1

IMPLEMENTASI PROGRAM PENINGKATAN KAPASITAS SUMBERDAYA APARATUR DI

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN SERANG

(PELATIHAN KEWIRAUSAHAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRA PURNABAKTI TAHUN 2013)

SKRIPSI

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada

Konsentrasi Manajemen Publik Program Studi Ilmu Administrasi Negara

Oleh

Hesty Febri Emeninta Sitepu NIM 6661101154

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

SERANG, Februari 2015

2

ABSTRAK

Hesty Febri Emeninta Sitepu. 6661101154. Skripsi. Implementasi Program Peningkatan Kapasitas Sumberdaya Aparatur di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang (Pelatihan Kewirausahaan Pegawai Negeri Sipil Pra Purnabakti tahun 2013). Pembimbing I: Drs. Oman Supriadi, M.Si., Pembimbing II: Rina Yulianti, M.Si

Kegiatan pelatihan kewirausahaan PNS pra purnabakti adalah pelatihan persiapan PNS sebelum pensiun dalam Program Peningkatan Kapasitas Sumberdaya Aparatur. Kendalanya sumberdaya manusia kurang memaham pelatihan wirausaha, tidak merata informasi adanya pelatihan, tidak terlibat calon pensiunan dalam pemilihan jenis wirausaha. Tujuan skripsi mengetahui bagaimana implementasi program peningkatan kapasitas sumberdaya aparatur di BKD Kabupaten Serang. Peneliti menggunakan teori Van Meter dan Van Horn (2012) lima variabel: Standar dan Sasaran Kebijakan, Sumberdaya, Komunikasi Antar Organisasi dan Penguatan aktifitas, Karakteristik agen Pelaksana dan Kondisi sosial ekonomi dan Politik. Metode Kualitatif, teknik pengumpulan data wawancara, observasi, studi dokumentasi. implementasi program pada kegiatan pelatihan belum optimal, BKD tidak melibatkan peserta dalam perumusan kegiatan, informasi tidak merata, tidak semua PNS pra purnabakti boleh mengikuti pelatihan. Saran peneliti untuk BKD lebih selektif memilih peserta, mengusulkan kebijakan lain untuk PNS yang tidak mengikuti pelatihan, melibatkan calon peserta dalam perumusan jenis kegiatan, melakukan evaluasi sementara pasca pelatihan, menindaklanjutin informasi yang telah disampaikan kesetiap SKPD

Kata kunci : Implementasi, Pelatihan, PNS Pra Purnabakti

3

ABSTRACT

Hesty Febri Emeninta Sitepu. 6661101154. Thesis. The Implementation of The Capacity Building Program of Personnel Resource In Local Civil Service Agency District of Serang (Enterpreneurship Training Goverment Employee Pre-Retairment In 2013). Advisor I: Drs. Oman Supriadi, M.Si., Advisor Ii: Rina Yulianti, M.Si

Enterpreneurship Training Activity Pre-Retairment goverment employee Is Preparation of Training goverment employee In Capacity Building Program of Personnel Resource. The Constraints is Human Resources does not understand about Enterprenerial Trainning, Uneven Information about Trainning, Not Engange Prospective Enterpreneurs Retire In The Formulation Types. Thesis Destination is to Find Out How The Implementation of The Capacity Buiding Program of Personnel Resources In Local Civil Service Agency In District Of Serang.Researchers Use Van Meter and Van Horn Theory (2012) Five Variable: Standard and Policy Target, Resource, Communication Between Organization And Reinforcement Activities, The Characteristic of The Implementing Agencies and Social Condition, Economic, and Politic. Qualitative Method, Data Collection Technique are Interviews, Observation, Documentation Studies. The Implementation of The Training Program Is Not Optimal, Local Civil Service Agency Is Not Involve The Praticipant In The Formulation of Activity, Uneven Information, PNS Pre Retairment Is Not all be Trainning. Advice Researcher to Local Civil Service Agency More Selective In Choosing Participans, Propose Other Policies For PNS Who Do Not Trainning, Involving Potential Participants In The Formulation Of The Type of Activity, While Post Training Evaluation, Follow Up Information that has been conveyed through every Local work unit.

Keywords: Implementation, Trainning, PNS Pre-Retairment

i

ii

iii

iv

Janganlah engkau menganggap

dirimu sendiri bijak, takutlah

akan TUHAN dan jauhilah

kejahatan (Amsal 3:7)

A journey of a thousand miles must begin with a single step. (Lao Tzu)

You don't understand anything until you learn it more

than one way. (Marvin Minsky)

Skripsi ini kupersembahkan:

Kepada mama dan bapak tersayang, kakak dan

adik-adikku, juga sahabatku yang telah berbagi

kasih selama ini.

ii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas

Berkat dan AnugerahNya Penulis bisa menyelesaikan Skripsi ini dengan sebaik-

baiknya. Sungguh sangat mengucap syukur Penyertaan Tuhan begitu sangat

dirasakan dalam setiap proses yang dilakukan dalam penyelesaian skripsi ini.

Penelitian ini adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

di Program Studi Administrasi Negara, yang mana penelitian ini adalah mengenai

pelatihan kewirausahaan bagi PNS yang akan pensiun. Diharapkan penelitian ini

dapat menjadi referensi dan menambah pengetahuan pembaca. Penelitian ini

diberi judul IMPLEMENTASI PROGRAM PELATIHAN

KEWIRAUSAHAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRA PURNABAKTI DI

LINGKUNGAN PEMERINTAHAN KABUPATEN SERANG.

Menyadari keterbatasan yang dimiliki oleh penulis dan kekurangan

yang ada pada skripsi ini, sehingga penulis sangat mengharapkan kritik dan saran

yang membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dalam penelitian

ini penulis juga dibantu oleh beberapa pihak, dalam kesempatan ini penulis

mengucapkan sangat berterima kasih atas bantuan dan dukungan dalam berbagai

bentuk kepada yang terhormat :

1. Prof. Dr. Sholeh Hidayat, M.Pd., Rektor Universitas Sultan Ageng

Tirtayasa.

2. Dr. Agus Sjafari, M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

3. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si., Wakil Dekan I Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universtas Sultan Ageng Tirtayasa

4. Mia Dwiana, S.Sos., M.Kom., Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

iii

5. Gandung Ismanto, S.Sos., M.M., Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

6. Rahmawati, S.Sos., M.Si., Ketua Program Studi Ilmu Administrasi

Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

7. Ipah Ema Jumiati, S.IP., M.Si., Sekretaris Program Studi Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

8. Drs. Oman Supriadi, M.Si., Dosen Pembimbing I yang sudah mau

sabar membimbing dan meluangkan waktu disela-sela jadwal yang

padat.

9. Rina Yulianti, S.IP., M.Si., Dosen Pembimbing II yang sudah

membimbing dan memeberi motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

10. Titi Stiawati, S.Sos., M.Si., Dosen Pembimbing Akademik, yang telah

membimbing selama perkuliahan

11. Rini Handayani, M.Si., Dosen Penguji proposal skripsi yang memberi

masukan dan saran dalam skripsi ini.

12. Seluruh dosen dan staf secara khusus di Progam Studi Ilmu

Administrasi Negara, untuk Ilmu, bimbingan dan bantuan selama

perkuliahan sampai penyelesaian perkuliahan.

13. Hj. Rifah Maftuti, SH.,M.Si., kepala Badan Kepegawaian Daerah,

Bapak Teguh kepala Bidang Pembinaan, bapak Surtaman kepala Sub

Bidang Diklat Pegawai, Bapak Arif T.A kepala Sub Bagian Program

dan Evaluasi, Bapak/Ibu calon pensiunan di lingkungan

Pememerintahan Kabupaten Serang dan bapak/ ibu pegawai BKD

Pemerintahan Kabupaten Serang yang membantu peneliti dalam

pencarian data untuk menyelesaikan skripsi ini.

14. Mama dan Bapak yang tidak henti-hentinya memberikan dukungan

dan semangat serta doa dalam proses penyelesaian penelitian ini, serta

dorongan kakak dan adik-adikku yang menjadikan peneliti selalu

semakin semangat untuk bisa menyelesaikan Skripsi ini.

iv

15. Keluarga besar Ane-B 2010 teman-teman seperjuangan yang

menjadikan peneliti terpacu untuk semangat dan cepat dalam

penyelesaian proposal ini.

16. Nafis, Susi, Dina, Tata, Nisya, Abel, Ozi, Dian yang selalu

memberikan semangat, masukan, canda tawa ditengah penatnya

penyelesaian tugas akhir ini.

17. Elisabeth, Sari, Irin, Juli, Nova, emmia bangun yang memberikan

motivasi dan tidak jarang menjadi tempat curahan hati selama

menyusun skripsi ini.

18. Dolly Arimbi Siregar yang ada untuk mendengar setiap keluhan

peneliti dan senantiasa mendoakan peneliti dalam menyelesaikan

penelitian ini.

19. Teman-teman KKM kelompok 105 desa Cerukcuk, Kecamatan Tanara

Kabupaten Serang.

20. Semua yang telah membantu dan mendukung peneliti secara langsung

maupun tidak yang tidak bisa peneliti sebutkan satu persatu.

Sekiranya Tuhan yang memberikan berkat yang tak pernah henti-

hentinya kepada kita semua.

Serang, Februari 2015

Penulis

Hesty Febri Emeninta Sitepu

v

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

ABSTRAK

ABSTRACT

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS.................................. i

LEMBAR PERSETUJUAN...............................................................

LEMBAR PENGESAHAN................................................................

MOTTO DAN PERSEMBAHAN.....................................................

