hubungan orientasi religius dengan...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ORIENTASI RELIGIUS DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI ESQ
LEADERSHIP CENTRE
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Jelita Zuliani Putri
205070000497
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1430 H / 2009 M
“Sesungguhnya orang-orang yang takut kepada Tuhannya Yang tidak nampak oleh mereka, mereka akan memperoleh ampunan dan pahala yang besar.” (Q.S. al-Mulk: 12)
Karya ini kupersembahakan untuk
Allah Ar-Rahman dan Rasul-Nya yang kucinta
Orangtuaku, Keluargaku, Calon Imamku dan
iv
Sahabat setiaku
Faith is taking the first step even when you don't see the whole staircase.
(Martin Luther King, Jr.)
v
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi
(B) September 2009
(C) Jelita Zuliani Putri
(D) Hubungan Orientasi Religius Dengan Komitmen Organisasi Pegawai ESQ Leadership Centre
(E) xvii + 65 halaman + 7 lampiran
(F) Komitmen Organisasi karyawan merupakan faktor yang penting untuk dimiliki oleh perusahaan, karena ketika komitmen terhadap perusahaan sudah terbentuk maka karyawan akan memberikan kinerja yang optimal. Dengan begitu tujuan suatu perusahaan akan dapat tercapai dengan baik. Komitmen Organisasi merupakan keterikatan emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu perusahaan dimana karyawan tersebut juga memutuskan untuk terus bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut. Banyak hal yang diduga mempengaruhi kadar komitmen yang berbeda-beda pada diri karyawan, orientasi religius adalah salah satu hal yang diduga mempengaruhi perbedaan tersebut. Orientasi religius merupakan sistem cara pandang seorang individu tentang peran agama dalam kehidupannya, apakah ia menjadikan keyakinan agamanya sebagai dasar pedoman hidup ataukah hanya sekedar sarana untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya. Jika seseorang memiliki orientasi religius yang tinggi, ia akan menjalani segala aspek kehidupan dengan mengikuti aturan dan anjuran yang ada dalam agamanya, termasuk perihal pekerjaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara orientasi religius dengan Komitmen Organisasi pegawai ESQ (Emotional Spiritual Quotient) Leadership Centre.
Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian korelasional. Penelitian dilaksanakan di ESQ Leadership Centre Jakarta dengan jumlah sampel sebanyak 65orang, yang diambil dengan teknik Random Sampling (pengambilan sampel secara acak). Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala model Likert. Teknik pengolahan dan analisa data dilakukan dengan analisa statistik yang meliputi korelasi Product Moment Pearson
vi
untuk menguji validitas item, Alpha Cronbach untuk menguji reliabilitas instrumen pengumpul data, dan Uji Korelasi Spearman Rho untuk pengujian hipotesis penelitian.
Jumlah item valid untuk skala orientasi religius sebanyak 35 item, dan untuk skala Komitmen Organisasi sebanyak 49 item. Reliabilitas skala orientasi religius adalah 0,9016, dan untuk skala Komitmen Organisasi adalah 0,9405. Berdasarkan uji korelasi Spearman Rho disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara orientasi religius dengan komitmen organisasi, karena syarat diterimanya H0 adalah signifikansi probabilitas hitung (0,049) < signifikansi 0,05.
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa orientasi religius memiliki hubungan secara langsung dalam meningkatkan komitmen organisasi. Dari hasil penelitian dan analisis data didapat keragaman orientasi religius pada perusahaan ESQ Leadership Center Jakarta. Orientasi religius yang banyak berkembang adalah orientasi religius ekstrinsik, sementara orientasi religius intrinsik ditemukan dengan frekuensi yang lebih sedikit dibanding dengan orientasi religius ekstrinsik. Hasil penghitungan komitmen organisasi berdasarkan skor yang diperoleh responden juga diketahui bahwa sebagian besar responden yang diikutkan dalam analisis data memiliki komitmen organisasi sedang.
(G) Bahan Bacaan : 20 buku, 9 jurnal, 2 situs internet (dari tahun 1968 - 2009).
vii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahiim
Assalammu`alaikum Wr. Wb
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya setiap saat, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Orientasi Religius Dengan Komitmen Organisasi Pegawai ESQ Leadership Centre”.
Salawat serta salam semoga tetap Allah limpahkan kepada Nabi Muhammad
SAW, atas segala perjuangannya sehingga kita dapat merasakan indahnya
hidup di bawah naungan Islam.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak dapat terlepas
dari bantuan berbagai pihak. Alhamdulillah dengan keikhlasan dan bantuan
dari berbagai pihak, sudah sepantasnya penulis haturkan setiap butir terima
kasih kepada :
1. Jahja Umar, Ph.D selaku Dekan Fakultas Psikologi, beserta jajarannya
di Fakultas Psikologi yang telah memberikan banyak hal untuk penulis
jadikan sebagai bekal kehidupan.
2. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag selaku dosen pembimbing I yang telah
banyak membimbing dan membagi ilmunya kepada penulis selama
belajar dan menyelesaikan penulisan skripsi ini di Fakultas Psikologi
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Liany Luzvinda, S.Psi, M.Si selaku dosen pembimbing II yang tidak
pernah bosan untuk menyumbangkan pendapatnya, memberikan saran
viii
yang membangun, motivasi, sehingga penulis dapat mengatasi kendala
dalam penyusunan skripsi ini.
4. Miftahuddin, M.Si selaku dosen pembimbing seminar proposal skripsi
atas segala dukungan, arahan, saran, dan motivasinya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen, Staff Administrasi dan Tata Usaha Fakultas Psikologi UIN atas segala bantuan selama penulis menuntut ilmu.
6. Lia Dewi Zuliani dan Jufri Sahroni, orang tuaku yang baik atas kasih
sayang, kesabaran dan pelajaran tentang kehidupan yang kalian
berikan secara langsung maupun melalui keadaan yang kalian ciptakan.
Pelajaran yang banyak itu telah menjadi bekal untuk aku mengisi
kehidupan sampai bertemu Allah Swt. Tidak ada yang bisa aku balas
atas segala yang Mama dan Abah berikan, selain bakti dan doa setulus
hati. Semoga Allah meridhai segala yang telah aku lakukan.
7. Seluruh keluarga besar Padmaredja dan Sahroni atas dukungan dan
semangat “long distance” yang kalian berikan, biarpun kalian jauh
dimata tapi selalu dekat dihatiku.
8. Sahabat-sahabat MI, MTs Pembangunan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, SMA N 34 Jakarta, dan Psikologi UIN Jakarta Non Reguler 2005. Sangat bersyukur karena memiliki kalian, benar-benar menjadi
warna dalam hidupku. May our friendship last forever.
ix
Semoga Allah memberikan pahala yang tak henti-hentinya, sebagai balasan
atas segala kebaikan dan bantuan yang telah di berikan. Dan semoga Allah
SWT senantiasa meridhai setiap langkah yang penulis lakukan. Harapan
penulis, semoga skripsi ini memberi manfaat, khususnya bagi penulis dan
umumnya bagi seluruh pihak yang terkait.
Ciputat, 12 September 2009
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERSETUJUAN
HALAMAN PENGESAHAN
MOTTO .................................................................................................................... iv
ABSTRAKSI ........................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ............................................................................................. vii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL ....................................................................................................xv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xvi
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah .............................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah ..................................................... 8
1.3 Pembatasan dan Perumusan Masalah……………....... 9
1.3.1 Pembatasan Masalah……………………………. 9
1.3.2 Perumusan Masalah…………………………… 9
1.4 Tujuan Penelitian ......................................................... 9
1.5 Manfaat Penelitian ....................................................... 10
xi
1.6 Sistematika Penulisan ................................................. 11
BAB 2 KAJIAN TEORI
2.1 Komitmen Organisasi .................................................. 12
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi ..................... 12
2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi ..................... 15
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi
Komitmen Organisasi ........................................ 18
2.2 Orientasi Religius ......................................................... 24
2.2.1 Pengertian Orientasi Religius ........................... 24
2.2.2 Dimensi Orientasi Religius ................................ 26
2.2.3 Faktor-faktor yang terkait dengan
Orientasi Religius .............................................. 28
2.3 Kerangka Berfikir ......................................................... 31
2.4 Hipotesis ...................................................................... 34
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode dan Pendekatan Penelitian ............................. 35
3.2 Variabel Penelitian ....................................................... 35
3.3 Populasi dan Sampel ................................................... 36
3.3.1 Populasi ............................................................ 36
xii
3.3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ……. 36
3.4 Definisi Variabel ........................................................... 37
3.4.1 Definisi Konseptual …........................................ 37
3.4.2 Definisi Operasional ……................................... 38
3.5 Teknik Pengumpulan Data .......................................... 39
3.6 Teknik Analisis Data .................................................... 42
3.6.1 Teknik Uji Instrumen……………………….......... 42
3.6.2 Uji Persyaratan ………....................................... 47
3.6.3 Uji hipotesis ………............................................ 52
3.7 Prosedur Penelitian ..................................................... 52
3.7.1 Tahap Persiapan ............................................... 52
3.7.2 Tahap Pelaksanaan Penelitian ......................... 53
BAB 4 HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Responden ..................................... 54
4.1.1 Karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin dan usia………………………….... 54
4.1.2 Orientasi religius pada seluruh responden……. 55
4.1.3 Karakteristik responden berdasarkan
komitmen organisasi………………………......… 57
4.2 Uji Hipotesis ................................................................. 59
xiii
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, SARAN
5.1 Kesimpulan ................................................................... 61
5.2 Diskusi .......................................................................... 62
5.3 Saran ............................................................................ 64
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blue Print Skala Komitmen Organisasi ................................... 40
Tabel 3.2 Blue Print Skala Orientasi Religius.......................................... 41
Tabel 3.3 Revisi Blue Print Skala Komitmen Organisasi ........................ 45
Tabel 3.4 Revisi Blue Print Skala Orientasi Religius .............................. 46
Tabel 3.5 Uji Normalitas Saphiro Wilk .................................................... 49
Tabel 3.6 Test of Homogenity of Varians ............................................... 51
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ........................................................ 54
Tabel 4.2 Orientasi Religius ................................................................... 57
Tabel 4.3 Komitmen Organisasi ……………........................................... 58
Tabel 4.4 Korelasi Nonparametrik Spearman ……………………………. 59
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Gambar Skema Kerangka Berfikir……………………………… 34
Gambar 2 Scatterplot Orientasi Religius .................................................. 49
Gambar 3 Scatterplot Komitmen Organisasi ........................................... 50
xvi
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Orientasi Religius
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi
Lampiran 3 Hasil Uji Normalitas dan Homogenitas
Lampiran 4 Hasil Uji Korelasi Nonparametrik
Lampiran 5 Tabel Spearman Rho
Lampiran 6 Skala Komitmen Organisasi
Lampiran 7 Skala Orientasi Religius
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan pasti mengharapkan karyawan yang terlibat di dalamnya
dapat mengerahkan seluruh kemampuan, seperti tindakan, dedikasi, dan
kesetiaan terhadap janji yang telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan
perusahaan. Namun Ketidak-selarasan harapan perusahaan dan karyawan
kerap kali terjadi. Seperti jumlah karyawan yang absen dalam satu hari,
tingkat pengunduran diri karyawan, kuantitas dan kualitas produksi yang
kurang baik, dan pelayanan terhadap konsumen yang kurang memuaskan.
Menurut Mangkuprawira (2009) masalah-masalah tersebut sangat dihindari
karena dapat menimbulkan kerugian bagi setiap perusahaan.
Tercapai atau tidaknya tujuan suatu perusahaan sangat tergantung kepada
individu-individu yang berada di dalamnya. Suatu perusahaan perlu
menanamkan banyak hal yang menyangkut dengan kemauan karyawan
untuk berkontribusi secara maksimal pada tujuan-tujuan perusahaan, salah
satunya adalah komitmen pada diri karyawan, karena ketika komitmen
terhadap perusahaan sudah terbentuk maka karyawan akan memberikan
kinerja yang optimal. Dengan begitu tujuan suatu perusahaan akan dapat
1
2
tercapai dengan baik. Komitmen organisasi merupakan keterikatan
emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu
perusahaan dimana karyawan tersebut juga memutuskan untuk terus
bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut.
Penelitian yang dilakukan oleh Morrison dalam Allen & Meyer (1997: 35)
menyatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan positif dengan
seberapa luas karyawan mengartikan pekerjaannya, yaitu karyawan yang
memiliki komitmen tinggi melihat pekerjaan mereka dengan membatasi
aktivitas dan tanggung jawab yang lebih luas dibandingkan dengan mereka
yang berkomitmen rendah terhadap perusahaan. Hal tersebut terlihat dari
komentar ”ini bukan tugas saya” lebih jarang didengar dari karyawan yang
memiliki komitmen tinggi.
Komitmen memiliki pengaruh yang sangat besar. Menurut Collins dalam
bukunya, Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Others
Don't. (2001) Collins melakukan penelitian selama 5 tahun pada perusahaan
tersukses di Amerika yang membuktikan bahwa komitmen adalah inti dalam
setiap bisnis. Penelitian yang dilakukan oleh Riketta (2002: 257) juga
membuktikan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan
dengan performa kerja (job performance) karyawan dalam sebuah
perusahaan. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Mosadeghrad (2008: 4)
3
mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan
kerja dengan komitmen organisasi, dan keduanya memiliki pengaruh yang
negatif terhadap niat karyawan untuk mengundurkan diri (turnover). Begitu
juga dengan penelitian oleh Sikorska-Simmons (2005: 197) yang
mengemukakan bahwa Komitmen Organisasi berhubungan dengan beberapa
hasil positif dalam perusahaan. Karyawan yang komit terhadap perusahaan
jarang ada yang mengundurkan diri (Mathieu & Zajac, 1990 dalam Sikorska-
Simmons 2005: 197). Komitmen organisasi juga berhubungan dengan
rendahnya tingkat absen dan performa kerja karyawan yang lebih baik
(Geurtz, Schaufeli, & Rutte, 1999, dalam Sikorska-Simmons 2005: 197). Dari
berbagai penelitian tersebut dapat terlihat pentingnya komitmen organisasi
karyawan untuk kemajuan sebuah perusahaan.
