel 4. 3 Variabel Dependen Penelitian .................................................................... 61

Tabel 4.4 Definisi Operasional ................................................................................... 61

Tabel 4. 5 Blue Print Kuesioner Kemampuan ............................................................ 63

Tabel 4. 6 Blue Print Kuesioner Keterampilan ........................................................... 64

Tabel 4. 7 Blue Print Kuesioner Imbalan .................................................................... 65

Tabel 4. 8 Blue Print Kuesioner Motivasi ................................................................... 66

Tabel 5. 1 Karakteristik Responden ............................................................................ 76

Tabel 5. 2 Faktor Kemampuan Responden ................................................................. 78

Tabel 5. 3 Faktor Keterampilan Responden ................................................................ 79

Tabel 5. 4 Faktor Imbalan Responden ........................................................................ 80

Tabel 5. 5 Faktor Motivasi Responden ....................................................................... 81

Tabel 5. 6 Faktor Response time Responden .............................................................. 82

Tabel 5. 7 Hasil Uji Hipotesis ..................................................................................... 83



xvi

Daftar Gambar

Gambar 2.2 Kerangka Teori Kinerja Gibson ................................................................ 8

Gambar 3.2 Kerangka Konseptual ............................................................................. 51

Gambar 4.2 Kerangka Desain Penelitian . .................................................................. 56

Gambar 4.3 Kerangka Operasional Penelitian ............................................................ 71



xvii

Daftar Lampiran

Lampiran 1 Permohonan Menjadi Responden Penelitian ......................................... 101

Lampiran 2 Persetujuan Menjadi Responden ........................................................... 102

Lampiran 3 Kuesioner .............................................................................................. 103

Lampiran 4 Lembar Observasi .................................................................................. 110

Lampiran 5 Tabulasi Data Responden ...................................................................... 111

Lampiran 6 Analisis dan Uji Statistik ....................................................................... 113

Lampiran 7 Surat Perijinan Peneitian ....................................................................... 135

Lampiran 8 Sertifikat Lolos Uji Etik ........................................................................ 163



xviii

Daftar Singkatan

A : Analisis

ACEP : American College of Physician

ATS : Australia Triage System

CPNS : Calon Pegawai Negeri Sipil

CTAS : Canadian Triage Acquity System

D : Design

D3 : Diploma 3

ED : Emergency Department

EKG : Elektro Kardio Gram

EMS : Emergency Management System

ENA : The Emergency Nursing Association

ERT : Emergency Response time

ESI : Emergency Severity Index

I : Instrument

ICU : Intensive Care Unit

IGD : Instalasi Gawat Darurat

ILO : Infeksi Luka Operasi

INOS : Infeksi Nosokomial

K : Kadang

KARU : Kepala Ruangan

KPIs : Key Performance Indicators

MAKP : Metode Asuhan Keperawatan Profesional

MPDS : Medical Priority Dispatch System

MTS : Manchester Triage Scale

NTS : National Triage Scale

PCI : percutaneous intervention

PNS : Pegawai Negeri Sipil

RAB : Rencana Anggaran dan Belanja

RI : Republik Indonesia

RS : Rumah Sakit

RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah

S : Sampel

S1 : Strata 1

SDM : Sumber Daya Manusia

Sl : Selalu

SPK : Sekolah Perawat Kesehatan

SPO : Standar Prosedur Operasional

Sr : Sering

STEPPS : Systems Training for Emotional Predictability and Problem Solving

TP : Tidak pernah

V : Variabel



1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan di

rumah sakit, baik di Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Rawat Inap maupun Instalasi

Gawat Darurat. Instalasi Gawat Darurat (IGD) sebagai salah satu pintu pertama

masuknya pasien ke rumah sakit, secara tidak langsung akan memberikan gambaran

tentang pelayanan rumah sakit secara keseluruhan. Prioritas pelayanan pasien di IGD

ditentukan oleh suatu sistem yang disebut dengan triage yaitu pemilahan penanganan

berdasarkan tingkat kegawatdaruratannya (Kementrian Kesehatan RI 2011).

Penanganan pasien di IGD juga harus dilakukan secara cepat dan tepat karena

penanganan yang lama akan meningkatkan angka kecacatan dan kematian,

meningkatkan kecemasan pasien dan juga dapat berpengaruh pada kepuasan pasien

terhadap pelayanan suatu rumah sakit, oleh karena itu diperlukan suatu standar yang

mengatur lama waktu respon terhadap pasien di IGD (Direktorat Bina Pelayanan

Keperawatan dan Teknis Medik 2011).

Salah satu indikator mutu untuk mengukur kinerja IGD adalah waktu tanggap

pelayanan pasien di IGD yaitu kecepatan penanganan pasien dihitung sejak pasien

datang sampai mendapatkan penanganan kurang dari 5 menit (Kementrian Kesehatan

RI 2008). Indikator mutu pelayanan IGD lainnya yaitu angka kegagalan pemasangan

infus >2x, angka kesalahan transfer pasien, angka kesalahan pengambilan darah dan


2


angka kesalahan pemberian obat (Nursalam 2014). Tidak hanya di Indonesia, di

Irlandia hal yang sama juga disebutkan oleh Sufello (2007) bahwa response time juga

merupakan indikator kinerja utama (Key Performa Indikators/ KPIs) dalam pelayanan

kegawatdaruratan, menurutnya indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja

sebaiknya spesifik, dapat diukur, dapat dicapai dan relevan dengan keadaan pasien

(Suffoletto 2007). Kinerja seorang perawat akan menunjukan kinerja suatu rumah

sakit, secara khusus kinerja seorang perawat di IGD dalam standar pelayanan

keperawatan gawat darurat di rumah sakit dapat dinilai dari kecepatan response time

dalam melayani pasien, angka kepuasan pasien >70% dan angka kematian di IGD

<24 jam (Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Teknis Medik 2011).

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada tanggal 09-10 Oktober 2017

didapatkan data jumlah rumah sakit umum milik pemerintah tipe C baik di kabupaten

Kota Kupang maupun di kabupaten Kupang berjumlah 5 Rumah Sakit yaitu RS milik

Pemerintah Daerah Kabupaten Kota, RS milik Pemerintah Daerah Kabupaten

Kupang, RS milik TNI Angkatan Darat, RS milik TNI Angkatan Laut dan RS milik

POLRI. Jumlah perawat pelaksana di kelima rumah sakit tersebut adalah sebanyak 73

orang dengan tingkat pendidikan terendah SPK dan tingkat pendidikan tertinggi

adalah S1 Ners. Sistem triage yang di semua rumah sakit tersebut adalah sistem

triage warna. Hasil wawancara dengan beberapa petugas IGD didapatkan data bahwa

penerapan triage dibeberapa rumah sakit tersebut selama ini sudah berjalan sesuai

dengan triage yang ada namun belum melakukan evaluasi terkait response time

perawat. Tanpa evaluasi akan sulit untuk menilai kinerja dan mutu pelayanan, oleh

karena itu perlu dilakukan evaluasi terkait kinerja perawat.


3


Hasil penelitian Bogar, Nursalam dan Dewi (2013) pada 22 orang perawat dan 44

orang pasien didapatkan hasil bahwa karakteristik individu yang ikut memengaruhi

kinerja perawat adalah kemampuan dan keterampilan, pengalaman, usia, jenis

kelamin, sikap dan motivasi (t=7,59). Karakteristik organisasi yang memengaruhi

kinerja perawat adalah imbalan (t=2,03), sementara karakteristik pekerjaan yang

meliputi desain pekerjaan dan umpan balik tidak memengaruhi kinerja perawat dalam

asuhan keperawatan (t= 0,88) (Bogar et al. 2013). Penelitian tentang response time

yang dilakukan di IGD RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado oleh V. Maatilu

(2014) didapatkan hasil tidak ada hubungan yang signifikan antara pendidikan (ρ

0.084), pengetahuan (ρ 1.000), lama kerja (ρ 0.119), dan pelatihan (ρ 0.255) dengan

response time perawat dan rata-rata kecepatan response time perawat >5 menit.

Penelitian yang sama dilakukan oleh Rima Wahyu (2015) pada 40 perawat IGD

rumah sakit yang sama menunjukkan bahwa terdapat hubungan ketersediaan stretcher

dan ketersediaan alat atau obat-obatan dengan response time perawat, serta tidak ada

hubungan beban kerja dengan response time perawat dengan p= 0,847. Tahun 2014

Nur Ainiyah melakukan penelitian pada 54 perawat di dua rumah sakit yang berbeda

didapatkan data faktor yang paling berhubungan dengan pelaksanaan triage adalah

faktor kinerja (p value = 0,002), faktor pasien (p value = 0,011), faktor ketenagaan (p

value = 0,017). Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukan terdapat berbagai

faktor yang memengaruhi kecepatan response time di beberapa rumah sakit, baik dari

faktor perawat maupun dari sarana prasarana rumah sakit.


4


Teori Gibson dikenal dengan teori kinerja, menyatakan bahwa kinerja

seseorang dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu faktor individu, faktor organisasi dan faktor

psikologis (Gibson et al. 1997). Faktor individu yang dapat memengaruhi perilaku

dan kinerja adalah kemampuan, keterampilan, latar belakang dan demografis

seseorang, yang termasuk faktor psikologis adalah persepsi, sikap, kepribadian dan

motivasi, sedangkan faktor ketiga yang memengaruhi kinerja adalah faktor organisasi

yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan beban

kerja (Gibson et al. 1997). Dari faktor individu, faktor yang paling menunjang

seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan adalah kemampuan dan keterampilan

terkait tugas yang dikerjakan, kemampuan dan keterampilan bisa didapatkan dari

pendidikan dan pelatihan seorang karyawan, hal ini juga dididukung oleh Nikpeyma

(2014) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa proses pelatihan, komunikasi

dan penambahan gaji dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan (Nikpeyma et al.

2014). Faktor organisasi yang paling kuat memengaruhi kinerja seseorang menurut

Gibson adalah imbalan. Imbalan adalah suatu pernyataan penghargaan atas suatu

pencapaian tujuan. Imbalan terdiri dari dua hal yaitu imbalan intrinsik dan imbalan

ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang muncul dari dalam diri karyawan

itu sendiri seperti penyelesaian tugas, pencapaian dan pertumbuhan. Sedangkan

imbalan ekstrinsik atau imbalan dari luar terdiri dari imbalan finansial, hubungan

antarpribadi dan promosi (Gibson et al. 1997). Faktor yang ketiga yang memengaruhi

kinerja adalah faktor psikologis yaitu persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi.

Menurut Gibson dari kelima faktor psikologis yang paling berperan dalam perilaku

dan kinerja seseorang adalah motivasi. Motivasi adalah karakteristik psikologis


5


manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang (Nursalam

2014). Motivasi mempunyai tiga unsur utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan.

Kebutuhan terjadi jika ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa

yang diharapkan sedangkan dorongan adalah kekuatan mental yang berorientasi pada

pencapaian tujuan. Dorongan untuk mencapai tujuan adalah inti dari motivasi

(Nursalam 2014).

Peningkatan kinerja perawat dapat ditingkatkan melalui pendidikan dan pelatihan

penanganan pasien gawat darurat, adanya reward dan punishment yang jelas serta

remunerasi (Bogar et al. 2013). Di Colorado upaya peningkatan response time

dilakukan dengan edukasi, kolaborasi dan survey terhadap staf dalam melaksanaakan

response time. Perawat diminta untuk mengungkapkan persepsi mereka tentang

response time, pengetahuan, efektifitas komunikasi dan dampaknya terhadap pasien

(Braaten & Bilys 2015). Di RSUD Naibonat Kupang dan RSUD S. K. Lerik, upaya

yang dilakukan terkait dengan kecepatan response time dengan mengadakan

pendidikan dan pelatihan terkait kegawatdaruratan seperti BTLS bagi seluruh perawat

IGD. Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kinerja perawat yang

berdampak pada peningkatan mutu pelayanan dan kepuasan pasien.

Analisis faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat sudah banyak

dilakukan, analisis faktor yang memengaruhi response time perawat di IGD RSU tipe

C di Kupang belum dapat dijelaskan, oleh karena itu peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian di beberapa rumah sakit pemerintah di Kupang dengan judul

“Analisis Faktor yang Berhubungan dengan Response time Perawat IGD RSU Tipe C


6


di Kupang Berdasarkan Teori Kinerja Gibson”. Diharapkan, dari hasil penelitian ini

dapat menggambaran kinerja perawat IGD RSU Tipe C di Kupang terkait response

time.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah ada hubungan faktor individu: kemampuan, keterampilan, lama kerja,

dan pendidikan dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di Kupang?

2. Apakah ada hubungan faktor psikologi: motivasi dengan response time perawat

IGD RSU Tipe C di Kupang?

3. Apakah ada hubungan faktor organisasi: sistem imbalan dengan response time

perawat IGD RSU Tipe C di Kupang?

1.3 Tujuan

1.3.1 Tujuan umum

Menganalisis hubungan faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi

dengan kecepatan response time perawat IGD RSU Tipe C di Kupang.

1.3.2 Tujuan khusus

1. Menganalisis hubungan faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang

pendidikan dan lama kerja dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di

Kupang.

2. Menganalisis hubungan faktor psikologi: motivasi dengan response time perawat

IGD RSU Tipe C di Kupang.


7


3. Menganalisis hubungan faktor organisasi: imbalan dengan response time perawat

IGD RSU Tipe C di Kupang.

1.4 Manfaat

1.4.1 Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi perkembangan

ilmu keperawatan khususnya bidang ilmu manajemen keperawatan terkait dengan

kinerja perawat di IGD.

1.4.2 Praktis

Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran kecepatan

response time perawat dan menjadi salah satu acuan dalam upaya peningkatan kinerja

perawat IGD RSU Tipe C di Kupang yang berdampak pada peningkatan mutu

pelayanan dan kepuasan pasien.


SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… YUMIATI TUWA RINGU

8

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Teori Kinerja Gibson

Faktor yang memengaruhi prilaku dan kinerja individu menurut Gibson (1997)

adalah faktor individu, faktor organisasi dan faktor psikologis. Hubungan faktor-

faktor yang memengaruhi kinerja tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Menurut Gibson, James L., Ivancevich, John M., dan Donelly JR, James H.,

(1997) menggambarkan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu

faktor individu, faktor organisasi dan faktor psikologis (Gibson et al. 1997). Faktor

individu yang dapat memengaruhi perilaku dan kinerja adalah kemampuan,

keterampilan, latar belakang dan demografis seseorang, yang termasuk faktor

Faktor Psikologi

1. Persepsi

2. Sikap

3. Kepribadian

4. Belajar

5. Motivasi

Faktor individu :

1. Kemampuan dan

keterampilan:

mental, fisik

2. Latar belakang:

keluarga, tingkat

sosial, pengalaman

3. Demografis

-umur

-etnis

-jenis kelamin

Faktor Organisasi

1. Sumber Daya

2. Kepemimpinan

3. Imbalan

4. Struktur

5. Desain Pekerjaan

Perilaku

Kinerja

Gambar 2 1 Kerangka Teori Kinerja Gibson (Gibson et al. 1997)


9


psikologis adalah persepsi dan sikap, kepribadian dan motivasi, sedangkan faktor

ketiga adalah faktor organisasi yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur organisasi dan beban kerja.

Faktor pertama yang memengaruhi kinerja adalah faktor individu yaitu

kemampuan, keterampilan, latar belakang dan demografis seseorang. Kemampuan

adalah sifat (bawaan atau pembelajaran) yang memungkinkan seseorang melakukan

sesuatu secara mental atau fisik sedangkan keterampilan adalah faktor yang paling

menunjang seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan seperti kompetensi yang

berkaitan dengan tugas, keterampilan untuk mengoperasikan komputer, komunikasi

atau keterampilan yang berkaitan dengan misi suatu kelompok. Menurut Gibson

pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dan

keterampilan seorang karyawan (Gibson et al. 1997). Latar belakang dan demografis

juga ikut memengaruhi perilaku seseorang, yang termasuk latar belakang dan

demografis menurut Gibson adalah latar belakang keluarga, kepribadian, pengalaman,

pendidikan, usia, suku dan jenis kelamin.

Faktor organisasi adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan

desain pekerjaan. Sumber daya organisasi adalah segala sesuatu yang dibutuhkan

dalam membentuk suatu organisasi. Imbalan adalah suatu pernyataan penghargaan

atas suatu pencapaian tujuan. Imbalan terdiri dari dua hal yaitu imbalan intrinsik dan

imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang muncul dari dalam diri

karyawan itu sendiri seperti penyelesaian tugas, pencapaian dan pertumbuhan.

Sedangkan imbalan ekstrinsik atau imbalan dari luar terdiri dari finansial,

antarpribadi dan promosi. Imbalan finansial adalah imbalan yang berupa uang dan


10


tunjangan yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan dapat juga berupa bonus

dan tunjangan. Imbalan antarpribadi merupakan imbalan psikologis berupa

pengakuan dan penghargaan yang diberikan oleh pimpinan ataupu rekan kerja.

Imbalan ekstrinsik yang lainnya adalah berupa promosi atau jenjang karir yang

diberikan sebagai imbalan atas prestasi karyawan. Peran kepemimpinan dalam

kelompok sangat penting karena pemimpin memainkan peran penting dalam

menentukan keberhasilan kelompok, pemimpin bisa memberi penghargaan atau

menghukum anggota yang tidak mematuhi arahan, perintah, atau peraturan. Peran

kepemimpinan adalah berkontribusi pada kelompok dalam mencapai tujuannya,

memungkinkan paemenuhan kebutuhan anggota, mewujudkan nilai-nilai kelompok,

fasilitator konflik kelompok, inisiator tindakan kelompok, dan yang bersangkutan

menjaga kelompok sebagai unit yang berfungsi. Struktur atau hirarki dalam

organisasi membentuk periaku seseorang sesuai dengan tingkatannya, struktur

dibentuk berdasarkan faktor-faktor seperti keahlian, agresivitas, kekuasaan,

keterampilan kepemimpinan, dan status. Struktur juga dipengaruhi oleh faktor-faktor

seperti senioritas pekerjaan, usia, atau kemampuan. yang paling kuat memengaruhi

kinerja seseorang. Dari kelima faktor organisasi faktor imbalan adalah yang paling

memengaruhi perilaku dan kinerja seseorang dalam organisasi (Gibson et al. 1997).

Faktor yang ketiga yang memengaruhi kinerja adalah faktor psikologis yaitu

persepsi dan sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Persepsi seseorang akan

membuat seseorang melihat hal yang sama dengan cara yang bebeda dengan orang

lain, persepsi melibatkan penerimaan rangsangan, mengaturnya, dan menerjemahkan

atau menafsirkan rangsangan terorganisir untuk mempengaruhi perilaku dan bentuk


11


sikap. Sikap adalah penentu perilaku karena dikaitkan dengan persepsi, kepribadian,

dan motivasi. Sikap adalah perasaan positif atau negatif atau keadaan mental

kesiapan, dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman, yang memberi pengaruh

khusus pada diri seseorang dan respon terhadap orang, objek, dan situasi.

Kepribadian seseorang akan memengaruhi orang tersebut dalam bersikap dan

menghadapi pekerjaan. Cara seseorang bertindak dan berinteraksi adalah cerminan

kepribadiannya. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan, serta faktor budaya

dan sosial. Bila seseorang menerima pekerjaan dalam organisasi, sakan terbentuk

kontrak psikologis, seseorang akan belajar budaya organisasi yang akan membentuk

sikap dan kinerjanya dalam organisasi. Sedangkan motivasi adalah karakteristik

psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang.

Motivasi akan memberi arah dorongan prilaku seseorang. Menurut Gibson dari

kelima faktor psikologis, faktor yang paling berperan dalam perilaku dan kinerja

seseorang adalah motivasi. Motivasi mempunyai tiga unsur utama yaitu kebutuhan,

dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi jika ada ketidakseimbangan antara apa yang

dimiliki dengan apa yang diharapkan sedangkan dorongan adalah kekuatan mental

yang berorientasi pada pencapaian tujuan (Gibson et al. 1997).


12


2.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja

Faktor yang memengaruhi kinerja seorang pegawai menurut teori Gibson adalah :

2.2.1 Faktor individu

Yang termasuk dalam faktor individu yang memengaruhi kinerja seseorang adalah

kemampuan dan keterampilan baik mental maupun fisik, latar belakang dan

demografis dari individu tersebut.

1. Kemampuan dan keterampilan

Menurut Robins (2001) dalam Bogar (2013) kemampuan adalah suatu kapasitas

yang dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.

Sedangkan keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang

dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat (Gibson et al. 1997).

Kemampuan perawat dinilai dari kemampuan kognitif, afektif dan psikomotor dan

keterampilan dalam melaksanakan tugas dinilai penguasaan ilmu pengetahuan,

teknologi dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya

(Nursalam 2014). Seseorang akan dapat menyelesaikan pekerjaannya jika ditunjang

oleh pengetahuan yang cukup tentang pekerjaan tersebut, kemampuan sangat

menentukan kualitas pekerjaan seseorang (Darodjad 2015). Dalam penelitiannya

Nikpeyma (2014) mengungkapkan beberapa komponen yang dapat meningkatkan

kinerja perawat salah satunya adalah dengan proses pelatihan dan pengembangan

kebutuhan perawat. Selain itu faktor lain yang ikut berpengaruh adalah memperbaiki

komunikasi dan penambahan gaji (Nikpeyma et al. 2014).


13


Pelatihan merupakan salah satu faktor yang dibutuhkan untuk memperbaiki dan

mengembangkan sikap, prilaku, keterampilan dan pengetahuan para pegawai. Dengan

program pelatihan diharapkan para pegawai dapat memberikan kotribusi dan prestasi

yang optimal sehingga tujuan organisasi tercapai (Darodjad 2015). Menurut John B.

Miner dan Donald P. Crane (2003:390) seperti dikutip dalam Darodjad (2015)

menyebutkankan bahwa “Training is specific to the needs of organization, it help

people to perform better in a job either though improving their fit with job

requirements or though a better fit with the overall strategies, philosophies, and

culture of the organization as a whole” yang artinya pelatihan adalah hal yang

diperlukan dalam pengorganisasian, dengan pelatihan menjadikan seseorang untuk

lebih baik, lebih kreatif dalam inovasi-inovasi kerja, lebih mempunyai strategi-

strategi yang mantap, filosofis, dan tahu budaya organisasi (Darodjad 2015).

Tujuan pelatihan secara umum adalah untuk meningkatkan efektifitas dan

efesiensi organisasi sedangkan tujuan khususnya yaitu meningkatkan produktifitas,

menigkatkan kualitas, meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja, sebagai balas

jasa tidak langsung, meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, dan kesempatan

pengembangan diri. Pada dasarnya tujuan utama dari program pelatihan adalah untuk

meningkatkan kemampuan dalam setiap pekerjaan dengan baik, karena ditunjang

oleh pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan

tuntutan pekerjaan yang dihadapi (Darodjad 2015).


14


Metode-metode pelatihan yang banyak dilakukan antara lain:

1) On The Job Training yaitu peserta pelatihan langsung bekerja di tempat untuk

belajar dan meniru di bawah bimbingan pengawas.

