hubungan motivasi kerja dan karakteristik...

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU

DENGAN DISIPLIN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP

KELAS III RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO

TAHUN 2014

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

(SKM)

Oleh :

Mawar Septiani Sukma

1110101000003

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIFHIDAYATULLAH

JAKARTA

2014M

ii

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

Skripsi, Agustus 2014

Mawar Septiani Sukma, NIM : 1110101000003

Hubungan Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu dengan Disiplin Kerja

Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Umum Daerah Pasar

Rebo Tahun 2014

xviii + 106 halaman + 2 bagan + 26 tabel + 5 lampiran

ABSTRAK

Kedisiplinan adalah fungsi operatif yang terpenting dari manajemen

sumber daya manusia.Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain adalah

motivasi dan karakteristik individu. Motivasi kerja sangat penting dalam upaya

untuk menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja para pegawai guna mencapai

hasil kerja yang maksimal.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja

terhadap disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar

Rebo tahun 2014. Penelitian ini dilakukan pada Mei-Juli 2014. Sampel

penelitianini 48 responden dengan menggunakan desain studi cross sectional. Uji

statistik yangdigunakan adalah chi square. Untuk variabel independen yaitu

motivasi kerja dan karakteristik individu, peneliti menggunakan instrumen

penelitian berupa kuesioner. Sedangkan variabel dependen yaitu disiplin kerja,

peneliti menggunakan instrumen form penilaian disiplin kerja perawat yang diisi

oleh atasan unit kerja yang diteliti dan form telaah dokumen.

Terdapat 16 (34,8%) perawat yang memiliki disiplin kerja rendah.

Sedangkan perawat yang memiliki disiplin kerja tinggi adalah sebanyak 30

(65,2%). Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan

karakteristik perawat dengan disiplin kerja. Tetapi pada motivasi kerja pada faktor

penghargaan/pengakuan, gaji atau upah/imbalan, dan kondisi kerja dengan

disiplin kerja terdapat hubungan yang signifikan.

Ada beberapa saran yang dapat direkomendasikankepada pihak RSUD

Pasar Rebo. Pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan pemberian reward

terhadap perawat yang berprestasi dan berdisiplin kerja tinggi berupa sertifikat,

membuat profil perawat tersebut dalam buletin rumah sakit dan memberikan

promosi jabatan. Sedangkan pemberian punishment terhadap perawat yang

berdisiplin kerja rendah. Meninjau kembali sistem kompensasi serta

meningkatkan pengawasan terhadap keamanan di lingkungan kerja. Untuk

peneliti lain agar melakukan penelitianfaktor-faktor lain penyebab disiplin kerja

pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo Jakarta.

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Karakteristik Individu , RSUD Pasar Rebo

Daftar bacaan : 66 (1943-2013)

iii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE

PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH

SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT

Undergraduate Thesis, August 2014

Mawar Septiani Sukma, NIM : 1110101000003

The Relationship Of Work Motivation And Characteristics Of Individuals

With Work Discipline Nurses In Inpatient Room Class III Region RSUD

Pasar Rebo 2014

xviii + 106 Pages + 2 chart + 26 table + 5attachment

ABSTRACT

Discipline is the most important operative functions of human resources

management. Factors influencing the working discipline, among others, are the

motivation and individual characteristics. Work motivation is very important

efforts to enforce discipline and improve the work of the employees in order to

achieve maximum results. This research aims to know the motivation of working relationships to

work on discipline nurses inpatient room class III in RSUD Pasar Rebo 2014. This

research was conducted in May-July 2014. This research sample 48 respondents

by using cross sectional study design. Statistical tests used was chi square. For

independent variables namely work motivation and individual characteristics,

researchers use research instrument in the form of a questionnaire. While the

dependent variable is discipline of work, researchers using instruments form the

working discipline assessment nurse who filled out by a work unit supervisor

researched and document review form.

There are 16 (34,8%) of nurses who have disciplined work is low. While

the nurses that have high work discipline was 30 (65,2%). There was no

significant relationship between work characteristics and motivation of nurses

working with discipline. But at work on motivation factors of awards/recognition,

salaries or wages/remuneration, working conditions and work with discipline,

there is a significant relationship.

There are some suggestions that can be recommended to the RSUD Pasar

Rebo. The hospital should seek the granting of rebates to the nurses who work for

high achievers and disciplined in the form of a certificate, creating a profile of the

nurses in the hospital and providing bulletin promotion office. While the award of

punishment against the nurses disciplined work is low. Review the compensation

system and to improve the supervision of safety in the working environment. For

other researchers to conduct research in other factors cause discipline work on

nurses in inpatient room class III RSUD Pasar Rebo Jakarta.

Keywords: Work Discipline, Motivation,Individual Characteristics, RSUD Pasar Rebo.

Reading list of 66 (1943-2013)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Identitas Pribadi

Nama : Mawar Septiani Sukma

Jenis Kelamin : Perempuan

TTL : Jakarta, 11September1992

Alamat :Jl.Pamitran RT 014 RW 01 No.48, Cijantung, Pasar Rebo,

Jakarta Timur

Agam : Islam

Gol. Darah : A

No. Telp : 083811801909

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan

1997 - 1998 : TK Miftakhul Jannah Cijantung

1998 - 2004 : SDN 08 Pagi Cijantung

2004 - 2007 : SMPN 203 Jakarta

2007 - 2010 : SMA Islam PB. Soedirman Jakarta

2010 – sekarang :Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Program

Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta

Pengalaman Organisasi

2005-2007 Anggota Remaja PMI Kodya Jakarta Timur

2011- 2012 Anggota PAMI (Persatuan Anggota Muda IAKMI)

JakartaDivisi Kewisausahaan

2013-2013 Sekretaris Seminar Profesi Manajemen Pelayanan

Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2013- 2014 Anggota HACAMSA (Himpunan Mahasiswa Manajemen

PelayananKesehatan) Divisi CSR UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta

Pengalaman Kerja

2011 : Pengalaman Belajar Lapangan (PBL) di Puskesmas

Pondok Aren Tangerang Selatan

mailto:[email protected]

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada ALLAH SWT atas

limpahan rahmat, nikmat, serta karuia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penyusunan laporan skripsi yang berjudul “Hubungan Motivasi Kerja dan

Karakteristik Individu Terhadap Disiplin Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap

Kelas III Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2014“.

Penulisan laporan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk

mendapatkan gelar Sarjana Kesehatan Masyarakatdi Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta serta menamba wawasan

penulis mengenai ilmu manajemen sumber daya manusia di dunia kerja

khususnya di unit kerja rawat inap.

Dalam kesempatan ini penulis banyak memperoleh bantuan, bimbingan

dan dorongan dari berbagai pihak sehingga laporan skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik. Oleh karena itu, perkenankan penulis mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu Febrianti, M.Si., selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat

3. Bapak dr. Yuli Prapancha Satar, MARS, selaku Pembimbing I Skripsi yang

telah memberikan saran dan kemudahan dalam proses bimbingan.

4. Ibu Fase Badriah, SKM, M.Kes.Ph.D selaku Pembimbing II Skripsi telah

memberikan bimbingan serta motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan serta

tuntunan yang telah diberikan,

viii

5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat yang sering

melibatkan penulis dalam kegiatan di kampus dan luar kampus,

pengalaman yang luar biasa bisa bekerjasama dan berinteraksi dengan

bapak dan ibu semua.

6. Bapak Doni selaku Kepala Bidang Keperawatan dan Kepala serta staf

satuan perawat pelaksana rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo

7. Keluarga tercinta, khususnya ayah ibu. Terima kasih atas doa, perhatian,

serta kasih sayang yang luar biasa.

8. Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat Angkatan 2010

khususnya MPK 2010 Angga, Anin, Bayti, Bila, Eno, Endah, Eliza, Fika,

Furin, Ilma,Isni, Fitria, Nia, Nina, Tata,dan Ucup. Terima kasih atas

kebahagiaan dan keceriaan yang kita lewati bersama.

9. Teman-teman KEBAB dan Nurul Fadhillah yang selama ini selalu setia

mendengar keluh kesah dan saling menyemangati satu sama lain.

10. Terima kasih kepada semua pihak yang tidak bisa penulis tulis satu persatu

yang telah memberikan doa serta semangat kepada penulis, senang dapat

mengenal dan menjadi bagian dari kalian.

Dengan demikian doa kepada Allah SWT penulis berharap semua

kebaikan yang telah diberikan mendapat balasan dari Allah SWT, Amin. Terakhir

penulis berharap semoga laporan ini bermanfaat bagi penulis dan pembaca serta

mengharapkan kritik dan saran yang membangun.

Wa’alaikumussalam Wr.Wb

Jakarta, Agustus 2014

Penulis

ix

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................... i

ABSTRAK ............................................................................................................. ii

ABSTRACT ........................................................................................................... iii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... iv

PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI ..................................................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... vi

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix

DAFTAR BAGAN ................................................................................................ xv

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................. 5

1.3 Pertanyaan Penelitian ............................................................................. 6

1.4 Tujuan Penelitian ................................................................................... 7

1.4.1 Tujuan Umum ............................................................................. 7

1.4.2 Tujuan Khusus ............................................................................. 7

1.5 Manfaat Penelitian ................................................................................. 8

1.5.1 Bagi Rsud Pasar Rebo ................................................................. 8

1.5.2 Bagi Perawat ................................................................................ 8

1.5.3 Bagi Peneliti ................................................................................ 9

1.5.4 Bagi Peneliti Selanjutnya ............................................................. 9

1.6 Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................... 9

x

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 10

2.1Disiplin Kerja ........................................................................................ 10

2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja ........................................................ 11

2.3 Jenis-Jenis Disiplin Kerja ..................................................................... 11

2.4 Pengukuran Disiplin Kerja ................................................................... 13

2.5Mengatur dan Mengelola Disiplin Kerja ............................................... 15

2.6Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ............................................... 17

2.7Pedoman dalam Kedisiplinan ................................................................ 18

2.8Hambatan Disiplin Kerja ...................................................................... 19

2.9Langkah-Langkah untuk Peningkatan Disiplin Kerja ........................... 20

2.10Faktor yang Mempengaruhi DisiplinKerja ......................................... 20

2.10.1 Motivasi .................................................................................... 22

2.10.2 Karakteristik Individu ................................................................... 35

2.11Konsep Disiplin Kerja dalam Manajemen Keperawatan ................... 39

2.12 Pelayanan Kesehatan Rawat Inap di Rumah Sakit ............................. 39

2.13. Manajemen Keperawatan .................................................................. 40

2.14 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit ................................................. 41

2.15 Rumah Sakit ...................................................................................... 42

2.16 Kerangka Teori ................................................................................... 42

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, DAN

HIPOTESES .................................................................................... 45

3.1 Kerangkia Konsep ................................................................................ 45

3.2 Definisi Operasional ............................................................................. 46

3.3 Hipotesis ............................................................................................... 49

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN .......................................................... 50

4.1 Jenis Penelitian ..................................................................................... 50

4.2 Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 50

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian ........................................................... 50

xi

4.3.1 Populasi ...................................................................................... 50

4.3.2 Sampel ........................................................................................ 51

4.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 51

4.4.1 Pengumpulan Data Primer ......................................................... 51

4.4.2 Pengumpulan Data Sekunder ..................................................... 52

4.5 Pengolahan Data ................................................................................... 53

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................... 54

4.7 Teknik Analisis Data ............................................................................ 54

4.7.1 Analisis Univariat ....................................................................... 55

4.7.2 Analisis Bivariat ......................................................................... 56

BAB V HASIL PENELITIAN ............................................................................ 57

5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo . 57

5.1.1 Sejarah RSUD Pasar Rebo ......................................................... 57

5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo.................................... 57

5.1.3 Struktur Organisasi RSUD Pasar Rebo ...................................... 58

5.1.4 Ketenagaan Sumber Daya Manusia RSUD Pasar Rebo............. 58

5.2 Analisis univariat ................................................................................. 59

5.2.1 Gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III

RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ................................................... 59

5.2.2Gambaran motivasi kerja perawat (keberhasilan, penghargaan,

kemungkinan mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi

kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) di ruang

rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ................... 59

a. Gambaran motivasi kerja perawat ......................................... 59

b. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor keberhasilan

.................................................................................................... 60

c. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor

penghargaan/pengakuan ......................................................... 61

d. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktorKemungkinan

mengembangkan diri/kesempatan berkembang ................... 61

e. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor gaji atau

upah/imbalan ........................................................................... 62

xii

f. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktorkondisi kerja

.................................................................................................... 62

g. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor hubungan

antar pribadi .............................................................................. 63

h. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor teknik

pengawasan ............................................................................... 64

5.2.3Gambaran karakteristik individu perawat (jenis kelamin, usia,

status kepegawaian, dan masa kerja) di ruang rawat inap kelas

III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 .............................................. 65

a. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan jenis

kelamin ...................................................................................... 65

b. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan usia

.................................................................................................... 65

c. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan status

kepegawaian ............................................................................ 66

d. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan masa

kerja ........................................................................................... 67

5.3 Analisis bivariat ................................................................................... 67

5.3.1 Hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, penghargaan,


kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dengan

disiplin kerja pada perawatdi ruang rawat inap kelas III RSUD

Pasar Rebo tahun 2014 .............................................................. 67

a. Hubungan motivasi kerja dengan disiplin kerja .................. 67

b. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan

dengan disiplin kerja ............................................................... 68

c. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan


d. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan

mengembangkan diri dengan disiplin kerja .......................... 70

e. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah


f. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja


xiii

g. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar

pribadi dengan disiplin kerja .................................................. 73

h. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor teknik

pengawasan dengan disiplin kerja ......................................... 74

5.3.2Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia,

status kepegawaian, dan masa kerja) dengan disiplin kerja pada

perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun

2014 ........................................................................................... 75

a. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan jenis

kelamindengan disiplin kerja ................................................. 75

b. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan usia


c. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan status

kepegawaian dengan disiplin kerja ........................................ 77

d. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan status

kepegawaian dengan disiplin kerja ........................................ 78

BAB VI PEMBAHASAN ..................................................................................... 80

6.1 Keterbatasan Penelitian ........................................................................ 80

6.2Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 81

6.2.1 Disiplin Kerja ............................................................................ 81

6.2.2 Hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, penghargaan,



disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di

RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ................................................... 83

a. Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja ...... 83


dengan disiplin kerja .......................................................... 85

c. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan


xiv


mengembangkan diridengan disiplin kerja ........................ 89






pribadidengan disiplin kerja .............................................. 96


pengawasandengan disiplin kerja ...................................... 98

6.2.3 Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia,

status kepegawaian dan masa kerja)dengan disiplin kerja pada

perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun

2014 ......................................................................................... 100


kelamindengan disiplin kerja ........................................... 100


dengan disiplin kerja ........................................................ 101


kepegawaian dengan disiplin kerja .................................. 102

d. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan masa

kerja dengan disiplin kerja ................................................ 103

BAB VII SIMPULAN dan SARAN .................................................................. 104

7.1 Simpulan ............................................................................................. 104

7.2 Saran ................................................................................................... 106

DAFTAR PUSTAKA

xv

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1Kerangka Teori.....................................................................................44

Bagan 3.1Kerangka Konsep............................................................................46

xvi

DAFTAR TABEL

3.1

5.1

Definisi Operasional

Distribusi frekuensi responden berdasarkan disiplin kerja


2014

47

59

5.2 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja


2014

60


perawat pada faktor keberhasilan di ruang rawat inap kelas III

RSUD Pasar Rebo tahun 2014

60


perawat pada faktor penghargaan/pengakuan di ruang rawat

inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

61

5.5

Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja

perawat pada faktor kemungkinan mengembangkan

diri/kesempatan berkembang di ruang rawat inap kelas III


62


perawat pada faktor gaji atau upah/imbalan di ruang rawat inap

kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

62


perawat pada faktor kondisi kerja di ruang rawat inap kelas III


63


perawat pada faktor hubungan antar pribadi di ruang rawat


64


perawat pada faktor teknik pengawasan di ruang rawat inap


64

5.10 Distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin pada


2014

65

5.11 Distribusi frekuensi responden berdasarkan usia pada perawat

di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

66

5.12 Distribusi frekuensi responden berdasarkan status

kepegawaian pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD

66

xvii

Pasar Rebo tahun 2014

5.13 Distribusi frekuensi responden berdasarkan masa kerja pada


2014

67

5.14 Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada

perawat di ruang rawat inap kelass III RSUD Pasar Rebo tahun

2014

68

5.15 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor keberhasilan

dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III


69

5.16 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor

penghargaan/pengakuan dengan disiplin kerja perawat di ruang

rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

70

5.17 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor kemungkinan

mengembangkan diri dengan disiplin kerja perawat di ruang


71

5.18 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor gaji atau

upah/imbalan dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat


72

5.19 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor kondisi kerja



73

5.20 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor hubungan antar

pribadi dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas

III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

74

5.21 Hubungan antara motivasi kerja padafaktor teknik pengawasan



75

5.22 Hubungan antara jenis kelamin dengan disiplin kerja pada


2014

76

5.23 Hubungan antara usia dengan disiplin kerja pada perawat di

ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

77

5.24 Hubungan antara status kepegawaian dengan disiplin kerja

pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo

tahun 2014

78

5.25 Hubungan antara masa kerja dengan disiplin kerja pada


2014

79

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Surat Permohonan Izin Penelitian

Lampiran Surat Jawaban Izin Penelitian

Lampiran Identitas Responden

Lampiran Kuesioner Motivasi Kerja

Lampiran Form Penilaian Disiplin Kerja

Lampiran Hasil Analisis Univariat dan Bivariat

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit merupakan institusi yang bersifat kompleks serta bersifat

organisasi yang beragam. Untuk itu, diperlukan bentuk manajemen sistem

pelayanan yang modern untuk setiap bidang kerja atau unit kerja sehingga

sistem pelayanan pada setiap rumah sakit perlu ditinjau kembali untuk

mengantisipasi persaingan di tingkat dunia (Meidian, 2012).

Tuntutan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang

berkualitas menjadi isu dan tantangan persaingan yang sangat penting. Dari

persaingan inilah rumah sakit dituntut untuk mempersiapkan sumber daya

yang dimiliki, salah satunya sumber daya manusia. Di dalam institusi rumah

sakit, sumber daya manusia (SDM) yang berkompeten memiliki peranan yang

besar dalam pencapaian tujuan atau visi-misi dari sebuah rumah sakit yang

salah satu diantaranya adalah pencapaian mutu pelayanan rumah sakit. Oleh

karena itu, ilmu manajemen sumber daya manusia yang sangatlah penting

untuk diterapkan di dalamnya karena semua tujuan visi-misi rumah sakit akan

tercapai apabila setiap personil ditempatkan pada tempat yang sesuai dengan

keahlian (Meidian, 2012).

Sumber daya manusia yang berinteraksi secara langsung dengan pasien

adalah tenaga kesehatan khususnya perawat. Kualitas pelayanan yang

dilaksanakan oleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator baik atau

buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit (Aditama, 2000). Menurut UU

Kesehatan No.36 Tahun 2009 Pasal 23 tenaga kesehatan berwenang untuk

2

menyelenggarakan pelayanan kesehatan. Kira-kira 40 - 60% pelayanan di

rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan (Budiyanto, 2006).

Menurut Nasution (2005) yang mengutip dari Crosby (1997), rawat

inap adalah kegiatan penderita yang berkelanjut ke rumah sakit untuk

memperoleh pelayanan kesehatan yang berlangsung lebih dari 24 jam. Secara

khusus pelayanan rawat inap ditujukan untuk penderita atau pasien yang

memerlukan asuhan keperawatan secara terus menerus hingga terjadi

penyembuhan. Menurut Nursalam (2001), pelayanan rawat inap merupakan

salah satu unit pelayanan di rumah sakit yang memberikan pelayanan secara

komprehensif untuk membantu menyelesaikan masalah yang dialami oleh

pasien, dimana unit rawat inap merupakan salah satu revenue center rumah

sakit sehingga tingkat kepuasan pelanggan atau pasien bisa dipakai sebagai

salah satu indikator mutu pelayanan.

Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Jakarta adalah merupakan

salah satu Rumah Sakit milik Pemprov DKI Jakarta. Salah satu pelayanan

kesehatan yang diberikan RSUD Pasar Rebo adalah unit rawat inap yang

secara khusus pelayanannya ditujukan untuk pasien yang memerlukan asuhan

keperawatan secara terus menerus hingga terjadi penyembuhan. Pasien kelas

III RSUD Pasar Rebo bertambah banyak sejak diberlakukannya Jaminan

Kesehatan Nasional (JKN) melalui Badan Pelayanan Jaminan Kesehatan

(BPJS) awal 2014. Khusus untuk peserta yang dibayari iurannya oleh

pemerintah, layanan rawat inap yang tersedia hanya di kelas tiga atau kelas

terendah di rumah sakit. Dari hal tersebut dapat dikatakan peranan perawat di

ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo sangatlah penting.