Penyebab yang mempengaruhi komitmen organisasi pada tiap-tiap karyawan
berbeda. Ada karyawan yang memutuskan untuk bekomitmen pada suatu
perusahaan karena merasa insentif yang diterima dari perusahaan dapat
mencukupi kebutuhan hidupnya, ada karyawan yang memutuskan
berkomitmen pada satu perusahaan karena merasa bekewajiban untuk tetap
berada dalam perusahaan tersebut karena ia dibutuhkan, dan ada pula
karyawan yang berkomitmen dalam satu perusahaan karena antara nilai dan
tujuan yang ia miliki sesuai dengan nilai dan tujuan yang dimiliki oleh
perusahaan. Beberapa alasan berkomitmennya karyawan pada satu
4
perusahaan tersebut terdapat dalam diri semua karyawan namun kadarnya
saja yang berbeda-beda, tergantung kepada kebutuhan hidup masing-masing
individu. Banyak hal yang diduga mempengaruhi kadar komitmen yang
berbeda-beda pada diri karyawan, orientasi religius adalah salah satu hal
yang diduga mempengaruhi perbedaan tersebut.
Orientasi religius merupakan sistem cara pandang seorang individu tentang
peran agama dalam kehidupannya, apakah ia menjadikan keyakinan
agamanya sebagai dasar pedoman hidup ataukah hanya sekedar sarana
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya. Jika seseorang memiliki
orientasi religius yang tinggi, ia akan menjalani segala aspek kehidupan
dengan mengikuti aturan dan anjuran yang ada dalam agamanya, termasuk
perihal pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Yousef (2000) yang
membuktikan bahwa Etika Kerja Islam berhubungan dan secara positif
mempengaruhi sikap terhadap perubahan organisasi (Attitudes toward
organizational change) dan pada tahun 2001, Yousef juga meneliti tentang
Etika Kerja Islam (Islamic Work Ethic / IWE) yang hasilnya mengindikasikan
bahwa Etika Kerja Islam secara langsung mempengaruhi komitmen
organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan. Etika Kerja Islam ( IWE )
merupakan sebuah cara pandang yang sangat berpengaruh terhadap orang-
orang Islam dan organisasinya. IWE memandang lebih jauh tentang
pekerjaan sebagai ketertarikan seseorang secara ekonomi, sosial, dan
5
psikologis. Konsep IWE berdasar dari al-Qur’an, perkataan dan perbuatan
Nabi Muhammad Saw (Ali, 2005: 52).
Wawancara yang dilakukan dengan karyawan di sebuah lembaga training
kepemimpinan di bilangan Jakarta Selatan juga memperkuat dugaan bahwa
orientasi religius merupakan variabel yang mempengaruhi tingginya
komitmen organisasi karyawan dalam sebuah perusahaan. Wawancara
dilakukan dengan seorang pegawai yang memiliki posisi sebagai trainer pada
perusahaan tersebut, ia memilih untuk bekerja disana karena ia merasa nilai-
nilai yang ada dalam perusahaan itu sesuai dengan nilai-nilai yang dalam
agama yang ia yakini. Ia juga menceritakan pengalaman beberapa orang
teman se-profesinya yang sempat ditawarkan pekerjaan di perusahaan lain
dengan jabatan dan penghasilan yang jauh lebih baik, namun tidak mereka
terima karena mereka merasa apa yang ia jalani dalam perusahaan tersebut
selaras dengan keyakinan yang ada dalam dirinya.
Merujuk kepada hasil penelitian Yousef tentang Etika Kerja Islam, ketika
seseorang sudah menyetujui sebuah kontrak dengan satu perusahaan berarti
ia sudah menyanggupi sebuah amanat yang harus dipenuhi. Bekerja bukan
hanya sekedar mencari rezeki untuk menghidupi diri dan keluarga dengan
menghabiskan waktu siang maupun malam, dari pagi hingga sore, terus
menerus tak kenal lelah, tetapi kerja mencakup segala bentuk amalan atau
6
pekerjaan yang mempunyai unsur kebaikan dan keberkahan bagi diri,
keluarga dan masyarakat sekelilingnya, pekerjaan yang baik akan
menghasilkan hal yang baik dan begitu juga sebaliknya. Sebagaimana firman
Allah Swt. dalam surat al-Zalzalah ayat 7-8:
“Barangsiapa yang mengerjakan kebaikan seberat dzarrahpun, niscaya dia
akan melihat (balasan)nya. Dan barangsiapa yang mengerjakan kejahatan
sebesar dzarrahpun, niscaya dia akan melihat (balasan)nya pula.”
Manusia menurut Abdul Mujib (2006: 120), adalah wakil dan mandataris Allah
Swt., yang di dunia dituntut berkepribadian baik, sesuai dengan amanat yang
dititipkan padanya. Ia hidup tidak sekadar memenuhi selera impulsifnya,
melainkan hidup dari, oleh, atas nama, dan untuk Allah Swt. semata. Manusia
yang tidak mengikuti orientasi ini sesungguhnya ia telah melupakan asalnya
dan telah terjadi anomali (al-inkhiraf) pada kepribadiannya. Selaras dengan
pernyataan tersebut Sayyid Quthub (1979: 131) memiliki pandangan bahwa
manusia dan masyarakat menyadari mereka tidak hadir di dunia melulu demi
mereka sendiri atau demi kelompok mereka, melainkan demi seluruh
kemanusiaan serta masa depannya. Kaum Muslimin menyadari bahwa
7
mereka punya kedudukan sebagai pengawas dan pemelihara bumi, sebagai
khalifah (wakil) Allah. Kaum muslimin pun merasa bahwa hidup mereka
hanyalah sarana bukan tujuan akhir.
Rasulullah Saw. tidak hanya mengatakan bahwa bekerja keras dapat
menggugurkan dosa-dosa dan bahwa “Tidak ada seseorang memakan
makanan yang lebih baik dari makanan hasil kerjanya” tapi juga menyatakan
bahwa “bekerja merupakan ibadah.” (Ali, 2005: 50) Maka dari itu, bekerja
merupakan ibadah bagi orang yang memiliki orientasi religius tinggi. Dengan
bekerja ia dapat memanfaatkan potensi diri yang diberikan oleh Allah Swt.
kepadanya untuk menjadi pribadi yang Rahmatan lil’alamin. Sebagai contoh,
karyawan yang bekerja di sebuah Lembaga yang bergerak di bidang
pelatihan kepemimpinan yang mengutamakan kecerdasan Emosional dan
Spiritual, yaitu Emotional Spiritual Quotient Leadership Center (ESQ LC).
ESQ LC adalah Pusat Pelatihan Kepemimpinan dan Pengembangan
kepribadian yang memadukan konsep kecerdasan intelektual (IQ),
kecerdasan emosional (EQ), dan kecerdasan spiritual (SQ) secara
terintegrasi dan transendental dalam upaya meningkatkan kinerja dan
produktifitas dengan teori-teori kontemporer, bukti-bukti empiris, siroh
Rasulullah Saw. dan Al-Qur’an sebagai referensi utama. Lembaga ini
mengusung nilai-nilai kepribadian yang berdasar rukun Iman dan Islam.
8
Secara sadar, individu yang berkomitmen dalam lembaga ini mengetahui dan
menyetujui nilai-nilai dan visi misi yang ada pada lembaga tersebut.
Masalah ini perlu diangkat agar ketika seseorang telah terikat kontrak dengan
sebuah perusahaan, ia dapat memberikan kontribusi pada perusahaan
dengan mengerahkan seluruh kemampuan yang dimilikinya demi mencapai
tujuan-tujuan perusahaan secara konsisten. Maka dari itu peneliti
mengangkat judul penelitian “Hubungan antara Orientasi Religius dengan
Komitmen Organisasi Pegawai ESQ LC.”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka
beberapa masalah yang dapat diidentifikasikan dalam penelitian ini adalah :
1. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi Komitmen Organisasi?
2. Apakah terdapat hubungan antara orientasi religius dengan Komitmen
Organisasi Pegawai ESQ?
3. Sejauh manakah hubungan Orientasi Religius dengan Komitmen
Organisasi Pegawai ESQ?
9
1.3 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah
1.3.1 Pembatasan Masalah
Batasan masalah dari penelitian ini adalah :
a. Orientasi religius merupakan sistem cara pandang seseorang tentang
peran agama dalam kehidupannya, apakah ia menjadikan agama sebagai
dasar pedoman hidupnya ataukah hanya sekedar sarana untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan pribadinya.
b. Komitmen organisasi ialah keterikatan emosional, pengidentifikasian, dan
keterlibatan karyawan terhadap satu perusahaan dimana karyawan
tersebut juga memutuskan untuk terus bertahan, serta mendukung visi,
misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut.
1.3.2 Perumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah, “Apakah terdapat hubungan
antara Orientasi Religius dengan Komitmen Organisasi pada Pegawai
ESQ?”
1.4 Tujuan Penelitan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara
orientasi religius dengan komitmen organisasi Pegawai ESQ.
10
1.5 Manfaat Penelitian
Secara Teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat untuk :
1. Mengetahui apakah ada hubungan antara orientasi religius dengan
komitmen organisasi.
2. Mengetahui sejauh mana peranan orientasi religius terhadap komitmen
organisasi.
Sedangkan manfaat penelitian ini secara praktis, diharapkan dapat digunakan
sebagai bahan pertimbangan bagi mereka yang ingin mengembangkan
orientasi religius dalam usaha untuk mencapai komitmen organisasi yang
baik. Selain itu mengetengahkan masalah orientasi religius sebagai salah
satu faktor yang mempengaruhi tingginya komitmen organisasi seseorang
terhadap suatu organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.
11
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
BAB 1 PENDAHULUAN
Pendahuluan meliputi latar belakang masalah, identifikasi masalah,
pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB 2 KAJIAN TEORI
Kajian teori meliputi pengertian, dimensi, dan faktor-faktor yang
memperngaruhi Komitmen Organisasi. Pengertian, dimensi, dan
faktor-faktor yang berkaitan dengan orientasi religius. Kerangka
berpikir. Hipotesis.
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi penelitian meliputi metode dan pendekatan penelitian,
variabel penelitian, definisi operasional, teknik pengambilan sampel
, instrumen pengumpulan data.
BAB 4 HASIL PENELITIAN
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
BAB 2
KAJIAN TEORI
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian
Dalam memahami arti komitmen dapat dilihat dari beberapa sudut pandang,
tergantung dari aspek yang akan dintinjau. Komitmen dalam aspek kehidupan
rumah tangga atau cinta berbeda dengan komitmen dari aspek kehidupan
berorganisasi atau dunia pekerjaan. Komitmen yang akan dibahas kemudian
adalah komitmen dalam aspek dunia kerja atau biasa dikenal dengan
komitmen organisasi.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) komitmen berarti perjanjian
(keterikatan) untuk melakukan sesuatu. Sedangkan arti kerja dalam kamus
besar bahasa Indonesia adalah sesuatu yg dilakukan untuk mencari nafkah;
mata pencaharian. Komitmen organisasi menurut Kreitner & Kinicki (2004:
203) adalah, “Organizational Commitment reflects the extent to which an
individual identifies with an organizational and is commited to its goals.” Yaitu
Komitmen organisasi menunjukkan seberapa tingkat identifikasi seseorang
pada suatu organisasi dan seberapa komit ia dengan tujuan-tujuan organisasi
tersebut. Selaras dengan itu, Schultz & Schultz (1990: 354) tentang
Komitmen organisasi “…the degree of the employee’s attachment to,
12
13
identification with or commitment to the organization for which he or she
works.” Yaitu, tingkat ikatan emosional, identifikasi atau komitmen karyawan
terhadap organisasi tempat ia bekerja.
McShane & Von Glinow (2005: 126) juga mendefinisikan tentang komitmen
organisasi ”Organizational Commitment refers to the employee’s emotional
attachment to, identification with, and involvement in a particular
organization.” Yaitu, komitmen organisasi mengarah kepada ikatan
emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan dalam sebuah organisasi
tertentu.
Mohram & Cohen (1995 dalam Hirschfeld & Feild, 2000: 789) menyatakan
bahwa “people who are highly committed to work are personally identified
with and engage in what they do.” Yaitu, seseorang yang memiliki komitmen
tinggi pada pekerjaan, secara personal teridentifikasi dan terikat dengan apa
yang mereka kerjakan.
Sedikit berbeda dengan beberapa paparan tentang komitmen organisasi
sebelumnya, Robbins & Judge (2009: 113) menyatakan bahwa Komitmen
organisasi adalah, “a state in which an employee identifies with a particular
organization and its goals and wishes to maintain membership in the
organization.” Yaitu komitmen organisasi adalah keadaan dimana seorang
14
karyawan mendukung sebuah organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya
dan berkeinginan untuk tetap bertahan di dalam organisasi tersebut.
Mengenai pentingnya komitmen seseorang dalam sebuah organisasi atau
perusahaan diperkuat oleh firman Allah dalam Surat al-Ahzab ayat 36:
“Dan tidaklah patut bagi laki-laki yang mukmin dan tidak (pula) bagi
perempuan yang mukmin, apabila Allah dan Rasul-Nya telah menetapkan
suatu ketetapan, akan ada bagi mereka pilihan (yang lain) tentang urusan
mereka. Dan barangsiapa mendurhakai Allah dan Rasul-Nya maka
sungguhlah dia telah sesat, sesat yang nyata.”
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
merupakan keterikatan emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan
karyawan terhadap satu perusahaan dimana karyawan tersebut juga
memutuskan untuk terus bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai
perusahaan tersebut.
15
2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi
Mowday, Porter & Streers dalam Miner (1992: 124) membagi dua pendekatan
utama dalam memahami komitmen organisasi, yaitu pendekatan attitudinal
dan pendekatan behavioral.
1. Pendekatan attitudinal adalah besarnya tingkat identifikasi dan
keterlibatan individu pada organisasi tertentu. Dalam konsep ini terdapat
tiga faktor, yaitu kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan
nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan usaha untuk
kepentingan organisasi, keinginan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi (Mowday, Porter & Streers dalam Miner
1992: 124).
Uraian tersebut menunjukkan bahwa individu yang memiliki komitmen
atittudinal yang tinggi adalah mereka yang tujuan dan nilai-nilai dirinya
sesuai dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Proses keterlibatan pada
komitmen organisasi tidak hanya sekedar menyelesaikan pekerjaan
dengan baik, namun juga melibatkan penerimaan nilai, kontribusi aktif,
pengharapan untuk memperoleh status anggota pada keseluruhan
organisasi. Penting untuk diperhatikan bahwa definisi dari komitmen
atittudinal menggabungkan ada atau tidaknya semangat untuk menjaga
keanggotaan di dalam organisasi.
16
2. Pendekatan behavioral, menjelaskan komitmen sesungguhnya bukan
komitmen pada organisasi tetapi komitmen terhadap perilaku diri sendiri.