2) Vestibule adalah metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas yang biasanya

diselenggarakan dalam suatu perusahaan untuk memperkenalkan pekerjaan pada

pegawai baru dan melatih mereka untuk pekerjaan tersebut.

3) Demonstration and Example yaitu metode pelatihan yang dilakukan dengan cara

peragaan dan penjelasan bagaimana mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui

contoh-contoh atau pekerjaan yang didemonstrasikan. Metode ini adalah metode

paling efekif karena peserta dapat langsung melihat sendiri teknik pengerjaan

suatu pekerjaan.

4) Simulation adalah situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mugkin dengan

situasi sebenarnya.

5) Appreticepship metode untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga

pegawai dapat mempelajari segala aspek pekerjaannya.

6) Classroom Methode yaitu pertemuan di kelas yang meliputi ceramah, role play,

diskusi dan seminar.

2. Latar belakang dan demografis

Latar belakang dan demografis yang turut memengaruhi tingkat kinerja seseorang

adalah usia, jenis kelamin, status pernikahan, etnis, pendidikan, pengalaman kerja,

kondisi keluarga, dan status sosial (Gibson et al. 1997). Latar belakang yang paling

mempengaruhi kinerja paling banyak adalah tingkat pendidikan dan masa kerja.

Semakin tinggi tingkat pendidikan seorang perawat maka akan semakin tinggi pula


15


sifat berpikir kritis, logika yang matang, sistematis dalam berpikir. Selain itu, faktor

lain yang sangat mempengaruhi kinerja adalah lama kerja. Menurut Robin (2006)

tingkat senioritas dari seorang karyawan berbanding lurus dengan produktifitas kerja.

Teori ini didukung dengan penelitian Bogar (2013) yang menyatakan bahwa ada

pengaruh pengalaman terhadap kinerja perawat.

2.2.2 Faktor organisasi

Dalam organisasi, faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seseorang adalah

sumber daya organisasi, tipe kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan desain

pekerjaan.

1. Sumber daya organisasi

Terdapat 6 sarana yang dibutuhkan untuk membentuk sumber daya organisasi

yaitu dikenal dengan 6M yaitu man, money, material, machine dan market

(Simamora 2014).

Faktor manusia adalah faktor yang sangat penting dalam manajemen suatu

organisasi. Menurut Raimond (2014) manjemen sumber daya manusia mulai dari

upaya perekrutan, pengembangan, memotifasi serta evaluasi seluruh sumber daya

manusia sangat diperlukan oleh suatu organisasi demi mencapacai tujuan organisasi

tersebut. Secara garis besar proses manajemen SDM dapat dibagi menjadi 5 bagian

yaitu: (1) Human resource planning yaitu perencanaan kebutuhan dan pemanfaatan

SDM bagi organisasi; (2) Personel procurement yaitu proses rekrutmen, seleksi dan

penempatan serta kontrak tenaga kerja; (3) Personel development yaitu program

pengembangan SDM termasuk didalamnya yaitu pendidikan dan pelatihan; (4)


16


Personel maintenence, pemeliharaan SDM seperti penghargaan, insentif, jaminan

keselamatan dan kesehatan kerja; (5) Personel utilization yaitu memanfaatkan serta

mengoptimalkan SDM seperti promosi, demosi, transfer dan juga seperasi (Simamora

2014).

Material merupakan faktor kedua yang memengaruhi kinerja seseorang dalam

organisasi. Yang termasuk dalam material atau sarana dan prasarana yang ikut

memengaruhi kinerja adalah penataan gedung/lokasi dan denah ruangan , fasilitas

untuk pasien dan tenaga kesehatan, termasuk kamar mandi, nursing station dan ruang

ganti, alat-alat kesehatan, obat-obatan dan bahan abis pakai, dan aministrasi

penunjang lainnya (Nursalam 2014).

Faktor lainya yang merupakan sumber daya organisasi adalah method yaitu

metode yang digunakan dalam ruangan seperti MAKP yang meliputi timbang terima,

pelaksanaan ronde keperawatan, pengadaan logistik dan obat-obatan, penerimaan

pasien baru, dan discharge Planning.

Money adalah semua pemasukan rumah sakit termasuk di dalamnya koperasi,

pembiayaan pasien dan pendapatan dari jasa pelayanan, RAB, yang meliputi biaya

operasional (kegiatan pelayanan), manajemen (pembayaran pegawai, listrik,air) dan

pengembangan (sarana prasarana dan sumber daya manusia.

Faktor yang terakhir termasuk dalam standar mutu adalah Patient safety

(medication error, flebitis, decubitus, jatuh, restrains, injuri, ILO, INOS), kepuasan

pasien kenyamanan, kecemasan dan perawatan diri.


17


2. Kepemimpinan

Sub variabel kedua dari faktor organisasi adalah kepemimpinan. Kepemimpinan

adalah kegiatan yang memengaruhi bawahan melalui proses komunikasi untuk

mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan yang efektif dilihat dari ketepatan

komunikasi dan fokus pencapaian tujuan yang jelas (Gibson et al. 1997).

3. Struktur organisasi

Struktur organisasi merupakan bagan organisasi yang didalamnya memuat susunan

posisi, tugas dan wewenang masing-masing anggota dalam organisasi. Struktur yang

efektif akan memunculkan keefektifan prilaku dan prestasi kerja yang berdampak

pada kinerja organisasi tersebut (Gibson et al. 1997)

4. Imbalan

Faktor organisasi yang paling kuat memengaruhi kinerja seseorang adalah

imbalan. Imbalan adalah suatu pernyataan penghargaan atas suatu pencapaian tujuan.

Imbalan terdiri dari dua hal yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan

intrinsik adalah imbalan yang muncul dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti

penyelesaian tugas, pencapaian dan pertumbuhan. Sedangkan imbalan ekstrinsik atau

imbalan dari luar terdiri dari finansial, antarpribadi dan promosi (Gibson et al. 1997)

Imbalan penyelesaian merupakan kemampuan untuk memulai dan mengakhiri

tugas yang diemban sedangkan imbalan pencapaian merupakan kepuasan dari

individu yang telah menyelesaikan tugas yang menantang atau yang merupakan tugas

baru atau sulit. Imbalan otonomi adalah hak kebebasan seorang karyawan dalam

bekerja dan membuat keputusan tanpa pengawasan yang ketat. Imbalan pertumbuhan


18


merupakan hak untuk mengembangkan keahlian dalam pekerjaannya (Gibson et al.

1997).

Imbalan finansial adalah imbalan yang berupa uang dan tunjangan yang diberikan

berupa program bonus dan pengupahan (Gibson et al. 1997). Program bonus lebih

efektif diterapkan dari pada program pengupahan untuk mencapai prestasi seorang

karyawan. Imbalan finansial yang bisa memengaruhi tingkat kinerja adalah gaji

pokok, tunjangan hari tua, tunjangan makan, transportasi, tunjangan kesehatan dan

keselamatan kerja, dan program rekreasi.

Imbalan ekstrinsik lain adalah imbalan antar pribadi yaitu imbalan psikologis yang

diberikan oleh pimpinan atau rekan kerja, berupa status atau pengakuan dan

penghargaan. Pengakuan dari seorang menejer dapat berupa pujian, pernyataan

tentang pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Imbalan yang lain yang dapat

diterima karyawan juga dapat berupa promosi atau jenjang karir. Imbalan yang

ditrima oleh karyawan menentukan kepuasan dan prilaku karyawan yang lebih baik

dalam kinerjanya (Gibson et al. 1997).

5. Desain pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan salah satu penentu kinerja suatu organisasi. Desain

pekerjaan dapat didefinisikan sebagai fungsi penetapan kegiatan kerja seseorang atau

sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur

penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi (Nursalam, 2015).


19


2.2.3 Faktor psikologis

Faktor psikologis yang berpengaruh pada prilaku dan kinerja seseorang adalah

persepsi individu terhadap pekerjaan, sikap, kepribadian, belajar dan juga motivasi.

1. Persepsi

Persepsi merupakan proses kognitif yang digunakan untuk menafsirkan dan

memahami lingkungan sekeliling (Gibson et al. 1997). Cara seorang perawat dalam

mengamati dan menafsirkan sesuai dengan apa yang dipikirkan jauh lebih bermakna

dari apa yang dipikirkan menejer. Untuk meningkatkan kinerja pendekatan yang

harus dilakukan adalah melalui pendekatan persepsi dan perundingan bersama

(Gibson et al. 1997).

2. Sikap

Sikap adalah kesiapan mental yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman

dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain,

obyek, dan situasi yang berhubungan dengan. Sikap dapat dipelajari dan menentukan

kecenderungan orang terhadap segi tertentu.

3. Kepribadian

Kepribadian merupakan pola prilaku dan proses mental yang unik, yang

mencirikan seseorang. Kepribadian seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor

seperti keturunan, hunbungan keluarga, budaya dan sosial ekonomi.


20


4. Belajar

Pola belajar merupakan proses fundamental yang mendasari prilaku yang

dilakukan seseorang dengan terjadinya perubahan setiap saat akibat pengalaman atau

pembelajaran melalui pendidikan formal ataupun non formal.

5. Motivasi

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada

tingkat komitmen seseorang (Nursalam 2014). Motivasi mempunyai tiga unsur utama

yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi jika ada ketidakseimbangan

antara apa yang dimiliki dengan apa yang diharapkan sedangkan dorongan adalah

kekuatan mental yang berorientasi pada pencapaian tujuan. Dorongan untuk

mencapai tujuan adalah inti dari motivasi (Nursalam 2014).

Salah satu teori kebutuhan yang digunakan untuk mengukur motivasi adalah teori

yang dikembangkan oleh Abraham Maslow yaitu: kebutuhan fisiologis, rasa aman,

kasih sayang, harga diri, dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis meliputi :

kebutuhan homeostatik seperti seperti kebutuhan makan, minum, dan istrahat.

Kebutuhan rasa aman antara lain: stabilitas, proteksi, hukum, keteraturan, bebasa dari

takut dan cemas. Kebutuhan berikutnya adalah kasih saying yang meliputi kebutuhan

kasih sayang dari keluarga, sejawat, pasangan dan orang lain, kebutuhan harga diri

meliputi, penguasaan, kompetensi, kepercayaan diri, kemandirian, prestise,

penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi, menjadi penting,

kehormatan dan apresiasi harga diri. Kebutuhan yang terakhir adalah aktualisasi diri

yaitu kebutuhan harkat kemanusiaan untuk mencapai tujuan, terus maju, menjadi

lebih baik. Menurut Maslow individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan


21


yang paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu (Nursalam

2014).

Menurut Mc Clelland ada tiga macam kebutuhan yang memengaruhi motivasi

seseorang, yaitu:

1. Need for Achievement (Kebutuhan untuk berprestasi)

Kebutuhan untuk berprestasi merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung

jawab untuk pemecahan masalah. Penelitian menunjukan orang yang mempunyai

Need for Achievement yang tinggi akan mempunyai performance yang lebih baik.

Ciri-ciri orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi yaitu : (1) Berusaha

melakukan sesuatu dengan cara-cara yang baru dan kreatif; (2) Mencari feedback

tentang perbuatannya; (3) Memilih resiko yang sedang dalam perbuatannya; (4)

Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.

2. Need for Affiliation (Kebutuhan untuk berafiliasi)

Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang

lain, berada bersama orang lain, dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan

orang lain. Seseorang dengan kebutuhan afilasi yang tinggi akan selalu mencari orang

lain dan mempertahankan hubungan yang telah dibina dengan orang lain. Ciri-ciri

orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi adalah : (1) Lebih memperhatikan

segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaan dari pada tugas yang ada dalam

pekerjaan tersebut; (2) Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama

dengan orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif; (3) Mencari persetujuan atau


22


kesepakatan dari orang lain; (4) Lebih suka dengan orang lain dari pada sendirian; (5)

Selalu berusaha menghindari konflik.

3. Need for power (Kebutuhan untuk berkuasa)

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan untuk mencapai otoritas untuk

memiliki pengaruh terhadap orang lain. Orang dengan Need of Power yang tinggi

akan mengadakan kontrol, mengendalikan atau memerintah orang lain. Ciri orang

yang memiliki kebutuhan berkuasa yang tinggi adalah sebagai berikut: (1) Menyukai

pekerjaan dimana mereka menjadi pemimpin; (2) Sangat efektif dalam menentukan

arah kegiatan dari sebuah organisasi dimanapun dia berada; (3) Mengumpulkan

barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan

prestasi, (4) Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau

organisasi.

Performa dari seorang staf dilihat dari seberapa besar motivasi kebutuhan untuk

berprestasi dan motivasi kebutuhan untuk afiliasi. Seorang perawat dengan motivasi

kebutuhan untuk berprestasi yang tingi akan memiliki performa yang lebih baik dari

perawat dengan kebutuhan untuk berprestasinya rendah.

Selain faktor internal, kinerja juga dipengaruhi oleh faktor eksternal rumah sakit

yaitu diantaranya man, metode, peralatan, bahan, manajemen, dan lingkungan

(Wahyu & Naser 2015). Beberapa penelitian menyatakan bahwa faktor kompetensi,

lingkungan kerja, dan transformasi kepemimpinan juga ikut berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja perawat (Saleh et al. 2016).


23


2.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja sebagai berikut :

1. Performance Improvement yaitu penilaian kinerja memungkinkan pegawai dan

manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan

kinerja;

2. Compensation adjustment yaitu membantu pengambil keputusan untuk

menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji;

3. Placement decision yaitu untuk menentukan promosi, transfer, dan demotion;

4. Training and development needs, penilaian kinerja membantu mengevaluasi

kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerjanya lebih

optimal;

5. Carrer planning and development yaitu untuk menentukan jenis karir dan potensi

karir yang dapat dicapai;

6. Staffing process deficiencies, penilaian kinerja memengaruhi proses perekrutan

pegawai;

7. Informational inaccuracies and job design errors, penilaian kinerja membantu

menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber

daya manusia terutama dibidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem

manajemen sumber daya manusia.

8. Equal employment opportunity yaitu penilaian kinerja akan menunjukan bahwa

placement decision tidak diskriminatif;


24


9. External challenges yaitu untuk memngetahui faktor eksternal yang

memengaruhi kinerja sehingga organisasi dapat membantu memberikan bantuan

guna meningkatkan ginerja pegawai;

10. Feedback, penilaian kinerja dapat memberikan umpan balik terhadap organisasi.

2.4 Konsep Kinerja Perawat

Kinerja adalah hasil kerja yang kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab

untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja atau performance menurut Supriyanto dan

Ratna (2007) dalam Nursalam (2015) adalah effort (upaya atau aktifitas) ditambah

achievement (hasil kerja atau pencapaian hasil upaya) sehingga jika dirumuskan

menjadi P(performance)= E (efforts) + A (Acievment). Sedangkan menurut Robin

(1996) dalam Nursalam (2015) kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan,

motivasi dan kesempatan. Kinerja juga berasal dari kata to perform yang artinya

melakukan, menjalankan, memenuhi kewajiban suatu niat, melaksanakan atau

menyempurnakan tanggung jawab dan melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang

atau mesin (Nursalam, 2015). Kinerja juga dapat berarti prilaku yang diarahkan

untuk menghasilkan pencapaian tujuan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi

(Darodjad 2015). Jadi kinerja dapat didefinisikan sebagai gambaran pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi

oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung

jawab, legal, etik dan moral.


25


Untuk memonitor atau mengevaluasi suatu kinerja atau fungsi diperlukan suatu

indikator yang disebut Indikator Kinerja Utama (Key Performancr Indicators/KPIs).

Indikator kinerja utama harus disesuaikan dengan visi strategis organisasi, mengenali

area yang memerlukan perbaikan dan bertujuan untuk keberhasilan organisasi

(Murphy et al. 2016). Indikator kinerja digunakan untuk memantau fungsi klinis guna

meningkatkan kepuasan pasien. Indikator kinerja yang digunakan untuk mengukur

kinerja perawat IGD di Delphi adalah menggunakan 73 Donabedian structure–

process–outcome framework yaitu yang terdiri dari 7 indikator struktur, 46 indikator

struktur dan 20 indikator proses (Murphy et al. 2016). Sedangkan di Jepang, penilaian

kinerja perawat dinilai menggunakan 6 skala dimensi kinerja perawat (6 Dimension

Scale of Nursing Performance) yang terdiri dari kepemimpinan, keperawatan kritis,

pengajaran dan kolaborasi, perencanaan dan evaluasi, hubungan interpersonal dan

komunikasi, dan pengembangan profesional. Instrumen ini sudah digunakan sejak

1978 dan dikembangkan oleh Schwiriandi bagi menjadi 52 item (Fujino et al. 2015).

Di Indonesia, kinerja IGD dinilai dari standar pelayanan di IGD yang dibagi

menjadi 6 standar yaitu (1) Perencanaan pelayanan keperawatan gawat darurat di RS

yaitu meliputi ketenagaan, sarana prasarana dan peralatan; (2) Pengorganisasian

pelayanan keperawatana gawat darurat; (3) Pelaksanaan pelayanan keperawatan

gawat darurat; (4) Asuhan keperawatan gawat darurat meliputi pengkajian, diagnosa,

perencanaan, pelaksanaan tindakan dan evaluasi; (5) Pembinaan pelayanan

keperawatan gawat darurat; (6) Pengendalian mutu pelayanan keperawatan gawat

darurat (Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Teknis Medik 2011).


26


Sedangkan indikator standar mutu pelayanan di IGD dinilai dari adanya dokumen

hasil pelaksanaan keselamatan pasien dan perawat, adanya dokumen hasil evaluasi

pelaksanaan keselamatan pasien, waktu tanggap pelayanan gawat darurat ( response

time ) ≤ 5 menit, angka kematian pasien ≤ 24 jam atau ≤ dua perseribu dan kepuasan

pelanggan ≥ 70% (Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Teknis Medik 2011).

Penilaian kinerja merupakan proses yang dibutuhkan dalam organisasi kesehatan

untuk memastikan bahwa kualitas asuhan terpenuhi (Nikpeyma et al. 2014). Proses

ini menggunakan metode untuk memberi informasi yang menentukan apakah

karyawan memenuhi harapan atau bisa meningkatkan kinerjanya. Beberapa

komponen yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja perawat meliputi: penentuan

kompetensi profesional, pengembangan staf, memotivasi untuk meningkatkan

prestasi, memperbaiki komunikasi antara manajer dan personil dan mendorong

hubungan yang lebih baik di antara perawat, tentukan pelatihan dan pengembangan

kebutuhan perawat, pemilihan perawat yang berkualitas dan penambahan gaji

(Nikpeyma et al. 2014).

Penilaian kinerja seorang perawat diperlukan untuk evalusi guna meningkatkan

kualitas pelayanan di rumah sakit. Penilaian kinerja perawat mencakup aspek

kualitatif maupun kuantitatif yang berkenaan dengan seberapa baik perawat

melaksanakan pekerjaan dan tugasnya (Nursalam 2015). Penilaian kinerja yang baik

dapat memotivasi karyawan dalam hal ini perawat untuk loyal terhadap rumah sakit,

pemberian imbalan yang sesuai dengan kinerja merupakan rangsangan untuk

meningkatkan prestasi. Evaluasi terhadap hasil kinerja yang kurang memuaskan


27


terkait kelemahan-kelemahnanya juga merupan motivasi bagi karyawan dalam

memperbaiki diri (Nursalam 2015). Peningkatan kinerja perawat akan memberi

dampak pada peningkatan kualitas asuhan keperawatan dan peningkatan keselamatan

serta kepuasan pasien (DeLucia et al. 2009).

2.5 Konsep UGD

2.5.1 Definisi

Instalasi Gawat Darurat (IGD) adalah Instalasi pelayanan rumah sakit yang

memberikan pelayanan pertama selama 24 jam pada pasien dengan ancaman

kematian dan kecacatan secara terpadu dengan melibatkan multidisiplin ilmu,

multiprofesi dan terintegrasi (Kementrian Kesehatan RI, 2009).

2.5.2 Klasifikasi IGD

Klasifikasi pelayanan IGD terdiri dari :

1. Pelayanan Gawat Darurat Level IV sebagai standar minimal RS Kelas A.

2. Pelayayan Instalasi Gawat Darurat Level III sebagai standar minimal untuk RS

Kelas B.

3. Pelayanan Instalasi Gawat Darurat Level II sebagai standar minimal untuk RS

Kelas C.

4. Pelayanan Instalasi Gawat Darurat Level I sebagai standar minimal untuk RS

Kelas D.

2.5.3 Jenis pelayanan

Adapun jenis pelayanan IGD berdasarkan level dan tipe rumah sakit adalah sebagai

berikut :


28


Tabel 2.1 Jenis dan Pelayanan IGD Berdasarkan Level dan Tipe RS (Kementrian

Kesehatan RI, 2009)

Level IV Level III Level II Level I

Memberikan

pelayanan sebagai

berikut :

1. Diagnosis dan

penanganan :

Permasalahan

pada A,B,C

dengan alat

uang lebih

lengkap

termasuk

ventilator .

2. Penilaian

disability,

penggunaan

obat,

defibrilasi

3. Observasi

HCU/R

Resusitasi-ICU

4. Bedah cito

Memberikan

pelayanan sebagai

berikut :

1. Diagnosis dan

penanganan :

Permasalahan

pada A,B,C

dengan alat uang

lebih lengkap

termasuk

ventilator .

2. Penilaian

disability,

penggunaan

obat, EKG,

defibrilasi

3. Observasi

HCU/R

Resusitasi

4. Bedah cito

Memberikan

pelayanan sebagai

berikut :

1. Diagnosis dan

penanganan :

Permasalahan

pada A,B,C

2. Penilaian

disability,

penggunaan

obat, EKG,

defibrilasi

(Observasi

HCU)

3. Bedah cito

Memberikan

pelayanan sebagai

berikut :

1. Diagnosis dan

penanganan :

Permasalahan

pada A,B,C.

2. Melakukan

stabilisasi dan

evakuasi.

2.5.4 Syarat bangunan fisik IGD

Ketentuan umum bangunan fisik IGD adalah sebagai berikut :

1. Luas bangunan IGD disesuaikan dengan beban kerja RS dengan

memperhitungkan kemungkinan penanganan korban massal/bencana.

2. Lokasi gedung harus berada dibagian depan RS, mudah dijangkau oleh

masyarakat dengan tanda–tanda yang jelas dari dalam dan dari luar Rumah sakit.

3. Harus mempunyai pintu masuk dan keluar yang berbeda dengan pintu utama

(alur masuk kendaraan/pasien tidak sama dengan alur keluar) kecuali pada

klasifikasi IGD level 1 dan 2.


29


4. Ambulans/kendaraan yang membawa pasien harus dapat sampai di depan pintu

yang areanya terlindung dari panas dan hujan (catatan: untuk lantai IGD yang

tidak sama tinggi dengan jalan ambulans harus membuat ramp).

5. Pintu IGD harus dapat dilalui oleh brankar.

6. Memiliki area khusus parkir ambulans yang bisa menampung lebih dari 2

ambulans (sesuai dengan beban RS).