3

Berdasarkan survei awal yang dilakukan peneliti dengan metode

observasi dan wawancara di RSUD Pasar Rebo terdapat jumlah perawat unit

rawat inap kelas III sebanyak 48 perawat dan didukung dengan data yang

diperoleh dari status absensi perawat ruang rawat inap kelas III di RS RSUD

Pasar Rebo pada bulan Januari-Maret 2014, masih banyak perawat yang tidak

mematuhi jam datang dan jam pulang kerja sesuai peraturan yang berlaku,

tidak menggunakan seragam atau atribut dinas sesuai dengan peraturan rumah

sakit, ada pula perawat yang masih lalai terhadap absensi sedik jari.

Berdasarkan data keterlambatan dan pulang lebih awal pada perawat

ruang rawat inap kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo dapat diketahui

bahwa pada bulan Januari sampai bulan Maret terjadinya peningkatan

keterlambatan perawat lebih dari 7 kali setiap bulannya, pada bulan Januari

sebanyak 8,33%, pada bulan Februari sebanyak 27,1% dan pada bulan Maret

sebanyak 41,6%. Sedangkan pada data perawat yang pulang lebih awal juga

terjadi peningkatan lebih dari 7 kali setiap bulannya yaitu pada bulan Januari

sebanyak 4,12%, pada bulan Februari sebanyak 12,5% dan pada bulan Maret

sebanyak 22,92%. Dari hasil observasi dan wawancara peneliti dengan staf

komite keperawatan dan kepegawaian beberapa perawat masih terlihat belum

mematuhi peraturan-peraturan yang berkaitan dengan kedisiplinan, seperti

tidak menggunakan seragam atau atribut dinas sesuai dengan peraturan rumah

sakit, ada pula perawat yang masih lalai terhadap absensi sedik jari.

Kesadaran akan pentingnya keberadaan SDM yang berkualitas, dalam

hal ini perawat, perlu ditindaklanjuti dengan berbagai strategi yang dapat

meningkatkan kualitas perawat. Salah satu yang diukur dalam kualitas kinerja

perawat adalah masalah kedisiplinan (Astuti, 2010). Kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

4

norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2003). Disiplin kerja karyawan

dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat, di antaranya datang dan

pulang sesuai dengan peraturan, tertib, berpakaian rapi dan beratribut dinas

lengkap, serta melapor jika tidak masuk kerja (Kusumawarni, 2007). Menurut

Hasibuan (2005) tingkat disiplin kerja seorang pegawai dapat dipengaruhi

oleh beberapa hal yang salah satunya adalah motivasi kerja dari pegawai itu

sendiri, sehingga pegawai yang memiliki motivasi tinggi tentunya akan

memiliki disiplin yang tinggi pula.

Menurut Hasibuan (2005) yang mengutip dari G.R.Tery (1993),

motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang

merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan. Dengan motivasi, seorang

karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya. Menurut Prasojo (2005) yang mengutip dari

Robbins (1996), motivasi menjadi penting karena dengan motivasi

diharapkan setiap individu bersedia bekerja keras, disiplin dalam menaati

berbagai kebijakan dan peraturan, serta antusias untuk mencapai produktivitas

yang tinggi. Menurut Hasibuan (2005), salah satu tujuan pemberian motivasi

adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Prasojo (2005) dengan

judul hubungan karakteristik dan motivasi dengan disiplin kerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap RSUD Batang terdapat hubungan yang

signifikan antara sub variabel motivasi yaitu penerimaan gaji, kondisi

lingkungan, supervisi, penghargaan, dan tanggung jawab dengan disiplin

kerja. Pada penelitian Astuti (2010) tentang hubungan motivasi kerja dengan

disiplin kerja pada pegawai non medis RS. Kanker Dharmais terdapat

5

hubungan yang signifikan antara sub variabel motivasi kerja yaitu rasa aman,

supervisi, prestasi / pencapaian dan pengakuan dengan disiplin kerja. Pada

penelitian Meidian (2012) terdapat hubungan yang signifikan antara sub

variabel motivasi kerja yaitu imbalan/ balas jasa, supervisi, pengakuan dan

hubungan sosial dengan disiplin kerja.

Mengingat pentingnya motivasi kerja untuk meningkatkan disiplin

perawat, untuk itu peneliti ingin melihat hubungan motivasi kerja dan

karakteristik individu dengan disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap

kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014.

1.2 Rumusan Masalah

Sumber daya manusia yang berinteraksi secara langsung dengan pasien

adalah perawat. Berdasarkan survei awal yang dilakukan peneliti dengan

metode observasi dan wawancara di RSUD Pasar Rebo terdapat jumlah

perawat unit rawat inap kelas III sebanyak 48 perawat dan didukung dengan

data yang diperoleh dari status absensi perawat ruang rawat inap kelas III di

RS RSUD Pasar Rebo pada bulan Januari-Maret 2014, masih banyak perawat

yang tidak mematuhi jam datang dan jam pulang kerja sesuai peraturan yang

berlaku yang menyebabkan terjadinya peningkatan keterlambatan perawat

lebih dari 7 kali setiap bulannya, tidak menggunakan seragam atau atribut

dinas sesuai dengan peraturan rumah sakit, dan ada pula perawat yang masih

lalai terhadap absensi sedik jari.

Kesadaran akan pentingnya keberadaan SDM yang berkualitas, dalam

hal ini perawat perlu ditindaklanjuti dengan berbagai strategi yang dapat

meningkatkan kualitas perawat. Salah satu yang diukur dalam kualitas kinerja

6

perawat adalah masalah kedisiplinan. Tingkat disiplin kerja seorang pegawai

dapat dipengaruhi oleh beberapa hal yang salah satunya adalah motivasi kerja

dari pegawai itu sendiri, sehingga pegawai yang memiliki motivasi tinggi

tentunya akan memiliki disiplin yang tinggi pula. Salah satu tujuan pemberian

motivasi adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat

absensi karyawan (Hasibuan, 2005).

Berdasarkan latar belakang di atas, ada indikasi bahwa banyak tenaga

perawat di RSUD Pasar Rebo yang kurang memperhatikan disiplin kerja yang

dapat menyebabkan keterlambatan pelayanan keperawatan. Mengingat

pentingnya disiplin kerja perawat, maka perlu perhatian khusus yang

diberikan oleh pihak RSUD Pasar Rebo untuk memberikan berbagai motivasi

kepada para perawatnya sehingga akan berdampak positif dalam peningkatan

disiplin kerja. Untuk itu peneliti ingin mengetahui Hubungan Motivasi Kerja

dan Karakteristik Individu dengan Disiplin Kerja pada Perawat Ruang Rawat

Inap Kelas III di RSUD Pasar Rebo Tahun 2014.

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III

RSUD Pasar Rebo tahun 2014?

2. Bagaimana gambaran motivasi kerja perawat (keberhasilan, pengakuan,

kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja,

hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) di ruang rawat inap kelas

III RSUD Pasar Rebo tahun 2014?

7

3. Bagaimana gambaran karakteristik individu perawat (jenis kelamin, usia,

status kepegawaian, dan masa kerja) di ruang rawat inap kelas III RSUD

Pasar Rebo tahun 2014?

4. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada

perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo 2014?

5. Bagaimana hubungan antara karakteristik individu dengan disiplin kerja

pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun

2014?

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Mengetahui hubungan motivasi kerja dan karakteristik individu dengan

disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar

Rebo tahun 2014.

1.4.2 Tujuan Khusus

1. Diketahui gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas

III RSUD Pasar Rebo tahun 2014.

2. Diketahui gambaran motivasi kerja perawat (keberhasilan,

pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau

upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan)

di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014.

3. Diketahui gambaran karakteristik individu perawat (jenis kelamin,

usia, status kepegawaian dan masa kerja) di ruang rawat inap kelas

III RSUD Pasar Rebo tahun 2014.

8

4. Diketahui hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada

perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun

2014.

5. Diketahui hubungan antara karakteristik individu dengan disiplin

kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar

Rebo 2014.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Bagi RSUD Pasar Rebo

1. Memperoleh informasi mengenai gambaran motivasi kerja perawat

yang berkaitan dengan faktor-faktor motivasi kerja perawat ruang

rawat inap kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo

2. Sebagai bahan informasi mengenai gambaran disiplin kerja perawat

ruang rawat inap kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo

3. Sebagai bahan evaluasi dan dasar rekomendasi bagi pihak pembuat

kebijakan pelayanan kesehatan, terutama manajemen rumah sakit

untuk meningkatkan motivasi kerja dan disiplin kerja perawat.

1.5.2 Bagi Perawat

1. Sebagai gambaran nyata tentang pengaruh motivasi kerja terhadap

disiplin kerja perawat, karena motivasi kerja sangat penting dalam

upaya untuk menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja perawat

guna mencapai hasil kerja yang maksimal dapat membawa dampak

pada tercapainya tujuan organisasi.

9

1.5.3 Bagi Peneliti

1. Menambah wawasan pengetahuan yang dapat membantu peneliti

memperluas informasi yang bermanfaat, melatih cara berpikir dan

lebih memahami, serta mencoba untuk menerapkan ilmu yang

pernah peneliti terima untuk mempraktekannya langsung ke

lapangan kerja.

1.5.4 Bagi Peneliti Selanjutnya

1. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi

atau sumber data bagi penelitian berikutnya dan bahan pertimbangan

bagi yang berkepentingan melakukan penelitian sejenis.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan motivasi kerja dan

karakteristik individu dengan disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap

kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014. Populasi dalam penelitian ini

adalah perawat ruang rawat inap kelas III yang aktif bekerja di RSUD Pasar

Rebo saat penelitian dilaksanakan. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan

desain studi cross sectional dimana peneliti melakukan penelitian pada bulan

Mei – Juli 2014. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer

yang merupakan hasil dari pengisian kuesioner tentang motivasi kerja,

karakteristik individu dan form penilaian disiplin kerja perawat serta data

sekunder berupa data absensi perawat.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Disiplin Kerja

Kedisiplinan adalah fungsi operatif yang terpenting dari manajemen

sumber daya manusia. Karena, semakin baik disiplin kayawan, semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit

bagi organisasi mencapai hasil yang optimal (Meidian, 2012 yang mengutip

dari Fathoni, 2006). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung

jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya (Rivai,

2010). Hasibuan (2003) juga berpendapat bahwa kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku.

Pengertian disiplin kerja menurut Rivai (2010) adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sehingga seorang

karyawan dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang

bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas

yang diamanahkan kepadanya.

Sastrohadiwiryo (2005) mengemukakan bahwa disiplin kerja dapat

didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak

11

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya.

2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2011), tujuan utama disiplin adalah untuk

meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah

pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah

kerusakan atau kehilangan harta dan benda, mesin, peralatan dan

perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian, sendau gurau

atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang

disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan.

Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu

awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau

kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar

karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian

dan salah penafsiran.

2.3 Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Menurut Kusumawarni (2007) yang mengutip dari G.R. Terry (1993),

disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari:

1. Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar

kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini

timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah

12

menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya

untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.

2. Command Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah

dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena

perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya

paksaan/ancaman dari orang lain.

Dalam setiap organisasi/perusahaan yang diinginkan adalah jenis

disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan

tetapi dalam kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak

disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk itu perlu melaksanakan kegiatan

pendisiplinan yang mencakup disiplin preventif dan disiplin korektif.

1. Disiplin Preventif

Adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada

berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar dan aturan yang

telah ditetapkan sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan /

pelanggaran, atau mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada

akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Keberhasilan penerapan

pendisiplinan karyawan (disiplin preventif) terletak pada disiplin pribadi

para anggota organisasi.

2. Disiplin Korektif

Meskipun aturan dan standar sudah diketahui, tidak tertutup kemungkinan

adanya pelanggaran. Oleh karena itu, perlu dilakukan tindakan dalam

bentuk disiplin korektif, yaitu adalah upaya penerapan disiplin kepada

karyawan yang terbukti telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-

ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan

dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap. Tujuan dari disiplin

korektif diantaranya yaitu: Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan,

13

Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, Mempertahankan

standar kelompok secara konsisten dan efektif.

Tindakan sanksi korektif dilakukan secara bertahap, mulai dari yang paling

ringan hingga yang paling berat. Empat tahap pemberian sanksi korektif,

yaitu: Peringatan lisan (oral warning), Peringatan tulisan (written

warning), Disiplin pemberhentian sementara (discipline layoff), Pemecatan

(discharge).

2.4 Pengukuran Disiplin Kerja

Menurut Unaradjan (2003), umumnya mengukur displin kerja

karyawan yang baik dilihat dari:

1. Ketentuan jam kerja: karyawan yang datang dan pulang kerja tepat pada

waktunya.

2. Ketentuan tentang kehadiran: memberi kabar jika absen, tidak mangkir

dari pekerjaan, mengisi daftar hadir/melakukan scan finger segera setelah

tiba dan ketika akan pulang.

3. Ketentuan tentang tata tertib kerja: tidak melakukan hal yang tidak

berhubungan dengan pekerjaan selama jam kerja, minta izin kepada atasan

jika akan meninggalkan pekerjaan, menjauhkan diri dari perbuatan yang

tidak pantas selama berada di tempat kerja

Menurut Rivai (2010), kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu

datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya

dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku. Kedisiplinan suatu perusahaan dapat dikatakan baik, apabila

sebagain besar karyawannya menaati peraturan yang ada.

14

Menurut Kusumawarni (2007), untuk dapat mengetahui seseorang

disiplin dalam bekerja/tidak dapat dilihat dari: Kepatuhan karyawan terhadap

tata tertib yang berlaku termasuk tepat waktu dan tanggung jawab pada

pekerjaan, bekerja sesuai prosedur yang ada, dan memelihara perlengkapan

kerja dengan baik.

Berdasarkan penjabaran teori yang telah dikemukakan bahwa terdapat

banyak hal untuk mengukur disiplin kerja di RSUD Pasar Rebo. Sehingga

dari teori-teori tersebut dapat disimpulkan terdapat 9 hal untuk mengukur

disiplin kerja di RSUD Pasar Rebo, yaitu: ketepatan waktu masuk kerja,

ketepatan waktu pulang kerja, mengisi daftar absensi, memberi kabar jika

tidak masuk kerja, mematuhi peraturan yang berlaku, meminta izin jika

meninggalkan tempat kerja, mengenakan atribut dinas lengkap,

menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu, melaksanakan tugas sesuai

dengan SOP yang berlaku.

Pada penilaian pengukuran disiplin kerja dilakukan dengan cara

menggunakan instrumen form penilaian disiplin kerja perawat yang diisi oleh

atasan unit kerja yang diteliti dan telaah dokumen. Form penilaian mengenai

disiplin kerja berisikan beberapa kriteria penilaian mengenai disiplin kerja

perawat, antara lain meliputi : memberi kabar jika tidak masuk kerja,

mematuhi peraturan yang berlaku, meminta izin jika meninggalkan tempat

kerja, mengenakan atribut dinas lengkap, menyelesaikan tugas yang diberikan

tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan SOP yang berlaku.

Penilaian disiplin kerja ini mempunyai kriteria penilaian sebagai berikut :

1 = Ya, apabila pernyataan tesebut sesuai dengan pendapat anda

2 = Tidak, apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan pendapat anda

15

Sedangkan data dari telaah dokumen berisikan beberapa kriteria

penilaian mengenai disiplin kerja perawat, antara lain meliputi : ketepatan

waktu masuk kerja, ketepatan waktu pulang kerja, mengisi daftar absensi.

Penilaian disiplin kerja ini mempunyai kriteria penilaian sebagai berikut :

1 = Ya, apabila pernyataan tesebut sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

Untuk ketepatan waktu masuk kerja, apabila dalam waktu satu bulan

tidak datang terlambat lebih dari 7 kali

Untuk ketepatan waktu pulang kerja, apabila dalam waktu satu bulan

tidak pulang lebih awal lebih dari 7 kali

Untuk mengisi daftar absensi, apabila dalam waktu satu bulan mengisi

daftar absen sebanyak lebih dari 5 kali

2 = Tidak, apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan dengan kriteria

sebagai berikut:

Untuk ketepatan waktu masuk kerja, apabila dalam waktu satu bulan

datang terlambat lebih dari 7 kali

Untuk ketepatan waktu pulang kerja, apabila dalam waktu satu bulan

pulang lebih awal lebih dari 7 kali

Untuk mengisi daftar absensi, apabila dalam waktu satu bulan tidak

mengisi daftar absen sebanyak 5 kali

2.5 Mengatur dan Mengelola Disiplin Kerja

Rivai (2010), menyatakan bahwa setiap manajer harus dapat

memastikan bahwa karyawan tertib dalam tugas. Dalam konteks disiplin,

makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Jika karyawan menghadapi

tantangan tindakan disipliner, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa

karyawan yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut, mendapat hukuman.

16

Disini para penyedia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin dengan

baik. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang

digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah dilakukan secara wajar.

1. Standar Disiplin

Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran

aturan, apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu

mengikuti prosedur minimum, aturan komunikasi dan ukuran capaian.

Tiap karyawan dan penyedia perlu memahami kebijakan perusahaan

serta mengikuti prosedur secara penuh.

Karyawan yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk

memperbaiki perilaku mereka. Para manajer perlu mengumpulkan

sejumlah bukti untuk membenarkan disiplin. Bukti ini harus secara hati-

hati didokumentasikan sehingga tidak bisa untuk diperdebatkan. Sebagai

suatu model bagaimana tindakan disipliner harus diatur adalah:

a. Apabila seorang karyawan melakukan suatu kesalahan, maka

karyawan harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran

b. Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti karyawan tersebut

melecehkan peraturan yang telah ditetapkan

c. Kedua hal diatas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan

karyawan harus menerima hukuman tersebut

2. Penegakan standar disiplin

Jika pencatatan tidak adil / sah menurut undang-undang atau

pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan

memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk dibuktikan sebelum

karyawan bertindak. Stamdar kerja tersebut dituliskan dalam kontrak

kerja.

17

2.6 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Sastrohadiwiryo (2005), menyatakan bahwa tujuan utama pengadaan

sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma

perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang

melakukan pelanggaran disiplin. Sanksi atas pelanggaran disiplin yang

dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan

sehingga secara adil dapat diterima. Pada umumnya, sebagai pegangan

manajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja terdiri

atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, dan sanksi disiplin ringan.

1. Sanksi Disiplin Berat

Sanksi disiplin berat misalnya:

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan / pekerjaan

yang diberikan sebelumnya.

b. Pembebasan dari jabatan / pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga

kerja biasa bagi yang memegang jabatan.

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri

tenaga kerja yang bersangkutan.

d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja

di perusahaan.

2. Sanksi disiplin sedang

Sanksi disiplin sedang misalnya:

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah

dirancangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya.

b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan,

harian, mingguan, atau bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan

pada jabatan yang lebih tinggi.

18

3. Sanksi disiplin ringan

Sanksi pelanggaran disiplin ringan dapat berupa beberapa tindakan,

antara lain sebagai berikut:

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.

b. Teguran tertulis.

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

2.7 Pedoman dalam Kedisiplinan

Menurut Melianti (2011) yang mengutip dari Ranupandojo dan Husnan

(1990), menunjukkan bahwa kedisiplinan perlu dijalankan dengan beberapa

pedoman, yaitu:

1. Dilakukan secara pribadi

Jangan memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak

karena dapat menimbulkan rasa dendam.

2. Bersifat membangun

Selain memberikan teguran hendaknya disertai dengan saran agar hal yang

buruk tidak terulangi lagi.

3. Dilakukan oleh atasan dengan segera

Pendisiplinan diberikan pada waktu kesalahan itu dibuat, jangan ditunda

sampai kesalahan itu terlupakan.

4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan

Setiap kesalahan yang diperbuat harus diberi hukuman sesuai dengan yang

telah ditetapkan dan tidak boleh bersifat pilih kasih.

5. Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu

bawahan sedang absen. Pendisiplinan sebaiknya diberikan secara langsung

kepada orang yang bersangkutan.

6. Setelah pendisiplinan, sikap dari pimpinan harus wajar kembali

19

Tidak dibenarkan apabila pimpinan setelah melakukan pendisiplinan

kepada bawahan tetap merasa dendam, karena hal ini dapat memicu pada

perlakuan yang tidak adil.