Individu merasa harus mempertahankan komitmennya di organisasi
dikarenakan sudah merasa banyak bertaruh bagi organisasi, atau karena
tersedia hanya sedikit alternatif pekerjaan bila harus berpindah kerja.
Dijelaskan pula oleh Schultz & Schultz (1990: 355) bahwa dalam pendekatan
behavioral ini, karyawan terikat dalam organisasi hanya berdasarkan faktor-
faktor yang tidak mendasar sifatnya (peripheral), seperti faktor rencana
pensiun dan masa bekerja yang lebih lama, dimana faktor tersebut akan
hilang jika ia meninggalkan perusahaan. Jadi, tidak terdapat identifikasi
pribadi atau internalisasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Ciri utama dari masing-masing komitmen ini adalah, komitmen behavioral
menekankan kondisi dimana individu memutuskan untuk terus
mempertahankan keputusan yang sudah terlanjur dibuatnya, walaupun ketika
keputusan itu membawa individu pada kondisi tidak menguntungkan.
Sementara ciri utama dari komitmen atittudinal adalah pada kadar afeksi
yang dimiliki individu menyangkut identifikasinya terhadap individu atau
sesuatu.
17
Komponen Komitmen organisasi dari Mowday, Porter & Smith kemudian
dikembangkan lagi oleh Allen & Meyer dalam Robbins & Judge (2009: 113),
yaitu:
1. Komitmen Organisasi Afektif ( Affective commitment )
“an emotional attachment to the organization and a belief in its values.”
Yaitu perasaan emosional individu bahwa dirinya menjadi bagian dari
organisasi dan mempercayai nilai-nilai yang dianut oleh organisasi.
Contohnya individu merasa berkomitmen terhadap organisasinya karena
organisasi tersebut memiliki nilai-nilai yang sama sepeti nilai-nilai
pribadinya, misalnya sama-sama menghargai kejujuran. Dapat dikatakan
individu berkomitmen dalam sebuah organisasi atas dasar kemauan.
2. Komitmen Kontinuans ( Continuance Commitment )
”Continuance Commitment is the perceived economic value of remaining
with an organization compared to leaving it.”
Yaitu perhitungan nilai ekonomi yang diterima individu apabila ia tetap
tinggal dalam organisasi dibandingkan dengan nilai ekonomi yang akan
diterimanya bila ia meninggalkan organisasi tersebut. Contohnya
seorang karyawan berkomitmen pada suatu organisasi karena organisasi
tersebut memberikan gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan
organisasi lain. Dapat dikatakan individu berkomitmen dalam sebuah
organisasi atas dasar kebutuhan.
18
3. Komitmen Normatif ( Normative Commitment )
”Normative commitment is an obligation to remain with the organization
for moral or ethical reason.”
Yaitu komitmen karena adanya kewajiban untuk tetap tinggal dan
bertahan di dalam suatu organisasi untuk alasan-alasan yang bersifat
moral etis. Contohnya, seorang karyawan yang mempelopori sebuah
inisiatif baru akan tinggal dalam satu perusahaan karena ia merasa akan
meninggalkan perusahaan dalam keadaan yang sulit jika ia pergi. Dapat
dikatakan individu berkomitmen dalam sebuah organisasi atas dasar
keharusan atau tanggung jawab.
Dari dua teori tentang dimensi komitmen organisasi di atas, yang dipilih untuk
menjadi indikator dalam penelitian ini adalah dimensi Komitmen organisasi
dari Allen dan Meyer tentang Komitmen organisasi kontinuans, Komitmen
organisasi afektif, dan Komitmen organisasi normatif.
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen tampak di awal ketika karyawan masuk dalam suatu perusahaan.
Orang-orang tertentu memiliki potensi diri yang kuat untuk berkomitmen pada
sebuah organisasi dan dengan cepat menyertai perasaan tersebut kepada
perusahaan yang menyewa mereka. Tingkat komitmen pada diri karyawan
berubah-ubah, ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat komitmen
19
individu terhadap organisasi, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu
dan yang berasal dari organisasi. Secara umum, faktor-faktor yang bisa
mempengaruhi dari luar diri individu adalah jenis pekerjaan, tingkat kesulitan
pekerjaan, promosi jabatan, kompensasi, lingkungan pekerjaan seperti
pengawasan atasan dan kelompok kerja. Sedangkan, faktor dari dalam diri
individu adalah nilai-nilai, keyakinan, dan kepribadian. Contoh dari faktor
lingkungan pekerjaan adalah ketika perusahaan mempekerjakan pegawai
yang terlalu banyak, sedangkan pekerjaan yang tersedia bisa dikerjakan oleh
beberapa orang pegawai saja. Ketidak-efektivitasan pembagian kerja ini bisa
menyebabkan komitmen awal turun (Miner, 1992: 125). Salah satu contoh
dari faktor dari dalam diri individu adalah ketika seseorang memutuskan
untuk bertahan dan memberi kontribusi maksimal kepada suatu perusahaan,
karena ia merasa kebutuhannya akan pemenuhan nilai-nilai keyakinan
beragama tercukupi dalam perusahaan tersebut, seperti perusahaan dan
karyawan sama-sama memegang prinsip tentang kejujuran dan tolong-
menolong yang memang dianjurkan dalam agama.
Jerry Ross & Barry Straw dalam Kinicky & Kreitner (2004: 382) menjelaskan
4 faktor yang mempengaruhi peningkatan komitmen, melibatkan faktor
psikologis dan sosial, faktor organisasi, faktor karakteristik pekerjaan, dan
faktor kontekstual.
20
1. Faktor psikologis dan sosial melibatkan pertahanan ego (ego defense)
dan motivasi individual. Dimana umumnya seseorang percaya akan
mendapatkan hasil baik setelah bersusah-payah terlebih dahulu.
Kecenderungan ini umumnya terjadi pada 3 hal, pertama, ketika
seseorang menerima fakta bias yang membuat mereka bertahan untuk
mempertahankan keputusan pertama yang mereka ambil. Kedua,
seseorang lebih berani mengambil resiko ketika keputusan yang
mereka ambil membawa mereka pada kondisi tidak menguntungkan,
karena mereka merasa sudah kehilangan banyak energi, uang atau
waktu. Sehingga bertahan untuk menutupi kerugian lebih dipilih
daripada mengambil keputusan lain yang yang terlihat lebih banyak
memberi keuntungan. Ketiga, seseorang terlalu melibatkan ego dalam
sebuah tugas. Karena kegagalan mengancam harga diri (self esteem)
seseorang, sehingga seseorang lebih memilih untuk mengabaikan
petunjuk negatif dan terus melaju. Tekanan sosial juga bisa membuat
seseorang untuk mempertahankan keputusan yang salah. Misalnya,
kasus ketika manajer perusahaan terus mendukung keputusan yang
salah, karena tidak ingin kesalahan lainnya yang lebih besar diketahui
oleh orang lain.
2. Faktor Organisasi. Kelambanan organisasional, tempat kerja, pola
komunikasi dan rekan kerja dapat mempengaruhi Komitmen organisasi
pada seseorang.
21
3. Faktor karakteristik pekerjaan mengandung pengertian seberapa sulit
tujuan yang ingin dicapai dalam setiap tugas. Komitmen seseorang bisa
berubah-ubah tergantung dari seberapa jelas tujuan yang ingin dicapai
dalam setiap tugas, atau seberapa jelas tanggapan yang diperoleh
karyawan mengenai pelaksanaan.
4. Faktor kontekstual umumnya terkait dengan faktor di luar kontrol
organisasi, seperti misalnya pengaruh lingkungan budaya. Pegawai di
Amerika Serikat misalnya, memiliki tingkat komitmen yang berbeda
dengan pegawai di Korea atau Jepang. Manajer dari Meksiko lebih
menunjukkan peningkatan komitmen daripada manajer di Amerika
Serikat. Kondisi politik nasional juga bisa mempengaruhi komitmen
seseorang, walaupun dalam tingkat yang tidak terlalu signifikan.
Sedangkan McShane (2005: 128) mengemukakan beberapa hal yang dapat
membangun komitmen organisasi:
1. Keadilan dan Dukungan ( Justice and Support )
Komitmen afektif lebih tinggi dalam banyak organisasi yang memenuhi
kewajiban mereka terhadap karyawan dan menepati nilai-nilai
kemanusiaan, seperti keadilan, sopan santun, pengampunan, dan
kejujuran moral. Organisasi yang mendukung kesejahteraan
karyawannya, cenderung mendapatkan kesetiaan yang lebih tinggi.
22
2. Keamanan Kerja ( Job Security )
Ancaman PHK adalah salah satu dari bencana terbesar untuk kesetiaan
karyawan, walaupun diantara pekerjaan-pekerjaan itu tidak ada resiko.
Perusahaan harus menawarkan keamanan kerja yang cukup yang
membuat karyawan merasa ketetapan dan kebersamaan dalam
hubungan organisasi.
3. Daya Paham Organisasi ( Organizational Comprehension )
Para karyawan dapat menjadi lebih setia ketika proses komunikasi
membuat mereka terinformasikan tentang apa yang terjadi pada
perusahaan dan kapan mereka mendapatkan kesempatan untuk
berinteraksi dengan karyawan dari organisasi lain.
4. Keterlibatan Karyawan ( Employee Involvement )
Para karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi
ketika mereka membuat keputusan yang mengarahkan masa depan
organisasi.
5. Mempercayakan Karyawan ( Trusting Employees )
Kepercayaan artinya menaruh keyakinan pada seseorang atau
kelompok. Kepercayaan merupakan hubungan timbal balik: untuk
mendapatkan kepercayaan, kita harus mendemonstrasikan
kepercayaan.
23
Schultz & Schultz (1990: 354) merangkum beberapa penelitian yang
menemukan beberapa faktor yang dapat meningkatkan komitmen organisasi,
baik faktor pribadi maupun faktor organisasi. Karyawan yang telah lebih lama
berada dalam satu perusahaan selama lebih dari 2 tahun dan yang memiliki
motivasi pencapaian yang tinggi, mungkin berkomitmen secara kuat kepada
perusahaan mereka (O’Driscoll, 1987 dalam Schultz & Schultz 1990: 354).
Komitmen terhadap tujuan-tujuan manajemen berhubungan secara positif
dengan Komitmen organisasi (Reichers, 1986 dalam Schultz & Schultz 1990:
354). Karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi dan yang bekerja
sebagai ilmuwan, insinyur, atau ahli kepegawaian memiliki komitmen
organisasi yang kecil. Juga, karyawan yang telah mencapai puncak karier
menunjukkan penurunan yang signifikan dalam Komitmen organisasi (Stout,
Slocum, & Cron, 1988 dalam Schultz & Schultz 1990: 354).
Yang termasuk ke dalam faktor-faktor organisasi yang berhubungan dengan
komitmen organisasi adalah pengayaan tugas, otonomi, kesempatan untuk
memperlihatkan keahlian dan kemampuan dalam pekerjaan, dan sikap positif
terhadap kelompok kerja. Faktor lain yang mungkin mempengaruhi komitmen
organisasi yakni rencana pensiun, jumlah anak-anak yang bersekolah,
memiliki sebuah rumah, dan pertemanan dalam komunitas (Schultz & Schultz
1990: 354). Hal lain yang mempengaruhi komitmen organisasi dengan kuat
adalah persepsi para karyawan tentang seberapa besar komitmen
24
perusahaan terhadap mereka. Semakin besar komitmen perusahaan
terhadap karyawan, semakin besar juga usaha karyawan untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi (Hutchinson & Sowa, 1986 dalam Schultz & Schultz
1990: 354).
Sedangkan menurut hemat penulis, selain faktor-faktor di atas terdapat faktor
lain yang dapat meningkatkan komitmen seseorang terhadap organisasinya,
yaitu Orientasi religius.
2.2 Orientasi religius
2.2.1 Pengertian
Orientasi religius terdiri dari dua kata, yaitu orientasi dan religius. Masing-
masing perlu dijelaskan terlebih dahulu. Orientasi dalam Kamus Besar
Bahasa Indonesia (KBBI) diartikan sebagai peninjauan untuk menentukan
sikap (arah, tempat, dsb) yang tepat dan benar. Sedangkan Chaplin (2006:
345) dalam kamus psikologi, menyatakan bahwa orientasi adalah
pengetahuan mengenai posisi seseorang dalam ruang dan waktu. Dalam
praktik personal, berupa pemberian asistensi kepada seseorang untuk
mengenai tugas, aturan-aturan, serta ganjaran yang menyertai tugas
pekerjaan tadi. Dapat disimpulkan definisi orientasi merupakan pandangan
yang mendasari pemikirian seseorang untuk melakukan sesuatu.
25
Religius dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) berarti taat pada
agama. Menurut Chaplin (2006: 428), religion (agama) adalah suatu sistem
yang kompleks dari kepercayaan, keyakinan, sikap-sikap, dan upacara-
upacara yang menghubungkan individu dengan satu keberadaan atau
makhluk yang bersifat ketuhanan.
Orientasi religius menurut Allport & Ross (1967 dalam McCormick, Hoekman
& Smith, 2000: 2) “Religious orientation has been defined as the extent to
which a person lives out his/her religious belief.” Yaitu, Orientasi religius telah
didefinisikan sebagai tingkat dimana seseorang hidup dengan keyakinan
agamanya. Batson & Ventis (1982 dalam Earnshaw, 2000) juga
mengemukakan bahwa “Religious orientation is the term employed by
psychologists to refer to the way in which a person practices or lives out his or
her religious beliefs and values” Yaitu, orientasi religius adalah istilah yang
digunakan oleh para psikolog untuk mengarahkan kepada bagaimana
seseorang mempraktikkan atau hidup dengan keyakinan dan nilai-nilai
agamanya.
Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan mengenai arti orientasi
religius, yaitu pandangan seseorang tentang peran agama dalam
kehidupannya, apakah ia menjadikan agama sebagai dasar pedoman
26
hidupnya ataukah hanya sekedar sarana untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan pribadinya.
2.2.2 Dimensi Orientasi religius
Untuk dimensi Orientasi religius, Allport memilih dua istilah “ekstrinsik” dan
“intrinsik”.
1. Orientasi religius Ekstrinsik.
Seseorang dengan tipe orientasi religius ini adalah orang yang
menggunakan agama untuk berbagai kepentingan, untuk memperoleh
keamanan, mengatasi kebingunan, memperoleh perlindungan, status dan
pembenahan diri. Mempermudah keyakinan yang dipeluknya atau
memilih-milih bagian yang lebih sesuai dengan kebutuhan utamanya.
Dalam istilah teologi, mereka yang berorientasi religius ekstrinsik adalah
mereka menghadap Tuhan, tanpa menjauh dari kepentingan dirinya
sendiri.