7. Susunan ruang harus sedemikian rupa sehingga arus pasien dapat lancar dan

tidak ada “cross infection”, dapat menampung korban bencana sesuai dengan

kemampuan RS, mudah dibersihkan dan memudahkan kontrol kegiatan oleh

perawat kepala jaga.

8. Area dekontaminasi ditempatkan didepan / diluar IGD atau terpisah dengan

IGD.

9. Ruang triage harus dapat memuat minimal 2 (dua) brankar.

10. Mempunyai ruang tunggu untuk keluarga pasien.

11. Apotik 24 Jam tersedia dekat IGD.

12. Memiliki ruang untuk istirahat petugas (dokter dan perawat).

2.5.5 Komponen dan indikator standar IGD

Standar pelayanan di IGD dibagi menjadi 6 yaitu:

1. Perencanaan pelayanan keperawatan gawat darurat di RS meliputi ketenagaan,

sarana prasarana dan peralatan.

2. Pengorganisasian pelayanan keperawatan gawat darurat.

3. Pelaksanaan pelayanan keperawatan gawat darurat.


30


4. Asuhan keperawatan gawat darurat meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan,

pelaksanaan tindakan keperawatan dan evaluasi.

5. Pembinaan pelayanan keperawatan gawat darurat.

6. Pengendalian mutu pelayanan keperawatan gawat darurat.

2.6 Konsep Keperawatan Emergensi

2.6.1 Definisi

Keperawatan emergensi adalah pelayanan profesional yang didasarkan pada ilmu

keperawatan gawat darurat dan teknik keperawatan gawat darurat yang komprehensif

ditujukan kepada semua kelompok usia yang bersifat urgent baik dalam proses

kehidupan maupun bencana (Emergency Nurses Association 2008).

Perawat emergensi adalah perawat yang telah terdaftar dan menyelesaikan

kompetensi level 1, dapat bekerja dengan pasien atau kelompok pasien tanpa

pengawasan langsung di IGD termasuk penilaian awal dan pemberian pengobatan

(tapi bukan diagnosis) untuk pasien dan dapat bekerja di ruang resusitasi (Crossley &

Hammett 2017).

2.6.2 Standar perawat emergensi

Standar perawat emergensi secara umum adalah memiliki beberapa kompetensi yaitu:

1. Lulus sertifikasi CPR.

2. Lulus sertifikasi Advanced Life Life Support (ACLS).

Pelatihan ACLS dalam waktu 6-12 bulan sebelum bekerja atau 2-6 bulan setelah

setelah bekerja dan belum bersertifikat ACLS.


31


3. Lulus sertifikasi Trauma Nurse Core Course (TNCC).

Perawat baru dan semua perawat baru lainnya akan menyelesaikan TNCC dalam

waktu 12-18 bulan.

4. Lulus sertifikasi Pediatric Advanced Life Support (PALS) dan Emergency Nurse

Pediatric Course (ENPC) dalam waktu 12-18 bulan.

5. Dapat mengoperasikan peralatan di emergency department.

(University of Wisconsin Hospital and Clinics Emergency Department 2016)

2.6.3 Level perawat emergensi

Perawat emergensi menurut ENA dibagi menjadi 2 level yaitu

1. Perawat level 1

Tiga bulan pertama mengenal lingkungan dan bekerja sebagai anggota tim yang

merawat pasien di bawah pengawasan perawat senior, memahami proses operasional

dan pasien di berbagai lingkungan, mulai mengembangkan praktik keperawatan dan

kompetensi yang baik dari tema lintas sektoral di level 1, mengenali keterbatasannya

sendiri, mencari bantuan dan saran bila diperlukan (Crossley & Hammett 2017).

Enam bulan, berfungsi sebagai anggota tim di berbagai bidang pengaturan,

bertanggung jawab atas merencanakan, menerapkan dan mengevaluasi perawatan

pasien secara individu. Mencapai praktik keperawatan yang lebih baik, tema lintas

sektoral dan kompetensi spesifik dari domain praktek klinis di level 1(Crossley &

Hammett 2017).


32


Dua belas bulan sampai 2 tahun sudah diperbolehkan mengelola pasien yang

dialokasikan di berbagai seting. Dapat memberikan asuhan keperawatan gawat

darurat anak atau kelompok usia terentu, mampu melakukan penilaian awal pasien

dan triase dengan tepat. Menyelesaikan praktik keperawatan yang baik, dapat bekerja

secara lintas sektoral dan kompetensi klinis tertentu di level 1. Dapat menjadi mentor

perawat siswa dan bertindak sebagai pemandu bagi staf yang kurang berpengalaman

(Crossley & Hammett 2017).

2. Perawat level 2

Perawat pada level dua sudah menyelesaikan tahapan pada level 1 dan memiliki

kemampuan untuk memimpin, penyediaan perawatan holistik berdasarkan evidane

base kepada kelompok pasien. Mampu mengajar dan mengawasi staf serta siswa

yang kurang berpengalaman. Mengembangkan pengetahuan mendalam tentang area

minat tertentu dan berkomunikasi secara efektif ini kepada rekan kerja, misalnya,

manajemen operasional (perawat darurat / perawat), spesialis pendidikan (praktisi

pendidik / pimpinan untuk pengembangan praktik keperawatan gawat darurat) dan

spesialis klinis (praktisi perawat darurat / praktisi perawat tingkat lanjut) (Crossley &

Hammett 2017).

2.6.4 Kualifikasi dan kompetensi perawat IGD

Kualifikasi perawat IGD di Indonesia di atur dalam standar pelayanan minimal

IGD, adapun kualifikasi perawat yang ditempatkan di IGD adalah sebagai berikut:

1. Perawat Pelaksana


33


Kualifikasi:

Pendidikan Diploma 3 keperawatan dengan pengalaman klinik dua (2) tahun, Ners

dengan pengalaman klinik 1 tahun di Rumah Sakit dan sudah tersertifikasi

Emergency nursing basic 2.

Kompetensi yang harus dimiliki:

1) Mampu menguasai basic assessment primary survey dan secondary survey.

2) Mampu memahami triase dan re triase,

3) Mampu memberikan asuhan keperawatan kegawatdaruratan; pengkajian,

diagnosa, perencanaan, memberikan tindakan keperawatan, evaluasi dan tindak

lanjut.

4) Mampu melakukan tindakan keperawatan : life saving antara lain resusitasi

dengan atau tanpa alat, stabilisasi,

5) Mampu memahami terapi definitif,

6) Mampu menerapkan aspek etik dan legal,

7) Mampu melakukan komunikasi terapeutik kepada pasien/ keluarga,

8) Mampu bekerjasama didalam tim ,

9) Mampu melakukan pendokumentasian / pencatatan dan pelaporan.

2. Ketua Tim (Penanggung Jawab Shift)

Seorang perawat yang bertanggung jawab dan berwenang terhadap tenaga

pelaksana keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien di gawat

darurat, yang bertanggung jawab kepada kepala ruangan IGD.


34


Kualifikasi Ketua Tim IGD Level III dan IV:

1) Lulusan Diploma 3 keperawatan dengan pengalaman lima (5) tahun di IGD dan

sudah tersertifikasi emergency nursing basic 2 dan pelatihan gawat darurat

advance lainnya,

2) Ners dengan pengalaman tiga (3) tahun di IGD dan sudah memiliki sertifikat

emergency nursing basic 2 dan pelatihan gawat darurat advance lainnya,

3) S2 keperawatan dengan pengalaman satu (1) tahun di IGD dan sudah

tersertifikasi emergency nursing basic 2 dan pelatihan gawat darurat advance

lainnya.


1) Memiliki kemampuan sebagai perawat pelaksana,

2) Mampu mengelola pelayanan asuhan keperawalan,

3) Mampu menjaga mutu asuhan keperawatan

Kualifikasi Ketua Tim IGD Level I dan II

1) Lulusan Diploma 3 keperawalan dengan pengalaman kerja dua (2) tahun di IGD

dan sudah memiliki sertifikat emergency nursing basic 2,

2) Ners dengan pengalaman kerja satu (1) tahun di IGD dan sudah memiliki

sertifikat emergency nursing basic 2


1) Memiliki kemampuan sebagai perawat pelaksana,


35


2) Mampu mengelola pelayanan asuhan keperawatan,

3) Mampu menjaga mutu asuhan keperawatan,

4) Mampu melakukan triase.

1. Kepala Ruang IGD :

Kepala ruang IGD adalah perawat profesional yang berlanggung jawab dan

berwenang dalam mengelola pelayanan keperawatan di instalasi gawat darurat dan

secara operasional berlanggung jawab kepada kepala rumah sakit.

Kualilikasi Kepala Ruangan IGD level III dan IV :

Minimal Ners, pengalaman sebagai perawal pelaksana tiga (3) lahun di IGD,

pengalaman menjadi ketua tim dua (2) tahun dan sudah memiliki sertifikat emergency

nursing basic 2 dan pelatihan gawat darurat advance lainnya serta pelalihan

manajemen.

Kompetensi yang harus dimiliki dan dibuktikan dengan sertifikat :

1) Memiliki kemampuan sebagai ketua tim,

2) Mampu menjamin tersedianya tenaga keperawatan yang kompeten di rumah sakit,

3) Mampu mengorganisasi dan mengkoordinasi semua kegiatan keperawatan gawat

darurat dan bencana,

4) Mampu membuat perencanaan dan melakukan pengembangan keperawatan serta

pelayanan gawat darurat.


36


2.7 Konsep Response time

2.7.1 Definisi

Response time adalah kecepatan penanganan pasien, dihitung sejak pasien datang

sampai dilakukan penanganan (Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Teknis

Medik 2011). Kecepatan response time dihitung dalam menit, standar kecepatan

waktu merespons pada pasien dengan keadaan gawat darurat paling lama adalah < 5

menit (Kementrian Kesehatan RI, 2009). Response time atau interval waktu respon

juga didefinisikan sebagai waktu dari penerimaan panggilan sampai kedatangan

ambulans pertama di tempat kejadian. Interval waktu dihitung dalam menit sampai

detik yaitu < 0 menit sampai > 120 menit (Nehme et al. 2016). Dalam penelitian yang

di lakukan oleh Thompson di Amerika, waktu tunggu untuk pasien nyeri yang tidak

mengangancam jiwa adalah sekitar 110 menit atau rata-rata 2 jam sejak pasien datang

sampai obat analgetik pertama diberikan, sedangkan menurut persepsi pasien waktu

yang wajar untuk menunggu sampai diberikan tindakan adalah 23 menit (Bergman

2012).

Di Victoria, Australia prioritas response time berdasarkan protokol triage yaitu

Medical Priority Dispatch System (MPDS). MPDS adalah pengelompokkan menurut

keluhan utama, tingkat keparahan keluhan, dan prioritas pengiriman. Keluhan utama

dikelompokkan ke dalam lebih dari 30 prasyarat medis utama mulai dari nyeri dada

sampai masalah mata. Tingkat keparahan keluhan ditentukan saat ditanyai, dan

didefinisikan menggunakan lima kategori yang mulai dari tingkat Alpha (paling tidak

serius) sampai Echo (mengancam nyawa). Tingkat keparahan diberi label "Code 1"


37


untuk kasus kritis, kasus kritis tapi tidak darurat diberi label "Code 2", tidak gawat

dan tidak darurat diberi label "Code 3". Kasus "Priority Zero" digunakan untuk

subklasifikasi kasus Code 1 dimana pasien berada dalam ancaman langsung seperti

kasus jantung dan pernapasan (Nehme et al. 2016).

Kata triage beasal dari bahasa Prancis “Trier” yang berarti membagi dalam tiga

kelompok (Kartikawati. N. 2013). Sistem ini digunakan dalam medan pertempuran

dan bila terjadi bencana untuk menentukan prioritas penanganan. Triage mulai

digunakan di IGD pada akhir tahun 1950, karena peningkatan jumlah kunjungan dan

menyebabkan waktu tunggu serta keterlambatan penanganan kasus yang gawat.

Dalam dunia medis triage adalah proses pengambilan keputusan yang kompleks

dalam rangka menentukan pasien mana yang berisiko meninggal, berisiko mengalami

kecacatan, atau berisiko memburuk keadaan klinisnya apabila tidak mendapatkan

penanganan medis segera, dan pasien mana yang dapat dengan aman menunggu.

Berdasarkan definisi ini, proses triage diharapkan mampu menentukan kondisi pasien

yang memang gawat darurat, dan kondisi yang berisiko gawat darurat (Habib et al.

2016).

Metode triage yang saaat ini banyak digunakan adalah triage Australia (Australia

Triage System/ATS), triage Kanada (Canadian Triage Acquity System/CTAS), triage

Amerika Serikat (Emergency Severity Index/ESI) dan triage Inggris dan sebagian

besar Eropa (Manchester Triage Scale) (Habib et al. 2016).


38


Tabel 2 2 Kategori Triage Berdasarkan Beberapa Sistem (Habib et al. 2016)

Level (ESI) Warna (MTS) Kriteria CTAS Kriteria ATS

Level 1 Merah Resusitasi Segera mengancam nyawa

Level 2 Oranye Emergensi Mengancam nyawa

Level 3 Kuning Segera (urgen) Potensi mengancam nyawa

Level 4 Hijau segera(semi urgen) Segera

Level 5 Biru Tidak segera Tidak segera

2.7.2 Tujuan

Tujuan triage menurut Australian Triage Scale adalah: (1) Memastikan bahwa

pasien dirawat berdasarkan urutan urgensi klinisnya; (2) Memastikan pasien

mendapat pengobatan yang tepat dan tepat waktu; (3) Mengalokasikan pasien untuk

penilaian dan pengobatan lanjut yang tepat; (4) Mengumpulkan informasi

penempatan pada bagian urgensi yang tepat (Curtin University 2011). Hal yang sama

di ungkapaka oleh Kartika (2013) bahwa tujuan dari triage adalah untuk

mengidentifikasi kondisi yang mengancam nyawa, memprioritaskan pasien menurut

kondisi keakutannya serta menggali data yang legkap tentang kondisi pasien

(Kartikawati. N. 2013).

2.7.3 Faktor-faktor yang memengaruhi response time

Penelitian tentang faktor-faktor yang memengaruhi peningkatan response time

yang dilakukan oleh Ziad Nehme (2016) di Australia ditemukan kecepatan waktu

tanggap pasien berbeda-beda dipengaruhi oleh faktor jarak tempuh, waktu aktivasi,


39


jam kerja, hari kerja, ambulans set, priority zero case (dugaan serangan jantung atau

pernafasan). Faktor lain yang ikut memengaruhi dari pasien seperti usia, jenis

kelamin, keluhan medis utama, dan tingkat keparahan (Nehme et al. 2016). Selain

faktor internal seperti man, metode, peralatan, bahan, manajemen terdapat juga faktor

eksternal yang ikut memepengaruhi kecepatan response time perawat yaitu

ketersediaan sarana prasarana, dan lingkungan di IGD (Wahyu & Naser 2015).

Hal yang sama dikatakan Nur Ainuyah (2014) bahwa pelaksanaan triage

dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain faktor kinerja (performance), faktor

pasien, faktor perlengkapan triage, faktor ketenagaan, dan model of caring yang

digunakan instansi tersebut. Selain itu Andersson, A.K., M. Omberg, dan M.

Svedlund (2007) dalam Nur Ainuyah (2014) membagi faktor yang memengaruhi

response time menjadi dua yaitu faktor internal dan ekstarnal. Yang termasuk faktor

internal meliputi keterampilan perawat dan kapasitas pribadi, sedangkan faktor

eksternal meliputi lingkungan kerja, beban kerja yang tinggi, pengaturan sif, kondisi

klinis pasien dan riwayat klinis pasien (Nur Ainiyah, Ahsan 2014).

2.7.4 Metode triage

1. Australian Triage Scale

ATS pertama kali di implementasikan tahun 1993 dan disebut dengan National

Triage Scale (NTS) dan kemudian berubah nama menjadi Australia Triage Scale

(ATS) (Departement of Health and Aging 2009). ATS terbagi atas 5 kategori, dengan

masing-masing response time yang berbeda.


40


Kategori 1 meliputi kondisi yang menjadi ancaman bagi kehidupan (atau akan

segera terjadi kemunduran dan membutuhkan penanganan segera). ATS kategori 2

adalah penilaian dan perawatan dalam waktu 10 menit. Kondisi pasien cukup serius

atau dapat memburuk begitu cepat sehingga ada potensi ancaman terhadap

kehidupan, atau kegagalan sistem organ jika tidak diobati dalam waktu sepuluh menit

dari kedatangan. Kategori ATS 3 yaitu penilaian dan perawatan dimulai dalam 30

menit, kondisi pasien dapat berlanjut pada keadaan yang mengancam kehidupan, atau

dapat menyebabkan morbiditas jika penilaian dan perawatan tidak dimulai dalam

waktu tiga puluh menit setelah kedatangan (urgency situasional). ATS kategori 4

yaitu penilaian dan perawatan dimulai dalam waktu 60 menit. Kondisi pasien dapat

mengancam, atau dapat menyebabkan morbiditas yang signifikan, ada potensi untuk

hasil yang merugikan jika pengobatan tidak dimulai dalam waktu satu jam, cenderung

memerlukan konsultasi atau manajemen rawat inap. Yang terakhir adalah ATS

kategori 5 yaitu penilaian dan perawatan dimulai dalam 120 menit kondisi pasien

tidak urgent sehingga gejala atau hasil klinis tidak akan terjadi perubahan secara

signifikan jika penilaian dan pengobatan ditunda hingga dua jam dari kedatangan

(Curtin University 2011).

Tabel 2 3 Lama Waktu Tunggu Tiap Kategori ATS

Kategori ATS Response time Indikator Threshold

ATS 1

ATS 2

ATS 3

ATS 4

ATS 5

Segera

10 menit

30 menit

60 menit

120 menit

100%

80%

75%

70%

70%

2. Triage Kanada


41


Triage Kanada disebut dengan The Canadian Triage and Acuity Scale (CTAS).

Pertama kali dikembangkan tahun 1990 oleh dokter yang bergerak dibidang gawat

darurat. Konsep awal CTAS mengikuti konsep ATS, dimana prioritas pasien disertai

dengan waktu yang diperlukan untuk mendapatkan penanganan awal. CTAS juga

dilengkapi dengan rangkuman keluhan dan tanda klinis khusus untuk membantu

petugas melakukan identifikasi sindrom yang dialami pasien dan menentukan level

triage. Metode CTAS juga mengharuskan pengulangan triage (re-triage) dalam

jangka waktu tertentu atau jika ada perubahan kondisi pasien ketika dalam observasi.

Tabel 2 4 Indikator Keberhasilan Triage CTAS Berdasarkan Waktu Respon

Kategori Waktu untuk segera ditangani

1 Pasien dengan kategori ini 98% harus segera ditangani oleh dokter

2 Pasien dengan kategori ini 95% harus ditangani oleh dokter dalam waktu 15

menit


menit


menit


menit

3. Triage Inggris

Triage Inggris disebut juga dengan Manchester Triage Scale (MTS). Metode ini

digunakan terutama di Inggris dan Jerman. Ciri khas MTS adalah identifikasi sindrom

pasien yang datang ke unit gawat darurat diikuti oleh algoritma untuk mengambil

keputusan. Berdasarkan keluhan utama pasien, ditetapkan 52 algoritma contohnya

algoritma trauma kepala, dan algoritma nyeri perut. Dalam tiap algoritma ada

diskriminator yang menjadi landasan pengambilan keputusan, diskriminator tersebut

adalah kondisi klinis yang merupakan tanda vital seperti tingkat kesadaran derajat

nyeri, dan derajat obstruksi jalan nafas.


42


4. Triage Amerika Serikat

Triage Amerika Serikat disebut juga dengan Emergency Severity Index (ESI) dan

pertama kali dikembangkan di akhir tahun 90 an. Ditandai dengan dibentuknya Joint

Triage Five Level Task Force oleh The Emergency Nursing Association (ENA) dan

American College of Physician (ACEP) untuk memperkenalkan lima kategori triage

untuk menggantikan tiga kategori sebelumnya. Perubahan ini berdasarkan

pertimbangan kebutuhan akan presisi dalam menentukan prioritas pasien di IGD,

sehingga pasien terhindar dari keterlambatan pengobatan akibat kategorisasi terlalu

rendah, atau sebaliknya pemanfaatan IGD yang berlebihan untuk pasien yang non

urgen akibat kategorisasi terlalu tinggi.

Metode ESI menentukan prioritas penanganan awal berdasarkan sindrom yang

menggambarkan keparahan pasien dan perkiraan kebutuhan sumber daya unit gawat

darurat yang dibutuhkan (pemeriksaan laboratorium, radiologi, konsultasi spesialis

terkait, dan tindakan medik di unit gawat darurat).

Apabila ada pasien baru datang ke unit gawat darurat, maka petugas triage akan

melakukan dua tahap penilaian, tahap pertama adalah menentukan keadaan awal

pasien apakah berbahaya atau tidak, bila berbahaya maka kondisi pasien termasuk

level 1 atau 2. Pasien dikelompokkan kedalam level 1 apabila terjadi ganggguan di

tanda vital yang mengancam nyawa seperti henti jantung paru dan sumbatan jalan

nafas. Pasien dengan tanda vital tidak stabil dan sindrom yang potensial mengancam

akan dikelompokkan ke level 2 seperti nyeri dada tipikal, perubahan kesadaran

mendadak, nyeri berat, curiga keracunan, dan gangguan psikiatri dengan risiko

membahayakan diri pasien atau orang lain.


43


Pasien yang tidak memenuhi kriteria level 1 dan 2 akan memasuki tahap penilaian

kedua yaitu perkiraan kebutuhan pemakaian sumber daya IGD (pemeriksaan

laboratorium, pemeriksaan radiologi, tindakan atau terapi intravena) dan pemeriksaan

tanda vital lengkap. Apabila saat triage diperkirakan pasien yang datang tidak

membutuhkan pemeriksaan penunjang dan terapi intravena, maka pasien termasuk

kategori 5, apabila pasien diperkirakan perlu menggunakan satu sumber daya IGD

(laboratorium atau x ray atau EKG, atau terapi intravena) maka termasuk kategori 4,

apabila pasien diperkirakan membutuhkan lebih dari satu sumber daya IGD untuk

mengatasi masalah medisnya, maka akan masuk kategori 3 (apabila hemodinamik

stabil) atau kategori 2 (apabila hemodinamik tidak stabil).

5. Triage Indonesia

Di Indonesia belum ada kesepakatan tentang metode triage apa yang digunakan di

rumah sakit. Belum ditemukan adanya literatur nasional yang mengidentifikasi

metode-metode triage yang digunakan tiap-tiap unit gawat darurat di Indonesia,

sebagian besar masih menggunakan konsep triage bencana (triage merah, kuning,

hijau, dan hitam) (Habib et al. 2016).

Sistem triage warna digunakan untuk pegambilan keputusan, merah untuk

kedaruratan, kuning untuk urgent dan hijau untuk pasien nonurgent (Oman 2008).