2.8 Hambatan Disiplin Kerja

Disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan yang berlaku tidak saja

dalam perusahaan-perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada seluruh

organisasi yang mempekerjakan banyak sumber daya manusia untuk

melaksankan pekerjaan. Pembuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan,

agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa

yang diharapkan. Tetapi penerapan disiplin itu banyak menemui hambatan

dalam pelaksanaannya.

Menurut Saydam (2000), Hambatan pendisiplinan karyawan akan

terlihat dalam suasana kerja berikut ini :

1. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan.

2. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat

darijam yang sudah ditentukan.

3. Menurunnya semangat dan gairah kerja.

4. Berkembangnya rasa tidak puas dan saling melempar tanggung jawab.

5. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih sering

mengobrol dari pada bekerja.

6. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan yang melekat

dari atasan) yang baik.

7. Sering terjadinya konflik antar karyawan dan pimpinan perusahaan.

20

2.9 Langkah-Langkah untuk Peningkatan Disiplin Kerja

Menurut Saydam (2000), penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan

kepada pegawai secara langsung. Perusahaan mempunyai langkah-langkah

dalam meningkatkan kerja para pegawainya diantaranya : Menciptakan

peraturan peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh para

pegawai, Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi para pelanggar

disiplin, Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan

kedisiplinan terus menerus.

Penerapan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu instansi karena

dengan adanya disiplin kerja maka instansi akan dapat melaksanakan

kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditentukan.

2.10 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Primeilani (2004), faktor-faktor yang berhubungan dengan

tingkat kedisiplinan pegawai adalah faktor individu, faktor kerja dan faktor

psikologi. Faktor psikologi yang meliputi: persepsi, sikap, kepribadian,

motivasi dan belajar (Primeilani, 2004 yang mengutip dari Gibson, 1987).

Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan (2005), yang menyatakan bahwa

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,

diantaranya: tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan,

waskat (pengawasan melekat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan

kemanusiaan.

Sedangkan menurut Prasojo (2005) yang mengutip dari Gibson (1987),

Muchlas (1999), Robbins (1996) beberapa faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja antara lain adanya motivasi dan karakteristik individu. Dengan

21

kata lain, pegawai yang memiliki motivasi tinggi tentunya akan memiliki

disiplin yang tinggi pula. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori

tersebut dikarenakan motivasi kerja dan karakteristik individu berhubungan

dengan disiplin kerja. Motivasi kerja sangat penting dalam upaya untuk

menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja para pegawai guna mencapai

hasil kerja yang maksimal. Upaya untuk mendorong para pegawai untuk

mematuhi peraturan-peraturan memerlukan strategi yang tepat yakni dengan

meningkatkan motivasi terhadap para pegawainya. Mematuhi peraturan

sendiri merupakan salah satu alat ukur dan pencerminan dari disiplin kerja

(Yoesana, 2013).

Menurut Sayuti (2006) yang mengutip dari Robbins (1996),

menyebutkan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilakukan dengan

melihat beberapa aspek salah satunya adalah mematuhi jam kerja. Disiplin

sendiri merupakan sikap taat dan patuh pada peraturan. Menurut Hasibuan

(2005) tujuan motivasi diantaranya adalah untuk kestabilan dan menurunkan

tingkat absensi dan mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap

tugas-tugasnya.

Teori yang disebutkan menegaskan bahwa motivasi sangat

berhubungan dengan disiplin kerja, dimana motivasi dapat meningkatkan

disiplin kerja sehingga dapat tercapainya tujuan organisasi dan

memaksimalkan hasil kerja. Faktor motivasi dalam meningkatkan disiplin

kerja merupakan sesuatu yang sangat penting mengingat hasil kerja yang

maksimal dari pegawai membawa dampak pada tercapainya tujuan organisasi

(Yoesana, 2013).

22

2.10.1 Motivasi

Menurut Hasibuan (2005) yang mengutip dari G.R Tery (1993),

motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu

yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau suatu

yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. Motivasi dapat

diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dari dalam diri

manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Tentunya

banyak variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang. Menurut Mc

Shane (2005), salah satu faktor yang menentukan semangat kerja adalah

imbalan yang menarik. Faktor penentu lain yang menyebabkan orang

tetap bertahan untuk bekerja dalam sebuah organisasi antara lain:

pengembangan diri, lingkungan kerja yang mendukung dan penilaian

yang objektif terhadap hasil kerja.

Sedangkan menurut Nugroho (2006) yang mengutip dari Hersey,

dkk (1996), dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa motif yang

paling besar menentukan perilaku manusia adalah uang, jika

dibandingkan dengan keamanan, makanan, istirahat, dan dicintai.

Motivasi merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja

pegawai. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu

kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak

heran jika pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya

mempunyai kinerja yang tinggi pula.

Menurut Hasibuan (2005) pentingnya motivasi karena motivasi

adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku

manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang

23

optimal. Sedangkan menurut Prasojo (2005) yang mengutip dari

Robbins (1996), motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan

setiap individu bersedia bekerja keras, disiplin dalam mentaati berbagai

kebijakan dan peraturan dan antusias untuk mencapai produktivitas

tinggi. Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005)

diantaranya yaitu:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10. Mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

Teori Motivasi Herzberg (Herzberg’s Two Factor Motivation

Theory) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya

dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan (Hasibuan,

2005), yaitu:

1. Motivator Factor

Motivator Factor berhubungan dengan aspek-aspek yang

terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan

job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam

pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

24

a. Achievement (keberhasilan)

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap

kegiatan atau tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau

keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan akan

menggerakan yang bersangkutan untuk tugas-tugas berikutnya.

Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan

menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan

pekerjaan dengan penuh tantangan.

Menurut Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow,

mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need

Hierarchy Theory / Theory of Human Motivation. Teori tersebut

mengemukakan tentang kebutuhan manusia yang tersusun dalam

5 jenjang, salah satunya adalah aktualisasi diri. Kebutuhan ini

adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai

keberhasilan atau prestasi kerja. Seseorang yang memiliki

keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong

untuk mencapai sasaran. Menurut Davis Mc Cleland bahwa

tingkat “need of achievement” yang telah menjadi naluri kedua

merupakan kunci keberhasilan seseorang. Kebutuhan berprestasi

biasanya dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil

resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah

ditentukan.

25

b. Recognition (pengakuan)

Hasibuan (2005) terdapat Herzberg’s Two Factors

Motivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg

(1950). Teori ini menyebutkan bahwa Recognition (pengakuan)

merupakan salah satu dari Motivators Factor.

Penghargaan atau pengakuan sangat perlu diberikan kepada

pegawai yang berprestasi, karena hal tersebut dapat memacu

pegawai agar lebih berprestasi lagi. Penghargaan/pengakuan juga

berpengaruh pada disiplin kerja pegawai. Menurut Chairil (2000)

yang mengutip dari Hasibuan (1997), ego dan sifat manusia yang

selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya, dapat mendorong terwujudnya disiplin

kerja. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi terhadap pengakuan

akan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang

dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal, salah

satunya dengan berdisiplin kerja tinggi dalam melaksanakan

pekerjaannya. Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan

dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian

karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cinderamata bagi

karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberkan

dengan melakukan promosi jabatan.

Pengakuan terhadap pegawai juga bisa dilakukan dengan

melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan. Dengan

begitu, pegawai akan merasa bahwa pendapat mereka didengar.

Menurut Nawawi (2008), setiap karyawan perlu diikutsertakan

26

dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan,

sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing-masing.

c. Work it self (pekerjaan itu sendiri)

Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor

motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau

tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas

itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi

pegawai, merupakan faktor motivasi karena keberadaannya

sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.

Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila

pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa

bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi atau

kurang menantang biasanya tidak mampu menjadi daya dorong,

bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang

membosankan (Saydam, 2000).

d. Responsibility (tanggung jawab)

Menurut Flippo (1996) bahwa tanggung jawab adalah

merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-

fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan

pengarahan yang diterima.

Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan atau

organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih

besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab

bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab

berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang

27

mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin

di akui sebagai orang yang memiliki potensi, dan pengakuan ini

akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung

jawab yang lebih besar (Saydam, 2000).

e. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)

Dalam Hasibuan (2005), terdapat Herzberg’s Two Factors

Motivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg

(1950). Teori ini menyebutkan bahwa Possibility of growth

(kemungkinan untuk mengembangkan diri) merupakan salah satu

dari Motivators Factor. Lanjutnya menurut Hasibuan (2005), jika

ada kesempatan bagi setiap pegawai dipromosikan berdasarkan

asas keadilan dan objektivitas, pegawai akan terdorong bekerja

giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga

sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.

Karir adalah suatu pola yang berkaitan dengan pengalaman

kerja seseorang dalam jangka waktu sepanjang hidupnya. Karir

juga diartikan sebagai rangkaian atau urutan posisi kerja

seseorang yang pernah ia pegang selama masa hidupnya, Astuti

(2011) yang mengutip dari De Cenzo dan Robbins (2002).

Pengembangan karir itu sendiri sesuai dengan definisi Hariandja

(2007) adalah kegiatan dan kesempatan yang diberikan organisasi

dalam upaya membantu pegawai untuk mencapai tujuan karirnya

yang sekaligus penting untuk meningkatkan kemampuan

organisasi. De Cenzo dan Robbins (2002) menyatakan bahwa

28

pengembangan karir merupakan salah satu jalan bagi organisasi

guna menarik dan menjaga individu yang memiliki talenta tinggi.

Menurut Nawawi (2008), dalam lingkungan suatu

perusahaan, setiap karyawan memerlukan kejelasan

pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa

depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui penawaran untuk

memangku suatu pekerjaan/jabatan, memberi kesempatan

mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada

lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Pengembangan karir juga

dapat ditempuh melalui penilaian kinerja untuk mengetahui

kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan

secara objektif. Dan pada tahap selanjutnya dapat dicapai dengan

mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi

di dalam perusahaan tempatnya bekerja.

f. Advancement (kesempatan untuk maju)

Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan

potensi diri seseorang karyawan dalam melalukan pekerjaan

(Saydam, 2000). Setiap karyawan tentunya menghendaki adanya

kemajuan atau perubahan dalam pekerjannya yang tidak hanya

dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi

juga posisi yang lebih baik. Setiap karyawan menginginkan

adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan

peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja.

Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi

yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

29

Menurut Primeilani (2004) yang mengutip dari Pigors dan

Myers (1984), promosi merupakan kemajuan karyawan ke

pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung jawab yang lebih

besar, status yang lebih, kemampuan yang lebih besar, dan

khususnya naiknya upah atau gaji. Ada beberapa alasan perlunya

promosi adalah sebagai berikut:

1. Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat

menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan.

2. Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi

pegawai dan hal tersebut merupakan daya dorong bagi pegawai

lain.

3. Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai

(labor turn over).

4. Promosi dapat membangkitkan semangat kerja pegawai dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka juga

berkepentingan.

5. Adanya peluang promosi membangkitkan kemauan untuk maju

pada pegawai itu sendiri dan juga menimbulkan keseungguhan

dalam mengikuti pendidikan dan pelatihan yang

diselenggarakan oleh organisasi.

6. Promosi dapat menimbulkan keunggulan berantai dalam

organisasi karena timbulnya lowongan yang berantai.

Herzberg (1950) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini

akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak

hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan

kerja karyawan.

30

2. Hygiene factor

Hygiene factor ini adalah faktor yang berada disekitar

pelaksanaan pekerjaan, berhubungan dengan job context atau aspek

ekstrinsik pekerja, faktor-faktor yang termasuk disini adalah:

a. Wages or salaries (Gaji atau upah)

Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada

seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya

berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau

gaji sesuai dengan kerja yang dilakukan atau sesuai harapan,

membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh.

Menurut Apriliatin, dkk (2010) yang mengutip dari Handoko

(2003), besarnya imbalan atau kompensasi yang diterima seorang

mencerminkan ukuran, nilai karya pegawai diantara para pegawai

itu sendiri, keluarga dan masyarakat dan menunjukkan status dan

martabat sosial. Apabila para pegawai memandang kompensasi

yang diterimanya tidak memadai maka prestasi kerja, motivasi

dan kepuasan kerjanya dapat turun secara drastis. Sedangkan bagi

perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena

hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk

mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar

pegawai memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi pada

perusahaan.

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima

oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di

organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa

31

gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti

tunjangan hari raya, uang cuti dan lain-lain (Hariandja, 2007).

Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk menarik pegawai

yang berkualitas, motivasi kerja, maembangun komitmen

karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi

secara keseluruhan.

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk

memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain

fungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga

dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat

bekerja dengan penuh semangat. Menurut Timpe (1996) yang

mengutip dari Robert W Braid, tidak ada satu organisasi pun yang

dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kaerjanya atau

meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem

kompensasi yang realitas dan gaji bila digunakan dengan benar

akan memotivasi pegawai. Menurut Robert W Braid, program

kompensasi yang baik mempunyai tiga ciri penting yaitu:

bersaing, rasional dan berdasarkan performa.

b. Working condition (kondisi kerja)

Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang sangat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hasil analisis deskriptif

kualitatif memeperlihatkan bahwa seorang karyawan akan

memiliki motivasi kerja yang tinggi bila didukung oleh

lingkungan kerja yang baik dan nyaman (Habibi, 2005). Disain

kantor harus dibuat agar dapat menunjang arus kerja yang ada dan

32

juga menyangkut kebersihan, keindahan, ketenangan,

kelengkapan sarana dan prasarana pelaksanaan pekerjaan, dan

sebagainya.

Lingkungan kerja juga menjadi salah satu faktor yang

mempengaruhi terbentuknya disiplin kerja. Menurut Apriliatin,

dkk (2010) yang mengutip dari Strees (1985), lingkungan kerja

dikatakan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi

terbentuknya disiplin kerja karena lingkungan dalam organisasi

yang menciptakan lingkungan kultural dan sosial tempat

berlangsungnya kegiatan organisasi. Kondisi lingkungan tersebut

dapat menyebabkan perilaku disiplin dan juga dapat

menyebabkan timbulnya perilaku yang melanggar.

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta

dukungan oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat

pegawai betah untuk bekerja. Menurut Primeilani (2004) yang

mengutip dari Sumarni (1995), bahwa dengan kondisi kerja yang

nyaman, karyawan akan merasa aman dan produktif dalam

bekerja sehari-hari.

c. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)

Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan

hubungan dengan orang lain, baik itu ditempat kerja maupun

diluar lingkungan kerja. Menurut Primeilani (2004) yang

mengutip dari Ranupandojo dan Husnan (1997), bahwa manusia

sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka

33

tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu mereka

akan melakukan hubungan dengan teman-temannya.

Menurut Hasibuan (2005), hubungan harmonis antara

pimpinan dan karyawan atau hubungan vertical membuat suasana

kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta

antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Kedua hubungan

baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara

pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan,

sehingga suasana kerja tidak membosankan. Hubungan yang

terbina baik tersebut dapat membuat para pegawainya merasa

menjadi bagian yang penting dalam tercapainya tujuan

perusahaan. Hal tersebut memotivasi kedisiplinan yang baik pada

perusahaan.

d. Company policy and administration (kebijakan perusahaan dan

pelaksanaannya)

Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu

keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat

penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen

partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek,

melainkan sebagai subjek (Primeilani, 2004 yang mengutip dari

Soedjadi, 1997). Dengan komunikasi dua arah akan terjadi

komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang

diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari

pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota

34

organisasi. Para pendukung manajemen partisipasif selalu

menegaskan bahwa manajemen partisipatif mempunyai pengaruh

positif terhadap karyawan, melalui partisipasi para karyawan akan

mampu mengumpulkan informasi pengetahuan, kekuatan dan

kreativitas untuk memecahkan persoalan, (Primeilani, 2004 yang

mengutip dari Zainun, 1995).

e. Supervision technical (teknik pengawasan)

Dalam Hasibuan (2005) terdapat Herzberg’s Two Factors

Motivation Theory yang dikemukakan oleh Federck Herzberg

(1950). Teori ini menyebutkan bahwa teknik supervisi

(pengawasan) merupakan salah satu dari hygiene factor. Apabila

faktor ini tidak ada atau tidak terpenuhi, maka dapat

menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi serta

turn over karyawan akan meningkat.

Menurut Hasibuan (2005), wakat (pengawasan melekat)

adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan pegawai perusahaan. Hal tersebut serupa dengan

yang dikemukakan dalam jurnal Apriliatin, dkk (2010), yaitu

disebutkan bahwa pengawasan terhadap para pegawai menjadi

salah satu faktor pendukung dalam pelaksanaan disiplin kerja,

dengan adanya pengawasan yang diatur sebagaimana mestinya,

maka para pegawai akan terdorong untuk melaksanakan disiplin

kerja.

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan

produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik,

35

pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja dan

perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-

dukungan lainnya (Primeilani, 2004 yang mengutip dari Glueck,

1982). Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah

mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan

sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif (Primeilani, 2004

yang mengutip dari Dharma, 2000).

Menurut Herzberg (1950), perbaikan terhadap faktor-faktor ini

akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak

akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber

kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai

berikut:

1. Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan

kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja.

2. Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan

kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja.

2.10.2 Karakteristik Individu

Ratih Hurriyati (2005), memberikan pengertian tentang

karakteristik individu sebagai berikut : “Karakteristik individu

merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam

memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta

pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal

36

(interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku

individu”.

Menurut Stephen P. Robbins (2006), karakteristik individu

mencakup jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status kepegawaian,

dan masa kerja dalam organisasi.

1. Jenis Kelamin

Menurut Kriswiyanti (2004) yang mengutip dari Gillies

(2000), jenis kelamin juga merupakan variabel demografi yang

berhubungan dengan absensi perawat. Menurut Firiyana (2003)

yang mengutip dari Suwarto (1998), perempuan memiliki tingkat

absensi yang lebih tinggi. Hal ini dikarenakan masih banyak

anggapan bahwa perempuan bertanggung jawab terhadap keluarga

dan rumah tangga. Kondisi-kondisi tertentu dalam rumah tangga

seperti anak sakit, maka perempuanlah yang lebih bertanggung

jawab. Kriswiyanti (2004), bahwa perempuan lebih sering

bertanggung jawab terhadap pengasuhan anak dan manajemen

domestik, dimana sebagian perempuan memberikan prioritas yang

melebihi tanggung jawab pekerjaannya.

2. Usia

Menurut Kriswiyanti (2004) yang mengutip dari Gillies

(2000), salah satu variabel demografi yang berhubungan dengan

absensi perawat adalah usia. Gibson (1987) menyatakan bahwa

faktor usia merupakan variabel dari individu yang pada dasarnya

semakin bertambah usia seseorang akan semakin bertambah

37

kedewasaannya dan semakin banyak menyerap informasi yang

akan mempengaruhi disiplin kerja.

Menurut Firiyana (2003) yang mengutip dari Hartono (1994),

menyatakan bahwa semakin tua usia seseorang maka semakin

matang dan bijaksana sikap orang tersebut. Kemudian menurut

Firiyana (2003) yang mengutip dari Suwarso (1998) menyatakan

bahwa pekerja yang berumur tua mempunyai nilai absensi yang

dapat dihindari lebih rendah dari pekerja yang lebih muda, dan

sebaliknya pekerja yang lebih tua mempunyai tingkat absensi yang

tidak dapat dihindari lebih tinggi bila dibanding dengan pekerja

yang lebih muda, hal ini berkaitan dengan kesehatan yang semakin

menurun seiring dengan bertambahnya umur dan waktu pemulihan

yang dibutuhkan pekerja tua bila mengalami cedera atau sakit.

Firiyana (2003) yang mengutip dari Sadli (1994),

mengatakan golongan usia dibawah 25 tahun dikenal sebagai usia

yang penuh kesukaran, dimana usia ini merupakan masa transisi

dari masa kanak-kanak ke masa dewasa. Golongan usia diatas 25

tahun sudah melampaui masa transisi sehingga dapat melaksanakan

tugas dengan baik dan tenang.

3. Tingkat Pendidikan

Menurut Kementrian Pendidikan Nasional, pendidikan

dibedakan menjadi dua yakni pendidikan tinggi dan pendidikan

rendah. Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah

pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan

diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang

38

diselenggarakan oleh pendidikan tinggi sedangkan pendidikan

rendah merupakan jenjang pendidikan dibawah diploma

(pendidikan tinggi, 2014).