2. Orientasi religius Intrinsik.
Seseorang dengan tipe orientasi religius ini, yaitu seseorang yang
menemukan kebutuhan utamanya dalam agama. Kebutuhan lain, sekuat
apapun itu, akan dikesampingkan dalam pemenuhannya. Dan mereka
sejauh mungkin akan terbawa ke dalam keselarasan antara kepercayaan
dan petunjuk agama, memeluk kepercayaannya dan berusaha
27
menginternalisasikannya dan mengikutinya secara keseluruhan. Dengan
kata lain mereka menghidupkan agamanya.
(Allport & Ross, 1967 dalam Wulff, 1997: 232)
Batson mencetuskan dimensi pencarian (dimension of quest) untuk
memperluas dua bentuk original dari religius (Burris, 1994; Earnshaw, 2000:
4). Dimensi pencarian ini dijelaskan sebagai keinginan dari seseorang untuk
mempertanyakan ide-ide yang kompleks (Batson & Schroenrade, 1991;
Earnshaw, 2000: 4). Seseorang dengan dimensi pencarian adalah individu
dengan pikiran terbuka untuk mengeksplorasi pertanyaan-pertanyaan yang
ada dan ia pergi mencari informasi dan keraguan-keraguan (Mc Farland &
Warren, 1992; Earnshaw, 2000: 4). Individu dalam dimensi ini mencari
jawaban untuk pertanyaan dan bertekad untuk menemukan lebih dari satu
jawaban yang benar (Batson & Schroenrade, 1991; Earnshaw, 2000: 4).
Jadi, seseorang dengan dimensi orientasi religius ektrinsik memandang
pelaksanaan ajaran agama sebagai alat untuk mencapai tujuan pribadinya,
seperti misalnya: penerimaan sosial orang lain, rasa aman, pembenaran diri,
dan lain-lain. Sedangkan orang dengan dimensi orientasi religius intrinsik
menganggap pelaksanaan agama sebagai motif hidupnya, menjalani agama
merupakan tujuan sehingga aturan-aturan yang ada terinternalisasikan dalam
cara hidupnya. Kebutuhan-kebutuhan pribadi lain menjadi tidak terlalu
28
penting, dan justru diselaraskan dengan agama. Lain halnya dengan orang
dalam dimensi orientasi religius pencarian (quest), ia memberlakukan agama
sebagai perjalanan yang berliku dan mungkin tak berujung untuk mencari
jawaban atas pertanyaan tentang makna hidup.
Penelitian Allport & Ross (1968: 251) tentang orientasi religius
memperlihatkan bahwa sebagian subjek jelas tergolong intrinsik secara
konsisten dan ada pula yang ekstrinsik secara konsisten, mereka memiliki
kecenderungan yang kuat untuk menyetujui item-item instrinsik dan menolak
item-item ekstrinsik. Tetapi, sayangnya untuk 2 tipologi yang ada, banyak
subjek yang tidak konsisten. Mereka tetap menyetujui salah satu atau semua
item tentang agama yang menurut mereka favorable. Karena itu, Allport &
Ross menambahkan 2 tipe orientasi religius, yaitu indiscriminately
proreligious yakni mereka yang menyetujui kedua item (intrinsik dan
ekstrinsik) dan indiscriminately antireligious atau nonreligious adalah mereka
yang memperlihatkan kecenderungan yang kuat untuk tidak menyetujui
kedua item.
2.2.3 Faktor-faktor yang terkait dengan Orientasi Religius
Ada beberapa penelitian orientasi religius untuk mengetahui faktor-faktor apa
saja yang terkait dengan dimensi ini. Strickland & Shaffer (1971; McCormick,
Hoekman & Smith, 2000: 3) mengemukakan bahwa orang yang lebih tua
29
cenderung memiliki orientasi religius internal lebih kuat daripada orang yang
lebih muda; wanita pada umumnya juga cenderung memiliki orientasi religius
internal lebih kuat daripada pria, dan orang yang pendidikan formalnya lebih
tinggi biasanya memiliki orientasi religius internal yang lebih tinggi
dibandingkan dengan yang pendidikannya lebih rendah. (McCormick,
Hoekman & Smith, 2000: 3)
Penelitian lain tentang kesehatan mental dan psikis oleh Batson & Ventis
(1982; Earnshaw 2000: 5), bahwa orientasi religius berhubungan secara
positif dengan kesehatan mental yang baik dan kebebasan dari perasaan
bersalah atau khawatir. Penelitian lain juga menyatakan bahwa seseorang
yang sering datang ke gereja jarang meninggal cepat karena gagal jantung
atau penyakit serius lainnya (Beit-Hallahmi & Argyle, 1997; Earnshaw, 2000:
5). Orientasi religius intrinsik juga terprediksi untuk rendahnya tingkat depresi
(Genia & Shaw, 1991; Earnshaw, 2000: 5). Dalam dua penelitian lebih lanjut
oleh McFarland & Warren (1992; Earnshaw, 2000: 5) ditemukan bahwa
orientasi religius intrinsik berhubungan negatif dengan depresi, sedangkan
orientasi religius ekstrinsik berhubungan positif dengan depresi. Secara
umum, orientasi religius berhubungan dengan kesehatan dan kesejahteraan
psikologis. (Earnshaw, 2000: 5)
30
Orientasi religius juga dapat meramalkan perilaku sosial. Berbagai perilaku
yang telah diuji dalam penelitian utama termasuk prasangka (Beit-Hallahmi &
Argyle, 1997; Earnshaw, 2000: 5) dan perasaan-perasaan tentang kejadian
hidup yang negatif (Pergament, Olsen, Reilly, Falgout, Ensing & Van
Haitsma, 1992; Earnshaw 2000: 5). Hasilnya, seseorang dengan orientasi
religius intrinsik umumnya tidak memiliki prasangka (prejudice) sebesar orang
dengan orientasi religius ekstrinsik (Beit-Hallahmi & Argyle, 1997; Earnshaw,
2000: 5). Lalu seseorang dengan orientasi religius intrinsik umumnya lebih
“spiritual” daripada seseorang dengan orientasi religius ekstrinsik dalam
menghadapi kejadian-kejadian negatif dalam hidup. Karena itu seseorang
dengan orientasi religius intrinsik yang tinggi memiliki kepercayaan diri yang
tinggi pula dalam kemampuannya untuk menghadapi persoalan hidup.
(Pargament, 1992; Earnshaw, 2000: 5)
Dari penelitian-penelitian yang telah dipaparkan di atas dapat dirangkum
faktor-faktor yang berkaitan denga orientasi religius adalah usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, kesehatan mental, kesejahteraan psikolgis
(Psychological well-being), kesehatan fisik, prasangka (prejudice), dan
perilaku mengatasi masalah (coping).
31
2.3 Kerangka Berfikir
Bekerja merupakan sebuah usaha pemenuhan kebutuhan manusia.
Pemenuhan kebutuhan ini bukan semata-mata fisiologis, tapi kebutuhan-
kebutuhan yang bersifat psikologis. Kebutuhan-kebutuhan (psikologis) itu
merupakan inti kebutuhan manusia, hanya saja kebutuhan tersebut lemah,
mudah diselewengkan dan dikuasai oleh proses belajar, kebiasaan atau
tradisi yang keliru (Maslow; Goble, 1987: 70). Menurut Sururin (2004: 31)
kebutuhan manusia tidak hanya bersifat material saja, tapi pada diri manusia
juga terdapat semacam keinginan dan kebutuhan yang bersifat universal.
Kebutuhan ini melebihi kebutuhan-kebutuhan lainnya, bahkan mengatasi
kekuasaan. Keinginan akan kebutuhan tersebut merupakan kebutuhan
kodrati, berupa keinginan untuk mencintai dan dicintai Tuhan.
Tuntutan beragama atau beribadah tidak terbatas pada amalan shalat dan
puasa belaka, tetapi mencakup seluruh sistem dan aspek kehidupan. Satu
hal yang tidak boleh dilupakan bahwa setiap tindakan harus disertai dengan
niat memenuhi panggilan amanat Allah, sebab amanat-Nya menjadi motivasi
kehidupan manusia di dunia (Abdul Mujib 2006: 123). Bekerja termasuk ke
dalam tuntutan beragama, menurut Bustanuddin Agus (2006: 236) agama
mengajarkan bahwa mencari rezeki adalah mencari karunia Tuhan atau
melaksanakan perintah-Nya.
32
Dalam dunia pekerjaan terdapat Komitmen organisasi, yaitu keterikatan
emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu
perusahaan dimana karyawan tersebut juga memutuskan untuk terus
bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut.
Komitmen organisasi dalam diri setiap individu berbeda-beda, salah satu
yang mempengaruhi diri individu untuk berkomitmen pada satu organisasi
adalah orientasi religius yang terdapat dalam diri individu. Sebagian individu
menganggap agama sebagai motif utama dalam semua aspek kehidupannya,
sebagian lagi menggunakan agama sebagai alat untuk memenuhi
kebutuhannya, dan sebagian lainnya memilih untuk tidak terlibat dengan
agama.
Salah satu faktor yang menentukan Komitmen organisasi seseorang
terhadap perusahaannya adalah keyakinannya terhadap agama.
Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya mengenai faktor-faktor
internal individu yang dapat mempengaruhi Komitmen organisasi (Miner,
1992: 125). Yousef (2000, Human Relations, Vol. 53, No. 4: 513) juga
melakukan penelitian tentang hubungan etika kerja islami (Islamic work ethic)
dengan Komitmen organisasi dan perubahan organisasi. Yang
mengindikasikan bahwa etika kerja islami berhubungan dan dengan positif
mempengaruhi berbagai dimensi dari komitmen dan perubahan organisasi.
Dengan kata lain, hal ini mendukung gagasan bahwa karyawan yang kuat
33
mendukung etika kerja Islam lebih komit terhadap organisasi, dan akibatnya
mereka cenderung lebih dapat menerima perubahan, sejauh perubahan itu
tidak mengubah nilai dasar dan tujuan organisasi, karena komitmen
organisasi biasanya mencerminkan kepercayaan terhadap tujuan dan nilai-
nilai organisasi, dan juga mereka memandang perubahan itu dipersepsi akan
bermanfaat untuk organisasi itu sendiri.
Dalam penelitian ini diduga komitmen organisasi dapat meningkat apabila
pegawai tergolong kepada orientasi religius intrinsik. Sebagaimana yang
telah dipaparkan sebelumnya bahwa setiap manusia memiliki berbagai
macam kebutuhan hidup. Karena itu setiap individu dituntut untuk berusaha
atau bekerja mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk
individu dengan orientasi religius intrinsik yang lebih dominan, mereka
memiliki pandangan bahwa bekerja merupakan ibadah, untuk mendapatkan
ridho Ilahi. Sedangkan individu dengan orientasi religius ekstrinsik cenderung
memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi, namun dalam usahanya
memenuhi kebutuhan dengan bekerja sungguh-sungguh orientasi religius
individu dapat beralih menjadi intrinsik karena sesungguhnya bekerja
merupakan salah satu perintah agama.
ESQ LC dikenal dengan visi, misi dan nilai-nilai organisasi yang berlandaskan
atas nilai-nilai keagamaan, Islam khususnya. Secara sadar karyawan yang
34
terikat di dalamnya jelas mengetahui visi, misi dan nilai-nilai tersebut. Dengan
visi, misi dan nilai-nilai yang secara tegas diusung oleh lembaga tersebut
dapat diasumsikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara orientasi
religius dengan komitmen organisasi para pegawai di ESQ LC.
Gambar 1
Skema Kerangka Berfikir
2.4 Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah :
H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara orientasi religius dengan
Komitmen organisasi Pegawai ESQ LC
H1 : Ada hubungan yang signifikan antara orientasi religius dengan
Komitmen organisasi Pegawai ESQ LC
BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode dan Pendekatan Penelitan
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Deskriptif dengan
jenis penelitian korelasional. Menurut Gay (dalam Sevilla dkk., 1993: 71),
metode deskriptif adalah kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam
rangka menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut
keadaan pada waktu yang sedang berjalan dari pokok suatu penelitian.
Sedangkan penelitian korelasional adalah penelitian yang dirancang untuk
menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu
populasi (Sevilla dkk., et al., 1993: 87).
3.2 Variabel Penelitian
Variabel menurut Sevilla dkk., dkk (1993: 21) adalah suatu karakteristik yang
memiliki dua atau lebih nilai atau sifat yang berdiri sendiri. Sedangkan
Kerlinger (1973, dalam Sevilla dkk., 1993: 21) menyebutkan bahwa variabel
sebagai konstruk atau sifat yang diteliti. Variabel terbagi ke dalam dua
macam, yaitu variabel bebas (independent variabel) dan variabel terikat
(dependent variabel).
35
36
Dalam penelitian ini dilibatkan dua jenis variabel yaitu, variabel bebas
(independent variable), yaitu orientasi religius dan variabel terikat (dependent
variable), yaitu Komitmen Organisasi.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Gay (1976, dalam Sevilla dkk. dkk., 1993: 160) mendefinisikan populasi
sebagai kelompok di mana peneliti akan menggeneralisasikan hasil
penelitiannya. Sedangkan dalam Sevilla dkk. (1993: 160), Kerlinger
mendefinisikan populasi sebagai keseluruhan anggota, kejadian, atau objek-
objek yang telah ditetapkan dengan baik.
Populasi dalam penelitian ini adalah laki-laki maupun perempuan yang
bekerja di ESQ Leadership Center Jakarta, sejumlah 120 orang.
3.3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Sampel menurut Ferguson (1976) adalah beberapa bagian kecil atau
cuplikan yang ditarik dari populasi (Sevilla dkk., 1993: 160). Sedangkan
proses yang meliputi pengambilan sebagian dari populasi secara keseluruhan
menurut Ary dan Razavieh (1981 dalam Sevilla dkk., 1993: 160) disebut
sampling atau pengambilan sampel. Dalam penelitian ini sampel diambil
37
sebanyak 83 responden yang berprofesi sebagai Pegawai di ESQ LC
Jakarta, sebagaimana ketentuan jumlah sampel yang ditawarkan oleh Isaac
dan Michael (dalam Sugiyono, 2005: 99) untuk pengambilan sampel yang
dapat diterima dalam penelitian korelasi.
Pengambilan sampel dilakukan dengan metode “Pengambilan Sampel
Secara Acak” (Random Sampling), yakni suatu metode pemilihan ukuran
sampel dari suatu populasi dimana setiap anggota populasi mempunyai
peluang yang sama dan semua kemungkinan penggabungannya yang
diseleksi sebagai sampel mempunyai peluang yang sama (Weirsma, 1975;
Sevilla dkk., 1993: 163).