KATA PENGANTAR......................................................................... ii

DAFTAR ISI........................................................................................ v

DAFTAR TABEL................................................................................ viii

DAFTAR GAMBAR........................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN....................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................. 1

1.2 Identifikasi Masalah........................................................................ 15

1.3 Batasan Masalah............................................................................. 15

1.4 Rumusan Masalah........................................................................... 16

1.5 Tujuan Penelitian............................................................................ 16

1.6 Manfaat Penelitian.......................................................................... 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN ASUMSI DASAR PENELITIAN

2.1 Tinjauan Pustaka....................................................................... 18

2.1.1 Konsep Kebijakan Publik................................................ 18

2.1.2 Konsep Implementasi Kebijakan....................................... 20

2.1.2.1 Model-model Implementasi................................... 24

2.1.2.2 Pendekatan Implementasi...................................... 31

2.1.2.3 Masalah Implementasi.......................................... 33

2.1.3 Konsep Pelatihan dan Pengembangan............................. 35

2.1.3.1 Prinsip-Prinsip Belajar/ Pelatihan.......................... 38

vi

2.1.3.2 Komponen-komponen pelatihan pengembangan.. 40

2.1.3.3 Tahapan-tahapan penyusunan pelatihan

dan pengembangan ............................................ 40

2.1.3.4 Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil..... 40

2.1.4 Konsep Kewirausahaan............................................................ 41

2.1.4.1 Karakteristik Wirausaha yang Sukses dari Zimmerer.. 42

2.1.4.2 Pendidikan Kewirausahaan dan Pelatihan................... 43

2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................... 44

2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian.................................................... 45

2.4 Asumsi Dasar............................................................................... 47

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian.............................................. 48

3.2 Fokus Penelitian........................................................................... 49

3.3 Lokasi Penelitian.......................................................................... 50

3.4 Fenomena yang Diamati.............................................................. 50

3.4.1 Defenisi Konsep.................................................................. 50

3.4.2 Defenisi Operasional........................................................... 52

3.5 Instrumen Penelitian.................................................................... 53

3.6 Informen Penelitian...................................................................... 54

3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data......................................... 55

3.8 Jadwal Penelitian......................................................................... 64

BAB IV PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitian......................................................... 66

4.1.1 Visi dan Misi BKD Kabupaten Serang.................. .......... 67

4.1.2 Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi............................ 69

4.2 Deskripsi Data........................................................................... 74

4.2.1 Deskripsi Data Penelitian................................................. 74

4.2.2 Informan Penelitian.......................................................... 75

vii

4.2.3 Penyajian Data................................................................. 77

4.2.3.1 Standar dan Sasaran Kebijakan............................ 78

4.2.3.2 Sumberdaya.......................................................... 89

4.2.3.3 Hubungan Antar organisasi.................................. 100

4.2.3.4 Karakteristik Agen Pelaksana............................... 105

4.2.3.5 Kondisi Ekonomi,Sosial dan Politik..................... 106

4.3 Pembahasan................................................................................ 109

4.4 Ringkasan Hasil......................................................................... 113

BAB V PENUTUP........................................................................

5.1 Kesimpulan............................................................................. 115

5.2 Saran....................................................................................... 116

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

Halaman

TABEL 1 Jumlah PNS pensiun di lingkungan Pemkab Serang 8

tahun 2013-2015

TABEL 2 Daftar fasilitas pelatihan 10

TABEL 3 Manajemen implementasi 24

TABEL 4 Informen Penelitian 55

TABEL 5 Kisi-kisi Pedoman wawancara 57

TABEL 6 Jadwal Penelitian 61

TABEL 7 Komposisi pegawai BKD bedasarkan

Golongan 72

TABEL 8 Komposisi Pegawai BKD berdasarkan

Pendidikan 73

TABEL 9 Data Informan Penelitian 76

TABEL 10 Data peserta pelatihan yang diwajibkan 88

mengikuti pelatihan

TABEL 11 Data sumberdaya pelaksana pelatihan pra purnabakti 90

TABEL 12 Fasilitas peserta 95

TABEL 13 Jadwal Pelaksanaan kegiatan pelatihan 97

TABEL 14 materi pelatihan 98

TABEL 15 Data peserta hadir pelatihan 102

TABEL 16 Ringkasan hasil 113

ix

DAFTAR GAMBAR

Halaman

GAMBAR 1 Gambaran Implementasi Kebijakan 22

GAMBAR 2 Kerangka Pemikiran 46

GAMBAR 3 Analisis data 61

GAMBAR 4 Struktur Organisasi BKD 70

x

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Surat Ijin Penelitian

LAMPIRAN 2 Kartu Bimbingan

LAMPIRAN 3 Pedoman Wawancara

LAMPIRAN 4 Matriks Wawancara

LAMPIRAN 5 Member Check

LAMPIRAN 6 Laporan Kegiatan Pelatihan

LAMPIRAN 7 Data Jumlah Pegawai Pensiun Pertahun

LAMPIRAN 8 Surat Perintah No : 893/303/BKD/2013

LAMPIRAN 9 Renstra 2011-2015 BKD Kabupaten Serang

LAMPIRAN 10 Dokumentasi Penelitian

LAMPIRAN 11 Daftar Riwayat Hidup

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Aparatur Daerah merupakan perangkat Daerah yang bertugas

menjalankan fungsi Pemerintahan yang berada di daerah. Ada banyak

bagian yang diduduki oleh mereka yang disebut Aparatur Daerah guna

menjalankan fungsi dari Pemerintahan itu sendiri. Salah satunya seperti

Aparatur pada bagian Satuan Kerja Perangkat Daerah Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Serang yang memiliki tugas dan fungsi seperti yang

dibawah ini.

a. Penyiapan penyusunan peraturan perundang-undangan Daerah di

bidang Kepegawaian;

b. Perencanaan pengembangan BKD;

c. Penyiapan kebijaksanaan teknis pengembangan kepegawaian daerah;

d. Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat,

pemindahan, cuti dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah;

e. Pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, kenaikan

pangkat, pemindahan, cuti dan pemberhentian dalam dan dari

jabatan struktural atau fungsional;

f. Penyiapan dan penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah;

g. Penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil Daerah

h. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negeri

Sipil Daerah dalam berkoordinasi dengan instansi terkait;

2

i. Pengelolaan sistem informasi manajemen kepegawaian daerah;

j. Penyampaian informasi kepegawaian daerah kepada Badan

Kepegawaian

Untuk menjalankan setiap fungsi tersebut ada yang bertugas yang

disebut sebagai aparatur, dan untuk menjalankannya dibutuhkan aparatur

yang memiliki kapasitas kemampuan yang sesuai dengan bidang yang

dibutuhkan. Menjalankan suatu tugas dari setiap fungsi yang ada

membutuhkan usaha yang tidak mudah, supaya bisa memaksimalkan

fungsinya BKD memiliki program untuk meningkatkan kapasitas

sumberdaya aparatur. melihat bahwa kapasitas dari sumberdaya aparatur

memiliki peran penting dalam menjalankan fungsi dari SKPD tersebut.

Kemampuan dari aparatur dan hasilnya berjalan bersama, aparatur memiliki

kapasitas yang tinggi akan menjalankan tugas dengan lebih maksimal

dengan demikian fungsi dari SKPD tersebut akan terlaksana lebih

maksimal juga.

Program BKD dalam meningkatkan kapasitas sumberdaya aparatur

ini ada kegiatan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan prajabatan bagi

CPNS daerah, Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan strutula bagi CPNS

daerah, dan Pelatihan Kewirausahaan bagi Aparatur yang memasuki usia

pensiun/purnabakti. Sasaran dari program ini ialah terdidiknya pegawai

dilingkungan Pemerintahan Kabupaten Serang dengan hasil meningkatnya

kualitas Sumberdaya Manusia Aparatur. Kegiatan yang ada pada program

3

ini peneliti memilih fokus pada pelatihan kewirausahaan Pegawai Negeri

Sipil Pra Purnabakti.

Pekerjaan adalah suatu tanggung jawab yang harus dipenuhi oleh

setiap orang. Kelalaian dalam pekerjaan berarti lalai dalam menjalankan

tanggungjawab. Setiap orang membutuhkan pekerjaan, bahkan di negara

kita menjadi salah satu permasalahan yang termasuk sulit sampai saat ini

yaitu kurangnya lapangan pekerjaan, dari hal ini terlihat bahwa pekerjaan itu

sangatlah dibutuhkan oleh banyak orang. Itu dikarenakan dengan bekerja

maka menghasilkan uang, tidak ada uang yang diperoleh tanpa bekerja.

Dengan mendapatkan uang setiap orang akan dapat memenuhi kebutuhan

hidupnya.

Masa bekerja itu memiliki batas waktu usia yang diatur oleh negara

karena terbatasnya kemampuan dan usia seseorang. Berdasarkan peraturan

pemerintah Republik Indonesia nomor 19 tahum 2013 tentang perubahan

keempat atas peraturan pemerintah nomor 32 tahun 1979 tentang

pemberhentian pegawai negeri sipil usia pensiun PNS 56 tahun dan pegawai

swasta berdasarkan undang-undang Republik Indonesia nomor 13 tahun

2003 tentang tenaga kerja yaitu 56 tahun. Berkenaan dengan berlakunya

Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan

Surat Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi :

B/43/M.PAN-RB/01/2014 tertanggal 3 januari 2014 perihal tindak lanjut

Undang-Undang Aparatur Sipil Negara usia pensiun pegawai negeri sipil

menjadi 58 tahun.

4

Pensiun merupakan masa yang ditunggu-tunggu setiap pegawai,

karena pada masa ini pegawai berhenti dari rutinitas dan tanggujawab dari

pekerjaan yang diembannya selama ini. Pada kenyataannya saat ini bagi

mereka yang siap saja yang merasa pensiun yang menjadi hal yang

ditunggu-tunggu sementara bagi mereka yang belum siap pensiun

merupakan masa yang sangat menakutkan.

Dikatakan belum siap berarti mereka yang belum siap berhenti dari

kegiatan yang biasanya dilakukan, tentu menjadi hal yang sulit ketika harus

berhenti meninggalkan kegiatan yang rutin dilakukan selama bertahun-

tahun, kegiatan dari pagi hingga sore hari di setiap harinya dan juga harus

berpisah dengan teman dalam sekerja. Akan tetapi ada hal lain juga seperti

harus berkurangnya pemasukan, dan ini menjadi persoalan baru bagi calon

pensiun karena merasa belum punya tabungan yang cukup dimasa tuanya

setelah pensiun, bagi yang masih punya tanggungan seperti anak dan

tanggungan lainnya, sementara tidak memiliki usaha atau penghasilan lain,

kalau mengharapkan uang pensiunan mungkin tidak akan cukup untuk

keberlangsungan hidupnya, itu sebabnya sebagian dari mereka yang belum

siap akan merasa masa pensiun merupakan hal yang sangat sulit untuk

dijalani.

Masa purnabakti adalah dimensi yang sangat rentan terhadap

pergeseran mental, kemunduran fisik dan berkurangnya produktifitas kerja.

Setelah masa purnabhakti kadang para pegawai bingung bagaimana

memperoleh pendapatan tambahan selain gaji pensiun atau pesangon yang

5

diterima, dan terkadang ada juga yang bingung akan melakukan apa mengisi

waktu yang ada setelah pensiun. Dalam melakukan tugas disebuah instansi

harus memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas melalui

pengembangan yang dilakukan dengan berbagai cara seperti pelatihan dan

pendidikan, mengikutsertakan pegawai tugas belajar untuk mengikuti

pendidikan formal, dan kegiatan lainnya.