4. Status Kepegawaian

Status kepegawaian merupakan jabatan yang dimiliki

sesorang yang bekerja disebuah instansi atau perusahaan dalam

struktur organisasi (Firiyana, 2003). Status kepegawaian dapat

mempengaruhi kinerja dari seorang perawat. Perawat dengan

status PNS akan cenderung lebih baik daripada perawat dengan

status pegawai tidak tetap. Namun tidak menutup kemungkinan hal

sebaliknya juga dapat terjadi tergantung dari individu masing-

masing dan faktor-faktor lain yang mendukung hal tersebut. Di

samping itu terkadang tradisi dan sistem nilai juga dapat

mendorong atau menghambat perawat untuk melaksanakan

komunikasi terapeurik (Siagian, 1992).

5. Masa Kerja

Penelitian Djajoesman (1996) menemukan bahwa perawat

PKS-RSCM dengan masa kerja lebih lama memiliki disiplin waktu

kerja lebih tinngi. Menurut Firiyana (2003) yang mengutip dari

Anderson (1994), seseorang yang sudah lama bekerja mempunyai

wawasan yang lebih luas dan pengalaman lebih banyak yang

memegang peranan dalam pembentukan perilaku positif seorang

pegawai. Namun teori ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Firiyana (2003) yang menyatakan bahwa tidak

39

terdapat hubungan antara masa kerja seorang perawat dengan

kedisiplinannya terhadap waktu kerja.

2.11 Konsep Disiplin Kerja dalam Manajemen Keperawatan

Para Perawat dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya lebih profesional, yang berarti perawat yang mempunyai

pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin,

jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi. Untuk itu, diperlukan adanya

pembinaan dan ditumbuhkan kesadaran juga kemampuan kerja yang tinggi.

Dalam menjalankan aktifitas sebagai seorang perawat bertanggung jawab

untuk menjalankan kegiatannya sesuai standar keperawatan. Suatu tindakan

perawat yang tidak disiplin akan menimbulkan kelalaian atau malpraktik, dan

dapat dituntut di pengadilan.

2.12 Pelayanan Kesehatan Rawat Inap di Rumah Sakit

Pelayanan rawat inap adalah suatu kelompok pelayanan kesehatan yang

terdapat di rumah sakit yang merupakan gabungan dari beberapa fungsi

pelayanan. Kategori pasien yang masuk rawat inap adalah pasien yang perlu

perawatan intensif atau observasi ketat karena penyakitnya. Jadi rawat inap

adalah pelayanan pasien yang perlu menginap dengan cara menempati tempat

tidur untuk keperluan observasi, diagnosa dan terapi bagi individu dengan

keadaan medis, bedah, kebidanan, penyakit kronis atau rehabilitasi medik

atau pelayanan medik lainnya dan memerlukan pengawasan dokter dan

perawat serta petugas medik lainnya setiap hari (Anjaryani, 2009).

40

Menurut Nasution (2005) yang mengutip dari Crosby (1997), rawat

inap adalah kegiatan penderita yang berkelanjut ke rumah sakit untuk

memperoleh pelayanan kesehatan yang berlangsung lebih dari 24 jam. Secara

khusus pelayanan rawat inap di tujukan untuk penderita atau pasien yang

memerlukan asuhan keperawatan secara terus menerus hingga terjadi

penyembuhan.

Terdapat beberapa kelas ruang dirumah sakit yang mempengaruhi biaya

rawat inap per hari serta pelayanan yang diberikan oleh pihak rumah sakit,

tidak ada standar yang pasti mengenai biaya rawat inap dan spesifikasi

pelayanan pada masing-masing ruangan tersebut karena masing-masing

pengelola rumah sakit mempunyai peraturan tersendiri sebagai upaya

melayani pasien. namun secara umum kita kenal pembagian kelas sebagai

berikut (Wildan, 2009) : Ruangan kelas VVIP, Ruangan kelas VIP, Ruangan

rumah sakit kelas I, Ruangan rumah sakit kelas II, Ruangan rumah sakit kelas

III, Kelas asuransi kesehatan dari pemerintah.

2.13 Manajemen Keperawatan

Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan keperawatan

melalui upaya staf keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan

secara profesional. Disini manajer keperawatan di tuntut untuk

merencanakan, mengorganisir, memimpin dan mengevaluasi sarana dan

prasarana yang tersedia untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang

efektif dan seefisien mungkin bagi individu, keluarga, dan masyarakat

(Anjaryani, 2009 yang mengutip dari Nursalam, 2001).

Manajemen asuhan keperawatan dalam manajemen keperawatan adalah

terlaksananya asuhan keperawatan yang berkualitas kepada pasien. Tenaga

41

keperawatan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan asuhan

keperawatan yang berkualitas adalah perawat pelaksana. Sebagai kunci

keberhasilan dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap pasien adalah

komunikasi, koordinasi, konsultasi, pengawasan, dan pendelegasian

Anjaryani, 2009 yang mengutip dari Loveridge dan Cumming, 1999).

Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di

dalam maupun di luar negeri sesuai dengan ketentuan perundang-undangan

yang berlaku (Anjaryani, 2009). Perawat adalah profesi yang difokuskan pada

perawatan individu, keluarga, dan masyarakat sehingga mereka dapat

mencapai, mempertahankan, atau memulihkan kesehatan yang optimal dan

kualitas hidup dari lahir sampai mati (Bagolz, 2010).

Menurut Rhona (2012) yang mengutip dari Yani (2007), perawat

merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena selain

jumlahnya yang dominan (55 - 65%) juga merupakan profesi yang

memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus selama 24 jam

kepada pasien setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai

bagian integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang

sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya

untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya

untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan.

2.14 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit

Berdasarkan Permenkes Nomor 159b/Menkes/Per/II/1988, setiap rumah

sakit mempunyai kategori sumber daya manusia yang terdiri dari tenaga

medis, paramedis keperawatan, paramedis non keperawatan, dan tenaga non

medis, setiap rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia tetap pada

42

kategorinya. Menurut Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 262/

Menkes/Per/VII/1979 tentang Tenaga paramedis keperawatan adalah seorang

lulusan sekolah atau akademi perawat kesehatan yang memberikan pelayanan

perawatan paripurna.

Menurut Hasibuan (2005) sumber daya manusia adalah kemampuan

terpadu daya fikir dan daya fisik pada diri seseorang. Menurut Sutrisno

(2009) yang mengutip dari Nugraha (1999), sumber daya manusia berkualitas

tinggi adalah sumber daya yang mampu menciptakan, bukan hanya segi nilai

komparatif, tetapi juga nilai kompetitif generatif inovatif dengan

menggunakan energi tertinggi seperti energi tertinggi seperti inteligent,

creativity, dan imagination.

2.15 Rumah Sakit

Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah

sakit, Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pelayanan

Kesehatan Paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif,

preventif, kuratif, dan rehabilitatif.

2.16 Kerangka Teori

Penelitian ini menggunakan teori dari Prasojo (2005) yang mengutip

dari (Gibson 1987, Muchlas 1999, Robbins 1996), yang menyatakan bahwa

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain adanya motivasi dan

43

karakteristik individu. Dengan kata lain, pegawai yang memiliki motivasi

tinggi tentunya akan memiliki disiplin yang tinggi pula.

Untuk variabel motivasi yang mempengaruhi disiplin kerja peneliti

menggunakan teori dari Herzberg’s Two Factor Theory dalam Hasibuan

(2005) yang menyatakan bahwa salah satu tujuan dari pemberian motivasi

adalah untuk meningkatkan kinerja dimana kinerja itu sendiri salah satunya

terlihat dari tingkat kedisiplinannya. Dari teori diatas dapat diketahui bahwa

motivasi kerja memiliki kaitan dengan disiplin kerja, baik secara langsung

maupun tidak langsung. Pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi

tentunya akan memiliki dispilin kerja yang tinggi pula. Sedangkan variabel

karakteristik individu menurut Stephen P. Robbins (2006:46) mencakup usia,

jenis kelamin, tingkat pendidikan, status kepegawaian, dan masa kerja dalam

organisasi.

44

Bagan 2.1 Kerangka Teori

Prasojo (2005) yang mengutip dari Teori Disiplin Kerja (Gibson 1987, Muchlas 1999,

Robbins 1996) dan Hasibuan (2005) yang mengutip dari Teori Herzberg (Dua Faktor)

Karakteristik Individu

1. Jenis kelamin

2. Usia

3. Pendidikan

4. Status kepegawaian

5. Masa kerja

Motivasi Kerja



c. Work it self (pekerjaan itu sendiri)

d. Responsibility (tanggung jawab)

e. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)

f. Advancement (kesempatan untuk maju) g. Wages or salaries (gaji atau upah) h. Working condition (kondisi kerja) i. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)

j. Company policy and administration (kebijakan perusahaan dan pelaksanaannya)

k. Supervision technical (teknik pengawasan)

Disiplin Kerja

45

BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangkia Konsep

Sesuai dengan tujuan penelitian, maka peneliti membatasi variabel yang

akan diteliti. Peneliti akan mengambil variabel disiplin kerja sebagai variabel

dependen dan variabel independennya adalah motivasi kerja dan karakteristik

individu. Seperti yang terlihat dalam kerangka teori penelitian, peneliti akan

meneliti beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu motivasi

kerja (keberhasilan, pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri,

gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan)

dan karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status kepegawaian, masa

kerja).

Terdapat beberapa variabel yang tidak diteliti oleh peneliti. Pendidikan

tidak diteliti karena semua perawat memiliki latar belakang pendidikan yang

sama yaitu DIII sehingga pendidikan homogen. Pekerjaan itu sendiri,

tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan kebijakan perusahaan tidak

diteliti karena homogen.

Motivasi kerja dan karakteristik individu tersebut yang nantinya akan

dilihat hubungannya dengan disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap

kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo. Agar lebih memperjelas arah dan

lingkup penelitian ini, maka peneliti akan menggambarkan dalam kerangka

konsep penelitian sebagai berikut :

46

Independen Dependen

Bagan 3.1 Kerangka Konsep

3.2 Definisi Operasional

Untuk memperjelas kerangka konsep diatas, maka peneliti

mencantumkan definisi operasional dari setiap variabel penelitian.


1. Jenis kelamin

2. Usia

3. Status kepegawaian

4. Masa kerja

Motivasi Kerja



c. Possibility of growth (kemungkinan untuk

mengembangkan diri)

d. Wages or salaries (gaji atau upah)

e. Working condition (kondisi kerja)

f. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)

g. Supervision technical (teknik pengawasan)

Disiplin Kerja

47

Tabel 3.1

Definisi Operasional

No Variabel Definisi Operasional Cara

Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Variabel Dependen

Disiplin Kerja Perawat

Perilaku responden/perawat dengan mematuhi setiap

peraturan kerja di RSUD Pasar Rebo meliputi:

Form telaah dokumen kehadiran perawat = Ketepatan

waktu masuk kerja, ketepatan waktu pulang kerja,

mengisi daftar absensi

Form penilaian disiplin kerja berdasarkan penilaian

dari atasan atau kepala perawat = Memberi kabar jika

tidak masuk kerja, mematuhi peraturan yang berlaku,

meminta izin jika meninggalkan tempat kerja,

mengenakan atribut dinas lengkap, menyelesaikan

tugas yang diberikan tepat waktu dan melaksanakan

tugas sesuai dengan SOP yang berlaku

Pengisian

Form

Penilaian

dan Form

Telaah

Dokumen

Form

Penilaian

Disiplin

Kerja dan

Form Telaah

Dokumen

1. Rendah jika

score < mean

2. Tinggi jika

score ≥ mean

Ordinal

Variabel Independen

Motivasi Kerja

Faktor pendorong yang akan mempengaruhi cara kerja

atau cara bertindak seseorang yang terdiri dari

keberhasilan, pengakuan, kemungkinan untuk

mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja,

hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan

Pengisian

angket Kuesioner

1. Rendah jika < median

2. Tinggi jika ≥ median Ordinal

1 Keberhasilan Persepsi perawat terhadap pencapaian prestasi hasil

kerja yang telah dan akan diraih di RSUD Pasar Rebo

Pengisian

angket Kuesioner

1. Rendah jika < mean

2. Tinggi jika ≥ mean Ordinal

2 Pengakuan Persepsi perawat terhadap pengakuan atasan terhadap

hasil kerja / prestasi di RSUD Pasar Rebo

Pengisian

angket Kuesioner



48

3 Kemungkinan Untuk

Mengembangkan Diri

Persepsi perawat terhadap kesempatan untuk

berkembang untuk mencapai tujuan karirnya di RSUD

Pasar Rebo

Pengisian

angket Kuesioner



4 Gaji atau Upah Persepsi perawat terhadap pendapatan yang diterima

dari RSUD Pasar Rebo setiap bulan

Pengisian

angket Kuesioner



5 Kondisi Kerja Persepsi perawat terhadap lingkungan tempat kerja,

kelengkapan sarana dan prasarana di RSUD Pasar Rebo

Pengisian

angket Kuesioner



6 Hubungan Antar Pribadi Persepsi perawat terhadap hubungan dengan rekan

kerja di RSUD Pasar Rebo

Pengisian

angket Kuesioner



7 Teknik Pengawasan

Persepsi perawat terhadap kegiatan pemantauan,

arahan, dan bimbingan yang dilakukan atasan di RSUD

Pasar Rebo

Pengisian

angket Kuesioner




8 Jenis Kelamin

Suatu ciri yang membedakan perawat menjadi

golongan laki-laki dan perempuan dari segi anatomi

biologi berdasarkan pengakuan responden di RSUD

Pasar Rebo

Pengisian

angket Kuesioner

1. Laki-Laki

2. Perempuan Nominal

9 Usia

Selisih dalam tahun lahir perawat pada saat penelitian,

dihitung sejak lahir sampai dengan tahun terakhir saat

pengambilan data berdasarkan pengakuan responden di

RSUD Pasar Rebo

Pengisian

angket Kuesioner

1. Muda jika < mean

2. Tua jika ≥ mean Ordinal

10 Status Kepegawaian Klasifikasi tipe perawat berdasarkan pengakuan

responden di RSUD Pasar Rebo

Pengisian

angket Kuesioner

1. Tetap

2. Kontrak Ordinal

11 Masa Kerja

Lama waktu bekerja perawat yang di ukur dari hari

pertama masuk sampai pada saat dilakukan penelitian

berdasarkan pengakuan responden di RSUD Pasar

Rebo

Pengisian

angket Kuesioner

1. Baru jika < median

2. Lama jika ≥ median Ordinal

49

3.3 Hipotesis

1. Ada hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, pengakuan,

kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja,

hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dengan disiplin kerja

perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014

2. Ada hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status

kepegawaian dan masa kerja) dengan disiplin kerja perawat ruang rawat

inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014

50

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan

Cross Sectional Study. Penelitian mengenai “Hubungan Motivasi Kerja dan

Karakteristik Individu dengan Disiplin Kerja Perawat Ruang Rawat Inap

Kelas III RSUD Pasar Rebo Tahun 2014” ini dilakukan untuk mengetahui

hubungan motivasi kerja dan karakteristik individu dengan disiplin kerja

perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo.

4.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di RSUD Pasar Rebo yang terletak di Jl. Letjen TB

Simatupang No. 30 Kecamatan Pasar Rebo Jakarta Timur. Sedangkan waktu

pengambilan sampel dilakukan pada bulan Mei – Juli 2014.

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian

4.3.1 Populasi

Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat ruang rawat inap

kelas III di RSUD Pasar Rebo dengan jumlah 48 perawat. Untuk

mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan karakteristik individu

dengan disiplin kerja perawat di RSUD Pasar Rebo, maka dalam

penelitian ini terdapat kriteria sebagai berikut:

51

1. Perawat yang berstatus aktif bekerja di RSUD Pasar Rebo per

Januari 2014

2. Perawat yang bekerja di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar

Rebo

3. Bersedia menjadi responden dalam penelitian ini

4.3.2 Sampel

Penentuan responden dipilih dengan menggunakan teknik

nonprobability sampling yang tidak memberi peluang atau kesempatan

sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi

sampel dengan metode sampling jenuh.

Menurut Arikunto (2002), apabila jumlah populasi kurang dari

100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan

penelitian populasi. Berdasarkan pendapat Arikunto tersebut, karena

jumlah populasinya kurang dari 100 maka penulis memutuskan untuk

mengambil seluruh populasi sebagai sampel penelitian yaitu sebanyak

48 orang perawat.

4.4 Teknik Pengumpulan Data

4.4.1 Pengumpulan Data Primer

1. Untuk variabel independen, yaitu motivasi kerja dan karakteristik

individu, peneliti menggunakan instrumen penelitian berupa

kuesioner. Komposisi pernyataan pada kuesioner tersebut antara

lain:

1. Terdapat 36 pertanyaan mengenai variabel motivasi kerja, yang

meliputi pertanyaan mengenai : keberhasilan, pengakuan,

52

kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi

kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan

2. Terdapat 4 (empat) pertanyaan mengenai data karakteristik

individu, yang meliputi pertanyaan mengenai :jenis kelamin,

umur, masa kerja, status kepegawaian.

2. Untuk variabel dependen, yaitu disiplin kerja, peneliti menggunakan

instrumen form penilaian disiplin kerja perawat yang diisi oleh

atasan unit kerja yang diteliti dan form telaah dokumen.

1. Form penilaian mengenai disiplin kerja berisikan beberapa

kriteria penilaian mengenai disiplin kerja perawat, antara lain

meliputi : memberi kabar jika tidak masuk kerja, mematuhi

peraturan yang berlaku, meminta izin jika meninggalkan tempat

kerja, mengenakan atribut dinas lengkap, menyelesaikan tugas

yang diberikan tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai

dengan SOP yang berlaku.

2. Form data dari telaah dokumen berisikan beberapa kriteria

penilaian mengenai disiplin kerja perawat, antara lain meliputi :

ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan waktu pulang kerja,

mengisi daftar absensi.

4.4.2 Pengumpulan Data Sekunder

a. Data profil RSUD Pasar Rebo tahun 2014

b. Data absensi perawat, tata tertib dan peraturan pegawai RSUD Pasar

Rebo yang diperoleh dari Sub Bagian Kepegawaian, Bagian SDM

RSUD Pasar Rebo.

53

4.5 Pengolahan Data

Setelah data kuesioner terkumpul, maka selanjutnya dilakukan

manajemen data dengan melalui 5 (lima) tahapan sebagai berikut :

1. Editing

Meneliti kembali kelengkapan dan ketepatan pengisian kuesioner.

Kegiatan ini dilakukan untuk memeriksa apakah terdapat kekeliruan dalam

pengisian kuesioner dan kelengkapan pengisian data dari perawat.

2. Data Coding

Proses pendeskripsian data pemberian kode pada kolom yang sudah

tersedia untuk memisahkan data berdasarkan klasifikasi yang telah

ditentukan. Untuk motivasi kerja : Nilai 1=Sangat Tidak Setuju, Nilai

2=Tidak Setuju, Nilai 3=Setuju, Nilai 4=Sangat Setuju. Sedangkan untuk

disiplin kerja : Nilai 1=Ya, Nilai 2=Tidak.

Untuk data yang terdistribusi normal, peneliti akan menggunakan nilai

mean sebagai cut off point. Sedangkan, untuk data yang terdistribusi secara

tidak normal, peneliti akan menggunakan median sebagai cut off point.

Data yang ada dibagi menjadi Rendah dan Tinggi dengan berdasarkan nilai

mean / median tersebut. Batasan nilai tersebut diperoleh berdasarkan hasil

penjumlahan pembobotan nilai instrumen dari masing-masing dimensi

motivasi kerja dan disiplin kerja. Tahapan ini bertujuan agar

mempermudah analisis serta mempercepat saat melakukan data scoring.

3. Data Scoring

Untuk memudahkan dalam analisis data, maka data yang telah diberi kode

dilakukan penilaian dengan skoring sesuai dengan nilai dari kode-kode

yang telah ditentukan.

54

4. Entry Data

Setelah semua data yang terkumpul lengkap dan benar serta telah melewati

tahap data coding dan data scoring, maka langkah selanjutnya adalah

memasukan data dari instrumen ke dalam komputer agar dapat dianalisis.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan SPSS untuk proses entry data.

5. Cleaning Data

Pengecekan kembali data yang telah di entry untuk memastikan bahwa

data tersebut bebas dari kesalahan dalam membaca kode. Cleaning

merupakan fase untuk mengurangi kesalahan yang mungkin terjadi pada

saat entry data dengan melakukan kroscek pada variabel-variabel yang

diduga terdapat ketidakwajaran.

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

Pada penelitian ini peneliti tidak melakukan uji validitas dan uji

realibilitas instrumen dikarenakan ketiga instrumen pada penelitian ini sudah

pernah di uji validitasnya oleh peneliti sebelumnya. Pernyataan-pernyataan

yang ada di kuesioner motivasi kerja dikutip dari instrumen penelitian

Kartikasari (2009) dan Prasojo (2005). Sedangkan form disiplin kerja dikutip

dari instrumen penelitian Astuti (2010).