3.4 Definisi Variabel
3.4.1 Definisi Konseptual
Definisi konseptual untuk komitmen organisasi dikemukakan oleh Robbins &
Judge (2009: 113) yang merujuk kepada pengertian komitmen organisasi
oleh Allen & Meyer, “a state in which an employee identifies with a particular
organization and its goals and wishes to maintain membership in the
organization.” Yaitu, keadaan dimana seorang karyawan mendukung sebuah
organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk tetap
bertahan di dalam organisasi tersebut.
38
Sedangkan definisi konseptual orientasi religius yang dikemukakan oleh
Allport & Ross (1967 dalam McCormick, Hoekman & Smith, 2000: 2)
“Religious orientation has been defined as the extent to which a person lives
out his/her religious belief.” Yaitu, Orientasi Religius telah didefinisikan
sebagai tingkat dimana seseorang hidup dengan keyakinan agamanya.
3.4.2 Definisi Operasional
1. Komitmen Organisasi
Skor yang diperoleh dari pegawai ESQ LC tentang keterikatan emosional,
pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu perusahaan
dimana karyawan tersebut juga mendukung tujuan-tujuan perusahaan dan
memutuskan untuk tetap bertahan di dalamnya atau disebut juga
Komitmen Organisasi, sebagai variabel terikat, yang diukur dengan (1)
dimensi kontinuans, (2) dimensi afektif, (3) dimensi normatif, dengan
menggunakan skala likert.
2. Orientasi Religius
Skor yang diperoleh dari pegawai ESQ LC tentang pandangan seseorang
tentang peran agama dalam kehidupannya, apakah ia menjadikan agama
sebagai dasar pedoman hidupnya ataukah hanya sekedar sarana untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya atau disebut juga orientasi
religius sebagai variabel bebas, yang diukur dengan (1) orientasi religius
39
ekstrinsik, (2) orientasi religius instrinsik, dengan menggunakan skala
likert.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah self report dalam
bentuk kuisioner atau angket. Menurut Arikunto (2006: 151), kuisioner adalah
sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi
dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia
ketahui. Kuisioner ini digunakan karena dinilai mampu menampilkan contoh
tingkah laku yang akan diteliti. Selain itu, responden terbantu untuk dapat
jujur dan bebas menampilkan contoh tingkah lakunya, karena identitasnya
tidak diketahui oleh peneliti. Namun, metode ini memiliki kekurangan ketika
ada pertanyaan yang terlewati tidak dijawab sehingga jawaban yang
diberikan kurang mendalam, dan tidak dapat dilakukan penyelidikan lebih
lanjut oleh peneliti (Arikunto, 2006: 152).
Instrumen pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :
1. Skala Komitmen Organisasi
Skala ini disusun berdasarkan dimensi komitmen organisasi yang
dikemukakan oleh Meyer & Allen (1997). Penyusunan skala bermula dari
adaptasi penelitian yang dilakukan oleh Meyer & Allen tentang komitmen
40
organisasi untuk kemudian disesuaikan dengan kondisi sampel yang
dijadikan penelitian dalam skripsi ini. Adapun rincian butir item terdapat
dalam blue print berikut ini :
Tabel 3.1
Blue Print Skala Komitmen Organisasi
Favorable Unfavorable1. Kebutuhan Materi 1, 5, 9 3, 7, 11 62. Pengorbanan yang telah dilakukan karyawan 13, 17, 21 15, 19, 23 6
3. Persepsi keuntungan dan kerugian 25, 29, 33 27, 31, 35 6
4. Ikatan emosi 37, 41, 45 39, 43, 47 65. Loyalitas 49, 53, 57 51, 55, 59 66. kesesuaian visi, misi, dan nilai-nilai 61, 65, 69 63, 67, 71 6
7. Keterlibatan karyawan 73, 77, 81 75, 79, 83 68. Tanggung jawab 85, 89, 93 87, 91, 95 69. Beban moril 97, 101, 105 99, 103, 107 610. Tekanan normatif 109, 112, 110, 111, 611. Tekanan internal 100, 104, 98, 102, 106 6
66
Jumlah
TOTAL
IndikatorItem
Kom
itmen
Ker
jaK
ontin
uans
Afe
ktif
Nor
mat
if
2. Orientasi religius
Skala ini disusun berdasarkan dimensi orientasi religius yang
dikemukakan oleh Allport (1968). Penyusunan skala bermula dari adaptasi
penelitian yang dilakukan oleh Allport & Ross tentang Orientasi religius
untuk kemudian disesuaikan dengan kondisi sampel yang dijadikan
penelitian dalam skripsi ini Adapun rincian butir item terdapat dalam blue
41
print berikut ini :
Tabel 3.2
Blue Print Skala Orientasi Religius
Favorable Unfavorable1. Memperoleh keamanan 88, 92, 96 86, 90, 94 62. Mengatasi kebingungan 76, 80, 84 74, 78, 82 63. Memperoleh perlindungan 64, 68, 72 62, 66, 70 64. Memperoleh status dan pembenahan diri 52, 56, 60 50, 54, 58 6
5. Mengesampingkan kebutuhan lain 40, 44, 48 38, 42, 46 66. Menyelaraskan antara kepercayaan dan petunjuk agama 28, 32, 36 30, 34, 38 6
7. Berkomitmen dengan apa yang ia yakini 16, 20, 24 14, 18, 22 6
8. Menginternalisasikan seluruh ajaran agama ke dalam kehidupan 4, 8, 12 2, 6, 10 6
48
Jumlah
TOTAL
Indikator Item
Orie
ntas
i Rel
igiu
sEk
strin
sik
Intr
insi
k
Skala yang digunakan adalah skala model Likert. Item-item pada skala model
Likert disusun berdasarkan keharusan bahwa semua item di dalamnya
mengukur hal yang sama. Dalam skala ini subjek diharuskan memilih
jawaban yang paling menggambarkan dirinya sendiri, bukan pendapat orang
lain. Skala ini mengukur derajat persetujuan dan ketidaksetujuan (strongly
agree-strongly disagree) yang menggambarkan kadar sikap positif dan
negatif subjek terhadap objek sikap. Dalam skala model Likert ini, skor akhir
subjek merupakan skor total dari jawaban pada setiap pertanyaan.
42
Ada empat alternatif jawaban untuk subjek pada skala variabel Komitmen
Organisasi, yaitu Sangat Setuju (SS)=4, Setuju (S)=3, Tidak Setuju (TS)=2,
Sangat Tidak Setuju (STS)=1, nilai tersebut adalah untuk jawaban dari item-
item favorable, untuk nilai dari jawaban unfavorable adalah Setuju (SS)=1,
Setuju (S)=2, Tidak Setuju (TS)=3, Sangat Tidak Setuju (STS)=4. Sedangkan
untuk skala variabel orientasi religius terdiri dari beberapa alternatif jawaban,
yaitu Sangat sesuai (SS)=4, Sesuai (S)=3, Tidak sesuai (TS)=2, Sangat tidak
sesuai (STS)=1, nilai tersebut adalah untuk jawaban dari item-item favorable
dan untuk nilai item-item unfavorable variabel orientasi religius adalah Sangat
sesuai (SS)=1, Sesuai (S)=2, Tidak sesuai (TS)=3, dan Sangat tidak sesuai
(STS)=4.
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1. Teknik Uji Instrumen
Dalam praktek pengukuran, masalah yang pertama kali muncul adalah
seberapa jauh suatu alat ukur dapat mengungkapkan gejala atau bagian-
bagian gejala yang hendak diukur dengan tepat dan memberikan hasil yang
diteliti dan dapat menunjukkan dengan sebenarnya bagian gejala yang akan
diukur.
43
Sebuah alat ukur haruslah terlebih dahulu diestimasikan baik validitas
maupun reliabilitasnya. Setelah terestimasi dan memenuhi kriteria yang
ditentukan maka alat tersebut baru layak untuk digunakan. Oleh karena itu
maka uji instrumen penelitian dilakukan. Tujuannya adalah agar skala-skala
yang digunakan dalam penelitian ini akurat dan dapat dipercaya. Uji
instrumen penelitian dilakukan dengan menyebarkan 40 kuesioner kepada 40
karyawan ESQ LC Jakarta.
1. Uji Validitas
Menurut Arikunto (2006), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu
instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi, instrumen
yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Dengan kata lain,
apakah alat tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur. Tinggi
rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang
terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang
dimaksud. Validitas skala dilakukan dengan mengkorelasikan antar skor
masing-masing item dengan skor total. Rumus yang digunakan adalah
teknik analisis korelasi product moment dari Pearson. Untuk
perhitungannya peneliti menggunakan rumus Korelasi Product Moment
sebagai berikut :
44
Keterangan :
rxy = Angka indeks korelasi product moment
N = Jumlah responden
∑xy = Jumlah hasil perkalian antara skor x dan y
∑y = Jumlah seluruh skor total
∑x = Jumlah skor item
Uji coba terhadap 66 item dari instrumen Komitmen Organisasi
menghasilkan 49 item yang valid. Sedangkan 17 item lainnya tidak valid.
Seluruh item valid digunakan sebagai alat ukur penelitian. Adapun nomor-
nomor item valid yang digunakan terdapat dalam tabel dibawah ini.
45
Tabel 3.3
Revisi Blue Print Skala Komitmen Organisasi
Favorable Unfavorable1. Kebutuhan Materi 1*,5, 9* 3*, 7, 11 32. Pengorbanan yang telah dilakukan karyawan 13, 17, 21 15*, 19, 23 1
3. Persepsi keuntungan dan kerugian 25, 29, 33* 27, 31*, 35* 3
4. Ikatan emosi 37*, 41*, 45* 39*, 43*, 47* 65. Loyalitas 49, 53*, 57* 51, 55*, 59* 46. kesesuaian visi, misi, dan nilai-nilai 61*, 65*, 64* 62*, 63*, 66* 6
7. Keterlibatan karyawan 60*, 56*, 52* 58*, 54*, 50* 68. Tanggung jawab 85*, 89, 93 87*, 91, 95* 39. Beban moril 97*, 101*, 105* 99*, 103*, 107* 610. Tekanan normatif 109*, 112, 113* 110*, 111*, 114* 511. Tekanan internal 100*, 104*, 108* 98*, 102*, 106* 6
49
Jumlah
Total
Indikator Item
Kom
itmen
Ker
jaK
ontin
uans
Afe
ktif
Nor
mat
if
* item yang valid
Sedangkan uji coba terhadap 48 item dari instrumen orientasi religius
menghasilkan 35 item yang valid. Sedangkan 13 item lainnya tidak valid.
Seluruh item valid digunakan sebagai alat ukur penelitian. Adapun nomor-
nomor item valid yang digunakan terdapat dalam tabel dibawah ini.
46
Tabel 3.4
Revisi Blue Print Orientasi Religius
Favorable Unfavorable1. Memperoleh keamanan 88*, 92*, 96* 86*, 90*, 94* 6
2. Mengatasi kebingungan 76*, 80*, 84* 74*, 78, 82* 5
3. Memperoleh perlindungan 64*, 68, 72* 62*, 66, 70 3
4. Memperoleh status dan pembenahan diri 52, 56*, 60 50, 54*, 58 2
5. Mengesampingkan kebutuhan lain 40, 44*, 48* 38*, 42, 46 3
6. Menyelaraskan antara kepercayaan dan petunjuk agama 28*, 32*, 36* 30*, 34, 38* 5
7. Berkomitmen dengan apa yang ia yakini 16*, 20*, 24* 14*, 18*, 22* 6
8. Menginternalisasikan seluruh ajaran agama ke dalam kehidupan 4*, 8, 12* 2*, 6*, 10* 5
35
Jumlah
TOTAL
Indikator Item
Orie
ntas
i Rel
igiu
sEk
strin
sik
Intr
insi
k
* item yang valid
2. Uji Reliabilitas
Saifuddin Azwar (2005) mengatakan bahwa reliabilitas adalah konsistensi
atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan
pengukuran, atau dengan kata lain menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas skala
dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach adalah sebagai
berikut:
47
Keterangan :
α = Koefisisen reliabilitas
Sx2 = Varians skor tes
S22 = Varians skor belahan dua
S12 = Varians skor belahan satu
Uji reliabilitas pada skala orientasi religius dan Komitmen Organisasi
dilakukan dengan menggunakan Alpha Cronbach. Dari uji reliabilitas
orientasi religius, diperoleh koefisien sebesar 0, 9016. Sedangkan dari uji
reliabilitas skala Komitmen Organisasi, diperoleh koefisien sebesar
0,9405. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian ini
reliabel untuk digunakan, sesuai dengan kaidah Guilford dan pendapat
Azwar (2005) bahwa koefisien reliabilitas dikatakan reliabel adalah yang
mendekati 1,00.
3.6.2. Uji Persyaratan
Uji persyaratan adalah penghitungan yang dilakukan sebelum melakukan
analisa data yang lebih mendalam. Uji persyaratan yang dilakukan terdiri dari
uji normalitas dan uji homogenitas dengan menggunakan bantuan program
SPSS versi 11.5.
48
1. Uji normalitas
Jika data yang dianalisis berskala interval pada umumnya mengikuti
asumsi distribusi normal. Namun tidak mustahil suatu data tidak mengikuti
asumsi normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk membuktikan bahwa
sebaran data sudah bisa dikatakan normal atau mendekati normal. Uji
normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel adalah dengan
mengadakan pengujian terhadap normal tidaknya sebaran data yang akan
dianalisis (Arikunto, 2006). Dengan demikian, uji normalitas data dan uji
varians adalah hal yang lazim dilakukan sebelum sebuah metode statistik
diterapkan.
Adapun uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
Shapiro-Wilk. Uji Shapiro-Wilk adalah salah satu cara untuk menguji
goodness of fit (keselarasan). Dalam hal ini digunakan untuk menentukan
apakah distribusi frekuensi pengamatan dari suatu variabel secara
signifikan berbeda dari yang diharapkan atau distribusi frekuensi teoritis.
Sehingga hipotesis statistiknya adalah distribusi frekuensi hasil
pengamatan bersesuaian dengan distribusi frekuensi harapan (teoritis)
(Sevilla et.al., 1993). Hasil uji normalitas Shapiro-Wilk dapat dilihat pada
Tabel 3.5 berikut:
49
Tabel 3.5
Uji Normalitas Shaphiro Wilk
Statistic df Sig.