Kedaruratan memerlukan resusitasi dan intervensi segera untuk menghindari

kematian dan dan disabilitas permanent. Urgent memerlukan tindakan cepat, tapi

tidak harus segera, kelambatan sampai 2 jam tidak akan menimbulkan kematian atau

cacat tetap. Sedangkan nonurgent dapat menunggu sampai lebih dari dua jam tampa

mengakibatkan morbiditas ataupun mortalitas (Oman 2008).


44


Korban kritis atau pasien dengan keadaan kegawatan yang menagancam jiwa

diberi label merah (prioritas 1/immediate) yaitu pasien dengan luka parah atau

dengan keadaan respirasi > 30x, nadi radialis tidak teraba dan terjadi penurunan

kesadaran. Pasien dengan label kuning (prioritas 2/delay) adalah pasien dengan

keadaan yang tidak mengancam nyawa dalam waktu dekat dan dapat menunggu

untuk periode tertentu yaitu pasie dengan respirasi < 30x, nadi teraba dan status

kesadaran normal. Korban yang masih bisa berjalan dan penanganannya masih bisa

ditunda diberi label hijau (prioritas 3) sedangkan untuk pasien yang sudah meninggal

diberi label hitam (Kartikawati. N. 2013).

2.8 Keaslian penelitian

Tabel 2 5 Keaslian Penelitian

NO Judul Artikel;

Penulis; Tahun

Metode

Hasil Penelitian

1. Development of

key performance

indicators for

prehospital

emergency care

(Murphy et al.

2016)

D: Systematic literature review,

S : 84 respondens

V : Response rate

I : Questionnaire

A:Analysed using IBM SPSS Statistics

(V.22.0.; Armonk, New York, USA:

IBM Corp.) using standard descriptive

statistics

Result of the 78

citations identified by

the systematic review,

response rates in

Delphi rounds 1 and 2

were 89% and 83%,

respectively. The

highest ranked

indicator was a process

K PI (‘Direct transport of ST-elevation

myocardial infarction

patients to a primary

percutaneous

intervention (PCI)-


45


capable facility for

ECG to PCI time <90

min’).

2. Factors

Influencing the

Timeliness of

Emergency

Medical Service

Response to

Time Critical

Emergencies

(Nehme et al.

2016)

D: Quantile regression models

S: 1.000.458 EMS response to time

critical

V: System-level and patient levels of

EMS response

I: Ambulance, personal EMS, timer

A:Descriptive analyse statistic,

retrospective analize

The median ERT was

10.6 minutes (IQR:

8.1–14.0),

increasing from 9.6

minutes (IQR: 7.6–12.5) in 2009/10 to

11.0 minutes (IQR:

8.4–14.7) in 2013/14 (p

< 0.001). System-level

factors independently

associated with the

90th per-centile ERT

were distance to scene,

activation time, turnout

time, case upgrade,

hour of day, day of

week, workload in

the previous hour,

ambulance skill

set,.priority zero case

(e.g., suspected cardiac

or respiratory arrest),

NO Judul Artikel;

Penulis; Tahun

Metode

Hasil Penelitian

and average

hospital delay time in

the previous hour.

Patient-level factors

such as age, gender,

chief medical

complaint, and sever-

ity of complaint were

also significantly

associated with ERT

3 Exploratory

analysis of real

personal

emergency

response call

conversations:

considerations

for personal

emergency

D:Exploratory, sequential, mixed-

methods design

V:Caller type, risk level, and speaker

type

S: 84 respondens

I: examine the transcripts of real,

recorded, PER call conversations

A: (1) a conventional conversational

analysis, followed by (2) a quantitative

Emergency medical

response services were

the preferred response

for the majority of

medium and high risk

calls for both caller

types. Older adult

callers mainly

requested non-


46


response spoken

dialogue

systems (Young

et al. 2016)

conversational analysis emergency medical

service responders

during medium risk

situations. By

measuring the number

of spoken words-per-

minute and turn-length-

in-words for the first

spoken utterance of a

call, older adult and

care provider callers

could be identified with

moderate accuracy.

Average call taker

response time was

calculated using the

number-of-speaker-

turns and time-in-

seconds measures. Care

providers and older

adults used different

conversational

strategies when

responding to call

takers.

NO Judul Artikel;

Penulis; Tahun

Metode

Hasil Penelitian

4 The factors

associated with

the Response

time of nurses in

handling

emergency

patients in IGD

RSUP Prof. Dr.

R. D. Kandou

Manado

(Maatilu et al.

2014)

D: Cross sectional approach.

V: Education, knowledge, duration of

work and training of nurses

S:Purposive sampling by 30

respondents

I: Questionnaire

A: Chi-square test at 95% significance

level (α 0.05)

Majority of nurses have

a Response time > 5

minutes total of 17

(56.7%). The statistical

test showed there is no

association between

education (ρ = 0.084), knowledge (ρ = 1.000),

duration of work (ρ = 0.119), and training (ρ = 0255) with a

response time of

nurses.

5 System-Based

Interprofessiona

l Simulation-

Based Training

Program

Increases

D: Descriptive statistic

S: 278 nurses, 18 internal medicine

residents, 16 an-esthesiology residents,

12 ICU nurses, 22 respiratory

therapists,

9 pharmacists, and 4 hospital

Training results (Level

4) were determined by

measuring hospital

mortality rates. From

August 2006 through

January 2009 the


47


Awarness and

Use of Rapid

Response Team

(Wehbe-janek et

al. 2014)

supervisors.

V: Training program

using K irkpatrick’s four-level

framework of evaluation,17

I:Program

using K irkpatrick’s four-level

framework

A:Paired t-tests were used to assess

pre-post comparisons.

number of hospital

admissions steadily

increased by 11.5%

from 37,790 to 42,147,

before and after the

training, respectively.

6 An analysis of

the relationship

between burnout

, socio-

demographic

and workplace

factors and job

satisfaction

among

emergency

department

health

professionals

(Tarcan et al.

2017)

D: Cross-sectional desain research

V:Age, position, marital status, annual

income, employment type, gender,

patient encounters, and household

economicwell-being

S:38 physicians, 89 nurses, and 84

medical technicians, and 39

informationtechnicians

I:Questionnaire

A:Bivariate Pear- son correlations

satisfaction,whereas

gender, age, ed-

ucation, marital status

had no significant

effect on any form of

satisfaction. Moreover,

this study reveals that

emotional exhaustion

(EE) is a significant

predictor of all three

dimensions of job

satisfactionwhile

depersonaliza- tion

(DP) had no significant

showing.

NO Judul Artikel;

Penulis; Tahun

Metode

Hasil Penelitian

7 Triaging The

Emergency

Department, Not

The Patient :

United States

Emergency

Nurses'

Expreince Of

The Triage

Process (Wolf

et al. 2016)

D:An exploratory qualitative

V:Demographic information (eg, age,

gender, education, nursing experience)

and the practice settings in which they

worked (eg, type of emergency

department, number of annual patient

visits)

S:26 nurses fitting the inclusion

criteria (older than 18 years of age,

English speaking, and currently

working in a US emergency

department)

I:Focus-group interviews

questions guide

A:Open coding, simulta- neous coding,

and subcoding techniques

Five themes were

identified: (1) “Sick or not sick”; (2) “Competency/qualifications”; (3) “Triaging the emergency department,

not the patient”; (4) “The unexpected”; and (5) “Barriers and facilitators.” Representative quotes

are included from 14 of

the 26 focus-group

participants, each

identified by a unique

number and his or her

gender and primary

role in theemergency

department, as in the

following examples:


48


NF1 Staff Nurse =

nurse female #1, a

StaffNurse; NF14 ED

Director = nurse female

#14, an ED Director.

8 The Factors

Associated with

The Triage

Implementation

in Emergency

Department

(Nur Ainiyah,

Ahsan 2014)

D:Cross sectional

V:Emergency department nurses and

patients

S:Nurses (54 respondents) and

accidental sampling for patients (54

respondents)

I:Questionnaire and direct observation

A:Corrrelativ

The result showed that

the dominant factors

correlated with the

implementation of the

triage was the

performance factor (p

value. 0,002), the

patient factor (p value

= 0.011), and the staffi

ng factor (p value.

0.017). Discussion: The

hospital management

can increase the work

motivation,then

optimize the nurses by

giving a job description

clearly and improve

nursing service quality

through Triage Officer

NO Judul Artikel;

Penulis; Tahun

Metode

Hasil Penelitian

9 Emergency

Nurses'

Perceived

Barriers to

Demonstrating

Caring When

Managing Adult

Patients' Pain

(Cheryl L.

Bergman, PhD,

ARNP, CEN,

Jacksonville

2012)

D:Qualitative method, informed by

grounded theory

V:(1) licensed registered nurses

(RNs); (2) English as a first language;

(3) currently working full time or part

time (a minimum of 24 hours a week)

in an emergency department in

Northeast Florida; (4) a minimum of 1

year of ED experience; and (5)

responsible for direct care of patients

18 years of age or older.

S:15 emergency nurses

I:Questions guide

A:Data analysis involved open coding

(breaking down data into basic parts or

concepts, eventually creating

subcategories) and axial coding

(creating broad themes from

subcategories and linking to one

central core category).

The central core

category that emerged

highlighted the ED

environment as a

barrier to

demonstrating caring

when managing adult

patients’ pain. The core category was supported

by 3 broad themes,

each consisting of 3

subcategories: (a)

feeling overwhelmed as

a result of constant

prioritizing and

perceived lack of

control and adequate

staffing, (b) perceived

non-cohesiveness of

the health care team,

including nurses,


49


administrators, and

emergency physicians,

and (c) frustration

concerning abuse of the

emergency department,

complexity of pain, and

unrealistic patient

expectations of the

nurses’ role

10 Rapidly

Increasing

Rapid Response

Team Activation

Rates (Braaten

& Bilys 2015)

D:Descriptive statistic

V:Rapid response, code blue, and

admissions

S:44 nurses

I:Questions guide

A:Bivariate linear regression analysis

No significant

difference was found in

age, gender, or transfer

destination between the

intervention time

periods. Reasons for

the RRT call did not

vary by year, with the

highest number of calls

in the “other” category, followed by

neurological,

respiratory, and

cardiac. The fewest

number of calls were

for medical reasons.

NO Judul Artikel;

Penulis; Tahun

Metode

Hasil Penelitian

The top reason for

calling the RRT in the

“other” category was “nurse worried.”

11 Demand for

Emergency

Services Trends

in New South

Wales Years

2010 – 2014 (

DESTINY ): Age

and Clinical

Factors

Associated with

Ambulance

Transportation

to Emergency

Departments

(Mb et al. 2016)

D:Retrospective analitik

V:Patient level data on presentation to

designate EDs across NSW

S:150 patients level data on

presentation to designate EDs across

NSW

A:Binomial regresiion

A total of 10.8 million

ED attendances were

identified of which 2.6

million (23%) were

transported to ED by

ambulance. The crude

rate of ambulance

transportations to EDs

across all ages

increased by 3.0% per

annum over the five

years with the highest

rate observed in those

85 years and over

(620.5 presentations

per 1,000 pop- ulation).


50


There was an increase

in the proportion of

category 1 and 2 (life-

threatening or

potentially life-

threatening) cases from

18.1% to 24.0%.


SK RIPSI ANALISIS FAK TOR Y ANG… YUMIATI TUWA RINGU

51

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Konseptual

= Tidak di ukur

= Diukur

3. Demografis: Umur dan

Jenis Kelamin

5. Motivasi

Faktor Individu

1. Kemampuan

2. Keterampilan

3. Pendidikan

4. Lama Kerja

Faktor Psikologi

1. Persepsi

2. Sikap

3. Kepribadian

4. Belajar

Faktor Organisasi

1. Sumber Daya

2. Kepemimpinan

3. Struktur

4. Desain Pekerjaan

5. Imbalan

Response time

Gambar 3. 1 Kerangka Konseptual “Analisis Faktor yang Berhubungan dengan Kecepatan Response time Perawat di IGD RSUD Naibonat Kupang berdasarkan Teori

Gibson (Gibson et al. 1997)


52


Gambar 3.1 merupakan konsep teori menurut Gibson, James L., Ivancevich, John

M., dan Donelly JR, James H., (1997) menggambarkan bahwa kinerja seseorang

dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu faktor individu, faktor organisasi dan faktor

psikologis (Gibson et al. 1997). Faktor individu yang dapat memengaruhi perilaku

dan kinerja adalah kemampuan, keterampilan, latar belakang dan demografis

seseorang, yang termasuk faktor psikologis adalah persepsi dan sikap, kepribadian

dan motivasi, sedangkan faktor ketiga adalah faktor organisasi yang meliputi sumber

daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan beban kerja.

Faktor pertama yang memengaruhi kinerja adalah faktor individu yaitu

kemampuan, keterampilan, latar belakang dan demografis seseorang. Kemampuan

adalah sifat (bawaan atau pembelajaran) yang memungkinkan seseorang melakukan

sesuatu secara mental atau fisik sedangkan keterampilan adalah faktor yang paling

menunjang seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan seperti kompetensi yang

berkaitan dengan tugas, keterampilan untuk mengoperasikan komputer, kemampuan

dan keterampilan dalam berkomunikasi atau keterampilan yang secara jelas berkaitan

dengan misi suatu kelompok. Menurut Gibson pendidikan dan pelatihan sangat

diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang karyawan

(Gibson et al. 1997). Latar belakang dan demografis juga ikut memengaruhi perilaku

seseorang, yang termasuk latar belakang dan demografis menurut Gibson adalah latar

belakang keluarga, kepribadian, pengalaman, pendidikan, usia, suku dan jenis

kelamin.

Faktor organisasi adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan

desain pekerjaan. Sumber daya organisasi adalah segala sesuatu yang dibutuhkan


53


dalam membentuk suatu organisasi. Imbalan adalah suatu pernyataan penghargaan

atas suatu pencapaian tujuan. Imbalan terdiri dari dua hal yaitu imbalan intrinsik dan

imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang muncul dari dalam diri

karyawan itu sendiri seperti penyelesaian tugas, pencapaian dan pertumbuhan.

Sedangkan imbalan ekstrinsik atau imbalan dari luar terdiri dari finansial,

antarpribadi dan promosi. Imbalan finansial adalah imbalan yang berupa uang dan

tunjangan yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan dapat juga berupa bonus

dan tunjangan. Imbalan antarpribadi merupakan imbalan psikologis berupa

pengakuan dan penghargaan yang diberikan oleh pimpinan ataupu rekan kerja.

Imbalan ekstrinsik yang lainnya adalah berupa promosi atau jenjang karir yang

diberikan sebagai imbalan atas prestasi karyawan. Kepemimpinan memainkan peran

penting dalam menentukan keberhasilan kelompok, pemimpin bisa memberi

penghargaan atau menghukum anggota yang tidak mematuhi arahan, perintah, atau

peraturan. Peran kepemimpinan berkontribusi pada kelompok dalam mencapai

tujuannya, memungkinkan paemenuhan kebutuhan anggota, mewujudkan nilai-nilai

kelompok, fasilitator konflik kelompok, inisiator tindakan kelompok, dan yang

bersangkutan menjaga kelompok sebagai unit yang berfungsi. Struktur atau hirarki

dalam organisasi membentuk periaku seseorang sesuai dengan tingkatannya, struktur

dibentuk berdasarkan faktor-faktor seperti keahlian, agresivitas, kekuasaan,

keterampilan kepemimpinan, dan status. Struktur juga dipengaruhi oleh faktor-faktor

seperti senioritas pekerjaan, usia, atau kemampuan. yang paling kuat memengaruhi

kinerja seseorang. Dari kelima faktor organisasi faktor imbalan adalah yang paling

memengaruhi perilaku dan kinerja seseorang dalam organisasi (Gibson et al. 1997).


54


Faktor ketiga yang memengaruhi kinerja adalah faktor psikologis yaitu persepsi

dan sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Persepsi seseorang akan membuat

seseorang melihat hal yang sama dengan cara yang bebeda dengan orang lain,

persepsi melibatkan penerimaan rangsangan, mengaturnya, dan menerjemahkan atau

menafsirkan rangsangan terorganisir untuk mempengaruhi perilaku dan bentuk sikap.

Sikap adalah penentu perilaku karena dikaitkan dengan persepsi, kepribadian, dan

motivasi. Sikap adalah perasaan positif atau negatif atau keadaan mental kesiapan,

dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman, yang memberi pengaruh khusus pada

diri seseorang dan respon terhadap orang, objek, dan situasi. Kepribadian seseorang

akan memengaruhi orang tersebut dalam bersikap dan menghadapi pekerjaan. Cara

seseorang bertindak dan berinteraksi adalah cerminan kepribadiannya. Kepribadian

dipengaruhi oleh faktor keturunan, serta faktor budaya dan sosial. Bila seseorang

menerima pekerjaan dengan organisasi, sebuah kontrak psikologis tersirat, seseorang

akan belajar budaya organisasi yang akan membentuk sikap dan kinerja dalam

organisasi. Sedangkan motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang

memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi akan memberi arah

dorongan prilaku seseorang. Menurut Gibson dari kelima faktor psikologis, faktor

yang paling berperan dalam perilaku dan kinerja seseorang adalah motivasi. Motivasi

mempunyai tiga unsur utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan

terjadi jika ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang

diharapkan sedangkan dorongan adalah kekuatan mental yang berorientasi pada

pencapaian tujuan (Gibson et al. 1997).


55


Dari uraian tersebut peneliti akan melakukan penelitian mengenai faktor yang

memengaruhi response time perawat yaitu “Analisis Faktor yang Berhubungan

dengan Response Time Perawat Di IGD RSU Tipe C di Kupang Berdasarkan Teori

Kinerja Gison”

3.2 Hipotesis

H1 : Ada hubungan faktor individu: kemampuan, keterampilan, pendidikan dan lama

kerja dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di Kupang;

H1 : Ada hubungan faktor psikologis: motivasi dengan response time perawat IGD

RSU Tipe C di Kupang.

H1 : Ada hubungan faktor organisasi: imbalan dengan response time perawat IGD

RSU Tipe C di Kupang;



56

BAB 4

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dijabarkan desain penelitian, populasi, sampel, besar sampel dan

teknik pengambilan sampel, variabel penelitian, definisi operasional, alat dan bahan

penelitian, instrument penelitian, lokasi dan waktu penelitian, prosedur pengumpulan

data, analisis data, kerangka kerja, serta masalah etik penelitian.

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif analitik dengan

pendekatan cross-sectional, dimana peneliti melakukan penelitian yang menekankan

waktu pengukuran, observasi data variabel independen dan dependen hanya satu kali

pada satu saat dan tidak ada tindak lanjut. Peneliti melakukan pengukuran terhadap

faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belalakang pendidikan dan lama

kerja, faktor psikologis: motivasi, dan faktor organisasi: imbalan secara bersamaan

tanpa ada tindak lanjut setelah melakukan pengambilan data di IGD RSU Tipe C

Kupang.

Uji Hubungan

dengan variabel Y:

Response time Interpretasi

Variabel X3. Faktor Organisasi : Imbalan

Variabel X2. Faktor Psikologis : Motivasi

Variabel X1. Faktor Individu

X1.1 Kemampuan

X1.2 Keterampilan

X1.3 Pendidikan

X1.4 Lama Kerja

Gambar 4. 1 Kerangka Desain Penelitian Deskriptif Analitik pada Penelitian Analisis

Faktor yang mempengaruhi Kecepatan Response time Berdasarkan Teori Kinerja

Gibson.


57


4.2 Populasi, Sampel, Besar Sampel, Teknik Pengambilan Sampel

4.2.1 Populasi

Populasi adalah seluruh subyek atau data yang memenuhi kriteria tertentu yang

akan diteliti, populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat pelaksana IGD RSU

milik pemerintah Kabupaten Kupang dan Kabupaten Kota Kupang. Berdasarkan

survey pendahuluan yang dilakukan peneliti, populasi perawat IGD RSU tipe C di

wilayah Kabupaten Kupang dan Kabupaten Kota Kupang berjumlah 73 orang.

4.2.2 Sampel

Sampel yang akan diambil untuk penelitian ini adalah semua perawat pelaksana

IGD RSU tipe C di wilayah Kabupaten Kupang dan Kabupaten Kota Kupang yaitu

berjumlah 62 responden.

Penentuan kriteria sampel dapat dibedakan menjadi kriteria inklusi dan ekslusi.

Kriteria inklusi adalah karakteristik umum subjek penelitian dari suatu populasi target

yang akan diteliti dan terjangkau. Kriteria inklusi pada penelitian ini adalah:

1. Pelaksana yang tidak dalam masa orientasi dan magang di IGD RSU Tipe C di

Kupang.

2. Perawat pelaksana yang sudah mendapatkan pelatihan kegawatdaruratan.

3. Pengalaman kerja lebih dari 1 tahun.

Kriteria ekslusi adalah menghilangkan atau mengeluarkan subjek yang memenuhi

kriteria inklusi dari penelitian karena berbagai sebab antara lain: terdapat keadaan

yang menganggu pengukuran, keadaan yang menganggu pelaksanaan dan hambatan.


58


Kriteria eksklusi yang digunakan pada penelitian ini adalah perawat pelaksana yang

sedang cuti atau sakit.

4.2.3 Besar sampel

Jumlah besar sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 62

responden. Jumlah besar sampel pada penelitian ini ditentukan berdasarkan rumus

Keterangan :

n = Besar sampel

N = Besar populasi

d = tingkat signifikansi (p), (d=0,05)

4.2.4 Teknik pengambilan sampel

Teknik sampling merupakan cara-cara yang ditempuh dalam pengambilan sampel

agar memperoleh sampel yang benar-benar sesuai dengan keseluruhan subjek

penelitian . Dalam penelitian ini menggunakan cluster sampling, yaitu pengambilan

sampel dengan cara mengelompokkan berdasarkan wilayah atau lokasi populasi.

n = 73

1+73(0,05)2

= 62 Responden

n = N

1+N(d2)


59


Jumlah besar sampel di tiap rumah sakit ditentukan dengan rumus :

Keterangan :

N : Besar seluruh populasi

n : Besar seluruh sampel

n1 : Besar sampel tiap IGD RSU tipe C

N1 : Besar populasi tiap IGD RSU tipe C

Tabel 4.1 Jumlah Besar Sampel Perawat IGD di Tiap RS Tipe C Milik Pemerintah di

Kupang

No Nama RSU Populasi Perhitungan Besar

Sampel

1.

2.

3.

4.

5.

RSUD Naibonat Kupang

RSUD S.K.Lerik Kota Kupang

RS Tentara Wirasakti

RS Bhayangkara

RS Angkatan Laut

20

18

13

12

10

20/73x62

18/73x62

13/73x62

12/73x62

10/73x62

18

15

11

10

8

Jumlah 73 62

Pengambilan sampel terpilih dari setiap IGD dilakukan dengan metode simple

random sampling yaitu mengambil secara acak dengan menggunakan tabel random

sampai memenuhi besar sampel yang diinginkan yaitu 62 perawat pelaksana.

n1 = N1 x n

N


60


4.3 Variabel Penelitian

4.3.1 Variabel independen

Variabel independen dalam penelitian ini adalah faktor individu: kemampuan dan

keterampilan, pendidikan dan lama kerja, faktor psikologis: motivasi, dan faktor

organisasi: imbalan pada perawat IGD RSU Tipe C di Kupang.