4.7 Teknik Analisis Data

Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui kuesioner untuk

mengetahui bagaimana tanggapan responden. Desain kuesioner berisi 36

pernyataan yang mencerminkan kondisi dalam lingkungan pekerjaan

responden, mulai dari keberhasilan, penghargaan, kemungkinan

55

mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi,

dan teknik pengawasan. Data didapatkan melalui hasil kuesioner yang

dihitung melalui skala likert. Dalam penelitian ini terdapat variasi nilai dari

jawaban yang diberikan oleh responden. Nilai tersebut berupa angka 1-4,

dimana tiap angka memiliki kualitas yang berbeda, semakin tinggi angka

pilihan (4) maka semakin tinggi pula kualitas jawaban yang diberikan.

Sebaliknya, semakin rendah jawaban yang diberikan (1) menunjukkan

semakin rendah kualitas jawaban yang diberikan oleh responden. Setiap

jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang

diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut : 1=Sangat Tidak Setuju

(STS), 2=Tidak Setuju (TS), 3=Setuju (S), 4=Sangat Setuju (SS).

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat dan

analisis bivariat. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan program SPSS

dan diinterpretasikan lebih lanjut. Analisis data dilakukan dalam dua tahap,

yaitu:

4.7.1 Analisis Univariat

Analisis univariat bertujuan untuk melihat distribusi frekuensi

masing-masing variabel, yaitu melihat jumlah responden berdasarkan

karakteristik individunya seperti umur, jenis kelamin, status pernikahan

dan masa kerja. Selain itu, distribusi frekunsi juga digunakan untuk

melihat jumlah responden berdasarkan motivasi kerja (keberhasilan,

pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah,

kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan). Setelah

mengetahui distribusi frekuensi masing-masing pertanyaan maka

langkah selanjutnya adalah memberikan skor untuk masing-masing

56

pertanyaan untuk pertanyaan yang bersifat positif 1=Sangat Tidak

Setuju, 2=Tidak Setuju, 3=Setuju, 4=Sangat Setuju. Sebaliknya untuk

pertanyaan yang bersifat negatif 1=Sangat Setuju, 2=Setuju, 3=Tidak

Setuju, 4=Sangat Tidak Setuju. Sedangkan untuk variabel disiplin kerja

skor untuk masing-masing pertanyaan untuk pertanyaan adalah 1=Ya,

2=Tidak. Kemudian skor tersebut dijumlahkan dan dihitung untuk

mendapatkan data hasil analisis univariat seperti mean, median, standar

deviasi, skor minimal dan maksimal, skewness dan standar error untuk

masing-masing variabel.

4.7.2 Analisis Bivariat

Setelah diketahui karakteristik masing-masing variabel, maka

dapat dilakukan analisis lebih lanjut. Analisis bivariat dilakukan untuk

menganalisis hubungan antara 2 (dua) variabel, yaitu variabel

independen (bebas) yaitu motivasi kerja dan karakteristik individu

dengan variabel dependen (terikat) yaitu disiplin kerja. Dalam

penelitian ini peneliti menggunakan uji khai kuadrat (chi square)

dengan menggunakan CI 95%, derajat kemaknaan 5%. Sehingga untuk

melihat adanya perbedaan nilai antara variabel bebas terikat dengan

variabel terikat maka nilai P value < α (alpha) berarti ada perbedaan

nilai yang bermakna antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Sebaliknya apabila P value > α (alpha) berarti tidak ada hubungan yang

bermakna antara kedua variabel. Sehingga dari hasil uji tersebut dapat

diketahui perbedaan nilai yang bermakna antara variabel bebas dengan

variabel terikat.

57

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo

5.1.1. Sejarah RSUD Pasar Rebo

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo berlokasi di Jl.

Letjen TB Simatupang No. 30 Kecamatan Pasar Rebo Jakarta Timur.

Sarana fisik yang dimilikinya antara lain tanah seluas 16.000 m² dan

bangunan seluas 18.000 m². RSUD Pasar Rebo mengalami beberapa

kali transformasi, berikut ini adalah bentuk transformasi RSUD Pasar

Rebo dari tahun 1945 sampai dengan tahun 2012.

5.1.2. Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo

Visi

Rumah Sakit unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik

di Ibukota Negara Republik Indonesia menuju Jakarta sehat untuk

semua tahun 2017

Misi

1. Menyediakan Sumber Daya Pelayanan Kesehatan Unggulan

2. Membangun kolaborasi dengan sarana pelayanan kesehatan dan

pendidikan yang bermutu internasional

3. Terciptanya kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan

di Ibukota Negara RI

Falsafah dan Motto

Falsafah : Melayani secara profesional dengan sepenuh hati

Motto : “Kami Peduli Kesehatan Anda”

58

5.1.3. Struktur Organisasi RSUD Pasar Rebo

Berdasarkan Surat Keputusan Direktur Nomor 289/2011 tanggal

1 Oktober 2011 Susunan organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Pasar

Rebo terdiri dari:

Diektur

Wakil Direktur Pelayanan

Wakil Direktur Keuangan dan Umum

Bidang Pelayanan Medis

Bidang Pelayanan Penunjang Medis

Bidang Pelayanan Keperawatan

Bagian Umum dan Pemasaran

Bagian Sumber Daya Manusia

Bagian Keuangan dan Perencanaan

Komite Rumah Sakit

Satuan Pengawas Internal

Kelompok Staf Medis Fungsional

Sumber Data : Bagian Kepegawaian RSUD Pasar Rebo 2013

5.1.4. Ketenagaan Sumber Daya Manusia RSUD Pasar Rebo

1. STATUS KEPEGAWAIAN

• PNS : 204 orang

• NON PNS : 593 orang

• TOTAL : 797 orang

2. DIFERENSIASI TENAGA MEDIS : 77 orang

• Dokter Umum : 22 orang

• Dokter Gigi : 3 orang

• Dokter Spesialis /Dokter Gigi Spesialis : 52 orang

PERAWAT / BIDAN : 345 orang

PARAMEDIS NON KEPERAWATAN : 94 orang

NON MEDIS : 281 orang

• MARS/S2 : 5 orang

• MKes : 1 orang

• Msi : 1 orang

• SD s/d S1 : 272 orang

Sumber Data : Bagian Kepegawaian RSUD Pasar Rebo 2013

59

5.2 Analisis univariat

5.2.1 Gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III


Gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III

RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut ini :

Tabel 5.1

Distribusi frekuensi responden berdasarkan disiplin kerja perawat di ruang


Disiplin Kerja Jumlah (n) Presentase (%)

Rendah 16 34,8

Tinggi 30 65,2

Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46

perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 16 perawat

(34,8%) yang memiliki disiplin kerja rendah.

5.2.2 Gambaran motivasi kerja perawat (keberhasilan, pengakuan,


kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) di ruang


a. Gambaran motivasi kerja perawat

Gambaran motivasi kerja perawat di ruang rawat inap kelas III

RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut

ini:

60

Tabel 5.2

Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat di


Motivasi Kerja Jumlah (n) Presentase (%)

Rendah 19 41,3

Tinggi 27 58,7

Jumlah 46 100,0



(41,3%) yang memiliki motivasi kerja rendah.

b. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor keberhasilan

Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor keberhasilan di

ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat

dilihat pada tabel 5.3 berikut ini :

Tabel 5.3

Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada

faktor keberhasilan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo

tahun 2014

Keberhasilan Jumlah (n) Presentase (%)

Rendah 21 45,7

Tinggi 25 54,3

Jumlah 46 100,0



(45,7%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor

keberhasilan.

61

c. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor pengakuan

Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor pengakuan di



Tabel 5.4


faktor pengakuan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun

2014

Penghargaan/pengakuan Jumlah (n) Presentase (%)

Rendah 13 28,3

Tinggi 33 71,7

Jumlah 46 100,0




pengakuan.

d. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor kemungkinan

untuk mengembangkan diri

Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor kemungkinan

untuk mengembangkan diri di ruang rawat inap kelas III RSUD

Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut ini :

Tabel 5.5


faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri di ruang rawat inap


Kemungkinan untuk

mengembangkan diri

Jumlah

(n)

Presentase

(%)

Rendah 21 45,7

Tinggi 25 54,3

Jumlah 46 100,0

62




kemungkinan untuk mengembangkan diri.

e. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor gaji atau upah

Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor gaji atau upah di



Tabel 5.6


faktor gaji atau upah di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo

tahun 2014

Gaji atau upah/imbalan Jumlah (n) Presentase (%)

Rendah 14 30,4

Tinggi 32 69,6

Jumlah 46 100,0



(30,4%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor gaji atau

upah.

f. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor kondisi kerja

Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor kondisi kerja di



63

Tabel 5.7


faktor kondisi kerja di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo

tahun 2014

Kondisi kerja Jumlah (n) Presentase (%)

Rendah 15 32,6

Tinggi 31 67,4

Jumlah 46 100,0



(32,6%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor kondisi

kerja.

g. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor hubungan antar

pribadi

Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor hubungan antar

pribadi di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut ini :

Tabel 5.8

Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawar pada

faktor hubungan antar pribadi di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar

Rebo tahun 2014

Hubungan antar pribadi Jumlah (n) Presentase (%)

Rendah 10 21,7

Tinggi 36 78,3

Jumlah 46 100,0



64

(21,7%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor hubungan

antar pribadi.

h. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor teknik

pengawasan

Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor teknik pengawasan

di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat


Tabel 5.9


faktor teknik pengawasan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar

Rebo tahun 2014

Teknik pengawasan Jumlah (n) Presentase (%)

Rendah 9 19,6

Tinggi 37 80,4

Jumlah 46 100,0



(19,6%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor teknik

pengawasan.

65

5.2.3 Gambaran karakteristik individu perawat (jenis kelamin, usia,

status kepegawaian, dan masa kerja) di ruang rawat inap kelas III


a. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan jenis

kelamin

Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan jenis

kelamin di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014


Tabel 5.10

Distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin pada perawat

di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

Jenis kelamin Jumlah (n) Presentase (%)

Laki-laki 8 17,4

Perempuan 38 82,6

Jumlah 46 100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah

perawat yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak yaitu 38

perawat (82,6%) dibandingkan dengan perawat yang berjenis kelamin

laki-laki yaitu 8 perawat (17,4%).

b. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan usia

Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan usia di



66

Tabel 5.11

Distribusi frekuensi responden berdasarkan usia pada perawat di ruang


Usia Jumlah (n) Presentase (%)

Muda 21 45,7

Tua 25 54,3

Jumlah 46 100,0


perawat yang berusia muda lebih sedikit yaitu 21 perawat (45,7%)

dibandingkan dengan perawat yang berusia tua yaitu 25 perawat

(54,3%).

c. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan status

kepegawaian

Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan status

kepegawaian di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun

2014 dapat dilihat pada tabel 5.12 berikut ini:

Tabel 5.12

Distribusi frekuensi responden berdasarkan status kepegawaian pada

perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

Status kepegawaian Jumlah (n) Presentase (%)

Tetap 25 54,3

Kontrak 21 45,7

Jumlah 46 100,0


perawat pekerja tetap lebih banyak yaitu 25 perawat (54,3%)

dibandingkan dengan perawat pekerja kontrak yaitu 21 perawat

(45,7%).

67

d. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan masa

kerja

Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan masa

kerja di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014


Tabel 5.13

Distribusi frekuensi responden berdasarkan masa kerja pada perawat di


Masa kerja Jumlah (n) Presentase (%)

Baru 19 41,3

Lama 27 58,7

Jumlah 46 100,0


perawat dengan masa kerja baru lebih sedikit yaitu 19 perawat

(41,3%) dibandingkan dengan masa kerja lama yaitu 27 perawat

(58,7%).

5.3 Analisis bivariat

5.3.1 Hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, pengakuan,



disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD

Pasar Rebo 2014

a. Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja

Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja diketahui

dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

68

Tabel 5.14

Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada perawat di

ruang rawat inap kelass III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

Variabel Kategori Disiplin Kerja

P value Rendah Tinggi Total (46)

n % n % n %

Motivasi Rendah 8 42,1 11 57,9 19 100 0,382

Kerja Tinggi 8 29,6 19 70,4 27 100

Total

16 34,8 30 65,2 46 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang

memiliki motivasi kerja rendah dan disiplin rendah terdapat 8 dari 19

perawat (42,1%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja tinggi

dan disiplin rendah terdapat 8 dari 27 perawat (29,6%).

Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value > α

(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan

yang bermakna antara motivasi kerja perawat dengan disiplin kerja

perawat.


dengan disiplin kerja

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan

dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik.

Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

69

Tabel 5.15

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan dengan

disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo

tahun 2014



n % n % n %

Keberhasilan Rendah 7 33,3 14 66,7 21 100 0,850

Tinggi 9 36,0 16 64,0 25 100

Total

16 34,8 30 65,2 46 100


memiliki motivasi kerja pada faktor keberhasilan rendah dan disiplin

rendah terdapat 7 dari 21 perawat (33,3%). Sedangkan yang

memiliki motivasi kerja pada faktor keberhasilan tinggi dan disiplin

rendah terdapat 9 dari 25 perawat (36,0%).



yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan

dengan disiplin kerja.

c. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan

disiplin kerja

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan

disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji

statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

70

Tabel 5.16

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan disiplin

kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun

2014



n % n % n %

Pengakuan Rendah 8 61,5 5 38,5 13 100 0,036

Tinggi 8 24,2 25 75,8 33 100

Total

16 34,8 30 65,2 46 100


memiliki motivasi kerja pada faktor pengakuan rendah dan disiplin


memiliki motivasi kerja pada faktor pengakuan tinggi dan disiplin


Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value < α

(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

bermakna antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan

disiplin kerja.


untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk

mengembangkan diri dengan disiplin kerja diketahui dengan

menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

71

Tabel 5.17

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk

mengembangkan diri dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap




n % n % n %

Kemungkinan Rendah 9 42,9 12 57,1 21 100 0,292

Mengembangkan diri Tinggi 7 28.0 18 72,0 25 100

Total

16 34,8 30 65,2 46 100


memiliki motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk

mengembangkan diri rendah dan disiplin rendah terdapat 9 dari 21

perawat (42,9%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada

faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri tinggi dan disiplin

rendah terdapat 7 dari 25 perawat (28.0%).



yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan

untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja.



Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah



72

Tabel 5.18

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan disiplin

kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014



n % n % n %

Gaji/upah Rendah 8 57,1 6 42,9 14 100 0,048

(Imbalan) Tinggi 8 25,0 24 75,0 32 100

Total

16 34,8 30 65,2 46 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat

yang memiliki motivasi kerja pada faktor gaji atau upah rendah dan

disiplin rendah terdapat 8 dari 14 perawat (57,1%). Sedangkan yang

memiliki motivasi kerja pada faktor gaji atau upah tinggi dan disiplin




bermakna antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan

disiplin kerja.



Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja diri



73

Tabel 5.19

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan disiplin

kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014



n % n % n %

Kondisi Rendah 9 60,0 6 40,0 15 100 0,012

Kerja Tinggi 7 22,6 24 77,4 31 100

Total

16 34,8 30 65,2 46 100


memiliki motivasi kerja pada faktor kondisi kerja rendah dan disiplin


memiliki motivasi kerja pada faktor kondisi kerja tinggi dan disiplin




bermakna antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan

disiplin kerja.


pribadi dengan disiplin kerja

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar

pribadi dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji

statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

74

Tabel 5.20

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi

dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar

Rebo tahun 2014



n % n % n %

Hubungan Rendah 3 30,0 7 70,0 10 100 1

Antar pribadi Tinggi 13 36,1 23 63,9 36 100

Total

16 34,8 30 100 65,2 100


memiliki motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi rendah

dan disiplin rendah terdapat 3 dari 10 perawat (30,0%). Sedangkan

yang memiliki motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi

tinggi dan disiplin rendah terdapat 13 dari 36 perawat (36,1%).



yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar

pribadi dengan disiplin kerja.


pengawasan dengan disiplin kerja

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan



75

Tabel 5.21

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan dengan


tahun 2014



n % n % n %

Teknik Rendah 1 11,1 8 88,9 9 100 0,132

Pengawasan Tinggi 15 40,5 22 59,5 37 100

Total

16 34,8 30 65,2 46 100


memiliki motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan rendah dan


memiliki motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan tinggi dan

disiplin rendah terdapat 15 dari 37 perawat (40,5%).



yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan


5.3.2 Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status

kepegawaian, dan masa kerja) dengan disiplin kerja pada perawat

di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014


kelamin dengan disiplin kerja

Hubungan antara jenis kelamin dengan disiplin kerja diketahui



76

Tabel 5.22

Hubungan antara jenis kelamin dengan disiplin kerja pada perawat di ruang




n % n % n %

Jenis Laki-laki 2 25,0 6 75,0 8 100 0,694

Kelamin Perempuan 14 36,8 24 63,2 38 100

Total

16 34,8 30 65,2 46 100


berjenis kelamin laki-laki dan memiliki disiplin rendah terdapat 2

dari 8 perawat (25,0%). Sedangkan perawat yang berjenis kelamin

perempuan dan memiliki disiplin rendah terdapat 14 dari 38 perawat

(36,8%).



yang bermakna antara karakteristik individu berdasarkan jenis

kelamin dengan disiplin kerja.



Hubungan antara usia dengan disiplin kerja diketahui dengan

menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

77

Tabel 5.23

Hubungan antara usia dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap




n % n % n %

Usia Muda 7 33,3 14 66,7 21 100 0,850

Tua 9 36,0 16 64,0 25 100

Total

16 34,8 30 65,2 46 100


berusia muda dan memiliki disiplin rendah terdapat 7 dari 21

perawat (33,3%). Sedangkan perawat yang berusia tua dan memiliki




yang bermakna antara karakteristik individu berdasarkan usia dengan

disiplin kerja.


kepegawaian dengan disiplin kerja

Hubungan antara status kepegawaian dengan disiplin kerja

diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

78

Tabel 5.24

Hubungan antara status kepegawaian dengan disiplin kerja pada

perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014



n % n % n %

Status Tetap 8 32,0 17 68,0 25 100 0,665

Kepegawaian Kontrak 8 38,1 13 61,9 21 100

Total

16 34,8 30 65,2 46 100


berstatus sebagai pegawai tetap dan memiliki disiplin rendah

terdapat 8 dari 25 perawat (32,0%). Sedangkan perawat yang

berstatus sebagai pegawai kontrak dan memiliki disiplin rendah

terdapat 8 dari 21 perawat (38,1%).



yang bermakna antara karakteristik individu berdasarkan status

kepegawaian dengan disiplin kerja.


kerja dengan disiplin kerja

Hubungan antara masa kerja dengan disiplin kerja diketahui



79

Tabel 5.25

Hubungan antara masa kerja dengan disiplin kerja pada perawat di




n % n % n %

Masa Baru 8 42,1 11 57,9 19 100 0,382

Kerja Lama 8 29,6 19 70,4 27 100

Total

16 34,8 30 100 65,2 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat dengan

masa kerja baru dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 19

perawat (42,1%). Sedangkan perawat dengan masa kerja lama dan

memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 27 perawat (29,6%).



yang bermakna antara karakteristik individu berdasarkan masa kerja


80

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian

Pada pelaksanaan penelitian ini terdapat beberapa hambatan yang

menjadi keterbatasan dalam penelitian ini. Keterbatasan tersebut, antara lain :

1. Birokrasi RS yang cukup rumit sehingga peneliti membutuhkan waktu

yang lama untuk mendapatkan izin penelitian.

2. Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengumpulan data dengan

kuesioner yang beresiko dapat terjadinya bias. Kebenaran data sangat

tergantung kepada kejujuran pegawai memberikan jawaban baik pada saat

pengeisian kuesiner.

3. Dalam pengambilan data untuk variabel disiplin kerja peawat yang diisi

oleh atasan/kepala perawat langsung dari unit kerja yang diteliti. Dalam

pengisian formulir ini terdapat faktor “like” dan “dislike” yang dapat

mempengaruhi objektivitas data. Oleh karena itu peneliti menambahkan

data yang diambil dari telaah dokumen pada form disiplin kerja untuk

meminimalisir kemungkinan terjadinya subjektifitas.

81

6.2 Pembahasan Hasil Penelitian

6.2.1 Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil analisis disiplin kerja perawat di ruang rawat

inap kelas III RSUD Pasar Rebo, diketahui 16 perawat (34,8%)

memiliki disiplin kerja rendah dan 30 perawat (65,2%) memiliki

disiplin kerja tinggi. Akan tetapi menurut Kusumawarni (2007) yang

mengutip dari teori Gibson (1987), disiplin kerja pegawai dikatakan

tinggi apabila terdapat 75% pegawai yang dinilai sudah mentaati segala

peraturan tentang kedisiplinan yang berlaku di suatu organisasi.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja perawat di ruang

rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo masih memiliki disiplin kerja

yang rendah.