Pekerjaan merupakan salah satu faktor terpenting yang bisa

mendatangkan kepuasan, hal ini karena status sosial, jabatan, dan

memperkuat harga diri. Oleh karenanya sering terjadi para pensiun malah

tidak bisa menikmati masa tua dengan hidup santai. Sebaliknya, justru ada

yang mengalami masalah serius baik kejiwaan maupun fisik, sehingga tetap

berkarya setelah memasuki masa purna bakti adalah jawaban yang sangat

tepat untuk mengatasi berbagai macam persoalan yang biasanya menyertai

seseorang ketika memasuki masa ini seperti diantaranya kondisi mental

yang rapuh (post power syndrome), masalah keuangan yang akbiatnya bisa

mempengaruhi kondisi kesehatan

Untuk menghindari hal yang mungkin bisa terjadi ketika menjalani

masa purna bakti pelatihan bisa menjadi salah satu cara yang dipilih, agar

ketika memasuki masa yang baru para pegawai dapat menjalaninya dengan

hal yang positif seperti berwirausaha yang dianggap cocok dilakukan,

dengan mengikuti pelatihan pegawai pra purna bakti dapat mempersiapkan

dengan baik rencana kegiatan baru yang akan dijalani setelah pensiun.

6

Dalam buku Sudarwan Danim (2008:43) mengatakan pelatihan

adalah teknik belajar yang melibatkan pengamatan individual pada

pekerjaan dan penentuan umpan balik untuk memperbaiki kinerja atau

mengoreksi kesalahan. Kegiatan pelatihan dan pengembangan merujuk pada

peluang-peluang belajar (learning apportunities) yang didesain secara

sengaja untuk membantu pertumbuhan profesional peserta pelatihan. Lebih

spesifik, pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan mengembangkan

kemampuan pribadi, profesional, dan sosial peserta pelatihan, bahkan dapat

dilakukan sebagai wahana promosi. Yoder (1981) dalam sudarwan danim

2008:9 mengemukakan training is a means of preparing rank-and-file

employees for promotion to supervisorypositions and for improving their

competence and capability while they hold such leadership assigments.

Pelatihan, karenanya dapat diberi makna sebagai persiapan seperti

meningkatkan kompetensi dan keterampilan staf, persiapan promosi untuk

posisi-posisi kepenyeliaan, dan peningkatan kinerja kepemimpinan bagi

orang-orang yang berada pada posisi itu.

Pelatihan dilakukan bukan hanya untuk pegawai yang akan

menjalani masa pekerjaannya di sebuah instansi atau perusahaan tetapi juga

bisa dilakukan untuk mereka yang sedang memasuki masa pra purnabakti,

yang berfungsi sebagai persiapan para pegawai pra purna bakti untuk

menjalani masa purna bakti dengan hal yang positif, melatih para pegawai

untuk memilih wirausaha yang cocok untuk digeluti setelah pensiun,

melatih pegawai untuk memberi pengetahuan terhadap hidup sehat dimasa

7

pensiun, mengetahui bagaimana mengelola keuangan, karena jika hanya

mengandalkan uang pesangon atau uang pensiun yang dimiliki mungkin

tidak akan cukup, apalagi mereka yang masih memiliki tanggungjawab yang

lain, seperti tanggungan anak yang masih sekolah, dan lain sebagainya.

Macam-macam pelatihan yang akan dilakukan pada masa pra purna

bakti seperti mengenai pengetahuan tentang kesehatan fisik, psikis, dan

pelatihan tentang berwirausaha. Pada saat pelatihan ini pegawai dapat

mengetahui hidup sehat untuk menghindari ataupun mencegah penyakit

datang menyerang dan bagaimana mengatasinya, sementara tentang psikis

pegawai dapat mengetahui cara mengatur emosi dan mampu berpikir positif,

sementara dengan pelatihan keterampilan pegawai mampu mengetahui

tentang bagaimana ilmu berwirausaha dan usaha apa yang mampu digeluti

oleh pegawai yang bisa menghasilkan materi atau keuntungan. Dengan

demikian pegawai bisa mendapatkan pemasukan saat menjalani masa-masa

pensiun dan kebutuhan materi mereka tercukupi untuk sehari-hari, tidak

hanya mengandalkan pesangon atau uang pensiun saja yang tentu tidak akan

cukup untuk keseharian dan kebutuhan lainnya.

Berdasarkan dokumen pelaksanaan anggaran (DPA) Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang tahun 2013 dan Peraturan Daerah

Kabupaten Serang Nomor I Tahun 2013 tentang Anggaran Pendapatan dan

Belanja Daerah (APBD) Kabupaten Serang, terbentuklah program kegiatan

purna tugas di lingkungan pemerintahan Kabupaten Serang. Kegiatan yang

diadakan untuk yang pertama, walaupun di instansi lain program kegiatan

8

ini bukanlah hal yang baru. Sesuai dengan program kerja Badan

Kepegawaian Daerah dikeluarkanlah Surat Perintah Nomor:

893/303/BKD/2013 yang memerintahkan 40 PNS yang akan memasuki

masa purna bakti/Pensiun untuk mengikuti kegiatan pembekalan pada tahun

2013 untuk persiapan pegawai negeri sipil yang akan pensiun pada tahun

2014.

Pelatihan ini diperuntukkan kepada Pegawai Negeri Sipil di

lingkungan Pemerintahan Kabupaten Serang yang berada pada masa pra

purna bakti, akan tetapi pada kenyataannya dalam penyelenggaraan program

ini pada tahun 2013 tidak semua Pegawai Negeri Sipil yang berada pada

masa pra purna bakti bisa menikmati pelatihan yang diperuntukkan bagi

mereka, melainkan hanya 40 orang PNS yang diutus untuk mengikuti

pelatihan tersebut. Padahal Pegawai Negeri Sipil yang berada pada masa Pra

purna bakti di tahun 2013 itu mencapai 339 pegawai. Seperti keterangan

pada tabel di bawah ini.

Tabel 1.1 Jumlah PNS Pensiun di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten

Serang pertahun

No PNS pensiun Tahun PNS mengikuti Pelatihan Pra Purna

bakti

1. 339 orang 2013 -

2. 340 orang 2014 40 orang

3. 267 orang 2015 -

Sumber : BKD Kabupaten Serang, 2014

9

Terkait dengan anggaran yang terbatas yang membuat tidak semua

pegawai bisa merasakan pelatihan yang seharusnya diperuntukkan kepada

setiap mereka pegawai negeri sipil yang memasuki masa pra purna bakti.

Akan tetapi kenyataannya hanya 40 orang saja yang boleh mengikuti

pelatihan tersebut. Sementara kriteria dalam pemilihan yang ikut dalam

pelatihan ini ialah diutamakan mereka yang dianggap kesejahteraannya

kurang dalam segi ekonominya lalu pegawai yang diketahui memiliki lahan

yang tidak diusahakan. Pemilihan ini dilakukan oleh bagian sub bidang

diklat pegawai dengan persetujuan dari Kepala BKD. Adapun anggaran dari

beberapa program kegiatan yang ada di BKD seperti tertera di bawah ini,

yang diambil dari dokumen Renstra pada bagian Rencana Program,

kegiatan, indikator kinerja, kelompok sasaran dan pendanaan indikatif badan

kepegawaian daerah Kabupaten Serang tahun 2011-2015. Kegiatan pra

purnabakti itu masuk kedalam bagian kegiatan fasilitasi penyelenggaraan

diklat teknis fungsional & kepemimpinan yang berdasarkan wawancara dari

pihak BKD dana sebesar Rp. 160.000.000

Pelatihan yang diadakan di lingkungan Pemerintahan Kabupaten

Serang pada tahun 2013 yang berlangsung di Bogor dengan peserta 40

pegawai dari beberapa bidang dalam Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten

Serang memiliki tujuan dan sasaran. Diantaranya ialah mengharapkan para

Pegawai Negeri Sipil untuk bisa menjalankan masa purna bakti (pensiun)

dengan pemahaman yang positif. Memberikan keterampilan sebagai bekal

bagi mereka yang mungkin tertarik menjadikan usaha setelah pensiun.

10

Memberikan pemahaman tentang kesehatan, menghindari penyakit,

bagaimana mendapatkan penghasilan tambahan ekonomi.

Pelatihan Pra Purna Bakti ini adalah program BKD dengan

bekerjasama oleh pihak ketiga (swasta), pihak BKD mengeluarkan dana

untuk per orang pegawai yang mengikuti pelatihan Rp. 4.000.000 dengan

rincian fasilitas peserta sebagai berikut.

Tabel 1.2 Daftar fasilitas peserta kegiatan pelatihan

NO URAIAN

1. Akomodasi selama pelatihan antara lain; hotel, meeting room,

outboond field, praktek lapangan di Lumbung Pengerajin Jamur

2. Pakaian Training 1 stel (jacket dan celana)

3. Materi latihan, Bimtek kit, sertifikat, dan dokumentasi

Sumber : dokumen laporan kegiatan pelatihan calon pensiun BKD 2013

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang mengeluarkan dana

untuk penyelenggaraan program, mengirim PNS pra purna bakti, dan

menyerahkan kegiatan kepada pihak ketiga tanpa adanya evaluasi terhadap

penyelenggaraan program tersebut, juga rincian dana anggaran yang

dikeluarkan tidak diketahui pasti. Seharusnya diadakan evaluasi dan

monitoring dalam pelaksanaan program dan kegitan akan tetapi malah

sebaliknya, tidak ada evaluasi penyelenggaraan program tersebut.

Setiap penyelenggaraan program diperlukan adanya evaluasi, agar

diketahui dengan tepat apa yang harus diperbaharui sedini mungkin

11

sehingga kegiatan selanjutnya lebih bisa dipatenkan lagi jikalau program itu

berkelanjutan. Dengan mengetahui apa yang menjadi kekurangan, dapat

mencari jalan keluar untuk memperbaikinya, dan dengan mengetahui

kelebihannya kita dapat mempertahankan bagian itu dan terus

meningkatkan.

Sudah baik adanya pemerintah mengadakan pelatihan untuk pegawai

pra purna bakti, pemerintah memperhatikan pegawai tidak hanya saat

menjalani tugas terhadap negara akan tetapi setelah selesai menjalani tugas

juga ada perhatian khusus dengan harapan pegawai negeri sipil yang

memasuki masa pensiun tetap mendapatkan kesejahteraan. Hanya saja

pelaksanaan dan pesertanya apakah mampu menjalaninya dengan baik

sehingga akan menghasilkan hal yang baik juga.

Memperhatikan kesejahteraan pegawai setelah selesai dalam

pekerjaannya sebagai salah satu wujud nyata kepedulian instansi untuk para

pegawainya yang selama ini berbakti apalagi seorang PNS yang setia

menjalankan tugas selama beberapa tahun sampai selesai masa bekerjanya.

Menciptakan sumber daya manusia, aparatur yang memiliki kompetensi

diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan

kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan

persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil. Oleh sebab

itu, suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya

manusianya. Untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan

pegawainya tersebut, dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan

12

(diklat). Karena pendidikan dan pelatihan merupakan bagian tidak

terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh.