Tabel 4. 2 Variabel Independen Penelitian

Variabel Sub-variabel Parameter

X1 : Faktor individu X1.1 Kemampuan

X1.2 Keterampilan

X1.3 Tingkat Pendidikan

X1.4 Lama kerja

Primary survey (Airway, Breathing,

Ciculation)

Secondary survey (Disability,

Exposure, riwayat alergi, riwayat

medikasi, patient medical history

Menentukan triage

Life saving (Resusitasi, Stabilisasi)

Ijazah terakhir

Waktu (dalam tahun)

X2 : Faktor psikologis Motivasi 1. Kebutuhan akan prestasi

2. Kebutuhan akan afiliasi

3. Kebutuhan akan kekuasaan

X3 : Faktor organisasi Imbalan 1. Finansial

2. Antarpribadi

3. Promosi

4.3.2 Variabel dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kecepatan response time perawat

pelaksana di IGD RSUD Tipe C Kupang.


61


Tabel 4. 3 Variabel Dependen Penelitian

Variabel Sub-variabel Parameter

Y : Kinerja perawat IGD Response time Waktu (dalam menit).

4.4 Definisi Operasional

Tabel 4. 4 Definisi Operasional Penelitian Analisis Faktor yang Memengaruhi

Kecepatan Response time Perawat Berdasarkan Teori Kinerja Gibson (1997)

Variabel Definisi

Operasional

Parameter Alat Ukur Skala Skor

Independen:

Kemampuan

Kapasitas

seorang

perawat

dalam

melakukan

assessment

keperawatan

gawat

darurat di

IGD

Primary survey

(Airway,

Breathing,

Ciculation)

Secondary survey

(Disability,

Exposure, riwayat

alergi, riwayat

medikasi, patient

medical history)

Kuesioner A

Dengan 10

pernyataan

Ordinal Penilaian :

1=tidak

mampu

2=dengan

bantuan

3=bantuan

minimal

4=mandiri

Kategori :

Tinggi=

76%-100%

Sedang =

56%-75%

Rendah= <

55%

Independen:

keterampilan

Kecakapan

perawat IGD

dalam

menangani

pasien gawat

darurat

Menentukan

triage

Melakukan

tindakan Life

saving

(Resusitasi,

Stabilisasi)

Kuesioner A

Dengan 12

pernyataan

Ordinal Penilaian :

1=tidak

mampu

2=dengan

bantuan

3=bantuan

minimal

4=mandiri

Kategori :

kompeten=

76%-100%

kurang

kompeten =

56%-75%

tidak

kompeten=

< 55%


62


Variabel Definisi

Operasional


Independen:

Pendidikan

Pendidikan

formal

terakhir

dalam bidang

keperawatan

Ijazah terakhir

Kuesioner A

Pada

formulir

biodata

responden

Nominal 1=SPK

2=D3

3=S1 Ners

Independen:

Lama kerja

Masa kerja

pada rumah

sakit RSUD

Naibonat

dihitung

sejak masuk

hingga saat

ini.

Waktu (dalam

tahun)

Kuesioner A

Pada

formulir

biodata

responden

didisi jumlah

tahun kerja.

Ordinal 1= <1tahun

2=1-2 tahun

3=>3 tahun

Independen:

Motivasi

Keadaan

yang

mendorong

seorang

perawat

untuk

meningkatka

n kinerjanya.

1. Kebutuhan

akan prestasi

2. Kebutuhan

akan afiliasi

3. Kebutuhan

akan kekuasaan

Kuesioner

C terdiri

dari

Kebutuhan

prestasi

(no.1-3)

Kebutuhan

afiliasi

(no.4-7)

Kebutuhan

berkuasa

(no.8-9)

Ordinal Penilaian :

1=tidak

pernah

2=kadang

3=Sering

4=Selalu

Kategori :

Tinggi=

76%-100%

Sedang=

56%-75%

Rendah=<

55%

Independen :

Imbalan

Hasil

materiil (gaji,

insentif,

tunjangan)

maupun non

materiil

(pujian,

penghargaan,

pengakuan)

yang didapat

seorang

perawat

setelah

melaksanan

tugas dan

tanggung

jawabnya.

1. Finansial

2. Antarpribadi

3. Promosi

Kuesioner B

yang terdiri

dari

pernyataan

Imbalan

finansial

(no.1-3),

antarpribadi

(no.4-7),

Promosi

(no.8-10)

Ordinal Penilaian :

1=tidak

pernah

2=kadang

3=Sering

4=Selalu

Kategori :

Tinggi=

76%-100%

Sedang =

56%-75%

Rendah= <

55%


63


Variabel Definisi

Operasional


Dependen

Kecepatan

response

time perawat

Waktu

tanggap

perawat

dimulai dari

waktu pasien

datang

sampai

dilakukan

tindakan

keperawatan

Waktu (dalam

menit)

Lembar

observasi

Ordinal Cepat=0-5

menit

Lambat=5-

10 menit

Sangat

lambat=

>10 menit

4.5 Instrumen Penelitian

Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk

variabel independen yaitu faktor individu yang meliputi kemampuan, keterampilan,

latar belakang pendidikan dan lama kerja, faktor organisasi yaitu imbalan dan faktor

psikologis yaitu motivasi. Untuk variabel dependen menggunakan lembar observasi

yaitu berisi waktu keceptan response time.

4.5.1 Kuesioner faktor individu

1. Kemampuan

Kuesioner kemampuan perawat berdasarkan standar kompetensi perawat

pelaksana dalam standar pelayanan gawat darurat (2011) dan emergency room skill

checklist (2007) dengan modifikasi oleh peneliti dengan cara menambahkan standar

kompetensi perawat pelaksana di Indonesia dalam checklist khususnya yang terkait

kemampuan dalam response time.

Tabel 4. 5 Blue Print Kuesioner Kemampuan

Variabel Indikator No. Soal Jumlah Soal

Variabel individu

: Kemampuan

Primary survey 1,2,3,5,6 6

Secondary survey 7,8,9,10 4


64


Kuesioner pada variabel kemampuan menggunakan skala Likert yang terdiri dari

10 pernyataan. Penilaian untuk pernyataan dengan kode 1=tidak mampu, 2=dengan

bantuan, 3=bantuan minimal, 4=mandiri, lalu peneliti menjumlahkan skor dan

mengubah dalam bentuk prosentase dan memberikan penilaian kemampuan dengan

cara: tinggi; jumlah skor 76%-100% (kode 1), sedang 56%-75% (kode 2), dan rendah

≤ 55% (kode3).

2. Keterampilan

Kuesioner kemampuan perawat berdasarkan standar kompetensi perawat

pelaksana dalam standar pelayanan gawat darurat (2011) dan emergency room skill

checklist (2007) dengan modifikasi oleh peneliti dengan cara menambahkan standar

kompetensi perawat pelaksana di Indonesia dalam checklist khususnya yang terkait

keterampilan dalam response time.

Tabel 4. 6 Blue Print Kuesioner Keterampilan


Variabel Individu

: Keterampilan

Menentukan triage 1,2 2

Resusitasi 3,4,5,6,7,8 6

Stabilisasi 9,10,11,12 4

Kuesioner pada variabel keterampilan menggunakan skala Likert yang terdiri dari

12 pernyataan meliputi keterampilan menentukan triage pasien (no. 1,2) keterampilan

resusitasi (no.3,4,5,6,7,8) dan stabilisasi pasien (no.9,10,11,12). Penilaian untuk

pernyataan dengan kode 1=tidak mampu, 2=dengan bantuan, 3=bantuan minimal,

4=mandiri, lalu peneliti menjumlahkan skor dan mengubah dalam bentuk prosentase


65


dan memberikan penilaian kemampuan dengan cara: tinggi; jumlah skor 76%-100%

(kode 1), sedang 56%-75% (kode 2), dan rendah ≤ 55% (kode3).

Data pendidikan meliputi tingkat pendidikan terakhir di bidang keperawatan yang

ditempuh dan diisi sesuai dengan ijazah terahir yang diperoleh. Lama kerja diisi

jumlah tahun dihitung sejak pertama kali bekerja di UGD.

4.5.2 Kuesioner faktor organisasi

Kuesioner imbalan perawat berdasarkan teori perilaku dan kinerja Gibson (1997)

dalam Nursalam (2014) dengan modifikasi oleh peneliti dengan cara membagi

pernyataan berdasarkan indikator imbalan dalam teori kinerja Gibson.

Tabel 4. 7 Blue Print Kuesioner Imbalan


Faktor Organisasi

: Imbalan

Finansial 1,2,3,4 4

Antarpribadi 5,6,7,8 4

Promosi 9,10,11,12 4

Kuesioner ini menggunakan skala Likert yang terdiri dari 12 pertanyaan dengan

indikator finansial (no. 1,2,3,4), antarpribadi (no. 5,6,7,8), dan promosi (no.

9,10,11,12). Penilaian untuk pernyataan dengan kode: 1=tidak pernah, 2=kadang-

kadang, 3=sering, 4 selalu, lalu peneliti menjumlahkan skor dan mengubah dalam

bentuk prosentase dan memberikan kode pada penilaian imbalan dengan cara; tinggi;

jumlah skor 76%-100% (kode 3), sedang 56%-75% (kode 2), dan rendah ≤ 55%

(kode 1).


66


4.5.3 Kuesioner faktor psikologis

Kuesioner motivasi dibuat berdasarkan teori kebutuhan menurut Mc Clelland

dalam Nursalam (2014) dengan modifikasi oleh peneliti dengan cara membagi

pernyataan berdasarkan indikator kebutuhan menurut Mc Clelland.

Tabel 4. 8 Blue Print Kuesioner Motivasi


Faktor Psikologis

: Motivasi

Kebutuhan untuk

berprestasi

1,2,3,4 4

Kebutuhan untuk

berafiliasi

5,6,7,8 4

Kebutuhan untuk

berkuasa

9,10,11,12 4

Peneliti menilai motivasi perawat dalam melaksanakan tugasnya menggunakan

kuesioner dengan 12 pertanyaan yang diadopsi dari teori motivasi Mc Clelland yang

terdiri dari aspek kebutuhan untuk berprestasi (no. 1,2,3,4), kebutuhan untuk

berafiliasi (no. 5,6,7,8), dan kebutuhan untuk berkuasa (no. 9,10,11,12). Penilaian

untuk pernyataan dengan kode: 1=tidak pernah, 2=kadang-kadang, 3=sering, 4 selalu,

lalu peneliti menjumlahkan skor dan mengubah dalam bentuk prosentase dan

memberikan kode pada penilaian imbalan dengan cara; tinggi; jumlah skor 76%-

100% (kode 3), sedang 56%-75% (kode 2), dan rendah ≤ 55% (kode 1).

4.5.4 Lembar observasi kecepatan response time

Peneliti menilai kecepatan response time perawat menggunakan lembar observasi

dengan kriteria cepat (0-5 menit) dan lambat (>5 menit) yang disusun berdasarkan


67


standar minimal pelayanan Rumah Sakit sesuai Keputusan Mentri Kesehatan No 129

Tahun 2008.

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

4.6.1 Uji validitas

Kuesioner pada penelitian ini dilakukan uji validitas yaitu pada kuesioner

kemampuan, keterampilan, imbalan dan motivasi. Teknik mengukur uji validitas ini

menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment dengan nilai valid jika p>

0,05.

Hasil uji validitas terhadap 46 item pertanyaan (10 item kemampuan, 12 item

keterampilan, 12 item imbalan, 12 item motivasi) pada 15 responden didapatkan

semua pernyataan valid. Data hasil uji validitas bisa dilihat pada lampiran 6.

4.6.2 Uji reliabilitas

Kuesioner dalam penelitian ini dilakukan uji reliabilitas yaitu pada kuesioner

kemampuan, keterampilan, imbalan dan motivasi. Teknik mengukur uji reliabilitas ini

berdasarkan skala Alpha Cronbach 0 sampai 1. Item instrumen akan di anggap

realeabel jika lebih besar dari 0,60.

Uji reliabilitas dilakukan terhadap 46 item pertanyaan (10 item kemampuan, 12

item keterampilan, 12 item imbalan, 12 item motivasi) pada 15 responden dan

didapatkan semua pernyataan reliabel. Hasil uji reliabilitas didapatkan nilai Alpha

Cronbach pada kuesioner kemampuan sebesar 0,942, kuesioner keterampilan sebesar

0,859, kuesioner imbalan sebesar 0,860, kuesioner motivasi sebesar 0,839.


68


4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanankan di IGD RSU tipe C di Kupang pada tanggal 1-16

November 2017.

4.8 Prosedur Pengumpulan Data

Peneliti meminta ijin untuk melakukan penelitian kepada bagian Akademik

Universitas Airlangga setelah proposal disetujui oleh penguji dan telah lolos uji etik

di Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga. Selanjutnya peneliti mengajukan

permohonan ijin kepada Gubernur Nusa Tenggara Timur melalui Dinas Penanaman

Modal dan PTSP Propinsi NTT, yang kemudian di teruskan kepada Badan

Kesbangpol Kota dan Kesbangpol Kabupaten Kupang. Setelah mendapat ijin dari

Badan Kesbangpol penliti meminta ijin ke kecamatan dan kelurahan tempat Rumah

sakit tempat penelitian berada dan kepada seluruh Direktur RSU milik pemerintah

tipe C di Kupang. Setelah mendapatkan ijin dari Direktur RSU milik pemerintah tipe

C di Kupang, meneliti mendatangi kepala Unit IGD guna menjelaskan tujuan

penelitian dan meminta ijin sekaligus mengkoordinasikan mengenai waktu

pengambilan data. Jenis data yang di ambil adalah data primer. Setelah disepakati

waktunya, peneliti akan melakukan pengambilan data dengan langkah-langkah

sebagai berikut :

1) Identifikasi responden dengan langkah awal memberikan penjelasan penelitian

dan inform concent untuk ditanda tangani oleh responden.

2) Melakukan observasi terhadap kecepatan response time perawat, kemudian

dilanjutkan dengan memberikan kuesioner kepada responden untuk mengetahui


69


faktor-faktor yang memengaruhi kecepatan response time perawat. Observasi

dilakukan di IGD sedangkan kuesioner dapat diisi oleh responden setelah

setelah jam jaga berakhir.

3) Setelah lembar observasi diisi oleh peneliti dan kuesioner diisi oleh responden,

maka selanjutnya dilakukan pengecekan terhadap pengisian kuesioner untuk

memastikan bahwa kuesioner telah diisi lengkap oleh responden.

4) Setelah data terkumpul maka proses selanjutnya adalah proses pengolahan data.

4.9 Analisis Data

4.9.1 Analisis deskriptif

1) Faktor Individu

Pada penelitian ini faktor individu yang diteliti adalah kemampuan dan

keterampilan perawat serta data pendidikan dan lama kerja dari perawat IGD RSU

Tipe C Kupang. Pada variabel kemampuan, penilaian untuk pernyataan dengan kode

1=tidak mampu, 2=dengan bantuan, 3=bantuan minimal, 4=mandiri, lalu peneliti

menjumlahkan skor dan mengubah dalam bentuk prosentase dan memberikan

penilaian kemampuan dengan cara: tinggi; jumlah skor 76%-100% (kode 1), sedang

56%-75% (kode 2), dan rendah ≤ 55% (kode3). Variabel keterampilan ditetapkan

atas penilaian untuk pernyataan dengan kode 1=tidak mampu, 2=dengan bantuan,

3=bantuan minimal, 4=mandiri. Setelah diketahui nilai skor dilakukan persentase

dengan kriteria: kompeten 76%-100% (kode 1) kurang kompeten 56%-75% (kode 2),

dan tidak kompeten ≤ 55% (kode3). Latar belakang pendidikan ditetapkan

berdasarkan strata pendidikan perawat yaitu penggolongan dengan kode 1=SPK,


70


2=D3, 3=S1 Ners. Data lama kerja ditetapkan dalam penggolongan dengan kode 1=<

1tahun, 2= 1-3 tahun, 3= > 3tahun.

2) Faktor psikologi

Peneliti menilai motivasi perawat menggunakan kuesioner yang diadopsi dari teori

motivasi Mc. Clelland. Penyajian dalam kuesioner menggunakan skala Likert dengan

pemberian dengan kode 1=Tidak pernah, 2=Kadang, 3=Sering, 4=Selalu, setelah

diketahui nilai skor dilakukan persentase dengan kriteria : motivasi tinggi 76%-100%

(kode 1) sedang 56%-75% (kode 2), dan rendah ≤ 55% (kode 3).

3) Faktor organisasi

Faktor organisasi dalam penelitian ini yaitu imbalan, penilaian untuk pernyataan

dengan kode: 1=tidak pernah, 2=kadang-kadang, 3=sering, 4 selalu ,lalu peneliti

menjumlahkan skor dan mengubah dalam bentuk prosentase dan memberikan kode

pada penilaian imbalan dengan cara; tinggi; jumlah skor 76%-100% (kode 1), sedang

56%-75% (kode 2), dan rendah ≤ 55% (kode3).

4) Response time

Penilaian kinerja perawat berdasarkan pada penilaian response time perawat IGD

RSU Tipe C Kupang. Dengan kategori cepat= 0-5 menit, lambat= 6-10 menit dan

sangat lambat= >10 menit.

4.9.2 Analisis inferensial

Proses analisis data pada penelitian ini menggunakan uji statistik regresi logistik

berganda dengan p value < 0,05. Dengan menggunakan analisis ini, maka dapat


71


diketahui variabel mana yang mempunyai hubungan paling kuat dengan response

time perawat IGD RSU Tipe C Kupang.

4.10 Kerangka Operasional Penelitian

Kerangka kerja dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 4. 2 Kerangka Operasional Penelitian Deskriptif Analitik pada Penelitian

Analisis Faktor yang mempengaruhi kecepatan Response time berdasarkan Teori

Kinerja Gibson.

Mengidentifika

si response

time perawat

IGD

Seminar Hasil

Menganalisis

1. Hubungan faktor individu: kemampuan, keterampilan, pendidikan dan lama kerja

dengan response time

2. Hubungan faktor organisasi : imbalan dengan response time perawat

3. Hubungan faktor psikologis : motivasi dengan response time perawat

Dengan analisis data menggunakan Regresi logistik berganda

Mengidentifikasi faktor

individu: kemampuan,

keterampilan,

pendidikan dan lama

kerja

Mengidentifika

si faktor

organisasi :

imbalan

Mengidentifika

si faktor

psikologis:

motivasi

Populasi : semua perawat pelaksana IGD RSU

milik pemerintah tipe C di Kupang yaitu 73 orang

Sampel: Jumlah perawat pelaksana IGD RSU milik

pemerintah tipe C di Kupang yaitu 62 responden

Sampling: Cluster Sampling

dan Simple Random Sampling


72


4.11 Masalah Etik Penelitian (Ethical Clearance)

Beberapa hal yang ditekankan pada masalah etik penelitian adalah :

1. Lembar persetujuan untuk menjadi responden (inform concent)

Lembar persetujuan diberikan kepada responden yang akan diteliti, tujuannya

adalah responden mengetahui maksud dan tujuan penelitian serta dampak selama

pengumpulan data. Jika subyek menolak untuk menjadi responden untuk diteliti

makan peneliti tidak akan memaksakan kehendak dan menghormati haknya.

2. Tanpa nama (Anonimity)

Peneliti menjaga kerahasiaan identitas responden dengan tidak mempublikasikan

nama responden dan tidak menggunakan hasil penelitian untuk maksud di luar

kepentingan penelitian.

3. Kerahasiaan (Confidentiality)

Kerahasiaan informasi yang diberikan oleh subyek dijamin oleh peneliti, hanya

kelompok tertentu yang akan disajikan atau dilaporkan tentang hasil penelitian.

4. Kesediaan (Voluntary)

Penelitian dilakukan pada responden secara sukarela tanpa ada paksaan dan

tekanan dari pihak manapun. Peneliti tidak memaksa dan tetap menghormati hak

responden untuk menolak berpartisipasi dalam penelitian ini.

5. Tidak membahayakan (No harm)

Peneliti menjamin informasi yang diberikan responden tidak akan digunakan

untuk hal-hal yang membahayakan responden, peneliti, maupun pihak lain.



73

BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dibahas mengenai hasil penelitian meliputi 1) gambaran umum

lokasi penelitian, 2) karakteristik demografi responden yaitu umur, jenis kelamin,

pendidikan terakhir, lama kerja di IGD, status kepegawaian dan jenis serta jumlah

pelatihan kegawatdaruratan yang pernah diikuti, 3) data khusus mengenai variabel

yang diukur yaitu faktor kemampuan, faktor keterampilan, faktor imbalan dan faktor

motivasi. Selanjutnya dilakukan pembahasan sesuai degan tujuan penelitian. Untuk

mengetahui tingkat signifikansi dan menganalisis hubungan antar variabel digunakan

uji statistik Regresi Logistik Berganda dengan tingkat signifikansi α < 0,05.

5.1 Hasil Penelitian

5.1.1 Gambaran umum

RSUD S. K. Lerik merupakan rumah sakit milik Pemerintah Kota Kupang yang

berbentuk RSU, diurus oleh Pemerintah Kota dan termasuk dalam RS Tipe C.

Siatem triage IGD RSU S.K Lerik menggunakan triage warna, perawat pelaksana

berjumlah 18 orang dengan 1 orang koordinator IGD dan wakil koordinator IGD.

Pendidikan perawat IGD di RSU S.K. Lerik minimal D3 Keperawatan dan masimal

S1 Keperawatan Ners. Rumah sakit S.K Lerik melayani pelayanan kedokteran

spesialis, dan melayani rujukan dari puskesmas. RSU ini beralamat di Jl. Timor Raya

Pasir No. 134 Kelurahan Pasir Panjang, Kota Kupang.


74


Rumah sakit yang kedua adalah RSU Bhayangkara yang beralamat di Jl. Nangka

No.84 Kupang, RS Bhayangkara adalah rumah sakit negeri kelas C dan memberikan

pelayanan kedokteran spesialis terbatas. Triage di IGD menggunakan triage warna,

jumlah tenaga perawat IGD adalah 12 orang. Pendidikan terendah adalah D3

Keperawatan dan tertinggi adalah S1 Ners. IGD RSU Bhayangkara dipimpin oleh

kepala IGD dan wakil kepala IGD. Ruang IGD dibagi menjadi 2 bagian besar yaitu

ruang triage dan ruang tindakan.

Rumah sakit yang ketiga adalah RS RS Tk.IV Wirasakti Kupang yang beralamat

di Jl. Dr Moh Hatta, No. 9-11, Oebobo, Fontein dan merupakan rumah sakit negeri

tipe C. Triage yang digunakan adalah Triage warna, jumlah perwat IGD adalah 13

orang perawat. Pendidikan terendah perawat adalah D3 Keperawatan dan pendidikan

tertinggi adalah S1 Ners. Tidak terdapat pembagian ruangan di IGD, ruang triage dan

ruang tindakan berada pada ruangan yang sama. Rumah sakit ini menerima rujukan

yang berasal dari puskesmas. Terdapat 84 tempat tidur rawat inap dengan jumlah

dokter yang tersedia banyak dengan 59 dokter.