Berdasarkan hasil data yang telah didapat bahwa masih banyak

perawat yang tidak mematuhi jam datang dan jam pulang kerja sesuai

peraturan yang berlaku, tidak menggunakan seragam atau atribut dinas

sesuai dengan peraturan rumah sakit, ada pula perawat yang masih lalai

terhadap absensi sedik jari. Berdasarkan data keterlambatan dan pulang

lebih awal pada perawat ruang rawat inap kelas III yang bekerja di

RSUD Pasar Rebo dapat diketahui bahwa pada bulan Januari sampai

bulan Maret terjadinya peningkatan keterlambatan perawat lebih dari 7

kali setiap bulannya.

Untuk mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus segera

dibangun dan ditegakkan adalah kedisiplinan, karena kedisiplinan

merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai

tujuannya. Hal tersebut perlu mendapatkan perhatian dari manajemen

82

karena disiplin kerja mempunyai dampak yang kuat terhadap suatu

organisasi untuk mencapai target dan sasarannya. Rivai (2010),

menyatakan bahwa setiap manajer harus dapat memastikan bahwa

karyawan tertib dalam tugas.

Seperti yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2005) bahwa,

agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai

target yang diharapkan, para tenaga kerja harus memiliki disiplin kerja

yang tinggi, dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen

tenaga kerja maupun manajemen pada semua hirarki perusahaan. Selain

itu Rivai (2010) juga mengemukakan hal yang sama bahwa disiplin

yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap

tugas-tugas yang diberikan kepadanya, hal tersebut dapat mendorong

gairah dan semangat kerja serta akan dapat dengan mudah peusahaan

untuk mencapai tujuannya.

Menurut Saydam (2000), penegakan disiplin kerja tidak bisa

diserahkan kepada pegawai secara langsung. Perusahaan mempunyai

langkah-langkah dalam meningkatkan kerja para pegawainya

diantaranya : Menciptakan peraturan peraturan dan tata tertib yang

harus dilaksanakan oleh para pegawai, Menciptakan dan memberi

sanksi-sanksi bagi para pelanggar disiplin, Melakukan pembinaan

disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan terus menerus.

Upaya penerapan disiplin kepada karyawan yang terbukti telah

melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau

gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya

dikenakan sanksi secara bertahap. Tindakan sanksi dilakukan secara

83

bertahap, mulai dari yang paling ringan hingga yang paling berat.

Sastrohadiwiryo (2005), menyatakan bahwa tujuan utama pengadaan

sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-

norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja

yang melakukan pelanggaran disiplin.

6.2.2 Hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, pengakuan,



disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD

Pasar Rebo tahun 2014

a. Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat 19 perawat

(41,3%) yang memiliki motivasi kerja rendah. Sedangkan yang

memiliki motivasi kerja tinggi adalah sebayak 27 perawat (58,7%).

Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang

memiliki motivasi kerja rendah dan disiplin rendah terdapat 8 dari 19

perawat (42,1%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja tinggi

dan disiplin rendah terdapat 8 dari 27 perawat (29,6%).

Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value

0,382. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan

yang signifikan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk

diperhatikan oleh pihak manajemen apabila mereka menginginkan

karyawannya dapat memberikan kontribusi positif terhadap

84

pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi, seorang

karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Hasibuan (2005),

pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja

giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Menurut Prasojo (2005) yang mengutip dari Robbins (1996),

motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu

bersedia bekerja keras, disiplin dalam mentaati berbagai kebijakan

dan peraturan dan antusias dalam untuk mencapai produktivitas

tinggi. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), saalah satu tujuan

pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan

menurunkan tingkat absensi karyawan. Lanjutnya, Hasibuan (2005)

juga menyatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraraturan perrusahaan dan

norma-norma sosial ynag berlaku. Masalah kurangnya displin

pegawai akan berpengaruh pada kinerja pegawai tersebut. Hal ini

juga bisa berdampak pada kualitas pelayanan yang diberikan institusi

tersebut.

Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang

tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,

mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Kedisiplinan suatu perusahaan dapat dikatakan baik, apabila

sebagian besar karyawannya menaati peraturan yang ada (Hasibuan,

2005). Sedangkan menurut Kusumawarni (2007) yang mengutip dari

Soejono (1997), disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik,

85

apabila memenuhi syarat, diantaranya: datang tepat waktu, tertib,

teratur; berpakaian rapi; mampu memanfaatkan dan menggerakkan

perlengkapan secara baik;menghasilkan pekerjaan yang memuaskan;

mengikuti caara kerja yang ditentukan oleh perusahaan; serta

memiliki tanggung jawab yang tinggi.

Pada hasil penelitian hubungan antara motivasi kerja dengan

disiplin kerja dapat disimpulkan bahwa tidak adanya hubungan yang

signifikan antara dua variabel tersebut. Akan tetapi dari hasil

penelitian yang telah diteliti, pada variabel motivasi kerja terdapat

faktor-faktor motivasi kerja yang mempengaruhi disiplin kerja

perawat yaitu motivasi kerja pada faktor pengakuan, motivasi kerja

pada faktor gaji atau upah, dan motivasi kerja pada faktor kondisi

kerja.



Pada hasil penelitian, terdapat 21 perawat (45,7%) yang

memiliki motivasi rendah pada faktor keberhasilan. Sedangkan

perawat yang memiliki motivasi tinggi pada faktor keberhasilan

adalah sebayak 25 perawat (54,3%). Hasil tersebut juga terbukti

secara statistik, yaitu perawat yang memiliki displin kerja tinggi,

perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor keberhasilan

rendah dan disiplin rendah terdapat 7 dari 21 perawat (33,3%).

Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor keberhasilan

tinggi dan disiplin rendah terdapat 9 dari 25 perawat (36,0%).

86



yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan

dengan disiplin kerja. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian

Prasojo (2005) yang menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang

signifikan antara keberhasilan dengan disiplin kerja.

Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow, mengemukakan

teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory /

Theory of Human Motivation. Teori tersebut mengemukakan tentang

kebutuhan manusia yang tersusun dalam 5 jenjang, salah satunya

adalah aktualisasi diri. Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan

aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan

potensi optimal untuk mencapai keberhasilan atau prestasi kerja.

Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu

kebutuhan dapat mendorong untuk mencapai sasaran. Selanjutnya

dalam Hasibuan (2005) juga terdapat Mc. Clelland’s achievment

Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi / Keberhasilan

dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini mengelompokkan 3

kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang,

yaitu : kebutuhan akan prestasi (need for achievment), kebutuhan

akan afiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan

(need for power). Kebutuhan akan prestasi mendorong seseorang

untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua

kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi

kerja yang maksimal.

87

Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar perawat RSUD

Pasar Rebo yang memiliki motivasi tinggi pada faktor keberhasilan

akan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya

demi mencapai keberhasilan yang maksimal dalam, salah satunya

dengan berdisiplin kerja tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya.

c. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan

disiplin kerja

Hasil penelitian menyebutkan bahwa perawat yang memiliki

motivasi rendah pada faktor pengakuan lebih sedikit yaitu 13

(28,3%) dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi

rendah pada faktor pengakuan yaitu 33 (71,7%). Hasil tersebut juga

terbukti secara statistik, yaitu perawat yang memiliki motivasi kerja

pada faktor pengakuan rendah dan disiplin rendah terdapat 8 dari 13

perawat (61,5%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada

faktor pengakuan tinggi dan disiplin rendah terdapat 8 dari 33

perawat (24,2%).


0,036. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan

disiplin kerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian Kusumawarni

(2007) yang juga menyatakan hal yang serupa bahwa Recognition

(pengakuan) yang merupakan salah satu dari Motivator Faktor

mempunyai korelasi dengan aspek disiplin kerja.

88

Berdasarkan jawaban responden pada pernyataan yang terdapat

di kuesioner hampir seluruh responden menjawab tidak setuju pada

ketiga pernyataan, yaitu: atasan saya selalu memberikan pujian bila

pekerjaan saya baik, saya terdorong untuk ikut memberi pendapat

dalam pengambilan keputusan, dan pendapat saya di dengar oleh

atasan saya.

Pengakuan sangat perlu diberikan kepada pegawai yang

berprestasi, karena hal tersebut dapat memacu pegawai agar lebih

berprestasi lagi. Pengakuan juga berpengaruh pada disiplin kerja

pegawai. Menurut Chairil (2000) yang mengutip dari Hasibuan

(1997), ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan

minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya, dapat mendorong

terwujudnya disiplin kerja. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi

terhadap pengakuan akan mengerahkan semua kemampuan serta

energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang

maksimal, salah satunya dengan berdisiplin kerja tinggi dalam

melaksanakan pekerjaannya. Kehormatan dan pengakuan terhadap

karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan

pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau

cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan

dapat diberkan dengan melakukan promosi jabatan.

Pengakuan terhadap pegawai juga bisa dilakukan dengan

melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan. Dengan begitu,

pegawai akan merasa bahwa pendapat mereka didengar, Muhaimin

(2004) menyatakan pegawai dengan status kepegawaian apapun

sangat senang jika pendapatnya didengar baik oleh kerabat maupun

89

atasan. Menurut Nawawi (2008), setiap karyawan perlu

diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan

pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing-

masing.


untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja

Pada hasil penelitian, terdapat 21 perawat (45,7%) yang

memiliki motivasi rendah pada faktor kemungkinan untuk

mengembangkan diri. Sedangkan perawat yang memiliki motivasi

tinggi pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri adalah

sebayak 25 perawat (54,3%). Hasil tersebut juga terbukti secara

statistik, yaitu perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor

kemungkinan untuk mengembangkan diri rendah dan disiplin rendah

terdapat 9 dari 21 perawat (42,9%). Sedangkan yang memiliki

motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri

tinggi dan disiplin rendah terdapat 7 dari 25 perawat (28.0%).



yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan

untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja. Hasil tersebut

sejalan dengan penelitian Prasojo (2005) yang menyimpulkan bahwa

tidak ada hubungan yang signifikan antara kesempatan berkembang


90

Dalam Hasibuan (2005), terdapat Herzberg’s Two Factors

Motivation Theory yang menyebutkan bahwa Possibility of growth

(kemungkinan untuk mengembangkan diri) merupakan salah satu

dari Motivators Factor. Lanjutnya menurut Hasibuan (2005), jika

ada kesempatan bagi setiap pegawai dipromosikan berdasarkan asas

keadilan dan objektivitas, pegawai akan terdorong bekerja giat,

bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran

perusahaan secara optimal dapat dicapai.

Nasution (2000), menyatakan bahwa promosi dapat

didefinisikan sebagai kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari

tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, dan disertai

dengan kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab. Selain itu

promosi juga dikatakan sebagai suatu cara atau teknik untuk

meningkatkan moral karyawan dalam bekerja, sehingga promosi

diharapkan akan memiliki dampak terhadap peningkatan

produktivitas. Sedangkan Siagian (2008), menyatakan bahwa

promosi dapat dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan

seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam

menunaikan kewajjibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang

dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas

kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi

yang lebih tinggi dalam organisasi.

Menurut Nawawi (2008), dalam lingkungan suatu perusahaan,

setiap karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-

masing dalam menghadapi masa depannya. Hal tersebut dapat

ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu

91

pekerjaan/jabatan, memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau

pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang

lebih tinggi. Pengembangan karir juga dapat ditempuh melalui

penilaian kinerja untuk mengetahui kelebihan dan kekurangannya

dalam bekerja yang dilakukan secara objektif. Dan pada tahap

selanjutnya dapat dicapai dengan mempromosikannya untuk

memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya

bekerja.



Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh data bahwa perawat

yang memiliki motivasi rendah pada faktor gaji atau upah lebih

sedikit yaitu 14 (30,4%) dibandingkan dengan perawat yang

memiliki motivasi tinggi pada faktor gaji atau upah yaitu 32

(69,6%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat

yang memiliki motivasi kerja pada faktor gaji atau upah rendah dan


memiliki motivasi kerja pada faktor gaji atau upah tinggi dan disiplin




signifikan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan

disiplin kerja.

92



ke lima pernyataan, yaitu: saya merasa gaji perbulan yang diterima

sekarang sesuai dengan kebutuhan saya, selain gaji tetap, saya

menerima insentif dalam bentuk barang, saya menerima bonus

(tunjangan, pendidikan, penghargaan purna bakti, dll) yang sama

dengan pegawai lainnya apabila berprestasi dalam bekerja, dan saya

menerima jaminan kesehatan yang memadai.

Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Apriliatin (2010) yang

menyimpulkan bahwa persepsi terhadap kompensasi merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja. Lanjutnya, balas

jasa yang sesuai untuk pegawai merupakan pendorong untuk

mendukung terwujudnya disiplin kerja yang lebih efektif sehingga

dalam pencapaian tujuan dapat terwujud sesuai dengan apa yang

diinginkan perusahaan. Sama halnya dengan pernyataan Chairil

(2000) yang mengutip dari Hasibuan (1997), apabila keadilan

dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman,

maka akan merangsnag terciptanya disiplin kerja karyawan yang

baik.

Penelitian yang dilakukan oleh Sastrohadiwiryo (2005) juga

menyatakan bahwa terdapat hubungan antara tingkat kepuasan kerja

atas kompensasi yang diberikan dengan disiplin kerja. Apabila para

pegawai memandang kompensasi yang diterimanya kurang sesuai,

maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerjanya dapat turun

secara drastis. Sedangkan bagi perusahaan, kompensasi sangat

penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya

93

perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia atau

dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen

yang tinggi pada perusahaan. Pemberian kompensasi yang tinggi

juga memiliki dampak yang positif terhadap disiplin kerja.

Sebaliknya, kelalaian manajemen dalam pemberian kompensasi

dapat menurunkan disiplin kerja para pegawainya.

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh

karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi

dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus,

insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang cuti

dan lain-lain (Hariandja, 2007). Tujuan pemberian kompensasi

adalah untuk menarik pegawai yang berkualitas, motivasi kerja,

maembangun komitmen karyawan dalam upaya meningkatkan

kompetensi organisasi secara keseluruhan.

Menurut Apriliatin dkk (2010) yang mengutip dari Handoko

(2003), besarnya imbalan atau kompensasi yang diterima seorang

mencerminkan ukuran, nilai karya pegawai diantara para pegawai itu

sendiri, keluarga dan masyarakat dan menunjukkan status dan

martabat sosial. Apabila para pegawai memandang kompensasi yang

diterimanya tidak memadai maka prestasi kerja, motivasi dan

kepuasan kerjanya dapat turun secara drastis. Sedangkan bagi

perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena

hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk

mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar

pegawai memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi pada

perusahaan. Pemberian balas jasa (kompensasi) yang tinggi juga

94

memiliki dampak yang positif terhadap disiplin kerja. Sebaliknya

kelalaian manajemen dalam pemberian kompensasi dapat

menurunkan disiplin kerja para pegawai (Apriliatin dkk, 2010 yang

mengutip dari Sastrohadiwiryo, 2003).

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi

kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain fungsi memenuhi

kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk

menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh

semangat.

RSUD Pasar Rebo merupakan rumah sakit yang berstatuskan

BLUD, dimana status pegawainya terbagi menjadi PNS dan Non-

PNS. Perihal sisitem kompensasi sebenarnya telah dijelaskan pada

saat pegawai diterima untuk bekerja di RSUD Pasar Rebo, seiring

dengan berjalannya waktu pegawai tidak mengingat apa yang telah

tertulis kontrak kerja tersebut. Oleh karena itu manajemen harus

mensosialisasikan kembali mengenai sistem kompensasi yang ada di

rumah sakit agar dapat memperbaiki persepsi negatif dari pegawai.

Manajemen tidak dapat memungkiri jika menginginkan pegawai

yang berdisiplin tinggi maka harus dapat memberikan balas

jasa/imbalan yang tinggi tentunya sesuai dengan kemampuan dan

anggaran rumah sakit.

95



Menurut data hasil penelitian, perawat yang memiliki motivasi

rendah pada faktor kondisi kerja lebih sedikit yaitu 15 perawat

(32,6%) dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi

tinggi pada faktor kondisi kerja yaitu 31 perawat (67,4%). Hasil

tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang memiliki

motivasi kerja pada faktor kondisi kerja rendah dan disiplin rendah

terdapat 9 dari 15 perawat (60,0%). Sedangkan yang memiliki

motivasi kerja pada faktor kondisi kerja tinggi dan disiplin rendah




signifikan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan

disiplin kerja.



ke lima pernyataan, yaitu: lingkungan ruangan kerja saya suasananya

nyaman, lingkungan kerja saya suasananya menyenangkan,

pekerjaan saya tidak menyebabkan stres, peralatan kerja yang ada di

rs memadai untuk menunjang pekerjaan saya, dan komputer yang

ada di rs memadai untuk menunjang pekerjaan saya.

Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Prasojo (2005), yang

disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

kondisi lingkungan kerja dengan disiplin kerja. Penelitian Muhaimin

96

(2004) menyatakan bahwa apabila didalam bekerja seseorang

karyawan memiliki disiplin yang baik, ini bisa terjadi karena

karyawan tersebut menyukai bidang pekerjaannya dan lingkungan

pekerjaannya.

Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang sangat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hasil analisis deskriptif

kualitatif memperlihatkan bahwa seorang karyawan akan memiliki

motivasi kerja yang tinggi bila didukung oleh kondisi kerja yang

baik dan nyaman (Habibi, 2005). Kondisi kerja juga menjadi salah

satu faktor yang mempengaruhi terbentuknya disiplin kerja. Menurut

Apriliatin, dkk (2010) yang mengutip dari Strees (1985), kondisi

kerja dikatakan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi

terbentuknya disiplin kerja karena lingkungan dalam organisasi yang

menciptakan lingkungan kultural dan sosial tempat berlangsungnya

kegiatan organisasi. Kondisi lingkungan tersebut dapat menyebabkan

perilaku disiplin dan juga dapat menyebabkan timbulnya perilaku

yang melanggar.


pribadi dengan disiplin kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perawat yang

memiliki motivasi rendah pada faktor hubungan antar pribadi lebih

sedikit yaitu 10 (21,7%) dibandingkan dengan perawat yang

memiliki motivasi tinggi pada faktor hubungan antar pribadi yaitu 36


97

yang memiliki motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi

rendah dan disiplin rendah terdapat 3 dari 10 perawat (30,0%).

Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor hubungan antar

pribadi tinggi dan disiplin rendah terdapat 13 dari 36 perawat

(36,1%).

Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 1.

Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi


Variabel hubungan antar karyawan yang harmonis merupakan

faktor yang paling berpengaruh dalam meningkatkan motivasi dan

disiplin kerja pegawai (Primeilani, 2004). Menurut Hasibuan (2005),

terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi

kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisplinan karyawan

akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi

tersebut baik.

Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow (1943),

mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need

Hierarchy Theory/Theory of Human Motivation. Teori tersebut

mengemukakan tentang kebutuhan manusia yang tersusun dalam 5

jenjang, salah satunya adalah Affiliation or acceptance needs or

belongingness (kebutuhan sosial). Kebutuhan ini adalah kebutuhan

sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima

dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

98

Sedangkan dalam Munandar (2006), terdapat existence, relatedness,

and growth (ERG) theory yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer

seorang ahli dari Yale University. Alderfer mengemukakan bahwa

ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, salah satunya adalah

kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs). Kebutuhan ini

menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu

(interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship).


pengawasan dengan disiplin kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perawat yang

memiliki motivasi rendah pada faktor teknik pengawasan lebih

sedikit yaitu 9 (19,6%) dibandingkan dengan perawat yang memiliki

motivasi tinggi pada faktor teknik pengawasan yaitu 37 (80,4%).

Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang

memiliki motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan rendah dan


memiliki motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan tinggi dan




yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan


Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Primeilani (2004)

yang mengemukakan bahwa tidak adanya hubungan yang bermakna

99

antara pengawasan dengan kedisiplinan karyawan pada bagian

MSDM RS X. Dalam Hasibuan (2005) terdapat Herzberg’s Two

Factors Motivation Theory yang dikemukakan oleh Federck

Herzberg (1950). Teori ini menyebutkan bahwa teknik supervisi

(pengawasan) merupakan salah satu dari hygiene factor. Apabila

faktor ini tidak ada atau tidak terpenuhi, maka dapat menyebabkan

timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi serta turn over

karyawan akan meningkat.