Dalam melakukan observasi awal dan wawancara peneliti

menemukan beberapa hal yang masih terjadi seperti :

Pertama, dari hasil wawancara terhadap narasumber selaku Kepala Bidang

Pembinaan Pegawai mengutarakan bahwa Tidak adanya survey langsung

untuk penentuan kegiatan pelatihan wirausaha yang sesuai dengan minat

dan ketertarikan peserta pelatihan, melainkan pilihan pelatihan

kewirausahaan yang diberikan sesuai dari yang disediakan oleh pihak

ketiga.

Kedua, belum dilakukannya evaluasi penyelenggaraan sehingga tidak

diketahui pasti rincian anggaran yang telah dikeluarkan, sampai saat ini

tidak diketahui sejauh mana keberhasilan program pelatihan kewirausahaan,

belum diketahuinya berapa jumlah pegawai purna bakti yang sudah dan

belum menerapkan wirausaha dan apakah ada perubahan pandangan

mengenai pensiun oleh peserta pelatihan.

Ketiga, belum diadakannya tes lisan maupun tulisan kepada peserta

pelatihan untuk melihat sejauh mana pelaksanaan program telah tercapai.

Keempat, berdasarkan wawancara terhadap Kepala Sub Bagian Diklat

mengutarakan bahwa Program pelatihan dibuat untuk Pegawai Negeri Sipil

yang memasuki masa pra purna bakti di lingkungan Kabupaten Serang akan

tetapi tidak semua pegawai yang berada pada masa pra purna bakti bisa

mengikuti program pelatihan. Terkait dengan minimnya Anggaran sehingga

13

harus memilih sebagian dari beberapa pegawai yang berada pada masa pra

purnabakti tersebut, yaitu diutamakan pegawai negeri sipil yang dianggap

paling kurang ekonominya dibanding pegawai lain lalu bagi pegawai yang

diketahui memiliki lahan atau kebun, sawah, tetapi tidak diusahakan.

Pada saat observasi awal mengetahui program ini masih yang

pertama kalinya diadakan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang

peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana Implementasi program

tersebut berjalan, sebagai program yang pertama kali diselenggarakan bisa

dijadikan pedoman untuk keberlanjutan program pada tahun berikutnya.

Dengan mengetahui kelebihan dan kelemahan dari penyelenggaraan

program tersebut. Selain itu Peneliti juga tertarik dengan program pelatihan

yang diperuntukkan kepada PNS yang akan pensiun ini karena sebelum

program ini diadakan ada beberapa persoalan yang dialami oleh pegawai

yang pensiun seperti ekonomi yang menurun, semangat yang menurun,

kesehatan yang tidak baik bahkan sampai ada yang psikologisnya kurang

baik. Melihat program ini akan memberikan dampak positif bagi PNS

peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana Implementasi dari Program

ini, apa kelebihan dan kekurangannya sehingga mengetahui bagaimana

Pegawai yang akan pensiun lebih merasakan manfaat dari pelatihan ini

untuk bekal saat menjalani masa pensiun. Untuk memahami bagaimana

suatu program terselenggara, mengetahui manfaat dari program tersebut dan

melihat manfaat dari program itu sendiri. Implementasi program ini

memiliki beberapa kegiatan diantaranya ialah diperuntukkan kepada CPNS

14

dan PNS Pra Purnabakti, CPNS yang akan menjadi seorang PNS ialah

mereka calon aparatur yang akan bekerja dibidangnya sebagai seorang

Pegawai Negeri Sipil tentu membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan

kapasitas kualitas Sumber Daya Manusia. Sementara Pelatihan

kewirausahaan PNS Pra Purnabakti ialah yang akan menyelesaikan masa

bakti sebagai seorang PNS hal ini lah yang menjadikan peneliti tertarik

untuk menteliti, apakah dampak dari mengikuti pelatihan, apakah

manfaatnya bagi Pemerintah Daerah mengingat pelatihan ini memperoleh

dana beasal dari APBD. Sementara ketertarikan peneliti memilih penelitian

di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang karena Badan

Kepegawaian Daerah ialah satuan kerja perangkat daerah yang berbentuk

Lembaga Teknis Daerah yang melaksanakan manajemen Pegawai Negeri

Sipil Daerah, seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya mengenai tugas dan

fungsi dari BKD, sehingga untuk meneliti tentang sumberdaya aparatur

akan lebih menyeluruh karena kegiatan pelatihan kewirausahaan PNS Pra

Purnabakti yang diadakan BKD Kabupaten Serang diikuti oleh PNS yang

ada di Pemerintahan Kabupaten Serang.

Dengan demikian peneliti memilih judul penelitian ini ialah

IMPLEMENTASI PROGRAM PENINGKATAN KAPASITAS

SUMBERDAYA APARATUR DI BADAN KEPEGAWAIAN

DAERAH KABUPATEN SERANG (PELATIHAN

KEWIRAUSAHAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRA

PURNABAKTI) Dengan demikian dapat ketahui bagaimana program

15

pelatihan kewirausahaan yang diselenggarakan pada tahun 2013 di

Pemerintahan Kabupaten Serang terimplementasi.

1.2. Identifikasi masalah

Berdasarkan latar belakang yang termasuk identifikasi masalah

yaitu

1. Tidak adanya survey langsung mengenai kebutuhan kegiatan

wirausaha yang sesuai dengan calon peserta kegiatan pelatihan.

2. Badan Kepegawaian Daerah tidak melibatkan PNS yang berada

pada masa Pra Purnabakti dalam perumusan jenis pelatihan

kewirausahaan

3. Tidak adanya tes lisan maupun tulisan terhadap peserta setelah

mengikuti pelatihan

4. Belum dilakukannya evaluasi penyelenggaraan pelatihan

5. Tidak semua Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Kabupaten

Serang yang berada pada status pra purnabakti bisa mengikuti

pelatihan

6. Tidak semua PNS Pra Purnabakti yang ada di lingkungan

Pemerintahan Kabupaten Sserang mengetahui tentang adanya

pelatihan Pra Purnabakti ini.

1.3. Batasan Masalah

Pembatasan masalah dilakukan untuk memperjelas substansi dan sasaran

dari masalah yang diteliti. Mengingat waktu yang terbatas, peneliti

mencoba untuk membatasi penelitian ini, dengan demikian yang menjadi

16

sasaran penelitian ini ialah pada pelatihan kewirausahaan Pegawai Negeri

Sipil Pra Purnabakti di Badan Kepegawaian Serang yang diadakan pada

tahun 2013

1.4. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan masalah, dengan

demikian yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini ialah

Bagaimanakah Implementasi program peningkatan kapasitas sumberdaya

aparatur di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang pada pelatihan

kewirausahaan Pegawai Negeri Sipil Pra Purnabakti

1.5. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini ialah:

1. Untuk mengetahui keberhasilan dan kekurangan dalam pelatihan

yang telah dilaksanakan di pemerintahan Kabupaten Serang

2. Mengetahui pada aspek mana yang perlu ditingkatkan dan

dipertahankan dalam penyelenggaraan pelatihan

3. Mendeskripsikan penyelenggaraan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil

pra purnabakti di Pemerintahan Kabupaten Serang

1.6. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini bermanfaat dalam mengembangkan

khasanah ilmu pengetahuan dunia akademis khususnya Ilmu

Administrasi Negara. Selain itu dapat mempertajam dan

mengembangkan teori-teori yang ada dalam dunia akademis.

17

2. Manfaat Praktis

Sedangkan yang menjadi manfaat praktis dari penelitian ini ialah :

a. Sebagai masukan bagi badan kepegawaian daerah kabupaten

serang dan instansi lain yang berkompeten dibidang pelatihan agar

lebih baik lagi dalam melaksanakan perannya

b. Diharapkan hasil penelitian ini bisa menjadi referensi kepada

peneliti berikutnya yang meneliti tentang hal yang serupa, dan juga

bagi pembaca bisa menambah wawasan tentang pelatihan pegawai

18

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN ASUMSI DASAR PENELITIAN

2.1 Tinjauan Pustaka

Landasan teori adalah teori-teori yang dianggap paling relevan untuk

menganalisis objek penelitian. Sebagai alat, teori tersebut dipilih yang paling

memadai, tepat baik dalam kaitannya dalam hakikatnya dalam hakikat maupun

kebaruan (prastowo, 2011:169). Adapun teori-teori yang digunakan dalam

penelitian ini ialah kebijakan publik, implementasi kebijakan dan teori-teori

tentang pelatihan.

2.1.1 Konsep Kebijakan Publik

Kebijakan publik menurut Thomas Dye (1981:1) adalah apapun pilihan

pemerintah untuk melakukan atau tidak melakukan (public policy is whatever

governments choose to do or not to do). Konsep tersebut sangat luas karena

kebijakan publik mencakup sesuatu yang tidak dilakukan oleh pemerintah

disamping yang dilakukan oleh pemerintah ketika pemerintah menghadapi

masalah publik. James E.Anderson (1979:3) mendefenisikan kebijakan publik

sebagai kebijakan yang ditetapkan oleh badan-badan dan aparat pemerintah

(Subarsono,2012:2)

Dari pengertian tentang kebijakan publik yang disampaikan Thomas Dye

dan James E.Anderson, dapat dimengerti bahwa kebijakan publik ialah segala

keputusan pemerintah. Apapun keputusan yang diambil pemerintah terhadap suatu

persoalan itu merupakan kebijakan publik. Apakah itu pemerintah terlihat diam

19

tidak melakukan apa-apa dalam suatu persoalan dan atau melakukan sesuatu

tindakan yang dilihat secara nyata, itu merupakan bagian dari kebijakan publik.

Lingkup kebijakan publik sangat luas karena mencakup berbagai sektor

atau bidang pembangunan, seperti kebijakan publik dibidang pendidikan,

pertahanan, dan sebagainya. Disamping itu, dilihat dari hirarkinya, kebijakan

publik dapat bersifat nasional, regional, maupun lokal, seperti undang-undang,

peraturan pemerintah, peraturan pemerintah provinsi, peraturan pemerintah

kabupaten/kota, dan keputusan Bupati/walikota (Subarsono,2012: 3).