RSU TNI AL Lantamal VII Kupang beralamat di Jl. Yos Sudarso No. 5 Osmok

Kelurahan Namosain Kecamatan Alak. RS TNI Al Lantamal VII Kupang adalah

rumah sakit negeri kelas III. Rumah sakit ini mampu memberikan pelayanan

kedokeran spesialis terbatas dan menerima pelayanan rujukan dari puskesmas.

Tersedia 50 tempat tidur inap, lebih sedikit dibanding setiap rumah sakit di Nusa

Tenggara Timur yang tersedia rata-rata 61 tempat tidur inap. Jumlah dokter yang

tersedia sedikit dengan 14 dokter. Sistem triage yang digunakan adalah triage warna,


75


tidak terdapat pembagian ruangan di IGD. Jumlah perawat IGD 10 orang, dengan

pendidikan terendah adalah SPK dan pendidikan tertinggi adalah S1 Ners.

Rumah sakit yang terakhir adalah RSUD Naibonat merupakan rumah sakit milik

pemerintah Kabupaten Kupang. Rumah Sakit RSUD Naibonat merupakan Rumah

Sakit dengan Kelas C yang beralamat di Jl. Timor Raya KM.37 Oelamasi Kabupaten

Kupang. Sistem triage yang digunakan adalah triage warna. IGD RSUD Naibonat

dibagi menjadi 2 again besar yaitu IGD umum dan IGD Obsterti. Jumlah perawat

adalah 20 orang, dengan kualfikasi pendidikan terendah adalah D3 keperawatan dan

pendidikan tertinggi adalah S1 Ners. IGD umum dipimpin oleh seorang perawat

dengan 1 orang dokter koordinator IGD, sedangkan IGD obstetri dipimpin oleh

seorang bidan. IGD umum dibagi menjadi 2 bagian besar yaitu ruang tindakan dan

ruang bedah minor.

5.1.2 Karakteristik responden

Pada bagian ini akan diuraikan karakteristik 61 responden berdasarkan umur, jenis

kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja di IGD, status kepegawaian dan jumlah

pelatihan kegawatdaruratan yang diikuti. Berdasarkan hasil perhitungan rumus besar

sampel, besar sampel yang diteliti seharusnya berjumlah 62 responden, namun pada

saat penelitian 1 orang responden tidak bisa melanjutkan penelitian dengan alasan

mengambil cuti sehingga jumlah responden yang diteliti sebanyak 61 responden.


76


Tabel 5. 1 Karakteristik Responden Perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per

November 2017

Kategori Frekuensi Persentase (%)

Umur :

21-25 Tahun

26-30 Tahun

31-35 Tahun

36-40 Tahun

41-45 Tahun

46-50 Tahun

18

29

9

3

1

1

29,5

47,5

14,8

4,9

1,6

1,6

Total 61 100

Jenis Kelamin L

P

26

35

42,6

57,4

Total 61 100

Pendidikan Terakhir SPK

D3

S1 Ners

3

37

21

4,9

60,7

34,4

Total 61 100

Lama Kerja <1 Tahun

1-3 Tahun

>3 Tahun

16

28

17

26,2

45,9

27,9

Total 61 100

Status Kepegawaian PNS

Militer

Honorer

Honorer RS

12

3

19

27

19,7

4,9

31,1

44,3

Total 61 100

Jumlah Pelatihan

kegawatdaruratan

1

2

3

6

44

14

2

1

72,1

23

3,3

1,6

Total 61 100

Berdasarkan tabel 5.1 mengenai karakteristik responden menunjukkan dari segi

umur, responden berada pada usia produktif yaitu umur 21-50 tahun dengan

persentase terbanyak pada usia 26-30 tahun yaitu sebanyak 29 orang (47,5 %),

kemudian usia 21-25 tahun (18%), sedangkan pada rentan ujian 41-45 tahun dan 46-

50 tahun masing-masing berjumlah 1 orang (1,6%). Dilihat dari jenis kelamin, tidak

ada perbedaaan yang signifikan antara perawat perempuan dan laki-laki, perawat laki-

laki berjumlah 26 responden (42,6%) sedangkan perawat perempuan berjumlah 35


77


responden (57,4%). Dari segi pendidikan masih ada 3 orang (4,9%) perawat dengan

tingkat pendidkan SPK, sebagian besar adalah lulusan D3 perawat yaitu sebanyak 37

responden (60,7%) dan sisanya adalah lulusan S1 Ners yaitu sebanyak 21 responden

(34,4%). Dilihat dari segi lama kerja, sebagian besar perawat IGD berkisar antara 1-3

tahun yaitu sebanyak 28 orang (45,9 %), sisanya bekerja selama < 1tahun yaitu

sebanyak 16 orang responden (26,2%) dan lebih dari 3 tahun yaitu sebanyak 17

responden (27,9%). Dari segi status kepegawaian, sebagian besar merupakan pegawai

honorer RS yaitu sebanyak 27 orang (44,3%), honorer sebanyak 19 responden

(31,1%), PNS sebanyak 12 responden (19,7%) dan militer sebanyak 3 responden

(4,9%), sedangkan pelatihan kegawatdaruatan yang diperoleh sebagian besar

sebanyak 1 kali yaitu sebanyak 44 orang (72,1%), 2 kali pelatihan sebanyak 14

responden (23%),3 kali pelatihan sebanyak 2 responden(3,3%), dan yang mengikuti

pelatihan sampai 6 kali sebanyak 1 responden (1,6%).

5.1.3 Deskripsi variabel penelitian

1. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Independen Faktor Kemampuan

Penilaian faktor individu pada responden perawat IGD RSU Tipe C di Kupang

berdasarkan Emergency Room Skill Checklist pada indikator kemampuan didapatkan

hasil sebagai berikut:


78


Tabel 5. 2 Faktor Kemampuan Responden Perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per

November 2017

No Faktor Individu

Kemampuan

Kategori

Σ % Tidak

mampu

Kurang

mampu

Mampu

Σ Σ Σ

1 Primary survey 0

(1,6%)

6

(11,5%)

55

(86,9%)

61 100

2 Secondary survey 1

1,6%

3

4,9%

57

93,4%

61 100

Rerata 1

(1,6%)

7

(11,5%)

53

(86,9%)

Tabel 5.2 menginformasikan dari 61 responden yang diteliti masih terdapat

responden yang berada pada kategori kurang mampu dalam melakukan primary

survey sebanyak 6 responden (11,5 %), dan pada kemampuan secondary survey

sebanyak 3 responden (4,9%). Dari tabel 5.2 juga didapatkan informasi bahwa masih

ada responden dalam kategori tidak mampu dalam kemampuan secondary survey

sebanyak 1 responden (1,6%).

2. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Independen Faktor Keterampilan

Penilaian faktor individu pada responden perawat IGD RSU Tipe C di Kupang

berdasarkan Emergency Room Skill Checklist pada indikator keterampilan didapatkan

hasil sebagai berikut:


79


Tabel 5. 3 Faktor Keterampilan Responden Perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per

November 2017

No Faktor Individu

Keterampilan

Kategori

Σ % Tidak

Kompeten

Kurang

Kompeten

Kompeten

Σ Σ Σ

1 Menentukan triage 2

(3,3%)

5

(8,2%)

54

(88,5%)

61 100

2 Resusitasi 0

(0%)

2

(3,3%)

59

(96,7%)

61 100

3 Stabilisai 1

(1,6%)

9

(14,8%)

51

(83,6%)

61 100

Rerata 0

(0%)

6

(9,8%)

55

(90,2%)

Tabel 5.3 menginformasikan bahwa masih ada 5 responden (8,2%) dalam kategori

kurang kompeten dalam menetukan triage, dan 2 responden yang berada dalam

kategori tidak kompeten(3,3%). Dari tabel 5.3 juga menginformasikan terdapat 2

responden (3,3%) dalam kategori kurang kompeten dalam melakukan resusitasi,

sedangkan pada keterampilan stabilisai terdapat 9 responden (14,8%) dalam

kategori kurang kurang kompeten dan masih ada 1 responden (1,6%) yang berada

pada kategori tidak kompeten.

3. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Independen Faktor Imbalan

Penilaian faktor organisasi pada responden perawat IGD RSU Tipe C di Kupang

berdasarkan teori kebutuhan Mc Clalland pada indikator imbalan didapatkan hasil

sebagai berikut:


80


Tabel 5. 4 Faktor Imbalan Responden Perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per

November 2017

No Faktor Organisasi

Imbalan

Kategori

Σ

%

Rendah Sedang Tinggi

Σ Σ Σ

1 Finansial 10

(16,4%)

24

(39,3%)

27

(44,3%)

61 100

2 Antarpribadi 6

(9,8%)

35

(57,4%)

20

(32,8%)

61 100

3 Promosi 32

(52,5%)

10

(16,4%)

19

(31,1%)

61 100

Rerata 19

(31,1%)

22

(36,1%)

21

(32,8%)

Tabel 5.4 menginformasikan hasil sebanyak 27 responden perawat (44,3%) berada

pada kategori tinggi dalam menerima imbalan finansial, 24 responden (39,3%) dalam

kategori sedang dan ada 10 responden yang berada dalam kategori menerima imbalan

finansial yang rendah (16,4%). Dari tabel 5.4 juga menginformasikan bahwa

sebanyak 20 responden perawat (32,8%) berada pada kategori tinggi dalam mendapat

imbalan antar pribadi, 35 responden (57,4%) dalam kategori sedang dan ada 6

responden (9,8%) yang berada dalam kategori menerima imbalan antarpribadi yang.

Sebanyak 19 responden perawat (31,1%) berada pada kategori tinggi dalam

menerima imbalan promosi, 10 responden (16,4%) dalam kategori sedang dan ada 32

responden yang berada dalam kategori menerima imbalan promosi yang rendah

(52,5%).


81


4. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Independen Faktor Motivasi

Penilaian faktor motivasi pada responden perawat IGD RSU Tipe C di Kupang

berdasarkan teori kinerja Gibson pada indikator motivasi didapatkan hasil sebagai

berikut:

Tabel 5. 5 Faktor Motivasi Responden Perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per

November 2017

No Faktor Psikologi

Motivasi

Kategori

Σ % Rendah Sedang Tinggi

Σ Σ Σ

1 Berprestasi 3

(4,9%)

25

(41%)

33

(54,1%)

61 100

2 Afiliasi 0

(0%)

11

(18%)

50

82%)

61 100

3 Berkuasa 0

(0%)

20

(32,8%)

41

(67,2%)

61 100

Rerata 1

(1,6%)

21

(34,4%)

39

(63,9%)

Tabel 5.5 menginformasikan hasil sebanyak 33 responden perawat (54,1%%)

berada pada kategori tinggi dalam motivasi berprestasi, 25 responden (41%) dalam

kategori sedang dan ada 3 responden yang berada dalam kategori motivasi berprestasi

yang rendah (4,9%). Dari tabel 5.5 juga menginformasikan bahwa sebanyak 50

responden perawat (82 %) berada pada kategori tinggi dalam berafiliasi, sisanya

sebanyak 11 responden (18%) dalam kategori sedang. Sebanyak 41responden

perawat (67,2%) berada pada kategori tinggi dalam motivasi berkuasa, dan sebanyak

20 responden (32,8%) dalam kategori sedang.


82


5. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Dependen Faktor Response Time

Penilaian variabel dependen pada faktor response time pada responden perawat

IGD RSU Tipe C di Kupang berdasarkan kecepatan response perawat dihitung dalam

menit sejak pasien sampai di pintu IGD sampai diberikan tindakan pertama perawat

didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 5. 6 Faktor Response time Responden Perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per

November 2017

Faktor Dependen

Kategori Σ %

Sangat Lambat Lambat Cepat

Σ Σ Σ

Response time 1

(1,6%)

15

(24,6%)

45

(73,8%)

61 100

Tabel 5.6 menginformasikan hasil bahwa sebagian besar responden memiliki

response time cepat yaitu kurang dari 5 menit sebanyak 45 responden (73,8%)

sedangkan responden dengan tigkat lambat yaitu dengan response time 5-10 menit

sebanyak 15 responden (24,6%) dan masih ada responden dengan tingkat response

time sangat lambat yaitu lebih dari 10 menit yaitu sebanyak 1 responden (1,6%).

5.1.4 Analisis hasil uji hipotesis

1. Hubungan faktor tingkat pendidikan dengan response time perawat IGD RSU

Tipe C di Kupang.

Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan pada variabel faktor individu yaitu

tingkat pendidikan, lama kerja, kemampuan, dan keterampilan dengan response time

perawat IGD RSU Tipe C di Kupang per-November 2017, maka didapatkan hasil

sebagai berikut:


83


Tabel 5. 7 Hasil Uji Hipotesis Hubungan Tingkat Pendidikan, Lama Kerja,

Kemampuan, Keterampilan, Imbalan dan Motivasi dengan Response time Perawat

IGD Tipe C di Kupang per-November 2017

No Variabel

Regresi

Keterangan Koefisien

regresi

(B) S.E. Wald df Sig. Exp(B)

1 Pendidikan .680 .742 .839 1 .360 1.974 Tidak signifikan

2 Lama kerja -.443 .632 .492 1 .483 .642 Tidak signifikan

3 Kemampuan -.749 .916 .668 1 .414 .473 Tidak signifikan

Primary survey -.770 .668 1.328 1 .249 .463 Tidak signifikan

Secondary survey -1.134 .851 1.775 1 .183 .322 Tidak signifikan

4 Keterampilan 1.085 1.639 .439 1 .508 2.960 Tidak signifikan

Triage -.052 .024 4.566 1 .033 .949 Signifikan

Resusitasi -1.076 1.445 .554 1 .457 .341 Tidak signifikan

Stabilisasi -1.290 .656 3.864 1 .049 -1.290 Signifikan

5 Imbalan -1.904 .635 8.997 1 .003 .149 Signifikan

Finansial -1.688 .505 11.165 1 .001 .185 Signifikan

Antarpribadi -1.127 .532 4.487 1 .034 .324 Signifikan

Promosi -2.425 .951 6.504 1 .011 .088 Signifikan

6 Motivasi .845 .850 .987 1 .320 2.328 Tidak signifikan

Prestasi -1.177 .518 5.159 1 .023 -1.177 Signifikan

Afiliasi .560 .843 .441 1 .507 .560 Tidak signifikan

Berkuasa .649 .602 1.165 1 .280 .649 Tidak signifikan

Tabel 5.7 bahwa secara simultan faktor pendidikan, lama kerja, kemampuan,

keterampilan, imbalan dan motivasi memiliki hubungan dengan response time

perawat. Namun, secara dimensial hanya aspek keterampilan menetukan triage,

keterampilan stabilisasi, imbalan finansial, imbalan antar pribadi, imbalan promosi,

dan kebutuhan akan prestasi yang memiliki hubungan secara signifikan dengan

response time dimana nilai ρ < α .


84


Tabel 5.9 menginformasikan persamaan regresi sebagai berikut

Y1 = -1.704 + 0.680 X1 + -0.443 X2 + -0.749 X3 + 1.085 X4 + -1.904 X5+0.845 X6

Dimana :

β = K onstanta

Y1 = Response time perawat

X1 = Pendidikan

X2 = Lama Kerja

X3 = Kemampuan

X4 = Keterampilan

X5 = Imbalan

X6 = Motivasi

Persamaan regresi tersebut berarti :

1. Konstanta sebesar -1.704, nilai konstanta negatif menunjukan bahwa jika faktor

pendidikan, lama kerja, kemampuan, keterampilan, imbalan dan motivasi

meningkat, maka response time semakin singkat.

2. Pendidikan (X1) = 0.680

Merupakan nilai koefisiensi regresi variabel pendidikan terhadap response time,

jika tingkat pendidikan mengalami peningkatan sebanyak 1 satuan, maka

response time mengalami peningkatan 0,680 atau 68%. Koefisien bersifat positif

artinya semakintinggi tingkat pendidikan, akan semakin lama response time

perawat.


85


3. Lama kerja (X2) = -1.704

Merupakan nilai koefisiensi regresi variabel lama kerja terhadap response time,

jika lama kerja mengalami peningkatan sebanyak 1 satuan, maka response time

mengalami peningkatan -1.704 atau -17,04%. Koefisien bersifat negati artinya

semakin lama perawat bekerja, akan semakin singkat response time.

4. Kemampuan (X3) = -0.749

Merupakan nilai koefisiensi regresi variabel lama kerja terhadap response time,

jika lama kerja mengalami peningkatan sebanyak 1 satuan, maka response time

mengalami peningkatan -1.704 atau -17,04%. Koefisien bersifat negati artinya

semakin lama perawat bekerja, akan semakin singkat response time.

5. Keterampilan (X4) = 1.085

Merupakan nilai koefisiensi regresi variabel keterampilan terhadap response

time, jika keterampilan mengalami peningkatan sebanyak 1 satuan, maka

response time mengalami peningkatan 1.085 atau 10,85%. Koefisien bersifat

positif artinya semakin tinggi keterampilan, akan semakin lama response time

perawat.

6. Imbalan (X5) = -1.904

Merupakan nilai koefisiensi regresi variabel imbalan terhadap response time, jika

lama kerja mengalami peningkatan sebanyak 1 satuan, maka response time

mengalami peningkatan -1.904 atau -19,04 %. Koefisien bersifat negati artinya

semakin tinggi imbalan yang diterima perawat, akan semakin singkat response

time.


86


7. Motivasi (X6)= 0.845

Merupakan nilai koefisiensi regresi variabel motivasi terhadap response time,

jika tingkat motivasi mengalami peningkatan sebanyak 1 satuan, maka response

time mengalami peningkatan 0.845 atau 84,5%. Koefisien bersifat positif artinya

semakin tinggi tingkat motivasi, akan semakin lama response time perawat.

5.2 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada tanggal 1-16

November 2017, didapatkan responden yang bisa mengikuti penelitian adalah

sebanyak 61 responden. Setelah mendapatkan data dan melakukan anlisis data maka

didapatkan beberapa data yang akan dibahas dalam pembahasan.

5.2.1 Hubungan tingkat pendidikan dengan response time perawat IGD RSU Tipe C

di Kupang

Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat pendidikan tidak signifikan

berhubungan dengan response time perawat (p=0,360). Penelitian yang sama

dilakukan oleh V. Maatilu (2014) didapatkan hasil tidak ada hubungan yang signifikan

antara pendidikan dengan response time (ρ 0.084).

Hasil temuan peneliti tidak sejalan dengan teori Gibson (1997) yang menyatakan

bahwa pendidikan seseorang mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap kinerja

karyawan yang dalam hal ini adalah response time perawat. Latar belakang dan

demografis yang turut memengaruhi tingkat kinerja seseorang adalah usia, jenis

kelamin, status pernikahan, etnis, pendidikan, pengalaman kerja, kondisi keluarga,

dan status sosial (Gibson et al. 1997). Menurut Raimond (2014) tingkat pendidikan


87


karyawan suatu organisasi juga sangat berpengaruh pada mutu suatu organisasi,

semakin tinggi pendidikan karyawan semakin tinggi juga mutu yang akan

dihasilkannya. Semakin tinggi tingkat pendidikan seorang perawat maka akan

semakin tinggi pula sifat berpikir kritis, logika yang matang, sistematis dalam

berpikir.

Hasil temuan peneliti bahwa tidak ada perbedaan kecepatan antara response time

perawat dengan lulusan SPK dengan perawat lulusan D3 maupun S1 Ners, karena

perawat dengan lulusan SPK yang bekerja di IGD sudah memiliki lama kerja lebih

dari 3 tahun yang berarti memiliki pengalaman kerja yang juga banyak sehingga

memengaruhi response time nya. Selain itu semua perawat di IGD sudah dibekali

dengan pelatihan kegawatdaruratan tanpa membedakan latar belakang tingkat

pendidikan perawat tersebut. Sehingga dapat disimpulkan tidak ada hubungan antar

tingkat pendidikan seorang perawat dengan response time.

5.2.2 Hubungan lama kerja dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di

Kupang

Hasil penelitian tentang hubungan lama kerja dengan dengan response time

perawat menunjukan tidak adanya hubungan yang signifikan (p=0,483). Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian tentang response time yang dilakukan di IGD

RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado oleh V. Maatilu (2014) didapatkan hasil tidak

ada hubungan yang signifikan antara lama kerja dengan response time perawat (ρ

0.119).


88


Hal ini tidak sejalan dengan teori yang dikembangkan Gibson (1997) yang

menyatakan bahwa anggota yang sudah lama kerja di suatu organisasi maka

pengalaman yang didapat akan semakin banyak sehingga kinerjanya akan semakin

baik dan menurut Robbins (2006) tingkat senioritas seorang karyawan berbanding

lurus dengan produktifitas kerjanya. Masa kerja berkaitan dengan lama kerja,

semakin lama seseorang bekerja maka akan semakin mahir dalam bekerja. Teori ini

didukung dengan penelitian Bogar (2013) yang menyatakan bahwa ada pengaruh

pengalaman terhadap kinerja perawat.

Lama kerja tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan response time IGD

karena baik perawat yang sudah lama maupun perawat yang baru bekerja di IGD

sama-sama diberikan pelatihan kegawatdaruratan. Response time dari responden dari

dengan lama kerja <1 tahun dan > 3 tahun cenderung seimbang yaitu rata-rata

kecepatan <5 menit (73,8%).

5.2.3 Hubungan kemampuan dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di

Kupang

Hasil penelitian tentang hubungan kemampuan dengan response time perawat

menunjukan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kedua faktor

tersebut (p=0,414). Hasil penelitian ini juga bertentangan dengan hasil penelitian

Bogar (2013) yang mengatakan bahwa kemampuan seseorang perawat ikut

memengaruhi response time di IGD dengan hasil penelitian (t=7,59).


89


Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan teori Gibson (1997) yang

menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat kemampuan seseorang maka semakin

tinggi pula kecakapannya dalam menyelesaiakan pekerjaan. Kemampuan adalah sifat

(bawaan atau pembelajaran) yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu

secara mental atau fisik sedangkan keterampilan adalah faktor yang paling

menunjang seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan (Gibson et al. 1997).

Seseorang akan dapat menyelesaikan pekerjaannya jika ditunjang oleh pengetahuan

yang cukup tentang pekerjaan tersebut, kemampuan sangat menentukan kualitas

pekerjaan seseorang (Darodjad 2015). Dalam penelitiannya Nikpeyma (2014)

mengungkapkan beberapa komponen yang dapat meningkatkan kinerja perawat salah

satunya adalah dengan proses pelatihan yang akan berpengaruh pada peningkatan

kemampuan perawat.

Hasil temuan peneliti, tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat

kemampuan dengan response time perawat karena rata-rata perawat yang bekerja di

IGD sudah mengikuti pelatihan gawat darurat serta memiliki kemampuan yang tinggi

dalam penanganan kasus gawat darurat.