Dengan kegiatan supervisi, pegawai akan merasa mendapat

perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari

atasannya. Menurut Hasibuan (2005), wakat (pengawasan melekat)

adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan pegawai perusahaan. Hal tersebut serupa dengan yang

dikemukakan dalam jurnal Apriliatin, dkk (2010), yaitu disebutkan

bahwa pengawasan terhadap para pegawai menjadi salah satu faktor

pendukung dalam pelaksanaan disiplin kerja, dengan adanya

pengawasan yang diatur sebagaimana mestinya, maka para pegawai

akan terdorong untuk melaksanakan disiplin kerja.

Maka dapat disimpulkan bahwa dari hasil penelitian

didapatkan perawat menilai pelaksanaan teknik pengawasan sangat

baik, karena berdasarkan wawancara peneliti dengan kepala perawat

bahwa dalam teknik pengawasan dilakukan secara rutin dan

terjadwal sesuai dengan ketentuan yang berlaku di RSUD Pasar

Rebo.

100

6.2.3 Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status

kepegawaian dan masa kerja) dengan disiplin kerja pada perawat

di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014


kelamin dengan disiplin kerja

Hasil analisis menunjukkan bahwa perawat dengan jenis

kelamin perempuan lebih banyak 38 perawat (82,6%) dibandingkan

dengan perawat yang berjenis kelamin laki-laki yaitu 8 perawat


yang berjenis kelamin laki-laki dan memiliki disiplin rendah terdapat

2 dari 8 perawat (25,0%). Sedangkan perawat yang berjenis kelamin

perempuan dan memiliki disiplin rendah terdapat 14 dari 38 perawat

(36,8%).



yang signifikan antara karakteristik individu berdasarkan jenis

kelamin dengan disiplin kerja.

Hal ini sejalan dengan penelitian Astuti (2010) yang

menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara jenis

kelamin dengan disiplin kerja perawat. Sebab jenis kelamin tidak

dapat membatasi seseorang untuk tidak disiplin dalam

perusahaannya. Menurut Primeilani (2004) yang mengutip dari teori

Muchlas, juga menyatakan bahwa jenis kelamin baik perempuan

maupun laki-laki sama sekali tidak memberikan pengaruh pada

tinggi atau rendahnya tingkat kedisiplinan.

101



Hasil analisis menunjukkan bahwa perawat dengan usia tua

lebih banyak 25 perawat (54,3%) dibandingkan dengan perawat

dengan usia muda yaitu 21 perawat (45,7%). Hasil tersebut juga

terbukti secara statistik, yaitu perawat yang berusia muda dan


Sedangkan perawat yang berusia tua dan memiliki disiplin rendah




yang signifikan antara karakteristik individu berdasarkan usia


Hal ini sejalan dengan Ilyas (2002) yang mengutip dari teori

Amstrong dan Griffin, menunjukkan bahwa umur tidak

mempengaruhi tanggung jawab seseorang terhadap pekerjaannya.

Hal ini bisa terjadi juga bahwa usia lebih tua memiliki tingkat

kemangkiran yang tidak dapat dihindarkan, sehubungan dengan

tingkat kesehatan dan kondisi fisik yang menurun, serta dalam sering

didapatkan pada usia ini mereka sering meninggalkan tanggung

jawab atas pekerjaannya dikarenakan makin banyak kebutuhan yag

dipenuhi diluar jam kerja.

102


kepegawaian dengan disiplin kerja

Hasil analisis menunjukkan bahwa perawat sebagai pekerja

tetap lebih banyak 25 perawat (54,3%) dibandingkan dengan perawat

sebagai pekerja kontrak yaitu 21 perawat (45,7%). Hasil tersebut

juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang berstatus sebagai

pegawai tetap dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 25

perawat (32,0%). Sedangkan perawat yang berstatus sebagai pegawai

kontrak dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 21 perawat

(38,1%).



yang signifikan antara karakteristik individu berdasarkan status

kepegawaian dengan disiplin kerja.

Status kepegawaian merupakan jabatan yang dimiliki sesorang

yang bekerja disebuah instansi atau perusahaan dalam struktur

organisasi (Firiyana, 2003). Status kepegawaian dapat

mempengaruhi kinerja dari seorang perawat. Perawat dengan status

PNS akan cenderung lebih baik daripada perawat dengan status

pegawai tidak tetap. Namun tidak menutup kemungkinan hal

sebaliknya juga dapat terjadi tergantung dari individu masing-masing

dan faktor-faktor lain yang mendukung hal tersebut. Di samping itu

terkadang tradisi dan sistem nilai juga dapat mendorong atau

menghambat perawat untuk melaksanakan komunikasi terapeurik

(Siagian, 1992).

103


kerja dengan disiplin kerja

Hasil analisis menunjukkan bahwa masa kerja perawat yang

termasuk perawat baru berjumlah 19 (41,3%) dan perawat yang

termasuk perawat lama berjumlah 27 (58,7%). Hasil tersebut juga

terbukti secara statistik, yaitu perawat dengan masa kerja baru dan


Sedangkan perawat dengan masa kerja lama dan memiliki disiplin




yang signifikan antara karakteristik individu berdasarkan masa kerja


Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Firiyana (2003) yang menyatakan bahwa tidak terdapat

hubungan antara masa kerja pegawai dengan disiplin waktu kerja.

Namun berbeda dengan pendapat Djajoesman (1996) yang

menemukan bahwa perawat PKS-RSCM dengan masa kerja lebih

lama memiliki disiplin waktu kerja lebih tinggi.

Menurut Firiyana (2003) yang mengutip dari Anderson (1994),

seseorang yang sudah lama bekerja mempunyai wawasan yang lebih

luas dan berpengalaman lebih banyak yang memegang peranan

dalam pembentukan perilaku positif pegawai.

104

BAB VII

SIMULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka didapatkan

kesimpulan yaitu sebagai berikut :

1. Dari 46 perawat yang diteliti, terdapat 16 (34,8%) yang memiliki disiplin

kerja rendah. Sedangkan perawat yang memiliki disiplin kerja tinggi

adalah sebayak 30 (65,2%). Disiplin kerja pegawai dikatakan tinggi

apabila terdapat 75% pegawai yang dinilai sudah mentaati segala peraturan

tentang kedisiplinan yang berlaku. Sehingga dapat disimpulkan bahwa


masih memiliki disiplin kerja yang rendah.

2. Gambaran motivasi kerja perawat, yaitu:

a. Berdasarkan motivasi keberhasilan terdapat 21 (45,7%) perawat

memiliki motivasi rendah pada keberhasilan

b. Berdasarkan motivasi pengakuan terdapat 13 (28,3%) perawat memiliki

motivasi rendah pada pengakuan

c. Berdasarkan motivasi kemungkinan untuk mengembangkan diri 21

(45,7%) perawat memiliki motivasi rendah pada kemungkinan

mengembangkan diri

d. Berdasarkan motivasi gaji atau upah terdapat 14 (30,4%) perawat

memiliki motivasi rendah pada gaji atau upah

e. Berdasarkan motivasi kondisi kerja terdapat 15 (32,6%) perawat

memiliki motivasi rendah pada kondisi kerja

105

f. Berdasarkan motivasi hubungan antar pribadi terdapat 10 (21,7%)

perawat memiliki motivasi rendah pada hubungan antar pribadi

g. Berdasarkan motivasi teknik pengawasan terdapat 9 (19,6%) perawat

memiliki motivasi rendah pada teknik pengawasan

3. Gambaran karakteristik perawat, yaitu :

a. Berdasarkan jenis kelamin terdapat 38 (82,6%) perawat berjenis

kelamin perempuan dan 8 (17,4%) perawat berjenis kelamin laki-laki

b. Berdasarkan usia terdapat 21 (45,7%) perawat berusia muda dan 25

(54,3%) berusia tua

c. Berdasarkan status kepegawaian terdapat 25 (54,3%) perawat sebagai

pekerja tetap dan 21 (45,7%) perawat sebagai pekerja kontrak

d. Berdasarkan masa kerja terdapat 19 (41,3%) perawat termasuk perawat

baru dan 27 (58,7%) perawat termasuk perawat lama

4. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi perawat dengan

disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo

tahun 2014. Tetapi pada motivasi pada faktor pengakuan, gaji atau upah,

dan kondisi kerja dengan disiplin kerja terdapat hubungan yang signifikan.

Sedangkan pada motivasi pada faktor keberhasilan, kemungkinan untuk

mengembangkan diri, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan

dengan disiplin kerja tidak terdapat hubungan yang signifikan

5. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara karakteristik perawat

(jenis kelamin, usia, status kepegawaian, dan masa kerja) dengan disiplin

kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun

2014

106

7.2 Saran

Adapun saran yang diberikan peneliti terkait dalam peningkatan disiplin

kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014,

sebagai berikut :

1. Pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan pemberian reward

(penghargaan) terhadap perawat yang berprestasi dan berdisiplin kerja

tinggi berupa sertifikat, membuat profil perawat tersebut dalam buletin

rumah sakit, dan memberikan promosi jabatan. Sedangkan pemberian

punishment (hukuman) terhadap perawat yang berdisiplin kerja rendah

2. Pihak rumah sakit dapat meninjau kembali sistem kompensasi yang lebih

adil dan transparan agar dapat memperbaiki persepsi negatif dari pegawai.

Dengan catatan bahwa setiap pemberian insentif harus disertai pengawasan

melekat, dengan demikian peningkatan disiplin kerja diharapkan dapat

meningkatkan produktivitas kerja.

3. Pihak rumah sakit hendaknya meningkatkan pengawasan terhadap

keamanan di lingkungan kerja

4. Untuk peneliti lain agar melakukan penelitian faktor-faktor lain penyebab

disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo

Jakarta

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, TY. 2000. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. UI Press. Jakarta

Anderson, N. H., 1994. Performance = Motivation X Ability ; An Integration

Theoretical Analysis

Anjaryani, Wike Diah. 2009. Kepuasan Pasien Rawat Inap Terhadap Pelayanan

Perawat di RSUD Tugurejo Semarang. Semarang: Universitas Diponegoro

Apriliatin,P,Nurtjahjanti,H. & Mujab, Ahmad. 2010. Hubungan Antara Persepsi

Terhadap Kompensasi Dengan Disiplin Kerja Awak KA PT.Kereta Api

Indonesia (PERSERO) Daerah Operasi Vdi Lingkungan Stasiun Besar

Purwokerto. Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Manajemen Penelitian. Jakarta : PT Rineka Cipta

Astuti, Nurul Dwi. 2010. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja Pada

Pegawai Non Medis RS. Kanker Dharmais. Skripsi. UI

Budiyanto. 2006. Analisis Hubungan Antara Motivasi dan Kemampuan Kerja

Perawat Dengan Kualitas pelayanan Kesehatan Pada RSUD Tarakan. Skripsi.

Jakarta

Buku Peraturan pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo. 2008. Jakarta.

Chairil. 2000. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan

(Studi Kasus Di PT.TANCHO INDONESIA Tbk). Tesis. UI

Crosby, Philip B. 1997. Quality Free. New York : Mc.Grew Hill

De Cenzo, David A., & Robbins, Stephen P. 2002. Human Resource Management

(Seventh Edition). New York : John Willey & Sons, Inc

Djajoesman, S. 1996. Faktor-Faktor yang Berhubungann dengan Motivasi Kerja

Perawat di Paviliun Khusus Swasta RS Cipto Mangunkusumo Jakarta. Tesis.

UI

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta : Rineka

Cipta

Firiyana. 2003. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Disiplin Waktu Kerja

Perawat RS. Pelni Petamburan. Skripsi. UI

Flippo, Edwin B. 1996. Manajemen Personalia Edisi ke-6 jilid 1, alih bahasa oleh M.

Masud, MA : Erlangga

Gibson, James L., 1987. Organisasi : Perilaku Struktur dan Proses, Edisi Kelima,

Jilid 1, Alih Bahasa Djarkasih. Jakarta : Erlangga

Gillies, D.A. 2000. Manajemen keperawatan , suatu pendekatan system edisi kedua

(Dika Sukaman dan Widya Sukaman penerjemah). Philadeplhia : W.B.

Saunders Company

Glueck, William F. 1982. Personnel; a diagnostic approach, 3nd ed,. Business

Publication. Texas

GR. Terry. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty

Habibi, Beni. 2005. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Di

PT.Askes Regional VI Jawa Tengah Dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia

Dan Umum Semarang. Tesis. Universitas Negeri Semarang

Handoko, Hani T. 2003. Manajemen Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta. Penerbit: BPFE

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya

Manusia:Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai. Jakarta : PT Grasindo

Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. (jilid-9). Jakarta :

PT. Toko Gunung Agung

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara.

Hasibuan, Melayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta : Bumi Aksara

http://www.jamsosindonesia.com/cetak/printout/88 diakses pada tanggal 25 Maret

2014 pukul 20.28

http://www.jamsosindonesia.com/cetak/printout/88

Hurriyati, Ratih. 2005. Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen. Bandung:

Alfabeta

Ilyas, Yaslis. 2002. Kinerja : Teori, Penilaian dan Penelitian Cetakan Ketiga. Depok:

UI

Kartikasari, Fitri. 2009. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kerja

Kontrak Rumah Sakit Umum Daerah Karawang Tahun 2009. [Skripsi].

Program Sarjana Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Depok

Kriswiyanti. 2004. Analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan disiplin waktu

kerja perawat pelaksana rumah sakit karya bhakti. Skripsi. UI

Kusumawarni, Dwi. 2007. Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Kabupaten Kudus. Skripsi. Semarang : Universitas Semarang

Loveridge, and Cumming. 1999. Nursing management in the new paradigm.

Maryland: An Aspen Publication

Maslow, H .1943. A Theory of Human Motivation: Psychological Review

Mc Shane, Steven L., Linow, Mary Ann Von G. 2005. Organizational Behaviour:

Emerging Realities For The Workplace Revolution, Boston: Mc Graw-Hill.

Meidian, Fenny Agria. 2012. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Non Medis di Gedung Administrasi RS X.

Skripsi. UI

Melianti, Sellen. 2011. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Disiplin Kerja

Pegawai Non Medis Bagian Penunjang Di RSUD Pasar Rebo. Skripsi. UI

Muchlas, M. 1999. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: MMR UGM

Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja

Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo

Asia Infrastruktur Tbk Di Bandung. Jurnal Psyche. Vol 1 No 1.

http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_muhaimin.pdf diakses pada

tanggal 27 Mei 2014 pukul 02.25

Munandar, Ashar Sunyoto. 2006. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta:

Universitas Indonesia

http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_muhaimin.pdf

Nasution, M. 2005. “Total Quality Management”. Jakarta : PT Gramedia Pustaka

Utama

Nasution, Mulia. 2000. Manajemen Personalia Aplikasi Dalam Perusahaan. Jakarta.

Djambatan

Nawawi, Hidari. 2008. Manajemen Manusia Untuk Bisnis Yang Komperatif.

Yogyakarta

Nugroho, Yohanes Arianto Budi. 2006. Penerapan Pola Insentif Untuk Meningkatkan

Kinerja Dengan Menggunakan Teori Engineering Worthy Performance. Tesis.

UI

Nursalam. 2001. Proses dan Dokumentasi Keperawatan. Konsep dan Praktik. Jakarta

: Salemba Medika

Prasojo, Sigit. 2005. Hubungan Karakteristik Dan Motivasi dengan Disiplin Kerja

Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Batang. Tesis. UI

Primeilani. 2004. Gambaran Tingkat Kedisiplinan Pegawai Non Medis Di Unit

MSDM RS.X Jakarta. Skripsi. UI

Profil Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo tahun 2013

Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan, Suad. 1990 dan 1997. Manajemen

Personalia. Yogyakarta: BPFE

Rhona, Sandra. 2012. Analisis Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana dengan

Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap

RSUD Pariaman http://www.scribd.com/doc/105576634/Analisis-Hubungan-

Motivasi-Perawat-Pelaksana-Dengan-Pelaksanaan-Pendokumentasian-Asuhan-

Keperawatan-Di-Ruang-Rawat-Inap-Rsud-Pariaman-2012-Rona-Sandra di

akses pada tanggal 19 Juni 2014 pukul 10.50

Rivai, Veithzal dan Sagala, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pusataka Utama

Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. (Jilid 1

dan 2) Edisi bahasa Indonesia. Alih bahasa: Pujaatmaka, H. Jakarta: Penerbit

PT Prenhallindo

http://www.scribd.com/doc/105576634/Analisis-Hubungan-Motivasi-Perawat-Pelaksana-Dengan-Pelaksanaan-Pendokumentasian-Asuhan-Keperawatan-Di-Ruang-Rawat-Inap-Rsud-Pariaman-2012-Rona-Sandra



Robbins, S.P. 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. (Jilid 1

dan 2) Edisi bahasa Indonesia. Alih bahasa: Pujaatmaka, H. Jakarta :

PT.Prenhallindo

Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi : Gramedia

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta : Bumi Aksara

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu pendekatan

Mikro, Djambatan. Jakarta

Sayuti. 2006. Motivasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi. Jakarta : Ghalia

Indonesia

Siagian, Sondang P. 1992. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi

Cetakan Kedelapan. Jakarta : CV. Haji Masagung

Siagian, Sondang, P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed 1, Cet 15. Jakarta

: Bumi Aksara

Steers, Richard. 1985. Efektivitas Organisasi Kaidah Perilaku. Jakarta: Erlangga

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Edisi

Pertama. Jakarta : Kencana

Suwarto, F. X. 1998. Perilaku Organisasi. Andi Offset. Yogyakarta

Timpe. 2000. Motivasi Pegawai: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Flex Media

Komputindo

Unaradjan, Dominikus Dolet. 2003. Disiplin Kerja Karyawan di Kantor Pusat

PT.Unilever Indonesia. Tesis. UI

Undang – undang kesehatan No.36 Tahun 2009 Pasal 23

Wildan, Pahlevi. 2009. Analisis Pelayanan Pasien Rawat Inap di Unit Admisi RSUD

Budhii Asih. Skripsi S.Kes. Jakarta : Universitas Indonesia

Yoesana,Umy. 2013. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja

Pegawai. eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 1

(Diisi oleh responden) Unit Kerja:

IDENTITAS RESPONDEN

Petunjuk :

Isilah pertanyaan di bawah ini dengan mengisi titik-titik atau dengan memberi tanda ceklist

(√) atau lingkaran (O) pada kolom jawaban yang telah disediakan.

A. KARAKTERISTIK INDIVIDU

Diisi Oleh

Peneliti

A1.

Jenis Kelamin :

1. Laki-laki

2. Perempuan

[ ] A1

A2. Umur : ............. Tahun [ ] A2

A3.

Status Pegawai :

1. PNS

2. Tetap

3. Kontrak

[ ] A3

A4. Masa Kerja : : ............. Tahun [ ] A4

KUESIONER

MOTIVASI KERJA

Petunjuk

1. Kuesioner ini memuat sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan motivasi kerja selama

Bapak/Ibu/Saudara/i bekerja di RSUD Pasar Rebo

2. Bacalah pertanyaan ini dengan baik dan seksama sebelum Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan

jawaban

3. Berilah tanda ceklist (√) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i pilih

4. Pilihlah satu jawaban yang merupakan hasil pertimbangan Bapak/Ibu/Saudara/i secara jujur dan

objektif

No Petanyaan (1)

Sangat

Tidak

Setuju

(2)

Tidak

Setuju

(3)

Setuju

(4)

Sangat

Setuju

Diisi

Oleh

Peneliti

B. Keberhasilan

B1. Saya merasakan dorongan untuk selalu

mempertahankan prestasi kerja yang telah saya raih

[ ] B1

B2. Kenaikan pangkat diberikan kepada saya sesuai dengan

prestasi kerja saya

[ ] B2

B3. Saya diperhatikan oleh atasan apabila berprestasi [ ] B3

B4. Saya diberi pujian apabila berprestasi oleh atasan saya [ ] B4

B5. Ada program pegawai berprestasi [ ] B5

C. Pengakuan

C1. Atasan saya selalu memberikan pujian bila pekerjaan

saya baik

[ ] C1

C2. Saya terdorong untuk ikut memberi pendapat dalam

pengambilan keputusan

[ ] C2

C3. Pendapat saya di dengar oleh atasan saya [ ] C3

C4. Status hukum kepegawaian saya di lingkungan kerja

terjamin/jelas sehingga saya merasa aman

[ ] C4

C5. Tenaga kerja tidak tetap boleh mengusulkan sesuatu

demi kemajuan RS

[ ] C5

D. Kemungkinan untuk Mengembangkan Diri

D1. Saya mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan

pelatihan tingkat lanjut pada bidang pekerjaan saya

[ ] D1

D2. Saya mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal baru [ ] D2

D3. Saya mendapatkan kesempatan untuk promosi karir [ ] D3

D4. Bekerja di RS ini membuat saya dapat

mengembangkan keterampilan dan kemampuan

[ ] D4

D5. Jenjang karir saya di RS ini jelas [ ] D5

E. Gaji/Upah

E1. Saya merasa gaji perbulan yang diterima sekarang

sesuai dengan kebutuhan saya

[ ] E1

No Petanyaan (1)

Sangat

Tidak

Setuju

(2)

Tidak

Setuju

(3)

Setuju

(4)

Sangat

Setuju

Diisi

Oleh

Peneliti

E2 Selain gaji tetap, saya menerima insentif dalam bentuk

uang

[ ] E2

E3. Selain gaji tetap, saya menerima insentif dalam bentuk

barang

[ ] E3

E4. Saya menerima bonus (tunjangan, pendidikan,

penghargaan purna bakti, dll) yang sama dengan

pegawai lainnya apabila berprestasi dalam bekerja

[ ] E4

E5. Saya menerima jaminan kesehatan yang memadai [ ] E5

F. Kondisi Kerja

F1. Lingkungan ruangan kerja saya suasananya nyaman

(vemtilasi, suhu, dll baik.)