Dalam solichin abdul wahab (2012:13) eystone (1971) yang

merumuskan dengan pendek bahwa kebijakan publik ialah the relattionship of

govermental unit to its environment (antar hubungan yang berlangsung diantara

unit/satuan pemerintahan dengan lingkungannya). Demikian pula Wilson

(2006:154) yang merumuskan kebijakan publik sebagai berikut:

the actions, objective, and pronouncements of goverments on particular matters, the steps they take (or fail to take) to implement them, and the explanations they give for what happens (or does not happen) (tindakan-tindakan, tujuan-tujuan dan pernyataan-pernyataan pemerintah mengenai maslah-masalah tertentu, langkah-langkah yang telah/sedang diambil (atau gagal diambil) untuk diimplementasikan, dan penjelasan-penjelasan yang diberikan oleh mereka mengenai apa yang telah terjadi (atau tidak terjadi). Silichin (2012:15) Pakar Inggris, W.I. Jenkins (1978:15) merumuskan

kebijakan publik sebagai berikut:

a set of interrelated decisions taken by a political ctor or group of actors concerning the selectin of goals and the means of chieving them within a specified situation where these decision should, in principle, be within the power of these actors to achieve (serangkaian keputusan yang saling berkaiatan yang diambil oleh seorang aktor politik atau sekelompok aktor, berkenaan dengan tujuan yang dipilih beserta cara-cara untuk mencapainya dalam suatu situasi. Keputusan-keputusan itu

20

pada prinsipnya masih berada dalam batas-batas kewenangan kekuasaan dari para aktor tersebut). Chief J.O.Udoji, seorang pakar dari Nigeria (1981) telah mendefenisikan

kebijakan publik sebagai

an santioned course af action addresed to a particular problem or

group of related problems that affect society at large (suatu tindakan

bersanksi yang mengarah pada suatu tujuan tertentu yang saling

berkaitan dan memengaruhi sebagaian besar warga masyarakat).

Pakar perancis Lemieux (1995:7) merumuskan kebijakan publik sebagai berikut:

the product of activities aimed at the resolution of public problems in then environment by political actors whose relaationship are structured. The entire process evolves over time (produk aktivitas-aktivitas yang dimaksdukan untuk memecahkan masalah-masalah publik yang terjadi di lingkungan tertentu yang dilakukan oleh aktor-aktor politik yang hubungannya terstruktur. Keseluruhan proses aktivitas itu berlangsung sepanjang waktu).

Banyak para pakar menyumbang pengertian tentang kebijakan publik, diantaranya

seperti yang tertera diatas. Beberapa Pengertian yang telah menyebar mengenai

kebijakan publik pada intinya dapat disebutkan bahwa kebijakan publik

merupakan keputusan yang diambil oleh para pemimpin pemerintah untuk suatu

persoalan publik, dengan sadar mengetahui adanya sanksi dari setiap keputusan

tersebut, dan keputusan yang diambil ialah untuk kebutuhan masyarakat.

2.1.2 Konsep Implementasi Kebijakan

Implementasi kebijakan pada prinsipnya adalah cara agar sebuah

kebijakan dapat mencapai tujuannya. Tidak lebih dan tidak kurang. Untuk

mengimplementasikan kebijakan publik, maka ada dua pilihan langkah yang ada,

yaitu langsung mengimplementasikan dalam bentuk program-program atau

21

melalui formulasi kebijakan derivat atau turunan dari kebijakan publik tersebut

(Riant Nugroho, 2004:158)

Kebijakan yang telah direkomendasikan untuk dipilih oleh policy makers

bukanlah jaminan bahwa kebijakan tersebut pasti berhasil dalam

implementasinya. Ada banyak variabel yang memengaruhi keberhasilan

implementasi kebijakan baik yang bersifat individual maupun kelompok atau

institusi. Implementasi dari suatu program melibatkan upaya-upaya policy makers

untuk memengaruhi perilaku birokrat pelaksanaan agar bersedia memeberikan

pelayanan dan mengatur perilaku kelompok sasaran. Dalam berbagai sistem

politik, kebijakan publik diimplementasikan oleh badan-badan pemerintahan.

Badan-badan tersebut melaksanakan pekerjaan-pekerjaan pemerintah dari hari ke

hari yang membawa dampak pada warganegaranya.

Implementasi melibatkan usaha dari policy makers untuk memengaruhi

apa yang oleh Lipsky disebut street level bureacrats untuk memberikan

pelayanan atau mengatur perilaku kelompok sasaran. Rangkaian implementasi

kebijakan, dimulai dari program, ke proyek, dan ke kegiatan. Model seperti diatas

mengadaptasi mekanisme yang lazim di dalam manajemen, khususnya

manajemen sektor publik.

Pemaparan diatas dapat menyimpulkan bahwa Implementasi ialah cara

yang digunakan untuk mencapai tujuan dari suatu kebijakan melalui suatu

program dan atau turunan kebijakan lainnya. Implementasi suatu program tidak

selalu berhasil, kemungkinan untuk tidak terimplementasi dengan maksimal juga

bisa memungkinkan. Ada faktor-faktor yang memungkinkan dapat terjadi

22

implementasi suatu program tidak maksimal. Implementasi suatu kebijakan

melibatkan policy maker, membutuhkan usaha untuk menjalankannya.

Sebagaimana digambarkan sebagai berikut. Kebijakan publik sejak

formulasi hingga implementasi perlu mengikuti kaidah-kaidah tersebut karena

memang kaidah tersebut bersifat given atau tidak dapat ditolak. Tujuan kebijakan

ialah pada prinsipnya melakukan intervensi. Oleh karena itu, implementasi

kebijakan sebenarnya adalah tindakan (action) intervensi itu sendiri. Mazmanian

dan Sabatier (1983) memberikan gambaran bagaimana melakukan intervensi atau

implementasi kebijakan dalam langkah berurutan sebagai berikut;

Gambar 2.1 Implementasi Kebijakan

Dapat terlihat dari gambaran diatas untuk melakukan intervensi atau

implementasi kebijakan dapat dilakukan dengan mengidentifikasi masalah yang

harus diintervensi, setelah itu menegaskan tujuan yang hendak dicapai lalu

merancang struktur proses implementasi. Setiap langkah yang tertera saling

Merancang struktur proses implementasi

Identifikasi masalah yang harus diintervensi

Menegaskan tujuan yang hendak dicapai

23

berhubungan, langkah-langkah itu seluruhnya harus dilakukan tanpa

meninggalkan salah dari satunya.

Pelaksanaan atau implementasi kebijakan didalam konteks manajemen

berada didalam kerangka organizing-leading-controlling. Jadi ketika kebijakan

sudah dibuat, maka tugas selanjutnya adalah mengorganisasikan, melaksanakan

kepemimpinan untuk memimpin pelaksanaan, dan melakukan pengendalian

pelaksanaan tersebut. Secara rinci kegiatan di dalam manajemen implementasi

kebijakan dapat disusun berurutan sebagai berikut:

24

Sumber: (Riant Nugroho, 2012:712)

Dari matriks diatas tampak tahapan dan rincian pekerjaan dalam implementasi

kebijakan. Dimulai dari implementasi strategi sebagai pra implementasi,

pengorganisasian, penggerakan dan kepemimpinan dan pengendalian. Rincian

pekerjaan dalam implementasi kebijakan diatas menggambarkan apa saja yang

harus dilakukan dari setiap tahap implementasi kebijakan.

2.1.2.1 Model- model Implementasi

Dalam Riant Nugroho (2004:165) Pada prinsipnya terdapat dua

pemilahan jenis teknik atau model implementasi kebijakan. Pemilihan

pertama adalah implementasi kebijakan yang berpola dari atas ke bawah

No Tahap Isu penting

1. Implementasi strategi (pra implementasi)

Menyesuaikan struktur dengan strategi

Melembagakan strategi Mengoperasionalkan strategi Menggunakan prosedur untuk memudahkan implementasi

2. Pengorganisasian (organizing)

Desain organisasi dan struktur organisasi Pembagian pekerjaan dan desain pekerjaan Integrasi dan koordinasi Perekrutan dan penempatan sumber daya manusia (recruting & staffing) Hak, wewenang, dan kewajiban Pendegelasian (sentralisasi dan desentralisasi) Pengembangan kapasitas organisasi dan kapasitas organisasi dan kapasitas sumber daya manusia Budaya organisasi

3. Penggerakan dan Kepemimpinan

Efektivitas kepemimpinan Motivasi Etika Mutu Kerja sama tim Komunikasi organisasi Negoisasi

4. Pengendalian Desain pengendalian

Sistem informasi manajemen Pengendalian anggaran/keuangan

Audit

25

(top-bottomer) versus dari bawah ke atas (bottom-topper), dan pemilahan

implementasi yang berpola paksa (coomman-and-control) dan mekanisme

pasar (economic incentive).

Model mekanisme paksa adalah model yang mengedepankan arti

penting lembaga publik sebagai lembaga tunggal yang mempunyai monopoli

atas mekanisme paksa di dalam negara dimana tidak ada mekanisme insentif

bagi yang menjalani, namun ada sanksi bagi yang menolak melaksanakan

atau melanggarnya. Model mekanisme pasar adalah model yang

mengedepankan mekanisme insentif bagi yang menjalani, dan bagi yang tidak

menjalankan tidak mendapatkan sanksi, namun tidak mendapatkan insentif.

Ada sanksi bagi yang menolak melaksanakan atau melanggarnya. Model top-

down mudahnya berupa pola yang dikerjakan oleh pemerintah untuk rakyat,

dimana partisipasi lebih berbentuk mobilisasi. Sebaliknya bottom-up

bermakna meski kebijakan dibuat oleh pemerintah, namun pelaksanaannya

oleh rakyat. Diantara kedua kutub ini ada interaksi pelaksanaan antara

pemerintah dengan masyarakat.