5.2.4 Hubungan keterampilan dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di

Kupang

Hasil penelitian tentang hubungan keterampilan dengan response time perawat

menunjukan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan (p=0,508). Bertolak

belakang dengan hasil penelitian Bogar yang mengatakan bahwa ada hubungan

keterampilan seorang perawat denga response time di IGD (t=7,59).


90


Hal ini tidak sejalan dengan teori Gibson (1997) yang menyatakan bahwa

keterampilan seseorang berbanding lurus dengan kinerja, Gibson mengatakan

keterampilan adalah faktor yang paling menunjang seseorang dalam melakukan suatu

pekerjaan seperti kompetensi yang berkaitan dengan tugas. Sejalan dengan teori

Gibson (1997) Djarojad (2015) menyatakan bahwa semakin kompeten seorang

pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai tersebut. Untuk meningkatkan

keterampilan maka perlu dilakukan pelatihan yang merupakan salah satu faktor yang

dibutuhkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, prilaku, keterampilan dan

pengetahuan para pegawai. Dengan program pelatihan diharapkan para pegawai dapat

memberikan kotribusi dan prestasi yang optimal sehingga tujuan organisasi tercapai

(Darodjad 2015).

Tujuan pelatihan secara umum adalah untuk meningkatkan efektifitas dan

efesiensi organisasi sedangkan tujuan khususnya yaitu meningkatkan produktifitas,

menigkatkan kualitas, meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja, sebagai balas

jasa tidak langsung, meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, dan kesempatan

pengembangan diri. Pada dasarnya tujuan utama dari program pelatihan adalah untuk

meningkatkan kemampuan dalam setiap pekerjaan dengan baik, karena ditunjang

oleh pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan

tuntutan pekerjaan yang dihadapi (Darodjad 2015). Sejalan dengan Darojad, menurut

Bogar peeningkatan kinerja perawat dapat ditingkatkan melalui pendidikan dan

pelatihan penanganan pasien gawat darurat (Bogar et al. 2013).


91


Hasil temuan peneliti,tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat

keterampilan seorang perawat dengan response time perawat karena tidak terdapat

perbedaan tingkat keterampilan pada perawat yang bekerja di IGD rata-rata perawat

sudah memiliki kompetensi yang sama di bidang kegawatdaruratan dan mengikuti

pelatihan kegawatdaruratan.

5.2.5 Hubungan imbalan dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di Kupang

Dari hasil penelitian tentang hubungan imbalan dengan response time perawat

menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan (p=0,003). Hasil penelitian ini

juga sejalan dengan hasil penelitian Bogar (2013) yaitu karakteristik organisasi yang

memengaruhi kinerja perawat adalah imbalan (t = 2,03). Kinerja perawat dapat

ditingkatkan dengan adanya reward dan punishment yang jelas serta remunerasi

(Bogar et al. 2013).

Teori Gibson (1997) mengatakan bahwa imbalan merupakan faktor organisasi

yang paling kuat memengaruhi kinerja seseorang baik imbalan instrinsik maupun

imbalan ekstrinsik yang berupa uang, tunjangan, program bonus dan pengupahan.

Program bonus lebih efektif diterapkan dari pada program pengupahan untuk

mencapai prestasi seorang karyawan. Imbalan finansial yang bisa memengaruhi

tingkat kinerja adalah gaji pokok, tunjangan hari tua, tunjangan makan, transportasi,

tunjangan kesehatan dan keselamatan kerja, dan program rekreasi.

Imbalan ekstrinsik lain adalah imbalan antar pribadi yaitu imbalan psikologis yang

diberikan oleh pimpinan atau rekan kerja, berupa status atau pengakuan dan

penghargaan. Pengakuan dari seorang menejer dapat berupa pujian, pernyataan


92


tentang pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Imbalan yang lain yang dapat

diterima karyawan juga dapat berupa promosi atau jenjang karir. Imbalan yang

ditrima oleh karyawan menentukan kepuasan dan prilaku karyawan yang lebih baik

dalam kinerjanya (Gibson et al. 1997).

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 30, dikatakan upah

adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai

imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan

dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-

undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu

pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Namun jika dalam penetapan

besarnya upah pengusaha memjanjikan pembayaran upah yang lebih rendah dari upah

minimum, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum (Pasal 91 ayat 2 UU No.

13/2003). UU no. 36 Tentang Kesehatan juga dijelaskan bahwa setiap tenaga

kesehatan berhak mendapatkan jaminan dan imbalan serta perlindungan yang sesuai

dengan profesinya.

Temuan peneliti tentang imbalan yang diterima perawat mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap response time perawat karena merasa imbalan yang diterima

perawat tidak sesuai dengan beban kerja di IGD. Perawat dengan imbalan yang

rendah memiliki response time lebih lama daripada perawat yang memiliki imbalan

lebih tinggi. Terdapat perbedaan yang menyolok antara imbalan yang diterima oleh

perawat dengan status honorer, honorer RS dan PNS. Terdapat juga beberapa perawat


93


bahkan hanya menjadi tenaga sukarela tanpa tujangan ataupun imbalan yang sesuai

dengan beban kerja.

5.2.6 Hubungan motivasi dengan response time perawat IGD RSU Tipe C di Kupang

Berdasarkan tabel 5.7 tingkat motivasi responden secara umum tinggi yaitu

sebanyak 39 responden (63,9%) sedangkan responden dengan motivasi rendah hanya

1,6 %. Hasil penelitian menunjukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan

dengan response time perawat (p=0,320), bertentangan dengan hasil penelitian Bogar

(2013) yang menyatakan bahawa ada hubungan yang signifikan antara besarnya

motivasi dengan response time perawat (t=7,59).

Hal ini tidak sejalan dengan teori kinerja Gibson (1997), menurut Gibson faktor

yang memengaruhi kinerja dari faktor psikologis adalah persepsi, sikap, kepribadian

dan motivasi dan yang paling berperan dalam perilaku dan kinerja seseorang adalah

motivasi. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi

pada tingkat komitmen seseorang (Nursalam 2014). Motivasi mempunyai tiga unsur

utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi jika ada

ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang diharapkan sedangkan

dorongan adalah kekuatan mental yang berorientasi pada pencapaian tujuan.

Dorongan untuk mencapai tujuan adalah inti dari motivasi (Nursalam 2014). Hasil

penelitian ini juga bertentangan dengan teori Mc Clalland (1961) yang mengatakan

bahwa motivasi akan berpengaruh pada performance individu, karena pada responden

dengan motivasi yang rendah serta sedang juga mempunyai response time yang cepat

yaitu <5 menit.


94


Faktor yang ketiga yang memengaruhi kinerja Menurut Gibson dari kelima faktor

psikologis yang paling berperan dalam perilaku dan kinerja seseorang adalah

motivasi. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi

pada tingkat komitmen seseorang (Nursalam 2014). Motivasi mempunyai tiga unsur

utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi jika ada

ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang diharapkan sedangkan

dorongan adalah kekuatan mental yang berorientasi pada pencapaian tujuan.

Dorongan untuk mencapai tujuan adalah inti dari motivasi (Nursalam 2014).

Response time perawat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor baik dari faktor

individu, organisasi maupun psikologi. Dari enam variabel yang diteliti oleh peneliti

didapatkan hasil bahwa variabel imbalan adalah faktor yang sangat memengaruhi

response time perawat. Reward yang sesuai dengan beban kerja perawat akan

meningkatkan kinerja, pelayanan kepada pasien pun akan ditingkatkan.Response time

yang cepat oleh perawat akan meminimalisir angka mortalitas dan morbiditas di

IGD.

5.3 Keterbatasan Penelitian

1) Peneliti tidak dapat mengkoordinasikan secara keseluruhan pada saat pengisian

kuesioner oleh responden, sehingga sangat dimungkinkan pengisian kuesioner

diisi dengan jawaban yang sama oleh beberapa responden atau pengisian

diwalikkan kepada orang lain.

2) Hasil perhitungan rumus besar sampel diapatkan jumlah responden sebayak 62

responden, namun pada saat penelitian jumlah responden yang bekerja > 1


95


tahun sesuai kriteria inklusi tidak memenuhi jumlah besar sampel. Sesuai

kebijakan yang berlaku di RS bahwa perawat yang bekerja < 1 tahun dan

sudah menyelesaikan masa orientasi boleh melakukan tindakan keperawatan

maka peneliti menambahkan perawat yang bekerja < 1 tahun sebagai sampel

penelitian untuk memenuhi jumlah besar sampel.


96

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dan saran dari hasil penelitian

Analisis Faktor Yang Berhubungan dengan Response time Perawat IGD RSU Tipe C

di Kupang Berdasarkan Teori Kinerja Gibson.

6.1 Kesimpulan

Response time perawat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik dari faktor individu,

organisasi maupun psikologi. Faktor individu meliputi tingkat pendidikan perawat,

lama kerja, kemampuan, dan keterampilan dari faktor psikologis adalah motivasi

sedangkan dari faktor organisasi adalah imbalan yang di terima perawat.

1. Dari faktor individu (tingkat pendidikan, lama kerja, kemampuan, dan

keterampilan) yang diteliti didapatkan hasil bahwa tidak terdapat hubungan yang

signifikan dengan response time perawat, hal ini berarti tingkat pendidikan yang

tinggi, lama kerja yang lama, kemampuan dan keterampilan yang tinggi dari

seorang perawat tidak menjamin response time nya akan semakin cepat.

2. Dari faktor psikologis (motivasi) yang diteliti didapatkan hasil bahwa tidak

terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan response time

perawat. Hal ini berarti motivasi yang tinggi tidak menjamin response time

seorang perawat akan semakin cepat.

3. Dari faktor organisasi yang diteliti yaitu imbalan yang diterima perawat

didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara imbalan

dengan response time perawat. Hal ini berarti semakin tinggi imbalan yang


97


diterima maka response time perawat akan semakin cepat. Reward yang sesuai

dengan beban kerja perawat akan meningkatkan kinerja, pelayanan kepada

pasien pun akan ditingkatkan.

6.2 Saran

1. Bagi perawat pelaksana

Diharapkan perawat dengan tingkat pendidikan SPK agar dapat meningkatkan

pendidikannya sesuai dengan standar yang ada.

2. Bagi tempat penelitian

Pengadaan pelatihan tambahan bagi tenaga keperawat yang belum kompeten

dalam melakukan tindakan keperawatan kegawatdaruratan.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Penelitian ini dapat dikembangkan dengan melakukan penelitian pada variabel-

variabel yang sudah diteliti namun pada kriteria lama kerja agar dapat dimasukkan

perawat dengan lama kerja kurang dari 1 tahun kedalam kriteria inklusi dan pada

indikator imbalan agar dapat dibedakan berdasarkan status kepegawaian responden.


98


DAFTAR PUSTAKA

Bergman, C.L., 2012. Emergency Nurses’ Perceived Barriers to Demonstrating Caring When Managing Adult Patients’ Pain. Journal of Emergency Nursing,

38(3), pp.218–225.

Bogar, M.M., Nursalam & Dewi, Y.S., 2013. Model Peningkatan Kinerja Perawat

Unit Gawat Darurat (UGD) Berdasarkan Asosiasi Karakteristik Individu,

Karakteristik Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan. Jurnal Ners, Vol. 8,

pp.271–282.

Braaten, J.S. & Bilys, K., 2015. Rapidly Increasing Rapid Response Team Activation

Rates. , 41(9).

Cheryl L . Bergman, PhD, ARNP, CEN, J acksonville, F., 2012. Emergency Nurses’ Perceived Barriers to Demonstrating Caring When Managing Adult Patients’ Pain. YMEN, 38(3), pp.218–225. Available at:

http://dx.doi.org/10.1016/j.jen.2010.09.017.

Crossley, A. & Hammett, O., 2017. Emergency planning and Nursing ( Level 1 )

nursing.

Curtin University, 2011. TRIAGE IN THE EMERGENCY DEPARTMENT The

Western Australian Centre for Evidence Informed Healthcare Practice Latest

version provided by the Western Australian Centre for Evidence Informed

Healthcare, Western Australia.

Darodjad, T.A., 2015. Konsep-Konsep Dasar Manajemen Personalia-Masa Kini M.

D. Wildani, ed., Bandung: Rfika Aditama.

DeLucia, P.R., Ott, T.E. & Palmieri, P.A., 2009. Performance in Nursing. Reviews of

Human Factors and Ergonomics, 5(1), pp.1–40. Available at:

http://journals.sagepub.com/doi/10.1518/155723409X448008 [Accessed August

31, 2017].

Departement of Health and Aging ed., 2009. www.health.gov.au, Australian

Goverment.

Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Teknis Medik, 2011. Standar Pelayanan

Keperawatan Gawat Darurat Di Rumah Sakit,

Emergency Nurses Association, 2008. Competencies for Nurse Practitioners in

Emergency Care. Emergency Nurses Association, pp.1–18.


99


Fujino, Y, Tanaka M, Yonemitsu Y, Kawamoto R., 2015. The relationship between

characteristics of nursing performance and years of experience in nurses with

high emotional intelligence. International Journal of Nursing Practice, 21(6),

pp.876–881.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M. & Donnelly, J.H., 1997. Organizations : behavior, structure, processes 14th ed., New York, NY: The McGraw-Hill Companies.

Habib, H., Sulistio, S., Mulyana, R. M.,Albar, I. A., 2016. Triase Modern Rumah

Sakit dan Aplikasinya di Indonesia.

Kartikawati. N., D., 2013. Buku Ajar Dasar-dasar Keperawatan Gawat Darurat II.,

Jakarta: Salemba Medika.

Kementrian Kesehatan RI, 2008. Keputusan Menteri Kesehatan No. 129 tentang

Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit.

Kementrian Kesehatan RI, 2009. Keputusan Menteri Kesehatan RI No.

856/Menkes/SK/IX/2009.

Maatilu, V., Mulyadi & Malara, R.T., 2014. Faktor-Faktor Yang Berhubungan

Dengan Response Time Perawat Pada Penanganan Pasien Gawat Darurat Di

IGD RSUP Pof. DR . R. D. Kandou Manado.

Dinh, M. M., Muecke, S., Russel, S. B., Chalkley, D., Bein, K. J., Muscatello, D.,

Nagaraj, G., Paoloni, R., MClinEpi, Ivers, R., 2016. Demand for Emergency

Services Trends in New South Wales Years 2010 – 2014 ( DESTINY ): Age and

Clinical Factors Associated with Ambulance Transportation to Emergency

Departments. , 3127(June).

Murphy, A., Wakai, A., Wals, C., Cummins, F., O'Sullivan., 2016. Development of

key performance indicators for prehospital emergency care. , (June 2012),

pp.286–292.

Nehme, Z., Andrew, E., SmithK., 2016. Factors Influencing the Timeliness of

Emergency Medical Service Response to Time Critical Emergencies. ,

3127(August), pp.0–9.

Nikpeyma, N., Abed-Saeedi, Z., Azargashb, E., Alavi_Majd, H., 2014. Problems of

Clinical Nurse Performance Appraisal System: A Qualitative Study. Asian

Nursing Research, 8(1), pp.15–22. Available at:

http://linkinghub.elsevier.com/retrieve/pii/S1976131713000650 [Accessed

August 31, 2017].

Nur Ainiyah, Ahsan, M.F., 2014. The Factors Associated with The Triage

Implementation in Emergency Department.

Nursalam, 2014. Manajemen Keperawatan, Jakarta: Salemba Medika.


100


Nursalam, 2015. Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan 4th ed. P. P. Lestari, ed.,

Jakarta: Salemba Medika.

Oman, K.S., 2008. Panduan Belajar Keperawatan Emergensi, Jakarta: Penerbit Buku

Kedokteran EGC.

Royani, 2010. Hubungan Sistem Penghargaan Dengan Kinerja Perawat Dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Di Rumah Sakit Umum Daerah Cilegon

Banten.

Saleh, A., Ramly, M. & Gani, M.U., 2016. Factors Affecting The Job Satisfaction

And Performance Of Nurses Private Hospitals Class B In Makassar. , 5(10).

Saputra, M.D., 2015. Analsis Faktor Kinerja Perawat Rumah Sakit Universitas

Airlangga Berdasarkan Teori Gibson.

Simamora, R.H., 2014. Buku Ajar Manajemen Keperawatan M. Ester, B. Angelina,

& E. K. Yudha, eds., Jakarta: EGC.

Suffoletto, J., 2007. Improving Rapid Response System: Progres, Issues , and Future

Directions. , 33(8).

Tarcan, M., Hikmet, N., Schooley, B., Top, M., Tarcan, G. Y., 2017. An analysis of

the relationship between burnout , socio-demographic and workplace factors and

job satisfaction among emergency department health professionals. , 34, pp.40–47.

University of Wisconsin Hospital and Clinics Emergency Department, 2016.

Standards of Emergency Nursing Practice.

Wahyu, R. & Naser, A.M., 2015. The factors associated with the Response Time of

nurses in handling emergency patients in IGD RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou

Manado. ejournal Keperawatan, 3(c).

Wehbe-janek, H., Pliego, J., Sheater, S., Villamaria, F., 2014. System-Based

Interprofessional Simulation-Based Training Program Increases Awarness and

Use of Rapid Response Team. , 40(6), pp.279–287.

Wolf, L.A., Delao A. M., Perhats, C., Plaines, D., 2016. Triaging The Emergency

Department, Not The Patient : United States Emergency Nurses’ Expreince Of The Triage Process. , pp.1–9.

Young, V., Rochon, E. & Mihailidis, A., 2016. Exploratory analysis of real personal

emergency response call conversations: considerations for personal emergency

response spoken dialogue systems. Journal of NeuroEngineering and

Rehabilitation, 13(1), p.97. Available at:

http://jneuroengrehab.biomedcentral.com/articles/10.1186/s12984-016-0207-9.


101


Lampiran 1

PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN

Bapak/Ibu perawat di Ruang IGD yang terhormat, nama saya Yumiati Tuwa

Ringu, mahasiswa Program Studi S1 Ilmu Keperawatan Ners Fakultas Keperawatan

Universitas Airlangga Surabaya. Saya akan melakukan penelitian dengan judul

“Analisis Faktor Yang Berhubungan dengan Response time Perawat IGD RSU Tipe

C di Kupang Berdasarkan Teori Kinerja Gibson”.

Manfaat dari penelitian ini adalah untuk meningkatkan ilmu pengetahuan di

bidang manajemen keperawatan dan mutu pelayanan asuhan keperawatan khususnya

pelayanan di ruang IGD RSU Tipe C di Kupang. Untuk keperluan diatas saya mohon

kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dan bersedia diobservasi selama

memberikan pelayanan di ruang IGD RSU Tipe C di Kupang. Saya menjamin

kerahasiaan pendapat dan identitas Bapak/Ibu. Informasi yang Bapak/Ibu berikan

dipergunakan sebagai wahana untuk mengembangkan mutu pelayanan, tidak akan

dipergunakan untuk maksud lain.

Sebagai bukti kesediaan menjadi responden dalam penelitian ini, saya mohon

kesediaan Bapak/Ibu untuk menandatangani persetujuan yang telah saya siapkan.

Partisipasi Bpak/Ibu sangat saya hargai dan saya ucapkan terima kasih.

Surabaya, 2017

Yumiati Tuwa Ringu

NIM. 131611123039


102


Lampiran 2

FORMULIR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN


PERAWAT IGD RSU TIPE C DI KUPANG BERDASARKAN TEORI

KINERJA GIBSON

Oleh :

YUMIATI TUWA RINGU

NIM : 131611123039

MAHASISWA PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN NERS

FAKULTAS KEPERAWATAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Penelitian ini dilaksanakan sebagai salah satu kegiatan dalam menyelesaikan tugas

akhir Program Studi Keperawatan Ners Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga

Surabaya 2017.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan

kecepatan response time perawat di ruang IGD RSU Tipe C di Kupang. Partispasi

Bpak/Ibu dalam penelitian ini bersifat bebas dan rahasia. Untuk ikut ataupun tidak

tanpa adanya sanksi apapun.

Jika Bapak/Ibu bersedia menjadi peserta, silahkan menandatangani format

dibawah ini.

Tanda tangan :

Tanggal :

No. Responden :


103


Lampiran 3

DATA DEMOGRAFI

Petunjuk pengisian :

Isilah titik-titik berikut dan berilah tanda (√) pada salah satu kotak di setiap nomor

sesuai dengan kondisi anda saat ini.

1. Nama : … … .(inisial)

2. Usia : … … tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

4. Pendidikan Terakhir :

SPK S1 Ners D3

5. Lama kerja di IGD:

< 1 tahun

1-3 tahun

>3 tahun

6. Status Kepegawaian

PNS CPNS

Honorer Honorer RS

7. Jenis pelatihan kegawatdaruratan yang diikuti baik di dalam RS maupun di luar

RS, sebutkan … … … … … … … … … … …


104


A. KUESIONER FAKTOR INDIVIDU: KEMAMPUAN BERDASARKAN

EMERGENCY ROOM SKILL CHECKLIST


1. J awablah pertanyaan berikut dengan memberi tanda centang (√) pada kolom

yang tersedia.

2. Di dalam pertanyaan tidak ada salah atau benar. Pertanyaan-pertanyaan berikut

merupakan persepsi Bapak/Ibu tentang diri Bapak/Ibu dalam berbagai situasi.

Jawablah sesuai dengan kecenderungan kekuatan terhadap pernyataan sesuai

dengan pilihan berikut :

Mp : Mampu Db : dengan bantuan

Bm : bantuan minimal Tb : Tidak mampu

3. Dimohon untuk tidak mengisi atau mencoret kotak skor.

No. Pernyataan Jawaban Skor

Mp Bm Db Tm

1 Saya mampu menilai masalah airway pada

pasien gawat darurat

2 Saya mampu menilai masalah breathing pada


3 Saya mampu menilai masalah circulation

pada pasien gawat darurat

4 Saya mampu menentukan prioritas masalah

pada pasien gawat darurat

5 Saya mampu menentukan tindakan yang

harus dilakukan untuk mengatasi masalah

gawat darurat

6 Saya mampu menilai masalah disability pada


7 Saya melakukan secondary survey setelah

setelah melakukan primary survey

8 Saya mampu mengkaji riwayat alergi pasien

9 Saya mampu mengkaji riwayat medikasi

pasien

10 Saya mengkaji riwayat patient medical

history pasien


105


B. KUESIONER FAKTOR INDIVIDU: KETERAMPILAN BERDSARKAN

EMERGENCY ROOM SKILL CHECKLIST



yang tersedia.



Jawablah sesuai dengan kecenderungan kekuatan terhadap pernyataan sesuai

dengan pilihan berikut : Md : Mandiri Db : dengan bantuan

Bm : bantuan minimal Tb : Tidak mampu



Md Bm Db Tm

1 Saya dapat membedakan triage pasien

dengan benar dan tepat

2 Saya dapat melakukan re-triage pasien

dengan tepat

3 Saya dapat membebaskan jalas napas secara

manual maupun dengan menggunakan alat

4 Saya dapat melakukan tindakan chin lift/jaw

thrust dengan tepat.

5 Saya dapat mengoperasikan alat suction

dengan baik dan benar.