[ ] F1

F2. Lingkungan kerja saya suasananya menyenangkan [ ] F2

F3. Pekerjaan saya tidak menyebabkan stres [ ] F3

F4. Peralatan kerja yang ada di RS memadai untuk

menunjang pekerjaan saya

[ ] F4

F5. Komputer yang ada di RS memadai untuk menunjang

pekerjaan saya

[ ] F5

G. Hubungan Antar Pribadi

G1. Rekan kerja saya akan dengan senang hati membantu

saya

[ ] G1

G2. Rekan kerja saya mau mentransfer ilmunya kepada

rekan kerja lainnya

[ ] G2

G3. Rekan kerja saya tidak keberatan bila diajak sharing

atau curhat soal pekerjaan

[ ] G3

G4. Atasan saya memberikan perhatian yang baik terhadap

seluruh bawahan

[ ] G4

G5. Dalam menyelesaikan masalah di unit kerja saya ikut

dilibatkan

[ ] G5

H. Teknik Pengawasan

H1. Atasan saya melakukan supervisi secara teratur [ ] I1

H2. Bimbingan dari atasan dilakukan untuk peningkatan

kemampuan kerja saya

[ ] I2

H3. Atasan mengontrol pekerjaan saya secara objektif [ ] I3

H4. Atasan membantu saya menyelesaikan masalah yang

terkait dengan tugas secara bijaksana

[ ] I4

H5. Atasan memanggil saya secara pribadi, bila saya

melakukan kesalahan

[ ] I5

H6. Bimbingan dari atasan tidak berpengaruh pada hasil

kerja saya

[ ] I6

Unit Kerja :

Form Penilaian Disiplin Kerja Perawat berdasarkan penilaian Atasan/Kepala Perawat

Petunjuk :

1. Formulir ini memuat sejumlah kriteria yang berkaitan dengan disiplin kerja perawat selama bekerja di RSUD Pasar Rebo

2. Bacalah kriteria ini dengan baik dan seksama sebelum Bapak / Ibu memberikan nilai

3. Berilah tanda “O” pada jawaban yang menurut anda paling tepat

Keterangan Nilai :

1 : Ya, artinya apabila pernyataan tesebut sesuai dengan pendapat anda

2 : Tidak, artinya apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan pendapat anda

No Nama Perawat Yang Dinilai

KRITERIA PENILAIAN DISIPLIN KERJA

Memberi kabar

jika tidak masuk

kerja

Mematuhi

peraturan yang

berlaku

Meminta izin

jika

meninggalkan

tempat kerja

Mengenakan

atribut dinas

lengkap

Menyelesaikan

tugas yang

diberikan tepat

waktu

Melaksanakan

tugas sesuai

dengan SOP

yang berlaku

1 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak




1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak


48


Unit Kerja :

Form Penilaian Disiplin Kerja Perawat berdasarkan Telaah Dokumen Data Absensi Perawat

Petunjuk :

1. Formulir ini memuat sejumlah kriteria yang berkaitan dengan disiplin kerja perawat selama bekerja di RSUD Pasar Rebo

2. Berilah tanda “O” pada jawaban yang menurut anda paling tepat

Keterangan Nilai :

1 : Ya, artinya apabila pernyataan tesebut sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

Untuk ketepatan waktu masuk kerja, apabila dalam waktu satu bulan tidak datang terlambat lebih dari 7 kali

Untuk ketepatan waktu pulang kerja, apabila dalam waktu satu bulan tidak pulang lebih awal lebih dari 7 kali

Untuk mengisi daftar absensi, apabila dalam waktu satu bulan mengisi daftar absen sebanyak lebih dari 5 kali

2 : Tidak, artinya apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan dengan kriteria sebagai berikut:

Untuk ketepatan waktu masuk kerja, apabila dalam waktu satu bulan datang terlambat lebih dari 7 kali

Untuk ketepatan waktu pulang kerja, apabila dalam waktu satu bulan pulang lebih awal lebih dari 7 kali

Untuk mengisi daftar absensi, apabila dalam waktu satu bulan tidak mengisi daftar absen sebanyak 5 kali

No Nama Perawat Yang Dinilai KRITERIA PENILAIAN DISIPLIN KERJA

Ketepatan waktu masuk kerja Ketepatan waktu pulang kerja Mengisi daftar absensi

1 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak




1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak 1. ya 2. tidak


48


UNIVARIAT


Statistics

disiplinbaru

N Valid 46

Missing 0

Mean 10.8696

Median 11.0000

Mode 12.00

Std. Deviation 1.27556

Minimum 9.00

Maximum 14.00

disiplinbaru

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 9 10 21.7 21.7 21.7

10 6 13.0 13.0 34.8

11 13 28.3 28.3 63.0

12 15 32.6 32.6 95.7

13 1 2.2 2.2 97.8

14 1 2.2 2.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

disiplinrecord


Valid rendah 16 34.8 34.8 34.8

tinggi 30 65.2 65.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

Motivasi Kerja Perawat

Statistics

motivasibaru

N Valid 46

Missing 0

Mean 11.7609

Median 12.0000

Mode 13.00


Minimum 8.00

Maximum 14.00

Statistics

motivasirecord

N Valid 46

Missing 0

motivasirecord


Valid rendah 19 41.3 41.3 41.3

tinggi 27 58.7 58.7 100.0

Total 46 100.0 100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Keberhasilan

Statistics

keberhasilanbaru

N Valid 46

Missing 0

Mean 12.9565

Median 13.0000

Mode 15.00


Minimum 10.00

Maximum 19.00

keberhasilanbaru


Valid 10 7 15.2 15.2 15.2

11 7 15.2 15.2 30.4

12 7 15.2 15.2 45.7

13 5 10.9 10.9 56.5

14 8 17.4 17.4 73.9

15 9 19.6 19.6 93.5

16 1 2.2 2.2 95.7

18 1 2.2 2.2 97.8

19 1 2.2 2.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

keberhasilanrecord


Valid rendah 21 45.7 45.7 45.7

tinggi 25 54.3 54.3 100.0

Total 46 100.0 100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Pengakuan

Statistics

pegakuanbaru

N Valid 46

Missing 0

Mean 10.5870

Median 10.0000

Mode 10.00


Minimum 7.00

Maximum 14.00

pegakuanbaru


Valid 7 1 2.2 2.2 2.2

8 1 2.2 2.2 4.3

9 11 23.9 23.9 28.3

10 12 26.1 26.1 54.3

11 8 17.4 17.4 71.7

12 5 10.9 10.9 82.6

13 7 15.2 15.2 97.8

14 1 2.2 2.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

pengakuamrecord


Valid rendah 13 28.3 28.3 28.3

tinggi 33 71.7 71.7 100.0

Total 46 100.0 100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Kemungkinan untuk Mengembangkan

diri

Statistics

kemungkinanbaru

N Valid 46

Missing 0

Mean 13.4565

Median 14.0000

Mode 14.00


Minimum 6.00

Maximum 20.00

kemungkinanbaru


Valid 6 1 2.2 2.2 2.2

9 1 2.2 2.2 4.3

10 3 6.5 6.5 10.9

11 5 10.9 10.9 21.7

12 2 4.3 4.3 26.1

13 9 19.6 19.6 45.7

14 11 23.9 23.9 69.6

15 9 19.6 19.6 89.1

16 1 2.2 2.2 91.3

17 2 4.3 4.3 95.7

19 1 2.2 2.2 97.8

20 1 2.2 2.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

kemungkinanrecord


Valid rendah 21 45.7 45.7 45.7

tinggi 25 54.3 54.3 100.0

Total 46 100.0 100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Gaji atau Upah

Statistics

gajibaru

N Valid 46

Missing 0

Mean 12.2174

Median 12.0000

Mode 11.00a


Minimum 9.00

Maximum 20.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

gajibaru


Valid 9 3 6.5 6.5 6.5

10 5 10.9 10.9 17.4

11 10 21.7 21.7 39.1

12 10 21.7 21.7 60.9

13 7 15.2 15.2 76.1

14 6 13.0 13.0 89.1

15 4 8.7 8.7 97.8

20 1 2.2 2.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

gajirecord


Valid rendah 14 30.4 30.4 30.4

tinggi 32 69.6 69.6 100.0

Total 46 100.0 100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Kondisi Kerja

Statistics

kondisibaru

N Valid 46

Missing 0

Mean 10.2826

Median 10.0000

Mode 10.00


Minimum 7.00

Maximum 14.00

kondisibaru


Valid 7 1 2.2 2.2 2.2

8 3 6.5 6.5 8.7

9 11 23.9 23.9 32.6

10 13 28.3 28.3 60.9

11 9 19.6 19.6 80.4

12 4 8.7 8.7 89.1

13 4 8.7 8.7 97.8

14 1 2.2 2.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

kondisirecord


Valid rendah 15 32.6 32.6 32.6

tinggi 31 67.4 67.4 100.0

Total 46 100.0 100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Hubungan Antar Pribadi

Statistics

hubbaru

N Valid 46

Missing 0

Mean 14.9348

Median 15.0000

Mode 15.00


Minimum 13.00

Maximum 20.00

hubbaru


Valid 13 6 13.0 13.0 13.0

14 4 8.7 8.7 21.7

15 30 65.2 65.2 87.0

16 2 4.3 4.3 91.3

17 3 6.5 6.5 97.8

20 1 2.2 2.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

hubrecord


Valid rendah 10 21.7 21.7 21.7

tinggi 36 78.3 78.3 100.0

Total 46 100.0 100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Teknik Pengawasan

Statistics

pengawasanbaru

N Valid 46

Missing 0

Mean 17.3478

Median 17.0000

Mode 17.00


Minimum 12.00

Maximum 24.00

pengawasanbaru


Valid 12 1 2.2 2.2 2.2

14 3 6.5 6.5 8.7

15 1 2.2 2.2 10.9

16 4 8.7 8.7 19.6

17 21 45.7 45.7 65.2

18 11 23.9 23.9 89.1

19 1 2.2 2.2 91.3

20 1 2.2 2.2 93.5

23 1 2.2 2.2 95.7

24 2 4.3 4.3 100.0

Total 46 100.0 100.0

pengawasanrecord


Valid rendah 9 19.6 19.6 19.6

tinggi 37 80.4 80.4 100.0

Total 46 100.0 100.0

Karakteristik Individu Perawat Beradasarkan Jenis Kelamin

Statistics

jeniskelamin

N Valid 46

Missing 0

jeniskelamin


Valid laki-laki 8 17.4 17.4 17.4

perempuan 38 82.6 82.6 100.0

Total 46 100.0 100.0

Karakteristik Individu Perawat Beradasarkan Usia

Statistics

usia

N Valid 46

Missing 0

Mean 29.20

Median 29.00

Mode 31


Minimum 21

Maximum 39

usia


Valid 21 2 4.3 4.3 4.3

22 4 8.7 8.7 13.0

23 4 8.7 8.7 21.7

24 1 2.2 2.2 23.9

25 2 4.3 4.3 28.3

26 3 6.5 6.5 34.8

28 5 10.9 10.9 45.7

29 3 6.5 6.5 52.2

30 1 2.2 2.2 54.3

31 6 13.0 13.0 67.4

32 2 4.3 4.3 71.7

33 3 6.5 6.5 78.3

34 2 4.3 4.3 82.6

35 1 2.2 2.2 84.8

36 3 6.5 6.5 91.3

37 1 2.2 2.2 93.5

38 2 4.3 4.3 97.8

39 1 2.2 2.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

usiarecord


Valid muda 21 45.7 45.7 45.7

tua 25 54.3 54.3 100.0

Total 46 100.0 100.0

Karakteristik Individu Perawat Beradasarkan Status Kepegawaian

Statistics

status

N Valid 46

Missing 0

status


Valid tetap 25 54.3 54.3 54.3

kontrak 21 45.7 45.7 100.0

Total 46 100.0 100.0

Karakteristik Individu Perawat Beradasarkan Masa Kerja

Statistics

masakerja

N Valid 46

Missing 0

Mean 4.63

Median 3.00

Mode 0a


Minimum 0

Maximum 16

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

masakerja


Valid 0 9 19.6 19.6 19.6

1 9 19.6 19.6 39.1

2 1 2.2 2.2 41.3

3 5 10.9 10.9 52.2

4 4 8.7 8.7 60.9

6 2 4.3 4.3 65.2

8 6 13.0 13.0 78.3

9 5 10.9 10.9 89.1

10 1 2.2 2.2 91.3

12 1 2.2 2.2 93.5

13 1 2.2 2.2 95.7

15 1 2.2 2.2 97.8

16 1 2.2 2.2 100.0

Total 46 100.0 100.0

masakerjarecord


Valid baru 19 41.3 41.3 41.3

lama 27 58.7 58.7 100.0

Total 46 100.0 100.0

BIVARIAT

Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat dengan Disiplin Kerja Perawat

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

motivasirecord * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

motivasirecord * disiplinrecord Crosstabulation

disiplinrecord

Total rendah tinggi

motivasirecord rendah Count 8 11 19

% within motivasirecord 42.1% 57.9% 100.0%

% within disiplinrecord 50.0% 36.7% 41.3%

tinggi Count 8 19 27



Total Count 16 30 46



Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square .765a 1 .382

Continuity Correctionb .314 1 .575

Likelihood Ratio .761 1 .383

Fisher's Exact Test .531 .287

Linear-by-Linear Association .749 1 .387

N of Valid Casesb 46

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6.61.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for motivasirecord

(rendah / tinggi) 1.727 .505 5.907

For cohort disiplinrecord = rendah 1.421 .648 3.115

For cohort disiplinrecord = tinggi .823 .522 1.297

N of Valid Cases 46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Keberhasilan dengan Disiplin

Kerja Perawat


Cases

Valid Missing Total


keberhasilanrecord * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

keberhasilanrecord * disiplinrecord Crosstabulation

disiplinrecord

Total rendah tinggi

keberhasilanrecord rendah Count 7 14 21

% within keberhasilanrecord 33.3% 66.7% 100.0%








Chi-Square Tests

Value df



Continuity Correctionb .000 1 1.000


Fisher's Exact Test 1.000 .549



a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,30.


Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for keberhasilanrecord (rendah / tinggi)

.889 .262 3.013

For cohort disiplinrecord = rendah .926 .416 2.059

For cohort disiplinrecord = tinggi 1.042 .683 1.588

N of Valid Cases 46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Pengakuan dengan Disiplin

Kerja Perawat


Cases

Valid Missing Total


pengakuanrecord * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

pengakuamrecord * disiplinrecord Crosstabulation

disiplinrecord

Total rendah tinggi

Pengakuamrecord rendah Count 8 5 13

% within pengakuamrecord 61.5% 38.5% 100.0%








Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 5.719a 1 .017

Continuity Correctionb 4.193 1 .041

Likelihood Ratio 5.562 1 .018


Linear-by-Linear Association 5.594 1 .018


a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,52.


Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for pengakuamrecord

(rendah / tinggi) 5.000 1.268 19.716

For cohort disiplinrecord = rendah 2.538 1.210 5.324


N of Valid Cases 46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Kemungkinan untuk

Mengembangkan Diri dengan Disiplin Kerja Perawat


Cases

Valid Missing Total


kemungkinancord * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

kemungkinanrecord * disiplinrecord Crosstabulation

disiplinrecord

Total rendah tinggi

kemungkinanre

cord

rendah Count 9 12 21

% within kemungkinanrecord 42.9% 57.1% 100.0%








Chi-Square Tests

Value df










Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for kemungkinanrecord (rendah / tinggi)

1.929 .565 6.588



N of Valid Cases 46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Gaji atau Upah dengan



Cases

Valid Missing Total


gajirecord * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

gajirecord * disiplinrecord Crosstabulation

disiplinrecord

Total rendah tinggi

gajirecord rendah Count 8 6 14

% within gajirecord 57.1% 42.9% 100.0%








Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-










Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for gajirecord (rendah /

tinggi) 4.000 1.061 15.077



N of Valid Cases 46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Kondisi Kerja dengan Disiplin

Kerja Perawat


Cases

Valid Missing Total


kondisirecord * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

kondisirecord * disiplinrecord Crosstabulation

disiplinrecord

Total rendah tinggi

kondisirecord rendah Count 9 6 15

% within kondisirecord 60.0% 40.0% 100.0%








Chi-Square Tests

Value df










Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for kondisirecord (rendah / tinggi)

5.143 1.357 19.497


For cohort disiplinrecord = tinggi .517 .270 .988

N of Valid Cases 46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Hubungan Antar Pribadi

dengan Disiplin Kerja Perawat


Cases

Valid Missing Total


hubrecord * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

hubrecord * disiplinrecord Crosstabulation

disiplinrecord

Total rendah tinggi

hubrecord rendah Count 3 7 10

% within hubrecord 30.0% 70.0% 100.0%








Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-










Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for hubrecord (rendah /

tinggi) .758 .167 3.446



N of Valid Cases 46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Teknik Pengawasan dengan



Cases

Valid Missing Total


pengawasanrecord * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

pengawasanrecord * disiplinrecord Crosstabulation

disiplinrecord

Total rendah tinggi

pengawasanrecord rendah Count 1 8 9

% within pengawasanrecord 11.1% 88.9% 100.0%








Chi-Square Tests

Value Df










Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for pengawasanrecord (rendah / tinggi)

.183 .021 1.622


For cohort disiplinrecord = tinggi 1.495 1.051 2.126

N of Valid Cases 46

Hubungan antara Karakteristik Individu Berdasarkan Jenis Kelamin



Cases

Valid Missing Total


jeniskelamin * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

jeniskelamin * disiplinrecord Crosstabulation

disiplinrecord

Total rendah tinggi

jeniskelamin laki-laki Count 2 6 8

% within jeniskelamin 25.0% 75.0% 100.0%


perempuan Count 14 24 38






Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-










Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for jeniskelamin (laki-

laki / perempuan) .571 .101 3.226



N of Valid Cases 46

Hubungan antara Karakteristik Individu Berdasarkan Usia dengan Disiplin

Kerja Perawat


Cases

Valid Missing Total


usiarecord * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

usiarecord * disiplinrecord Crosstabulation

disiplinrecord

Total rendah tinggi

usiarecord muda Count 7 14 21

% within usiarecord 33.3% 66.7% 100.0%


tua Count 9 16 25






Chi-Square Tests

Value df










Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for usiarecord (muda / tua)

.889 .262 3.013



N of Valid Cases 46

Hubungan antara Karakteristik Individu Berdasarkan Status kepegawaian



Cases

Valid Missing Total


status * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

status * disiplinrecord Crosstabulation

disiplinrecord

Total rendah tinggi

status tetap Count 8 17 25

% within status 32.0% 68.0% 100.0%


kontrak Count 8 13 21

% within status 38.1% 61.9% 100.0%



% within status 34.8% 65.2% 100.0%


Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-










Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for status (tetap /

kontrak) .765 .226 2.583



N of Valid Cases 46

Hubungan antara Karakteristik Individu Berdasarkan Masa Kerja dengan



Cases

Valid Missing Total


masakerjarecord * disiplinrecord 46 100.0% 0 .0% 46 100.0%

masakerjarecord * disiplinrecord Crosstabulation

disiplinrecord

Total rendah tinggi

masakerjarecord baru Count 8 11 19

% within masakerjarecord 42.1% 57.9% 100.0%


lama Count 8 19 27






Chi-Square Tests

Value df










Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for masakerjarecord (baru / lama)

1.727 .505 5.907



N of Valid Cases 46

hubungan motivasi kerja dan karakteristik...

Documents