Orientasi Religius .964 65 .055
Komitmen Kerja .949 65 .010
Shapiro-Wilk
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa angka probabilitas untuk
skala orientasi religius sebesar 0.055 dengan menggunakan taraf
signifikansi alpha 5%. Dengan demikian diketahui bahwa nilai probabilitas
0.055> 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Hal ini juga dapat terlihat dari gambar diagram scatterplot keluaran SPSS
versi 11.5.
Gambar 2 Scatterplot Orientasi Religius
150140130120110100
3
2
1
0
-1
-2
-3
50
Gambar di atas memperlihatkan bahwa sebaran data variabel orientasi
religius berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan
demikian, data tersebut dapat dikatakan normal.
Sedangkan hasil uji normalitas pada skala Komitmen Organisasi diperoleh
angka probabilitas sebesar 0,010 dengan taraf signifikansi alpha 5%.
Dengan demikian diketahui bahwa nilai probabilitas 0.010 < 0.05, maka
dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi tidak normal.
Gambar 3 Scatterplot Komitmen Organisasi
2001801601401201008060
3
2
1
0
-1
-2
-3
51
2. Uji homogenitas
Tabel 3.6 Test of Homogenity of Variance
Levene
Statistic df1 df2 Sig.
Orientasi Religius Based on Mean .756 1 63 .388 Based on Median .273 1 63 .603
Based on Median and
with adjusted df .273 1 57.192 .603
Based on trimmed
mean .584 1 63 .447
Komitmen
Organisasi
Based on Mean 1.035 1 63 .313
Based on Median 1.124 1 63 .293
Based on Median and
with adjusted df 1.124 1 53.772 .294
Based on trimmed
mean 1.009 1 63 .319
Hasil penghitungan uji homogenitas terhadap variabel Orientasi Religius
dihasilkan signifikansi probabilitas sebesar 0,388. Sementara signifikansi
probabilitas yang dihasilkan pada variabel Komitmen Organisasi adalah
sebesar 0,313. Karena nilai signifikansi probabilitas yang didapat pada
kedua variabel > 0,05, maka sampel yang dipergunakan dalam penelitian
ini berasal dari populasi yang homogen.
52
3.6.3. Uji Hipotesis
Teknik uji hipotesis yang dipergunakan dalam peneltiian ini adalah teknik uji
korelasi Spearman rho. Teknik uji korelasi ini dipergunakan sebab setelah
dilakukan penghitungan uji normalitas dikatehui bahwa data yang terkumpul
berdistribusi tidak normal. Adapun formula teknik korelasi spearman rho
adalah sebagai berikut;
Keterangan:
rho = koefisien korelasi spearman yang dicari
D = perbedaan skor antara dua kelompok pasangan
N = jumlah kelompok
1 dan 6 = bilangan konstan
3.7 Prosedur Penelitian
3.7.1 Tahap Persiapan
Pada tahap ini dilakukan penentuan variabel penelitian, perumusan masalah,
dan pelaksanaan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan
teori yang tepat mengenai variabel penelitian. Selanjutnya dilakukan
penyusunan instrumen penelitian dan dilakukan uji coba instrumen (try out)
untuk menghasilkan instrumen yang valid dan reliabel.
53
3.7.2 Tahap Pelaksanaan Penelitian
Pada tahap ini peneliti mulai melakukan penelitian dengan menyebarkan
instrumen kepada sampel yang telah ditentukan. Peneliti menyebar sebanyak
100 angket untuk 100 responden, namun hanya 66 angket yang kembali dan
1 angket gugur, jadi total angket yang kembali adalah 65. Data yang
diperoleh kemudian dianalisis dan diolah sehingga menghasilkan sebuah
kesimpulan yang disusun dalam laporan penelitian.
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Responden
4.1.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dan usia
Penelitian ini dilakukan di ESQ Leadership Center dengan melibatkan 65
orang responden yang kesemuanya adalah pegawai di ESQ Leadership
Center. Responden penelitian ini terdiri dari 55.4% responden pria dan 44.6%
wanita. Pada Tabel 4.1 berikut disajikan data karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin dan usia.
Tabel 4.1
Karakteristik responden
Pria % Wanita %21 - 25 tahun 9 13,80% 7 10,80% 16 24,60%26 - 30 tahun 18 27,70% 14 21,50% 32 49,20%31 - 35 tahun 7 10,80% 8 12,30% 15 23,10%36 - 40 tahun 2 3,10% 0 0,00% 2 3,10%
Total 36 55,40% 29 44,60% 65 100,00%
KarakteristikFrekuensi
Jumlah Persentase
Usia
Dari tabel di atas juga diketahui bahwa responden penelitian ini sebagian
besar baru memasuki masa dewasa awal, di mana hampir separuhnya
berusia dengan antara 26 – 30 thn (49.2%) dan 24.6% berusia antara 21 – 25
tahun. Jumlah yang hampir sama, yaitu 23.1% adalah responden yang
54
55
berusia antara 31 – 35 tahun dan hanya sebagian kecil saja (3.1%)
responden penelitian berusia antara 36 – 40 thn.
4.1.2. Orientasi religius pada seluruh responden
Terdapat dua kategori orientasi religius yang menjadi acuan untuk
mengelompokkan responden dalam penelitian ini, yaitu Orientasi Religius
Intrinsik dan Orientasi Religius Ekstrinsik. Untuk menyatakan responden
berada dalam satu kategori orientasi religius, terlebih dahulu dicari skor rata-
rata responden pada setiap kategori orientasi religius.
Variabel Orientasi Religius secara teori adalah data berjenis nominal, sebab
Orientasi Religius tergolong menjadi dua kategori, Orientasi Religius Intrinsik
dan Orientasi Religius Ekstrinsik. Kategori-kategori ini tidak menunjukkan
bahwa kategori yang satu ‘lebih’ atau ‘kurang’ dari kategori yang lain (Azwar,
2003: 110). Untuk menggolongkan responden ke dalam dua kategori Intrinsik
dan Ekstrinsik, dilakukan penghitungan nilai z (z score) pada masing-masing
kategori.
Caranya adalah pertama, dilakukan pengelompokkan skor item-item yang
masuk kategori Intrinsik dan Ekstrinsik. Skor mentah masing-masing kategori
ini kemudian dikonversikan atau diubah menjadi skor atau nilai z, dengan
formula berikut (Azwar, 2003: 112);
56
intrinsik
intrinsikintrinsikintrinsik S
MXZ −= dan
ekstrinsik
ekstrinsikekstrinsikekstrinsik S
MXZ
−=
Keterangan;
Z = skor z masing-masing kategori
M = skor rerata masing-masing kategori
S = nilai standar deviasi masing-masing kategori
Skor z inilah yang digunakan sebagai dasar kategorisasi Orientasi Religius.
Setelah diketahui harga skor z setiap responden pada masing-masing
kategori, kemudian ditentukan harga z minimal. Pada penelitian ini, harga z
minimal yang dipergunakan adalah 0.50. Dengan demikian, kriteria Orientasi
Religius berdasarkan penghitungan di atas adalah sebagai berikut (Azwar,
2003: 112);
Zintrinsik > 0.50 dan Zekstrinsik < 0 Intrinsik
Zekstrinsik > 0.50 dan Zintrinsik < 0 Ekstrinsik
57
Tabel 4.2
Orientasi Religius
Kategori Jumlah PersentaseEkstrinsik 19 29,20%Intrinsik 9 13,80%Tak Teridentifikasi 37 56,90%Jumlah 65 100,00%
Dari tabel tersebut diketahui bahwa hanya sebesar 43% atau 28 responden
saja yang dapat terkategorikan ke dalam kedua orientasi religius dan dapat
diikutkan dalam analisis penelitian ini. Sementara sebanyak 50,56% atau 37
orang responden berada dalam kategori tak terklasifikasi, sehingga tidak
diikutkan dalam analisis penelitian ini.
4.1.3. Karakteristik responden berdasarkan komitmen organisasi
Terdapat tiga kategori komitmen organisasi yang menjadi acuan untuk
mengelompokkan responden dalam penelitian ini, yaitu tinggi, sedang, dan
rendah. Untuk menyatakan responden berada dalam satu kategori Komitmen
Organisasi, dilakukan penghitungan dengan formula berikut:
X > M + 1SD Tinggi
M + 1SD < X < M - 1SD Sedang
X < M - 1SD Rendah
58
Berdasarkan penghitungan, nilai mean (rerata) yang dihasilkan adalah
sebesar 143.92 dan nilai standar deviasi adalah sebesar 20.83. Jika
dimasukkan pada formula di atas, maka akan dihasilkan rumusan
kategorisasi skor Komitmen Organisasi sebagai berikut:
X > 143.92 + 1*20.83 165 Tinggi
M + 1SD < X < M - 1SD 124 – 164 Sedang
X < 143.92 – 1*20.83 123 Rendah
Pada Tabel 4.5. berikut, diperlihatkan jumlah seluruh resonden berdasarkan
Komitmen Organisasi yang dominan;
Tabel 4.3
Komitmen Organisasi
Kategori Jumlah Persentase
Tinggi 9 13,80%Sedang 49 75,40%Rendah 7 10,80%Jumlah 65 100,00%
Dari tabel tersebut diketahui bahwa sebesar 75.4% atau 49 orang responden
terkategorikan berkomitmen Organisasi sedang, 13.8% atau 9 orang memiliki
Komitmen Organisasi tinggi, dan 10.8% atau 7 orang memiliki Komitmen
Organisasi rendah. Data responden pada variabel Komitmen Organisasi ini
59
kemudian disesuaikan dengan data pada variabel Orientasi Religius, yang
artinya hanya diambil 28 orang, sesuai data pada variabel Orientasi Religius,
untuk kemudian diikutsertakan dalam analisis data.
4.2 Uji Hipotesis
Hasil penghitungan uji korelasi dengan teknik Spearman’s rho moment
dihasilkan nilai r hitung sebesar 0.245 dengan signifikansi probabilitas
sebesar 0.049. Sementara nilai taraf signifikansi yang dipergunakan dalam
penghitungan ini adalah sebesar 0.05. H0 diterima jika signifikansi
probabilitas > signifikansi 0.05. Hasil penghitungan uji korelasi Spearman
ditampilkan pada Tabel 4.4. berikut;
Tabel 4.4
Nonparametric Correlations
Orientasi Religius
Komitmen organisasi
Correlation Coefficient 1.000 .245(*)
Sig. (2-tailed) . .049
Orientasi Religius
N 65 65Correlation Coefficient .245(*) 1.000
Sig. (2-tailed) .049 .
Spearman's rho
Komitmen organisasi
N 65 65* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Karena nilai signifikansi probabilitas yang didapat (0.049) < signifikansi 0.05,
maka hipotesis nihil (H0) yang menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan
yang signifikan antara Orientasi Religius dengan Komitmen organisasi
60
ditolak. Dengan demikian hipotesis alternatif H1 yang menyatakan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara Orientasi Religius dengan
Komitmen organisasi diterima. Arah hubungan yang dihasilkan adalah positif
yang berarti bahwa semakin baik orientasi religius maka semakin meningkat
komitmen organisasi.
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Analisis terhadap data penelitian yang telah dilakukan pada bab empat
menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat keragaman orientasi religius pada
perusahaan ESQ Leadership Center, Jakarta. Orientasi religius yang banyak
berkembang adalah orientasi religius ekstrinsik, yaitu sebesar 29,20 %.
Sementara orientasi religius intrinsik ditemukan dengan frekuensi yang lebih
sedikit dibanding dengan orientasi religius ekstrinsik, yaitu 13,60%.
Sedangkan sisanya sebesar 56,90% termasuk dalam kategori tidak
teridentifikasi karena tidak mencukupi standar skor z (z score) untuk
diikutsertakan dalam analisis penelitian ini.
Hasil penghitungan komitmen organisasi berdasarkan skor yang diperoleh
responden juga diketahui bahwa sebagian besar responden yang diikutkan
dalam analisis data memiliki komitmen organisasi sedang (75,40%).
Sementara mereka yang memiliki komitmen organisasi tinggi hanya sebagian
kecil dari jumlah mereka yang memiliki komitmen organisasi sedang, yaitu
sebesar 13,80%. Sedangkan mereka yang memiliki komitmen organisasi
rendah berjumlah lebih kecil lagi, yaitu 10,80%.
61
62
Peneliti kemudian menguji hubungan antara orientasi religius dengan
komitmen organisasi. Berdasarkan penghitungan data disimpulkan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara orientasi religius dengan komitmen
organisasi, karena syarat diterimanya H0 adalah signifikansi probabilitas
hitung (0.049) < signifikansi 0.05.
5.2. Diskusi
Penelitian ini memiliki hipotesis bahwa orientasi religius memiliki hubungan
yang signifikan dengan komitmen organisasi. Hipotesis ini dilandaskan
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yousef (2000) mengenai Etika
Kerja Islam yang hasilnya menunjukkan adanya hubungan yang positif dalam
mempengaruhi sikap terhadap perubahan organisasi (Attitudes toward
organizational change). Yousef pada tahun 2001 juga meneliti tentang Etika
Kerja Islam (Islamic Work Ethic / IWE) yang hasilnya mengindikasikan bahwa
Etika Kerja Islam secara langsung mempengaruhi Komitmen organisasi dan
kepuasan kerja pada karyawan. (Ali, 2005: 52) Etika Kerja Islam sendiri
merupakan sebuah bentuk dari keberadaan orientasi religius pada diri
seseorang.
Dengan demikian, hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Yousef, bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
63
orientasi religius dengan komitmen organisasi. Terdapatnya hubungan dalam
penelitian ini membuktikan bahwa orientasi religius seseorang memberikan
pengaruh yang kuat terhadap komitmen mereka pada organisasi.
Selain dengan orientasi religius, komitmen organisasi juga memiliki hubungan
yang erat dengan beberapa faktor selain orientasi religius, antara lain faktor
masa kerja, dan jabatan dalam perusahaan. Sesuai seperti penelitian yang
dirangkum oleh Schultz & Schultz, (1990:354) menemukan bahwa terdapat
beberapa faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi karyawan,
yaitu seberapa lama waktu yang telah dihabiskan seseorang dalam sebuah
perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, dan jenjang karier yang telah
dicapai oleh seseorang dalam sebuah perusahaan.
Faktor lain yang mungkin mempengaruhi komitmen organisasi yakni
pemasalahan finansial, seperti rencana pensiun, jumlah anak-anak yang
bersekolah, memiliki sebuah rumah, dan pertemanan dalam komunitas.