6 Saya dapat melakukan tindakan CPR

7 Saya dapat mengoperasikan alat defibrillator

8 Saya dapat menentukan tingkat kesadaran

pasien dengan tepat berdasarkan skala GCS

9 Saya dapat mengoperasikan pulse oxymetri

10 Saya dapat memberikan O2 menggunakan

nasal kanul ataupun masker dengan dosis

yang tepat

11

Saya dapat melakukan tindakan pemasangan

infus

12 Saya dapat memberikan obat-obat life saving

secara IV/IM/SC dengan tepat dan benar


106


C. KUESIONER FAKTOR ORGANISASI: IMBALAN KERJA PERAWAT

BERDASARKAN TEORI KEBUTUHAN MC CLALLAND



yang tersedia.



Jawablah sesuai dengan kecenderungan kekuatan terhadap pernyataan. Jawablah

sesuai dengan pilihan berikut :

Sl : Selalu K : Kadang

Sr : Sering TP : Tidak pernah



Sl Sr K TP

1 Saya mendapatkan gaji yang layak sebagai

seorang pegawai rumah sakit.

2 Saya mendapatkan gaji tepat pada waktunya

3

Saya mendapat jaminan/asuransi kesehatan

yang layak dari rumah sakit.

3 Saya merasa keamanan, ketenangan, dan

jaminan/asuransi kecelakaan kerja

diperhatikan oleh pemimpin rumah sakit.

4 Saya merasa puas dengan kondisi kerja

tempat saya bekerja

5 Saya merasa nyaman bekerja dengan rekan

kerja di tempat saya bekerja.

6 Saya mendapatkan pujian teman bila

pekerjaan yang saya kerjakan dianggap

sangat baik.

7 Saya merasa puas dengan perhatian pimpinan

rumah sakit pada kesehatan saya.

8 Saya mendapatkan penghargaan dari

pimpinan atas prestasi kerja saya yang baik.

9 Rumah sakit memberikan kesempatan untuk

mengikuti pelatihan baik di dalam maupun di


107


luar RS

10 Saya mendapatkan bonus dari rumah sakit

ketika saya berprestasi dalam tugas dan kerja

saya.

11 Saya diberi kesempatan pimpinan untuk

mengembangkan karir sebagai tenaga

keperawatan professional.

12 Saya mendapatkan kenaikan pangkat setiap

periode selalu tepat pada waktunya.


108


D. KUESIONER FAKTOR PSIKOLOGIS: MOTIVASI PERAWAT

BERDASARKAN TEORI KINERJA GIBSON



yang tersedia.



Jawablah sesuai dengan kecenderungan kekuatan terhadap pernyataan. Jawablah

sesuai dengan pilihan berikut :

Sl : Selalu K : Kadang

Sr : Sering TP : Tidak pernah



Sl Sr K TP

1 Saya suka mencari buku/refresi tentang

keterampilan klinik untuk menambah ilmu.

2 Saya bangga dengan prestasi yang sudah saya

capai di IGD

3 Saya memperhatikan dengan seksama saat

pimpinan memberi penjelasan tentang SPO

yang ada.

4 Saya mendapat apresiasi dari pimpinan

terhadap pekerjaan yang saya lakukan.

5 Saya dapat berinteraksi dengan baik dengan

pimpinan/rekan kerja.

6 Saya berusaha menemui KARU jika

menemui hal-hal yang tidak saya mengerti di

luar jam kerja.

7 Hubungan kerja sama tim perawat di ruangan

saya berjalan dengan baik

8 Saya senang mendiskusikan tentang

pekerjaan dengan rekan kerja saya.

9 Saya senang jika bisa menjadi ketua tim di

pekerjaan.

10 Saya bersedia bertanggung jawab terhadap

pekerjaan yang telah dibebankan kepada saya


109


11 Saya senang jika dminta untuk memimpin

diskusi dalam bekerja.

12 Saya merasa senang dan menikmati

pekerjaan saya di IGD.


110


Lampiran 4

LEMBAR OBSERVASI KECEPATAN RESPONSE TIME PERAWAT IGD

RSU TIPE C DI KUPANG

No Responden

Kecepatan

Selisih

waktu

Kategori

Waktu

pasien

masuk ke

pintu IGD

Waktu

respon

petugas

IGD

Cepat

(0-5 Menit)

Lambat (5-

10 menit)

Sangat

lambat

(>10

menit)

Lampiran 5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 25 1 P 2 S1 Ners 3 <1 1 Honorer 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 60 2 2 2 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 79 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 96 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 94 3

2 27 2 P 2 D3 2 >3 3 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 88 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3

3 24 1 P 2 D3 2 >3 3 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3

4 35 3 L 1 D3 2 >3 3 PNS 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 94 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3

5 30 2 P 2 D3 2 >3 3 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 94 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 98 3

6 26 2 P 2 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer 3 6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 2 2 1 71 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 98 3

7 30 2 L 1 D3 2 >3 3 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 95 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 92 3 4 3 1 3 4 1 2 1 2 1 2 1 52 1 3 2 4 2 3 4 4 4 2 4 2 4 79 1

8 25 1 P 2 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 94 3 2 3 1 4 4 3 2 2 4 2 1 1 60 2 3 3 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 90 3

9 47 6 L 1 D3 2 >3 3 PNS 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 96 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 98 3

Kode

Pelatihan

Kode

Distribusi Data Demografi

Pendidikan

Kode

LaKer

Kode

Status

No. R

esp

Um

ur

Kode JK

Kode

primary srvy secondary

KeterampilanKemampuan Imbalan Motivasi

Finansial Antarpribadi Promosi

Total

Kode

Prestasi Afiliasi Berkuasa

Total

Kode

Total

Kode

Triase Stabilisasi Resusitasi

Total

Kode

10 27 2 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1 1 2 73 2 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 94 3

11 30 2 P 2 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 2 4 4 3 3 4 4 4 4 3 88 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 4 4 88 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 2 85 2 2 4 3 2 4 3 4 4 3 4 2 4 81 3

12 31 3 P 2 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 96 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 98 3

13 22 1 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3

14 25 1 P 2 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3

15 28 2 L 1 D3 2 <3 3 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 95 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 98 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 96 3

16 25 1 L 1 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 98 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 96 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 1 1 1 75 2 3 4 4 3 4 4 4 3 2 4 3 4 88 3


18 24 1 P 2 D3 2 3-Jan 2 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 95 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 92 3 4 4 4 4 4 3 4 2 3 1 1 1 73 2 3 2 3 1 4 2 4 3 3 4 3 3 73 2

19 27 2 L 1 D3 2 >3 3 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 90 3 4 3 3 3 4 4 3 4 1 4 4 4 85 3 4 4 4 4 4 1 4 3 4 3 4 4 90 3 3 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 90 3

24 24 1 P 2 D3 2 <1 1 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 2 3 1 3 1 3 1 71 2 3 2 3 1 4 2 4 3 3 4 3 4 75 2

25 42 5 L 1 SPK 1 >3 3 Militer 2 1 1 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 90 3 4 3 1 1 4 2 3 3 1 4 4 4 71 2 3 2 1 2 2 4 3 2 2 1 1 4 56 1 2 4 4 4 4 4 4 4 1 4 1 4 83 3

26 26 2 P 2 D3 2 <1 1 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 93 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 3 75 2 4 4 4 4 4 4 1 4 3 4 3 4 90 3 3 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 90 3

27 26 2 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 93 3 4 3 3 3 4 3 3 4 1 4 4 4 83 3 4 4 4 4 4 1 4 3 4 3 4 4 90 3 3 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 90 3

28 35 3 P 2 D3 2 3-Jan 2 PNS 1 2 1 2 2 3 4 3 3 3 4 4 4 80 3 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 90 3 4 4 2 3 4 3 3 2 2 2 2 1 67 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 65 2

29 24 1 P 2 D3 2 >3 3 Honor 3 1 1 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 93 3 4 3 3 3 4 3 3 4 2 4 4 4 85 3 4 4 4 4 4 1 4 3 4 3 4 4 90 3 3 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 90 3

30 37 4 P 2 D3 2 >3 3 PNS 1 1 1 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 95 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 98 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 46 1 4 4 3 1 3 3 2 2 1 4 1 4 67 2

31 26 2 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 90 3 4 3 3 3 4 3 3 4 1 4 4 4 83 3 4 4 4 4 4 1 4 3 4 3 4 4 90 3 3 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 90 3

32 37 4 P 2 D3 2 >3 3 PNS 1 2 1 3 3 3 4 3 4 1 4 4 4 83 3 4 4 2 4 4 2 2 4 2 4 4 4 83 3 3 2 2 2 4 2 2 2 2 1 2 3 56 2 3 2 3 2 3 3 4 3 3 4 3 4 77 3

33 23 1 P 2 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 3 3 3 4 2 2 3 4 4 3 78 3 3 3 2 3 4 4 3 2 4 4 4 4 83 3 1 1 2 2 3 2 4 1 1 1 1 1 42 1 4 4 4 2 4 4 4 4 1 4 2 4 85 3

34 29 2 L 1 S1 Ners 3 >3 3 Honorer RS 4 1 1 3 3 3 4 3 3 2 4 4 4 83 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 96 3 4 2 2 4 4 4 2 2 2 2 2 3 69 2 3 3 4 2 4 3 4 4 2 4 3 4 83 3

35 31 3 L 1 D3 2 >3 3 PNS 1 2 1 3 3 3 4 3 3 2 4 4 4 83 3 3 4 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 88 3 4 3 2 3 4 3 2 1 1 1 1 1 54 1 2 3 4 2 4 3 4 4 1 4 1 4 75 2

36 34 3 P 2 D3 2 >3 3 PNS 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 2 3 4 2 2 3 3 4 4 4 81 2 2 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 4 60 2 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 69 2

37 34 3 P 2 S1 Ners 3 3-Jan 2 PNS 1 3 1 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 60 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 4 60 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 54 1 4 3 4 2 4 4 4 4 1 3 1 4 79 3

38 35 3 P 2 D3 2 3-Jan 2 PNS 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 2 2 4 2 4 1 4 4 4 1 75 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3

39 31 3 P 2 D3 2 >3 3 PNS 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 4 85 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 92 3

40 37 4 L 1 D3 2 3-Jan 2 PNS 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 98 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4 1 4 4 85 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3

41 27 2 P 2 S1 Ners 3 <1 1 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 88 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 4 58 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 73 2

42 27 2 L 1 D3 2 <1 1 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 88 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 58 2 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 75 2



45 29 2 P 2 S1 Ners 3 <1 1 Honorer 3 1 1 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 85 3 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 90 3 4 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 54 1 4 1 2 1 4 4 4 4 1 4 1 4 71 2

46 26 2 P 2 S1 Ners 3 <1 1 Honorer RS 4 1 1 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 85 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 94 3 2 2 4 4 4 4 4 1 1 1 1 1 60 2 1 3 2 4 4 4 4 2 2 2 2 4 71 2

47 26 2 P 2 D3 2 <1 1 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 2 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3


49 22 1 P 2 D3 2 <1 1 Honorer RS 4 2 1 2 2 2 3 4 3 3 3 4 4 75 2 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 94 3 1 2 3 2 4 2 2 1 1 1 1 1 44 1 2 2 3 1 4 2 4 4 2 4 2 4 71 2

50 23 1 L 1 D3 2 <1 1 Honorer 3 1 1 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 90 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 88 3 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 1 1 44 1 2 1 4 1 3 4 4 3 2 4 3 4 73 2



53 29 2 L 1 S1 Ners 3 3-Jan 2 Honorer 3 1 1 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 88 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 88 3 2 2 2 3 3 1 1 2 2 2 2 2 50 1 3 1 4 1 3 3 3 3 3 4 3 4 73 2


55 24 1 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 95 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 98 3 1 1 1 2 4 3 2 1 2 1 3 1 46 1 2 4 2 1 4 1 4 4 1 4 4 4 73 2

56 27 2 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer 3 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 93 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 98 3 1 1 1 2 4 3 1 1 2 1 4 1 46 1 2 4 4 1 4 1 4 4 1 4 4 4 77 3


58 27 2 L 1 D3 2 3-Jan 2 Honorer RS 4 1 1 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 73 2 2 3 4 4 4 4 1 3 4 4 4 4 85 3 3 2 3 3 4 3 3 1 2 1 3 1 60 2 2 2 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 73 2

59 28 2 L 1 S1 Ners 3 <1 1 Honorer 3 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100 3 3 2 3 2 4 3 3 2 2 2 2 1 60 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 96 3


61 25 1 L 1 S1 Ners 3 <1 1 Honorer RS 4 1 1 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 88 3 3 3 4 4 4 4 3 3 1 4 4 4 85 3 4 2 3 4 4 2 3 1 4 1 4 1 69 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 98 3



111


112

Keterangan :

Umur Lama Kerja : Kemampuan : Motivasi :

21-25 Tahun : Kode 1 <1 Tahun : Kode 1 Tidak mampu : Kode 1 Tinggi : Kode 1

26-30 Tahun : Kode 2 1-3 Tahun : Kode 2 Kurang mampu : Kode 2 Sedang : Kode 2

31-35 Tahun : Kode 3 > 3 Tahun : Kode 3 Mampu : Kode 3 Rendah : Kode 3

36-40 Tahun : Kode 4

41-45 Tahun : Kode 5 Satus Kepegawaian : Keterampilan : Response Time

PNS : Kode 1 Tidak kompeten : Kode 1 Cepat : Kode 1

Jenis Kelamin Militer : Kode 2 Kurang kompeten : Kode 2 Lambat : Kode 2

Laki-Laki : Kode 1 Honorer : Kode 3 Kompeten : Kode 3 Sangat Lambat : Kode 3

Perempuan : Kode 2 Honores RS : Kode 4

Imbalan :

Pendidikan Terakhir Jumlah Pelatihan : Rendah : Kode 1

SPK : Kode 1 1-3 Kali : Kode 1 Sedang : Kode 2

D3 : Kode 2 >3 Kali : Kode 2 Tinggi : Kode 3

S1 Ners : Kode 3



113


Lampiran 6

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

GET

FILE='E:\SKRIPSI\untuk Bab 5\uji valid kuesioner.sav'.

DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.

RELIABILITY

/VARIABLES=Mampu1 Mampu2 Mampu3 Mampu4 Mampu5 Mampu6 Mampu7 Mampu8

Mampu9 Mampu10

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE

/SUMMARY=TOTAL.

1. Kuesioner Kemampuan

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 15 100.0

Excludeda 0 .0

Total 15 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.934 10

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Mampu1 3.47 .743 15

Mampu2 3.33 .724 15

Mampu3 3.27 .884 15

Mampu4 3.07 .961 15

Mampu5 3.27 .884 15

Mampu6 2.87 .743 15

Mampu7 3.00 .655 15

Mampu8 3.53 .743 15

Mampu9 3.60 .737 15

Mampu10 3.33 .816 15


114


Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Mampu1 29.27 35.638 .372 .943

Mampu2 29.40 33.114 .703 .929

Mampu3 29.47 30.124 .886 .919

Mampu4 29.67 30.238 .788 .925

Mampu5 29.47 31.981 .674 .931

Mampu6 29.87 31.695 .866 .921

Mampu7 29.73 32.781 .838 .923

Mampu8 29.20 32.600 .747 .926

Mampu9 29.13 32.981 .706 .928

Mampu10 29.40 31.114 .847 .921

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

32.73 39.495 6.285 10

2. Kuesioner Keterampilan


N %


Excludeda 0 .0

Total 15 100.0


procedure.



.859 12


115


Item Statistics


Terampil1 3.40 .828 15

Terampil2 3.20 .775 15

Terampil3 3.60 .507 15

Terampil4 3.80 .414 15

Terampil5 3.87 .352 15

Terampil6 3.47 .743 15

Terampil7 2.67 1.047 15

Terampil8 2.87 .915 15

Terampil9 3.53 .834 15

Terampil10 3.73 .704 15

Terampil11 3.87 .352 15

Terampil12 3.87 .352 15


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Terampil1 38.47 23.124 .416 .859

Terampil2 38.67 20.810 .809 .827

Terampil3 38.27 24.924 .384 .857

Terampil4 38.07 27.638 -.158 .877

Terampil5 38.00 24.143 .826 .843

Terampil6 38.40 21.829 .683 .837

Terampil7 39.20 23.029 .299 .877

Terampil8 39.00 21.286 .592 .846

Terampil9 38.33 20.524 .782 .828

Terampil10 38.13 21.410 .801 .829

Terampil11 38.00 24.143 .826 .843

Terampil12 38.00 24.143 .826 .843

Scale Statistics


41.87 27.124 5.208 12


116


3. Kuesioner Imbalan


N %


Excludeda 0 .0

Total 15 100.0


procedure.



.860 12

Item Statistics


Imbalan1 2.87 1.246 15

Imbalan2 2.53 .990 15

Imbalan3 3.27 1.033 15

Imbalan4 3.53 .640 15

Imbalan5 3.93 .258 15

Imbalan6 2.47 1.060 15

Imbalan7 2.93 .961 15

Imbalan8 1.80 1.082 15

Imbalan9 2.53 1.246 15

Imbalan10 1.60 .986 15

Imbalan11 2.33 1.175 15

Imbalan12 1.47 .915 15


117



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Imbalan1 28.40 44.971 .622 .844

Imbalan2 28.73 47.781 .596 .845

Imbalan3 28.00 52.571 .219 .870

Imbalan4 27.73 51.924 .498 .854

Imbalan5 27.33 56.095 .197 .865

Imbalan6 28.80 51.314 .295 .866

Imbalan7 28.33 48.238 .581 .847

Imbalan8 29.47 44.124 .809 .829

Imbalan9 28.73 42.924 .762 .831

Imbalan10 29.67 45.952 .748 .835

Imbalan11 28.93 47.495 .497 .853

Imbalan12 29.80 47.886 .647 .843

Scale Statistics


31.27 56.924 7.545 12

4. Kuesioner Motivasi


N %


Excludeda 0 .0

Total 15 100.0


procedure.



.839 12


118


Item Statistics


Motiv1 2.93 .884 15

Motiv2 2.73 .961 15

Motiv3 3.47 .640 15

Motiv4 2.60 1.298 15

Motiv5 3.60 .632 15

Motiv6 3.07 1.033 15

Motiv7 3.87 .352 15

Motiv8 3.53 .743 15

Motiv9 2.87 .915 15

Motiv10 3.60 .737 15

Motiv11 3.13 .834 15

Motiv12 3.73 .594 15


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Motiv1 36.20 29.029 .678 .812

Motiv2 36.40 28.114 .709 .809

Motiv3 35.67 30.952 .689 .817

Motiv4 36.53 25.981 .650 .817

Motiv5 35.53 32.410 .480 .829

Motiv6 36.07 31.067 .359 .841

Motiv7 35.27 34.638 .363 .838

Motiv8 35.60 31.257 .536 .825

Motiv9 36.27 33.352 .196 .852

Motiv10 35.53 31.838 .467 .830

Motiv11 36.00 28.429 .803 .803

Motiv12 35.40 33.971 .281 .840

Scale Statistics


39.13 36.267 6.022 12


119


Distribusi Frekuensi

UmurKat

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 18 29.5 29.5 29.5

2 29 47.5 47.5 77.0

3 9 14.8 14.8 91.8

4 3 4.9 4.9 96.7

5 1 1.6 1.6 98.4

6 1 1.6 1.6 100.0

Total 61 100.0 100.0

Pendidikan


Cumulative

Percent

Valid SPK 3 4.9 4.9 4.9

D3 37 60.7 60.7 65.6

S1 Ners 21 34.4 34.4 100.0

Total 61 100.0 100.0

Lama Kerja


Cumulative

Percent

Valid <1 Tahun 16 26.2 26.2 26.2

1-3 Tahun 28 45.9 45.9 72.1

>3 Tahun 17 27.9 27.9 100.0

Total 61 100.0 100.0


120


Status Kepegawaian


Cumulative

Percent

Valid PNS 12 19.7 19.7 19.7

Militer 3 4.9 4.9 24.6

Honorer 19 31.1 31.1 55.7

Honor RS 27 44.3 44.3 100.0

Total 61 100.0 100.0

PelatihanKat


Cumulative

Percent

Valid 1 60 98.4 98.4 98.4

2 1 1.6 1.6 100.0

Total 61 100.0 100.0

KemampuanKat


Cumulative

Percent

Valid 1 1 1.6 1.6 1.6

2 7 11.5 11.5 13.1

3 53 86.9 86.9 100.0

Total 61 100.0 100.0

KeterampilanKat


Cumulative

Percent

Valid 2 6 9.8 9.8 9.8

3 55 90.2 90.2 100.0

Total 61 100.0 100.0


121


ImbalanKat


Cumulative

Percent

Valid 1 19 31.1 31.1 31.1

2 22 36.1 36.1 67.2

3 20 32.8 32.8 100.0

Total 61 100.0 100.0

MotivKat


Cumulative

Percent

Valid 1 1 1.6 1.6 1.6

2 21 34.4 34.4 36.1

3 39 63.9 63.9 100.0

Total 61 100.0 100.0

ResponseKat2


Cumulative

Percent

Valid 1 45 73.8 73.8 73.8

2 16 26.2 26.2 100.0

Total 61 100.0 100.0


122


Hasil Uji regresi Logistik

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig.

Exp

(B)

Step 0 Constant -1.034 .291 12.621 1 .000 .356

Variables not in the Equation

Score df Sig.

Step 0 Variables Pendidikan 5.063 1 .024

LaKer 6.145 1 .013

KemampuanKat 3.722 1 .054

KeterampilanKat .174 1 .677

ImbalanKat 16.815 1 .000

MotivKat 1.225 1 .268

Overall Statistics 20.020 6 .003

Block 1: Method = Enter

Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Step 1 Step 22.639 6 .001

Block 22.639 6 .001

Model 22.639 6 .001


123


Classification Tablea

Observed

Predicted

ResponseKat2 Percentage

Correct

1 2

Step 1 ResponseKat2 1 40 5 88.9

2 6 10 62.5

Overall Percentage 82.0

a. The cut value is .500

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

95% C.I.for

EXP(B)

Lower Upper

Ste

p

1a

Pendidikan .680 .742 .839 1 .360 1.974 .461 8.458

LaKer -.443 .632 .492 1 .483 .642 .186 2.215

Kemampua

nKat -.749 .916 .668 1 .414 .473 .079 2.848

Keterampila

nKat

1.08

5 1.639 .439 1 .508 2.960 .119 73.488

ImbalanKat -

1.90

4

.635 8.997 1 .003 .149 .043 .517

MotivKat .845 .850 .987 1 .320 2.328 .440 12.328

Constant -

1.70

4

4.974 .117 1 .732 .182

a. Variable(s) entered on step 1: Pendidikan, LaKer, KemampuanKat, KeterampilanKat,

ImbalanKat, MotivKat.


124


Hasil Regresi Dimensial


125



126



127



128



129



130



131



132



133



134



135


Lampiran 7


136



137



138



139



140



141



142



143



144



145



146



147



148



149



150



151



152



153



154



155



156



157



158



159



160



161



162



163


Lampiran 8

ir perpustakaan universitas airlanggarepository.unair.ac.id/76322/2/kkc kk fkp.n.179-18 rin a... ·...

Documents