Model pertama adalah model yang klasik, yakni model yang

diperkenalkan oleh duet donald van meter dengan carl van horn (1975) yang

terletak dikuadaran puncak ke bawah dan lebih berada di mekanisme

paksa daripada di mekanisme pasar. Model ini mengandaikan bahwa

implementasi kebijakan berjalan secara linier dari kebijakan publik,

implementor, dan kinerja kebijakan publik. Beberapa variabel yang

26

dimasukkan sebagai variabel mempengaruhi kebijakan publik adalah

variabel:

1. Aktivitas implementasi dan komunikasi antarorganisasi,

2. Karakteristik dari agen pelaksana/implementor,

3. Kondisi ekonomi, sosial dan politik, dan

4. Kecenderungan (disposition) dari pelaksana/implementor.

Lebih rincinya lagi Dalam buku Subarsono (2012:99-101) Menurut

Donald S. Van Meter dan Carl E. Van Horn, ada lima variabel yang

memengaruhi kinerja implementasi, yakni; (1) standar dan sasaran kebijakan;

(2) sumberdaya; (3) komunikasi antarorganisasi dan penguatan aktivitas; (4)

karakteristik agen pelaksana; (5) kondisi sosial,ekonomi dan politik

(1) Standar dan sasaran kebijakan. Standar dan sasaran kebijakan harus jelas dan terukur sehingga dapat direalisir. Apabila standar dan sasaran kebijakan kabur, maka akan terjadi multi interpretasi dan mudah menimbulkan konflik diantara agen implementasi (2) Sumberdaya. Implementasi kebijakan perlu dukungan sumberdaya baik sumberdaya manusia (human resources). Dalam berbagai kasus program pemerintah, seperti program jaring pengaman sosial (JPS) untuk kelompok miskin di pedesaan kurang berhasil karena keterbatasan kualitas aparat pelaksana

(3) Hubungan antar Organisasi. Dalam banyak program, implementasi sebuah program perlu dukungan dan koordinasi dengan instansi lain. Untuk itu, diperlukan koordinasi dan kerjasama antar instansi bagi keberhasilan suatu program

(4) Karakteristik agen pelaksana. Yang dimaksud karakteristik agen pelaksana adalah mencakup struktur birokrasi, norma-norma, dan pola-pola hubungan yang terjadi dalam birokrat, yang semuanya itu akan memengaruhi implementasi suatu program

(5) Kondisi sosial, politik, dan ekonomi. Variabel ini mencakup sumberdaya ekonomi lingkungan yang dapat mendukung keberhasilan implementasi kebijakan; sejauhmana kelompok-kelompok kepentingan memberikan dukungan bagi implementasi kebijakan; karakteristik para partisipan, yakni mendukung atau menolak; bagaimana sifat opini publik yang ada di lingkungan; dan apakah elite politik mendukung implementasi kebijakan.

27

Model kedua adalah model kerangka analisis implementasi yang

diperkenalkan oleh daniel mazmanian dan paul A. Sabatier (1983), yang

didalam pemetaan kita beri label MS yang terletak dikuadran puncak ke

bawah dan lebih berada di mekanisme paksa daripada mekanisme pasar.

Duet Mazmanian Sabatier mengklasifikasikan proses implementasi kebijakan

ke dalam tiga variabel.

Pertama variabel independen, yaitu mudah tidaknya masalah

dikendalikan yang berkenan dengan indikator masalah teori dan teknis

pelaksana, keragaman obyek, dan perubahan seperti apa yang dikehendaki.

Kedua, variabel intervening : yaitu variabel kemampuan kebijakan untuk

menstrukturkan proses implementasi dengan indikator kejelasan dan

konsistensi tujuan, dipergunakannya teori kausal, ketepatan alokasi

sumberdana, keterpaduan hierarkis di antara lembaga pelaksana, aturan

pelaksana dan keterbukaan kepada pihak luar; dan variabel di luar kebijakan

yang mempengaruhi proses implementasi yang berkenan dengan indikator

kondisi sosioekonomi dan teknologi, dukungan publik, sikap dan risorsis dari

konstituen, dukungan pejabat yang lebih tinggi, dan komitmen & kualitas

kepemimpinan dari pejabat pelaksana.

Ketiga, variabel dependen, yaitu tahapan dalam proses implementasi

dengan lima tahapan, yaitu pemahaman dari lembaga/badan pelaksana dalam

bentuk disusunnya kebijakan pelaksana, kepatuhan obyek, hasil nyata,

penerimaan atas hasil nyata tersebut, dan akhirnya mengarah kepada revisi

28

atas kebijakan yang dibuat dan dilaksanakan tersebut ataupun keseluruhan

kebijakan yang bersifat mendasar.

Model ketiga adalah model Brian W. Hoogwood dan Lewis A. Gun

(1978) yang didalam pemetaan kita beri label MS yang terletak dikuadran

puncak ke bawah dan berada di mekanisme paksa dan pada mekanisme

pasar. Menurut pakar untuk melakukan implementasi kebijakan diperlukan

beberapa syarat.

Syarat pertama berkenaan dengan jaminan bahwa kondisi eksternal

yang dihadapi oleh lembaga/badan pelaksana tidak menimbulkan msalah

besar. Syarat kedua adalah apakah untuk melaksanakannya tersedia

sumberdaya yang memadai, termasuk sumberdaya waktu. Syarat ketiga

apakah perpaduan sumber-sumber yang diperlukan benar-benar ada. Syarat

keempat adalah apakah kebijakan yang diimplementasikan didasari hubungan

kausal yang andal. Syarat kelima adalah seberapa banyak hubungan

kausalitas yang terjadi. Syarat keenam adalah apakah hubungan saling

ketergantungan kecil. Syarat ketujuh apakah pemahaman yang mendalam dan

kesepakatan terhadap tujuan. Syarat kedelapan adalah bahwa tugas-tugas

yang dirinci dan ditempatkan dalam urutan yang benar. Tugas yang jelas dan

prioritas yang jelas adalah kunci efektivitas implementasi kebijakan. Syarat

kesembilan adalah komunikasi dan koordinasi yang sempurna. Syarat

kesepuluh adalah bahwa pihak-pihak yang memiliki wewenang kekuasaan

dapat menuntut dan mendapatkan kepatuhan yang sempurna.Kelemahan

29

konsep ini tidak secara tegas mana yang bersifat politis, strategis, dan teknis

atau operasional.

Model keempat adalah model merilee S. Grindle (1980) yang pada

pemetaan diatas yang didalam pemetaan kita beri label GR yang terletak

dikuadran puncak ke bawah dan lebih berada di mekanisme paksa dan

pada mekanisme pasar. Model grindle ditentukan oleh isi kebijakan dan

konteks implementasinya. Ide dasarnya bahwa setelah kebijakan

ditranformasikan, maka implementasi kebijkan dilakukan. Keberhasilan

ditentukan oleh derajad implementability dari kebijakan tersebut. Isi

kebijakan mencakup:

1. Kepentingan yang terpengaruh oleh kebijakan

2. Jenis manfaat yang akan dihasilkan

3. Derajad perubahan yang diinginkan

4. Kedudukan pembuat kebijakan

5. (siapa) pelasana program

6. Sumber daya yang dikerahkan

Sementara itu konteks implementasinya adalah:

1. Kekuasaan, kepentingan dan strategi aktor yang terlibat

2. Karakteristik lembaga dan penguasa

3. Kepatuhan dan daya tanggap

Model kelima adalah model yang disusun oleh Richard Elmore

(1979), Michael Lipsky (1971), Benny Hjern & David OPorter (1981). Yang

pada pemetaan diatas yang didalam pemetaan kita beri label RE dkk yang

terletak dikuadran bawah ke puncak dan lebih berada di mekanisme

pasar. Model ini dimulai dari mengidentifikasikan jaringan aktor yang

30

terlibat di dalam proses pelayanan dan menanyakan kepada mereka: tujuan,

strategi, aktivitas, dan kontak-kontak yang mereka miliki. Kebijakan model

ini biasanya diprakarsai oleh masyarakat, baik secara langsung ataupun

melalui lembaga-lembaga nirlaba kemasyarakatan (LSM).

Implementasi kebijakan haruslah menampilakan keefektifan dari

kebijakan itu sendiri. Disini kita berbicara tentang keefektivan implementasi

kebijakan. Pada prinsipnya ada empat tepat yang perlu dipenuhi dalam hal

keefektivan implementasi kebijakan. Pertama, adalah apakah kebijakannya

sendiri sudah tepat. Ketepatan kebijakan ini dinilai dari sejauh mana

kebijakan yang ada telah bermuatan hal-hal yang memang memecahkan

masalah yang hendak dipecahkan. Tepat yang kedua adalah tepat

pelaksananya.

Aktor implementasi kebijakan tidaklah hanya pemerintah ada tiga

lembaga yang dapat menjadi pelaksana, yaitu pemerintah, kerjasama antar

pemerintah-masyarakat/swasta, atau implementasi kebijakan yang

diswastakan. Tepat ketiga adalah tepat target, ketepatan berkenan dengan

tiga hal. Pertama, apakah target yang diintervensikan sesuai dengan yang

direncanakan, apakah tidak ada tumpang tindih dengan intervensi lain, atau

tidak bertentangan dengan intervensi kebijakan lain. Kedua, apakah targetnya

dalam kondisi siap untuk disintervensi, ataukah tidak. Ketiga, apakah

intervensi implementasi kebijakan bersifat baru atau diperbaharui

implementasi kebijakan sebelumnya. Tepat keempat adalah tepat

lingkungan. Ada dua lingkungan yang paling menentukan, yaitu lingkungan

31

kebijakan, yaitu interaksi diantara lembaga perumus kebijakan dan pelaksana

kebijakan dengan lembaga lain yang terkait. Keempat tepat tersebut masih

perlu didukung oleh tiga jenis dukungan politik, dukungan strategik, dan

dukungan teknis.

2.1.2.2 Pendekatan Implementasi

Proses Implementasi pada umumnya cenderung mengarah pada

pendekatan yang bersifat sentralistis atau dari atas ke bawah. Apa yang

diimplementasikan adalah apa yang telah diputuskan. Kebijakan dan

Implementasi dari kebijakan tersebut harus mengindahkan penerimaan dari

rakyat. Sehubungan dengan kecenderungan dari implementasi yang bersifat

sentralistis dan prinsip demokrasi, dalam (subarsono,2012:155) implementasi

kebijakan dapat dilihat dari empat pendekatan sebagai berikut;

1. Pendekatan Struktural. Pendekatan ini melihat peran instansi atau

organisasi sebagai sesuatu yang sangat menentukan. Oleh sebab itu,

proses perumusan kebijakan perlu dilakukan bersama dengan proses

penataan instansi. Hal ini dapat dipahami mengingat organisasi adalah

wadah dan alat untuk melaksanakan fungsi pemerintahan. Namun, dalam

hal-hal yang biasa, dimana institusi atau organisasi sudah terlebih dahulu

tersusun, implementasi kebijakan dikaitkan sesuai bidang tugas dari

organisasi yang sudah ada itu.

2. Pendekatan prosedural dan manajerial. Pendekatan ini melihat

implementasi dalam bentuk langkah-langkah yang ditempuh dalam

pelaksanaan. Pandangan ini bersifat teknis. Implementasi tidak lain

32

daripada langkah-langkah yang biasa dikenal dalam konsep planning,

programming, budgeting, dan supervision (PPBS) atau programming,

evaluation, dan review technique (PERT). Sesuai dengan prosedural,

yang penting dalam implementasi ialah prioritas, dan tata-urutan, baik

dalam pengertian prioritas berdasarkan signifikansi, maupun prioritas

menurut waktu. Dalam tata urutan yang berdasarkan signifikansi, ada

langkah-langkah yang dianggap sangat penting, tidak boleh ditinggali,

namun dalam urutan waktu belum tentu langkah-langkah tersebut harus

didahulukan. Kadang-kadang langkah tersebut baru dapat dilakukan

setelah langkah-langkah lain diselesaikan terlebih dahulu.