(Schultz & Schultz, 1990: 354)
Penelitian lainnya menemukan faktor yang berhubungan secara signifikan
dengan komitmen organisasi dan keinginan untuk berpindah perusahaan,
yaitu usia seseorang. (Finegold, Mohrman, dan Spreitzer, 2002) Para pekerja
dengan usia di atas 30 tahun memiliki komitmen organisasi dan kepastian
64
kerja yang lebih rendah dibandingkan dengan mereka yang berusia di bawah
30 tahun. Hal ini bermakna bahwa semakin matang usia perkembangan
seseorang semakin menurun komitmen mereka terhadap pekerjaan dan
perusahaan di mana mereka bekerja.
5.3. Saran
Berdasarkan metodologi serta hasil penelitian yang telah diperoleh, peneliti
memberikan saran metodologis dan praktis. Saran metodologis lebih
ditujukan untuk para pembaca yang hendak meneliti permasalahan yang
sama. Sedangkan saran praktis ditujukan bagi pihak pekerja dan
perusahaan.
1. Saran Metodologis
Sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah pegawai ESQ LC
yang memang memiliki nilai-nilai perusahaan bernuansa Islami. Untuk
penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan agar dilakukan penelitian
mengenai perbedaan komitmen organisasi berdasarkan orientasi religius
pada perusahaan lain yang serupa maupun yang tidak menerapkan nilai-
nilai keagamaan di dalam kinerja perusahaannya. Hal ini untuk lebih
memperdalam pemahaman apakah terdapat perbedaan tingkat komitmen
organisasi antara karyawan yang bekerja di perusahaan yang
menerapkan nilai-nilai ajaran Islam dan karyawan yang bekerja di
65
perusahaan umum. Kemudian, hendaknya memasukkan variabel-
variabel lain di luar variabel yang ada dalam penelitian ini untuk
memperkaya pengetahuan mengenai faktor-faktor apa saja yang
berhubungan dengan komitmen organisasi.
Selain beberapa hal di atas, perlu diperhatikan latar belakang responden
yang hendak dijadikan sampel, seperti usia, latar belakang pendidikan,
jabatan di perusahaan, pendapatan, dan masa kerja.
2. Saran Praktis
Pihak perusahaan hendaknya lebih menyeluruh dalam menanamkan
nilai-nilai perusahaan yang berbasis pada ajaran agama kepada seluruh
pegawai, tidak saja pegawai inti, seperti trainer, melainkan juga kepada
pegawai non inti, seperti staf administrasi. Bentuk penanaman tersebut
dapat berupa pelatihan bulanan atau pada saat morning briefing. Hal ini
dilakukan untuk meningkatkan kadar komitmen pegawai pada
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA Buku
Agus, Bustanuddin (2006). Agama Dalam Kehidupan Manusia: Pengantar
Antropologi Agama. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Allport, G.W (1968). The Person in Psychology: Selected Essay. USA:
Beacon Press.
Arikunto, Suharsimi (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Azwar, Saifuddin (2003). Penyusunan Skala Psikologi (cet. IV). Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Chaplin, James P. (2006). Kamus Lemngkap Psikologi. Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.
Goble, Frank G. (1987). Mazhab Ketiga: Psikologi Humanistik A. Maslow.
Yogyakarta: Kanisius.
Kreitner, Robert. & Kinicki, Angelo (2004). Organizational Behavior. McGraw
Hill Companies, Inc.
McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann (2005), Organizational Behavior
3e. NY: McGraw Hill Companies, Inc.
Miner, John B. (1992). Industrial – Organizational Psychology. Singapore:
McGraw Hill Companies, Inc.
Mujib, Abdul (2006). Kepribadian dalam Psikologi Islam. Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada
Nurgiantoro, Gunawan, & Marzuki, 2004. Statistik Terapan Untuk Ilmu-ilmu
Sosial (cet. Ke-4). Yogyakarta; Gadjah Mada University Press.
Quthub, Sayyid (1979). Islam & Universal Peace. Alih bahasa Hamid, Abdul
Halim. Jalan Menuju Kedamaian. Jakarta: Cahaya Press.
Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. (2009). Organizational Behavior
13th ed. Pearson Education, Inc.
Schultz, D.P & Schultz, S.E (1990). Psychology & Industry today: An
Introduction to Industrial & Organizational Psychology, 5th editon. Maxwell
Macmillan International Edition.
Sevilla, Consuelo G., dkk. (1993). Pengantar Metode Penelitian. Jakarta: UI
Press.
Sugiyono, Prof. Dr. (2005). Metode Penelitian Administrasi. Bandung:
Alfabeta.
Sururin (2004). Ilmu Jiwa Agama. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Wulff, David M. (1997). Psychology of Religion Classic & Contemporary 2nd
ed. USA: Wiley & Sons, Inc.
Jurnal
Finegold, David. Mohrman, Susan. Spreitzer, Gretchen M. (2002). Journal of
Organizatonal Behavior, Vol. 23, p. 655-674: Age effects in the
predictors of technical workers’ commitment and willingness to turnover.
John Wiley and Sons, Ltd.
Hirschfeld, Robert R. & Feild, Hubert S. (2000) Journal of Organizatonal
Behavior vol. 21, p. 789-800: Work centrality and work alienation:
distinct aspects of a general commitment to work. Jihn Wiley & Sons,
Ltd.
Riketta, Michael (2002). Journal of Organizatonal Behavior, Vol. 23, p. 257-
266: Attitudinal organizational commitment and job performance: a
meta-analysis. John Wiley and Sons, Ltd.
Internet
Ali, Abbas (2005). Islamic Perspectives on Management and Organization.
Edward Edgar Publishing, Publikasi online:
http://books.google.com/books?id=4ZxQg1fd3HoC&lpg=PP1&pg=PA52
Collins, Jim (2001). Good to Great: Why Some Companies Make the Leap
and Others Don't. Publikasi online:
http://www.articlesnatch.com/Article/The-Case-for-Commitment/505186
Earnshaw, Emily L. (2000). Religious Orientation and Meaning in Life: an
Exploratory Study. Publikasi Online dari :
http://clearinghouse.missouriwestern.edu/manuscripts/172.php
Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Daring.
http://pusatbahasa.diknas.go.id/kbbi/index.php
Mangkuprawira, Sjafri (2009). Mengatasi Masalah Karyawan dan
Karyawan Bermasalah. Publikasi online: http://indosdm.com/mengatasi-
masalah-karyawan-dan-karyawan-bermasalah
McCormick, John & Hoekman, Catherine & Smith, Denis (2000). Religious
Orientation & Locus of Control in an Australian Open Enrolment
Christian School. Publikasi Online dari:
http://www.aare.edu.au/00pap/mcc00072.htm
Meyer, J.P & Allen, N.J (1997). Commitment in the Workplace Theory,
Research and Aplication. UK: SAGE Publications Ltd. Publikasi online:
http://books.google.com/books?id=jn4VFpFJ2qQC&printsec=frontcover
Mosadeghrad, Ali Mohammad (2008). Health Service Management
Research, vol. 21, no. 4, p. 211-227: A study of the relationship
between job satisfaction, organizational commitment and turnover
intention among hospital employees. UK: Royal Society of Medicine
Press. Publikasi online:
http://hsmr.rsmjournals.com/cgi/content/full/21/4/211
Sikorska-Simmons, Elzbieta (2005). The Gerontologist vol. 45, p. 196-205:
Predictors of Organizational Commitment Among Staff in Assisted
Living. Publikasi online:
http://gerontologist.gerontologyjournals.org/cgi/content/full/45/2/196
Yousef, Darwish A. (2000). Human Relations, Vol. 53, No. 4, p. 513-537:
Organizational Commitment as a Mediator of the Relationship between
Islamic Work Ethic and Attitudes toward Organizational Change.
Publikasi Online: http://hum.sagepub.com/cgi/content/abstract/53/4/513
Yousef, Darwish A. (2001). Personnel Review Vol.30, no. 2, p. 152 – 169:
Islamic work ethic – A moderator between organizational commitment
and job satisfaction in a cross-cultural context. UK: MCB UP Ltd.
Publikasi Online:
http://www.emeraldinsight.com/10.1108/00483480110380325
Lampiran 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Orientasi Religius
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 164.2250 139.7173 11.8202 48 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted VAR00001 160.6250 133.6250 .4596 .8989 VAR00002 160.8500 131.5667 .4734 .8985 VAR00003 160.5000 133.1795 .6068 .8977 VAR00004 160.5000 137.9487 .1003 .9032 VAR00005 160.5750 133.0712 .4360 .8990 VAR00006 160.7000 131.8051 .5977 .8972 VAR00007 160.4250 133.4814 .6487 .8977 VAR00008 160.5750 132.7635 .4580 .8987 VAR00009 160.4500 134.4590 .5179 .8987 VAR00010 160.9250 132.6353 .5730 .8977 VAR00011 160.4500 134.7154 .3487 .9001 VAR00012 160.7250 132.0506 .4929 .8983 VAR00013 160.6000 133.2205 .4977 .8984 VAR00014 160.4000 133.7846 .6498 .8979 VAR00015 160.3500 135.4641 .5311 .8991 VAR00016 160.7750 131.1532 .5577 .8974 VAR00017 160.6750 134.8404 .2345 .9024 VAR00018 160.9750 134.8968 .4543 .8992 VAR00019 160.5250 133.0250 .6050 .8977 VAR00020 161.7750 137.2045 .1294 .9033 VAR00021 161.8000 138.3179 .0386 .9057 VAR00022 161.0000 133.6410 .5271 .8984 VAR00023 161.1750 137.7378 .1158 .9030 VAR00024 161.1500 132.6436 .5614 .8978 VAR00025 162.5750 144.7122 -.3411 .9093 VAR00026 161.2750 134.8712 .2993 .9008 VAR00027 160.8750 132.6250 .5061 .8982 VAR00028 161.2750 131.6917 .4866 .8983 VAR00029 161.3250 137.1481 .1605 .9024 VAR00030 161.4500 135.6385 .2211 .9021 VAR00031 160.6250 134.4455 .3595 .9000 VAR00032 160.6750 133.3019 .4075 .8994 VAR00033 160.8000 136.2667 .2738 .9009 VAR00034 160.6000 135.9897 .2728 .9009
VAR00035 160.5750 136.3532 .2049 .9020 VAR00036 160.6000 132.7590 .3757 .9000 VAR00037 160.8000 133.8564 .3460 .9003 VAR00038 160.7000 134.8308 .3943 .8996 VAR00039 160.4250 136.3532 .2313 .9015 VAR00040 160.4750 132.6147 .4986 .8983 VAR00041 160.8750 134.0609 .3403 .9003 VAR00042 161.0000 132.4103 .3803 .9000 VAR00043 160.4750 133.9481 .5494 .8983 VAR00044 160.6750 131.8660 .4475 .8989 VAR00045 160.4000 134.7077 .5443 .8987 VAR00046 160.5500 132.2538 .6635 .8970 VAR00047 160.4750 132.6147 .6842 .8971 VAR00048 160.5750 130.8147 .7846 .8957 Reliability Coefficients N of Cases = 40.0 N of Items = 48 Alpha = .9016
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Kerja
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted VAR00001 180.6500 525.8744 .4851 .9394 VAR00002 180.4000 525.5795 .5177 .9392 VAR00003 181.5750 542.4045 .0915 .9411 VAR00004 181.0000 542.1026 .0788 .9414 VAR00005 181.0000 523.1795 .5218 .9391 VAR00006 181.1750 547.7378 -.0822 .9419 VAR00007 181.2500 539.9872 .1606 .9409 VAR00008 180.6750 513.0455 .7864 .9376 VAR00009 180.4000 536.1949 .2422 .9406 VAR00010 180.6000 559.2718 -.3429 .9440 VAR00011 181.5750 577.9942 -.8690 .9461 VAR00012 180.8750 550.5224 -.1358 .9429 VAR00013 181.2500 568.0897 -.5223 .9453 VAR00014 180.6500 535.3103 .2325 .9408 VAR00015 181.8500 572.3359 -.7349 .9453 VAR00016 180.3500 516.6949 .7999 .9378 VAR00017 180.7000 528.8308 .3611 .9401 VAR00018 180.7000 522.8308 .5977 .9388 VAR00019 180.7250 527.6404 .4609 .9395 VAR00020 180.3500 528.5923 .5059 .9393 VAR00021 180.0750 525.0455 .7526 .9385 VAR00022 180.4000 522.4513 .5799 .9388 VAR00023 180.4000 519.8359 .8187 .9379 VAR00024 180.2500 517.6282 .7941 .9378 VAR00025 181.4500 557.4333 -.3837 .9432 VAR00026 180.9250 547.4045 -.0650 .9422 VAR00027 180.6000 518.0410 .7694 .9379 VAR00028 180.6500 530.0282 .4294 .9397 VAR00029 180.9750 515.5635 .6672 .9382 VAR00030 180.6750 519.7122 .6641 .9384 VAR00031 180.1250 532.2147 .4575 .9396 VAR00032 180.2500 528.4487 .5607 .9391 VAR00033 180.2750 518.8199 .8095 .9379 VAR00034 180.1000 523.5795 .7118 .9385 VAR00035 180.3250 526.2250 .5407 .9391 VAR00036 180.1750 528.5071 .5035 .9393 VAR00037 180.4500 511.7923 .8628 .9372 VAR00038 180.9250 508.5840 .8095 .9373
VAR00039 179.9000 530.5538 .5788 .9392 VAR00040 180.4250 530.7635 .5453 .9393 VAR00041 179.9000 525.7333 .6641 .9387 VAR00042 180.1000 521.8872 .6572 .9385 VAR00043 180.2250 521.8199 .7741 .9382 VAR00044 180.4500 516.4077 .8012 .9377 VAR00045 181.6500 538.5410 .2201 .9406 VAR00046 180.9750 542.0763 .0579 .9420 VAR00047 181.5000 540.0513 .1226 .9413 VAR00048 181.0750 524.9942 .4511 .9396 VAR00049 180.6750 519.3532 .6489 .9384 VAR00050 180.7000 520.9846 .6234 .9386 VAR00051 180.6500 514.0282 .7435 .9378 VAR00052 180.6250 530.0865 .4142 .9397 VAR00053 180.8000 524.5231 .5135 .9392 VAR00054 180.0750 530.3788 .4802 .9395 VAR00055 180.5250 519.5891 .7653 .9381 VAR00056 180.1750 528.8147 .5962 .9391 VAR00057 180.7250 524.3583 .5502 .9390 VAR00058 180.3500 519.8744 .7798 .9380 VAR00059 180.6500 520.8487 .7335 .9382 VAR00060 180.5250 523.8968 .7081 .9385 VAR00061 180.5750 519.7378 .7319 .9382 VAR00062 180.9500 522.1000 .7417 .9383 VAR00063 181.0500 529.9462 .4403 .9396 VAR00064 180.9750 532.8968 .3062 .9403 VAR00065 180.6000 521.1692 .6233 .9386 VAR00066 180.6500 526.8487 .5486 .9391 Reliability Coefficients N of Cases = 40.0 N of Items = 66 Alpha = .9405
Lampiran 3. Uji Normalitas dan Homogenitas Explore Descriptives Statistic Std. Error
Mean 127.2462 1.22259Lower Bound 124.8037 95% Confidence
Interval for Mean Upper Bound 129.6886
5% Trimmed Mean 127.5684 Median 129.0000 Variance 97.157 Std. Deviation 9.85684 Minimum 104.00 Maximum 144.00 Range 40.00 Interquartile Range 13.5000 Skewness -.501 .297
Orientasi Religius
Kurtosis -.416 .586Mean 143.9231 2.58344
Lower Bound 138.7621 95% Confidence Interval for Mean Upper Bound
149.0841
5% Trimmed Mean 144.6667 Median 143.0000 Variance 433.822 Std. Deviation 20.82840 Minimum 68.00 Maximum 191.00 Range 123.00 Interquartile Range 23.0000 Skewness -.658 .297
Komitmen Kerja
Kurtosis 2.270 .586
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Orientasi Religius .110 65 .050 .964 65 .055Komitmen Kerja .132 65 .007 .949 65 .010
a Lilliefors Significance Correction
Test of Homogeneity of Variance
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Based on Mean .756 1 63 .388Based on Median .273 1 63 .603Based on Median and with adjusted df .273 1 57.192 .603
Orientasi Religius
Based on trimmed mean .584 1 63 .447
Based on Mean 1.035 1 63 .313Based on Median 1.124 1 63 .293Based on Median and with adjusted df 1.124 1 53.772 .294
Komitmen Kerja
Based on trimmed mean 1.009 1 63 .319
Orientasi Religius
150140130120110100
3
2
1
0
-1
-2
-3
150140130120110100
.3
.2
.1
0.0
-.1
-.2
-.3
-.4
Komitmen Kerja
2001801601401201008060
3
2
1
0
-1
-2
-3
2001801601401201008060
.5
0.0
-.5
-1.0
-1.5
-2.0
Lampiran 4. Uji Korelasi Nonparametrik
Correlations
Orientasi Religius
Komitmen Kerja
Correlation Coefficient 1.000 .245(*)
Sig. (2-tailed) . .049
Orientasi Religius
N 65 65Correlation Coefficient .245(*) 1.000
Sig. (2-tailed) .049 .