3. Pendekatan kejiwaan atau behavior. Pendekatan ini berhubungan dengan

penerimaan atau penolakan masyarakat terhadap suatu kebijakan.

Pengaruh faktor kejiwaaan dalam suatu kebijakan sering kali sangat

penting, bahkan lebih penting dari substansi yang terkandung dalam

kebijakan. Disamping itu, penerimaan masyarakat terhadap kebijakan

tidak hanya ditentukan oleh isi atau substansi kebijakan, tetapi juga oleh

pendekatan dalam penyampaian dan cara mengimplementasikannya.

4. Pendekatan politik. Dilihat dari pandangan ini, implementasi kebijakan

tidak dapat dilepaskan dari politik, baik dalam pengertian umum sebagai

pencerminan dari persaingan antarkekuatan politik dalam masyarakat,

maupun dalam pengertian politik sebagai kekuatan dan pengaruuh dalam

organisasi atau antarinstansi, yang dapat disebut sebagai politik dalam

birokrasi. Persoalannya disini menyangkut kepentingan, kekuasaan, dan

33

kecenderungan dari organisasi atau unit-unit dalam sebuah organisasi.

Menurut Hogwood and Gunn, keberhasilan satu kebijakan ditentukan

oleh kemauan dan kemampuan dari kekuatan-kekuatan dominan dalam

masyarakat atau dalam organisasi.

2.1.2.3 Masalah Implementasi

Tidak semua kebijakan berhasil diimplementasikan secara sempurna

karena implementasi kebijakan pada umumnya memang lebih sulit dari

sekedar merumuskannya. Seperti sudah diketahui bahwa proses perumusan

atau formulasi kebijaksanaan memerlukan pemahaman tentang berbagai

aspek dan disiplin ilmu yang terkait serta pertimbangan terhadap berbagai

pihak, baik dalam posisinya sebagai stakeholders, maupun sebagai actors

namun implementasi kebijakan tetap dianggap lebih sulit. Implementasi

menyangkut kondisi riil yang sering berubah dan sulit diprediksikan. Dalam

proses perumusan kebijakan biasanya terdapat asumsi, generalisasi, dan

simplifikasi, yang dalam implementasi tidak mungkin dilakukan. Akibatnya,

dalam kenyataan terjadi implementasi gap yakni kesenjangan atau perbedaan

antara apa yang dirumuskan dengan apa yang dapat dilaksanakan atau

diimplementasikan.

Adanya kesenjangan-kesenjangan tersebut boleh jadi disebabkan oleh.

Pertama. Karena tidak diimplementasikan atau diimplementasikan tidak

sebagai mana mestinya (non-implementasion). Kedua, karena tidak berhasil

atau mengalami kegagalan dalam proses implementasi. Implementasi sesuai

34

dengan ketentuan yang ada, tetapi dalam prosesnya terjadi hambatan yang

tidak dapat diatasi.

Dalam implementasi kebijakan perubahan pada umumnya, ada

beberapa faktor eksternal lain yang biasanya mempersulit implementasi suatu

kebijakan yang dikemukakan dalam (Said zainal abidin,2012: 158) antara lain

berasal dari kondisi-kondisi berikut:

1 Kondisi fisik, seperti terjadinya perubahan musim atau bencana alam. Dalam banyak hal, kegagalan implementasi kebijakan sebagai akibat dari faktor-faktor alam ini sering dianggap bukan sebagai kegagalan, sehingga dapat dimaafkan, sekalipun dalam hal-hal tertentu sebenarnya dapat diantisipasi untuk mencegah atau mengurangi resiko yang terjadi.

2 Faktor politik. Terjadinya perubahan politik yang mengakibatkan pertukaran pemerintahan dapat mengubah orientasi atau pendekatan dalam implementasi, atau bahkan dapat menimbulkan perubahan terhadap seluruh kebijakan yang telah dibuat. Perubahan pemerintahan dari kepala pemerintahan kepada kepala pemerintahan lain dapat menimbulkan perbedaan orientasi implementasi dalam berbagi kebijakan. Perbedaan ini boleh jadi merupakan perubahan dari orientasi sentralisasi ke desentralisasi sistem pemerintahan, perubahan dari orientasi yang memprioritaskan yang memprioritaskan pasar terbuka ke strategi dependensi, dan sebagainya.

3 Tabiat (attitude) dari sekelompok orang yang cenderung tidak sabar menunggu berlangsungnya proses kebijakan dengan sewajarnya, dan memaksa melakukan perubahan. Akibatnya, terjadi perubahan kebijakn sebelum kebijakan itu diimplementasikan

4 Terjadinya penundaan karena kelambatan atau kekurangan faktor input keadaan ini terjadi karena faktor-faktor pendukung yang diharapkan tidak tersedia pada waktu dibutuhkan, atau mungkin karena salah satu faktor dalam kombinasi faktor-faktor yang diharapkan tidak cukup

5 Kelemahan salah satu langkah dalam rangkaian beberapa langkah-langkah implementasi

6 Kelemahan pada kebijaksanaan itu sendiri. Kelemahan ini dapat terjadi karena teori yang melatarbelakangi kebijakan atau asumsi yang dipakai dalam perumusan kebijakan tidak tepat.

Dari beberapa teori-teori dan sekian variabel pendukung yang telah

dikemukakan oleh beberapa para ahli peneliti memilih teori dari Donald

S.Van Meter dan Carl E. Van Horn yang mengatakan ada lima variabel yang

35

mempengaruhi kinerja Implementasi, yakni; (1) standar dan sasaran

kebijakan; (2) sumberdaya; (3) komunikasi antaorganisasi dan penguatan

aktivitas; (4) karakteristik agen pelaksana; (5) kondisi sosial, ekonomi dan

politik. Yang akan dijadikan peneliti sebagai acuan dalam meneliti

Implementasi Program Pelatihan ini.

2.1.3 Konsep Pelatihan dan pengembangan

Menurut Oemar hamalik (2007:10) mengatakan ada beberapa unsur

program pelatihan seperti, peserta pelatihan, pelatih, lamanya pelatihan, bahan

latihan dan bentuk pelatihan. Setiap unsur-unsur itu sangatlah penting untuk

diperhatikan agar dapat terlaksana dengan baik program yang telah disiapkan.

Demikian juga penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan pegawai negeri

sipil beberapa hal yang penting diperhatikan ialah persiapan peserta, ketepatan

peserta, ketepatan pemilihan pemateri, materi yang akan disampaikan, pemilihan

kegiatan-kegiatan pendukung.

Adapun pengertian pelatihan menurut beberapa para ahli diantaranya

ialah yang terdapat dalam A.A Anwar Prabu (2006:49) antara lain

Dale yoder, menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan penawas, sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen. Edwin B. Flippo menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan untuk tingkat pimpinan. Wexley dan Yulk berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Adrew E.Sikula mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.

36

Manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dikategorikan untuk

perusahaan untuk individual yang pada akhirnya untuk perusahaan pula dan

hubungannya antarmanusia serta implementasi kebijakan perusahaan ( keith davis

dan werther w.b., 1996 ) dalam (dr. Ir. Tb. Sjafri mangkuprawira).

Manfaat untuk perusahaan:

1. mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan

2. memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

3. memperbaiki moral pekerja 4. membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan 5. membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik 6. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan, dan kepercayaan. 7. Memperbaiki hubungan atasan dan bawahan 8. Membantu pengembangan perusahaan 9. Belajar dari karyawan yang dilatih 10. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan 11. Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan

perusahaan 12. Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua

segi di perusahaan 13. Perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan

masalah 14. Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam perusahaan 15. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan,

motovasi, loyalitas, sikap yang lebih baik, dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja dan manajer yang sukses

16. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja 17. Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti

produksi, personalia, administrasi, dan sebagainya. 18. Mengeembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi

dan kemampuan dalam pengetahuan. 19. Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen 20. Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dengan memanfaatkan

konsultan internal yang kompeten 21. Menstimuli pengelolaan pencegahan terjadinya banyak pemecatan 22. Mengurangi perilaku suboptimal, seperti menyembunyikan alat 23. Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi 24. Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi perusahaan 25. Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan

yang ada

37

26. Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah stres dan tensi

Manfaat untuk individual:

1. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.

2. melalui pelatihan dan pengembangan, peubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.

3. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.

4. Membantu sesorang dalam mengatasi stres, tensi, kekecewaan, dan konflik.

5. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi, dan sikap

6. Meningkatkan pemeberian pengakuan dan perasaan kepuasaan pekerjaan.

7. Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki keterampilan berinteraksi

8. Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan (yang dilatih) dan pelatih

9. Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar 10. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara

dan mendengarkan juga keterampilan menulis 11. Membantu mengurangi rasa takut/ khawatir dalam mencoba

melakukan tugas baru Manfaat untuk personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan

1. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual 2. Membantu untuk orientasi untu karyawan baru dan mendapatkan

pekerjaan baru melalui pengalihan dan atau promosi 3. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan

yang disepakati 4. Menyediakan informasi tentang hukum pemerintah yang berlaku dan

kebijakan administrasi 5. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal 6. Membuat kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat

dilaksanakan 7. Memperbaiki moral 8. Membangun kepaduan gerak 9. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan

koordinasi. 10. Membuat perusahaan menjadi tempat yang baik untuk bekerja dan

hidup

38

2.1.3.1 Prinsip - prinsip belajar/ pelatihan

Prinsip-prinsip belajar/pelatihan merupakan petunjuk berupa cara-cara

agar peserta belajar dapat mengikuti pelatihan dengan efektif. Semakin efektif

prinsip-prinsip direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan yang

mungkin terjadi. Dalam (dr. Ir. Tb. Sjafri mangkuprawira) Prinsip-prinsip

belajar mempengaruhi keberhasilan suatu pelatihan, akan lebih efektif jika

telah mengetahui beberapa prinsip-prinsip belajar yang tertera diantaranya

sebagai berikut;

1. Partisipasi. Bentuk pelatihan bagi karyawan hendaknya dilakukan

melalui pendekatan pendidikan orang dewasa. Partisipasi dari peserta

belajar harus proaktif, terutama ketika teknik pelatihan di luar bentuk

kuliah, seperti permainan peran, studi kasus, simulasi, praktikum, dan

sebagainya.

2. Pendalaman. Pendalaman merupakan salah satu prinsip dari pelatihan

yang berkelanjutan. Kebanyakan orang yang pernah mengikuti pelatihan,

pendalaman merupakan proses penanaman daya ingat. Maksud dari cara

ini agar peserta pelatihan mampu mengutarakan ide atau pesan dengan

jernih dan dengan pendekatan secara analitis dan objektif.

3. Relevansi. Keberhasilan proses belajar/pelatihan sangat dipengaruhi oleh

materi/muatan yang bermanfaat atau selaras dengan kebutuhan tertentu.

4. Pengalihan. Semakin dekatnya kebutuhan sebuah program pelatihan yang

sepadan dengan kebutuhan dari pekerjaan, semakin cepat seorang peserta

pelatihan menyerapnya dalam menguasai pekerjaan.

39

5. Umpan balik. Umpan balik merupakan memberikan peserta pelaatihan

tentang informasi kemajuan mereka. Dengan umpan balik, peserta yang

termotivasi dapat menyesuaikan perilaku mereka untuk mencapai proses

belajar yang sangat cepat dan bermakna. Tanpa itu mereka tidak dapat

mengukur kemajuannya dan mungkin tidak terdorong untuk maju.

6. Suasana nyaman. Peserta pelatihan harus terbebas dari tugas-tugas dan

bahkan tekanan-tekanan pekerjaan. Mereka diasumsikan memiliki hasrat

belajar yang datang dari motivasi tinggi didukung dengan fasilitas yang

cukup. Dengan demikian, mereka benar-benar hanya berkonsentrasi pada

proses belajar.

7. Memiliki kriteria. Untuk menentukan apakah program pelatihan telah

mencapai tujuannya, beberapa kriteria yang digunakan untuk mengukur

hasil penelitian perlu dibuat. Hal ini penting dan perlu menggunakan

lebih dari satu kriteria dalam upaya untuk menentukan efek menyeluruh

dari program pelatihan disuatu perusahaan.

Dengan demikian Pelatihan akan efektif jika beberapa kriteria prinsip

belajar tersebut dapat dipraktekkan dalam pelaksanaan program pelatihan.

Dengan adanya partisipasi yang proaktif, pendalaman untuk memantapkan

latihan, relevansi materi yang disampaikan bermanfaat bagi peserta,

pengalihan, umpan balik, suasana nyaman, dan memiliki kriteria untuk

mengukur hasil keseluruhan pelatihan.

Dalam merancang dan menyeleksi prosedur dan teknik pelatihan akan

ditemukan semacam korbananatau pertentangan (trade-off). Tidak ada

40

satu pun teknik yang selalu terbaik. Karena teknik terbaik sangat tergantung

pada faktor-faktor keefektivitasan ekonomi, isi/ muatan program yang

diinginkan, prinsip-prinsip belajar, ketetapan kecukupan fasilitas, preferensi,

dan kemampuan peserta dan pelatih dalam pelatihan

2.1.3.2 Komponen-komponen Pelatihan dan Pengembangan

Dalam A.A. Anwar Prabu M ( 2006:51) Komponen-komponen pelatihan dan pengembangan adalah : a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan

dapat diukur b. Para pelatih (triners) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai

(profesional) c. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan

tujuan yang hendak dicapai d. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan

tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta. e. Peserta pelatihan dan pengambangan (trienrs) harus memeuhi

persyaratan yang ditentukan

2.1.3.3 Tahapan-tahapan Penyusunan Pelatihan dan Pengembangan

Anwar Prabu M (2006:52) mengemukakan tahapan-tahapan pelatihan

dan pengembangan adalah :

a. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan b. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan/ pengembangan c. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya d. Menetapkan metode pelatihan/ pengembangan e. Mengimplementasikan dan mengevaluasi

2.1.3.4 Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil

Dalam Prof.Dr. Sedarmayanti (2007:379) Pendidikan : suatu proses,

teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan terorganisisr yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama.

Pelatihan: suatu proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keahlian dan /atau keterampilan seseorang atau sekelompok orang dalam menangani tugas dan fungsi melalui

41

prosedur sistematis dan terorganisasi yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat.

Pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil adalah upaya yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan kepribadan, pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai pegawai negeri

Pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil merupakan proses tranformasi kualitas sumber daya manusia aparatur negara yang mneyentuh empat dimensi utama, yaitu dimensi spiritual, intelektual, mental, dan phisikal yang terarah pada perubahan-perubahan mutu dari keempat dimensi sumber daya manusia aparatur negara tersebut. prinsip pendidikan dan latihan pegawai adalah :

a. Harus ada keterkaitan antara diklat dengan jabatan pegawai b. Harus didasarkan kebutuuhan organisasi c. Harus dikaitkan dengan pengembangan karir pegawai

Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan penaturan dan penyelanggaraan pendidikana dan pelatihan jabatan pegawai Negeri Sipil.

Tujuan umum pendidikan dan pelatihan a. Meningkatkan semangat pengamdian, wawasan, pengetahuan, keahlian,

dan keterampilan b. Mengembangkan pola pikir yang positif, rasional, dan objektif c. Menciptakan ataupun mengembangkan metode kerja yang lebih baik d. Membina karir pegawai negeri

Tujuan khusus pendidikan dan pelatihan a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat

melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai negeri sesuai dengan kebutuhan instansi

b. Meniciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

c. Memanfaatkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melksanakan tugas pemerintahan umum, dan penegmbangan masyarakat.

2.1.4 Konsep Kewirausahaan

Pada abad ke 17 istilah enterpreneur digambarkan sebagai orang yang

melakukan kontrak pekerjaan dengan pemerintah untuk memasok produk tertentu.

Kontrak ini memakai harga tetap keuntungan atau kerugian yang diperoleh dari

pekerjaan ini adalah merupakan imbalan dari kegiatan wirausaha. Pengertian

wirausaha lebih lengkap dinyatakan oleh Joseph Schumpeter adalah orang yang

42

mendobrak sistem ekonomi yang ada dengan memperkenalkan barang dan jasa

yang baru, dengan menciptakan bentuk organisasi baru atau mengolah bahan baku

baru. Orang tersebut melakukan kegiatannya melalui organisasi bisnis yang baru

ataupun bisa pula dilakukan dalam organisasi bisnis yang sudah ada (buchari,

2008:24). Peter Drucker berkata bahwa wirausaha tidak mencari resiko, mereka

mencari peluang. Seorang inovator dan wirausaha yang terkenal dan sukses

membangun sebuah bisnis besar, umumnya mereka bukan penanggung resiko,

tetapi mereka mencoba mendefenisikan resiko yang harus mereka hadapi dan

mereka meminimalkan resiko tersebut. Jika kita berhasil mendefenisikan resiko

kemudian membatasinya, dan mereka secara sistematis dapat menganalisis

bebagai peluang, serta mengeksplotasinya maka mereka akan dapat meraik

keuntungan membangun sebuah bisnis besar.

Soehardi sigit dalam Buchari 2008 menyatakan bahwa kata enterpreneur

secara tertulis digunakan pertama kali oleh Savary pada tahun 1723 dalam

bukunya Kamus Dagang. Menurut Savary, yang dimaksud dengan

enterpreneur ialah orang yang membeli barang dengan harga pasti, meskipun

orang itu belum tahu dengan harga berapakah barang (atau guna ekonomi) itu

akan dijual kemudian. Dari pengamatan perilaku wirausaha maka dapat

dikemukakan tiga tipe wirausaha, yaitu: Wirausaha yang memiliki inisiatif,

Wirausaha yang mengorganisir mekanis sosial dan ekonomi untuk menghasilkan

sesuatu, yang menerima resiko atau kegagalan.

2.1.4.1 Karakteristik Wirausaha yang Sukses dari Zimmerer

1. Memiliki komitmen tinggi terhadap tugasnya. Boleh dikata setiap saat pikiran tidak lepas dari perusahaannya.

43

2. Mau bertanggung jawab. Apa saja tindakan yang ia lakukan, selalu diikuti dengan penuh rasa tanggung jawab ia tidak takut rugi.

3. Keinginan bertanggung jawab ini erat hubungannya dengan mempertahankan internal locus of control yaitu minat kewirausahaan dalam dirinya.

4. Peluang untuk mencapai obsesi. Seorang wirausaha mempunyai obsesi mencapai prestasi tinggi dan ini bisa diciptakannya.

5. Toleransi menghadapi resiko kebimbangan dan ketidak pastian. 6. Yakin pada dirinya. 7. Kreatif dan fleksibel. 8. Ingin memperoleh balikan segera. Dia mempunyai keinginnan yang kuat

untuk menggunakan pengetahuan dan pengalaman guna memperbaiki penampilannya.

9. Enerjik tinggi. Seorang wirausaha lebih enerjik dibandingkan rata-rata orang lain.

10. Motivasi untuk unggul. Seorang wirausaha mempunyai motivasi untuk bekerja lebih baik dan lebih unggul dari apa yang sudah dia kerjakan.

11. Berorientasi kemasa depan. 12. Mau belajar dari kegagalan. Seorang wirausaha tidak takut gagal, dia

memusatkan perhatiannya pada kesuksesan di masa depan dan menggunakan kegagalan ini sebagai guru yang berharga

13. Kemampuan memimpin. Seorang wirausaha harus mampu menjadi pemimpin yang baik dia mempimpin sumber daya manusia yang berbagai macam karakternya dan juga dia memimpin sumber daya non manusia yang harus dikelola sebaik-baiknya.( Zimmerer & Scarborough dalam Buchari 2008:110)

2.1.4.2 Pendidikan Kewirausahaan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan kewirausahaan bertumbuh pesat di Eropa dan Amerika Serikat baik ditingkat kursus-kursus ataupun di Universitas. Mata kuliah Enterpreneurship diberikan dalam bentuk kuliah umum, ataupun dalam bentuk konsentrasi program studi. Beberapa mata kuliah yang diberikan bertujuan antara lain: a. Mengerti apa peranan perusahaan dalam sistem perekonomian b. Keuntungan dan kelemahan berbagai bentuk perusahaan c. Mengetahui karakteristik dan proses kewirausahaan d. Mengerti perencanaan produk dan proses pengembanagan produk e. Mampu mengidentifikasi peluang bisnis dan menciptakan kreativitas serta membentuk organisasi kerjasama f. Mampu mengidentififkasi dan mencari sumber-sumber g.Mengerti dasar-dasar: marketing, finansial, organisasi, produksi, Mampu memimpin bisnis, menghadapi tantangan masa depan

44

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh satriana maraya

mengenai evaluasi penyelenggaraan program pelatihan reguler di UPTP Balai

Latihan Kerja Industri Makasar periode 2010, dengan hasilnya bahwa unsur-unsur

yang terdapat dalam suatu pelatihan seperti peserta, pelatih/instruktur, lamanya

latihan, materi (bahan latihan), metode pelatihan, media pelatihan sebagian masih

belum sesuai dengan yang dibutuhkan oleh para peserta program pelatihan reguler

khususnya yang berkaitan dengan instruktur pelatihan dan media pelatihan yang

digunakan. Akan tetapi evaluasi penyelenggaraan program pelatihan reguler di

Balai Latihan Kerja Industri Makassar periode 2010 yang difokuskan pada hasil

dari penyelenggaraan program pelatihan reguler dapat dis