Spearman's rho
Komitmen Kerja
N 65 65* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 5. Nilai-nilai Kritis Koefisiensi Korelasi Peringkat Spearman (rho)
Taraf Signifikansi Taraf Signifikansi N
5% 1% N
5% 1%
5 6 7 8 9
10 12 14
1,000 0,886 0,786 0,738 0,683 0,648 0,591 0,544
-
1,000 0,929 0,881 0,833 0,794 0,777 0,715
1618202224262830
0,506 0,475 0,450 0,428 0,409 0,392 0,377 0,364
0,665 0,625 0,591 0,562 0,537 0,515 0,496 0,478
Sumber : Burhan Nurgiantoro (2002). Statistik Terapan untuk Penelitian Ilmu-
ilmu Sosial. Yogyakarta; Gadjah Mada University Press.
Lampiran 6. Skala Komitmen Kerja
KUESIONER PENELITIAN
Angket penelitian ini dimaksudkan untuk pengumpulan data guna
penyusunan Tugas Akhir perkuliahan di fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta oleh Jelita Zuliani Putri. Atas bantuan dan
kesediannya, penulis ucapkan banyak terima kasih.
DATA RESPONDEN
Mohon kesediaan anda untuk mengisi data-data di bawah ini sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya dengan memberikan tanda checklist ( √ ).
1. Nama : ..................................
2. Jenis kelamin : ( ..... ) L / ( ..... ) P
3. Usia : .......................... Tahun
Petunjuk Pengisian :
Jawaban anda cukup memberikan tanda checklist ( √ ) pada kolom pilihan
yang tersedia di samping kanan pernyataan.
masing-masing pernyataan ini mengandung jawaban pilihan :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
ITEM SS S TS STS
Kebutuhan hidup saya dapat terpenuhi dari insentif yang saya terima dari perusahaan ini
Saya tidak perlu bekerja terlalu berat untuk perusahaan ini
Saya dapat dengan mudah memperoleh pekerjaan lain Perusahaan ini pantas mendapatkan kesetiaan saya
Terlalu banyak yang sudah saya korbankan jika harus keluar dari perusahaan ini
Saya tidak perduli dengan omongan orang jika saya ingin meninggalkan perusahaan ini
Tidak masalah bagi saya untuk meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat ini
Meskipun sangat ingin, saya sungkan meninggalkan perusahaan ini
Tidak dapat dinilai dengan uang apa yang telah saya lakukan untuk perusahaan ini
Hal-hal normatif tidak menjadi penghalang bagi saya untuk pindah ke perusahaan yang lebih menguntungkan
Uang tunjangan dari perusahaan cukup untuk menggantikan pengorbanan yang saya berikan untuk perusahaan
Perusahaan ini tidak dapat menunjang seluruh kebutuhan saya
Tidak pantas rasanya jika saya ingin meninggalkan perusahaan sekarang ini
Jika saya belum terlibat terlalu jauh di perusahaan ini, saya lebih memilih bekerja di perusahaan lain
Perusahaan ini tidak dapat menahan saya untuk pindah ke perusahaan lain
Hanya sedikit yang saya korbankan untuk perusahaan ini
walaupun saya memungkinkan untuk mendapatkan yang lebih menguntungkan, saya merasa tidak benar jika harus meninggalkan perusahaan ini
Saya mengharapkan tunjangan yang besar jika harus keluar dari perusahaan ini
Saya tidak perduli dengan segala hal yang menahan saya untuk meninggalkan perusahaan ini
Saya tidak khawatir jika saya harus berhenti bekerja dari perusahaan ini walaupun tidak ada pekerjaan lain di luar sana
Saya masih bertahan dalam perusahaan ini karena terpaksa
Di perusahaan ini, kebutuhan hidup saya tidak terpenuhi
Tidak menjadi beban bagi saya jika ingin meninggalkan perusahaan dalam sekarang ini
Saya akan segera menerima jika ditawarkan bekerja di perusahaan lain
Seperti manusia tidak bermoral jika saya mengundurkan diri dari perusahaan sekarang ini
Salah satu alasan utama saya terus bekerja di perusahaan ini adalah keuntungan yang belum tentu saya dapatkan dari perusahaan lain
Sudah menjadi hal yang lumrah jika saya meninggalkan perusahaan ini
Saya bisa mendapatkan keuntungan yang lebih besar dari perusahaan lain
saya akan merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan ini
Jika ada masalah dalam perusahaan, saya merasa sepertinya itu adalah masalah saya sendiri
Banyak orang yang dapat menggantikan posisi saya dalam perusahaan ini
Lebih penting masalah pribadi saya dibandingkan dengan masalah perusahaan
Saya berhutang banyak kepada perusahaan saya
Hanya saya yang bisa mengerjakan apa yang saya kerjakan dalam perusahaan ini
Orang-orang yang bekerja dalam perusahaan ini sudah seperti keluarga bagi saya
Tidak ada pengaruhnya bagi perusahaan jika saya mengundurkan diri
Hubungan saya dengan teman-teman satu perusahaan hanya sebatas jam kerja saja
Perusahaan ini akan kacau jika saya tinggalkan Saya memiliki ikatan emosional yang kuat dengan perusahaan ini
Saya tidak merasa punya kewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan ini.
Saya tidak merasa terikat secara emosional dengan perusahaan ini
Saya tidak akan meninggalkan perusahaan ini karena saya merasa memiliki tanggung jawab yang besar
Saya suka berdiskusi tentang perusahaan saya dengan orang luar
Keluarga akan terlantar, jika saya meninggalkan perusahaan ini
Saya tidak perduli sukses atau tidaknya perusahaan saya yang terpenting adalah saya tetap digaji
Saya enggan menceritakan tentang perusahaan saya kepada orang lain
Saya ingin ikut andil dalam suksesnya perusahaan
Saya rela mengorbankan waktu libur saya demi kepentingan perusahaan
Saya enggan mengerjakan pekerjaan yang bukan tugas saya
Saya sangat tidak suka jika diminta atasan untuk lembur karena mengganggu waktu istirahat
Saya sangat senang jika dapat bermanfaat untuk perusahaan
Hanya di perusahaan ini saya mau mengerahkan semua energi yang saya miliki
Saya ingin memiliki pengalaman bekerja di perusahaan lain
Saya bisa saja terikat dengan perusahaan lain seperti saya terikat dengan perusahaan ini
Saya merasa tidak perlu menggantikan apa yang perusahaan telah berikan kepada saya
Saya sangat bahagia jika saya dapat menghabiskan seluruh karir dalam perusahaan ini
Saya memiliki visi misi yang sama dengan perusahaan ini
Nilai-nilai perusahaan hanya cukup saya ketahui Perbedaan visi misi perusahaan tidak jadi masalah bagi saya
Nilai-nilai hidup saya sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam perusahaan ini
Saya rela berkorban demi tercapainya visi dan misi perusahaan
Saya tidak perduli dengan visi misi perusahaan
Usaha saya yang lain masih dapat mencukupi kebutuhan hidup keluarga jika harus keluar dari perusahaan ini
Saya akan memberikan segala yang saya bisa berikan sebagaimana yang telah perusahaan berikan pada saya selama ini
Saya tidak memiliki alternatif lain selain berada tetap pada perusahaan ini
Lampiran 7. Skala Orientasi Religius
KUESIONER PENELITIAN
Angket penelitian ini dimaksudkan untuk pengumpulan data guna
penyusunan Tugas Akhir perkuliahan di fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta oleh Jelita Zuliani Putri. Atas bantuan dan
kesediannya, penulis ucapkan banyak terima kasih.
DATA RESPONDEN
Mohon kesediaan anda untuk mengisi data-data di bawah ini sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya dengan memberikan tanda checklist ( √ ).
1. Nama : ..................................
2. Jenis kelamin : ( ..... ) L / ( ..... ) P
3. Usia : .......................... Tahun
Petunjuk Pengisian :
Jawaban anda cukup memberikan tanda checklist ( √ ) pada kolom pilihan
yang tersedia di samping kanan pernyataan.
masing-masing pernyataan ini mengandung jawaban pilihan :
SS : Sangat Sesuai
S : Sesuai
TS : Tidak Sesuai
STS : Sangat Tidak Sesuai
ITEM SS S TS STS
Dengan berzikir saya merasa aman
Dengan sholat, semua permasalahan dapat saya hadapi dengan baik
Saya melakukan solat untuk memperoleh ketentraman hidup
Saya melakukan Solat Istikharah untuk mengatasi kebingungan dalam memilih
Saya yakin semua yang tertera dalam al-Qur'an dapat menuntun saya mengatasi keraguan dalam hidup
Kegalauan hati saya hilang ketika saya berzikir
Saya yakin jika mengingat Allah, maka Allah akan melindungi
Jika saya berdoa, Allah pasti akan melindungi
Saya yakin dengan beribadah akan dijauhkan dari marabahaya
Saya mengikuti kelompok pengajian agar menjadi bagian dari sebuah komunitas yang islami
Saya ikut organisasi islam agar selalu berada di jalan yang benar
Organisasi Islam adalah tempat terpenting untuk membuat hubungan sosial saya
Ketika azan berkumandang, saya segera menghentikan aktivitas dan segera berwudhu
Dimanapun saya berada, saya segera mencari tempat untuk solat tepat pada waktunya
Saya suka berlama-lama ketika solat
Doa-doa yang saya ucapkan ketika sendiri terbawa dalam praktik kehidupan sehari-hari
Dalam beraktivitas, saya mendasarkannya pada ajaran-ajaran Rasul Saw.
Dalam mencari nafkah, saya hanya mau menerima rejeki yang halal sesuai dengan ajaran agama
Sebisa mungkin saya hanya mengikuti aturan-aturan yang tertera dalam kitab suci al-Qur'an
Saya menjalani setiap aspek kehidupan sesuai dengan aturan agama
Karena Allah memperhatikan, saya melaksanakan aktivitas berdasarkan ajaran-Nya
Saya berusaha keras untuk membawa keagamaan dalam segala urusan hidup
Setiap aktivitas sehari-hari, saya niatkan untuk ibadah
Keyakinan religius saya yang mendasari segala permasalahan hidup
Rasa aman tidak saya peroleh dari ibadah
Menurut saya, solat hanya membuang-buang waktu saja
Solat tidak memiliki pengaruh apa-apa bagi saya
Saya merasa solat Istikharah tidak mampu menjawab permasalahan yang saya hadapi
Al-Qur'an tidak sesuai dengan perkembangan zaman, karena itu saya enggan mengikuti aturan-aturan yang ada dalam Al-Qur'an
Ketika dalam keadaan galau, saya tidak pernah perduli dengan anjuran-anjuran agama.
Saya ragu Allah akan menyelamatkan saya ketika saya dalam bahaya
Saya berdoa, hanya ketika saya dalam keadaan bahaya
Bencana dan marabahaya tidak dapat saya hindari walaupun saya sudah berdoa
Saya merasa kurang nyaman dengan komunitas yang terlalu islami
Organisasi islam terlalu kuno untuk saya ikuti Hubungan sosial yang baik dapat saya peroleh dimana saja
Solat saya lakukan ketika pekerjaan saya sudah selesai
Saya melakukan solat sesampainya di rumah setelah pulang beraktivitas
Saya tidak pernah berdoa seusai solat
Agama apapun itu tidak terlalu penting selama saya menjalani hidup dengan moral yang baik
Cukup dengan mengikuti ajaran dari orang tua, maka hidup saya akan sejahtera
Tidak masalah bagi saya untuk mengesampingkan aturan-aturan agama demi kesejahteraan ekonomi keluarga
Kitab suci al-Qur'an hanya sekedar buku yang bersejarah bagi saya
Aturan agama bagi saya hanya cukup untuk diketahui saja Saya beribadah agar terlihat rajin oleh teman-teman saya
Terlalu membebani jika saya harus membawa aturan agama dalam kehidupan sehari-hari
Agama hanya sekedar formalitas bagi saya
Untuk mencapai kehidupan yang damai di dunia, agama tidak lebih penting dari HAM